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ManueldeGestiondesRHCWNovembre2010Final PDF
ManueldeGestiondesRHCWNovembre2010Final PDF
Version 1.2
Octobre 2010
secoraf@coraf.org ; www.coraf.org
IX - Congés ................................................................................................................................... 37
But .................................................................................................................................................. 37
Exposé sommaire/Enoncé de politique ....................................................................... 37
Dispositions, processus et procédure spécifiques ................................................. 37
Congé accordé à la discrétion de la Direction ................................................................................... 37
Droit au congé annuel ................................................................................................................................ 37
Congés accumulés ....................................................................................................................................... 37
Espèces sonnantes en lieu et place des congés ............................................................................... 37
Droit au congé maladie .............................................................................................................................. 38
XV - Politique genre..................................................................................................................... 53
But .................................................................................................................................................. 53
Exposé sommaire/Enoncé de politique ....................................................................... 53
Dispositions, processus et procédures spécifiques ............................................... 53
Concept de genre ......................................................................................................................................... 53
Objectifs et buts de la politique du genre ........................................................................................... 53
Principes directeurs et éléments clés de la politique ...................................................................... 54
Autorisation .................................................................................................................................................... 55
Ce manuel de gestion des ressources humaines a donc été élaboré pour non
seulement intégrer l’évolution de son mandat en tant qu'Institution de coordination
de la recherche agricole et du développement en Afrique de l’Ouest et du Centre,
mais aussi ses relations avec les autorités sénégalaises qui abritent le siège de
l’organisation à Dakar. Il est conforme tant aux dispositions internationales édictées
par la FAO qu'aux termes du Code du Travail applicables au Sénégal
AG Assemblée Générale
CA Conseil d’Administration
DE Directeur Exécutif
RH Ressources Humaines
SE Secrétariat Exécutif
Enoncé de politique
1.2. Le but principal du Manuel de GRH est de fournir au CORAF/WECARD un
mécanisme de mise en œuvre de politiques et pratiques cohérentes qui
guident la gestion des ressources humaines au sein de l'Institution.
Applicabilité
1.5. Le contenu du Manuel de GRH est tiré de plusieurs sources qui sont
brièvement décrites ci-dessous.
1.9. Le Manuel de GRH s'appuie également sur les dispositions des contrats
individuels des employés du CORAF/WECARD et tout en respectant
l'inviolabilité des contrats individuels, il vise à garantir que les dispositions de
ces contrats sont conformes, justes et équitables.
Approbation du manuel
1.11. Le manuel est structuré de manière à fournir des lignes directrices claires et
succinctes sur les éléments ou aspects de la politique du CORAF/WECARD en
matière de GRH. Pour chaque politique un intitulé, le but et une description
sont fournis et suivis de déclarations détaillées sur les processus, procédures
et dispositions. Ces déclarations sont assorties de titres et numéros pour
faciliter la consultation.
1.12. Pour accompagner les contrats des employés, le manuel de gestion des
ressources humaines jouit implicitement d’un statut juridique, en plus de sa
fonction d'outil administratif. Toutefois, en cas de conflit entre les
dispositions du manuel et les lois et règlements du Gouvernement
sénégalais, les dispositions de la loi sénégalaise d’une part et celles
communautaires ou internationales d’autre part prévalent sur les dispositions
du manuel de GRH.
Restrictions et exceptions
1.13. Le Manuel de gestion de GRH prévoit des lignes directrices sur le traitement
des questions spécifiques et communes de GRH, mais il ne couvre pas toutes
les situations et éventualités qui peuvent survenir et surviendront dans une
Institution. Le Directeur Exécutif du CORAF/WECARD en collaboration avec
l'équipe de direction doit examiner toutes les situations nouvelles et exercer
le pouvoir discrétionnaire de la direction dans la résolution de telles
situations au cas par cas.
Langue source
Autorisation
Date d’approbation/autorisation du Conseil: ……………………………………………..
Signature: ……………………………………………….
LE DIRECTEUR EXECUTIF
Enoncé de politique
2.2. Le CORAF/WECARD est une association internationale publique de recherche
agricole et de développement à but non-lucratif, créée conformément aux
dispositions du droit international public. Les multiples caractéristiques et
aspects du CORAF/WECARD en font un organisme unique avec lequel il faut
travailler, notamment son personnel plurinational et multiculturel, la nature
programmatique de son financement, de ses opérations et obligations légales
envers le pays hôte qui résultent des disparités obligatoires dans le
traitement de son personnel.
