DICTIONNAIRE

PERMANENT

Social
Bulletin
no 1064
Juin 2023

L’essentiel de la veille permanente d’ELnet.fr©

UNE CONTRIBUTION
de 30 % sur l’indemnité
de rupture conventionnelle
individuelle à compter
du 1er septembre 2023 PAGE 10
HARCÈLEMENT MORAL :
le salarié n’a plus besoin
de qualifier les faits
dénoncés PAGE 16
DOETH 2021 ET 2022 :
régularisation possible au plus tard
dans la DSN de juin, exigible
le 5 ou 15 juillet 2023 PAGE 19
LE DÉPASSEMENT de la durée
maximale quotidienne de travail
ouvre à lui seul droit
à indemnisation PAGE 22
INAPTITUDE AU TRAVAIL :
panorama de la jurisprudence
rendue en avril et mai PAGE 31
CONSULTATION DU CSE
sur la politique sociale
de l’entreprise : quels sont
les éléments que peut demander
l’expert-comptable ? PAGE 40
RÉFORME DES RETRAITES :
deux décrets précisent les modalités
du report de l’âge de départ à la
retraite PAGE 48
Zoom
sur...
Partage de la valeur :
retour sur le projet de loi
Le 24 mai dernier, le projet de loi relatif au partage de la
valeur au sein de l’entreprise a été présenté en conseil
des ministres. Transposant en grande partie l’ANI du
10 février signé par la majorité des organisations
syndicales, ce projet est censé améliorer les dispositifs
d’épargne salariale existants et développer l’actionnariat
salarié. Il crée aussi un dispositif à mi-chemin entre la
PPV et l’actionnariat : le plan de partage de la valorisation
de l’entreprise.
Composé de 15 articles, le projet de loi – la création de trois nouveaux cas de
sur le partage de la valeur au sein d’une déblocage anticipé au sein des plans
entreprise était censé transposer tout le d’épargne ;
contenu de l’accord national interprofes- – la possibilité patronale de verser un
sionnel sur le sujet (v. le Bull. nos 1062/ abondement unilatéral annuel au PEE
1063) mais certaines mesures ou au PERE déplafonné, à hauteur de la
manquent à l’appel, notamment :
prime de partage de la valeur ;
– la simplification du forfait social ; – la législation du principe de non-subs-
titution de l’épargne salariale au salaire ;
Suite p. 2

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Partage de la valeur :
retour sur le projet de loi
suite de la page 1
suite de la page 1
– l’extension des clauses de revoyure à tous les
accords d’intéressement, quelle que soit la modalité
choisie.
Certaines de ces mesures relèvent du domaine
réglementaire, d’autres seront peut-être intégrées
dans d’autres lois, notamment dans la prochaine loi
de financement de la sécurité sociale.
Retour sur les dispositions du projet de loi.
Deux mesures expérimentales
pour encourager le développement
de l’épargne salariale dans les TPE/
PME
Pour favoriser le développement des dispositifs de
partage de la valeur dans les entreprises de moins de
50 salariés, le projet de loi reprend les deux mesures
expérimentales proposées par l’ANI :
– la possibilité de mettre en place un régime de parti-
cipation volontaire dérogeant à la formule légale de
calcul de la réserve spéciale de participation (RSP)
dans un sens moins favorable (art. 2 du projet) ;
– l’obligation de disposer d’au moins un dispositif de
partage de la valeur dans les entreprises de 11 à
moins de 50 salariés (art. 3 du projet).
Ces deux mesures revêtent un caractère expé-
rimental : à compter de la promulgation de la loi, elles
seraient applicables pendant une durée de 5 ans. Un
bilan de ces expérimentations devrait être réalisé par
le Gouvernement ainsi qu’un suivi annuel transmis aux
partenaires sociaux au niveau national et interprofes-
sionnel.
Les entreprises de moins de 50 salariés
pourraient mettre en place une participation
moins favorable que la formule légale
Les entreprises de moins de 50 salariés, non sou-
mises à l’obligation de mettre en place un régime
de participation, pourraient mettre en place un dis-
positif de participation reposant sur une formule de
la RSP moins favorable que la formule légale. Ce qui
est interdit aujourd’hui (◆ C. trav., art. L. 3324-2) :
– soit en reprenant le dispositif prévu par sa branche
par le biais d’un accord collectif ou d’une décision
unilatérale :
– soit en concluant un accord de participation
d’entreprise dans les conditions prévues par
l’article L. 3323-6 : cet article prévoit la mise en
place d’un dispositif de participation volontaire dans
les mêmes conditions que celles applicables aux
Juin 2023
2 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
entreprises soumises à l’obligation de mettre en
place un tel régime (accord collectif de travail,
accord avec des représentants syndicaux, accord
avec le CSE ou ratification d’un projet d’accord à la
majorité du personnel) mais autorise, après échec
des négociations, la mise en place d’un dispositif de
participation par décision unilatérale. Mais dans
l’exposé des motifs, le gouvernement semble
exclure cette alternative.
REMARQUE : s’agit-il d’un mauvais renvoi d’article (l’article visé
serait peut-être l’article L. 3322-6 du code du travail qui
liste les modalités de mise en place permises) ? En
l’absence de modification textuelle de la mesure, le
recours à la décision unilatérale serait permis compte tenu
du renvoi à l’article L. 3323-6 susvisé.
Attention ! Les entreprises déjà pourvues d’un tel
dispositif à la date d’entrée en vigueur de la loi ne
pourraient déroger à la formule de calcul légale de la
RSP qu’en concluant un nouvel accord.
REMARQUE : dans ce cas, le recours à la décision unilatérale
est exclu.
Les entreprises de 11 à moins de 50 salariés
devraient disposer d’au moins un dispositif
de partage de la valeur
Les entreprises de 11 à moins de 50 salariés,
constituées sous forme de société, qui ont réalisé
un bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % de leur
chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs,
devraient se doter d’au moins un des dispositifs
légaux de partage de la valeur (v. ci-après) au cours
de l’exercice suivant, si elles ne sont pas déjà cou-
vertes par un tel dispositif au moment de la réalisa-
tion de la condition relative au bénéfice net fiscal.
REMARQUE : le bénéfice net fiscal visé est celui retenu pour
le calcul de la formule légale de la RSP, à savoir le bénéfice
réalisé en France métropolitaine et dans les départements
d’outre-mer, tel qu’il est retenu pour être imposé à l’impôt
sur les sociétés ou à l’impôt sur le revenu.
Les entreprises auraient le choix entre :
– mettre en place un régime de participation
volontaire ;
– mettre en place un dispositif d’intéressement ;
– distribuer une prime de partage de la valeur ;
– abonder un PEE, un PEI, un Perco, un Perco-I, un
plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PEREC)
ou regroupé : l’ANI ne visait pas le Perco et ne pré-
cisait pas le type de plan d’épargne retraite d’entre-
prise visé.
 Zoom sur...

Toutefois, cette nouvelle obligation ne serait assor- PPV, l’entreprise remplirait son obligation même si
tie d’aucune sanction. En outre, dans l’hypothèse le montant accordé est infime.
d’un abondement à un plan ou d’une distribution de

Les négociations à engager dans les branches et les entreprises

Négociations à engager dans les branches

Le tableau ci-dessous récapitule les négociations que devraient engager les branches si le projet de loi était publié en l’état.

Négociations à engager dans les branches

Date d’ouverture
Thème de la négociation Nature de la négociation Sanctions
des négociations
Mise à disposition des entreprises
de moins de 50 salariés d’un ré-
Ouverture des négociations avant
gime de participation dérogeant à Pas d’obligation de résultat Pas de sanction
le 1er juillet 2024 (1)
la formule légale de la RSP dans un
sens moins favorable (art. 2)
Révision des classifications pour
Pas d’obligation de résultat
tenir compte de l’objectif d’égalité
Préconisée aux branches n’ayant Ouverture des négociations avant
professionnelle entre les femmes Pas de sanction
pas procédé à cet examen depuis le 31 décembre 2023
et les hommes et de mixité des em-
plus de 5 ans
plois (art. 1er)
Adaptation de la condition d’an-
cienneté de 3 mois applicable en
matière d’intéressement et de par- Facultative Non précisée Sans objet
ticipation dans les entreprises de
travail temporaire (art. 12) (2)
(1) A défaut d’initiative de la partie patronale avant cette date, la négociation s’engage dans les 15 jours suivant la demande d’une organisation de salariés repré-
sentative dans la branche.
(2) Les partenaires sociaux pourraient négocier une durée d’ancienneté différente pour les salariés temporaires, dans la limite de 90 jours. L’accord de branche de-
vrait être étendu pour être applicable. A noter que l’ANI ne cantonnait pas l’aménagement des modalités d’attribution de ces dispositifs à la seule condition d’an-
cienneté.

Négociation à engager dans les entreprises
de 50 salariés et plus en cas de résultats
exceptionnels
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, dotées
d’au moins un délégué syndical et soumises à l’obliga-
tion de mettre en place un accord de participation, le
projet de loi impose de négocier obligatoirement sur
les conséquences d’un résultat exceptionnel de
l’entreprise s’agissant du partage de valeur (art. 5 du
projet).
Concrètement, les négociations portant sur l’intéresse-
ment et la participation devraient porter également sur
l’insertion d’une clause spécifique dont l’objet est de
définir ce qu’il convient d’entendre par « augmentation
exceptionnelle du bénéfice de l’entreprise » et fixer les
modalités de partage de la valeur en découlant. Ce par-
tage pourrait être mis en œuvre :
– par le versement du supplément de participation ou
d’intéressement ;
– par l’ouverture d’une nouvelle négociation ayant pour
objet de mettre en place un accord d’intéressement si
l’entreprise n’en est pas pourvue, d’abonder un PEE/
PEI, un Perco/Perco-I, un PEREC ou un PERE regroupé
ou bien de distribuer une prime de partage de la
valeur.
Quant à la date d’ouverture de cette négociation, deux
situations devraient être distinguées :
– l’entreprise ne dispose pas, à la date d’entrée en
vigueur de la loi, d’un dispositif d’intéressement ou de
participation : elle devrait négocier sur ce point au
moment de la négociation sur la mise en place de la
participation obligatoire (et, éventuellement, d’un dis-
positif d’intéressement) ;
– l’entreprise dispose, à la date d’entrée en vigueur de
la loi, d’un dispositif d’intéressement ou de
participation : elle aurait jusqu’au 30 juin 2024 pour
ouvrir des négociations sur ce point, à moins :
• d’être pourvue d’un accord de participation ou d’inté-
ressement comportant déjà une clause spécifique pre-
nant en compte les bénéfices exceptionnels,
• d’être pourvue d’un régime de participation
comportant une base de calcul conduisant à un résultat
plus favorable que la formule légale de calcul de la RSP.
REMARQUE : dans ces deux dernières situations, l’entreprise
n’aurait nul besoin d’ouvrir des négociations.
En l’état actuel du projet, la mesure n’est pas exempte
de critiques :
– première critique : la condition relative à l’existence
d’au moins un délégué syndical pose question dans la
mesure où la mise en place d’un accord de participa-
tion ou d’intéressement peut être conclu sous d’autres
formes : il peut notamment être conclu avec le CSE ou
bien encore être ratifié à la majorité du personnel.
Peut-être était-il envisagé de négocier ce point non pas

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© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 3
Zoom sur...
lors de la mise en place des dispositifs mais dans le
cadre de la négociation obligatoire relative à la rémuné-
ration, le temps de travail et le partage de la valeur
ajoutée, qui, elle, ne peut être menée qu’en présence
de délégués syndicaux. En tout cas, le projet de loi ne
vise pas expressément cette négociation obligatoire
mais bel et bien la négociation relative à la mise en
place de ces dispositifs. Les entreprises non pourvues
de délégué syndical ne seraient donc pas soumises à
cette nouvelle obligation ;
– deuxième critique mise en lumière par l’avis du
Conseil d’État rendu du 17 mai 2023 : si dans l’ANI du
10 février 2023, le mécanisme laissait au seul
employeur le soin de définir la notion de « résultats
exceptionnels », le projet de loi renvoie désormais
cette définition à la négociation collective. Le Conseil
d’État avait alerté sur le risque d’incompétence néga-
tive de la version de l’ANI, ce qui avait conduit le gou-
vernement à renvoyer la définition des résultats excep-
tionnels à une telle négociation. Toutefois, dans son
avis définitif rendu le 17 mai dernier, le Conseil d’État
suggère au gouvernement de ne pas maintenir la
mesure en l’absence de critères encadrant cette négo-
ciation (taille de l’entreprise, secteurs d’activité, résul-
tats des années antérieures). La mesure pourrait donc
faire l’objet d’amendements ;
– troisième critique : si l’entreprise choisit de verser un
supplément d’intéressement ou de participation, le
supplément distribué peut être infime, le projet de loi
ne prévoyant pas de montant minimal ;
– quatrième critique : si l’entreprise choisit d’ouvrir une
négociation, il ne s’agit que d’une obligation de moyen,
elle n’est pas tenue d’aboutir à un accord. En outre, si
les négociations aboutissent au versement d’un abon-
dement à un plan ou bien d’une PPV, accorder un
montant très faible aux salariés suffirait à remplir cette
obligation ;
– cinquième critique : cette obligation de négocier
n’est assortie d’aucune sanction.
REMARQUE : selon l’étude d’impact du projet de loi, seules 40 %
des 20 000 entreprises de 50 salariés et plus disposent d’un
délégué syndical. Ainsi seules 8 000 entreprises seraient
concernées par cette obligation.
L’amélioration des dispositifs
existants
Durcissement des règles de déclenchement
de l’obligation de mettre en place un dispositif
de participation
La règle reportant de 3 ans l’obligation de mettre en
place un dispositif de participation en présence d’un
accord d’intéressement serait supprimée, comme le
préconisait l’ANI (art. 4 du projet).
Juin 2023
4 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
Les entreprises bénéficiaires du report à la date
d’entrée en vigueur de la loi conserveraient le bénéfice
de ce report jusqu’à son terme.
Sécurisation des avances sur intéressement
et extension du dispositif à la participation
Le projet de loi sécurise les avances sur intéresse-
ment et étend le dispositif à la participation (art. 9 du
projet).
La sécurisation du recours aux avances est capitale
puisqu’aujourd’hui, il est compliqué à gérer, la récupé-
ration d’un éventuel trop-perçu étant difficile. Le projet
de loi améliore considérablement ce point de crispa-
tion.
Concrètement, les avances nécessiteraient l’autorisa-
tion expresse du bénéficiaire. Leur périodicité ne pour-
rait être inférieure au trimestre. L’éventuel trop-perçu
serait récupéré par retenue sur salaire dans les condi-
tions prévues à l’article L. 3251-3 (la retenue ne pour-
rait pas être supérieure à 1/10e du salaire net).
Si l’avance est placée sur un plan d’épargne salariale
(donc bloquée), l’employeur pourrait pratiquer cette
retenue sur salaire, la somme placée étant considérée
alors comme un versement volontaire n’ouvrant pas
droit aux exonérations liées au dispositif. Le salarié
devrait en être informé, dans des conditions restant à
fixer par décret.
Sécurisation des primes « plancher »
d’intéressement
Le projet de loi sécurise les clauses des accords d’inté-
ressement prévoyant des primes plus favorables aux
bas salaires, le dispositif étant déjà prévu par la loi pour
la participation (art. 10 du projet).
Simplification de la procédure de révision
d’un PEI
Jugée trop contraignante et limitant la capacité d’adap-
tation du plan et la mise en place d’offres orientées
vers les investissements responsables et/ou verts, la
procédure de modification des règlements d’un plan
d’épargne interentreprises serait simplifiée.
Ainsi, lorsque la modification du règlement du PEI ne
fait qu’ajouter des possibilités pour les entreprises et
leurs salariés, la procédure de révision passerait par la
conclusion d’un avenant entre les entreprises fonda-
trices et l’envoi d’une simple information aux entre-
prises adhérentes (art. 11 du projet). La modification
pourrait s’appliquer dès cette information.
Obligation de proposer deux fonds socialement
responsables
Afin de promouvoir une orientation des fonds de
l’épargne salariale et de l’épargne retraite vers des
supports d’investissement à visée sociale, en faveur
de la transition écologique ou de l’économie produc-

tive, le projet de loi prévoit d’imposer, à compter du
1er juillet 2024, aux règlements de PEE et des PER de
proposer un fonds supplémentaire correspondant à
des fonds satisfaisant à des critères de financement
de la transition énergétique et écologique ou d’inves-
tissement socialement responsable, en complément
du fonds solidaire qui doit déjà être proposé par ces
plans.
REMARQUE : la liste des labels ainsi que leurs critères et leurs
modalités de délivrance devraient être précisés par décret.
Aménagements de la prime de partage
de la valeur (PPV)
Pour promouvoir le recours à la prime de partage de la
valeur, le projet de loi prévoit, conformément aux sou-
haits des partenaires sociaux (art. 6 et 8 du projet) :
– l’octroi d’au plus deux PPV au titre d’une même
année civile, dans la limite globale du plafond d’exoné-
ration (3 000 ou 6 000 €) et du nombre de versements
(4 versements trimestriels) actuels :
– l’affectation, en tout ou partie, de la PPV dans un
plan d’épargne salariale (PEE/PEI ou Perco) ou dans un
plan d’épargne retraite (PERI, PEREC, PERO et PERE
regroupé) : en cas d’affectation à un PEE/PEI, un Perco
ou un plan d’épargne retraite d’entreprise (PEREC,
PERO ou PERE regroupé), la prime serait exonérée
d’impôt sur le revenu dans la limite du plafond d’exo-
nération applicable (3 000 ou 6 000 €).
REMARQUE : la disposition ne prévoit pas d’entrée en vigueur
spécifique (par exemple, calée sur l’exercice social, soit
une entrée en vigueur au 1er janvier 2024). Si la mesure
est votée par le Parlement en l’état, un employeur qui a
distribué une PPV en début d’année pourrait donc en
accorder une seconde au titre de 2023 (une fois la loi
publiée), dont les modalités différeraient de la première
(modulation différente, montant différent, bénéficiaires dif-
férents).
En outre, le régime fiscal de faveur accordé initiale-
ment à la PPV jusqu’au 31 décembre 2023, serait pro-
longé jusqu’au 31 décembre 2026, mais uniquement
pour les entreprises employant moins de 50 salariés.
Les PPV distribuées par les autres entreprises
seraient, elles, soumises intégralement à l’impôt sur le
revenu.
Une mesure contestable en raison du principe d’éga-
lité devant les charges publiques, selon le Conseil
d’État (◆ CE, avis, 17 mai 2023, préc.).
REMARQUE : rappelons que les partenaires souhaitaient péren-
niser ce régime fiscal de faveur. Le législateur pourrait
exaucer ce vœu dans la prochaine loi de financement de la
sécurité sociale.
Zoom sur...
Un nouveau dispositif facultatif :
le plan de partage de la valorisation
de l’entreprise (PPVE)
Le projet de loi crée un nouveau dispositif de partage
de la valeur, collectif et facultatif, pouvant être proposé
par les employeurs du secteur privé et par les EPIC et
EPA (art. 7 du projet). Il est dénommé Plan de partage
de la valorisation de l’entreprise (PPVE).
S’il est adopté, ce dispositif nécessiterait un accord,
sur rapport spécial du commissaire aux comptes de
l’entreprise ou d’un commissaire aux comptes désigné
à cet effet et serait mis en place pour une durée de
3 ans. Les entreprises ne pourraient mettre en place
qu’un seul plan en même temps.
A noter que, tout comme l’intéressement, la prime dis-
tribuée dans le cadre de ce dispositif, qui n’est pas du
salaire au sens du droit du travail, ne devrait pas se
substituer à des éléments de rémunération, dans la
limite de 12 mois.
En outre, le bénéficiaire pourrait affecter la prime à un
PEE/PEI, un Perco, un PEREC ou un PERE regroupé
(s’il en existe). L’employeur l’informerait du montant
de cette prime et du délai dans lequel il pourrait formu-
ler sa demande d’affectation aux plans précités.
Fonctionnement du dispositif
Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise
permettrait aux salariés de bénéficier d’une prime d’un
montant maximal égal aux 3/4 du PASS au titre d’un
même exercice, dans le cas où la valeur de l’entreprise
a augmenté au cours des 3 années.
Concrètement, un montant de référence serait fixé par
l’accord pour chaque salarié, montant qui pourrait être
modulé en fonction de la rémunération du salarié, de
son niveau de classification ou de la durée du travail
prévue à son contrat de travail.
Pour calculer le montant de la prime, un taux de varia-
tion de la valeur de l’entreprise serait appliqué au mon-
tant de référence. Ce pourcentage correspondrait à la
variation constatée entre la valeur de l’entreprise à la
date fixée par l’accord et sa valeur à l’issue du délai de
3 ans débutant le lendemain de cette date.
Bien évidemment, aucune prime ne serait distribuée
en cas de taux nul ou négatif.
Dans les entreprises dont les titres sont admis aux
négociations sur un marché réglementé (autrement
dit, les entreprises cotées en bourse), la valeur de
l’entreprise correspondrait à sa capitalisation boursière
moyenne sur les 30 derniers jours de bourse précé-
dant chacune des deux dates précitées. Dans les
entreprises non cotées en bourse, la formule de valo-
risation de l’entreprise retenue, déterminée par
l’accord, devrait permettre d’évaluer la valeur de
l’entreprise en tenant compte, selon une pondération
appropriée à chaque cas et identique aux deux dates
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 5
Zoom sur...
d’appréciation de la valeur, de la situation nette comp-
table, de la rentabilité et des perspectives d’activité
(critères appréciés éventuellement sur une base
consolidée ou, à défaut, en tenant compte des élé-
ments financiers issus des filiales significatives). A
défaut de formule ou si cette formule de valorisation
s’avérait inapplicable, la valorisation de l’entreprise
retenue serait égale au montant de l’actif net réévalué,
calculé d’après le bilan le plus récent.
Bénéficiaires
Tous les salariés de l’entreprise ayant au moins une
ancienneté de 12 mois, appréciée dans les 12 mois
précédant par la date de début du délai de 3 ans,
devraient en bénéficier.
REMARQUE : l’ancienneté de 12 mois prévue par le projet de loi
constituerait un plafond. Il serait possible de prévoir dans
l’accord une condition d’ancienneté inférieure à 12 mois.
L’ancienneté serait appréciée en prenant en compte de tous
les contrats de travail exécutés dans l’entreprise ou dans le
groupe.
Les salariés quittant l’entreprise de manière définitive
pendant la durée de 3 ans du plan ne bénéficieraient
pas de la prime.
Mise en place du dispositif
Le plan pourrait être institué par accord collectif de tra-
vail, par accord entre l’employeur et les représentants
d’organisations syndicales représentatives dans
l’entreprise, par accord conclu avec le CSE ou à la
suite de la ratification à la majorité des 2/3 du person-
nel d’un projet d’accord proposé par l’employeur (sur
demande conjointe de l’employeur et des délégués
syndicaux ou du CSE).
: une mise en place unilatérale semble donc, pour le
REMARQUE
moment, exclue.
L’accord devrait fixer :
– le montant de référence auquel serait appliqué le
pourcentage de valorisation de l’entreprise ;
– les éventuelles conditions de modulation ;
– la formule de valorisation retenue pour les entre-
prises non cotées en bourse ;
– la date d’appréciation de la valeur de l’entreprise
constituant le point de départ de la durée de 3 ans et
la date 3 ans plus tard d’appréciation de la valeur de
l’entreprise permettant de calculer le pourcentage de
variation ;
– la ou les dates de versement de la prime, sachant
qu’un versement pourrait être réalisé en une ou plu-
sieurs fois dans les 19 mois suivant l’expiration du
délai de 3 ans.
Juin 2023
6 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
REMARQUE : si l’accord prévoit la tacite reconduction du plan, il
devra préciser tous les points précités pour la mise en œuvre
de cette reconduction.
Pour bénéficier des régimes social et fiscal de faveur,
cet accord devrait être déposé auprès de l’administra-
tion compétente (probablement sur le site Téléac-
cords.fr) et devrait faire l’objet d’un contrôle de légalité
de la part de l’Urssaf, dans des conditions et délais
restant à fixer par décret.
Régimes social et fiscal
La prime versée au cours des exercices 2026, 2027 et
2028 serait exonérée de toutes les cotisations et
contributions sociales d’origine légale ou convention-
nelle (parts patronales et salariales), de la contribution
unique à la formation professionnelle, de la taxe
d’apprentissage, de la contribution à la participation
construction. Mais elle serait assujettie à la contribu-
tion patronale spécifique applicable en cas d’AGA.
REMARQUE : ce régime social serait pérennisé dans une future
loi de financement de la sécurité sociale.
La prime serait soumise à l’impôt sur le revenu, sauf si
le salarié décidait de l’affecter à un plan d’épargne sala-
riale ou un plan d’épargne retraite d’entreprise, auquel
cas il bénéficierait d’une exonération fiscale limitée à
5 % des 3/4 du PASS.
Assouplissement des limites
d’attribution des AGA
Limites actuelles
Il ne peut pas être attribué d’actions gratuites (AGA)
aux salariés et mandataires sociaux détenant chacun
plus d’un certain pourcentage du capital social. En
outre, la société doit également respecter une limite
globale d’attribution d’actions.
Aujourd’hui, la société doit respecter deux limites indi-
viduelles d’attribution :
– aucune action gratuite ne peut être attribuée à un
salarié ou un mandataire social détenant plus de 10 %
du capital social ;
– l’attribution d’actions gratuites ne doit pas avoir pour
effet, pour le bénéficiaire, de porter sa participation à
plus de 10 % du capital social.
Cette limite est appréciée à la date de décision d’attri-
bution des actions par le conseil d’administration ou le
directoire, en tenant compte des actions détenues en
nue-propriété par le bénéficiaire, et des AGA précé-
dentes (c’est-à-dire des actions non encore définitive-
ment acquises lors de la nouvelle attribution).
En outre, pour les AGA autorisées à compter du 8 août
2015, le pourcentage maximal du capital social pou-
vant être attribué gratuitement est le suivant :

– en cas d’attribution catégorielle, le taux est fixé à
10 % mais les sociétés non cotées répondant à la
condition communautaire des PME peuvent relever ce
taux jusqu’à 15 % : dans ce cas, l’écart entre le
nombre d’actions distribuées à chaque salarié peut
être supérieur à un rapport de 1 à 5 ;
– en cas d’attribution à l’ensemble des salariés, le taux
est fixé à 30 % pour les sociétés cotées et non cotées
mais dans ce cas, l’écart maximal entre le nombre
d’actions distribuées à chaque salarié doit respecter un
rapport de 1 à 5.
Le projet de loi assouplit ces limites (art. 13 du projet).
Assouplissements envisagés
Si les limites individuelles, soit 10 % du capital social,
restent inchangées, ne seraient pris en compte dans
ce pourcentage que les titres de la société détenus
directement depuis moins de 7 ans. Ainsi, salariés et
mandataires sociaux seraient à nouveau éligibles à un
dispositif d’AGA plus rapidement.
Zoom sur...
Les plafonds globaux d’attributions d’actions seraient
relevés de + 5 % dans le dispositif classique. En cas
d’attribution catégorielle, le taux serait fixé à 15 % pour
les sociétés cotées et 20 % pour les sociétés non
cotées (dans ce cas, l’écart maximal entre le nombre
d’actions distribuées à chaque salarié pourrait être supé-
rieur au rapport de 1 à 5). Si l’AGA bénéficie à des
membres du personnel salarié représentant 25 % du
total des salaires bruts versés lors du dernier exercice
social, ce taux serait porté à 30 %. En cas d’attribution
à l’ensemble du personnel, le taux serait porté à 40 %.
Au-delà du pourcentage de 15 ou de 20 %, l’écart entre
le nombre d’actions distribuées à chaque salarié ne
pourrait être supérieur à un rapport de 1 à 5.
REMARQUE : attention ! Si les mandataires sociaux peuvent se
voir attribuer des actions dans les mêmes conditions que les
membres du personnel salarié, leurs rémunérations brutes et
leur nombre seraient pris en compte pour déterminer les
seuils relatifs aux salaires bruts et à l’effectif salarié.
Géraldine ANSTETT
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 7
 A retenir
Accident du travail
et santé au travail
❚ Précisions sur la date de première
constatation médicale de la maladie
professionnelle
Le médecin-conseil peut fixer la date
de première constatation médicale
de la maladie professionnelle en référence
à un arrêt de travail. Peu importe que la caisse
refuse de transmettre à l’employeur
le certificat médical à la base de cet arrêt,
le mettant ainsi dans l’impossibilité de vérifier
que la date fixée est bien celle de la première
constatation médicale.
Par décisions du 11 septembre 2018, la CPAM prend en
charge l’affection des deux coudes déclarée par la salariée
(épicondylite) au titre du tableau no 57 B des maladies pro-
fessionnelles. L’employeur conteste l’opposabilité de ces
décisions devant la juridiction chargée du contentieux de la
sécurité sociale.
La cour d’appel fait droit à sa demande :
– elle estime que le certificat médical du 16 octobre 2017
n’a pas le caractère d’une première contestation de la
maladie professionnelle. Le médecin-conseil de la caisse
avait en effet fixé la date de première constatation médi-
cale au 16 octobre 2017, en faisant référence à un arrêt de
travail. Mais la caisse en avait refusé la communication à
l’employeur, le mettant ainsi dans l’impossibilité de vérifier
que la date fixée était bien celle de la première constatation
et la mention d’un arrêt de travail à cette date sur les col-
loques médico-administratifs étant jugée insuffisante ;
– elle en déduit que le délai de prise en charge de la mala-
die de 14 jours est dépassé. La salariée ayant cessé le tra-
vail le 12 février 2018 et le certificat médical initial ayant été
dressé le 14 mars 2018.
Les juges du fond en concluent que l’affection de la sala-
riée ne peut pas être prise en charge au titre de la législa-
tion sur les maladies professionnelles.
La Cour de cassation censure cette décision.
Au visa des articles L. 461-1, L. 461-2 et D. 461-1-1 du
code de la sécurité sociale, elle rappelle que « la première
constatation médicale de la maladie professionnelle exigée
au cours du délai de prise en charge écoulé depuis la fin de
l’exposition au risque concerne toute manifestation de
nature à révéler l’existence de cette maladie, que la date
de la première constatation médicale est celle à laquelle les
premières manifestations de la maladie ont été constatées
par un médecin avant même que le diagnostic ne soit éta-
bli et qu’elle est fixée par le médecin-conseil ».
Elle reproche ainsi à la cour d’appel d’avoir écarté les avis
du médecin-conseil qui fixent au 16 octobre 2017 la date
de la première constatation médicale des affections décla-
rées au vu de l’arrêt de travail prescrit à cette date. Elle en
déduit que le délai de prise en charge des pathologies
déclarées par la salariée n’est pas dépassé.
◆Cass. 2e civ., 11 mai 2023, no 21-17.788
Virginie GUILLEMAIN
 Étude « Maladies professionnelles »
Juin 2023
8 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
❚ Le C2P mobilisé pour accompagner l’usure
professionnelle
La loi n° 2023-270 du 14 avril 2023
portant réforme des retraites crée
une quatrième possibilité d’utilisation
du C2P et aménage le dispositif.
Le compte professionnel de prévention (C2P) permet aux
travailleurs exposés à certains facteurs de risques profes-
sionnels, au-delà de certains seuils réglementaires,
d’accumuler des points leur permettant ensuite de financer
une formation, de passer à temps partiel avec maintien de
la rémunération antérieure ou de bénéficier d’un départ
anticipé à la retraite. La loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 sur
la réforme des retraites crée une quatrième possibilité
d’utilisation du compte et aménage le dispositif sur certains
points.
REMARQUE : pour mémoire, le C2P concerne les salariés exposés
aux 6 facteurs de risques suivants, au-delà des seuils fixés par
l’article D. 4163-2 du code du travail : activités exercées en
milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit, travail de nuit,
travail en équipes successives alternantes et travail répétitif
caractérisé par l’exécution de mouvements répétés, sollicitant
tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et
sous cadence contrainte (◆ C. trav., art. L. 4163-1).
L’entrée en vigueur de cette disposition issue de la loi est
subordonnée à la publication d’un décret d’application, non
encore paru à ce jour.
Du nouveau sur l’acquisition des points
Jusqu’à présent, chaque trimestre d’exposition à un des
facteurs de risques visés au no 1 donne lieu à l’inscription
d’un point sur le compte, et de 2 points en cas d’exposition
à plusieurs facteurs (polyexposition), dans la limite de
100 points. Ces dispositions sont aménagées dans un sens
favorable aux salariés.
Ainsi, pour les salariés « polyexposés », les points seront
désormais acquis en fonction du nombre de facteurs aux-
quels le salarié est exposé, selon des modalités fixées par
décret à paraître (◆ C. trav., art. L. 4163-5 mod.).
REMARQUE : l’étude d’impact accompagnant le projet de loi indiquait
que 3 points pourraient être attribués au salarié par trimestre
d’exposition pour 3 facteurs, 4 points pour 4 facteurs, etc.
Par ailleurs, le plafond de 100 points est supprimé, du fait
de la modification de l’article L. 4163-5 qui ne se réfère
plus à un « nombre maximal de points pouvant être acquis
par un salarié au cours de sa carrière ». L’article R. 4163-9,
III du code du travail devrait donc être modifié en consé-
quence.
REMARQUE : à l’étape du projet de loi, l’exposé des motifs et le
dossier de presse indiquaient que les seuils d’exposition à cer-
tains risques professionnels seraient abaissés pour permettre à
davantage de salariés de bénéficier du C2P. Un décret pourrait
ainsi abaisser le seuil de reconnaissance du travail de nuit de
120 à 100 nuits par an et le seuil de reconnaissance du travail
en équipes successives de 50 à 30 nuits par an.
Une reconversion possible grâce au C2P
Le dispositif du C2P permet déjà aux salariés bénéficiaires
de mobiliser des points acquis pour suivre une formation
en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins
exposé aux risques professionnels. La présente loi ouvre
désormais aux intéressés la possibilité de s’engager dans
un véritable projet de reconversion professionnelle, en vue
d’occuper un emploi non exposé aux facteurs de risques
(◆ C. trav., art. L. 4163-7, I mod.).
REMARQUE : au stade du projet de loi, l’exposé des motifs et le
dossier de presse indiquaient que les droits C2P pour la forma-
 A retenir

tion seraient augmentés par décret, à hauteur de 500 € de prise
en charge par point mobilisé contre 375 € aujourd’hui.
Le compte sera mobilisable à tout moment…
La demande d’utilisation du C2P pour un projet de recon-
version professionnelle pourra intervenir à tout moment de
la carrière du titulaire du compte. Il en sera de même pour
une demande de formation suivie dans ce cadre, que le
demandeur soit salarié ou demandeur d’emploi (◆ C. trav.,
art. L. 4163-7, II mod.).
… pour financer des actions liées à la reconversion…
Le C2P pourra être utilisé pour financer des actions de for-
mation, de bilan de compétences ou de validation des
acquis de l’expérience (◆ C. trav., art. L. 4163-7, I mod.). A
cette fin, les points acquis seront convertis en euros pour
couvrir les frais pédagogiques afférents (◆ C. trav.,
art. L. 4163-8-1 nouv.).
… et, le cas échéant, un congé de reconversion
professionnelle
En cas d’actions de formation devant être suivies en tout
ou partie pendant le temps de travail, les salariés concer-
nés pourront demander un congé spécial dit « de reconver-
sion professionnelle » à leur employeur, dans des condi-
tions qui seront précisées ultérieurement par décret
(◆ C. trav., art. L. 4163-8-4 nouv.).
Ils pourront alors utiliser les points de leur C2P pour assu-
rer le maintien de leur rémunération pendant ces périodes
(◆ C. trav., art. L. 4163-8-1 nouv.).
La durée du congé sera assimilée à une période de travail
effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté.
Tableau avant/après
Sont résumés ci-après, sous forme de tableau, les principaux aménagements apportés par l’article 17 de la loi n° 2023-270 du
14 avril 2023 au dispositif du C2P.
Le salarié conservera le bénéfice de tous les avantages
acquis avant le début du congé (◆ C. trav., art. L. 4163-8-5
nouv.).
La reconversion fera l’objet d’un accompagnement
Le projet de reconversion professionnelle fera l’objet d’un
accompagnement par les Opco qui informeront, oriente-
ront et aideront les salariés à formaliser leur projet
(◆ C. trav., art. L. 4163-8-2 nouv.).
Par ailleurs, les commissions paritaires interprofession-
nelles régionales dites « associations Transitions Pro »
(ATPro), en charge des projets de transition profession-
nelle, assureront l’instruction et la prise en charge adminis-
trative et financière des projets de reconversion profession-
nelle, dans des conditions qui seront fixées par décret
(◆ C. trav., art. L. 4163-8-3 nouv.).
Le passage à temps partiel avant 60 ans sera limité
Avant le 60e anniversaire du salarié, l’utilisation de points
pour un passage à temps partiel sera limitée à un plafond
fixé par décret à paraître (◆ C. trav., art. L. 4163-7, III mod.),
aucune limite n’étant imposée jusqu’à présent.
REMARQUE : l’objectif de cette mesure est d’encourager l’utilisa-
tion du C2P pour passer à temps partiel à partir de 60 ans.
Une promotion du recours au C2P
La loi prévoit que l’organisme gestionnaire (Cnam au
niveau national, Carsat au niveau local) devra communiquer
sur le dispositif du C2P à l’égard des employeurs et des
bénéficiaires du compte (◆ C. trav., art. L. 4163-7, II bis
nouv.).

Régime antérieur Régime nouveau

– 1 trimestre d’exposition à 1 facteur de risques
professionnels = 1 point sur le compte
– 1 trimestre d’exposition à plusieurs facteurs
Alimentation du C2P (acquisition des points)
de risques (quel que soit le nombre) = 2 points
sur le compte
– Limite de 100 points
– Financement d’une formation
– Passage à temps partiel
– Départ anticipé à la retraite
Possibilités d’utilisation du C2P
– Nombre de points en fonction du nombre de
facteurs de risques auxquels le salarié est ex-
posé
– Limite de 100 points supprimée
– Financement d’une formation
– Financement d’un projet de reconversion
professionnelle, éventuellement sous la forme
d’un congé
– Passage à temps partiel (limité avant 60 ans)
– Départ anticipé à la retraite

◆L. no 2023-270, 14 avr. 2023, art. 17 : JO, 15 avr.

