Cours Socio Identites Cultures

Lidentit, les cultures en
organisation
Rmi Bachelet
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Qui suis-je ?
2 min pour rpondre par crit cette
question ..
Qui suis-je ?
Quelles rponses courantes ?
Etat civil : Nom, ge, sexe

Qualit dlve dans une grande cole
Qualit dtudiant
Origine gographique
Cursus (prpa)
Famille
Rponses succintes ou approfondies,
Voire refus de rpondre (trop personnel)
Auriez-vous rpondu la mme chose :

18 ans (lyce),
14 ans (collge),
6 ans (primaire) et que rpondrez-vous
26 ans
40 ans
65 ans ?
Qui suis-je ?
Lidentit est contingente, /ge,
mais aussi /contexte
Mais quest-ce que le Soi ?
Plan
Le soi, un concept dynamique
Les composantes du concept de soi
Soi et classes dges
Identit personnelle pendant les tudes
Identits au travail
De lidentit la culture
Approches culturelles des organisations
Cultures nationales
Les mondes sociaux de lentreprise
Les 5 composantes du concept

de soi (1/2)
(Selon Ren Lcuyer, 94, Le dveloppement du concept de soi de lenfance la vieillesse)
2. Le soi matriel :
Apparence physique, sant, possession d'objets
3. Le soi personnel :
Aspirations, motions,
Qualits et dfauts, philosophie de la vie, rles et statuts
(tudiant..)
Sentiment plus ou moins fort de cohrence interne
Les composantes du concept

de soi (2/2)
1. Le soi adaptatif :
Jugement sur soi-mme,
Jugement sur sa manire de ragir face la ralit en vue de
maintenir son soi (autonomie, dpendance..)
2. Le soi social :
Descriptions de comportements en socit (rceptivit,
altruisme), rfrences la sexualit
3. Le soi non-soi :
Rpondre en parlant des autres (mais sur des thmes qui
concernent la personne interroge elle-mme).
Les composantes du soi ne

sont pas forcment exclusives
soi matriel
3
soi non-soi
soi personnel
soi social
soi adaptatif
Stades du soi lis des classes dges

(1/3)
(Ren l'Ecuyer, 94)
mergence du soi (6-18 mois)

stade du miroir (Lacan)
D'abord l'enfant vit dans la confusion de lui et de l'autre. Puis, plac devant un
miroir, il va comprendre que ce qu'il voit dans ce miroir n'est qu'une image,
autrement dit que l'autre du miroir n'est pas rel. Enfin, troisime moment,
dcisif celui-l, l'enfant va reconnatre l'image du miroir comme tant la
sienne
Confirmation du soi (2-5 ans)

Je possde ce jouet
mergence du non
3 ans : activits avec les membres de la famille
5 ans : jeux avec les amis
Stades lis des classes dges (2/3)
Expansion du soi (6 =>10 ans)

Activits, futur mtier (filles)
Qualits intellectuelles, rsultats scolaires
Transition des rgles de bonne conduite vers des principes de vie
personnelle et sociale rendre service, couter
Rorganisation du soi (10-12 => 21-23 ans)

Descriptions physiques et psychologiques
17-23 ans : apparition de valeurs justice, vrit
10
Stades lis des classes dges (3/3)

Polyvalence du soi (24-25 => 42-43ans)
La ncessaire adaptation aux situations conduit intgrer diffrentes
images.
Plus de besoin de communiquer, dtre apprci(e)
Hommes => Mtier puis activits extra-prof.
Femmes => tat-civil marie mre de X..
Maturation du soi (43-45 => 55-57ans)

Forte rgression des rfrences au travail => activits de loisir
Permanence du soi (58 => 100 ans+...)

Soi matriel nous avons une maison
Rfrences au pass jaurais aim faire
11
tats de lidentit personnelle

pendant les tudes
(Harter, 96)
Etudes = priode de recherche de soi :
Sur le point dassumer les rles et responsabilits de

lge adulte
Oprer des choix qui auront des consquences durables
Introspection et prise en compte de :
Comptences scolaires
Aptitudes professionnelles
Personnalit, conduite morale, acceptation par les pairs
Rves davenir, croyances pass
Intgrer ces aspects en une identit cohrente ?

