LES SENIORS, LE TRAVAIL ET LINTERIM

Synthse de ltude

Juin 2001

Dpartement Consommation

Aprs des annes dune crise conomique qui a en particulier touch la population
des actifs de plus de 50 ans, induisant des situations critiques de chmage longue
dure dans cette catgorie, lembellie conomique apparue en 1997 semble
perdurer et saccompagne deffets trs bnfiques. Elle gnre en effet une
confiance retrouve du consommateur dont le panier moyen de dpenses sest
largement dvelopp, phnomne qui, cumul la belle sant du commerce
mondial, favorise nettement lemploi. En trois ans, le taux de chmage est ainsi
pass de prs de 12% moins de 10%.
Dans ce contexte, la place des seniors dans lconomie reprend une importance
quelle avait perdu durant les annes de crises. On la vu par exemple la fin 1999,
lorsqu EDF a rappel ses jeunes retraits pour rparer au plus vite les dgts de la
tempte qui privait des centaines de milliers de foyers dlectricit. On en parle
galement grce aux fleurons de la nouvelle conomie, les start-up qui ont su
rsister aux alas en recrutant des personnes exprimentes pour ce qui est de la
gestion des ressources humaines ou du management de lentreprise...
Par ailleurs, les gnrations du baby boom commenant parvenir lge de la
retraite, cette question se fait aujourdhui particulirement cruciale ; de plus en plus
de retraits, de moins en moins dactifs : le systme de la retraite par rpartition
nest-il pas en voie de faire faillite dans les dcennies venir ? Et la dure du travail
ne risque-t-elle pas de se rallonger et de conduire les plus de soixante ans rester de
plus en plus longtemps actifs ?
Cette double problmatique conduit les entreprises de travail temporaire rflchir
des pistes davenir pour faciliter linterface : seniors employeurs. Cest dans ce
contexte que le Fonds Professionnel pour lEmploi du Travail Temporaire a confi au
CREDOC le soin de raliser une tude susceptible dalimenter cette rflexion. Aprs
une analyse documentaire des grandes donnes conomiques une tude ad hoc,
de nature qualitative, a t mene auprs de 34 directeurs de ressources humaines
(appartenant des entreprises de toutes tailles et de tous secteurs) et de 46 seniors
de 50 59 ans (15 actifs, 7 prretraits, 11 chmeurs et 13 intrimaires). Les entretiens
dune dure dune heure trente environ, ont t raliss entre la mi janvier et la fin
fvrier 2001.

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Etat des lieux : demain, un afflux de seniors

Le baby boom nest pas un simple mot qui revient la mode. Du fait de la
surfcondit conscutive laprs-guerre puis dune baisse de la natalit partir
des annes 70, on estime que la part des 50 ans et plus dans la population, qui est
reste trs stable pendant prs de quarante ans environ 28 30% de la population
totale- va rapidement saccrotre pour atteindre les 40% en 2020, voire les 45% en
2050. Pour la problmatique qui nous concerne plus directement, en 2006, les
effectifs de la classe dge comprise entre 50 et 60 ans auront augment de 25%
par rapport ceux enregistrs en 2000, passant de 6,7 8,4 millions dindividus.
Cette recrudescence des jeunes seniors nest videmment pas sans consquence.
Tout dabord, la cinquantaine est lge ou tout arrive. Etre senior cest voir ses
enfants partir du foyer quils ont "meubl" et anim pendant souvent plus de 25 ans,
cest aussi endosser le rle de grands-parents, mais cest galement lge o lon
commence accompagner ses parents dans la maladie ou vers la mort. Le senior
est un pilier de la vie.
Hormis leurs spcificits sociologiques, lun des traits marquants de cette population
est que les seniors sont riches ! Ils dtiennent environ 60% du patrimoine des mnages
et 75% du montant des portefeuilles boursiers de particuliers. Et cest plus
prcisment la fin de la vie active, entre 50 et 59 ans, que les revenus sont les plus
importants. Les trois quarts des ressources proviennent encore de lactivit. Cest
aussi au cours de cette priode que le niveau de vie est le plus lev, car cela
correspond galement la dcohabitation progressive des enfants. Bien sr il existe
des contrastes important entre les retraits mais surtout entre les gnrations de
retraits. Pour les plus jeunes dentre eux, leur "carrire", trs complte en terme
dannuit leur permet de jouir dune retraite taux plein ce qui ntait pas
forcment le cas de leurs ans.
En terme de patrimoine, cest aussi entre 50 et 59 ans que les mnages sont les
mieux pourvus. Si en moyenne le patrimoine brut des mnages se montait en 1992
900 000 F, celui des mnages dont le chef de famille a 50 ans se chiffrait alors
1 328 000 F. Au-del de 60 ans, les revenus tendent diminuer, les mnages
procdent galement plus frquemment des transmissions de patrimoine de leur
vivant ce qui explique pour partie la baisse de valeur de leur patrimoine.
De plus en plus nombreux, et dots dun pouvoir conomique fort, les plus de 50 ans,
et en particulier les plus jeunes dentre eux, vont de plus en plus peser sur lconomie
et la consommation : cela est dj visible sur les tendances enregistres dune
exigence croissante de qualit, de biens durables et de personnalisation des objets
de consommation.

