Adopte par le Conseil dadministration du Collge,

Le 15 avril 1996
LA POLITIQUE
DE GESTION DES
RESSOURCES HUMAINES


Dans la prsente politique, le gnrique masculin est utilis sans aucune
discrimination, uniquement pour allger le texte.
Le mot Collge y est employ pour dsigner la personne morale constitue en
vertu de la Loi sur les Collges, comprenant lensemble de lorganisation, de ses
composantes et des personnes qui en font partie.
1
PRAMBULE
La politique de gestion des ressources humaines prcise les valeurs et les objectifs que
le Collge entend poursuivre et promouvoir avec lensemble de son personnel.
Les objectifs et les principes noncs sinscrivent dans la mission de formation du
Collge de Maisonneuve. Chaque personne luvre au collge participe la
ralisation de cette mission. Le Collge veut favoriser et reconnatre cette contribution. Il
souhaite dfinir des lignes de conduite dans les relations entre les membres du
personnel, les quipes de travail et les groupes de faon favoriser lharmonie et lunit
internes.
Lintrt et lengagement des membres du personnel agissent directement sur la qualit
des services. Le Collge entend maintenir et dvelopper cet engagement grce une
gestion participative, soutenue par une communication transparente, qui fait appel la
responsabilit et lutilisation du potentiel de chacune des personnes et des quipes de
travail. Le Collge entend faire en sorte que les relations entre les personnes, les
quipes de travail et les groupes refltent des valeurs partages par tous.
Cette politique traduit une volont de tenir compte des besoins et des proccupations du
personnel, et de favoriser le dveloppement des personnes. Elle fait suite une vaste
consultation : un sondage sur le climat de travail auprs de tous les membres du
personnel, une cueillette de commentaires et de suggestions auprs de groupes cibles,
le travail dun comit compos de membres issus des diffrentes composantes du
Collge et la consultation des instances de ces groupes.
La politique se situe dans le respect des chartes des droits de la personne, des lois et
rglements et des conventions collectives.
La politique entre en vigueur ds son adoption par le Conseil dadministration. Toutefois,
elle exprime les orientations du Collge pour les annes venir, et sa mise en
application suppose des changements culturels et structuraux importants dans les
pratiques en matire de gestion des ressources humaines. Il ne suffira donc pas
dadopter la politique pour quelle soit aussitt mise en application. Cela se fera de faon
progressive, selon un programme dimplantation qui stalera ncessairement sur
quelques annes, en tenant compte des ressources du Collge.
Cette implantation se fera notamment par llaboration et la mise en application de
programmes visant lembauche, linsertion professionnelle, lvaluation du rendement et
le perfectionnement; dautres programmes pourront sajouter, comme un programme
daide aux employs et des programmes relatifs la motilit du personnel et
lorganisation du travail. On y dterminera les dmarches types, les chanciers et les
outils disponibles.
2
1. Les objectifs gnraux de la politique
La prsente politique de gestion des ressources humaines vise :
a) orienter et encadrer la gestion des ressources humaines dans ses principales
dimensions;
b) reconnatre et favoriser lapport de chaque personne;
c) assurer la cohsion entre les personnes, les groupes et les quipes de
travail, et favoriser lharmonie dans lexercice des responsabilits;
d) favoriser une contribution soutenue du personnel la ralisation de la
mission du Collge;
e) prciser les valeurs privilgies et en assurer la promotion;
f) orienter les attitudes et les comportements dans le sens des valeurs
retenues.
Latteinte de ces objectifs contribue directement au maintien et au dveloppement de
lorganisation et de la qualit des services offerts, puisque les membres du personnel
constituent la principale ressource dun tablissement denseignement. Par cette
politique, le Collge reconnat la relation troite entre son dveloppement et celui des
personnes qui y travaillent.
3
2. Les valeurs privilgies
Le Collge retient, en matire de gestion des ressources humaines, des valeurs qui font
lobjet dun consensus; il adopte des pratiques de gestion qui refltent ces valeurs. Cela
suppose que chaque membre du personnel cherche les traduire dans toutes ses
activits professionnelles, particulirement dans ses rapports avec les autres personnes.
Ces valeurs sont les suivantes :
Le respect des personnes
cest--dire la reconnaissance et lacceptation de lindividualit de chaque
personne et de son apport original la ralisation de la mission du Collge, en la
traitant avec gards.
La confiance
cest--dire ltablissement dinteraction entre les personnes, les quipes de
travail et les groupes en se fiant les uns aux autres, sans suspicion ou crainte de
tromperie.