Quatre tats de lidentit
12
Crise de lidentit ladolescence

(Erikson, 68)
Crise de lidentit
Concilier le sentiment conscient dunicit avec le dsir inconscient
de continuit dans lexprience (..) et ladhsion aux idaux dun
groupe
Quatre tats de lidentit
Surdtermine
Diffuse / confuse
En moratoire
En voie de ralisation
13
Identit surdtermine
(Erikson, 68)
La personne accepte les valeurs et les objectifs tablis par des tiers (par
exemple les parents) plutt que de faire elle-mme lessai de diffrents
rles
Pas de remise en question
des valeurs et rles parentaux,

des identifications de lenfance
Conservation des rles antrieurs, adhsion

en bloc aux valeurs parentales, pas de
formation dune identit propre
14
Identit diffuse / confuse

(Harter, 96)
Pas de crise ou de remise en question,

situation floue, vitement de la question
Parfois alternance de faux soi :

comportements plus ou moins factices, ayant
pour objectifs de :
Plaire, impressionner les autres

viter le rejet
Exprimenter
15
Identit en moratoire / ngative

(Erikson, 68)
La personne marque un temps darrt dans la formation de son identit,
ce qui permet dexprimenter sans chercher faire des choix
dfinitifs
Refus de certains objectifs et valeurs (parents,

socit), mais sans chercher sy opposer.
Pas de choix clairs et dfinitifs
Identit ngative
Identit adopte par la personne pour son opposition avec celle souhaite
par les parents ou la socit.
16
Identit en voie de ralisation

(Erikson, 68)
la personne sait (ou est en processus avanc de savoir) qui elle est sur les plans
intime, vocationnel et idologique
(Marcia, 80) Formes didentit selon prsence de deux critres :
Surdtermine
Diffuse
Engagement
Crise / remise
en question
En moratoire /
ngative
En voie de
ralisation /
ralise
17
Le concept de soi, lidentit,

est donc dynamique
1. Selon les tapes de la vie
2. Selon le contexte
Rpondre la question lors de ses tudes, lors dun voyage
ltranger
3. Selon le statut / rle assum

Mendras 78 : un mme questionnaire est prsent un an dintervalle
aux employs dune entreprise. On observe des volutions
identitaires : les promus deviennent plus favorables la direction etc..
(le phnomne est rversible)
18
Lidentit au travail
1. Identit et Curriculum Vitae
Une bonne manire de voir comment on se prsente un inconnu
Identit par rapport des attentes (se faire embaucher)
Par rapport ce que lon croit important/convaincant pour lautre
3. En situation professionnelle
Selon les rles que lon assume
Collgue, hirarchique, collaborateur, prestataire, client, expert
Selon sa relation au travail, ses groupes dappartenance
19
La double transaction identitaire

selon Dubar
Cest donc une double articulation qui est ncessaire pour construire une identit
personnelle qui puisse tre la fois
reconnue par les autres (proches et institutionnels)

satisfaisante pour soi-mme.
Ds lors quon scarte du modle de la reproduction, par transmission, des identits

entre les gnrations, les dfinitions de soi ne peuvent plus se rduire la
position sociale ou lappartenance socioprofessionnelle de sa ligne.
Pour se dfinir, il faut la fois mobiliser des catgories nouvelles (professionnelles ou
autres) qui soient reconnues par ses partenaires (employeurs ou autres) et
choisir celles que lon pense exprimer le mieux son parcours pass et ses
anticipations davenir.
Les appartenances devenant multiples et changeantes, dfinir qui lon est ncessite
des oprations cognitives plus complexes impliquant la fois
la position prsente (ce que lon fait, un moment donn),

la trajectoire antrieure (sa formation et ses expriences passes)
lanticipation dun avenir probable ou dun champ des possibles (ce quoi on prtend dans
lavenir).
Il faut donc la fois ngocier cette dfinition avec ses partenaires actuels et trancher
avec soi-mme parmi plusieurs lectures possibles de sa carrire .
Cest ce processus que jai appel double transaction identitaire puisquelle porte
la fois sur lidentit pour autrui et sur lidentit pour soi
Larticulation des temporalits dans la construction des identits personnelles : questions de recherche et probl
20
Temporalistes n44
Le travail faonne-t-il lidentit ?

Groupes dappartenance
Relation(s) au travail
habitus
stratgies
Statut, Pouvoir, Implication au travail,

Sociabilit, Trajectoire
faibles
faible
Rglemen
-taire
Importance du travail pour lindividu
Service
public
forte
Profes-sionnel
Communautaire
Entrepre-neurial
fortes
Mobilit
sociabilits
Qui suis-je ?
Francfort, Ostyet alii, 95

