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Peut être appréhendé sous 2 points de vue : comme donnant une définition du licenciement
pour motif éco (« constitue un licenciement pour motif éco… ») Mais aussi sous la forme
d’une justification puisque donne les éléments permettant a l’employeur d’avoir recours au
licenciement pour motif éco.
Pourtant, def et justification différents. Le licenciement pour motif éco a un régime
particulier : certaines règles particulières ne s’appliquent qu’au licenciement pour motif éco.
Ce texte est mal rédigé car peut être considéré de deux manières : pas clair.
Conduit la CC parfois à dire d’un licenciement qu’il n’a pas de cause éco et dans d’autres
qu’il n’a pas de cause réelle et sérieuse. => On va chercher la qualification puis la justification
du licenciement éco.
14/02/07, plan de sauvegarde de l’emploi prévoit des I pour salarié licencié pour motif éco.
Prud’hommes juge que le licenciement n’est pas éco. Donc Er réclame de récupérer ses I.
CC : le fait que le licenciement ne soit pas justifié ne lui enlève pas sa nature de licenciement
pour motif éco. C’en est un mais il n’est pas justifié.
Et ce qui fait que le licenciement est éco ou non est de savoir s’il repose sur des motifs
inhérents ou non a la personne du salarié.
1. Le licenciement individuel.
Dans ces circonstances, par une lecture a contrario de l’article 1233-8 qui ne vise que des
licenciements collectifs, le CE n’a pas a être consulté. Mais un entretien préalable doit avoir
lieu (1233-11) et des délais particuliers doivent être respectés pour notifier la lettre de
licenciement (L1233-15)
1233-21 et suivants du code du travail. Accord dérogatoire. C à d que la loi donne le droit à
un accord d’E, de groupe, ou de branche, de déroger aux règles de consultation et d’info du
CE qui sont normalement applicables pour les grands licenciements collectifs.
1233-22, dérogations qui sont envisageables. Par ex accord collectifs peut par exemple
prévoir le nombre de réunions pour conclure le licenciement éco, ou de nouvelles règles de
consultations du CE, ou de fixation du plan sauvegarde de l’emploi.
CC : la lettre de licenciement depuis 1989, que la lettre de motivation fixe les limites du litige,
ce qui signifie qu’Er ne peut avancer d’autres de motifs que ceux qui figurent dans la lettre de
licenciement. Donc si pas de lettre, ou lettre incomplète, licenciement sans cause réelle et
sérieuse.
Pour être assez précise, selon CC, deux éléments doivent figurer dans la lettre :
La cause du licenciement invoquée par Er. (cessation d’activité, réorganisation
pour améliorer la compétitivité …)
L’impact sur l’emploi de cette cause.
La loi envisage deux hypothèses NOTAMMENT (donc d’autres causes peuvent exister).
Question de savoir quel est le contrôle à exercer par le juge (les prud’hommes). Comment se
prononcer ? Jusqu’où peuvent-ils aller ?
=> Question de l’appréciation quant aux choix faits par Er. Est-ce que le juge peut se
prononcer sur la pertinence des chois de Er.
le juge ne doit contrôler qu’une chose, que la cause éco existe bien.
Donc va vérifier que le contexte éco de E est bien celui permettant de prononcer le
licenciement éco.
Ne peut pas apprécier la pertinence ou l’opportunité des mesures prises par Er pour remédier à
la situation éco qui le conduit à prononcer des licenciements.
Arrêt assemblé plénière CC 08/12/00 : arrêt SAT. Er envisage 3 projets de licenciements pour
sauvegarder sa compétitivité. Entrai des nombres de licenciements différents. Supposés
permettre à la société de s’en sortir. Présente ces projets au CE. Retient celui entrainant le
plus de licenciements. Contestation des salariés. CC refuse cette vision : le juge n’a pas à
contrôler le choix effectué par Er entre différentes solutions pour faire face à une situation
éco.
3. L’élément matériel.
a. La suppression de l’emploi.
Ex : est ce qu’un employeur supprime les emplois quand il délocalise ou est ce qu’il les
exporte ?
Arrêt du 05/04/95 : CC, lorsque l’activité s’exerce sur d’autres sites, notamment à l’étranger,
dans un milieu différent, et que le premier Ets a été fermé, il y a bien suppression des emplois.
b. La transformation de l’emploi.
Le licenciement pour motif économique est considéré comme une ultime solution : employeur
doit faire tout ce qu’il peut pour l’éviter.
Formule légale : art L 1233-4.
- Si on a fait tous les efforts de formation
- Avoir recherché si le reclassement du salarié était possible.
I. L’obligation de reclassement.
En priorité on doit rechercher les emplois de même catégorie que celui qui est occupé par le
salarié, à ces derniers s’ajoute les emplois dits équivalents qui depuis une loi du 18 mai 2010
doivent être assortie d’une rémunération équivalente. => Pb de définition car il y a des
structures de rémunérations différentes, l’appréciation est difficile.
A défaut, l’employeur va devoir recherche des emplois de catégories inférieures.