LA RÉDACTION SOCIALE
 Études « Compte professionnel de prévention (C2P) », « Compte personnel de formation (CPF) » et « CPF de transition professionnelle »

Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 9
A retenir
Charges sociales
aides et exonérations
❚ Harmonisation du régime social
des indemnités de rupture conventionnelle
individuelle et de mise à la retraite
La loi du 14 avril 2023 prévoit une contribution
de 30 % sur l’indemnité de rupture
conventionnelle individuelle, que le salarié
ait droit ou non à une pension de retraite,
à compter du 1er septembre 2023.
La loi de financement de la sécurité sociale rectificative
(LFSSR) portant réforme des retraites du 14 avril 2023 har-
monise le régime social des indemnités de rupture conven-
tionnelle individuelle et de mise à la retraite. Elle
remplace la contribution patronale spécifique de 50 %
applicable aux indemnités de mise à la retraite et le forfait
social de 20 % applicable sur les indemnités de rupture
conventionnelle individuelle par une contribution patronale
de 30 %.
Cette mesure entrera en vigueur au 1er septembre 2023.
Rappel du régime fiscal et social actuel applicable
à l’indemnité de rupture conventionnelle
et à celle de la mise à la retraite
Le régime social et fiscal actuel de l’indemnité de mise
à la retraite
Aujourd’hui, l’indemnité de mise à la retraite n’est pas
imposable dans la limite la plus élevée entre :
– deux fois le montant de la rémunération annuelle brute
perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la
rupture de son contrat de travail ou 50 % du montant de
l’indemnité si cette valeur est supérieure (ces deux mon-
tants sont retenus dans la limite de cinq fois le plafond
annuel de la sécurité sociale, soit 219 960 € en 2023) ;
– ou le montant de l’indemnité de mise à la retraite prévue
par la convention collective de branche, par l’accord profes-
sionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.
Si son montant est inférieur à dix fois le plafond annuel de
la sécurité sociale (soit 439 920 € en 2023), elle est exoné-
rée de cotisations sociales pour sa fraction non imposable,
dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité
sociale (soit 87 984 € en 2023).
REMARQUE : les indemnités de rupture du contrat de travail supé-
rieures à 10 plafonds annuels de la sécurité sociale sont inté-
gralement assujetties aux cotisations sociales et CSG/CRDS.
Elle est également exonérée de CSG/CRDS à hauteur du
montant de l’indemnité de mise à la retraite conventionnel
ou, à défaut, légal (toutefois le montant exonéré ne peut
pas dépasser le montant exonéré de cotisations), la frac-
tion excédentaire étant soumise à ces contributions, sans
application de l’abattement forfaitaire pour frais profession-
nels. Mais elle est assujettie, dès le premier euro, à une
contribution patronale spécifique fixée à 50 %.
REMARQUE : pour rappel, la mise à la retraite ne peut être envisa-
gée qu’à partir du moment où le salarié atteint l’âge d’obtention
automatique d’une retraite à taux plein (soit 67 ans pour les
générations 1955 et suivantes) et jusqu’à ses 70 ans,
l’employeur ne peut mettre le salarié à la retraite sans son
accord.
Le régime social et fiscal actuel de l’indemnité de rupture
conventionnelle individuelle
Les régimes social et fiscal de l’indemnité de rupture
conventionnelle individuelle varient selon que le salarié est
Juin 2023
10 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
en droit ou non de bénéficier d’une pension de retraite d’un
régime légalement obligatoire.
: la condition d’ouverture du droit à liquidation de la
REMARQUE
retraite obligatoire s’apprécie à la date de la rupture effective du
contrat de travail et, à cette date, l’employeur doit être en pos-
session d’un justificatif pour déterminer le régime social appli-
cable. Le droit à la liquidation d’une pension de retraite
s’entend de la liquidation d’un régime de retraite de base (il
s’agit donc de l’âge légal de départ à la retraite fixé actuelle-
ment à 62 ans pour les générations 1955 et suivantes), non
d’un droit éventuel à liquidation d’un régime complémentaire
obligatoire. Peu importe que le salarié bénéficie d’un taux plein
ou non à l’âge de l’ouverture du droit à la liquidation. S’agissant
des possibilités de liquidation anticipée, avant 62 ans, pour les
longues carrières par exemple, cette condition s’applique à ce
départ anticipé.
Si la rupture conventionnelle du contrat de travail du salarié
intervient avant l’âge légal de départ à la retraite, l’indem-
nité est exonérée fiscalement dans la limite la plus élevée
entre :
– deux fois le montant de la rémunération annuelle brute
perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la
rupture de son contrat de travail ou 50 % du montant de
l’indemnité si cette valeur est supérieure (ces deux mon-
tants sont retenus dans la limite de six fois le plafond
annuel de la sécurité sociale, soit 263 952 € en 2023) ;
– ou le montant de l’indemnité de licenciement prévue par
la convention collective de branche, par l’accord profession-
nel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.
Si son montant est inférieur à dix fois le plafond annuel de
la sécurité sociale, elle est exonérée :
– de cotisations sociales pour sa fraction non imposable,
dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité
sociale ;
– de CSG/CRDS, pour sa fraction également exonérée de
cotisations sociales, dans la limite du montant de l’indem-
nité légale ou, dans certains secteurs d’activité, conven-
tionnelle de licenciement, étant entendu que l’indemnité
conventionnelle de licenciement est issue d’un accord de
branche, d’un accord professionnel ou d’un accord interpro-
fessionnel et non d’un accord collectif d’entreprise.
Mais elle est assujettie au forfait social au taux de 20 % sur
la partie d’indemnité exonérée de cotisations de sécurité
sociale.
Si la rupture conventionnelle du contrat de travail du salarié
intervient alors qu’il a atteint l’âge légal de départ à la
retraite, l’indemnité est intégralement imposable et assu-
jettie aux cotisations sociales et à la CSG/CRDS (mais non
soumise au forfait social).
Objectif de cette unification : favoriser l’emploi
des seniors ?
Partant du constat que le nombre de ruptures convention-
nelles individuelles augmente chaque année chez les sala-
riés âgés de plus de 50 ans (+ 3 % en 2019, + 3,2 % en
2020 et + 4,1 % en 2021 selon la Dares), le gouvernement
considère que le régime social actuel applicable à l’indem-
nité de rupture conventionnelle intervenant avant l’âge
légal de la retraite incite les employeurs à se séparer de
leurs seniors.
En outre, la possibilité d’être couvert par l’assurance-chô-
mage au moins jusqu’à l’âge légal de départ à la retraite
encourage également, selon certains experts, les seniors à
solliciter une telle rupture (sorte de pré-retraite déguisée).
REMARQUE : un pic de ruptures conventionnelles 2 ou 3 ans avant
l’âge légal de départ à la retraite a été observé par l’Unédic, ce
qui correspond à la durée d’indemnisation chômage dont
peuvent bénéficier les seniors (soit 27 mois d’indemnisation
depuis le 1er février dernier, et 36 mois auparavant).
 A retenir

En surtaxant les ruptures conventionnelles intervenant Les modifications apportées au régime fiscal et social
avant l’âge de départ à la retraite, le gouvernement espère des indemnités de rupture conventionnelle intervenant à
diminuer leur nombre en fin de carrière et ainsi augmenter compter du 1er septembre 2023 sont un peu plus
le taux d’emploi des seniors. complexes à appréhender.
Remarque : le gain financier que cette mesure générera Tout d’abord, à moins d’une modification législative ou
est également non négligeable : entre 200 et 250 millions réglementaire ultérieure, le régime fiscal actuel de l’indem-
de recettes, selon l’exécutif. nité de rupture conventionnelle demeurera applicable aux
indemnités intervenant après le 31 août 2023.
On peut toutefois douter de l’efficacité de cette surtaxe sur
le taux d’emploi des seniors. S’agissant du régime social, l’idée générale réside en ce
que ce régime ne variera plus selon que le salarié est en
Cette mesure constituera-t-elle un frein suffisant pour les
droit ou non de bénéficier d’une pension de retraite de
entreprises à se séparer des seniors, hormis pour les TPE
base.
plus sensibles au coût financier d’une rupture du contrat de
travail ? Certains praticiens jugent la mesure incohérente Ainsi, quel que soit l’âge du salarié, l’indemnité inférieure à
parce qu’elle touche toutes les ruptures conventionnelles, 10 plafonds annuels de la sécurité sociale sera exonérée :
quel que soit l’âge du salarié. – de cotisations sociales pour sa fraction non imposable,
Un régime social unique pour les indemnités dans la limite de deux fois le plafond annuel de la sécurité
de rupture conventionnelle et de mise à la retraite sociale ;
intervenant à compter du 1er septembre 2023 – de CSG/CRDS, pour sa fraction également exonérée de
La loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 (article 4) harmonise le cotisations sociales, dans la limite du montant de l’indem-
régime social applicable aux indemnités de rupture conven- nité légale ou, dans certains secteurs d’activité, conven-
tionnelle et de mise à la retraite. tionnelle de licenciement, étant entendu que l’indemnité
Pour les indemnités de mise à la retraite intervenant à comp- conventionnelle de licenciement est issue d’un accord de
ter du 1er septembre 2023, la contribution patronale spéci- branche, d’un accord professionnel ou interprofessionnel.
fique de 50 % actuelle sera supprimée et remplacée par une Elle ne sera plus soumise au forfait social mais ce forfait
contribution patronale de 30 % applicable sur la fraction de sera remplacé par une contribution patronale de 30 %
l’indemnité exonérée de cotisations (soit – 20 points et une applicable sur la fraction de l’indemnité exonérée de cotisa-
assiette réduite). Les modifications apportées sont donc plus tions (soit + 10 points pour les ruptures conventionnelles
favorables à l’employeur. de salariés n’ayant pas atteint l’âge légal de la retraite).
Indemnité de rupture conventionnelle : tableau de comparaison avant/après le 1er septembre 2023
Régime social et fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle
Cotisations/Impôt sur le revenu Rupture intervenant jusqu’au 31 août 2023 Rupture intervenant à compter du
1er septembre 2023
Salarié ayant droit à une pension de retraite de base
Impôt sur le revenu (IR) Soumise à l’IR dès le premier euro Soumise à l'IR dès le premier euro (1)
Cotisations sociales et charges de même as- Soumise à cotisations sociales dès le premier Exonérée à hauteur de la fraction imposable
siette euro calculée comme pour le salarié n’ayant pas
droit à une pension de retraite de base, dans la
limite de 87 984 € (soit 2 PASS)
CSG/CRDS Soumise à CSG/CRDS dès le premier euro Exonérée (sans abattement d’assiette) pour sa
fraction exonérée de cotisations sociales dans
la limite de l’indemnité de licenciement légale
ou conventionnelle
Contribution sociale spécifique Aucune 30 % sur la fraction exonérée de cotisations so-
ciales
Salariés n’ayant pas droit à une pension de retraite de base
Impôt sur le revenu Non soumise à l’IR dans la limite la plus élevée Non soumise à l’IR dans la limite la plus élevée
entre : entre :
– 2 fois le montant de la rémunération annuelle – 2 fois le montant de la rémunération annuelle
brute perçue par le salarié au cours de l'année brute perçue par le salarié au cours de l'année
civile précédant la rupture de son contrat de civile précédant la rupture de son contrat de
travail ou 50 % du montant de l'indemnité si travail ou 50 % du montant de l'indemnité si
cette valeur est supérieure (dans la limite de cette valeur est supérieure (dans la limite de
263 952 €, soit 6 PASS) 263 952 €, soit 6 PASS)
– ou le montant de l'indemnité de licenciement – ou le montant de l'indemnité de licenciement
conventionnelle ou légale conventionnelle ou légale
Cotisations sociales et charges de même as- Exonérée pour sa fraction imposable dans la li- Exonérée pour sa fraction imposable, dans la
siette mite de 87 984 € (soit 2 PASS) limite de 87 984 € (soit 2 PASS)
CSG/CRDS Exonérée (sans abattement d’assiette) pour sa Exonérée (sans abattement d'assiette) pour sa
fraction exonérée de cotisations sociales dans fraction exonérée de cotisations sociales, dans
la limite de l’indemnité légale ou convention- la limite de l'indemnité légale ou convention-
nelle de licenciement nelle de licenciement
Contribution patronale spécifique/forfait social 20 % sur la fraction exonérée de cotisations so- 30 % sur la fraction exonérée de cotisations so-
ciales ciales
(1) Il est possible que le régime fiscal de l'indemnité de rupture conventionnelle du contrat de travail d'un salarié ayant droit à une pension de retraite de base
soit finalement aligné sur celui applicable aux indemnités de rupture du contrat de travail d'un salarié n'ayant pas droit à cette pension. Nous ne manquerons
pas d'en tenir informés nos abonnés.

◆L. no 2023-270, 14 avr. 2023, art. 4 : JO, 15 avr.

Géraldine ANSTETT
 Étude « Indemnités de rupture : régimes fiscal et social »

Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 11
A retenir

Le décret qui définit la liste des secteurs concernés par

Contrat cette mesure est paru au journal officiel du 13 avril 2023.
Parallèlement, le ministère du travail a livré son mode
de travail d’emploi sur les conditions de recours à ce dispositif à tra-
vers 27 questions-réponses.
Il est donc désormais possible de conclure des contrats

❚ CDD, CTT : le multi-remplacement est entré

en vigueur
Le décret fixant la liste des secteurs concernés
par l’expérimentation permettant de conclure
un seul CDD ou contrat de mission
pour remplacer plusieurs salariés absents,
soit simultanément, soit successivement
est paru.
L’article 6 de la loi marché du travail du 21 décembre 2022
a renouvelé le principe de l’expérimentation permettant,
dans certains secteurs seulement, de ne conclure qu’un
seul CDD (ou contrat de mission) pour remplacer plusieurs
salariés absents, soit simultanément, soit successivement
pour une nouvelle durée de 2 ans (v. Bull n° 1059).
multi-remplacement entre le 13 avril 2023 et le 13 avril
2025 (inclus).
Hausse du nombre de branches professionnelles
concernées
La liste des CCN concernées a sensiblement augmenté
comparé à la dernière expérimentation menée entre le
20 décembre 2019 et le 31 décembre 2020. Contrairement
au précédent décret du 18 décembre 2019, le ministère du
travail n’a pas regroupé les CCN par secteur d’activité
« pour des raisons de clarification et de lisibilité du texte »,
nous a indiqué le ministère du travail.
Aux 11 secteurs concernés par la précédente expérimenta-
tion, 19 nouvelles branches sont ajoutées ainsi que les éta-
blissements de santé privé d’intérêt collectif (ESPIC) de
l’Assurance maladie gérés par les unions pour la gestion
des établissements des caisses d’assurance maladie (UGE-
CAM).

Secteurs maintenus par le décret IDDC de rattachement

CCN de l’hospitalisation privée (IDCC 2264) fusionnée avec la CCN du thermalisme (IDCC 2104) IDCC 2264
Convention relative aux établissements médico-sociaux de l'union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux IDCC 0405
CCN des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif IDCC 0029
CCN de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (IDCC 0413), fusionnée
avec la convention collective nationale des médecins spécialistes qualifiés au regard du conseil de l'ordre travaillant
IDCC 0413
dans des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (IDCC 1001) et la convention collec-
tive des centres d'hébergement et de réadaptation sociale (IDCC 783)
CCN des centres de lutte contre le cancer IDCC 2046
CC Croix Rouge IDCC 5502
CCN des entreprises de propreté et services associés IDCC 3043
CCN de la mutualité IDCC 2128
CCN des métiers de l'éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environ-
IDCC 1518
nementale, au service des territoires
CCN du sport IDCC 2511
CCN de la branche de l’aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile IDCC 2941
CCN des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants,
IDCC 1261
associations de développement social local
CCN de tourisme social et familial IDCC 1316
Entreprises de radiodiffusion privées et publiques : CCN de la radiodiffusion et périmètre de négociation du secteur
de la radiodiffusion tel que prévu par l’accord de méthode du 1er février 2019 relatif à la négociation pour la mise en IDCC 1922
œuvre d'une CCN pour les entreprises de radiodiffusion privées et publiques
CCN des journalistes IDCC 1480
CCN de l’habitat et du logement accompagnés IDCC 2336
CCN des remontées mécaniques et domaines skiables IDCC 454
CCN du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire IDCC 2216
CCN du commerce de détail alimentaire non spécialisé IDCC 1505
CCN des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé IDCC 3237
CCN de la plasturgie IDCC 0292
CCN du personnel des entreprises de restauration de collectivités IDCC 1266
CCN du commerce des articles de sports et d’équipements de loisirs (IDCC 1557), fusionnée avec la convention col-
IDCC 1557
lective nationale du camping (IDCC 1618)
CCN des transports routiers et activités auxiliaires du transport IDCC 16
CCN de l’industrie laitière IDCC 112
CC départementale des sucreries et sucreries-distilleries de La Réunion IDCC 440
CCN de la boulangerie-pâtisserie IDCC 843
CC départementale des ouvriers de la boulangerie de la Martinique IDCC 901

Juin 2023
12 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
 A retenir

CCN de la pâtisserie IDCC 1267

CCN des détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie IDCC 1286
CC départementale des industries agroalimentaires de La Réunion IDCC 1341
CCN pour les industries de produits alimentaires élaborés IDCC 1396
CCN des activités de production des eaux embouteillées, des boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière IDCC 1513
CCN des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes IDCC 1534
CCN de l'industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes (IDCC 1586), fusionnée avec la
IDCC 1586
Convention collective nationale de la boyauderie (IDCC 1543)
CC départementale des sucreries, sucreries-distilleries et distilleries de la Guadeloupe IDCC 1700
CC des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie (IDCC 1747), fusionnée avec la CCN des centres imma-
triculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits IDCC 1747
d'œufs (IDCC no 2075)
CCN des métiers de la transformation des grains, ex meunerie IDCC 1930
CCN des industries de la transformation des volailles IDCC 1938
CCN des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé IDCC 1987
CC régionale de la boulangerie-pâtisserie de la Guyane IDCC 2250
CCN des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre IDCC 2728
CCN des 5 branches industries alimentaires diverses IDCC 3109
CCN des coopératives et SICA de production, transformation et vente du bétail et des viandes IDCC 7001
Convention collective des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du
IDCC 7002
bétail et d’oléagineux
CCN des conserveries coopératives et SICA IDCC 7003
CCN des coopératives laitières IDCC 7004
CCN des caves coopératives et de leurs unions élargie aux SICA vinicoles IDCC 7005
CCN de travail concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et SICA de fleurs, de fruits
IDCC 7006
et légumes et de pommes de terre
CCN des coopératives agricoles de teillage du lin IDCC 7007
CCN concernant le personnel des organismes de contrôle laitier IDCC 7008
CCN des entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animale IDCC 7021
CCN des entreprises agricoles de déshydratation IDCC 7023
CC régionale des coopératives fruitières Ain Doubs Jura IDCC 8435
CCN des entreprises de services à la personne IDCC 3127
CCN ajoutées par le décret du 13 avril 2023
Unions pour la gestion des établissements de santé et médico-sociaux des caisses d’assurance maladie, constituées
conformément aux articles L.216-1 à L.216-3 du code de la sécurité sociale et relevant de la convention collective IDCC 2018
nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale
CCN des commerces de détail non alimentaires IDCC 1517
CCN des maisons à succursales de vente au détail d’habillement IDCC 0675
CCN des grands magasins et des magasins populaires IDCC 2156
CCN du commerce succursaliste de la chaussure IDCC 468
CCN des commerces de gros de l’habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet IDCC 500
CCN du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles IDCC1483
CCN de l’esthétique-cosmétique et de l’enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique et
IDCC 3032
de la parfumerie
CCN des industries de fabrication mécanique du verre IDCC 0669
CCN de la production et de la transformation des papiers et cartons IDCC 3238
CCN du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire IDCC 2098

Précisions ministérielles du questions-réponses
du 13 avril 2023
L’administration a livré le mode d’emploi du contrat multi-
remplacement à travers 27 questions-réponses concernant
notamment l’entrée en vigueur du dispositif, la rédaction
du contrat de travail, la rémunération, la durée et le temps
de travail, le terme du contrat, l’inaptitude et la protection.
Nous avons retenu tout particulièrement les précisions sui-
vantes.
A noter que l’ensemble des précisions ci-dessous vaut
pour les CDD mais aussi pour les contrats de travail tem-
poraire également visés par l’expérimentation.
Droit transitoire
Comment s’applique ce dispositif dans le temps ? Le QR
précise qu’il est possible de proposer un avenant au
contrat initial déjà signé au 13 avril 2023 afin d’ajouter un
ou plusieurs autres salariés absents à remplacer (Q1).

Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 13
A retenir
REMARQUE : l’ajout d’un nouveau remplacement par voie d’ave-
nant en cours de contrat ne doit pas avoir pour effet d’excéder
la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis prévu
par la convention ou l’accord de branche étendu (◆ C. trav.,
art. L. 1242-8) ou à défaut, par l’article L. 1242-8-1 du code du
travail, renouvellements compris. Si tel était le cas, il incombe-
rait aux parties de conclure un nouveau contrat.
Par ailleurs, un contrat conclu le 13 avril 2025 pourra conti-
nuer à produire ses effets au-delà de cette date (Q2).
Rédaction du contrat
Le CDD de remplacement doit contenir l’ensemble des
informations obligatoires. Il doit être établi par écrit,
comporter la définition précise de son motif et comporter
notamment la date du terme ou la durée minimale pour
laquelle il est conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme
précis (Q4). Il doit également indiquer le nom et la qualifi-
cation professionnelle de la personne remplacée et son
temps de travail, y compris les horaires (Q3).
Le CDD doit faire correspondre expressément le nom et la
qualification professionnelle de la personne remplacée à la
durée du remplacement de cette personne, ou à défaut, la
durée minimale du remplacement. En outre, le contrat doit
faire figurer la date du terme (date de fin de la relation
contractuelle) ou la durée minimale pour laquelle il est
conclu lorsqu’il ne comporte pas de terme précis (Q4).
Les souplesses offertes par le dispositif
Le dispositif ne prévoit aucune limite géographique pour
les postes visés, pas plus que du nombre de salariés rem-
placés (Q5 et Q6).
REMARQUE : dès lors que le contrat est conclu à compter d’une
certaine date, il est possible, par voie d’avenant, d’ajouter un
salarié supplémentaire à remplacer (Q8).
Les remplacements n’ont pas à être limités à des postes
identiques (Q9).
REMARQUE : dans ce cas, lorsque les remplacements ne se font
pas sur le même poste, le salarié bénéficie d’une rémunération
différente pour chaque remplacement en raison du coefficient
afférent dans la grille de classification propre à chaque poste
occupé. L’employeur peut soit décomposer la rémunération au
prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes
occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supé-
rieure, en particulier pour des motifs d’attractivité (Q13).
Les motifs d’absence des différents salariés remplacés
peuvent également être différents (Q11). Toutefois, il n’est
pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer
plusieurs salariés absents avec des périodes d’inactivité
(Q7).
Temps de travail
Le QR apporte plusieurs précisions intéressantes sur la ges-
tion du temps de travail du salarié en CDD qui remplace plu-
sieurs salariés absents simultanément ou successivement :
– sur la quotité de travail. Il est possible de prévoir l’alter-
nance de périodes à temps plein et à temps partiel. Si
cette alternance n’est pas prévisible et connue dès la
conclusion du contrat initial, il est possible de prévoir par
avenant, sous réserve de l’accord du salarié, le passage
d’un temps partiel à un temps plein, et inversement, dans
le respect des règles de droit commun applicables au
régime concerné et particulièrement concernant le pas-
sage à un temps partiel (Q15) ;
– sur l’ajout d’une nouvelle période de remplacement. Si
l’entreprise fait face à une nouvelle absence, il est possible
de prévoir par avenant, sous réserve de l’accord du salarié,
l’ajout d’une nouvelle période de remplacement qui aug-
Juin 2023
14 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
mentera la durée contractuelle (régime temps partiel ou
temps plein dans le respect des règles de droit commun
applicables au régime concerné) ;
REMARQUE: il n’est pas possible de recourir aux heures complé-
mentaires pour augmenter le temps de travail initial et qui cor-
respondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel
au même salarié (Q16).
– sur la durée maximale du contrat de travail. La durée
légale maximale de 18 mois ou, le cas échéant, la durée
maximale conventionnelle, s’appliquent (Q17).
Période d’essai
Si la période d’essai du premier remplacement est rompue,
plus aucun des autres contrats prévus ne peuvent produire
d’effets. L’ensemble des remplacements susceptibles
d’être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié
titulaire du contrat rompu. En effet, dans le cadre de ce dis-
positif, une seule période d’essai est autorisée et s’appli-
querait au début de la relation contractuelle (Q21).
Refus d’un CDI
L’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le sala-
rié refuse d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper
le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une
rémunération au moins équivalente. Le QR précise que
pour apprécier le caractère similaire de l’emploi occupé si
la durée de travail et/ou la rémunération n’a pas été la
même durant le CDD en raison des différents remplace-
ments, l’emploi proposé en CDI et le niveau de rémunéra-
tion doivent correspondre à la qualification du salarié et à la
désignation d’un des postes de travail qu’il a occupés au
titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs
salariés absents (Q24).
Inaptitude
En cas d’inaptitude sur un des postes remplacés, il est pos-
sible que dans le cadre d’un contrat conclu pour remplacer
plusieurs salariés absents, le salarié remplaçant soit déclaré
inapte à l’exercice d’une de ces tâches correspondant en
pratique à un seul remplacement, sans que la constatation
d’inaptitude n’ait d’incidence sur l’exercice d’autres tâches
correspondant à un autre remplacement.
Le QR indique que l’employeur est tenu de proposer au
salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin
du travail et de ses indications sur l’aptitude du salarié à
exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise, un
autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable
que possible à celui précédemment occupé, au besoin par
la mise en œuvre de mesures telles que mutations, amé-
nagements, adaptations ou transformations de postes exis-
tants ou aménagement du temps de travail. Une modifica-
tion du contrat de travail par voie d’avenant peut être
envisagée pour retirer par exemple le remplacement d’un
salarié absent dès lors que l’état de santé du salarié rem-
plaçant est incompatible avec le travail à effectuer (Q26).
REMARQUE : cette modification du contrat proposée au salarié
nécessite son accord pour s’appliquer.
Protection sociale complémentaire
Lorsqu’un salarié cumule le remplacement de deux salariés
qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de
complémentaire santé et prévoyance (par exemple
lorsqu’un salarié remplacé dispose du statut cadre mais
pas l’autre), l’employeur doit opter pour la protection
sociale complémentaire la plus favorable correspondant à

la situation du salarié, précise le QR. L’employeur doit
appliquer la règle du prorata temporis.(Q27).
◆D. no 2023-263, 12 avr. 2023 : JO, 13 avr.
◆QR, min. trav., 13 avr. 2023
Françoise ANDRIEU
Florence MEHREZ
 Études « Contrat à durée déterminée » et « Travail temporaire »
❚ Loi « JO 2024 » : enquête administrative
de sécurité avant d’affecter des intérimaires
sur des missions de sécurité
Afin de garantir la sécurité des jeux Olympiques et Para-
lympiques de 2024, l’article 11 de la loi du 19 mai 2023
ouvre la possibilité de demander la réalisation d’une
enquête administrative de sécurité au titre de l’article
L. 114-2 du code de la sécurité intérieure, avant l’affecta-
tion de personnels intérimaires à des fonctions sensibles
(missions en lien direct avec la sécurité des personnes ou
des biens) dans les entreprises de transport (transport
public de personnes ou transport de marchandises dange-
reuses tenue d’adopter un plan de sûreté) ou de gestion
d’infrastructure. Il s’agit de vérifier, si « le comportement
des personnes intéressées donne des raisons sérieuses de
penser qu’elles sont susceptibles, à l’occasion de leurs
fonctions, de commettre un acte portant gravement
atteinte à la sécurité ou à l’ordre publics ».
Cette disposition, destinée à couvrir la période des JO, est
temporaire. Elle s’applique du 1er mai au 15 septembre
2024.
◆L. no 2023-380, 19 mai 2023, art. 11 : JO, 20 mai
 Étude « Travail temporaire »
❚ Priorité d’emploi des salariés à temps
partiel : la charge de la preuve
En cas de litige relatif à la priorité d’emploi
à temps complet des salariés à temps partiel,
c’est à l’employeur de rapporter la preuve
qu’il a satisfait à son obligation en établissant
soit qu’il a porté à la connaissance du salarié
la liste des postes disponibles de sa catégorie
professionnelle ou d’un emploi équivalent,
soit en justifiant de l’absence de tels postes.
Priorité d’emploi du salarié à temps partiel
Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient d’une
priorité pour l’attribution d’un emploi de leur catégorie pro-
fessionnelle ou équivalente d’une durée au moins égale à
la durée minimale légale de travail – 24 heures par semaine
ou son équivalent – ou à la durée minimale conventionnelle
ou un emploi à temps plein, ou si un accord de branche
étendu le prévoit, d’un emploi présentant des caractéris-
tiques différentes.
REMARQUE : l’employeur qui ne respecte pas l’obligation de prio-
rité d’emploi peut être condamné à verser des dommages-inté-
rêts pour préjudice matériel et, le cas échéant, moral (◆ CA
Montpellier, 12 nov. 1997, no 95-1632).
L’employeur doit porter à la connaissance des salariés qui
en ont fait la demande la liste des emplois disponibles cor-
respondants (◆ C. trav., art. L. 3123-3 et L. 3123-8).
REMARQUE: en pratique, l’employeur doit diffuser la liste des
postes disponibles de manière spécifique, leur seule mise en
A retenir
ligne sur l’intranet de l’entreprise étant insuffisante (◆ Cass.
soc., 20 avr. 2005, no 03-41.802).
Dès l’instant qu’un salarié remplit les conditions pour occu-
per le poste, l’employeur a l’obligation d’accéder à sa
demande (◆ Cass. soc., 29 mars 1995, no 91-45.378).
Dans une affaire récente, la Cour de cassation s’est pro-
noncée, pour la première fois, sur la charge de la preuve du
respect de l’obligation de priorité d’emploi.
Une salariée à temps partiel demande la résiliation judi-
ciaire de son contrat de travail ainsi que le paiement de
dommages-intérêts pour non-respect de la priorité
d’emploi par son employeur. Elle est déboutée par la cour
d’appel au motif que l’employeur contestait avoir recruté
des salariés à temps complet dans sa catégorie profession-
nelle et qu’elle n’apportait pas la preuve que des emplois à
temps plein correspondant à sa catégorie professionnelle
étaient à pourvoir dans l’entreprise.
Une obligation à la charge de l’employeur
Estimant que les juges du fond ont fait peser à tort la
charge de la preuve du respect de l’obligation de priorité
d’emploi sur elle, la salariée se pourvoit en cassation. Selon
elle, c’est à l’employeur de justifier des raisons pour les-
quelles il n’a pas pu accéder à sa demande de bénéficier
d’un temps complet dans la mesure où le bien-fondé de sa
demande dépend d’éléments détenus par lui seul.
La Cour de cassation lui donne raison : il résulte des
articles L. 3123-3 et L. 3123-8 du code du travail précités,
qu’en cas de litige, c’est « à l’employeur qu’il appartient de
rapporter la preuve qu’il a satisfait à son obligation » et
donc qu’il était dans l’impossibilité d’attribuer un emploi à
temps complet à la salariée.
La Cour ajoute que la preuve est rapportée lorsque
l’employeur établit :
– soit qu’il a porté à la connaissance du salarié la liste des
postes disponibles ressortissant de sa catégorie profes-
sionnelle ou d’un emploi équivalent ;
– soit en justifiant de l’absence de tels postes.
La cour d’appel, en demandant à la salariée de justifier que
des emplois à temps plein correspondant à sa catégorie
professionnelle étaient disponibles dans l’entreprise, a
inversé la charge de la preuve. Sa décision est donc logi-
quement cassée et l’affaire est renvoyée devant la même
cour autrement composée.
◆Cass. soc., 13 avr. 2023, no 21-19.742
Ouriel ATLAN
 Étude « Temps partiel »
❚ Mixité dans les postes de direction :
mise en place d’une procédure préalable
au prononcé de la pénalité
Un décret du 15 mai définit la procédure
contradictoire préalable au prononcé
de la pénalité de 1 %, qui ne sera applicable
qu'à compter du 1er mars 2029, lorsque
les règles de répartition au sein des postes
de direction des grandes entreprises
ne seront pas respectées.
La loi égalité économique et professionnelle du
24 décembre 2021 a introduit de nouveaux quotas dans
les postes de direction des entreprises qui emploient au
moins 1 000 salariés, sur trois exercices consécutifs.
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 15
A retenir
Rappel des règles mises en place
Ainsi, elle prévoit de porter la proportion de femmes parmi
les cadres dirigeants et les membres des instances
dirigeantes :
– d’au moins 30 % à compter du 1er mars 2026 ;
– et d’au moins 40 %, à compter du 1er mars 2029.
REMARQUE : pour rappel, selon l’article L. 3111-2 du code du tra-
vail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant
les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont
l’importance implique une grande indépendance dans l’organi-
sation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des
décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une
rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des
systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou
établissement. Le code de commerce définit, à l’article L. 23-
12-1, l'instance dirigeante comme toute instance mise en place
au sein de la société, par tout acte ou toute pratique sociétaire,
aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la
direction générale dans l’exercice de leurs missions.
Les entreprises concernées sont celles qui emploient, pour
le troisième exercice consécutif, au moins 1 000 salariés.
Depuis le 1er mars 2022, l’employeur doit publier chaque
année les écarts éventuels de représentation entre les
femmes et les hommes parmi les cadres dirigeants et les
membres des instances dirigeantes :
– sur le site internet de l’entreprise, au plus tard le 1er mars
de l’année en cours ;
– et sur celui du ministère du travail, au plus tard le
31 décembre.
A compter du 1er mars 2029, l’employeur, qui ne respec-
tera pas le taux minimum de femmes dans les postes de
direction, disposera d’un délai de 2 ans pour se mettre en
conformité.
REMARQUE :au bout d’un an, l’entreprise devra publier des objec-
tifs de progression et les mesures de correction retenues, sur
le site internet de l’entreprise au plus tard le 1er mars suivant la
publication des écarts de représentation et sur la même page
qu’eux.
A l’expiration de ce délai, si les résultats obtenus sont tou-
jours en deçà du taux fixé, l’employeur pourra se voir appli-
quer une pénalité financière d’un montant de 1 % des
rémunérations et gains versés aux travailleurs salariés ou
assimilés au cours de l’année civile précédant l’expiration
du délai.
Procédure préalable au prononcé de la pénalité
de 1 %
Le décret du 15 mai 2023 établit la procédure, qui sera
applicable à compter du 1er mars 2029, pour prononcer la
pénalité et définit les critères devant être pris en compte
pour en déterminer le montant.
REMARQUE la loi égalité économique et professionnelle n° 2021-
:
1774 du 24 décembre 2021, dans son article 14-V précise que
la procédure conduisant à la pénalité pour les entreprises qui ne
respectent pas l’obligation de mixité, fixée à l’article 1142-12 du
code du travail, entre en vigueur le 1er mars de la huitième
année suivant la publication de la loi, soit à compter du 1er mars
2029. La pénalité ne sera donc applicable qu’après cette date.
A l’issue du délai de mise en conformité de 2 ans, l’agent
de contrôle de l’inspection du travail devra constater que
l’entreprise n’a pas respecté son obligation (résultats obte-
nus en dessous du taux, qui sera de 40 % au moment de
l’entrée en vigueur de la pénalité), il transmet au directeur
régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solida-
rités (Dreets) un rapport sur cette situation.
Le Dreets, qui ensuite envisage de prononcer la pénalité de
1 %, notifiera son intention à l’employeur dans les 2 mois
qui suivent la réception du rapport. Il l’invitera également à
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16 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
lui présenter ses observations et à justifier des motifs de
sa défaillance dans un délai d’un mois, prorogé d’un mois
à la demande de l’intéressé, si les circonstances ou la com-
plexité de la situation le justifient. L’employeur pourra être
entendu à sa demande.
Ensuite, le Dreets notifiera à l’employeur la décision moti-
vée fixant le taux de pénalité qui lui sera appliqué, dans un
délai de 2 mois après expiration du délai de présentation
des observations et justifications de l’employeur.
Ce taux tient compte de la situation initiale de l’entreprise,
des mesures prises par l’entreprise en matière de repré-
sentation des femmes et des hommes, de la bonne foi de
l’employeur, ainsi que des motifs de défaillance dont il a
justifié.
Dans un délai de 2 mois suivant cette notification, l’entre-
prise communiquera à l’administration les rémunérations
et gains servant de base au calcul de la pénalité.
REMARQUE : la décision de notification du taux de la pénalité rap-
pellera cette obligation.
Le Dreets établira un titre de perception fixant le montant
de la pénalité sur la base du taux notifié et des données
transmises par l’entreprise, qu’il transmettra au directeur
départemental ou régional des finances publiques. Celui-ci
en assurera le recouvrement et le versement au budget
général de l’État.
Si l’employeur ne transmet pas les informations requises,
dans le délai ou si celles-ci sont manifestement erronées,
la pénalité sera alors calculée sur la base de deux fois la
valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale, par salarié
de l’entreprise et par mois compris dans l’année civile de
calcul.
Les écarts de répartition intégrés à la BDESE
Le décret du 15 mai 2023 prévoit en outre que la BDESE
doit comporter, pour les entreprises d’au moins
1 000 salariés les écarts de répartition entre les femmes et
les hommes parmi les cadres dirigeants et les membres
des instances dirigeantes.
Cette disposition est entrée en vigueur le 17 mai 2023 (len-
demain de la publication au Journal officiel).
◆D. no 2023-370, 15 mai 2023 : JO, 16 mai
Virginie GUILLEMAIN
 Études « Égalité professionnelle femmes-hommes »
et « Base de données économiques, sociales
et environnementales (BDESE) »
❚ Harcèlement moral : le salarié n’a plus besoin
de qualifier les faits dénoncés
La Cour de cassation revient
sur sa jurisprudence en admettant
que le licenciement d’un salarié qui dénonce
des agissements sans toutefois les qualifier
de harcèlement moral est nul.
Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire
l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi, refusé
de subir ou dénoncé des agissements de harcèlement
moral (◆ C. trav., art. L. 1152-1 et L. 1152-2). Toute rupture
du contrat de travail, toute disposition ou tout acte
contraire intervenu en méconnaissance de ces dispositions
est nul (◆ C. trav., art. L. 1152-3), sauf mauvaise foi du sala-
rié (◆ Cass. soc., 10 mars 2009, no 07-44.092).
La Cour de cassation a ajouté en 2017 que le salarié qui
dénonce des faits de harcèlement moral ne peut bénéficier
de la protection contre le licenciement que s’il a clairement

