CHAPITRE 3 : LEXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Cest ce moment que les parties vont changer leurs

prestations. Le contrat de travail est un contrat excution
successive.
SECTION 1 : LA MODIFICATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Si un salari pouvait exercer autrefois son emploi de la mme
faon tout au long de sa carrire, les modifications
technologique moderne rendent de plus en plus hypothtique
ce genre de situation. La question de la modification du contrat
de travail pendant son excution est aujourdhui fondamentale.
En droit commun si les parties sont daccord elles peuvent
changer le contrat de travail. Dans quelles mesures lemployeur
peut-il imposer son salari une modification ? Cette question
va recevoir une double rponse :
I.

La qualification de modification du contrat de travail

Le droit applicable cette question est dorigine jurisprudentiel.

La jurisprudence distinguait autrefois : la modification
substantielle soumise laccord des parties, de la modification
non substantielle. Aujourdhui on distingue entre la modification
du contrat de travail et le changement des conditions de travail.
Cette distinction a t adopte par la Cour de cassation depuis
plusieurs arrts du 10 juillet 1996 de la Chambre sociale. Il
sagit de distinguer ce qui doit tre soumis laccord des
parties et dautre part ce qui peut tre impos par lemployeur.
Au titre de la modification du contrat de travail, seront viss par
la Cour de cassation, les lments de ce qui participe du socle
du contrat de travail. Au titre de la modification des conditions
de travail, seront viss les lments priphriques du contrat de
travail.Cette distinction est similaire celle que lon peut
trouver dans lerreur de larticle 1110 du Code civil.
A. Le domaine de la modification

Au cours de ces arrts la Cour de cassation a esquiss les

contours du socle contractuel, les lments dont la modification
devra tre soumise laccord du salari : la rmunration,
nature du contrat, la prestation
Le premier lment fondamental : la rmunration ne peut tre
modifie quen cas daccord du salari. Car cest la cause de
lengagement du salari. La Cour de cassation prcise que le
salaire de base est ncessairement contractuel. Mais on peut
avoir des clauses de rmunration variable.
Deuxime lment : les fonctions du salari, la prestation de
travail ne peut tre modifie sans accord du salari.
Troisime lment : le secteur gographique dexcution du
travail, lemployeur ne peut modifier unilatralement le secteur
gographique, dans lequel le salari est appel travailler.
Quatrime lment : la dure du travail.
Dure : temps de travail effectu
Horaire : amplitude entre embauche et dbauche
La dure du travail est toujours contractuelle, elle doit tre
soumise laccord du salari pour modification.
Lhoraire de travail participe en principe des conditions de
travail, elles peuvent tre modifies par lemployeur
unilatralement sauf passer dheure de jour en heure de nuit.
B. Le rgime de la modification du contrat de travail
En pratique, laccord des parties
lacceptation du salari, sil refuse.
1)

prendra

les

traits

de

Acceptation du salari

La modification du contrat est propose par lemployeur, le

salari doit laccept. Depuis larrt Raquin du 8 octobre 1997
lacceptation du salari ne peut tre dduite de son silence et
de la continuation de lexcution du contrat de travail : le
silence ne vaut pas acceptation.

La procdure : lemployeur doit proposer au salari la

modification de son contrat de travail, le salari doit obtenir le
temps ncessaire pour apprcier loffre de lemployeur. Au
terme de ce temps ncessaire le salari accepte. Lettre avec
accus de rception au salari, environ 5 jours, acceptation par
crit et remise en main propre par le salari.
Lacceptation du salari emporte novation du contrat de travail,
cest--dire quon modifie le contrat de travail.
2)

Le refus du salari

La jurisprudence dduit du refus que lemployeur ne peut sans

laccord du salari modifier le contrat de travail. Il lui incombe
soit de maintenir les conditions contractuellement convenues,
soit de tirer les consquences du refus oppos par lintress.
Lemployeur doit renoncer la modification et permettre
lexcution du contrat dans les termes originaux. Soit bien
souvent le refus du salari va amener la rupture du contrat de
travail. Le refus du salari ne constitue pas en lui-mme une
cause de licenciement. Ds lors lemployeur qui souhaite
rompre le contrat de travail la suite du refus du salari doit
trouver un motif diffrent, cest--dire doit motiver le
licenciement par une raison qui nest pas le refus du salari.
Licenciement pour motif personnel : il parait difficile de
trouver un motif.
Licenciement pour motif conomique : lemployeur pourra
arguer de raisons conomiques.
Bien souvent, le licenciement du salari sera prononc pour
motif conomique et plus particulirement pour cause de
mutation technologique.
II.