Vision du CORAF/WECARD
Mission du CORAF/WECARD
But du CORAF/WECARD
L’Assemblée Générale
Le Conseil d’Administration
Le Secrétariat Exécutif
2.15. Les activités du CORAF/WECARD sont financées par ses membres et les
partenaires au développement sur la base de plans stratégiques et
opérationnels spécifiques temporaires. Par conséquent, le financement futur
de l’Organisation n’est pas garanti et cela amène l’organisation à ne pas
prendre des engagements et positions à long terme y compris l’emploi de
personnel à contrats permanents et, par conséquent, à n’offrir que des
contrats à durée déterminée. Bien que cela constitue une instabilité de
l’emploi du personnel, cela représente plus qu’une compensation au regard
de la rémunération généreuse et compétitive, des avantages sociaux et le
cadre de travail stimulant et passionnant offerts aux employés.
Signature: ……………………………………………….
DIRECTEUR EXECUTIF
Résumé/Déclaration de principe
3.2. La fonction de GRH est une responsabilité partagée entre le Conseil
d’Administration du CORAF/WECARD et le Directeur Exécutif.
Le Conseil est responsable de l’élaboration des politiques d’énonciation et
d’approbation tandis que le Directeur Exécutif est responsable des politiques
de formulation et de développement. Le Chargé des Ressources Humaines
est responsable de l’administration quotidienne de GRH sous la supervision
du Directeur Administratif et Financier.
Fonctions RH du Conseil
Le Directeur Exécutif
3.8. Un poste de Chargé des Ressources Humaines (CRH) a été créé pour permettre
la mise en œuvre et l’administration quotidienne de la politique de GRH. Le
poste de Chargé des Ressources Humaines est le maillon essentiel et de
référence du CORAF/WECARD dans tous les domaines relatifs à la GRH. Celui
qui en a la charge est responsable de l’exécution quotidienne de tous les
aspects contenus dans le présent manuel et doit s’assurer que ses dispositions
sont largement communiquées et expliquées au personnel et que cela est
maintenu à jour.
Autorisation
Date d’approbation/autorisation du Conseil: ……………………………………………..
Signature: ……………………………………………….
LE DIRECTEUR EXECUTIF
4.1. Définir dans ses grandes lignes les politiques et procédures pour que le
CORAF/WECARD puisse disposer, à tout moment, du personnel nécessaire en
vue de s'acquitter de son mandat.
iv. Mener une analyse des ressources humaines actuelles de l'Organisation par
la réalisation d'un inventaire ou un répertoire des compétences pour
déterminer le nombre d’employés actuels au regard de leurs différentes
compétences, les niveaux de formation, qualifications, expériences
professionnelles, etc.
vi. Elaborer des plans d'action pour répondre aux besoins des ressources
humaines prévus: il peut s'agir de redéploiement interne du personnel, de
recrutement externe, de perfectionnement du personnel et autres
programmes de formation et la conception de systèmes de rémunération
pour attirer et fidéliser un personnel de qualité, etc.
4.6. Chaque poste au CORAF/WECARD aura une description de poste qui est
élaborée par le Chargé du personnel et régulièrement mise à jour en
collaboration avec le titulaire du poste et son supérieur hiérarchique ou son
superviseur. Les descriptions de poste donnent une image du poste/emploi à
un moment donné mais ce n'est pas un document exhaustif encore moins
reflétant toutes les activités que le titulaire du poste est tenu d'exercer. Les
titulaires de postes sont donc tenus d’exécuter toutes les tâches légales, à
eux, attribuées par les personnes compétentes.
Signature: ……………………………………………….
LE DIRECTEUR EXECUTIF
La procédure de recrutement
Demande de personnel
5.5. Pour tous les postes déjà en place (à savoir ceux ayant déjà été approuvés
par le CA), le DE autorise le recrutement du personnel. Dans le cas contraire
il sollicite l'autorisation du CA (à travers le sous-comité des ressources
humaines et de l'administration).
5.6. Sans être une règle obligatoire, et lorsque les conditions le permettent, le
pourvoi des postes en interne par les membres du personnel existants et
intéressés du CORAF/WECARD sera privilégié.. En cas de recrutement
interne, la sélection se fera sur la base du mérite, de l'aptitude pour le poste
et les possibilités du candidat à des avancements ultérieurs. Le personnel est
autorisé à postuler aux vacances de poste dans le respect des procédures en
vigueur.
