l e m en su el de l a fo n dat i o n i F R A P

SOCIT CIVILE E n q u t e r p o u r r f o r m e r N 13 3

Rglementation
du travail
pourquoi
la france
licencie et
nembauche
Mars 2013 - Numro spcial - 8

plus ?
rglementation travail et emploi

2
Sommaire
3 Prambule

4 Les propositions de la Fondation iFRAP

5 I. La rduction du temps de travail

et les 35heures
A. Ltat des lieux
Lillusion des 32heures
La thse de Michel Rocard et Pierre Larrouturou
Les contre-exemples
Le partage du temps de travail, une solution impossible,
surtout en priode de crise de comptitivit
La stagnation de la productivit

B. Faut-il supprimer les 35heures?

17 II. Les progrs et insuffisances

de lANI du 11janvier2013
A. La flexibilit
B. Le licenciement
C. Le droit du travail
D. Le climat social, de dcouragement et lattractivit de la France

30 III. Conclusion

est une publication de la Fondation iFRAP. Fondation reconnue d'utilit publique.

SOCIT CIVILE Mensuel. Prix au numro: 8. Abonnement annuel: 65. 5 rue Cadet, 75009 Paris.
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pinal. Ce produit est issu de forts gres durablement et de sources contrles. Dpt lgal: mars 2013. ISSN: 1299-6734. CPPAP: 0115 G 82410.
Erratum : Socit Civile n 132, p. 23 : le crdit accompagnant la photo dAlain Lamassoure a t oubli. Il sagissait de : DR-PPE.

Socit Civile n 133 Mars 2013

 Rglementation
du travail: pourquoi
3

la France licencie
et nembauche plus?
Dossier ralis par Bertrand Nouel

L e taux de chmage en France vient de fran- question, et sest rcemment applique tablir
chir la barre des 10% et le gouvernement quil fallait commencer par mettre un terme
est officiellement mobilis relancer lemploi. Il lenvole de la fiscalit directe et indirecte (en
en fait mme la priorit proclame de lheure. Il particulier, la cascade unique de taxes sur la pro-
faut donc le prendre au mot, et nous demander si duction) et de la parafiscalit, responsable de la
les diffrentes rformes quil met au point sont faiblesse du taux de marge des entreprises. Mais
bien orientes, vont assez loin et ne se contre- entrent aussi en compte les complexits, lenteurs
disent pas. et lourdeurs administratives (auxquelles on vient
Nos entreprises connaissent sur le bout des doigts dentendre que ltat allait sattaquer, rendons-lui
les rigidits la franaise qui impactent lemploi: cette justice), les rigidits dun salaire minimum
les 35 heures et leurs uniforme et lev, et
consquences actuel- le manque de capitaux
les, les heures suppl-
Face aux problmes de comptitivit et pour financer le dmar-
mentaires majores, de productivit, seule la flexibilit nous rage de nos entreprises
les RTT, les obstacles parat tre la solution. Le sujet revient de croissance. Il nen
redoubls lutilisation dans lactualit avec les accords chez reste pas moins que la
des contrats prcaires rglementation du tra-
et au temps partiel, les
Renault, Air France et la prsentation vail est clairement res-
difficults pour licen- au Parlement de lAccord national ponsable dune bonne
cier, limpossibilit de interprofessionnel. Cet accord donne partie du taux de ch-
rduire (ou daugmen- un peu de souplesse mais ne suffira mage de la France.
ter) le temps de tra- Nous consacrons une
vail et les salaires si les
pas dbloquer lemploi. premire partie la
entreprises ne sont pas question des 35heures
au bord du dpt de bilan Toutes sont confron- parce quelle reste avec ses consquences toujours
tes ces rigidits de la rglementation du travail. actuelles lorigine de bien des difficults ren-
Rsultat: elles nembauchent plus. contres par les entreprises, tout au moins les
Bien entendu, la rglementation du travail nest TPE et PME. loccasion, il nous semble intres-
pas le seul cueil qui bloque le dveloppement de sant de combattre lillusion des 32heures, objet
nos entreprises et lemploi. La Fondation iFRAP dune tude rcente, et dune faon gnrale de
a consacr depuis longtemps bien des tudes la la rduction du temps de travail salaire gal,

Socit Civile n 133 Mars 2013

rglementation travail et emploi

que les problmes de comptitivit et la fin de
la priode de hausse de la productivit condam-
4 nent coup sr. Par opposition, seule la flexibi-
lit nous parat tre la solution et nous y consa-
crons les dveloppements qui suivent, dans le
cadre dune prsentation compare de ses divers
aspects avec le modle allemand. Le sujet revient
rgulirement dans lactualit. Et plus que jamais
avec les diffrentes ngociations qui ont cours
chez Renault, Air France et non des moin-
dres vnements la prsentation au Parlement
du projet de loi sur la scurisation de lemploi
issu de laccord national interprofessionnel (ANI)
du 11janvier. Cet accord donne un petit peu de
souplesse mais, comme nous le verrons dans cette
tude, cela ne suffira pas dbloquer lemploi.
Nous traitons aussi de la question des licencie-
ments, que lANI aborde avec un article malheu-
reusement non exempt dambiguts en raison des
rticences qui se font jour loccasion de la pro-
chaine transcription de laccord dans la loi. Quen
sera-t-il de cette transcription et devons-nous par
ailleurs craindre que de futures lois viennent en
sens inverse pnaliser les entreprises?
Enfin, notre Code du travail, de plus en plus
monstrueux, et malheureusement pas en voie
de simplification comme le dmontre lANI,
agit comme un rpulsif lembauche. Le revoir
est une ncessit. La tche est norme et nous
nous bornons quelques prconisations certaine-
ment pas assez ambitieuses mais qui ont au moins
lavantage de ne pas tre trop difficiles mettre
en uvre. Dans le mme ordre dides touchant
le climat gnral dans lequel les entrepreneurs
se dbattent, nous refermons cette tude par un
appel dvelopper une pdagogie de valorisation
en leur faveur.
Voici les propositions concrtes de la Fondation
iFRAP:

revenir la dure lgale du travail de 39heures en plusieurs tapes (37heures

la premire anne) sans diminution de salaire horaire;

ne pas chercher empcher le recours aux contrats prcaires et autoriser beaucoup
plus largement le recours au CDD en augmentant sa dure maximum 36 mois;

faciliter la flexibilit, savoir: dune part, la rduction du temps de travail avec

rduction du salaire, en combinant la facult de conclure dans les entreprises de tels
accords, sans les restrictions excessives imposes par le projet ANI, avec un accs
vritablement efficace au rgime du chmage partiel et, dautre part, les augmentations
du temps de travail en fonction des ncessits (comme le fait laccord Renault rcent);

ne pas restreindre les conditions de recours la rupture conventionnelle;

retirer du Code du travail les dispositions les plus pnalisantes pour les employeurs
(nullits de forme, sanctions financires automatiques et/ou pnales, seuils sociaux) en
attendant une vritable remise plat de ce code devenu monstrueux;

mener une rflexion sur la notion de cause relle et srieuse des licenciements
conomiques et aussi individuels;

mener une vritable campagne de pdagogie de valorisation des entreprises

en reconnaissant leurs possibles difficults financires et la ncessit de fonds propres
par ailleurs correctement rmunrs, et admettre une notion large de la comptitivit
des entreprises.

Socit Civile n 133 Mars 2013

I La rduction

du temps de travail
et les 35heures
5

Jespre que la France dcidera de passer la semaine de 35heures salaire constant.

Ce sera trs bon pour lindustrie allemande. Gerhard Schrder, 1997

1996 1998 2000 2002 2003 2007 2012

LOI ROBIEN LOI AUBRY I LOI AUBRY II LOI AUBRY II DISPOSITIF LOI TEPA GOUVERNEMENT
Incitation Incitation Gnralisation Dure lgale FILLON Exonration AYRAULT
la rduction la rduction de la dure 35 heures Uniformisation de charges Suppression
du temps du temps lgale du pour des diffrentes patronales des
de travail de travail travail toutes les formules et salariales exonrations
et allgement 35 heures entreprises du Smic et exonration fiscales
de charges pour les en les alignant dimpt sur et sociales
entreprises sur la plus le revenu introduites
de plus de leve des heures par la loi TEPA
20 salaris supplmentaires
au-del de 35 h

Ltat des lieux

Venant aprs les lois dincitation la rduction du
temps de travail appeles lois Robien (1996) et
Aubry I (1998), la loi Aubry II (2000) impose le
passage la dure lgale de 35heures ds 2000 pour
les entreprises au-del de 20 salaris, et en 2002 pour
les autres, ce qui signifie quau-del de cette dure,
les entreprises doivent, soit fournir des journes de
RTT, soit compenser par le paiement de majorations
sur les heures supplmentaires. Ces majorations sont
gales 10% de la 36e la 39e heure, puis 25%
jusqu la 43e heure pour les entreprises de 20 salaris
et moins, et 25% ds la 36e heure pour les entre-
prises de 20 salaris et plus, et enfin 50% aprs la
43e heure pour toutes les entreprises.
Le cot de cette mesure (35heures payes 39) a t
compens pour les entreprises par un allgement des
cotisations patronales dgressif de 3278 par an au
niveau du Smic (soit 26% du salaire brut) 610 au
niveau de 1,8 Smic et au-del. Comme la ristourne
Jupp de 1993 (allgements des charges sur les bas
salaires jusqu 1,6 Smic) continuait par ailleurs de
profiter aux entreprises non ligibles, il sen est suivi
la fixation de 7Smic diffrents suivant la date dap-
plication de la mesure par les entreprises.
En 2003, le dispositif Fillon vise unifier tous les
Smic en les alignant sur le plus lev, ce qui entrane
une aide prenne revenant allger les cotisations
pour les salaires les plus bas, de 26% au niveau du
Smic, puis dcroissant pour sannuler 1,7 Smic
(plafond rduit en 2006 1,6 Smic). cette po-
que, en 2007, leffet du passage aux 35heures faisait
lobjet dune apprciation peu amne de la part de
lconomiste Yannick LHorty. Les allgements de
cotisations nont pas vraiment t conus pour rduire
le cot du travail peu qualifi selon une logique offensi-
ve [mais] surtout pour viter que le cot du travail

