As Defdemarc Outil

Chapitre 1
Audit social :
dfinitions, dmarche et outils
Vingt-cinq ans aprs ses dbuts, o en est laudit social ?
Sur Yahoo, une recherche partir de lintitul audit social fournit

comme premier site asiainspection.fr, qui propose nimporte o en Chine
des audits sociaux effectus selon la norme SA 8000 ou toutes autres exi-
gences dsires, et ce pour 650 dollars. Une seule prcision figure : Si
lusine emploie plus de cinq cents personnes, il faudra compter deux
homme/jour . Linscription du client seffectue en ligne, il remplit un ques-
tionnaire succinct concernant les usines quil souhaite faire auditer, et
reoit un rapport daudit dont un modle figure galement en ligne. Il est
prcis que ce cabinet daudit cr en 1997 Hong Kong a reu le prix
PME-Chine 2006 de la Chambre de commerce et dindustrie franaise
en Chine...
Cet exemple illustre la fois lactualit et les drives de laudit social

lheure de la mondialisation.
Laudit social bnficie depuis le dbut du nouveau sicle dune demande

importante dans le cadre de la relation entre des clients, commerants et
industriels du Nord dune part, et des fournisseurs ou sous-traitants du Sud
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dautre part. Il sagit pour lessentiel de contrler le respect des principes

fondamentaux de lOrganisation internationale du travail (OIT), auxquels
sajoutent dautres exigences en fonction des dsirs du donneur dordre.
Comme on le voit travers asiainspection.fr, ce type daudit est souvent
14 AUDIT SOCIAL
trs court et mobilise peu de moyens. De nombreuses ONG en dnon-

cent souvent le caractre superficiel, mais cest cependant devenu la pra-
tique la plus frquente, sous lappellation amricaine de social audit .
Le respect dun socle de droits de lHomme et de droits du travail corres-
pond une demande de consommateurs occidentaux, ainsi qu lexi-
gence de certains industriels. Les premiers sont pousss par des
considrations morales, ils ne veulent pas que les produits achets aient
t raliss par des enfants non scolariss ou dans des conditions de tra-
vail dgrades. Les seconds voient le respect dune clause sociale
dans les changes internationaux comme un moyen de rsister la
concurrence des pays bas salaires. Pour ces raisons, la pratique de
laudit social dans la chane dapprovisionnement et de sous-traitance
devrait encore sintensifier dans les prochaines annes. Il nest pas inter-
dit desprer quelle samliore galement, car elle noffre pas aujour-
dhui toutes les garanties quon est en droit dattendre dun audit social
ralis dans les rgles de lart .
Aprs avoir dans une premire section replac laudit social dans un
contexte historique, nous envisagerons la diversit des pratiques contem-
poraines daudit social (section 2), nous proposerons une dfinition et,
en dpit de cette diversit, nous caractriserons la dmarche de laudi-
teur social (section 3), puis nous dvelopperons des exemples doutils et
de mthodes (section 4).
1. lorigine de laudit social

Bien que discipline rcente, laudit social a connu une sensible volution depuis
son origine. En tant que dclinaison particulire de laudit oprationnel, laudit
social prsente une grande similarit avec les autres branches de laudit, informa-
tique, logistique, achats, etc. Par cette premire approche, laudit social est
contemporain de la monte en puissance des missions daudit dont on peut
dater les origines au dbut des annes cinquante.
En France, laudit social a galement une seconde origine, plus rcente. Il sagit
des travaux qui, dans les annes soixante-dix, eurent pour objectif de rformer
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lentreprise et qui se traduisirent en 1977 par la loi rendant obligatoire la prsen-

tation annuelle du bilan social. partir de cette loi, nombre dentreprises
sessayrent planifier la dimension sociale de leur activit, et laudit social
trouva sa place dans ce cycle.
Audit social : dfinitions, dmarche et outils 15
Aussi, Raymond Vatier cre en 1982 lInstitut international de laudit social

(IAS). loccasion du vingtime anniversaire de cet institut, il sexprimait ainsi :
Je ne souponnais pas en 1982, au dpart de lIAS, tout ce que la rflexion

poursuivie sur le concept daudit social allait nous apporter. Pour ma part,
comme ingnieur, jai t form dans une logique defficacit et de productivit.
Ces proccupations defficacit et de productivit ne concernaient que le seul pro-
cessus de production. Avec lANDCP1, nous avons commenc dire que les
questions de personnel ne pouvaient pas se traiter uniquement avec les bonnes
intentions des uns, laissant dautres le soin de prendre des dcisions empiriques,
au nom de leur exprience et en fonction des contraintes du moment. Nous vou-
lions faire apparatre le caractre professionnel de la fonction personnel. Nous
avons alors rencontr lironie condescendante de certains. On nous trouvait pr-
tentieux. Il fallait aussi souvent faire face lobstruction de la matrise. De leur
ct, les directions gnrales imaginaient rarement avoir besoin dun directeur du
personnel pour leur comit de direction. Les hommes du personnel existaient
cependant. Ils recevaient les dlgus du personnel, on leur demandait de faire
respecter la discipline et dassurer la paix sociale, cest--dire dviter les conflits.
On leur demandait aussi dappliquer la rglementation du travail et, ventuelle-
ment, de faire respecter des barmes de salaires et de primes. Quauraient-ils pu
apporter dans une runion de direction, o lon discutait du lancement dun nou-
veau modle, de la mise en place de nouvelles machines, ou du transfert dune
production la sous-traitance ? On sest mis poser une srie de questions :
Pourquoi y a t-il moins de rebuts ici que l ?
Pourquoi labsentisme ou le turn-over est-il plus important lusine A qu
lusine B ?
Quest-ce quun bon ou un mauvais climat social ?
Pourquoi les secrtariats sont-ils rebelles aux nouvelles mthodes ?
Est-il vrai que la formation pourrait rapporter plus ?
Pourquoi les dlais ne sont jamais respects dans tel service ?
Et nous avons fait deux dcouvertes :
la gestion dentreprise forme un tout, il ne peut y avoir de gestion cloisonne.
Le pilotage de lentreprise prend en compte aussi bien les donnes commercia-
les que les faits sociologiques, les volutions technologiques et la situation de la
concurrence ;
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1. Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel (devenue ANDRH en

2007), dont Raymond Vatier tait prsident. Raymond Vatier a t galement directeur fonda-
teur du CESI et prsident de linstitut Entreprise et Personnel.
16 AUDIT SOCIAL
en matire de personnel comme en tout autre, on a besoin de se donner des

objectifs, de les traduire en dcisions et den vrifier la ralit dapplication par
la consultation dindicateurs de rsultats.
Pour tout cela, il fallait des auditeurs. Oui, il fallait disposer dauditeurs, cest--
dire des hommes et des femmes, dots de comptences et dune solide mthodolo-
gie dobservation. Des auditeurs attentifs aux ralits, qui coutent pour enten-
dre, regardent pour voir et mesurent pour comprendre. (Vatier, 2002.)
Deux ans plus tard, en 1984, paraissait le premier ouvrage francophone consa-
cr laudit social. Dans lintroduction, les auteurs crivaient :
Laudit social apparat aujourdhui comme une discipline nouvelle promise

dimportants dveloppements sous la double influence de :
lintrt croissant accord la dimension sociale de la gestion des entreprises
et des organisations ;
lessor considrable de laudit et le souci dappliquer au domaine social la
dmarche et les outils qui en ont assur le succs. (Peretti et Vachette,
1984.)
2. Diversit des pratiques daudit social

Pour mieux apprhender la diversit des pratiques daudit social, il convient de
prciser la nature des demandes que ces pratiques sefforcent de satisfaire. La
premire dentre elles, en nombre de missions ralises, concerne la certification
selon un rfrentiel normatif, les suivantes se droulent en dehors des procdu-
res de certification et nous les tudierons partir de deux dimensions, horizon-
tale et verticale.
Les pratiques daudit social dans le cadre de la certification

Les conomies des pays industrialiss sont confrontes une profonde volu-
tion : le passage de lre o prvalaient confiance et rputation celle o il est
ncessaire pour vendre dapporter la preuve factuelle de la qualit de ses produits,
de son organisation ou de linformation diffuse aux tiers. Cette mutation se tra-
duit par lmergence de clauses dassurance de la qualit, de normes ou de codes
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dthique. La question des moyens dont disposent les clients pour apprcier la
qualit des produits ou services qui leur sont offerts revt une importance consi-
drable. Il appartient lentreprise de donner confiance dans le fait quun certain
nombre dengagements seront tenus, et dmettre des signaux perceptibles par les
utilisateurs. Cest pour cette raison que des systmes essentiellement privs de
certification de produits, de processus, de style de management, de personnes se
sont dvelopps. Ils permettent de garantir, le plus souvent par lintermdiaire
dun organisme tiers, quun produit, un procd de fabrication, ou une prestation
de service prsentent les caractristiques attendues.
En France, en vertu des articles L. 115-21 et suivants du code de la consomma-
tion, et selon la dfinition de la DGCCRF1, un label ou une certification est un
signe didentification de la qualit rpondant un ensemble de critres qualita-
tifs dfinis dans un cahier des charges et contrls par un organisme tiers ind-
pendant de lentreprise, lequel doit tre dclar auprs des pouvoirs publics sil
sagit de produits ou services non alimentaires2, et agr par ceux-ci sil sagit de
produits agricoles et denres alimentaires.
La certification est une procdure par laquelle une tierce partie donne une
assurance crite quun produit, un service, un systme qualit, un organisme est
conforme des exigences spcifies. (Couret et al., 1995.)
Dans son principe, la certification repose sur laction conjointe de nombreux

acteurs :
lacteur qui a cr les normes ou les spcifications (par exemple un code de
conduite) qui serviront de rfrentiels ;
lentit qui effectue laudit et prsente un rapport daudit ;
lorganisme qui attribue la certification ;
linstitution qui accrdite les organismes certificateurs.
Les acteurs qui crent les normes ou les rfrentiels de certification

Une norme est un document de rfrence qui apporte des rponses des ques-
tions techniques, commerciales, sociales que se posent de faon rpte les
acteurs, sur des produits, des biens dquipement ou des services. Elle est labore
en consensus par lensemble des acteurs dun march (producteurs, utilisateurs,
laboratoires, pouvoirs publics, consommateurs). Une norme est dapplication
volontaire et contractuelle. Dans certains cas, notamment les domaines lis la
scurit et les conditions lies aux marchs publics, elle peut tre rendue obliga-
toire (Igalens et Penan, 1994).
Les acteurs qui crent les normes ou les labels sont trs nombreux. De plus, en
dehors des normes sociales proprement dites, il existe des rfrentiels plus larges
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qui comportent une dimension sociale. Nous prsentons deux tats, la France et
1. Direction gnrale de la concurrence, de la consommation et de la rpression des fraudes.

2. Code de la consommation art. 115-28.
18 AUDIT SOCIAL
la Belgique puis des organismes normalisateurs tels quISO ou lAfnor, mais

aussi lOIT, SAI (Social Accountability International), IiP (Investor in People), les
entreprises elles-mmes ou encore les syndicats.
Les tats
La France a cr le label galit professionnelle . Les entreprises doivent
apporter la preuve quelles ont men des actions dans les domaines
suivants :
information et sensibilisation la mixit et lgalit des dirigeants, des
salaris ainsi que de leurs reprsentants ;
oprations de communication interne adaptes la taille de lentreprise,
pour promouvoir la mixit et lgalit ;
signature dun accord dentreprise dans le domaine de lgalit profes-
sionnelle ;
actions menes pour renforcer lgalit daccs des femmes et des hommes
la formation professionnelle continue ;
analyse des indicateurs relatifs aux conditions gnrales demploi et de
formation des hommes et des femmes dans lentreprise afin dtablir des
indicateurs de progression ;
politique tendant la mixit dans les instances de dcision (comit de
direction, excutif, stratgique) ;
actions permettant une articulation de la vie professionnelle et de la vie
familiale (amnagement des horaires, conditions de travail, congs paren-
taux, etc.).
AXA, EDF, Cetelem, EADS France, PSA, Eurocopter, La Poste, LCL

figurent parmi les entreprises labellises. Lexprience montre que la
ncessit davoir sign un accord a t un frein pour certaines entre-
prises candidates.
La Belgique a innov en crant un label social . Il sagit dun outil offert

aux entreprises et aux consommateurs soucieux de promouvoir lapplica-
tion des droits fondamentaux du travail, cest--dire de huit conventions de
lOIT qui seront voques ci-dessous.
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Le premier label social a t dcern Randstad Belgium, inter-

mdiaire offrant des solutions de travail flexibles . Randstad est ga-
lement la premire entreprise belge avoir obtenu le certificat
SA 8000 de Social Accountability International.
Selon Randstad, le label social comporte un avantage concurrentiel,

qui nest pas limit la notorit de la marque, mais qui est aussi li
la prise de conscience croissante de lthique dentreprise et au fait
que les marchs publics, tant europens que nationaux, intgrent de
plus en plus des clauses thiques . Randstad nonce galement
comme avantage la garantie de qualit pour toutes les entreprises
associes ses activits .
En outre, le label social encourage le partage des valeurs internes et
externes de lentreprise. En dautres termes, le label social stimule la
motivation des travailleurs et le fait quils sidentifient avec lentre-
prise. Randstad estime que les certificats sociaux ont en tout cas pro-
duit un progrs tangible, mentionn dans leur rapport social. Mais, en
dpit de ce point de vue, force est de constater que lexemple de
Randstad a t peu suivi. Lune des raisons de ce demi-chec est
lambition mme du label qui couvre toutes les entreprises de la
chane de production, des matires premires jusquau produit fini.
ISO (International Standardization Organization)

