Comment recadrer sans démotiver

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Fiche n° 004
Catégorie : Cadrer

Niveau de mise en pratique : moyen

 Vous faites face à des comportements inadéquats ou déviants de la part de vos collaborateurs
Votre et vous ne savez pas comment les recadrer sans les blesser ni les démotiver.
Problématique  Vous souhaitez obtenir un changement de comportement de la part de vos collaborateurs.

 Aider l’autre à s’améliorer.

Bénéfices
 Améliorer sa propre communication.
Fiche  Créer des relations plus saines avec ses collaborateurs.

Recadrer un collaborateur au comportement déviant ou inadéquat ne s’apprend pas à l’école et c’est

Résumé pourtant une compétence clé en management. Apprenez à recadrer sans démotiver grâce à la
Fiche méthode des 5 C.

Pourquoi recadrer ?

Parce que votre collaborateur est sorti du cadre : il n’a pas respecté le règlement intérieur de l’entreprise, les règles de vie en
équipe, vos instructions …

Lorsque vous recadrez un collaborateur votre intention doit être double :

 Transformer un comportement inadéquat (que ce soit une erreur, une faute ou une négligence) en axe d’amélioration
et de progrès,
 Faire vivre une prise de conscience positive au collaborateur pour obtenir un changement de comportement de sa part.

Quand recadrer ?

Le plus rapidement possible après la survenance de la sortie de cadre (l’observation du comportement non adapté).

Comment bien recadrer ?

Les 2 erreurs fatales à éviter en matière de recadrage :

 Le recadrage en public car cela amène de la honte pour le collaborateur,
 Le recadrage sur des opinions car chacun est libre de ses opinions.

Les 2 bonnes pratiques en termes de recadrage :

 Préparez votre recadrage en vous posant les bonnes questions,
 Maîtrisez le processus de l’entretien de recadrage avec la méthode des 5 C.

Un processus efficace : la méthode des 5 C

Etape 1 : Préparez votre recadrage en vous posant les bonnes questions :

 Quels sont les faits (objectifs et mesurables) ? « Tu es souvent en retard » est une opinion, un jugement. « La réunion
commençait à 9h00 et tu es arrivé à 9h20 » est un fait.
 Quelles sont les conséquences du comportement inadéquat à tous les niveaux : pour votre collaborateur, pour vous,
pour votre équipe, pour l’organisation ?
 Quel est le degré de responsabilité du collaborateur : erreur, négligence, faute ou fraude ?
 La compétence du collaborateur est-elle en cause ?
 Quelle est (sont) la (les) cause(s) que vous pouvez percevoir ?
 Fiche : Comment recadrer sans démotiver

Etape 2 : Convoquez en privé votre collaborateur. Vous êtes le supérieur hiérarchique et vous allez « tenir le cadre » de
l’entretien grâce au processus des 5 C (si vous ne le faites pas, c’est votre collaborateur qui risque de prendre le contrôle de
l’entretien).

 Cadre : commencez par rappeler le cadre (la règle, le règlement intérieur, les usages).
 Comportement observé chez votre collaborateur : mentionnez des éléments objectifs et mesurables (pas d’opinions
ni de jugements subjectifs qui prêtent à critique ou évasion de la part du collaborateur). Exemple : « Ce matin, la
réunion commençait à 9h00 et tu es arrivé à 9h20 ».
 Conséquences du comportement non adapté : que ce soit une erreur, une faute ou une négligence, mentionnez les
conséquences (financières, relationnelles …) du comportement non adapté et ce, à tous les niveaux (pour votre
collaborateur, pour vous en tant que manager, pour l’équipe, pour l’organisation).
 Changement de comportement : idéalement la solution (l’action correctrice) doit venir du collaborateur. En effet, il
sera beaucoup plus enclin à respecter son engagement de changer son comportement si c’est lui qui l’a proposé. Si
votre collaborateur n’a pas de solution immédiate à proposer, laissez lui un peu de temps pour y réfléchir et vous en
faire part dans le cadre d’un autre entretien. Si votre collaborateur ne vous propose aucune solution, alors ce sera à
vous de la lui suggérer voire de lui imposer.
 Conclusion positive : pour conclure l’entretien, rappelez les bénéfices mutuels d’un changement de comportement :
ce que le respect de l’engagement du collaborateur va lui apporter et va apporter aux autres (à vous, à l’équipe, à
l’organisation).

Retour d’expérience

S’il n’y a pas de cadre, il n’y a pas de sortie possible et dons pas de recadrage possible. Pensez à expliciter à votre équipe les
règles que vous souhaitez faire respecter. Le cadre de travail est sécurisant et les collaborateurs ont parfois tendance à tester les
limites du cadre (parfois à la façon des adolescents avec leurs parents) pour se rassurer car l’absence de cadre peut être source
d’inquiétude. Lorsque les règles sont connues, chacun sait s’il se trouve dans le cadre ou hors cadre.

Au cours d’un entretien de recadrage, soyez vigilant à ne pas vous laisser entraîner dans les causes du problème : votre
collaborateur est souvent tenté de justifier son comportement non adapté et la liste des causes peut être longue. En préparant
votre entretien de recadrage, vous les anticiperez pour être en vigilance. C’est de la responsabilité de votre collaborateur de
gérer les causes. Comment font les autres membres de l’équipe pour arriver à l’heure aux réunions ?

Si votre collaborateur ne prend aucun engagement ou cherche à argumente sur les causes, n’hésitez pas à pratiquer le « disque
rayé » : « Que me proposez-vous comme solution ? »

Références

« Les personnalités difficiles en entreprise. Analyse et solutions » Jacques-Antoine Malarewicz

« Les personnalités limites » Jean-Michel Fourcade

A propos de l’auteur

Depuis 2009, Laurent Claret accompagne des dirigeants, des managers et des équipes. Il est certifié
en coaching individuel, cohésion d’équipe et développement des organisations par Vincent Lenhardt
(Transformance). Il pratique un accompagnement pluraliste et intégratif : il combine deux approches
(systémique et narrative) avec des outils issus des psychologies humanistes, de l’Analyse
Transactionnelle et de la PNL.

De 1989 à 2008, il a travaillé dans l’agro-industrie et le conseil, dans des environnements

multiculturels (expatrié en Amérique du Sud), dans des entreprises de taille diverses (de la TPE à la
multinationale), dans des fonctions de direction (Directeur Administratif et Financier, membre de
Comité de Direction) avec une pratique du management hiérarchique et transversal (jusqu’à 100
personnes).

www.osezvotrepotentiel.com – 06 86 57 12 81 – laurent.claret@osezvotrepotentiel.com