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Leons de la mthode Kaizen et importance du feedback

crit par Frdric Domon Dans un article prcdent, je vous ai prsent le modle 70/20/10, selon lequel le dveloppement des comptences et lacquisition des connaissances seffectuent pour 70% on the job , pour 20% par les interactions avec les autres et seulement pour 10% grce la formation formelle. Entre le social learning dans sa forme la plus pure et lapprentissage le plus formalis, il existe toute une palette de possibilits quil convient de ne pas dlaisser. Comme le conseille le groupe de Princeton lorigine du modle 70/20/10, il convient dadopter une dmarche holistique en intgrant dans le mme environnement linformel et le formel. Il y a tout un dbat pour savoir si lelearning 2.0 est la mme chose que le social learning. Ma rponse est non. Un des points essentiels du social learning est lapproche botton-up la diffrence du elearning 2.0 qui continue dtre descendant (euh top-down dit-on plutt). Ce que cela veut dire concrtement ? Quavec le elearning 2.0 , on ne change pas vraiment de logique. A ltage suprieur, des experts dcident pour les autres de ce quil convient dapprendre et de comment lapprendre. Ce contenu est pouss vers sa cible, qui a dsormais des outils pour gentiment converser ltage en dessous. Cette sociabilisation nest pas jamais vraiment pris en compte. Il existe pourtant une autre dmarche : partir dun contenu formel, le pousser vers ses cibles, linformaliser ou plutt pouvoir lenrichir de commentaires, votes, propositions de chacun avant de le reformaliser. Une manire trs efficace de crer des boucles itratives entre le contenu cr par les experts et la connaissance du terrain. Jaimerai revenir sur la notion essentielle de feedback prsente dans cet cosystme. Lun des facteurs cls de russite des systmes damlioration continue (comme Six-Sigma, Lean, process re-design) est lapprentissage. Cest aussi dailleurs un de leurs principaux rsultats. Lune des pierres fondatrices des systmes damlioration continue est la mthode Kaizen. Cette mthode est base sur le changement, lobservation des rsultats, lajustement et la standardisation des amliorations. Changement bas sur le feedback, ajustement des comportements Cela rappelle la substance de lapprentissage. W. E. Deming a traduit la mthode Kaizen par le cycle Planifier / Faire / Vrifier / Agir, qui est au cur de la plupart des approches qualit depuis les annes 50. Si ce cycle PFVA est autant un cycle dapprentissage quune mthode damlioration du travail, il convient de relever que cest ltape Vrifier qui est le principal moteur de lapprentissage. Elle ncessite un vritable systme de mesure et de rtroaction. Sans elle, lamlioration est impossible. Mais comme lexplique Joiner, cette tape est quelque chose que peu dorganisations font bien ou rgulirement. A linverse, elles mettent fortement laccent sur le Faire . Ce qui incite les personnes penser que la situation est fige et que rien ne pourra changer. A partir de l, il sera difficile de les faire participer efficacement au processus de feedback (donneriez-vous votre avis si vous saviez ou pensiez quil ne serait pas pris en compte ?). Il faut donc expliquer et faire prendre conscience que le Faire est une exprimentation partir de laquelle nous devons apprendre. Sans vritable feedback, le systme dIterative Learning ne peut fonctionner. Il faut donc expliquer que les lments formels dapprentissage ne sont pas des tables de lois graves

dans le marbre, mais bien des lments qui doivent tre essays, comments, adapts, enrichies par toutes les dimensions de lapprentissage informelle mis en place dans le systme.