RELATIONS SOCIALES EN ENTREPRISE

Partie 3
Relations sociales et négociation d’entreprise 103

Chapitre 7 n Lechamp des relations sociales

et de la négociation d’entreprise 105

Chapitre 8 n Les négociations et structures d’entreprise 117

Chapitre 9 n Les négociations obligatoires en entreprise 129

6238
Chapitre 10 n Les négociations annuelles obligatoires
en entreprise : bloc 1 139

7291
Chapitre 11 n Les négociations annuelles obligatoires

5:16
en entreprise : bloc 2 159

80.2
Chapitre 12 n Les négociations triennales obligatoires

.96.1
des entreprises : bloc 3 179

:191
Exemple de négociation facultative 205
6
6393

Modèles de documents 207

:888

Glossaire 215

Index
1476

231
1083
P:21
:ESU
x.com
larvo
.scho
www

VI
Introduction

6238
7291
De la responsabilisation des acteurs,

5:16
mais pas seulement…

80.2
Le rapport au travail poursuit son évolution. Il engage les différents

.96.1
acteurs à des relations plus construites encore, mêlant responsabilisation,
technicité et relation à l’emploi lui-même.
:191
Depuis de nombreuses années1, chaque acteur engage un rapport au
6

travail spécifique. Que ce soit au niveau de l’État, de la branche, des

6393

syndicats, des entreprises, progressivement la notion de responsabilité

:888

partagée des acteurs se définit de façon de plus en plus marquante.

1476

Cette responsabilité, voire responsabilisation, se traduit (et ce

principe se révèle encore plus vrai) maintenant par un cadre légal
1083

précis et contraignant. Toutefois, la responsabilisation se différencie de

la responsabilité par le fait qu’un acteur prendra la décision d’engager
P:21

un ensemble de décisions sans que pour autant il y soit contraint.

Les lois relatives à la négociation répondent, par exemple au niveau
:ESU

de l’entreprise, à ce principe. La négociation porte sur un ensemble

x.com

d’éléments2 mais chaque thème de négociation ne renvoie pas

obligatoirement à un accord.
larvo
.scho

1  Voir l’historique qui suit.

2  Voir partie 3 de cet ouvrage.
www

1
 RELATIONS SOCIALES EN ENTREPRISE

Certains points sont laissés à la décision des négociateurs au sein de

l’entreprise. La responsabilisation des acteurs concernés renverra, dès lors,
à la position prise par ces derniers et à la volonté de finaliser ou pas. Prenons
par exemple la lutte contre la discrimination en entreprise. La négociation
relative à ce sujet est obligatoire, pour autant, même si une formation doit
être engagée, l’acteur « employeur » ne le fera pas systématiquement…
question de responsabilité, de responsabilisation, et aussi de culture.
Cette culture se traite au niveau de la branche ou de l’entreprise
et constitue l’élément fondamental du rapport aux relations

6238
sociales. D’ailleurs, les relations sociales et la négociation constituent

7291
systématiquement des sujets identiques, imposés par la loi, mais pour
autant, selon l’importance que la branche ou l’entreprise leur donnent,

5:16
leur traitement pourra être profondément différent. Certaines personnes
estiment, par exemple, que les seules négociations importantes sont

80.2
celles attachées à des sanctions… replaçant le niveau de la négociation

.96.1
à celui de la sanction et non à celui de l’intérêt commun.
La responsabilisation concerne tous les acteurs du jeu social… le salarié :191
n’y échappe pas. Prenons l’exemple du compte personnel de formation.
6
6393

Ce dernier est souvent considéré, par le salarié, voire l’employeur,

comme un cadeau. Pour autant, le CPF constitue l’exemple même,
:888

de l’outil « responsabilisant ». Il s’agit par le CPF de rappeler au salarié

que lui aussi se doit d’être acteur de son devenir professionnel par une
1476

utilisation « intelligente » de son rapport à la formation, par la nécessaire

1083

impulsion personnelle de prendre la décision de partir en formation.

