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Psychologie des organisations

1. Citez les 5 niveaux d’analyse des organisations et illustrez

Infra, Micro, Méso, Macro, Méta
L’infraniveau est, celui des motivations intrinsèques de chaque acteur, une forme
d’intentionnalité première des acteurs. Dans quelle mesure sont-ils codés ou non par
l’organisation, d’autres groupes, etc. devient une question. De même, dans quelle mesure sont-
ils en contradictions définitives, provisoires ou zones d’inventions potentielles ?

Le microniveau représente le niveau des différentes composantes formelles d’une organisation.

Le mésoniveau est celui de l’organisation elle-même, de sa manière d’articuler le microniveaux

et infraniveaux.

Le macroniveau est le niveau d’analyses des organisations entre elles. En ce compris les
organisations étatiques, les organisations de marché, etc.

Le métaniveau d’organisation est celui des métarécits, des discours sur ce qu’est une
organisation, par excellence, de tel ou tel secteur.

2. Différenciez buts officiels et but opérants. Donnez un exemple

Sur les buts officiels et opérants : un but officiel est présent dans les documents ou les discours
officiels de l’organisation tandis qu’un but opérant se manifeste dans la prise de décision
(différence entre dire et faire)

3. Différenciez buts de mission et but de système. Donnez un exemple

Les buts de mission se réfèrent aux produits, aux services, ou encore aux clients de
l’organisation.
Exemple : un groupe d´alphabétisation veut améliorer les apprentissages de la lecture et de l
´écriture au premier niveau.

Les buts de système (systémique) s’énoncent en référence à l’organisation ou à ses membres,

indépendamment des biens ou des services qu’elle produit.
Exemple : un Conseil d´Administration décide de fusionner deux associations, pour atteindre les
normes.

4. Quels sont les 4 paradigmes d’analyse des organisations ?

Holiste : considérer l’organisation comme un tout déterminant les comportements des individus.

Individualiste : considérer l’organisation comme résultant des rapports entre individus.

Harmonie : considérer que le fonctionnement habituel des organisations ou des relations entre
individus s’appuie d’abord sur des formes de coopérations harmonieuses. Le conflit est un
accident.

Conflit : considérer que le fonctionnement habituel des organisations ou des relations entre
individus s’appuie d’abord sur des formes de conflits. L’harmonie est un accident ou une
résultante.

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5. Citez (et développez) 4 enjeux de la psychologie des organisations.

La décision. Si l’on accepte cette approche constructiviste, la « décision » n’appartient pas
uniquement au groupe des « dirigeants » qui, officiellement, décident. De plus, la décision n’est
pas uniquement rationnelle d’un point de vue strictement économique.
Ainsi, d’une part, une décision dépend des acteurs et des manières par lesquelles elle va être
appliquée, interprétée. Une série de décisions « opérationnelles » complexifient le circuit de la
décision. D’autre, une décision d’un dirigeant est prise pour des motifs économiques, mais
également des motifs sociaux (quels réseaux sociaux ?), des motifs représentationnels (quelle
représentation du marché, des publics, des clients ?), les ambitions personnelles,
l’environnement (anticipation du comportement des autres acteurs, publics ou privés).

Le pouvoir et le leadership. La psychosociologie des organisations analyse également les formes

de leadership. Une organisation implique en effet des formes d’autorité, de commandement, de
hiérarchie d’une part et des formes de « jeux d’influences », d’autre part. Le « leadership » peut
être définit comme la capacité d’un acteur en position d’autorité d’exercer une influence réelle
sur ses subordonnés comme sur ses collaborateurs extérieurs. Est alors analysée la capacité de
mobilisation, de négociation, d’adhésion.

Motivation : l’une des questions de la psychosociologie des organisations porte sur les incitants
au travail. La motivation n’est pas ici définie comme une qualité purement individuelle mais
comme le résultat d’un rapport social organisationnel. Par ailleurs, les « motifs » du travail
excèdent de loin le seul motif pécuniaire (sans quoi il suffirait d’augmenter primes et salaires
pour développer un climat de travail motivant).

Coopération : l’un des ressorts de la motivation porte sur les capacités de l’organisation à
devenir un milieu de « coopération ». Il s’agit ici de rechercher les moyens de travail en commun.
Cette coopération ne peut pas être pensée en oubliant les jeux de pouvoirs, les imaginaires, les
représentations des uns sur les autres, etc. La coopération suppose un ensemble de routines
informelles, de manières de faire, de petits engagements quotidiens. Les supprimer, c’est
directement porter atteinte à la coopération.

Plus généralement, la PSO pose comme central le rapport entre pouvoirs, structures, décisions
FORMELLES et jeux d’influences, groupements, interprétations des décisions INFORMELLES

6. Différenciez les systèmes formel et informel des organisations. Illustrez

Le système formel
- reflet officiel du fonctionnement de l’organisation
- vise à contrôler les comportements des individus et des groupes pour les rendre prévisibles à
travers notamment les procédures, les notes de service, l’organigramme (représentation
graphique des responsabilités hiérarchiques et fonctionnelles).
Exemple : réglementation

Le système informel
- ensemble des comportements, des relations et des stratégies non prévues par l’organisation.
Exemple : moment de discussion non prévu, rencontre du directeur des ressources humaines à la
machine à café.

Notons que l’organisation réelle ne peut être appréhendée qu’en considérant l’organisation
formelle par rapport à l’organisation informelle, et réciproquement.

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7. Quels sont les processus caractérisant la bureaucratisation

La bureaucratie est l'ensemble des fonctionnaires ou plus largement des employés affectés à des
tâches administratives. Le fonctionnement de la bureaucratie est caractérisé par une hiérarchie
claire, des postes de travail bien définis, une division des responsabilités, des procédures strictes,
une gestion précise des dossiers...

