DROIT DU TRAVAIL INTRO Ensemble de rgles juridiques applicables aux relations individuelles et collectives que naissent entre employeurs

privs et ceux qui travaillent sous leur autorit moyennant rmunration appele salaire. Ne sont pas concerns : artisans, professions librales et commerant. Mais sils emploient, les salaris seront concerns par le droit du travail. Ne sapplique pas au travail bnvole et domestique car il ny a aucune notion de salaire, aux fonctionnaires de ladministration. Le droit du travail concerne 16 millions de personnes. Droit fortement marqu par ses origines. Son but 1er est de protger les salaris. Sa cration est rcente car les 1 res lois sociales sont apparues quau cours de la 2me partie du XIXme sicle. Sous lancien rgime : corporations. Rvolution franaise : abolition de ces corporations et libralisme qui a permis lessor de la rvolution industrielle. Cette situation a permis de se pencher sur la question sociale. 22 mars 1841 : vote de la 1re loi sociale. Elle vise interdire le travail des enfants de moins de 8 ans. Pour les enfants plus gs elle interdit leur travail nocturne. Les employeurs y voyaient une atteinte leur libert et les parents une atteinte leur autorit. Puis diffrentes lois sont apparues : 1864 : loi qui supprime le dlit de coalition (= possibilit de faire grbe). 1874 : loi qui limite les dures de travail des femmes et des enfants. 1884 : loi qui accorde la libert aux syndicats professionnels. 1898 : loi qui impose aux employeurs dindemniser les salaris en cas daccident du travail. 1906 : instauration dun jour de repos hebdomadaire. 1919 : instauration de la semaine de 48 heures. 1936 : front populaire-1er congs pays 15 jours et semaine de 40 h. 1946 : institution des comits dentreprise. Depuis la guerre de 40, les lois sociales se sont multiplies : cration dassurance chmage, 3me puis 4me semaine de congs pays. Semaines de 39h puis de 35h. Licenciements qui obligent les employeurs motiver les greffes envers les salaris. Le droit du travail sest construit progressivement. Lobjectif de protection se heurte aux exigences du contexte conomique. De 1945 1975 : augmentation de la croissance (30 glorieuses). Le nombre de lois ont amlior la condition de vie des salaris. Avant 1980 : la plupart des salaris taient embauchs en CDI. Mais en 1980 : crise, mondialisation, les entreprises ont des revendications de flexibilit-apparition de contrats prcaires. Certains considrent que pour sa complexit le droit du travail est un frein lembauche et explique les dlocalisations. Cest pour cela quon assiste une certaine drglementation.

TITRE 1 : SOURCES DE DROIT DU TRAVAIL ET INSTANCES DE CONTROLE

CHAP 1 Sources de droit du travail

Qui est lorigine ? Pendant longtemps le droit du travail en vigueur en France tait national et issue de la loi. Cette situation a volu sous linfluence de 2 vnements : - La France est maintenant insre dans une constellation interne et surtout europenne qui lui impose de nombreuses rgles. - Les organisations professionnelles (syndicats demployeurs et de salaris) ont pris de plus en plus de place dans la cration du droit du travail. SECTION 1 : SOURCES INTERNATIONALES : Importance de ces sources car la constitution de 1958 prvoit que les dispositions de toute convention internationales rgulirement ratifies lemporte sur le loi franaise. Cette autorit des dispositions internationales est lourde de consquences compte tenu du nombre de conventions ratifi par la France. Objectif 1er de ces conventions internationales : dans un contexte de mondialisation, il est de sauvegarder la concurrence en vitant la ruine des standards sociaux dans les pays les plus dvelopps. Diffrents types de conventions internationales : - Conventions labores par lorganisation du travail. - Textes labors par lEurope. - Rgles et directives.

I) Conventions de lorganisation internationale du travail : LOIT est n en 1919 du trait de Versailles et rattach lONU en 1945. Objectif de la cration de cette organisation : dire quon ne pouvait envisager une paix durable et universelle que sur la base dune justice sociale. LOIT est une organisation tripartite (reprsentants des tats membres, des employeurs, des salaris). Organe permanent : bureau international du travail bas Genve. Particularit de lOIT : les tats ont le libre choix de ratifier ou non ses conventions. Mais sil y a ratification, ltat est oblig de lappliquer. Actuellement 185 conventions de lOIT mais travers le monde le taux de ratification est variable. (Ex France : 124/185, Allemagne : 83/185, USA : 13/185, Japon : 47/185) LOIT couvre un vaste domaine : droit fondamental, chmage, conditions de travail. Objectifs de ces conventions : sauvegarder la concurrence afin dviter que les pays ne limitent la protection sociale des travailleurs pour tre comptitif. Objectif de lOIT : conventions ratifies par le plus grand nombre de pays possible.

La situation actuelle volue car depuis quelques annes sous la pression des contraintes conomiques on assiste une drglementation du droit du travail. Ex : les dispositions du CNE ont t juges contraires une convention de lOIT au motif que la priode pendant laquelle on pouvait se sparer dun salari tait trop longue.

Pour tenter de palier la faiblesse des ratifications de ces conventions, lOIT a dvelopp de nouveaux instruments qui relvent plus de lincitatif que du juridique. Ainsi en 1998, elle a tabli une dclaration relative aux principes du travail. Objectif de cette dclaration : promouvoir dans tous les pays le respect de 4 principes : - Interdiction du travail forc. - Interdiction du travail des enfants. - Libert syndicale. - Egalit entre les sexes. Ces 4 principes sont repris dans le code de conduite des grandes entreprises internationales. Elles sengagent et engagent leurs sous-traitants respecter ces principes.

II) Conventions du conseil de lEurope : ( conseil europen) Cr par le trait de Londres en 1948, 47 membres. Objet : Crer un espace dmocratique et juridique commun autour de 2 grands textes :

a) Convention de sauvegarde des droits de lhomme et des liberts fondamentales : Elle numre un certain nombre de liberts et des droits fondamentaux dont certains concernent le droit du travail. Parmi ces derniers nous pouvons citer linterdiction de discrimination, la libert syndicale, interdiction du travail forc. Pour veiller lapplication : cration de la cour europenne des droits de lhomme. Si un ressortissant sestime priv dun des ses droits il doit dabord saisir les juridictions nationales et par la suite la cour europenne.

b) Charte sociale europenne : Adopte en 1961 et rvise en 1996. Elle numre tous les engagements que doivent prendre les tats membres dans le domaine social. 31 droits rdigs en termes gnraux. Ex : droit la protection en cas de licenciement, droit la maternit, la dignit dans le travail Ces droits napportent pas dinnovation de ce que comporte dj le droit franais.

III) Sources communautaires : Le droit franais est fortement marqu par lU.E. Il se manifeste par diffrents textes. Ses dispositions lemportent toujours sur le droit franais. Les traits : 1 Trait de Rome : dispositions concernant le droit du travail : galit de rmunration sans discrimination par rapport aux sexes. 2 Trait de Maastricht : reconnaissance de la ngociation collective au niveau europen. 3 Trait dAmsterdam : inclus dans les traits un titre emploi et un titre relatif la politique sociale. 4 Trait de Nice : Aucuns principes importants pour le droit du travail. Se contente de rappeler lattachement de lU.E aux droits fondamentaux.

Les rglements et directives : 1 Rglement : rgles de porte gnrale qui simpose et en priorit sur les lois nationales. Ils sont directement applicables en France sans transcriptions. Ex : rglement sur la libre circulation des travailleurs.

2 Directives : constituent un instrument de rapprochement des lgislations des tats membres. Elles sont obligatoires quant aux rsultats atteindre mais les tats ont le libre chois des moyens juridiques utiliser. Ex : 1991, directive qui prvoit lobligation de remettre tout salari un crit dans les deux mois de son embauche. 3 Chartes sociales : textes qui numrent des droits fondamentaux. Ils ne sont pas obligatoires mais inspirent le droit communautaire. -Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux. -Charte des droits fondamentaux de lU.E.

Il y a essentiellement 2 textes qui ont inspir la loi en France : - Egalit de rmunration inspire par le trait de Rome. - Directives de la scurit et sant au travail sont lorigine de nombreux textes du code du travail. Toutefois, il faut nuancer cette influence. De 1914 1980, aprs un ge dor qui a vu se multiplier des directives, un vent de libralisme a souffl sur lU.E. Courant qui fait apparaitre le droit du travail comme un frein la croissance conomique. Cette situation ne devrait pas voluer dans les annes venir en raison de llargissement de lU.E. Il faut dj que les tats membres adaptent leur droit du travail.

