Vous êtes sur la page 1sur 33

r#

Introduction

Le syndicalisme est un rouage essentiel de la vie concmique et sociale moderne.


Cest pourtant lun des plus mconnus. Son rle est souvent rduit une
protestation plus ou moins vaine. On lassimile aux mouvements sociaux dans les
services publics qui occasionnent des perturbations dans la vie quotidienne des
citadins. En revanche, son utilit conomique est ignore de mme que les
multiples fonctions sociales qui expliquent lexistence de syndicats dans tous les
grands pays industriels.

Si le syndicalisme est mal connu, cela tient dabord la polysmie de cette


notion. Les syndicats sont des associations volon

taires, formes par plusieurs personnes pour la dfense dun ou plusieurs


intrts communs. Or,. dans le domaine professionnel, on rencontre une
multitude de groupements qui rpondent cette dfinition : organisations d
exploitants agricoles, chambres patronales de mtiers ou dindustries,
associations de dfense des propritaires ou des locataires... Toutefois, le
langage courant tend rserver lexpression syndicat aux seules

associations professionnelles de salaris. Cest le sujet de ce

livre.

Un autre obstacle tient au fait que lassociation volontaire dans une socit
librale se heurte lindividualisme des institutions juridiques et des murs.
Laction collective, en dehors de la sphre commerciale, ne peut rsulter que
dune runion volontaire de volonts souveraines, ce qui la rend fragile,
multiforme et changeante, do la difficult de lanalyse.
La dfense des intrts pose de nombreux problmes. On verra dans le premier
chapitre de ce livre que, suivant leur situation professionnelle. les salaris ne
partagent pas forcment les memes intrts ou, du moins qu'ils les hirarchisent
de manire diffrente. Cest pourquoi les motivations des syndiqus se rvlent
assez diverses.

En France. la mconnaissance des syndicats vient galement dun


dveloppement tardif et difficile. En effet, lactw dicale sest heurte une vision
intransigeante de la souverainet selon laquelle il ne doit pas y avoir

dintermdiaire entre le citoyen et le souverain. La mfiance des rvolutionnaires


de 1789 envers les associations professionnelles tait au moins aussi forte que
celle du roi envers les corporations. Les points saillants de cette histoire sont
prsents dans le chapitre II.

ces facteurs gnraux viennent sajouter un certain nombre de caractristiques


propres au mouvement syndical franais : les syndicats sont des organisations
complexes, dont le discours et le fonctionnement restent obscurs au profane et
mme ladhrent de base (voir chapitre III).

La bonne comprhension du phnomne syndical implique aussi de dvoiler sa


ralit sociale interne. Le chapitre IV montre quen France, celle-ci est fortement
dcale par rapport la population active salarie. De plus, le noyau central des
dirigeants du syndicalisme, recruts par c00ptation, prouve des difcults
ragir aux volutions de lconomie et de la socit franaise.

Enfin, la connaissance de laction syndicale demeure relativement confuse, en


dehors des grves qui en constituent l aspect

le plus spectaculaire mais pas forcment le plus si gnicatif (voir chapitre v).

Tous ces dveloppements conduisent un constat : depuis un quart de sicle, le


syndicalisme franais est engag dans un dclin qui a transform la France en un
vritable dsert syndical . Les principales causes de ce dclin ne sont pas
rechercher dans les changements de lconomie et de la socit, mais rsident
dans les faiblesses du syndicalisme franais et, en premier lieu, dans ses
divisions et sa politisation. Ce constat est fond sur de nombreuses tudes
convergentes dont les principales sont indiques en bibliographie.
I/ Pourquoi des syndicats ?

Le syndicalisme existe dans tous les grands pays industriels mais, dans certains,
lutilit des syndicats est mise en doute :? dfense des privilges de quelquesuns, frein au progrs tech-* nique et la modernisation ncessaires de
lconomie, entrave au bon fonctionnement des marchs. Ce procs a t instruit
de nombreuses reprises depuis une vingtaine dannes aussi bien dans les pays
o le syndicalisme est le plus ancien --comme la Grande-Bretagne -que dans ceux
o son apparition est plus tardive, ce qui est le cas de la France.

lorigine du syndicat, on trouve toujours la coalition de petits groupes de


salaris, gnralement dun mme mtier, pour obtenir de meilleurs salaires et
organiser une entraide envers ceux qui sont au chmage, malades ou trop vieux

pour retrouver de lembauche. Ces petits groupes, en se rassemblant dans des


organisations plus vastes et plus complexes, ont dpass ces

objectifs limits pour embrasser, de fil en aiguille, tous les

aspects de la condition salariale.

l. Le rle conomique des syndicats

Les syndicats luttent pour de meilleures rmunrations : cette fonction est au


cur de leur activit. Elle les a conduits inter-venir sur bien dautres questions :
lembauche, les qualifications et, plus gnralement, tout ce qui concerne la
condition

S
fonction premire.

La question salariale

Si les salaris, notamment ouvriers, devaient ngocier individuellement leur


rmunration avec leurs patrons, ils auraient rarement le dessus, sauf dans les
priodes de boom conomique lorsque la main-duvre manque. En se coalisant,
les salaris cherchent donc tablir avec leurs employeurs un rapport plus
quilibr sinon favorable. Telle est aussi la raison pour laquelle la plupart des
patrons ont cherch empcher limplantation des syndicats dans leurs
entreprises et ont longtemps refus de ngocier avec eux. Le recours la grve
fut larme utilise pour faire plier les employeurs et les obliger reconnatre le
syndicat en ngociant avec lui. Cest aussi la raison pour laquelle les syndicats
ont eu recours laction politique afin dobtenir, par la lei ou par la pression de
ladministration, ce quils ne parvenaient pas imposer directement.

Cette dfense des salaires confre aux syndicats un rle dans la rgulation du
march du travail. Sur ce march, lquilibre se ralise difficilement. En priode
de croissance, les hausses de salaires peuvent tre rapides mais ingalement
rparties suivant les secteurs et les qualifications. Dans les autres phases du
cycle conomique, les salaris sont en concurrence et les employeurs cherchent
rduire les cots en baissant les salaires. De leur ct, les salaris, pour
maintenir leur pouvoir dachat, ont tendance offrir plus de travail (heures
supplmentaires, double emploi), ce qui accentue encore la pression la baisse
des salaires. Aussi lun des premiers objectifs du syndicalisme a-t-il t

dempcher la baisse des salaires rels et de limiter les horaires de travail. Cette
attitude avait un effet stabilisateur et antidationniste.

En effet, le fonctionnement spontan du march du travail ne produit pas toutes


les informations ncessaires concernant les salaires, les qualifications ou les
quantits recherches et

offertes. Des oligopoles (syndicats de salaris et demployeurs), par la


ngociation ou de manire unilatrale, fournissent

6
certaines de ces informations, ce qui rduit dautant les incertitudes pour les
acteurs et facilite leurs transactions, Par exemple, des le XIX' sicle, les
syndicats. dans une profession, une zone gographique ou une branche donne,
ont publi des salaires minima pour les diffrentes qualifications, les dures
maximales du travail que leurs membres acceptaient ou les usages concernant la
rupture du contrat de travail. Les salaris la recherche dembauche rglaient
leurs exigences sur ces indications et refusaient, autant que possible, de
travailler des conditions infrieures celle du tarif syndical . Mais cela
prsentait aussi une certaine utilit pour lemployeur qui pouvait planifier ses
cots, trouver la main-duvre dont il avait besoin des conditions prvisibles et
rsister la surenchre dans les priodes de plein emploi. Ainsi cest un fait
souvent not en Amrique du Nord que la fluctuation des salaires, la hausse
comme la baisse, est nettement moins forte dans les entreprises syndicalises
que dans les autres, surtout lorsque les conventions collectives sont conclues
pour plusieurs annes.

Cette fonction de rgulation prend normalement la forme de la ngociation


collective -dans lentreprise, la rgion ou la branche -et les rsultats de cette
ngociation peuvent servir de rfrence bien au-del des seuls signataires. Cest
dans cet esprit que la loi franaise prvoit quune convention ngocie dans une
branche peut tre tendue par ladministration lensemble des tablissements
de cette branche mme si les organisations qui lont signe ny sont pas
implantes.

Cette rgulation sapplique aussi au march intrieur que forme chaque firme
partir du moment o elle atteint une certaine taille : la dfinition des postes de
travail, les rgles de mutation, de promotion, de formation, le temps de travail et
son amnagement sont formalises, ce qui rduit lincertitude pesant sur les
salaris, tout en fournissant lentreprise la main

duvre et les qualifications dont elle a besoin.

La reconnaissance des qualifications

\r

La question salariale comprend de multiples ramifications. Celle des qualifications


est la plus vidente. Elle a dailleurs longtemps oppos les salaris entre eux.
Au XIX" sicle, les compagnons voulaient faire reconnatre un Savoir-faire et le
vendre meilleur prix. Pour cela, ils utilisaient Une grille de qualifications, avec
des minima pour chacun des niveaux hirarchiques et, afin de protger cette
hirarchie, ils cherchaient riger des barrires lentre du mtier et se ser.
Vaient du syndicat cet effet. Ils revendiquaient une dure importante
dapprentissage, une limitation du nombre des apprentis, un contrle de
lembauche... Le syndicalisme de mtier est, en quelque sorte, lhritier des
corporations et des mtiers francs du Moyen ge. Il pratiquait lassociation libre,
se formait sur une base territoriale et refusait souvent daccepter dans ses rangs
les simples manuvres ou, sil les acceptait, il leur refusait tout pouvoir de
dcision. Il cherchait contrler lembauche et prfrait les ngociations au
niveau de lentreprise ou dune rgion limite. Il tait puissant dans les secteurs
proches de lartisanat. En France, la logique du mtier a domin le syndicalisme
jusquau dbut du XXe sicle et les fondateurs de la CGT en 1895 taient presque
tous dlgus par des syndicats de mtier. Il en a t de mme dans tous les
autres grands pays. Ainsi S. Gompers --patron de lAmerican Federation of Labor
(AFL), principale confdration dAmrique du Nord, de 1886 1924 tait un
ouvrier de la confection. En France, la logique du mtier domine encore dans
quelques secteurs conomiques

comme le livre et la presse, le spectacle, les ports et docks et

quelques industries o travaillent une majorit douvriers hautement qualifis


comme le verre.

