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Introduction
livre.
Un autre obstacle tient au fait que lassociation volontaire dans une socit
librale se heurte lindividualisme des institutions juridiques et des murs.
Laction collective, en dehors de la sphre commerciale, ne peut rsulter que
dune runion volontaire de volonts souveraines, ce qui la rend fragile,
multiforme et changeante, do la difficult de lanalyse.
La dfense des intrts pose de nombreux problmes. On verra dans le premier
chapitre de ce livre que, suivant leur situation professionnelle. les salaris ne
partagent pas forcment les memes intrts ou, du moins qu'ils les hirarchisent
de manire diffrente. Cest pourquoi les motivations des syndiqus se rvlent
assez diverses.
le plus spectaculaire mais pas forcment le plus si gnicatif (voir chapitre v).
Le syndicalisme existe dans tous les grands pays industriels mais, dans certains,
lutilit des syndicats est mise en doute :? dfense des privilges de quelquesuns, frein au progrs tech-* nique et la modernisation ncessaires de
lconomie, entrave au bon fonctionnement des marchs. Ce procs a t instruit
de nombreuses reprises depuis une vingtaine dannes aussi bien dans les pays
o le syndicalisme est le plus ancien --comme la Grande-Bretagne -que dans ceux
o son apparition est plus tardive, ce qui est le cas de la France.
S
fonction premire.
La question salariale
Cette dfense des salaires confre aux syndicats un rle dans la rgulation du
march du travail. Sur ce march, lquilibre se ralise difficilement. En priode
de croissance, les hausses de salaires peuvent tre rapides mais ingalement
rparties suivant les secteurs et les qualifications. Dans les autres phases du
cycle conomique, les salaris sont en concurrence et les employeurs cherchent
rduire les cots en baissant les salaires. De leur ct, les salaris, pour
maintenir leur pouvoir dachat, ont tendance offrir plus de travail (heures
supplmentaires, double emploi), ce qui accentue encore la pression la baisse
des salaires. Aussi lun des premiers objectifs du syndicalisme a-t-il t
dempcher la baisse des salaires rels et de limiter les horaires de travail. Cette
attitude avait un effet stabilisateur et antidationniste.
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certaines de ces informations, ce qui rduit dautant les incertitudes pour les
acteurs et facilite leurs transactions, Par exemple, des le XIX' sicle, les
syndicats. dans une profession, une zone gographique ou une branche donne,
ont publi des salaires minima pour les diffrentes qualifications, les dures
maximales du travail que leurs membres acceptaient ou les usages concernant la
rupture du contrat de travail. Les salaris la recherche dembauche rglaient
leurs exigences sur ces indications et refusaient, autant que possible, de
travailler des conditions infrieures celle du tarif syndical . Mais cela
prsentait aussi une certaine utilit pour lemployeur qui pouvait planifier ses
cots, trouver la main-duvre dont il avait besoin des conditions prvisibles et
rsister la surenchre dans les priodes de plein emploi. Ainsi cest un fait
souvent not en Amrique du Nord que la fluctuation des salaires, la hausse
comme la baisse, est nettement moins forte dans les entreprises syndicalises
que dans les autres, surtout lorsque les conventions collectives sont conclues
pour plusieurs annes.
Cette rgulation sapplique aussi au march intrieur que forme chaque firme
partir du moment o elle atteint une certaine taille : la dfinition des postes de
travail, les rgles de mutation, de promotion, de formation, le temps de travail et
son amnagement sont formalises, ce qui rduit lincertitude pesant sur les
salaris, tout en fournissant lentreprise la main
\r
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lAFL a refus de donner une consigne de vote ses membres. En France, le
Syndicat du livre tait hostile au syndicalisme rvolutionnaire et lengagement
politique : A. Keufer, son principal dirigeant avant 1914, rcusait laction politique
et les lois sociales au profit de la ngociation avec le patronat et du
dveloppement du mutualisme comme moyen damliorer la condition ouvrire.
Dautres rvaient de reconstruire la socit sur le modle de latelier et de la libre
association des producteurs : ils se sont tourns vers laction directe et
lanarchosyndicalisme. Dans tous les cas, les compagnons rpugnaient la
dlgation de pouvoir qui est la base des grandes organisations syndicales et
politiques modernes.