qualifié les faits de la sorte (◆ Cass. soc., 13 sept. 2017,
no 15-23.045).
REMARQUE : dans cette affaire, le salarié avait dénoncé dans un
courriel des comportements « abjects, déstabilisants et profon-
dément injustes » sans les qualifier de harcèlement moral.
Dans une décision du 19 avril, la Cour de cassation opère
un revirement de jurisprudence et abandonne l’exigence
de qualification des faits par le salarié.
Abandon de la nécessité de qualifier
les faits dénoncés
Une salariée est licenciée pour faute grave après avoir
adressé à des membres du conseil d’administration de
l’association qui l’employait un courrier mettant gravement
en cause l’attitude et les décisions prises par son supérieur
hiérarchique, lesquelles auraient entraîné une dégradation
de ses conditions de travail.
Soutenant que le licenciement a été prononcé pour avoir
dénoncé des faits de harcèlement moral, la salariée saisit
la juridiction prud’homale.
Son employeur avance logiquement que la salariée, qui a
n’a pas employé le terme de « harcèlement moral » dans
son courrier, ne peut se prévaloir des dispositions protec-
trices des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail
conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation
de 2017.
Les juges du fond reconnaissent tout de même l’existence
d’un harcèlement moral et prononcent la nullité du licencie-
ment, validée par la Cour de cassation qui revient ainsi sur
sa jurisprudence.
A l’appui de son revirement, la Cour de cassation avance
deux arguments :
– tout d’abord le principe d’égalité des armes dans la
mesure où la Cour a octroyé la faculté à l’employeur d’invo-
quer devant le juge la mauvaise foi du salarié licencié pour
avoir dénoncé des faits de harcèlement moral et ce sans
qu’il soit tenu d’en avoir fait mention dans la lettre de licen-
ciement (◆ Cass. soc., 16 sept. 2020, no 18-26.696).
L’employeur bénéficiait ainsi d’une possibilité d’améliorer
sa défense devant le juge alors même que l’arrêt du
13 septembre 2017 la refusait au salarié ;
– ensuite la cohérence avec la protection qu’elle a conférée
au salarié licencié qui a fait un usage non abusif de sa
liberté d’expression, et dont le licenciement a été annulé
pour ce seul motif (◆ Cass. soc., 16 févr. 2022, no 19-
17.871), à l’instar de la sanction du licenciement prononcé
au motif de la dénonciation par le salarié de faits qu’il a
expressément qualifié de harcèlement moral.
Elle conclut que « il y a lieu désormais de juger que le sala-
rié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut
être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas
qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur
dénonciation, sauf mauvaise foi (…) ».
Attention au « caractère évident » des faits dénoncés
La notice de l’arrêt précise toutefois que cette solution ne
s’applique « que si l’employeur ne pouvait légitimement
ignorer, à la lecture de l’écrit adressé par le salarié ayant
motivé son licenciement, que ce dernier dénonçait bien
des agissements de harcèlement ».
Il appartient donc aux juges du fond de vérifier le caractère
évident de la dénonciation de harcèlement dans l’écrit du
salarié, quand bien même le terme « harcèlement moral »
n’a pas été employé.
La Cour de cassation considère que c’était bien le cas en
l’espèce dans la mesure où la lettre de licenciement repro-
A retenir
chait à la salariée d’avoir dénoncé des faits ayant entraîné
selon elle une dégradation de ses conditions de travail et
de son état de santé.
La mauvaise foi de la salariée n’ayant pas été démontrée,
le licenciement prononcé à son encontre est donc nul.
◆Cass. soc., 19 avr. 2023, no 21-21.053
Ouriel ATLAN
 Étude « Harcèlement au travail »
❚ Le DRH est-il un cadre dirigeant ?
Le salarié qui doit, en dépit d’une grande
autonomie dans l’exercice de ses fonctions,
en référer au directeur général, et qui ne signe
ni les lettres de convocation à l’entretien
préalable, ni les lettres de licenciement,
n’a pas la qualité de cadre dirigeant.
Selon le code du travail, sont considérés comme cadres
dirigeants et donc exclus notamment de la réglementation
légale et réglementaire de la durée du travail, les cadres
(◆ C. trav., art. L 3111-2) :
– auxquels sont confiées des responsabilités dont l’impor-
tance implique une grande indépendance dans l’organisa-
tion de leur emploi du temps ;
– qui sont habilités à prendre des décisions de façon large-
ment autonome ;
– et qui perçoivent une rémunération se situant dans les
niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pra-
tiqués dans leur entreprise ou établissement.
Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de
cette catégorie les cadres participant à la direction de
l’entreprise.
En cas de litige, il appartient au juge d’examiner la fonction
que le salarié occupe réellement au regard de chacun de
ces critères (◆ Cass. soc., 6 juill. 2016, no 15-10.987).
Dans une affaire récente, une cour d’appel a estimé qu’un
DRH remplissait l’ensemble de ces critères et bénéficiait
notamment d’une large autonomie de décision dans la
mesure où celui-ci, qui était chargé de la gestion du
personnel :
– avait la responsabilité des procédures de licenciement,
quand bien même les courriers y afférents étaient signés
du directeur général ;
– avait toute latitude pour définir le quantum des provisions
sur risque lié aux licenciements effectués, quand bien
même il en référait à son directeur général qui validait les
chiffrages ;
– bénéficiait de subdélégations de la part du directeur
général pour procéder à la signature des contrats de travail
et de leurs avenants, à l’engagement de diverses
dépenses, telles l’assistance et la sous-traitance extérieure,
frais généraux incluant les impôts et taxes et frais de per-
sonnel incluant le paiement des salaires.
La Cour ajoutait que la tonalité des échanges entre le direc-
teur général et le salarié confirmait la grande marge de
manœuvre dont disposait ce dernier dans la définition des
orientations stratégiques en matière juridique et de risque
lié aux ruptures de contrats de travail envisagées.
Pour la cour d’appel, le salarié avait donc bien la qualité de
cadre dirigeant.
A tort pour la Cour de cassation. La Haute juridiction retient
que si le salarié bénéficiait bien de la part du directeur
général, seul titulaire des délégations de la part du conseil
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 17
A retenir
d’administration, de subdélégations, il devait, en dépit
d’une grande autonomie dans l’exercice de ses fonctions,
« en référer au directeur général », et ne signait ni les
lettres de convocation à l’entretien préalable, ni les lettres
de licenciement, comme l’avaient souligné les juges du
fond.
Ces derniers auraient donc dû en déduire, selon la Haute
juridiction, que le salarié n’avait pas la qualité de cadre diri-
geant.
Le salarié est donc en droit de demander le paiement de
ses heures supplémentaires.
◆Cass. soc., 15 mars 2023, no 21-21.632
Ouriel ATLAN
 Étude « Cadres »
Contrôles
et contentieux
❚ Contrôle Urssaf : les changements apportés
par le décret du 12 avril 2023
Délai de prévenance du contrôle, durée
du contrôle dans les TPE, procédure
de recours aux documents dématérialisés
de l’entreprise contrôlée font l’objet
de précisions et de modifications par le décret
no 2023-262 du 12 avril 2023.
Le décret no 2023-262 du 12 avril 2023, publié au Journal
officiel du 13 avril apporte des modifications sur le déroule-
ment des contrôles réalisés par les agents de l’Urssaf :
– en officialisant l’allongement du délai de prévenance du
contrôle de 15 à 30 jours, à compter du 14 avril 2023 (len-
demain de la publication du décret). Ce délai de 30 jours
prévu par la charte du cotisant contrôlée de 2022 était
jusqu’à ce jour, en contradiction avec l’article du code de
sécurité sociale ;
– en introduisant, à compter du 1er mai 2023, la proposition
d’un entretien avec l’agent chargé du contrôle pour présen-
ter les résultats de la vérification ;
– en modifiant, à compter du 14 avril 2023 (lendemain de la
publication du décret), la procédure permettant les traite-
ments automatisés de données et documents de l’entre-
prise contrôlée en limitant l’intervention des agents char-
gés du contrôle sur le matériel de l’entreprise.
Délai de prévenance du passage de l’agent
de contrôle (art. 1, 3o, a du décret ;
CSS, art. R. 243-59-I mod.)
L’agent de l’Urssaf chargé du contrôle est tenu (sauf en
cas de travail dissimulé) d’adresser à l’employeur un avis
l’informant du contrôle à venir (◆ CSS, art. R. 243-59), par
tout moyen permettant de rapporter la preuve de sa récep-
tion (◆ CSS, art. R. 243-59-9). Cet avis de contrôle doit
comporter la date de la visite de l’agent de contrôle.
Jusqu’à maintenant, l’article R. 243-59 du code de la
sécurité sociale précisait que l’avis de contrôle devait être
adressé au moins 15 jours avant la date de la première
visite de l’agent de contrôle dans l’entreprise.
Juin 2023
18 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
Or ce délai de prévenance était en contradiction avec la
charte du cotisant contrôlé qui prévoit un délai minimum de
30 jours. Ce délai de 30 jours étant plus favorable pour le
cotisant contrôlé et la charte étant opposable aux agents
de l’Urssaf, ce délai de 30 jours était opposable.
Le décret du 12 avril met fin à cette contradiction. Il modi-
fie l’article R. 243-59 du code de la sécurité sociale en rem-
plaçant le délai de prévenance de 15 jours par un délai de
30 jours.
Entretien de fin de contrôle (art. 1, 3o, c du décret ;
CSS, art. R.243-59-I mod.)
Pour les contrôles de l’Urssaf engagés à compter du
1er mai 2023, sauf cas de travail dissimulé ou de délit
d’obstacle au contrôle, l’agent chargé du contrôle devra
proposer à la personne contrôlée ou à son représentant
légal, avant d’adresser la lettre d’observations, une infor-
mation sous la forme d’un entretien afin de lui présenter,
le cas échéant, les constats susceptibles de faire l’objet
d’une observation ou d’un redressement.
Mentions obligatoires de la lettre d’observation
(art. 1, 3o, e ; CSS, art. R. 243-59)
Dans sa lettre d’observations, l’agent de l’Urssaf peut faire
état d’une pratique non conforme à la réglementation et
appeler l’entreprise contrôlée à la modifier sans pour autant
opérer un redressement. En cas de réitération de cette pra-
tique lors d’un nouveau contrôle, l’agent de contrôle dresse
un constat d’absence de mise en conformité. Pour ce faire,
il doit préciser dans sa lettre d’observations les éléments
caractérisant l’absence de mise en conformité (◆ CSS,
art. R. 243-59, III).
Le décret du 12 avril apporte une précision : la réitération
doit être postérieure soit à la mise en demeure soit à la
réception des observations. Cette règle s’applique aux
contrôles effectués à compter du 14 avril 2023.
Documents dématérialisés (art. 1, 4o du décret ;
CSS, art. R. 243-59-1 mod.)
Lorsque les documents et les données nécessaires à
l’agent chargé du contrôle sont disponibles sous forme
dématérialisée, les opérations de contrôle peuvent être
réalisées par la mise en œuvre de traitements automatisés.
Initialement, il était prévu par le code de la sécurité sociale
que l’agent de l’Urssaf, après information de la personne
contrôlée pouvait utiliser le matériel informatique de cette
dernière. Toutefois, la charte du cotisant autorisait l’agent
de contrôle d’utiliser son propre matériel informatique pour
réaliser les opérations de contrôle. Le conseil d’État a
annulé ces dispositions de la charte pour excès de pouvoir
car elles méconnaissent le sens et la portée de
l’article R. 243-59-1 du code de la sécurité sociale (◆ CE,
17 févr. 2023, no 464155).
Le décret du 12 avril modifie les règles concernant les
investigations de l’agent de contrôle sur support dématéria-
lisé en réécrivant l’article R. 243-59-1 du code de la sécurité
sociale.
Ainsi, pour les contrôles effectués à compter du 14 avril
2023, lorsque l’agent de contrôle souhaite accéder aux
documents dématérialisés de l’entreprise contrôlée, il doit
pour pouvoir utiliser son propre matériel professionnel,
suivre la procédure suivante :
– l’agent chargé du contrôle doit informer la personne
contrôlée qu’il aura recours à son matériel professionnel ;
– la personne contrôlée a 15 jours pour refuser que l’agent
utilise son matériel professionnel ;

– si à l’issue du délai de 15 jours, la personne contrôlée n’a
pas répondu ou a accepté de manière explicite, l’agent de
contrôle peut utiliser son matériel professionnel. La per-
sonne contrôlée est alors tenue de mettre à la disposition
de l’agent les copies numériques des documents, des don-
nées et des traitements nécessaires sous forme de
fichiers à l’exercice du contrôle. Les fichiers correspon-
dants répondent aux formats informatiques indiqués par
l’agent ;
– si dans ce délai de 15 jours à compter de l’information
donnée par l’agent de contrôle, la personne contrôlée
refuse par écrit que l’agent utilise son matériel profession-
nel ou en cas d’impossibilité technique avérée de mise en
œuvre d’un traitement automatisé sur le matériel de
l’agent, la personne contrôlée est tenue :
– soit de réaliser elle-même les traitements sur son propre
matériel et de produire les résultats au format et dans les
délais indiqués par l’agent chargé du contrôle ;
– soit d’autoriser l’agent chargé du contrôle à procéder lui-
même ou par l’intermédiaire d’un utilisateur habilité par la
personne contrôlée, sur le matériel de la personne contrô-
lée, aux opérations de contrôle, par la mise en place de trai-
tements automatisés.
En cas de recherche d’infraction pour travail dissimulé,
l’agent de contrôle n’a pas à solliciter l’acceptation de la
personne contrôlée et peut recourir d’emblée à son propre
matériel professionnel. Toutefois, lorsqu’il n’est pas pos-
sible pour l’agent chargé du contrôle, notamment en cas
d’impossibilité technique avérée de mettre en œuvre un
traitement automatisé sur son matériel professionnel, il
procède lui-même ou par l’intermédiaire d’un utilisateur
habilité par la personne contrôlée, sur le matériel de la per-
sonne contrôlée, aux opérations de contrôle, par la mise en
place de traitements automatisés.
Les copies des fichiers transmis sont détruites au plus tard
à la date soit de l’envoi de la mise en demeure soit de la
communication des observations ne conduisant pas à
redressement ou de la notification d’un solde créditeur.
Durée du contrôle dans les entreprises de moins
de 20 salariés (art. 1, 6o du décret ; CSS, art. R. 243-59-
6-A nouv.)
La durée des contrôles des entreprises versant des rému-
nérations à moins de 20 salariés est limitée à 3 mois à
compter du début effectif du contrôle (◆ CSS, art. L. 243-
13).
REMARQUE ce délai de 30 jours peut être prorogé une fois à la
:
demande expresse de l’entreprise contrôlée ou du contrôleur,
sauf cas de travail dissimulé, abus de droit, obstacle à contrôle.
C’est la loi de financement de la sécurité sociale pour 2023
qui a pérennisé cette durée maximale du contrôle pour les
entreprises de 10 à 20 salariés.
REMARQUE : l’effectif est calculé selon les règles de décompte de
l’effectif prévues par le code de sécurité sociale (art. L. 130-1 et
R. 130-1). Si la société appartient à un groupe, la limite d’effec-
tif de 20 salariés ne doit pas être franchie au niveau du groupe
pour que ces dispositions puissent s’appliquer.
Le décret du 12 avril 2023 apporte des précisions sur le
point de départ et de fin du contrôle à prendre en compte
pour apprécier si le délai de 3 mois a été respecté.
Le début effectif du contrôle correspond :
– à la date de la première visite de l’agent chargé du
contrôle en cas de contrôle sur place ;
– ou à la date de début des opérations de contrôle men-
tionnée dans l’avis de contrôle adressé à la personne
contrôlée, en cas de contrôle sur pièces.
A retenir
La fin du contrôle doit prendre fin à la date d’envoi de la
lettre d’observations.
REMARQUE : ces précisions correspondent à ce qui est indiqué
dans la charte du cotisant de 2022 lorsque la fixation de la
durée maximale du contrôle de 30 jours pour les entreprises de
10 à 20 salariés était expérimental.
Documents obtenus lors du contrôle
d’une autre entreprise du groupe
(art. 1,8o ; CSS, art. R. 243-59-10 nouv.)
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2023 a
instauré la possibilité, pour les agents de contrôle, d’utiliser
les documents et informations obtenus lors du contrôle de
toute personne appartenant au même groupe que la per-
sonne qu’ils contrôlent (◆ CSS, art. L. 243-7-4).
REMARQUE : le groupe est entendu comme l’ensemble des per-
sonnes entre lesquelles il existe un lien de dépendance ou de
contrôle au sens des articles L. 233-1 et L. 233-3 du code de
commerce (◆ CSS, art. L. 243-7-4)
Un décret était nécessaire pour pouvoir mettre en œuvre
ce nouveau droit des agents de contrôle, ce décret devant
définir les garanties à l’égard de la personne contrôlée.
Le décret du 12 avril 2023 apporte ces précisions.
Pour les contrôles effectués à compter du 14 avril 2023
(date de publication du décret du 12 avril 2023), lorsqu’il uti-
lise des documents ou informations obtenus dans le
groupe, l’agent chargé du contrôle doit préciser dans la
lettre d’observations :
– la nature de ces documents ou informations ;
– leur contenu ou les éléments d’information sur lesquels il
s’appuie pour fonder son redressement ;
– la référence au contrôle et l’identité de la ou des per-
sonnes du même groupe d’où proviennent ces documents
ou informations ;
– la faculté offerte à la personne contrôlée de demander
une copie des documents.
Lorsque la personne contrôlée a demandé la communica-
tion d’une copie dans le délai de réponse à une lettre
d’observation (30 jours ou 60 jours selon le cas), la période
contradictoire ne prend fin qu’à la date d’envoi de la copie,
sauf si cette date est antérieure à celle de la réponse de
l’agent chargé du contrôle.
◆D. no 2023-262, 12 avr. 2023 : JO, 13 avr.
Nathalie LEBRETON
 Étude « Contrôle de l’Urssaf »
❚ DOETH : la déclaration doit être effectuée via
la DSN d’avril sous peine d’une contribution
forfaitaire
La sanction applicable aux entreprises
d’au moins 20 salariés qui n’ont pas effectué
leur déclaration d’emploi des travailleurs
handicapés via la DSN d’avril, exigible
le 5 ou 15 mai, est précisée par un décret
du 20 avril 2023.
Le décret no 2023-296 du 20 avril 2023 officialise, dans le
code du travail, le décalage de la déclaration annuelle de
l’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) sur la DSN
d’avril (exigible le 5 ou 15 mai) et prévoit une contribution
forfaitaire pour les employeurs qui omettent d’effectuer
cette déclaration.
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 19
A retenir
Pérennisation de l’échéance de la déclaration DOETH
à la DSN d’avril
Jusqu’à présent, le code du travail indiquait que la DOETH
et le paiement de la contribution devaient être réalisés sur
la DSN du mois de février, exigible le 5 ou le 15 mars.
Cette échéance avait été décalée de 2 mois, depuis 2021,
et le site des URSSAF avait indiqué que ce report serait
pérennisé.
REMARQUE: l’Urssaf avait en effet décalé les DOETH 2021, 2022
et 2023, au titre des années 2020, 2021 et 2022 via des
communiqués, sans toutefois de fondement juridique.
Un décret du 20 avril officialise ce décalage et modifie le
code du travail afin de le rendre pérenne. La déclaration
annuelle, et le paiement de la contribution, au titre de
l’emploi d’une année N doivent être effectués dans la DSN
du mois d’avril de l’année N + 1, exigible le 5 ou 15 mai de
l’année N + 1.
Le décret modifie également d’autres échéances pour tenir
compte de ce décalage :
– transmission par l’Urssaf au 15 mars (au lieu du
31 janvier), en prenant en compte les déclarations men-
suelles des employeurs réceptionnées jusqu’au 15 février,
de l’effectif d’assujettissement de l’entreprise, du nombre
de BOETH à employer, de l’effectif des BOETH réels (hors
salariés mis à disposition) et de l’effectif de salariés rele-
vant d’un emploi exigeant des conditions d’aptitude parti-
culière (Ecap) ;
– envoi aux employeurs au 15 mars (au lieu du 31 janvier)
par les entreprises de travail temporaire et les groupe-
ments d’employeurs, de l’attestation annuelle portant sur
le nombre de BOETH mis à disposition ;
REMARQUE : le BOSS avait précisé que l’effectif des BOETH
externes ou mis à disposition des associations intermédiaires,
des agences de mannequins, des entreprises de travail à temps
partagé ou des groupements d’employeurs est transmis par le
biais d’une attestation annuelle (BOSS-Eff.-1280). Il n’en est
pas fait mention dans le décret du 20 avril.
– envoi aux entreprises clientes au 15 mars (au lieu de
31 janvier) par les entreprises adaptées, les ESAT, les tra-
vailleurs indépendants handicapés, ainsi que les entre-
prises de portage salarial (si le salarié porté est BOETH), de
l’attestation des dépenses annuelles ouvrant droit à
déductions ;
– le cas échéant, transmission par l’employeur au plus tard
le 31 mai (au lieu du 31 mars) à l’autorité administrative
compétente pour agrément d’un accord en faveur des tra-
vailleurs handicapés.
Une contribution forfaitaire pour défaut
de déclaration
Mode de calcul de la contribution
Avant que la déclaration d’emploi ne soit effectuée via la
DSN, il existait une pénalité, due au Trésor public, lorsque
l’entreprise ne transmettait pas sa déclaration. Cette péna-
lité a été abrogée au 1er janvier 2020.
Le décret du 20 avril 2023 prévoit que lorsque l’employeur
assujetti à l’obligation d’emploi ne satisfait pas à son obli-
gation déclarative annuelle, un montant de contribution est
fixé à titre provisoire.
Ce montant correspond au produit, majoré de 25 %, du
coefficient applicable pour le calcul de la contribution en
fonction de l’effectif d’assujettissement de l’entreprise, par
la différence entre le nombre de bénéficiaires de l’obliga-
tion d’emploi devant être employés et le nombre de béné-
Juin 2023
20 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
ficiaires de l’obligation d’emploi déclarés, le cas échéant,
par l’employeur au cours de l’année.
REMARQUE : le coefficient à retenir est de 400 fois le SMIC horaire
brut pour les entreprises de 20 à moins de 250 salariés ; 500
fois le SMIC horaire brut pour les entreprises de 250 à moins
de 750 salariés et 600 fois le SMIC horaire brut pour les entre-
prises d’au moins 750 salariés (◆ C. trav., art. D. 5212-20).
Cette contribution forfaitaire est égale à :
[coefficient (400 ou 500 ou 600 SMIC horaire) 3 (nombre
de BOETH devant être employés – nombre de BOETH
déclarés)] 3 1,25.
: au titre de l’obligation d’emploi 2022, une entreprise de
EXEMPLE
56,75 salariés décide de ne pas effectuer sa déclaration en
2023.
Le nombre de BOETH à employer (arrondi à l’entier inférieur)
de l’entreprise est égal à 56,75 3 6 % = 3,40, arrondi à 3
BOETH. Par hypothèse, elle ne déclarera rien au cours de
l’année 2023.
Pour l’OETH 2022 (déclarée en 2023), le Smic horaire brut appli-
cable au 31 décembre 2022 (année d’assujettissement) est
égal à 11,07 €.
Le coefficient (C) applicable en fonction de l’effectif d’assujet-
tissement de l’entreprise est égal à 400 3 valeur du Smic au
31 décembre 2022.
Sa contribution provisoire et forfaitaire est égale à:
400 3 11,07 3 3 3 1,25 = 16 605 €.
Si, en cours d’année, l’entreprise déclare finalement qu’elle a
embauché réellement 2,32 BOETH, la contribution provisoire
sera alors de : 400 3 11,07 3 (3 2,32) 3 1, 25 = 3 763,80 €.
Le taux de majoration est augmenté de 5 points à chaque
échéance non déclarée consécutive.
REMARQUE : si une entreprise n’effectue pas sa déclaration en
2023, 2024 et 2025, le taux de majoration de la contribution
sera alors égal à 35 % en 2025.
La contribution est notifiée avant le 31 décembre de
l’année au cours de laquelle la déclaration aurait dû être
souscrite.
EXEMPLE : en l’absence de déclaration en 2023, au titre de
l’emploi 2022, la contribution sera notifiée avant le
31 décembre 2023.
Régularisation
Lorsque l’employeur effectue sa déclaration annuelle
d’emploi des travailleurs handicapés après la notification de
la contribution forfaitaire, le montant de la contribution est
régularisé. La majoration de retard appliquée est de 8 %.
Application de la contribution en l’absence de déclaration
en 2021 et 2022
Les employeurs qui n’ont pas, à la date de publication du
décret (soit, le 22 avril) rempli leur obligation déclarative
annuelle en 2021 au titre de l’année 2020 et/ou en 2022 au
titre de l’année 2021 peuvent régulariser leur situation au
plus tard à l’échéance de juillet 2023. Ils ne se verront pas
appliquer la contribution forfaitaire.
REMARQUE: la régularisation doit être effectuée au plus tard dans
la DSN de juin 2023, exigible au 5 ou 15 juillet 2023.
En l’absence de régularisation, la date limite de notification
de la contribution forfaitaire est fixée au 31 décembre
2023.
◆D. no 2023-296, 20 avr. 2023 : JO, 21 avr.
LA RÉDACTION SOCIALE
 Étude « Travailleurs handicapés »

❚ Prescription d’une action en paiement
de la gratification d’une médaille du travail :
la Cour de cassation affine sa position
L’action en paiement d’un rappel de
gratification allouée au titre de la médaille du
travail en vertu d’un engagement unilatéral de
l’employeur est soumise à la prescription
triennale applicable aux actions en paiement
du salaire.
Lorsque l’action en paiement de la gratification d’une
médaille du travail est fondée sur des faits de discrimina-
tion allégués, elle est soumise au délai de prescription de
5 ans applicable à une action en réparation résultant d’une
discrimination (◆ Cass. soc., 30 juin 2021, no 19-14.543).
En revanche, l’action en paiement de la gratification d’une
médaille du travail en vertu d’un engagement unilatéral
(donc non fondée sur une discrimination) est bien soumise
à la prescription triennale prévue pour les actions en paie-
ment du salaire (◆ C. trav., art. L. 3245-1).
Dans cette affaire, suite à une promotion, un salarié se voit
décerner une médaille du travail accompagnée d’une grati-
fication versée en mai 2014. Deux ans et demi plus tard, il
saisit la justice afin d’obtenir un rappel de gratification de
médaille de travail. Ce rappel lui est accordé par les juges
du fond.
Son employeur se pourvoit en cassation, estimant que
l’action portait sur l’exécution du contrat de travail. Elle était
donc prescrite, les actions portant sur l’exécution du
contrat de travail se prescrivant par 2 ans à compter du jour
où celui qui les exerce a connu ou aurait dû connaître les
faits lui permettant d’exercer son droit (◆ C. trav.,
art. L. 1471-1).
A tort.
Rappelant que la durée de prescription est déterminée par
la nature de la créance invoquée, la Cour de cassation
rejette le pourvoi. L’action en rappel de gratification n’était
pas prescrite puisque le délai de prescription était triennal.
◆Cass. soc., 11 mai 2023, no 21-15.187
Géraldine ANSTETT
 Étude « Médaille du travail »
Durée du travail
et rémunérations
❚ Loi « JO 2024 » : une dérogation temporaire
au repos dominical est mise en place
pour les commerces
Publiée au Journal officiel du 20 mai,
la loi relative aux jeux Olympiques
et Paralympiques de 2024 crée une dérogation
temporaire au repos dominical afin
de répondre aux besoins qui vont résulter
de l’affluence exceptionnelle attendue
de touristes et de travailleurs.
L’article 25 de la loi relative aux jeux Olympiques et Para-
lympiques (◆ L. no 2023-380, 19 mai 2023 : JO, 20 mai),
lesquels auront lieu en France du 26 juillet au 11 août 2024,
A retenir
crée une dérogation temporaire au repos dominical afin de
répondre aux besoins du public, des touristes et des travail-
leurs. Cette dérogation s’appliquera aux commerces situés
dans les communes d’implantation des sites de compéti-
tion ainsi que dans les communes limitrophes ou à proxi-
mité de ces sites.
REMARQUE : selon l’étude d’impact du projet de loi, c’est parce
qu’aucune dérogation au repos dominical prévue par le code du
travail n’était adaptée à la situation à venir, qui nécessite des
ouvertures de commerces ciblées et limitées dans le temps,
que le législateur a créé ce dispositif de dérogation préfectorale
au repos dominical ad hoc, distincte de la dérogation accordée
par le préfet prévue à l’article L. 3132-20 du code du travail.
Son objectif est de répondre aux besoins générés par
l’organisation des JO, compte tenu des lieux de compéti-
tion et d’hébergement du public, tout en assurant aux sala-
riés les garanties minimales prévues par le code du travail.
Cadre de la dérogation
Établissements concernés
Le préfet, en tant que représentant de l’État dans le dépar-
tement, pourra autoriser l’ouverture le dimanche des éta-
blissements de vente au détail qui mettent à disposition
des biens ou des services. Il devra, pour cela, tenir compte
des besoins du public résultant de l’affluence exception-
nelle attendue de touristes et de travailleurs. Ces établisse-
ments devront être situés dans les communes d’implanta-
tion des sites de compétition des JO de 2024 ainsi que
dans les communes limitrophes ou situées à proximité de
ces sites (◆ L. no 2023-380, art. 25, al. 1).
REMARQUE : le préfet devra prendre en compte les types de pro-
duit et services vendus et les besoins générés par les JO
(Étude d’impact). Les commerces visés pourraient notamment
être des commerces alimentaires, qui ne peuvent actuellement
être ouverts que le dimanche matin, des commerces vendant
du matériel informatique, de photographie ou de téléphonie,
des commerces d’habillement ou encore des commerces de
services, tels que les coiffeurs (◆ Avis Sénat no 246).
Compte tenu des nombreuses demandes attendues de la
part des commerçants, un amendement adopté en com-
mission a simplifié la procédure d’autorisation de déroga-
tion au repos dominical. Le préfet, après avoir accordé une
autorisation à un commerce, pourra étendre cette autorisa-
tion à plusieurs établissements éligibles dans les mêmes
conditions sans qu’ils aient besoin de déposer de
demandes individuelles (art. 25, al. 5).
Le préfet pourra également, le cas échéant, suspendre un
arrêté de fermeture hebdomadaire pris dans le cadre de
l’article L. 3132-29 du code du travail pendant la période de
mise en œuvre de la dérogation relative au JO (art. 25,
al. 3).
REMARQUE : l’arrêté de fermeture hebdomadaire permet à un pré-
fet, saisi par les organisations syndicales de salariés ou les
organisations professionnelles d’employeurs, d’ordonner la fer-
meture un jour par semaine d’une catégorie d’établissements
commerciaux dans une zone géographique limitée.
Avis des organisations syndicales et d’employeurs
L’autorisation du préfet ne pourra être accordée qu’après
avis :
– du conseil municipal ;
– de l’organe délibérant de l’établissement public de coopé-
ration intercommunale à fiscalité propre dont la commune
est membre ;
– de la chambre de commerce et d’industrie ;
– de la chambre des métiers et de l’artisanat ;
– des organisations professionnelles d’employeurs ;
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 21
A retenir
– des organisations syndicales de salariés.
Ces avis devront être donnés dans un délai d’un mois à
compter de la saisine du préfet (art. 25, al. 2).
Période de la dérogation
La dérogation préfectorale au repos dominical est
temporaire : le dispositif ne pourra être mobilisé que du
15 juin au 30 septembre 2024 (art. 25, al. 1).
REMARQUE : la période devait initialement débuter dès le 1er juin
dans le projet de loi.
Dérogation à titre supplétif
La dérogation temporaire mise en place dans le cadre des
JO ne sera applicable que sous réserve des dérogations au
repos dominical déjà applicables (art. 25, al. 1).
Elle n’est pas destinée à se substituer aux dérogations au
repos dominical déjà existantes : elle ne peut s’appliquer
qu’en l’absence de toute autre dérogation applicable.
Par exemple, selon l’étude d’impact, un établissement
bénéficiant d’une dérogation au travail le dimanche matin
uniquement pourra mobiliser la dérogation mise en place
par la loi pour compléter celle dont il bénéficie déjà et ainsi
ouvrir le dimanche toute la journée. Ce serait le cas d’un
commerce alimentaire qui bénéficie déjà d’une dérogation
au repos dominical le dimanche jusqu’à 13 heures sur le
fondement de l’article L. 3132-13 du code du travail qui
pourra, ensuite, bénéficier de la dérogation ad hoc. Avant
13 heures, les contreparties sont celles prévues pour les
commerces de détail alimentaire et après 13 heures, les
salariés bénéficieront des contreparties prévues par la dis-
position JO.
De la même façon, un commerce situé dans une zone tou-
ristique internationale ne pourra pas solliciter la dérogation
JO puisqu’il bénéficie déjà d’une dérogation au repos domi-
nical, le dimanche toute la journée. Il en va de même pour
les commerces qui bénéficient de la dérogation de droit au
repos dominical sur le fondement de l’article L. 3132-12 du
code du travail (boulangeries, fleuristes, …).
Situation du salarié
Repos donné par roulement
Dans les commerces qui bénéficieront de la dérogation
temporaire au repos dominical, le repos hebdomadaire
devra être attribué par roulement. Les salariés des établis-
sements concernés pourront donc travailler le dimanche et
se voir attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le
dimanche (art. 25, al. 1).
REMARQUE : le repos hebdomadaire des salariés (11 heures
+ 24 heures) sera respecté puisqu’il sera simplement donné un
autre jour que le dimanche.
Volontariat du salarié
La dérogation au repos dominical ne pourra être mise en
œuvre par l’employeur que sous réserve du volontariat du
salarié, dans les mêmes conditions que pour les déroga-
tions géographiques, les dérogations préfectorales excep-
tionnelles ou les dérogations du maire.
Ainsi, le salarié volontaire devra avoir donné son accord par
écrit à l’employeur pour travailler le dimanche. Il pourra
revenir à tout moment sur sa décision de travailler le
dimanche sous réserve d’en informer par écrit son
employeur en respectant un délai de dix jours francs.
REMARQUE : le décompte en jours francs du délai de 10 jours com-
prend toute journée de la semaine entre 0 et 24 heures. Ce
délai ne tient pas compte du jour de la décision à l’origine du
délai (jour de la décision du salarié de ne plus travailler le
Juin 2023
22 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
dimanche) ni du jour de l’échéance du délai de 10 jours. Si le
délai s’achève un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est
reporté d’un jour (◆ C. pr. civ., art. 641 et 642).
Le salarié qui refusera de travailler le dimanche ne pourra
pas faire l’objet d’une mesure discriminatoire dans le cadre
de l’exécution de son contrat de travail et son refus ne
pourra pas constituer une faute ou un motif de licencie-
ment. L’employeur ne pourra pas prendre en considération
le refus de travailler le dimanche d’une personne pour ne
pas l’embaucher.
Enfin, l’employeur devra prendre toute mesure nécessaire
pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur
droit de vote aux scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-
ci ont lieu le dimanche (◆ C. trav., art. L. 3132-25-4 al. 1, 4
et 6).
Contreparties pour le salarié
Le salarié qui accepte de travailler le dimanche devra béné-
ficier des contreparties prévues dans le cadre de la déroga-
tion au travail le dimanche accordée par le maire à l’article
L. 3132-27 du code du travail (art. 25, al. 4) :
– une rémunération au moins égale au double de la rému-
nération normalement due pour une durée équivalente ;
– un repos compensateur équivalent en temps.
◆L. no 2023-380, 19 mai 2023 : JO, 20 mai
Ouriel ATLAN
 Étude « Repos hebdomadaire »
❚ Le dépassement de la durée maximale
quotidienne de travail ouvre à lui seul droit
à indemnisation
Après avoir posé le même principe
pour la durée maximale hebdomadaire
de travail en janvier 2022, la Cour de cassation
affirme clairement que « le seul constat
du dépassement de la durée maximale
de travail quotidienne ouvre droit
à la réparation ».
Tout manquement de l’employeur doit en principe causer
un préjudice au salarié pour ouvrir droit à des dommages-
intérêts (◆ Cass. soc., 13 avr. 2016, no 14-28.293). Des
exceptions sont toutefois prévues par la Cour de cassation,
notamment en matière de violation des durées maximales
de travail.
Un élargissement prévisible du principe dégagé
pour la durée maximale hebdomadaire de travail…
Dans un arrêt du 26 janvier 2022, la Cour énonçait déjà,
dans une affaire relative au dépassement de la durée maxi-
male hebdomadaire de travail et en s’appuyant sur plu-
sieurs arrêts de la CJUE (◆ CJUE, 14 oct. 2010, aff. C-243/
09 ◆ CJUE, 25 nov. 2010, aff. C-429/09), que « le seul
constat du dépassement de la durée maximale de travail
ouvre droit à la réparation ». Une formule assez large donc,
reprise dans un autre arrêt de décembre 2022, qui laissait
déjà entrevoir une possible extension du principe à la durée
maximale quotidienne.
... désormais pleinement acté pour la durée maximale
quotidienne
C’est désormais chose faite via une décision publiée du
11 mai 2023. En l’espèce, une salariée avait exécuté des
journées de travail de plus de 10 heures, c’est-à-dire plus
longues que la durée maximale quotidienne de travail auto-
risée par le code du travail (◆ C. trav., art. L. 3121-34 anc.,

devenu art. L. 3121-18). La cour d’appel l’avait déboutée de
sa demande en paiement de dommages-intérêts au titre
de ces dépassements en retenant qu’elle ne démontrait
avoir subi aucun préjudice à ce titre, « lequel ne peut être
nécessaire mais doit être établi ».
S’appuyant sur l’ancien article L. 3121-34 du code du travail
interprété à la lumière de la directive 2003/88/CE du
4 novembre 2003 concernant certains aspects de l’aména-
gement du temps de travail, la chambre sociale donne rai-
son à la salariée : « pour rejeter la demande de la salariée
en paiement de dommages-intérêts pour dépassement de
l’amplitude horaire journalière, l’arrêt, après avoir constaté
qu’elle avait exécuté des journées de travail de plus de
10 heures, retient que l’intéressée ne démontre pas avoir
subi un préjudice à ce titre. En statuant ainsi, alors que le
seul constat du dépassement de la durée maximale de tra-
vail ouvre droit à la réparation, la cour d’appel a violé le
texte susvisé ».
◆Cass. soc., 11 mai 2023, no 21-22.281 FS-B
Elise DRUTINUS
 Étude « Durée du travail »
❚ 35 heures réparties sur 4 jours :
quelle incidence lorsque le jour non travaillé
tombe sur un jour férié ?
Lorsque les jours non travaillés
ne sont pas la contrepartie d’un dépassement
de l’horaire légal ou conventionnel de travail,
ils ne peuvent ouvrir droit à un repos
supplémentaire ou à une indemnité
compensatrice, s’ils tombent sur un jour férié.
Dans un arrêt du 10 mai 2023, la Cour de cassation précise
que la coïncidence entre des jours de repos et des jours
fériés n’ouvre droit ni à repos supplémentaire ni à indem-
nité compensatrice si les jours de repos n’ont pas vocation
à compenser des heures de travail effectuées au-delà de la
durée légale ou conventionnelle du travail, quand bien
même ces jours de repos sont prévus par un accord de
réduction du temps de travail (RTT).
Les jours non travaillés, issus de la répartition
de la durée de travail de 35 heures sur quatre jours
de la semaine, …
Dans cette affaire, un accord d’entreprise prévoit une
durée hebdomadaire de travail de 35 heures sur 4 jours, à
raison de 8,75 heures de travail par jour, pour les ouvriers.
L’accord prévoit également qu’outre le jour de repos heb-
domadaire fixé le dimanche, le salarié bénéficie chaque
semaine de 2 jours de repos fixés par roulement.
Le salarié saisit le conseil de prud’hommes afin d’obtenir
un jour de repos supplémentaire ou, à défaut, une indem-
nité compensatrice lorsqu’un jour de repos variable prévu
par l’accord coïncide avec un jour férié et chômé.
La cour d’appel lui donne gain de cause. Elle considère que
dès lors que les deux jours de repos non fixes sont organi-
sés dans le cadre d’un accord de réduction du temps de
travail (RTT), ils ne peuvent être positionnés sur un jour
férié chômé, contrairement au jour de repos hebdomadaire
acquis en dehors de ce type d’accord.
… constituent des jours de repos qui ne sont pas
des RTT et ils n’ouvrent pas droit à compensation
s’ils tombent sur un jour férié
L’employeur conteste cette analyse et forme un pourvoi en
cassation. Il soutient que les deux jours de repos fixés par
A retenir
roulement ne sont pas la contrepartie d’un dépassement
de la durée du travail telle que conventionnellement fixée
mais qu’ils résultent du seul fait que cette durée du travail
est répartie sur 4 jours.
Il fait valoir que, sauf disposition contraire, lorsque le jour
férié habituellement chômé coïncide avec le jour de repos
hebdomadaire du salarié, il ne donne pas lieu à une indem-
nisation. Il n’en va autrement que lorsque cette coïnci-
dence porte sur des jours de repos acquis en contrepartie
d’un dépassement de l’horaire légal ou conventionnel appli-
cable dans l’entreprise.
La Cour de cassation valide l’analyse de l’employeur et
censure la décision du juge d’appel. Elle énonce que
l’accord d’entreprise en cause prévoit une durée hebdoma-
daire de travail de 35 heures sur 4 jours. Elle en déduit que
les 3 jours non travaillés constituent des jours de repos qui
n’ont pas vocation à compenser des heures de travail
effectuées au-delà de la durée légale ou conventionnelle.
En conséquence, la coïncidence entre ces jours et des
jours fériés n’ouvre droit ni à repos supplémentaire ni à
indemnité compensatrice.
◆Cass. soc., 10 mai 2023, no 21-24.036
Karima DEMRI
 Étude « Jours fériés »
❚ Montant net social :
les précisions du ministère du travail
Le ministère du travail a actualisé sa foire
aux questions sur le montant net social
devant figurer sur les bulletins de salaire
pour les rémunérations versées à compter
du 1er juillet 2023.
Une nouvelle rubrique, le montant net social, devra figurer
sur les bulletins de salaire édités à compter du 1er juillet
2023. L’arrêté du 31 janvier 2023 a modifié en consé-
quence l’arrêté du 25 février 2016 fixant les libellés, l’ordre
et le regroupement des informations figurant sur le bulletin
de paie (v. Bull. n° 1061, p. 15).
REMARQUE : pour mémoire, le montant net social est le revenu net
obtenu après déduction de l’ensemble des prélèvements
sociaux obligatoires et constitue à ce titre une référence com-
mune à tous les salariés, quels que soient leur statut, leur
branche ou leur entreprise, qu’ils devront communiquer pour
bénéficier de certains compléments de revenus, tels que la
prime d’activité, ou de revenus de substitution, comme le
revenu de solidarité active.
Le questions-réponses (QR) mis en ligne sur le site du
ministère du travail le 7 février pour présenter le dispositif
a fait l’objet d’une mise à jour le 4 mai dernier. D’une part,
une nouvelle QR apporte des précisions sur les modalités
de déduction des exonérations et allègements de cotisa-
tions salariales du montant net social, d’autre part, un délai
supplémentaire est donné aux entreprises pratiquant le
décalage de la paie pour se conformer à la nouvelle obliga-
tion.
Modalités de déduction des exonérations
de cotisations salariales
Rappelons que doivent être déduites du montant de la
rémunération brute du salarié (QR nos 2.14 et 2.15) :
– la part salariale de l’ensemble des cotisations et contribu-
tions sociales d’origine légale et conventionnelle ;
– ainsi que les cotisations salariales à la complémentaire
santé finançant les garanties « frais de santé ».
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 23
A retenir
REMARQUE: en revanche, les cotisations et contributions salariales
de prévoyance et de retraite supplémentaire ne sont pas
déduites du montant de la rémunération.
Le ministère du travail confirme tout d’abord que les contri-
butions et cotisations sociales à déduire pour calculer le net
social sont celles effectivement acquittées (« payées ») par
le salarié (QR n° 2.17 nouv.).
En conséquence, pour la prise en compte des exonérations
et allègements, le calcul dépend de l’affichage sur le bulle-
tin de paie du montant des exonérations et allègements
(QR n° 2.17 nouv.) :
– si le montant est en valeur négative, on soustrait le mon-
tant des exonérations et allègements de cotisations aux
contributions et cotisations salariales à déduire ;
– si le montant est en valeur positive, on ajoute le montant
des exonérations et allègements de cotisations aux contri-
butions et cotisations salariales à déduire.
Dans la majorité des cas, le montant de la ligne d’allége-
ment est indiqué en négatif sur le bulletin de paie. Il faut
donc effectivement l’enlever des cotisations calculées pour
obtenir le montant à déduire pour le net social.
Un mois supplémentaire pour les entreprises
pratiquant le décalage de la paie
Le montant net social est rattaché à la date de versement
du salaire, non à la période d’emploi. Par conséquent, en
février dernier, le ministère du travail avait précisé que pour
les entreprises pratiquant le décalage de la paie, les bulle-
tins de paie liés à l’activité du mois de juin 2023, dont la
rémunération est versée en juillet 2023, devaient indiquer
le montant net social.
Sans remettre en cause le principe de rattachement au
mois de versement, le ministère du travail accorde un délai
supplémentaire d’un mois aux employeurs pratiquant le
décalage de la paie pour intégrer la mention du net social
sur leur bulletin de paie (QR n° 1.21).
Ainsi, en cas d’impossibilité d’afficher le montant net social
sur les bulletins de paie liés à l’activité du mois de juin
2023, les entreprises en décalage de la paie pourront l’affi-
cher à partir des bulletins de paie relatifs à la période
d’emploi de juillet 2023 (et donc aux versements réalisés
en août 2023).
◆Min. trav., Le montant net social sur le bulletin de paie :
foire aux questions, mise à jour du 4 mai 2023
Valérie BALLAND
 Étude « Salaire : paiement et protection »
❚ Clause de remboursement
d’une prime d’arrivée ou « golden hello » :
la Cour de cassation valide sa pratique
L’intégralité d’une prime d’arrivée
subordonnée à l’absence de démission
du salarié au cours d’une période donnée
ne porte pas une atteinte disproportionnée
à la liberté de travail si la prime
est indépendante de la rémunération
de l’activité du salarié.
Venue des États-Unis (comme son pendant, le parachute
doré ou « Golden parachute »), la prime d’arrivée ou de
bienvenue (également dénommée « Golden hello ») est
une indemnité versée à une personne pour l’inciter à
rejoindre une entreprise, généralement en tant que diri-
geant ou cadre supérieur. Elle peut également servir à atti-
Juin 2023
24 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
rer et fidéliser certains salariés de très haut niveau ou au
profil bien particulier, comme, en l’espèce, les traders.
Très fréquemment, l’acquisition de l’intégralité de cette
prime est subordonnée à une condition de présence dans
l’entreprise après son versement pendant une durée déter-
minée fixée par le contrat de travail. En cas de démission
du salarié durant cette période, la prime est acquise au pro-
rata du temps passé par le salarié dans l’entreprise et le
salarié est tenu de rembourser le solde à l’employeur.
Une telle clause de remboursement porte-t-elle atteinte à
la liberté de travailler du salarié ? C’était la question posée
à la Cour de cassation dans un arrêt publié rendu le 11 mai
dernier.
Le bénéfice intégral de la prime d’arrivée
est subordonné à l’absence de démission
pendant 3 ans
Dans cette affaire, un trader est engagé, à compter du
1er janvier 2016. Pour s’assurer sa collaboration dans la
durée, son employeur lui octroie une prime d’arrivée d’un
montant de 150 000 €, versée dans les 30 jours de son
entrée en fonction. Le contrat de travail du salarié subor-
donne l’acquisition de l’intégralité de cette prime à une
condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pen-
dant 3 ans après son versement et prévoit le rembourse-
ment de la prime au prorata du temps que le salarié, en rai-
son de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise
avant l’échéance prévue.
Le salarié démissionne le 16 mars 2017, soit un peu plus
de 13 mois après sa prise de fonction. L’employeur saisit
la justice pour obtenir le remboursement partiel de la prime
d’arrivée, soit un peu plus de 79 000 €.
Les juges du fond ne font pas suite à cette demande. Pour
eux, l’octroi définitif de la prime d’arrivée au salarié en jan-
vier 2016 à la condition que ce dernier ne démissionne pas
à une date postérieure à son versement a pour effet de
fixer un coût à la démission et porte donc atteinte à la
liberté de travailler du salarié.
L’employeur se pourvoit alors en cassation.
En cas de démission durant cette période,
son remboursement partiel est licite…
La Cour de cassation valide la clause de remboursement.
Après avoir rappelé qu’une atteinte aux droits et libertés
des salariés doit être justifiée par la nature de la tâche à
accomplir et proportionnée au but recherché (◆ C. trav.,
art. L. 1121-1) et qu’un contrat de travail doit être exécuté
de bonne foi (◆ C. trav., art. L. 1221-1 ◆ C. civ., art. 1104,
anc. art. 1134), la Cour de cassation censure le raisonne-
ment de la cour d’appel et valide la clause de rembourse-
ment partiel.
Ainsi, une clause « dont l’objet est de fidéliser le salarié
dont l’employeur souhaite s’assurer la collaboration dans la
durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et dispro-
portionnée à la liberté du travail, subordonner l’acquisition
de l’intégralité d’une prime d’arrivée, indépendante de la
rémunération de l’activité du salarié, à une condition de
présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une cer-
taine durée après son versement et prévoir le rembourse-
ment de la prime au prorata du temps que le salarié, en rai-
son de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise
avant l’échéance prévue ».
… sous réserve que la prime soit indépendante
de la rémunération de l’activité du salarié
La Cour de cassation insiste bien sur le caractère indépen-
dant de la rémunération de l’activité salariée de la prime.

