Le licenciement est la mesure par laquelle l’employeur met unilatéralement fin au contrat de travail qui le

lie à un salarié.  Seul le salarié en CDI peut faire l’objet d’une procédure de licenciement. En cas de
rupture anticipée d’un CDD, on ne parlera pas de procédure licenciement mais de procédure disciplinaire.

LES DIFFÉRENTS MOTIFS DE LICENCIEMENT

1. Le licenciement pour motif personnel

On parle de licenciement pour motif personnel quand celui-ci est motivé par des raisons inhérentes à la
personne du salarié.
Les motifs de licenciement autorisés
Le salarié peut être licencié pour faute grave ou faute lourde. Ces deux hypothèses sont proches, mais le
licenciement pour faute lourde a toutefois des conséquences plus importantes pour le salarié notamment
en termes de perte de droits et d’indemnités.
Le licenciement peut également intervenir pour un motif non disciplinaire (par exemple en cas
d'insuffisance professionnelle, de refus d'une modification du contrat de travail ou encore d'inaptitude
physique.
Les motifs de licenciement personnel interdits
Certains motifs de licenciement sont néanmoins formellement proscrits du fait de leur caractère
discriminatoire.
Il peut s’agir de motifs liés à la vie professionnelle du salarié (le fait d’avoir subi un harcèlement, d’avoir
participé à une grève licite, l’appartenance à une activité syndicale…) ou à sa vie personnelle (l’état de
santé, la grossesse, l’orientation sexuelle…).
Le cas particulier du licenciement pour maladie
L’employeur ne peut en principe pas licencier un salarié du fait de son état de santé. Ce serait considéré
comme un motif discriminatoire.
Il existe cependant des exceptions à ce principe, notamment en cas de maladie non professionnelle,
lorsque les absences répétées du salarié perturbent le fonctionnement de l’entreprise.
En cas de licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle, le salarié a droit à une indemnité
spéciale.

2. Le licenciement économique
L’employeur peut également licencier un salarié pour des raisons économique, qui ne sont pas liés à la
personne du salarié.
La loi El Khomri du 8 août 2016 a modifié la définition du licenciement économique.
Les entreprises qui connaissent une baisse du chiffre d’affaires ou des commandes peuvent recourir à un
licenciement économique dès lors que cette baisse dure :
 Plus d’un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés
 Plus de deux trimestres pour les entreprises entre 11 et 49 salariés
 Plus de trois trimestres pour les entreprises entre 50 et 299 salariés
 Plus de 4 trimestres pour les entreprises de 300 salariés ou plus
Cette nouvelle définition, plus précise est entrée en vigueur le 1er décembre 2016.
Quel que soit le motif du licenciement, celui-ci doit reposer sur une cause réelle et sérieuse : c’est à dire
que le motif de licenciement doit véritablement exister, être précis et vérifiable et être suffisamment
important pour justifier le licenciement.

LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT
Si certaines procédures spécifiques peuvent être prévues selon le motif du licenciement, et en fonction
des conventions collectives, la procédure de licenciement classique se déroule en plusieurs étapes :
1. Les formalités communes à tout type de licenciement
La convocation du salarié
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par tout moyen qui
permette de justifier des dates d’expédition et de réception et doit contenir un certain nombre de mentions
obligatoires.
L’entretien préalable
Au cours de l’entretien préalable au licenciement, l’employeur expose les motifs du licenciement et
recueille les observations du salarié qui peut s’il le souhaite être assisté d’une personne de son choix
appartenant au personnel de l’entreprise.
L’entretien doit avoir lieu au moins de 5 jours ouvrables après la convocation du salarié. Dans le cas
d’une procédure disciplinaire, il doit avoir lieu dans les 2 mois qui suivent la connaissance des faits
reprochés au salarié.
Dans le cadre d’un licenciement économique, cet entretien n’est obligatoire que lorsque le licenciement
concerne moins de 10 salariés sur une période de 30 jours, et pour tous les salariés protégés.
La lettre de licenciement
L’employeur doit notifier son licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception
au moins 2 jours ouvrables après la date de l’entretien.
En cas de licenciement pour motif disciplinaire la lettre de licenciement doit être envoyée au maximum 1
mois après le jour de l’entretien préalable pour le licenciement soit régulier.
La lettre de licenciement doit indiquer de façon suffisamment précise le ou les motifs de licenciement.

