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- - 105.188.4.110 - 30/04/2015 10h18. © De Boeck Supérieur DES « COMPÉTENCES D'EMPLOYABILITÉ DURABLE »

DES « COMPÉTENCES D'EMPLOYABILITÉ DURABLE » POUR SÉCURISER LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES INDIVIDUS

Michel Bricler

De Boeck Supérieur | Projectics / Proyéctica / Projectique

2009/3 - n° 3 pages 95 à 101

ISSN 2031-9703 ISBN 9782804103057

Article disponible en ligne à l'adresse:

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http://www.cairn.info/revue-projectique-2009-3-page-95.htm

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Pour citer cet article :

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Bricler Michel,« Des « Compétences d'Employabilité Durable » pour sécuriser les parcours professionnels des

individus »,

Projectics / Proyéctica / Projectique, 2009/3 n° 3, p. 95-101. DOI : 10.3917/proj.003.0095

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DES « CoMPÉTENCES D’EMPLoYABILITÉ DURABLE »

Des « ComPéteNCes D’emPloYaBilité DuraBle » Pour séCuriser les ParCours ProFessioNNels Des iNDiviDus

“sustaiNaBle emPloYaBilitY ComPeteNCes” For seCuriNG the ProFessioNal Careers iNDiviDuals

“ComPeteNCias DuraDeras De CaPaCiDaD De emPleo” Para la ProteCCióN De los Cursos ProFesioNales De los iNDiviDuos

Michel Bricler

Uteam - groupe Université Technologique de Compiègne michel.bricler@wanadoo.fr

Résumé

Les difficultés récurren- tes de la situation de l’em- ploi en france amènent à s’interroger sur les condi- tions qui permettraient aux individus de facili- ter leur maintien en acti- vité ou la recherche d’un emploi (premier emploi ou nouvel emploi lorsque l’on a perdu le précédent). La sécurisation des par- cours professionnels qui

fait l’objet de beaucoup de débats actuellement s’in- téresse essentiellement à la mise en place de systè- mes d’amortisseurs finan- ciers et de dispositifs de formation en cas de licen- ciement. Nous nous intéressons ici à un autre volet contri- buant à la sécurisation des parcours professionnels que constituent les com- pétences spécifiques qui favorisent une employabi- lité durable.

Le but du projet de recher- che/action est de mettre en évidence des compé- tences, capacités, connais- sances, qui, lorsqu’elles sont acquises par les indi- vidus, sécurisent leurs parcours profession- nels dans un contexte de grande incertitude prove- nant de l’évolution rapide des métiers, des techni- ques, et de l’organisation du travail. Il s’agit ensuite de pouvoir se servir des résultats de

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MIChEL BRICLER

l’identification de « Com- pétences d’Employabilité Durable » pour les diffu-

ser largement afin de les intégrer dans les disposi- tifs de bilan de compéten-

ces et de formation pro- fessionnelle.

mots-clés : Compétences, employabilité durable, sécurisation des parcours profes- sionnels, référentiel de compétences d’employabilité durable.

AbstRAct

Recurring difficulties in employment in france bring to surface the con- ditions that would make it easier to search for a job (either the first job or a new job for those who have lost their previous one). Many debate about secure status of professional jobs. We are interested

here in the specific com- petences that would sup- port sustainable employ- ability and to contribute to secure professional careers. The goal of this action research project is to highlight competences, capacities and knowl- edge which make profes- sional careers safer in the context of great uncer- tainty. Such uncertain- ties emerge from the rapid

change in trade, tech- niques and work organ- isations. Results from this study have identified competences that enable “sustainable employabil- ity”. Those competences can be widely diffused and integrated with current competences and in pro- fessional training assess- ment systems.

Keywords: Competences, sustainable employability, secure status of professional careers, reference frame of competences of sustainable employability.