La bureaucratisation suppose les processus suivant :

 l’autonomisation : les activités sociales s’autonomisent des formes précédentes
d’autorité.
 la spécialisation : se déploient des places et des fonctions déterminées séparées les unes
des autres et se complétant les unes et les autres c.à.d. que chacun à sa place exerce une
fonction particulière qui complète celles des autres.
 l’universalisation : contre les coutumes plus locales, l’universalisation suppose que les
règles s’appliquent à toutes quelle que soit leur appartenance locale (les mêmes règles
de droit s’imposent à tous et remplacent les coutumes locales)
 la dépersonnalisation (formalisation) : les relations sont impersonnelles, méditées par les
enchaînements des lois et des règles d’application (contre le pouvoir charismatique).
Une bureaucratie serait le modèle pur de l’action rationnelle légale. Elle se caractérise par une
série de caractéristiques logiquement liées. (Les relations se dégagent de l’affectif et deviennent
impersonnelles)

8. En vous aidant du film présentant les usines Ford, film vu au cours, définissez les
principales caractéristiques du modèles fordiste ?
Spatialement, l’usine fordiste, tout comme l’administration fordiste supposent :
 unité de lieux (ex : cité administrative de l’Etat « comme » une usine)
 hiérarchie entre les lieux
 fonctionnalisation des lieux
Socio-professionnellement, l’usine fordiste suppose, comme l’administration fordiste :
 une hiérarchie de commandement claire entre propriétaires, concepteurs, exécutants
 la naissance de la catégorie des cadres
 le salariat comme rapport social
 salaire horaire
 CARRIERE
 Identités socio-professionnelles fortes (classes sociales et esprits de classes liés à l’entreprise
et aux statuts ressemblants) : classe ouvrière, employé, « esprit de cadres maison », etc.
Socialement, ces modes d’organisation ‘insèrent dans un contexte sociétal particulier :
 une séparation claire entre lieu de travail et hors travail
 une formation hiérarchisée et séparée à l’école
 une cellule familiale fixe et patriarcale

Enfin, toutes ces caractéristiques viennent à sanctionner une valeur. Celle-ci se dit en termes de
quantité de production (nombre de dossiers, nombre de produits) et d’augmentation de la
production matérielle (de dossiers, de produits matériels).

9. Quelle est la conception de la vie sociale postfordiste ?

On ne vise plus à faire carrière proprement dit mais à multiplier les projets et donc multiplier les
rencontres et les connexions temporaires mais réactivables. La capacité à s´insérer dans un
nouveau projet et de passer d´un projet à l´autre, d´un monde à l´autre est un signe de grandeur.
Le « grand » est donc un médiateur et plus nécessairement celui qui a bien intégré ce qu´on lui
demande. Il faut donc savoir mobiliser d´autres travailleurs, gérer des groupes et trouver de
nouveaux projets. Les nouveaux cadres sont des médiateurs, les gérants de projets et sont

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charismatique. De plus, il n´y a plus d´opposition entre le travail et l´hors travail, entre le salariat
et le non salariat : tout ce qui n´est pas comptabilisés peut à terme être productif et servir à
générer des projets. On intègre aussi le fait que tout est destiné à s´arrêter (temps limité) même l
´entreprise. L´entreprise devra donc se recomposer et le grand devra savoir se dégager d´un
projet afin d´être disponible pour de nouveaux liens.
Les relations sociales deviennent elles-mêmes sources de valeurs (on vend les carnets d
´adresses). Le grand a donc de l´entregent.

Socialement, ces modes d’organisation s’insèrent dans un contexte sociétal particulier :

 Frontières floues entre lieu/temps de travail et lieu/temps hors travail (par choix ou par
contrainte) versus une séparation claire entre lieu de travail et hors travail
 Formation continue versus une formation hiérarchisée et séparée à l’école
 Trajectoires familiales diversifiées versus une cellule familiale fixe et patriarcale
 Féminisation du travail

10. En vous aidant du film vu au cours à propos d’une entreprise contemporaine (usines
Fenwick, la mise à mort du travail : la dépossession, discutez la particularité et la réalité
des conditions de travail « postfordiste » (vente et travail ouvrier).
http://www.youtube.com/watch?v=yg6cPrM_d24&feature=youtu.be
KKR, les employés ne sont pas au courant des ventes annuelle que réalise chaque année
l’entreprise, ils n’ont également aucune idée de à quoi pourrait ressembler le propriétaire de
l’entreprise. Les employés de KKR sont soumis à la même pression salariale que l’entreprise
française Fenwick.
L’entreprise Fenwick veut optimiser le cœur de l’entreprise, pour ça on a fait appel à des
spécialistes de l’optimisation dont leur objectifs est d’éliminer tout ce qui pourrait être en trop,
considéré comme du gaspillage comme par exemple le surplus de stock qui est un capital qui
dort.
Les spécialistes se sont basées sur le modèle japonais « Kaizen » qui signifie un changement pour
le mieux. Le principe de se modèle identifie 7 gaspillages de capitaux :
 Le stocke en attente
 Les mouvements inutiles
 Les temps-morts
 La surproduction
 La surface perdue
 Les défauts de production
 Tout déplacement non productif de l’ouvrier
L’entreprise Fenwick va donc réorganiser la façon de travailler, l’implantation pour optimiser les
postes et les déplacements.
Problèmes, il y a peut-être moins de déplacement mais cela augmente la cadence et donc la
fatigue ! On compare cela à un sportif de haut niveau. L’utilisation de drogue ou autres produits
est consommé pour oublier la douleur, le stress car on exploite les limites du corps des ouvriers.
Il semblerait que l’entreprise utiliser le modèle de toyotisme, c.à.d. les grands pats sont remplacé
par des petits pats, le rendement est à la chaîne, on est à la chasse des temps de récupération
pour l’ouvrier. Chaque salarié est invité à proposer des solutions pour augmenter la productivité
et la sécurité de leurs postes, ainsi ils deviennent donc responsables de l’intensification de leur
travail. Le but principal est le profit, les conditions de travail ne sont qu’accessoire.

