Fiches Revendicatives

Repres revendicatifs
Sommaire
Prambule Fiche n 1 : Normes sociales europennes et internationales Fiche n 2 : Droit la paix, la scurit Fiche n 3 : galit daccs aux droits et non discrimination Fiche n 4 : galit femmes / hommes Fiche n 5 : Le choix du plein emploi solidaire Fiche n 6 : Nouveau statut du travail salari - Droits individuels et collectifs / transfrabilit
Fiche n 7 : Garantie de lemploi : droit la scurit sociale professionnelle Fiche n 8 : Insertion sociale et professionnelle Fiche n 9 : Droit lindemnisation du chmage Fiche n 10 : Droit des salaris des entreprises sous-traitantes Fiche n 11 : Droits des salaris saisonniers Fiche n 12 : Droit un salaire Fiche n 13 : Salaire de la, du salari-e sans qualification Fiche n 14 : Salaire de la, du salari-e qualifi-e Fiche n 15 : Droit lducation et la formation professionnelle Fiche n 16 : Temps de travail Fiche n 17 : Droit la ngociation et dmocratie sociale Fiche n 18 : Droit et libert dintervention, dexpression de la, du salari-e Fiche n 19 : Droit et libert de se syndiquer Fiche n 20 : Droit la reprsentation collective Fiche n 21 : Droit la protection sociale Fiche n 22 : Droit la sant Fiche n 23 : Droit la retraite Fiche n 24 : Droit une politique familiale solidaire Fiche n 25 : Dmocratie culturelle, droit linformation et la communication Fiche n 26 : Droit aux vacances Fiche n 27 : Droit aux pratiques sportives Fiche n 28 : Droit au logement Fiche n 29 : Droit aux transports Fiche n 30 : Droit aux services publics Fiche n 31 : Dveloppement humain durable Fiche n 32 : Responsabilit sociale des entreprises Fiche n 33 : Recherche et dveloppement Fiche n 34 : Droit la justice fiscale Fiche n 35 : Ple financier public Index alphabtique
Repres adopts par le CCN des et 2011
REPRES REVENDICATIFS - JUIN 2011
REPRES REVENDICATIFS _ JUIN 2011
Prambule
Ces repres revendicatifs sont disponibles pour les syndiqus de la CGT et les salaris. Nous sommes dans la mise en uvre de la dcision prise au congrs de la CGT. Cette dmarche de construction revendicative, en rapport avec lorientation dcide lors du congrs de Nantes 2009, porte bien notre volont de construire les luttes avec les salaris au plus prs des lieux de travail. Il y a une diffrence entre repres revendicatifs et revendications. Les repres revendicatifs de la CGT ne sont pas une fin en soi. Ils ne sont pas des pices de muse accroches au mur pour ladmiration des visiteurs. Ils ne sont pas les tables de la loi. Ils sont des outils dont lutilit, lefficacit et la russite ne dpendent que de ceux qui sen servent et les utilisent. Meilleur sera loutil, mieux nous pourrons avancer et plus le travail sera facile. Cependant un outil seul est un objet mort, inutile. Cest lhomme qui utilise loutil ; cest le travail humain qui met en uvre, qui donne vie loutil. De la mme manire les repres revendicatifs de la CGT doivent tre un outil performant dont semparent les syndiqus, les salaris pour les faire vivre et les transformer en revendications. Les repres revendicatifs de la CGT indiquent la direction. Ils sont des phares, des balises qui guident et donnent le sens. Ils permettent la fois dviter les cueils, de donner la direction, de se projeter et dclairer le rel. Ils permettent dinterprter et de comprendre la ralit et de fixer des objectifs. Cependant pour aller un mme endroit il y a plusieurs chemins. Ce sont les salaris qui les choisissent et qui les tracent. La revendication appartient bien en propre aux salaris. Ce sont les salaris qui semparent des analyses, qui intriorisent ce quils considrent tre leurs droits et leur d, qui sapproprient lensemble et le transforme en revendications. Travaillons dans chaque organisation CGT ces repres revendicatifs. Ce nest videmment pas la simple addition de diverses aspirations, de toutes les revendications. Ils sont beaucoup plus quune accumulation. Leur cohrence est donne par le but atteindre : construire, avec les salaris, un statut du travail salari, dans une logique de dveloppement humain durable. Nos repres sont notre bien commun. Ils doivent viser lessentiel : tre loutil pour laction consciente des salaris. Le choix de la transversalit
La CGT formule des exigences pour lier les enjeux environnementaux et les enjeux sociaux. Le dveloppement humain durable exige que les salaris conquirent des droits nouveaux pour
lmancipation au travail, pour une transformation du travail par les salaris eux-mmes, pour quils puissent dterminer le contenu lobjet et la finalit de leur travail.
Notre proposition de construire un statut du travail salari donne une cohrence aux repres revendicatifs de la CGT. Cest dans le mme esprit quun certain nombre de thmes se retrouvent dans plusieurs des fiches qui composent les repres revendicatifs, voire presque toutes. Cest le cas pour : les questions europennes et internationales, les questions dgalit et de non-discrimination, les rapports donneurs dordre/sous-traitants, (Pour ces trois sujets des fiches particulires actent les principes : fiches 1, 3, 4 et 10). les salaris des petites, trs petites et moyennes entreprises (Tpe, Pme), les salaris en contrats prcaires, les salaris, les retraits, les salaris privs demploi, en situation dhandicap, de dpendance, lge, le sexe. Pour ces sujets, le principe est rappel de manire explicite (une phrase, un chapitre y est consacr) ou de manire implicite (par exemple : tous les salaris, femmes, hommes, le, la salari-e, quel que soit lge, quel que soit le contrat, la taille de lentreprise ). De mme, nous aurions pu proposer une fiche travail, sant, protection sociale, lutte contre les processus dexclusion, tellement la cohrence revendicative est prenante. Pour des raisons de lisibilit, elles seront traites dans les fiches 21, 22 et 8. Mise jour, actualisation La solution fiches a t choisie pour en facilit laccs et lutilisation et pour nous permettre une actualisation autant que de besoin. Des fiches repres en trois parties Ces fiches se prsentent en trois parties : 1e partie : La CGT propose . Cest le repre, la direction ; 2e partie : Ce qui existe aujourdhui . Cest le constat qui permet dclairer lobjectif atteindre et les tapes ncessaires pour y parvenir ; 3e partie : Les moyens pour y parvenir . Cest une partie de propositions CGT : 1. soit une tape pour y parvenir, 2. soit les moyens humains, financiers, conomiques pour y parvenir, 3. soit des propositions damlioration de lexistant comme tape pour y parvenir. 4
Fiche n 1 : Normes sociales europennes et internationales
La CGT propose
De dvelopper de nouvelles normes sociales europennes et internationales. Au niveau europen : la Charte des droits fondamentaux doit tre amliore et devenir contraignante pour tous les Etats membres et pour toutes les institutions de lUnion europenne ; un droit de grve transeuropen doit tre reconnu. Au niveau international : les normes fondamentales dfinies par lOrganisation internationale du travail (Oit) : libert dassociation syndicale, reconnaissance effective du droit de ngociation collective, limination de toute forme de travail forc ou obligatoire, abolition effective du travail des enfants, limination de la discrimination en matire demploi et de profession, doivent devenir dapplication effective pour tous les Etats et toutes les entreprises ; le travail dcent alliant plein emploi, instauration dune protection sociale pour tous, scurit, salaire, dignit doit devenir un objectif mondial soutenu par toutes les institutions internationales, changeant la mondialisation pour mettre lhumain au cur et faire reculer la pauvret.
Ce qui existe aujourdhui

La Charte des droits fondamentaux de lUnion europenne nest toujours pas juridiquement contraignante pour les Etats membres de lUnion. Elle peut cependant tre mobilise par la Cour europenne de justice dans le cadre dun recours. Les normes fondamentales de lOrganisation internationale du travail (Oit) dfinies dans les huit conventions considres comme fond a m e n t a l e s s o n t d e p u i s 1998 dapplication directe pour tous les Etats membres de lOit quils aient ou non ratifi celles-ci. Ils ont lobligation du seul fait de leur appartenance lorganisation de respecter, promouvoir et raliser, de bonne foi et conformment la Constitution (de lOit), les principes concernant les droits fondamentaux qui sont lobjet des dites conventions . Cette obligation est loin dtre respecte et face aux violations de ces droits, lOit qui est dpourvue de tout rel pouvoir contraignant, est dmunie pour les faire respecter. Lobjectif du travail dcent est une orientation de lOit soutenue par la Confdration syndicale internationale qui a dcid de lancer une campagne internationale pour promouvoir celui-ci.
Les moyens pour y parvenir

Dvelopper de nouvelles normes sociales europennes et internationales passe par le renforcement des prrogatives et moyens de lOit pour : leur laboration ; le suivi et le contrle de leur application effective. Les tats et les institutions internationales, notamment le Fmi (Fonds montaire international), la Banque mondiale et lOmc (Organisation mondiale du commerce), doivent intgrer les droits fondamentaux des travailleurs dfinis par lOit. Ces droits doivent devenir des normes sociales internationales non ngociables au mme titre que les normes techniques, environnementales et de sant. Les interventions des organismes multilatraux (FMI, Banque mondiale, OMC) doivent tre soumises une conditionnalit sociale : respect des dispositifs et systmes sociaux nationa u x , d e s l g i s l a t i o n s sociales existantes ou des normes internationales du travail. Lorsque les premires sont inexistantes ; dans ce cadre, il apparat ncessaire de confier lOIT un travail denqute sur limpact social de lintervention du FMI et de la Banque mondiale. Il faut agir sur les stratgies politiques des socits transnationales afin quelles respectent le concept de travail dcent tel que dfini par lOit. Dans cette optique, les points de contacts nationaux (1) de lOCDE (Organisation pour la coopration et le dveloppement conomique), chargs de veiller au respect par les firmes multinationales des principes directeurs sappuyant sur les normes fondamentales de lOIT, constituent un point dappui. Cela implique galement la responsabilit des Etats et notamment de la France et de lUnion europenne pour fixer les cadres politiques nationaux, europens et internationaux compatibles avec les rponses apporter aux besoins des peuples, au dveloppement humain pour faire reculer durablement la pauvret. Le droit commercial et le droit financier ne doivent pas prvaloir sur le droit du travail.
(1) Lieu de recours dans chaque pays membre de lOCDE (compos des organisations syndicales et patronales et dONG), qui peut tre saisi en cas de non-respect des principes directeurs.
Fiche n 2 : Droit la paix, la scurit

La CGT propose
Le droit la paix et la scurit de tout tre humain et des populations doit constituer une obligation fondamentale des tats et des institutions internationales. La paix nest pas seulement labsence de guerre mais un principe positif des rapports humains fonds sur la libre coopration de tous pour le bien commun. Chaque membre de la socit est responsable de ses compatriotes mais aussi du monde entier. Une paix durable est la condition pralable de lexercice de tous les droits et devoirs de ltre humain. Pour prvenir ou rgler les conflits, maintenir la paix, le dialogue et les efforts politiques doivent prvaloir sur tous les recours la violence et aux agressions pouvant aller jusqu la force arme. La prvention des conflits, la lutte contre le terrorisme, le maintien de la paix sont indissociables du dveloppement conomique, social de tous, de la justice, de lgalit, de la dmocratie. Rduire les armes, matriser au niveau international le commerce de celles-ci, radiquer les armements nuclaires, chimiques, bactriologiques, sont indispensables la nonprolifration de ceux-ci et la prvention de leur utilisation. Pour cela, il faut renforcer le rle de lagence internationale de contrle de lnergie atomique et appliquer le Trait de non-prolifration. Cela doit saccompagner dune rforme profonde des institutions internationales et rgionales telles lOnu, lOsce (Organisation pour la Scurit et la Coopration en Europe) pour renforcer leur place, leur gouvernance dmocratique, leurs moyens de faire respecter le droit international (conventions de Genve) par tous les Etats, leur efficacit dans la prvention et la rsolution des conflits dans le monde. Cela suppose la dissolution de lOtan. Renforcer les systmes dintgration, de coopration et de rgulation sociale, conomique, politique, rgionale en Europe, en Amrique, en Afrique et en Asie sont autant de pas en avant pour loigner le spectre de la guerre. Cela permet aussi dagir en faveur de la cohsion sociale, de lgalit femme / homme, du dveloppement, des cooprations, de promouvoir une nouvelle approche de la scurit collective lchelle mondiale, europenne et nationale. Il faut revoir la politique de dfense de la France afin que celle-ci sinscrive dans cette perspective, permette de rduire les budgets militaires notamment le nuclaire et de consacrer plus de ressources aux dpenses sociales, tout en prservant la scurit de notre pays. Le parlement doit contrler la production et le commerce des armes.

La mise hors la loi de la guerre rsulte dune volont rcente de la communaut internationale. Au 20e sicle, la cration de la SDN (Socit des Nations), puis de lOnu aprs les guerres mondiales, fait montre de la volont dinstaurer le droit dans les relations internationales et de rglementer lusage de la force, la paix tant rige petit petit en valeur universelle. La Dclaration universelle des droits de lHomme de 1948 contient dans son article III : tout individu le droit la vie, la libert et la sret de sa personne . La Charte des Nations Unies formule ce droit la paix sous la forme : Les Etats membres conviennent de rgler les controverses par les moyens pacifiques et de sabstenir de recourir la menace ou lusage de la force contre dautres Etats . Tout Etat membre de lOnu est tenu de respecter cette charte, les conventions et les rsolutions adoptes par lOnu. Les seules exceptions sont lusage de la force dcid par le Conseil de scurit de lOnu (quinze membres) pour rtablir ou maintenir la paix et la lgitime dfense , face une agression arme. LOnu dispose pour cela de moyens de scurit collective fournis par les Etats. Une cour pnale internationale (Tribunal de La Haye) a pouvoir de condamner les crimes de guerre et violations des conventions de Genve. La Cour europenne des droits de lHomme a le pouvoir de condamner les atteintes et violations des droits de lhomme.

Le dveloppement du capitalisme et de linjustice qui maintient les deux tiers des humains dans une extrme pauvret est un terreau favorable aux violences. lvidence, le systme actuel de gouvernance mondiale, lOnu, ne suffit pas liminer les menaces de guerre ni rtablir la paix. Il existe actuellement trente pays et zones en situation de conflit. Cela ne condamne pas cette institution, mais implique une rforme profonde de celle-ci avec notamment : une rforme du conseil de scurit qui largisse celui-ci lAfrique, lAsie, lAmrique Latine et supprime le droit de veto ; un renforcement des moyens dintervention de lOnu pour contribuer la paix dans les zones de conflit ; u n e m o b i l i s a t i o n d e lopinion publique mondiale pour faire respecter, par chaque Etat, le droit international ; I l e s t i n d i s p e n s a b l e , dautre part, de renforcer les systmes dintgration rgionaux, conomiques, sociaux, politiques, pour renforcer les lieux de coopration et de dveloppement plutt que daffrontement (Union europenne, Mercosur (1), Union Africaine). Il faut enfin relancer les processus de dsarmement nuclaire et dradication de toutes les armes de destruction massive.
(1) March commun du Sud (Communaut conomique des pays de lAmrique du Sud).
Fiche n 3 : galit daccs aux droits et non discriminataion

La CGT propose
Lgalit daccs aux droits et le droit effectif la non-discrimination.
Le droit effectif la non-discrimination : chaque personne (demandeur demploi ou de stage, salari, stagiaire) doit effectivement bnficier dune situation demploi, de formation et de travail sans discrimination. Pour cela, le droit de la non-discrimination (communautaire et franais), globalement satisfaisant, doit tre mis en uvre de manire efficace et des moyens devraient tre mobilisables pour y parvenir ; tous les motifs discriminatoires doivent tre combattus avec la mme intensit, que la discrimination soit cause par le sexe, la situation de famille, lorigine sociale, lorigine nationale, lorigine ethnique et culturelle, les convictions religieuses, les opinions politiques ou idologiques, lactivit syndicale, lactivit associative, lactivit mutualiste, la participation la grve, les murs, lapparence physique, lorientation sexuelle, lge, ltat de sant, le handicap et les caractristiques gntiques ; quelques points : 1. supprimer les politiques de prfrence familiale lembauche, les rseaux de recrutement par le biais de circuits ferms (grandes coles, associations danciens lves, etc.), 2. chaque entreprise devrait tenir un dossier regroupant toutes les candidatures un emploi (spontanes ou suite une annonce), 3. la CGT est favorable laccs tous les emplois, des fonctions publiques et des entreprises publiques, sans condition de nationalit, 4. par exception, la nationalit franaise demeure une condition pour les emplois de ladministration publique concernant les fonctions essentielles de lEtat (1), 5. modifier les rgles en matire de publicit pour que soient supprims les strotypes culturels, source de discrimination.
(1) Les emplois dont les attributions ne sont pas sparables de lexercice de la souverainet, ou qui comportent une participation directe ou indirecte lexercice de prrogatives de puissance publique de ltat.
Grce au droit communautaire (notamment aux directives et la jurisprudence en matire daction contre les discriminations sexuelles), le droit offre un important panel de ressources pour : voir les discriminations (dfinition des discriminations directes et indirectes) ; r p a r e r e t p r v e nir (Chsct, DP et CE, accords collectifs) ; alerter (dlgus du personnel) ; sanctionner (action en justice). Le droit sappuie en particulier sur : Onu convention internationale sur llimination de toutes les formes de discrimination raciale (1965) ; pacte relatif aux droits conomiques, sociaux et culturels (1966) ; c o n v e n t i o n s u r llimination de toutes les formes de discrimination lgard des femmes (1979). Oit convention n 100 concernant lgalit de rmunration entre la main-duvre masculine et la main-duvre fminine pour un travail de valeur gale (1951) ;
c o n v e n t i o n n 1 1 1 concernant la discrimination en matire demploi et de profession (1958). Conseil de lEurope convention europenne de sauvegarde des droits de lHomme et des liberts fondamentales (Rome, 1950 ; Protocole n 12 de 2001) ; charte sociale europenne rvise (Turin, 1961 ; Strasbourg, 1996). Union europenne directive n 2000/43/ CE du 29 juin 2000 relative la mise en uvre du principe de lgalit de traitement entre les personnes sans distinction de race ou dorigine ethnique ; directive n 2000/78/ CE du 27 novembre 2000 portant cration dun cadre gnral en faveur de lgalit de traitement en matire demploi et de travail ; directive n 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative la mise en uvre du principe de lgalit des chances et de lgalit de traitement entre femmes et hommes en matire demploi et de travail ; actuellement laccs aux corps, cadres demplois et emplois de la fonction publique et des entreprises pub-
liques est ouvert aux seuls ressortissants des Etats membres de la communaut europenne ou dun autre Etat partie de lespace conomique europen (avec la rserve de souverainet et de prrogatives de puissance publique). En France lAccord national interprofessionnel (Ani) d u 1 er m a r s 2 0 0 4 (femmes-hommes) ; lAccord national interprofessionnel (Ani) du 13 octobre 2005 (seniors) ; lAccord national interprofessionnel (Ani) du 10 octobre 2006 ( diversit lie aux origines raciales/ethniques, sociales et culturelles ) ; l e s l o i s d u 2 7 m a i (2008-496) et du 17 juin 2008 (2008-561) concernent les salaris du priv et du public, elles ont apport par ailleurs deux amliorations : la prescription pour agir en justice en matire de discrimination est toujours de cinq ans mais seulement compter du jour o le salari dispose des lments probants, la rparation du prjudice na plus de limite dans le temps et doit rparer lintgralit du prjudice.
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Concernant le handicap : Code du travail : interdiction de toute discrimination (1132-1 et suites) ; obligation demploi des travailleurs handicaps (5e partie, livre deuxime du Code du travail) ; obligation de ngocier : annuelle lentreprise,
triennale dans la branche ; possibilit de ngocier des accords dentreprise, de groupe, de branche ; a c t u e l l e m e n t lobligation de prendre des mesures appropries pour insrer et maintenir dans lemploi, assurer la progression
professionnelle, le refus constituant une discrimination. Des actions judiciaires sont menes contre les discriminations, mais elles sont trs ingalement rparties suivant les motifs (limmense majorit concerne la discrimination syndicale).

Laction en justice doit tre facilite (mobilisation des procureurs de la Rpublique, modulation des niveaux de consignation pour dposer plainte en fonction des revenus du justiciable, augmentation des seuils de revenu pour bnficier de laide juridictionnelle, etc.). Les textes lgislatifs ou rglementaires traitant de la discrimination doivent tre plus contraignants pour les auteurs dactes discriminatoires et notamment il convient quil leur incombe la totalit de la charge de la preuve. Des sanctions civiles et pnales minimales doivent tre prcises, appliques quelle que soit la discrimination.
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Fiche n 4 : galit femmes / hommes

La CGT propose
Le droit lgalit entre les femmes et les hommes, au travail et dans la vie.
Cest dans une perspective dmancipation et de progrs social pour toutes et tous que la CGT combat les ingalits de sexe, les ides et comportements sexistes, les strotypes culturels qui tendent justifier et perptuer les ingalits entre les femmes et les hommes. La CGT agit pour la libert pleine et entire des femmes, pour la promotion de reprsentations positives des femmes au travail, dans la socit, dans lhistoire. Elle se bat pour : lgalit dans lemploi, la carrire, la formation continue, la sant, la vie personnelle, la retraite ; une relle mixit des filires de formation initiale et galit daccs la formation continue pour toutes les catgories professionnelles. Lcole doit jouer un rle dans la lutte contre les strotypes sexuels ; lgalit daccs la formation continue qualifiante pour toutes les catgories professionnelles ; une relle mixit des mtiers pour les femmes et pour les hommes ; linterdiction du temps partiel impos et de toute forme de prcarit des femmes ; assurer un droulement de carrire pour toutes les femmes et leur accs aux postes responsabilit ; lapplication effective du principe travail de valeur gale, salaire gal par la reconnaissance des qualifications des femmes ; par un vrai partage des temps sociaux : vie professionnelle, familiale et sociale ; par le droit pour toutes les femmes de bnficier de conditions de travail dans un environnement qui respecte leur sant ; par le droit un environnement de travail sans pression sexiste, sans harclement et sans violences sexuelle ; par une organisation du travail qui ne repose plus sur une division sexue du travail. 13
Les ingalits dans le travail sappuient et se nourrissent sur des ingalits dans la socit et la famille. Les strotypes culturels relatifs la place des femmes se retrouvent au niveau familial (le travail mnager, la prise en charge des enfants et des personnes ges leur sont naturellement attribus), au niveau social (notion de salaire dappoint), au niveau politique (sous reprsentation des femmes dans les excutifs). Ils favorisent lacceptation sociale du temps partiel principalement impos aux femmes, qui fait delles la majorit des travailleurs pauvres, de leur cantonnement dans seulement 6 filires professionnelles et de leurs difficults accder galit aux postes responsabilit avec les rmunrations correspondantes.
sionnelle entre les hommes et les femmes (compltant la loi Roudy et achevant la transposition de la directive de 1976) ; l A c c o r d n a t i o n a l interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif la mixit et lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes ; la loi du 23 mars 2006 relative lgalit salariale entre les femmes et les hommes, prvoyant des sanctions au 31 dcembre 2010 pour les employeurs qui nauraient pas rsorb les carts salariaux. La loi sur les retraites de 2010 reporte de deux ans les sanctions et les rduit labsence de plan daction. Dans lunion europenne, la question est aborde dans les deux traits, dans cinq directives, une recommandation et dans la charte sociale rvise. Sur le plan international, la convention n 111 de lOit (1950) : galit de salaire pour un travail de valeur gale .
tertiaires et littraires et minoritaires dans les filires professionnelles et scientifiques (22 % dans les coles dingnieurs) ? Les femmes restent confines dans peu demplois : six catgories socioprofessionnelles regroupent plus de 60 % des femmes (employes au nettoyage, aides domicile, employes de commerce, secrtaires dentreprise, infirmires et professeurs dcoles...). Plus lon monte dans la hirarchie, moins lon trouve de femmes (6 7 % de femmes dans les Etats major dentreprises) ; 13 % de femmes dans les hautes fonctions publiques. Les femmes sont plus souvent prcaires dans le priv comme dans le public (53 % des Cdd sont occups par des femmes ; 59 % des contrats aids, une majorit parmi les vacataires et hors statuts...). 82 % du temps partiel est occup par des femmes, dans des emplois souvent peu qualifis et subis (quant est-il de leur carrire et de leur future pension de retraite ?). Des ingalits de salaire existent toujours en France, 27 % en moyenne sur les rmunrations annuelles pouvant aller jusqu plus de 40 %, tout confondu en prenant en compte le temps partiel, le moindre accs aux primes et promotions. Les carts dans les pensions de retraites amplifient toutes les ingalits : 42 % dcart entre femmes
Les lois, directives et autres textes

En France et en Europe, les textes ne manquent pas sur le sujet de lgalit professionnelle, de la mixit. En France, de 1983 2006 : quatre lois, un accord sign par la CGT, une charte de lgalit et un label galit. Par exemple : loi du 13 juillet 1983 sur lgalit professionnelle (transposition partielle de la directive du 9 fvrier 1976 sur lgalit professionnelle) dite loi Roudy ; loi du 9 mai 2001 relative lgalit profes-
Quelques chiffres sur cette situation

Alors que les filles russissent toujours mieux que les garons lcole (55 % des tudiants sont des tudiantes ; 10 % des filles de 25-34 ans et 16 % des garons nont aucun diplme), elles restent majoritaires dans les filires
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et hommes ; la majorit des retraits au minimum vieillesse (83 %) sont des femmes. 43 % de femmes seulement valident 40 ans de carrire en 2010 contre 86 % des hommes
Malgr la progression de lactivit fminine, les tches domestiques sont assures 80 % par les femmes. 98 % des allocataires du cong parental indemnis
sont des femmes, elles se retrouvent, dans de nombreux cas, marginalises, reprenant difficilement un emploi aprs trois ans dinterruption.

Obtenir la consultation systmatique des diffrentes instances (1) proccupes de lgalit professionnelle ainsi que celle des organisations syndicales, avant tout projet de loi ou tout nouveau dispositif touchant aux ralits du travail, de lemploi et des salaires afin dexaminer leurs consquences en matire dgalit. Mise en place de sanctions et moyens de contrles afin de contraindre rellement les employeurs appliquer tous les textes rgissant les questions dgalit. Imposer louverture des ngociations sur lgalit professionnelle dans toutes les entreprises sur le recrutement, la formation, les promotions, les rmunrations... tel que le prvoit la loi. Elles doivent aboutir la suppression des carts, au passage des temps partiels imposs des contrats temps plein choisi (2). Exiger la suppression des carts sur lensemble des lments de rmunration, en imposant immdiatement une progression supplmentaire de la masse salariale consacre aux rattrapages des ingalits de rmunration, de droulement de carrire, de formation. Imposer une organisation du travail qui garantisse lgalit dans le droulement de carrire. Porter le cong paternit un mois. Un cong parental plus partag, plus court et mieux rmunr (sur la base du dernier salaire) (3). Par lorganisation et le dveloppement dun service public, de proximit, daccueil des jeunes enfants financirement accessibles tous (4).
(1) Conseil suprieur de lgalit professionnelle, lObservatoire de la parit, La Halde, Le service des droits des femmes et de lgalit. (2) Voir repres revendicatifs, fiche 16. (3) Voir repres revendicatifs, fiche 24. (4) Voir repres revendicatifs, fiche 24.
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Fiche n 5 : Le choix du plein emploi solidaire

La CGT propose
Le droit un travail digne et reconnu, pour toutes et tous, dans une socit solidaire.
Une conception du plein emploi avec : un objectif de plein emploi qui renvoie avant tout au contenu de lemploi et la place du travail dans la socit : 1. pour atteindre cet objectif, il faut accrotre le taux demploi (cest--dire, augmenter le nombre de personnes ayant un emploi dans la population en ge de travailler), ce qui implique de rduire le chmage et le sous emploi, et daugmenter le nombre demplois, 2. dans la perspective dun nouveau plein emploi, lamlioration quantitative de lemploi doit saccompagner de son dveloppement qualitatif, 3. les questions majeures comme les niveaux de qualification, leur reconnaissance dans les salaires, le statut du travail, sont donc poser ; un objectif de plein emploi qui doit avoir une dimension solidaire : 1. solidarit entre les genres (galit de traitement des femmes et des hommes), entre les gnrations, entre les territoires, 2. solidarit entre les pays europens et lchelle internationale. Une place centrale aux capacits humaines le plein emploi de demain est celui de la promotion et de la pleine utilisation de toutes les capacits humaines ; atteindre le plein emploi ncessite une croissance conomique prenne qui respecte les travailleurs et lenvironnement ; les entreprises doivent tre responsabilises socialement et territorialement au dveloppement conomique et social des populations dans les territoires o les entreprises sont implantes. Reconqurir et dvelopper lindustrie en articulation avec les services La reconqute de lindustrie articule aux services modernes et notamment aux services publics de qualit est une condition pour dynamiser lconomie.
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Cela requiert la mise en place dune vritable politique industrielle pour amliorer lefficacit globale du systme productif. Dvelopper les emplois et les qualifications (1) ; articuler la modernisation de lindustrie et la dmocratie sociale et territoriale ; accrotre leffort de recherche-dveloppement et dinnovation (2) ; dvelopper une politique cohrente de lnergie ; assurer le financement des entreprises industrielles en crant notamment un ple financier public (3) ; faire barrage la spculation par une rglementation des marchs financiers par une rforme fiscale (4) et une lgislation dissuasive.
(1) Voir repres revendicatifs, fiche 12. (2) Voir repres revendicatifs, fiche 33. (3) Voir repres revendicatifs, fiche 35. (4) Voir repres revendicatifs, fiche 34
Globalement, 64 % de la population ge de 15 64 ans occupent un emploi en France. Le taux demploi est surtout faible pour les jeunes gs de 15 24 ans (28 %) et pour les personnes ges de 50 64 ans (56 %). La dimension internationale de lobjectif du plein emploi se confirme plus clairement dans le contexte de la crise conomique et financire qui svit dans le monde depuis 2008, le chmage a augment de 20 millions, portant le nombre dindividus au chmage 250 millions. Les entreprises ne crent pas suffisamment demplois. Dans la plupart des cas, sinon dans la totalit, les dcisions concernant la localisation ou la dlocalisation des activits des entreprises, les choix des infrastructures ou de services, leur cration ou leur suppres-
sion chappent aux salaris. Ce qui nourrit un sentiment dimpuissance vis--vis des stratgies des groupes nationaux ou multinationaux et des pouvoirs conomiques et politiques. Pourtant, cest bien au niveau local que se fondent lapprciation et la recherche des conditions de rentabilit maximale dans un contexte de mondialisation et de gnralisation de la concurrence. Tout en exigeant plus des collectivits territoriales et des populations pour les accompagner et bnficier dexonrations sociales et fiscales, de nouveaux quipements, les entreprises veulent tre considres comme nomades et sans contrainte. LEtat et les collectivits territoriales allouent chaque anne des sommes importantes aux entreprises sous
forme daides directes ou dallgements fiscaux et sociaux valus 172 milliards deuros en 2010, selon la Cour des comptes. Lexemple le plus marquant est la prise en charge des cotisations sociales des employeurs. Le cot de cette mesure dpasse les 30 milliards deuros par an. La loi du 4 janvier 2001 abroge en 2002 prvoyait linstauration dune commission nationale et des commissions rgionales du contrle des aides publiques aux entreprises. Le Conseil dorientation pour lemploi a fait un recensement de la plupart des aides et a procd une valuation critique quil faut continuer et amliorer. La Cour des comptes a fait le mme constat.
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Reconqurir et dvelopper lindustrie et lemploi industriel
Il ne peut pas y avoir une politique de plein emploi sans dveloppement de lappareil productif et de lemploi industriel. Cela implique une politique industrielle et une rorientation des ressources des entreprises et des institutions financires. Lindustrie demeure un lment structurant de lactivit conomique en termes de richesses cres, de matrise technologique, de recherche-dveloppement et dinnovation. Lindustrie exerce un effet dentranement sur lensemble de lconomie, des rgions, du pays. Le maintien et le dveloppement des activits de lindustrie et des services de qualit, ainsi que des services publics vont de pair. Dans un certain nombre de cas, des secteurs, des filires de production doivent entrer ou rester sous le contrle de la Nation pour en garantir la prennit, le dveloppement, lgalit daccs et assurer lindpendance du pays. Il en est ainsi, par exemple, de lnergie, du mdicament, de leau, etc. Cela pose la question du contenu des politiques franaises et europennes en matire industrielle. La relance de notre conomie passe, notamment, par une reprise des investissements des entreprises dans loutil de travail (actuellement hauteur dun tiers des ressources disponibles). Il sagit de dvelopper la valeur ajoute industrielle car cest dvelopper lemploi et les qualifications, augmenter les salaires, amliorer la recherche-dveloppement et dynamiser linvestissement productif, plutt que dorienter les recettes des entreprises dans une drive financire . le lien entre lentreprise et le territoire o elle se situe, par la transformation de la contribution conomique territoriale (qui a remplac la taxe professionnelle) en un impt pour lefficacit conomique et sociale, incitant au dveloppement de lemploi, des qualifications et des salaires (5). Rendre effectives les obligations de lentreprise en matire de reclassement, de formation et de maintien dans lemploi des salaris. Lutter contre la mise en concurrence des salaris : discrimination, prcarit, recours abusif aux Cdd, lintrim, au temps partiel
La responsabilit sociale et territoriale de lentreprise