Socit Civile n 133 Mars 2013

rglementation travail et emploi
naugmente lors du passage aux 35heures comme
ce fut le cas avec les mesures dites Jupp qui ont suivi
6 la hausse du Smic de juillet2003. Les allgements
nont fait que neutraliser les augmentations du Smic
(33,4% de 2000 2007), lesquelles nont plus de ce
fait aucun effet sur lemploi, ni pour les employeurs
ni pour les salaris: le cot du travail nen a pas t
rduit; pas davantage les hausses du Smic ont-elles
t perues par les salaris, du fait que leur pouvoir
dachat sest trouv amput par les hausses de coti-
sations et de la CSG (en 1998 pour cette dernire),
puis par la RTT. Lauteur conclut une politique
en trompe-lil, dont labsence deffet est bien pour
lessentiel une consquence attarde du passage aux
35heures. Mais les effets sur les finances franaises
de ce passage ne se sont nullement fait sentir pas-
sagrement, mais au contraire de faon prenne par
les allgements dgressifs de cotisations patronales
portant sur la totalit des salaires, allgements va-
lus 11,3milliards deuros pour lanne 2004.
En aot2007, la loi TEPA exonre les heures sup-
plmentaires de cotisations patronales et salariales en
mme temps que dimpt sur le revenu et fixe 25%
la majoration due pour ces heures tous les salaris
(au lieu de 11% pour les salaris des entreprises de
moins de 20 salaris). Ces avantages profitent au total
dans une proportion de 15% aux entreprises et de
85% aux salaris. Toutes les heures supplmentai-
res sont rmunres 125% des heures normales
(au lieu de ltre de faon variable comme prc-
demment o un minimum de 10% tait requis), ne
supportent aucune cotisation salariale et sont tota-
lement exonres de lIR. Les cotisations patronales
des entreprises de moins de 20 salaris sont abaisses
forfaitairement de 1,50euro par heure supplmen-
taire (0,50euro au-del de 20 salaris).
Au total en 2007, les salaris sont nettement gagnants,
car on voit quaprs avoir rduit la dure du travail de
39heures 35heures payes 39, on donne la pos-
sibilit aux salaris de revenir la dure de 39heu-
res, mais en obtenant cette fois tous les avantages en
termes de majoration de rmunration et de baisse
des prlvements sociaux et fiscaux prvus par la loi
TEPA. Lorsque lon compare salaire net au niveau
du Smic dun salari travaillant 39heures, soit avec
4heures supplmentaires par semaine, avec celui
Socit Civile n 133 Mars 2013
qui aurait prvalu en admettant que les 35heures
naient pas t instaures et que le Smic ait, de 2001
2007, suivi la mme augmentation que pendant la
priode prcdente allant de 1995 2001, le rsultat
est assez difiant. En euros 2007, la diffrence est de
14% en faveur du salari actuel par rapport au sala-
ri virtuel (1185euros par rapport 1043euros)!
Certes, tous les salaris ne pourront en profiter et
il y aura des jaloux, mais la politique en faveur du
pouvoir dachat est spectaculaire.
Dernier acte: le gouvernement Ayrault, ds son
entre en fonction, supprime les exonrations fis-
cales et sociales institues par la loi TEPA. Cette
dcision du gouvernement actuel de supprimer les
avantages fiscaux pour les entreprises et les salaris
va se traduire par une perte importante de pou-
voir dachat pour ces derniers. Il est encore trop tt,
avant que la fiscalit se fasse sentir sur les revenus
de 2012, pour connatre leur raction, mais on peut
anticiper que les employeurs, pour conserver la paix
sociale, devront dune faon ou dune autre compen-
ser cette perte. Dans ce cas, cest encore une charge
supplmentaire que se verraient infliger les entre-
prises: elles se sont dabord vues contraintes durant
la dernire dcennie de supporter, avec linstaura-
tion des 35heures, laugmentation de leurs cots de
production (rappelons que la vingtaine de milliards
dexonrations sur les bas salaires prexistait lins-
tauration des 35heures et na pas pour objet de com-
penser la charge induite par ces 35heures); elles doi-
vent maintenant subir elles-mmes les consquences
de la suppression de la loi TEPA et, dune faon
ou dune autre, compenser la perte subie par leurs
salaris, et en outre, payer une majoration de salai-
re au titre des heures supplmentaires suprieure
ce quelle tait avant la loi TEPA. Les 35heures et
leurs consquences ultimes se traduisent donc elles
seules par une forte augmentation du cot du tra-
vail. Ce nest donc nullement un cadeau qui leur est
accord par le crdit dimpt comptitivit (CICE)
qui rpond lobjectif de diminuer les charges socia-
les, mais seulement une compensation partielle des
charges quelles ont d supporter du fait des 35heu-
res, sans compter les nouvelles augmentations de la
fiscalit que les mesures de2012 et2013 leur impo-
sent divers titres.
Lillusion des 32heures
Nous ne nous immiscerons pas dans
linterminable dbat dconomistes sur les
emplois quont pu ou non crer les
35heures. On entend souvent la gauche
affirmer que plus de 300000 emplois
auraient t crs par cette rforme. Il est en
tout cas certain que si les entreprises
prives ont ragi comme le secteur public
(pourquoi ne lauraient-elles pas fait?), aucun
emploi na t cr: la place, les heures
supplmentaires se sont accumules,
comme lhpital qui vient de se trouver
dans lobligation de conclure un accord
coteux pour rgler le sort des 600millions
deuros de RTT accumuls depuis 10 ans.
Par ailleurs, nul nest capable de savoir
combien, en raison de laugmentation du
cot du travail rsultant de la rforme, celle-
ci a fait perdre demplois en contrepartie de
ceux quelle a pu faire natre. Et pour ceux
quelle a fait natre, combien sont seulement
dus la conjoncture, qui tait favorable au
dbut des annes 2000.
La thse de Michel Rocard
et Pierre Larrouturou
Quelques dveloppements cependant sur le
livre rcemment paru de Michel Rocard et
Pierre Larrouturou1, qui tente de remettre le
dbat du partage du travail au got du jour.
On connat la thse: comme il ny a rien
attendre dune croissance qui ne reviendra
pas, il faut profiter des considrables gains
de productivit acquis depuis des dcennies
pour partager le travail, et ce sans bien
entendu porter atteinte au pouvoir dachat,
donc salaire gal, comme lavait fait le
gouvernement Jospin pour les 35heures.
Mais les auteurs reprochent ce dernier une
mesure insuffisante en ne passant pas
directement aux 32heures et, surtout, en ne
subordonnant pas, dans le cadre de la loi
AubryII, les allgements de charges des
embauches supplmentaires.
lappui de leur thse, les auteurs assurent
que la faisabilit du passage aux 32heures
Socit Civile n 133 Mars 2013
7
ou la semaine de quatre jours est atteste
par les 400 entreprises qui lauraient
exprimente. Voyons de plus prs les seuls
cinq exemples du passage aux 32heures qui
aient jamais t cits par Pierre Larrouturou.
Observons pour commencer qu lexception
temporaire comme nous le verrons du
dernier exemple (Tlrama), il sagit
uniquement dentreprises du secteur
agroalimentaire2.
Or, ce secteur est connu pour la facilit avec
laquelle il sest adapt la rduction du
temps du travail, et ce que lon constate
pour lui nest pas ncessairement valable
pour les autres.
Les contre-exemples
Fleury Michon pourrait bien tre
le contre-exemple de ce que soutiennent
les auteurs. Une interview dYves Gonnord,
son dirigeant, fait un historique intressant
de la rduction du temps de travail dans
lentreprise. En 1982, notre productivit
industrielle allait beaucoup plus vite que
notre croissance des ventes. Nous allions
invitablement arriver devant une quation
rsoudre qui tait: quest-ce quon va faire?
Le chmage technique, les licenciements?
Cest ainsi que, ds 1982, on a mis en place
un accord de modulation dhoraires,
permettant de faire des horaires de 32
42heures. En mme temps, en contrepartie,
on a annualis le temps de travail et on a
amen une rduction du temps de travail
de 39heures 37heures30 Cet accord
a permis dembaucher 70personnes suite
la rduction du temps de travail En 1987,
on a mis en place le travail temps partiel, 1 La Gauche
en particulier pour les femmes, pour quelles na plus droit
lerreur ,
puissent faire face leurs contraintes Flammarion,
familiales ou aux horaires scolaires. a na dcembre2012.
pas t un petit travail, pour lencadrement 2
notamment, parce quil a fallu modifier Historiquement
ce secteur a
lorganisation des ateliers. Mais a a t le premier
mettre en place
permis et a permet toujours aujourdhui des accords de
plus de 150femmes davoir cet horaire rduction du
temps de travail.
rglementation travail et emploi
amnag en fonction des horaires scolaires
ou de leur vie familiale.
8 En 1994, on a introduit une autre innovation
sociale qui, l aussi, correspondait une
forte demande de la part des jeunes
mamans. Il sagissait du cong parental,
avec versement dune allocation et un
engagement de rembaucher ces mres
ou les pres qui souhaitaient prendre
ce cong parental. Il y a eu un homme qui
a dcid de prendre son cong pour
soccuper de son enfant.
En 1996, il y a eu un autre accord, pour
rpondre un souci toujours fortement
exprim par les partenaires sociaux:
le chmage local. Entre1975 et1997-1998,
le taux de chmage est pass en Vende,
comme dans le reste de la France, de moins
de 3% 12% et mme plus. Face ce
souci des partenaires sociaux, on a donc
fait un nouvel accord de rduction de travail,
puisquon tait dj 37heures30. On est
pass 37heures, et pour que ce soit
financirement supportable par lentreprise,
nous avons pass un accord avec les
partenaires sociaux pour que la partie
dintressement variable qui tait lie aux
rsultats soit supprime.
Et enfin, jarrive au dernier accord important
qui marque le volet social de lentreprise,
cest laccord de Robien que nous avons
sign en novembre1997. Je vais my attarder
un peu parce que, quand on a abord
laccord de Robien avec les partenaires
sociaux, on ne la pas du tout abord en
accord de rduction du temps de travail.
On la abord en termes dopportunit,
pour lentreprise et les salaris,
damnager le temps de travail pour
permettre lentreprise et aux salaris
davoir une plus grande flexibilit dans le
travail. Je mexplique: on le sait tous nos
prix sont lis cela, il y a la ncessit
daller trs vite. On a des activits avec les
salades maintenant qui sont trs
saisonnires. Il faut avoir une plus grande
amplitude dans nos horaires. Cest le
premier point. On a dit: Il est important
pour lentreprise daborder a en termes de
Socit Civile n 133 Mars 2013
flexibilit du temps de travail Les horaires
ont t ramens de 37heures
33heures30, la modulation des horaires
qui tait de 32heures 42heures est
passe de 21heures 42heures, avec
la possibilit pour lentreprise daller
46heures dans un dlai de 6 semaines
maximum pour que lentreprise puisse faire
face ses fortes variations saisonnires.
Cet historique montre quen 1982, ce sont
les remarquables gains de productivit
de lpoque qui ont permis un accord
dfensif dabaissement de la dure
du travail de 39 37h30, avec embauche
de 70 personnes. Par la suite, la crise du
chmage local a pouss diminuer la dure
hebdomadaire de 37h30 37heures,
mais en contrepartie dune baisse des
rmunrations (suppression de
lintressement variable). Enfin, le dernier
accord, datant de 1997, na pas du tout t
abord en accord de rduction du temps
de travail, mais pour obtenir une plus
grande flexibilit (de 32 46heures).
Mamie Nova nest pas une entreprise,
mais une marque qui est actuellement
la proprit du groupe Andros. Deux
producteurs se partagent la fabrication:
le groupe Novandie et la Coop Even.
Novandie nest jamais pass aux 35heures
et, actuellement, ses salaris font face une
restructuration douloureuse de ses divers
sites avec fermetures et licenciements. La
Coop Even, seule parmi les coopratives, a
effectivement expriment une semaine de
32heures, mais de faon partielle (un tiers
du personnel), et en contrepartie de
sacrifices en termes de pouvoir dachat qui
ne sont toujours pas facilement accepts.
On se demande pourquoi Danone figure
dans le palmars des 32heures, si ce nest
en raison des dclarations de son patron
Antoine Riboud, ami de Franois Mitterrand
acclam par la gauche pour son discours de
Marseille en 1972 sur la responsabilit
sociale de lentreprise. En 1993, nos auteurs
rappellent le moyen prn par Antoine
Riboud pour lutter contre le chmage
structurel: Il faut rduire significativement
la dure du travail. Car, si vous la rduisez
de quelques heures, la productivit
absorbera la diminution dhoraires. Il faut
avoir la volont de descendre 32heures,
soit 4 jours par semaine. Cela ncessitera
toute une nouvelle organisation du travail et
obligera toutes les industries et les services
embaucher fortement. Question: tes-
vous prt appliquer le premier votre
ide? Rponse: non, car cette mesure
trs audacieuse doit tre applique
obligatoirement par lensemble des
professions pour viter de fausser
la concurrence. Nous ne pouvons pas
supporter des cots suprieurs ceux
des autres industriels, ce qui risque de se
produire si nous descendons 32heures
et embauchons plus de salaris, alors que
nos concurrents restent 39heures avec
moins de personnel. Hlas, nous ne
sommes plus protgs par les gains
de productivit et lensemble des
professionnels concurrents auquel Antoine
Riboud se rfre est de plus en plus
mondialis. En 2001, Antoine Riboud navait
pas plus tt laiss les rnes de Danone
son fils Franck quclata laffaire LU dont
lannonce de licenciements dans un groupe
globalement bnficiaire rsonna comme un
coup de tonnerre et fut suivie par un boycott
des produits de la marque qui faillit
provoquer la ruine de lentreprise.
De mme, pourquoi citer Monique
Ranou, entreprise adhrente
Cornoualia, rseau de travail temps
partag dans lequel les salaris sont mis
disposition de plusieurs employeurs,
exprience intressante, mais qui na pas
de rapport avec la semaine de 32heures?
Tlrama a expriment la semaine
de 32heures de 1999 2004. Entreprise trs
profitable et leader sur son crneau (tirage de
800000 ex. lpoque), elle put se lancer
dans cette exprience en contrepartie
toutefois dune baisse de la rmunration des
Socit Civile n 133 Mars 2013
180 salaris: perte de 2,8% des salaires, gel
de ces derniers sur 4 ans et recalcul de
lanciennet. En 2004, le rachat par Le 9
Monde, en difficult dans le cadre dun
groupe travaillant 35heures, conduit Jean-
Marie Colombani revenir aux 35heures.
De faon gnrale, lagroalimentaire, qui
occupe une place importante dans les
exemples cits, et qui est un pilier essentiel
de lconomie bretonne (51000 emplois3),
est en pleine crise dans cette rgion, avec
licenciements et faillites. LABEA, association
regroupant les entreprises du secteur,
indique que nous avons besoin
dentreprises puissantes et concentres
susceptibles de rivaliser avec la concurrence
europenne, ce qui signifie fermetures
dusines et gains de comptitivit. Ce nest
videmment pas le moment dvoquer
le partage du travail.
Le partage du temps de travail,
une solution impossible, surtout
en priode de crise de comptitivit
On est frapp la lecture de ce livre par
le caractre obsolte et contretemps de
la thse dfendue. Les exemples cits
dmontreraient plutt, linverse de cette
thse, lchec des tentatives dinstaurer
la semaine de 32heures ou de quatre jours.
En effet, ces exemples datent dune vingtaine
dannes, voire une trentaine, et si la
rduction du temps de travail a pu, comme
chez Fleury Michon en 1982, tre perue
comme une tentative pour absorber les gains
de productivit de lpoque, la suite des
rformes dans cette entreprise a montr quil
sagissait dinstaurer la flexibilit du temps de
travail, ce qui na rien voir. La flexibilit a
pour objet, nullement de partager le temps de
travail, mais dutiliser au mieux ce temps pour
une dure mensuelle ou annuelle. 3 Il sagit des
seuls emplois
industriels directs
La stagnation de la productivit dnombrs
par lInsee en
2009. Il faut tenir
Les auteurs fondent essentiellement leur compte aussi
des emplois
analyse et leur prconisation concernant agricoles ou
la semaine de 32heures sur lexplosion dans le secteur
du commerce.
 rglementation travail et emploi
de la productivit. Il semble, bien au
contraire, que la priode de gains de
10 productivit a maintenant expir. Croyons-
en ce propos Louis Gallois dans les
explications quil a fournies aprs la remise
de son rapport qui prcdait de quelques
mois la sortie du livre de Michel Rocard et
Pierre Larrouturou. Voici ses dclarations
sur la chane BFM Business, rappeles par
Le Point. La France a un vrai problme de
productivit La productivit horaire
franaise reste forte, le problme, cest
quelle ne crot plus au rythme souhaitable,
a-t-il poursuivi, soulignant quelle augmentait
un rythme de 0,8% par an. Cest
insuffisant, car cela ne permet pas de nourrir
la croissance et cela ne permet pas
dassurer des augmentations de salaire
correctes, a insist Louis Gallois, appelant
investir sur la productivit qui nest
pas un ennemi de lemploi. Louis Gallois
rappelle ici juste titre quil ne faut pas
confondre niveau atteint de productivit
et la croissance de cette productivit.
On peut donc conclure que la rduction
Faut-il supprimer les 35heures?
Que disent les entreprises? Elles ont, sur ce sujet, des ractions diverses, voire opposes suivant quelles
sont ou non parvenues un accord avec les partenaires sociaux cest--dire, en fait, suivant leur taille.
Les entreprises disent que les 35heures restent encore maintenant
un obstacle leur dveloppement
4 tude
quantitative Un sondage, datant de lautomne dernier4 et por-
ralise auprs
dun chantillon tant sur les freins la comptitivit, montre que
de 301 dirigeants
dentreprises
pour 56% des dirigeants de PME/ETI, la suppres-
dont le chiffre sion des 35heures est perue comme une prio-
daffaires est
compris entre 15 rit, 27% la citant en tte. Lassouplissement des
et 500millions
deuros, entre le rgles de licenciement vient en second, mais assez
25septembre
et le 5octobre
loin derrire (41% de citations, dont 9% en pre-
2012. mier), suivi par le transfert dune partie des coti-
Observatoire de
la performance sations patronales sur limpt (39% dont 12%).
des PME/ETI
OpinionWay/
On aurait pu penser que, plus de 10 ans aprs la
Banque Palatine rforme et 7 ans aprs lunification des Smic, les
pour i>TELE-
Challenges. entreprises staient adaptes et avaient tourn la
Socit Civile n 133 Mars 2013
du temps de travail a pu apparatre, dans
lindustrie, la fin des Trente Glorieuses, la
fois comme un moyen de partager mieux le
travail et comme celui de donner satisfaction
aux revendications daugmentation du
temps de loisir. Mais elle est absolument
conditionne par la prsence de gains de
productivit maintenant absents ou trop
faibles, et rentre en conflit avec les
exigences nes dune mondialisation o les
pays mergents font preuve quant eux
dune amlioration spectaculaire de leur
productivit, cependant que le cot du
travail et les prestations sociales ny voluent
pas au mme rythme. Les difficults de
lpoque actuelle paraissent donc
condamner radicalement la poursuite de la
rduction du temps de travail salaire gal.
Par ailleurs, la notion de gain de productivit
na quasiment pas cours dans le secteur des
services, cest--dire l o se situe lavenir
des conomies les plus volues et l o
la rduction du temps de travail est la plus
nfaste au dveloppement des entreprises.
page. Cest sans doute exact pour les plus grandes
dentre elles, mais manifestement faux pour les
PME/ETI qui couvrent quand mme un spectre
large allant de 15 500millions de chiffre daf-
faires. En dessous de 15millions de CA, et de
plus en plus au fur et mesure que lon sintresse
de petites entreprises, on sait que les 35heures
ont t et restent trs mal vcues.
Tout ceci nempche pas ric Heyer, directeur
lOFCE, daffirmer imperturbablement en
fvrier2012 que Les 35heures nont pas entam
la comptitivit des entreprises et les performan-
ces conomiques franaises. Ni dgrad les finan-
ces publiques ric Heyer a srement raison
contre les entreprises elles-mmes!
La vrit est quon ne peut pas rpondre de
faon macroconomique. Celles qui pouvaient
sans inconvnient passer aux 35heures voi-
re moins lont fait trs vite en profitant des
lois Robien, Aubry I ou Aubry II. Les autres,
lorsquelles nont pas ngoci des accords parti-
culiers, et de faon variable selon les secteurs,
et elles le prouvent
Tout simplement en nappliquant pas la rduction
du temps de travail. Si lon se fie aux dclarations
des salaris, reprises par les statistiques de lInsee,
en 2007, les salaris auraient travaill en moyen-
ne 1680heures par an, rparties sur 212 jours
avec un nombre dheures pour une semaine dite
normale de travail de 39,24. Quant la dure
moyenne effective de travail par semaine, elle
serait de 38heures (2006). Pour les cadres, une
tude de lUGICA-CFTC dclare que les 35heu-
res appartiennent un pass rvolu.
Les petites entreprises souffrent dune dsorganisation de leur travail
Ces petites entreprises, surtout si elles sont indus-
trielles, nont pas la souplesse ncessaire pour com-
penser par des embauches la perte de 11% qui leur
est inflige par la rduction autoritaire du temps de
travail. Dabord parce que toute embauche suppl-
mentaire entrane des cots fixes (formation, outils,
locaux, avantages, passage ventuel de seuils sociaux,
etc.) indpendants du surcrot de productivit obte-
nu. Ensuite parce que, lorsque les postes rpondent
des comptences diffrentes, il est ncessaire que
Le paradoxe du sous-travail dans certaines entreprises:
un accord historique chez Renault
Dans le cadre de la ngociation actuelle chez
Renault, o lentreprise souffre de sites de pro-
duction qui ne tournent qu 60% (alors que,
selon son prsident, il faut au minimum 75%
Socit Civile n 133 Mars 2013
continuent se plaindre. Il sagit quand mme
de 56% des PME/ETI.
Cest le problme rcurrent des politiques franai- 11
ses voulant passer tout le monde conomique sous
la mme toise. Et pourtant, tant Manuel Valls que
le Premier ministre, plus lcoute des entrepre-
neurs quric Heyer, avaient, il y a quelques mois,
ingnument reconnu cette erreur, avant dtre
svrement recadrs par la plante socialiste pour
avoir voulu ouvrir la bote de Pandore.
Au 31dcembre 2001, le rapport sur la rduc-
tion ngocie du temps de travail indiquait que la
part des salaris passs aux 35heures ne dpassait
pas 13% dans les entreprises de 1 20 salaris,
alors quil tait dj de 91% dans celles dpassant
200salaris. Bien que lon ne dispose pas de sta-
tistiques rcentes, on sait que beaucoup de petites
entreprises ne sont pas passes aux 35heures. Cela
ne prouve-t-il pas en soi que ce passage tait peru,
au moins pour les TPE/PME, comme excessive-
ment contraignant?
lentreprise emploie dj au moins 10 salaris dans
des postes de mme comptence pour que lembau-
che dun onzime soit justifie. supposer dailleurs
que la situation du march du travail permette de
trouver les personnes comptence adquate, alors
que lon sait combien les goulets dtranglement sont
nombreux. Et enfin, supposer aussi que la rorga-
nisation du travail nentrane pas de difficults dans
lentreprise, tout le monde devant travailler moins
(pour le mme salaire) avec des horaires varis.
dactivit), le problme est un sous-travail struc-
turel, et la direction cherche, avec difficult,
en revenir seulement aux 35heures. Elle veut
donc imposer un allongement du temps de tra-
 rglementation travail et emploi
vail, au contraire dune rduction5. Paradoxal?
Non, parce que la crise de lautomobile ne per-
12 met plus les largesses qui ont t accordes
lpoque prcdente. En effet, les salaris ont
obtenu, par le biais de calculs de congs extr-
mement favorables et vrai dire aberrants, des
rductions de temps de travail aboutissant 9
ou 10 semaines de congs annuels selon les sites,
avec le rsultat que le temps de travail annuel est
au total en moyenne de 1500heures. Le chiffre
est rapprocher des 1603heures correspondant
la semaine de 35heures avec les congs lgaux.
La direction propose, comme solution alterna-
tive la fermeture dun ou plusieurs sites, dap-
porter un complment de fabrication provenant
de Nissan ou Daimler. Mais il est vident que
cet apport ne peut tre accept par ces marques
qu des conditions de productivit gales cel-
les que connaissent leurs propres sites actuels
de fabrication!
Finalement, un texte daccord a t rdig, et
il vient dobtenir la signature de la CFE-CGC,
mais surtout de Force ouvrire, ce qui en fait
un accord historique, qualifi par LHumanit de
coup de tonnerre. Car Force ouvrire, qui par
ailleurs combat lANI du 11janvier, accepte les
demandes que Renault avait faites en contrepar-
tie de son engagement daugmenter la production
en France de plus de 700000 vhicules et de ne
fermer aucun site. Renault a d renoncer exi-
ger la mobilit des salaris, mais a obtenu une
augmentation moyenne du temps de travail de
5 Le mme 6,5%, un gel des salaires sur 2013, ainsi quune
problme se
retrouve chez
modification de pans entiers de lorganisation du
Goodyear, o le travail (annualisation du temps de travail, refon-
site dAmiens-
Nord est en voie te des comptes pargne temps, plafonnement du
de fermeture
en raison du
nombre de jours de congs capitalisables), et ces
refus de la CGT
daccepter il y a
quelques annes
le passage
une productivit
suprieure avec
Les grandes entreprises, quant elles, paraissent surtout ne pas vouloir rouvrir
lorganisation
en 4x8, qui a les ngociations difficiles ayant entour le passage aux 35heures
t au contraire
accepte par le
site dAmiens
Sud (ex-Dunlop),
Nous avons demand une importante ETI (le groupe Radiall) ainsi qu un conseil de trs grandes
aujourdhui non entreprises (le Boston Consulting Group) de sexprimer sur divers sujets et particulirement sur celui
menac de
fermeture. des 35heures (voir leurs interviews en encadr).
Socit Civile n 133 Mars 2013
concessions demandes aux salaris sont dure
indtermine (sauf le gel des salaires). Un paral-
lle est tablir avec les accords Volkswagen de
1993 signs par le syndicat IG Metall, ainsi que
les accords de Pforzheim de 2004 (voir p. 21).
En Allemagne comme en France, les syndicats
navaient gure le choix. Des dizaines de milliers
de licenciements taient en cause chez Volkswa-
gen et, chez Renault, FO a comment sa dcision
en disant quil valait mieux prendre le risque dun
avenir que de pas davenir du tout. Une dcision
quil faut saluer, mais aussi relativiser: le temps
de travail chez Renault ne fait que revenir aux
35heures Trs loin de la flexibilit totale mise
en uvre en Allemagne.
Nous devons donc lutter contre cette tendance
une toujours plus forte rduction du temps de
travail, qui aboutit un manque de comptiti-
vit cotant cher en emplois. Cest le cas pour
Renault. Ce lest aussi pour Goodyear (Amiens
Nord), et lchange de lettres entre le dirigeant
amricain de la socit Titan et le ministre du
Redressement productif, au sujet du temps de
travail sur le site dAmiens-Nord de Goodyear
(sur la journe, 3heures de travail, 3heures de
parlote et une heure de pause selon le dirigeant
amricain), a dfray la chronique. Mais ici, les
ngociations ont chou et il ne semble pas que
lon puisse remdier la dcision de fermeture
de lusine.
Rappelons enfin quAir France a aussi rcemment
sign, dans le cadre de son plan Transform, un
accord prvoyant une hausse du temps de tra-
vail de 15% sans compensation salariale, se tra-
duisant par une hausse des heures de vol pour
les pilotes et une perte de jours de RTT pour le
personnel au sol.
Pour embaucher dans les grandes entreprises, il faut de la fluidit et de la mobilit
Interview de Jean-Michel Caye, Directeur associ senior, The Boston Consulting Group
13
Le BCG est un cabinet international de conseil en
management et en stratgie. Il travaille avec des grandes
entreprises - en France essentiellement les socits du
CAC 40 - pour identifier les meilleures opportunits
linternational et faire voluer leurs activits. Nous avons
demand Jean-Michel Caye dvoquer son exprience
sur le sujet de lemploi et des ressources humaines.