11. Qu’est-ce qu’une entreprise légère ?

A la toute grande limite, l’entreprise ne disparaît pas mais devient « légère » selon l’expression
du professeur E. Martinez (ULB). Ce sont des processus incessants de reconstructions de réseaux.
- opacités réciproques

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- multiplications des statuts et des contrats (entre entreprises, entre salariés)

- financiarisation.
Cette entreprise dite « légère » correspond à une grande complication et complexité du
processus de décision.
Ainsi, la question de la localisation de l’acteur décisionnel (patronal ou haut responsable) peut
poser problème. (Difficultés à trouver un interlocuteur patronal).
Un autre problème se pose : celui des statuts différents de travailleurs et de leur présence
différenciées sur les lieux de travail (durée de contrat ainsi que la répartition des horaires) qui
amène à une multiplication des temps partiels, travail à domicile et des contrats à durée
déterminée.

12. Qu’est-ce que la triangulation du rapport salarial ? Développez

Pour saisir les transformations sociales à l’œuvre, il faut saisir les transformations du rapport
salarial. Il s’agit d’un processus que l’on peut nommer triangulation du rapport salarial.
De quoi s’agit-il ? Intuitivement : du développement de l’intérim et de la sous-traitance. Ce sont
deux réalités voisines.
La relation salariale classique met en rapport un employeur et un employé. Ce rapport suppose
un rapport d’échange déséquilibré entre une force de travail et un propriétaire ou gestionnaire. Il
est déséquilibré parce que le contrat de travail implique la notion d’autorité, de la ligne
hiérarchique sur le travailleur. En échange, pour peu qu’il respecte ce qu’on lui demande, le
travailleur n’est pas responsable des finalités de la production, voire de la manière de
s’organiser.

13. Quelles différences peut-on faire sous-traitance et intérim ?

La sous-traitance est un contrat par lequel une entreprise, le «  donneur d'ordre  », dite
«  mutuelle  », demande à une autre entreprise, le «  sous-traitant  », dite «  assujettie  » de réaliser
une partie de sa production ou des composants nécessaires à sa production. Les entreprises sous-
traitantes sont des entreprises auxquelles sont agréées certaines parties de travail.
Le sous-traitant est différent du simple fournisseur car il fabrique un produit conçu par le
commanditaire ou, souvent, en commun avec lui. Le produit est fabriqué par le sous-traitant pour
le compte exclusif du commanditaire et ne porte pas son nom. Le sous-traitant s'engage
exclusivement sur la conformité de son exécution par rapport aux directives du commanditaire.
Les contrats commerciaux peuvent être révoqués, tout comme les contrats de travail. Si un
contrat commercial est révoqué, l’emploi du travailleur peut être menacé. Il existe donc une
double contrainte directement prise dans le travail : celle du client et celle de la ligne
hiérarchique du prestataire.
Il ya donc une certain flou quant à la hiérarchie réelle.
Officiellement, le contrat commercial est équilibré et réciproque mais le donneur d’ordre a le
loisir de le rompre.
Officiellement, l’entreprise donneuse d’ordre ne peut pas organiser le travail de l’entreprise
prestataire de service mais elle peut évaluer la qualité des prestations et va par ses exigence de
rapidité et/ou de qualité, suggérer des manières de travailler particulières.
La sous-traitance suppose un transfert des connaissances de l’entreprise utilisatrice vers
l’entreprise prestataires. Ceci pose une question de maîtrise de l’outil de production. Elle
suppose également un transfert de maîtrise de l’image des entreprises. Elle peut rendre
également difficile le déploiement d’une culture d’entreprise, vu la variété des statuts des
travailleurs, et la disparité de leurs présences sur le site (tout le temps, à certaines période
seulement, etc).

L’intérim est en Belgique régulé. Une entreprise sous-traitante doit organiser sa propre
production. La mise à disposition de main-d’œuvre par contre suppose que l’entreprise

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utilisatrice fournisse les outils de travail et puisse faire valoir une autorité juridique. Elle n’est
permise que dans le cadre de l’intérim (avec des entreprises d’intérim reconnues). La réputation
du travailleur de l’agence d’intérim est évidemment importante pour lui comme pour l’agence
d’intérim qui vise à satisfaire son client (contrat commercial). Il existe donc des pressions
particulières sur les intérimaires.
L’intérim est bien un outil de flexibilité : les périodes de contrat ont tendance à être très courte :
contrat journalière, hebdomadaire, mensuels
Mais en termes de condition de travail, l’intérim officiellement du moins remplace un poste
existant et connaît les mêmes conditions de travail qu’un travailleur « statutaire » de
l’entreprise. Y compris la gestion des horaires et le salaire de base.
Dans le cas de l’intérim, la ligne hiérarchique est transférée.

La sous-traitance est un phénomène plus massif que l’intérim en termes de triangulation de la

relation de travail et plus difficile à réguler.

