Droit

 des  procédures  collectives  :  

 Le  sort  des  salariés  dans  le  cadre  des  procédures  
collectives
 SOMMAIRE  

INTRODUCTION   3  

I-­‐   LE  LICENCIEMENT  POUR  MOTIF  ECONOMIQUE   4  

A.   LES  ELEMENTS  CONSTITUTIFS  DU  LICENCIEMENT  POUR  MOTIF  ECONOMIQUE   4  
1) LA  PROCEDURE  DE  LICENCIEMENT  POUR  MOTIF  ECONOMIQUE… 4  
2)   …  A  DISTINGUER  DU  LICENCIEMENT  POUR  MOTIF  PERSONNEL   5  
B.   L’ENCADREMENT  JURIDIQUE  DE  CES  PROCEDURES  ET  LE  SOUTIEN  AUX  SALARIES   6  
1) LE  LICENCIEMENT  ECONOMIQUE  DANS  LE  CADRE  DES  PROCEDURES  COLLECTIVES 6  
2) LA  MISE  EN  ŒUVRE  D’UN  SOUTIEN  VIS  A  VIS  DES  SALARIES 7  

II-­‐   LES  MOYENS  DE  DEFENSE  DES  SALARIES  FACE  AUX  PROCEDURES  COLLECTIVES   9  
A.   LES  REPRESENTANTS  DU  PERSONNEL   9  
1) LES  DIFFERENTES  INSTANCES 9  
2) LE  ROLE  DES  REPRESENTANTS  DU  PERSONNEL 10  
B.   L’AGS   10  
1) SON  ROLE 10  
2) LES  CREANCES  GARANTIES  PAR  L’AGS 12  

CONCLUSION   13  

2  
 INTRODUCTION  

De   nombreux   faits   d’actualité   portent   sur   le   cas   des   procédures   collectives,   on   peut  
citer   pour   exemple   Spanghero   ou   encore   Mory   Ducros,   mettant   en   lumière   la   situation   des  
salariés  des  entreprises  qui  sont  dans  une  telle  situation.  

On   peut   définir   la   procédure   collective   comme   étant   une   procédure   de   redressement  

ou  de  liquidation  judiciaire  organisant  le  règlement  du  paiement  des  créances  d’une  entreprise  
en  cessation  de  paiement.  De  plus,  le  droit  des  procédures  collectives  prévoit  et  organise  ces  
situations   difficiles.   En   effet,   le   paiement   de   ses   créances   s’effectue   de   manière   collective,   à  
l’aide  d’une  procédure  unique.  Cette  dernière  peut  être  réalisée  avec  ou  sans  intervention  du  
juge.  

Dans   le   cadre   de   procédures   collectives,   il   arrive   que   la   situation   de   l’entreprise   ne  

permette   pas   de   conserver   tous   les   employés.   On   parle   alors,   dans   ce   cas,   de   rupture   du  
contrat   de   travail,   c’est   à   dire   un   licenciement   du   salarié   pour   motif   économique.   L’article   L  
1233-­‐3   du   Code   du   travail   définit   ce   type   de   licenciement   «  constitue   un   licenciement   pour  
motif  économique  le   licenciement  effectué  par  un  employeur  pour  un  ou   plusieurs  motifs  non  
inhérents  à  la  personne  du  salarié   et   résultant   d’une   suppression   ou   transformation   d’emploi  
ou  d’une  modification  refusée  par     le     salarié,    d’un     élément     essentiel     du     contrat    de     travail,  
consécutives    notamment    à    des  difficultés  économiques  ou  à  des  mutations  technologiques  ».    

Face  à  cette  procédure  collective,  comportant  de  nombreux  éléments,  il  est  important  
de  s’attacher  à  la  place  du  salarié,  par  conséquent  à  son  sort,  au  sein  de  ce  tourbillon  judiciaire.    