Lquit
cest--dire un traitement quivalent pour tous les groupes et toutes les
personnes et des modes de fonctionnement appliqus avec transparence et de
faon analogue.
La transparence
cest--dire le partage de linformation et de points de vue, ainsi que la
prsentation dexplications sur les dcisions et les gestes poss, sans crainte de
perte de pouvoir ou de reprsailles.
La collaboration
cest--dire la volont duvrer conjointement avec dautres personnes, au sein
dquipes de travail, la ralisation des objectifs et des activits qui en
dcoulent, et lempressement leur fournir de laide pour leur permettre
datteindre les objectifs et de rsoudre les problmes.
4
3. Les orientations de base
3.1 Une gestion participative et une communication bilatrale
a) Le partage de linformation et la communication axe sur la rciprocit entre
personnes, les quipes et les instances sont des dimensions indispensables
du processus de gestion.
b) Le dveloppement de ltablissement repose sur les capacits dapprendre et
dinnover de la part de son personnel. Le Collge met en place des
conditions qui favorisent la crativit et linitiative.
c) La consultation du personnel et sa participation llaboration des
orientations, aux processus et aux dcisions sont des pratiques encourages
dans le processus de gestion.
d) Chaque membre du personnel est encourag exercer pleinement les
responsabilits qui lui sont confies et il rpond de latteinte des rsultats
attendus de lui.
e) Le Collge favorise lexercice des responsabilits par les quipes de travail.
3.2 Une gestion attentive aux besoins des membres du personnel
a) Les pratiques de gestion dmontrent une coute aux besoins et aux
proccupations des membres du personnel.
b) Les attentes lgard de chaque membre du personnel sont prsentes et
explicites en relation avec les objectifs et les plans de travail du Collge.
c) Le Collge sassure que le travail et la contribution de chaque membre du
personnel sont pleinement reconnus.
d) Le partage des tches est quitable.
3.3 Une gestion intgre des ressources humaines
a) Les diffrentes dimensions de la gestion des ressources humaines ont un
lien troit les unes avec les autres; les divers programmes relatifs cette
gestion seront par consquent dvelopps selon une approche systmique.
b) Les diffrents programmes qui dcoulent de la prsente politique font appel
une mme dfinition des comptences gnrales et des caractristiques que
le Collge recherche chez lensemble des membres de son personnel, ainsi
qu une dfinition des comptences propres aux diverses fonctions de
travail.
5
4. Lembauche
Un personnel comptent, au bon endroit, au bon moment
4.1 Les objectifs viss
a) Recruter, choisir et engager des candidats de qualit de faon ce que le
Collge puisse compter sur un personnel comptent et motiv.
b) Coordonner les efforts de recrutement, de slection et dembauche autour
des objectifs et des besoins du Collge.
4.2 Les orientations gnrales
a) Toute dmarche de recrutement sappuie sur une connaissance prcise des
besoins combler et dun profil des comptences requises.
b) Le mme soin est apport toute embauche, quil sagisse ou non de
personnel rgulier, compte tenu des impacts prvisibles sur la qualit des
services et sur le climat de travail.
c) Les modalits de recrutement sont dtermines en fonction du besoin
combler; elles visent permettre une vritable slection en recrutant un
nombre suffisant de candidats.
d) Des chances gales sont offertes tous les candidats.
e) Une rfrence est accorde au candidat capable de sintgrer la culture et
aux objectifs du Collge et de contribuer son dveloppement, capable de
sadapter diffrentes tches et diffrents contextes de travail et capable
dassumer les tches spcifiques du poste combler et de participer lessor
du service ou du dpartement.
f) Le processus de recrutement, de slection et dembauche se droule dune
faon rigoureuse, quitable et transparente, tout en sassurant du respect de
la confidentialit essentielle aux candidats et aux outils de slection.
g) Le recrutement, la slection et lengagement sont planifis de faon
rpondre aux besoins en temps utile et permettre les interventions
pralables lentre en fonction.
h) Afin que le candidat retenu puisse choisir en toute connaissance de cause de
travailler au Collge, il reoit suffisamment dinformation quant aux conditions
de travail en vigueur et quant la tche quil aura assumer.
4.3 Les responsabilits
a) La dcision de mettre en branle le processus dembauche relve de la
Direction du Collge.
