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« Romain GARY »
Séminaire relatif au
« Dialogue social »
Juillet 2004
Exemplaire personnel de : M.
- 17 - Les nouvelles tendances de la négociation collective
A cet effet le groupe procédera d’abord à un état des lieux des principales
évolutions intervenues depuis deux décennies en analysant les principales tendances concernant
notamment l’application du principe de faveur, l’articulation entre l’interprofession, la branche et
l’entreprise ainsi que les champs de la négociation.
Le groupe fera des propositions relatives aux mesures nécessaires pour conforter
ou réorienter ces évolutions afin que la négociation soit effectivement un mode privilégié de
régulation des relations sociales. Le groupe fera également des préconisations relatives au rôle de
l’État que ces nouvelles tendances pourraient appeler.
3
Sommaire
INTRODUCTION....................................................................................................................................................... 5
INTRODUCTION
Par la loi du 13 novembre 1982 dite loi Auroux, le législateur a souhaité relancer
la négociation collective comme instrument de régulation sociale. Née au début du siècle dernier
et reconnue depuis comme un droit des salariés, la négociation collective permet aux partenaires
sociaux, au terme d’une procédure réglementée, de conclure des conventions ou accords
collectifs destinés à fixer les conditions de travail. Après des années de développement régulier à
partir de la loi du 11 février 1950 qui a défini les bases juridiques de la négociation collective,
celle-ci semblait marquer le pas à la fin de la décennie 1970.
Les pouvoirs publics ont alors engagé un vaste chantier de réformes visant à
rénover les relations professionnelles en instituant notamment des négociations annuelles
obligatoires et en offrant la possibilité aux partenaires sociaux de signer des accords qui dérogent
aux dispositions fixées par la loi, sous certaines conditions. Par rapport aux normes législatives
et réglementaires, les accords collectifs de travail sont apparus en effet mieux adaptés à la
diversité des réalités et des contraintes économiques. Négociés par leurs destinataires, ils étaient
en outre supposés être mieux acceptés et ainsi mieux appliqués. Dans le même temps, un
consensus relatif en faveur du recours accru à la négociation collective s’est dessiné parmi les
organisations syndicales et patronales, qui auparavant n’étaient pas toutes favorables à sa
généralisation.
Entre 1982 et 2003, si l’on isole le pic des années 1999-2002 dû aux accords
ARTT, le nombre d’accords négociés au niveau de l’entreprise a été multiplié par plus de 6
(cf. annexe 1). En outre, le nombre moyen d’accords par entreprise a crû régulièrement ainsi que
le nombre de salariés couverts par un accord d’entreprise qui passe d’environ 2 millions à 3
millions et demi en 2003, soit un peu plus de 15 % de la population salariée. Toutefois, la
poussée de la négociation d’entreprise concerne, en 2003, moins de 1 % des entreprises d’un
salarié et plus (moins de 10 000 sur 1,2 million d’entreprises). Elle n’a touché les PME que
ponctuellement, à la suite des lois relatives aux 35 heures.
1
SUPIOT, Alain (dir.) (1999), pour les références précises de tous les articles et ouvrages, cf. bibliographie en
annexe ; le chiffre entre crochet renvoie à la catégorie thématique dans laquelle la référence est rangée.
2
ADAM, Gérard, REYNAUD, Jean-Daniel, VERDIER, Jean-Maurice (1970), [1.1.].
3
M. Jacques MOREAU, délégué général d’Europe et Société.
7
4
GAVINI, Christine (1998b), [4].
5
Ce qui nous a été confirmé à l’occasion d’entretiens avec des membres de la DARES.
6
GAVINI, Christine, op. cit. Des dispositions de ce type se seraient retrouvées dans 24,5 % des accords sur les
classifications en 1991, contre 34,4 % en 1996 (54,8 % sur la formation, 38,6 % sur l’emploi).
7
M. Yvon CHOTTARD, premier vice-président du CNPF, dans une interview au Monde le 9 février 1982.
8
M. Jean Yves LE DUIGOU (CGT), a ainsi déclaré, devant la promotion de l’ENA, n’avoir « pas peur des
négociations d’entreprise », même si le cadre restrictif et rassurant du principe de faveur était jugé indispensable par
certains de ses collaborateurs (M. Roland METZ). Quant à la CFDT, elle reconnaît que « c’est dans les entreprises
qu’on a du grain à moudre » ; elle a lancé des campagnes de syndicalisation dans les entreprises du secteur tertiaire
notamment.
9
Art. L. 131-1 CT dans sa rédaction issue de la loi du 13 novembre 1982.
8
• L’incitation fiscale prévue par les lois du 13 juin 1998 et du 19 janvier 2000
relatives à l’ARTT. Ces lois ont provoqué une accélération importante et sans précédent des
négociations d’entreprise (plus de 36 000 accords signés en 2000), un accord d’entreprise étant
nécessaire pour bénéficier des allègements de cotisations sociales de l’employeur.
Encadré 1
La décentralisation de la négociation en Allemagne
En outre, à la fin des années 1990, le nombre d’employés couverts par une
convention de branche a diminué (– 6,4 % entre 1996 et 2000 à l’Ouest, – 10,5 % à l’Est). En
2000, le nombre de salariés couverts par une convention de branche était d’environ 22 millions,
tandis que le nombre de salariés relevant d’un accord d’entreprise était de 3 millions. En 2003,
10
La conséquence peut être de soumettre les cadres à une augmentation salariale inférieure à celle prévue en
appliquant la convention de branche, tout en faisant bénéficier d’autres catégories de salariés d’une augmentation de
salaire plus élevée.
11
Source : rapport annuel du ministère fédéral allemand de l’Economie et du Travail.
9
Par construction, le critère économique n’est pas premier dans la définition des
branches. Les quelque 700 branches recouvrent en effet des réalités hétérogènes. À titre
d’exemple, alors que la métallurgie couvre 1,9 million de salariés (cf. annexe 3) et comprend des
activités aussi variées que la sidérurgie, l’aéronautique et l’informatique, plus de 500 branches
ont des effectifs inférieurs à 5 000 salariés (hôtellerie de plein air, glaces et sorbets–industrie
commerce de gros). En outre, près des trois quarts des branches sont infranationales. La
multiplicité des branches accentue le décalage entre le découpage de l’économie en secteurs
d’activité et le périmètre des branches. De fait, le champ d’application des conventions
collectives est parfois délicat à déterminer ; une importante jurisprudence s’est développée qui
détermine les critères d’appartenance à telle ou telle branche15. De plus, les pratiques de
filialisation et d’externalisation, courantes dans la plupart des grandes entreprises, limitent la
vocation globalisante de la convention de branche, « loi de la profession ».
12
Ordre de grandeur délivré par le ministère fédéral allemand du Travail et de l’Economie à l’IGAS.
13
BOSCH, Gerhard (2002), [9]
14
JOBERT, Annette (2000), [2], p. 57.
15
L’entreprise Visteon que nous avons visitée dans le territoire de Belfort était confrontée à ce problème pour
plusieurs de ces établissements où l’activité principale pouvait être qualifiée à la fois de métallurgie et de plasturgie.
10
branches du secteur tertiaire). D’autres branches sont inactives : fin 2003, 21 % des branches
concernant plus de 5 000 salariés disposent uniquement de barèmes de salaires sur une base de
39 heures. La vitalité de la négociation de branche dépend de la combinaison de nombreux
facteurs16. Les recherches effectuées à partir de l’analyse de l’enquête REPONSE17 ont montré
que trois types de facteurs favorisent l’activité conventionnelle de la branche :
Encadré 2
Evolutions comparées des branches de la plasturgie et de la banque
La plasturgie (159 000 salariés) offre l’exemple d’une branche encore vigoureuse.
La concurrence est intense dans ce secteur composé principalement de PME (2/3 des entreprises
ont moins de 20 salariés). Le dynamisme des interlocuteurs sociaux est réel et s’appuie sur leur
reconnaissance mutuelle : les organismes paritaires de branche jouent à cet égard un rôle
structurant dans la construction de relations suivies entre syndicats et patronat. Organisme
paritaire collecteur agréé (OPCA) par l’État, créé en 1984, et chargé de mettre en œuvre la
politique de formation professionnelle de la branche, Plastifaf fait preuve d’une activité
soutenue. En son sein, les employeurs reconnaissent travailler « main dans la main »18 avec les
syndicats. La commission nationale paritaire pour l’emploi a également été relancée en 2002.
Elle réunit une fois par mois l’ensemble des partenaires sociaux pour identifier les enjeux de
chaque marché de produits et peut ainsi servir de base de travail pour la négociation.
Plusieurs employeurs que nous avons rencontrés ont toutefois exprimé leur crainte
face à la décentralisation des négociations et ont souligné l’intérêt de définir des règles
communes à l’ensemble de la profession. Certaines grandes firmes19 souhaitent en effet se
16
JOBERT, Annette (2003), [2].
17
Enquête effectuée par le ministère du Travail et relative aux relations professionnelles.
18
Mme Béatrice VICTOR, Responsable des affaires sociales de la fédération de la plasturgie.
19
Les effectifs des entreprises de moins de 20 salariés diminuent alors que ceux des entreprises de 250 à 499 salariés
progressent (+ 8 % entre 2001 et 2002).
11
préserver des marges de manœuvre plus larges pour la négociation d’entreprise et poussent à la
définition de mandats de négociation a minima lors des révisions des conventions collectives. À
ce jour du reste, aucune position commune n’a pu être établie au sein du patronat sur la nécessité
de préserver l’effet impératif des accords de branche.
Le secteur bancaire, pour sa part, est une branche hétérogène où de petites entités
côtoient des entreprises au statut international (cf. annexe 4). Les plus grands établissements ont
une influence importante dans les prises de décision de la branche. Dans les années 1990, ils ont
ainsi souhaité recouvrer leur liberté quant à l’évolution de leurs coûts de production constitués,
estime-t-on, à 70 % par la charge salariale. La nouvelle convention collective signée en 2000 a
conféré une grande autonomie aux entreprises pour définir leur politique salariale, laissant à la
branche la seule fixation des salaires minima.