14. Différenciez groupes primaires et groupes secondaire, groupes formels et groupes

informel, groupes de référence et groupes d’appartenance, groupe ouverts et fermés.
Groupe primaire : est limité par le nombre de personne, entre 3 à 12, chacun connaît les autres
et peut établir avec eux une relation personnelle avec des liens forts. Il y a une existence d’une
« unité » psychologie spécifique solidarisant les membres du groupe par rapport à
l’environnement social. Il se distingue de son contexte.
Exemple : famille, voisinage, amis, clan…
Groupe secondaire : ont une relation indirecte, formelles, contractuelles. Les liens sont faibles,
ils sont conscient de l’existence des autres globale ou vague, appartenance abstraite,
communications via des intermédiaires. Il y a avant tout un travail à réaliser, des buts à atteindre.
Le cadre général est celui des organisations, école, entreprises, associations, hôpital…

Groupe formel : créés explicitement par une organisation dans un but déterminé.
Groupe informel : se développe naturellement selon les préférences ou les intérêts communs
pas dotés d’une structure officielle ou juridique. L’adhésion est nécessairement volontaire.

Groupe d’appartenance : groupe dans lequel l’individu a des relations directes, de face-à-face,
avec les autres membres c’est le groupe primaire dont il fait partie effectivement et
physiquement à tel moment de sa vie.
Groupe de référence : groupe dont l’individu tire, d’une manière plus ou moins consciente, ses
opinions, ses principes, ses valeurs, ses buts
Entre les Groupes de référence et d’appartenance :
Trois possibilités (selon les tailles respectives des groupes ou encore le recouvrement ou non des
valeurs)
 compatibilité intégrale
 compatibilité relative
 incompatibilité

Groupe fermé : membership assez stable

Groupe ouvert : membership varie d’une rencontre à l’autre

15. Qu’est-ce que l’effet Janis ? qu’est-ce qui le favorise ou pourrait l’empêcher ?
L´effet Janis désigne le fait qu´à l´intérieur du groupe se développent des mécanismes
psychologiques qui incitent les individus à rapprocher leurs points de vue les uns des autres car il
y a un refus de la différence, et à développer une cohésion qui leur fait prendre des positions

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irrationnelles. La pensée groupale se caractérise par le fait que les individus du groupe ne
tiennent plus compte des réalités extérieures et des prises de risques, cherchent à établir un
consensus sur la solution la plus acceptable pour sauvegarder la cohésion du groupe quitte à :
dénaturer l´information qui menacerait la cohésion, avoir une sensation d´invulnérabilité et une
pauvreté de l´information recherchée.

Il y a 5 conditions pour qu´un effet Janis se déclenche :

1)une cohésion élevée du groupe
2)isolement par rapport aux autres groupes
3)absence de formalisation (Càd une absence de définition des rôles)
4)leadership directif (Càd un leader informel, qui n´est pas soumis à des règles officielles)
5)situation globale anxiogène (l´environnement extérieur p-e perçu comme menaçant pour le
groupe)

C'est un refus de la différence, barre la route à la créativité. Il naît quand l’objectif du groupe est
de maintenir le groupe avec une forte complicité et éviter absolument tout conflit. Ils créent une
sensation d'invulnérabilité et ils dénaturent l’information qui menacerait la cohésion.
Pour le combattre, il faut que le groupe reste ouvert, communicatif et ne doit pas trop s'isoler.

16. Qu’est-ce que le conformisme ? illustrez par une expérience de PSO

Le conformisme est conformisme par rapport à des ensembles sociaux posés comme supérieurs
à déjà existants. Il s’agit de l’influence que la majorité exerce sur un individu ou sur une minorité.
Cette influence est dite « inconsciente », tant du point de vue de la majorité que de la minorité.
Le conformisme permet de régler l’action sur l’action de ses semblables, de maintenir le groupe
soudé ou d’adopté des « idées » communes.

Expérience :
8étudiants regardent un tableau. Parmi les étudiants, 7 d’entre eux sont des complices des
chercheurs et une ne l’est pas.
Le chercheur place, plusieurs fois de suite, sur le tableau 2cartons distants d’1 mètre.
Sur un 1er carton une seule ligne noire est dessinée tandis que sur un second, 3lignes de mesures
différentes sont dessinées, seule l’une de ces 3lignes est de même mesure que la ligne du
premier carton.
Les étudiants donnent leurs avis à voix haute, en commençant toujours par le même.
Dans ces cas où les complices donnent de fausses réponses, une fois sur 3, le « sujet naïf »
s’aligne sur les mauvaises réponses des complices. Dans ¼ des cas, les naïfs restent totalement
indépendants. Mais si tous les complices donnent le bonne réponse, le naïf donnera à chaque
fois, la bonne réponse.
Du conformisme existe sans toutefois être total. Il y a bien un effet de majorité.

17. Qu’est-ce que la normalisation ? En quoi se différencie-t-elle du conformisme ? illustrez

(succinctement) par une expérience
La normalisation est un processus ayant pour effet de rendre les comportements attendus et/ou
acceptables par un groupe. Étudier la normalisation consiste à étudier la manière par laquelle
des normes s’instituent et se construisent dans une situation inattendue, face à un problème. La
normalisation des comportements permet de rendre les comportements relativement attendus
et acceptables dans une groupe.
Exemple : normes vestimentaire, normes de langage

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Expérience :
Les individus sont dans une pièce totalement obscure. Cette situation supprime les repères
spatiaux. Si on allume une petite lumière dans la pièce telle qu’elle est vue mais n’éclaire rien, les
individus auront tendance à lui attribuer un mouvement. Il s’agit du seul point de repère
possible : créer un mouvement crée 2 points dans le noir susceptible de permettre un début
d’orientation. Les expérimentateurs allument cette lumière pendant une durée brève. Les
individus ont l’impression que la lumière bouge. Chaque individu perçoit un mouvement mais un
mouvement différent
La normalisation est le processus qui permet à un groupe de converger vers une norme
commune. Pour pouvoir étudier ce processus expérimentalement, Sherif utilise l'effet
autocinétique, une illusion par laquelle un point lumineux de faible intensité semble se mouvoir
de façon erratique.Cette illusion a lieu surtout si le sujet ignore la distance qu'il y a entre lui et la
lumière et même s'il sait que la lumière ne se déplace pas.

