Le Cnam en Rhône-Alpes

COURS DE DROIT DU TRAVAIL

RELATIONS INDIVIDUELLES
Jean-François Paulin
Maître de conférences en droit privé
www.jfpaulin.info
LA RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE
INDETERMINEE

Le licenciement
o Les garanties de fond et de forme
 La justification et la procédure de licenciement
 Les sanctions attachées à la méconnaissance de ces
garanties
o Les droits et documents dus au salarié licencié
 Préavis, indemnité de licenciement, indemnité de congé
payé
 Reçu pour solde de tout compte, attestations de travail et
Assedic

Les modes de ruptures autres que le licenciement
o La période d’essai (V. infra, la conclusion du contrat de
travail)
o La démission
o La prise d’acte
o La rupture conventionnelle (ne pas confondre avec la 2
transaction)
COMPARATIF CDD / CDI

CONTRAT DE TRAVAIL CONTRAT DE TRAVAIL

A DUREE DETERMINEE A DUREE INDETERMINEE

Terme du contrat de travail

Accord des parties Accord des parties (rupture

conventionnelle)
Rupture du contrat à l’initiative du
salarié si promesse de CDI Licenciement / démission

Faute grave Prise d’acte de la rupture par le salarié

Résiliation judiciaire par l’employeur Mise / départ à la retraite

suite à un accident du travail et contrat
d’apprentissage Résiliation judiciaire à l’initiative du salarié

Force majeure Force majeure 3

RUPTURE DU CDI
Qui a l'intiative de la rupture
du CDI ?

LE SALARIE L'EMPLOYEUR

LA DEMISSION
LE LICENCIEMENT
LE DEPART A LA RETRAITE

LA RESILIATION JUDICIAIRE LA MISE A LA RETRAITE

PRISE D’ACTE DE LA RUPTURE

RUPTURE CONVENTIONNELLE
4
FORCE MAJEURE
LE LICENCIEMENT

930 000 licenciements recensés par l’ANPE en 2006 ce n’est pas le
réalité).
o Plus de licenciement pour motif personnel que de licenciement pour motif
économique !
o Moitié du contentieux devant les conseils de prud’hommes. Mais en fait
80% des licenciements ne sont pas contestés.

Réciprocité avec démission : engagements perpétuels sont prohibés,

a. 1780 civ. et L 121-4 du Code du travail. Le droit pour l'employeur
de mettre fin unilatéralement au contrat de travail a valeur de
principe (liberté d’entreprendre)

Ordre public : L'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat

de travail, ou qui le considère comme rompu du fait du salarié, doit
mettre en œuvre la procédure de licenciement ; à défaut, la rupture
s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Définition : le licenciement est le droit de résiliation unilatérale

donné à l’employeur par la loi pour le CDI, sous certaines conditions,
de mettre fin au contrat. Le licenciement est donc le mode de
rupture unilatérale du contrat de travail à durée indéterminée à
l’initiative de l’employeur. 5
 LES CATEGORIES DE LICENCIEMENT
LICENCIEMENT
Le licenciement est le droit de résiliation unilatérale donné par la loi à l’employeur de mettre
fin à un contrat à durée indéterminée, sous certaines conditions. C’est, d’une part, le respect
d’une procédure et, d’autre part, l’obligation de justifier l’acte de licenciement par une cause
réelle et sérieuse.

LICENCIEMENT ECONOMIQUE LES LICENCIEMENTS PERSONNELS

1) pour un ou plusieurs motifs non-inhérents à

la personne du salarié LE LICENCIEMENT LE LICENCIEMENT
PERSONNEL NON DISCIPLINAIRE
2) consécutif notamment à des difficultés DISCIPLINAIRE
économiques ou à des mutations (en raison d’agissements
technologiques, ou encore, selon la (motif non fautif considérés par
jurisprudence, à la sauvegarde de la compétitivité inhérent à la personne l’employeur comme
de l’entreprise du salarié) fautifs)

3) résultant d'une suppression ou - insuffisance faute sérieuse

transformation d'emploi ou d'une modification, professionnelle faute grave
refusée par le salarié, d'un élément essentiel du
contrat de travail faute lourde
6
- inaptitude physique
LICENCIEMENT
Les catégories de licenciement (cause qualificative)

Le motif économique (C. trav., art. L. 321-1).

o Non-inhérent à la personne du salarié
o Consécutif à des difficultés économiques, à la sauvegarde de la
compétitivité de l’entreprise, ou encore à des mutations
technologiques.
o Entraînant une suppression ou transformation de l’emploi du salarié
ou une modification du contrat de travail

Les motifs personnels

o Le motif disciplinaire
 Faute est un ou un ensemble d’agissements considérés comme fautifs par
l’employeur. Le règlement intérieur ne limite pas le domaine de la faute
disciplinaire.
o Le motif personne (non-disciplinaire)
 Un motif inhérent à la personne du salarié non-fautif.