Les syndicats doivent pouvoir mieux apprhender leur capacit intervenir sur lvolution du territoire et pouvoir agir sur la stratgie de lentreprise ou des entreprises du bassin demploi.
Fonds pour lemploi C e l a i m p l i q u e u n d r o i t et le dveloppement dinformation conomique solidaire des territoires

et stratgique sur le devenir des sites et des tablissements, sur les mutations conomiques et sociales venir impliquant des nouvelles qualifications, des nouvelles productions, des programmes de recherche-dveloppement. Les entreprises impliques dans les ples de comptitivit doivent tre engages sur des rsultats positifs en termes demploi, de qualification et de dveloppement des capacits productives et de services. Des comits interentreprises pourront tre crs pour que les salaris des entreprises sous-traitantes bnficient des mmes droits sociaux et dinformation que ceux des entreprises donneuses dordre. La fiscalit locale doit tre rforme en vue daccentuer Cette proposition vise impulser au niveau local et rgional, tout en veillant la cohrence nationale, le dveloppement dactivits, demplois et de formations partir de projets concrets dans une optique de coopration et de solidarit deux niveaux : dune part, entre territoires ; dautre part, entre les entreprises et leur lieu dimplantation. Mis en place au niveau des territoires (la rgion par exemple), ces fonds financeraient des projets de dveloppement des entreprises cratrices demplois, en cohrence avec des projets territoriaux : financement des investissements, innovation, recherche et dveloppement, qualification des salaris. Les financements seraient accords sous le contrle des
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reprsentants des salaris, en sappuyant sur les comits dentreprise. Ils seraient financs par redploiement dune partie des aides lemploi aprs valuation contradictoire des dispositifs actuels (certaines aides europennes pourraient y tre intgres), par une contribution des entreprises, par des concours du ple financier public(6) par la mobilisation dune partie des budgets pour la formation professionnelle. Des dispositifs pourraient tre crs pour permettre daffecter une partie des ressources provenant de lpargne salariale ces fonds. Notre proposition vise six objectifs : favoriser la dynamique de complmentarit des projets locaux ; favoriser la coopration entre entreprises ; favoriser la solidarit entre les groupes et les tissus conomiques locaux ; f a v o r i s e r u n u s a g e transparent des aides publiques accordes aux entreprises ; mobiliser les fonds disponibles, y compris lpargne, au service de lemploi et des activits ;
rendre plus efficaces les mcanismes de prquation pour rduire les ingalits.
Aides publiques
Les aides publiques doivent rpondre aux attentes des salaris et de la population, car elles sont finances notamment partir des impts. Cela ncessite une mise plat de lensemble des aides, des droits dintervention pour les salaris et leurs reprsentants en amont et en aval dans le processus dattribution daides et une valuation systmatique de ces mesures par : linstauration de la commission nationale et des commissions rgionales des aides publiques, en amliorant leurs missions. En plus dun contrle a posteriori, les commissions doivent intervenir dans la dfinition des critres dattribution des aides (secteurs dactivit, territoires) ; la cration dune base de donnes publique afin dassurer un recensement exhaustif des aides existantes. La notion daide doit englober lensemble des fonds publics mis la disposition des entreprises et lensemble des exonrations sociales et fiscales dont bnficient les entreprises ;
u n e v a l u a t i o n d e lefficacit de diverses mesures, surtout du point de vue de lemploi, de la formation et de lamnagement du territoire ; la transparence dans lattribution sectorielle et territoriale ainsi que dans lutilisation des aides ; la publication dun rapport annuel au niveau national, accompagne au moins au mme rythme, de la publication des rapports rgionaux ; en cas de licenciement collectif ou de fermeture de lentreprise, de non-respect de lengagement pris pour obtenir ces aides, leur remboursement doit tre effectif.
Dvelopper de nouvelles cooprations europennes et internationales

Les relations conomiques de la France avec le reste du monde doivent tre fondes sur la base de cooprations favorables au dveloppement humain durable partout dans le monde. Cela suppose de rompre avec la logique de mise en concurrence qui est actuellement luvre tant dans lUnion europenne que dans le reste du monde.
(5) Voir repres revendicatifs, fiche 34. (6) Voir repres revendicatifs, fiche 35.
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Fiche n6 : Nouveau statut du travail salari Droits individuels et collectifs et transfrabilit

La CGT propose
Un nouveau statut du travail salari garantissant chacune et chacun des droits individuels et leur transfrabilit.
Un nouveau statut du travail salari garantissant chacune et chacun des droits individuels et leur transfrabilit. Le nouveau statut du travail salari doit permettre chaque salari, de la sortie du systme scolaire la fin de sa carrire professionnelle, de disposer dun certain nombre de droits cumulatifs et progressifs, transfrables dune entreprise lautre, dune branche lautre, opposables tout employeur. Il sagit de droits individuels attachs la personne du salari qui ont besoin, pour tre opratifs, de sappuyer sur un corps de garanties interprofessionnelles lev. Ils constituent un socle commun de droits interprofessionnels, base de la construction de tout statut et convention collective, dans le respect de la hirarchie des normes et du principe de faveur. Ces droits sont : droit un contrat dure indtermine ou un emploi statutaire temps complet ; le temps de travail temps partiel (1) doit tre reconnu au, la salari-e qui, pour des raisons personnelles, le souhaite ; Le retour au travail temps complet doit tre garanti ; Toute autre forme de travail temps partiel doit tre considre comme une rduction du temps de travail impose et donner lieu lindemnisation par lentreprise du temps non travaill ; droit une progressivit de carrire qui lie qualification initiale, anciennet, acquisition de nouvelles qualifications et volution de salaire tout au long de sa vie professionnelle ; droit un salaire. Tout salari devrait avoir au moins doubl, lge de la retraite, son salaire dentre dans la vie professionnelle ( valeur constante) ; droit la formation continue : au moins 10 % du temps de travail pour une formation au choix du salari rmunre et considre comme du temps de travail, mise en 21
uvre tout au long de la vie professionnelle ; droit la scurit sociale professionnelle (1) ; droit une organisation du temps de travail qui respecte une qualit de vie ; droit la protection sociale, ce qui implique : droit la sant, droit la scurit sociale, droit la complmentaire sant et prvoyance, droit la mdecine du travail, droit la retraite, droit aux prestations familiales ; droit la dmocratie sociale ; droits nouveaux dintervention pour les salaris dans les choix stratgiques de gestion des entreprises. Ces droits doivent faire lobjet dun socle commun de garanties interprofessionnelles permettant chaque salari de les mettre en uvre tout au long de la vie professionnelle. Leur transfrabilit au fur et mesure des mobilits est la condition pour que celles-ci ne soient pas contradictoires voire mme contribuent des progressions de salaires, des volutions des formations et qualifications lavantage des salaris. Les salaris doivent disposer de droits pour que les mobilits, leur initiative, leur ouvrent de vritables liberts daction et que soient fortement encadres les mobilits linitiative des employeurs. Socle commun de droits garantis interprofessionnellement chaque salari, transfrabilit de ceux-ci et scurit sociale professionnelle participent ainsi dpasser le lien de subordination entre le salari et son employeur, qui rsulte du contrat de travail et attache la situation du salari celui-ci.
Les droits et garanties des salaris dpendent de leur contrat de travail, de la taille de leur entreprise, de leur branche dactivit, des accords dentreprise.... Si la quasi-totalit des salaris sont couverts par des conventions collectives, lclatement de celles-ci, la faiblesse de leur contenu quelque fois mme drogatoire au Code du travail, privent de nombreux salaris de vritables droits. Lexternalisation, le recours la sous-traitance, labus de
lintrim, des Cdd, des contrats aids, ont exclu de laccs de nombreux droits toute une catgorie du salariat. Chaque rupture de contrat implique pour les salaris une perte de revenus importante et tous les droits annexes (complmentaire sant, droit un cong formation....). Les mobilits sont le plus souvent imposes, les salaris ne disposent pas de droits vritables pour les encadrer et dvelopper les mobilits leur initiative.
Le dveloppement de ces ingalits conduit la mise en concurrence des salaris et dtruit les solidarits. Une volont est affiche dans le livre vert europen sur la modernisation du droit du travail (flexiscurit) : celle de gnraliser la flexibilit et dallger le droit du travail partout.
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Obtenir de nouvelles garanties collectives
Les trois sources principales de normes sociales doivent tre dveloppes de faon complmentaire : lEtat qui doit demeurer garant de lintrt gnral, soucieux de la protection des plus faibles et des ingalits de moyens et de situations existantes entre les diffrents secteurs ; Cela suppose une consultation effective et loyale des partenaires sociaux tout au long du processus lgislatif ; la ngociation, pourvu quelle ait lieu dans des conditions effectives de loyaut, dgalit entre les ngociateurs et de dmocratie ; le juge qui doit offrir en toutes circonstances un recours effectif au salari, dans le domaine du contrat individuel, et aux partenaires sociaux dans celui de la lgalit et de lapplication des accords collectifs. Le principe de la hirarchie des normes doit tre raffirm et ne souffrir daucune entorse, faisant de la loi le socle minimum qui ne peut tre quamlior et selon un ordre damlioration croissant, par les accords nationaux interprofessionnels, les conventions collectives nationales, les accords de branche, les accords dentreprise (3). Les dispositions des conventions collectives sans rapport direct
(3) Voir repres revendicatifs, fiche 17. (4) Voir repres revendicatifs, fiche 21. (5) Voir repres revendicatifs, fiche 14. (6) Voir repres revendicatifs, fiche 30. (7) Voir repres revendicatifs, fiche 34. (8) Voir repres revendicatifs, fiche 35. (9) Voir repres revendicatifs, fiche 21. (10) Voir repres revendicatifs, fiche 5.
avec les spcificits dun secteur dactivit devraient tre du ressort de la loi, du rglement ou dun accord national interprofessionnel alignant par le haut des dispositions aujourdhui ingales selon les conventions.
Protection sociale
Gnralisation des contrats de prvoyance, de complmentarit sant tous les salaris du public comme du priv (4).
une politique industrielle et des investissements massifs, publics comme privs pour dvelopper les capacits productives : recherche dveloppement, qualification et formation des salaris, infrastructures ; un systme fiscal qui rduise les ingalits, qui pnalise la financiarisation et qui incite les entreprises accrotre leurs investissements productifs(7) ; un systme financier pleinement au service de lemploi et de la croissance (8) ; une rforme de fond du mode de contribution sociale des entreprises (9) ; la mise en place dun fonds mutualis, abond par un redploiement dune partie des aides aux entreprises, mettant aussi contribution les entreprises de la branche et du bassin demploi, organisant la solidarit dans et entre ces bassins. Ce fonds doit tre gr dmocratiquement pour assurer sur tout le territoire national lgalit et lquit de traitement (10).
Qualification
La qualification acquise (intgrant diplmes, validation des formations suivies, anciennet dans le secteur et pas seulement dans lentreprise, exprience acquise dans toutes les fonctions occupes) doit tre reconnue et transfrable. Cette qualification doit tre la base dune refonte des grilles de classification. A chaque grand niveau de qualification doit correspondre un niveau de salaire de base minimum de premire embauche(5).
Fondements conomiques
Lindispensable soutien la croissance et lemploi suppose de sattaquer la croissance financire et de crer les conditions dun nouveau type de productivit. Pour cela six objectifs dterminants : disposer de services publics performants (6) ;
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Fiche n 7 : Garantie de lemploi : droit la scurit sociale professionnelle

La CGT propose
Le droit la scurit sociale professionnelle
La scurit sociale professionnelle est un volet du statut du travail salari. Elle sinscrit dans lexigence de rendre effectif le droit au travail pour toutes et tous. Elle vise garantir des droits individuels et collectifs tous les salaris qui ne sont pas en exercice dans un emploi : les salaris actifs potentiels. Il sagit des personnes la recherche dun emploi ou entre deux emplois quelle que soit la cause de la mobilit : choisie ou impose. La Cgt propose de construire la scurit sociale professionnelle partir de six exigences : dans une priode de transition entre deux emplois : maintien des droits du salari acquis dans son dernier emploi ou le plus favorable en cas demploi prcaire, puis transfrabilit des mmes droits (et de leur anciennet) ds lobtention du nouvel emploi ; permettre laccs ou le retour lemploi de qualit des chmeurs indemniss ou pas des bnficiaires des minima sociaux, des primo demandeurs demploi ;(1) la responsabilit sociale du donneur dordre vis--vis de ses sous-traitants(2) ; la responsabilit sociale et financire mutualise des entreprises de la branche ou/ et du bassin demploi (3) pour accompagner le reclassement effectif et/ou les volutions professionnelles des salaris, quels que soient leurs statuts ; un service public de lemploi rnov accessible toutes et tous les salaris ; un vritable dialogue social interprofessionnel, professionnel et territorial.
(1) Voir repres revendicatifs, fiches 8 et 9. (2) Voir repres revendicatifs, fiche 10 et 32. (3) Voir repres revendicatifs, fiche 5.
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5 millions de personnes sont exclues du travail
(en 2009) allocataires dun des 9 dispositifs de minima Daprs la mesure la plus sociaux mais 6 millions au utilise, on comptait en mars total en vivent en comptabi2011 environ 2,7 millions de lisant les ayants droit (conchmeurs selon le ministre joints, enfants). Le nombre du Travail. Il sagit de la dfini- dallocataires du RMI, puis tion la plus restrictive : les perdu RSA qui la remplac na sonnes qui nont pas travaill cess daugmenter : de 396 plus de 78 dheures le mois 160 bnficiaires du RMI en prcdant lenqute et qui 1989, on est pass en 2010 sont effectivement la recher- 1 373 749 bnficiaire du RSA che dun emploi temps plein. (prs de 2 millions dayants Il faut rajouter ce chiffre : droit). les personnes dispenses de Quels dispositifs recherche demploi car ges, de reclassement celles qui dcourages ne en cas de perte demploi ? sinscrivent mme plus Ple emploi comme la plupart des en cas de licenciement allocataires du RSA, celles conomique (4 % des qui ne peuvent pas prtendre causes dentre au une allocation comme les chmage). Les garanprimo demandeurs demploi ties dont peuvent bnficier les salaris vont 1,4 million de personnes dpendre de la taille de officiellement en sous emploi lentreprise et du nomElles ont un emploi (le plus bre de licenciements souvent temps partiel) prvus : mais souhaiteraient travailler davantage. Ce sont en trs 1. l o b l i g a t i o n d e grande majorit des femmes reclassement : employes 20 heures par lemployeur doit semaine en moyenne avec obligatoirement des bas salaires et des horairechercher les posres souvent morcels. sibilits de reclassement interne Plus de 7,8 millions dans lensemble de personnes vivent (en 2008) de lentreprise, y sous le seuil de pauvret compris dans les Elles ont des revenus de tablissements moins de 817 euros par mois. situs dans dautres Cela correspond 13 % de la rgions, avant de population soit un actif sur 8. prendre la dcision Parmi elles, de plus en plus de licencier, de travailleurs pauvres qui narrivent pas vivre dcem2. la mise en place ment alors quils ont un emploi dun plan de sauveg(temps partiel, succession de arde pour lemploi contrats courts, salaire trop pour les entreprises bas .). de plus de cinquante salaris qui licenUn peu plus de 3,2 milcient au moins dix lions de personnes sont salaris,
(4) Voir repres revendicatifs, fiche 9.
3. le cong de reclassement pour les entreprises de plus de 1 000 salaris, 4. le cong de mobilit pour les entreprises soumises lobligation du cong de reclassement. Il doit tre ngoci par accord collectif dans le cadre des ngociations sur la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences, 5. la convention de reclassement personnalis pour les entreprises de moins de 1 000 salaris. Le contrat est rompu dun commun accord et la rupture ne comporte ni dlai-cong, ni indemnit de pravis mais ouvre droit une indemnit de licenciement, 6. le contrat de transition professionnelle. Cest un dispositif exprimental mis en place sur sept bassins demploi. Il concerne les entreprises de moins de 1 000 salaris. Ces deux derniers dispositifs vont tre prochainement fusionns ; en cas de licenciement pour autre motif : fin de contrat, fin de mission, rupture conventionnelle (4) ou dmission
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Le salari bnficie des prestations du service public de lemploi dans le cadre du projet personnalis daccs lemploi. Les jeunes de moins de 26 ans peuvent sadresser aux missions locales pour lemploi ;
en cas de handicap. Toute personne reconnue en situation de handicap a droit une formation de rducation socioprofessionnelle qualifiante lui permettant daccder une certification reconnue sur le march
du travail (diplme ou titre). Cette formation est rmunre. Ce droit est inscrit dans le Code du travail.

Dans lobjectif dinstaurer une scurit sociale professionnelle pour toutes et tous, il faut ds maintenant : limiter strictement la dfinition lgale du licenciement conomique aux difficults conomiques graves mettant en cause la survie de lentreprise ; crer un droit effectif de contestation individuelle et collective de toute procdure de licenciement (quil soit individuel ou collectif), ce recours doit suspendre la procdure de licenciement ; scuriser le contrat de travail : 1. la rgle de la disposition la plus favorable doit simposer, quelle soit celle du Code du travail, de la convention collective ou du contrat individuel de travail, 2. une disposition accordant un nouveau droit ou avantage doit sappliquer tous les contrats indpendamment de leur date de signature, 3. toute modification du contrat de travail qui porte atteinte au prin(5) Voir repres revendicatifs, fiche 30.
cipe de la rgle la plus favorable, ou impose par lemployeur, ou quand elle porte atteinte la vie personnelle du salari, doit tre rpute nulle de plein droit ; des droits et garanties pour quaucun salari ne perde son emploi du fait de lapplication de mesures dites scuritaires ; rendre effectifs les droits et les garanties de maintien dans lemploi de tout salari en situation de handicap ; assurer un suivi mdical personnalis au salari priv demploi, pris en charge par la branche Accidents du travail/Maladies professionnelles de la Scurit sociale. Suivi mdical prenant en compte, entre autre, les problmes de sant lis aux priodes dinactivit. Pour rendre effective la mise en uvre de la scurit sociale professionnelle, il faut notamment : un service public (5) de lemploi rnov Un nouveau service public de lemploi accessible toutes et tous les salaris : privs dem-
ploi, primo demandeurs demploi, en situation de handicap, salaris dans lemploi en situation de prcarit ou non. Cela suppose de passer dun service public de lemploi exclusivement curatif un service public de lemploi prventif ouvert toutes et tous. Seul le caractre public du service de lemploi construire est mme de garantir leffectivit de droits individuels et collectifs, lgalit daccs et de traitement ; Ses missions Laccueil, laccompagnement, lorientation, linsertion, la formation, le placement, lindemnisation, la scurisation des parcours professionnels. Ses objectifs 1. garantir le plein emploi solidaire, 2. aller vers un ensemble de services cohrents et accessibles chacune et chacun sans discrimination sur lensemble de son parcours professionnel et au plus prs de son lieu de vie,
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3. Cette conception du service public de lemploi doit et peut se faire par des articulations et des coordinations nouvelles entre services et institutions existants, le fil conducteur de ces ncessaires volutions devant tre la cohrence, laccessibilit et la lisibilit ; de nouveaux droits dintervention pour les salaris : 1. droits dintervention sur les choix stratgiques de gestion des entreprises, 2. faire des ngociations obligatoires dont celle sur la Gestion prvisionnelle de lemploi et des comptences (Gpec) un outil de dialogue social permettant danticiper les stratgies de lentreprise et ses
effets prvisibles sur lemploi et les territoires. 3. Cette ngociation (Gpec) information - consultation sur la stratgie doit donner les moyens dune relle anticipation des mutations et dune relle prise en compte des propositions alternatives des salaris, 4. les ngociations obligatoires doivent permettre aux salaris et leurs reprsentants dintervenir sur lemploi prenniser, les qualifications et lgalit professionnelle, la formation, le recrutement et linsertion professionnelle, 5. dfinition des critres et contrle de lutilisation des aides publiques, 6. cration dun recours suspensif
toute procdure de restructuration si lemployeur a pass outre lavis du Ce, 7. amlioration et extension du droit dalerte, 8. renforcement des prrogatives des institutions reprsentatives du personnel..., 9. les organisations syndicales territoriales et professionnelles doivent tre informes, consultes sur toutes les mesures conomiques et sociales, tre reprsentes dans les instances traitant des restructurations et des reclassements ; transformer les dispositifs existants (dispositif dassurance garantie des salaires (Ags, cong de reclassement, Crp...) de manire maintenir le contrat de travail et le salaire mme en cas de suppression demploi.
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Fiche n 8 : Insertion sociale et professionnelle

La CGT propose
Le droit un parcours personnalis et scuris daccs un emploi de qualit
Cette proposition sinscrit dans celle du statut du travail salari et de la scurit sociale professionnelle dans le cadre du plein emploi solidaire o chacune, chacun a droit un travail digne et reconnu (1). Le parcours personnalis et scuris doit permettre aux personnes concernes : primo demandeur demploi, demandeur demploi indemnis ou non, salari en situation de sous emploi, daccder lemploi par, si besoin, un accompagnement social et professionnel assur par le service public de lemploi. Ce parcours doit galement permettre aux personnes laccs effectif aux autres droits fondamentaux tels que : droit lducation et la formation, la sant, au logement, aux transports, lnergie, la culture, linformation et la communication (2) Il a pour principes : tre ouvert toute personne rencontrant des difficults daccs, de retour lemploi ou en situation dexclusion ; mettre la personne au centre de la construction ou de la reconstruction de son parcours dinsertion socioprofessionnelle ; ouvrir des droits qui prvoient en permanence des solutions diversifies tenant compte des parcours dj raliss, des difficults rencontres, des potentialits et du souhait de la personne.
Voir repres revendicatifs, fiches 5, 6 et 7. Voir repres revendicatifs, fiches 13, 14, 21, 28, 29, 31 et 25
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Les dispositifs dinsertion
Une personne sur 8 est passe par un dispositif dinsertion mais les insuffisances des politiques de lemploi (effet daubaine important, peu de dmarche dvaluation, instabilit des dispositifs, effet de stigmatisation, peu daccs la formation ou la validation des acquis de lexprience) donnent des rsultats mdiocres en terme daccs un emploi durable.
deux contrats aids : 1. le contrat unique dinsertion (Cui), 2. le contrat unique daccompagnement dans lemploi (Cuae) ; un dispositif dinsertion pour les jeunes, le Civis (Contrat dinsertion dans la vie sociale) ; un contrat de formation en alternance.
placer des minima sociaux prexistants (comme le Rmi et lAllocation de parent isol (Api)), se substituer des dispositifs dintressement au retour lemploi (comme la prime de retour lemploi (Pre) et la prime pour lemploi (Ppe)). La CGT partage les principes fondateurs du Rsa : chacune et chacun doit pouvoir vivre dignement de son travail, chaque heure de travail doit tre rmunre, rduire le nombre de travailleurs pauvres et lutter contre la prcarit et lexclusion. Ce nest pas la grande avance sociale promise ! Pour avoir des droits il faut les mriter. Sont rcompenss uniquement celles et ceux qui reprennent une activit rmunre. Lobligation de rechercher un emploi se substitue lincitation financire reprendre un travail . Il sagit dune assistance gnralise aux entreprises, un vritable encouragement pour les employeurs dvelopper le temps partiel et les bas salaires. Pour les moins de 25 ans, le RSA est assorti de telles conditions que peu y accdent.
Des intervenants multiples mais sans coordination

Les missions locales et les Paio (permanences daccueil, dinformation et orientation), les collectivits territoriales, les Plie (plans locaux pour linsertion et lemploi), les maisons de lemploi, un rseau associatif important parmi lequel les associations cap emploi pour les demandeurs demploi en situation de handicap, les rseaux daide la cration dentreprises.
Linsertion par lactivit conomique

Il existe 5 300 structures dinsertion par lactivit conomique : les associations intermdiaires, les ateliers et chantiers dinsertion, les entreprises de travail temporaire dinsertion et les entreprises dinsertion. En 2006, 253 000 salaris en insertion ont t embauchs ou mis disposition par une de ces structures. Si linsertion par lactivit conomique vise dans son ensemble faciliter linsertion sociale et professionnelle de personnes en difficult, ce sont les ateliers et chantiers dinsertion qui accueillent les personnes les plus loignes de lemploi, tandis que les salaris mis disposition par les entreprises de travail temporaire dinsertion sont en gnral en situation moins prcaire. Le Rsa (Revenu de solidarit active) est une allocation qui vise la fois rem-
Des contrats aids peu efficaces

Les contrats aids ne reprsentent quune part limite des aides lemploi 5,6 milliards deuros en 2005 contre une vingtaine de milliards deuros pour les exonrations de cotisations sociales. Les dispositifs se sont succds au fil des ans gnrant une grande complexit, une impression dinstabilit et un manque de confiance tant des employeurs que des demandeurs demploi ; actuellement, il existe :
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Le parcours personnalis et scuris daccs un emploi de qualit peut comprendre diffrents temps en fonction des besoins de chaque salari : temps daccueil, dinformation, dorientation, en entreprise, de formation dans et hors de lentreprise. La formation doit aussi intgrer la lutte contre lillettrisme et permettre laccs de chacun aux savoirs de base. Pour les salaris en situation de handicap, ce parcours comprend, si ncessaire, des temps particuliers dadaptation pour une plus grande autonomie sociale et professionnelle. Le parcours personnalis et scuris daccs un emploi de qualit doit tre organis et garanti par le service public de lemploi (3) ; La personne doit tre aide, accompagne par un rfrent unique soutenu par une quipe pluridisciplinaire. Il doit tre concrtis par un engagement personnalis entre le service public de lemploi et le salari. Il doit situer la personne au centre de la construction de son parcours dinsertion socio professionnel. Il doit lui garantir la continuit des droits et permettre lacquisition de droits individuels et collectifs (complmentaire sant, retraite).
elles sont rmunres au minimum 80 % du Smic quand elles ne sont ni en entreprise ni en formation ; laccompagnement est personnalis, balis par diffrentes tapes (accueil, information, orientation, formation) et se poursuit tout au long du parcours ; les expriences professionnelles doivent tre valorises par un accs la validation des acquis de lexprience ; l a c c o m p a g n e m e n t social personnalis permet aux personnes daccder aux droits fondamentaux, aux prestations familiales, aux aides sociales, un suivi mdical, indissociables du droit au travail, de laccs ou du retour lemploi ; les temps en entreprise donnent lieu des contrats de travail de droit commun, les salaris en insertion bnficient de lensemble des garanties auxquelles a droit chaque salari ; l a c c o m p a g n e m e n t dans lentreprise doit tre professionnalis ; lorsquun besoin de formation est identifi un quelconque moment du parcours dinsertion sociale et professionnelle scuris, on utilisera le contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation doit avoir un objectif de certification ; chaque tape doit pouvoir tre valide et tre valorisable par la personne ; la rmunration doit tre le salaire minimum de la convention collective avec au minimum le Smic. Un thme de ngociation collective et de dialogue social transversal Pour assurer la totale intgration des politiques dinsertion dans lentreprise, linsertion devra faire lobjet dune information aux institutions reprsentatives du personnel, en particulier Ce et Chscte et devenir un thme au sein des ngociations obligatoires interprofessionnelles, de branches ou dentreprises. Les ngociations interprofessionnelles et obligatoires prvues par le Code du travail doivent intgrer ces dimensions de linsertion. Le dialogue social territorial doit permettre la mise en synergie des branches professionnelles, des projets conomiques locaux et des entreprises dun mme lieu. Il doit aborder notamment les questions de laccs des jeunes lemploi et de retour en emploi des personnes en difficult.
Lors de ce parcours
les personnes ont un statut quivalent celui de stagiaire de la formation professionnelle de lAfpa ;
Financement
Mise en place dun fonds pour lemploi et le dveloppement solidaire des territoires (4).
(3) Voir repres revendicatifs, fiche 7 (les moyens pour y parvenir). (4) Voir repres revendicatifs, fiche 5.
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Fiche n 9 : Droit lindemnisation du chmage

La CGT propose
Le droit un revenu de remplacement dcent pour tous les salaris privs demploi.
Linstauration dune scurit sociale professionnelle (1) telle que nous la concevons vise combattre la notion mme de licenciement et les situations de chmage. En revendiquant la prservation ainsi que la continuit des droits des salaris mme lorsque leur emploi est supprim, nous visons la suppression pure et simple du chmage tel quil est aujourdhui conu et organis. Dans le processus de construction de la scurit sociale professionnelle, nous formulons des propositions en matire dindemnisation du chmage articules autour de quatre grands principes : une indemnisation pour tous les salaris privs demploi sans exception, y compris les primo demandeurs demploi et les salaris prcaires qui passent actuellement travers les mailles du filet de lassurance chmage (2) ; un revenu de remplacement un niveau dcent, hauteur de 80 % du dernier salaire avec, au minimum le Smic jusquau retour lemploi ; un largissement de la couverture sociale, notamment en matire dassurance maladie et de retraite. Tous les salaris privs demploi doivent pouvoir bnficier dun rgime complmentaire frais de sant et chaque priode de chmage doit permettre lacquisition de droits retraite et retraite complmentaire ; un accompagnement personnalis pour favoriser le retour lemploi, avec prise en charge des frais de recherche demploi, assur par le service public de lemploi (3) . Possibilit daccs une formation qualifiante si ncessaire. Exercice dun droit de recours devant une commission paritaire en cas de contestation dune dcision administrative.
(1) Voir repres revendicatifs, fiche 7. (2) Voir repres revendicatifs, fiche 8. (3) Voir repres revendicatifs, fiche 7.
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La barre des quatre millions de chmeurs officiellement inscrits Ple emploi (catgorie A, B, et C) est franchie. Cest 800 000 de plus quen 2008. Le chmage augmente, mais il dure aussi de plus en plus longtemps. On recense 1,5 million de demandeurs demploi inscrits depuis plus dun an. Le phnomne sinstalle : en 2009, le nombre des demandeurs demploi inscrits depuis plus dun an a augment de 35,9 % ; en 2010, cest le nombre dinscrits depuis plus de deux ans qui a augment de 36,4 %. Enfin, le nombre de contrats temps partiel subi a augment de 260 000 personnes depuis dbut 2008. Les jeunes sont les plus touchs, mais les seniors ne sont pas pargns non plus. Le nombre des plus de 50 ans inscrits Ple emploi a bondi de plus de 15 % en un an, ce qui signifie que la plupart des seniors sont condamns rester au chmage jusqu la liquidation de leurs droits la retraite. Cette forte hausse du chmage en partie lie videmment avec les suppressions massives demplois observes en France depuis le dbut de la crise : 520 000 ont disparu dans le secteur marchand en 2008 et 2009, selon lInsee. Des pans entiers de notre industrie ont t dlocaliss sans doute jamais. Sans parler des fortes rductions deffectifs induits par la RGPP (rforme gnrale des politiques publiques) dans le secteur public. Contrairement ce que lon entend ici ou l, le chmage ne baisse pas. Le
sous-emploi stend comme lillustre la reprise de lemploi intrimaire lan dernier : sur les 120 000 emplois crs, 118 000 le sont par la voie de lintrim. Et pour 2011, le niveau de prcarit pourrait saccentuer puisque sur les intentions dembauches exprimes par les entreprises, plus de 85 % sont des CDD, mais surtout 60 % de cellesci le sont pour des dures de moins dun mois. Les cohortes de chmeurs arrivs avec la crise vont puiser leurs droits et basculer dans lexclusion. Le nombre de chmeurs non indemniss par lUnedic (un demandeur demploi sur deux inscrit Ple emploi) est en hausse, de mme que celui des allocataires des minima sociaux. Il en rsulte coup sr une extension de la pauvret, qui toucherait dj 13 % de la population franaise en 2008. Quant la rupture conventionnelle, issue de lAccord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, elle connat un fort engouement de la part des chefs dentreprise. Prs de 500 000 ruptures conventionnelles enregistres en deux ans et demi. Elles reprsentent dsormais 11 % des motifs de rupture de CDI et permettent aux employeurs de contourner les procdures collectives de licenciement et de remettre lordre du jour un systme de prretraite collective financ par lUnedic. Notons que lge de dispense de recherche demploi est pass de 59 ans en 2010 60 ans en 2011. Au 31 dcembre 2010, 266 350 personnes taient concernes, alors
quelles taient 351 950 en dcembre 2008. En deux ans, le nombre de chmeurs dispenss de recherche demploi a baiss au total de 25 %, alors que le chmage flambait. En 2012, la loi prvoit la suppression totale de la possibilit de dispense de recherche demploi.
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Dvelopper les capacits productives et empcher la drive vers la financiarisation permet de crer des emplois, de rduire le chmage. Pour assurer un revenu de remplacement dcent en cas de chmage il faut runir trois conditions : m o b i l i s e r d e n o u velles sources de financement : 1. majoration des cotisations des employeurs sur les emplois prcaires, 2. l a r g i s s e m e n t de lassiette des cotisations et des contributions sociales (primes, stock-options, intressement, etc.), 3. faire contribuer les employeurs recourant aux ruptures conventionnelles pour les seniors, en leur faisant verser lquivalent de plu-
sieurs mois de salaires lUnedic, 4. v e r s e m e n t p a r lemployeur au rgime dassurance chmage de lquivalent du montant des indemnits verses au salari dont le licenciement a t reconnu sans cause relle et srieuse ; m e t t r e e n p l a c e un service public de lemploi rnov accessible toutes et tous les salari-es (4) ; redfinir loffre valable demploi. Loffre valable demploi faite au salari priv demploi doit tre un emploi stable et durable, un contrat dure indtermine, temps complet. Lemploi prcdemment occup doit tre la rfrence sauf si celui-ci tait un emploi prcaire :
lemploi offert doit correspondre la qualification acquise en tenant compte de ses possibilits de formation et dvolution de carrire, la rmunration doit intgrer le salaire de rfrence ainsi que lensemble des lments antrieurement perus. Les questions de protection sociale doivent tre prises en compte, la mobilit ne peut tre impose et doit comporter des aides la hauteur des frais engags et une proposition dun travail au conjoint ou la conjointe quivalent celui quil ou quelle doit quitter. En aucun cas, le critre de dfinition de loffre valable demploi ne doit tre li lanciennet dans le chmage.
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Fiche n 10 : Droit des salaris des entreprises sous-traitantes

La CGT propose
Lgalit des droits entre salaris des entreprises sous-traitantes et donneuses dordre.
Les donneurs dordre, les entreprises (publiques, prives, collectivits locales) faisant appel des prestataires, des sous-traitants, doivent tre tenus pour responsables socialement et juridiquement des obligations que gnrent ce rapport et ce en matire de conditions de travail, dgalit de traitement, demploi, de formation, dorganisation du temps de travail (1). Les syndicats et les institutions reprsentatives du personnel des donneurs dordre doivent avoir une complte information sur les conditions du recours ces formes de travail, pouvoir sy opposer et obtenir lintgration lentreprise, notamment lorsque le lien de dpendance est important entre donneurs dordre et sous-traitants.
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Les relations entre donneurs dordre, sous-traitants ou quipementiers prennent trois formes ; sur place, chez le donneur dordre passant contrat avec des sous-traitants ; spars gographiquement, sous-traitants et quipementiers fournissant le donneur dordre et filialisation et/ou externalisation... La stratgie de sous-traitance, de filialisation, vise externaliser les risques : industriels, commerciaux, de sant, de scurit, salariaux et sociaux en transfrant les responsabilits des donneurs dordre sur les sous-traitants, voire sur les salaris. Sil y a baisse dactivit dans le secteur, ce sont les soustraitants ou quipementiers qui en font les frais. Ces derniers, dans le mme tat desprit, dcident de faire appel dautres sous-traitants, la sous-traitance en cascade sinstaure. Par leur
position dexcutants, leur diffrence de taille (gnralement des Pme) et leur fragilit financire, les soustraitants restent les vassaux des grands donneurs dordre malgr des comptences techniques gnralement admises. Tout leur est impos : du ct fournisseurs, de grandes entreprises exigeant dtre payes dans de brefs dlais ; du ct donneurs dordre, dautres grandes entreprises allongeant indfiniment leurs dlais de paiement et imposant prix, structures de qualit, dlais de ralisation, commandes tardives ; la pression sur les cots et le chantage au changement de sous-traitants tant la rgle. Il sen suit que les conditions de scurit et demploi des salaris se dgradent. Sous limpulsion de la CGT, en 2008, un comit de dia-
logue social, prsid par EDF (matre douvrage), a t cr sur le chantier EPR dans la Manche. Par ailleurs, la bataille mene par la Cgt a galement permis la reconnaissance de la communaut de travail par la loi du 20 aot 2008. Il y a dsormais prise en compte des salaris sous-traitants chez les donneurs dordre dans leffectif de ces derniers au moment des lections professionnelles. Ces salaris peuvent galement tre lecteurs et ligibles en fonction de la dure de leur prsence dans lentreprise donneuses dordre.
En Europe
Le droit europen prcise que pour les salaris dune entreprise trangre venant travailler en France, le droit social applicable est celui de la France.