Jean-Michel Caye: Je vais vous parler
de ce que je connais le mieux: les enjeux des
ressources humaines des grandes
entreprises. Ces dernires, du fait de leur
taille et de leur prsence linternational, ne
rencontrent pas les mmes problmatiques
RH que les PME. Les multinationales sont
actuellement confrontes un double enjeu:
restructurer sur leurs marchs matures et
accompagner leur dveloppement sur les
marchs croissance rapide. Cela a de
fortes implications sur la gestion de leurs
ressources humaines dans le monde.
Fondation iFRAP: Comment dfiniriez-vous
les principaux problmes dans cette optique?
J.-M.C.: Cest le besoin de comptences et
les exigences de la mobilit. La question
des comptences est double. Les
entreprises ont besoin des talents
fonctionnels ou techniques idoines pour
se dvelopper sur tous leurs marchs. Or,
dune part, un enjeu dmographique affecte
les viviers et les meilleurs talents sont
prement disputs y compris en France.
Dautre part, les comptences ne sont pas
toujours au niveau. Cest le cas en Chine,
qui produit chaque anne un nombre
important dingnieurs (plus dun million),
qui nont pas les comptences requises
pour nos entreprises. La mobilit concerne
videmment les dplacements
gographiques, mais aussi la possibilit
dvoluer dun mtier un autre en fonction
des besoins de lentreprise, de ses activits.
En France, certaines entreprises mettent le
dveloppement de lemployabilit interne au
cur de leur stratgie RH. Mais trs souvent,
les entreprises comme les actifs ont du mal
avoir une vision dynamique des parcours
professionnels: nous considrons normal
de garder le mme mtier toute notre vie.
Fondation iFRAP: Il y a pourtant le mcanisme
de la GPEC (gestion prvisionnelle des emplois
et des comptences) en France
J.-M.C.: Les managers conoivent la GPEC
comme un ensemble dobligations alors quelle
devrait tre utilise comme un outil au service
de la planification stratgique des effectifs.
Cela permettrait un meilleur alignement
entre les comptences des collaborateurs
de lentreprise et les besoins de celles-ci.
Fondation iFRAP: Et par rapport lAllemagne?
J.-M.C.: LAllemagne dispose dun systme
dapprentissage dexcellente qualit.
Les rapports sont troits entre le systme
universitaire et lentreprise et ce, tout au long
de la carrire. LAllemagne dispose par
ailleurs de deux avantages importants:
le dialogue social, qui repose sur une forte
culture du consensus entre les syndicats
et le patronat, et le patriotisme des
entreprises qui ont le sens du collectif,
par exemple verticalement entre clients
et fournisseurs ou entre actionnaires.
Fondation iFRAP: Revenons sur lemploi
J.-M.C.: Pour rpondre ladage pour
embaucher il faut pouvoir licencier, je dirais
que pour embaucher, il faut surtout de la
fluidit, interne ou externe, et de la mobilit.
Concernant la mobilit, lAccord National