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Quen est-il dans leur rapport avec le monde professionnel ? Cest l quon
enregistre une vritable dsaffection pour cette population. Tout dabord, la
cessation dactivit intervient de plus en plus tt : en 1970, lge moyen auquel on
quittait le monde du travail tait de 62 ans et demi ; en 1997, il ntait plus que de
58,8 ans. Cette tendance peut permettre dexpliquer en partie le fait quil y a moins
de seniors chmeurs que de jeunes : les dparts en pr-retraite viennent en effet
lisser ces chiffres. (taux de chmage de 7,4% chez les 50-55 ans) .
Un facteur tempre cependant cette vision relativement optimiste : lorsquon est
chmeur aprs 50 ans, on met beaucoup plus de temps quun plus jeune retrouver
du travail ; une moyenne de 503 jours en 2000, contre 294 jours pour lensemble des
tranches dge.
Le principe de la pr-retraite, introduit au dbut des annes de crise, reste
grandement utilis mme en priode o lconomie va mieux : en 1999, plus de
70.000 personnes sont entres dans un tel dispositif, et plus de 200.000 personnes
taient indemnises au titre de lun des trois rgimes existants, 36% pour lAFSNE
(allocation spciale du Fonds national pour lemploi), 22% pour les pr-retraites
progressives et 42% pour lARPE (allocation de remplacement pour lemploi). Or au
mme moment se dessine une rflexion sur les retraites et lallongement ncessaire
des dures de cotisation : passes de 37,5 40 annuits, celles-ci, selon certaines
tudes, devront peut-tre tre encore tendues 42 voire 45 annuits.
Des dparts la retraite de plus en plus prcoces, des pressions accrues sur le
rgime de retraite, des seniors en meilleur forme physique autant dlments
contradictoires que la France ne sest pas encore vritablement occupe traiter.
Et ltranger ?
Cest dans les pays scandinaves que la situation diffre le plus : 63% des 55-64 ans y
sont encore au travail, et la Sude vient de mettre en place une modulation de
lge de la retraite entre 61 et 70 ans assortie de pnalits ou de bonifications selon
les cas.
Plus globalement, lge lgal de la retraite na pas le mme sens partout. Ainsi, au
Royaume Uni, il nexiste pas dge lgal proprement parler, mais un ge minimum
ouvrant droit la pension nationale. Il est actuellement de 65 ans pour les hommes
et de 60 ans pour les femmes, mais pour ces dernires il sera port graduellement
65 ans entre 2010 et 2020.
En Allemagne, une rforme de 1992 a relev lge de la retraite de 60 ans pour les
femmes et 63 pour les hommes 65 ans pour les deux sexes (graduellement jusquen
2012), et a pnalis davantage les pensions verses en cas de retraite anticipe.
Aux Etats-Unis, il ny a pas dge lgal de la retraite depuis 1986. Jusquen 1999,
louverture des droits taux plein la pension de base tait de 65 ans. Depuis 2000,

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cet ge augmente progressivement, de 2 mois par ans, pour atteindre 66 ans en

2005. Il augmentera nouveau partir de 2016 pour atteindre 67 ans en 2021.
Bref, si certains pays se contentent de valider simplement une situation, dautres
cherchent laccompagner tandis que certains, comme la France, restent sur une
position dattente. Et pourtant, on la vu, les annes venir devront apporter des
solutions imaginatives, vraisemblablement en rupture avec la culture
traditionnellement admise dune inactivit la soixantaine
Ltude mene auprs des Directeurs de Ressources Humaines et des seniors
apporte un certain nombre denseignements tant sur le vcu actuel de cette
situation que sur les pistes de rsolution des problmes venir.