La négociation sociale, le rôle des partenaires sociaux et de l’entreprise
P:21

ne suffisent pas à faire prendre conscience au salarié de ses propres

responsabilités en la matière1.
:ESU

L’environnement social et les textes liés à la négociation sociale imposent

x.com

une connaissance précise du sujet. Dès lors, les acteurs sociaux doivent
pouvoir maîtriser les champs et les composantes de négociations sociales.
larvo

1  La loi Liberté de choisir son avenir professionnel insiste sur la nécessaire responsabilisation
.scho

du salarié quant à la poursuite d’une démarche personnelle de qualification professionnelle,

notamment au travers du CPF.
www

2
 Introduction

Un important travail de développement des compétences sur le sujet est

incontournable si le débat se veut constructif. Les parties en présence
doivent pouvoir élever le niveau par une connaissance précise des
textes, par la façon de les mettre en œuvre dans les négociations, mais
surtout par la capacité à donner du sens à l’ensemble des discussions.
La compréhension du « sens à donner » au débat passe par une maîtrise
des textes légaux, une connaissance du secteur professionnel et une
réelle volonté de construire des échanges nourris d’arguments cohérents
reposant sur des données fondées.

6238
Pour comprendre comment s’est construit ce rapport à la négociation et

7291
à l’émergence des partenaires sociaux, faisons un bref historique du sujet :

5:16
Tableau 1 – Bref historique de la négociation et de l’émergence
des partenaires sociaux

80.2
1791 Abolition des coalitions et naissance du droit syndical.

.96.1
1884 et suivantes Naissance des droits collectifs et conventions collectives.
1941 et suivantes :191
Régulation des négociations collectives de branches et
d’entreprises.
6
6393

2014 et suivantes Responsabilisation des acteurs de la négociation collective.

:888
1476

Le libéralisme, de l’abolition des coalitions

1083

à la naissance du droit syndical

P:21

En 1791, à la suite de la Révolution française, le principe de liberté du travail

est proclamé : « chaque homme est libre de travailler là où il le désire, et
:ESU

chaque employeur libre d’embaucher qui lui plaît grâce à la conclusion

x.com

d’un contrat dont le contenu est librement déterminé par les intéressés ».

Les corporations, regroupant les différents membres d’une même

larvo

profession sous une réglementation commune, sont supprimées, afin

de favoriser la liberté individuelle du commerce et de l’industrie. La
.scho

révolution affirme ainsi sa vision économique libérale.

www

3
 RELATIONS SOCIALES EN ENTREPRISE

L’exercice des professions est désormais uniquement soumis à l’ordre

public issu de la loi.
La loi Le Chapelier poursuit cette logique de libéralisation en
confirmant la suppression des corporations. Elle prévient également
la création de coalitions ouvrières (futurs syndicats actuels), pour
accroître la liberté individuelle (et empêcher l’équivalent de nos
actuelles conventions collectives). Les grèves, empêchant la liberté
de travail, sont interdites.

6238
L’interdiction des coalitions et la répression des grèves restent une réalité
jusqu’en 1864, même si, durant cette période, des grèves ont parfois

7291
lieu. En 1864, les grèves et les coalitions sont toujours interdites, mais ne
font plus l’objet de sanctions pénales.

5:16
80.2
La naissance des droits collectifs par la
.96.1
conclusion de conventions collectives :191
La loi Le Chapelier est abrogée en 1884 par la loi Waldeck-Rousseau. Elle
6
6393

permet la création de syndicats de salariés, comme d’employeurs, dans

un cadre légal restreint.
:888

Cela permet de cadrer les conflits collectifs qui existent malgré leur
1476

interdiction, et d’accorder aux salariés (surtout aux ouvriers) de

nouveaux droits sociaux, dans un mouvement libéral fortement engagé
1083

par Napoléon III.
P:21

En 1891, la Convention d’Arras (considérée comme la première

:ESU

convention collective française) est négociée suite aux grandes grèves

du bassin minier. À la demande du gouvernement, le patronat se résout
x.com

à négocier pour mettre fin au conflit (cette convention prévoyant

principalement des garanties salariales).
larvo

La loi organise les procédures à suivre en vue de régler les conflits

collectifs «  de façon amiable  » par la conclusion d’un accord entre le
.scho

patronat et les syndicats. Les conventions collectives prennent de plus

www

4
 Introduction

en plus d’importance, et s’imposent alors aux contrats de travail si elles

sont plus favorables aux salariés.
Les conventions ne concernent que leurs signataires. Les adhérents peuvent
se dédire de l’accord en quittant simplement l’organisation patronale.
En 1936, la procédure d’extension permet au gouvernement de forcer
l’application des conventions collectives à l’ensemble d’une branche
professionnelle.

6238
La régulation de la négociation collective

7291
de branche et d’entreprise

5:16
À la suite des nombreuses régressions sociales du régime de Vichy,
les gouvernements d’après-guerre rétablissent les droits collectifs et les

80.2
encadrent afin de leur donner plus de valeur.