La cour de justice des communauts europennes : Elle peut tre saisie de diffrentes faons : - Par tout ressortissant dun tat membre pour lapplication des rgles communautaires. - Saisi dun recours en interprtation lorsquune juridiction nationale hsite au sens a donn au texte. - Par le conseil europen en cas de manquement dun tat ses obligations. La CJCE : en France une loi interdit le travail de nuit des femmes mais la CJCE a juge que cette loi allait au contraire de lgalit des sexes.

SECTION 2 : LES SOURCES NATIONALES I) Constitution de 1958 : Elle renvoie dans son prambule la constitution de 1946. Elle numre plusieurs principes fondamentaux en matire de droit du travail : Droit au travail Droit syndical Droit de grve Conformit de la loi la constitution

II) La loi et les rglements : a) la loi : Malgr les puissances des instances internationales et europennes, le loi reste la source principale du droit du travail en France. Pour des raisons juridiques (au XIXme sicle et au XXme) seule la loi pouvait interdire le travail des enfants ou limiter la dure des journes de travail. Seule la loi pouvait imposer un statut minimal par voie de sanction pnale. Pour des raisons politiques (contrairement au nombre de pays ou le droit du travail est ngoci entre des reprsentants sociaux) la France a due faire face de 1946 1970 un blocage des rapports sociaux : les syndicats voulant une transformation radicale et les employeurs ne voulant aucune prsence syndicale en entreprise.

Lart 34 de la constitution fixe comme principe fondamentaux en matire de droit du travail, le droit syndical et la scurit sociale. b) ordonnances (art 38 de la constitution) : Le gouvernement peut par lexcution de son programme demander au parlement de lautoriser prendre par voie dordonnance des mesures qui manent normalement du domaine de la loi. (Utilis en 2005 : ordonnance de Villepin avec le CNE).

c) Rglements : Cest au gouvernement quil appartient de prendre des dispositions qui compltent celle de la loi. Il sexerce sous diffrentes formes : dcrets pris en conseil dtat.

d) Le code du travail : Tous rglements regroups dans le code du travail (labor qu partir de 1910). Divis en 3 paragraphes : -lgislative : articles de lois prcds de la lettre L. - dcrets pris en conseil dtat : articles de lois prcds de la lettre R. - dcrets simples : articles de lois prcds de la lettre D. Chaque division est partage en 8 thmes (dure du travail, sant, scurit).

III) La jurisprudence : Ensemble des dcisions prises par les juridictions du travail sur les litiges qui leur sont soumis. Sources qui permettent dinterprter les lois (des termes gnraux sont souvent employs car il est plus difficile lorsque ce sont des cas particuliers). (Causes relles et srieuses pour licencier qqn). La jurisprudence permet de pallier labsence de lois sur des questions nouvelles. Elle inspire parfois des nouvelles lois. Toutes les dcisions ne font pas jurisprudence mais les arrts de la chambre sociale de la cour de cassation.

SECTION 3 : LES SOURCES NEGOCIES EN PROFESSIONNELLES : I) La convention collective : Source ngocie entre diffrents partenaires sociaux (voir df du plan). Jusquaux annes 70 la ngociation tait refuse en France. Le mouvement sest accentu depuis peu avec plus de ngociations (tat ne peut pas imposer des mesures concernant le droit du travail). Loi de modernisation du dialogue social du 30 janvier 2007. Elle prvoit quavant toute rforme du droit du travail, le gouvernement doit inviter les partenaires sociaux se runir et se concerter sur les points quil entend modifier. - Soit accord des partenaires sociaux => concertation reprise par une loi. - Soit dsaccord => le gouvernement lance une rforme seul. (11 janvier 2008, les partenaires taient daccord pour modifier certains thmes du droit du travail) : - Allongement de la priode dessai. - Rupture commune acclre du contrat de travail. Organisations syndicales reprsentatives : 5 syndicats sont actuellement reprsentatifs : CGT, CFTC, CFDT, FO, CGC). Dautres prennent petit petit de limportance comme SUD et UNSA. Organisations patronales : MEDEF, CGPME, FFB.

Quand il y a ngociation, ils ont libre choix du niveau de ngociation (champs dapplication de la convention).

Plusieurs tendues : - accords interprofessionnels au niveau national (application toute profession sur tout le territoire). - accord de branche au niveau national (ex : mtallurgie). - convention de branche au niveau rgional. - accords dentreprises. Obligent les parties qui les ont signs mais aussi ceux qui nen ont pas signs.

Ex : si un employeur qui appartient au FFB signe un accord lemployeur est oblig dappliquer cet accord dans son entreprise mme si ce nest pas lui-mme qui a sign. Si un salari qui appartient la CGT a sign la convention collective avec une organisation laquelle il nadhre pas, lemployeur nest pas oblig dappliquer cette convention.

Pour remdier cette situation, il existe un procd pour rendre une convention collective applicable tous qui est lextension par arrt ministriel.

II) Les usages : Sources professionnelles lorigine davantages et de devoirs. Quand la loi prvoyait peu pour les salaris les employeurs donnaient quand mme des avantages qui ntaient pas prvus. Il est toujours possible pour un chef dentreprise daccorder aux salaris des avantages. Sils persistent, ces avantages deviendront usages et deviendront obligatoire pour lentreprise. Sils prsentent 3 caractres : - gnralit (usages qui sappliquent tous les salaris). - constance (il faut que lavantage ait t attribu plusieurs fois). - fixit (lusage ne doit pas avoir un caractre discrtionnaire et doit tre attribu selon des critres objectifs. Si lusage a ces 3 caractres lemployeur ne peut plus faire ce quil veut et doit respecter certaines procdures : - soit il va dnoncer de faon expresse lusage aux salaris et aux dlgus du personnel - soit il ngocie un accord collectif. III) Le contrat de travail : Il peut mentionner pour le salari des avantages ou clauses non prvues par les conventions collectives qui simposeront lui. IV) Le rglement intrieur : Il est tabli pour fixer les rgles applicables dans lentreprise (ex : interdiction de fumer). Les salaris sont obligs de le respecter. SECTION 4 : LA HIERARCHIE DES SOURCES : On doit toujours vrifier que la source infrieure se rvle plus favorable aux salaris. Plus on descend dans la pyramide des sources plus les avantages sont nombreux pour les salaris.

CHAP 2 : Les instances de contrle et de jugements

SECTION 1 : LINSPECTION DU TRAVAIL : I) Dfinition : Cest une institution ancienne (1874) qui contrle lapplication des 1res lois sociales. 3800 articles dans le code du travail. 463 inspecteurs du travail (ce qui est peu lev). Les inspecteurs du travail ont t cres en 1892. Sur ce nombre darticles importants beaucoup de textes ne sont cependant pas appliqus. On parle dineffectivit du droit du travail. Un projet est en cours afin de mettre en place 700 postes dinspecteurs du travail entre 2007 et 2010.

II) Rles : a) Veiller lapplication des dispositions du code du travail et constater les infractions ces dispositions : Il constate les infractions mais ne sanctionne pas. Normalement linspecteur doit figurer dans toute entreprise (nom, tlphone, adresse de linspecteur comptent qui peut tre saisi par tout salari). Il vrifie notamment certains affichages obligatoires. Il vrifie que les dispositions relatives la dure du travail soient respectes. Il vrifie quil ny a pas de recours abusifs aux intrimaires. Il vrifie quil ny a pas de travail dissimul ou clandestin. Il vrifie les conditions de travail des salaris ainsi que le respect dune certaine hygine. Pour pouvoir assumer ce rle dinspecteur ils ont plusieurs droits : - droit de visite, de jour comme de nuit, qui leur permet de rentrer sans autorisation dans toutes entreprises o sont occups des salaris. Il na pas besoin de prvenir lemployeur. - droit de se faire remettre un certain nombre de documents (registres o figurent les mouvements de personnel, lection des dlgus du personnel, rapport de vrification des machines, surveillance mdicale du personnel) - droit de faire des prlvements en matire dhygine et de scurit. Dans la majorit des cas linspecteur du travail adresse lemployeur une mise en demeure verbale (si lemployeur nexcute pas cette mise en demeure, linspecteur dressera un procs verbal qui sera transmis au parquet qui dcidera sil y a lieu de poursuivre laffaire devant le tribunal correctionnel ou tribunal de police, (avis de la DDTE : la direction dpartementale du travail et de lemploi). Dans la majorit des cas on nen reste qu la demeure verbale. b) Prendre des mesures administratives : Linspecteur va intervenir pour faire retirer une clause dun rglement intrieur. Il peut autoriser ou non le licenciement des salaris protgs (dlgus du personnel, syndicaux, membres du comit dentreprise). Ils pourront tre licencis quaprs laccord de linspecteur. Il peut intervenir pour autoriser ou refuser un amnagement du temps de travail. Ces mesures peuvent dboucher sur des procs contre les dcisions dinspection. Le salari peut avoir recours devant linspection du travail. Une procdure peut durer 7 8 ans. ???? c) Rle de conseil : Ils tiennent des permanences aux salaris et employeurs qui peuvent demander des conseils (dans la pratique la demande vient plus des salaris !) Il peut avoir un rle de conseil et daide auprs des entreprises en difficult (aide financire, etc) Linspection contrle, constate les infractions mais ne juge pas les litiges entre employeurs et salaris ni sur les procs verbaux quelle dresse. Ceci reste du rle du juge. Pour pouvoir exercer leur mission, les inspecteurs du travail ont des droit dordre gnral et des droits de double protection (lorsque lemployeur refuse de lui fournir certains documents, ou protection contre des violences).