A
ldification de vastes fdrations rassemblent, dans un syncr
tisme instable, les professions fermes [Segrestin, 1985], les minorits actives et
le proltariat de la grande industrie. Mais un
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il semble en tre de mme dans les tablissements franais dots dune section
syndicale (Contrat, 1996]. Mais lon constate galement, dans ces entreprises, un
niveau dinvestissement suprieur a la moyenne comme si leurs responsables
cherchaient substituer le capital au travail.
Dans leur lutte pour amliorer la condition des salaris, les syndicats
contemporains sont donc conduits jouer un rle important dans les relations
professionnelles sur le lieu du travail mais aussi, plus largement, au niveau de la
socit
globale.
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reconnaissance des qualifications participe aussi et linstitut tionnalisation des
relations sociales;
En Fra e, cette f . notion tait assume par des dlgus datelier qui mt d"nord
t mis en place dans les industries de guerre entre l 14 t 1918, puis relances
lors du Front populaire et la Libratio Andolfatto, 1992]. Depuis 1945, ces
dlgus sont lus par _ nersonnel dans toute entreprise de plus de 10 salaris, 8
dicale. Au dbut des annes 1996 -ncore, on constatait une corrlation directe
entre la prsence une section syndicale dans ltablissement et le faible nombre
des sanctions contre les salaris [Czard et al., 1996]. Mais le 1 n de causalit
entre les deux faits nest pas vident : le syndica rotge-t-il contre la rpression
ou bien se dveloppe-t-il parce quil ny a pas de. rpression ? } La prsence
syndicale sur le lieu du travail a galement aid forger des identits
professionnelles valorisantes pour les salaris dexcution (sur la formation de
ces identits, voir Dubar [1991]). Cest ainsi que, depuis un sicle, se sont
constitues des identits collectives autour dune profession largement
structure grce laction syndicale : mineur, mtallo , chimiste, postier,
cheminot, instituteur [
12 !,
travers des comits dentreprise. Les restaurants dentreprise, les bibliothques
et autres activits culturelles et sportives, les centres de vacances, les aides
sociales diverses ont souvent t des crations du patronat patemaliste qui
voulait ainsi arracher la classe ouvrire linfluence du socialisme la Libration,
leur gestion a t confie aux lus des salaris. On a galement attribu au
comit dentreprise un rle dinformation du personnel sur la situation
conomique de lentreprise, ses projets dinvestissement, etc. Enfin, il doit tre
consult sur certaines matires: conditions et scurit du travail, horaires,
congs, plans sociaux, etc. En 1994, une directive europenne a impos la
constitution dun comit s groupe europen dans toute entreprise employant
plus . . mille salaris et ayant des tablissements dans au ins deux tats
membres de lUnion
europenne. .
Dans les trois fonctions publiques et, s grandes entreprises statuts, comme la
SNCF ou EDF ] existe galement des commissions administratives p. ' ires (CAP)
o sigent des reprsentants lus des salaris. &. s commissions sont charges
de statuer sur les titularisations es promotions ou les sanctions. Pour les
personnels dexcution (des hpitaux, des collectivits locales, des PTT, de 1
quipment. .,) pour les enseignants du primaire et du secondaire, If lus des
CAP jouent un rle assez comparable aux dlgus d personnel dans le secteur
priv.
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conseils conomiques, au niveau national et rgional, et dans dinnombrables
conseils dadministration et commissions consultatives. Toutes ces fonctions sont
gnralement assures par les confdrations dont la vocation est de rassembler
tous les syndicats du pays.>(
Cet aspect de lactivit syndicale est par vois rcus, notamment par les
syndicats de mtier ou par e x forms au niveau dune seule entreprise (souvent
b. otiss indpendants ). En France, ces organisations se s a t multiplies en
raction contre la politisation du syndica sme. On retrouve dans ce dbat
actuel la vieille opposition ntre les tenants du mouvement ouvrier et ceux
dun m, uvement syndical . Les premiers pensaient que les partis ouvriers et
les syndicats poursuivaient, au fond, le mme objeefif dmancipation de la
classe ouvrire par des moyens complmentaires. Les historiens ont souvent
adopt le m e point de vue, parlant de mouvement ouvrier pour soigner la
profonde parent existant entre les partis socialistes puis communistes et les
syndicats (voir par exemple Briin [1970]). Les seconds, en revanche, insistaient
plutt suila singularit du syndicalisme et son autonomie par rapport fail):
Pourtant, jusquau dbut des annes 1980, un nombre important de salaris ont
t adhrents un syndicat. Vingt ans aprs, dans quelques professions, les taux
de syndicalisation demeurent significatifs. Pour comprendre ce phnomne, il est
donc ncessaire denvisager dautres approches et de se pencher sur les
motivations personnelles des adhrents.
