RÉSUMÉ EXAMEN CONSEIL ET

INTERVENTION
Session de juin 2021

UNIVERSITÉ DE LAUSANNE
Table des matières
Séance 1 : Introduction........................................................................................................................... 4
Le « counseling » ................................................................................................................................. 4
La compétence : définition .................................................................................................................. 4
Deux grandes approches ..................................................................................................................... 5
Quelques pièges .................................................................................................................................. 5
Ancrage théorique : Modèles humaniste et cognitivo-comportemental du counseling .................... 5
Avantages ............................................................................................................................................ 6
Limites ................................................................................................................................................. 6
Séance 2 : Modèles théoriques .............................................................................................................. 6
Le counseling ....................................................................................................................................... 6
Logique de formation .......................................................................................................................... 6
Compétences relationnelles ................................................................................................................ 7
L’évaluation de l’alliance ..................................................................................................................... 7
L’impact de l’alliance ........................................................................................................................... 7
Compétences cognitives...................................................................................................................... 8
Évolution des modèles théoriques ...................................................................................................... 8
Causalités directes et indirectes.......................................................................................................... 8
Causalités directes et indirectes : Métamodèle .................................................................................. 8
Ressources individuelles...................................................................................................................... 9
Ressources environnementales .......................................................................................................... 9
Illustration empirique sur les policiers ................................................................................................ 9
Séance 3 : Communication et capacité d’écoute ................................................................................... 9
La communication ............................................................................................................................... 9
Une logique de la communication ...................................................................................................... 9
Communication non-verbale............................................................................................................. 11
Composantes de la communication non-verbale ............................................................................. 12
L’écoute : les obstacles...................................................................................................................... 12
L’écoute active .................................................................................................................................. 13
Reflet de sentiment ........................................................................................................................... 13
Émotions............................................................................................................................................ 14
Le résumé .......................................................................................................................................... 14
Séance 4 : Stress et coping – Analyse et intervention I ....................................................................... 15
Un tournant ....................................................................................................................................... 15
Contexte ............................................................................................................................................ 15
Définitions ......................................................................................................................................... 16

1
 Approche psychologique ................................................................................................................... 17
Évaluation et analyse......................................................................................................................... 17
Méta-modèle ..................................................................................................................................... 17
Séance 5 : Stress et coping – Analyse et intervention II ...................................................................... 18
Le bien-être au travail ....................................................................................................................... 18
Facteurs environnementaux ............................................................................................................. 18
Demand/Control Model .................................................................................................................... 19
Effort/Reward Imbalances (Siegrist) ................................................................................................. 20
Job Demands/ressources model ....................................................................................................... 20
Facteurs individuels ........................................................................................................................... 21
Stratégies de coping (Endler & Parker) ............................................................................................. 22
Causalités directes et indirectes........................................................................................................ 23
Pistes d’intervention ......................................................................................................................... 23
Pistes d’intervention ......................................................................................................................... 24
Séance 6 : Stress et Coping – Affirmation de soi & compétence sociales .......................................... 24
Définitions ......................................................................................................................................... 24
Une compréhension partielle ............................................................................................................ 25
Déficits en matière de « Monitoring » social .................................................................................... 25
Modèle de Bar-On (1997) .................................................................................................................. 26
Compétences sociales : stratégies .................................................................................................... 26
Le « stress relationnel »..................................................................................................................... 26
Comportements relationnels ............................................................................................................ 26
Rigidité des comportements ............................................................................................................. 26
Schémas dysfonctionnels (Beck et al.) .............................................................................................. 27
Pensées irrationnelles (Ellis) .............................................................................................................. 27
Inhibition : analyse fonctionnelle ...................................................................................................... 27
Agressivité : analyse fonctionnelle .................................................................................................... 28
Coûts et bénéfices ............................................................................................................................. 29
Bénéfices instrumentaux vs coûts sociaux (Ames & Flynn) .............................................................. 29
Situations cibles ................................................................................................................................. 29
Outils et techniques .......................................................................................................................... 30
D.E.S.C. (Bower & Bower) ................................................................................................................. 30
Éléments importants ......................................................................................................................... 30
Limites ............................................................................................................................................... 31
Séance 7 : Diversité culturelle .............................................................................................................. 31
Contexte ............................................................................................................................................ 31

2
Défi .................................................................................................................................................... 31
Compétences multiculturelles : Quoi ? ............................................................................................. 32
Compétences multiculturelles : pourquoi ? ...................................................................................... 32
Compétences multiculturelles : Comment ? ..................................................................................... 32
Ethnocentrisme ................................................................................................................................. 32
Ethnocentrisme scientifique ............................................................................................................. 33
Conceptions scientifiques.................................................................................................................. 33
Rapports de pouvoir .......................................................................................................................... 34
Privilèges et discriminations .............................................................................................................. 34
Culture ............................................................................................................................................... 34
Culture et personnalité ..................................................................................................................... 35
Le caractère national : Mythe ou réalité ? ........................................................................................ 35
Culture et valeurs .............................................................................................................................. 36
Similitudes et différences .................................................................................................................. 37
Approche psychologique ................................................................................................................... 38
Facteurs d’influence .......................................................................................................................... 38
Stratégies individuelles...................................................................................................................... 38
Modèle psychosocial (Berry, 1989) ................................................................................................... 40
Politiques nationales ......................................................................................................................... 40

3
Séance 1 : Introduction
Le « counseling »
• Les chercheurs et praticiens en psychologie se sont principalement intéressés à la
compréhension des pathologies et au traitement des troubles mentaux (Seligman &
Csikszentmihalyi)
• La santé comme « un état de bien-être complet physique, mental et social, (qui) ne
consiste pas seulement en une absence de maladie ou d'infirmité » (OMS)
• L'accompagnement psychologique ("counseling" en anglais) correspond à des
pratiques et à des champs théoriques qui concernent les activités de relation d'aide,
d'une durée limitée dans le temps et visant à résoudre ou à prévenir un problème
spécifique, qu'il soit professionnel, éducatif, ou de santé (Bernaud)
Activité professionnelle qui se base sur une relation interpersonnelle et des méthodes
scientifiquement éprouvées afin d’aider l’individu à développer sa connaissance de soi, à
résoudre un problème, et/ou à opérer un changement souhaité.

• Activité professionnelle :
o Formation adéquate, compétences spécifiques et méthodes basées sur
l’évidence scientifique
o Cadre éthique (valeurs) et déontologique (règles)
• Relation d’aide :
o Compétences intra/interpersonnelles
• Approche individuelle et contextuelle :
o Reconnaissance de l’agentivité et des ressources individuelles
o Prise en compte de facteurs culturels, sociaux et démographiques
o Promotion de l’inclusion et dénonciation de l’exclusion

La compétence : définition
La compétence est le produit d’un savoir combiné dans un contexte donné, duquel on est en
droit d’attendre un résultat. On parle souvent de trois types de savoir :

• Savoir = connaissances acquises (ce que je sais)

• Savoir-faire (ce que je sais faire, ce dont je suis capable)
• Savoir-être (qualités personnelles, valeurs, attitudes…)
La compétence est intrinsèquement liée à l’expérience, à une situation personnelle ou
professionnelle donnée. Elle est entièrement contextualisée, et n’existe pas en tant que telle ;
« Autrement dit, la compétence ne se manifeste que dans l ’ activité pratique » (Zafirian)

4
Deux grandes approches

Quelques pièges
Stéréotypes :

• Attribution de caractéristiques à un individu sur la base de la connaissance présumée

d’un groupe auquel il appartient (Davis)
• Conventions et croyances pour refuser d’interagir sur un plan individuel (Smith) et qui
se fondent en général sur des "observations" peu scientifiques
• « Bénéfice cognitif » : Simplification d’un environnement trop complexe et tendance
générale à confirmer des hypothèses (Bodenhaus)
• « Bénéfice affectif » : La discrimination intergroupe et la maximisation des différences
sert à renforcer l’estime de soi et le sentiment d’appartenance
Biais de la perception :

• L’erreur fondamentale d'attribution (Roos) : tendance générale des observateurs à

sous-estimer le rôle des causes situationnelles au profit des causes dispositionnelles
pour expliquer les comportements
• Effet de Halo (Thorndike & Cahen) : L’extension d’un trait perçu sur le jugement total
• Biais de confirmation d’hypothèse (Wason)
• Self fulfilling prophecy (Prophétie auto-réalisatrice ; Yzerbit & Schadron), voir aussi
Effet Pygmalion (Rosenthal & Jacobson) : hypothèses qui suscitent leur propre
confirmation

Ancrage théorique : Modèles humaniste et cognitivo-comportemental du counseling

• Coupure avec la posture autoritaire et experte de l’aidant
• Capacités d’auto-détermination et de développement malgré les influences
environnementales : expérience sociale vs compréhension de soi (Rogers)
• Les comportements humains sont orientés vers des buts (besoins de congruence et de
reconnaissance) et « plastiques » → on part de l’idée que les comportements sont
malléables et préconisables. Donc, si le contexte et les conditions sont fournies, la
personne est capable de modifier ses comportements pour sortir d’une situation
problématique.
• Observation systématique de la relation d’aide (Rogers) et identification des attitudes
et des comportements facilitant « l’autoactualisation » (Matarazzo & Patterson)

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Avantages
• Paradigme salutogénétique (Antonovsky) : Hygiologie (Super) vs Pathologie
• Paradigme du praticien-chercheur : mise à l’épreuve des interventions
• Pluralité des domaines de pratique
• La prise en compte du contexte et des diversités culturelles

Limites
• Sur-psychologisation : La double herméneutique (Barley & Knight ; Giddens) → dans le
domaine des sciences humaines, nous travaillons sur des sujets qui nous concerne
directement. Donc en psycho, on ne peut pas se poser en observateur pur et objectif
et avoir une distance totale. Cela nous demande de nous interroger sur nos valeurs. La
double herméneutique rappel que les personnes que l’on étudie vont lire les résultats
de notre étude et vont avoir leur propre interprétation. Il y a donc une double
interprétation (la nôtre et la leur).
• Accentuation de la responsabilité individuelle et sous-évaluation des contraintes
contextuelles : Yes we can ?
• Dérives économiques et tendances narcissiques : le culte du bonheur et la course au
développement personnel

Séance 2 : Modèles théoriques

Le counseling
Est un « outil relationnel pour aider les gens à s'aider eux-mêmes » (Thomas et Henning). Les
personnes font souvent appel au counseling lorsqu’ils vivent des transitions de vie qui
demande une adaptation psychologique. Ainsi, les buts visés sont d’abord :

• Une compréhension de soi (=> arriver à se vivre avec plus de quiétude et d’acceptation
de soi)
• L’autonomie
• Le développement (=> vers un potentiel d’évolution)
Il y a donc une perspective « salutogénétique » (= action sur la santé et non sur la maladie =>
on veut aider les gens à trouver leurs ressources) et une perspective développementale (=>
on part du principe que les ressources pour une bonne santé peuvent être développer et donc
que les gens peuvent optimiser leur bien-être).
C’est donc une approche non-directive (on n’est pas une relation d’expert-patient. On veut
une relation symétrique) et orientée vers le présent (compréhension de soi dans l’ici et mtn)
et le futur.

