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Le turnover, quant à lui, est une conséquence de l’attrition.

Il décrit le renouvellement de l’emploi au


sein d’une entreprise. On l’appelle également rotation de l’emploi ou renouvellement des effectifs.
Chaque jour, des salariés quittent leur entreprise. Cela fait partie du cycle de vie normale d’une
société. Une entreprise ayant un turnover élevé signifie que le taux d’attrition et le rythme de
renouvellement de ses effectifs est important. Cela se traduit concrètement par beaucoup de départs
(licenciement, rupture conventionnelle, démission) suivis par beaucoup de recrutements. Ce turnover
peut être souhaité par l’entreprise, ou au contraire, subi.
Le turnover est souvent calculé en pourcentage sur une période donnée, on parle alors de taux de
turnover ou taux de rotation. On le calcule généralement sur une année.
Pour calculer ce taux il faut au préalable recueillir quelques données importantes : le nombre de
départs au cours de l’année N, le nombre d’arrivées au cours de cette même année N et l’effectif de
l’entreprise au 1er janvier de cette année N.
Le calcul à effectuer est le suivant :
Turnover = [(Nombre de départs en N + Nombre d’arrivées en N)/2]/Effectif au 1er janvier de
l’année N
Il suffit ensuite de multiplier ce résultat par 100 pour obtenir le taux de rotation.

On considère que le turnover d’une entreprise est faible lorsqu’il est de moins de 5 %. Par contre, s’il
dépasse les 15 %, cela signifie que le taux d’attrition des employés est élevé et que l’entreprise
souffre d’un mauvais climat social dû à des causes variées.

Ces indicateurs sont à étudier avec précision par la direction et le service des ressources humaines
car ils vont donner des indications sur l’ambiance, les conditions de travail et l’usure des salariés.
Lorsque le turnover devient trop important et qu’il n’est pas maîtrisé par l’entreprise, il risque de
mettre à mal sa santé financière. Il peut en effet générer des coûts importants liés aux multiples
recrutements et à la perte des salariés (démission, formation sur les nouveaux postes, temps de
recherche du nouveau candidat). Il est alors nécessaire d’en comprendre les causes afin de prendre
des mesures et remédier à l’usure de ses salariés et à cette rotation de l’emploi trop élevée.

Un turnover non maîtrisé par une entreprise est généralement causé par une insatisfaction du
personnel, autrement dit, par un taux d’attrition ou taux d’usure des employés trop élevé. Cette
insatisfaction peut avoir plusieurs causes comme :
 Le manque de reconnaissance
 Une mauvaise ambiance au sein de l’entreprise
 Une mésentente avec la direction
 Le manque de perspectives d’évolution sur un poste
 Une mauvaise gestion au sein de l’organisation
 Une mauvaise communication entre les collaborateurs
Les causes de mécontentement du personnel n’apparaissent pas du jour au lendemain. L’attrition et
l’insatisfaction d’un employé peuvent évoluer dans le temps et son bien-être au travail peut davantage
se détériorer si l’entreprise ne réagit pas. Un élément déclencheur, même anodin, peut, un jour ou
l’autre, amener l’employé à quitter l’entreprise s’il subit un mauvais climat social depuis un certain
temps.

Le gérant d’une entreprise ou son responsable RH doit réaliser des entretiens réguliers avec ses
salariés afin de s’assurer du bien-être global de son personnel avant que le taux d’attrition se dégrade
et entraine un taux de rotation élevé.

Avant que l’entreprise ne subisse un turnover important, elle peut d’ores et déjà mettre en place des
démarches visant à fidéliser ses collaborateurs et limiter leur usure:
 Favoriser la communication au sein de l’entreprise en proposant une organisation participative

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 Informer sur les perspectives d’évolution et de formation
 Favoriser le recrutement interne sur des postes à responsabilité
 Mettre en place un management empathique et être reconnaissant du travail
des collaborateurs
 Impliquer ses employés en les fédérant autour d’un projet commun

Le turnover peut être très dangereux pour la santé d’une entreprise car il génère des coûts
importants. Il est donc nécessaire de l’éviter avant qu’il ne se produise ou, lorsqu’il est déjà présent,
tout mettre en œuvre pour identifier les causes de l’attrition du personnel et tenter au mieux de
les supprimer.

Le meilleur moyen de remédier à un turnover subi et d’en comprendre les causes est de répondre
aux questions suivantes : Pourquoi l’entreprise souffre d’un turnover récurrent ? Que peut faire
l’entreprise pour éviter que cela ne se reproduise ? Comment fidéliser des employés performants ?

L’entretien de départ ne sert pas à retenir un employé qui souhaite quitter une entreprise mais plutôt
à comprendre les raisons qui l’ont poussées à le faire. Grâce à cet entretien, l’employeur ou le
responsable des ressources humaines peut recueillir des informations pour éviter que cela ne se
reproduise. Les données collectées, une fois regroupées et analysées, permettent de dégager des
pistes d’amélioration concernant la façon dont est perçu le management pratiqué au sein de
l’entreprise. La structure peut alors adapter son management et mettre en œuvre des actions pour
diminuer le taux d’attrition et fidéliser les talents qu’elle possède.

Pour faciliter cette analyse, l’entreprise peut avoir recours à un programme d’engagement des
collaborateurs. Cet outil sert à regrouper les retours concernant le cycle de vie professionnel des
employés au sein de l’entreprise. Ces données sont alors centralisées dans un unique programme.