20
La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social consacre
dans son article 40 (art. L. 132-7 CT) la négociation au niveau du groupe, en précisant que son régime juridique suit
celui applicable aux accords d’entreprise, mais que l’accord de groupe ne peut déroger aux dispositions des branches
dont relèvent les entreprises appartenant au groupe.
12
Les accords de groupe, encore peu nombreux, appréhendent des sujets divers : il
s’agit souvent d’instituer à cette échelle une représentation du personnel (comité de groupe
dérogatoire au régime légal, coordinations syndicales de groupe), et plus ponctuellement,
d’harmoniser des statuts, en particulier dans des groupes où des conventions et accords différents
sont applicables selon les sociétés. D’autres accords se proposent d’organiser une forme de
gestion de l’emploi, une coordination des politiques de formation, ou encore de favoriser la
mobilité des salariés au sein du groupe21. Le domaine privilégié de négociation semble toutefois
avoir été la participation. En effet, depuis la loi du 19 février 2001, tous les dispositifs d’épargne
salariale, y compris l’intéressement et les plans d’épargne, peuvent être soumis à un accord de
groupe.
Hormis les possibilités offertes dans le cadre juridique national, la mise en place
de comités de groupe européen22, prévue par la directive 94/95/CE, laisse entrevoir à moyen
terme la constitution d’un nouvel espace de négociation au sein des groupes multinationaux de
taille communautaire. Conformément à la directive, ces comités d’entreprise européens ne sont
pourtant dotés que de capacités de consultation et d’information. Toutefois, la pratique des
comités de groupe français, l’évolution récente des conseils d’entreprise allemands et la
difficulté de certains syndicats (italiens ou britanniques) à distinguer droit à l’information et droit
à la négociation peuvent laisser envisager le glissement progressif de l’information-consultation
vers la négociation proprement dite.
Alors que l’Union européenne s’est affirmée comme une réalité économique forte,
les relations sociales et professionnelles éprouvent des difficultés à se structurer à l’échelon
européen. Depuis une quinzaine d’années néanmoins, un embryon de négociation collective s’est
développé au niveau communautaire.
Il aura fallu attendre le début des années 1990 pour assister à une mise en œuvre
encore timide de ce pouvoir de négociation. Seuls trois accords ont été signés sur les thèmes
suivants : le congé parental (décembre 1994), le temps partiel (juin 1997), les contrats à durée
déterminée (janvier 1999).
À côté de ce rôle de pré-legislateur, des accords dits volontaires, sur des domaines
choisis par les partenaires sociaux ont été conclus sur des sujets nouveaux relativement en marge
du domaine traditionnel des accords interprofessionnels nationaux. C’est le cas de l’accord-cadre
sur le télétravail (16 juillet 2002) ou des négociations en cours sur le stress au travail. La force
21
COUTURIER, Gérard (2004), [1].
22
Sur 1 700 entreprises entrant dans le champ d’application de la directive européenne, actuellement environ 650
ont mis en place un comité d’entreprise européen.
23
Intégré au TCE par le Traité d’Amsterdam aux articles 138 à 145.
24
Représentés par la CES pour les salariés, par l’UNICE pour les employeurs privés, et par le CEEP pour les
employeurs publics.
13
contraignante de tels accords est souvent faible et le dialogue social au niveau européen
emprunte plus largement la voie de la soft law, en usant d’orientations de référence ou
d’échanges de bonnes pratiques.
25
MINISTERE DU TRAVAIL (2004), Bilan de la négociation collective 2003, Paris, Les éditions législatives,
partie « Dossiers ».
26
MORIN, Marie-Laure (1999), p. 12.
27
L’art. L. 132-30 CT modifié par les lois Auroux autorise des ensembles d’entreprises au plan local ou
départemental, professionnel ou interprofessionnel à négocier avec un ou plusieurs syndicats représentatifs.
14
permettra peut-être à moyen terme la construction d’un dialogue social nourri préfigurant la
relance des accords locaux.
L’extension des thèmes est plus manifeste au niveau de la branche : au cours des
vingt dernières années, la part de la négociation salariale a sensiblement reculé au profit de
nombreux autres sujets, notamment la formation professionnelle, les classifications ou
l’aménagement du temps de travail.
Les lois Auroux ont certes stimulé la négociation salariale de branche dans la
décennie 1980, mais l’effet de ces incitations s’estompe progressivement dès la fin des années
1980 : en 1984, le thème salarial représente 80 % des accords et avenants signés. Par la suite, ce
pourcentage se réduit à 69 % en 1989, à 61 % en 1991, à 52 % en 1994 et à 45,5 % en 2001
(cf. annexe 2). Certaines branches sont en outre plus particulièrement touchées par la raréfaction
des accords salariaux, ce qui a pour effet d’accentuer les disparités salariales interentreprises : la
chimie ne connaît aucun accord salarial dans les années 1980, de même que la banque entre 1992
et 1995 ; la branche chaussure constitue un cas extrême puisqu’aucun accord n’a été signé entre
1984 et 1996.
28
Les chiffres cités dans ces développements sont issus des Bilans de la négociation collective, sauf indication
contraire.
29
MINISTERE DU TRAVAIL (1996), [3], pp. 105-109.
30
LUTTRINGER, Jean-Marie (2004).
16
La branche s’est aussi saisie des questions afférentes au temps de travail. Les
négociations sur ce thème ont connu un premier développement dans la deuxième moitié des
années 1980 (21 avenants en 1985 contre 40 en 1990), puis un accroissement régulier dans le
courant des années 1990 (49 avenants en 1997), pour culminer en 2000 avec 113 avenants
signés.
Les négociations sur l’emploi augmentent également durant la décennie 1990 (73
avenants en 2000, contre seulement 8 en 1988). Une évolution comparable s’observe pour la
protection sociale complémentaire qui faisait l’objet de six avenants seulement en 1989 contre
80 en 2003. L’accroissement des accords conclus sur des thèmes tels que l’égalité
professionnelle entre les hommes et les femmes (24 accords en 2003), le droit syndical et les
institutions représentatives du personnel est également notable, quoique plus marginal.
1.2.1.3.1 Un enrichissement des thèmes des accords d’entreprise depuis une quinzaine d’années
Alors que, dans la décennie 1980, les entreprises négociaient essentiellement sur
les salaires et le temps de travail32, l’éventail des thèmes traités par la négociation d’entreprise
s’est ouvert dans les années 1990. Les accords portant sur l’emploi — c’est-à-dire sur la gestion
des sureffectifs, le partage du travail, le recrutement et la gestion prévisionnelle de l’emploi —
qui ne représentaient que 2,6 % des accords en 1990, concernent 22,9 % du total des accords en
1998. Cette même année, la catégorie « droit syndical »33 connaît une progression notable (8,7 %
des accords contre 6,3 % en 1992 et 5,7 % en 1989), principalement du fait de la pratique de
grandes entreprises (notamment les groupes PSA Peugeot Citroën et Banque Populaire).
31
MINISTERE DU TRAVAIL (1996), op. cit., pp. 114-115.
32
En 1984, ces deux thèmes représentaient environ deux tiers des accords.
33
Les accords regroupés sous ce label concernent le fonctionnement des instances représentatives du personnel, les
modalités d’exercice du droit d’expression des syndicats.
34
Tel est le cas néanmoins pour l’accord Crédit mutuel de Bretagne du 26 février 2004, présenté comme exemplaire
par la CFDT.
17
Le thème salarial reste un enjeu dominant : en effet, entre 1999 et 2002, 85 % des
salariés des entreprises de plus de 50 salariés étaient concernés par une négociation salariale
(c’est-à-dire par une NAO ou, parfois, par une négociation informelle avec des représentants du
personnel en cas d’absence de délégué syndical). Cependant, de nombreuses négociations
n’aboutissent pas ; au final, seulement 60 % des salariés bénéficient d’un véritable accord
d’augmentation salariale en 2002.
La prééminence de la négociation salariale ne doit donc pas faire illusion sur son
contenu. Dans le cadre des NAO sur les salaires, la marge de négociation est souvent réduite :
soit les syndicats acceptent le texte proposé par la direction du personnel, soit les partenaires
sociaux signent un constat de désaccord et l’employeur prend une décision unilatérale. L’enquête
REPONSE effectuée en 1994 sur un échantillon représentatif d’entreprises indiquait ainsi que
dans deux tiers des cas, les négociations salariales n’avaient pas modifié l’intention initiale de
l’employeur.
35
Source : DARES.
36
COUTROT, Thomas, FAKHFAKH, Fathy (1997), [3].
37
MINISTERE DU TRAVAIL (2004), [1.2], p. 115.
18
Encadré 3
Des difficultés conceptuelles et statistiques
Les données relatives aux accords d’entreprise sont enregistrées par les services
des directions départementales du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle
(DDTEFP). Elles sont publiées dans le Bilan annuel de la négociation collective, édité par le
ministère du Travail. Les thèmes recensés reprennent, pour l’essentiel, ceux rendus obligatoires
par des dispositions législatives (article L. 132-27 CT) afin d’évaluer la mise en œuvre des
politiques nationales. L’agrégation de ces informations pose d’importantes difficultés
conceptuelles et statistiques.
Les changements fréquents des nomenclatures entraînent des ruptures dans les
séries et rendent délicates l’identification claire des tendances et les comparaisons dans le temps.
La collecte des données relatives aux accords impose un travail d’analyse qui s’est alourdi à
mesure que la négociation collective s’est enrichie. Une codification précise de l’ensemble des
sujets abordés suppose une lecture relativement fine qui prend un temps dont ne disposent pas
toujours les agents en charge du dépôt des accords. Ces raisons concourent à affaiblir
l’homogénéité du traitement des différentes DDTEFP. Enfin, le surcroît d’activité dû à la
poussée de la négociation d’entreprise à la suite des lois ARTT a saturé les capacités de
traitement des services déconcentrés, ce qui relativise la fiabilité des données transmises au titre
des années 1999 à 2001.