Deux enqutes ont t menes sur les motivations des adhrents : en 19861988, auprs dun chantillon danciens adhrents de la CFDT [Labb, Croisat,
1992] et, en 1992, auprs de nouveaux adhrents [Labb, Derville, Croisat,
1993]. Ces deux enqutes font ressortir trois grands types d adhsions.
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Dans La Logique de laction collective, paru en 1966 aux tats-Unis, M. Olson
commence par remarquer que le syndicat, comme beaucoup de groupes de
pression, procure ses membres des biens collectifs , tels que des
augmentations de salaires, de meilleures conditions de travail, une
reconnaissance des qualifications, qui bnficient tous et quil nest pas
possible de rserver ceux qui ont contribu lobtenir en cotisant au syndicat
ou en faisant grve. Jamais -selon Olson -un syndicat travaillant dans lintrt
dun grand nombre de travailleurs nobtiendra laide dun individu considrant
raisonnablement ses intrts personnels car non seulement, ses propres efforts
nauront pas deffet notable sur la situation mais, de plus, il pourra bnficier
de toute amlioration apporte par les autres, quil ait ou non particip aux frais
du syndicat. Lindividu rationnel est ncessairement tent de se comporter en
passager clandestin qui bnficie du service sans en payer le prix.
Naturellement, si tous les salaris ont le mme comportement, lorganisation ne
peut voir le jour, le bien ne sera pas produit, le groupe reste latent .
M. Olson remarque que les syndicats ont gnralement trouv des parades cela
:
fonctionnement sont plus faibles mais, surtout, dans un petit groupe, chaque
membre peut surveiller les autres et les participants sempchent mutuellement
de se comporter en passager clandestin . Telle serait la raison pour laquelle le
syndicalisme, comme toutes les grandes associations, pratique le fdralisme
associatif ;
---lattribution aux seuls membres dun avantage individuel refus aux nonsyndiqus : assurances particulires, services sociaux, mutuelles, assistance
judiciaire... Il suffit alors que lavantage couvre en bonne partie le cot de
ladhsion pour que chaque participant ait intrt adhrer. Mais il est souvent
difficile de maintenir une discrimination pour laccs ces services. En France,
par exemple, le syndicaliste est aussi un lu. Ds lors il ne pourra refuser certains
services _ des lecteurs mme sils ne sont pas adhrents. .. ;
' A. Touraine
" A. Hirschman
Dans Bonheur priv, action publique (1983) il ajoute ce schma quil faut
distinguer les biens marchands pour lesquels les individus peuvent avoir une
attitude utilitariste -des activits hors march dans lesquelles entre une pan plus
ou moins importante daffectivit. Du fait de labsence de march et de prix, les
acteurs ont toujours tendance sous-estimer les cots de laction collective et
surestimer les bnfices possibles. Il sensuit des dceptions qui conduisent les
individus se replier sur leur sphre prive. Ainsi la socit passe-t-elle par des
phases
dengagement intense suivies de retraits sans jamais trouver dthilibrc. . Sur les
thories contemporaines
Cette analyse a t vrifie par une tude statistique densemble portant sur les
effectifs de la CGT [Andolfatto, Labb, 1997]. Le niveau de la syndicalisation est
directement m la densit des emplois publics (administrations, hpitaux)
macs grandes entreprises nationales (EDF, SNCF). Pour le secteur priv, trois
facteurs jouent. Dabord la taille des tablissements : la syndicalisation est
maximale dans les tablissements industriels de taille moyenne. La concentration
des rmes dans la branche joue galement : plus le nombre dentreprises est
faible, plus la syndicalisation est forte ; plus la concurrence est vive, moins il y a
de syndiqus. Enfin, la syndicalisation est directement relie la prsence dune
main.d'uvxe qualifie --ouvriers hautement qualifis, techniciens, ingnieurs
=mais inversement proportionnelle au nombre demploys et de cadres
administratifs. Au fond, on retrouve par une autre voie le rle essentiel du
compagnonnage chez les cols bleus mais, en France, le clivage principal
oppose les branches protges de la concurrence et celles qui y sont soumises.
