Seuils Sociaux

Terra Nova Note - 1/30
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LE DIALOGUE SOCIAL
AU SEUIL DUN RENOUVEAU

Par Luc Pierron
1
et Martin Richer
2

Le 25 septembre 2014

Il y a un bon et un mauvais procs des seuils sociaux. Le mauvais consiste
demander le relvement, voire la suppression des seuils sociaux au nom de l'emploi
pour se dbarrasser des contraintes du dialogue social dans l'entreprise avec des
partenaires perus comme peu lgitimes. A cette critique, deux lments sopposent.

Dune part, les bnfices directs en emploi d'une telle mesure sont faibles et
incertains. Les chiffres avancs dans le dbat public le sont souvent avec une
approximation dommageable et devraient tre manis avec davantage de
circonspection.

Dautre part, un dialogue social de qualit est source de comptitivit, de bonne
acceptation des dcisions et de rduction de la conflictualit, comme le montre le
modle allemand si souvent vant par ceux-l mme qui voudraient pourtant faire
tomber les seuils sociaux en France...

Le bon procs consiste reconnatre la complexit excessive d'une organisation qui a
laiss s'accumuler de nombreuses couches de droit et de lourdes contraintes
formelles sans avoir suffisamment le souci de la cohrence et des cots induits par
cette sdimentation rglementaire dans le quotidien des entreprises.

Le pari qui est le ntre est de proposer une voie qui permette de rduire cette
complexit, d'en allger les cots non pour diminuer mais pour accrotre l'efficacit du
dialogue social et partant, la comptitivit des entreprises.

1
Luc Pierron est conseiller la Prsidence de la MGEN.

2
Martin Richer est consultant en Responsabilit sociale des entreprises. Il est galement membre du comit de
rdaction de Metis Europe et coordonne le ple Affaires sociales de Terra Nova.

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INTRODUCTION

Les dbats sur les seuils sociaux
3
se cristallisent autour des difficults du dialogue social la
franaise . Certains les considrent comme autant dobstacles au bon dveloppement des
entreprises et principalement des PME. Dautres en critiquent la porte, estimant quils ne sont pas
toujours gnrateurs de droits effectifs au profit des salaris.

Face de tels constats, le gouvernement a profit de la confrence sociale des 7 et 8 juillet 2014
pour annoncer louverture dune ngociation relative la qualit et lefficacit du dialogue social
compter du mois de septembre 2014, date ensuite repousse octobre. Il souhaite que cette
ngociation puisse aboutir avant la fin de lanne 2014, permettant la prparation dans les meilleurs
dlais dun projet de loi qui transposera les avances qui dcouleront dun accord ou qui
simposeront en son absence
4
. Que ces seuils soient gels, relevs ou supprims, tout parat donc
aller dans le sens dune rforme rapide.

Pourtant, les questions en jeu se rvlent souvent mal poses. Pour y voir plus clair, il faut
commencer par dconstruire les arguments de facilit brandis par ceux qui prfrent esquiver les
vrais enjeux (I.). Ceci nous permettra ensuite de prsenter nos propositions pour amnager les seuils
(II.) et surtout les contours dune exprimentation pour les dpasser (III.).

1 - CERNER LES LIMITES DE LAPPROCHE ACTUELLE

La critique actuelle se focalise trop sur le droit et ne prend pas assez en compte les ralits du
terrain. Cest pourquoi les arguments qui la soutiennent savrent trs fragiles en pratique.

UNE PROGRESSIVITE DEJA EN COURS DAPPLICATION

Certains dnoncent la lourdeur et la brutalit des obligations engendres par le franchissement des
seuils. Organisation dlections professionnelles, apparition de nouveaux interlocuteurs,
augmentation des prlvements obligatoires, prolifration des dclarations administratives seraient
autant de raisons militant pour un talement dans le temps des nouvelles contraintes pesant sur
les entreprises concernes lorsquelles franchissent un seuil.

Or, ces diffrentes obligations bnficient dj de nombreux amnagements qu'on omet souvent de
rappeler :

Les entreprises ne sont obliges de mettre en place des institutions reprsentatives du
personnel (IRP) que si elles franchissent les seuils de 11 (dlgus du personnel) ou de 50

3
Les seuils sociaux sont des limites deffectifs salaris partir desquelles de nouvelles obligations sociales,
comptables et/ou financires sappliquent aux entreprises (voir en annexe 1 : un aperu des seuils sociaux ).

4
Ministre du Travail, Document dorientation sur la qualit et lefficacit du dialogue social : http://travail-
emploi.gouv.fr/IMG/pdf/document_d_orientation_dialogue_social_29_07_2014.pdf .

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salaris (comit dentreprise) sur une priode de 12 mois, conscutifs ou non, au cours des 3
dernires annes
5
;
Le dcompte des salaris dpend du type de contrat sous lequel chacun a t recrut
6
. Par
exemple, les salaris temps partiel ou en CDD sont pris en compte au prorata de leur
temps de prsence dans lentreprise. Ils sont mme sortis des effectifs, lorsquils
remplacent un salari absent ou dont le contrat de travail a t suspendu, du fait notamment
dun cong maternit. Par ailleurs, les apprentis, les salaris titulaires dun contrat initiative-
emploi (CIE), daccompagnement dans lemploi (CAE) et de professionnalisation sont en
permanence exclus des effectifs
7
;
Les obligations dinsertion de travailleurs handicaps ne simposent que trois ans aprs le
franchissement du seuil de 20 salaris ;
La loi de modernisation de lconomie vote en 2008 a diffr de 3 ans lassujettissement
plusieurs cotisations sociales en cas de dpassement des seuils entre 2008 et 2012
8
;
Pour finir, la loi de scurisation de lemploi de juin 2013 laisse aux employeurs qui
franchissent le seuil de 50 salaris un dlai dun an pour se conformer compltement aux
obligations rcurrentes dinformation et de consultation du comit dentreprise et ce dans
lindiffrence gnrale des entreprises, dont la trs grande majorit ignore cette disposition.

Tous ces lments convergent vers un point : la relativisation dune conception des seuils prsents
comme un couperet. Mais ils mettent aussi en vidence un effet pervers : force de vouloir attnuer,
mousser les seuils, la matire juridique se complexifie, engendrant dans le mme temps une relle
inscurit pour les entreprises.

UNE FUSION DES INSTANCES DEJA POSSIBLE, MAIS LOIN DETRE MAJORITAIRE

Proposition du candidat Nicolas Sarkozy au cours de sa campagne lors de llection prsidentielle
de 2012, marque par sa franche hostilit lgard des corps intermdiaires , le regroupement de
toutes les IRP dans les PME serait facteur la fois de simplicit, defficacit et dconomies
9
. En
outre, des interlocuteurs uniques rduiraient au minimum le nombre de personnes devant tre
informes et consultes sur la stratgie suivre. Leur prsence permettrait dacclrer le processus
dcisionnel dans les entreprises concernes, donc leur ractivit face la concurrence.

5
C. trav., art. L. 2143-3, L. 2312-2 et L. 2322-2. Exemples : une entreprise qui ferait travailler 15 salaris pendant 10
mois et 8 salaris les 26 mois suivants ne pourrait tre contrainte dorganiser des lections professionnelles. En
revanche, la mme entreprise qui compterait 60 salaris pendant 10 mois, 40 salaris les 18 mois suivants et 50
salaris les 8 mois daprs devrait faire lire les membres du comit dentreprise.

6
C. trav., art. L. 1111-2.

7
C. trav., art.L. 1111-3. Cette disposition devrait cependant voluer court ou moyen terme, celle-ci ayant fait l'objet
d'une condamnation par la CJUE (Cour de justice de l'Union europenne) dans une dcision du 15 janvier 2014 (C-
176/12)

8
Loi n2008-776 du 4 aot 2008 de modernisation de lconomie, art. 48 : sont concernes les cotisations pour la
formation professionnelle, celles sur le salaire des apprentis, la rduction Fillon majore, la contribution au
FNAL.

9
Le vrai travail : une journe de fte pour 5 annes de dfaites , Note de Terra Nova, 3 mai 2012 :
http://www.tnova.fr/note/le-vrai-travail-une-journ-e-de-f-te-pour-cinq-ann-es-de-d-faites

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Or, un tel dispositif existe : cest la dlgation unique du personnel (DUP). Une entreprise de moins
de 200 salaris peut ds aujourdhui dcider que les dlgus du personnel constituent la
dlgation du personnel au comit dentreprise
10
. Il lui suffit pour cela dorganiser une concertation
pralable avec les IRP dj prsentes. Cependant, introduite en 1993, la DUP connat depuis un
succs mitig. Dans une publication date davril 2013, la Dares rvle que seules 28 % des
entreprises de moins de 200 salaris ont privilgi un tel mode de reprsentation
11
. Le regroupement
des instances ne semble donc pas constituer une rponse rell e et pertinente aux obstacles
ressentis par les dirigeants de PME sur le terrain. Sauf considrer que ce soit la communication
autour de ce dispositif qui ait, une fois de plus, failli. Mais on peut souponner d'autres raisons. Bien
que la mise en place de la dlgation unique soit effective sur dcision de lemployeur, elle ncessite
une consultation des dlgus du personnel et, sil existe, du comit dentreprise. Or, certains
entrepreneurs se rvlent frileux lexercice de la concertation.

LE FAUX DEBAT DES OBLIGATIONS DINFORMATION

Au-del du nombre dinterlocuteurs, labondance de linformation devant parvenir aux reprsentants
du personnel et les phases de consultation affrentes poseraient question. Elles entraveraient la
libert des chefs dentreprise et rduiraient leur capacit dagir avec clrit. En cela, elles seraient
plus coteuses quutiles, car nengageant jamais les dcideurs.

Une telle position reviendrait considrer les salaris, travers leurs reprsentants, comme ntant
pas des parties prenantes de lentreprise. Or, ils mritent dtre informs, consults sur sa gestion au
mme titre que les administrateurs ou les actionnaires. Linformation donner aux reprsentants du
personnel est dailleurs souvent la mme que celle qui parvient dj aux mandataires sociaux, voire
aux titulaires de parts sociales. Dautres documents, comme par exemple le bilan social, constituent
des outils de gestion extrmement utiles au pilotage de lentreprise. Dire que produire cette
information ncessite une activit, donc un cot supplmentaire et inutile apparat par consquent
comme une exagration. La base de donnes unique inaugure par la loi sur la scurisation de
lemploi est galement une rponse la multiplicit des destinataires de li nformation conomique et
sociale
12
. Elle devrait permettre de dcloisonner et de partager l'information, mais aussi de mieux
anticiper les problmatiques et susciter un travail de diagnostic partag.

Il faut souligner aussi que la plupart des seuils rpondent au souci lgitime de proportionner les
obligations aux capacits des entreprises. Bon nombre dentre eux correspondent dailleurs des
demandes du patronat. Il en va de mme de lpaisseur souvent brocarde du Code du travail, dont
une part consquente sexplique par les exceptions et exemptions concdes aux obligations
rglementaires. Cest pourquoi certaines simplifications seraient probablement reues avec
circonspection par les reprsentants du patronat. A titre dexemple, remplacer lensemble des
dispositions sur le temps de travail par la simple mention la dure du travail hebdomadaire est fixe

10
C. trav., art. L. 2326-1.

11
Dares Analyses, Les relations professionnelles au dbut des annes 2010 : entre changements institutionnels,
crise et volutions sectorielles , 2013, n26.

