La N.A.O.

La ngociation annuelle est obligatoire dans les entreprises o sont constitues une ou plusieurs sections syndicales (C. trav. art. L. 2242-1). Concrtement, il faut quil existe au moins un dlgu syndical dans lentreprise.

Objet de la NAO
1) Ngociation annuelle
- les salaires effectifs (salaires bruts par catgorie professionnelle y compris les primes et avantages en nature lorsquils rsultent dun accord) et la suppression des carts de rmunration entre les hommes et les femmes avant le 31/12/2010 (sauf si un accord est dj intervenu pour dfinir et programmer des mesures de suppression des carts). La loi prcise que lemployeur doit engager srieusement et loyalement les ngociations, ce qui implique, notamment, quil leur ait communiqu les informations ncessaires pour leur permettre de ngocier en toute connaissance de cause et quil ait rpondu de manire motive aux ventuelles propositions des organisations syndicales (C. trav. art. D. 2241-1). - la dure effective du travail et l'organisation du temps de travail (temps de travail, congs pays, astreinte, amnagement des horaires, annualisation, heures supplmentaires, temps partiel...). Nous vous recommandons toutefois, si lemployeur entend mettre profit la NAO pour rviser un accord relatif au temps de travail, de faire en sorte que cette ngociation soit mene sparment de celle de la NAO, ce qui est, lgalement, parfaitement possible. Cela vitera que lemployeur oppose salaire et amnagement de la dure du travail soit pour ne pas accorder daugmentation de salaire, soit pour assouplir encore davantage les modalits damnagement du temps de travail et aggraver les conditions demploi des salaris (comme avec la modulation, le forfait annuel en jours de travail). - examen de lvolution de lemploi dans lentreprise (prvisions annuelles ou pluriannuelles demploi, nombre de CDD et CTT et nombre de journes de travail effectues par les intresss). - le rgime de prvoyance maladie, ds lors que les salaris ne sont pas couverts par un accord de branche ou d'entreprise sur le sujet. - l'pargne salariale : l'entreprise est tenue d'aborder cette question en l'absence de tout dispositif au niveau de la branche ou de l'entreprise.

Ngociation annuelle ou triennale

- l'galit professionnelle entre les hommes et les femmes : La ngociation porte sur les conditions d'accs l'emploi, la formation et la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi, et en particulier celles des salaris temps partiel, et sur l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilits familiales. Lorsqu'un premier accord sur ce sujet a t conclu, la priodicit de la ngociation est porte trois ans. - les travailleurs handicaps : la ngociation porte sur les mesures relatives l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi de ces travailleurs (conditions d'accs l'emploi, la formation et la promotion professionnelles, conditions de travail et d'emploi)

Lorsqu'un accord collectif comportant de telles mesures est sign dans l'entreprise, la priodicit de la ngociation est porte trois ans. - le droit dexpression (sil existe dj un tel accord, la priodicit est porte 3 ans). - la stratgie de lentreprise : dans les entreprises ou groupes dentreprises dau moins 300 salaris, la NAO est tendue, tous les 3 ans, la stratgie de lentreprise [modalits dinformation et de consultation du comit dentreprise sur la stratgie de lentreprise et ses effets prvisibles sur lemploi ; mise en place dun dispositif de gestion prvisionnelle de lemploi et des comptences (GPEC) et mesures daccompagnement qui peuvent lui tre associes, en particulier en matire de formation, de validation des acquis de lexprience, de bilan de comptence et daccompagnement de la mobilit professionnelle et gographique des salaris]. Cette ngociation doit galement aborder les questions de laccs et du maintien dans lemploi des salaris gs et de leur accs la formation professionnelle.

Moment de la ngociation
La ngociation doit avoir lieu chaque anne, dans un dlai d'un an compter du dbut de la prcdente ngociation annuelle obligatoire. Si lemployeur nengage pas la ngociation, un syndicat peut lui demander de le faire. L'employeur devra alors transmettre cette demande dans les huit jours aux autres syndicats reprsentatifs de l'entreprise et dans les 15 jours convoquer les syndicats la ngociation.

Participants
L'employeur doit convoquer tous les syndicats reprsentatifs implants dans l'entreprise, cest--dire ceux qui atteignent au moins 10 % aux lections professionnelles dans lentreprise. La dlgation syndicale aux ngociations comprend obligatoirement le dlgu syndical ou, en cas de pluralit de dlgus, au moins deux dlgus syndicaux. Cette dlgation peut tre complte par des salaris de l'entreprise, dont le nombre est fix par accord entre l'employeur et l'ensemble des organisations syndicales. dfaut d'accord, ce nombre est au moins gal celui des dlgus. Nanmoins, s'il y a un seul dlgu, celui-ci peut tre accompagn de deux salaris (C. trav. art. L. 2232-17).

Runion prparatoire
La premire runion doit permettre la prparation de la ngociation : l'employeur et les syndicats dterminent d'un commun accord le calendrier, le lieu des runions suivantes, les documents qui seront transmis et la date de cette remise. La dure de la ngociation et le nombre des rencontres ne sont pas fixs par la loi. Toutefois, un minimum de deux runions ultrieures sont ncessaires pour poser les bases dune vritable ngociations. En labsence daccord entre lemployeur et les dlgus syndicaux concernant le lieu et le calendrier des runions ou les documents transmis, lemployeur doit dterminer lui-mme les informations communiquer ainsi que le calendrier des runions. En cas de contestation, les organisations syndicales peuvent saisir le juge des rfrs pour obtenir des informations complmentaires, voire mme lamnagement du calendrier arrt par lemployeur.