Le plus connu des rfrentiels normatifs est celui de la qualit, cest--dire la
norme ISO 9001 (2000). Cette norme, qui sert de base la certification qualit, a
connu de profondes volutions entre la version de 1994 et celle de 2000. Les ver-
sions antrieures 2000 taient bases sur le principe selon lequel on dfinit par
crit ce que lon doit faire, et on fait ce que lon a crit . Cela a conduit des sys-
tmes qualit trs administratifs , avec normment de documents. La ver-
sion 2000 se situe dans une approche dans laquelle on dfinit le niveau de
qualification (ou de comptence) ncessaire pour tenir un poste, et on sassure
que les personnes tenant ce poste ont la qualification voulue. Si ncessaire, on
met en uvre des formations . Cette analyse doit tre rgulirement renouvele.
Pour caricaturer, et en poussant les choses lextrme, il aurait fallu avec les
anciennes versions rdiger un mode opratoire pour llectricien devant chan-
ger un fusible. Avec la version 2000 on dfinira, par exemple, quil faut pour
tenir ce poste un diplme professionnel dlectricit ou 5 ans dexprience dans
un poste dlectricien. Toute personne satisfaisant cette exigence ayant la
comptence ncessaire pour changer le fusible, il est donc inutile dcrire un
mode opratoire, rdiger un rappel scurit suffit. Il faut nanmoins dmontrer
que cet lectricien a la comptence requise et sait la garder dans le temps.
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ISO 9001 (2000) est fonde sur les huit principes suivant :
1. lcoute client ;
2. le leadership ;
20 AUDIT SOCIAL
3. limplication du personnel ;
4. lapproche processus ;
5. le management par approche systme ;
6. lamlioration continue ;
7. lapproche factuelle pour la prise de dcision ;
8. la relation avec les fournisseurs.
La dimension sociale est concerne par les principes 2, 3, 4 (pour les processus
de GRH), 6 et 7. Il est donc vident que le travail daudit du systme de gestion
de la qualit doit intgrer dans une large mesure laudit social.
Afnor (Association franaise de normalisation)
Afnor est loprateur central du systme franais de normalisation qui associe les
experts, les bureaux de normalisation et les pouvoirs publics. Afnor a reu pour
cela des pouvoirs publics une mission dintrt gnral, fixe par le dcret du
26 janvier 1984.
En tant quanimateur central du systme de normalisation, Afnor recense les
besoins en normalisation, labore les stratgies normatives, coordonne et
oriente lactivit des bureaux de normalisation, veille ce que toutes les parties
intresses soient reprsentes dans les commissions de normalisation, organise
les enqutes publiques, homologue les normes et promeut les positions fran-
aises aux niveaux europen et international.
OIT (Organisation internationale du travail)
LOIT est lorigine dun rfrentiel normatif dans le domaine de la scurit et de
la sant au travail ILO-OSH (2001) ainsi que des conventions qui, sans tre
de vritables rfrentiels, sont souvent reprises par des normes prives ou des
chartes dentreprises.
Norme ILO-OSH (2001). Cette norme prvoit que des dispositions doi-
vent tre prises pour effectuer des audits priodiques en vue de dterminer
si le systme de gestion de la scurit et de la sant au travail, ainsi que ses
lments, protgent de faon adquate et efficace la scurit et la sant des
travailleurs et prviennent les incidents.
Elle stipule quil convient dtablir une politique et un programme daudit qui
fournissent des indications sur la comptence de lauditeur, ainsi que sur la
porte, la frquence, la mthodologie de laudit et la prsentation des rapports.
Groupe Eyrolles
Laudit comprend les lments suivants :

politique de scurit et de sant au travail ;
participation des travailleurs ;
responsabilits et obligations ;
comptences et formation ;
documentation du systme de gestion de la scurit et de la sant au
travail ;
communication.
Lemployeur devrait jouer un rle de premier plan dans les activits relatives
la scurit et la sant au travail dans lorganisation et faire le ncessaire pour
tablir un systme de gestion cet effet. Ce systme devrait prvoir les lments
essentiels politique, organisation, planification et mise en uvre, valuation et
action en vue de lamlioration prsents dans la figure 1.1. (Extrait de la
norme ILO-OSH 2001.)
Politique
Organisation
Aud
Action
it
Planification
ud
t A
i
en vue Audit
et
nue
de lamlioration mise en uvre

nti
co
valuation
tio
n
a
l ior
Am
Figure 1.1 lments principaux du systme de gestion de la

scurit et de la sant au travail dans ILO-OSH (2001)
Les huit conventions de lOIT considres par le Bureau international du

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travail (BIT) comme fondamentales couvrent quatre droits : la libert syndi-

cale (conventions n 87 et 98), labolition du travail forc (29 et 105), la
non-discrimination (111, 100) et enfin llimination du travail des enfants
(138, 182).
22 AUDIT SOCIAL
SAI (Social Accountability International)

SAI est une manation du CEP, Council on Economic Priorities, coalition dglises
et dentreprises amricaines. Transforme en socit, SAI a cr en 1997 la pre-
mire norme adapte au volet social de la RSE (SA 8000) en sappuyant notam-
ment sur les conventions de lOIT et de lONU dj cites, et sur le principe
damlioration continue que lon trouve dans la norme ISO 9001.
Aujourdhui, SA 8000 sert de rfrentiel normatif pour la certification dusines
dans 55 pays diffrents et 58 branches. Concernant les exigences, SA 8000
couvre galement la sant, la scurit, les mesures disciplinaires, les heures sup-
plmentaires et la rmunration. La conception de la chane de sous-traitance
de SA 8000 ne concerne que les fournisseurs directs de lentreprise.
IiP (Investor in People)
Cr en 1990 partir dun partenariat entre des entreprises anglaises et des asso-
ciations, IiP dlivre une certification en matire de management des RH.
En France, IiP est reprsent par la Chambre de commerce et dindustrie de
Montauban.
Prsentation de la certification IiP sur son site franais

Lobjectif de la certification est de permettre votre entreprise davoir
une validation externe de ses pratiques en matire de management
des ressources humaines.
La certification IiP est valide pour une dure maximum de 3 ans.
Elle est mise en place pour votre entreprise en association avec :
un auditeur externe et un auditeur IiP homologu au niveau inter-
national et slectionn par le CQIP (Centre qualit Investors in People
France) ;
une assurance qualit : le CQIP, assure toutes les prestations mises
en place pour ajouter de la valeur votre entreprise dans le cadre de
sa dmarche ;
votre interlocuteur qualit : le CQIP, votre interlocuteur principal
pour planifier laudit dans les meilleures conditions pour votre
entreprise ;
Groupe Eyrolles
une charte graphique pour papier en-tte et cartes de visite, publi-

cations, communication auprs de vos clients, fournisseurs et parte-
naires.
Source : http://www.iip.fr/accueil.html
Les entreprises
Par extension, on peut considrer que les entreprises crent des normes
lorsquelles rdigent des codes de conduite des affaires, des codes de dontologie
ou des chartes et quelles se servent de ces documents crits comme des rfren-
tiels pour orienter laction de leurs salaris et parfois pour auditer leurs fournis-
seurs et leurs sous-traitants.
Code de conduite du groupe PPR

Prsentation par Franois-Henri Pinault, prsident de PPR
Il sadresse en priorit tous les salaris de PPR pour leur dire ce
que nous attendons deux, mais aussi ce quils sont en droit dattendre
du Groupe. Mais il sadresse galement tous ceux clients, fournis-
seurs, actionnaires, communaut financire ou pays htes, associa-
tions et communauts locales qui demandent aux entreprises
comme PPR dexpliquer ce quon sinterdit de faire, ce quon soblige
faire et ce vers quoi nos convictions nous font tendre.
Dans le mme esprit, huit chartes sont prsentes sur le site Suez.com, dans la
section thique et valeurs .
Les huit chartes du groupe Suez

Charte Nos valeurs, notre thique .
Rgles dorganisation et de conduite des socits du groupe.
Charte sociale internationale.
Charte Sant et Scurit au travail.
Guide pratique de lthique de la relation commerciale.
thique des achats.
Rgles de conduite en matire de gestion des informations.
Code de conduite lusage des financiers du groupe.
Chacun de ces documents est rgulirement tenu jour compte tenu
de lvolution de lenvironnement juridique ; ainsi le dernier a t
entirement rcrit aprs la loi amricaine Sarbannes-Oxley.
Groupe Eyrolles
24 AUDIT SOCIAL
Les syndicats
Mme si la chose est mal connue, les syndicats peuvent crer des labels. Ainsi, aux
tats-Unis, le label Made in the USA , bien que sous contrle du ministre du
commerce, est analys de prs par les syndicats, notamment lUNITE qui
regroupe les travailleurs du textile.
En France, suite la loi du 19 fvrier 2001 sur lpargne salariale, quatre des
cinq confdrations syndicales reprsentatives1 ont cr le 29 janvier 2002 le
CIES, Comit intersyndical dpargne salariale. Le label du CIES sapplique aux
fonds salariaux et exige, entre autres, que lensemble des fonds soit gr de
faon socialement responsable ; les tablissements financiers doivent sappuyer
sur une diversit de sources dinformation externe (telles que les agences de
notation extrafinancire) et possder des comptences internes en matire
dinvestissement socialement responsable. Le CIES doit avoir la capacit daudi-
ter sur place pour vrifier que les engagements pris par les socits de gestion
pour obtenir le label sont bien respects.
ct des syndicats demploys, les syndicats demployeurs peuvent galement
tre lorigine de labels sociaux, cest le cas des centres dappel.
Le label de responsabilit sociale des centres dappel

Ce label de responsabilit sociale a vu le jour en 2005, sous limpulsion
collective et consensuelle de lAssociation franaise de la relation client
(AFRC) et du Syndicat des professionnels des centres de contacts (SP2C),
en partenariat avec les principales organisations syndicales nationales, la
Direction gnrale de lEmploi et de la Formation professionnelle
(DGEFP) et le ministre de la Cohsion sociale de lpoque, Jean-Louis
Borloo. La cration ex nihilo de ce Label de responsabilit sociale
couvrant lensemble de la chane de valeur donneur dordres, centre de
relation client intgr, centre de relation externalis et rgi par une gou-
vernance spcifique (reprsentativit paritaire, auditeurs indpendants,
comit de labellisation, rfrentiel talonn) a permis de promouvoir
rapidement et auprs du plus grand nombre la dimension sociale du sec-
teur, de valoriser son image et de dmontrer la qualit des prestations
dlivres.
Ce label a toutefois t assez mal accueilli par les syndicats demploys,
notamment parce quil na pas frein les dlocalisations.
Groupe Eyrolles
1. CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT.

Synthse
Les acteurs qui crent les normes ou les rfrentiels de certification
sont trs divers et cest certainement une des consquences de la
mondialisation. Devant les limites gographiques des tats-Nations
dont la souverainet est limite des frontires nationales, les opra-
teurs conomiques en qute de rgles se sont tourns vers dautres
sources.
Les organismes normalisateurs nationaux (Afnor) et internationaux
(CEN, ISO) constituent des acteurs essentiels mais, dune part, ils sont
assez lents agir du fait de la recherche de consensus laquelle ils
sont tenus, dautre part ils ne peuvent couvrir tous les besoins. LOIT
est galement une institution centrale pour la production de normes
sociales mais elle ne dispose pas des moyens qui lui permettent de
sassurer de lapplication des textes quelle produit.
Face ces carences, de nombreuses initiatives prives voient le jour,
et elles sont le plus souvent dorigine anglo-saxonne (OHSAS 18000,
SA 8000, IIP, etc.). La raison de ce tropisme anglo-saxon provient
paradoxalement de lorientation trs nette de ces pays pour une co-
nomie librale dans laquelle ltat intervient le moins possible : la vie
des affaires et son volet social saccommodent mal dune absence de
rgles et ce que ltat ne produit pas sur ce sujet est alors pris en
charge par des initiatives prives, cest tout le sens de la soft law.
Dans le cas le plus frquent des entreprises qui produisent les normes
quelles entendent appliquer dans le domaine social, se posent les
problmes lis la procdure de production, puis au contrle de
lapplication de la norme. Il apparat en particulier que les salaris et
leurs reprsentants, les syndicats, ne peuvent pas rester en dehors de
ces processus sans que leffectivit mme de ces normes nen souffre.
Les auditeurs
Dans le cadre des processus de certification, les audits sociaux sont des audits de
tierce partie, cest--dire quils manent dorganismes indpendants des entits
audites. Dans certains cas, les auditeurs sociaux sont galement indpendants
des organismes qui crent les normes, dans dautres cas, il nen va pas de mme.
Lauditeur social dans le cadre de la certification est un auditeur qui dispose de
Groupe Eyrolles
documents de travail adapts au rfrentiel normatif (IiP, SA 8000, etc.), il suit

un programme daudit qui a t tabli par lorganisme qui lemploie, il dispose
de guides, de questionnaires, de grilles danalyse et en gnral de documents
quil na pas labors lui-mme. Cest la grande diffrence avec laudit social sans
26 AUDIT SOCIAL
vise certificative, pour lequel lauditeur doit le plus souvent laborer ces docu-
ments lui-mme. Nous tudierons le monde des auditeurs sociaux avec plus de
dtails dans le chapitre 4.
Les organismes certificateurs