12
La base de donnes conomiques et sociales unique doit tre mise en place avant le 14 juin 2014 pour les
entreprises d'au moins 300 salaris (encore un seuil !) et avant le 14 juin 2015 pour les autres (dcret du 27
dcembre 2013)

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35 heures et toute heure travaille au-del constitue une heure supplmentaire permettrait de
supprimer plusieurs dizaines de pages du Code du travail sans pour autant emporter leur adhsion
pleine et entire.

UN IMPACT MINIME SUR LEMPLOI

Aprs avoir relay et accrdit l'ide qu'une rforme des seuils sociaux conduirait la cration de
350 000 emplois (estimation toujours prsente sur son site internet)
13
, liFRAP a trs nettement
rduit sa prvision et indique dsormais que laugmentation du cot du travail et la multiplication des
obligations administratives lies au dpassement des seuils empcheraient la cration de 70 000
140 000 emplois
14
. De son ct, Jean-Franois Roubaud, prsident de la CGPME et grand
promoteur du relvement des seuils, a affirm qu environ 150.000 emplois sur trois ans seraient
crs
15
[par un gel des seuils] . Les dernires prises de position du Medef tendent vers des
conclusions plus basses encore : on parlerait dsormais de 50 000 100 000 emplois
16
. Encore un
effort de mesure et de rigueur et les reprsentants du patronat se rapprocheront des conclusions
d'acadmiques aussi srieux que Franois Gourio, conomiste la Fed, ou Nicolas Roys, professeur
luniversit du Wisconsin, qui valuent limpact de la suppression des seuils au maximum 30 000
emplois supplmentaires
17
!

Mme srieusement rviss la baisse, ces chiffres suggrent cependant qu'un certain nombre
d'entreprises prfrent parfois renoncer embaucher plutt que dtre confrontes des contraintes
supplmentaires. Elles seraient ainsi prtes stopper leur dveloppement lorsque leurs effectifs sont
proches dun seuil. C'est ce qui expliquerait que l'on compte aujourd'hui en France entre 2 et 3 fois
plus d'entreprises de 49 salaris que dentreprises de 50 salaris
18
.

Or, dans une note date de dcembre 2011, lInsee a estim que les effets des seuils sont de faible
ampleur : en l'absence de seuils dans la lgislation, la proportion d'entreprises entre 0 et 9 salaris
diminuerait de 0,4 point, tandis qu'elle augmenterait de 0,2 point dans chacune des tranches 10-19
salaris et 20-249 salaris
19
. Pris a contrario, cela signifie que les seuils deffectifs ne peuvent tre
prsents comme expliquant la chute des recrutements des entreprises franaises en comparaison
dautres pays. LInsee en vient cette conclusion sur la base des dclarations annuelles de donnes

13 B
. Nouel, Seuils sociaux: plus davantages ou plus demplois ? , Fondation iFRAP, 6 oct. 2011 :
http://www.ifrap.org/Seuils-sociaux-dans-les-entreprises,12320.html
14
B. Nouel, Seuils sociaux : le faux problme de lvaluation , Fondation iFRAP, 18 sept. 2014 :
http://www.ifrap.org/Seuils-sociaux-le-faux-probleme-de-l-evaluation,14393.html

15
Jean-Franois Roubaud sur RMC, le 29 mai 2014

16
M. Bellan, Les propositions chocs du Medef pour crer 1 million demplois , Les Echos, 14 sept. 2014 :
http://www.lesechos.fr/economie-france/social/0203774374622-le-plan-du-medef-pour-creer-1-million-demplois-
1042265.php

17
F. Gourio et N. Roys, Une rforme des seuils naura que peu deffets sur lemploi , Les Echos, 12 et 13
septembre 2014.

18
S. Foulon, Seuils sociaux : les chiffres de lintox , Alternatives conomiques, 2014 : http://www.alternatives-
economiques.fr/page.php?controller=article&action=html&id_article=69317&id_parution=633

19
N. Ceci-Renaud et P.-A. Chevalier, Les seuils de 10, 20 et 50 salaris : un impact limit sur la taille des
entreprises franaises , Insee analyses 2011, n2. V. galement Limpact des seuils de 10, 20 et 50 salaris sur
la taille des entreprises franaises , Economie et Statistique n437, 2010.

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sociales qui constituent la source la plus fiable et la plus complte , en ce qu elles sont utilises
pour le calcul ou le contrle des cotisations de scurit sociale et dassurance-chmage, le calcul de
la taxe sur les salaires et le pr-remplissage des dclarations de limpt sur le revenu
20
. Pour
autant, cette importante prcision na pas empch la fondation iFRAP de btir ses hypothses dun
tonnant optimisme sur la base de donnes fiscales, donnes pour lesquelles lInsee estime quil
existe un rel phnomne de sous-dclaration
21
!

Toujours selon lInsee, en 2006, la proportion dentreprises de plus de 50 salaris parmi celles de
10 249 salaris est de 14 % en France contre 18 % en Allemagne. Sur cet cart de 4 points, les
effets de seuil ne pourraient expliquer quau plus 0,3 point
22
. Les seuils ne peuvent donc pas non
plus tre considrs comme un frein majeur la croissance des entreprises et latteinte dune taille
critique pour leur positionnement international. Il en faudrait dailleurs beaucoup plus pour bloquer un
entrepreneur dans sa volont de voir son activit se dvelopper

Selon lconomiste Eric Heyer (OFCE), aucune tude srieuse ne dmontre deffet sur lemploi :
Nous navons pas ralis dtudes sur ce sujet lOFCE. Mais daprs trois tudes signifi catives
menes sur cette question, la rponse est non. La premire a t ralise en Italie. Daprs cette
enqute, dont les rsultats ont t publis dans une revue internationale, aucun emploi na t cr
aprs que ce pays a supprim les seuils sociaux. En France, deux tudes ont galement t
menes, lune par lconomiste Pierre Cahuc, la seconde par lInstitut national de la statistique et des
tudes conomiques (Insee). Elles estiment toutes deux que limpact sur lemploi serait ngligeable
23.

Nous proposons en annexe 2 un chiffrage de quatre effets de seuil, qui confirme le caractre limit
des impacts.

UN CHIFFRAGE LARGEMENT FANTAISISTE

Si pour voquer de potentielles crations demploi, certains promoteurs de la rforme des seuils se
rvlent particulirement volubiles, il en va diffremment lorsquil sagit de produire les hypothses

20
N. Ceci-Renaud et P.-A. Chevalier, Limpact des seuils de 10, 20 et 50 salaris sur la taille des entreprises
franaises , Ibidem, p. 33.
21
Ibidem : Un examen plus dtaill des carts entre la source fiscale et les DADS montre que leffectif fiscal est
particulirement faible relativement leffectif annuel moyen des DADS pour les entreprises qui ont dclar 9, 19 ou
49 salaris la DGFiP. Cette distorsion des carts entre sources proximit des seuils peut sexpliquer en partie
par des comportements de sous-dclaration : certaines entreprises ayant un effectif lgrement suprieur aux seuils
se dclareraient immdiatement en dessous dans les donnes fiscales, ce quelles ne pourraient pas faire dans les
DADS du fait des contrles administratifs et des enjeux en termes de droits pour les salaris. Ces entreprises sous-
dclarantes tireraient vers le bas leffectif fiscal relativement leffectif DADS pour des effectifs fiscaux
immdiatement infrieurs aux seuils. Cette explication suppose toutefois un manque dinf ormation des dclarants :
ceux-ci nont aucune vritable incitation sous-dclarer leurs effectifs dans les donnes fiscales puisque ces
dclarations sont sans effet sur le calcul de limpt .

22
Ibidem.

23
Cit par Gilles Raveaud, La suppression des seuils sociaux ne crera pas beaucoup demplois , blog
dAlternatives Economiques, septembre 2013

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leur permettant daboutir de tels rsultats
24
. Ce sont les mmes qui rptent foison que le
passage 50 salaris renchrit la masse salariale de 4 %. Des recherches archologiques nous ont
permis de dcouvrir lorigine de ce chiffre : il provient du rapport Attali de janvier 2008
25
, celui-ci
indiquant que le passage de 49 50 salaris entrane l'application de 34 lgislations et
rglementations supplmentaires, dont le cot reprsente 4 % de la masse salariale . Mais le
rapport (fort volumineux) et le site internet ddi qui laccompagne sont muets sur la composition de
ces 4 %, estimation qui nous semble dailleurs trs largement survalue.

Est-ce intelligent de demander une entreprise de 50 salaris de consacrer jusqu 18 personnes
au comit dentreprise (CE), aux dlgus du personnel (DP), et au Comit dhygine, de scurit et
des conditions de travail (CHSCT) ? interrogeait Jean-Franois Roubaud, le 28 mai 2014
26
. La
CGPME semble largement mieux-disante par rapport au Code du travail, puisque ce dernier se
contentera de 3 titulaires et 3 supplants pour le CE (de 50 74 salaris), 2 titulaires et 2 supplants
pour les DP (de 26 74 salaris, on notera quil ny a pas ici de franchissement de seuil 50) et 3
lus pour le CHSCT (de 50 199 salaris). Rappelons que seuls les titulaires disposent d'un crdit
d'heures pour exercer leur mandat
27
. En termes de cot, on comptabilise donc au total 8 personnes,
que lon peut dailleurs ramener 6 en constituant une dlgation unique (fusion CE et DP), soit trois
fois moins que les 18 personnes mentionnes par la CGPME. Par ailleurs, ces 8 ou 6 lus ne sont
bien entendu pas ddis leur mission de reprsentant du personnel temps plein. Pour une
entreprise de 50 salaris, un dlgu du personnel se voit attribuer 15 heures de dlgation par mois
et un lu du comit dentreprise 20 heures (10 15 % du temps de travail). En quivalent temps
plein, leffectif de 18 brandi par la CGPME se ramne donc un peu plus dune personne dans la
ralit dune entreprise de 50 personnes qui se contenterait de respecter les dispositions du Code du
travail !

UNE CONTRADICTION ENTRE ATTRIBUTIONS ET MOYENS

La question des seuils est aborde par plusieurs organisations patronales comme une ncessit de
rduire les attributions des reprsentants du personnel dans les entreprises, alors que les mmes
organisations demandent que la ngociation dentreprise supplante plus nettement quaujourdhui la
ngociation de branche et interprofessionnelle. Sagit-il alors de ngocier davantage dans les
entreprises mais avec des interlocuteurs affaiblis ?

Ces exagrations manifestes ne signifient pas que les seuils sociaux soient exempts de critiques
dans leur configuration actuelle. Nous considrons au contraire que certaines organisations
syndicales de salaris, qui refusent douvrir le dbat sur cette question, se privent dopportunits

24
F. Rey, Seuils sociaux : la dmocratie sociale dtruit-elle vraiment des emplois ? , Le Monde, 18 sept. 2014 :
Cette conclusion est conteste par le think tank libral Ifrap, particulirement en pointe dans le combat dopinion
contre les seuils, qui oppose lInsee un calcul maison concluant la perte de 70 000 140 000 emplois.
Prudent, le think tank estime cependant que si on ne rforme jamais les seuils, on ne saura jamais combien
demplois auraient pu tre crs . Imparable .

