Être formateur

Nathalie Vanlaethem
 

 
 
Être formateur pour les Nuls
 

«  Pour les Nuls  » est une marque déposée de John

Wiley & Sons, Inc.
«  For Dummies  » est une marque déposée de John
Wiley & Sons, Inc.
 

© Éditions First, un département d’Édi8, Paris, 2019 Publié

en accord avec John Wiley & Sons, Inc.
 
ISBN : 978-2-412-04411-7
ISBN numérique : 978-2-412-04755-2
Dépôt légal : avril 2019
 
Correction : Nathalie Reyss
Index : Typhaine Gilles
Illustrations : Stéphane Martinez
Couverture : Soft Office
Maquette intérieure : KN Conception
 

Éditions First, un département d’Édi8

12, avenue d’Italie
75013 Paris – France
Tél. : 01 44 16 09 00
Fax : 01 44 16 09 01
Courriel : firstinfo@efirst.com
Site Internet : www.pourlesnuls.fr
 
Cette œuvre est protégée par le droit d’auteur et strictement
réservée à l’usage privé du client. Toute reproduction ou
diffusion au profit de tiers, à titre gratuit ou onéreux, de
tout ou partie de cette œuvre est strictement interdite et
constitue une contrefaçon prévue par les articles L 335-2 et
suivants du Code de la propriété intellectuelle. L’éditeur se
réserve le droit de poursuivre toute atteinte à ses droits de
propriété intellectuelle devant les juridictions civiles ou
pénales.

Ce livre numérique a été converti initialement au format

EPUB par Isako www.isako.com à partir de l'édition papier
du même ouvrage.
À propos de l’auteur
Après une expérience de formatrice et de
responsable de l’offre de formation en entreprise,
puis de consultante et de manager associée dans un
organisme de formation leader sur son marché,
Nathalie Vanlaethem est aujourd’hui formatrice
indépendante, auteure et conférencière. Elle
intervient auprès d’organismes de formation, sur
des plateformes en ligne, pour l’association Un
potentiel de plus, dont elle est la fondatrice, ainsi
qu’auprès de clients en direct. C’est donc une
expérience de plus de trente ans qu’elle nous livre
dans cet ouvrage.

Dans son activité professionnelle, elle met à profit

les principes de la pédagogie pour adultes, les
innovations qu’apportent le digital, le partage avec
sa communauté de formateurs et consultants, ainsi
que la pratique attentionnelle active©. Sa double
expertise en marketing et développement personnel
en milieu professionnel (management et
compétences comportementales) lui permet de
transmettre aux formateurs les compétences
nécessaires au développement de leur activité et de
leur efficience personnelle.

Parmi les ouvrages de référence dont elle est

auteure ou coauteure, citons, dans la collection
« La boîte à outils » chez Dunod : Le Marketing de
soi (2016), La Pleine conscience au travail (2016),
Manager leader (2017) et L’Agilité (2019). Elle a
contribué à la réalisation de la formation  100  %
digitale La Pleine conscience au travail, pour
Coorpacademy.
Remerciements
Parce que ce livre est le fruit d’une expérience
partagée avec d’autres formateurs, consultants,
coachs et organismes de formation, je souhaite ici
remercier vivement :

Les formateurs consultants avec qui j’ai travaillé et

travaille encore, et qui sont, pour la plupart, de
fidèles amis. Et tout particulièrement ceux qui
m’ont accompagnée dans cet ouvrage en apportant
leur témoignage  : Mathilde Bourdat, Fabienne
Bouchut, Émilie Borriglione, Marie-Alice Boyé,
Jessica Fargeaudou, Philippe Gérard, Véronique
Herman-Flory, Sylvie Labouesse-Lara-Rosales,
Valérie Lacroix, Valérie March, Stéphanie Moran,
Régis Plum, Caroline Selmer.

L’organisme de formation Cegos chez qui j’ai passé

plus de vingt années, d’abord comme consultante
indépendante puis comme formatrice et manager
associée. Ce furent des années enrichissantes en
termes de recherche et d’innovation pédagogique,
sur le plan humain avec tous mes collègues et mes
managers. J’en garde un excellent souvenir et j’ai
toujours plaisir à intervenir, notamment en jury de
certification de formateur.

L’organisme de formation Atlans, auprès duquel je

me suis formée à la pratique attentionnelle active©
et chez qui j’interviens régulièrement pour des
particuliers et des entreprises. J’en apprécie
particulièrement l’esprit de découverte et
d’apprentissage permanent.

Mes clients et mes participants qui me donnent

l’occasion de toujours me renouveler et
d’apprendre,

Mon éditrice, Laure-Hélène Accaoui, pour la

confiance qu’elle m’a accordée en me proposant
d’écrire ce livre, Abigaïl Friard ainsi que toute
l’équipe qui en a permis l’édition.
Introduction

J’ aicelles
mis dans cet ouvrage toute mon expérience et
de mes amis et collègues formateurs
consultants, mais aussi mes recherches en
pédagogie et en outils digitaux pour rendre ce livre
le plus complet possible. Le métier de formateur est
riche et enthousiasmant, et il est au cœur du
développement des compétences des individus,
salariés ou en recherche d’emploi.

Que vous soyez formateur en herbe ou aguerri, vous

y trouverez, je l’espère, toute une palette d’outils,
de réflexions et de méthodologies pour exercer avec
bonheur et efficience.

À propos de ce livre
Ce livre est conçu comme une exploration
approfondie de toutes les facettes du métier de
formateur et notamment de formateur
indépendant. Souvent, lorsque nous nous
retrouvons entre formateurs, l’expression
 « couteau suisse » revient dans les anecdotes que
nous partageons ensemble. Car, comme un couteau
suisse, capable de beaucoup de choses, nous
observons que le formateur détient de nombreuses
compétences : pédagogue, expert, relationnel, mais
aussi commercial, marketeur, gestionnaire, etc.
C’est pourquoi cet ouvrage fait la part belle aux
témoignages, exemples, et conseils de pro.

À qui s’adresse ce livre ?

Vous êtes pragmatique et vous cherchez des
solutions à mettre en œuvre ?

Vous vous sentez isolé(e) et vous cherchez à

bénéficier d’expériences d’autres formateurs ?

Vous souhaitez une vision globale et complète du

métier de formateur ?

Vous aimez vous lancer des défis et renouveler vos

pratiques ?

Vous connaissez bien le métier mais il vous manque

un petit quelque chose, pas grand chose ?

Vous voulez vous lancer comme formateur mais

vous n’osez pas ?

Ce livre est pour vous !

Comment ce livre est organisé
Ce livre est organisé en cinq parties et 17 chapitres
afin de couvrir toutes les facettes du métier de
formateur et ancrer de bonnes pratiques.

Première partie : Se
positionner comme formateur
Vous trouverez dans cette partie toutes les cartes
pour être prêt à l’exercice du métier. Les principes
de pédagogie et modes d’apprentissage des adultes
qu’il est nécessaire de comprendre avant toute
animation, mais aussi les éléments de marketing
personnel pour développer son activité et son
réseau. Et enfin, des éléments pratiques et
actualisés concernant le marché de la formation et
l’évolution des principales réglementations.

Deuxième partie : Construire

l’ingénierie de formation
Cette partie concerne tout l’amont du projet de
formation, dans ses aspects stratégiques. Vous y
lirez comment construire l’ingénierie du projet de
formation dès l’appréciation des besoins du client.
C’est dans cette partie que sont développés le
design du projet, l’adaptation des objectifs
pédagogiques aux ambitions du client et la
clarification de l’évaluation des compétences
acquises.

Troisième partie : Développer

l’ingénierie pédagogique
Dans cette partie, vous trouverez tout ce qui permet
de développer la formation elle-même dans ses
aspects opérationnels  : guide d’animation,
méthodes et activités pédagogiques, intégration du
digital de façon concrète et afin de réaliser des
supports attractifs. À la fin, vous détiendrez toutes
les clés pour créer une formation de bout en bout.

Quatrième partie : Animer les

sessions de formation
Si vous voulez perfectionner vos animations ou la
gestion des participants, cette partie vous est
dédiée. Vous y verrez comment bien animer, en
toute confiance, vos sessions de formation,
comment, dès le début, créer une dynamique de
groupe et comment amener progressivement vers
 la conclusion. Vous y trouverez également des
conseils et des témoignages pour animer en pleine
conscience de soi.

Cinquième partie : La partie

des Dix
Si vous voulez des astuces pour mieux réussir vos
animations, c’est cette partie qu’il faut lire. Vous y
trouverez trois chapitres pour  : recharger vos
batteries au cours de la formation, éviter les dix
pièges qui font rater son animation, et dix jeux
pour faire apprendre en s’amusant.

Les icônes utilisées dans ce

livre
Au cours de votre lecture, vous rencontrerez
plusieurs petits symboles dans les marges du texte.
Ils vont attirer votre attention sur différents points
qui pourront vous intéresser. Voici leur
signification :

Des formateurs et parfois l’auteure elle-même, ont

participé à l’ouvrage en faisant part d’anecdotes ou
 de convictions. Ils sont tous authentiques et
proviennent d’un vécu.

Cette icône représente une illustration concrète et

réelle du thème abordé dans le texte. Elle a pour but
de développer l’argument méthodologique ou
théorique.

Cette indication signale un conseil pratique ou un

exercice à réaliser.

Cette icône veut attirer votre attention sur un

aspect particulier et important. C’est une sorte de
zoom.

Un petit conseil de temps en temps, qui fait appel à

l’expérience de l’auteure, est caractérisé par cette
icône.

Par où commencer ?
Vous pouvez commencer par le premier chapitre et
tout lire dans l’ordre jusqu’à la partie des Dix, mais
rien ne vous empêche de commencer par la partie
des Dix, ou un autre chapitre en fonction de vos
besoins. Comme chaque partie et chaque chapitre
sont consacrés à un thème bien cadré, il est
possible de commencer par l’un ou l’autre. Être
formateur, c’est votre projet, et comme vous le
menez avec vous-même, votre personnalité et vos
aspirations, c’est vous qui décidez !
 PARTIE 1
SE POSITIONNER COMME
FORMATEUR
DANS CETTE PARTIE…

Être formateur regroupe tout un ensemble de

compétences variées. Tout d’abord, le formateur
est un expert de son domaine, qu’il s’agisse d’un
outil, un métier ou de compétences
psychosociales… Mais il est également un bon
pédagogue. Ces deux premières facettes sont le
cœur de son métier qui consiste à faire acquérir ou
à développer des compétences. C’est pourquoi le
premier chapitre aborde d’emblée les notions de
pédagogie et les modes d’apprentissage des
adultes.

Pour bien exercer son métier, le formateur doit

aussi être son propre patron lorsqu’il travaille en
indépendant, il doit avoir des aptitudes
commerciales et en marketing pour savoir se faire
connaître et convaincre. C’est l’objet du chapitre 2.

Enfin, tout formateur se doit d’avoir une vision du

secteur sur lequel il intervient, c’est l’objet du
chapitre 3, qui en dépeint les contours :
réglementation, acteurs et position du formateur
indépendant.
En bref, un formateur, c’est comme un couteau
suisse : il sait tout faire !
Chapitre 1
Exercer en pédagogue
DANS CE CHAPITRE :

» Modes d’apprentissage des adultes

» Qu’entend-on par andragogie ?