Informations fournir
L'employeur doit remettre aux syndicats diverses informations : elles doivent porter sur les salaires effectifs, la dure et l'organisation du travail et permettre une analyse compare de la situation du personnel masculin et fminin dans l'entreprise (emplois, qualifications,

salaires, horaires, organisation du temps de travail). L'employeur ne doit pas se cantonner aux seules informations brutes : il est tenu de fournir des explications au sujet des situations dcrites (C. trav. art. L. 2242-2).

1- Communication sur les salaires

La communication sur les salaires doit porter au moins sur la moyenne des salaires par catgories, telles que prvues par les textes rglementaires pris pour l'application de la loi relative au bilan social, dfaut de classification conventionnelle applicable : elle ne peut pas faire tat directement ou indirectement des salaires individualiss, sauf accord des salaris concerns (Circ. min. 5 mai 1983 : JONC 3 juill.). La communication sur les salaires doit porter non seulement sur le salaire moyen par catgorie et par sexe, mais aussi sur la mesure de la dispersion des rmunrations au sein de chaque catgorie (Circ. DRT no 15, 25 oct. 1983, 32). La mesure de la dispersion des rmunrations rsulte du rapport entre le salaire le plus lev et le salaire le plus bas correspondant une catgorie donne. Lemployeur doit galement fournir un diagnostic des carts ventuels de rmunration entre les femmes et les hommes tabli sur la base des lments figurant dans le rapport prvu l'article L. 2323-57 du code du travail sur la situation compare des conditions gnrales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise (C. trav., art. L. 2242-5).

2- Communication sur les emplois

S'il existe une grille de classification applicable, les informations fournir doivent faire apparatre comment se rpartissent les hommes et les femmes dans cette grille, et en cas de distorsion, les raisons de celle-ci, qui peuvent tenir des diffrences de qualification apprcies sur la base des critres retenus sur ce point dans le systme de classification. En outre, des emplois existant dans l'entreprise ou l'tablissement, qui ne seraient pas prvus dans la grille de classification, devraient nanmoins tre rpertoris par assimilation et faire l'objet des mmes informations. A dfaut d'un tel systme de rfrences commun, les informations fournir devront tre dtailles emploi par emploi, entendu comme poste de travail, en prcisant le sexe et la qualification de leur titulaire (Rp. min. no 26698 : JOAN 2 mai 1983, p. 1996).

3- Information sur la dure et l'organisation du temps de travail

L'information relative la dure et l'organisation du temps de travail peut notamment porter sur le nombre et la rpartition des heures supplmentaires par catgories de salaris, la rpartition dans l'entreprise des horaires de travail dans le cadre de la semaine, du mois, etc., l'application ventuelle de diffrentes formules de rpartition du temps de travail (modulation, etc.), la mise en place du temps partiel la demande des salaris (Rp. min. no 26698 : JOAN CR, 2 mai 1983, p. 1996).

4- galit professionnelle
Les dlgations syndicales doivent disposer du rapport prvu l'article L. 2323-57 du code du travail sur la situation compare des conditions gnrales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise.

5- Travailleurs handicaps
La ngociation sur l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicaps se droule sur la base d'un rapport tabli par l'employeur prsentant la situation par rapport l'obligation d'emploi prvue par le code du travail (C. trav. art.2242-14).

Droulement de la ngociation
Tous les sujets doivent faire l'objet d'une discussion : ainsi, un chef d'entreprise qui refuse de discuter lors de la ngociation annuelle obligatoire de l'unification des statuts du personnel qu'il se propose d'organiser se rend coupable d'entrave au droit syndical [Cass. crim., 28 mars 1995, n 92- 80.694]. L'employeur ne peut prendre aucune dcision, durant la NAO, concernant les matires qui font l'objet de la ngociation, sauf urgence. Toutefois, seules les dcisions ayant un caractre collectif sont interdites et encourent la nullit. L'employeur reste libre de dcider de mesures individuelles (augmentation de salaire, promotion...).

Issue de la ngociation
Si la loi impose bien une obligation de ngocier, elle n'impose pas de conclure un accord : si aucun accord collectif n'est sign dans les conditions de droit commun l'issue de la ngociation, un procs-verbal de dsaccord est tabli, dans lequel sont consignes les propositions respectives et les mesures que l'employeur entend appliquer. La ngociation doit toutefois avoir tre relle et non formelle.

Crdit d'heures pour prparer la ngociation

Dans les entreprises d'au moins 500 salaris, chaque section syndicale dispose d'un crdit global d'heures pour la prparation de la ngociation. Ce crdit est rparti librement entre le ou les dlgus syndicaux et les salaris appels participer la ngociation. Il est de 10 heures par an pour les entreprises de moins de 1 000 salaris, et de 15 heures par an pour celles de plus de 1 000 salaris (C. trav. art. L. 2143-16). Le temps pass ngocier est pay comme temps de travail l'chance normale. Si la ngociation implique un dpassement de la dure lgale du travail, les heures au-del de cette dure lgale sont des heures supplmentaires.

Nouvelles dispositions relative la mise en uvre du mcanisme de conditionnalit des allgements de cotisations sociales
Si lobligation de ngociation na pas t remplie au cours dune anne civile, les exonrations ou rductions de cotisations seront diminues de 10% au titre des rmunrations verses au cours de cette mme anne civile. Lengagement de lemployeur est donc rempli si, sur lanne civile, des ngociations ont eu lieu sur le thme des salaires, quelles aient ou non abouti la conclusion dun accord. Les allgements seront totalement supprims partir de la 3e anne conscutive au titre de laquelle l'obligation ne serait pas respecte. La date dentre en vigueur est fixe au 1er janvier 2009. En pratique, la mesure s'appliquera pour la premire fois l'occasion de la rgularisation des cotisations de l'anne 2009 aux employeurs qui n'auront pas respect l'obligation de ngociation annuelle durant cette anne.