 en groupes puis seuls

Résultats  :
 Pour les participants seuls, les estimations sont d'abord assez différentes les unes des
autres puis cette variabilité diminue progressivement. Le sujet tend à situer ses
estimations à l'intérieur d'une fourchette personnelle. Chaque personne a sa propre
norme individuelle.
 Dans la condition seule puis en groupe, les normes et les variations des sujets tendent à
converger vers une norme et variation commune autrement dit, les individus modifient
leur système de référence initial pour parvenir finalement à un système commun. Chaque
groupe a sa propre norme.
 Dans les groupes, on observe l'établissement d'une norme sociale. On constate qu'un
individu peut avoir plus d'influence que les autres, c'est l'individu leader  ; autour de ses
positions se bâtit la norme collective, mais s'il se met à dévier de cette norme, il ne sera
généralement pas suivi par les autres.
 Dans la condition en groupe puis seuls, les individus utilisent la norme du groupe. Ils ne
construisent pas de système de référence personnel mais utilisent plutôt le modèle
construit collectivement.
Dans cette situation expérimentale, aucun sujet n'est plus compétent qu'un autre, on pourrait
donc s'attendre à ce que la norme collective soit la moyenne des normes individuelles or ce n'est
pas toujours le cas. Le leader lui-même modifie sensiblement ses estimations pour qu'elles
convergent avec celles des autres

Contrairement au conformisme où les ensembles sociaux sont posés comme supérieurs et déjà
existant et va exercer une pression sur les mouvements minoritaire, la normalisation elle va
accompagner la fabrication du groupe.

18. Développez une expérience de Kurt Lewin. Qu’en conclure ?

Expérience conduite au USA durant la 2nde Guerre Mondiale par Bavelas, les résultats sont
publiés par Lewin en 1947.
Objet de l’expérience: modification des comportements alimentaires, l’objectif du gouvernement
américain: favoriser la consommation de tous les morceaux de viande dans une situation de
guerre, de pénurie et en particulier les morceaux souvent délaissés socialement comme les
cœurs de bœuf, les tripes et les rognons.
Qui ? des ménagères volontaires qui relaient des conseils d’aides alimentaires à domicile. Ce sont
des « portiers » (acteurs clés de la communication auprès d’autres ménages)
On teste sur 6 groupes différentes techniques de persuasion :

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 Méthode classique de l’exposé par des nutritionnistes exposant la nécessité de l’effort de

guerre, puis la teneur en vitamines, protéines et sels minéraux de 3 viandes, montrant
l’avantage comparé des abats. 3% des ménagères ont tenté ces recettes après quelques
mois. (peu de changement)
 Technique de la discussion et de la décision de groupe : dans les 3 autres groupes on
utilise la technique de la discussion de groupe, brève explication du problème (effort de
guerre) Discussion porte sur les manières à imaginer de faire changer les comportements
Les facteurs de résistance au changement apparaissent vite (dégoût, odeurs) Les
ménagères sont mises en situation d’attente et prêtes à l’écoute des recettes par un
diététicien car elles ont elles-mêmes construit le problème. 32% des ménagères ont
effectivement tenté les nouvelles recettes
La discussion fait vivre le groupe et fait émerger des problèmes communs alors que la conférence
place les individus dans un processus d’isolement. La résistance au changement n’est PAS de la
pure passivité ou du conservatisme mais s’explique par la présence de règles, de normes que les
groupes se sont données dans un certain contexte pour produire leurs propres repères. Il s’agit
donc d’une “force” de groupe.

19. Qu’est-ce que l’effet Hawthorne ? Développez

L'effet Hawthorne ou expérience Hawthorne, décrit la situation dans laquelle les résultats d'une
expérience ne sont pas dus aux facteurs expérimentaux mais au fait que les sujets ont conscience
de participer à une expérience dans laquelle ils sont testés, ce qui se traduit généralement par
une plus grande motivation.
De 1927 à 1932, Mayo dirigea une expérience dans l’usine Hawthorne, occupant dans plusieurs
ateliers une main d’œuvre ouvrière principalement féminine. Ces ouvrières assemblaient des
circuits électriques destinés à des appareils de radio.
Il procède comme suit en comparant un groupe contrôle au sein duquel rien ne change et un
groupe expérimental au sein duquel il fait des modifications.
L’expérience consiste à choisir 2 groupes de travailleuses :
-G1 : Dans le premier groupe, l’éclairage est amélioré
-G2 : Dans le deuxième groupe, l’éclairage est laissé à l’identique. Il s’agit du groupe témoin
Les 2 groupes sont mis au courant qu’ils font partie d’une expérience (pas de sujets naïfs).
Alors on observe que :
 La productivité et la qualité augmentent pour G1 mais aussi pour G2. De même si on baisse
encore l’éclairage : la production ne baisse toujours pas (sauf quand lumière trop faible pour la
conduite du travail).
D’autres facteurs sont modifiés et on observe que :
 Puis ‘test-room’ autres modifications comme le temps de pause, les horaires journaliers de
travail, les primes, etc. A chaque changement quel que soit le sens de la test-room (amélioration
ou dégradation), la productivité augmente ou stagne. A la fin la productivité totale a augmenté
de 20%.
Autres résultats : Mayo constate qu’au fil des ans il y a des hauts et des bas (production plus ou
moins forte mais toujours positive). … liées aux tensions au sein des groupes.