Resumen

Las dificultades recu- rrentes de la situación del empleo en francia llevan a reflexionar sobre las con- diciones que permitirían a los individuos facilitar su seguimiento en actividad o la búsqueda de un empleo (primer empleo o nuevo empleo cuando se pierde el precedente). La seguridad de las carre- ras profesionales que es objeto de muchos debates actualmente se interesa

esencialmente a la ins- tauración de sistemas de amortiguadores financie- ros y dispositivos de forma- ción en caso de despido. Nos interesamos aquí por otro aspecto que contri- buye a la protección de los cursos profesionales que constituyen las competen- cias específicas que favo- recen una capacidad de empleo duradera. El objetivo del proyecto de investigación/acción es poner de relieve competen- cias, capacidades, conoci- mientos, que, cuando son

adquiridas por los indivi- duos, aseguran sus cursos profesionales en un con- texto de gran incertidum- bre procedente de la evo- lución rápida de los oficios, de las técnicas, y de la organización del trabajo. Se trata a continuación de poder servirse de los resultados de la definición de “Competencias dura- deras de Capacidad de empleo” para difundirlos con el fin de integrarlos a los dispositivos de balance de competencias y forma- ción profesional.

Palabras claves : Competencias, capacidad de empleo duradera, protección de los cur- sos profesionales, referencial de competencias de capacidad de empleo duradera.

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DES « CoMPÉTENCES D’EMPLoYABILITÉ DURABLE »

IntRoductIon

La plupart des acteurs économiques, politiques et sociaux s’accordent à consi- dérer l’enjeu du développement de la formation et du renforcement des com- pétences de chacun comme un facteur déterminant pour assurer la place de la france et celle de l’Europe dans l’économie mondialisée.

Cette question a d’ailleurs fait l’objet du grand projet européen dit de la « stratégie de Lisbonne » qui doit créer l’Europe des connaissances et posi- tionner celle-ci à la première place des grands ensembles économiques mondiaux.

Encore faut-il s’accorder sur les orientations et secteurs d’activité concer- nés pour développer la recherche et l’innovation et décliner ensuite les résul- tats en termes de connaissances et de compétences permettant aux entreprises d’être performantes et aux individus de sécuriser leur parcours professionnel dans la durée.

Nous constatons en effet que les individus ne sont pas égaux devant l’em- ployabilité et la sécurisation d’un parcours professionnel exempt de période de chômage significative. Nous faisons ainsi l’hypothèse que certaines com- pétences acquises par les individus favorisent une « employabilité durable » leur permettant de se mouvoir dans des activités économiques qui changent rapidement.

La recherche/action réalisée détaille l’ensemble de la méthode et des outils utilisés, les résultats obtenus et les perspectives de développement d’une logique d’amélioration des processus d’acquisition des « Compétences d’Employabilité Durable » 1 .

méthodoLoGIe

Nous avons procédé par enquête qualitative auprès de deux groupes consti- tués d’une quinzaine d’individus ayant de 15 à 35 ans d’expérience profession- nelle. Les personnes du premier groupe ont un parcours professionnel sécu- risé (sans période de chômage significative) et les personnes du deuxième groupe ont des périodes de chômage cumulées dépassant les dix-huit mois.

Les personnes ont été choisies en fonction de critères de métiers, de répartition dans les différents bassins d’emploi, de durée du parcours profes- sionnel… en excluant la fonction publique et autres secteurs à statut protégé ainsi que les métiers en « tension ».

Notre mode d’enquête qualitative est basé sur le principe de saturation de l’information auprès de deux populations réduites d’individus définies par des critères et possédant des profils atypiques qui procurent une plus grande richesse d’information.

1. Rapport de recherche/action sur la qualité appliquée aux « compétences d’employabilité durable » par michel

bricler, conseil Régional de franche-comté, 2006.

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MIChEL BRICLER

PRésentAtIon

Le projet a été réalisé en s’appuyant sur les concepts clés de compétences et d’employabilité et en cernant progressivement les notions d’« employabilité durable » et de « compétences d’employabilité durable ».

Concept de compétence

Nous avons identifié les définitions des compétences qu’en donnent les prin- cipaux acteurs de notre champ de recherche et de réflexion et en particulier les milieux professionnels, des experts du domaine et de la formation profes- sionnelle en lien avec l’entreprise.