Logique de formation
Il y a 3 phases essentielles dans l’intervention du counseling selon Smaby & Maddux :
1. L’exploration : cette phase est une première prise de contact où l’on peut mettre les
bases de la relation afin de créer un cadre relationnel. Cela demande d’être totalement
présent à travers divers indices non-verbaux (attending) et d’oser poser des questions
ouvertes et des reformulations (questionning and relfecting).

6
 2. La compréhension : permet d’aider l’autre à se diriger vers un changement. Cela
demande de faire preuve d’empathie (Interchangeable Empathy) mais aussi d’être
capable d’apporter qqch en plus (i.e. en mettant en avant un facteur récurent ou en
confrontant la personne à des contradictions) (Additive Empathy).
3. L’action : on va réfléchir sur le comment aider l’autre à atteindre ses objectifs et
évaluer ses progrès. Donc on s’intéresse aux : décisions, choix, identifications et les
conséquences par exemple.

Compétences relationnelles
• Selon Massoudi, la qualité de la relation entre le conseiller et le client, a un impact
important sur l’aide apportée, l’atteinte de objectifs et la réussite de la thérapie.
• Greenson distingue :
o L’alliance de travail (qui est l’entente entre le client et le conseiller sur les
objectifs de l’intervention) de :
o L’alliance thérapeutique (qui est associé au lien affectif qui les unit)
• Bordin décrit 3 composantes de l’alliance :
1. Accord sur les objectifs
2. Accord sur les tâches (manière dont on va atteindre les objectifs)
3. Le lien affectif

L’évaluation de l’alliance
• Exemple : Working Alliance Inventory (Horvath & Greenberg) : 36 items, 3 sous-
échelles, échelle de Likert en 7 points → cet outil a été très utilisé pour évaluer
l’alliance qui, même sur ne peut pas être réduite à un simple score peut malgré tout
donner un avis, aider à mieux se rendre compte de l’impact et de l’importance de
l’alliance.

L’impact de l’alliance
Une étude sur les effets du counseling de carrière démontre que : plus forte est l’alliance plus
fort sera le bien-être subjectif. L’alliance prédit donc l’aide que l’on pourra apporter au client
ainsi que sa satisfaction. Plus les gens sont satisfaits plus ils seront motivés à accomplir leur
projet.

7
Compétences cognitives
• Capacité de conceptualisation de la situation du client avec précision à travers la
formulation d’hypothèses cliniques → est une approche prudente car on va émettre
des hypothèses et non des certitudes.
• L’hypothèse clinique représente :
o Un modèle conceptuel et une vision empathique de la situation-problème :
professionnalisme et chaleur
o Une synthèse opérationnelle des informations obtenues : évaluation et mise à
l’épreuve des hypothèses
o Un guide d’action : les compétences cognitives augmentent l’efficacité des
interventions en les structurant en en les individualisant

Évolution des modèles théoriques

Au départ, on utilisait des modèles linéaires qui se basent donc sur une causalité simple (cause
→ effet). Puis, nous avons eu des modèles circulaires qui expliquent que l’on peut être à la
fois la cause et l’effet.

Causalités directes et indirectes

Effets médiateurs et modérateurs (Holmbeck)
Rem : Effet médiateur : l’effet de A sur
C est médiatisé par B = l’effet est
indirect. A exerce d’abord un effet sur B
et B ensuite a un effet sur C, la causalité
est indirecte. Ex : stresseur : divorce (A)
a un effet sur la stratégie de coping (B)
qui a ensuite un impact sur la vie (C)
Effet modérateur : L’effet de A sur C, varie selon le niveau de B, la variable modératrice. Ex :
stress (A) a un impact direct sur la santé (C), mais plus le trait de névrosisme (B) est élevé, plus
le stress aura un impact sur la santé car la personne perçoit les stresseurs comme plus élevés.
Les variables modératrices : ajoutent ou enlèvent du poids entre les causes et les effets

Causalités directes et indirectes : Métamodèle

Rem exemple : si on a un stresseur
de type « stress au travail », ce
stresseur va avoir un impact sur
notre santé et notre bien-être. Or,
selon les ressources individuelles
et environnementales que l’on a,
cela va soit accentuer soit alléger
l’impact des stresseurs sur la santé
et le bien-être.

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Ressources individuelles
Sentiment de cohérence (Antonovsky, 1987) :

• Prédisposition générale à comprendre les demandes de l’environnement, à y attribuer

du sens et à se sentir capable de les gérer ;
• Rôle de l’environnement : structure, ressources et activités valorisées
Résultat d’une étude sur le sentiment de cohérence élevé et faible : les personnes ayant un
sentiment élevé sont plus résilientes face au burn-out.

Ressources environnementales
Étude sur le soutien social : l’engagement au travail est lié au burn-out → + l’engagement est
élevé plus les gens sont épuisés. Les collègues sont-ils présents, attentifs, etc. ceux qui ont un
soutien social faible sont également susceptible de faire un burn-out.

Illustration empirique sur les policiers

Rem : 2 grands stresseurs : la charge et la
dangerosité → face à cela, les policiers ont
tendance à se surengager ce qui va provoquer
de l’épuisement et enfin, une perte des idéaux
=> à un désengagement. Cependant, le
sentiment d’utilité est un facteur de
protection.

Séance 3 : Communication et capacité d’écoute

La communication
Processus par lequel un organisme modifie l’état d’un autre, grâce à une production de
signaux, qui impliquent un travail de codage et de décodage.
Rem : réaction = ce que l’on fait
du msg (i.e. on reste silencieux, on
fait une reformulation, etc.)

• L’étude pragmatique de la communication s’intéresse aux effets de celle-ci. Selon

cette conception, tout comportement est communication et donc, toute
communication affecte le comportement.
• C’est pourquoi il est nécessaire d’étudier le comportement humain dans son contexte.
On veut « y inclure les effets du comportement étudié sur autrui, les réactions d’autrui
à ce comportement et le contexte où tout ceci se déroule » (Watzlawick et al.)

Une logique de la communication

Watzlawick, Helmick Beavin & Jackson (1967) décrivent 5 axiomes, ou règles d’une
communication fonctionnelle. Ces axiomes représentent des « Propriétés simples de la
communication dont les implications interpersonnelles sont fondamentales »

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1) On ne peut pas ne pas communiquer.

• Il n’y a pas de « non-comportement » ;

• Dans une interaction, tout comportement a la valeur d’un message
• On ne peut pas dire qu’il n’y ait communication que si elle est intentionnelle,
consciente ou réussie ;
Exercice : Mathieu se trouve dans le train, assis à côté d’un homme très loquace et curieux de
tout. Mathieu est très fatigué et n’a vraiment pas envie de parler. Proposez-lui quelques
stratégies concrètes et efficaces pour échapper à la communication.
2) Toute communication présente deux aspects : le contenu (indice) et la relation (ordre).
Rem : contenu = ce que je dis, aspect verbal et relation = relation
que j’ai avec l’autre lui permet de comprendre ce que je lui dis et
cela affecte la manière dont ce que je dis sera entendu.

Exercice : Décrivez au moins deux façons différentes de dire bonjour. À quoi attribuez-vous
cette différence ? => Bonjour ou salut (high five ou serrer la main => formel vs informel)
3) La nature d’une relation dépend de la ponctuation des séquences de communication
entre les partenaires.
Rem : dans une interaction, chacun des interlocuteurs
va ponctuer les séquences de la communication en
termes de début et de fin et de cause et effet. Par
exemple, dans une embrouille, les personnes vont
ponctuer les séquences d’une communication
différemment. L’un ponctuera la séquence en termes de B-A-B (= c’est lui qui a commencé
alors j’ai répondu) et l’autre en termes de A-B-A (non c’est faux, c’est lui qui a commencé).
Pour éviter cela, il faudrait que chacun adopte un point de vue circulaire (et non linéaire) où
chacun est à la fois cause et effet.
4) Les êtres humains usent de deux modes de communication : digital et analogique
Rem : multicanalité : la communication humaine est véhiculée à travers
2 canaux (le langage analogique (= langage non-verbal) et le langage
digital (=langage verbal)).

5) Tout échange de communication est symétrique ou complémentaire selon qu’il se fonde

sur l’égalité ou la différence.