A cet égard il y a un lien entre l’obligation de reclassement et l’obligation d’adaptation :
employeur a l’obligation de former le salarié tout au long du contrat du travail pour qu’il
puisse s’adapter à l’évolution de son emploi. Il peut avoir un contentieux : si faute de
formation il ne peut obtenir, occupé un poste dispo qui ne correspond pas exactement à ses
qualifications.
2) Le champ géographique du reclassement
Il intervient dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel appartient l’entreprise.
- Il faut en priorité proposer un emploi dans l’entreprise.
- La CC estime que lorsque l’entreprise fait partie d’un gpe on doit envisager même à
l’étranger pour autant que cela soit possible :
- Il se peut que la législation étrangère s’oppose au travail de français à l’étranger.
(difficultés administratives)
- Employeur peut convaincre le juge que l’emploi n’a pas été proposé car il nécessitait
la maitrise de la langue du pays en question=> on peut invoquer l’obligation
d’adaptation dans certains cas.
L’obligation de reclassement peut s’avérer être impossible à respecter dans certains cas.
3) La question de la pré-délimitation des offres de reclassement.
1er terrain : les employeurs se sont placés sur la volonté présumée des salariés pour fonder la
pré délimitation.
Arrêt du 24 juin 2008 : on propose à des salariés dans la région Lyonnaise dans le cadre dans
un reclassement, un poste à Paris, les salariés refusent en précisant qu’ils ne veulent pas
quitter la région lyonnaise. L’employeur disposant d’offres à l’étranger se base sur la volonté
présumée des salariés et ne va pas leur proposer ces postes puisqu’ils ne veulent pas travailler
à Paris.
La cour d’appel est saisie car pour les salariés l’employeur n’a respecté son obligation de
reclassement.
CC ne peut limiter ses offres en fonction de la volonté présumée des intéressés de les refuser.
Pcq il a pour objet d’éviter le licenciement, elles doivent intervenir avant l’envoi de la lettre
de notification de licenciement.
Arrêt du 1er juin 2010 : acquisition de société.
- Salés licenciés reprochent au juge d’avoir considéré que le reclassement n’avait pas à
être envisagé dans le cadre de la société qui allait être acquise ; la CC dit que la
légitimité du licenciement s’apprécie au jour du licenciement. Il faut demander si au
jour du licenciement si la société était acquise ou non. Dans ce cas, elle n’était pas
encore acquise.
2) La forme de la proposition.
L’art L 1233-4 : pose la règle simple que les offres de reclassement doivent être précises et
écrites.
Application sévère notamment dans un arrêt du 20 sept 2006 : la CC dit qu’un employeur ne
peut pas prouver par tous moyens qui l’ont satisfait à son obligation de reclassement. Il ne
peut le prouver que par écrit : seule modalité de preuve de l’obligation de reclassement.
La CC ajoute que cette offre doit être concrète et personnalisée. Si l’employeur envoie le
même formulaire de reclassement à tous les salés pourra de ce fait être sanctionné, comme l’a
jugée la CC dans un arrêt du 8 avril 2009.
Lorsqu’il ne respecte pas son obligation de reclassement : le licenciement est injustifié et sans
cause réelle et sérieuse. La CC prend le soin de souligner que le licenciement n’en perd sa
nature économique et le salé pourra se prévaloir de la priorité de réembauche par ex.
Vers qui et contre qui les salés peuvent se retourner en cas de non exécution de l’obligation :
Arrêt du 13 janvier 2010 arrêt FLODOR: la CC précise que l’obligation de reclassement
n’incombe qu’à l’employeur, il en résulte qu’une société du même groupe n’est pas en cette
seule qualité débitrice envers les salés d’une obligation de reclassement, et cette société ne
répond donc pas des insuffisances du reclassement. Sa responsabilité seule ne devra pas être
engagée en cas de non exécution.
L’employeur a l’obligation de former et d’adapter les salés à l’évolution de leur emploi, idée
similaire à celle dégagée de l’article L 6321-1 du code du travail.
On doit former le salarié pour qu’il puisse s’adapter et lui permettre de rester employable et
de dvp des compétences qu’il peut mettre à profit dans d’autres emplois.
B) Csq de la violation de l’obligation.
Section 1 : cas dans lesquels le PSE doit avoir été mis en place.
L1233-61 du code.
Il faut être dans le cadre d’une E comptant au moins 50 salariés.
Doit envisager au moins 10 licenciements (10 ruptures de contrats pour motif éco).
Ces licenciements doivent s’effectuer sur 30 jours.
C’est dans le cadre de E, que doit normalement être pris en compte l’effectif de 50 salariés,
ainsi que le nombre de licenciements ;
16/11/10 : la CC a décrété qu’il pouvait en être autrement si E appartient à une unité éco et
sociale. Dans ce cas, les effectifs et le nb de licenciements doit s’apprécier au niveau de cette
unité.
2. les mesures qui doivent donner lieu à la mise en place d’un PSE.
Er envisage t-il de licencier des lors qu’il propose les modifications ou des le refus de cette
modification ?