SECTION 2 : LES JUGES DU DROIT DU TRAVAIL La majorit des litiges arrivent rarement jusquau juge, soit parce que ????? I) Les juridictions prudhommales : Les procs en droit du travail ne relvent pas tous de la mme juridiction : - Si litiges individuels entre un salari et un employeur => prudhommes. - si conflits collectifs entre un employeur et plusieurs salaris =>autres juridictions Les sanctions pnales entre employeurs relvent des juridictions rpressives. a) Conseil des prudhommes : Instance originale. HISTORIQUE : depuis de nombreux sicles les juridictions spcialises qui graient les litiges du travail prudhommal remonte au moyen-ge. Sous lancien rgime : il y avait des jurandes composes de matres qui rglaient les litiges. Ce systme sera aboli avec la rvolution. 1806 : Napolon cre le 1er conseil des prudhommes Lyon. b) Organisation : Il est compos de magistrats non professionnels : - dun nombre gal demployeurs et de salaris. - assist dun greffier. Ils sont lus pour 5 ans au sein de 2 collges : collge employeur, collge salari. AUDIENCE DE CONCILIATION : (obligatoire) Cest une phase importante qui est possible devant peu de juridictions. Elle nest pas publique. =>2 conseillers, un employeur et un salari, assist dun greffier. Les parties doivent tre prsentes en personne. Elles peuvent tre assistes soit par un avocat, un dlgu syndical, une personne de lentreprise ou leur conjoint. Les conseillers ont pour rle de concilier les parties. Si les parties sont ok : procs verbal de transaction puis fin de laffaire. Si les parties ne sont pas concilies laffaire est renvoye devant le bureau du jugement. AUDIENCE DE JUGEMENT : Elle est publique et est compose de 4 conseillers prudhommaux, 2 employeurs et 12 salaris plus le greffier. (Si il ny a pas majorit, ce sera une audience de d partition : laffaire revient devant une nouvelle audience pour quil y ait majorit en ajoutant au conseil des prudhommes une 5 me personne appele juge dpartiteur qui est un magistrat professionnel, prsident du tribunal dinstance.) Chaque partie expose ses arguments. Le jugement nest pas rendu immdiatement ; chaque partie remet au conseil son dossier. Laffaire est mise en dlibr et le jugement est rendu sous 1 2 mois environ. Quand ce jugement est rendu, soit les 2 parties sont satisfaites et cest la fin de laffaire, soit une partie nest pas satisfaite et si le montant de sa demande est > 4000 elle peut faire appel la dcision. b) Cour dappel : Il en existe 35 en France. Une cour dappel est partage en chambres. Laffaire sera juge devant une chambre sociale de la cour dappel avec des magistrats professionnels. Le recours un avocat nest pas obligatoire : on dit que lappel est suspensif (pendant toute la dure on ne peut pas faire excuter le jugement. A lissue de laudience, la cour dappel rend un arrt qui sera soit : - confirmatif : confirme le jugement du conseil des prudhommes. - infirmatif : prend une position diffrente. Si nouveau les parties ne sont pas satisfaites elles peuvent avoir recours la cour de cassation. c) Cour de cassation :

Toutes les dcisions peuvent faire lobjet dun pourvoi en cassation (les arrts des cours dappel mais aussi les jugements < 4000 e afin de ne pas passer obligatoirement par la cour dappel. Divise en chambre : ici juge par la chambre sociale de la cour de cassation. Depuis le 01/01/2005 il est ncessaire davoir recours lavocat. Diffrente de la cour dappel car le pourvoi nest pas suspensif. La cour de cassation ne rejuge pas les faits, elle se donne vrifier que les juges ont fait une bonne application de la loi. Elle peut soit : - rejeter le pourvoi et cest la fin de laffaire. - casser larrt de la cour dappel ou le jugement du conseil des prudhommes : elle renvoi donc laffaire devant une autre cour dappel qui rejuge laffaire dans son ensemble.

d) Le rfr prudhommal : Il est possible quand il y a urgence et pas de difficults srieuses => ordonnance de rfr applicable immdiatement avec aucune phase de conciliation. (Demander le paiement de salaires, dlgu du personnel licenci sans autorisation de linspecteur) II) Les autres juridictions : (collectives ou dorigine pnale) a) Les tribunaux civils : Tribunaux de commerce qui soccupent du sort des entreprises en difficult et sintresse au sort des salaris. Tribunaux dinstance qui soccupent de tous les litiges concernant les lections (conseil prudhommale, dlgu du personnel, comit dentreprise) Tribunaux de grande instance qui soccupe des litiges collectifs (demander linterprtation dune convention collective, constater le plan de sauvegarde de lemploi dans le cadre dun licenciement conomique) b) Les tribunaux rpressifs : Tribunal de police qui soccupe des infractions adresses par linspecteur de travail lorsquil dresse un procs verbal (infraction dans la dure du travail) Sanctionn par des amendes. Tribunal correctionnel qui soccupe des dlits propres au droit du travail (travail clandestin dissimul, dlit dentrave au fonctionnement du comit dentreprise : refus des runions, tous les dlits de manquement une rgle de scurit : blessure, dcs) Sanctionn par des amendes et des peines de prison. Laudience est publique (ce qui donne une trs mauvaise image de lentreprise !) c) Les tribunaux administratifs : La sparation des pouvoirs interdit aux juges judiciaires de se prononcer sur la validit dun acte administratif. Seule la juridiction administrative peut le faire. Tribunal administratif, cour dappel administrative et conseil dtat. (Dcisions de linspecteur du travail = actes administratifs si employeur et salari veulent contester ses dcisions).

TITRE 2 : La relation individuelle au travail CHAP 1 Le contrat de travail SECTION 1 : LE RECRUTEMENT Le droit au travail est nonc par lalina 5 du prambule de la constitution de 46 annex la constitution de 1958. Chacun a le devoir de travailler et le droit dobtenir un emploi . Il est aussi nonc dans la dclaration des droits de lhomme et du citoyen qui prcise que toute personne a le droit au travail, au libre choix de son travail . Pour les salari : libert de travailler et libre choix du travail. Pour lemployeur : libre choix de ses salaris (ne signifie pas quil puisse utiliser nimporte quels procds pour recruter). Ncessit de moraliser le recrutement. I) La loi Lyon-Caen du recrutement : Respect de cette loi et interdiction de toute discrimination. Droit de savoir que certaines catgories de travailleurs bnficient de rgles particulires. Cette loi dicte deux principes : - La pertinence des informations demandes : les informations demandes doivent avoir uniquement comme finalit dapprcier les capacits tenir lemploi et vrifier ses aptitudes professionnelles. Les informations demandes doivent avoir un lien direct avec lemploi propos. Le candidat doit y rpondre aussi de bonne foi. - La loyaut de la collecte des informations : le candidat lembauche doit absolument tre inform pralablement sa mise en obligation de toutes les mthodes et les techniques daide au recrutement qui seront utilises son gard. Aucune information le concernant ne peut tre collecte par un dispositif qui na pas t port sa connaissance. Informer le candidat de ce qui lattend (prsence dun psy, but, test soumis, examens graphologiques) En cas de faiblesse des candidats la loi prvoit que lemployeur doit informer le comit dentreprise des mthodes et des techniques de recrutement utilises. Il doit galement respecter linterdiction des discriminations. II) Linterdiction des discriminations : Depuis une cinquantaine dannes des lois ont vis limiter puis interdire les discriminations dans le recrutement. Aucune personne ne peut tre carte dune procdure de recrutement pour motifs qui attraient soit : - ses convictions (religieuses, partis politiques, syndicat) - son origine (nom de famille, nationalit, ethnie) - son mode de vie (situation familiale, orientation sexuelle) Linterdiction ne joue pas uniquement lors de recrutement mais pendant toute la dure du travail (ex : formation, promotion) Si cas de discrimination, le candidat peut soit saisir le conseil des prudhommes, soit la Haute Autorit de Lutte contre les Discriminations et pour lEgalit qui laidera organiser son dossier. Si une personne sestime victime de discriminations elle doit simplement voquer les faits qui laissent supposer quil y a eu discrimination. Cest lemployeur qui devra prouver que le recrutement eu selon des raisons objectives et sans discriminations.