• Minimisation ou maximalisation de la différence → Le counseling a sorti le psy d’un

statut d’expert (= asymétrie). On opte à la place pour une certaine complémentarité.
C’est donc la collaboration qui est mise en avant. Le conseiller doit tout de même avoir

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 des compétences prof, et une connaissance de la psy qu’il va alors devoir partager avec
l’autre.
Dans une interaction, les 2 partenaires ont 2 enjeux relationnels importants :

• Négociation permanente des enjeux relationnels centraux : niveau d’affiliation et

niveau de contrôle → on négocie le lien qui les unit (i.e. hostile ou amical => on négocie
la qualité de cette relation sans cesse)
• Co-évolution de la complémentarité Interpersonnelle au cours des séance => le niveau
de contrôle sur l’interaction => soumis ou dominant

Communication non-verbale
Les comportements non-verbaux offrent de précieuses informations sur trois niveaux
(DePaulo & Friedman) :

• Individuel : personnalité, compétences sociales

• Structurel : appartenance culturelle, statut social (taux de dominance visuelle) →
attention : en fonction de la culture de la personne, le non-verbal peut-être différent
et donc exprimer des choses différentes (i.e. dans notre culture, ne pas regarder qqun
dans les yeux quand il nous parle peut être vu comme un manque de respect. Au japon,
cela est au contraire une marque de respect.
• Interpersonnel :
o Immediacy (proximité, synchronie, accord, contact visuel, attraction-aversion)
o Responsiveness (activité, implication, intérêt, influence)
Dans une relation d’aide, les comportements non-verbaux du client offrent des informations
sur :

• Réactions affectives/émotions vécues (Kiesler, Hill & Stephany) → un sujet abordé

peut provoquer un vécu émotionnel
• Qualité et Changements/ruptures de l’alliance de travail (Safran, Grace, Kivlighan, &
Kunce) → attention, même si une relation s’est formée, il peut y avoir des moments
dans l’entretien où il y a des ruptures qui peuvent générer de l’angoisse. C’est donc au
psy d’être attentif à ces indices afin de résoudre cela.
• L’efficacité de l’intervention et les changements positifs (Grace et al.)
Rem : Répétition montre
une cohérence (ex :
mouvement de la tête ou
de la main quand on dit
bonjour). L’accentuation
montre une intensité
(sourire, accentue la
parole du « ça me fait
plaisir », salutation avec
inclinaison de la tête =>
montre un respect).

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Composantes de la communication non-verbale
• Apparence physique → comment la personne est (i.e. négligée, manque d’hygiène,
taille, poids, style vestimentaire, cicatrices, handicap, etc.)
• Indices kinesthésiques → (i.e. expression, contact visuel, comportement moteur =
bouger les mains, les pieds, comportement autonome = larme, rougissement, etc.)
• Indices paralinguistiques → (i.e. volume, intonation de la voix, rapidité de la paroles,
hésitations, silence, accents, soupirs, etc.)
• Indices spatiaux → (i.e. distance, position)
• Indices temporels → (i.e. rythme et régulation des échanges)
Capacité d’écoute
« Tu as deux oreilles et une bouche : tu devrais donc écouter deux fois plus que tu ne parles…»
(Proverbe iranien)

L’écoute : les obstacles

Egan identifie six principaux obstacles à l’écoute :

• L’écoute inadéquate → on n’écoute pas la personne, on pense à autre chose pendant

qu’elle parle, etc.
• L’écoute évaluative → on juge trop vite ce qui est dit
• L’écoute sélective → j’écoute que ce qui va dans le sens de ce que je pense
• L’écoute « factuelle » → on laisse de côté tout ce qui est de l’ordre du subjectif
(émotion, etc.) et on met trop d’importance sur les faits.
• L’écoute anticipative → on écoute tout en pensant à la prochaine question qu’on va
poser
• L’écoute sympathique → on s’identifie trop à la personne, on ressent les émotions
également et on perd la distance qu’on est censé devoir garder avec le patient pour le
bien de la thérapie.

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L’écoute : son expression

L’écoute active (Ivey, Gluckstern Packard & Bradford Ivey,)

Reflet de sentiment
Le reflet de sentiment consiste essentiellement à reformuler avec le plus de précision et de
fidélité possible le contenu émotionnel d’un message verbal ou non-verbal (Carkhuff &
Anthony). C’est une compétence difficile à acquérir car les émotions sont souvent ignorées ou
mal interprétées, surtout lorsqu’elles ont une connotation négative (Long & Prophit).
Objectifs spécifiques :

• Permettre à l’interlocuteur de sentir qu’il est compris de manière adéquate

• Clarifier les émotions exprimées à un moment donné

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 • Encourager l’interlocuteur à prendre conscience de ses sentiments
• Aider l’interlocuteur à mieux identifier et exprimer ses sentiments
• Éviter un conflit émotionnel (qui résulte souvent de l’impression de ne pas être
entendu)
• Identifier les mots affectifs dans le message verbal
• Identifier les signes affectifs dans le message non-verbal
• Identifier une catégorie et une intensité
• Choisir un mot adéquat
• Choisir une introduction adéquate (Vous me semblez…, j’entends…)
• Intégrer l’émotion reformulée dans un contexte (contenu cognitif)
• Évaluer l’adéquation de l’intervention (feed back)

Émotions
Rem : il faut identifier
l’émotion que le patient
ressent mais également
l’importance de l’émotion
présente (=> importance de
la valence et de l’intensité de
l’émotion).

Le résumé
L’objectif du résumé est l’identification et la reformulation de thèmes récurrents ou de
« patterns » dans le discours de l’interlocuteur. On peut identifier ces patterns en relevant des
sujets abordés de manière récurrente et intense (Carkhuff, Pierce, & Cannon). Le résumé est
un ensemble de reformulations et de reflets qui condense une séquence d’interaction.
Objectifs spécifiques :

• Mettre en lien des éléments de différents messages

• Identifier un pattern qui ressort de plusieurs messages
• Donner une direction à l’entretien en se focalisant sur un thème important
• Modérer le rythme de l’entretien
• Mettre en évidence l’évolution et le progrès de l’entretien
• Se remémorer l’ensemble des messages sur un laps de temps donné
• Identifier des patterns apparents
• Choisir une introduction
• Choisir une reformulation qui décrit le pattern choisi, qui lie différents éléments
• Evaluer l’adéquation de l’intervention

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Séance 4 : Stress et coping – Analyse et intervention I
Un tournant
Cooper met en avant qu’il est de nos jour plus le sens de la communauté et que nous vivons
dans une société mobile dans laquelle nous ne pouvons plus nous tourner vers les thérapeutes
naturels, à savoir : la famille, les voisins, les amis, etc.
C’est dans les années 90 que le monde du travail subit un tournant qui a donné lieu au stress
chronique : nous utilisons le stress pour comme un instrument pour augmenter la productivité
des gens au travail (i.e. livreur de pizza → on met une affiche chaque semaine pour voir qui a
été l’employé qui en a livré le plus).

Contexte
Macro-stresseurs

• Centralité du travail → le travail prend de plus en plus d’importance dans la vie des
personnes car les individus cherchent à se réaliser dans le travail. De ce fait, il peut
impacter la vie privée car il prend bcp de place dans notre vie.
• Phénomènes globaux et structurels (changement qui sont apparu dans les années 90)
qui affectent la nature du travail, les exigences du marché du travail et la relation au
travail :
o Accélération sociale : dissolution ou affaiblissement des structures sociales et
des repères sociaux (ce qui nous aidait à nous orienter dans notre vie à petit à
petit perdu sa place (i.e. religion, la famille, etc.) => les gens ont de moins en
moins de repères.
o Accélération technologique : Numérisation et routinisation => va de plus en
plus vite
o Accélération économique : Compétition et individualisation → on est dans le
chacun pour soi et on est donc en compétition → tout devient de plus en plus
dur.
Conséquences

• Déstandardisation, désinstitutionnalisation et déchronologisation des parcours de vie

et de carrière → il y a de plus en plus de changement et de transition, il y a moins de
parcours type linéaire. Ils sont de plus en plus multiples. Déchrono → l’âge ne suffit
plus comme repère. Même à un âge avancé on peut retourner à l’uni => plus d’aller et
de retour entre le monde du travail et la formation
• Centralité de la responsabilité individuelle et des ressources d’adaptabilité → les gens
doivent gérer ces changements et faire face au stress et donc doivent s’adapter car :
• Il y a plus d’instabilité, imprévisibilité, inégalités et précarité
Le mystère suisse : des indicateurs objectifs au beau fixe et des indicateurs subjectifs qui
clignotent → En Suisse, l’économie marche bien et on trouve du travail => les indicateurs
objectifs sont rassurants. En revanche, le vécu des gens l’est nettement moins.

• Augmentation du stress et prévalence des « pathologies du travail »

15
 • Augmentation de l’insécurité et de la précarité au travail
• Apparition de “groupes vulnérables”
• Les indicateurs objectifs (PIB, Taux de chômage) ne rendent pas totalement comptent
des besoins et du vécu des travailleuses et travailleurs
Rem : les enquêtes montrent qu’en général, il y a une augmentation de la difficulté vécue au
travail => + de stress, + d’exigence, + d’angoisse, etc.
Le travail c’est la santé ?
Une enquête montre qu’il ne faudrait pas regarder si les gens ont un emploi ou non mais
plutôt dans quelle condition les gens travaillent afin de voir l’impact de celle-ci sur la santé.
Les coûts causés par le stress au travail

• Troubles musculo-squelettiques
• Troubles cardiovasculaires
• Troubles psychologiques
• Troubles cognitifs : Troubles du cours de la pensée, du jugement, de la mémoire…
• Violence dans les rapports professionnels
• Burn-out : Épuisement émotionnel, perte du sentiment d’accomplissement…
• Etc.
En Europe, selon Cox et al. 50 et 60% du taux d’absentéisme seraient liés au stress et à ses
conséquences et le coût des conséquences du stress professionnel est estimé à 20 milliards
d’euros en Europe.
Historique
Rem : l’étude de Selye parle de « syndrome général d’adaptation » qui dit que notre
organisme mobilise le système neuro-endocrinien pour faire face à une agression. Or, les
effets peuvent être néfaste sur la santé si on est surexposé aux hormones du stress (i.e.
hypertension, troubles cardiovasculaires, etc.)