Les syndicats formulent des revendications au nom des salaris. Celles-ci portent
sur tous les lments du travail (rmu
nrations, dure, conditions. . .) mais aussi, plus largement, sur les problmes
sociaux (Scurit sociale, retraite, assurance
chmage. . .). Pour promouvoir ces revendications, les syndicats utilisent un large
rpertoire d actions allant de la distribution de tracts, la signature de ptitions
jusqu larrt de travail --dbrayages et grves -en passant par les dlgations,
les dfils, les meetings. .. Tous ces moyens visent une mme fm: imposer
lemployeur une ngociation au cours de laquelle il discutera avec les
reprsentants syndicaux et acceptera, au moins en partie, certaines de leurs
demandes.
Laction syndicale quotidienne consiste informer les salaris par prise de parole
devant les entres, dans les ateliers ou au nestaurant dentreprise, par tracts,
affiches, communiqus de
Tracts et manifestations
La manifestation est une autre forme, plus dmonstrative, plus directe, plus
collective, dexpression des revendications. travers elle, cest aussi lidentit de
certains groupes qui est en jeu [Favre, 1990]. En France, les syndicats demeurent
les principaux organisateurs de manifestations [Fillieule, 1997]. La CGT est
lorigine du plus grand nombre. De mme, dans leur secteur respectif, les
syndicats protestataires, tels SUD et la FSU, valorisent les mobilisations
collectives. Le rle des minorits trotskistes particulirement attaches au
recours la rue -est parfois invoqu. Bien plus que la grve, les dfils sont
aujourdhui le vecteur privilgi du mcontentement social. Cela est apparu
clairement lors du mouvement social de 1995. De surcrot, les syndicats
cherchent faire preuve dimagination dans leur organisation afin de frapper
lopinion publique. cette fin, ils sollicitent parfois des publicitaires et veillent la
mdiatisation des manifestations. Ainsi, le passage au journal de 20 heures
est devenu un lment important de la stratgie de la rue >>. Cette
focalisation sur les mdias a mme conduit produire pour la presse des
manifestations de papier : ds lors, en se rassemblant, il sagit moins de crer
un rapport de force que de mettre en scne une image valorisante du groupe et
de ses revendications [Neveu, 2000].
Les meetings de la CFDT au stade Charlty pour la dfense du systme de
Scurit sociale (1995) ou pour les trente-cinq , heures (1998) en constituent
deux exemples.
La grve
Au contraire des manifestations, les grves font lobjet dune statistique spciale.
Le ministre du Travail en tablit une comptabilit mensuelle. On peut y voir une
sorte dindice de lordre social et, plus prcisment, de lactivit revendicative.
Au volume des grves sajoutent en effet des donnes sur leurs motivations et
leur origine.
&& m W
' Entreprises Fonction publique Total :11 1982 2 327 126 2 453 1990 694 574 1
268 1994 521 227 748 1995 2 120 3 763 5 883 ! 1996 448 686 % 1 134 I 1997
455 333 838 1998 353 684 1 037 1999 550* .... g --
* . . Donnes prov1soxres.
Si elles sont moins nombreuses, les grves ont gagn toutefois en efficacit
pratique en raison des nouveaux modes dorganisation de la production : avec
des techniques comme le flux tendu, un petit nombre de grvistes suffit
paralyser la production [Furjot, 1998]. En outre, certains conflits sont devenus
plus durs . Parce quils sont le dos au mur, des salaris recourent des actions
qui nexcluent pas la violence, lexemple de manifestations dagriculteurs ou de
marinspcheurs : piquets de grve, barrages sur les routes, squesnations de
dirigeants, menaces de pollution de lenvironnement.
Les syndicats sont souvent mal laise face ces irruptions de colre. Ils
collaient beaucoup mieux aux conflits dautrefois qui afchaient des objectifs
Pour autant, les syndicats demeurent lorigine de quatre conflits sur cinq. Dans
un tiers des cas, cest la CGT qui est en cause. De ce point de vue, elle distance
nettement les autres organisations. Un second tiers des grves a une origine
plurisyndicale. La CFDT se classe assez loin derrire, avec un dixime des
conflits. De mme pour les autres syndicats. La base , enfin, a linitiative dun
peu moins de 20 % des mouvements sociaux [Merlier, 1998]. Les syndicats
demeurent donc des acteurs centraux de la conflictualit sociale. Au cours de la
dernire priode, ils ont dailleurs cherch canaliser certaines colres
sectorielles. Ils ont russi sadapter lunivers des camionneurs
-particulirement la CFDT -et endiguer le dveloppement des coordinations. Ils
sont galement mieux implants dans la Fonction publique au sein de laquelle la
conflictualit est plus leve que dans le secteur priv.
cela induit.