1996, la CC a voté pour la 1ere proposition (PSE à mettre en place des que Er proposait 10
modifications de contrats).
PSE = toutes les mesures permettant d’éviter les licenciements ou de reclasser les salariés
licenciées dans d’autres E.
2005, la loi a été modifiée : L1233-25 : le PSE doit être mis en place lq 10 salariés ont refusé
la modification de leur contrat et qu’on envisage de les licencier.
L1233-61 al2 :
Doit contenir des mesures visant à éviter les licenciements ou faciliter le
reclassement externe des salariés dont le licenciement n’a pas pu être évité.
Avantages du PSE sur les autres licenciements éco (quand E<50 salariés ou moins de 10
salariés licenciés).
Va permettre de vérifier les emplois disponibles.
06/07/99 : La mise en place d’un PSE ne préjuge pas, même valable, de par sa nature
collective, de l’exécution de l’obligation de reclassement, qui reste due à chaque salarié.
C’est Er qui décide de ce qui figure dans le PSE. C’est un acte unilatéral.
Ce n’est pas l’admi qui contrôle la nature du PSE. Doit juste être informée du déroulement de
l’élaboration du PSE.
A ce » stade de contrôle, on ne contrôle pas les moitis du licenciement. On se prononce sur la
validité, donc pas sur la cause du licenciement. Lq’il examine le PSE, il ne se demande pas si
le licenciement à une cause éco.
On va regarder si le PSE prévoit bien des efforts de reclassement ou pour éviter les
licenciements. L’objet va être de demander la nullité du licenciement.
A. La nature du contrôle.
Contrôle administratif envisagé par le législateur, du PSE, selon les articles 1233-52 jusqu'à
L1233-57.
Notamment, l’administration peut dresser un constat de carence si elle considère que le PSE
ne satisfait pas aux exigences légales.
Mais le conseil d’état a estimé que ce constat ne peut avoir ni pour effet ni pour objet
d’empêcher les licenciements malgré la constatation d’irrégularités dans le PV.
Le véritable contrôle est un contrôle juridictionnel du juge judiciaire.
Questions à se poser :
Le litige est il collectif ou individuel ? lorsqu’il y a des litiges individuels en droit
du W (portant sur le contrat de W), c’est le conseil des prud’hommes qui est
compétent. Alors que si c’est un litige collectif, il n’y a pas de règle générale.
C’est donc le TGI qui est compétent en l’absence de règles de compétences.
La somme de litiges individuels ne fait pas un litige collectif. Si 10 salariés sont
licenciés pour motif éco et agissent tous pour remettre en cause ce licenciement => à
juger car les prud’hommes car chacun va contester une rupture de son propre contrat
de travail.
Le litige collectif est donc un acte qui concerne tous les salariés => Cf. contestation du
PSE.
La CC a éludé la question en décidant d’observer qui conteste : quel est l’objectif
poursuivit dans l’action ?
Les litiges qui peuvent contester le PSE sont ceux porté par le CE, les syndicats, qui
vont venir défendre l’intérêt collectif de la profession.
Arrêt du 30/03/99, a ajouté une autre position pour les actions des salariés : avant on
pensait que les salariés ne pouvaient pas eux même contester le PSE. Mais pur la CC,
les salariés peuvent contester individuellement la pertinence d’un PSE pq’ils ont un
droit propre à faire valoir : la nullité de leur licenciement. Donc ils ont le droit de
saisir le conseil des prud’hommes pour savoir si le PSE est suffisant, et si ce n’est pas
le cas, il pourra prononcer l’insuffisance du PSE, donc la nullité des licenciements des
salariés ayant demandé cette nullité.
Question de la relativité de la chose jugée : on ne peut se prévaloir que des affaires dont on est
partie. Donc quand les prud’hommes déclarent nul le PSE, seuls les licenciements des salariés
parties pourront avoir leur licenciement considérés comme nuls.
Ce droit a été consolidé par l’article L1235-11 du code du travail.
Exemple : société de plus de 50 salariés. Veut en licencier 20 pour maintenir son niveau de
compétitivité.
Cette E fait partie d’un groupe, et en réalité c’est le groupe qui veut réduire sa masse
salariale.
Met en place un PSE, mais le groupe refuse de donner des moyens. Groupe dit qu’on va se
baser sur la situation de E pour définir les moyens dispo, or situation mauvaise.
Ce licenciement peut donc être considéré comme sans cause réelle et sérieuse =< peut
donner droit à D&I et rappels de salaires.
On peut demander la nullité du licenciement. Pour que les licenciements soient nuls,
PSE doit être insuffisant.
On va déjà chercher le juge compétent. => CPH
PSE, on va vérifier les 3 critères.
Or il faut regarder la situation au regard du groupe => ici PSE sous proportionné.
On pt envisager un contentieux portant sur les PSE avant les licenciements. Ex : le CE agit
pour suspendre le PSE.
La nullité des licenciements éco n’intervient qu’en cas de PSE absent ou insuffisant (L1235-
10 et L1235-11).
Article L1235-7, al 2.