AFAQ Afnor certification est le premier certificateur en France, et lun des tout
premiers au niveau mondial avec plus de 800 auditeurs. Dans le domaine social,
cet organisme certifie aussi bien les systmes de management sant et scurit
que les services, les personnes ou encore le management de la performance. Au
titre du management de la performance, AFAQ Afnor dlivre par exemple le
label galit professionnelle que nous avons prsent.
Le rle principal des organismes certificateurs consiste, au vu des rapports
daudit, dlivrer les labels ou certificats. En principe, les certifications ont une
dure limite (trois ans le plus souvent) et de nouveaux audits sont ncessaires
pour conserver la certification. Par ailleurs les normes elles-mmes voluent.
Parfois les organismes certificateurs se rapprochent pour crer des normes.
Dans le cas de la sant et de la scurit notamment, des organismes

tels que le BSI (organisme certificateur britannique), Bureau Veritas,
SGS ont cr OHSAS 18001, Occupation Health and Safety Assess-
ment Series, pour la gestion des systmes de sant et de scurit au
travail.
Dans le cas du commerce quitable, depuis janvier 2004, la certification et le

contrle ont t confis lentreprise FLO-Cert, cre par la Fairtrade Labelling
Organization1, et cette certification seffectue dans les conditions dfinies par la
norme ISO 65 (norme de certification europenne accrditant les organismes
de certification des produits).
FLO-Cert, la certification du commerce quitable

Lorsquune organisation de producteurs ou une plantation souhaite
tre certifie, elle remplit un dossier complet de candidature. FLO-Cert
cherche dabord comprendre si les pr-conditions sont runies :
transparence de gestion et dmocratie dans les coopratives, formation
dun comit paritaire pour les plantations, absence dutilisation des

Groupe Eyrolles
1. Cre en 1997, FLO regroupe 17 membres situs en Allemagne, Autriche, Belgique, Grande-
Bretagne, Canada, Danemark, Finlande, France, Italie, Irlande, Japon, Luxembourg, Norvge,
Pays-Bas, Sude, Suisse, USA. FLO est le seul organisme international de certification du com-
merce quitable.

produits chimiques interdits Nous ne cherchons pas tout leur
faire rinventer, explique Make Hpken, en charge du traitement des
candidatures, () mais si par exemple ils ne tiennent pas de compte
rendu dassemble gnrale, nous leur demandons de le faire.
Quand lorganisation a fourni ces informations prliminaires, lun des
54 inspecteurs mandats par FLO-Cert procde une inspection ini-
tiale sur le terrain. Pendant cinq dix jours, suivant une procdure
prcise, il visite les lieux, audite les comptes, sentretient avec les pro-
ducteurs ou les travailleurs.
Sur la base de son rapport, la dcision reviendra au directeur de FLO-
Cert, en concertation avec un comit de certification o sont repr-
sents les producteurs, les acteurs commerciaux, des experts ext-
rieurs et les associations nationales. Le comit examinera de
nombreux paramtres, mais privilgiera les structures saines : La
premire garantie qui nous semble importante, cest que les produc-
teurs aient le contrle de leur organisation. Le monde idal nexiste
pas. La certification est donc souvent assortie de "conditions" mettant
en vidence les "marges damlioration". () Il y a parfois des probl-
mes, mais nous sommes l pour les identifier et permettre de les
rsoudre , rappelle Uriel Barrantes, analyste de certification. Dans ce
cas, des inspecteurs de suivi iront vrifier que la cooprative ou la
plantation a bien fait les efforts demands par le comit de certifica-
tion pour satisfaire les exigences minimales. Sinon, les inspections
suivront leur cours normal, raison dune par an.
Extrait du site http://www.maxhavelaar.com/fr
Concernant laudit social, le Centre de certification internationale dauditeurs

spcialiss (CCIAS) a t dvelopp ds 1992 au sein de lIAS (Institut internatio-
nal de laudit social) et a commenc ses activits fin 1993. Il a pris la forme dune
association loi 1901 en avril 19991. Le Centre est organis et fonctionne selon les
prescriptions de la norme internationale NF EN 45013 prochainement rempla-
ce par la norme NF EN ISO 17024. Ces deux normes fixent les principes res-
pecter et les dispositions prendre pour assurer la qualit et la fiabilit du
processus de certification, limpartialit des valuations et lgalit de traitement
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des candidats. Il entretient des rapports de partenariat avec lInstitut international
1. Son sige social est situ Paris au 91, rue de Miromesnil - 75008. Son site : http://www.
ccias.org/site_web.
28 AUDIT SOCIAL
de laudit social (IAS) et avec lANDRH. Il est en relation suivie avec la Chambre
des employs privs de Luxembourg (CEP-L), lInstitut de laudit interne (IFACI),
lAssociation portugaise des ressources humaines (APG), ainsi que des organisa-
tions dauditeurs sociaux au Maghreb et lacadmie du travail de Moscou.
Laccrditation des organismes certificateurs

Laccrditation est une attestation dlivre par une tierce partie, ayant rapport un
organisme dvaluation de la conformit et constituant une reconnaissance for-
melle de la comptence de ce dernier raliser des activits spcifiques dvalua-
tion de la conformit. Alors que la certification est relative la conformit une
norme, laccrditation renvoie la comptence technique dun organisme certifi-
cateur.
En France, cest le Comit franais daccrditation (Cofrac) qui accrdite les
organismes certificateurs. Le CCIAS prsent dans le paragraphe prcdent
est accrdit par le Cofrac.
En Allemagne, cest le Deutsche Akkreditierungs system Prfwesen GmbH
(DAP), qui accrdite les organismes certificateurs ; ainsi FLO-Cert est accr-
dit par le DAP.
Le recours des pratiques daudit social dans le cadre de la certification est assez
simple comprendre : une entreprise souhaite donner confiance ( un fournis-
seur, un client, sa direction, voire ses salaris) en ce quelle matrise tel ou tel
aspect de sa politique sociale et quelle sengage dans une dmarche damliora-
tion continue. Elle choisit un rfrentiel normatif adapt, elle sefforce den
appliquer les exigences, puis elle fait appel un organisme certificateur. Sur la
base dun rapport daudit, cet organisme dlivrera le certificat correspondant. En
ralit, le degr dappropriation par les diffrents acteurs de lentreprise dune
dmarche de certification dpend de sa culture normative. Ce nest pas la certi-
fication par elle-mme qui produit des effets positifs, mais la pntration des
concepts associs la norme dans les attitudes et les mentalits.
Tous les audits sociaux ne se droulent cependant pas dans le cadre de la certifi-
cation.
Les pratiques daudit social hors du cadre de la certification

Pour comprendre la pratique de laudit social hors du cadre de la certification,
deux dimensions doivent tre prises en compte :
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dimension horizontale : quel est le primtre de laudit ? Deux cas trs

diffrents sont distinguer :
dans le premier cas, il sagit pour lauditeur de mener sa mission au sein
de lorganisation de laquelle mane lordre de mission. Sans quil soit
utile de prciser ce stade si laudit est ralis par un auditeur interne

(salari de lentreprise) ou externe (salari dun cabinet daudit), on
comprend aisment que lauditeur mandat par la direction gnrale
doit, en principe, obtenir sans difficult majeure le concours des diff-
rentes entits audites ;
dans le second cas, lauditeur doit auditer une entit qui ne relve pas de
lautorit de celui qui demande laudit, cest lexemple de laudit des sous-
traitants voqu ci-dessous par Novethic. Cest aussi le cas des audits
pralables des achats dentreprise ou des fusions, lorsque lacheteur
ou lentreprise qui va fusionner dsire obtenir la rponse aux questions
quil se pose concernant le volet social de lentreprise cible. Laudit social
exerc hors du primtre de lorganisation qui le sollicite est toujours
plus difficile raliser, car lauditeur doit faire accepter la lgitimit
mme de son audit, et le succs de laudit social repose sur un minimum
de collaboration entre auditeur et audits.
Laudit des sous-traitants selon Novethic1

Lune des consquences de la mondialisation est davoir transform
radicalement les modes de production de certains secteurs. Le textile
ou le jouet, par exemple, font appel des chanes de sous-traitants en
cascade, quelles que soient les marques. Les usines de fabrication
sont, la plupart du temps, situes dans des pays faible cot de main-
duvre, trs loigns de ceux o les dits produits sont distribus.
Cette distance, gographique et conomique, a facilit, dans un pre-
mier temps, lignorance des consommateurs sur les conditions de tra-
vail rgnant dans ces usines. Progressivement, la situation a chang.
Les ONG ont diffus, le plus largement possible, des informations sur
ce quon a appel les sweatshops et attaqu les donneurs dordre,
cest--dire les grandes marques clientes de ces usines.
Face aux mouvements de boycott et la monte en puissance des
interrogations des consommateurs, ces derniers ont mis en place des
audits sociaux dlocaliss . Ils consistent demander un auditeur
le plus souvent une entreprise spcialise ou une ONG daller voir

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1. Novethic est un centre de recherche et dexpertise sur la responsabilit socitale des entre-
prises et linvestissement socialement responsable, filiale de la Caisse des dpts.
30 AUDIT SOCIAL

sur place comment les sous-traitants respectent la lgislation du travail
qui sapplique dans leur pays, ainsi que les codes de conduite
qudictent leurs commanditaires.
www.novethic.fr
dimension verticale : quel niveau dassurance doit se situer lauditeur ? Il

sagit de dterminer jusquo lauditeur doit mener ses investigations pour
exprimer une opinion. Deux exemples permettent de saisir ce que le
concept dassurance recouvre. En premier lieu, quel que soit le point audit, il
est rare quun auditeur puisse tudier tous les cas existants. Si lauditeur sint-
resse au bulletin de paie, il nexaminera quun nombre limit de bulletins de
paye, si lauditeur doit poser des questions aux salaris, il ne rencontrera
quun nombre limit de salaris et si, enfin, lauditeur doit se rendre sur les
diffrents sites de lentreprise il se peut quil en choisisse certains et quil
ignore les autres. Ces choix sont guids par des thories ou de bonnes prati-
ques (la thorie des chantillons, les pratiques de rotation dans le choix des
sites), mais quelles que soient les prcautions mthodologiques, le niveau
dassurance dpend de ltendue des investigations de lauditeur. En second
lieu, pour un thme daudit donn, la dclinaison en sous-thmes et en
points daudit dpend aussi des moyens mis la disposition de lauditeur et
notamment du budget temps dont il dispose. Ainsi, un audit concernant le
temps de travail peut tre limit aux horaires affichs, ou bien prendre en
compte galement les horaires raliss et les diffrentes modalits damna-
gement du temps de travail, voire les perceptions des salaris propos de
ces modalits ; il apparat clairement que la qualit de lopinion exprime
par lauditeur est diffrente suivant les cas. Le niveau dassurance varie de
trs faible trs lev , et toutes les situations intermdiaires sont
envisageables ; cependant les professionnels se rfrent souvent deux
niveaux, assurance modre et assurance raisonnable.
Tableau 1.1 - Les divers types daudit social
Primtre/Assurance Assurance modre Assurance raisonnable

Primtre interne Audit priodique de la GRH. Audit ponctuel li
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un problme.
Primtre externe Audit social de la chane Audit social pralable
dapprovisionnement et lachat dentreprise.
de la sous-traitance.
Le tableau 1.1 permet dillustrer larticulation de ces deux dimensions partir

des cas les plus frquents. Rien ninterdit cependant denvisager galement un
audit social dun fournisseur avec un niveau dassurance suprieur au niveau
modr, dans la mesure o les moyens seraient fournis lauditeur. A contrario,
lexemple de Asiainspection (cf. p. 13) ne semble pas relever dune assurance
modre compte tenu des moyens envisags.
partir de ce tableau, il est possible dexposer la plupart des types daudits
sociaux. Nous prsenterons successivement laudit priodique de la GRH,
laudit ponctuel, laudit social des fournisseurs et laudit social pralable un
rachat dentreprise ou une opration de fusion-acquisition.
Laudit priodique de la GRH

Audit social par excellence, laudit des politiques sociales ou de la GRH corres-
pond laudit traditionnel qui a pendant longtemps servi de modle aux ensei-
gnements de laudit social. Cet audit social peut avoir de nombreuses
justifications.
Dans le contexte de la mondialisation, lentreprise multinationale est dans
lobligation de multiplier des structures industrielles ou commerciales dans
diffrentes parties du monde. Mme si des gestionnaires locaux sont res-
ponsables de la gestion des oprations, la direction gnrale ou le DRH
central peuvent avoir besoin dassurance sur le respect des rglementations
nationales. On trouve ainsi un premier cas de recours laudit social qui est
de mme nature que lorsque le DRH dune entreprise franaise prouve le
besoin de faire le point sur le respect de la lgislation sociale ou de la bonne
application de la convention collective. Il sagit pour lessentiel daudit social
dit de conformit (compliance dans le monde anglo-saxon).
Dautres contextes justifient des audits priodiques de la GRH. La recher-
che de gains de productivit, le dsir de diminuer les cots sociaux peuvent
entraner des audits sociaux qualifis daudit defficacit. La volont dali-
gner les politiques sociales sur la stratgie daffaires de lentreprise dclen-
chera des audits sociaux souvent qualifis de stratgiques.
Enfin, la recherche permanente damliorations ou dadaptations dans des
entreprises en mutation (technologique, commerciale, organisationnelle) se
traduit parfois par un besoin daudit social.
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Laudit priodique de la GRH est le plus souvent conduit par les auditeurs inter-
nes car ces derniers tablissent chaque anne une programmation de leur acti-
vit en prenant en compte les risques de toute nature.
32 AUDIT SOCIAL
Le non-respect des obligations lgales, rglementaires ou conventionnelles fait

courir des risques financiers et des risques de rputation lentreprise. Lexis-
tence de tels risques justifie laudit de conformit.
Linadaptation des politiques sociales aux attentes des salaris rend probable
lapparition des risques de dmotivation, voire de contestation de la part des
salaris, risques tels que le turn-over, labsentisme, la non-qualit, la hausse du
taux des accidents du travail, les conflits sociaux.
Enfin, il existe un risque important et difficile valuer, qui consiste ne pas dis-
poser des ressources humaines dont on a besoin. Ce risque peut sapprcier quan-
titativement et qualitativement, il peut aller dans le sens du surplus ou, linverse,
dans le sens du dficit. Une entreprise peut connatre des sous-effectifs ou des
sureffectifs, voire les deux la fois dans des units diffrentes. Elle peut aussi souf-
frir de surqualification, de sous-qualification, voire les deux ensemble.
Tous ces risques sont la base du travail de lauditeur lorsque laudit social
concerne la GRH et toutes les politiques sociales sont impliques : emploi,
rmunration, formation et dveloppement des comptences, amnagement
du temps de travail, relations sociales.
Laudit ponctuel li un problme