6
b) Lanalyse de besoins qui est normalement ralise avant le processus
dembauche est faite avec la collaboration des quipes de travail du service
concern.
c) Selon le cas, le responsable du service ou le comit de slection formule une
recommandation dembauche et dtermine lordre de priorit des candidats,
sil y a lieu.
d) Le directeur du Service des ressources humaines est responsable du
processus dembauche, sauf dans le cas du personnel cadre, o cest le
directeur gnral qui assume cette responsabilit, sous lautorit du Comit
excutif du Collge. De plus, le directeur du Service des ressources
humaines fournit un appui professionnel aux autres intervenants.
7
5. Linsertion professionnelle
Un personnel inform, encadr et en possession de moyens pour russir
5.1 Les objectifs viss
a) Permettre au nouveau membre du personnel de connatre rapidement les
valeurs, les buts et les objectifs du Collge et de situer ses responsabilits
dans un contexte densemble plus large.
b) Linformer des attentes du Collge son gard.
c) Le renseigner et lorienter vers les ressources du milieu.
d) Favoriser son adhsion et son engagement la culture, aux valeurs et aux
objectifs du Collge.
e) Favoriser lintgration dans une nouvelle fonction dun membre du personnel.
5.2 Les orientations gnrales
a) Les conditions favorisant linsertion professionnelle sont mises en place : les
gestes administratifs daccueil, la documentation, lorganisation physique et
les occasions dchanges.
b) Toute linformation ncessaire latteinte des objectifs auxquels un nouveau
membre du personnel sera appel contribuer lui est transmise le plus tt
possible.
c) Ds son entre en fonction, le nouveau membre du personnel est soutenu et
accompagn par une ou des personnes de son quipe de travail, pour
faciliter son intgration.
d) Les besoins daccueil et dinformation des personnes qui accdent des
nouvelles responsabilits sont galement reconnus et reoivent une attention
particulire. Un soutien est par consquent disponible lorsquun membre du
personnel occupe une nouvelle fonction.
e) La priode dinsertion professionnelle inclut un processus dvaluation.
5.3 Les responsabilits
a) Linsertion professionnelle donne lieu une collaboration de tous les
membres du personnel, qui dveloppent des attitudes accueillantes et
fournissent leur soutien au nouveau membre du personnel, ainsi qu celui
qui assume de nouvelles fonctions.
Le responsable du service ou du dpartement, les personnes charges de
laccompagner, ses collgues de travail et le Service des ressources
humaines y contribuent toutefois plus directement.
8
b) Le nouveau membre du personnel joue un rle actif dans son insertion
professionnelle.
c) Le directeur du Service des ressources humaines coordonne le processus et
fournit lappui professionnel ncessaire la ralisation du programme.
9
6. Lvaluation du rendement
Un personnel apprci
6.1 Les objectifs viss
a) Reconnatre et permettre la contribution des individus et des quipes de
travail la ralisation des objectifs du Collge ou du service, en fonction des
rles et des responsabilits de chacun.
b) Assurer que la dtermination des objectifs de travail et des attentes de
chacun, de mme que lidentification des difficults et des solutions
envisages, soient effectues conjointement entre le membre du personnel
ou lquipe de travail et les gestionnaires, en fonction des objectifs
organisationnels.
c) Assurer chaque personne une rtroaction sur son rendement, en le
comparant aux objectifs et aux attentes tablis, assurer une identification des
progrs raliss et, sil y a lieu, une identification des lments amliorer et
des moyens damlioration.
d) Contribuer lidentification des besoins de perfectionnement.
e) Favoriser le dveloppement de la personne, en lui permettant didentifier son
potentiel ou ses possibilits de cheminement professionnel.
f) Fournir linformation ncessaire la prise de dcisions administratives au
sujet des membres du personnel, notamment celles qui sont relatives au lien
demploi et aux mouvements de personnel.
6.2 Les orientations gnrales
a) Tous les membres du personnel font lobjet dune valuation du rendement.
b) Lvaluation est un processus interactif auquel la personne value participe
activement.
c) Les attentes et les critres dvaluation sont connus de la personne value
ds le dbut de la priode sur laquelle portera lvaluation.
d) La personne contribue la dtermination des attentes son gard et
lidentification des indicateurs de performance, avec lquipe de travail et son
responsable; ces attentes et ces indicateurs sont quivalents pour les
personnes qui exercent les mmes fonctions.
e) Lvaluation porte sur le rendement de la personne value et sur sa
contribution aux activits du Collge, en fonction des attentes identifies et
du profil des comptences pour la fonction.