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Le vcu du senior dans lentreprise.

A priori, les seniors prsentent bien des atouts
Lorsquon aborde ce sujet avec lensemble des DRH, ceux-ci dans un premier temps
reconnaissent bien volontiers lexistence datouts recruter et travailler avec des
plus de cinquante ans :
Il sagit dune population dtentrice dune relle exprience, dun vrai savoir-faire.
Lexprience renvoie une autonomie accrue, qui permet au senior de rpondre
une gamme de situations extrmement varies, alors quun nophyte ne pourra
rpondre quaux situations les plus courantes. De plus, le senior est la mmoire de
lentreprise.
On a du personnel qui sollicite des dparts en pr-retraite quon refuse pour
pouvoir maintenir des comptences dans lentreprise, ce sont en gnral ces gensl qui possdent le savoir-faire .
Les seniors transmettent le savoir-faire, et linsufflent toute une quipe. Toutefois,
ce rle de tuteur reste aujourdhui largement informel de laveu mme des DRH.
Ils disposent galement dune maturit psychologique qui peut les conduire un rle
stabilisateur au sein dune quipe, induisant une ambiance gnrale de srieux qui
peut dboucher sur un accroissement de la motivation au travail.
Ils ont une bonne organisation du travail, leurs mthodes de travail sont bien
adaptes, ils sont reposants, ils ont du recul .
Du fait de leur position dans le cycle de vie, les seniors ont une relle disponibilit :
les enfants sont autonomes, les contraintes lies la vie familiale sestompent. Et
pourtant, cette particularit, souvent mise en avant par les seniors eux mme,
semble peut prise en compte par les DRH.
Ce sont aussi des personnes plus stables que les jeunes, plus fidles lentreprise,
autre lment ignor des professionnels du recrutement. Dans le mme sens, les
seniors ont souvent moins dexigence en terme de carrire, car ils nont plus grandchose prouver professionnellement.
Une image pourtant trs dvalorise.
Quest-ce qui justifie alors le malaise dont tmoignent lensemble des salaris
interrogs ? Souvent amers, dsabuss, ils se sentent pour la plupart au mieux mis
au placard , au pire rejets du monde du travail. Cest quau del dune analyse
relativement objective, les Responsables du personnel en viennent tenir un tout
autre discours, nettement plus en phase avec la situation constate. Lostracisme
existe bien, de leur propre aveu : le quinquagnaire nest pas le bienvenu dans
lentreprise, dans une socit plutt axe sur le jeunisme . Exhiber ses seniors, cest
risquer dapparatre moins dynamique que la concurrence, cest aussi souffrir dun

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handicap dans un contexte de comptitivit accrue Et les contre-arguments