Définitions
• « Un déséquilibre (perçu) important entre l’exigence et la capacité à y répondre, dans
des conditions ou l’impossibilité de satisfaire cette exigence a des conséquences
(perçues) importantes » (McGrath, 1976)
• L’approche la plus efficace du stress serait de s’y référer, non pas en tant que variable,
mais plutôt en tant que rubrique comprenant de nombreuses variables et processus.
=> il faut voir le stress comme un processus qui contient diverses variables et non
comme une variable unique.

16
Approche psychologique
Selon ce modèle, le stress apparaît
dans la transaction entre un
individu et son environnement. On
va alors, dans un 1er temps, évaluer
le niveau de la menace perçue.
Ensuite, on va évaluer les
ressources disponibles perçues afin
de s’ajuster et y faire face. En
fonction de l’efficacité des
stratégies, on va revenir à la menace afin de la réévaluer afin de voir si elle a disparue. Si oui,
alors retour à l’homéostasie et, si non, stress chronique.
Le modèle transactionnel de Folkman et al., met l’accent sur les éléments cognitifs,
émotionnels et comportementaux en jeu dans la perception d’une situation par un individu,
et sa tentative de s’y adapter :
o L’évaluation représente l’ensemble en changement permanent des jugements
des événements par rapport au bien-être de l’individu
o Les conduites d’ajustement, qui dépendent des ressources personnelles et
sociales dont dispose l’individu, vont viser soit la suppression ou l’altération de
la source du stress, soit la régulation émotionnelle.

Évaluation et analyse
Situation stressante : comprendre le
déclencheur, le stresseur et ses
caractéristiques.
Évaluation cognitive : évaluer qu’est-
ce qui se passe chez la personne,
comment elle interprète la menace et
les émotions liées.
Suivant l’évaluation, on peut avoir le
sentiment de ne pas être en mesure d’y faire face. On interroge aussi les stratégies effectives
(coping) qui impactent le bien-être

Méta-modèle
Rem : macro = plus général
(culture, société), meso = stress
professionnel (organisation du
travail par exemple), micro =
niveau individuel
La qualité de vie au travail peut
donc affecter la santé en général.

17
Séance 5 : Stress et coping – Analyse et intervention II
Le bien-être au travail
Souvent réduit à la satisfaction professionnelle (Rothmann), le bien-être au travail représente
un construit multidimensionnel :

• Dimension cognitive : les attitudes face au travail et les jugements de satisfaction qui
résultent de la comparaison entre les attentes de l’individu et la réalité de son travail
(extrinsèque-intrinsèque)
• Dimension affective : le degré de plaisir ou de déplaisir éprouvé au travail
• Dimension comportementale : le niveau d’enthousiasme et d’énergie dans l’approche
du travail qui contribue à un fonctionnement optimal et des performances positives

Attentes individuelles

Quelles sont les motivations qui poussent les gens à aller

travailler ?

Facteurs environnementaux
Transformations de l’organisation du travail

• Introduction massive des technologies de l’information

• Complexification du travail
• Raccourcissement des délais d’exécution (Just in time management) → travailler + et
+ vite
• Fonctionnement avec un minimum d’effectifs (downsizing) → + de travail avec – de
monde
• Processus d’évaluation des résultats et de la qualité totale

18
 • Précarisation de l’emploi et augmentation de l’insécurité → + de CCD => augmentation
de l’incertitude
• Augmentation de la charge et accélération du rythme
• Augmentation des risques psychosociaux

Demand/Control Model

Est un niveau à évaluer afin de voir comment

les personnes se sentent au travail :

1. Axe des demandes psychologiques : permet de connaître les exigences de son travail
=> à quel point on me demande de travailler, par exemple.
2. Axe des latitudes décisionnelle : est un axe qui cherche les ressources à disposition
Ainsi, la configuration de ces 2 axes donnera des conditions de travail différentes (i.e. si on a
beaucoup de demande et peu de ressource = travail tendu => le Burn Out peut naître).
Caractéristiques du travail

Rem : on mesure la charge,

l’autonomie et la pression ressenti
par ces différents professionnels.
On remarque que les gens qui ont le
plus de pression sont ceux qui n’ont
pas le + de charge mais qui ont le
moins de ressources. Le mal être semble + naitre lorsque les ressources sont insuffisantes.
Alors qu’un niveau de charge élevé avec des ressources va augmenter la motivation des gens
au travail. (Les gens qui vivent le + de pression au travail ici sont les gestionnaires et la vente).
Le travail (post)moderne ?
Rem : très souvent, dans les études, on
s’arrête au « bcp de charge et peu de
ressource » qui fait qu’on est tendu au
travail. Mais ce qui a été négligé est
cette configuration (passif = peu de
ressource et peu de charge). Ce sont
des boulots où il n’a pas grand-chose à
faire et on ne voit pas l’utilité de ce

19
travail. On a donc comparé ces groupes passifs et tendu et on remarque qu’il y a plus de
monde dans le travail passif. On a ensuite comparé un indicateur de bien-être (le lvl
d’engagement = au contraire du bun out → motivation). On remarque que les groupes tendu
et passif ne diffèrent pas sur le niveau d’engagement. On pense donc que dans une
configuration de travail passif, on court le risque de s’épuiser à petit feu. Les gens vont tenir
sur la durée (ils ne veulent pas se plaindre parce qu’au fond ils ont quand même un travail et
ça c’est bien => ils essayent de tenir) mais vont finir par s’épuiser. On voit que de plus en plus
de personne ont donc cette tendance à s’accrocher à un travail qui ne leur plaît pas parce
qu’ils ont tout de même des conditions matérielles qui sont assurés.

Effort/Reward Imbalances (Siegrist)

Rem : Le stress provient d’un déséquilibre
entre l’effort et la récompense. Plus le
déséquilibre est grand, plus la personne aura
un risque élevé de faire un burnout. Dans ce
modèle, il y a non seulement les sources de
stress liées à l’environnement mais aussi celles
de la personne elle-même.
Ainsi, les maladies et les pathologies liées au
travail naissent lorsque le déséquilibre dure
trop longtemps.
Overcommitment : la motivation est une ressource mais peut aussi être une vulnérabilité car
certaines personnes trop dévouées acceptent des très mauvaises conditions ce qui les met en
danger.

Job Demands/ressources model (Demerouti et al.)

Rem : il y 2 processus qui affectent la santé :
1. Les exigences : elles produisent de la
pression et de la tension => du stress voire
un Burn Out.
2. les ressources : elles contribuent à
augmenter l’engagement au travail et la
motivation des gens.

Mais attention : Les ressources vont être amoindries par le niveau de demande. En effet, les
ressources augmentent la motivation des gens MAIS plus il y a de demande, plus on a besoin
de ressource pour y faire face.

20
Facteurs individuels
Chacun donne un sens et une intensité différente à un évènement. Ainsi, chacun aura des
moyens et des stratégies plus ou moins fonctionnelle pour y faire face.
Rem : quels sont les traits des personnes qui participent aussi au processus du stress. Car
chacun de naissance va interpréter, donner du sens à un évènement avec une intensité
différentes et chacun aura des stratégies différentes pour y faire face.
Prédispositions → théories autour de la personnalité qui parle de trait encré où nous avons
une tendance stable à réagir d’une manière ou d’une autre.

• Type A behaviour pattern (Rosenman et al.) : Schéma comportemental défini par des
traits tels que l’impatience, l’agressivité, l’irritabilité, la recherche de compétition et
de lutte, l’engagement professionnel et le besoin de contrôler les contingences
environnementales. → Concept abandonné pour un plus moderne (big five)
• Le Névrosisme (Digman) : Décrit des individus en proie à la détresse psychologique,
centrés sur leurs échecs et lacunes, ayant une perception générale négative du monde
et une faible estime de soi. Cette dimension représente un facteur de vulnérabilité
dans le processus de stress, aussi bien lors de la perception des stresseurs (Differential
exposure hypothesis), qu’en ce qui concerne les réactions face au stress (Differential
reactivity hypothesis) (Bolger & Zuckerman).
• Le Caractère consciencieux (Digman) : Décrit des individus volontaires et déterminés,
portés sur la réflexion, l’exactitude et le sens de l’organisation. Cette dimension joue
un rôle immunogène dans le processus de stress en modérant le lien entre les
stresseurs et la détresse psychologique (Massoudi).
Dispositions → ce sont des traits qui définissent les individus mais ces traits ne sont pas encrés
et stable. Ils peuvent être modelé et renforcé, et travail => ce sont des traits plus plastiques
de la personnalité. Ce sont des choses que l’on peut façonner, assouplir

• Self-Esteem (Rosenberg) ; Locus of Control (Rotter) ; Self-efficacy (Bandura) → concept

qui a comme croyance que nos actions ont un impact sur ce qui nous arrive et donc
qu’on a un contrôle sur ce qui nous arrive
• Sense of coherence (Antonovsky), croyance que :
o Les stimuli internes et externes sont structurés, prévisibles et explicables
o Les ressources sont disponibles pour faire face aux exigences des situations
rencontrées
o Ces exigences représentent des défis dignes d’investissement et d’engagement
Rem : capacité des individus à percevoir du sens, comprendre les exigences et
attribuer de la valeur à ceux-ci (objectif, défi, etc.) et confiance en leur capacité
pour y faire face.
• Capital psychologique (Luthans & al.), l’état de développement psychologique positif
de l’individu, caractérisé par :
o La confiance en ses capacités à engager et maintenir les efforts nécessaires
pour venir à bout de tâches exigeantes (efficacité personnelle)
o L’attribution positive des causes des succès actuels et à venir (optimisme)