Concours de motifs : cause première et déterminante

(insuffisance professionnelle causée par une mutation
technologique). L’employeur demeure tenu par le motif allégué
(motif exact). 7
 LICENCIEMENT
L’organisation du licenciement dans le code du travail
RUPTURE
RUPTURE
DUCDI
DU CDI

PARTIE11––
PARTIE
LIVRE22––TITRE
LIVRE TITRE33

LICENCIEMENT
LICENCIEMENT LICENCIEMENTPOUR
LICENCIEMENT POUR
POURMOTIF
POUR MOTIFPERSONNEL
PERSONNEL MOTIFECONOMIQUE
MOTIF ECONOMIQUE

ENTRETIENPREALABLE
ENTRETIEN PREALABLE V.PARTIE
V. PARTIE22––IRP
IRP

NOTIFICATIONDU
NOTIFICATION DU DISPOSITIONS
DISPOSITIONS LICENCIEMENT
LICENCIEMENT LICENCIEMENT
LICENCIEMENT
LICENCIEMENT
LICENCIEMENT COMMUNES
COMMUNES DE––10
DE 10SALARIES
SALARIES DE++10
DE 10SALARIES
SALARIES

CONSEILLER
CONSEILLER PROCEDUREDE
PROCEDURE DE ACCORD
ACCORD
DUSALARIE
DU SALARIE CONSULTATIONIRP
CONSULTATION IRP DEROGATOIRE
DEROGATOIRE

PROCEDUREAA
PROCEDURE PROCEDUREDE
PROCEDURE DE
L’EGARD DESSALARIES
L’EGARD DES SALARIES CONSULTATION DES IRP
CONSULTATION DES IRP

INFORMATION
INFORMATION PROCEDUREAA
PROCEDURE
INSPECTION DUTRAV
INSPECTION DU TRAV L’EGARD DESSALARIES
L’EGARD DES SALARIES

INFORMATION 8
INFORMATION
INSPECTION DU TRAV
INSPECTION DU TRAV
LICENCIEMENT
La cause réelle et sérieuse (l’obligation de justification)

C’est au juge d’apprécier, s’il est saisi, la cause réelle et
sérieuse

L’exigence d’une cause réelle et sérieuse
o Tout licenciement, quel que soit son motif, doit reposer sur une
cause (ou motif) réelle et sérieuse.
o La loi ne définit pas la notion.
 Ce qu’elle n’est pas :
o Les motifs interdits car illicites (motifs discriminatoires)
o L’exercice d’un droit ne peut constituer un motif (refus d’une
modification du contrat de travail)
o Un fait de la vie personnelle sauf si ce fait cause un trouble caractérisé
au sein de l’entreprise
 Ce qu’elle est :
o Un fait objectif, matériellement vérifiable (la mésentente, la perte de
confiance, ne sont pas des motifs objectifs). Un fait précis et vérifiable
o Un fait exact et existant (erreur d’appréciation, imputabilité d’une
faute)
o La cause sérieuse est une cause revêtant une certaine gravité qui rend
impossible sans dommage pour l’employeur la continuation du travail
et qui rend nécessaire le licenciement. C’est l’ultime acte de gestion de
l’emploi par l’employeur.
9
L’employeur peut-il juridiquement investir la vie
privée du salarié ?
Il ne peut être procédé au licenciement d’un salarié
pour une cause tirée de sa vie privée. En principe, le comportement du salarié
dans sa vie personnelle, hors du temps et du lieu de travail, ne peut être retenu
contre lui par son employeur

Vie Principe Vie

professionnelle de séparation personnelle

MAIS la Cour de cassation admet des rattachements :

• trouble objectif dans l’entreprise (exclusif de toute
faute)
• les fonctions du salariés sources d’obligations
extraprofessionnelle (probité) 10
• conditions ou circonstances de réalisation de l’acte
LICENCIEMENT
Preuve du motif

Les faits sans preuve ne sont rien.