Parfois la mission daudit social est conscutive lapparition dun problme. On
peut donner de nombreux exemples, un taux dabsentisme jug trop lev, des
dmissions qui se multiplient, une masse salariale qui drape, des enqutes dopi-
nion qui laissent entrevoir un malaise social, des syndicats qui font valoir des
revendications qui surprennent la direction, des actions de formation qui ne sem-
blent amliorer ni la qualit ni lefficacit du travail, des conditions de travail qui se
dgradent, des procdures qui ont mal vieilli et ne semblent plus adaptes. On
peut galement songer aux missions qui ont pour objet non pas les politiques de
GRH mais la DRH elle-mme, sa composition, ses comptences, son cot, etc.
La mission peut alors faire lobjet dun audit interne, mais dans la plupart des cas
il sagira daudit externe et cela pour deux raisons :
les quipes daudit interne consacrent lessentiel de leur temps au pro-
gramme annuel daudit qui concerne les politiques sociales et lensemble des
units. Mme si du temps est leur est laiss pour des missions ponctuelles, ce
temps est rduit ;
il nest pas interdit de penser quune quipe dauditeurs externes aura plus
de recul pour tudier une situation problmatique quune quipe daudi-
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teurs internes.
Il convient de prciser que la diffrence essentielle entre laudit social et le
conseil en GRH consiste en la mise en uvre des solutions face un problme.
Mme si les mthodes diffrent, un consultant et un auditeur social confronts
une situation problmatique chercheront lun et lautre, par des dmarches sp-
cifiques, les causes du problme et les voies de sa rsolution. Lun et lautre
saccorderont pour laisser au client la dcision quant la solution mettre en
uvre. Cependant, alors que la mise en uvre constituera souvent une part
essentielle de la mission du consultant, lauditeur social ny participera pas.
Laudit social consiste en effet observer, comparer, analyser, chercher des
preuves, formuler des jugements au vu de rfrentiels, mais il ne consiste pas
mettre en uvre.
Cest une limite qui est parfois mal comprise car un client (interne ou externe)
peut lgitimement attendre que, face un problme, un intervenant simplique
dans la mise en place des recommandations quil a formules : Vous pensez
que je devrais revoir telle procdure, mettre en place un nouvel outil, rformer
mes mthodes ; aidez-moi le faire ou encore mieux, faites-le ! Il sagit alors
dune prestation de conseil, dassistance, parfois de sous-traitance, mais il ne
sagit plus dun audit social.
La raison de ce qui peut apparatre comme une limite de laudit tient la dmar-
che et lindpendance de lauditeur. Lauditeur agit toujours sous la double
pression du temps et de linformation : il est press car il dispose dun
budget-temps quil ne doit pas dpasser et il a t form la recherche dl-
ments dterminants qui lui permettent de porter un jugement relatif la qualit
dun process, dun document, dune politique, etc. Pour atteindre ses objectifs, il
va nouer des relations particulires avec les audits qui ne sont pas de mme
nature que des relations hirarchiques ; il ne dispose pas dun statut hirarchi-
que, mme sil peut, dans le cadre de sa mission, faire valoir des exigences.
Toutes ces raisons permettent de comprendre que lauditeur social sortirait de
son rle sil simpliquait dans la mise en uvre oprationnelle.
Laudit social de la chane dapprovisionnement et de la sous-traitance

Face la monte en puissance des interrogations de consommateurs, des audits
sociaux dlocaliss se mettent en place, soulevant de nombreux problmes.
Le premier dentre eux concerne la conception mme de la chane de sous-
traitance et dapprovisionnement. Doit-on considrer quelle sarrte aux
fournisseurs directs, comme dans le cas de SA 8000, ou bien quelle des-
cend plus bas et prend en compte les fournisseurs des fournisseurs, les sous-
traitants des sous-traitants, etc. ?
Le deuxime problme concerne les modalits de contrle des engagements
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des fournisseurs ou des sous-traitants. Une vritable chelle de modalits

diverses se prsente allant du minimum aux modalits les plus compltes :
34 AUDIT SOCIAL
niveau 1 : simple notification auprs des fournisseurs et sous-traitants

pour les informer des engagements pris par le donneur dordre et pour
leur demander de respecter eux-mmes ces engagements ;
niveau 2 : demande dengagement crit ;
niveau 3 : mission dinspection, de contrle ou daudit social par le don-
neur dordre ;
niveau 4 : mission dinspection, de contrle, daudit social par tierce partie ;
niveau 5 : niveau 4, plus assistance la mise niveau du sous-traitant ou
du fournisseur.
Les comportements des entreprises varient beaucoup en fonction des
secteurs et des pays ; telle modalit adapte tel secteur ou tel pays ne
conviendra pas forcment ailleurs.
Le troisime problme concerne la prise en charge des cots lis ces
oprations ; certains considrent quil sagit dune condition dobtention du
march et exigent que le fournisseur ou le sous-traitant supporte ce cot,
tandis que dautres entreprises du Nord acceptent de supporter ces cots et
de les intgrer leurs cots dapprovisionnement.
Le quatrime problme consiste dterminer les consquences que lentre-
prise du Nord doit tirer dun non-respect du rfrentiel par lentreprise du
Sud. Au niveau 5, lentreprise du Nord peut aider lentreprise du Sud, on
voque alors des pratiques dassistance technique et de mise niveau dans
le domaine social (monitoring dans le monde anglo-saxon)1. Ces pratiques
sont fort peu rpandues et dans de nombreux cas, lalternative est abrupte :
cest tout ou rien. Rien signifie quau-del des mises en garde, lentreprise
du Nord continue ses relations daffaires avec lentreprise du Sud. Tout
veut dire quelle interrompt brutalement ces relations et ainsi quelle se
place en situation de dgrader des conditions de vie et de travail de salaris
quelle dsirait, au contraire, protger ou amliorer
Laudit social pralable lachat dentreprise

Pralablement une opration dachat ou de fusion-acquisition, il est devenu
indispensable de raliser un audit social et celui-ci trouve sa place dans le cadre de
la due diligence (que lon peut traduire par audit dacquisition).
Cet audit peut revtir des objectifs multiples. Lentreprise qui initie lopration
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peut avoir besoin dune valuation du passif social (de faon plus gnrale,
1. Voir sur cette question le travail de lONG RH sans frontires, qui intervient en amont de laudit
(http://www.rhsansfrontieres.org).
les normes comptables IFRS/IAS 19 prconisent dsormais cette valuation).

Le passif social intgre les engagements de lentreprise en matire dindemnits
de fin de carrire, de gratifications diffres1, et surtout les rgimes de retraite
prestations dfinies qui peuvent reprsenter des montants financiers trs impor-
tants. Laudit des contrats de travail, et notamment des clauses attaches ceux
des dirigeants se rvle particulirement utile.
ODonnel et P. Capblancq proposent une matrice de due diligence RH btie
autour de huit enjeux, les quatre premiers tant relatifs la phase de valorisation
de la cible et les quatre derniers la phase dventuelle intgration2 :
risques financiers lis aux passifs sociaux ;
risques de non-conformit avec la rglementation sociale ;
cots lis aux ventuels dparts de membres de lquipe de direction ;
faisabilit des synergies deffectif escomptes et cots de restructuration
affrents ;
identification des ressources cls et les leviers de rtention possibles ;
harmonisation des systmes de rmunration ;
intgration des structures et modes dorganisation ;
identification des synergies/antagonismes possibles par rapport une intgra-
tion organisationnelle.
Chaque enjeu est prcis par des questions cls. titre dillustration, figurent ci-
dessous les trois questions du dernier enjeu, relatif aux synergies ou antago-
nismes possibles.
Quels sont les points communs ou les divergences importantes de la culture
dentreprise ?
Quels sont les carts critiques dans les politiques et pratiques de GRH (hors
rmunration car ce thme est trait dans un enjeu antrieur) ?
- Systme dapprciation de la performance,
- % de la masse salariale consacre la formation,
- nombre dheures de formation par salari,
- existence de Talent Reviews,
- existence dorganigramme de remplacement,
-
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1. Par exemple les mdailles du travail.

2. Fusions-Acquisitions. La fonction RH en amont de lintgration , document mthodologique
n 241 dEntreprise et Personnel, avril 2004.
36 AUDIT SOCIAL
Quelle est la nature des relations avec les partenaires sociaux ?

- type et positionnement des syndicats reprsents,
- historique des conflits,
-
La matrice propose en colonne les diffrentes sources dinformation auprs des-
quelles lauditeur social peut trouver les rponses : cadres dirigeants, bilan social,
bulletins de paie, contrats de travail, procs-verbaux de CE, rapports annuels,
enqute dopinion interne, etc.
Ainsi, cette matrice est un guide avant fusion-acquisition tout fait utile laudi-
teur social.
3. Dfinition et dmarche de laudit social

La plus simple des dfinitions consiste dire que laudit social est lapplication
la GRH de la dmarche traditionnelle de laudit oprationnel, mais cette dfini-
tion est un peu courte cest pourquoi nous en proposerons ici une autre, avant
dillustrer la dmarche de lauditeur social.
Dfinition de laudit social

Plusieurs dfinitions ont tour tour t proposes, certaines dentre elles ma-
nent dorganismes officiels, nanmoins nous prfrerons une dfinition moins
officielle mais plus complte.
En 2000, la nouvelle version de la norme ISO 9000 dfinit ainsi laudit :
Processus mthodique, indpendant et document permettant dobtenir des

preuves daudit et de les valuer de manire objective pour dterminer dans
quelle mesure les critres daudit sont satisfaits.
Cette dfinition est trs gnrale et renvoie des interrogations concernant les
notions de preuve et de critre.
En 2001, les communauts europennes publient un livre vert intitul Promou-
voir un cadre europen pour la responsabilit sociale de lentreprise. Ce livre proposait
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les deux dfinitions suivantes :
Audit social : valuation systmatique de limpact social dune entreprise par

rapport certaines normes et attentes.
Audit thique : application de critres thiques, non financiers, une dcision

dinvestissement.
Ces deux dfinitions ne sont pas assez prcises car elles ne mettent pas en vi-
dence la particularit dun audit par rapport dautres pratiques telles que lins-
pection ou le contrle ; on peut galement remarquer que les deux dfinitions
reprennent un des termes dfinir ( social pour audit social, thique pour
audit thique), ce qui nest pas trs clairant.
En 2006, lIAS, Institut international de laudit social, a produit un document qui
dfinit ainsi laudit social :
Audit appliqu la gestion, aux activits et aux relations des individus et des
groupes dans les organisations, ainsi quaux rapports de ces dernires avec leurs
parties intresses internes et externes.
Si, dans cette dfinition, le champ du social est bien dfini, en revanche audit
est dfini par audit , ce qui nest pas suffisamment explicite.
videmment, la tentation de coupler la premire et la dernire dfinition est
forte : lune dfinit laudit, mais pas le social et lautre dfinit le social, mais
pas laudit. On obtient ainsi :
Laudit social est un processus appliqu la gestion, aux activits et aux rela-
tions des individus et des groupes dans les organisations, ainsi quaux rapports de
ces dernires avec leurs parties intresses internes et externes ; ce processus est
mthodique, indpendant et document, il permet dobtenir des preuves daudit
et de les valuer de manire objective pour dterminer dans quelle mesure les cri-
tres daudit sont satisfaits.
En gnral, on dfinit une preuve daudit comme un ou plusieurs enregistre-

ments, dclarations de fait ou autres informations, pertinents pour laudit et qui
sont vrifis. Quant aux critres daudit, ils sont dfinis par lensemble des politi-
ques, procdures ou exigences auxquelles les preuves daudit sont compares.
Ces dfinitions formellement acceptables nous semblent cependant rserves
ceux qui ont dj un bon niveau dinformation sur le sujet et nous les jugeons
un peu trop abstraites pour dcouvrir ce quest laudit social.
Pour ces raisons nous prfrons la dfinition suivante :
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Forme dobservation qui tend vrifier concernant les principes, les politiques,
les process et les rsultats dans le domaine des relations de lentreprise avec ses
parties prenantes :
quelle a effectivement ralis ce quelle dit avoir fait ;
38 AUDIT SOCIAL
quelle utilise au mieux ses moyens ;

quelle conserve son autonomie et son patrimoine ;
quelle est capable de raliser ce quelle dit vouloir faire ;
quelle respecte les rgles de lart ;
quelle sait valuer les risques quelle court.
Cette dfinition mrite quelques prcisions.

