"Le CV anonyme est inefficace et insultant pour les DRH"

(3 questions Jean-Paul Charlez, prsident de l'ANDRH)

Par Fabien Claire - Paris, le 12/01/2015 www.aef.info
Autorisation de reprise de linterview sur le site de lANDRH (www.andrh.fr)

Tout en saluant "la richesse que constitue la diversit en entreprise",

Jean-Paul Charlez, nouveau prsident de lANDRH, conteste la mise en
place du CV anonyme. "Une mauvaise ide obsolte et inefficace",
selon le DGRH du Groupe Etam, " lheure du dveloppement des
rseaux sociaux professionnels, tout sauf anonymes". LANDRH
pointe galement les difficults oprationnelles : comment, par
exemple, "faire disparatre toute marque du genre dans la prsentation
des expriences ?" LANDRH plaide pour la mise en place
dindicateurs, au sein des entreprises, en concertation avec les
partenaires sociaux. Cette prise de position intervient alors que le
groupe de dialogue sur la lutte contre les discriminations, prsid par
Jean-Christophe Sciberras, ancien prsident de lANDRH, a report la
remise de ses conclusions sur la mise en uvre du CV anonyme, faute
de consensus (lire sur AEF).

AEF : Quelle est la position de lANDRH sur le CV anonyme pour lequel les dcrets
dapplication nont toujours pas t publis, malgr la condamnation de ltat pas le Conseil
dtat ?
Jean-Paul Charlez : Tout dabord, nous sommes videmment tous convaincus, au sein du bureau
national de lANDRH, que la diversit est une richesse majeure dont nous ne pouvons pas nous
passer dans nos entreprises. Toute discrimination est une rgression. Ceci tant dit, le CV anonyme
est une mauvaise ide. Cest une protection obsolte contre un risque hypothtique de discrimination,
notamment car elle intervient lheure o se dveloppent les recrutements via les rseaux sociaux,
dans lesquels les profils sont tout sauf anonymes. Cest galement une forme dhypocrisie, car aprs
la slection du CV, qui peut tre anonyme, lanonymat nest plus possible lors des entretiens de
recrutement, lors de la signature du contrat de travail et bien videmment lors de la priode dessai qui
suit le recrutement. Enfin, le CV anonyme me semble relever du procs dintention adress
lensemble des professionnels de la fonction RH. Je trouve insultant pour ces derniers de considrer
quil faille rendre anonymes les candidatures afin dviter une suppose tentation de discrimination.
Pour le professionnel des ressources humaines, le seul enjeu cest de recruter les meilleures
comptences pour occuper une fonction dtermine. Cest la ralit de notre mtier.

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AEF : Toutefois le CV anonyme figure aujourdhui dans

le code du travail Son objet ntait-il pas plutt de
garantir lquit du process de recrutement dans
lensemble des strates de lentreprise ?
Jean-Paul Charlez : Certes, le CV anonyme a t introduit
dans le code du travail par la loi du 31 mars 2006, mais
lorsque la loi nest pas bonne, elle peut toujours tre
change. La mesure a t introduite par un amendement
snatorial au cours de la navette parlementaire et les
difficults obtenir un consensus pour sa mise en uvre
illustrent les problmes oprationnels poss. Par exemple :
comment supprimer toutes les marques du genre dans le
descriptif des expriences professionnelles figurant dans le
CV ? Comment intgrer la discrimination positive du
handicap avec le CV anonyme ? Aussi, fidles notre
doctrine au sein du bureau national de lANDRH, nous
prfrons faire primer le rel sur linstitutionnel. Sur le CV
anonyme, nous retenons les inconvnients lis la mise en
uvre oprationnelle et au procs dintention dont tmoigne
la mesure, plutt que la volont institutionnelle dun
anonymat illusoire. Je note galement que la plupart des
entreprises qui ont test le CV anonyme, je pense par
exemple Axa, semblent avoir fini par labandonner.
Sagissant de la volont dassurer lquit du processus de
recrutement, elle relve de la responsabilit du DRH. Cest
lui qui pose les pratiques en termes de gouvernance RH et
transmet les valeurs partager dans lentreprise. Si un
responsable hirarchique passe outre la ligne blanche,
notamment sur un sujet li la diversit, cest au DRH quil
appartient dagir et son action me semble bien plus efficace
que toute prescription lgale ou rglementaire difficile
appliquer et inefficace.

AEF : Selon vous, comment peut tre abord le sujet de

lquit et de la non-discrimination dans le traitement
des candidatures ?
Jean-Paul Charlez : Je ne crois pas dans la mise en place de
voies de recours externes lentreprise. Lacte de
recrutement reste une dcision de lemployeur ou de son reprsentant. En revanche, je comprends la
tentation naturelle, pour un candidat non retenu, de suspecter une discrimination dans lacte de
slection. Le suivi des recrutements est un sujet dentreprise qui se pose la direction, lentreprise
et ses partenaires sociaux. Pourquoi ne pas mettre en place des indicateurs, dfinir avec les
partenaires sociaux, dans chaque entreprise, afin de suivre les choses dans le temps ? Chez Etam,
par exemple, nous recrutons trs majoritairement des femmes, et nous comptons plus de 50
nationalits dans le groupe ce jour. Lenjeu pour moi tait de massurer que les candidatures
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masculines, bien que plus rares, ne fassent pas lobjet dun traitement discriminant. Aussi nous avons
dcid dinsrer dans notre bilan social annuel lindicateur que constituent les taux de rponses
positives aux candidatures fminines et masculines. Il sagit dindicateurs objectifs qui permettent un
suivi dans notre contexte dentreprise. Ce nest bien sr quun exemple, mais qui traduit une ralit de
terrain.

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