Bensedrine Livre

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PROGRAMME DES ACTIVITS SECTORIELLES
Document de travail
Promotion de la comptitivit socio-conomique dans le secteur Textile-habillement en Tunisie
Sad Ben Sedrine
Les documents de travail sont des documents prliminaires distribution restreinte destins principalement stimuler la discussion et lanalyse critique
Bureau international du Travail Genve
Avril 2007
Externe-2007-04-0157-01.doc
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ISBN 978-92-2-219834-4 (PdfPrint) ISBN 978-98-2-219835-1 (PdfWeb)
Premire dition 2007
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Imprim par le Bureau international du Travail, Genve, Suisse
Prface
Les industries du textile-habillement (TH), de par leur caractre global, sont fortement soumises la pression de la concurrence internationale. Cette pression sest accentue au cours des dernires annes avec le dmantlement progressif de larrangement multifibres et la suppression des systmes de quotas depuis janvier 2005. Dans ce contexte, il est important que la recherche damlioration de la comptitivit seffectue dans un cadre appropri qui prenne en compte les lments conomiques mais galement les lments sociaux qui conditionnent de plus en plus la position concurrentielle des entreprises au plan international. Lorsque lon analyse lvolution des paramtres de comptitivit des industries TH, on se rend compte que les paramtres sociaux occupent une place de plus en plus importante. La comptitivit interne des entreprises est grandement influence par lexistence dun climat social favorable qui, lui-mme, repose sur de bonnes pratiques de travail et lexistence dun dialogue social constructif entre les partenaires sociaux. La comptitivit externe des entreprises est galement influence par limage que ces entreprises donnent en matire de respect des normes fondamentales du travail. Le march mondial des produits TH est en effet influenc par lattitude des consommateurs finaux qui se proccupent de plus en plus des conditions dans lesquelles ont t produits les vtements quils achtent. Ceci explique la prolifration des codes de conduite et autres initiatives volontaires prives qui, pour les secteurs TH, font principalement rfrence au respect des normes fondamentales de lOIT. Les donneurs dordre des pays industriels, lorsquils ont recours la sous-traitance internationale, assortissent de plus en plus frquemment leurs cahiers des charges le respect des normes fondamentales du travail et de la lgislation nationale du travail en vigueur dans les pays avec lesquels ils oprent. Cette pratique, qui tend se gnraliser, influence les dcisions stratgiques des acheteurs mondiaux et, par voie de consquence, la position comptitive des entreprises selon leur capacit respecter la lgislation nationale et les normes fondamentales du travail. Compte tenu de limportance croissante de ces facteurs sociaux de comptitivit dans les secteurs TH et de la convergence de ces paramtres avec les objectifs stratgiques de lOIT, une stratgie globale damlioration de la comptitivit des secteurs TH par la promotion du travail dcent a t dveloppe par lOIT et teste ds 2004 dans un chantillon pilote de pays (Maroc, Philippines, Roumanie). Dautres pays, avec lappui de lOIT, ont adopt une dmarche similaire. La Tunisie est le premier dentre eux. La Tunisie a fait le choix trs tt de relever le dfi daffronter la mondialisation comme une opportunit de dveloppement conomique et social. Cest le premier pays du Maghreb qui a sign un accord de libre-change avec lUnion europenne en adoptant un modle de dveloppement qui intgre lconomique et le social. Sur le plan conomique, ladoption dun programme de mise niveau des entreprises traduit tout la fois une volont politique forte de pilotage des rformes et un recentrage du rle de lEtat vers des fonctions de rgulation. Les mesures prises ont pour objet de lever les contraintes qui altrent le climat des affaires, dinciter les entreprises devenir comptitives en termes de cots, qualit, innovation et, enfin, de renforcer la capacit de ces entreprises suivre lvolution des techniques et des marchs. Les multiples rformes en cours de ralisation en consultation avec les acteurs concerns et notamment les partenaires sociaux, se compltent en vue daboutir la mise niveau intgrale de
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lconomie nationale. Lenjeu est de maximiser la croissance conomique et lemploi et de crer un environnement favorable au dveloppement de lentreprise Dans ce cadre, le secteur TH a fait lobjet dune attention stratgique nationale. Dabord cest un secteur cl pour la production, lexportation, lemploi et le dveloppement dune faon gnrale. Ses contributions la valeur ajoute industrielle et au PIB reprsentent respectivement 42 pour cent et 5,6 pour cent. Plus de 200 000 travailleurs tirent leurs moyens de subsistance et leurs revenus du secteur TH. Les femmes y reprsentent environ 80 pour cent de cet effectif. Le secteur TH fournit galement une grande source de devises au pays. Sa contribution aux recettes dexportation reprsente 58 pour cent du total des exportations non ptrolires. La filire dhabillement est lorigine de 95 pour cent des exportations totales de textiles et de vtements. Le dmantlement progressif de larrangement multifibres, engag dans le cadre de lAccord sur les textiles et les vtements a conduit la Tunisie adopter, depuis 1997, une nouvelle stratgie de prvention matrialise par un plan national qui a t mis jour en 2004 tenant compte des mutations et changements intervenus dans lenvironnement national et international, pour amliorer la comptitivit du secteur TH en vue de maintenir son rle dynamique dans lconomie nationale. Cette stratgie de prvention a contribu au renforcent de la capacit du secteur exploiter les avantages de la proximit avec lUnion europenne en se concentrant davantage sur les produits ayant de brefs dlais dexcution et pour lesquels un rapprovisionnement rapide est ncessaire pendant la saison de vente. Les rformes de facilitation du commerce et de renforcement de la logistique commerciale devraient transformer la proximit en avantage comptitif rel. Les mesures prises visent galement rduire le cot des fils, des tissus et dautres facteurs entrant dans la fabrication des vtements. A moyen terme, les mesures incitent les entreprises amliorer leurs stratgies commerciales, investir dans de nouvelles techniques de gestion et technologie de linformation, a progress dans la chane des valeurs, dvelopper les ressources humaines et promouvoir des conditions de travail dcentes permettant un dveloppement durable de lentreprise. Lenjeu est de faire de la mondialisation une opportunit de dveloppement juste et durable et de minimiser ainsi ses risques. Le BIT, dans le cadre de ses activits de coopration avec la Tunisie, a t sollicit par le ministre des Affaires sociales, de la Solidarit et des Tunisiens ltranger et par lUnion gnrale des travailleurs tunisiens (UGTT) pour laccompagner dans la mise en place de sa nouvelle stratgie pour dvelopper la comptitivit socio-conomique du secteur. Une tude, a t ralise avec lappui du Bureau des activits pour les travailleurs du BIT et lUGTT en 2005. Elle dresse un bilan de la situation socio-conomique du secteur TH en Tunisie et des dfis auxquels il a fait face au lendemain des restructurations imposes par louverture de lconomie. Elle aborde surtout la question des travailleurs licencis du secteur et propose une srie de mesures pour leur rinsertion et la valorisation des comptences et des ressources humaines. Ce travail sinscrit dans le cadre de la coopration OIT/Tunisie pour le secteur TH qui a dbut en 1998 par une tude sur les entreprises multinationales dans lindustrie du textile et de lhabillement en Tunisie: limpact conomique et social, suivie, en 1999, par une tude ralise avec lappui du Dpartement des activits sectorielles sur lindustrie du textile et de lhabillement en Tunisie: les besoins des chefs dentreprise et les conditions de travail des femmes dans les PME. La prsente tude ralise dans un cadre tripartite aborde les changements ncessaires aux niveaux de la qualification des travailleurs, de linnovation technologique, de la
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gestion des ressources humaines, des relations et de lorganisation du travail dans le secteur TH et propose des mesures qui amliorent la comptitivit socio-conomique dans ce secteur par la promotion du travail dcent. Le travail dcent rsume les aspirations des tres humains au travail. Il implique la possibilit daccder un travail productif et justement rmunr, la scurit sur le lieu de travail et la protection sociale, de meilleures perspectives de dveloppement professionnel et dintgration sociale, la libert dexprimer ses revendications, de sorganiser et de participer aux dcisions, lgalit des chances et de traitement pour tous, femmes et hommes. Les auteurs soulignent juste titre que la Tunisie a des acquis dans ces domaines du travail dcent. Les propositions de ltude consolident ces acquis pour amliorer la comptitivit socio-conomique dans le secteur TH. Elles sarticulent autour de trois objectifs spcifiques complmentaires: 1) 2) 3) consolider le dialogue social au niveau de lentreprise et de la branche (OS1); promouvoir la gestion des ressources humaines dans lentreprise fonde sur lapproche par comptences et la promotion du travail dcent (OS2); dvelopper le lien entre le systme de formation initiale, la recherche-dveloppement et les entreprises du secteur TH (OS4).
Ltude a t pilote par un Comit national tripartite et les propositions ont t discutes et valides, en fvrier 2007, au cours dun atelier regroupant les reprsentants des ministres, des Institutions concernes et des partenaires sociaux. Les trois axes du Programme de suivi constituent une contribution pour renforcer la mise niveau sociale des entreprises du textile, et ce pour maximiser les opportunits de succs du Programme de modernisation industrielle (PMI) et de mise niveau conomique du secteur. Le dveloppement cohrent du secteur ne peut tre assur que dans le cadre dune approche globale (stratgie gagnante) intgrant les variables technologiques, conomiques et sociales dans le cadre dune nouvelle dynamique mettant contribution lensemble des acteurs conomiques et les partenaires sociaux du pays. La stratgie intgre dans ses dimensions conomiques et sociales, mise en uvre en Tunisie pour amliorer la comptitivit du textile-habillement semble avoir port ses fruits puisque, malgr laccroissement des pressions concurrentielles, depuis 2005 les exportations du secteur ainsi que lemploi nont que faiblement t affects par la fin de lATV. E. Tinoco, Chef, Service des activits sectorielles. S. Bel Hadj Hassine, Directeur, bureau de lOIT pour lAlgrie, la Jamahiriya arabe libyenne, le Maroc et la Tunisie.
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Table des matires

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Prface
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Introduction ...................................................................................................................................... Partie I. Les caractristiques du modle de comptitivit et des conditions de travail dans le secteur Textile-habillement (TH): tat des lieux
Chapitre 1. Les caractristiques du dveloppement du secteur Textile-habillement....................... 1. Le poids du secteur TH dans lconomie tunisienne .................................................... 1.1. Evolution de lemploi ......................................................................................... 1.2. Evolution de la production et de la valeur ajoute.............................................. 1.3. Evolution de linvestissement ............................................................................. 2. Investissements directs trangers et intgration lconomie mondiale ...................... 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. Linvestissement direct tranger dans le secteur TH .......................................... Les appuis institutionnels linvestissement ...................................................... Laccord de libre-change avec lUnion europenne.......................................... Les caractristiques des investissements directs trangers dans le secteur TH............................................................................................... 2.5. La structure des investissements trangers ......................................................... 2.6. Impact des investissements directs trangers dans le secteur TH sur lconomie tunisienne ................................................................................... 3. Dynamique des changes sur le march du textile-habillement ................................... 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 4. Poids et dpendance des pays exportateurs sur le march europen .................. Dynamique des avantages comparatifs ............................................................... Evolution des parts de march ............................................................................ Taux de couverture .............................................................................................
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Dynamique de la productivit et de la comptitivit .................................................... 4.1. Les indicateurs de productivit ........................................................................... 4.2. Les indicateurs de croissance.............................................................................. 4.3. Les indicateurs de comptitivit .........................................................................
5.
Dynamique de la rpartition ......................................................................................... 5.1. Rpartition de la valeur ajoute .......................................................................... 5.2. Evolution de lemploi ......................................................................................... 5.3. Evolution des salaires et des profits....................................................................
Chapitre 2. Etat des relations de travail........................................................................................... 1. Les acquis du systme en vigueur................................................................................. 1.1. Une conscration juridique des normes fondamentales du travail...................... 1.2. Une politique tourne vers lincitation lemploi. ............................................. 1.3. Une rglementation fonde sur la protection de lintgrit physique des salaris .......................................................................................................... 1.4. Un cadre juridique et institutionnel pour promouvoir le dialogue social............
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1.5. La promotion du dialogue au niveau de lentreprise par la direction gnrale de lInspection du travail et de conciliation.......................................... 1.6. La promotion du dialogue au niveau de la direction gnrale du travail ............ 1.7. La promotion du dialogue social par le bureau dassistance aux entreprises et aux exportateurs ..................................................................... 2. Les aspects du systme en vigueur qui pourraient tre amliors par le dialogue social .................................................................................................... 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. La rglementation des contrats du travail dure dtermine ............................ La rglementation du licenciement collectif: un dbat ambigu sur la question .. La rglementation relative lorganisation du travail ........................................ La rglementation relative au systme de rmunration..................................... Le systme de dialogue social............................................................................. Le systme de reprsentation des travailleurs dans lentreprise: comment dvelopper le rle du ministre et celui des partenaires sociaux dans la promotion du dialogue social? ................................................................
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3.
Situation des relations de travail dans le secteur TH .................................................... 3.1. Le modle de comptitivit du secteur est particulirement associ des relations de travail conflictuelles, mais des amliorations se sont produites depuis 2004 ............................................................................. 3.2. Difficult pour linspection du travail dassurer sa mission de conciliation dans le contexte dun modle de comptitivit fond principalement sur la baisse du cot des facteurs ........................................................................ 3.3. Le phnomne de licenciement collectif du secteur TH chappe au droit du licenciement collectif........................................................................ 3.4. Les accidents de travail et les maladies professionnelles handicapent la comptitivit socio-conomique du secteur TH..............................................
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Chapitre 3. Impact du dmantlement des accords multifibres ....................................................... 1. 2. 3. 4. 5. Partie II. Des indicateurs dessoufflement du secteur.................................................................. Le segment exportateur resiste a la crise ...................................................................... Leffet de la crise diffre selon le groupe de produits exports.................................... Fragilit du segment non exportateur............................................................................ Limpact de la crise sur la main-duvre et les entreprises.......................................... Les mutations du secteur Textile-habillement en Europe et les perspectives de construction dun espace euromditerranen
Chapitre 4. Les entreprises europennes du textile face la crise du secteur ................................. 1. Les mutations des trente dernires annes .................................................................... 1.1. La rvolution technologique et ses effets sur lorganisation du travail............... 1.2. La mobilit dans le fonctionnement et dans lactionnariat des entreprises, seconde mutation principale des trente dernires annes.................................... 1.3. Linsuffisance de rentabilit................................................................................ 1.4. Des stratgies de plus en plus diffrencies des entreprises ...............................
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2.
La crise du secteur textile stend progressivement tous les pays de lUnion europenne.................................................................................................. 2.1. Les raisons de la rsistance de la Belgique sont nombreuses ............................. 2.2. Les raisons de rsistance en Italie ....................................................................... 2.3. Les handicaps du secteur TH en France..............................................................
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3.
Les principaux axes daction des entreprises dans la gestion des emplois ................... 3.1. Amnager le temps de travail ............................................................................. 3.2. Grer les sureffectifs ........................................................................................... 3.3. Remonter les qualifications.................................................................................
4.
Llaboration dun plan rgional: une dmarche pour affronter la crise du secteur TH................................................................................................................ 4.1. La crise peut tre une opportunit pour la mobilisation des acteurs dun territoire autour dun objectif stratgique ................................................... 4.2. Le dveloppement des comptences des ressources humaines du secteur, un axe principal du plan rgional: une gestion paritaire de la formation professionnelle initiale et continue ..................................................................... 4.3. La rinsertion professionnelle des salaris ayant perdu leur emploi: un souci majeur de la rgion ...............................................................................
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Chapitre 5. Le projet de construction dun espace euromditerranen: une rponse au dmantlement des accords multifibres ............................................... 1. Le nouveau contexte mondial du secteur TH ............................................................... 1.1. Laccord multifibres et les mutations conomiques du secteur TH .................... 1.2. LUnion europenne est le principal dbouch des pays mditerranens........... 2. La comptitivit des pays mditerranens dans le secteur TH ..................................... 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 3. Dotations factorielles .......................................................................................... Proximit............................................................................................................. Le tissu industriel, facteur dintgration et de coopration................................. La taille des entreprises....................................................................................... La capacit de satisfaire les exigences de son propre march ............................ Rle de lEtat ......................................................................................................
Les perspectives dinsertion de la Tunisie dans un espace euromditerranen ............ 3.1. Le concept euromditerranen ne sapplique pas tous les pays europens ...... 3.2. Linitiative des partenaires sociaux franais pour la construction dun espace euromditerranen........................................................................... 3.3. Ladhsion des partenaires sociaux tunisiens linitiative franaise.................. 3.4. Fragilit de la complmentarit conomique Nord-Sud .....................................
4.
La promotion dun label tique dans le secteur TH renvoie au dbat international sur le commerce et les normes fondamentales du travail ........................ 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. Principales dates marquantes .............................................................................. Laction des organisations internationales.......................................................... Les initiatives unilatrales et les accords privs ................................................. La mobilisation des acteurs non tatiques........................................................... Lapport des recherches sur la relation: commerce et normes fondamentales du travail .....................................................................................
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Partie III.
Les ressources humaines et le dialogue social moteurs de la comptitivit socio-conomique des entreprises du secteur Textile-habillement 125 125 125 126 128 128 129 129 130 131 133 133 134 137 137 137 139 141 141 142 144 144 145 147
Chapitre 6. La nouvelle stratgie de dveloppement du secteur TH en Tunisie.............................. 1. Ce que nous enseignent les nouvelles thories de la croissance ................................... 1.1. Les investissements dans le savoir sont la cl de la croissance conomique long terme .................................................................................... 1.2. Les nouvelles thories de la croissance reposent sur quatre ides essentielles ... 1.3. La codification du savoir: quatre types de savoir dans lconomie du savoir..... 1.4. Les voies dacquisition des quatre types de savoir ............................................. 2. Les axes et les mesures de la stratgie de dveloppement du secteur TH .................... 2.1. Les axes des recommandations de ltude stratgique sur le secteur.................. 2.2. Le plan daction adopt en Tunisie ..................................................................... 2.3. Le passage de la sous-traitance la cotraitance et au produit fini: un changement radical pour amliorer la comptitivit du secteur..................... 3. Le programme de mise niveau des entreprises, un outil de dveloppement de la comptitivit des entreprises ................................................................................ 3.1. Le programme de mise niveau, composante dune politique de croissance acclre et riche en emplois qualifis................................................................ 3.2. Adhsion tardive des entreprises du secteur TH au programme de mise niveau.................................................................................................. Chapitre 7. La politique de dveloppement des ressources humaines au service du secteur TH en Tunisie .............................................................................................. 1. Les mtiers du secteur TH auxquels doit prparer le systme de formation ................ 1.1. Les mtiers exigent de la qualification................................................................ 1.2. Les titulaires des mtiers ont des perspectives dvolution ................................ 2. La rforme de la formation professionnelle rpond aux besoins en comptences de la nouvelle stratgie du secteur TH .......................................................................... 2.1. Les orientations de la rforme............................................................................. 2.2. Lidentification des besoins des entreprises du secteur TH est le point de dpart de llaboration des programmes de formation ................ 2.3. Formation des formateurs pour raliser un saut quantitatif et qualitatif ............. 2.4. Ampleur du dveloppement de la formation professionnelle dans le secteur TH............................................................................................... 2.5. La formation professionnelle offre la femme les chances daccder au secteur TH avec le statut de qualifie............................................................. 2.6. De la difficult dorganiser la formation en alternance selon la qualit exige par la rforme de la formation professionnelle........................................ 2.7. Le dialogue social autour de la formation professionnelle offre des perspectives de dveloppement de lalternance et de renforcement des comptences des travailleurs ........................................................................ 3. La contribution de lenseignement suprieur la satisfaction des besoins en comptences du secteur TH ..................................................................................... 3.1. Tendance la professionnalisation de lenseignement suprieur: rle de la filire courte ........................................................................................
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3.2. Contribution des ISET la formation des techniciens suprieurs du secteur TH...................................................................................................... 3.3. Contribution de lenseignement suprieur la formation des cadres suprieurs du secteur TH ................................................................... Chapitre 8. La politique de recherche et de linnovation au service du secteur TH en Tunisie ...... 1. Concepts et modles de linnovation ............................................................................ 1.1. Quest-ce que linnovation?................................................................................ 1.2. Passage dun modle linaire a un modle interactif de linnovation................. 2. Le secteur TH occupe une position prioritaire dans la politique de recherche et de linnovation technologique................................................................................... 2.1. Dveloppement des programmes de recherche scientifique et de linnovation technologique en fonction des besoins du dveloppement conomique et social ............................................................ 2.2. Cration de ples technologiques ....................................................................... Chapitre 9. Un grand dfi relever par les entreprises: promouvoir une nouvelle culture de la gestion des ressources humaines .......................................................................... 1. La flexibilit sans scurit ............................................................................................ 1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6. 2. 2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 3. Flexibilit interne vs flexibilit externe .............................................................. Flexibilit quantitative vs. flexibilit qualitative ................................................ Les effets pervers de la flexibilit quantitative ................................................... Une socit haut risque pour les travailleurs.................................................... Le modle juridique fordiste des relations de travail est boulevers? ............ Flexibilit et scurit sont-ils antagonistes?....................................................... Le travail dcent facteur de dveloppement de la comptitivit......................... Les normes internationales du travail ................................................................. Les conventions fondamentales de lOIT ........................................................... La Tunisie a ratifi toutes les conventions fondamentales de lOIT...................
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Le travail decent, une vision du travail qui intgre lconomique et le social..............
La gestion des ressources humaines selon lapproche par comptences favorise la promotion du travail dcent ........................................................................ 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5. 3.6. 3.7. 3.8. Les conditions dmergence de la notion de comptence................................... Dfinition et caractristiques de la comptence individuelle.............................. Les processus de gestion des comptences dans les entreprises ......................... Le march est le point de dpart de la gestion des emplois et des comptences.............................................................................................. Les bases de la logique comptences.............................................................. Lvaluation des comptences et les actes de GRH concerns par la gestion des emplois et des comptences ................................................... Les consquences de la gestion des comptences sur la formation continue...... La gestion des comptences, objet du dialogue social........................................
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La promotion du dialogue social dans le secteur TH: un moyen damliorer la comptitivit socio-conomique du secteur .............................................................. 4.1. Les formes du dialogue social indiquent son intensit........................................ 4.2. Le dialogue permanent: une approche adapte aux mutations complexes de lconomie et de lorganisation du travail...................................................... 4.3. Les conditions ncessaires ltablissement dun dialogue social constructif ........................................................................................................... 4.4. Le dialogue social au niveau de lUnion europenne, partenaire de la Tunisie........................................................................................................
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Chapitre 10. Propositions pour promouvoir la comptitivit socio-conomique du secteur TH................................................................................................................ 1. 2. 3. Consolider le dialogue social et moderniser les relations et lorganisation du travail aux niveaux de lentreprise et de la branche................................................. Promouvoir la gestion des ressources humaines fonde sur la gestion des comptences et le travail dcent ............................................................................. Dvelopper le lien entre le systme de formation et les entreprises du secteur TH................................................................................................................
Bibliographie .....................................................................................................................................
Annexes A. B. C. D. E. F. G. H. ................................................................................................................................................. ................................................................................................................................................. Cadre juridique relatif aux rgimes dannualisation du temps de travail en Europe............... Dclaration de principe des partenaires sociaux sur le textile et la mondialisation ................ Dclaration commune des partenaires sociaux franais et tunisiens....................................... Procdures du programme de mise niveau ........................................................................... Dfinitions des principaux concepts de la gestion des emplois et des comptences............... Convention concernant la protection des reprsentants des travailleurs dans lentreprise et les facilits leur accorder....................................................................... 202 202 204 207 213 215 218 219
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Introduction
La monte de lAsie dans les exportations dhabillement a t freine par lAccord multifibres qui a soustrait le textile du droit commun des changes, tandis que la multiplication daccords commerciaux prfrentiels a favoris le dveloppement du secteur dans les pays en dveloppement. Cest le cas pour la Tunisie qui a fait le choix dattirer linvestissement tranger et dencourager lexportation en 1972 en adoptant un ensemble de mesures incitant la cration dentreprises sous le statut offshore. Ce choix a trouv un cho favorable en Europe dans la mesure o les entreprises europennes ont abandonn la fabrication des articles les plus courants et se sont appuys sur des sous-traitants situs dans des pays bnficiant dun accs privilgi leurs marchs. Il ny a pas longtemps, le secteur est lorigine de la moiti des exportations manufacturires, emploie la moiti des salaris de lindustrie manufacturire tunisienne et a attir plus de la moiti des investisseurs trangers dans lindustrie. Mais aujourdhui, le modle de sous-traitante qui est lorigine de cet essor conomique nest plus adapt au nouveau contexte de dmantlement des accords multifibres. Sappuyant sur les rsultats dune tude stratgique ralise en 1996 et actualise en 2003 1, la Tunisie a adopt une nouvelle stratgie pour dvelopper la comptitivit du secteur. Il sagit de passer de la sous-traitance la cotraitante et au produit fini. Ceci exige des changements considrables plusieurs niveaux. Le champ de notre tude se limite aborder les changements ncessaires aux niveaux de la qualification des travailleurs, de linnovation technologique, de la gestion des ressources humaines, des relations et de lorganisation du travail dans le secteur. Pour dfinir le contenu de ces changements nous adoptons une dmarche qui cherche intgrer lconomique et le social en adoptant le concept de comptitivit socio-conomique emprunte la littrature de lorganisation internationale du travail (OIT). Celle-ci considre que la comptitivit interne des entreprises est grandement influence par lexistence dun climat social favorable qui, lui-mme, repose sur de bonnes pratiques de travail et lexistence dun dialogue social constructif entre les partenaires sociaux. La comptitivit externe des entreprises est galement influence par limage que ces entreprises donnent en matire de respect des normes fondamentales du travail 2. Dans le contexte de la mondialisation et des mutations conomiques, lapproche de lOIT nous invite valuer lancien et le nouveau pour essayer de trouver les meilleures rponses possibles aux problmes daujourdhui, et nous devons envisager la manire de structurer une dmarche qui augmentera nos chances de trouver les meilleures solutions possibles aux problmes de demain. Ces solutions doivent contribuer lamlioration de la comptitivit par la promotion du travail et o les risques et les bnfices sont partags dans le nouveau contexte de la mondialisation du secteur TH. Dans le champ de notre tude, la Tunisie a plusieurs atouts pour relever le dfi auquel est confront ce secteur. Il sagit des acquis des rformes introduites dans le dveloppement des ressources humaines, la consolidation du dialogue social, la modernisation des relations du travail et le souci constant dintgrer lconomique et le
Etude Gherzi.
OIT, Dpartement des activits sectorielle, programme daction Amliorer la comptitivit des secteurs THC (Textiles, Habillement, Chaussure) par la promotion du travail dcent, document de travail, Genve, fv. 2004.
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social dans une socit fonde sur le savoir 3 . Lobjectif de nos propositions est de dvelopper ces acquis pour amliorer la comptitivit socio-conomique du secteur TH durant la priode du 11e plan (2007-2011). Cette tude est ralise dans le cadre des activits de lInstitut National du Travail et des tudes sociales et plus prcisment dans le cadre du programme de son unit de recherche sur la productivit et les salaires dont la cration a t ordonne par le Prsident de la Rpublique loccasion du 1er mai 2002. Elle est soutenue par le bureau dAlger du BIT et elle sinscrit dans le cadre de son programme daction Amliorer la comptitivit dans les secteurs, textile-habillement-cuir, par la promotion du travail dcent 4. La Tunisie est effet lun des pays slectionns par ce programme de lOIT, aprs le Maroc qui a dj bnfici dun programme pilote dans ce domaine 5. Les termes de rfrence de ltude ont t labors au cours dune runion organise au ministre des Affaires sociales, de la Solidarit et des Tunisiens ltranger, sous la prsidence de Monsieur le chef de Cabinet et en prsence de M. Sadok Belhadj Hassine, reprsentant du BIT. Elle a regroup des reprsentants du: ministre des Affaires sociales, de la Solidarit et des Tunisiens ltranger; ministre du Dveloppement et de la Coopration internationale; ministre de lIndustrie, de lEnergie et des Petites et moyennes entreprises; Conseil conomique et social; lUnion tunisienne de lindustrie, du commerce et de lartisanat (UTICA), et lUnion gnrale tunisienne du travail.
Selon ces termes de rfrence, ltude devra analyser la comptitivit socioconomique du secteur TH dans une perspective de moyen et long terme. Lanalyse et les recommandations doivent tre centres sur lavenir du secteur marqu par un changement du modle dveloppement avec le plan daction annonc par le gouvernement le 2 mars 2005. A cet effet ltude devra: dresser ltat des lieux du secteur TH en Tunisie; analyser le contexte international du secteur TH; analyser les caractristiques de la nouvelle stratgie tunisienne de dveloppement du secteur et dfinir les exigences de cette nouvelle stratgie en matire de normes de qualit, de formation, de gestion des ressources humaines, de relation et dorganisation du travail, de conditions de travail, de dialogue social, dinspection du travail et des caractristiques du cadre juridique et institutionnel.
Voir 10e plan (2002-2006), volume sectoriel.
OIT: Dpartement des activits sectorielles, programme daction Amliorer la comptitivit dans les secteurs textile-habillement-cuir, par la promotion du travail dcent, document de travail, 17 fv. 2004. S. Belghazi, consultant BIT: Mise niveau et comptitivit du textile-habillement: limportance dune approche durable fonde sur le travail dcent et lefficacit conomique, 2003.
5
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Nous prsentons nos remerciements tous les ministres, lUTICA (FENATEX), lUGTT et le CETEX qui nous ont fourni la documentation ncessaire pour la rdaction de ce rapport construit autour de trois parties. La premire partie prsente un tat des lieux o sont analyses successivement, les caractristiques du dveloppement du secteur depuis 1972 (chap. 1), ltat des relations de travail (chap. 2) et limpact du dmantlement de laccord multifibres au cours des premiers mois de 2005 (chap. 3). La deuxime partie examine les mutations du secteur en Europe (chap. 4) et les perspectives de construction dun espace euromditerranen textile-habillement, dans lequel pourrait sinsrer la Tunisie (chap. 5) La troisime et dernire partie aborde la promotion des ressources humaines, la rnovation du dialogue social, et la modernisation des relations de travail comme moteur de la comptitivit socio-conomique du secteur. Nous y prsentons la nouvelle stratgie tunisienne de dveloppement du secteur et son contexte qui est celui de lconomie du savoir (chap. 6) puis nous montrons comment la formation professionnelle et lenseignement suprieur rpondent aux besoins du secteur en comptences, en soulignant les domaines o des amliorations devraient se produire pour satisfaire ces besoins (chap. 7). Le chapitre 8 montre comment la politique de recherche et dinnovation technologique est cohrente avec la nouvelle stratgie de dveloppement du secteur en soulignant aussi, ce niveau, les domaines dvelopper. Le chapitre suivant dmontre que le grand dfi relever par le secteur TH est la promotion dune nouvelle culture du travail; cest--dire des ides et des comportements partags par les employeurs et les travailleurs pour promouvoir la comptitivit du secteur par la promotion du travail dcent. Aprs lanalyse des caractristiques de la flexibilit et ses consquences sociales associes au nouveau modle productif mergeant au dbut des annes quatre-vingt, ce chapitre montre que le concept travail dcent est lalternative qui concilie flexibilit et scurit car il intgre lconomique et le social. La gestion des ressources humaines selon lapproche par comptences et le dialogue social rnov sont les moyens stratgiques pour atteindre cet objectif. Enfin, le dernier chapitre de cette troisime partie prsente les propositions qui contribuent la promotion de la comptitivit socio-conomique du secteur TH. Elles constituent les lments dun plan daction qui doit mobiliser les partenaires sociaux, ct des services publics de plusieurs ministres. Lenjeu de ce plan est de construire un modle de comptitivit fond sur la participation plutt que laffrontement. Et, au-del du cas particulier du secteur, il sagit de contribuer enrichir le contenu du modle de dveloppement conomique et social adapt au projet visant ldification dune socit tunisienne fonde sur le savoir, dune part, et la configuration actuelle du march du travail, marque par la proportion croissante de diplms de lenseignement suprieur dans le flux dentre dans la vie active, dautre part.
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PARTIE I
Les caractristiques du modle de comptitivit et des conditions de travail dans le secteur Textile-habillement (TH): tat des lieux
Chapitre 1. Les caractristiques du dveloppement du secteur TH

Louverture des conomies la concurrence internationale est aujourdhui un phnomne gnral. Dans ce contexte, le march international du secteur TH subit dimportantes restructurations et de fortes pressions concurrentielles. Les pays qui sauront le mieux rpondre aux attentes des consommateurs en matire de prix et de qualit lemporteront. Notre tude commence par une prsentation du secteur TH en Tunisie. On essaye alors de montrer limportance de ce secteur dans lconomie tunisienne et dtudier sa dynamique en matire dinvestissement (section 1). La section 2 tudie la dynamique des investissements directs trangers dans le secteur TH en Tunisie. Cette section vise saisir les retombes de ces investissements sur lconomie tunisienne, notamment en matire demploi et dinsertion dans la division internationale du travail. La section 3 analyse principalement les performances et les dynamiques rcentes dans les structures de spcialisation de la Tunisie et dun ensemble de pays concurrents au niveau du march europen du textile-habillement. Le calcul de plusieurs ratios dans le temps et dans lespace a permis de comparer les performances du secteur TH en Tunisie avec celles des secteurs Textile-habillement des autres pays concurrents. Les analyses empiriques prsentes dans cette section tudient lchange essentiellement au niveau de trois segments de la branche Textile-habillement (fils et tissus, vtements de confection et vtement de bonneterie). La section 4 se consacre ltude de la dynamique de la productivit, et de la comptitivit du secteur TH en Tunisie. Les donnes statistiques utilises proviennent essentiellement du CEPII 6 (base de donnes CHELEM), de la banque mondiale, de lOrganisation mondiale du commerce, de lInstitut national de la statistique (INS), du CETTEX 7, de lAgence de promotion des investissements (API) et de lAgence de promotion des investissements extrieurs (APIE). Il convient de souligner enfin que, dans certains paragraphes, nous avons adopt des dmarches empruntant les mthodes dAmri 8, lesquelles ont t appliques au secteur TH au Maroc. Ces dmarches nous ont permis, entres autres, de comparer les performances du secteur TH en Tunisie avec celles du secteur TH au Maroc.
1.
Le poids du secteur TH dans lconomie tunisienne

Le secteur TH occupe une place trs importante dans lconomie tunisienne. Il reprsente lui seul environ la moiti des effectifs de lindustrie manufacturire et le tiers
Centre dtudes prospectives et dinformations internationales. Centre technique du textile.
A. Amri, 2003: Tableau de bord conomique et social de lindustrie du textile et de lhabillement au Maroc (1988-2000), rapport dfinitif, Casablanca, BIT.
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de la valeur ajoute de cette dernire. En outre, il est le premier secteur exportateur et de ce fait le secteur le plus pourvoyeur en devises du pays.
1.1.
Evolution de lemploi
En 1997, le nombre demploi du secteur TH est de 233 439, soit 46 pour cent de lemploi total de lindustrie manufacturire. Cette proportion a lgrement diminu sur la priode 1992-1997, comme le montre le tableau 1.
Tableau 1.
Evolution de lemploi dans le secteur Textile-habillement

1992 T-H IM 210 000 436 300
(en %)
1993 216 200 451 300 48
1994 222 000 467 000 48
1995 228 000 484 000 47
1996 229 147 488 000 47
1997 233 439 506 522 46
T H IM
48
Source: CETTEX et INS.
Durant la priode 1992-1997, 70 222 emplois ont t crs, dont 23 439 dans le secteur TH, soit le tiers des crations demplois dans lindustrie manufacturire. Tableau 2. Evolution des crations demplois (en pourcentage)
T-H 1993 1994 1995 1996 1997 1992-1997
Source: Calculs faits partir des donnes du CETTEX et de lINS.
IM 7,14 10,00 3,03 17,65 32,30 5,76
5,26 14,81 3,23 13,93 16,89 5,52
Cependant, on assiste une diminution du rythme des crations demploi (en moyenne) dans le textile-habillement (tous segments confondus). Cette volution contraste avec laccroissement du rythme des crations demplois observes dans lindustrie manufacturire durant cette priode (voir tableau 2). Deux catgories dentreprises dterminent la dynamique de lemploi dans le secteur TH: les entreprises totalement exportatrices et les entreprises partiellement exportatrices et travaillant pour le march local. Ce sont gnralement les premires qui contribuent le plus aux crations demplois. Les effectifs employs par ces entreprises reprsentent 83 pour cent de lemploi total du secteur TH en 2004 (voir tableau 8). Le tableau 3 montre que les entreprises totalement exportatrices sont spcialises essentiellement dans la confection, les services et le traitement sur articles confectionns. Quant aux entreprises partiellement exportatrices, elles sont surtout spcialises dans la filature, le tissage, la tapisserie et la friperie.
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Tableau 3.
Rpartition des emplois par type dentreprise et par activit du secteur Textile-habillement (en pourcentage)
Entreprises totalement exportatrices Accessoires Autres industries textiles Broderie Confection Filature Finissage Friperie Non tisss Services Tapisserie Tissage Traitement sur articles confectionns Tricotage Total (textile-habillement)
Source: API.
Entreprise partiellement exportatrices 52,65 34,83 32,27 8,82 84,76 68,76 95,58 34,64 7,00 95,74 92,46 12,25 44,30 17,40
47,35 65,17 67,73 91,18 15,24 31,24 4,42 65,36 93,00 4,26 7,54 87,75 55,70 82,60
Lanalyse de lvolution de lemploi au niveau de quatre segments du secteur TH (voir tableau 4) montre que ce sont les vtements de confection qui ont cr le plus demplois (65 pour cent de la cration totale de lemploi dans le textile). Toutefois, il convient dobserver que le rythme dvolution de lemploi dans ce segment (6,97 pour cent) a t, sur la priode 1994-1997, largement infrieur celui de la branche Tapis (12,1 pour cent) et de la branche Vtement de bonneterie (127,8 pour cent) dont les effectifs ont plus que doubl en trois ans. Graphique 1. Evolution de lemploi dans les secteurs Textile-habillement (TH) et industrie manufacturire (IM)
20 000 18 000 16 000 14 000 12 000 10 000 8 000 6 000 4 000 2 000 0 1992 1993 1994 1995 1996 1997 TH IM
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Tableau 4.
Evolution des effectifs par segment dactivit dans le secteur Textile-habillement

Segments Fils et tissus Tapis Vtements de bonneterie Vtements de confection Total 1994 33 230 36 005 1 953 147 003 218 221 1997 32 236 40 356 4 448 156 399 233 439 Variation 1994-1997 En nombre demplois 994 4 351 2 495 9 366 15 218 En pourcentage 3,0 12,1 127,8 6,4 7,0
Source: Calculs faits partir des donnes de lINS.
Toutefois, ces rythmes dvolution contrasts ont trs peu modifi la structure de lemploi dans le secteur TH qui a trs peu vari sur la priode 1994-1997 (voir tableau 5). Graphique 2. Rpartition des emplois par segment des activits
Bonneterie 1%
Fils et tissus 15%
Tapis 16% Confection 68%
Tableau 5.
Part des segments en pourcentage de lemploi total du secteur Textile-habillement (en pourcentage)
Segments Fils et tissus Tapis V. bonneterie V. confection Total
1994 15,23 16,50 0,89 67,38 100,00
1997 13,81 17,29 1,91 67,00 100,00
Par ailleurs, il convient dobserver que le secteur TH occupe une main-duvre essentiellement fminine, qui reprsente 84 pour cent de lemploi total du secteur en 1997. Lexamen de la rpartition de lemploi selon le sexe et le segment dactivit (voir tableau 6) montre quen 1997 les femmes sont employes essentiellement dans les branches
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Vtements de confection (67 pour cent) et tapis (20 pour cent). En somme, ces deux branches accaparent elles seules 87 pour cent des femmes employes. Quant aux hommes, ils sont concentrs essentiellement dans les branches Vtements de confection et Fils et tissus, avec respectivement 66 pour cent et 27 pour cent. Ces deux branches accaparent 93 pour cent de lensemble des hommes employs dans le secteur TH. Tableau 6. Structures de lemploi dans la branche Textile-habillement, selon le sexe (en pourcentage)
1994 F Fils et tissus Tapis V. bonneterie V. confection Total 11,93 19,11 0,79 68,18 100,00 M 30,51 4,42 1,39 63,68 100,00 1997 F 11,32 19,68 1,93 67,07 100,00 M 26,83 4,76 1,79 66,63 100,00
1.2.
Evolution de la production et de la valeur ajoute

Dune manire gnrale, la dclration de la croissance (en termes demplois) du secteur Textile ne signifie nullement le dclin de ce secteur. Pour sen convaincre, il suffit danalyser lvolution de sa production et de sa valeur ajoute (richesse cre) et dobserver la dynamique de leffort fourni par les entreprises en matire dinvestissement. Lvolution indicielle de la valeur de la production se prsente comme suit:
Tableau 7.
Evolution de la production (en millions de dinars courants)

Anne 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Taux de croissance annuel moyen (en %)
Textile-habillement 100,0 111,1 114,0 122,9 139,4 143,0 7,4
Fils et tissus 100,0 104,0 106,6 115,9 128,3 129,5 5,3
Habillement 100,0 112,6 115,6 124,5 142,5 146,4 7,9
Tapis 100,0 116,3 119,3 125,1 121,9 126,2 4,8
Les calculs effectus au tableau 7 laissent apparatre quen termes dindice la valeur de la production du secteur TH est passe de lindice 100 en 1997 lindice 143,7 en 2002, soit, en termes de taux de croissance, une progression annuelle moyenne de lordre de 7,4 pour cent environ. Mais ce taux global recouvre des rythmes dvolution diffrents selon les branches dactivit. Ainsi, dans la branche Habillement, le niveau de la valeur de la production a t multipli par environ 1,5 durant la priode 1997-2002, passant de lindice 100 en 1997 lindice 146,4 en 2002, soit un taux de croissance moyen de la valeur de la production de 7,9 pour cent par anne, contre environ 5 pour cent pour les branches Fils et tissus et Tapis. Par ailleurs, lvolution de la valeur ajoute dnote au niveau du secteur TH une hausse importante passant de lindice 100 en 1997 143,7 en
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lan 2002, soit un taux de croissance annuel moyen de lordre de 8 pour cent, dont 5 pour cent pour le textile et 8 pour cent pour lhabillement (voir tableau 8). Tableau 8. Evolution de la valeur ajoute (en millions de dinars courants)
Anne 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Taux de croissance annuel moyen (en %)
Textile-habillement 100,0 111,2 114,8 123,9 140,3 143,7 7,5
Fils et tissus 100,0 104,1 106,7 116,8 128,5 129,7 5,3
Habillement 100,0 112,7 116,6 125,4 143,9 147,9 8,1
Tapis 100,0 116,1 119,4 127,9 124,4 128,8 5,2
Au niveau de toutes les branches du secteur TH, on assiste un fort ralentissement du rythme de croissance de la valeur ajoute en 2002 (voir tableau 8). Lvolution de la part de la valeur ajoute du secteur TH dans la valeur ajoute de lindustrie manufacturire dnote une hausse importante du poids de ce secteur en termes de valeur ajoute. En effet, comme le montre le graphique 3, ci-dessous, la part de la valeur ajoute de ce secteur a suivi une pente ascendante sur la priode 1989-1998, pour reprsenter en 1998 plus de 28 pour cent la valeur ajoute totale de lindustrie manufacturire. Par consquent, le secteur TH apparat de plus en plus comme un secteur moteur en termes de croissance et de dveloppement pour lconomie tunisienne. Graphique 3. Evolution de la part de la valeur ajoute du secteur TH dans la valeur ajoute de lindustrie manufacturire (en pourcentage)
30 25 20 15 10 5 0 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998
Il convient toutefois dobserver que la faible intgration de ce secteur explique quil nassure quun pourcentage modeste du produit intrieur brut du pays (voir tableau 9).
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Tableau 9.
Production et valeur ajoute par pays en 2000

Pays Production (en milliards de dollars E.-U.) Valeur ajoute (en pourcentage du PIB) Valeur ajoute en pourcentage de la valeur ajoute de lindustrie manufacturire 32 34 10
Tunisie Maroc Egypte Turquie

Source: Eurostat et banque mondiale.
2,8 2,3 3,8 25,0
3,0 2,5 6,5 2,5
1.3.
Evolution de linvestissement
1.3.1. Leffort dinvestissement Linvestissement du secteur TH est pass dune valeur de 165 millions de dinars en 2002 198 millions de dinars en 2003. Il reprsente environ 13 pour cent du total des investissements de lindustrie manufacturire en 2003. Le tableau 11 montre quen termes dvolution, cette proportion nenregistre quune trs lgre variation. Elle tait de lordre de 12 pour cent en 2002 et passe environ 13 pour cent en 2003. Toutefois, en termes absolu, les dpenses dinvestissements augmentent de 32,7 millions de dinars de 2002 2003, ce qui correspond un taux de croissance de lordre de 20 pour cent en un an. Tableau 10. Evolution des dpenses dinvestissement par secteur dans les industries manufacturires (en millions de dinars)
2002 IAA IMCCV IME ICH ITH ICC ID Total 430,9 299,7 185,7 94,5 164,9 20,0 161,0 1 356,7 2003 511,2 362,8 179,1 97,9 197,6 22,3 200,8 1 571,7 Taux de croissance (en pourcentage) 18,64 21,05 3,55 3,60 19,83 11,50 24,72 15,85
Source: Calculs faits par les auteurs partir des donnes de lAPI.
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Tableau 11. Structure des dpenses dinvestissement, par secteur, dans les industries manufacturires (en pourcentage)
2002 IAA IMCCV IME ICH ITH ICC ID Total 31,76 22,09 13,69 6,97 12,15 1,47 11,87 100,00 2003 32,53 23,08 11,40 6,23 12,57 1,42 12,78 100,00 Taux de croissance 2,41 4,49 16,75 10,57 3,44 3,75 7,66
Source: Calculs faits par les auteurs partir des donnes de lAPI.
Lexamen du graphique 4 et du tableau 12 montre que les dpenses dinvestissement de la branche Filature, tissage et finissage ont augment sur la priode 1997-2002. Ils sont passs de 29,3 millions de dinars en 1997 42,3 millions de dinars en 2002, soit une croissance moyenne annuelle de lordre de 7,6 pour cent. Ces investissements concernent aussi bien des crations dentreprises que des extensions et des investissements de modernisation, notamment dans le cadre du programme de mise niveau. Ils reprsentent environ un tiers du total des investissements du secteur TH en 2002. Laugmentation de cette proportion tend confrer cette branche un rle stratgique (filire amont) dans le secteur TH. Quant linvestissement dans la branche Habillement, il a connu une diminution importante ( 40 pour cent) entre 2001 et 2002. Cette dcroissance pourrait sexpliquer en partie par la prudence des investisseurs face la perspective de dmantlement des accords multifibres la fin de lanne 2004. En dpit de cette forte chute, cette branche continue daccaparer elle seule les deux tiers de lensemble des investissements du secteur TH. Tableau 12. Evolution de la structure des dpenses dinvestissement dans le secteur Textile-habillement (en pourcentage)
1997 Filature, tissage et finissage Tapis Confection et bonneterie Total 21,09 1,80 77,11 100,00 1998 21,11 1,82 77,07 100,00 1999 21,10 1,82 77,08 100,00 2000 21,11 1,79 77,10 100,00 2001 20,55 1,63 77,82 100,00 2002 28,99 2,33 68,68 100,00
Source: Calculs faits par lauteur partir des donnes de lINS.
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Graphique 4. Evolution des dpenses dinvestissement par segment dactivits du secteur TH (en millions de dinars tunisiens)
180 160 140 120 100 80 60 40 20 0 29,3 2,5 35,9 37,1 40,2 44,2 107 131 136 147
167
100
42,3
3,1
3,2
3,4
3,5
3,4
1997
1998
1999
2000
Tapis
2001
2002
Filature, tissage et finissage
Confection et bonneterie
1.3.2. Taux dinvestissement et productivit marginale du capital Linvestissement est mieux saisi travers le taux dinvestissement. Celui-ci est mesur par la part de la valeur ajoute consacre annuellement linvestissement K o: VA
K = Formation brute de capital fixe ( ou investisse ment brut )
VA = Valeur ajoute
Tableau 13. Evolution des taux dinvestissement par secteur (en pourcentage)
Anne 1997 1998 1999 2000 2001 2002 Moyenne Ecart type Coefficient de variation Textile-habillement 12,19 13,44 13,43 13,49 13,47 8,92 12,49 1,82 0,15 Textile 13,83 16,33 16,47 16,33 16,32 15,48 15,79 1,03 0,07 Habillement 12,17 13,23 13,20 13,29 13,21 7,69 12,13 2,21 0,18
Source: Calculs faits par les auteurs partir des donnes de lINS.
Le tableau 13, montre que le taux dinvestissement dans le secteur TH a stagn durant la priode 1998-2001, pour chuter fortement en 2002 (13,44 pour cent en 1998 contre 8,92 pour cent en 2002). Cette chute de leffort dinvestissement au niveau global, sexplique essentiellement par la forte baisse du taux dinvestissement constate dans la branche Habillement (13,23 pour cent en 1998 contre 7,69 pour cent en 2002). Quant au
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taux dinvestissement dans la branche Textile, il a augment entre 1997 et 1998, puis il a stagn sur la priode 1998-2001, pour enfin diminuer lgrement en 2002. En outre, il convient dobserver que la volatilit du taux dinvestissement (mesure par lcart type) est plus leve dans lhabillement que dans le textile avec un cart type de 2,21 pour cent contre 1,03 pour la branche Textile. A ce niveau de lanalyse, on ne peut sempcher de comparer nos rsultats avec ceux dune autre tude faite sur le Maroc (pays concurrent) 9 . Celle-ci fait apparatre une volatilit du taux dinvestissement plus leve dans la branche Textile que dans lhabillement. Il sagit l dun rsultat contraire celui obtenu par notre tude sur la Tunisie. Il ressort galement de ces deux tudes que les carts types sont beaucoup plus levs au Maroc quen Tunisie, respectivement et pour lensemble du secteur TH 8 pour cent et 1,83 pour cent. Ces rsultats suggrent que la volatilit de leffort dinvestissement est globalement plus leve au Maroc quen Tunisie. Par ailleurs, il convient de souligner que le taux dinvestissement dtermine en partie le taux de croissance du niveau de production. En effet, si lon considre la valeur de la production nette des consommations intermdiaires ( Y ) on a:
Y
Y =
K Y [1] Y K
o:
Y
Y = Taux de croissance de la valeur de loutput
K
Y
= Taux dinvestissement
Y Productivit marginale du capital = K
Par consquent, il est clair que le rythme dvolution de la valeur ajoute dpend de deux facteurs, le taux dinvestissement et la productivit marginale du capital. Y La relation [1] signifie que la vitesse de croissance de la valeur ajoute volue en K raison directe du taux dinvestissement et de la productivit marginale du capital. Autrement dit, plus le taux dinvestissement et la productivit marginale du capital sont levs et plus la croissance de la valeur ajoute est rapide. On peut aussi imaginer que les deux facteurs explicatifs voluent en sens inverse. Dans ce cas de figure, le rythme et le sens de variation de la valeur ajoute dpendent fortement du facteur dont la valeur absolue est la plus forte. Aussi, il faut bien comprendre que le rythme de croissance de la valeur ajoute peut tre, pour un secteur donn, faible mme en prsence dun effort dinvestissement important.
Op. cit.
16
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Ce rsultat est possible si ltat du processus de production (pour des quantits de travail et de capital donnes) est tel que la productivit marginale du capital est faible. En effet, pour un secteur dactivit donn et pour un taux dinvestissement donn, plus la productivit marginale du capital est faible, plus le coefficient marginal du capital (inverse de la productivit marginale du K capital 10 est lev et plus la croissance de Y la valeur ajoute est faible. Gnralement, la productivit marginale du capital est plus leve (coefficient marginal du capital plus faible) dans les secteurs intensifs en travail (tel que lhabillement 11 ) que dans les secteurs intensifs en capital (tel que le textile). Par consquent, si lon veut avoir un rythme de croissance de la valeur ajoute dans le textile (sur une priode donne) au moins gal celui de lhabillement, il faut raliser un effort dinvestissement dans le textile nettement suprieur celui de la branche Habillement. Un taux dinvestissement plus lev dans le textile permet de compenser la faiblesse relative de son coefficient marginal du capital. Cette question est importante dans une perspective de dveloppement de la branche Textile et de son intgration la branche Habillement (stratgie de remonte de filire). Tableau 14. Evolution de la productivit marginale du capital (en pourcentage)
Anne 1998 1999 2000 2001 2002 Moyenne Ecart type Coefficient de variation
x
Textile-habillement (filire) 13,48 19,52 22,80 25,30 1,86 15,85 10,84 0,68
Textile 4,33 15,25 21,19 22,05 4,21 11,72 11,37 0,97
Habillement 15,73 20,07 23,39 26,19 1,74 16,73 11,03 0,66
Tableau 15. Evolution du taux de croissance de la production (en pourcentage)

Anne 1998 1999 2000 2001 2002 Taux de croissance moyen Textile-habillement (filire) 11,12 2,60 7,77 13,45 2,44 7,38 Textile 4,04 2,48 8,70 10,74 0,88 5,30 Habillement 12,65 2,63 7,66 14,52 2,74 7,93
Ce rapport reprsente le montant dinvestissement ncessaire pour obtenir une unit de valeur ajoute supplmentaire. Il peut aussi indiquer dans loptique du principe dacclration, le montant dinvestissement induit par la variation de la demande de loutput.
11
10
Comme lillustre les rsultats du tableau 11.
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Les rsultats des tableaux 14 et 15 confirment notre analyse thorique. En effet, pour des taux dinvestissements assez proches dans les branches Textile et Habillement (voir tableau 13), le taux de croissance de la production observ est plus lev dans la branche Habillement (7,93 pour cent) que dans la branche Textile (5,3 pour cent). La mme volatilit de la productivit marginale du capital est observe dans le textile et dans lhabillement. Lcart type peut tre interprt ici comme une mesure du risque dinvestissement li lactivit. Tableau 16. Evolution du taux dinvestissement, de la productivit marginale du capital et du taux de croissance de la production au niveau du secteur Textile-habillement
Anne Taux dinvestissement (en pourcentage) Productivit marginale du capital Taux de croissance de la production (en pourcentage)
K
Y
(1) 13,44 13,43 13,49 13,47 8,92
Y (2) K
13,48 19,52 22,80 25,30 -1,86
Y
Y
= (1) x (2) 11,12 2,60 7,77 13,45 2,44
1998 1999 2000 2001 2002

Les rsultats consigns dans le tableau 16 montrent bien que le rythme daccroissement de la production Y nest dtermin quen partie par le taux dinvestissement, lautre partie explicative Y est lie lvolution de la productivit marginale du capital.
2.
Investissements directs trangers et intgration lconomie mondiale

En 2003, les entreprises du secteur TH reprsentent 41 pour cent de lensemble des entreprises de lindustrie manufacturire. Ces entreprises sont en grande majorit participation trangre. En effet, sur 1 103 entreprises, 997 sont participation trangre, soit 90,4 pour cent du total des entreprises du secteur TH. Parmi ces dernires, 632 entreprises sont dtenues 100 pour cent par des trangers, soit 63 pour cent du total des entreprises participation trangre. Les partenaires trangers proviennent essentiellement de pays europens avec lesquels la Tunisie entretient des relations commerciales troites depuis son indpendance. Parmi ces pays la France se trouve en premire position en termes de nombre dentreprises participation trangre. Cette position dominante de la France se retrouve aussi dans la plupart des autres secteurs de lindustrie manufacturire (voir tableau 17).
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Tableau 17. Entreprises participation trangre par secteur dactivits et par pays partenaire en 2003
Secteur IAA IMCCV IMM IEEE ICH ITH ICC IB ID Total France 28 16 37 48 31 399 44 12 42 657 Italie 23 14 20 42 9 213 48 8 19 396 3 30 4 139 7 1 12 197 Allemagne 1 Belgique 4 2 3 3 1 125 7 4 5 154 Autres 42 27 34 32 30 227 26 7 23 448 Total 98 59 97 155 75 1 103 132 32 101 1 852
Source: API (www.tunisianindustry.nat.tn).
2.1.
Linvestissement direct tranger dans le secteur TH

Linvestissement des entreprises participation trangre est vital pour les exportations, le transfert de technologie, lemploi et la croissance de lconomie tunisienne. La grande majorit de ces investissements sont la recherche de gains de comptitivit par une baisse du cot de la main-duvre. Les entreprises multinationales concernes dlocalisent certains segments du processus de production, voire la totalit de la production, en implantant des units de production dans des pays trangers bas salaires. La production de ces entreprises est en grande partie rexporte vers le pays dorigine. Les investissements directs trangers, dont bnficie la Tunisie, cherchent bnficier des avantages comparatifs de la Tunisie en matire de main-duvre. Les investisseurs escomptent une amlioration de la comptitivit de leur entreprise par une diminution du cot de production. La dlocalisation des entreprises des pays dvelopps vers les pays en dveloppement est concevable, dans la mesure o il est possible de fragmenter la fabrication des produits textiles en plusieurs segments spars. Les investisseurs trangers dlocalisent les segments de production intensifs en main-duvre et maintiennent dans leurs pays dorigine les activits de recherche dveloppement et les segments de production intensifs en capital et ncessitant un niveau da qualification lev de la main-duvre. De nombreuses entreprises europennes (en grande partie franaises) se sont installes en Tunisie (voir annexe A). Ce sont gnralement des petites ou moyennes entreprises qui cherchent maintenir leur comptitivit en transfrant certaines activits de production dans des pays en dveloppement, en loccurrence la Tunisie. Afin de mieux comprendre la dynamique des investissements trangers dans le secteur TH et leurs retombes sur la dynamique de croissance et dintgration de lconomie tunisienne, il est utile de sinterroger sur le cadre institutionnel et juridique des IDE en Tunisie. Depuis lindpendance, la mesure la plus importante en faveur des investissements trangers est celle prise en 1972 par le gouvernement de lpoque (loi no 72-38). Cette loi accorde aux entreprises offshore une libre importation des biens ncessaires leur activit
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de production et un libre rapatriement des bnfices raliss vers leurs pays dorigine. La stratgie sous-jacente lpoque visait: la cration demplois; la promotion des exportations et labandon de la politique de substitution aux importations; la modernisation de lappareil de production.
En 1993, un nouveau code unique des investissements a t promulgu (loi no 93-120) entranant lannulation des codes dinvestissements sectoriels appliqus jusquel. Cette rforme cherche renforcer louverture de lconomie tunisienne vers lextrieur. Elle concerne tous les secteurs dactivit hormis celui des mines et de lnergie et du secteur financier qui restent rgis par des lois spcifiques. Au-del des avantages acquis depuis la promulgation de la loi no 72-38, ce nouveau code dinvestissement accorde dautres avantages pour lencouragement lexportation, la cration demplois, au dveloppement rgional, la protection de lenvironnement et la promotion de la technologie et la recherche-dveloppement. Soulignons aussi qu ct des avantages communs accords aux investisseurs trangers ou nationaux des avantages spcifiques supplmentaires sont consentis aux entreprises totalement exportatrices 12. Avantages communs tous les investisseurs: dgrvement fiscal pour les socits qui rinvestissent au sein delles-mmes dans la limite de 35 pour cent des bnfices soumis limpt; amortissement dgressif; droits de douane limits 10 pour cent pour les quipements imports et nayant pas dquivalents sur le march local; suspension de la TVA pour les quipements fabriqus localement.
Avantages spcifiques aux entreprises totalement exportatrices: exonration de limpt des bnfices provenant des exportations pendant les dix premires annes dactivit. Au-del de cette priode, cette dduction est ramene 50 pour cent; octroi du bnfice du rgime de zone franche, qui permet une franchise fiscale intgrale pour les biens et les intrants ncessaires la production et linvestissement. Elle concerne les droits de douane et taxes deffet quivalent et la TVA; exonration fiscale intgrale des sommes rinvesties dans le capital; les agents dencadrement trangers sont assujettis un impt forfaitaire, fix 20 pour cent de leur rmunration brute.
12
Une entreprise est considre comme totalement exportatrice(ETE) lorsquau moins 80 pour cent de son chiffre daffaires est ralis lexportation. Les entreprises travaillant exclusivement avec des ETE deviennent elles aussi des ETE.
20
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Outre ce cadre incitatif, dautres facteurs contribuent lattractivit de lconomie tunisienne (taux de croissance conomique de 5 pour cent en moyenne sur les dix dernires annes, matrise des grands quilibres macroconomiques, main-duvre relativement qualifie et rmunration salariale relativement comptitive, tissu industriel diversifi et en plein dveloppement, proximit gographique avec lEurope, signature dun accord de libre-change avec lEurope en 1995 prvoyant le dmantlement progressif des taxes douanires sur douze ans). Certains de ces facteurs jouent un rle particulirement important dans lattractivit des investissements trangers en Tunisie. Ce sont: la comptitivit relative des salaires; les appuis institutionnels linvestissement en gnral et linvestissement trangers en particulier; laccord de libre-change avec lEurope. Reprenons successivement les deux derniers aspects pour en prciser le contenu.
2.2.
Les appuis institutionnels linvestissement

Depuis la promulgation de loi no 72-38, la Tunisie a essay de renforcer son cadre lgislatif en dveloppant un ensemble dinstitutions. Ces organismes de promotion et daccompagnement de linvestissement sont nombreux. Ils peuvent tre regroups en trois catgories: les agences spcialises: API (Agence de promotion de lindustrie), CEPEX (Centre de promotion des exportations), CETTEX (Centre technique du textile), FIPA (Agence de promotion des investissements trangers), etc.; les organismes professionnels: UTICA (Union tunisienne de lindustrie du commerce et de lartisanat), FENATEX (Fdration nationale du textile), chambres de commerce, etc.; le rseau bancaire et financier: plusieurs banques de dveloppement, huit banques offshore et de nombreuses socits de leasing et dinvestissement.
Les organismes spcialiss et les organismes professionnels jouent un rle important en particulier dans le secteur de la formation. En effet, ces organismes (FENATEX, CETTEX et les centres de formation professionnelle) collaborent avec les entreprises trangres du secteur TH dans le but de satisfaire leurs besoins en termes de main-duvre qualifie. Par ailleurs, le rseau bancaire et financier est relativement vari et dense, du moins si on le compare ceux dautres pays en dveloppement. Il convient ici de souligner que la loi no 75-63 du 12 juillet 1975 a favoris limplantation de banques trangres en Tunisie. Ainsi, pour illustrer la prsence des banques franaises en Tunisie, soulignons que la BNP y possde une filiale, lUnion bancaire du commerce et de lindustrie (UBCI). Pour sa part, la Socit gnrale a acquis en 2002 une part majoritaire dans lUnion internationale des banques (UIB). Le dveloppement de ces banques est aussi en partie li linstallation des entreprises trangres en Tunisie. En effet, les institutions financires trangres ont suivi le mouvement de dlocalisation dans un but de fidlisation de leurs clients habituels et de
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21
prservation de leurs parts de march 13. Ce systme financier a permis de mobiliser un important volume de capitaux pour le financement des investissements trangers.
2.3.
Laccord de libre-change avec lUnion europenne

En 1995, la Tunisie a sign un accord de libre-change avec lUnion europenne. Celui-ci prvoit le dmantlement progressif des taxes douanires entre 1995 et 2007. Cet accord a permis la cration dorganismes de coopration spcialiss tels que lAgence franaise de dveloppement et la socit de promotion et de participation pour la coopration conomique (PROPARCO), filiale de la Caisse centrale de coopration conomique (CCCE). LAgence franaise de dveloppement est charge par le gouvernement franais de la mise en uvre des protocoles intergouvernementaux daide la ralisation de projets ou daccompagnement des actions de partenariat finances en partie par des prts accords par le Trsor. Dans ce cadre, les procdures FASEP (Fonds daide au secteur priv) visent faciliter la cration et le dveloppement des PME franaises ltranger (FASEP-garantie) et garantir des prts consentis leurs filiales tunisiennes par des banques tunisiennes ou trangres, dans le cadre dun programme dimplantation et de dveloppement. LAgence franaise de dveloppement apporte galement une aide lEtat tunisien pour soutenir ses efforts de mise niveau de lconomie tunisienne. Ses actions visent renforcer la productivit du secteur productif. La PROPARCO est spcialise dans le financement sur prts au secteur priv productif; elle intervient sous forme de participations en fonds propres dans le capital dentreprises tunisiennes ou de prts long et moyen terme accords aux entreprises. Dautres pays europens (Allemagne, Belgique, Espagne, etc.) fournissent des aides et participent des projets de coopration entre la Tunisie et lUnion europenne. Il est par consquent clair que les entreprises trangres qui souhaitent simplanter en Tunisie peuvent compter sur plusieurs organismes et procdures qui facilitent la mise en uvre de leurs projets. Cette diversit de concours financiers et de procdures est une aide prcieuse et trs apprciable qui contribue fortement lattractivit de la Tunisie vis--vis des capitaux trangers. En dfinitive, on constate que, depuis le dbut des annes soixantedix, lEtat tunisien na cess de mener une politique volontariste visant attirer les investissements trangers en Tunisie. Les dispositions prises en 2003 14 montrent que la Tunisie reste pleinement engage dans cette politique. Cependant, la question importante concerne limpact de cette stratgie sur lconomie tunisienne. Cela nous renvoie lanalyse des caractristiques des investissements trangers et de leurs retombes sur lconomie du pays (contribution la production et lemploi, contribution aux exportations, contribution linsertion dans la division internationale du travail, contribution lapprentissage industriel et lapport technologique).
13
Selon C.A. Michalet, 1985: Dans le cas o la banque habituelle nest pas prsente sur place, les entreprises franaises risquent de sadresser celles qui sont les plus proches. Une brche est ainsi ouverte dans laquelle les banques concurrentes ne manqueront pas de sengouffrer, Banques multinationales, firmes multinationales et conomie mondiale, dition Economica, p. 92. Larticle 29 de la loi de finances pour lanne 2003, proroge le dlai de lexonration totale dimpt sur les bnfices jusquau 31 dcembre 2007, pour les entreprises dont la dure de dduction totale du bnfice expire avant 2007, jusquau 31 dcembre 2007.
14
22
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2.4.
Les caractristiques des investissements directs trangers dans le secteur TH