Interprétations :
Elton Mayo a étudié les différentes modifications de conditions de travail dans l’entreprise.
Toutes les modifications mises en place ont engendré une augmentation du rendement. Alors
que le retour aux conditions de départ a entraîné… un rendement supérieur lui aussi.
Alors, puisque les augmentations du rendement n’étaient pas expliquées par les conditions
expérimentales, dans ces situations bien encadrées ou une majorité de facteurs sont bloqués,
c’est l’effet Hawthorne qui en fut la justification.

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Les participants à une expérience, sachant qu’on leur accorde de l’intérêt, et pour cette raison,
vont s’investir différemment (souvent plus) dans les tâches observées/étudiées.
Dans cette expérience : Effet Hawthorne: les travailleuses agissent “positivement” parce qu’elles
ressentent l’intérêt d’autres personnes (ici les psychosociologues).

20. Quelles sont les deux fonctions de l’entreprise selon l’école des relations humaines ?
Il y a 2 niveaux d’organisation : l’un formel, l’autre est informel, circulation non prévue de
l’information. A ces 2 niveaux correspondent 2 fonctions de l’entreprise :
Fonction économique: organisation formelle et technique, s'exprime en termes de coût, profit,
efficacité (fabriquer et vendre un produit) Une logique rationnelle, celle des cadres.

Fonction sociale: organisation informelle, s'exprime en termes de sentiments (satisfaction de

besoins sociaux) Logique irrationnelle, celle des ouvriers.

21. Citez les 4 phases de l’influence minoritaire (Moscovici). Exemple

La première étape est la révélation du groupe minoritaire (dans le champ social) c’est le moment
où le groupe se déclare.
Exemple: quand il y a un conflit. Pas de crédibilité dans un premier temps. La minorité doit
fournir des repères de nouvelles normes, entrant en conflit avec les précédentes.
-Au départ, le groupe minoritaire va apporter des nouvelles normes qui vont rentrer en conflit
avec les normes précédentes. Les autres groupes ne vont pas leur accorder de crédibilité dans un
premier temps.
- Le conflit va se maintenir à cause de la répétition du comportement minoritaire sur la durée.
Une sorte de maximum où les minoritaires n´arrivent pas à convaincre.
-Il va y avoir négociation. Cette négociation va être rigide envers le pouvoir mais flexible envers la
population. Le style de négociation dépend des interlocuteurs (pouvoir au destinataire)
-Il va aussi y avoir une dénégation du pouvoir.

La 2ème étape est l´incubation :

-Cela passe par la comparaison sociale : c.-à-d. se poser des questions d´appartenances au
groupe et comparé à d´autres groupes. Mis aussi par la validation du contenu du message (se
poser des questions sur le contenu du message).
-Après cela on demande à la majorité de s´expliquer sur le rejet des normes minoritaire ce qui
passe par une tentative de compréhension du point de vue de la minorité. Cette tentative de
compréhension permet l´intériorisation des termes du débat par chacun. Cependant il n´y a pas
encore d´influence.
- Vient alors la dissociation du contenu du message (de la minorité) de celui qui l´énonce.

La 3ème étape est la conversion : cela s´exprime par un changement d´attitude non-dit et par la
clandestinité.

La 4ème étape est le changement social : passe de l´état privé à l´état public et on oublie d´où
vient le message (quels porteurs) tant en étant influencé (=cryptomnésie). Les discriminations
des minorités vont alors continuer. Conversion latente.
Exemple: Cryptomnésie sociale: oubli d’où vient le message (phénomène courant) permettant de
ne pas reconnaître nécessairement les porteurs de message mais d’être pour autant, influencé

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Révélation d’un groupe minoritaire c’est le moment où le groupe se déclare. Exemple : quand il y
a un conflit. Pas de crédibilité dans un premier temps. La minorité doit fournir des repères de
nouvelles normes, entrant en conflit avec les précédentes.
Incubation : Exemple : quand il y a une comparaison sociale (se poser des questions
d’appartenances au groupe, comparé à d’autres groupes) et validation (se poser des questions
sur le contenu du message). La comparaison est engagée, il y au ra aussi des discussions sur le
groupe minoritaire.
Conversion Exemple : quand il y a un changement d’attitude ou clandestinité
Innovation: phase de changement social Exemple : Cryptomnésie sociale: oubli d’où vient le
message (phénomène courant) permettant de ne pas reconnaître nécessairement les porteurs de
message mais d’être pour autant, influencé. Les discriminations peuvent dès lors continuer, etc.

22. Expliquez l’expérience de Paicheler (autour de l’influence latente sur le long terme)
Paicheler étudie l´influence d´une minorité.
En première étape, des individus répondent à un questionnaire portant sur les rapports
hommes/femmes. On peut évaluer une sorte de « degré de féminisme » des répondants. 4

En deuxième étape, les individus se réunissent en 3 groupes. Et chacun de ses groupes cherchent
à fabriquer des réponses collectives.
1 groupe : machiste, 1groupe : féministe et 1 groupe témoin.

En 3eme étape, on demande aux individus de remplir à nouveau le questionnaire.

-le groupe témoin, devient plus féministe (tendance générale après discussions)
-le groupe féministe devient 2x plus féministe que le groupe témoin. L´influence du complice est
forte.
-le complice anti-féministe exerce une influence mais mineure (le groupe devient un peu moins
féministe que le groupe témoin).

La minorité est d´autant plus influente qu´elle va dans le sens de l´évolution des normes de la
majorité (des tendances propres de la majorité ; encore faut-il les repérer)
Ceci permet de comprendre le rôle des faiseurs d´opinion, minoritaires dans une situation
données mais majoritaires par rapport à une tendance sociale plus générale à l´œuvre.
Critique : cette étude porte sur les opinions et les avis, pas directement sur les comportements.