.96.1
En 1945, des critères de représentativité syndicale voient le jour,
et permettent de clarifier la négociation de branche. Les syndicats :191
représentatifs deviennent les interlocuteurs du gouvernement
6

et doivent être impérativement consultés sur tout projet de loi

6393

économique et social. Ils sont les seuls à pouvoir siéger dans les
:888

différents organes de la négociation collective au niveau national et

de la branche professionnelle.
1476
1083
© Dunod - Toute reproduction non autorisée est un délit.

À noter Droit de valeur constitutionnelle

P:21

En 1946, le droit de grève et le droit syndical sont inscrits dans

le préambule de la Constitution et gagnent ainsi en valeur symbolique
:ESU

et juridique. Néanmoins, il est toujours admis que la loi peut déterminer

les limites de ces libertés.
x.com

En 1966, les cinq principaux syndicats obtiennent «  une présomption

irréfragable de représentativité ».
larvo

En 1968, le dialogue social s’invite dans les entreprises et les sections

.scho

syndicales apparaissent. Elles permettent de représenter les syndicats au

www

5
 RELATIONS SOCIALES EN ENTREPRISE

sein même des entreprises de plus de 50 salariés. Quelques années plus

tard, se précise le régime des accords d’entreprise et d’établissement.

Ce n’est qu’en 1995 que des accords d’entreprise pourront être négociés,
y compris dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.

Les lois Auroux de 1982 instaurent des thèmes de négociations

obligatoires au sein de l’entreprise et de certains accords dérogatoires
(dans un sens moins favorable aux salariés), auxquels les syndicats
peuvent néanmoins s’opposer.

6238
7291
La responsabilisation des acteurs
de la négociation collective

5:16
80.2
Loi du 4 mai 2004 Formation professionnelle tout au long de la vie

.96.1
Le principe de faveur prend désormais toute sa réalité  : des accords
collectifs peuvent prévoir des dispositions dérogatoires aux dispositions
:191
d’un accord de champ plus large, mais avec une limite : ces accords
6
doivent être plus favorables aux salariés. Dans tous les cas, la
6393

possibilité est laissée aux accords d’interdire la négociation d’accords

dérogatoires.
:888

Au-delà de cette possibilité, la loi réaffirme la notion d’accord majoritaire.

1476

Loi n° 2007-130 du 31 janvier 2007 de modernisation du dialogue social

1083

En 2007, le législateur réaffirme le principe selon lequel tout projet

P:21

de réforme en droit du travail fait l’objet d’une concertation préalable

auprès des partenaires sociaux.
:ESU

La négociation collective ayant un rôle de plus en plus important, le

x.com

législateur prend des mesures pour assurer la légitimité des acteurs de

la négociation collective.
larvo

La conclusion des accords a été encadrée via de nouvelles règles

de conclusion et de validité. Il est désormais possible aux partenaires
.scho

sociaux de négocier des accords de méthode. Ceci permet de guider la

www

6
 Introduction

négociation collective, à la fois au niveau de la branche et de l’entreprise,

d’abord à titre expérimental avant généralisation à tout thème de
négociation (loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005 de programmation pour
la cohésion sociale).
Loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et
réforme du temps de travail
En 2008, il est mis fin à la présomption de représentativité. De nouveaux
critères de représentativité s’imposent aux organisations syndicales, dont

6238
l’audience électorale obtenue aux dernières élections professionnelles.
La représentativité reste une condition de la négociation des accords

7291
collectifs. Des conditions similaires de représentativité sont par la suite
imposées aux organisations patronales.

5:16
De plus, une fois négociés, les accords sont soumis à une double

80.2
majorité afin d’entrer en vigueur  : ils doivent être signés par des

.96.1
syndicats ayant recueilli 30  % au moins des suffrages au premier
tour des élections professionnelles. De plus, ils ne doivent pas subir
:191
d’opposition de la part d’organisations syndicales ayant recueilli
50 % des suffrages.
6
6393

Le dialogue social s’est peu à peu rapproché de l’employeur ainsi

:888

que du salarié. L’entreprise devient le lieu privilégié de conclusion

des accords collectifs.
1476

Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi

1083

et à la démocratie sociale
© Dunod - Toute reproduction non autorisée est un délit.