La modification des conditions de travail

La dcision de changer les conditions de travail du salari

relve du pouvoir de direction de lemployeur. Ce changement
se fera unilatralement sans que lacceptation du salari ne soit
ncessaire. Nanmoins il est tout fait concevable et rgulier

en pratique que le salari refuse les changements de ses

conditions de travail. Lemployeur peut ds lors adopter deux
attitudes :
Soit il accde aux demandes du salari et renonce
Soit il fonde le licenciement du salari sur son refus (faute)
SECTION 2 : LE TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL
Dans diverses hypothses la stabilit de lemploi du salari est
menace par des vnements qui pourraient affecter le contrat
de travail. La principale dentre elle, est ce que lon appelle le
changement dans la situation juridique de lemployeur. Soit
lemployeur cesse son activit qui est reprise par une nouvelle
entreprise, soit, lentreprise est rachete absorbe, fusionne
une autre entreprise.
L1224-1 du Code du travail dispose que lorsque survient une
modification dans la situation juridique de lemployeur,
notamment par succession, vente, fusion, transformation du
fonds, mise en socit, tous les contrats de travail en cours au
jour de la modification subsiste entre le nouvel employeur et le
personnel de lentreprise .
Cela signifie que le Code du travail va forcer le transfert des
contrats de travail de lancien employeur vers le nouvel, quel
que soit la situation juridique de lemployeur.
En droit civil on considrerait que le nouvel employeur est tiers
au contrat de travail, et donc quon ne peut lui opposer. Le Code
du travail nonce ici une rgle drogatoire qui permet le
maintien du contrat. Ce principe du maintien du contrat de
travail en cas de modification de la situation juridique de
lemployeur a t consacr trs tt dans la lgislation franaise
(1928).
I.

Le domaine de L1224-1

Quest-ce que la modification dans la situation juridique de

lemployeur ?

A. Lobjet du transfert
Lobjet du transfert cest lentreprise au sens dune institution.
La Cour de cassation prcise quil faut quil y ait une cession
organise de moyen, de personnel et de matriel pour que
L1224-1 sapplique. Elle prcise que L1224-1 sapplique lorsque
le transfert affecte une entit conomique, tout transfert
dune entit conomique conservant son identit et dont
lactivit est poursuivie ou reprise .Elle prcise encore, que le
transfert dune entit conomique suppose la cession dlment
dactif corporel ou incorporel significatif .
Lobjet du transfert doit tre une entit conomique
autonome.
Cette question sest pose de nombreuse fois en jurisprudence,
qui donne parfois des rponses insatisfaisantes : Est-ce que
lentit conomique autonome peut ne constituer quune partie
de lentreprise ? Si je cde ma surface commerciale, alors cette
cession emportera transfert des contrats de travail des salaris
qui travaillent dans le magasin.
La deuxime situation, est-ce que la perte dun march peut
constituer une entit conomique autonome, lAssemble
plnire en 15 novembre 1985 a considr que la modification
dans la situation juridique de lemployeur ne peut rsulter de la
perte dun simple march.
Si la perte de march reprsente 30% de lactivit, de manire
ce que des salaris taient spcialement affects au
gardiennage de ce client. Y a-t-il transfert dune activit
conomique autonome ? Si cette perte de march est trop
importante alors il y aura transfert.
Lobjet du transfert doit tre activit conomique autonome :
cession dune activit laquelle sont rattachs des actifs
corporels ou incorporels.
B. Les conditions du transfert

Maintien de lactivit conomique et autonomie de

lactivit
Lentreprise connait un arrt dactivit entre le dpart du
premier employeur et larrive du repreneur. Est-ce que
linterruption de plusieurs mois interrompt lactivit de
lentreprise auquel cas il ny aura pas de transfert des
contrats ? La jurisprudence est plutt favorable au maintien des
contrats de travail, puisquelle permet leur transfert mme
lorsque linterruption aura dur plusieurs mois. Quen est-il du
maintien de lidentit ? Question diffrente, dans la mesure o il
sagit de savoir si lactivit va garder une autonomie dans la
nouvelle structure ou si cette activit sera dissoute dans cette
nouvelle structure.
Le plus souvent, lorsquune activit est externalise il ny a pas
dapplication de larticle L1224-1 du Contrat de travail.
Deux conditions : il faut que lactivit conomique soit
maintenue, il faut que lactivit conomique demeure
autonome, cest la question de la dissolution.
II.