Responsabilit sociale
Insertion de clauses de responsabilit sociale du donneur dordre dans les contrats commerciaux en cas de dfaillance de lentreprise sous-traitante, de travail clandestin dissimul (paiement des salaires et cotisations sociales). Droit de regard des organisations syndicales sur le contenu social des contrats commerciaux. Interdiction de la sous-traitance sur certaines activits lies des risques industriels (scurit des salaris, des populations et des biens) ou en matire de drglementation. Interdiction de la sous-traitance en cascade qui ne permet pas de vrification du respect des normes de formation des plans de prvention.
Droits des salaris

Les formations spcifiques et les habilitations particulires doivent tre prises en charge par le donneur dordres. Une formation scurit pour les salaris de la sous-traitance. La validation de ces formations doit dboucher sur des reconnaissances quivalentes celles des travailleurs de lentreprise donneuse dordres.
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Les salaires, grilles de rmunration, primes et indemnits spcifiques doivent tre harmoniss. Le temps de travail et les congs doivent tre de mme nature compte tenu de la similitude avec les activits de lentreprise donneuse dordre. Scurit, protection contre lexposition aux risques et suivi mdical doivent tre assurs : la responsabilit du matre douvrage doit y tre engage au mme titre que le donneur dordre et soustraitants. Les structures daccueil pour les salaris des entreprises extrieures (parking, vestiaire, restauration) doivent tre prvues. Des logements de qualit pour les salaris dplacs
dans le cadre de grands chantiers.
Droits syndicaux spcifiques

Cration de comits interentreprises entre les donneurs dordre sous-traitants et quipementiers avec priodicit de runions, pour information, consultation sur les contrats, les effectifs, les dures, etc. Cration de la notion dunit conomique entre les entreprises ayant des changes commerciaux, productifs et financiers. Elaboration sur chaque site dun protocole sur les modalits concrtes dexercice du droit syndical et de la circulation des dlgus syndicaux et reprsentants du personnel, tablies en commun ; entreprise donneuse dordre
et ses syndicats, entreprises sous-traitantes et ses syndicats, ou reprsentants des salaris. Crdit dheures suprieur pour les lus de la soustraitance qui auraient faire face de nombreux dplacements. Cration de comit dhygine, de scurit et des conditions de travail (Chsct) de site. Pour les grands chantiers : Cration de comits de dialogue social sous la prsidence du matre douvrage. Participation des organisations syndicales au collge interentreprises de scurit, de sant et des conditions de travail (Cissct).
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Fiche n 11 : Droits des salaris saisonniers

La CGT propose
Le droit un emploi choisi, stable et de qualit pour les salaris saisonniers, proposition inscrite dans celle du statut du travail salari.
Cela suppose le droit un emploi maintenu tout au long de lanne en contrat dure indtermine dans le cadre de notre proposition de Scurit sociale professionnelle.

Environ deux millions de salaris travaillent en contrat dure dtermine saisonnier en France. Ce salariat est en constante augmentation non en raison dun dveloppement des activits saisonnires mais par une prcarisation de lemploi permanent. Le tourisme et lagriculture gnrent une activit irrgulire sur lanne mais les contrats saisonniers sont de plus en plus utiliss dans de nombreux secteurs comme la grande distribution, le cadre lgal tant flou et peu respect. Le travail saisonnier est difficile apprhender de par la diversit des secteurs et des salaris : jobs tudiants, privs demploi, saisonniers en raison du type de mtiers (remontes mcaniques par exemple). Mais quil sagisse de saisonniers dune seule saison ou de multiples saisons les problmes rencontrs sont les mmes : qualifications non reconnues, prcarit, droit du travail non respect. Laccs la formation est trs compliqu obtenir. Les conditions de logement sont souvent indignes et onreuses. Les salaires dpassent rarement le Smic, les conditions de travail sont pnibles et la rglementation en matire de temps de travail ou de sant au travail trs peu respecte. Le travail illgal, que ce soit par dissimulation demplois salaris ou par dissimulation dheures de travail ralises mais non rmunres, est lgion dans ces secteurs dactivit. Le principal problme juridique est celui dune dfinition claire de la saison. Ce sont des circulaires qui dfinissent la saison et prcisent les activits concernes. Un travail qui dpend du rythme des saisons et qui se rpte automatiquement chaque anne .
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La saison ne devrait pas dpasser huit mois par an . Il sagit de travaux qui sont normalement appels se rpter chaque anne, date peu prs fixe, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs, et qui sont effectus pour le compte dune entreprise dont lactivit obit aux mmes variations . La dure du contrat saisonnier doit, en principe, tre
conclue pour une priode ne devant pas dpasser huit mois pour conserver un caractre saisonnier. Lactivit doit avoir un caractre cyclique, la saison doit avoir une dure limite, la priodicit et la saison doivent tre indpendantes de la volont de lemployeur. Cette dfinition floue se conjugue avec des mesures rendant le CDD saisonnier trs attractif pour les employeurs
(pas de versement de la prime de prcarit). Nanmoins que ce soit pour la formation, le logement ou la sant des accords paritaires interprofessionnels et des chartes ont t signs dans les rgions et les dpartements afin damliorer les conditions de vie des saisonniers.

Pour atteindre cet objectif une premire tape doit consister obtenir : que le contrat temps plein et dure indtermin soit la norme (reconnaissance de la pluriactivit, alternance de priode de formation/emploi/congs, reconduction automatique des contrats ) ; le recours au CDD de droit commun dans le cadre strict de la saison, par lutilisation de la notion daccroissement temporaire dactivit permettant le versement de la prime de prcarit ; que la saisonnalit soit dfinie juridiquement dune faon plus prcise avec des motifs strictement limits et identifis par catgories dentreprise ; La suppression des exonrations sociales et toutes formes de dispositifs dincitation aux contrats saisonniers ; d e s d r o i t s e t d e s garanties progressifs et transfrables dun contrat lautre qui ne doivent pas suivre le rythme des saisons ; une protection sociale adapte avec des droits retraite ; la facilit et le libre accs au dveloppement des comptences professionnelles grce une formation diplmante choisie et adapte ; d e d v e l o p p e r u n e GPEC (gestion prvisionnelle de lemploi et des comptences) territoriale permettant de rintroduire une diversification de lactivit conomique ; le droit la dmocratie sociale, aux IRP (dlgus de site, Chsct de site, comits interentreprises) ; avec la CES (Confdration europenne des syndicats), une directive europenne de lemploi saison nier garantissant aux salaris dtachs par les tours oprateurs trangers lapplication des droits du pays pour lequel ils sont salaris.
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Fiche n 12 : Droit un salaire

La CGT propose
Le droit un salaire ou traitement conforme aux besoins avec la garantie dun vritable droulement de carrire.
Le salaire doit tre la juste rmunration de la force de travail garantissant les moyens ncessaires lexistence de chaque salari dans les conditions daujourdhui, en dehors de tout autre lment de rmunration. Tout salaire doit assurer une vritable garantie et reconnaissance des qualifications et des comptences du ou de la salari-e. Le salaire doit permettre chaque salari de bnficier des progrs scientifiques et techniques, contribuer son panouissement par llvation de son niveau de vie. Tout salaire doit correspondre lvolution de la productivit, cest--dire la contribution des salaris la cration de richesses. Au bout dune carrire professionnelle normale (hors action de formation et promotion particulire) chaque salari doit au minimum avoir obtenu le doublement de son salaire dembauche ( valeur montaire constante). Lgalit salariale entre les femmes et les hommes doit tre garantie, la reconnaissance de la valeur des individus doit permettre dy parvenir. Plus gnralement, lobligation dgalit de traitement entre tous les salaris intgrant le respect du principe travail de valeur gale, salaire gal , qualification, comptence gale, salaire gal doit tre mise en uvre. Garantir le pouvoir dachat des salaris actifs, privs demploi et retraits est une tape incontournable pour que le salaire rponde rellement aux besoins et leurs volutions. En Europe, afin dviter la mise en concurrence de salaris et le dumping social et pour favoriser la croissance des salaires, les objectifs revendicatifs de la ngociation doivent avoir pour base minimale la prise en compte de linflation et de la productivit articules des mcanismes de rattrapage des salaires.
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La notion de salaire Le salaire comprend deux lments : le salaire direct : cest la somme verse individuellement chaque salari : le net de la feuille de paie ; le salaire socialis ; cette notion qui traduit le caractre collectif de la relation de travail, sest impose grce aux luttes sociales. Elle correspond des prestations auxquelles ont droit les salaris et qui couvrent de faon collective et solidaire les vnements inhrents lactivit (maladie, accident du travail, chmage) et lexistence (famille, retraite). En fait, ce sont les cotisations calcules sur les salaires verss aux salaris actifs qui, collectivement, forment le salaire socialis. Ainsi, pour les retraites, ce sont les cotisations verses par les salaris en activit qui servent payer les retraites des retraits vivant ce moment. Toute diminution des cotisations sociales verses par lemployeur sanalyse donc comme une baisse du salaire socialis et donc du salaire tout court dont les salaris devront payer les consquences dune manire ou dune autre (rduction des retraites, baisse des remboursements de Scu, etc.). Cela est vrai mme si lEtat
compense lexonration de cotisations, car il faudra bien financer par limpt cette compensation.
Modalits de fixation des salaires

En France, les salaires sont fixs de gr gr entre le salari et lemployeur. Le traitement des fonctionnaires est fix par dcision du gouvernement. Lemployeur doit respecter : le Smic ; les salaires minima de branche sils sont suprieurs au Smic ; lgalit de rmunration entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur gale ou un mme travail ; les majorations pour heures supplmentaires prvues par la loi ou conventionnellement (1). Au moins une fois par an, les salaires doivent faire lobjet de ngociations aussi bien dans les branches professionnelles que dans les entreprises (articles L.2241-1 et L.2242-8 du Code du travail). Les branches laborent des conventions collectives qui fixent un minimum de rmunration distinct du Smic. Ce minimum peut varier en fonction de chaque groupe de salaris : ouvriers, agents de matrise, cadres.
Actuellement, de trs nombreuses branches ont des minima infrieurs au Smic. Les minima peuvent tre infrieurs au Smic, mais le salaire rel ne peut ltre. Au niveau des entreprises, cest dans le cadre au minimum de la ngociation annuelle obligatoire que doivent se ngocier chaque anne les salaires. Le Code du travail prcise que les ngociations doivent porter sur les salaires effectifs cest--dire bruts par catgorie.
Un tassement des salaires

De plus en plus la masse salariale se concentre vers le bas. Le salaire mdian tend se rapprocher du Smic alors mme que le niveau des qualifications slve. 16,8 % des salaris taient, en 2005, pays au Smic, 80 % sont des femmes. La proportion de salaris pays au salaire minimum est la plus leve de lUnion europenne. Cette situation traduit la faiblesse densemble des rmunrations et la tendance patronale ne pas reconnatre la qualification des salaris et en multipliant de faon abusive les emplois faiblement rmunrs. Inversement, en haut de lchelle, les hauts et les trs hauts salaires, notamment les 10 % et les 1 % les plus rmunrs, ont fortement augment ces dernires annes.
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Des menaces sur les salaires : individualisation et annualisation

Individualisation des salaires : d a n s l e s a l a i r e , l a part fixe a tendance se rduire au profit dlments individualiss tels que les primes. Individualiser revient rmunrer chaque salari non seulement en fonction du travail fourni mais galement en fonction dlments lis la personne mme du salari ou sa perception par lemployeur : mrite individuel, comportement, performance... ; lquilibre entre les diffrents types de prime se modifie : la part des primes de performance augmente au dtriment des primes fixes mensuelles ; l e s p o l i t i q u e s d e rmunrations individualises sont trs largement utilises par les directions (publiques comme prives) en tant quoutil de gestion de la main duvre pour une plus grande flexibilit ; la multiplication de ces lments contribue crer de fortes diversits entre salaris, selon la taille de lentreprise, de ses rsultats, les postes
occups, la couverture conventionnelle, autant dlments qui fragilisent et remettent en cause la nature de garantie collective que constituent les salaires. Intressement, participation, pargne salariale : encourage par la loi Fabius de fvrier 2001, lpargne salariale a connu un dveloppement important depuis une dcennie ; les fonds dpargne salariale reprsentent aujourdhui plus de 80 milliards deuros ; l a c r o i s s a n c e d e lpargne salariale est trs suprieure celle des salaires. Entre 1999 et 2006 (dernire anne disponible), les fonds verss au titre de lpargne salariale ont augment de 8,9 %, quand les salaires nets augmentaient de 2 % par an ; d e p l u s e n p l u s dentreprises mnent des ngociations sur la rmunration globale incluant salaire, intressement, participation et pargne salariale, pargne retraite, proposant un arbitrage entre le salaire et les autres formes de rmunration non soumises cotisations sociales ;
de trs nombreuses entreprises ont ngoci un Plan dpargne retraite collectif qui est un dispositif dpargne salariale dans lequel les fonds ne peuvent tre dbloqus quau moment de la retraite ; par ailleurs, le dveloppement de lpargne salariale occasionne des pertes de recettes massives pour la protection sociale du fait de leur exonration de cotisations. Annualisation des salaires : de plus en plus, au niveau des branches professionnelles, les ngociations salariales portent sur des revenus annuels (Revenu annuel garanti) ; la gnralisation de lannualisation affaiblit considrablement la garantie du revenu mensuel. Elle constitue la fin des acquis de la mensualisation ; L a n n u a l i s a t i o n entrane une dstructuration du salaire (largissement de lassiette) et des grilles, une tendance lclatement des composantes du salaire et une fragilisation de la paie ; lannualisation est un lment de flexibilisation de la rmunration.
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Une ngociation salariale de branche et dentreprise (prive, publique) portant sur les salaires rels ; D e s a u g m e n ta ti o n s rgulires du salaire de base et des complments de salaire ; L a r e c o n s t r u c t i o n des grilles de salaire garanti ; Linterdiction de ngocier des accords sur des bases infrieures au Smic. Le Smic doit tre le point de dpart minimum pour la construction des grilles l o il existe des emplois requrant des salaris sans qualification ; Chaque salari temps partiel doit disposer des mmes avantages
en matire de salaire et lments annexes ; P o u r g a r a n t i r r e l lement le maintien du pouvoir dachat, des mcanismes dindexation doivent tre mis en place afin de mieux prendre en compte les dpenses effectives des salaris et lvolution relle du cot de la vie. Aucune mesure individuelle ou collective (intressement, pargne salariale, actionnariat salari...) ne doit se substituer au salaire, ces mesures doivent tre soumises cotisations sociales, compte tenu de cela : une rforme du mode de calcul de la participation aux bnfices doit tre mise en place pour permettre aux
salaris den bnficier, ds lors que lentreprise fait des bnfices ; lpargne salariale doit tre investie au service du dveloppement de lemploi (notamment via les fonds rgionaux dont nous revendiquons la cration) et linvestissement dans lconomie solidaire ; l a m i s e e n p l a c e des plans dpargne dentreprise (Pee) doit se faire par accord collectif uniquement ; l a r e p r s e n t a t i o n majoritaire des salaris dans les conseils de surveillance des fonds communs de placement dentreprise (Fcpe) doit tre impose.
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Fiche n 13 : Salaire de la, du salari-e sans qualification

La CGT propose
Le droit un salaire de base minimum de premire embauche pour le, la salari-e sans qualification (sortie dcole obligatoire sans diplme).
Aprs un an de travail au maximum le salari est considr comme qualifi (1). Salaire revendiqu 1 700 euros brut pour 151 heures par mois. Point de dpart de toute grille de salaires et de traitements. Outil pour gagner lgalit salariale entre les femmes et les hommes. Socle minimum de rfrence pour lensemble des salaris actifs, retraits, privs demploi et les jeunes en contrat de professionnalisation ou dapprentissage. Niveau minimum de paiement de la force de travail garantissant les moyens minimums ncessaires lexistence de chaque salari dans les conditions daujourdhui, en dehors de tout autre lment de rmunration. Le Smic doit rpondre ces exigences, aucun minimum de branche ne peut lui tre infrieur. De mme, dans chaque pays, en Europe et dans le monde, le droit un salaire minimum doit tre garanti chaque salari de chacun des pays, un pouvoir dachat suffisant pour mener une existence dcente et bnficier de sa part dans le progrs. Le montant et lvolution de ces salaires minima doivent prendre en compte le niveau conomique du pays et son taux de croissance.
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En France
Le Smic (Salaire minimum interprofessionnel de croissance) : Il est garanti par la loi (Code du travail) sous peine de sanction pour lemployeur. Il assure aux salaris dont les rmunrations sont les plus faibles la garantie de leur pouvoir dachat et une participation au dveloppement conomique de la Nation , article L 3231-2. La hausse du Smic intervient en fonction de trois critres : lindexation sur les prix Article L 3231-4 ; la prise en compte de lvolution des salaires (la moiti des gains du pouvoir dachat de salaire horaire moyen des ouvriers) Article L3231-8 ; le gouvernement est tenu dappliquer ces augmentations minimales. Il peut sen tenir l ou aller plus loin, la revalorisation linitiative du gouvernement , article L 3231-10 ; Depuis le 1er janvier 2010, la revalorisation du Smic intervi-
ent au 1er janvier et non plus au 1er juillet. Le nombre de smicards est pass de 8,4 % en 1994 16,8 % des salaris en 2005 alors que leur qualification ne cesse daugmenter. 80 % des smicards sont des femmes alors quelles sont plus diplmes que les hommes. Pour le traitement des fonctionnaires : Depuis plusieurs annes, le premier niveau de traitement de la grille de rmunration est de plus en plus souvent rattrap, voire dpass, par le Smic.
pris, compte tenu de la pratique et des conditions nationales, comprendre : les besoins des travailleurs et de leur famille, eu gard au niveau gnral des salaires de leur pays, au cot de la vie, aux prestations de scurit sociale et aux niveaux de vie compars dautres groupes sociaux, etc. . Sur la base de cette convention, la mise en place gnralise dans tous les pays de systmes lgaux de salaires minima, conformes aux besoins et prenant en compte les volutions des modes de vie, serait de nature favoriser une harmonisation par le haut.
Sur le plan international

Extraits de la Convention 131 de lOit (Organisation internationale du travail) : les salaires minima auront force de loi et ne pourront pas tre abaisss, leur non application entranera des sanctions appropries ; les lments prendre en compte pour dterminer le niveau des salaires minima devront autant quil sera possible tre appro-
En Europe
Vingt pays membres sur vingtsept disposent dun salaire minimum lgal. LAllemagne, lAutriche, Chypre, le Danemark, la Finlande, lItalie et la Sude nen possdent pas. Tous les systmes de salaires minima font apparatre entre eux dimportantes diffrences de conception, de niveaux et de populations concernes.
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Pourquoi un Smic 1 700 euros brut revendiqu en 2011 ? Ds lorigine, le taux du Smic revendiqu par la Cgt a t li la rponse aux besoins lmentaires, le plus souvent incompressibles. Au tout dbut, la Cgt a pris comme base revendicative un budget type labor et adopt en 1953 par la Commission suprieure des conventions collectives (le gouvernement devant dcider du montant du Smig, puis du Smic, chaque anne aprs avis de cette commission). Ds 1954, lvaluation de ce budget type tait de 21 31 % suprieure au Smig. Cette diffrence sest maintenue : e n 1 9 7 0 , l e S m i c revendiqu par la Cgt tait suprieur de 27 % au Smig lgal : en 1982, lcart tait de 20 % ; en 1992, de 30 % ; en 2001 et 2002, de 21 % ; en 2006, de 20 % ; en 2008, de 21 % ; En 2011, de 25 %. Cinq principes pour redonner tout son sens au Smic : le Smic est un salaire (2).
Le salaire se distingue dun revenu, dune assistance. Le salaire est d par lemployeur en paiement du travail effectu. Il na pas tre pris en charge par la collectivit sous une forme ou une autre. Les complments de rmunration tels que primes, 13e mois, intressement... ne doivent pas tre pris en compte pour apprcier le respect de lobligation de payer le Smic ; le Smic est un salaire minimum. Le lien entre son niveau et le niveau des besoins pour vivre doit tre rgulirement apprci et donner lieu aux revalorisations ncessaires en plus des mcanismes lgaux dindexation. Sagissant dun minimum, il ne doit subir aucune diminution que ce soit pour certaines catgories, ou en fonction de lge, ni en cas de rduction de la dure lgale de travail, ni de baisse du Smic net en cas daugmentation des prlvements sociaux ; le Smic est un salaire interprofessionnel. Il doit sappliquer de faon identique pour tout salari quel que soit son emploi ainsi
que ses conditions de travail et de rmunration, son secteur professionnel. Les salaris dtachs par des entreprises trangres exerant leur activit sur le territoire franais ne peuvent donc pas percevoir un salaire infrieur au Smic franais ; le Smic est un salaire de croissance. Il doit assurer aux salaris une participation au dveloppement conomique du pays. ce titre, il doit crotre plus vite que linflation. Il doit intgrer les gains de productivit du travail ralis lchelle du pays. Il doit contribuer une redistribution de la valeur ajoute plus favorable aux salaris. En retour, la hausse rgulire du Smic alimentant une dynamique salariale contribue, au travers de la consommation des salaris, la croissance conomique, favorisant le dveloppement de lactivit et de lemploi ; le Smic est un salaire horaire et mensuel. Le caractre horaire du Smic fixe le tarif salarial minimal au-dessous duquel aucun salari ne peut tre pay.
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Cette limite ne doit connatre aucune exception. Le caractre mensuel du Smic conditionne la rgularit de son versement, lentre en vigueur immdiate des augmentations et les possibilits de contrle.
prendre en compte la hausse des prix ds quelle atteint 1 % ; accorder une progression annuelle du Smic au moins gale celle du taux du salaire horaire moyen ; s t i p u l e r e x p r e s s ment dans le Code du travail que le salaire minimum professionnel garanti fix par la convention collective doit tre suprieur ou au moins gal au Smic. Ce qui rend obligatoire le dclenche-
ment automatique de lobligation de ngocier si le minimum professionnel est dpass par le Smic ; prvoir une garantie du Smic mensuel en faveur des salaris en temps partiel impos (3) ; procder rellement lexamen annuel de lvolution du Smic par rapport lvolution gnrale de lconomie et des autres revenus.
Propositions sur les rgles dvolution du Smic

p r e n d r e e n c o m p t e lvolution des cots des dpenses incompressibles ;
(3) Voir reprres revendicatifs, fiche 6.
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Fiche n 14 : Salaire de la, du salari-e qualifi-e

La CGT propose
Le droit un salaire de base minimum de premire embauche pour la, le salari-e qualifi-e.
La qualification (1) de la, du salari-e doit tre reconnue et rmunre. Cette qualification doit tre reconnue ds lobtention dun diplme professionnel dans lemploi comme dans le salaire. La qualification peut tre acquise par lexprience dans un emploi quivalent un niveau de diplme et/ou par la validation des acquis et/ou par la formation continue. chaque grand niveau de qualification doit correspondre un niveau de salaire de base minimum de premire embauche. Ces grands niveaux de qualification de la, du salari-e- doivent avoir pour rfrence les niveaux des diplmes de lducation nationale quel que soit le mode dacquisition de cette qualification (formation initiale, exprience, validation, formation continue). Pour chacun des grands niveaux de qualification tels que dfinis ci-dessus, le salaire de base minimum garanti devrait tre : niveau BEP / CAP : 1,2 fois le salaire minimum de premire embauche sans qualification, soit 2 040 brut ; niveau Bac : 1,4 fois le salaire minimum de premire embauche sans qualification, soit 2 380 brut ; niveau BTS / Deug / DUT : 1,6 fois le salaire minimum de premire embauche sans qualification, soit 2 720 brut ; niveau Licence / Matrise : 1,8 fois le salaire minimum de premire embauche sans qualification, soit 3 060 brut ; niveau Bac + 5 / Ingnieur : 2 fois le salaire minimum de premire embauche sans qualification, soit 3 400 brut ; niveau Doctorat : 2,3 fois le salaire minimum de premire embauche sans qualification soit 3 910 brut.
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Les organisations lies par une convention de branche se runissent au moins une fois tous les cinq ans pour examiner la ncessit de rviser les classifications article L. 2241-1 ; La convention de branche conclue au niveau national contient obligatoirement pour pouvoir tre tendue... des dispositions concernant : les lments essentiels servant la dtermination des classifications professionnelles et des niveaux de qualification, notamment les mentions relatives aux diplmes professionnels ou leur quivalence... les lments numrs ci-dessous du
salaire applicable par catgories professionnelles : le salaire minimum professionnel du salari sans qualification ; les coefficients hirarchiques affrents aux diverses qualifications professionnelles ; les majorations pour travaux pnibles physiquement ou nerveusement, dangereux, insalubres ; les modalits du principe travail gal, salaire gal, etc. les conditions demploi et
rmunration du personnel temps partiel, etc. article L. 226122. 40 % des branches ont au moins un premier niveau de minima infrieur au Smic et sont donc non conformes (au 31/12/2005). Lcart moyen entre le salaire conventionnel maximum et le salaire conventionnel minimum est trs faible. Par exemple, chez les ouvriers, entre les ouvriers non qualifis et les ouvriers qualifis, lcart est de 1,13 ; chez les employs de : 1, 07.
La construction de nouvelles grilles de classification et de salaire doit se fonder sur les principes suivants : fixer le point de dpart de la grille au minimum au niveau du Smic revendiqu 1 700 . Ce point de dpart correspond au salaire minimum de premire embauche dun salari sans qualification (2) ; dterminer dans les classifications et les
grilles, les modes dquivalence entre les salaris diplms et celles, ceux non diplms qui ont acquis leur qualification par lexprience, la validation, la formation continue ; dterminer les modes dquivalence et de reconnaissance de la pluri comptence. La pluri comptence pouvant se dfinir par les capacits qua un sal-
ari tenir plusieurs emplois de mme ou de diffrentes qualifications. La construction dune grille doit prendre en compte cette ralit pour la reconnatre en particulier dans le salaire ; lgalit daccs une promotion doit tre garantie en lien avec les changements de qualification.
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Fiche n 15 : Droit lducation et la formation professionnelle

La CGT propose
Un droit lducation permanente pour une formation mancipatrice tout au long de la vie.
Ce droit doit permettre de construire un continuum (1) de formation en sappuyant sur une formation initiale solide pour tous et permettant une lvation du niveau des qualifications. Cest ncessaire pour lindividu, pour lentreprise, pour la Nation. Lducation et la formation initiale doivent permettre : de devenir un adulte libre et responsable ; de sinsrer dans la vie sociale, de se raliser pleinement en tant que personne, en tant que citoyen ; dlargir son horizon culturel ; datteindre le plus haut niveau dducation rendu possible, chaque tape historique de la socit, par les progrs de lconomie, de la science et de la technologie ; de souvrir la connaissance et la pratique des arts, des sports et la culture scientifique ; dacqurir les savoirs, les raisonnements et les mthodes permettant dapprendre par soi-mme et de se former tout au long de sa vie. Le service public de lducation et de la formation doit tre dvelopp. La formation professionnelle initiale Elle doit assurer chacune et chacun une formation gnrale, scientifique, technologique, technique lui permettant : dacqurir une qualification professionnelle et une certification reconnue nationalement et inscrite au rpertoire national des certifications professionnelles et garantissant la valeur nationale des diplmes ;
(1) Une continuit entre formation initiale et continue do un continuum, incluant droits et garanties, pour rpondre notamment aux questions de formation en alternance, combinant savoirs scolaires et savoirs exprimentaux, droit la formation initiale diffre et validation des qualifications acquises par lexprience dans une activit sociale, professionnelle ou bnvole. Dans le droit fil de notre proposition dun nouveau statut du travail salari et de scurit sociale professionnelle. Voir repres revendicatifs, fiches 6 et 7.
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de sinsrer durablement dans un emploi correspondant sa qualification ; de matriser la diversit des situations de travail quil rencontrera dans cet emploi. La formation continue (gnrale et professionnelle) La formation professionnelle continue et lducation permanente doivent tre accessibles toutes et tous, quels que soient lge, le sexe, le niveau dtude, la priode de la vie, lemploi occup et la taille de lentreprise, ce qui implique : quelle soit ralise sur le temps de travail et rmunre comme tel ; un droit de la, du salari-e laccueil, linformation et lorientation tout au long de sa vie, lidentification de ses besoins de formation et la dfinition de son projet professionnel ou personnel ; un droit daccs et daccompagnement gratuit la validation des acquis de lexprience ; un droit individuel la formation, linitiative du salari, transfrable, garanti collectivement et financ par les employeurs ; la reconnaissance professionnelle et salariale de la qualification acquise (2) ; une priorit daccs la formation aux salaris les plus exclus (femmes, travailleurs faiblement qualifis, salari-e-s en temps partiel et en situation prcaire, en situation dhandicap, immigrs, salari-e- dont la formation initiale a t interrompue) ; que la lutte contre les situations de lillettrisme soit dclare grande cause nationale comme le propose le Conseil dorientation de lemploi ; une reconnaissance du droit la formation syndicale permettant chacun dtre pleinement citoyen dans lentreprise.