» Trois approches pédagogiques contemporaines

L terme
a pédagogie est une notion très ancienne et le
lui-même vient du latin  :
paidagogia  -  paida voulant dire enfant et gogia
mener, conduire. Car, dans l’Antiquité grecque, les
pédagogues étaient les personnes (souvent des
esclaves) chargées de mener les enfants à l’école.
Depuis, le même terme signifie plus largement
«  guider  », «  orienter  », «  former  », non
seulement les enfants mais aussi les adultes. Ce
n’est qu’au XXe siècle que les principes de la
pédagogie pour adultes ont été mis en évidence,
notamment avec l’introduction du concept
d’andragogie. C’est aussi au XXe siècle qu’ont été
étudiés et divulgués les modes d’apprentissage des
adultes et leurs caractéristiques.

Si être pédagogue est une qualité assez naturelle

chez certains, c’est néanmoins une aptitude qui
s’acquiert par la compréhension de principes clés,
puis dans l’exercice du métier de formateur.

La pédagogie se définit comme l’art d’enseigner.

Elle se compose de méthodes pédagogiques
adaptées aux disciplines ou matières à enseigner,
mais aussi de méthodes pédagogiques centrées sur
l’apprenant. Elle fait l’objet de réflexions et
plusieurs courants font évoluer sa pratique. Ce
chapitre aborde les notions essentielles et
contemporaines :
» Comment l’adulte apprend : les quatre phases de
l’apprentissage, la relation « apprenant, formateur
et contenu », les huit modes ou stratégies
d’apprentissage.

» Les cinq points clés de l’andragogie.

» Les trois approches pédagogiques qui, en se

combinant entre elles, nourrissent les formateurs :
approche active, par objectif ou par les
compétences.
L’apprentissage chez l’adulte
Tout adulte entrant en formation voit ses acquis
s’enrichir par de nouvelles compétences. Parfois,
c’est l’occasion de modifier sa perception initiale
par l’apport d’un nouveau concept ou d’une
nouvelle méthode.

Mais comment cela se passe-t-il pour lui  ? Par

quelles étapes passe-t-il  ? Plusieurs aspects
entrent en jeu dans l’apprentissage des adultes.
» Tout d’abord, une maturité face à une situation et
la prise de conscience du besoin d’apprendre.
C’est ce que nous verrons tout d’abord avec les
quatre phases d’apprentissage par lesquelles nous
passons tous dans notre évolution.

» Puis nous apporterons quelques notions utiles

pour comprendre la relation pédagogique ou
d’apprentissage entre formateur et apprenant au
regard de la matière à enseigner.

» Un adulte développe son propre mode

d’apprentissage selon sa personnalité et son
expérience. Nous nous attarderons sur les huit
stratégies d’apprentissage des adultes, auxquelles
le formateur se doit d’adapter méthodes et
techniques d’animation.
Les quatre étapes de
l’apprentissage
Elles nous indiquent le processus mis en place par
chaque individu dès lors qu’il se trouve confronté à
la nécessité de trouver de nouvelles solutions face à
un obstacle ou une problématique. C’est le
psychologue américain, Abraham Maslow qui, le
premier, a mis en évidence les quatre phases par
lesquelles passe tout apprenant.

Incompétence inconsciente
Chaque individu a des capacités et des aptitudes
qu’il exerce quotidiennement dans toutes les
sphères de sa vie, professionnelle, sociale,
familiale, etc. Il a acquis des habitudes, des
manières d’agir, de penser ou d’entrer en relation.
Cependant, il ne le sait pas mais il pourrait exercer
son métier de manière différente, plus confortable
ou plus efficiente pour lui. Tant qu’il n’a pas pris
conscience qu’une amélioration est possible, il est
dans la première phase décrite par Abraham
Maslow : l’incompétence inconsciente.
Incompétence consciente
L’individu a un déclic, la prise de conscience d’un
maillon faible chez lui. Il lui faut cette prise de
conscience pour qu’il soit motivé à progresser.
Lorsque l’individu se rend compte d’un point faible
chez lui, comme une inorganisation, une difficulté
à gérer son temps, il ne se contente plus de cette
situation et cherche à y remédier. La formation est
une solution parmi d’autres.

Compétence consciente
Cette phase est le moment où l’individu s’aperçoit
qu’il arrive à faire ce qu’il n’arrivait pas à faire
précédemment. Comme l’apprenant qui s’exerce en
formation à résoudre un conflit en utilisant la
méthode décrite par le formateur. C’est une phase
de l’apprentissage très agréable puisqu’elle est le
signe de la réussite d’un nouvel acquis.

Compétence inconsciente
Cette nouvelle compétence est intégrée, l’individu
la met en pratique sans même s’en rendre compte,
il l’a en quelque sorte «  mécanisée  », elle est
devenue un automatisme. On est alors dans la
phase de compétence inconsciente.
Les collaborateurs d’une grande entreprise sont
invités par leur management à suivre une
formation pour «  travailler collectivement en
équipe ». A priori, ces collaborateurs pensaient bien
fonctionner en équipe et ne ressentaient pas le
besoin de se former sur ce thème. Ils sont dans la
phase de l’incompétence inconsciente. Mais la
formation est imposée car elle fait partie des
actions contributrices au développement de
l’entreprise. Les collaborateurs la suivent donc. Au
cours des séquences, les techniques pédagogiques
et les apports du formateur leur font prendre
conscience de points d’amélioration, ainsi ils
entrent dans la phase de l’incompétence
consciente. Au fur et à mesure de la progression
pédagogique, ils acquièrent de nouvelles
compétences et en ont conscience. Ils sont alors
dans la phase de la compétence consciente. C’est
bien après la formation, après avoir intégré au
quotidien les savoir-faire et savoir-être, que la
compétence devient complètement acquise et qu’ils
n’ont plus conscience de la mettre en œuvre.
1-1 Les quatre étapes de l’apprentissage

Une autre notion utile concernant la

compréhension de la pédagogie et des forces en jeu
est le triangle de l’apprentissage, aussi appelé
triangle de la pédagogie.

Le triangle de l’apprentissage
Dans une situation de formation ou
d’enseignement, que ce soit pour des élèves en
formation initiale ou pour des adultes en formation
continue, on se trouve confronté à des relations
tripartites. Des pédagogues, dont Philippe Meirieu,
ont modélisé ces relations sous forme d’un espace
triangulaire entre trois acteurs  : le formateur,
l’apprenant et la matière enseignée.

1-2 Le triangle de Meirieu ou triangle de l’apprentissage

Trois types de relations relient ces trois acteurs : un

cheminement didactique entre le formateur et la
matière à enseigner, puis une relation pédagogique
entre le formateur et l’apprenant, et enfin les
modes de relation de l’apprenant vis-à-vis de la
matière à acquérir, appelées stratégies
d’apprentissage.

Le cheminement didactique
Ce cheminement traduit le parcours réalisé par le
formateur pour passer du «  savoir savant ou
sachant  » au «  savoir à transmettre  ». Il
correspond à la relation qu’entretient le formateur
avec son expertise et la façon dont il doit s’en
imprégner pour la faire acquérir aux apprenants  :
une expertise connue et maîtrisée nécessite une
compréhension pédagogique pour pouvoir être
transmise.

La relation pédagogique
La relation pédagogique permet au «  savoir à
transmettre » de devenir un « savoir acquis » par
les apprenants. C’est la plus évidente en formation,
elle passe par la personnalité du formateur comme
par son expérience. La posture du formateur est
essentielle dans ce passage de relais.

Les stratégies d’apprentissage

Enfin, le rapport entre les apprenants et la
discipline (ou matière enseignée) se manifeste sous
différentes stratégies d’apprentissage selon les uns
et les autres. Aucun participant n’apprend de la
même façon, plusieurs modes d’apprentissage
peuvent coexister.
Les huit stratégies
d’apprentissage
Dans sa relation à la matière enseignée, l’adulte
élabore une stratégie pour mieux intégrer,
mémoriser et acquérir les nouvelles compétences.
Huit stratégies ou modes d’apprentissage ont été
observés. Les connaître et les repérer chez
l’apprenant permet au formateur de différencier
ses réponses selon son interlocuteur.

En réalité, ces huit modes d’apprentissage sont

organisés en quatre couples de modes opposés l’un
l’autre. Les différences individuelles sont liées à
plusieurs facteurs, notamment :
» Les modalités d’encodage sensoriel qui
aboutissent à des représentations de type visuel
ou verbal.

» Des fonctionnements axés soit sur la

compréhension holistique ou globale, soit sur les
opérations à suivre.
1-3 Huit stratégies d’apprentissage en quatre couples opposés

Le mode Actif
L’adulte aime apprendre en faisant, en «  mettant
la main à la pâte  ». C’est un apprenant toujours
prêt aux exercices, et mobilisateur du groupe. Les
exposés trop longs le lassent et ne captent plus son
attention. Celle-ci se réveille par la pratique. Il
fonctionne bien par « essai/erreur ».

C’est le profil de personnes qui, à la réception d’un

meuble à monter soi-même, s’attellent
immédiatement au montage sans regarder le mode
d’emploi. Elles ne le regardent qu’au moment où
elles rencontrent un problème.

La réponse pédagogique à apporter  : beaucoup de

pratiques et d’exercices à faire seul ou en groupe.
Le formateur peut s’appuyer sur ce type de
personnes pour voir à quel moment son exposé
devient trop long.

Le mode Réflexif
L’apprenant a besoin d’observer, de comprendre
avant de mettre en application. Il lui faut toutes les
pièces du puzzle en main avant de pouvoir les
assembler.

Ce profil de personnes, à la réception d’un meuble à

monter soi-même, va lire de bout en bout le mode
d’emploi, et éventuellement rechercher sur le web
un forum pour trouver les réponses à ses
interrogations.

La réponse pédagogique à apporter  : des exposés

théoriques, même brefs, lui permettent une
compréhension préalable à la pratique. S’assurer
que le concept est bien assimilé par une question
lancée à la cantonade est une manière de laisser la
possibilité d’exprimer un besoin d’informations
complémentaires.

Le mode Factuel
L’adulte qui développe cette stratégie est friand de
faits, d’exemples, de preuves, de sources vérifiées
et de méthodes éprouvées. Il peut parfois mettre en
doute ce qu’annonce le formateur s’il n’a pas les
repères suffisants.

La réponse pédagogique à apporter  : l’alternance

exposé/pratique lui convient, avec apport de
preuves et de références.

Le mode Intuitif
Cet apprenant fait des liens entre plusieurs
informations, données et pratiques, comme s’il
assemblait les pièces d’un puzzle. Il se nourrit
d’idées nouvelles et des échanges entre
participants. Si la formation était un puzzle, il
serait capable de le restituer !

La réponse pédagogique à apporter  : une grande

variété de techniques en intégrant de la créativité,
des découvertes et des échanges.

Le mode Visuel
Pour l’adulte qui développe ce mode,
l’apprentissage passe plutôt par des images, des
illustrations, des schémas que par des mots. Si la
formation était un puzzle, le visuel du résultat à
obtenir est absolument nécessaire.