Si lon sintresse aux secteurs dactivits concerns par les investissements trangers, on constate que les entreprises participation trangre sont concentres essentiellement dans le secteur TH. Entre 1998 et 2003, prs de 78 pour cent des entreprises totalement exportatrices ont t cres dans ce secteur. Celui-ci regroupe au total 2 135 entreprises en 2003, dont 1 370 sont totalement exportatrices. On dnombre, par ailleurs, 148 entreprises participation trangre et totalement exportatrices dans le secteur des industries lectriques, lectroniques et de llectromnager, 181 dans les industries du cuir et de la chaussure et 114 dans les industries agroalimentaires. Concernant lorigine gographique des investissements, on remarque que ces entreprises proviennent prs de 80 pour cent de pays europens. La France est le principal partenaire de la Tunisie, avec prs de 979 entreprises participation trangre en 2003, soit 40 pour cent du total de cette catgorie qui comporte 2 444 units 15 . Les investissements raliss atteignent 1 234,5 millions de dinars, soit 15,4 pour cent du total des investissements accumuls dans les entreprises participation trangre. Sur la priode 1997-2002, les investissements directs trangers dorigine franaise ont quadrupl, passant de 47,5 198 millions de dinars. En termes deffectifs, ces investissements reprsentent 75 149 emplois en 2003, dont 52 pour cent se trouvent dans le secteur TH. LItalie compte 396 entreprises participation trangre, prs de 54 pour cent dentre elles oprent dans le secteur TH. Pour sa part, lAllemagne compte 197 entreprises, dont prs de 78 pour cent dentre elles se trouvent dans le secteur TH. Dune manire gnrale, la part des emplois crs dans les entreprises participation trangre dans le secteur TH, quelles soient totalement exportatrices ou partiellement exportatrices, reprsente 33 pour cent du total de lemploi des entreprises de lindustrie manufacturire. Cette part reste, cependant, modeste quand on la compare la totalit de la population active occupe, soit environ 5 pour cent. Ces donnes montrent que, sur le plan quantitatif, les investissements directs trangers ont atteint un niveau non ngligeable, notamment en termes de cration demplois. Reste alors la question de laspect qualitatif de ces investissements. En particulier, ces investissements sont-ils intensifs en capital ou en main-duvre? Cette question est importante, dans la mesure o elle dtermine celle de lapport technologique de ces investissements et de leurs retombes sur les plans de lapprentissage et de la matrise des nouvelles technologies au niveau industriel.
2.5.
La structure des investissements trangers

Les mesures dincitation dcides depuis la promulgation de la loi no 72-38 en faveur des investissements trangers expliquent en partie la tendance ascendante de linvestissement direct tranger en Tunisie (voir graphique 5). Durant la mme priode, on assiste une augmentation importante de la part des investissements directs trangers dans linvestissement total ralis en Tunisie, passant ainsi de 2,3 pour cent en 1986 14 pour cent en 2000 (voir graphique 6). Cette volution concerne, cependant, lensemble des secteurs dactivits. Il convient par consquent de reprsenter la structure sectorielle des investissements directs trangers
15
Hors secteur de lnergie.
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afin dapprcier le poids du secteur TH en matire dattraction des investissements directs trangers. Graphique 5. Evolution du montant de lInvestissement direct tranger en Tunisie (en milliers de dollars E.-U.)
800 000 700 000 600 000 500 000 400 000 300 000 200 000 100 000 0 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000
Graphique 6. Evolution de la part des investissements direct tranger dans la formation brute de capital fixe en Tunisie (en pourcentage)
16 14 12 10 8 6 4 2 0
2,63 2,9 4,03 3,27 3,01 1,9 9,9 13,15 11,29
14,1 12,14
5,93 4,85
6,78
6,22
1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000
Tableau 18. Structure des investissements directs trangers en Tunisie (en millions de dinars)
1982 Energie Industries. manufacturires Tourisme et immobilier Autres Total 218,8 5,0 5,5 34,2 263,5 1991 110,0 62,0 30,0 8,0 210,0 2003 315,9 282,6 18,8 134,6 751,9
Sources: Budgets conomiques 1982, 1991 et Banque centrale de Tunisie.
La rpartition sectorielle (voir tableau 18) rvle que le secteur nergtique accapare lui seul prs de la moiti des investissements trangers.
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Le secteur de lindustrie manufacturire dans son ensemble occupe la deuxime place en matire dattraction des investissements trangers. Il concentre prs de 40 pour cent des flux des investissements trangers en 2003. Si lon regarde de prs ce qui sest pass dans ce secteur, on dcouvre quil a drain respectivement 2 pour cent, 29 pour cent et 38 pour cent du total des flux des investissements trangers en 1982, 1991 et 2003. Tableau 19. Rpartition des entreprises participation trangre dans le secteur Textile-habillement et des emplois par pays investisseur en 2004
Pays investisseur France Italie Belgique Allemagne Hollande Suisse Luxembourg Grande-Bretagne Etats-Unis Espagne Jamahiriya arabe libyenne Portugal Autres Total
Source: API.
Nombre demplois 46 841 24 006 20 542 14 956 9 622 5 200 5 191 5 110 4 274 1 590 1 445 1 006 7 144 146 927
Nombre dentreprises 410 213 122 110 41 33 21 25 11 10 6 10 62 1 074
Emploi (en %) 31,88 16,34 13,98 10,18 6,55 3,54 3,53 3,48 2,91 1,08 0,98 0,68 4,86 100,00
Entreprises (en %) 38,18 19,83 11,36 10,24 3,82 3,07 1,96 2,33 1,02 0,93 0,56 0,93 5,77 100,00
Pour des raisons de disponibilits des donnes statistiques, lexamen des investissements directs trangers dans le secteur TH se fera essentiellement partir de donnes sur les entreprises participation franaise. Ce choix est celui qui convient le mieux pour mesurer lapport rel des investissements directs trangers dans le secteur TH en termes de technologie et de dveloppement. En effet, la France est le premier pays investisseur dans le secteur TH en termes de nombre dentreprises et demplois (voir tableau 19). Lexamen de lensemble des investissements (tous secteurs confondus) raliss par les entreprises participation franaise en 2002 (voir tableau 20) montre que: linvestissement par entreprise est relativement moyen (1 260 000 dinars); par entreprise, le nombre moyen demplois crs est de 77; linvestissement par personne employe, autrement dit lintensit capitalistique, est de 16 416 dinars.
Si lon considre maintenant les investissements du secteur TH, on constate que linvestissement moyen par entreprise est de 498 000 dinars, soit presque trois fois moins que le niveau de linvestissement moyen observ au niveau global. Le nombre moyen demplois crs par entreprise est denviron 85 emplois. Cette valeur (suprieure la moyenne) suggre que le secteur TH est relativement intensif en main-duvre.
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En accord avec cette conclusion, lintensit capitalistique de ce secteur est de 5 890 dinars, soit presque trois fois moins que la valeur obtenue au niveau global. Le secteur TH semble avoir un niveau capitalistique relativement faible. Dans ce cas, lapport technologique semble tre peu consistant. Ce rsultat sexplique par la spcialisation de la grande majorit des entreprises du secteur TH (plus de 90 pour cent) dans la confection et la bonneterie. Contrairement lindustrie du textile, ces sous-secteurs sont intensifs en main-duvre et ncessitent une technologie banalise dans des tches de coupe et de couture. Tableau 20. Rpartition sectorielle des entreprises participation franaise totalement ou partiellement exportatrices en 2002
Nombre dentreprises Secteur industriel Textile-habillement Mcanique, mtallurgie Industries diverses Industries lectriques et lectroniques Cuir et chaussures Agroalimentaire Chimie et caoutchouc Matriaux de construction Secteur des services Etudes et conseils Services informatiques Autres services Tlcommunications Secteur du tourisme Hbergement Animation Divers tourisme Secteur de lagriculture Agriculture Services agricoles Aquaculture Pche Total gnral
Source: API.
Investissement (en milliers de dinars) 846 846,0 233 022,0 77 403,0 76 602,0 83 803,0 23 145,0 137 287,5 107 646,0 65 439,0 20 680,5 4 323,0 7 225,5 9 133,5 0 278 262,0 229 029,0 44 361,0 4 872,0 87 867,0 36 931,5 42 363,0 8 508 67,5 1 233 652,5
Nombre demplois 69 191 39 557 3 525 3 086 9 812 5 231 3 882 1 822 2 276 1 328 793 360 175 0 4 076 3 664 376 36 554 277 141 131 5 75 149
844 468 83 81 67 51 40 32 22 64 29 21 14 0 52 25 17 10 19 13 4 1 1 979
2.6.
Impact des investissements directs trangers dans le secteur TH sur lconomie tunisienne
A partir de cette analyse, nous essaierons dapprhender limpact des investissements trangers dans le secteur Textile sur la balance commerciale tunisienne et, partant, sur linsertion conomique du pays dans la dynamique des changes internationaux.
26
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Autrement dit, il sagit de dterminer la contribution des investissements trangers dans le secteur TH au commerce extrieur et de voir dans quelle mesure cette contribution participe une insertion conomique de la Tunisie dans lconomie internationale. Alors quen 1970 le secteur TH reprsentait seulement 2 pour cent des exportations totales, aujourdhui, il joue un rle de premier plan dans la balance commerciale de la Tunisie, avec une recette de 3 263,7 millions de dinars en 2000. En tant que premier secteur exportateur, le textile-habillement assure une contribution aux exportations de 41 pour cent. La part impressionnante dtenue par le secteur TH est assure 96 pour cent par des entreprises offshore. Il est donc clair que les investissements directs trangers jouent un rle capital dans le dynamisme des exportations du secteur TH en Tunisie. Cependant, ce dynamisme lexportation des entreprises participation trangre est contrebalanc par une part non ngligeable de ces entreprises dans les importations totale du pays (18 pour cent en 2000). Aussi, le taux de couverture des importations par les exportations dans le rgime offshore pour la mme anne 2000 est denviron 148 pour cent. Au-del de cette rserve, les investissements participation trangre dans le secteur TH ont eu un impact positif sur la dynamique des exportations du pays et ont permis une amlioration du solde de la balance commerciale. En effet, comme le montre le tableau 21, le rgime gnral enregistre en 2000 un taux de couverture nettement plus faible (35 pour cent) que celui du rgime offshore (146 pour cent). De telle sorte que, si le taux de couverture pour lconomie tunisienne a pu atteindre 68 pour cent la mme anne, cest en grande partie grce lexcdent commercial dgag par les entreprises offshore du secteur TH 16. Tableau 21. Taux de couverture par rgime de production en 2000
Produits Textile-habillement Rgime gnral Rgime offshore Ensemble des produits Rgime gnral Rgime offshore
Source: INS, annuaire statistique de la Tunisie, 2000.
Exportations (en millions de dinars) 3 263,7 118,4 3 145,3 8 004,8 2 912,4 5 092,4
Importations (en millions de dinars) 2 384,4 258,9 2 125,5 11 738,0 8 250,5 3 487,5
Taux de couverture (en %) 137 46 148 68 35 146
Les donnes concernant le rgime gnral (voir tableau 14) suggrent une insuffisante intgration du systme productif tunisien dans son ensemble et du secteur TH en particulier. Cette insuffisance sexpliquerait par labsence dune stratgie de remonte de filire dans le cadre de la politique de dveloppement du secteur TH mise en uvre depuis le dbut des annes soixante-dix. La faible intgration de ce secteur est attribuable la faiblesse du potentiel productif tunisien en termes de matires premires. La Tunisie produit, en particulier, trs peu de fibres naturelles et de fibres synthtiques. Les tissus fabriqus en Tunisie, lexception du denim indigo, sont de moyenne gamme et ne couvrent que 16 pour cent des besoins en 1999.
16
En 2000, 62 pour cent des exportations du rgime offshore proviennent du secteur TH.
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27
Dune manire gnrale, lanalyse de quelques ratios du commerce extrieur permet de mesurer limpact des investissements directs trangers en termes dintgration de la Tunisie au march mondial. Cette analyse confirme lintgration de lconomie tunisienne dans la dynamique conomique mondiale. Ainsi, le taux deffort lexportation 17 est pass de 26 pour cent en 1993 30 pour cent en 2000. Cette augmentation est rvlatrice de limpact des entreprises participation trangre sur lintgration de la Tunisie au march mondial. Le taux deffort lexportation des entreprises du rgime offshore reprsente lui seul 19 pour cent du PIB. Dans cette perspective, le taux douverture de lconomie 18 est pass de 34 pour cent en 1993 57 pour cent en 2000. Les entreprises participation trangre enregistrent, quant elles, un taux douverture de 25 pour cent en 2000. Ces rsultats ont gnr une dpendance globale accrue de lconomie tunisienne vis--vis de ltranger. Le taux de dpendance, mesur par le rapport des importations au PIB, est pass de 42 pour cent en 1993 44 pour cent en 2000. Enfin, le taux de pntration, exprimant la part de la demande intrieure satisfaite par les importations, a augment de 22 pour cent en 1993 38 pour cent en 2000. Lconomie tunisienne est dsormais pleinement intgre lconomie mondiale. Cette intgration est due en grande partie au dveloppement des investissements directs trangers dans le secteur TH.
3.
Dynamique des changes sur le march du textile-habillement Poids et dpendance des pays exportateurs sur le march europen
Le march europen 19 constitue, sans conteste, le premier dbouch de nombreux pays en dveloppement et des nouveaux pays industrialiss en matire de textilehabillement. A titre dillustration, 92 pour cent des exportations de vtements de confection des pays du Maghreb et de lEgypte sont destins au march europen. La hirarchie de ces pays exportateurs vers lEurope de lOuest a connu des transformations importantes au cours des deux dernires dcennies, comme le montrent les tableaux 22 et 23 20. Dans la branche Textile, lEgypte, la Turquie et le Japon ont vu leur part dans le total des exportations vers le march europen diminuer de manire trs importante. Dautres pays, au contraire, ont vu leur poids augmenter sur le march europen. Il sagit surtout de lIndonsie, de lInde et de la Core du Sud. Cependant, il convient de remarquer que ces volutions densemble masquent des ralits individuelles contrastes. Ainsi, par exemple, la Turquie se dsengage partiellement du march allemand du textile et accentue dans le mme temps sa prsence sur le march franais.
3.1.
17
Le taux deffort lexportation = Total des exportations/PIB. Taux douverture =

Exportation + Im portation 2 . PIB
18
19
Il sagit ici de lEurope de lOuest.
20
Deux chantillons de 14 et 13 pays exportateurs ont t respectivement retenus dans les tableaux 15 et 16.
28
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Au niveau de la branche Vtements de confection, la Tunisie a ralis une performance remarquable en termes de prsence sur le march europen. Sa part dans les exportations totales de lchantillon a connu une augmentation de lordre de 74 pour cent durant la priode 1984-2001. A noter quau niveau du march franais de la confection la Tunisie se place au premier rang des exportateurs retenus dans lchantillon. Les calculs effectus ont permis de mettre en vidence limportance de sa part dans les exportations totales de lchantillon (25,8 pour cent en 2001). Il convient aussi de souligner la monte en puissance de la Chine sur le march europen des vtements de confection. Ce pays quadruple sa part dans les exportations totales de lchantillon destination de lEurope sur la priode 1984-2001 (22,18 pour cent en 2001, contre 5,47 pour cent en 1984). Tableau 22. Part des exportations de fils et tissus de chaque pays des exportations totales de lchantillon retenu (en pourcentage)
Exportateur Importateur Europe de lOuest 1984 Tunisie Algrie Maroc Egypte Turquie Indonsie Inde Hong-Kong Chine Hongrie Roumanie Pologne Core du Sud Japon Total 1,24 0,02 1,78 6,88 27,10 1,81 8,70 3,26 12,74 3,17 2,59 2,27 5,94 22,50 100,00 2001 1,93 0,02 1,18 2,82 18,83 8,62 17,59 0,91 15,96 3,57 1,62 4,69 13,91 8,35 100,00 France 1984 5,18 0,00 10,31 8,12 7,42 1,96 7,56 0,56 18,10 1,68 6,62 1,63 5,41 25,47 100,00 2001 5,97 0,00 4,53 1,76 16,08 4,48 9,69 0,50 22,31 1,00 0,91 4,56 15,15 13,23 100,00 Allemagne 1984 0,02 0,00 0,17 7,62 45,11 0,58 6,80 1,15 10,70 1,54 2,43 1,11 5,12 17,65 100,00 2001 0,23 0,00 0,06 1,29 19,90 4,38 8,89 0,07 13,65 5,29 1,58 16,95 12,51 15,21 100,00
Source: Calculs faits partir de la base de donnes CHELEM.
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29
Tableau 23. Part des exportations de vtements de confection de chaque pays des exportations totales de lchantillon retenu (en pourcentage)
Exportateur Importateur Europe de lOuest 1984 Tunisie Algrie Maroc Egypte Indonsie Inde Hong-kong Chine Hongrie Roumanie Pologne Core du Sud Turquie Total 6,89 0,00 3,49 0,19 1,06 7,22 35,16 5,47 3,55 5,74 3,71 12,67 14,86 100,00 2001 12,01 0,00 9,66 0,31 5,08 6,54 7,65 22,18 2,85 13,08 8,40 1,17 11,07 100,00 France 1984 23,69 0,00 26,65 0,73 0,73 10,08 8,35 5,52 3,66 5,09 1,96 7,32 6,22 100,00 2001 25,80 0,01 20,54 0,26 3,85 8,08 2,37 20,26 2,63 6,06 3,84 1,02 5,28 100,00 Allemagne 1984 5,90 0,00 1,20 0,03 0,82 4,37 29,79 6,02 5,18 6,58 5,89 11,52 22,69 100,00 2001 8,36 0,00 2,81 0,09 4,77 4,55 5,67 19,56 3,58 16,29 16,34 0,67 17,31 100,00
Les deux tableaux 22 et 23 nous ont permis de raliser une analyse en coupe. Cependant, dans certains cas, le faible volume des exportations masque leur dynamisme. Pour anticiper les ventuels mouvements de rorientation des spcialisations gographiques, on utilise deux nouveaux indicateurs. Dans les deux tableaux suivants (24 et 25) sont prsents les taux de croissance annuels des diffrents flux dchange entre les pays exportateurs et lEurope de lOuest, dabord par rapport leur valeur, puis par rapport leur poids au sein des exportations totales de lchantillon. Les rsultats consigns dans les tableaux 24 et 25 peuvent tre prciss de la manire suivante: Au niveau de la branche Textile (fils et tissus). Les changes entre la Tunisie et lEurope de lOuest font tat dun dynamisme soutenu. Le taux de croissance annuel moyen est parmi les plus forts (+ 10,19 pour cent), tandis que le poids relatif de ces flux augmente. Cette volution repose principalement sur une intensification des relations avec lAllemagne. A noter que lInde, lIndonsie et la Pologne ralisent une forte progression sur le march allemand du textile. Au niveau de la branche Vtements de confection. Sur ce segment du secteur TH, la Tunisie fait preuve dun bon dynamisme. Le taux de croissance annuel moyen de ses exportations vers lEurope de lOuest est de 13,65 pour cent, soit presque le double du taux de croissance des exportations mondiales vers cette zone (7,90 pour cent). Cependant, la Tunisie fait moins bien que le Maroc (16,79 pour cent), la Pologne (15,42 pour cent), la Hongrie (15,47 pour cent), la chine (19,44 pour cent) et lIndonsie (20,61 pour cent). Ces rsultats confirment la monte en puissance des PECO, de lIndonsie et de la Chine sur le march europen de la confection.
30
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Tableau 24. Evolution des flux dexportation de fils et tissus sur la priode 1984-2001 (taux de croissance annuel moyen en pourcentage)
Exportateur Importateur Europe de lOuest Flux en Part en % des valeur exportations totales de lchantillon Tunisie Algrie Maroc Egypte Turquie Indonsie Inde Hong-kong Chine Hongrie Roumanie Pologne Core du Sud Japon Monde Total 10,19 6,68 4,78 1,84 5,06 17,66 11,87 0,41 8,77 8,10 4,43 12,00 12,85 1,26 4,16 7,34 0,00 6,27 0,00 4,48 0,00 2,66 0,62 2,38 5,12 2,12 9,61 4,23 7,22 1,33 0,71 2,71 4,35 5,13 5,66 France Flux en Part en % des valeur exportations totales de lchantillon 6,97 1,25 2,87 11,22 11,57 7,83 5,54 7,58 3,05 5,43 12,89 12,90 2,25 0,66 4,72 8,60 4,66 4,99 1,48 0,69 1,24 3,03 11,0 6,23 6,25 3,78 Allemagne Flux en Part en % des valeur exportations totales de lchantillon 19,27 1,96 5,89 0,43 17,71 6,14 11,51 5,99 12,34 1,85 22,68 10,12 3,57 14,16 6,16 9,92 4,70 12,67 1,59 15,31 1,44 7,53 2,51 17,42 5,39 0,87
Tableau 25. Evolution des flux dexportation de vtements de confection sur la priode 1984-2001 (taux de croissance annuel moyen en pourcentage)
Exportateur Importateur Europe de lOuest Flux en valeur France Allemagne Flux en Part en % des Flux en Part en % des Part en % des exportations valeur exportations valeur exportations totales de totales de totales de lchantillon lchantillon lchantillon 3,32 14,86 0,50 9,16 2,07 6,17 12,55 1,52 12,45 5,14 2,99 7,48 5,96 13,18 5,82 1,72 13,19 0,96 5,26 1,58 9,64 26,01 10,26 18,58 10,87 0,58 12,81 1,29 7,21 0,24 8,58 6,13 7,14 3,00 9,30 8,58 23,37 7,95 1,29 12,09 1,92 4,65 2,15 4,97 15,47 1,03 12,81 5,48 4,93 18,89 4,03 13,08 1,80 10,93 9,50 15,38 1,58 0,00 14,29 0,00 6,95 0,00
Tunisie Algrie Maroc Egypte Turquie Indonsie Inde Hong-kong Chine Hongrie Roumanie Pologne Core du Sud Monde Total
13,65 16,79 13,29 8,11 20,61 9,36 0,56 19,44 8,58 15,47 15,42 4,39 7,90 10,00
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Afin de mesurer le degr de dpendance des pays en dveloppement et des nouveaux pays industrialiss par rapport au march europen, on a calcul la part des exportations de textile-habillement destines au march europen dans les exportations totales de textilehabillement de chaque pays. Lexamen des rsultats consigns dans les tableaux 26 et 27 montre que les PECO et les pays du sud de la Mditerrane sont orients vers lEurope de lOuest qui reprsente entre 60 pour cent et 75 pour cent de leurs dbouchs. En dtaillant, il apparat une forte dpendance de la Tunisie et du Maroc face au march franais. Celui-ci reprsente un dbouch important pour ces deux pays, respectivement 27 pour cent et 47 pour cent de leurs exportations totales de textile-habillement. A noter que les logiques dintgration des pays du sud de la Mditerrane et des PECO, dun ct, et des pays asiatiques, de lautre, sont trs diffrentes. Alors que les premiers sont rsolument orients vers lEurope de lOuest, les exportations des seconds sont surtout orientes vers les pays du Golfe et les Etats-Unis. Tableau 26. Dpendance des pays exportateurs par rapport aux dbouchs europens dans la branche Textile
Exportateurs Importateurs Europe de lOuest
Part moyenne des exportations destines vers lEurope dans les exportations totales de chaque pays sur la priode 1984-2001 Taux de croissance annuel moyen de la part exporte vers lEurope (1984-2001)
France
Part moyenne des exportations destines vers la France dans les exportations totales de chaque pays sur la priode 1984-2001 Taux de croissance annuel moyen de la part exporte vers la France (1984-2001)
Allemagne
Part moyenne des exportations destines vers lAllemagne dans les exportations totales de chaque pays sur la priode 1984-2001 Taux de croissance annuel moyen de la part exporte vers lAllemagne (1984-2001)
Tunisie Algrie Maroc Egypte Turquie Indonsie Inde Hong-kong Chine Hongrie Roumanie * Pologne Core du Sud Japon Monde Total
74,83 59,06 71,26 65,61 58,79 29,36 38,05 8,76 16,26 72,69 62,86 61,91 8,99 11,35 45,39 19,46
1,73 1,68 0,50 1,87 0,94 2,55 2,66 4,81 2,43 1,98 3,77 1,39 0,89 0,38 2,02 0,60
26,49 5,28 46,43 6,09 5,63 3,39 3,18 0,36 2,35 2,04 2,95 3,76 1,01 1,77 2,33
4,61 3,85 2,85 4,86 7,60 6,17 0,87 3,50 6,03 3,24 7,37 0,84 1,36 1,59
2,10 0,00 1,84 11,36 12,04 3,58 5,16 0,52 3,01 17,58 8,89 29,43 1,59 2,64 3,54
6,36 6,90 5,86 6,13 2,51 7,65 15,43 4,93 1,46 8,12 6,06 3,29 2,66 3,25
* Les valeurs indiques pour ces trois pays sont calculs sur la priode 1993-2001. Source: Calculs faits partir de la base de donnes CHELEM.
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Cette dpendance est encore plus forte au niveau de la branche Vtements de confection. En effet, plus de 90 pour cent des exportations de vtements de confection de la Tunisie, du Maroc et des PECO sont orientes vers lEurope de lOuest. Le march franais est, en particulier, un dbouch important pour les exportations tunisiennes et marocaines de vtements de confection. Ces deux pays y coulent respectivement prs de 35 pour cent et de 50 pour cent de leurs exportations totales de vtements de confection. Quant lAllemagne, elle reprsente un grand dbouch pour la Turquie et la Tunisie, respectivement 46,34 pour cent et 29,27 pour cent de leurs exportations de vtements de confection. Toutefois, il convient dobserver que le rythme daccroissement des exportations de vtements de confection de la Turquie, de lInde, de lIndonsie, de la Chine et des PECO vers le march franais est suprieur celui des exportations tunisiennes vers la France. Dans le futur, on peut craindre le renforcement de la prsence de ces pays sur le march franais, ce qui pourrait poser terme certaines difficults pour les exportations tunisiennes. Tableau 27. Dpendance des pays exportateurs par rapport aux dbouchs europens dans la branche Vtements de confection
Exportateur Importateur Europe de lOuest
Part moyenne des exportations destines vers lEurope dans les exportations totales de chaque pays sur la priode 1984-2001 Taux de croissance annuel moyen de la part exporte vers lEurope (1984-2001)
France
Part moyenne des exportations destines vers la France dans les exportations totales de chaque pays sur la priode 1984-2001 Taux de croissance annuel moyen de la part exporte vers la France (1984-2001)
Allemagne
Part moyenne des exportations destines vers lAllemagne dans les exportations totales de chaque pays sur la priode 1984-2001 Taux de croissance annuel moyen de la part exporte vers lAllemagne (1984-2001)
Tunisie Algrie Maroc Egypte Turquie Indonsie Inde Hong-kong Chine Hongrie Roumanie * Pologne Core du Sud Total
97,58 58,12 93,12 38,71 74,98 27,31 41,68 38,53 21,97 89,44 93,97 94,71 16,79 43,31
0,10 8,82 1,10 6,86 0,92 3,03 0,55 1,25 2,04 0,51 0,06 0,21 3,06 0,04
35,25 50,48 9,12 5,71 3,86 6,21 1,67 2,41 10,40 6,01 5,92 1,69 6,60
0,97 2,58 11,63 3,73 7,65 2,58 4,22 5,40 4,89 2,35 4,59 3,22 3,85
29,27 0,00 16,25 4,48 46,34 8,40 12,52 12,86 5,40 6,26 15,03
4,04 2,67 6,95 3,54 1,30 2,51 4,74 4,53 6,44 8,24 2,82
* Les valeurs indiques pour ces trois pays sont calculs sur la priode 1993-2001. Source: Calculs faits partir de la base de donnes CHELEM.
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3.2.
Dynamique des avantages comparatifs

Les pays doivent, pour se maintenir dans la concurrence mondiale, faire preuve dune capacit sadapter. Cest cette aptitude anticiper lvolution des marchs ou en crer de nouveaux qui dtermine la dynamique des stratgies de spcialisation. Le concept davantage comparatif dvelopp par Balassa 21 est utilis pour tudier ces volutions. Cet indicateur compare la structure des exportations dun pays la structure des exportations dune zone de rfrence qui pourrait tre lensemble des pays concurrents directs de ce mme pays. Pour chaque produit i, on cherche savoir si la part des exportations du produit i dans les exportations totales du pays j est significativement diffrente de la part moyenne observe chez les concurrents. On obtient un indice sous la forme suivante:
X ij IAC = X.j X i. X ..
o:
IAC = Indice de l' avantage comparatif
X ij = mesure les exp ortations du produit i par le pays j
X . j = mesure les exp ortations totales du pays
X . . = mesure les exp ortations totales de la zone de rfrence
La Tunisie a des avantages comparatifs trs marqus dans les branches Vtements de confection et Vtements de bonneterie (voir tableaux ci-dessous). Son principal atout est la branche Vtements de confection. Elle est par contre en difficult sur la branche Fils et tissus. En comparaison avec les autres pays concurrents retenus dans lchantillon, la Tunisie se place au premier rang en termes davantages comparatifs dans la confection, la bonneterie et dans le secteur TH sur la priode 1993-2001. Tableau 28. Avantages comparatifs dans le secteur Textile-habillement
Anne Tunisie Maroc Egypte Turquie Indonsie Inde Hongrie Roumanie Pologne Chine
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001
6,34 6,31 6,79 7,0 6,74 7,04 7,11 7,42 7,30
4,50 4,60 4,80 4,84 4,77 4,85 4,96 5,21 5,32
1,83 2,19 2,51 2,21 2,72 2,97 2,71 2,87 2,73
4,66 4,65 5,16 4,97 4,97 5,07 5,07 5,33 4,75
2,56 2,38 2,40 2,33 2,25 2,13 2,21 2,26 2,34
4,03 4,23 4,24 4,10 4,09 4,16 4,42 4,28 4,22
1,97 1,83 1,56 1,58 1,28 1,18 1,09 0,97 0,92
2,87 2,97 3,14 3,61 4,13 4,79 5,15 5,09 5,57
1,93 1,89 1,82 1,85 1,65 1,68 1,68 1,52 1,37
4,57 4,41 4,21 4,09 3,85 3,67 3,73 3,77 3,60
21
B. Balassa, 1989: New Directions in the World Economy, Londres, MacMillan.
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Tableau 29. Avantages comparatifs dans la branche Fils et tissus

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001
1,01 1,14 1,12 0,98 0,90 0,73 0,84 1,10 1,25
0,71 0,63 0,62 0,54 0,52 0,42 0,44 0,50 0,61
2,54 3,63 3,60 2,37 3,48 3,0 2,03 2,42 2,23
2,45 3,27 3,19 3,20 3,45 3,51 3,78 4,05 4,0
2,22 2,16 2,12 2,09 2,02 2,14 2,36 2,33 2,28
3,22 3,57 3,79 4,09 4,52 4,16 4,51 4,57 4,41
0,61 0,61 0,57 0,51 0,41 0,41 0,45 0,47 0,51
0,84 0,65 0,69 0,62 0,68 0,57 0,49 0,54 0,63
0,53 0,51 0,47 0,49 0,60 0,62 0,63 0,70 0,67
1,65 1,67 1,64 1,39 1,35 1,23 1,25 1,38 1,37
Tableau 30. Avantages comparatifs dans la branche Vtements de confection

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001
18,57 18,03 19,84 20,67 19,62 19,70 19,25 18,97 18,71
11,59 12,29 13,25 12,86 12,77 12,69 12,54 13,14 13,18
1,92 2,05 2,43 2,47 2,66 3,24 2,97 3,08 3,06
5,07 4,77 6,00 5,55 5,28 5,22 5,33 5,66 5,04
2,98 2,71 2,67 2,56 2,57 2,44 2,51 2,67 2,81
5,15 5,59 5,43 4,78 4,43 4,82 4,96 4,86 4,60
3,45 3,17 2,51 2,52 1,99 1,78 1,54 1,26 1,13
6,78 7,24 7,61 8,79 9,85 11,51 11,67 11,11 11,79
5,16 5,08 4,88 4,77 4,02 4,00 3,74 3,07 2,72
6,11 5,64 5,25 5,22 4,70 4,15 4,25 4,29 3,98
Tableau 31. Avantages comparatifs dans la branche Vtements de bonneterie

1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001
6,51 7,16 7,81 7,64 7,17 7,88 7,57 8,50 7,68
6,21 6,39 6,59 6,96 6,50 6,80 6,70 7,24 7,53
2,13 2,11 2,82 3,05 3,54 4,33 4,22 4,23 3,92
11,10 10,55 12,19 11,50 10,38 10,46 9,40 9,50 8,03
2,26 2,07 2,07 1,98 1,88 1,82 1,80 1,96 2,19
2,67 2,51 2,64 2,71 2,57 2,83 3,08 2,89 3,03
2,55 2,35 2,06 2,18 1,67 1,64 1,36 1,26 1,20
2,45 2,34 2,42 3,00 3,46 4,09 4,54 4,77 5,07
1,29 1,35 1,32 1,45 1,22 1,21 1,28 1,20 1,08
4,75 4,72 4,42 4,27 3,82 3,79 3,80 3,92 3,70
Source: Calculs faits par lauteur partir de la base de donnes CHELEM.
3.3.
Evolution des parts de march

La part de march est souvent utilise pour analyser la performance en termes de commerce extrieur dune branche dactivit. Elle est gale au rapport des exportations
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35
dun pays la demande dune zone de rfrence . Les parts de march sont qualifies de relatives dans le sens o elles rapportent les exportations dun pays la totalit des importations dune zone de rfrence donne. La part de XP march relative est, par consquent, la part dun pays dans les importations de Dzr cette zone de rfrence. Pour analyser la performance lexportation de lindustrie du textile et de lhabillement tunisienne sur le march de lEurope de lOuest, on a utilis les donnes statistiques sur les changes extrieurs avec lEurope fournies par la base de donnes CHELEM. Lutilisation de ces donnes nous a permis dtudier lvolution de la part de march des diffrentes branches dactivit du secteur TH de la Tunisie et dun certains nombre de pays concurrents du Sud par rapport la concurrence mondiale. Les rsultats des calculs prsents dans les tableaux 32, 33 et 34 montrent que: 1) Dans la branche Fils et tissus, la Tunisie dtient une part de march relativement faible en comparaison avec les autres pays retenus dans lchantillon. Sa part de march moyenne en valeur est de 0,2 pour cent. Les parts les plus leves reviennent lInde, la Turquie et la Chine respectivement 2,39 pour cent, 2,23 pour cent et 1,83 pour cent. Cependant, quand on observe le rythme dvolution des parts de march, on saperoit que la Tunisie est parmi les pays les plus dynamiques puisque sa part de march a augment au taux de croissance annuel moyen de 9,98 pour cent. Seule la Pologne et la Hongrie ralisent de meilleures performances, avec respectivement 12,08 pour cent et 11,31 pour cent. Il convient de noter que durant la mme priode les exportations mondiales vers lEurope de lOuest ont augment au taux de croissance moyen de 0,52 pour cent. Pour la branche Vtements de confection, la Tunisie se place au deuxime rang en termes de part de march (4,55 pour cent), juste aprs la Chine qui dtient la part la plus leve (8,12 pour cent). A noter que sa part de march en valeur est suprieure celle de la Turquie (3,91 pour cent), du Maroc (3,78 pour cent) et de la Pologne (3,98 pour cent). De plus, la Tunisie enregistre un taux de gain de march annuel moyen relativement lev (3,19 pour cent). Ce rythme dvolution est suprieur au taux de croissance moyen des exportations mondiales vers lEurope de lOuest (2,18 pour cent). A noter aussi que seules la Roumanie et la Turquie ont russi faire mieux que la Tunisie. Ces deux pays ont augment respectivement leurs parts de march au rythme annuel moyen de 15,34 pour cent et 4,14 pour cent. La branche Vtements de bonneterie a enregistr en 2001 une amlioration notable de sa part de march atteignant le pourcentage de 2,13 pour cent, soit le double de sa part de march relative en dbut de priode (1993). Cependant, en dpit dun taux de gain de part de march moyen lev (7,31 pour cent), la part de march relative moyenne de la Tunisie reste modeste (1,76 pour cent) quand on la compare celle de la Turquie (7,74 pour cent) ou celle de la Chine (7,17 pour cent). A noter que le taux de croissance des exportations mondiales des vtements de bonneterie vers lEurope de lOuest a connu une croissance moyenne en valeur durant la mme priode de lordre de 3,21 pour cent.
2)
3)
36
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Tableau 32. Evolution des parts de march en valeur dans la branche Fils et tissus par rapport la concurrence mondiale (en pourcentage)
Pays
1
TUN
TUR
EGY
MAR
INDO
IND
POL
ROU
HON
CHI
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001

PMM
2 3
0,14 0,21 0,19 0,18 0,18 0,14 0,17 0,23 0,30

0,20 9,98
1,42 1,81 1,84 1,93 2,26 2,38 2,73 2,70 2,97

2,23 9,71
0,64 0,94 0,77 0,53 0,76 0,53 0,40 0,52 0,44

0,61 4,4
0,12 0,14 0,15 0,12 0,12 0,10 0,10 0,14 0,19

0,13 5,62
1,45 1,42 1,45 1,49 1,51 1,52 1,32 1,40 1,36

1,44 0,78
1,90 1,94 2,31 2,37 2,54 2,43 2,41 2,80 2,78

2,39 4,85
0,30 0,31 0,32 0,32 0,41 0,50 0,53 0,63 0,74

0,45 12,08
0,14 0,15 0,18 0,15 0,18 0,16 0,15 0,19 0,26

0,17 7,87
0,24 0,27 0,30 0,29 0,29 0,33 0,41 0,49 0,56

0,35 11,31
1,38 1,39 1,64 1,41 1,63 1,84 1,98 2,65 2,25

1,83 7,80
TCMPM
TCMIE 4
0,52
0,52
0,52
0,52
0,52
0,52
0,52
0,52
0,52
0,52
1 TUN (Tunisie), TUR (Turquie), EGY (Egypte), MAR (Maroc), INDO (Indonsie), IND (Inde), POL (Pologne), ROU (Roumanie), HON (Hongrie), CHI (Chine). 2 Part de march moyenne. 3 Taux de croissance moyen de la part de march. 4 Taux de croissance moyen des importations europennes.
Tableau 33. Evolution des parts de march en valeur dans la branche Vtements de confection par rapport la concurrence mondiale (en pourcentage)
TUN TUR EGY MAR INDO IND POL ROU HON CHI
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001

PMM TCMPM
3,86 4,08 4,45 4,76 4,50 4,88 4,86 4,62 4,96

4,55 3,19
3,31 3,28 3,89 3,86 3,87 4,01 4,03 4,36 4,58

3,91 4,14
0,21 0,21 0,20 0,22 0,22 0,23 0,19 0,15 0,13

0,20 5,87
3,33 3,58 3,87 3,78 3,74 3,93 3,91 3,90 3,99

3,78 2,28
1,86 1,82 1,69 1,56 1,86 1,88 1,99 2,32 2,10

1,90 1,51
2,95 3,40 3,73 3,25 2,72 2,56 2,49 2,82 2,70

2,96 1,09
3,83 4,26 4,44 4,30 3,90 4,24 3,90 3,49 3,47

3,98 1,22
1,73 2,20 2,56 2,91 3,29 4,00 4,24 4,56 5,41

3,43 15,34
1,54 1,56 1,41 1,53 1,47 1,58 1,44 1,24 1,18

1,44 3,28
8,08 8,30 6,86 7,45 7,78 7,51 8,62 9,29 9,17

8,12 1,59
TCMIE
2,18
2,18
2,18
2,18
2,18
2,18
2,18
2,18
2,18
2,18
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37
Tableau 34. Evolution des parts de march en valeur dans la branche Vtements de bonneterie par rapport la concurrence mondiale (en pourcentage)
TUN TUR EGY MAR INDO IND POL ROU HON CHI
1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001

PMM TCMPM
1,21 1,54 1,72 1,67 1,55 1,95 1,95 2,09 2,13

1,76 7,31
7,04 7,00 7,99 7,82 7,15 8,11 7,97 8,24 8,36

7,74 2,17
0,28 0,29 0,34 0,37 0,36 0,43 0,53 0,59 0,55

0,41 8,62
1,68 1,81 1,91 1,95 1,76 2,03 2,03 2,12 2,35

1,96 4,27
1,89 1,84 1,74 1,90 1,96 1,99 2,01 2,23 2,33

1,99 2,70
1,94 1,95 2,12 2,16 1,91 2,15 2,40 2,55 2,79

2,22 4,68
0,84 1,02 1,16 1,22 1,04 1,20 1,25 1,26 1,34

1,15 6,08
0,56 0,66 0,78 0,96 1,06 1,34 1,58 1,85 2,28

1,23 19,11
1,10 1,13 1,15 1,29 1,18 1,48 1,28 1,24 1,29

1,24 2,01
6,48 6,97 5,81 6,30 6,39 7,01 8,15 8,78 8,65

7,17 3,68
TCMIE
3,21
3,21
3,21
3,21
3,21
3,21
3,21
3,21
3,21
3,21
3.4.
Taux de couverture
Les performances des changes extrieurs peuvent tre mesures par le taux de couverture en valeur. Celui-ci est gal au rapport des exportations en valeur aux importations en valeur 22. Cet indicateur est du point de vue de sa signification trs proche du solde de la balance des paiements. Toutefois, il prsente sur ce dernier lavantage dtre un indicateur norm et donc indpendant de leffet taille li la croissance du niveau des changes. Le tableau 35 donne lvolution des taux dvolution des taux de couverture en valeur, en volume 23 et en termes de lchange 24 du textile-habillement par rapport au march de lEurope de lOuest. Sur la priode retenue, le secteur TH a connu une amlioration de son taux de couverture en valeur et une stagnation de son taux de couverture en volume. Corrlativement, le secteur TH a connu une amlioration de ses
22
Taux de couverture en valeur = P X X o:

PM M
PX = Pr ix courant l exp ortation PM = Pr ix courant l importatio n

23
X = Volume exp ort

M = Volume import
X M
Le taux de couverture en volume est gal au rapport du volume export au volume import
M
Cet indicateur peut tre aussi exprim en pourcentage X 100 . Dans ce cas de figure:
24
un indicateur > 100 pour cent, signifie que le pays est exportateur net; un indicateur < 100 pour cent, signifie que le pays est importateur net; un indicateur = 100 pour cent, signifie que la balance commerciale est quilibre. Termes de lchange = PX
PM
38
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termes de lchange qui sont passs dune valeur de 1,86 en 1997 1,96 en 2002, soit une amlioration moyenne de 1,02 pour cent chaque anne, passant ainsi de lindice 100 en 1997 lindice 106,12 en 2002. Ce rsultat est la rsultante de deux effets: 1) un effet-prix positif: les prix lexportation exprims en dinars ont dans lensemble augment plus rapidement que les prix limportation exprims en dinars, do une amlioration du taux de couverture en valeur de 1,3 pour cent en moyenne chaque anne; un effet volume trs lgrement positif: le taux de couverture en volume a augment en moyenne annuelle durant la mme priode de 0,2 pour cent.
2)
Mais quen est-il de la situation au niveau des branches dactivit du textile-habillement? En effet, la situation densemble du secteur recouvre des situations individuelles contrastes. Tableau 35. Evolution du taux de couverture en valeur, en volume et des termes de lchange du secteur Textile-habillement
Anne En valeur Taux de couverture en valeur Taux de couverture en volume Termes de lchange En indice Taux de couverture en valeur Taux de couverture en volume Termes de lchange
1997 1998 1999 2000 2001 2002

Moyenne de la priode Taux de croissance
1,33 1,27 1,31 1,31 1,32 1,41 1,33 1,3
0,71 0,71 0,70 0,71 0,72 0,72 0,71 0,2
1,86 1,78 1,86 1,84 1,85 1,96 1,86 1,02
100 95,57 102,91 100,42 100,92 106,76
100 99,73 98,49 101,60 100,75 100,61
100 95,83 104,49 98,84 100,17 106,12
1,3
0,12
1,19
Tableau 36. Evolution du taux de couverture en valeur, en volume et des termes de lchange des branches Fils et tissus
Anne Fils et tissus Taux de couverture en valeur Taux de couverture en volume Termes de lchange
1997 1998 1999 2000 2001 2002

Moyenne de la priode Taux de croissance (en %)
0,09 0,08 0,09 0,10 0,11 0,15

0,10 9,8
0,10 0,09 0,09 0,11 0,13 0,18

0,12 13,4
0,95 0,94 1,00 0,87 0,82 0,81

0,90 3,1
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39
Tableau 37. Evolution du taux de couverture en valeur, en volume et des termes de lchange des branches Bonneterie et Confection
Anne Bonneterie Taux de couverture en valeur Taux de couverture en volume Termes de lchange Confection Taux de couverture en valeur Taux de couverture en volume Termes de lchange
1997 1998 1999 2000 2001 2002

Moyenne de la priode Taux de croissance (en %)
1,53 1,54 1,69 1,54 1,70 1,62

1,61 1,18
1,57 1,60 1,64 1,67 1,63 1,58

1,62 1,05
0,98 0,96 1,03 0,92 1,04 1,03

0,99 1,07
6,80 7,46 7,16 6,83 6,88 8,47

7,27 4,49
6,85 6,52 6,55 9,28 9,71 14,34

8,88 15,91
0,99 1,14 1,09 0,74 0,71 0,59

0,88 9,85
Les rsultats de nos calculs montrent que: Le taux de couverture en valeur de la branche Fils et tissus est sur notre priode dtude structurellement infrieur lunit. Toutefois, ce taux structurel en valeur augmente danne en anne, passant de lindice 100 en 1997 lindice 135,8 en 2002, soit un accroissement annuel moyen de 9,8 pour cent. Dans le mme temps, le taux de couverture en volume saccrot un rythme plus rapide (13,4 pour cent par an en moyenne). Corrlativement, on assiste une relative dtrioration des termes de lchange qui sont passs dun indice 100 en 1997 un indice 99 en 2002, soit une baisse moyenne annuelle de 3,1 pour cent. La situation de la branche Bonneterie est diffrente de celle des Fils et tissus, en moyenne, un taux de couverture en valeur de lordre de 1,61. Lamlioration de lexcdent structurel en valeur est le rsultat dune baisse des prix lexportation moins importante que celle des prix limportation. Lindice des prix lexportation est pass de 104 en 1997 93 en 2002, alors que celui des importations a diminu dans des proportions encore plus importantes, passant de 106 en 1997 88 en 2002. La branche Vtements de confection a connu une augmentation importante de son excdent structurel en volume (+ 15,9 pour cent par anne). En revanche, lexcdent structurel en valeur a connu une croissance moins rapide (+ 4,49 pour cent en moyenne par anne). Cet excdent est cette fois le rsultat dune augmentation des prix lexportation moins importante que celle des prix limportation (voir tableau 38). Tableau 38. Evolution des indices de prix
Indice de prix 1997 2002
Exportation Importation
102 89
114 191
40
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4. 4.1.
Dynamique de la productivit et de la comptitivit Les indicateurs de productivit

Trois indicateurs sont gnralement utiliss pour valuer la productivit dune industrie ou dun secteur dactivit: 1) 2) 3) la productivit du travail; la productivit du capital; la productivit globale des facteurs.
4.1.1. La productivit du travail La productivit du travail est gale au rapport de la valeur ajoute au nombre de travailleurs utiliss 25:
Valeur a joute Effectif utilis
Cest une mesure partielle de la productivit. Cependant, cet indicateur est trs utilis du fait quil est facile mesurer. En outre, il sert de rfrence la progression des salaires. En termes dindice, la productivit du travail est gale au rapport de lindice de la valeur ajoute lindice de leffectif de travailleurs utilis. Cet indice indique la variation de la valeur ajoute par travailleur utilis (unit de travail utilise):
Indice de la valeur ajoute Indice du facteur travail
4.1.2. La productivit du capital La productivit du capital est gale au rapport de la valeur ajoute la valeur du facteur capital:
Valeur a joute Valeur du capital utilis
Le capital correspond au stock net dinvestissement en actifs fixes. Les actifs fixes sont les investissements en infrastructures, en btiments, en machines et en quipements. Toutefois, il convient de souligner que le capital est une variable difficile valuer. La plupart des tudes conomiques utilisant les fonctions de production ne retiennent que le capital reproductible.
25
Cette mesure est facile calculer. Cependant, elle ne rend pas suffisamment compte de lefficacit du travail car elle laisse de ct les variations de la dure effective du travail.
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41
En termes dindice, la productivit du capital est gale au rapport de lindice de la valeur ajoute lindice de la valeur du capital utilis:
Indice de la valeur ajoute Indice de la valeur du facteur capital
Lindice de la productivit du capital indique la variation de la valeur ajoute par unit du facteur capital. Cest aussi une mesure partielle de la productivit dun secteur. Elle est moins utilise que la productivit du travail du fait que le capital est difficilement mesurable. Toutefois, la productivit du capital reste un indicateur utile pour apprcier lefficacit des investissements en capital fixe raliss. 4.1.3. La productivit globale des facteurs La productivit globale des facteurs concerne lensemble des facteurs de production utiliss. Elle est gale au rapport de la valeur ajoute la valeur globale des facteurs de productions utilises (valeur du travail et du capital). En termes dindice, elle est gale au rapport de lindice de la valeur ajoute lindice global des facteurs (combinaison pondre du travail et du capital):
IGP = Indice de la valeur ajoute Indice global des facteurs
IGP =
o:
VA( t ) [SL(t ) L(t ) + SK(t ) K(t )]
IGP = Indice global de productivit
VA(t ) = Indice de la valeur ajoute l ins tan t t SL(t ) = Part relative de la masse salariale dans la valeur ajoute L(t ) = Indice du facteur travail l' ins tan t t SK (t ) = 1 SL(t ) K (t ) = Indice du facteur capital
Cet indice indique la variation de lefficacit productive. Il tient compte de lefficacit avec laquelle lensemble des facteurs de production est utilis. La croissance de la productivit est un dterminant essentiel de la comptitivit dune activit conomique. Les secteurs qui ralisent des gains de productivit accroissent gnralement leur part de march. Le tableau 39 prsente les trois mesures prcdemment voques de la productivit pour le secteur TH.
42
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Tableau 39. Evolution des indicateurs de productivit du secteur Textile-habillement (1997-2001)

Anne Indice valeur ajoute Indice facteur travail Indice facteur capital Indice Indice Indice productivit productivit productivit du travail du capital globale des facteurs Masse salariale/ valeur ajoute
1997 1998 1999 2000 2001 Taux de croissance annuel moyen (en %)
100,0 106,3 109,0 115,8 129,7
100,0 103,1 106,2 109,2 112,3
100,0 102,6 107,6 111,4 115,5
100,0 103,1 102,7 106,1 115,5
100,0 103,5 101,3 104,0 112,3
100,0 103,3 101,9 104,8 113,5
0,44 0,44 0,44 0,38 0,36
6,73
2,9
3,7
3,7
3,2
4,4
Les rsultats obtenus montrent quau niveau du secteur TH les facteurs travail et capital ont ralis des gains de productivit respectivement de lordre de 3,7 pour cent et de 3 pour cent par an. Corrlativement, la productivit globale des facteurs a augment de 3,2 pour cent en moyenne par anne. A noter que laugmentation de la productivit du travail dans le secteur TH sest ralise avec une augmentation concomitante des effectifs. Il convient aussi de souligner la baisse de la part relative de la masse salariale dans la valeur ajoute ( 4,4 pour cent en moyenne par an), et ce en dpit dune amlioration de la productivit du travail sur la priode retenue.
4.2.
Les indicateurs de croissance

La croissance des capacits de production dpend essentiellement des investissements raliss par les entreprises. A ce niveau, la dtermination de la valeur ajoute dpend de la relation technique qui lie le niveau du capital au volume de la production. Ce rapport K peut tre dfini comme le capital ncessaire afin daccrotre dune Y unit la valeur ajoute ralisable par lentreprise. Ainsi, il exprime le potentiel de croissance de la capacit de production de lentreprise. Ce coefficient est fonction dautres paramtre traduisant les choix techniques de lentreprise, notamment lintensit capitalistique (capital/travail) et la productivit du travail (valeur ajoute/travail). Dans cette perspective, nous pouvons caractriser le potentiel de croissance de la capacit de production de lentreprise en retenant la relation suivante:
Y Y L = o: K L K
Y = Pr oductivit moyenne du capital K
Y = Pr oductivit moyenne du travail L L = Intensit du travail (inverse de l' int ensit capitalistique) K
Externe-2007-04-0157-01.doc
43
4.2.1. Evolution de la productivit du capital Le coefficient moyen du capital permet le passage de linvestissement la capacit de production recherche. Il est dfini comme le capital ncessaire afin daccrotre la capacit de production de lentreprise dune unit. Il est dpend de deux facteurs: le coefficient du travail L (inverse de la productivit moyenne du travail) et lintensit capitalistique K .
Y
La productivit moyenne du capital du secteur TH a volu comme suit: Tableau 40. Evolution de la productivit moyenne du capital
Anne Productivit moyenne du capital
1997 1998 1999 2000 2001 Moyenne Taux de croissance moyen annuel (en %) Coefficient moyen du capital
0,86 0,87 0,85 0,84 0,92 0,87 1,80 1,15
Les rsultats consigns dans le tableau 40 montrent que: 1) au niveau du secteur TH, la productivit moyenne du capital est de 0,87. Autrement dit, pour obtenir un dinar de valeur ajoute, il faut investir 1,15 dinar. En moyenne, la productivit du capital est de 0,87, le coefficient moyen du capital est de 1/0,87 = 1,15. Il est alors quivalent de dire quen moyenne une production de 1 dinar de textile-habillement ncessite 1,15 dinar de capital ou quil convient dinvestir 1 dinar pour obtenir 0,87 dinar de valeur ajoute; noter que la productivit moyenne du capital a augment de lordre de 7 pour cent sur la priode 1997-2001, passant de 0,86 0,92, soit un taux de croissance annuel moyen de 1,8 pour cent.
2)
4.2.2. Evolution de la productivit du travail Lvolution de la productivit apparente du travail comme suit: Tableau 41. Evolution de la productivit apparente du travail
Anne Indice
Valeur ajoute Travail
se
prsente
1997 1998 1999 2000 2001 Taux de croissance annuel moyen (en %) Source: Calculs faits partir des donnes de lINS.
100,0 103,1 102,7 106,1 115,5 3,7
44
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Comme le montre le tableau 41, la productivit apparente du travail du secteur TH a augment de manire significative. Celle-ci est passe de lindice 100 en 1997 115,5 en 2001, soit un gain de productivit de lordre de 3,7 pour cent en moyenne par anne. 4.2.3. Evolution de lintensit capitalistique et de lintensit du travail Au cours du temps, les entreprises effectuent des choix de techniques de production. En particulier, elles modifient les proportions des facteurs capital (K) et travail (L) utiliss dans le processus de production. Ces modifications sont la plupart du temps dictes par la mise en place de nouvelles techniques de production, linadaptation du travail non qualifi au changement de techniques de production et, surtout, la modification des prix relatifs des facteurs. Lintensit capitalistique est dfinie comme le rapport du capital au travail K .
T
Lintensit du travail est quant elle gale au rapport du travail au capital T .

K
Tableau 42. Evolution de lintensit du capital et du travail

Anne Intensit capitalistique Intensit du travail
100,0 101,9 103,5 108,0 107,7 1,9
100,0 0,98 0,97 0,93 0,93 1,8
Le tableau 42 rsume lvolution de lintensit capitalistique et de lintensit du travail dans le secteur TH. Il fait apparatre une augmentation de lintensit capitalistique. Celle-ci est passe de lindice 100 en 1997 lindice 107,7 en 2001. En termes de taux de croissance annuel moyen, lintensit capitalistique a connu une augmentation moyenne de lordre de 1,9 pour cent, contre une baisse de 1,8 pour cent de lintensit du travail. Il semble ainsi que laugmentation de la productivit moyenne du capital dans le secteur TH soit due laugmentation plus que proportionnelle de lintensit capitalistique par rapport la productivit moyenne du travail. En conclusion, sur leffet de la croissance du capital ralis par les entreprises, les rsultats statistiques mettent en vidence une augmentation de la productivit du capital Y . Celle-ci est le rsultat dune hausse de la productivit du travail Y suprieure
K L
celle de lintensit capitalistique
K. L
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45
Tableau 43. Les indicateurs de croissance du secteur Textile-habillement

Anne Productivit du travail Intensit du travail (en milliers de dinars 1990) (en milliers de dinars 1990) L Y L K Productivit apparente du capital Y K
1997 1998 1999 2000 2001

3,7 3,8 3,8 3,9 4,3
0,23 0,23 0,22 0,21 0,21
0,86 0,87 0,85 0,84 0,92
4.3.
Les indicateurs de comptitivit
4.3.1. Les indicateurs de la comptitivit prix Lenrichissement du modle ricardien dans les annes quatre-vingt a permis de montrer quun avantage comparatif ricardien, fond sur les structures de cots relatifs 26, pouvait tre annul ou rduit par lexistence dun taux de change montaire survalu et/ou par des prix trop levs par rapport aux prix des pays concurrents 27 . Cest sur cette transition entre les cots relatifs et la comptitivit prix que porte cette section. La comptitivit prix est ici la rsultante: 4.3.1.1. des cots relatifs; des prix fixs par les exportateurs; du taux de change du pays par rapport aux pays concurrents.
La comptitivit prix La comptitivit prix se mesure gnralement par le quotient du prix lexportation du pays tudi celui de ses concurrents:
PEXP o: PEXC
PEXP = Prix lexportation du pays tudi

PEXC = Prix lexportation des pays concurrents
26
Les cots relatifs traduisent les productivits des facteurs.
27
Ces prix levs par rapport aux prix des concurrents peuvent tre dus des taux de salaires trop levs au regard des cots salariaux des concurrents.
46
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Lindicateur de la comptitivit prix est une information importante pour les acheteurs. Pour que ces derniers puissent choisir entre les diffrentes offres, il est ncessaire que les prix soient exprims dans la mme unit montaire (par exemple le dollar):
PEXP PEXPMN = * TXC o: PEXC PEXCMN

PEXPMN = Prix lexportation du pays tudi en monnaie nationale PEXCMN = Prix lexportation des pays concurrents en monnaie nationale
TXC = Taux de change du pays tudi par rapport aux pays concurrents
Par consquent, la comptitivit prix dpend des prix fixs et du taux de change. Les prix lexportation sont dtermins par les cots de production et le march. Quant au taux de change, il rsulte des rapports de force existants au niveau des marchs et du choix de la politique montaire. Lvolution des prix tunisiens lexportation (en dollars E.-U.) fait apparatre des tendances assez proches au niveau du secteur TH et au niveau des branches Habillement et Textile. Tableau 44. Evolution des prix lexportation du secteur Textile-habillement (les prix sont exprims en dollars E.-U.)
Anne Indice des prix Indice des prix Indice des prix Indice des prix lexportation Tunisie lexportation Maroc lexportation Intra * lexportation extra **
1997 1998 1999 2000 Taux de croissance (en %)
100,00 99,84 94,91 81,64 6,50
100,00 97,44 73,50 81,19 6,70
100,00 99,22 95,31 88,28 4,07
100,00 99,03 93,20 79,61 7,32
* Intra: prix lexportation du commerce intra communautaire. ** Extra: prix lexportation du commerce extracommunautaire. Source: Calculs faits partir des donnes de lINS et des donnes de ltude ralise par Amri 28.
Tableau 45. Evolution des prix lexportation des branches Habillement et Fils et tissus (les prix sont exprims en dollars E.-U.)
Anne Habillement Indice des Indice des Indice des Indice des prix lexport prix lexport prix lexport prix lexport Tunisie Maroc Intra Extra Fils et tissus Indice des Indice des prix lexport prix lexport Tunisie Maroc
1997 1998 1999 2000 Taux de croissance (en %)
100,00 99,67 94,38 81,87 6,45
100,00 97,12 68,27 79,81 7,24
100,00 97,96 87,76 80,61 6,93
100,00 127,03 114,86 72,97 9,97
100,00 102,65 105,25 77,70 8,07
100,00 90,12 101,23 83,95 5,66
Source: Calculs faits partir des donnes de lINS et des donnes de ltude ralise par Amr i29.
28
Op. cit.
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47
Les tableaux 44 et 45 montrent que: 1) 2) la baisse des prix lexportation a concern la branche Habillement et la branche Textile, respectivement 6,45 pour cent et 8,07 pour cent; au niveau de la branche Habillement, les prix tunisiens lexportation ont connu une baisse quivalente celle des prix marocains lexportation (pays concurrent). En revanche, les prix marocains lexportation du textile ont connu une baisse nettement infrieure celle des prix tunisiens: 5,66 pour cent contre 8,07 pour cent; les prix tunisiens lexportation du secteur TH ont baiss dans une proportion nettement suprieure la moyenne des prix intracommunautaire ( 6,5 pour cent contre 4,07 pour cent). En revanche, ils ont baiss dans une proportion infrieure la moyenne des prix extracommunautaire ( 6,5 pour cent contre 7,32 pour cent); au niveau de la branche Habillement, les prix tunisiens lexportation ont baiss dans une proportion nettement infrieure la moyenne des prix du commerce extracommunautaire ( 6,45 pour cent contre 9,97 pour cent).
3)
4)
4.3.1.2.
Indicateur synthtique de comptitivit Afin de mieux suivre lvolution de la comptitivit du secteur TH, une analyse incluant le cot salarial unitaire nous parat ncessaire. Pour cela, nous adoptons lindicateur synthtique de comptitivit utilis par Amri 30. Cet indicateur synthtique de comptitivit se mesure par le rapport des prix trangers exprims en monnaie nationale au cot salarial unitaire (cot unitaire) du pays tudi. Plus les prix trangers exprims en monnaie nationale sont levs par rapport au cot unitaire du pays tudi et plus la comptitivit de ce dernier samliore.
ISC = PT o: CSU
ISC = Indice synthtique de comptitivit

P = Indice pondr de prix trangers T = Taux de change effectif
CSU = Cot salarial unitaire du pays tudi

Une baisse de lindice signifie une dtrioration de la comptitivit gnrale du pays tudi par rapport aux pays trangers concurrents. Cette baisse peut tre due une diminution des prix trangers, une hausse du taux de salaire, une diminution de la productivit, une apprciation de la monnaie. Tous ces paramtres permettent dexpliquer lvolution de lindice synthtique de comptitivit. Le cot salarial unitaire reprsente les paramtres internes (taux de salaire et productivit du travail). Lindice de prix trangers et le taux de change reprsentent les paramtres externes. Lvolution de lindice synthtique de comptitivit laisse apparatre une dtrioration de la comptitivit du secteur TH due une baisse des prix trangers plus rapide que celle du cot salarial unitaire tunisien ( 3,9 pour cent contre 0,4 pour cent).
29
Op. cit. Op. cit.
30
48
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Le tableau 46 montre que: 1) lindice synthtique de comptitivit a connu une dtrioration sur la priode 19972000 au niveau du secteur TH, de lordre de 3,5 pour cent en moyenne par anne, passant ainsi de lindice 100 en 1997 lindice 89 en 2000; lindice synthtique de comptitivit du Maroc (pays concurrent) a baiss dans une proportion nettement suprieure lindice de comptitivit tunisien: 9 pour cent contre 3,5 pour cent. Il convient de remarquer ici que la forte dtrioration de lindice synthtique marocain est due, contrairement au cas tunisien, une hausse importante du cot salarial unitaire (+ 5,7 pour cent en moyenne par anne) conjugue une baisse des prix trangers ( 3,9 pour cent par an).
2)
Tableau 46. Evolution de lindice synthtique de comptitivit du secteur Textile-habillement

Anne Indice des prix Indice du cot Indice du cot trangers salarial unitaire salarial unitaire lexportation de la Tunisie du Maroc en dinars Indicateur synthtique de comptitivit de la Tunisie Indicateur synthtique de comptitivit du Maroc
1997 1998 1999 2000 2001 Taux de croissance (en %)

1 Taux
100,00 97,25 93,37 88,78 3,9
100,00 107,41 108,74 98,9 104,02 0,37 1
100,00 102,14 106,06 117,95 +5,66
100,00 90,54 85,87 89,77 3,53
100,00 95,21 88,04 75,27 9,03
moyen par anne sur la priode 1997-2000. Source: Calculs faits partir des donnes de lINS et des donnes de ltude ralise par Amri 31.
4.3.2. Les indicateurs de cot salarial du travail et de consommation intermdiaire Ltude de la structure des cots de production dun secteur dactivit permet de mieux cerner les contraintes qui psent sur sa dynamique de comptitivit. De ce point de vue, ltude du cot du facteur travail du secteur TH est essentielle, dans la mesure o les pays en dveloppement (en loccurrence la Tunisie) fondent leurs avantages comptitifs au niveau international sur les carts de salaires. Le cot du facteur travail est certes important au niveau de la comptition internationale; nanmoins, cest lensemble du cot de production qui dtermine la position comptitive dun secteur dactivit. Pour cette raison et faute de donnes sur le capital, les indicateurs suivants ont t calculs: 1) 2) 4.3.2.1. cot du travail; cot des consommations intermdiaires.
Le cot du travail Le cot du travail est mesur ici par lindicateur du cot salarial unitaire. Cet indicateur est gal au rapport de la masse salariale la valeur ajoute. Il mesure le cot du travail par unit de valeur ajoute cre; cot du travail et valeur ajoute sont exprims en
31
Op. cit.
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49
milliers de dinars courants. Le cot salarial unitaire est souvent utilis pour comparer lvolution de ce cot dautres variables macroconomiques comme la valeur ajoute dun secteur dactivit. Cet indicateur permet aussi dtudier lvolution de la rpartition des revenus dans une conomie car, si lvolution des salaires est infrieure celle de la productivit du travail, la part salariale dans la valeur ajoute diminue. Tableau 47. Evolution de lindice du cot salarial du travail du secteur Textile-habillement
Anne Indice de la valeur ajoute Indice de la masse salariale Indice du cot salarial du travail
100,0 110,4 114,5 124,3 141,9 9,2
100,0 110,8 115,4 108,0 116,8 4,0
100,0 100,4 100,8 86,9 82,3 5,1
Au niveau du secteur TH, le tableau 47 laisse apparatre une augmentation de la masse salariale (4 pour cent) infrieure celle de la valeur ajoute (9,2 pour cent) sur la priode 1997-2001. Corrlativement, lindice du cot salarial unitaire a connu une diminution annuelle moyenne de lordre de 5,1 pour cent de 1997 2001. 4.3.2.2. Cot des consommations intermdiaires Lexamen des tableaux 48, 49 et 50 fait ressortir que: 1) le cot des consommations intermdiaires (matires premires, transports, frais divers, etc.) reprsente une part trs importante du cot de production total 32. Celle-ci est de lordre de 60 pour cent pour la branche Fils et tissus, soit environ six fois la part relative de la masse salariale dans la valeur de la production; les droits de douane sont de lordre de 2 pour cent pour le secteur TH. Ce rsultat global masque en ralit des situations contrastes des branches dactivit du secteur. Dans la branche Fils et tissus, les droits de douane reprsentent environ 9 pour cent de la valeur de la production. Ils sont nettement plus importants que ceux de la branche Habillement (environ 3 pour cent). Ce rsultat semble tre une consquence logique du poids important des importations dans les intrants de la branche Fils et tissus; la part relative de la marge commerciale dans la valeur de la production du secteur TH est de lordre de 9 pour cent. L aussi ce pourcentage global camoufle des situations individuelles contrastes. En effet, la branche Habillement prsente une marge commerciale nettement infrieure celle de la branche Fils et tissus (environ 7 pour cent, contre 16 pour cent).
2)
3)
32
La valeur de la production ne contient pas ici de marge commerciale. Par consquent, on peut supposer que la valeur de la production est quivalente au cot de production.
50
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Tableau 48. Structure des cots en pourcentage de la valeur de la production du secteur Textilehabillement
Anne Masse salariale Consommation intermdiaire nette des droits de douane Droits de douane Marge commerciale
1997 1998 1999 2000 2001
14,0 13,7 13,9 11,5 11,0
66,7 66,6 66,5 66,6 66,5
1,8 1,8 1,7 1,6 1,7
8,9 8,5 8,2 8,6 8,5
Tableau 49. Structure des cots en pourcentage de la valeur de la production de la branche Fils et tissus
1997 1998 1999 2000 2001
11,7 12,7 13,2 11,0 10,7
59,5 58,6 59,1 59,4 59,3
8,5 9,4 8,8 8,4 8,6
16,2 17,7 15,8 15,9 17,0
Tableau 50. Structure des cots en pourcentage de la valeur de la production de la branche Habillement
1997 1998 1999 2000 2001
14,5 13,8 14,0 11,8 11,1
68,9 68,9 68,6 68,7 68,5
0,2 0,2 0,3 0,2 0,3
7,2 6,5 6,6 7,0 6,7
5. 5.1.
Dynamique de la rpartition Rpartition de la valeur ajoute