Lducation et la formation initiale
La Nation garantit lgal accs de lenfant et de ladulte linstruction, la formation profes sionnelle et la culture. Lorganisation de lenseignement public gratuit et laque est un devoir de lEtat (extrait de la constitution franaise de 1946).
Le fort dveloppement quantitatif des annes 80 a permis une lvation continue des niveaux de formation et a donc contribu une certaine rduction des ingalits scolaires, mais cela ne sest pas traduit par une relle dmocratisation du systme ducatif. Prenant mal en compte les diversits, celui-ci ne contribue pas rsorber les ingalits sociales ; il tend les reproduire, voire les exacerber. Ainsi, en lespace de vingt ans, laccs aux tudes suprieures a plus que tripl pour les enfants douvriers. Mais il ne concerne aujourdhui que 30 % dentre eux contre 80 % des enfants de cadres qui, en outre, poursuivent plus souvent jusquau diplme. En 2008, 11,8 % des jeunes de 18 24 ans sortaient prmaturment de lcole ne dpassant pas le 1 er cycle du secondaire et ne suivant aucune formation (source EC). Malgr une baisse particulirement nette, les enfants
(2) Voir repres revendicatifs, fiches 6 et 14.
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douvriers sont encore 23 % tre dpourvus de diplme contre 7 % pour les enfants de cadres. Le risque de chmage des jeunes sans diplme reste particulirement lev, en 2008 il est estim 48 %. Le diplme est un facteur dterminant dinsertion professionnelle, il augmente les chances daccder rapidement un emploi et de progresser professionnellement, notamment par la formation professionnelle. Il marque bien le lien dcisif qui relie formation initiale et accs la formation continue. Il reste un facteur essentiel de promotion sociale. Lcole maternelle est une spcificit franaise. Elle joue un rle important pour la socialisation des jeunes enfants, lveil la curiosit et la prparation lacquisition des connaissances. Le droit la scolarisation de tous les lves en situation dhandicap na pas t accompagn des moyens indispensables sa mise en uvre.
fessionnelle contre un peu plus dun ouvrier sur trois. 24 % de ceux qui navaient aucun diplme ont eu accs la formation continue en 2006 contre 64 % des bac +3. 60 % des salaris des entreprises de plus de mille salaris y ont eu accs contre 23 % des salaris des entreprises en comptant moins de 20. Les femmes vont beaucoup en formation dadaptation loutil, voire un peu plus que les hommes, mais sagissant des formations promotionnelles elles sont quasi absentes. Lenvironnement lgal, rglementaire et conventionnel sur la formation professionnelle a fortement volu ces dernires annes : l a n o u v e l l e o r g a n isation de lEtat en territoire consacre lexternalisation de certaines de ses missions la rgion tout en rigeant le prfet de rgion, et le recteur en tte de pont sur le territoire et ce particulirement en matire de formation ; la loi du 24 novembre 2009 et ses prcdentes. Cet environnement offre des possibilits nouvelles aux salaris : Par exemple le droit individuel la formation (Dif), attach la personne et potentiellement transfrable, il est, ce titre, lembryon de la scurit sociale professionnelle que la CGT revendique. Lordre social public sest profondment transform : dans un sens positif avec :
1. les nombreuses dispositions exigeant laccord formalis du salari, 2. l e s n g o c i a t i o n s de branche plus frquentes et plus importantes dans la dfinition des priorits et des financements, 1. louverture dun nouvel espace de ngociation au niveau territorial avec les ngociations de rseau ; mais galement ngatif avec : 1. l a p o s s i b i l i t pour les accords dentreprise de droger aux accords de branche professionnelle dans un sens dfavorable aux salaris, 2. l e p l a n B o r loo qui institue lapprentissage comme dispositif dinsertion obligatoire et gnralis, 3. une part des formations pouvant tre effectues hors temps de travail. Le rle des institutions reprsentatives du personnel dans linformation des salaris, sur lvolution prvisible des emplois de leur secteur dactivit et sur lvolution des qualifications qui en rsulte ainsi que sur les dispositifs de formation est reconnu. Lemployeur a lobligation de soumettre le plan de formation de lentreprise pour avis au comit dentreprise (CE) et pour information au syndicat. Les entreprises employant deux cents salaris et plus
La formation professionnelle
Article L.6314-1 du Code du travail : tout travailleur engag dans la vie active ou toute personne qui sy engage a droit linformation, lorientation et la qualification professionnelle et doit pouvoir suivre, son initiative, une formation lui permettant, quel que soit son statut, de progresser au cours de sa vie professionnelle dau moins un niveau en acqurant une qualification correspondant aux besoins de lconomie, prvisible court ou moyen terme . Plus de la moiti des cadres bnficient de formation pro-
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doivent crer une commission de formation, charge de recenser les attentes et les besoins des salaris et dvelopper linformation sur leurs droits en matire de formation professionnelle.
La ngociation obligatoire, annuelle lentreprise, triennale dans la branche professionnelle, doit porter, entre autres, sur les nouvelles clauses obligatoires dans les conventions collectives con-
cernant lapprentissage et la formation continue.

Lducation et la formation initiale
Une ducation initiale publique base sur un accueil ds lge de deux ans lorsque les parents le souhaitent dans le cadre dune scolarit obligatoire jusqu 18 ans. Pour rpondre aux objectifs viss plus haut, des transformations touchant aux contenus, lorganisation et la structuration du systme scolaire sont indispensables. Dans cette perspective, il convient de raffirmer la place fondamentale dun collge ayant pour objectif de dispenser une scolarit commune, de la 6 e la 3 e (sans exclusion prcoce), lensemble des jeunes prenant en compte leurs diversits. Lenseignement priv, en tant que partie du systme ducatif national et lapprentissage, en tant que voie de formation professionnelle initiale, doivent tre inscrits dans une dmarche de service public et rpondre pleinement lexigence de responsabilit sociale qui en dcoule.
doivent tre renforces. Il doit garantir : la lacit ; l a g r a t u i t lenseignement ; de
le respect des aspirations de chaque jeune. Lenseignement suprieur doit tre en mesure daccueillir et de qualifier une majorit de chaque gnration de jeunes ainsi quune part croissante de salaris. Cet objectif doit sarticuler avec ses responsabilits en matire de recherche scientifique. Des moyens financiers et humains consquents doivent tre dgags par les pouvoirs publics notamment dans le cadre du budget de lEtat qui doit marquer lducation comme une priorit. Ils doivent permettre de : construire et quiper les tablissements scolaires et denseignement suprieur et dvelopper la formation initiale et adapte en assurant le maillage territorial indispensable la proximit des besoins ; dvelopper la formation professionnelle initiale et continue des personnels ; assurer la gratuit totale des tudes, ce qui implique aussi le versement des aides financires ncessaires, notamment en relevant et en augmentant les bourses et en assurant tout tudiant, en fonction de sa situation
lgalit daccs pour chaque jeune, fille et garon, et la prise en compte des spcificits, quelles soient dorigine sociale, ethnique ou territoriale, des dficits fonctionnels, quils soient dorigine physique ou mentale, de manire ce quils ne constituent pas des handicaps ; la mixit sociale. Lapprentissage doit tre conu en complmentarit et non en concurrence la voie scolaire. Tout tablissement scolaire doit tre un lieu de vie o les droits des lves et des personnels sont assurs par lexercice de la dmocratie. Le service public de lorientation scolaire et professionnelle doit accompagner chaque jeune tout au long de sa scolarit et lui permettre daccder la filire de son choix. Il doit faire le lien entre le systme ducatif et le monde du travail dans
Un vritable service public (3) de lducation et de la formation

Sa dimension nationale, sa proximit locale et son unit
(3) Voir repres revendicatifs, fiche 30. 56

individuelle, une allocation dautonomie ; largir lintervention pdagogique lenvironnement de lcole dans tous ses aspects ; mettre en place des dispositifs de dpistages et de remdiation de la difficult scolaire permettant de la prvenir et de la traiter en coopration avec les ventuelles institutions concernes (services sociaux et de sant, protection judiciaire et de la jeunesse).
les doivent tre consacrs la formation sur le temps de travail, cela doit correspondre un mois de formation chaque anne ou une anne de formation tous les dix ans pour chaque salari. Les taux de contribution des entreprises au financement de la formation professionnelle, doivent tre augments et harmoniss par le haut. La part consacre au cong individuel de formation (Cif) doit tre accrue et passer de 0,2 % de la masse salariale 0,3 % afin de rendre ce droit accessible tous les salaris. Le Dif est un droit et doit tre pleinement utilisable par les salaris. Les fonds ainsi collects sont du salaire socialis et leur utilisation doit rpondre en priorit aux besoins des salaris. Ils doivent tre grs principalement par leurs reprsentants. La formation professionnelle doit tre lobjet dun
dialogue social renforc dans lentreprise, dans les branches et dans les rgions. Le plan de formation de lentreprise doit tre dcid par la ngociation et sa mise en uvre contrle par le CE (4) . Afin dassurer, tous les salaris, laccs gratuit des actions de formation professionnelle libres des logiques patronales, le service public de lducation et de la formation doit tre articul avec le service public de lemploi (5). Toutes les certifications de qualification professionnelle doivent avoir une valeur nationale et tre transfrables entre les diffrentes conventions collectives et statuts. Lalternance, une des voies de la formation professionnelle initiale, doit tre conue comme une dmarche pdagogique ce qui implique que les droits des stagiaires et la qualit de la formation soient garantis pendant les priodes de formation en entreprise.
La formation professionnelle
Notre dmarche revendicative doit sappuyer sur la reconnaissance du caractre pluridimensionnel de la qualification dun salari qui est la somme de son parcours en termes de formation initiale, formation continue, exprience professionnelle et exprience sociale. Dans lentreprise, 10 % des heures collectivement travail-
(4) Voir repres revendicatifs, fiches 17 et 20. (5) Voir repres revendicatifs, fiche 7.
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Fiche n 16 : Temps de travail

La CGT propose
Une organisation du temps de travail permettant chaque salari de concilier vie prive et vie professionnelle.
Le progrs technique et laccroissement de la productivit doivent servir rduire lintensit du travail et sa dure, en transformer le contenu, permettre chaque salari de concilier vie professionnelle et vie prive. Cela suppose lapplication de la dure de travail lgale 35 heures pour tous les salaris, quels que soient lentreprise, le contrat de travail, sans discrimination aux salari-e-s temps partiel ou nouveaux embauchs. Cela doit se faire sans intensification du travail, ce qui suppose des embauches, une nouvelle organisation du travail construire avec tous les intresss et des investissements. Cela ne doit pas se faire au dtriment des rmunrations, ni du financement de la protection sociale. La notion de temps de travail dsigne toute priode durant laquelle le salari est la disposition de lemployeur et ne peut vaquer librement des occupations personnelles. La dure lgale 35 heures constitue le socle de rfrence partir duquel doit se dvelopper les ngociations dans les branches, les entreprises.
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En Europe
Le droit communautaire prcise que la notion de temps de travail dsigne toute priode durant laquelle le travailleur est au travail, la disposition de lemployeur et dans lexercice de sa fonction. Le temps de garde ou dquivalence est donc considr comme temps de travail. La Directive de 1993, consolide en 2003, fixe la dure maximum hebdomadaire 48 heures et 11 heures conscutives le repos entre deux sances de travail. Des dcisions du Conseil de lEurope condamnent les formes de contrats forfaits jours pour les salaris non cadres et cadres. Lassimilation des priodes dastreinte au temps de repos constitue une violation du droit et est contraire la charte rvise sur le repos hebdomadaire. De ce fait la France doit modifier sa lgislation sur les forfaits jours et les astreintes.
Depuis une dcision de la Cour de justice europenne, les absences pour congs de maladie sont assimiles du temps de travail pour la dtermination des droits congs.
ainsi remettre en cause la dure hebdomadaire. Les 11 heures de repos entre deux sances de travail peuvent par drogation de branche ou dentreprise tre rduites 9 heures. Les dlais de prvenance en cas de changement dhoraire fixs au minimum sept jours par le Code du travail, sont malmens et parfois supprims pour ncessit de fonctionnement de lentreprise , au dtriment de la vie personnelle et familiale. Depuis la loi de 2008 : un entretien annuel individuel est organis par lemployeur avec chaque salari ayant conclu une convention de forfait en jours sur lanne. Il porte sur la charge de travail des salaris, lorganisation du travail dans lentreprise, larticulation entre lactivit professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rmunration du salari .
En France
La dure lgale du travail hebdomadaire est de 35 heures (article L 3121-10 du Code du travail). Dans les branches et les entreprises, le patronat tente de ngocier des accords qui remettent en cause cette dure du temps de travail et lallonger. Les dures maximales sont de 48 heures par semaine et de 44 heures en moyenne sur douze semaines conscutives. La dure maximale journalire est de 10 heures avec possibilit de droger 12 heures lorsquil y a des quipes de supplance notamment le week-end. Le travail du dimanche se dveloppe par le biais dune multitude de drogations ou dans lillgalit, conduisant

Les salaris doivent avoir le choix des priodes et dures de leurs congs annuels. Les temps dhabillage, les priodes de rcupration (pauses, restauration), le temps de formation, les dplacements internes et professionnels et lintgralit des temps de mission, etc. doivent tre considrs et rmunrs comme du temps de travail. Les absences pour congs de maladie, accident du travail ou de maternit, doivent tre assimiles du temps de travail pour le paiement des rmunrations et le calcul des jours de rduction du temps de travail. prserver sa vie personnelle et familiale : repos journalier minimum : 13 heures ; amplitude maximale de la journe de travail : 11 heures ; dure maximale de la journe de travail : 9 heures ;
Temps de repos
Le salari(e) doit pouvoir matriser son temps de travail et
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dure maximale hebdomadaire 44 h, et 42 h sur douze semaines conscutives, sans drogation possible ; dcompte hebdomadaire du temps de travail avec cinq jours de travail maximum et deux jours de repos minimum conscutifs dont le dimanche.
domadaires, les heures supplmentaires, doivent sappliquer la gnralit des cadres ; l e s f o r f a i t s t o u s horaires doivent tre strictement limits aux cadres dirigeants inscrits dans le collge employeurs aux lections prudhomales ; lexception des cadres dirigeants, tous les cadres au forfait doivent bnficier des limites lgales concernant les maxima journaliers et hebdomadaires ainsi que de lapplication du contingent lgal ou conventionnel dheures supplmentaires.
Interdiction de la modulation pour le travail temps partiel. Toute heure complmentaire doit tre majore, 25 % puis 50 %, comme le prconise la Cour de justice europenne.
Annualisation
Tout soppose la banalisation de lannualisation du temps de travail et aux mesures qui privent les salaris de la matrise de leurs temps. Pas dannualisation sans relle justification conomique et sociale, dbattue dans lentreprise. Le dfaut de justification doit tre une cause dannulation de plein droit de lannualisation et doit constituer un motif lgitime pour les salari-e-s de refuser cette forme dorganisation. En tout tat de cause : Limitation de la variation des horaires entre 30 et 40 heures ; P r o g r a m m a t i o n e n dbut danne ; Dans les cas exceptionnels de changement de la programmation, dlai de prvenance de huit jours minimum, sans drogation possible ; Limitation du contingent dheures supplmentaires 80 heures ; Pas de recours au chmage partiel ; Ncessit dun accord dentreprise (pas daccs direct par application dun accord de branche).
Heures supplmentaires
Rduction des contingents lgaux et conventionnels, avec au maximum 117 heures et 80 heures en cas damnagement du temps de travail sans possibilit dy droger ; toute heure effectue doit tre impute sur le contingent (quelle soit paye ou rcupre en temps) ; le calcul et la rmunration des heures supplmentaires doivent se faire ds la 36e heure, avec une majoration de 25 % pour les quatre premires heures et de 50 % pour les suivantes ; Interdiction du recours permanent aux heures supplmentaires ; R t a b l i s s e m e n t d u rgime lgal des repos compensateurs supprim par la loi du 20 aot 2008.
Travail temps partiel
(1)
Pour tre applicable, la dure lgale 35 heures doit permettre doffrir la, au salari-e temps partiel trois possibilits au choix : le passage temps complet ; le maintien de lhoraire antrieur avec une augmentation proportionnelle du salaire horaire ; la diminution proportionnelle du temps de travail avec maintien intgral de lensemble des lments de rmunration. Pas de drogation la rgle dune seule coupure dans la journe dau maximum 2 heures, sauf certaines professions trs spcifiques et prcisment justifies avec contrepartie en proportion.
Temps de travail des cadres

L e s g a r a n t i e s d e droit commun concernant lhoraire collectif, les maxima journaliers et heb(1) Voir repres revendicatifs, fiche 6.
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Travail de nuit, post, du dimanche

Ces formes de travail atypiques doivent rester lexception. Elles doivent tre justifies, limites dune part aux seules activits indispensables pour assurer la continuit des obligations de service public et dautre part celles o simposent des impratifs techniques qui ne peuvent pas tre surmonts autrement. Elles doivent obir des rgles trs strictes (Code du
travail) et leur mise en uvre doit tre ngocie (accords de branche et dentreprise) et leur utilit rgulirement vrifie. On dsigne par travail post une organisation du travail atypique qui diffre du travail la journe avec un horaire rgulier. Par exemple : le travail en quipe deux ou trois huit, le travail en squences multiples dans une mme journe. Doit tre reconnu comme salari travaillant de nuit tout sal-
ari qui travaille au minimum 5 heures de nuit par semaine ou pendant 100 heures sur une priode de rfrence de six mois. Ces formes de travail, ainsi encadres, doivent donner lieu des contreparties proportionnelles leur nuisance sur la sant et sur la vie hors travail (majorations salariales, repos compensateurs, dparts anticips la retraite, rduction du temps de travail particulire).
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Fiche n 17 : Droit la ngociation et dmocratie sociale

La CGT propose
La dmocratisation et la gnralisation tous les salaris de leur droit la ngociation collective.
Inclus dans la Constitution franaise, ce droit reste devenir effectif pour les salaris des entreprises de toutes tailles et de tous contrats de travail. La ngociation collective doit avoir pour objectif lamlioration de la situation des salaris, lencadrement et la compensation de leurs contraintes du travail. Elle doit porter sur leurs revendications et respecter sans drogation lordre public social, la hirarchie des normes et le principe de faveur (1). Les dispositions sociales adoptes au niveau europen doivent constituer un socle de garanties minimales avec clause de non rgression sur les lgislations nationales. La reprsentation des salaris dans la ngociation doit tre exclusivement assure par des syndicats, afin de donner toutes les garanties dindpendance et dabsence dinstrumentalisation par lemployeur ou la partie patronale. La possibilit de participer lactivit syndicale est le moyen essentiel donn au salari dexercer sa citoyennet lentreprise, dpassant le rapport individuel de subordination son employeur (2). Limplantation dune section syndicale dans une entreprise, quelle que soit sa taille, doit donner lieu protection contre le licenciement du salari dsign pour la reprsenter, quil ou elle soit lu(e) du personnel ou non. La reprsentativit des syndicats tous les niveaux doit tre matrise par les salaris (entreprise, tablissement, branche, groupe, interprofessionnel...) et rsulter des lections professionnelles. Celles-ci doivent tre gnralises toutes les entreprises, quelle que soit leur taille et la prsence syndicale. La reprsentativit des organisations patronales doit tre revue pour permettre aux entreprises publiques, lconomie sociale, aux professions librales dtre reconnues reprsentatives au plan national et chaque organisation patronale de compter en fonction de la ralit de sa reprsentativit.
(1) Voir repres revendicatifs, fiche 6. (2) Voir repres revendicatifs, fiches 18 et 19.
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Le droit des salaris dtre informs et consults (3) pendant et en fin de ngociation doit leur tre reconnu et les syndicats doivent disposer des moyens de le faire. La validation dun accord, quel quen soit le niveau, doit imprativement rsulter de la signature de syndicats reprsentant une majorit des salaris concerns par son champ dapplication.

La Convention n98 de lOrganisation internationale du travail (Oit) sur le droit dorganisation et de ngociation collective ratifie par la France stipule : des mesures appropries aux conditions nationales doivent, si ncessaire, tre prises pour encourager et promouvoir le dveloppement et lutilisation les plus larges de procdures de ngociations de conventions collectives... en vue de rgler par ce moyen les conditions demploi . Larticle 8 du prambule de la Constitution de 1946 stipule que tout travailleur participe, par lintermdiaire de ses dlgus la dtermination collective de ses conditions de travail . Le Code du travail (Article L 2221-1) dfinit les rgles suivant lesquelles sexerce le droit des salaris la ngociation collective de lensemble de leurs conditions demploi et de travail et de leurs garanties sociales . nen parle pas. La parade la drogation consiste prciser, par crit, que la convention dentreprise ne peut pas contenir de clause moins favorable que celle de la convention de branche. La convention de branche peut galement traiter du niveau du groupe qui est maintenant reconnu lgalement ; il ne se situe pas au-dessus de celui de lentreprise, il ny a pas de hirarchie entre les deux niveaux. Les accords ou conven tions dentreprise ne peuvent pas droger tous les thmes traits au niveau de la branche. Laccord de branche reste impratif quant aux salaires minima hirarchiques, aux classifications, aux garanties collectives lies la protection sociale complmentaire et la mutualisation de la formation professionnelle. Au niveau du groupe : les conditions de conclusion des accords sont identiques celles de lentreprise ; le niveau du groupe a une particularit : le principe de faveur reste la rgle et cest la drogation qui doit tre inscrite dans laccord de branche ; la loi exige la ngociation sur des thmes dtermins et certaines frquences, obligation de ngocier dans les branches professionnelles et obligation annuelle de ngocier dans lentreprise, incombant lemployeur. Au niveau de la branche : ngociation annuelle sur les salaires minima garantis ; ngociation tous les cinq ans sur les classifications, sur les priorits, objectifs et moyens de la formation professionnelle ; ngociation tous les trois ans sur lgalit professionnelle entre les hommes et les femmes et sur la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences ; etc. Au niveau de lentreprise : ngociation annuelle sur :
La ngociation
La loi du 4 mai 2004 a affaibli considrablement le principe de faveur ; en effet, laccord dentreprise peut droger aux accords de niveau suprieur de manire dfavorable au salari. Cette drogation est possible si laccord de branche ne linterdit pas ou
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1. les salaires effectifs, 2. la dure effective et lorganisation du temps de travail, 3. le rgime de prvoyance maladie, 4. lpargne salariale, 5. lgalit professionnelle entre les femmes et les hommes, 6. l v o l u t i o n lemploi ; de
re associs au statut. En tout tat de cause, lemployeur public nest toujours pas tenu lobligation annuelle de ngociation collective linstar du droit priv. En Europe : Certains accords collectifs sont traduits en directives europennes (contrat dure dtermine, temps partiel, cong parental, etc.).
dlgation unique du personnel sil y en a une. Il convient de souligner que la Cgt avait propos de retenir systmatiquement llection des DP comme rfrence, tant celle qui assure la meilleure proximit avec les salaris, 2. pour tre reprsentatif dans une entreprise ou un tablissement, un syndicat doit avoir obtenu au moins 10 % des voix llection professionnelle de rfrence, quel que soit le nombre de votants, 3. la reprsentativit au niveau dune branche ou au niveau national interprofessionnel dcoule du cumul des rsultats des lections des entreprises du champ concern ; le seuil daudience pour lacquisition de la reprsentativit a t fix 8 %. La cration dune section syndicale dans une entreprise est de droit pour tout syndicat ou toute union syndicale qui garantit des critres dauthenticit syndicale : 1. respect des valeurs rpublicaines, 2. indpendance vis-vis de lemployeur, 3. dpt des statuts de lorganisation affiliant la section depuis au moins deux ans,
Reprsentativit
les salaris relevant du Code du travail entreprises de 11 salaris ou plus La premire partie de la loi du 20 aot 2008, reprenant des dispositions de la position commune conclue le 10 avril 2008 par la Cgt et la Cfdt avec le Medef et la Cgpme, a consacr une rforme des rgles tablissant la reprsentativit syndicale et le mode dadoption des accords et conventions issues de la ngociation collective. Lacquisition de la reprsentativit par une organisation syndicale cest--dire le droit de participer la ngociation collective ne rsulte plus dun acte administratif ou juridique, mais de laudience que les salaris accordent cette organisation lors des lections professionnelles : 1. l l e c t i o n d e rfrence est le premier tour de llection du comit dentreprise (comit dtablissement dans les entreprises tablissements multiples). A dfaut de CE, cest llection des dlgus du personnel qui sert de rfrence, ou de la
tous les trois ans : lemploi et la formation des salaris gs ; tous les cinq ans : les classifications. Dans la fonction publique : la rfrence au statut des fonctionnaires et la rglementation se substitue au Code du travail. Il nexiste pas dobligation lgale la ngociation ; celle-ci relve depuis 1968 dune tradition dite de politique contractuelle entre lEtat et les organisations syndicales reprsentatives ; les accords conclus sont suivis ventuellement de publications rglementaires et parfois lgislatives ; la fonction publique connat actuellement un dveloppement de lemploi de personnels non fonctionnaires relevant du droit public. Ceux-ci ne bnficient pas toujours de la politique contractuelle et des droits au droulement de carri-
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4. plusieurs adhrents dans la section (selon la jurisprudence : au moins deux sans que le syndicat ait communiquer leurs noms lemployeur). Un syndicat affili une organisation reprsentative na pas faire la preuve des deux premiers critres. Un syndicat ou une section syndicale dentreprise est reprsent par un salari protg contre le licenciement durant lexercice de son mandat, la protection se poursuivant durant une anne aprs la fin de son mandat. 5. s i l a s e c t i o n e s t reprsentative dans lentreprise ou ltablissement, elle est reprsente par un dlgu syndical ou plusieurs selon leffectif. Le ou la dlgu-e syndical-e doit avoir t prsent-e au 1er tour dune lection professionnelle (DP, CE ou dlgation unique du personnel) et avoir obtenu sur son nom plus de 10 %. Chaque dlgu dispose dun crdit dheures de dlgation compris entre 10 et 20 heures, selon leffectif de lentreprise, 6. si la section nest pas reprsentative, elle est reprsente par un reprsentant de la section syndicale , choisi parmi les salaris de lentreprise. Il ou elle dispose dun crdit dheures lui permettant
dexercer son mandat et au minimum de 4 heures. les salaris relevant du Code du travail entreprises de 10 salaris ou moins Pour les entreprises de dix salaris et moins, dans lesquelles le Code du travail ne prvoit aucune obligation de mise en place dinstitutions reprsentatives, la loi du 15 octobre 2010 a instaur la mise en place dun scrutin de reprsentativit syndicale. Celui-ci est organis sur un primtre rgional et aura lieu tous les 4 ans. Le vote a lieu par correspondance ou par internet. Les salaris concerns (plus de 4 millions) sont appels voter pour le sigle dune organisation syndicale. Le dbat public autour de ladoption de cette loi a t particulirement houleux. La Cgpme et le Medef se sont vigoureusement opposs la mise en place dinstitutions reprsentatives, mme dotes de comptences trs limites et constitues sur un primtre rgional trs loign des salaris. Ces organisations ont reni leur signature de la position commune davril 2008, qui sengageait renforcer leffectivit de la reprsentation collective du personnel , en particulier dans les Pme et les Tpe . Le groupe Ump lAssemble nationale a relay la campagne patronale par un discours ouvertement hostile la prsence syndicale dans les entreprises, sopposant la fois un droit constitutionnel et lengagement quil avait pris dans la loi du 20 aot 2008 dadopter une nouvelle loi qui donne les moyens de renforcer leffectivit de la reprsentation collective du personnel dans les petites
entreprises et dy mesurer laudience des organisations syndicales ; Validit des accords pour les salaris relevant du Code du travail La reprsentativit dune organisation se mesure par laudience que lui ont accorde les salaris, ce qui donne chacune un poids diffrenci dans la ngociation collective. 1. pour tre valid, un accord doit avoir obtenu la ou les signatures dorganisations reprsentatives dont laudience cumule reprsente plus de 30 % des salaris, 2. la validation peut toutefois tre annule si un droit dopposition majoritaire est exerc (par des syndicats dont laudience cumule reprsente plus de 50 %), 3. d a n s l e s e n t r e prises, les audiences se mesurent par le rsultat de llection de rfrence (nombre de voix obtenues par le syndicat divis par nombre dexprims) ; dans les branches et au niveau national interprofessionnel, laudience se mesure par le nombre de voix cumules de chaque organisation reprsentative divis par le nombre de voix obtenues par les seules organisations reprsentatives.
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Un Haut conseil du dialogue social a t mis en place pour suivre la mise en uvre de ces dispositions, et notamment le dispositif de cumul des lections professionnelles ; Les salaris de la fonction publique (fonctionnaires et non titulaires) Les rgles de reprsentativit syndicale dans les trois versants de la fonction publique (dEtat, territoriale, hospitalire) ont t renouveles dans le mme esprit que celles du Code du travail. Les accords de Bercy, conclus le 2 juin 2008 dans le prolonge-
ment de la position commune, ont t transposs dans la loi du 5 juillet 2010. Lacquisition de la reprsentativit par un syndicat et sa mesure reposent sur laudience lectorale que lui accordent les salaris. Llection de rfrence est celle au Comit technique, sachant quy sont lecteurs la fois les fonctionnaires et les non titulaires. Les lections auront lieu simultanment dans les trois versants de la fonction publique, tous les quatre ans, ce qui conduit raccourcir le dlai entre deux lections
dans la fonction publique territoriale et les dconnecter des lections politiques de renouvellement des conseils municipaux. Un accord est valide sil a recueilli les signatures dorganisations dont laudience cumule est minima de 20 %, avec la possibilit de linvalider par lexercice dun droit dopposition majoritaire. Mais au plus tard le 31 dcembre 2013, la validation dun texte ngoci sera fonde sur le seul principe de laccord majoritaire en audience.

