PLAN

INTRODUCTION

I-/La rupture du fait du travailleur

A-La démission
B-Le respect du délai de préavis

II-/La rupture du fait de l’employeur

A-Le licenciement
B-Le droit au préavis et à l’indemnité de licenciement

CONCLUSION
 INTRODUCTION
Au sein des entreprises, la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à
l'initiative du salarié ou de l'employeur, est une source fréquente de tensions
sociales, voire de litiges. Ces litiges sont souvent dus à une méconnaissance de
la législation en vigueur. Au Bénin, la loi no 98-004 du 27 janvier 1998 portant
code du travail a tranché la question et désormais, chaque acteur sait à quoi s’en
tenir en cas de rupture du contrat de travail. Ceci étant, il faut entendre d’une
part, par rupture: la séparation entre deux ou plusieurs parties entrainant
l’annulation des effets d’un engagement. Et d’autre part, par contrat de travail:
une « convention par laquelle une personne physique s'engage à mettre son
activité à la disposition d'une autre personne, physique ou morale, sous la
subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération », ce qui
permet de distinguer le salarié du travailleur indépendant. Ici, il faut mettre en
exergue les conditions dans lesquelles, un contrat de travail peut être rompu.
C’est sous cet angle, qu’il convient donc de traiter le sujet. Cependant, d’un
point de vue historique, nous pouvons dire que, la notion de contrat de travail est
apparue au début du XIXe siècle. Au départ le législateur se méfiait plutôt de la
référence à la durée indéterminée car il avait peur d’un retour à la vassalité ou à
l’esclavage. Aussi le code civil ne l'admettait-elle que dans la mesure où le
contrat puisse « toujours cesser par la volonté d’une des parties contractantes ».
Les contrats à durée indéterminée (CDI) et les contrats à durée déterminée
(CDD) cohabitent depuis cette époque. Au départ le CDD était plus protecteur,
ce n’est qu’avec l’apparition du droit de licenciement (loi du 19 février 1958) et
l'introduction dans les licenciements pour motif personnel de la notion de
« cause juste et réelle du licenciement » (loi de 1973) que le CDI est devenu la
norme au plan français. Par ailleurs, notre sujet a cet intérêt, en ce sens, qu’il
nous permet de cerner l’environnement juridique, qui encadre la rupture du
contrat de travail. Ainsi, on peut être amené à se poser la question de savoir : qui
peut rompre le contrat de travail ? Par conséquent, il convient de se pencher
dans un premier temps, sur la rupture du fait du travailleur et dans un deuxième
temps sur la rupture du fait de l’employeur.
I-/La rupture du fait du travailleur
Les contrats à durée indéterminée sont la forme générale de la relation de travail.
A ce titre, le contrat à durée indéterminée est soumis à un régime souple, dans la
mesure où la loi laisse la faculté à l’une ou l’autre des parties de rompre
unilatéralement le contrat, sous réserve du respect du délai de préavis. La
rupture, lorsqu’elle émane du salarié fait appelle, à la notion de démission. Par
conséquent, il convient de nous pencher sur la rupture du contrat de travail et
plus précisément sur celle liée au fait du travailleur lui-même.

A-La démission
C’est l’acte par lequel on se démet d’une fonction, d’une charge, d’une dignité ;
rupture par le salarié, de son contrat de travail. Ainsi, Le salarié peut décider de
rompre son contrat de travail sans en préciser le motif, sans formalisme
particulier (bien qu’il soit recommandé de le faire par lettre recommandée avec
accusé de réception). Toutefois, la démission doit résulter de la volonté sérieuse
et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail. Elle n'a pas à être
motivée. Le salarié peut démissionner à tout moment à condition de respecter un
préavis vis-à-vis de son employeur.