La dynamique de la croissance du secteur TH dpend en grande partie de la dynamique de la rpartition de la valeur ajoute entre les diffrents facteurs qui crent cette richesse. Il est donc lgitime dtudier la rpartition de la valeur ajoute entre les diffrents agents conomiques (entreprises, salaris, consommateurs, etc.). A cet gard, les indicateurs de rpartition sont mesurs travers le modle suivant:
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51
Y
Y
L
L
W
W
+ (1 )
P P
33
o:
Y
Y
= Taux de var iation de la valeur ajoute
L
L W
= Taux de var iation de l' emploi = Taux de var iation du salaire moyen
34
= Taux de croissance du profit
P
P
= Taux de croissance des prix
5.2.
Evolution de lemploi
Lanalyse des rsultats du tableau 51 montre que: 1) 2) lemploi augmente danne en anne, passant ainsi de lindice 100 en 1997 lindice 112,3 en 2001, soit une croissance moyenne de lordre de 2,9 pour cent par an; la comparaison de lvolution de lemploi avec celle de la valeur ajoute montre que le secteur TH a connu un taux de croissance de la valeur ajoute nettement suprieur celui des emplois.
Tableau 51. Evolution de la valeur ajoute et de lemploi du secteur Textile-habillement

Anne Valeur ajoute 1 Emploi
1 En prix courants. Source: Calculs faits partir des donnes de lINS.
100,0 111,1 114,9 123,9 140,2 8,8
100,0 103,1 106,2 109,2 112,3 2,9
Par ailleurs, on peut apprcier laptitude du secteur TH crer des emplois en calculant llasticit de lemploi par rapport la valeur ajoute: ( Ee / va
L
= L
Y
Y
33
Voir dmonstration, annexe C. Il sagit ici de lexcdent brut dexploitation.
34
52
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Cette lasticit montre quune variation de 1 pour cent de la valeur ajoute du secteur TH conduit une variation peu leve de 0,44 pour cent dans lemploi total.
5.3.
Evolution des salaires et des profits

Lvolution indicielle de la valeur ajoute et de la masse salariale du secteur TH montre une tendance comparable des deux courbes jusquen 1999. Au-del, le rythme de croissance de la masse salariale est nettement infrieur celui de la valeur ajoute.
Graphique 7. Evolution indicielle de la valeur ajoute(VACF) et de la masse salariale entre 1997 et 2001
145 140 135 130 125 120 115 110 105 100 1997 1998 VACF 1999 Masse salariale 2000 2001
Au niveau du secteur TH, la masse salariale a connu un taux de croissance moyen de lordre de 2,2 pour cent. En outre, les salaris du secteur TH ont vu leur part dans la valeur ajoute diminuer de 4 pour cent durant la priode 1997-2001, soit en moyenne une baisse de 1 pour cent par an. Tableau 52. Evolution de la masse salariale
Anne Masse salariale
Masse salariale Valeur ajoute
1997 1998 1999 2000 2001 Taux de croissance moyen par ascendance nationale (en %)
100,0 108,5 112,8 101,1 109,3 2,2
0,44 0,44 0,44 0,38 0,36
Par ailleurs, les calculs raliss partir du modle de rpartition de la valeur ajoute ont donn les rsultats consigns dans le tableau 53.
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53
Tableau 53. Rpartition de la valeur ajoute (en pourcentage)

Indicateurs de rpartition Secteur Textile-habillement
Taux de croissance de la valeur ajoute Taux de croissance de lemploi Part des salaires dans la valeur ajoute Taux de croissance des salaires Part des profits dans la valeur ajoute Taux de croissance des profits Taux de variation des prix (consommateurs) Rpartition par agent Croissance de la valeur ajoute Part revenant lemploi nouveau Part revenant aux salaris Part revenant aux entreprises Part revenant aux consommateurs
6,73 2,94 50,00 0,67 50,00 13,69 1,24 6,73 1,47 0,34 6,85 1,20
Sur la base des donnes du tableau 53, les gains de croissance en termes de valeur ajoute obtenus dans le secteur TH durant la priode 1997-2001 et estims en moyenne 7,93 pour cent (6,73 pour cent de valeur ajoute et 1,2 pour cent de hausse des prix) par anne se sont rpartis comme suit: 1) 2) 3) 4) les salaris ont subi une perte de 4,3 pour cent de la valeur ajoute cre; les nouveaux emplois ont obtenu 18,5 pour cent; les entreprises ont bnfici de 86,4 pour cent; les consommateurs ont subi une hausse des prix de 1,2 pour cent.
La dynamique de la rpartition laisse apparatre une baisse de la part relative des salaires dans la valeur ajoute. En moyenne, celle-ci a diminu de lordre de 6 pour cent. En revanche, la part relative des profits a connu une hausse moyenne denviron 3 pour cent par anne. Lanalyse de la dynamique de rpartition de la valeur ajoute sinscrit dans une question fondamentale: quels sont les rapports entre lefficacit du systme productif et le progrs social?
54
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Chapitre 2. Etat des relations de travail

Ce chapitre analyse le systme en vigueur des relations de travail dans le secteur TH. Il convient de prciser au pralable que les relations de travail dans ce secteur sont rgies par des normes juridiques qui dcoulent des sources gnrales (lois, textes rglementaires) et des sources professionnelles spcifiques ce secteur. Il sagit de deux conventions collectives sectorielles, dont la premire est applicable aux activits de lindustrie du textile, cest--dire le traitement de fibres naturelles et chimiques 1 , et la seconde est applicable lindustrie de la bonneterie et de la confection 2. Ces deux conventions sont en vigueur depuis le 1er juin 1974 et ont fait lobjet de plusieurs modifications apportes par les diffrents avenants conclus par les deux organisations signataires: lUGTT et lUTICA. Les dispositions prvues par ces deux conventions sont presque identiques, abstraction faite du champ dapplication professionnel et de quelques dispositions spcifiques propres au systme de rmunration. Pour cette raison, le prsent rapport analysera les dispositions prvues par les deux conventions mentionnes, sans faire de distinction entre le secteur Textile et celui de la Bonneterie et de la Confection. En se rfrant aux multiples dispositions lgales et conventionnelles mentionnes, il convient de dresser un bilan relatif ltat des lieux du systme des relations professionnelles et de lorganisation du travail dans le secteur TH. Ce bilan nous permettra de constater, dune part, des lments positifs qui constituent des acquis et de dgager, dautre part, des imperfections et lacunes du systme actuellement en vigueur, tout en proposant des pistes de rflexions orientes vers la promotion de la comptitivit socioconomique de ce secteur.
1. 1.1.
Les acquis du systme en vigueur Une conscration juridique des normes fondamentales du travail
Linterface complexe entre la mondialisation et la promotion des normes fondamentales lies au travail suscite partout une attention de plus en plus grande. Les dbats mens au niveau international sur ce sujet tmoignent dun soutien gnral lgard de la promotion des droits fondamentaux au travail, dont le caractre immuable a t raffirm par la Dclaration de lOIT de 1998. La Tunisie a ratifi toutes les conventions de lOIT relatives aux normes fondamentales du travail. Le respect de ces normes simpose donc toute entreprise soumise la lgislation tunisienne, quel que soit son secteur dactivit. Le secteur TH ne fait pas videmment exception cette rgle. Dailleurs, il nest pas difficile de constater, la lumire des dispositions normatives applicables aux relations de travail dans ce secteur, que le systme tunisien est globalement respectueux des principes et droits fondamentaux annoncs par les normes de lOIT.
La convention collective du textile a t conclue le 26 juillet 1974 et agre par le ministre des Affaires sociales en date du 29 aot 1974.
La convention collective de lindustrie de la bonneterie et de la confection a t conclue le 29 avril 1975 et agre par le ministre des Affaires sociales le 19 juin 1975.
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A cet gard, il convient dobserver dabord que lemploi dans le secteur TH, comme ailleurs, est plac sous lgide de la libert contractuelle qui implique videmment linterdiction du travail forc. Le principe de la libert contractuelle connat naturellement certaines restrictions lgales, lies surtout des considrations dordre public. Cest le cas notamment de linterdiction de lemploi des enfants au-dessous de lge lgal. A ce sujet, les dispositions conventionnelles spcifiques au secteur TH se limitent renvoyer la lgislation en vigueur, cest--dire le Code du travail, qui pose comme rgle gnrale linterdiction du travail des enfants de moins de 16 ans, et ce conformment aux dispositions de la convention internationale du travail no 138. Un autre principe fondamental est largement consacr par le droit positif tunisien: cest le principe de non-discrimination. Ainsi, conformment au Code du travail et aux normes internationales, les dispositions conventionnelles rgissant les relations de travail dans le secteur TH affirment nettement ce principe, notamment en ce qui concerne lemploi des femmes et en matire de libert syndicale. Sagissant particulirement de la non-discrimination fonde sur le sexe, il nest pas excessif daffirmer que lhistoire moderne de la Tunisie tmoigne dune constante volution de la situation des femmes et leur intgration dans les diffrents domaines de la vie conomique et sociale. Nous savons, par ailleurs, que la part de lemploi fminin est dominante dans le secteur TH o elle reprsente environ 80 pour cent de la main-duvre. Du reste, une enqute a rvl que dans ce secteur il y a autant de possibilits pour le personnel fminin de bnficier dune promotion que pour le personnel masculin. Ainsi, 75 pour cent des femmes chefs de chane ou datelier ont commenc leur carrire en tant que simples ouvrires et ont gravi par la suite les chelons 3. Mais des pratiques discriminatoires peuvent toujours tre dissimules sous lapparence dun acte de direction parfaitement licite. La difficult probatoire est trs grande. Du reste, la mconnaissance du principe de non-discrimination demeure faiblement sanctionne. Ainsi, par exemple, le non-respect du principe dgalit entre lhomme et la femme, consacr par larticle 5 bis du Code du travail, est sanctionn par une amende de 24 60 dinars, comme le prvoit larticle 234 du mme Code. Quant la discrimination fonde sur lappartenance syndicale du travailleur, elle nest sanctionne que civilement par une rparation pcuniaire sous forme de dommages et intrts. Enfin, le droit tunisien consacre aussi le principe de la libert syndicale comme manifestation de la libert dassociation qui revt le caractre dune libert fondamentale au sens de la Dclaration de lOIT de 1998. Dans ce cadre, la loi accorde aux syndicats des prrogatives assez larges, notamment au niveau de lexercice du droit de grve 4 et en matire de ngociation collective 5 . Les conventions collectives ont consolid ces prrogatives par lintroduction de lbauche dun statut du syndicat dans lentreprise. Mais ce statut reste prcaire cause des lacunes et insuffisances qui affectent le systme des relations professionnelles dans lentreprise 6.
Voir R. Meddeb: Lindustrie du textile et de lhabillement en Tunisie: les besoins des chefs dentreprise et les conditions de travail des femmes dans les PME, OIT, Service des activits industrielles, SAP2.77/WP.136. Le Code du travail exige que la grve soit approuve pralablement par la centrale syndicale.
La loi accorde un monopole lorgane syndical pour ngocier et conclure au nom des salaris des conventions collectives de travail
6
Voir infra.
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1.2.
Une politique tourne vers lincitation lemploi.

La politique de lemploi en Tunisie est essentiellement incitative. Elle repose sur un ensemble de techniques juridiques portant encouragement lemploi, se traduisant par des mesures multiples et variables. Certaines mesures sont dordre gnral, ne sadressant pas une catgorie dtermine de demandeurs demploi. Dans ce cadre, on peut mentionner notamment les mesures lies la rforme du Code du travail par la loi no 96-62 du 15 juillet 1996, ayant introduit une certaine flexibilit en matire de recrutement. Parmi ces mesures, il y a lieu de signaler notamment:
Lassouplissement des rgles relatives la procdure dembauchage. Ainsi, lemployeur nest plus tenu de dclarer pralablement ses besoins de personnel au bureau de placement. Lintroduction de nouvelles dispositions relatives aux contrats de travail dure dtermine (CDD) accordant une large autorisation de recourir ce type de contrat. A cet gard, la loi distingue entre deux catgories de contrat dure dtermine. La premire concerne les contrats dure dtermine terme incertain que justifie une situation objectivement temporaire (accomplissement de travaux neufs, surcrot extraordinaire de travail, replacement provisoire dun travailleur absent, excution de travaux saisonniers, etc.). La seconde catgorie a trait aux contrats dure dtermine terme certain, par la volont des parties, sans quil existe une cause objective justifiant le recours cette modalit de travail temporaire, dont la dure ne doit pas excder quatre ans. On doit signaler que toutes les dispositions du Code du travail relatives aux contrats dure dtermine ont t intgralement reprises par les deux conventions collectives du secteur TH, sans aucune modification tenant compte de la spcificit de ce secteur. Linstitution dun rgime spcifique au travail temps partiel. Ce rgime est bas sur deux principes essentiels: lexigence de laccord du salari pour le recours ce rgime et lgalit de traitement entre les travailleurs plein temps et les travailleurs temps partiel (sous rserve des dispositions particulires relatives au rgime du travail temps partiel, notamment la rgle de la proportionnalit en matire de salaire).
Dautres mesures dincitation lemploi sont spcifiques en ce sens quelles sadressent des catgories de demandeurs demploi prsentant des difficults particulires daccs au travail, telles que les mesures visant linsertion professionnelle des jeunes. Cette insertion se ralise travers des contrats dinitiation et dadaptation professionnelle, rglements par un arsenal juridique spcifique relatif la promotion de lemploi des jeunes (contrats dapprentissage, contrat emploiformation, stages dinitiation la vie professionnelle, etc.). On doit surtout signaler lexistence de plusieurs incitations financires lies ces contrats alliant des degrs divers un travail et une formation. Ces incitations financires se prsentent essentiellement sous forme de subventions accordes par lEtat et dexonrations en matire de cotisations sociales, en plus de nombreuses incitations fiscales. Elles ont un cot budgtaire important, mais leur impact rel sur lemploi reste mitig. Du reste, il sagit souvent dexonrations ou dallgements des charges sociales accords dune manire gnralise au lieu dtre cibls en fonction de la capacit demploi des secteurs et entreprises concernes.
1.3.
Une rglementation fonde sur la protection de lintgrit physique des salaris

La protection de lintgrit physique des salaris constitue sans doute lun des lments essentiels de la lgislation sociale. Mais il serait fastidieux dnumrer
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lensemble des dispositions relatives ce sujet. On se limitera alors voquer quelques aspects traduisant limportance des prescriptions relatives la scurit des travailleurs. Dans ce cadre, sinscrit lobligation de scurit prvue lgalement la charge de lemployeur et fonde essentiellement sur lide de prvention. Ainsi, conformment aux dispositions du Code du travail, tout employeur est tenu de prendre les mesures ncessaires et appropries pour la protection des travailleurs et la prvention des risques professionnels (art. 152-2). Les deux conventions collectives rgissant les relations de travail dans le secteur TH ont renforc le dispositif lgal relatif lhygine et la scurit des travailleurs par un ensemble de prescriptions techniques dtailles qui impose lemployeur damnager les locaux dans un tat sanitaire rpondant toutes les conditions dhygine et de scurit, ainsi que de prendre toutes les mesures ncessaires la protection du travailleur contre les risques professionnels. Par ailleurs, le lgislateur a rglement dune manire minutieuse lorganisation et le fonctionnement des services de la mdecine du travail charge dexaminer et de suivre la sant des travailleurs et leurs aptitudes physiques effectuer les travaux exigs deux. Enfin, le rgime de rparation des prjudices ns des accidents de travail et des maladies professionnelles a t refondu et amlior par la loi no 94-28 du 21 fvrier 1994 qui a intgr les risques professionnels dans le cadre de la scurit sociale et a introduit le mcanisme de modulation des cotisations en fonction de limportance et de la gravit de ces risques, visant renforcer ainsi le dispositif prventif en la matire. Mais il nest pas excessif de dire quen matire dhygine et de scurit au travail la loi manque beaucoup deffectivit. En effet, malgr la richesse des textes juridiques relatifs ce sujet et la multiplicit des institutions appeles intervenir dans ce domaine, la ralit atteste que la prvention contre les risques professionnels est gnralement loin dtre assure efficacement.
1.4.
Un cadre juridique et institutionnel pour promouvoir le dialogue social
1.4.1. Cadre historique Les bases juridiques du dialogue social en Tunisie remontent aux annes trente, surtout avec la conscration lgale du droit syndical (dcret du 16 novembre 1932) et la cration dun statut propre aux conventions collectives de travail (dcret du 4 aot 1936). Mais le contexte li la seconde guerre mondiale ayant impos une tutelle excessive de lEtat sur le systme des relations professionnelles va engendrer une stagnation quasi complte du dialogue social et un blocage des ngociations collectives, notamment cause de linterdiction faite aux organisations syndicales dintroduire des dispositions relatives aux salaires dans les conventions collectives. Cette situation marque par le blocage du systme de dialogue social va se poursuivre aprs lindpendance, dans le cadre de la politique tatique dirigiste des annes soixante, malgr quelques rformes adoptes dans lesprit de promouvoir ce dialogue, telle que linstitution dun premier systme lgal de reprsentation du personnel dans lentreprise par la loi du 14 dcembre 1960, dont les dispositions seront reprises par le Code du travail en 1966. Cest surtout partir des annes soixante-dix que lon va assister un allgement de la tutelle tatique sur les syndicats, se traduisant par la leve de linterdiction de ngocier les salaires dans le cadre des accords collectifs (dcret du 25 mai 1973). Cette mesure trs importante a constitu la pierre angulaire de la nouvelle institution de la ngociation collective en Tunisie. A la suite de cette mesure, une convention collective-cadre a t signe le 20 mars 1973 par lUGTT et lUTICA, et agre par le ministre des Affaires
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sociales le 29 mai de la mme anne. Cette convention qui a constitu une vritable charte interprofessionnelle est venue marquer lavnement dune nouvelle re des ngociations collectives. Aujourdhui, la ngociation collective est considre comme linstrument appropri de dialogue social, ct dautres structures de reprsentations des salaris dans lentreprise et des institutions de concertation lchelle nationale. Les deux grandes rformes du Code du travail en 1994 et 1996 nont pas touch profondment au rgime de la ngociation collective. En revanche, le systme de reprsentation du personnel dans lentreprise a subi des modifications substantielles par la loi du 21 fvrier 1994, alors que la loi du 15 juillet 1996 a institu une nouvelle structure de concertation appele la Commission nationale de dialogue social. 1.4.2. Le systme de ngociation collective La ngociation collective occupe aujourdhui une place centrale dans le systme tunisien des relations professionnelles. En effet, la conclusion de la convention collectivecadre, en 1973, a dclench un processus de ngociations sectorielles trs intenses couvrant la majorit des secteurs de lindustrie, du commerce et des services. Ce processus a t consolid au fil des ans, notamment depuis 1990. En effet, les partenaires sociaux ont adopt partir de cette anne une nouvelle dmarche consistant rengocier les conventions collectives une fois tous les 3 ans, ce qui a donn lieu des augmentations salariales dune manire rgulire et a permis dapaiser les tentions sociales. Aujourdhui, le tissu conventionnel comprend 51 conventions collectives de branche et une vingtaine de conventions dtablissements dans le secteur priv, outre un grand nombre de statuts propres aux agents publics. Ainsi, on a pu assister lmergence dun droit ngoci trs dvelopp, illustrant le pouvoir normatif des syndicats et renforant les acquis du droit tatique. Il traduit la reconnaissance des organisations syndicales patronales et ouvrires comme les reprsentants des intrts collectifs de la profession et les collaborateurs de lEtat la rglementation des conditions de travail. Grce la ngociation collective, le dialogue social est devenu un mode de rgulation crateur de cohsion fonde sur une logique de compromis. 1.4.3. Concertation tripartie: la Commission nationale du dialogue social Cette commission a t institue par la loi du 15 juillet 1996 ayant modifi les dispositions de larticle 335 du Code du travail. Elle est cre auprs du ministre charg des affaires sociales et appele exercer des fonctions purement consultatives qui consistent mettre son avis sur des questions relatives au travail, notamment celles concernant la lgislation sociale, les normes internationales du travail, les salaires, la classification professionnelle, les ngociations collectives et le climat social. La composition et le fonctionnement de la Commission nationale du dialogue social ont t prciss par le dcret no 2000-1990 du 12 septembre 2000. Notons que cette commission, prside par le ministre des Affaires sociales, se compose de 15 membres reprsentant les diffrents dpartements ministriels; trois membres de la Centrale syndicale des salaris (UGTT); deux membres de lUTICA et un membre reprsentant lorganisation des agriculteurs (UTAP). Les prrogatives de la commission et sa composition attestent bien que cette institution est venue illustrer le principe du tripartisme en matire de dialogue social, conformment aux normes internationales ratifies par la Tunisie, notamment la convention de lOIT no 144 sur les consultations tripartites relatives aux normes internationales du travail. Mais on constate que lapport de cette institution reste dans la
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pratique trs limit. Dune part, ses fonctions sont purement consultatives et, dautre part, elle na pas pu fonctionner rgulirement, quoique le dcret du 12 septembre 2000 indique que cette commission doit se runir au moins deux fois par an. Enfin, en dehors de cette institution, il existe dautres structures de concertation, dont le fonctionnement repose sur le principe du tripartisme au sens large. Ainsi, par exemple, les reprsentants des partenaires sociaux sigent, titre consultatif, dans certains organismes publics, tels que les conseils dadministration des caisses de scurit sociale. 1.4.4. Le systme de reprsentation des travailleurs dans lentreprise La reprsentation des travailleurs dans lentreprise est souvent considre comme un instrument idal de dialogue social. En Tunisie, cette reprsentation est dualiste, reposant sur le ctoiement entre les structures de reprsentations syndicales et non syndicales. Avant la rforme du Code du travail en 1994, le systme de reprsentation non syndicale dans lentreprise tait marqu par la multiplicit de ses structures: comit dentreprise, dlgus du personnel, comit dhygine et scurit, et Commission consultative paritaire (cre par le droit conventionnel). A cette multiplicit de structures sajoutaient lenchevtrement des attributions de ces diffrentes structures ainsi que le manque defficacit au niveau de leur fonctionnement. Cette situation a justifi lintervention du lgislateur par la loi no 94-29 du 21 fvrier 1994 en vue de simplifier le systme de reprsentation du personnel dans lentreprise et le rendre plus efficace. Cette rforme a permis surtout de fusionner les anciennes structures en un seul organe: la Commission consultative dentreprise. Selon larticle 157 du Code du travail, cette commission doit tre institue dans toute entreprise employant au moins 40 travailleurs permanents 7 . Prside par le chef dentreprise, elle est compose dune faon paritaire de reprsentants des travailleurs (lus par ces derniers) et de reprsentants de la direction de lentreprise. La Commission consultative dentreprise intervient titre consultatif dans plusieurs domaines lis la vie sociale et professionnelle des salaris: organisation du travail dans lentreprise, promotion, reclassement professionnel, apprentissage, uvres sociales, discipline, etc. De par ses fonctions et sa composition, cette commission se prsente comme une structure de dialogue et de concertation plus quune structure de reprsentation des travailleurs. Dailleurs, dans laccomplissement de ses missions, elle doit tenir compte la fois des intrts des travailleurs et des intrts de lentreprise. Les partenaires sociaux ont consolid le choix du lgislateur, en abrogeant toutes les dispositions conventionnelles relatives lancienne Commission paritaire consultative (cre depuis 1973 par voie de ngociation collective) pour les remplacer par dautres dispositions trs brves faisant rfrence aux articles du Code du travail concernant la reprsentation du personnel. Ainsi, dans le secteur TH, les dispositions conventionnelles se contentent gnralement de renvoyer la loi sagissant de la mise en place de la Commission consultative dentreprise et ses prrogatives, tout en ajoutant quelques prcisions portant sur les modalits dlection des reprsentants du personnel. A cet gard, lemployeur est tenu dinformer par crit le syndicat de lentreprise concernant lorganisation des lections. De mme, un dlgu syndical doit tre dsign comme membre du bureau lectoral dans le cas o le syndicat a prsent une liste de ses candidats.
Dans les entreprises employant un nombre de travailleurs gal ou suprieur 20 et infrieur 40, la loi prvoit llection dun dlgu titulaire du personnel et un dlgu supplant (art. 163 du Code du travail).
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1.5.
La promotion du dialogue au niveau de lentreprise par la direction gnrale de lInspection du travail et de conciliation
La direction gnrale de lInspection du travail et de conciliation assure trois grandes missions complmentaires: le contrle de lapplication du droit social, la conciliation entre les partenaires sociaux entrant en conflit et la promotion du dialogue social au niveau des entreprises pour anticiper et minimiser lampleur des conflits de travail. Linspection du travail est exerce par des fonctionnaires relevant du ministre des affaires sociales. Leur mission peut tre confie par des lois spciales des fonctionnaires relevant dautres ministres 8. Selon le Code du travail, les agents de linspection du travail sont chargs de: veiller lapplication des dispositions lgales, rglementaires et conventionnelles organisant les relations du travail ou qui en dcoulent, dans tous les domaines dactivit des tablissements de lindustrie, du commerce, de lagriculture et leurs dpendances, de quelque nature quils soient, publics ou privs, religieux ou laque, mme sils ont un caractre professionnel ou de bienfaisance. Il sagit galement de lactivit des professions librales, des tablissements artisanaux, des coopratives, des socits civiles, des syndicats, des associations et groupement de quelque nature que soit 9; fournir des informations et des conseils techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus efficaces dappliquer la lgislation du travail 10; porter lattention des autorits comptentes toute dficience ou abus qui nest pas spcifiquement couvert par les dispositions lgales en vigueur 11; assister les gouverneurs dans la mission de conciliation qui leur est dvolue et ce conformment aux dispositions de larticle 172 du Code du travail; tablir des statistiques de toute nature concernant les conditions de travail et de lemploi dans les secteurs de lactivit conomique soumis leur contrle 12.
Cet ensemble de missions montre bien que, juridiquement, linspecteur na pas seulement la mission dune police de travail, mais il doit jouer un rle de promotion du dialogue entre les employeurs et les travailleurs qui se prsentent titre individuel ou titre collectif (par lintermdiaire de leur organisation). Informer, conseiller et concilier sont en effet les tches prvues pour atteindre cet objectif. Il sagit de tches diffrentes par les comptences exiges et le temps de travail quelles consomment pour les exercer efficacement. Une spcialisation est ncessaire pour que ce corps puisse jouer son rle. Lorganigramme de la direction gnrale annonce cette spcialisation.
Art. 171 du Code du travail (CT), modifi par la loi no 94-29 du 21 fv. 1994.
Art. 170, modifi par la loi no 94-29 du 21 fvrier 1994, et art. 1 relatif au champ dapplication du Code du travail. Art. 170. Art. 170. Art. 179.
10
11
12
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Service de documentation
Direction gnrale
Unit administrative
Direction de contrle
Direction de la conciliation
Direction de la promotion du dialogue social
Division rgionale
Unit du contrle
Unit de la conciliation
Units locales
La direction de conciliation et ses units implantes dans tous les gouvernorats parviennent transformer plusieurs conflits en une srie daccords entre les parties. Ces accords reprsentent un gisement de russites du dialogue au niveau microconomique quil convient de valoriser. Paralllement, au sein de la mme direction gnrale, la direction de promotion du dialogue social a ralis un effort considrable pour linstallation de 2 703 structures de dialogue dans les entreprises. Il sagit de 1 929 commissions consultatives dentreprises et 774 dlgations du personnel. Lensemble est rparti sur tout le territoire national et couvre la quasi-totalit des entreprises concernes par ces structures, comme cela est prvu par le Code du travail (voir graphique ci-dessous). Le secteur TH et cuir regroupe 682 commissions consultatives et 216 dlgations du personnel, soit un total de 898 units de dialogue social reprsentant le tiers du total gnral des structures. Taux de couverture des entreprises par une commission consultative dentreprise ou une dlgation du personnel janvier 2006 (en pourcentage)
moyenne nationale 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Ben Arous Ariana Tataouine Bja Jendouba Tozeur Tunis1 Tunis2 Kef Zaghouan SidiBouzid Kasserine Bizerte Siliana Sousse Kairouan Nabeul Gabes Manouba Mahdia Mdenine Monastir Gafsa Sfax Kebili
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La direction de promotion du dialogue social a assur galement linstallation de 1 855 comits de sant et de scurit au travail en ralisant dans ce domaine un taux de couverture de 96 pour cent des entreprises concernes par cette disposition du Code du travail.
La large couverture de lespace conomique et gographique par les structures du dialogue social mesure lampleur de leffort ralis par le ministre dans la promotion du dialogue social au niveau microconomique. Elle montre aussi le volume de travail quil faut fournir au cours des prochaines annes, en troite collaboration avec les partenaires sociaux, pour catalyser et soutenir le dynamisme de ces structures de dialogue. Labsence dunits rgionales charges de la promotion du dialogue social est un obstacle cette action qui est par dfinition une action de proximit demandant la disponibilit totale de lagent animateur du dialogue.
Lenjeu est videmment de dvelopper la comptitivit socio-conomique des entreprises. Le recensement des activits des structures du dialogue au cours de janvier 2006 par la direction de promotion du dialogue social montre clairement que cest lobjectif recherch par les structures du dialogue social. La comptitivit de lentreprise, le renforcement des comptences et la promotion professionnelle du personnel reprsentent environ 50 pour cent du contenu des runions. Si lon y ajoute les runions sur les projets sociaux et la sant et la scurit au travail, 90 pour cent des runions contribuent au dveloppement de la comptitivit socio-conomique des entreprises, et seulement 10 pour cent des runions correspondent des conseils de discipline. Par consquent, limage du pass associant les structures de dialogue de lentreprise un conseil de discipline ne correspond plus aujourdhui la ralit (voir graphique ci-dessous).
A la lumire de cette volution, il apparat clairement que le droit du travail tunisien permet aux structures de dialogue de sadapter aux mutations conomiques et sociales lorsque leffort de tous les partenaires sociaux est conforme lesprit de la loi. Cest par cet effort collectif que le droit du travail actuel devient un facteur de dveloppement de la comptitivit et de lemploi dcent. Le rle du ministre est cet gard stratgique pour assurer la mobilisation des partenaires sociaux autour de cet objectif.
Distribution par thme des runions des structures de dialogue au cours du mois de janvier 2006
225
220
215
214
115
117
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Sant et scurit au travail Projets sociaux Promotion et reclassement professionnel Organsation du travail pour amliorer la productivit Formation professionnelle Conseil de discipline
1.6.
La promotion du dialogue au niveau de la direction gnrale du travail

Dans le cadre de la politique des relations du travail, la Direction gnrale du travail prend de la distance par rapport au quotidien. Elle claire et aide les partenaires sociaux et
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le personnel de la direction de linspection gnrale du travail et de conciliation. Elle rpond aux attentes de tous les acteurs de lentreprise et de ladministration qui demandent des conseils juridiques. Elle analyse la dynamique de mise en uvre du droit social et tire les leons stratgiques pour ladapter par le dialogue aux mutations conomiques et sociales, voire les anticiper, comme cest le cas pour la promotion du dialogue social au niveau de lentreprise. Elle joue un rle dcisif dans la promotion des normes internationales du travail donnant une image positive de la Tunisie sur le plan international. La Direction gnrale du travail assure aussi lanimation de tout le processus des ngociations collectives en lui offrant les meilleures conditions de droulement pour dboucher sur des accords qui concilient les intrts de tous les partenaires et ceux du pays.
1.7.
La promotion du dialogue social par le bureau dassistance aux entreprises et aux exportateurs
Un bureau dassistance aux entreprises et aux exportateurs est cr en 1995. Sa mission principale est de fournir une assistance aux entreprises en difficults conomiques dans le champ des services relevant du ministre des Affaires sociales, de la Solidarit et des Tunisiens ltranger et de contribuer avec les cellules similaires implantes dans dautres ministres renforcer le dveloppement de la comptitivit des entreprises et de lemploi. En plus de cette mission, ce bureau a t charg en 1996 dorganiser un sminaire annuel regroupant les comits consultatifs des entreprises. Les sminaires sont une opportunit offerte plusieurs comits dchanger leurs points de vue sur plusieurs thmes en vue de promouvoir le dialogue social dans lentreprise. Huit sminaires ont t organiss autour du rle des commissions consultatives dans: la mise niveau des entreprises (1996); le renforcement du dialogue social au niveau de lentreprise (1997); leffort national du dveloppement de lemploi (1998); le dveloppement des ressources humaines (1999); la consolidation de la paix sociale (2000); lamlioration de la comptitivit de lentreprise (2001) la promotion de la culture dentreprise (2002); le dveloppement des technologies de linformation et de la communication et linsertion de lentreprise dans la nouvelle conomie (2005).
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2.
Les aspects du systme en vigueur qui pourraient tre amliors par le dialogue social La rglementation des contrats du travail dure dtermine
Si la rforme du Code du travail en 1996 a introduit une certaine flexibilit en matire de recrutement, il demeure que les rgles adoptes par le lgislateur et reprises par les deux conventions collectives du secteur TH, concernant le recours aux contrats de travail dure dtermine, comportent des lacunes aussi bien au niveau de la forme quau niveau du fond. Au niveau de la forme, on observe que lcrit nest exig que pour les contrats dure dtermine terme certain (temporaires par la volont des parties) et non pour les CDD objectivement temporaires. De mme, la loi ne prcise pas les mentions qui doivent tre insres dans le contrat. Or il est souhaitable de prciser ces mentions, par voie lgale ou conventionnelle, pour viter toute ambigut concernant le statut du salari. Au niveau du fond, nous savons que la loi tablit deux grandes catgories de CDD: les contrats objectivement temporaires et les contrats temporaires par la volont des parties. Or ces deux catgories de contrat se recoupent largement dans leur utilisation, alors quelles ont des consquences diffrentes, voire opposes, notamment en ce qui concerne la possibilit de renouvellement du contrat 13. La confusion entre les deux catgories de CDD est due surtout labsence de dispositions lgales fixant de manire prcise les activits et professions pour lesquelles il est permis de recourir aux contrats de travail objectivement temporaires. A cet gard, il nous semble ncessaire dtablir, par voie rglementaire ou conventionnelle, la liste des cas de surcrot extraordinaire de travail, des travaux saisonniers et autres activits pour lesquelles il ne peut tre fait recours, selon lusage ou de par leur nature, au CDD. Ainsi, par exemple, concernant les entreprises qui produisent des articles dhabillement pour le compte de donneurs dordre trangers, la question se pose: le recours aux salaris temporaires, recruts dans le cadre de lexcution dune commande dtermine, doit-il tre class parmi les catgories de CDD terme incertain (objectivement temporaires) ou celle de CDD terme certain (contrat temporaire par la volont des parties)? Ni la loi ni les dispositions conventionnelles spcifiques au secteur TH nont donn une rponse cette question. Mais, dans la pratique, on a pu constater que les entreprises de confection concernes par cette situation utilisent souvent la formule de CDD terme certain, avec renouvellement du contrat en cas de besoin. Mais, tant donn la nature de leur activit, qui est souvent une activit de sous-traitance, marque par une nette dpendance vis--vis des donneurs dordre, elles vitent de titulariser les salaris concerns ayant acquis une anciennet de quatre ans, tout en voulant les maintenir dans leurs postes pour pouvoir bnficier de leur exprience. Ainsi, plusieurs entreprises sont amenes recourir des formules dtournes, qui sont la frontire du licite et de lillicite, tel que le recours aux entreprises de travail temporaire ou intrimaire, en labsence dun statut juridique
2.1.
13
Cette possibilit est sans limite sagissant des CDD objectivement temporaires, alors que pour lautre catgorie de CDD (temporaires par la volont des parties) la dure totale du contrat ne doit pas dpasser 4 ans, y copris ses renouvellements.
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rglementant lactivit de ces entreprises 14. Il serait alors souhaitable que la loi intervienne pour lintroduction dun statut propre aux entreprises de travail temporaire, permettant de concilier lutilit conomique et sociale de cette forme demploi, tout en rprimant le marchandage et les prts illicites de main-duvre.
2.2.
La rglementation du licenciement collectif: un dbat ambigu sur la question

La thse considrant le droit du licenciement rigide est rcurrente. Elle revendique explicitement la flexibilit sans poser, simultanment, le problme de rinsertion professionnelle des victimes du licenciement et celui de labsence de transparence sur la situation conomique relle de lentreprise au moment du licenciement. Les faits montrent que de plus en plus les licenciements collectifs chappent au droit en raison dune forte proportion de fermeture illgale dentreprises, dune part, et le dispositif de rinsertion professionnelle est inefficace, dautre part 15. Ltude de lUGTT et du BIT 16 formule des propositions qui peuvent contribuer construire un droit de licenciement associ un droit la rinsertion professionnelle. Sur le plan institutionnel, les propositions rendent effective la mobilisation collective des partenaires sociaux et de plusieurs organismes publics et privs autour de cet objectif. Les propositions de renforcement de la comptence technique des partenaires sociaux pour piloter le dispositif y occupent une place centrale. Sur un plan technique, les propositions donnent au dispositif les caractristiques suivantes: Laction sinscrit dans la dure de la restructuration conomique du secteur TH. Les oprations du dispositif obissent un cahier des charges dfinissant la qualit des services rendus aux travailleurs licencis. Ces oprations sont values rgulirement selon les critres du cahier des charges. Le travailleur bnficiaire du dispositif est incit adopter un comportement actif dans le processus de rinsertion professionnelle. La dmarche de lensemble des propositions peut tre adapte dautres secteurs conomiques. Sur le plan juridique, les objectifs dune rglementation souhaite du licenciement pour motif conomique en Tunisie sont: la dfinition sans ambigut de la notion de licenciement conomique; la prvention du licenciement collectif au niveau de lentreprise et la responsabilisation de lemployeur dans la recherche de solutions de rinsertion professionnelle;
Au terme de quatre ans, des travailleurs se dplacent vers une autre entreprise appartenant au mme employeur en adoptant le mme type de contrat de travail.
15
14
Voir UGTT-BIT: Le secteur Textile-habillement et le dfi de la rinsertion professionnelle des travailleurs, Tunis, avril 2005. UGTT-BIT (2005), op. cit.
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le renforcement du rle du juge; la protection sociale des travailleurs licencis. La question est alors de construire un compromis juste entre:
flexibilit de la gestion des ressources humaines par lentreprise qui doit faire face aux contraintes dun march fortement concurrentiel; partage juste du risque de licenciement au lieu de le faire supporter uniquement par les travailleurs; sachant que les indemnits, quel que soit leur montant, ne suffisent pas compenser les consquences du risque dexclusion du march du travail; mise en place dun dispositif daide la rinsertion professionnelle efficace o lentreprise y est implique.
Cest sur la base de cet ensemble dlments que pourrait se construire le droit de licenciement collectif par le dialogue social. Il importe de souligner que de nouvelles mesures sont rcemment prises par le Prsident de la Rpublique pour renforcer la protection des travailleurs licencis suite la fermeture subite et illgale de leurs entreprises. Il sagit des mesures annonces dans son discours loccasion du 50e anniversaire de lindpendance, le 20 mars 2006:
Nous avons toujours entour dune attention particulire les travailleurs dont les entreprises sont confrontes des difficults conomiques ou techniques. Nous avons, dans ce cadre, ordonn, ds lanne 2001, dtendre aux travailleurs qui se sont trouvs sans travail la suite de fermeture subite et non rglementaire des entreprises qui les emploient la couverture sociale applicable aux travailleurs licencis pour des raisons conomiques ou techniques, et cela travers la prise en charge des indemnits de licenciement et autres indemnits et droit qui leur sont dus en vertu de la loi, tout en continuant de les faire profiter de la couverture maladie et des allocations familiales, pendant une anne, en plus des mcanismes de formation et de rinsertion. Dans le but damliorer le systme de protection de cette catgorie de travailleurs, nous ordonnons de porter de six mois douze mois la dure maximale du bnfice de lindemnit qui leur est servie, et de simplifier les conditions et procdures de son octroi et celles du reste des mcanismes dencadrement.
2.3.
La rglementation relative lorganisation du travail

La rforme du Code du travail adopte en 1996 a permis dintroduire certaines flexibilits, surtout aux niveaux du rgime du temps de travail et du systme de rmunration. Mais la rglementation reste toujours marque par certaines imperfections qui limitent lapport de cette rforme.
2.3.1. Au niveau de la modulation du temps de travail: lacunes du systme tunisien et enseignements du droit compar Conformment aux dispositions du Code du travail, depuis sa rforme en 1996, la dure maximum du travail peut tre tablie sur une priode de temps suprieure la semaine, pouvant aller jusqu une anne 17. La loi semble donc autoriser une modulation du temps de travail, permettant de faire face aux fluctuations dactivit. Mais elle ne
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Voir les dispositions de larticle 79 du Code du travail, tel que modifi par la loi du 15 juillet 1996.
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rglemente aucunement la mise en place dun tel systme et ses implications, notamment aux niveaux du salaire et du statut des travailleurs.
On doit observer dailleurs que la rglementation en vigueur concernant le temps de travail et sa rmunration font actuellement obstacle la possibilit de mise en uvre du systme dannualisation tel quil existe dans certains pays trangers. En effet, pour le lgislateur tunisien, il nest pas question de rduire la dure de travail, par voie conventionnelle, au-dessous de 40 heures par semaine. Du reste, le calcul des heures supplmentaires et leur rmunration majore sont toujours dtermins par rfrence la notion de dure hebdomadaire normale qui ne peut tre videmment infrieure 40 heures. A titre de comparaison, il est utile de signaler que la technique des horaires annualiss est de plus en plus adopte dans les pays europens 18, mme si elle trouve une opposition de la part de certaines organisations syndicales. Cette technique repose sur des rgimes souples permettent de planifier et de calculer le temps de travail (et les salaires) sur une priode suprieure une semaine et pouvant stendre sur une anne. Les horaires annualiss sont souvent conus par les entreprises comme une opportunit pour accrotre la flexibilit dans la gestion de main-duvre et lorganisation de travail. Lanalyse sommaire du cadre juridique relatif ce systme dans un ensemble de pays europens (voir en annexe le tableau relatif aux rgimes dannualisation en Europe) permet de faire les constatations suivantes: 1) Dans la plupart des cas, des amendements lgislatifs pertinents ont t instaurs vers le milieu ou la fin des annes quatre-vingt-dix, dans le cadre dune lgislation gnrale sur le temps de travail, comportant des dispositions souples relatives lamnagement de ce temps. Ces amendements sont souvent adopts en rponse la directive de lUE sur le temps de travail de 1993 (directive no 93/104CE). Cette directive ne spcifie pas proprement parler un rgime dannualisation complet ou bien dfini, mais elle prvoit que la dure moyenne de travail pour chaque priode de sept jours ne peut excder 48 heures, y compris les heures supplmentaires, sur une priode de rfrence ne dpassant pas quatre mois. Les Etats membres ont la facult de la prolonger jusqu six mois pour des secteurs ou activits dtermins ou pour des raison de sant et de scurit, et de permettre que, pour des raisons objectives, techniques ou dorganisation du travail, les conventions collectives fixent des priodes de rfrence ne dpassant pas douze mois. La plupart des pays concerns ont aujourdhui un cadre lgislatif o les limites journalires et/ou hebdomadaires imposes sur le temps de travail (fix par voie lgale ou conventionnelle) peuvent tre dpasses, dans la mesure o des horaires normaux sont maintenus en moyenne sur une certaine priode de rfrence. Cette priode est dans beaucoup de pays au maximum dun an et, dans certains pays, plus courte, mais le principe de base est le mme en ce sens que le temps de travail est tabli en fonction dun nombre dheures travailles au total sur une priode de rfrence (dun an ou moins), et non en fonction dun nombre dheures donn par semaine, comme dans les systmes traditionnels. Il en rsulte que le salaire nest plus calcul en fonction des heures de travail par semaine mais sur la base dune rmunration forfaitaire correspondant une semaine de travail standard ou une quantit dheures fixes sur une priode de rfrence. Les rgimes dhoraires annualiss sont souvent associs diverses autres formes damnagement du temps
2)
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Voir Observatoire europen des relations industrielles (EIRO): Lannualisation du temps du travail en Europe.
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de travail, telles que le modle fourchette, les comptes de temps de travail ou les banques dheures. 3)
Lintroduction du systme des horaires annualiss se fait gnralement dans le cadre dun consensus entre les partenaires sociaux pour modifier les normes en vigueur en matire de temps de travail. A cet effet, la loi accorde un rle dterminant la ngociation collective dans la conception et la mise en uvre des systmes dannualisation. Dans tous les cas, les amnagements lis ce systme ne peuvent pas tre mis en place unilatralement dans le cadre du pouvoir de direction au sein de lentreprise.
Dans beaucoup de pays, les rgimes dannualisation convenus collectivement sont mis en place en dfinissant les paramtres de base dans des accords sectoriels, alors que leur application concrte fait lobjet daccords dentreprise ou dtablissement, entre la direction et lorgane syndical ou le comit dentreprise. Etant donn la grande diversit des expriences et les spcificits de chaque systme, limpact des horaires annualiss sur la performance des entreprise et les conditions de travail doit tre trait avec prudence. Mais il y a des avantages et des inconvnients potentiels tant pour les employeurs que pour les salaris, et il ne semble pas appropri dadopter une approche idologique sur ce sujet. La modulation du temps de travail ne peut se concevoir quen termes de compromis entre les intrts des employeurs et des salaris. Il va sans dire que, dans leur formule de base visant une rpartition plus souple du temps du travail pour faire face aux fluctuations dactivit, les rgimes dannualisation prsentent des avantages plus tangibles pour les employeurs (meilleure exploitation des ressources humaines, rduction des heures supplmentaires, meilleure budgtisation car les cots sont plus prvisibles, etc.).
4)
5)
Aussi les employeurs sont-il gnralement favorables au systme des horaires annualiss, alors que lattitude des syndicats nest pas toujours favorable ce systme. En ralit, pour que les salaris puissent apprcier les avantages potentiels dun tel systme, sa mise en place doit saccompagner de certains ajouts, comme lamlioration du salaire de base pour compenser la perte du paiement des heures supplmentaires, une rduction globale du temps de travail, une rduction de lemploi prcaire, etc. En somme, les systmes dannualisation devraient tre conus selon une approche dynamique qui intgre lconomique et le social et favorise la conciliation entre les exigences de flexibilit et de scurit. 2.3.2. Limites lies au rgime du travail temps partiel La flexibilit introduite par la loi en 1996, concernant le rgime du temps de travail, se manifeste aussi travers linstitution du systme de travail temps partiel. Ainsi, le lgislateur a rglement, de manire relativement dtaille, cette modalit de travail 19 suppose avoir un effet incitatif en matire dembauche, notamment pour les secteurs trs fminiss comme celui du textile-habillement. Deux principes essentiels se dgagent de la rglementation relative au travail temps partiel. Dune part, le recours au rgime du travail temps partiel est un choix contractuel qui suppose toujours laccord crit des deux parties. Lemployeur nest donc pas en mesure dimposer unilatralement un salari le passage du rgime de travail plein temps celui du travail temps partiel. Dautre part, la loi consacre le principe dgalit de traitement des salaris temps partiel et des salaris plein temps, sous rserve des dispositions
19
Voir les articles 94-2 94-14 du Code du travail.
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particulires relatives au rgime du travail temps partiel, notamment la rgle de proportionnalit en matire de rmunration. Cependant, le recours au rgime du travail temps partiel est rest dans la pratique trs limit. Cette situation semble sexpliquer, entre autres, par certaines lacunes au niveau de la loi. En effet, dune part, le lgislateur na prvu aucune incitation financire pour les entreprises qui adoptent cette formule. Or lexprience de plusieurs pays europens montre que le rgime du travail temps partiel a souvent t accompagn de certaines mesures qui visent le rendre conomiquement et socialement acceptable en exonrant lentreprise qui utilise cette formule, totalement ou partiellement, des charges sociales. Dautre part, le lgislateur tunisien na pas prvu des garanties ou des mcanismes de compensation en faveur des salaris disposs travailler temps partiel, pour liminer ou neutraliser les implications ngatives au niveau de leurs droits, particulirement en matire de scurit sociale 20. Toutes ces lacunes ayant marqu le rgime du travail temps partiel expliquent pourquoi le recours ce rgime est toujours limit dans la pratique, et son impact positif sur la politique de lemploi, comme instrument de partage du travail, nest pas trs dvelopp.
2.4.
La rglementation relative au systme de rmunration

En Tunisie, les salaires dans le secteur priv sont dtermins principalement par voie de ngociation collective, les autorits publiques se contentant de fixer par dcrets les salaires minimums. Les ngociations salariales, qui se droulent en pratique tous les trois ans, sont devenues dailleurs un lment constant dans le systme des relations professionnelles, mme sil nexiste pas encore un cadre juridique rglementant la procdure de droulement de ces ngociations et leur priodicit. Mais le systme de rmunration rgi par les conventions collectives prsente plusieurs lacunes susceptibles davoir un impact ngatif sur la motivation des travailleurs et la comptitivit de lentreprise. Ces lacunes du systme dcoulent dabord de la centralisation excessive des ngociations collectives et se traduisant par des augmentations gnralises et uniformises des salaires, avec un esprit galitariste peu motivant. Luniformit des augmentations salariales a constitu, en effet, un facteur de dcouragement de leffort et de la mobilit externe de la force de travail. En plus, ce systme a abouti un fort tassement des rmunrations, voire un crasement excessif de la pyramide des salaires, rendant parfois caduques les classifications professionnelles du personnel 21, et ce au dtriment des salaris qualifis et des cadres de matrise. Les lacunes du systme se manifestent ensuite au niveau de la structure mme des salaires qui se caractrise par la place extrmement rduite accorde aux primes incitatrices la production et lamlioration du rendement. Mme les primes supposes rcompenser le rendement sont devenues, dans la pratique, des lments accessoires du salaire accords presque systmatiquement. Cest le cas de la prime dite de rendement et de fin danne, prvue par les deux conventions collectives du secteur TH. Cette prime, cense tre incitatrice la production, est octroye en fonction dune note professionnelle annuelle calcule selon certains critres trs vagues (rendement, valeur professionnelle, assiduit et
Voir L. Bensalem: Le travail temps partiel: instrument de promotion ou de prcarisation de lemploi?, Revue Travail et dveloppement, nos 18-19, 2000, p.159. Voir H. Dimassi: Rflexions sur le systme de rmunration conventionnel en Tunisie, Lentreprise et lenvironnement social, Institut arabe des chefs dentreprise, Sousse, 1990, p. 131.
21
20
70
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comportement). En ralit, tout salari, quel que soit son rendement, peut bnficier de cette prime, du moins partiellement, mme sil obtient une faible note professionnelle. En effet, les salaris ayant une note professionnelle gale ou infrieure 10 sur 20 ont le droit de percevoir le minimum de la prime allouer, soit le tiers. Ainsi, la prime de rendement a perdu beaucoup de son caractre incitatif. Une autre prime dite dencouragement lassiduit fut institue depuis 1983 par le systme conventionnel. Mais elle a aussi servi presque systmatiquement en tant que complment de salaire et a perdu alors, en grande partie, son caractre incitatif. Certes, depuis 1990, les dispositions conventionnelles prvoient que cette prime nest pas servie au travailleur qui sabsente plus dune fois par mois, sans motif lgalement valable. Mais il est difficile dappliquer ces dispositions en labsence dun systme de contrle dtectant les absences injustifies, surtout lorsquil sagit dabsences de courte dure couvertes par des raisons de sant. Dailleurs, il nest pas tonnant de constater que, dans le secteur TH, le problme le plus voqu par les chefs dentreprise est celui de labsentisme, suivi des problmes de retard et dinsuffisance defforts 22. Enfin, depuis la rforme du Code du travail en 1996, la loi a voulu introduire une certaine mobilit salariale en fonction de leffort et du rendement de chaque travailleur. Ainsi, elle a autoris quune partie du salaire soit fixe sur la base de la productivit, en vertu daccords conclus au niveau de lentreprise entre lemployeur et les reprsentants des travailleurs. Ces accords doivent comprendre notamment les normes adoptes pour lamlioration du rendement et les mesures susceptibles daccrotre la production et damliorer sa qualit (art. 134-3 du Code du travail). Or, jusqu nos jours, le problme de fixation des normes de production reste entirement pos dans la grande majorit des secteurs, y compris celui du Textile-habillement o les ngociations collectives menes au niveau de la branche nont pas pu apporter une solution ce problme. Dailleurs, nest-il pas paradoxal de vouloir tablir des normes de production uniformes pour toute une branche dactivit, alors que celle-ci est composes dentreprises htrognes quant leur capacit de production, leur niveau technologique, leurs taux dencadrement, leur organisation, etc.? Ce paradoxe explique en grande partie la difficult pour les partenaires sociaux dtablir au niveau sectoriel des normes de production; ce qui les a amens modifier deux reprises, en 1990 et 1996, les dispositions conventionnelles relatives ce sujet. Actuellement, ces dispositions prvoient que les normes de production doivent tre normalement dtermines au niveau de lentreprise par une commission technique paritaire et quen cas de dsaccord le litige doit tre port devant une autre commission technique compose de trois experts reprsentant le ministre charg des affaires sociales, lUTICA et lUGTT. Mais, notre connaissance, la mise en uvre de cette procdure de fixation des normes de production fait encore dfaut dans la grande majorit des entreprises du secteur TH, ce qui traduit aussi les difficults du systme de dialogue entre lemployeur et les reprsentants des salaris.
2.5.
Le systme de dialogue social

Le systme de ngociation collective en Tunisie souffre encore de quelques lacunes qui limitent cette fonction de rgulation. Ces lacunes se traduisent essentiellement par:
Une centralisation excessive du systme de ngociation et sa mconnaissance des possibilits relles des entreprises. Cette caractristique peut sexpliquer, entre
22
En effet, les chefs dentreprise valuent labsentisme 25 pour cent en moyenne, ce qui est un taux trs lev (enqute BIT, juin 1998), voir Riad Meddeb, tude prcdente.
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autres, par lattitude des centrales syndicales ouvrires et patronales qui semblent privilgier la ngociation de branche, par souci de sauvegarder leur pouvoir normatif et de bien contrler le processus des ngociations. Juridiquement, elle sexplique surtout par la place subsidiaire quoccupe la convention dentreprise par rapport la convention collective de branche. En effet, la conclusion dune convention dentreprise est conditionne par lexistence dune convention sectorielle agre par le ministre charg des affaires sociales. En labsence de cette condition, llaboration dune convention dentreprise ncessite une drogation spciale accorde par arrt du ministre des Affaires sociales. En plus, le contenu de la convention dentreprise reste largement conditionn par celui de la convention sectorielle. La convention dentreprise, tant hirarchiquement subordonne celle-ci, aura pour objet dadapter ses clauses aux conditions particulires de lentreprise.
La prminence de lautorit tatique exerant un rle dterminant dans tout le processus de la ngociation. En effet, lautorit tatique dispose dun large pouvoir dorienter indirectement la ngociation, surtout que la loi donne au ministre des Affaires sociales la possibilit de ne pas agrer la convention ou de retirer lagrment quil a donn une convention, ce qui prive celle-ci de tout effet juridique. Mme si cette prrogative na pas t exerce en pratique, elle nous donne une ide sur le pouvoir dinfluence indirecte trs important dtenu par lautorit publique dans ce domaine. Labsence dun cadre juridique adquat rglementant le processus de la ngociation. En effet, il nexiste pas en droit tunisien des dispositions procdurales dfinissant la priodicit des ngociations, leurs diffrentes tapes, les obligations des parties, etc. La loi semble sintresser plus au produit des ngociations (la convention collective), qu la ngociation elle-mme.
Toutes ces lacunes du systme de ngociation collective en Tunisie justifient notre avis lintroduction dune rforme en la matire en vue de redynamiser ce systme en tenant compte des nouvelles exigences socio-conomiques. Une telle rforme devrait notamment aboutir mettre fin la centralisation trop pousse des ngociations et viter la forte prminence des pouvoirs publics dans ce domaine. Elle devrait aussi permettre de diversifier les niveaux de ngociation, en assurant une articulation adquate entre ces diffrents niveaux. Il convient surtout de rhabiliter lentreprise comme lieu de ngociation pour permettre ladaptation du droit conventionnel aux ralits conomiques et sociales et aux spcificits de chaque entreprise. Enfin, la rforme du systme de ngociation collective devrait conduire la mise en place dun cadre juridique adquat, organisant avec prcision le processus des ngociations dans leurs diffrentes tapes et prvoyant les mcanismes permettant de lever les difficults entravant leur droulement normal.
2.6.
Le systme de reprsentation des travailleurs dans lentreprise: comment dvelopper le rle du ministre et celui des partenaires sociaux dans la promotion du dialogue social?
Lefficacit du systme de reprsentation non syndicale semble tre trs limite cause, notamment, de linsuffisance des moyens daction dont dispose la Commission consultative dentreprise. Ainsi, la loi a gard le silence sur certains moyens qui sont pourtant indispensables lexercice des attributions de la commission, tels que le local de runion, le budget rserv aux uvres sociales, les moyens dinformation et de communication, etc. Du reste, la commission na pas la personnalit juridique et demeure ainsi en grande dpendance vis--vis du chef dentreprise. Tout cela explique que le syndicat et une grande partie des salaris observent une attitude marque par lhostilit ou la rticence vis--vis de cette commission qui est souvent considre comme une structure
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exclusivement disciplinaire, intervenant seulement pour lgitimer lautorit patronale dans lentreprise. Tout en consacrant un chapitre la reprsentation du personnel, le Code du travail garde le silence sur la prsence de lorgane syndical ou des dlgus syndicaux dans lentreprise. Nous savons, pourtant, que le lgislateur consacre le principe de la libert syndicale et accorde aux syndicats des prrogatives trs larges en dehors de lentreprise, notamment en matire de conflits collectifs et de ngociation collective.
Les conventions collectives ont attnu ce vide juridique. Ainsi, dans le secteur TH, comme ailleurs, les dispositions conventionnelles ont introduit lbauche dun statut du syndicat au sein de lentreprise, en imposant lemployeur de reconnatre lorganisation syndicale reprsente par ses dlgus et de recevoir ces derniers une fois par mois et toutes les fois quil y a urgence.
Cette reconnaissance de lorgane syndical comme interlocuteur privilgi de lemployeur est complte par linstitution dun ensemble de moyens daction en faveur du syndicat et des dlgus syndicaux: tableaux daffichage, crdit dheures de fonction, possibilit de tenir des runions syndicales dans lentreprise aprs accord de lemployeur, etc. Mais lapport des conventions collectives dans ce domaine reste gnralement insuffisant. Dune part, les moyens daction attribus aux structures syndicales dans lentreprise sont encore limits et dpendent souvent du bon vouloir du chef dentreprise. Dautre part, le droit conventionnel nassure pas aux dlgus syndicaux une protection efficace contre les agissements patronaux susceptibles de porter atteinte au principe de la libert syndicale. Tout cela ne favorise pas linstauration dun climat de confiance qui est absolument ncessaire pour concrtiser lide de dialogue social dans lentreprise. En partant des acquis de lexprience tunisienne dans ce domaine et la lumire des enseignements tirs des expriences trangres, il est vivement souhaitable de rhabiliter les institutions du dialogue social, ce qui exige au pralable dtablir un bilan la fois objectif et approfondi du systme des relations professionnelles dans lentreprise. Cette dmarche devrait tendre vers lmergence dun consensus entre les partenaires sociaux; un nouveau pacte social tenant compte des exigences de la comptitivit socio-conomiques, permettant dinscrire les relations professionnelles dans un projet la fois souple et dynamique, ouvrant de nouvelles perspectives pour lentreprise et les salaris. A lvidence, la tche nest pas facile. Comme tout projet davenir, celui de la rhabilitation du dialogue social doit sinscrire dans le cadre dune approche durable qui devrait conduire au pralable une transformation des mentalits et un ajustement des comportements de tous les partenaires sociaux. Cela touche dabord la politique de rgulation de lEtat. A cet gard, une intervention du lgislateur est vivement souhaitable pour mettre fin aux lacunes qui marquent actuellement le dispositif juridique relatif au systme du dialogue social dans lentreprise. Cette rforme devrait aboutir activer le fonctionnement des structures de reprsentation du personnel dans lentreprise et leur donner plus dautonomie et defficacit. Dans le mme cadre, il convient dencadrer lgalement la prsence syndicale dans lentreprise, tout en assurant une meilleure articulation entre les structures de reprsentation syndicale et non syndicale. Le discours du Prsident de la Rpublique loccasion du 50e anniversaire de lindpendance, le 20 mars 2006, renforce le droit syndical et la promotion du dialogue
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social en ordonnant de ratifier la convention internationale du travail no 135, concernant la protection des reprsentants des travailleurs dans les entreprises 23. 2.6.1. Comment dvelopper le rle du ministre dans lanimation du dialogue social au quotidien? La prsence des structures de dialogue dans toutes les rgions du pays exige que laction danimation du dialogue soit une action de proximit, et son caractre pdagogique (cest--dire aider les acteurs dialoguer) exige le recours un personnel disponible et comptent. De ce point de vue, les mesures suivantes pourraient contribuer dvelopper le rle du ministre dans la promotion du dialogue social au niveau de lentreprise au cours de la priode du 11e plan:
Crer des units rgionales de promotion du dialogue social pour que cette action soit spcialise et de proximit par rapport la distribution gographique des structures de dialogue (voir graphique plus haut). Donner au personnel une formation adapte sa mission de promotion du dialogue social dans les rgions. Mettre la disposition du personnel les outils ncessaires pour lexercice de leur mission danimateur du dialogue social.
2.6.2. Comment dvelopper la contribution de la direction gnrale du travail la promotion du dialogue social? Dans les faits, nous observons aujourdhui que le dialogue ne se droule pas seulement au niveau national et au niveau de la branche, mais il se droule aussi au quotidien et au niveau microconomique. En effet, plusieurs accords sur des sujets diffrents sont obtenus par le dialogue entre employeurs et salaris. Compte tenu de cette volution dicte par le nouveau contexte douverture de lconomie tunisienne lconomie mondiale, faut-il dcentraliser la ngociation? Cest tous les niveaux quil faut consolider le dialogue social, mais il convient alors de dfinir la spcificit de chaque niveau de ngociation et sa complmentarit avec les autres niveaux. Cest un sujet de rflexion conduire dabord dans la srnit et dune manire scientifique puis soumettre les rsultats obtenus la discussion des partenaires sociaux. Dans le cadre de cette rflexion, il est utile dexploiter le gisement des accords obtenus par le dialogue au niveau de lentreprise. On peut, par exemple, identifier les dnominateurs communs ces accords et valuer leur pertinence pour devenir un champ de convergence aux niveaux de la branche, dune part, et de leur impact macroconomique et social, dautre part. Les rsultats de cette rflexion devraient aider dfinir progressivement la complmentarit entre les diffrents niveaux de promotion du dialogue social au cours de la priode du 11e plan. Cest bien le rle de la direction gnrale du travail danimer cette rflexion. Ce rle animateur de la rflexion des partenaires sociaux sur un sujet est engag aujourdhui autour de certains thmes choisis par les partenaires: annualisation du temps de travail pour la branche Textile-habillement, la classification professionnelle en
23
Voir en annexe le texte de la convention.
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fonction des comptences pour lindustrie lectronique et les normes de production pour la branche Btiment. Cest une opportunit pour rnover les mthodes de travail du dialogue social et favoriser ainsi sa promotion dans toutes les branches conomiques. Dans ce domaine comme dans dautres, la coopration technique internationale du ministre pourrait contribuer mobiliser lexpertise nationale et internationale pour analyser les problmes et trouver les solutions qui conviennent aux partenaires sociaux. Lexpertise doit aborder dune manire pluridisciplinaire les diffrents sujets car la ralit a plusieurs dimensions, notamment conomique, psychosociologique et juridique. La mobilisation de lexpertise permettra la direction gnrale de dvelopper les comptences de ses cadres pour assurer le pilotage de lanimation technique du dialogue et le renforcement des comptences des partenaires sociaux dialoguer sans prjugs sur des sujets complexes. 2.6.3. Quelle est la contribution des partenaires sociaux la promotion du dialogue social? De leur ct, les organisations professionnelles patronales et ouvrires devraient se restructurer pour sadapter aux mutations socio-conomiques et pouvoir participer activement ce projet de rhabilitation de la vie sociale au sein de lentreprise. Elles sont appeles ainsi dcentraliser leurs activits et leurs programmes daction pour favoriser lmergence dun nouveau dialogue social quil faudrait instituer la base. Elles sont aussi invites dvelopper leurs actions de formation pour renforcer la capacit de leurs cadres engager un dialogue fructueux. Il est videmment ncessaire aussi dimpliquer les travailleurs dans ce processus en vue dapprofondir leur sentiment dappartenance et dattachement lentreprise. Lentreprise nest pas seulement une unit de production. Elle est aussi une communaut dtres humains. Son capital le plus prcieux cest son capital humain. Aussi, une entreprise qui russit est une entreprise o ses membres sont panouis, exerant leurs tches avec motivation et ambition, tout en tant sensibiliss aux dfis et aux projets davenir de lentreprise. Il appartient aux chefs dentreprise dinscrire leur comportement dans cette dmarche dynamique, agissant dans un esprit de rassembler les hommes, de leur assurer les meilleures conditions pour raliser leurs performances et de porter toujours plus haut leur ambition. Rhabiliter lentreprise, lui permettre de prosprer et dvelopper sa comptitivit socio-conomique, est la responsabilit de tous les acteurs sociaux. Elle ne peut tre efficacement assume que sur la base dun nouveau compromis fond sur lide que, si les hommes sont une ressource pour lentreprise, lentreprise doit aussi tre une ressource pour les hommes.
3.
Situation des relations de travail dans le secteur TH