Sécurisation de la situation des employeurs en limitant le temps de contestation « toute contestation
qui porte sur la régularité ou la validité du licenciement se prescrit par 12mois » à cpter de la
notification de celui-ci. => Expressément consacré au licenciement pour motif éco. Cet article prévoit
également que ce délai n’est opposable au salé que s’il en a été fait mention dans la lettre de
licenciement.
Applicable en cas de nullité seulement ou l’hyp sans cause réelle et sérieuse (injustifié) =>
qu’entend on par régularité ou validité. La CC est venu donnée son interprétation du texte
dans un arrêt du 15juin2010, elle nous dit que ce délai n’est applicable qu’aux contestations
susceptibles d’entrainer la nullité de la procédure de licenciement collectif pour motif
économique, en raison de l’absence ou de l’insuffisance d’un plan de sauvegarde de l'emploi.
Arrêt du 14février 1997 : la nullité de la procédure de licenciement éco s’étendait au plan de
sauvegarde de l'emploi, elle ne s’étendait encore aux actes subséquents, c’est-à-dire les
licenciements. La CC nous apprend que le délai de 12mois ne s’applique que pour les ddes
des salaires.
Chapitre 4 : LA GPEC.
La GPEC est une notion qui trouve son origine dans le domaine des Rh et qui a été reconnue
tardivement en droit. Mais précisément pcq ce n’est une notion juridique, on a du mal à la
définir en droit. Le législateur l’a intégré dans le droit du travail sans véritable définition.
Conception des ressources humaines : GPEC consisterait dans des mesures qui visent à
réduire de façon anticipée les écarts entre les besoins et les ressources humaines de
l’entreprise en termes d’effectifs et de cmptces en fonction de son plan stratégique ou
d’objectifs à MT bien identifiés.
- Ici logique d’anticipation qui ne nécessite pas de difficultés économiques.
Conception juridique : 2 accords nationaux interpro ont essayé de donner une def la GPEC :
- Le 1er ANI du 11janvier2008 la def par son objet qui est de faciliter tant pour les salariés que
pour les entreprises l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des cmptces en
fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques,
technologiques prévisibles.
- Le 2ème ANI du 14novembre 2008 qui porte spécifiquement à la GPEC : la finalité serait
d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois aux mutations économiques,
démographiques et technologiques au regard de la stratégie des entreprises pour permettre aux
entreprises de renforcer leur dynamisme et leur compté et pour permettre aux salés de disposer
des informations et des outils dont ils ont besoin pour définir leur parcours professionnels,
dans l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe.
Tjrs dans une logique d’anticipation qui est également au service des salés qui sont à même
d’anticiper les mutations des emplois. On parle également de l’intérêt des salés : ce n’est pas
une logique de gestion des difficultés.
Pas de définitions, mais des dispositifs y faisant référence ; législateur institue des obligations.
Pour les entreprises qui comptent au moins 300 salariés ou qui appartiennent à un gpe qui
compte au moins 300salariés.
Obligation que l’on retrouve à l’art L 2242-15 du code du travail : tous les 3ans, une
négociation doit être engagée par l’emploi sur la mise en place d’un dispositif de GPEC sur
laquelle le CE est informé. Ce dispositif insistera particulièrement sur la formation des
salariés (la VAE), les bilans de cmptces ou encore sur la mobilité professionnels et
géographique des salariés.
- Pas d’obligation de mettre en place, seulement de négocier : BF, en vue d’aboutir à un
accord ?
- CE doit être informé de la mise en place du dispositif non consulté
- Dispositif mis en place par la loi du 18janvier2005 : la question qui s’était posée était à partir
de quand cette obligation devait être respectée : la CC dit qu’on ne pouvait reprocher à une
entreprise de ne pas avoir ouvert de négociation qu’à compter du 19janvier2008.
Plus limitée : obligation posée par l’art L 2241-4 qui nous dit qu’elle concerne que les
négociations des GPEC sur les séniors.
L 5121-3 montre la volonté du législateur d’encadrer cette pratique : prévoit que lorsque
l’entreprise souhaite élaborer un plan de GPEC, elle peut solliciter une aide financière de
l’Etat, qui pourra en partie participer au financement du dispositif de GPEC.
Une petite limite néanmoins L 1237-16 prévoit que le mécanisme de la rupture
conventionnelle ne peut pas être utilisé dans le cadre d’un accord GPEC.
Dispositif qui consacre la faculté de rupture de commun accord du CDI : régime qui présente
l’avantage essentiel de montrer la volonté de rompre d’un commun accord et que ce n’est pas
un licenciement caché ou que le salé n’a pas été contraint. Et pour avoir le droit à l’ass chô un
ddeur d’emploi doit en ppe avoir été victime d’une perte involontaire d’emploi, dans le cadre
de la rupture conventionnelle si toutes les règles sont respectées le salé a le droit à l’ass chô.
L 1237-11 caractéristiques de la rupture conventionnelle :
- Procédure doit être respectée pour obtenir le consentement des 2 parties : art 1237-12 prévoit
les éléments et dit que le ppe de la rupture conventionnelle est convenue lors d’un ou plusieurs
entretiens.
