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MANAGER LA GÉNÉRATION Y DANS L’ENTREPRISE

En France, l’expression « Génération Y » désigne les personnes nées entre 1978 et 1994.
03 Inventée en 1993 par le magazine Advertising Age, l’expression «Génération Y » désigne la
MAR '11
génération qui suit la « Génération X » (née approximativement entre 1965 et 1977).
Les américains utilisent également l’expression « Digital Natives » pour pointer le fait que ces enfants sont nés avec un
ordinateur. Elle regroupe environ 13 millions de personnes soit près de 21% de la population française. Il s’agit de la
génération la plus importante depuis la génération du baby-boom. Elle va devenir dans quelques années, la première
génération de l’entreprise.

Quelle relation entre la génération Y et les autres générations ? (enquête IPSOS)

La génération Y est décrite comme plus ambitieuse (46% des personnes interrogées) et plus opportuniste (26%) que les
autres classes d’âge. Pourtant, elle ne semble pas vouloir entrer dans une logique de sacriace de sa vie privée au proat
de sa vie professionnelle. Cela est lié à une culture du donnant-donnant. En effet, ils ont été habitués à être
consommateurs dès leur plus jeune âge. Ce qui a deux implications :

avoir le choix ;
évaluer dans quelle mesure ce qu’on leur propose vaut ce qu’il en coûte pour l’obtenir.

Cette génération reconnaît à ses collègues plus âgés l’expérience et le savoir-faire de la seniorité. Aussi, elle attend de
leur part une écoute, un soutien et un accompagnement individualisé pour réussir son propre développement personnel
(69% des Y interrogés). Sensible au fonctionnement des réseaux sociaux, elle valorise fortement chez les plus
expérimentés la connaissance des personnes clés et la capacité de les orienter ou de les mettre en relation avec les
détenteurs de l’information ou des ressources.

Un rapport différent au travail

Élevée dans un monde connaissant des changements importants et rapides, (elle est marquée par un rapport au temps
court), la génération Y arrive avec des attentes bien à elle. Pas le temps de se projeter dans un futur lointain, elle vit sur
le court terme et s’adapte de façon permanente, c’est pourquoi dans l’entreprise elle :

veut avoir son mot à dire dès le premier jour

est réticente aux règles
revendique

Cette génération a été habituée à être constamment connectée et à accéder rapidement à tout types d’informations.
Elle attache de l’importance au potentiel de chacun et à la force des alliances au sein de réseaux alnitaires ou
professionnels. À tout niveau de responsabilité, elle réclame le droit de gérer l’information pour faciliter et enrichir sont
travail : elle trouve naturel de travailler comme elles l’entend et veut avoir un impact sur son environnement de travail.
Encore faut-il que son enthousiasme ne soit pas étouffé par des contraintes, inutiles à ses yeux, imposées par
l’organisation.

La génération Y a besoin de savoir à quoi elle contribue et constater le résultat de son action. Dans ce cas, elle peut être
très réceptive aux critiques et aux suggestions d’amélioration.

L’espace de travail n’a plus de frontière (entreprise/maison) et est ouvert sur le virtuel (espaces collaboratifs, réseaux, ce
qui sous entends bien sûr que l’entreprise travaille avec des médias sociaux en interne et en externe). Avec le
développement du nomadisme, le bureau devient un lieu d’échange social ou l’on renforce son sentiment
d’appartenance. On travail en réseau et de façon moins pyramidale ou hiérarchique, pour pouvoir débattre, échanger,
 enrichir… bref retrouver dans le travail les répexes acquis avec les médias sociaux sur le net (un parfum d’entreprise 2.0)

Pourquoi manager différemment cette génération Y ?

Souvent la génération Y semble en décalage avec les codes habituels de l’entreprise, voici quelques clefs de lecture :

Respect de l’autorité : l’autorité formelle n’est pas reconnue. Tout comme le respect se gagne, l’autorité doit être
reconnue par ses compétences ou plus largement par ce qu’elle apporte aux collaborateurs.
Respect des règles : là encore appliquer une règle juste parce que c’est une règle n’est pas vraiment dans leur
mentalité. Il faut ancrer la règle dans le concret pour qu’elle soit justiaée et fasse sens au quotidien.
Progression de carrière : le travail est considéré comme une succession d’expériences (et surtout le travail à vie
dans une entreprise n’est plus d’actualité). Ils veulent savoir avant tout ce qu’ils peuvent obtenir sur le moment
présent et non dans un avenir plus ou moins lointain.

De même, il faut individualiser la relation et la personnaliser. Habituée à être au centre de l’attention en tant que
consommateur, avec un marketing plus one to one, ou interagir dans une relation plus directe avec les réseaux sociaux,
la génération Y est en attente de cette relation vis-à-vis de son management. Répondre à cette attente de gestion
individualisée est un puissants stimulant et permet d’accroître son engagement.

Refuser de s’adapter à cette culture (cette génération va être majoritaire dans l’entreprise) et vouloir les faire rentrer
dans le moule va conduire au mieux à de la démotivation et des conpits, au pire un turnover important.

Bien sûr cette vision de la génération Y est celle d’un X, avec les représentations qui y sont inhérentes.

Pour aller plus loin :

– Marie Desplats, Florence Pinaud – Manager la génération Y – Dunod 2015
– Pierre Latour – La génération Y en entreprise, ça change quoi ?: Conseils pour des rapports intergénérationnels
paisibles – 2015
– Benoît Meyronnin – La génération Y, le manager et l’entreprise – 2015

Manager la Génération Y

Le Storytelling dans les media sociaux : une Recrutement : Comment l’individu se

illustration inattendue (re)présente sur le web 2.0

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