23. Citez 4 conditions pour qu’une minorité puisse influez une majorité
1. La minorité doit être reconnue comme existante par le groupe
2. Indépendance perçue du comportement minoritaire, c’est-à-dire non dépendante d’autres
groupes (loyauté minoritaire). De même, pas de sensation qu’il s’agisse d’une défense
d’intérêts trop particuliers, purement liés aux intérêts des individus.
3. Précision des arguments et motivation explicite: fermeté des arguments et capacité de
concession, négociation (légère).
4. L’influence éventuelle dépend bien sûr du point de vue initial de la majorité.
5. Dans d’autres cas encore, les minorités de groupes différents peuvent s’allier et modifier la
structure de tous ces groupes en même temps.

24. Développez la thèse transformationnelle de Bass. Apportez une critique à ce modèle.

Comment la relation entre leader et subordonnée s’engage dans des transformations
organisationnelles.

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3dimensions de BASS :
Le leadership transactionnel : échanges au cours desquels les dirigeant motivent leurs
subordonnés par récompenses/punitions (liés au rendement/erreur)

Le laisser-faire : fuit responsabilités, reporte décisions, pas de commentaires et peu d’aide aux
subordonnées. Il les laisse se diriger eux-mêmes.

Le leadership transformationnel : 4 facteurs ou type de comportement

1. Charisme : comportement grâce auxquels le leader fait figure de modèle et suscite la
fidélité, la confiance et le respect. (rentable ou explication/écoute). Le leader sait
créer un environnement propice à l’identification et à l’appartenance.
2. La motivation stimulante : proposer une vision (c.à.d. un idéal séduisant), norme
élevée et convaincre les autres qu’ils peuvent dépasser les attentes que l’on a d’eux.
En augmentant la confiance en eux de ses subordonnées et en manifestant de
l’enthousiasme et de l’optimisme pour leur travail.
3. La stimulation intellectuelle : comprend les actions qui favorisent le développement
de nouveaux leaders et qui incitent les subordonnées à se prendre en charge et à
adopter de nouvelles façons d’évaluer les problèmes. Également, façon de lancer de
nouvelles idées et de demander les commentaires, discussions.
Exemple : demander à un subordonné d’approfondir l’analyse d’une question (que
risque-t-il d’arriver si nous faisons cela ?) ou d’aider à trouver une solution (qu’est-ce
que tu me conseillerais de faire ?)
4. L’appréciation individualisée : porte sur les rapports entre le leader et ses suiveurs.
Les leaders qui possèdent cette caractéristique traitent leurs subordonnées
individuellement.

25. Développez le modèle de Tuckamn. Apportez une critique à ce modèle

4 étapes principales :
Forming :
Naissance, les membres ne se connaissent pas encore. Ils s’interrogent sur la présence dans
communauté.
Une collection d’individualités.
L’objectif principal est de les aider à repérer des affinités : sujet d’intérêt commun, compétences
ou savoir-faire complémentaires…

Storming :
Crise provoque action collective (crise au sens large, résolution de problèmes)
Conflits, débats où chacun cherche à imposer son point-de-vue, occuper telle position ne pas se
laisser aliéner par les autres…
Très créatif (brainstorming) ou très destructeur

Norming
Définition des rôles, statuts, missions, objectifs

Performing
L’équipe devient un TOUT supérieur à la somme des parties.
Exemple : avec certains orchestres dont la « pâte musicale » ne permet pas de dissocier un
instrument particulier ou de certaines équipes de football malgré les changements.

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26. Qu’est-ce que le leadership ? Quel est le rapport entre leadership et autorité formelle ?
C’est l’art damner des personnes à accomplir une tâche volontairement, impliquant d’organiser
l’expérience du groupe et en tirer tout son potentiel.
La spécificité du leader, c’est de faire accepter et réaliser des objectifs élevés, obtenant ainsi un
rendement qui dépasse l’exécution mécanique, routinière et minimale dont doit souvent se
contenter celui qui n’a d’autre ressource que l’autorité formelle attaché à son poste, alors que
les gestionnaires savent ce qu’il faut faire, les leaders s’attachent plus à libérer une influence, à
guider, à orienter.

Manager Leader
Comment et quand ? Quoi et pourquoi ?
Maître d’œuvre du quotidien Maître d’ouvrage de l’avenir
Système et procédures Vision et influence
Cherche à atteindre un objectif Cherche à mobiliser une communauté

27. Différenciez conflit médié et conflit négocié

Conflit médié : Conflit dont le mode de résolution engage un médiateur externe, jugé et supposé
neutre par les parties en conflit (ce point peut prendre du temps). Tendance à viser à des accords
définitifs ; croyance en la possibilité d’une situation non conflictuelle.

Conflit négocié (et représenté) : Conflit mettant en présence les parties sous la forme de «
négociateurs ». Ces négociateurs peuvent être des individus particuliers. Par opposition aux
médiateurs, les négociateurs sont plutôt des diplomates engagés clairement du côté de l’une ou
l’autre partie. A leur sujet se posent les questions cruciales de légitimité de représentation, de la
reconnaissance mutuelle de cette légitimité. Le conflit négocié vise à des accords provisoires .

28. Qu’est-ce qu’une grève bouchon & duzel

Grèves bouchons : Radicalisation des grèves tournantes : vise un secteur stratégique (ex :
aiguilleurs du ciel. Etablit un rapport de force favorable. (Particulièrement efficace lorsque le
travail est parcellisé et les entreprises éclatées).