38
WALTON, Richard E., MACKERSIE, Robert B. (1965), [1.1].
19
calcul et d’attribution des compléments de rémunération, etc.). Cette tendance reflète le passage
d’une « négociation substantielle » à une « négociation procédurale ». Elle accrédite l’idée que
la négociation collective a moins pour objectif de définir le contenu des décisions (augmentation
ferme d’une prime) que leur mise en œuvre (modalités d’octroi des primes).
1.2.2 Une évolution portée par des facteurs économiques et soutenue par le
législateur
La crise économique qui débute dans les années 1970 bouleverse les conditions de
la négociation collective. En raison du ralentissement de la croissance, l’échange des
augmentations salariales contre des gains de productivité est plus difficile. En outre,
l’augmentation des pressions concurrentielles, due en partie à l’internationalisation des
économies, a accéléré les changements des modes de production ; ces transformations se sont
accompagnées d’une tertiarisation de l’économie. L’ensemble de ces évolutions a conduit les
partenaires sociaux à attraire l’organisation du travail dans le champ de la négociation collective.
Les représentants des salariés sont désormais davantage associés à la définition des conditions de
production autrefois du seul ressort de l’employeur41.
39
COUTROT, Thomas, FAKHFAKH, Fathy (1997), op.cit., p.38.
40
BOYER, Robert, MISTRAL, Jacques (1983), [1.1].
41
REYNAUD, Jean-Daniel (1999), [1.2], p. 45.
20
- la loi du 24 février 1984 qui a créé une obligation de négocier dans la branche
tous les cinq ans sur les objectifs et les moyens de la formation
professionnelle43, dont l’impact quantitatif sur la négociation a été
particulièrement fort ;
- la loi du 9 mai 2001 qui oblige les partenaires sociaux, dans la branche et dans
l’entreprise, à négocier sur les objectifs et les moyens de réaliser l'égalité
professionnelle entre les femmes et les hommes ;
- la loi du 21 août 2003 portant réforme des retraites qui institue une
négociation obligatoire, tous les 3 ans au niveau de la branche, sur les
conditions de travail et la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences des salariés âgés, ainsi que sur la pénibilité du travail ; elle étend
également le champ de la NAO aux questions de l’accès et du maintien dans
l’emploi des salariés âgés et de leur accès à la fonction publique ; enfin, elle
impose, à défaut d’accord existant, une obligation quinquennale, au niveau de
la branche, et une obligation annuelle de négocier, au sein de l’entreprise, sur
l’épargne salariale.
Par ailleurs, le Parlement a adopté des lois incitatives à la négociation sur le temps
de travail qui créent des dispositifs fiscalement avantageux (lois du 12 novembre 1996 et du 13
juin 1998).
42
Les obligations périodiques de négocier sont codifiées à l’art. L. 132-12 CT pour la branche et L. 132-27 CT pour
l’entreprise.
43
Cette obligation codifiée à l’art. L. 933-2 CT a été supprimée par la loi du 4 mai 2004.
44
Directive n° 76/67 CEE du Conseil relative à la mise en œuvre du principe de l’égalité de traitement entre
hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et la promotion professionnelles, et les
conditions de travail.
21
Conçue à l’origine comme un mode de résolution des conflits dans les relations
professionnelles, la négociation collective est progressivement devenue un outil de
réglementation des conditions de travail des salariés, leur conférant des droits s’ajoutant à ceux
créés par la loi. La pratique conventionnelle récente témoigne d’un nouvel élargissement de
l’éventail des fonctions que les partenaires sociaux assignent, ou souhaiteraient assigner, à la
négociation collective.
Par une série d’interventions législatives, l’État décide à partir de 1936 d’encadrer
l’autonomie contractuelle qui sous-tendait jusqu’alors la conclusion des accords collectifs de
travail. Il s’agissait à la fois de faire contrepoids au pouvoir unilatéral de l’employeur, de
45
DIDRY, Claude (2002), [1.1], p. 19 et sq.
46
LALLEMENT, Michel (1996), [1.1].
47
Alors qu’en 1975 on recensait plus de 4 millions de journées individuelles non travaillées dans le secteur
marchand, ce chiffre reste compris depuis le début des années 1990 entre 500 000 et 1 million (source : DARES).
48
BARRAT, Olivier, DANIEL, Catherine (2002), [1.2], p. 24.
22
protéger le salarié placé dans un état de subordination et de faire bénéficier le plus grand nombre
de salariés des avancées sociales obtenues localement.
La négociation collective n’a toutefois pas été réduite à une technique juridique de
définition des conditions de travail. Elle a également été un des principaux vecteurs
d’amélioration des droits salariaux depuis l’après-guerre, ce qui a été permis par la concordance
d’un facteur juridique et d’une conjoncture économique.
Le principe dit de faveur (cf. annexe 6), selon lequel les dispositions
conventionnelles de niveau inférieur ne peuvent qu’être plus favorables aux salariés que celles de
niveau supérieur, a autorisé la négociation d’avancées sociales importantes. Le législateur,
consacrant cette évolution, a du reste élargi l’objet des conventions et accords collectifs aux
« garanties sociales »51.
Cette fonction de la négociation collective n’aurait sans doute pas eu lieu sans le
contexte économique favorable des Trente Glorieuses. Les négociations, essentiellement
salariales, étaient guidées par une logique du « toujours plus » selon laquelle l’accord était
l’instrument de traduction des points de croissance en gains de pouvoir d’achat. Cette époque des
grands accords nationaux interprofessionnels et du développement intense des conventions de
branche a ancré dans les esprits des responsables syndicaux l’idée que la négociation collective
consistait, en elle-même, à octroyer sans contrepartie des avantages aux salariés.
Se sont alors développés des accords dits « donnant-donnant »53 qui matérialisent
l’échange d’avantages consentis aux salariés contre des gains de flexibilité pour l’employeur. Ce
type d’accord est surtout intervenu dans le domaine du temps de travail, premier compartiment
du droit social où la dérogation in pejus54 a été rendue possible.
Cette évolution n’est pas propre à la France55 (cf. annexe 5). En Allemagne
notamment, « pratiquement toutes les conventions collectives actuelles prévoient des
aménagements du temps de travail sur une année ou sur de plus longues périodes afin d’adapter
le travail aux fluctuations de la demande »56.
52
JEAMMAUD, Antoine (1998), [1.2], p. 217.
53
SOUBIE, Raymond (1985), [4], p. 614.
54
La dérogation d’une disposition conventionnelle à une norme supérieure peut s’entendre de l’amélioration des
droits du salarié (dérogation in melius) ou, au contraire, de leur détérioration (dérogation in pejus).
55
cf. notamment SARFATI, Hedva (1999), [4].
56
BOSCH, Gerhard (2002), op. cit., p. 31.
57
Marie-Thérèse JOINT-LAMBERT citée par COMMISSARIAT GENERAL DU PLAN (2001), [8], p.248.
24
58
WALTON, Richard E., MACKERSIE, Robert B. (1965), op.cit., p. 138.
59
REYNAUD, Jean-Daniel (1999), op. cit.
60
GAVINI, Christine (1998a), [4] p.74-75.
61
SUPIOT, Alain (1989), [6]
62
L’expression est due au professeur Supiot.
63
RAY, Jean-Emmanuel (1999a), [4], p. 461.
25
renvoie également, dans notre histoire républicaine, aux controverses sur le rôle des corps
intermédiaires dans l’expression de l’intérêt général64.
64
ROSANVALLON, Pierre (1987), [1.1].
65
SUPIOT, Alain (2003), [4], p. 59.
66
cf. nos entretiens avec la CGT et la CFE-CGC.
67
SUPIOT, Alain (1996), [4].
68
VERDIER, Jean-Marie, LANGLOIS, Philippe (1971), [4].
69
SUPIOT, Alain (2003), op. cit., p. 62.
26
la loi du 12 juillet 1990. La seconde organise une procédure d’élaboration législative en deux
temps, séparé par un temps de négociation : le législateur définit le cadre de la négociation,
laissant aux partenaires sociaux le soin de déterminer les moyens d’atteindre un objectif fixé par
lui, puis il vote une loi qui s’inspire des négociations menées par les partenaires sociaux. Cette
méthode a été suivie notamment pour l’adoption de la loi du 30 décembre 1986 qui supprime
l’autorisation administrative de licenciement.
70
Cité par RAY, Jean-Emmanuel (2000), [4] p. 574.
71
Cette loi reprend partiellement l’ANI du 31 octobre 1995 et ouvre un champ d’expérimentation conventionnelle
aux partenaires sociaux sur la conclusion d’accords dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux.
72
cf. la décision n° 96-683 DC autorisant le principe expérimental de la loi du 12 novembre 1996 et la décision
n° 99-423 rappelant le législateur à ses engagements quant au respect des accords conclus entre les lois Aubry I et II.
73
Gelant les dispositions relatives aux licenciements collectifs dans la loi de modernisation sociale votée par la
précédente législature, la loi n° 2003-6 du 3 janvier 2003 a demandé aux partenaires sociaux de trouver un accord
sur les restructurations dans un délai de 18 mois, soit avant le 1er juillet 2004. Face à l’imminence de l’échec des
négociations, le législateur s’est vu contraint de proroger ce délai de 6 mois.
74
La loi dite « Fillon » du 4 mai 2004, a très largement repris l’accord national interprofessionnel de septembre
2003 sur la formation professionnelle.
27
« charte de méthode » fixant les modalités d’un tel renvoi, qui devait être présentée à la CNNC
du 28 juin 2004, est, pour l’heure, encore à l’état de projet.
* *
* *
*
28
Les blocages structurels résultent, d’une part, d’une faible aptitude à négocier et,
d’autre part, de la persistance de divergences profondes sur les conceptions et les objectifs de la
négociation.