Lettre d’embauche
5.9. Les offres d'emploi peuvent être sujettes à des conditions préalables
spécifiques telles que la vérification des références, le casier judiciaire,
l’examen médical, etc. Les candidats retenus seront informés de telles pré-
conditions applicables à eux et ils sont chargés de remplir ces conditions
aussi rapidement que possible ou dans les délais prescrits.
Période probatoire
5.11. Les employés nouvellements recrutés ont une période probatoire dont la
durée sera conforme au Droit du travail. Au cours de cette période d’essai ils
bénéficient de tous les droits et avantages acquis liés à leur poste. A la fin de
cette période, l’employé fera l’objet d’une évaluation de rendement par son
supérieur hiérarchqiue, si l’évaluation s’avère concluante, le recrutement
devient définitif, à défaut, l’employeur peut mettre fin au contrat d’essai.
Autorisation
Date d’approbation/autorisation du Conseil: ……………………………………………..
Signature: ……………………………………………….
LE DIRECTEUR EXECUTIF
6.1. Décrire les documents qui doivent être conservés pour chaque employé, la
confidentialité et les droits d'accès.
Documents pertinents
6.3. Chaque fichier individuel de personnel pour chaque employé doit contenir
tous les documents pertinents relatifs au statut de l'employé et le rendement
au travail. Le fichier de l'employé doit inclure les documents pertinents
suivants lorsqu'il y a lieu:
i. La demande de l'employé
ii. Les lettres de référence d'anciens employeurs
iii. Correspondance en rapport avec le postulant
iv. Lettre de nomination
v. Evaluation des performances/rendement
vi. Des copies des communications relatives à la performance/rendement
vii. Des copies des communications relatives à la démission ou la cessation
d’activités
viii. Profil salarial
ix. Rapport d'examen médical
x. Casier judiciaire
xi. Registre des présences
xii. Voyage
xiii. Structure et utilisation des congés
xiv. Copies certifiées des diplômes et copies des certificats de travail
xv. Autres documents relatifs à l'employé.
6.4. Tous les employés doivent informer rapidement le Chargé de Gestion des
Ressources Humaines (CGRH) de tout changement à leur situation
personnelle et de toute évolution qui ont un effet significatif sur leur dossier
personnel. Cela inclut les changements d'adresse résidentielle et numéro de
téléphone, adresses e-mail et autres coordonnées, les personnes à contacter
en cas d'urgence et comment les atteindre, le nombre d'enfants, etc.
6.5. Tous les employés peuvent consulter leur dossier personnel sur demande
auprès du DAF. Les employés doivent avoir accès au dossier dans les 24
heures suivant cette demande, et consulter leur dossier en présence du DAF
et du CGRH.
Autorisation
Date d’approbation/autorisation du Conseil: ……………………………………………..
Signature: ……………………………………………….
LE DIRECTEUR EXECUTIF
Education
Formation
Signature: ……………………………………………….
LE DIRECTEUR EXECUTIF
Echelles salariales
8.5. Les salaires seront normalement payés dans la dernière semaine du mois (du
25 au 30 de chaque mois). Lorsque le paiement des salaires est susceptible
d'être retardé au-delà de cette période pour des raisons de trésorerie ou
d'autres contraintes opérationnelles, le DAF informe le personnel par écrit en
temps utile afin qu’il ne soit pas laissé dans l’incertitude.
8.7. Les avances sur salaire ne sont normalement pas payées par le
CORAF/WECARD sinon dans des circonstances exceptionnelles et en
consultation avec le Directeur exécutif. Dans un tel cas, ce montant sera
remboursé à l'Organisation en des termes énoncés par le Directeur exécutif,
et convenu par écrit entre l'Organisation et le salarié concerné. Cette clause
ne fait pas référence au paiement de l'indemnité de vacances perçue à
l'avance de la prise de ces vacances.
Autorisation
Date d’approbation/autorisation du Conseil: ……………………………………………..
Signature: ……………………………………………….
LE DIRECTEUR EXECUTIF
9.1. Spécifier les droits, les conditions et modalités de congés payés et autres
formes de congé accordés par le CORAF/WECARD.