B-Le respect du délai de préavis

En cas de rupture de contrat, hors période d’essai, à l’initiative de l’employeur

(pour motif autre que la faute grave ou la faute lourde) ou à l’initiative du
salarié, un préavis est à effectuer. Sa durée est indiquée sur le contrat d’un
commun accord. La période de préavis ne peut pas se cumuler avec une
période de congés payés. Autrement, notification doit être faite à l'autre partie
quinze jours francs avant la date de départ, sous peine de majoration de quinze
jours francs de l’indemnité représentative du préavis en cas d’inobservation de
cette clause (article 57 du code du travail en rep du Bénin). Toute rupture du
contrat de travail à durée indéterminée intervenant sans préavis, entraîne, pour la
partie responsable, l'obligation de verser à l'autre partie une indemnité dont le
montant correspond à la rémunération et aux avantages de toute nature dont
aurait bénéficié le travailleur durant le préavis qui n'a pas été effectivement
respecté. Cependant, la rupture du contrat peut intervenir sans préavis en cas de
faute lourde, sous réserve de l'appréciation de la juridiction compétente, en ce
qui concerne la gravité de la faute (article 55 du code du travail en rep du
Bénin). La loi no 98-004 du 27 janvier 1998 portant code du travail en rep du
Bénin définit en son article 53 la durée du préavis à respecter et stipulée de la
manière suivante: La partie qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail à
durée indéterminée doit respecter un préavis dont la durée est égale à:

 - quinze jours pour les travailleurs payés à l'heure;

 - un mois pour les employés, ouvriers et manœuvres;
 - trois mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.

II-/La rupture du fait de l’employeur

Le contrat de travail à durée indéterminée est le contrat de droit commun, les
règles de droit l'encadrant sont donc celles de la « norme ». Toutefois, face à la
crise et au déclin économique, le recours aux emplois précaires apparaît être une
solution de flexibilité pour les entreprises. Et à ce jour, l'exception de ces
contrats se fait de moins en moins rare, tout comme le recours au licenciement.
Il convient donc de porter tout notre intérêt sur la notion de rupture du contrat de
travail et plus particulièrement celle liée au fait de l'employeur, car, il est à
mettre en parallèle avec la conjoncture.  

A-Le licenciement
C’est l’action de priver quelqu’un de son emploi, de sa fonction. A cet effet, la
rupture du contrat de travail indique que ce dernier prend fin avant le terme
fixé dans la convention. Dans le cas d'un CDI, il manifeste la volonté
d'interrompre le contrat pour lequel il n'existait pas d'échéance. Ici, l'interruption
est prise à l'initiative de l'employeur,  il s'agit d'un licenciement. C'est le
pouvoir le plus fort octroyé à un employeur vis-à-vis de ses salariés. C'est
pourquoi, dans un souci de protection, le législateur a fortement encadré cette
faculté et a défini deux grands types de licenciements :

 pour motif économique ;
 pour motif personnel.
Dans la conjoncture qui est la nôtre, le licenciement pour motif
économique est de plus en plus fréquent. Il entraîne une suppression d'emploi
consécutivement à des difficultés économiques ou des mutations technologiques
insurmontables rencontrées par l'entreprise. Il peut être également l'expression
de la restructuration de l'entreprise afin de sauvegarder sa compétitivité ou
même la cessation totale de l'activité de l'entreprise. Tout licenciement pour
motif économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Cette
cause doit :

 exister dans les faits ;

 être précise et vérifiable ;
 être suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat.