Les modalits de L1224-1

Cet article sapplique de plein droit (sans conditions

supplmentaires) le juge va tre devant le fait accompli. Ici cela
signifie, sans laccord des parties, on ne demandera son avis, ni
lemployeur originel, ni au nouvel employeur, ni mme au
salari. Cest donc une hypothse de modification du contrat de
travail sans laccord du salari. En consquence, ni lemployeur,
ni le salari ne peuvent carter lapplication de larticle L12241.
Le contrat de travail tant maintenu avec le nouvel employeur,
le salari garde tous les avantages ventuels antrieurement
acquis (anciennet, congs pays ).
Si le salari soppose au transfert de son contrat de travail, il
doit dmissionner. Si le nouvel employeur soppose il doit
licencier en se fondant sur un motif valable.

La clause de non concurrence incluse dans le contrat de travail

sappliquera dans le contrat du nouvel employeur. Lemployeur
bnficie de toutes les prrogatives de lancien employeur.
Lemployeur est tenu de tous le passif de la relation de travail.
Si des arrirs de salaires sont exigibles, cest au nouvel
employeur de les verser.
SECTION 3 : LA SUSPENSION DU CONTRAT
Le droit du travail se distingue par une utilisation
particulirement importante de ce mcanisme. La raison de
cette particularit tient dans un souci de prservation de
lemploi, car la suspension du contrat de travail permet de
pallier sa rupture. On va viser la stabilit de lemploi. Depuis la
loi du 14 juin 2013 un nouveau cas de suspension a t adopt,
cest la suspension des clauses du contrat de travail
conscutive la passation dun accord de maintien de lemploi.
En droit du travail tous les vnements dont on sait quils ont
une dure temporaire vont engendrer le maintien du contrat de
travail.
I.

La suspension de droit commun

A. Leffet

La notion de suspension du contrat est une notion fuyante,

parce quil ny a aucune dfinition lgale de la suspension. On
dfinit la suspension au regard de la jurisprudence. On peut
dduire de cette analyse quil y a suspension du contrat de
travail chaque fois que le travailleur est fond refuser sa
prestation de travail ou lemployeur sabstenir de fournir du
travail. Ds lors leffet principal de la suspension est de
suspendre lexcution des obligations principales du contrat
de travail. La Cour de cassation admet que je puisse dvelopper
pendant mon arrt maladie une activit du moment quelle
nest pas concurrente celle de mon employeur. Cest en
ralit lobligation de loyaut envers lemployeur 1134 alina 3
du Code civil, cela signifie que la suspension du contrat de
travail nemporte pas suspension de toutes les obligations du

contrat. Les pouvoirs de lemployeur se maintiennent pendant

la suspension, ainsi que les liberts du salari. La plus part des
obligations accessoires se maintiennent. La notion de
suspension du contrat nexiste pas en elle-mme. Il se
maintient toujours des obligations accessoires.
On considre que la suspension est toujours temporaire,
puisque lensemble des causes de la suspension ne sont pas
censes durer dans le temps, puisque lemployeur ou le salari
vont avoir la possibilit dy mettre fin.
B. Les principales causes de suspension
1)

Le cong maternit

La protection de la maternit est fondamentale. La premire

mesure est la suspension du contrat de travail qui dispense la
femme enceinte et la jeune maman de son obligation de
travailler, mais galement la protge contre le licenciement. La
maternit est une cause prohibe de discrimination. Au-del de
cela, un rgime particulier est prvu pour la salarie enceinte
ou jeune maman. En cas de naissance unique le cong
maternit dbute partir de la 6 me semaine prcdant la date
prsume de laccouchement. Cette priode de suspension a
une dure lgale de 16 semaines. Trs souvent les conventions
collectives prvoient des dates plus longues.
Article L1225-4 du Code du travail : il fait interdiction
lemployeur de rompre le contrat de travail dune salarie
lorsquelle est en tat de grossesse mdicalement constate et
pendant lintgralit des priodes de suspension du contrat de
travail auxquelles elle a le droit au titre du cong de maternit,
quelle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les 4 semaines
suivant lexpiration de ces priodes.
2)

La maladie et laccident

Aujourdhui le rgime des maladies professionnelles et des

accidents du travail (ATMP) est proche de celui des maladies
non professionnelles et des accidents de droit commun.