Les manuvres et les ouvriers sans vritable qualification taient surtout


intresss par la fixation de minima salariaux applicables au plus grand nombre
possible dentreprises afin dviter de se faire concurrence entre eux. Cela
ncessitait de grandes organisations couvrant de vastes secteurs dactivit et
ouvertes tous. Le syndicalisme dindustrie privilgie le contrat collectif au
niveau de la branche. Cest pourquoi il sest dvelopp l o lindustrie tait
fortement cartellise : Allemagne, Europe du Nord puis, plus tardivement, en
Amrique du Nord avec le Congress of Industrial Organizations (CIO) issu de lAFL
et avec laquelle il a fusionn en 1955.

Le syndicalisme de mtier, pour prserver lunit de la pro-fession, rpugnait


lengagement politique. Jusquen 1936,

8
lAFL a refus de donner une consigne de vote ses membres. En France, le
Syndicat du livre tait hostile au syndicalisme rvolutionnaire et lengagement
politique : A. Keufer, son principal dirigeant avant 1914, rcusait laction politique
et les lois sociales au profit de la ngociation avec le patronat et du
dveloppement du mutualisme comme moyen damliorer la condition ouvrire.
Dautres rvaient de reconstruire la socit sur le modle de latelier et de la libre
association des producteurs : ils se sont tourns vers laction directe et
lanarchosyndicalisme. Dans tous les cas, les compagnons rpugnaient la
dlgation de pouvoir qui est la base des grandes organisations syndicales et
politiques modernes.

loppos, le syndicalisme dindustrie a compens la faiblesse de ses


implantations et du niveau culturel de ses militants par l action politique et il a
cherch obtenir par la loi ce quil ne parvenait pas arracher aux employeurs.
En Allemagne, comme dans les pays scandinaves, les syndicats dominants ont
t social-dmocrates ds lorigine. Mais, avant 1914, ils ont obtenu
lautonomie : dans leur sphre de comptence -cest--dire essentiellement les
contrats collectifs et la gestion des institutions sociales -ils dcident sans en
rfrer au parti. En Grande-Bretagne, la relation est mme inverse : le parti
travailliste, fond par les T radeUnions en 1906, se retrouve sous leur
domination.

Cependant, au XX sicle, le syndicalisme industriel na triomph quen intgrant


une bonne partie de la logique du mtier. Cest particulirement vrai en France.
Apparemment, lorganisation adopte par la CGT, a partir de son congrs de
1902, est de type industriel. Elle sert ensuite de modle pour tout le mouvement
syndical. Cette diffusion, qui accompagne lessor de lindustrie et lapparition des
grandes firmes, est aide par lembauche de nombreux compagnons dans la
grande industrie. Ces compagnons introduisent dans lusine moderne leur
tradition de laction collective et fournissent aux ouvriers non qualifis, paysans
ou immigrs dracins, une culture dorganisation et une vision du monde assez
proches de celles des anciens mtiers . Le proltariat industriel devient
corporatiste ( trade unioniste disent les marxistes). Lidentit

professionnelle, le corporatisme, laction radicale et

A
ldification de vastes fdrations rassemblent, dans un syncr

tisme instable, les professions fermes [Segrestin, 1985], les minorits actives et
le proltariat de la grande industrie. Mais un

clivage demeure entre ouvriers qualifis et ouvriers Spcialiss [Touraine,


Wieviorka, Dubet, 1984].

La reconnaissance des qualifications et la confection de grilles salariales sont une


revendication majeure de ce nouveau syndicalisme industriel . De mme,
celui-ci intgre en bonne partie la philosophie mutualiste selon laquelle cest par
la construction de leurs propres institutions dentraide et dassut rance que les
salaris dune mme branche amlioreront leurs conditions, mme sil ne
renonce pas obtenir aussi des lui:; pour cela. Lhistoire de la Scurit sociale en
tmoigne.

Impact conomique des syndicats

Quel est limpact conomique de la prsence du syndicat dans une entreprise ?


La question est controverse. La pense librale y voit une distorsion de la
concurrence et une entrave au fonctionnement du march qui loigne celui-ci, de
loptimum. On a galement soulign que les dfinitions de poste, les grilles de
qualification et les rgles dembauche entravent le progrs conomique et sont
une cause de dclin des firmes (dans les conventions collectives anglaises ou
amricaines ces dispositions peuvent tre trs dtailles). Lexemple des
syndicats anglais est souvent cit : ils ont t accuss dtre lorigine du dclin
industriel de la Grande-Bretagne et le thatchrisme sest di contre eux.

Cependant, il existe peu dtudes empiriques qui viendraient valider ces


postulats. Les quelques analyses existantes montrent que, dune part, les
syndicats de mtier ne sont pas gnralement hostiles au progrs si celui-ci
saccompagne dune formation de la main-duvre et dune redfinition des
qualifications [Segrestin, 1985]. Dautre part, elles tendent prouver que les
firmes o existent des syndicats sont plutt plus efficaces . Ainsi aux tatsUnis, les salaires, les qualifications et la productivit semblent plus levs dans
les firmes ayant un contrat collectif de travail que dans les firmes sans syndicats
[Freeman, Medoff, 1987]. Daprs une enqute du ministre du Travail,

10
il semble en tre de mme dans les tablissements franais dots dune section
syndicale (Contrat, 1996]. Mais lon constate galement, dans ces entreprises, un
niveau dinvestissement suprieur a la moyenne comme si leurs responsables
cherchaient substituer le capital au travail.

On peut supposer quen conomie ouverte et en situation concurrentielle, la


prsence syndicale est plutt un aiguillon pour la recherche de productivit. Elle
prsente donc un effet marginal dfavorable lemploi. Cependant, le sens de la
causalit nest pas vident. Par exemple, les firmes techniquement avances ont
plus besoin de main-duvre qualifie qui est justement celle qui prsente la
propension la plus forte se syndiquer. Le lien entre syndicalisation, progrs
technique et productivit est donc significatif mais il est difficile de dmler les
causes des consquences. Dautant plus que, selon la thorie conomique, le
cadre institutionnel de la ngociation et son

degr de centralisation entrent galement en jeu [Perrot, 1992].

2. Le rle social du syndicat

Dans leur lutte pour amliorer la condition des salaris, les syndicats
contemporains sont donc conduits jouer un rle important dans les relations
professionnelles sur le lieu du travail mais aussi, plus largement, au niveau de la
socit

globale.

Lintervention syndicale sur le lieu du travail

Pendant longtemps, la principale activit des responsables syndicaux


dentreprise a t de fournir leurs adhrents une aide individuelle contre les
sanctions, les brimades, les multiples incidents de la vie quotidienne au travail :
machines dangereuses, mauvaises conditions de travail, heures supplmentaires
non payes, congs refuss, etc. Cette fonction dfense et recours , consistant
rsoudre les problmes individuels, dans une coopration conflictuelle avec la
hirarchie, a engendr une sorte de droit coutumier rgissant la vie quotidienne
au travail. Elle a amorc aussi le dialogue collectif auquel la

11
reconnaissance des qualifications participe aussi et linstitut tionnalisation des
relations sociales;

En Fra e, cette f . notion tait assume par des dlgus datelier qui mt d"nord
t mis en place dans les industries de guerre entre l 14 t 1918, puis relances
lors du Front populaire et la Libratio Andolfatto, 1992]. Depuis 1945, ces
dlgus sont lus par _ nersonnel dans toute entreprise de plus de 10 salaris, 8

r p sentation par un syndicat reprsentatif (sur cette n 'on, vo . chapitre v).


Sous une forme ou sous une autre, cettyrtistitution iste dans tous les grands
pays. Parfois ce sont digs employs d' syndicats --comme l officier de la
section locale en Am 'que du Nord ----parfois des lus du personnel, prsents
parle ndicat comme en France, ou indpendants de celui-ci, bien q e souvent
syndiqus, comme en Allemagne, avec les Betriebsra'ge (conseils dentreprise).

La! scurit de lemploi est lrement lie la prsence syn

dicale. Au dbut des annes 1996 -ncore, on constatait une corrlation directe
entre la prsence une section syndicale dans ltablissement et le faible nombre
des sanctions contre les salaris [Czard et al., 1996]. Mais le 1 n de causalit
entre les deux faits nest pas vident : le syndica rotge-t-il contre la rpression
ou bien se dveloppe-t-il parce quil ny a pas de. rpression ? } La prsence
syndicale sur le lieu du travail a galement aid forger des identits
professionnelles valorisantes pour les salaris dexcution (sur la formation de
ces identits, voir Dubar [1991]). Cest ainsi que, depuis un sicle, se sont
constitues des identits collectives autour dune profession largement
structure grce laction syndicale : mineur, mtallo , chimiste, postier,
cheminot, instituteur [

En France, la fonction de dfense et recours est celle ni a le plus souffert de la


dsyndicalisation. Les syndicalistvcontemporains ngligent gnralement cette
activit san .. doute parce quelle est trop informelle, exigeante et ingrate./Si la
plupart des lus cumulent le mandat de dlgu du personnel avec dautres, afin
de bnficier de davantage dheures de dlgation, ils neffectuent plus les
tournes dans les ateliers et les bureaux.