Cette précision est importante.
En effet, si la prime était liée à la rémunération de l’activité
du salarié, son versement ne peut être soumis à une condi-
tion de présence à une date postérieure à son versement,
sans porter atteinte aux libertés et droits fondamentaux du
salarié (et donc à la liberté de travail) (◆ Cass. soc., 18 avr.
2000, no 97-44.235 ◆ Cass. soc., 3 avr. 2007, no 05-45.110
◆ Cass. soc., 8 juill. 2020, no 18-21.945 ◆ Cass. soc.,
29 sept. 2021, no 13-25.549 ◆ Cass. soc., 6 juill. 2022,
no 21-12.242).
◆Cass. soc., 11 mai 2023, no 21-25.136
Géraldine ANSTETT
 Étude « Salaire : éléments constitutifs et fixation »
et « Clause du contrat »
❚ Primes PPV et PEPA modulées selon la durée
de présence effective : comment tenir compte
du congé de reclassement ?
C’est à cette question que répond la Cour
de cassation dans un arrêt du 19 avril 2023
rendu à propos de la prime exceptionnelle
de pouvoir d’achat (PEPA) millésime 2019
mais transposable à la prime de partage
de la valeur (PPV).
Dans les entreprises de 1 000 salariés et plus, l’employeur
est tenu de proposer, à chaque salarié dont le licenciement
économique est envisagé, le bénéfice du congé de reclas-
sement. Ce congé vise à favoriser le reclassement des
salariés en leur permettant de :
– bénéficier des prestations d’une cellule d’accompagne-
ment, des démarches de recherche d’emploi et d’actions
de formation destinées à favoriser leur reclassement pro-
fessionnel et, si nécessaire, d’un bilan de compétences ;
– faire valider les acquis de leur expérience ou engager les
démarches en vue d’obtenir cette validation.
Le congé de reclassement débute par le préavis que le
salarié est dispensé d’exécuter. Si le congé excède la
durée du préavis (hypothèse très fréquente), le terme de
ce dernier est reporté jusqu’à la fin du congé et le contrat
de travail prend fin au terme du congé.
Lorsqu’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA)
ou une prime de partage de la valeur (PPV) modulée en
fonction de la durée de présence effective du salarié dans
l’entreprise est distribuée, faut-il tenir compte du congé de
reclassement dont bénéficie le salarié ?
La Cour de cassation a répondu à cette question dans un
arrêt du 19 avril 2023 relatif au bénéfice d’une prime
exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA) mais transpo-
sable, à notre avis, à la PPV.
REMARQUE : la jurisprudence précitée, prise pour la PEPA millé-
sime 2019, nous semble valable pour toutes les PEPA quel que
soit leur millésime ainsi que pour la PPV qui a remplacé, de
manière pérenne, ces dispositifs exceptionnels (v. ci-après).
Modulation de la PPV et PEPA : bref rappel
Pour répondre à la contestation de la rue démarrée fin
2018 contre la baisse du pouvoir d’achat (mouvement dit
des « gilets jaunes »), la loi du 24 décembre 2018 portant
mesures d’urgence économiques et sociales avait permis
aux entreprises, sous certaines conditions, de verser
exceptionnellement (avant le 1er avril 2019) une prime à
leurs salariés (ou à certains d’entre eux) non imposable et
exclue de l’assiette des cotisations et contributions
sociales dans certaines limites. Fort du succès de cette
A retenir
prime, le dispositif a été reconduit en 2020 puis en 2021/
2022 mais pas complètement à l’identique. Finalement, le
dispositif de la PEPA est pérennisé depuis le 1er juillet 2022
et rebaptisé, pour la circonstance, prime de partage de la
valeur (PPV) (◆ L. no 2022-1158, 16 août 2022, art. 1er : JO,
17 août).
Pour la prime de partage de la valeur comme pour les
PEPA, le montant de la prime peut être modulé selon les
bénéficiaires en fonction de critères limitativement prévus
par la loi (pouvant se combiner entre eux), parmi lesquels
la durée de présence effective du salarié dans l’entreprise.
REMARQUE : pour rappel, s’agissant de la PPV, ce critère est appré-
cié sur les 12 mois glissants précédant le versement de la
prime soit dans les mêmes conditions que celles prévues pour
le calcul de la valeur du Smic prise en compte pour le calcul de
la réduction Fillon (c’est-à-dire en proportion de la durée de tra-
vail et en retenant les mêmes règles pour la prise en compte
des absences, exception faite des congés parentaux listés dans
la remarque suivante), soit en fonction de la durée de présence
effective du salarié dans l’entreprise.
La loi et la réglementation précisent bien que les absences
pour congé de maternité, de paternité et d’accueil de
l’enfant ou d’adoption, les absences pour congé parental
d’éducation, pour enfant malade et pour congé de pré-
sence parentale ainsi que les absences de salariés bénéfi-
ciant de dons de jours de repos au titre d’un enfant handi-
capé ou gravement malade doivent être assimilées à des
périodes de présence effective. La prime des salariés
absents du fait de ces congés ne peut être réduite à raison
de cette absence.
Mais doit-on prendre en compte toute la durée du congé
de reclassement du salarié lors de l’attribution d’une PEPA
modulée en fonction de la durée de présence effective du
salarié dans l’entreprise ?
Les faits
Dans cette affaire, un salarié, engagé en qualité d’opéra-
teur « encapsulation » le 11 mai 2006, a été licencié pour
motif économique par lettre du 1er octobre 2018. Il avait
adhéré au congé de reclassement qui lui était proposé,
congé d’une durée de 12 mois, préavis inclus, à l’issue
duquel son contrat de travail était rompu. Concrètement,
il avait continué de travailler pour l’entreprise jusqu’au
10 octobre 2018, date à laquelle il avait été placé en préavis
de 2 mois dispensé par l’employeur, puis à compter du
10 décembre 2018, en congé de reclassement.
Parallèlement, son employeur avait attribué, par décision
unilatérale du 28 janvier 2019, une prime exceptionnelle de
pouvoir d’achat (PEPA millésime 2019) aux salariés liés à
l’entreprise par un contrat de travail en vigueur au
31 décembre 2018. D’un montant de 800 € pour les
salaires inférieurs à 40 000 € bruts, cette prime était modu-
lée selon 2 critères :
– la durée du temps de travail prévue au contrat de travail
du salarié ;
– sa durée de présence effective dans l’entreprise : 100 %
du montant pour 12 mois de présence, 80 % pour 11 mois
et 0 % pour 10 mois et moins.
REMARQUE : attention ! La modulation du montant de la PEPA
2019 ne pouvait aboutir, pour certains salariés, à une prime
exceptionnelle égale à zéro. L’employeur devait fixer un plan-
cher minimal de versement, quel que soit le critère retenu. Cer-
taines situations de modulation pouvaient tout de même
conduire à une prime nulle. Ainsi, un salarié ne percevait pas de
prime s’il n’était effectivement pas présent dans l’entreprise en
2018 ou s’il n’avait perçu aucune rémunération au titre de 2018.
Aujourd’hui, pour la PPV, seul le critère de modulation en fonc-
tion de la durée de présence effective pendant l’année écoulée
peut conduire à l’exclusion d’un salarié de la prime (ex. : cas du
salarié absent pendant au moins les 12 mois précédant le ver-
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 25
A retenir
sement de la prime, dans la mesure où cette absence n’est pas
assimilée à de la présence effective). En dehors de ce cas de
figure, aucune modulation ne doit conduire à une prime égale à
zéro.
Considérant qu’il n’était pas présent dans l’entreprise à la
date de versement de la prime, il ne l’avait pas versée au
salarié en congé de reclassement qui saisit alors la justice
pour demander un rappel de salaire au titre de celle-ci.
Les juges du fond estimant que le salarié était présent
dans l’entreprise durant 12 mois (même s’il était dispensé
de son préavis, son contrat de travail n’était pas suspendu
avant le 31 décembre 2018), l’employeur est condamné
par les juges du fond à verser au salarié l’intégralité de la
prime. Il se pourvoit en cassation qui lui donne partielle-
ment raison.
Pour l’attribution de la PEPA, la période du congé
de reclassement correspondant au préavis est prise
en compte mais pas la période excédentaire
La Cour de cassation pose deux principes :
– si le salarié en congé de reclassement demeure salarié
de l’entreprise jusqu’à l’issue de ce congé, la période de
congé de reclassement n’est pas légalement assimilé à du
temps de travail effectif ;
– puisque la dispense d’exécution du préavis par
l’employeur ne doit entraîner jusqu’à l’expiration de ce délai
aucune diminution des salaires et avantages que le salarié
aurait perçu s’il avait accompli son travail (◆ C. trav.,
art. L. 1234-5), le salarié en congé de reclassement a droit
au paiement de la PEPA pour la période correspondant à
celle du préavis, même si la décision unilatérale de
l’employeur proratise le bénéfice de cette prime au temps
de présence effective dans l’entreprise.
Ainsi, la Cour distingue bien le droit au bénéfice de la prime
qui dépend, en l’occurrence, de la présence ou non du sala-
rié à la date de versement de la prime et l’application de la
modulation en fonction de la durée de présence du salarié
dans l’entreprise.
REMARQUE : à noter que, pour prétendre à la prime de partage de
la valeur, un salarié doit être titulaire d’un contrat de travail en
cours à la date de versement de la prime ou à la date de dépôt
de l’accord ou de signature de la décision unilatérale instituant
la prime.
En vertu des principes évoqués ci-avant, le salarié avait
droit à une prime à 80 % au titre de l’année 2018 dans la
mesure où :
– il était encore salarié de l’entreprise au jour du versement
de la prime (le 31 décembre 2018), son contrat de travail
ne prenant fin qu’au terme du congé de reclassement
(droit au bénéfice de la prime) ;
– il justifiait d’une présence dans l’entreprise de 11 mois et
10 jours, son préavis prenant fin le 10 décembre (applica-
tion de la modulation).
Une décision transposable à la prime de partage
de la valeur (PPV)
Cette solution, prise pour le dispositif de la prime excep-
tionnelle de pouvoir d’achat 2019, a vocation à s’appliquer
également à la prime de partage de la valeur.
En effet, le montant de celle-ci peut être modulée, tout
comme celui de la PEPA, en fonction de la durée de pré-
sence effective du salarié dans l’entreprise.
◆Cass. soc., 19 avr. 2023, no 21-23.092
Géraldine ANSTETT
 Études « Prime de partage de la valeur »,
« Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat »
et « Congé de reclassement »
Juin 2023
26 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
❚ Travailler à temps partiel n’exclut pas
forcément du bénéfice de titres-restaurant
Dans un arrêt du 13 avril 2023, la Cour
de cassation rappelle qu’un salarié travaillant
à temps partiel a droit à des titres-restaurant
si ses horaires de travail recoupent la pause
déjeuner, peu important à cet égard
qu’il ait pris ou non cette pause.
Le salarié ne peut se voir attribuer des titres-restaurant que
pour les jours où il est présent dans l’entreprise, pendant la
pause qui lui est accordée pour sa restauration (◆ C. trav.,
art. R. 3262-7). En conséquence, le salarié dont les horaires
de travail ne recouvrent pas l’interruption utilisée habituel-
lement pour prendre un repas ne peut prétendre aux titres-
restaurant. Il en est ainsi pour les salariés qui terminent leur
travail quotidien en fin de matinée ou qui le commencent
en début d’après-midi, et qui ont donc la possibilité de
prendre leur repas après la fin de leur journée de travail ou
avant le commencement de cette journée (◆ Rép. min.
no 19169 : JOAN Q, 20 juill. 1987, p. 4128).
Mais les salariés à temps partiel ont droit aux titres-restau-
rant si l’heure du déjeuner est comprise dans leur horaire
de travail (◆ Rép. min. no 68222 : JOAN Q, 1er juill. 1985,
p. 3078). Et la seule constatation d’un repas « compris
dans l’horaire de travail journalier » est suffisante (◆ Cass.
soc., 20 févr. 2013, no 10-30.028).
REMARQUE : dans l’affaire de 2013 citée en référence, une salariée
à temps partiel, dont la durée du travail était fixée à 5 heures
sur 3 jours, puis 4 heures 30 le quatrième jour, travaillant dans
une entreprise ayant mis en œuvre des horaires variables pré-
voyant une plage fixe obligatoire de 9 heures à 11 heures 30,
doit se voir attribuer un titre-restaurant par jour travaillé, la sala-
riée étant libre de déterminer une interruption pendant la plage
souple de la pause déjeuner (11 heures 30 – 14 heures).
Dans un arrêt rendu le 13 avril 2023 (publié), la Cour de cas-
sation confirme cette position.
Si l’horaire de travail journalier du salarié
comprend une pause repas, le salarié a droit
à un titre-restaurant…
Dans cette affaire, un salarié travaille, depuis 2014,
36 heures hebdomadaires réparties sur 4,5 jours (8 heures
par jour du lundi au jeudi et 4 heures le vendredi matin).
Dans l’entreprise qui l’emploie, les plages horaires fixes
sont réparties le matin de 9h15 à 11h15 et l’après-midi de
14 h à 16 h Les plages mobiles sont, elles, réparties de
7h30 à 9h15, de 11h15 à 14 h et de 16 h à 19 h et la
pause méridienne doit être prise sur la plage mobile de
11h15 à 14 h et être au minimum de 30 minutes.
Estimant que la pause méridienne du vendredi était com-
prise dans son horaire de travail par le jeu des plages fixes
et mobiles, le salarié réclame à son employeur l’attribution
d’un titre-restaurant pour chaque vendredi travaillé. Son
employeur refuse de le lui attribuer. Le salarié saisit alors la
justice qui fait droit à sa demande.
Pour les juges du fond comme pour la Cour de cassation,
« la circonstance que son horaire journalier du vendredi soit
fixé sur une demi-journée n’empêche pas l’attribution d’un
titre-restaurant » dans la mesure où :
– aucune disposition contractuelle ou conventionnelle
n’impose au salarié d’effectuer 4 heures de travail de
manière continue ;
– quelle que soit l’heure à laquelle le salarié commence et
dont il organise son temps de travail du vendredi matin au
sein des plages fixes et mobiles déterminées par l’entre-
prise, ses horaires de travail recoupent nécessairement la
pause déjeuner, dans la plage horaire fixée par l’entreprise.

REMARQUE : en effet, dans l’hypothèse où le salarié décide de
commencer sa demi-journée de travail à 7h30 et d’effectuer
ses 4 heures de travail de manière continue, sa demi-journée
prend fin à 11h30, soit durant la plage mobile durant laquelle la
pause méridienne doit être prise.
… et le salarié a droit à un titre-restaurant
même s’il ne prend pas effectivement la pause repas
Pour sa défense, l’employeur soutenait, feuilles de poin-
tage à l’appui, que le salarié n’avait qu’à très peu de
reprises, interrompu ses 4 heures de travail du vendredi
pour prendre une pause déjeuner puis revenir travailler.
Hormis ces rares exceptions, le salarié effectuait sa jour-
née intégralement avant le déjeuner et ne reprenait donc
pas son activité après de sorte que, selon l’employeur, les
repas n’étaient pas compris dans ses horaires de travail.
Mais la seule condition d’obtention d’un titre-restaurant est
que le repas du salarié soit compris dans son horaire jour-
nalier, ce qui était bien le cas en espèce (v. ci-avant). Peu
importe que le salarié ait ou non effectivement pris sa
pause déjeuner. Un titre-restaurant lui était dû chaque ven-
dredi travaillé.
◆Cass. soc., 13 avr. 2023, no 21-11.322
Géraldine ANSTETT
 Étude « Titres-restaurant » et « Temps partiel »
Emploi
chômage et formation
❚ Nouveau cas d’utilisation du projet
de transition professionnelle
Les salariés exposés à des facteurs de risques
professionnels pourront utiliser le projet
de transition professionnelle pour accéder
à un emploi non exposé à ces risques.
Issue de la loi du 14 avril 2023 réformant
les retraites, cette disposition nécessite
la publication d’un décret pour être applicable.
Des mesures visant à prévenir et à réparer l’usure profes-
sionnelle figurent dans la loi no 2023-270 du 14 avril 2023
de financement rectificative de la sécurité sociale pour
2023 réformant les retraites. Cette loi complète notam-
ment les articles du code du travail relatifs au compte pro-
fessionnel de prévention (C2P) et au projet de transition
professionnelle.
Une utilisation du projet de transition professionnelle
pour accéder à un emploi non exposé aux risques
professionnels
Selon l’article L. 6323-17-1 du code du travail, tout salarié
peut, sous certaines conditions, mobiliser les droits inscrits
sur son compte personnel de formation (CPF) afin que
celui-ci contribue au financement d’une formation certi-
fiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de
profession dans le cadre d’un projet de transition profes-
sionnelle.
REMARQUE : avec ce dispositif dénommé projet de transition pro-
fessionnelle (PTP), le salarié bénéficie d’un congé spécifique
A retenir
dénommé congé de transition professionnelle lorsqu’il suit sa
formation en tout ou partie durant son temps de travail. Il peut
aussi obtenir un financement par l’association Transition Pro
(ATPro) qui gère les projets de transition professionnelle. Elle
peut prendre en charge les frais de formation et la rémunéra-
tion du salarié.
L’article L. 6323-17-1 du code du travail est complété par
un nouvel alinéa qui prévoit que le projet de transition pro-
fessionnelle d’un salarié concerné par les facteurs de
risques professionnels mentionnés au 1o du I de l’article
L. 4161-1 pourra être financé par la dotation versée par
France compétences aux associations Transitions Pro
(ATPro), en vue de permettre au salarié d’accéder à un
emploi non exposé aux facteurs de risques professionnels
mentionnés à l’article L. 4161-1. Le projet de transition pro-
fessionnelle du salarié devra faire l’objet d’un cofinance-
ment par l’employeur. Les conditions d’application de cette
mesure seront fixées par décret.
REMARQUE : les facteurs de risques professionnels mentionnés au
1o du I de l’article L. 4161-1 du code du travail sont les facteurs
liés à des contraintes physiques marquées (manutentions
manuelles de charges, postures pénibles définies comme posi-
tions forcées des articulations, vibrations mécaniques). Les fac-
teurs de risques professionnels mentionnés aux 2o et 3o sont
liés à un environnement physique agressif (agents chimiques
dangereux y compris les poussières et les fumées et activités
exercées en milieu hyperbare et températures extrêmes) et à
certains rythmes de travail (nuit, équipes successives alter-
nantes, travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux
impliquant l’exécution de mouvements répétés sollicitant tout
ou partie du membre supérieur à une fréquence élevée et sous
cadence contrainte.
Le salarié devra également justifier d’une durée minimale
d’activité professionnelle dans un métier concerné par les
facteurs de risques professionnels. Cette durée minimale
d’activité sera déterminée par décret. Elle ne sera toutefois
pas exigée pour le salarié bénéficiaire de l’obligation
d’emploi mentionnée à l’article L. 5212-13 du code du tra-
vail (salariés handicapés notamment).
Un financement par un fonds pour la prévention
de l’usure professionnelle
Le projet de transition professionnelle sera financé par
l’ATPro avec les fonds qu’elle recevra de France compé-
tences.
Ces fonds seront versés à France compétences par un
« fonds d’investissement dans la prévention de l’usure
professionnelle » créée par la loi du 14 avril 2023.
Ce fonds est créé au sein de la Caisse nationale de l’assu-
rance maladie et il est placé auprès de la commission des
accidents du travail et des maladies professionnelles
(◆ CSS, art. L. 221-1-5).
Il a pour mission de participer au financement par les
employeurs d’actions de sensibilisation et de prévention,
d’actions de formation et d’actions de reconversion et de
prévention de la désinsertion professionnelle à destination
des salariés particulièrement exposés aux facteurs de
risques professionnels mentionnés au 1o du I de l’article
L. 4161-1 du même code.
Le fonds financera notamment France compétences qui
sera chargée de répartir entre les ATPro la dotation ainsi
reçue pour la prise en charge de projets de transition pro-
fessionnelle.
Le fonctionnement de ce fonds sera précisé par décret.
◆L. no 2023-270, 14 avr. 2023, art. 17 : JO, 15 avr.
Sophie PICOT-RAPHANEL
 Étude « Compte personnel de formation (CPF) »
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 27
A retenir
Épargne
salariale
❚ L’action en paiement de la participation
se prescrit par deux ans
En présence d’un litige initié en matière
de participation, le délai de prescription
applicable n’est ni celui relatif aux salaires
(3 ans), ni celui de droit commun (5 ans)
mais celui applicable aux litiges portant
sur l’exécution du contrat de travail,
soit une prescription biennale, affirme la Cour
de cassation dans un arrêt du 13 avril 2023
publié.
Trois délais de prescription étaient théoriquement
envisageables
A priori, trois délais de prescription étaient susceptibles de
s’appliquer à une action en paiement de la participation aux
résultats :
– la prescription de droit commun prévue par l’article 2224
du code civil : selon cet article, les actions personnelles ou
mobilières se prescrivent par 5 ans à compter du jour où le
titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui
permettant de l’exercer ;
– la prescription applicable aux litiges portant sur l’exécu-
tion du contrat de travail prévue par l’article L. 1471-1 du
code du travail : selon l’alinéa 1er de cet article, toute action
portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par
2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou
aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son
droit ;
– la prescription relative aux salaires prévue par l’article
L. 3245-1 du code du travail : selon cet article, l’action en
paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à
compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû
connaître les faits lui permettant de l’exercer.
REMARQUE : l’action en paiement des salaires peut porter sur les
sommes dues au titre des trois dernières années à compter de
ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les
sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du
contrat.
La participation n’étant pas de nature salariale,
le délai de prescription applicable à son action
en paiement n’est pas triennal…
Dans un arrêt du 23 mars 2022, à l’occasion d’une
demande de renvoi au Conseil constitutionnel d’une ques-
tion prioritaire de constitutionnalité, la Cour de cassation
affirmait que l’action en paiement ou en répétition de
salaire n’était pas applicable à l’action en paiement d’une
créance de participation des salariés aux résultats de
l’entreprise, laquelle n’a pas une nature salariale (◆ Cass.
soc., QPC 23 mars 2022, no 21-22.455).
Si l’action en paiement de la participation ne relève pas de
la prescription triennale, quelle prescription appliquer ?
Dans l’arrêt du 23 mars 2022 précité, même si la Cour de
cassation ne le dit pas explicitement, on pouvait penser
Juin 2023
28 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
que c’est la prescription de droit commun de 5 ans qui
s’applique.
Une interprétation plus que plausible dans la mesure où,
antérieurement à la réduction du délai de prescription de
droit commun de 30 à 5 ans par une loi du 17 juin 2008, la
Cour avait pris position en ce sens (◆ Cass. soc., 14 avr.
1988, no 85-46.027).
Certes, elle n’avait, jusqu’à présent, pas eu l’occasion de
réitérer cette position après 2008, ni même lors de la
réduction du délai de prescription applicable aux actions en
paiement des salaires et la création du délai de prescription
de 2 ans portant sur l’exécution du contrat de travail qui
sont intervenues en 2013. Mais plusieurs cours d’appel
avaient jugé, après 2013, que le délai applicable à l’action
en paiement de la participation (et de l’intéressement) était
celui de droit commun (◆ CA Paris, 7 avr. 2016, no 15/
03431).
REMARQUE : selon la cour d’appel de Paris, dès lors que la créance
de participation ne résulte pas de l’exécution du contrat de tra-
vail, mais est inhérente à la mise en œuvre d’un système obli-
gatoire légal qui a pour objet de garantir collectivement aux
salariés le droit de participer aux résultats de l’entreprise et de
concourir à la mise en œuvre de la gestion participative dans
l’entreprise, cette créance est soumise à la prescription quin-
quennale fixée par l’article 2224 du code civil. A noter que
l’arrêt porte sur une action collective et non sur une action indi-
viduelle.
… il est biennal !
Dans un arrêt du 13 avril 2023 (publié), une décision de la
cour d’appel de Saint-Denis de La Réunion, qui a fait appli-
cation du délai triennal applicable aux actions en paiement
des salaires à une action en paiement de la participation,
est très logiquement censurée.
Au-delà de la censure, c’est la motivation de la Cour de
cassation qui doit attirer l’attention.
En effet, la Cour se prononce clairement pour l’application
du délai de prescription applicable aux litiges portant sur
l’exécution du contrat de travail.
Dans la droite ligne de ce qu’elle a déjà décidé en matière
de prescription applicable aux demandes de rappel de
salaire fondées sur une atteinte au principe d’égalité de
traitement, sur l’invalidité d’une convention de forfait, sur
une requalification du contrat de travail à temps partiel en
temps plein ou bien encore sur l’utilisation des droits affec-
tés sur un CET (◆ Cass. soc., 23 juin 2021, no 18-24.810
◆ Cass. soc., 30 juin 2021, no 20-12.960 ◆ Cass. soc.,
30 juin 2021, no 18-23.932 ◆ Cass. soc. 30 juin 2021,
no 19-10.161 ◆ Cass. soc., 9 juin 2022, no 20-16.992
◆ Cass. soc., 30 juin 2021, no 19-14.543), elle affirme que
la durée de prescription est déterminée par la nature de la
créance invoquée.
Elle en conclut que « la demande en paiement d’une
somme au titre de la participation aux résultats de l’entre-
prise, laquelle n’a pas une nature salariale, relève de l’exé-
cution du contrat de travail ». Cette action se prescrit donc
par 2 ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu
ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son
droit (◆ C. trav., art. L. 1471-1).
REMARQUE : cette jurisprudence nous semble transposable aux
actions en paiement de l’intéressement.
◆Cass. soc., 13 avr. 2023, no 21-22.455
Géraldine ANSTETT
 Étude « Participation des salariés »

Licenciement
et ruptures du contrat
❚ Présomption de démission en cas d’abandon
de poste : un dispositif applicable
depuis le 19 avril à manier avec précaution
Un décret du 17 avril a précisé la procédure
à mettre en œuvre pour faire jouer
la présomption de démission en cas
d’abandon de poste par un salarié.
Toutefois, de nombreuses incertitudes
demeurent sur ses conséquences juridiques
pour l’employeur.
Le contexte
La loi « marché du travail » du 21 décembre 2022 a ins-
tauré, via un nouvel article L. 1237-1-1 du code du travail,
une présomption de démission en cas d’abandon de poste
volontaire par un salarié. Plus précisément, ce texte prévoit
que « le salarié qui a abandonné volontairement son poste
et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure
de justifier son absence et de reprendre son poste, par
lettre recommandée ou par lettre remise en main propre
contre décharge, dans un délai fixé par l’employeur est pré-
sumé avoir démissionné à l’expiration de ce délai ».
REMARQUE : auparavant, l’abandon de poste ne valait pas démis-
sion car ne reposait pas sur une volonté claire et non équivoque
de démissionner. Le salarié qui abandonnait son poste pouvait
être sanctionné par un licenciement pour faute (◆ Cass. soc.,
10 juill. 2002, no 00-45.566). Ce qui ouvrait droit aux allocations-
chômage. Désormais si l’employeur a recours au dispositif de
la présomption de démission, le salarié n’aura plus droit à
l’assurance chômage.
Il s’agit d’une présomption simple, pouvant être contestée
par le salarié devant le bureau de jugement du conseil de
prud’hommes (CPH), qui statue sur la nature de la rupture
et ses conséquences et ce, dans le délai d’un mois suivant
sa saisine.
REMARQUE : toutefois ce délai d’un mois sera difficile à respecter
par le CPH en raison du nombre de contentieux à traiter.
Un décret du 17 avril 2023 a précisé, via le nouvel article
R. 1237-13 du code du travail, les modalités de ce mode de
rupture particulier du contrat et a permis son entrée en
vigueur depuis le 19 avril 2023, lendemain de sa publication
au Journal officiel.
REMARQUE : le ministère du Travail avait publié le 17 avril, sur son
site, une foire aux questions précisant la procédure sur la pré-
somption de démission en cas d’abandon de poste. Suite à
deux actions en justice devant le Conseil d’État pour remettre
en cause la position du ministère sur le caractère exclusif de la
procédure de démission en cas d’abandon de poste et interdi-
sant la voie du licenciement (question-réponse n°1), le minis-
tère a supprimé cette FAQ dans l’attente de la décision du
Conseil d’État.
Les précisions apportées par le décret du 17 avril
Délai laissé au salarié pour justifier son absence et reprendre
son poste : 15 jours minimum
C’est à l’employeur de fixer, dans la mise en demeure, le
délai laissé au salarié pour justifier son absence et
A retenir
reprendre son poste. Ce délai ne peut être inférieur au
délai minimum fixé par décret, soit 15 jours (◆ C. trav.,
art. R. 1237-13 nouv.). A défaut de précisions, il s’agit de
jours calendaires, à défaut d’autres précisions.
REMARQUE : par jour calendaire, il faut entendre tous les jours de
la semaine, y compris les jours fériés, samedi et dimanche. En
application de l’article R. 1231-1 du code du travail, si le délai
fixé par l’employeur est en jours calendaires et expire un
samedi, dimanche ou un jour férié, il est prorogé au jour
ouvrable suivant. L’employeur peut opter pour un délai plus
important, par exemple un mois et, dans ce cas, c’est de date
à date.
Le délai commence à courir à la date de présentation de la
mise en demeure (◆ C. trav., art. R. 1237-13).
REMARQUE : le point de départ du délai court le jour de la présen-
tation de la lettre recommandée de mise en demeure même si
le salarié ne retire pas la lettre ou est absent.
A l’expiration du délai fixé dans la mise en demeure, si le
salarié ne reprend pas son poste et ne justifie pas son
absence, il est présumé démissionnaire (◆ C. trav.,
art. L. 1237-1-1).
Le QR du ministère précise que le salarié sera considéré
comme démissionnaire « à la date ultime de reprise du tra-
vail fixée par l’employeur », c’est-à-dire le dernier jour du
délai imparti. Mais juridiquement, il convient, à notre avis,
de retenir le lendemain de cet « ultime jour ». En effet,
l’article L. 1237-1-1 fait référence à « l’expiration du délai »
et non au dernier jour du délai imparti.
Les motifs légitimes pouvant être invoqués par le salarié
en réponse à la mise en demeure
Le décret détermine également les conditions dans les-
quelles le salarié peut invoquer un motif légitime de nature
à faire obstacle à cette présomption de démission.
Peuvent « notamment » être invoqués les motifs suivants :
raisons médicales ; exercice du droit de retrait (◆ C. trav.,
art. L. 4131-1) ; exercice du droit de grève (◆ C. trav.,
art. L. 2511-1) ; refus du salarié d’exécuter une instruction
contraire à une réglementation ; modification du contrat de
travail à l’initiative de l’employeur (sans qu’il ait donné son
accord).
Cette liste, figurant à l’article R. 1237-13, n’est pas limita-
tive.
Cet article précise que « le salarié indique le motif qu’il
invoque dans la réponse à la mise en demeure ». Toute-
fois, l’absence de réponse du salarié ne le prive pas pour
autant de son droit de contester la présomption de démis-
sion devant le conseil de prud’hommes prévu à l’article
L. 1237-1-1. Cette disposition légale ne subordonne pas la
saisine du CPH à l’envoi préalable d’une réponse du salarié
à la mise en demeure de l’employeur.
Il reviendra au bureau de jugement du conseil de
prud’hommes, saisi par le salarié, d’évaluer la légitimité du
motif. S’il l’estime légitime, l’abandon de poste sera impu-
table à l’employeur et produira les effets d’un licenciement
sans cause réelle et sérieuse, justifiant le versement des
indemnités de rupture afférentes et permettant le cas
échéant au salarié de prétendre au bénéfice des alloca-
tions-chômage. Dans le cas contraire, il produira bien les
effets d’une démission, privative de toute indemnité et allo-
cation.
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 29
A retenir
Les points de vigilance
Lorsque l’employeur souhaite mettre en œuvre le dispositif de la présomption de démission pour abandon de poste, il est utile
d’en préciser les conséquences juridiques. Nous vous présentons, dans le tableau ci-après, un certain nombre de points à avoir
en tête pour bien apprécier ces conséquences.
L’employeur peut-il encore utiliser
la voie du licenciement pour faute
en cas d'abandon de poste ?
Que faire si la convention collec-
tive exige que le salarié donne
sa démission par écrit ?
Quelles sont les précautions
à prendre pour rédiger
la mise en demeure ?
Quelle est l’incidence
de la présomption de démission
sur le préavis ?
Que faire en cas de clause
de non-concurrence ?
Que faire en cas de clause
d’entrée en fonction
(prime d’embauche
subordonnée à l’absence
de démission avant un certain
délai) ?
La procédure s’applique-t-elle
aux salariés en CDD ?
Que faire si le salarié
est un salarié protégé ?
 Études « Démission », « Licenciement », « Non-concurrence » et « Chômage : allocation d'aide au retour à l'emploi »
Juin 2023
30 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
– Selon la Direction générale du travail, l’employeur qui entend se séparer d’un salarié en CDI en abandon
de poste volontaire doit faire jouer la présomption de démission, sans possibilité alternative de recourir
à un licenciement pour faute. De nombreux juristes contestent cette position. Deux actions en justice ont
été intentées pour excès de pouvoir et ont demandé la remise en cause de cette interprétation figurant
dans la FAQ qui avait été publiée sur le site du ministère du travail le 17 avril. Le ministère du travail a
décidé de retirer l’ensemble des questions-réponses de son site jusqu’à ce que le conseil d’État ait tran-
ché. Mais il a maintenu son interprétation dans un communiqué. Il faudra attendre la décision
– Plusieurs arguments militent pour le maintien de la voie du licenciement
• cette voie n’est pas interdite expressément par le code du travail, contrairement à la rupture conven-
tionnelle individuelle (◆ C. trav., art. L. 1237-11)
• cette interdiction va à l’encontre du pouvoir de direction de l’employeur et notamment de son pouvoir
disciplinaire
• la voie du licenciement pour faute peut être plus sécurisée pour l’employeur que la voie de
la démission présumée ; elle protège davantage les droits de la défense du salarié en prévoyant l’orga-
nisation d’un entretien préalable au cours duquel le salarié peut être assisté
A noter que le risque de contentieux pour requalification d’un licenciement pour faute en une démission
reste très limité ; le salarié comme l’employeur, a priori, n’y auront aucun intérêt. La fraude à la loi que
pourrait éventuellement invoquer l’Assedic, pour demander le remboursement des allocations indûment
versées, sera difficile à relever dans la mesure où les motifs de la rupture ne sont pas indiqués dans l’at-
testation chômage
Le dispositif de la présomption de démission ne prévoit pas l’exigence d’un écrit du salarié. Or, en cas de dé-
mission « classique » la disposition conventionnelle qui exige la formalisation de la démission par un écrit du
salarié est une règle de pure forme qui ne remet pas en cause la démission (◆ Cass. soc., 28 sept 2004, no 02-
43.299). Reste à savoir si cette jurisprudence sera étendue au cas de la présomption de démission
– Mentions légales obligatoires : demande de justifier l’absence et de reprendre le poste et délai
– Mention préconisée : préciser qu’à défaut de réponse dans le délai fixé, le salarié sera présumé démis-
sionnaire et qu'il ne pourra pas,à ce titre, prétendre à une indemnisation chômage. Cette précision, qui
était reprise dans la FAQ du ministère publiée le 17 avril mais, supprimée depuis fin mai, reste opportune
pour permettre au salarié d'apprécier les conséquences de l'absence de réponse sur la situation
– Les règles de droit commun du préavis en cas de démission s’appliquent, à défaut de précisions
contraires dans les textes. Il commence à courir à l’expiration du délai fixé dans la mise en demeure. Le
contrat est donc maintenu jusqu’à l’expiration du préavis. Si le salarié ne l’exécute pas de son propre fait,
il n’a pas droit à l’indemnité compensatrice. Si l’employeur dispense le salarié du préavis, l’indemnité
compensatrice est due
– L’inexécution du préavis par le salarié peut ouvrir droit à une indemnité compensatrice pour l’em-
ployeur (◆ Cass. soc., 18 juin 2008, no 07-42.161)
– La clause de non-concurrence trouve à s'appliquer en cas de démission présumée pour abandon de
poste. Son point de départ c'est la date de fin du préavis. Sauf renonciation de l'employeur, elle donne
droit au versement de l'indemnité compensatrice
– Si l'employeur souhaite renoncer à l'application de cette clause, il doit le notifier au salarié dans le délai
fixé par le contrat ou la convention collective. S'il est prévu que la renonciation doit intervenir au plus
tard à la date de rupture du contrat, l'employeur devra le notifier avant l'expiration du délai fixé dans la
mise en demeure. Dans ce cas, il faudra rédiger ce courrier de telle façon qu'il ne soit pas qualifié de lettre
de rupture du contrat
A priori la jurisprudence récente autorisant le remboursement de cette prime prorata temporis en cas de
démission anticipée est transposable à la démission présumée pour abandon de poste (◆ Cass. soc.,
11 mai 2023, no 21-15.136)
Non. La procédure de la présomption de démission pour abandon de poste ne s'applique qu'aux salariés
en contrat à durée indéterminée. Elle figure dans la section du code du travail concernant les ruptures de
CDI. Pour les CDD, la procédure disciplinaire pour faute grave peut être utilisée.
– Cette situation n’est pas envisagée par le code du travail contrairement à la rupture conventionnelle in-
dividuelle. Le code du travail prévoit que les salariés protégés peuvent conclure une rupture convention-
nelle individuelle après autorisation de l’inspecteur du travail (◆ C. trav., art. L. 1237-15)
– La voie de la présomption de démission en cas d’abandon de poste semble échapper à la protection
spécifique contre le licenciement, qui en théorie ne s’applique qu’aux cas de ruptures à l’initiative de
l’employeur. Mais en l’absence de volonté claire et non équivoque en cas d’abandon de poste, n’est ce
pas risqué ? Dans ce cas, la procédure disciplinaire pourrait être la voie la moins risquée même si elle est
en contradiction avec la position du ministère du travail qui estime que seule la voie de la démission pré-
sumée est ouverte en cas d’abandon de poste.
– La question reste en suspens
◆D. no 2023-275, 17 avr. 2023 : JO, 18 avr.
La rédaction sociale