La faible présence syndicale concerne surtout les entreprises aux effectifs réduits
qui rassemblent pourtant la majorité des salariés : 53 % d’entre eux travaillent dans des
entreprises de moins de 50 salariés et 37% dans des entreprises de moins de 20 salariés. Si
pratiquement tous les établissements de plus de 1 000 salariés disposent de délégués syndicaux,
ceux-ci ne sont présent que dans 22 % des établissements de 20 à 50 salariés76. La proportion
chute encore davantage pour les petits établissements de moins de 20 salariés.
75
LABBE, Daniel, LANDIER, Hubert (2000), [5]. En 1975, le nombre d’adhérents de la CGT est estimé à
1 800 000 ; en 1994, il est d’environ 630 000 dont 150 000 retraités. Pour la CFDT, l’estimation pour 1975 est de
737 000 adhérents et pour 1994 de 515 000 adhérents dont 100 000 retraités.
76
Selon l’enquête REPONSE 1998, près d’un tiers des employeurs des établissements de plus de 20 salariés
déclarent par ailleurs qu'ils ne comptent, dans leurs effectifs, pratiquement aucun salarié syndiqué. MINISTERE DU
TRAVAIL, DARES (2000), [5].
29
contribuent à réduire la taille des entreprises. Le tissu des entreprises françaises s’en trouve de
plus en plus composé de PME dont la taille se prête plus difficilement à la présence syndicale.
En outre, l’important renouvellement de la main-d’œuvre et le raccourcissement de la durée de
vie des entreprises réduisent encore les possibilités d’implantation syndicale.
77
Source : comptes de la CFDT disponibles sur leur site internet (http://www.cfdt.fr) et budget confédéral 2001 de
la CGT paru dans Supplément au peuple, n° 1568, 4 décembre 2002.
78
BOTELLA, Louis (1999), [5], p. 138 et 549.
79
LABBE, Daniel, LANDIER, Hubert (2000), op. cit. Cependant, les comptes de la CFDT (cf. supra), montrent que
la part des cotisations reversées à la confédération représente plus de la moitié des recettes confédérales.
80
Cet accord prévoit un nouveau prélèvement obligatoire de 0,15 % sur la masse salariale des entreprises,
alimentant un organisme paritaire de branche chargé de financer les frais de déplacements et de formation des
négociateurs de branche, côté patronal et côté syndical.
81
M. Roland METZ, Secrétaire confédéral de la CGT.
30
Enfin, la faiblesse des moyens des syndicats rejaillit sur leur légitimité. En
particulier, leur structure de financement affaiblit le lien avec leur « base ». Dépendants des
subventions publiques ou des organismes paritaires pour fonctionner, voire parfois des
employeurs82, les syndicats pâtissent de cette institutionnalisation.
Un autre facteur explique pour une bonne part que le développement du recours à
la négociation soit limité. Les acteurs sociaux ne partagent pas une même conception de la
négociation collective. À ces divergences de vue se greffent des considérations stratégiques qui
priment sur une conduite sereine des négociations.
Au-delà de la divergence d’intérêts des deux parties qui fonde l’existence même
de la négociation, un malentendu existe de longue date entre les syndicats et le patronat sur les
finalités de la négociation. Aujourd’hui encore, lorsque les partenaires sociaux prétendent
partager une même volonté de développer la négociation collective, ils n’expriment en réalité pas
tout à fait le même souhait.
82
cf. l’usage du chèque syndical dans les accords AXA et EADS, aux termes desquels l’entrepreneur participe au
financement les syndicats.
83
M. Roland METZ.
31
aspirations réformistes, ainsi que la montée en puissance de nouveaux syndicats caractérisés par
leur attitude fortement conflictuelle confortent le sentiment selon lequel les tentations
contestataires persistent dans le syndicalisme français. À l’inverse, le système allemand de
cogestion en promouvant un syndicalisme de participation, a amené les syndicats à se doter
d’une expertise propre leur permettant de mieux appréhender la négociation sous l’angle
économique.
Ainsi par exemple, la phrase « (…) chaque niveau doit respecter les dispositions
d’ordre public social définies par la loi et les dispositions des accords interprofessionnels ou de
branche auxquels leurs signataires ont entendu conférer un caractère normatif et impératif qui
peuvent être constitutives de garanties minimales » peut être comprise de deux manières
différentes. Alors que, pour les organisations patronales, le caractère « normatif et impératif »
des accords interprofessionnels et de branche doit être négocié, ouvrant ainsi la possibilité d’une
remise en cause de l’ordre public social, pour les syndicats ces accords sont présumés impératifs.
Face à ces blocages pour partie indépendants de l’action des pouvoirs publics, le
législateur a tenté d’apporter des réponses afin d’améliorer la légitimité des accords négociés —
faute de s’attaquer à la question de la représentativité — et de pallier la faible présence syndicale
dans les entreprises. Le législateur a choisi de stimuler la négociation collective par des
incitations légales ou pécuniaires, sans lever les obstacles qui brident son développement.
32
Dès 1982, la possibilité de signer des accords dérogatoires et revenant sur des
avantages conventionnels antérieurs a bouleversé la portée de la représentativité présumée. Outre
la contestation que ces nouvelles pratiques génèrent au sein même des syndicats, les effets
pervers de la présomption irréfragable de représentativité apparaissent clairement :
- en leur épargnant d’avoir à s’engager sur des mesures douloureuses, dès lors
que la signature d’un seul suffisait pour que tous les salariés soient couverts
par l’accord ou la convention collective, il a déresponsabilisé les syndicats ;
84
Aux critères légaux de l’art. L. 133-2 CT (cotisations significatives, indépendance par rapport à l’employeur,
expérience et ancienneté) s’ajoutent des critères jurisprudentiels (influence et activisme).
85
RAY, Jean-Emmanuel (2004), [7].
33
Cette majorité d’opposition est néanmoins « toute virtuelle ». Elle aurait même été
créée pour « ne jamais servir »86, dans la mesure où, pour s’opposer, les syndicats doivent avoir
obtenu plus de 50 % des voix des inscrits aux élections professionnelles — et non des votants —
et où son recours est techniquement difficile.
La solution retenue par la loi du 4 mai 2004 souligne la difficulté de rompre avec
le système précédent ; plusieurs types de majorités coexistent désormais :
86
RAY, Jean-Emmanuel (1998b), [1.2], p. 347.
34
87
RAY, Jean-Emmanuel (2004), op. cit., p. 590.
88
MINISTERE DU TRAVAIL (2003), Bilan de la négociation collective en 2002, Paris, Editions législatives. En
2002, plus de la moitié des accords de RTT a été signée par des salariés mandatés.
89
BARRAT, Olivier, DANIEL, Catherine (2002), [1.2].
35
représentant syndical. Dans la plupart des cas, les syndicats ne se sont pas sentis autorisés à
remettre en cause des accords pratiquement bouclés et n’ont exercé qu’un travail de veille.
Par ailleurs, les accords conclus selon la procédure du mandatement n’ont pas
toujours fait l’objet d’une véritable négociation. Comme le révèle une étude de l’IRES90, la
désignation du mandaté est parfois intervenue après une consultation ou une concertation des
salariés organisée par la direction sur un texte d’accord déjà préparé. Dans ce schéma, le salarié
mandaté a eu davantage un rôle de validation que celui d’un véritable négociateur susceptible
d’avancer des contre-propositions. Du reste, le différentiel de taux de signature entre les accords
négociés par un délégué syndical et ceux conclus par des salariés mandatés91 peut être interprété
comme la manifestation d’une moindre exigence de la partie salariée dans le cadre du
mandatement.
Encadré 4
La représentation syndicale unitaire (RSU) en Italie
La RSU a été mise en place en Italie par un accord conclu le 1er mars 1991 entre
les confédérations syndicales (CGIL, CISL et UIL) pour éviter la concurrence intersyndicale au
niveau de l’entreprise. Composée de deux tiers d’élus non syndiqués, elle est élue par le
personnel dans les entreprises de plus de 15 salariés pour une durée de trois ans et peut négocier
des accords d’entreprise. La RSU existe dans la quasi-totalité des moyennes et grandes
entreprises ainsi que des PME de moins de cent salariés94.
Ce souci de coordination tient notamment au fait que les syndicats italiens n’ont
jamais vraiment eu la maîtrise de la représentation des salariés en entreprise, qui s’est parfois
constituée de façon spontanée et souvent dans des proportions plus importantes que les sections
syndicales. En effet, après le mouvement de grève des années 1970, des conseils d’entreprise
élus par les salariés se développent à tel point que les confédérations syndicales décident de
dissoudre leurs sections dans ces conseils. Malgré la mise en place de sections syndicales en
1970, diverses formes de conseils d’entreprise ont continué à apparaître, incluant ou non les
syndicats, ce qui témoigne du dynamisme du dialogue social en entreprise.
90
FURJOT, Daniel (2001), [6].
91
LABBE, Dominique (2001), [1.1], p. 106. A titre d’exemple, en 1999, 90 % des mandatés CGT ont signé un
accord ARTT, alors que cette même année la propension moyenne à signer de ce syndicat était de 79 %.
92
cf. art. L. 132-26-III CT.
93
de VIRVILLE, Michel (2004), [1.2], proposition n° 4.2.1.1., p. 43.
94
LABBE, Daniel, LANDIER, Hubert (2000), op.cit.
36
Bien que cette pratique permette de s’assurer qu’un accord est conforme aux
souhaits des salariés, elle intervient, aux termes de la loi, pour valider des accords conclus dans
des conditions particulières. Elle a donc pour but de compenser le manque de légitimité de ces
accords. Or, les modalités d’organisation d’un référendum permettent rarement de corriger, a
posteriori, le déséquilibre d’un texte. En effet, un accord soumis à référendum n’est pas rediscuté
mais seulement approuvé ou rejeté. Il est parfois présenté aux salariés sans que ceux-ci disposent
des éléments d’information nécessaires à sa compréhension.