Dans les entreprises, les syndicats remplissent beaucoup dautres fonctions


reconnues. Ils grent les uvres socrales au

12 !,
travers des comits dentreprise. Les restaurants dentreprise, les bibliothques
et autres activits culturelles et sportives, les centres de vacances, les aides
sociales diverses ont souvent t des crations du patronat patemaliste qui
voulait ainsi arracher la classe ouvrire linfluence du socialisme la Libration,
leur gestion a t confie aux lus des salaris. On a galement attribu au
comit dentreprise un rle dinformation du personnel sur la situation
conomique de lentreprise, ses projets dinvestissement, etc. Enfin, il doit tre
consult sur certaines matires: conditions et scurit du travail, horaires,
congs, plans sociaux, etc. En 1994, une directive europenne a impos la
constitution dun comit s groupe europen dans toute entreprise employant
plus . . mille salaris et ayant des tablissements dans au ins deux tats
membres de lUnion

europenne. .

Dans les trois fonctions publiques et, s grandes entreprises statuts, comme la
SNCF ou EDF ] existe galement des commissions administratives p. ' ires (CAP)
o sigent des reprsentants lus des salaris. &. s commissions sont charges
de statuer sur les titularisations es promotions ou les sanctions. Pour les
personnels dexcution (des hpitaux, des collectivits locales, des PTT, de 1
quipment. .,) pour les enseignants du primaire et du secondaire, If lus des
CAP jouent un rle assez comparable aux dlgus d personnel dans le secteur
priv.

Les fonctions globales

33En dehors de lentreprise, les syndicats remplissent beaucoup dautres


fonctions (en plus des ngociations de branches et nationales dj mentionnes).
Paritairement avec les organisations demployeurs, ils grent des organismes
sociaux de toute nature : caisses dassurance maladie, caisses dallocations
farniliales, caisses de retraite complmentaire, assurance chmage. Ils
fournissent galement la moiti des juges dans les conseils de prudhommes -qui
tranchent les litiges individuels du travail --ou les membres des commissions de
recours gracieux de la Scurit sociale, qui examinent les rclamations des
assurs. Enfin, ils conseillent ladministration pour tous les problmes
conomiques et sociaux. ce titre, ils sigent dans les

13
conseils conomiques, au niveau national et rgional, et dans dinnombrables
conseils dadministration et commissions consultatives. Toutes ces fonctions sont
gnralement assures par les confdrations dont la vocation est de rassembler
tous les syndicats du pays.>(

Cet aspect de lactivit syndicale est par vois rcus, notamment par les
syndicats de mtier ou par e x forms au niveau dune seule entreprise (souvent
b. otiss indpendants ). En France, ces organisations se s a t multiplies en
raction contre la politisation du syndica sme. On retrouve dans ce dbat
actuel la vieille opposition ntre les tenants du mouvement ouvrier et ceux
dun m, uvement syndical . Les premiers pensaient que les partis ouvriers et
les syndicats poursuivaient, au fond, le mme objeefif dmancipation de la
classe ouvrire par des moyens complmentaires. Les historiens ont souvent
adopt le m e point de vue, parlant de mouvement ouvrier pour soigner la
profonde parent existant entre les partis socialistes puis communistes et les
syndicats (voir par exemple Briin [1970]). Les seconds, en revanche, insistaient
plutt suila singularit du syndicalisme et son autonomie par rapport fail):

partis politiques quils regardaient avec mfiance. Avant 1909, ce courant


dominait la CGT et avait inspir la chartejdAmiens (voir chapitre II). Dans le
dernier demi-sicle, il na pas disparu mais son influence intellectuelle a t
beaucoupplus limite. Cependant, de nombreux syndicalistes ont continu
prner la neutralit politique du syndicalisme et prfrer la ngociation et les
organisations pari-taires conventionnelles aux changements imposs par la loi.

Au fond, lhistoire a tranch plutt en faveur des premiers.

Les principaux, changements sociaux du XX sicle --notamment lxinstauration


de la Scurit sociale ~ont t raliss par le pouvoir politique et par la loi,
entranant lessor considrable de ces activits dintrt gnral . En
contrepartie de celles-ci, les syndicats franais, plus que dans tout autre pays,
reoivent de nombreuses aides publiques (voir chapitre III).
3. Pourquoi des salaris adhrent-ils un syndicat ?

cette question, la plupart des analystes se contentent de rpondre : parce


quils ont des intrts communs dfendre . Cette rponse est faussement
vidente comme la montr M. Olson (cf. encadr). On peut au contraire postuler
que, si un intrt est commun un grand nombre de personnes, aucune
napportera spontanment son concours laction collective moins quelle y
soit contrainte ou quelle y trouve un intrt plus personnel. Certes, des raisons
moins rationnelles peuvent intervenir, comme lenthousiasme, le
militantisme, la rvolte Elles peuvent mme jouer un rle prpondrant dans le
dmarrage de laction collective, mais elles sont insuffisantes pour la prenniser
et lui assurer un certain succs.

Pourtant, jusquau dbut des annes 1980, un nombre important de salaris ont
t adhrents un syndicat. Vingt ans aprs, dans quelques professions, les taux
de syndicalisation demeurent significatifs. Pour comprendre ce phnomne, il est
donc ncessaire denvisager dautres approches et de se pencher sur les
motivations personnelles des adhrents.

Les motivations individuelles

Deux enqutes ont t menes sur les motivations des adhrents : en 19861988, auprs dun chantillon danciens adhrents de la CFDT [Labb, Croisat,
1992] et, en 1992, auprs de nouveaux adhrents [Labb, Derville, Croisat,
1993]. Ces deux enqutes font ressortir trois grands types d adhsions.

-Ladhsion utilitariste . Certains adhrents sont entrs en contact avec un


syndicaliste car ils avaient besoin dune information ou dune dfense. Ladhsion

a t le prix de cette aide. Pour les adhrents dautrefois, ce motif explique


environ une adhsion sur cinq. Cette fonction dfense et recours a jou un
rle considrable dans le syndicalisme la franaise . La capacit rgler les
problmes et tablir des rgles coutumires tait un facteur de popularit et
un lment constitutif

de lambiance syndicale facilitant ladhsion mme en labsence de difficults


personnelles.

15
Dans La Logique de laction collective, paru en 1966 aux tats-Unis, M. Olson
commence par remarquer que le syndicat, comme beaucoup de groupes de
pression, procure ses membres des biens collectifs , tels que des
augmentations de salaires, de meilleures conditions de travail, une
reconnaissance des qualifications, qui bnficient tous et quil nest pas
possible de rserver ceux qui ont contribu lobtenir en cotisant au syndicat
ou en faisant grve. Jamais -selon Olson -un syndicat travaillant dans lintrt
dun grand nombre de travailleurs nobtiendra laide dun individu considrant
raisonnablement ses intrts personnels car non seulement, ses propres efforts
nauront pas deffet notable sur la situation mais, de plus, il pourra bnficier
de toute amlioration apporte par les autres, quil ait ou non particip aux frais
du syndicat. Lindividu rationnel est ncessairement tent de se comporter en
passager clandestin qui bnficie du service sans en payer le prix.
Naturellement, si tous les salaris ont le mme comportement, lorganisation ne
peut voir le jour, le bien ne sera pas produit, le groupe reste latent .

M. Olson remarque que les syndicats ont gnralement trouv des parades cela
:

~lclatement des grandes organisations en fdrations de petits groupes. En


effet. lefficacit d'un groupe est inversement proportionnelle a sa taille. Dabord
les cots de

fonctionnement sont plus faibles mais, surtout, dans un petit groupe, chaque
membre peut surveiller les autres et les participants sempchent mutuellement
de se comporter en passager clandestin . Telle serait la raison pour laquelle le
syndicalisme, comme toutes les grandes associations, pratique le fdralisme
associatif ;

---lattribution aux seuls membres dun avantage individuel refus aux nonsyndiqus : assurances particulires, services sociaux, mutuelles, assistance
judiciaire... Il suffit alors que lavantage couvre en bonne partie le cot de

ladhsion pour que chaque participant ait intrt adhrer. Mais il est souvent
difficile de maintenir une discrimination pour laccs ces services. En France,
par exemple, le syndicaliste est aussi un lu. Ds lors il ne pourra refuser certains
services _ des lecteurs mme sils ne sont pas adhrents. .. ;

--ladhsion obligatoire, soit par une disposition contractuelle impose


lemployeur ( atelier ferm ), soit par la violence (piquets de grve, chasse aux
jaunes , intimidations, etc.) ;

Naturellement, la thse dOlson ne sapplique quaux dimensions conomiques


de laction collective. Il ne nie pas quentrent en jeu dautres dimensions,
notamment sociales, politiques, affectives. Il convient mme que ces motivations
peuvent tre dcisives lors de la fondation dun syndicat, mais il affirme quun
syndicat ne peut se prenniser quen adoptant une organisation dcentralise, en
distribuant des avantages individuels et en contraignant les rcalcitrants.
Les difficults conomiques des annes 1980-1990 ont fait gonfler cette premire
motivation qui justifie aujourdhui presque la moiti des adhsions nouvelles.
Cependant, si le potentiel dadhsion est ici considrable, il ne peut sactualiser
du fait de la moindre prsence syndicale sur le lieu du travail et du fait de
labandon des activits dfense et recours par la plupart des sections. Le
dveloppement, dans un cadre plus formalis, de la ngociation dentreprise,
celui du management participatif , sest effectu au dtriment du rle, plus
latent, de modrateur ou de mdiateur assur jusqualors par les syndicats.