À la réception d’un meuble à monter soi-même, ce

type de personnes se fie aux schémas de montage,
qui doivent être très explicites et précis. Il aura très
peu recours aux explications écrites.

La réponse pédagogique à apporter  : réaliser des

diapositives, avec images illustrant ses propos.
Intégrer dans les supports des espaces avec
schémas, images, etc.

Le mode Verbal
C’est un mode d’apprentissage dont le canal
privilégié est la parole. L’adulte a besoin d’entendre
ce qui doit être compris, comme les concepts ou les
consignes d’un exercice. Il a aussi besoin de parler
et de reformuler oralement ce qu’il comprend.

S’il doit monter un meuble par lui-même, ce profil

de personnes va lire à haute voix le mode d’emploi
afin de s’entendre.

La réponse pédagogique à apporter  : ne pas se

contenter de donner une consigne par écrit et à lire,
mais la donner oralement aussi. Favoriser les
apports de synthèse oraux.
Le mode Séquentiel, ou sériel
C’est une stratégie d’apprentissage par étapes,
point par point. L’adulte raisonne en procédures à
suivre. Il est souvent attaché au suivi progressif
annoncé sur le programme. Il lui est nécessaire de
cheminer par séquences successives. Si la
formation était un puzzle, il chercherait à placer les
pièces dans l’ordre, par exemple, celles du bord
avant de compléter par l’intérieur.

La réponse pédagogique à apporter  : un affichage

du programme et le rappel des étapes d’une
séquence permettent à ces adultes de se repérer.

Le mode Global, ou holistique

L’adulte aime avoir une vision globale, générale de
ce qu’il apprend. Ce dont il a besoin c’est d’un
ensemble cohérent où chaque pièce du puzzle
trouve sa place. Si ce qu’il apprend lui paraît être
«  une liste à la Prévert  », il va chercher à
structurer les éléments dans un ensemble cohérent.

La réponse pédagogique à apporter  : il est

important de mettre en perspective les différentes
composantes de la formation, sous forme de
synthèse ou de tableau récapitulatif. Annoncer en
 début de séquence quel est l’objectif, et à la fin faire
une brève synthèse.

Chacune de ces stratégies n’étant pas exclusive

l’une de l’autre, il y a de multiples combinaisons.
Ainsi, une personne peut apprendre en combinant
plusieurs modes d’apprentissage, comme les modes
Visuel + Actif + Global. Autre exemple  : Factuel +
Verbal + Séquentiel. Il existe même des apprenants
versatiles qui fonctionnent selon les deux modes
Séquentiel et Global !

Pour tenir compte de ces différents profils, il est

nécessaire de mettre en place des bonnes
conditions d’apprentissage afin que les apprenants
se sentent écoutés et en confiance.

L’andragogie : les notions clés

L’apport de la notion d’andragogie a fait évoluer les
pratiques de pédagogie pour adultes à la fin du XXe

siècle, en faisant ressortir des différences

d’approche entre l’enfant et la personne adulte.
Bien que le terme d’andragogie soit plus approprié
aux adultes, nous utiliserons le terme de pédagogie
tout au long de cet ouvrage.
 Le terme andragogie signifie «  guider l’homme  »
alors que la pédagogie signifie « guider l’enfant ».
L’andragogie est donc l’art d’enseigner aux adultes.

MALCOLM SHEPHERD KNOWLES

C’est à Malcolm Shepherd Knowles (1913-1997), spécialiste

américain en éducation, que nous devons cette appellation.
En effet, il introduit cette notion et la diffuse dans plusieurs
ouvrages dont L’apprenant adulte  : vers un nouvel art de la
formation, publié en français en  1990  aux éditions
d’Organisation (en 1973 aux États-Unis).

Malcolm Knowles a émis comme hypothèse que l’adulte se

différencie de l’enfant dans sa manière d’appréhender la
formation par cinq caractéristiques particulières qui sont
devenues des spécificités de la formation pour adultes.

Le concept de soi
L’adulte, de par sa maturité, se conçoit comme une
personne indépendante, responsable de sa vie et de
ses actes. Cela entraîne comme conséquence la
nécessité de l’impliquer dans le choix, la
planification et l’évaluation de sa formation.
L’adulte veut savoir ce qu’il apprend, pourquoi et
comment.

Il doit donc être inclu dans son apprentissage. À la

différence d’avec l’enfant où la relation
apprenant/formateur est plutôt hiérarchisée,
l’andragogie préconise la participation entière de
l’adulte.

S’enquérir en début de formation des objectifs de

l’apprenant adulte, de ce qu’il attend et s’assurer
au cours de la formation que ses attentes ont trouvé
des réponses.

L’expérience de l’adulte
L’adulte a accumulé une somme d’expériences. Il
n’est donc pas une page blanche. Cela doit être pris
en considération lors de la formation car les
partages d’expériences des uns et des autres sont
une source clé de l’apprentissage. L’adulte
expérimente et apprend de ses erreurs, son
expérience personnelle est une ressource
importante pour le formateur.

Encourager les échanges de pratiques car ils

proviennent de contextes réels. Tout apprenant
adulte peut ainsi confronter sa propre expérience à
celle des autres. Ces échanges sont un facteur de
motivation important.

La volonté d’apprentissage
Les adultes sont plus tournés vers des
apprentissages qui ont un impact immédiat dans
leur vie professionnelle ou personnelle. Ils
recherchent du concret, une application réelle et
utile. Des apports complétés d’exemples concrets,
des cas réels, des activités d’apprentissage reliés à
leur activité ou leur emploi sont une attente forte.
Ainsi, la formation doit permettre à l’adulte de
savoir la transposer dans son quotidien.

Plusieurs solutions existent pour permettre la

transposition dans son contexte professionnel, de
retour de formation :
» Une première solution est d’inclure dans la
documentation du participant, une fiche « De la
formation à la mise en application », où le
formateur invite les participants à noter en fin de
séquence ce qu’ils vont mettre en œuvre.

» Une autre solution est l’entraînement en petits

groupes, en binôme ou individuellement, ce qui
permet une première expérience.
L’orientation de
l’apprentissage
L’adulte est délibérément orienté vers la résolution
de problèmes et beaucoup moins vers le contenu.
L’apprentissage chez l’adulte est lié à sa
problématique, aux situations qu’il vit, aux
obstacles qu’il rencontre. Il cherche à y remédier et
non à apprendre des théories ou des concepts. En
outre, chez l’adulte, la mémorisation est plus
importante lorsque l’apprentissage est mis en
action avec des activités concrètes. Ainsi, le
formateur va développer une pédagogie pour :
» encourager la mise en pratique en évitant la
mémorisation d’apports théoriques ;

» préférer les méthodologies et les processus aux

explications conceptuelles ;

» passer très rapidement de l’exposé à la pratique.

Les formations au marketing digital intègrent

systématiquement une mise en pratique, comme de
poster un message sur un réseau social
professionnel. À cette fin, les formateurs créent un
compte spécial fermé sur lequel les apprenants
peuvent s’entraîner. Ainsi les messages sont lus par
les autres apprenants qui répondent comme dans la
vraie vie.

«  Un adulte n’est prêt à se former que s’il peut

trouver dans sa formation une réponse à ses
problèmes dans sa situation. »

Bertrand Schwartz

La motivation à apprendre
Bien que ce cinquième principe ait été ajouté
plusieurs années après les quatre premiers, il est
aussi important qu’eux. La motivation à apprendre
est interne à l’individu, elle n’est pas suscitée par
l’entourage, comme c’est plus courant pour
l’enfant, que l’on incite à faire des études. Cette
automotivation participe fortement au processus
d’apprentissage, elle doit être reconnue par le
formateur et encouragée.

Par son approche, l’andragogie aura fortement

contribué aux réflexions sur la pédagogie des
adultes :
» le formateur est passé d’une posture de
« transmetteur de savoir » à une posture de
« facilitateur d’apprentissage » qui prend en
 compte la capacité d’autodirection des
apprenants ;

» la pédagogie pour adultes a évolué d’une

approche centrée sur le contenu à une approche
centrée sur l’apprenant.

1-4 Les 5 principes clés de l’andragogie ou pédagogie des adultes

Trois approches pédagogiques

contemporaines
Les méthodes pédagogiques classiques sont plutôt
de type magistral ou didactique, c’est-à-dire
centrées sur le contenu à transmettre. Cette
approche traditionnelle est illustrée par
l’alternance «  exposé théorique/application
pratique  ». Elle est toujours utilisée en formation,
mais d’autres approches se font jour. Depuis la fin
du XXe siècle, de nombreuses recherches en
pédagogie ont proposé de nouveaux concepts, de
nouvelles approches. Bien qu’issus du monde de
l’éducation à l’école et au collège notamment, ces
courants rejoignent les caractéristiques de
l’andragogie. Aussi, en parlant de pédagogie tout au
long de cet ouvrage, nous inclurons aussi la notion
d’andragogie.

L’approche pédagogique
active
La pédagogie active s’adresse tout autant à l’enfant
qu’à l’adulte. Elle est fondée sur une conception qui
allie l’être humain comme sujet actif de son
apprentissage.

La philosophie de cette approche active est

qu’enseigner ou former n’est pas transmettre des
connaissances et des compétences mais les faire
acquérir. Avec cette pédagogie, on ne parle pas que
de connaissances, mais de compétences,
d’attitudes, de valeurs.

« J’entends et j’oublie. Je vois et je me souviens. Je

fais et je comprends. »

Confucius

La pédagogie active place l’apprenant au centre de

l’action de former. Ainsi, la formation est conçue
comme un processus d’autodéveloppement.

Les quatre principes de la

pédagogie active
Cette approche requiert le recours aux méthodes
pédagogiques actives, axées sur quatre principes  :
activité, participation, anticipation, coopération.
» Un apprentissage actif permet à l’apprenant de
relier connaissances, attitudes et compétences
pour résoudre les obstacles rencontrés. Ainsi, on
favorise tous les exercices en laboratoire, les
entraînements par des jeux de rôle, les études de
cas…

» La participation consiste à inviter les apprenants

à analyser les problèmes et à les résoudre en
groupe de réflexion. En alliant activité et
participation, l’apprentissage est ludique et il
 engage les apprenants. Seront privilégiés les
travaux en équipe, en binôme, par exemple.

» L’anticipation, comme troisième principe, est

comprise dans le sens où la pédagogie doit
permettre aux apprenants de résoudre
aujourd’hui une problématique pour savoir la
résoudre plus tard, de retour dans la vraie vie. Il
s’agit de former en s’appuyant sur des cas ou des
situations les plus proches possible de la réalité
des apprenants. La notion de transposition à son
propre cas est importante.

» Le principe de coopération se fonde sur un

apprentissage en groupe, en faisant appel aux
échanges et aux partages de bonnes pratiques ou
d’expériences. Il est par exemple intéressant de
faire travailler le groupe sur le cas d’un participant.

Avec cette pédagogie active, nous trouvons les

méthodes pédagogiques de type interrogatif, qui
sollicite la participation des apprenants pour les
amener à découvrir et comprendre par eux-mêmes.
C’est une approche très utilisée en formation
continue pour adultes.