Après   avoir   évoqué   licenciement   économique,   il   est   important   d’en   développer   les  
détails,   les   spécificités   ainsi   que   sa   gestion   (I),   mais   aussi   en   second   lieu,   les   garanties   qui  
peuvent  être  apportées  aux  salariés  dans  cette  situation  en  se  focalisant  l’Assurance  Garantie  
des   Salariés   (AGS)   qui   garantie   le   paiement   des   salaires   en   cas   d’insolvabilité   de   l’employeur  
(II).    

3  
 I-­‐ Le  licenciement  pour  motif  économique  
A. Les  éléments  constitutifs  du  licenciement  pour  motif  économique  
1) La  procédure  de  licenciement  pour  motif  économique…  
 
Une   entreprise   envisageant   de   licencier   au   moins   10   personnes   pour   motif   économique   sur  
une  période  de  30  jours,  doit  consulter  les  représentants  du  personnel  (CE  si  plus  de  50  salariés  
dans   l’entreprise   ou   les   délégués   du   personnel   dans   le   cas   contraire)   par   l’intermédiaire   de  
l’employeur.  Il  doit  joindre  à  la  convocation  des  représentants  du  personnel  tous  les  éléments  
utiles  concernant  le  projet  de  licenciement,  qui  sont  les  suivants  :  
-­‐ Le  nombre  de  salariés  concernés  ainsi  que  les  catégories  professionnelles  
-­‐ Les  raisons  économiques,  financières  ou  techniques  de  ce  projet  
-­‐ Le  calendrier  prévisionnel  des  licenciements  
-­‐ Les  critères  retenu  pour  l’ordre  des  licenciements  
-­‐ Les   conditions   de   mise   en   œuvre   du   congé   de   reclassement   (si   entreprise   d’au   moins  
1000  salariés).  
 
Il  est  important  de  préciser  que  dans  le  cas  d’une  augmentation  voulue  du  nombre  de  salariés  
licenciés,  il  est  obligatoire  de  recommencer  la  procédure  ci-­‐dessus.    
 
De   plus,   l’élaboration   d’un   plan   de   sauvegarde   de   l’emploi   (PSE)   est   obligatoire   si   une  
entreprise  possède  plus  de  50  salariés  avec  au  moins  10  salariés  concernés  sur  cette  période  de  
30   jours.   Ce   PSE   doit   contenir   des   mesures   explicites   et   précises   permettant   d’éviter   ou   de  
réduire  le  nombre  de  licenciés  de  l’entreprise,  par  exemple  :  
-­‐ Le  passage  à  temps  partiel  
-­‐ La  création  de  nouvelles  activités  
-­‐ Des  actions  de  formation  …  
 
La  lettre  de  licenciement  adressée  doit  comporter  certains  éléments  :  
-­‐ Les  motifs  économiques  ou  le  changement  technologique  
-­‐ La   proposition   d’un   congé   de   reclassement   ou   d’un   contact   de   sécurisation  
professionnelle  
-­‐ Les  délais  pour  contester  la  validité  du  licenciement  
-­‐ L’existence  d’une  priorité  de  réembauchage  et  ses  conditions  de  mise  en  œuvre    
 
Il  faut  ajouter  que  le  comité  d’entreprise  ou  les  délégués  du  personnel  peuvent  être  aidés  par  
un   expert   comptable,   choisi   librement,   lors   de   la   consultation   concernant   les   projets   de  
licenciement.   Il   y   a   dans   ce   cas   3   réunions,   au   travers   desquelles   l’employeur   étudie   les  
propositions   du   CE   et   y   répond   de   manière   motivée.   Les   propositions   et   avis   du   CE   sont  
inscrites   obligatoirement   dans   le   procès-­‐verbal   des   réunions.   Avant   la   dernière   réunion,  
l’administration   peut   présenter   toutes   les   propositions   améliorant   le   plan.   Après   la   dernière  
réunion,   les   salariés   doivent   être   informés   par   l’employeur   quant   aux   conditions   de   mise   en  
œuvre  du  contrat  de  sécurisation  professionnelle  (CSP)  ou  de  congé  de  reclassement.  En  cas  de  
choix   du   congé   de   reclassement,   le   contrat   sera   rompu,   les   salariés   ne   seront   donc   plus  
concernés  par  la  suite  de  la  procédure  de  licenciement.  
 