On notera, enfin. lmergence des eurogrves . Il sagit en fait de journes
daction propres aux tablissements dune mme entreprise implante dans
plusieurs pays europens, comme dans le cas de Renault, aprs la fermeture de
ltablissement de Vilvorde, en Belgique, en 1997. Les lectriciens, les cheminots,
les routiers de diffrents pays de lUnion europenne ont organis galement
diverses actions communes, depuis 1996, contre la libralisation des marchs ou
par la rduction du temps de travail. La Confdration europenne des syndicats
propre situation. Cest une pense courte vue, mais trs rpandue (Le Monde,
15 dcembre 1998). Lors du 9 congrs de la CES, en juin 1999, B. Thibault,
secrtaire gnral dela CGT, se montrait plus optimiste, dplorant lapproche
nationale des problmes et appelant de ses vux des mobilisations
internationales . Mais, pour lheure, cette Europe de laction collective demeure
fantomatique faute dun vritable espace public europen.
2. Les syndicats et la ngociation collective en France
tous les niveaux, les syndicalistes franais passent une part croissante de leur
temps en ngociations. Jusqu maintenant cet aspect de laction syndicale tait
plutt considr comme un sous-produit de la lutte sociale, la ngociation
permettant de conclure les conflits en enregistrant le rapport de force entre
employeurs et salaris. Aujourdhui, 1a plupart des ngociations ont lieu froid
, en dehors de tout conflit, et elles sont devenues un aspect important de la vie
sociale comme cest le cas dans tous les pays comparables [Lallement, 1996]. En
effet, dans tous les pays dvelopps, il existe un palier intermdiaire entre la loi
et le contrat individuel de travail : la convention collective qui est ngocie et
signe entre les employeurs et les syndicats. Plus souple que la loi, cet chelon
adapte les principes gnraux du droit aux usages particuliers dune entreprise
ou dune profession et lvolution des techniques de production. Dans les pays
anglo-saxons et en Europe du Nord, ces conventions sont essentielles : elles
fixent les salaires et les qualications, la dure du travail, les rgles de
promotion, de licenciement [Slomp, 2000]. En France, il nen a pas t ainsi
jusqu ces dernires annes pour de multiples raisons.
--les accords de branche peuvent droger aux dispositions lgales sur la dure du
travail.
En 1998, le dbat sur ces rgles a t relanc [Noblecourt, 1998]. La loi Aubry sur
le temps de travail prvoit que lobtention des aides publiques est suspendue la
signature des organisations syndicales ayant obtenu la majorit des voix aux
lections professionnelles ou une ratification par
Enfin, la situation des salaris est trs variable. Il faut distinguer les trois
fonctions publiques (tat, collectivits locales et hpitaux) et les salaris du
secteur priv . lintersection entre ces deux univers, les salaris statut des
Dans les fonctions publiques, soit plus de 5 millions de salaris, lessentiel est
encore aujourdhui dtermin par les textes lgaux et rglementaires et la
ngociation collective concerne surtout les salaires et les classifications. Laction
principale des syndicalistes consiste contrler lapplication de ces statuts et le
droulement des carrires individuelles.
compagnie ou les golfs. Elles nexistent que par la volont de ladministration qui,
la suite des vnements de 1968, a voulu
couvrir lensemble du salariat. Mais ce dialogue est routinier et la mauvaise
volont patronale conduit des textes souvent
national car il prsente plusieurs intrts. En premier lieu, les avantages obtenus
sappliquent lensemble des salaris de la branche mme sils nont pas de
syndicat dans leur tablissement (il en est encore ainsi dans la majorit des cas).