La dynamique de la rpartition marque par la baisse de la part relative des salaires rvle un dficit du travail dcent dans le secteur TH. Selon lOIT, le travail dcent regroupe divers lments: possibilit dexercer un travail productif et convenablement rmunr; scurit au travail et protection sociale pour les familles; amlioration des perspectives de dveloppement personnel et dintgration sociale; libert pour les tres humains dexprimer leurs proccupations, de sorganiser et de participer la prise des dcisions qui influent sur leur vie; galit de chances et de traitement pour lensemble des femmes et des hommes.
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Le travail dcent joue un rle fondamental dans les efforts tendant lutter contre la pauvret et constitue un moyen de raliser un dveloppement durable fond sur lquit et linclusion. LOIT uvre la promotion du travail dcent dans le cadre de ses activits relatives lemploi, la protection sociale, aux normes et aux principes et droits fondamentaux au travail et au dialogue social. Nous avons dj montr plus haut que les salaris du secteur TH ont vu leur part dans la valeur ajoute diminuer de 4 pour cent durant la priode 1997-2001. Dans cette section, nous proposons de montrer que le modle de comptitivit du secteur TH est structurellement caractris par des relations de travail conflictuelles et une faible protection de la scurit et de la sant au travail.
3.1.
Le modle de comptitivit du secteur est particulirement associ des relations de travail conflictuelles, mais des amliorations se sont produites depuis 2004
Le modle de comptitivit du secteur TH est marqu par une forte frquence du conflit du travail. Entre 1998 et 2003, la part des grves dans le secteur se situe autour dune moyenne de 40 pour cent de leffectif total des grves, tous secteurs confondus. Mais une amlioration nette sest produite en 2005, dans la mesure o cette part est devenue 25 pour cent, ceci est probablement leffet trs rcent de la mise niveau conomique du secteur, introduisant un modle de comptitivit plus ouvert au dialogue social. Les problmes lis au salaire est la cause principale des conflits, mais sa part tend baisser, passant en effet de 58 47,5 pour cent entre 2003 et 2005. Les mauvaises conditions de travail occupent la seconde position dans lexplication des conflits et la solidarit syndicale occupe la quatrime position (voir tableau 54). Dans ce contexte des relations de travail, le dialogue social est alors difficile instaurer.
Tableau 54. Distribution des grves selon leurs causes (en pourcentage)
2003 2004 2005
Problmes lis au salaire et les indemnits Revendication damlioration des conditions de travail Solidarit syndicale Revendication dune amlioration des relations de travail Autres causes
Total
58,2 19,0 15,4 3,3 4,4

100,0
52,5 27,5 9,5 9,1 1,4

100,0
47,5 26,4 12,0 7,7 6,4

100,0
Source: Ministre des Affaires sociales, de la Solidarit et des Tunisiens ltranger, rapport annuel de la direction gnrale de linspection du travail et de la conciliation, situation de lanne 2004 compare celle de 2003.
76
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Graphique 8. Part sectorielle des grves (en pourcentage du total gnral des grves)
60 50 40 30 20 10 0 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 44,2 33,7 51,7 41,5 35,5 39,4 36 25,8
Source: UGTT-BIT(2005).
3.2.
Difficult pour linspection du travail dassurer sa mission de conciliation dans le contexte dun modle de comptitivit fond principalement sur la baisse du cot des facteurs
En dpit du caractre conflictuel du modle de comptitivit du secteur, un effort de conciliation est effectu par linspection du travail pour rtablir le dialogue entre employeurs et travailleurs. Cet effort dbouche sur des solutions qui ont vit le dclenchement de certaines grves dites lgales; cest--dire prcdes dun avis de grve. Dans ce cas seulement, les inspecteurs et les autorits locales ont eu le temps dintervenir pour viter une grve, mais cette situation est relativement rare car le secteur se caractrise par un taux lev de grves illgales: 88,7 pour cent en 2004 et 90,5 pour cent en 2003.
Tableau 55. Indicateurs sur les mouvements de grve et limpact de la conciliation et du dialogue social dans le secteur TH
2003 2004
1) 2) 3) 4) 5)
6) 7) 8)
Nombre total de grves Nombre de grves illgales Nombre dentreprises concernes par les grves Nombre total des salaris des entreprises Nombre des salaris en grve
Taux moyen de grves illgales (2/1) (en %) Taux moyen de participation des salaris la grve (5/4) (en %) Taille moyenne dune entreprise concerne par les grves (4/3)
138 125 88 20 302 14 708

90,5 72,4
141 125 92 20 988 15 732

88,7 75,0
231
50 13 37
74,0
228
66 16 50
76,0
9) 10) 11)
12)
Nombre davis de grve Nombre de grves lgales Nombre de grves vites (9 10)
Taux moyen de grves vites par la conciliation et le dialogue social (11/9) (en %)
Source: Ministre des Affaires sociales, de la Solidarit et des Tunisiens ltranger, rapport annuel de la direction gnrale de linspection du travail et de la conciliation, situation de lanne 2004 compare celle de 2003. Calcul des indicateurs par les auteurs.
Dans le cas particulier o les conflits de travail sont prcds dun avis de grve, la conciliation de linspection du travail est efficace. En effet, le nombre de grves vites par
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la conciliation et le dialogue atteint 74 pour cent en 2003 et 76 pour cent en 2004 (voir tableau ci-dessous). Il importe de constater que les entreprises du secteur TH concernes par les grves ont une taille moyenne de 231 salaris en 2003 et de 228 en 2004. Par consquent, les statistiques de ladministration du travail ne saisissent pas ce qui se passe dans les petites entreprises. Celles-ci doivent tre concernes par les conflits de travail car leur modle de comptitivit nest pas diffrent des entreprises de taille suprieure. Probablement, les conflits de travail ne sont pas ports systmatiquement la connaissance de linspection du travail en raison de la faible couverture syndicale, le comportement des salaris marqu par leur mconnaissance du droit du travail ou labsence de confiance dans lintervention de ladministration du travail. Trois conditions sont satisfaire pour que les inspecteurs puissent exercer efficacement leurs missions de promotion du dialogue social dans le secteur TH comme ailleurs: 1) 2) 3) le secteur TH doit changer de modle de comptitivit; la politique du travail doit promouvoir le dialogue social permanent 24; les comptences des inspecteurs doivent tre renforces, leur effectif doit augmenter dans les units rgionales de promotion du dialogue social et les moyens dintervention devraient tre renforcs pour assurer efficacement leur mission de proximit dans les bassins demplois rgionaux.
3.3.
Le phnomne de licenciement collectif du secteur Textile-habillement chappe au droit du licenciement collectif

Dans les faits, une part importante du licenciement dans le secteur TH nest pas protge par le dispositif prvu par le Code du travail. En 2005, 89 pour cent des licenciements collectifs ont chapp au droit car ils ont eu lieu en dehors de la Commission de contrle des licenciements (CCL). Il sagit souvent de fermetures subites dentreprises.
Tableau 55 bis. Effectif des travailleurs du secteur Textile-habillement licencis en 2003 et 2005
Cadre du licenciement collectif 2003 Effectif % 2005 Effectif %
1. Au sein de la CCL 2. En dehors de la CCL

Total
648 4 009
4 657
14 86
100
417 3 286
3 703
11 89
100
Source: Ministre des Affaires sociales, de la Solidarit et des Travailleurs tunisiens ltranger, direction gnrale de linspection du travail et de conciliation.
24
Cette question est dveloppe dans la troisime partie de ce rapport.
78
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3.4.
Les accidents de travail et les maladies professionnelles handicapent la comptitivit socio-conomique du secteur TH
La Tunisie a mis en uvre une politique de dveloppement de la scurit et la sant au travail. Des mesures sont prises pour encourager les entreprises investir dans ce domaine. La Caisse nationale de la scurit sociale octroie des crdits et des subventions pour financer des projets dans les domaines de la scurit et la sant au travail. Les crdits et les subventions couvrent respectivement 70 et 20 pour cent du cot du projet, sur la base dun plafond gal 300 000 dinars (environ 231 000 dollars E.-U.). La priode de remboursement des crdits est de dix ans, avec une priode de trois ans de grce et un taux dintrt de 6 pour cent. Un institut public spcialis dans le domaine est cr pour offrir ses services de conseil aux entreprises. Une direction de lInspection mdicale et de la scurit au travail est cre au ministre des Affaires sociales, de Solidarit et des Tunisiens ltranger au dbut des annes quatre-vingt-dix 25. Elle doit: promouvoir la sant et la scurit au travail; laborer une stratgie de prvention du risque professionnel et damlioration des conditions du travail; instaurer une lgislation avant-gardiste en matire de sant et de scurit au travail; participer la mise en place dun observatoire national du risque professionnel.
Cette direction dispose de 20 inspections mdicales rgionales du travail couvrant tout le territoire du pays. Toutefois, son personnel a besoin dtre renforc pour assurer, dans les meilleures conditions, ses nombreuses missions de promotion de la sant et de la scurit au travail. Lensemble des mesures prises dans ce domaine nont pas encore un cho favorable dans le secteur TH car ce dernier accapare la part la plus importante des maladies professionnelles: 29,7 pour cent, 29,3 pour cent et 31,7 pour cent, respectivement en 2003, 2004 et 2005. Par ailleurs, en termes daccidents de travail et de journes de repos, les indicateurs du secteur sont la hausse entre 2003 et 2005. De ce fait, le cot des mauvaises conditions de travail est croissant, ce qui risque alors de rduire la comptitivit conomique et sociale du secteur 26.
25
Dcret no 559 du 30 mars 1990.
La mesure prcise du cot des conditions de travail et de son impact sur la comptitivit du secteur doit faire lobjet dune tude particulire.
26
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Tableau 56. Comparaison des conditions de travail de la branche Textile-habillement par rapport lensemble des branches
2003 1. Evolution des accidents de travail 2004 2005
Nombre total des accidents de travail de la branche Textile-habillement En pourcentage du total des accidents toutes branches confondues Indice de frquence des accidents de la branche Textile-habillement pour 1 000 travailleurs Indice de frquence des accidents toutes branches confondues pour 1 000 travailleurs
2. Evolution des journes de repos
6 059,00
13,13 24,50
6 388,00
13,50 24,90
6 435,00
14,30 28,40
40,50
36,80
33,30
Journes de repos de la branche Textile-habillement En pourcentage du total des journes de repos toutes branches confondues Dure moyenne de repos par accident de la branche (jours) Dure moyenne de repos par accident toutes branches confondues (jours)
3. Evolution des maladies professionnelles
120 461,00
11,26 21,60
119 281,00
11,40 19,00
141 620,00
12,70 22,50
24,00
22,80
25,30
Total des maladies professionnelles de la branche En pourcentage du total des maladies professionnelles toutes branches confondues
148,00
29,70
177,00
29,30
187,00
31,70
Source: Ministre des Affaires sociales, de la Solidarit et des Tunisiens ltranger, Direction gnrale de la scurit sociale.
Graphique 9. Rpartition des maladies professionnelles (2003, 2004, 2005)
Autres secteurs Industries mcanique et mtallique Textile-habillement Papier et impression Industries matriaux de construction Industries lectriques Industrie chimique et plastique Industrie du cuir Commerce, transport et services Carrires Btiment et travaux publics Industrie bois et meuble Industrie agroalimentaire et boissons Agricultue et pche 0 5 20 40 60 80 16 18 10 44 22 32 7 35 9 29 76
99
187
2003
2004
2005
100
120
140
160
180
200
Source: Ministre des Affaires sociales, de la Solidarit et des Tunisiens ltranger.
80
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Chapitre 3. Impact du dmantlement des accords multifibres

1. Des indicateurs dessoufflement du secteur
Aprs une priode de forte croissance entre 1997 et 2001, la production du secteur TH connat en termes rels une quasi-stagnation entre 2001 et 2003 (environ 1 pour cent). Les investissements ont subi une chute en 2002, aprs une croissance rgulire entre 1997 et 2001. Durant les cinq premiers mois de 2005, lindice de production indique une baisse de 5,7 pour cent, contre 1,7 pour cent en 2004 1. Graphique 10. Evolution des investissements en millions de dinars tunisiens (MDT)
250 200 150 100 50 0 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
Source: FENATEX-UTICA.
La progression des exportations des dernires annes ne reflte pas une amlioration des positions concurrentielles, dans la mesure o elle dcoule essentiellement dun effet de change 2 . Evalues en euros, les exportations tunisiennes ont chut de 1,3 pour cent et 2,9 pour cent, respectivement en 2002 et 2003. Selon la Fdration nationale du textile et de lhabillement (FENATEX), la baisse notable de la croissance des exportations tunisiennes nest pas le seul rsultat de la rcession conomique quont connue les pays de lUnion europenne, mais plutt le signe avant-coureur dune monte en puissance de certains pays fournisseurs des pays de lUE, en particulier la Chine 3.
Ministre du Dveloppement et de la Coopration, rapport annuel sur le dveloppement en 2005, rsum en arabe, juillet 2004.
2
FENATEX-UTICA, op. cit., p. 7. FENATEX-UTICA, op. cit., p. 9.
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81
2.
Le segment exportateur rsiste la crise

Les donnes de la balance commerciale du secteur TH rvlent aussi que ce secteur rsiste la crise conomique au cours des huit premiers mois de 2005, par rfrence la mme priode de 2004. La balance commerciale dgage en effet un excdent de 1 096 MDT en 2005, contre 1 080 MDT en 2004, soit une quasi-stagnation des recettes en devises du secteur sur cette priode de rfrence.
Tableau 57 bis. Balance (en MDT)

8 mois 2004 8 mois 2005 Variation (en %)
Exportations (1) Importations (2) Balance Taux de couverture (1/2) (en %)

Source: CETTEX.
3 017 1 936 1 080 156
3 057 1 961 1 096 156
1,93 1,33
En comparant les huit premiers mois de 2004 et de 2005, trois marchs de taille ingale ont enregistr une rgression galement ingale: lexportation a baiss de 3 pour cent au niveau du march franais, de 16 et 8 pour cent respectivement aux niveaux des Etats-Unis et des Pays-Bas, dont le march est de taille nettement infrieure au march franais. Tableau 58. Comparaison sur la valeur des exportations ralises au cours des huit premiers mois de 2005 par rapport la mme priode de 2004 (en pourcentage)
Evolution 2004-05 en valeur Marchs en progression
France Etats-Unis Pays-Bas

Marchs en rgression
3 16 8
Italie Allemagne Belgique Royaume-Uni Espagne Sude

Source: CETTEX.
5 2 4 11 8 32
La part de march de la Tunisie dans les importations dhabillement de lUnion europenne reste entre 5 et 6 pour cent durant la priode 1998-2005 4 . La dcision du Conseil dassociation UE-Tunisie, du 14 juillet 2005, relative au cumul dorigine autorise
Voir P. Morand: La zone Euromed la veille du dmantlement des quotas, confrence la rencontre franco-tunisienne des partenaires sociaux, Lille, juillet 2004.
82
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les confectionneurs tunisiens utiliser les tissus turcs pour la fabrication de certains produits et les exporter vers lUE. Cest une autorisation provisoire dune anne qui permet lindustrie tunisienne de continuer rsister la concurrence asiatique en exportant droits nuls. Un nouveau protocole daccord est en cours de prparation pour instituer le cumul diagonal Euromed. Si lon fait lhypothse que les entreprises totalement exportatrices rsistent la concurrence beaucoup mieux que celles qui ne le sont pas, cela expliquerait le faible impact de la crise sur lexportation tunisienne, puisque environ 80 pour cent des entreprises du secteur TH, de taille suprieure dix emplois, sont totalement exportatrices (voir graphique 13). Il importe de souligner que ces entreprises bnficient de lappui considrable de la politique de promotion de lexportation 5. Graphique 11. Part de march de la Tunisie dans les importations dhabillement de lUE en valeur
6,50% 6,00% 5,50% 5,00% 4,50% 4,00% 3,50% 3,00% 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005
Source: Pascal Morand, IFM.
3.
Leffet de la crise diffre selon le groupe de produits exports

Les sept groupes de produits du tableau ci-dessous reprsentent 71 pour cent des exportations des vtements et 64 pour cent des exportations du secteur. La lingerie, les pantalons de ville et les tee-shirts ont subi fortement les effets de la crise durant la priode de janvier aot 2005. Toutefois, la monte en gamme pour certains produits a attnu leffet de la crise sur les exportations, comme le rvle, en partie, lcart entre lvolution en volume et en valeur.
Le Centre de promotion de lexportation (CEPEX) joue un rle important dans la mise en uvre de cette politique.
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83
Tableau 59 bis. Evolution des exportations des principaux produits durant la priode janvier-aot en 2004 et 2005
Evolution en pourcentage 2004-05 Valeur (en MDT) Valeur (en M. deuros) Volume (en M. p.)
Pantalons jeans Vtements de travail Lingerie Pantalons de ville Tee-shirts & maillots de corps Pull-over, sous-pulls & gilets Chemises & chemisiers
Source: CETTEX.
12,3 0,8 10,3 1,7 3,5 0,8 1,1
8,6 4,1 13,2 5,0 6,7 4,1 4,4
7,0 10,2 23,9 16,2 16,1 14,0 4,4
4.
Fragilit du segment non exportateur

La crise conomique a anticip lvnement dmantlement des accords multifibres, ce qui se traduit par un effet ngatif sur le segment des entreprises non exportatrices. La cration nette demplois entre 1997 et 2001 atteint 4 000, contre 6 000 au cours de la priode 1994-1997.
Tableau 60. Cration nette demplois en milliers par an (1989-2001)

1989-1994 1994-1997 1997-2001
Industrie manufacturire dont Textile-habillement
15 10
17 6
16 4
Source: Estimation de la Banque mondiale, sur la base des enqutes sur lemploi de lINS, Stratgie de lemploi, vol. 1, rapport principal, fv. 2003, p. 22.
Lemploi dans le segment non exportateur est relativement le plus menac par la crise. Il regroupe environ 40 000 emplois dans les entreprises de taille suprieure dix emplois (voir graphique 12). La menace provient de la concurrence des produits asiatiques. En effet, pour les catgories textile-habillement libralises, les prix unitaires des produits asiatiques (Chine, Hong-kong, Taiwan) ont baiss de 20 pour cent en 2001-02 et de 17 pour cent en 2002-03 6. La menace concerne aussi les emplois des entreprises de taille infrieure dix emplois, appartenant souvent au secteur informel. Ainsi, dans le moyen terme, la menace du dmantlement des accords multifibres concernera aussi bien le march local que le march dexportation. Le dfi relever par la Tunisie est alors: de raliser un changement radical du mode de dveloppement de ce secteur, cest lobjectif du programme annonc par le gouvernement en mars 2005; et de dfinir une politique active efficace de rinsertion professionnelle des travailleurs du secteur. Une tude rcente, ralise conjointement par le Bureau international du
P. Morand, op. cit.
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Travail et lUnion gnrale tunisienne du travail, prsente des propositions pertinentes en vue damliorer lefficacit et lquit de la politique active du march du travail dans ce domaine 7. Graphique 12. Rpartition de lemploi selon le caractre exportateur ou non de lentreprise TH de taille suprieure dix emplois (2005)
40 170 169 830
Emplois dans les entreprises totalement exportatrices Emplois dans les entreprises non exportatrices
Source: Ministre de lIndustrie.
5.
Limpact de la crise sur la main-duvre et les entreprises

Selon les donnes de la Caisse nationale de scurit sociale, la baisse du stock dentreprises et de lemploi en 2005, par rapport 2004, est trs faible. Ceci traduit une rsistance du secteur la crise lie au dmantlement de laccord multifibres.
Tableau 60. Evolution du nombre dentreprises et de lemploi entre 2004 et 2005 par sous-branche du secteur Textile-habillement
Textile 2004 2005 Habillement 2004 2005 Ensemble 2004 2005
Nombre dentreprises Nombre de travailleurs
890 19 103
881 19 205
4 176 157 735
4 152 157 028
5 066 176 838
5 033 176 233
Source: Ministre des Affaires sociales, de la Solidarit et des Travailleurs tunisiens ltranger, Direction gnrale de la scurit sociale.
La stabilit relative du stock dentreprises et de lemploi nexclut pas lapparition du phnomne de licenciement collectif ou du chmage technique. Ce stock est en effet la rsultante des flux de crations et de fermetures dentreprises, dune part, et des flux de cration et de compression de lemploi, dautre part. Les licenciements, le chmage technique, la rduction de lhoraire de travail et la mise la retraite anticipe sont les indicateurs des difficults conomiques rencontres par le secteur. Leffectif global des travailleurs rparti sur ces diffrentes situations atteint 12 228 personnes en 2005, dont 7 279 ne sont pas passes par la Commission de contrle
UGTT-BIT: Le secteur Textile-habillement et le pari de la rinsertion professionnelle des travailleurs, Tunis, juin 2005.
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de licenciement (CCL) en raison de la fermeture illgale des entreprises. Leffectif total des entreprises concernes par le licenciement et les diffrentes formes de compression de leffectif des travailleurs est de 142, dont 96 ont eu une fermeture subite et illgale (voir tableau 61). Tableau 61. Licenciement et diffrentes formes de rduction de leffectif des travailleurs dans le secteur TH en 2005
Au sein de la CCL Nombre Nombre de dentreprises travailleurs concernes concerns Hors CCL Nombre Nombre de dentreprises travailleurs concernes concerns Ensemble Nombre Nombre de dentreprises travailleurs concernes concerns
Chmage technique Rduction de lhoraire de travail Retraite anticipe Licenciement lgal Licenciement suite la fermeture subite et illgale des entreprises
Total
20 6 20
3 391 971 170

417
26 5 0 0
3 238 755 0
46 11 20
6 629 1726 170 20417
0
46
0
4 949
65
96
3 286 7 279
65
142
3 286 12 228
Source: Ministre des Affaires sociales, de la Solidarit et des Tunisiens ltranger, Direction gnrale de linspection du travail et de conciliation.
Le licenciement et le chmage technique concernent respectivement 30 pour cent et 55 pour cent du total des travailleurs passant ou non par la CCL. La question de la rinsertion professionnelle des travailleurs licencis devient ainsi un lment de la problmatique des mutations du march du travail. La Tunisie dispose dun dispositif de rinsertion mais dont les acquis devraient se dvelopper pour faire face ces mutations. Les propositions de ltude de lUGTT et du BIT sur ce sujet permettent datteindre cet objectif. Elle propose en effet un dispositif aux caractristiques suivantes 8:
Laction de rinsertion professionnelle des travailleurs doit sinscrire dans la dure de la restructuration conomique du secteur TH. Les oprations du dispositif doivent obir un cahier des charges qui dfinit la qualit des services rendus aux travailleurs licencis. Ces oprations sont values rgulirement selon les critres du cahier des charges. Le travailleur bnficiaire du dispositif est incit adopter un comportement actif dans le processus de rinsertion professionnelle. La dmarche de lensemble des propositions peut tre adapte dautres secteurs conomiques.
UGTT-BIT, op. cit., p. 135.
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Graphique 13 Licenciement et diffrentes formes de rduction de leffectif des travailleurs dans le secteur TH en 2005
Rduction Horaire travail 14%
Retraite anticipe 1%
Chmage technique 55% Licenciement 30%
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PARTIE II
Les mutations du secteur Textile-habillement en Europe et les perspectives de construction dun espace euromditerranen
Chapitre 4. Les entreprises europennes du textile face la crise du secteur

Dans ce chapitre, nous prsentons lexprience des entreprises europennes du textilehabillement face la crise qui a dbouch sur les dlocalisations et les licenciements collectifs massifs. Ces licenciements ont fortement marqu la situation sociale des territoires o sont concentres les activits du secteur. Les leons tirer de cette situation concernent particulirement la dmarche suivie par les partenaires sociaux et les pouvoirs publics europens pour dfinir une stratgie de dveloppement de la comptitivit du secteur.
1.
Les mutations des trente dernires annes

Trois caractristiques ont conditionn les stratgies des entreprises pendant les trente dernires annes: lacclration des innovations technologiques, lexigence de mobilit et linsuffisance de rentabilit.
1.1.
La rvolution technologique et ses effets sur lorganisation du travail

La rvolution technologique des annes cinquante et soixante avait introduit dans les ateliers des techniques de production nouvelles et une organisation scientifique du travail plus rigoureuse. Les procds de fabrication vraiment rvolutionnaires seront moins nombreux pendant la priode suivante mais les progrs beaucoup plus rapidement gnraliss: open-end et leve automatique en filature, mtiers sans navette en tissage, tufting en tapis, etc. La course la productivit devient une obsession, car il faut tout prix rduire la part de main-duvre dans le prix de revient. La vitesse des machines saccrot: de 300 600 coups par minute en laine, 1 000 en coton et en synthtique pour les mtiers tisser, de 30 000 130 000 tours par minute pour les broches dopen-end avec des dveloppements de 200 mtres par minute au lieu de 50. Conduites pneumatiques, convoyeurs et robots se substituent aux hommes pour les manutentions. Linformatique envahit ateliers, laboratoires et bureaux. Les machines sont quipes de commande et de contrles lectroniques qui enregistrent et analysent instantanment les productions, temps de marche et incidents. La conception assiste par ordinateur se rpand pour la cration de dessins en tissage, le patronage et loptimisation de la dcoupe en confection, la soustraitance distance. La technique doit aussi prendre en compte des problmes nouveaux. La protection de lenvironnement devient une proccupation majeure. Les utilisateurs deau, laveurs de laine et ennoblisseurs, sont soumis une pression constante des pouvoirs publics pour quils rduisent leurs rejets, ce qui entrane des taxations et des investissements coteux qui sont un handicap dans la comptitivit avec des pays dvelopps et en dveloppement moins exigeants dans ce domaine. La population est plus sensibilise au bruit, aux odeurs, la pollution atmosphrique, ce qui contraint les tablissements insrs en milieu urbain prendre des mesures coteuses permettant de rduire ces nuisances. La demande des consommateurs et des distributeurs se porte vers des produits plus diversifis avec des dlais de livraison courts, ce qui rduit limportance des lancements de fabrication et la dure des cycles. En mme temps que la pression sur les prix augmente, le besoin de flexibilit et de rponse rapide saccrot, rendant la production en srie plus difficile.
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Ces volutions entranent des changements dans lorganisation du travail et la qualification requise pour le personnel 1. Il sagit de la disparition ou de la forte diminution du contact physique avec la matire, des manutentions, des interventions et de la charge physique. La machine impose son rythme au travail infiniment plus que lhabilet manuelle de loprateur. En revanche, le contrle, lattention, la charge mentale saccroissent considrablement. Le travail devient continu dans le temps comme dans lespace: dans le temps, la gnralisation du travail en trois quipes et linstauration dquipes de week-end allongent la dure de lutilisation des machines; dans lespace, lorganisation en filire tend se substituer la succession des oprations. Au lieu davoir la charge dun ou de quelques mtiers, les ouvriers participent un travail en groupe sur un ensemble de machines avec une autonomie et une responsabilit largies. Une mme filire peut intgrer prparation, filature, bobinage, recordage et encaissage fonctionnant en continu, l o prcdemment il sagissait doprations indpendantes entrecoupes de stockages intermdiaires. Un agent de matrise et quatre ouvriers se voient confier un assortiment.
1.2.
La mobilit dans le fonctionnement et dans lactionnariat des entreprises, seconde mutation principale des trente dernires annes
La seconde mutation des trente dernires annes, peut-tre la plus importante, est la mobilit dans le fonctionnement et dans lactionnariat des entreprises. Elles portaient souvent le nom de leurs fondateurs depuis des gnrations. Dirigeants, cadres et ouvriers y entraient la sortie de lcole pour y faire carrire, souvent la suite de parents, frres ou surs. Les ouvriers taient attachs leur mtier. Les relations sociales rpondaient au modle dintgration. La fonction principale de lentreprise tait de fabriquer des produits pour une clientle dtermine et son ambition de matriser le processus de production jusquen amont: approvisionnement en laine dans les pays producteurs, fabrication des semi-produits, traitements de teinture et dennoblissement, parfois mme conception et construction des matriels. Les bouleversements de tous ordres de ce quart de sicle vont branler ce modle de stabilit. Les matres mots seront: mobilit, flexibilit, adaptabilit. Il ne sera pas facile de grer cette rvolution, certaines entreprises ne rsisteront pas la tourmente faute davoir su ou pu la conduire temps. Les dirigeants prennent conscience des rigidits quentrane une organisation trop intgre et sefforcent dy remdier en se recentrant sur ce qui fait le cur de leur mtier et en externalisant le plus possible les autres activits. Les entreprises intgres abandonnent les stades de production situs en amont, se sparant de leurs ateliers de construction mcanique. Le recours la sous-traitance et lachat lextrieur se dveloppent quand la productivit interne nest pas optimale pour les produits considrs ou si les volumes ne justifient pas de lourds investissements. Ces volutions permettent dallger les stocks, dtendre les collections et de satisfaire plus rapidement les demandes des clients. Certains vont plus loin et se dsengagent, en tout ou en partie, de la production. Les entreprises qui se sont tournes fortement vers laval considrent dsormais la fabrication comme une activit accessoire, voire un mal ncessaire strictement limit ce
J.-C. Rabier: Changement technique et changement social, le cas de lindustrie textile, thse de doctorat s lettres et sciences humaines prsente lUSTI, en avril 1992, aprs une tude mene dans 251 tablissements textiles de la rgion et lanalyse en dtail dun millier de postes de travail dans 26 dentre eux.
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qui ne peut se sous-traiter lextrieur. Dautres situes en amont font aussi le choix dexternaliser la production. Une mobilit plus grande se constate au niveau du capital des entreprises. Celui-ci na jamais t fig; il y a toujours eu des fusions, des scissions et des arrts dentreprises. Mais la rgle gnrale demeure le contrle de lentreprise par un actionnariat familial stable, mme dans les socits cotes en bourse. Les entreprises, dont le capital est contrl par une famille, demeureront trs largement majoritaires, mais le capital va devenir plus fluide, la stabilit et les spcificits traditionnelles de lactionnariat familial vont sattnuer. Plus nombreuses seront les entreprises faisant appel des partenaires financiers ou industriels minoritaires pour conforter leurs fonds propres, concrtiser une stratgie dalliance ou permettre des actionnaires familiaux de mobiliser leur part de capital. De grands groupes dorigine familiale passeront sous le contrle de pools bancaires. Louverture du capital des tiers modifiera la relation entre les dirigeants et leurs actionnaires et administrateurs, ces derniers ayant de plus grandes exigences en termes de contrle et de rentabilit. Des cessions successives dune mme entreprise deviendront monnaie courante. Certaines changeront plusieurs fois dactionnaires et de dirigeants dans une mme dcennie en raison de difficults financires, de changement de stratgie de la part du repreneur ou parce que la reprise ne lui a pas apport les synergies escomptes 2 . Les liquidations dentreprises aprs dpt de bilan constituent la forme ultime de mobilit. Elles sont beaucoup plus nombreuses que prcdemment et jalonnent la priode en une longue litanie de disparitions, signe que le dpt de bilan est devenu frquent.
1.3.
Linsuffisance de rentabilit
Cest aussi la consquence dune rentabilit insuffisante, troisime point commun beaucoup dentreprises pendant le dernier quart du sicle. En France, la valeur ajoute des entreprises textiles (hors ngociants et faonniers) se situe gnralement aux environs du tiers du chiffre daffaires 3 . A la veille de la crise de 1973, les charges salariales en reprsentaient en moyenne de lordre de 65 70 pour cent, les impts et les frais financiers entre 12 et 15 pour cent. Au cours des annes suivantes, la situation se dgrade. Le rsultat brut dexploitation, qui atteignait de 15 20 pour cent suivant les secteurs en 1972, chute 5 10 pour cent en 1999, ce qui laisse un rsultat net extrmement rduit aprs amortissement. Les rendements insignifiants des capitaux investis constituent, sans nul doute, un frein aux investissements.
1.4.
Des stratgies de plus en plus diffrencies des entreprises

Lexamen des stratgies menes par les entreprises au cours des trente dernires annes permet de dgager cinq catgories: crativit et diffrenciation des produits, standardisation de la fabrication, priorit donne la distribution, diversification industrielle et recherche dalliances. On retrouve quatre de ces stratgies pendant le dernier quart du sicle, mais leur contenu change et elles simbriquent davantage lune dans lautre au sein de la mme entreprise. Peu peu, la stratgie de diffrenciation va simposer toutes les entreprises. La diversification dans dautres activits industrielles disparat pratiquement de la panoplie des stratgies des entreprises textiles, non pas que le besoin sen fasse moins sentir, mais parce que le recentrage sur lactivit principale absorbe
Voir tudes annuelles de la Banque de France de Roubaix et de Lille. Voir tudes annuelles de la Banque de France de Roubaix et de Lille.
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dsormais tous leurs moyens humains et financiers. Voyant comment ont volu les quatre autres types de stratgies. i) Limplication dentreprises dans la distribution se poursuit sur sa lance. Cest dans le fil tricoter que lintgration vers laval et le dveloppement de la franchise avaient t les plus prcoces. Le mode de gros fils rapides tricoter, le lancement de fantaisies, laction promotionnelle des marques et de la profession, la matrise des circuits de distribution permettent de soutenir la demande. La chute de la demande en 1980 dans tous les pays europens entrane une chute brutale des activits des filatures. Au-del du cas particulier du fil tricoter, la stratgie dintgration vers laval a souvent conduit une marginalisation de lactivit industrielle, voire son abandon, les efforts et les moyens tant concentr sur lactivit commerciale, plus rmunratrice et en fort dveloppement. La fabrication en grande srie de produits standardiss est apparue longtemps comme la rponse la plus adquate la concurrence des pays bas salaires: lautomatisation devait rduire la part du cot salarial dans la valeur ajoute dans des proportions telles que lavantage de ces pays en matire de salaire serait compens par une meilleure productivit et par des dlais et des frais dacheminement infrieurs. Cest la stratgie suivie particulirement par les peignages de laine et les filatures de coton, dont les produits sont trs standardiss. Mais cette stratgie a montr ses limites au dbut des annes quatre-vingt-dix. Le choix de la spcialisation se justifiait dans un march large et stable. Or la demande stant fortement diversifie, de nombreux clients europens ont disparu et, par voie de consquence, les quantits produire sont moindres, les sries plus courtes et lalimentation des usines moins rgulire. La stratgie a galement montr ses limites car les pays bas salaires bnficient de prts taux bonifis accords par les institutions internationales et dune extrme flexibilit de la main-duvre, y compris dans les pays ayant une lgislation du travail dite rigide 4. La plupart des entreprises europennes qui ont appliqu cette stratgie ont opt pour la dlocalisation dune partie de leur production.
ii)
iii) Le troisime type de stratgie adopte par les entreprises est la recherche dalliance dans des formes qui se diffrencient. Les PME participent beaucoup plus souvent quauparavant des actions en commun cibles sur des objectifs bien dlimits et fonctionnent en rseau, en menant par ailleurs leur stratgie propre et sans rechercher un rapprochement durable conduisant un abandon dautonomie. Lalliance peut galement prendre la forme de fusions. iv) Enfin, le quatrime type de stratgie consiste se diffrencier de ses concurrents europens et lointains et valoriser ses avantages concurrentiels pour tre le plus performant et le plus comptitif dans le crneau choisi. Les entreprises peuvent chercher se diffrencier par le produit, la technologie ou le service. Le secteur des textiles techniques offre un champ idal de diversification par la technologie. La qualit du service et la livraison immdiate sur stock constituent galement des atouts de la diffrenciation comptitive.
2.
La crise du secteur textile stend progressivement tous les pays de lUnion europenne
Le dclin du secteur textile a t dune grande ampleur en France; notamment au NordPas-de-Calais. La crise a t galement importante dans les pays du Nord de
Le droit du travail et le droit conventionnel ne sont pas toujours appliqus.
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lEurope Allemagne, Pays-Bas, Royaume-Uni et pays scandinaves , dont lindustrie textile a souffert plus tt et plus profondment quen France. Cest grce des salaires sensiblement infrieurs aux salaires en France que lEspagne, la Grce et le Portugal ont tir avantage de leur intgration dans lEurope et de la mondialisation. La Belgique et lItalie ont mieux rsist que dautre la crise. Dans les deux cas, il sagit de rgions qui avaient un retard industriel aprs la seconde guerre mondiale et dans lesquelles entreprises et pouvoirs publics se sont mobiliss pour le rattraper.
2.1.
Les raisons de la rsistance de la Belgique sont nombreuses

Les raisons de la rsistante de la Belgique sont nombreuses 5. Dun ct, de nouveaux industriels flamands, descendants de cultivateurs de lin, tenaces, fonceurs et pragmatiques, souvent crateurs de leurs entreprises, gnralement trilingues ou mme quadrilingues, ont eu lintuition ou la chance de se lancer dans des secteurs en forte croissance peu exposs la concurrence des pays mergents: le tapis et lameublement. Les ouvriers flamands sont durs la tche, assidus, mobiles et autonomes, les structures administratives et dencadrement sont lgres, des syndicats forts et reprsentatifs dfendent prement les intrts de leurs mandants mais sont respectueux des accords passs et peu enclins aux dbats idologiques. La dimension rduite du march intrieur rend lexportation indispensable. Les plans textiles belges ont t particulirement efficaces. Les administrations se proccupent moins de vrifier de faon pointilleuse lapplication des textes rglementaires que de trouver des solutions aux problmes qui se posent en concertation avec les employeurs et les reprsentants des salaris.
2.2.
Les raisons de rsistance en Italie

Du ct italien, un patronat renouvel par larrive danciens cadres et ouvriers ayant cr leur propre affaire dirige de trs nombreuses petites entreprises. Les relations sociales sont simples et directes avec un personnel souple et mobile. Clients, fournisseurs et soustraitants entretiennent une forte complicit entre eux et privilgient les fournisseurs nationaux dans un maillage serr dentreprises de production et de constructeurs de matriels 6. La distribution concentre ne dtenant que 30 pour cent de part de march, les magasins de dtail ont pu se maintenir nombreux. De ce fait, les confectionneurs et les bonnetiers ont pu continuer prsenter une offre tendue de produits de moyenne et haute gamme sur leur march intrieur et, par la suite, lexportation. Les qualits de crativit et de mode des italiens, universellement reconnues, les y ont aids. Les industries du textile situes en amont ont particip leur dveloppement et soutenu des marques importantes de prt--porter. LEtat et les administrations ont toujours considr que le textile et lhabillement taient les principaux supports de lconomie et du commerce extrieur. De ce fait, plusieurs avantages ont t accords au secteur.
2.3.
Les handicaps du secteur TH en France

En comparaison avec les cas belge et italien, la situation du secteur TH en France se caractrise par de nombreux handicaps lis une longue histoire et des traditions transmises depuis des gnrations. La prservation court terme des emplois et la dfense des droits acquis et des organisations ont parfois prvalu sur les restructurations
5
Voir P. Wallaert: Situation comparative emploi-salaires Belgique/France, GRIT, 1990.
Voir tudes de la CEGOS ralises la demande du Comit central de la laine au cours des annes quatre-vingt.
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ncessaires. La forte concentration mono-industrielle na favoris ni la rnovation du tissu industriel ni un renouvellement important des dirigeants. Les syndicats majoritaires et lenvironnement local taient, des degrs divers, imprgns didologies contestataires ou de fortes rserves vis--vis de lconomie librale. On peut ajouter encore la forte pression de la grande distribution qui a favoris les importations et pouss la standardisation et lappauvrissement de loffre nationale de produits, puis la disparition de beaucoup de confectionneurs. Enfin, la tradition centralisatrice et interventionniste de lEtat, le poids des prlvements obligatoires et les contrles tatillons des administrations ont aussi constitu des handicaps. En dpit de leurs encouragements verbaux, les pouvoirs publics ont souvent donn limpression de brader lindustrie textile au profit des Airbus ou des centrales nuclaires 7. Dans une priode de mutation rapide et profonde qui rclame mobilit, ractivit et conjonction des efforts, tous ces facteurs ont certainement frein ladaptation de loutil industriel franais au nouveau contexte conomique n de la mondialisation et retard les prises de dcisions 8. A partir de 2000, la crise du secteur Textile en Europe stend la Belgique et lItalie car ils ont subi le contrecoup de la mondialisation, notamment par la concurrence venant de lEspagne, du Maghreb et du Portugal.
3.
Les principaux axes daction des entreprises dans la gestion des emplois
Amnager le temps de travail, adapter les effectifs et relever les qualifications, tels ont t les principaux axes daction des entreprises dans la gestion des emplois pendant ces trente dernires annes.
3.1.
Amnager le temps de travail

Lallongement de la dure dutilisation des machines, rendu indispensable dans la plupart des mtiers textiles par leur cot lev et leur obsolescence rapide, implique la gnralisation du travail de nuit et des week-ends. Les entreprises doivent aussi adapter leurs horaires de travail aux fluctuations des ventes saisonnires et conjoncturelles et dvelopper leur capacit ragir vite aux demandes imprvues et urgentes. Cette ncessaire flexibilit nest pas compatible avec un horaire rigide de 40, 39 ou 35 heures par semaine tout au long de lanne. Le chmage partiel et les heures supplmentaires apportent un peu de souplesse dans un cadre rglementaire trs strict. Le travail temporaire sous contrat dure dtermine contribue apporter de la souplesse. La solution la mieux adapte pour faire face aux fluctuations dactivit est la modulation du temps de travail dans le cadre de lannualisation: un horaire moyen annuel est convenu, la rmunration mensuelle est fixe, lhoraire effectif est adapt chaque semaine au volume de production ncessaire. Mais il importe de souligner que cette solution sest heurte, notamment en France, lopposition dclare des syndicats.
Voir J. Bonte: Patrons textiles, un sicle de conduite des entreprises textiles Roubaix-Tourcoing, 1900-2000, dition La Voix du Nord, Lille, 2002. J. Bonte, op. cit.
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3.2.
Grer les sureffectifs

Mme si on le cache pudiquement derrire les appellations de restructuration, de plans sociaux, voire de dcrutement, les licenciements ont marqu douloureusement la profession tout au long de la priode entre 1972 et 2004. Des dispositifs sont mis en place pour attnuer les consquences sociales du phnomne: prretraite-licenciement pour les salaris gs, contrat de conversion, congs de conversion permettant de maintenir le contrat de travail pendant une priode de formation, conventions de passage mi-temps ou de prretraite progressive, de formation-adaptation, daide la cration dentreprises et la mobilit, allocations temporaires dgressives, etc. Des cellules de reclassement sont cres en France et en Belgique. Lobstacle le plus important la reconversion des salaris licencis a t le niveau de formation gnrale et professionnelle insuffisant de nombreux salaris ayant fait toute leur carrire dans la profession.
3.3.
Remonter les qualifications

Cette proccupation relative aux salaris privs demplois rejoint le souci plus gnral de la monte en qualification de lensemble du personnel pour rpondre la transformation des organisations et des mtiers. LEurope dispose dune panoplie complte, sans doute unique, de 35 tablissements dispensant un enseignement textile, situs essentiellement en France. La formation initiale et continue est devenue un terrain de consensus et de coopration entre le patronat et les syndicats.
4.
Llaboration dun plan rgional: une dmarche pour affronter la crise du secteur TH La crise peut tre une opportunit pour la mobilisation des acteurs dun territoire autour dun objectif stratgique
Dans la rgion du NordPas-de-Calais, en France, le secteur TH occupe une place centrale depuis plusieurs annes. Pour affronter la crise du secteur lie au phnomne de dlocalisations conomiques, un plan Plan rgional textile-habillement (PRHT) est labor par les partenaires sociaux, lEtat et le Conseil rgional. Ils ont voulu ainsi concevoir et dvelopper conjointement un vritable outil de dynamisation et daccompagnement du redploiement de la filire textile-habillement dans la rgion. Ce plan est construit dans un dialogue permanent avec les partenaires sociaux, lUnion de lindustrie textile-Nord (UIT-Nord) et lUnion rgionale de lindustrie de confection (URIC) pour les organisations professionnelles, la CGT, la CFDT, FO, la CGC et la CFTC pour les syndicats de salaris. Le PRTH traduit lide que la crise peut tre une opportunit pour la mobilisation de tous les acteurs dun territoire autour dun objectif stratgique commun. Le dialogue est une voie incontournable pour relever ce dfi. Le plan est n dune rflexion commune et dune volont partage 9: de renforcer lorganisation de la filire en rseau et les pratiques de coopration entre ses acteurs;
4.1.
Voir Plan rgional textile-habillement: Ici, le textile a de laudace! NordPas-de-Calais.
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de conforter la recherche, linnovation et lappropriation des techniques nouvelles (technologies de linformation et de la communication, veille technologique); de soutenir le dveloppement des productions haute valeur ajoute; dlever les qualifications et de dvelopper les comptences par la formation, en adquation avec lvolution du contexte conomique et technique.
Le PRTH agit au niveau de chaque entreprise, en lui proposant une palette doutils pour laccompagner dans son dveloppement individuel, au niveau de lorganisation de la filire rgionale, en encourageant les pratiques coopratives, et au niveau du territoire, en soutenant des projets qui renforcent lattractivit de la rgion textile. Le plan sappuie sur des outils adapts aux attentes des acteurs et aux objectifs fixs. Lopration NORTEX Stratgie est un programme qui aide les entreprises dfinir leur stratgie, les accompagne dune manire personnalise avec le soutien dun cabinet et donne une formation aux chefs dentreprise pour dvelopper leurs comptences 10 . Lopration NORTEX Formation est un programme qui aide les entreprises dfinir et mettre en uvre un plan de formation des salaris adapt la stratgie de lentreprise. Enfin, lopration GISTEX 11 facilite laccs des informations dites stratgiques: quest-ce que lintelligence conomique? Que peut-elle apporter lentreprise et son dveloppement? Quelle organisation adopter pour utiliser au mieux ces informations? Quatre atouts autour desquels la branche Textile-habillement est structure: une profession mobilise au service des entreprises; un ple scientifique et technique majeur (IFM, ENSAIT, etc.); un ple de formation prt accompagner la rgion textile dans son volution; et une tradition de crativit et dinnovation.
4.2.
Le dveloppement des comptences des ressources humaines du secteur, un axe principal du plan rgional: une gestion paritaire de la formation professionnelle initiale et continue
Le FORTHAC est un organisme paritaire collecteur agr (OPCA). Il collecte la taxe et gre les fonds de formation. Depuis sa cration en 1995, la mission du FORTHAC est de: grer les fonds de la formation continue; informer et conseiller les chefs dentreprise, les salaris et leurs reprsentants; impulser la mise en uvre dactions de formation en adquation avec les besoins des entreprises dans le cadre du dveloppement de la filire textile-habillement-cuirs;
E. Mezin, dlgu gnral de lURIC Nord anime les partenaires qui ont mis au point le programme de formation et daccompagnement des chefs dentreprise.
11
10
GIS pour Gestion de linformation stratgique.
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favoriser linsertion des jeunes en contrat dalternance.
Lapproche par comptence structure ses interventions en vue de monter en comptences lensemble des salaris des entreprises textile-habillement. De ce fait, le FORTHAC contribue la monte en comptences des salaris, prpare la reconversion des salaris et assure laccompagnement de la reconversion des salaris licencis. Le parcours modulaire qualifiant (PMQ) 12 est un outil de gestion des ressources humaines qui vise: le dveloppement et la consolidation des comptences des oprateurs; la construction de parcours de formation parfaitement adapts au profil de chaque salari et aux besoins de la production; laccs des qualifications reconnues par un diplme. Le PMQ se dcline en plusieurs tapes: le positionnement du salari au regard des exigences du mtier vis et du diplme correspondant. Ses acquis professionnels sont valus, son potentiel repr et les complments en formation ncessaires, dfinis; lorganisation dune formation individualise, progressive, organise en modules courts, dispense par un organisme de formation de la branche (formations techniques) et/ou de lEducation nationale; la validation des comptences professionnelles acquises par la dlivrance du diplme.
Le PMQ est une dmarche qui implique totalement lentreprise tout au long du processus, et en particulier lencadrement. Le FORTHAC assure son appui technique et financier aux entreprises qui mettent en place des PMQ. Un observatoire des mtiers du secteur est mis en place. Il est fond sur une base de donnes relative lemploi et la formation et des tudes et analyses prospectives.
4.3.
La rinsertion professionnelle des salaris ayant perdu leur emploi: un souci majeur de la rgion
Pour rpondre aux proccupations exprimes par les lus et les partenaires sociaux suite aux fermetures des usines tant dans le secteur TH que dans dautres secteurs, le Service public de lemploi mobilise son offre de service dans un dispositif dappui la reconversion et au reclassement sur la mtropole lilloise (ARRMEL). Laction de ce dispositif est fonde sur un diagnostic de la situation des salaris licencis. A chaque situation correspond une mesure particulire. On distingue alors:
a) b)
les salaris dont le reclassement ncessite un accompagnement (recherche demploi assist); les salaris dont le reclassement ou la reconversion ncessitent le suivi dune formation;
Voir FORTHAC: Le parcours modulaire qualifiant, la qualification des oprateurs des industries du textile-habillement.
12
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c) d)
les salaris en incapacit temporaire; et les salaris aptes un reclassement en autonomie (recherche demploi autonome).
Des outils pour lemploi sont mobiliss au service des quatre catgories de salaris licencis. Des cabinets privs ont t crs en France pour se spcialiser dans le reclassement et la reconversion des salaris licencis dans le cadre des plans sociaux. Leur intervention ne semble pas efficace, dans la mesure o ils nont assur le reclassement que de 53 pour cent des salaris en 2002, contre 54 pour cent en 2001 13 . Les syndicats revendiquent de les soumettre une labellisation svre.
13
Voir P. Robes: Les prdateurs du reclassement, Journal Marseille solidaire, 29 fv. 2004.
100
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Chapitre 5. Le projet de construction dun espace euromditerranen: une rponse au dmantlement des accords multifibres
Lintgration industrielle existante lchelle euromditerranenne doit faire face court terme deux chocs concurrentiels: le dmantlement de laccord ATV et ladhsion de la Chine lOMC. Ces deux chocs entraneront inluctablement une concurrence exacerbe et affecteront larchitecture existante des marchs. Si linterdpendance industrielle euromditerranenne est forte, elle ne saurait nanmoins passer ce prochain cap sans une amlioration de sa comptitivit, et sans la consolidation dun vritable espace paneuromditerranen (quil sagisse de rgles dorigines, de normes industrielles ou de cots de transport) visant favoriser lavantage comparatif rgional.
1. 1.1.
Le nouveau contexte mondial du secteur TH Laccord multifibres et les mutations conomiques du secteur TH
Le TH est sorti du droit commun du commerce international par la mise en uvre en 1960 de laccord court terme qui ne portait que sur les textiles de coton. Confronts la concurrence du Japon et des nouveaux pays industrialiss dAsie, les pays dvelopps ont propos une gestion administre des changes sous la forme de larrangement long terme (1962-1974) qui a t intgr dans le GATT en tant que rgime drogatoire, sous la forme de lAccord multifibres (AMF) en 1974. Les restrictions imposes sur les exportations asiatiques ont eu comme consquence la multiplication des vocations exportatrices de tous les pays qui, de Jakarta Casablanca en passant par Bucarest, ont cherch transformer leurs bas salaires en avantages comparatifs. La fabrication nest quune tape dans la chane qui commence la conception et aboutit la vente; une tape qui perd de son importance relative car, de plus en plus, la cration de valeurs est base sur limmatriel: si lusine fabrique des produits, les consommateurs achtent des marques. Les dpenses de conception, de marketing et de distribution activits de services font que, selon la qualit de larticle, son prix de vente au dtail sera trois quinze fois plus lev que son prix la sortie de lusine. La distribution (chanes spcialises, grands magasins, ventes par correspondance) a supplant lindustrie pour devenir le principal donneur dordre au sein de la filire TH. Alors que les industriels europens taient relativement peu prsents dans les pays du Sud, les centrales dachat et les plates-formes commerciales ont multipli leurs implantations au sud de la Mditerrane puis en Asie partir des annes quatre-vingt-dix. La mondialisation du secteur prend une dimension nouvelle avec le commerce lectronique. Les soustraitants sont dsormais invits participer aux enchres organises sur un portail pour gagner les contrats. LAsie assurait 60 pour cent des exportations des pays non OCDE en 1967, sa part est passe par un maximum de 85 pour cent en 1988 pour revenir 63 pour cent en 1998 (et augmenter lgrement depuis). Le rquilibrage entre lAsie et les autres rgions du Sud traduit le resserrement des relations commerciales entre les marchs des pays industrialiss et leurs priphries respectives. Ce processus est particulirement vident dans le cas de lAmrique du Nord o lInitiative des Carabes et la cration de lALENA ont ramen la place de lAsie de 82 pour cent (1980) 40 pour cent (2000) des importations amricaines dhabillement. Comblant les vux de lAssociation amricaine
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du textile qui avait milit pour lALENA, le Mexique a supplant la Chine pour devenir le premier fournisseur des Etats-Unis (lindustrie textile amricaine sest massivement dlocalise au Mexique). La rgionalisation des changes, qui est galement perceptible en Asie autour du Japon, est moins affirme dans le cas de lUnion europenne (UE) o la moiti des importations provient dAsie.
1.2.
LUnion europenne est le principal dbouch des pays mditerranens

LUE est, cependant, le principal dbouch des exportations de TH des pays mditerranens (et des PECO). Toutefois, entre 1990 et 2000, la part des exportations des pays mditerranens dans les importations extracommunautaires dhabillement a progress plus lentement que la part des exportations chinoises (alors que la Chine tait soumise quotas). La moyenne europenne masque des situations trs contrastes selon les pays. LEspagne, les Pays-Bas et le Royaume-Uni importent proportionnellement plus dAsie, Italie et lAllemagne davantage des PECO. Les pays les plus ouverts aux pays mditerranens sont lAllemagne, la Belgique, lEspagne et la France. Dans ces conditions, pour les autres pays europens, le concept euromditerranen reste assez thorique. La rgionalisation des changes de TH est la rsultante de deux volutions: la gnralisation du circuit court pour les articles mode qui offre une prime aux fabricants proches des lieux de consommation capables de rpondre en moins de dix jours une commande de rassortiment; les distorsions cres par les accords rgionaux qui favorisent les zones priphriques (Carabes, Mexique, pays mditerranens et PECO) au dtriment des pays asiatiques dont les exportations sont contingentes.
Dans le nouveau contexte de la mondialisation du secteur TH, la cration dun espace euromditerranen est-elle possible? Pour rpondre cette question, nous devons dabord prsenter les fondements de la comptitivit dans les pays mditerranens puis examiner la rponse donne par les partenaires sociaux au nord et au sud de la Mditerrane. Nous examinerons linitiative particulire des partenaires sociaux franais et leurs homologues tunisiens.
2.
La comptitivit des pays mditerranens dans le secteur TH

La comptitivit des pays mditerranens dans lindustrie de lhabillement peut tre analyse en utilisant la grille de lecture de Porter qui considre successivement les dotations factorielles (salaires, matires premires, proximit), les qualits du tissu industriel, les entreprises, le march et le rle de lEtat.
2.1.
Dotations factorielles
A lexception de la Turquie et dIsral, la comptitivit des pays mditerranens repose presque exclusivement sur le diffrentiel de cots de la main-duvre et la proximit du march europen.
102
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Graphique 14. Salaires horaires minima en mars 2004 (en euros)

8 7 6 5 4 3 2 1 0 France Turquie Maroc Tunisie Roumanie Ukraine Chine Inde 1,2 0,81 0,66 0,5 0,35
7,19
0,25
0,22
Source: Texas Consulting.
Lcart en termes de cot-minute rend mieux compte des cots de production car cette notion intgre les cots dexploitation (salaires et charges, nergie, amortissements, matires, etc.) rapports la minute de travail offerte la main-duvre directe. Dans les annes venir, la monte des exigences pour un commerce thique ou quitable est susceptible de freiner la surenchre aux plus bas salaires. Cette volution pourrait tre lavantage des pays mditerranens les plus respectueux des droits sociaux. La productivit de la main-duvre est lie son niveau de formation. La Tunisie est le seul pays dans le bassin mditerranen qui a engag une profonde rforme de la formation professionnelle. Graphique 15. Cot-minute dans lindustrie de lhabillement (base indice 100 en Turquie)
Bangladesh Chine Viet Nam Ukraine Inde Bulgarie Roumanie Tunisie Egypte Maroc Turquie 0 10 20
25 28 30 33 40 44 50 78 83 89 100 30 40 50 60 70 80 90 100
Source: Texas Consulting.
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103
2.2.
Proximit
Le cot du transport reprsente entre 1 et 3 pour cent du prix de revient du produit fini. Paradoxalement, lAsie bnficie dun avantage car le transport maritime (qui concerne les produits basiques non soumis des exigences de ractivit) est moins onreux (rapport de 3 1) que le transport routier. Parmi les pays mditerranens, le Maroc est mieux plac que la Tunisie o le march du transport nest pas libralis et que la Turquie du fait de la distance. Pour les produits mode, la proximit gographique est le principal atout des pays mditerranens (et des PECO) car elle permet de rpondre en moins dune semaine aux commandes de rassort des circuits de distribution.
Mais la proximit est une notion relative: les articles de moyenne gamme supportent le surcot du transport arien, aussi le circuit court peut sorganiser grande distance. La proximit gographique du march est plus importante pour la conception et le marketing que pour la production. Lavantage de proximit des pays mditerranens (et des PECO) pourrait ne pas rsister la libralisation des changes. Ainsi, selon lAssociation des industries de lhabillement de la province de Canton qui a export pour 10 milliards de dollars darticles en 2000 , 10 pour cent de ses exportations se font dores et dj en circuit court. Il nen demeure pas moins que, pour des raisons de qualit de vie, un donneur dordre peut prfrer sous-traiter (et donc sjourner assez rgulirement) dans un pays proche culturellement et gographiquement de lUE.
LEgypte, la Rpublique arabe syrienne et la Turquie sont des producteurs de coton. La demande pour les articles base de coton devrait tre la plus dynamique et lon pourrait assister une hausse relative des prix du coton. La Rpublique arabe syrienne a dailleurs investi dans la filature et doubl sa consommation de coton. Mais lassurance dun approvisionnement en coton ne peut tre considre seule comme un facteur de comptitivit. Les succs asiatiques dans lindustrie cotonnire accrditeraient plutt la proposition inverse. En Egypte, le gouvernement rserve une partie de sa rcolte aux entreprises dEtat qui sont mal quipes pour traiter les fibres longues et nont pas les moyens financiers dimporter du coton syrien ou grec. LEgypte valorise donc peu son coton, et les produits exports sont fabriqus partir de fils et tissus imports en admission temporaire.
2.3.
Le tissu industriel, facteur dintgration et de coopration

Les possibilits dintgration et de coopration sont deux facteurs de comptitivit que peut offrir un tissu industriel. Le principal avantage de la Turquie nest pas les bas salaires mais la qualit de son tissu industriel (voir graphique plus haut). Les entreprises sont en effet assures de trouver sur place toutes les fournitures dont elles ont besoin. La Turquie est le seul pays mditerranen qui ait remont la filire textile (il dgage un excdent commercial dans ses changes dhabillement mais galement de fils et tissus) et qui, plus en amont, dispose dune industrie des fibres synthtiques performante (neuvime place mondiale avec 3 pour cent des capacits installes) o lon trouve des leaders mondiaux (Aksa dans lacrylique). Lintgration de la filire constitue un facteur de comptitivit car elle permet un approvisionnement rapide dans un secteur qui fonctionne en flux tendu et o tout dlai a un cot rdhibitoire. Aucun autre pays de la rgion (et des PECO) ne peut se prvaloir du mme avantage. Les avantages organisationnels des districts industriels (le modle du Prato) ont longtemps permis lindustrie italienne de la confection de rsister la concurrence asiatique. Lindustrie turque bnficie des mmes avantages qui, quelques exceptions prs (Ksar Hellal en Tunisie, Fs au Maroc), ne semblent pas jouer un rle important dans les autres pays.
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2.4.
La taille des entreprises

Dans les pays mditerranens comme partout ailleurs, le TH sappuie surtout sur un rseau de PMI. Une caractristique qui nest pas exclusive de lexistence de grands groupes. Au niveau mondial, le classement des 300 plus grandes entreprises mondiales de TH comprend 102 entreprises des pays du Sud, dont 64 originaires dAsie et 24 des pays mditerranens, dont 19 de Turquie, deux dEgypte, deux dIsral et un de Rpublique arabe syrienne. Parmi les entreprises mditerranennes, la plus grande est Sahinler fonde par un Turc rsidant en Allemagne (voir tableau ci-dessous). Oriental Weavers, cre en 1988, regroupe 17 entreprises (dont une entreprise de distribution aux Etats-Unis), domine le march gyptien du tapis et exporte prs de la moiti de sa production. Lentreprise isralienne Delta est prsente en Egypte, en Jordanie et en Turquie, et elle a rachet des usines en Asie et dans les Carabes. Aucune entreprise marocaine ou tunisienne (et des PECO) ne figure dans ce classement mondial. En Turquie, 99 entreprises de textile se classent parmi les 500 premires entreprises turques et ralisent un chiffre daffaires de 5 milliards de dollars. Les grands groupes marocains sont trs peu prsents dans le TH. Les groupes tunisiens de taille plus petite sont surtout prsents dans lhabillement. Au cours des annes quatre-vingt-dix, lindustrie turque de la filature et du tricotage a ralis un effort de modernisation considrable: la Turquie a t le premier march mondial de broches (8 pour cent des achats mondiaux, trois fois plus que la Chine) et le second de rotors open-end derrire la Fdration de Russie. Ses acquisitions de machines de tricotage sont dun montant comparable ceux de la Chine (respectivement 9 et 11 pour cent des achats dans le monde, soit dix fois plus que les PECO). Parmi les pays mditerranens, la Rpublique arabe syrienne (filature) et lEgypte (tissage, tricotage) ont t les deux principaux marchs dquipement de la rgion. Au Maroc et en Tunisie, lindustrie est domine par lhabillement, et les investissements dans le TH ont stagn: les incertitudes qui planent sur les perspectives du secteur aprs 2002 font hsiter les entreprises sengager dans ce secteur. Leur attitude contraste avec celle beaucoup plus agressive des entreprises chinoises qui se restructurent pour capitaliser sur laprsdmantlement. La Chine est le principal dbouch des ventes de machines textile. A lexception de la Turquie, les pays mditerranens reprsentent un dbouch assez limit de biens dquipement textile.
Tableau 61. Achats dquipement: tissage, filature, tricotage (en milliers dunits)
Tissage (sans navette) Achat 1990-1999 Monde (en %) Filature Spindle 1990-1999 Monde OE (en %) 1990-1999 Monde Tricotage (en %) Achat 1995-1999
Turquie Isral Jordanie Rpublique arabe syrienne Egypte Maroc Tunisie

Pays mditerranens
16,1 0,4 0,1 0,9 2,4 1,0 0,3

21,2
3,3 0,1 0,0 0,2 0,5 0,2 0,1

4,3
2 957 21 24 306 391 92 78

3 868
8,3 0,1 0,1 0,9 1,1 0,3 0,2

11,0
369 2 0 14 1 10 3
400
12,4 0,1 0,0 0,5 0,0 0,3 0,1

13,5
4,5 0,2 0,0 0,6 1,0 0,3 0,0

6,7
Chine Monde
Source: ITMF.
90,7 489,0
18,6 100
1 135 35 770
3,2 100,
36 2 966
1,2 100
5,6 50,9
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Tableau 62. Les entreprises des pays mditerranens parmi les 300 premires mondiales
Entreprise Pays Rang Millions (en euros)
Sahinler Multiligne group Oriental Weavers Delta Bilkent Sanko Tekstil Misr Spinning Korteks Taris Pannuk Gunney Sanay Kitan Textile Kordsa Bossa Cukunova Summer Holiday Altinyildiz Ozdilek Zorlu linen Ak Al Cetinkaya Mensa Nergis Orta Anadalu
Turquie Rpublique arabe syrienne Egypte Isral Turquie Turquie Egypte Turquie Turquie Turquie Isral Turquie Turquie Turquie Turquie Turquie Turquie Turquie Turquie Turquie Turquie Turquie Turquie
26e 39e 49e 83e 96e 119e 127e 140e 154e 172e 176e 195e 197e 259e 278e 281e 284e 285e 294e 303e 309e 321e 324e
923 672 546 334 288 236 216 194 186 165 162 139 137 104 97 96 95 94 89 85 84 81 80
La production de TH est relativement peu internationalise. Labsence de barrires technologiques a permis aux entrepreneurs du Sud dinvestir seuls, tandis que les industriels du Nord, souvent des PMI, ont prfr sous-traiter plutt que dimmobiliser des actifs ltranger. Le TH a absorb 2 pour cent des IDE extraeuropens de lUE en 199798. Les pays mditerranens en ont accueilli trs peu dans ce secteur. La Tunisie est le seul pays de la rgion qui dispose dun vritable guichet unique pour linvestissement tranger; sa politique daccueil des IDE (et les exemptions fiscales accordes pendant dix ans) lui a permis de valoriser son avantage de proximit auprs des investisseurs. En mars 2004, les entreprises, dont le capital est 100 pour cent trangers ou mixtes, reprsentent 45 pour cent des entreprises du secteur 1.
Voir FENATEX-UTICA: Lavenir du secteur Textile-habillement aprs 2005, juin 2004, documents de travail.
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Graphique 16. Nationalit du capital des entreprises du secteur TH en Tunisie (2004)
capital 100% tranger 39% capital 100% tunisien 55% capitaux mixtes 6%
Source: Recensement du CETTEX.
2.5.
La capacit de satisfaire les exigences de son propre march

