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Accueil Gestion, comptabilité & management Ressources humaines - GRH Dissertation

Dissertation Format .doc

La fonction ressources humaines

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Langue français

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Date de publication 13/04/2004

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Date de mise à jour 13/04/2004

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Résumé du document
La FRH a évolué de façon importante dans l'entreprise et a pris une place croissante depuis de
nombreuses années.

C'est une fonction de l'entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenue dans le
temps entre ses salariés et ses emplois, en terme d'effectif, de qualifications et de motivation. Elle a
pour objet l'optimisation continue des compétences au service de la stratégie de l'entreprise, dans la
définition de laquelle elle intervient. " (Jean-Marc LE GALL, " La gestion des ressources humaines ", Que
sais-je ? Collection PUF).

"Le rôle de la DRH est de donner à chacun les moyens de développer les compétences (c'est à dire les
savoir faire du personnel) dont il est capable, et qui lui permettront de s'épanouir professionnellement
dans l'entreprise"

Concrètement, cela signifie la mise en place d'outils de gestion des compétences et des métiers
présents dans l'entreprise, ou nécessaires à son développement. Pour cela les DRH sont très
demandeuses de "méthodes et recettes" qu'elles trouvent dans des ouvrages ou des conférences, qui à
quelques exceptions près se résument à des catalogues de techniques. Le monde de la GRH devient
de plus en plus instrumental.

Cependant, gérer des Ressources humaines nécessite évidemment de recourir à des techniques, mais
la GRH ne peut se réduire à l'application de méthodes, aussi sophistiquées soient-elles. C'est pourquoi,
nous nous proposons d'exposer la façon dont la fonction gestion des ressources humaines s'est
adaptée aux changements conjoncturels En effet, une caractéristique importante de la gestion des
ressources humaines est que son évolution tant au niveau de sa pratique que de sa place dans
l'entreprise est due le plus souvent, à un changement économique et/ou technologique.

Dans l'entreprise, la fonction ‘'Ressources Humaines'' est relativement récente ; de ce fait, même si
certaines théories telles que la division du travail ou le travail à la chaîne existaient déjà bien avant le
vingtième siècle, il n'y a qu'à partir du 20ème siècle que de ‘'réelles'' théories de gestion du personnel
(s'appuyant sur des concepts scientifiques et qui ont donner lieu à la mise en place d'une méthode
pouvant être transmise à d'autres entreprises) ont vu le jour (et ont fait école) et ont transformé le
fonctionnement de l'entreprise.

La DRH connaît de nouveaux enjeux auxquels elle doit faire face pour assurer une adéquation efficace
entre ses salariés et ses emplois et pour assurer ainsi le maintien de la compétitivité de l'entreprise.

Le passage de la notion de fonction personnel à fonction ressources humaine traduit bien cette
évolution

La FRH est-elle une fonction en perpétuelle évolution ?

Il convient d'étudier dans un premier temps l'évolution de la place de la FRH. Puis dans un second
temps d'analyser les enjeux de la GRH. Enfin, il s'agit d'étudier les missions et les activités de la GRH
aujourd'hui.

Sommaire
 I) L'évolution de la place de la fonction ressources humaines dans l'entreprise
A) L'émergence de la fonction Recherche
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B) L'essor de la fonction personnel
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C) La reconnaissance de la fonction personnel d'abonnement service client
D) Passage d'une logique de poste à une logique de compétences

E) Une réalité à nuancer

II) Les nouveaux enjeux de la Gestion des Ressources humaines

A) les enjeux externes
B) Les enjeux internes

C) L'approche contingente de la GRH

III) La place de la fonction Ressource Humaine dans l'organisation

A) Les différentes missions de la fonction RH
B) Les activités de la fonction ressources humaines, aujourd'hui

C) La notion de Management stratégique des Relations Humaines

D) Outils d'aide à la RH

E) Organisation de la RH dans l'entreprise et son évolution

Extraits

[...] ( Dans cette perspective, le niveau général des compétences devient un facteur de compétitivité.

D'où l'importance que va prendre la gestion des ressources humaines. Car l'on parle bien de ressources
et non plus de coûts. Le personnel est aujourd'hui considéré comme étant une véritable ressource, un
ensemble de compétences qui contribuent à conditionner la compétitivité de l'entreprise, en conférant
éventuellement à celle-ci un avantage concurrentiel. On tend en effet à considérer que l'avantage
concurrentiel d'une entreprise repose sur les compétences individuelles des individus et sur leur
coordination. [...]

[...] Mettre en œuvre une stratégie La DRH doit aider l'organisation à atteindre ses objectifs
stratégiques et faire en sorte que la stratégie RH supporte la stratégie d'entreprise et ce, en participant
à la définition de la stratégie d'entreprise. Les activités de la fonction ressources humaines, aujourd'hui
Administration du personnel C'est sous cet aspect que la fonction a commencé à exister dans
l'entreprise. Il recouvre : a. l'enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles et
collectives du personnel de l'entreprise, telles que la tenue des dossiers, la mise à jour des
mouvements, les statistiques d'effectifs ; b. la tenue des documents et des registres imposés par la
réglementation ; c. [...]

[...] La satisfaction au travail passe par de nouvelles exigences et notamment par la satisfaction de ces
nouveaux besoins. C'est d'ailleurs dans cet état d'esprit que naissent les mouvements de contestation
du fordisme ainsi que les événements de mai 1968. Il s'ensuit un élargissement du cadre réglementaire
avec de nouveaux textes parmi lesquels les lois relatives à la formation (1968, 1971), la section
syndicale dans l'entreprise (1968), le SMIC (1970), la négociation collective (1971), l'amélioration des
conditions de travail (1973), les licenciements (1973, 1975). [...]

[...] L'adoption par le DRH de modes de raisonnement et de fonctionnement stratégiques se traduit par
le respect des principales étapes de la démarche stratégique dans le domaine des ressources
humaines. L'élaboration de la stratégie des ressources humaines nécessite une connaissance de la
culture d'entreprise et de son projet. La culture d'entreprise est un système structuré de valeurs
fondamentales, de codes et de représentation. Afin d'identifier les traits culturels d'une entreprise, il
convient dans un premier temps de repérer les matériaux de base, ainsi que leurs caractéristiques, à
savoir : ses fondateurs, son histoire, son métier, ses valeurs, ses signes et ses symboles. [...]

[...] Au niveau social, un début de réglementation sociale est mis en place par l'Etat : - l'emploi des
enfants en 1841 - le droit syndical en 1884 - les accidents du travail en 1898 - la durée du travail en
1900 et 1905 - le repos dominical en 1906 courant de pensée dominant Le courant de pensée
dominant de l'époque est le Taylorisme. Mais on parle de modèle taylordien-fordien car, Ford a mis en
application les principes de Taylor dans ses usines et les a perfectionné. Le modèle taylorien-fordien
est conçu de façon à intégrer le plus rapidement possible une population de faible niveau de
qualification- une population rurale, étrangère et faiblement alphabétisée- grâce à la forte division du
travail et à la simplification qu'il opère. C'est ce qui en fait un système fondé sur un personnel
substituable. [...]

Comment augmenter la flexibilité des entreprises - l'arbitrage L'existence d'un chômage involontaire est-elle compatible avec une
employeur - employé rationalité parfaite de la part des agents économiques ?

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