21
 o La persévérance dans la poursuite des objectifs afin de réussir (espoir)
o La capacité à rebondir et dépasser les difficultés pour réussir (résilience)
Rem : ce sont des traits sur lesquels on peut travailler.
Rem : le sentiment de
cohérence protège
contre le burn-out.
Étude où on évalue le
lvl de Burn-out chez
des personnes au
travail. Ensuite la
population est
divisée en 2 groupes
en fonction de leur lvl de cohérence (ligne noir = niveau de cohérence faible et trait-tiller =
niveau de cohérence élevée). On regarde en quoi ce trait change les réactions des gens au
conditions de travail (avec peu de charge ou charge élevée). On remarque que les gens qui ont
un sentiment de cohérence faible vont augmenter le lvl de Burn-out alors que le 2ème groupe
est + protégé face à l’épuisement. Cependant, si on leur donne énormément de charge, même
ces personnes vont commencer à présenter des symptômes d’épuisement

Stratégies de coping (Endler & Parker)

• Stratégies orientées sur la tâche
o Efforts orientés vers la tâche pour résoudre le problème, le restructurer sur le
plan cognitif ou pour tenter de modifier la situation.
o Accent mis sur la clarification (définir, dégager mes priorités), l’organisation
(mieux organiser le temps dont je dispose) et la résolution de problèmes
(penser à la manière dont j'ai résolu des problèmes similaires)
• Stratégies orientées sur les émotions
o Réactions émotionnelles orientées vers le moi dans le but de réduire la tension.
o Accent mis sur les réponses émotionnelles (être de plus en plus contrarié, me
reprocher de ne pas savoir que faire) et les rêveries (me dire que cela n'est pas
réellement en train de m'arriver)
• Stratégies orientées sur l’évitement

22
 o Efforts cognitifs et comportementaux visant à éviter la situation stressante
o Accent mis sur la distraction avec d’autres tâches (faire du « shopping ») ou la
diversion sociale (essayer de me retrouver en compagnie d'autres personnes)

Causalités directes et indirectes

Steptoe identifie deux types de liens causaux entre les réactions au stress et les pathologies :
1. Lien psychophysiologique, selon lequel l’hyperréactivité au stress :
o Peut affecter le système immunitaire et directement déclencher une
pathologie
o Peut aggraver ou accélérer le développement d’une pathologie existante
2. Lien cognitivo-comportemental : le lien entre réactions au stress et pathologie est
médiatisé par des comportements nocifs ou dysfonctionnels (i.e. fumer des cigarettes
pour réduire la pression. Or, la cigarette a des effets nocifs sur l’organisme).

Pistes d’intervention
Murphy identifie trois niveaux d’intervention :

• Prévention primaire : Réduction des stresseurs à leur source (ex : redéfinition des
tâches et de l’organisation du travail) → on agit sur les conditions de travail afin de
diminuer l’impact des stresseurs.
• Prévention secondaire : Réduction des symptômes avant l’occurrence de problèmes
de santé (Programmes de gestion du stress)
• Prévention tertiaire : Plutôt un traitement que de la prévention, vise à soulager la
souffrance ou à s’adapter aux problèmes de santé (counseling et thérapie) → est
surtout de la prise en charge.
Agir sur les stresseurs
objectifs : On peut
intervenir sur les
stratégies de la personne,
en priorité sur les
stratégies orientées sur le
problème :
1. Discuter et apprendre
les meilleures méthodes
de résolution de
problèmes
2. Développer les
compétences communicationnelles et la gestion du temps etc.
Au niveau des ressources internes : Travailler sur l’estime de soi.
Au niveau des ressources externes : Augmenter la latitude décisionnelle, renforcer le soutien
social.
Agir sur la réaction au stress : Stratégies orientées sur les émotions :
23
 • Relaxation, méditation, gestion des émotions
• Alimentation, activité physique, hygiène de vie etc.

Pistes d’intervention
Prévention primaire :

• Intervention sur l’organisation du travail : recrutement, formation continue,

communication, « job design »
• Intervention sur les rôles et statuts : participation aux décisions, autonomie et
feedback, « holacratie »
• Intervention sur les tâches : réduction des tâches répétitives, répartition des charges,
augmentation du contrôle sur la tâche, « job crafting »
Prévention secondaire :

• Renforcement des formes actives d’ajustement :

o Amélioration des compétences sociales : techniques d’entraînement à
l’affirmation (Ulrich de Muynck & al.)
o Apprentissage de méthodes d’organisation et de planification
o Apprentissage de méthodes de résolution de problèmes
• Réduction des conduites d’évitement :
o Stress inoculation training (Meichenbaum)
o Gestion in sensu (par imagerie mentale) de situations stressantes, notamment
par l’application de techniques d’exposition cognitive comme la
« décatastrophisation » (Reicherts)
o Passage progressif à une gestion in vivo, avec une évaluation suivie des
résultats des nouveaux modes d’ajustement
• Amélioration de la régulation émotionnelle :
o Méthodes de décontraction corporelle : décontraction musculaire progressive
(Jacobson), méditation
o Niveau cognitif : l’auto-verbalisation positive (Meichenbaum), restructuration
cognitive

Séance 6 : Stress et Coping – Affirmation de soi & compétence sociales

Définitions
L’affirmation de soi relève d’un ensemble de compétences communicationnelle et
relationnelle qui permettent de :

• Communiquer de manière précise, authentique et économique

• Agir et se sentir en accord avec soi
• Préserver la relation avec autrui
• Affronter et gérer des situations relationnelles stressantes
• Défendre son point de vue sans anxiété exagérée
• Exercer ses droits sans dénier ceux des autres

24
Une compréhension partielle
Lors de l’affirmation de soi, il faut tenir compte de plusieurs choses (i.e. enjeux, risques liés à
la situation qui peuvent conduire à un conflit au lieu de l’affirmation de soi) => En bref, on
lorsque l’on veut faire une affirmation de soi on ne peut pas simplement dire aux autres d’aller
se faire voir car cela pourrait engendre encore + de conflit au lieu d’une réconciliation.
Compétences sociales : développement

Déficits en matière de « Monitoring » social

• Réactions inappropriées aux sentiments d’autrui
• Réactions inappropriées aux motivations d’autrui
• Manque de réciprocité
• Affirmation non-régulée (i.e. être toujours dans l’attaque)
• Lecture inadéquate des indices sociaux et du statut de l’interlocuteur
• Difficultés à s’adapter au style interactionnel de l’interlocuteur (i.e. n’utilise pas les
mots, les formulations propices pour discuter avec une personne)
• Choix et maintien inadéquats des thématiques (i.e. difficulté à choisir des sujets
d’interactions)
L’intelligence émotionnelle
Est la compréhension, l’utilisation de ses émotions pour résoudre des problèmes, faire
connaissance, renforcer des interactions, etc.
Compétences sociales : composantes

25
Modèle de Bar-On (1997)
L’intelligence émotionnelle représente un ensemble de compétences, de capacités et
d’aptitudes non-cognitives qui influencent l’habileté à s’adapter aux demandes et aux
pressions de l’environnement.
Questionnaire de 133 items, répartis sur 5 dimensions :
1. Compétences intrapersonnelles : être conscient de soi, s’accepter, se comprendre
2. Compétences interpersonnelles : empathie → être conscient des autres et de leurs
émotions, être en mesure de construire et maintenir des relations intimes avec les
autres
3. Adaptabilité : s’adapter aux différentes situations, ne pas être figé, faire preuve de
flexibilité, résoudre des problèmes de manière constructive
4. Gestion du stress : coping positif et actif au stress, contrôle de ses pulsions
5. Humeur générale : bonheur et optimisme

Compétences sociales : stratégies

Le « stress relationnel »
Face à une menace perçue, l’être humain est biologiquement préparé à : attaquer ou fuir. Au
niveau des relations interpersonnelles, cela se traduit par des comportements agressifs ou
inhibés.

Comportements relationnels
Rem : un premier axe vient étudier si
l’expression est directe ou non et un 2ème axe
vient étudier si la relation est hostile ou amicale.
Le problème vient lorsque les comportements
sont très automatiques et toujours du même
ordre → rigidité des comportements. Assouplir
les patterns comportementaux et ne pas
toujours systématiquement agresser ou se
soumettre.

Rigidité des comportements

Blackburn & al., ont proposé de considérer 2 composantes pour rendre compte des troubles
de la personnalité : Acting out (= passage à l’acte) et Anxious-inhibited

• Théorie psychobiologique du rang social (Trower & Gilbert) →présuppose que les
comportements relationnels relèvent de certaines tendances archaïques de notre
espèce qui avaient une importance à une époque (i.e. agresser pour montrer sa
supériorité)
• Troubles du positionnement grégaire (Lefrançois et al.) :
o « Rituels comportementaux » (s'excuser sans raison, céder sa place à autrui,
être d'un perfectionnisme anxieux et scrupuleux ou au contraire s'arroger des
droits, s'imposer, déstabiliser autrui, etc.)

26
 o « Schémas cognitifs » (se sentir coupable, indigne de la place qu'on occupe, ou
au contraire se sentir constamment lésé ou humilié, pas assez imposant, pas
assez « prédateur »)

Schémas dysfonctionnels (Beck et al.)