Une industrie russit dautant mieux lexportation quelle peut sduire des consommateurs exigeants sur son propre march. Cest moins la taille de leurs marchs que leur sophistication qui permet aux pays asiatiques de crer leurs propres collections. La Turquie et Isral qui ont ouvert leur march la concurrence, se situent dans une situation un peu analogue. Ailleurs les marchs domestiques, troits et protgs, ne sont pas un atout (et labsence dchanges rgionaux est un handicap supplmentaire). La concurrence trangre est le fait des articles de seconde main (les ventes de fripe sont assez dveloppes en Egypte et en Tunisie) ou de contrebande. La notion dexportation peut tre trompeuse. Les entreprises engages dans des activits de perfectionnement passif nexportent pas des produits mais elles vendent un service industriel qui se mesure en cots minutes. Dans ces conditions, la recherche de nouveaux marchs ne consiste pas prospecter des dbouchs mais convaincre de nouveaux donneurs dordre. Cette nuance est prendre en compte lorsque lon estime les effets de la consolidation dun vritable espace paneuromditerranen. Les exportations des pays mditerranens se concentrent sur une poigne de pays europens. La mesure de lintensit des relations montre que les exportations de la Tunisie et du Maroc sont fortement polarises sur la France et lItalie. Les pays mditerranens sont absents des marchs europens les plus dynamiques (en dix ans, la consommation mesure en euros a augment de 88 pour cent au Royaume-Uni). A lexception de lEgypte et de la Turquie, les pays mditerranens nont pas perc sur le march amricain. A plus long terme, le tropisme europen du textile mditerranen peut reprsenter un handicap. Au cours des dix dernires annes, la consommation europenne per capita, mesure en euros, a augment de 21 pour cent. Mais, vieillissement aidant, lUE sera la rgion o la consommation sera la moins dynamique. Lenjeu commercial des dcennies venir sera dhabiller la classe moyenne des grands pays mergents. La Turquie, le Maroc et lEgypte excellent dans les articles de bonneterie. La Tunisie russit sur les vtements en chane et trame avec une spcialisation trs marque dans les pantalons en jean: elle occupe, avec la Turquie, une place importante sur ce march cyclique. La Turquie mais galement (de faon relative) la Rpublique arabe syrienne et
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lEgypte sont assez engages dans lexportation de produits dits sensibles (cest le cas des tee-shirts) qui seront les plus menacs par la concurrence asiatique aprs la libralisation des changes. Lanalyse des postes TH figurant parmi les trente premires exportations ( six chiffres) des pays mditerranens montre quils sont en concurrence directe sur six postes pour lesquels ils occupent des parts de march mondial comprise entre 5 et 10 pour cent. La croissance des dbouchs mondiaux de ces postes a t assez soutenue entre 1995 et 1999. Lun des postes les plus importants (tee-shirts) est aussi lun des plus expos la concurrence.
2.6.
Rle de lEtat
Les parits montaires jouent un rle important dans les performances et la comptitivit globale des entreprises lexportation, quil sagisse dune dvaluation comptitive (cas de la Turquie et de lEgypte en 2002) ou dune dprciation montaire (cas de la Roumanie) 2. Les monnaies de la Tunisie et du Maroc ont connu une faible rosion par rapport leuro ce qui les situent dans une mauvaise position comptitive par rapport aux pays asiatiques ou ceux de lEurope de lEst 3. La prsence dentreprises dEtat dans le secteur TH est un hritage des politiques de substitution aux importations menes jusque dans les annes soixante-dix. Dans plusieurs pays, lEtat a tabli des entreprises intgres de filature-tissage, dont il cherche depuis se dsengager. Ces privatisations se heurtent au manque dapptit des investisseurs pour des entreprises qui occupent une main-duvre souvent plthorique. Les entreprises dEtat dominent le secteur en Rpublique arabe syrienne et jouent un rle important dans lindustrie gyptienne; elles sont moins actives au Maroc (Cotex), en Tunisie et en Turquie (Sumer Holdings). La Tunisie est le seul pays de la rgion o lEtat a engag actuellement une stratgie industrielle dans le TH qui a t labore en troite collaboration avec la profession 4.
3.
Les perspectives dinsertion de la Tunisie dans un espace euromditerranen

Confronte la menace du dmantlement des accords multifibres, la Tunisie a labor une stratgie qui accorde une grande importance la construction dun espace euromditerranen comptitif dans le secteur TH. Ceci est conforme sa politique de coopration avec lUnion europenne marque par la signature dun accord dassociation en juillet 1995. Avant daborder, les perspectives dinsertion de la Tunisie dans un espace euromditerranen, il importe dexaminer le pourtour gographique rel de cet espace conomique, en sappuyant sur les changes commerciaux entre les pays europens et mditerranens.
Voir J.-F. Limantour: Lavenir du secteur tunisien Textile-habillement aprs 2005, Actes de la journe organise par la FENATEX-UTICA, 5 juin 2004, p. 27. J.-F. Limantour, op. cit.
Voir Fdration nationale du textile (UICA): Lavenir du secteur Textile-habillement aprs 2005, Tunis, 5 juin 2004, documents de travail.
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3.1.
Le concept euromditerranen ne sapplique pas tous les pays europens

LUE est le principal dbouch des exportations TH des pays mditerranens (et des PECO). Toutefois, entre 1990 et 2000, la part des exportations des pays mditerranens dans les importations extracommunautaires dhabillement a progress plus lentement que la part des exportations chinoises (alors que la Chine tait soumise quotas). La moyenne europenne masque des situations trs contrastes selon les pays. Le Royaume-Uni, les Pays-Bas et lEspagne importent proportionnellement plus dAsie, lItalie et lAllemagne davantage des PECO. Les pays les plus ouverts aux pays mditerranens sont la France, lAllemagne, la Belgique et lEspagne. Dans ces conditions, pour les autres pays europens, le concept euromditerranen reste assez thorique.
Pour la Tunisie, les pays les plus ouverts sa production sont: la France, lItalie, lAllemagne et la Belgique (voir graphique ci-dessous sur les marchs daccs du secteur TH). Louverture de lEspagne aux pays mditerranens devrait sajouter cet espace de consommation favorable la production tunisienne.
Tableau 63. Origine des importations extracommunautaires darticles dhabillement (2000) (en pourcentage)
Union Allemagne europenne
France
Belgique
Espagne
RoyaumeUni
Italie Pays-Bas
Asie
Mditranne
50 23 21 3 1 1
100
41 25 31 1 0 1
100
41 38 12 7 0 1
100
49 31 14 3 2 1
100
63 23 3 4 3 1
100
63 20 8 5 0 2
100
40 19 36 2 1 1
100
62 19 13 1 1 1
100
PECO Afrique Amrique du Sud OCDE

Total
Source: Calcul partir dEurostat.
Graphique 17. Marchs daccs du secteur Textile-habillement tunisien (2004)

Autres Sude Malte Etats-Unis Espagne Royaume-Uni Pays-Bas Belgique Allemagne Italie France 0 250 500 750 1 000 1 250 1 500 1 750 10,9 16,3 33,1 151,6 176,1 174,8 275,4 474,4 1 191,0 1 830,9 2 000 144,6
Source: Ministre de lIndustrie.
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109
3.2.
Linitiative des partenaires sociaux franais pour la construction dun espace euromditerranen
Louverture de la France aux pays mditerranens et lexistence dans ce pays dun secteur TH qui est fortement sinistr suite aux mouvements de dlocalisations a conduit les partenaires sociaux de ce pays de prendre linitiative de revendiquer la cration dun espace euromditerranen. En mai 2004, les partenaires sociaux franais du secteur TH ont sign une dclaration de principe pour la construction dun espace euromditerranen 5. Pour les signataires de cette dclaration, le problme pos aujourdhui, nest plus la rparation des sinistres, mais la ncessit quun territoire sorganise pour favoriser un flux permanent dactivits et demplois. Il faut comprendre quaucun des leviers nest dans les mains dun seul acteur et quaucun acteur, y compris lEtat, nest en mesure dassurer lui seul le maniement de tous les leviers. Par ailleurs, il ny a pas de monopole de lexpertise, tous les acteurs doivent avoir, dans ce domaine, un rle. Au nom de lordre public, lEtat a un rle dquit entre les territoires et les entreprises; il doit avoir, en outre, la prise en charge de lurgence sociale l o elle simpose. Les mutations industrielles font parfois peur aux salaris et aux organisations syndicales parce qu lexprience, elles se font souvent dans lurgence. Pour que le processus sinverse, il est ncessaire de privilgier un nouveau type de rapports assis sur des rgles de confiance, de transparence, de tolrance et defficacit, visant aboutir des rsultats concrets. Les mutations nationales ne peuvent sapprhender sans une vision europenne. Pour aller de lavant, sur lconomique et le social, dun mme mouvement, il faut une volont politique pour traiter en mme temps les problmes lis la comptitivit, lenvironnement, aux accords commerciaux, au social. Ce dernier a souvent t gr en termes de consquences et de rparations, alors quil doit ltre en termes de transition. LEurope a besoin dinstaurer une discipline globale, de fixer un cadre politique et de prparer les contreparties sociales en mobilisant, cet effet, de faon forte et prioritaire les fonds structurels europens pour assurer les transitions lies aux mutations industrielles dans tous les pays europens. Les partenaires sociaux souhaitent simpliquer aux plans national et europen, au minimum (et aussi lOMC), pour rguler et humaniser, autant quil est possible, la mondialisation acclre en cours. Ils soulignent que leurs intrts doivent les conduire privilgier les pays qui leurs sont proches. Ensuite, ils considrent que le problme essentiel nest pas un nouvel ordre mondial du travail Nord-Sud mais celui de zones rgionales. Il nest plus, de ce fait, celui de la concurrence Nord-Sud mais celui de la concurrence entre PVD et entre zones rgionales dans un contexte de surcapacits mondiales et, jusqu prsent, de baisses des prix sur les produits basiques, voire de moyenne gamme.
Dclaration de principe des partenaires sociaux sur le textile et la mondialisation, texte dfinitif, mai 2004.
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Lespace euromditerranen construire doit intgrer lconomique et le social 6 . Lespace conomique est une zone qui serait caractrise par: i) ii) la cration dun espace de comptitivit textile-habillement pour lutter armes gales avec la zone des Amriques et la zone asiatique; la prfrence tarifaire;
iii) la fluidification de la zone par des rgles dorigine adaptes au secteur TH. Cet espace ne sera viable que si le taux de change de leuro par rapport au dollar et aux monnaies asiatiques lies au dollar permet de maintenir la comptitivit des produits issus de la zone.
Plusieurs facteurs peuvent fonder lide sociale euromditerranenne. Tout dabord, la comptitivit de lespace intgr euromditerranen peut permettre dy prserver les emplois ( lchelle macro), ce qui ne peut se produire lchelle de lEurope seule que sur des segments spcifiques. La division du travail a clairement un sens au niveau euromditerranen avec la sparation entre industries fort coefficient technologique (par exemple, filature et tissage) et industries de main-duvre (par exemple confection). Si lon ajoute cela la cration demplois dans les services (encore que la compensation soit partielle et quil ne sagisse pas du mme type demplois, de profils, de localisation, etc.), on peut aboutir la formulation dune politique de lemploi, en adquation avec lenvironnement conomique et ses impratifs.
Les partenaires sociaux soulignent quil est possible de promouvoir la dimension sociale lchelle du partenariat mditerranen: imaginer la mise en place dun label thique volontaire lchelle euromditerranenne. Il sagit de prendre des mesures visant promouvoir la consommation de produits manufacturs qui donnent des informations sur le respect des droits fondamentaux au travail et de lenvironnement qui permettent aux consommateurs de connatre lorigine des produits imports. Ltiquetage volontaire peut permettre aux consommateurs didentifier des produits qui ont t fabriqus dans le respect des droits fondamentaux au travail, tels que dfinis par lOIT. La branche est un lieu majeur pour la construction dune nouvelle tape du dialogue social au plan national et europen , pour partager des analyses, une vision conomique et sociale, proposer des solutions oprationnelles.
Rappelons ici que lon appelle espace euromditerranen lensemble constitu par lEurope et les pays du pourtour mditerranen, espace paneuropen lensemble constitu par lEurope et les pays dEurope centrale et orientale (dont les contours sont donc modifis suite llargissement de lEurope). espace paneuromditerranen, lensemble constitu par lEurope, les PPM (pays du pourtour mditerranen) et les PECO (pays dEurope centrale et orientale).
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111
Rsum des propositions pour lavenir des industries textiles Dclaration des partenaires sociaux franais (mai 2004)
Nous devons rappeler sans cesse que lobjectif atteindre dans les ngociations de lOMC est lquit et la rciprocit dans les conditions daccs aux marchs mondiaux. Il faut que lEurope recoure, chaque fois que ncessaire, aux instruments de dfense commerciale (clauses de sauvegarde, anti-dumping, antisubventions). Nous devons mettre en place un observatoire europen permanent de la mondialisation, et en priorit sur la Chine pour veiller aux conditions dans lesquelles la Chine met en uvre laccord de son adhsion lOMC et sassurer de nos propres conditions daccs au march chinois. Nous devons dnoncer la volatilit, dangereuse pour nos entreprises en France comme dans lEuroland, du taux de change de leuro par rapport au dollar et aux monnaies asiatiques lies au dollar. Nous devons obtenir une meilleure utilisation des fonds structurels europens ds 2004 pour accompagner les mutations du secteur et tudier avec la Banque Europenne dInvestissement les voies et moyens damliorer les conditions daccs de nos PME au financement de leur dveloppement. Nous devons encourager linvestissement matriel et immatriel. Les pouvoirs publics franais doivent poursuivre les rformes fiscales, la fiscalit actuelle pnalisant lourdement les entreprises industrielles et amliore, dans le domaine de linnovation et de la cration, le dispositif du crdit impt-recherche. Il convient, en Europe et dans le reste du monde, de combattre la contrefaon et le piratage des marques, dessins et modles textiles. Nous devons enrichir et approfondir le dialogue avec les partenaires sociaux de nos industries, tant en Europe quen France, tant au plan de la branche, que des rgions et des entreprises, afin de trouver les voies dune prise en compte relle des consquences sociales des mutations industrielles. Nous devons galement dvelopper en concertation avec les organisations syndicales, au sein notamment du FORTHAC; des programmes de formation cibls sur les salaris car la formation dveloppe lemployabilit et accrot les chances de promotion des salaris (formations qualifiantes, nouvelles comptences). Nous devons aussi dvelopper la formation des entrepreneurs et des quipes des PME: vision stratgique, rseaux lectroniques. Enfin, nous devons mettre en synergie, au bnfice de nos PME, les importantes ressources que constituent en France les coles dingnieurs et de style, lInstitut Franaise de la Mode (IFM), lInstitut Franais du Textile et de lHabillement (IFTH) et le rseau dinnovation industriel du textile-habillement (R2ith), et renforcer de faon gnrale en Europe et dans la zone Euromed les synergies entre enseignement, recherche et cration.
3.3.
Ladhsion des partenaires sociaux tunisiens linitiative franaise

Linitiative franaise a eu un cho favorable en Tunisie. Les partenaires sociaux tunisiens ont fait alors la proposition dorganiser une rencontre Lille avec leurs homologues franais en vue dexaminer les moyens de contribuer ensemble la construction dun espace euromditerranen comptitif dans le secteur TH. Une dclaration commune est adopte aux termes des travaux qui se sont drouls au Nord Pas-de-Calais, les 6 et 9 juillet 2004. Elle traduit leur adhsion la vision dun espace de textile-habillement euromditerranen comptitif et socialement quitable. Les signataires de la dclaration appellent: poursuivre les accords conomiques et sociaux, environnementaux entre les partenaires de la zone Euromed afin de crer, terme, une zone homogne de librechange, tout en prservant une prfrence tarifaire significative; rorienter les fonds structurels europens pour assurer aux salaris et aux entreprises des diffrents pays de la zone Euromed, de la formation pour des emplois durables et valoriser lexploitation de ces fonds travers la mise en uvre des projets de coopration;
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rendre ligible et favoriser lapproche sectorielle, fonde sur la logique partenariale entre les Fdrations de la branche pour lattribution des fonds; mettre en place, avec les institutions europennes, un Observatoire sur les effets de la mondialisation, engager un processus sur les respects et lapplication des normes fondamentales du travail reconnu par le BIT; promouvoir les investissements par la cration dune banque de dveloppement et de coopration interindustrielle euromditerranenne, linstar de la BERD favorisant la transition des pays dEurope centrale et orientale; promouvoir et mettre en place un label thique (labellisation et certification de conformit aux rgles sociales et environnementales).
Lide dintgrer lconomique au social devient un point de convergence entre syndicats et patronats face la menace de la concurrence des pays asiatiques. La promotion des normes sociales de lOIT trouve ainsi un cho favorable dans un secteur qui est pourtant caractris par un dficit du travail dcent.
3.4.
Fragilit de la complmentarit conomique Nord-Sud

La construction dun espace euromditerranen fond sur une division du travail qui garantie les intrts de tous les pays de cet espace en rduisant la concurrence entre eux se heurte des obstacles. Ltude des structures et intensit des changes commerciaux dans le secteur TH montre que plusieurs lments fragilisent la complmentarit Nord-Sud 7: Il existe une concurrence Maghreb PECO et Maghreb Turquie. Le dveloppement de la cotraitance loigne les tisseurs de leur clientle: ce sont les confectionneurs des zones de dlocalisation qui achtent de plus en plus les tissus. Les exportations turques de tissus vers la Roumanie se dveloppent. Laccord Maroc-Turquie, et plus rcemment Tunisie-Turquie, favorisera lutilisation de tissus turcs par les confectionneurs marocains et tunisiens. La segmentation actuelle de lespace euromditerranen devra se maintenir. Au sud de la Mditerrane, les accords devant favoriser lintgration conomique des pays arabes, notamment maghrbins, ne sont pas appliques et paralllement, au Nord, lUnion europenne donne la priorit son largissement; ce qui limite ses efforts daide au dveloppement du Sud 8.
4.
La promotion dun label tique dans le secteur TH renvoie au dbat international sur le commerce et les normes fondamentales du travail
Les dclarations des partenaires sociaux franais et leurs homologues tunisiens visent clairement la promotion dun label thique dans lespace euromditerranen textile-
P. Morand, op. cit.
Ministre du Dveloppement et de la Coopration internationale, rapport annuel sur le dveloppement en 2005, rsum en arabe, Tunis, juillet 2005.
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habillement. Cet objectif renvoie au dbat international sur le commerce et les normes fondamentales du travail. Les partenaires sociaux dans le secteur TH posent ainsi la question du commerce international et des normes du travail. Depuis la conclusion du Cycle dUruguay en avril 1994, cette question est passe au premier plan des proccupations gouvernementales; le grand dfi relever consiste en effet maintenir les marchs ouverts, tout en rduisant lexclusion. Le dbat sur la scne internationale sest focalis sur certaines normes du travail qui touchent aux droits de lhomme. Certaines normes du travail, estime-t-on, sont le reflet des droits fondamentaux de ltre humain et tous les pays du monde devraient donc les respecter. Les droits fondamentaux ne sont pas fondamentaux parce que la Dclaration le dit, mais la Dclaration le dit parce quils le sont 9. Les avis divergent nettement sur les moyens de promouvoir ces normes du travail. Certains estiment que la communaut internationale devrait faire pression sur les pays qui ne les respectent pas, en ayant recours ventuellement des sanctions commerciales en dernier ressort. Dautres ne sont toujours pas convaincus de la ncessit de mettre en place cette fin de nouveaux mcanismes internationaux sajoutant ceux qui existent dj dans le cadre de lOIT et craignent que la dfense des droits de lhomme ne soit mise au service dintrts protectionnistes. La question plus fondamentale qui se pose est de savoir si le dveloppement conomique et, partant, la libralisation du commerce international entranera progressivement une amlioration des normes du travail ou sil serait ncessaire de prendre des dispositions complmentaires (notamment en imposant des critres sociaux de conditionnalit dans les accords commerciaux multilatraux).
4.1.
Principales dates marquantes

Avril 1994. Lors de la conclusion des ngociations du Cycle dUruguay, un certain nombre de dlgations, dont la France et les Etats-Unis, avaient demand que la relation entre le systme commercial et les normes de travail reconnues sur le plan international soit examine par la nouvelle Organisation mondiale du commerce qui devait se mettre en place lanne suivante. Lopposition des pays en dveloppement ce que la nouvelle OMC intgre ce sujet dans son programme de travail a conduit, en 1994, la constitution dun groupe de travail spcial de lOrganisation internationale du Travail qui a reu comme mandat dtudier la dimension sociale du commerce international. Ce groupe a dcid de suspendre tout examen du lien pouvant exister entre les changes et les normes du travail au travers des sanctions commerciales. Il sest en revanche entendu sur un programme de travail qui sarticule autour des lments suivants:
recherches et tudes par pays concernant lincidence de la libralisation des changes sur les normes du travail; examen des moyens daction la disposition de lOIT pour promouvoir les normes fondamentales.
Les travaux du groupe de travail ont permis une prise de conscience progressive de lenjeu social de la globalisation travers louverture des marchs pour lOIT. Cet enjeu nest pas
OIT: Examen dune ventuelle Dclaration de principes de lOrganisation internationale du Travail relative aux droits fondamentaux et de son mcanisme de suivi appropri, Confrence internationale du Travail, 86e session, Genve, juin 1998, rapport VII, signification gnrale de la Dclaration de principes de lOIT sur les droits fondamentaux.
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de remdier aux distorsions que la diffrence des niveaux de protection suscite pour le commerce international, mais de veiller ce que le progrs conomique engendr par la libralisation se traduise concrtement en termes de progrs social.
Juin 1994. Les ministres ont invit lOrganisation de coopration et de dveloppement conomiques (OCDE) entreprendre une analyse des domaines o de nouveaux progrs dans le processus de libralisation et de renforcement du systme multilatral pourraient tre ncessaires. Un rapport a t prsent aux ministres leur runion de 1996 Le commerce, lemploi et les normes du travail: une tude des droits fondamentaux des travailleurs et de lchange international qui tend dmontrer que le respect des normes fondamentales peut tre un facteur defficacit conomique et que le non-respect de ces normes ne conduit pas ncessairement les pays, o il est observ, enregistrer de meilleures performances globales lexportation. Mars 1995. Sommet mondial pour le dveloppement social, organis par les Nations Unies Copenhague. Ce sommet aura contribu mettre sous surveillance les politiques dajustement structurel, critiques pour leurs consquences sociales. La Dclaration de Copenhague et son plan daction stipulent que les programmes du FMI et de la Banque mondiale devront dsormais intgrer des objectifs sociaux. Ils appellent instaurer des filets de scurit sociaux et invitent les institutions de Bretton Woods mieux coordonner leurs programmes avec les actions de dveloppement. Trois documents des Nations Unies (le Pacte international relatif aux droits conomiques, sociaux et culturels, le Pacte international relatif aux droits civils et politiques et la Convention sur les droits de lenfant) contiennent des dispositions dtailles en matire de normes fondamentales du travail: elles ont t ratifies par plus de 120 pays. Dcembre 1996. La premire Confrence ministrielle de lOMC sest tenue Singapour, cette date. Un paragraphe de la Dclaration finale est consacr au sujet:
Nous renouvelons notre engagement dobserver les normes fondamentales du travail reconnues sur le plan international. LOIT est lorgane comptent pour tablir ces normes et sen occuper, et nous affirmons soutenir les activits quelle mne pour les promouvoir. Nous estimons que la croissance conomique et le dveloppement, favoriss par une augmentation des changes commerciaux et une libralisation plus pousse du commerce, contribuent la promotion de ces normes. Nous rejetons lusage des normes du travail des fins protectionnistes et convenons que lavantage comparatif des pays, en particulier des pays en dveloppement bas salaires, ne doit en aucune faon tre remis en question. A cet gard, nous notons que les secrtariats de lOMC et de lOIT continueront de collaborer comme ils le font actuellement.
Alors que le rsultat final des ngociations commerciales du Cycle dUruguay ne comportait aucune rfrence aux normes sociales, la Confrence ministrielle de lOMC de Singapour a permis de progresser sur trois plans: un paragraphe entier de la dclaration ministrielle, texte officiel et contraignant de lOMC, est consacr aux normes sociales fondamentales; lensemble des membres de lOMC sont engags; ils appellent au respect de ces normes et reconnaissent la ncessit dassurer leur promotion.
Le dbat men avant Singapour et Singapour a permis de lever certains malentendus et de mieux expliquer les proccupations des partisans de linscription des normes sociales au programme de travail de lOMC. Alors que la totalit des pays en dveloppement avec lappui dune majorit de pays industrialiss tait hostile la perspective dune simple vocation de ce thme dans une enceinte vocation commerciale, des principes communs
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ont pu tre dgags et affirms. De plus, la dclaration ministrielle laisse ouverte la possibilit de poursuivre le dbat au sein de lOMC. Celle-ci reste saisie puisque les secrtariats de lOIT et de lOMC sont appels continuer collaborer.
Mars 1998. LUnion europenne a introduit une clause incitative, dans le cadre du systme de prfrences gnralises. Il sagit de faire bnficier dun bonus douanier les pays qui respecteraient les normes sociales minimales telles quelles ont t dfinies par lOIT. Mai 1998. LOIT adopte la Dclaration sur les droits et principes fondamentaux de lhomme au travail et prsente un projet de convention sur les formes les plus intolrables du travail des enfants.
4.2.
Laction des organisations internationales
4.2.1. LOrganisation internationale du Travail (OIT) En juin 1998, a t adopte la Dclaration de lOIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail, qui nonce succinctement quatre grands principes, oblige les Etats Membres de lOIT les respecter et souligne que les normes du travail ne doivent pas tre utilises des fins protectionnistes. Aux termes de cette Dclaration, ces droits et principes comprennent:
a) b) c) d)
la libert dassociation et la reconnaissance effective du droit de ngociation collective; llimination de toute forme de travail forc ou obligatoire; labolition effective du travail des enfants; et llimination de la discrimination en matire demploi et de profession.
Rappelant limportance des conventions de lOIT relatives ces questions (dites conventions fondamentales), la Dclaration de 1998 largit le champ des notifications de lapplication des principes et droits fondamentaux des pays qui navaient pas ratifi ces conventions. En juin 1999, les Etats Membres de lOIT ont adopt une nouvelle convention fondamentale (C182), qui interdit les pires formes de travail des enfants. Elle est entre en vigueur en novembre 2000 et est devenue alors la huitime convention fondamentale. La Dclaration de 1998 de lOIT a permis de mettre en place une mthode de suivi axe sur la promotion des principes et droits fondamentaux au travail, dont un rapport annuel spcial destin prsenter une image dynamique et globale de la situation et faciliter lapprciation et la hirarchisation des activits de coopration technique de lOIT. Ce mcanisme, ainsi que dautres initiatives, lui ont permis de donner une nouvelle impulsion aux activits dassistance technique dj importantes menes par lOIT. Mme sil va falloir du temps pour que tous les effets de ces changements se fassent sentir, il semble que certains pays soient sensibles au resserrement de la surveillance et lintensification de laide au niveau international. A lavenir, lenjeu consistera trouver un moyen dattirer lattention de la communaut internationale sur les carences les plus graves de faon encourager une rapide amlioration, tout en continuant promouvoir, dune manire gnrale, un plus grand respect des normes du travail dans les lois et les pratiques des Etats Membres.
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4.2.2. LOrganisation mondiale du commerce (OMC) Lintention dintroduire des clauses sociales dans les accords commerciaux figurait dans les projets, mort-ns, de lOrganisation internationale du commerce de 1947. Reprise par certains pays, comme les Etats-Unis et la France, au cours des ngociations du Cycle dUruguay, elle avorta au dernier moment en 1994, du fait de la vive opposition de certaines dlgations. En effet, le rsultat final des ngociations commerciales du Cycle dUruguay ne comporte aucune rfrence aux normes sociales fondamentales. A Marrakech, le prsident uruguayen du comit de ngociations, dans ses conclusions formelles, notait toutefois que les ministres reprsentant un certain nombre de dlgations participantes ont soulign limportance quils attachent aux demandes quils ont formules afin que soit examine la relation entre le systme commercial et les normes de travail reconnues sur le plan international. Etaient voqus, sur un plan quivalent, une dizaine dautres sujets dintrt pour certaines dlgations. La question des normes sociales tait donc: renvoye dans une dclaration du prsident sans valeur formelle; mise en avant par un nombre limit de dlgations; cantonne dans lexamen de la relation normes sociales/systme commercial.
La Confrence ministrielle de lOMC de Singapour de 1996 a permis de progresser sur ces trois plans par lintgration dans la dclaration ministrielle texte officiel et contraignant de lOMC dun paragraphe entier consacr aux normes sociales fondamentales et par lengagement de lensemble des membres de cette organisation assurer leur respect et leur promotion. La confrence a reconnu que lOIT est lorganisme comptent pour tablir les normes fondamentales du travail et sen occuper. Elle a appuy la collaboration entre le secrtariat de lOMC et celui de lOIT, et rejet lutilisation des normes du travail des fins protectionnistes. 4.2.3. LOrganisation de coopration et de dveloppement conomique (OCDE) Il y a plusieurs annes que lOCDE, sous diffrents angles, aborde le thme des aspects sociaux des relations conomiques internationales. Dailleurs, parmi les valeurs qui fondent officiellement lOrganisation figurent la dmocratie pluraliste (y compris le droit dassociation professionnelle) et le respect des droits de lhomme au travail. Par ailleurs, les principes directeurs recommandent aux entreprises multinationales de respecter les normes sociales fondamentales et de ne pas utiliser largument de lemploi pour faire accepter aux travailleurs concerns une diminution de leurs droits sociaux lie un investissement tranger. LOCDE a publi un rapport approfondi sur les changes et les normes de travail qui: identifie les normes sociales de base retenues par les pays membres de lOCDE; tudie les liens existants entre lapplication de ces normes et la libralisation des changes, linvestissement tranger, le dveloppement et lemploi; passe en revue les principales procdures existantes de promotion des normes de travail, notamment dans le cadre de lOIT.
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4.2.4. LOrganisation des Nations Unies (ONU) LONU a labor de nombreux textes, pour la plupart adopts une trs large majorit, concernant les droits de lhomme, y compris leur traduction dans le domaine conomique et social. On peut citer cet gard: les deux pactes de 1966, relatifs lun aux droits conomiques, sociaux et culturels (ratifi par 131 pays) et lautre aux droits civils et politiques (ratifi par 129 pays); la convention de 1989 sur les droits de lenfant visant protger la main-duvre enfantine de lexploitation et des abus (ratifie par 168 pays).
Il nest gure possible de connatre avec prcision le degr dapplication concrte de ces textes, trs proches des conventions de base de lOIT. Au Sommet social mondial de Copenhague de mars 1995, lengagement no 3 de la Dclaration et le chapitre III du programme daction qui ont t adopts visent directement la dfinition et la promotion des droits des travailleurs dans le contexte mondial. 4.2.5. LUnion europenne (UE) Outre ce qui concerne la progression de la cohsion sociale au sein de lUnion europenne, les autorits europennes jouent un rle particulirement actif dans les institutions internationales pour y faire progresser lide de conditionnalit sociale. Le Parlement europen demanda, ds 1983, de voir imposer tous les pays membres du GATT le respect des conventions de lOIT concernant les normes minimales et renouvela sa demande en 1986, et plus rcemment le 11 novembre 1998. Le 9 fvrier 1994, il adoptait une rsolution tablie partir du rapport dAndr Sainjon, se prononant trs clairement en faveur de lintroduction de clauses sociales dans le systme commercial mondial. Dans son projet de rsolution, prsent en novembre 1998, la Commission des relations conomiques extrieures du Parlement europen: demande la Commission europenne de tenir compte de ltat de ratification, par les pays candidats lentre dans lUnion, des conventions faisant partie de la Dclaration de lOIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail; demande la Commission europenne et au Conseil dapporter un soutien politique plus dcid lOIT et de mettre tout en uvre pour quune vritable coordination stablisse entre lOMC et lOIT, commencer par ltablissement immdiat de liens entre leurs secrtariats, comme cela fut dcid en 1996 Singapour; insiste pour que ces liens ne soient pas de simples rencontres dinformation et demande que, terme, tout pays membre de lOMC ait ratifi la Dclaration de lOIT relative aux principes et droits fondamentaux au travail; souhaite que cette question soit traite lors de llaboration dun document commun entre les deux organisations; demande la Commission et aux Etats membres de lUnion europenne dintervenir au sein des instances dcisionnelles de lOMC pour que, lors de lvaluation des demandes dadhsion, le respect des normes sociales minimales dans les pays candidats soit retenu comme critre dadmission lOMC; demande la Commission de proposer, limage de ce qui sest fait aux Etats-Unis, llaboration dun code de conduite minimale sappuyant sur la Dclaration de lOIT
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relative aux principes et droits fondamentaux au travail, qui pourrait tre ratifi librement par des multinationales europennes; souhaite la mise en place dune initiative europenne visant lutter contre le travail des enfants dans les pays concerns et qui aide ces pays en permettant loctroi dune allocation de substitution aux familles des enfants contraints au travail forc destine leur scolarisation.
Le Conseil des ministres, qui a procd plusieurs reprises, notamment en mars 1995, des dbats sur la ncessaire dimension sociale du commerce international, a adopt le Mmorandum de la prsidence (exerce lpoque par la France), qui invitait lUnion : prendre position, de faon concrte, en faveur de lintgration de normes sociales dans les accords commerciaux; saccorder sur quelques rgles simples en ce qui concerne leur contenu et leur mise en uvre pour assurer la protection des droits fondamentaux de lhomme au travail et de la dimension sociale, prendre les normes internationales de lOIT comme instrument de rfrence et tablir un lien entre les mcanismes de lOIT et de lOMC.
En 2004, la Commission des communauts europennes publie un rapport qui milite pour la promotion du travail dcent 10. Dans le contexte des mutations conomiques, elle souligne que la qualit des ressources humaines est le facteur essentiel de la comptitivit lchelle internationale. Les entreprises doivent faire face des changements structurels, revoir leurs besoins en qualifications et repenser lorganisation de la production, en gnral, et des mthodes de travail, en particulier. Le dfi prioritaire est lamlioration de la qualit au travail de manire grer positivement tous les aspects du changement conomique, social et environnemental. Dans ce rapport, la Commission souligne que le renforcement de la capacit dadaptation de la main-duvre, des entreprises et des secteurs dans les conomies de lUnion europenne est une ncessit dune importance primordiale. Pour amliorer la capacit dadaptation, il importe de parvenir un quilibre entre la flexibilit et la scurit dans les relations de travail. Cet objectif est fondamental la fois pour les employeurs, afin quils soient en mesure dexploiter des entreprises comptitives, et pour les salaris, pour que ceux-ci bnficient de conditions de travail et de rmunration dcentes. Dans ce contexte, de nouvelles questions se posent relatives la manire de grer la main-duvre et des compromis se ngocient avec les partenaires sociaux tous les niveaux concernant les relations de travail, les possibilits dapprentissage tout au long de la vie, la flexibilit du temps de travail et lorganisation de marchs du travail de transition. Des relations de travail de qualit peuvent contribuer crer des conditions propices linnovation, lamlioration de la qualit de lemploi et de la comptitivit. Investir dans la qualit de lemploi en termes de sant et de scurit sur le lieu de travail, offrir un accs appropri la formation et au dveloppement des qualifications toutes les catgories dge et de bonnes conditions de travail pour garder et attirer le personnel sont autant dlments importants dans lapproche du dfi de la gestion des mutations. Des organisations de travail hautement performantes sont mises en place au travers daccords
Voir Commission des communauts europennes: Partenariat pour le changement dans une Europe largie Renforcer la contribution du dialogue social europen, communication de la commission COM(2004)557 final, Bruxelles, aot 2004.
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conclus entre direction et personnel, et la meilleure faon daboutir ces accords est la ngociation et la collaboration au niveau de lentreprise 11.
4.3.
Les initiatives unilatrales et les accords privs
4.3.1. Les initiatives unilatrales Ce sont les Etats-Unis qui se sont engags les premiers et le plus vigoureusement sur la voie de la conditionnalit sociale. Depuis 1983, ils lont introduite dans quatre principaux textes de loi portant respectivement sur les thmes ci-dessous:
Linitiative concernant le Bassin des Carabes (CBI 1983). Des prfrences supplmentaires sont accordes aux pays des Carabes et dAmrique centrale (une vingtaine environ) o le Prsident jugerait que les travailleurs jouissent de conditions de travail satisfaisantes et du droit syndical. Cinq ans plus tard, ladministration amricaine affirmait que, sur sept pays o avaient t constats des abus intolrables, des promesses de rforme avaient t obtenues, souvent suivies deffets. La socit pour les investissements privs outre-mer (OPIC). Suite une pression de lAFL-CIO, cet organisme public stait vu imposer lobligation de vrifier, avant daccorder ses financements ou ses garanties, lapplication locale des normes sociales internationales. Le SPG amricain. Lors du renouvellement du SPG en 1984, le Congrs a ajout la liste des conditions de refus dadmissibilit une clause concernant les droits des travailleurs (art. 502 b); la loi donne aux organisations et aux particuliers la possibilit de dnoncer les cas de non-respect de cette clause auprs des autorits commerciales amricaines, qui sont alors obliges de prendre des mesures. La loi gnrale sur le commerce et la concurrence de 1988. Cette loi qui dfinissait les objectifs des ngociateurs amricains au GATT disposait, entre autres, que le refus des droits des travailleurs ne saurait permettre un pays ou lun de ses industriels dacqurir un avantage de concurrence dans le commerce international. Par ailleurs, la section 301 du Trade Act. autorise le Prsident utiliser des moyens ralistes pour assurer lobservation dun code international de normes du travail.
4.3.2. Les accords privs Il existe quelques exemples daccords conclus entre des distributeurs et des producteurs trangers, dans lesquels il est spcifi que les conditions de production devraient tre conformes aux normes sociales internationales. Ainsi, Levis imposerait ses sous-traitants des rgles trs prcises en ce qui concerne le travail des enfants et le travail carcral, ce qui la conduit ne plus travailler avec la Chine. Quelques annes auparavant, en 1983, la cooprative suisse de consommation Migros avait exig de son fournisseur Del Monte des garanties prcises en matire de conditions de travail dans ses plantations dananas, assorties de visites rgulires dexperts internationaux.
4.4.
La mobilisation des acteurs non tatiques

Le progrs social nest plus laffaire exclusive des Etats. En nombre croissant, les entreprises se proccupent des rpercussions sociales ou environnementales de leur action;
11
COM(2004), op. cit.
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les consommateurs sont galement de plus en plus conscients des responsabilits qui leur reviennent travers leur choix de produits ou de services. Ce double mouvement convergent se traduit par une prolifration de chartes, de codes, de pratiques et de labels censs garantir le respect de diffrents critres, sociaux ou autres, dans la fabrication de tel ou tel article. Les codes internationaux de conduite lintention des entreprises, comme la Dclaration tripartite de lOIT et les principes directeurs de lOCDE lintention des entreprises multinationales, peuvent aussi exercer une grande influence. La mondialisation sintensifiant, les entreprises multinationales jouent un rle de premier plan dans le transfert de technologies, dinnovations et de mthodes de gestion modernes. Mais il ne faut pas surestimer linfluence des entreprises multinationales sur la promotion des normes fondamentales du travail. Leffet le plus direct quelles peuvent avoir consiste amliorer les normes du travail appliques leur propre personnel. Elles peuvent aussi exercer une influence indirecte en exigeant de leurs fournisseurs et autres partenaires locaux quils mnent de bonnes politiques du personnel. De fait, la diversit des codes de conduite existants lintention des entreprises semble reflter le rle croissant que joue lthique dans la gestion courante des entreprises. De surcrot, ces codes ntant pas imposs, il est plus facile pour les entreprises de les adopter. Cependant, on ne dispose pas de suffisamment dlments pour pouvoir dire si ces codes sont un moyen efficace de promotion des normes fondamentales du travail dans les pays en dveloppement. Un autre moyen consiste persuader les consommateurs de tenir compte, lorsquils achtent des produits, non seulement de leur prix, mais aussi des principes moraux. Les consommateurs peuvent, par exemple, boycotter les produits qui seraient associs au nonrespect des normes fondamentales du travail. Une telle action est dune efficacit variable et incertaine, car elle dpend de laccord de nombreux consommateurs. En outre, le boycott peut avoir des rpercussions sur le commerce et risque dtre utilis pour servir des intrts nationaux troits. En dcernant un label social certains produits, on permet aux consommateurs dacheter des articles qui satisfont certains critres jugs souhaitables pour la socit. Cette formule a lavantage dtre une incitation plutt quune sanction et dexiger la coopration aussi bien des fabricants que des importateurs, ce qui en accrot lefficacit. Mais, comme pour tous les systmes dtiquetage, il faut veiller ce que les critres dattribution du label soient correctement dfinis et contrls, et que tous les composants/lments dun produit satisfassent ces critres. Il est peu probable que le label social puisse permettre de faire face toutes les situations o les normes du travail sont mdiocres. En somme, les codes de conduite et les mcanismes du secteur priv peuvent tre dune certaine utilit dans des cas bien prcis, en particulier sils renforcent dautres dispositifs plus gnraux, mais il ne faut pas en attendre une solution universelle. Plus gnralement, il faut se poser la question de savoir comment veiller ce que linformation sur laquelle les mcanismes du secteur priv reposent soit exacte et contrle.
4.5.
Lapport des recherches sur la relation: commerce et normes fondamentales du travail

En 1996, lOCDE a publi une premire tude importante qui a permis de dgager, au niveau international, un consensus politique fort sur la dfinition dun certain nombre de normes fondamentales du travail 12. Les pays qui renforcent leurs normes fondamentales
12
OCDE: Le commerce, lemploi et les normes du travail: une tude sur les droits fondamentaux des travailleurs et lchange international, 1996, 270 pp.
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du travail peuvent favoriser la croissance et lefficience conomiques en relevant les niveaux de comptences de leur main-duvre et en crant un climat propice linnovation et une plus grande productivit. Selon des tudes rcentes examinant les liens entre commerce, dmocratie et salaires, il savre que les pays qui se dotent dinstitutions dmocratiques considres ici comme englobant la reconnaissance des droits fondamentaux des travailleurs avant de souvrir la libralisation des changes, effectuent la transition plus facilement que les pays dpourvus de telles institutions. Les quelques tudes rcentes o lon suggre une corrlation ngative entre le respect de certaines normes du travail et la performance commerciale ne permettent pas de remettre en question les conclusions de ltude de 1996 de lOCDE, savoir que les pays o les normes fondamentales du travail sont insuffisantes nobtiennent pas de meilleurs rsultats lexportation que ceux o ces normes sont leves 13. Cela tient au fait que ces tudes portent sur les normes du travail en gnral et non sur les normes fondamentales. Cette distinction revt une importance cruciale dans lanalyse car, selon quelles sont ou non fondamentales, ces normes devraient avoir des effets diffrents, souvent inverses, sur les rsultats conomiques. Dans le domaine des normes du travail, le nivellement par le bas se heurte des obstacles de taille. Toute entreprise qui tente de bnficier dun avantage concurrentiel en rduisant les avantages sociaux sans accorder daugmentations de salaire en contrepartie cherche en fait ramener les salaires en dessous de la valeur marginale du travail. Or, sur les marchs concurrentiels, la pression exerce par les autres employeurs finit par contraindre cette entreprise rtablir son rgime de rmunration son niveau initial si elle veut pouvoir embaucher. Mais l o les pressions concurrentielles sont faibles, le rsultat peut tre diffrent. Des tudes rcentes conduisent penser que les pouvoirs publics des pays dans lesquels les enfants travaillent prfreront modifier leur lgislation plutt que de sexposer des sanctions commerciales 14. Elles semblent galement indiquer que, dans certaines circonstances, interdire le travail des enfants peut tre un moyen efficace pour que sinstaure une conomie o les salaires des adultes sont levs et o les enfants ne travaillent pas. Ces conclusions sont probablement valables pour les pays o la productivit de la main-duvre est relativement forte et qui peuvent assurer tous leurs enfants des moyens dexistence sans les faire travailler. Mais, dans les pays trs pauvres, une telle interdiction risque de placer les mnages dans une situation encore plus prcaire. En outre, interdire limportation de biens dont les fabricants utilisent la main-duvre enfantine peut amener les industries exportatrices renoncer employer des enfants, mais il est peu probable que cela ait le mme effet dans le secteur informel, qui est celui qui en emploie le plus. Les faits montrent quun cart important subsiste entre la ratification des conventions fondamentales, dune part, et lapplication concrte de leurs principes, dautre part. En outre, la complexit et lextrme diversit des questions entourant les normes fondamentales du travail ont suscit dinnombrables dbats lchelle internationale et mis en vidence limportance des divers mcanismes dincitation, dont certains peuvent tre complmentaires, qui permettraient de sattaquer une, voire plusieurs, causes du nonrespect de telles normes.
13
OCDE: International Trade and Core Labour Standards: A Survey of Recent literature. OCDE: Echanges internationaux et normes fondamentales du travail, 2000, 136 pp.
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PARTIE III
Les ressources humaines et le dialogue social moteurs de la comptitivit socio-conomique des entreprises du secteur Textile-habillement
Dans le nouveau contexte de la mondialisation du secteur TH, les modles de comptitivit ne sont pas lis seulement lintensit du capital mais aussi la matrise des connaissances et des technologies, une plus grande qualification des ressources humaines, la capacit dadaptation aux mutations du travail, ladoption de comportements intgrant linnovation et linitiative pour un meilleur positionnement dans lconomie mondiale. Le travail dcent est un moyen de mobiliser tous les acteurs de lentreprise, dans la mesure o il favorise ladhsion des salaris la stratgie de dveloppement de la comptitivit de leur entreprise. La promotion du travail dcent concilie lintrt des travailleurs et celui de lentreprise. De ce fait, cest un projet qui intgre lconomique au social. Lenjeu est en fait de passer dun modle de comptitivit marqu structurellement par les conflits du travail un modle qui doit sappuyer sur le travail dcent pour dvelopper la comptitivit du secteur. Nous montrerons que la Tunisie a plusieurs atouts pour mettre en uvre ce type de modle. Il sagit des acquis de sa politique dducation, de formation et de recherche-dveloppement et de la longue tradition des partenaires sociaux pratiquer le dialogue social. Nous proposerons comment dvelopper ces acquis pour renforcer la comptitivit socio-conomique des entreprises dans le nouveau contexte de la mondialisation et de lconomie du savoir.
Chapitre 6. La nouvelle stratgie de dveloppement du secteur TH en Tunisie

Le Centre technique du textile (CETTEX), lAgence de promotion de lindustrie (API), la Banque de dveloppement conomique en Tunisie (BDET) et la Fdration nationale du textile affilie lUnion tunisienne de lindustrie, du commerce et de lartisanat (FENATEX-UTICA) ont ralis, sous lgide du ministre de lIndustrie, une tude stratgique pour le secteur TH en 1997 et actualise en 2004 1. Ltude souligne que la Tunisie est entre dans une re o la qualit et le prix sont devenus de simples prrequis pour accder un march. Larme gagnante utilise par les entreprises les plus performantes est incontestablement celle du temps, dans le but de fournir aux clients les produits dans un dlai de plus en plus court. Il sagit de mettre en place une vritable culture de ractivit des oprateurs locaux. Cette culture est ncessairement lie une nouvelle culture de la gestion des ressources humaines. Selon les conclusions de ltude prcite, la nouvelle politique industrielle du secteur TH doit sarticuler autour dun plan daction dont la mise en uvre est urgente. Ce chapitre prsente le contexte global de cette stratgie et ses caractristiques qui traduisent un changement radical du modle de comptitivit adopte par la stratgie de dveloppement du secteur.
1.
Ce que nous enseignent les nouvelles thories de la croissance Les investissements dans le savoir sont la cl de la croissance conomique long terme
Le terme dconomie du savoir est n de la prise de conscience du rle du savoir et de la technologie dans la croissance conomique. Le savoir, en tant que capital humain et inclus dans les technologies, a toujours t au centre du dveloppement conomique. Mais cest seulement ces dernires annes que son importance, qui va grandissant, amne revoir certaines thories et certains modles conomiques, car lanalyse conomique suit la ralit. Les fonctions de production traditionnelles sont axes sur le travail, le capital, les matriaux et lnergie; le savoir et la technologie influent sur la production de lextrieur. On labore aujourdhui des approches analytiques qui permettent dinclure plus directement le savoir dans les fonctions de production. Les investissements dans le savoir peuvent accrotre la capacit productive des autres facteurs de production ou les transformer en nouveaux produits et procds. Et, comme ces investissements dans le savoir se caractrisent par des rendements croissants (plutt que dcroissants), ils sont la cl de la croissance conomique long terme. Dire que le savoir joue un rle important dans lconomie nest pas une ide nouvelle. Adam Smith faisait rfrence ces nouvelles gnrations de spcialistes, hommes de spculation, qui contribuaient significativement la production dun savoir utile pour lconomie. Friedrich List insistait sur linfrastructure et les institutions qui concourent au dveloppement des forces productives par la cration et la diffusion du savoir. La conception schumptrienne de linnovation comme lun des principaux ressorts de la dynamique conomique a t reprise par les schumptriens modernes, tels que Galbraith,
1.1.
Gherzi Organisation-Zrich, tude stratgique du secteur Textile-habillement, janv. 1999.
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Goodwin et Hirschman. Enfin, des conomistes laborent aujourdhui de nouvelles thories de la croissance pour expliquer les forces qui sous-tendent la croissance conomique long terme 2. Selon la fonction de production, telle quelle est dcrite par les noclassiques, la rentabilit dcrot mesure que lon accrot la quantit de capital inject dans lconomie, effet qui peut toutefois tre compens par lapport de nouvelles techniques. Bien que le progrs technologique soit considr comme un moteur de la croissance, il nexiste pas de dfinition ni dexplication des processus technologiques. Dans la nouvelle thorie de la croissance, le savoir peut accrotre la rentabilit de linvestissement, laquelle peut, son tour, contribuer laccumulation de connaissances du fait quelle encourage ladoption de mthodes plus efficientes dorganisation de la production ainsi que lamlioration des produits et des services. Cela peut ainsi donner lieu un accroissement durable de linvestissement qui peut se traduire par une progression continue du taux de croissance dun pays. Le savoir peut aussi avoir des retombes, dune entreprise ou dune branche industrielle une autre, en favorisant lexploitation rpte de nouvelles ides pour un cot supplmentaire minime. De telles retombes peuvent attnuer les entraves la croissance que fait natre la raret du capital.
1.2.
Les nouvelles thories de la croissance reposent sur quatre ides essentielles

Dveloppes au cours de ces quinze dernires annes, les nouvelles thories de la croissance 3 reposent sur quatre ides essentielles que lon peut rsumer ainsi:
Linnovation et ladaptation technologiques sont les moteurs de la croissance de la productivit et, par suite, de la croissance long terme dun pays ou dun secteur de lconomie. Elles prennent la forme de nouveaux produits, de nouveaux procds de production, de nouvelles formes dorganisation au sein des entreprises et des marchs. Linnovation et ladaptation technologiques sont produites pour une large part au sein des entreprises. Ces activits dpendent des incitations entrepreneuriales innover, elles-mmes tant influences par les politiques et lenvironnement conomiques (politique des brevets et de la proprit intellectuelle, subventions la R&D, politique de la concurrence, offre de travailleurs qualifis, etc.). Lide schumpetrienne de destruction cratrice explique une large part du phnomne de croissance de la productivit. Toute innovation nouvelle acclre lobsolescence des technologies existantes ainsi que celle des biens dquipement et des qualifications associs ces technologies. Par consquent, linnovation contribue augmenter les ingalits entre ceux qui sadaptent rapidement au progrs technique
P.M. Romer (1990): Endogenous Technological Change, Journal of Political Economy, no 98-5, pp. 71-102. P.M. Romer (2000): Should the Government Subsidize Supply or Demand in the Market for Scientists and Engineers?, NBER Working Paper No. 7723. P.M. Romer (1990): Endogenous Technological Change, Journal of Political Economy, no 98-5, pp. 71-102. P. Aghion et P. Howitt (1992): A Model of Growth Through Creative Destruction, Econometrica, vol. 60, pp. 323-351. P. Aghion et P. Howitt (1998): Endogenous Growth Theory, Cambridge, MIT Press.
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et ceux qui ne suivent pas; en particulier, elle tend en gnral creuser les carts de revenus entre travail qualifi et travail non qualifi.
Le stock de capital humain conditionne laptitude dun pays innover et/ou rattraper les pays plus dvelopps. Lducation et la recherche sont facteurs de croissance dans tous les pays, quel que soit leur niveau de dveloppement technologique 4. Dans les pays les plus avancs sur le plan technologique, comme les Etats-Unis, lducation augmente loffre de chercheurs ou dveloppeurs potentiels et, par suite, rduit le cot de la R&D; cest le moyen de rester dans le peloton de tte et daffronter les contraintes de concurrence et de comptitivit. Dans les pays ou les secteurs moins dvelopps technologiquement, lducation et la R&D facilitent ladoption de nouvelles technologies introduites auparavant dans les pays plus avancs et leur adaptation aux situations gographiques et conomiques locales (ce qui est en soi une innovation), permettant ainsi datteindre un niveau plus lev de productivit des facteurs.
Cette complmentarit entre ducation et progrs technique a dimportantes implications concrtes pour la politique conomique. En particulier, elle suggre quune bonne politique de croissance passe la fois par: des subventions la R&D ou lquipement de laboratoires utiliss prioritairement par les entreprises innovantes; une politique adapte des droits de proprit sur linnovation; une amlioration de la qualit du systme ducatif; une rduction des rigidits qui peuvent exister entre le ct offre et le ct demande du march du travail qualifi, notamment en fournissant une meilleure information aux entreprises sur loffre de travail qualifi et aux chercheurs techniciens sur lvolution des secteurs innovants.
Intgrer le savoir aux fonctions de production conomiques standard nest pas chose facile, dans la mesure o ce facteur dfie certains principes conomiques fondamentaux, comme le principe de la raret. Le savoir et linformation sont plutt du ct de labondance; ce qui est rare, cest la capacit de les exploiter de faon constructive. Le savoir nest pas non plus facilement transform en un objet de transactions conomiques standard. Il est difficile dacheter du savoir et de linformation car, par dfinition, linformation sur les caractristiques de ce qui est achet est ingalement rpartie entre le vendeur et lacheteur. Certains types de savoir peuvent tre facilement reproduits peu de frais au profit dun vaste ventail dutilisateurs, ce qui tend mettre mal la proprit prive. Dautres types de savoir ne peuvent tre transfrs dune organisation une autre, ou entre des individus, sans que stablissent des liens complexes sous la forme de relations de rseaux ou dapprentissage, ou bien que ne soient investies des ressources considrables dans la codification et la transformation de ce savoir en information.
Dautres lments influent galement sur la capacit dadaptation technologique: les changes commerciaux ainsi que les investissements directs en provenance de pays ou secteurs plus avancs.
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1.3.
La codification du savoir: quatre types de savoir dans lconomie du savoir

Pour faciliter lanalyse conomique, lOCDE a tabli des distinctions entre les diffrents types de savoir qui importent dans une conomie fonde sur le savoir: le savoir quoi, le savoir pourquoi, le savoir comment (ou savoir-faire) et le savoir qui 5. Le savoir quoi renvoie la connaissance factuelle. Le savoir est voisin de ce que lon appelle normalement linformation et peut tre fragment. Dans certains domaines complexes, les spcialistes doivent acqurir une grande quantit de savoir de ce type pour mener bien leurs tches professionnelles 6. Le savoir pourquoi renvoie la connaissance scientifique des lois et des principes naturels. Ce type de connaissances dtermine le progrs technologique et les avances en termes de produits ou de procds dans la plupart des branches industrielles. La production et la reproduction de savoir pourquoi sont souvent organises au sein de structures spcialises, comme des laboratoires de recherche ou des universits. Pour accder ce type de savoir, les entreprises doivent avoir une interaction avec ces structures soit en recrutant des lments ayant reu une formation scientifique, soit directement en entretenant avec elles des relations ou en menant des activits conjointes. Le savoir comment (savoir-faire) renvoie des comptences ou une aptitude donnes. Les hommes daffaires qui valuent les dbouchs commerciaux dun nouveau produit ou un directeur des ressources humaines qui slectionne le personnel ou organise sa formation doivent utiliser ce savoir-faire. Il en va de mme pour le travailleur qualifi qui fait fonctionner des machines-outils de maniement trs complexe. Le savoir comment, ou savoir-faire, est typiquement une forme de savoir labore et prserve au sein de lentreprise. Cest la raison pour laquelle le savoir qui prend de plus en plus dimportance. Il a trait la formation de relations sociales privilgies qui rendent possible dentrer en contact avec des spcialistes et dutiliser efficacement leurs connaissances. Ce type de savoir a de limportance dans les conomies o les comptences sont trs disperses en raison dune grande division du travail parmi les structures et les spcialistes. Pour le gestionnaire ou lorganisation moderne, il importe dutiliser ce type de savoir de faon pouvoir sadapter au rythme acclr du progrs.
1.4.
Les voies dacquisition des quatre types de savoir

Il existe plusieurs voies pour apprendre matriser ces quatre types de savoir. Si le savoir quoi et le savoir pourquoi peuvent sacqurir par la lecture de manuels, la participation des confrences ou laccs des bases de donnes, les deux autres types de connaissances relvent de lexprience pratique. Le savoir comment, ou savoir-faire, sacquiert principalement partir de situations o un apprenti suit un matre et sen remet lui comme autorit. Le savoir qui sapprend par la pratique sociale et parfois dans des environnements ducatifs spcialiss, ou encore au gr des contacts quotidiens que lon peut entretenir avec des clients, des fournisseurs ou des tablissements indpendants. Cest souvent parce quelles veulent avoir accs des rseaux de spcialistes universitaires, dont les connaissances sont dterminantes pour leur
5
OCDE: Lconomie fonde sur le savoir, Paris, 1996. Par exemple, les hommes de loi ou les praticiens de la mdecine appartiennent cette catgorie.
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capacit dinnovation, que les entreprises sengagent dans la recherche fondamentale. Le savoir qui est un savoir enracin dans le collectif qui ne peut pas facilement tre transfr par les circuits officiels de linformation. Les technologies de linformation acclrent la codification des connaissances et favorisent la croissance dans une conomie du savoir. De ce fait, il y a ncessairement des consquences pour la population active.
2.
Les axes et les mesures de la stratgie de dveloppement du secteur TH Les axes des recommandations de ltude stratgique sur le secteur
Le plan daction propos par ltude Gherzi regroupe, par ordre dcroissant, trois groupes dactions 7. Le premier groupe concourt la meilleure performance industrielle et la formation des managers. Il sagit des actions suivantes qui sont juges urgentes et dont une part importante vise la mobilisation des ressources humaines comptentes: intensifier les efforts de mise niveau des entreprises via le programme de mise niveau (PMN); promouvoir la notion de service-client au sein de lentreprise; encourager une relance des investissements de modernisation et daccs aux nouvelles technologies; favoriser les regroupements dentreprises sous forme de consortiums; stimuler les initiatives de regroupement et de travail en rseau; renforcer la comptence managriale; dvelopper les mtiers cls de la cotraitance; accrotre la qualit de la formation des ingnieurs et techniciens; faciliter le recours lassistance technique trangre; dvelopper la formation continue.
2.1.
Le deuxime groupe dactions favorise un meilleur accs aux matires et aux marchs. Il sagit dans le court terme de: favoriser la cration de socits tunisiennes de services spcialises dans le sourcing des matires;
acclrer lintgration de la Tunisie dans la zone panEuromed;
Gherzi Organisation-Zrich, tude stratgique du secteur Textile-habillement dans FENATEX (UTICA): Lavenir du secteur Textile-habillement aprs 2005, samedi 5 juin 2004, la Maison de lexportateur, document de travail, pp. 14-15.
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faciliter laccs des sous-traitants au statut de cotraitant par la matrise du sourcing des matires; restaurer la comptitivit des usines textiles existantes et statuer sur leur avenir; faire connatre les acteurs de la filire aux donneurs dordre internationaux; promouvoir les dbouchs lexport sur dautres pays europens; proroger et amplifier les dispositifs daccompagnement des entreprises lexport; mettre en place une stratgie plate-forme offensive pour la Tunisie; organiser la survie du secteur local.
Le troisime groupe dactions regroupe des mesures relatives lenvironnement, aux facteurs de cots, aux infrastructures et lorganisation collective de la profession. A moyen terme, il sagit de: donner lorganisation patronale FENATEX un rle prpondrant dans la vie de la filire; clarifier les missions des diffrents intervenants de la filire; disposer des informations ncessaires au bon pilotage de la filire et lanticipation des dcisions; promouvoir limage dune filire forte et bien organise; soutenir comme priorit no 1 tous les efforts de formation; adapter le Code du travail aux exigences du march et de la comptition mondiale; intensifier les efforts en quipements structurants; rduire certains facteurs de cots pour amliorer le levier de performance des entreprises; piloter le plan daction; dynamiser linvestissement direct tranger.
2.2.
Le plan daction adopt en Tunisie

Le Conseil ministriel restreint du 2 mars 2005 a examin le dossier Textile et a retenu un programme daction ax sur les mesures suivantes qui sont conformes aux recommandations de ltude ralise par Gherzi: Assistance technique au profit des entreprises afin de les aider passer de la soustraitance la cotraitance, et largissement du champ de fabrication du produit fini afin de raliser un surplus de valeur ajoute. Renforcer les fonds propres dun certain nombre dentreprises afin de les aider passer de la sous-traitance la cotraitance, grce une intervention spciale du Fonds de dveloppement de la comptitivit industrielle.
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Mettre en place un mcanisme pour aider les entreprises du secteur oprer leur restructuration financire et promouvoir ainsi leurs capacits et retrouver leur quilibre. Prvoir des encouragements spcifiques aux activits de finissage, accorder aux entreprises oprant dans ce domaine des facilits en ce qui concerne le raccordement aux rseaux du gaz, de leau potable et de lassainissement, et crer une zone rserve cette activit El-Agba, dans le Grand Tunis. Crer une socit anonyme charge de la ralisation, de la gestion et de la commercialisation de la technopole textile de Monastir et de la zone industrielle rserve au finissage dEl-Agba. Intensifier les contacts avec les structures de lUnion europenne dans le cadre des relations de partenariat avec cet ensemble afin de mieux coordonner les efforts dans ce domaine. Oeuvrer lattraction de plus dinvestissements extrieurs la faveur de contact direct avec les investisseurs et mettre au point un programme spcial destin faire connatre le secteur ltranger. Encourager un meilleur accs aux circuits de distribution dans les marchs dexportation. Accorder davantage dintrt aux ressources humaines oprant dans ce secteur par le renforcement de la formation et de lencadrement. Mettre la disposition du Centre technique textile (CETTEX) les moyens financiers et humains ncessaires pour lui permettre de mener bien la mission qui lui est dvolue.
2.3.
Le passage de la sous-traitance la cotraitance et au produit fini: un changement radical pour amliorer la comptitivit du secteur
Depuis 1972, le secteur TH a connu une expansion fonde sur le dveloppement des activits de sous-traitance, particulirement en maille et en confection. Comme nous lavons vu plus haut, la rponse de la stratgie tunisienne la nouvelle situation internationale du secteur est de passer de la sous-traitance la cotraitance et au produit fini. Les changements viss par ce choix sont profonds. Pour apprcier leur ampleur, il convient de montrer les diffrences entre les notions de sous-traitance, cotraitance et produit fini. Zacaropoulos rsume le contenu prcis de chaque notion 8.
Dans le modle de sous-traitance, on constate que:

le produit est conu par le donneur dordre; les matires premires de base sont achetes et fournies par le donneur dordre (avec une prise en charge directe dune part plus ou moins grande de fournitures de base par le sous-traitant);
R. Zacaropoulos: Le financement du passage de la sous-traitance la cotraitance et au produit fini, FENATEX: Lavenir du secteur tunisien Textile-habillement aprs 2005, documents de travail, juin 2005, pp. 32-41.
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la gradation et le traage peuvent tre pris plus ou moins en charge; la fabrication est assure par le sous-traitant; la facturation est celle dune prestation dun service.
Le sous-traitant a une connaissance limite de son march et, dans de nombreux cas, il ne connat que le donneur dordre avec lequel il ngocie le temps de travail et le cot minute. Les industriels font rgulirement appel un faonnier pour faire face une commande plus importante (sous-traitance de capacit) ou pour diminuer ses cots (externalisation des oprations les plus intensives en travail). Lorsque le donneur dordre est un distributeur, ce dernier doit remplir auprs du sous-traitant les mmes fonctions quun industriel: il se charge du choix et de lachat des matires (fils et tissus), il conoit les modles et contrle le travail du sous-traitant.
Dans le modle de cotraitance, on constate que:

le produit est conu sur le plan stylistique par le donneur dordre; les matires premires sont approvisionnes par le cotraitant sur la base de spcifications du donneur dordre (voire de dsignations prcises: rfrence, fournisseur, prix) et des commandes prcises du donneur dordre; la mise au point technique est assure par le cotraitant; la fabrication est assure par le cotraitant sur commandes prcises; la facturation est celle dun produit fini.
Lactivit de fabrication du cotraitant ne diffre pas de celle du sous-traitant sinon par le fait quil assure toujours la coupe du tissu et le conditionnement des articles. La diffrence rside dans lapprovisionnement. Cest en effet le cotraitant qui choisit le tissu. Pour ce faire, il doit avoir une bonne connaissance du march des tissus pour en choisir un rpondant aux spcifications du donneur dordre. Il doit pouvoir financer cet achat et cela augmente de faon considrable son besoin de fonds de roulement. Son degr dautonomie est assez variable. Dans certains cas, le donneur dordre slectionne directement le fournisseur et la qualit de tissu et indique au sous-traitant quel prix il doit les acheter. Dans dautres cas, le cotraitant a toute latitude pour faire son choix partir du cahier des charges du donneur dordre.
Dans le modle de produit fini:

les produits sont conus par lentreprise; il sagit dune collection vitrine de savoirfaire et dides, souvent inspires de lexistant sur le march; intgration du produit, plus ou moins adapt, dans la collection du donneur dordre; choix et sourcing des matires; approvisionnement en matires sur des commandes prcises; mise au point technique; fabrication sur commandes prcises; facturation dun produit fini.
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Le tableau ci-dessous, ralis partir dune enqute auprs de donneurs dordre europens, montre que les confectionneurs et les marques sont ceux qui ont le plus recours la sous-traitance, alors que la grande distribution pratique la cotraitance et lachat de produits finis. Tableau 64. Mode dapprovisionnement des marques, distributeurs et confectionneurs (en pourcentage de la valeur totale des approvisionnements)
Production propre Sous-traitance Cotraitance Achats produits finis
Marques Distributeurs Confectionneurs