21
4 modles didentits au travail

(Francfort, Osty, Uhalde, Sainsaulieu, 95 Les mondes sociaux)
4.
5.
6.
7.
Appartenance
uvre
Trajectoire
Rsistance
22
Lappartenance
Attachement a lesprit maison
Importance de la qualit de lentreprise, de son dynamisme, sa

croissance
Identification une communaut
Auparavant en dclin, mais revient avec linscurit de lemploi (chmage =

exclusion)
Collectif refuge
Affectif intense
Chef rfrence
Leader charismatique
Camaraderie
Ex : Ouvriers Spcialiss
23
Luvre
Accession la reconnaissance par le rsultat de son
travail
Construction dune turbine, campagne marketing russie, expertise

mtier
ex : Professionnels, cadres
Richesse des changes

Dbat
Refus du chef autoritaire
Leader dmocratique
Mtier, autonomie
24
La trajectoire
Importance du parcours pass et venir
Valorisation de la mobilit
(gographique ou fonctionnelle)
Exclusion du groupe
Affinits slectives
Besoin dun chef libral
Personne, esprit maison
Ex : Autodidacte, expatri
25
La rsistance
Affrontement, capacit dire non
Rsistance la domination impose
Ex : syndicaliste, responsable de projet
.. Autre modle le retrait
Peu damis au travail

Relations superficielles
Chef protecteur
Loi, rgle
Ex : Employs temps partiel, travailleurs immigrs 70s
26
De lidentit la culture
Identit : reconnaissance de soi et des autres
Appartenance, uvre, Trajectoire, Rsistance
Famille
Religion
Ecole
Socialisation
Dynamique des groupes
Rapports de pouvoir
Rapports de force
Entreprise
Organisations
Mentalits - culture
Valeurs, reprsentations
Coutumes, traditions, rites
Symboles, histoires
27
Des identits la culture

culture
confrontation et intgration
entre groupes identitaires
Ciment
valeurs, symboles
Savoir-faire,
procds techniques,
quipements
Structures, fonctions, procdures

Histoire, projets,
Rles et styles hirarchiques
relation lenvironnement
Institutions
finalit
Francfort, Osty, Uhalde, Sainsaulieu, 1995

- rites, symboles, codes vestimentaires et linguistiques,
- mmoire collective rsultant dune histoire vcue ou mythique,
- attitudes partages
28
Les approches culturelles des

organisations
1. Les cultures nationales ont une influence

dans les organisations
dIribarne 88 : tudes de management compar Fondements du succs
du Japon ?
2. Des micro-cultures peuvent se constituer

Liu 82 : cultures locales propres un atelier, un groupe de TD
29
La culture dentreprise
1.
E. Jacques 52 (Tavistock, Londres)

Mode de pense et daction habituel, plus ou moins partag et qui doit
tre appris et accept => dans le fonctionnement normal des rapports de travail,
il entre une part dhabitudes, plus ou moins rationnelles et conscientes
2.
Dfinitions lies lide que lentreprise est une entit sociale secrtant
des rgles, coutumes, croyances propres
Partages, elles sont le ciment de lorganisation
3.
Trois grandes composantes (Les mondes sociaux, Francfort, Osty, Uhalde, Sainsaulieu,
95)
Rites, symboles, codes vestimentaires

Mmoire collective
Attitudes partages
30
La culture dentreprise,
instrument de management ?
Deux types de pratiques :
La production de signes, symboles et valeurs incarnant lidentit de

lentreprise.
Les employs doivent y adhrer. Ils ont pour fonction de mobiliser les nergies vers des
buts communs
La recherche de traditions et de rcits fondateurs de lhistoire de

lentreprise.
Peuvent aussi tre utiliss la communication externe. Parfois fabriqus de toutes
pices
31
Y-a-til des cultures nationales ? (1/2)

La logique de lhonneur Ph. dIribarne 88
Diffrentes manires de grer le pacte social

Exemples
E-U
France
Pannes et heures sup.

Des ouvriers entretien
rglements prcis sur

ordres de priorit
discussions informelles entre

chefs dquipe, contrematre et ouvriers
Remplacements
rgle danciennet
pression des surveillants
Contrat
Dfinition prcise
des droits et devoirs de chacun,
des rcompenses et sanctions
Honneur
Fiert et respect de son rang

dans une socit hirarchise
Devoirs et privilges
lis lidentit de groupe
32
Y-a-til des cultures nationales ? (2/2)

Politique dducation et organisation industrielle en France et en Allemagne
Maurice M., Sellier F., Sylvestre J.J. 82
Allemagne
Leffet socital
France
1 matrise / 25 ouvriers
encadrement suprieur fort
polyvalence et qualification ouvrire
n
tio entretien intgr au poste
a
is
autonomie et coopration entre pairs
n
a
g
r
relations faciles avec matrise
O
volution professionnelle vers matrise
1 matrise / 10 ouvriers
encadrement suprieur faible
spcialisation
entretien spar ou sous-trait
discipline et isolement
conflits
passage rare, sur culture gnrale
ue tion apprentissage professionnel au poste

q
iti ca
Formateurs = matrise, Ingnieurs maison
l
u
o
d
P
Filire enseignement gnral limite
d
accs aux grades par diplmes nat.