- Une fois que le consentement donné et donc après les entretiens, L 1237-13 prévoit un droit de
rétractation pour les 2parties : d’un délai de 15jours à cpter de la signature de la RC pour se
rétracter.
- A l’expiration du délai de rétractation la convention est adressée à l’autorité admi qui va
vérifier que les conditions ont été respectées. Et l’autorité admi va l’homologuer dans les
15jours, sinon elle sera réputée homologuée=> homologation tacite.
Obligation de reclassement interne, mais aussi externe dans le cadre du plan de sauvegarde de
l'emploi : la po de l’emploi peut se concentrer en termes de licenciement éco sur 2 aspects :
éviter les licenciements et favoriser le retour à l’emploi des salés qui sont licenciés=>
l’emploi sera supprimer mais on va mettre en place un dispo de formation ou orientation pour
un autre emploi. Ce sont des dispo qui accompagnent licenciement pour favoriser al
conclusion d’un nv ct.
Dans une loi du 17janvier02 de modernisation sociale, le législateur avait mis en place deux
dispo dans cette logique : le congés de reclassement (ce sont les plus grandes entreprises à qui
la loi impose lors des licenciements de prendre des mesures favorables pour les salariés de
faciliter ses chances de retrouver un emploi ailleurs= ce n’est pas une sanction, et c’est
l’entreprise qui doit tout financer, toutes les mesures qui permettront de retrouver un emploi.)
le pré- PARE (visait à anticiper le fait que le salarié à retrouver un emploi, dans les meilleures
situations pour que l’ass chô lui retrouve une emploi) aujourd'hui remplacé par la CRP
( convention de reclassement personnalisée).
Section 1 : Le congé de reclassement.
L1233-71 et suivants
R1233-17 à 36 dans la partie réglementaire.
Dispositif dont l’objet est de proposer aux salariés dt l’Er envisage le licenciement pour motif
éco un congé qui va lui permettre de bénéficier d’actons de formation et des prestations d’une
cellule d’accompagnement dans le cadre de démarches de recherche d’emploi.
C’est la situation de E qui est prise en compte pour savoir si le congé doit être proposé ou
non.
Concerne les E d’au moins 1000 salariés ou appartenant à un groupe de au moins 1000
salariés. En effet ce sont les E qui vont financer elles mêmes ce type de congé. On va limiter
ce type d’actions car les E en redressement ou liquidation judiciaire n’auront pas à mettre en
place de dispositif, du fait de leur difficultés éco déjà existantes.
L’information : le salarié va être informé des conditions de mises en œuvre dans un premier
temps.
Tout dépend de la nature de licenciement éco. Tout dépend de si on est face à un grand
licenciement éco collectif ou non. Si oui (plus de 10 licenciements collectifs en moins de 30
jours), après la dernière réunion du CE (ou a défaut des délégués du perso), Er devra avertir
les employés des conditions d’application du CR.
Si ce n’est pas le cas, c’est à l’occasion de l’entretien préalable qu’Er va informer les salariés
des conditions de mise en œuvre du CR.
La proposition : R1233-20 prévoit que le CR est proposé dans la lettre de licenciement. Donc
il ne s’agit pas d’une alternative au licenciement.
Le salarié est informé qu’il peut bénéficier du CR. Réglementé par R1233-21. Le salarié
dispose d’un délai de 8 jours à compté de la date de la notification (et non pas de la réception)
de la lettre de licenciement pour prendre position. S’il ne se prononce pas dans ce délai,
l’absence de réponse est assimilée à un refus.
R1233-22 et suivants ;
Un entretien d’un entretien d’évaluation et orientation va d’abord intervenir. Va être mené par
une cellule d’accompagnement, mise en place par l’Er. Le contenu du CR va être établi avec
le salarié.
R1233-27 prévoit qu’à l’issue de l’entretien la cellule va remettre à Er et au salarié un doc
précisant le contenu et la durée des actions ncssr en vue e favoriser le reclassement.
Cpdt il existe des salariés dont le projet peut ne pas être déterminé sur la base de ce seul
entretien. Dans ce cas, toujours R1233-27 prévoir que le salarié peut bénéficier d’un bilan de
cmptces qui sera opéré par un organisme prestataire de bilans de cptces. Une convention doit
être conclue entre Er, Wr et cet organisme.
A la vue du résultat de ce bilan, c’est Er qui va alors déterminer le contenu du CR, mais les
textes prévoient qu’il doit le proposer au salarié.
Er va devoir y déterminer :
La durée du congé de reclassement, qui selon les textes est de 4 à 9 mois.
Les prestations qui auront lieu, ou les actions de formations qui auront lieu dans le
cadre du CR.
Le salarié va pouvoir refuser le CR si les modalités ne lui conviennent pas. Il dispose d’un
délai de 8 jours pour se prononcer à compter de la remise du document prévoyant le contenu
du CR.
S’il ne signe pas le doc dans ce délai, Er met alors fin au CR, et on va revenir dans un
licenciement éco normal.