En premier lieu, lentreprise est voque par souci de simplification, mais
rien ne soppose la pratique de laudit social dans dautres formes dorga-
nisation, les hpitaux, les collectivits territoriales, les ONG1
Deuximement, laudit est une forme dobservation , cest--dire que
lauditeur part du terrain, de ce quil constate, de ce quil entend (do lori-
gine tymologique de laudit). Certes les constats en provenance du terrain
sont analyss, recoups, compars, mais ils nen demeurent pas moins la
matire premire de laudit.
Troisimement, le terrain en question sest largi au fil du temps et couvre
dsormais les relations de lentreprise avec ses parties prenantes, alors
quautrefois il se limitait lune dentre elles, les salaris. On pourrait distin-
guer un audit social stricto sensu qui ne prendrait en compte que les relations
de lentreprise avec ses salaris et leurs reprsentants, dun audit de la RSE qui
couvrirait les autres parties prenantes, mais nous proposons une conception
unifie et large qui correspond la dimension horizontale de laudit social.
Quatrimement la dimension verticale de laudit social concerne quatre
niveaux :
les principes, qui sont souvent dclins dans des chartes, des codes,
les politiques, qui contiennent souvent des orientations voire des objectifs,
les process, qui prcisent les faons de faire de lentreprise,
les rsultats, souvent quantifis dans des mesures appropries.
Cinquimement, ce que produit laudit social, cest un jugement sur un
certain nombre de points. Jugement et ventuellement mesure des carts
entre ce quannonce lentreprise dans ses diffrentes productions textuelles,
chiffres ou non chiffres, et ce que constate lauditeur. Jugement sur la
consommation des ressources de toute nature, informationnelles, humaines,
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financires. Jugement sur la capacit de lentreprise mener bien ses
1. La revue scientifique de rfrence sur le sujet sintitule dailleurs ROR, Revue de lorganisation
responsable (d. Eska).
projets. Jugement sur le respect des rgles qui simposent elles, du fait du
droit ou des engagements librement consentis. Jugement enfin sur le point
essentiel quest la capacit dune entreprise connatre les risques sociaux
quelle court et mettre en uvre les solutions qui simposent.
Dmarche de lauditeur social

La dmarche de lauditeur pour mener bien sa mission suit habituellement
quatre tapes : lengagement de la mission, la prparation de la mission, sa rali-
sation, la production et la prsentation du rapport.
Lengagement de la mission
Sur ce point, il convient de faire la distinction entre audit externe et interne. Larti-
culation ncessaire entre audit social interne et audit social externe dpend en
partie de la prise en compte des deux types de contraintes que sont le temps et la
comptence : les missions importantes qui ne peuvent tre programmes par
manque de temps ou de comptences des auditeurs internes sont confies des
auditeurs externes.
Audit externe
Laudit externe repose sur un contrat dentreprise, cest--dire un contrat qui pos-
sde les caractristiques suivantes :
la tche des auditeurs est nettement dfinie ;
la rmunration est forfaitaire ;
lautorit du cabinet daudit sur les auditeurs est maintenue durant la
mission ;
lindpendance de lauditeur dans lexcution de laudit est garantie ;
une obligation de rsultat.
Le dernier point pose le dlicat problme de la responsabilit de lauditeur social
externe. A minima, cette responsabilit implique que lauditeur remette un rap-
port daudit. Mais au-del souvre le vaste champ encore peu explor de la res-
ponsabilit de lauditeur social. Pour mieux en comprendre lampleur, il est
intressant de sappuyer sur les auditeurs financiers indpendants qui utilisent la
formulation suivante :
Notre responsabilit est dexprimer une opinion sur les tats financiers sur la
Groupe Eyrolles
base de notre audit. Nous avons effectu notre audit selon les normes internatio-
nales daudit. Ces normes requirent de notre part de nous conformer aux rgles
dthique et de planifier et de raliser laudit pour obtenir une assurance raison-
nable que les tats financiers ne comportent pas danomalies significatives.
40 AUDIT SOCIAL
Un audit implique la mise en uvre de procdures en vue de recueillir des l-

ments probants concernant les montants et les informations fournies dans les tats
financiers. Le choix des procdures relve du jugement de lauditeur, de mme
que lvaluation du risque que les tats financiers contiennent des anomalies signi-
ficatives, que celles-ci rsultent de fraudes ou derreurs. En procdant ces valua-
tions du risque, lauditeur prend en compte le contrle interne en vigueur dans
lentit relatif ltablissement et la prsentation sincre des tats financiers, afin
de dfinir des procdures daudit appropries en la circonstance, et non dans le but
dexprimer une opinion sur lefficacit de celui-ci. Un audit comporte galement
lapprciation du caractre appropri des mthodes comptables retenues et le
caractre raisonnable des estimations comptables faites par la direction, de mme
que lapprciation de la prsentation densemble des tats financiers. 1
Cet extrait met en vidence que la responsabilit de lauditeur externe repose

sur quatre points :
le respect des rgles dthique ;
la planification de la mission ;
le choix des procdures ;
lvaluation du risque.
Lengagement de la mission daudit externe repose le plus souvent sur une
lettre de mission qui dfinit avec prcision le thme et les motifs de la mis-
sion, les attentes du client, les principaux enjeux et les principaux risques. La
lettre de mission prcise le primtre de la mission, tant du point de vue des
entits audites, des priodes concernes, que des exclusions ou extensions
dsires.
Audit interne
Lauditeur social interne agit dans un cadre diffrent, il intervient le plus souvent
dans le cadre de la programmation annuelle des missions daudit interne. Cette
programmation est tablie partir de la cartographie des risques ou dune valua-
tion des risques ralise au moins une fois par an, des objectifs de lorganisation,
des proccupations dactualit et des ventuelles demandes en provenance des
responsables oprationnels.
La cartographie des risques consiste en une dmarche systmatique et mtho-
dique, conduite en principe par les risk managers, les directions oprationnelles
et les responsables de laudit interne, et qui a pour objectifs :
Groupe Eyrolles
dinventorier les risques de toute nature en fonction de leur criticit ;
1. Source : CNCC-IBR/CC-DSCH.
didentifier les zones risques (lieux, process, etc.) ;

dapprcier la vulnrabilit de lorganisation.
Cette valuation repose sur une dmarche mthodique qui a pour but de
recenser les risques de toute nature et les lieux (fonction, pays, entits physi-
ques) o ces risques ont le plus de chances dapparatre.
En principe, on peut conduire une valuation des risques sociaux partir de
deux critres, la probabilit et la gravit. Un risque peut tre prsent mais latent,
la probabilit quil dgnre en consquences dommageables est calcule si
possible objectivement, sinon elle est value subjectivement par des experts.
Lvaluation des dommages potentiels sert apprcier la gravit.
La vulnrabilit de lorganisation peut parfois tre reprsente sur une carte
avec lutilisation de symboles diffrents par nature de risque, la taille du symbole
tant proportionnelle la probabilit et la couleur approprie la gravit. Ainsi,
les zones risques apparaissent clairement et peuvent permettre dtablir une
planification des missions prioritaires.
Si lon dsire se rapprocher des auditeurs financiers, on peut galement distin-
guer les risques inhrents, les risques de contrle interne et les risques de non-
dtection :
le risque inhrent est fonction du secteur dactivit, du personnel employ,
de la complexit des oprations, de lintgrit du management, de lhistoire
de lentreprise et de ses choix dorganisation ;
les risques de contrle interne sont ceux qui peuvent conduire lapparition
dune faute ou dune fraude en dpit des procdures de contrle mises en
place. Pour la GRH, ces risques sont souvent en rapport avec la fiabilit des
systmes dinformation des ressources humaines ;
enfin, le risque de non-dtection (ou risque propre lauditeur) correspond
une apprciation errone de la part de lauditeur sur lorientation ou
ltendue des vrifications quil est susceptible de conduire dans sa mission.
En plus de lanalyse des risques, dautres lments sont prendre en compte

pour la planification des missions daudit, et notamment une certaine rotation
selon les entits de faon que les auditeurs internes rendent visite assez rgu-
lirement chaque directeur oprationnel ou fonctionnel. Ainsi la planification
des missions tiendra compte des activits ou des entits pour lesquelles :
Groupe Eyrolles
les enjeux sociaux et financiers sont les plus importants ;

les risques sont les plus graves ou les moins matriss ;
les risques sont mal connus.
42 AUDIT SOCIAL
Il sagira galement de respecter deux contraintes : les limitations dues aux

comptences techniques des auditeurs internes et celles relatives aux ressources
mises leur disposition.
Lengagement dune mission daudit interne repose sur un ordre de mission. Ce
document, relativement court est sign par lun des dirigeants, directeur gnral
ou prsident, et il comporte tous les lments ncessaires lidentification pr-
cise de la mission daudit : origine, thme, objectif, champ dapplication, chef de
mission, auditeurs, ressources alloues, etc.
Bien quil nexiste pas de modle, un ordre de mission peut se prsenter sous la
forme ci-dessous.
Ordre de mission
manant de : le prsident de la socit ALTAMATER
Date : 10 novembre 2007
Objet : audit de la GPEC
Destinataires : DG, DRH de la socit ALTAMATER
Laudit de la GPEC de notre socit a pour objectif de sassurer de la
fiabilit des prvisions deffectifs, de la qualit des rfrentiels mtiers,
de la matrise des process concernant les variations demploi, les
mutations et notamment les redploiements au sein de la socit.
Exclusion : la formation professionnelle, le budget formation
Priode observe : 2003-2007
La mission se droulera du 2/01/08 au 31/01/08
Chef de mission : X et un auditeur junior
La prparation de la mission
La prparation dune mission daudit social comporte une dimension concep-
tuelle et des aspects pratiques.
Sur le plan conceptuel, il sagit de prciser les motifs et les attentes avec les diff-
Groupe Eyrolles
rents responsables, de confirmer les enjeux et les risques, puis de fixer des objec-
tifs ralistes et prcis.
Sur le plan pratique, il sagit darrter les dates de la mission avec les responsa-
bles concerns, de constituer lquipe et de btir le calendrier de la mission.
Avant dintervenir dans lentreprise, lauditeur social externe doit collecter et

analyser lensemble des informations disponibles sur celle-ci. De nombreuses
sources sont sa disposition :
lgislation ou rglements connexes ; informations juridiques telles que sta-
tuts, organes sociaux, institutions reprsentatives du personnel, informations
sociales telles que conventions collectives applicables, accords dentreprise,
bilan social dentreprise et/ou dtablissement, rapports sociaux, rapports de
dveloppement durable ;
politiques, procdures, normes, manuels et directives ;
rsultats de vrifications ou daudits antrieurs (indispensables dans le cas de
laudit interne), organigrammes ;
descriptions de fonctions et instruments de dlgation ;
listes des membres cls du personnel ;
plans ou diagrammes des processus et des systmes ;
donnes et rapports oprationnels et financiers ;
procs-verbaux ou comptes rendus des runions du CE, du CCE, du CHSCT,
du Comit europen ou de groupe, etc. ;
valuations des risques ;
tudes ou rapports de la direction, informations de la presse nationale, rgio-
nale, journaux ou presse dentreprise, informations figurant sur les sites Inter-
net et intranet.
Afin de confirmer la comprhension de lentit audite, il est recommand dans
le cas de laudit social de prparer un rsum de lunit ou de lactivit faisant
lobjet de laudit et de le prsenter sous la forme dun profil. Ce profil peut
contenir des renseignements contextuels utiles pour prparer les documents de
planification de la mission. Le profil de lentit (ou de lactivit) doit tre pass
en revue avec les responsables afin de confirmer si lauditeur externe comprend
bien les activits de lentit vrifie.
Lauditeur interne dispose souvent dune connaissance partielle de ces diffrents
lments car sil appartient lentreprise quil audite, il ne connat pas forcment
chacun de ses tablissements ou chacune de ses filiales. En revanche, il dispose
de plus grandes facilits pour rassembler ces informations, et il peut constituer
des profils relatifs chacune des entits audites dans le pass, de sorte que la
prparation dune nouvelle mission sappuie sur des lments dj connus.
Groupe Eyrolles
Parmi les documents qui nous semblent particulirement utiles pour la prpara-
tion de la mission de lauditeur social oprant sur une socit de droit franais
figurent le bilan social et les informations relatives au volet social et environne-
mental qui se trouvent dans le rapport annuel. Dans le cas de socits qui ne sont
44 AUDIT SOCIAL
pas de droit franais, les informations figurant dans le rapport de dveloppe-

ment durable peuvent jouer un rle comparable ; nous voquerons ce sujet
les principes directeurs de la Global Reporting Initiative (GRI).
Lanalyse du bilan social
Ce document rcapitule les principaux rsultats de lentreprise et de chacun de
ses tablissements de plus de 300 salaris1. Il comporte sept chapitres constitus
dun nombre variable de rubriques2 :
emploi : effectifs, travailleurs extrieurs, embauches au cours de lanne consi-
dre, dparts, chmage, handicaps, absentisme ;
rmunrations et charges accessoires : montant des rmunrations, hirarchie
des rmunrations, mode de calcul des rmunrations, charges accessoires ;
conditions dhygine et de scurit : accidents de travail et de trajet, rparti-
tion des accidents par lments matriels, maladies professionnelles, comit
dhygine et de scurit, dpenses en matire de scurit ;
autres conditions de travail : dure et amnagement du temps de travail,
organisation et contenu du travail, conditions physiques de travail, transfor-
mation de lorganisation du travail, dpenses damlioration des conditions
de travail, mdecine du travail, travailleurs inaptes ;
formation : formation professionnelle continue, cong formation, apprentis-
sage ;
relations professionnelles : reprsentants du personnel, information et commu-
nication, procdures ;
autres conditions de vie relevant de lentreprise : uvres sociales.
Chaque rubrique comporte un nombre variable dindicateurs, composs dune
douzaine de donnes et prsent pour trois annes conscutives : n-1, n-2, n-3.
Ainsi, la rubrique relative aux accidents de travail et de trajet est compose de
sept indicateurs :
311. Taux de frquence des accidents de travail :
- nombre daccidents avec arrt,
- nombre dheures travailles,
- nombre daccidents avec arrt x 1 000/nombre dheures travailles.
312. Taux de gravit des accidents de travail :
- nombre de journes perdues,
Groupe Eyrolles
1. Pour une analyse dtaille du bilan social, J. Igalens & J.-M. Peretti, Le Bilan social de lentreprise,
Que sais-je ?,-PUF, 1997.
2. Lexemple dvelopp correspond au cas des indicateurs du bilan social dtablissement des sec-
teurs industriels et agricoles (annexe B de larrt du 8 dcembre 1977).
- nombre dheures travailles,