25
Rapport de la Commission pour la libration de la croissance franaise, janv. 2008.

26
M. Kindermans, Gel des seuils sociaux : la mesure qui divise , LOpinion, 29 mai 2014 :
http://www.lopinion.fr/29-mai-2014/gel-seuils-sociaux-mesure-qui-divise-12820
27
Les supplants n'en disposent pas sauf lorsqu'ils remplacent un titulaire absent.

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relles damlioration du dialogue social, dans lintrt partag des salaris et des entreprises. Dans
le contexte de chmage actuel, toutes les pistes doivent tre explores.

2 - AMENAGER LES SEUILS : DES PROPOSITIONS PRAGMATIQUES

A rebours dune approche trop juridique, nous proposons des mesures pragmatiques adaptes aux
ralits du terrain.

HARMONISER LES SEUILS POUR EN FACILITER LA LISIBILITE

Sil est de la logique mme du systme de faire peser sur les entreprises des obligations
proportionnes leur effectif, certaines rgles en vigueur nous semblent contreproductives. Ainsi, il
nous parat anormal que des formalits puissent se superposer des seuils relativement proches,
sans relle cohrence (9, 10, 11 ; 20, 21, 25). Ceci reflte la construction progressive du droit, qui a
accumul des dispositions sdimentes sans relle vision densemble. De mme, comment un chef
dentreprise peut-il faire pour rpondre correctement lensemble de ses obligations, tant donn
que leur mise en application peut dpendre de leffectif prsent durant les 3 dernires annes (mise
en place des IRP), tre reporte de 3 ans (assujettissement la contribution pour la formation
continue), voire prendre effet ds le trimestre suivant (mise en place dun rglement intrieur) ? Un
toilettage de la rglementation est donc indispensable pour amliorer la lisibilit du droit et rduire
lincertitude des managers.

ENGAGER UNE REFLEXION GLOBALE SUR LES SEUILS DEFFECTIFS

Dans la continuit de ces premiers travaux, nous estimons ncessaire de saisir le Conseil de la
simplification pour les entreprises
28
. Rflchir une rforme des seuils deffectifs ne doit se faire que
dans un cadre global, sachant que toute la vie de lentreprise est impacte par leur existence : de la
participation des salaris aux rsultats la date dexigibilit des prlvements obligatoires, des
moyens daction des IRP au contenu de la DADS, du rglement intrieur aux thmes de la
ngociation obligatoire, de lobligation demploi des travailleurs handicaps la cration dune
infirmerie. Il faut souligner que lon stigmatise facilement les seuils sociaux et le droit du travail, l o
les mmes effets sont dclenchs par des seuils lis aux obligations commerciales et au droit des
socits (exemple : nombreuses obligations aux seuils de 10, 20 et de 50 salaris en matire de
publication de documents comptables, de nature des annexes, de nomination dun commissaire aux
comptes)
29
. Limiter la problmatique des seuils aux seuls partenaires sociaux risquerait donc
dajouter de la complexit un systme dj bien opaque.

28
Le Conseil de simplification pour les entreprises est charg de proposer au Gouvernement les orientations
stratgiques de la politique de simplification lgard des entreprises. Il est compos de personnalits
indpendantes issues des entreprises et des administrations, de parlementaires et d'lus locaux ainsi que d'experts,
dsigns par arrt du Premier ministre. Il est prsid conjointement par M. Laurent Grandguillaume et M. Guillaume
Poitrinal.

29
Fiche 5 - Seuils des obligations comptables , Ordre des Experts comptables

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SUPPRIMER LES EFFETS DE COUPERET DES SEUILS EN INSTAURANT PLUS DE
PROGRESSIVITE DANS LES PRELEVEMENTS

Dissuasif ou non, le dispositif actuel nest pas sans gnrer de vritables effets de seuil du fait de son
manque de progressivit. Cest le passage de 19 20 salaris qui pose ici le plus difficult. Les
entreprises dans ce cas voient plusieurs avantages sociaux leur chapper (ex. : perte de la rduction
Fillon majore
30
, ajout de cotisations supplmentaires au titre du Fnal
31
). Or, ces derniers
bnficiaient la plupart, si ce nest la totalit des salaris dj prsents dans lentreprise. Il en
rsulte une hausse gnralise du cot du travail qui, mme tale dans le temps, peut parfois tre
difficile endosser selon lactivit ralise sur la priode. Dans ces conditions, nous considrons
important dintroduire une plus grande proportionnalit dans les prlvements concerns, par
exemple en les faisant directement reposer sur les effectifs ou la masse salariale de lentreprise. Par
exemple, plutt que la rduction Fillon soit calcule sur la base dun coefficient diffrent selon quune
entreprise compte 19 ou 20 salaris, ce coefficient augmenterait par paliers entre 19 et 30 salaris.

Une voie de rforme plus ambitieuse consisterait agrger les contributions lies au franchissement
des seuils sociaux (transport, formation professionnelle, logement, handicap, repas ou tickets-
restaurant, etc.) en un versement mensuel unique, applicable ds le premier salari (hors dirigeant et
son conjoint) et dont le taux voluerait progressivement en fonction de leffectif total de lent reprise ou
de sa masse salariale. Contrairement la dmographie salarie, retenir comme assiette la masse
salariale prsenterait lavantage de mieux reflter les moyens de lentreprise et ainsi dinstaurer une
relle progressivit des contributions. Ce serait ensuite la responsabilit de lEtat de rpartir les fonds
obtenus entre les diffrents organismes collecteurs qui les reoivent aujourdhui. Cette rforme
entranerait une attnuation voire une disparition de la plupart des effets de seuils mais surtout,
permettrait un allgement considrable des tches administratives qui psent sur les entreprises et
notamment les TPE et PME.

REPLACER LA REPRESENTATION DU PERSONNEL AU CUR DU JEU ECONOMIQUE EN LA
GENERALISANT

La faon dont le dbat public se constitue amne prsenter les seuils sociaux, et travers eux la
reprsentation du personnel, comme une charge pour les entreprises. Or, le fait que tout travailleur
participe, par l'intermdiaire de ses dlgus, la dtermination collective des conditions de travail
ainsi qu' la gestion des entreprises fait partie des droits fondamentaux numrs dans le
prambule de la Constitution de 1946. Cette prrogative est ne dune volont politique que rien ne
semble dailleurs vouloir dmentir. Il faut galement rappeler que les moyens du dialogue social ne
constituent pas un handicap comptitif au sens de lUnion europenne, puisque ses modalits,

30
La rduction dite Fillon est une baisse des cotisations patronales de scurit sociale (maladie, maternit,
invalidit, vieillesse, dcs) et des allocations familiales sur les salaires infrieurs un certain seuil. Le montant de
l'allgement dpend de l'effectif de l'entreprise. Les entreprises de moins de 20 salaris bnficient dun allgement
bas sur un coefficient major par rapport aux autres entreprises.

31
Fonds national daide au logement

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notamment le principe de linformation-consultation sont rgules par des textes europens
32
. Malgr
tout, ni le bloc constitutionnel, ni les directives europennes, ni les chercheurs, ni la bienveillance des
salaris et de leurs employeurs ne suffisent faire merger une vritable reprsentation du
personnel dans les entreprises : en 2011, seuls 6 tablissements sur 10 de 11 salaris ou plus
disposaient dau moins une IRP
33
. Daprs le ministre du Travail, si lon examine les entreprises qui
comptent de 11 20 salaris, on saperoit que les trois quarts dentre elles nont pas de
reprsentant du personnel. Ces constats ne sont pas isols, tant donn que 30 % des entreprises
entre 50 et 100 salaris ne sont pas non plus parvenues crer de comit dentreprise. Le nombre
de sanctions affrentes est trs rduit, ce qui dmontre que linspection du travail et les DIRECCTE
font preuve de beaucoup de souplesse lgard des entreprises concernes. De surcrot, ces carts
illustrent la diffrence, largement passe sous silence par les adversaires des seuils, entre droits
formels et droits effectifs.

Partant de ces constats, il faut envisager la possibilit dautoriser les PME externaliser et mutualiser
la reprsentation du personnel avec dautres PME de leur branche professionnelle. Le document
dorientation que le ministre du Travail a fait parvenir fin juillet aux partenaires sociaux souligne la
ncessit damliorer leffectivit du droit la reprsentation des salaris, quelle que soit la taille de
leur entreprise et les incite creuser la piste des instances extrieures lentreprise. Chacun y
trouverait son intrt :

Pour la stratgie de lentreprise, les personnes consultes seraient plus expertes, en tant
pleinement rattaches cette activit. Elles seraient par ailleurs moins isoles dans
lexercice de leur mandat et mieux formes pour la ralisation de leurs missions. Cette
instance pourrait alors devenir un vritable organe de coopration et de concertation au
service de lentreprise. Mieux encore, elle pourrait faciliter la mise en relation des acteurs de
la filire ;
Les fonds destins la gestion des activits sociales et culturelles seraient additionns et
mutualiss au plus grand profit des salaris. Leur utilisation pourrait tre dcide de manire
entirement participative. La rpartition de lenveloppe dpendrait alors des choix raliss
par les salaris en fonction de projets prsents par cette IRP dun nouveau genre ;
La rsolution des conflits du travail relverait de reprsentants qui joueraient le rle de tiers
arbitre. On lverait alors les difficults quil y a pour les dlgus du personnel de cumuler
leur statut de travailleur subordonn et celui de reprsentant des salaris ;
Sur le plan pratique, les employeurs seraient librs de leurs obligations quant aux moyens
accorder ces reprsentants (des moyens parfois difficiles mobiliser pour les plus petites
structures). Chacun aurait sa charge une cotisation propre financer lactivit des
reprsentants. Les organisations syndicales et patronales au niveau de la branche
participeraient galement ce financement.

Les modalits prcises de mise en place pourraient sinspirer dun prcdent dj largement
plbiscit
34
: laccord du 12 dcembre 2001 sur le dveloppement du dialogue social dans lartisanat,

32
Directive europenne 2002/14, qui instaure un cadre gnral pour l'information et la consultation au niveau
national pour les tats membres.

33
crise et volutions sectorielles , 2013, n26

34
Dossier de presse UPA, Les CPRIA apportent des rponses , 2 oct. 2013.

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qui a donn naissance des commissions paritaires rgionales interprofessionnelles de lartisanat
(CPRIA). Prsentes dans les 22 rgions mtropolitaines, celles-ci permettent dchanger chaque
trimestre sur des thmatiques aussi varies que lapprentissage, les besoins de recrutement, la
sant, lhygine et la scurit ainsi que sur les activits sociales et culturelles accordes aux salaris
de lartisanat. Tous les bnficiaires saccordent reconnatre limmense intrt des CPRIA pour les
TPE concernes
35
. Mieux encore, le dispositif a connu un tel succs que lUNAPL (Union nationale
des professions librales) a sign un accord dans le mme sens le 28 septembre 2012 (accord pour
le dveloppement du dialogue social et du paritarisme dans linterprofession des professions
librales) et que dautres secteurs sapprteraient faire de mme. Ce modle nest pas parfait mais
il propose une solution qui a limmense mrite davoir pass lpreuve du terrain.

Dans la continuit des interrogations lies aux seuils sociaux, cest la question du dialogue social et
de son avenir qui mrite dtre pose.