Les peines sont lourdes. Jugement pour dlit possible (45 000 e et peine de prison pouvant aller jusqu 3 ans. III) La rglementation de lemploi de certains travailleurs : Les jeunes travailleurs (mineurs) Il faut quils soient librs de lobligation scolaire ( partir de 16 ans). Quelques exceptions : - apprentissage (14 ans). - travail familial - secteur artistique. Certains travaux sont interdits aux mineurs car ils sont contraires aux bonnes murs ou dangereux (milieu insalubre, machines) Ils ont certaines rgles qui les protgent : dure du travail quotidienne qui ne doit pas dpasser 8h, si plus de 4h30 daffil il a droit une pause de 30 min. Rgles concernant tout ceux qui ont moins de 21 ans : 30 jours de cong par an quelque soit la date dentre dans lentreprise. Ils ne seront pays que pour les jours de congs acquis. Les travailleurs handicaps Beaucoup de difficults trouver un emploi. La loi prvoit que toute entreprise de + de 20 salaris est tenu demployer des handicaps ou assimils dans la proportion de 6% de son effectif. Est considr comme handicape ou assimile : les personnes reconnues par commission technique dorientation, les titulaires dune pension dinvalidit, les victimes daccident du travail (incapacit>10%). Aussi considres comme assimiles les orphelins et veuves de guerre, les sapeurs pompiers volontaires. Certaines entreprises ne respectent pas ces dispositions mais certaines professions risque peuvent difficilement embaucher des personnes handicapes. La loi a prvu que les entreprises qui ne pouvaient ou ne voulaient pas embaucher des handicaps pouvaient verser AGEFIPH (fondation dinsertion des personnes handicapes) une contribution gale 600 e le SMIC horaire par salari manquant. Les femmes a) Egalit de traitement avec les hommes et dispositions particulires axes sur la protection de la femme en cas de maternit. EGALITE : la constitution donne les mmes droits, gaux ceux de lhomme dans tous les domaines. Il est interdit de mentionner sur loffre demploi que lon souhaite un homme ou une femme (seulement dans les domaines artistiques). Les femmes doivent avoir les mmes droits que les hommes sur tout ce qui est promotion ou formation professionnelle. Pour un travail similaire une femme doit recevoir une rmunration quivalente celle de lhomme. b) Dispositions spcifiques : (protection maternit) rglements qui interdisent que les femmes soient en contact avec certains produits et limitation des charges porter. Les dispositions qui ne sont pas en lien avec la maternit ont t supprimes juges contraires au principe dgalit). Aucune question ne peut tre pose une femme lors du recrutement concernant son ventuelle grossesse. Elle ne peut pas se faire licencier de la constatation de grossesse jusqu 4 semaines aprs son retour (sauf si lentreprise procde un licenciement conomique). Les travailleurs trangers il est important de les protger contre toute discrimination mais galement de protger la main duvre nationale en vitant dembaucher des travailleurs trangers en situation irrgulire. La rglementation ne sapplique pas aux ressortissants de lUE (si hors UE ils se justifient avec la carte de rsident valable 10 ans ou avec la carte de sjour temporaire avec mention salari valable 1 an). Prsentation dun certificat attestant dun contrle mdical. Cest lemployeur quil appartient de vrifier que le travailleur tranger ses documents. Si le salari na aucun document lemployeur court un risque (infraction pouvant aller jusqu 15000 e et peine de prison de 5 ans).

Pour le salari, il nest pas sanctionn sil na pas ses documents. Lemployeur verse quand mme son salaire et peut le licencier seulement en respectant la procdure. (Si une entreprise trangre vient faire des travaux en France, elle applique le droit franais.)

SECTION 2 : LE CHOIX DU CONTRAT DE TRAVAIL La norme est le CDI. Il correspond un principe demploi permanent dans une entreprise ou correspond un salari permanent. Cette norme est recommande par les instances europennes car le CDI amliore la qualit de vie et les performances du salari et lui permet de se projeter dans lavenir. Malgr lampleur des autres contrats en France 9/10 travailleurs sont en CDI (attention la plupart temps partiel !) I) Rgles gnrales applicables tous les contrats : Dfinition Aucune dfinition du contrat de travail par le code du travail. Cest la jurisprudence et la doctrine qui ont labor une dfinition : convention par laquelle une personne appele salari accepte de mettre son activit la disposition dune autre appele employeur sous la subordination sous laquelle elle se place moyennant une rmunration appele salaire. Importance pour la dtermination du contrat de travail : Excution dun travail. Le versement dun salaire Le lien de subordination. (diffrents pour salari du contrat indpendant ou commerant). Pouvoir qui appartient lemployeur de donner des ordres aux salaris, de contrler lexcution de ses ordres, de sanctionner le manquement ces ordres. Si litige, le juge ne sera pas tenu de la qualification donne au contrat. (2 ex : contrat de travail mais dans lequel il ny a pas de travail. Diffrentes entreprises voulant viter de payer trop de charges sociales utilisent des moyens dtourns). Conditions de validit des contrats - Embauche dun mineur de de 16 ans est interdite. Mineur de 16 18 ans il faut laccord des parents pour signature. - Si personne sous tutelle le contrat doit tre sign par le tuteur. -Rgles de validit : objet licite et conforme lordre public. Le contrat de travail ne doit pas tre vici par le dol, lerreur ou la violence. Preuves du contrat Directive europenne de 1991 : le contrat de travail doit tre crit. Cette dernire na jamais t transcrite en France donc la preuve pour le CDI peut tre considre avec le bulletin de salaire, une lette dembauche ou la dclaration lURSSAF. Mais pour tous les autres contrats il faut un crit sign par le salari et lemployeur. II) La norme : le CDI Dans le code du travail : le CDI se dfinit Le contrat de travail est conclu sans limitation de temps. Chaque partie peut mette un terme ce contrat librement. Le CDI quil soit matrialis par nimporte quelle preuve doit mentionner lemploi occup et la qualification. Les clauses particulires Elles supposent un contrat. Elles sont de 2 ordres : - clauses donnant avantages des salaris (avantages en nature). - clauses imposant des devoirs aux salaris :

La clause de non-concurrence : Clause par laquelle le salari sengage lissue de son contrat ne pas concurrencer directement ou indirectement son employeur soit en se faisant embaucher chez un concurrent soit en montant sa propre entreprise. Cette clause est valable mais doit respecter un certain nombre de conditions : - clause qui doit tre indispensable la protection des intrts lgitimes de lentreprise =>il faut sintresser lemploi occup. Elle doit tre conforme aux intrts de lentreprise et donc aux mtiers occup. - doit tre limite dans le temps et dans lespace (de 2 5 ans). - doit tenir compte des spcificits de lemploi occup par le salari (ne doit pas interdire tout travail). - doit prvoir une contrepartie financire. Toutes ces conditions sont CUMULATIVES. Elles doivent tre toutes runies pour la validit. Les 2 parties doivent respecter leurs engagements. Si lemployeur ne verse rien, le salari peut concurrencer. Si linverse le salari se fait embaucher la concurrence il ne peut pas recevoir les indemnits. La clause dexclusivit : (pendant la dure du contrat) Le salari sengage ne pas travailler chez un autre employeur. Pour certains emplois elle est importante. - Valable que si elle est justifie par les intrts de lentreprise et par la nature des fonctions du salari. La clause de ddit-formation : Soit elle est insre au contrat de travail ou elle vient en avenant du contrat plus tard. Elle prcise que le salari sengage en change dune formation qui lui est dispense rester un certain temps dans lentreprise. Lemployeur veut viter que le salari ne fasse profiter un concurrent la formation donne. Objectif : le salari est plus comptent. Si un salari quitte lentreprise sans respecter la clause il est tenu au remboursement de la formation. La clause de fixation dobjectifs : (clause de quotas) Souvent utilise pour les commerciaux. Elle fixe aux salaris des objectifs chiffrs quil doit atteindre sur une priode donne. Certains employeurs essaient de lutiliser pour servir de fondement au licenciement du salari. Le juge est trs vigilant quant cette clause. Conditions : - cart suffisant entre le prvu et le ralis. - objectifs ralistes. - il faut que la non-atteinte des objectifs soit due laction du salari et non une mauvaise conjoncture conomique. La clause de mobilit : Elle concerne le lien de travail. Le salari sengage accepter toute mutation ventuelle. Diffrentes situations possibles : - contrat de travail qui mentionne que le salari exerce exclusivement tel endroit. Dans ce cas, lemployeur ne peut pas muter le salari mme sur un lieu proche. - contrat de travail qui ne prvoit rien ou prvoit sous les mots exclusivement : lemployeur peut muter mais condition que ce soit dans le mme secteur gographique. - lemployeur veut pouvoir muter le salari hors du secteur gographique. Soit il lui faut laccord du salari soit il faut la clause de mobilit o le salari sengage toute mutation ventuelle. (la cour de cassation est partage entre 2 principes : 1 Inciter les salaris plus de mobilit compte tenu de la concurrence conomique. 2 Eviter que les socits ne fassent un usage par soumission des clauses des conditions : - la clause ne se prsume pas. Il faut quelle figure clairement sur le contrat de travail ou sur avenant. - la clause ne peut tre mise en uvre que pour un motif rel pour viter que les socits nutilisent cette clause pour pnaliser un salari. - depuis 2006, la clause doit mentionner un secteur gographique. - elle ne peut pas tre mise en uvre dans nimporte quelle condition. Il faut quelle soit dicte dans lintrt de lentreprise et non dans la prcipitation. Cette clause ne permet pas lemployeur de nous domicilier dans notre nouveau lieu de travail. Lieu du domicile relve de la vie prive. Priode dessai