Les critères de représentativité syndicale sont exigés de la part des

P:21

syndicats patronaux cette fois-ci. Le financement des syndicats

:ESU

(patronaux comme salariaux) devient également plus transparent : on

n’autorise plus les syndicats à prélever pour leur fonctionnement une
x.com

part des sommes dédiées à la formation professionnelle. À partir de ce

moment, les syndicats sont financés via une contribution employeur et
larvo

un financement de l’État via des fonds paritaires (distribués à proportion

des résultats électoraux).
.scho
www

7
 RELATIONS SOCIALES EN ENTREPRISE

Loi Rebsamen du 17  août 2015 relative au dialogue social et à

l’emploi
La loi Rebsamen organise les différents thèmes de négociations
obligatoires en entreprise en trois grands blocs, avec des périodicités
spécifiques. L’aménagement de ces négociations obligatoires est possible
par accord collectif (accord d’adaptation). De nouvelles garanties sont
ouvertes pour les délégués syndicaux et représentants du personnel.
Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue

6238
social et à la sécurisation des parcours professionnels
Suite à ce travail de clarification, la loi El Khomri édicte, sur certains

7291
points, la primauté des accords d’entreprise, principalement en ce qui

5:16
concerne la durée du travail. Les accords d’entreprise s’imposent sur
les points en question y compris s’ils sont moins favorables aux salariés

80.2
qu’un accord de branche.

.96.1
Ordonnances nº  2017‐1385, 2017-1387 et 2017-1388 du 22  septe­
mbre 2017, JO 23 septembre
:191
Les ordonnances Macron de septembre 2017 généralisent la primauté
6
6393

des accords d’entreprise, sauf sur certains points qui restent exclusifs à la
négociation de branche. Ces ordonnances ouvrent de plus de nouvelles
:888

possibilités de négociation en l’absence de délégués syndicaux dans

l’entreprise. Ces ordonnances fusionnent également les représentants
1476

du personnel en une seule institution : le comité social et économique.

1083

Du côté des salariés, deux mouvements ont lieu :

•  un co-investissement des salariés est mis en place. En effet, la possibilité
P:21

de négocier des accords collectifs dans les entreprises ne disposant pas

:ESU

de délégués du personnel est élargie. Dans plusieurs de ces cas de

négociation dérogatoire, le salarié est amené à intervenir en validant
x.com

par référendum les accords collectifs ;

•  le salarié peut être amené à négocier des accords collectifs à condition
larvo

d’être mandaté à cet effet par les organisations ­syndicales.

.scho
www

8
 © Dunod - Toute reproduction non autorisée est un délit.

Partie 1

www
.scho
larvo
communes
x.com
:ESU
Dispositions

P:21
1083
1476
:888
6393
6:191
.96.1
80.2
5:16
7291
6238
www
.scho
larvo
x.com
:ESU
P:21
1083
1476
:888
6393
6:191
.96.1
80.2
5:16
7291
6238
Chapitre 1

Le cadre général

6238
7291
5:16
80.2
Executive summary

.96.1
À la suite des réformes récentes, le dialogue social intègre:191
de plus en plus le salarié dans une démarche proactive,
6

le positionnant comme un acteur à part entière (ou presque).

6393

Dès lors...
:888

 Le dialogue social se limite-t-il aux délégués syndicaux ?

1476

 Le salarié est-il devenu un « nouvel » acteur de

la négociation sociale ?
1083

 Comment s’organisent, de nos jours, les différents niveaux

de négociations sociales ?
P:21
:ESU
x.com
larvo
.scho
www

11
 1  Dispositions communes

Du dialogue social à la négociation

Définition Organisation internationale du travail (OIT)
« Le dialogue social inclut tout type de négociation, de consultation
ou simplement d’échange d’informations entre les représentants
des gouvernements, des employeurs et des travailleurs selon des modalités
diverses, sur des questions relatives à la politique économique et sociale
présentant un intérêt commun. (…)
L’objectif principal du dialogue social en tant que tel consiste à encourager
la formation d’un consensus entre les principaux acteurs du monde du

6238
travail ainsi que leur participation démocratique (…)1. »

7291
La définition traditionnelle du dialogue social

5:16
Le terme « dialogue social » englobe les rapports entre l’employeur
et les représentants du personnel. Deux aspects sont à considérer :

80.2
•  Les rapports avec les représentants du personnel (aujourd’hui

.96.1
les membres du comité social et économique). Il s’agit des règles
d’information et de consultation qui s’imposent à l’employeur au :191
titre de la gestion générale de son entreprise.
6
6393

Il existe trois blocs d’information/consultation obligatoires ainsi

que de nombreuses matières à propos desquelles l’employeur est
:888

tenu de recueillir l’avis du comité social et économique.