3 - FRANCHIR LE SEUIL DU DIALOGUE SOCIAL : POUR UNE
EXPERIMENTATION

Au-del dun simple toilettage des seuils et de lextension de la reprsentation du personnel dans les
TPE et PME, il faut entamer une rflexion plus globale sur le dialogue social, ses finalits et ses
moyens.

Le dialogue social a fait lobjet dune ngociation interprofessionnelle dbute en 2009, stoppe ds
2012 et malheureusement trop rapidement considre comme infructueuse. En effet, pour des
raisons assez largement videntes, elle na pas dbouch sur un accord. Il nempche que certains
points ont fait tat dune grande communaut de vues, tel point quils ont pu tre embarqus
dans dautres accords conclus par la suite par les partenaires sociaux
36
.

Une ngociation interprofessionnelle pourrait donc parfaitement produire des rsultats, condition
que le cadrage soit clair et partag. Celui-ci pourrait rappeler quatre principes :

1. La volont de simplifier et dadapter le droit aux ralits du terrain.
2. La loyaut des acteurs.
3. La volont de construire un cadre adapt, non pas aux entreprises (minoritaires) qui voient le
dialogue social comme un pis-aller et aux syndicalistes (galement minoritaires) qui le
conoivent comme une tribune de contestation systmatique, mais la vaste majorit des
cas : lorsque le dialogue social est compris comme un moyen de construire ensemble.
4. La volont de produire un dialogue social qui agirait comme un levier de comptitivit.

35
Sur ce point, v. notamment : M. Noblecourt, Consensus autour du dialogue social dans lartisanat , Blog Le
Monde Question(s) sociale(s), 2 oct. 2013 : http://social.blog.lemonde.fr/2013/10/02/consensus-autour-du-
dialogue-social-dans-lartisanat/

36
Nous en voulons pour preuve la base de donnes unique et la consultation du CE sur la stratgie, deux dispositifs
utiles et pertinents, repris par laccord de scurisation de lemploi (ANI du 11 janvier 2013, puis loi du 14 juin 2013).
Cest galement le cas de la ngociation globale, reprise par laccord sur la qualit de vie au travail (juin 2013).

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UN DIALOGUE SOCIAL LEVIER DE COMPETITIVITE

LE DIALOGUE SOCIAL A LEPREUVE DU TERRAIN

Interrog sur la ncessit de revoir les seuils sociaux, Louis Gallois rpond avec conviction : Il ne
faut pas se tromper dentre sur le sujet. Il est essentiel que le fait syndical soit confirm. Si on le
remet en cause, la ngociation risque de ne pas aller loin. Le dialogue social est un lment clef pour
la comptitivit de lconomie franaise. Il faut le raffirmer
37
.

De fait, de nombreuses recherches montrent que la qualit des relations sociales est un dterminant
important de la productivit des entreprises38.

Mme sils adhrent peu un syndicat, les Franais croient dans la vertu et lefficacit du dialogue
social. Daprs un sondage OpinionWay pour Socit en Mouvement (fvrier 2014), pour 81 % des
Franais, un dialogue social de qualit permet par exemple damliorer les conditions de travail. Il
permet galement de contribuer la croissance et la performance des entreprises (74 %), de
dvelopper l'emploi (72 %) et d'amliorer le pouvoir d'achat (65 %)39. Autre exemple, trs important
lheure de la socit de la connaissance : une tude europenne du Cedefop (Centre europen
pour le dveloppement de la formation professionnelle) a montr que dans les entreprises ou
tablissements qui ont un ou plusieurs reprsentants du personnel, les dlgus syndicaux et les
accords entre partenaires sociaux ont des effets positifs sur la participation la formation continue et
sur le nombre dheures qui y sont consacres 40. De tels lments se retrouvent galement dans le
rcent rapport de Terra Nova sur la formation professionnelle loccasion duquel nous avons montr
limpact positif du syndicalisme et du dialogue social, notamment au travers de lexprience
britannique des learning representatives
41
.

De nombreux observateurs se sont trop vite arrts la crise de confiance des salaris franais
vis--vis de leurs syndicats, alors que cette crise est dabord loin d'tre spcifique la France, mais
surtout touche de nombreuses organisations constitues : partis politiques au premier chef, mais
aussi gouvernement, parlementaires, mdias, grandes entreprises publiques ou prives
42
A cet

37
Interview aux Echos , 10 septembre 2014. Ex prsident de la SNCF puis dEADS, Louis Gallois a t prsident
du Commissariat gnral lInvestissement de juin 2012 avril 2014 et fut lauteur en novembre 2012 du rapport sur
le Pacte pour la comptitivit de lindustrie franaise .

38
G. Cette, N. Dromel, R. Lecat et A. C. Paret, Labour relations quality and productiviy : an empiricalanalysis on
french firms , Banque de France, Direction gnrale des tudes et des relations de travail, Document de travail
2012, n389 G. Vernon et M. Rogers, Where do unions add value ? Predominant organizing principle, union
strength and manufacturing productivity growth in the OECD , British journal of Industrial relations, 2013.

39
Sondage ralis les 14 et 15 janvier 2014 auprs d'un chantillon de 1 061 personnes reprsentatif de la
population franaise ge de 18 ans et plus
40
Encourager la formation continue dans les entreprises: repenser les stratgies ? , Note du CEDEFOP, mars
2010.

41
M. Lemoine (prs.), Entrer et rester dans lemploi : Un levier de comptitivit, un enjeu citoyen , Rapport Terra
Nova du groupe de travail "formation professionnelle", 24 juin 2014 : http://www.tnova.fr/note/entrer-et-rester-dans-l-
emploi-un-levier-de-comp-titivit-un-enjeu-citoyen

42
Sur ce point, v. plus largement Cevipof, Le baromtre de la confiance politique. Vague 5 , Sondage
OpinionWay, janv. 2014.

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gard, les enqutes EVS (European Values Survey) permettent une approche comparative pour 47
pays dEurope : la France se distingue par un indice de confiance vis--vis des syndicats relativement
favorable. En France, 45 % des actifs dclarent faire confiance aux syndicats alors que seulement
9 % dentre eux sont syndiqus
43
. Cet cart important (qui sobserve aussi dans dautres pays
comme lEspagne) relativise la thse dun affaiblissement syndical d la crise de confiance .

UNE APPROCHE COMPAREE QUI BRISE LES IDEES REUES

Exiger le relvement des seuils sociaux sur la base de limpratif de comptitivit est un argument de
courte vue. Contrairement une ide reue fortement ancre, la France ne se distingue pas par des
prrogatives particulirement tendues accordes aux reprsentants du personnel. Dans son rapport
de mars 2011 sur les relations industrielles en Europe, la Commission europenne a ralis une
comparaison formelle sur les attributions des IRP au sein des diffrents Etats membres en leur
attribuant une note de 0 10 en fonction des pouvoirs qui leurs sont attribues
44
. Sans surprise,
figurent en haut du classement les pays nordiques, Danemark en tte (10 points), suivi par la
Finlande et la Sude (9 points chacune). Viennent ensuite un groupe de pays continentaux avec des
comits d'entreprise puissants et des dispositions concernant la coopration entre comit et
syndicats : Luxembourg, Belgique, Pays-Bas, Italie, Allemagne, Autriche (tous 8 points), puis
France, Espagne et Slovnie (7 points). En bas de l'chelle, entre 2 et 4 points, figurent les trois pays
Baltes, Chypre, Malte, la Bulgarie et la Grce. On constate donc que la France est loin de faire partie
des pays qui accordent le plus de moyens et de pouvoirs aux reprsentants du personnel, lesquels
sont pourtant ceux qui tirent le mieux leur pingle du jeu concurrentiel

LEXEMPLE DE LALLEMAGNE

Puisquil est dusage, sur les sujets conomiques, de se comparer lAllemagne, on constatera que
ce pays a presque limin lusage des seuils concernant la cration de lquivalent du Comit
dentreprise (le Betriebsrat) puisque celui-ci est obligatoire partir de 5 salaris (contre 50 en
France). Cependant, le nombre dlus repose lui aussi sur lvolution des effectifs (20, 50,
salaris). Comme en France, on trouve aussi un Comit central d'entreprise (Gesamtbetriebsrat), si
une entreprise comporte plusieurs tablissements, et un comit de groupe (Konzernbetriebsrat) dans
le cas dun groupe de socits. Et comme en France, il est constitu une commission conomique au
sein du CE dans les entreprises occupant plus des 100 salaris (alors quen France, le seuil se situe
1000).

Mais contrairement la France, le Betriebsrat nest pas un simple organe dinformation et
consultation. Il est coresponsable et co-dcisionnaire pour toutes les questions relatives
l'organisation de la production, donc aussi en cas de restructuration. Il intervient sur les questions de
la formation et d'innovation
45
. Le systme allemand de Mitbestimmung (que lon peut traduire par
codtermination) confre en effet des pouvoirs trs tendus aux Betriebsrat. Leur sont par exemple

43
V. Tournier, Le capital social en Europe , in Les valeurs des Europens , Futuribles, n395, juillet-aout 2013.

44
European Commission, Industrial Relations in Europe 2010, March 2011.

45
C. de Gastines, L'entreprise allemande : proprit oblige , Metis, 13 Juin 2012 : http://www.metiseurope.eu/l-
entreprise-allemande-propriete-oblige_fr_70_art_29419.html

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soumis les modalits de rmunration, les mouvements de personnels, recrutements, promotions et
transferts. De fait, ds qu'une dcision conomique implique des consquences sociales tangibles
pour les personnels, l'employeur est tenu de prsenter un plan social d'accompagnement dont les
mesures compensatoires doivent recueillir l'accord du Betriebsrat
46
.

Le second organe important de la codtermination en Allemagne est le Conseil de surveillance, qui
doit tre constitu avec la participation des salaris (la plupart devant tre des salaris de l'entreprise
et les autres nomms par les syndicats) conformment la loi sur la cogestion des salaris de 1976.
Un premier seuil important se situe 500 salaris, qui dtermine la proportion d'administrateurs
salaris un tiers, suivi d'un seuil de 2000 salaris au-del duquel la moiti des administrateurs sont
des salaris, le prsident du conseil de surveillance ayant voix prpondrante en cas de partage
47
.

On constate ainsi que de trs bons praticiens du dialogue social qui indiquent que en Allemagne le
dialogue social est puissant et les droits des salaris solides avec une seule instance commettent
un raccourci fort simplificateur sur cette instance unique
48
.

En ralit, lapproche allemande se fonde sur un modle qui mnage les quilibres de pouvoir,
comme le pointe Guillaume Duval : Le patron allemand passe son temps ngocier avec les
reprsentants des salaris. De plus, dans les conseils d'administration des entreprises, la moiti des
membres sont des reprsentants des salaris. Enfin, la direction des entreprises allemandes ne
ressemble en rien celle d'une entreprise franaise. Outre-Rhin, vous n'avez pas de patron de droit
divin. Il y a, d'une part, un conseil de surveillance et, dautre part, un directoire dont les dirigeants
doivent tous deux saccorder
49
.

Les adversaires franais des seuils sociaux souhaitent-ils sengager vers ce type de relations
sociales et de gouvernance, qui privilgie la simplicit (peu de seuils) et lquilibre des pouvoirs ?