9.3. Le salarié a droit à des congés annuels payés. L’ordre et les dates de prise
des congés sont fixés par l’employeur. Il ne peut de manière injustifiée faire
obstacle à la prise de congés. Si un employé ne peut pas bénéficier d'un
congé pour la période demandée, il lui sera notifié et proposé une autre date.
Congés accumulés
9.5. Tous les congés accumulés doivent être pris avant la fin de l'année suivante
vu que le personnel ne sera pas autorisé à accumuler les congés de soldes en
sus de l'indemnité d'un an (soit 30 jours pour le personnel recruté au plan
international et 24 jours pour les agents recrutés localement). Les jours de
congé accumulés au-delà de ces jours seront perdus, sauf dans les cas où
l'incapacité de prendre un congé se fonde sur des exigences du
CORAF/WECARD et a été approuvée par le Directeur exécutif.
Congé de maternité
9.11. Toutes les absences pour congé doivent faire l’objet de demande en utilisant
les formulaires de demande de congé prescrits à obtenir auprès du Chargé
Manuel de Gestion des Ressources Humaines du CORAF/WECARD
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de GRH. Les demandes de congé doivent être approuvées par le DAF et le
DE.
Autorisation
Date d’approbation/autorisation du Conseil: ……………………………………………..
Signature: ……………………………………………….
LE DIRECTEUR EXECUTIF
10.1. Spécifier la gamme et la nature des prestations qui sont dus au personnel du
CORAF/WECARD ainsi qu’à leur famille immédiate.
10.3. Les prestations qui sont offertes par le CORAF WECARD sont énumérées ci-
dessous avec une brève description de ces prestations. La valeur monétaire
de ces prestations est sujette à des modifications de temps à autre et elle
n'est donc pas incluse dans ce manuel de GRH. Les employés doivent
consulter le CGRH et le DAF en ce qui concerne la valeur monétaire et
d'autres détails relatifs à chaque prestation.
Indemnité de déménagement
10.4. Cette indemnité est versée au personnel recruté au plan international lors de
son entrée au CORAF/WECARD. Le montant payé est basé sur le niveau de
l'agent. En plus de l'allocation, le personnel a droit à un billet en classe
économique pour lui et pour la famille et au logement payé au Sénégal
pendant un mois.
10.6. Une indemnité de logement est versée à toutes les catégories de personnel.
Le CGRH avisera sur le montant auquel chaque catégorie de fonctionnaires a
droit.
Indemnité de sécurité
10.7. Une contribution pour la sécurité sera allouée aux cadres supérieurs. Les
modalités de versement de cette contribution seront fixées par le Directeur
Exécutif. .
Indemnité d’études
10.8. Tous les employés ont droit à une indemnité d’études pour subventionner le
paiement des frais de scolarité. L'allocation est versée pour chaque enfant à
charge, jusqu'à trois enfants âgés de 3 ans au moins et couvrira les frais
pouvant aller jusqu'à l'enseignement supérieur et jusqu'à l'âge de 25 ans.
Régime de retraite/pension
Autorisation
Date d’approbation/autorisation du Conseil: ……………………………………………..
Signature: ……………………………………………….
LE DIRECTEUR EXECUTIF
11.6. Toute personne qui va en mission doit faire signer l’ordre de mission à
l'entrée et à la sortie du territoire. Comme pour les missions à l'intérieur du
Sénégal, l'énoncé de mission doit être signé à l'entrée et la sortie de la
région visitée.
11.7. Des indemnités et frais concernant les voyages/missions sont dus à tout
fonctionnaire qui a visité les régions ou à l'étranger, sur la base d'un ordre de
mission dûment signé par le DE.
11.10.De retour au bureau, l'employé doit préparer une déclaration des dépenses
qui doivent être appuyées par:
i. toutes les pièces justificatives pour les frais encourus au cours de la mission,
ii. la feuille de perdiem émis en fonction du nombre de jours consacré à la
mission,
iii. l'ordre de mission et les documents de voyage.
11.11.Dans cette déclaration des dépenses, l'avance des fonds reçus doit être
justifiée pour d'éventuels ajustements (paiement ou le remboursement du
solde restant dû par le CORAF/WECARD). L'ajustement doit être effectué au
plus tard huit jours après le retour de mission.
Assurance voyage
Autorisation
Date d’approbation/autorisation du Conseil: ……………………………………………..