Pour un retour au principe de faveur dans son intgralit (4)
Suppression des possibilits de drogations dfavorables pour les salaris aux rgles lgislatives ou rglementaires. Respect de la hirarchie des normes entre les niveaux de ngociation. Comparaison entre accords faite domaine par domaine, en retenant pour chacun la disposition la plus favorable. domaines gographiques dapplication des conventions de branche est source de complexit et dingalits de traitement injustifies. Cette dispersion atteint un degr tel que la notion de garantie collective est mise en cause. Leur nombre doit tre rduit en veillant au minimum au maintien des garanties existantes. La dfinition des champs doit tre base sur des ralits conomiques, techniques et sociales justifiant des mesures particulires ou permettant lamlioration des dispositions du Code du travail. Les garanties prvues par ces conventions doivent tre tendues tous les salaris participant aux activits vises, quel que soit leur statut ou leur employeur ( maison mre , intrim, entreprises sous-traitantes, etc.). Chaque salari doit tre couvert par une convention collective nationale ou un statut. Pour tre valides ceux-ci doivent traiter de thmes plus favorables que le Code du travail, un certain nombre doivent tre rendus obligatoires comme : le 13e mois ; lanciennet (prime et congs) ; lindemnisation maladie, accident et maladie professionnelle ; le dpart en retraite (indemnit) ; la stricte limitation des heures supplmentaires et de leur modulation ; etc. Les conditions particulires dactivit sur un site, une zone
Regroupement et rduction du nombre de conventions de branche (nationales ou territoriales) et rvision des critres de dfinition de leur champ dapplication.
La multiplicit des champs professionnels et des
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ou un bassin demploi peuvent justifier la mise en place de conventions locales interprofessionnelles. Pour les Tpe (Trs petites e n t r e p r i s e s ) , u n e o r g a nisation interentreprises de la ngociation collec tive et de la reprsentation des salaris (commissions paritaires locales lues ou autres formes) doit tre recherche, accompagne dune mutualisation de son financement.
des sanctions pnales doivent tre prises contre les employeurs qui occultent la dclaration des rsultats de leur entreprise des fins partisanes. La reprsentativit des syndicats participant une ngociation doit tre tablie sur un primtre salarial identique au champ dapplication de la ngociation. Cest une exigence de dmocratie sociale. Dans les entreprises o existent plusieurs primtres de ngociations au sein dun mme CE, le dpouillement des lections doit permettre dtablir la reprsentativit au sein de chaque primtre.
lections professionnelles ; la place des organisations syndicales dans toutes les instances de ngociation et de dialogue social y compris paritaires, doit tre proportionnelle leur reprsentativit, en fonction de laudience lectorale de chacune ; le droit de participer des lections professionnelles de reprsentativit doit tre ouvert toutes et tous et rendu effectif par des lections organises par branche professionnelle, sur tout le territoire dans une mme priode. Ces lections se drouleraient soit au niveau des entreprises ds lors quelles emploient un nombre suffisant de salaris, soit au niveau dun regroupement dentreprises de la branche dune mme zone territoriale ; t o u s l e s a c t e u r s une ngociation doivent tre respects : lensemble des organisations syndicales, quelles soient signataires ou non, doit tre admis toutes les phases de la ngociation ainsi quau suivi, linterprtation, la participation aux organismes crs. Le choix des thmes et du calendrier des ngociations ne doit pas tre fait unilatralement par lemployeur.
Droit du syndicat la reconnaissance de la reprsentativit

Une section syndicale nouvellement mise en place doit pouvoir demander la tenue dlections professionnelles afin de faire respecter son droit la reconnaissance de sa reprsentativit, cest-dire au droit de reprsenter les salaris lors de la ngociation collective. Le collectage et la compilation des rsultats des lections professionnelles dans les entreprises sont dterminants pour tablir la reprsentativit des syndicats dans les branches professionnelles et au niveau interprofessionnel. Les garanties doivent tre donnes pour un processus systmatique et objectif : le dispositif mis en place par le ministre du Travail doit tre simplifi et les moyens doivent tre donns aux services dcentraliss ainsi quaux organisations syndicales de mieux suivre la collecte ;
La dmocratie sociale passe par une rforme de la lgislation sur la ngociation collective
la ngociation tant un droit des salaris, ceuxci doivent bnficier dun droit dtre informs et consults par les syndicats reprsentatifs tout au long du processus de ngociation, avant, pendant, aprs. Un temps doit tre prvu pour cela dans les entreprises et ce pour toute ngociation ; Principe de laccord majoritaire : pour tre valable un accord doit avoir t sign par une ou plusieurs organisations qui reprsentent une majorit des salaris ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprims au premier tour des dernires
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Fiche n 18 : Droit et libert dintervention, dexpression de la, du salari-e

La CGT propose
Le droit et la libert pour tous les salaris, dintervenir et de sexprimer sur tout ce qui concerne leur vie au travail, leur activit professionnelle ainsi que lorganisation du travail et les choix stratgiques de lentreprise. Pour pouvoir exercer pleinement sa citoyennet, chaque salari doit disposer dun recours suspensif contre toute menace de sanction, licenciement ou rupture de contrat. Pour rendre effectif le droit de la, du salari-e la ngociation, elle, il, doit bnficier de temps tout au long de son processus (1). Droit pour chaque salari dtre reprsent, dtre lecteur, dtre ligible quelque soit lentreprise, publique, prive, sa taille et le statut ou lge du salari. Droit et libert de sinformer, de communiquer : accs pour chaque salari aux diffrents moyens de communication dans lentreprise. Droit et libert dexpression directe pendant le temps de travail et sur le lieu de travail. Droit pour les salaris de refuser toute tche quils considrent comme attentatoire aux liberts ou la dignit ou toute activit discriminatoire. Le droit pour les dlgus du personnel de stopper toute activit ou disposition contraire la dignit. Droit de refus, notamment pour lencadrement, ainsi que les moyens de le faire valoir : droit de refuser la mise en oeuvre de directives ou consignes de lemployeur portant atteinte la dignit, la sant physique et mentale dautrui, ou violant lthique professionnelle. Droit de sadresser librement aux lus du personnel et militants syndicaux sur le lieu de travail, dy recevoir information et presse syndicale. Droit la dignit, mise en place dans lentreprise de moyens de veille, de lutte, de remise en ltat ou de rparation contre toutes ingalits, discriminations et harclement. Droit et libert de lutter, de se dfendre et dtre dfendu : respect du droit de grve, droit fondamental de la, du salari-e ; droit la dfense syndicale dans et hors de lentreprise ; droit lassistance dun conseiller du salari. Protection de toute proposition de candidature des lections professionnelles.
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Des accords et des conventions spcifiques des entreprises et des branches professionnelles.
d r o i t d e g r v e , L.2511-1 et suivants. La majorit des dfenseurs syndicaux exercent au sein des unions locales lors des permanences daccueil appeles souvent permanences juridiques . Comme il nexiste pas de statut de dfenseur syndical, il nexiste pas non plus de droit spcifique cette activit. Depuis le 4 aot 2004, le recours un avocat est obligatoire pour former un
pourvoi en cassation. Les conseillers du salari ninterviennent dans lentreprise que dans le cadre dun entretien pralable de licenciement. Le dlai lgal entre la prsentation de la convocation et la date de lentretien pralable au licenciement est de cinq jours (L 1232-2 du Code du travail).
Dans le Code du travail

d i s c r i m i n a t i o n , L.1132-1 et suivants ; harclement, L.1152-1 jusqu L.1153-6 ; galit, L.1142-1 et suivants ; droit dexpression des salaris, L.2281-1 et suivants ;

Droit dintervention des salaris
respect du droit de grve : ce droit fondamental de la, du salari-e, libre la, le salari-e des obligations du contrat. Cela suppose donc dinterdire aux employeurs tout contrle et toute sanction disciplinaire, tout licenciement li lexercice de ce droit ; avant chaque lection : ngociation et signature par lensemble dorganisations syndicales reprsentatives dun protocole daccord garantissant tous les salaris son droit au vote. Ce protocole doit rappeler quels sont les lecteurs, les salaris ligibles, le nombre de siges pourvoir par collge, les modalits et droulement du vote Le vote lectronique comme le vote par correspondance doit tre encadr et les moyens de contrle dfinis, ils ne doivent pas se substituer au vote physique ; droit une heure mensuelle dexpression syndicale, pour tous les salaris, prise sur le temps de travail et rmunre comme tel ; c o m m u n i c a t i o n e n temps utile de toutes les informations concernant la stratgie de lentreprise, les perspectives demploi, les mthodes et les conditions de travail, les possibilits de formation ; d r o i t d e x p r e s s i o n directe organis par les groupes de salaris dgags demprise hirarchique sur le lieu et le temps de travail (12 heures par an), alimentant dmocratie et reprsentations lues. Ce droit suppose de garantir la libert dexpression et lutilisation des moyens modernes de communication interne ; droit dtre assist tout moment sur sa demande par une, un militant-e, propos de toute sanction, mutation, menace sur ses conditions de travail et demploi. Ce recours doit tre suspensif de la mesure envisage ; le droit pour les salaris de refuser sans
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encourir aucune sanction, les modifications de leur contrat remettant en cause leurs conditions de travail ; affichage des coordonnes des structures locales des organisations syndicales dans toutes les entreprises ; protection de toute activit, dmarche revendicative (entrevue lunion locale, linspection du travail).
sur les situations concernant les conditions de travail et toutes les formes de sanctions ; la liste des conseillers du salari doit tre affiche sur le lieu de travail ; a u c u n c h a n g e m e n t des conditions de travail (mutation, changements dhoraires), aucune sanction (mise pied, licenciement), ne peut intervenir sans que le salari ait t en mesure de faire appel un conseiller du salari ; les conseillers du salari doivent pouvoir, linstar des conseillers prudhommes, bnficier dun droit la formation sur leur temps de travail et rmunr ; les conseillers du salari doivent pouvoir assister les salaris dans les tablissements sans reprsentant syndical mme si lentreprise en dispose dans un autre tablissement ; le conseiller du salari, qui constate un abus manifeste aux droits dun ou de plusieurs salaris, doit pouvoir faire intervenir linspection du travail, ce recours est suspensif.
prs de ces lieux doivent tre renforcs comme ceux des services de renseignement des salaris. Leur indpendance doit tre garantie ; union locale, syndicat reprsentatif doivent avoir accs aux documents administratifs des entreprises les concernant. Ils doivent tre systmatiquement informs des infractions constates par procs-verbal.
Dfense syndicale
possibilit pour tous les salaris dtre reprsents par un dfenseur syndical au cours de toutes les procdures y compris en cassation ; s t a t u t l g a l d u dfenseur syndical qui donne des garanties aux salaris, au dfenseur et lorganisation syndicale ; droit la formation sur le temps de travail et rmunr ; laccs laide juridictionnelle doit tre amlior et son bnfice devrait pouvoir tre octroye pour une dfense assure par un dfenseur syndical.
Conseils de prudhommes et contentieux de la fonction publique

une justice centre sur la rparation du prjudice et le maintien dans lemploi avec le pouvoir pour le Conseil de prudhommes dordonner la rintgration de la, du salari-e ou le maintien du contrat ; les conseils au plus prs des lieux de travail doivent tre renforcs ; lextension des comptences de ces instances lensemble des litiges individuels et collectifs du travail. Cela ncessite des moyens nouveaux matriels, financiers et humains.
Conseiller du salari
tous les salaris isols ou dans un tablissement sans reprsentant syndical doivent pouvoir faire appel un conseiller du salari ; les conseillers du salari doivent pouvoir intervenir en amont
Inspection du travail
laction de ce service public doit tre remobilise sur le contrle du droit du travail, sur tous les lieux de travail ; les moyens juridiques et humains au plus
Rforme des tribunaux de commerce

Elle doit permettre, entre autre, aux salaris et leurs reprsentants dy intervenir pour dfendre leurs intrts.
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Fiche n 19 : Droit et libert de se syndiquer

La CGT propose
Des droits pour une vritable libert de se syndiquer. Des droits et des moyens pour lorganisation syndicale.
La libert syndicale est un droit fondamental, inscrit dans la constitution et dans les normes internationales. Les atteintes patronales aux liberts syndicales (pressions, intimidations, discriminations...) doivent tre systmatiquement poursuivies et sanctionnes pnalement et intgralement rpares. La libert de se syndiquer ne peut se concevoir sans moyens permettant une dmocratie sociale et syndicale sur le lieu et pendant le temps de travail : droit la non-discrimination syndicale (emploi, salaire, droulement de carrire, etc.) ; droit dassembles gnrales sur le temps de travail et un contingent dheures rmunres pour participer aux runions statutaires syndicales dans et hors lentreprise ; droit la formation syndicale quels que soient lentreprise, publique, prive, sa taille, le statut du salari (1), sans aucune immixtion, patronale, gouvernementale ou autre, dans le choix et le contenu des formations dispenser.
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Les droits syndicaux sont gnralement trs insuf fisants, ils sont diffrents selon le type dentreprise et surtout entre le secteur priv et le secteur public (2).
Dans la majorit des entreprises du secteur priv les droits et protection concernent essentiellement les lus et mandats.
Dans la fonction publique, les syndiqus non lus et non mandats peuvent disposer dun quota dheures, mais il existe rarement une protection spcifique pour les lus et mandats.
Diffusion de tracts et presse syndicale autorise pendant le temps de travail et dans tous les locaux de lentreprise ou du site commun plusieurs entreprises. Moyens et adresses pour faire parvenir les informations syndicales aux salaris isols, loigns. Mise en place dun dispositif permettant de supprimer les ingalits entre syndiqus imposables ou non. Pour amliorer laccs la formation syndicale : largissement du nombre de bnficiaires ; maintien intgral du salaire ; incitation des employeurs remplacer les salaris absents dans le cadre du cong formation syndicale. Moyens et droits syndicaux proportionnels leffectif et moyens spciaux de circulation, de diffusion et de
runions pour les entreprises forte dispersion. Mise en place de panels de comparaison des volutions de carrire, des rmunrations, etc., pour prvenir, lutter et corriger les discriminations syndicales, dans le public comme dans le priv. Droits et moyens pour lorganisation syndicale : sur tous les lieux de travail, quelle que soit leur taille, lorganisation syndicale doit pouvoir sexprimer et agir librement sur tous les problmes quelle estime d e sa c o mp t e n c e . Lemployeur est tenu de fournir les moyens matriels ; l e t e m p s d o n t d i s pose le reprsentant de la section syndicale pour mener son activit, dfini dans le Code du travail comme celui ncessaire lexercice de sa fonction doit tre rvalu, notamment
pour tenir compte de leffectif et de ltendue gographique de la section syndicale ; la prise en charge par les collectivits de toutes les bourses du travail ou autres maisons de syndicats ; l e d r o i t d a c c s , daffichage et de runion en direction des privs demploi Ple emploi, aux missions locales, maisons de lemploi, etc. ; le droit pour les militants syndicaux extrieurs de prendre contact avec les salaris dune entreprise ou dun site pendant le temps et sur le lieu de travail ; la libert de diffusion des tracts et publications syndicales sur les lieux et pendant le temps de travail ; en matire de presse, linstauration dun rgime particulier
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la presse syndicale, compte tenu de sa spcificit (fiscalit, tarif dabonnement, routage) ; la reconnaissance du syndicalisme spcifique pour les ingnieurs, cadres, techniciens et agents de matrise avec les droits syndicaux y affrents ; financement du syndicalisme. Paralllement aux cotisations syndicales qui doivent demeurer le fondement de lindpendance des organisations syndi-
cales, un financement du syndicalisme, sur des bases transparentes, doit lui permettre de faire face ses missions en tant quacteur social : 1. u n f i n a n c e m e n t public transparent, respectant la reprsentativit et prservant lindpendance des organisations syndicales, 2. u n f i n a n c e m e n t mutualis assis sur la valeur ajoute des entreprises.
prvoir un nombre minimum et des modalits de dtachement total ou partiel de salaris pour une activit syndicale, quels que soient la branche dactivit, publique ou prive, le statut. Un droulement de carrire comparable au personnel de lentreprise et la rintgration professionnelle aprs validation des acquis de lexprience de ces militants doivent tre garantis aux salaris ainsi dtachs.
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Fiche n 20 : Droit lareprsentation collective

La CGT propose
Le droit pour tous les salaris une reprsentation collective quels que soient leur statut, lentreprise et sa taille.
Des institutions reprsentatives rnoves doivent devenir un droit pour tous les salaris, sans exclusive, y compris ceux des petites entreprises ou en situation de prcarit, du public comme du priv. Les missions et attributions spcifiques des dlgus du personnel, comits dentreprise et comits dhygine, scurit et conditions de travail largies lenvironnement (1) doivent tre confortes et tendues. Droit une information sociale et conomique transparente et lisible Une information priodique des institutions reprsentatives du personnel qui repose sur des indicateurs clairs et synthtiques, tablis selon une logique conomique, sociale et environnementale et regroups dans un document unique adress tous les lus (Dp, Ce, Chsct). Ils doivent assurer la pleine visibilit de la formation et de la rpartition des richesses produites, au sein de lentreprise tendue constitue par le groupe, voire les rseaux de sous-traitance. Droit une consultation efficace Les conditions doivent tre cres pour une vritable prise en compte des avis des lus dans les procdures dinformation-consultation : cration dun droit de recours suspensif de tout licenciement (2) ; extension tous les Ce de la disposition applique au comit dentreprise europen : Lorsque la direction dcide de ne pas suivre lavis exprim par le comit, ce dernier est de plein droit runi de nouveau, sil en fait la demande, par le dirigeant, pour tenter de parvenir un accord. ; rendre obligatoire la consultation pralable du Ce sur les points mis lordre du jour du conseil dadministration ou du conseil de surveillance, lorsque celui-ci porte sur un droit dinformation-consultation du Ce ou du Chsct.
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Les institutions reprsentatives du personnel doivent tre consultes sur les clauses sociales et conomiques dattribution des subventions publiques et ladjudication des marchs publics. Elles doivent se voir reconnatre lattribution de leur suivi (contrle sur lemploi effectif et conforme des aides) et disposer dun droit dalerte auprs de la collectivit ou de ltat. Droit des reprsentations collectives proches des salaris La proximit des salaris de leurs institutions reprsentatives est un enjeu essentiel pour lexercice concret de la dmocratie sociale au sein de lentreprise : les dlgus du personnel et les Chscte (3) doivent tre constitus sur les lieux de travail, voire les services ou ateliers ; les comits dtablissement doivent tre prioritairement mis en place sur les sites. Lorsque le primtre de linstitution reprsentative est tendu, les temps de dlgation des lus doivent tre rvalus afin quils puissent se dplacer rgulirement sur lensemble des sites couverts par celle-ci. Leurs dplacements doivent tre libres et les frais intgralement pris en charge par lentreprise. Droit aux moyens dun fonctionnement dmocratique des institutions reprsentatives du personnel (IRP) Le droit du personnel tre inform de lactivit des IRP doit tre institu, sous la forme dheures dinformation prises sur le temps de travail. Obligation de remplacer un lu son poste de travail lorsquil prend son temps de dlgation.

Institutions reprsentatives du personnel dans le secteur marchand (priv et public) et dans la fonction publique
Rclamations individuelles et collectives Trs petites entreprises (<10) Petites entreprises (49 et moins) Entreprises et EPIC (4) (plus de 50) Fonction publique Certains EPA (Ple emploi, ARS) DP CAP (5) DP et CPL (6) Vie conomique organisation du travail Conditions de travail hygine et scurit
Mise en place ngocie de commissions paritaires locales, professionnelles ou interprofessionnelles Dlgus du personnel CE Comit technique CE CHSCT CHSCT CHSCT
(3) Voir repres revendicatifs, fiches 22 et 31. (4) EPIC : tablissement public caractre industriel et commercial. (5) Droits statutaires des fonctionnaires. (6) Du fait de la coexistence dagents de droit priv et dagents de droit public, cohabitent des dlgus du personnel et des commissions paritaires locales.
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La moiti des salaris travaillant dans les petites entreprises sont privs de toute instance de reprsentation. Dautre part, les salaris sont de plus en plus carts des instances dcisionnelles telles que le conseil dadministration ou le conseil de surveillance, l o se discute et se dcide la stratgie, l o lon tudie et valide les comptes de lentreprise. Les salaris sous contrats aids sont pour la plupart exclus du seuil des effectifs pour la prise en compte des seuils requis pour la mise en place des institutions reprsentatives du personnel. Des conditions danciennet sont requises pour tre lecteur et ligible ce qui exclut les nouveaux embauchs et un nombre con squent de salaris prcaires.
de jugement du Conseil des prudhommes statuant selon la forme des rfrs. Dans les entreprises employant moins de 11 salaris mais dont lactivit sexerce sur un mme site o sont employs durablement 50 salaris et plus (exemple : galerie marchande) il est possible de mettre en place un dlgu de site. En cas dabsence (moins de 50 salaris) ou de carence de comit dentreprise ou de Chsct, ils exercent une partie de leurs fonctions. En cas de carence de comit dentreprise, ils exercent une partie de ses fonctions, notamment en matire de dure du travail, de formation professionnelle et de licenciement conomique.
avis motiv, dinformations prcises et crites, etc. Le comit dentreprise assure ou contrle la gestion de toutes les activits sociales et culturelles tablies dans lentreprise au bnfice des salaris ou de leur famille. Il ny a pas dobligation de financement des activits sociales et culturelles. Le chef dentreprise est tenu de laisser aux membres titulaires des comits dentreprise, et dans les entreprises de plus de 500 salaris, aux reprsentants syndicaux, le temps ncessaire lexercice de leur fonction dans la limite dune dure, qui, sauf circonstance exceptionnelle, ne peut excder 20 heures par mois. Le chef dentreprise verse au comit dentreprise une subvention de fonctionnement dun mon tant annuel quivalent 0,2 % de la masse salariale brute. Ce montant sajoute la subvention destine aux activits sociales et culturelles (lorsquelle existe). Dans les entreprises comportant des tablissements distincts, sont crs des comits dtablissement et un comit central dentreprise.
Le comit dentreprise
Il est de droit dans tout tablissement de 50 salaris ou plus. Le comit dentreprise a pour objet dassurer une expression collective des salaris, permettant la prise en compte permanente de leurs intrts lors des dcisions relatives la gestion et lvolution conomique et financire de lentreprise, lorganisation du travail, la formation professionnelle et aux techniques de production. Il formule, son initiative, et examine, la demande du chef dentreprise, toute proposition de nature amliorer les conditions de travail, demploi et de formation professionnelle des salaris, etc. La dcision du chef dentreprise doit tre prcde de la consultation du comit dentreprise qui doit disposer, pour formuler un
Les dlgus du personnel

Ils sont de droit dans tous les tablissements de 11 salaris ou plus. Leur attribution essentielle est de prsenter lemployeur toutes les rclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, lapplication du Code du travail, concernant la protection sociale, lhygine et la scurit ainsi que les conventions et accords collectifs de travail applicables lentreprise . Sils estiment quil y a manquement, ils peuvent saisir lInspection du travail. Ils peuvent exercer un droit dalerte en cas datteinte injustifie aux droits des personnes, leur sant physique ou mentale, ou aux liberts individuelles et provoquer la saisine directe du bureau
Le Chsct (comit dhygine, scurit et conditions de travail) (7)

Il est de droit dans tout tablissement de 50 salaris ou plus. Le Chsct dispose de droits dintervention et ses attributions ne se limitent pas une fonction consultative. Pour cette raison, le patronat cherche remettre en cause ses prrogatives, notamment
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les fusionner dans celles du comit dentreprise. Le Chsct a pour mission : de contribuer la protection de la sant physique et mentale et de la scurit des salaris de ltablissement et de ceux mis sa disposition par une entreprise extrieure ; d e c o n t r i b u e r lamlioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter laccs des femmes tous les emplois et de rpondre aux problmes lis la maternit ; d e veiller lobservation des prescriptions lgislatives et rglementaires prises en ces matires.
Il doit se runir au moins une fois par trimestre et chaque fois que la situation lexige. Le Chsct procde des inspections dans ltablissement. En cas de risque grave ou de projet damnagement important, le Chsct peut faire appel un expert agr, rmunr aux frais de lentreprise. Le Chsct peut par ailleurs mettre en uvre une procdure dalerte qui lui est confre par larticle L. 4131-2 du Code du travail, en cas de danger grave et imminent.
emploient 8,5 millions de salaris. Il reoit les informations sur lactivit, la situation financire, lvolution et les prvisions demploi annuelles et les actions pluriannuelles envisages dans le groupe et dans chacune des entreprises qui les composent. le comit dentreprise europen : en vue de garantir le droit des salaris linformation et la consultation lchelon europen, un comit dentreprise ou une procdure dinformation, dchanges de vues et de dialogue est institu dans les entreprises ou groupes dentreprises de dimension communautaire.
Autres IRP
le comit de groupe : constitu au sein du groupe form par lentreprise dominante et les entreprises quelle contrle (filiales). En 2010, 150 000 entreprises appartiennent un groupe et

Obligation pour les entreprises, candidates aux appels doffres sur les marchs publics, de prouver le respect de la rglementation du travail, notamment en matire de reprsentation du personnel (idem pour les contrats de sous-traitance). Election des reprsentants du personnel : protection immdiate de toute candidature par linterdiction de toute mesure de gestion du personnel touchant lemploi, la rmunration et aux conditions de travail pendant la priode dlection. Tout-e salari-e doit compter pour un pour la dtermination des droits (temps partiel, Cdd, etc.). Droit des lus et mandats : augmentation des heures de dlgation pour tous les lus titulaires et supplants, les dlgus et reprsentants syndicaux. Retour aux lections tous les ans pour les dlgus du personnel et tous les deux ans pour les comits dentreprise. tives et lUnion professionnelle artisanale (Upa), se mettent en place des commissions paritaires rgionales interprofessionnelles de lartisanat. Il faut largir leurs prrogatives pour les rapprocher de celles des IRP et oprer des dcentralisations sur des mailles territoriales plus proches des salaris concerns. Il faut mettre en place des commissions similaires pour les entreprises non artisanales de dix salaris et moins, soit sur une base interprofessionnelle, soit par grand secteur dactivit.
Conqute de droits pour les salaris des trs petites entreprises

Par accord national interprofessionnel sign par les cinq confdrations reprsenta-
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Fonctionnement des Chste

Des comits dhygine, de scurit, des conditions de travail largis aux comptences de lenvironnement (Chscte) de site, de zone ou de bassin doivent tre mis en place pour protger les salaris nayant pas de Chsct dans leur entreprise (- 50 salaris). Les membres du Chscte doivent tre lus directement par les salaris et bnficier de temps supplmentaire. Ces comits doivent tre dots dun budget de fonctionnement pour permettre aux reprsentants du personnel de se documenter, enquter et aller la rencontre des personnels sur leur lieu de travail pour les informer et les consulter.
cration dun recours suspensif de toutes dcisions ds lors que les rgles et procdures nont pas t respectes ; reconstitution de la masse salariale de rfrence pour le calcul de la dotation pour les activits sociales (quivalent temps plein, prise en compte des retraits, etc.) ; la contribution de 0,2 % de la masse salariale au budget de fonctionnement du Ce doit tre tendue toutes les entreprises, quel que soit leur effectif, pour financer soit leur propre Ce, soit une institution reprsentative interentreprises ; obligation de financement des activits sociales et culturelles des
comits dentreprise ou organismes quivalents, port au minimum 3 % de la masse salariale.
Fonctionnement des comits dentreprise europens et mondiaux

chaque organisation syndicale reprsentative dans chacun des pays doit tre habilite ngocier la mise en place du comit dentreprise ; des droits et des moyens permettent aux mandats de se runir entre reprsentants des salaris, de prparer les runions et de faire le compte rendu leurs mandants ; mise en place dun budget de fonctionnement.
Fonctionnement des comits dentreprise (8)

v r i t a b l e d r o i t dinformation et dintervention ;
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Fiche n 21 : Droit la protection sociale

La CGT propose
Le droit une protection sociale solidaire, gnralise et de haut niveau tout au long de la vie.
La protection sociale vise protger les individus des alas et des volutions de la vie ainsi que des ruptures avec le march du travail : maladie, maternit, accidents du travail, invalidit, perte dautonomie (1), chmage (2), retraite (3), ducation des enfants (4).
La protection sociale doit rpondre aux principes de solidarit, de dmocratie et duniversalit qui constituent le fondement de la Scurit sociale.
La Scurit sociale est au cur de la protection sociale en France. Son rle doit tre renforc. La Scurit sociale et la protection sociale ont permis des progrs sociaux considrables en termes de qualit de vie, desprance de vie. La Scurit sociale est perue juste titre comme un acquis social essentiel, lun des pivots de notre systme social. Notre systme de Scurit sociale solidaire a connu de nombreux reculs. Il est ncessaire dengager une dmarche de reconqute de notre protection sociale fonde sur les principes qui ont prsid sa cration (solidarit, universalit, dmocratie sociale) tout en rpondant aux nouveaux dfis du 21e sicle. Il est impratif de doter la Scurit sociale de ressources demeurant principalement ancres sur le travail, pour rpondre lensemble des besoins des populations. La gestion de ces ressources doit rester fonde sur la rpartition, base de la solidarit. Le fonctionnement de la Scurit sociale doit tre dmocratique et sa gestion dlgue des reprsentants lus des organisations syndicales. Ceux-ci doivent veiller au bon usage des ressources, lgalit de traitement de tous les usagers et au libre accs de ces derniers lensemble des prestations dispenses. Les droits et les moyens daccs la couverture complmentaire doivent tre garantis tous. Les rapports entre la Scurit sociale et les organismes complmentaires doivent amliorer la couverture sociale globale et non justifier un transfert de la prise en charge.
(1) Voir repres revendicatifs, fiche 22. (2) Voir repres revendicatifs, fiche 9. (3) Voir repres revendicatifs, fiche 23. (4) Voir repres revendicatifs, fiche 24.
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Un rgime gnral obligatoire, solidaire et gr par rpartition (caisses dassurance maladie, dallocations familiales, caisse nationale dassurance vieillesse et URSSAF). Un systme de retraites complmentaires obligatoire concernant les salaris du priv et dune partie du public. Des assurances complmentaires sant gres par des mutuelles ou des institutions de prvoyance (avec participation de lemployeur dans le cadre des contrats collectifs). Des rgimes dpargne retraite facultatifs grs en capitalisation (retraites supplmentaires, PERCO). La Scurit sociale a connu des reculs qui se sont accentus depuis les annes 1980. En matire dassurance maladie, ces reculs se sont traduits par un transfert dune partie des dpenses sur les assurances complmentaires, avec pour consquence une augmentation du reste charge pour les usagers.
sociale sont insuffisantes, sans commune mesure avec les besoins des assurs sociaux. Cela est vrai tant de celles de la Scurit sociale que des retraites complmentaires et de lassurance chmage. Cette insuffisance sexplique avant tout par linsuffisance des salaires, le niveau de chmage et le dveloppement massif des exonrations de cotisations sociales. Elle conduit lexplosion des dficits et justifie les reculs : baisse du taux de remboursement des dpenses de soins, pression sur lhpital public, recul du niveau des retraites, ciblage des prestations familiales sur les mnages les plus pauvres, volont dtatiser et de fiscaliser la Scurit sociale. Les cotisations sociales restent le mode de financement dominant : elles reprsentent 55 %du total des recettes de la Scurit sociale. Les exonrations de cotisations patronales compenses par le budget de lEtat ou des taxes parafiscales comme la taxe sur les tabacs, donc par les contribuables, reprsentent plus de 10 % des recettes. La CSG, dont la part dans les recettes de la Scurit sociale a cr dans des proportions considrables depuis 1997,
reprsente un cinquime des recettes. Le systme de cotisation actuel a deux dfauts majeurs : premirement, dans le rgime actuel lentreprise peut rduire sa contribution en diminuant en priorit sa masse salariale, lorsquelle augmente (en termes demploi ou de salaire ou des deux), elle cotise davantage. Inversement, lentreprise qui rduit sa masse salariale cotise moins. Ce systme peut pnaliser lemploi, les salaires, les qualifications et leur reconnaissance dans les salaires ; deuximement, le taux de cotisations est le mme dans tous les secteurs dactivit. Or, la part des salaires (cotisations sociales comprises) dans la valeur ajoute varie selon les secteurs dactivit.
Financement de la protection sociale

Les ressources affectes au financement de la protection
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Rformer le financement de la protection sociale
La rforme du financement de la Scurit sociale est un enjeu majeur pour les gnrations prsentes et pour lavenir de notre socit. Son contenu doit tre dbattu de faon la plus large et la plus dmocratique possible pour tenir compte de lensemble des questions : emploi, financement, rponse aux besoins prsents et futurs. Lconomie franaise souffre dune insuffisance chronique des investissements productifs, tandis que les placements financiers et les distributions de dividendes sont de plus en plus dominants. Sous la pression des marchs financiers, les chefs dentreprises tendent juger que les investissements productifs ne sont pas suffisamment rentables, tandis que les placements financiers sont plus avantageux. Il faut donc tablir une logique qui pnalise les investissements financiers, pour inciter les entreprises raliser des investissements productifs crateurs demplois et amliorant les niveaux de qualification et les capacits de production. Notre proposition repose sur trois principes : l a c o n t r i b u t i o n d e s employeurs doit demeurer une coti sation, cest--dire tre prleve dans lentreprise (et non sur le consommateur) ; elle doit tre affecte la Scurit sociale ;
la nouvelle rpartition entre les entreprises doit tenir compte de la valeur ajoute et de limportance de la masse salariale. Do lide de taux diffrencis suivant les entreprises ; le mode de calcul des cotisations sociales doit favoriser le dveloppement de la masse salariale et non pas inciter la rduction des salaires et du nombre de salaris. Do lide dune diffrenciation, dune modulation, du taux en fonction de la gestion de lemploi. C e mo d e d e c a l cu l doit aussi favoriser linvestissement productif et pnaliser la financiarisation. Do lide dun largissement de lassiette des cotisations sociales aux revenus financiers des entreprises. Ces principes justifient la fois un double largissement de lassiette et une double modulation des taux de cotisation . Elargissement de lassiette ou de la base de calcul des cotisations sociales. Il sagit dintgrer dans lassiette des lments qui chappent actuellement la cotisation (certaines formes de rmunration et les revenus financiers des e n t r e p r i se s). L e p re mi e r largissement vise dissuader le dveloppement des formes alatoires, discriminatoires et ingalitaires de rmunration, comme les
stock-options ou lpargne salariale. Le second a pour objectif de rduire lintrt pour lentreprise de prioriser les placements financiers au dtriment de linvestissement productif. Modulation du taux de cotisation. Il sagit galement de diffrencier les taux de cotisation en fonction de la masse salariale et de choix de gestion de lentreprise compars la valeur ajoute quelle cre. La cotisation dite patronale aurait deux composantes : la premire partie serait calcule partir du ratio masse salariale rapporte la valeur ajoute ; l a d e u x i m e p a r t i e serait calcule selon le ratio revenus financiers / valeur ajoute . Les taux de cotisation seraient moduls en fonction de ces ratios : celui de la premire partie serait inversement proportionnel au ratio masse salariale / valeur ajoute ; le taux de cotisation pour la deuxime partie augmenterait en fonction du ratio revenus financiers / valeur ajoute. En consquence, lorsque le revenu financier de lentreprise augmente par rapport sa valeur ajoute, elle cotisera relativement plus.
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Cela permettrait dassurer une relle solidarit.
Dmocratisation de la protection sociale

La Scurit sociale, les rgimes complmentaires et lassurance chmage doivent relever de la dmocratie sociale et tre placs sous la responsabilit des reprsentants des assurs sociaux. La CGT demande un retour aux lections dans les caisses, llaboration de rgles de fonctionnement dmocratique fondes sur le
respect de tous les administrateurs, ainsi que la dfinition dun statut de ladministrateur (droits, devoirs, moyens mis sa disposition pour assurer son mandat dans les meilleures conditions) ; le rapport entre les collges employeurs et salaris doit tre revu, les reprsentants des salaris doivent redevenir majoritaire dans les conseils dadministration des caisses de Scurit sociale. Seuls les organismes but non lucratif (mutuelles et institutions de prvoyance) ont vocation intervenir dans le
champ de la protection sociale complmentaire sant. Le droit lautonomie quel que soit lge doit relever exclusivement du rgime gnral de la Scurit sociale (5) . Les prrogatives des comits dentreprise en matire de contrle du versement par les employeurs des cotisations sociales aux organismes de protection sociale (Urssaf, caisse de retraite, assurance chmage) doivent tre renforces.
(5) Voir repres revendicatifs, fiche 22..
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Fiche n 22 : Droit la sant