Si les syndicats redoutent que cette pratique ne sape leur légitimité, certains
d’entre eux, en particulier la CGT97, y recourent néanmoins ponctuellement pour faire avaliser
leur position par les salariés ou leur demander un arbitrage.
Que ce soit par des obligations légales ou des incitations financières, le législateur
a usé de techniques directives pour favoriser l’enrichissement en thèmes de la négociation
collective et son développement au sein des entreprises et des établissements. Ces techniques
relèvent d’une volonté d’aboutir à la négociation « au forceps » et ne garantissent, en elles-
mêmes, ni un réel approfondissement du dialogue social, ni l’épanouissement d’une culture de
négociation.
Pour dynamiser le dialogue social, la loi du 13 novembre 1982 impose une NAO
dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales (art. L. 132-27 CT).
Depuis, à intervalles réguliers, le législateur a voulu stimuler la négociation collective en
allongeant la liste des thèmes soumis à une obligation périodique de négociation, que ce soit au
niveau de la branche ou de l’entreprise.
À l’origine, pour les entreprises, la NAO comprenait les salaires effectifs, la durée
effective du travail et l’organisation du temps de travail (cf. supra). La loi du 20 décembre 1993
y a ajouté la formation et la réduction du temps de travail. En l’absence d’accord déjà négocié,
les partenaires sociaux ont été contraints par la loi du 19 février 2001 de négocier sur l’épargne
salariale. Plus récemment, la loi du 9 mai 2001 a inséré l’égalité professionnelle dans les thèmes
95
Si ce n’est pour les accords de participation, d’intéressement, et sur les plans d’épargne entreprise ou pour les
accords de protection sociale complémentaire.
96
MINISTERE DU TRAVAIL (2003), op. cit.
97
Cas d’EDF et de PSA-Peugeot-Citroën (accord sur l’égalité professionnelle).
37
de la NAO. Au niveau des branches, la loi du 13 novembre 1982 impose une négociation par an
sur les salaires et une sur la révision des classifications, au moins tous les cinq ans.
Les blocages constatés et auxquels les réformes successives n’ont pas apporté de
réponses appropriées, ont conduit certains observateurs à évoquer un « système à bout de
souffle »99. Dans ce contexte, certaines tendances récentes de la négociation collective
comportent trois types de risques : des risques pour la protection des salariés, pour la régulation
économique —que la loi du 4 mai 2004 n’a pas atténué — mais aussi pour la pratique de la
négociation elle-même, confrontée à de nouvelles formes de régulation.
Le rapport de forces entre les parties a tendance à être plus défavorable aux
salariés dans l’entreprise. Les moyens de pression dont dispose l’employeur, dans ses relations
interpersonnelles avec le salarié, sont en effet plus directement et facilement utilisables dans
l’entreprise que dans les niveaux supérieurs. Les salariés d’une entreprise ou d’un établissement
sont soumis non seulement au pouvoir de droit de l’employeur (pouvoir disciplinaire, pouvoir de
direction), mais aussi à son pouvoir de fait. Celui-ci se caractérise par « l’influence
prépondérante »100 que l’employeur peut exercer sur les salariés, du fait qu’il détient la faculté
d’employer et de licencier. Ce pouvoir de fait se déploie à travers l’existence de systèmes
98
ASSEMBLEE NATIONALE, OLLIER, Patrick (2004), [8]. Le coût net de l’ARTT a été évalué à 4,5 milliards
d’euros ; il intègre la rentrée de cotisations sociales, d’impôts indirects, et les économies sur les dépenses
d’indemnisation du chômage.
99
ADAM, Gérard (2000), [1.1], p. 56.
100
DOCKES, Emmanuel (2004), [1.2], p. 621.
38
hiérarchiques traditionnels qui persistent alors même que le modèle de production tayloriste qui
les a vu naître a été remis en cause101.
101
Ainsi, plusieurs études ont souligné l’intensification des pressions subies par les salariés, toutes catégories
professionnelles confondues : la proportion de salariés déclarant être soumis à un contrôle permanent exercé par la
hiérarchie est ainsi passée de 17,4 % en 1984 à 29,1 % en 1998. Source : enquêtes conditions du travail de la
DARES, cité par DOCKES, Emmanuel (2004), op. cit.
102
BARTHELEMY, Jacques (2003a), [7].
103
Mme Béatrice VICTOR, Responsable des affaires sociales de la fédération de la plasturgie.
104
COUTURIER, Gérard (1998), [4].
39
De surcroît, la loi du 4 mai 2004 rend supplétifs les futurs accords de branche,
sauf dans quatre domaines (salaires minima, classifications, garanties collectives de protection
sociale complémentaire et financement de la formation professionnelle) et en cas de disposition
explicite dans l’accord. Les négociateurs dans les entreprises et les établissements pourront
définir leurs propres normes avec pour seule contrainte le respect de la loi109.
Or, dans de nombreux domaines, cette garantie légale est faible. C’est le cas
notamment des indemnités de licenciement pour lesquelles le code du travail ne prévoit qu’un
montant d’un dixième du salaire mensuel par année d’ancienneté. Congés pour événements
105
SOURIAC-ROTSCHILD, Marie-Armelle (1997), [4].
106
Cass. soc., 13 décembre 1995, Potain.
107
Cass. soc., 1er janvier 1997, Case France et Cass. soc., 22 janvier 1998, Briou.
108
cf. la jurisprudence de la Cour de cassation, notamment l’arrêt du 19 février 1997 qui interprète globalement le
principe de faveur.
109
Cette disposition ne s’appliquera pas aux conventions et accords collectifs de branche existants. C’est à
l’occasion de la révision ou de la dénonciation de ces conventions et accords que ces nouvelles dérogations seront
possibles.
40
Les niveaux les plus centralisés étaient considérés jusqu’à la fin des années 1980,
presque partout en Europe, comme les plus adaptés à la fonction de régulation économique de la
négociation collective. Que les compromis entre partenaires sociaux aient été explicites comme
en Allemagne ou en Belgique, ou implicites et résultant d’un rapport de forces plus conflictuel
comme en France, ils ont permis au progrès social d’accompagner le progrès économique.
2.3.2.1 Au plan microéconomique, certains aspects sont mieux régulés par la branche
110
Ainsi que l’a déclaré Mme Maryse DUMAS (CGT) à la CNNC le 28 juin 2004.
111
LE DUIGOU, Jean-Christophe (2000), [5].
41
Plusieurs études ont tenté, sans y parvenir, d’établir un lien de cause à effet entre
décentralisation de la négociation et performance économique112. L’une d’elles publiée en 2000
par l’IRES montre que les pays présentant une décentralisation de la négociation collective et un
faible taux de couverture conventionnelle affichent en effet de meilleurs résultats économiques.
Cependant, plus le degré de coordination des organisations syndicales et patronales est fort,
moins cette relation se vérifie. Ainsi, « en matière de taux de chômage et de taux d’emploi, les
meilleurs résultats sont enregistrés dans les pays à systèmes centralisés/coordonnés »113.
D’autres études114 démontrent qu’il est en définitive très difficile d’établir une
corrélation entre le niveau de négociation et le taux de croissance de la productivité, du PIB et le
niveau d’emploi. Dans ce contexte, on peut s’interroger sur l’argument qui vise à soutenir la
décentralisation pour des raisons de compétitivité.
Parce qu’elle peut apparaître trop formelle, trop complexe ou trop coûteuse aux
partenaires sociaux, la négociation collective risque d’être délaissée, principalement au niveau de
l’entreprise, au profit de pratiques qui appréhendent, à des degrés divers, les relations collectives
de travail. À la source de ces pratiques se trouve la volonté du patronat de desserrer la contrainte
juridique des conventions collectives classiques. Cette même volonté nourrit un autre
mouvement, plus insidieux, consistant à respecter formellement la procédure de négociation
collective mais à rendre l’engagement conventionnel le moins substantiel possible.
• Les accords atypiques. Ces textes sont formellement des accords116 mais se
situent en dehors du cadre du code du travail, le plus souvent parce qu’ils ne sont pas signés par
des organisations syndicales, mais par des délégués du personnel ou par le comité d’entreprise ;
il s’agit de quasi-négociations qui interviennent néanmoins dans le champ légal de la négociation
collective, comme c’est le cas pour les discussions salariales. L’enquête REPONSE de 1998
montre ainsi que si seulement 2,6 millions de salariés sont couverts par un accord d’entreprise
stricto sensu relatif aux salaires, près de 6 millions de personnes seraient concernées par des
accords salariaux conclus à l’issue de négociations informelles117.
112
Pour une revue de ces études, cf. OCDE (1997), p. 74.
113
PLASMAN, Robert, RYCX François (2000), [9], pp. 14-15.
114
CAHUC, Pierre, ZYLBERBERG, André (2003), [4], p. 20-37.
115
M. Pierre BURBAN, Secrétaire général, Directeur des services de l’UPA.
116
VACHET, Gérard (1990), [4], p. 621.
117
MINISTERE DU TRAVAIL, DARES, (2001), [6], p. 11.
42
Les chartes et les codes de bonne conduite constituent l’archétype de la soft law.
Développés dans le cadre de la responsabilité sociale des entreprises (RSE), sous l’influence des
pratiques anglo-saxonnes désormais promues par l’Union européenne118, ces textes ne sont que
très rarement des accords. En effet, selon les principes de la RSE qui visent à intégrer à la
décision économique des préoccupations sociales et environnementales, les directions
d’entreprise doivent s’engager envers de multiples interlocuteurs (actionnaires, salariés, clients,
fournisseurs, ONG, etc.), ce qui est un obstacle à la conclusion d’un contrat. Il s’agit en fait de
déclarations d’intention qui pourraient s’apparenter à des actes unilatéraux de l’employeur mais
dont la juridicité est douteuse.