Signature: ……………………………………………….
LE DIRECTEUR EXECUTIF
Semaine de travail
12.4. La semaine de travail pour les employés à temps plein à l’exclusion des
périodes d'une heure du déjeuner repas sera de 40 heures.
12.5. Les heures de début et de fin sont fixées par l'employeur et peuvent être
prolongées au-delà des heures officielles de bureau.
Heures supplémentaires
12.7. Au CORAF/WECARD, les jours suivants sont considérés comme jours fériés
payés:
Paiement
12.8. Les employés percevront leur salaire régulier quand un jour férié tombe sur
leur jour normal de travail. Lorsque le jour férié tombe hors du jour normal
de travail de l'employé, l'employé se verra accorder un autre jour de congé
payé.
Absence du service
12.9. Chaque employé doit informer son supérieur ou le Chargé de GRH, dès que
possible, de son incapacité à se présenter au travail pour cause de maladie,
de blessure ou d'autres motifs légitimes. L'employé doit informer l'employeur
de la date de retour au travail avant cette date et des dispositions spéciales
et/ou des équipements nécessaires. L'employé doit tenir l'employeur informé
de son état de santé et de la date prévue de retour au travail.
Autorisation
Date d’approbation/autorisation du Conseil: ……………………………………………..
Date de délivrance: ……………………………………………..
Signature: ……………………………………………….
LE DIRECTEUR EXECUTIF
Communication
Représentant du personnel
Interdiction de fumer
13.7. Il est formellement interdit de fumer dans les locaux et les bureaux du
CORAF/WECARD.
Harcèlement au travail
Autorisation
Date d’approbation/autorisation du Conseil: ……………………………………………..
Signature: ……………………………………………….
LE DIRECTEUR EXECUTIF
14.5. Ceci a lieu une fois par an. Le superviseur et le membre du personnel
s'accordent sur une date appropriée et le lieu de l'évaluation de la
performance en s’assurant que suffisamment de temps a été consacré à la
fois pour la préparation et les discussions ultérieures. Le membre du
personnel doit préparer en dressant une liste des réalisations contre chacun
des principaux objectifs et tâches. Toute information pertinente que le
superviseur et le membre du personnel souhaitent discuter à la réunion ou
inclure dans l'évaluation annuelle de performance, tels que les commentaires
des membres du personnel concernés ou les contacts externes, ou d'autres
informations écrites telles que des statistiques, doit être recueillie par le
superviseur et le membre du personnel avant la réunion. Lors de l'évaluation,
les résultats des principaux objectifs et tâches sont convenus et indiqués sur
le formulaire d'évaluation annuelle de la performance et des commentaires
sur les facteurs externes qui affectent les résultats ou les performances sont
également notées. Par la suite, le formulaire de gestion de la performance
est signé par l'employé et le gestionnaire.
14.7. Cela devrait normalement avoir lieu environ six mois après l'évaluation de la
performance formelle. Un délai suffisant doit être accordé pour la préparation
et permettre un débat approfondi. Le but de la réunion d'examen est de
discuter des progrès accomplis au regard des objectifs fixés à l'évaluation
annuelle de la performance formelle. L’examen de l’état d’avancement peut
être programmé pour coïncider avec une réunion informelle de supervision.
Autorisation
Date d’approbation/autorisation du Conseil: ……………………………………………..
Signature: ……………………………………………….
LE DIRECTEUR EXECUTIF
Concept de genre
15.3. Le terme ‘genre’ renvoie à des attentes fondées sur la culture des rôles et
comportement des gents masculine et féminine. Le terme distingue le
socialement construit des aspects du biologiquement déterminés relatifs au
fait d’être masculin et féminin. Contrairement à la biologie du sexe, les rôles
et comportement genrés peuvent changer historiquement, parfois assez
rapidement, même si certains aspects de ces rôles tirent leur origine dans les
différences biologiques entre les sexes. Les traditions religieuses ou
culturelles qui définissent et justifient des rôles distincts et le comportement
attendus des hommes et des femmes sont fortement chéries et socialement
appliquées, cela signifie que le changement aux systèmes de genre est
difficile et souvent contesté.