Le salarié bénéficiant du CR va être tenu d’assister aux programmes du CR. Sans quoi Er peut
mettre fin au CR, en quoi soit le salarié revient en préavis, soit est licencié.
Objectifs de la CRP : Objectif avoué : on estime que grâce au CRP, les salariés qui vont être
licenciés vont bénéficier d’un suivi plus personnalisé que ce dont ils auraient bénéficié en tant
que ddR d’emploi.
Objectif caché : qd on est CRP, on n’est pas DdR d’emploi.
Tout d’abord, question de l’ancienneté : il faut une ancienneté d’au moins 2 ans dans E. pour
ceux de plus de 6 mois d’ancienneté et moins de 2 ans, régime particulier moins favorable.
Le salarié doit par ailleurs pouvoir bénéficier l’alloc de retour à l’emploi = assurances
chômages = respecter les règles de l’assurance chô. Parmi ces conditions, le salarié doit être
physiquement apte à l’emploi.
1. La proposition :
Un doc d’info tien lieu de proposition à l’issue de la dernière réu des repr du perso. Ce doc
prévoit un volet info et un autre d’adhésion si le salarié estime que le CRP lui sera favorable.
Si le salarié accepte la CRP, L1233-67 du CW prévoit que le contrat est réputé rompus d’un
commun accord.
dans le CR on est licencié quand on le perçoit, alors que le CRP est proposé comme
une alternative au licenciement dans laquelle la rupture sera d’un commun accord.
Mais du coup, peut-on contester le licenciement éco si on a accepté la CRP ? Rupture à
l’amiable ! => Arrêt du 05/03/08, CC a dit que même si la rupture est réputée intervenir d’un
commun accord, l’adhésion à la CRP ne prive pas la salarié de la faculté de contester le motif
éco.
Question de l’indemnisation : c’est une rupture d’un commun accord et non un licenciement :
en cas d’absence du motif éco, on n’est pas dans le cas d’un licenciement sans cause réelle et
sérieuse => Quid des indemnités ?
Question des délais : délais spé pour notifier les lettres de licenciements. Certains délais sont
tels que l’Er pourrait notifier le licenciement en 15 jours alors que le salarié a 21 jours pour
accepter le CRP !
Dans ca cas Er va envoyer la lettre de licenciement comportant les motifs de licenciement, et
en cas de non acceptante de la CRP, après les 21 jours, alors la lettre de notification tiendra
lieu de lettre de licenciement.
Si le délai de notification au contraire est supérieur à 21 jours, CC a précisé dans un arrêt du
14/04/10, que qd Er ne peut pas envoyer la lettre de licenciement avant l’expiration du délai
de 21 jours, CC donne a Er un autre moyen pour motiver la rupture : le motif éco de la rupture
peut dans ce cas faire figurer le motif éco dans tout doc écrit remis ou adressé au salarié au
plus tard au moment de son acceptation.
05/03/08, CC a jugé que l’acceptation de la CRP ne privait pas le salarié du droit de contester
le motif éco de la rupture. = absence d’intérêt négatif.
En termes de situation financière de l’ancien salarié, la CRP a une durée max de 12 mois et
durant cette période le salarié va bénéficier d’une indemnité a priori > à ce qu’il percevrait en
tant que Dr d’emploi. En effet il bénéficie d’une allocation dite « spécifique de reclassement »
qui lui garantit en l’état actuel du droit 80% de son ancien salaire.
Autre avantage : il bénéficie d’un accompagnement personnalisé. Sera assuré soit par l=pole
emploi, soit par d’autres organismes du service pbq de l’emploi (Cf. fin du cours).
Dans les 8 jours suivant l’entrée en vigueur de la CRP, l’individu doit se rendre à un entretien
individuel de pré bilan réalisé soit par pole emploi soit par le service pbq de l’emploi en
charge de cet acteur.
Ce pré bilan sert à définir un plan d’action de reclassement personnalisé. Cela peut
comprendre différentes mesures : bilan de cptces, mesures d’accompagnement, de formation,
de suivi psy…
Le bénéficiaire n’a pas que des droits, mais aussi des engagements : il doit être à plein temps
actif dans la recherche d’emploi ; doit suivre les mesures ou formations définies par le CRP ;
doit répondre aux convocations de l’institut en gestion de son dossier.
THEME 2 : LES CONTRATS DE TRAVAIL AIDES.
Dans ces contrats, on a 2 grandes catégories : les contrats particuliers combinant formation
théorique et travail (ex du contrat de professionnalisation) ; les contrats d’insertion, qui eux ne
prévoient pas en général de formation, et sont destinés uniquement à réinsérer les personnes
qui sont les plus éloignées de l’emploi.
Contrat de pro a été institué par une loi du 04/05/04, en remplacement de 3 types de contrats :
Le contrat d’adaptation ;
Le contrat de qualification
Le contrat d’orientation.
Autre cas, contrat d’adaptation à DI. Dans ce CDI, il y avait une formation à DD. Question
posée : l’Er veut licencier le salarié durant la période de formation.