❚ Inaptitude au travail : panorama de la jurisprudence d'avril et mai
Plusieurs décisions de la Cour de cassation ont précisé la procédure de l'inaptitude notamment sur les
critères de l'avis d'inaptitude, l'incidence de la déloyauté du salarié dans la recherche de reclassement,
l'étendue du droit à réintégration en cas de nullité du licenciement.
Nous vous présentons, dans le tableau ci-après, la synthèse des solutions de la Cour de cassation rendues en avril et en
mai 2023 sur plusieurs points de la procédure applicable en cas d'inaptitude du salarié.
Thème
Examen médical pouvant
donner lieu à un avis d’inap-
titude
Invalidité du salarié : consé-
quence
Consultation du CSE sur le
reclassement du salarié
inapte
Obligation de reclassement :
télétravail préconisé par le
médecin du travail
Articulation de la procédure
d'inaptitude avec une procé-
dure disciplinaire
Contexte et problématique
– L’article R. 4624-42 du code du travail qui prévoit que
l’inaptitude ne peut être constatée qu’après un examen
médical auprès du médecin du travail n’impose pas que
la constatation de l’inaptitude soit faite lors d’un exa-
men médical de reprise consécutif à une suspension du
contrat de travail. Le médecin du travail peut la consta-
ter après tout examen médical qu’il pratique au cours
de l’exécution du contrat (◆ Cass. soc., 8 avr. 2010,
no 09-40.975)
– L’avis d’inaptitude prononcé par le médecin du travail
lors d’un examen médical demandé par le salarié pen-
dant son arrêt de travail est il valable ?
Le sort du salarié classé en invalidité n'est pas régi par
le code du travail. Dès lors que le salarié, qu'il soit ou
non invalide, envoie des arrêts de travail, aucun texte
n'impose à l'employeur d'organiser une visite de re-
prise. Pourtant la jurisprudence a créé une règle particu-
lière selon laquelle « Dès lors que le salarié informe son
employeur de son classement en invalidité deuxième
catégorie sans manifester la volonté de ne pas re-
prendre le travail, il appartient à celui-ci de prendre l'ini-
tiative de faire procéder à une visite de reprise, laquelle
met fin à la suspension du contrat de travail » (◆ Cass.
soc., 23 sept.2020, no 18-26 ;481)
L'employeur doit proposer au salarié déclaré inapte,
des postes de reclassement en prenant en compte les
conclusions du médecin du travail, après avis du CSE
(délégués du personnel en l'espèce) (◆ C. trav.,
art. L. 1226-10 et L. 1226-12)
– Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du
travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédem-
ment, il bénéficie d’un droit au reclassement. L’em-
ployeur est tenu de rechercher un autre emploi
approprié aux capacités du salarié, en tenant compte
des conclusions écrites du médecin du travail, notam-
ment des indications qu’il formule sur l’aptitude du sa-
larié à exercer l’une des tâches existantes dans
l’entreprise (◆ C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10)
– Lorsque le médecin du travail préconise un poste en
télétravail, l’employeur est-il tenu de le proposer ?
– Les dispositions des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1 du
code du travail relatives à la procédure d’inaptitude sont
d’ordre public et font obstacle à ce que l’employeur pro-
nonce un licenciement pour un motif autre que l’inapti-
tude, notamment pour motif disciplinaire, même si la
procédure disciplinaire a été engagée antérieurement
au constat d’inaptitude (jurisprudence constante
◆ Cass. soc., 8 févr. 2023, no 21-16.258). La procédure
liée à l’inaptitude doit s’appliquer jusqu’à son terme
(◆ Cass. soc., 20 déc. 2017, no 16-14.983)
– Comment ce principe s’applique-t-il aux salariés
protégés ?
– Et qu’en est-il lorsque le comportement du salarié
rend impossible le reclassement ?
A retenir
Solution de la Cour de cassation
Il résulte de la combinaison des articles R. 4624-34 et
R. 4624-4 que le médecin du travail peut constater l’inap-
titude d’un salarié à son poste à l’occasion d’un examen
réalisé à la demande de celui-ci sur le fondement de l’ar-
ticle R. 4624-34 du code du travail, peu important que
l’examen médical ait lieu pendant la suspension du
contrat de travail. Tel est le cas lorsque l’avis d’inaptitude
remplit les critères de l’article R. 4624-42 du code du
travail ; c’est-à-dire lorsqu’il :
– vise l’article R. 4624-34 du code du travail pour la vi-
site et l’article L. 4624-4 du même code pour l’avis
d’inaptitude lui-même ;
– mentionne que le salarié a été déclaré inapte après
une visite médicale, suivie d’une étude de poste et des
conditions de travail et d’un échange avec l’employeur
menés par le médecin du travail ;
– précise la date de la dernière actualisation de la fiche
d’entreprise.
Remarque : attention ! Ne pas confondre avec la visite
de préreprise qui peut aussi être demandée par le sala-
rié pendant la suspension de son contrat dès lors qu’elle
excède 30 jours (◆ C. trav., art. L. 4624-2-4 et R. 4624-
29). Cette visite ne donne pas lieu à un avis d’inaptitude.
◆ Cass. soc., 24 mai 2023, no 22-10.517
Cette solution est de nouveau confirmée : « l’employeur
est tenu d’organiser une visite de reprise pour le salarié
qui l’a informé de son classement en invalidité
deuxième catégorie, même s’il a envoyé sans disconti-
nuer, des arrêts de travail » Les juges du fond ne
peuvent pas considérer qu’il résulte de cette situation
que le contrat de travail se trouve toujours suspendu et
que le salarié a, par là même, manifesté sa volonté de
ne pas reprendre le travail
◆ Cass. soc., 12 avr. 2023, no 21-24.301
– L’avis du CSE sur le reclassement du salarié doit être
recueilli après que l’inaptitude du salarié a été
constatée et avant une proposition à l’intéressé d’un
poste de reclassement approprié à ses capacités.
– Est sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour
inaptitude du salarié, lorsque la consultation du CSE a
eu lieu avant la lettre de convocation à l’entretien préa-
lable mais postérieurement aux offres de reclassement
adressées au salarié (◆ Cass. soc., 24 mai 2023, no 21-
24.226)
Remarque : il s’agit d’une confirmation de jurispru-
dence (◆ Cass. soc., 16 sept. 2015, no 13-26.166)
– Lorsque le médecin du travail précise, dans l’avis
d’inaptitude puis en réponse aux questions de l’em-
ployeur, que le salarié pourrait occuper un poste en té-
létravail à son domicile avec aménagement de poste
approprié, l’employeur est tenu de proposer ce poste
même si le télétravail n’a pas été mis en place au sein
dès lors que c’est compatible avec les fonctions
exercées : voir article publié au bulletin nos 1062/1063,
page 6 (◆ Cass. soc., 29 mars 2023, no 21-15.472)
– Le même principe s’applique aux salariés protégés :
« lorsqu’un salarié (protégé) est déclaré inapte, l’inspec-
teur du travail ne peut en principe, postérieurement à
cet avis, autoriser le licenciement pour un motif autre
que l’inaptitude » (◆ CE, 12 avr. 2023, no 458974)
– Toutefois, lorsque le salarié a refusé de se rendre aux
convocations adressées en vue de son reclassement,
les juges doivent rechercher si par un tel comportement
le salarié n’a pas mis l’employeur dans l’impossibilité
de s’acquitter de son obligation de reclassement ce qui
autoriserait l’employeur de licencier pour un autre motif
que l’inaptitude, notamment pour un motif disciplinaire
(◆ CE, 12 avr. 2023, no 458974)
– Jugé dans le même sens par la Cour de cassation :
(◆ Cass. soc., 22 juin 2011, no 10-30.415)
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 31
A retenir

Licenciement pour inaptitu-
de professionnelle d’un sala-
rié handicapé : montant de
l’indemnité de préavis
Nullité du licenciement pour
inaptitude : étendue du droit
à réintégration
Inaptitude d’un salarié
protégé : juge compétent
Le salarié handicapé bénéficie, en cas de licenciement
au doublement de la durée du préavis dans la limite de
3 mois. ce doublement s’applique-t-il en cas de licencie-
ment pour inaptitude d’origine professionnelle ?
– Le salarié dont le licenciement pour inaptitude est
frappé de nullité, notamment en raison du lien entre
l’inaptitude et des faits de harcèlement moral, peut de-
mander sa réintégration dans l’entreprise (◆ C. trav.,
art. L. 1235-3-1)
– Lorsque sa réintégration est impossible, le juge oc-
troie une indemnité de 6 mois de salaire
– Pour s’opposer à la réintégration, l’employeur peut-il
invoquer l’inaptitude du salarié ou le harcèlement ?
Lorsqu’un salarié protégé, licencié pour inaptitude,
conteste son licenciement car il estime que l’inaptitude
est liée à des faits de harcèlement moral dont la cause
est son mandat d’élu de CSE et que son licenciement se-
rait une mesure de discrimination syndicale, quel est le
juge compétent ?
Quel est le juge compétent pour déterminer si l’inaptitu-
de du salarié protégé est d’origine professionnelle ou
non ?
Le salarié, licencié pour inaptitude d’origine profession-
nelle a droit à une indemnité compensatrice de préavis
(montant de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-5)
(◆ C. trav., art. L. 1226-14). Si le salarié licencié est han-
dicapé, le doublement de la durée du préavis n’est pas
applicable à l’indemnité compensatrice prévue à l’ar-
ticle L. 1226-14 (◆ Cass. soc., 24 mai, no 21-25.683)
Il s’agit d’une confirmation de jurisprudence (◆ Cass.
soc., 27 janv. 2016, no 14-12.710)
– « L’existence du harcèlement moral à l’origine de
l’inaptitude du salarié ayant conduit à la nullité du licen-
ciement ne constitue pas une impossibilité de
réintégration »
– Il en est de même de l’inaptitude du salarié, constatée
4 ans auparavant. En effet, on peut imaginer que l’état
de santé du salarié a pu évoluer au moment de sa de-
mande de réintégration
– ◆ Cass. soc., 19 avr. 2023, no 21-25.221
– l’impossibilité de réintégration a été admise pour un
salarié qui était auteur de faits de harcèlement moral
(◆ Cass. soc., 1er déc. 2021, no 19-25.715)
– Le juge judiciaire (conseil des prud’hommes) est com-
pétent pour déterminer si l’inaptitude du salarié protégé
a pour origine un manquement de l’employeur à ses
obligations consistant en un harcèlement moral ou une
discrimination syndicale
– Lorsqu’il autorise le licenciement d’un salarié protégé,
il n’appartient pas à l’inspecteur du travail de rechercher
la cause de l’inaptitude, y compris dans le cas où la
faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou
d’une discrimination syndicale dont l’effet serait la nul-
lité de la rupture du contrat de travail
– ◆ Cass. soc., 19 avr. 2023, no 21-21.349
Remarque : il s’agit d’une confirmation de jurispru-
dence (◆ Cass. soc., 17 oct. 2018, no 17-17.985)
Le juge judiciaire est compétent pour rechercher si
l’inaptitude du salarié protégé a ou non une origine pro-
fessionnelle. En l’espèce, le salarié pouvait prétendre à
l’indemnité spéciale du fait de l’origine professionnelle
de l’inaptitude au motif que l’employeur avait commis
un manquement à son obligation de sécurité à l’origine
de l’inaptitude, que cette inaptitude avait pour origine
en partie un accident du travail dont avait connaissance
l’employeur au moment du licenciement (◆ Cass. soc.,
13 avr. 2023, no 22-10.758)

Nathalie LEBRETON
 Étude « Inaptitude au travail »

❚ Acceptation d’un CSP : le motif de rupture
invoqué peut être précisé dans les 15 jours
Lorsqu’un salarié adhère au contrat
de sécurisation professionnelle, l’employeur
doit l’informer par écrit du motif de la rupture.
Ce motif peut être précisé dans les 15 jours
de l’acceptation du CSP, à la demande
du salarié ou à l’initiative de l’employeur.
La procédure de précision du motif invoqué à l’appui d’un
licenciement, instaurée par l’ordonnance no 2017-1387 du
22 septembre 2017, s’applique en cas d’adhésion d’un
salarié au contrat de sécurisation professionnelle (CSP).
C’est ce que vient de décider la Cour de cassation, dans un
arrêt du 5 avril 2023.
L’employeur doit informer le salarié adhérant au CSP
sur le motif de la rupture
La règle est classique, et fréquemment rappelée par la
Cour de cassation. La rupture du contrat de travail résultant
de l’acceptation par le salarié d’un CSP doit avoir une cause
économique réelle et sérieuse. L’appréciation de cette
cause ne peut résulter que des motifs énoncés par
l’employeur dans un document écrit (◆ Cass. soc., 27 mai
2009, no 08-43.137 ◆ Cass. soc., 18 janv. 2023, n° 21-
19.349).
REMARQUE : ce motif peut notamment être indiqué au salarié dans
le document d’information sur le CSP, ou dans la lettre de licen-
ciement à titre conservatoire que l’employeur peut être tenu de
lui adresser (◆ Cass. soc., 17 mars 2015, no 13-26.941).
Cet écrit doit être porté à la connaissance du salarié au plus
tard au moment de l’acceptation du dispositif (◆ Cass. soc.,
16 nov. 2016, no 15-12.293 ◆ Cass. soc., 27 mai 2020, nos 18-
20.153, 18-24.531 et 18-20.142).
Pour répondre aux exigences des articles L. 1233-16 et
L. 1233-42 du code du travail, la notification du licencie-
ment doit mentionner à la fois les raisons économiques
prévues par la loi et leur incidence sur l’emploi ou le contrat
de travail. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause
réelle et sérieuse (◆ Cass. soc., 30 avr. 1997, no 94-42.154
◆ Cass. soc., 28 janv. 2015, no 13-20.861).
Dans cette affaire, l’employeur avait remis aux salariées un
document d’information sur le CSP au cours de l’entretien
préalable au licenciement, ainsi qu’un courrier spécifiant les
motifs économiques de la rupture. Il leur avait ensuite
adressé, pendant le délai de réflexion, une lettre de licen-
ciement à titre conservatoire rappelant ces motifs écono-
miques et indiquant que leurs postes de travail étaient sup-
primés.
Les salariées soutenaient que la rupture de leurs contrats
de travail, insuffisamment motivée, était dépourvue de
cause réelle et sérieuse.

Juin 2023
32 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin

Le document sur le motif de la rupture peut être
précisé dans les 15 jours
La Cour de cassation rappelle la procédure issue de
l’ordonnance du 22 septembre 2017. Les motifs énoncés
dans la lettre de rupture du contrat de travail peuvent être
précisés par l’employeur à son initiative dans les 15 jours
suivant la notification du licenciement, par lettre recom-
mandée avec avis de réception ou remise contre
récépissé. De son côté, le salarié peut demander, dans ce
même délai et ces mêmes formes, des précisions sur ces
motifs. L’employeur dispose alors de 15 jours après la
réception de cette demande pour les lui communiquer
dans les mêmes formes et délai, s’il le souhaite (◆ C. trav.,
art. L. 1235-2 et R. 1232-13 pour le licenciement pour motif
personnel, et R. 1233-2-2 pour le licenciement pour motif
économique).
Si le salarié n’a pas demandé de précisions à l’employeur
dans le délai de 15 jours, l’irrégularité que constitue une
insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne
prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et
sérieuse. Cette irrégularité ouvre seulement droit à une
indemnité qui ne peut pas excéder un mois de salaire
(◆ C. trav., art. L. 1235-2).
REMARQUE : cette procédure s’applique aux licenciements pronon-
cés pour motif personnel ou pour motif économique depuis le
18 décembre 2017 (◆ Cass. soc., 22 sept. 2021, no 19-21.605).
L’employeur n’est pas tenu d’informer le salarié de son droit
d’obtenir des précisions sur les motifs de la lettre de licencie-
ment (◆ Cass. soc., 29 juin 2022, no 20-22.220).
La Cour de cassation décide, pour la première fois à notre
connaissance, que le document par lequel le salarié qui se
voit proposer un CSP est informé sur le motif de la rupture
peut être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit
à la demande de l’intéressé. Dans ce cas, le délai de
15 jours pour accomplir cette démarche court à compter
de l’adhésion du salarié au dispositif.
REMARQUE : il semble logique que la Cour de cassation ait choisi
de faire courir le délai de 15 jours à compter non pas de la
remise du document d’information au salarié, mais de la date
d’adhésion au CSP, puisque c’est cette dernière qui emporte
rupture du contrat de travail (◆ C. trav., art. L. 1233-67). En
l’espèce, l’employeur avait précisé, de sa propre initiative, le
motif de la rupture. Mais la solution devrait être la même, selon
nous, lorsque c’est le salarié qui demande des précisions sur le
motif économique : sa demande est à formuler dans les
15 jours qui suivent l’adhésion au CSP, et l’employeur pourra
répondre, s’il le souhaite, dans les 15 jours qui suivent la récep-
tion de cette demande.
En l’espèce, les salariées s’étaient vu remettre le docu-
ment d’information sur le CSP et sur le motif économique
le 21 septembre. Elles avaient adhéré au CSP le
27 septembre. Pour la Cour de cassation, la lettre de notifi-
cation du licenciement à titre conservatoire qui leur était
parvenue ensuite valait lettre de précision du motif. Par
conséquent, en leur adressant ce courrier le 9 octobre sui-
vant, l’employeur avait respecté le délai de 15 jours qui lui
était imparti pour préciser le motif de la rupture.
REMARQUE : l’arrêt ne précise pas si la lettre de licenciement
apportant une précision sur la suppression du poste avait été
adressée au salarié par lettre recommandée avec avis de récep-
tion ou remise contre récépissé, comme l’exige le code du tra-
vail. Il serait intéressant de connaître la position de la Cour de
cassation sur la portée du non-respect de cette formalité.
L’arrêt adopte la même position que l’administration sur la
notion de précision du motif. L’indication que le poste du salarié
est supprimé constitue bien, selon les juges, une précision, et
non l’ajout d’un nouveau motif. L’administration, dans un ques-
tions-réponses diffusé sur internet, a en effet indiqué que
l’employeur a tout intérêt à préciser sa lettre de licenciement
s’il s’aperçoit après son envoi qu’il manque un élément essen-
tiel à sa motivation : elle cite l’exemple du licenciement pour
inaptitude physique pour lequel l’employeur aurait omis d’indi-
A retenir
quer que le reclassement du salarié est impossible (◆ QR min.
trav., 15 juill. 2020 sur la rupture du contrat de travail, question
no 4). Rappelons que, en revanche, l’employeur ne peut pas
ajouter un nouveau motif à sa lettre dans le cadre de cette pro-
cédure, mais ce n’était pas le cas en l’espèce.
◆Cass. soc., 5 avr. 2023, no 21-18.636
Laurence MECHIN
 Étude « Contrat de sécurisation professionnelle »
❚ La rupture conventionnelle collective
ne peut pas remplacer un PSE
en cas de cessation d’activité
Statuant pour la première fois sur la validité
d’un accord de rupture conventionnelle
collective, le Conseil d’État précise les limites
de ce dispositif, qui ne peut pas être conclu
dans un contexte de cessation d’activité
conduisant nécessairement au licenciement
des salariés.
Instaurée par l’ordonnance 201-1387 du 22 septembre
2017, la rupture conventionnelle collective (RCC) permet à
l’employeur de réaliser une opération de réduction d’effec-
tifs en prévoyant, par accord collectif validé par l’administra-
tion, des suppressions d’emplois en dehors de tout licen-
ciement et sans justifications économiques (◆ C. trav.,
art. L. 1237-19 et s.).
La décision du 21 mars 2023 offre une première occasion
au Conseil d’État de se prononcer sur la validation par
l’administration d’un accord de rupture conventionnelle col-
lective. Dans le sillage de la décision de la cour administra-
tive d’appel de Versailles du 20 octobre 2021 (◆ CAA Ver-
sailles, 20 oct.2021, no 21VE02220), il confirme l’annulation
de la décision de validation de l’accord et précise les limites
de ce dispositif.
En l’espèce, le Direccte (devenu Dreets) avait validé un
accord collectif majoritaire portant sur une rupture conven-
tionnelle collective concernant un établissement dans
lequel étaient employés 33 salariés et dont la fermeture
était prévue. Un syndicat non signataire a contesté cette
décision devant le juge administratif et obtenu son annula-
tion en appel.
REMARQUE : l’annulation de l’accord de rupture conventionnelle
collective produit des conséquences sur les ruptures indivi-
duelles de contrat de travail conclues sur le fondement de
l’accord. Les salariés concernés peuvent s’en prévaloir pour sai-
sir le conseil de prud’hommes d’une contestation de la rupture
de leur contrat de travail.
L’étendue du contrôle du Dreets sur l’accord de RCC
est précisée
Le Dreets saisi d’une demande de validation d’un accord
de rupture conventionnelle collective effectue un contrôle
dont l’étendue est délimitée par l’article L. 1237-19-3 du
code du travail. Il s’assure ainsi :
– que l’accord est conforme à l’article L. 1237-19 du code
du travail, c’est-à-dire, notamment, qu’il exclut tout licencie-
ment pour atteindre l’objectif qui lui est assigné en termes
de suppressions d’emplois ;
– qu’il comporte les clauses obligatoires prévues par
l’article L. 1237-19-1 ;
– qu'il contient des mesures d’accompagnement et de
reclassement externe précises et concrètes ;
– que, le cas échéant, la procédure d’information du comité
social et économique a été régulière.
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 33
A retenir
Le Conseil d’État ajoute, pour la première fois à notre
connaissance, que l’administration doit également s’assu-
rer que l’accord n’est pas entaché de vices ayant affecté
les conditions de sa négociation et qui seraient de nature à
l’annuler.
Dans une décision du même jour (no 446492), le Conseil
d’État apporte la même précision concernant les conditions
de négociation d’un autre accord de rupture convention-
nelle collective.
REMARQUE : un bloc de compétences, comparable à celui appli-
cable en matière de plan de sauvegarde de l’emploi (PSE), est
confié au Dreets et, en cas de litige, au juge administratif par
l’article L. 1237-19-8 du code du travail. On relèvera que l’admi-
nistration doit contrôler les vices affectant la négociation de
l’accord de RCC, par exemple, la fourniture par l’employeur aux
syndicats négociant l’accord d’informations erronées de nature
à les inciter à conclure un accord peu favorable aux salariés. En
revanche, le contrôle du consentement individuel du salarié qui
adhère à l’accord de RCC relève du contrôle du juge judiciaire.
C’est le contrôle du juge administratif sur le premier point -
la conformité de l’accord de RCC aux dispositions de
l’article L. 1237-19 du code du travail - qui était en cause ici.
L’accord prévoyait en effet qu’aucun licenciement n’inter-
viendrait pendant sa période d’application. Les salariés fai-
sant le choix de ne pas adhérer à l’accord de RCC
n’auraient donc pas été licenciés pendant cette période. La
RCC était donc, au sens strict, exclusive de tout licencie-
ment, ce qui avait justifié le rejet du recours du syndicat en
première instance, devant le tribunal administratif.
Mais, dans la mesure où, à terme, le site devait être fermé
et tous les postes supprimés, la cour administrative d’appel
de Versailles a donné raison au syndicat requérant : la fer-
meture du site ayant été décidée en amont de la conclu-
sion de la rupture conventionnelle collective, les salariés
concernés n’avaient pas été en mesure de faire un réel
choix entre un départ volontaire et le maintien dans leur
emploi.
La RCC peut être conclue par une entreprise
en difficulté économique
Tout d’abord, le Conseil d’État entérine la possibilité de
conclure un accord de RCC dans un contexte de difficultés
économiques de l’entreprise ou d’autres situations suscep-
tibles de justifier un licenciement économique.
REMARQUE : la cour administrative d’appel de Versailles, dans un
arrêt du 14 mars 2019 (◆ CAA Versailles, 14 mars 2019,
no 8VE04158) avait déjà eu à statuer sur cette question dans un
contentieux dirigé contre un des premiers accords de rupture
conventionnelle collective. Elle avait jugé que des suppressions
de postes pour un motif économique ne font pas obstacle à la
mise en œuvre d’une rupture conventionnelle collective dès
lors que le départ des salariés n’est pas contraint.
Pas de RCC dans un contexte de cessation d’activité
La suppression de tous les emplois du site exclut le recours
à la RCC
La rupture du contrat de travail n’obéit pas au même
régime juridique selon qu’elle est imposée par l’employeur
ou décidée d’un commun accord. Un accord de RCC doit
être exclusif de toute rupture imposée au salarié, comme
le prévoit l’article L. 1237-19 du code du travail : il doit, par
nature, offrir un choix au salarié.
REMARQUE : dans cette affaire, le départ des salariés était inéluc-
table. Le seul choix qui leur était offert était celui du mode de
départ : rupture amiable dans un premier temps ou licencie-
ment à terme, selon des modalités qui étaient encore à définir.
Le Conseil d’État en conclut qu’un tel accord ne peut pas
être mis en œuvre dans le contexte d’une cessation d’acti-
vité de l’établissement ou de l’entreprise conduisant de
Juin 2023
34 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
manière certaine à ce que les salariés n’ayant pas opté
pour le dispositif fassent l’objet d’un licenciement écono-
mique à la fin de sa période d’application.
Peu importe que, comme en l’espèce, les licenciements
ne soient pas mis en œuvre pendant la période d’applica-
tion de l’accord, mais reportés par l’effet d’une clause à
son expiration. Pour le juge administratif, l’accord viole les
dispositions de l’article L. 1237-19 du code du travail.
Pour démontrer que le projet de réorganisation de l’entre-
prise comportait la fermeture du site de production et le
transfert des activités et de l’ensemble des salariés, le syn-
dicat requérant s’appuyait sur une note d’information
remise au comité social et économique avant la conclusion
de l’accord.
La cessation d’activité de l’entreprise conduit manifeste-
ment à imposer une rupture à tous les salariés. Tous les
emplois devant être supprimés, ils se voient privés de la
possibilité de choisir entre un départ volontaire et le main-
tien dans l’emploi.
En cas de cessation d’activité de l’établissement, il
convient de distinguer selon que les contrats de travail des
salariés disposent ou non d’une clause de mobilité suscep-
tible d’être mise en œuvre en vue de leur transfert vers
d’autres établissements de l’entreprise. S’ils n’en
contiennent pas, ce qui était le cas en l’espèce comme le
relève le Conseil d’État, pour pouvoir fermer l’établisse-
ment, l’employeur peut se voir contraint d’engager une
procédure de licenciement pour motif économique, le sala-
rié étant alors privé de la possibilité de choisir le maintien
dans l’emploi. En revanche, s’ils comportent une clause de
mobilité, l’employeur est susceptible de fermer l’établisse-
ment concerné en transférant les salariés vers d’autres éta-
blissements de l’entreprise.
REMARQUE : le Conseil d’État confirme la position prise par l’admi-
nistration dans un questions-réponses du ministère du travail.
Celle-ci avait indiqué que la rupture conventionnelle collective
ne doit pas être proposée dans un contexte de difficultés éco-
nomiques aboutissant de manière certaine à une fermeture de
site, qui aurait pour effet de fausser le caractère volontaire de
l’adhésion au dispositif et de ne pas permettre le maintien dans
l’emploi des salariés non-candidats à un départ.
Pas de contournement des règles d’ordre public relatives
au PSE
Le Conseil d’État reproche en l’espèce à l’employeur
d’avoir contourné les règles d’ordre public relatives au
licenciement économique.
L’employeur aurait dû, au vu du nombre de départs envisa-
gés, élaborer un PSE par voie d’accord majoritaire ou de
document unilatéral et respecter la procédure applicable en
cas de procédure de licenciement économique. Ce PSE
aurait d’ailleurs pu prévoir un plan de départs volontaires
dont les modalités et le contenu, en termes de garanties
pour les salariés, auraient été proches de ceux prévus par
l’accord de RCC. Dans un tel cas, le PSE doit prévoir les
modalités du licenciement des salariés qui n’adhèrent pas
au plan de départs volontaires ou n’en remplissent pas les
critères d’adhésion.
REMARQUE : le Conseil d’État s’est déjà engagé sur cette voie à
propos d’un projet de réorganisation qui n’aboutissait par lui-
même, une fois tenu compte des départs volontaires en
retraite et des autres départs volontaires, à aucune suppression
d’emploi. Un PSE devait être mis en œuvre, dès lors qu’était
prévu le licenciement des salariés refusant la modification de
leur contrat de travail (◆ CE, 4e et 1er ch. réunies, 10 oct. 2018,
no 39528).
Dans l’affaire jugée ici par le Conseil d’État, le licenciement
des salariés refusant la modification de leur contrat de tra-

vail au moment de la fermeture de l’établissement n’était
pas expressément envisagé, mais il était implicite.
La RCC et un projet de licenciement collectif pour motif
économique sont-ils nécessairement exclusifs ? La
réponse, affirmative en cas de cessation d’activité d’un éta-
blissement ou d’une entreprise, n’est pas certaine dans
d’autres cas de figure. La jurisprudence du Conseil d’État
viendra préciser comment ces dispositifs peuvent s’articu-
ler.
REMARQUE : saisie de cette question dans la perspective de l’exa-
men d’une décision d’homologation du document unilatéral
d’un PSE, la cour administrative d’appel de Paris a jugé, dans
un arrêt du 14 mars 2022 (◆ CAA Paris, 14 mars 2022,
no 21PA06607), qu’un accord de rupture conventionnelle collec-
tive ne fait pas obstacle à ce que l’employeur établisse et
mette en œuvre un PSE, dès lors que ce dernier respecte les
stipulations de l’accord qui lui sont applicables. En l’espèce, la
réorganisation avait été engagée pendant la période de mise en
œuvre de l’accord.
◆CE, 4e-1re ch. réunies, 21 mars 2023, no 459626
◆CE, 4e-1re ch. réunies, 21 mars 2023, no 446492
Clément GEIGER
Laurence MECHIN
 Étude « Rupture conventionnelle collective »
Relations collectives
de travail
❚ Désignation du DS : nouvelles précisions
sur la renonciation à ce mandat
Le délégué syndical doit être choisi en priorité
parmi les élus et candidats ayant obtenu
au moins 10 % des suffrages aux dernières
élections. Mais ils peuvent y renoncer. La Cour
de cassation précise dans deux arrêts
que cette renonciation n’est pas définitive,
et qu’elle n’est pas exigée des candidats
ne versant plus leurs cotisations syndicales.
Le 5 avril 2023, la Cour de cassation a publié un arrêt met-
tant au clair les règles selon lesquelles un syndicat repré-
sentatif peut désigner un adhérent comme délégué syndi-
cal (DS). Ainsi, cela devient possible, en application de
l’article L. 2143-3 du code du travail, si les candidats pré-
sentés par le syndicat ayant obtenu 10 % des suffrages à
titre personnel lors des élections professionnelles
renoncent au droit d’être désignés comme délégué syndi-
cal (◆ Cass. soc., 5 avr. 2023, 21-24.752, v. p. 36).
Par deux arrêts du 17 avril 2023, la Cour de cassation
tranche sur deux questions relatives à cette renonciation :
– la renonciation au droit d’être désigné comme DS vaut-
elle pour tout le cycle électoral ?
– faut-il obtenir cette renonciation des candidats présentés
par le syndicat ayant obtenu 10 %, mais qui ont depuis
cessé de payer leurs cotisations syndicales ?
La renonciation d’un candidat n’est pas forcément
définitive
Dans cette affaire (no 21-23.348), une candidate présentée
par la CFE-CGC et ayant obtenu au moins 10 % des suf-
frages à titre personnel est désignée comme DS à l’issue
des élections professionnelles. Quelques mois plus tard,
elle renonce à cette désignation par écrit, comme il se doit.
A retenir
Le lendemain, le syndicat désigne un de ses adhérents
comme DS.
REMARQUE : rappelons que la renonciation écrite d’un candidat
ayant obtenu 10 % doit être préalable à la désignation d’un
adhérent (◆ Cass. soc., 9 juin 2021, no 19-24.678).
Mais quelques mois plus tard, c’est un autre DS qu’il faut
remplacer. Et le syndicat désigne à nouveau cette salariée
ayant précédemment renoncé au mandat.
L’employeur conteste cette désignation, au motif que la
renonciation au droit d’être désigné délégué syndical valait
pour tout le cycle électoral.
Mais le tribunal et la Cour de cassation ne sont pas
d’accord.
Et la chambre sociale précise, pour la première fois que « la
renonciation par l’élu ou le candidat, ayant recueilli au
moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des
dernières élections au CSE, au droit d’être désigné délégué
syndical, qui permet au syndicat représentatif de désigner
un adhérent ou un ancien élu en application de l’alinéa 2 de
l’article L. 2143-3 précité, n’a pas pour conséquence de pri-
ver l’organisation syndicale de la possibilité de désigner
ultérieurement, au cours du même cycle électoral, l’auteur
de la renonciation en qualité de délégué syndical ».
En d’autres termes, le salarié peut revenir sur sa
renonciation au cours du cycle électoral.
REMARQUE : à noter qu’il n’est cependant pas nécessaire d’obtenir
la renonciation des candidats ayant obtenu 10 % à chaque nou-
velle désignation de DS. En effet, l’avocate générale, dans son
avis publié avec l’arrêt, considère « important de souligner qu’il
convient de ne pas soumettre l’exception de l’article L. 2143-3
du code du travail à un formalisme excessif ». Elle précise
ensuite que « les syndicats peuvent rencontrer des difficultés
pratiques à rassembler les renonciations afin de pouvoir dési-
gner un adhérent ». Elle en conclut, « qu’admettre qu’une
renonciation n’exclut pas la possibilité pour une organisation
syndicale de désigner ultérieurement un salarié, ayant renoncé
à exercer un mandat, ne signifie pas que le syndicat ait l’obliga-
tion, pour chaque nouvelle désignation, de redemander aux
candidats de renoncer à nouveau à être désigné. En ce sens, la
renonciation vaut bien en principe pour l’ensemble du cycle,
sauf pour le salarié et le syndicat a en décider autrement ». Elle
rappelle que la Cour de cassation a d’ailleurs déjà statué en ce
sens « en estimant qu’il n’était pas nécessaire, à l’occasion
d’une nouvelle désignation d’un délégué syndical, de produire
une nouvelle renonciation des personnes susceptibles d’être
désignées, dès lors qu’elles avaient déjà renoncé à leur droit à
l’occasion d’une précédente désignation » (◆ Cass. soc., 4 nov.
2020, no 19-60.187). Cette renonciation écrite vaut donc pour le
cycle électoral, mais elle ne prive son auteur du droit de chan-
ger d’avis et d’être désigné ultérieurement comme délégué
syndical pendant ce cycle électoral.
La renonciation n’est pas requise d’un candidat
ne payant plus ses cotisations syndicales
Dans cette seconde affaire (no 21-60.127), lors des der-
nières élections professionnelles, en janvier 2018, la CGT a
présenté 4 candidats :
– 2 candidats ont ensuite quitté l’entreprise ;
– la 3e a démissionné de son mandat de délégué syndical
en juillet 2020, et a renoncé par écrit à son droit d’être dési-
gné comme DS le 5 août ;
– le 4e n’est pas à jour de ses cotisations syndicales.
Le 6 août 2020, le syndicat désigne un adhérent comme
délégué syndical.
L’employeur conteste cette désignation, le syndicat
n’ayant pas de renonciation écrite du 4e candidat. Il avance
que le paiement des cotisations syndicales n’est pas une
condition légale à retenir pour exonérer le syndicat de cette
renonciation. Le tribunal annule la désignation de l’adhé-
rent.
Mais la Cour de cassation n’est pas d’accord. Elle rappelle
que par la loi no 2018-217 du 29 mars 2018, le législateur a
entendu éviter l’absence de délégué syndical dans les
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 35
A retenir
entreprises, puis elle rappelle ces règles permettant la dési-
gnation d’un adhérent.
Puis, elle cite un de ses arrêts antérieurs décidant que les
candidats de la liste présentée par le syndicat en cause
dans cette affaire, soit ne cotisent plus depuis plus d’une
année, soit ne sont plus dans les effectifs de la société,
« ce dont il résultait que l’organisation syndicale ne dispo-
sait plus de candidats en mesure d’exercer un mandat de
délégué syndical à son profit, (…) la désignation d’un adhé-
rent qui n’avait pas été candidat aux dernières élections
professionnelles était valide » (◆ Cass. soc., 26 mars 2014,
no 13-20.398).
En conséquence, elle exige du tribunal de rechercher,
comme il était soutenu, si le 4e candidat présenté par le
syndicat et ayant obtenu 10 % à titre personnel, « avait
renoncé à l’activité syndicale et ne cotisait plus depuis plus
de 2 ans à l’union locale ».
Ainsi, un adhérent peut être désigné si tous les candidats
ayant obtenu au moins 10 % présentés par le syndicat
renoncent par écrit. Mais un tel candidat qui n’a pas payé
ses cotisations syndicales n’est plus considéré comme
« étant en mesure d’exercer un tel mandat pour le syndicat
qui l’a présenté sur sa liste pour les élections
professionnelles ». Celui-ci est considéré comme ayant, de
ce fait, renoncé à ses activités syndicales, il ne peut donc
être exigé sa renonciation écrite préalable pour ouvrir au
syndicat le droit de désigner un de ses adhérents. En effet,
comme le souligne l’avocate générale dans son avis publié
avec l’arrêt : « en réalité, l’absence de cotisation syndicale
démontre que le salarié en cause n’est plus membre du
syndicat ».
REMARQUE : plus largement, on peut dire, à l’instar de l’avocate
générale que « dès lors que le syndicat peut démontrer que le
salarié, candidat à l’élection et ayant obtenu 10 % des voix,
n’est plus membre du syndicat, l’organisation syndicale repré-
sentative n’est pas tenue de le désigner », et n’a donc pas à
obtenir sa renonciation pour désigner un de ses adhérents. Il
n’y a donc pas de règle précise quant à la durée d’absence de
paiement des cotisations, cette démission du syndicat pouvant
être entérinée par d’autres faits (par exemple, si le syndicat
peut prouver qu’il milite pour un autre syndicat, ou s’il a fait
savoir publiquement qu’il n’est plus membre de son syndicat
d’origine…).
A nouveau cette décision permet de protéger la liberté syn-
dicale, en n’exigeant pas d’un syndicat qu’il désigne un
salarié qui ne serait plus membre de l’organisation.
◆Cass. soc., 19 avr. 2023, no 21-23.348
◆Avis de l’avocate générale (arr. no 21-23.348)
◆Cass. soc., 19 avr. 2023, no 21-60.127
◆Avis de l’avocate générale (arr. no 21-60.127)
Séverine BAUDOUIN
 Étude « Droit syndical dans l’entreprise »
❚ Désignation du DS parmi les adhérents :
seule compte la renonciation
des candidats ayant obtenu 10 % des suffrages
Un syndicat représentatif peut désigner
un adhérent comme délégué syndical
si les candidats qu’il a présentés renoncent
au droit d’être désigné. La Cour de cassation
précise que cette renonciation ne concerne
que les candidats ayant obtenu 10 %
des suffrages à titre personnel
lors des élections professionnelles.
Le délégué syndical (DS) doit être choisi par l’organisation
syndicale représentative parmi les candidats aux élections
professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suf-
Juin 2023
36 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
frages exprimés dans son collège au premier tour des der-
nières élections au CSE, quel que soit le nombre de
votants (◆ C. trav., art. L. 2143-3).
S’il est impossible de déroger à cette règle d’ordre public,
il apparaît souvent difficile de trouver des salariés qui
acceptent le mandat de délégué syndical. C’est pourquoi,
l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 du code du travail prévoit la
possibilité de désigner un adhérent, qui n’est pas un candi-
dat aux élections dans certains cas, notamment en cas de
renonciation au droit d’être désigné par « l’ensemble des
élus qui remplissent les conditions ». La Cour de cassation
s’est emparée de cette question, et sa jurisprudence est
abondante.
Dans cet arrêt du 5 avril 2023, la chambre sociale apporte
une précision : cette renonciation n’est obligatoire que pour
les candidats présentés par le syndicat ayant recueilli au
moins 10 % des suffrages exprimés.
Désignation d’un adhérent en remplacement
de son DS par un syndicat représentatif
Dans cette affaire, un syndicat représentatif désigne un de
ses adhérents en remplacement de son DS.
L’employeur conteste au motif que la désignation d’un
adhérent est subordonnée à la condition que tous les can-
didats présentés par le syndicat aux dernières élections
professionnelles aient préalablement renoncé par écrit à
leur droit d’être désigné délégué syndical. Or, si le syndicat
justifiait bien de la renonciation écrite des candidats ayant
obtenu au moins 10 %, ce n’était pas le cas d’un candidat
n’ayant pas obtenu 10 %. Pour ce dernier, le syndicat four-
nit une attestation de renonciation au mandat postérieure à
la désignation litigieuse. Pour l’employeur, une telle attes-
tation ne constitue pas une renonciation écrite préalable à
la désignation, et ne peut donc régulariser cette dernière.
REMARQUE : la Cour de cassation a en effet précisé que la
renonciation écrite doit être préalable à la désignation de l’adhé-
rent comme DS (◆ Cass. soc., 9 juin 2021, no 19-24.678).
Renonciation des seuls candidats ayant obtenu
au moins 10 % des suffrages
Le tribunal judiciaire et la Cour de cassation ne sont pas
d’accord et la désignation de l’adhérent est validée.
Les juges rappellent tout d’abord les dispositions du code
du travail. Ainsi, « l’article L. 2143-3 du code du travail, dans
sa rédaction issue de la loi no 2018-217 du 29 mars 2018,
fait obligation au syndicat représentatif qui désigne un délé-
gué syndical de le choisir parmi les candidats aux élections
professionnelles qui ont recueilli au moins 10 % des suf-
frages exprimés au premier tour des dernières élections au
comité social et économique. Aux termes du deuxième ali-
néa de ce texte, si aucun des candidats présentés par
l’organisation syndicale aux élections professionnelles ne
remplit les conditions mentionnées au premier alinéa de ce
texte, ou s’il ne reste, dans l’entreprise ou l’établissement,
plus aucun candidat aux élections professionnelles qui rem-
plit ces conditions, ou si l’ensemble des élus qui rem-
plissent les conditions mentionnées audit premier alinéa
renoncent par écrit à leur droit d’être désigné délégué syn-
dical, le syndicat peut désigner un délégué syndical parmi
les autres candidats ou, à défaut, parmi ses adhérents au
sein de l’entreprise ou de l’établissement ou parmi ses
anciens élus ayant atteint la limite de durée d’exercice du
mandat au comité social et économique fixée au deuxième
alinéa de l’article L. 2314-33 ».
Ainsi, en conclut la chambre sociale, il résulte des disposi-
tions de l’article L. 2143-3, alinéa 2 du code du travail « que
la renonciation au droit d’être désigné délégué syndical, est
celle des candidats présentés par l’organisation syndicale