Grèves du zèle ; appliquer strictement une réglementation. Retards, etc.

29. Comment fonctionne le dénouement d’une grève ?

Le dénouement c.-à-d. la négociation se fait en 3 temps (quand la négociation aboutit):
1) La tactiques procédurales : d´abord il y a un refus de négociations patronal (la reprise du
travail est nécessaire) Puis on fixe les conditions de rencontre (heure, date, lieu, forme de la
table, composition des délégations, mise en doute de la représentativité). En fin vient le round d
´observation : on analyse les forces et les faiblesses de l´adversaire (faiblesse de combativité,
division syndicale ou des acteurs patronaux, revendications non argumentées etc.

2) La négociation proprement dite : on recherche une zone de contrat éventuellement avec un

tiers (conciliateur social qui n´est pas un négociateur). Les moyens de pression continuent durant
cette phase.

3) L´établissement de l´accord de décision après avis des travailleurs.

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30. Quelles sont les 4 éléments définissant la typologie du harceleur selon Hirigoyen
Hirigoyen décrit le harcèlement moral comme un rapport psychologique entre un harceleur et un
harcelé. L’auteure définit ainsi une typologie du harceleur en 4 point, 4 modes de
fonctionnement.
La mégalomanie : il s’agirait d’un mécanisme axé autour de la sensation pour le harceleur d’être
dépositaire principale de la Vérité. Cette sensation a pour conséquence le développement d’une
critique systémique des positions des autres (toujours moins vrais que la sienne). Il tient
principalement à la reconnaissance par els autres de sa position de dépositaire de Vérité. Toute
critique extérieure est alors bannie, combattue en ce qu’elle mettrait en cause cette position et
lutte pour que sa « réputation » soit intacte. Ce schéma le rende incapable de saisir d’autres
rapports (affectifs par exemple) que celui de Vrai et Faux (dont il est dépositaire).

La vampirisation : en conséquence partielle de la mégalomanie, les autres n’ont pas, pour le

harceleur de subjectivité propre. Bien plus, les capacités éventuelles de ces autres ne deviennent
des menaces pour sa propre position. Ceci peut se manifester pas des comportements de
jalousie quant aux capacités des autres qu’il va tenter de vampiriser, de s’approprier.

L’irresponsabilité : en conséquence, les dysfonctionnements éventuels relèvent toujours de la

responsabilité de l’autre. Ce mécanisme suppose une grande énergie dépensée à mettre en place
des stratégies (de communication, d’argumentations) montrant la responsabilité personnels de
l’autre, il s’agit pour le harceleur, d’évacuer les causes relationnelles et sociales d’un éventuel
dysfonctionnement pour le rendre conséquent d’une psychologie, de comportement personnels
d’autrui.

La paranoïa : la menace que constitue l’autre prend la forme d’une paranoïa. Celle-ci inclut une
forme de séduction langagière de certains publics de l’entreprise contre d’autre menaçant. Cette
séduction, si elle échoue, peut se retourner en violence symbolique contre ceux qui était
auparavant séduits.

31. Citez et développer 3 critiques faites à la notion de harcèlement

La notion fait l’objet de critiques d’ordre juridique. En raison de son caractère flou, certaines
juridictions préfèrent statuer, non pas sur le harcèlement mais sur des points objectivables
impliqués par le harcèlement (hygiène, sécurité, contrat de travail).

La notion fait aussi l’objet de critiques issues de psychologues. Ils remarquent qu’un certain
nombre de personnes peuvent s'installer dans une position de victime. Le retournement de
situation peut exister et la plainte pour harcèlement, devenir un moyen de se débarrasser d'un
personnage dérangeant. Par ailleurs, au vu de la définition psychologique du harceleur,
l’accusation de harcèlement peut entrer dans leur jeu de « manipulation ». C’est d’ailleurs
Hirigoyen elle-même qui critique en ce sens la notion qu’elle avait par ailleurs contribuer à créer
(tout en proposant une définition réformée du harcèlement insistant sur l’intention du
harceleur).

Un autre rang de critiques émanent de la sociologie du travail, regrettant que le harcèlement ne

soit compris que de manière « interpersonnelle ». C’est ce que les sociologues nomment «
psychologisation de problèmes sociaux ». Ils remettent ainsi en cause la vailidité ou l’utilité des «
profils psychologiques » (en ce compris ceux d’entre eux issus de la GRH). Sanchez-Mazas et
Koubi définissent le paradoxe actuel comme suit : « La notion de harcèlement a gagné une
visibilité sociale sans précédent au cours de ces dernières années. Elle a aussi connu un destin
paradoxal: d'un côté, une législation s'est mise en place dans différents pays, contribuant à en
promouvoir une définition juridique précise ; d'un autre côté, le mot harcèlement en est venu à

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désigner une palette impressionnante d'agissements, de sentiments, de souffrances, qui ne se

laissent pas saisir dans des catégories univoques ou qui parfois ne parviennent pas même à se
dire. Ce terme vague de harcèlement semble être porteur d'un trouble contemporain,
conjuguant dans une même incertitude les pressions subies dans l'impuissance, l'expérience de
l'isolement social et de l'exclusion, la vulnérabilité individuelle et collective dans une société du
risque. »

Du harcèlement moral, les critiques sociologiques se posent la question du contexte dans lequel
il naît, aussi bien du point de vue de la « naissance d’un diagnostic » que de « l’évolution des
modes d’organisation du travail ». Pour les sociologues, il ne s’agit pas de qualifier la situation
actuelle de pire ou meilleure qu’une situation précédente mais de s’intéresser aux formes que
prennent, dans nos sociétés contemporaines, les qualifications de la souffrance au travail.

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