---Ladhsion introdtermine , cest--dire provoque essentiellement par les


valeurs et la personnalit du syndiqu lui-mme. Celui-ci adhre par devoir parce
quil se reconnat dans un discours syndical. Il prend contact spontanment avec
les responsables. Parfois il fonde lui-mme une section. En France, cette adhsion
a eu une importance indniable jusquau dbut des annes 1980. Parmi les
enquts de 1986-1988, plus dun tiers avaient suivi une dmarche de ce genre.
Beaucoup dentre eux avaient vcu des expriences associatives dans leur
jeunesse, notamment la JOC (Jeunesse ouvrire catholique) ou avaient t
marqus par des personnes de leur entourage familial, engages dans le
mouvement syndical ou associatif. Ce type dadhsion semble avoir t un peu
plus frquent chez les salaris les plus qualis. Cependant lengagement
introdterrnin a beaucoup dclin -avec le dsenchantement idologique et la
crise du communisme ---et il ne se rencontre plus que chez moins du dixime des
nouveaux adhrents des annes 1990.

-Ladhsion << extrodtermine . Pour prs de la moiti des adhrents des


annes 1960-1980, la syndicalisation sexplique par la pression du collectif de
travail ou de lentourage familial. En ajoutant les vnements sur le lieu du
travail (grves, dbrayages, licenciements collectifs, etc.), prs des deux tiers
des adhsions ont t sollicites. Ici pas de rgles explicites mais une pression
multiforme qui aboutit ce que lon se sente oblig de sauter le pas. Au fond,

mme la grande poque du militantisme de gauche et de la conflictualit


sociale, la majorit des syndiqus ont adhr parce quon le leur a
demand . Cependant, cette pression ntait pas ressentie comme une
contrainte car elle se combinait avec lattirance pour le collectif jug <<
sympathique et elle tait facilite parla bonne ambiance rgnant dans la
section ainsi que par limage favorable du syndicat dans lopinion publique de
cette poque. Ce type dadhsion a moins dclin que la prcdente de telle
sorte que la majorit des adhrents rcents ont t dmarchs dune manire ou
dune autre.

On peut donc complter le paradoxe dOlson. Dans la socit franaise


jusquaux annes 1980, laction collective recevait le concours dun nombre
significatif de salaris sans quil soit besoin dexercer une pression explicite sur
eux. Cette pression rsultait du tissu social et de lambiance du moment.

Les facteurs sociaux et culturels de l adhe'sion

Si, en France, la majorit des adhsions sont extrodtermines, cela ne


sexplique pas par latelier ferm --comme dans les pays anglo-saxons (closed
shop). Cette technique, rservant lembauche aux seuls syndiqus (aprs entente
avec lemployeur), na exist que dans quelques professions comme les ouvriers
du livre ou des spectacles Paris, les dockers La carte CGT tait un pralable
lembauche ; la cotisation syndicale, parfois prcompte sur le salaire par
lemployeur. Cette situation est encore frquente en Angleterre et en Amrique
du Nord (o les salaris peuvent voter laccrditation dun syndicat qui aura le
monopole de la ngociation et de la reprsentation collective pendant la dure de
la convention). Elle ne correspond pas lidologie librale franaise et surtout
elle ncessite un syndicat unique et neutre politiquement, au moins sur le lieu du
travail.

En France, dans un certain nombre de professions ou dentreprises, tout se


passait comme si ladhsion tait quasiment obligatoire. Par exemple, chez les
instituteurs, au moins tant que le recrutement seffectuait par les coles
normales : les jeunes lves, souvent des ruraux dracins, taient accueillis par
le responsable du Syndicat national des instituteurs (SNI) et pris en

charge. Ainsi, dans certains dpartements, jusquaux annes 1960, pouvait-on


observer des taux de syndicalisation proches
" J. Dunlop

En 1958. le sociologue amricain du travail. J. Dunlop a propos un cadre


thorique gnral pour analyser le systme des relations industrielles

(quivalent en anglais des relations professionnelles en France). Le travail


industriel est rgi par un ensemble de rgles issues de linteraction entre les
employeurs, les salaris et le gouvernement. Les relations industrielles
dpendent galement des contraintes techniques, sociales et juridiques du
moment. Elles sont enfin dtermines par la conception que chacun des trois
acteurs se fait de son propre rle et de celui des deux autres. Ce schma peut
sappliquer aussi bien au niveau de ltablissement qu celui dune branche ou
de la nation entire. Ce cadre gnral a inspir lcole nordamricaine des
relations industrielles jusqu nos jours.

' A. Touraine

Selon A. Touraine, tout mouvement collectif de contestation de lordre tabli nest


pas un mouvement social. Celui-ci dpasse la simple revendication pour mettre
en cause la domination tablie et prendre le contrle du dveloppement social.
Dans la socit industrielle, le conflit conomique est au cur des affrontement
sociaux et le mouvement ouvrier, le principal acteur historique face la classe
dominante En revanche, dans les socits postindustrielles, le mouvement
ouvrier et les syndicats ---qui le personalfiaient sont en dclin. Tandis que ces
derniers napparaissent plus que,

dans la meilleure des hypothses,


comme un lment du systme de dcision politique [Touraine et al., 1984], on
voit se dvelopper de nouveaux mouvements sociaux . La lutte sociale se
dplace vers des enjeux rgionalistes, cologiques, culturels.

" A. Hirschman

Dans Face au dclin des entreprises et des institutions (1972), le sociologue


amricain A. Hirschman transpose laction collective un schma inspir par
lattitude des consommateurs mcontents en face des grandes firmes. Ceux-ci
ont le choix entre la protestation (voice) - engagement par lequel lindividu
cherche faire connatre son insatisfaction et rallier dautres mcontents ---, le
retrait ou la fuite (exit) --qui est provoque par la prise de conscience des cots
ou de linefficacit relative de lengagement --, et enfin, la fidlit (loyalty) :
lindividu renonce protester, se soumet lautorit, agit par devoir lgard de
celle-ci.

Dans Bonheur priv, action publique (1983) il ajoute ce schma quil faut
distinguer les biens marchands pour lesquels les individus peuvent avoir une
attitude utilitariste -des activits hors march dans lesquelles entre une pan plus
ou moins importante daffectivit. Du fait de labsence de march et de prix, les
acteurs ont toujours tendance sous-estimer les cots de laction collective et

surestimer les bnfices possibles. Il sensuit des dceptions qui conduisent les
individus se replier sur leur sphre prive. Ainsi la socit passe-t-elle par des
phases
dengagement intense suivies de retraits sans jamais trouver dthilibrc. . Sur les
thories contemporaines

de laction collective, voir aussi Fil-leule et Pchu [1993], Perrineau


[1994], Neveu [2000]. Laction Syndicale tient peu de place dans ces

analyses qui portent surtout sur la manifestation, 168 mouvements sociaux, la


participation politique.
de 100 %. Il en a t de mme dans les coles des impts, des douanes, de la
marine marchande, dans certains dpts de la SNCF ou de la RATP. Cette pression
tait dautant plus efficace que les carrires taient cogres par les directions et
les syndicalistes, notamment dans les commissions paritaires.

Cette analyse a t vrifie par une tude statistique densemble portant sur les
effectifs de la CGT [Andolfatto, Labb, 1997]. Le niveau de la syndicalisation est
directement m la densit des emplois publics (administrations, hpitaux)
macs grandes entreprises nationales (EDF, SNCF). Pour le secteur priv, trois
facteurs jouent. Dabord la taille des tablissements : la syndicalisation est
maximale dans les tablissements industriels de taille moyenne. La concentration
des rmes dans la branche joue galement : plus le nombre dentreprises est
faible, plus la syndicalisation est forte ; plus la concurrence est vive, moins il y a
de syndiqus. Enfin, la syndicalisation est directement relie la prsence dune
main.d'uvxe qualifie --ouvriers hautement qualifis, techniciens, ingnieurs
=mais inversement proportionnelle au nombre demploys et de cadres
administratifs. Au fond, on retrouve par une autre voie le rle essentiel du
compagnonnage chez les cols bleus mais, en France, le clivage principal
oppose les branches protges de la concurrence et celles qui y sont soumises.

Ces explications reprsentent des moyennes, les situations relles pouvant


scarter significativement de ce schma gnral. On est toujours surpris de
constater combien la syndicalisation peut varier de faon importante mme dans
des situations comparables. Par exemple, elle sera forte dans un dpt de la
SNCF et faible dans un autre situ quelques kilo mtres.. .Le mme constat a
pu tre fait sur les usines sidrur giques du bassin de Longwy dans les annes
1960-1980 [Nezosi

1999]. chaque fois, lexplication de ces situations locales


rside dans la prsence, ou labsence, dune quipe syndicale anime par
quelques militants influents. Au fond, les cellules de base du syndicalisme

franais ont toujours t dpendantes de quelques individualits que lon peut


comparer aux entre

preneurs de morale dcrits par le sociologue amricain H. Becker [1985].

La syndicalisation et la dsyndicalisation en France sont fortement dpendantes


du militantisme et de lengagement politique. Jusquaux annes 1970, lentre
dans la vie active de la plupart des jeunes se faisait assez rapidement. Leur
apprentissage dela vie sociale reposait essentiellement sur les rseaux familiaux,
de voisinage et les organisations de jeunesse (essentiellement catholiques,
socialistes ou communistes) qui leur fournissaient une vision du monde et une
premire exprience de laction collective. lusine ou au bureau, le jeune salari
tait accueilli par des adultes quil connaissait dj ou qui ressemblaient fort
ceux quil avait ctoys auparavant. Beaucoup dentre eux taient syndiqus,
certains militaient, de telle sorte que, leurs yeux, ladhsion pouvait paratre un
prolongement naturel de leurs expriences antrieures et une manire de se faire
accepter plus aisment par leurs nouveaux collgues. LC. Basson [1996] a dcrit
cet enchanement vertueux dans la CFDT de lIsre entre la Libration et les
annes 1960. Avec la crise du syndicalisme, tous les maillons de cette chane se
sont dfaits, entranant la disparition progressive du syndicalisme des lieux du
travail et de la vie sociale.
V / Laction syndicale

Les syndicats formulent des revendications au nom des salaris. Celles-ci portent
sur tous les lments du travail (rmu

nrations, dure, conditions. . .) mais aussi, plus largement, sur les problmes
sociaux (Scurit sociale, retraite, assurance

chmage. . .). Pour promouvoir ces revendications, les syndicats utilisent un large
rpertoire d actions allant de la distribution de tracts, la signature de ptitions
jusqu larrt de travail --dbrayages et grves -en passant par les dlgations,
les dfils, les meetings. .. Tous ces moyens visent une mme fm: imposer
lemployeur une ngociation au cours de laquelle il discutera avec les
reprsentants syndicaux et acceptera, au moins en partie, certaines de leurs
demandes.