1476

Le CSE doit être consulté avant toute décision relative à la gestion,

à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organi-
1083

sation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques

de production.
P:21

•  La négociation collective, qui, dans sa définition traditionnelle,

:ESU

vise la négociation (pas obligatoirement la conclusion) d’un

accord collectif entre l’employeur et les délégués syndicaux par
x.com

la confrontation de leurs intérêts respectifs et la mise en œuvre

de concessions mutuelles.
larvo

1  Source : http://www.ilo.org/public/french/dialogue/ifpdial/areas/social.htm
.scho

Source : Paul Aurelli, Jean Gautier, Conseil économique et social, « Consolider le dialogue social »,
2006.
www

12
 Le cadre général

Un « nouvel » acteur dans les relations sociales

Peut-on encore parler de dialogue social ? En effet, ce « dialogue »
renvoie a priori à un échange entre deux parties mais ne correspond
plus nécessairement à la réalité. Le salarié est de plus en plus invité
à la « table des négociations »… pour l’instant par défaut de repré-
sentant élu en poste… mais demain ne peut-on imaginer un salarié
plus actif sans pour autant être élu ?

■■ Les interlocuteurs traditionnels du dialogue social changent

6238
De nouvelles règles de représentativité s’imposent au niveau de la

7291
branche, comme de l’entreprise, pour s’assurer de la légitimité des

5:16
organisations syndicales et patronales à représenter les salariés et les
entreprises. Cette question demeure d’autant plus importante qu’un

80.2
accord peut s’appliquer à une entreprise même si elle n’adhère à

.96.1
aucune organisation patronale.
Au-delà de ces interlocuteurs traditionnels, l’employeur peut
:191
négocier des accords collectifs en l’absence de délégués syndicaux
6

dans l’entreprise. Il pourra faire appel à des salariés mandatés ou à

6393

des représentants du personnel pour négocier des accords collectifs

:888

(avec des règles de validité propres).

1476

■■ Le salarié prend place dans les négociations

1083

Le salarié prend part de plus en plus directement à la négociation.

© Dunod - Toute reproduction non autorisée est un délit.

Il validera par référendum certains accords conclus en l’absence de

P:21

délégués syndicaux dans l’entreprise. Une négociation dérogatoire

peut même avoir lieu avec le salarié lui-même, s’il a été mandaté à
:ESU

cet effet par une organisation syndicale de branche.

x.com

La dualité des acteurs de la négociation est ainsi dépassée. Le

terme « dialogue » semble moins approprié du fait d’une présence
larvo

plus « forte » du salarié dans certains cas.

La conclusion des accords collectifs et la représentation du per-
.scho

sonnel peuvent faire l’objet d’une négociation. Il ne s’agit plus

www

13
 1  Dispositions communes

aujourd’hui de traiter uniquement des conditions d’emploi et de

travail des salariés, mais également des rapports avec les représen-
tants du personnel et des méthodes de négociation, qui peuvent
elles-mêmes faire l’objet d’un accord collectif.
C’est pourquoi une véritable négociation sociale s’installe au
sein des branches et des entreprises pour définir, à la fois, le rap-
port entre l’entreprise et ses salariés (via des garanties en matière de
conditions de travail et d’emploi) et le rapport entre employeurs et
représentants du personnel (voire les salariés eux-mêmes dans cer-

8
1623
tains cas).
Le salarié est «  invité  » potentiellement à la table des négocia-

6729
tions sociales. Il devient un relais social (référendum) et porte une
partie de la responsabilité des relations sociales lorsqu’il est sollicité

.25:1
à défaut de représentation du personnel.

.180
1.96
2003–2004 2007–2008 2013–2014 2015–2016 2017–2018
6s :19
ial

cia es

iale

sal ivité

iale

tro ité

soc n

:888 salisation

soc t

tro ité
en
ue tio
n

és

le

ial

ial

le
go ègl
soc

639ar3ié
pa tativ

pa tiv
tio

na

log cem

na
soc

soc
ari

log isa
tat

a
R

t
ue

dia ern

il
en

en

sen
tie

tie

dia for
b

ue
log

nsa
s

s
cra

cra

od
pré

pré

pré
du Ren
né
Dia

spo
M
mo

mo
Re

Re

Re
de

Re
Dé

Dé

du

1476

Figure 1.1 – L’évolution de la responsabilité des acteurs dans la

1083

négociation sociale
P:21
:ESU

Les différents niveaux de négociation

x.com

La négociation collective peut s’effectuer à des échelles différentes,

avec des spécificités pour chacune d’elles : nouvelle hiérarchie, pri-
larvo

mauté d’accord, relations spécifiques entre les accords.