Lobjectif est double. Pour lemployeur de vrifier les aptitudes professionnelles du salari. Pour le salari dapprcier si les conditions de travail lui convienne. (ne pas confondre priode dessai et essai professionnel qui lui nest pas rglement et concerne les emplois manuels essentiellement). Le contrat de travail est sign mais tout moment une partie peut mettre fin sans procdure, sans motif, sans indemnits. Jusquici la loi est muette sur la dure de la priode dessai pour le CDI. La priode dessai est souvent prvue par les conventions collectives ou par le contrat de travail. Les 2 points essentielles de cette priode est la dure et la rupture. Elle ne se prsume pas et doit tre prvue par la convention collective ou le contrat. Si le contrat ne la prvoit pas il ny a aucune priode dessai. La plupart des conventions collective prvoit donc cette priode. Si elle ne la mentionne pas non plus il ny a aucune priode dessai et les parties doivent la prvoir dans le contrat. Elle doit tre adapte aux fonctions exerces. Rupture : sans procdure, sans motifs, sans indemnits. Une LRAR est toutefois recommande. Contrle du juge, objectif : vrifier les aptitudes donc vrifier si la rupture sur autre motif le salari peut avoir des indemnits (discrimination, suppression de poste, abus de droit). Le CDI temps partiel Contrat dont le terme nest pas prcis mais dans lequel le salari une dure de travail infrieure la dure lgale (35h/semaine, 152h/mois, 1607h/an). Type de contrat assez dvelopp en France (20% des salari mais ingalement rparti entre les domaines dactivit). Dispositions concernant le temps partiel insr dans le domaine du temps partiel choisi. Le temps partiel correspond 3 situations : Lemployeur recrute selon le contrat temps partiel (subi). Le salari demande passer temps partiel (lemployeur 3 mois pour lui rpondre, sans obligations). Lemployeur qui a recrut qqn temps plein et qui veut le rduite temps partiel (modification du contrat donc il faut laccord) : soit il renonce soit il licencie sans laccord du salari). Lcrit est obligatoire mme si cest un CDI. Comporte plusieurs mentions obligatoires : Dure du travail. La rpartition de cette dure dans la semaine. Le contrat comporte les cas et les conditions dune ventuelle modification de cette rpartition. Une fois conclu, lemployeur peut modifier la rpartition du travail condition de conserver un dlais de prvenance de 7 jours. Cette une possibilit trs limite car il faut que le contrat est prvu les cas de modification de cette rpartition. Le salari peut sopposer la modification de cette rpartition si il a des obligations familiales, un autre emploi ou si il suit un enseignement scolaire ou universitaire. Dans le cas dun CDI lemployeur peut demander au salari deffectuer des heures complmentaires. Elles sont en principe limites 1/10 du temps de travail et sont payes au mme tarif que les heures normales. De plus le salari peut sopposer dans certains cas ces heures complmentaires si : Obligations familiales. Autre emploi. Enseignement scolaire/universitaire. Dans lentreprise en principe tous les salaris temps plein ont priorit pour un emploi temps partiel qui se libre (linverse est vrai galement). III) Les contrats atypiques : (tous les autres sauf le CDI) Dveloppement pour 3 raisons : Comptition conomique qui a sensibilis les entreprises une gestion plus rigoureuse de leurs effectifs. Tendance la diversification des situations individuelles fait augmenter les contrats temps partiel. Chaque politique de lemploi saccompagne de nouveaux contrats (destins aux chmeurs de longue dure ou les jeunes) et ont multipli des contrats de plus en plus hybrides.

CDD et CTT

Diffrence dans leurs logiques : le TT est surtout utilis dans lindustrie pour rpondre aux fluctuations rapides du march. Le CDD est surtout prsent dans les services et utilisent une main duvre peu qualifie. a) Dfinition : CDD= contrat le plus classique, 2 parties : lemployeur et le salari. La seule singularit est la dure limite. Priode dessai dun jour/semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la dure du contrat est < 6 mois. Si la dure est > 6 mois priode dessai de 1 mois. CTT= contrat plus original relation avec 3 parties : Intrimaire Entreprise de TT Entreprise utilisatrice Lintrimaire est en fait le salari de lentreprise de TT et lentreprise de TT met le salari la disposition de lentreprise utilisatrice. 2 contrats : contrat de mission entre intrimaire et entreprise TT. contrat de mise disposition entre entreprise de TT et entreprise utilisatrice. Priode dessai prvue diffrente du CDD : 2 jours pour un contrat dun mois. 3 jours pour un contrat de 2 mois. 5 jours si dure >. Principe pour CDD et CTT = galit de traitement entre les salaris ce qui est important en matire de rmunration. Points communs : b) Cas de recours ces contrats limits : Ces contrats ne peuvent avoir pour objet de pourvoir durablement un emploi li lactivit normale et permanent de lentreprise. Consquences : ils ne peuvent tre conclus que pour lexcution dune tche prcise et temporaire. a) Remplacement dun salari absent : - le salari temporairement absent et qui doit tre dsign dans le contrat de TT. - Remplacement dun salari dont le poste sera supprim dans un dlai de 2 ans. -Dans lattente de lembauche dun salari en CDI dont lembauche est diffre. b) Remplacement du chef dentreprise. c) Variation dactivit : 3 situations : Accroissement temporaire de lactivit habituelle (si variation rgulire => CDI), commande exceptionnelle lexportation, travaux urgents de scurit. d) Travaux temporaires par nature : le contrat saisonnier et contrat dusage Contrat saisonnier : essentiellement dans tourisme et agriculture. Correspond des tches appeles se rpter chaque anne des dates peu prs fixes en fonction des saisons ou des modes de vie collectifs. Contrat dusage : emplois dans lesquels il est dusage constant de ne pas recourir des CDI pour certains secteurs dactivit (liste prcise des secteurs ex : htellerie, professionnels du spectacle, audiovisuel, enseignement, sport professionnel)Il faut donc que lemploi soit sur cette liste et que le contrat soit conclu pour une tche prcise et temporaire car il y a des abus. e) 2 cas de recours propres au CTT : - Embauche dune personne au chmage. - Lentreprise utilisatrice assure une formation lintrimaire (peu frquent). f) Interdiction gnrale : - Interdiction absolue de recourir au CDD et CTT pour remplacer un salari grviste. - Excution des travaux dangereux. c) Forme et dure des contrats atypiques : Contrats formalistes. Ils doivent tre crits avec mentions obligatoires (motif du recours au travail temporaire). Ils peuvent avoir un terme prcis mais peuvent galement ne pas en avoir et dans ce cas elle se fait selon larrive dvnement. Si le contrat a un terme prcis il ne doit pas dpasser une certaine dure qui est de 18 mois en rgle gnrale. Ramene 9 mois pour travaux urgents de scurit ou dans lattente dune embauche. Ramene 24 mois pour commande lexportation ou en cas de remplacement dun poste qui doit disparaitre. Si le contrat est conclu sans terme prcis : -Salari absent - contrat saisonnier

- contrat dusage Installation dun dlai de carence : si lentreprise fait occuper un poste par un CDD elle ne peut pas refaire immdiatement un autre CDD/CTT sur le mme poste. Absence de ce dlai de carence dans 3 situations : Nouvelle absence du salari. En cas de travaux urgents. Contrats saisonniers et dusage. A la fin du contrat, versement dune indemnit de prcarit (10% du montant du salaire en principe). d) rupture et sanctions : CDD et CTT se terminent sans aucun formalisme. Ils ne peuvent pas tre rompus avant le terme. Cependant quelques exceptions cette rgle : La force majeure Salari embauch qui peut rompre le contrat sil trouve ailleurs une embauche en CDI. La faute grave du salari. Si ils le font, sanctions financires : tous les salaires verss au salari qui lui aurait du tre vers jusquau terme. Si un salari rompt le contrat avant le terme, lemployeur peut exiger de saisir le conseil des prudhommes. Si lemployeur recours aux contrats atypiques en dehors des cas prvus : sanctions pnales de 3750 e et 2 6 mois de prison. Sanctions civiles : le salari peut saisi le conseil des prudhommes => 2 solutions : soit le salari est toujours en poste et son contrat atypique est requalifi en CDI, soir il nest plus en poste et touchera diffrentes indemnits. CNE (devrait disparaitre car non conforme aux rgles internationales) Consquence dune politique de lemploi. Rcent (ordonnance du 2/08/05). Rserv aux petites entreprises de de 20 salaris. Contrat du 3me type dure indtermine mais un contrat dans lequel la rupture tait possible pendant 2 ans sans motifs ni procdure. Le CNE illustre le problme du droit du travail.