promotion anciennet +relations
Enseignement gnral dominant
33
Organisations et cultures dentreprise

Les mondes sociaux, Francfort, Osty, Uhalde, Sainsaulieu, 95
Source :
80 tablissements publics et privs
4000 entretiens
Analyse factorielle 500 indicateurs
Thmatiques tudies :
- Environnement
- Organisation
- Ciment culturel
- Rapports de pouvoir
- Logiques daction collective
5 mondes
Lentreprise communaut
La bureaucratie volutive
Lentreprise duale
stables
Lentreprise modernise
Lentreprise en crise
instables
et + ou - performantes
34
Lentreprise communaut
PME 50-300 p
Secteur consommation, conseil,
Expansion, rentabilit et profitabilit
Ajustements permanents / march
fondateur charismatique
Bonne entente
Responsabilisation collective sur rsultats
Organisation simple et flexible
Consensus sur mtier & professionnalisation
Contrat social
Contribution
Disponibilit
Mobilisation
Comptence
Responsabilit
Rtribution
Autonomie
exprience de mtier
Promotion + reconnaissance symbolique
Garantie demploi et de statut
35
Lentreprise modernise
Grandes entreprises industrie, agroalimentaire, service

Rentabilit et productivit du travail, optimisation
de loutil de production, qualit
Dsintgration corporatismes
Recomposition de professions nouvelles
GRH trs dveloppe

Innovation technique et organisationnelle
Environnement incertain
Forte pressions politiques
Ngociations entre tous les acteurs
Russite des transferts

et mobilits de comptences
36
Lentreprise en crise
Grandes entreprises industrie, agroalimentaire, service

Effort de rentabilit, productivit du travail,
optimisation de loutil de production, qualit
Organisation rationnelle classique

Mtiers traditionnels menacs
Anciens
Syndicats rsistants
Innovation slective
Organisation flexible
Jeunes diplms
Professions avances
Dsintgration de la culture sans compensation

Antagonismes entre les acteurs
Crise choc pour faire passer linnovation
37
Lentreprise duale
Grandes entreprises formation, nettoyage industriel, restauration
Recherche de la productivit
Organisation standardise
Chane, travaux rptitifs
OS et OQ
Gestions statuts & qualifications
Chantage lemploi
lots de flexibilit
Experts
GRH individualise
Prcarisation et perte didentit des domins
38
Lentreprise bureaucratique
Administrations, entreprises publiques, banques, assurances
Statu quo conomique
Mais adaptation aux volutions de la socit
Adhsion au secteur public
Gestion des statuts, importance des rglements
Organisation rationnelle
Initiatives et risques
face aux usagers et clients :
/ demande reconnaissance dune nouvelle
professionnalit de service public
Augmentation de la productivit
/ horaires souples et amlioration des
conditions de travail
Consensus sur la performance collective

39
Questions ?
40
4 variantes des modles

didentits au travail
Observation des relations de travail
R. Sainsaulieu (77) lidentit au travail, Seuil
2.
3.
4.
5.
Fusion
Ngociation
Affinits
Retrait
Reproche : adaptes aux entreprises fonctionnant sur le modle fordien,
=> actualises en 90 (Appartenance-uvre-TrajectoireAffrontement/rsistance)
41
Cas TM + X : questions
1) Reprer les deux cultures (entreprise familiale TM /

multinationale X)
2) Analyser les stratgies des 2 dirigeants et leur effet
3) Comment pourrait-on favoriser lintgration entre les
deux cultures ?
42
Cas TM + X : trois entres pour

comprendre lentreprise
m
en
ts
M
ou
ve
s
ive
ct
lle
l
ai
co
av
ns
tr
tio
cia
du
n
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N
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d
Culture
Cohsion sociale
es
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Structure
Institue
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iq s
D
ue
ba
s
ts
,c
om
pr
om
is
Piotet Sainsaulieu, 97
Intgration communautaire
Socialisation
Interactions
entre acteurs
Diffrenciation identitaire
43

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Confirmation du soi (2-5 ans)

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Expansion du soi (6 =>10 ans)

Rorganisation du soi (10-12 => 21-23 ans)

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Permanence du soi (58 => 100 ans+...)

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tats de lidentit personnelle

Etudes = priode de recherche de soi :

Sur le point dassumer les rles et responsabilits de

Intgrer ces aspects en une identit cohrente ?

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Crise de lidentit ladolescence

Quatre tats de lidentit

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des valeurs et rles parentaux,

Conservation des rles antrieurs, adhsion

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Parfois alternance de faux soi :

Plaire, impressionner les autres

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