«  Lorsque j’anime une formation, j’ai toujours un

contenu théorique solide et complet. Ce qui
m’intéresse, c’est que les stagiaires repartent avec
une vision claire de la façon dont ils vont
l’appliquer dans leur contexte. Et plutôt que de
travailler sur des cas, je préfère faire travailler les
stagiaires sur leurs propres problématiques.
J’appelle cela de la formation atelier. Pour le
formateur, il s’agit d’un véritable travail
d’équilibriste. En effet, lorsque j’arrive le matin, je
ne sais pas quels vont être les sujets choisis. Ceux-
ci peuvent se révéler très techniques, et il va falloir
que le partage se fasse bien entre stagiaires (si j’ai
douze stagiaires, nous travaillons sur un cas si c’est
en intraentreprise  ; sur trois cas si c’est en
interentreprises). En même temps, cela oblige à
passer beaucoup de temps sur l’expression de la
problématique, qui fait souvent défaut dans les
entreprises, et force à la bonne explication, donc à
sortir du verbiage qui enferme parfois les
stagiaires. À la fin de la formation, même si celle-ci
ne dure que deux jours, le stagiaire ressort avec une
démarche d’innovation, de mise en place de plans
marketing, d’élaboration de business plan… selon
la formation suivie, avec des outils adaptés et avec
les premières briques de sa mise en pratique, un
peu comme s’il avait travaillé avec un consultant. »
 Jessica Fargeaudou, consultante en stratégie
d’entreprise,

coach et formatrice

L’approche pédagogique par

objectif
La pédagogie par objectif est une approche centrée
sur l’objectif à atteindre et non sur la matière ou le
contenu de la formation. C’est une approche plutôt
moderne qui considère qu’une formation efficace
est celle qui fait évoluer les apprenants. Ainsi, la
formation articule tout le contenu et la pédagogie
autour de l’objectif.

« Celui qui n’a pas d’objectifs ne risque pas de les

atteindre. »

Lao Tseu, philosophe chinois,

VIe siècle av. notre ère

Les idées clés de la pédagogie par

objectif
Plusieurs notions sous-tendent l’approche par
objectif :
 » l’objectif pédagogique est un comportement
observable par des actions concrètes et
mesurables, que l’apprenant attend d’une
séquence de formation ou d’une formation dans
son ensemble ;

» la posture du formateur évolue de transmetteur

de contenu/ compétences à facilitateur
d’acquisition de connaissances/ compétences ;

» l’objectif guide le choix des méthodes

pédagogiques, de la pertinence du contenu et de
sa complexité, de la progression pédagogique…

L’approche par objectif est incontournable en

formation continue pour adultes. Elle fait
désormais partie des exigences de certification
d’une formation. La définition des objectifs puis de
l’évaluation des acquis à la fin de chaque séquence
et en fin de formation fait partie intégrante de
l’ingénierie de la formation (voir chapitre 4).

L’approche pédagogique par

les compétences
C’est une approche assez récente, qui repose sur les
travaux de deux chercheurs belges en science de
l’éducation et de la formation, Jean-Marie de
Ketele et Xavier Roegiers.

Il s’agit d’un concept intégrateur qui prend en

compte à la fois :
» les contenus, ou discipline, ou matière à
enseigner ;

» les activités à réaliser ;

» les situations dans lesquelles les activités se

réalisent.

Définition et caractéristiques de la
compétence
Selon De Ketele (1996), «  la compétence est un
ensemble ordonné de capacités (à réaliser une
activité) qui s’exercent sur des contenus
(discipline, matière, domaine) dans une situation
donnée pour résoudre les questions posées par
celles-ci ».

La compétence diffère d’une capacité qui est

l’aptitude, ou l’habileté à faire quelque chose, mais
qui n’est pas encore exprimée dans la situation du
problème à résoudre.

Une compétence est caractérisée par :

 » la mobilisation d’un ensemble de ressources :
savoirs, savoir-faire, savoir-être, capacités,
expériences, automatismes ;

» l’utilité pour l’apprenant, exprimée sous forme

d’un objectif réalisable ;

» un lien avec des situations significatives pour

l’apprenant, soit des situations pédagogiques pour
s’entraîner, soit des situations en lien avec la vie
de l’apprenant ;

» son évaluation : elle s’évalue par la résolution de

problèmes avec des critères bien définis ;

» l’adéquation avec le programme de formation ;

» son appartenance à un domaine d’activité, métier,

discipline…

La compétence ne s’établit pas en mettant en jeu

chaque capacité séparément, mais en les sollicitant
ensemble dans une situation donnée.

Rouler à vélo dans Paris exige plusieurs capacités à

mettre en œuvre simultanément. Des savoirs
adaptés à la situation  : connaissence du code de la
route, du plan de la ville. Des savoir-faire : capacité
à pédaler, à se maintenir en équilibre. Des savoir-
être : gérer la relation avec les automobilistes et les
piétons.

Type de compétences
Généralement, on distingue deux types de
compétences :
» Les compétences liées à une discipline ou un
champ d’activité, comme une profession par
exemple. Elles concernent les aptitudes ou
capacités qu’il convient de développer pour mener
à bien les activités en relation avec une discipline,
un métier… Parmi ces compétences, on distingue
celles de base et celles de perfectionnement.

» Les compétences transversales ou compétences

psychosociales s’appliquent à toutes les situations
de la vie, en dehors de toute activité
professionnelle ou d’une discipline particulière.
Elles sont au nombre de dix, organisées par
couples.
LES COMPÉTENCES PSYCHOSOCIALES

Les compétences transversales ont été définies par

l’Organisation mondiale de la santé (OMS) en 1993  : «  Les
compétences psychosociales sont la capacité d’une personne
à répondre avec efficacité aux exigences et aux épreuves de
la vie quotidienne. C’est l’aptitude d’une personne à
maintenir un état de bien-être mental en adoptant un
comportement approprié et positif à l’occasion des relations
entretenues avec les autres, sa propre culture et son
environnement. »

1-5 Les compétences psychosociales

À RETENIR

La pédagogie pour adultes est centrée sur la mise en

pratique d’une solution à un problème, plus que sur un
savoir théorique.

Les modes d’apprentissage des adultes sont variés et le

pédagogue doit en tenir compte dans la construction de sa
formation.

Le métier de formateur évolue vers le métier de développeur

de compétences, ce qui implique de revoir les objectifs
pédagogiques des formations.
Chapitre 2
Créer et développer son
activité
DANS CE CHAPITRE :

» Le marketing de soi

» Le SWOT personnel

» Écrire son storytelling

Ê tre formateur, c’est le plus souvent exercer ce

métier en indépendant, pour des clients en direct
ou pour des organismes de formation. En plus
d’être un expert sur son domaine et un bon
pédagogue, le formateur doit savoir se «  rendre
attractif  » et «  se vendre  », mais aussi gérer
l’administratif, le temps, l’équilibre vie perso/vie
pro…

Que ce soit pour lancer et démarrer son activité de

formateur ou pour la redynamiser ou encore la
développer, il n’est pas inutile de revisiter les
 ficelles du marketing et de les appliquer à soi-
même. Le marketing de soi1  ou marketing
personnel consiste à adapter à soi-même une
démarche structurée et des outils qui ont fait leurs
preuves. Cette démarche permet de définir sa
stratégie personnelle, sa proposition de valeur et de
mettre en œuvre des actions convergentes.

Clarifier ou réactualiser son

projet
Une stratégie c’est une intention, un projet ou une
vision, à moyen/ long terme en phase avec des
valeurs partagées (en l’occurrence avec soi-même,
pour le marketing personnel) en partant d’une
situation donnée. Cette définition paraîtra sans
doute trop simple pour un spécialiste en stratégie
d’entreprise ou de grands groupes, mais elle est
très opérationnelle à l’échelle de l’individu !

Préciser sa vision ou son

projet
Dans une entreprise, on parlerait d’objectifs à
moyen/long terme. Pour un individu, on parle
plutôt de dessein personnel, d’envie, de projet. Il
est nécessaire d’en avoir une vision la plus claire
possible, incluant ce qui nous motive et ce qui
risque de nous freiner.

Clarifier les motivations et les

freins
La motivation peut soulever des montagnes, certes,
mais il ne faudrait pas qu’elle retombe comme un
soufflé. C’est pourquoi les formateurs indépendants
font régulièrement le point sur leur situation face
au contexte évolutif.

« Former, c’est apprendre ! Douze ans que j’exerce

ce métier, douze ans de découvertes. Lorsque j’ai
quitté mon ancien métier pour devenir formatrice,
on me demandait régulièrement si je n’avais pas
peur de répéter les mêmes enseignements en
boucle, de rabâcher… J’ai aujourd’hui la réponse : je
ne m’ennuie jamais, pas plus que je rabâche. Pas
une session de formation ne ressemble à une autre
à thème équivalent. Les échanges dépendent des
personnes présentes, de leurs situations et besoins.
Notre rôle de formateur est bien entendu de
délivrer des contenus, un “contrat” sous la forme
d’une notice qui couvre les attentes supposées. Et
en même temps, tous participent à l’apprentissage,
grâce aux échanges, aux spécificités de chacun, aux
cas explorés et aux transpositions.

J’apprends à chaque session… Même sur des

expertises que je pratique depuis trente ans  !
Chaque outil est à réviser, “tordre”, transformer…
Chaque démarche se teinte de la réalité des formés.
Les rencontrent nourrissent notre veille, nous
obligent positivement à nous adapter aux êtres
comme aux contextes, challengent nos savoirs et
aiguisent notre écoute comme notre souplesse.

Un métier riche qui développe en permanence notre

créativité ! »

Valérie Lacroix, formatrice indépendante en créativité et

coach

La première des actions est de décrire pour soi-

même quelles sont ses motivations, quelles valeurs
sont importantes, ce qui est non négociable, et
quels sont les aspects du métier qui créent, ou
pourront créer, de l’insatisfaction ou de la
démotivation.

Se fixer un cap
L’intention personnelle, c’est aussi une vision à
moyen terme, qui nécessite de préciser :
 » la position souhaitée et envisageable, en termes
de chiffre d’affaires (CA), de type de client pour qui
intervenir, de nombre de jours d’animation… ;

» les thèmes de formation sur lesquels se

positionner ;

» les moyens pour y parvenir : les compétences

complémentaires à acquérir ou à développer, les
actions de notoriété, le budget, etc.

Révéler ses talents

Souvent, on s’imagine différemment de la manière
dont nous sommes perçus. Il est donc important de
faire un point le plus réaliste possible sur ses
atouts, ses qualités et compétences, mais aussi sur
certains aspects à développer.

Check-list de ses atouts

Réaliser cette check-list va permettre de mettre en
évidence ses qualités, ses compétences et celles qui
font défaut. C’est aussi à partir de cette check-list
que le formateur va extraire ce qui fait sa
«  proposition de valeur  » ou positionnement
personnel  : c’est-à-dire ce qui le rend unique. La
check-list de ses atouts comprend :
» L’expertise, ou les expertises centrales. Ainsi un
formateur ayant une expertise en management
d’équipe a sans doute aussi des expertises
proches, comme l’efficacité personnelle ou le
management de projet, ou encore la stratégie
d’entreprise. Il est donc pertinent d’en faire le tour,
car il vaut mieux avoir plusieurs cordes à son arc,
sans pour autant se disperser.