DES CRAINTES EXPRIMEES PAR INEXPERIENCE, VOIRE MECONNAISSANCE

Le modle franais nest pas condamn pour autant. Il doit voluer. Comme voluent lopinion et
lattitude des dirigeants et des managers : selon la Dares, 8 chefs dentreprises sur 10 pensent que
les reprsentants du personnel traduisent bien les aspirations et les revendications des salaris
50
.
La mme tude nous apprend que les travailleurs sestiment gnralement mieux informs en leur
prsence. Lenqute REPONSE, mene priodiquement en France par le ministre du Travail,
montre que prs de 60 % des dirigeants pensent que les reprsentants du personnel prennent en

46
R. Lasserre, professeur l'universit de Cergy et directeur du Centre d'information et de recherche sur
l'Allemagne contemporaine (Cirac). V. galement G. Duval, Faut-il s'inspirer de la cogestion allemande ? ,
Alternatives Economiques, 7 novembre 2012.

47
Administrateurs salaris : le paysage europen, Metis, 24 Mars 2013 : http://www.metiseurope.eu/administrateurs-
salaries-le-paysage-europeen_fr_70_art_29600.html
48 J.-C. Sciberras, prsident de lANDRH (Association nationale des DRH), Les Echos, 9 septembre 2014.

49
Modle rhnan et malentendu franais, interview de Guillaume Duval , Nonfiction, 29 octobre 2013. Il est
galement lauteur de Made in Germany. Le modle allemand au-del des mythes, d. du Seuil, janv. 2013.

50
crise et volutions sectorielles , 2013, n26.

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compte les possibilits conomiques de lentreprise
51
. Un point particulirement rvlateur : lorsque
lon compare les rponses des dirigeants qui sont en contact avec un syndicat prsent dans leur
tablissement celles des dirigeants des tablissements non-syndiqus, les rponses des premiers
sont plus favorables vis--vis du syndicalisme : cela montre que les prventions sont plus thoriques
que fondes sur la pratique
52
.

Quant largument du ralentissement de la prise de dcision et de la conduite du changement, il est
mis mal par lvaluation ralise par la Commission europenne sur limpact de la directive sur
linformation et consultation des reprsentants du personnel 6 ans aprs son introduction
53
. En voici
le principal constat : Il savre que la procdure dinformation-consultation a exerc des impacts
positifs en tablissant un climat de travail favorable et en rduisant les problmes humains. En cela,
elle contribue la performance des entreprises. [...] Seulement 30 % des dirigeants europens
interrogs pensent que lintervention des reprsentants du personnel a pour consquence des
dpassements importants de dlais dans les prises de dcision dans leur entreprise. A linverse, 70
% dentre eux pensent que lintervention des reprsentants du personnel contribue laborer des
solutions pour amliorer la performance de manire constructive et que la consultation a pour effet
une meilleure implication des collaborateurs dans la mise en uvre des changements .

Les effets positifs du syndicalisme, de laction des reprsentants du personnel et du dialogue social
sur les diffrents aspects de la vie et du management des entreprises commencent tre mieux
connus aujourdhui, ce qui devrait contribuer progressivement faire tomber des ides reues encore
fortement enracines
54
.

A contrario, une attitude dopposition au fait syndical ou au dveloppement du dialogue social est
contreproductive : elle joue contre la croissance, contre lemploi et contre lefficacit. Dans son livre
Le capitalisme dhritiers
55
, Thomas Philippon, professeur dconomie financire la Stern
School of Business (New York University), a mis en vidence, en sappuyant sur plusieurs sries
statistiques, lexistence dune corrlation entre le taux de croissance et le taux demploi dune part, la
qualit des rapports sociaux dans les entreprises dautre part. Pour la France, il a estim que ces
relations sociales dtriores taient responsables dune perte annuelle de croissance qui pouvait
aller jusqu 1,5 % du PIB.

Cela ne signifie pas que le syndicalisme na pas se rformer, bien au contraire. Mais cette rforme
exige comme pralable la reconnaissance du fait syndical.

UNE EXPERIMENTATION PRAGMATIQUE

51
Enqute Relations professionnelles et ngociations dentreprise , ralise tous les six ans depuis 1992.

52
V. P. Laroche, Les relations sociales en entreprise, Dunod, sept. 2009.

53
European Commission, Fitness check on EU law in the area of Information and Consultation of Workers , July
26 2013.

54
Le lecteur intress par ces questions trouvera une recension des tudes et travaux de chercheurs qui mettent en
vidence ces effets dans la publication Oui, les syndicats sont utiles ! sur le site Management & RSE
(http://managementrse.blogspot.fr/2013/10/oui-les-syndicats-sont-utiles.html).

55
T. Philippon, Le capitalisme des hritiers, d. du Seuil, fvr. 2007.

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Lensemble des partenaires sociaux reconnaissent que le dialogue social dans ses formes actuelles
est trop marqu par le formalisme et insuffisamment producteur de changements et de progrs. Les
instances reprsentatives et les domaines de ngociation imposs par les strates successives du
droit correspondaient chacun des motivations lgitimes. Mais force est de constater quune remise
plat est aujourdhui ncessaire.

UN DIALOGUE SOCIAL EN QUETE DE REFORME

Prenons lexemple dun sujet qui a pris une importance cruciale ces dernires annes, celui de la
sant au travail, dont les entreprises ont souvent bien du mal semparer efficacement
56
. Trois
remarques illustrent linadquation des modalits du dialogue social :

1. La diffrenciation entre CE et CHSCT se justifiait parfaitement dans le monde industriel o
loutil de production structurait les processus de travail et imposait des dmarches
spcifiques et des comptences spcialises en matire de scurit, de sciences de
lingnieur, dergonomie et de sant. Mais la tertiarisation de lconomie et la monte des
risques psychosociaux ont chang la donne : on ne peut plus aujourdhui envisager
isolment les problmatiques de politique commerciale, de changement des demandes des
clients, de rpartition de la charge de travail, de conditions de travail, de conduite du
changement. En dautres termes, les thmatiques qui pouvaient autrefois tre apprhendes
sparment par le Comit dtablissement et le CHSCT gagnent considrablement tre
envisages dans leurs interactions et leur cohrence.
2. De mme, au sein dun tablissement confront aux risques psychosociaux (stress, burnout,
violences au travail, phnomnes de mise lcart) la diffrenciation entre les missions du
CHSCT (collectives) et des DP (individuelles) sestompent.
3. Enfin, on ne peut plus ngocier isolment sur les thmatiques imposes par le Code du
travail, qui sempilent sans cohrence. Ainsi par exemple, prendre bras-le-corps la
problmatique de lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes pose la question
de la conciliation vie prive/vie professionnelle, qui dbouche sur le tltravail, qui lui -mme
interagit avec linsertion du handicap, etc. Le dialogue social nen peut plus de se voir
dcouper en tranches !

Faut-il pour autant aller vers une instance unique, comme le prconisent plusieurs organisations
patronales ou reprsentants professionnels ? Non, car un Comit central dentreprise, par exemple,
se rvlerait incapable de semparer avec pertinence dun problme de conditions de travail, dont la
comprhension requiert une forte proximit avec les processus de travail. Par ailleurs, on ne peut pas
la fois reprocher aux syndicats et aux IRP de ntre pas suffisamment proches des salaris et
prconiser une instance unique, qui prsenterait le risque de se transformer en tour divoire et de
privilgier le combat politique au travail quotidien en lien de proximit rgulier avec les salaris.

EXPERIMENTER POUR MIEUX REFORMER : LE MODELE BELEM

56
M. Richer, Bien-tre et efficacit" : pour une politique de qualit de vie au travail , Note Terra Nova, 18 mars
2013 : http://www.tnova.fr/note/bien-tre-et-efficacit-pour-une-politique-de-qualit-de-vie-au-travail

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Pour rpondre ce constat partag de linadquation des structures aux enjeux de la
reprsentativit, nous proposons un mode de gouvernance sociale simplifi, articulant trois instances
de dialogue, que nous appelons Belem, du nom du clbre trois-mts
57
. Les caractristiques du
modle Belem sont les suivantes :

Contours : une exprimentation dune dure de trois ans suivie par une valuation ; des entreprises
volontaires (direction et organisations syndicales reprsentatives)

Structuration des instances : quelle que soit leur taille, les instances reprsentatives sont unifies
chacun des trois niveaux pertinents :
un Comit dtablissement dans tous les tablissements de plus de 50 salaris (il
embarque le CHSCT ventuel et les DP du site) ;
un Comit dentreprise et
un Comit de Groupe sil y a lieu (France / Europen / Monde en fonction de laire la plus
pertinente).

Niveau
organisationnel
Aujourdhui Belem
(Proposition Terra
Nova)
Groupe
Comit de groupe
France
Comit de groupe
Europe (voire Monde)
Comit de groupe
Entreprise Comit central dentreprise Comit dentreprise
tablissement
Comit
dtablissement
Dlgus
du
personnel
C
H
S
C
T
Comit
dtablissement

Attributions des instances : dans un tablissement, le Comit dtablissement devient comptent
pour lensemble des problmatiques touchant lactivit, lemploi, les investissements, lorganisation
du travail. Les runions du Comit dtablissement (mensuelles comme aujourdhui) devront
obligatoirement traiter sur une base trimestrielle les questions de conditions de travail, de sant et
scurit au travail, afin que les thmatiques actuellement traites par les CHSCT ne soient pas
laisses en dshrence. Les runions de DP se fondent avec les runions du Comit dtablissement
mme si les DP continuent jouer par ailleurs leur rle de dfense individuelle des salaris. Cette
architecture permet de traiter chaque problmatique au niveau le plus pertinent. Ainsi par exemple,
les aspects de sant et scurit au travail doivent tre abordes au plus prs des processus
dexcution du travail, dans ltablissement.

57
Le Belem a su sadapter en traversant les poques : dabord navire marchand, il fut yacht de plaisance et
aujourdhui navire cole. Propuls par ses trois mts, sans interruption depuis juin 1896, il a fait preuve de
robustesse et est ainsi le plus ancien navire encore en circulation, daprs les registres du Bureau Veritas.

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Moyens des reprsentants du personnel : cette nouvelle organisation ne doit pas tre mise en
place au dtriment des moyens (formation et heures de dlgation) dvolus aux lus du personnel :
ces moyens seront constants. En effet, lobjectif nest pas de diminuer les moyens des reprsentants
du personnel, mais de simplifier et rationnaliser le fonctionnement des instances pour viter les
redondances et permettre une meilleure utilisation du temps pour les dirigeants comme pour les lus.
Ainsi par exemple, si linstance CHSCT disparat en tant quorganisation, elle demeure en tant
ququipe dlus spcialiss dans le traitement des problmatiques HSCT au sein du Comit
dtablissement. Cette organisation sera mme de nature amliorer le traitement de certaines
problmatiques HSCT communes aux tablissements en Comit dentreprise.

Expertises : avec la loi sur la scurisation de lemploi (juin 2013), les procdures davis du comit
dentreprise et des expertises affrentes ont t encadres dans des dlais prcis, mais la question
de la multiplicit des expertises, plus ou moins utiles, a t laisse de ct
58
. Une rorientation dune
partie de ces fonds vers des actions de formation des lus (que tout le monde estime notoirement
insuffisantes aujourdhui) nous semble une piste creuser avec les partenaires sociaux.