Charge de la preuve
o La loi dispose qu’aucune des parties au litige ne
supporte la charge de la preuve.
o MAIS, la faute grave et la faute lourde doivent être
prouvées par l’employeur (droits d’ordre public).
o Lorsqu’un doute subsiste, il profite au salarié

Licéité des moyens de preuve au plan civil
o Loyauté des modes de preuve (ex. surveillance par
l’employeur / vol de documents par le salarié)
o Preuve déloyale = licenciement dépourvu de cause
réelle et sérieuse.

11
LICENCIEMENT
la procédure de droit commun

Procédure : Manière de parvenir à un résultat juridique i.e.
formalités que l’employeur doit accomplir lorsqu’il entend
résilier un contrat de travail à durée indéterminée

Convocation à l’entretien préalable
o Lettre recommandée ou simple remise en main propre
o Contenu : le licenciement doit être envisagé mais le motif n’a
pas à être énoncé. Assistance mentionnée.
o Délai de 5 jours

Entretien préalable
o Droit pour le salarié de se faire assister par une personne de
l’entreprise toujours, un représentant du personnel s’il y en a
et dans les entreprises dépourvues d’institution
représentatives par un conseiller du salarié.
o L’employeur peut aussi se faire assister par une personne de
l’entreprise.

Notification du licenciement
o Envoi 2 jours ouvrables minimum après l’entretien
12
o La lettre doit énoncer un ou des motifs précis ; elle fixe les
termes d’un éventuel litige.
LICENCIEMENT
Procédures particulières

Licenciement pour motif économique
o Procédures dans la procédure
 Ordre des licenciements
 Modification du contrat de travail
o Licenciement collectif : information consultation du CE ou à
défaut de délégués du personnel
o Information de l’administration du travail

Licenciement disciplinaire
o Droit disciplinaire se combine à la procédure de licenciement
o Respect des clauses conventionnelles (conseil de discipline) à
défaut le licenciement est dépourvu de cause réelle et
sérieuse

Licenciement des représentants du personnel
o Pour l’employeur, pas d’autres modes licites de rupture du
contrat de travail à durée indéterminée
o Information consultation du CE à défaut des délégués du
personnel sauf pour le délégué syndical 13
o Autorisation administrative de licenciement à défaut l’acte est
nul
LICENCIEMENT
Les sanctions

Licenciement irrégulier
o Le salarié peut prétendre à une indemnité qui ne peut être
supérieure à 1 mois de salaire
o La reprise de la procédure n’est jamais demandée donc
jamais ordonnée

Licenciement injustifié ou sans cause réelle et sérieuse
o Selon la taille de l’entreprise et/ou l’ancienneté du salarié, 6
mois de salaire ou dommages et intérêts selon le préjudice
subi.
o L’employeur est également, d’office, condamné à rembourser
tout (6 mois maximum) ou partie des indemnités de
licenciement aux Assedic.

Licenciement illicite est nul
o Seulement lorsque la loi le prévoit (discrimination, grève,
représentants du personnel) ou en cas de violation d’un droit
ou d’une liberté fondamentale
o Le salarié peut soit demander sa réintégration (i.e. la reprise
et la poursuite de son contrat de travail) soit obtenir des 14
dommages et intérêts d’un licenciement nécessairement
dépourvu de cause réelle et sérieuse
LICENCIEMENT
Les droits du salarié

Les droits légaux
o Sauf faute grave :
 Préavis ou indemnité de préavis
o Point de départ est le jour de la présentation de la
lettre de licenciement. Il est payé ou exécuté sauf
inaptitude physique.
o Usage ou convention : 2h pour recherche d’emploi
 Indemnité légale de licenciement
o Sauf faute lourde
 Indemnité de congé payé

Les droits conventionnels

Les documents légaux
o Ils sont quérables. Leur non remise cause nécessairement un
préjudice au salarié
 Le reçu pour solde de tout compte
 Le certificat de travail
 L’attestation Assedic 15
LICENCIEMENT
Les droits du salarié
Exécution du contrat de travail ou paiement du préavis sauf faute
grave ou lourde imputable au salarié. Le préavis est dû lorsque le
PREAVIS
salarié a plus de 6 mois d’ancienneté
• 6 mois à à 2 ans = 1 mois
• au-delà de 2 ans = 2 mois
• sauf convention collective plus favorable

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à un cinquième de

mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent deux
Indemnité
quinzièmes de mois par année au-delà de dix ans d'ancienneté sauf
Légale de
licenciement faute grave et lourde ou indemnité conventionnelle si + favorable si le
salarié a plus d’un an d’ancienneté.
Cette indemnité est majorée en cas de licenciement économique.