Les entretiens de départ sont un bon moyen de comprendre ce que ressentent et vivent les employés
au quotidien. Cependant, combiner ces informations aux autres données récoltées à des stades
différents de la vie de l’employé ou au taux de rotation de l’entreprise peut s’avérer fastidieux. Il est
donc compliqué avec cette masse d’informations de pouvoir dégager des pistes d’amélioration pour
palier à un taux d’attrition élevé.

Prenons cet exemple : dans l’entreprise X, de plus en plus d’employés de différents services ont
tendance à quitter leur emploi par manque d’opportunités d’évolution. Ces données, si elles ne sont
pas centralisées dans un même système ne permettront pas d’effectuer une analyse pertinente.

Au contraire, si l’entreprise dispose d’un système qui permet de regrouper les retours et
commentaires des employés ainsi que les données opérationnelles de leur cycle de vie au sein de la
structure, elle sera plus à même d’identifier la problématique (ici le manque de possibilités d’évolution
sur les postes) qui cause ce taux d’usure et ce turnover. Elle pourra aussi constater que ce problème
touche tous les services qui la composent en mettant ces données en corrélation avec les indicateurs
de performance 360. L’analyse révèlera alors que le manque d’opportunités d’évolution est le
principal facteur du turnover massif.

Une fois le facteur ou les facteurs d’attrition identifiés, l’entreprise peut aller encore plus loin dans son
analyse. Ce type de programme permet d’approfondir l’examen des tendances à partir d’autres
sources comme les enquêtes d’engagement des collaborateurs, les enquêtes d’intégration ou toute
autre enquête survenant dans le cycle de vie des employés pour identifier précisément le
déclencheur de l’insatisfaction et le moment où il est apparu.
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En mettant en commun les données issues des entretiens de départ, les résultats d’enquêtes et tous
les commentaires et feedbacks des employés, l’entreprise peut alors établir des liens et tirer des
conclusions qui auraient été impossibles à identifier auparavant. Les outils comme celui-ci permettent
non seulement de comprendre les causes de l’attrition, de la rotation subie de l’emploi, de
comprendre les motivations de départ des collaborateurs mais surtout de prendre des mesures afin
d’éviter que ce genre de situation ne se reproduise.

- L’intégration des collaborateurs : La première impression est primordiale. C’est un moment dont
votre collaborateur se souviendra tout au long de sa carrière professionnelle. Il est donc essentiel de
soigner sa politique de on-boarding, et d’impliquer vos collaborateurs dans un système de tutorat ou
de parrainage. Veillez à ne pas abreuver de trop d’informations votre nouvel arrivant, au risque de
l’effrayer. Une intégration en douceur permettra à votre jeune pousse d’aborder son nouveau poste
avec sérénité, et de ne pas le faire fuir avant même la fin de sa période d’essai.

- La politique de rémunération : Si les salaires que gagnent vos collaborateurs ne sont pas compétitifs
par rapport à la concurrence, appuyez-vous sur d’autres atouts et avantages particuliers : primes,
réductions C.E, challenges exceptionnels, événements d’entreprises, horaires flexibles, etc… Afin de
garantir une motivation durable de vos employés, vous pouvez prévoir des paliers d’évolution
salariale dès l’entrée du collaborateur en poste, ce qui lui donnera des perspectives pour l’avenir.

- Les conditions de travail : Se sentir bien dans son travail, se lever chaque matin sans appréhension,
être enjoué à l’idée de retrouver ses collègues, autant d’éléments qui sont essentiels dans la vie du
collaborateur, et notamment pour les nouvelles générations qui arrivent sur le marché du travail.

Il est donc incontournable pour une entreprise de mettre ses valeurs en avant, et de les faire vivre par
des représentations concrètes. Cela développera la fierté d’appartenance de vos collaborateurs, qui
pourront alors devenir de vrais ambassadeurs de votre marque.

Ne visez pas la course à la productivité, une course sans limite qui épuisera vos équipes sur du court-
terme. Pensez long terme, et projetez-vous sur la distance avec un personnel qui ne s'en trouvera
que plus fidèle et engagé.

Enfin, donnez du sens au travail de vos salariés en les impliquant dans la vie de l’entreprise, et en
valorisant leur contribution. Ce travail collaboratif vous permettra également de maintenir un dialogue
social sein, et de gagner en efficacité.

- Les perspectives d’évolution : Comment demander à un collaborateur de rester engagé et


performant sans lui donner une vision claire de la direction à suivre ?

Pour vous y aider, votre service ressources humaines sera un acteur clef à mobiliser sur une politique
G.P.E.C performante dans laquelle les compétences des collaborateurs seront cartographiées à
l’aide d’outils, ce afin de préparer d’éventuelles mobilités ou montées en compétences.

Dans cette perspective, il est indispensable de laisser la parole à vos salariés, de prendre en compte
leurs aspirations, afin de s’assurer que chaque ressource soit au bon endroit au bon moment, et s’y
sente bien.

- Le management : La stratégie de votre Direction passe d’abord par vos relais managériaux, qui sont
les premiers porteurs de vos messages.

Il convient donc de s’assurer que ces ambassadeurs fassent preuve d’écoute, d’empathie, et de
reconnaissance envers leurs équipes.