Moyen de la direction : en contrepartie de la simplification, la direction doit apporter sa contribution
en veillant une implication managriale forte : chaque instance est prside par le cadre du niveau
le plus lev (ex : directeur du site pour le Comit dtablissement ; PDG pour le comit dentreprise).
Celui-ci peut bien entendu tre assist par le DRH, le DAF ou tout autre manager en fonction des
thmatiques traites lordre du jour. De mme, nous constatons avec dautres la grande
insuffisance des formations initiales aux futurs managers (en cole de commerce ou dingnieurs
aussi bien qu luniversit), sur les sujets de management des hommes et de dialogue social. Les
organismes et tablissements de formation (initiale et continue) doivent tenir compte de ces besoins
pour les managers et les dirigeants.

Articulation avec la ngociation : en cas de vacances des dlgus syndicaux, le Comit
dentreprise jouerait un rle plus tendu dans la ngociation daccords. Cette possibilit existe dj,
mais de nombreuses conditions et seulement pour des thmatiques prcises. Il est sans doute
ncessaire de ltendre, sachant que cest bien lors de llection des membres du CE, voire des DP
pour les entreprises de plus petite taille, quun syndicat acquiert sa reprsentativit, donc sa capacit
ngocier et conclure des accords.

Agrgation des ngociations obligatoires : la ngociation globale, reprise par laccord sur la
qualit de vie au travail (juin 2013) permet dores et dj de fondre en une seule ngociation
plusieurs thmatiques obligatoires. Cette nouvelle possibilit a t scurise juridiquement par la loi
du 5 mars 2014, qui permet de regrouper certaines ngociations portant sur lgalit professionnelle,
le temps de travail, la prvoyance maladie, la prise en compte du handicap, la mobilit interne dans
le cadre de la GPEC et la prvention de la pnibilit, dans une ngociation unique dite de qualit
de vie au travail
59
. Elle apporte une rponse trs pertinente la demande de simplification.

58
Dcret n 2013-1305 du 27 dcembre 2013.

59
Loi n 2014-288 relative la formation professionnelle, lemploi et la dmocratie sociale, art. 33.

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Suivi mthodologique dun chantillon dentreprises participant lexprimentation par lIRES
60
et
lANACT
61
, qui participeront lvaluation.

Le contenu plus prcis de cette exprimentation pourrait tre dfini loccasion de la ngociation
interprofessionnelle relative la qualit et lefficacit du dialogue social, qui doit souvrir trs
prochainement. Il faudrait ensuite russir capitaliser sur cette exprience pour btir les modalits
dun dialogue social renouvel.

RECOMPOSER LES CIRCUITS DE REDISTRIBUTION POUR MIEUX SECURISER LES PARCOURS
PROFESSIONNELS

A terme, le modle Belem pourrait tre complt par une recomposition des circuits de redistribution,
afin de gagner en simplicit et en efficacit. Pour cela, nous partons dun constat simple : les seuils
dterminent en large partie le dclenchement du versement de certaines contributions auprs
dorganismes collecteurs (par exemple les OPCA pour la formation). Ces derniers en assurent
ensuite la rpartition, la gestion et en prlvent une partie pour leur fonctionnement propre. Or, ce
nest quune fois cette phase intermdiaire termine que les organismes excutent leurs missions de
redistribution lgard des salaris.

Outre lagrgation de ces contributions, nous proposons donc de court-circuiter cette phase de
collecte et de gestion interne pour que lensemble des contributions prleves soient directement
mises au service des capacits dvolution professionnelle des salaris.

Dans son rapport sur la scurisation des parcours professionnel publi fin 2012
62
, Terra Nova a jet
les bases dune approche globale des droits du salari face aux problmatiques de mutations
conomiques et de mobilit. Ce rapport mettait en vidence la ncessit de ne plus envisager les
droits des salaris uniquement dans le cadre du contrat de travail et dun emploi donn, mais de leur
donner des droits les accompagnant tout au long de leur vie professionnelle . Il ajoutait que de
nombreuses rformes sont alles dans ce sens ces dix dernires annes, apportant de rels acquis.
Mais elles se sont exerces petites touches, sans modifier les grands quilibres, ajoutant de
nouvelles strates un systme excessivement complexe .

Depuis ce moment, qui prcdait la conclusion de laccord national interprofessionnel sur la
scurisation de lemploi (janvier 2013) transpos par la loi du 14 juin 2013, lvolution vers des droits
attachs la personne (et non plus seulement au poste) a progress. Ainsi, on se trouve aujourdhui
face un faisceau de droits matrialiss par des comptes :
Le droit individuel la formation (DIF), transform en compte personnel de formation (CPF)
par la dernire rforme de la formation professionnelle
63
;

60
Institut intersyndical de Recherches Economiques et Sociales.

61
Agence nationale pour l'amlioration des conditions de travail.

62
Scurisation des parcours professionnels : pour un compromis social ambitieux , Rapport Terra Nova, 11
dcembre 2012 http://www.tnova.fr/essai/s-curisation-des-parcours-professionnels-pour-un-compromis-social-
ambitieux

63
ANI du 14 dcembre 2013 ; loi du 5 mars 2014, qui permettent ce compte de devenir portable dune entreprise
lautre.

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Le compte personnel de prvention de la pnibilit, institu par la loi garantissant lavenir et
la justice du systme de retraite de 2013 ;
Les droits accumuls lassurance chmage, qui depuis la transposition de laccord national
interprofessionnel sur la scurisation de lemploi du 11 janvier 2013 sont devenus
rechargeables
64
;
Les droits la retraite, etc.

Notre systme social commence structurer des points de passage entre ces diffrents droits. Par
exemple, le compte personnel de prvention de la pnibilit a ouvert des droits nouveaux ses
bnficiaires pour un dpart anticip la retraite en cas d'exposition prolonge des facteurs de
pnibilit reconnus par la loi, ou pour alimenter le CPF afin de suivre une formation de reconversion
vers un mtier moins pnible.

De leur ct, les entreprises ont beaucoup dvelopp les comptes pargne-temps (CET), qui ont
permis une gestion assouplie du temps de travail aprs les lois Aubry sur les 35 heures. L
galement, des points de passage peuvent tre tablis avec les droits attachs la personne (ex. :
conversion de jours RTT pargns sur le CET pour financer une formation par le biais dune
alimentation du CPF du salari).

La profusion des sigles est reprsentative du niveau de complexit dun systme qui, l encore, se
construit par strates successives. Pourtant, la direction est fixe et il suffit de la prolonger comme la
effectu France Stratgie
65
dans une dmarche de prospective ralise en 2014 : horizon de dix
ans, la scurisation des parcours pourrait sappuyer sur un seul compte personnel dactivit, dans le
cadre dun accompagnement public des individus dans lutilisation de leurs droits. Il sagirait, avec ce
compte, de doter les individus des ressources ncessaires pour scuriser leurs transitions
professionnelles mais aussi pour favoriser les trajectoires ascendantes. Serait vise la runion de
lensemble des droits attachs la participation sur le march du travail : notamment retraite,
formation, pnibilit mais aussi compte pargne temps et pargne salariale. Les actifs devraient
pouvoir convertir librement les droits acquis selon leurs besoins formation, congs, services de
conseil ou daccompagnement selon un principe de fongibilit, par exemple en convertissant de
lpargne salariale en droit la formation. Des garde-fous garantiraient une utilisation des droits
visant prioritairement le dveloppement de lemployabilit, selon un principe de fongibilit
asymtrique (par exemple, il serait impossible de convertir les droits acquis la formation en jours
de congs). Les droits acquis seraient comptabiliss en points convertibles en euros, et pourraient
ainsi tre utiliss pour financer des actions de formation mais aussi des complments de revenu
pendant des priodes dinactivit entre deux contrats courts, un passage temps partiel (aprs un
cong maternit ou avant un dpart la retraite, par exemple) ou encore des actions
daccompagnement la mobilit professionnelle
66
.

64
Le salari conserve le reliquat de ses droits au chmage en cas de reprise demploi aprs une priode de
chmage.

65
France Stratgie est la nouvelle appellation du Commissariat gnral la stratgie et la prospective (CGSP), qui
lui-mme prenait la suite du Centre d'Analyse Stratgique (CAS), lex- Commissariat au Plan.

66
H. Garner et C. Guzennec (dir.) Quelle France dans dix ans ; Rconcilier lconomique et le social , Rapport
de France Stratgie, juin 2014

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Ce compte personnel dactivit est dabord une rponse pertinente la diversit grandissante des
situations rencontres par les salaris tout au long de leur parcours professionnel. Par exemple, si un
salari peut avoir besoin dune formation pour changer demploi lors de la restructuration de son
entreprise, lun de ses collgues peut prfrer une aide au logement pour dmnager prs dun autre
site de cette entreprise.

Cest aussi une faon pragmatique de mettre en uvre une approche crative de lamnagement du
temps de travail tout au long de la vie telle que la prconise Terra Nova
67
. Il sagit de briser la
squentialit linaire hrite du taylorisme :

Formation initiale Entre tardive et prcarise sur le march du travail Travail
excessivement pnible et pnalisant les quilibres (personnels, familiaux, sociaux) entre 30
et 45 ans Sortie prmature et douloureuse du march du travail Activation des droits
la retraite

A lheure de la socit de la connaissance, des nouveaux quilibres socitaux et familiaux, il faut
davantage accompagner les alternances et les chevauchements de ces temps dapprentissage, de
travail, de dcouverte de la parentalit, de repositionnement professionnel, de soin donn aux autres,
de ralisation de projets personnels, de passage en douceur vers la retraite. Ce compte
personnel dactivit apporte la structure qui permet cette respiration des temps.

Cest enfin une rponse efficace la simplification administrative et llimination des effets de seuil.
Les contributions des entreprises seraient assises sur la masse salariale et viendraient directement
alimenter les segments (formation, logement, pnibilit, pargne salariale, retrait e, etc.) du compte
personnel des salaris.

Cette organisation cible nexclut pas des formes de mutualisation permettant datteindre les
populations qui ne sont pas salaries ou en emploi, leur compte personnel tant alors aliment par
lEtat.

LES CONDITIONS DE SUCCES DUN DIALOGUE SOCIAL RENOUVELE

Le renforcement des acteurs de terrain est une dmarche essentielle pour accompagner une
nouvelle approche du dialogue social, fonde sur un rquilibrage entre les trois ples traditionnels :
ltat doit poursuivre rsolument sur la voie dune plus grande autonomie des partenaires
sociaux
68
;
le patronat doit continuer renforcer la ngociation dentreprise, mais doit en contrepartie
accepter un dialogue loyal avec des interlocuteurs plus reprsentatifs et plus forts ;

67
Ple affaires sociales, Hollande an II : 22 pistes d'action pour l'emploi, le travail, l'industrie et la comptitivit ,
Rapport Terra Nova, juill. 2013 : http://www.tnova.fr/note/hollande-ii-22-pistes-daction-pour-lemploi-le-travail-
lindustrie-et-la-comp-titivit

68
Ple affaires sociales, Hollande an II : 22 pistes d'action pour l'emploi, le travail, l'industrie et la comptitivit ,
Rapport Terra Nova, cit ci-dessus

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les syndicats de salaris doivent sengager dans ce dialogue, rsister la tentation des
postures strotypes et prendre davantage dinitiatives.