1. Les moyens de laction syndicale

Laction syndicale quotidienne consiste informer les salaris par prise de parole
devant les entres, dans les ateliers ou au nestaurant dentreprise, par tracts,
affiches, communiqus de

presse, voire en crant un site Internet.

Tracts et manifestations

Le tract demeure le vecteur habituel pour linformation $an dicale, la protestation


et la revendication. notre connaissant,
il nexiste pas dtude consacre la distribution des tracts sur les lieux du
travail et, plus particulirement, au volume et la signification du contenu de
ceux-ci. Il semble que leur diffusion a recul en lien avec le reflux des
implantations syndicales. Une tude relative une section CFDT dans une grande
entreprise industrielle de Grenoble montre que les tractages ont t diviss
par quatre au cours des annes 1980 [Andolfatto, 1989]. Les tracts au contenu
exclusivement politique ont totalement disparu. Dans cette entreprise confronte
des restructurations, la dfense de lemploi est devenue le thme dominant des
documents distribus. Le fonctionnement et la dsignation des institutions
reprsentatives du personnel constituent galement un thme privilgi. Moins
nombreux, les tracts demeurent une technique de communication, sinon de
mobilisation, apprcie des salaris de cette entreprise. Ils dclarent les lire
avec attention , les trouver intressants et riches dinformations sur
lentreprise .

La manifestation est une autre forme, plus dmonstrative, plus directe, plus
collective, dexpression des revendications. travers elle, cest aussi lidentit de
certains groupes qui est en jeu [Favre, 1990]. En France, les syndicats demeurent
les principaux organisateurs de manifestations [Fillieule, 1997]. La CGT est
lorigine du plus grand nombre. De mme, dans leur secteur respectif, les
syndicats protestataires, tels SUD et la FSU, valorisent les mobilisations
collectives. Le rle des minorits trotskistes particulirement attaches au
recours la rue -est parfois invoqu. Bien plus que la grve, les dfils sont
aujourdhui le vecteur privilgi du mcontentement social. Cela est apparu
clairement lors du mouvement social de 1995. De surcrot, les syndicats
cherchent faire preuve dimagination dans leur organisation afin de frapper
lopinion publique. cette fin, ils sollicitent parfois des publicitaires et veillent la
mdiatisation des manifestations. Ainsi, le passage au journal de 20 heures
est devenu un lment important de la stratgie de la rue >>. Cette
focalisation sur les mdias a mme conduit produire pour la presse des
manifestations de papier : ds lors, en se rassemblant, il sagit moins de crer
un rapport de force que de mettre en scne une image valorisante du groupe et
de ses revendications [Neveu, 2000].
Les meetings de la CFDT au stade Charlty pour la dfense du systme de
Scurit sociale (1995) ou pour les trente-cinq , heures (1998) en constituent
deux exemples.

La grve

Au contraire des manifestations, les grves font lobjet dune statistique spciale.
Le ministre du Travail en tablit une comptabilit mensuelle. On peut y voir une
sorte dindice de lordre social et, plus prcisment, de lactivit revendicative.
Au volume des grves sajoutent en effet des donnes sur leurs motivations et
leur origine.

Hors Fonction publique, il apparat dabord que la conflictualit sociale a


fortement recul depuis les annes 1980. La moyenne annuelle des journes
individuelles non travailles (JINT ) est passe de 2,7 millions pour la priode
1975-1984 moins de 800 000 pour les annes 1994-1998 (voir tableau
cidessous). Au cours de cette dernire priode, la grve a concern plus
prcisment 410 000 salaris en moyenne annuelle (et 122 000 en 1998, lun des
plus bas niveaux de lhistoire). Ce recul gnral de la grve est un trait commun
aux pays de lOCDE. Le dclin des grands dbats idologiques dans les
dmocraties pluralistes, la perte de la rfrence marxiste, sont parfois invoqus
pour lexpliquer. Le dveloppement du chmage et de la prcarit aussi. Il faut
galement prendre en compte le dclin du syndicalisme sinon les changements
caractrisant la culture syndicale.

LVOLUTION DU NOMBRE DE JOURNES DE GREVE (en milliers de JINT ; source :


ministre du Travail)

&& m W

' Entreprises Fonction publique Total :11 1982 2 327 126 2 453 1990 694 574 1
268 1994 521 227 748 1995 2 120 3 763 5 883 ! 1996 448 686 % 1 134 I 1997
455 333 838 1998 353 684 1 037 1999 550* .... g --

* . . Donnes prov1soxres.
Si elles sont moins nombreuses, les grves ont gagn toutefois en efficacit
pratique en raison des nouveaux modes dorganisation de la production : avec
des techniques comme le flux tendu, un petit nombre de grvistes suffit
paralyser la production [Furjot, 1998]. En outre, certains conflits sont devenus
plus durs . Parce quils sont le dos au mur, des salaris recourent des actions
qui nexcluent pas la violence, lexemple de manifestations dagriculteurs ou de
marinspcheurs : piquets de grve, barrages sur les routes, squesnations de
dirigeants, menaces de pollution de lenvironnement.

Les syndicats sont souvent mal laise face ces irruptions de colre. Ils
collaient beaucoup mieux aux conflits dautrefois qui afchaient des objectifs

dmancipation et de progrs ou un contenu plus politique [Lebaude, 1997]. En


effet, les grves ont chang de signification. Elles sont centres sur des buts plus
prcis. Elles cherchent influencer les rgles du jeu social [Groux, 1998]. Cela
lgitime la participation la grve de catgories nouvelles. Ainsi, au milieu des
annes 1990, les cadres --parce quils nchappent plus aux plans sociaux
---sont apparus comme des acteurs de diffrents mouvements sociaux dans la
mtallurgie, lindustrie pharmaceutique, les tlcommunications, le transport
arien, le secteur bancaire : la dfense de lemploi et des salaires, lassociation
aux choix stratgiques de lentreprise en sont les principales motivations.

Plus largement, les rmunrations et lemploi sont lorigine du plus grand


nombre de conflits. En situation de rcession, cest lemploi qui domine. Les
restructurations, les plans sociaux, les dlocalisations et, de faon plus diffuse,
les incertitudes quant lavenir conomique des entreprises motivent la plupart
de ce type de conflits. En revanche, les revendications salariales sont majoritaires
en situation de croissance. Elles ont t lorigine dun tiers des conflits en 1998
alors que les grves lies lemploi reculent (un quart du total). Deux autres
causes enregistrent une recrudescence : dune part, en lien avec le passage aux
trente-cinq heures, lamnagement et la rduction du temps de travail (12 % des
conflits en 1998) ; dautre part, les conditions du travail (16 % des conflits). Sur
ces deux sujets, le retour de la croissance tend dailleurs cristalliser les
positions des syndicats. Depuis 1999, les ngociations relatives aux trente-cinq
heures sont lorigine de nombreux conflits. La rduction du temps de travail
tant obligatoire, les syndicats acceptent difficilement des contreparties. En
figeant les salaires, alors que lactivit a redmarr, elle est aussi source dun
mcontentement

latent. On voit galement se dvelopper les conflits suscits par le

harclement moral au travail [Hirigoyen, 1998] propos duquel, jusqu une


date rcente, les syndicats semblent rests indiffrents [Dejours, 1998 ;
Lematre, 2000]. Celui-ci caractrise les situations qui portent atteinte la
personnalit et la dignit des salaris : brimades, stress, autoritarisme, culte de
la performance... Les services et la distribution sont plus particulirement
concerns par ces conflits qui rappellent un peu les mobilisations autour des
conditions de travail des annes 1970.

De manire gnrale, les syndicats suivent beaucoup plus les volutions de la


conflictualit sociale quils ne les induisent. Lextrme prudence et la souplesse
des mots dordre de la CGT loccasion des grves de lautomne 1995 en
tmoignent [Pernot, 1996]. Son attitude parat similaire lors de conflits dans les
transports lun des secteurs lorigine du plus grand nombre de grves depuis
quelques annes -, au sein desquels elle tente de jouer le jeu de la ngociation
collective et de faire preuve de modration. Depuis 1997, ses ambiguts lors de
conflits catgoriels la SNCF, voire chez les routiers, peuvent lillustrer. Mais sans

doute sexpliquent-elles aussi par la prsence dun ministre communiste aux


Transports.

Cest surtout lgard des conflits catgoriels que les organisations


traditionnelles sont le plus dsarmes. Les principaux mouvements sociaux
depuis la fin des annes 1980 leur ont chapp, du moins leur origine :
mobilisations des infirmires et des assistantes sociales, premier mouvement des
camionneurs en 1992, colre des enseignants, en 1999-2000, tents par des
coordinations... Les vastes solidarits institues par le syndicalisme confdral,
au dtriment des appartenances corporatives et des identits professionnelles, la
faiblesse de ses quipes de base, sont videmment en cause. Hors Fonction
publique, lessentiel des grves se concentrent en effet dans le secteur industriel
et dans les grands tablissements. Or la diminution de lemploi dans lindustrie et
la rduction de la taille des
ent-reprises ont limit mcaniquement cet effet favorable. Le reflux de laction
collective apparat donc comme une cons

quence logique de ces volutions [Furjot, 1998].