  4  
Voici   ci-­‐dessous   le   tableau   présentant   les   étapes   du   licenciement   économique   dans   le   cadre  
d’entreprise  de  plus  de  50  salariés,  avec  un  licenciement  de  10  salariés  sur  30  jours.  

Procédure  administrative  
Au  lendemain  de  la  date  prévue  pour  la  1ère  
réunion  du  CE,  l’employeur  doit  envoyer  en  
lettre   recommandée   les   informations  
transmises   par   les   représentants   du  
Notification  du  projet  de  licenciement  au  
personnel.  
directeur  départemental  du  travail  
Après   la   2ème   réunion   des   RP,   l’information  
sur   les   personnes   dont   le   licenciement   est  
envisagé   et   information   sur   le   calendrier  
prévisionnel.  
Le  contrôle  porte  sur  :  
Contrôle  du  directeur  départemental  du   -­‐ l’information,   la   tenue   et   délais   de  
travail  sur  la  mise  en  œuvre  des  règles   réunions  et  consultations  des  RP.  
légales  et  conventionnelles   -­‐ L’élaboration   des   mesures   sociales,  
PSE  
Phase  d’exécution  du  plan  de  sauvegarde  de  l’emploi  
Mise  en  œuvre  des  mesures  de   Une  fois  définitivement  adopté,  le  PSE  a  
reclassement   valeur  d’engagement  pour  l’employeur  
Après  l’adoption  du  PSE,  il  faut  respecter  un  
délai  minimum  pour  la  notification  des  
licenciements  (pas  de  maximum)  :  
Notifications  de  licenciement   -­‐ 30  jours  :  <  100  personnes  licenciées  
-­‐ 45  jours  :  100<  entre  <250  personnes  
-­‐ 60  jours  :  >  250  personnes  

2) …  à  distinguer  du  licenciement  pour  motif  personnel  

Le   motif   utilisé   est   l’élément   qui   permet   de   distinguer   un   licenciement   économique   du  

licenciement  pour  motif  personnel.    
On   parle   de   licenciement   pour   motif   personnel   quand   on   doit   invoquer   une   cause   réelle   et  
sérieuse   de   licenciement   se   basant   sur   un   motif   lié   à   la   personne   du   salarié.   Il   y   a   différents  
degrés  de  fautes  alors  de  la  faute  légère  (accumulation  de  retards  par  exemple),  la  faute  avec  
cause   réelle   et   sérieuse,   la   faute   grave   (rendant   impossible   le   maintien   du   salarié   au   sein   de  
l’entreprise   et   s’accompagnant   du   retrait   de   l’indemnité   de   préavis)   enfin   la   faute   lourde  
(intention  de  nuire  du  salarié,  avec  retrait  des  indemnités  légales  de  licenciement,  de  congés  
payés,  de  préavis).    
On  peut  réaliser  des  licenciements  sans  un  motif  lié  à  la  personne  du  salarié.  On  parle  dans  ce  
cas  de  licenciement  pour  motif  économique  (cf.  article  L1233-­‐3  du  Code  du  travail).  La  notion  
de   difficultés   économiques   pour   l’entreprise   est   à   apprécier   par   le   juge   en   vérifiant   le   bien  
fondé  de  ces  difficultés  qui  entrainent    un  licenciement  économique.  Il  est  pris  en  compte  en  
général  les  difficultés  commerciales,  financières  et/ou  les  résultats  comptables.  Ces  difficultés  
peuvent   provenir   de   différentes   sources,   par   exemple,   les   mutations   technologiques,   une  
baisse  d’activité  conjoncturelle,  la  perte  de  clients  importants…  

5  
 B. L’encadrement  juridique  de  ces  procédures  et  le  soutien  aux  salariés  
1) Le  licenciement  économique  dans  le  cadre  des  procédures  collectives  
 