La ngociation dentreprise est un moteur essentiel du progrs conomique et social. Elle se met en
uvre soit de faon autonome, soit en relai des ngociations de branches ou interprofessionnelles
69
.
Nous regrettons dailleurs que les partenaires sociaux aient choisi de concentrer les ngociations sur
la mise en uvre du Pacte de responsabilit et de solidarit sur les branches, alors que pour les
grandes entreprises, des ngociations dentreprises auraient permis une co-construction des
engagements et du suivi beaucoup plus pertinente
70
.

Mais dans tous les cas, le dveloppement et la meilleure efficacit du dialogue social passent par un
renforcement des acteurs. Quels en sont les axes principaux ?

INTEGRER LENGAGEMENT SYNDICAL AUX PARCOURS PROFESSIONNELS.

Ce renforcement ncessite, selon les termes du document dorientation du ministre du Travail,
damliorer et de scuriser les parcours des lus et reprsentants syndicaux . Les dirigeants et les
DRH doivent tre attentifs valoriser le dialogue social, afin dattirer vers les fonctions de dlgu
syndical ou de reprsentant du personnel, des collaborateurs de talent, ouverts la ngociation,
capables de reprsenter leurs collgues. De leur ct, les organisations syndicales doivent diminuer
le cumul des mandats (dans lespace et dans le temps) et viter un loignement des reprsentants
vis--vis des salaris et de leur mtier. Ils doivent pour cela, trouver une aide attentive des DRH pour
amnager les carrires des reprsentants du personnel aprs leur mandat. Ces derniers dveloppent
des comptences valorisables immdiatement (par exemple, en sant-scurit au travail) ou plus
longue chance (la communication, les techniques du dbat contradictoire, l'animation d'quipes, la
gestion RH et financire)
71
.

SAPPUYER SUR DES ORGANISATIONS SYNDICALES PLEINEMENT REPRESENTATIVES

Depuis la loi daot 2008, qui rsulte de la position commune adopte par la CFDT, la CGT, le Medef
et la CGPME le 9 avril 2008, la rforme de la reprsentativit sest mise en place. Celle-ci commence
produire ses effets, les lections professionnelles stant dsormais tenues dans lensemble des
entreprises selon les nouvelles rgles de mesure de laudience syndicale. Les rsultats nationaux
agrgs sont en outre disponibles depuis mars 2013, fruit de la compilation des rsultats de quatre
annes (2009-2012) d'lections professionnelles, du scrutin de novembre-dcembre 2012 pour les
salaris des TPE et des lections de janvier 2013 dans les chambres d'agriculture pour les salaris
de la production agricole.

69
Voir les solutions retenues pour les ngociations sur lgalit professionnelle, le maintien en emploi des seniors ou
la prvention de la pnibilit.

70
M. Richer, Russir le pacte de responsabilit : pour une culture du dialogue conomique et social , Note Terra
Nova, mars 2014 : http://www.tnova.fr/note/r-ussir-le-pacte-de-responsabilit-pour-une-culture-du-dialogue-
conomique-et-social

71
Comment valuer les reprsentants du personnel ? , Actuel RH, 14 mai 2013. V. galement le guide ralis par
le cabinet Oasys pour Miroir social en mars 2014, qui dfinit 16 types de comptences, en termes de Savoir et
Savoir-Faire et de Comportements, postures et savoir-tre , qui peuvent constituer un guide dautovaluation.

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En tablissant un lien entre laudience obtenue par chacune des organisations syndicales et leur
lgitimit (capacit disposer de moyens et conclure des accords), cette nouvelle approche donne
un contenu la dmocratie sociale. Cest indispensable car partir du moment o on donne plus de
place la ngociation collective, les acteurs syndicaux de la ngociation se doivent d'tre plus
lgitimes et dasseoir leur action sur une reprsentativit fonde sur l'lection.

Au motif que les cinq organisations reprsentatives jusqu'alors, le restent jusqu'en 2017, de
nombreux observateurs ont conclu un peu vite que la loi navait pas dincidences. En ralit, on
assiste une mtamorphose silencieuse du paysage syndical, linterprofessionnel ntant que la
partie merge de liceberg. Dans les branches o se ngocient les conventions collectives, la rgle
du 8 % pour participer aux ngociations a sensiblement rduit le nombre dorganisations
participantes, ce qui a pour effet de confrer davantage de poids et de responsabilit aux
ngociateurs, mais aussi de simplifier le jeu des acteurs. Dans les entreprises, une enqute publie
par le ministre du Travail en avril 2013 a montr que dans les tablissements de 200 salaris ou
plus, o la pluralit syndicale est la plus frquente, la moiti de ceux qui ont organis des lections
professionnelles depuis fin 2008 dclarent des changements dans la reprsentation syndicale.

La mise en place du seuil de 30 % de voix pour signer un accord et de 50 % pour sy opposer a
effectivement pouss les organisations syndicales se regrouper mais aussi, de manire plus
dcisive, travailler en commun. La lgitimit du dlgu syndical ne rsulte plus seulement de sa
dsignation par une instance syndicale extrieure lentreprise, mais tout autant de son action au
sein de son collectif de travail : lorigine immanente, la lgitimit se conquiert dsormais sur le
terrain. Cest l un puissant facteur de changement, qui produira ses effets dans l a dure.

Le gouvernement poursuit cette approche en la compltant par la rforme de la reprsentativit dans
le secteur public
72
, et surtout celle qui concerne les organisations patronales, qui avait pris un fort
retard. Cette dernire sest rvle plus problmatique que celle des organisations de salaris (taux
dadhsion moyen aux syndicats patronaux de 8 % seulement et taux de participation aux lections
consulaires plafonnant 17 %), mais est en bonne voie
73
. Il reste galement conclure le vaste
chantier engag pour le nettoyage et le regroupement des branches professionnelles : le maquis
des branches (plus de 700 conventions collectives existent officiellement hors agriculture alors
quune soixantaine seulement couvrent chacune au moins 50 000 salaris et totalisent ensemble 73
% de lemploi) constitue un facteur de complexit moins souvent mis en avant que leffet des seuils
sociaux. Sur la base des pistes traces par le rapport de Jean-Denis Combrexelle, ancien Directeur
Gnral du Travail, le gouvernement sest dot des moyens par la loi sur la formation de mars 2014
dagir dans le sens dune rationalisation. Lobjectif est de passer de 700 branches une centaine sur
une priode de 10 ans, par suppression et regroupements, qui permettront aussi de donner corps
aux notions de filires et de territoires.

CREER LES CONDITIONS DUN DIALOGUE LOYAL ET FRUCTUEUX

72
Loi n2010-751 du 5 juillet 2010 relative la rnovation du dialogue social dans la fonction publique. Cette loi a
modifi la loi 83-634 du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires.

73
Rforme engage par la loi du 4 mars 2014 relative la formation professionnelle, lemploi et la dmocratie
sociale concernant la reprsentativit patronale et le financement du paritarisme.

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Bon nombre de dirigeants et de reprsentants du personnel ont compris que la qualit du dialogue
social est un moteur de comptitivit ; que la capacit laborer des compromis mutuellement
avantageux est un levier, et non un frein, pour dployer des changements efficaces et prennes,
porteurs de progrs conomiques et sociaux. Ils doivent en tirer les consquences en recherchant
des compromis favorables aux diverses parties prenantes de lentreprise.

En particulier, les chefs dentreprise doivent montrer quils sont ouverts aux propositions et font leurs
meilleurs efforts pour construire des solutions mutuellement gagnantes. Une rcente enqute de la
Dares montre par exemple que seulement 29 % des reprsentants de la direction reconnaissent la
ngociation salariale un impact significatif sur les dcisions. Ce chiffre est trop bas, mme sil est
heureusement en progrs depuis lenqute prcdente portant sur lanne 2004
74
.

Paralllement, une enqute comparative sur le dialogue social en Europe, mene par la Fondation
de Dublin, met le doigt sur une vraie faiblesse franaise : la proportion des reprsentants du
personnel qui estiment exercer une influence sur les changements structurels (restructurations,
dlocalisations ou fusions) n'est que de 27 % en France, un chiffre largement infrieur la moyenne
europenne des 27 Etats membres (37 %). Ce pourcentage est aussi trs infrieur au niveau atteint
par nos voisins et principaux partenaires commerciaux : Pays-Bas (51 %), Grande-Bretagne (47 %),
Allemagne (45 %) mais aussi Espagne (34 %), Italie (34 %), Belgique (32 %)
75
. Bien au-del du
problme des seuils, cela montre linsuffisance qualitative du dialogue social la franaise, trop ax
sur le formalisme et insuffisamment producteur de changement concert.

Il est donc ncessaire de poursuivre sur la voie engage par les partenaires sociaux eux-mmes :
renforcer le rle de la ngociation. Sur le sujet sensible des restructurations, la loi de scurisation de
lemploi de juin 2013, issue de laccord national interprofessionnel de janvier 2013, montre clairement
la voie : elle a favoris la ngociation des plans de sauvegarde de lemploi (PSE) plutt que la simple
information-consultation. Les employeurs acquirent ainsi la possibilit de ngocier la pondration et
le primtre dapplication des critres dordre des licenciements, leur calendrier, le nombre de
suppressions demploi et les catgories professionnelles concernes ainsi que les mesures de
formation dadaptation et de reclassement. Outre cette relative flexibilit, de telles mesures rduisent
les incertitudes qui accompagnent les priodes de restructuration. Elles permettent galement
dviter les fourches caudines de la Direccte, la rgulation du PSE ntant plus apprcie qu laune
de la loi et non plus en fonction des moyens dont dispose lentreprise et son groupe dappartenance
le cas chant.

Ce basculement a des effets positifs pour les salaris comme pour les entreprises, encore sous-
estims aujourdhui. Il faut aller plus loin dans cette mme direction. Ainsi par exemple, les
reprsentants du personnel (dans le cadre de la ngociation triennale sur la GPEC) ngocient les
orientations du plan de formation. Mais pour obtenir une emprise sur le rel, il faut leur permettre de

74
Dares Analyses, La ngociation salariale dentreprise de 2004 2010. Entre renforcement de lobligation de
ngocier et baisse de limplantation des dlgus syndicaux , sept. 2014.

75
European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions (Eurofound), European Company
Survey 2009 , March 2010.

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ngocier le contenu des plans de formation, comme Terra Nova la rcemment prconis dans son
rapport sur la formation professionnelle
76
.

De mme, les chefs dentreprise doivent sengager personnellement pour diffuser la culture du
dialogue social dans leur entreprise. Celui-ci ne doit pas tre seulement laffaire des DRH mais
innerver lensemble de lorganisation. Il faut former les managers au dialogue social et veiller sa
connexion avec les instances dirigeantes.

De leur ct, les organisations syndicales doivent poursuivre leur travail de terrain pour mieux
connatre les aspirations et les besoins des salaris et les articuler avec les thmes de ngociation
qui leur semblent prioritaires. Ils doivent tre proactifs dans la conduite de la ngociation collective,
mode organis de la confrontation dintrts et de logiques des diffrentes parties prenantes.