Pour autant, les syndicats demeurent lorigine de quatre conflits sur cinq. Dans
un tiers des cas, cest la CGT qui est en cause. De ce point de vue, elle distance
nettement les autres organisations. Un second tiers des grves a une origine
plurisyndicale. La CFDT se classe assez loin derrire, avec un dixime des
conflits. De mme pour les autres syndicats. La base , enfin, a linitiative dun
peu moins de 20 % des mouvements sociaux [Merlier, 1998]. Les syndicats
demeurent donc des acteurs centraux de la conflictualit sociale. Au cours de la
dernire priode, ils ont dailleurs cherch canaliser certaines colres
sectorielles. Ils ont russi sadapter lunivers des camionneurs
-particulirement la CFDT -et endiguer le dveloppement des coordinations. Ils
sont galement mieux implants dans la Fonction publique au sein de laquelle la
conflictualit est plus leve que dans le secteur priv.

Lobservation des pratiques syndicales -particulirement dans le secteur public


conduit galement souligner lenjeu que prsentent les usagers. Le rapport de
force avec ltatpatron dpend largement de la gne cause aux usagers des
services publics sinon lconomie dans son ensemble. Dans ce type de
configuration, le rle de lopinion publique et des mdias sont particulirement
importants. La multiplication des conflits chez les camionneurs sexplique pour
des raisons voisines. Leur succs tient au rle attribu au tiers parti que
constituent les automobilistes -retenus ou filtrs lors de barrages routiers -et aux
menaces de paralysie de lconomie par le blocage des dpts de carburants.
Mais le recours ces actions extrmes -et une vritable dramaturgie sociale
---dcoule aussi du fait que les catgories concernes ont t laisses pour
compte par les modes de rgulation traditionnelle. Dans le transport routier, les
carences du dialogue collectif sont en cause. Dans le secteur public, les

problmes viennent plutt de rigidits persistantes, du phnomne


bureaucratique , allis lclatement du paysage syndical et aux surenchres
que

cela induit.
On notera, enfin. lmergence des eurogrves . Il sagit en fait de journes
daction propres aux tablissements dune mme entreprise implante dans
plusieurs pays europens, comme dans le cas de Renault, aprs la fermeture de
ltablissement de Vilvorde, en Belgique, en 1997. Les lectriciens, les cheminots,
les routiers de diffrents pays de lUnion europenne ont organis galement
diverses actions communes, depuis 1996, contre la libralisation des marchs ou
par la rduction du temps de travail. La Confdration europenne des syndicats

---groupant les principales organisations syndicales de lUnion europenne (CGT,


CFDT, FO, CFTC, UNSA pour la France) -joue un rle de coordination de ces
mouvements. Elle cherche promouvoir lEurope sociale, en sappuyant sur la
ngociation collective au niveau europen et en privilgiant des normes
supranationales. Mais cette perspective est loin de faire lunanimit. Certaines
organisations adhrentes, comme F0, voire la CGT, craignent que ce processus
aboutisse des normes minimales, moins favorables que celles des lgislations
nationales, comme avec la Charte communautaire des droits sociaux
fondamentaux adopte en 1989. En ltat de la construction europenne, des
syndicalistes affichent galement leur scepticisme face dventuelles actions
communes. Selon K. Zwickel, prsident du syndicat allemand IG-Metall :
Demander des Franais de dfendre une usine dans la fort bavaroise, cest
quasi impossible. Quant la solidarit interentreprise pour dfendre un site
industriel, nous navons jamais russi lorganiser. Cela relve de lgosme et de
la peur de perdre son propre travail. Beaucoup pensent que la fermeture dune
usine dun groupe concurrent pourrait amliorer leur

propre situation. Cest une pense courte vue, mais trs rpandue (Le Monde,
15 dcembre 1998). Lors du 9 congrs de la CES, en juin 1999, B. Thibault,
secrtaire gnral dela CGT, se montrait plus optimiste, dplorant lapproche
nationale des problmes et appelant de ses vux des mobilisations
internationales . Mais, pour lheure, cette Europe de laction collective demeure
fantomatique faute dun vritable espace public europen.
2. Les syndicats et la ngociation collective en France

tous les niveaux, les syndicalistes franais passent une part croissante de leur
temps en ngociations. Jusqu maintenant cet aspect de laction syndicale tait
plutt considr comme un sous-produit de la lutte sociale, la ngociation
permettant de conclure les conflits en enregistrant le rapport de force entre
employeurs et salaris. Aujourdhui, 1a plupart des ngociations ont lieu froid
, en dehors de tout conflit, et elles sont devenues un aspect important de la vie
sociale comme cest le cas dans tous les pays comparables [Lallement, 1996]. En

effet, dans tous les pays dvelopps, il existe un palier intermdiaire entre la loi
et le contrat individuel de travail : la convention collective qui est ngocie et
signe entre les employeurs et les syndicats. Plus souple que la loi, cet chelon
adapte les principes gnraux du droit aux usages particuliers dune entreprise
ou dune profession et lvolution des techniques de production. Dans les pays
anglo-saxons et en Europe du Nord, ces conventions sont essentielles : elles
fixent les salaires et les qualications, la dure du travail, les rgles de
promotion, de licenciement [Slomp, 2000]. En France, il nen a pas t ainsi
jusqu ces dernires annes pour de multiples raisons.

Les syndicats face aux dicults de la ngociation collective

La premire difficult rside dans la notion de reprsentativit (cf. encadr).


Les syndicalistes et les salaris franais nentretiennent pas habituellement des
rapports de mandataires mandants mais plutt des relations de nature
politique. Les salaris ne se sentent pas engags par ce que les syndicalistes
signent en leur nom et, ds lors, il est impossible ces derniers dapporter les
contreparties qui semblent naturelles dans dautres pays, comme les clauses,
dites de paix sociale , garantissant labsence de grve pendant la dure de la
convention (si toutefois lemployeur remplit ses engagements). Lattitude des
patrons vis--vis de leurs propres reprsentants nest dailleurs pas diffrente.

Cette carence gnrale et ancienne a conduit ltat dicter un droit du travail


tendu et relativement plus prcis que dans les
La notion de reprsentativit est apparue en 1936. Elle a t codie par la
circulaire du ministre du Travail du 28 mai 1945 qui fixe les critres de
reconnaissance des organisations syndicales par ladministration : les effectifs
dclars, lindpendance, la rgularit et limportance des cotisations,
lexprience et lanciennet, lattitude patriotique pendant la guerre. Ce texte de
circonstance visait exclure 'les organisations mises en place par Vichy et les
organisations lies au patronat. La notion a t reprise par diffrentes lois,
notamment celle de fvrier 1950 qui permet au ministre du Travail dtendre
lapplication dune convention lensemble des entreprises dune branche mme
quand elles ne sont pas adhrentes lorganisation patronale signataire. Il est
toutefois prvu quune organisation syndicale peut sopposer cette extension.
Entre 1966 et 1971, trois innovations importantes sont apportes la notion :

--en 1966, la reprsentativit est accorde de droit et de manire gnrale cinq


confdrations : CGT, CFDT, F0, CFTC et CGC (pour les cadres). Elles sont
considres comme aptes reprsenter tous les salaris de toutes les branches
et de toutes les entreprises sans avoir apporter la

preuve de leurs effectifs. Elles disposent notamment de lexclusivit des

andidatures au premier tour des alections professionnelles (dlgus du


>ersonnel, comit dentreprise, :ommissions paritaires de la Fonction publique).
ces cinq grandes sajoutent des organisations propres une branche, voire
une entreprise. ce niveau, les tribunaux reconnaissent assez libralement le
statut de syndicat reprsentatif , ce qui a facilit lparpillement du
mouvement syndical ;

-la rgle de lunanimit pour lextension des conventions collectives est


supprime. Lopposition dune organisation reprsentative peut seulement
retarder lextension ;

--les accords de branche peuvent droger aux dispositions lgales sur la dure du
travail.

En 1982, cette possibilit de drogation a t tendue mais des syndicats


peuvent sy opposer condition. davoir obtenu aux lections professionnelles un
nombre de voix au moins gal la moiti des inscrits.

En 1998, le dbat sur ces rgles a t relanc [Noblecourt, 1998]. La loi Aubry sur
le temps de travail prvoit que lobtention des aides publiques est suspendue la
signature des organisations syndicales ayant obtenu la majorit des voix aux
lections professionnelles ou une ratification par

rfrendum auprs des salaris concerns.


Dans la Fonction publique, la reprsentativit de certaines organisations
autonomes a t reconnue, pour une administration ou pour lensemble de la
Fonction publique. Mais en 1996, la reprsentativit a t limite aux cinq
confdrations et aux syndicats ayant obtenu un certain nombre de suffrages
dans les trois fonctions publiques (tat, collectivits territoriales, hpitaux). Les
autres peuvent se voir interdire la prsentation de listes au premier tour, si elles
nont pas fait antrieurement la preuve de leur implantation dans ladministration
concerne.

Les rapports compliqus quentretiennent la loi et les conventions rendent les


choses encore plus dlicates. Si, en thorie, la loi est suprieure aux conventions
nationales que doivent respecter les accords locaux, en pratique les lois, comme
les conventions nationales, fixent souvent des cadres assez lches auxquels on
peut dailleurs droger sous certaines conditions.

Enfin, la situation des salaris est trs variable. Il faut distinguer les trois
fonctions publiques (tat, collectivits locales et hpitaux) et les salaris du
secteur priv . lintersection entre ces deux univers, les salaris statut des

grandes entre-prises nationales, comme la SNCF ou EDF, cumulent des traits


propres au public et au priv.

Dans les fonctions publiques, soit plus de 5 millions de salaris, lessentiel est
encore aujourdhui dtermin par les textes lgaux et rglementaires et la
ngociation collective concerne surtout les salaires et les classifications. Laction
principale des syndicalistes consiste contrler lapplication de ces statuts et le
droulement des carrires individuelles.