- nombre de journes perdues x 1 000/nombre dheures travailles.
Ces deux indicateurs sont fournis pour les catgories suivantes : ingnieurs et
cadres, ETAM (employs, techniciens et agents de matrise), ouvriers. Le total
des trois catgories est demand.
313. Nombre dincapacits permanentes (partielles et totales) notifies
ltablissement au cours de lanne considre en distinguant franais et
tranger ;
314. Nombre daccidents mortels en distinguant les accidents de travail et de
trajet ;
315. Nombre daccidents de trajet ayant entran un arrt de travail ;
316. Nombre daccidents dont est victime le personnel temporaire ou de
prestation de service dans un tablissement ;
317. Taux et montant de la cotisation Scurit sociale (accidents du travail).
Les indicateurs du bilan social constituent, pour lauditeur social, une source
dinformation privilgie. Dans la phase de prparation de la mission, une ana-
lyse bien mene lui permet de prendre rapidement connaissance des principaux
rsultats des politiques sociales. Ce document prsente cependant deux limites,
il ne comporte que des indicateurs objectifs et ne permet donc pas de
connatre les perceptions des acteurs de lentreprise. Il est limit aux entreprises
de plus de 300 salaris implantes sur le territoire franais.
Lanalyse des informations relatives au volet social et environnemental
de lactivit
Ces informations doivent tre fournies par toutes les socits cotes sur un
march financier franais (environ 950). Cette obligation rsulte de larticle 116
de la loi concernant les nouvelles rgulations conomiques, dite NRE, du 16 mai
2001. Un dcret dapplication a dfini la nature des informations communiquer
dans le rapport annuel ; nous ne reproduisons ci-dessous que celles qui concer-
nent le volet social :
1.a. leffectif total, les embauches en distinguant les contrats dure dtermi-
ne et les contrats dure indtermine et en analysant les difficults ven-
tuelles de recrutement, les licenciements et leurs motifs, les heures
supplmentaires, la main-duvre extrieure la socit ;
1.b. le cas chant, les informations relatives aux plans de rduction des
Groupe Eyrolles
effectifs et de sauvegarde de lemploi, aux efforts de reclassement, aux rem-

bauches et aux mesures daccompagnement ;
2. lorganisation du temps de travail, la dure de celui-ci pour les salaris
temps plein et les salaris temps partiel, labsentisme et ses motifs ;
46 AUDIT SOCIAL
3. les rmunrations et leur volution, les charges sociales, lapplication des

dispositions du titre IV du livre IV du code du travail, lgalit profession-
nelle entre les femmes et les hommes ;
4. les relations professionnelles et le bilan des accords collectifs ;
5. les conditions dhygine et de scurit ;
6. la formation ;
7. lemploi et linsertion des travailleurs handicaps ;
8. les uvres sociales ;
9. limportance de la sous-traitance.
Le rapport expose de plus la manire dont la socit prend en compte limpact

territorial de ses activits en matire demploi et de dveloppement rgional.
Il dcrit, le cas chant, les relations entretenues par la socit avec les associa-
tions dinsertion, les tablissements denseignement, les associations de dfense
de lenvironnement, les associations de consommateurs et les populations rive-
raines.
Il prcise limportance de la sous-traitance et la manire dont la socit promeut

auprs de ses sous-traitants et sassure du respect par ses filiales des dispositions
des conventions fondamentales de lOrganisation internationale du travail.
Il prcise en outre la manire dont les filiales trangres de lentreprise prennent

en compte limpact de leurs activits sur le dveloppement rgional et les popu-
lations locales.
Lauditeur social peut donc trouver dans cette partie du rapport annuel de nom-
breux lments pour prparer sa mission. Bien que le champ dapplication lgal
soit limit la socit cote, les socits qui fournissent ces informations conso-
lident les chiffres de leurs filiales. Ainsi, mme si de nombreuses rubriques res-
semblent aux rubriques du bilan social dentreprise, la prise en compte des
salaris travaillant dans les filiales non franaises fait de larticle 116 de la
loi NRE une source non redondante avec le bilan social. Malheureusement,
beaucoup de socits cotes ne fournissent pas ces informations, aucune sanc-
tion ntant prvue dans ce cas1.
Groupe Eyrolles
1. Pour une analyse exhaustive des conditions dapplication, J. Igalens et M. Joras, La Responsabilit
sociale de lentreprise, ditions dOrganisation, 2002.
La Global Reporting Initiative (GRI)

La GRI dfinit des principes guides pour la publication de rapports de dvelop-
pement durable. Environ 1 500 entreprises dans le monde suivent, le plus sou-
vent partiellement, ses recommandations dans leur rapport de dveloppement
durable.
Dans le domaine social et des droits de lhomme, la GRI propose des indica-
teurs de base, ou core indicators :
emploi : LA1, nombre total de salaris, par type de contrat et par rgion ;
LA2, roulement du personnel par ge, sexe et rgion ;
relations sociales : LA4, pourcentage de salaris couverts par une conven-
tion collective ; LA5, priode minimale dinformation pralablement des
changements organisationnels majeurs ;
hygine et scurit : LA7, taux daccidents du travail, maladies profession-
nelles, nombre de jours darrt, absentisme, et nombre de dcs par
rgion ; LA8, formation professionnelle, counseling, programmes de prven-
tion et de contrle des risques mis en place pour venir en aide aux salaris,
leur famille et la communaut en cas de catastrophe ;
formation et ducation : LA10, nombre moyen dheures de formation par
salari et par catgorie ;
diversit et galit professionnelle : LA13, composition des organes de gou-
vernance et dcomposition des salaris par catgories relatives au sexe,
lge, lappartenance des groupes minoritaires et selon dautres indica-
teurs de diversit ; LA14, rapport des salaires de base des hommes compara-
tivement celui des femmes ;
droits de lhomme : approvisionnement et investissements : HR1, pourcen-
tage et nombre total de contrats dinvestissement comprenant des clauses
relatives aux droits de lhomme ou ayant fait lobjet dune procdure de
slection en fonction des droits de lhomme ; HR2, pourcentage de fournis-
seurs significatifs et de sous-traitants ayant t slectionns en fonction de
leur respect des droits de lhomme et des actions ralises ce sujet ; non-
discrimination : HR4, nombre total de discriminations et actions ralises
ce sujet ; libert dassociation et droit de conclure des accords : HR5, opra-
tions identifies dans lesquelles le droit dexercer la libert dassociation et
de conclure des accords peut comporter des risques et actions menes pour
dfendre ces droits ; HR6, oprations identifies dans lesquelles linterdic-
tion du travail des enfants peut tre mise en cause et actions menes ; HR7,
Groupe Eyrolles
oprations identifies dans lesquelles linterdiction du travail forc peut tre

mise en cause et actions menes ce propos.
Lapproche de la mission par les indicateurs sociaux offre un grand intrt, sou-
vent ces indicateurs sont bien dfinis par les textes, notamment pour le bilan
48 AUDIT SOCIAL
social et la GRI. Ensuite, ces indicateurs devant tre consolids, ils sont souvent
disponibles pour chaque entit. Ainsi, lauditeur social peut assez rapidement
brosser un portrait social de lentit concernant lemploi, la formation, lhygine
et la scurit, la diversit, les relations sociales. Ce portrait, gros traits, lui
permet de dfinir lorientation de sa mission. Cette dernire consiste identifier
les procdures daudit quil entend suivre compte tenu des rsultats des tudes
pralables quil a menes. Le plus souvent, lorientation de la mission repose sur
un plan dapproche et se traduit par un planning. Le plan dapproche consiste
dcouper la mission ou le processus en lments simples (la paie, le recrute-
ment, les augmentations individuelles par exemple), qui peuvent tre des sous-
ensembles du processus. Il faut pouvoir coupler chaque lment simple un
objectif oprationnel, une rponse, un contrle, etc.
La ralisation de la mission
La ralisation de la mission daudit social sarticule pour lessentiel autour de la
construction puis de la validation du rfrentiel, de la dtermination des objectifs
daudit et de la recherche de preuves daudit.
Le rfrentiel
Le rfrentiel constitue ce qui doit tre : une bonne pratique, un bon rsultat,
une bonne rgle, etc. Lauditeur va confronter le rel ( ce qui est ) au rfrentiel
( ce qui doit tre ). Telle pratique daugmentation, tel ratio deffectif ou telle
rgle sont-ils conformes au rfrentiel ?
Comment construire un rfrentiel daudit social ? La rponse dpend essentiel-
lement du type daudit. Il existe des audits sociaux de conformit, des audits
sociaux defficacit et laudit social stratgique.
Dans le cas de laudit de conformit, les rfrentiels daudit social repo-
sent sur deux piliers : la lgislation internationale et nationale applicable, les
rgles internes que le groupe ou lentit se sont donnes. Lauditeur devra
rassembler les textes applicables, analyser ces textes pour en extraire les
obligations et prparer ainsi le rfrentiel qui lui permettra de conduire sa
mission. Ce travail de prparation seffectue en partie en cabinet (ou au sein
du service) et en partie sur le terrain. Il est grandement facilit par laccs
aux diffrentes bases de donnes juridiques, Lextenso, Dalloz, etc. Ainsi en
entrant DIF (droit individuel la formation) sur lun de ces sites, larti-
cle L. 933-1 du code du travail apparat. En affinant la recherche, lauditeur
peut aussi trouver la jurisprudence relative au DIF.
Groupe Eyrolles
Art. L. 933-1. Tout salari titulaire dun contrat de travail dure indtermi-
ne, lexclusion des contrats mentionns au titre I du livre Ier et au chapitre Ier
du titre VIII du prsent livre, disposant dune anciennet dau moins un an dans
lentreprise qui lemploie, bnficie chaque anne dun droit individuel la for-
mation dune dure de vingt heures, sauf dispositions dune convention ou dun
accord collectif interprofessionnel, de branche ou dentreprise prvoyant une
dure suprieure. Pour les salaris temps partiel, cette dure est calcule pro-
rata temporis.
Lauditeur, en lisant cet article devra dans un premier temps se reporter

la convention collective ou laccord interprofessionnel, puis dans
un deuxime temps, il devra construire une dmarche lui permettant
de vrifier que lentreprise remplit ses obligations en la matire.
Dans le cas de laudit defficacit, le rfrentiel dcrit prcdemment peut

constituer une base de dpart car, dans le domaine social, la non-conformit
fait courir des risques lentreprise risques de pnalits, de rputation, de
dgradation des relations sociales et du climat social. Mais lefficacit ne se
rduit pas la conformit, la notion de bonnes pratiques vient sajouter
lensemble des rgles dj enregistres.
Pour reprendre lexemple du DIF, il ne suffit pas que lentreprise cal-

cule et comptabilise correctement le DIF pour considrer quelle dis-
pose dune bonne pratique en la matire.
Les bonnes pratiques sont plus difficiles collecter dans le domaine

social et notamment dans le domaine de la GRH. On peut, en premier lieu,
se poser la question de savoir si les bonnes pratiques sont universelles,
cest--dire si elles sont valables pour toutes les entreprises, quels que soient
leur taille, leur secteur dactivit ou leur rgion dactivit. Certains auteurs le
pensent, et de nombreux ouvrages de GRH ou de management proposent
des faons de faire , des procdures, voire des outils qui conviendraient
toutes les organisations. Dautres auteurs plaident au contraire pour une
forte contextualisation des pratiques relatives aux RH. La vrit est proba-
blement entre les deux, et si certaines pratiques semblent universelles, car
obissant des principes de pure logique, dautres sont, lvidence, dpen-
dantes de nombreux facteurs. Lauditeur social ne peut viter cette question
qui se pose pour lui avec plus dacuit que pour dautres types daudit op-
Groupe Eyrolles
rationnels.
Le rfrentiel defficacit comporte de nombreux indicateurs : indicateurs
dactivit, indicateurs de moyens, indicateurs defficacit et indicateurs deffi-
cience.
50 AUDIT SOCIAL
En reprenant lexemple du DIF, la construction dun rfrentiel defficacit

dbute par une analyse des risques que le DIF fait courir lentreprise :
risques lis au cumul des heures : risque financier, risque de
dsorganisation ;
risques pdagogiques : choix des thmes de formation, choix des
prestataires ;
risques sociaux : risque li au refus systmatique, risque li aux dif-
frences de traitement des salaris.
partir de lanalyse de ces risques, lauditeur social, conscient de la
ncessit pour lentreprise de matriser le DIF, pourra sinterroger sur
les bonnes procdures, les processus de dcision, les liens avec la
GPEC, les modalits dinformation des managers et des salaris, les
contrles internes, les bilans tablir et notamment les possibilits de
mesure de lefficacit des formations dans le cadre du DIF, les rela-
tions avec les partenaires sociaux, etc. Cest partir des rponses quil
donnera ces interrogations quil construira le rfrentiel daudit
defficacit du DIF.
Dans le cas de laudit social stratgique, il sagit de porter un jugement

sur la capacit des ressources humaines raliser le projet de lentreprise.
En dautres termes, il sagit dvaluer ladquation des RH, quantitativement
et qualitativement, aux objectifs de la stratgie. La construction dun rf-
rentiel dans ce domaine repose essentiellement sur la thorie et lobserva-
tion, voire ltalonnage concurrentiel. Lauditeur social qui ralise un audit
stratgique doit connatre les bases de lanalyse stratgique, lanalyse classi-
que reposant sur les stratgies gnriques de domination, les thories dites
de la stratgie mergente et notamment les travaux de Mintzberg, les tho-
ries fondes sur les ressources, etc. Compte tenu de ces connaissances, il
construit un rfrentiel adapt. Il peut galement sappuyer sur les caract-
ristiques sociales des entreprises qui russissent. Ainsi, des ratios permettant
de comparer les cots de la fonction RH, ou ses effectifs par rapport cha-
cune de ses missions sont souvent utiliss dans des audits stratgiques.
Quel que soit le type daudit, lauditeur social doit faire valider son rfrentiel
avant dentreprendre ltape suivante consacre la dtermination des objectifs
daudit.
Groupe Eyrolles
La dtermination des objectifs daudit