Jacques Leplat 2 identifie quatre caractéristiques de la compétence qui permettent de rendre compte de sa complexité :

la compétence est opératoire et finalisée (on est compé- tent pour une tâche ou un ensemble de tâches) ;

la compétence est apprise (on n’est pas naturellement compétent, on le devient par une construction person- nelle et sociale mariant apprentissages théoriques et expérience) ;

la compétence est structurée (combinant savoirs, savoir- faire, raisonnement…) ;

la compétence est abstraite (on ne voit que ses manifes- tations, comportements, performances).

Philippe Zarifian 3 pour sa part parle de la compétence comme « une intel- ligence pratique des situations ».

guy Le Boterf 4 met lui aussi l’accent sur le « caractère opératoire de la compétence ».

grégoire Évéquoz 5 propose, lui, une définition plus pragmatique : « la com- pétence est la capacité d’une personne à agir avec initiative et responsabi- lité dans une situation donnée, en fonction d’une performance attendue, et en mobilisant ses ressources ».

Enfin, pour gérard Malglaive 6 « il n’y a que des compétences en acte » (autrement dit, c’est en mettant en œuvre la compétence que l’on devient compétent).

2. ces définitions sont extraites du Rapport intitulé « mobilités professionnelles et compétences transversales » par

catherine Afriat, catherine Gay, florence Loisil, édité par le centre d’analyse stratégique du Premier ministre, juin

2006.

3. Ibid., note 2.

4. cité dans « mobilités professionnelles et compétences transversales », p. 22. Lire aussi du même auteur construire les compétences individuelles et collectives, Paris, éditions d’organisation, 2006.

5. dans Les compétences clés, pour accroître l’efficacité et l’employabilité de chacun, par Grégoire évéquoz, Paris,

éditions Liaisons, 2004, p. 26-27.

6.

cité dans évéquoz, 2004, p. 60.

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DES « CoMPÉTENCES D’EMPLoYABILITÉ DURABLE »

Ces différentes approches de la compétence vues par des experts mon- trent qu’elle est à la fois liée à une action par laquelle elle se manifeste, qu’elle est finalisée sur des objectifs, qu’elle se construit dans l’action, et qu’elle com- bine différents types de savoirs, mais aussi des ressources de l’environnement dans lequel elle se manifeste.

Concept d’employabilité

Concernant ce concept, nous nous appuyons sur l’ouvrage d’Alain finot, Déve- lopper l’employabilité (2000), qui représente une bonne synthèse des travaux traitant de cette question.

Apparu dans les années 1930 en Angleterre et aux États-Unis, puis en france dans les années 1960, le concept d’employabilité a évolué, passant de la notion d’« individu capable d’occuper un emploi spécifique » à celui d’« indi- vidu capable d’occuper des postes de travail, d’en changer et d’en retrouver un en cas de perte d’emploi ».

Raymond Ledru (1966) distingue en particulier deux aspects de l’employa- bilité :

l’employabilité moyenne, qui dépend des conditions généra- les de l’économie et de la société (en temps de crise l’em- ployabilité moyenne de ceux qui recherchent un emploi est plutôt faible) ;

l’employabilité différentielle, qui est, quant à elle, liée aux caractéristiques des travailleurs (une personne peut disposer d’aptitudes, de compétences plus importantes que d’autres pour accéder à un type d’emploi). Cepen- dant, l’employabilité différentielle est sous l’influence de l’employabilité moyenne.

En d’autres termes, si l’on possède une employabilité différentielle très élevée mais qu’il n’y a pas de travail, le risque de rester au chômage est grand. Il ne faut donc jamais perdre de vue que « l’employabilité durable » est sou- mise à l’environnement économique.

Nous nous sommes arrêté sur la définition la plus complète de notre point de vue, celle que propose le cabinet Développement et Emploi 7 , qui se rappro- che le plus des préoccupations de notre sujet de recherche. Ainsi, l’employa- bilité concernerait les « compétences du salarié et [les] conditions de gestion des ressources humaines, nécessaires et suffisantes, lui permettant à tout moment de trouver un emploi, à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise, dans des délais et des conditions raisonnables ».

Concept d’employabilité durable

Compte tenu des différentes approches définies par les spécialistes de ces questions d’emploi, nous avons adopté la définition suivante :

7. dans finot, 2000.