S’ils sont souvent à destination externe, ces codes de conduite peuvent avoir une
dimension interne liée à la gestion des ressources humaines et constituer alors un mode de
régulation des relations de travail119. C’est le cas de plusieurs chartes adoptées principalement
dans les grandes entreprises industrielles françaises, à l’instar de PSA Peugeot Citroën qui a
signé une « charte éthique » sur la non-discrimination ainsi qu’une charte « relative aux
conditions d’emploi du personnel temporaire »120, ou encore de Suez qui a publié une « charte
sociale internationale » en 2001 et une charte « santé et sécurité au travail » en 2002121.
118
COMMISSION EUROPEENNE (2001), [1.2].
119
SOBCZAK, André (2002), [4].
120
« Les sociétés de PSA PEUGEOT CITROËN ont pour principe de n’opérer aucune discrimination pour quelque
cause que ce soit, à l’embauche et dans les relations de travail, et se comportent à l’égard de chacun avec dignité et
dans un total respect de sa vie privée » in PSA-PEUGEOT-CITROËN (2004), Rapport social 2003 disponible sur
http://www.psa-peugeot-citroen.com/fr/fonctionnelle/ressourceshumaines.php
121
Textes disponibles sur http://www.suez.com/groupe/french/valeurs/telecharger.php#
43
Pour autant, l’effet obligatoire de ces normes est très discuté. La question de leur
opposabilité à l’employeur reste posée en l’absence de jurisprudence. Si elles venaient à se
substituer à des accords collectifs, elles offriraient aux salariés une moindre protection que celle
garantie par une couverture conventionnelle classique.
Les propositions énumérées ci-dessous visent à faire évoluer le cadre dans lequel
se déroule la négociation collective en France. Elles sont guidées par le double objectif
fondamental que devrait s’assigner, selon nous, l’État dans la régulation du système de
négociation collective : la recherche de l’équilibre des parties et celle d’un équilibre
socioéconomique entre protection des salariés et compétitivité des entreprises. Ces propositions
s’articulent autour de quatre axes : le renforcement de l’aptitude des acteurs à négocier,
l’accroissement des garanties procédurales, l’harmonisation du développement des divers
niveaux de négociation et l’amélioration du suivi de la négociation collective.
Proposition I. — Parvenir à organiser, sur une même période, dans toutes les entreprises
d’une même branche, des élections de représentativité.
sortie du mandat pour les salariés du secteur privé. L’actuel dispositif de la VAE, instauré par la
loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 (art. L. 335-5-I et L. 613-3 du code de
l’éducation) pourrait être expressément ouvert aux militants syndicaux.
Proposition IV. — Déduire de l’impôt sur le revenu la totalité des cotisations versées aux
organisations syndicales.
Description. L’article 199 quater C du CGI prévoit que les cotisations versées aux
organisations syndicales ouvrent droit à une réduction d’impôt sur le revenu « égale à 50 % des
cotisations versées prises dans la limite de 1 % du montant du revenu brut ». Un relèvement de
ce taux à 100 % serait opportun.
Motifs. Les partenaires sociaux remplissent des missions d’intérêt général. Leur
participation à des organismes paritaires (organismes de sécurité sociale, UNEDIC, organismes
paritaires de branche, etc.) et à des activités institutionnelles (chambres consulaires, CNNC,
Conseil économique et social, juridictions prud’homales, commissions administratives diverses,
etc.) n’est pas systématiquement prise en charge.
Proposition VI. — Organiser une grande conférence avec les partenaires sociaux sur la
participation des entreprises au financement de la représentation syndicale.
Description. Les pouvoirs publics devraient organiser avec les partenaires sociaux
une grande conférence sur ce sujet.
Motifs. Les partenaires sociaux dans les petites entreprises sont souvent démunis
devant la technicité juridique que requiert la négociation et ne connaissent pas les techniques
susceptibles de les aider à parvenir à un accord. Leur expérience et leur bonne volonté,
indispensables, ne sont souvent pas suffisantes. Les syndicats n’ont pas les moyens de faire appel
aux cabinets juridiques ou aux experts comptables auxquels recourent certaines organisations
patronales. Les entreprises, en particulier les plus petites d’entre elles, sont parfois confrontées à
la même difficulté.
- Mettre en place un dispositif d’appui conseil géré par les DRTEFP et le réseau
ANACT à l’intention des partenaires sociaux, s’inspirant de celui créé par la
loi du 13 juin 1998 pour l’application des 35 heures ; l’intervention de l’État
porterait sur une prise en charge des frais de conseil.
122
Renault accorde, par exemple, depuis le mois de juin 2000 une subvention minimale de 45 730 € à chaque
syndicat, complétée d’une dotation proportionnelle aux résultats des élections professionnelles. PSA et Alsthom
Transports ont mis en place des dispositifs similaires.
47
Motifs. Le délégué syndical d’une PME n’est souvent pas armé pour faire jeu égal
avec la direction lors d’une négociation. Il en est de même du salarié mandaté, peu habitué à se
trouver dans cette position. Une formation automatique pourrait pallier ces carences et leur
permettre notamment de mieux prendre en compte les contraintes de gestion de l’entreprise dans
leurs revendications.
Proposition XI. — Définir une règle majoritaire unique de signature des accords.
Motifs. L’article L.132-2-2 CT, issu de la loi du 4 mai 2004, met en place un
système complexe où coexistent plusieurs majorités. Dans un souci de simplification et de
lisibilité, il ne semble pas souhaitable que la majorité d’opposition demeure. Il revient au
législateur de fixer une règle claire qui fonde la légitimité des accords et qui soit la même au
niveau interprofessionnel, de la branche et de l’entreprise, basée sur la majorité des voix et non
celle des organisations.
Proposition XII. — Imposer une clause obligatoire de rendez-vous dans tous les accords
collectifs.
Description.
Proposition XIV. — Insérer une clause compromissoire dans chaque accord ou dans
l’accord de méthode.
Motifs. Plutôt que le recours au juge qui a tendance à crisper les relations
professionnelles, les partenaires sociaux pourraient convenir a priori de procédures non
contentieuses de résolution de leurs conflits.
Description. Une clause compromissoire pourrait ainsi figurer dans chaque accord
ou dans les accords de méthode ; elle mentionnerait l’arbitre ou le médiateur sur lequel les
partenaires sociaux se mettraient d’accord pour tenter de trouver une issue à leur conflit avant de
faire appel à la justice.
Description. Il convient dès lors de revoir les listes de médiateurs qui doivent être
sélectionnés sur leur connaissance du milieu, des parties en cause et sur leur capacité à réagir
vite.
Motifs. Lorsque les relations sont tendues entre les partenaires sociaux, sans qu’il
y ait toutefois grève, aucun dispositif ne permet aujourd’hui d’améliorer le dialogue dans une
entreprise. À partir de ce constat, un « outil d’appui au dialogue social » a été mis en place dans
certaines régions à partir de 1996 (Rhône-Alpes, Auvergne, Lorraine et Haute-Normandie). Les
intervenants sont soit des fonctionnaires (inspecteurs du travail, agents de l’ANACT), soit des
personnes issues du secteur privé. Elles agissent hors de leur lieu de compétence et souvent à
titre bénévole.
La branche est un point de passage précieux pour la diffusion sur le terrain des
acquis de la négociation nationale interprofessionnelle et la formation des acteurs de la
négociation d’entreprise. À ce titre, son affaiblissement a des effets sur l’ensemble de la
dynamique de la négociation sociale. Il apparaît ainsi nécessaire de consolider le rôle de la
négociation de branche. Dans cet objectif, plusieurs réformes seraient utiles.
Proposition XVII. — Inciter les partenaires sociaux à redéfinir le périmètre des branches.
Motifs. Les 700 branches existantes (en tenant compte des branches locales) ne
correspondent plus tout à fait à la réalité économique. Les plus petites ne sont pas en mesure de
remplir correctement le rôle qui leur est assigné. Or, la faible vitalité d’une branche obère la
qualité de la négociation d’entreprise, les acteurs ne pouvant s’appuyer sur une branche forte
pour développer le dialogue social dans les entreprises. Selon une recommandation de la sous-
commission extension de la CNNC, une branche n’est viable, du point de vue de la négociation,
que si elle rassemble un minimum de 15 000 salariés.
Description. Un bilan des branches pourrait être effectué par les pouvoirs publics.
En fonction des résultats, le ministère du Travail pourrait porter à l’ordre du jour de la CNNC la
réduction du nombre des branches et demander aux partenaires sociaux de redéfinir leur
périmètre afin d’en réduire le nombre à une centaine, en cohérence avec l’émergence des comités
sectoriels au niveau européen.
Motifs. La loi du 4 mai 2004 prévoit une évaluation des dispositions qu’elle met
en place. L’article L. 132-23 CT dispose désormais que « la convention ou l’accord d’entreprise
ou d’établissement peut comporter des dispositions dérogeant en tout ou en partie à celles qui
lui sont applicables en vertu d’une convention ou d’un accord couvrant un champ territorial ou
professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement ». Une telle
évolution pourrait, dans le cadre actuel des relations professionnelles, s’avérer préjudiciable à
l’avenir de la négociation de branche, et partant, à la protection des salariés.
Proposition XX. — Clarifier les règles de dénonciation et de mise en cause des conventions
ou accords de groupe.
Motifs. Le dialogue social territorial se développe peu à peu. Pour l’heure, il n’a
que rarement pour objectif la mise en place d’un nouveau cadre normatif contraignant en raison
principalement de la réticence des employeurs à donner un mandat en ce sens à leurs
représentants. Il vise davantage à soutenir des projets. L’adoption d’accords territoriaux
substantiels permettrait pourtant de mieux prendre en compte les spécificités de certaines régions
(e.g. travail saisonnier) afin d’établir des normes adaptées à ces situations particulières.
extension permettrait une négociation davantage en prise avec les spécificités des entreprises tout
en s’imposant à elles.
Nos recherches nous ont montré que les salariés, les entreprises, mais également
les services de l’État, disposent d’une information parcellaire. Or, le développement du recours à
la négociation collective exige que les partenaires sociaux, mais aussi l’État, soient informés des
évolutions conventionnelles en cours.