dfilent alors, implacables pour ce qui est de lventuel recrutement de seniors.
Des freins puissants
Dune part, le salari proche de la retraite est peru comme disposant de moins de
temps quun candidat plus jeune pour exprimer son potentiel au sein de lentreprise ;
le retour sur investissement serait ainsi trop court pour tre rentable .
Le senior se voit galement accus de manque de dynamisme, surtout pour les
postes les moins qualifis. Ils se voient taxs dune certaine dmotivation, alors
mme que le poste lui-mme ne dispose que de peu dlments motivants. Cette
accusation sestompe mesure que lon progresse dans la hirarchie des emplois.
Un point crucial dans le discours des DRH concerne les rmunrations des seniors :
globalement, ceux-ci sont vus comme une population trop coteuse.
On va tre de plus en plus concurrencs bas cots par les pays du Sud Est
asiatique. Alors, si jemploie des personnes ges, je perds en comptitivit en raison
des salaires
De plus, si embaucher un senior ne serait pas impossible des cots moindres certains seniors interrogs sont tout fait ouverts cette ventualit-, cela risquerait
alors dentraner un dsquilibre salarial dans lentreprise -les seniors en poste tant
forcment mieux pays- ce qui pourrait nuire in fine aux relations sociales. Il y a l un
vritable travail accomplir concernant les grilles de rmunration
La culture et les habitudes acquises lexterne sont galement perus comme des
freins ladhsion aux valeurs nouvelles de lentreprise qui recrute : ce manque
dadaptabilit ressemble un procs dintention que rien dans les faits ne semble
venir tayer.
Je nai pas eu connaissance de conflit particulier, mais il est clair que les plus de 50
ans tant assez rticents au changement
Cette ide repose en particulier sur les difficults que certains quinquagnaires ont
eu pour se mettre loutil informatique. Mais on peut penser que ce frein, dans les
annes venir, va disparatre naturellement
Plus gnralement, le manque dadaptabilit semble tre particulirement
reproch aux seniors peu qualifis : plus le contenu du travail est norm et rptitif,
compte tenu dune rationalisation toujours en progrs des process de production, et
plus la valeur de lexprience du salari est nie.
Enfin, limage mme du senior semble contre-productive pour lentreprise, dans ce
contexte de jeunisme auquel nous faisions allusion plus haut. Un nombre non
ngligeable de seniors est vcu comme gnrant un handicap dimage.

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On pourrait tre regard de lextrieur comme une socit de vieux, et galement

de lintrieur par les jeunes qui sont l, et qui auraient limpression quils ne peuvent
pas dvelopper leur carrire, car tant barrs par des gens plus gs queux
Des freins structurels
A ces a priori fleurant bon le strotype sajoutent des causes structurelles qui
renforcent la perception ngative du senior.
En matire de recrutement, lun des soucis dune grande majorit de Directeurs de
Ressources Humaines est de contrer le vieillissement naturel de lentreprise,
justement en embauchant un sang neuf . Recruter un senior est donc vcu
comme allant lencontre mme de cette tactique.
Par ailleurs, la maturit psychologique du senior qui pourrait le conduire un rle de
stabilisateur, ou son exprience qui pourrait faire de lui un tuteur, sont rarement pris
en compte par des processus dvaluation du personnel qui tendent favoriser les
aspects quantitatifs les plus facilement mesurables.
Les comptences techniques, on les valide ; les comptences comportementales,
cest plus difficile
Dautre part, et cest indniable, les seniors sont moins diplms que leurs cadets. Il
est finalement plus facile de recruter quelquun selon un niveau de diplme prcis,
quune personne faiblement diplme mais dote dune bonne exprience. Ce
problme touche dailleurs toutes les catgories de salaris, de louvrier non qualifi
au cadre, et laisse penser quune validation des savoirs-faire, des expriences
professionnelles pourrait tre une bonne rponse ce problme.
Il y a un manque de traabilit de lexprience professionnelle des seniors
Enfin, le principe des pr-retraites favorise la dvalorisation des quinquagnaires. En
choisissant de faire partir la retraite anticipe des populations de 55 57 ans, on
lgitime implicitement lide dune certaine improductivit qui serait lie cette
classe dge. De cela, les DRH ont une pleine conscience ; mais ceux-ci ne sont pas
prts abandonner le recours ces pratiques.
Quand on annonait des plans de licenciement, on avait limpression que ctait
pour se dbarrasser des gens les plus gs et les moins comptents .
Ces mesures entranent un effet pervers : celui dune relle dmotivation des salaris
eux-mmes qui en viennent esprer profiter dun tel plan pour chapper au
placard ou au licenciement sec.