Il suffira pour cela que le texte soit tendu par un arrt ministriel
lensemble des entreprises dont lactivit principale peut tre rattache cette
branche. Ainsi prs de 95 % des salaris du secteur << priv >> sont couverts
par une convention de branche qui possde, en ralit, la mme valeur
quune loi ou un rglement. On a galement soulign que ces conventions
permettent de formaliser les usages des professions de manire plus souple que
par la loi, quelles sont faciles amender, quelles assurent aux salaris des
petites entreprises un minimum davantages et quainsi se trouve limite la
tentation du dumping social . Cependant, cette ngociation nationale na pas
empch que, depuis une vingtaine dannes, les ingalits se creusent entre les
salaris des diffrentes branches et entre les
PME et les grandes entreprises. Au niveau national, les syndicats jouent un rle
relativement
Avant les annes 1980, la plupart des entreprises ne connais, saient pas la
ngociation collective : celle-ci se limitait quelques firmes emblmatiques
comme Renault (ou les grandes entreprises du secteur public aprs 1968).
partir des annes 1980, la situation change sous leffet de multiples facteurs :
lintgration europenne, le blocage relatif de la ngociation nationale depuis la
fin des annes 1970, lordonnance de janvier 1982 --qui permet de droger au
droit du travail dans le cadre de la rduction de la dure lgale hebdomadaire du
travail 39 h ---, les lois Auroux . La ngociation sest progressivement
dplace vers lentreprise, voire ltablissement. Cette volution a t acclre
par un accord interprofessionnel doctobre 1995 prvoyant que, lorsquil nexiste
aucune section syndicale, la ngociation peut se drouler avec les institutions
reprsentatives (DP ou CE) voire avec un salari mandat pour cela par les
organisations syndicales. Ceci explique 1 accroissement continu du nombre des
accords dentreprise et des effectifs salaris couverts par ces conventions
dtablissements (en 1999, 4 millions de salaris sur les 14,5 millions que compte
le champ thorique des conventions collectives).
Les thmes traits ont beaucoup volu ; les enjeux ont aug' ment, notamment
lamnagement du temps de travail qui occupe maintenant la premire place. Le
plus souvent, ces
accords ne visent pas rduire le temps de travail, mme si cette dure est
effectivement rduite en contrepartie dune plus
DE LA NEG TENDUE ET THEMES EN FRANCE 9 1983 1990 1998 199
National Intemmfessiannel : 4 7 0 3
---Accords 43 41 32 27
Avenants 57
Branches :
...... 35 28 33
--Salaris couverts
(en % du total) :
--Temps de travail 38 % 54 % 80 %
_Salaires 58 % 41 % 36 %
-Emploi 3 % 23 % 64 %
]?roit SYndical 1 % 10 % 6 %
'EPaIgne-prvoyance ~7 % 3 %
Autres 19 % 16 % 19 %
mistes semble seffacer. Quand ils sont prsents dans lentreprise, la CFDT,
comme la CGC, F0 ou la CFTC approuvent
neuf textes sur dix, et la CGT, huit sur dix. Si lon met part les grands
tablissements ---notamment les entreprises nationales o linfluence des tatsmajors fdraux se fait sentir ---le taux de signature de la CGT rejoint
pratiquement celui des autres. Autrement dit, la plupart des syndicats signent les
accords dentreprise. Cela peut laisser supposer que, contrairement au niveau
national, les quipes syndicales dentreprise sont rarement en position de refuser
leur signature et ceci dautant moins quelles bnficient de droits syndicaux .
Il est donc logique quil y ait peu de refus de signature au niveau des entreprises
(sauf dans les grandes entreprises nationales). Et laffaiblissement des syndicats
rend ce refus de Plus en plus difficile. La loi Aubry , sur le temps de travail, en
apporte la preuve. Daprs le bilan publi sur la premire anne dapplication de
cette loi au niveau des entreprises, deux aCfmrds sur trois ont t signs par des
mandats et la proflmgner est suprieure 90 % pour la CFDT, la CFTC
Les adhrents et les militants de base rencontrs pendant quinze ans par notre
quipe semblaient dans lensemble assez indiffrents la ngociation collective.
Ils connaissaient mal les textes -except certaines mesures spectaculaires
comme les compressions de personnel, les amnagements dhoraire, le travail du
samedi ou le changement des dates de congs -et ils comprenaient difficilement
lempilement des accords et leur porte. Certains ont justifi cette indiffrence en
expliquant que les conventions se contentaient de paraphraser la lgislation et
les usages. Dautres responsables se sont plaints de ce que les ngociateurs
nationaux ne les consultaient pas et plusieurs ont expliqu que leur direction se
servait de ces textes pour revenir sur des avantages obtenus, plus ou moins
informellement, au niveau des tablissements. Plus fondamentalement, on
pensait que lemployeur manipulait le syndicat pour lui faire partager la
responsabilit de mesures impopulaires.