 Licenciement  suite  à  un  redressement  ou  à  une  liquidation  judiciaire  
 
Lorsque   l’entreprise   est   en   état   de   cessation   de   paiements   et   en   cas   d’absence   d’une  
conciliation,   une   période   d’observation   sera   mise   en   place   pour   permettre   à   l’administrateur  
désigné  par  le  tribunal  de  réaliser  un  bilan  économique  et  social  de  cette  dernière.  
Pendant   cette   période,   aucun   licenciement   ne   peut   être   prononcé   avec   un   caractère  
urgent,  inévitable,  indispensable  (art  L631-­‐17  du  Code  de  commerce).    
Suite  à  cette  période,  la  résolution  des  difficultés  économiques  de  l’entreprise  passera  soit  
par  un  plan  de  redressement  soit  dans  le  cas  d’une  impossibilité  par  une  liquidation  judiciaire.    
 
Dans   ce   cas,   le   juge   commissaire   rend   une   ordonnance   précisant   le   nombre   de   salariés,   les  
activités  et  les  catégories  concernées  pour  lesquelles  le  licenciement  est  accordé  sans  désigner  
nominativement   les   salariés   visés.   L’administrateur,   en   accord   avec   le   juge   Prud’homal,   sera  
chargé   de   procéder   aux   licenciements.   S’il   y   a   un   licenciement   d’un   individu   ou   moins   de   10  
personnes,   il   faudra   suivre   la   procédure   de   droit   commun   (convocation,   entretien   préalable,  
notification).    
 
Si  liquidation  judiciaire  :  
Le  liquidateur  a  l’accord  pour  procéder  au  licenciement  du  personnel  sans  avoir  à  solliciter,  au  
préalable,  une  autorisation  judiciaire  comme  pour  un  redressement  judiciaire.    
Dans  le  but  de  répondre  rapidement  aux  difficultés  rencontrées,  la  procédure  de  licenciement  
pour  motif  économique  se  voit  assouplie,  sauf  dans  le  cas  de  procédure  de  sauvegarde.  Cette  
différence   de   régime   peut   s’expliquer   par   le   fait   qu’en   cas   de   procédure   de   sauvegarde,   les  
difficultés  de  l’entreprise  sont  moins  graves  que  pour  les  cas  de  redressement  ou  de  liquidation  
pour  lesquels  l’entreprise  se  trouve  en  état  de  cessation  de  paiements.  Les  délais  de  procédure  
de  droit  commun  ralentiraient  l’exigence  de  rapidité  nécessaire  à  la  survie  de  la  structure.    
 
Si  plan  de  redressement  :    
L’administrateur   joint   un   rapport   contenant   le   procès-­‐verbal   de   la   consultation   des  
représentants  du  personnel  et  la  copie  de  la  lettre  informant  l’autorité  administrative  du  projet  
de   licenciement   ayant   pour   objectif   de   s’assurer   de   l’information   de   l’autorité   administrative  
compétente.  Ce  document  doit  être  renvoyé  à  la  Direction  départementale  de  l’emploi  et  de  la  
formation  professionnelle  (DDTEFP)  avant  l’envoi  de  la  lettre  de  licenciement.    
Ce   courrier   contient   un   certain   nombre   d’informations   comme  :   le   nom   et   l’adresse   de  
l’employeur,  la  nature  de  l’activité  de  l’entreprise,  l’état  des  effectifs,  la  date  du  jugement,  de  
redressement   ou   de   liquidation   judiciaire,   l’identification   des   salariés   concernés   par   la  
procédure.   Il   contient   également   les   mesures   de   prévention   des   licenciements   programmés  
dans  le  mois  qui  suit  le  jugement.    
Lorsque  le  licenciement  concerne  un  salarié  bénéficiant  d’une  protection  particulière  (comme  
les  délégués  du  personnel,  les  délégués  syndicaux,  etc.),  le  délai  d’un  mois  après  le  jugement  
est   celui   dans   lequel   l’intention   de   rompre   doit   être  manifestée.   Le   plan   précise   notamment  
les   licenciements   qui   doivent   intervenir   dans   le   délai   d’un   mois   après   le   jugement     selon  
l’article  L631-­‐19  du  Code  de  commerce.  
 