aux dernières élections professionnelles ayant recueilli au
moins 10 % des suffrages exprimés ».
La Cour de cassation confirme ainsi sa jurisprudence à ce
sujet : la renonciation est celle des candidats présentés par
l’organisation syndicale, il n’est donc pas obligatoire de pro-
poser le mandat aux candidats ayant obtenu au moins
10 % présentés sur d’autres listes syndicales, même si
cela est possible (◆ Cass. soc., 23 févr. 2013, no 12-15.807
◆ Cass. soc., 8 juill. 2020, no 19-14.605).
Mais elle apporte une précision concernant la renonciation
des candidats de l’organisation syndicale en cause : la
renonciation écrite préalable n’est exigée que des candi-
dats ayant obtenu au moins 10 % des suffrages.
REMARQUE : il demeurait en effet un doute à ce sujet, suite à l’arrêt
du 8 juillet 2020. La Cour de cassation avait précisé que, eu
égard aux travaux préparatoires à la loi no 2018-217 du 29 mars
2018, l’exception prévue à l’alinéa 2 de l’article L. 2143-3 du code
du travail « doit être interprétée en ce sens que lorsque tous les
élus ou tous les candidats qu’elle a présentés aux dernières élec-
tions professionnelles ont renoncé à être désignés délégué syn-
dical, l’organisation syndicale peut désigner comme délégué syn-
dical l’un de ses adhérents au sein de l’entreprise ou de
l’établissement ou l’un de ses anciens élus ayant atteint la limite
de trois mandats successifs au CSE ». Ainsi, la renonciation est
exigée non seulement des élus, mais aussi des candidats pré-
sentés par le syndicat. En précisant que, parmi ses candidats,
seuls ceux ayant obtenu au moins 10 % des suffrages sont
concernés par cette renonciation écrite préalable, la Cour de cas-
sation tranche le doute résultant de la formulation de sa décision
de 2020.
Et dans cette affaire, la Cour de cassation constate que
« sur les dix candidats présentés par le syndicat aux élec-
tions professionnelles, cinq candidats avaient été désignés
en qualité de délégué syndical et que, parmi les cinq
autres, les deux seuls candidats ayant obtenu au moins
10 % des suffrages avaient renoncé à leur droit d’être dési-
gnés délégué syndical ». Le syndicat avait donc valable-
ment désigné l’un de ses adhérents en qualité de délégué
syndical.
◆Cass. soc., 5 avr. 2023, no 21-24.752
Séverine BAUDOUIN
 Étude « Droit syndical dans l’entreprise »
❚ Entreprises de moins de 50 salariés :
un syndicat représentatif peut désigner
tout élu comme DS
Revirement de jurisprudence :
dans une entreprise de moins de 50 salariés,
un syndicat représentatif peut désigner
tout élu comme délégué syndical, peu importe
son étiquette syndicale lors des élections
ou s’il a précédemment exercé des fonctions
de représentant d’un autre syndicat.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés, les syndicats
représentatifs n’ont pas le choix : ils doivent forcément
désigner un élu du CSE comme délégué syndical (DS)
(◆ C. trav., art. L. 2143-6).
Jusque-là, la Cour de cassation jugeait qu’un syndicat
représentatif ne pouvait pas désigner comme délégué syn-
dical un membre du CSE dont la candidature aux élections
a été présentée par un autre syndicat et qui a démissionné
de son précédent mandat syndical (◆ Cass. soc., 2 nov.
1994, no 94-60.008). Il était toutefois autorisé de désigner
un candidat libre (◆ Cass. soc., 6 juill. 1999, no 98-60.329).
A retenir
Réinterrogée à ce sujet, la chambre sociale opère un revi-
rement de jurisprudence au titre de la liberté syndicale, et
autorise les syndicats représentatifs à choisir librement son
délégué syndical parmi les élus du CSE.
Désignation comme DS d’un élu présenté
sur la liste d’un autre syndicat aux dernières
élections professionnelles
Dans cette affaire, dans une entreprise de moins de
50 salariés, un salarié est élu au CSE sur une liste CFTC.
Ce salarié est désigné comme délégué syndical, mais il
démissionne de ce mandat syndical quelques mois plus
tard, tout en restant membre du CSE.
C’est alors que la CFDT le désigne comme son DS.
L’employeur conteste cette désignation, et celle-ci est
annulée, conformément à la jurisprudence de la Cour de
cassation.
Mais le salarié et le syndicat contestent, arguant que c’est
au seul syndicat désignataire d’apprécier si l’élu est en
mesure d’accomplir sa mission.
Et c’est la logique que retient la chambre sociale dans cet
arrêt, modifiant ainsi sa jurisprudence en la matière.
Une évolution nécessaire de la jurisprudence
au nom de la liberté syndicale
La Cour de cassation commence par rappeler les disposi-
tions de l’article L. 2143-6 du code du travail imposant la
désignation d’un membre du CSE comme DS dans les
entreprises de moins de 50 salariés. Celui-ci ne bénéficie
pas d’heures de délégation supplémentaires pour ce man-
dat, mais peut utiliser son crédit d’heures d’élu dans ce
cadre.
REMARQUE : l’article L. 2143-6 du code du travail vise en fait « les
établissements de moins de 50 salariés », mais la Cour de cas-
sation a précisé qu’un élu ne peut être désigné comme délégué
syndical dans un établissement de moins de 50 salariés qui
dépend d’une entreprise de plus de 50 salariés (◆ Cass. soc.,
29 avr. 2009, no 08-60.484). Il s’agit donc bien des seules entre-
prises de moins de 50 salariés, avec la possibilité de désigner
un DS pour chacun de ses établissements, le cas échéant, ce
qui reste assez rare.
Puis, est rappelée la jurisprudence de la chambre sociale,
interdisant la désignation d’un élu présenté par un autre
syndicat.
La Cour développe ensuite plusieurs arguments.
Nouvelles règles de représentativité
La chambre sociale se réfère à la loi no 2008-789 du
20 août 2008 ayant modifié les règles de représentativité
des syndicats. Ainsi, dans les entreprises de 50 salariés et
plus, « s’agissant de la condition d’un score personnel de
10 % aux dernières élections professionnelles pour pouvoir
être désigné délégué syndical, la Cour juge que, dès lors
qu’un salarié remplit les conditions prévues par la loi pour
être désigné délégué syndical, il n’appartient qu’au syndi-
cat désignataire d’apprécier s’il est en mesure de remplir
sa mission, peu important que ce salarié ait précédemment
exercé des fonctions de représentant d’un autre syndicat
ou qu’il ait été élu lors des dernières élections sur des
listes présentées par un autre syndicat » (◆ Cass. soc.,
17 avr. 2013, no 12-22.699).
Ainsi, l’appartenance successive à plusieurs syndicats
n’étant pas un obstacle à la désignation du salarié en qua-
lité de DS dans les entreprises de 50 salariés et plus, il n’y
a pas de raison que ce soit le cas dans les entreprises de
moins de 50 salariés.
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 37
A retenir
Évolution récente de la jurisprudence sur la désignation
des suppléants comme DS
La Cour évoque ensuite un autre revirement récent de sa
jurisprudence en la matière. En effet, la chambre sociale
« admet qu’un membre suppléant du comité social et éco-
nomique disposant d’un crédit d’heures de délégation en
application, soit des dispositions de l’article L. 2315-9 du
code du travail (répartition des heures de délégation entre
les membres du CSE, dont les suppléants), soit des
clauses du protocole préélectoral tel que prévu à
l’article L. 2314-7 du même code, soit du fait qu’il remplace
momentanément un membre titulaire en application des
dispositions de l’article L. 2314-37 de ce code, soit enfin en
application d’un accord collectif dérogatoire au sens de
l’article L. 2315-2, puisse être désigné, dans les entreprises
de moins de cinquante salariés, en qualité de délégué
syndical » (◆ Cass. soc., 23 mars 2022, no 20-21.269).
Ainsi, un élu suppléant peut désormais être désigné
comme DS dans une entreprise de moins de 50 salariés,
ce qui était auparavant interdit.
REMARQUE : la Cour de cassation ne le détaille pas précisément,
mais cette jurisprudence était liée à l’absence de crédit
d’heures du suppléant. En effet, le DS désigné parmi les élus
ne bénéficiant pas d’heures de délégation à ce titre, il ne pou-
vait donc pas exercer son mandat syndical sans utiliser les
heures octroyées en tant qu’élu titulaire. La donne a changé
depuis que les membres du CSE peuvent partager leurs heures
de délégation en application de l’article L. 2315-9 du code du
travail. A noter que cet argument des heures de délégation était
également avancé pour interdire la désignation d’un élu d’une
autre liste syndicale au motif que les salariés avaient voté pour
ce syndicat, et qu’alors ce serait un autre syndicat qui en béné-
ficierait. Dans son avis, publié avec la décision (ci-joint), l’avo-
cate générale, souligne qu’il est possible d’utiliser son crédit
d’heures pour un autre mandat, « peu importe alors que le sala-
rié opte, en cours de mandat, pour un autre syndicat que celui
pour lequel il s’est présenté à une fonction élective ». Cet argu-
ment est renforcé par l’exigence d’un « score personnel »,
dans les entreprises de 50 salariés et plus, le DS devant être
désigné parmi les candidats ayant obtenu au moins 10 % à titre
personnel dans son collège. D’autant, ajoute l’avocate générale,
qu’il semble se vérifier que « particulièrement dans les petites
entreprises, les salariés votent plutôt pour une personne que
pour un syndicat ».
Importance de la négociation collective
Autre argument : « le rôle désormais dévolu par le législa-
teur à la négociation collective au sein des entreprises sup-
pose que la désignation d’un délégué syndical dans les
entreprises de moins de cinquante salariés ne soit pas
subordonnée à des conditions inappropriées ».
Liberté syndicale
La Cour en conclut qu’il résulte de tous ces éléments
« qu’il y a lieu de juger désormais qu’en application des dis-
positions de l’article L. 2143-6 du code du travail, dès lors
qu’un salarié remplit les conditions prévues par la loi pour
être désigné délégué syndical, il n’appartient qu’au syndi-
cat désignataire d’apprécier s’il est en mesure de remplir
sa mission, peu important que ce salarié ait précédemment
exercé des fonctions de représentant d’un autre syndicat
ou qu’il ait été élu lors des dernières élections sur des
listes présentées par un autre syndicat ».
Le syndicat peut donc désigner cet élu, ancien DS d’un
autre syndicat.
◆Cass. soc., 19 avr. 2023, no 21-17.916
◆Avis de l’avocate générale
Séverine BAUDOUIN
 Étude « Droit syndical dans l’entreprise »
Juin 2023
38 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
❚ RSS : suite à l’échec aux élections
professionnelles, l’interdiction de désigner
le même salarié s’applique à tous les syndicats
L’interdiction de désigner en qualité
de représentant de la section syndicale (RSS)
jusqu’aux 6 mois précédant la date
des élections professionnelles suivantes,
un salarié précédemment désigné
en qualité de RSS dès lors que le syndicat
n’est pas reconnu représentatif à l’issue
des élections professionnelles est opposable
à tout syndicat représentatif, et pas seulement
à celui qui l’a désigné au départ.
C’est la loi no 2008-789 du 20 août 2008 qui a créé le repré-
sentant de la section syndicale (RSS).
Cette loi a revu en profondeur les règles de représentativité
des syndicats, et a fait des élections professionnelles la
mesure objective de cette représentativité, le critère de
« l’audience ». Dans ce cadre, elle a créé le mandat de RSS
pour les syndicats non représentatifs. Celui-ci a les mêmes
missions qu’un délégué syndical, mais n’a pas le droit de
négocier les accords. Son rôle est de permettre l’implanta-
tion du syndicat d’ici les prochaines élections, afin qu’il
obtienne le sésame des 10 % et la représentativité dans
l’entreprise.
Dès lors qu’à l’issue des élections le syndicat n’obtient pas
ce résultat, la loi a prévu que le salarié RSS en question ne
pourrait pas être redésigné comme RSS. Du moins pas
avant les 6 mois précédant l’élection suivante (◆ C. trav.,
art. L. 2142-1-1).
Mais cette interdiction s’applique-t-elle à tous les syndicats
non représentatifs ? Ou seul le syndicat qui l’a désigné ne
peut plus avoir recours à ce salarié ?
C’est à cette question que répond la Cour de cassation
dans cet arrêt du 19 avril 2023.
Salarié RSS désigné à nouveau par un autre syndicat
non représentatif
Dans cette affaire, un salarié est désigné comme représen-
tant de la section syndicale d’un syndicat non représentatif.
Les élections professionnelles ont lieu et le syndicat
n’obtient pas les 10 % des suffrages nécessaires.
Suite à ces élections, le même salarié est désigné comme
RSS par un autre syndicat non représentatif.
L’employeur conteste cette désignation devant le tribunal
judiciaire.
Il invoque les dispositions de l’article L. 2142-1-1 du code
du travail prévoyant que le salarié qui perd ainsi son mandat
de représentant syndical (le mandat prenant fin à l’issue
des élections professionnelles suivant sa désignation) « ne
peut pas être désigné à nouveau comme représentant syn-
dical au titre d’une section jusqu’aux 6 mois précédant la
date des élections professionnelles suivantes dans
l’entreprise ».
Pour l’employeur, « cette disposition, qui vise à assurer la
détermination par les salariés eux-mêmes des personnes
les plus aptes à défendre leurs intérêts dans l’entreprise,
tire les conséquences de l’échec du représentant de sec-
tion syndicale à accomplir sa mission consistant à dévelop-
per l’action du syndicat en vue de lui permettre d’acquérir
la qualité de syndicat représentatif ; qu’elle affecte en
conséquence sa capacité personnelle à être désigné en
qualité de représentant de section syndicale par n’importe
quelle organisation syndicale jusqu’aux 6 mois précédant
les élections suivantes ».

Mais le tribunal valide la désignation, considérant que
l’incapacité d’exercer un mandat syndical n’est que relative
au syndicat qui l’avait désigné initialement.
Incapacité du salarié d’exercer le mandat de RSS
jusqu’aux 6 mois précédant les élections
La Cour de cassation donne raison à l’employeur.
Elle rappelle les dispositions relatives au RSS, et en déduit
« que l’interdiction de désigner en qualité de représentant
d’une section syndicale jusqu’aux 6 mois précédant la date
des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise
un salarié, précédemment désigné en qualité de représen-
tant de section syndicale dont le mandat a pris fin lors des
dernières élections professionnelles dès lors que le syndi-
cat qui l’a désigné n’est pas reconnu représentatif dans
l’entreprise, est opposable à toute organisation syndicale
non représentative dans l’entreprise, qu’elle soit ou non
celle ayant précédemment désigné le salarié en qualité de
représentant de section syndicale ».
Ainsi, l’incapacité à être de nouveau désigné comme RSS
jusqu’aux 6 mois précédant la date des élections suivantes
suite à l’échec aux élections professionnelles du syndicat
qui l’a désigné, est une incapacité totale touchant la per-
sonne du salarié en cause. Il ne peut être désigné comme
RSS par aucun syndicat non représentatif.
◆Cass. soc., 19 avr. 2023, no 21-23.483
Séverine BAUDOUIN
 Étude « Droit syndical dans l’entreprise »
❚ Comment contester l’utilisation du crédit
d’heures en dehors du temps de travail ?
La Cour de cassation précise que, si la charge
de la preuve de la nécessité d’utiliser
les heures de délégation en dehors du temps
de travail repose bien sur le représentant
du personnel, l’employeur ne peut pas saisir
le juge des référés pour obtenir du salarié
la justification de cette nécessité.
Certains représentants du personnel disposent, en vertu
de la loi, d’heures de délégation, également appelées
« crédit d’heures », afin d’exercer leur mandat. Ils sont
investis à ce titre d’une grande liberté d’action dans l’utili-
sation de leurs heures sous réserve de ne pas apporter de
gêne importante à l’accomplissement du travail des autres
salariés. En principe prises durant l’horaire habituel de tra-
vail, les heures de délégation peuvent également être utili-
sées librement en dehors du temps de travail, en heures
supplémentaires, lorsque les nécessités des mandats du
salarié le justifient. Le crédit d’heures est présumé avoir
été utilisé conformément à son objet (présomption de
bonne utilisation), c’est-à-dire conformément au mandat
des intéressés. Il en résulte que l’employeur doit payer ces
heures à l’échéance normale avant toute contestation de la
bonne utilisation du crédit d’heures (◆ C. trav., art. L. 2143-
17 et L. 2315-10 ◆ Cass. soc., 19 mai 2016, no 14-26.967).
Dans cette affaire, le salarié bénéficiait d’un crédit d’heures
mensuel de 18 heures au titre de son mandat de membre
titulaire du collège cadre de la délégation unique du person-
nel et de 12 heures au titre de son mandat de délégué syn-
dical, ces heures ayant été intégralement utilisées en
dehors de son temps de travail. L’employeur avait alors
saisi le juge des référés de plusieurs requêtes.
A retenir
L’employeur peut demander en référé l’indication
de l’utilisation des heures de délégation…
Tout d’abord, l’employeur souhaitait obtenir du juge des
référés qu’il enjoigne au salarié, sous astreinte, de préciser
les dates et heures de délégation et d’indiquer les activités
exercées durant son crédit d’heures. La cour d’appel lui a
donné raison, estimant en effet que le tableau produit par
le représentant du personnel, qui déclinait mois par mois
ses heures de délégation et ses activités au titre de ses
mandats, était insuffisamment précis. A l’appui de son
pourvoi, le salarié reproche aux juges du fond d’avoir
excédé leurs pouvoirs et inversé la charge de la preuve en
lui ordonnant de fournir la justification de l’utilisation de ses
heures de délégation.
Telle n’est pas la vision de la Cour de cassation qui valide
la position de la cour d’appel. Ce faisant la Haute juridiction
confirme sa jurisprudence constante sur le sujet en rappe-
lant que si l’employeur ne peut pas exiger devant le juge
des référés la justification de l’utilisation des heures de
délégation (◆ Cass. soc., 22 avr. 1992, no 89-41.253), il
peut en revanche saisir avant contestation cette juridiction
pour obtenir du salarié des indications sur cette utilisation
(◆ Cass. soc., 8 juill. 1992, no 90-43.980).
REMARQUE : l’employeur, une fois doté des indications sur l’utilisa-
tion des heures de délégation par le salarié, peut saisir le juge
au fond d’une demande de remboursement des heures dont il
estime que leur utilisation n’est pas conforme avec l’objet du
mandat, à charge pour lui d’en apporter la preuve (◆ Cass. soc.,
1er déc. 1993, no 89-44.297).
… mais pas la justification de la nécessité
de leur utilisation en dehors du temps de travail
Une autre requête de l’employeur portait, et c’est là que
réside l’intérêt de l’arrêt du 5 avril 2023, sur la justification
par le salarié de la nécessité d’utiliser ses heures de délé-
gation en dehors de son temps de travail. En effet, selon la
Cour de cassation, les représentants du personnel peuvent
utiliser leur crédit d’heures en dehors de leur horaire habi-
tuel de travail (◆ Cass. soc., 19 mai 2016, no 14-26.967) si
les nécessités de leur mandat le justifient (◆ Cass. soc.,
12 févr. 1991, no 88-42.353). L’employeur a donc demandé
au juge des référés qu’il ordonne au salarié de justifier de
cette nécessité. Encore une fois, la cour d’appel a accédé
à sa demande et enjoint au salarié de justifier des nécessi-
tés du mandat l’obligeant à utiliser l’intégralité de ses
heures de délégation en dehors de son temps de travail.
Mais la Cour de cassation, cette fois-ci, censure la décision
des juges du fond et casse sur ce point l’arrêt de la cour
d’appel. La Haute juridiction rappelle, en premier lieu, qu’en
cas de litige relatif aux heures de délégation effectuées en
dehors du temps de travail, la charge de la preuve pèse sur
le représentant du personnel (◆ Cass. soc., 14 oct. 2020,
no 18-24.049). Mais elle précise ensuite que l’employeur
ne peut pas saisir le juge des référés pour obtenir la justifi-
cation par le salarié de ces nécessités.
Autrement dit, l’employeur souhaitant obtenir du salarié la
justification de la nécessité de l’utilisation de ses heures de
délégation en dehors de son temps de travail doit saisir le
juge au fond.
◆Cass. soc., 5 avr. 2023, no 21-17.851
Guilhem POSSAMAI
 Étude « Crédits d’heures »
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 39
A retenir
❚ L’expertise du CSE sur l’accord
de participation est à la charge de l’employeur
L’incertitude résultant de l’ordonnance
sur le CSE est enfin levée : l’expert-comptable
désigné par le CSE en vue de l’assister
pour l’examen du rapport annuel relatif
à la réserve spéciale de participation est
rémunéré par l’employeur selon les modalités
de l’article L. 2315-80, 1o, du code du travail.
Cette question était restée sans réponse depuis l’ordon-
nance relative au CSE du 22 septembre 2017 : qui paie
pour l’expertise du CSE pour l’examen du rapport annuel
relatif à la participation ?
Nouvelles règles de financement des expertises
du CSE
Le financement exclusif de l’employeur devient l’exception…
En effet, l’ordonnance relative au CSE a profondément
remanié les règles relatives au financement des expertises
du CSE. Depuis lors, la règle est celle du cofinancement
des expertises, le CSE devant rémunérer son expert sur
son budget de fonctionnement à hauteur de 20 % de son
coût. Quelques exceptions subsistent et l’employeur paie
la totalité des expertises (◆ C. trav., art. L. 2315-80) :
– relevant des consultations sur la politique sociale et les
conditions de travail, sur la situation économique et finan-
cière de l’entreprise et en matière de licenciement écono-
mique collectif (expert-comptable) ;
– en cas de risque grave (expert habilité).
REMARQUE : sont aussi financées entièrement pas l’employeur
l’expertise dans le cadre de la recherche d’un repreneur, et
celle en vue de préparer la négociation sur l’égalité profession-
nelle dans les entreprises de 300 salariés et plus, en l’absence
de tout indicateur relatif à l’égalité professionnelle entre les
femmes et les hommes notamment sur les écarts de rémuné-
ration dans la BDESE. En outre, l’employeur finance les exper-
tises normalement cofinancées lorsque le budget de fonction-
nement du CSE est insuffisant pour couvrir le coût de
l’expertise et n’a pas donné lieu à un transfert d’excédent
annuel au budget destiné aux activités sociales et culturelles
prévu à l’article L. 2312-84 au cours des trois années précé-
dentes.
Enfin, l’article L. 2315-81 du code du travail prévoit que le
CSE peut faire appel à tout type d’expertise rémunérée par
ses soins pour la préparation de ses travaux.
... et le financement de l’expertise relative au rapport
de participation n’est pas tranché
Cependant, si l’expertise dans le cadre de l’examen du rap-
port relatif à l’accord de participation (rappelons que dans
les entreprises où est constituée une réserve spéciale de
participation, l’employeur doit remettre au comité, 6 mois
après la clôture de chaque exercice, un rapport relatif à
l’accord de participation) a bien été reprise pour le CSE,
l’article D. 3323-14 du code du travail n’a pas modifié le
renvoi relatif à son financement. Ainsi, il est renvoyé à
l’article L. 2325-35 du code du travail, lequel concerne les
expertises du comité d’entreprise et est abrogé. Cet article
prévoyait la prise en charge de cette expertise par
l’employeur.
Si les commentateurs optaient plutôt pour un financement
exclusif de l’employeur, un doute demeurait, notamment
en raison du principe de cofinancement.
Juin 2023
40 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
Financement de l’expertise du CSE sur la participation
Pour le tribunal judiciaire : l’expertise est à la charge
exclusive du CSE…
Dans cette affaire, dans le cadre de la communication
annuelle du rapport sur la réserve spéciale de participation
(◆ C. trav., art. D. 3323-13), le CSE vote le recours à un
expert pour l’assister dans l’examen de ce calcul et
désigne un cabinet d’expertise à cet effet.
Le comité saisit le président du tribunal judiciaire afin de
juger que cette expertise, votée sur le fondement de
l’article D. 3323-14 du code du travail, est une expertise
légale et doit être prise en charge intégralement par
l’employeur.
De son côté, la société saisit aussi le président du tribunal
judiciaire afin de juger qu’elle n’a pas l’obligation légale de
prendre en charge l’expertise votée par le comité au titre
de l’article D. 3323-14 du code du travail qui doit être à la
charge exclusive du comité, ou à titre subsidiaire la réduc-
tion du coût prévisionnel de l’expertise.
Le tribunal judiciaire donne raison à l’employeur, et décide
que cette expertise est à la charge exclusive du CSE. Pour
le juge, seules les expertises mentionnées au 1o de l’article
L. 2315-80 du code du travail sont intégralement financées
par l’employeur, et l’expertise prévue par l’article D. 3323-
14 du code du travail n’y est pas mentionnée. De plus,
aucune disposition légale ne prévoit plus le financement de
celle-ci par l’employeur. Enfin, le tribunal ajoute que l’exper-
tise objet du litige a lieu dans le cadre d’une procédure
d’information alors qu’aucune des dispositions légales en
vigueur relatives au financement en tout ou partie par
l’employeur ne concerne une expertise dans le cadre d’une
information du CSE.
… mais la Cour de cassation tranche pour une expertise
financée par l’employeur
Mais pour la Cour de cassation, « les dispositions de
l’ancien article L. 2325-35 du code du travail relatives au
recours à un expert-comptable par le comité d’entreprise,
désormais abrogé, auxquelles l’article D. 3323-14 renvoie,
figuraient dans une sous-section “experts rémunérés par
l’entreprise” précisant, à l’ancien article L. 2315-40, que
l’expert-comptable est rémunéré par l’entreprise ».
Il en résulte que l’expertise, décidée par le CSE appelé à
siéger pour examiner le rapport relatif à l’accord de partici-
pation devant lui être présenté par l’employeur dans les
6 mois qui suivent la clôture de chaque exercice, participe
de la consultation récurrente sur la situation économique et
financière de l’entreprise prévue à l’article L. 2315-88 du
code du travail.
Cette expertise ne relève donc pas du champ d’application
de l’article L. 2315-81 prévoyant le financement exclusif de
l’expertise par le CSE pour l’assister dans la préparation de
ses travaux.
En conséquence, l’expert-comptable désigné par le CSE en
vue de l’assister pour l’examen du rapport annuel relatif à
la réserve spéciale de participation est rémunéré par
l’employeur selon les modalités de l’article L. 2315-80, 1o,
du code du travail.
La Cour de cassation confirme donc bien sa jurisprudence
antérieure à l’ordonnance relative au CSE (◆ Cass. soc.,
28 janv. 2009, no 07-18.284).
REMARQUE : il nous semble que cette expertise sur la participation
reste autonome, même si la Cour de cassation la rattache à
celle sur la consultation récurrente sur la situation économique
et financière de l’entreprise. En effet, l’expertise est bien pré-
vue par un article spécifique. Et cet article D. 3323-14 du code

du travail prévoit que lorsque le CSE est appelé à siéger pour
examiner le rapport relatif à l’accord de participation, les ques-
tions ainsi examinées font l’objet de réunions distinctes ou
d’une mention spéciale à son ordre du jour. Il n’est nullement
rattaché à la consultation sur la situation économique et finan-
cière. Enfin, ce rapport comporte les éléments servant de base
au calcul de la réserve spéciale de participation et des indica-
tions précises sur la gestion et l’utilisation des sommes affec-
tées à cette réserve. Or, ces dernières n’ont pas été intégrées
à la BDESE. Même s’il est possible de faire le choix d’intégrer
ces informations dans la BDESE, ce rapport constituant une
information récurrente, un rapport ad hoc doit donc bien être
établi et présenté au CSE dans le cadre d’une information spé-
cifique, laquelle doit avoir lieu dans un certain délai (6 mois qui
suivent la clôture de chaque exercice), ce qui ne correspond
pas forcément avec la consultation sur la situation économique
et financière et son expertise y afférente. Il semble que ce soit
ce délai de présentation du rapport, lié à la clôture de l’exercice,
qui justifie que la Cour de cassation considère que cette exper-
tise « participe de la consultation sur la situation économique et
financière de l’entreprise ».
◆Cass. soc., 5 avr. 2023, no 21-24.752
Séverine BAUDOUIN
 Études « CSE : réunions et attributions » et « Participation
des salariés »
❚ La BDESE n’est pas une fin en soi
pour l’expert du CSE
L’information à laquelle a droit
l’expert-comptable désigné par le CSE
dans le cadre de sa consultation
sur la politique sociale de l’entreprise
ne se borne pas à celle à la disposition
du comité dans la BDESE en vue
de cette consultation, mais peut porter
sur d’autres données si elles sont nécessaires
à l’exercice de la mission de l’expert : c’est
ce que vient de confirmer la Cour de cassation.
Pendant longtemps, et après un « pic de départ » dans les
années 1990, la jurisprudence, au moins au niveau de la
Cour de cassation, sur l’accès de l’expert du comité
d’entreprise à l’information a été relativement rare, mais
les décisions se sont faites plus fréquentes dernièrement,
avec la disparition du comité d’entreprise et la création du
CSE.
En témoignent deux arrêts récents, rendus à propos de
l’expert désigné par le CSE dans le cadre de sa consulta-
tion sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de
travail et l’emploi prévus à l’article L 2312-17 du code du
travail. Ces arrêts sont, certes, confirmatifs, mais ils
méritent d’être signalés dans la mesure, d’une part, où ils
constituent d’intéressantes illustrations des éléments que
peut demander l’expert-comptable du CSE consulté sur la
politique sociale de l’entreprise et où, d’autre part, la posi-
tion de la chambre sociale de la Cour de cassation en la
matière semble se heurter à l’incompréhension de certains
employeurs ou conseils de ceux-ci.
L’employeur peut devoir communiquer à l’expert
des fichiers contenant des informations individuelles…
Dans le premier arrêt (no 21-24.208), l’expert saisi par le
CSE dans le cadre de sa consultation récurrente sur la poli-
tique sociale avait demandé, immédiatement après sa dési-
gnation, les informations et documents qu’il estimait utiles
à la réalisation de sa mission. La société ne lui avait, malgré
une relance rapide, pas communiqué certains d’entre eux
puis, plusieurs mois après, lors de la réunion de consulta-
tion, avait indiqué qu’elle considérait les pièces déjà trans-
mises comme « nécessaires et suffisantes à l’expertise
sur la politique sociale de l’entreprise ». Sur assignation du
A retenir
CSE et de l’expert selon la procédure accélérée au fond, la
cour d’appel avait condamné la société à transmettre à
l’expert une série de documents et prolongé de 2 mois le
délai imparti au comité pour rendre son avis à compter de
la notification de la décision, les documents devant être
transmis à l’expert dans les 15 jours suivant cette notifica-
tion.
REMARQUE : les éléments dont la communication avait été ordon-
née par la cour d’appel étaient les suivants : suivi mensuel des
effectifs de l’année précédente ; livre de paie « détaillant
globalement » toutes les rubriques des rémunérations versées
au personnel durant les 2 années précédentes, par catégorie de
personnel ; pour les salariés cadres et Etam, fichiers électro-
niques des rémunérations comprenant, notamment, le
matricule, le sexe, la date de naissance, l’entreprise d’origine
pré-fusion, le service de rattachement, la date d’entrée dans
l’effectif de l’entreprise et la date d’ancienneté, l’intitulé précis
du poste, la nature du contrat de travail et, le cas échéant,
l’échéance de celui-ci, les rémunérations devant être ventilées
en salaire de base mensuel, primes de 13e mois, de vacances,
de fin d’année, d’ancienneté, bonus et primes exceptionnelles,
avantages en nature, les horaires devant être précisés…
La société s’était pourvue en cassation contre l’arrêt de la
cour d’appel. A l’appui de son pourvoi, elle faisait valoir
notamment deux arguments.
Selon elle tout d’abord, l’employeur remplirait son obliga-
tion de communiquer les pièces utiles à la consultation
annuelle du CSE sur la politique sociale de l’entreprise
« dès lors qu’il met à disposition du comité, et par suite de
l’expert désigné par ce dernier », l’ensemble des éléments
devant figurer dans la BDES (aujourd’hui BDESE), les-
quelles sont des moyennes ou des médianes ou des don-
nées collectives, telles que définies à l’article R. 2312-9 du
code du travail, et il ne serait « pas tenu, en revanche, de
fournir au comité, ni à l’expert désigné par ce dernier, » des
informations individuelles sur la rémunération de chacun
des salariés ; par conséquent, selon la société, la demande
de l’expert relative aux fichiers électroniques de rémunéra-
tion pour les salariés cadres et Etam, comportant des infor-
mations individuelles sur chaque salarié et sa rémunéra-
tion, excédait ce qui était nécessaire à l’accomplissement
de la mission de l’expert.
La société soutenait, en second lieu, que l’expert désigné
par le CSE dans le cadre de sa consultation sur la politique
sociale ne peut pas exiger de documents n’existant pas et
dont la production n’est pas obligatoire et l’employeur n’a
pas à constituer, pour les seuls besoins de l’expertise, des
fichiers électroniques en procédant, à la place de l’expert,
à un retraitement de données issues de différents docu-
ments légaux tels que bulletins de paie, registres du per-
sonnel et livres de paie. En l’espèce, les fichiers réclamés
par l’expert n’existant pas et ne correspondant à aucun
document dont la confection est légalement obligatoire
pour l’employeur, il ne pouvait lui être imposé de les éta-
blir, leur confection impliquant un travail d’analyse de don-
nées relevant de la mission de l’expert qu’il lui appartenait
d’effectuer à partir des documents déjà fournis.
Le pourvoi de la société est rejeté.
Elle « évacue » tout d’abord, si l’on peut dire, le second
argument de l’employeur. Après avoir énoncé la règle
selon laquelle l’expert-comptable du CSE ne peut pas exi-
ger la production de documents n’existant pas et dont
l’établissement n’est pas obligatoire pour l’entreprise, la
Cour de cassation juge que la cour d’appel avait fait ressor-
tir l’existence des fichiers électroniques de rémunération
des Etam et des cadres demandés par l’expert : la société
avait indiqué, par courrier électronique, transmettre les élé-
ments sollicités par l’expert-comptable pour les compa-
gnons et précisé qu’elle le ferait ensuite pour les Etam et
cadres ; les juges avaient relevé que la société ne dévelop-
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 41
A retenir
pait aucun motif valable pouvant justifier la transmission
des fichiers pour les premiers et non pour les derniers ; la
taille et la structure de la société ne lui permettait pas de
prétendre qu’elle ne disposait pas des documents récla-
més sur les effectifs et les salaires de son personnel.
La chambre sociale rejette également le premier argument
de l’employeur. La cour d’appel avait relevé que la commu-
nication, pour l’ensemble des salariés, du suivi mensuel
des effectifs de l’année précédente, du livre de paie
« détaillant globalement » toutes les rubriques des rému-
nérations versées au personnel durant les 2 années précé-
dentes, par catégorie de personnel, ainsi que, pour les
cadres et les Etam, des fichiers électroniques n’excédait
pas la mission légale de l’expert, faisant ainsi ressortir que
cette communication était nécessaire à l’exercice de la
mission d’expertise dans le cadre de la consultation sur la
politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et
l’emploi.
Elle ajoute qu’il importait peu que les informations deman-
dées ne soient pas au nombre de celles devant figurer
dans la base de données du comité.
En affirmant que le droit d’accès de l’expert à l’information
ne se limite pas au contenu de la BDESE mais est condi-
tionné par le contenu de sa mission, l’arrêt confirme égale-
ment de précédentes décisions (◆ Cass. soc., 23 mars
2022, no 20-17.186 et, surtout, de manière plus explicite
◆ Cass. soc., 18 mai 2022, no 20-21.444).
La solution est d’ailleurs fondée sur les 3 mêmes articles du
code du travail que ce dernier arrêt : L. 2315-91, qui affirme
le droit pour le CSE de recourir à un expert-comptable dans
le cadre de sa consultation sur la politique sociale de l’entre-
prise, L. 2312-26, sur l’objet de cette consultation, et
L. 2315-83, sur l’obligation pour l’employeur de fournir à
l’expert les informations nécessaires à l’exercice de sa mis-
sion.
REMARQUE le trio d’articles visé par la décision résume, d’une
: protégé harcelé ou discriminé peut-elle être
certaine manière, le raisonnement à tenir en la matière : le CSE
a le droit de se faire aider d’un expert dans le cadre d’une
consultation ; cette consultation a un objet déterminé, lequel
limite le droit de l’expert à l’information ; à l’intérieur de cette
limite, et pour donner un effet utile au droit du comité,
l’employeur est tenu de fournir à l’expert les éléments deman-
dés. Ce raisonnement pourrait être, à notre sens, transposable
à d’autres consultations du CSE donnant lieu à expertise.
… ainsi que des informations brutes individualisées, y
compris relatives à des cadres supérieurs
Dans la seconde affaire (no 21-25.563), la cour d’appel avait
condamné la société à transmettre à l’expert-comptable
désigné par le CSE pour l’assister dans le cadre de sa
consultation sur la politique sociale, dans les 10 jours de la
signification de la décision sous peine d’une astreinte pro-
visoire, l’extraction d’informations brutes, individuelles et
anonymisées sur la totalité de l’effectif, avait prorogé de
2 mois le délai de consultation du comité, le point de
départ de ce délai étant fixé au jour de la remise par la
société des documents à l’expert.
REMARQUE : parmi les éléments dont la transmission était ordon-
née par la cour d’appel figurait notamment une extraction
d’informations brutes, individuelles et anonymisées concernant
les cadres de niveaux 9, 9 + et « HC », y compris les données
relatives aux sites et services de rattachement, et au libellé de
l’emploi.
La société soutenait notamment que l’employeur n’est
tenu de communiquer à l’expert désigné par le CSE dans
le cadre de sa consultation sur la politique sociale de
l’entreprise que les pièces utiles à cette consultation, à
savoir les éléments recensés à l’article R. 2312-20 du code
du travail, qui détermine les informations que, dans les
Juin 2023
42 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
entreprises d’au moins 300 salariés et en l’absence
d’accord sur le sujet, l’employeur met à la disposition du
CSE dans la BDES en vue de cette consultation. Elle faisait
aussi valoir que des informations chiffrées sur les rémuné-
rations et charges accessoires figuraient dans le bilan social
(◆ C. trav., art. L. 2312-28 à L. 2312-35) et que la BDES
comportait des informations sur la hiérarchie des rémuné-
rations (◆ C. trav., art. R. 2312-9) et que, en revanche, les
textes ne prévoyaient pas que l’employeur doive fournir
des informations brutes individualisées.
Le pourvoi de la société est également rejeté dans cette
affaire, sur le fondement du même trio d’articles L. 2315-
91, L. 2312-26, I et L. 2315-83 du code du travail. La cour
d’appel avait énoncé, d’une part, que la production des
données brutes réclamées par l’expert s’avérait nécessaire
à la réalisation de sa mission d’analyse de la politique
sociale de l’entreprise, notamment sur l’évolution des
salaires et sur les informations et les indicateurs chiffrés
sur la situation comparée des femmes et des hommes
pour chacune des catégories professionnelles de l’entre-
prise et que, d’autre part, les informations retraitées et
consolidées, seules produites par la société, étaient sus-
ceptibles de fausser l’analyse de l’expert.
Et la chambre sociale d’ajouter qu’il importait peu que les
informations demandées ne fussent pas au nombre de
celles devant figurer dans le bilan social, en application de
l’article L. 2312-30 ou dans la BDES en application des
articles L. 2312-36, R. 2312-9 et R. 2312-20 du code du tra-
vail.
◆Cass. soc., 19 avr. 2023, nos 21-24.208 et 21-25.563
Pascale PEREZ DE ARCE
 Étude « CSE : réunions et attributions »
❚ La rupture conventionnelle avec un salarié
autorisée ?
Pour le Conseil d’État, des faits
de harcèlement moral ou de discrimination
ne font pas obstacle, par eux-mêmes,
à la rupture conventionnelle conclue
avec un salarié protégé. L’inspecteur du travail
ne doit refuser d’autoriser la rupture
que si ces faits ont vicié le consentement
du salarié.
La rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé
n’est pas homologuée par le Dreets, mais autorisée par
l’inspecteur du travail en raison de la protection exorbitante
du droit commun dont bénéficie l’intéressé (◆ C. trav.,
art. L 1237-15). C’est donc le juge administratif, et non le
juge judiciaire, qui est compétent pour statuer, en cas de
litige, sur la validité de la rupture, même si le salarié
invoque un vice du consentement (◆ Cass. soc., 26 mars
2014, no 12-21.136 ◆ Cass. soc., 20 déc. 2017, no 16-
14.880).
Dans une décision inédite qui sera mentionnée aux tables
du recueil Lebon, le Conseil d’État se prononce sur le
contrôle exercé par l’inspecteur du travail – et, en cas de
litige, par le juge administratif – sur la demande d’autorisa-
tion de rupture conventionnelle du contrat de travail d’un
salarié protégé.
Les points de contrôle de l’inspecteur du travail
Le Conseil d’État fixe, pour la première fois à notre
connaissance, le cadre du contrôle devant être exercé par
l’inspecteur du travail saisi d’une demande d’autorisation