10
f) La dmarche a un caractre confidentiel, cest--dire que linformation son
sujet est transmise seulement aux personnes qui elle est ncessaire pour
laccomplissement de leurs fonctions.
g) Le rapport dvaluation est port la connaissance de la personne value,
puis vers son dossier.
h) Lvaluation se tient des intervalles rguliers, qui peuvent varier selon les
catgories de personnel.
i) La personne value peut faire valoir son point de vue par crit et discuter de
son rapport dvaluation avec le suprieur hirarchique de lvaluateur ou,
notamment dans le cas du personnel enseignant, avec une autre instance
dfinie dans le programme relatif lvaluation.
6.3 Lutilisation des rsultats de lvaluation
a) Durant la priode initiale demploi dfinie dans le programme relatif
lvaluation, celle-ci est faite dans une double perspective :
lvaluation a un caractre formatif, pour soutenir le processus
dintgration de la personne au Collge;
les rsultats de lvaluation sont pris en considration lors des prises
de dcisions relatives la continuation du lien demploi.
b) Au-del de la priode initiale demploi, le processus dvaluation sert
principalement reconnatre et soutenir lamlioration du rendement et le
dveloppement de la personne.
c) Les rsultats des valuations antrieures sont pris en considration lors des
situations de mobilit du personnel lintrieur du Collge.
6.4 Les responsabilits
a) Lvaluateur est gnralement la personne en lien hirarchique le plus prs
possible de la ralisation des activits professionnelles, celle qui est le plus
mme de convenir dattentes ralistes, dobserver la personne value et de
prendre connaissance des conditions de ralisation; le programme relatif
lvaluation peut toutefois prvoir que lvaluation est faite par une autre
instance, notamment dans le cas du personnel enseignant. Lquipe de
travail peut galement participer lvaluation.
b) Les tudiants, les clients ou les membres des quipes de travail peuvent
constituer une source dinformation dans le processus dvaluation, selon des
modalits qui doivent tre prvues au programme relatif lvaluation.
c) Le directeur du Service des ressources humaines coordonne le processus et
fournit lappui professionnel ncessaire la ralisation du programme.
11
7. Le perfectionnement
Un personnel en dveloppement
7.1 Les objectifs viss
a) Maintenir et rehausser les qualifications du personnel compte tenu de
lvolution des tches, des individus et des services rendre la clientle.
b) Dvelopper la fois la comptence globale du Collge, celle des quipes de
travail et celle des personnes.
c) Contribuer la solution de situations problmes.
d) Faciliter ladaptation des personnes et des quipes de travail aux
changements dans leur environnement et faciliter la ralisation des objectifs
organisationnels.
e) Permettre le recyclage des personnes ou accrotre leurs possibilits de
mobilit professionnelle.
7.2 Les orientations gnrales
a) Le Collge vise crer un milieu de travail favorable lapprentissage. Par
son implication dans le milieu, tout membre du personnel la possibilit de
se dvelopper sur le plan professionnel.
b) Le perfectionnement sappuie sur lanalyse des besoins, tant pour accomplir
des tches spcifiques que pour travailler dans un dpartement ou un
service, pour faire face une problmatique particulire ou pour rpondre
un objectif de ltablissement; il peut par consquent porter sur des
connaissances, des habilets ou des attitudes. Il peut galement rpondre
des besoins relatifs la mobilit du personnel.
c) Lidentification des besoins de perfectionnement individuels seffectue dune
faon privilgie lors des rencontres dvaluation du rendement.
d) Lvaluation des activits de perfectionnement porte sur le niveau de
satisfaction, le degr dapprentissage, le transfert des acquis dans le travail
et limpact sur lensemble du Collge.
e) La personne qui participe des activits de perfectionnement fait profiter son
entourage des retombes de ce perfectionnement.
f) Pour chacune des catgories de personnel, un plan de perfectionnement
oriente les dcisions quant aux diverses activits.
g) Limplantation de changements technologiques ou de changements de
programmes est systmatiquement accompagne dactivits de
perfectionnement.
12
7.1 Les responsabilits
a) Le membre du personnel est le premier intress son perfectionnement; il y
joue un rle actif. cette fin, il participe lidentification de ses besoins de
perfectionnement, sengage dans les activits de perfectionnement et
contribue rinvestir les connaissances, les habilets ou les attitudes dans le
milieu.
b) Les comits de perfectionnement prparent les plans de perfectionnement.
c) Le responsable dun service ou dun dpartement sassure que les besoins
de perfectionnement de son unit soient identifis. Il fait un suivi du
perfectionnement.
d) Le directeur du Service des ressources humaines, en collaboration avec les
gestionnaires et avec les comits de perfectionnement, assure une
coordination entre les divers plans de perfectionnement, en fonction des
objectifs du Collge.