Dans le secteur priv, soit 14,5 millions de salaris, la ngociation se droule


deux niveaux principaux. Le niveau national comprend 1 interprofessionnel
-les cinq confdrations ngocient avec les organisations patronales sur les
questions concernant lensemble des salaris du priv --et les branches
(cest--dire les principaux secteurs conomiques) o des organisations propres
au secteur concern peuvent venir sajouter. Le niveau de l entreprise
concerne les tablis

sements de plus de 50 salaris pour lesquels il existe, depuis 1982, une


obligation annuelle de ngocier.
Les syndicats et la ngociation nationale

Jusquaux annes 1980, la ngociation nationale a t scande par les crises


sociales : 1936 puis 1968 ont t suivies de priodes de stagnation relative.
Cependant, partir de la Libration, les partenaires sociaux ont particip la
mise en place et la rgulation des rgimes sociaux, notamment de lassurance
chmage, des retraites complmentaires, de la formation des adultes ou de
divers mcanismes daide lemploi. Ces institutions sont cogres par les
organisations reprsentatives des employeurs et de salaris sigeant galit
dans les conseils (do le nom de paritarisme ). Les intrts de cette solution
sont vidents. Par rapport aux administrations publiques, ces institutions ont plus
de souplesse de gestion et sont pilotes par des gens censs tre lcoute des
cotisants et des bnficiaires Toutefois, elles ont t fragilises pour plusieurs
raisons. En premier lieu, laffaiblissement des syndicats de salaris, leur faible
enracinement social, leurs rivalits, et lopposition systmatique de la CGT
jusquau milieu des annes 1990, ont donn au patronat un rle darbitre et
dsquilibr le systme en sa faveur. En second lieu, les difficults conomiques
ont conduit des crises rptition, notamment dans lassurance chmage, ce
qui a ncessit lintervention de ltat, entranant une tutelle de plus en plus
troite et la menace rcurrente dun retrait des employeurs pour qui ce
tripartisme de fait devenait moins favorable que la situation antrieure.

Au niveau des branches, le dirigisme de la guerre et de la reconstruction a permis


de mettre sur pied un cadre permanent de ngociations sous limpulsion de
ladministration. Il existe prs dune centaine de branches. Quelques-unes jouent

un rle pilote : mtallurgie (prs de 3 millions de salaris), chimie, BTP, banques,


textile-habillement, grande distribution. Les ngociations sont souvent de haut
niveau et leurs rsultats ont un rle indicatif pour le reste de lconomie. Dautres
branches sont purement anecdotiques comme le commerce des animaux de

compagnie ou les golfs. Elles nexistent que par la volont de ladministration qui,
la suite des vnements de 1968, a voulu
couvrir lensemble du salariat. Mais ce dialogue est routinier et la mauvaise
volont patronale conduit des textes souvent

Pauvres. Les syndicats de salaris sont attachs ce double niveau

national car il prsente plusieurs intrts. En premier lieu, les avantages obtenus
sappliquent lensemble des salaris de la branche mme sils nont pas de
syndicat dans leur tablissement (il en est encore ainsi dans la majorit des cas).
Il suffira pour cela que le texte soit tendu par un arrt ministriel
lensemble des entreprises dont lactivit principale peut tre rattache cette
branche. Ainsi prs de 95 % des salaris du secteur << priv >> sont couverts
par une convention de branche qui possde, en ralit, la mme valeur
quune loi ou un rglement. On a galement soulign que ces conventions
permettent de formaliser les usages des professions de manire plus souple que
par la loi, quelles sont faciles amender, quelles assurent aux salaris des
petites entreprises un minimum davantages et quainsi se trouve limite la
tentation du dumping social . Cependant, cette ngociation nationale na pas
empch que, depuis une vingtaine dannes, les ingalits se creusent entre les
salaris des diffrentes branches et entre les

PME et les grandes entreprises. Au niveau national, les syndicats jouent un rle
relativement

effac. Ladministration ou, de plus en plus, le patronat xent lagenda, le


contenu des ngociations, le relev des conclusions et cest sur eux que repose
lessentiel de linformation et de la mise en uvre. En effet, dans la plupart des
branches, les fd-rations syndicales ne disposent pas dune connaissance
suffisante de la situation et des aspirations des salaris quelles sont censes
reprsenter. Leur division aggrave cette impuissance. Le patronat trouvera
aisment, parmi les cinq reprsentatives , une ou deux allies pour tourner
lopposition des autres. Enfin, labsence des syndicats de la plupart des
entreprises laisse ladministration du travail ~dont les effectifs sont notoi

rement insuffisants ----et aux tribunaux le soin de contrler lapplication.


Les syndicats et la ngociation dentreprise

Avant les annes 1980, la plupart des entreprises ne connais, saient pas la
ngociation collective : celle-ci se limitait quelques firmes emblmatiques
comme Renault (ou les grandes entreprises du secteur public aprs 1968).
partir des annes 1980, la situation change sous leffet de multiples facteurs :
lintgration europenne, le blocage relatif de la ngociation nationale depuis la
fin des annes 1970, lordonnance de janvier 1982 --qui permet de droger au
droit du travail dans le cadre de la rduction de la dure lgale hebdomadaire du
travail 39 h ---, les lois Auroux . La ngociation sest progressivement
dplace vers lentreprise, voire ltablissement. Cette volution a t acclre
par un accord interprofessionnel doctobre 1995 prvoyant que, lorsquil nexiste
aucune section syndicale, la ngociation peut se drouler avec les institutions
reprsentatives (DP ou CE) voire avec un salari mandat pour cela par les
organisations syndicales. Ceci explique 1 accroissement continu du nombre des
accords dentreprise et des effectifs salaris couverts par ces conventions
dtablissements (en 1999, 4 millions de salaris sur les 14,5 millions que compte
le champ thorique des conventions collectives).

Dans un certain nombre de domaines, les rgles lgales se trouvent


progressivement dmanteles au profit dun ordre conventionnel : conditions de
travail, reconnaissance des qualifications, carrires, individualisation des
rmunrations, participation aux rsultats, pargne-prvoyance et, surtout,
temps de travail... Sur ce dernier point, on a pu crire que toutes les souplesses
et tous les systmes dhoraires sont dsormais possibles, pour peu que les
partenaires sociaux arrivent se reprer dans la multiplicit des modalits qui
leur sont offertes [Elbaunn 1996]. En effet, cette souplesse est consentie sous
rserve que les amnagements soient dcids en accord avec un (ou des)
syndicats de salaris lgalement reconnus connue reprsentatifs.

Les thmes traits ont beaucoup volu ; les enjeux ont aug' ment, notamment
lamnagement du temps de travail qui occupe maintenant la premire place. Le
plus souvent, ces

accords ne visent pas rduire le temps de travail, mme si cette dure est
effectivement rduite en contrepartie dune plus
DE LA NEG TENDUE ET THEMES EN FRANCE 9 1983 1990 1998 199

National Intemmfessiannel : 4 7 0 3

---Accords 43 41 32 27

Avenants 57

Branches :

...... 35 28 33

_S 866 877 462 709 Entrepris

---Accords 1 955 6 479 13 328 30 965

--Salaris couverts

(en milliers) 2 ooo 2 696 3 500 4 000

Thmes des accords

(en % du total) :

--Temps de travail 38 % 54 % 80 %

_Salaires 58 % 41 % 36 %

-Emploi 3 % 23 % 64 %

]?roit SYndical 1 % 10 % 6 %

'EPaIgne-prvoyance ~7 % 3 %

Autres 19 % 16 % 19 %

Sources : ministre du Travail.

grande flexibilit . Ils concernent lamnagement et lannualisation du temps


de travail, le fractionnement de la journe et des congs, la rcupration des
ponts et de certaines ftes, le paiement des cadres au forfait, le travail en
quipes, le rgime des astreintes... Les salaires ne tiennent plus la vedette mais
continuent occuper une place importante : dans plus du tiers des entreprises o
lon ngocie, la discussion porte sur laugmentation des salaires, des primes et
surtout leur individualisation. Enfin, trois autres thmes sont en progression. En
premier lieu, l emploi , li la rduction du temps de travail ou, lors de plans
sociaux, relatif lamnagement des suppressions demplois pour viter autant
que possible les licenciements secs . En second lieu, les moyens fournis aux
organisations syndicales et aux institutions reprsentatives (ces aides pouvant
expliquer le paradoxe dun syndicalisme sans syndiqus ). Enfin, la naissance
dun systme dpargne et de prvoyance.
Tous ces thmes donnent potentiellement la ngociation dentreprise une
porte considrable. Pourtant, cette importance semble quelque peu paradoxale
puisque la ngociation dentreprise ne concerne encore quun salari sur quatre
et un tiers des grands tablissements soumis lobligation annuelle de
ngocier. Au fond, en dpit dune multiplication des accords Aubry sur la
rduction du temps de travail au cours de la dernire priode, la majorit des
entreprises soumises lobligation de ngocier ne satisfont pas celle-ci. Cette
relative faiblesse doit tre mise en relation avec la crise des organisations
syndicales. En effet, au cours des vingt dernires annes, les syndicats ont
disparu de beaucoup dentreprises franaises. Si, dans une majorit des
tablissements de 50 salaris, il ny a aucune ngociation, cest, dans la plupart
des cas, faute de ngociateurs. On notera cependant un dveloppement
significatif dans les petits tablissements : plus de la moiti des nouveaux
accords signs en 1998 la t dans des tablissements de moins de 50 salaris
(le plus souvent grce la technique du mandatement >>). En 1999, 40 % de
lensemble des accords dentreprise ont t ngocis selon cette technique (la
CFDT tant lorigine de la moiti des mandatements ).