.scho
www

14
 Le cadre général

Une nouvelle hiérarchie

Les accords collectifs peuvent être négociés à plusieurs niveaux,
dans le respect de certaines règles.
La loi précise les domaines ouverts à la négociation collective.
Elle prévoit :
•  les matières d’ordre public, qui s’imposent à tout accord collectif ;
•  les matières qui peuvent donner lieu à négociation collective ;
•  les dispositions supplétives  : ce sont les dispositions qu’il faudra

6238
appliquer en l’absence d’accord collectif sur les matières concernées.

7291
5:16
Ordre Le législateur fixe les règles

80.2
public impératif auxquelles on ne peut déroger.

.96.1
Dispositions relevant D’autres domaines peuvent
de la négociation collective donner lieu à dérogation par
négociation. :191
6
6393

Des dispositions sont prévues

Dispositions supplétives en l’absence d’accord
à défaut d’accord collectif d’entreprise.
:888
1476

Figure 1.2 – La hiérarchie des normes (forme 1)

1083
© Dunod - Toute reproduction non autorisée est un délit.

Les accords interprofessionnels sont des accords conclus entre les

organisations syndicales et patronales de plusieurs branches d’activité.
P:21

Le premier article du Code du travail dispose que tout projet de réforme

:ESU

envisagé par le Gouvernement qui porte sur les relations individuelles

et collectives du travail, l’emploi et la formation professionnelle et qui
x.com

relève du champ de la négociation nationale et interprofessionnelle

fait l’objet d’une concertation préalable entre les partenaires sociaux.
larvo

Ainsi, les réformes législatives en droit du travail sont souvent précédées

d’un accord national interprofessionnel (ANI) qui indique les mesures
.scho

envisagées par les partenaires sociaux.

www

15
 1  Dispositions communes

Les accords de branche sont négociés entre les organisations syndi-

cales et patronales au niveau d’une branche professionnelle, c’est-à-dire
d’un secteur d’activité. Chaque branche professionnelle détermine son
champ d’application professionnel par rapport à l’activité principale
des entreprises. Une fois étendu par le ministère du Travail, l’accord
collectif de branche s’applique à toutes les entreprises de la branche.

À noter Fusion des branches

6238
Un principe de fusion des branches s’organise, notamment dans les
conditions ci-après :

7291
•  moins de 5 000 salariés concernés ;
•  pas de négociation parmi les thèmes obligatoires depuis trois ans ;
•  champ géographique local ou régional ;

5:16
•  moins de 5 % des employeurs adhèrent à une organisation patronale.

80.2
.96.1
Les accords de branche en France signés en 2016
(entre parenthèses : nombre d’accords signés)
:191
•  Salaires (401)
6

•  Condition de négociation/conclusion des accords (modalités de

6393

conclusion, dérogation partielle, observatoire paritaire de la négocia-

tion, règles de négociation, accords de méthode, accords avec salariés
:888

mandatés, commissions paritaires) (229)

1476

•  Formation professionnelle/apprentissage (177)

•  Retraite complémentaire et prévoyance (155)
1083

•  Éléments du contrat de travail (embauche, période d’essai, CDD, tra-

vail temporaire, congés, licenciement, démission) (99)
P:21

•  Condition d’application des accords (142)

•  Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (135)
:ESU

•  Système et relèvement de primes (143)

x.com

•  Maladie (71)
•  Temps de travail (65)
•  Conditions de travail, hygiène et sécurité (48)
larvo

•  Droit syndical (48)

.scho

Source : ministère du Travail, de la Formation professionnelle et du Dia-

logue social, DGT.
www

16
 Le cadre général

Les accords de groupe et les accords interentreprises (négociés

entre plusieurs entreprises), les accords d’entreprise et les accords
d’établissement sont négociés par les employeurs et les organisations
syndicales de chaque niveau concerné. Ces accords ont vocation à
s’appliquer directement dans les entreprises (ou leurs établissements)
et les groupes d’entreprises dans lesquels ils sont négociés.
À tout niveau, il est possible de négocier des accords catégoriels.
Ces accords ne concernent qu’une catégorie de salariés (typique-
ment, les cadres). Ils peuvent être négociés par des syndicats repré-

6238
sentatifs, mais aussi des syndicats catégoriels (dont l’audience n’est
mesurée qu’auprès des collèges concernés). Lorsqu’ils négocient

7291
des accords intercatégoriels, l’audience des syndicats catégoriels est

5:16
mesurée tout collège confondu.