Socit Civile n 133 Mars 2013

rglementation travail et emploi

Interprofessionnel du 11janvier contient des
dispositions trs importantes mais bien
14 entendu il faut attendre pour se prononcer.
Lun des problmes essentiels dailleurs
que rencontre la mobilit est limmobilier
(cots, droits de mutation) qui freine
les dplacements gographiques. Je
regrette nanmoins la suppression de la
dfiscalisation des heures supplmentaires.
Fondation iFRAP: Et les 35heures?
J.-M.C.: Le problme a t absorb
depuis longtemps dun point de vue
organisationnel par les grandes entreprises.
Reste la question des cots.
Fondation iFRAP: Les dlocalisations?
J.-M.C.: Entre 2003 et 2008, 40 des
plus grosses multinationales europennes
secteur financier exclu ont cr 500000
emplois ltranger alors quelles en
supprimaient dans le mme temps 300000
dans leur pays dorigine. Lorsquelles
abordent leur dveloppement en dehors
de leurs frontires, les entreprises ont
deux critres. Dabord, la ncessit dtre
prsent sur des marchs en croissance,
tels les BRICs pour aller chercher les
consommateurs. Il ne sagit pas l de
dlocalisations. Dautre part, larbitrage sur
le cot du travail, condition de tenir compte
de tous les paramtres: productivit, cots
de transport, dynamique du march et de
la consommation Or, les salaires des pays
mergents voluent souvent plus vite que
la productivit, comme cest le cas en Chine
ou au Brsil. En matire de dlocalisation,
les arbitrages ne sont donc pas simples
et les situations sont trs fluctuantes.
Fondation iFRAP: Et lattractivit de la France?
J.-M.C.: Limage de la France sest
dtriore linternational ces dernires
annes. Les entreprises amricaines hsitent
investir en France, et certaines dentre
elles - ds lors quil sagit de crer des
emplois - appliqueraient plutt la rgle
dune embauche pour deux dparts.
Certaines multinationales trangres songent
dplacer leur sige europen, quand il est
Paris, pour des destinations comme la
Belgique ou le Royaume-Uni, qui proposent
des conditions fiscales (impt sur les socits
et parfois sur le revenu) avantageuses.

Les 35 heures dans une ETI - Interview dAndr Hartmann de Radiall

Radiall est un groupe industriel mondial engag dans
la conception et la fabrication dquipements lectroniques
et dirig par Pierre Gattaz. Il emploie environ 2500 salaris,
dont 1200 en France, o cinq usines sont implantes.
Une filiale allemande existe, mais na quune activit
commerciale. Nous avons demand Andr Hartmann, son
vice-prsident excutif en charge des ressources humaines,
quels taient les problmes quil rencontrait, en particulier
en rapport avec les volutions lgislatives actuelles quant
la gestion de son personnel.

Andr Hartmann: Je dois tout de suite
indiquer que Radiall a la chance dtre un
groupe en croissance depuis plusieurs
annes. Nous navons donc pas eu
grer de problmes de restructuration.
Fondation iFRAP: Les 35heures?
A.H.: Nous sommes passs aux 35heures
et avons cette occasion ngoci un accord
comprenant une modulation du temps de tra-
vail sur lanne, des RTT (environ 10 jours)
pour les mensuels et un forfait annuel de 213
jours pour les cadres. La ngociation a cass
pour un temps lharmonie sociale et provoqu

Socit Civile n 133 Mars 2013

 trois semaines de grve en janvier2000, qui
ont laiss un mauvais souvenir Pierre Gattaz.
Il va de soi que nous ne sommes pas du tout
disposs recommencer lexprience dune
nouvelle ngociation, notamment loccasion
dune ventuelle remise en cause des 35heu-
res. Le passage aux 35heures sest accom-
pagn de lembauche dun nombre limit de
salaris.
Fondation iFRAP: Quid de la re-fiscalisation
des heures supplmentaires?
A.H.: Les cadres sont au forfait jours et
disposent dun compte pargne temps; ils ne
sont donc pas concerns par ce sujet. En ce
qui concerne le personnel en contrat horaire,
laugmentation de charges sociales a t en
2012 de 8500euros, ce qui reprsente un
impact plutt lger. Cela dit, il est trop tt pour
savoir quelles pourront tre les revendications
des salaris lorsquils verront apparatre
laugmentation sur leur feuille dimpt.
Fondation iFRAP: Avez-vous des salaris
On retient de ces deux tmoignages que les trs
grandes entreprises ne paraissent mme pas
concernes par le dbat sur les 35heures, tandis
que le Groupe Radiall rejoint la mme opinion,
essentiellement pour ne pas revivre les difficults
ayant entour lorigine le passage aux 35heures.
Ceci ne simplifie pas la prconisation.
De toute faon, la diversit des opinions concernant
les 35heures ne tient pas qu la taille des entrepri-
ses. Entrent aussi en ligne de compte le secteur dac-
tivit ou limportance relative du cot du travail.
Ceci reflte une fois de plus la ncessit de ne pas
vouloir passer toutes les entreprises sous la mme
toise et, notre sens, ce serait une grave erreur de
laisser leur sort actuel les TPE et PME, qui sont
la fois celles pour qui le cot du travail est le plus
important et celles qui, comme on sait, sont les plus
susceptibles dembaucher et de le faire en France,
donc de contribuer la baisse du chmage.
La dure lgale du travail a pour effet dtre le point
de dpart du calcul des heures supplmentaires et de
la majoration de rmunration qui leur est applica-
ble ou des autres compensations comme les jours
de RTT. Il faut bien considrer quaucun autre pays
Socit Civile n 133 Mars 2013
au temps partiel, en CDD ou intrim?
A.H.: Le temps partiel reprsente chez nous 15
8,6% du temps total, les CDD et intrim
26%. Nous nanticipons pas de cot
supplmentaire dans la mesure o nos CDD
sont tous suprieurs un mois.
Fondation iFRAP: LANI du 11janvier a-t-il suscit
des discussions dans votre entreprise?
A.H.: LANI na encore jamais t abord chez
nous par les partenaires sociaux (la CGT est
prsente). Ce qui naugure pas de la suite
Fondation iFRAP: La rglementation franaise
du travail vous suggre-t-elle des commentaires
par comparaison avec celle dautres pays?
A.H.: Au niveau des pays salaires similaires
ceux de la France, les tats-Unis sont le
seul pays avec lequel je puisse comparer.
Il y a une diffrence trs importante
concernant la souplesse des embauches
et des licenciements.
napplique de compensation salariale partir de
35heures, car aucun pays ne connat de dure lgale 6 Une tude de
lIRES (Institut
ce niveau. Certes, dans le cadre de la flexibilit qui de recherche
conomiques et
leur est permise, nombre dentreprises dautres pays Sociales) publie
connaissent des temps de travail de 35heures voire par Eurofound
(4novembre
infrieurs, mais les heures travailles au-del nen 2003) montre
que sur les 19
deviennent pas pour autant, et de faon systmatique, pays tudis,
seule la France
sauf accord spcifique, des heures supplmentaires connaissait
donnant droit rmunration majore. Il ne faut donc un seuil
dapplication
pas confondre dure lgale et rduction ou flexibili- des heures
supplmentaires
t conjoncturelle du temps de travail6. Le problme 35heures.
essentiel que posent les 35heures, cest, avec leur Lorsque la
fixation de ce
seuil dapplication particulirement bas, leur rigidit seuil ntait pas
laisse la libre
absolue. Tous les emplois dans toutes les entreprises ngociation
dans le cadre
sont concerns, et mme si plusieurs solutions sont des conventions
ouvertes (RTT et/ou paiement), les entreprises sont collectives (cas
de lAllemagne),
toujours pnalises par une augmentation du cot du tous les pays
appliquaient
travail au-del de 35heures. Le groupe sidrurgique un seuil
sudois SSAB (Sweedish Steel) que nous avons inter- 40heures (sauf
37heures pour
view (voir encadr) a sur ce sujet en particulier des le Danemark et
38heures pour la
solutions variables et adaptables chaque situation. Belgique), mme
lorsque la dure
Les ouvriers travaillent 40 ou 35heures suivant lor- conventionnelle
ganisation du travail qui leur est applicable, cepen- de travail tait
infrieure ce
dant que les employs travaillent 37,5heures. seuil.
rglementation travail et emploi

Lexemple sudois de la rduction du temps de travail - Interview de Grgoire Parenty, SSAB

16
Grgoire Parenty est group executive vice-prsident
and head of market, SSAB Swedish Steel. SSAB est
un groupe sudois de production dacier, prsent
dans 45 pays. Avec un chiffre daffaires de 39milliards
de couronnes sudoises, il occupe mondialement
9000personnes, dont 6000 en Sude.

Fondation iFRAP: SSAB est-elle, comme
gnralement les sidrurgistes dans le monde,
dans une situation la contraignant prendre
des mesures de restructuration?
Grgoire Parenty: Effectivement, SSAB
est en tat de surcapacit. Tout rcemment,
un accord gnral, mais la carte, est
intervenu pour 4500 salaris (pour deux tiers
des ouvriers et un tiers des employs).
Normalement, la dure du travail applicable
dans lentreprise est de 35heures pour les
ouvriers quand ils sont posts, de 40heures
en travail de jour et de 37,5heures pour
les employs. Laccord prvoit une rduction
de 20% du temps de travail, avec en
contrepartie une baisse de rmunration
de 10%. Dans deux usines, un accord
majoritaire a t sign par le syndicat ouvrier
IF Metall, qui lie les affilis cependant que
le cas des non-affilis est examin
individuellement. Dans la troisime usine,
une mthode de volontariat individuel a t
choisie et a obtenu 65% de rponses
positives. Il sagit dun vrai choix pour les
salaris et les 35% qui nont pas adhr
la proposition sont rests 100% de
temps de travail et de rmunration, sans
risque de licenciement. En ce qui concerne
les employs, aucun syndicat na t consult
et la mthode de volontariat individuel a
obtenu 80% de rponses positives.
Fondation iFRAP: On est frapp par la
souplesse des solutions. Cet accord a-t-il
t difficile obtenir et combien de temps la
ngociation a-t-elle pris?
G.P.: Cet accord a facilement t obtenu
avec le syndicat IF Metall, et lensemble des
procdures a pris environ trois mois. Il faut
aussi indiquer que, paralllement cet
accord, une procdure de licenciement
de 400 personnes a t mise en route sans
soulever de conflit.
Fondation iFRAP:
Quelle est la dure de laccord?
G.P.: 6 mois. Ceci respecte la loi sudoise et
vite que le salaire rduit constitue la nouvelle
rfrence de base pour le calcul des retraites,
indemnits maladie Mais aprs une courte
pause, laccord peut-tre renouvel.
Fondation iFRAP: Ltat a-t-il t amen
fournir une aide de quelque faon que ce soit?
G.P.: Ltat na donn aucune aide.
Fondation iFRAP: Comment expliquez-vous
le fait que laccord ait t apparemment
facilement accept?
G.P.: Cest l la diffrence essentielle avec
dautres pays comme la France (ayant
commenc ma carrire chez Arcelor, je parle
dexprience). Le dialogue social entre
direction et les autres partenaires sociaux est
constant. Chaque semaine, la direction
rencontre les syndicats et, par exemple,
aucune mutation ou nomination concernant
un cadre quel quil soit nest dcide sans
lavis pralable des syndicats. Il existe une
sorte de cogestion ou plus exactement
de consultation permanente (car lemployeur
est quand mme libre de dcider) qui assure
le maximum de consensus, contrairement
ce qui se passe en France. Rappelons aussi
que le taux de syndicalisation est globalement
de 80% en Sude.

Socit Civile n 133 Mars 2013

Revenir la dfiscalisation des heures suppl-
mentaires nest pas la bonne solution. Elle a,
en particulier, donn lieu de trop nombreux
effets daubaine correspondant des heures qui
ntaient pas dclares ou rmunres avant la
loi TEPA. Par ailleurs, il est impossible dima-
giner un retour aux 39heures payes35. Une
certaine modration salariale pendant la derni-
re dcennie a fait que les salaires nont pas vo-
lu autant quils lauraient fait en labsence des
35heures. Impossible aussi de bousculer nou-
veau tous les accords dentreprise qui ont permis
dabsorber le choc des 35heures et sur lesquels
nombre dentreprises ne souhaitent pas revenir.
Impossible enfin, sauf dtriorer gravement le
climat social, de prconiser toute solution qui
se traduirait par une perte substantielle de la
rmunration des salaris.
Dans ces conditions, la rforme quil convient de
prconiser consiste rehausser la dure lgale du
travail de faon revenir au minimum au calcul 17
des majorations pour heures supplmentaires
au-del de 39heures7. Ce rehaussement devrait
probablement se faire par paliers de manire
ne pas pnaliser par trop le pouvoir dachat des
salaris. Ainsi, la premire anne de la rforme,
la dure lgale pourrait tre ramene 37heures,
ce qui permettrait aux employeurs dconomiser
25% sur les deux heures au-del de 35heures.
Chacune des annes suivantes verrait la dure
lgale augmenter dune heure. Par ailleurs, il
ne serait pas port atteinte lapplication des
accords collectifs passs antrieurement cette
rforme, comme ctait dailleurs la rgle pour
lamnagement du temps de travail lorsque la loi
TEPA a t institue en 2007.