CC : durant la période de formation, le Wr en CDI bénéficie d’une période de garantie
d’emploi. Et ne peut donc être licencié durant cette période, sauf s’il commet une faute grave
ou en cas de force majeure. En effet, formation élément essentiel du contrat donc durant la
période de formation salarié plus protégé.
Questions de requalification :
2 requalifications peuvent être envisagées :
on a un contrat en CDD (de qualification par exemple), on peut envisager sa
requalification en CDI (mais restera un contrat de qualification)
on peut envisager de requalifier un contrat de qualification, qq soit sa durée, en
un contrat de travail normal. Notamment pq ces contrat peuvent parfois être
rémunérés moins que le SMIC.
Arrêt du 28/11/06 : CC a jugé que l’Er qui conclue un contrat de qualification s’engage à
assurer au salarié une formation qui lui permettra d’acquérir un qualification pro. A défaut du
respect de cet engagement, le contrat de qualification doit être requalifié en un CDI.
Si Er ne respect pas ses engagements de formation, contrat devient un contrat normal,
à DI.
B. Le contrat de professionnalisation.
Créé en mai 04 ; modifié par loi du 24/11/09 qui élargit les catégories de personnes qui
peuvent ccl ces contrats.
1. La conclusion de ce contrat :
Les employeurs ne sont quasiment pas limités pour recruter par le biais de ces contrats : tous
les employeurs de droit privé.
Formalisme et formalités :
Formalisme : faut-il un écrit ?
Formalité : faut-il une intervention d’admi ?
Durée du contrat :
Article L6325-5 ; prévoit que le contrat pro pt être soit un CDD, soit un CDI.
L6325-7 prévoit une faculté de renouvellement du contrat si la qualif recherchée il y a eu un
échec aux épreuves d’évaluation de la formation suivie.
Durée de la professionnalisation :
Lorsque le Cpro a une DD, l’action de pro a le même temps
Mais lorsqu’il a une DI, l’action pro n’est pas indéterminée (voudrait dire jusqu’à la fin de la
carrière du salarié). L’action aura une durée entre 6 et 12 mois, qui peut être repoussée a 24
mois pour les personnes particulièrement en difficulté.
La place de la formation dans le contrat :
Revêt un double assez dans le Cpro : le salarié suit une formation théorique (dispensée dans
un org de formation en Gl) ; et une formation pratique.
L’employeur s’engage ensuite à fournir un emploi en relation avec la qualification pro
recherchée.
3. le régime du Cpro.
Règles de rémunération :
L6325-8 prévoit que la rémunération des salariés va dépendre de leur âge et leur niveau de
diplôme.
Limite basse : pour les salariés de – de 21 ans, sans qualif spé, vont être rémunérés à hauteur
de 55% du SMIC.
Limite haute : salariés de + de 26 ans, rémunération qui ne peut être inférieure au SMIC ni à
85% du minimum conventionnel.
A pour but d’inciter les Er à recruter les personnes les plus éloignées de l’emploi.
Par ailleurs, va nécessiter une intervention de l’état ou du Dptmt. En effet, vont contribuer
financièrement à aider le recrutement de ces salariés. Vont s’assurer que ces contrats
s’inscrivent bien dans la politique établie pour ces contrats. Ce contrôle va se faire par la
signature d’une convention entre Etat en employeur avant la signature du contrat.
L5134-19-1 le contrat unique d’insertion est envisagé comme une combinaison de 2 actes
juridiques.
1) la convention préalable tripartite, entre autorité pbq, Er, et salarié.
2) Contrat entre employeur et employer.
L5134-19-1.
Convention tripartite.
Ce n’est pas toujours la même autorité publique qui signe ces conventions.
Tout dépend de savoir si le futur salarié est bénéficiaire ou non du RSA.
S’il ne l’est pas, c’est en principe Pole Emploi qui représente l’état et signe la
convention préalable.
Si le salarié l’est, c’est le président du conseil général (ou son représentant) qui va
signer la convention, puisque le CG est l’organe repr du Dptmt, et le RSA est versé par le
Dptmt.
Lorsque le Dptmt signe des conventions, il doit avoir au préalable conclu une convention
d’objectifs avec l’état. L’état va ainsi limiter le pouvoir du CG.
Par ailleurs, pour qu’Er puisse signer la convention, il faut qu’il y ait un bilan préalable qui
soit dressé sur l’efficacité des contrats d’insertion précédents qui ont été conclus avec le
même employeur.
Enfin, la convention en question est parfois interdite dans certaines circonstances, cf. article
L5134-68, par exemple on ne peut pas recruter un salarié par CUI s’il y a eu un licenciement
éco dans les 6 mois précédents dans E. Ou alors si Er n’est pas à jour du versement de ses
cotisations sociales.
Pole emploi, ou le Dptmt va désigner une personne qui va suivre personnellement le salarié
(son parcours d’insertion).
Il va y avoir désignation d’un tuteur au sein de E. Des la signature de la convention tripartite,
le salarié qui va accompagner le bénéficiaire du CUI est désigné.