• L’amour : « Je ne peux pas vivre si je ne suis pas aimé par tout le monde » → personne
dans ce schéma se mettra continuellement dans la soumission car souhaite éviter tout
conflit pour être aimé. Cela demande donc un effort constant.
• L’autonomie : « Je dois pouvoir me débrouiller seul. Être aidé est signe de faiblesse »
• La performance : « Il faut tout réussir dans la vie »
• La vigilance : « Je dois être attentif à tout ce qui se passe autour de moi, le danger est
partout »
• L’approbation « Il ne faut pas que je déçoive les autres »

Pensées irrationnelles (Ellis)

• Nécessité absolue d’être aimé et approuvé par tous
• Nécessité absolue d’être constamment compétent, adéquat et performant pour se
sentir digne d’intérêt
• Attribution externe des causes du « malheur » humain
• Attribution de tout comportement présent aux événements passés
• Il existe invariablement une solution parfaite aux problèmes humains et si cette
solution n’est pas trouvée, on court au-devant d’une catastrophe
• Face à un danger potentiel, on devrait se sentir terriblement concerné et anticiper sans
arrêt son occurrence
• Certaines personnes sont mauvaises ou méchantes et qu’elles devraient être blâmées
ou punie pour leur méchanceté
• Il est plus facile d’éviter certaines difficultés et responsabilités que de les confronter

Inhibition : analyse fonctionnelle

• Cognitions :
o Situations sociales perçues comme menaçantes → perçoivent + le danger ou
les risques que les points positifs que peuvent apporter les relations sociales
o Sous-estimations des ressources (capacités de résolution de problèmes) → on
a un jugement négatif quant à soi => elles vont moins essayer car elles ont le
sentiment qu’elles vont échouer de toute façon.
o Postulats, croyances → je me sens incapable et je dois en + m’assurer que les
gens ne me jugeront pas
• Émotions :
o Anxiété, peur, phobie sociale
o Frustration, perte d’estime de soi (« perceived self efficacy », impuissance
apprise, expectatives généralisées) → les gens me demandent toujours de les
aider et s’est tjr à moi de les aider et ne voient pas que je suis fatiguée.
• Comportement :
o Évitement des situations problématiques

27
 • Conséquences :
o Ressentiment vis-à-vis des autres
o Mauvaises communications → ils n’arrivent pas à exprimer aux autres leur
besoins et sentiments.
Rem : la passivité va
amener de la
frustration qui peut
alors amener de
l’agressivité (y a un
moment où on n’en
peut plus). Alors
soit on l’exprime
contre les autres et
cela va mener une réaction de l’entourage (en montrant leur incompréhension ou en
s’énervant aussi). La personne va alors se sentir honteuse et va peut-être encore plus se
soumettre. Sinon l’agressivité peut être tourné vers soi ce qui va mener à une dévalorisation
de soi. La personne va alors perdre confiance en elle.

Agressivité : analyse fonctionnelle

• Cognitions :
o Situations sociales perçues comme menaçantes →menace de se faire avoir, de
se laisser faire, etc. il y a donc une certaine crainte qui les pousse à attaquer
o L’efficacité apparente → pense que le combat est une stratégie efficace et vont
nier ou passer à côté des conséquences lié à un comportement agressif.
o Postulats, croyances → ce sont des personnes qui vont dire que la vie est une
jungle, qu’il faut tuer pour ne pas être tuer, etc. et se battre est donc la seule
manière de venir à bout.
• Émotions :
o Colère, révolte, méfiance, insatisfaction
o Sentiment de solitude, d’être incompris, voir persécuté
• Comportement :
o Agressivité et domination, attitude défensive
• Conséquences :
o Conflits relationnels
o Isolement social
Rem : l’attaque, la contre-attaque (= la
réaction de l’autre), escalade => soit je
gagne et cela a pour conséquence une
détérioration des relations sociales. Soit
je perds et il y a une frustration et un désir
de revanche (peine à pardonner).

28
Coûts et bénéfices

Rem : dans l’agressivité on est totalement

centré sur ses droits personnels.
L’affirmation cherche à équilibrer un peu
les choses.

Bénéfices instrumentaux vs coûts sociaux (Ames & Flynn)

Rem : il faut tenir compte de 2 dimensions : le cout et le
bénéfice => mon comportement me permet-il
d’atteindre mes buts et de défendre mes droits ? et en
quoi est-ce que mon mode comportemental favorise
autrui et la relation qui nous lie ou lui/leur porte
préjudice ?
On cherche à voir comment les gens définissent un
leader et on voit que cette perception est influencée par
ces 2 aspects. Soit on le juge impuissant soit on le voit
comme socialement insuffisant => il faut un juste milieu.

Différentes études montrent que l’affirmation de soi modère l’intensité des réactions au
stress :

• Estime de soi (Petrie & Rotheram) et sentiment de contrôle (Williams & Stout) qui à
leur tour réduisent le stress psychologique et augmentent le bien-être (Taylor &
Brown)
• Recours au soutien social et réduction de symptômes (Elliott & Gramling)
• Stratégies de coping (Lee & Swanson-Crockett) et mécanismes de défense (Massong
et al.)
 Estime de soi – efficacité perçue – affirmation de soi

Situations cibles
Rem : situation dans lesquelles l’affirmation de soi est utile :

• Situations positives :
o Admettre ses imperfections
o Donner et recevoir des compliments
o Initier et maintenir une interaction
o Exprimer des sentiments positifs
• Situations négatives :
o Exprimer des opinions différentes ou impopulaires
o Demander un changement de comportement à autrui, émettre une critique
o Mettre fin à une interaction

29
 o Refuser des requêtes déraisonnables

Outils et techniques
Fry identifie 3 types de comportements qui constituent des compétences de protection face
à la manipulation ou les critiques :

• Le disque rayé (broken record) : Répéter avec calme, clarté et fermeté ce que l’on veut
ou ce que l’on ne veut pas. Peut être utilisé pour faire ou refuser une demande.
• L’écran de brouillard (fogging) : Se montrer tenace face à des reproches, tout en ne
présentant pas de résistance, en donnant des réponses du type : c’est bien possible,
sans doute, c’est vrai, c’est exact, tu as sans doute raison, etc… Surtout utile en cas de
reproches ou d’agressivité.
• Méta-affirmation (metalevel) : A partir d’une situation particulière, remonter à des
perspectives plus générales. Utile en cas de désaccords ou de conflits récurrents.
Rem : ci-bas, outils vise à renforcer la relation, à créer ou maintenir un lien.

• L’offre de compromis : consentir à la demande de l’autre jusqu’à une certaine limite

ou proposer une alternative. Permet souvent d’apaiser les tensions et d’aplanir les
difficultés ou de faire baisser la culpabilité lorsque l’on refuse quelque chose à
quelqu’un.
• L’information sur soi : Parler de soi avec sincérité, et sans se dévaloriser, pour paraître
plus authentique et être plus proche de ses interlocuteurs.
• L’écoute active : Récolter de l’information sur l’autre, sur sa vie, ses expériences, ses
intérêts, ce qu’il ressent, etc… sans être inquisiteur.
• L’affirmation positive : Pour être à l’aise face aux compliments, signaler à autrui que
l’on est conscient d’avoir telle ou telle qualité, et lui dire que l’on est content de voir
qu’il l’apprécie également.

D.E.S.C. (Bower & Bower)

• Describe : Description du comportement problématique de la personne en des termes
aussi précis et objectifs que possibles.
• Express : Expression des sentiments, préoccupations, désaccords ou critiques que ce
comportement suscite => dire en quoi un comportement nous fait souffrir, nous
affecte
• Specify : Proposition d’une modification réaliste de ce comportement afin de faire
cesser le désagrément causé => approche proactive pour augmenter les chances qu’un
comportement soit changé.
• Consequences : Élaboration d’une telle solution en indiquant les conséquences
possibles qui découleraient du compromis => mettre en avant les conséquences
positives de ces changements, en quoi ces changements vont aider => permet
d’augmenter la motivation de l’autre à participer et essayer.

Éléments importants
• Choisir le moment de l’interaction
• Accepter la responsabilité de l’interaction (utiliser le « je » et non le « tu, on »)

30
 • Distinguer le problème de l’interlocuteur (utiliser le « vous » et non « votre
comportement »)
• Éviter la généralisation (toujours, jamais, …)
• Être concret, précis et direct (éviter l’humour, l’ironie, les digressions)
• Ne pas laisser s’accumuler un contentieux
• Traiter un sujet à la fois
• Pas de justification
• Se référer au système de référence de son interlocuteur
• Choisir un objectif réaliste
• Décrire les conséquences négatives des problèmes non résolus
• Décrire les conséquences positives du changement

Limites
• Indication :
o Relations simples et ponctuelles
o Contacts isolés
o Relations impliquant des rôles formels
• Contre-indication :
o Relations intimes
o Avec les personnes excessivement sensibles
o Lorsqu’une personne corrige d’elle-même une situation de manière appropriée
o Lorsqu’il y a des circonstances atténuantes
o Avec les manipulateurs et les incorrigibles
 Il ne s’agit pas de s’affirmer en permanence. L’affirmation de soi est un outil du
répertoire de comportement.

Séance 7 : Diversité culturelle

Contexte
Depuis les années 1900, il y a une forte augmentation des flux migratoires. De ce fait, il y a
de plus forte prévalence de la détresse psychologique dans les minorités issues de
l’immigration. En effet, ces personnes ont des facteurs de risques liés aux conditions de vie
pré-, per- et post-migratoire.

Défi

• Défi scientifique : Les interventions existantes sont souvent validées sur des
populations homogènes et issues de la majorité puis généralisées, sans garantie de
leur efficacité, pour des minorités culturelles > équilibre entre validités scientifique et
écologique, fidélité et sensibilité, efficacité et efficience → développer un programme
pour une groupe de personne semblables => généralisé, écologique = est-ce que ce
programme fonctionne pour tout le monde ?
• Défi clinique : La prévalence, le contexte d’apparition et le mode d’expression de la
détresse psychologique varient à travers les cultures > remise en question de
l’étiologie ethnocentrique

31
 • Défi éthique : Accès limité des minorités au système de soins > dénoncer et combattre
les inégalités sociales et les obstacles institutionnels

Compétences multiculturelles : Quoi ?

• Les conseillers ne devraient pas seulement reconnaître et accepter les autres groupes
culturels, mais aussi être capables de travailler efficacement avec eux
• Compétences nécessaires pour communiquer, interagir, négocier et intervenir
efficacement et sensiblement avec des clients de diverses origines culturelles et
ethniques
• Capacité à identifier et à intégrer des aspects subjectifs, des besoins spécifiques et un
vécu particulier partagés par les membres d’un groupe culturel
• Compétences d’ordre supérieur, plus sophistiqués et spécifiques, qui ne peuvent être
développés qu’après une formation de base

Compétences multiculturelles : pourquoi ?