II Les progrs et

insuffisances de lANI
du 11janvier 2013
7 Il y a quelques
jours, une chane
gnraliste
a ralis un
reportage sur
les Franais,
particulirement
Laccord national interprofessionnel (ANI) du 11janvier dernier reprsente un pas encourageant les Alsaciens,
qui vont trouver
vers un meilleur dialogue social et la prise en compte rciproque par les partenaires sociaux des du travail en
Allemagne. Ils
intrts des entreprises et des salaris. Le projet de loi semble traduire suffisamment fidlement sont accueillis
lesprit et la lettre de lANI, et nous supposons quil sera finalement adapt. Que peut-on retenir bras ouverts
dans des
de cet accord, en particulier propos des deux thmes majeurs pour les entreprises que sont la secteurs comme
la restauration
flexibilit et le licenciement conomique? et le BTP. Les
employeurs
allemands les

La flexibilit, comparaison avec lAllemagne

trouvent trs
bien forms
et soulignent
avec un sourire
entendu que
Sur cette question de la flexibilit, la compa- ayant conjointement ralis une interview). la contrainte
qui gne les
raison avec lAllemagne est trs instructive, Nous avons retenu cinq thmes (le contrat Franais, cest
lobligation
lAllemagne tant le pays au taux de chmage de travail, la dure lgale du travail, lamna- de travailler
40heures
le plus faible et avec lequel une convergence gement du temps de travail, la rduction du par semaine!
est envisage (Franois Hollande et la ministre temps de travail et des salaires et enfin lacti- Ouvrons donc les
yeux sur les vrais
du Travail allemande Ursula von Der Leyen vit partielle). problmes!

Socit Civile n 133 Mars 2013

rglementation travail et emploi
Le problme du contrat de travail
18 France: La dualit du contrat de travail, CDI
contre contrats prcaires, ces derniers tant dfa-
vorables lobtention de crdits ou de logements
par exemple, est un sujet sur lequel on dsespre
de voir des progrs aboutir. La piste du contrat
unique a t voque depuis longtemps, mais
aucun consensus na jamais pu tre obtenu. La
raison en est la protection trs forte accorde aux
CDI contre les licenciements, aussi bien pour rai-
son individuelle que pour cause conomique. Le
CDD joue comme une soupape de sret indis-
pensable pour les employeurs, ce type de contrat
ne donnant quasiment jamais lieu litige. Dans
le cadre de la discussion de lANI, les partenaires
sociaux nont mme pas voqu la question du
contrat unique, le gouvernement leur ayant dem-
ble fix comme mission de se mettre daccord
sur une pnalisation financire des CDD afin de
restreindre le recours fait ce type de contrat.
Les partenaires se sont accords sur une surcoti-
sation chmage applicable aux CDD infrieurs
trois mois (sauf cas spciaux). Cette disposition
alourdit le cot du travail dune faon qui est
gnante dans certains cas ou secteurs, alors quil
est plus que douteux quelle puisse entraner la
signature dun plus grand nombre de CDI. Au
total, lemploi ne devrait pas tre gagnant, bien
au contraire.
Allemagne: La question de la dualit des contrats
se pose dans les mmes termes quen France, et
peut-tre de faon encore plus nette en raison
des difficults de la rupture des CDI, qui nest
pas dans la culture allemande. La diffrence est
que lAllemagne a fait ouvertement du CDD
un moyen de flexibilit permettant dviter les
licenciements. La ministre du Travail allemande
Ursula von Der Leyen a dclar (interview donne
aux chos du 28fvrier2013): Nous avons aussi
beaucoup augment la flexibilit de notre march
du travail avec le travail intrimaire, les contrats
dure dtermine. Effectivement, les contrats
dure dtermine et lintrim ont reprsent,
Socit Civile n 133 Mars 2013
Mais le recours au CDD est enserr dans des limites
trs contraintes et notamment dans des cas stric-
tement numrs. Toute erreur dapplication de
ces rgles entrane la transformation du CDD en
CDI. La relle libert demploi du CDD concerne
seulement des activits o lon ne peut pas faire
autrement telles que lhtellerie saisonnire ou les
grands chantiers du BTP ltranger. Cette rigidit
freine les tentatives des entreprises pour dvelopper
de nouvelles activits ou de nouveaux produits car
le maintien dans le temps des emplois crs dans
ce but est forcment incertain. Nous proposons
dautoriser beaucoup plus largement le recours au
CDD et daugmenter sa dure maximum 36 mois.
Rappelons que les CDD des contractuels de ladmi-
nistration peuvent tre conclus pour une dure de
6ans (3 ans maximum renouvelables une fois).
La jurisprudence franaise, qui a tendance sys-
tmatiquement requalifier les CDD renouvels
en CDI, nest pas en accord avec la jurisprudence
europenne. En effet, saisie du cas dune salarie
allemande qui a enchan 13 CDD en onze ans
pour le compte du mme employeur, en rempla-
cement de collgues en cong, la Cour europenne
de Justice a estim en janvier2012 que le seul fait
quun employeur soit oblig de recourir des rempla-
cements temporaires de manire rcurrente, voire per-
manente (...) nimplique pas lexistence dun abus.
ct des contrats temps partiel, un versant
important de la monte des emplois atypiques. Ce
qui a t facilit par les relvements depuis vingt
ans de la dure maximale des CDD. lheure
actuelle, les CDD peuvent tre conclus pour une
raison objective, mais aussi sans raison objec-
tive. Dans le premier cas, il peut tre conclu sans
limitation de dure (sauf limites ventuellement
apportes par la convention collective applicable)
et, dans le second cas, au maximum pour deux
annes, renouvellements compris, dans le cas nor-
mal, mais quatre annes si lentreprise est nouvel-
le, et cinq annes si le salari a plus de 52 ans.
Au total, lAllemagne a fait le choix de protger
ses salaris en CDI sans hsiter multiplier les
CDD, avec un rsultat globalement favorable
lemploi comme on le sait. Les CDD reprsen-
tent 15% environ des contrats dans les deux pays.
Dure maximum, dure lgale et majoration pour heures supplmentaires
France: 48 heures maximum par semaine,
seuil dapplication des heures supplmentai-
res 35heures uniformment (ou multiple si la
rfrence nest pas la semaine), majoration uni-
forme de 25 % pour les 8 premires heures,
50% au-del.
Amnagement du temps de travail sur une dure suprieure la semaine
France: Rgime simplifi par la loi du 20aot 2008.
Ne concerne que la rpartition du temps de travail
sur une dure suprieure la semaine et au plus
gale une anne. Ncessite un accord collectif avec
conditions obligatoires et ne constitue pas une modi-
fication du contrat de travail. Na aucun effet sur les
rmunrations, sauf lissage ventuel sur la dure.
Allemagne: Depuis trs longtemps, lAllema-
gne a lexprience de la flexibilit dans lam-
nagement du temps de travail. On cite, dans
les annes 1980, lexemple de BMW, celui de
Rduction du temps de travail avec rduction de rmunration
(ou rorganisation substantielle du travail)
France:
Jusquen 2013, la rduction constitue toujours une
modification individuelle du contrat. La loi AubryII
a prvu quen cas de modification de la rmunra-
tion rsultant dun accord collectif, cette modifica-
tion ncessite laccord du salari. Si ce dernier refuse,
le licenciement nest pas considr comme reposant
sur un motif conomique et constitue donc un licen-
ciement individuel qui doit tre motiv comme tel
(article1222-8 du Code du travail).
La rduction du temps de travail (autrement que
par le passage aux 35heures ou le chmage par-
Socit Civile n 133 Mars 2013
Mais en France, vouloir lutter contre la prca-
rit, les conditions restrictives apportes au CDD
ne russissent ni lutter contre cette prcarit ni 19
conserver lemploi.
Allemagne: 48heures maximum par semaine,
toutes les autres conditions tant fixes avec totale
libert par les conventions collectives. En moyen-
ne, la majoration est de 25% (50% les dimanches
et 100% les jours fris), mais pas de majoration
en labsence daccord collectif.
Bahlsen (horaire de 38heures hebdomadaires
pouvant varier de plus ou moins quatre heures),
celui de Mettler-Toledo (horaire de 36heures
avec variations cumules de 72heures, et libert
laisse aux salaris dorganiser le temps de travail
comme ils lentendent). En 1984, les conventions
collectives dans la mtallurgie, lindustrie du bois
et limprimerie permettent une rpartition in-
gale du temps de travail (jusqu une variation de
37 48heures!). Par la suite, les accords vont
aller beaucoup plus loin que la simple flexibilit
de temps de travail (voir ci-dessous).
tiel, voir encadr p.21) na t pratique en Fran-
ce quexceptionnellement et rcemment, avec le
risque juridique de traitement par les tribunaux
pour les salaris qui refusent la modification: cas
de PSA Sevelnord ou Poclain (voir encadr).
partir de lentre en vigueur de la loi trans-
posant larticle 18 de lANI du 11janvier 2013,
et sous rserve de sa transcription conforme dans
la loi, un accord majoritaire dentreprise va pou-
voir simposer aux salaris. De nombreuses condi-
tions sont exiges: existence de graves difficul-
ts conjoncturelles, accord syndical majoritaire,
rglementation travail et emploi
dure maximale de 2 ans, pas deffet possible sur
les rmunrations jusqu 1,2 Smic, obligation
20 pour les dirigeants salaris de participer aussi aux
efforts demands, interdiction de procder des
licenciements conomiques pendant la dure de
laccord, dommages-intrts en cas de non-respect
par lemployeur, surveillance par les tribunaux qui
peuvent suspendre laccord. On notera en parti-
culier que cette disposition ne vise que les diffi-
cults conjoncturelles, cest--dire temporaires et
ne pourra sappliquer en cas de rformes structu-
relles et dfinitives. Dautre part, la procdure est
complique mettre en uvre dans les petites
entreprises non dotes dun comit dentreprise
et encore plus en labsence de dlgus du person-
nel. Dans ce dernier cas en effet, un salari doit
recevoir un mandat spcial de ngociation dune
organisation syndicale reprsentative.
Il est peu probable que les petites entreprises fas-
sent appel la disposition en question. Il faudrait
allger les conditions et restrictions apportes
la mise en uvre de ces accords majoritaires:
ne pas les limiter au cas de graves difficults
conjoncturelles en faisant une distinction artifi-
cielle entre difficults conjoncturelles et probl-
mes structurels, permettre ladaptation constante
des accords majoritaires sans en faire un systme
fig soumis au contrle et sanctions des tribu-
naux qui nont pas de raison dintervenir, et sans
interdire les licenciements conomiques pouvant
savrer ncessaires malgr lexistence de lac-
cord, supprimer lobligation de nature idologi-
que dadaptation du salaire des dirigeants.
Une autre question se pose propos de leffet
du refus dun ou plusieurs salaris de modifier
leur contrat. Dans ce cas, lavant-projet de loi
stipule que leur licenciement constitue un licen-
ciement individuel pour motif conomique ( la
diffrence de la rduction prvue par larticle
1222-8, voir ci-dessus). Mais ce projet a retir
de larticle 18 de lANI la mention selon laquelle
la cause relle et srieuse du licenciement est
atteste par laccord intervenu. Il est probable
que cette suppression correspond au fait que lon
ne peut pas interdire de contester lexistence de
la cause relle et srieuse devant les tribunaux.
Socit Civile n 133 Mars 2013
La question est alors de savoir si le seul refus du
salari de modifier son contrat peut justifier le
licenciement, ou si lemployeur devra tablir la
ncessit du licenciement individuel au regard de
la comptitivit de lentreprise. Il est certain que
cette dmonstration sera facilite par lexistence
de laccord, mais rien nest sr. Faudra-t-il atten-
dre que la Chambre sociale de la Cour de cassa-
tion, dont on connat lopposition systmatique
aux intrts des entreprises, se prononce? Il est
ncessaire de clarifier cette question.
Allemagne:
Ce sont les accords Volkswagen de 1993, une
dcennie avant les lois Hartz, qui ont fait figure
de rvolution par leur ampleur: 101000salaris
ont t concerns partir de 1994 par 200varian-
tes dhoraires flexibles, dont la semaine de qua-
tre jours, avec des rductions de salaires allant
de 10 20%. Le syndicat IG-Metall, lorigine
oppos aux rductions de salaires, sy est rsolu
pour viter des licenciements massifs, cependant
que la direction du groupe voulait surtout viter
ces licenciements, qui sont difficiles et coteux en
Allemagne (on valuait lpoque la dpense
40000DM par salari). Cet exemple montre que
lAllemagne a toujours eu une prfrence pour le
maintien de lemploi, pour lequel les partenaires
sociaux sont prts faire de grandes concessions,
la diffrence de la France qui affiche, jusqu pr-
sent, une prfrence pour le chmage.
En juillet1994, une nouvelle loi sur le temps de
travail intervient pour donner une plus grande
latitude aux partenaires sociaux pour dfinir les
horaires de travail, y compris la nuit, les temps
de repos, le travail du dimanche dont linter-
diction nest plus que de principe compte tenu
du nombre dexceptions apportes Les parte-
naires sociaux mettent immdiatement pro-
fit cette nouvelle libert et inventent les cor-
ridors de temps de travail. Le secteur de la
chimie ouvre la voie, et il nexiste plus dans ce
secteur de dure de travail fixe mais un corridor
de 35 40heures, qui permet un retour durable
vers la semaine de 40heures, sans impliquer le
versement dheures supplmentaires ou, inver-
sement, lintroduction de la semaine de 35heu-
res, sans compensation salariale. La dure maxi-
male tant fixe 10heures par jour, six jours
sur sept, certaines semaines, les salaris peuvent
tre amens travailler jusqu 60heures, quitte
rcuprer du temps libre plus tard dans lan-
ne, voire lanne suivante; certains projets pr-
voient, en effet, ltalement du calcul du temps
de travail sur trois ans. Et le tout se combine avec
des rmunrations et des garanties contre les
licenciements conomiques toutes deux varia-
bles. On notera enfin les accords historiques de
Pforzheim en fvrier2004, qui ont permis aux
entreprises de droger aux accords de branche
en matire de relvement du temps de travail et 21
de salaire, en vue, trs largement, de sauvegarder
lemploi et la comptitivit. Ce rappel histori-
que montre que ce serait une erreur factuelle
de mettre en cause les lois Hartz propos de la
flexibilit. Tout tait mis en place bien avant et,
si les accords de Pforzheim ont t signs sous
la mandature de Gerhard Schrder, ce dernier a
bien pris soin que lEtat ne simmisce en aucune
faon dans leur ngociation.