» Les qualités et aptitudes. Ce sont les qualités

humaines du formateur, celles qui lui permettent
d’animer et d’enrichir son expertise. Ainsi, des
qualités de créativité alliées à l’expertise marketing
font le lien avec l’innovation marketing. Alors que
des qualités de rigueur alliées à l’expertise
marketing font le lien avec la planification
marketing et la réalisation de business plan. Il est
pertinent de voir comment ses qualités viennent
appuyer son expertise.

» Les compétences à développer. Comme ses

apprenants en formation, le formateur développe
lui aussi ses compétences. Par conséquent, s’il n’a
aucune notion de pédagogie, un cadre commercial
qui souhaite se reconvertir en formateur, devra se
former à être pédagogue. Un formateur en web
marketing, déjà bien formé à la pédagogie, au vu
 des évolutions techniques rapides de son
expertise, devra envisager d’actualiser ses
connaissances.

Matrice des compétences

Sur une échelle de notation qui va de «  point
faible  » à «  point très fort  », le formateur classe
les différents éléments de la check-list. Cela va lui
permettre de repérer les points forts et très forts de
son profil et d’en noter les concordances. Ainsi, en
« fort » ou « très fort » sont situés ses atouts et
le cœur de son expertise. Et en «  faible  » les
compétences à acquérir ou à développer.

À l’aide de cette notation, le formateur place sur la

matrice des compétences, sous forme de ronds plus
ou moins grands selon l’importance de la
compétence. Ainsi, la compétence la plus centrale a
le rond le plus grand et la plus anecdotique le plus
petit. Il place également de gauche à droite les
compétences à acquérir, celles à développer et tout
à fait sur la droite celles parfaitement maîtrisées.

À partir de cette matrice, il peut se situer et définir

un plan d’action.
Prenons l’exemple de Pierre, qui a une expérience
du management et qui a souhaité devenir
consultant formateur. À son expertise de manager,
il associe une expertise en stratégie d’entreprise et
business plan, ainsi qu’une bonne efficacité
professionnelle notamment en gestion du temps.
Ayant déjà formé des collaborateurs dans son
entreprise, il sait être pédagogue. Néanmoins, il
pense nécessaire de se former encore plus à la
pédagogie. Et il sait que son point faible est le
commercial (voir figure 2-1).

2-1 Matrice des compétences de Pierre

Réaliser son plan marketing
personnel
Un plan marketing personnel consiste à poser les
jalons de son activité. Pour un formateur, cela veut
dire réaliser un court document qui comprend :
» l’intention stratégique, c’est-à-dire le projet, la
vision ;

» un diagnostic à un instant T. En un tableau

synthétique, le formateur visualise ses atouts et
ses points de faiblesse face à l’environnement ;

» la fixation d’orientations pour développer son

activité avec les moyens envisageables ;

» le positionnement personnel différenciateur, ou

« proposition de valeur » et les constituants de son
« offre » ;

» le plan d’action avec les outils du marketing

personnel à activer.

Établir son SWOT personnel

Le SWOT est un outil très utilisé, initialement en
marketing et en stratégie d’entreprise, mais depuis
quelques années dans bien d’autres contextes. Il
consiste à mettre en perspective ses atouts et
points faibles avec les menaces et les opportunités
de l’environnement. Adapté à l’individu, c’est un
outil qui permet de se positionner face au secteur
sur lequel on intervient.

SWOT est l’acronyme de Strengts (Forces),

Weaknesses (Faiblesses), Opportunities
(Opportunités) et Threats (Menaces). Généralement
représenté sous forme d’un tableau à quatre cases,
le SWOT synthétise l’analyse d’un produit, d’une
entreprise ou d’un individu face au marché,
secteur, environnement sur lequel il intervient. À
partir de cette analyse, on détermine des
orientations qui se traduiront par un plan d’action.

Les points clés de l’analyse SWOT

Pour bien réussir son SWOT personnel, quelques
recommandations éviteront de tomber dans les
écueils les plus fréquents.

Distinguer l’externe de l’interne. Tout ce qui

concerne l’externe est traduit soit en menaces
(Threats), soit en opportunités (Opportunities).
L’externe est ce qui concerne l’environnement, le
secteur, les clients, la concurrence, la
réglementation, etc. Ce sont des facteurs sur
lesquels nous ne pouvons pas agir et que ne
pouvons pas modifier. En revanche, ce qui est
interne se traduit en forces (Strenghts) ou en
faiblesses (Weaknesses) et concerne l’individu.
Celui-ci peut agir sur lui-même.

Des faits et non des opinions. Plus le formateur est

précis et factuel, en évitant d’exprimer ses
« impressions » et son opinion, plus l’analyse sera
fine et plus il sera facile de visualiser les actions à
mettre en place.

Les recommandations suite à

l’analyse
L’analyse SWOT n’est pas un but en soi ni une
analyse à oublier dans un tiroir. Elle est certes
l’aboutissement d’une réflexion sur ses qualités,
compétences, expériences et moyens face à
l’environnement sur lequel on intervient, mais elle
est aussi le point de départ des orientations et des
actions à mettre en place pour réussir au mieux.
Ainsi, nous préconisons de définir trois axes, qui
découlent naturellement de l’analyse SWOT :

Sécuriser son activité face à ses points faibles et

aux menaces. S’il s’agit de sécuriser ses points
faibles, par exemple, «  pas de formation en
pédagogie  », l’axe prioritaire sera de sécuriser ce
point par une formation, une certification… Si le
point faible est «  l’absence de notoriété  », une
piste consistera à développer son réseau de
connaissances ou à publier. Et pour sécuriser son
activité face à un point de l’environnement
identifié comme une menace, par exemple «  une
grande concurrence  », un axe sera de mettre en
avant sa différenciation.

Conforter ses points forts. La question est  :

«  Comment s’appuyer sur ses atouts  ?  » Ceux-ci
peuvent être  : une bonne notoriété, un carnet
d’adresses de clients potentiels, une assise
financière, un bon réseau professionnel, etc.

Développer son activité sur les opportunités du

marché. Depuis quelques années, le coaching
individuel ou collectif se développe. Il y a donc pour
des formateurs en créativité, management,
stratégie, prise de parole en public… des
opportunités de développer leur activité de
formateur avec le coaching.
2-2 Analyse SWOT d’un formateur en management et efficacité

professionnelle

Préciser sa proposition de
valeur
Ce qu’on appelle en marketing, «  proposition de
valeur  », est ce qui différencie une offre d’une
autre. Cela peut passer par des qualités techniques
liées au produit, en l’occurrence, pour un
formateur  : les compétences auxquelles il forme.
Mais aussi par une pédagogie particulière, comme
la pédagogie-atelier ou la pédagogie-conversation.
La proposition de valeur est constituée d’un
positionnement personnel et des composantes
spécifiques de son « offre ».
Rédiger son positionnement
personnel
Par positionnement personnel, on entend ce qui
fait l’unicité d’un individu par rapport à son
activité. C’est ce qui permet de donner une ligne
conductrice à toutes ses actions et de créer son
storytelling ou histoire personnelle. Il se constitue
d’une phrase courte et se construit de la manière
suivante :
» QUOI ? Définir de façon synthétique ce que l’on
propose en termes de services et compétences.

» POUR QUI ? Décrire de façon synthétique le profil

des organisations, entreprises ou particuliers à qui
l’on propose ses services.

» QUI A LE PLUS DE…? Identifier ce que l’on apporte

de spécifique et de différenciateur.

Ainsi, ce formateur en management et efficacité

professionnelle a précisé son positionnement
personnel en une phrase  : «  QUOI  : Je propose du
coaching et de la formation en management et
efficacité personnelle. POUR QUI  : Pour des chefs
d’entreprise, des managers et collaborateurs qui
souhaitent acquérir des conseils et de la pratique.
QUI A LE PLUS DE : Grâce à mon expérience de plus
de 15 ans en entreprise. »

Décrire les composantes de son

« offre »
Le positionnement personnel est au cœur de
«  l’offre  » de service que propose tout formateur.
Il est important de comprendre tout ce que
comprend une «  offre  » pour un formateur. Pour
cela nous adaptons ce qu’on appelle le mix-
marketing à l’individu. L’offre se compose de
quatre éléments :
» Le service lui-même, c’est-à-dire les types de
formation que le formateur peut dispenser. Il est
important que cette offre de formations soit
cohérente autour d’une ou deux compétences
clés.

» Le prix, ou le tarif jour ou horaire auquel le

formateur entend être rémunéré. Il convient de
définir une marge de négociation possible et un
tarif en dessous duquel le formateur ne souhaite
pas descendre.

» La distribution comprend les lieux où le

formateur dispense la formation. Ainsi, il définit
 s’il est ouvert aux déplacements en France et à
l’étranger. Il précise s’il travaille pour des
organismes de formation et/ou en direct avec des
entreprises, des collectivités…

» La communication concerne à la fois les médias

et réseaux par lesquels le formateur se fait
connaître, mais aussi les outils qu’il utilise.

Ces quatre éléments forment l’« offre globale » du

formateur et tous jouent sur l’image que le
formateur donne de lui. Il est donc important de les
préciser.

Construire son personal

branding
Après avoir précisé son intention, analysé ses
forces face à son environnement et déterminé sa
proposition de valeur, le formateur peut développer
les outils de son marketing personnel. Parmi eux, le
personal branding  –  ou marque personnelle  –  est
une démarche visant à gérer son image dans toutes
ses communications. En effet, à l’instar d’une
marque, l’individu doit pouvoir gérer l’image qu’il
véhicule. Deux outils lui sont essentiels  : un
storytelling  –  ou histoire personnelle, et un
argumentaire sous forme de pitch.

Le storytelling ou l’art de se
raconter
Le storytelling emprunte aux contes et aux récits
leur structure narrative pour retracer sa propre
histoire. On touche ainsi le registre des émotions
plus que le rationnel. Cette méthode permet, par
exemple, de raconter comment on en est arrivé là :
«  Déjà, tout petit je jouais au professeur…  » ou
bien  : «  Le métier de formateur s’est imposé tout
naturellement lorsque… »

Se raconter en un récit nécessite de sortir du cadre

de sa rationalité habituelle, de l’exigence d’une
image lisse et parfaite et de s’ouvrir à un peu de
créativité. Néanmoins, ce n’est pas non plus une
invention totale qui ne nous ressemble pas.

Poser l’intrigue
D’abord poser l’intrigue en trois éléments. Le
premier consiste à se mettre en scène comme
personnage principal  : se raconte-t-il avec «  je  »
ou avec « il » ou « elle » ? Le deuxième élément
est l’intention du personnage, qui peut être
traduite comme son ambition ou son rêve. Enfin,
l’intrigue doit être située dans le temps et l’espace :
quand commence l’histoire et où aboutit-elle  ?
dans quel contexte  ? via quels réseaux  ? dans quel
secteur professionnel ? etc.