La CGT propose
Le droit la sant tout au long de la vie.
Faire de la sant un droit fondamental qui doit tre garanti tous La sant est un concept large, qui ne peut pas se rduire une absence de maladie, il est donc ncessaire davoir une approche globale de sa dfinition. La sant : un droit individuel et un droit social La sant considre dans une perspective dynamique nest pas acquise une fois pour toute. Elle est une constante recherche dquilibre et de mieux tre qui implique une capacit dadaptation, toujours renouvele, au milieu auquel lindividu appartient. La sant matrialise la convergence des notions dautonomie et de bien-tre. La sant nest pas un tat, mais une potentialit. Elle consiste dans le pouvoir de lindividu et du corps social de se modifier sans cesse pour mieux fonctionner dans les conditions du prsent et pour se prparer aux exigences de lavenir . La sant est une dimension fondamentale de la qualit de vie. Le travail un dterminant de sant Le travail est plus que le moyen de gagner sa vie. Il permet de se prendre en charge, de sassumer, dtre reli aux autres et donc de spanouir et de dvelopper sa sant. La prvention de la sant au travail comme dterminante pour lefficacit dune politique de sant publique La sant au travail participe dfinir la sant publique, notamment travers le thme de la pnibilit, du travail des seniors, de la traabilit des expositions du suivi post-professionnel, du lien avec les organismes de veille et de recherche. Il faut rduire la source les dgts sur la sant imputables aux organisations et aux conditions de travail et gnrateurs de cots supports globalement par lassurance maladie . La garantie pour tous dactions prventives et de soins de qualit Pour cela, il faut bnficier dun environnement sain, dun suivi mdical rgulier et accder aux meilleurs soins issus des dernires avances des sciences et des techniques.
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La sant au travail est une obligation de lemployeur qui doit assurer la scurit et la protection des salaris, et de leur environnement. Lemployeur doit participer activement la prvention, voire la suppression, des risques et la rparation des prjudices causs par le travail. Un service public de sant ayant pour obligation de garantir lensemble de la population sans discrimination laccs ses services (1).
La qualit de vie : Cest la perception qua un individu de sa place dans lexistence, dans le contexte de la culture et du systme de valeurs dans lesquels il vit en relation avec ses objectifs, ses attentes, ses normes et ses inquitudes. Cest un concept trs large influenc de manire complexe par la sant physique du sujet son tat psychologique, son niveau dindpendance, ses relations sociales ainsi que sa relation aux lments essentiels de son environnement. (OMS 1993). L e s p a n d m i e s p r o g r e ssent dans les pays pauvres faute de pouvoir accder aux mdicaments trop coteux et aux comportements irresponsables de certains industriels. Depuis les annes 1970, dans une logique de rentabilisation de la sant, les politiques ont rduit loffre de soins publique et le nombre des professionnels en formation (numerus clausus mdical, quotas dentre dans les coles paramdicales).
Les dsengagements de lassurance maladie ont particip amoindrir et fragiliser les fondements humanistes et progressistes de la solidarit et de la rpartition. Aujourdhui dans nos pays, des personnes renoncent aux soins faute den avoir les moyens et des mdecins, tournant le dos leur dontologie, refusent des bnficiaires de la couverture maladie universelle et multiplient les dpassements dhonoraires. Les carts persistants desprance de vie lis aux catgories socioprofessionnelles rappellent limpact des conditions de travail sur la sant des salaris exerant des travaux pnibles. Plus largement, les transformations technologiques, organisationnelles et managriales du monde du travail et de son environnement modifient la nature et la gravit des risques auxquels sont exposs la plupart des salaris. Entre 4 et 5 % du Pib sont engloutis par les cots de la dgradation de la sant au travail en maladies et en acci-
dents. Les tendances observes depuis une vingtaine dannes sont celles dune augmentation exponentielle des troubles musculo-squelettiques et du dveloppement des troubles psychosociaux. Lvaluation des risques datteinte la sant au travail se complexifie et ncessite que soient mieux cerns les risques mergents, les maladies effet diffr, ltiologie des maladies multifactorielles. La mobilit de salaris de plus en plus nombreux, dont celles des salaris atypiques ou prcaires, ncessite de crer les conditions dun suivi longitudinal et de la traabilit des expositions. Face ces objectifs, le systme de sant au travail actuel na pas su voluer et prsente de graves insuffisances de conception, dorganisation et de rsultat. Il ptit de ce fait dune image de qualit mdiocre ou controverse tant du ct des salaris, pourtant les premiers bnficiaires, que du ct des entreprises ou plus largement de lopinion.
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La sant est une mission fondamentale de lEtat et une loi dorientation et de programmation de sant publique et de sant au travail doit tre mise en uvre. Avoir une ambition de Sant impose de sappuyer sur un systme de protection sociale de haut niveau fond sur la solidarit et lgalit des droits pour tous (2). Sortir dune approche de sant centre sur le curatif pour dvelopper une vritable politique de prvention, dducation et dinformation la sant. Les services de prvention doivent tre renforcs en gardant leurs spcificits pour couvrir lensemble de la population : services de protection maternelle et infantile, de mdecine scolaire, centres dexamen de sant de la Scurit sociale, de vaccination, services de sant au travail, psychiatrie de secteur. Aujourdhui, la mise en uvre de rponses urgentes est ncessaire, face au dpart massif la retraite des professionnels et aux besoins croissants de sant, par : u n p l a n u r g e n c e emploi/formation ; avec la participation des personnels la dfinition des orientations stratgiques, il faut instaurer une vritable dmocratie sanitaire et sociale incluant la participation des assurs sociaux. Lenjeu est bien de rpondre aux besoins de la population ;
u n e o u v e r t u r e d e ngociation entre lassurance maladie, lEtat et les organ isations syndicales reprsentatives sur le financement des tablissements sanitaires et mdicosociaux pour sortir de la logique de recherche de rentabilit induite par la tarification lactivit et mettre en place un financement li aux besoins de sant prenant en compte le nombre dhabitants desservis et les indices dge, dtat de sant et de prcarit. Le systme de prvention et le systme de soins doivent reposer sur une organisation du travail en rseau associant le systme hospitalier avec les autres services et professionnels de sant et de laction sociale. Le secteur priv peut participer au service public hospitalier sous condition de rpondre pleinement lexigence de responsabilit sociale qui en dcoule.
rseau de sant global. Un financement, li aux besoins de sant prenant en compte le nombre dhabitants desservis et les indices dge, dtat de sant et de prcarit, doit tre mis en place.
Le mdicament
Laccs aux mdicaments doit devenir un droit universel. Une autre forme de soutien linnovation que celle du systme des brevets et de la proprit intellectuelle doit tre mise en place. Au niveau international, lOnu doit travailler garantir un accs aux mdicaments lhumanit. Lindustrie pharmaceutique doit contribuer beaucoup plus fortement au financement de lassurance maladie.
Les donnes mdicales individuelles

Elles sont la proprit du patient, aucune information concernant sa sant ne doit tre communique sans son accord clair, plein et entier. Le projet de Dossier mdical personnel (Dmp) peut prsenter un danger sil nest pas la pleine proprit du patient qui doit en avoir la matrise et si le cahier des charges ne garantie pas une confidentialit des donnes optimales.
Reconstruire un maillage hospitalier cohrent

Lhpital public doit souvrir sur une approche globale des besoins de sant pour participer la prvention, lducation et dvelopper la recherche clinique et lenseignement. Sa principale source defficacit doit rsider dans le bon fonctionnement du
La situation de handicap et la perte dautonomie

Elles sont des altrations de la sant, puisquil y a amoindrissement des capacits physiques, psychiques ou physiologiques.
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Construire une socit de tous les ges amne poser la situation des retraits autrement. Va-t-on continuer de vivre plus longtemps et en bonne sant vu la dgradation du systme de sant et les conditions de vie au travail de plus en plus mauvaises ? Aussi lexigence du bien vivre, du bien travaill, source du bien vieillir, est une priorit afin de stopper la double peine : plus dannes dincapacit au sein dune vie plus courte dune partie du monde du travail. Le suivi post-professionnel est un droit et un moyen de continuer vivre en bonne sant. La prise en charge des personnes en situation de handicap ou en perte dautonomie doit relever de lassurance maladie. Quel que soit lge dune personne, son handicap, sa situation sociale ou gographique, celle-ci doit avoir des droits identiques compensation dun dficit fonctionnel pour lui permettre laccs la vie sociale. Les deux dispositifs qui diffrencient les personnes concernes par un handicap en fonction de lge (plus de 60 ans et moins de 60 ans) doivent donc tre runis. Pour viter que le vieillissement soit synonyme de maladie, il faut dvelopper les capacits dautonomie des personnes (atelier de mmoire, de lquilibre, dactivit physique, ...) et viter leur isolement social. Les parents (enfants, pre, mre ou autre accompagnant) doivent pouvoir tous bnficier dun accompa-
gnement social pour tre informs et aids dans leurs dmarches. Toute personne en situation de handicap ou de perte dautonomie doit pouvoir accder des structures mdico-sociales plein temps ou temps partiel selon les besoins de la personne et de sa famille.
La sant au travail : une obligation de lemployeur

Le salari travaille pour assumer sa place dans lorganisation de la socit qui solidairement lui assurera de vivre son dveloppement enfant et adolescent ainsi quaprs sa retraite. Le travail doit donc permettre au salari de subvenir ses besoins et ne peut donc conduire altrer sa sant.
Une maternit pleinement choisie et protge

Le droit dcider davoir ou non un enfant doit tre respect et la loi sur lIvg pleinement applique, par la prise en charge 100 % des moyens de contraception, par le renforcement de lducation sexuelle en direction des jeunes, par lamlioration du nombre et de la qualit des centres daccueil et dinterruption de grossesse. De mme, pour les couples qui rencontrent des difficults pour avoir un enfant, les moyens de traitement de la strilit et de la procration assiste doivent tre pris en charge 100 % par lassurance maladie. Pour mener bien une grossesse et accueillir dans de bonnes conditions leur bb, les femmes doivent disposer dun cong de maternit dau moins vingt-quatre semaines. Pour les mtiers risque, la priode de congs prnatale doit tre allonge et les futures mamans faire lobjet dun suivi par la mdecine du travail. Lexamen prnatal mensuel doit pouvoir tre pris sur le temps de travail et lamnagement du poste et des horaires de travail doivent tre tendus.
La prvention doit devenir lobjectif prioritaire

La suppression des risques est lobjectif atteindre. Les spcialistes du travail sont les salaris. Ce sont eux les mieux placs pour parler de leurs conditions de travail et faire des propositions damlioration. Tous les salaris doivent avoir la possibilit de dbattre avec lemployeur et entre eux de leurs propositions pour amliorer lorganisation, le contenu et les conditions de travail. Un renforcement de lactivit des Aract (1) avec une meilleure dfinition du travail en cohrence des acteurs du travail et de la sant doit permettre dagir avec efficacit pour la transformation des situations de travail relles des travailleurs quels que soient leur ge et leur mtier.
CHSCT : mieux les reconnatre et largir leur champ de comptence lenvironnement (4)
Instance majeure dans le domaine de la sant et de la scurit au travail, ses comptences et ses moy-
(3) Agences rgionales damlioration des conditions de travail. (4) Voir repres revendicatifs, fiche 20.
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ens doivent tre optimises et largies au champ de lenvironnement (5) et sa lgitimit renforce en lien avec les autres IRP (6). Les membres des Chscte doivent avoir des temps de rencontre avec les services de sant au travail, les mdecins du travail, les services de prvention des Carsat, CTR (7)
non-dclaration des accidents du travail/maladies professionnelles doivent tre fortement sanctionnes. La, le salari-e victime dun accident du travail ou dune maladie professionnelle doit tre reclass dans un emploi quivalent, son salaire et tous les droits affrents doivent tre maintenus. La rparation doit prendre en compte la totalit des prjudices subis avec lextension aux lments patrimoniaux (conomiques) pour que la rparation devienne intgrale tout au long de la vie de salari. Le risque accidents du travail/ maladies professionnelles doit tre raffirm comme
la charge exclusive des employeurs et des contrles plus rigoureux de transfert sur lassurance maladie doivent tre effectus pour que la facture soit rellement la charge des employeurs et non de la solidarit nationale. La recherche, lenseignement des pathologies professionnelles, dans les formations professionnelles mdicales, paramdicales et sociales doivent tre dvelopps.
Lemployeur doit tre responsabilis par lobligation de rparation intgrale

Toute infraction lobligation de scurit, au respect des rgles et recommandations de la branche professionnelle, au bon fonctionnement du Chscte, toute incitation la
Enjeux de dmocratie sociale

Il sagit dinstituer la sant au travail comme dimension du dialogue et de la ngociation sociale.
(5) Voir repres revendicatifs, fiche 31. (6) Voir repres revendicatifs, fiche 20. (7) Carsat : caisse dassurance retraite et de sant au travail, CTR : comit technique rgional.
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Fiche n 23 : Droit la retraite

La CGT propose
Le droit une retraite pour tous les salaris, ds lge de 60 ans avec les moyens de vivre dignement.
Conqurir un haut niveau de droits la retraite ncessite : un accroissement de la part des richesses cres par le travail, consacres leur financement ; de renouveler le contrat entre les gnrations, garantissant, dans le cadre de la rpartition, le droit une retraite taux plein pour tous les salaris ds 60 ans, avec un revenu de remplacement qui permette de vivre dignement ; un taux de remplacement au minimum de 75 %, et en aucun cas infrieur au Smic, pour une carrire complte de travail, doit tre assur quel que soit le rgime de retraite et reposer sur lensemble de la rmunration ; lvolution de la pension doit tre indexe sur le salaire moyen ; la dcision du dpart en retraite doit rester le choix individuel du salari ; un droit dpart taux plein anticip en retraite pour les salaris ayant exerc des travaux pnibles et astreignants doit tre reconnu dans tous les rgimes ; le droit au dpart la retraite taux plein, anticip, pour les personnes en situation de handicap, doit tre amlior ; la garantie et la prennisation du systme solidaire de retraite fond sur la rpartition passent par le financement ncessaire chaque rgime.
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Jusqu la fin des annes 80, la construction de notre systme de retraite sest faite progressivement avec un objectif, porteur de valeurs : progrs, solidarit, dmocratie et transformation sociale. La retraite a permis pendant de nombreuses annes dassurer un niveau de vie moyen des retraits parit avec celui des actifs. La pauvret chez les retraits a pu ainsi tre massivement rduite. Des lments de solidarit importants ont t introduits au fur et mesure dans nos rgimes de retraite avec lobjectif de rduction des ingalits (droits familiaux, priodes de maladie, de chmage...). Notre systme de retraite avec diffrents rgimes regroupe un ensemble de droits couvrant lensemble du salariat. Mais les mesures et rformes successives depuis la fin des annes 80 ont programm dans le temps une redoutable baisse du niveau des retraites leur liquidation et tout au long de leur perception dont on constate de plus en plus les effets :
d s i n d e x a t i o n d e s pensions de retraite par rapport aux salaires. Leffet ngatif cumul dans le temps est consquent : perte de 20 % sur dix ans. Ce mode dindexation rompt la solidarit entre actifs et retraits, les pensions des retraits ntant plus de fait rellement revalorises ; rvision de tous les p a ra m t re s d e ca lcul du montant de la retraite. Cela a t dabord appliqu dans le rgime gnral avec le passage des dix meilleures annes de salaire aux vingtcinq meilleures et le passage de 37,5 annuits 40 pour accder au taux plein. La rforme de 2003 a confirm cette logique et a tendu le passage de 37,5 annuits 40 pour les fonctionnaires en 2008 puis dans les autres rgimes spciaux. En 2012, le nombre dannuits sera port 41, soit 164 trimestres, pour lensemble des salaris du priv et les fonctionnaires ; la rforme Fillon prvoit la pour-
suite de cet allongement au moins jusquen 2020. Avec la baisse du montant des pensions la loi Fillon organise la rduction des lments de solidarit de nos rgimes et la promotion de systmes de retraite par capitalisation. Lensemble de ces lments creuse les ingalits ; les salaris prcaires, notamment les femmes, en sont particulirement victimes. La loi de novembre 2010 va aggraver la situation, ajoutant lallongement de la dure exige pour lobtention du taux plein, le report de lge douverture du droit retraite ainsi que celui de la retraite sans dcote qui passent respectivement 62 et 67 ans. Parce quelle remet en cause les fondements de la loi du 23 mars 2006 qui prvoyait la suppression des carts de rmunration entre femmes et hommes dater du 31 dcembre 2010, cette loi sera doublement pnalisante pour les femmes dj lourdement affectes par lallongement de la dure exige pour le taux plein.
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La qualit de la vie en retraite dpend de la qualit de la vie au travail. Le droit la retraite doit tre solidement articul au droit au travail et au salaire ; il doit donc tre en lien troit avec la bataille revendicative sur la scurit sociale professionnelle, lemploi, les salaires et le bien tre au travail. retraite, 3. les priodes darrts de travail pour maternit, accident de travail et maladie professionnelle doivent tre considres comme priodes travailles avec la prise en compte du salaire qui aurait d tre vers, 4. pension de rversion hauteur de 75 % de la ou des pensions du conjoint dcd sans condition dge, 5. l a r e v a l o r i s a tion des pensions doit se faire sur la mme base que lvolution du salaire moyen. Cela permet dassurer la solidarit intergnrationnelle en faisant profiter les retraits autant que les actifs, des gains de productivit. Cest aussi le seul moyen dempcher un dcrochage du niveau de vie des retraits. 6. Les droits famil iaux doivent tre renforcs tant que subsisteront les ingalits entre les femmes et les hommes. La dure de cotisation exige pour percevoir le taux plein de pension doit tenir compte : 1. de la ralit des dures dactivit professionnelle (actuellement celleci se situe en moyenne autour de 36 ans) ; 2. d e s p r i o d e s dtudes aprs 18 ans, celles-ci doivent tre valides par une cotisation forfaitaire (comme pour lassurance maladie) ; 3. d e s p r i o d e s d e premire recherche demploi, validation ds linscription Ple emploi. Ceci doit permettre la grande majorit des salaris du public, comme du priv, dobtenir une retraite taux plein 60 ans.
Montant de la retraite : revoir les paramtres de calcul

Les salaires retenir et la base des droits : Dans le rgime gnral, le calcul de la pension doit se faire sur les dix meilleures annes. Ce qui exclura une grande partie dannes de plus bas salaire, de prcarit, chmage, maladie... ; dans la fonction publique : 75 % de la rmunration de fin de carrire ; pour lensemble des rgimes : 1. l i n d e x a t i o n d e s salaires retenus pour le droit retraite doit se faire sur lvolution des salaires, 2. l e n s e m b l e d e s rmunrations (toutes les primes, lintressement, la participation...) doit tre soumis cotisation et constituer des droits pour la
ge de la retraite
Lge de 60 ans doit bien demeurer le repre collectif associ au droit la retraite. Mais la date de dpart en retraite doit rester le choix du salari. Cela ncessite que soit assure la garantie de lemploi tous les salaris (du public comme du priv). Un vritable choix suppose galement des revenus en activit comme en retraite corrects, et des conditions de travail dcentes. Les dparts anticips en retraite doivent tre conforts ou reconnus dans chacun des rgimes pour les salaris ayant t exposs aux conditions de travail pnibles, insa-
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lubres ou risques, afin de tendre lgalit desprance de vie en retraite.
Financement de la retraite
Les repres revendicatifs sur le financement de la protection sociale (1) sont transversaux et concernent intgralement la retraite. Ils sont dcliner pour lensemble des rgimes de retraite ; en mme temps doivent tre abordes les mesures qui permettront le
mieux dassurer la solidarit lintrieur de chaque gnration au travail. La cotisation doit rester le fondement de notre systme par rpartition la fois contributif et solidaire.
La Maison commune devra tre place sous la responsabilit de reprsentants lus des actifs et retraits des rgimes affilis. La compensation et les problmatiques communes aux diffrents rgimes, par exemple celles des polypensionns, seraient de sa comptence.
Maison commune des rgimes de retraites

La Maison commune des rgimes de retraites a pour objectif dinstaurer une vritable solidarit des rgimes dans le but de promouvoir pour toutes et tous des droits de haut niveau.
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Fiche n 24 : Droit une politique familiale solidaire

La CGT propose
Le droit une politique familiale solidaire, pour une vie familiale panouie.
Laccueil, les soins, lentretien et lducation des enfants reprsentent une fonction sociale qui engage lavenir de la socit et justifie une politique familiale de haut niveau. Cette politique familiale doit permettre de soutenir et encourager le travail des femmes quelles que soient leurs responsabilits familiales : prestations familiales (Scurit sociale) et fiscalit (Etat) sont deux composantes essentielles de laide financire apporte aux familles par la socit ; quipements et services accueillant les enfants, les jeunes et les familles, en temps hors scolaire et pendant les vacances doivent prendre une part importante, mieux rpartis sur les territoires, en quantit et qualit, dans le dveloppement dune politique familiale solidaire ; luniversalit du droit aux allocations familiales doit tre raffirme car elle maintient en partie le niveau de vie entre les mnages sans enfants et les mnages ayant des enfants charge ; le droit aux allocations familiales (non imposables et sans condition de ressources) doit tre assur ds le premier enfant ; le montant du complment de libre choix (ou optionnel) dactivit qui indemnise le cong parental, doit se faire sur la base du salaire antrieur du parent salari en cong parental et tre vers jusqu la fin de la premire anne de lenfant.
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Lgalit parentale est reconnue par la loi. Des formes nouvelles de familles apparaissent et se dveloppent. Le droit de la famille sadapte de plus en plus, les droits sociaux et fiscaux voluent pour mieux prendre en compte les ralits familiales. Ces ralits sont caractrises notamment par une monte des divorces et sparations, la rsidence alterne des enfants de parents spars, un accroissement significatif des parents seuls avec enfants, lmergence forte des revendications formules par les couples homosexuels ou transsexuels qui aspirent devenir parents, la ralit des familles recomposes o les beaux-parents souhaitent assumer pleinement leurs nouvelles responsabilits. Ces volutions se dveloppent paralllement sur un fond de grave crise conomique et dappauvrissement de la plupart des familles, exposes dans ces conditions une plus grande vulnrabilit conomique, sociale et affective. Lallongement des tudes, mais aussi le chmage et la
prcarit, qui touchent massivement les jeunes, prolongent leur prise en charge par les parents, chez lesquels ils sont contraints de demeurer plus longtemps, les privant ainsi de leur autonomie. Compte tenu de la crise financire des rgimes sociaux et des finances publiques, lEtat pse de plus en plus pour que les familles prennent en charge elles-mmes les dimensions de solidarit intrafamiliale. Cest particulirement vrai pour les jeunes et les personnes ges pour lesquels de nouveaux congs non rmunrs sont crs pour une prise en charge par un membre de la famille. Les obligations alimentaires, issues du Code Napolon, simposent nouveau avec force, frappant les familles l o la solidarit collective devrait sexercer (1). Cest aussi la ralit pour les parents de jeunes enfants, incits opter pour un cong parental de trois ans, peu indemnis, jug moins onreux par les pouvoirs publics que le dveloppement des crches qui naccueillent que 10 % des enfants de moins de trois ans. Sans structure
ou service subventionn publiquement, il nest pas possible pour les parents salaris de se maintenir ou daccder un emploi. En terme de compensation des charges familiales, les allocations familiales dont lvolution est indexe sur lvolution prvisionnelle des prix, perdent rgulirement de leur pouvoir dachat. Les minima sociaux, dont le RSA pour parent isol a perdu plus de 25 % de sa valeur depuis la cration du RMI en 1990. Pour avoir le niveau relatif de 1954, les prestations pour deux enfants devraient tre de prs de 500 euros par mois, elles sont de 125 euros. Le taux de pauvret chez les enfants est de 8 %, contre 6,1 % pour lensemble de la population, selon la dfinition franaise. Selon la dfinition europenne, il est de 17,7 % pour les enfants contre 12,4 % pour lensemble de la population. Il nat chaque anne plus de 800 000 enfants en France, qui arrive en tte des pays europens pour son taux de natalit.
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Une part plus importante du Pib doit tre consacre la politique familiale. Les ressources de la branche famille de la Scurit sociale (Cnaf et Caf) doivent tre augmentes, notamment par la rforme du financement de la Scurit sociale (2) Lindexation des prestations familiales doit seffectuer sur la base de lvolution du salaire moyen, tout comme les plafonds de ressources ouvrant droit certaines prestations. Le montant de base de lallocation de rentre scolaire revaloris, doit tre augment en fonction des frais supplmentaires entrans par le cursus ou lorientation scolaires et lallocation verse tous les enfants scolariss. Les crdits dimpt dont bnficient les parents imposables pour la scolarit de leurs enfants (collge, lyce, tudes suprieures), doivent tre revaloriss et concerner lensemble des familles.
Les conditions de ressources imposes pour le droit la prime de naissance et lallocation de base de la prestation daccueil du jeune enfant, doivent tre supprimes. Le partage des allocations familiales en cas de rsidence alterne des enfants, doit concerner lensemble des prestations familiales et des prestations logement. Des droits nouveaux pour les parents spars doivent tre crs. Un service daccueil diversifi des jeunes enfants doit tre cr dans le cadre du service public, comprenant des quipements collectifs et des services individuels adapts aux horaires de travail des parents et aux rythmes de vie des enfants. Un plan durgence de formation de personnels qualifis doit tre dcrt dans le respect des spcificits professionnelles ncessaires et concourant au bien tre et lveil des enfants.
Un prlvement mutualis auprs des entreprises pourrait tre consacr au dveloppement des structures et services collectifs daccueil des jeunes enfants et au dveloppement de crches dentreprise. Transformer en prestations lgales, les prestations de service des Caf destines au financement du fonctionnement des structures daccueil des jeunes enfants sur les fonds daction sociale, permettrait de mieux scuriser leur financement et leur prennit. Crer un systme de prquation financire au niveau des collectivits territoriales pour le dveloppement quitable des quipements et services dont les familles ont besoin est une ncessit. Il en est de mme pour lensemble des services daide la personne.
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Fiche n 25 : Ddmocratie culturelle, droit linformation et la communication

La CGT propose
Laccs de toutes et tous la culture dans sa diversit, aux services, contenus et moyens de communication crite, orale ou visuelle et une information pluraliste comme constitutifs dun dveloppement humain durable.
Faire de lexigence dune dmocratie culturelle, du droit la culture, la communication et une information pluraliste pour toutes et tous, un axe de construction revendicative et de mobilisation car ils sont facteurs dchange, de connaissance, dmancipation. Cela passe par des moyens ncessaires afin de dvelopper et dassurer le pluralisme des ides, la qualit et la diversit des contenus grce une vritable ambition pour la cration dans tous ses aspects. Faire de la culture elle-mme un enjeu et un moteur de la transformation sociale comme lment constitutif dune nouvelle politique de dveloppement humain. Relever le dfi de la bataille des ides du pluralisme de linformation et du contrle des mdias imposs par les pouvoirs conomiques et politiques ncessite une information citoyenne.
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Les nouvelles technologies rendent aujourdhui possible linterpntration dactivits historiquement diffrencies. Information orale et crite, voix, donnes, images sont vhiculs par les mmes rseaux de communication. Les entreprises de tlcommunications et de mdias se concurrencent sur les mmes marchs . Par ailleurs, dun ct, la crise ravive la bataille des ides pour imposer des solutions rgressives au plan social et culturel ; les pouvoirs constitus tentent de formater les esprits , de prner la rsignation et la peur par un contrle accru sur les mdias. Pour les gants de la communication, linformation et la communication sont devenues des marchandises, des produits qui doivent gnrer des profits immdiats. Linformation produit doit rpondre aux modles conomiques des autres secteurs dactivit industrielle en en rduisant
les cots de recherche et de traitement et en la rentabilisant sur tous les supports. Confronts cette logique financire les journalistes ont de plus en plus de mal jouer leur rle de lien social et de contre-pouvoir. De lautre, la crise amplifie le besoin dune nouvelle politique de dveloppement humain durable fonde sur un renouveau de la dmocratie sociale et culturelle, lmancipation et lpanouissement des salaris. Mais lheure de la rvolution de linformation et de la connaissance, les nouvelles technologies ne conduisent pas automatiquement la dmocratie culturelle : la multiplication des rseaux et des services saccompagne dune tendance la standardisation. Le droit la communication nest pas garanti pour toutes et tous : la fracture numrique saccrot compte tenu des ingalits daccs et de services rendus selon les territoires, les milieux sociaux.
Les secteurs du spectacle, de la culture, de linformation et de la communication sont en proie une crise de lemploi sans prcdent, une monte de la prcarit, au dumping social, consquences de la rforme du rgime spcifique dassurance chmage, des politiques publiques de rigueur budgtaire, de la Rvision Gnrale des Politiques Publiques , de la privatisation des services postaux et de tlcommunications, de louverture la concurrence, de labsence de vritable politique industrielle, et de la volont des entreprises daccrotre les profits immdiats en dmantelant les acquis sociaux. Il ne peut y avoir de dmocratie culturelle et de prennit de lexception culturelle, de droit linformation et la communication sans reconnaissance de droits sociaux, sans dveloppement de lemploi stable et qualifi pour lensemble des travailleurs.
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Porter des exigences fortes vis--vis de lEtat et des collectivits territoriales dont la complmentarit doit favoriser une dynamique de dveloppement culturel, de soutien la cration artistique et dont les budgets doivent tre accrus. Garantir la diversit culturelle implique laccs la cration de lensemble des catgories populaires. Lecture et criture, pratiques musicales, thtrales et artistiques sont promouvoir toutes les tapes de la vie, de lducation et dans les diffrentes sphres sociales. Cela implique dengager une vaste campagne pour ladoption dune loi dorientation et de programmation de la culture garante de lexception culturelle et de droits sociaux pour lensemble des travailleurs du spectacle et de la culture. Poursuivre notre action pour que la culture progresse lentreprise en associant les mouvements dducation populaire avec une exigence toute particulire pour les comits dentreprise, ainsi que le droit dentre dans lentreprise des arts et de la culture. Favoriser une politique de rappropriation publique, cest--dire la dmocratisation des entreprises, des droits nouveaux pour les salaris et de leurs organisations syndicales et un amnagement quilibr et cohrent du territoire. Cela doit permettre : la participation des salaris, des usagers et de
leurs reprsentants la dfinition et lvaluation des missions des services publics ; le dveloppement de lemploi stable et des droits et garanties collectives des salaris ; la prise en compte des besoins des citoyens. Promouvoir la dmocratie culturelle implique de dvelopper un service public de linformation, de la culture, du spectacle vivant, et de laudiovisuel, duvrer pour le pluralisme des ides et de la cration, pour une presse crite et audiovisuelle pluraliste afin de relever le dfi de la bataille idologique. Linformation est un lment essentiel du dbat dmocratique, de la formation citoyenne, notamment de la jeunesse, elle remplit une mission dintrt public et doit donc chapper aux logiques du profit et demeurer indpendante des pouvoirs conomiques et politiques. Garantir lavenir du service public de laudiovisuel (France Tlvisions, Radio France, AEF, INA, Euronews, Arte France) grce un financement prenne fond sur des ressources publiques accrues et des ressources autres, dont la publicit. Dmocratiser le CSA (Conseil Suprieur de lAudiovisuel), qui nommera les PDG de laudiovisuel public, en rendant sa composition pluraliste. Sassurer que les aides publiques la presse accompagnent des politiques
volontaristes privilgiant la qualit de linformation et la sauvegarde des emplois. Dfendre une rforme lgislative qui viserait reconnatre enfin lindpendance juridique des quipes rdactionnelles, quelles que soient la forme de presse et la taille de lentreprise mdiatique. Relancer les dispositifs anti-concentration dans les mdias afin de faire vivre le pluralisme et empcher les situations de monopole. Dfinir les moyens dun fi nan ce me nt pren ne d e lAgence France Presse (AFP). Conqurir la matrise publique des rseaux dacheminement, de distribution et de diffusion de lensemble des activits de la communication et de linformation doit permettre laccs de toutes et tous la culture. Repenser les politiques tarifaires de tlcommunications afin de rpondre au besoin social fondamental du droit la communication et de son accs avec une relle politique publique de dveloppement du Trs Haut Dbit sur lensemble du territoire, porteur de contenu et de qualit des tarifs abordables pour tous. Remplacer lARCEP (Autorit de Rgulation des Communications Electroniques et Postales) par une vritable instance publique de concertation dmocratique, compose dlus, dusagers, dassociations, de reprsentants dentreprise, patrons et salaris, de personnes qualifies.
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Fiche n 26 : Droit aux vacances