• Les différences en termes d’appartenance culturelle, de valeurs et de mode de vie
peuvent porter préjudice à (a) la compréhension de la situation du client ; (b) à
l’empathie ; (c) à l‘adhésion au traitement ; (d) à une intervention efficace
• La proximité attitudinale et/ou d‘appartenance renforcent la crédibilité/attractivité du
conseiller et contribuent donc (indirectement) à l‘efficacité de l‘intervention

Compétences multiculturelles : Comment ?

Dimensions des compétences multiculturelles

• Croyances/attitudes : prise de conscience de sa propre identité culturelle, des biais

personnels, valeurs et stéréotypes qui en découlent → travail sur soi pour comprendre
d’où je viens et comment mon origine à encrer certaines valeurs, préjugés sur divers
sujets.
• Savoirs/connaissances : identification et compréhension des spécificités d’autres
groupes culturels et de la manière dont ces caractéristiques culturelles peuvent
affecter l’intervention psychologique (facteurs relationnels, adaptation des modèles
théoriques, évaluation et diagnostic, obstacles institutionnels) → comment on
s’exprime dans d’autres cultures par exemple. Certaines cultures si on exprime trop
nos émotions cela est mal vu => les signes et les symptômes ne vont pas s’exprimer de
la même manière.
• Savoir-faire/compétences : développement de stratégies d’intervention efficaces et
adaptées

Ethnocentrisme
• Croyance en la supériorité des normes et des valeurs de son groupe d’appartenance
(cette hiérarchie peut être plus ou moins consciente)
• Croyance en l’infériorité de l’héritage culturel des autres groupes ;
• L’universalité de l’éthnocentrisme (Levine & Campbell) et différenciation entre endo
et exo-groupes (Vanbeselaere)

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« Ils se considèrent eux-mêmes en tous points comme supérieurs à toute autre nation, et
reconnaissent aux autres nations une bonne part de qualités qui vont décroissant en fonction
de la distance, les plus lointains étant à leurs yeux les pires ». Hérodote
Exemple : lorsque l’on demande qui à découvert l’Amérique, on dit que c’est Colomb.
Cependant, avant même que Colomb arrive, il y avait énormément d’individu qui vivait déjà
là-bas => théoriquement Colomb n’a pas découvert l’Amérique mais vu qu’on a une vision
ethnocentrique alors on aime dire que c’est « nous » qui l’avons découverte.

Ethnocentrisme scientifique
Je pense donc je suis

• Un pattern caractéristique de traits essentiel pour la compréhension de la

« personne »
• Modèles et théories qui valorisent l’indépendance et l’agentivité
• Explications internes du comportement
Rem : c’est la personnalité qui explique le comportement, car dans une culture plutôt
individualiste on apprend à nos enfants à prendre en charge et prendre le contrôle.
Exemple : la Suisse qui est un pays très individualiste → chacun pour soi
Je participe donc je suis

• Le « soi » dépend du contexte social et de l’appartenance

• Traditions et normes qui valorisent l’interdépendance et la loyauté
• Explications « externes » du comportement
Rem : je suis avant tout un membre du groupe. Donc ce n’est pas l’affirmation de soi qui est
valorisée mais au contraire je dois accepter les normes et être loyale.
Exemple : le Japon qui est un pays très collectiviste → il faut être utile aux autres pour être
bon.
 Il faut faire très attention à ces différentes normes, on ne doit pas interposer cette
manière de voir à d’autre culture, car on a des différents points de vue.

Conceptions scientifiques
Dans les paradigmes psychologiques, il y a eu des révolutions notamment dans les années 60,
questionnant et critiquant l’approche purement scientifique (modernisme voulait traiter le
comportement humain de manière objective et mesurable). Les paradigmes post-modernistes
sont ainsi venu critiquer cette approche.
Rem : on a des nouveaux paradigmes qui ont questionné l’approche modernisme ou
positivisme qui avait comme prétention d’étudier le comportement de manière objective

• Modernisme (Gonzalez) : épistémologie caractérisée par une approche rationnelle,

linéaire, positiviste et empirique → approche très centrée sur la raison et en plus la
raison occidentale => délaisse les autres cultures.
o Prétention à une étude « objective » des phénomènes observés

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 o Relations causales linéaires
o Mesures fiables et constantes
o Recherche de lois universelles
• Multiculturalisme
o Postmodernisme → critique le modernisme dans les années 60
o Socioconstructivisme → les gens ne sont pas des récipients passifs du savoir et
des pratiques mais sont actifs dans la construction de leur réalité => met
l’accent sur les interactions entre les individus et son contexte social et culturel
qui l’amène à se former une personnalité et une vision du monde => se forger
une réalité qui devrait être relativisé (= propre à un contexte socio-culturel) =>
il n’y a pas qu’une seule réalité. => il faut tenir compte du contexte !
o Relativisme culturel
o Contextualisme → il faut tenir compte du contexte. Il y a donc une rupture avec
l’approche scientifique.

Rapports de pouvoir
Minorité « un groupe de personnes qui, de par leur caractéristiques physiques ou culturelles,
se distinguent dans une société et subissent par ce fait un traitement discriminatoire » (Wirth)

• La notion de minorité n’est pas dépendante du nombre de membres du groupe

• La notion de minorité ne se limite pas à l’appartenance en termes d'ethnicité ou de
race, et comprend dès lors d’autres appartenances (genre, groupe d’âge, classe
sociale, orientation sexuelle, appartenance religieuse …)
• La notion de minorité n’introduit pas une hiérarchie ou une idée d’infériorité.

Privilèges et discriminations
Amnésie sociale et déni idéologique : certaines sociétés ont tendance à oublier que les
discriminations existent. De nos jours, même dans des États de droit, il existe toujours des
formes de ségrégation (i.e. USA).
Rem : même en Suisse, qui est
un pays très développé et
ouvert, il y a encore
aujourd’hui des pratiques
discriminatoires. On voit, ici, le
nb d’incident raciste. On voit
que ceux dont il y a eu le plus
de plainte sont le racisme anti-
noir, l’homophobie et
l’hostilité à l’égard des
musulmans.

Culture
• Un ensemble complexe qui comprend la connaissance, les croyances, l’art, la morale,
le droit, les coutumes et les autres capacités ou habitudes acquises par l’homme en
tant que membre de la société (Taylor)

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 • Configuration de comportements appris dont les composantes sont partagées et
transmises par les membres d’une société donnée » (Linton)
• Un mode de vie et un ensemble de réponses à un environnement partagé par les
membres d’un groupe (Grave)
• Conditionnement mental (programming) collectif qui distingue des groupes ou
catégories de gens (Hofstede)

Culture et personnalité
Rem : Le modèle de Matsumoto
rappel que la culture est un
ensemble de savoir, rituels, etc. qui
sont développés pour permettre
aux gens de s’adapter et de bien
vivre dans un lieu géographique
(où on doit s’adapter à diverses
contraintes tels que le climat ou la
nourriture). Cela enlève l’idée qu’il
y a une culture supérieure à une
autre. Car toutes les cultures on ce
même but : l’adaptation au lieu
La nature humaine : L’être humain à un certain nb de besoin biologique de base, de
motivation sociale et de processus psychologique. L’interaction entre la nature humaine et le
contexte écologique donne lieu à la culture. Ce système culturel va alors affecter la
personnalité (i.e. une culture qui met en avant la pudeur, comme le japon, va pousser les
extravertis à inhiber un peu leur comportement pour entrer dans la norme).

• La culture influence la manière dont les traits s’expriment en termes de

comportements et symptômes (Ryder et al.)
Exemple de la dépression : dans une culture individualiste les symptômes les plus
reportés sont des symptômes de plainte, de mal-être, etc. => lié aux émotions. Dans
les cultures collectivistes où on a, à l’inverse, tendance à inhiber les émotions, on aura
surtout des symptômes somatiques tels que la douleur, la fatigue, etc.
• La culture a un impact – via les institutions primaires et secondaires - sur la manière
dont les individus cherchent à s’adapter en influençant les relations sociales, les
motivations, l’image de soi, les parcours de vie et l’identité narrative (McAdams & Pals)
• Exemple (Lau & Johnson) : Personnalité artistique (i.e. Suisse → créativité,
indépendance, intensité tempéramentale) et personnalité Shi gù (i.e. Chine → verbal,
sociable, dévoué et humble)

Le caractère national : Mythe ou réalité ?

Rem : Ces auteurs ont comme idée qu’à l’intérieur de chaque culture on a une variance du
profil de personne (= des traits psychologiques différents). Or, l’étude montre que, dans un
1er temps, quand on demande à des canadiens et à des américains de s’auto-décrire, les
résultats montrent qu’il n’y a pas beaucoup de différence entre le profil moyen des canadiens

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et celui des américains. En revanche, lorsque l’on demande aux canadiens de décrire les
américains et aux américains de décrire les canadiens, il y a une très grande différence. Ainsi,
ce serait la culture qui pousse et met en avant ce qui détermine le profil de citoyen typique
(i.e. on dit que les canadiens sont très chaleureux = ce que met leur culture en avant).