15.4. La politique est élaborée dans le but d'inclure l'égalité du genre dans toutes
les stratégies, programmes et plan relatifs à la recherche agricole pour
soutenir la pleine réalisation des objectifs de développement du
CORAF/WECARD. En tant qu’Organisation qui coordonne la recherche agricole
régionale en Afrique de l’Ouest et du Centre, et qui s'efforce de promouvoir
Manuel de Gestion des Ressources Humaines du CORAF/WECARD
53
l'égalité du genre dans la région, la politique du genre du CORAF/WECARD se
fixe comme tâches de:
i. Intégrer la réflexion actuelle sur le genre et les questions de développement
ii. Augmenter le nombre des volets/composantes du projet profitant
directement à la gent féminine,
iii. Mettre en place des mécanismes institutionnels visant à améliorer la
condition féminine
15.6. La politique du genre constitue une base pour l’intégration du genre et une
approche holistique pour la coordination de la recherche agricole en Afrique
de l’Ouest et du Centre. Il fournit également un cadre pour les institutions
nationales de recherche et de développement agricole en Afrique de l’ouest
et du centre.
i. La politique du genre doit être fondée sur des bases solides conformes aux
exigences nationales, régionales et internationales.
ii. L'intégration du genre comme un processus vers la réalisation de l'égalité du
genre doit être un mandat, et tous se doivent de s’y conformer.
Manuel de Gestion des Ressources Humaines du CORAF/WECARD
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iii. Le processus de réalisation de l'égalité du genre cible à la fois les hommes et
les femmes, avec un accent particulier sur les femmes en vue de rétablir
l’équilibre concernant le développement humain et socio-économique
équitable.
iv. L'égalité du genre est gage d’émancipation des femmes et veille à ce que les
hommes et les femmes soient des partenaires égaux dans le développement
et influencent ainsi tous ensemble l'orientation des changements sociaux et
économiques qui affectent leurs vies.
v. La corrélation entre égalité du genre et développement socio-économique est
forte. L'un sans l'autre n’atteindra pas la norme prévue dans les objectifs
nationaux d’amélioration de la qualité de vie pour tous, hommes, femmes et
enfants.
vi. Puisque le changement des mentalités et des pratiques est un long
processus, l’intégration du genre est une plate-forme d'apprentissage où les
théories et pratiques fondent en synergie pour améliorer davantage la mise
en œuvre
Autorisation
Date d’approbation/autorisation du Conseil: ……………………………………………..
Signature: ……………………………………………….
LE DIRECTEUR EXECUTIF
16.5. Aucun employé ne doit subir des conséquences négatives, soit par le
licenciement ou le refus d'autres possibilités d'emploi appropriés, sur la seule
base de l'infection au VIH.
16.6. Le CORAF/WECARD n’exige pas le test VIH comme condition préalable pour
le recrutement, l'accès à la formation ou la promotion. Cependant,
l'Organisation encourage et facilite l'accès au dépistage et conseils
volontaires et confidentiels (CDV) pour tous les employés.
Confidentialité
Education et sensibilisation
Autorisation
Date d’approbation/autorisation du Conseil: ……………………………………………..
Signature: ……………………………………………….
LE DIRECTEUR EXECUTIF
Autorisation
Date d’approbation/autorisation du Conseil: ……………………………………………..
Signature: ……………………………………………….
LE DIRECTEUR EXECUTIF
Définitions
Procédures disciplinaires
18.5. Les employés ont également le droit de recours contre les décisions prises.
Les procédures disciplinaires du CORAF/WECARD se caractérisent par les
éléments suivants:
18.7. La liste suivante fournit des exemples d'infractions qui sont normalement
considérées comme faute grave et peuvent entraîner des mesures
disciplinaires qui vont au-delà des avertissements verbaux.
18.8. Alors que dans le cas d’une faute mineure les mesures disciplinaires seront
normalement progressives débutant par des avertissements verbaux pour
finalement arriver à un licenciement ; pour une faute grave des mesures plus
sévères, y compris le licenciement peuvent être prises, même pour une
première faute. Il y a principalement quatre étapes de l'action disciplinaire
qui sont décrites ci-dessous.
Etape 1- Avertissement verbal
18.12.Tous les avertissements compris dans les étapes 1-3 ci-dessus seront retirés
du fichier du personnel à la date d’expiration
Etape 4 - Licenciement
Droit de recours
18.15.Il est dans l'intérêt de tous de s'assurer que les griefs des employés sont
traités rapidement et de façon équitable et à l’échelon le plus bas possible de
l'Organisation au sein de laquelle la question peut être résolue. Les
procédures de règlement des griefs du CORAF/WECARD doivent être simples,
écrites et pratiques. Elles doivent également prévoir une procédure de grief
et l’issue consignée et tenue confidentielle.
