La protection des droits et des libertés à l’issue de l’exécution du contrat Pas plus qu’au cours de son exécution ,

il ne peut être apporté, lors de la rupture du contrat de travail, aux droits ainsi qu’aux libertés du salarié des
restrictions qui ne sont ni justifiées par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnées au but recherché (art.
L. 1121-1). La préservation des droits et des libertés à l’issue de la relation de travail recouvre une multitude
de situations directement ou indirectement en lien avec la décision de l’employeur de mettre fin au contrat. Mais
la préservation des droits du travailleur se prolonge encore au-delà de la cessation du rapport de travail.
Les motifs de rupture interdits
A. Le champ de l’interdit
– motif discriminatoire: comme à l’embauche, est prohibée et sanctionnée par la nullité la prise en compte de
certains mobiles illicites;
– motif lié à la dénonciation de faits de corruption de délits ou de crimes (nullité du licenciement);
– motifs liés à l’action ou au témoignage en justice: préservation jurisprudentielle d’une liberté fondamentale
en contemplation du principe d’égalité des armes; mais la loi protège parfois le salarié qui agit en justice en
certaines situations particulières (ex. atteinte à l’égalité professionnelle entre les sexes,)
– motifs liés à l’exercice d’un droit ou d’une liberté : exercice du droit d’expression de manière directe et
collective (« groupes d’expression » : immunité des propos tenus dans ce cadre et nullité du licenciement
subséquent), ou individuelle (sauf abus que caractérise l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs ;
indemnisation du licenciement prononcé sur ces bases);
– motifs liés au refus de supporter des faits de harcèlement (nullité du licenciement,

B. L’admission sous condition

Un licenciement trouvant son origine dans l’exercice d’une liberté ou d’un droit est illégal. Il ne peut être déclaré
légitime que si :
– le comportement du salarié sème un trouble objectif au sein de la collectivité du travail, trouble apprécié,
notamment, au regard des responsabilités exercées par le salarié, au vu de la nature de la tâche et de la finalité
de l'entreprise ;
– l’atteinte à l'exercice d'une liberté par l'employeur est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au
but recherché ce qu’il appartient désormais à l’employeur de démontrer (v. Fiche 18), ex. : lorsque la mobilité
imposée par voie de clause contractuelle affecte le droit à une vie personnelle ou familiale.
Le licenciement n’est alors pas de nature disciplinaire.
C. La vie personnelle et la vie privée au moment
de la rupture du contratLe salarié a droit au respect de l’une comme de l’autre. Par exemple, les propos, écrits
ou autres éléments relevant de la vie privée, ne peuvent être utilisés qu’en accord avec le salarié.
La notion de vie personnelle est plus large que celle de vie privée. Elle recouvre des zones de protection à
l’intérieur même de la vie professionnelle. Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe,
justifier un licenciement disciplinaire, sauf s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation
découlant de son contrat de travail, comme le fait de ne pas payer à l’employeur des articles lui appartenant, ou
d’insulter un supérieur au cours du travail, etc