Pour tous les CUI, L5134-19-1 prévoit qu’Er a le droit à une aide financière.
Ce montant va prendre en compte différents éléments, comme l’importance d’actions
d’accompagnement (plus l’Er va en prendre, plus l’aide est élevée) ; les conditions éco
locales, …
Tout ce que fixe de manière rigide le code du travail est un max.
Ce max va cpdt varier selon le type de contrat : pour le CAE, ne peut pas dépasser 95% du
SMIC. Et pour le CIE, ce max est de 47% du SMIC.
Er qui peut le conclure = ceux du secteur non marchand. = Er de droit privé à but non
lucratif (associations) ; ou Est publics.
Emplois concernés : L3134-24, le CAE ne peut être conclu que pour des emplois visant à
satisfaire des besoins collectifs non satisfaits.
Les exonérations de charges sociales : au titre des assu sociales et allocs familiales,
exonération de charges sociales durant la durée de la convention initiale.
Période(s) d’immersion : on est dans le cadre d’Er du secteur non marchand. Durant des
périodes l’Er peut, par des conventions de mise à dispo, mettre à dispo dans d’autres E son
salarié (D5134-50-1).
B. Le CUI-CIE.
III. Les problèmes juridiques principaux posés par les contrats d’insertion.
La convention conclue (tripartite, entre Etat, employeur et salarié), est une convention de droit
public, même si le salarié y prend part.
Quelle est la difficulté qui en résulte ? On se demande si un salarié peut contester cette
convention, et si oui, devant quelle juri.
Quelle va être l’influence d la convention sur le contrat ?
1ere difficulté : que se passe t-il si la convention ne prévoit pas la même chose que le contrat ?
CC : la convention prime sur le contrat conclu postérieurement.
Arrêt du 17/10/00, on était sur la même logique que dans le CUI (même si né en 2010), la CC
a dit que le salarié pouvait se prévaloir dans ses rapports avec E de la convention qui avait été
conclue avec l’autorité publique. Les taches données au salarié doivent être celles prévues par
la convention.
Conséquences ; le salarié a le droit d’exiger qu’on lui donne les taches prévues, et donc le
droit de refuser qu’on lui attribue d’autres taches.
Arrêt du 24/03/10 : CC, l’Er ne peut pas modifier la nature des taches données, ni la
rémunération correspondante, car elles ont été définies dans une convention préalable.
Dans le cas ou le salarié dénoncerait le contrat car la convention serait inégale car elle ne
l’affecterait pas aux bonnes taches, le contrat est dit conclu sans convention donc inégal.
La question qui fait débat ici est lorsque le contrat est jugé irrégulier. On peut penser qu’il
doit être requalifié. Mais si l’Er est un Er de droit public, avant requalif c’est un contrat de
droit privé. Mais après requalif il deviendrait un contrat normal. Mais un contrat de droit
public et non plus privé. Alors qui est compétent pour le juger ?
Ex : un CUI-CAE est recruté par une asso de droit privé. Si on requalifie le contrat, c’est le
CPH qui est compétent pour requalifier le contrat.
Mais si la personne est recrutée par un service public, on obtient une requalif. Donc le contrat
n’est plus un CUI-CAE.
Pour le tribunal des conflits, le juge admi est compétent pour tirer les conséquences de cette
requalif dans 2 hypothèses : si le contrat ne rentre pas dans le champ des catégories d’emploi
d’Er ou de salarié qui pouvaient conclure ce contrat.
Ex : les employeurs du secteur non marchand ne peut pas recruter sous CUI-CAE. Ou les
salariés qui ne sont pas en situation difficile ne peuvent pas conclure.
Autre hypothèse : lorsque la requalification effectuée par le juge judiciaire pour un autre motif
a pour csqce la poursuite d’une relation contractuelle entre le salarié et la personne morale de
droit public gérant un SP admi au delà du terme du contrat.
THEME 3 : LE TEMPS DE TRAVAIL.
Pour qu’il y ait temps de travail effectif, il faut que ce travail ait été commandé par l’Er.
Définit à L3121-100.
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être a la
dispo permanente et immédiate de Er, a l’obligation de demeurer à son domicile, ou à
proximité, afin de pouvoir intervenir au service de E.
Pourquoi n’est ce pas du temps de travail ? L’astreinte n’est pas payé comme une heure de
travail, ni une heure sup, mais donne droit à compensation.
Ce n’est pas une heure de travail effectif car n’est pas soumis complètement à Er : il peut faire
d’autres activités, personnelles. Et 3121-5 dit que lorsqu’on temps est un temps d’astreinte, le
salarié doit bénéficier d’une contrepartie, soit en termes financiers, soit en termes de repos.
Par contre permanences dans les hôpitaux, on n’est pas chez soi => assimilé a du temps de
travail.
CC : 15/12/10 : il appartient dans ce type de litige au salarié d’étayer sa demande par a pdtion
de tous éléments suffisamment précis pour permettre à Er de répondre en apportant le cas
échéant (si le salarié a étayé sa demande) ses éléments sur les horaires effectivement réalisés.