Les limites de la ngociation collective

On peut se demander si, du fait de la dpendance nancire et matrielle des


syndicats envers les entreprises, la ngociation, quand elle existe, nest pas
dsquilibre au profit du patronat. Un indice est fourni par les taux de signature.
Au niveau national, les propensions signer pousent la division traditionnelle
entre les rforrnistes et la CGT. Force ouvrire signe les trois quarts des
accords nationaux, suivie de la CFDT (70 %), de la CGC (64 %) et de la CFTC (60
%). En revanche, la CGT nen signe quun tiers. Autrement dit, les rivalits entre
organisations permettent au patronat de faire passer ses textes, dans au moins
trois cas sur dix et lisolement de la CGT se fait sentir dans deux ngociations sur
trois. En revanche, au niveau des entreprises, le clivage entre contestataires
et rfor

mistes semble seffacer. Quand ils sont prsents dans lentreprise, la CFDT,
comme la CGC, F0 ou la CFTC approuvent
neuf textes sur dix, et la CGT, huit sur dix. Si lon met part les grands
tablissements ---notamment les entreprises nationales o linfluence des tatsmajors fdraux se fait sentir ---le taux de signature de la CGT rejoint
pratiquement celui des autres. Autrement dit, la plupart des syndicats signent les
accords dentreprise. Cela peut laisser supposer que, contrairement au niveau
national, les quipes syndicales dentreprise sont rarement en position de refuser
leur signature et ceci dautant moins quelles bnficient de droits syndicaux .

Ce dsquilibre est encore plus flagrant quand le syndicat se rsume un salari


mandat. Que peut-il faire plac seul face sa direction ? Surtout si celle-ci,
aprs avoir financ le syndicat, fait valoir que, les firmes concurrentes ayant
obtenu des conventions semblables, cest la survie de lentreprise qui est en jeu.
Dans la ngociation dentreprise, les syndicalistes, quelles que soient leurs
qualits personnelles, sont placs dans une position assez inconfortable : ils sont
salaris de lentreprise, placs sous lautorit hirarchique de lemployeur, quand
ils retournent leur poste de travail, et dpendent des responsables des
ressources humaines pour leur promotion. Dans les autres pays, les ngociateurs
sont gnralement des professionnels appoints parle syndicat et lon veille ce
quils nentretiennent pas de relations avec les patrons. En France, si les
discussions en entreprise se droulent pratiquement toujours sur les thmes
proposs par les employeurs et si les rsultats pousent assez troitement leur
point de vue, ce nest pas tant cause de labsence habituelle dun rapport de
force favorable aux salaris mais par leffet dune dpendance matrielle et
morale des syndicalistes.

Il est donc logique quil y ait peu de refus de signature au niveau des entreprises
(sauf dans les grandes entreprises nationales). Et laffaiblissement des syndicats
rend ce refus de Plus en plus difficile. La loi Aubry , sur le temps de travail, en
apporte la preuve. Daprs le bilan publi sur la premire anne dapplication de
cette loi au niveau des entreprises, deux aCfmrds sur trois ont t signs par des
mandats et la proflmgner est suprieure 90 % pour la CFDT, la CFTC

et de 87 % pour la CGT [Bezat, Mandraud, 1999].


Ces conventions sont-elles connues des salaris qui en bnfic1ent ?
Correspondent-elles leurs attentes ? Sont-elles res

pectes et appliques par les employeurs ? Curieusement, dans les travaux


consacrs aux relations professionnelles en France, ces questions sont peu
abordes.

Les adhrents et les militants de base rencontrs pendant quinze ans par notre
quipe semblaient dans lensemble assez indiffrents la ngociation collective.
Ils connaissaient mal les textes -except certaines mesures spectaculaires
comme les compressions de personnel, les amnagements dhoraire, le travail du
samedi ou le changement des dates de congs -et ils comprenaient difficilement
lempilement des accords et leur porte. Certains ont justifi cette indiffrence en
expliquant que les conventions se contentaient de paraphraser la lgislation et
les usages. Dautres responsables se sont plaints de ce que les ngociateurs
nationaux ne les consultaient pas et plusieurs ont expliqu que leur direction se
servait de ces textes pour revenir sur des avantages obtenus, plus ou moins
informellement, au niveau des tablissements. Plus fondamentalement, on
pensait que lemployeur manipulait le syndicat pour lui faire partager la
responsabilit de mesures impopulaires.

Nous avons constat, chez la plupart des militants de base, une nette prfrence
pour les discussions directes avec la hirarchie afin darranger au mieux les
problmes sans se lier les mains avec des textes que lon prfre ignorer. Cette
vision semble si rpandue quelle introduit un doute sur la manire dont est
conduite la ngociation collective au niveau des groupes et des branches.
Lexemple du temps de travail semble corroborer ces conclusions (cf. encadr).

Tout conduit souponner que les conventions ne sont pas toujours bien
appliques en dehors des aspects salariaux. Ce constat ne doit pas surprendre.
On peut le mettre en relation avec laffaiblissement de la capacit dintervention
quotidienne des syndicats franais [Hege, Dufour,]994] et avec la crise des inS'
titutions reprsentatives [Le Matre, Tchobanian, 1992].

Loin dtre un frein la ngociation collective, cet affaiblissement semble au


contraire la favoriser. En effet, le systme de

la ngociation collective ne repose pas sur les syndiqus et encore moins sur les
salaris. Au niveau national, la Signature
En matire de temps de travail, deux inspecteurs du travail ont pu crire que,
la situation devient catastmphique pour les salaris de secteurs entiers de
lactivit conomique, particulirement dans le domaine des services : htellerie,
commerce. transport routier [Hautdidien Rumackers, 1995]Ajoutons, pour
donner une mesure de lampleur du problme, que les secteurs cits (les services
marchands non financiers) reprsentent aujourdhui deux fois plus demplois que
lindustrie. Lempilement des mesures, des accords drogatoires et des
exceptions rglementaires a progressivement constitu un maquis impntrable.
Le temps de travail en France est en miettes : cest le constat dress, au
milieu des annes 1990, par lInstitut de recherche conomique et social
[Freyssinet, 1997].

Le cas du transport routier est certainement lun des plus connus. La branche
transport routier de marchandises sur longue distance >> -cest--dire sans les
transports urbains ni les voyageurs -emploie 260 000 salaris dans environ 40
000 entreprises. Contrairement aux ides reues, le temps de travail des
chauffeurs et, par consquent, leur rmunration, sont assez aiss contrler du
fait de la prsence dans chaque vhicule dun disque enregistrant les temps
dactivit ( chronotachygraphe ) qui est, en quelque sorte, une
superpointeuse . De plus, le taux de syndicalisation dans la branche nest pas
ngligeable : au milieu des annes 1990, la CFDT, premier syndicat, comptait
environ 12000 syndiqus et, en ajoutant aux trois autres
confdrations, les chauffeurs autonomes , le taux de syndicalisation est de
lordre de 12 %, soit le double de la moyenne du secteur priv. De plus, il existe,
dans ce milieu, une forte identit professionnelle et des changes assez
importants entre les chauffeurs. Or, laccord de 1994 sign par la CFDT et F0,
deux des trois principaux syndicats prvoyait une dure maximale du travail de
60 heures hebdomadaires alors que la limite lgale maximale tait lpoque de
52 heures. Les partenaires sociaux voulaient donc officialiser des normes
clairement contraires la loi bien que sans doute assez Optimistes par rapport
aux pratiques relles. Pourtant, en novembre 1996, lun des principaux motifs de
la grve --qui a paralys les routes franaises pendant prs de deux semaines
tait linapplication de ce texte. Et, en 1999, pour viter un nouveau blocage des
routes, le ministre des Transports a d aunoncer que les 35 heures ne
sappliqueraient pas aux transports routiers et que les entreprises pourraient
bnficier des aides publiques condition quelles respectent des forfaits
horaires proches de 50 heures hebdomadaires de conduite en moyenne sur un

trimestre.

La situation nest gure meilleure dans la plupart des branches du secteur priv
et faute dun dcompte objectif des heures travailles effectivement et dune
prsence syndicale sur les lieux de travail la loi sur les 35 heures entre
difficilement en uvre

et napporte pas toujours les amliorations souhaites.


dune des cinq confdrations que la loi dsigne comme reprsentatives engage
les salaris, quand bien mme lorganisation signataire naurait aucun adhrent
dans la branche considre ou naurait consult aucun syndiqu. Cette situation
est plus frquente quon le pense. De mme, au niveau des entreprises, il suffit
dun seul responsable syndical, voire dun simple mandat pour que la
ngociation puisse avoir lieu et soit valable aux yeux de ladministration.

Ce systme rvle la nature trs politique de la conception franaise des


relations professionnelles : une organisation qui na pas de contact avec les
salaris dune entreprise peut dcider de ce qui est bon pour eux. Certes, les
syndicats disposent dinformateurs et de bons experts de telle sorte que, sur le

papier, laccord peut tre satisfaisant. Mais, tant absents de la plupart des
tablissements concerns, il leur sera impossible de suivre lapplication de ce
texte. Dailleurs, mme dans les tablissements o existe(nt) encore un ou des
syndicats, lapplication des conventions existantes nest gure contrle.
Lemployeur peut ignorer les points qui ne larrangent pas et interprter sa
manire les autres dispositions, du moins tant quil vite lintervention de
linspection du travail et des m'bunaux. Enfin, pour ltat, le systme prsente
lavantage dune drglementation progressive --il na pas intervenir
formellement -, laquelle les salaris sont censs avoir consenti par
lintermdiaire de leurs reprsentants.

Depuis 1998, on semble prendre conscience des aspects pervers de ce systme.


La notion de reprsentativit a t mise en discussion et la consultation des
salaris concerns est envisage pour la mise en vigueur de certains accords
drog toires ou pour la rduction du temps de travail, consultation qui est la
rgle dans de nombreux pays trangers.

Au fond, une ngociation, mme dsquilibre, est sans doute prfrable


labsence de relations sociales organises, situation dans laquelle se trouvent
encore aujourdhui plus de la moiti des salaris franais. Ce sont eux qui
risquent surtout dtre les

victimes de la drgulation.