Culture et valeurs
Rem : nos parents nous ont enseigné des valeurs pour que l’on puisse vivre et grandir dans la
société (=> ils nous ont appris ce qui est considéré comme bon ou mauvais dans la société) =>
avant de considérer le comportement de qqun il faut toujours comprendre ce qu’il signifie en
termes de valeurs (i.e. si on va au japon, et qu’on parle à qqun, il est possible que celui-ci ne
nous regarde pas dans les yeux. On peut alors considérer son comportement comme
irrespectueux. Mais si on regarde ce que ce comportement signifie en termes de valeur dans
sa culture, on peut alors voir que ne pas regarder qqun dans les yeux est signe de respect).
Les valeurs sont sous-tendues par des “besoins” et visent des “renforcements” disponibles
dans le milieu. Pour Schwartz, les valeurs ont six caractéristiques principales :
1. Ce sont des croyances associées de manière indissociable aux affects
2. Elles se rapportent à des objectifs désirables qui motivent l’action
3. Elles transcendent l’action et les situations spécifiques
4. Elles servent d’étalon ou de critère
5. Elles sont classées par ordre d’importance les unes par rapport aux autres
6. L’importance relative de multiples valeurs motive l’action
Modèle de Schwartz (1992)

• Changements vs continuité
• Affirmation vs dépassement de soi
Rem : affirmation de soi = individualiste et
dépassement de soi = collectiviste. Dans l’autre axe,
les cultures diffèrent dans leur rapport au changement
(certaine valorise le changement, l’inventivité) et
d’autre préfère la continuité (forme de conformisme).
Rem : Schwartz est un grand chercheur en matière de
valeur et a mis en évidence ces 2 grands axes qui
semblent différencier des cultures de part le monde.
Un 1 er axe montre que les cultures peuvent être soit
attaché à une forme de de continuité (=> plutôt
conformisme et traditionaliste => ce qui importe c’est
de garder les traditions et de les préserver), soit tourner vers le changement (=> rupture avec
les traditions et on veut un renouvellement) => il y a des systèmes culturels très attaché aux
traditions et d’autres qui cherche à se réinventer. Le 2ème axe montre aussi qu’une des grandes
différences entre les cultures c’est leur attachement ou leur centration soit sur le groupe soit
sur l’individu. Parfois ces 2 axes sont corrélés parce qu’on trouve parfois dans des cultures qui
sont plutôt traditionnaliste aussi un attachement à la collectivité.

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Similitudes et différences
Rem : pour bien comprendre le rôle de la culture et pour se garder de juger ces différences en
termes de bien ou de mal, il faut se rappeler que le but de toute culture est de permettre un
bon fonctionnement du groupe et de répondre aux mêmes défis qui se pose à un groupe. On
a donc des problèmes communs :
Problèmes communs (Inkeles & Levinson, 1969) :
1. Rapport à l’autorité → comment faire en sorte que des leaders puisse diriger
2. Conception de soi (« self ») : individu-groupe ; masculinité-féminité→ comment définir
le rapport entre l’individu et le groupe et les rôles individuel (par exemple lié au genre),
comment est-ce qu’homme et femme puisse avoir une grande différence ou au
contraire bcp d’égalité
3. Gestion des conflits (contrôle de l’hostilité et expression des émotions) → comment le
groupe va gérer les conflits et contrôler l’hostilité
Rem : on a donc plusieurs questions communes mais des manières d’y répondre différentes
Réponses différentes (Hofstede, 1997) :

• Distance au pouvoir : degré d’inégalité que les membres d’une culture considèrent
comme acceptable → les cultures diffèrent dans leur manière d’accepter une sorte
d’inégalité, de hiérarchie ou au contraire la minimiser. Plus la distance au pouvoir est
grande plus le pouvoir sera autoritaire. Si on a une décentralisation au pouvoir alors
chacun peut s’exprimer.
• Individualisme vs collectivisme → a quel point l’accent est mis sur l’individu ou le
groupe
• Masculinité vs féminité : stéréotypes sexuels (affirmation et compétitivité vs chaleur
et collaboration) →les cultures diffèrent en matière de valoriser ou non ces
stéréotypes. Égalité vs compétition. Plus une culture est masculine plus elle va
valoriser les grandes différences dans les rôles de genre (femme à la maison, et homme
travail).
• Aversion à l’incertitude : degré de préférence pour des situations structurées (rigidité
des règles sociales) → changement vs continuité, les cultures peuvent chercher à
éviter l’incertitude en adoptant certaines normes rigides ou au contraire les cultures
veulent une remise en question des règles.
• Orientation long-terme vs court-terme : « horizon temporel », gratification postposée
(persévérance, persistance et patience) ou immédiate (consommation et compétition)
→ a quel point on est centré sur des objectifs lointains ou centré sur le ici et mtn.

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 Rem : la culture politique suisse :
chaque citoyen à droit de lancer
des referendums, on a un
pouvoir fortement décentralisé.
Chaque canton et chaque
commune à droit de faire ce qu’il
veut. La suisse a une attache plus
masculine. La suède ressemble
bcp à la Suisse pourtant il y a une
très grande différence (système scolaire fortement compétitif en Suisse alors qu’en Suède on
a une filière unique et on met l’important sur l’inclusion des enfants).

Approche psychologique
À l’interface de deux cultures (Minoura) :
Rem : s’est intéressé à des japonais qui ont grandi aux USA. Il s’est alors intéressé au 3 niveau :
cognitif, comportement et affectif.

• Cognitifs : Apprentissage de règles et de normes

• Comportemental : Ajustement aux exigences → peuvent-ils reproduire les règles et
normes apprises.
• Affectif : Jugement et adhésion aux changements → ils peuvent continuer à juger les
normes apprises → ex : elles sont moins bien que les normes au japon.

Facteurs d’influence
Rem : on ne peut pas tout attribuer à la culture. Ce n’est pas notre culture qui va expliquer
l’entièreté de nos difficultés à nous intégrer par exemple. Cela peut être dû à différents
niveaux :

• Individuels : capital humain (i.e. niveau d’éducation élevé ou bas → qqun qui a un haut
lvl d’éducation aura plus de facilité à s’intégrer).
• Collectifs : capital social (i.e. on se rend compte que les migrants où il n’y a pas une
grande communauté déjà bien établie qui pourrait les aider va aussi favoriser ou non
l’intégration)
• Contextuels : transition « socio-politico-culturelle » (i.e. plus les gens changent
d’environnement plus ils auront des difficultés à s’intégrer => passer d’un petit village
rural en afrique à tokyo)
Une approche culturelle, mais non culturaliste ! → Il faut prendre en considération la culture
mais ne pas tout mettre sur le dos de celle-ci

Stratégies individuelles
• Acculturation : L’ensemble des phénomènes résultant du contact direct et continu
entre des groupes d’individus de cultures différentes avec des changements
subséquents dans les schémas culturels originaux de l’un ou des deux groupes (i.e.
manger de la pizza en Suisse → ils se sont habitués à une culture qui n’est pas la leur)
=> une culture change au contact de l’autre.

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 • À différencier de l’assimilation, qui est l’acceptation d’un groupe particulier dans la
structure sociale établie par le groupe dominant, sans aucune considération pour la
relation qu’il maintient avec sa culture d’origine
• Niveaux d’analyse groupal et individuel
• Processus de changement bi-directionnel
• Assimilation (= j’oublie tout de ce que j’avais avant pour assimiler une nouvelle culture
totalement) ≠ Intégration (= j’apprends de nouvelles choses tout en gardant ma
manière de faire, de voir le monde)
À un niveau individuel, l’acculturation psychologique est vue comme :

• Une dépense psychologique (= stress et tension) exigée chez le migrant pour son
adaptation à la culture et aux valeurs du milieu d'accueil, qui est en position dominante
par rapport à lui, avec ses conséquences psychopathologiques possibles (i.e. si un
migrant veut travailler alors il doit parler la langue, s’habiller comme dans le pays
d’accueil et se comporter le + comme eux).
• La manière dont l’individu négocie avec deux cultures et « jongle » entre le maintien
ou l’abandon de sa culture d’origine face à un conflit de valeurs
• Changements identitaires dus à la migration (Camilleri)
• Principe de coupure : « … l’intelligence peut être déjà occidentalisée alors que
l’affectivité reste indigène ou réciproquement » (Bastide)
• L’affectivité reste indigène ou réciproquement » (Bastide)
Rem : l’expérience d’acculturation
peut-être très ou peu intense
suivant la différence culturelle entre
sa culture d’appartenance et celle
du pays d’accueil. Les stresseurs
peuvent être nombreux ou pas. Et le
stress d’acculturation peut être
élevé ou non en fonction des
facteurs dans le rectangle : en
fonction de la nature de la société (à
quel point elle est ouverte aux
étrangers, à la différence), le type
du groupe dont on fait parti (i.e. on peut être réfugié de guerre, sans ressource ou alors juste
là avec notre diplôme dans un pays sans problèmes). Modèle d’acculturation (on voit cela plus
bas), caractéristiques sociodémographique (+ on est jeun + on peut s’intégrer). Et des
stratégies de coping.

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Modèle de Berry (1989) : Stratégies d’adaptation et changements culturels et
comportementaux associés → 2 grandes questions à se poser :

Modèle psychosocial (Berry, 1989)

1. Intégration : Maintien de la culture d’origine et participation dans la culture d’accueil
2. Assimilation : Processus unilatéral dans lequel l’individu adopte l’identité et la culture
de l’autre
3. Séparation : Tentative de préserver la culture et les pratiques d’origine en restant
séparé et indépendant du groupe dominant (échange culturel minimum)
4. Marginalisation : Pas de préservation de la culture d’origine, ni de contacts avec celle
d’accueil
Les stratégies déployées sont soumises à des différences interindividuelles mais également
dépendantes des politiques des sociétés d’accueil !

Politiques nationales
Bourhis et al., proposent une typologie des idéologies adoptées en matière d’immigration et
d’accueil :
1. Idéologie pluraliste → approche multiculturelle (i.e. Canada qui accueille les migrants
et leurs laisse bcp d’autonomie et d’espace pour qu’ils puissent continuer leur
pratiques culturelles)
2. Idéologie civique → (i.e. la France, peu importe votre appartenance culturelle, vous
êtes avant tout des citoyens et c’est donc la république qui prévaut à l’appartenance
culturelle)
3. Idéologie assimilationniste → il faut s’adapter => on accepte les migrant que s’ils se
comportement comme nous et qu’ils apprennent vite (i.e. Suisse)
4. Idéologie ethniciste → culture assez hermétique qui refuse quasi l’intégration. Soit on
est soit on n’est pas => droit de sang qui prévaut (est le cas au japon → on n’accepte
pas les étrangers)

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