La CGT propose
De faire du droit aux vacances pour tous un droit au mme titre que celui au travail, la sant, lducation, au logement.
Dvelopper laccs au droit aux vacances pour tous en accordant une attention toute particulire celles et ceux qui, pour des raisons diverses, ny ont pas accs (notamment pour des raisons de pouvoir dachat, dexclusion du monde du travail ou de handicap). Veiller galement ce que lensemble des salaris quels que soient le type dentreprise et leur qualification, ne se trouvent pas exclus de ce droit. Exiger une prise en compte plus active des vacances dans la politique de la famille travers laide la personne en redonnant au chque vacances le rle et la place qui lui taient assigns sa cration. Faire des comits dentreprise et des organismes quivalents des acteurs dcisifs pour le dpart en vacances du plus grand nombre (1) . Permettre aux salaris des petites et moyennes entreprises et trs petites entreprises de bnficier de droits et prrogatives spcifiques pour quils ne soient pas les oublis des vacances. Dvelopper les conditions dun tourisme alternatif comme engagement davenir pour : poser travers la problmatique des vacances en France comme ltranger la question du dveloppement humain, dans la paix et en harmonie avec son environnement. concilier en permanence le social et lconomique en respectant les peuples. rpondre aux besoins des salaris dici et dailleurs sur les bases dun vritable dveloppement durable.
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Le droit aux congs pays.
Mais aujourdhui le constat est quune famille sur deux et un enfant sur trois ne partent jamais en vacances. LAncav TT (Association nationale de coordination des activits de vacances tourisme et travail) a t cre en 1985 par la Cgt et cinq fdrations (Chimie, Mtallurgie, Mines et Energie, Transports, Cheminots). Elle exerce une activit nationale de coordination et daction pour le droit aux vacances et de prennit et de dveloppement du tourisme social avec lensemble de ses adhrents. Elle permet le dveloppement dun patrimoine social et mutualis coproprit des comits dentreprise, organismes quivalents et autres collectivits.
Elle sappuie sur un rseau dune trentaine dassociations territoriales de tourisme social qui rayonnent sur prs de 70 dpartements. La dclaration commune signe le 28 juin 2001 par lensemble des confdrations syndicales Cfdt, FO, Cgc, Cftc, Cgt et Unat (Union nationale des associations de tourisme) et le texte sign le 29 mars 2007, qui en est le prolongement concret : ceux-ci expriment la volont commune de concourir au dveloppement de laccs aux vacances pour tous et daccorder une attention toute particulire celles et ceux qui en sont exclus. Les droits des comits dentreprise et des organismes quivalents qui consacrent une part importante de leur subvention aux activits vacances :
par laide la personne sous la forme de contribution aux sjours, dans la plupart des cas lie au quotient familial, gage dquit ; par la constitution dun patrimoine en propre ou mutualis permettant sur ces installations des prix infrieurs et des prestations de qualit. Existe aussi des organismes institutionnels : lAgence nationale des chques vacances ; la Bourse solidarit vacances sadressant aux populations les plus dfavorises ; les bons de vacances d e s c a i s s e s dallocations familiales.
Les donneurs dordre doivent participer par une contribution complmentaire au financement du budget des activits sociales de leurs sous-traitants. Crer les conditions du dveloppement et de la rnovation dun patrimoine social et mutualis en augmentant les aides la pierre.
Mettre en place les dispositifs pour rpondre aux attentes du plus grand nombre, notamment des plus fragiles, en sappuyant notamment sur les bourses de solidarit de lAgence nationale des chques vacances, sur la Bourse solidarit vacances (Bsv) en coopration avec les organisations syndicales, les associations humanitaires et caritatives.
Raffirmer les missions de service public des caisses dallocations familiales en faveur dune politique ambitieuse daide aux vacances pour les familles et les enfants. Redonner aux chques vacances les moyens de ses missions et de son projet fondateur.
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Fiche n 27 : Droit aux pratiques sportives

La CGT propose
Le droit aux pratiques sportives de son choix pour toutes et tous tous les ges de la vie.
Mettre en place une vritable politique du sport pour tous, permettant tout type de pratiques, un cot minime, pour toutes les populations dans le cadre dun service public du sport. Conqurir de nouveaux droits, tant pour les salaris que pour les citoyens de notre pays et de nouveaux moyens pour rendre accessibles conomiquement, culturellement et physiquement les activits physiques et sportives. Valoriser le sport en tant que facteur de cohsion sociale et de brassage des diffrentes populations par le biais du mouvement sportif associatif. Pour cela il est indispensable de donner les moyens aux structures permettant cette accessibilit au plus prs du terrain. Dvelopper les pratiques sportives au sein des entreprises. Elaborer une politique du sport destin aux personnes en situation de handicap. Harmoniser en Europe les mthodes de pratiques et les niveaux dencadrement. Permettre dapporter une aide au dveloppement du sport au niveau mondial dans le cadre des dispositifs mis en place par les Nations Unies.
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En France
Le systme franais de lorganisation du sport, hors ducation nationale, est bas principalement sur la loi de 1901, unique au niveau mondial car fond dun ct sur le mouvement associatif, les clubs dentreprise et le bnvolat, et de lautre sur lexistence dun secrtariat aux sports intgr dans le ministre de la Sant et des Sports ne comprenant plus la jeunesse et la vie associative. Il y a cohabitation de diffrentes structures tant pratiques que politiques :
le mouvement associatif avec des salaris souvent prcariss ; l e s p o r t d a n s lducation nationale, parent pauvre de lducation ; le sport organis dans les collectivits territoriales avec des ducateurs sportifs ayant statut de fonctionnaires territoriaux ; le sport pratiqu, de plus en plus, dans des structures commerciales but lucratif
(cours privs de tennis, cano kayak, canyoning...), ou relevant de lagriculture comme le golf ou lquitation ; le sport professionnel, organis autour de ligues professionnelles, sappuyant sur le ct mdiatique de la pratique, prenant le pas sur les fdrations sportives.
quipements sportifs sur le principe de la subvention aux ayants droit et non plus aux pratiques ; mise en place systmatique de partenariats publics/privs se substituant progressivement lengagement de lEtat et introduisant de fait une privatisation.
Le mouvement olympique tend se substituer un Etat dfaillant, et se rapprocher ainsi de lorganisation anglo-saxonne. Difficult pour les salaris daccder facilement aux pratiques :
aggravation des conditions de travail et horaires dcals ; restructuration permanente des entreprises, licenciements ; loignement du domicile - lieu de travail ; diminution des dotations dues par les entreprises aux comits dentreprise des diffrents tablissements et donc abandon des
En Europe
Le Conseil europen de Nice en dcembre 2000, concernant le sport, posait un certain nombre de principes la porte limite, car fruit dun ensemble de compromis : Le sport est une activit humaine qui repose sur des valeurs sociales, ducatives et culturelles essentielles. Il est un facteur dinsertion, de participation la vie sociale, de tolrance, dacceptation des diffrences et de respect des rgles. Il est prcis que le rle des fdrations sportives est central dans la ncessaire solidarit entre les diffrents niveaux de pratique et quelles doivent apporter un soutien humain et financier aux pratiques amateurs.
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Rinvestir le champ du sport lentreprise au travers de laction syndicale. Imposer une contribution patronale suffisante pour dvelopper la pratique du sport en entreprise, dans le cadre des clubs relevant des comits dentreprise ou interentreprises. Rglementation par LEtat des qualifications professionnelles et de la scurit. Fixer le budget du ministre de la Jeunesse et des Sports un minimum de 1 % du budget de lEtat. Mettre en place un cadre de rfrence ngoci avec les pouvoirs publics concernant la formation, les financements et le dveloppement des pratiques dans le cadre de la territorialit et du sport en entreprise.
action par la VAE et par le dgagement de temps sur leur activit professionnelle, le tout financ par une contribution patronale. Une convention collective du sport un haut niveau de protection sociale pour les salaris permettant de garantir un encadrement de qualit. Des financements permettant une juste rpartition des richesses produites par lactivit sport . Des contenus pour largir le recrutement des participants, optimiser lutilisation des installations, veiller la sant des pratiquants, dgager de nouveaux moyens et conduire une activit de caractre ducatif.
Permettre au mouvement syndical de faire entendre sa diffrence par rapport aux liens socitaux et la dfense des salaris, y compris des sportifs professionnels.
Mettre en uvre une politique dexonration fiscale pour les quipements, fournitures et moyens de dveloppement sportif. Redynamiser le sport public de haut niveau et la formation, dans le cadre des structures existantes modernises (Insep, Creps, Staps) et en saffranchissant des partenariats publics/privs. Mettre en oeuvre les moyens indispensables une surveillance mdicale spcialise et prise en charge pour tous les types de pratique. Dvelopper une recherche mdicale adapte aux besoins des sportifs de haut niveau. Donner un vritable statut au sportif de haute performance salari de lentreprise, ngoci avec la participation des organisations syndicales.
Donner des contenus la hauteur de nos ambitions

Exiger plus de dmocratie, particulirement sur la reprsentation du mouvement sportif dans les instances dirigeantes. Donner toute sa place la formation et lducation populaire en tant que facteur de transformation.
Dvelopper les moyens

La formation des cadres sportifs, professionnels ou bnvoles. La formation des sportifs. La formation des bnvoles et la reconnaissance de leur
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Fiche n 28 : Droit au logement

La CGT propose
Le droit au logement pour tous sans discrimination de nationalit ou de situation sociale.
La garantie dun logement pour tous est un lment majeur du vivre ensemble, de lintgration et de la cohsion sociale dans notre socit.
Cela suppose dagir pour une nouvelle politique nationale damnagement du territoire en faveur dune vritable mixit sociale. LEtat doit tre le garant de ce droit sur tout le territoire. Le droit au logement doit garantir : laccs pour tous au logement et le maintien dans les lieux ; le droit laccessibilit pour tous types de situation de handicap ou de perte dautonomie ; larrt immdiat des expulsions sans relogement et linterdiction des coupures deau, dlectricit, du chauffage dans le parc priv comme dans le parc public ; laccueil de faon digne et adapte des personnes sans logis et le dveloppement dune politique dhbergement pour rpondre aux situations durgence ; le dveloppement dune politique du logement adapte aux tudiants, apprentis, aux jeunes dmarrant dans la vie active ; Le libre choix entre la location ou laccession la proprit ; que la quittance (loyer et charges) des locataires nexcde pas 20 % de leurs revenus ; lorganisation, le dveloppement et la rpartition de la production de logements sociaux pour rpondre aux besoins. Cela relve de la responsabilit de lEtat. Celui-ci doit lassumer dans le cadre dun grand service public de lhabitat et du logement qui garantisse lgalit daccs tous et la qualit des services dans le cadre dune politique de la ville favorisant le dveloppement des quartiers par limplantation de services publics. Cela pose lexigence de rorienter les choix budgtaires et les financements nouveaux en priorit pour le logement social, tout en contribuant laide laccession sociale la proprit.
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En France, prs de quatre millions de personnes sont mal logs et 1,4 million sont demandeuses de logement social. Il manque aujourdhui 900 000 logements locatifs sociaux, dont 600 000 dans le locatif social public Hlm. La crise du logement que nous vivons aujourdhui est dune ampleur et dune profondeur ingales. Elle est le fruit dun long processus de plusieurs dcennies de dsengagement rgulier de lEtat. Les dgts du dsengagement de lEtat du logement social et lorientation des aides en direction de limmobilier priv sont visibles : accroissement rgulier du nombre de demandeurs de logement et des sans-abris ; envole des prix des loyers et de limmobilier ; flambe du foncier ; stigmatisation des populations pauvres et immigres... La cohsion sociale et spatiale de notre socit est ainsi gravement menace, la situation des banlieues et leur embrasement lautomne 2006 en tmoigne. La prcarit, le chmage, les politiques de bas salaires sont les principales causes de lexclusion dont lultime tape est celle subie pas les sans-abri rejets du droit laccs au logement. La loi DALO (Droit au logement opposable) est un chec cuisant et annonc. liques du logement et de lhabitat, est marque par trois grandes priodes : au sortir de la deuxime guerre mondiale avec la ncessit de reconstruire le pays et lhabitat, la lgislation dfinit des voies et des moyens pour la construction de masse de logements sociaux ; durant les trente glorieuses elle accompagne, plus quelle ninnove, le dveloppement de loffre locative sociale ; depuis les annes 80 et le dbut de la crise du logement, la lgislation permet un certain nombre dvolutions, notamment travers la loi SRU, et marque le besoin de renouvellement du parc social, mais aussi de lurbanisme, des quartiers et des villes. Cependant, elle confirme surtout le dsengagement financier de lEtat sur le logement social. La loi Barre supprime quasiment le systme daide la pierre, laisse la place au march libre et cre laide la personne pour les situations difficiles. La loi Molle accentue cette volution. Enfin les financements et exonrations fiscales (loi Scellier et autres) des deux dernires dcennies renforcent laide linvestissement priv et spculatif au dtriment du parc locatif social. Les offices publics Hlm, dont les prmices datent de la fin du 19e sicle sous lgide des collectivits locales, sont transforms en offices de lhabitat. Depuis 1983, avec les lois de dcentralisation, la dimension locale est de plus en plus le cadre officiel de dfinition et de mise en uvre des politiques dhabitat (cration des programmes locaux de lhabitat, des comits rgionaux de lhabitat remplaant en 2004 les comits dpartementaux, des plans dpartementaux de lhabitat) ; lvolution du 1 % logement tait, quant elle, rythme par les conventions signes avec lEtat dont il faut noter celle de 1997 portant cration de lUnion dconomie sociale pour le logement (Uesl) qui fdre tout le 1 % logement et redonne la main aux partenaires sociaux ; celle de 2002 portant cration de la Foncire logement ; ou encore celle de dcembre 2006 crant la garantie des risques locatifs (la GRL). Sous cette lgislation, la politique conventionnelle a cd le pas la dcision autoritaire par dcret de laffectation des emplois et la totalit de la collecte (ramene au taux de 0,45 %) subventionne le dsengagement de lEtat des politiques nationales dont il a la responsabilit (Anru, Anah, Pnrqad) (1). Le logement est devenu une des proccupations essentielles de nos concitoyens et le premier poste de dpense des mnages.
Les principales tapes de la politique du logement

La lgislation, qui dfinit et encadre les politiques pub-
(1) Anru : Agence nationale de la rnovation urbaine ; Anah : Agence nationale pour lamlioration de lhabitat ; Pnrqad : Programme national de requalification des quartiers anciens dgrads.
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Un grand service public de lhabitat et du logement
Mettre en uvre une politique nationale de lhabitat ncessite de replacer chaque acteur sa place (Hlm, 1 %, collectivits territoriales, caisse des dpts ) et de coordonner leurs interventions au service dune politique nationale dcentralise au niveau du bassin dhabitat le plus pertinent. Le service public de lhabitat et du logement aurait pour mission de mettre en uvre et garantir le droit au logement et devrait veiller particulirement organiser : une production de logements suffisante, prenant en compte les volutions techniques de construction pour un dveloppement durable et bien rpartie dans les territoires pour satisfaire tous les besoins ; la cration dun systme mutualis public/priv de scurisation des risques locatifs pour les bailleurs et ceux de la vie pour les locataires (maladie, accident, chmage) qui garantisse le maintien dans les lieux ; une gestion des attributions qui assure quit, transparence, diversit sociale et qui prenne en compte le rapport domicile/travail ; u n e u t i l i s a t i o n d e lespace qui privilgie la mixit sociale tous les niveaux ; l a m i s e e n p l a c e dinstruments publics de rgulation du foncier (Etablissement public foncier) aux moyens et pouvoirs largis et la participation de tous les acteurs du logement ; une juste reprsentation des acteurs concerns (collectivits territoriales, organismes Hlm, partenaires sociaux du 1 %, Etat, locataires et leurs associations), dans les structures nationales, rgionales ou locales de ce service public de lhabitat. exiger lapplication de la loi Sru (loi relative la solidarit et au renouvellement urbains) (art.55) qui impose la production de logements sociaux (mini mum 20 %) dans toutes les communes ; librer du terrain constructible et cder les terrains aux bailleurs sociaux un prix compatible avec lquilibre des oprations de production de logements sociaux.
La contribution du parc priv

contrler lutilisation des aides fiscales accordes au priv pour la production de logements conventionns ; donner lAgence nationale pour lamlioration de lhabitat les moyens ncessaires pour lutter contre les logements vtustes, insalubres et dangereux.
La production de logements publics locatifs sociaux

p r o d u i r e e n F r a n c e 160 000 logements publics locatifs sociaux par an pendant cinq ans, auxquels sajouteront ceux de la politique de la ville (40 000/an). Ces logements doivent tre de qualit et bnficier dun financement consquent de lEtat ; supprimer les plafonds de ressources pour permettre laccs du plus grand nombre de locataires aux Hlm ; supprimer le supplment de loyer de solidarit qui est un frein la mixit sociale ; relancer laccession sociale la proprit avec des dispositifs plus efficaces et mieux scuriss comme le prt social de location accession ;
Des financements nouveaux

rorienter laide la personne vers laide la pierre pour les nouvelles oprations de construction (qui pourrait produire une baisse de 30 % des loyers). Rquilibrer progressivement ces aides pour les autres logements ; Consacrer lApl (aide personnalise au logement) pour les situations durgence ou pour les revenus modestes ;
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rorienter les avantages fiscaux dont bnficie le priv (dispositif Scellier) en faveur du logement social ; revenir un taux administr (fix par lEtat) du Livret A, socle incontournable du financement du logement social, excluant sa banalisation ; d o n n e r a u d i s p o s i t i f PEEC (Participation des employeurs leffort de construction) des moyens supplmentaires pour rpondre en priorit aux besoins des salaris, et apporter sa contribution aux politiques du logement. Cela suppose dlargir la collecte toutes les entreprises prives non assujetties et de rtablir le taux rel de 1 %, de la masse salariale, affect au logement des salaris.
m e t t r e e n p l a c e u n dispositif spcifique, sinspirant du 1 % logement pour les trois versants de la fonction publique.
La dmocratisation de la gestion du logement

lentreprise : Les institutions reprsentatives du personnel, en particulier la commission logement du comit dentreprise avec des prrogatives largies en matire de contrle et dattribution, doivent tre pleinement associes et faire des propositions quant aux affectations prioritaires du 1 % et disposer dun droit de contrle. Dans les organismes du 1% et organismes Hlm : Les collecteurs du 1 % (CIL) ainsi que lUnion dconomie
sociale pour le logement (Uesl) doivent tre dirigs par les seuls partenaires sociaux dans le cadre dune gestion paritaire consquente excluant toute domination patronale. Dans les organismes Hlm, le rle des reprsentants des organisations syndicales et des usagers au sein des conseils dadministration doit tre renforc. tous les niveaux de discussions : Dans le cadre du dialogue social territorial les organisations syndicales doivent tre associes llaboration des politiques locales de lhabitat, aux tudes lies et participer la concertation pralable leurs dfinitions, aux conventions de mise en uvre dont elles font lobjet, au suivi de leurs ralisations.
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Fiche n 29 : Droit aux transports

La CGT propose
Le droit et laccs aux transports pour tous.
Le dplacement de personnes et de marchandises est un droit fondamental qui confre aux transports un caractre dintrt gnral. Il faut mettre en cohrence les besoins de dplacement des personnes et dacheminement des marchandises avec une organisation du systme du transport compatible avec un dveloppement humain durable (1). Ce qui implique une matrise publique comme outil de rgulation. Une politique nationale des transports doit assurer un amnagement du territoire et un dveloppement conomique quilibrs et rpondre aux besoins de tous ordres. Elle doit tre pense en cohrence avec la politique industrielle, lemploi, le cadre de vie et lurbanisme. Cela suppose : un dveloppement des transports collectifs sur tout le territoire en dterminant au cas par cas le mode le plus pertinent, notamment en ce qui concerne les critres de dveloppement durable ; une amlioration de la qualit des services ; le droit laccessibilit pour tous types de situation de handicap fonctionnel, facteur damlioration de la qualit de vie de toute la population ; une politique tarifaire qui rende lensemble des transports accessible toutes et tous ; un renforcement de la prsence de reprsentants des usagers tous les niveaux o les politiques slaborent ; la prise en charge intgrale par lemployeur pour tous les salaris du cot du transport domicile/travail, en favorisant les transports collectifs et/ou par la mise disposition de transports collectifs organiss et financs par lemployeur ;
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la cration dun ple public de transport englobant lensemble des oprateurs de transports publics ; de donner au fret ferroviaire, fluvial et maritime un caractre de service public avec des missions concrtes ; la matrise publique de lorganisation des lignes ariennes sur le territoire national.

Labsence de tarification minimum obligatoire du transport de fret provoque dumping fiscal, social et tarifaire. Elle fait du transport une variable dajustement des cots de production industrielle et facilite les dlocalisations. La concurrence entre modes de transport soppose une organisation favorable au dveloppement durable, la matrise du systme est laisse entre les mains des grands logisticiens multinationaux. Sur les enjeux, il faut pointer le rle des entreprises, les choix des donneurs dordre. Les questions de transport des salaris, domicile/travail, dominent mais se heurtent la flexibilit des horaires. La mobilit des populations et laccroissement des changes marquent la priode et cette tendance devrait se poursuivre au cours des prochaines dcennies. Depuis janvier 2009, comme en rgion parisienne, lindemnisation des transports publics des salaris entre le domicile et le lieu de travail devient obligatoire pour tous les employeurs. Les salaris concerns sont rembourss de 50 % de leur frais dabonnement aux transports collectifs (article 20 de la loi de financement de la Scurit sociale pour 2009). Diffrentes collectivits territoriales (conseils gnraux et rgionaux, communes, communauts de communes) ont instaur des tarifs prfrentiels, allant jusqu la gratuit pour diffrentes catgories de personnes : jeunes, tudiants, chmeurs, retraits.

Dmocratisation dans llaboration des choix et vritable dmarche de solidarit. Rendre systmatique ltude dimpact environnemental et social du transport dans la cration des zones dactivit industrielles et commerciales pour dterminer les choix dutilisation entre le routier, le ferr, le fleuve Pour le transport public de voyageurs : transports rgionaux, urbains, interurbains, permettre des rencontres avec des usagers, des salaris, des cheminots, des lus... pour laborer de nouvelles propositions pour rpondre aux divers besoins de transports multimodaux. Rpondre aux besoins des usagers avec des principes clairs : galit, solidarit, qualit, scurit, ponctualit . Imposer des exigences de qualit, de scurit, environnementale et sociale, dans les cahiers des charges et contrats de transport de dlgation de service public ainsi que leur contrle. Imposer lutilisation de mcanismes de prquation pour prserver lgalit daccs aux transports. Faire contribuer les socits immobilires, foncires, parcs de loisirs, centres commerciaux qui tirent bnfice des infrastructures de transport pour leur activit.
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Fiche n 30 : Droit aux services publics

La CGT propose
Des services publics, des entreprises publiques, rpondant mieux aux attentes et besoins des populations et donc lintrt gnral.
Outils conomiques, de solidarit, de citoyennet et de cohsion sociale. Ces derniers doivent mieux anticiper les besoins au travers dune politique de dveloppement, intgrant une exemplarit en matire sociale et environnementale, respectant la spcificit de chacun dentre eux, ce qui implique de dmocratiser leur accs comme leur gestion. Ils doivent avoir pour objectif : la mise en uvre des droits fondamentaux et constitutionnels : droit lducation et la formation, laction sociale et la sant, un emploi dcent, la justice et la scurit, au logement, aux transports, lnergie et leau, la culture, linformation et la communication ; la ralisation effective de ces droits doit sappuyer sur la mise en oeuvre de certains grands principes : solidarit, galit, accessibilit tous les usagers, prquation tarifaire, complmentarit des activits, satisfaction de lintrt gnral ; lchelon europen, une directive cadre sur les services publics est indispensable afin de donner un vritable statut aux services dintrt gnral selon les droits fondamentaux garantir aux citoyens. La qualit du service public repose sur trois fondements : galit daccs et de traitement ; continuit (fonctionnement permanent du service public) ; adaptabilit (qui permet dajuster le contenu du service public avec le progrs technique et lvolution des besoins des usagers). Ainsi pour rpondre aux besoins des populations, au fonctionnement de lconomie et de la socit, pour sengager dans une dynamique de dveloppement humain durable, les diverses collectivits publiques doivent assurer : des activits afin de produire les biens et services ncessaires ; des actions collectives capables de faire prvaloir lintrt gnral long terme ;
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la scurit des biens et des personnes ; la participation des salaris, des usagers et de leurs reprsentants la dfinition et lvaluation des missions des services publics.
Prambule de la Constitution de 1946

La Nation assure lindividu et la famille les conditions ncessaires leur dveloppement. Tout bien, toute entreprise, dont lexploitation a ou acquiert les caractres dun service public national ou dun monopole de fait, doit devenir la proprit de la collectivit . Le prambule de la Constitution de 1958 reprend celui de 1946, qui reste donc en vigueur.
les liberts proclams dans la prsente dclaration .
Droits fondamentaux et droits sociaux fondamentaux (Oit 98)

(1)
Une forte tendance au dveloppement des financements en partenariat public/priv, y compris avec concessions pour lexploitation do : p e r t e d e m a t r i s e publique et une finalit industrielle et dorganisation qui donnent priorit des objectifs financiers en lieu et place dune rponse aux besoins sociaux ; choix de financement se focalisant principalement sur des quipements ou services aptes dgager une rentabilit financire immdiate, ce qui porte atteinte ou affaiblit la cohsion sociale et territoriale. En Europe Le principe de la concurrence libre et non fausse soppose aux principes qui fondent les services publics. De nombreuses directives sectorielles qui sinspirent de ce principe conduisent une mise en concurrence des entreprises et services publics. La jurisprudence europenne, bien que parfois en contradiction avec ce principe, nest pas suffisante pour enrayer le processus. Le refus actuel dune directive transversale service public laisse le champ libre la logique de drglementation.
Ralit des services publics, tat des lieux et attaques : La fonction publique et le secteur public ont t fortement dvelopps la Libration, peu prs maintenus ensuite et nouveau renforcs en 1981-1982 (nationalisations, statut des fonctionnaires...). Les attaques se sont multiplies partir des annes 80 : ouverture du capital , organisation des entreprises publiques calque sur le modle priv, voire privatisations des entreprises publiques, remise en cause des fonctions sociales et conomiques de ltat, affaiblissement du statut des fonctionnaires, fermeture de nombreux services publics de proximit . Ces logiques trouvent leur aboutissement dans la rvision gnrale des politiques publiques dont le premier effet est la restriction de lintervention publique en territoire. Paralllement, il a t men une offensive idologique contre les services publics et leurs agents, afin dopposer les salaris du public et ceux du priv.
Constitution de 1958
Article 1 er : La France est une Rpublique indivisible, laque, dmocratique et sociale. Elle assure lgalit devant la loi de tous les citoyens (...). Son organisation est dcentralise .
Dclaration universelle des droits de lHomme

Toute personne, en tant que membre de la socit a droit la Scurit sociale ; elle est fonde obtenir la satisfaction des droits conomiques, sociaux et culturels indispensables sa dignit et au libre dveloppement de sa personnalit. (...) Chacun peut se prvaloir de tous les droits et de toutes
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Les effets de la libralisation des services publics des ingalits accentues, un accs rendu plus difficile des services essentiels (loignement accru, prix augments) ; une aggravation de la situation pour les habitants des zones fra-
giles : zones rurales, territoires frapps par la dsindustrialisation et quartiers dfavoriss ; u n e d i m i n u t i o n d e lemploi public, qui est utile et non dlocalisable, ainsi quune fragilisation du statut des travailleurs du public et du priv ;
u n e g e s t i o n p l u s opaque, moins accessible aux citoyens, sous couvert du secret des affaires et des rgles de confidentialit qui accompagnent la concurrence.

Une politique vigoureuse de rappropriation publique et de dveloppement des services publics doit tre mene. Contrairement ce qui se passe aujourdhui, la dcentralisation et la dconcentration doivent permettre un dveloppement solidaire des territoires et un traitement gal de la population. La pleine responsabilit des collectivits publiques (communes, dpartements, rgions, tat) vis--vis des services publics doit tre garantie par les moyens correspondants afin quelles puissent exercer lensemble de leurs missions, responsabilits et comptences. Les services publics en rseaux (communication, transport, nergie, eau) doivent disposer dune large autonomie de gestion dans le cadre dorientations dfinies dmocratiquement. Leurs conseils dadministration doivent devenir de vritables instances dcisionnelles appuyes sur la transparence, la dmocratie, le rle primordial des salaris et des usagers. De mme, la composition des autorits de rgulation doit tre largie aux reprsentants des usagers et des salaris des entreprises publiques de rseaux. Cela passe aussi par le dveloppement de cooprations des services publics entre eux, entre secteur public et secteur priv, au plan national et international. La qualit du service requiert aussi lexpression des besoins des usagers de tous les services publics, le contrle et lvaluation de lutilisation des moyens publics par ceux-ci. Les organisations syndicales ont un droit gnral reprsenter les populations, les salaris. Cela requiert aussi la cration despaces dmocratiques communs aux salaris, usagers, lus, permettant la prise en compte des besoins des populations, de lintrt des salaris et du rle politique des lus. Des services publics de proximit et de qualit doivent tre prservs et dvelopps sur tout le territoire. Ils doivent tre dots de personnels en nombre suffisant, sous statut public, forms, avec des quipements modernes de communication permettant de traiter sur place les dossiers. Les commissions dpartementales des services publics doivent tre de vritables lieux de concertation et offrir un rle reconnu aux reprsentants des personnels et des usagers ; de mme au niveau rgional, des instances de mme nature doivent tre cres. La commission nationale de modernisation des services publics doit voir tendues ses prrogatives en articulation avec les commissions dpartementales et rgionales et sa composition doit permettre la participation des usagers et des salaris. La fonction publique doit tre au service des assembles lues, des populations et de toute la Nation, et pas seulement de leur excutif, tout en assurant une place particulire aux citoyennes et aux citoyens, des droits et des capacits relles dintervention sur
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lorganisation des services doivent tre donns aux fonctionnaires. Une seule fonction publique avec plusieurs versants (tat, territoriale, hospitalire) est ncessaire ainsi que le renforcement des dispositions communes lensemble des fonctionnaires dans le statut gnral de la fonction publique. Il est indispensable de rsorber et de mettre fin toutes les formes demplois prcaires et non statutaires qui ont t dveloppes. Un largissement des droits des personnels est ncessaire ainsi quun rle effectif des organismes institutionnels de concertation.
La mise en place de normes publiques (sociales, fiscales, environnementales,...) doit encadrer les conditions de concurrence, rintgrer les cots rejets sur la collectivit, prendre en compte les exigences damnagement et de dveloppement durable du territoire, impulser la cohrence et la convergence des interventions des diffrents acteurs. La gestion des services publics et quipements publics doit tre guide par lefficacit sociale, socitale, environnementale et conomique. Les activits exerces directement par la puissance publique ou dlgues doivent ltre sous rserve dun cahier
des charges prcis, dun contrle public et social appropri incluant une valuation. Cest aussi vrai pour les contrats de partenariat et autres partenariats publics-privs . Concernant les appels doffres, la passation de marchs publics et les partenariats publics-privs, les comits techniques paritaires, les comits dentreprise et Chsct, doivent pouvoir intervenir, en particulier sur les clauses sociales obligatoires respecter, ce qui ncessite des moyens ddis et des doits nouveaux (1).
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Fiche n 31 : Dveloppement humain durable

La CGT propose
Un droit au dveloppement humain durable permettant de rpondre aux besoins daujourdhui sans compromettre la capacit des gnrations futures satisfaire les leurs.
Les dimensions sociales et socitales, environnementales et conomiques sont indissociables. Le dveloppement des solidarits entre les hommes, notamment intergnrationnelles, spatiales et territoriales, au niveau local, rgional, national, ou mme plantaire, est au centre du dveloppement humain durable. Mettre en place une stratgie de dveloppement humain durable implique de replacer le travail au centre de la logique pour avancer vers plus dgalit, plus de dmocratie et une autre rpartition des richesses. Une vritable transformation et rupture des politiques conomiques, au service dun nouveau type de croissance fonde sur une nouvelle finalit dans les objectifs et modalits des productions et exploitations des richesses, sont indispensables pour amorcer une nouvelle logique de dveloppement respectueuse de lhomme et de la plante. Repenser notre relation lenvironnement fait partie de notre projet social centr sur lamlioration du travail, de son sens et de ses finalits. Cela concerne lconomie des ressources fossiles, la prservation du climat, la limitation des rejets polluants, la matrise des secteurs nouveaux comme celui des biotechnologies. Cela concerne au premier chef le travail et les salaris.
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En France, installation, dans le cadre du processus de Grenelle de lenvironnement/ Grenelle de la mer, du vaste ministre en charge du Dveloppement durable et de la lutte contre le changement climatique. Linstabilit de son primtre variant au gr des remaniements ministriels, laisse songeur sur une relle volont daction fiable, en synergie, et durable. Les mesures adoptes butent sur linsuffisance notoire des moyens dvolus, en matire de financement comme de qualification des salaris. Elles peinent dpasser le
stade de lincantatoire , crditant une dmarche daffichage largement insuffisante au regard de lintrt gnral. Les aspects sociaux, dj mineurs dans les engagements, sont expurgs totalement des dispositions lgislatives et de mise en uvre. Le protocole de Kyoto dont lobjectif est la rduction des missions de gaz effet de serre rsultant de lactivit humaine (dont la communaut scientifique est quasiment unanime reconnatre limpact sur le rchauffement climatique).
La mise en place de procdures dautorisation adaptes, dans le cadre du rglement europen Reach (Registration, Evaluation and Authorization of Chemicals) adopt le 13 dcembre 2006 par le Parlement europen, permettra des avances dans la connaissance et la matrise des substances chimiques et de leurs effets. Ladoption par les Nations unies du projet de normes sur la responsabilit des entreprises transnationales en matire de droits humains peut en tre une tape.