Le licenciement pour motif personnel doit également revêtir un caractère réel

et sérieux. Il peut s'agir d'un motif disciplinaire. Dans ce cas, c'est
une faute commise par le salarié dans le cadre de l‘exercice de son travail. Il
peut également s'agir d'un motif non disciplinaire et dans ce cas c'est
l'inaptitude du salarié à son poste qui est mis en cause. Cette inaptitude peut
revêtir différentes formes : physique, intellectuelle, refus de se conformer à la
modification du contrat de travail. Enfin, le salarié peut commettre une faute
qualifiée de grave (la faute grave est définie comme celle résultant de tout fait
ou ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des
obligations découlant de son contrat ou des relations de travail d’une
importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans son
emploi :harcèlement, l’ivresse, refus d’obéir à des ordres…) . Une faute grave
n’est pas nécessairement intentionnelle, elle peut résulter tout simplement de
l’incapacité du salarié, quelle que soit sa bonne volonté, à fournir un travail
exempt d’erreurs, si celles-ci sont graves. Ou de lourde (Elle suppose
l’intention de nuire et elle est d’une exceptionnelle gravité : malversation, l’état
d’ivresse caractérisée, violation du secret professionnel, divulgation
d’informations confidentielles…).
Dans le cadre de la loi no 2008-596 du 25 juin 2008 « portant modernisation
du marché du travail » a été mise en place la rupture conventionnelle du
contrat de travail (lexique des termes juridiques 21e ed 2014 Dalloz). Elle est
encadrée par une procédure spécifique, qui permet à l’employeur et au salarié de
convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les
lie, suite à un ou plusieurs entretiens, car dans ce cas, la volonté de la rupture
émane des deux parties, ce qui confère certains droits au salarié concerné par la
procédure (par exemple une indemnité spécifique de rupture conventionnelle,
date de la rupture etc.). Aussi, faut-il ajouter que les conditions définies dans le
contenu de la convention ne doivent pas être inférieures à celles de la loi et la
convention devra être certifiée par l’inspection du travail .Toutefois, cette
procédure ne peut venir en remplacement d'un licenciement économique. En
effet, dans cette hypothèse elle priverait le salarié licencié des droits spécifiques
liés à la procédure pour motif de licenciement économique. 
L'organisation du licenciement
Quel que soit le motif invoqué pour le licenciement, comme dit précédemment,
il ne peut se justifier sans l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Mais ce n'est
pas là les seules obligations. Il doit obéir à une procédure précise au cours de
laquelle le salarié concerné peut se faire représenter. 
Dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel, le salarié faisant l'objet
de la mesure doit être convoqué à un entretien préalable. C'est une condition
fondamentale de la procédure dans laquelle l'employeur indique la date de
l'entretien, son objet, l'existence du licenciement et non les motifs, le droit du
salarié à se faire représenter. 
Par la suite, l'entretien a lieu afin que chacun expose ses motifs. 
Le salarié recevra peu de temps après une lettre (ou remise en main
propre) justifiant son licenciement. 
Le salarié devra donc respecter le préavis donné avant son départ définitif. 
Dans le cadre d'un licenciement pour motif économique, un plan de sauvegarde
de l'emploi pourra être proposé avec des reclassements ou des propositions de
plan de formation pour les futurs chômeurs. Aussi, faut-il ajouter, qu’aucun
licenciement ne peut être fondé sur des motifs discriminatoires (sexe, religion,
opinions politiques…). Cela peut entrainer la nullité du licenciement.

B-Le droit au préavis et à l’indemnité de licenciement

Le préavis constitue une obligation de fin de contrat pour l’employeur qui désire
se passer des services de son salarié. A cet effet, La loi no 98-004 du 27 janvier
1998 portant code du travail en rep du Bénin dispose en son article 53 que: La
partie qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail à durée indéterminée
doit respecter un préavis dont la durée est égale à:

 - quinze jours pour les travailleurs payés à l'heure;

 - un mois pour les employés, ouvriers et manœuvres;
 - trois mois pour les agents de maîtrise, cadres et assimilés.
Aussi, pendant la durée du préavis, l'employeur et le travailleur sont tenus au
respect réciproque de toutes les obligations qui leur incombent. En vue de la
recherche d'un nouvel emploi, le travailleur bénéficiera, pendant la durée du
préavis, de deux jours de liberté par semaine, pris à son choix globalement ou
heure par heure, payés à plein salaire. Les jours ou heures de liberté sont pris à
l'initiative du travailleur qui doit aviser son employeur avant son absence.

En cas de licenciement, le travailleur qui a trouvé un nouvel emploi peut, après

en avoir avisé son employeur, quitter l'établissement ou l'entreprise avant
l'expiration du délai de préavis sans avoir à payer une indemnité pour
inobservation de ce délai. Si, à la demande de l'employeur, le travailleur n'utilise
pas tout ou partie du temps de liberté auquel il peut prétendre pour la recherche
d'un nouvel emploi, il perçoit à son départ une indemnité supplémentaire
correspondant au nombre d'heures non utilisées (article 54 du code de travail en
rep du Bénin).

Enfin, la rupture d'un contrat à durée indéterminée, sous condition qu'elle ne soit
pas à l'initiative du salarié ou qu'elle ne soit pas le résultat d'une faute lourde ou
grave de ce dernier, donne lieu à la perception d'une indemnité. Toutefois, la
personne concernée doit justifier d'au moins un an d'ancienneté ininterrompue
au service du même employeur. L'indemnité sera alors calculée en fonction du
salaire brut de la personne et du temps passé dans l'entreprise. 
SOURCES ET SITES DE RECHERCHE

-Loi no 98-004 du 27 janvier 1998, portant code du travail en

république du Bénin

- lexique des termes juridiques 21e édition 2014 Dalloz

-www.legifrance.fr

-www.dalloz.fr