 
  6  
Le   jugement   arrêtant   le   plan   de   redressement   précisera   le   nombre   de   salariés   pour   lesquels  
l’autorisation   de   licencier   a   été   obtenue.   Dans   le   cas   contraire,   le   licenciement   sera  
entaché   de  nullité  pour  absence  de  cause  réelle  et  sérieuse.  

 Le  licenciement  au  cours  de  la  période  de  sauvegarde

Si  le  plan  de  sauvegarde  prévoit  des  licenciements  pour  motif  économique,  le  chef  d’entreprise  
doit  être  en  mesure  de  proposer  des  actions  pour  faciliter  le  reclassement  et  l’indemnisation  
des   salariés   dont   l’emploi   est   menacé.   La   procédure   à   suivre   pour   la   mise   en   œuvre   de   ces  
licenciements   sera   la   même   que   pour   celle   prévue   en   droit   commun   pour   les   licenciements  
économiques.    

2) La  mise  en  œuvre  d’un  soutien  vis  à  vis  des  salariés

 La  politique  de  reclassement

Dans  des  entreprises  qui   ont  plus  de  1000  salariés,  l’employeur  peut  proposer  à  chaque  salarié  
qui  est  concerné  par  une  décision  de  licenciement  économique,  un  congé  de  reclassement  qui  
a   pour   objet   de   permettre   au   salarié   de   bénéficier   d’actions   de   formation   et  
d’accompagnement  dans  les  démarches  de  recherche  d’emploi.  Ce  congé  de  reclassement  ne  
peut  avoir  une  durée  supérieure  à  9  mois.    
En  général  ce  congé  commence  par  un  bilan  de  compétences  pour  que  le  salarié  définisse  son  
projet  professionnel.  L’employeur  a  la  charge  de  financer  ces  actions.  

Quant   aux   entreprises   non   soumises   à   l’obligation   de   proposer   le   congé   de   reclassement,  

l’employeur  propose  à  chaque  salarié  pour  lequel  un  licenciement  économique  est  prononcé,  
un  contrat  de  sécurisation  professionnelle.    
Ce  contrat,  remplace  la  convention  de  reclassement  personnalisé  (CRP)  depuis  le  1er  Septembre  
2011.   Ce   contrat   décrit   les   contours   d’un   accompagnement   du   salarié   liant   des   actions   de  
soutien   psychologique,   d’orientation,   d’évaluation   des   compétences   professionnelles,   des  
besoins   de   formation.   En   cas   d’acceptation   de   ce   contrat   par   le   salarié,   le   contrat   de   travail   est  
rompu  sans  préavis,  ni  indemnité  et  ouvre  droit  aux  indemnités  de  licenciements.    
Le  financement  de  ces  actions  peut  se  faire  au  moyen  du  solde  des  droits  acquis  par  le  salarié  
au  titre  du  droit  individuel  de  formation  (DIF).  La  durée  des  droits  (20h  par  an  plafonné  à  120  
heures   sur   6   ans)   est   doublée.   Pendant   la   réalisation   de   ce   contrat   de   reclassement  
personnalisé,  le  salarié  est  placé  sous  le  statut  de  stagiaire  de  la  formation  professionnelle.  
 Le  plan  de  sauvegarde  de  l’emploi  (PSE)

Le   PSE   concerne   les   entreprises   comportant   plus   de   50   salariés   avec   un   licenciement   pour  
motif  économique  prévu  pour  plus  de  10  salariés  sur  une  même  période  de  30  jours.    
L’employeur   est   alors   contraint   de   proposer   un   PSE   pour   éviter   ou   limiter   le   nombre   de  
licenciement.  Ce  plan  intègre  un  plan  de  redressement  ayant  pour  but  de  faciliter  le  retour  à  
l’emploi  des  salariés  dont  le  licenciement  ne  pourrait  être  évité.  Les  salariés  âgés  ou  avec  des  
caractéristiques   sociales   ou   des   qualifications   rendant   la   réinsertion   professionnelle   plus  
difficiles  sont  particulièrement  visés.    