LE COÛT DU LICENCIEMENT
A l’issue du contrat, le salarié peut percevoir s’il y a droit, outre son dernier salaire différentes
compensations financières :
 L’indemnité de licenciement qui varie en fonction de l’ancienneté du salarié
 Les indemnités compensatrices de pré avis et de congés payés
 La contre partie financière prévue en cas de clause de non-concurrence
 Des dommages et intérêts en cas de licenciement abusif

CALCUL DES INDEMNITÉS- INDEMNITÉ DE PRÉAVIS

Cette indemnité est prévue par l’article 51 du nouveau Code du Travail. Son montant est égal au
salaire qu’aurait perçu le salarié licencié s’il était resté dans son emploi jusqu’au terme de sa période
de préavis, telle que prévue par son contrat de travail ou par le décret d’application y afférent.

INDEMNITÉ LÉGALE DE LICENCIEMENT

Cette indemnité est prévue par l’article 53 du Code du Travail et calculée sur la base de l’ancienneté
du salarié dans l’entreprise et de son salaire horaire.

Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année ou fraction d’année de travail effectif est
égal à :

– 96 heures de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté, soit 2,5 mois de salaire pour les 5
1ères années d’ancienneté ;
 -144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans, soit 3,8 mois de salaire
pour les 10 années d’ancienneté suivantes;

-192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans, soit 5 mois de salaire
pour les 15 années d’ancienneté suivantes;

-240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

DOMMAGES ET INTÉRÊTS
Les dommages et intérêts sont prévus par l’article 41 du Code du Travail. Leur montant est fixé à
1,5 mois de salaires par année d’ancienneté, et plafonné à 36 mois de salair Indemnité
compensatrice pour congés payés non consommés cette indemnité est prévue par l’article 251 du
Code du Travail et rémunère les jours non consommés du congé annuel payé auquel a droit le
salarié.

CUMUL DES INDEMNITÉS

La question du cumul des indemnités légales de licenciement et des dommages et intérêts

pour rupture abusive du contrat de travail a fait l’objet de diverses interprétations tant de la part
des praticiens que des autorités concernées.

En effet, le nouveau Code du Travail, dans son article 59, prévoit qu’en cas de licenciement abusif, le
salarié bénéficie des dommages et intérêts, de l’indemnité de préavis, et de l’indemnité de perte
d’emploi (dont aucune définition n’a été donnée par le législateur à ce jour et dont les conditions
d’applicabilité restent à définir). Il n’est fait aucune référence dans cet article à l’indemnité légale de
licenciement.

La question s’est alors posée de savoir si les tribunaux, après l’entrée en vigueur du nouveau Code du
Travail, allaient accorder le cumul des indemnités en cas de licenciement abusif ou s’ils allaient
appliquer l’article 59 stricto sensu (dommages et intérêts + préavis).

La chambre sociale du Tribunal de Première Instance de Casablanca s’est prononcée sur la

question, dans un jugement du 21 février 2005, en accordant le cumul des indemnités (indemnité
légale et dommages et intérêts). Ce jugement a lui-même été confirmé par la Cour d’Appel de
Casablanca dans un arrêt du 28 février 2006. Notons toutefois qu’il ne s’agit pas encore d’une
jurisprudence constante et que la Cour Suprême ne s’est pas encore prononcée sur la question.

PROCÉDURE DE CONCILIATION PRÉLIMINAIRE

En effet, l’article 41 dispose que :’ Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir
recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e alinéa de l’article 532 ci-dessous,
aux fins de réintégrer son poste ou d’obtenir des dommages intérêts. Le recours à la procédure de
conciliation préliminaire, prévue par l’article 41 du Code du Travail, permet à l’employeur de résilier
le contrat de travail le liant à son salarié en concluant un accord avec ce dernier (contresigné par
l’inspecteur du travail). Cet accord est définitif et non susceptible de recours devant la justice
marocaine.

L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est réputé définitif et non susceptible de
recours devant les tribunaux. ‘

Le PV de conciliation tient lieu de quitus à concurrence des sommes qui y sont portées. Enfin, sur le
plan fiscal, le recours à la procédure de conciliation préliminaire exonère le salarié du paiement de
l’impôt sur le revenu au titre de l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts qui lui sont
alloués.
En revanche, l’indemnité de préavis et l’indemnité compensatrice pour congés payés restent
imposables.