Annulation de la dette des pays du tiers monde, renforcement significatif de la coopration et de laide internationale au service du dveloppement conomique et social. Encadrement des transferts de technologies ncessaires vers les pays en voie de dveloppement, ou encore plus pauvres pour les aider sengager vers un progrs durable et empcher les dlocalisations sur fond de dumping social. Un espace mondial de solidarit et de redistribution, notamment par la mise en uvre dune fiscalit internationale, de nouvelles rgles du commerce international permettant lapplication, dans le progrs, de normes sociales et le rquilibrage des
termes de lchange par la mise en place de mcanismes de garantie. Respect des engagements des Etats membres des Nations unies, dans le cadre des objectifs du millnaire, de rduction de moiti la pauvret dans le monde dici 2015. Laccs de tous aux biens et services publics mondiaux (eau, nergie, transport, mdicament, services de la sant, ducation, culture, information, communication) est un droit et doit tre garanti. Ces biens et services publics doivent tre soustraits aux logiques marchandes, matriss et grs au service de lintrt gnral dans le cadre du service public.
Lvaluation de lefficacit et de la pertinence des moyens mis en uvre doit conduire rflchir dautres alternatives. Linstauration dun march des permis dmission de CO2 cre une sphre spculative de plus et finalement un droit de polluer dans un march du CO2. Mise en place de critres juridiquement opposables sur les modalits de production et conditions dexploitation et dusage des richesses et espaces naturels qui responsabilisent socialement et environnementalement de manire stricte les exploitants, quils soient publics ou privs (1). Dveloppement des nergies propres, dcarbonnes,
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notamment renouvelables et nuclaires. En France, la cration dun grand ple public de lnergie intgrant lensemble de la filire, permettrait de dvelopper, dans la scurit, les moyens ncessaires, de les mettre en synergie au service de lintrt gnral et des gnrations futures. La cration dune agence europenne de lnergie devrait sinscrire dans ces objectifs. Lamlioration de lefficacit nergtique doit tre un des leviers privilgis dans la mise en oeuvre du protocole de Kyoto ; elle doit faire lobjet dune politique volontariste et cohrente intgrant lensemble des dterminants que sont les transports et la multimodalit ainsi que la perspective de nouveaux modes de propulsion (lectricit, hydrogne, biocarburants), lamnagement du territoire, lamnagement et le chauffage urbains, les matriaux de construction, les process de production... Engagement dune rindustrialisation locale en rhabilitant une politique industrielle capable de favoriser les cir-
cuits courts entre les productions et les rponses aux besoins, limitant ainsi considrablement les flux mondiaux de transports et dveloppant lemploi qualifi. Les risques industriels et technologiques, notamment sur les sites classs Seveso, doivent faire lobjet de mesures draconiennes en matire de prvention, de surveillance et de transparence. Une application stricte du principe de substitution doit tre impose ainsi que des mesures visant plus de transparence et plus de dmocratie dans la mise en uvre de Reach. La politique de leau dont la France a besoin doit avoir pour objectif de rpondre tout la fois aux exigences de qualit de la ressource et aux besoins de la population, actuels et venir. La mise en uvre, dans le cadre dune grande loi dorientation et de programmation dune vritable politique publique, nationale et coordonne, de gestion de la fort, de prvention et de lutte contre les incendies de fort est ncessaire, de mme pour la protection de la mer
(La France 2e puissance maritime mondiale a de linfluence sur tous les ocans). Mise en place effective dune filire de dmantlement des navires en fin de vie, civils et militaires, dans une dimension europenne, voire mondiale, de nature rpondre la question incontournable de leur destruction, dpollution et recyclage. Sur ce modle, dautres dchets industriels (automobile, matriel lectronique, etc.) doivent faire lobjet de filires de traitement et de revalorisation. Il doit tre mis fin lenvoi de nos dchets aux pays les plus pauvres. En France, les institutions reprsentatives du personnel doivent tre dotes de prrogatives nouvelles en matire environnementale, en particulier par linstauration dune comptence environnement explicite des Chsct, qui deviendraient Comits dhygine et de scurit des conditions de travail et de lenvironnement (Chscte) (2). Un droit dalerte environnemental doit tre institu pour tous les salaris, avec une protection du salari lanceur dalerte.
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Fiche n 32 : Responsabilit sociale des entreprises

La CGT propose
Lengagement de la responsabilit sociale des entreprises.
Les entreprises, en particulier les grandes firmes multinationales, ont des comptes rendre sur les consquences sociales et environnementales de leurs stratgies et de leur gestion. Cette responsabilit doit tre explicitement reconnue et encadre par des textes de porte juridique contraignante. Pour tre effective, la responsabilit sociale de lentreprise doit rpondre trois conditions : elle doit dabord tre institue, cest--dire quun cadre lgal public doit lui tre attribu. Les engagements volontaires, mme sils ne sont pas ngliger, ne peuvent eux seuls rendre les entreprises transparentes et responsables ; elle doit en second lieu tre mise en uvre, cest--dire que des dispositifs spcifiques comme, par exemple, lattribution de subventions ou de marchs publics doit tre subordonne au respect de critres sociaux ou environnementaux ; elle doit enfin tre contrle par les citoyens et les salaris, car aucune entreprise ne peut sautoproclamer socialement responsable.
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Les dispositions de la loi dite Grenelle 2 .
Depuis la loi sur les nouvelles rgulations conomiques de 2001, les entreprises cotes en bourse doivent rendre compte, dans leur rapport annuel lassemble gnrale des actionnaires, des consquences sociales et environnementales de leurs activits . La loi dite Grenelle 2 largit cette obligation, en prcisant que le rapport annuel doit galement comporter des informations sur les engagements socitaux de lentreprise en faveur du
dveloppement durable , et en tendant cette obligation aux entreprises non cotes de plus de 500 salaris. Un dcret, attendu dbut 2011, est ncessaire pour que ces nouvelles dispositions soient applicables. Ces nouvelles dispositions se sont heurtes une violente hostilit du Medef, qui a rcemment russi obtenir du Parlement, grce un intense lobbying, labrogation dune disposition de la loi Grenelle 2 qui aurait permis aux institutions reprsentatives du personnel de faire figurer dans leur rapport
annuel leur apprciation sur la manire dont lentreprise sacquitte de ses obligations sociales et environnementales. Par ailleurs, si le principe dun largissement aux questions environnementales des comptences des CE et CHSCT a t act, le renvoi la ngociation collective de llargissement de ces prrogatives risque fort de retirer toute porte, l aussi du fait de lhostilit des employeurs, llargissement des droits dintervention des salaris. En tout tat de cause, aucune ngociation sur ce thme nest prvue ce jour.

Un dispositif qui ncessite dimportantes amliorations, en particulier sur les cinq points suivants : la dfinition du primtre dapplication de la loi, qui doit tre lensemble du groupe, que lentreprise soit ou non cote en bourse ; la mise en place dun contrle de lapplication de la loi et du dcret, et de sanctions si ncessaire ; l e x t e n s i o n d e lapplication de la loi la chane de soustraitance, afin dvaluer correctement les impacts sociaux et environnementaux de lactivit des entreprises, notamment par linclusion des socits sous-traitantes dans llaboration des indicateurs ; pour les socits multinationales, lobligation dinsrer un chapitre spcifique dindicateurs internationaux incluant lensemble des filiales de la maison mre ; u n a f f i c h a g e d e l a rpartition des rsultats et de laffectation des bnfices par domaine (socital, conomique, social dont politique salariale et emploi). Une extension des droits dintervention des salaris et de leurs reprsentants : par leur association : 1. aux discussions et au choix des indicateurs retenus, 2. llaboration et la rdaction du rapport ; celui-ci devrait notamment faire lobjet dune dlibration au comit dentreprise, de groupe ou europen, et tre accompagn de son avis motiv ; l o b l i g a t i o n , p o u r lattribution de tout label cr en matire sociale (label social, galit), dobtenir la validation de la majorit des reprsentants des salaris concerns.
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Fiche n 33 : Recherche et dveloppement

La CGT propose
Un effort considrable pour la recherche, pour contribuer au progrs des connaissances, rpondre aux besoins de la socit en expertise et contrle, crer les conditions du dveloppement.
Porter leffort national de recherche 3 % du Produit intrieur brut. Cest la responsabilit de lEtat, qui doit assurer le dveloppement des services publics de recherche, notamment pour contribuer au progrs des connaissances fondamentales indpendamment dun pilotage par la demande conomique immdiate. Cest aussi la responsabilit des entreprises, qui doivent contribuer au dveloppement de lemploi scientifique, non seulement pour des recherches caractre finalis immdiat mais aussi horizon de long terme. Instaurer une obligation de financement de la recherche par les entreprises en instaurant un fonds mutualis financ par un pourcentage de la valeur ajoute prenant en compte leffort de recherche effectue en interne. Raliser de grands programmes de recherche et dveloppement, associant les entreprises, les services publics de la recherche, les universits et les grandes coles, tant dans les domaines des sciences physiques et technologiques que dans ceux des sciences humaines et sociales. Intervenir pour que lUnion europenne contribue la ralisation de grands programmes et de grands quipements de recherche, favorisant lesprit de coopration sur lensemble de son territoire. Accrotre la reconnaissance des qualifications dans les professions de la recherche, tant dans le public que dans le priv. La recherche doit tre un moment de valorisation des carrires. Assurer une gouvernance dmocratique de la recherche, fonde sur une valuation donnant toute sa place aux avis des conseils scientifiques, aux lus des personnels de la recherche ainsi qu la reprsentation de la socit. Transformer les ples de comptitivit, dont le pilotage donne une place prpondrante au patronat, en de vritables ples de dveloppement des connaissances, de lconomie et de lemploi . Sopposer la privatisation et la marchandisation des connaissances fondamentales issues de la recherche. Notamment, la prise de brevets sur la matire vivante doit tre proscrite en France, en Europe et dans le monde. 127

Dpenses de recherche-dveloppement en % du PIB
2009 Ensemble Entreprises Secteur public 2,21 1,37 0,81 2008 2,11 1,32 0,76 2007 2,07 1,31 0,74 2006 2,1 1,32 0,75 2005 2,1 1,3 0,77 2004 2,15 1,36 0,77 2003 2,17 1,36 0,78 2002 2,23 1,41 0,79 2001 2,2 1,39 0,78
Source : Eurostat
La recherche est un niveau insuffisant en France. Leffort national de recherche est de 2 % du Produit intrieur brut (chiffre 2009), les moyens consacrs la recherche ayant tendance crotre encore moins que lensemble de lconomie. Les politiques de restriction budgtaires limitent le financement des organismes publics. Certes la grande mobilisation des personnels de la recherche de 2005 a conduit le gouvernement dgager quelques moyens supplmentaires, mais leur attribution passe par des fonds dont le pilotage court-circuite les instances dmocratiques dvaluation de la recherche publique. Au bout du compte, les laboratoires des organismes publics manquent cruellement de moyens. Les entreprises franaises, en dehors de quelques grands groupes, se caractrisent par un effort de recherche et dveloppement faible par rapport dautres pays. Lemploi scientifique, dont la gestion est par nature de long terme, est considr comme une
charge rigide qui nuit la flexibilit de la gestion. Il est dvaloris au regard des professions productives et surtout financires. Les atouts industriels dont sest dote la France rsultent de grands programmes (Arospatial, nuclaire civil, Tgv) qui se sont appuys sur la coopration de services publics forts et de lindustrie. Aujourdhui la notion de grands programmes est conteste au nom des thories librales qui prnent le noninterventionnisme de lEtat. La privatisation des services publics (France Tlcom, Edf, Gdf) conduit une rduction drastique des potentiels de recherche et dveloppement quils avaient constitus depuis la Libration, au nom de ce quils nont plus vocation assurer la recherche de la Nation, mais seulement celle de lentreprise dans un monde concurrentiel. Labsence dune politique de recherche ambitieuse et le renoncement conduire une politique industrielle forment un tout qui entretient le dclin des capacits industrielles du pays et nuit la mise en val-
eur de ses capacits intellectuelles. La politique de recherche mene par lUnion europenne se fonde beaucoup plus sur lessaimage daides aux entreprises que sur la dfinition et le financement de grands programmes qui associeraient lensemble des pays et de grands instruments ncessitant des investissements lourds. Les carrires des personnels de la recherche, tant dans le public que dans le priv, sont dvalorises, mme si les luttes de ces dernires annes ont conduit une lgre amlioration du statut des doctorants et post-doctorants. Les grandes coles dingnieurs ngligent par ailleurs trop souvent les formations par la recherche, alors quelles disposent de laboratoires de renom. Cette dvalorisation et ce dsintrt conduisent les jeunes ingnieurs dlaisser les mtiers de la recherche, alors que la qualit de la formation dans notre pays est reconnue au plan mondial.
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Intervenir dans les rapports entre la recherche et son environnement local. Il est ncessaire que les incitations en provenance des chelons politiques rgionaux ou locaux rsultent dun dbat dmocratique associant les diffrentes composantes de la population, dans le respect de lautonomie des laboratoires. Augmenter substantielle le financement de la recherche fondamentale publique et leffort de recherche de lindustrie prive. Mettre en place de comits de suivi chargs de faire le bilan rgulier des ples de comptitivit et dengager les actions ncessaires (contrle des fonds, impact sur lemploi, garanties collectives). Faire la transparence et faire participer des reprsentants des salaris tous les niveaux de dcision (instances de gouvernance, conseils scientifiques, commission dvaluation). Revaloriser les salaires, les carrires et les statuts des personnels du secteur pour permettre de rorienter les jeunes vers des carrires scientifiques longues, et mettre un terme la fuite des cerveaux. Mettre en place un droit dintervention des salaris et de leurs organisations syndicales sur les dcisions stratgiques de leur entreprise, en matire de recherche et dveloppement. Mettre fin aux politiques peu efficaces comme le crdit impt recherche qui profitent essentiellement aux grandes entreprises surtout dans le tertiaire.
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Fiche n 34 : Droit la justice fiscale

La CGT propose
Un systme fiscal solidaire, plus juste et plus efficace.
La fiscalit est un puissant moyen pour rduire linjustice sociale, gnrer des ressources pour financer des investissements de long terme et rpondre aux besoins sociaux et conomiques. Elle concerne tous les citoyens. Il est donc indispensable que son contenu rponde aux exigences de la population, la justice sociale et lefficacit conomique. La coordination des outils fiscaux conditionne la construction dun modle social europen garantissant le dveloppement conomique et le progrs social pour lensemble des salaris europens. Redonner limpt sur le revenu toute sa place : en rformant son assiette pour llargir tous les revenus financiers et du patrimoine ; en lui redonnant une plus grande progressivit, permettant denvisager la baisse de la fiscalit indirecte injuste ; en augmentant le nombre de tranches et le taux dimposition des tranches suprieures. Renforcer limpt sur la fortune. Rexaminer lensemble des niches fiscales en mettant plat les dpenses fiscales ou niches fiscales qui permettent aux contribuables, et notamment les plus fortuns qui peuvent soffrir les conseils des avocats daffaires, dchapper limpt. Rduire le taux de TVA notamment sur les produits de premire ncessit. La TVA est un impt injuste acquitt par tous les contribuables indpendamment de leur niveau de revenu et de leufiche 34r capacit contributive. Limpt sur les socits doit devenir un outil tourn vers lefficacit conomique et la justice sociale. Il doit inciter les entreprises accrotre linvestissement productif, investir massivement dans la formation et la recherche. Rformer la fiscalit locale afin de : diminuer les charges des mnages faible revenu ; rduire les ingalits territoriales ;
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rendre les entreprises plus responsables vis--vis de leurs lieux dimplantation ; assurer lautonomie financire des collectivits en leur donnant notamment les moyens financiers prennes. Instaurer des mesures favorisant lenvironnement en tenant compte de la facult contributive des foyers. Coordonner la fiscalit des pays europens, concernant : lassiette et les taux de limpt sur les socits ; limposition des revenus financiers.

Les dpenses publiques bnficient aux entreprises. Ces dpenses ne peuvent pas tre assumes uniquement par les personnes physiques. Aujourdhui, 80 % des ressources publiques proviennent de taxes, dimpts ou de cotisations qui reposent sur les revenus du travail. Seule une minorit de ces prlvements sont progressifs. Les autres sont injustes car ils ne tiennent pas compte des possibilits financires des contribuables. Les mesures symboliques de la loi de Finances 2011 sur les retraites-chapeau ou le coup de rabot des niches fiscales pargnent les dtenteurs de capitaux et les hauts revenus. Le gouvernement a dcid en mai 2011 la suppression du bouclier fiscal et lallgement de limpt sur la fortune. Cela acte lchec de cette mesure phare du quinquennat Sarkozy. Pour autant, la philosophie reste la mme, rduire la pression fiscale des plus riches. En effet, en conditionnant la suppression du bouclier fiscal lamnagement de lISF, le gouvernement ralise un tour de prestidigitation fiscale. Au bout du compte environ 500 000 contribuables de lISF seront exonrs grce cette rforme et ceux possdant un patrimoine suprieure 3 millions deuros se verront appliqus une moindre progressivit. Sagissant de limpt sur le revenu, lide dune retenue la source serait un mcanisme coteux pour la collectivit et donnerait lemployeur des informations personnelles sur les salaris. De plus, il pourrait aboutir la fusion de limpt sur le revenu et de la CSG.
Maintenir et renforcer le principe de la progressivit de limpt. Ceci veut dire que le niveau de contribution doit augmenter plus que proportionnellement en comparaison au niveau du revenu des contribuables. Maintenir et renforcer limpt sur la fortune.
Les niches fiscales doivent correspondre des politiques publiques de redistribution sociale ou dincitations dactivits conomiques. Toutes les dpenses fiscales non chiffres et toutes les niches dont lefficacit nest pas prouve doivent tre supprimes.
Sagissant de la fiscalit locale

Elaborer de nouveaux critres de prquation et de dotation au profit des collectivits territoriales en tenant compte des conditions conomiques et sociales tous les chelons territoriaux.
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Rviser la valeur locative foncire et moduler la taxe dhabitation en tenant compte des revenus dclars avant toute exonration. Moduler les taux de la taxe foncire sur les proprits bties en tenant compte de lusage qui est fait de la proprit. Pour mettre fin aux dgts provoqus par la suppression de la taxe professionnelle, tablir une fiscalit locale plus efficace sur les entreprises. Il sagit de tenir compte de la masse salariale et galement des quipements utiliss dans
la production ; il sagit aussi de tenir compte des avoirs financiers des entreprises.
A lchelon Europen
Ncessit de dgager les moyens de financement ncessaires la construction de lUnion europenne largie ; cela passe par la lutte contre le dumping fiscal, les zones franches dimposition et linterdiction des paradis fiscaux. Harmoniser la fiscalit environnementale. Promouvoir un dispositif de taxation des transac-
tions financires comme le demande la Confdration europenne des syndicats (CES).
Au niveau international, des taxes mondiales dans lintrt des peuples

Taxer mondialement les mouvements financiers spculatifs, comme le revendique dsormais la Confdration syndicale internationale (CSI). Promouvoir une fiscalit environnementale internationale.
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Fiche n 35 : Ple financier public

La CGT propose
Un ple financier public au service de lintrt gnral.
Ce ple financier public reposerait sur la mise en rseau dun ensemble dinstitutions financires de statut public et semi-public exerant des missions dintrt gnral ; Il serait plac sous contrle public et social : responsables des tablissements, lus (nationaux et locaux), reprsentants de la socit civile (salaris, associations). Ce ple financier public interviendrait notamment dans les domaines suivants : soutien au dveloppement des Pme et du tissu conomique local ; financement du logement social (logement locatif social et accession sociale la proprit) ; politique de la ville ; infrastructures de transports ; politique industrielle ; aide linnovation ; contribution au financement des collectivits locales.
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Un certain nombre dinstitutions financires se sont vues confier par la loi des missions dintrt gnral. Il sagit essentiellement de la Banque de France, qui contribue au dveloppe ment conomique non seulement par la gestion de la monnaie, mais galement par son rle trs important dinformation conomique (elle dispose notamment de bases de donnes sur la plupart des entreprises partir desquelles elle ralise des diagnostics conomiques et financiers quelle propose aux entreprises et aux collectivits publiques), de la Caisse des dpts et consignations (CDC) et de ses filiales, et des anciennes institutions financires spcialises (Crdit foncier, Agence franaise de dveloppement...).
A linstar de lensemble de lconomie et dans un contexte de dsengagement de lEtat, ce secteur financier public a t confront un puissant mouvement de restructuration et une grande partie de ses entreprises a t privatise. Actuellement, hormis la Banque de France, seuls restent publics la Caisse des dpts et consignations, Oso (regroupement de la Bd pme, de lAnvar et de la Sofaris), Ubi-France (Agence franaise pour le dveloppement international des entreprises) et la Banque postale, ne dune filialisation des services financiers de La Poste. Principal tablissement statut public, la Caisse des dpts et consignations a toutefois perdu une partie de
son poids financier du fait de la cession de certaines filiales. La loi dite de modernisation de lconomie du 4 aot 2008 a dcid de banaliser la distribution du Livret A, qui est dsormais distribu par lensemble des rseaux bancaires. Le taux de centralisation du Livret A (et du Livret de dveloppement durable) est fix 65 % des montants collects par les banques. Ce taux correspond au montant que lensemble des banques doit reverser la CDC au titre du financement des logements sociaux et de la politique de la ville.
La question du financement est cruciale pour un autre type de croissance au service du plein emploi solidaire et du dveloppement humain durable. Le ple financier public pourrait jouer un rle important au service de ces objectifs : en rpondant des besoins sociaux fondamentaux comme le logement, la sant ; e n f i n a n a n t d e s grands projets dinfrastructures ; par exemple dans le
domaine des transports terrestres notamment ferroviaires ; e n p e r m e t t a n t d e financer la relance dune nouvelle politique industrielle ; e n soutenant lamnagement et le dveloppement solidaire des territoires ; e n s o u t e n a n t d e s actions en faveur du dveloppement durable ; e n p r s e n t a n t u n e
alternative des montages financiers comme les Lbo (Leverage Buy Out) dont lun des objectifs est la prise de contrle dune entreprise dans un but spculatif. Pour la CGT, lutilisation de lpargne populaire, et en particulier le taux de centralisation du Livret A la CDC, doit rpondre ces diffrentes priorits. Il convient de souligner que cette proposition est complmentaire avec celle de fonds pour lemploi et le dveloppe-
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ment solidaire des territoires (1) . Le ple financier public tel que dfini ci-dessus serait constitu, en fonction des missions confies et de lvolution des structures ci-dessous, partir :
des tablissements suivants : Banque de France, Caisse des dpts et consignations, la Banque postale, le Crdit Foncier, Oso, Dexia, Ubi-France, CNP, lAgence franaise de dveloppement, Iedom, la Coface,
des institutions suivantes : le Fonds Stratgique dInvestissement, la Socit des Participations de lEtat et la Socit de Financement de lEconomie Franaise,
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Index alphabtique
Les numros des fiches sont indiqus : en rouge : cl principale, en vert : cl annexe.
A Accueil (enfants), accueil, accompagnement, orientation Accord convention collective Aides publiques - Allgements - exonrations Amnagement du territoire Annualisation des salaires, du temps de travail - Modulation Apprentissage - Alternance Assurance maladie C 7 8 9- 15 - 24 4 6 - 17 4 5 7 - 28 33- 11 30 - 31 29 12 - 16 17 15 11 21 22 9 6 - 12 4 19 - 23 - 33 5 8- 9 13 21 - 23 21 6 9 - 17 9 10 - 22 4 7 20 - 30 - 31 4 - 24 18 1 - 30 17 6 - 17 18 - 20 4 6 - 11 4 - 5 - 8 9 - 15 - 17 1 - 5 - 20 21 - 30 - 31 32 - 33 3 - 4 - 7 - 21 - 28 2-5 30 - 31 - 33 5 25 15 - 30 - 31 30
Carrire (droulement) - Promotion Chmeurs - Chmage (priv demploi, demandeur demploi) Complmentaire - Prvoyance Conditions de travail - Hygine - Scurit - Chsct Mdecine du travail Cong parental Conseiller (du salari) Constitution - constitutionnel Consultation Contrats dure indtermine - temps plein dure dtermine - intrimaire - temps partiel - Cne contrats aids Contrle - expertise - valuation - transparence Coopration Croissance Culture
Dcentralisation - Dconcentration
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Dchets Dfense - dfenseur (juridique) Dmocratie - Dmocratie sociale Drogation - drogatoire Dveloppement - Dveloppement durable Dignit Directives -rglement - convention- rsolution - charte Discrimination non-discrimination Donneurs dordre - sous-traitants Droit dalerte Droit et libert des salaris : dinformation, dintervention, dexpression, droit de refus, dtre lecteur, ligible, etc. Droit et libert de se syndiquer Droit et libert de lorganisation syndicale Droit la reprsentation collective (Irp) des lus mandats (DP, CE, Cce, comit de groupe, comit dentreprise europen, conseil dadministration et de surveillance) Droits individuels - droits collectifs Droits fondamentaux - normes internationales
31 18 17 - 18 21 25 - 30 - 31 2 - 6 20 22 - 27 - 28 29 - 33 17 15 Prambule - 5 31 28 29 35 1 18 - 23 1 - 2 - 3 - 17 - 30 - 31 4 - 11 - 13 1-3 18 19 - 22 10 5 - 7 - 17- 20 - 26 - 32 7 20 - 31 7 - 10 - 17 - 18 - 19 - 20 5 - 21 - 32 - 33 8 - 9 - 16 - 17 - 18 7 - 8 10 - 19 7 - 15 - 19 - 21 - 30 10 - 11 - 21 5 - 7 - 15 - 19 - 25 - 26 27 - 30 - 32 - 33 3-6 2 10 - 11 - 15 - 17 - 18 19 1 - 3 - 4 - 29 - 30 - 31 31 15 4 - 6 - 14 - 24 - 25 - 27 30 33 3 - 4 - 10 6 - 12 - 14 - 18 - 22 23 26 - 28 - 29 - 30 - 31 17 - 18 - 20 5-678 1 - 3 - 4 - 9 - 10 - 15 - 16 17 - 20 - 30 32 - 35 31 22 29 32 - 34 1 5 - 6 - 10 - 13 - 16 - 17 18 - 27 - 30 - 31 - 33 - 34 24 4 - 21 - 26
Eau Energie Education - cole - ducation permanente - scolarit Egalit - galit daccs, de traitement lections (professionnelles) Emploi - Plein emploi - embauche Environnement (ale) Europe - Union europenne
Famille
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Femmes - galit femmes / hommes Financement (protection sociale, fonds pour lemploi, formation, chmage, etc.) Fiscalit Formation professionnelle initiale et continue - ducation permanente Fort Formation syndicale
4 3 - 5 - 15 - 22 - 24 5 - 7 9 - 15 - 21 - 28 - 33 23 24 26 27 28 29 - 34 - 35 34 5 - 19 - 24 - 28 - 31 15 4 - 6 - 7 8 - 9 - 10 - 11 14 - 16 - 17 20 - 30 - 33 - 34 31 15 - 19 6 - 17 7 1 - 18 22 21 22 - 3 7 8 15 - 21 - 23 - 24 26 - 27 - 28 - 29 4 - 18 16 12 - 16 6 - 17 15 9 21 12 23 - 24 10 21 5 33 35 8 7 17 20 1 - 2 - 31 5 - 13 20 - 32 - 34 3 - 6 - 18 2 - 30 7 59 28 8 10 - 30 - 35 3 - 6 - 17 - 32 7 - 12 - 13 14 15 - 16 20 - 28 - 34
Garanties collectives (collectivement) Grve (droit de grve) Grossesse - Ivg - Contraception - procration assiste
Handicap situation de handicap - autonomie, perte dautonomie Harclement (violences, violences sexuelles) Heures supplmentaires Hirarchie des normes - ordre public social - principe de faveur
Indemnisation du chmage Indexation (indice) Individualisation - intressement - participation - pargne salariale Industrie - politique, dveloppement, emploi industriel Insertion Inspection du travail International - mondial - transnational - mondialisation
Justice - action en justice - juge - Prudhommes
Licenciement (suppression demploi, de postes) Logement Lois - lgislatif - droit - Code du travail - dcrets, etc.
141
Maternit Mdicament Mer Mixit
21 4 - 16 - 23 22 - 31 31 4 - 15 1 - 6 - 17 3 - 4 8 - 12 - 14 - 15 - 16 - 18 - 20 - 22 12 1 - 30 Prambule - 6 4 7 8 - 11 17 3 - 4 5 - 7 - 12 - 21 - 32 9 6 17 2 - 31 6 1 - 2 4 - 24 - 31 14 10 32 - 35 10 - 15 - 17 - 20 - 26 33 35 6 12 13 2 - 21 - 22 - 31 17 18 19 - 20 21 1 - 6 - 11 - 20 6 - 17 12 - 13 - 14 4 - 5 - 6 9 - 10 - 15 - 17 - 33 33 5 - 15 - 22 - 25 - 27 - 34 - 35
Ngociations - conventions collectives - accords - garanties collectives, etc. Niveau de vie Normes fondamentales sociales, environnementales, etc. Nouveau statut du travail salari
Obligations de lemployeur Offre valable demploi Opposable (droit) Ordre public social
Paix et scurit Pauvret - misre salarie pauvre Pluri comptence Pme - Tpe - rapport grandes et petites entreprises Ple de comptitivit Ple financier public Pouvoir dachat Prvention Protection des salaris, syndiqus, reprsentants. Protection sociale Principe de faveur
Qualification - comptence - exprience - reconnaissance certification (grilles de classifications et de salaires)
Recherche - dveloppement innovation investissement
142
Reclassement Recours suspensif Rforme (institutions internationales) Rmunration Rparation Reprsentativit Responsabilit des entreprises Retraite - retrait(e)s Rupture conventionnelle
78-9 6 - 18 - 20 1-2 10 8 - 9 - 10 - 15 16 - 23 22 17 18 - 20 - 21 5 - 10 - 31 - 32 1 - 7 - 34 21 - 23 4 - 6 - 12 - 13 - 17 9 7 11 1 - 3 - 4 - 5 - 10 - 22 - 31 - 32 12 - 13 - 14 1 - 6 - 8 9 10 - 15 - 17 - 20 - 23 21 - 22 3 - 4 6 8 - 16 17 - 23 - 30 - 31 21 12 7 1 6 8 9 - 11 6 - 30 - 31 7 - 15 - 22 - 24 - 25 - 27 28 - 29 - 33 - 35 5 - 21 - 30 31 - 34 6 - 22 - 23 - 24 - 29 27 15 10 5-7 Prambule - 6 5 7 8 -11 6 - 17 16 6 - 9 10 - 15 - 18 - 19 6 - 16 4 - 12 - 13 - 15 4 - 16 6 5 - 30 7 - 11 - 15 - 17 - 20 - 22 27 - 28 - 29 - 33 - 34 - 35
Saisonnalit (saisonniers) Sanction - contrainte - contraignant Salaire - rmunration - traitement - salaires minima (salaire direct, salaire socialis) - Smic Sant - soins - sant au travail Scurit sociale Scurit sociale professionnelle Services publics - intervention publique Solidarit (solidaire) Sport - pratiques sportives Sous-traitant Statut du travail salari Subordination (lien de)
Temps de travail : rduction - organisation - amnagement annualisation - modulation - temps de repos - congs, etc. Temps partiel Temps sociaux (vie prive, ) Territoire - territorialit - bassin demploi, de vie - localit dpartement - rgion
143
Transfrable - transfrabilit (des droits) Transports Travail : contenu - conditions - organisation - travaux pnibles dangereux, insalubres Travail dcent Travail post, de nuit, du dimanche
6 15 29 30 - 31 - 35 5 - 6 16 22 - 23 4 - 20 1 30 16 26 14 - 15 6-78
Vacances Validation des acquis de lexprience (Vae)
144

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Fiche n 1 : Normes sociales europennes et internationales

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Ce qui existe aujourdhui

Les moyens pour y parvenir

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Fiche n 2 : Droit la paix, la scurit

Ce qui existe aujourdhui

Les moyens pour y parvenir

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Fiche n 3 : galit daccs aux droits et non discriminataion

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Ce qui existe aujourdhui

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Les moyens pour y parvenir

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Fiche n 4 : galit femmes / hommes

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Ce qui existe aujourdhui

Les lois, directives et autres textes

Quelques chiffres sur cette situation

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Les moyens pour y parvenir

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Fiche n 5 : Le choix du plein emploi solidaire

Ce qui existe aujourdhui

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Les moyens pour y parvenir

La responsabilit sociale et territoriale de lentreprise

Fonds pour lemploi C e l a i m p l i q u e u n d r o i t et le dveloppement dinformation conomique solidaire des territoires

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Dvelopper de nouvelles cooprations europennes et internationales

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Fiche n6 : Nouveau statut du travail salari Droits individuels et collectifs et transfrabilit

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Ce qui existe aujourdhui

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Les moyens pour y parvenir

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Fiche n 7 : Garantie de lemploi : droit la scurit sociale professionnelle

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Ce qui existe aujourdhui

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Les moyens pour y parvenir

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Fiche n 8 : Insertion sociale et professionnelle

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Ce qui existe aujourdhui

Des intervenants multiples mais sans coordination

Linsertion par lactivit conomique

Des contrats aids peu efficaces

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Les moyens pour y parvenir

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