Source: Espace Textile IFM, juin 2004.
16 5 47
54 29 47
27 51 6
3 15 0
Les consquences financires du passage de la sous-traitance la cotraitance et le produit fini sont lourdes. Lestimation ralise par Zacaropoulos indique une multiplication par 3 4,5 des cots grs et par 6 10 des besoins de financement de lexploitation 9. Des investissements en btiment, en matriel et en logiciel sont ncessaires. Les outils de pilotage et de contrle de gestion doivent porter sur de nouveaux axes de contrle. Le changement de modle cre surtout de nouveaux besoins en savoir-faire, aussi bien pour le manager que pour les travailleurs. De ce fait, de nouveaux mtiers doivent apparatre auxquels doit prparer le systme de formation. LEtat a mis en uvre un programme de mise niveau (PMN) au service des entreprises du secteur industriel. Cest un outil qui doit permettre aux entreprises du secteur TH doprer le passage de la sous-traitance la cotraitance et au produit fini.
3.
Le programme de mise niveau des entreprises, un outil de dveloppement de la comptitivit des entreprises Le programme de mise niveau, composante dune politique de croissance acclre et riche en emplois qualifis
Linternationalisation de lentreprise est une nouvelle alternative conomique gnre par la globalisation des changes mettant le potentiel productif, partout dans le monde, devant un double impratif: souvrir et se mettre constamment niveau. La Tunisie, qui a opt pour lintgration de son conomie lconomie mondiale, a engag partir de 1995 un programme de mise niveau de lentreprise (PMN) ayant pour objectif de renforcer la capacit concurrentielle des entreprises, dencourager le partenariat industriel et de renforcer lenvironnement socio-conomique de lentreprise. Pour occuper une position conomique qui tire profit des opportunits offertes par lintgration dans le systme mondial, le principal dfi relever par la Tunisie au cours de la priode des 10e et 11e plans est de dvelopper un modle de croissance conomique dont le contenu devrait tre riche en emplois qualifis.
3.1.
R. Zacaropoulos, op. cit.
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Bougault et Filipiak considrent, juste titre, quun programme de mise niveau peut tre apprhend comme la composante, lattention du secteur priv, dune politique de croissance acclre. Les leviers sur lesquels les programmes de mise niveau des entreprises jouent sont la productivit et le dveloppement des emplois qualifis. Ils doivent tre seconds par un dveloppement de lducation et de la formation ainsi que par des politiques plus larges portant sur la modernisation du secteur bancaire et financier, la stabilit conomique et la modernisation de lenvironnement des affaires. Leurs impacts, notamment au niveau de lemploi, ne seront effectifs que sils se traduisent par une croissance rapide de la production, et donc un accs accru des entreprises une demande plus large et solvable, ce qui suppose un cadre concurrentiel (libralisation de lconomie), un dveloppement de la demande intrieure (politique de redistribution mergence dune classe moyenne) et une ouverture linternational (accs aux marchs dexportation) 10.
3.2.
Adhsion tardive des entreprises du secteur TH au programme de mise niveau

Le programme de mise niveau sest fix pour objectif de soutenir 2 000 entreprises durant la priode 1997-2001 en vue de sengager, de manire volontaire, dans le processus de mise niveau et mobiliser leur potentiel de croissance. Le Bureau de mise niveau (BMN) a t cr leffet de soutenir cet effort, de sensibiliser et dinformer les divers intervenants sur le processus, la rglementation et les procdures de mise niveau 11 . LAgence de promotion de lindustrie (API) prsente, dans les diverses rgions du pays, les centres techniques 12 couvrant lensemble des secteurs porteurs de lconomie tunisienne, et les banques constituant le premier maillon du processus de mise niveau sont associes la mise en uvre du programme. Depuis la cration du PMN, le nombre cumul de dossiers du secteur TH, approuv par le comit de pilotage du programme, reprsente, au mois doctobre 2004, 42 pour cent des dossiers approuvs (785 sur 1 885), soit la part sectorielle la plus importante. Mais il importe de souligner que le nombre de dossiers est environ huit fois suprieur celui des entreprises ayant dpos ces dossiers 13. Par consquent, le nombre dentreprises adhrentes au PMN est faible, relativement leffectif total des entreprises du secteur et lampleur des risques auxquels est expos le secteur suite au dmantlement des accords multifibres. Probablement, cette situation sexplique en partie par le comportement de certains chefs dentreprise qui avaient dcid de changer dactivit, alors que dautres avaient fait le choix de se dlocaliser vers les pays asiatiques 14. La raction tardive du gouvernement la mise en place dune stratgie spcifique au secteur a probablement encourag ces deux comportements.
10
H. Bougault et E. Filipiak: Les programmes de mise niveau des entreprises, Tunisie, Maroc, Sngal, dition AFD, 2005. Voir annexe F sur les procdures. Le CETTEX est le centre technique qui correspond au secteur TH.
11
12
13
Nous navons pas de donnes prcises sur le secteur ITH. Toutefois, les donnes globales pour le secteur industriel montrent que 1 885 dossiers de mise niveau approuvs sont dposs par 245 entreprises; soit environ une moyenne de 8 dossiers par entreprise (source BMN). Explications obtenues au cours des entretiens avec certains chefs dentreprise du secteur TH.
14
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Graphique 18. Evolution du nombre de dossiers de mise niveau approuvs dans le secteur ITH
160 140 120 100 80 60 40 20 0 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 33 22 43 88 102 109 135 121
Source: Bureau de mise niveau.
En termes dinvestissement, 19 pour cent des investissements du PMN ont t raliss par le secteur TH, occupant ainsi la seconde position parmi lensemble des entreprises de lensemble des secteurs qui ont adhr au programme. Par ailleurs, 21 pour cent des investissements du secteur sont raliss dans limmatriel, contre une moyenne de 14 pour cent, tous secteurs confondus. Ceci signifie donc que les entreprises adhrentes au programme de mise niveau ont fait le choix damliorer leur comptitivit. Tableau 65. Situation des dossiers de mise niveau par secteur (fin octobre 2004)
IAA ICC ICH ID IMCCV IME ITH Total
Nombre de dossiers approuvs Investissements (en MD) Part sectorielle (en %) Investissement immatriel (en MD) Part de limmatriel (en %) Prime octroye (en MD)
Source: Bureau de mise niveau.
264 648 23 68 10 85
144 122 4 28 23 19
102 217 8 28 13 28
273 429 15 52 12 63
100 499 18 39 6 54
217 392 14 72 18 60
785 526 19 108 21 97
1 885 2 833 100 395,7 14 406,3
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Chapitre 7. La politique de dveloppement des ressources humaines au service du secteur Textile-habillement en Tunisie
Le passage de la sous-traitance la cotraitance et au produit fini doit conduire le secteur TH mobiliser une main-duvre qualifie. Nous montrerons que le niveau de dveloppement actuel du systme dducation et de formation permet de satisfaire rapidement les besoins en comptences dans tous les mtiers du secteur TH. Le secteur de la formation professionnelle a bnfici dune rforme qui vise son pilotage par la demande conomique plutt que par loffre de formation. Cest un vritable changement de paradigme, dans la mesure o cela conduit une nouvelle organisation du systme et ladoption de nouvelles approches pdagogiques. Lenseignement suprieur a adopt une stratgie qui se fixe quatre priorits: la contribution ldification de lconomie du savoir, le renforcement des ples universitaires dans les rgions et leur ouverture sur lenvironnement, la consolidation de la recherche universitaire et lassurance de lemployabilit des diplms. Dans une premire tape, nous prsentons les mtiers du secteur auxquels doit prparer le systme de formation. Nous abordons ensuite la contribution de la formation professionnelle et celle de lenseignement suprieur pour satisfaire les besoins du secteur.
1.
Les mtiers du secteur TH auxquels doit prparer le systme de formation Les mtiers exigent de la qualification
Les mtiers du secteur TH peuvent tre regroups en quatre grands domaines: cration; production; gestion; achat, marketing, vente.
1.1.
Les tableaux ci-dessous donnent la liste des mtiers dans chaque domaine et le niveau de formation daccs ces mtiers. Il apparat clairement que la nouvelle stratgie de dveloppement du secteur TH est appele mobiliser principalement une main-duvre qualifie et, parmi celle-ci, le secteur doit recruter des diplms de lenseignement suprieur. Nous montrerons plus loin que cette main-duvre est disponible sur le march du travail grce la rforme du systme dducation et de formation introduite depuis le dbut des annes quatre-vingt-dix.
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Tableau 66. Le niveau daccs aux mtiers du secteur Textile-habillement

Mtiers 1. Cration Niveau daccs au mtier
1.1. 1.2. 1.3

2.
Styliste Modliste Infographiste

Production
BTS stylisme de mode BTS, modliste BTS spcialis
2.1. 2.2. 2.3. 2.4. 2.5. 2.6. 2.7. 2.8. 2.9.
Ingnieur recherche-dveloppement Responsable laboratoire Laborantin Chef datelier Responsable de fabrication Responsable logistique Responsable magasin Responsable maintenance et environnement Responsable qualit
Ingnieur BTS, productique textile BTS, productique textile BTS, productique textile BTS, productique textile BTS, transport logistique CAP ou BTP BTS BTP avec exprience professionnelle, BTS, productique textile BTS, productique textile, option filature, tissage, bonneterie. BTP, BTS BTP, BTS CAP, BTP, BTS
2.10. Mcanicien rgleur 2.11. Automaticien 2.12. Electronicien 2.13. Oprateur de production (filateur, tisseur, bonnetier, oprateur de confection)
2.14. Oprateur ennoblissement (teinturier, imprimeur, coloriste, CAP, BTP chantillonneur)

3. Gestion
3.1. 3.2. 3.3. 3.4. 3.5.

4.
Directeur financier Comptable Responsable ressources humaines Responsable informatique et nouvelles technologies Contrleur de gestion
Achat, marketing, vente
Matrise, DESS, master BTP, BTS Matrise, DESS, master Ingnieur BTS, comptabilit, commerce
4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. 4.6. 4.7.
Chef de vente dans lindustrie Commercial sdentaire Responsable collection dans lindustrie textile et la distribution Acheteur dans lindustrie textile Acheteur dans la distribution Responsable marketing communication dans lindustrie textile
Matrise, ingnieur BTS Matrise, DESS, master BTS BTS BTS
Responsable marketing communication dans la distribution BTS
Source: Union des industries textiles du Nord, les mtiers du textile et de lhabillement, Europle textile-habillement NordPas-deCalais, France.
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1.2.
Les titulaires des mtiers ont des perspectives dvolution

Le tableau ci-dessous donne lvolution possible pour chaque mtier. Cette volution interne ou externe lentreprise suppose un dveloppement important du tissu industriel dans le secteur TH. Lvolution externe peut se drouler en dehors du secteur pour les mtiers transversaux, comme, par exemple, responsable des ressources humaines, contrleur de gestion ou responsable informatique.
Tableau 67. Lvolution possible des titulaires des mtiers du secteur TH

Mtiers 1. Cration Mission * Evolution
1.1.
Styliste
Crer de nouvelles formes de produits (matires, couleurs, dessins) destins tre fabriqus en srie et parfois lunit. Peut tre charg de tout ou partie de la conception ou participer au suivi de la fabrication du produit et de la diffusion.
Directeur artistique ou directeur en studio de style
1.2. 1.3.
Modliste Infographiste
Raliser un modle partir du croquis de style produit par Responsable fabrication la styliste. Participer la ralisation dun support de communication Chef de cration visuelle (dessin, graphisme, mise en page, mise en artistique ou chef de volume, etc.). studio Etudier et rechercher les informations qui conditionnent la cration ou lexcution de la commande.
2.
Production
2.1. 2.2.
Ingnieur recherche et dveloppement Responsable laboratoire
Rechercher et mettre au point de nouveaux produits et de Directeur de fabrication nouveaux procds de transformation. ou directeur industriel Assurer la mise en uvre et la bonne excution des tests Rechercheet analyses permettant de vrifier les caractristiques des dveloppement dans de produits, conformment au cahier des charges et aux grosses structures normes prconises. Procder des tests et des contrles sur des matires premires, des en-cours de fabrication, des produits fabriqus labors par le service recherche. Organiser et suivre la fabrication.
2.3.
Laborantin
Responsable de laboratoire Responsable de fabrication Directeur dusine
2.4. 2.5.
Chef datelier Responsable de fabrication Responsable logistique
En plus de la mission du chef datelier, participer la dtermination des objectifs de production (cots, qualit, quantits).
2.6.
Responsable dentrept Grer les transports afin dassurer la livraison des marchandises dans les meilleures conditions de cots, de qualit et de respect des dlais contractuels. Responsable dentrept ou directeur dusine Directeur dusine
2.7.
Responsable magasin Participer la fonction logistique de lentreprise en assurant la rception, le stockage, la prparation et la distribution des marchandises. Responsable maintenance et environnement Responsable qualit
Assurer le maintien au meilleur niveau de loutil de production, tant du point de vue de la production que de la scurit ou de la conformit face la lgislation en vigueur. Mettre en uvre les diffrentes procdures garantissant la qualit des produits ou services. Superviser, suivre le contrle des produits et participer lamlioration des procds de fabrication.
2.8.
2.9.
Cadre technicien en qualit
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Mtiers
Mission *
Evolution
2.10. Mcanicien rgleur
Procder aux prrglages, mises en route et rglages des Assistant ou chef de production machines-systmes-quipements, aprs analyse du dossier de fabrication ou du cahier des charges. Assurer le contrle, la surveillance et la maintenance de premier niveau. Concevoir, modifier et monter des lments dquipements automatiss partir dun cahier des charges. Raliser la maintenance prventive et corrective dappareils forte composante lectronique.
2.11. Automaticien
Cadre technicien, chef de production ou responsable de maintenance Cadre technicien, responsable maintenance, Chef de production
2.12. Electronicien
2.13. Oprateur de production 2.14. Oprateur ennoblissement

3. Gestion
Conduire, surveiller et ventuellement approvisionner une Chef dquipe ou chef de machine ou un ensemble de machines destines aux production oprations de fabrication textile. Mettre au point, partir dun chantillon, les recettes destines la teinture ou limpression de textiles.
Chef de laboratoire
3.1. 3.2.
Directeur financier Comptable
Superviser, organiser et coordonner les services administratifs, comptables et financiers. Assurer la tenue courante des comptes en comptabilit gnrale et parfois en comptabilit analytique, en conformit avec des rgles comptables, fiscales et sociales.
Directeur gnral Contrleur de gestion, direction financire
3.3.
Elaborer et mettre en uvre les moyens pour adapter les Consultant au sein dun Responsable cabinet conseil Ressources Humaines ressources humaines aux projets de lentreprise. Intervenir sur la totalit du contenu li sa fonction: gestion administrative du personnel, gestion des ressources humaines, relations avec les partenaires sociaux et communication interne.
3.4.
Directeur informatique Dvelopper la cration, la qualit des systmes Responsable dinformation et de communication interne et externe au informatique et nouvelles technologies service de la stratgie fixe par la direction. Concevoir et mettre en uvre des actions visant faciliter les relations de lentreprise et son environnement. Contrleur de gestion
Aider la direction dans lorientation et le suivi de la stratgie quelle sest fixe. Participer la dfinition des objectifs et anticiper les rsultats.
3.5.
Directeur financier
4.
Achat, marketing, vente
4.1 4.2. 4.3.
Chef de ventes dans lindustrie
Fidliser la clientle et dvelopper le portefeuille clients de lentreprise
Directeur commercial Chef de vente ou chef de secteur Directeur marketing ou direction produits
Commercial sdentaire Fidliser la clientle et dvelopper le portefeuille clients de lentreprise Responsable collection dans lindustrie Textile et la distribution Acheteur dans lindustrie textile
Btir et faire voluer la collection en partant de lobservation du march. Poste dinterface en relation troite avec les stylistes, les commerciaux et la production. Concevoir et mettre en uvre une politique dachat qui concourt la rentabilit finale de lentreprise.
4.4.
Il peut y avoir passerelle vers le marketing
140
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Mtiers
Mission * Trouver les produits adapts au positionnement de lenseigne, et ce au meilleur rapport qualit/prix. Adapter loffre aux besoins des clients qui ne sont pas toujours des consommateurs finaux, mais des entreprises, des collectivits, des administrations. Ce poste peut prendre le nom de chef de produit ou de responsable de collection. Faire voluer loffre des produits de lentreprise en cohrence avec le positionnement de lenseigne et le march.
Evolution
4.5. 4.6.
Acheteur dans la distribution Responsable marketing communication dans lindustrie textile Responsable marketing communication dans la distribution
Chef de groupe, directeur achat Directeur marketing ou fonction commerciale
4.7.
Chef de groupe ou directeur marketing
* Plusieurs tches sont excutes pour raliser chaque mission. Source: Union des industries textiles du Nord, Les mtiers du textile et de lhabillement, Europle textile-habillement NordPasde-Calais, France.
2.
La rforme de la formation professionnelle rpond aux besoins en comptences de la nouvelle stratgie du secteur TH Les orientations de la rforme
Le programme de rforme de la formation professionnelle est une composante du programme global de mise niveau de lconomie tunisienne et de son environnement. En Tunisie, la loi dorientation de la formation professionnelle, promulgue en fvrier 1993, a jet les bases dun systme national de formation professionnelle. Elle a permis, pour la premire fois, la conception dun systme national de formation professionnelle (initiale et continue) et entrepris sa valorisation. La premire phase de mise en uvre de la loi dorientation a t une rforme institutionnelle visant la restructuration des tablissements publics en charge de la formation professionnelle 1. La deuxime phase a vis le court terme pour permettre la ralisation des objectifs inscrits au 8e plan (1992-1996), dune part, et rpondre aux besoins des entreprises en restructuration, dautre part. La troisime phase a dmarr en 1994-95 et a vis, cette fois-ci, le long terme par lhomologation des diplmes et le redimensionnement de lensemble du systme de formation, tant par rapport aux besoins conomiques que par rapport la demande sociale de formation. Le saut qualitatif a commenc en 1996 avec la mise en uvre du programme de mise niveau de la formation professionnelle Manforme. Cette stratgie vise piloter la formation sur la base de la satisfaction des besoins de lconomie en qualifications. Elle vise aussi loptimisation de lemploi des ressources mises la disposition de la formation professionnelle. Cette stratgie implique videmment des changements structurels dans la manire de concevoir, de grer et de sanctionner les formations.
2.1.
Lancien Office de la formation professionnelle et de lemploi (OFPE) a t dissous et remplac par quatre agences: i) lAgence tunisienne de la formation professionnelle (ATFP); ii) le Centre national de la formation continue et de la promotion professionnelle (CNFCPP); iii) le Centre national de la formation des formateurs et de lingnierie de la formation (CENAFFIF); et iv) lAgence tunisienne de lemploi et du travail indpendant (ATEI).
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Le projet Manforme a insuffl un dynamisme indniable la formation professionnelle par: la rforme de ses programmes selon lapproche par comptences; ladoption de la pdagogie de lalternance; la formation du personnel; et des investissements substantiels dans les infrastructures et les quipements.
Le pilotage de la formation professionnelle par les besoins de lconomie fait de lemploi le point de dpart et lobjectif du processus de formation. De ce fait, la probabilit de trouver un emploi est maximise car, au terme du processus de formation, les diplms cherchent des emplois qui existent sur le march et possdent les comptences requises pour les occuper. Le chmage frictionnel est minimis, dans la mesure o le mode de formation en alternance offre lopportunit aux jeunes de sinformer sur les salaires et les conditions du travail au cours de la squence de formation en entreprise 2 . Enfin, le candidat lemploi issu du mode de formation en alternance prsente un signal positif qui maximise sa probabilit dtre accept par lemployeur 3. Le pilotage de la formation par la demande conomique maximise donc lemployabilit des diplms. De ce fait, la rforme de la formation professionnelle intgre lconomique et le social.
2.2.
Lidentification des besoins des entreprises du secteur TH est le point de dpart de llaboration des programmes de formation
Le nouveau modle productif qui se propage dans le contexte de la mondialisation conduit poser en termes nouveaux la question de construction des curriculums. Plus le degr de professionnalisation dune filire est lev, plus simpose ladoption de lapproche par comptences pour la dfinition du contenu des programmes et lorganisation institutionnelle troite entre un tablissement de formation et le systme productif. Lapproche par comptences se dfinit par une approche en trois temps: la dfinition dun ou de plusieurs rfrentiels mtier, qui dcrit le ou les mtiers auxquels doit prparer le rfrentiel de formation pour un secteur dtermin au niveau de la filire de formation. Ce(s) mtier(s) est(sont) dcrit(s) en termes dactivits exerces, regroupes dans des grands domaines dactivits qui constituent les comptences ncessaires lexercice de ce(s) mtier(s); ladoption dun rfrentiel de comptences dans lequel sont dfinies les ressources, cest--dire les connaissances, savoir-faire et attitudes, lies aux comptences retenues pour une filire donne;
Le chmage frictionnel est li linformation imparfaite sur le march du travail. Le diplm form dans un mode de formation rsidentiel ne reoit pas dinformations pertinentes sur le march du travail. Au moment de son entre dans la vie active, il passe par une priode de chmage durant laquelle il reoit linformation pertinente sur le march et ajuste alors ses exigences (salaire et autres caractristiques de lemploi) la ralit dcouverte.
Les employeurs veulent de la productivit, mais ils ne connatront vraiment les performances des candidats quaprs lembauche. Le recrutement est une dcision en situation dincertitude. Pour minimiser le risque li cette situation dincertitude, lemployeur se rfre des signaux qui rvlent la comptence du candidat.
142
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la dfinition dun rfrentiel de formation pour une filire donne qui reprend les objectifs gnraux de la formation, les comptences dvelopper, les contenuesmatires, les objectifs spcifiques, les mthodes pdagogiques, les supports documentaires, les modalits dvaluation.
Lapproche par comptences est fonde sur quelques principes mthodologiques largement partags et reconnus comme efficaces: se centrer sur ltudiant apprenant; diffrencier son enseignement; pratiquer des mthodes actives. Elle ajoute dautres exigences: considrer les savoirs comme des ressources mobiliser; travailler rgulirement par problmes; crer ou utiliser dautres moyens de formation; ngocier et conduire des projets avec les tudiants; adopter une planification souple et indicative, improviser; mettre en place et expliciter un nouveau contrat didactique; pratiquer une valuation formatrice, en situation de travail; aller vers un moindre cloisonnement disciplinaire
Il est important de remarquer que le point de dpart de la construction du curriculum dune filire est lanalyse des exigences du systme demplois. Mais, comme celles-ci changent dans le temps, les filires de formation doivent avoir une organisation pdagogique qui assure leur ractivit. Pour cela, elles doivent bnficier du soutien dinstitutions spcialises en matire danalyse des mtiers et de collecte de linformation fiable et pertinente sur le march du travail; cest le rle du Centre national de formation des formateurs et dingnierie de la formation (CENAFIF). Pour rpondre aux demandes pressantes des professionnels du secteur TH, exprimes aux diverses manifestations professionnelles, le ministre de lEducation et de la Formation a entrepris, au cours des annes 1999-2001, plusieurs tudes dopportunit de projets de cration de nouveaux centres sectoriels de formation professionnelle (CSFP) et de restructuration de CSFP existants, en partenariat avec lorganisation patronale FENATEX et avec lappui de lorganisation patronale franaise Syndicat de lhabillement de Midi-Pyrnes. Les programmes de formation ont t labors par le CENAFFIF, selon lapproche par comptences, en rponse aux attentes des entreprises. Ceci sest effectu en troite collaboration avec lAgence tunisienne de formation professionnelle (ATFP), la Fdration nationale du textile et de lhabillement (FENATEX) et les entreprises du secteur. Environ 53 entreprises dans les diffrentes branches (Filature, Tissage, Bonneterie et Confection) ont bnfici chacune dune expertise de haut niveau pour identifier leurs besoins en comptences, conformment leur stratgie damlioration de leur comptitivit (voir tableau 67). La finalit de lappui aux entreprises est damener celles-ci
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identifier et formuler les principales comptences professionnelles de son personnel ncessaires pour atteindre ses objectifs stratgiques. Les rsultats de lappui sont traduits en mesures mettre en uvre pour combler les dficits en comptences soit par des actions de formation continue du personnel en exercice, soit par le recrutement dun personnel qualifi, dune part, et par le dveloppement de la gestion des ressources humaines de lentreprise selon lapproche de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, dautre part. Tableau 68. Distribution des entreprises enqutes par sous-branche
Branche dactivits Nombre dentreprises Nombre demploys
Branche Filature Branche Tissage Branche Bonneterie Branche Confection

Total
Source: MEF.
1 3 10 39
53
60 312 1 700 6 800

8 872
Les rsultats de cette identification des besoins en comptences a permis dlaborer: le rfrentiel mtier, le rfrentiel de comptences et le rfrentiel de formation, tels que dfinis plus haut.
2.3.
Formation des formateurs pour raliser un saut quantitatif et qualitatif

Le dveloppement acclr de la formation professionnelle en habillement a ncessit le recrutement dun grand nombre de formateurs partir de 1998, estims initialement 148 pour lensemble des centres. Devant la pnurie de formateurs qualifis, il a fallu initier des actions de formation de formateurs, souvent en recourant des actions de reconversion de diplms de spcialits annexes. Ces actions de longue dure ont abord les sujets suivants: lorganisation du travail par des cellules flexibles et de groupes autonomes; lassurance qualit; la mise en uvre des outils CAO-DAO, GPAO, GMAO; les nouvelles fibres et leurs applications; la matrise des flux dinformation; les techniques de fabrication des produits: maille, sportswear, lingerie, etc.
Les nouveaux formateurs, majoritaire par rapport aux formateurs existants, ont bnfici de laccompagnement des experts durant les trois premires annes de lexercice de leur mtier.
2.4.
Ampleur du dveloppement de la formation professionnelle dans le secteur TH

Leffectif en formation dans les matriaux souples (textile, habillement, bonneterie) a volu dune manire trs sensible de 1994 2003 grce aux importants investissements
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raliss dans la construction de huit nouveaux centres et la restructuration des centres existants. Les investissements raliss reprsentent 30 millions de dinars tunisiens (MDT). Le secteur comprend actuellement 38 centres rpartis sur plusieurs rgions et mobilise 383 formateurs 4. Le nombre de jeunes en formation durant le mois de novembre 2003 est de 6 464 apprenants, dont 2 447 jeunes en formation rsidentielle, et 4 017 suivent le mode de formation en alternance. Le nombre de diplms est pass de 990 3 181 entre 1996 et 2003. Comme le montre le graphique ci-dessous, sa croissance suit une tendance exponentielle. En 2003, la part des inscrits dans le mode de formation en alternance reprsente 75 pour cent des inscrits en CAP, 54 pour cent en BTP et 44 pour cent en BTS. Dans ce domaine, la stratgie de la rforme vise un objectif de 70 pour cent en 2006. Ce mode de formation associe troitement lentreprise du secteur TH durant tout le processus de formation. Graphique 19. Evolution du flux de diplms dans le secteur Textile-habillement
6 000 y = 695,47e 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 0 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 990 993 1 077 1 315 1 495 2 263 2 586 3 181
0,1823x
2.5.
La formation professionnelle offre la femme les chances daccder au secteur TH avec le statut de qualifie
La branche Textile-habillement a toujours t le principal dbouch professionnel industriel des femmes. Dans le cadre de la nouvelle stratgie de dveloppement du secteur, les femmes ne peuvent avoir la chance dy accder que munies dune qualification. La formation professionnelle leur offre cette possibilit aux trois niveaux de qualification: CAP, BTP et BTS. Quels que soient le niveau de qualification et le mode de formation, la proportion des filles est trs forte parmi les inscrits en 2005. Toutefois, cette proportion est dcroissante en fonction de llvation du niveau de qualification, dans tous les modes de formation (voir tableau 69). En moyenne, lcart est de 20 points entre la base et le sommet de la pyramide des qualifications des diplmes (voir graphique 20). La forte prsence des filles dans la filire devrait conduire une reproduction de la caractristique par genre demploi dans le secteur TH.
MEF: Note sur la formation professionnelle dans le secteur Textile-habillement, Tunis, avril 2004.
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Graphique 20. Proportion moyenne des filles par niveau de qualification (ensemble des modes de formation) (2005)
95 90 85 80 75 70 65 60
91 85
71
CAP
BTP
BTS
Tableau 69. Distribution par genre selon le niveau de qualification des inscrits dans la filire de formation professionnelle textile-habillement (2005)
Garons Mode de formation rsidentielle Filles T Fille (en %)
BTS BTP CAP

Total Mode de formation en alternance
68 91 17
176
203 628 186

1 017
271 719 203

1 193
75 87 92
85
BTS BTP CAP

Total Apprentissage
189 265 190

644
418 1 391 1 267

3 076
607 1 656 1 457

3 720
69 84 87
240
CAP
Ensemble
89
1 520
1 609
94
BTS BTP CAP

Total
Source MEF.
257 356 296

909
621 2 019 2 973

5 613
878 2 375 3 269

6 522
71 85 91
86
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2.6.
De la difficult dorganiser la formation en alternance selon la qualit exige par la rforme de la formation professionnelle
Dans la filire de formation textile-habillement, le taux dalternance est de 54 pour cent en 2005 5. Une srie de problmes devraient tre rsolus pour faire de ce mode de formation le mode de rfrence garantissant une relation troite et continue entre la formation et les besoins de lconomie.
2.6.1. La diversit de concepts et de pratiques de la formation en alternance porte prjudice aux objectifs de la rforme Actuellement, deux statuts de la formation en entreprise coexistent: lalternance et lapprentissage. Sur le plan pdagogique, les deux concepts dsignent thoriquement le mme contenu, savoir la formation qui alterne des squences de formation en entreprise et des squences dans le centre. Sur le plan juridique, il existe deux diffrences: La formation en alternance est rgie par une convention de partenariat spcifique entre un centre de formation et une entreprise. Cette convention se base sur la convention-cadre entre lATFP, lUTICA et lUGTT de lanne 1995. Donc, la convention entre un centre et une entreprise ne constitue pas une relation juridique entre lapprenant en alternance et lentreprise qui le forme, parfois avec de graves consquences: Un apprenant ayant eu un accident de travail sera transport au CFP afin que celui-ci sen occupe au lieu de le transporter directement un hpital, comme ce serait le cas avec un apprenti 6. Par contre, la formation par apprentissage diplmant est rgie par le Code du travail. Cela constitue une relation juridique entre lentreprise formatrice et lapprenti. Lapprenti a le droit de recevoir une rmunration (pourcentage du SMIG), tandis que lapprenant en alternance na pas ce droit et ne reoit quune bourse bnvole. Sur le plan juridique, il ne semble exister quun seul obstacle srieux la fusion des deux systmes: cest la limite dge des apprentis (20 ans), une limite qui nexiste pas pour les apprenants en formation par alternance. Sur le plan pratique, il existe deux situations diffrentes pour lapprentissage et lalternance. Dans la premire, le sjour de lapprenant dans lentreprise est une vritable squence de formation conforme lobjectif pdagogique, et inversement. Dans la seconde, le sjour de lapprenant dans lentreprise ne se droule pas dans des conditions conformes au contenu pdagogique des concepts. Dans ce cas, lapprenti et lapprenant sous le rgime dalternance ont plutt le statut dguis dun salari, situation qui nest pas conforme au Code du travail et la convention-cadre cite plus haut. Lexistence de deux concepts qui dsignent le mme contenu pdagogique et lapplication perverse de ces deux concepts portent prjudice la crdibilit du discours pdagogique de la rforme, et par consquent limage de la formation professionnelle.
Sur 6 861 inscrits en mars 2005, 3 722 suivent le mode de formation en alternance.
P. Schuh: Le positionnement du projet Prennisation du systme de la formation en alternance dans le cadre du programme Manforme en Tunisie, rapport labor pour le compte de GTZ, fv. 2003.
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2.6.2. Pourquoi deux concepts pour dsigner le mme contenu pdagogique? Lexplication est lie lge des inscrits dans la formation professionnelle qui dpasse souvent le maximum autoris par le Code du travail. Larticle 26 de la loi no 93-10 du 17 fvrier 1993, portant loi dorientation de la formation professionnelle, dispose que lge dadmission en apprentissage est compris entre 15 et 20 ans. En fait, plusieurs inscrits (les trois quarts au moins) dans le systme de formation professionnelle ont un ge suprieur 20 ans 7 . Donc, pour faire du mode de formation en entreprise un mode dominant, il importe damender larticle 26 en prenant en considration les caractristiques dmographiques de la population inscrite dans le systme de formation professionnelle, sachant par exemple que lge maximum est de 26 et 30 ans, respectivement en France et en Italie. Le recours la convention-cadre entre le ministre et les partenaires sociaux a t le moyen dviter cette impasse juridique. 2.6.3. Pourquoi le mode de formation en entreprise est dtourn de son objectif pdagogique? Deux raisons complmentaires expliquent cette situation. La premire est historique. La forte dperdition scolaire au niveau de lcole primaire exerce une pression sur le march du travail et les autorits locales. Plusieurs segments de lconomie fondent leur comptitivit sur la minimisation du cot du facteur travail et, de ce fait, utilisent une forte proportion de main-duvre non qualifie. Lapprentissage dtourn de son objectif pdagogique tait alors le moyen de rduire la pression de la demande juvnile demplois et, en mme temps, permettre certaines entreprises dutiliser une main-duvre bon march. Cette situation est videmment illgale car lorganisation juridique de lapprentissage doit avoir un objectif de formation. La seconde raison est lie la tendance invitable chez les centres damliorer le taux dalternance pour sapprocher des indicateurs de la planification dans ce domaine. Cest invitable car le modle dorganisation et de gestion ne donne pas les moyens aux centres didentifier les entreprises o doit se drouler correctement la squence de formation, et de mobiliser son personnel dans cette voie. Par ailleurs, il nexiste pas encore un systme efficace qui incite les entreprises adhrer au mode de formation en alternance, en dpit de leffort considrable fourni dans ce sens grce au dveloppement du partenariat avec le patronat.
2.7.
Le dialogue social autour de la formation professionnelle offre des perspectives de dveloppement de lalternance et de renforcement des comptences des travailleurs
La rforme de la formation professionnelle a t btie, ds sa conception, sur la dmarche partenariale. A travers le partenariat, il sagissait de mettre en place un rapport de type nouveau entre le systme de formation et les acteurs conomiques reprsents par leurs structures professionnelles respectives. Les deux parties prenantes de lentreprise sont donc appeles tre autant impliques lune que lautre dans le dossier des comptences et des qualifications. Lengagement effectif des partenaires sociaux aux cts de lEtat pour le dveloppement des comptences a t concrtis par la mise en place dinstances de
Les jeunes accdent au systme de formation aprs une trajectoire dchec scolaire qui est videmment marque par plusieurs redoublements durant le cursus scolaire.
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concertation et de coordination impliquant les deux partenaires sociaux sur les questions de la formation professionnelle et de lemploi. 2.7.1. Les instances du dialogue social autour de la formation professionnelle initiale et continue
Le Conseil suprieur de dveloppement des ressources humaines (CSDRH) cr en 2002 est linstance la plus leve pour examiner les orientations des politiques de lducation, de la formation professionnelle et lemploi, et le contenu et la cohrence des programmes pour mettre en uvre ces politiques 8. Ce conseil est consultatif. Il regroupe des membres du gouvernement et des reprsentants des organisations nationales politiques et professionnelles. LUGTT et lUTICA y sont donc reprsentes. Ce conseil est aid par des commissions spcialises permanentes ou provisoires. La Commission nationale du dialogue social. Il est cr auprs du ministre charg des affaires sociales une commission dnomme Commission nationale du dialogue social charge dmettre son avis sur les questions relatives au travail qui lui sont soumises, et notamment celles concernant la lgislation du travail, les normes internationales du travail, les salaires, la classification professionnelle, les ngociations collectives et le climat social (art. 335 du Code du travail). La Commission permanente de coordination de la formation professionnelle. Cette commission a t cre par un arrt du Premier ministre du 26 fvrier 2003, conformment larticle 7 du dcret de cration du CSDRH. Elle est charge dentretenir une concertation permanente entre les oprateurs de formation professionnelle, de proposer toutes mesures visant la promotion du dispositif national de formation professionnelle et son dveloppement, et de donner son avis sur les dossiers qui lui sont prsents par le ministre de lEducation et de la Formation (art. 1). Larticle 2 dispose que cette commission se compose, sous la prsidence du ministre de lEducation et de la Formation ou de son reprsentant, des membres suivants:
un reprsentant du ministre de lEducation et de la Formation; un reprsentant du ministre de lEnseignement suprieur; un reprsentant du ministre du Tourisme et de lArtisanat; un reprsentant du ministre de la Sant publique; un reprsentant du ministre de lEmploi; un reprsentant du ministre de lAgriculture, de lEnvironnement et des Ressources hydrauliques; un reprsentant du Centre national de formation des formateurs et dingnierie de formation; un reprsentant de lUnion gnrale tunisienne du travail; un reprsentant de lUnion tunisienne de lindustrie, du commerce et de lartisanat; un reprsentant de lUnion tunisienne de lagriculture et de la pche.
Dcret no 1047 du 7 mai 2002.
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Les structures dappui aux centres de formation et aux entreprises. LAgence tunisienne de formation professionnelle (ATFP), le Centre national de formation des formateurs et de lingnierie de formation (CENAFIF) et le Centre national de formation continue et de promotion professionnelle (CNFCPP) sont ouverts aux partenaires sociaux pour un dialogue aux niveaux national et de la branche professionnelle. Les Conseils dtablissement des centres de formation professionnelle. Au vu des besoins de lenvironnement conomique, le conseil dtablissement fixe les orientations gnrales court et moyen terme intressant les diffrents domaines dactivit du centre, et ce conformment aux objectifs stratgiques dfinis par lautorit de tutelle. Il comprend les membres suivants:
un reprsentant de la direction rgionale charge de la formation professionnelle; le directeur du centre; trois reprsentants des entreprises choisis par les organisations professionnelles sectorielles ou rgionales concernes, compte tenu des domaines dactivit et de lemplacement gographique du centre; deux reprsentants des syndicats de travailleurs choisis par la structure syndicale sectorielle ou rgionale concerne, compte tenu des domaines dactivit et de lemplacement gographique du centre; un reprsentant des formateurs exerant au centre, lu par ses collgues.
La Commission consultative des entreprises (CCE). Il est institu dans chaque entreprise rgie par les dispositions du Code du travail et employant au moins 40 travailleurs permanents, une structure consultative dnomme commission consultative dentreprise. Larticle 158 du Code du travail dispose que la commission consultative dentreprise est compose dune faon paritaire de reprsentants de la direction de lentreprise, dont le chef dentreprise, et de reprsentants de travailleurs lus par ces derniers. La commission est prside par le chef dentreprise ou, en cas dempchement, son reprsentant dment mandat 9.
2.7.2. Des conventions de partenariat autour de la formation professionnelle initiale et continue mobilisent les partenaires sociaux autour des objectifs de la rforme Ds 1996, le ministre de lEducation et de la Formation a sign des conventions de partenariat avec plusieurs fdrations patronales. Celles-ci ont offert un cadre structur la participation effective des professionnels au pilotage de la plupart des projets de cration des centres de formation professionnelle. Le partenariat particulier avec lUnion gnrale tunisienne du travail sest concrtis par la signature dune convention-cadre en aot 2004, suivie de llaboration dun plan daction qui vise donner plus defficience au rle de lUGTT dans la consolidation du partenariat tripartite autour de la formation
Larticle 4 de la loi no 94-29 du 21 fvrier 1994 dispose que la Commission consultative dentreprise remplace le comit dentreprise, la Commission consultative paritaire et le Comit dhygine et de scurit.
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professionnelle initiale et continue 10. Les rsultats attendus pour atteindre cet objectif sont les suivants 11: La culture de la formation professionnelle et de la gestion des comptences est partage par les reprsentants de lUGTT au sein des structures du dialogue social. Les rgles et les modalits de participation de lUGTT dans la mise sur pied dun systme de validation des acquis de lexprience professionnelle sont dfinies et matrises. Les rgles et les modalits de participation de lUGTT au dveloppement du partenariat autour de la formation professionnelle initiale et continue sont dfinies et matrises aux niveaux national, de la branche, des centres et de lentreprise.
3.
La contribution de lenseignement suprieur la satisfaction des besoins en comptences du secteur TH

La politique de lenseignement suprieur, de la recherche scientifique et de la technologie est fonde sur sept axes stratgiques 12: 1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) favoriser la russite des tudiants: promotion de tous par le savoir; faire de lemployabilit la premire priorit; prparer des mtiers changeants et une conomie mondialise; veiller la rnovation pdagogique: faire de la pdagogie une industrie prometteuse; cibler la production scientifique selon les priorits de lconomie et les attentes de la socit; sengager dans un partenariat efficient, dans une conomie ouverte et un espace globalis; assurer la prennit du financement en favorisant le dveloppement de linvestissement priv.
10
MEF & UGTT, avec lappui de la GTZ: Plan pour le dveloppement du partenariat autour de la formation professionnelle, entre le ministre de lEducation et de la Formation et lUnion gnrale tunisienne du travail, aot 2005. MEF & UGTT (2005), op. cit.
11
12
MES: Stratgie de lenseignement suprieur, de la recherche et de la technologie, 2010, www.mes.tn.
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3.1.
Tendance la professionnalisation de lenseignement suprieur: rle de la filire courte

Depuis quelques annes, les filires courtes sont lobjet, en Tunisie, de proccupations spcifiques au sein de lenseignement suprieur. La filire courte se compose de deux types dtablissements: les instituts suprieurs denseignement technologique (ISET), dont lorganisation, le rgime des tudes et le statut des enseignants sont trs diffrents des tablissements universitaires; les tablissements qui appartiennent aux universits.
La cration des ISET en 1992 est la premire action de rforme de grande envergure pour professionnaliser lenseignement suprieur. Daprs la loi no 92650 du 18 mai 1992, les ISET sont destins prparer les tudiants lexercice des fonctions dencadrement technique dans les secteurs de la production, des services et de la recherche applique. Durant la priode du 10e plan, la part des tudiants inscrits aux ISET doit passer de 7,5 pour cent 11,7 pour cent entre 2002 et 2006. Tableau 70. Evolution de leffectif tudiant des ISET durant la priode du 10e plan (2002-2006)
2001-02 2002-03 2003-04 2004-05 2005-06 2006-07
Nombre total des tudiants Effectif des ISET Part ISET (en %)
Source: 10e plan, volume sectoriel.
226 102 17 062 7,5
255 600 23 000 9,0
282 000 28 000 9,9
308 000 33 900 11,0
340 000 39 200 11,5
375 500 44 100 11,7
Lappui des universits au cours de ces dernires annes est devenu ncessaire pour dvelopper la part de la filire courte dans le flux de diplms. Entre 1997 et 2004, la part de cette filire est passe de 11 25 pour cent suite cet appui 13. En 2006, elle sera de 30 pour cent selon lobjectif fix par le 10e plan (2002-2006). Graphique 21. Evolution de la part de la filire courte dans leffectif des tudiants (en pourcentage)
Evolution relle 35 30 25 20 15 10 5 0 1997-98 1998-99 1999-00 2000-01 2001-02 2002-03 2003-04 2004-05 2005-06 2006-07 10,92 12,43 16,91 12,39 13,45 21,03 25,14 27,68 29,33 Projection 30,08
Source: MES.
Ministre de lEnseignement suprieur, 50 indicateurs de lenseignement suprieur, de la recherche scientifique et de la technologie, mai 2004.
13
152
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3.2.
Contribution des instituts suprieurs denseignement technologique (ISET) la formation des techniciens suprieurs du secteur TH
Les ISET sont les seuls tablissements de lenseignement suprieur qui offrent une formation destine spcifiquement au secteur TH. Il sagit de lInstitut suprieur de mtier de modes Monastir et de lInstitut suprieur des tudes technologiques de Ksar Hellal 14. Leffectif des nouveaux inscrits dans ce dernier tablissement est pass de 110 142 entre 2000 et 2004. Cest un faible effectif, relativement au nombre de techniciens forms dans le systme de formation professionnelle.
Tableau 71. Evolution des nouveaux inscrits lISET Ksar Hellal

2000-01 2001-02 2002-03 2003-04 2004-05
Filire Textile-habillement
Source: MESRST.
110
115
124
149
142
La filire nattire pas encore les bacheliers, dans la mesure o la majorit des inscrits y sont orients aprs plusieurs tours de lorientation universitaire; environ la moiti des inscrits est issue du quatrime tour de lorientation universitaire (voir graphique 72). La baisse du score minimum daccs la filire TH situe Ksar Hellal est un autre indicateur du manque dattractivit de cette filire 15. La perception des bacheliers associe, juste titre, le secteur TH la main-duvre non qualifie. Il est donc important de donner aux bacheliers des informations sur la nouvelle stratgie de dveloppement du secteur TH et les nouvelles perspectives dinsertion professionnelle quelle offre aux diplms de lenseignement suprieur. Tableau 72. Evolution du score minimum daccs la filire TH lISET de Ksar Hellal selon la capacit daccueil rserve chaque type de bacheliers
Srie du bac 2000 2001 2002 2003
Score minimum des bacheliers Math Score minimum des bacheliers Science exprimentale Score minimum des bacheliers Technique
101,14 104,08 102,51
115,66 108,81 113,19
109,72 101,82 93,82
90,77 89,19 89,92
Source: Guides de lorientation universitaire pour les rentres des annes universitaires de 2000-01, 2001-02, 2002-03 et 2003-04.
14
Les deux instituts se situent dans la rgion du centre-est qui est un grand ple de lindustrie du textile et de lhabillement. Le score baisse lorsque loffre de formation (capacit daccueil) devient suprieure la demande (nombre de bacheliers candidats la filire).
15
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Graphique 22. Distribution des nouveaux inscrits en 2004 selon le tour dorientation universitaire-ISETKsar Hellal-Filire TH
1er tour 8%
4e tour 47%
2e tour 8%
3e tour 37%
3.3.
Contribution de lenseignement suprieur la formation des cadres suprieurs du secteur TH

La forte croissance des diplms de lenseignement suprieur offre la possibilit au secteur TH de trouver sur le march du travail les candidats aux postes de cadres dans les domaines de la gestion, du commerce et de la production. Le nombre de diplms a atteint environ 42 000 en 2004, contre environ 7 000 en 1991. Au mois de mai 2004, les titulaires dune matrise ou dun diplme de filire courte reprsentent, respectivement, environ 65 pour cent et 32 pour cent des diplms la recherche dun emploi 16 . Une part importante des titulaires de la matrise ont suivi une formation en conomie et en gestion. Cest partir de ce gisement de comptences que le secteur TH pourra recruter ses cadres suprieurs. La politique active du march du travail offre la possibilit de le faire un cot abordable et de donner une formation dadaptation aux besoins spcifiques de lentreprise. Cest le rle des programmes Stage dinitiation la vie professionnelle (SIVP1), le Fonds demploi 21-21 et le Fonds dinsertion et dadaptation (FIAP). Le programme SIVP1 est le plus important et le plus ancien. Il offre des avantages pour le stagiaire et son employeur. Le stagiaire reoit une bourse mensuelle comprise entre 100 et 250 dinars par mois qui peut tre complte par une indemnit de lemployeur. Il bnficie aussi dune couverture de la scurit sociale, dune assurance contre les accidents de travail et les maladies professionnelles, la charge de lEtat. Lemployeur est ainsi exonr de la contribution patronale au titre des cotisations sociales durant la priode du contrat SIVP1. Il bnficie galement de la mme exonration durant une anne en cas de recrutement du stagiaire titulaire dune spcialit marque par un taux de chmage lev 17. Les diplms bnficiaires du programme SIVP1 sont en nette croissance entre 2000 et 2004.
16
Hafedh Attab: Lemploi des diplms de lenseignement suprieur, Acte de la journe dtude organise par lINTES, Tunis, mai 2005, en cours de publication.
17
Le ministre de lEmploi labore une liste rvise rgulirement en fonction de la situation du march du travail.
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La mise en uvre de la nouvelle stratgie de dveloppement du secteur TH ne doit pas alors rencontrer de grandes difficults pour satisfaire les besoins du secteur en cadres suprieurs. Cette stratgie est un exemple de politique conomique sectorielle adapte la configuration du march du travail en Tunisie, puisque ce march est marqu par la forte proportion des diplms du suprieur dans le flux annuel de demandeurs demploi (voir tableau ci-dessous). Tableau 73. Part des diplms de lenseignement suprieur dans le flux de demandes additionnelle demplois prvisions du 10e plan (en pourcentage)
2002 2003 2004 2005 2006
35,3
42,3
52,3
62,9
70,0
Source: MESRST, 50 indicateurs de lenseignement suprieur, de la recherche scientifique et de la technologie.
Graphique 23. Distribution des diplms du suprieur inscrits aux bureaux demploi selon le diplme(mai 2004)
Ingnieur 3%
Autres 1%
Filire courte 32% Matrise 64%
Graphique 24. Evolution du nombre additionnel annuel de contrats SIVP1

7 000 6 000 5 000 4 000 3 000 2 000 1 000 0 2000 2001 2002 Matrise BTS 2003 2004 2 503 1 607 554 472 527 901 4 412 4 511 5 089 6 333
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Chapitre 8. La politique de recherche et de linnovation au service du secteur TH en Tunisie

La cration dun ple technologique est lune des mesures importantes de la stratgie de dveloppement du secteur TH en Tunisie. Lobjectif est dtablir un lien troit entre formation, innovation, recherche et stratgie de dveloppement de la comptitivit des entreprises. Ce chapitre donne dabord un clairage conceptuel puis prsente la politique de recherche et de linnovation qui est au service du secteur TH. Linnovation est un processus complexe qui met en jeu lensemble des comportements de lentreprise. Les conceptions ont volu en mme temps que les ralits conomiques elles-mmes. Du modle linaire au modle interactif, et de la croissance exogne la croissance endogne, une nouvelle faon de concevoir le systme dinnovation dune nation sest progressivement impose, systme dans lequel les entreprises en concurrence sur les marchs mais aussi lEtat entrent en interaction. De cette interaction dpend la performance collective. Daprs la thorie classique, linnovation est un processus de dcouverte qui volue en phases selon une squence fixe et linaire: en premier lieu, la recherche scientifique, puis les stades successifs de la mise au point, de la production et de la commercialisation du produit et, enfin, la vente des nouveaux produits, procds ou services. On admet aujourdhui que les germes de linnovation peuvent provenir de multiples sources, notamment des nouvelles capacits de fabrication et de lidentification de besoins commerciaux.
1. 1.1.
Concepts et modles de linnovation Quest-ce que linnovation?

Plusieurs approches classiques de linnovation sont rappeles par Boyer et Didier 1.
Innovation de procds, innovation de produits. Linnovation de procds est associe ladoption de mthodes de production nouvelles ou sensiblement amliores. Ces mthodes peuvent impliquer des modifications portant sur lquipement ou lorganisation de la production. Elles peuvent viser produire des produits nouveaux ou amliors, impossibles obtenir laide des installations ou des mthodes classiques, ou bien augmenter le rendement dans la production de produits existants. Elles peuvent enfin confrer davantage de souplesse la production, abaisser les cots ou bien encore limiter les dchets, les atteintes lenvironnement, les cots de conception des produits ou amliorer les conditions du travail. Innovation radicale, innovation incrmentale. On distingue habituellement deux grandes formes de linnovation de produits: dune part, la conception de produits trs largement nouveaux; on parle alors dinnovation radicale de produit; dautre part, lamlioration des performances de produits existants; on parle alors dinnovation progressive de produits ou dinnovation incrmentale.
Voir R. Boyer et M. Didier: Innovation et croissance, dition La documentation franaise, Paris, 1998.
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Il y a innovation radicale de produits dans le cas dun produit dont lutilisation prvue, les caractristiques de performance, les attributs, les proprits de conception ou lutilisation de matriaux et de composants prsentent des diffrences significatives par rapport aux produits antrieurs. De telles innovations peuvent faire intervenir des technologies radicalement nouvelles ou bien reposer sur lassociation de technologies existantes dans des applications compltement nouvelles 2. Il y a innovation progressive de produits dans le cas o un produit existant voit ses performances sensiblement augmentes ou amliores. Linnovation progressive peut ellemme prendre deux formes. Un produit simple peut tre amlior (par amlioration des performances ou abaissement du cot) grce lutilisation de composants ou de matriaux plus performants. Un produit complexe, qui comprend plusieurs sous-systmes techniques intgrs, peut tre amlior au moyen de modifications partielles apportes lun des soussystmes 3. Le caractre radical ou progressif de linnovation nest pas ncessairement li lampleur ou la nature des consquences qui peuvent en rsulter pour lentreprise. Une innovation radicale peut entraner un dsquilibre majeur, voire une menace, pour lentreprise, alors quune innovation progressive peut tre source de profits importants.
Linnovation est un concept large. Linnovation est un concept large, qui dpasse les aspects strictement techniques et recouvre le changement organisationnel, commercial, voire financier. Certaines limites doivent, cependant, tre poses pour viter que le concept ne devienne un concept flou. On considre ainsi gnralement que les modifications techniques mineures ou esthtiques apportes un produit (diffrenciation du produit) ne constituent pas une innovation de produit si les changements apports ne modifient pas notablement les performances, les proprits, le cot ou lusage des matriaux et des composants dun produit. Par exemple, dans un textile, la modification dun mlange de fibres pourrait tre considre comme une innovation progressive car elle change les performances et les proprits du produit. En revanche, un nouveau coloris ou une nouvelle impression ne seraient pas considrs comme une diffrenciation du produit valant innovation.
Certains auteurs ajoutent aux catgories prcdentes innovation de produits et innovation de procds, deux types dinnovation de nature particulire: les nouveaux systmes technologiques et les technologies gnriques diffusantes. Les nouveaux systmes technologiques sont des ensembles dinnovations lies dans un systme cohrent. Les technologies gnriques sont des innovations diffusant leurs effets sur un grand nombre de secteurs conomiques, par exemple linformatique.
Linnovation nest pas la recherche. La diffrence entre la recherche et linnovation commence tre reconnue et admise dans lanalyse conomique. Il en rsulte un changement de vision sur le processus dinnovation dans le systme conomique. Lactivit de recherche et de dveloppement exprimental (souvent rsume par les initiales R&D) a longtemps t considre comme le dterminant premier du dveloppement conomique. Les donnes sur la recherche-dveloppement taient, et
2
Les premiers microprocesseurs ou magntoscopes taient des innovations radicales, le walkman est une innovation progressive car il associe des technologies existantes dans une fonctionnalit nouvelle. Le remplacement du mtal par des matires plastiques dans le mobilier de cuisine ou dans la fabrication automobile est un exemple de la premire forme dinnovation. Lintroduction du freinage ABS ou dautres amliorations de sous-systmes sur les automobiles relve de la deuxime forme dinnovation progressive.
3
158
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restent dailleurs largement, les principaux, si ce nest les seuls, indicateurs du niveau technologique dune industrie ou dun pays.
1.2.
Passage dun modle linaire un modle interactif de linnovation

Au cours des annes quatre-vingt, la vision des relations entre la technologie et lconomie et la conception de la place de linnovation technologique dans le systme conomique se sont largies et modifies. Les modles dits interactifs ont remplac le modle prcdent dit modle linaire, afin de mettre laccent sur le rle de la conception industrielle et sur les relations entre les phases en aval (lies au march) et les phases en amont (lies la technologie) de linnovation, ainsi que sur les nombreuses interactions entre la science, la technologie et les activits industrielles et commerciales du processus dinnovation.
Dans le modle traditionnel, linnovation tait conue comme un processus linaire. Au dpart se trouve la recherche. De la recherche nat linvention. Linvention engendre ensuite linnovation. Enfin, linnovation se diffuse et conduit de nouveaux produits et de nouvelles techniques. Il y aurait donc une succession linaire dvnements sans retour ni rtroaction. Dans cette analyse, renforcer linnovation passe ainsi ncessairement par une augmentation de leffort de recherche. Cest en se rfrant au modle linaire que la politique industrielle a souvent confondu la recherche, voire la recherche publique, avec linnovation. Or innovation et recherche sont des notions diffrentes. La recherche est laffaire des scientifiques, linnovation celle des entrepreneurs. Cette distinction ne diminue en rien le rle du chercheur dans la dcouverte fondamentale qui alimente le progrs des connaissances ni celle des pouvoirs publics pour faciliter linitiative industrielle et linnovation. Elle rappelle nanmoins que linnovation va au-del de la recherche, quelle a ses lois et ses dterminants qui relvent non seulement des marchs, mais aussi des laboratoires. Linnovation interactive mobilise lenvironnement des firmes. Dans le modle dit interactif propos, linnovation nest pas une succession de phases isoles mais un allerretour permanent entre des possibilits (offertes par la technologie ou le march) des moyens et des stratgies. Des possibilits nouvelles peuvent, par exemple, dcouler de lvolution de la structure de la demande ou du cycle des produits ou de nouveauts scientifiques ou technologiques. Le processus dinnovation dpend de la faon dont les entreprises reconnaissent lexistence de ces possibilits et y ragissent par des stratgies de produits. Linnovation est donc conue comme une interaction entre, dune part, les possibilits offertes par le march et, dautre part, la base des connaissances technologiques et les moyens dont dispose lentreprise.
Une vision de mme inspiration, mais peut-tre plus large encore, est la vision qui unit de faon indissociable comptitivit et innovation. Cette vision permet de mettre en relation linnovation et ses principaux dterminants. Dans chaque pays, lenvironnement de lentreprise se rvle plus ou moins favorable lclosion de ses avantages concurrentiels. Cet environnement qui commande le processus dinnovation et la conqute davantages concurrentiels peut tre caractris par quatre ensembles de paramtres:
La structure de la rivalit entre les entreprises, cest--dire le contexte dans lequel les entreprises sont cres, sont diriges et se font concurrence. Ce contexte, qui englobe mais dpasse la simple concurrence sur le march des produits, influence directement les objectifs, le dynamisme et les performances conomiques des entreprises et leur incitation comme leur capacit innover. Lefficacit des facteurs de la production. Le deuxime paramtre est lefficacit des facteurs de production, cest--dire la capacit mettre en uvre efficacement
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lensemble des ressources en hommes, en donnes naturelles et en infrastructures, en capital, en savoirs et en connaissances ncessaires la production. La qualit des facteurs de production et de leur mise en uvre dtermine le potentiel defficacit ou de productivit de la production.
La demande adresse lentreprise ou un secteur. La demande, cest--dire ce que le march accepte dacheter, dtermine la mise en uvre effective et le niveau de la production. Elle commande par sa composition et son rythme dexpansion la dynamique de leffort dinnovation entreprendre et des progrs effectivement accomplis. La comptitivit des industries proches. Enfin, le dernier paramtre qui dtermine lavantage concurrentiel dune industrie est lexistence dindustries en amont ou dindustries apparentes fortes et comptitives. Les industries en amont transmettent en effet leurs clients une partie de leurs comptences et de leurs gains de productivit. Les industries apparentes une industrie sont celles qui, bien quelles ne se situent pas dans la mme filire, peuvent partager avec elle une partie de leur chane de valeur. La dynamique innovatrice dune industrie est dpendante de la nature de lenvironnement industriel dans lequel elle opre. Les industries comptitives au plan international sont celles dont les firmes ont la capacit et la volont de se perfectionner et dinnover, avec lambition de crer et de dfendre durablement un avantage concurrentiel.
A ces quatre paramtres il faudrait encore ajouter laction des pouvoirs publics et lattitude des entreprises elles-mmes. Les pouvoirs publics (au sens large) ninterviennent pas comme un cinquime facteur ct des quatre autres. Leur importance vient de ce quils peuvent influencer de faon positive (ou ngative) les quatre paramtres denvironnement, tout particulirement les facteurs de production (par la formation, par la recherche fondamentale) et la forme de la comptition (par la lgislation, la politique de la concurrence, la politique de financement, etc.), mais aussi la formation de la demande (par la rglementation, la normalisation), enfin, la comptitivit des autres industries (par les politiques de dveloppement rgional, etc.). Lattitude de lentreprise est aussi un paramtre cl, dans la mesure o le mme environnement peut tre utilis des fins diverses ou avec une efficacit ingale. Cet clairage sur le concept de linnovation et sa relation avec la recherche et la formation puis la stratgie des entreprises est utile la veille de la cration dun ple technologique dans le secteur TH en Tunisie.
2.
Le secteur TH occupe une position prioritaire dans la politique de recherche et de linnovation technologique
La stratgie de dveloppement de la recherche scientifique et de la technologie durant le 10e plan (2002-2006) accorde une place importante au soutien de la recherche sectorielle, la promotion de linnovation technologique et la valorisation des rsultats de recherches et la cration de ples technologiques. Entre 1992 et 2004, la part des dpenses en recherche-dveloppement dans le PIB est passe de 0,43 pour cent 1 pour cent, soit plus que le double de leffort financier enregistr au dbut de la priode. Cet indicateur traduit la volont politique de rapprocher la Tunisie de la position des pays dvelopps, conformment au choix ddifier une socit fonde sur le savoir.
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Graphique 25. Evolution de la part des dpenses en recherche-dveloppement dans le PIB (en pourcentage)
1 0,9 0,8 0,7 0,6 0,5 0,4 0,3 0,2 0,1 0 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004
2.1.
Dveloppement des programmes de recherche scientifique et de linnovation technologique en fonction des besoins du dveloppement conomique et social
Au cours de la priode du 10e plan, les domaines prioritaires des programmes de recherches scientifiques sont relatifs leau, lnergie, aux zones de libre-change, aux technologies de linformation et de la communication, la biotechnologie, la sant, lenvironnement ainsi qu lindustrie et lagriculture. Paralllement, la recherche sectorielle, effectue par les organismes spcialiss, portera sur le dveloppement des diffrents secteurs tels que lagriculture, la sant, lindustrie, la culture, les technologies de la communication, lenvironnement, lquipement et lhabitat. La promotion de linnovation technologique et la valorisation des rsultats de recherche sont dsormais lobjet dune attention particulire, eu gard leur impact direct sur le renforcement de la comptitivit des entreprises dans le contexte de la libralisation conomique. Les ples technologiques et les ppinires dentreprises constituent les lieux daccueil adquats au dveloppement et lexploitation des rsultats de recherche ainsi qu la promotion des projets innovants.
2.2.
Cration de ples technologiques

Les ples technologiques offrent des espaces intgrs favorisant la coopration entre les secteurs de production, de formation et de recherche car les ides dinnovation sont partout. Cela est de nature crer une synergie entre elles et permettre la mise en place dun nouveau tissu dentreprises innovantes et haut niveau technologique. Les entreprises grant les ples technologiques seront charges de la coordination entre les diffrents services, les entreprises et les tablissements installs au sein de ces ples. Le secteur priv est considr comme un partenaire principal dans la ralisation et le dveloppement des diffrentes tapes de cration des technoples. La spcialit de chaque ple tient compte des impratifs du dveloppement de la rgion ainsi que des exigences des secteurs conomiques. Le ple technologique de Monastir concentrera son activit sur le dveloppement de la crativit et de linnovation dans le secteur TH. Le choix de la rgion de Monastir
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161
sexplique par sa longue tradition dans le domaine du textile ainsi que par lexistence dtablissements denseignement suprieur et de formation et dentreprises spcialises dans ce domaine. Tableau 74. Les ples technologiques programms pour la priode du 10e plan
Technople Spcialit Superficie (en ha) Financement prvu (en MD)
Borj Cedria (sud du Grand Tunis) Sidi Thabet (nord-est) Sousse (centre-est) Sfax (sud-est)
Monastir (centre-est)
Energie, environnement et biotechnologie Fabrication de srum et de vaccins et industries pharmaceutiques Mcanique, lectronique et informatique Informatique, multimdia, tlcommunication et biotechnologie
Textile et habillement
89 92 60 60
100
88,5 89,0 70,0 80,0

52,0
Bizerte (nord-est) Ariana (Grand Tunis) Gammarth (Grand Tunis) Rseau des technologies marines
Industries alimentaires Technologie de la communication Aquaculture Biotechnologie marine Technologie de la pche et de la biodiversit marine Environnement marin
87 65
74,0 35,0
Source: Ministre de lEnseignement suprieur, de la Recherche scientifique et de la Technologie, 50 indicateurs, mai 2004 (www.mes.tn).
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Chapitre 9. Un grand dfi relever par les entreprises: promouvoir une nouvelle culture de la gestion des ressources humaines
Ltude stratgique sur le secteur TH recommande, la demande pressante de la profession, dexaminer la question de lannualisation du temps de travail et la flexibilit en gnral. Ce chapitre examine le contenu de la notion de flexibilit en accordant une place particulire la relation entre flexibilit et scurit dans le contexte de la mondialisation et celui de lconomie du savoir. Ce contexte a volu suite la mise en question du caractre injuste de la mondialisation. Les donneurs dordre internationaux, quil sagisse des entreprises de textile-habillement qui ont leur sige dans les pays industriels ou des grands groupes de distribution, lorsquils ont recours la sous-traitance internationale, assortissent de plus en plus frquemment leurs cahiers des charges le respect des normes fondamentales du travail et de la lgislation nationale du travail en vigueur dans les pays avec lesquels ils oprent. Cette pratique, qui tend se gnraliser, influence les dcisions stratgiques des acheteurs mondiaux et, par voie de consquence, la position comptitive des entreprises selon leur capacit respecter la lgislation nationale et les normes fondamentales du travail. Une stratgie damlioration de la comptitivit des entreprises par la promotion du travail dcent est prcisment le dfi relever en Tunisie. Dans le cadre de la sous-traitance, les entreprises du secteur ont choisi la stratgie de minimisation des cots de main-duvre et lembauche de travailleurs trs peu qualifis et occasionnels. Comme nous lavons montr dans la premire partie de cette tude, ce modle produit un grand dficit du travail dcent. La nouvelle stratgie de dveloppement du secteur, fonde sur la cotraitance et le produit fini, doit promouvoir un nouveau modle de gestion des ressources humaines pour renforcer la comptitivit des entreprises. La mobilisation efficace des ressources humaines pose le problme de la gestion de la flexibilit. Nous montrerons que lenjeu est de concilier flexibilit et scurit pour promouvoir un modle de gestion des ressources humaines qui favorise le travail dcent.
1.
La flexibilit sans scurit

Lapparition des proccupations en matire de flexibilit des organisations semble lie linstabilit qui caractrise lenvironnement conomique depuis les annes soixante-dix. De manire trs globale, la flexibilit dun systme peut se dfinir comme son aptitude se transformer pour amliorer son insertion dans lenvironnement et accrotre ainsi sa probabilit de survie (Tarondeau) 1. Ce lien troit avec lenvironnement se retrouve dans les diffrentes dfinitions de la flexibilit des organisations: aptitude ou capacit de lentreprise capable dutiliser ou de contrebalancer laction de son environnement (Reix) 2, aptitude sadapter sans dlai des modifications imprvisibles de lenvironnement (Cohen, 1994) 3, aptitude de lentreprise rpondre aux modifications de lenvironnement pour assurer le maintien de ses objectifs fondamentaux (Reix, 1999), capacit dadaptation des
1
J.-C. Tarondeau (1999a): Approches et formes de la flexibilit, Revue franaise de gestion, no 123.
2
R. Reix (1979): La flexibilit dans lentreprise, Paris, Cujas. E. Cohen (1994): Dictionnaire de gestion, Paris, La Dcouverte.
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changements non anticips de lenvironnement (Tarondeau) 4 , capacit sadapter aux vnements ou aux circonstances imprvus et saisir ainsi des opportunits ou carter des menaces (Desreumaux) 5. Lintrt port la flexibilit na donc de sens que dans le cas o une organisation nest pas totalement matre de son environnement, o elle est face des situations dincertitude sur lvolution de cet environnement. Ces turbulences sont induites par diffrents facteurs (Agro et coll.) 6, au premier rang desquels on trouve la mondialisation des marchs et la ncessit de rpondre rapidement aux demandes des clients, la diffusion des modles dorganisation amricains, lvolution technologique. Rojot formule lhypothse selon laquelle deux facteurs expliquent laccroissement rcent du besoin de flexibilit des entreprises: dune part, le passage dune partie croissante de lentreprise aux services et, dautre part, lintroduction massive des nouvelles technologies 7. Lentreprise, face ces diffrents facteurs qui simposent simultanment, est confronte lobligation de se flexibiliser afin daccrotre sa capacit et sa vitesse dadaptation. Cette flexibilisation, au sens dajustement de lorganisation aux modifications de son environnement, sopre par le biais de divers mcanismes: ajustement des flux de production (aspects capitalistiques, modernisation, etc.); ajustement des processus organisationnels (rorganisation, dcentralisation, rduction de la division verticale du travail, dspcialisation de la division horizontale, etc.); ajustement de la force de travail (effectifs, cots du travail, organisation, dure, contenu, etc.).
1.1.
Flexibilit interne vers flexibilit externe