D’après  l’article  L  1233-­‐62  du  Code  de  commerce,  le  PSE  doit  contenir  6  éléments  :  

7  
  Des  actions  en  vue  du  reclassement  interne  des  salariés  sur  des  emplois  relevant  de  la  
même  catégorie   d’emplois   ou   équivalents   à   ceux   qu’ils   occupent   ou,   sous   réserve   de  
l’accord  express  des  salariés  concernés,  sur  des  emplois  de  catégorie  inférieure  ;  
 Des  créations  d’activités  nouvelles  par  l’entreprise  
 Des   actions   favorisant   le   reclassement   externe   à   l’entreprise,   notamment   par   le  
soutien  à  la  réactivation  du  bassin  d’emploi    
 Des  actions  de  soutien  à  la  création  d’activités  nouvelles  ou  à  la  reprise  d’activités  
existantes    
 Des  actions  de  formation,  de  validation  des  acquis  de  l’expérience  ou  de  reconversion  
de   nature   à   faciliter   le   reclassement   interne   ou   externe   des   salariés   sur   des   emplois  
équivalents    
 Des   mesures   de   réduction   ou   d’aménagement   du   temps   de   travail   ainsi   que   des  
mesures  de  réduction   du   volume   des   heures    supplémentaires   réalisées    de   manière    
régulière     lorsque     ce   volume   montre   que   l’organisation   du   travail   de   l’entreprise   est  
établie   sur   la   base   d’une   durée   collective   manifestement   supérieure   à   trente-­‐cinq  
heures  hebdomadaires  ou  1600  heures  par  an  et  que  réduction  pourra  préserver  tout  
ou  partie  des  emplois  dont  la  suppression  est  envisagée.  
 
Le   comité   d’entreprise   ou   les   délégués   du   personnel   vont   attacher   une   attention   toute  
particulière  à  la  mise  en  œuvre  et  au  suivi  du  PSE.  De  plus,  de  nombreuses  entreprises  vont  
s’associer  aux  maisons  de  l’emploi  du  Pôle  emploi  afin  d’être  aidées  dans  la  réussite  de  ce  plan  
et  pour  concrétiser  les  mesures.  
 
 
 
 
   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  8  
 II-­‐ Les  moyens  de  défense  des  salariés  face  aux  procédures  
collectives  
L’une  des  variables  d’ajustement  du  budget  d’une  entreprise  en  difficulté  est  la  masse  salariale.  
Pour   éviter   tout   excès   de   la   part   des   gérants,   pour   sauver   l’entreprise   en   cessation   de  
paiement,    il  existe  trois  moyens  qui  permettent  de  garantir  le  droit  des  salariés  :  
 Le  soutien  des  représentants  des  salariés
 La  consultation  obligatoire  des  représentants  du  personnel  en  cas  de  licenciement
collectif
 L’association  pour  la  gestion  du  régime  d’assurance  des  créances  des  salariés  (AGS)

A. Les  représentants  du  personnel  

1) Les  différentes  instances

Voici   un   tableau   résumant   les   différentes   instances   de   représentation   des   salariés.   Elles   ont   un  
objectif   commun  ;   la   défense   des   droits   et   intérêts   des   salariés.   Leurs   attributions   et  
compositions   varient   selon   la   nature   de   leurs   missions.   Pour   exercer   leurs   missions   elles  
disposent  de  crédit  d’heures.  