13
8. La mise en uvre de la Politique
8.1 Lanimation du milieu
La mise en uvre de la Politique suppose des changements dans les modes de
gestion et de fonctionnement du Collge et, de faon gnrale, dans sa culture
organisationnelle. Ds ladoption de la Politique, un plan daction est labor et
mis en uvre dans le but de soutenir le processus de changement; il prvoit
notamment :
des activits de perfectionnement et de soutien;
les modalits dune communication continue avec lensemble du
personnel, sur la dmarche dimplantation de la Politique, sur les
difficults rencontres et sur les progrs raliss.
8.2 Les programmes
a) La politique de gestion des ressources humaines est mise en uvre par le
biais de programmes. Un programme comprend des moyens, des outils et
des processus permettant de mettre en application un volet particulier de la
Politique, en conformit avec les objectifs, les valeurs et les orientations de
celle-ci. Llaboration dun programme prend aussi appui sur les pratiques en
place ou en voie de dveloppement au Collge.
b) La premire phase de mise en application de la Politique est dune dure de
deux ans et comprend au moins llaboration des programmes dj
identifis : pour les programmes portant sur lembauche et sur lvaluation,
lchance est fixe au 30 juin 1997; pour les programmes portant sur
linsertion professionnelle et sur le perfectionnement, lchance est fixe au
30 juin 1998.
8.3 Le comit de suivi de la Politique
a) Un Comit de suivi de la Politique est institu ds son entre en vigueur. Ce
comit est prsid par le directeur gnral et il comprend deux personnes
reprsentant chaque syndicat ou association de membres du personnel du
Collge et le directeur du Service des ressources humaines.
b) Le mandat du Comit est dassurer une concertation entre tous les groupes
du Collge pour la mise en uvre de la Politique. Il comprend notamment les
lments suivants :
prparer le plan daction pour lanimation du milieu et en suivre la
mise en uvre;
donner son avis sur les projets de programmes chaque tape de
leur laboration;
identifier les programmes supplmentaires laborer aprs la
premire phase de mise en uvre;
tablir le cadre dvaluation de la mise en uvre de la Politique;
prparer le bilan de la mise uvre de la Politique et, le cas chant,
la rviser;
14
permettre une concertation entre les groupes sur toute question
dintrt gnral relative la Politique et sa mise en uvre.
8.4 Les responsabilits
a) Le directeur gnral sassure de llaboration, de la promotion, de la mise en
uvre et de lvaluation de la Politique de gestion des ressources humaines.
Il prsente, au besoin, au Conseil dadministration les propositions
damendement pour assurer sa mise jour.
Il veille son application en sassurant de llaboration des programmes et
en les approuvant.
Il favorise lengagement, la participation, lexercice de la responsabilit par
les responsables de service ou de dpartement et par les quipes de travail.
b) Chaque responsable de service ou de dpartement est responsable de la
gestion des ressources humaines de son unit de travail. Il assure le respect
et lactualisation, dans les oprations quotidiennes, des objectifs, des valeurs
et des orientations de la Politique.
Il met en application les programmes dcoulant de celle-ci.
Il se proccupe du climat de travail; il est attentif aux besoins, aux
comptences et aux aspirations du personnel et assure le respect de leurs
droits.
c) La mise en application de la Politique de gestion des ressources humaines
suppose lengagement de chaque membre du personnel au sein de son
quipe de travail, afin dy partager lexercice de la responsabilit lgard du
mandat de lquipe et de ses objectifs particuliers.
Chaque personne sacquitte avec soin des tches qui lui sont confies,
intgre la rtroaction relative son rendement, se proccupe de son
dveloppement et collabore la qualit du climat de travail.
d) Le directeur du Service des ressources humaines est charg de llaboration
des programmes dcoulant de la Politique, en concertation avec le Comit de
suivi de la Politique et avec la participation des quipes de travail et des
groupes concerns. Il coordonne leur mise en application. Il conseille la
direction gnrale sur lapplication de la politique et des programmes; il
soutient les responsables de service et de dpartement.
8.5 Les dispositions gnrales
a) Un bilan de la mise en uvre de la politique sera effectu au plus tard aprs
une priode de cinq annes de mise en application. Ce bilan comprendra
notamment une valuation du degr de mise en application de chacun des
programmes, de sa conformit avec les orientations et les principes gnraux
de la Politique et de ses divers volets. la suite dun bilan, la Politique est au
besoin rvise.
15
b) La Politique entre en vigueur ds son adoption par le Conseil dadministration
du Collge.