Contrats de formation professionnelle ou en alternance Points communs : 2 contrats ou cohabitent la formation et lactivit professionnelle en entreprise. En France, le domaine de la formation a t du ressort quasi exclusif du systme scolaire (tradition qui remonte de lpoque napolonienne). Vritable statut de lapprentissage. Loi de 2004 : contrat de professionnalisation. Cr sous la 3me rpublique et rajeunit par une loi de 1971. Pendant longtemps rserv aux filires artisanales. Maintenant cest plus un moyen de formation. Sadresse en principe des jeunes de 16 25 ans. Toutefois, possibilit ds 14 ans si on a effectu le 1er cycle de lenseignement secondaire. Apprentissage aprs 25 ans soit pour les handicaps soit pour prparer un diplme aprs en avoir dj fiat un, soit une personne qui veut crer une entreprise et qui ncessite un diplme. Comme tout contrat il y a des obligations rciproques. Obligations de lemployeur : Sengage verser un salaire (minimum dun % du SMIG qui varie selon lge, la dure de lapprentissage). Sengage assurer une formation lapprenti (pour partie lextrieur par le CFA ou autres organismes extrieurs et pour autre partie lentreprise). Il devra dsigner un matre dapprentissage tuteur. Tches en lien avec le mtier prpar. Lentreprise doit prsenter des garanties de bonnes conditions de travail. Obligations de lapprenti : Effectuer le travail demand sauf si aucun lien avec le mtier. Suivre la formation au CFA ou dans lorganisme extrieur. Dure :

Cest toujours un CDD dune dure de 1 3 ans selon la formation prpare. Forme : Contrat trs formaliste, crit qui sera tabli en 4 exemplaires pour les diffrentes institutions. Rupture : Il ny a que pendant les 2 premiers mois o la rupture est libre. 1 re situation : si il y a accord entre lemployeur et lapprenti avec crit dat et sign. 2me situation : lapprenti obtient son diplme avant la date. 3me situation : soit lemployeur soit lapprenti demande une rupture au CDPH pour cas grave (ex : apprenti qui refuse de suivre la formation au CFA). Une fois que le contrat est termin il peut lembaucher en CDI. Sinon lapprenti peut bnficier des allocations chmage.

Contrats de professionnalisation : Objectif : favoriser linsertion professionnelle des jeunes par lobtention dun diplme ou dune qualification professionnelle. Contrat qui sadresse normalement aux jeunes de 16 25 ans mais aussi aux chmeurs de + de 25 ans. Cest un contrat moins formaliste mais lcrit est obligatoire et dpos la dlgation dpartementale du travail et de lemploi. Lemployeur peut choisir entre un CDD (6 12 mois) ou un CDI qui commencera par une priode de formation (elle peut tre soit donn par un organisme extrieure soit par lentreprise). Le temps de formation doit reprsenter 15 25% du temps de travail avec un minimum de 150 heures. Pour les de 25 ans ( % du SMIG fix par dcret). Pour les + de 25 ans (85 % du salaire minimum de la convention collective de lentreprise). IV) Contrats destins aux personnes en difficults : Personnes au chmage et personnes bnficiant de minimas sociaux. Contrats destins aux personnes sans emploi rencontrant des difficults sociales professionnelles : Contrats daccompagnement dans lemploi : pouvant tre passs dans les secteurs non marchands (association, collectivits territoriales, tout domaine ou les emplois visent satisfaire les emplois collectifs). Il faut tre en convention avec lANPE. Cest un CDD de minimum 6 mois et un max de 24 mois avec une possibilit de renouvellement double. Peut tre un CDD temps partiel mais interdiction < 20 h/semaine. Le salari peroit le SMIG et lassociation ou les collectivits reoivent une aide de 95 % du SMIG et est exonre des charges patronales. Cest un contrat trs aid mais lemployeur doit en contrepartie assurer des actions de formations. Contrat initiative emploi : peut tre pass par tous les employeurs privs (marchands). Convention avec lANPE. Soit un CDD de 24 mois max soit un CDI. Si cest un temps partiel il ne doit pas tre < 20h/semaine. Le salari touche 47 % du SMIG et les entreprises sont exonres des charges patronales. Pas dobligation de formation de la personne. Contrats destins favoriser le retour lemploi des personnes touchant les minimas sociaux : Personnes touchant le RMI, allocations pour personnes handicapes Objectif : financer des emplois par des minimas sociaux. Le salari touchera le SMIG et lemployeur recevra le RMI donc la charge de lemployeur reste la diffrence. Prime de retour lemploi de 1000. Contrats davenir pour favoriser linsertion pour des secteurs non marchands Le CDD temps partiel de 6 mois 2 ans est obligatoire et devra comporter une formation professionnelle et une dfinition dun projet dinsertion. Contrat dinsertion minimum dactivit (CIRMA) Sadresse au mme public mais : - lemployeur appartient au secteur marchand mais ne peut tre conclu par des particuliers.

- Peut proposer soit un CDI, un CDD de 6 18 mois. - Le contrat peut tre temps plein ou partiel. Si cest un CDI lemployeur aura des aides que pendant 18 mois. Projet dinsertion et salari pay au SMIG.

CHAP 2 Excution du contrat de travail

SECTION 1 : POUVOIR PATRONAL I) Caractristiques et limites : Le contrat de travail est caractris par le lien de subordination. En le signant le salari se place sous lautorit de lemployeur qui a le pouvoir pendant le temps de travail de le sanctionner et de lui donner des ordres. (Libert vestimentaire : affaire du bermuda : salari en contact avec la clientle - lemployeur lui demande de mettre un pantalon refus licenciement CDPH qui stipule que la libert de se vtir nest pas une libert fondamentale). Les restrictions doivent tre en fonction de la tche accomplir. II) Pouvoir de gestion : Fondement du pouvoir de gestion : droit de proprit + libert dentreprendre. Ds le dbut du capitalisme, lemployeur propritaire peut faire ce quil veut, il maitrise la gestion de lentreprise. Mais ce pouvoir ne sexerce plus de faon absolue car : Croissance du droit du travail. Dveloppement pnal des affaires. Cration partir de 1945 des comits dentreprise. Malgr ces limites, lemployeur fait des choix de gestion et il nappartient pas aux juges de contrler son choix entre diffrentes solutions. 1re exception : le licenciement conomique motiv par la rorganisation de lentreprise pour sauvegarder sa comptitivit. Le juge peut intervenir dans le choix de la gestion. 2me exception : la faillite. III) Pouvoir de direction : Lemployeur dirige une seule direction. Il sexerce dans le domaine dvaluation des salaris. Le chef dentreprise a toujours la possibilit dvaluer le travail des salaris condition quil ne mette pas en uvre des dispositifs dont les salaris nauraient pas pris connaissance. Dans le domaine de la promotion, lemployeur garde sa libert qui repose sur 2 principes : libert dentreprendre + libert dans le choix des collaborateurs (qui ne doit pas tre le fruit de discrimination). Dans le domaine de la fixation des horaires et congs : pour les congs pays la date ressort du pouvoir de direction. Cest lemployeur de fixer les rgles collectives mais doit cependant respecter le texte en vigueur. Il fixe galement les horaires individuels. (En cas de dsaccord cest le choix de lemployeur qui prime). Limite : Les dcisions du chef dentreprise ne doivent rvler aucune discrimination. Les mesures prises par le chef dentreprise doivent toujours tre proportionne par rapport aux buts recherchs et justifier la nature de la tche effectuer. Dans lexercice de son pouvoir, lemployeur ne peut pas se rendre coupable de harclement moral. ex : chef dentreprise qui demande sa secrtaire de lui faire tous les dheure un rapport dtaill du dheure prcdent !!! Dans le cadre de ce pouvoir de direction le chef dentreprise a la possibilit de surveiller lactivit de son personnel : -Installer des pointeuses. - Installer des camras mais : Si le chef dentreprise installe ceci il faut en informer les salaris et le comit dentreprise. ex : caissire qui a t film en train de voler dans la caisse licenciement CDPH retient quil ny a eu aucune information de la mise en place de la camra la caissire.