Nous avons constat, chez la plupart des militants de base, une nette prfrence
pour les discussions directes avec la hirarchie afin darranger au mieux les
problmes sans se lier les mains avec des textes que lon prfre ignorer. Cette
vision semble si rpandue quelle introduit un doute sur la manire dont est
conduite la ngociation collective au niveau des groupes et des branches.
Lexemple du temps de travail semble corroborer ces conclusions (cf. encadr).
Tout conduit souponner que les conventions ne sont pas toujours bien
appliques en dehors des aspects salariaux. Ce constat ne doit pas surprendre.
On peut le mettre en relation avec laffaiblissement de la capacit dintervention
quotidienne des syndicats franais [Hege, Dufour,]994] et avec la crise des inS'
titutions reprsentatives [Le Matre, Tchobanian, 1992].
la ngociation collective ne repose pas sur les syndiqus et encore moins sur les
salaris. Au niveau national, la Signature
En matire de temps de travail, deux inspecteurs du travail ont pu crire que,
la situation devient catastmphique pour les salaris de secteurs entiers de
lactivit conomique, particulirement dans le domaine des services : htellerie,
commerce. transport routier [Hautdidien Rumackers, 1995]Ajoutons, pour
donner une mesure de lampleur du problme, que les secteurs cits (les services
marchands non financiers) reprsentent aujourdhui deux fois plus demplois que
lindustrie. Lempilement des mesures, des accords drogatoires et des
exceptions rglementaires a progressivement constitu un maquis impntrable.
Le temps de travail en France est en miettes : cest le constat dress, au
milieu des annes 1990, par lInstitut de recherche conomique et social
[Freyssinet, 1997].
Le cas du transport routier est certainement lun des plus connus. La branche
transport routier de marchandises sur longue distance >> -cest--dire sans les
transports urbains ni les voyageurs -emploie 260 000 salaris dans environ 40
000 entreprises. Contrairement aux ides reues, le temps de travail des
chauffeurs et, par consquent, leur rmunration, sont assez aiss contrler du
fait de la prsence dans chaque vhicule dun disque enregistrant les temps
dactivit ( chronotachygraphe ) qui est, en quelque sorte, une
superpointeuse . De plus, le taux de syndicalisation dans la branche nest pas
ngligeable : au milieu des annes 1990, la CFDT, premier syndicat, comptait
environ 12000 syndiqus et, en ajoutant aux trois autres
confdrations, les chauffeurs autonomes , le taux de syndicalisation est de
lordre de 12 %, soit le double de la moyenne du secteur priv. De plus, il existe,
dans ce milieu, une forte identit professionnelle et des changes assez
importants entre les chauffeurs. Or, laccord de 1994 sign par la CFDT et F0,
deux des trois principaux syndicats prvoyait une dure maximale du travail de
60 heures hebdomadaires alors que la limite lgale maximale tait lpoque de
52 heures. Les partenaires sociaux voulaient donc officialiser des normes
clairement contraires la loi bien que sans doute assez Optimistes par rapport
aux pratiques relles. Pourtant, en novembre 1996, lun des principaux motifs de
la grve --qui a paralys les routes franaises pendant prs de deux semaines
tait linapplication de ce texte. Et, en 1999, pour viter un nouveau blocage des
routes, le ministre des Transports a d aunoncer que les 35 heures ne
sappliqueraient pas aux transports routiers et que les entreprises pourraient
bnficier des aides publiques condition quelles respectent des forfaits
horaires proches de 50 heures hebdomadaires de conduite en moyenne sur un
trimestre.
La situation nest gure meilleure dans la plupart des branches du secteur priv
et faute dun dcompte objectif des heures travailles effectivement et dune
prsence syndicale sur les lieux de travail la loi sur les 35 heures entre
difficilement en uvre
papier, laccord peut tre satisfaisant. Mais, tant absents de la plupart des
tablissements concerns, il leur sera impossible de suivre lapplication de ce
texte. Dailleurs, mme dans les tablissements o existe(nt) encore un ou des
syndicats, lapplication des conventions existantes nest gure contrle.
Lemployeur peut ignorer les points qui ne larrangent pas et interprter sa
manire les autres dispositions, du moins tant quil vite lintervention de
linspection du travail et des m'bunaux. Enfin, pour ltat, le systme prsente
lavantage dune drglementation progressive --il na pas intervenir
formellement -, laquelle les salaris sont censs avoir consenti par
lintermdiaire de leurs reprsentants.
victimes de la drgulation.