DDTEFP est important et non mesurable (cf. encadré 3). En particulier, il est pratiquement
impossible de connaître le contenu des accords d’entreprise. Au plan territorial, l’information
statistique est également très faible.
Dans le système français, l’accès aux textes conventionnels, assuré par les sources
professionnelles — employeurs et chambres consulaires — et administratives (DDTEFP), est
relativement aisé. Cela ne signifie pas cependant que les usagers soient bien informés, en
particulier les salariés et les dirigeants des TPE. En effet, les services administratifs ne sont pas
organisés pour répondre efficacement à leurs demandes.
Proposition XXV. — Créer une base de données qui fasse le lien entre les différentes
sources du droit du travail123.
Motifs. Il est parfois difficile aux petites entreprises de savoir quel texte elles
doivent appliquer. En effet, seuls les accord étendus font l’objet d’une diffusion publique
systématique, assurée par les services de l’État (site internet Legifrance). Les autres accords de
branche ou interprofessionnels sont déposés auprès des DDTEFP, mais leur diffusion est laissée
à l’initiative des signataires et reste donc aléatoire. Peu de branches se sont dotées des moyens
d’assurer cette diffusion auprès de tous les employeurs et salariés de leur ressort.
123
de VIRVILLE, Michel (2004), [1.2], propositions n° 1 et 2.
54
CONCLUSION
Depuis les années 1980, trois tendances sont à l’œuvre dans le système français de
négociation collective. La montée en puissance des accords d’entreprise ainsi que l’émergence
de nouveaux niveaux de négociation tendent à fragmenter le système des relations
professionnelles issu de l’après-guerre et centré sur la branche. Parallèlement, les partenaires
sociaux ont exploré de nouveaux champs de négociation, comme en témoigne la plus grande
diversité des thèmes abordés. Plus fondamentalement, l’évolution du contenu même des accords
révèle que les fonctions traditionnelles de la négociation collective — résolution des conflits,
amélioration du sort des salariés — cèdent le pas devant de nouvelles finalités. Le droit
conventionnel est de plus en plus asservi aux impératifs économiques de flexibilité et de
maintien de l’emploi. Comparable à celles de la plupart des pays européens, les mutations de la
négociation collective interviennent en France dans un cadre contraint : les capacités de
négociation des acteurs demeurent insuffisantes, la compréhension même des objectifs de la
négociation collective fait débat. En dépit des interventions du législateur, ces évolutions
risquent à terme d’empêcher la négociation collective de concilier la protection des salariés avec
la régulation économique. L’exemple de l’accord signé le 19 juillet 2004 dans l’entreprise
BOSCH et de ceux en cours de négociation chez SEB et DOUX illustre l’acuité d’un tel risque.
Face à ces nouvelles tendances, l’État, qui a façonné en grande partie le système
actuel de négociation collective, détient une responsabilité particulière et ne saurait se désintéresser
de l’évolution des relations collectives de travail. Son retrait de la sphère économique ne doit pas le
conduire à sous-estimer son rôle fondamental dans la régulation sociale au titre de l’intérêt général.
En effet, la négociation collective n’est pas seulement, selon sa conception libérale, une simple
technique contractuelle par laquelle les parties définissent librement les conditions d’emploi ; elle est
un instrument clé d’ordonnancement des relations sociales et de fixation des droits sociaux. Partant,
il incombe à la puissance publique de concevoir les règles de la négociation de façon à garantir
l’exercice par les salariés de leur « participation à la détermination collective des conditions de
travail » dans le respect des intérêts de l’entreprise.
Aussi, afin de jouer pleinement son rôle de régulateur du système de négociation
collective, l’État doit-il s’attacher à définir les procédures de négociation, sans intervenir de manière
prioritaire sur son contenu. Ce principe d’action ne fait pas obstacle à ce que les partenaires sociaux
soient, légitimement, associés à l’élaboration de ces règles. A cette aune, la loi du 4 mai 2004, malgré
ses insuffisances, apparaît en rupture avec les pratiques antérieures du législateur depuis les lois
Auroux. S’inspirant des orientations de la « position commune », elle s’est en effet donnée pour
ambition d’adapter dans son ensemble le cadre de la négociation collective. Par principe, c’est la
protection de la partie la plus faible dans la négociation qui fonde l’intervention de l’État dans le
champ des relations sociales. Or, les tendances actuelles de la négociation collective rendent plus que
jamais nécessaire la recherche d’un meilleur équilibre des parties. L’État se doit ainsi de renforcer
l’aptitude à négocier des partenaires sociaux et d’accroître les garanties procédurales à tous les
niveaux de négociation. De la même façon, il serait regrettable que le mouvement de décentralisation
conduise au déclin de la branche, à moins de renoncer au rôle protecteur des conventions collectives.
Les pouvoirs publics ne peuvent assurer ces missions sans un suivi approfondi de la négociation
collective.
Demain, la négociation collective sera sans doute marquée par l’évolution des
rapports entre le législateur et les partenaires sociaux dans la fabrication de la loi sociale. Aussi bien
le champ que les modalités d’élaboration de la « loi négociée » font l’objet de débats qu’aucun
gouvernement, jusqu’à présent, n’a voulu trancher. Or, la relance de la négociation
interprofessionnelle dépend d’une formalisation précise des rôles de chacun. Pour autant, quelle que
soit l’étendue du « domaine législatif partagé », les prérogatives du législateur ne sauraient s’effacer
devant celles des partenaires sociaux.
Annexes
ii
1 Volume des conventions, accords collectifs et avenants signés par niveau et par an
depuis 1982....................................................................................................................................iii
1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992
Interprofessionnel 48 49 29 42 39 26 52 47 46 36 58
Branche 1 433 1 060 974 959 805 872 975 934 984 1 058 983
Entreprise 2 400 3 972 4 076 5 446 7 284 6 484 5 085 5 793 6 496 6 750 6 370
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
Interprofessionnel 66 64 44 59 44 33 34 24 39 48 54
Branche 946 977 1 007 1 090 910 771 765 927 968 931 881
Entreprise 6 540 7 450 8 550 9 274 11 797 13 328 35 469 36 620 35 000 28 058 15 835
Sources : MINISTERE DU TRAVAIL, Bilan de la négociation collective (années correspondantes), pour les données entreprise
Base de données des conventions collectives pour les données interprofessionnelles et de branche.
Graphique 1.1
Nombre d’accords interprofessionnels, de branche, et d’entreprise signés par an
(échelle logarithmique)
100 000
Interprofessionnel
Branche
Entreprise
10 000
1 000
100
10
1
1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
iv
Graphique 1.2
Nombre d’accords et d’avenants interprofessionnels signés par an
70
60
50
40
30
20
10
0
1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
Graphique 1.3
Nombre de conventions, d’accords et d’avenants de branche signés par an
1 60 0
1 40 0
1 20 0
1 00 0
80 0
60 0
40 0
20 0
0
1 9 82 1 9 83 1 98 4 1 98 5 1 98 6 1 98 7 1 98 8 19 8 9 19 90 19 91 19 92 19 93 1 9 94 1 9 95 1 99 6 1 99 7 1 99 8 1 99 9 2 00 0 20 0 1 20 02 20 03
Graphique 1.4
Nombre de conventions, d’accords et d’avenants d’entreprise signés par an
40000
35000
30000
25000
20000
15000
10000
5000
0
1982 1983 1984 1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
v
1200
Retraites et prévoyance
Emploi et conditions de travail
Classifications
ARTT
1000
Formation professionnelle / Apprentissage
Primes et indemnités
Salaires
800
600
400
200
0
1985 1993 2003
Graphique 2.2
Evolution des thèmes traités par les accords d’entreprise entre 1985 et 2003
14000
Autres
Droit syndical / IRPP
8000
6000
4000
2000
0
1985 1993 2003
CONVENTIONS COLLECTIVES REGROUPEES (CRIS 2001) Nombre de CC Nombre de salariés Nombre d’entreprises
Cette mutation a rendu nécessaire une rapide adaptation des méthodes de travail
parmi lesquelles l’informatisation rapide de la distribution après celle, plus ancienne, des
opérations de « back-office ». Elle a également eu pour effet un relèvement des compétences
dont les enjeux se situent au niveau de la formation, de la mobilité professionnelles et des
politiques de recrutement. Enfin, elle s’est accompagnée de crises de plus ou moins grande
importance — le secteur bancaire a notamment vu ses résultats financiers chuter entre 1992 et
1994.
L’État n’a pas abandonné totalement le rôle central qu’il a longtemps joué dans le
secteur bancaire. Dans le domaine des relations sociales, il est encore récemment intervenu :
1
La loi n° 84-46 du 24 janvier 1984 relative à l’activité et au contrôle des établissements de crédit.
2
La fédération bancaire française estime aujourd’hui que près de 90 % de la réglementation bancaire est d’origine
européenne, in FEDERATION FRANCAISE DES BANQUES (2004), Paysage bancaire français et européen.
3
Selon le comité des établissements de crédit et des entreprises d’investissement (CECEI), le système bancaire
français a perdu 1 138 établissements depuis la fin de 1989, in CECEI (2004), Rapport de la commission bancaire.
ix
L’État reste donc très présent dans la branche comme source de droit, comme
employeur et comme organisme de tutelle. Aujourd’hui encore, la légitimité de l’intervention de
l’État n’est pas remise en cause. Seule une définition claire des champs de compétences du
législateur, des partenaires sociaux et de l’exécutif est instamment réclamée4.
4
Entretien avec M. Jean-Claude Guéry, directeur des affaires sociales de l’AFB.
5
L’association française des banques regroupe une partie prépondérante des établissements de crédits qui, selon la
loi bancaire, peuvent exercer toutes les opérations de banque : 221 000 salariés (la moitié de l’effectif total du
secteur bancaire) dans 365 banques et 10 000 guichets (chiffres 2002).
6
Cité par JOBERT, Annette (2003).