de la rupture conventionnelle conclue avec un salarié pro-
tégé.
L’inspecteur du travail doit vérifier :
– qu’il est bien saisi d’une demande d’autorisation
de rupture conventionnelle au sens des articles L. 1237-11
et suivants du code du travail, et non d’une rupture amiable
conclue dans le cadre d’un accord de GPEC, d’un plan de
sauvegarde de l’emploi ou d’un accord de mobilité ou de
rupture conventionnelle collective ;
– que la procédure et les garanties fixées par le code du
travail ont bien été respectées : négociation de la conven-
tion, contenu, indemnité de rupture et observation du délai
de rétractation ;
– et que les parties ont librement consenti à cette rupture,
qui ne doit pas avoir été imposée.
REMARQUE : ainsi, l’inspecteur du travail exerce, a minima, un
contrôle identique à celui opéré par le Dreets lorsqu’il est saisi
d’une demande d’homologation d’une rupture conventionnelle
conclue avec un salarié « ordinaire ».
Le Conseil d’État précise que l’inspecteur du travail doit en
outre vérifier, au vu des pièces du dossier, qu’aucune cir-
constance en rapport avec le mandat exercé par le salarié ou
avec son appartenance syndicale n’a vicié son consente-
ment.
Le consentement du salarié protégé à la rupture n’est pas
libre s’il a été extorqué par l’employeur ayant exercé des
pressions sur lui pour obtenir son départ de l’entreprise, en
raison de ses fonctions représentatives.
REMARQUE : cette précision du Conseil d’État s’appuie sur un argu-
ment textuel : l’article L. 1237-15 du code du travail, applicable
à la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé,
renvoie aux dispositions de ce code relatives au licenciement
dudit salarié. Et donc, notamment, aux articles R. 2421-7 et
R. 2421-16 qui imposent à l’inspecteur du travail saisi d’une
demande d’autorisation de licenciement de rechercher si cette
mesure est en lien avec son mandat ou son appartenance syn-
dicale.
Sauf vice du consentement, harcèlement
et discrimination n’empêchent pas la rupture
Si l’inspecteur du travail constate que le salarié fait l’objet
d’un harcèlement ou d’une discrimination en lien avec son
mandat, doit-il systématiquement refuser d’autoriser la rup-
ture conventionnelle ? Le Conseil d’État répond par la
négative, reprenant à son compte un principe posé par la
Cour de cassation à propos des salariés non protégés.
Dans cette affaire, un salarié titulaire de mandats électifs et
conseiller prud’homme avait attaqué son employeur pour
harcèlement moral et discrimination syndicale, et obtenu
gain de cause en appel devant le juge judiciaire. Il avait
demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail, et
l’employeur avait en parallèle engagé une procédure de
licenciement. L’inspecteur du travail ayant refusé d’autori-
ser la rupture, les parties avaient finalement signé une rup-
ture conventionnelle, mettant ainsi un terme à leur litige.
Mais le salarié avait ensuite demandé l’annulation de cette
rupture, au motif que son consentement était vicié par le
harcèlement et la discrimination qu’il avait subis.
La cour administrative d’appel saisie du litige a débouté le
salarié. Son analyse est approuvée par le Conseil d’État,
selon lequel l’existence de faits de harcèlement moral ou
de discrimination syndicale n’est pas de nature, par elle-
même, à faire obstacle à ce que l’inspection du travail auto-
rise une rupture conventionnelle.
Seul le vice du consentement qui résulterait du harcèle-
ment ou de la discrimination justifie l’annulation de la rup-
ture. Or tel n’était pas le cas, en l’espèce, selon le juge
A retenir
administratif, qui s’est notamment appuyé sur l’ancienneté
des manquements de l’employeur et les conditions de
conclusion de la convention de rupture. Il appartient donc à
l’inspecteur du travail et, en cas de litige, au juge adminis-
tratif d’examiner au cas par cas les circonstances de fait
pour déterminer si le consentement du salarié a été vicié.
REMARQUE : ainsi, le Conseil d’État adopte la même position que
la Cour de cassation, qui juge de manière constante à propos
des salariés non protégés qu’aucune circonstance ne permet,
par elle-même, d’annuler la rupture conventionnelle. Ainsi, la
rupture n’est pas nulle du seul fait de l’existence d’un différend
opposant les parties au moment de sa conclusion
(◆ Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-13.865) ou de faits de harcè-
lement (◆ Cass. soc., 23 janv. 2019, no 17-21.550). Mais si
l’examen des circonstances met en évidence un vice du
consentement, la rupture est annulée : ainsi jugé en cas de har-
cèlement moral (◆ Cass. soc., 28 janv. 2016, no 14-10.308
◆ Cass. soc., 29 janv. 2020, no 18-24.296) ou sexuel
(◆ Cass. soc., 4 nov. 2021, no 20-16.550), ou de menaces et
pressions de l’employeur (◆ Cass. soc., 8 juill. 2020 no 19-
15.441).
◆CE, 13 avr. 2023, no 459213
Laurence MECHIN
 Étude « Représentants du personnel (Protection) »
❚ Licenciement du salarié protégé : le coemploi
éclipsé au profit d’une recherche du véritable
employeur
En cas de licenciement d’un salarié protégé
pour cessation d’activité d’une entreprise
appartenant à un groupe, l’inspecteur
du travail ne doit pas contrôler l’existence
d’un coemploi mais rechercher le véritable
employeur de l’intéressé, juge le Conseil
d’État.
Lorsqu’il est saisi d’une demande d’autorisation de licen-
ciement d’un salarié protégé pour motif économique par
une entreprise appartenant à un groupe, l’inspecteur du tra-
vail doit-il rejeter la demande s’il constate une situation de
« coemploi » avec une autre société que la société
employeur ? La question n’avait jamais été tranchée par le
Conseil d’État. C’est chose faite avec l’arrêt rendu le
28 avril 2023, qui sera publié au recueil Lebon.
Une demande d’autorisation de licenciement
pour cessation d’activité
Dans cette affaire, neuf salariés protégés faisaient l’objet
d’une demande d’autorisation de licenciement en raison de
la cessation d’activité de leur entreprise, qui appartenait à
un groupe.
Avant même que la loi Travail du 8 août 2016 (no 2016-
1088) n’intègre dans le code du travail la cessation d’acti-
vité comme une situation justifiant un licenciement écono-
mique (◆ C. trav., art. L. 1233-3, 4o), le Conseil d’État
reconnaissait déjà le caractère autonome de ce motif. Cela
signifie qu’en cas de demande d’autorisation de licencie-
ment économique fondée sur la cessation d’activité de
l’entreprise l’inspecteur du travail doit seulement vérifier
que la cessation est totale et définitive. Il n’effectue pas le
contrôle classique de l’existence de mutations technolo-
giques, de difficultés économiques ou d’une menace
pesant sur la compétitivité de l’entreprise (◆ CE, 8 avr.
2013, no 348559).
A cet égard, lorsque l’entreprise appartient à un groupe, la
circonstance qu’une autre société du groupe ait poursuivi
une activité de même nature ne fait pas en soi obstacle à
ce que la cessation d’activité soit reconnue comme totale
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 43
A retenir
et définitive. En revanche, le Conseil d’État juge que l’admi-
nistration doit tenir compte de toute autre circonstance
pouvant faire obstacle au licenciement, notamment une
reprise, même partielle, de l’activité de l’entreprise qui
impliquerait un transfert du contrat de travail du salarié à un
nouvel employeur en application de l’article L. 1224-1 du
code du travail (◆ CE, 22 mai 2015, no 375897 ◆ CE,
22 mai 2015, no 381926).
Un refus de l’administration fondé sur l’existence
d’un coemploi dans le groupe
Une situation de « coemploi » dans le groupe, telle que
définie par la jurisprudence de la Cour de cassation, consti-
tue-t-elle une circonstance susceptible de remettre en
cause le caractère autonome du licenciement pour cessa-
tion d’activité ?
Pour la Cour de cassation, la réponse est positive :
lorsqu’un salarié a pour coemployeurs des entités faisant
partie d’un même groupe, la cessation d’activité de l’une
d’elles ne peut constituer une cause économique de licen-
ciement qu’à condition d’être justifiée par des difficultés
économiques, par une mutation technologique ou par la
nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d’acti-
vité du groupe (◆ Cass. soc., 18 janv. 2011, no 09-69.199).
REMARQUE après avoir fait émerger la notion de coemploi au
: vers des critères similaires ?
regard des rapports de domination économique entre deux
sociétés (par opposition au coemploi classique fondé sur l’exis-
tence d’un lien de subordination), la chambre sociale de la Cour
de cassation en a progressivement durci les critères de recon-
naissance. En l’état actuel, elle juge qu’en dehors de l’exis-
tence d’un lien de subordination une société faisant partie d’un
groupe ne peut être qualifiée de coemployeur du personnel
employé par une autre que s’il existe une immixtion perma-
nente de cette société dans la gestion économique et sociale
de la société employeur, conduisant à la perte totale d’autono-
mie d’action de cette dernière, et ce, au-delà de la nécessaire
coordination des actions économiques entre sociétés du même
groupe et de l’état de domination économique que cette appar-
tenance peut engendrer (◆ Cass. soc., 25 nov. 2020, no 18-
13.769 ◆ Cass. soc., 23 nov. 2022, no 20-23.206).
Dans l’affaire des neuf salariés protégés, le ministre du tra-
vail avait autorisé leur licenciement, mais la cour adminis-
trative d’appel avait approuvé l’annulation de cette décision
au motif qu’il existait une situation de coemploi entre la
société et le groupe dont elle relève faisant obstacle à une
autorisation administrative de licenciement pour cessation
d’activité de la société employeur. Elle calquait ainsi son rai-
sonnement sur celui de la Cour de cassation.
La recherche d’un véritable employeur,
pas celle d’un coemployeur
Le Conseil d’État annule les neuf arrêts de la cour adminis-
trative d’appel. Il commence par rappeler le principe du
caractère autonome de la cessation d’activité, à condition
qu’elle soit totale et définitive, comme motif de licencie-
ment économique, mais l’assortit de deux exceptions. Le
licenciement doit être refusé :
– s’il apparaît que le contrat de travail doit être regardé
comme transféré à un nouvel employeur. Ce principe avait
déjà été posé (voir ci-dessus) ;
– s’il est établi qu’une autre entreprise est, en réalité, le
véritable employeur du salarié.
Au regard de cette deuxième exception, la cour administra-
tive d’appel a commis une erreur de droit en retenant
Juin 2023
44 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
l’existence d’un coemploi pour annuler l’autorisation admi-
nistrative, alors que seule la circonstance qu’une autre
entreprise est, en réalité, le véritable employeur des sala-
riés protégés pouvait entraîner le rejet de la demande
d’autorisation.
REMARQUE : la solution s’inscrit dans la droite ligne de la position
prise par la Haute juridiction administrative dans un arrêt rendu
en 2016 par lequel, déjà, elle écartait la prise en compte par
l’administration d’une situation de coemploi, au profit d’une
recherche du « véritable employeur » des salariés (◆ CE sect.,
17 oct. 2016, no 386306). Le contexte était celui de l’homologa-
tion par le Direccte (aujourd’hui « Dreets ») d’un document uni-
latéral portant PSE dans une entreprise appartenant à un
groupe.
Selon les conclusions du rapporteur public sur cette affaire,
la recherche du véritable employeur fait référence à la
notion de personne morale transparente utilisée par le juge
administratif de longue date pour identifier, derrière une
entité privée, une personne publique sous-jacente à qui
doivent être attribuées certaines responsabilités ou obliga-
tions. Le recours à cette technique dans le cadre du droit
du travail consiste non pas à savoir s’il existe deux coem-
ployeurs, mais à savoir si la personne morale employeur
des salariés n’est pas fictive.
Coemploi et véritable employeur :
L’arrêt du Conseil d’État rendu le 28 avril 2023 reprend la
technique de la recherche du véritable employeur dans le
contexte de la demande d’autorisation de licenciement du
salarié protégé pour motif économique. Le juge ne donne
pas de précisions sur les critères de reconnaissance de la
personne morale transparente ou fictive. Mais ces critères
pourraient rejoindre ceux du coemploi, à la faveur de l’évo-
lution de la jurisprudence judiciaire. En effet, dans la note
explicative relative à l’arrêt de novembre 2020, qui a fixé la
conception restrictive du coemploi (voir ci-dessus), la
chambre sociale de la Cour de cassation indiquait que cette
définition « se rapproche de la notion de transparence de la
personne morale utilisée par le Conseil d’État ».
Les deux voies du coemploi et du véritable employeur
pourraient donc aboutir à un contrôle similaire, ce qui évite-
rait le risque de solutions divergentes rendues dans le
cadre d’une même affaire pour les salariés protégés et non
protégés. Le risque existe également pour un même sala-
rié protégé, dans l’hypothèse où le juge judiciaire resterait
compétent pour examiner la question du coemploi, même
en présence d’une autorisation administrative de licencie-
ment.
REMARQUE : la Cour de cassation jugeait jusqu’à présent que, si
l’inspecteur du travail ne s’est pas prononcé sur l’existence
d’un coemploi, le juge judiciaire est compétent sur ce point
(◆ Cass. soc., 30 sept. 2015, no 13-27.872). La notion de
« coemploi » étant désormais jugée inopérante pour l’adminis-
tration, le juge judiciaire pourra-t-il encore l’examiner, y compris
si celle-ci a déjà contrôlé l’existence d’un « véritable
employeur » ? La coexistence de deux notions proches, mais
distinctes, pour appréhender la même problématique des rap-
ports de domination économique entre sociétés d’un groupe
présente l’inconvénient de ne pas régler immédiatement l’appli-
cation du principe de séparation des pouvoirs.
◆CE, 28 avr. 2023, no 453087
Fanny DOUMAYROU
 Études « Représentants du personnel (Protection) »
et « Licenciement économique : procédures »

❚ Le salarié protégé inapte qui fait obstacle
au reclassement peut être licencié pour faute
Lorsqu’un salarié protégé est déclaré inapte
à son poste par le médecin du travail,
l’inspecteur du travail ne peut pas,
en principe, autoriser son licenciement
pour un motif autre que l’inaptitude.
Toutefois, par exception, le licenciement peut
être prononcé pour un autre motif lorsque
la recherche de reclassement est vouée
à l’échec, notamment quand le salarié
y fait obstacle.
Le salarié protégé déclaré inapte à son emploi par le méde-
cin du travail peut-il être licencié, avec l’autorisation de l’ins-
pecteur du travail, pour un autre motif que l’inaptitude
physique ? C’est à cette question, inédite, que répond le
Conseil d’État dans un arrêt qui sera mentionné aux tables
du recueil Lebon.
Pas de licenciement du salarié inapte
pour un autre motif que l’inaptitude…
Dans cette affaire, la salariée protégée est déclarée inapte
par le médecin du travail en 2016. Elle refuse son reclasse-
ment et est licenciée mais, faute d’autorisation administra-
tive, ce licenciement est annulé. Le juge judiciaire ayant
ordonné sa réintégration en 2018, l’employeur la convoque
à un entretien afin de mettre en œuvre la procédure de
reclassement. Mais la salariée, qui exerce un autre emploi
à plein temps, refuse de s’y rendre. L’employeur engage
alors une nouvelle procédure de licenciement, en invo-
quant un motif disciplinaire. Le licenciement est autorisé
par l’inspecteur du travail, régulièrement saisi. La
salariée conteste cette autorisation devant le juge adminis-
tratif.
La cour administrative d’appel donne raison à la salariée :
elle considère que les dispositions des articles L. 1226-2-1
et L. 1226-12 du code du travail font obstacle à ce que le
licenciement du salarié déclaré inapte soit fondé sur un
autre motif que l’inaptitude. Ces textes disposent en effet
que le contrat de travail du salarié déclaré inapte ne peut
être rompu qu’en cas d’impossibilité de reclassement ou
de dispense expresse de reclassement par le médecin du
travail.
Le Conseil d’État, saisi du litige, approuve le socle du rai-
sonnement de la cour administrative d’appel : en principe,
l’inspecteur du travail ne peut pas, postérieurement à l’avis
d’inaptitude du médecin du travail, autoriser le licenciement
pour un motif autre que l’inaptitude.
REMARQUE : ce raisonnement rejoint celui que le juge
judiciaire applique aux salariés non protégés. Selon la Cour de
cassation, en effet, l’employeur ne peut pas licencier un salarié
déclaré inapte pour un motif autre que l’inaptitude (notamment
disciplinaire), même si la procédure de licenciement pour une
autre cause a été engagée avant la déclaration d’inaptitude
(◆ Cass. soc., 20 déc. 2017, no 16-14.983 ◆ Cass. soc., 8 févr.
2023, no 21-16.258 ◆ Cass. soc., 13 avr. 2023, no 21-10.897).
En effet, le régime de l’inaptitude emporte des garanties
d’ordre public prévues par le code du travail au bénéfice du
salarié : la recherche d’un emploi de reclassement et, à défaut
de reclassement ou de licenciement dans le délai d’un mois, la
reprise du versement du salaire.
… sauf si la recherche de reclassement
ne peut pas aboutir
S’il approuve le principe retenu par la cour administrative
d’appel, le Conseil d’État censure néanmoins sa décision :
il lui reproche de ne pas avoir recherché si, en refusant de
se rendre aux convocations que lui avait adressées
l’employeur, la salariée n’avait pas mis ce dernier dans
A retenir
l’impossibilité de s’acquitter loyalement de son obligation
de reclassement. En effet, selon le Conseil d’État, dans de
telles circonstances particulières, l’employeur aurait légale-
ment pu envisager un licenciement pour un autre motif
que l’inaptitude – ici, un motif disciplinaire, tenant à la
déloyauté de la salariée.
La Cour de cassation retient, elle aussi, quelques excep-
tions au principe lorsque la recherche d’une solution de
reclassement est vouée à l’échec. Ainsi, le salarié déclaré
inapte peut être licencié pour motif économique lorsque
l’entreprise est en cessation totale d’activité et n’appartient
pas à un groupe (◆ Cass. soc., 4 oct. 2017, no 16-16.441
◆ Cass. soc., 15 sept. 2021, no 19-25.613 ◆ Cass. soc.,
26 oct. 2022, no 20-17.501). Le licenciement disciplinaire a
été admis dans un cas où, après avoir refusé un poste de
reclassement, le salarié s’est délibérément soustrait aux
nouvelles convocations devant le médecin du travail en vue
de la recherche d’autres possibilités de reclassement et a
sciemment fait obstacle à la recherche d’un poste appro-
prié à ses capacités (◆ Cass. soc., 22 juin 2011, no 10-
30.415).
Le juge administratif et le juge judiciaire partagent donc la
même analyse : le salarié (protégé ou non) déclaré inapte
ne peut pas être licencié pour un autre motif que l’inapti-
tude, sauf exceptions, notamment quand le salarié fait obs-
tacle à la recherche de reclassement. Il appartiendra en
l’espèce à la cour administrative d’appel de renvoi de sta-
tuer sur le cas de cette salariée.
◆CE, 12 avr. 2023, no 458974
Laurence MECHIN
 Études « Représentants du personnel (Protection) »
et « Inaptitude au travail »
Retraite
et prévoyance
❚ Réforme des retraites : vue d’ensemble
des impacts de la loi du 14 avril 2023
sur les fins de carrière
La loi no 2023-270 du 14 avril 2023, outre
le recul de l’âge de départ à la retraite,
comporte plusieurs mesures impactant
la gestion des fins de carrière touchant
la retraite progressive, le cumul emploi-
retraite, le régime social des indemnités
de rupture, l’instauration d’un dispositif
de reconversion professionnelle
pour les salariés exposés aux facteurs
de risque.
La loi de financement rectificative de la sécurité sociale
pour 2023 (LFRSS) portant sur la réforme du système de
retraite, loi no 2023-270 du 14 avril 2023, a été publiée au
Journal officiel du 15 avril.
31 textes d’application (27 décrets et 4 arrêtés) sont atten-
dus d’ici la fin de l’été 2023 ; seuls 2 ont été publiés à cette
date. L’un concerne le secteur public (◆ D. n° 2023-435,
3 juin 2023) ; l'autre concerne les modalités de report pro-
gressif de l’âge de la retraite et les conditions de départ
anticipé (◆ D. n° 2023-436, 3 juin 2023).
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 45
A retenir
Nous vous présentons, dans le tableau ci-après, la liste des
mesures qui ont un impact pour les salariés et les
employeurs du secteur privé dans la gestion des fins de
carrière. La plupart d’entre elles entreront en vigueur le
REMARQUE: certains articles de la loi no 2023-270 du 14 avril 2023 ne sont pas développés dans ce bulletin : il s’agit des articles de la loi
concernant les régimes spéciaux et le secteur public ainsi que les mesures n’ayant pas d’impact direct sur les salariés et les entreprises.
L. n° 2023-270, 14 avr. 2023 :
articles codifiés modifiés
Régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle individuelle et de l’indemnité de mise à la retraite
– article 4, I, 2o et 4o et 4, II
◆ CSS, art. L. 137-12 mod., L. 137-15 mod. et
L. 242-1 mod.
Age légal de départ à la retraite, nombre de trimestres requis, validation et rachat de trimestres
– article 10, I, 2o
◆ CSS, art. L. 161-17-2 mod.
◆ D. n° 2023-436, 3 juin 2023
– article 10, I, 3o
◆ CSS, art. L. 161-17-3 mod.
◆ D. n° 2023-436, 3 juin 2023
– article 10, I, 5o
◆ CSS, art. L. 351-8,1o mod.
◆ D. n° 2023-436, 3 juin 2023
– articles 10, I, 6o et 17, I, 3o
◆ CSS, art. L. 351-14-1, I mod. et 351-6-1 mod.
◆ D. n° 2023-435, 3 juin 2023
◆ D. n° 2023-436, 3 juin 2023
– article 10, I, 7° et 8o et 10, XXV
◆ CSS, art. L. 351-14-1, II mod.
◆ D. n° 2023-436, 3 juin 2023
Juin 2023
46 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
1er septembre 2023 ; d’autres sont applicables depuis le
16 avril 2023, lendemain de la publication de la loi au Jour-
nal officiel. Ces mesures sont développées dans différents
articles de ce bulletin.
Contenu de la mesure Date d’entrée en vigueur
– Modifications apportées au régime social de – Indemnités versées à l’occasion des ruptures
l’indemnité de mise à la retraite (à partir de de contrat de travail intervenant à compter du
67 ans) : remplacement de la contribution ac- 1er septembre 2023 (art. 4, II)
tuelle de 50 % sur la totalité de l’indemnité – Entrée en vigueur non subordonnée à un dé-
par une contribution patronale spécifique de cret
30 % sur la fraction d’indemnité exonérée de
cotisation
– Modifications apportées au régime social de
l’indemnité de rupture conventionnelle indivi-
duelle
• lorsque l’âge du salarié n’ouvre pas droit à
une pension de vieillesse : exonération de
cotisations et de CSG/CRDS (plafonnée)
• lorsque l’âge du salarié ouvre droit à une
pension de vieillesse : remplacement du for-
fait social au taux de 20 % actuel par une
contribution patronale spécifique de 30 % sur
la fraction d’indemnité exonérée de cotisa-
tion
– Voir page 10
– Relèvement progressif de l'âge légal de dé- – Pensions de vieillesse prenant effet à comp-
part à la retraite de 62 à 64 ans à compter du ter du 1er septembre 2023 (pour les généra-
1er septembre 2023 tions nées après le 31 août 1961)
– Voir page 48 – Mesure transitoire : possibilité pour les per-
sonnes qui ont demandé leur retraite et dont le
versement est prévu après le 31 août 2023
d’annuler cette demande (art. 10, XXVI)
– Accélération du calendrier prévu par la ré- – Pensions de retraite prenant effet à compter
forme dite « Touraine » : passage accéléré à du 1er septembre 2023 (pour les générations
l’exigence d’avoir 172 trimestres (43 annuités) nées après le 31 août 1961)
pour obtenir une pension à taux plein (50 %) – Mesure transitoire : possibilité pour les per-
– Voir page 48 sonnes qui ont demandé leur retraite et dont le
versement est prévu après le 31 août 2023
d’annuler cette demande (art. 10, XXVI)
– Maintien à 67 ans de l’âge ouvrant droit, de Au 1er septembre 2023
manière systématique, à une pension de re-
traite à taux plein (50 %), sans décote même si
le nombre de trimestres requis n’est pas atteint
– Réécriture de l’article L. 351-8 pour assurer ce
maintien (remplacement de la référence à l’âge
légal augmenté de 5 ans par la référence au fu-
tur âge légal de 64 ans augmenté de 3 ans).
– Voir page 48
– Prise en compte de nouvelles périodes d’acti- Au 1er septembre 2023
vité non salariée en tant que trimestres
cotisés : périodes de sport de haut niveau
(◆ C. sport, art. L. 221-2)
– Valorisation des trimestres de retraite acquis
dans le cadre du C2P dans le calcul de la pen-
sion de retraite
– Voir page 49
– Rachat de trimestres au titre des périodes – Au 1er septembre 2023
d’études supérieures : la demande de rachat – Nécessité d’un décret fixant l’âge
pourra se faire jusqu’à l’âge de 30 ans (ou plus
selon l’âge fixé par décret) et non plus jusqu’au
terme de 10 années à compter de la fin des
études (art. 10, I, 7o)
– Rachat de trimestres au titre des périodes de
stage : la demande de rachat pourra se faire
jusqu’à l’âge de 25 ans (ou plus selon l’âge fixé
par décret) et non plus dans un délai de 2 ans
(art. 10, I, 8o)
– Remboursement possible des rachats de tri-
mestres effectués par les personnes nées à
compter du 1er septembre 1961, dans un délai
de 2 ans à compter du 16 avril 2023, soit
jusqu’au 16 avril 2023 (art. 10, XXV).
– Voir page 50

– article 11, I, 5o, 6, 8o, 9o, 11, VII et 17, I, 2o
◆ CSS, art. L. 161-17-3 mod., L. 161-21-1 mod.,
L. 351-1-1 mod., L. 351-1-1- A nouv. et L. 351-8,
1o mod.
◆ D. n° 2023-436, 3 juin 2023
Congé de reconversion professionnelle via le C2P et congé de transition professionnelle via le CPF
pour les salariés exposés aux facteurs de risques
– article 17, III, V
◆ C. trav., art. L. 4163-2-1 nouv., L. 4163-5
mod., L. 4163-7 mod., L. 4163-8-1 à L. 4163-8-5
mod., L. 6323-17 -1 mod. et L. 6323-17-2 mod.
– article 26, I, 2o à 6o
◆ CSS, art. L. 161-22 mod. et L. 161-22-1 mod.
◆ C. trav., art. L.1237-7 et L. 1237-9 mod.
– article 26, I, 7o, 26, V, et 26, XII
◆ CSS, art. L. 161-22-1-5 et s.
◆ C. trav., art. L. 3121-60-1, L. 3123-4-1
et L. 3123-7
 Études « Retraite de base », « Retraite et activité professionnelle », « Retraite anticipée » et « Indemnités de rupture : régimes fiscal et social »
A retenir
Les dispositifs de retraite anticipée
– Nouvelles conditions, pour bénéficier des dif- – Pensions de retraite prenant effet à compter
férents cas de retraite anticipée (carrières lon- du 1er septembre 2023
gues, handicap, incapacité permanente
d’origine professionnelle, inaptitude) : départ à
la retraite au moins 1 an avant l’âge légal pour
les carrières longues, inaptitude, incapacité
permanente d’un taux minimum et jusqu’à
9 ans avant l’âge légal en cas de handicap.
– prise en compte des périodes du congé de
proche aidant pour valider des trimestres dans
une certaine limite pour certains cas de retraite
anticipée
– Concernant le départ anticipé au titre du
compte professionnel de prévention (C2P) : dé-
part à la retraite au moins 2 ans avant l’âge lé-
gal de droit commun
– Voir page 50
– Établissement possible par accords de Entrée en vigueur effective à la date de publica-
branche de listes de métiers ou activités expo- tion des décrets d’application
sés aux 3 facteurs de risques ergonomiques vi-
sés par l'article L. 4161, I,1o (port de charges
lourdes, posture pénible, vibration mécanique)
– Instauration de la possibilité d'utiliser le C2P
(compte professionnel de prévention) pour fi-
nancer un projet de reconversion profession-
nelle permettant d'accéder à un métier non
exposé à un risque : financement de la forma-
tion ou autre action prévu par le projet et le cas
échéant, financement de sa rémunération pen-
dant le congé de reconversion. Les points ins-
crits sur le C2P sont convertis en euros et
versés sur le CPF
– Fixation du plafond du nombre de points
pouvant être affectés au projet de reconversion
professionnelle par décret
– Assimilation du congé de reconversion pro-
fessionnelle à du temps de travail effectif pour
les droits liés à l'ancienneté et maintien des
avantages acquis avant le congé (◆ C. trav.,
art. L. 4163-8-5).
– Ouverture du congé de transition profession-
nelle via le CPF pour les salariés exposés à un
risque afin d'accéder à un métier sans risque
– Création d'un fonds pour la prévention de
l'usure professionnelle
– Voir page 8
Cumul emploi-retraite
– Acquisition de droits à la retraite en cas de 1er janvier 2023 pour le cumul emploi-retraite
cumul emploi-retraite intégral, sans incidence plafonné et 1er septembre 2023 autres mesures
sur le montant de la pension déjà liquidée mais (art. 26, XII)
permettant une deuxième liquidation plafon- Nécessité d’un décret non encore paru
née
– Limitation à une seule indemnité de départ
ou de mise à la retraite : celle versée lors de la
première liquidation complète
– Possibilité de suspendre les plafonds atta-
chés au cumul emploi-retraite partiel en cas de
crise
– Voir page 52
Retraite progressive
– Accès à la retraite progressive au moins 1 an – Pour la dispense d’appliquer la durée mini-
avant l’âge légal à la retraite : à préciser par dé- male de travail : 16 avril 2023
cret – Pour le reste : demandes effectuées à partir
– Nouveau formalisme : refus possible de l’em- du 1er septembre 2023
ployeur uniquement si incompatibilité du – Mesure transitoire : pour les retraites progres-
temps partiel demandé avec l’activité écono- sives en cours d’exécution au 1er septembre
mique de l’entreprise et nécessité pour l’em- 2023, maintien du régime de la retraite progres-
ployeur de motiver le refus par écrit dans les sive antérieure mais liquidation de la retraite to-
2 mois. A défaut, la demande est acceptée tale possible que si les nouvelles conditions
– Information du salarié sur une simulation de d’âge et de nombre de trimestres sont réunies
la liquidation partielle de leur retraite – Nécessité d’un décret non encore paru
– Possibilité pour le salarié de ne pas appliquer
la durée minimale de temps partiel prévu par le
code du travail (24 heures par semaine ou du-
rée conventionnelle)
– Voir page 51
◆L. no 2023-270, 14 avr. 2023 : JO, 15 avr.
Nathalie LEBRETON
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 47
A retenir

❚ Report de l’âge légal de départ
et augmentation accélérée de la durée
de cotisation
Le relèvement progressif de l’âge légal
de départ et l’accélération du calendrier
Touraine entreront en vigueur dès septembre
prochain. Retour sur ces deux mesures.
Ce sont les deux points centraux de la réforme des
retraites issus de l’article 10 de la loi n° 2023-270 du
14 avril 2023 : un recul de l’âge légal de départ de 62 à
64 ans et une augmentation de la durée de cotisation
requise pour le taux plein plus rapide que prévue.
REMARQUE : si les auteurs des saisines du Conseil constitutionnel
estimaient que l’article 10 de la LFRSS contenant ces mesures
portait atteinte au onzième alinéa du Préambule de la Constitu-
tion de 1946, tel n’a pas été l’avis des Sages qui ont validé cet
article le 14 avril (voir l’article publié le 17 avril sur la veille per-
manente du Dictionnaire permanent Social).
Ils s’appliquent aux pensions prenant effet à compter du
1er septembre 2023.
Relèvement progressif de l’âge de départ
(art. 10, I, 2o)
Le décret n° 2023-436 du 3 juin 2023 a précisé les nou-
velles modalités de l’âge d’ouverture du droit à une pen-
sion. Actuellement fixé à 62 ans, il augmentera progres-
sivement dès le 1er septembre 2023 pour atteindre 64
ans en 2030 pour les assurés nés à compter du
1er janvier 1968. Pour ceux nés entre le 1er septembre
1961 et 1967, l’augmentation de l’âge légal sera progres-
sive, à raison de 3 mois par génération (◆ CSS, art. L.
161-17-2 mod. ; v. tableau ci-après).
Le décret n° 2023-436 du 3 juin 2023 a repris, dans les
grandes lignes, les précisions annoncées le 10 janvier par
Elisabeth Borne.
EXEMPLE : l’âge légal de départ sera de 63 ans et 3 mois à la fin
du quinquennat en 2027 pour les assurés nés en 1965.

Accélération du calendrier Touraine : une durée de cotisation de 43 ans dès 2027 (art. 10, I, 3o)
Au report de l’âge légal de départ s’ajoute une accélération du calendrier prévu par la loi no 2014-40 du 20 janvier 2014 (dite « loi
Touraine »), c’est-à-dire une mise en œuvre plus rapide de l’augmentation de la durée d’assurance requise pour percevoir une
pension de retraite à taux plein. La cible de 43 annuités (172 trimestres) demeure inchangée mais sera atteinte dès 2027 au lieu
de 2035, à raison d’un trimestre supplémentaire par an au lieu d’un trimestre tous les 3 ans (◆ CSS, art. L. 161-17-3 mod.
◆ D. n° 2023-456, 3 juin 2023).