Les Franais sont parfaitement conscients des moyens datteindre un renouvellement qualitatif du
dialogue social quils appellent de leurs vux. Pour rendre plus efficace le dialogue social dans
les entreprises, les personnes interroges selon le sondage OpinionWay cit ci -dessus pensent que
les managers devraient tre mieux forms la gestion des relations sociales (81 %), que les
syndicats soient mieux forms aux enjeux conomiques et sociaux de l'entreprise (79 %), que les
syndicats soient mieux associs l'laboration de la stratgie conomique de l'entreprise (73 %), et
que les comptences acquises dans l'exercice d'un mandat syndical soient valorises dans le
parcours professionnel (64 %). En rsum, les suggestions des Franais rejoignent largement les
demandes exprimes par l'ensemble des syndicats.

Cest galement la prconisation de France Stratgie, au terme de lexercice de prospective men en
2014
77
, qui lui a permis de caractriser le modle social franais et de tenter de projeter son
volution : horizon de dix ans, il apparat ncessaire de rompre avec lexcs dinstitutionnalisation
et de formalisme, afin que le dialogue social relve dune dynamique plus autonome, sappuyant sur
des acteurs, tant syndicaux que patronaux, la lgitimit et aux comptences renforces
78
.

A linverse de ce que veut nous faire croire le dbat sur les seuils tel quil est pos, le dialogue social
nest pas un obstacle au management. Cest lun des moteurs de la dynamique collective.

Chacun des acteurs doit alors sengager, accepter de prendre le risque du dialogue, de franchir le
seuil

76
Rapport cit ci-dessus.

77
Rapport Quelle France dans dix ans ? remis le 25 juin 2014 au prsident de la Rpublique
78
Hlne Garner et Camille Guzennec (dir.) Quelle France dans dix ans ; Rconcilier lconomique et le social ,
Rapport de France Stratgie, juin 2014

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ANNEXE 1 : UN APERU DES SEUILS SOCIAUX

Autour de 10 salaris :
9
salaris
Assujettissement au versement transport
Paiement par mois des cotisations
10
salaris
Majoration de la cotisation formation professionnelle
11
salaris
Mise en place des dlgus du personnel
Cotisations apprentis

20
salaris
Assujettissement au 1 % logement.
Emploi obligatoire de 6 % de travailleurs handicaps
Mise en place du rglement intrieur
21
salaris
Imputation des heures supplmentaires sur le contingent au-del de 35 heures.
Majoration de 25 % des heures au-del de 35 h, repos compensateur de 50 % au-
del de 41h et de 100 % au-del du contingent.
25
salaris
Mise en place dun rfectoire
26
salaris
Cration du 2e collge de dlgus du personnel
50
salaris
Constitution dun comit dentreprise et dun CHSCT (ou dune DUP)
Dsignation dun dlgu syndical par section syndicale prsente, voire dun
reprsentant de section syndicale
Crdit dheures des DP passe de 10 15h / mois.

NAO (ngociations annuelles obligatoires salaires, emploi, emploi des seniors,
temps de travail)
Base de donnes unique
Formation conomique et syndicale : 0,08 % des rmunrations verses dans
lanne

Participation aux rsultats
Prime de partage des profits

Obligation de passer par un plan de sauvegarde de lemploi, si plus de 10
licenciements conomiques sur une priode de 30 jours

Contrat de gnration

Dclaration mensuelle des mouvements de main duvre la Dares
51
salaris
Consignes incendie

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Mise jour annuelle de ladhsion au service de sant interentreprises.
plusieurs centaines de salaris :
150
salaris
Runion du CE tous les mois
200
salaris
Constitution dune commission formation et dune commission galit professionnelle
au sein du CE
201
salaris

Local syndical commun
250
salaris
Obligation de compter 4 % de salaris en alternance

300
salaris
La base de donnes unique doit tre complte avec du contenu supplmentaire

Constitution dune commission logement au sein du CE
Ralisation du bilan social

Ngociation de la GPEC (gestion prvisionnelle des emplois et des comptences)
500
salaris
DS supplmentaire pour lencadrement
1 000
salaris
Constitution dune commission conomique au sein du CE

Obligation de la proposition dun cong de reclassement pour tout salari licenci
pour motif conomique

Cration dune salle de repos

Mise disposition dun local syndical par syndicat reprsentatif

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ANNEXE 2 : UNE APPROCHE DU CHIFFRAGE DE LA SUPPRESSION DES
EFFETS DE COUPERET DES SEUILS, PAR LA CELLULE CHIFFRAGE DE
TERRA NOVA

Le chiffrage des cots induits par lexistence des seuils sociaux est loin dtre simple et donne
souvent lieu des lectures partisanes des rsultats. La prsente annexe vise prsenter le plus
clairement possible quelques impacts simples de certains des seuils existants.

Le chiffrage des cots induits par le franchissement de ces seuils revt un double aspect :

- dune part, lentreprise voit ses cots augmenter du simple fait du franchissement dun des
seuils, ce qui augmente fortement le cot marginal dune embauche supplmentaire et peut
induire une concentration du nombre dentreprises juste en de de ces seuils ;
- dautre part, ils ont un impact socio-conomique a priori positif pour lentreprise et pour
lensemble de la socit franaise.

Limpact socio-conomique du dialogue social est par nature difficile valuer, ce qui suscite de
nombreux dbats79. Le cot immdiat des effets de seuils dans les entreprises est plus aisment
chiffrable et cest par consquent celui-ci que nous allons examiner dans cette annexe.

Les diffrents seuils sociaux qui sappliquent aux entreprises en France sont recenss dans lannexe
1. Parmi ceux-ci, certains sont immdiatement chiffrables :

1) Lassujettissement au versement transport partir de 10 salaris
Le versement transport est une contribution locale des employeurs qui permet de financer les
transports en commun. Il se calcule par application dun taux la masse salariale totale de
lentreprise. Le taux maximum est atteint Paris o il slve 2,7 %. En 2011, le salaire mensuel
moyen par salari dans les entreprises de moins de 9 salaris slevait 1 773 80. Ainsi le passage
du seuil se traduit par un versement transport quon peut valuer environ 570 par salari et par
an. Ainsi, le passage de 9 10 salaris se traduit par un surcot denviron 5 700 pour lentreprise.
Nanmoins, il est important de noter que ce cot, qui est rparti sur lensemble de la masse salariale,
constitue ab initio un cot marginal, cest--dire quil est uniquement le fait de lembauche
supplmentaire conduisant au franchissement du seuil. La dcision dembaucher et les gains
attendus seront donc mis en regard du cot total pour lentreprise.

Cet assujettissement est toutefois progressif puisque les employeurs qui dpassent le seuil de 9
salaris sont dispenss du paiement du versement transport pendant trois ans, puis bnficient dune
rduction de 75 % la quatrime anne, 50 % la cinquime anne et 25 % la sixime anne.

2) La participation au cong de formation conomique, sociale et syndicale partir de 10
salaris

79
Voir par exemple Trsor-Eco n 129, La syndicalisation en France : paradoxes, enjeux et perspectives, mai 2014 :
http://www.tresor.economie.gouv.fr/File/400998.

80
ACOSSStat n 152, juin 2012 : http://www.emploi.gouv.fr/files/files/AccosStat_152_Bilan_MS_Emploi2011.pdf.

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Dans les entreprises dau moins dix salaris, une somme quivalant 0,08 % du montant du salaire
annuel est prleve pour financer les congs de formation conomi que, sociale et syndicale. Ce
prlvement se traduit ainsi par un surcot pour lentreprise denviron 170 lembauche du 10me
salari.

3) La majoration de la cotisation formation professionnelle partir de 10 salaris puis partir
de 20 salaris

Tout employeur doit participer au financement des actions de formation continue de son personnel et
des demandeurs demploi, en payant une taxe annuelle dont le montant dpend du nombre de
salaris : 0,55 % de la masse salariale jusqu 9 salaris ; 1,05 % entre 10 et 19 salaris ; 1,6 % au-
del de 20 salaris.

Compte tenu de lvolution des salaires moyens par tte en fonction du nombre de salaris81 , on
peut estimer que lembauche dun 10me salari induit un surcot denviron 1 570 par an et que
lembauche dun 20me salari induit un surcot par rapport la situation 19 salaris denviron 3
250 par an.

4) Lassujettissement au 1 % logement partir de 20 salaris

La participation des employeurs dau moins 20 salaris leffort de construction ( 1 % logement )
est un impt vers par les employeurs sous forme dinvestissement direct en faveur du logement des
salaris. Lemployeur doit consacrer au minimum une quote-part de 0,45 % des rmunrations
verses lanne prcdente sous la forme dinvestissements en faveur de la construction de
logements.

De mme que pour le versement transport, si la limite de 20 salaris est franchie, lemployeur
bnficie dun dispositif de lissage sur six ans. Il bnficie dune dispense totale de paiement pendant
trois ans puis dune dispense partielle rgressive pendant trois ans. Il verse ainsi 25 % de la
participation pendant la quatrime anne, 50 % pendant la cinquime anne et 75 % pendant la
sixime anne.

Sur la base dun salaire moyen par tte de 2 270 pour les entreprises de 20 49 salaris, cet
assujettissement correspond un surcot denviron 2 450 lembauche dun 20me salari.

Au total, le cot de ces quatre effets de seuils augmente sensiblement le cot pour lentreprise de
lembauche conduisant au franchissement dun seuil mais demeure limit. Par ailleurs, leur effet est
attnu par les dispositifs de lissage existants. Largument du cot financier ne suffit ainsi pas lui
seul remettre en cause les effets de seuils.

Derrire la critique de limpact financier des seuils sociaux se cachent en fait deux critiques plus
structurantes leur encontre :

81
Ibidem. En 2011, 1 173 par mois pour les entreprises de moins de 1 9 salaris, 2 171 par mois pour
entreprises de 10 19 salaris, 2 270 pour les entreprises de 20 49 salaris.

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- la critique de la complexit du dispositif administratif franais, en particulier pour des trs petites
entreprises (TPE) ou bien pour des petites et moyennes entreprises (PME) qui nont pas la taille
requise pour bnficier de conseils juridiques spcialiss ; cette complexit est la consquence de la
stratification des dispositifs et elle peut tre corrige en les simplifiant, par exemple en regroupant
certains prlvements, ou en lissant les effets de seuils limage du lissage sur six ans mis en uvre
pour le versement transport ;
- la critique du dialogue social la franaise , qui vise remettre en question les modalits du
dialogue social et les contraintes syndicales quil induit au fur et mesure de laccroissement du
nombre de salaris (mise en place des dlgus du personnel partir de 11 salaris, constitution
dun comit dentreprise et dun CHSCT partir de 50 salaris, etc.). Limpact de ces rgles est
difficilement chiffrable et renvoie surtout la place que lon veut donner au dialogue syndical, au-del
de lexamen individuel de chaque effet de seuil. Force est toutefois de noter que la qualit du
dialogue social est souvent critique, notamment au regard des comparaisons internationales82.

Bien plus que lefficacit thorique des effets de seuils, cest leur efficacit pratique qui semble donc
devoir tre examine. Cest lobjet de la note qui met laccent sur des propositions pragmatiques
plutt que sur des revendications peu tayes de suppression pure et simple des effets de seuils.

82
Voir ltude de la direction gnrale du Trsor dj cite ou encore La Socit de Dfiance. Comment le modle
social franais sautodtruit (Y. Algan et P. Cahuc, Cepremap, 2007).

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