Les objectifs daudit permettent de fixer des objectifs aux vrifications en fonc-
tion de lapprciation du contrle interne. Lorsquil nexiste pas de contrle
interne cest en fonction de lanalyse des risques que lauditeur dtermine les
objectifs daudit. Ces derniers doivent tre cohrents avec les objectifs de la mis-
sion et ils en constituent une dconstruction logique.
Un objectif daudit est souvent exprim par un verbe daction tels que :
sassurer que ;
vrifier que ;
confirmer que ;
corroborer que.
La procdure daudit est constitue par le meilleur moyen pour atteindre un
objectif daudit, cest--dire quelle comprend les vrifications indispensables qui
doivent tre clairement dcrites. Les documents tudier, les informations quil
convient den extraire, les indicateurs contrler (souvent par vrification croi-
se), les calculs refaire pour vrification, constituent autant dexemples qui,
mis bout bout, forment une procdure daudit.
La recherche de preuves daudit
J. Renard, dans un ouvrage consacr laudit interne1, rappelle la clbre classifica-
tion du thoricien amricain de laudit L. Sawyer, selon lequel il existe quatre
types de preuve, la preuve physique, la preuve testimoniale, la preuve documen-
taire et la preuve analytique.
Par la preuve physique, lauditeur social voit, constate. La ralit de condi-
tions de travail peut ainsi tre constate par une visite des ateliers, mais
encore ne faut-il pas tre abus par ses sens car, par exemple, la sensation
de chaud ou de froid dpend tout autant de la pice do lon sort que de la
pice dans laquelle on entre, et rien ne vaut un thermomtre
Par la preuve testimoniale, lauditeur recueille un tmoignage. Lentretien
que lauditeur pratique couramment peut ainsi lamener obtenir des infor-
mations quil naurait pu avoir par un autre moyen. Quelle crdibilit atta-
cher ces informations ? videmment, il ny a pas de rponses absolues, et
tout dpend des circonstances, des interlocuteurs, de leurs intrts. Tel le
journaliste qui cherche obtenir deux fois la mme information par des
sources non connectes entre elles, lauditeur social cherchera corroborer
une information en la croisant avec dautres.
La preuve documentaire offre bien des sductions, car elle est tangible et
reproductible dans un rapport daudit mais, au fond, elle souffre galement
Groupe Eyrolles
de son statut : de quel type de document sagit-il, mane-t-il dune source

crdible, est-on certain de le comprendre sans ambigut ? Etc.
1. J. Renard, Thorie et pratique de laudit interne, ditions dOrganisation, 2002.

52 AUDIT SOCIAL
Enfin, la preuve analytique est souvent celle qui ressort des calculs, des
croisements, des procdures de validation auxquels sest livr lauditeur. Elle
a en tant que telle la force de ces procdures, cest--dire quelle peut tre
solidement tablie aussi bien que fragile.
Aucun moyen de preuve nest ngliger mais, dans ce domaine, laudit est un
art avant dtre une science : rien nest jamais dfinitivement prouv. Dans sa
dmarche itrative, lauditeur sarrte lorsquil a atteint un degr raisonnable de
certitude. Lexprience de lauditeur nest pas ngliger, car elle exerce souvent
une influence importante sur cette dmarche de recherche de preuve.
La production et la prsentation du rapport

Le rapport final daudit social contient les rsultats de la mission daudit ; pour le
prescripteur, ce rapport est la base des dcisions et des actions entreprendre.
Du point de vue de lauditeur rdacteur du rapport, son autorit et sa responsabi-
lit sont susceptibles dtre engages. Aussi, compte tenu de limportance de ce
document, il nest pas surprenant quil soit relativement norm sur la forme et sur
le fond.
Concernant la forme, les normes professionnelles prcisent que la communi-
cation doit tre exacte, objective, claire, concise, constructive, complte et mise
en temps utile (norme 2420). Exacte signifie sans erreur, objective renvoie
essentiellement labsence dinfluence ou de parti pris personnel. La clart se
conoit en rfrence avec le style, le rapport comporte des phrases courtes. Les
affirmations sont dnues dambigut et le rapport est gnralement synth-
tique. Il permet de dcider (constructif) et ne comporte pas domission (complet) ;
enfin en temps utile signifie rapidement !
Pour P. Candau, lexactitude signifie non seulement la prcision, mais aussi la

fiabilit : le rapport doit tre factuel et sattacher uniquement aux points les plus
importants observs par lauditeur. La clart suppose quune progression logique
soit suivie, que le lecteur sache ds lintroduction o le rapport le conduira, et que
les phrases utilises voquent le plus souvent les ides defficacit et de
rentabilit. 1
Une structure possible peut tre la suivante :

une note de synthse comprenant le rappel du contenu de lordre de mis-
sion, les conclusions, les points forts, les problmes ayant fait lobjet de dve-
loppements, lopinion de lauditeur sur le contrle interne ;
Groupe Eyrolles
les conclusions de la mission rapportes aux objectifs de la mission ;
1. Candau P., LAudit social : mthodes et techniques, Vuibert, 1985.

les feuilles danalyse des problmes classes dans un ordre appropri ;

le relev des problmes ou des non-conformits mineures ;
le relev des points forts, retour dexprience, etc. ;
le plan daction, ordre de priorit suggr ;
les annexes et les dveloppements particuliers.
Lune des particularits du rapport daudit social est que, sauf exception, il est
dabord prsent aux audits, qui peuvent faire valoir leurs apprciations sur
son contenu et notamment sur les propositions quil contient (le plan daction).
Il fait ensuite lobjet dune diffusion qui peut partir du comit daudit (au sein du
conseil dadministration) pour atteindre la direction gnrale, le demandeur et
le management oprationnel.
4. Les outils daudit social

Lauditeur social, en tant quauditeur oprationnel, dispose des outils tradition-
nels de laudit, mais sa spcialisation relative la gestion sociale le conduit gale-
ment tre familiaris avec les outils de la GRH, tant il est vrai quil semble
impossible dauditer une fonction ou des oprations si lon ne matrise pas les
techniques de gestion qui la composent.
Parmi les outils daudit utiliss en amont de la mission, les plus courants sont les
questionnaires de prise de connaissance (QPC), les questionnaires de contrle
interne (QCI), et les plans dchantillonnage. Nous tudierons dans un premier
temps ces diffrents types doutils.
Ensuite, nous fournirons des exemples doutils utiliss pendant la mission.
Notamment le tableau de rpartition des responsabilits et le flow-chart, ou dia-
gramme de circulation des documents.
Les outils utiliss en amont de la mission

Les QPC (questionnaires de prise de connaissance)
La prise de connaissance est lune des tapes les plus importantes dune mission
daudit. Sa dure varie en fonction de diffrents lments : complexit du sujet,
profil de lauditeur, existence daudits antrieurs...
Groupe Eyrolles
Cette prise de connaissance sorganise autour de plusieurs objectifs : avoir ds le

dpart une bonne vision densemble des contrles internes, identifier les probl-
mes essentiels, ne pas tomber dans des considrations abstraites ou secondaires
et surtout permettre lorganisation des oprations daudit.
54 AUDIT SOCIAL
Les informations rcolter peuvent tre regroupes en diffrents thmes :

contexte structurel de lentit audite ;
structure et organisation internes de lentit audite ;
organigramme et relations de pouvoirs notamment les dlgations ;
environnement informatique ;
contexte rglementaire ;
processus et procdures ;
systme dinformation : communication interne et externe ;
problmes passs ou en cours ;
rformes en cours ou prvues.
Le questionnaire de prise de connaissance est destin prparer larrive sur le
site de lauditeur social et la premire runion, la runion de lancement. Il consiste
demander des informations, des documents, ou bien faire prparer des infor-
mations et des documents dont lauditeur prendra connaissance in situ, cette
demande pralable permettant de gagner du temps. En gnral les questions sont
courtes et appellent des rponses prcises et non de longs dveloppements.
Tableau 1.2 - Exemple de QPC pralable un audit de la GPEC
Objectif : Connatre les outils de la GPEC Demande de ............. (auditeur)

et leurs applications
Destinataire : ...........................
N Questions Rponses Commentaires

1 Nombre de familles demploi ?
2 Existe-t-il un rfrentiel de comptences ?
3 Logiciel de prvision deffectif ?
4 Degr dassociation des partenaires sociaux ?
Demande de prparation de documents

Prvisions de dparts la retraite pour les annes 2008, 2009, 2010, 2011 et
2012 ;
Groupe Eyrolles
Pyramides dges et danciennet au 1er janvier 2007 ;

Trois derniers rapports de GPEC ;
Documents prsents aux IRP ;
Plans de formation des dix dernires annes et taux de ralisation de ces plans.
Les QCI (questionnaires de contrle interne)

Le questionnaire de contrle interne a pour objectif dorienter les travaux de
lauditeur vers les objectifs de la mission, et notamment les oprations les moins
bien matrises.
Pour construire un QCI, lauditeur se demande pralablement son arrive sur

le site si les dispositifs, les contrles quil va trouver sont pertinents, efficaces,
efficients pour matriser les risques inhrents aux process quil audite, pour
atteindre les objectifs oprationnels (un recrutement par exemple) dans de
bonnes conditions.
Le QCI comporte cinq questions fondamentales qui permettent de regrouper

lensemble des interrogations concernant les points de contrle :
Qui ? Questions relatives loprateur quil faut identifier avec prcision
pour dterminer quels sont ses pouvoirs. Pour rpondre ces questions, on
utilise les organigrammes hirarchiques et fonctionnels, les analyses de
postes...
Quoi ? Questions relatives lobjet de lopration, quelle est la nature de la
tche, quelle est la nature du produit fabriqu, du contrle.
O ? Concerne les endroits o se droule lopration.
Quand ? Questions relatives au temps : dbut, fin, dure, priodicit...
Comment ? Questions relatives la description du mode opratoire,
comment se ralise la tche.
Tableau 1.3 - Exemple dun QCI pour lapplication dune procdure
Objectif du QCI : QQOQC Opration ou dispositif Interlocuteur