Les rares exemples franais de rduction du temps de travail

PSA Sevelnord: gel des salaires contre un nouveau contrat
PSA a sign fin juillet dernier pour son usine de Sevelnord un accord de comptitivit
qui lui a permis de dcrocher la production dun nouveau vhicule utilitaire pour Toyota.
En contrepartie, les syndicats ont accept un gel des salaires et une gestion plus flexible
des RTT et du temps de travail. La prime de nuit des ouvriers a baiss de 10% et les
cadres ont renonc quatre jours de RTT. En change, les syndicats ont obtenu une
augmentation de lintressement, une prime supplmentaire et, surtout, la direction
sengage ne procder aucun licenciement conomique sur une priode de trois ans,
reconductible deux ans.

Poclain Hydraulics: rduction du temps de travail et des salaires

Poclain a sign en mars2009 un accord avec la CGT, la CFDT et la CGC rduisant le temps
de travail et les salaires (de 5 15% jusqu fin 2009) en contrepartie dun maintien de
lemploi et des primes. 90% des salaris ont accept laccord pour une dure de neuf mois,
ce qui a permis le rtablissement de la situation lanne suivante. 39 employs ont toutefois
refus de signer et ont t licencis. Quinze dentre eux ont saisi les prudhommes et ont
perdu en premire instance, ce qui montre que lexistence dun accord majoritaire nest pas
un obstacle la contestation de la cause relle et srieuse. Que dira la Cour dappel?

Constellium: le contre-exemple qui confirme le blocage exerc par les syndicats

franais linverse de lattitude de lallemand IG Metall
Le cas de lentreprise Constellium est plus ancien (laccord date de 2009), mais emblmatique
des diffrences dapproche qui existent sur ce sujet entre la France et lAllemagne. Le groupe,
ancienne filiale de Pchiney, qui travaille dans la transformation de laluminium, dispose dun
site de 2000 salaris dans le Bade-Wurtemberg et de plusieurs usines en France regroupant
5000 salaris. Confronte une trs forte chute dactivit en 2009, lentreprise a conclu un
accord de comptitivit avec le syndicat allemand IG Metall visant baisser le temps de travail
et les salaires de tous les employs (des cadres dirigeants aux ouvriers) de 10%, en change
dabsence de licenciements. Au bout dun an, lentreprise a pu revenir au mme niveau
dactivit et de salaires. En France, en revanche, la ngociation dun tel accord a chou.
Lentreprise a dabord recouru au chmage partiel avant de conclure un plan de sauvegarde
de lemploi, cest--dire des licenciements.

Socit Civile n 133 Mars 2013

rglementation travail et emploi

Lactivit partielle (ex-chmage partiel) et le Kurzarbeit

22
France:
Le chmage partiel vise attnuer les rpercus-
sions des baisses dactivit sur la rmunration des
salaris par la prise en charge publique dune par-
tie de la rmunration de substitution. La crise
a provoqu en 2009 la mise en place dun nou-
veau dispositif, appel allocation partielle de
longue dure (APLD) qui complte le dispositif
traditionnel tomb en dsutude et permet une
meilleure indemnisation, surtout dans la dure.
Le systme franais prsente plusieurs caract-
ristiques: le reste charge support par les
employeurs est dabord complexe car il est compo-
s de plusieurs lments et varie suivant la taille de
lentreprise et le dispositif choisi. Il est donc peu
prvisible. En second lieu, aprs une parenthse
pendant lanne 2012 pendant laquelle lautorisa-
tion administrative a t supprime, cette autori-
sation pralable avait t rtablie et lemployeur
doit signer une convention avec ltat. Lemployeur
a interdiction de procder des licenciements pen-
dant une dure double de celle de lAPLD. Enfin,
le reste charge est important en France, et les
sommes consacres par ltat assez faibles.
Le chmage partiel a surtout t utilis par les
grandes entreprises en France. Au total, limpact
sur les finances publiques sest lev 1,1milliard
deuros de 2007 2010. Au pic de la crise, en
juin2009, le nombre de salaris concerns a t
de 300000 salaris. En 2011, le systme sest sta-
bilis, mais avec des chiffres nettement plus bas
(34000 salaris en moyenne par mois).
LANI du 11janvier prvoit une simplification du
systme, mais selon des conditions encore ngo-
cier et avec un impact sur les finances publiques
et lUnedic qui devra tre limit.
Allemagne:
Le systme allemand du Kurzarbeit est identi-
que dans ses principes (participation de ltat),
mais trs diffrent dans son application. Tout
dabord, lAllemagne, linverse de la France, a
une grande exprience de la flexibilit interne de
sorte que les employeurs ont eu prioritairement
recours tous les outils permis par les accords
collectifs (cf. les corridors de temps de travail
mentionns plus haut), dautant plus que le ds-
tockage des comptes pargne-temps et lavance-
ment des congs sont obligatoires avant le recours
au chmage partiel.
Le systme lui-mme est beaucoup plus simple
puisquil est calqu sur le rgime gnral dindem-
nisation du chmage (entre 60 et 67% du salaire),
que la prise en charge publique est uniforme et le
reste charge nettement plus faible quen France
(environ 25%). Il ny a ni autorisation pralable,
ni convention avec ltat, ni interdiction de licen-
ciement. En 2009, la dure dindemnisation a t
tendue 24 mois, puis abaiss 6 mois et de
nouveau remonte 12 mois pour 2013 (contre
un contingent dheures limit 1000 heures en
France par salari et par plan).
Au final, le recours des entreprises a t beaucoup
plus important en Allemagne et concentr sur les
petites entreprises, ce qui est plus favorable lem-
ploi. Entre2007 et2010, les finances publiques
en Allemagne ont consacr 9,5milliards deuros
(huit fois plus que la France). Mi-2009, prs de
1,5million de salaris ont t concerns, soit 5 fois
le nombre franais. Il est vident quavec les autres
outils dont disposent les employeurs allemands, le
Kurzarbeit a t un instrument trs efficace de la
lutte contre les licenciements et le chmage.

LAccord national interprofessionnel du 11 janvier prvoit en matire de chmage

partiel une simplification du systme, mais selon des conditions encore ngocier
et avec un impact sur les finances publiques et lUnedic qui devra tre limit.

Socit Civile n 133 Mars 2013

La revue compare des systmes franais et alle-
mand assurant la flexibilit nous montre combien
est grand leur loignement et combien il le restera
nonobstant les modifications trs marginales qui
sont attendues de la transcription dans la loi de
lANI du 11janvier. Il reste beaucoup de rformes
faire pour parvenir la convergence.
On notera demble que nous navons pas fait
entrer dans les critres la lgislation sur le licen-
ciement, prcisment parce que cette dernire na
pas en Allemagne pour objet de contribuer la
flexibilit, mais linverse parce que cest la flexi-
bilit qui est le moyen essentiel permettant dvi-
ter les licenciements. Cest la diffrence essentiel-
le entre les modles des deux pays, qui sexprime
par la prfrence franaise pour le chmage8.
Comment lAllemagne sy est-elle prise, au regard
des critres de cette revue comparative, que nous
avons examins?
Elle a nettement plus utilis de faon gnrale
le travail temps partiel, mais aussi les contrats
atypiques, le CDD et lintrim, en facilitant le
recours ces diffrentes formes comme la minis-
tre du Travail allemande le souligne, alors que
la France suit actuellement le chemin inverse en
pnalisant le recours aux contrats atypiques.
Sur la flexibilit proprement dite, lAllemagne
a deux dcennies davance sur la France, dabord
lorsquil sest agi de flexibiliser le seul temps
de travail et, ensuite, avec une re dbutant en
1993-1994, lorsque les partenaires sociaux se
sont engouffrs dans louverture que leur laissait
la loi pour faire varier tout moment, en plus ou
en moins, temps de travail et salaires: avec les
corridors de temps de travail, les contrats sont
devenus dune infinie varit; avec les accords de
Pforzheim de 2004, lemployeur a mme pu dro-
ger aux accords de branche en matire de temps de
travail et de salaires, et utiliser la flexibilit vers le
haut sans compensation salariale.
Nous en sommes et en resterons trs loin en
France. La mesure attendue sur le maintien dans
lemploi, enserre dans des conditions et limites
strictes et que les employeurs vont vite trouver
Socit Civile n 133 Mars 2013
dcourageantes, ne prsente gure comme bn-
fice par rapport au pass que de saccorder entre
employeur et syndicats sur une formule simpo- 23
sant aux salaris. Encore faut-il prciser que les
salaris sont libres de refuser la modification de
leur contrat, le seul remde tant alors le licencie-
ment, dont les salaris pourront toujours contester
la cause relle et srieuse, mme si on peut penser
que cette contestation sera plus difficile faire
prvaloir que dans le rgime antrieur.
Enfin, le recours lactivit partielle, terme
qui va remplacer celui de chmage partiel, na
t depuis la crise quune ple copie du Kur-
zarbeit allemand. Il semble devoir tre simplifi
et peut-tre devenir plus efficace, mais ce nest
pour le moment quun souhait soumis aux exi-
gences budgtaires.
Dans son tude de novembre2012 sur la com-
paraison entre les systmes franais et allemand,
la Direction du Trsor note que la France a tra-
ditionnellement plus recours la flexibilit externe
[NDLR: par les licenciements]. Elle a un faible ajus-
tement par le temps de travail face la crise (-0,4%).
Le recours aux instruments de flexibilit interne a t
moindre, et essentiellement le fait de la modulation
annuelle du temps de travail. De mme, la croissan-
ce des salaires, bien que ralentie, est reste positive
en France pendant la crise, quand une contraction
des salaires a t observe en Allemagne du fait des
concessions salariales accordes en contrepartie du
maintien de lemploi. Les salaires nont donc pas com-
8 ou par
pens le faible ajustement de lemploi permanent, ce la prfrence
qui sest traduit par la forte dtrioration des taux de allemande
pour tout ce
marge pendant la crise, et un ajustement essentielle- qui nest pas
licenciement:
ment par le volume des emplois prcaires atypiques dune part,
en raison des
(intrim, CDD). On ne saurait tre plus clair. difficults
On ne peut pas courir tous les livres la fois. Si et surtout
du cot des
la priorit est vraiment la lutte contre le chma- licenciements,
et, dautre part,
ge, la flexibilit interne des CDI doit en tre un pour une raison
moyen essentiel, seul capable dviter la fois la dmographique
tenant la
flexibilit externe (les licenciements) et le recours pnurie de
jeunes et de
exagr aux contrats prcaires. Les syndicats fran- main-duvre,
et donc la
ais doivent concourir activement des solutions ncessit de
nettement plus hardies que celles que consacre le conserver le
personnel et ses
rcent ANI. comptences.
 rglementation travail et emploi

Le licenciement
24
Larticle20 de lANI concernant les licenciements
conomiques contient de vritables avances dont
lessentiel porte sur le raccourcissement des dlais
de mise en uvre de la procdure. Il convient donc
de saluer cette avance, tout en notant que la proc-
dure reste complique et peu la mesure des peti-
tes entreprises, qui dailleurs ne la pratiquent pas
lheure actuelle.
Lautre nouveaut, savoir le remplacement de la
comptence judiciaire par une procdure purement
administrative de validation ou dhomologation
(selon le cas) du plan de sauvegarde de lemploi (PSE)
et des mesures dadaptation et de reclassement, nous
ramne en arrire de plusieurs dcennies. Cest un
aveu de limpuissance franaise rgler le problme
de limmixtion du juge judiciaire dans lapprciation
de la cause relle et srieuse, et de lincapacit de ce
juge considrer les intrts objectifs des entrepri-
ses. Il faudra bien parvenir une meilleure compr-
hension, notamment par une meilleure formation
des juges.
Mais indpendamment de ce problme lancinant,
comment se dfinit la nouvelle comptence de lad-
ministration? Le projet de loi transcrivant lANI
rorganise la procdure de restructuration en ce
sens que, pour les entreprises de plus de 50 salaris,
lemployeur doit rechercher un accord collectif majo-
ritaire portant sur le PSE et les mesures annexes. En
cas daccord, ladministration le valide aprs une
vrification simplifie et formelle. dfaut daccord,
lemployeur peut fixer unilatralement le contenu du
PSE et des mesures de reclassement, et les prsenter
lhomologation de ladministration, dont lexa- conomique. Dautant que lon connat la position
men porte cette fois sur le fond et la suffisance des
mesures. Mais, loccasion daucune des procdures
ladministration ne se prononce sur le caractre rel
et srieux du motif conomique: ce nest pas de sa
comptence, non plus que de celle des juridictions
appeles se prononcer en cas de recours (tribunal
administratif et appel administratif).
Toute contestation ventuelle du motif conomi-
que ira, comme par le pass devant le Conseil des
prudhommes et en cas de recours, devant la Cour
dappel et la Cour de cassation. La seule diffrence
est que cette contestation sera leve individuel-
lement par les salaris et non pas collectivement.
Autrement dit, ladministration et la juridiction
administrative le soin de se prononcer sur le PSE, et
au Conseil des prudhommes et la juridiction judi-
ciaire9 celui de se prononcer, plusieurs annes aprs,
sur la ralit du motif conomique qui sous-tend la
procdure de restructuration et justifie ledit PSE. La
solution est loin dtre idale et certainement source
de situations juridiques sans fin. Cest une premire
mondiale, et on a quand mme du mal, au nom de la
ncessit de trouver des compromis, saluer la coh-
rence du systmeet les progrs raliss!
La doctrine du gouvernement parat dailleurs flot-
ter sur le sujet, puisque le ministre du Travail vient
de dclarer, propos des licenciements boursiers,
que les directions du Travail (qui sont amenes
homologuer le PSE) pourraient en juger en discutant
avec lemployeur du contenu du plan social. Com-
mentaire politique, seulement destin calmer la
grogne aprs le refus du gouvernement de lgifrer
sur ces licenciements boursiers? Peut-tre, mais les
entreprises ont besoin de savoir si, oui ou non, lad-
ministration est comptente pour juger du motif
extrmement restrictive des tribunaux administra-
tifs et du Conseil dtat sur la question (voir encadr
sur le litige Continental).