Incarner son personnage

Il s’agit de choisir les attributs à mettre en avant et
à valoriser, comme ses compétences, ses atouts,
mais également ses erreurs quand elles ont permis
de rebondir. D’autre part, un bilan des expériences
vécues permet de retenir celles qui crédibilisent le
personnage, des faits saillants comme des
rencontres, des anecdotes…

Raconter son histoire

Maintenant, les éléments sont prêts, l’histoire peut
commencer. Elle doit être structurée afin d’être
crédible. Le récit doit être fidèle au personnage et
s’appuyer sur des faits réels, mis en relief avec de
l’imagination mais en restant dans le vrai. On peut
structurer son storytelling ainsi :
» L’histoire commence par une situation initiale,
située temporellement.
 » Puis, un élément perturbateur s’interpose et
« accroche » le lecteur ou l’auditeur. Dans un
conte, cet élément est, par exemple, « le
méchant », mais dans le storytelling personnel, il
peut être le déclencheur de l’ambition ou une
rencontre clé.

» Ensuite, interviennent les solutions qui

permettent de dénouer la perturbation.

» Enfin, le dénouement de l’histoire. Il doit être

éclairant, enthousiasmant. L’histoire doit pouvoir
se continuer avec de nouveaux épisodes.

Écrire sa propre histoire pour la rendre attractive

tout en restant réaliste et fidèle à soi-même
demande une certaine prise de recul. Aussi, peut-
on se préparer en répondant par écrit à cette
question  : «  Qu’est-ce qui m’a amené à être
formateur  ?  » En essayant de se rappeler les
événements ou les personnes qui ont joué un rôle
dans cette décision. N’hésitez pas à faire appel à un
ami pour qu’il joue le rôle d’un journaliste en train
de vous interviewer.

L’essentiel dans un pitch de

deux minutes
Le pitch est un exercice de communication court et
à fort impact. C’est le principe de l’elevator pitch.
Cet exercice vient du monde de l’entreprise où le
collaborateur doit pouvoir présenter son projet à
tout moment à son directeur et, s’il le rencontre
dans l’ascenseur, il n’a, selon le nombre d’étages,
qu’entre  45  secondes et trois minutes pour en
parler. Le pitch est également aujourd’hui l’art de se
présenter ou de présenter son projet en une à trois
minutes chrono.

Pitcher, c’est donc délivrer l’essentiel à ses

interlocuteurs  ; c’est choisir les éléments clés qui
font sens pour eux. Généralement, un pitch
n’excède pas deux minutes, il est constitué
de  120  à  250  mots. Il peut tout simplement
reprendre la structure du positionnement
personnel en l’enrichissant :
» Que fais-je et qui suis-je : une présentation
synthétique de soi-même et de son activité.

» Pour quel profil et quelles sont mes

problématiques : quelques mots sur la résolution
de problématiques généralement rencontrées
et/ou des besoins déjà exprimés par vos clients et
résolus par votre prestation.
 » Qui a le plus de : apporter ses spécificités,
agrémentées de quelques chiffres clés ou
références.

Voici dix clés de réussite d’un bon pitch données

par l’Association des archivistes français (AAF)2 :

1. Être concis : le discours doit contenir aussi peu de

mots que nécessaire.

2. Être clair : bannir les mots parasites, les

acronymes et le jargon professionnel.

3. Être intéressant : susciter la curiosité et maintenir

l’attention des interlocuteurs.

4. Être crédible : prouver en quoi sa prestation est le

plus à même de répondre aux besoins de
l’auditoire.

5. Être synthétique : supprimer les détails, aller à

l’essentiel.

6. Être concret : rendre tangible la présentation.

7. Être consistant : faire converger la présentation

sur le même message.

8. Être métaphorique : présenter le sujet par une

métaphore illustre le discours.
 9. Cibler : allier la forme et le fond pour mieux
correspondre à ses interlocuteurs.

10.Sortir du lot : faire la différence.

Développer sa notoriété
Le formateur est bien souvent seul, il n’a pas
l’appui d’une entreprise connue dont il peut se
prévaloir. Il lui faut donc orchestrer lui-même sa
notoriété. Pour cela, il tient à sa disposition la
démarche du brand content, ou contenu de marque,
ainsi que l’utilisation des réseaux sociaux.

Le brand content
Le brand content est une technique de
communication non fondée sur des arguments de
vente ou des incitations publicitaires. C’est une
communication de contenus non commerciaux.
Ceux-ci sont publiés sur le web de façon à être
partagés et diffusés le plus largement possible.
Cette technique est tout à fait adaptée aux
formateurs qui ont du contenu tant sur leur
expertise que sur la pédagogie.
Le brand content a pour vocation de faire connaître
une marque et son expertise, de les faire apprécier
de ses cibles potentielles dans l’optique de
convertir ces dernières en clients. Le contenu doit
donc être pertinent et adapté aux cibles visées. Le
brand content fait partie d’une stratégie plus
globale, d’inbound marketing, visant à susciter
l’achat de prestations.

Stratégie de contenus
Les types de contenus sont très nombreux  :
histoires, quiz, jeux, commentaires, analyses,
prospectives, trucs et astuces, résultats d’études…
Aussi est-il important de définir une stratégie de
contenus. Laquelle est en cohérence avec son
positionnement personnel et définit le cœur du
contenu à délivrer et la façon de le faire.

«  Récemment, nous avons décidé, un collectif de

consultants et moi-même, de créer un blog sur
notre pratique3. En termes de stratégie de contenus,
nous avons retenu deux axes de discours. L’un sur
l’outil pédagogique que nous utilisons dans nos
formations, la pratique attentionnelle active©
(PAA), l’autre sur la pédagogie car nous sommes
passionnés de pédagogie active. Nous avons opté
pour une diversité de modes d’expression, qui se
retrouve dans les catégories du blog : “Attention et
présence à soi”  ; “Boîte à outils”  ; “Études et
publications”. Ainsi, notre stratégie de contenus est
centrée sur notre métier (pédagogie) et notre
spécificité (l’outil pédagogique PAA) avec
différentes modalités. »

Témoignage de l’auteure

Médias du brand content

Les médias de diffusion sont nombreux et amplifiés
via le web. Citons particulièrement :

L’user generated contenu (UGC), ou contenu généré

par l’utilisateur, définit l’ensemble de tous les
contenus postés par des visiteurs sur les sites d’e-
commerce ou institutionnels, sur les forums,
réseaux sociaux et espaces communautaires.
Utiliser cette stratégie est payant en laissant des
commentaires sur les sites et blogs liés à son
expertise ou au métier de formateur, puis en les
partageant sur ses réseaux.

Les blogs. On peut envisager de créer un blog à titre

personnel, soit sur sa propre personne, soit sur un
thème d’expertise. Mais il faut de la persévérance
pour pouvoir émerger de la blogosphère  ! En effet,
un blog doit être alimenté par un billet au moins
une fois par semaine, et au mieux deux à trois fois
par semaine. Il ne doit pas vivre seul, mais être
partagé sur les réseaux sociaux pour avoir une
certaine visibilité.

Il est possible de créer et d’alimenter un blog à

plusieurs intervenants sur une même expertise.
Ainsi chacun bénéficie du réseau de ses associés et
partage la gestion du blog.

La vidéo. C’est un média très prisé et très adapté

aux tutoriels. Sa diffusion sur les réseaux sociaux
est très facile et très utilisée.

Les livres blancs. Le livre blanc est un document

numérique sur un sujet donné dont il fait le tour.
Pour être crédible, son contenu doit être fiable, les
sources citées, et les informations de qualité. En
général, il est proposé gratuitement en échange de
coordonnées, afin d’enrichir son fichier de
prospects.

Les ouvrages. Rédiger un ouvrage de référence est

une carte de visite indéniable. Mais il est nécessaire
de trouver un éditeur reconnu, d’avoir un sujet
original à proposer, d’être organisé pour gérer son
activité et l’écriture, et d’être ponctuel pour la
remise du manuscrit. Car le livre une fois écrit part
en production selon une temporalité très précise.

Présence sur les réseaux

sociaux
La présence sur les réseaux sociaux professionnels
est requise afin d’être repéré par ses pairs et des
clients potentiels. Il est donc bienvenu de mettre
son profil à jour et de le faire vivre en l’actualisant
avec de nouvelles références clients, publications,
etc.

Faire vivre son réseau

Un réseau social permet de partager des
informations entre individus de même profession,
aux centres d’intérêt similaires. Les échanges sont
réciproques  : chacun publie, son post est apprécié,
partagé, commenté et vice-versa : chacun apprécie,
commente et partage les posts des autres membres
du réseau. Ainsi, être visible sur les réseaux
sociaux, c’est être actif par la publication, le
partage, les commentaires, etc.
Choisir son/ses réseaux sociaux
Deux réseaux professionnels sont très couramment
utilisés  : Linkedin et Viadeo. Il est fortement
conseillé d’être présent au moins sur l’un d’eux, au
mieux sur les deux. Cela nécessite de publier un
post ou d’en relayer assez fréquemment, au moins
deux à trois fois par semaine.

D’autres réseaux sociaux permettent également

d’accroître sa visibilité :
» Pinterest est plutôt dédié aux images, photos,
schémas, à « épingler » sur son compte.

» Twitter nécessite de publier plusieurs fois par

jour pour être visible et présent. Une stratégie
consiste à s’abonner aux influenceurs de son
secteur d’expertise et de relayer leurs tweets.

» Facebook est intéressant pour s’informer auprès

de groupes et communautés partageant les
mêmes centres d’intérêt.
 À RETENIR

Une démarche structurée, à l’instar des pros du marketing,

permet de :
» Clarifier ou redéfinir son projet et son ambition, face
au marché sur lequel on intervient ;

» Identifier son positionnement personnel, base de

toute communication et plan d’action ;

» Développer sa marque personnelle et amplifier son

discours via le digital.

1 Du même auteur : La Boîte à outils du marketing de soi, Dunod, 2016.

2 Source : https://www.archivistes.org/Elevator-pitch-conseils-pratiques

3 http://blog-atlans.eu
Chapitre 3
Se situer sur le marché
DANS CE CHAPITRE :

» Le formateur indépendant

» Un secteur en évolution

» Une réglementation structurante

L réalité
e marché de la formation des adultes couvre en
plusieurs segments. Ainsi, nous avons
d’un côté, le marché des demandeurs d’emploi, des
jeunes en apprentissage et des fonctionnaires
financés par l’État, les régions et diverses
administrations, et de l’autre, un marché
de 13,5 milliards d’euros qui concerne la formation
professionnelle continue des salariés, financée par
les cotisations des entreprises. C’est ce marché, en
pleine évolution, auquel nous nous attacherons.