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MIChEL BRICLER

« L’employabilité durable est la capacité d’un individu, à tout moment de sa vie professionnelle, de conserver, de trouver ou de retrouver un emploi dans des délais raisonnables tenant compte de la situation économique. »

Concept de « Compétences d’Employabilité Durable (CED) »

Ce sont les compétences qui procurent à l’individu une employabilité dura- ble lui permettant tout au long de sa vie de conserver un emploi ou de trouver ou de retrouver un emploi dans des délais raisonnables tenant compte de la situation économique.

PRIncIPAux RésuLtAts

Trois types de CED ont été identifiés

Les trois types de CED sont les suivants :

les compétences transversales générales (certaines ne le sont pas),

les compétences transversales d’apprentissage (ou cogni- tives),

les compétences transversales de mobilité.

Les individus du premier groupe au parcours sécurisé cumulent de nom- breuses compétences et capacités spécifiques à ces trois catégories que les personnes de l’autre groupe (comportant des périodes de chômage significa- tives) n’ont pas ou n’ont que très partiellement.

Conditions d’acquisition des CED

Il existe des conditions favorables d’acquisition des CED qui peuvent émaner de l’individu (motivation à apprendre, intérêt pour l’environnement économi- que…) ou de l’entreprise (présence de tuteur, de cadres formateurs, de plans de formation…).

Le développement de ces conditions favorables d’acquisition des CED constitue un enjeu fondamental pour progresser sur la sécurisation des par- cours professionnels des individus.

Structuration des résultats

À partir de ce constat nous avons pu structurer les résultats de l’enquête autour de trois éléments fondamentaux :

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DES « CoMPÉTENCES D’EMPLoYABILITÉ DURABLE »

élaboration d’un Référentiel de Compétences d’Employa- bilité Durable organisé en compétences, capacités et indicateurs suivant un modèle tiré de l’ouvrage de gré- goire Évéquoz (2004) ;

élaboration d’un tableau des principaux modes d’acqui- sition des compétences ;

élaboration d’un tableau des conditions favorables d’ac- quisition des compétences dans les différentes situations.

concLusIon

La réalisation de la recherche/action sur les CED a permis de mettre en évi- dence trois types particuliers de compétences transversales qui permettent, lorsque les individus les possèdent, de sécuriser leur parcours professionnel.

L’ouverture sur la création d’outils de recherche des CED auprès des indi- vidus à travers un système de bilan de compétences est donc une prolonga- tion logique de la recherche et un moyen de validation et d’enrichissement des résultats obtenus. L’enrichissement des programmes de formation profes- sionnelle avec les CED constitue une autre voie d’application de la recherche.

bIbLIoGRAPhIe

Actes du colloque VAE (2006), jeudi 30 novembre 2006, Besançon, Micropolis. Afriat Catherine, gay Catherine, Loisil florence (2006), Rapport « Mobilités professionnelles et compétences transversales », Paris, Centre d’étude stratégique du Premier ministre. Bricler Michel (2006), « Rapport de recherche/action sur la qualité appliquée aux Compétences d’Employabilité Durable », Conseil Régional de franche-Comté. Évéquoz grégoire (2004), Les compétences clés, pour accroître l’efficacité et l’employabilité de chacun, Paris, Éditions Liaisons. finot Alain (2000), Développer l’employabilité, Paris, Insep Consulting.

« flexisécurité. Concilier flexibilité et sécurité de l’emploi », dossier, Agenda Social, n° 13, mars

2006.

groupe AMNYoS (2006), « La sécurisation des parcours professionnels », dossier technique, séminaire du 16 juin 2006, consultant Circé.

Le Boterf guy (2006), Construire les compétences individuelles et collectives, Paris, Éditions d’organisation. Ledru Raymond (1966), Sociologie du chômage, Paris, Presses Universitaires de france. Mucchielli Roger (1985), Le questionnaire dans l’enquête psycho-sociale, Paris, ESf.

« Sécuriser les parcours professionnels, mais comment ? », dossier, Entreprises & Carrières, n° 822, septembre 2006.

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