Le remplacement de la comptence judiciaire par lautorisation administrati-

9 La juridiction
ve est un aveu de limpuissance franaise rgler le problme de limmixtion
de droit commun
par opposition
du juge judiciaire dans lapprciation de la cause relle et srieuse, et de lin-
la juridiction
administrative.
capacit de ce juge considrer les intrts objectifs des entreprises.

Socit Civile n 133 Mars 2013

 Le conflit Continental toujours en cours
Ce conflit remonte dj 2008.
lpoque, la multinationale allemande
du pneu se trouve en situation de
surcapacit dans un march mondial
en crise. Le groupe doit rsorber
ses dettes et envisager la fermeture
dun site en Europe. Le choix se porte
sur lusine de Clairoix comme tant la
moins comptitive du groupe. Lusine
est effectivement ferme en 2009.
Parmi les salaris licencis se trouve
un salari protg en raison de
ses fonctions syndicales, et dont
le licenciement ne peut intervenir
que dans le cadre dune procdure
administrative (inspecteur du travail,
et appels successifs devant le ministre
du Travail, puis le tribunal administratif
et le Conseil dtat). Linspecteur du
travail refuse dautoriser le licenciement
pour motif conomique en mars2010,
dcision annule par le ministre, qui
lautorise en octobre de la mme anne.
Le syndicaliste fait appel de la dcision
du ministre devant le tribunal administratif
dAmiens, qui rend son jugement
le 14fvrier 2013 et annule son tour
la dcision du ministre. La dcision
du tribunal administratif a t prcde
des observations du ministre du Travail
On le voit, le gouvernement est extrmement
gn sur la question du motif lgitime des res-
tructurations. Lgifrer sur les licenciements
boursiers na pas de sens, et cest dailleurs inutile
puisque la jurisprudence franaise les condamne
dj en pratique comme le litige Continental le
prouve en nadmettant pas que la sauvegarde des
profits suffise pour justifier des licenciements.
Mme si la comptence de ladministration est
exclue pour juger de la lgitimit du motif co-
nomique, le gouvernement ne cherchera-t-il pas,
Socit Civile n 133 Mars 2013
fin septembre2012 (donc sous 25
le nouveau gouvernement), qui soutient
la ralit du motif conomique en raison
des difficults du groupe et de
la ncessit de fermer lusine juge
la moins comptitive. Le tribunal se
refuse admettre largument, au motif
que pour apprcier la ralit du motif,
lautorit administrative doit prendre
en considration, non pas la situation de
la seule entreprise franaise, mais celle
de lensemble des socits du groupe
dans la branche dactivit concerne
au niveau mondial. Sans nier lexistence
de fortes baisses de ventes, le tribunal
relevait que cette baisse ne sest pas
traduite dans les comptes mondiaux
de la branche dans son ensemble, quelle
na pas empch la rsorption des
dettes, et quau total il ny avait pas
ncessit de sauvegarder la
comptitivit de la socit Continental
France dune menace relle et durable.
Les tribunaux franais, quils soient
dailleurs de lordre administratif ou
de lordre judiciaire, refusent donc
aux groupes le droit une saine gestion
de leurs capacits de production aussi
longtemps que la survie mme du groupe
nest pas en cause.
pour faire plaisir sa base lectorale, reprendre
dune main ce quil a donn de lautre? Le chef
de ltat a, par exemple, une nouvelle fois voqu
la possibilit de lgifrer sur la reprise autoritaire
par des tiers de sites quune entreprise veut fer-
mer. Nul ne sait encore ce que cela peut signifier,
mais il sagirait dune restriction supplmentaire
la libert des entreprises, qui serait une sorte
de compensation labsence de lgislation sur les
licenciements boursiers. Les organisations patro-
nales sinquitent, on les comprend.
rglementation travail et emploi
Le droit du travail
26
Le Code du travail est devenu un monstre de
3000 pages qui ne cesse de salourdir et de deve-
nir plus pointilleux et sem dembches et de
piges pour lemployeur. Ceci est encore aggrav
par la conception quen ont les tribunaux, parti-
culirement les juridictions suprieures que sont
la cour dappel et la Cour de cassation. Le salari
est systmatiquement considr comme la partie
faible qui doit tre protge contre lemployeur,
et toute ambigut doit tre rsolue en sa faveur.
Il en rsulte une dfinition extrmement forma-
liste des obligations de lemployeur, o la notion de
bonne foi des parties na plus cours et o le respect
de la lettre prvaut sur celui de lesprit. Le Code
du travail est ainsi devenu un pige permanent et
dcourageant pour les petites entreprises qui ne
peuvent se doter dun DRH et dun service juri-
dique rompu ses subtilits.
Mettre les 3000 pages la poubelle et repartir
dune page blanche, comme suggr dans linter-
view ci-contre, signifierait une rvolution que nous
ne pouvons prconiser de faon raliste. Dans lat-
tente dune ventuelle rcriture du Code, nous nous
contenterons ici de deux remarques dont la mise en
uvre ne serait pas trop difficile.
1. La premire concerne les seuils sociaux, savoir
la dfinition des obligations de lemployeur en fonc-
tion du nombre de salaris.
En France, 7 ans aprs sa cration, une entrepri-
se emploie en moyenne 20 salaris, contre 80 en
Grande-Bretagne! Leffectif moyen de toutes les
entreprises employeuses franaises leur cration
est de 2,7 personnes, contre 6,6 aux tats-Unis
et 4,5 en Allemagne (source: Insee). Comment
expliquer ce nanisme de nos entreprises? Parmi
les explications, la peur dembaucher le fatidique
cinquantime salari. Cet emploi supplmentaire
dclenche comit dentreprise, dlgu syndical,
participation des salaris aux rsultats, partage des
dividendes, etc., toutes obligations quune entrepri-
se de 250 salaris a elle-mme du mal supporter.
Les chappatoires sont connues de tous: refus dac-
cepter de nouveaux marchs, sous-traitance, cra-
Socit Civile n 133 Mars 2013
tion de franchises, de holdings avec filiales, clona-
ge dentreprises jumelles ou mme travail au noir.
Nos patrons doivent dchiffrer un Code du travail
dpass et obscur: entre 100 et 1000 salaris, il
leur faut tenir compte de 16 seuils sociaux diff-
rents. De 49 50 salaris, la Revue fiduciaire relve
27 nouvelles obligations et formalits accomplir.
De son ct, Laurent Vronski a mentionn 142dis-
poitions lors du franchissement de ce seuil. En ra-
lit, il en existe prs dune quarantaine La mme
revue utilise 19 pages pour expliquer les rgles
compliques du dcompte des effectifs! Ces seuils
et ces obligations sont inadapts. Il est tout fait
inutile, par exemple, davoir 4 dlgus du person-
nel, 5 dlgus au comit dentreprise et autant de
supplants dans une PME de 100 salaris.
Cest coteux et paralysant. Le dialogue social ny
gagne rien. La perte dnergie, le dcouragement,
le refus de grandir et dentreprendre cotent en
emplois perdus bien plus que ne le montrent les
chiffres. Nous proposons de supprimer toutes
ces obligations pour les entreprises de moins de
20salaris. Nous proposons de ne conserver ensuite
quun dlgu unique lu par tranche de 115sala-
ris. Lensemble des contraintes lies au seuil de
50salaris devra ensuite tre dcal vers la barre
des 250 salaris, y compris la participation, et tous
les seuils intermdiaires supprims. Nos calculs
montrent que la suppression des contraintes de
seuils actuelles pour les PME de 50 250 salaris
quivaut ( rendement gal du capital pour linves-
tisseur) une augmentation des salaires de 9% ou
une baisse des charges patronales de prs de 30%!
Cest une deuxime TVA sociale, mais sans effet
inflationniste, bien au contraire. Nous valuons la
perte demplois gnre par les seuils sociaux un
chiffre compris entre 70000et 140000.
2. La seconde concerne les sanctions quil
y a lieu dapporter la mconnaissance par
lemployeur de ses obligations. Ces sanctions
peuvent tre de trois ordres: labus du forma-
lisme, les sanctions financires et, enfin, les
sanctions pnales.
Cest en matire de licenciement surtout que le
formalisme des rgles aboutit des consquences
trs exagres, qui sont dailleurs souvent dorigine
prtorienne (dictes par la Cour de cassation). Le
non-respect de rgles de procdure devient ainsi
le moyen de condamner la dcision de licencie-
ment pour absence de cause et relle et srieuse,
mme si cette cause existe bien au fond. Exem-
ple: la mauvaise rdaction (motifs mal exprims
ou trop vagues) interdit mme lemployeur de
rectifier ultrieurement et entache dfinitivement
dirrgularit ce licenciement. Autre exemple, le
seul fait quune telle lettre ait t signe par un
tiers qui mandat a t donn pour ce faire, mme
si lentretien pralable a t men par lemployeur
lui-mme, rend pour la Cour de cassation le licen-
ciement sans cause relle et srieuse!
Aussi, en matire de licenciement, les sanctions
financires prononces contre lemployeur sont
dune complexit considrable, le salari pouvant
obtenir des dommages-intrts forfaitaires qui-
valents selon les cas 1, 2, 6 ou 12 mois de salaire,
sans quil ait tablir le prjudice quil peut avoir
subi, et sans quon ne voie de raison de telles
rgles autre que la volont de punir lemployeur
en fonction de la gravit suppose des rgles quil
a enfreintes. 27
De tels exemples sont dautant plus condamnables
quils sont responsables nen pas douter dune
prolifration de litiges, compte tenu du caractre
sommaire et ais de la procdure devant le Conseil
de prudhommes, de lextrme formalisme impos
aux employeurs et de la rgle lgale suivant laquel-
le tout doute sinterprte en faveur du salari.
Enfin, la prolifration des sanctions pnales est
devenue absolument ubuesque. Chaque chapitre ou
presque du Code du travail se termine par lnonc
de sanctions pnales, qui comprennent toutes au
moins une amende de 3750euros, souvent mul-
tiplie par le nombre de salaris, ainsi que par un
emprisonnement dun an. Le plus significatif est le
dlit dentrave au fonctionnement du Comit den-
treprise, dont le fait matriel est la plupart du temps
imprvisible, contrairement la rgle ordinaire du
droit pnal (ainsi en est-il de la condamnation pna-
le dun employeur pour ne pas avoir organis le
caractre secret dune dlibration de ce comit,
malgr laccord de ses membres!).

Il faut mettre les 3000 p. du Code du travail la poubelle et repartir dune page blanche
Interview de Laurent Vronski, directeur gnral de la socit Ervor et vice-prsident de Croissance Plus

Ervor est une entreprise industrielle haute valeur

ajoute, spcialise dans la fabrication de compresseurs.
Elle emploie un peu moins de 50 salaris.

Fondation iFRAP: Vous tes un habitu de
lmission Les Experts de BFM Business et
on vous y a rcemment entendu vous emporter
contre lextrme rigidit du march du
travail . Pouvez-vous prciser votre pense,
sans oublier que lANI du 11janvier est cens
avoir cr des avances vers moins de rigidit?
Laurent Vronski: En ce qui concerne lANI,
et en attendant de voir, tout ce qui assouplit
est certes bon prendre. Mais cest trs peu
de chose, et je remarque au surplus que
larticle relatif aux licenciements napportera
rien aux petites entreprises pour lesquelles il
nest pas crit. La vritable amlioration dans