Indemnité de Lorsque le salarié n’a pas pris tout ou partie de ses congés payés) sauf
Congés Payés faute lourde
16
MODES DE RUPTURE AUTRES QUE LE
LICENCIEMENT

La démission

La prise d’acte

La résiliation judiciaire

Les ruptures négociées ( comp.
transaction)

La retraite (départ et mise à la
retraite)

Force majeure
17
DEMISSION

Droit unilatéral de résiliation du contrat de travail à l’initiative du salarié.
Engagements perpétuels sont prohibés, a. 1780 civ. et L 121-4 du Code
du travail. La démission est un acte unilatéral par lequel un salarié
manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au
contrat de travail

Conditions édictées dans un souci de protection du salarié mais droit
limité par la théorie de l’abus de droit
o La démission du salarié suppose une volonté claire et non équivoque de celui-
ci de rompre le contrat de travail : volonté libre et éclairée, certaine et
définitive de la part du salarié pour mettre fin à son contrat de travail
o Absence de formalisme. Celui qui invoque la démission doit en rapporter la
preuve. La démission ne se présume donc pas. Ordre public : qualification
conventionnelle inopérante.
o Préavis v. source – convention collective, usage, sinon délai raisonnable (C.
trav., art. L. 122-5). Le délai de préavis est un délai préfix (délai qui ne peut
être ni interrompu ni suspendu).

Effets
o Rupture du contrat de travail ; aucune indemnité n’est due au salarié
o Indemnisation au titre du chômage (C. trav., art. L. $) Le travailleur doit être
involontairement privé d’emploi) Pas de prise en charge par les Assedic sauf
cas légitimes, par exemple : changement de domicile, suivre son conjoint. En
outre, le salarié peut bénéficier des allocations après 4 mois d chômage s’il
apporte la preuve d’une recherche activé d’emploi ou s’il demande un
réexamen de ses droits. Enfin, l’Assedic peut considérer non pas la dernière 18
rupture du contrat de travail mais l’avant dernière si la durée du dernier
contrat est inférieure à 3 mois ou 455h de travail.
PRISE D’ACTE

Définition
o Rupture unilatérale du contrat de travail à l’initiative du
salarié causée par une faute de l’employeur.
o Les faits reprochés doivent être d’une certaine gravité

Effets
o Le contrat est rompu au jour de la prise d’acte.
o Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son
contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son
employeur, cette rupture produit les effets soit d'un
licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits
invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire,
d'une démission.

19
RUPTURE AMIABLE SIMPLE
Est-elle encore possible ?

Accord de rupture
o Les parties au contrat de travail peuvent librement, par leur
consentement mutuel, mettre fin à leur convention. Si les
parties décident, d’un commun accord, de mettre fin à ce
contrat, elles se bornent à organiser les conditions de la
cessation de leurs relations de travail.

o Interdictions cependant pour certaines catégories de salariés

 Le représentant du personnel ne peut conclure un tel accord
 Salarié inapte physique s’il s’agit d’éluder les obligations de
reclassement (rupture intervenue avant l’avis formulé par le
médecin du travail)

o Convention soumise au droit commun des contrats mais

l’employeur et le salarié ne doivent pas être en conflit.

o Effets
 Rupture du contrat de travail 20
 Les dommages et intérêts négociés sont soumis à cotisation
TRANSACTION

Transaction et rupture amiable du contrat de travail ne doivent
pas être confondues

La transaction, consécutive à une rupture du contrat de travail

par l’une ou l’autre des parties, a pour objet de mettre fin par
des concessions réciproques, à toutes contestation née ou à
naître résultant de cette rupture ; qu’il s’ensuit que la transaction
ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d’un
licenciement ne peut être valablement conclue qu’une fois la
rupture intervenue et définitive.