18.16. Les Gestionnaires du CORAF/WECARD reconnaissent qu'il est de bonne
pratique pour les individus d'être accompagnés, lors des audiences de grief si
la personne qui invoque un grief en décide ainsi. La plupart des plaintes et
des griefs de routine sont les mieux réglés de façon informelle dans les
discussions avec supérieur hiérarchique immédiat des employés. Si un grief
ne peut être réglée à l'amiable, il sera traité selon la procédure de grief
officielle. Le nombre d'étapes figurant dans la procédure dépendra de la taille
Manuel de Gestion des Ressources Humaines du CORAF/WECARD
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de l'Organisation, sa structure de gestion et les ressources disponibles. Les
procédures de règlement des griefs du CORAF/WECARD se présentent ainsi:
i. être faites par écrit
ii. préciser à qui elles s'appliquent
iii. être non discriminatoires
iv. prévoir les questions à traiter sans retard injustifié
v. dans les cas où le grief est contre le supérieur hiérarchique immédiat prévoir
que la question soit soulevée avec un gestionnaire de niveau supérieur
vi. prévoir des procédures, déclarations de témoins et la conservation des
documents confidentiels
vii. prévoir le droit pour un employé soulevant un grief d'être accompagné
viii. prévoir la notification de l'issue d'un grief officiel à l'employé soulevant le
grief
ix. dans le cas où un grief peut s'appliquer à plus d'une personne et là où un
syndicat est reconnu, il est peut-être approprié que le problème soit résolu
par le biais des conventions collectives entre le(s) syndicat (s) et la direction
locale
x. Prévoir un droit d'appel - normalement auprès d’un gestionnaire de rang
supérieur - et de préciser la procédure à suivre.
18.17.Pour la discipline et les procédures de règlement des griefs pour être efficace,
il est essentiel que tous les employés en soient conscients et les
comprennnent. Tous les superviseurs, gestionnaires et représentants des
salariés du CORAF / WECARD seront formés à leur utilisation.
Dossiers et procès-verbaux
Autorisation
Date d’approbation/autorisation du Conseil: ……………………………………………..
Signature: ……………………………………………….
LE DIRECTEUR EXECUTIF
19.1. Assurer une cohérence de la gestion des cas de cessation d'emploi autres
que les cas de mesures disciplinaires et offrir la possibilité aux membres du
personnel quittant le CORAF/WECARD de faire des commentaires sur leurs
expériences avec l'Organisation.
I. Démission
II. Décès
III. Fin d'un engagement sur durée
IV. Fin d'une mission de travail spécifique ou cessation d'un financement
extérieur
V. Résiliation du contrat de stage
VI. Licenciement
Préavis de démission
19.4. Tous les employés désireux de quitter l'Organisation sont tenus de fournir un
avis écrit suffisant de l'intention de quitter l’emploi au CORAF/WECARD. Sauf
dispositions différentes prévues dans les contrats individuels spécifiques, la
période de préavis générale pour le personnel cadre sera de trois (03) mois
19.5. Le CGRH doit être immédiatement saisi en cas de décès d'un employé du
CORAF/WECARD. Après avoir été avisé du décès d'un employé, le CGRH doit
contacter le/la conjoint(e) ou le/la partenaire vivant(e), le cas échéant, ou le
membre de la famille de droit. Des dispositions seront alors arrêtées avec la
personne de droit pour s’assurer que les prestations applicables sont
correctement traitées.
Résiliation motivée
Réembauchage ou réengagement
Signature: ……………………………………………….
LE DIRECTEUR EXECUTIF
S’il s’agit d’une récrimination à l’encontre d’une des personnes mentionnées supra,
une correspondance écrite devra être addressée au Président du Conseil
d’Administration et au Directeur Exécutif avec copie au Directeur Administratif et
Financier.
Il n’y aura aucun recours ou des représailles à l’encontre des personnes établissant
ce type de rapport à moins qu’il ne repose sur de fausses allégations
intentionnellement établies pour diffamation. La question sera traitée et les efforts
nécessaires déployés pour la protection de l’identité des personnes ayant rapporté
un quelconque incident.