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Le rle des entreprises de travail temporaire

Aujourdhui, les entreprises de travail temporaire ont un capital dimage positif tant
auprs des salaris que des Directeurs de Ressources Humaines. En ayant su tablir
un partenariat troit avec les entreprises, elles sont perues comme apportant une
relle valeur ajoute en terme doptimisation de la gestion des ressources humaines,
et comme connaissant particulirement bien le milieu professionnel.
Cependant, lessentiel du personnel intrimaire, aujourdhui, est jeune, et le travail
temporaire est bien souvent considr comme un moyen de sinsrer dans le monde
professionnel, de dmarrer son aventure dans le travail. Il semble nanmoins que la
demande actuelle du march tende orienter les entreprises de travail temporaire
vers un largissement de la palette des mtiers proposs, et peut-tre des ges des
personnels requis.
Les seniors intrimaires (qui reprsentent aujourdhui moins de 5% de lensemble du
personnel intrimaire) ont souvent opt pour cette solution par contrainte plutt que
par vritable choix. Lintrim devient, pour des personnes en recherche demploi, un
facteur multiplicateur dans la panoplie des opportunits pour trouver un emploi.
Jai t licenci il y a 13 ans. Lintrim est arriv tout btement, jai t lagence
en bas et jai donn mon CV
Pour les plus de 50 ans, lavantage cest la slection des places. On nenvoie pas
une tonne de CV et de lettres pour chaque poste, a vite aussi daller plein
dentretiens dembauche pour rien, qui fatiguent physiquement et moralement .
Il existe pourtant des freins lembauche de seniors en intrim. Dabord, certains
salaris, soucieux de complter leurs annuits pour la retraite, souhaitent retrouver
des postes fixes, ne pas avoir de creux qui prolongeraient dautant leur parcours
professionnel. Il est vrai que sils restent au chmage, ils auront encore plus de mal
se constituer une retraite complte. Il y a peut-tre l un manque dinformation quil
conviendrait de combler.
Dautre part, le personnel mme de certaines agences dintrim ne semble pas
form prendre en charge des seniors, et risque dinvalider spontanment les
candidatures de salaris quinquagnaires.

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Les pistes daction pour demain

Globalement, aujourdhui le senior est un peu le banni de lentreprise. De
nombreux rflexes arguments par des notions de concurrence , de rentabilit ,
de ncessaire souplesse , par la mise en avant de contraintes conomiques, et
justifis galement par des politiques globales dvastatrices en terme dimage
(comme les plans de prretraite), conduisent cette situation dautant plus
paradoxale que les seniors seront dans les annes venir de plus en plus nombreux
et quon leur demandera sans doute de rester plus longtemps en activit
professionnelle pour avoir droit un taux de retraite maximal.
De fait, mme si dans certains cas le senior est considr comme un salari comme
les autres (professions qualifies dans des domaines o la demande excde loffre
comme les chaudronniers, certains OHQ, des cadres consultants), la rgle
gnrale reste bien la dvalorisation de cette tranche dge. Cela est dautant
plus sensible pour les personnes non ou trs peu qualifies, pour les emplois
requrant une force physique (BTP, industrie), dans des fonctions commerciales ou
encore dans les fonctions cratives.
Si les conditions conomiques continuent samliorer et faire tendre vers une
conomie du plein emploi, le dsquilibre croissant de la pyramide des ges va
donc ncessiter une vritable rvolution culturelle en la matire. Or, au travers
des entretiens, les conditions de cette rvolution ne sont pas pour linstant ralises,
la plupart des recruteurs restant sur un schma privilgiant outrance les plus jeunes.
On peut penser que les pistes rglementaires, collectives, dimposition par le haut de
nouveaux canons de recrutement, nauraient gure de succs, induisant
invitablement de nombreux effets pervers difficiles prvoir. Les rponses
appropries semblent donc chercher ailleurs, et doivent tre ncessairement
multiples.
De manire produire un vritable changement culturel des perceptions, il est clair
quun gros travail de communication doit tre entrepris ds maintenant, pour
prparer la situation qui se profilera dans une dizaine dannes. On sait que les
mentalits et les habitudes prennent du temps se modifier, et quil faut semer les
premire graines bien avant den voir le rsultat tangible.
Cette entreprise lourde de communication doit passer par tous les canaux
possibles : pouvoirs publics, interprofessions, associations, etc de manire irriguer
lensemble du corps social. En ce qui concerne les axes retenir, il en existe de
nombreux, apparus clairement dans ltude : les atouts des seniors sont rels. On
peut valoriser leur savoir faire -aujourdhui trop souvent ignor-, leur sens des
responsabilits, leur rle fondamental dans la transmission de certaines
comptences et dans ltablissement dun climat positif dans une quipe. Mais il est
galement ncessaire dinsister sur cette tape de vie pendant laquelle un certain
nombre de soucis matriels sestompent, o les charges familiales se rduisent et o,