7
Le salaire était alors déterminé en faisant le produit de ce point bancaire et d’un indice (comme c’est encore le cas
dans la fonction publique).
8
Les dossiers sociaux de l’AFB, 30 septembre 2003.
x
La CFDT conserve une place prédominante avec plus de 34 sièges aux élections
des délégués du personnel. Le SNB est en seconde place. Viennent ensuite la CGT-FO, la CGT
et la CFTC.
9
M. Bernard Lemée, directeur des ressources humaines du groupe BNP-Paribas et M. Tanguy du Chéné, directeur
des ressources humaines de la banque fédérale des banques populaires.
10
DRESSEN, Marnix (2003).
11
BERNARD BRUNHES CONSULTANTS (1998), Impact sur l’emploi des changements structurels affectant les
services financiers : analyse et réponses. Disponible sur http://www.brunhes.com
xi
Tous ces facteurs peuvent expliquer que les organisations syndicales du secteur bancaire n’ont
pas défini de stratégie claire dans le dialogue social auquel elles souhaitent participer.
- le 4 janvier 1999, le SNB-CGC signe seul l’accord RTT alors que l’ensemble
des syndicats cherchaient à aborder la renégociation de la convention
collective de manière unitaire ;
- en février 1999, les quatre syndicats considérés représentatifs dans la branche
(la CFDT, FO, la CGT et la CFTC) saisissent la justice en contestant la
représentativité du SNB et la remise en cause des avantages obtenus au
niveau de la branche ;
- en août de la même année, sans attendre la décision du TGI, la ministre du
Travail prend un arrêté portant extension d’un accord conclu dans les
banques ;
- en septembre, le TGI invalide l’accord sur des motifs différents de ceux
avancés à l’appui du recours par les syndicats et assortit le jugement de
l’exécution provisoire ;
- en décembre 1999, la cour d’appel, saisie par l’AFB, valide l’accord mais
juge son application impossible jusqu’à la promulgation de la loi Aubry II ;
- la deuxième loi Aubry du 19 janvier 2000 valide les accords antérieurs ;
- en mai 2000, la cour d’appel, saisie par le SNB, annule la totalité de l’accord.
En septembre 1999, le nouveau texte proposé par l’AFB a été rejeté par les
syndicats qui ont alors brandi la menace d’un « bogue social » à quelques semaines du passage à
l’an 2000. D’ultimatums syndicaux en menaces patronales, la négociation s’est toutefois
poursuivie jusqu’au 29 décembre 1999 où un consensus a été obtenu sur un texte en retrait de la
convention collective de 1952 mais supérieur sur bien des points aux autres conventions
collectives du secteur privé.
La nouvelle convention collective a été signée le 10 janvier 2000 par toutes les
fédérations jugées représentatives et a pris effet, à titre rétroactif, au 1er janvier.
12
Rappelons que l’entrée de l’AFB fut murée par les syndicats le 26 février 1998 : « fermée pour cause d’absence
de dialogue social ». Le 30 novembre 1999, une importante mobilisation syndicale aboutit, dans certaines villes, à la
grève de près de 80 % du personnel des banques ; à Paris, 30 000 manifestants (selon les syndicats) défilent ; les
représentants du patronat concèdent 45 à 50 % de grévistes.
5.1 Caractéristiques des systèmes de négociation collective dans
xii
xiii
6 000
5 000
4 000
3 000
2 000
1 000
0
1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
Graphique 5.2
Espagne
Nombre d’accords d’entreprise et d’accords supérieurs (branche, région)
4 500
Accords d'entreprise
3 500
3 000
2 500
2 000
1 500
1 000
500
0
1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003
Le principe dit de faveur (ou règle de la disposition la plus favorable) organise les
sources du droit du travail. Il commande qu’une norme de rang inférieur ne peut être que plus
favorable au salarié qu’une norme de rang supérieur. Il a une triple portée : la première entre
l’accord collectif et la loi, la deuxième entre le contrat de travail et l’accord collectif, la troisième
entre les accords collectifs de niveaux différents. La loi du 4 mai 2004 relative au dialogue social
modifie ce dernier aspect (art. L. 123-23 et 132-13 CT).
Lois et règlements
Art. L. 132-4
Accords collectifs
Accords supérieurs
Accords interprofessionnels
Art. L. 132-13
Art. L. 132-23
Art. L. 135-2
Accords de branche
Accords d’entreprise
Contrat de travail
(D’après les éléments figurant dans le dossier documentaire de la décision n° 2004-494 DC du Conseil
constitutionnel sur la loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue
social)
xv
– Loi du 25 mars 1919. Premier cadre institutionnel donné aux accords collectifs jusque-là sous
l’emprise du code civil et donc de la liberté contractuelle. Création d’une catégorie juridique
nouvelle : la convention collective. Les dispositions de la convention constituent l’usage de la
profession dès lors qu’une des parties au contrat de travail est soumise à la convention.
Reconnaissance du droit des syndicats d’agir en justice, sans mandat, pour demander l’exécution
d’une convention.
– Loi du 23 décembre 1946. Renforcement du contrôle de l’État sur le contenu des conventions
collectives. Homologation préalable des pouvoirs publics. Possibilité de substitution de l’État
aux parties en cas de carence de ces dernières. Prohibition des dispositions salariales.
– Loi du 13 juillet 1971. Reconnaissance d’un droit des salariés à la négociation collective.
Institution des accords d’entreprise et d’établissement sous le régime des accords de branche.
Extension de l’objet des conventions collectives aux « garanties sociales ». Facilitation de la
procédure d’extension et création de la procédure d’élargissement.
– Loi du 4 mai 2004. Instauration d’un principe majoritaire pour la validité des accords de
branche et d’entreprise. Généralisation de la faculté de déroger à des conventions de niveau
supérieur ou de champ territorial plus large. Reconnaissance de la spécificité de l’accord de
groupe. Fixation des modalités de signature d’un accord en l’absence de délégués syndicaux.
Création d’un droit de saisine des organisations syndicales qui demandent à négocier sur des
thèmes donnés.
xvii
Les contrats de travail à durée temporaire. L’accord du 24 mars 1990 : énoncé du principe de
non-substitution de l’emploi stable par l’emploi temporaire, définition des motifs du recours aux
CDD et à l’intérim, renforcement des moyens de contrôle de ce recours par les comités
d’entreprise, amélioration des droits des salariés temporaires (prestations chômage et prestations
sociales complémentaires, régime particulier de formation pour la réinsertion dans un emploi
durable financé par les entreprises utilisatrices de CDD).
Responsables administratifs
Universitaires et juristes
CT Code du travail
A — BIBLIOGRAPHIE
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– Commission européenne
http://europa.eu.int/comm/employment_social/soc-dial/social/index_fr.htm.
http://europa.eu.int/comm/dgs/employment_social/index_en.htm (DG Emploi et
Affaires Sociales)
http://www.ilo.org/public/french/index.htm
http://www.ilo.org/public/french/standards/relm/gb/docs/gb285/pdf/gb-7-1.pdf
(Résolution du BIT concernant le tripartisme et le dialogue social, 2002)
3. Partenaires sociaux
MEDEF : http://www.medef.fr
CGPME : http://www.cgpme.org
xxxiii
UPA : http://www.upa.fr
– Autres
ADECCO :
http://www.adecco.fr/Channels/adeccott/6_a_propos/10_responsabilit%C3%A9+socia
le/accueil1.asp
xxxiv
AXA : http://entreprise.axa.fr/axafrance/content/pdf/AXA_RA_2003_OK_03.pdf
Banque Populaire : http://www.banquepopulaire.fr/groupe/rapportannuel.htm
Casino : http://www.groupe-casino.fr/legroupe/
Crédit mutuel de Bretagne : http://www.cmb.fr/creditmutuel/cmb/index.htm
EADS : http://www.reports.eads.net/eads/ar_2003_fr/pages/master.php
Ford France : http://www.ford.fr/ie/corporateinfo/cor_global/cor_glbl_report/
PSA Peugeot Citroën : www.psa-peugeot-citroen.com/document/
publication/rapport_social_chap041085765391.pdf
RATP : http://www.ratp.fr/download/rapports/2002/06_perf_societale_sociale.pdf
Renault : http://www.renault.com/fr/finance/rapports_annuels_p7.htm
Société générale : http://www.socgen.com/sg/file/fichierig/ documentIG_5160/bilan-
social-2003.pdf
SNCF : http://www.co.sncf.com/mieux_nous/RA2002/html_fr/Index.htm
Suez : http://www.suez.com/groupe/french/valeurs/telecharger.php
Total: http://www.total.com/csr2003/fr/p4/p4_7_4.htm (rapport sociétal et
environnemental)
Groupe Vistéon :
http://www.corporate-ir.net/ireye/ir_site.zhtml?ticker=vc&script=2230
7. Espagne
Ministère du Travail et des Affaires Sociales : http://www.mtas.es/
Institut national de la statistique : http://www.ine.es
8. Italie
Ministère du Travail : http://www.minlavoro.it/
Institut national de la statistique : http://www.istat.it
Institut de recherche du ministère italien du Travail : www.isfol.it/
Confédération générale italienne du travail : http://www.cgil.it/
Confédération italienne des syndicats de travailleurs : http://www.cisl.it/
Union des travailleurs italiens : http://www.uil.it/
9. Irlande
Office central de la statistique : http://www.cso.ie
Ministère des entreprises, du commerce et de l'emploi : http://www.entemp.ie
Commission des Relations de Travail : http://www.lrc.ie/index.html
10. Royaume-Uni
Bureau des Relations du Travail du Département du Commerce et de l’Industrie
http://www.dti.gov.uk/er/
Institut d’études des Relations du Travail (Université de Warwick)
http://users.wbs.warwick.ac.uk/group/irru
xxxv
http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/RechercheSimpleCoco.jsp
http://www.ladocfrancaise.gouv.fr/brp
http://www.ladocfrancaise.gouv.fr/brp/notices/044000303.shtml