Les diffrentes formes de flexibilit du travail qui sont observes dans les pratiques des entreprises peuvent tout dabord tre regroupes en deux catgories: la flexibilit interne et la flexibilit externe (Boyer 8, 1987; Cohendet et Llerena 9, 1989; Brunhes 10, 1990). La flexibilit interne du travail est la possibilit, pour une entreprise, dajuster lutilisation et les rmunrations de ses salaris en fonction des besoins de la production et
J.-C. Tarondeau (1999b): La flexibilit dans les entreprises, Paris, Presses universitaires de France.
A. Desreumaux (1999): Flexibilit, R. Le Duff (diteur): Encyclopdie de gestion et du management, Paris, Dalloz, p. 406. L. Agro, A.-M. Dieu, F. Schoenaers (2001): La reprsentation des travailleurs lheure de la flexibilit, Revue de gestion des ressources humaines, no 39, pp. 3-14.
J. Rojot (1989): Flexibilit du march du travail: expriences nationales, OCDE: La flexibilit du march du travail Nouvelles tendances dans lentreprise, Paris, pp. 39-64.
8
R. Boyer (1987): La flexibilit du travail en Europe, Paris, La Dcouverte.
Cohendet, Llerena (1999): Flexibilit et modes dorganisation, Revue franaise de gestion, no 123, pp. 72-79.
10
B. Brunhes (1990): La flexibilit du travail: dfinitions et modles, Cahiers franais, no 246, pp. 73-76.
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des rsultats financiers (Dif, 1998, p. 233) 11. Elle se manifeste donc, comme son nom lindique, lintrieur des frontires de lorganisation considre, et implique de disposer de surcapacits en ressources et en comptences. La flexibilit externe consiste, quant elle, ajuster le niveau de lemploi au sein de lentreprise en fonction des besoins de la production et du march (Dif, 1998, p. 234). Elle revient donc soit jouer sur le nombre de salaris de lentreprise (embauches et licenciements, contrats dure dtermine), soit faire appel aux services dautres entreprises (intrim, sous-traitance, filialisation). Outre le fait quelle participe la prcarisation de lemploi, lun des risques lis la pratique de la flexibilit externe est de voir disparatre les savoirs oprationnels, et tout particulirement les savoirs tacites lis la pratique quotidienne des salaris de lentreprise (Tarondeau, 1999b) 12 . Cette typologie flexibilit interne/flexibilit externe est souvent utilise pour marquer les diffrences de pratiques selon les pays. Ainsi, deux modles principaux sopposeraient (Brunhes, 1990) 13: dun ct, un modle britannique, qui se base sur une flexibilit externe et quantitative des ressources humaines; dun autre ct, le modle sudois, qui correspond une perspective long terme des ressources humaines, o la flexibilit est majoritairement interne, oriente vers la flexibilit qualitative. Lexistence dune flexibilit technico-organisationnelle en est lune des conditions de base 14.
1.2.
Flexibilit quantitative vs. flexibilit qualitative

Comme cela vient dtre mentionn, il est galement possible dopposer la flexibilit quantitative la flexibilit qualitative. La flexibilit quantitative sillustre par les travaux dAdkinson et des thoriciens de la segmentation du travail, dans laquelle on trouve au centre un march interne, relativement stable, compos du noyau dur des salaris qui bnficient de la forme classique du contrat de travail (contrat dure indtermine) et un march externe, instable, archtype de lemploi flexible, avec des formes demploi particulires ou atypiques (CDD, temps partiel, intrim, etc.). Dans cet aspect quantitatif de la flexibilit, cette dernire est sous-tendue dans la nature mme du contrat de travail, qui permet alors daboutir une flexibilit du temps de travail en tant qulment majeur de la gestion des ressources humaines, en opposition la fidlisation ou aux mcanismes de loyaut (Baret, 1997) 15. Dans le secteur priv, les deux marchs ne sont pas tanches, les salaris du march interne pouvant dun moment lautre tre en situation de prcarit, ceux du march externe ayant, quant eux, lespoir de se trouver linverse en phase de stabilisation de
11
M. Dif (1998): Flexibilit du travail et ses implications pour lemploi: rflexion sur les modles mergents, Economies et socits, no 20, 3, pp. 231-246.
J.-C. Tarondeau (1999b): La flexibilit dans les entreprises, Paris, Presses universitaires de France.
13
12
B. Brunhes (1990): La flexibilit du travail: dfinitions et modles, Cahiers franais, no 246, pp. 73-76.
14
Avec lapparition de nouveaux systmes productifs depuis les annes quatre-vingt, lajustement des flux de production est cens accrotre la capacit de lentreprise ragir face aux alas de la demande. La flexibilit de la production provient de transformations technologiques et organisationnelles qui visent ce que lorganisation sadapte mieux aux variations quantitatives et qualitatives de la demande. C. Baret (1997): La gestion de la flexibilit du temps de travail dans les grandes distributions franaises: la GRH mise en chec?, M. Tremblay et B. Sire (diteurs.): GRH face la crise.
15
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leur emploi. Rojot (1989) 16 souligne, cependant, que le modle de flexibilit du travail noyau-priphrie na aucune validit explicative dans la ralit, du fait notamment que certains effets rsultent plus de stratgies produits-marchs que de stratgies de mainduvre (flexibilit stratgique, technologique, etc.). 1.2.1. La flexibilit quantitative du travail La flexibilit quantitative du travail repose principalement sur les heures supplmentaires et les emplois qualifis datypiques (en opposition un CDI). Ces contrats atypiques peuvent poser problme lorsque le niveau de qualification est lev, que les technologies utilises sont complexes ou que les savoir-faire ncessaires sont tacites et difficiles contrler. Cependant, les entreprises peuvent y avoir plus facilement recours lorsque les travailleurs ont des comptences dont lentreprise na pas besoin rgulirement. Une stratgie de flexibilisation quantitative du travail prsente des avantages vidents pour les dirigeants dentreprise. Le principal est peut-tre que les rsultats en sont tangibles dans des dlais courts, ce qui est important si lon fait lhypothse que les dirigeants sont soumis une pression sur des rsultats chiffrs court terme (Everaere, 1999) 17. Mais dautres avantages sont galement prgnants, comme la possibilit, via lintrim, de disposer de travailleurs de qualit, sans que lentreprise ait pour autant des devoirs importants envers ces individus. La prsence cte cte de salaris titulaires et de personnes sous contrats atypiques peut galement se traduire par une sorte de concurrence entre ces deux groupes, positive en termes de productivit pour lentreprise: les premiers entrent dans ce jeu afin dassurer leur place dans le noyau dur, les seconds le font dans lespoir dune embauche durable. 1.2.2. La flexibilit qualitative (ou fonctionnelle) La flexibilit qualitative (ou fonctionnelle) porte sur le contenu mme du travail (Tarondeau, 1999b) 18, sur le niveau et ltendue des qualifications des employs et sur leur degr dautonomie dans lorganisation (Tarondeau, 1999a, p. 66) 19. Elle vise, grce llargissement des comptences et aux efforts de formation, accrotre la polyvalence des salaris ainsi que leur mobilit interne. Le travailleur flexible est donc polyvalent; il a une tendue de comptences qui lui permet de matriser un grand nombre de tches. La polyvalence est accrue par des formations ponctuelles et, au quotidien, par les capacits dapprentissage des individus. La flexibilit qualitative du travail est amplifie pour des organisations o le travail de groupe occupe une place importante, o il y a une importante mobilit interne et o la direction dveloppe une politique visant mobiliser la capacit dapprentissage. Elle repose donc sur ltendue des comptences, ou la polyvalence, et sur les capacits dapprentissage des individus.
16
J. Rojot (1989): Flexibilit du march du travail: expriences nationales, OCDE: La flexibilit du march du travail Nouvelles tendances dans lentreprise, Paris, pp. 39-64. C. Everaere (1999): Emploi, travail et efficacit de lentreprise: les effets pervers de la flexibilit quantitative, Revue franaise de gestion, no 124, pp. 5-21.
17
J.-C. Tarondeau (1999b): La flexibilit dans les entreprises, Paris, Presses universitaires de France. J.-C. Tarondeau (1999a): Approches et formes de la flexibilit, Revue franaise de gestion, no 123.
19
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Laccroissement de lautonomie et des comptences des salaris est une condition ncessaire au dveloppement de la flexibilit qualitative (Everaere, 1997) 20 . Ceux-ci doivent donc tre en mesure de matriser les diffrentes situations de travail et de rpondre aux alas (ce qui induit de rompre avec la logique taylorienne de sparation entre la conception et lexcution), afin dtre effectivement mobiles au sein de lentreprise. La polyvalence et la mobilit sont galement en rupture avec la vision classique de la parcellisation des tches issue du management scientifique. Dans la typologie laquelle il a recours, Dif (1998) 21 intgre la flexibilit fonctionnelle (ou qualitative) comme sous-dimension de la flexibilit interne. Elle consiste selon lui, et pour un volume donn de travail, affecter les salaris de lentreprise des fonctions variables en fonction des besoins de la chane de production ou des fluctuations de la production (Dif, 1998, p. 233). Le point important not par lauteur est que la flexibilit qualitative du travail est un lment indispensable la flexibilit technicoorganisationnelle. En effet, la polyvalence des salaris constitue llment de base pour la mise en uvre effective de la flexibilit technico-organisationnelle (Dif, 1998, p. 233). Il est par consquent trs difficile de sparer dans les faits la flexibilit au niveau organisationnel de la flexibilit au niveau des individus. De plus, la mise en uvre de la flexibilit qualitative nest pas chose aise. En effet, si, de manire thorique, la mobilit des salaris en divers points du processus productif est ralisable par le biais de leur plus grande polyvalence, cela se rvle plus difficile dans les faits et trouve ses limites lorsque ce processus devient complexe, et donc que la polyvalence devient plus difficile acqurir (Everaere, 1997).
1.3.
Les effets pervers de la flexibilit quantitative

La flexibilit quantitative gnre un certain nombre deffets pervers, mis en vidence par Everaere (1999) 22 et classs en six catgories. Tout dabord, larrive de nouveaux travailleurs au sein de lentreprise se traduit par des problmes de productivit, puisque le nouveau travailleur, par exemple intrimaire, ne peut pas tre tout de suite totalement oprationnel face aux particularismes de lentreprise dans laquelle il vient darriver (repres spatiaux, techniques, organisationnels, socioculturels, etc.). Cette mconnaissance peut galement se traduire par un deuxime effet ngatif, cest--dire laugmentation de la probabilit de survenue daccidents du travail. Si la flexibilit quantitative est susceptible de gnrer une concurrence entre les individus, elle risque galement de se traduire par une insatisfaction, lie par exemple la prcarisation ou au caractre alatoire des horaires de travail, ce qui se manifeste par une dgradation de limplication et de la sensibilit la qualit du travail effectu. Cette concurrence qui vient dtre voque se traduit galement par des problmes de cohsion sociale, prjudiciable lefficacit collective. La gestion des comptences, qui ncessite une optique long terme de lentreprise et de ses ressources humaines, est galement remise en cause par le recours une flexibilit externe du travail. Enfin, cette flexibilit conduit aussi paralyser lautonomie des salaris alors quon la considre gnralement comme allant de pair avec les processus de production flexibles.
20
C. Everaere (1997): Management de la flexibilit, Paris, Economica.
21
M. Dif (1998): Flexibilit du travail et ses implications pour lemploi: rflexion sur les modles mergents, Economies et socits, no 20, 3, pp. 231-246. C. Everaere (1999): Emploi, travail et efficacit de lentreprise: les effets pervers de la flexibilit quantitative, Revue franaise de gestion, no 124, pp. 5-21.
22
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1.4.
Une socit haut risque pour les travailleurs

Les recherches consacres dans les annes quatre-vingt-dix ltude des modalits de gestion des ressources humaines semblent indiquer une trs forte flexibilit des modes de gestion de la main-duvre et la cration demplois plutt prcaires sur lesquels se reporte une partie les alas de la demande, en complte contradiction avec le niveau requis dimplication du personnel pour satisfaire la clientle. La tendance est une segmentation et une flexibilisation accrue des politiques et des pratiques de GRH (Allouche & Sire dition, 1998; Louart, 1994; Bournois, 1994) 23. Des signes montrent que, dans certains secteurs et entreprises et sur les marchs du travail tendus, la relation traditionnelle entre employeurs et travailleurs saffaiblit. Beaucoup demployeurs se sentent aujourdhui moins responsables de la scurit de lemploi et de revenu et de la carrire de leurs personnels. Par ailleurs, les travailleurs hautement employables jugent souvent quil est dans leur intrt de ne pas se cantonner dans la mme entreprise. Il faut souligner dabord que, de manire gnrale, les travailleurs sont appels assumer une part de plus en plus grande des risques inhrents aux nouvelles mthodes de faire des affaires ou dexploiter une entreprise. En effet, la nouvelle conomie semble se drouler sur un mode qui rappelle le fonctionnement trs mouvant des marchs financiers: on rcompense ou punit dmesurment le succs ou lchec, et bon nombre dentreprises, de haute technologie par exemple, fonctionnent largement partir de leurs propres institutions ou rgles de travail, quil sagisse de la rmunration, des heures de travail ou des formes de reprsentation. Ainsi, une large part des risques relis au march et au milieu de travail retombent de plus en plus sur eux. Cest dans cette perspective que lon parle de plus en plus dune socit hauts risques, considre ainsi en regard de lensemble des conditions demploi et de carrire dun grand nombre de travailleurs. Ces risques sont multiples: Lclatement du march du travail et lextrme mouvance des marchs et des produits rendent plus illusoires que jamais, dans un cas comme dans lautre, les perspectives de lemploi stable. Laccs aux avantages sociaux constitue une matire risques hautement accrus. Les assurances collectives, traditionnellement ngocies ou offertes par les entreprises leurs employs rguliers, risquent de devenir lapanage dun nombre de plus en plus restreint demploys, au fur et mesure que saccrot la part relative des emplois atypiques, souvent prcaires. Les besoins de formation constituent un autre phnomne qui comporte un niveau lev de risques. Il y a dabord celui reli la qualit et la pertinence de lapprentissage initial dun mtier et de sa pertinence future lgard des besoins de la nouvelle conomie. La dure escompte des habilets et des comptences acquises scourte considrablement et sapparente de plus en plus celle des marchs et des produits eux-mmes. Il est difficile dimaginer, dans pareil contexte, un mtier qui, comme autrefois, garantissait un individu la mobilit ou la scurit sa vie durant.
23
J. Allouche et B. Sire (diteurs) (1998): Ressources humaines: une gestion clate, Paris, Economica. P. Louart (1994): La GRH lheure des segmentations et des particularismes, Revue franaise de gestion, mars 1994, pp. 79-94. F. Bournois (1994): Lemploi et la gestion des ressources humaines en Europe. Une synthse des volutions majeures depuis 1993, Revue Personnel, no 354, oct. 1994, pp. 43-49.
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Laccs la formation constitue un autre risque. En effet, moins davoir dj un emploi rgulier, les cots de formation savrent souvent prohibitifs pour le travailleur sans emploi ou dtenteur dun emploi prcaris. Enfin, il faut souligner les risques dobsolescence de la formation lorsque les connaissances acquises sont lies des processus industriels ou des produits en constante mutation, sinon des entreprises spcifiques;
Le temps du travail nest plus le mme. La distribution des heures de travail devient de plus en plus ingale avec lmergence des formes atypiques de travail. La structure de lemploi nest plus la mme. A cet gard, le nouveau milieu de travail se dmarque de lancien en prsentant une nouvelle pyramide: au sommet, des spcialistes dans les domaines de la conception et de lutilisation stratgique de linformation et, la base, des prposs au traitement routinier de linformation. Cest ces derniers que sappliquent plus aisment les mthodes de contrle distance de performance. A cette polarisation des emplois correspond, on le devine, celle des revenus. Cest l un phnomne dont les rpercussions sociales sont importantes. La plus inquitante dentre elles serait lamenuisement ou lrosion de la classe moyenne. La scurit de lemploi nest plus la mme. Un aspect fondamental des transformations du milieu de travail concerne leur impact sur la scurit de lemploi. La vague de restructurations des entreprises, combine la drglementation et aux efforts dassainissement des finances publiques, a eu pour effet daccrotre, de faon significative, le sentiment dinscurit dans le monde du travail, et cela y compris chez ceux qui ont conserv leur emploi. Nous avons soulign plus haut que cette inscurit a des effets nfastes sur la motivation et la loyaut des employs, quil sagisse de ceux qui partent ou de ceux qui restent. Chose certaine, pareille dmobilisation saccorde mal avec le besoin croissant de toute entreprise haut rendement de devoir compter sur la participation active de ses employs dans tout processus de changement.
1.5.
Le modle juridique fordiste des relations de travail est boulevers?

La lgislation du travail constitue la pierre angulaire des structures et des rgles qui encadrent les systmes de travail et de gestion du travail. Essentiellement, ce cadre lgislatif repose sur le modle du taylorisme, cest--dire sur la relation demploi stable dans une organisation industrielle du type des grandes entreprises manufacturires. Destine rpondre des besoins normaliss et rptitifs, cette lgislation est fonde sur des relations de travail systmatiquement encadres, o les fonctions sont parcellises dans des descriptions de tches souvent fort dtailles et o bon nombre demploys sont contraints jouer le rle dexcutants dociles. La dynamique propre des relations industrielles est essentiellement conflictuelle, cest--dire fonde sur lexercice du droit de grve ou de lock-out, ou lapprhension de celui-ci. La conclusion dune convention collective, sorte de trait de paix dure limite, signifie la fin de la ngociation et la confine dans le temps. Lemploi atypique tranger au moule traditionnel samplifie dans le monde. En cela, il chappe aussi bien la philosophie qu la lgislation du travail fonde sur le modle fordiste. Le lien demploi traditionnel et la relation de travail binaire, cest--dire employeur et employ, subissent une transformation profonde dans la nouvelle
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conomie 24. Les phnomnes de sous-traitance, dimpartition ou de recours aux agences de personnel amnent un clatement des concepts juridiques en usage. Traditionnellement, la notion demploy ou de salari se rfre un tat de subordination direct dans une relation bipartite, inscrite dans un lieu de travail stable o lautorit est incarne par un contrematre. Or ni ce type de relation ni un lieu de travail identifi, ni mme lexistence dun niveau intermdiaire dencadrement ne correspondent la ralit de lconomie du savoir o linitiative et lautonomie sont au cur mme de lorganisation. En dpit de situations similaires apparentes, des individus ont juridiquement accs, ou non, des bnfices sociaux sans trop en connatre la raison. Dautres sont victimes dune organisation du travail trop rigide ou encore prcariss par des entreprises dsireuses dchapper leurs charges sociales ou la syndicalisation.
1.6.
Flexibilit et scurit sont-ils antagonistes?

Flexibilit et scurit sont-ils antagonistes? Peut-on, au contraire, trouver les voies et moyens daccrotre la fois la scurit des travailleurs et la flexibilit de lconomie? Cest lobjectif explicitement formul dans les lignes directrices pour lemploi retenues dans lagenda europen fix Lisbonne pour la dcennie en cours. Cest aussi lorientation retenue par plusieurs pays europens ayant adapt rcemment leur dispositif lgislatif et conventionnel en utilisant le nologisme de flexicurit. Les lignes directrices de lUnion europenne pour lemploi de 2003 prcisent explicitement que la mise en place dun quilibre adquat entre flexibilit et scurit est indispensable pour soutenir la comptitivit des entreprises, amliorer la qualit et la productivit du travail et faciliter la capacit dadaptation des entreprises et des travailleurs aux mutations conomiques (Commission europenne, 2004). Elles font de la promotion de la mobilit professionnelle lun des objectifs atteindre et mentionnent une meilleure reconnaissance et [] la transparence accrue des qualifications et des comptences [], la transfrabilit des prestations de scurit sociale et des droits pensions comme moyens pour y parvenir. LOIT dfinit sa stratgie pour concilier flexibilit et scurit lchelle internationale partir du concept travail dcent. Cest une vision articule autour de quatre lments essentiels, savoir: un objectif universel, un emploi productif, la double condition du respect des droits des travailleurs et de la protection sociale, et enfin le moyen de les mettre en uvre par le dialogue social.
2.
Le travail dcent, une vision du travail qui intgre lconomique et le social

Le travail nest pas un matriel humain 25 ajustable aux impratifs de lindustrie ou du commerce. Et pourtant, depuis vingt ans, il a t envisag dans le monde comme une question secondaire, comme lobjet dune ingnierie de la ressource humaine. Dune main, on sest employ faire du travail un matriau flexible, adaptable en temps rel aux besoins de lconomie; de lautre, on a fait du social ou de lhumanitaire pour assurer un minimum de subsistance ou doccupations au flot grandissant de ceux qui se
24
Voir BIT: La relation de travail, rapport V(1), Confrence internationale du Travail, 95e session, 2006, Genve, 2005.
V. Klemperer, 1975: LTI Notizbuch eines Philologen (Leipzig, Reclam Verlag), traduit de lallemand sous le titre: LTI La langue du IIIe Reich (Paris, Albin Michel), 1996, pp. 197 et suiv.
25
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trouvent ainsi privs de la possibilit de vivre de leur travail 26 . Cette approche du problme, qui mle efficacit et bons sentiments, et subordonne la question du travail toutes les autres, est condamne lchec. Le problme est dans tous les cas de concilier le temps court de lchange conomique ralis par le contrat avec le temps long de la vie humaine 27.
2.1.
Le travail dcent facteur de dveloppement de la comptitivit

Lorsque lon analyse les recommandations de lOIT, de lUnion europenne et de lOCDE, on se rend compte aujourdhui que les paramtres sociaux occupent une place de plus en plus importante. La comptitivit interne des entreprises est grandement influence par lexistence dun climat social favorable qui, lui-mme, repose sur de bonnes pratiques de travail et lexistence dun dialogue social constructif entre les partenaires sociaux. Lorsque le climat social se dgrade, les entreprises ne sont plus en mesure de satisfaire aux exigences nouvelles des marchs (production en juste--temps et flux tendus) et les salaris ne sont plus motivs pour amliorer leurs comptences et assurer les niveaux de qualit requis. Il en rsulte une baisse de comptitivit qui, sur un march hautement concurrentiel, peut entraner la fermeture des entreprises concernes et la perte des emplois associs.
La comptitivit externe des entreprises est galement influence par limage que ces entreprises donnent en matire de respect des normes fondamentales du travail. Le march mondial des produits THC est en effet influenc par lattitude des consommateurs finaux qui se proccupent de plus en plus des conditions dans lesquelles ont t produits les vtements ou les chaussures quils achtent. Ceci explique la prolifration des codes de conduite et autres initiatives volontaires prives qui, pour les secteurs THC, font principalement rfrence au respect des normes fondamentales de lOIT.
2.2.
Les normes internationales du travail

LOIT a t cre en 1919, principalement dans le but dadopter des normes internationales pour remdier aux conditions de travail impliquant linjustice, la misre et les privations. Lincorporation de la Dclaration de Philadelphie dans sa Constitution en 1944 a permis dtendre le mandat normatif de lOrganisation des questions dun ordre plus gnral mais lies la politique sociale, aux droits de lhomme et aux droits civils. Les normes internationales du travail rsultent dun accord international tripartite sur ces questions.
Les conventions et les recommandations. Les normes de lOIT revtent la forme de conventions ou de recommandations internationales du travail. Les conventions de lOIT sont des traits internationaux ouverts la ratification des Etats Membres de lOIT. Les recommandations, qui sont des instruments non contraignants, portent le plus souvent sur les mmes sujets que les conventions et fixent des principes susceptibles dorienter les politiques et les pratiques nationales. Ces deux formes visent influer vritablement sur les conditions et les pratiques de travail dans chaque pays. Autres types de normes. La Confrence internationale du Travail, qui se tient chaque anne, et dautres organes de lOIT adoptent souvent des documents dun caractre moins
26
Voir A. Supot: Le travail en perspectives, Revue internationale du Travail, vol. 135 (1996), no 6. Op. cit.
27
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contraignant que les conventions et recommandations. Il sagit des recueils de directives pratiques, des rsolutions et des dclarations. En rgle gnrale, ces documents cherchent avoir un effet normatif, mais ils ne sont pas considrs comme faisant partie du systme des normes internationales du travail de lOIT. On en compte de nombreux exemples. LOIT a adopt plus de 180 conventions et plus de 185 recommandations qui portent sur un grand nombre de sujets. Le Conseil dadministration du Bureau international du Travail a dcid de considrer huit conventions comme fondamentales pour les droits des travailleurs. Elles doivent tre mises en application et ratifies par tous les Etats Membres de lOrganisation. Il sagit des conventions fondamentales de lOIT. Quatre autres conventions portent sur des questions essentielles pour les institutions et les politiques du travail. Ce sont les conventions prioritaires. Les autres instruments, qui couvrent un large ventail de sujets, ont t rangs dans 12 catgories de conventions et de recommandations.
2.3.
Les conventions fondamentales de lOIT

Le Conseil dadministration du BIT a considr comme fondamentales pour les droits de lhomme au travail huit conventions de lOIT, quel que soit le niveau de dveloppement des diffrents Etats Membres. De ces droits dpendent les autres car ils sont ncessaires pour agir librement en vue de lamlioration des conditions individuelles et collectives de travail.
Libert syndicale convention (n 87) sur la libert syndicale et la protection du droit syndical, 1948; convention (n 98) sur le droit dorganisation et de ngociation collective, 1949.
Abolition du travail forc Egalit convention (n 111) concernant la discrimination (emploi et profession), 1958; convention (n 100) sur lgalit de rmunration, 1951. convention (n 29) sur le travail forc, 1930; convention (n 105) sur labolition du travail forc, 1957.
Elimination du travail des enfants convention (n 138) sur lge minimum, 1973; convention (n 182) sur les pires formes de travail des enfants, 1999.
2.4.
La Tunisie a ratifi toutes les conventions fondamentales de lOIT

Les normes du travail se veulent par dfinition minimales et universelles, quil sagisse des heures de travail ou du salaire minimum. Elles sappliquent de droit et lemportent sur toutes les ententes particulires, contrats ou conventions collectives, susceptibles de comporter des conditions moins avantageuses; bref, en principe, les avantages dont conviennent les particuliers ne peuvent y droger.
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Les normes du travail assurent la ralisation dobjectifs dquit et de proportionnalit des cots sociaux. Globalement, les travailleurs ont besoin de mutualiser les risques sociaux auxquels ils font face, ce qui devrait valoir galement pour les travailleurs atypiques. Les protections sociales, accessibles des travailleurs en usine, doivent galement sappliquer aux autres travailleurs un cot comparable. Chacune des normes minimales prises isolment, que ce soit les heures normales, la dure du travail, le temps supplmentaire, le salaire minimum, les congs etc., sanctionne quelque droit que lEtat choisit dimposer ou de donner dautorit tous les travailleurs. Une telle norme se doit davoir par dfinition luniversalit propre aux droits dordre public. La Tunisie a adhr cette logique juridique et humaniste des normes fondamentales du travail en ratifiant toutes les conventions fondamentales de lOIT (voir tableau ci-dessous). Tableau 75. Les conventions fondamentales de lOIT selon la date de ratification par la Tunisie
Travail forc C.29 C.105 Libert syndicale C.87 C.98 Discrimination C.100 C.111 Travail des enfants C.138 C.182
17.12.1962 12.01.1959
Source: OIT.
18.06.1957 15.05.1957
11.10.1968 14.09.1959
19.10.1995
28.02.2000
Les conventions fondamentales relatives au travail des enfants ont t ratifies partir de 1995 suite la mise en uvre de la rforme de lenseignement scolaire qui vise assurer lducation de base pour tous. La lutte contre lchec scolaire est en effet le moyen le plus efficace pour liminer le travail des enfants. Le programme de rforme mis en uvre par la Tunisie a permis lapplication effective de lobligation scolaire des enfants de 6-16 ans, sans discrimination. Le tableau ci-dessous indique le progrs obtenu dans ce domaine entre 1997-98 et 2004-05. Lamlioration du niveau de vie des familles tunisiennes, leffort budgtaire de lEtat pour assurer la gratuit de lenseignement et les rformes pdagogiques introduites ont t lorigine du progrs obtenu dans la lutte contre lchec scolaire. Tableau 76. Evolution du taux de scolarisation 6-16 ans par genre (en pourcentage)
Anne scolaire 1997-98 1998-99 1999-00 2000-01 2001-02 2002-03 2003-04 2004-05
Garons Filles Ensemble
88,4 86,5 87,5
88,2 87,2 87,7
89,6 88,8 89,2
89,5 89,1 89,3
90,1 90,1 90,1
90,4 91,4 90,9
90,0 91,0 90,5
90,0 91,0 90,5
Source: Ministre de lEducation et de la Formation, statistiques scolaires, 2004-05, p. 375.
3.
La gestion des ressources humaines selon lapproche par comptences favorise la promotion du travail dcent
Historiquement, lentreprise sest dveloppe en adaptant son organisation ses marchs. Le XXe sicle a vu se gnraliser les techniques dorganisation du travail bases sur la dfinition des postes, les organigrammes dfinissant les responsabilits et les niveaux hirarchiques. Ces techniques ont montr leur efficacit pendant des dcennies sur la comptitivit des entreprises et restent la rfrence pour beaucoup dentre elles. Dans le nouveau contexte de la mondialisation, lentreprise doit trouver des modalits de gestion des ressources humaines diffrentes, faisant une plus large part la comptence et limplication des salaris. Le nouveau modle productif sarticule de faon interactive:
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le march marqu par la diffrenciation des produits; lorganisation productive qui doit concilier ractivit des processus, qualit des produits et rduction des cots; et le systme de formation initiale et continue qui assure un haut niveau gnral de comptences, une forte capacit dinitiative individuelle et dapprentissage de nouveaux savoirs.
Ce nouveau modle productif explique le basculement de la notion de qualification celle de comptence. Lentreprise doit articuler deux approches; une approche stratgique et une approche Gestion du personnel. Selon lapproche stratgique, la comptence apporte lentreprise la possibilit dune diffrenciation concurrentielle durable, difficilement copiable, en respectant les normes externes. La Gestion du personnel doit anticiper les besoins quantitatifs et qualitatifs. Les actes de gestion renforcent le dploiement de la stratgie jusquaux quipes et aux personnes et assure le maintien de lemployabilit.
3.1.
Les conditions dmergence de la notion de comptence

Les progrs de lautomatisation ont transform le rle de lhomme dans son travail. Pour Stroobants, on ne parle plus de louvrier qui excute une tche, mais de loprateur qui matrise des incertitudes, qui doit rsoudre des problmes, voire grer des projets 28. Lauteur pose lhypothse dune abstraction croissante des comptences associes lautomatisation 29. Pour Parlier, les transformations technologiques ont eu des rpercussions sur tous les mtiers. Dans ce contexte de travail volutif et soumis des alas non strictement prvisibles, la comptence prend une importance centrale puisquil ne sagit plus seulement de mettre en uvre des savoirs directement lis des activits dlimites et prdfinies, mais aussi et surtout de faire face des situations volutives. Etre capable de ragir une situation connue en fonction dune solution prexistante bien identifie nest plus suffisant; ce qui importe dsormais, cest de faire face limprvu, dlaborer des solutions indites pour des situations imprvisibles 30. Les mutations conomiques ont entran dans les annes quatre-vingt-dix un recentrage sur le mtier dorigine 31 (thorie des comptences organisationnelles 32) et un nombre croissant doprations de coopration et de partenariats. Zarifian dresse une typologie de ces types daccord. Il lie la coopration au modle de la comptence en
28
M. Stroobants: La comptence lpreuve de la qualification, J.P. Durand: Vers un nouveau modle productif, Syros, p. 269. Op. cit., p. 275.
29
30
Article La comptence au service dobjectifs de gestion, pp. 91-107, issu du livre de M. Parlier; F. Minet, S. Witte: La comptence mythe, construction ou ralit?, dition Lharmattan, 1994. G. Hamel, C.K. Prahadal: La conqute du futur, Interdition, chap. 1, pp. 9-33.
31
Les comptences organisationnelles sont traites principalement par la littrature anglosaxone. Nous souhaitons souligner deux articles principaux: R.G. McGrath, I.C. MacMillan, S. Venkataraman: Definig and developing Competence: a strategic process Paradigm, Strategic Management Journal, Vol. 16, 1995, pp. 251-275. C.K. Prahadal, G. Hamel: The Core Competence of the Corporation, Harvard Business Review, May-June 1990, pp. 79-91.
32
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rappelant que cest de plus en plus au sein de rapports coopratifs que cet autodveloppement de la comptence apparat, la fois comme besoin et comme dynamique, par interpellations croises des savoirs et des intelligences des personnes impliques dans ces rapports, face des situations quils assument ensemble 33. Un troisime facteur participe lmergence de la comptence: lenvironnement sociologique sous langle de lvolution des comportements des salaris. Ceux-ci, dans leurs nouveaux thmes de revendication, attachent de limportance une formation continue de qualit ainsi qu une prise en charge par lentreprise du dveloppement de leurs comptences individuelles et collectives. Ils considrent que ces acquisitions leur procurent une plus-value non ngligeable sur un march du travail toujours plus exigeant et concurrentiel 34.
3.2.
Dfinition et caractristiques de la comptence individuelle

La notion de comptence individuelle ne gnre pas encore dapproche thorique gnrale valide empiriquement. On peut admettre quil existe une dfinition consensuelle minimale que nous utiliserons comme rfrence: le triptyque (savoir, savoir-faire, savoir tre 35). Celui-ci repose sur le concept de connaissance (le savoir), sur une composante relative lexprience (le savoir-faire ou le savoir agir) et sur une composante comportementale (le savoir tre ou la facult de sadapter).
La comptence sobserve en situation de travail. Cest un savoir-faire peru par les autres (clients/usagers, collgues, encadrement). Le diplme nest quun lment de pronostic. La comptence est une combinaison de connaissances, de savoir-faire et dexpriences. Ainsi, cette notion est fortement lie lindividu et le rle de la formation est relativis car celle-ci nest pas le seul moyen dacqurir une comptence. La comptence est contextualise, cest--dire quelle est active ou non dans un environnement (organisation, management, quipement). La comptence est validable. Des rgles sont ncessaires. Qui valide quoi? Quels effets? Les rgles du jeu sont internes (classification, rmunration, carrire) et externes (certifications, validation des acquis de lexprience VAE).
3.3.
Les processus de gestion des comptences dans les entreprises

On observe une volution de la gestion du personnel vers la gestion prventive et prvisionnelle des emplois et des comptences 36. Besseyre des Horts, dans un ouvrage consacr la gestion stratgique des ressources humaines 37, soutenait, ds 1988, que les
33
P. Zarifian: Coopration, comptence et systme de gestion dans lindustrie: la recherche de cohrence, cinquime congrs de lAGRH, 17-18 nov. 1994, Montpellier, pp. 15-21.
34
Laccord entre les partenaires sociaux franais sur la formation tout au long de la vie est le rsultat dun mouvement social qui sappuie sur laction de plusieurs syndicats, y compris la CGT.
35
G. Donnadieu, P. Denimal: Classification, qualification: de lvaluation des emplois la gestion des comptences, Liaisons, p. 140. M. Parlier: La comptence: mythe, construction ou ralit?, dition Lharmattan, 1994, p. 9.
36
37
C.-H.. Besseyre des Horts: Vers une gestion stratgique des ressources humaines, ditions dOrganisation, 1988.
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trois missions de la GRH pour mettre en uvre la stratgie de leur entreprise reposaient sur lacquisition, la stimulation et le dveloppement des comptences. Dans un article sur les axes actuels de la rflexion en GRH, Henriet 38 considre que ce concept est une piste de rflexion dvelopper. Il rappelle, toutefois, quil a dj t utilis par de grandes entreprises sidrurgiques pour faire de la comptence le vecteur la fois de lvolution des individus et de la rmunration. Dans ce cadre, diffrents outils sont proposs 39: les bilans de comptences, les portefeuilles de comptences, loutplacement, la mthode Hay, la matrice de base pour la comptence professionnelle, etc. La comptence individuelle peut tre galement apprhende dans une optique de gestion stratgique. Elle est, dans ce cas, assimile une ressource immatrielle 40 que lentreprise doit maximiser. Cet actif invisible 41 est alors intgr dans un processus de gestion stratgique afin de produire un avantage concurrentiel significatif. La gestion des comptences nest pas un processus qui revt un contenu identique dans toutes les organisations. Dans certains cas, il reprsentera uniquement les entretiens dembauche. Dans dautres socits, il comprendra les tapes dvaluation annuelle et de formation de nouvelles comptences. Dans les organisations qualifiantes, la gestion des comptences est une consquence directe de la dfinition de ce type dorganisation. On saperoit donc que chaque entreprise gre les comptences de faon plus ou moins intgre. Michel et Ledru considrent que: la gestion des comptences est en fait un terme gnrique que lon pourrait dtailler de la faon suivante: dcrire les comptences lies aux emplois actuels et futurs; analyser les comptences dtenues par les personnes; comparer les comptences pour dcider; prparer les comptences ncessaires pour agir 42.
38
B. Henriet: Les axes actuels de la rflexion en GRH; premires rencontres nantaises chercheurs-praticiens de la GRH; 31 mars 1994, pp. 13-18.
39
Beaucoup de littrature existe sur ce sujet. Nous prendrons nos sources auprs de P. Michard, A. Yatchinsky: En quoi les bilans de comptences renouvellent la problmatique de la comptence, article du livre M. Parlier, F. Minet, S. Witte: La comptence: mythe, construction ou ralit?, dition Lharmattan, 1994, pp. 193-211. M. Anger, C. Courtin, P. Tronina: Le portefeuille de comptences, un outil au service de la gestion des carrires ouvrires, lexprience du groupe TEM, article du livre M. Parlier, F. Minet, S. Witte: La comptence: mythe, construction ou ralit?, dition Lharmattan, 1994, pp. 213-221. La mthode Hay est largement explique dans cet ouvrage qui lui est totalement consacr: A. Mitrani, D.M. Murray, A. Bernard: Des comptences et des hommes, le management des ressources humaines en Europe, ditions dOrganisation, 1992.
40
Dans le cadre de la thorie des ressources, de nombreux travaux sur les ressources immatrielles (intangible ressource) font tat de leurs caractres stratgiques durables (sustainable competitive adavantage), R. Hall: A framework linking intangible resource an capabilities to sustainable competitive advantage, Strategic Management Journal, vol. 14, 1993, pp. 607-618.
41
I. Hiroyuki, T.W. Roehl: Mobilizing Invisible Assets, Harvard University Press, Cambridge, Massachusetts, 1987. S. Michel, M. Ledru: Capital comptences dans lentreprise: une approche cognitive, ESF, 1991, p. 28.
42
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Pour que le processus de gestion des comptences fonctionne, on observe quil faut que: le salari soit suffisamment motiv pour dvelopper des capacits intellectuelles lui permettant de raliser des enseignements opratoires partir des situations rencontres au cours de sa vie, quelle soit professionnelle ou extraprofessionnelle, etc.; une organisation procde une accumulation de capitaux comptences (qui apprend delle-mme, par elle-mme) 43.
3.4.
Le march est le point de dpart de la gestion des emplois et des comptences

La qualit nexiste que par les hommes. Les normes internationales, comme ISO 9001 (version 2000), accordent une forte importance leurs comptences et leur implication. Dans le chapitre 6.2 de la norme, les exigences sont dfinies comme suit dans le chapitre 6.2: Ressources humaines:
6.2.1. Gnralits: le personnel effectuant un travail sur la qualit du produit doit tre comptent sur la base de la formation initiale ou professionnelle, du savoir-faire et de lexprience. 6.2.2. Comptence, sensibilisation et formation prcisent les exigences normatives: dterminer les comptences ncessaires pour le personnel effectuant un travail ayant une incidence sur la qualit du produit; pourvoir la formation ou entreprendre dautres actions pour satisfaire ces besoins; valuer lefficacit des actions entreprises; assurer que les membres de son personnel ont conscience de la pertinence et de limportance de leurs activits et de la manire dont elles contribuent la ralisation des objectifs qualit; conserver les enregistrements appropris concernant la formation initiale et professionnelle, le savoir-faire et lexprience.
Au niveau de lentreprise, la gestion des comptences doit rpondre aux questions suivantes: Quelles comptences pour fiabiliser la capacit rpondre aux attentes des clients daujourdhui? Quelles comptences pour rpondre aux nouvelles exigences des clients? Quelles comptences permettraient de conqurir de nouveaux marchs? Quelles comptences pour se positionner avant les concurrents sur les marchs les plus intressants de demain? Paralllement, en partant des exigences du march de lemploi interne et externe, lindividu doit rpondre aux questions suivantes: Quelles comptences pour bien matriser mon emploi?
43
Ide nonce par G. Jedliczka, G. Delahaye: Comptences et alternances, ditions Liaisons, 1994.
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Quelles comptences pour rpondre aux nouvelles exigences de mon emploi? Quelles comptences permettraient une mobilit russie vers dautres emplois? Quelles comptences pour se positionner sur les emplois les plus porteurs de demain? Aussi bien pour lentreprise que pour lindividu, quatre comptences sont fondamentales: consolider, dvelopper, anticiper et innover. Linnovation cre de la valeur ajoute. Lentreprise doit tre lcoute de toutes les catgories du personnel pour reprer les ides innovantes. Lenjeu de la gestion des emplois et des comptences est de trouver de nouvelles rgles socialement quitables pour les organisations daujourdhui. Lefficacit des organisations du pass reposait sur un modle mcanique des rouages et lhomme quil faut la bonne place. Les organisations efficaces daujourdhui reposent sur un modle biologique dadaptation permanente. Il devient alors important dapprendre tout au long de la vie et de trouver de nouvelles rgles qui concilient efficacit et quit. Certaines entreprises tunisiennes se sont engages dans la dmarche de gestion des comptences avec le soutien du programme Manforme. La raison principale de leur engagement dans cette dmarche est de consolider et/ou de dvelopper leurs comptences. Tableau 77. Raisons de lengagement dans la dmarche de gestion des comptences par certaines entreprises tunisiennes
Cas Secteur de lentreprise Raisons
1 2 4 5
Mtallurgie Htellerie Equipementier Mtallurgie
Consolider et dvelopper le march dexportation en amliorant la qualit de service Attirer et fidliser des Tour Oprators et des clients individuels, en offrant une qualit de prestation du niveau international 5 * Dvelopper les comptences de lencadrement intermdiaire pour amliorer les performances, sous la pression du donneur dordre Rentabiliser un investissement de capacits pour rpondre au march avec un niveau amlior de qualit, par le dveloppement des comptences des oprateurs et une rorganisation des emplois
Optimiser la rponse aux demandes du march par la cration dune organisation en groupe de production
Confection
Equipementier auto
Evaluer et faire voluer la formation de jeunes techniciens diplms, jugs mal prpars la prise en compte de limportance des fonctions supports (logistique, ordonnancement, maintenance prventive) Renforcer par la qualit des produits et des services, et donc la comptence, un positionnement stratgique dans le haut de gamme pour justifier durablement une politique de prix levs Consolider le systme de management des comptences aprs sa formalisation dans le cadre de la certification ISO 9001 Assurer la comptence du personnel pour consolider la qualit acquise pour cette entreprise fortement exportatrice Rechercher des critres dvaluation des cadres, permettant la distribution de primes incitant une amlioration des performances et de qualit (la capacit dvelopper les comptences du personnel faisant partie de ces critres) Rechercher les voies et moyens pour motiver une population de techniciens, par lintrt du travail et les ouvertures de carrire Permettre une volution de carrire des techniciens et de lencadrement moyen
10
Cramique
11 12 14
Agroalimentaire Agroalimentaire Produits dquipement
15 16
Transports Agroalimentaire
Source: Programme Manforme GRH.
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3.5.
Les bases de la logique comptences

Il existe deux approches fondamentales: dabord, lapproche par les comptences des personnes dans leur emploi: emplois types (regroupement plus ou moins large de postes de travail), hirarchiss par mtier; ensuite, lapproche par les comptences collectives de lorganisation: Il sagit didentifier les points forts et les points faibles dans la matrise des processus. La notion de poste demploi est remplace par celle demploi type, plus large, auquel sont attaches des comptences requises. Si, physiquement, les personnes sont bien affectes un certain moment un poste de travail, elles ny sont pas enfermes. Leur encadrement doit organiser leur mobilit entre ces postes pour les mettre en situation. Chaque personne affecte lemploi a vocation de matriser lensemble des comptences requises. Dans un mme emploi, des salaris peuvent donc avoir des niveaux de matrise des comptences diffrents. Cela ouvre des voies dvolution individuelle dans lemploi sans quun poste de niveau suprieur se libre. La manire dont ces niveaux sont reconnus dans des conditions socialement quitables, avec un effet positif sur la comptitivit de lentreprise, est un sujet cl du dialogue social dans lentreprise. Les branches professionnelles peuvent aider les entreprises en crant le cadre contractuel (accords-cadres), formatif et mthodologique (rpertoires des comptences). Le rfrentiel de comptences est un inventaire crit des comptences individuelles requises pour lexercice dun emploi type. La position de lindividu par rapport aux diffrents niveaux des comptences de ce rfrentiel permet son valuation formative. Autrement dit, par cette position, lindividu prend conscience du chemin parcourir pour voluer dans lemploi type. Lemploi type est un regroupement sous un mme intitul de plusieurs emplois actuels ayant une forte similitude de contenu et dexigence de comptences. Lapproche par emploi type standardise les dfinitions, fournit un cadre cohrent la communication mtiers et permet la participation. Quatre logiques structurent la gestion des comptences: une logique de la performance: la comptence est atteste par les rsultats en situation; une logique ducative: la comptence est atteste par lobtention du diplme; une logique statutaire et contractuelle: la comptence est atteste par le classement dans une chelle de classification; une logique de lemployabilit: la comptence facilite le maintien ou la recherche de lemploi.
3.6.
Lvaluation des comptences et les actes de GRH concerns par la gestion des emplois et des comptences
Lvaluation de la comptence est parfois binaire (oui/non). Elle est galement selon lautonomie: ne sait pas faire, sait faire avec de laide, sait faire de manire autonome, est capable den former dautres. Elle est value aussi selon la complexit (de lapplication rptitive de consignes sur des tches simples jusqu la coordination de tches complexes) Lvaluation individuelle peut tre interne. Il sagit de lautovaluation, avec discussion avec lencadrement, lobservation en situation par lencadrement et le test professionnel Lvaluation peut tre externe: examens, validation des acquis de lexprience, certifications.
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Tableau 78. Les actes de gestion des ressources humaines concerns par la gestion des emplois et des comptences
Recrutement Besoins? Profils?
Intgration Evaluation Dveloppement individuel Mobilit, gestion des carrires Organisation du travail Motivation
Parcours dintgration Entretien professionnel Besoins individuels, formation et autres moyens, bilan de comptence, maintien de lemployabilit Parcours de carrire, filires de mobilit; projets transversaux, etc. Gestion des redploiements Polyvalence, souplesse organisationnelle, externalisation Reconnaissance (salariale ou non); VAE Identit professionnelle Management des ides (innovation et crativit)
3.7.
Les consquences de la gestion des comptences sur la formation continue

On passe dune logique de programmes (enseigner) une logique de rsultats (faire). Le client devient prescripteur (cahier des charges) de prestations sur mesure. La forme sminaire nest quune modalit possible, rarement seule. Pour les adultes, individualisation maximale des parcours en fonction des acquis et des prfrences dapprentissage. Lvaluation se fait en partie en situation relle de travail, avec participation de lencadrement. Le plan de formation doit tre labor partir dobjectifs atteindre. Le canevas suivant qui pourrait tre adapt la situation particulire dune entreprise distingue trois grands objectifs: amliorer lexistant, russir les changements et accompagner les mouvements du personnel. Pour amliorer lexistant, il convient damliorer les rsultats des units (qualit, performances, etc.) et de dvelopper la matrise individuelle des emplois actuels (perfectionnement). Pour russir les changements, il est ncessaire de matriser les investissements (matriel, informatique, etc.), faciliter les transformations des mtiers et des organisations et renforcer la qualification dans un groupe demplois. Enfin, pour accompagner les mouvements de personnel, lentreprise doit intgrer les nouveaux, faciliter les mobilits et prparer laccs une qualification. Un cahier des charges de formation comprend principalement les rubriques suivantes: Contexte et objectifs gnraux: pourquoi? Problme rsoudre et amlioration souhaite? Population concerne: effectifs, niveaux, expriences, etc. Objectifs de formation/Comptences acqurir/Moyens dvaluation souhaits. Dispositif de formation envisag (temps pdagogiques, stages pratiques ou non, etc.). plein, temps partag, principes
Elments de gestion de la formation: contraintes de temps ou de planning, moyens pdagogiques et quipements ncessaires, aspects pratiques (lieu, hbergement, etc.), budget prvisionnel.
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Rpartition des rles et des responsabilits: rles respectifs de la hirarchie et des formateurs internes ou externes avant, pendant et aprs, rle des stagiaires, etc. Qui sont les acteurs de la russite?
3.8.
La gestion des comptences, objet du dialogue social

Deux conditions sont satisfaire pour mettre en uvre une gestion des ressources humaines selon lapproche de la gestion des emplois et des comptences: la mobilisation dun appui technique dans le domaine; et lexistence dune volont des partenaires sociaux dvelopper le dialogue social au sein de lentreprise. Deux forces contribuent lmergence de cette volont: le dveloppement du processus dmocratique dans lenvironnement de lentreprise et la pousse du march concurrentiel de lentreprise qui adopte un modle de comptitivit fond sur la maximisation de la valeur ajoute.
Le dialogue social suppose donc que chaque entreprise fasse du dveloppement des comptences des salaris quelle emploie un enjeu de sa performance et que chaque salari fasse du dveloppement de ses comptences un enjeu de la conduite de son parcours professionnel. Le dialogue porte sur un projet de dveloppement de comptences li la stratgie de dveloppement de la comptitivit de lentreprise. Il pourrait porter notamment sur: lidentification et lanticipation des besoins en comptences; lacquisition, la reconnaissance et la validation des comptences et des qualifications; linformation, laccompagnement et le conseil; les ressources 44.
4.
La promotion du dialogue social dans le secteur TH: un moyen damliorer la comptitivit socio-conomique du secteur
La nouvelle stratgie de dveloppement du secteur TH exigent des transformations fondamentales qui affectent la faon de travailler des salaris, le profil de lemploi et la conception traditionnelle des relations de travail au sein de lentreprise pour faire face des changements structurels dicts par le passage de la sous-traitance la cotraitance et au produit fini. Le dfi est de grer tous les aspects du changement conomique, social et environnemental afin de contribuer lamlioration de la comptitivit du secteur. Le dialogue social permanent au sein de lentreprise permet de relever ce dfi lorsque les partenaires projettent ensemble damliorer la comptitivit par la promotion du travail dcent.
44
Mobiliser les ressources pour dvelopper les comptences professionnelles tout au long de la vie est une question centrale qui ne peut pas tre considre comme dpendant exclusivement des partenaires sociaux. Dautres acteurs ont galement un rle important, notamment les autorits publiques afin de promouvoir lintgration sur le march du travail; lentreprise afin de dvelopper ses comptences stratgiques; le salari afin dtre acteur de son propre dveloppement.
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Les entreprises tunisiennes du secteur TH sont appeles voluer dans un contexte international et particulirement europen qui devient de plus en plus sensible la promotion du dialogue social dans lentreprise pour parvenir un quilibre entre flexibilit et scurit. De nouvelles questions se posent relatives la manire de grer la mainduvre, et des compromis se ngocient concernant les relations de travail, les possibilits dapprentissage tout au long de la vie, la flexibilit du temps de travail et lorganisation du travail.
4.1.
Les formes du dialogue social indiquent son intensit

La dfinition du dialogue social retenue par lOIT inclut toutes les formes de ngociation, de consultation ou dchange dinformations entre reprsentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs, qui portent sur des questions dintrt commun lies la politique conomique et sociale 45. LOIT admet que la dfinition et le concept de dialogue social peuvent varier dun pays lautre et voluer dans le temps.
Lchange dinformations est lintensit la plus faible du dialogue social; cest ltape lmentaire du processus de dialogue. La consultation est pour les partenaires sociaux un moyen non seulement de partager des informations, mais aussi de sengager dans un dialogue approfondi portant sur les questions abordes. La consultation exclut le pouvoir dcisionnel, mais elle aide la dcision. La ngociation collective consiste en des ngociations entre, dune part, un employeur, un groupe demployeurs ou des reprsentants demployeurs et, dautre part, des reprsentants de travailleurs, ayant pour objet de rsoudre les problmes lis aux salaires et aux conditions demploi. Elle est trs rpandue et institutionnalise dans plusieurs pays et elle peut se drouler au plan national, aux niveaux des secteurs, des rgions, de lentreprise. La ngociation collective traduit lintensit la plus leve du dialogue social, notamment lorsquelle dbouche sur la signature de conventions collectives.
Le Groupe de haut niveau sur les relations du travail et les mutations dans lUnion europenne a adopt une dfinition plus restrictive; le dialogue social est dfini comme un processus o les acteurs sinforment mutuellement de leurs intentions et moyens, analysent les informations qui leur sont fournies et prcisent et expliquent leurs hypothses et attentes 46.
4.2.
Le dialogue permanent: une approche adapte aux mutations complexes de lconomie et de lorganisation du travail
La ngociation collective demeure un concept central de lorganisation du travail et de ses modes de rmunration. Par-del son rle microconomique, la ngociation collective remplit galement, au plan de lensemble de lconomie, un rle de redistribution de la richesse entre le capital et le travail.
45
J. Ishikawa: Caractristiques du dialogue social national: document de rfrence sur le dialogue social, Programme focal sur le dialogue social, la lgislation du travail et ladministration du travail, BIT, Genve, mai 2004.
Commission europenne, Direction gnrale de lemploi et des affaires trangres, Unit EMPL/D1, rapport du Groupe de haut niveau sur les relations du travail et les mutations dans lUnion europenne. Commission europenne, Bruxelles, 2000.
46
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La conclusion dune convention collective, sorte de trait de paix sociale dure limite, signifie malheureusement la fin de la ngociation et la confine dans le temps. Ce modle est dpass dans le nouveau contexte des mutations rapides de lconomie et de lorganisation du travail. Lorganisation du travail conflictuelle, fonde sur le modle fordiste, doit ouvrir la voie un modle plus souple et plus performant. Le taylorisme qui sous-tend les rapports actuels dans le secteur TH ne survivra pas aux nouvelles ralits du travail. Lampleur des changements observs dans le monde du travail et de lemploi met en cause la capacit du modle des relations de travail conflictuelles sadapter aux changements. Lampleur et lurgence de mettre en uvre la nouvelle stratgie de dveloppement du secteur TH laissent peu de doute sur la ncessit de promouvoir une nouvelle culture du travail qui renforce la comptitivit de lconomie sans porter prjudice la justice sociale. Il convient daborder lensemble des questions du travail sur un mode consensuel: prfrer le dialogue permanent aux changes sporadiques et mettre en place une dynamique fonde sur la coopration plutt que sur laffrontement. Cest une approche pragmatique et davantage oriente vers la recherche de solutions des questions prcises sur lorganisation du travail, la gestion des ressources humaines, le dveloppement de la comptence des travailleurs et des managers en relation avec le dveloppement de la comptitivit et de lemploi. Ce dialogue favorise des processus de participation plutt que des processus daffrontement lorsque les partenaires sont anims par la volont daboutir un accord.
4.3.
Les conditions ncessaires ltablissement dun dialogue social constructif

Certaines conditions de base contribuent lefficacit et la russite du dialogue social. Le dialogue social repose en tout premier lieu sur le respect et lapplication du principe de la libert syndicale qui prsente plusieurs aspects prciss dans les conventions nos 87 et 98 de lOIT. Le dialogue social peut offrir un mcanisme efficace de participation, indispensable la gestion dmocratique des affaires publiques. Lefficacit du dialogue social dpend de la lgitimit des partenaires sociaux. Les organisations demployeurs et de travailleurs doivent tre reprsentatives et reflter les intrts de leurs membres. Les partenaires sociaux doivent prendre aussi en considration les questions concernant lensemble de la population au-del du monde du travail. Pour participer au dialogue social de faon constructive, il importe que les partenaires sociaux aient la capacit technique de traiter les questions abordes au cours du dialogue social. Cette condition devient de plus en plus importante dans le contexte des mutations conomiques lchelle mondiale. Les partenaires doivent ainsi avoir recours lexpertise dans plusieurs domaines et tre forms pour jouer efficacement leur rle. Il sagit de crer des conditions politiques et logistiques rendant possible le dialogue et de donner lappui technique et scientifique en amont et en aval aux diffrentes organisations participant au dialogue social. Une approche pragmatique et davantage oriente vers la recherche de solutions contribue la russite du dialogue social 47. Les intrts particuliers pourraient bloquer les rformes, et labsence daccord sur les questions fondamentales ne favorise pas la promotion du dialogue social. Un dialogue social institutionnalis lexcs et trop rigide
47
J. Ishikawa, BIT (2004), op. cit.
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rend opaques les dcisions prises et, de ce fait, produit une raction ngative chez les acteurs concerns par les rsultats du dialogue. Il importe de souligner que deux grandes forces conduisent les partenaires sociaux sengager dans la promotion du dialogue social: le dveloppement du processus dmocratique et la haute concurrence du march de lentreprise adoptent un modle de comptitivit qui maximise la valeur ajoute. Le contexte international est aujourdhui de plus en plus marqu par ces deux forces.
4.4.
Le dialogue social au niveau de lUnion europenne, partenaire de la Tunisie

La Tunisie a sign un accord de libre-change avec lUnion europenne en 1995 qui, au-del de son objet conomique, devra favoriser une dynamique de convergence sur les grands principes de gestion des relations du travail quil convient de promouvoir. Cest pourquoi il est utile de prsenter la situation du dialogue social au niveau de lUnion europenne. Il existe aujourdhui un lien entre le dialogue social et les politiques dentreprise pour promouvoir la responsabilit sociale des entreprises (RSE) 48. Au cours des vingt dernires annes, des entreprises ont lanc un nombre croissant dinitiatives en matire de responsabilit sociale et environnementale, parfois en rponse des pressions exerces par leurs parties prenantes. Certains des partenaires sociaux sectoriels europens entreprennent actuellement des initiatives dans le domaine de la responsabilit sociale des entreprises, comme la ngociation de chartes et de codes de conduite. Le dialogue social europen a volu considrablement ces dernires annes. Sur le plan quantitatif, le travail des divers comits de dialogue social a dbouch sur ladoption de plus de 40 textes conjoints par les partenaires sociaux interprofessionnels et denviron 300 textes conjoints par les partenaires sociaux sectoriels 49 . Ces textes prennent une diversit de formes, allant des avis conjoints aux accords en passant par des lignes directrices et des codes de conduite. Le dialogue social a galement volu considrablement en termes de porte des sujets traits. Les sujets couverts par le dialogue social sont divers comme lindique le graphique ci-aprs.
48
Communication de la commission: La responsabilit sociale des entreprises: une contribution des entreprises au dveloppement durable, COM(2002)347 final.
Voir Commission des communauts europennes: Partenariat pour le changement dans une Europe largie Renforcer la contribution du dialogue social europen, COM(2004)557 final.
49
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Nombre de textes sectoriels conjoints par domaine au niveau europen (1997-2003)
Dveloppement durable Non-discrmination Temps de travail Sant et scurit Elargissement Emploi Formation Conditions de travail Dialogue social Politique conomique et/ou sectorielle
4 5 7 10 11 16 18 28 29 30
10
15
20
25
30
35
Source: Commission des communauts europennes: Partenariat pour le changement dans une Europe largie Renforcer la contribution du dialogue social europen, COM(2004)557 final.
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Chapitre 10. Propositions pour promouvoir la comptitivit socio-conomique du secteur TH

La nouvelle stratgie tunisienne qui vise lamlioration de la comptitivit du secteur TH doit affronter avec succs les changements considrables qui se sont produits dans le secteur TH lchelle mondiale. Nous sommes entrs dans une re o la qualit et le prix sont devenus de simples prrequis pour accder un march. Larme gagnante utilise par les entreprises les plus performantes est incontestablement celle du temps, dans le but de fournir aux clients les produits dans un dlai de plus en plus court. Au-del du simple avantage que la Tunisie tire de sa proximit avec lEurope, la stratgie prpare vise mettre en place une vritable culture de ractivit des oprateurs locaux. Elle vise ainsi le dveloppement de la capacit productive 1 du secteur pour occuper une position comptitive dans la chane des valeurs des produits 2. Le plan daction de cette stratgie prvoit en dtail les changements conduire dans les domaines conomique, financier et technologique conformment lexigence oprationnelle de tout plan daction. En revanche, laxe relatif aux ressources humaines prvoit des actions importantes mais sans les dvelopper un niveau oprationnel. Par ailleurs, la question de la rnovation du dialogue social nest pas aborde, alors quelle doit tre au cur du plan daction pour que le moteur humain 3 fonctionne dans le sens de lamlioration de la comptitivit. Louverture de lconomie la concurrence internationale place chefs dentreprise et salaris face un dfi commun relever: amliorer la comptitivit pour consolider lemploi dcent. Le dialogue des sourds et les conflits permanents, dont les effets pervers taient masqus par lconomie protge, conduisent aujourdhui la disparition de lentreprise et de lemploi. Dans le nouveau contexte de la mondialisation du secteur TH et de lconomie du savoir, le dfi relever par tous les partenaires sociaux est de promouvoir une nouvelle culture du travail qui renforce la comptitivit conomique sans porter prjudice la justice sociale. Il ny a pas dautres choix pour relever ce dfi. Anthropologiquement parlant, la culture opre comme une logique que partagent les membres dune socit et qui sous-tend leur action individuelle et leurs ractions aux situations vcues. Du point de vue de la gestion, la culture apparat comme une contrainte quil est ncessaire de prendre en considration pour le choix des politiques et des techniques de gestion. Chaque culture comporte des valeurs favorables la performance,
La capacit productive est dfinie comme laptitude, premirement, produire des biens qui rpondent aux normes de qualit des marchs actuels et, deuximement, se mettre niveau pour accder de nouveaux marchs. Une chane de valeur consiste dcomposer le processus en une squence dactivits cratrices de valeur ajoute et didentifier les sources davantages pour les utilisateurs finaux dun produit particulier. La cl du concept de chane de valeur rside dans le fait quil y a cration de valeurs chaque maillon de la chane. Cette cration de valeurs peut tre mesure et sa rpartition le long de la chane analyse. On distingue deux principaux types de chane de valeur: les chanes mues par les acheteurs et les chanes mues par les producteurs. Les industries forte intensit de main-duvre, courantes dans les pays les moins industrialiss, sont souvent mues par lacheteur (vtements, fruits transforms et produits horticoles). Ltude stratgique sur le secteur souligne, juste titre, que pour agir lentreprise dispose de deux moteurs principaux: le moteur technologique et le moteur humain (voir Gherzi: mise jour de ltude stratgique du secteur Textile-habillement, Synthses et conclusions, janv. 2004).
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condition quelles soient rigoureusement identifies et oprationnalises 4 . Lenjeu est quelle soit favorable au travail dcent qui est un facteur de performance, comme nous lavons soulign dans cette tude. Nos propositions cherchent dvelopper laxe du dveloppement et de mobilisation des ressources humaines dans la stratgie tunisienne. Lenjeu est damliorer la comptitivit socio-conomique du secteur en intgrant lconomique et le social. Cette intgration des deux dimensions du changement sappuie sur lide que la dimension sociale nest pas une charge mais un moteur du changement. Cest pourquoi le travail dcent, au sens dfini par lOIT, est un facteur damlioration de la comptitivit. Pour la Tunisie, lintgration de lconomique et du social est une orientation constante de son modle de dveloppement conomique et social. Nos propositions cherchent complter les actions conomiques prvues par le plan de dveloppement du secteur TH pour donner un contenu oprationnel lamlioration de la comptitivit socio-conomique de ce secteur. Elles sarticulent autour de trois objectifs spcifiques complmentaires: 1) 2) 3) consolider le dialogue social aux niveaux de lentreprise et de la branche (OS1); promouvoir la gestion des ressources humaines dans lentreprise fonde sur lapproche par comptences et la promotion du travail dcent (OS2); dvelopper le lien entre le systme de formation initiale, la recherche-dveloppement et les entreprises du secteur TH (OS4).
Les propositions indiquent les activits et sous-activits raliser pour atteindre ces objectifs.
1.
Consolider le dialogue social et moderniser les relations et lorganisation du travail aux niveaux de lentreprise et de la branche
Les orientations du 10e plan en matire demploi et de relations professionnelles sont, juste titre, axes sur la promotion du dialogue social, la consolidation du pouvoir dachat des travailleurs, lamlioration de la productivit, le renforcement de la paix sociale et ladaptation de la lgislation du travail lvolution conomique 5. Partant de ces orientations et de ces objectifs, laction portera sur la consolidation de la politique contractuelle, tant au niveau national que sectoriel, et sur la mise en place des structures de dialogue au sein des entreprises, en diversifiant leurs activits pour concerner les programmes nationaux, lorganisation du travail, la formation et les normes de production 6. Le discours du Prsident de la Rpublique loccasion du 50e anniversaire de lindpendance, le 20 mars 2006, a de nouveau soulign limportance stratgique de la promotion du dialogue social pour renforcer la comptitivit socio-conomique des entreprises:
Voir R. Zghal: Gestion des ressources humaines, dition CPU, Tunis, 2000. 10e plan (2002-2006), volume sectoriel. Op. cit.
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Nous sommes convaincus que le sens profond que les partenaires sociaux ont de lintrt national ainsi que le souci de consensus qui anime lUnion gnrale tunisienne du travail et lensemble des travailleurs, dune part, et lUnion tunisienne de lindustrie, du commerce et de lartisanat, et lensemble des chefs dentreprise, dautre part, et leur perception profonde des dfis poss leur permettront, sans nul doute, de tenir compte des droits de lensemble des parties et de consacrer la complmentarit positive entre les diffrents partenaires de la production, dans le cadre de relations confiantes et civilises et de la prise en compte profonde des exigences de ltape en cours, afin de consolider lquilibre souhait entre la protection des reprsentants des travailleurs et le renforcement de lefficacit de lentreprise et de son aptitude rsister aux dfis.
Le dialogue permanent est prcisment lapproche quil convient de promouvoir pour concrtiser ces choix. Ce nest pas dans le temps court des ngociations collectives que les sujets complexes peuvent tre abords par les partenaires sociaux pour aboutir un compromis durable. Ce nest pas non plus dans la prcipitation que les solutions seront trouves car il ne suffit plus de cadrer le dialogue par le respect des quilibres macroconomiques. La diversit des situations concurrentielles des entreprises et la ncessit de la ractivit de lentreprise sont dsormais un cadre qui doit tre pris en considration par les partenaires sociaux pour construire au quotidien un compromis qui renforce la comptitivit et lemploi.
En effet, il convient daborder lensemble des questions du travail sur un mode consensuel: prfrer le dialogue permanent aux changes sporadiques et mettre en place une dynamique fonde sur la coopration plutt que sur laffrontement. Cest une approche pragmatique et davantage oriente vers la recherche de solutions des questions prcises sur lorganisation du travail, la gestion des ressources humaines, le dveloppement de la comptence des travailleurs et des managers en relation avec le dveloppement de la comptitivit et du travail dcent. Les partenaires sociaux doivent tre anims par la volont daboutir ce type daccord pour donner de la crdibilit au dialogue social permanent. Selon lOIT 7, sept formes de scurit seraient lies au travail dcent pour construire une mondialisation juste: 1) 2) 3) Le travail dcent est dabord associ un emploi productif rsultant dune politique macroconomique; cest la scurit du march du travail. Il assure la protection contre les licenciements abusifs et la stabilisation dans lemploi compatible avec une conomie dynamique; cest la scurit de lemploi. Il assure la protection contre les accidents du travail et les maladies professionnelles grce des rglementations sur la sant et la scurit, sur la limitation du temps de travail et des heures supplmentaires, grce aussi la diminution du stress au travail; cest la scurit au travail. Il offre la possibilit davoir une carrire; cest la scurit professionnelle.
4)
Voir BIT (1999): Un travail dcent, rapport de M. Juan Somavia, Directeur gnral du BIT, 87e session de la Confrence internationale du Travail. P. Auer et B. Gazier (diteurs), 2002: Lavenir du travail, de lemploi et de la protection sociale, dynamique du changement et protection des travailleurs, compte rendu du Symposium OIT/France, Lyon, dition OIT, ministre des Affaires sociales, Institut international dtudes sociales. OIT (2004), Confrence internationale du Travail, 92e session: Une mondialisation juste. Le rle de lOIT, Commission mondiale sur la dimension sociale de la mondialisation, rapport du Directeur gnral sur la Commission mondiale sur la dimension sociale de la mondialisation.
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5)
Il multiplie les possibilits dacqurir ou de maintenir ses qualifications grce des moyens innovants, lapprentissage ou la formation professionnelle; cest la scurit du maintien des qualifications. Le travail dcent est associ la cration de revenus adquats; cest la scurit du revenu. Il assure la protection de lexpression collective sur le march du travail grce des syndicats et organisations patronales indpendants, ainsi qu dautres organismes capables de reprsenter les intrts des travailleurs; cest la scurit de reprsentation.
6) 7)
Le travail dcent constitue donc un moyen de raliser un dveloppement durable fond sur lquit et linclusion. Le dialogue social est le moyen de concilier travail dcent et comptitivit de lentreprise. Un effort considrable a t ralis par le ministre des Affaires sociales, de la Solidarit et des Tunisiens ltranger pour installer 2 703 structures de dialogue dans les entreprises. Il sagit de 1 929 commissions consultatives dentreprises et 774 dlgations du personnel. Lensemble est rparti sur tout le territoire national et couvre la quasitotalit des entreprises concernes par ces structures, comme cela est prvu par le Code du travail. Le secteur TH et cuir regroupe 682 commissions consultatives et 216 dlgations du personnel, soit un total de 898 units de dialogue social reprsentant le tiers du total gnral des structures.
La prsence aujourdhui des structures de dialogue dans toutes les rgions du pays exige que laction administrative danimation du dialogue soit une action de proximit. Le recours un personnel disponible et comptent dans ce domaine devient ncessaire pour aider les partenaires dialoguer autour de la comptitivit et le travail dcent, tel que dfini plus haut par le BIT. La majorit du personnel de la Direction gnrale de linspection du travail et de conciliation et celui de la Direction gnrale du travail ont reu une formation universitaire marque par sa forte spcialisation en droit social 8 . Les mtiers de conciliation et danimation du dialogue exigent aujourdhui dautres comptences pour promouvoir efficacement le dialogue social dans le nouveau contexte conomique des entreprises. Nos propositions prennent en considration le caractre pdagogique de lanimation du dialogue social.
Dans le cadre de la politique des relations du travail, la Direction gnrale du travail assure un rle central dans lanimation de tout le processus des ngociations collectives en lui offrant les meilleurs conditions de droulement pour dboucher sur des accords qui concilient les intrts de tous les partenaires et ceux du pays. Cette direction est la mieux place pour conduire une rflexion sur la dcentralisation du dialogue social et la valorisation du dialogue au niveau de lentreprise en partant des acquis dans ce domaine. Elle est appele promouvoir une culture du dialogue social permanent en collaboration avec les structures reprsentatives des travailleurs et des chefs dentreprise. Pour atteindre cet objectif, il convient: 1) 2) damliorer les mthodes du dialogue social; daborder les sujets urgents qui proccupent le secteur sur la base dun diagnostic scientifique accept par les partenaires avec le souci commun de concilier comptitivit et travail dcent; et
Le corps des inspecteurs regroupe 489 cadres rpartis sur tout le territoire national.
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3)
de dvelopper le rle des services du ministre des Affaires sociales dans lanimation du dialogue social permanent au niveau de lentreprise et de la branche.
Le tableau ci-dessous prsente les activits proposes pour atteindre ces trois sousobjectifs.
OS1 1.1. Consolider le dialogue social au niveau de lentreprise et la branche Amliorer les mthodes du dialogue social.
1.1.1. 1.1.1.1. 1.1.1.2. 1.1.2. 1.1.2.1.
Promouvoir une culture partage du dialogue social parmi les chefs dentreprise et les syndicats. Faire connatre les accords qui concilient comptitivit et travail dcent et qui sont obtenus en Tunisie par le dialogue au quotidien dans lentreprise. Organiser des sminaires dinformation sur lexprience internationale du dialogue social qui concilie comptitivit et travail dcent, au profit des chefs dentreprise et des syndicats. Elaborer un diagnostic scientifique des problmes du secteur accept par les partenaires et adopter des solutions qui concilient comptitivit et travail dcent. Crer, par grand sujet, un groupe de travail qui mobilise les reprsentants des partenaires sociaux et des experts choisis par eux en vue de raliser un diagnostic scientifique des problmes et didentifier les solutions qui concilient comptitivit et travail dcent. Valider le diagnostic et les solutions par les partenaires sociaux. Diffuser auprs des chefs dentreprise et des travailleurs le diagnostic partag et laccord obtenu sur le sujet examin. Elaborer une valuation objective et rgulire de lapplication des accords obtenus entre les partenaires sociaux. Dfinir des mthodes, des rgles et des procdures pour donner aux accords obtenus par le dialogue permanent un caractre juridique appropri. Ce processus est indispensable si lon souhaite aboutir une acceptation gnrale du dialogue social.
Aborder les sujets urgents du dialogue social dans le secteur TH pour concilier comptitivit et travail dcent.
1.1.2.2. 1.1.2.3. 1.1.2.4. 1.1.3.
1.2.
1.2.1. 1.2.2. 1.2.3. 1.2.4.