80.2
Les accords d’entreprise en France signés en 2016

.96.1
•  Salaires et primes (12 337)
•  Temps de travail (8 454) :191
•  Participation, intéressement, épargne salariale (8 414)
6
6393

•  Égalité professionnelle (3 657)

•  Emploi (3 355)
:888

•  Prévoyance collective, complémentaire santé,

retraite supplémentaire (2 664)
1476

•  Droit syndical, institutions représentatives du personnel,

expression des salariés (3 197)
1083
© Dunod - Toute reproduction non autorisée est un délit.

•  Conditions de travail (975)

P:21

•  Formation professionnelle (475)

•  Classification (464)
:ESU

Un total de 35 028 accords d’entreprise.

Source : ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle
x.com

et du Dialogue social, DGT (BOCC).

larvo
.scho
www

17
 1  Dispositions communes

À noter Principe de faveur

Traditionnellement, il convient d’appliquer le principe de faveur, c’est-à-
dire que toutes les sources de rang inférieur ne peuvent déroger au rang
supérieur que dans un sens plus favorable aux salariés. Lors d’un conflit
de sources, il faudra donc les comparer pour savoir laquelle est la plus
avantageuse pour les salariés. Cette comparaison se fait toujours avantage
par avantage. Néanmoins ce principe connaît aujourd’hui plusieurs
exceptions, notamment via la primauté de l’accord d’entreprise sur les
accords de branche pour de nombreux points.

6238
Aujourd’hui, l’articulation entre ces différents niveaux de négo-

7291
ciation peut être schématisée comme sur la figure 1.3.

5:16
Constitution
S’impose à

80.2
Lois, décrets, arrêtés
S’imposent à Négociés

.96.1
préalablement
Accords interprofessionnels et arrêtés
d’extension
S’imposent à :191
Accords de branches et arrêtés d’extension
6
6393

Matières
Primauté
réservées
de l’accord Accords de groupe à l’accord
d’entreprise
:888

de branche
Accords d’entreprise ou d’établissement
1476

Figure 1.3 – La hiérarchie des normes (forme 2)

1083
P:21

La primauté de l’accord d’entreprise

:ESU

À la suite de la loi El Khomri d’août 2016 et des ordonnances Macron

de septembre 2017, le principe de primauté de l’accord d’entre-
x.com

prise a été généralisé.

Ainsi, la négociation collective est organisée en différents blocs :
larvo

•  les matières à propos desquelles il est impossible de déroger

par accord collectif de branche ou d’entreprise, sauf dans un
.scho

sens plus favorable aux salariés ;

www

18
 Le cadre général

•  les matières ouvertes à la négociation de branche uniquement.

Les accords d’entreprise ne pourront y déroger que dans un sens
plus favorable aux salariés ;
•  les matières que la branche professionnelle peut se réserver. Sur
ces matières réservées (s’il y en a), l’accord d’entreprise ne pourra
déroger que dans un sens plus favorable aux salariés ;
•  sur toutes les autres matières, c’est l’accord d’entreprise qui
prime. Il pourra ainsi déroger aux accords de branche dans un
sens plus favorable aux salariés mais aussi dans un sens moins

6238
favorable aux salariés. Cette primauté de l’accord d’entreprise

7291
couvre aujourd’hui un champ très large.

5:16
Les thèmes de négociation

80.2
se répartissent en 3 blocs

.96.1
Domaines Domaines Domaines
Bloc réservés Bloc réservés Bloc :191
ouverts
1 de droit 2 facultativement 3 à la négociation
6
aux branches aux branches d’entreprise
6393

Figure 1.4 – Blocs de négociation de branche/d’entreprise

:888
1476

Tableau 1.1 – Blocs 1 à 3
1083
© Dunod - Toute reproduction non autorisée est un délit.