Les formateurs
Ils sont les diffuseurs de compétences auprès des
salariés, ils leur permettent de progresser dans un
métier, une fonction transversale ou de se
reconvertir. Experts en leur domaine, ils exercent
avec pédagogie et gèrent leur activité. Cependant,
tous diront que « ce n’est plus comme avant ». Si
être formateur reste un métier attirant et à l’image
noble, l’exercice de la fonction relève de
l’équilibrisme : actualiser ses connaissances et son
réseau, développer ses compétences en digital et sa
pédagogie, gérer sa disponibilité, son budget, son
énergie et ses clients…

Le formateur salarié
Le formateur salarié, s’il n’est pas totalement une
espèce en voie de disparition, est de plus en plus
rare. Nous avons observé au cours des vingt
dernières années le recours de plus en plus
fréquent aux formateurs indépendants. À cela deux
raisons : afin de pouvoir rentabiliser le salaire d’un
formateur, celui-ci doit «  produire  » un certain
nombre de jours facturés aux clients. Certains
organismes de formation évaluent à environ une
centaine de jours facturés par an la production
annuelle d’un formateur salarié. Et pour que cela
soit viable pour l’organisme, le formateur doit
pouvoir animer une large palette de compétences.
Or, certaines formations émergentes, comme les
compétences dans les métiers du digital, ne
permettent pas de produire  100  jours de formation
par an pour le même organisme. C’est pourquoi les
grands organismes travaillent quasi exclusivement
avec des formateurs indépendants.

Le formateur indépendant
Leur population ne cesse de grandir. Plusieurs
motivations en sont à l’origine :
» Un attrait pour l’indépendance, et une certaine
liberté d’action, sans lien hiérarchique

» Le goût de s’extraire d’un métier dont on a fait le

tour et qu’on aimerait transmettre

« Être indépendant c’est pour moi un choix – celui

de la liberté. Si cela peut apporter beaucoup de
bonheur et permettre de simplifier aussi beaucoup
d’aspects logistiques  –  courses, vacances, rendez-
vous médicaux, cela implique en revanche  –
 comme tous les choix – de renoncer à des choses.

En devenant indépendant, on renonce surtout à une

certaine sécurité, et même quand le carnet de
commandes est rempli, l’anxiété reste présente.
Cela peut parfois nous empêcher de vraiment
profiter de notre liberté et il faut alors se poser les
bonnes questions. Il s’agit de mettre liberté et
sécurité dans la balance et de bien peser les pour et
les contre… et aussi d’accepter que “s’il y avait un
boulot idéal tout le monde le ferait”. Pour moi en
tout cas, dix années d’indépendance m’ont
confirmé que  –  dans ma situation et sur cette
période de ma vie, les choses peuvent toujours
changer  !  –  la liberté gagnée valait plus que la
sécurité perdue ! »

Marie-Alice Boyé, formatrice consultante experte en

marketing & digital, auteure du Marketing digital
en 50 notions clés pour les Nuls, First, septembre,
2019.

Le rêve d’indépendance et de pouvoir mieux gérer

son temps se heurte parfois à la forte saisonnalité
de l’activité. Les périodes les plus intenses sont les
mois qui précédent les grandes vacances et le
dernier quadrimestre. L’activité retombe fin
décembre et début janvier puis remonte doucement
à partir de mi-février jusqu’à mi-juillet, elle
remonte tout début septembre jusqu’aux fêtes de
fin d’année. Ainsi, un nouveau formateur arrivant
sur le marché a tout intérêt à être présent en
période de forte activité pour pallier l’éventuel
manque d’intervenants.

Puis, des questions administratives, commerciales

et budgétaires qu’il faut prendre en compte
viennent compléter le tableau. Parmi elles, celle du
statut.

Les statuts des formateurs

indépendants
Le formateur indépendant travaille en direct avec
ses clients ou bien comme vacataires pour des
organismes de formation et, très souvent, les deux.
Selon sa capacité à gérer l’administratif, le
commercial, à être dans un réseau plus ou moins
actif, s’il est seul ou associé, et le chiffre d’affaires
réalisé, le formateur indépendant opte pour l’un ou
l’autre des statuts.

Il a le choix d’un statut d’entreprise indépendante

comme professionnel libéral, gérant de société
entreprise unipersonnelle à responsabilité limitée
(EURL), société à responsabilité limitée (SARL),
société en actions simplifiée (SA)… Cependant, trois
autres statuts sont plus appropriés pour une
personne qui se lance dans le métier.

Le portage salarial
Le portage salarial est une solution intermédiaire.
En réalité, le formateur est salarié de l’entreprise
de portage qui réalise les devis, les tâches
administratives, facture le client et verse au
formateur son salaire, déduit les charges et une
commission qui varie entre 5  et  12  % selon les
services offerts. De plus, nombre de ces sociétés
proposent des formations, gratuites ou payantes,
aux techniques commerciales par exemple.

Auto-entrepreneuriat ou micro-
entreprise
Le statut d’auto-entrepreneur est un statut allégé
en termes de démarches administratives et de
charges sociales et fiscales. Celles-ci ne sont
payables que si le formateur réalise un chiffre
d’affaires. On peut choisir d’être auto-entrepreneur
de façon exclusive ou avec une autre activité,
comme étudiant, salarié, retraité, fonctionnaire,
demandeur d’emploi.
Parmi les auto-entrepreneurs, citons un nouveau
mode d’activité  : le «  slasheur  ». Il cumule
plusieurs activités rémunératrices, par exemple  :
formateur, auteur, conférencier, blogueur. Parfois,
il est engagé dans une activité rémunératrice qu’il
qualifie d’« alimentaire » et d’autres activités qu’il
qualifie « plaisir/passion ». Nombre de formateurs
indépendants multiplient plusieurs activités.

« Je me suis engagée dans le métier de formatrice

en  2005, après douze années passées dans des
groupes internationaux à des postes de
responsabilité en marketing et communication.
Dans ma posture de “slasheuse”, je suis aussi bien
galeriste que consultante formatrice en marketing,
l’humain est au centre de mon travail et de ma vie
et c’est cela qui est passionnant  ! Être formateur,
de mon point de vue, c’est avoir le plaisir de
synthétiser son expérience et transmettre son
expertise et ses acquis à des apprenants venus de
divers horizons. C’est principalement la richesse
d’échanger et de partager  : aller au-delà de son
savoir et trouver les ressources en soi pour faire
passer de façon efficace et compréhensible des
messages à ses participants. Selon mon expérience,
le métier de formateur se nourrit tant de soi que de
l’interaction avec le groupe. »

Stéphanie Moran, formatrice slasheuse,

coauteure de La Boîte à outils du marketing de soi,

Dunod, 2016.

Statut de formateur occasionnel

C’est un statut intéressant, mais certains
organismes privés n’y recourent pas ou plus.
L’activité de formateur occasionnel ne doit pas
excéder  30  jours de production dans l’année civile
et par organisme. Ce statut juridique le dispense
d’une immatriculation comme travailleur
indépendant. Les cotisations sociales et patronales
sont versées par l’organisme employeur, lequel lui
verse un salaire au prorata des jours de formation
produits et lui remet une fiche de paie.

Travailler pour plusieurs

organismes
Généralement, le formateur indépendant travaille
pour plusieurs organismes de formation et des
clients en direct. Le poids des uns et des autres
dépend de son réseau, de l’affinité et de la relation
qui le lie à ses clients.

Le principe de préférence
Un organisme de formation faisant appel à un
formateur indépendant ne peut lui confier un
nombre de jours dépassant  60-80  en moyenne, à
défaut d’être pris en flagrant délit de salariat
masqué. De ce fait, il ne peut exiger une clause de
non-concurrence. C’est pourquoi certains
organismes incluent une clause de préférence.

Les tarifs pratiqués

Il est difficile, voire impossible de donner une grille
de tarifs. Celle-ci dépend de l’expertise du
formateur, de la politique tarifaire de l’organisme
de formation, qu’il soit public ou privé. À titre
indicatif, les formations en bureautique sont peu
valorisées, autour de  300  euros HT/jour
d’animation. Les plus grands organismes de
formation appliquent des tarifs assez proches les
uns des autres, variant de  450  euros à  750  euros
HT/jour, pour des formations à destination de leurs
clients, de grandes entreprises du CAC 40 et grosses
PME pour l’essentiel.
 Lorsque le formateur agit en direct avec son client,
il peut espérer obtenir plus. Généralement, les
tarifs tournent autour de 900 euros HT/jour.

Le développement des
compétences des salariés
L’évolution du monde du travail est on ne peut plus
claire  : terminé le temps où un salarié faisait
l’essentiel de sa carrière au sein de la même
entreprise. Comme l’indiquent les experts dans une
étude de France Stratégie intitulée «  Nouvelles
formes de travail  2017-2027  »1  : «  Les mutations
du travail s’accélèrent. Les parcours professionnels
sont davantage heurtés, assortis de changements
de statut, d’épisodes de chômage et de pluriactivité
récurrents, les contrats courts dominent
l’embauche. Parallèlement s’observent un certain
renouveau du travail indépendant et, depuis peu,
l’émergence des plateformes numériques qui
conduisent à une diversification des formes
d’emploi. »
3-2 Évolution du travail : des carrières de plus en plus heurtées

Dans ce contexte, l’individu s’autonomise et

devient son propre patron, il est amené à changer
de métier, d’emploi et à renouveler ses
compétences.

Le plan de développement des

compétences
Depuis la réforme de  2018, le plan de formation
s’appelle plan de développement des compétences
afin de correspondre aux évolutions du monde du
travail. Le choix des mots n’est pas anodin. Il
précise la mission des actions de formation
décidées au sein de l’entreprise  : développer les
compétences de tous les salariés en vue de
promotion, d’adaptation au poste ou aux nouveaux
métiers ou technologies. Ce plan est décidé
annuellement en entreprise, il est alimenté par :
» la gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC) ;

» les besoins en formation exprimés lors des

entretiens professionnels, réalisés tous les deux
ans ;

» la stratégie de l’entreprise.

3-3 Phases de l’élaboration du plan de développement des

compétences
Le compte personnel de
formation (CPF)
Le compte personnel de formation est un droit pour
chaque salarié. Depuis le  1er janvier  2019, il est
crédité de 500 euros par an pour un salarié à temps
plein avec un plafond de 5 000 euros au bout de dix
ans. L’alimentation du compte est renforcée pour
tous les actifs n’ayant pas atteint le niveau V de
qualification à  800  euros annuels, plafonnés
à 8 000 euros en dix ans.

Les formations éligibles au CPF

Pour les salariés, sont éligibles au CPF les actions
sanctionnées par :
» les certifications enregistrées dans le Répertoire
national des certifications professionnelles
(RNCP) ;

» les attestations de validation de blocs de

compétences correspondant à une partie de
certification inscrite au RNCP ;

» les certifications et habilitations enregistrées dans

le répertoire spécifique correspondant à des
compétences professionnelles complémentaires
aux certifications professionnelles. Par exemple :
 une formation d’actualisation aux normes
comptables ou au droit du travail.

Sont également éligibles des actions permettant de

faire valider les acquis de l’expérience (VAE), les
bilans de compétences, la préparation du Code de la
route, les accompagnements et conseils pour
créateurs et repreneurs d’entreprises et des actions
de formation auprès de volontaires au service
civique et sapeurs pompiers.

L’entretien professionnel
Depuis la loi du  5  mars  2014, l’entretien
professionnel entre le salarié et l’employeur est une
obligation tous les deux ans. Cet état des lieux
permet de vérifier que le salarié a effectivement
bénéficié des entretiens professionnels prévus au
cours des six dernières années. Au cours de cette
période, le salarié doit avoir eu au moins trois
entretiens professionnels et au moins deux sur
trois des mesures suivantes :
» suivre au moins une action de formation ;

» acquérir un des éléments de certification

(diplôme, titre professionnel, etc.) ;
 » bénéficier d’une progression salariale ou
professionnelle.