Socit Civile n 133 Mars 2013

rglementation travail et emploi
ce domaine, qui a concern les licenciements
individuels, cest la rupture conventionnelle, un
28 progrs incontestable mais dj ancien. Quant
larticle relatif aumaintien dans lemploi, il a
un objectif strictement limit aux difficults
conjoncturelles engendres par la crise, mais
je ne vois rien pour insuffler du dynamisme
lconomie franaise et inciter embaucher.
Fondation iFRAP: Il y a aussi des contreparties
qui vont peser sur les finances des entreprises
L.V.: Absolument. Mme si les sur-
cotisations des CDD ne sont pas trs
leves, cest encore une pnalisation
financire de plus. Idem pour la suppression
de la dfiscalisation des heures suppl-
mentaires, non pas tant directement pour
les entreprises que pour les hausses de
salaires que les employeurs ont d consentir
en dbut danne (ou devront consentir) la
demande des salaris pnaliss.
Fondation iFRAP: Vous avez parl spcifique-
ment de rigidit du march du travail.
L.V.: Jen ai beaucoup contre le Code
Le climat social, le dcouragement et lattractivit de la France
Il nest pas possible de clturer un dossier sur les
obstacles au dveloppement des entreprises et de
lemploi sans voquer le dcouragement des entre-
preneurs, tout au moins de beaucoup dentre eux.
Mieux que de longs discours, voici un tmoignage
spontan que nous avons reu.
43 ans, je dirige depuis 10 ans une entreprise de
15salaris et de trois points de vente dans le prt-
-porter. Jai rachet cette entreprise (pour partie,
soit 2points de vente) son fondateur en 2002 qui
avait cr 4points de vente que je nai pas souhait
conserver. Mon troisime point de vente est une cra-
tion personnelle de 2000. Je travaille dans ce secteur
depuis 1991 divers niveaux de responsabilit.
lissue dune dizaine dannes de management de
mon entreprise et une demi-douzaine de procdures
de licenciement conomique ou pour motif personnel
(la plupart sans contentieux car avec transaction), je
Socit Civile n 133 Mars 2013
du travail, qui ne cesse de gagner en taille
pour dpasser les 3000 pages. Illisible,
une norme perte de temps pour les chefs
dentreprise. En particulier, jai compt
142dispositions qui sappliquent au-del
du seuil de 50 salaris, cest dmentiel.
Jene vois autour de moi que des
entreprises qui limitent au maximum leur
personnel pour ne pas franchir ce seuil. Et il
faut mettre ces 3000 pages la poubelle et
repartir dune feuille blanche
Fondation iFRAP: Difficile prconiser!
L.V.: Peut-tre, mais il faut savoir ce que
lon veut. Le march mondialis sera de plus
en plus domin par les entreprises, petites
ou grandes peu importe, qui seront
adaptes pour rpondre la rapidit de
satisfaction exige des clients. Cest une
rvolution. Pour nous rgir, nous avons un
Code du travail datant dune poque rvolue
o le temps ne comptait pas. la rvolution
du march ne peut que rpondre une
rvolution dans les lois qui nous gouvernent.
Sinon, nous mourrons.
considre que la difficult du licenciement constitue,
dans les activits de service notamment, le principal
frein au dveloppement des entreprises et ce, pour
des raisons autant financires que morales en ce qui
concerne lentrepreneur, qui est un tre humain, avec
ses affects, et pas une machine faire du cash quon
peut conspuer sans quil nen rsulte de consquence.
Dans ce contexte de traitement ingalitaire des parties (et
dont les salaris savent parfaitement se servir lencon-
tre de leur employeur quand ils le souhaitent), jai rsolu
de me placer en grve reconductible de lembauche.
Puisque lentreprise est, pour reprendre des termes
entendus sur une radio publique et non contests par
lagent public faisant office dinterviewer, onto-
logiquement un lieu dexploitation, jai dcid
de limiter cette exploitation son strict minimum:
la production dune plus-value massurant (jusqu
nouvel ordre) des revenus suffisants.
Jai agi de mme suite la polmique sur les ouvertu-
res du dimanche, qui reprsentaient deux journes
annuelles dans mon activit! Nous ne sommes donc
plus du tout ouverts le dimanche, ce qui ne me retire pas
un centime de revenu, mais un peu moins de 200euros
sur la fiche de paye de dcembre des salaris de mon
entreprise. Je ne me dfinis donc plus comme entrepre-
neur mais comme repreneur, puisque au sens le plus
troit du mot, je nentreprends rien.
En conclusion, je constate quil nexiste pas en France de
culture du compromis (mot souvent assez mal connot
en franais) et que les seuls groupes socioprofessionnels
ayant pu protger leur situation voire lamliorer sont
ceux qui ont fait la dmonstration, de faon rgulire,
de leur capacit de nuisance conomique et sociale. Une
constatation qui amne aussi mesurer linanit des
ptitions et autres manifestations raisonnes et respon-
sables qui demeurent les seules luttes menes par les
patrons en France. Les Franais ne respectent que ce
quils craignent, et ce sont les patrons qui ont peur.
Tout y est dit: ce sont les patrons qui ont peur Mais
comment ragir, comment provoquer un sursaut,
une prise de conscience? Par la pdagogie, en tout
cas! Les organisations patronales ne font pas assez
de pdagogie, elles tentent de persuader les pouvoirs
publics du bien-fond de leurs demandes, souvent
trs techniques, mais pas le public de la ncessit
dencourager les entreprises pour sortir la nation du
marasme dans lequel le manque demplois la plonge.
Une pdagogie contraire est aussi dplorer au niveau
de lducation nationale. On a ainsi pu remarquer
que les manuels scolaires dconomie, sils expliquent
bien le partage de la valeur ajoute, la formation de la
marge des entreprises, omettent systmatiquement
dexpliquer lutilisation de cette marge, la part rser-
ve aux investissements et aux fonds propres, et la
ncessit de rmunrer ces derniers.
Et ltat, que fait-il? Il dpense en ce moment pas mal
dargent dans une campagne vantant les bienfaits du
CICE. Deux jeunes entrepreneurs changent le dialo-
gue suivant: Tes pas folle de prvoir des recrutements?
Au contraire, avec le crdit dimpt, plus jinvestis, plus je
me dveloppe, plus je recrute, et plus jai du crdit dim-
pt. Bon, cest bien de promouvoir le CICE, et par
la mme occasion laction de ltat, mais nest-ce pas
un peu lmentaire? Est-il vraiment ncessaire de rap-
Socit Civile n 133 Mars 2013
peler lexistence du CICE aux entrepreneurs. Plutt
quenvoyer tous le message subliminaire Regardez
le cadeau (terme sans fondement lorsquon sait quel 29
bas niveau est tombe la marge des entreprises) que
fait ltat aux entreprises, quelles ne soient pas ingra-
tes!, une campagne de valorisation de lentreprise
ne serait-elle pas plus utile? Peut-on rver que lon
abandonne officiellement le double langage consis-
tant reconnatre le rle central des entreprises et
la ncessit de faciliter leur fonctionnement, tout en
pratiquant le business bashing? Peut-on rver que
lon reconnaisse aussi les difficults dans lesquelles se
dbattent les entreprises et la ncessit dy remdier?
Pourrait-on mme rver dune campagne conjointe
de communication des organisations patronales et de
ltat sur le CICE, par exemple? Et alors, ne serait-
ce pas un moyen efficace de secouer les prventions?
O sont les priorits?
Le double langage du gouvernement actuel est particu-
lirement pernicieux lorsquil sagit de mettre en cause
la prtendue voracit dactionnaires souvent qualifis
de prdateurs. Les mesures fiscales ont dj mis mal,
voire nant, la rentabilit du capital. Lincertitude
continuant rgner sur la libert de fermeture des
sites non comptitifs ne fait quajouter au dcourage-
ment des entrepreneurs, surtout si ceux-ci sont tran-
gers. Les rcentes et intresses dmonstrations
damour de la France prodigues par des entreprises
trangres comme Coca-Cola ou General Electric
lattention du ministre du Redressement productif
aprs la polmique Goodyear ne sauraient tromper
personne: lattractivit de la France est en jeu, et bel
et bien en voie de disparition. Les observateurs rel-
vent que les trangers veulent bien investir en Fran-
ce, mais condition de ne pas y crer demplois. Ce
serait plutt pour eux la rgle du deux dparts pour
une embauche, comme lvoque le reprsentant du
Boston Consulting Group au cours de son interview
(voir ci-dessus). Ce que confirme ltude de lAmeri-
can Chamber of Commerce ralise en octobre2012
auprs des filiales franaises dentreprises amricaines
reprsentant 39000employs et 32milliards deuros
de chiffre daffaires: taux dattractivit tomb 22%
des sonds, mesures de fiscalit des entreprises per-
ues ngativement par 85%, mesures pour lemploi
juges sans effet pour 65%.
rglementation travail et emploi

30
III 
Conclusion
Un arsenal de mesures non ngligeable (ANI, miques, parce que la tradition franaise veut que
crdit dimpt comptitivit emploi), mais mal- lon impose tous les mmes obligations. Cela va
heureusement marqu par lambigut, voire les notamment des 35heures au Smic. Le message
contradictions, lincertitude et linsuffisance: essentiel que cette tude veut faire passer est la
voil essentiellement limage que donne la politi- ncessit de rompre avec cette uniformit. Lac-
que franaise de lemploi. Ltude que nous avons cord auquel les partenaires sociaux sont parvenus
cite de la Direction du Trsor analyse trs bien chez Renault est symptomatique de la varit des
la situation franaise, quelle juge commande par solutions: il entrine laugmentation du temps de
une prfrence pour la flexibilit externe, autre- travail un moment o lANI fait une avance
ment dit le chmage. Prfrence dont le ministre vers la possibilit de diminuer ce temps. Ni lune
du Travail sest rcem- ni lautre solution ne
ment offusqu, en rap- sont valables pour tous,
pelant la priorit que le Parce que promouvoir lemploi, ce nest les Allemands lont bien
gouvernement veut don- pas seulement viter les licenciements compris et cest pour
ner lemploi. Mais, si mais inciter les entreprises embau- cette raison que leur
cest bien l la priorit, taux de chmage est
et alors que la progres- cher, il est ncessaire de cesser de aussi bas. Suivons-les
sion des salaires a fait pnaliser inutilement les employeurs, encore bien davantage
tomber un niveau cri- de ne pas multiplier linfini leurs obli- dans ce domaine.
tique les taux de marge gations et de les dfendre. Enfin, parce que pro-
des entreprises, comme mouvoir lemploi, ce
le relve galement la nest pas seulement vi-
Direction du Trsor, il faut tre cohrent. ter les licenciements mais inciter les entreprises
linstar dune Allemagne raliste, il faut facili- embaucher, il est ncessaire de cesser de pnaliser
ter largement tous les types de flexibilit interne, inutilement les employeurs, de ne pas multiplier
car cest le seul moyen dviter la fois les licen- linfini leurs obligations, en particulier au-del dun
ciements et la multiplication des CDD. Il faut certain nombre de salaris, et de les dfendre, au
jouer sur tous les tableaux. Autrement dit, le ra- lieu de les accuser en permanence, dans leur tche
lisme commande de ne pas restreindre le recours difficile. Remettre le Code du travail plat est une
au temps partiel, ni aux contrats prcaires, de ne revendication systmatique des employeurs: il faut
pas complexifier lexcs les accords collectifs de les couter. LANI du 11janvier ne concerne que
rduction du temps de travail et de salaires. Il faut les licenciements conomiques et les accords majo-
aussi donner bien plus de souplesse et de moyens ritaires. Il complexifie encore plus les procdures
au recours au temps partiel. Les 35heures doivent en ajoutant de plus en plus de pages ce Code dj
tre abandonnes, et il faut au contraire faciliter monstrueux. Il ne va aucunement dans le sens de
le dpassement des heures lgales, dans le cadre la simplification et de lallgement des obligations,
de lannualisation la plus pousse et la moins co- bien au contraire. Pour rester ralistes, nous nous
teuse possible du temps de travail. sommes borns quant nous prconiser quelques
Les dbats que mnent actuellement conomistes rformes de base. Commenons par les faire, ce sera
et politiques restent beaucoup trop macrocono- dj un premier signal.

Socit Civile n 133 Mars 2013

 En fvrier et mars 2013 Lifrap et les mdias
Agns Verdier-Molini a publi
60 milliards dconomies !
chez Albin Michel
Dj de nombreux mdias ont reu ou parl du livre dAgns Verdier-Molini.
28fvrier
Le plan de rigueur qui va nerver tout le monde.
L'hebdomadaire publie en exclusivit un extrait du
nouveau livre dAgns Verdier-Molini : Atten-
tion la confusion! Les 60 milliards deuros voqus
par Agns Verdier-Molini dans son livre ne sont pas
ceux dont parle Jrme Cahuzac, le ministre du Bud-
get. La diffrence est de taille. Le gouvernement a pris
lengagement de diminuer durant le quinquennat la
dpense publique de 60 milliards, mais sans nous dire
o portera le fer. La directrice de la Fondation iFRAP,
spcialise dans la traque des gabegies, a, elle, une
ide trs prcise des efforts raliser pour gagner think tank iFRAP, illustre drlement le paradoxe fran-
60 milliards. Ce ne serait pas mme un exploit, mais
un simple alignement sur la moyenne europenne. ()
Ses 60 milliards ne sont obtenus quen mettant au rgi-
me les administrations, toutes les administrations.
12mars
Voici un livre qui peut rendre les socialistes intelli-
gents. Le quotidien publie une chronique dYves de
Kerdrel qui, revenant sur lannonce faite par Jean-
Marc Ayrault de demander 5 milliards deuros
dconomies en 2014 aux ministres, reprend les
ides dAgns Verdier-Molini : Pour gagner du
temps et tre tout aussi efficace, le locataire de Mati-
gnon peut aussi se procurer 60 milliards dcono-
mies!, le dernier livre crit par Agns Verdier-Moli-
ni, cette talentueuse essayiste qui dirige la Fondation
iFRAP (Institut franais pour la recherche sur les
administrations et les politiques publiques). force
de travail de fourmi, de tnacit et de vrifications,
Socit Civile n 133 Mars 2013
31
celle-ci a identifi et recens pas moins de 60 milliards
deuros de surcots de production au sein de nos ser-
vices publics. Des surcots quil nest pas difficile de
rduire, comme le fait nimporte quelle entreprise pour
amliorer sa comptitivit, mais aussi son agilit et, in
fine, pour vivre mieux.
15mars
Manuel de survie pour un tat en danger. L'di-
torialiste Jean-Francis Pcresse publie des extraits
du livre dAgns Verdier-Molini dans le quotidien
conomique : Agns Verdier-Molini, directrice du
ais. Voil des dcennies que, collectivement, nous pro-
clamons la matrise de la dpense publique. Et voil
des dcennies que nous la laissons grignoter une part
toujours plus importante de la richesse nationale.
Exploitant, notamment, de nombreuses propositions
faites, la fin du quinquennat de Nicolas Sarkozy,
par un rapport de lInspection gnrale des finances,
Agns Verdier-Molini dresse la liste des conomies
qui rendraient possibles non pas 60 milliards deuros
dconomies par quinquennat, mais par an.
6mars
Les Experts de Nicolas Doze dbattent du livre
60 milliards dconomies! Dans lmission Les
Experts sur BFM Business, Nicolas Doze a reu
Agns Verdier-Molini, auteur du livre 60 milliards
dconomies! Oui mais tous les ans, Jean-Marc
Daniel, directeur de la revue Socital, et Catherine
Gerst, Operating Partner Citigate Dewe Rogerson.
5 rue Cadet - 75009 Paris
Tl. 0142332915
www.ifrap.org