N Questions oui non n.a. Commentaires
1 Votre activit fait-elle lobjet Si non dcrivez vos oprations
dune procdure ? habituelles.
2 Connaissez-vous cette Veillez qualifier la disponibilit,
procdure ? Est-elle le niveau de connaissance, etc.
Groupe Eyrolles
formalise ?
3 Appliquez-vous cette Si non pourquoi ? Les exceptions
procdure ? sont-elles prvues dans la
procdure ?
56 AUDIT SOCIAL
4 Qui est responsable de la Vrifier le cas chant leffectivit

vrification de lapplication de lautocontrle.
de la procdure ?
5 Comment seffectuent ces
vrifications ? Dlais, op-
rations de vrifications, etc.
.
Disposez-vous dune liste

des oprations ?
Les plans dchantillonnage

Lauditeur aura recours aux techniques dchantillonnage statistiques lorsquil
naura pas le temps ou les moyens pour mener bien une analyse exhaustive de
linformation dont il dispose. La premire tape de sa dmarche consiste choisir
une mthode dchantillonnage en fonction du problme tudi et de linforma-
tion dont il dispose. Aprs avoir constitu son chantillon, il analyse et value les
rsultats obtenus sur celui-ci. Parfois il utilise des chantillons de petite taille et
abandonne lobjectif de reprsentativit au profit de la diversit.
Les techniques de sondage
Le recours aux techniques de sondage ne savre utile que lorsque le nombre
dlments examiner (salaris interroger, bulletins de paie examiner, acci-
dents analyser, etc.) est suprieur 100. Au-dessous, et sauf dans le cas particu-
lier des petits chantillons, il vaut mieux prtendre lexhaustivit. Il convient
dtre conscient que lextrapolation des rsultats obtenus sur lchantillon
lensemble des lments audits entrane toujours des erreurs : erreur dchan-
tillonnage, erreur dobservation, erreur dinterprtation.
Les mthodes dchantillonnage
Deux types de techniques sont envisager en audit social, les sondages alatoires
et les sondages par choix raisonns.
Pour pratiquer un sondage alatoire, on dtermine en pratique la taille de
lchantillon puis on tire de faon rgulire les units de lchantillon dans
la population. Dans le cas le plus courant, lchantillon au dixime, on choisit
Groupe Eyrolles
au hasard le premier lment de lchantillon parmi les dix premiers l-

ments de la population mre, supposons le n 2, puis on prend llment qui
se situe dix rangs plus loin, le n 12, puis le n 22, le n 32, etc. On peut ga-
lement pratiquer par grappes si les lments sont susceptibles dtre classs
par catgorie, par exemple des catgories socioprofessionnelles. Il convient

ainsi de considrer chaque catgorie comme un univers part entire et
deffectuer dans chacune dentre elles un chantillonnage spar, par exem-
ple un chantillon de cadres, un chantillon demploys et un chantillon de
grads pour une banque.
La seconde technique, le sondage par choix raisonn, repose sur la
mthode des quotas, elle consiste reproduire dans lchantillon, le plus fid-
lement possible, certaines caractristiques juges essentielles par lauditeur.
Taille de lchantillon
La taille de lchantillon a une incidence sur lerreur dchantillonnage, mais il
existe un point au-del duquel la valeur du supplment dinformation obtenu
grce au tirage dune unit supplmentaire est infrieure au cot du prlvement.
En pratique la taille dpend :
du niveau de confiance exig, souvent 95 % ;
de la limite de prcision requise ;
de la nature du paramtre estim.
Cependant, dans certains cas, la taille de lchantillon est fixe a priori, en fonc-
tion du budget-temps dont dispose lauditeur. Cest notamment le cas des petits
chantillons. Dans le domaine des audits de climat social (qui portent galement
dautres noms, enqutes, observatoires, sondages dopinion, etc.), il sagit dinter-
roger un petit nombre de salaris pour recueillir un matriau verbal de ce qui
se dit dans lorganisation1. Il est conseill dagir en trois tapes :
1. dfinir avec le DRH les facteurs significatifs pour rendre compte de la diver-
sit des opinions (facteurs personnels et facteurs organisationnels) ;
2. construire un plan dexprience de type carr latin et grco-latin 2 ;
3. choisir alatoirement un individu pour chacun des profils dfinis.
Ainsi, la question de lchantillonnage est une question importante que laudi-
teur social doit matriser parfaitement.
1. Pour de plus amples dveloppements, voir Igalens J., Audit des ressources humaines, Liaisons,
Groupe Eyrolles
2002.
2. Un carr latin est un tableau carr de n lignes et n colonnes remplies de n lments distincts,
dont chaque ligne et chaque colonne ne contient quun seul exemplaire.
Un carr grco-latin est un tableau carr de n lignes et n colonnes remplies avec n2 paires dis-
tinctes, dont chaque ligne et chaque colonne ne contiennent quun seul exemplaire.
58 AUDIT SOCIAL
Les outils utiliss pendant la mission

Aprs avoir prpar sa mission, lauditeur, sur le terrain, va puiser dans une nou-
velle panoplie doutils. Le plus important dentre eux est lentretien, mais il aura
galement recours lobservation sous toutes ses formes, ainsi qu la reprsen-
tation des circuits de documents.
Lentretien et lobservation
Lentretien dans le cadre de laudit social peut tre diffrent selon les tapes et les
objectifs daudit. On peut distinguer des entretiens individuels et des entretiens de
groupe ; on peut galement opposer des entretiens ayant pour objectif dobtenir
des informations prcises sur des donnes, des process, des habitudes de travail et
des entretiens orients vers du vcu, des perceptions, des opinions des personnes
interroges.
Lentretien de groupe peut faire gagner du temps lorsquil sagit dun groupe
naturel, un service, une quipe et que, les audits tant trs interdpendants ou
polyvalents, les rponses des uns compltent celles des autres ; mais le plus sou-
vent lentretien est individuel sous la forme dun face--face. La question de
lenvironnement de lentretien revt galement une grande importance, le choix
du lieu, de lhoraire, de la langue ne sont en effet pas neutres.
Dans de nombreux cas, lauditeur doit veiller la confidentialit de lentretien et
il doit garantir lanonymat de ses sources. Cela est particulirement important
chaque fois que des situations personnelles sont en jeu, dans le cas dun audit du
climat social, par exemple, ou encore dun audit du personnel dun fournisseur
ou dun sous-traitant.
La prparation de lentretien dpend de son objet. Ainsi, pralablement un
entretien individuel durant la phase qualitative dun audit du climat social,
lauditeur prparera un guide dentretien comportant des questions assez gn-
rales et peu implicantes pour ne pas heurter laudit. Il aura parfois besoin
dun questionnaire prcis lorsquil rencontrera des salaris pour effectuer un
audit de la chane de sous-traitance, et pourra mme utiliser une liste prcise de
points aborder dans le cadre dun audit de conformit.
La ncessit de lobservation est une vidence pour lauditeur social, quil
sagisse de conditions de travail, de climat social, de respect de rgles de droit de
travail, lauditeur est avant tout un observateur curieux.
Groupe Eyrolles
Mais, comme pour lentretien, une bonne observation se prpare surtout chez
lauditeur junior, car lauditeur expriment peut avoir dvelopp de vritables
rflexes professionnels qui lui permettent dobserver systmatiquement ce qui
doit ltre avec naturel et sans concentration particulire.
Observer des conditions de travail, par exemple, cest dj tre conscient de la

multidimensionalit de celles-ci, et donc savoir quil existe des facteurs de charge
physique, mentale, de nombreux paramtres environnementaux (bruit, temp-
rature, pollution, etc.), mais aussi des problmes ventuels lis aux quipements
personnels ou collectifs, des gestes ou des postures qui usent, des facteurs aggra-
vants dus la rptition ou aux horaires.
Lobservation peut galement tre indirecte, la connaissance des incidents, des

accidents ou la simple frquentation de linfirmerie peuvent informer indirecte-
ment sur les conditions de travail. Lobservation de la distribution et de lamnage-
ment des espaces peut aussi fournir des pistes dinvestigation concernant les
relations hirarchiques, sans toutefois perdre de vue que lauditeur croise en
permanence les informations quil recueille, et quil recherche des preuves.
Le diagramme de circulation des documents ou flow chart

Le diagramme est un tableau qui permet de visualiser des flux de traitement de
linformation et de documents ; il permet de voir do ils proviennent, qui les sai-
sit, les traite, les vrifie, les stocke. En plus de lavantage de pouvoir visualiser de
nombreuses oprations sur un mme document, le diagramme permet des vrifi-
cations, par exemple :
Est-ce que tous les exemplaires ont un destinataire ?
Est-ce que les appariements de documents et dinformations sont conformes ?
Les vrifications sont-elles effectues lendroit appropri ? Etc.
Bien que linformatisation et la numrisation de nombreux documents soient en

passe de diminuer la pertinence du diagramme de circulation de document, les
exigences de son formalisme contribuent la bonne formation intellectuelle de
lauditeur.
Groupe Eyrolles
Lettre
Demande refus Lettre
Salari cong acceptation
Modle 1
60 AUDIT SOCIAL
Fichier
Service Demande du personnel
ressources humaines cong 4 vrifications Dossier
salaris
Lettre
+3 mois refus
avant congs Non
Modle 1 Lettre
+6 ans refus
exprience
Non Lettre
Modle 2 refus
+36 mois Lettre
anciennet
Non Modle 3 refus
Pas cong Non Modle 4
antrieur
Oui Avis
Avis Lettre Copie
motiv Lettre
pour acceptation lettre
signe signe
cong ou refus
Demande
Responsable Demande Lettre

Avis Lettre
service personnel cong Avis acceptation
motiv signe
pour ou refus
cong
Figure 1.2 Processus doctroi dun cong de formation
Groupe Eyrolles
Tableau 1.4 - Exemple de circuit de demande dun cong formation
N Tches
1 rception de la demande du salari, vrifier la date (sa demande doit tre faite
au moins 3 mois avant son ventuel dpart en cong). Si la demande est tardive,
envoyer une lettre de refus (modle 1).
2 Vrifier partir du fichier informatique du personnel :
a) que le salari a au moins 6 annes dexprience professionnelle, sinon lettre de
refus (modle 2) ;
b) quil a au moins 36 mois danciennet dans lentreprise, sinon lettre de refus
(modle 3) ;
c) quil na pas dj bnfici dun cong de 6 mois au cours des 6 dernires
annes passes dans lentreprise, sinon lettre de refus (modle 4).
3 Si lensemble de ces conditions sont remplies (a+b+c), transmettre la demande du
salari accompagne de limprim Avis pour cong de formation au responsable
du service du personnel.
4 partir de lavis formul par le responsable, prparer :
- une lettre de rejet de la demande (avec indication du motif) ;
- ou une lettre dacceptation.
5 Faire signer la lettre au responsable.
6 Envoyer la lettre en recommand avec accus de rception.
7 Archiver une copie de la lettre envoye au salari (quelle que soit la rponse).
Matriel pdagogique mis en ligne par lacadmie de Rennes : http://www.ac-ren-

nes.fr/pedagogie/espaceeg/prodpeda/specialites/aca/cedo/diagram/dia-
gram.htm.
Synthse
Les outils de laudit social sont trs varis. Certains supposent de la part de
lauditeur des qualits comportementales telles que la capacit dcoute, de
reformulation. Dautres font appel ses capacits danalyse ou de synthse,
Groupe Eyrolles
mais pour lessentiel, ces outils doivent tre inscrits dans une dmarche
rigoureuse, ce qui signifie quils trouvent leur place dans un programme de
travail prcis. Chaque outil est utilis pour atteindre un objectif pralable-
ment dfini.

As Defdemarc Outil

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Chapitre 1

Vingt-cinq ans aprs ses dbuts, o en est laudit social ?

Sur Yahoo, une recherche partir de lintitul audit social fournit

Cet exemple illustre la fois lactualit et les drives de laudit social

Laudit social bnficie depuis le dbut du nouveau sicle dune demande

dautre part. Il sagit pour lessentiel de contrler le respect des principes

trs court et mobilise peu de moyens. De nombreuses ONG en dnon-

1. lorigine de laudit social

lentreprise et qui se traduisirent en 1977 par la loi rendant obligatoire la prsen-

Aussi, Raymond Vatier cre en 1982 lInstitut international de laudit social

Je ne souponnais pas en 1982, au dpart de lIAS, tout ce que la rflexion

1. Association nationale des directeurs et cadres de la fonction personnel (devenue ANDRH en

en matire de personnel comme en tout autre, on a besoin de se donner des

Laudit social apparat aujourdhui comme une discipline nouvelle promise

2. Diversit des pratiques daudit social

Les pratiques daudit social dans le cadre de la certification

Dans son principe, la certification repose sur laction conjointe de nombreux

Les acteurs qui crent les normes ou les rfrentiels de certification

1. Direction gnrale de la concurrence, de la consommation et de la rpression des fraudes.

la Belgique puis des organismes normalisateurs tels quISO ou lAfnor, mais

AXA, EDF, Cetelem, EADS France, PSA, Eurocopter, La Poste, LCL

La Belgique a innov en crant un label social . Il sagit dun outil offert

Le premier label social a t dcern Randstad Belgium, inter-

Selon Randstad, le label social comporte un avantage concurrentiel,

ISO (International Standardization Organization)

Laudit comprend les lments suivants :

de lamlioration mise en uvre

Figure 1.1 lments principaux du systme de gestion de la

Les huit conventions de lOIT considres par le Bureau international du

travail (BIT) comme fondamentales couvrent quatre droits : la libert syndi-

SAI (Social Accountability International)

Prsentation de la certification IiP sur son site franais

une charte graphique pour papier en-tte et cartes de visite, publi-

Code de conduite du groupe PPR

Les huit chartes du groupe Suez

Le label de responsabilit sociale des centres dappel

1. CFDT, CFE-CGC, CFTC, CGT.

documents de travail adapts au rfrentiel normatif (IiP, SA 8000, etc.), il suit

Les organismes certificateurs

Dans le cas de la sant et de la scurit notamment, des organismes

Dans le cas du commerce quitable, depuis janvier 2004, la certification et le

FLO-Cert, la certification du commerce quitable

Concernant laudit social, le Centre de certification internationale dauditeurs

des candidats. Il entretient des rapports de partenariat avec lInstitut international

Laccrditation des organismes certificateurs

Les pratiques daudit social hors du cadre de la certification

dimension horizontale : quel est le primtre de laudit ? Deux cas trs

utile de prciser ce stade si laudit est ralis par un auditeur interne

Laudit des sous-traitants selon Novethic1

dimension verticale : quel niveau dassurance doit se situer lauditeur ? Il

Tableau 1.1 - Les divers types daudit social

Primtre/Assurance Assurance modre Assurance raisonnable

Le tableau 1.1 permet dillustrer larticulation de ces deux dimensions partir

Laudit priodique de la GRH

Le non-respect des obligations lgales, rglementaires ou conventionnelles fait

Laudit ponctuel li un problme

Laudit social de la chane dapprovisionnement et de la sous-traitance

des fournisseurs ou des sous-traitants. Une vritable chelle de modalits

niveau 1 : simple notification auprs des fournisseurs et sous-traitants

Laudit social pralable lachat dentreprise

les normes comptables IFRS/IAS 19 prconisent dsormais cette valuation).

1. Par exemple les mdailles du travail.

Quelle est la nature des relations avec les partenaires sociaux ?

3. Dfinition et dmarche de laudit social