BLOC Matières définies par la branche

1 Article L2253-1 du Code du travail
P:21

1 Les salaires minima hiérarchiques.

:ESU

2 Les classifications.
3 La mutualisation des fonds de financement du paritarisme.
x.com

4 La mutualisation des fonds de la formation professionnelle.

5 Les garanties collectives complémentaires.
larvo

6 La durée du travail, la répartition et l’aménagement des horaires.

.scho

7 Les mesures relatives aux CDD et travail temporaire.

www

19
 1  Dispositions communes

8 Les mesures relatives au CDI de chantier ou d’opération.

9 L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
10 Les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai.
11 Les modalités de poursuite des contrats de travail (article L1224-1).
12 Les cas de mise à disposition d’un salarié temporaire.
13 La rémunération minimale du salarié porté.

BLOC Matières que la branche peut se réserver

2 Article L2253-2 du Code du travail

6238
1 La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques
professionnels énumérés à l’article L4161-1.

7291
2 L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs
handicapés.

5:16
3 L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés,
leur nombre et la valorisation de leur parcours syndical.

80.2
4 Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

.96.1
BLOC Matières sur lesquels l’accord d’entreprise prime
3 Article L2253-3 du Code du travail
:191
Toutes les autres matières.
6
6393

La relation entre les accords de groupe,

:888

interentreprises et d’entreprise
1476

En cas de stipulation expresse de l’accord :

•  l’accord de groupe ou l’accord interentreprises (conclus au niveau
1083

de plusieurs entreprises) s’impose aux accords d’entreprise ou

P:21

d’établissement ;
•  l’accord d’entreprise s’impose à l’accord d’établissement.
:ESU
x.com

Références juridiques
larvo

Article L1 du Code du travail

Articles L2253-1 et suivants du Code du travail
.scho

Articles L2254-1 et suivants du Code du travail

www

20
 Le cadre général

La négociation se traduit par :

•  la recherche d’un accord centré sur des intérêts matériels ou des
enjeux quantifiables ;
•  entre deux ou plusieurs interlocuteurs, dans un temps limité ;
•  cette recherche d’accord implique la confrontation d’intérêts,
sur divers points (de négociation), que chaque interlocuteur tente
de rendre compatibles par un jeu de concessions mutuelles.

6238
L’articulation entre les différents niveaux

7291
de négociation

5:16
Il s’agit de différencier les dispositions d’ordre public des disposi-

80.2
tions supplétives.

.96.1
Les dispositions d’ordre public en droit du travail
:191
La hiérarchie des normes se différencie du principe de faveur. En
droit du travail, le principe du « plus favorable pour le salarié » pré-
6
6393

vaut sur la hiérarchie des normes… sauf exceptions.

:888

Les dispositions supplétives à défaut d’accord

1476

Les dispositions supplétives déterminent le contenu des principes

1083

du droit du travail, se substituent à l’accord de branche, de groupe

ou d’entreprise en cas de carence et sont établies par décret ou déci-
P:21

sion de l’employeur.
:ESU

Les observatoires et commissions

x.com

Aux différents niveaux de négociation collective, le législateur a

larvo

mis en place plusieurs structures afin d’encadrer et d’encourager la

­négociation collective. Ces structures prennent la forme d’observa-
.scho

toires et de commissions.
www

21
 1  Dispositions communes

Rien n’empêche une branche professionnelle ou une entreprise

de mettre en place ses propres structures à qui elle confiera une mis-
sion d’analyse ou de suivi d’un accord, par exemple.

• Propositions et avis
Commission
au législateur
nationale
• Interprétation
de la
des accords collectifs
négociation
• Suivi et bilan
collective
des accords collectifs

6238
• Négociation d’accords

7291
d’intérêt local
Le soutien Commissions
• Réclamations individuelles
à la paritaires

5:16
et collectives
négociation locales
• Conditions d’emploi
et de travail des salariés

80.2
.96.1
Observatoire
d’analyse :191
• Encouragement des négociations
et d’appui sociales au niveau départemental
au dialogue
6
6393

social
:888

Figure 1.5 – Le soutien à la négociation sociale

1476

La commission nationale de la négociation collective

1083

Cette commission est composée des ministres du Travail, de l’Agri-

P:21

culture et de l’Économie, du président de la section sociale du

:ESU

Conseil d’État, de dix-huit représentants des employeurs et dix-huit

représentants des salariés. Ses principales missions sont :
x.com

•  émettre des propositions au législateur afin de favoriser et d’har-

moniser la négociation collective au sens large ;
larvo

•  émettre des avis sur les projets de loi relatifs aux conditions de
.scho

travail et au SMIC, ainsi que sur les arrêtés d’extension ;

www

22