Dans le domaine de linformatique, un employeur peut il accder un fichier perso ? arrt de 2005 selon lequel sauf en cas durgence lemployeur ne peut accder des fichiers perso quen prsence du salari.

IV) Pouvoir disciplinaire : Rglement intrieur : fixe la discipline dans lentreprise. Notion de discipline qui a toujours exist. Document tabli unilatralement par lemployeur qui fixe les conditions dexcution du travail dans lentreprise. Mais unilatralement ne veut pas dire quil peut y mettre ce quil veut. Il doit le transmettre au CHSCT. Ensuite transmission au comit dentreprise ou aux dlgus du personnel : cet avis donne lieu la rdaction dun procs verbal, puis transmis linspecteur du travail (rle central car il vrifie sa conformit par rapport aux lois). Si autorisation, le rglement intrieur est transmis au conseil des prudhommes et afficher sur le lieu de travail. Seules les entreprises de plus de 20 salaris sont soumises au rglement intrieur. Ce document ne comporte aucune rfrence aux salaires et aux classifications, aucunes limites abusives de la libert du salari. Il fixe les rgles applicables : - en matire dhygine, - en matire de discipline, - chelle des sanctions qui peuvent tre prises, - rappelle intgralement les textes relatifs aux prohibitions du harclement moral et sexuel. Il sexerce collectivement et individuellement. Lemployeur a le droit de prendre des sanctions disciplinaires : toute mesure autre que des observations verbales prise par lemployeur la suite dun agissement du salari considr comme fautif que cette mesure soit de nature ou non a affect la prsence du salari dans lentreprise, sa rmunration, sa carrire ou sa fonction. Echelle des sanctions : - avertissement ou le blme (LRAR) ; - mise pied disciplinaire (interdiction pendant plusieurs jours, aucune rmunration). - mutation disciplinaire (rtrogradation de la qualification). Procdure prcise : - Convocation du salari avec LRAR un entretien (5 jours entre la lettre et lentretien). - Entretien ou lemployeur expose les motifs, le salari peut tre assist par quelquun de lentreprise ou par une personne extrieure. - Lemployeur saccorde un dlai de rflexion (minimum 48h max 1 mois). - Nouvelle LRAR pour lui notifier la sanction. Le salari peut toujours saisir le CDPH pour contester la sanction. SECTION 2 : DUREE DU TRAVAIL Fait partie des principales revendications. 1846 : interdiction du travail des enfants et limitation 12h des enfants plus gs. 1919 : loi qui fixe 8 h la dure du travail pour les enfants. 1936 : semaine de 40 h. 2000 : 35 h La dure du travail est trs variable selon les pays. En moyenne elle est de 1567 h/an. En France : 1607h/an Aux USA : 1730h/an. Pays du Sud Est : 2200 h/an. I) Notion de travail effectif : Loi du 19/01/2000 : temps pendant lequel le salari est la disposition de lemployeur et doit se conformer ses directives sans pouvoir vaquer ses occupations personnelles. (ne rentre pas en compte les repas ou temps de pause de 30 min, le trajet domicile-lieu de travail). Mais dplacement professionnel est un temps de travail effectif ?

II) Dure hebdomadaire lgale : En France 35h (moyenne de 38h en Europe) 36 h au RU 42 h en Pologne 31 h au pays bas La dure hebdomadaire peut tre rpartie sous 6, 5,4 jours par semaine. Principe de base : horaires collectifs (3/8).

III) Les heures supplmentaires : Toute heure effectue au-del de la dure lgale du travail. Elles obissent un rgime particulier, sont limites, contingentes et font lobjet dune augmentation de salaire. Systme peu dissuasif car les entreprises prfrent payer des heures suppl. Plutt que dembaucher car elles gardent une certaine flexibilit. Les heures peuvent tre imposes par lemployeur. Depuis 16/01/1982 les heures suppl. font lobjet dun contingent. a=> Contingent dheures suppl. : Leur nombre est limit. Celui-ci est fix soit par la loi soit par les conventions collectives. Le contingent tait de 130h/an avant les 35 h. Puis 180 h Maintenant 220 h (ce qui permet de faire travailler les salaris 39 ou 40 h/semaines. Lemployeur ne peut pas dpasser ce contingent sans : - Une autorisation de linspecteur du travail. - En cas de travaux urgents. - Ou circonstances exceptionnelles. Tout ceci condition davoir laccord crit du salari si en dehors du contingent. Les heures suppl. font lobjet de contrepartie salariale importante : Majoration de salaire : de la 36me la 43me heure = chaque heure est majore de 25%. partir de la 44me = majoration de 50 %. Repos compensateur : partir de la 42me heure en plus de la majoration de salaire le salari a droit une demi heure de repos par heure effectue. Le salari peut le prendre sous forme de congs ds quil a obtenu 7 heures de repos compensateur. Contrepartie : dtaxation des heures suppl. Depuis le 01/10/07 la loi TEPA (Travail, Emploi, Pouvoir dAchat). Les heures suppl. sont exonres dimpt sur le revenu et sont exonres de charges sociales salariales. Limites du contingent : Base = 35h Heures suppl. = 220 h/an/salari. Lemployeur doit respecter les dures maximales de travail. 48h/ semaine = dure max sauf circonstances exceptionnelles. 44h/ 12 semaines = dure max moyenne. 10h/jour = dure max sauf circonstances exceptionnelles. 11h conscutives de repos/jour. Exception aux heures suppl. Exception de forfait. (essentiellement pour les cadres). Cest un forfait annuel. Rmunr sur la base dun nombre de jour travaill/an sans rfrences horaires = 218jour/an. Lemployeur qui ne respecte pas la rglementation des heures suppl. est passible de sanctions pnales. Problme des heures suppl. effectues non payes : Comment peut-on tablir la preuve ? le CDPH estime que la preuve nappartient pas plus une partie qu une autre. IV) Repos et congs : a=> repos : Repos quotidien : le salari doit obligatoirement avoir un repos quotidien de 11h conscutives.

Repos hebdomadaire : obligatoirement accorder une journe. (24h de repos hebdomadaire). Il doit en principe tre donn le dimanche mais exception pour travaux urgents pour lentretien des machines pour certain secteur. (htellerie, restauration). Jours fris : 11jours/an. Seul le 1 er mai est fri et cltur (c'est--dire pay). Les autres jours sont fris mais peuvent demander aux salaris de venir travailler ces jours l. b=> congs pays : Instaurs par le front populaire en 1936 (2 semaines) en 1956 (3 semaines). en 1969 (4 semaines). en 1982 (5 semaines). Tout salari qui a travaill un mois a droit 2jour de congs pays. Calculs en jours ouvrables (6jours). Certaines conventions prvoient des congs suppl. en cas danciennet. Si fraction du cong pay- droit un cong suppl. Le salaire est maintenu. 2 modes de calculs : - le + avantageux : le salari touche le salaire quil aurait normalement peru si il avait travaill. - 1/10 du salaire peru au cours de lanne. Il se calcule du 1er juin au 31/05 de lanne suivante. Lemployeur reste matre des dates. Dans les entreprises de + de 10 salaris les congs pays sont fixs aprs avis des dlgus du personnel. si les demandes sont faites au mme dates lemployeur doit appliquer certaines critres (situation familiale, anciennet). Les congs pays sont des droits pour les salaris mais aussi des obligations pour lemployeur (sant, scurit). Sil les refuse il peut tre sanctionn. Existe aussi des congs pour convenance personnelle : le salari nest pas pay mais lautorisation de sabsenter (ex : cong parental, cong solidarit familiale, cong sabbatique, cong pour exercer des fonctions sociales ou professionnelles). SECTION 3 : REMUNERATION DU TRAVAIL Le salaire est une revendication majeure. Pour beaucoup cest la seule source de revenu. I) Mode de fixation du salaire : Il appartient aux parties lors de la conclusion de ngocier le salaire. En pratique le salaire est dtermin par lemployeur en fonction de lemploi et de la qualification. Lemployeur doit respecter cependant les minimas sociaux.

a => Les minimas sociaux : Il ne peut descendre en dessous du SMIC (8.44h/h)-1280 E /mois pour 35 h brut. Le gouvernement rajuste au 01/047 le montant du SMIC selon les volutions des conditions conomiques. De plus il est index sur les prix. Les conventions collectives peuvent prvoir des conditions dembauche > mais jamais <. b => A travail gal, salaire gal : Lemployeur pouvait rmunrer diffremment des salaris placs dans la mme situation. Mai galit entre hommes et femmes. Ce principe a t tendu tous les salaris en 1996. Pour que ce principe puisse jouer il faut comparer ce qui est comparable. (Mme travail, mme classification, mme anciennet). Lemployeur peut payer diffremment des salaris mais il faut que cette diffrence repose sur des raisons objectives (diplme obtenu, exprience professionnelle). Le salari peut saisir le CDPH. II) Elments de la rmunration : Salaire de base : Rmunration stable sur laquelle le salari peut compter sil a effectu son travail. Il peut tre pay au rendement, par heure, la commission. Mme si cest au rendement lemployeur est oblig de lui payer au moins le smic. Complment : 1 les heures supplmentaires qui doivent tre bien distingues du salaire de base. 2 les primes ex : 13me mois, prime exceptionnelle.