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finalement, la disponibilit -et ceci est encore plus vrai pour les femmes- est
maximale.
Il est ncessaire galement de rpondre aux freins rels ou supposs mis en avant
par les entreprises. Parmi eux, le manque dadaptation des conditions de travail et
des outils de plus en plus changeants semble constituer une vritable pierre
dachoppement. La rponse cela passe par des possibilits de formation
permanente beaucoup plus prsentes quaujourdhui, et ce tout au long du
parcours professionnel. A ce niveau, les entreprises de travail temporaire sont
particulirement bien places, puisquelles disposent dun vivier de personnel
ayant par essence une bonne capacit dadaptation. Accompagner ce personnel
en lui proposant des formations srieuses et rgulires pourrait tre un axe majeur de
travail et produire chance 2010 une force de travail intrimaire plus mre
quaujourdhui, comprenant nettement plus de seniors, et particulirement solide sur
le march du travail.
Dautre part, les entreprises de travail temporaire peuvent aussi insister dans une
communication plus cible auprs des entreprises sur les atouts majeurs des seniors :
lentreprise nest pas oblige de les garder -frein souvent voqu-, et peut
bnficier de ses comptences. Des agences dintrim transformes en agences de
consultants pourraient galement voir le jour avec succs, en ce qui concerne les
personnels qualifis.
De mme, et l encore lintrim doit sy atteler ds maintenant, une profonde
rflexion sur les grilles de rmunration ne pourra tre vite. Le cot conomique
dun senior si souvent voque par les recruteurs peut-il tre rduit ? Et comment ?
Manifestement, certains seniors sont prts faire certaines concessions sur ce point. Il
convient donc de les couter, et de chercher des solutions qui ne soient un
handicap ni pour les uns ni pour les autres, avec peut-tre un jeu sur le temps de
travail ou sur la priode des missions affectes aux seniors.
Le rle du senior dans lentreprise doit galement tre repens. La notion de tutorat,
sous-jacente nombre dentretiens conduits pour cette tude, ne pourrait-elle pas
tre mieux dfinie, argumente, et les quinquagnaires devenir, pour certains, de
vritables formateurs in situ ? Une nouvelle fonction pourrait alors voir le jour, quil
conviendrait de codifier.
Dernier point, et non le moindre, cette problmatique renvoie une rflexion plus
large sur la retraite. Le systme actuel -60 ans, 40 annuits-, dun avis
presquunanime, ne pourra tenir encore longtemps. Tout le matriau analys dans
cette tude laisse penser que cest vers un systme plus souple, et reposant en
particulier sur des choix individuels, quil faudrait se diriger. Le couperet de lge
lgal de la retraite est mis en cause, tant par les entreprises que par les
quinquagnaires. A chaque cas particulier, une rponse particulire, ce qui va bien
dans le sens plus gnral de la personnalisation attendue par les consommateurs et
les citoyens dans leur vie quotidienne. Une ide particulirement attractive pourrait

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tre celle dun moment de la vie o lon a acquis le droit de prendre sa retraite
(aprs un certain nombre dannuits par exemple, mais pas un certain ge) et o
le salari peut alors dcider de continuer travailler, temps partiel ou complet, sur
des missions ou dans un emploi stable, moyennant une revalorisation de sa pension
future. Cela pourrait jouer un peu comme lactuel statut dintermittents : en priode
dinactivit, on toucherait la retraite , laquelle se substitueraient
occasionnellement ou rgulirement, les moluments lis une mission de travail
bien prcise.
Cela nest videmment quune suggestion, et dautres solutions, ncessairement
souples et lcoute des particularits, devraient tre avances. En tout tat de
cause, cest bien par une multitude de propositions et dactions diverses que le
problme des seniors dans lemploi, et plus gnralement de lemploi en lui-mme,
pourra trouver des lments de rponse. Cette souplesse, cette coute des positions
des uns et des autres, les entreprises de travail temporaire, si elles amliorent la
formation de leurs personnels (pour communiquer, pour couter), sont
particulirement bien places pour les dispenser.