Notamment pendant la priode de suspension du contrat de

travail. Ce sont les articles L1226-1 et suivants du Code du
travail, qui rgissent le droit des congs pour motif de maladie
et daccident. Pendant cette priode, le salari nest pas libr
de lensemble de ses obligations, notamment il doit informer
rapidement lemployeur de son absence en lui faisant parvenir
un certificat mdical. Le salari sinterdit dexercer une activit
professionnelle concurrente celle de son employeur. La
jurisprudence en dduit que le salari pourra participer une
activit de loisir, bnvole. Lemployeur nest pas lui non plus
libr de lensemble de ses obligations, aux termes L1226-1 du
Code du travail, il est tenu de verser au salari une indemnit
complmentaire lallocation journalire compensant la perte
de salaire.
Larrive dun accident ou dune maladie permet de suspendre
le contrat de travail jusqu ce que le salari soit en mesure de
reprendre le travail.
La suspension se termine dans 2 hypothses :
Soit le salari reprend le travail. Cette reprise doit tre
prcde dune visite mdicale de reprise.
Soit la reprise est impossible et le salari est dclar
inapte, linaptitude permet lemployeur de licencier le
salari, qui ouvrira alors le droit au salari des conditions
financires
plus
favorables
quun
licenciement
disciplinaire.
II.

La suspension due loccasion dun accord de maintien de

lemploi (ANE)

Ces accords font suite laccord professionnel du 11 juin 2013,

ils ont t insrs dans le Code du travail par larticle 17 de la
loi du 14 juin 2013. Codifi aux articles L5125-1 et suivants.
Ces accords ont pour objet de permettre aux entreprises,
rencontrant
de
graves
difficults
conomiques
conjoncturelles damnager temporairement la dure du travail
et la rmunration de leur salari . En contrepartie,

lemployeur sengage ne pas licencier pour motif conomique

pendant toute la dure de laccord. Larticle L5125-4 du Code
du travail dispose que les accords de maintien de lemploi sont
conclus par un accord majoritaire . Il peut tre conclu avec
les organisations syndicales, mais aussi avec certains
reprsentants lus ou encore mme avec des salaris mandats
spcialement.
Cet accord qui est un contrat va avoir pour effet de modifier le
contrat de travail du salari en dfaveur de celui-ci. Alors que
lon considrait quun accord collectif ne pouvait dfavoriser le
salari.
Les effets de ces accords de maintien de lemploi :
Ils peuvent amnager pour les salaris la dure du travail, ses
modalits dorganisation ainsi que la rmunration. Cela signifie
quavec un accord collectif on peut modifier la dure du travail,
ce qui nest pas sans effet sur la rmunration du salari. On va
permettre cet accord de baisser la rmunration des salaris.
Cette baisse de rmunration connait toutefois un planch, qui
sont des dispositions dordre public relative au SMIC. En
contrepartie, lemployeur sengage ne procder aucune
rupture de contrat pour motif conomique.
Le but est de diminuer les charges de lentreprise pendant un
certain temps, en contrepartie de la renonciation par
lemployeur au recours au licenciement conomique. Le moyen
juridique qui est le fondement de la diminution des avantages
du salari est la suspension des clauses du contrat de travail.
Cest ce que lon appelle la flexi-scurit, parce que les
charges relatives la main duvre sont rduites, en
contrepartie de la scurit de lemploi car lemployeur
sengage ne pas licencier pour motif conomique
Si le salari accepte :
Larticle L5125-2 du Code du travail prcise que pour les
salaris qui acceptent laccord, les stipulations de cet accord

sont applicables au contrat de travail. Les clauses du contrat de

travail contraires laccord sont suspendues pendant sa dure
dapplication.
Si le salari refuse :
Le code du travail prcise que le refus du salari ouvre la
possibilit son employeur de le licencier pour motif
conomique.