Age légal après réforme Durée d’assurance Durée d’assurance

Année de naissance
(hors départs anticipés) requise avant réforme requise après réforme
1960 62 ans 167 trimestres 167 trimestres
1er janvier - 31 août 1961 62 ans 168 trimestres 168 trimestres
1er septembre - 31 décembre 1961 62 ans et 3 mois 168 trimestres 169 trimestres
1962 62 ans et 6 mois 168 trimestres 169 trimestres
1963 62 ans et 9 mois 168 trimestres 170 trimestres
1964 63 ans 169 trimestres 171 trimestres
1965 63 ans et 3 mois 169 trimestres 172 trimestres
1966 63 ans et 6 mois 169 trimestres 172 trimestres
1967 63 ans et 9 mois 170 trimestres 172 trimestres
1968 64 ans 170 trimestres 172 trimestres
1969 64 ans 170 trimestres 172 trimestres
1970 64 ans 171 trimestres 172 trimestres
1971 64 ans 171 trimestres 172 trimestres
1972 64 ans 171 trimestres 172 trimestres
1973 et après 64 ans 172 trimestres 172 trimestres

Age de la décote maintenu à 67 ans (art. 10, I, 5o)
Malgré le report de l’âge légal de départ, l’âge d’annulation
de la décote sera maintenu à 67 ans (◆ CSS, art. L. 351-8,
1o mod.). Concrètement, même si elles n’ont pas atteint la
durée de cotisation requise, les personnes partant à la
retraite à 67 ans bénéficieront toujours automatiquement
d’une pension à taux plein.
Quid des assurés ayant demandé leur pension
avant le 1er septembre ? (art. 10, XXVI)
Les assurés ayant demandé leur pension avant l’entrée en
vigueur des mesures précitées, à savoir le 1er septembre
2023, mais qui devaient entrer en jouissance de leur pen-
sion après le 31 août 2023 pourront bénéficier, sur leur
demande, d’une annulation de leur pension ou de leur
demande de pension. Cette demande devra être adressée
aux organismes de sécurité sociale entre le 5 juin et le
31 octobre 2023 inclus.
REMARQUE : lors des débats sur la réforme, il a été question du fait
qu’une augmentation de l’âge légal de départ risquerait de faire
chuter le nombre de bénévoles, le bénévolat étant souvent fait
par de jeunes retraités. Pour évaluer ce phénomène, la loi
n° 2023-270 du 14 avril 2023 introduit une disposition selon
laquelle, dans un délai d’un an à compter de la promulgation, le
Gouvernement remettra au Parlement un rapport sur les consé-
quences de l’article 10 sur l’engagement de la population au
sein d’activités bénévoles, qui étudiera en particulier les
moyens de valoriser cet engagement bénévole dans les moda-
lités de calcul de la pension de retraite (art. 10, XXXI).
◆L. no 2023-270, 14 avr. 2023, art. 10 : JO, 15 avr.
◆D. n° 2023-435, 3 juin 2023 : JO, 4 juin
◆D. n° 2023-436, 3 juin 2023 : JO, 4 juin
Elise DRUTINUS
 Études « Départ en retraite » et « Retraite de base »

Juin 2023
48 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin

❚ Changements apportés aux validations
et rachats de trimestres
La loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 apporte
quelques changements sur les périodes
permettant la validation de trimestres
et élargit les possibilités de rachat
de trimestres.
Nouvelles périodes permettant la validation
de trimestres
Périodes de stage de la formation professionnelle
Jusqu’à maintenant, certains stages de la formation profes-
sionnelle indemnisés par l’État sur la base d’une assiette
forfaitaire réduite ne permettaient pas la validation de tri-
mestres d’assurance au titre de la retraite.
Pour les pensions de retraite liquidées à compter du
1er septembre 2023, pourront être validées les périodes de
stage suivantes (◆ CSS, art. L. 351-3 mod. par L. no 2023-
270, 14 avr. 2023, art. 23, I) :
– les périodes de stage dont les cotisations sociales ont été
prises en charge par l’État et ayant pour finalité l’insertion
dans l’emploi par la pratique d’une activité professionnelle
définie par décret en Conseil d’État ;
– les périodes de stage réalisées par des jeunes de 18 à
26 ans dans le cadre de l’article 3 de la loi n° 79-575 du
10 juillet 1979 portant diverses mesures en faveur de
l’emploi ;
– les périodes d’initiation à la vie professionnelle suivies par
des jeunes de 16 à 25 ans (◆ C. trav. anc., art. L. 980-9).
Le décret n° 2023-436 du 3 juin 2023 précise que 50 jours
de stages de formation professionnelle dans ces dispositifs
sont nécessaires pour ouvrir droit à la validation d’une
période assimilée. Il précise que sont concernés les tra-
vaux d’utilité collective (TUC), les stages en entreprise du
plan Barre (1977-1988), les stages « jeunes volontaires »
(1982-1987) et les programmes d’insertion locale (1987-
1990).
Périodes validées au titre de l’assurance vieillesse
des aidants
Les trimestres d’assurance acquis au titre de l’assurance
vieillesse des aidants (comme pour l’assurance volontaire
des parents au foyer) seront pris en compte dans le calcul
de la durée d’assurance requise pour accéder au dispositif
de retraite anticipée pour carrière longue. En revanche, ces
trimestres ne sont pas pris en compte pour les autres dis-
positifs de retraite (◆ CSS, art. L. 351-1-1 mod. par
L. no 2023-470, 14 avr. 2023, art. 11, I, 6o b).
Le décret n° 2023-436 du 3 juin 2023 précise que la limite
du nombre de trimestres retenus est de 4.
Périodes en tant que sportif de haut niveau
Jusqu’à maintenant, les périodes pendant lesquelles un
sportif est inscrit sur la liste des sportifs de haut niveau,
mentionnée à l’article L 221-2 du code du sport, sont assi-
milées à des périodes d’assurance vieillesse, dans la limite
de 16 trimestres (◆ CSS, art. L. 351-3, 7o et R. 351-12, 9o
mod. par L. no 2023-470, 14 avr. 2023, art. 10, I, 6o).
A retenir
A compter du 1er septembre 2023, cette limite est relevée
à 32 trimestres (◆ D. n° 2023-436, 3 juin 2023).
Changements apportés au rachat de trimestres
Sportifs de haut niveau
Les sportifs de haut niveau (tels que définis ci-dessus)
auront la possibilité de racheter des trimestres (◆ CSS,
art. L. 351-14-1, I mod. par L. no 2023-470, 14 avr. 2023,
art. 10, I, 6o et XXX). Les conditions de ce rachat ont été
précisées par un décret n° 2023-436 du 3 juin 2023.
Études supérieures
Les assurés peuvent procéder au rachat de cotisations
dans le cadre du dispositif des versements pour la retraite
(VPLR) au titre des périodes d’études supérieures, mis en
place depuis le 1er janvier 2004. Dans le cadre de ce dispo-
sitif, la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la jus-
tice du système de retraites a prévu de faire bénéficier les
jeunes actifs d’un tarif réduit s’ils en font la demande dans
les 10 ans suivant la fin de leurs études (◆ CSS, art. L. 351-
14-1).
Cette demande de rachat de trimestres pour études supé-
rieures est possible, à compter du 1er septembre 2023,
jusqu’à l’âge de 30 ans ; elle ne devra plus être effectuée
dans les 10 ans de la fin des études (◆ CSS, art. L. 351-14-
1, II mod. par L. no 2023-470, 14 avr. 2023, art. 10, I, 7o et
◆ D. n° 2023-436, 3 juin 2023).
Stages dans le cadre des études
Les étudiants peuvent demander le rachat de périodes de
stage en entreprise, dans la limite de 2 trimestres. L’assuré
pourra présenter une telle demande jusqu’à l’âge de
25 ans, qui ne pourra être inférieur à 25 ans (◆ CSS,
art. L 351-17, 1o mod. ◆ D. n° 2023-436, 3 juin 2023).
Avant le 1er septembre, la demande devait intervenir 2 ans
au maximum après le stage.
Remboursement des rachats de cotisation
Pour les assurés nés à compter du 1er septembre 1961 qui
auraient, pour compléter leur durée d’assurance, versé des
cotisations au titre d’un rachat de trimestres avant le
15 avril 2023 (publication de la loi), la loi prévoit une possi-
bilité de remboursement, à la condition que l’assuré n’ait
fait valoir aucun droit à pension au titre des régimes de
base et complémentaires légalement obligatoires.
La demande de remboursement devra être présentée
avant le 14 avril 2025 (délai de 2 ans à compter de la pro-
mulgation de la loi). Le montant des cotisations à rembour-
ser sera calculé en faisant application des coefficients
annuels de revalorisation (◆ L. no 2023-470, 14 avr. 2023,
art. 10, XXV).
◆CSS, art. L. 351-14-I, L. 351-17 mod. par L. n° 2023-470,
14 avr. 2023, art. 10 : JO, 15 avr.
◆CSS, art. L. 351-3 mod. par L. n° 2023-270, 14 avr.
2023, art. 23, I, 1o et II : JO, 15 avr.
◆D. n° 2023-435, 3 juin 2023 : JO, 4 juin
◆D. n° 2023-436, 3 juin 2023 : JO, 4 juin
La rédaction sociale
 Études « Retraite de base » et « Stage en entreprise »
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 49
A retenir
❚ Retraite anticipée pour les salariés
en situation particulière : les changements
Comme aujourd’hui, plusieurs catégories
de personnes continueront de pouvoir
bénéficier de départs anticipés à la retraite
après le 1er septembre 2023 : jusqu’à 9 ans
avant l’âge légal pour les travailleurs
handicapés, 6 ans pour les bénéficiaires
d’une carrière longue ou encore 2 ans
pour les invalides/inaptes. Présentation
des mesures.
Pour « limiter les effets sur les publics les plus affectés par
la réforme », la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 préserve
les dispositifs existants de départs anticipés. Elle regroupe
désormais dans une disposition générique (art. 11) les
modalités d’abaissement de l’âge de départ pour les béné-
ficiaires d’une carrière longue, les assurés en situation de
handicap, reconnus inaptes au travail ou justifiant d’une
incapacité permanente, et ceux utilisant leur compte pro-
fessionnel de prévention ou recourant à la retraite progres-
sive (◆ CSS, art. L. 351-1-1, A nouv.). Certains dispositifs,
et notamment celui des carrières longues, ont toutefois été
profondément remaniés. Le décret n° 2023-436 du 3 juin
2023 précise de nombreux points mais les nouveautés
seront applicables aux pensions prenant effet à compter du
1er septembre 2023 (art. 11, VII, B).
Quatre bornes d’âge de départ pour les carrières
longues (art. 11, I, 5o et 6o)...
Principe
Pour l’heure, les assurés qui réunissent, avant la fin de
l’année civile de leurs 16 ans, au moins 4 ou 5 trimestres
d’assurance selon leur trimestre de naissance peuvent
liquider une pension de retraite à taux plein à partir de
58 ans s’ils justifient de la durée d’assurance requise pour
obtenir le taux plein majoré de 8 trimestres. Ceux ayant
validé 4 ou 5 trimestres avant leurs 20 ans peuvent partir à
partir de 60 ans s’ils justifient de la durée minimale d’assu-
rance cotisée nécessaire au taux plein (◆ CSS art. L. 351-1-
1, D. 351-1-1 et D. 351-1-3).
A compter du 1er septembre 2023, les deux conditions
seront : justifier de la durée d’assurance requise pour le
taux plein, et avoir atteint l’une des 4 bornes d’âge fixées
par le décret n° 2023-436 du 3 juin 2023 (◆ CSS,
art. L. 351-1-1 mod.).
Cette durée est à terme de 43 annuités et l’âge de départ
pour carrière longue est abaissé à :
– 58 ans pour un début d’activité avant 16 ans ;
– 60 ans pour un début d’activité avant 18 ans ;
– 62 ans pour un début d’activité avant 20 ans ;
– 63 ans pour un début d’activité avant 21 ans.
REMARQUE : la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 a introduit égale-
ment le fait que les trimestres acquis au titre de l’assurance
vieillesse du parent au foyer ou de la nouvelle assurance vieil-
lesse des aidants, à savoir 4 trimestres, sont pris en compte,
dans une limite fixée par le décret n° 2023-436 du 3 juin 2023,
pour le bénéfice du dispositif de carrière longue.
Une dérogation pour certains assurés nés de 1961 à 1963
Une exception importante est introduite par le décret
n° 2023-346 du 3 juin qui concerne les assurés ayant
commencé à travailler avant 20 ans. Par dérogation, pour
ceux nés entre le 1er septembre 1961 et le 31 août 1963
inclus, l’âge de départ anticipé demeurera fixé à 60 ans
malgré le report progressif de l’âge légal de départ de 62 à
64 ans.
Juin 2023
50 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
Pour ceux nés entre le 1er septembre 1963 et le
31 décembre 1968, le départ anticipé sera possible 2 ans
et 6 mois avant leur âge légal de départ, soit à partir de :
– 60 ans et 3 mois pour les générations nées entre le
1er septembre 1963 au 31 décembre 1963 ;
– 60 ans et 6 mois pour les générations nées en 1964 ;
– 60 ans et 9 mois, pour les générations nées en 1965 ;
– 61 ans, pour les générations nées en 1966 ;
– 61 ans et 3 mois, pour les générations nées en 1967 ;
– 61 ans et 6 mois, pour les générations nées en 1968 ;
– 61 ans et 9 mois, pour les assurés nés en 1969.
REMARQUE : aucune montée en charge progressive de l’âge de
départ anticipé n’est en revanche prévue pour les bénéficiaires
d’une carrière longue au titre de la nouvelle borne d’âge de
21 ans. De fait, au 1er septembre 2023, les concernés verront
leur âge de départ anticipé fixé à 63 ans, ce qui est supérieur à
l’âge légal de départ « de droit commun », qui sera alors de
62 ans et 3 mois. Concrètement, ce nouveau dispositif ne
devrait donc pas être mobilisé avant la génération née en 1965
puisqu’avant cela, il serait désavantageux.
Une clause de sauvegarde pour les assurés
devenus inéligibles du fait de la réforme
L’article 8 du décret n° 2023-436 introduit une clause de
sauvegarde au bénéfice des assurés éligibles au dispositif
de départ anticipé « carrières longues » avant le
1er septembre 2023, mais qui ne le seraient plus après
cette date du fait du relèvement de la durée d’assurance
requise pour leur génération. Ainsi, les assurés nés entre le
1er septembre 1961 et le 31 décembre 1963 qui rem-
plissent cette condition peuvent demander à se voir appli-
quer, pour une pension prenant effet à partir du
1er septembre 2023, les dispositions relatives aux carrières
longues dans leurs rédactions antérieures à l’entrée en
vigueur de la réforme.
Par exemple, une personne née en 1963, ayant cotisé
5 trimestres avant 20 ans, pourra bien partir en retraite anti-
cipée après le 1er septembre 2023 avec seulement
168 trimestres cotisés (normalement 170 avec la réforme),
dès lors que ces trimestres étaient déjà acquis avant cette
date.
Un départ anticipé dès 55 ans toujours possible
pour les travailleurs en situation de handicap
(art. 11, I, 2o, 5o et 8o)…
Selon la législation toujours en vigueur, les assurés handi-
capés ayant accompli, alors qu’ils étaient atteints d’une
incapacité permanente d’au moins 50 %, une certaine
durée d’assurance dont tout ou partie a donné lieu à coti-
sations peuvent partir à la retraite à taux plein à partir de
55 ans (◆ CSS, art. L. 351-1-3, D. 351-1-5, D. 351-1-6 et
D. 821-1).
A compter du 1er septembre prochain, leur âge minimal de
départ reste fixé à 55 ans. Parallèlement, la double condi-
tion de trimestres cotisés et validés en situation de handi-
cap est supprimée, seule la condition de trimestres cotisés
étant conservée (◆ CSS, art. L. 351-1-3 mod.).
Cette durée d’assurance cotisée nécessaire correspond à
la durée de cotisation de droit commun diminuée d’un cer-
tain nombre de trimestres, et dépend donc de l’année de
naissance des travailleurs concernés. Pour ceux nés à par-
tir de 1973, elle ne change pas avec la nouvelle réforme
des retraites. En revanche, pour les générations d’avant, le
décret n° 2023-436 augmente le nombre de trimestres à
déduire de la durée de cotisation de droit commun pour

neutraliser les effets de l’accélération du calendrier Tou-
raine.
Autre nouveauté : le taux d’incapacité nécessaire pour sai-
sir la commission ad hoc permettant de valider rétroactive-
ment au moment du départ à la retraite des trimestres en
situation de handicap est abaissé de 80 % à 50 % (◆ CSS,
art. L. 161-21-1 mod. ◆ D. n° 2023-436, 3 juin 2023).
… et dès 62 ans pour ceux reconnus inaptes au travail
(art. 11, I, 5o et 9o)
L’assuré reconnu inapte, c’est-à-dire qui « n’est pas en
mesure de poursuivre l’exercice de son emploi sans nuire
gravement à sa santé et qui se trouve définitivement atteint
d’une incapacité de travail médicalement constatée, compte
tenu de ses aptitudes physiques et mentales à l’exercice
d’une activité professionnelle » (◆ CSS, art. L. 351-7), ne
pouvait jusqu’à présent pas partir à la retraite avant l’âge
légal de 62 ans. Cependant, par dérogation, il pouvait liquider
sa pension à 62 ans à taux plein, quel que soit son nombre
de trimestres cotisés (◆ CSS, art. L. 351-8, 2o).
Avec la réforme et le report de l’âge légal de départ, l’inap-
titude devient un nouveau motif de départ anticipé puisque
les assurés inaptes au travail pourront continuer de liquider
leur pension de retraite à taux plein à 62 ans (◆ CSS,
art. L. 351-1-1, A nouv. et L. 351-1-5 nouv. ◆ D. n° 2023-
436, 3 juin 2023).
REMARQUE : ce départ à 62 ans à taux plein concerne également
les personnes invalides puisque « la pension d’invalidité prend
fin à l’âge prévu à l’article L. 351-1-5. Elle est remplacée à partir
de cet âge par la pension de vieillesse allouée en cas d’inapti-
tude au travail » (art. 11, I, 3o ◆ CSS, art. L. 341-15 mod.).
Deux âges distincts pour les départs anticipés
pour incapacité permanente (art. 17, I, 2o)
Pour rappel, les personnes atteintes d’une incapacité per-
manente d’au moins 20 % suite à un accident de travail ou
une maladie professionnelle peuvent actuellement, sous
certaines conditions, partir à la retraite à 60 ans à taux plein
(◆ CSS, art. L. 351-1-4, D. 351-1-8 et D. 351-1-9). Les assu-
rés justifiant d’un taux d’incapacité permanente inférieur à
20 % mais au moins égal à 10 % peuvent partir au même
âge, mais avec des conditions additionnelles, notamment
une exposition à un ou plusieurs risques professionnels
pendant au moins 17 ans (◆ CSS, art. L. 351-1-4 et D. 351-
1-10).
La loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 vient expressément
entériner l’âge de 60 ans dans le premier cas, en le renfor-
çant même car il est désormais inscrit dans la partie légis-
lative du code du travail et non plus dans sa partie régle-
mentaire. En revanche, lorsque le taux d’incapacité
permanente est compris entre 10 et 19 %, la loi prévoit
désormais que l’âge de départ est abaissé de 2 ans par rap-
port à l’âge légal de départ à la retraite : lorsque ce dernier
aura atteint 64 ans, les assurés entrant dans le dispositif de
la retraite anticipée pour incapacité permanente pourront
liquider leur pension de retraite à taux plein à partir de
62 ans (◆ CSS, art. L. 351-1-4 mod.).
De son côté, le décret n° 2023-436 du 3 juin vient faciliter
l’instruction des dossiers par la commission pluridiscipli-
naire puisque le fait que l’activité que l’assuré a exercée
pendant 17 ans soit inscrite sur les listes de métiers ou
d’activités particulièrement exposés aux facteurs de
risques ergonomiques pourra désormais servir de justifica-
tif pour établir le lien entre l’incapacité et l’exposition à des
facteurs de risque (◆ CSS, art. D. 351-1-12 mod.).
A retenir
Quant au décret n° 2023-435 du 3 juin 2023, il introduit le
fait que :
– la condition d’identité des lésions avec les lésions indem-
nisées au titre des maladies professionnelles pour les assu-
rés ayant une IP consécutive à un accident du travail des
taux compris entre 10 % et 19 % est supprimée ;
– l’avis de la commission pluridisciplinaire n’est pas requis
lorsque l’IP est consécutive aune maladie professionnelle
liée à une exposition à l’un des facteurs de risques sortis
du compte professionnel de prévention en 2017.
REMARQUE : la loi prévoit également la délivrance aux victimes titu-
laires d’une rente pour incapacité permanente, avant un âge
déterminé par décret (à paraître), d’une information sur l’exis-
tence de la retraite anticipée pour carrière pénible (art. 17, I,
4o ◆ CSS, art. L. 434-2 mod.).
◆L. no 2023-270, 14 avr. 2023, art. 11 et 17 : JO, 15 avr.
◆D. n° 2023-435, 3 juin 2023 : JO, 4 juin
◆D. n° 2023-436, 3 juin 2023 : JO, 4 juin
Elise DRUTINUS
 Étude « Départ en retraite »
❚ Un accès facilité à la retraite progressive
Du fait du relèvement de l’âge légal de départ,
l’accès à la retraite progressive devrait être
plus tardif. Cependant, la loi n° 2023-270
du 14 avril 2023 favorise le recours
au dispositif : extension à l’ensemble
des régimes de base et à tous les salariés,
encadrement des possibilités de refus
de l’employeur,…
C’était une priorité de la réforme des retraites : faire aug-
menter le taux d’emploi des seniors (56 % des 55-64 ans
en 2021) en facilitant les transitions entre l’activité et la
retraite. Dans ce but, outre le CDI et l’index seniors, qui ont
été censurés par le Conseil constitutionnel, la loi n° 2023-
270 du 14 avril 2023 assouplit les modalités de recours à la
retraite progressive, qui permet aux assurés en fin de car-
rière de percevoir partiellement une retraite tout en conti-
nuant leur activité professionnelle avec une durée de travail
réduite. Une mesure nécessaire puisque, selon les der-
niers chiffres de la Cnav, au 31 décembre 2022 seuls
24 237 retraités étaient bénéficiaires d’une retraite progres-
sive, « soit une proportion de retraités de droit direct très
faible (0,2 %) ». Présentation des évolutions à venir, appli-
cables en principe à compter du 1er septembre prochain
(art. 26, XII). Des décrets restent toutefois attendus pour
en préciser certaines.
Recul de l’âge d’accès au dispositif (art. 26, I, 7o)
Actuellement, la retraite progressive peut être demandée à
condition d’avoir atteint l’âge légal de la retraite diminué de
deux années, c’est-à-dire 60 ans, et d’avoir validé au moins
150 trimestres (◆ CSS, art. L. 351-15 et R. 351-39).
Avec la réforme et selon les annonces du gouvernement,
l’âge d’accès à la retraite progressive devrait augmenter
selon le même calendrier que le report progressif de l’âge
légal de départ, pour ainsi atteindre 62 ans en 2030. De
son côté, la durée d’assurance devrait être maintenue à
150 trimestres. Ces éléments devront cependant être
confirmés car la loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 énonce
seulement que « le bénéfice d’une retraite progressive est
accordé, à condition d’avoir atteint un âge, inférieur à celui
mentionné à l’article L. 161-17-2, déterminé par décret, et
de justifier d’une durée d’assurance et de périodes recon-
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 51
A retenir
nues équivalentes fixées par décret en Conseil d’État »
(◆ CSS, art. L. 161-22-1-5 nouv.).
Extension du champ des bénéficiaires
(art. 26, I, 7o et XII)
En vertu du nouvel article L. 161-22-1-5 du code de la
sécurité sociale, la retraite progressive sera désormais
ouverte à « l’assuré exerçant à titre exclusif une activité
salariée ou non salariée qui, n’étant pas assujettie à une
durée d’activité définie par un employeur, lui procure un
revenu minimal et donne lieu à diminution des revenus
professionnels ». De fait les assurés des professions libé-
rales et les avocats, jusqu’alors exclus, deviendront éli-
gibles au dispositif. De même, en visant les salariés non
assujettis à une durée d’activité définie par un employeur,
la loi semble l’ouvrir aux salariés non rémunérés selon un
temps de travail comme par exemple les VRP, les salariés
rémunérés à la tâche, au rendement, à la pige, etc.
Enfin, la retraite progressive pourra bénéficier aux assurés
titulaires d’une pension d’invalidité. Le code de la sécurité
sociale prévoit une substitution de la pension de retraite à
la pension d’invalidité lorsque l’assuré atteint l’âge de
départ en retraite anticipée pour inaptitude, à savoir 62 ans,
ou, s’il exerce une activité professionnelle, lorsqu’il
demande l’attribution de sa pension de retraite (◆ CSS,
art. L. 341-15 et L. 341-16). La LFRSS précise que ces dis-
positions, en cas de retraite progressive, ne font pas obs-
tacle à la substitution de la fraction de pension à la pension
d’invalidité de l’assuré lorsque celui-ci atteint 62 ans
(◆ CSS, art. L. 161-22-1-9 nouv.).
Limitation de la possibilité de refus par l’employeur
d’une demande de retraite progressive
(art. 26, V, 3o et 4o)…
Lorsqu’un salarié a atteint l’âge requis pour bénéficier de la
retraite progressive et qu’il demande à travailler à temps
partiel (ou à temps réduit pour les salariés en forfait-jours),
l’accord de l’employeur sera réputé acquis à défaut de
réponse écrite et motivée de sa part dans un délai de
2 mois à compter de la réception de la demande. Qui plus
est, seule l’incompatibilité de la durée de travail demandée
par le salarié avec l’activité économique de l’entreprise
pourra justifier un tel refus (◆ C. trav., art. L. 3121-60-1 et
L. 3123-4-1 nouv.) : les possibilités pour l’employeur de
refuser l’accès à la retraite progressive seront donc forte-
ment restreintes. Notons qu’un décret fixant les conditions
dans lesquelles la demande du salarié doit être effectuée
reste attendu, et surtout qu’à ce stade, la notion
d’« incompatibilité avec l’activité économique de
l’entreprise » n’est pas définie, sans pourtant qu’une inter-
vention réglementaire ne soit prévue par la loi n° 2023-270
du 14 avril 2023.
… mais ouverture au salarié de la possibilité
de demander une dérogation à la durée minimale
du temps partiel (art. 26, V, 5o)
Pour rappel, la durée minimale de travail du salarié à temps
partiel est fixée soit par convention ou accord de branche
étendu soit, à défaut, à 24 heures par semaine (◆ C. trav.,
art. L. 3123-7, L. 3123-19 et L. 3123-27). En vue d’élargir
les possibilités d’accès à la retraite progressive, il sera
désormais permis aux salariés ayant atteint l’âge requis de
demander à travailler moins que la durée minimale du
temps partiel (◆ C. trav., art. L. 3123-7 mod.).
Cette disposition sera également applicable aux personnes
déjà dans le dispositif au 1er septembre 2023 (art. 26, XII,
5o).
Juin 2023
52 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
Cas particulier des personnes déjà bénéficiaires
d’une retraite progressive au 1er septembre
(art. 26, XII, 4o)
La loi n° 2023-270 du 14 avril 2023 précise que, sauf
exception précitée, les dispositions actuelles « dans leur
rédaction antérieure à la présente loi, continuent de s’appli-
quer aux assurés bénéficiant d’une retraite progressive à la
date du 1er septembre 2023. Toutefois, la liquidation de la
pension complète ne peut être obtenue que lorsque ces
assurés remplissent les conditions d’âge et de durée
d’assurance prévues aux articles L. 161-17-2 et L. 161-17-3
du code de la sécurité sociale, dans leur rédaction résultant
de la présente loi ». Concrètement, elles continueront de
régir la situation des personnes déjà bénéficiaires d’une
retraite progressive mais la liquidation de leur pension com-
plète ne pourra être obtenue que lorsqu’elles rempliront les
nouvelles conditions d’âge et de durée d’assurance.
◆L. no 2023-270, 14 avr. 2023, art. 26 : JO, 15 avr.
Elise DRUTINUS
 Étude « Retraite supplémentaire des salariés »
❚ Un cumul emploi-retraite rendu plus attractif
Le cumul emploi-retraite, aussi bien intégral
que plafonné, évoluera à compter
du 1er septembre prochain. Le cumul emploi-
retraite intégral ouvrira désormais droit
à une seconde pension et,
en cas de circonstances exceptionnelles,
les plafonds du cumul emploi-retraité
plafonné pourront être suspendus.
Selon la Cnav, en 2020, 4,1 % des retraités de droit direct
du régime général cumulaient leur pension avec une acti-
vité en tant que salarié, artisan ou commerçant. Et parmi
ces pensionnés, 431 101 exerçaient en parallèle en tant
que salariés du privé. Pour faire augmenter ce taux, les
améliorations du cumul emploi-retraite « sont au cœur de la
stratégie en faveur de l’emploi des seniors », nous dit
l’étude d’impact de la loi portant réforme des retraites. La
LFRSS pour 2023 apporte donc un certain nombre de
modifications sur le dispositif, tant sur le cumul emploi-
retraite dit intégral que sur celui dit plafonné.
Pour rappel, le premier correspond à la possibilité pour un
assuré de cumuler entièrement une pension de retraite et
une activité professionnelle, à condition toutefois de béné-
ficier du taux plein, par la durée d’assurance ou par l’âge,
et d’avoir liquidé toutes ses pensions de retraite de base et
complémentaire (◆ CSS, art. L. 161-22, al. 4). Si l’une des
conditions n’est pas remplie, seul le cumul emploi-retraite
plafonné est possible. Dans ce cas, le cumul du salaire brut
mensuel et des pensions ne peut pas dépasser le dernier
salaire d’activité perçu avant la liquidation ou 1,6 fois le
Smic, selon le plafond le plus avantageux pour le salarié.
De plus, le cumul emploi-retraite plafonné impose un délai
de carence de 6 mois pour reprendre une activité chez le
dernier employeur (◆ CSS, art. L. 161-22, al. 2 et 3).
Un cumul emploi-retraite intégral créateur de droits
(art. 26, I, 5o et 6o, V, 1o et 2o)
Jusqu’à présent et contrairement à la retraite progressive,
le cumul emploi-retraite ne permet pas de générer des
droits à la retraite alors même que les bénéficiaires conti-
nuent à verser des cotisations sociales. La LFRSS sup-
prime cette règle pour ceux qui remplissent les conditions
du cumul emploi-retraite intégral (◆ CSS, art. L. 161-22-1
mod.). Ils s’ouvrent ainsi des droits à une deuxième pen-
sion en contrepartie des cotisations versées en cumul

emploi-retraite, sans préjudice des dispositions ou des sti-
pulations régissant les régimes complémentaires auxquels
ils sont affiliés. Ces nouveaux droits seront sans incidence
sur le montant de la pension de vieillesse résultant de la
première liquidation (◆ CSS, art. L. 161-22-1-1, al. 1 nouv.).
La création de nouveaux droits ne sera cependant permise
en cas de reprise d’activité chez le dernier employeur
qu’après le respect d’un délai de carence de 6 mois suivant
la liquidation de la retraite. Une exception : ce délai ne sera
pas applicable aux assurés ayant liquidé leur pension au
plus tard 6 mois après la publication de la loi (art. 26, XII,
7o).
Enfin, malgré le fait que le cumul emploi-retraite devienne
créateur de nouveaux droits, le salarié ne pourra bénéficier
que d’une seule indemnité de départ ou de mise à la
retraite, attribuée lors de la première liquidation. Il ne
pourra pas en réclamer une autre à l’issue de son cumul
emploi-retraite (◆ C. trav., art. L. 1237-7 et L. 1237-9 mod.).
REMARQUE : il est précisé par la LFRSS que la liquidation des pen-
sions intervenant à compter du 1er septembre 2023 prendra en
compte, le cas échéant, les droits en vue d’une nouvelle pen-
sion de vieillesse constitués à partir du 1er janvier 2023 (art. 26,
XII, 3o).
Quel régime pour la seconde pension ? (art. 26, I, 6o)
La seconde pension bénéficiera du taux plein et aucune
majoration, aucun supplément ni aucun accessoire ne
pourra être octroyé à ce titre (◆ CSS, art. L. 161-22-1-1,
al. 2 à 4 nouv.). En outre, son montant sera plafonné par
décret (◆ CSS, art. L. 161-22-1-1, al. 6 nouv.).
La loi ajoute qu’aucun droit nouveau ne pourra être acquis
en cas de reprise d’une activité après la liquidation de cette
seconde pension (◆ CSS, art. L. 161-22-1-2 nouv.).
A retenir
Autre précision : en cas de décès de l’assuré, la nouvelle
pension de retraite constituée dans le cadre du cumul
emploi-retraite intégral ouvrira droit pour le conjoint survi-
vant à une pension de réversion (art. 26, I, 15o ◆ CSS,
art. L. 353-1 mod.).
Un cumul emploi-retraite plafonné possiblement
déplafonné (art. 26, I, 6o)
A l’image de ce qui avait été prévu pour les soignants pen-
dant la première vague de la Covid-19, la LFRSS ouvre la
possibilité de suspendre temporairement par décret les pla-
fonds de revenus (qu’ils soient prévus par le régime de
retraite de base ou complémentaire) et le délai de 6 mois
avant la reprise d’un emploi chez le dernier employeur
applicable en matière de cumul emploi-retraite plafonné
« lorsque des circonstances exceptionnelles nécessitent,
en urgence, la poursuite ou la reprise d’activités par des
assurés susceptibles de les exercer ».
Ces dérogations pourront être prises « pour une durée qui
ne peut excéder un an et qui peut être renouvelée pour
une durée ne pouvant excéder 6 mois », soit 18 mois au
total. Le décret définira les catégories d’activités et d’assu-
rés concernés par la suspension et pourra en prévoir l’appli-
cation rétroactive, dans la limite d’un mois avant sa publica-
tion (◆ CSS, art. L. 161-22-1-4 nouv.).
Elles s’appliquent rétroactivement à compter du 1er janvier
2023 (art. 26, XII, 1o), sauf la possibilité de déroger aux pla-
fonds, seuils et délai minimaux de reprise prévus par les
régimes de retraite complémentaire qui est entrée en
vigueur le lendemain de la publication de la LFRSS, c’est-à-
dire le 16 avril 2023 (art. 26, XII, 2o).
◆L. no 2023-270, 14 avr. 2023, art. 26 : JO, 15 avr.
Elise DRUTINUS
 Étude « Retraite et activité professionnelle »
Juin 2023
© DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin 53
A retenir

DICTIONNAIRE PERMANENT Social

Fondateurs des Dictionnaires et Codes Permanents : Jean SARRUT et Lise MORICAND-SARRUT ● Directrice des Éditions, Directrice
générale : Caroline SORDET ● Directeur de la rédaction Social : Dominique LE ROUX ● Rédactrice en chef : Nathalie LEBRETON ● Secrétaire
générale de rédaction : Françoise ANDRIEU ● Chefs de rubrique : Séverine BAUDOUIN ; Karima DEMRI ; Virginie GUILLEMAIN ● Rédacteur
spécialisé : Ouriel ATLAN ● Rédactrice : Élise DRUTINUS ● Rédactrice en chef technique : Sophie-Charlotte CAMPET-JOURNET
Avec la participation de : Géraldine ANSTETT (Journaliste juridique à ELS), Florence MEHREZ (ActuEL-RH) et la Rédaction sociale des
Éditions Francis Lefebvre.

Juin 2023
54 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
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 Sommaire
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Partage de la valeur :
retour sur le projet de loi
A retenir
Accident du travail
et santé au travail
● Précisions sur la date de première
constatation médicale de la maladie
professionnelle
● Le C2P mobilisé pour accompagner
l’usure professionnelle
Charges sociales
aides et exonérations
● Harmonisation du régime social
des indemnités de rupture
conventionnelle individuelle
et de mise à la retraite
Contrat de travail
● CDD, CTT : le multi-remplacement
est entré en vigueur
● Loi « JO 2024 » :
enquête administrative de sécurité
avant d’affecter des intérimaires
sur des missions de sécurité
● Priorité d’emploi des salariés
à temps partiel :
la charge de la preuve
● Mixité dans les postes de direction :
mise en place d’une procédure
préalable au prononcé de la pénalité p. 15
● Harcèlement moral : le salarié
n’a plus besoin de qualifier les faits
dénoncés
● Le DRH est-il un cadre dirigeant ?
Contrôles et contentieux
● Contrôle Urssaf :
les changements apportés
par le décret du 12 avril 2023
● DOETH : la déclaration
doit être effectuée via la DSN
d’avril sous peine
d’une contribution forfaitaire
● Prescription d’une action
en paiement de la gratification
d’une médaille du travail :
la Cour de cassation affine
sa position
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DURET ■ Principal associé : LEFEBVRE SARRUT ■ Imprimerie Chirat – 744, rue de Sainte-Colombe – 42540 SAINT-JUST-LA-PENDUE. Dépôt légal : juin 2023. Imprimé en
France. Commission paritaire no 0727 T 89030. Avance sur abonnement annuel 2023 : mise à jour seule 266 € HT ; bulletin seul 155 € HT ; abonnement complet 421 € HT • Cet
envoi comprend 1 cahier de 56 pages.
BULLETIN Origine du papier : Belgique ; sans fibres recyclées ; PTot : 22 g/t
Juin 2023
56 © DICTIONNAIRE PERMANENT Social - Bulletin
Durée du travail
et rémunérations
● Loi « JO 2024 » : une dérogation
temporaire au repos dominical
p. 1 est mise en place pour les commerces p. 21
● Le dépassement de la durée
maximale quotidienne de travail
ouvre à lui seul droit à indemnisation
● 35 heures réparties sur 4 jours :
quelle incidence lorsque le jour
non travaillé tombe sur un jour férié ? p. 23
● Montant net social : les précisions
du ministère du travail
● Clause de remboursement
d’une prime d’arrivée
ou « golden hello » : la Cour
de cassation valide sa pratique
p. 8
● Primes PPV et PEPA modulées
selon la durée de présence effective :
p. 8
comment tenir compte du congé
de reclassement ?
● Travailler à temps partiel
n’exclut pas forcément du bénéfice
de titres-restaurant
Emploi chômage et formation
p. 10
● Nouveau cas d’utilisation du projet
de transition professionnelle
Épargne salariale
p. 12
● L’action en paiement
de la participation se prescrit
par deux ans
p. 15
Licenciement
et ruptures du contrat
p. 15
● Présomption de démission en cas
d’abandon de poste : un dispositif
applicable depuis le 18 avril
à manier avec précaution
● Inaptitude au travail : panorama
de la jurisprudence d'avril et mai
p. 16 ● Acceptation d’un CSP : le motif
de rupture invoqué peut être précisé
p. 17
dans les 15 jours p. 32
● La rupture conventionnelle collective
ne peut pas remplacer un PSE
en cas de cessation d’activité p. 33
p. 18 Relations collectives
de travail
● Désignation du DS : nouvelles
p. 19 précisions sur la renonciation
à ce mandat
p. 21
● Désignation du DS parmi
les adhérents : seule compte
la renonciation des candidats
ayant obtenu 10 % des suffrages p. 36
● Entreprises de moins de 50 salariés :
un syndicat représentatif
peut désigner tout élu comme DS p. 37
● RSS : suite à l’échec aux élections
p. 22 professionnelles, l’interdiction
de désigner le même salarié
s’applique à tous les syndicats p. 38
● Comment contester l’utilisation
du crédit d’heures en dehors
p. 23 du temps de travail ? p. 39
● L’expertise du CSE sur l’accord
de participation est à la charge
de l’employeur p. 40
p. 24 ● La BDESE n’est pas une fin en soi
pour l’expert du CSE p. 41
● La rupture conventionnelle
avec un salarié protégé harcelé
p. 25 ou discriminé peut-elle être autorisée ? p. 42
● Licenciement du salarié protégé :
le coemploi éclipsé au profit
p. 26 d’une recherche du véritable
employeur p. 43
● Le salarié protégé inapte
qui fait obstacle au reclassement
peut être licencié pour faute p. 45
p. 27
Retraite et prévoyance
● Réforme des retraites : vue d’ensemble
des impacts de la loi du 14 avril 2023
sur les fins de carrière p. 45
p. 28 ● Report de l’âge légal de départ
et augmentation accélérée
de la durée de cotisation p. 48
● Changements apportés
aux validations et rachats
de trimestres p. 49
● Retraite anticipée pour les salariés
en situation particulière :
p. 29 les changements p. 50
● Réforme des retraites : deux décrets
du 3 juin viennent de préciser
p. 31
les mesures d’âge p. 51
● Un accès facilité à la retraite
progressive p. 52
● Un cumul emploi-retraite rendu
plus attractif p. 53
p. 35
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