La transaction, consécutive à une rupture du contrat de travail

par l’une ou l’autre des parties, a pour objet de mettre fin par
des concessions réciproques, à toutes contestation née ou à
naître résultant de cette rupture ; qu’il s’ensuit que la transaction
ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d’un
licenciement ne peut être valablement conclue qu’une fois la
rupture intervenue et définitive
21
RUPTURE CONVENTIONNELLE
HOMOLOGUEE

L’employeur et le salarié peuvent convenir en
commun des conditions de la rupture du contrat
de travail qui les lie.
Mode de rupture du contrat de travail exclusif du
licenciement ou de la démission
Elle ne peut être imposée par l’une ou l’autre
des parties.

Champ d’application
o Les représentants du personnel peuvent négocier et
conclure une rupture conventionnelle. Dans ce cas la
convention est soumise à l’autorisation de l’inspection
du travail
o Exclusions :
 Dans le cadre de la GPEC
 Du PSE
22
RUPTURE CONVENTIONNELLE
HOMOLOGUEE

Garantir la liberté du consentement des parties
– convention écrite
o La convention de rupture définit les conditions de celle-
ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de
rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à
celui de l’indemnité prévue à l’article L. 1234-9.
o Contenu
 Conditions de la rupture
 Montant de l’indemnité spécifique de rupture
conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de
l’indemnité légale de licenciement (L. 1234-9)
 Date de rupture du contrat de travail laquelle ne peut
intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation

23
RUPTURE CONVENTIONNELLE
HOMOLOGUEE

Procédure
o Les parties au contrat conviennent du principe d’une
rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs
entretiens au cours desquels le salarié peut se faire
assister :
o Assistance – modalités
 Du salarié
o Soit, en présence de représentants du personnel, par une
personne de son choix appartenant au personnel de
l’entreprise ;
o Soit, en l’absence de représentant du personnel dans
l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une
liste dressée par l’autorité administrative.
 De l’employeur
o L’employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié
en fait lui-même usage.

24
RUPTURE CONVENTIONNELLE
HOMOLOGUEE
o Délai de rétractation
 15 jours calendaires pour les 2 parties à compter de la date de
la signature par les deux parties
 Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout
moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie
o Homologation
 La demande est adressée à l’autorité administrative compétente,
par la partie la plus diligente, une fois le délai de rétraction
écoulé
 Par lettre avec 1 exemplaire de la convention
 15 jours calendaires pour l’instruction
o Veiller aux conditions formelles
o Liberté de consentement des parties
 Effet
o Condition de validité de la convention
o L’homologation est acquise à défaut de notification passé le délai de
15 jours
o Contestation
 De l’homologation et/ou de la convention
 En tous cas, compétence du conseil de prud’hommes
25
CAS PRATIQUE
M. Alex Port chef d’une P.M.E. de commerce international emploie 9
salariés. Il décide de licencier Mlle Jeanne qui, si elle n’avait jamais fait
l’objet du moindre reproche depuis son embauche en 1995, a commis
depuis plusieurs semaines des négligences dans les vérifications qui lui
incombent. Le 14 février M. Port lui remet en mains propres une
convocation à un entretien préalable « destiné à lui fournir quelques
explications sur ce qui lui est reproché ». L’entretien a lieu le 15 février.
A son issue, M. Port annonce à Mlle Jeanne son licenciement. Le 17
février, elle reçoit une lettre de notification ainsi rédigée : « Suite à notre
entretien, je maintien ma décision de vous licencier. Signé M. Port ».
Mais le 3 mars, il apparaît clairement qu’une somme de 75 € manque en
caisse. Mlle Jeanne est convoquée car c’est sur elle que se porte les
soupçons puisqu’elle est la seule à avoir la clef de la caisse. M. Leflic,
chef comptable, la renvoie immédiatement sans lui verser son indemnité
de préavis non sans lui avoir fait signé son reçu pour solde de tout
compte fixant une somme de 250 € au titre des congés payés non pris
cette année. Mlle Jeanne signe ce document sous la pression de M. Port
qui en outre la menace de porter plainte au correctionnel.

Analysez la situation et dites si l’employeur a respecté les règles relatives

à la rupture du contrat de travail de Mlle Jeanne, et si non quels risques
encourt-il ?
26