Crédit  d’heures  
Nature  du  mandat   Seuil  requis   Attributions  principales  
mensuel
-­‐   Présenter  les   De  10  heures  (-­‐  de  50  
revendications   salariés)  ou  15  heures  (+  
individuelles  et   de  50  salariés)  par  titulaire  
Délégué  du  personnel  
11  salariés  et  plus   collectives  relatives  
(DP)  
aux  salaires  ;  
-­‐             Veiller  à  l’application  
du  Code  du  travail  
-­‐             Diriger  l’action  
syndicale  dans  
l’entreprise  ;   10  heures  (de  50  à  150  
-­‐   Représenter  le   salariés)  
syndicat  dans  les   15  heures  (de  151  à  500  
Délégué  syndical  
négociations  ;   salariés)  
-­‐   Défendre   les   20  heures  (plus  de  500  
adhérents   du   salariés)  
syndicat  ;  
-­‐             Assister  les  DP  
Assurer  une  expression  
collective  des  salariés  pour  
une  prise  en  compte  de  
leurs  intérêts  dans  les  
décisions  de  
50  salariés  et  plus  
l’employeur  relatives  à  la  
Comité  d’entreprise  (CE)   20  heures  par  titulaire  
gestion  et  à  l’évolution  
économique  et  financière  
de  l’entreprise,  à  
l’organisation  du  travail  
et  aux  techniques  de  
production  

9  
   -­‐             Veiller  à  la  bonne    

   
application  des    
  prescriptions    
  législatives  en  matière   2  à  20  heures  selon  
CHSCT  
d’hygiène  et  de   l’effectif  
sécurité  ;  
-­‐   Mener  des  actions  
de  prévention.  
 

2) Le  rôle  des  représentants  du  personnel  

 
Quelle   que   soit   la   procédure   collective   mise   en   place   et   l’effectif   de   l’entreprise,   en   cas   de  
licenciement  collectif,  la  consultation  des  représentants  du  personnel  est  obligatoire.  
Le   représentant   des   salariés   va   alors   jouer   le   rôle   d’intermédiaire   entre   les   salariés   et   le  
tribunal.   En   l’absence   d’institutions   représentatives,   ce   sont   les   salariés   eux-­‐mêmes   qui   vont  
procéder   à   la   désignation   de   leur   représentant.   Il   est   désigné   à   la   majorité   des   membres  
présents  et  doit  nécessairement  :  
-­‐           Etre  salarié  de  l’entreprise  ;  
-­‐           Etre  âgé  de  18  ans  révolus  ;  
-­‐           Ne  disposer  d’aucune  condamnation  prévue  par  le  Code  électoral  ;  
-­‐           Ne  pas  avoir  de  lien  de  parenté  (jusqu’au  quatrième  degré)  avec  le  chef  
d’entreprise  ou  le  dirigeant.  
 
Le   représentant   des   salariés   aura   pour   mission   la   vérification   du   relevé   des   créances   nées  
des  contrats  de  travail.  Il  devra  aussi  assister  ou  vérifier  la  représentation  des  salariés  devant  
le  conseil  des  prud’hommes.  Il  peut  enfin   être   conduit   à   exercer   des   fonctions   réservées   au  
CE   ou   aux   délégués   du   personnel   en  leur     absence.   Dans   ce   cas,     il     bénéficie     d’un     droit    
d’information     sur     la     situation     économique     de   l’entreprise   et   de   la   protection   destinée  
aux   salariés   protégés.   Cette   protection   implique   que   son   licenciement   n’est   possible  
qu’après  la  consultation  du  CE  et  l’autorisation  de  l’inspecteur  du  travail.  Le  temps  passé  par  
le  représentant  des  salariés  à  l’exécution  de  sa  mission  est  comptabilisé  comme   du   temps   de  
travail   effectif   payé   par   l’employeur,   l’administrateur   ou   le   liquidateur.   En   raison   des  
informations   auxquelles   il   a   accès,   il   est   soumis   à   une   obligation   de   discrétion   selon   l’article  
2325-­‐5,  alinéa  2  du  Code  du  travail.  
 
 
Sa  mission  prend  fin  lorsque  toutes  les  sommes  versées  par  l’association  pour  la  gestion  du  
régime  d’assurance  des  créances  des  salariés  (AGS)  ont  été  reversées  aux  salariés  de  
l’entreprise.  
 

B. L’AGS    
1) Son  rôle  
 
L’intervention   de   l’AGS   est   la   dernière   garantie   pour   les   salariés.   Son   recours   dépend   de   la  
situation  de  trésorerie  de  l’entreprise.  En  effet,  lorsque  les  fonds  disponibles  sont  insuffisants  
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