3 les primes spcifiques certaines professions ex : prime de panier, prime de transport, primes prvues par les conventions collectives. 4 Avantages en nature : lemployeur doit valuer limpact financier de cet avantage. Retenus/salaire : les charges sociales : une partie est paye par le salari et lautre par lemployeur. Elles sont trs couteuses en France. Sur le bulletin de salaire elles doivent obligatoirement figurer. Elles sont toutes verses lUrssaf qui se charge ensuite de la rpartition : 1 Scurit sociale 2 systme des retraites 3 assurances chmage 4 formation professionnelle. III) Rgime du salaire : A=> mensualisation : il y a 30 ans les salaris taient pays soit lheure soit la semaine mais depuis le 19/01/1978 la mensualisation est obligatoire. Avantages : salaires qui est le mme quelque soit le mois (fris, mois de 30 ou 31 jours). B=> garantie du salaire : pour la plupart des salaris, le salaire a un caractre vital mais risque que lemployeur traverse une priode de crise. Il est prvu une assurance qui assure le versement du salaire en cas de dpt de bilan de lentreprise. (Cest lAGS). Elle est finance par lensemble des employeurs. C=> rgime des salaires : verss par chque ou par virement. Le salari peut demander un acompte sur salaire au bout de 15 jours. Tout ce qui concerne les salaires et les complments sont soumis une prescription de 5 ans pour les rclamations. Les bulletins de salaire sont garder vie. Il ne suffit pas de payer le salari mais aussi lui remettre ce bulletin de salaire (il peut faire preuve de contrat de travail en cas de litige). Mention obligatoires : Nom et adresse de lemployeur, nSiret, convention collective. Nom, prnom, adresse du salari, n de scurit sociale, emploi et qualification, montant du salaire de base, complment, retenus avec cotisations patronales et salariales. CHAP 3 Evolution du contrat de travail

Il nest pas statique et peut tre affect par plusieurs lments. SECTION 1 : SUSPENSION I) Gnralits : Situation dans laquelle le salari est fond refuser la prestation de travail mais o il est sur de retrouver son emploi aprs la suspension. Technique qui a t mise en place pour la scurit de lemploi. Lemployeur ou le salari peut tre lorigine de la suspension : Suspension du fait du salari : congs pays, jours fris, vnements familiaux, grve, heures de dlgation, maladie ou maternit. Suspension du fait de lemployeur : la force majeure, la fermeture provisoire de lentreprise, la mise pied disciplinaire. II) Les effets de la suspension : Effet principal : autorise le salari ne pas excuter son travail ou autorise lemployeur ne pas fournir de travail. Toutefois le salari nest pas dispens de certaines obligations qui ne se limitent pas au temps de travail. Obligation de loyaut. SECTION 2 : MODIFICATION DU CONTRAT En moyenne, il a une dure de vie de 11 ans au cours desquelles le contrat nest pas statique. Attention : Distinguer soit modification dun lment dterminant soit changement des conditions de travail car lemployeur ne peut pas modifier un lment sans laccord du salari : Ou le salari accepte => Avenant au contrat de travail.

Ou le salari refuse => renonce la modification : peut tre licenci si RAISON SERIEUSE DE LA MODIFICATION DU CONTRAT. Les changements des conditions de travail ne ncessitent pas laccord du salari, elle simpose au salari (si il refuse il peut tre licenci). Elments qui ne peuvent pas tre modifis sans laccord : La rmunration : ne peut pas tre diminue sans accord. Lemployeur ne peut pas modifier le mode de calcul (si le contrat prvoie une prime de 13 me mois lemployeur ne peut la modifier la supprimer sans laccord du salari. La qualification : un salari est embauch dans un mtier particulier et en vertu dune qualification particulire. Lemployeur ne peut pas la modifier sans laccord. Il peut toutefois changer les fonctions si elles restent dans les mmes qualifications. Le changement daffectation ne doit pas affecter le niveau de responsabilits. La dure du travail : dure de base non modifiable sans accord (exception lors du passage des 39h au 35h). Il ne peut pas imposer une hausse. Il peut demander de faire des heures complmentaires limites. Lemployeur a toujours la possibilit de faire faire des heures suppl. La question du lieu de travail : il est considr dans certains cas comme lment dterminant ou simple modification. Lemployeur ne peut le modifier si dans le contrat le lieu est dtermin avec le mot exclusivement . Si il veut muter le salari hors du mme secteur gographique il faut laccord mais si RAISON SERIEUSE le salari risque le licenciement en cas de refus de sa part. II) La modification des lments des conditions de travail qui simposent aux salaris : A=> les horaires : lemployeur peut les modifier sans accord mais le salari a la possibilit de contractualiser lhoraire dans le contrat pour viter ceci. Le passage horaire jour=>nuit ou nuit=>jour ncessite toutefois laccord du salari. B=> le lieu de travail : une modification dans le mme secteur gographique simpose au salari. Elle sapprcie dune faon objective, le salari qui la refuse peut donc tre licenci. SECTION 3 : MODIFICATION DE LA SITUATION JURIDIQUE DE LEMPLOYEUR I) Le principe : Dans un souci de scurit un salari ne peut pas perdre son emploi. Art L122.12 du code du travail : sil survient une modification dans la situation juridique de lemployeur notamment par succession, vente, fusion, transformation de fonds, les contrats de travail EN COURS au jour de la modification subsistent avec le nouvel employeur et les nouvelles entreprises (ils subsistent avec tous les lments). Ce transfert des contrats de travail simposent au nouvel employeur mais galement aux salaris. II) Conditions dapplication de larticle : Il sapplique quand il y a modification de la situation juridique de lemployeur. (Aucun problme si vente) mais cas qui posent plus de problmes quand aucun lien juridique entre ancien et nouvel employeur. Si la socit est vendue on ne perd pas pour autant notre emploi. CHAP 4 Rupture de CDI

SECTION 1 : LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL I) La procdure : Licenciement trs rglement. Jusquen 1973, le licenciement tait trs simple. Depuis 1973, lemployeur doit respecter une procdure stricte et le licenciement doit tre fond sur une CAUSE REELLE ET SERIEUSE. Si un employeur envisage de licencier : 1 Convocation un entretien avec LRAR ou lettre remise en main propre. La lettre indique bien que lemployeur envisage le licenciement mais ne doit pas non plus envisager une mesure dfinitive. Elle doit lui tre adresse au

 5 jours avant lentretien. Elle doit indiquer que le salari peut tre assist soit par une personne de lentreprise sil y a reprsentation du personnel soit dun conseiller extrieur sil ny en a pas. Lemployeur peut lui aussi tre assist dune personne au cours de lentretien. 2 Lettre de licenciement. Dlai de rflexion de 2 jours minimum si le motif est une faute et un dlai de un mois maximum. Celle-ci est primordiale : LRAR dtaille avec nonciation des motifs sur lesquels il base son licenciement. Si lemployeur ne respecte pas cette procdure il peut payer des indemnits quivalentes un mois de salaire. II) Cause relle et srieuse du licenciement : Aucune dfinition par la loi. A=> La faute du salari : Faute simple : elle doit tre matriellement vrifiable, preuves : ex : attestation de client, badgeuse pour retard, documents internes Le salari droit au pravis qui est fonction de lanciennet du salari. Au cours de cette priode il aura des journes de recherche demploi. En plus une indemnit de licenciement quand il a plus de 2 ans danciennet. En plus une indemnit de congs pays. Faute grave : faute qui par son importance rend impossible le maintien du salari dans lentreprise mme pendant la dure limite du pravis. Ex : violence envers clients, collgues Vols, fausses notes de frais Le licenciement prend effet ds rception de la lettre, aucun pravis, aucunes indemnits de licenciement, mais indemnits de congs pays. Faute lourde : elle est rare car elle doit rvler une intention de nuire de la part du salari. Lemployeur doit prouver cette intuition de nuire. Ex : dtrioration volontaire du matriel de lentreprise. Aucun pravis, aucunes indemnits de licenciement, aucunes indemnits de congs pays.