1.3.
Raliser une analyse scientifique des causes de labsentisme dans le secteur TH et identifier les mesures appropries pour les neutraliser. Raliser une tude sur lorganisation du temps de travail pour aider les partenaires sociaux trouver un compromis qui concilie lamlioration de la comptitivit et le travail dcent dans lentreprise. Dvelopper le dialogue sur les moyens damliorer les conditions de scurit et de sant au travail. Dvelopper le dialogue social sur le maintien dans lemploi et la rinsertion professionnelle des travailleurs du secteur en sappuyant sur les acquis dans ce domaine.
Dvelopper le rle du ministre des Affaires sociales, de la Solidarit et des Tunisiens ltranger (MASSTE) dans la promotion du dialogue social permanent aux niveaux de lentreprise et de la branche.
1.3.1. 1.3.1.1. 1.3.1.2.
Dvelopper la proximit gographique de laction administrative de promotion du dialogue social. Crer des units rgionales spcialises de promotion du dialogue social dans toutes les structures rgionales du ministre. Donner au personnel de ces units rgionales une formation adapte sa mission de promotion du dialogue.
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OS1
Consolider le dialogue social au niveau de lentreprise et la branche
1.3.1.3.
Mettre la disposition du personnel les outils ncessaires pour lexercice de leur mission danimateur du dialogue social, notamment les moyens de transport, de communication et de traitement informatique. Renforcer les comptences du personnel du ministre en fonction des exigences de leur mtier. Construire le rfrentiel de comptences de chaque mtier exerc au sein du ministre. Traduire ce rfrentiel en rfrentiel de formation initiale et continue. Elaborer les outils techniques ncessaires lexercice du mtier. Valoriser le dialogue social au niveau de lentreprise et dfinir sa complmentarit avec le dialogue au niveau de la branche. Dfinir la spcificit de chaque niveau de ngociation (entreprise, branche, national) et sa complmentarit avec les autres niveaux. Dfinir le rle de la Direction gnrale du travail dans lanimation et la rnovation des mthodes de travail du dialogue social au niveau de lentreprise. Mobiliser lexpertise internationale, dans le cadre de la coopration technique internationale du ministre, pour renforcer les ressources humaines de la Direction gnrale du travail et son rle danimateur du dialogue social au niveau de lentreprise.
1.3.2. 1.3.2.1. 1.3.2.2. 1.3.2.3. 1.3.3. 1.3.3.1. 1.3.3.2. 1.3.3.3.
2.
Promouvoir la gestion des ressources humaines fonde sur la gestion des comptences et le travail dcent
Lorsque lon analyse les recommandations de lOIT, de lUnion europenne et de lOCDE, on se rend compte aujourdhui que les paramtres sociaux occupent une place de plus en plus importante dans les stratgies dintgration dans la mondialisation. La comptitivit interne des entreprises est grandement influence par lexistence dun climat social favorable qui, lui-mme, repose sur de bonnes pratiques de travail et lexistence dun dialogue social constructif entre les partenaires sociaux. Lorsque le climat social se dgrade, les entreprises ne sont plus en mesure de satisfaire aux exigences nouvelles des marchs (production en juste--temps et flux tendus) et les salaris ne sont plus motivs pour amliorer leurs comptences et assurer les niveaux de qualit requis. Il en rsulte une baisse de comptitivit qui, sur un march hautement concurrentiel, peut entraner la fermeture des entreprises concernes et la perte des emplois associs.
La comptitivit externe des entreprises est galement influence par limage que ces entreprises donnent en matire de respect des normes fondamentales du travail. Le march mondial des produits THC est en effet influenc par lattitude des consommateurs finaux qui se proccupent de plus en plus des conditions dans lesquelles ont t produits les vtements quils achtent. Ceci explique la prolifration des codes de conduite et autres initiatives volontaires prives qui, pour les secteurs THC, font principalement rfrence au respect des normes fondamentales de lOIT.
Une stratgie damlioration de la comptitivit des entreprises par la promotion du travail dcent est prcisment le dfi relever en Tunisie; ceci exige la mise en uvre dun nouveau modle de gestion des ressources humaines fond sur la gestion des comptences et le travail dcent. Quatre sous-objectifs sont proposs pour mettre en place en Tunisie une gestion des ressources humaines fonde sur la gestion des comptences et le travail dcent:
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1)
introduire un module de formation sur la gestion des ressources humaines (GRH) fonde sur la gestion des comptences et le travail dcent dans les programmes de formation des futurs chefs dentreprise; aider les entreprises mettre en uvre ce modle de GRH, dans le cadre du Programme national de coaching (PNC); dvelopper la formation continue dans le secteur TH par le dialogue social; laborer un plan daction pour la rinsertion professionnelle des travailleurs en impliquant les partenaires sociaux et tous les acteurs concerns.
2) 3) 4)
Le tableau ci-dessous prsente des propositions dactivits pour atteindre les trois premiers sous-objectifs. Le quatrime sous-objectif peut tre atteint sur la base des propositions de ltude ralise par lUGTT et le BIT 9.
OS2 2.1. Promouvoir la gestion des ressources humaines fonde sur la gestion des comptences et le travail dcent Introduire un module de formation sur la gestion des ressources humaines fonde sur la gestion des comptences et le travail dcent au profit des futurs chefs dentreprise.
2.1.1.
Introduire un module de formation sur la gestion des ressources humaines fonde sur la gestion des comptences et le travail dcent dans les programmes de lInstitut de formation des futurs chefs dentreprise. Introduire un module de formation sur la gestion des ressources humaines fonde sur la gestion des comptences et le travail dcent dans les programmes de promotion de la micro-entreprise grs par le ministre de lEmploi. Introduire un module de formation sur la gestion des ressources humaines fonde sur la gestion des comptences et le travail dcent dans les programmes des tablissements qui intgrent les comptences entrepreneuriales (tablissements de lenseignement suprieur et centres de formation professionnelle).
Aider les entreprises mettre en place une gestion des ressources humaines fonde sur la gestion des comptences et le travail dcent, dans le cadre du Programme national de coaching (PNC).
2.1.2.
2.1.3.
2.2.
2.2.1. 2.2.2. 2.2.3. 2.2.4.
Assister techniquement les entreprises identifier leurs besoins en comptences. Elaborer le rpertoire des comptences dans le secteur. Assister les entreprises matriser les outils techniques de la gestion personnelle des comptences dans la perspective de lamlioration de la comptitivit et du travail dcent. Inciter les entreprises recruter les diplms de lenseignement suprieur titulaires dune matrise en gestion des ressources humaines en utilisant les dispositifs daide linsertion professionnelle des diplms de lenseignement suprieur. Organiser des sminaires de vulgarisation sur les mthodes de gestion des comptences et du travail dcent au profit des membres des comits consultatifs des entreprises. Organiser des sminaires de vulgarisation sur les mthodes de gestion des comptences et du travail dcent au profit des cadres syndicaux.
2.2.5. 2.2.6.
UGTT-BIT: Le secteur Textile-habillement en Tunisie et le pari de la rinsertion professionnelle des travailleurs, Tunis, juin 2005.
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OS2
Promouvoir la gestion des ressources humaines fonde sur la gestion des comptences et le travail dcent
2.2.7.
2.3.
Inciter les entreprises se conformer la notion de responsabilit sociale de lentreprise.

Dvelopper la formation continue dans le secteur TH par le dialogue social.
2.3.1. 2.3.2.
2.4.
Elaborer un plan de formation continue sur la base de lidentification des besoins des entreprises en comptences par le dialogue social. Mettre en place un systme de validation des acquis de lexprience professionnelle dans le secteur TH impliquant les partenaires sociaux.
Elaborer un plan daction de rinsertion professionnelle des travailleurs du secteur en impliquant les partenaires sociaux et tous les acteurs concerns.
3.
Dvelopper le lien entre le systme de formation et les entreprises du secteur TH

Dans le cadre de sa contribution la mise en uvre de la stratgie de dveloppement du secteur TH, le ministre de lEducation et de la Formation a cr et rnov huit centres sectoriels de formation professionnelle en partenariat avec la FENATEX. De nouvelles mesures seront mises en uvre au cours de la priode du 11e plan pour consolider les acquis de ce partenariat, notamment dans le dveloppement du mode de formation en entreprise. Au niveau de lenseignement suprieur, lISET de Ksar Hellal et lInstitut suprieur de la mode de Monastir forment aujourdhui environ 380 techniciens suprieurs par ascendance nationale, toutes spcialits confondues, dont 200 pour la confection, 70 pour le textile classique et 90 pour la cration textile. Par ailleurs, le dpartement textile de lEcole nationale dingnieurs de Monastir (ENIM) forme annuellement prs de 70-75 ingnieurs en gnie textile. Ladoption en 2005 de larchitecture LMD prvoit la mise en place de licences professionnelles en partenariat avec lUTICA. Nos propositions visent renforcer le lien entre les tablissements prcits et les entreprises du secteur TH. Le ple technologique textile-habillement est cr en mars 2005. La loi no 2001-50 du 3 mai 2001 donne la dfinition juridique du technopole comme tant lespace ou lensemble des espaces intgrs et amnags pour accueillir des activits dans le domaine de la formation et la recherche scientifique et technologique, dune part, et les domaines de la production et de dveloppement technologique, dautre part, dans une spcialit dtermine ou un ensemble de spcialits en vue de promouvoir la capacit concurrentielle de lconomie et de dvelopper ses composantes technologiques, et ce par lencouragement des innovations technologiques et le soutien de la complmentarit et lintgration entre ces activits dans le cadre des priorits nationales. La technopole comprendra plusieurs espaces, dont notamment:
Lespace de recherche-dveloppement. Lespace de transfert de technologies et de linnovation. Il est compos de trois entits essentielles: i) la ppinire dentreprises; ii) le centre de ressources technologiques (CRT); et iii) les services relatifs lassistance et aux conseils technologiques aux entreprises et les services daccompagnement. Lespace de dveloppement industriel et de production. Cet espace reprsente la composante application et production de la technopole. Il comprend deux entits:
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les ateliers relais et la zone de production. Ainsi, les entreprises vont bnficier, sur les 40 hectares de terrains amnags, dun environnement propice leur dveloppement.
Lespace de formation. Cet espace devra comprendre des institutions de haut niveau destines une lite dtudiants plutt qu une formation de masse.
Dans le domaine de la recherche scientifique, il existe actuellement quatre laboratoires et trois units de recherche qui sont impliqus dans des thmatiques lies au secteur Textile et regroupent environ 70 chercheurs. Depuis lanne universitaire 2003-04, lENIM propose un master en gnie textile et un doctorat en gnie textile. Lespace de recherche-dveloppement ne doit pas se limiter des thmatiques techniques. Nous proposons de ltendre au champ des sciences sociales. Pour dvelopper le lien entre le systme de formation initiale, la recherche et les entreprises du secteur TH, nous proposons de raliser quatre sous-objectifs: 1) dvelopper linformation sur les mtiers du secteur au profit des jeunes dans le cadre de la nouvelle stratgie de passage de la sous-traitance la cotraitance et le produit fini; dvelopper le mode de formation en alternance dans les tablissements denseignement suprieur qui forment pour le secteur TH; donner aux tablissements denseignement suprieur une organisation autonome et responsable pour dvelopper leurs liens avec les entreprises; en plus de la recherche-dveloppement dans le domaine technologique, il convient de dvelopper la recherche en sciences sociales pour aider les partenaires sociaux relever le dfi de promotion de la comptitivit socio-conomique dans le secteur TH.
Dvelopper le lien entre le systme de formation initiale, la recherche et les entreprises du secteur TH Dvelopper linformation sur les mtiers du secteur TH dans le cadre de la nouvelle stratgie de passage de la sous-traitance la cotraitance et le produit fini.
2) 3) 4)
OS3 3.1.
3.1.1. 3.1.2. 3.1.3.

3.2.
Dvelopper linformation sur les mtiers du secteur TH au niveau du second cycle de lenseignement de base en partenariat avec les professionnels du secteur. Dvelopper linformation sur les mtiers du secteur TH au niveau de lenseignement secondaire en partenariat avec les professionnels du secteur. Dvelopper linformation sur les mtiers du secteur TH au niveau de lenseignement suprieur en partenariat avec les professionnels du secteur.
Dvelopper le mode de formation en alternance dans les filires de lenseignement suprieur qui forment pour le secteur TH.
3.2.1. 3.2.2. 3.2.3. 3.2.3.1.
Adopter lapproche par comptences dans lingnierie de la formation. Identifier les entreprises dont lorganisation est favorable la formation en alternance, notamment parmi celles qui ont adopt un programme de mise niveau. Inciter les entreprises adopter la formation en alternance. Former des tuteurs pour la formation en entreprise parmi le personnel des entreprises.
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OS3
Dvelopper le lien entre le systme de formation initiale, la recherche et les entreprises du secteur TH
3.2.3.2. 3.2.3.3. 3.2.3.4.
Accorder une indemnit aux tuteurs et une subvention lentreprise pour compenser le manque gagner li au temps allou la formation dans lentreprise. Engager des formateurs trangers comptents pour des interventions courtes dans les conditions dfinies par les entreprises. Recueillir auprs des entreprises (notamment parmi celles qui ralisent un programme de mise niveau) dautres propositions sur les conditions favorables leur participation au mode de formation en alternance. Cette activit pourrait se faire par la coopration entre les tablissements de lenseignement suprieur, la FENATEX et le CETTEX.
Donner aux tablissements denseignement suprieur une organisation autonome et responsable.
3.3.
3.3.1.
Identifier les obstacles lautonomie des tablissements et dfinir les mesures pour les surmonter, notamment dans les domaines suivants: la gestion du budget, le recrutement du personnel, lorganisation et le dveloppement des filires de formation, la ngociation et la gestion des contrats avec les entreprises, la planification et le dveloppement futur de ltablissement. Promouvoir lvaluation de la formation et de la recherche-dveloppement au profit du secteur TH. Mettre en place, au niveau de chaque tablissement, un systme de suivi rgulier de linsertion professionnelle des diplms forms pour le secteur TH. Mettre en place, au niveau de chaque tablissement, un systme dvaluation de la recherchedveloppement dans le secteur TH en partenariat avec les entreprises.
Dvelopper la recherche en sciences sociales dans le ple technologique textile-habillement.
3.3.2. 3.3.2.1. 3.3.2.2.

3.4.
3.4.1.
Crer un laboratoire multidisciplinaire de recherche en sciences sociales appliques au secteur TH, au sein de lespace recherche du ple technologique. Ce laboratoire peut favoriser la cration dun rseau de chercheurs appartenant plusieurs tablissements de lenseignement suprieur et plusieurs disciplines des sciences sociales: conomie, gestion, droit, sociologie, psychologie, etc. Prparer un programme de recherche-dveloppement sur les sujets qui proccupent les partenaires sociaux comme, par exemple, labsentisme dans le secteur TH, lorganisation du temps de travail dans le secteur, les innovations dans la gestion des ressources humaines dans le secteur, les facteurs de dveloppement du dialogue social dans les entreprises du secteur, limpact de ce dialogue sur la comptitivit et lemploi
3.4.2.
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Bibliographie
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201
Annexe A.
ABSORBA ADIDAS BALENO BALMAIN BARBARA BENETTON BERGER BIG-STAR BOUCHE A OREILLE BUFALO CACHAREL CAMAIEU CATIMINI CELIO CHANTELLE CHEVIGNON CHIPIE COATS VIYELLA COMPLICE CREEKS D-LINE DESCAMPS DIESEL DMC DOCKERS DODGE ETAM FILA FOR YOU FRANCK OLIVIER G-STAR GAP GARDEUR
Annexe B.
y= L +
Y=
L+
P
(Y =
y ) p
Y =
Y Y Y Y dp dL + d + d + L p
Y L = p L p = Y
d L Y d = d , = L p p
Y d d = Y
202
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Y = P L
L p = Y
Y dL L = , L dL = dL L L L p p
Y L Y
dL =
dL L
Y 1 = p
d Y d = p
Y p d = Y Y p Y = 1
Y d = (1 ) d Y
y L + = p p2
Y L + dp = dp p p2 Y L+ dp dp = p p p Y dp p dp= Y p , (
L +
p
= Y )
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203
Annexe C. Cadre juridique relatif aux rgimes dannualisation du temps de travail en Europe
Pays Principale lgislation Priode de rfrence Dure maximale de la journe de travail (heures) Dure maximale de la semaine de travail (heures) Temps de Conditions travail et exceptions hebdomadaire moyen (heures) (ou maximum annuel)
40 heures (ou la dure hebdomadaire convenue collectivement si infrieur Convention collective ncessaire pour lintroduction des horaires annualiss (ou accord dentreprises si des clauses introductives le permettent dans la convention collective correspondante) Les formules flexibles de travail hebdomadaire exigent normalement une convention collective sectorielle. Raisons spcifiques: les horaires annualiss sont autoriss pour des raisons techniques ou pratiques ou pour faire face une surcharge de travail exceptionnelle et laccord du comit sectoriel conjoint est gnralement ncessaire. Sur la priode de rfrence, le nombre dheures travaills ne peut dpasser les limites normales de plus de 65 heures sans que le travailleur ne se voie immdiatement accorder un repos compensateur
Autriche
Loi sur le temps de Jusqu 12 mois travail (Arbeitszeigesetz, AZG) de 1997 (ainsi que des dcrets dans le cas des services publics, bass sur des rglementations spcifiques pour les diffrentes catgories de fonctionnaires Loi du 16 mars 1971 (telle que modifie), lois du 10 aot 2001 et du 17 mars 1987 et conventions collectives no 42 bis du 10 novembre 1987
48
Belgique
Entre 3 et 12 mois 9 heures dans le cadre des rgimes de semaines flexibles; 11 ou 12 heures pour raisons spcifiques
45 heures dans le 38 cadre des rgimes de semaines flexibles; 50 ou 56 heures pour raisons spcifiques
Danemark
Loi de 2002 qui met en uvre la directive de lUE sur le temps de travail (DK0112158F) Loi sur le temps de travail (605/1996)
Jusqu 4 mois
40
Finlande
Jusqu 52 semaines
40
Accord collectif au niveau sectoriel (ou accord local si laccord sectoriel le permet) gnralement requis pour tout dpassement de la dure de travail lgale de 8 heures par jour et 40 heures semaine
204
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Pays
Principale lgislation
Priode de rfrence
Dure maximale de la journe de travail (heures)
Dure maximale de la semaine de travail (heures)
Temps de Conditions travail et exceptions hebdomadaire moyen (heures) (ou maximum annuel)
France
Loi de Robien de juin Jusqu 12 mois 1996 sur la rduction du temps de travail (FR9705146F), lois Aubry de juin 1998 (FR9806113F) et de janvier 2002 (FR0001137F) sur la rduction du temps de travail Loi sur le temps de travail (Arbeitszeitegesetz) 1994 24 semaines
Dix
48 ou 60 heures 35 heures Accord collectif au dans certains cas (1 600 heures par niveau sectoriel ou de particuliers an maximum) lentreprise ncessaire pour lintroduction de lannualisation
Allemagne
Dix
48
8 heures par jour Des accords collectifs ou dentreprise peuvent fixer une priode de rfrence diffrente ou une journe de travail suprieure 10 heures dans certaines circonstances 40 heures (38 heures ou 1 748 par an si la priode de rfrence est de 12 mois) 48 Accord collectif ou individuel ncessaire pour prolonger la priode de rfrence de quatre mois 12 mois au maximum Convention collective ncessaire pour prolonger la priode de rfrence de quatre mois 12 mois au maximum. Convention collective (ou autorisation ministrielle en labsence de convention collective) ncessaire pour prolonger la priode de rfrence de un mois/quatre semaines un an ou plus Convention collective ou accord conclu avec le comit dentreprise ncessaire pour prolonger des horaires normaux dans tous les cas
Grce
Loi no 2639/1998 (GR9807181F et GR9808185F) et loi no 2874/2000 (GR0012192F)
Jusqu 12 mois
12
Irlande
Loi sur lorganisation du Jusqu 4 mois, temps de travail 1997 ou jusqu 12 mois par accord
Italie
Loi no 196/1997 (art. 13), circulaire ministrielle no 10/2000 et dcret lgislatif no 66/2003 (IT0305305F) Lois du 9 dcembre 1970 et du 12 novembre 1971 telles que rcemment modifies par les lois du 12 fvrier 1999, 8 mars 2002 et 20 dcembre 2002
Jusqu 4 mois, ou jusqu 12 mois par accord Un mois, Dix 4 semaines ou jusqu plus de un an par accord 48
48
Luxembourg
40 heures (10 heures par jour)
Pays-Bas
Loi sur le temps de 13 travail (Arbeidstijdenwet) 1995 (NL 0110102F)
Normal: 9 heures Par accord: 10 heures Circonstances particulires: 12 heures
Normal: 45 heures Par accord: 50 heures (sur 4 semaines) Circonstances particulires: 60 heures
Normal: 40 heures Par accord: 45 heures; Circonstances particulires: 48 heures
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Pays
Principale lgislation
Priode de rfrence
Dure maximale de la journe de travail (heures)
Dure maximale de la semaine de travail (heures)
Temps de Conditions travail et exceptions hebdomadaire moyen (heures) (ou maximum annuel)
Accord crit entre lemployeur et le salari ncessaire pour le rgime dannualisation de base; convention collective ncessaire pour des dures de travail journalires et hebdomadaires suprieures. Autorisation de linspection du travail ncessaire pour labsence de limites journalires ou hebdomadaires (mais sur des priodes plus courtes) Convention collective ncessaire pour prolonger la priode de rfrence de quatre mois 12 mois au maximum Convention collective ncessaire pour lintroduction de lannualisation collective (bien que certains contrats de travail individuels puissent autoriser lannualisation). Variations autorises sur la priode de rfrence si elles savrent ncessaires en raison de la nature du travail. Drogations aux rglementations relatives au temps de travail autorises gnralement par convention collective Convention collective (ou accord du personnel lorsque les syndicats ne sont pas reconnus) ncessaire pour tendre la priode de rfrence jusqu 52 semaines. Les travailleurs peuvent ne pas adhrer la semaine de 48 heures maximum
Norvge
Loi sur la protection des travailleurs et lenvironnement de travail (Arbeidsmiljoloven, AML) 1997
Accord individuel: jusqu une ascendance nationale Convention collective jusqu un an Autorisation de linspection du travail: jusqu 6 mois
Accord individuel: 9 heures Convention collective: 10 heures; Autorisation de linspection du travail: pas de limites
Accord individuel: Horaires normaux 48 heures Convention collective: 54 heures Autorisation de linspection du travail: pas de limites
Portugal
Loi no 73/98 du 10 novembre 1998 sur lorganisation gnrale du temps de travail (PT9812117N) Dcrets royaux no 1/1995 et no 1561/1995, lois nos 39/1999 et 12/2001
Jusqu 4 mois ou jusqu 12 mois par accord
48
Espagne
Jusqu 12 mois
50
40
Sude
Loi sur le temps de 4 semaines travail (Arbetstidslagen) de 1982
40
Royaume-Uni
Rglementations sur le Jusqu temps de travail de 1998 17 semaines ou (UK9810154F) jusqu 26 semaines dans certains cas, ou jusqu 52 semaines par accord
48
Source: European Industrial Relations Observatory On-line.
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Annexe D. Dclaration de principe des partenaires sociaux sur le textile et la mondialisation (texte dfinitif, mai 2004)
Les industries textiles font partie intgrante de la tradition industrielle de lEurope et continuent dy jouer un rle important, notamment parce quelles font le lien entre, dun ct, lindustrie et linnovation, de lautre, la cration et la culture. Elles ont aussi un rle majeur en termes demplois et damnagement du territoire. Paralllement, ces industries ont une place dterminante dans la structuration des industries des pays mditerranens et de plusieurs pays dEurope centrale et orientale, puisquelles y occupent une part substantielle de la valeur ajoute des exportations et de lemploi.
I.
Intgration rgionale, commerce international et mondialisation

Le commerce des produits textiles est jusquici particulirement rgionalis. Ceci nest pas vrai que pour lEurope. Ainsi, en textile, les importations en provenance de Chine continuent de reprsenter une part limite des importations europennes (extracommunautaires), comme des importations amricaines, alors quelles reprsentent lessentiel des importations japonaises. On retrouve des caractristiques du mme ordre (de faon attnue) pour lEurope (avec les PPM et les PECO) et les Etats-Unis (avec le Mexique et les pays des Carabes). Cette rgionalisation est le rsultat de facteurs gographiques, historiques, conomiques, culturels, et aussi du fait que les changes ont t structurs pendant de nombreuses annes par les AMF, qui ont conduit la rpartition et la fragmentation des approvisionnements dans le monde. Mais les industries textiles se trouvent aussi au cur des mcanismes dinternationalisation de la production et des achats, et donc de la mondialisation. Elles sont tout particulirement concernes par lvolution des pratiques dachat des distributeurs et des donneurs dordre, dautant plus que le processus de concentration de la distribution se poursuit. La recherche de bas prix se confirme, tout particulirement travers les hypermarchs et de nouvelles chanes positionnes sur ce crneau. A cet gard, il faut souligner que le principe des enchres inverses doit tre rglement, sa gnralisation gnre des drapages et pnalise les fournisseurs locaux. Dans ce contexte, il est tabli que labolition des quotas de textile et dhabillement va conduire une nouvelle baisse des prix, une concentration des approvisionnements, dont les premiers bnficiaires seront la Chine (en premier lieu) et lInde. La rgionalisation des changes va se trouver mise en cause, au dtriment de nombreux pays en dveloppement et de lespace rgional euromditerranen.
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Il.
Politique europenne textile et espace euromditerranen 1
Politique europenne textile

LEurope a fait le choix dune stratgie et dune politique de ngociation multilatrale de commerce international lOMC. Cette politique continue de relever dune vision dun monde reposant sur les seules concessions tous azimuts faire aux pays en voie de dveloppement, dont lindustrie et le niveau de vie sont, pour une part importante, fonds sur le textile et lhabillement. Or cette politique tous azimuts est contestable pour deux raisons: les pays europens restent premier exportateur mondial de textile et deuxime exportateur mondial de vtements. Nos intrts doivent nous conduire privilgier les pays qui nous sont proches. Llargissement de IUE, lEst et au Sud, lunion douanire avec la Turquie, louverture aux autres pays du pourtour mditerranen (Egypte, Maghreb, Rpublique arabe syrienne), qui disposent dindustries textiles comptitives dveloppes avec les industries et les donneurs dordre europens, constituent une opportunit pour favoriser les pays moins dvelopps qui nous sont proches tout en consolidant nos industries et une grande part de nos emplois; le problme essentiel nest pas un nouvel ordre mondial du travail Nord-Sud mais celui de zones rgionales. Il nest plus, de ce fait, celui de la concurrence Nord-Sud mais celui de la concurrence entre PVD et entre zones rgionales dans un contexte de surcapacits mondiales et, jusqu prsent, de baisses des prix sur les produits basiques, voire de moyenne gamme.
Lespace conomique euromditerranen 1

Pour les instances politiques europennes, lautre grand sujet lordre du jour est celui de llargissement de lUE de 15 25 membres. Cette vision, pour le secteur Textile-habillement, englobe aussi la Bulgarie, la Roumanie, la Turquie et les pays du pourtour mditerranen afin de crer une zone caractrise par: la cration dun espace de comptitivit textile-habillement euromditerranenne pour lutter armes gales avec la future zone des Amriques et la zone asiatique constate entre le Japon, la Core du Sud et la Grande Chine (KPC, Hong-kong, Taiwan); la prfrence tarifaire; la fluidification de la zone par des rgles dorigine adaptes au secteur Textile-habillement.
Cet espace ne sera viable que si le taux de change de leuro par rapport au dollar et aux monnaies asiatiques lies au dollar permet de maintenir la comptitivit des produits issus de la zone.
Lespace social euromditerranen

Plusieurs facteurs peuvent fonder lide sociale euromditerranenne. Tout dabord, la comptitivit de lespace intgr euromditerranen peut permettre dy prserver les emplois ( lchelle macro), ce qui ne peut se produire lchelle de lEurope seule que sur des segments spcifiques. La division du travail a clairement un sens au niveau euromditerranen avec la sparation entre industries fort coefficient technologique (par exemple, filature et tissage) et industries de main-duvre (par exemple confection). Si lon ajoute cela la cration demplois
1
Rappelons ici que lon appelle espace euromditerranen, lensemble constitu par lEurope et les pays du pourtour mditerranen, espace paneuropen, lensemble constitu par lEurope et les pays dEurope centrale et orientale (dont les contours sont donc modifis suite llargissement de lEurope), espace paneuromditerranen, lensemble constitu par lEurope, les PPM (pays du pourtour mditerranen) et les PECO (pays dEurope centrale et orientale). On utilisera ici le terme euromditerranen pour dsigner ce dernier espace.
208
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dans les services (encore que la compensation soit partielle et quil ne sagisse pas du mme type demplois, de profils, de localisation, etc.), on peut aboutir la formulation dune politique de lemploi en adquation avec lenvironnement conomique et ses impratifs. Par ailleurs, si lEurope sociale est encore mal dfinie et si la politique sociale dans les pays mditerranens et les pays dEurope centrale et orientale est encore peu dveloppe, il est possible de promouvoir la dimension sociale lchelle du partenariat mditerranen. On pourrait cet gard imaginer la mise en place dun label thique volontaire lchelle euromditerranenne. Ce label pourrait stendre dautres rgions du monde, la condition quy soit rduite la part dombre et que les donneurs dordre appliquent la lettre les rgles trs strictes qui le conditionneraient. De faon gnrale, il sagit dafficher une volont politique commune en introduisant des mesures visant promouvoir la consommation de produits manufacturs qui donnent des informations sur le respect des droits fondamentaux au travail et de lenvironnement qui permettent aux consommateurs de connatre lorigine des produits imports. Ltiquetage volontaire peut permettre aux consommateurs didentifier des produits qui ont t fabriqus dans le respect des droits fondamentaux au travail, tels que dfinis par lOIT 2.
IlI.
Les mutations industrielles et leurs consquences sociales
Mutations industrielles/restructurations/ redploiement/fusion-cession

Lindustrie franaise a perdu des dizaines de milliers demplois en 2003, et les industries lies lquipement de la personne sont particulirement touches. Tous les corps constitutifs de la vie politique et conomique ont une relle difficult regarder les processus concrets de mise en uvre des mutations, les traitements effectifs de leurs consquences. Le problme pos aujourdhui nest plus la rparation des sinistres mais la ncessit quun territoire sorganise pour favoriser un flux permanent dactivits et demplois. Il faut comprendre quaucun des leviers nest dans les mains dun seul acteur et quaucun acteur, y compris lEtat, nest en mesure dassurer lui seul le maniement de tous les leviers. Par ailleurs, il ny a pas de monopole de lexpertise, tous les acteurs doivent avoir, dans ce domaine, un rle. Au nom de lordre public, lEtat a un rle dquit entre les territoires et les entreprises; il doit avoir, en outre, la prise en charge de lurgence sociale l o elle simpose. Les mutations industrielles font parfois peur aux salaris et aux organisations syndicales parce qu lexprience elles se font souvent dans lurgence. Pour que le processus sinverse, il est ncessaire de privilgier un nouveau type de rapports assis sur des rgles de confiance, de transparence, de tolrance et defficacit, visant aboutir des rsultats concrets. Les mutations nationales ne peuvent sapprhender sans une vision europenne. Pour aller de lavant, sur lconomique et le social, dun mme mouvement, il faut une volont politique pour traiter en mme temps les problmes lis la comptitivit, lenvironnement, aux accords commerciaux, au social. Ce dernier a souvent t gr en termes de consquences et de rparations, alors quil doit ltre en termes de transition. LEurope a besoin dinstaurer une discipline globale, de fixer un cadre politique et de prparer les contreparties sociales en mobilisant, cet effet, de faon forte et prioritaire, les fonds structurels europens pour assurer les transitions lies aux mutations industrielles dans tous les pays europens. Rappelons que les industries qui vont souffrir le plus ces prochaines annes sont celles du textile, de lhabillement et du cuir (trois millions demplois au plan europen, auxquels sajoutent les emplois indirects).
Les codes de bonne conduite dentreprises qui rassurent le public peuvent parfois viter, en revanche, de sinterroger sur la persistance des problmes rencontrs.
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Face de tels mouvements de restructurations qui sont nos portes et qui sajoutent celles en cours, il faut un accompagnement public des restructurations. Pour que le changement ne soit pas que des menaces, il faut redistribuer de lactivit sur les territoires touchs par les restructurations et faire que la formation, la qualit et la mobilit soient des lments motivants dpassant les seuls problmes de cots. Au cur de ces mutations industrielles, les PME et leurs salaris reprsentent une chance pour rsister conomiquement et pour ancrer des emplois dans les rgions.
Les plans sociaux

Etre ensemble socialement responsables, cest prendre en compte de manire nouvelle les proccupations de toutes les parties concernes, en privilgiant la fois la comptitivit des entreprises, ltre humain et son environnement. Le socialement responsable simpose lensemble des acteurs, aux entreprises, aux organisations syndicales et lensemble des parties prenantes. Le reclassement doit englober dialogue et coordination dactions concrtes entre les acteurs sociaux concerns par les plans sociaux et les responsables politiques aux diffrents niveaux. La concertation avec les organisations syndicales en matire de mise en place des cellules de reclassement doit tre renforce. Leur labellisation par les autorits publiques pourrait mme tre envisage afin de sassurer de leur efficacit. On doit permettre aux comits dentreprise davancer ses propres propositions. Les mesures de reclassement dans chaque plan de sauvegarde de lemploi ne doivent pas tre formelles mais viser aboutir des rsultats concrets pour que personne ne reste sans traitement social. Lanticipation utile concernant les plans sociaux touche au dialogue social en amont, aux problmes de la formation, la recherche de solutions pour viter le maximum de licenciements et avoir une vision nouvelle et offensive des changements en termes de qualification et de formation. Les restructurations entranent des dparts contraints dont il faut tenir compte. Plus la pyramide des ges grimpe, plus il faut se soucier de la sortie des salaris. Il est ncessaire de trouver des formules du type FNE avec financements publics et privs, adaptes nos secteurs dactivit pour les salaris gs, notamment ceux ayant exerc des travaux pnibles.
Une meilleure employabilit des personnels et une adaptation de la formation des salaris aux volutions des mtiers
Concernant les actions de formation dvelopper en faveur des salaris du secteur, il faut intensifier et adapter la formation dans ces secteurs, afin daccompagner les mutations industrielles et les actions de reconversion des bassins demplois concerns. Lenjeu est notamment de rpondre: lmergence de nouveaux mtiers; la prise en compte de nouvelles contraintes stratgiques par les dirigeants; aux besoins de reconversion des salaris dans des bassins demplois particulirement touchs; et la transmission des savoir-faire, via par exemple lutilisation de comptences de salaris ayant acquis une forte exprience.
Il est ncessaire dadapter la formation des dirigeants et des cadres en tenant compte du recentrage des mtiers dans ces secteurs autour de la conception, du marketing, de la logistique et de la cration. La ncessit de rorienter les fonds structurels vers les bassins demplois textiles et habillement en difficult doit accrotre les moyens permettant de diversifier la formation des salaris et ouvriers du secteur afin danticiper ou de faciliter leur reclassement.
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La rgion au cur des mutations

Il faut donner aux acteurs de terrain des obligations, mais aussi des moyens daction. La rgion apparat comme un lieu central pour mener des politiques daccompagnement des mutations industrielles des PME dans lEuromed et la mondialisation: financements des PME pour leurs investissements, fonds rgionaux, fonds structurels europens, fonds dEtat
doivent tre mobiliss pour donner aux entreprises les moyens ncessaires leur dveloppement (formation/innovation/exportation), en rediscutant les zonages actuels. La rgion et le territoire sont des lieux adapts galement en matire de reclassement. Le croisement des comptences entre lANPE, les cellules de reclassement et les acteurs de terrain (maire, dputs, conseils gnraux, etc.) devrait, cet gard, tre systmatique.
Le dialogue social de branche

La branche est un lieu majeur pour la construction dune nouvelle tape du dialogue social aux plans national et europen pour, dans le cadre de lEuromed/mondialisation, partager des analyses, une vision conomique et sociale, proposer des solutions oprationnelles. Les partenaires sociaux souhaitent simpliquer aux plans national et europen, au minimum (et aussi lOMC), pour rguler et humaniser autant quil est possible la mondialisation acclre en cours.
Fonds publics, sous-traitance, information des salaris

Lutilisation des aides publiques dans les entreprises doit tre transparente. De mme, le recours aux cessions et la sous-traitance doit tre explicit aux salaris et leurs reprsentants pour mieux protger lemploi.
Rsum des propositions pour lavenir des industries textiles

Nous devons rappeler sans cesse que lobjectif atteindre dans les ngociations de lOMC est lquit et la rciprocit dans les conditions daccs aux marchs mondiaux. Il faut que lEurope recoure, chaque fois que ncessaire, aux instruments de dfense commerciale (clauses de sauvegarde, antidumping, antisubventions). Nous devons mettre en place un observatoire europen permanent de la mondialisation, et en priorit sur la Chine pour veiller aux conditions dans lesquelles la Chine met en uvre laccord de son adhsion lOMC et sassurer de nos propres conditions daccs au march chinois. Nous devons dnoncer la volatilit, dangereuse pour nos entreprises en France comme dans lEuroland, du taux de change de leuro par rapport au dollar et aux monnaies asiatiques lies au dollar. Nous devons obtenir une meilleure utilisation des fonds structurels europens ds 2004 pour accompagner les mutations du secteur et tudier avec la Banque europenne dinvestissement les voies et moyens damliorer les conditions daccs de nos PME au financement de leur dveloppement. Nous devons encourager linvestissement matriel et immatriel. Les pouvoirs publics franais doivent poursuivre les rformes fiscales, la fiscalit actuelle pnalisant lourdement les entreprises industrielles, et amliorer, dans le domaine de linnovation et de la cration, le dispositif du crdit impt-recherche. Il convient, en Europe et dans le reste du monde, de combattre la contrefaon et le piratage des marques, dessins et modles textiles.
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Nous devons enrichir et approfondir le dialogue avec les partenaires sociaux de nos industries, tant en Europe quen France, tant au plan de la branche que des rgions et des entreprises, afin de trouver les voies dune prise en compte relle des consquences sociales des mutations industrielles. Nous devons galement dvelopper, en concertation avec les organisations syndicales, au sein notamment du FORTHAC; des programmes de formation cibls sur les salaris car la formation dveloppe lemployabilit et accrot les chances de promotion des salaris (formations qualifiantes, nouvelles comptences). Nous devons aussi dvelopper la formation des entrepreneurs et des quipes des PME: vision stratgique, rseaux lectroniques. Enfin, nous devons mettre en synergie, au bnfice de nos PME, les importantes ressources que constituent en France les coles dingnieurs et de style, lInstitut franais de la mode (IFM), lInstitut franais du textile et de lhabillement (IFTH) et le Rseau dinnovation industriel du textile-habillement (R2ITH), et renforcer de faon gnrale en Europe et dans la zone Euromed les synergies entre enseignement, recherche et cration.
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Annexe E. Dclaration commune des partenaires sociaux franais et tunisiens

Initiatives locales pour un espace euromditerranen comptitif dans le secteur TH
Soulignant limportance stratgique de lespace euromditerranen et anims par la volont de fonder une coopration solidaire et volutive la hauteur des liens forgs par le voisinage et lhistoire; Conscients que les nouveaux enjeux conomiques et sociaux constituent des dfis communs qui appellent ladoption dune nouvelle alternative pour dfendre les intrts actuels et futurs des pays euromditerranens; Convaincus des risques majeurs qui psent sur le secteur Textile-habillement avec la fin des accords multifibres, et mesurant le poids de ses rpercussions sur les entreprises et les salaris des deux rives de la mditerrane avec lvolution des tendances du march; Considrant lurgence conomique et sociale de dvelopper une stratgie commune pour faire face la mondialisation dans lespace euromditerranen, et ce que ce soit pour les pays du Nord comme pour les pays de la rive Sud; Oeuvrant en faveur dune industrie du textile et de lhabillement euromditerranenne qui soit rentable, comptitive, base sur le dveloppement de lemploi qualifi et sur le respect tant des intrts des travailleurs que des employeurs; Estimant que la mobilisation des acteurs aux niveaux national et rgional des deux rives de la mditerrane pour le dveloppement du secteur Textile-habillement constitue la meilleure voie pour btir une re nouvelle de progrs, de croissance durable riche en emplois et de coopration multidimensionnelle, base sur le dialogue social, la formation, la recherche anticipe des solutions adquates aux problmes poss; Les partenaires sociaux de la rgion NordPas-de-Calais en France et des rgions tunisiennes fort potentiel textile et habillement, runis Lille dans le cadre de la mission commune de travail effectue du 6 au 9 juillet 2004 dans la rgion NordPas-de-Calais; Sengagent A dvelopper les partenariats entre organisations syndicales et patronales des deux rgions, particulirement autour du dveloppement des comptences et de la formation professionnelle au service dun espace textile-habillement Euromed comptitif o le social sera pris en compte. Dclarent Leur engagement construire et renforcer, ensemble, partenaire partenaire, et globalement aux niveaux des deux rgions et des deux secteurs, la coordination de leurs efforts en vue de la construction dun espace textile-habillement euromditerranen; Leur volont de consolider les changes dexpriences et les collaborations afin de prserver, en commun, lavenir des entreprises et des emplois du secteur; Leur adhsion la vision dun espace textile-habillement euromditerranen comptitif et socialement quitable et engag; Leur conviction que le dveloppement des comptences au sein du secteur constitue une voie approprie pour en assurer la comptitivit, le dveloppement de nouvelles opportunits demploi et un moyen efficace pour traiter les consquences sociales des redploiements. Appellent A poursuivre les accords conomiques et sociaux, environnementaux entre les partenaires de la zone Euromed afin de crer, terme, une zone homogne de libre-change, tout en prservant une prfrence tarifaire significative;
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A rorienter les fonds structurels europens pour assurer aux salaris et aux entreprises des diffrents pays de la zone Euromed de la formation pour des emplois durables et valoriser lexploitation de ces fonds travers la mise en uvre des projets de coopration; A rendre ligible et favoriser lapproche sectorielle fonde sur la logique partenariale entre les fdrations de la branche pour lattribution des fonds; A mettre en place, avec les institutions europennes, un observatoire sur les effets de la mondialisation, engager un processus sur les respects et lapplication des normes fondamentales du travail reconnu par le BIT; A promouvoir les investissements par la cration dune banque de dveloppement et de coopration interindustrielle euromditerranenne, linstar de la BERD favorisant la transition des pays dEurope centrale et orientale; A promouvoir et mettre en place un label thique (labellisation et certification de conformit aux rgles sociales et environnementales).
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Annexe F. Procdures du programme de mise niveau

1. Eligibilit des entreprises
Sont ligibles au programme de mise niveau: les entreprises industrielles en activit au moins depuis deux ans; les entreprises de services connexes lindustrie en activit au moins depuis deux ans; les entreprises disposant dun potentiel de croissance/dun march porteur, etc.; les entreprises qui ne sont pas en difficults.
2.
Diagnostic et plan de mise niveau

Le diagnostic doit couvrir toutes les fonctions de lentreprise en tenant compte du contexte international et des mutations en cours afin de dceler ses forces et ses faiblesses pour la dfinition dorientations stratgiques et ltablissement dun plan de mise niveau. Le plan de mise niveau doit comporter des actions homognes et cohrentes, une valuation des cots et un calendrier de ralisation des diffrentes composantes. Il est dfini par les trois axes suivants: investissements matriels; investissements immatriels; restructuration financire.
Dans le cadre des facilitations, notamment pour les PME, et en cas dinvestissement de mise niveau ne dpassant pas 200 000 dinars, le contexte international et le positionnement stratgique ne sont plus exigs dans ltude de diagnostic/plan de mise niveau.
Par qui le diagnostic peut-il tre ralis?

Lentreprise est libre de choisir soit un centre technique, soit un bureau dtudes, soit un groupe de consultants pour la ralisation de son diagnostic et plan de mise niveau. Elle peut en outre dlguer le pilotage un organisme comptent.
Composition de lquipe intervenante

Il est conseill que lquipe intervenante comprenne au moins trois consultants afin de couvrir toutes les fonctions assures par lentreprise: organisation/gestion/finances/gestion des ressources humaines; approvisionnement/achat/commercialisation et marketing/march; technologie/production/recherche-dveloppement; aspect international et positionnement stratgique.
3.
Intervention de la banque
Pralablement au dpt au ministre de lIndustrie et de lEnergie de la demande de lentreprise pour le bnfice du FODEC, le rapport de diagnostic/plan de mise niveau doit tre examin par la banque en vue de lapprobation du financement. Le dossier relatif au PMN est centralis et trait par la Cellule de mise niveau de la banque en impliquant son rseau.
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Il est conseill dassocier au processus de mise niveau ds les premires dmarches (choix des consultants, bureaux dtudes, droulement du diagnostic, et ce dans le cadre dune concertation avec lentreprise) la cellule de mise niveau de la banque. La banque est dans ce cadre le partenaire financier de lentreprise dans sa mise niveau. Elle est aussi son conseiller.
4.
Dossier de demande
Dans le cadre de la procdure, le Bureau de mise niveau du ministre de lIndustrie et de lEnergie (BMN) a pour mission: dinstruire et dvaluer les dossiers des entreprises en vue de leur examen par le Comit de pilotage (COPIL); dassurer la mission de guichet unique vis--vis des entreprises; il sagit dinstruire dans le cadre du plan de mise niveau approuv les dossiers se rapportant aux actions relevant dautres fonds (FOPRODEX, FOPROMAT, etc.) en vue de leur examen par les commissions et organismes gestionnaires.
Elments constitutifs du dossier

le diagnostic/plan de mise niveau en trois (3) exemplaires; le schma de financement du plan de mise niveau hors prime en faisant apparatre, pour les fonds propres, sous rubrique distincte toute augmentation de capital par apports nouveaux en numraire; les accords de financement des bailleurs de fonds participant au schma de financement du plan de mise niveau; les tats financiers des exercices des quatre dernires annes, ceux de la dernire anne doivent tre certifis par un membre de lOrdre des experts-comptables tunisiens; les tableaux des amortissements et des investissements relatifs aux exercices des trois dernires annes; les factures proformats des investissements matriels effectuer; les devis relatifs aux investissements immatriels effectuer; la fiche de caractrisation de lentreprise dment remplie, dont le modle est disponible sur disquette au Bureau de mise niveau; la facture dfinitive de ltude de diagnostic/plan de mise niveau.
Le Comit de pilotage (COPIL)

Dans le cadre de cette procdure, le COPIL examine les demandes des entreprises en vue de loctroi des primes prvues par le FODEC.
5.
Primes octroyes
Pour les investissements immatriels: 70 pour cent du cot des tudes de diagnostic pralables la mise niveau avec un plafond de la prime ne dpassant pas 30 000 dinars aprs validation par le COPIL; et 70 pour cent du cot des autres investissements immatriels. 20 pour cent de la part de linvestissement de restructuration dans le cadre de la mise niveau finance par des fonds propres; et 10 pour cent du reliquat de linvestissement de restructuration dans le cadre de la mise niveau financ par des crdits.
Pour les investissements matriels:
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Lesdites primes peuvent tres cumules aux avantages accords par le code dincitation aux investissements dans le cadre de lencouragement au dveloppement rgional.
Dblocage des primes et suivi

Pour le diagnostic et ltude du plan de mise niveau: le dblocage en une seule tranche de la prime relative au diagnostic hauteur de 70 pour cent de son cot aprs approbation par le COPIL, avec un maximum de prime de 30 000 dinars; Le dblocage des primes FODEC relatives au plan de mise niveau est subordonn la mise en uvre et la ralisation des actions de mise niveau de lentreprise qui feront lobjet dun suivi et dun constat.
Pour les actions du plan de mise niveau, les dblocages seffectueront au maximum en trois tranches selon la nature des actions et sur justification des ralisations. Le dblocage est tributaire de la ralisation dau moins: 30 pour cent des investissements ligibles au FODEC pour la premire tranche; 30 pour cent des investissements ligibles au FODEC pour la deuxime tranche; 40 pour cent des investissements ligibles au FODEC pour les troisime et dernire tranches.
6.
Dchance de lentreprise des avantages prvus par le FODEC

En cas de non-commencement dexcution du plan de mise niveau dans un dlai de un an partir de la date de signature de la convention, les bnficiaires des primes en sont dchus. Sauf cas de force majeure, la non-excution ou le non-respect des conditions de la convention entrane la dchance totale ou partielle du droit de lentreprise aux avantages. La dchance du droit de lentreprise la prime est prononce par dcision du ministre charg de lindustrie aprs avis du Comit de pilotage qui doit pralablement entendre le bnficiaire concern dment convoqu.
7.
Deuxime plan de mise niveau

Une fois que lentreprise a mis en uvre son plan de mise niveau, elle peut solliciter les avantages du FODEC pour un deuxime plan de mise niveau visant atteindre un nouveau palier de performance et de comptitivit.
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Annexe G. Dfinitions des principaux concepts de la gestion des emplois et des comptences
Carte des emplois: reprsentation graphique du positionnement de chaque emploi type au croisement de sa famille demplois et des niveaux de qualification. Cest aussi une reprsentation des parcours professionnels possibles entre diffrents emplois, indiquant le niveau de proximit des comptences requises (et donc les facilits daccs dun emploi lautre). Comptence individuelle: savoir-faire oprationnel valid dune personne occupant un emploi type. Comptence collective: capacit collective matriser un ou des processus. Elle comprend les comptences individuelles des personnes intervenant dans le processus, plus les comptences dinterface permettant de mener bien le processus. Emploi localis (ou poste): situation de travail relle. Emploi type: regroupement sous un mme intitul de plusieurs emplois actuels ayant une forte similitude de contenu et dexigence de comptences. Emploi cible: description dun emploi type futur exprimant un choix de lentreprise sur les volutions souhaitables. Famille professionnelle: ensemble des emplois types relevant dune activit de lentreprise (laminage froid, vente, informatique, achats personnels, etc.). Sous-famille: dcoupage interne dune famille professionnelle. Emploi cl: emploi type ayant pour lentreprise une importance cruciale. Emploi sensible: emploi type pouvant tre profondment modifi (quantitativement et/ou qualitativement). Filire: hirarchisation interne des emplois type lintrieur dune famille demplois, par niveau de complexit correspondant des niveaux distincts de classification. Nomenclature: liste des emplois types, classs par familles et sous-familles. Passerelles: modalit de passage dune famille lautre. Rfrentiel de comptences: inventaire crit des comptences individuelles requises pour lexercice dun emploi type.
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Annexe H. Convention no 135

Convention concernant la protection des reprsentants des travailleurs dans lentreprise et les facilits leur accorder
ARTICLE 1
Les reprsentants des travailleurs dans lentreprise doivent bnficier dune protection efficace contre toutes mesures qui pourraient leur porter prjudice, y compris le licenciement, et qui seraient motives par leur qualit ou leurs activits de reprsentants des travailleurs, leur affiliation syndicale, ou leur participation des activits syndicales, pour autant quils agissent conformment aux lois, conventions collectives ou autres arrangements conventionnels en vigueur.
ARTICLE 2
1. Des facilits doivent tre accordes, dans lentreprise, aux reprsentants des travailleurs, de manire leur permettre de remplir rapidement et efficacement leurs fonctions. 2. A cet gard, il doit tre tenu compte des caractristiques du systme de relations professionnelles prvalant dans le pays ainsi que des besoins, de limportance et des possibilits de lentreprise intresse. 3. Loctroi de telles facilits ne doit pas entraver le fonctionnement efficace de lentreprise intresse.
ARTICLE 3
Aux fins de la prsente convention, les termes reprsentants des travailleurs dsignent des personnes reconnues comme tels par la lgislation ou la pratique nationales, quelles soient: a) b) des reprsentants syndicaux, savoir des reprsentants nomms ou lus par des syndicats ou par les membres de syndicats; ou des reprsentants lus, savoir des reprsentants librement lus par les travailleurs de lentreprise, conformment aux dispositions de la lgislation nationale ou de conventions collectives, et dont les fonctions ne stendent pas des activits qui sont reconnues, dans les pays intresss, comme relevant des prrogatives exclusives des syndicats.
ARTICLE 4
La lgislation nationale, les conventions collectives, les sentences arbitrales ou les dcisions judiciaires pourront dterminer le type ou les types de reprsentants des travailleurs qui doivent avoir droit la protection et aux facilits vises par la prsente convention.
ARTICLE 5
Lorsquune entreprise compte la fois des reprsentants syndicaux et des reprsentants lus, des mesures appropries devront tre prises, chaque fois quil y a lieu, pour garantir que la prsence de reprsentants lus ne puisse servir affaiblir la situation des syndicats intresss ou de leurs reprsentants, et pour encourager la coopration, sur toutes questions pertinentes, entre les reprsentants lus, dune part, et les syndicats intresss et leurs reprsentants, dautre part.
Note de lditeur: Date d'entre en vigueur: 30 juin 1973.
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ARTICLE 6
Lapplication des dispositions de la convention pourra tre assure par voie de lgislation nationale, de conventions collectives ou de toute autre manire qui serait conforme la pratique nationale.
ARTICLE 7
Les ratifications formelles de la prsente convention seront communiques au Directeur gnral du Bureau international du Travail et par lui enregistres.
ARTICLE 8
1. La prsente convention ne liera que les Membres de lOrganisation internationale du Travail dont la ratification aura t enregistre par le Directeur gnral. 2. Elle entrera en vigueur douze mois aprs que les ratifications de deux Membres auront t enregistres par le Directeur gnral. 3. Par la suite, cette convention entrera en vigueur pour chaque Membre douze mois aprs la date o sa ratification aura t enregistre.
ARTICLE 9
1. Tout Membre ayant ratifi la prsente convention peut la dnoncer lexpiration dune priode de dix annes aprs la date de la mise en vigueur initiale de la convention, par un acte communiqu au Directeur gnral du Bureau international du Travail et par lui enregistr. La dnonciation ne prendra effet quune anne aprs avoir t enregistre. 2. Tout Membre ayant ratifi la prsente convention qui, dans le dlai dune anne aprs lexpiration de la priode de dix annes mentionne au paragraphe prcdent, ne fera pas usage de la facult de dnonciation prvue par le prsent article sera li pour une nouvelle priode de dix annes et, par la suite, pourra dnoncer la prsente convention lexpiration de chaque priode de dix annes dans les conditions prvues au prsent article.
ARTICLE 10
1. Le Directeur gnral du Bureau international du Travail notifiera tous les Membres de lOrganisation internationale du Travail lenregistrement de toutes les ratifications et dnonciations qui lui seront communiques par les Membres de lOrganisation. 2. En notifiant aux Membres de lOrganisation lenregistrement de la deuxime ratification qui lui aura t communique, le Directeur gnral appellera lattention des Membres de lOrganisation sur la date laquelle la prsente convention entrera en vigueur.
ARTICLE 11
Le Directeur gnral du Bureau international du Travail communiquera au Secrtaire gnral des Nations Unies, aux fins denregistrement, conformment larticle 102 de la Charte des Nations Unies, des renseignements complets au sujet de toutes ratifications et de tous actes de dnonciation quil aura enregistrs conformment aux articles prcdents.
ARTICLE 12
Chaque fois quil le jugera ncessaire, le Conseil dadministration du Bureau international du Travail prsentera la Confrence gnrale un rapport sur lapplication de la prsente convention et examinera sil y a lieu dinscrire lordre du jour de la Confrence la question de sa rvision totale ou partielle.
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ARTICLE 13
1. Au cas o la Confrence adopterait une nouvelle convention portant rvision totale ou partielle de la prsente convention, et moins que la nouvelle convention ne dispose autrement: a) la ratification par un Membre de la nouvelle convention portant rvision entranerait de plein droit, nonobstant larticle 9 ci-dessus, dnonciation immdiate de la prsente convention, sous rserve que la nouvelle convention portant rvision soit entre en vigueur; partir de la date de lentre en vigueur de la nouvelle convention portant rvision, la prsente convention cesserait dtre ouverte la ratification des Membres.
b)
2. La prsente convention demeurerait en tout cas en vigueur dans sa forme et teneur pour les Membres qui lauraient ratifie et qui ne ratifieraient pas la convention portant rvision.
ARTICLE 14
Les versions franaise et anglaise du texte de la prsente convention font galement foi.
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221

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PROGRAMME DES ACTIVITS SECTORIELLES

Promotion de la comptitivit socio-conomique dans le secteur Textile-habillement en Tunisie

Sad Ben Sedrine

Bureau international du Travail Genve

ISBN 978-92-2-219834-4 (PdfPrint) ISBN 978-98-2-219835-1 (PdfWeb)

Premire dition 2007

Imprim par le Bureau international du Travail, Genve, Suisse

Table des matires

148 151 152

153 154 157 157 157 159 160

Le travail decent, une vision du travail qui intgre lconomique et le social..............

Voir 10e plan (2002-2006), volume sectoriel.

Chapitre 1. Les caractristiques du dveloppement du secteur TH

Le poids du secteur TH dans lconomie tunisienne

Centre dtudes prospectives et dinformations internationales. Centre technique du textile.

Evolution de lemploi dans le secteur Textile-habillement

1993 216 200 451 300 48

1994 222 000 467 000 48

1995 228 000 484 000 47

1996 229 147 488 000 47

1997 233 439 506 522 46

Source: CETTEX et INS.

IM 7,14 10,00 3,03 17,65 32,30 5,76

5,26 14,81 3,23 13,93 16,89 5,52

Evolution des effectifs par segment dactivit dans le secteur Textile-habillement

Source: Calculs faits partir des donnes de lINS.

Fils et tissus 15%

Tapis 16% Confection 68%

1994 15,23 16,50 0,89 67,38 100,00

1997 13,81 17,29 1,91 67,00 100,00

Source: Calculs faits partir des donnes de lINS.

Evolution de la production et de la valeur ajoute

Evolution de la production (en millions de dinars courants)

Textile-habillement 100,0 111,1 114,0 122,9 139,4 143,0 7,4

Fils et tissus 100,0 104,0 106,6 115,9 128,3 129,5 5,3

Habillement 100,0 112,6 115,6 124,5 142,5 146,4 7,9

Tapis 100,0 116,3 119,3 125,1 121,9 126,2 4,8

Textile-habillement 100,0 111,2 114,8 123,9 140,3 143,7 7,5

Fils et tissus 100,0 104,1 106,7 116,8 128,5 129,7 5,3

Habillement 100,0 112,7 116,6 125,4 143,9 147,9 8,1

Tapis 100,0 116,1 119,4 127,9 124,4 128,8 5,2

Production et valeur ajoute par pays en 2000

Tunisie Maroc Egypte Turquie

2,8 2,3 3,8 25,0

3,0 2,5 6,5 2,5

Source: Calculs faits par lauteur partir des donnes de lINS.

Filature, tissage et finissage

Y Productivit marginale du capital = K

Textile 4,33 15,25 21,19 22,05 4,21 11,72 11,37 0,97

Habillement 15,73 20,07 23,39 26,19 1,74 16,73 11,03 0,66

Source: Calculs faits par lauteur partir des donnes de lINS.

Tableau 15. Evolution du taux de croissance de la production (en pourcentage)

Source: Calculs faits par lauteur partir des donnes de lINS.

Comme lillustre les rsultats du tableau 11.

(1) 13,44 13,43 13,49 13,47 8,92

= (1) x (2) 11,12 2,60 7,77 13,45 2,44

1998 1999 2000 2001 2002

Investissements directs trangers et intgration lconomie mondiale

Source: API (www.tunisianindustry.nat.tn).

Linvestissement direct tranger dans le secteur TH

Les appuis institutionnels linvestissement

Laccord de libre-change avec lUnion europenne