Un secteur à la fois concentré

et atomisé
Les principaux acteurs de la formation sont, bien
entendu, les organismes de formation. Qui sont-ils
et comment sont-ils répartis sur ce marché  ?
Quelles sont les organisations représentatives de
ces acteurs ?

Les organismes de formation

Selon les sources2, le nombre d’organismes de
formation oscille entre  55  000  et  80  000, mais on
est plus proche de  62  600. En comparaison,
l’Allemagne ne compte que 6 000 habilités.

Profil des organismes de formation

Un tiers de ces organismes (environ  19  500) ont
pour mission principale la formation. Ils réalisent
deux tiers du chiffre d’affaires du secteur et
forment  55  % des stagiaires. Ce segment regroupe
deux grands types d’organismes :
 » Les organismes de formation concentrés sur la
mission de « formation des adultes » ; ils
sont 8 500 (soit 44 % des organismes).
Appartiennent à cette catégorie les grands
organismes, dont Cegos, leader en France et en
Europe.

» Les organismes se partageant entre des

structures réalisant de la formation en plus
d’autres activités comme le conseil,
l’externalisation… et des établissements
d’enseignement supérieur, comme les universités
ou les grandes écoles ; ils sont environ 11 000 (soit
56 % des organismes). Dans ce segment, on
trouve des grandes écoles comme HEC, ou des
universités comme Paris Dauphine.

Le statut des organismes intervenant dans la

formation des salariés d’entreprises est moins
disparate. Les organismes publics représentent 3 %
des structures et forment  12  % des salariés
d’entreprises, alors que  97  % des organismes de
formation sont des structures privées
formant 88 % des salariés.

Les organismes publics sont pour partie, des

établissements de l’Éducation nationale, comme le
CNAM, le CNED ou les GRETA, pour une autre part
des universités ou grandes écoles comme l’ESSEC,
HEC… et des organismes publics et parapublics
comme l’AFPA.

Un chiffre d’affaires concentré

sur 1 %
La formation professionnelle des adultes concerne
environ 17,4  millions de salariés, pour un chiffre
d’affaires (CA) annuel de 13,5  milliards d’euros.
Lequel est concentré sur un nombre restreint
d’organismes.
» 1 % des organismes, soit 626, représentent la plus
grosse part du marché en chiffre d’affaires. La
moyenne de CA de ces 1 % est de 9,5 millions
d’euros.

» Pour l’ensemble des organismes, la moyenne de

CA est de 213 333 euros.

» Les formateurs individuels représentent un peu

moins de 25 % des organismes de formation,
mais 3 % en valeur, avec un chiffre d’affaires
moyen de 28 000 euros.
Les organisations
professionnelles
Sont ici présentées les quatre principales.

La Fédération de la formation
professionnelle (FFP)
Fondée en 1991 par Jean Wemaëre, cette fédération
compte aujourd’hui plus de 650 adhérents. Elle est
l’organisation représentative du secteur.

La branche des organismes de

formation
Elle fait partie des 40 premières branches de France
et est composée de  4 250  entreprises de formation
employant deux salariés ou plus.

Les chambres syndicales de la

formation continue (CSFC)
La fédération des CSFC regroupe les professionnels
de la formation continue, personnes physiques ou
dirigeants de petites structures, soit
quelque 7 400 professionnels.
 Le Syndicat des consultants
formateurs indépendants (SYCFI)
C’est un syndicat professionnel au titre de la loi
Waldeck-Rousseau de  1884. Il regroupe des
professionnels de la formation qui exercent dans
une posture d’indépendants.

Le paysage réglementaire
Depuis  2018, la formation professionnelle des
adultes en France est engagée dans un processus
d’évolution jusqu’en  2021, suite à l’application de
la loi dite «  Avenir professionnel  »
du  5  septembre  2018. Cette réforme est dans la
continuité de celle de juin 2015. Toutes deux visent
à structurer ce marché de près de  13,5  milliards
d’euros.

Les raisons de la réforme

Plusieurs raisons incitent à la structuration du
marché. De fait, c’est un marché économique
d’importance en termes de chiffre d’affaires, mais
assez peu structuré au vu du nombre
d’intervenants. À cela s’ajoute un contexte
économique, sociétal et technologique en pleine
évolution qui nécessite le développement constant
des compétences de chacun.

Un rééquilibrage des bénéficiaires

Dans l’entreprise, les populations le plus souvent et
les mieux formées sont les cadres et assimilés, au
détriment des salariés moins qualifiés, alors que
ceux-ci ont un grand besoin d’acquérir de
nouvelles compétences.

Une volonté de « labelliser » les

organismes de formation
Le grand nombre d’organismes de formation reflète
l’hétérogénéité de ce marché : en termes de chiffre
d’affaires d’un organisme à l’autre, mais aussi de
taille (les organismes vont d’une personne à plus
de 200), de processus qualité et de prise en charge
des formations.

Un premier pas a été fait dans ce sens par les

réformes précédentes, qui consistait pour ces
organismes à être référencés auprès des
organismes payeurs, par l’outil Datadock. Avec la
réforme de septembre  2018, les organismes de
formation devront être certifiés dès
janvier 2021 pour que certaines de leurs formations
soient prises en charge.

Une orientation vers la validation

des compétences
Au vu des enjeux et des transformations de notre
société, aucun individu ne passera toute sa vie avec
le même métier ni dans la même entreprise.
Plusieurs études américaines et françaises, déjà
bien relayées dans les médias font état que « 65 %
des métiers qui seront exercés en  2030  n’existent
pas actuellement  ». Dans ce contexte, il apparaît
nécessaire de donner à chacun les moyens de
renouveler ses compétences métier et
psychosociales pour faire face aux évolutions en
cours et à venir. C’est donc l’idée d’apporter des
formations qualifiantes ou certifiantes à un métier,
via la validation des acquis.

Les modes de financement

La réforme refond le système de financement de la
formation professionnelle des adultes. À partir
de  2019, ces montants sont collectés par l’URSSAF
et redistribués selon certains critères par France
Compétences.
Les OPCO (Opérateurs de
compétences)
Les onze OPCO sont des anciens organismes
paritaires collecteurs agréés (OPCA) et financeurs
des fonds de formation. Ils ont été réduits de vingt
à onze et correspondent aux grands secteurs
économiques que sont l’agriculture et la
transformation alimentaire, l’industrie, la
construction, la mobilité et les services à
l’automobile, le commerce, les services financiers
et conseil, la culture et les médias, la cohésion
sociale, la santé, les services de proximité et
l’artisanat, le travail temporaire, la propreté et la
sécurité. Ils ont comme principales missions :
» le financement des contrats d’apprentissage et de
professionnalisation ;

» la mise en œuvre du compte personnel de

formation (CPF) dans le cadre des projets de
transition professionnelle ;

» un service de proximité et le financement

d’actions de formation au bénéfice des TPE/PME
de moins de 50 salariés. Car seules celles-ci
peuvent désormais bénéficier d’une prise en
 charge financière des formations figurant dans
leur plan de développement des compétences.

Rôle de l’Urssaf
Les entreprises paient une cotisation unique pour la
formation professionnelle et l’alternance. Cette
contribution correspond à 1,68  % de la masse
salariale pour les entreprises de plus de onze
salariés, et elle est de  1,23  % pour celles de moins
de onze salariés. Cette mission de collecte est
désormais entre les mains de l’Union de
recouvrement pour la Sécurité sociale et les
allocations familiales (URSSAF).

France Compétences
La création de l’organisme France Compétences,
effective depuis le  1er janvier  2019, centralise la
prise en charge des formations. Ce, sous certaines
conditions. Elle a comme mission de réguler le prix
des formations, leur qualité en définissant un
cahier des charges que devront remplir les
organismes de formation pour être certifiés.

Le calendrier 2018-2021
La mise en application de la réforme, déjà bien
annoncée dans l’année  2018, s’étale sur deux
années pour être totalement en route dès le  1er
janvier 2021.

3-1 Calendrier des réformes 2018-2021

» 2018-2019. Les principaux faits sont, outre le

passage de 20 OPCA à 11 OPCO, dont l’agrément
définitif est attribué au 1er avril 2019, la création
de France Compétences et la monétisation des
heures du CPF.
 » 2019-2020. Le CPF est maintenant géré par la
Caisse des dépôts et consignations (CDC). Un
dispositif Pro A est créé dès le 1er janvier 2019. Il
est spécifiquement destiné à la reconversion ou à
la promotion de certains salariés en contrat à
durée indéterminée (CDI). Il est prévu en
particulier pour des secteurs où la
professionnalisation se fait dans l’emploi, et sous
certaines conditions.

» 2021. Au 1er janvier de cette année, les

organismes de formation doivent être certifiés
pour que leurs formations puissent être prises en
charge.

À RETENIR

» Un nouveau cadre légal et réglementaire depuis 2018.

» Un secteur très atomisé et concurrentiel.

» Une évolution vers plus de certifications et

qualifications.

» Une centralisation des prises en charge.

1  https://www.strategie.gouv.fr/publications/20172027-nouvelles-formes-
travail-de-protection-actifs

2  Parmi lesquelles  : la Fédération de la formation professionnelle (FFP), la

Direction de l’animation, de la recherche, des études et statistiques (DARES) et
le Blog du management de la formation.
 PARTIE 2
CONSTRUIRE L’INGÉNIERIE DE
FORMATION
DANS CETTE PARTIE…

Nous développons ici la phase appelée ingénierie

de formation qui cadre la formation en amont de
sa réalisation. Cette étape définit le projet de
formation dans un ensemble cohérent à partir
d’une analyse des besoins en compétences et
autour d’objectifs à atteindre. C’est donc la
construction d’un dispositif de formation, avec des
modalités en présentiel ou à distance en vue de
faire acquérir des compétences à un ou plusieurs
groupes de participants.

Le chapitre 4 englobe l’analyse des besoins dans le

cadre du projet de formation. Il met en lumière le
contrat tripartite qui lie l’apprenant, le formateur et
le commanditaire ainsi que les leviers de la
performance d’une action de formation et
développe les critères de l’analyse des besoins.

Le chapitre 5, quant à lui, est consacré à

l’ingénierie de formation en mettant l’accent sur la
définition des objectifs pédagogiques, les principes
pédagogiques qui sous-tendent tout le dispositif,
et l’articulation des séquences.
Enfin, le chapitre 6 concerne les modalités
d’évaluation des compétences acquises, de l’action
de la formation et des résultats opérationnels sur
le terrain.
Chapitre 4
Cadrer le projet dès la
demande du client
DANS CE CHAPITRE :

» Le modèle ADDIE

» Le contrat entre client et formateur

» Identifier les compétences à acquérir ou développer

T oute formation correspond à un développement

de compétences :

» acquérir de toutes nouvelles compétences,

comme c’est le cas pour des projets de
réorientation professionnelle ;

» mettre à jour des compétences déjà acquises,

comme dans le domaine du digital ou des normes
réglementaires ;
 » se perfectionner ou évoluer dans des
compétences transversales, par exemple pour
mieux communiquer ou mieux manager.

Ainsi, pour bien cadrer la formation en amont, il

convient de comprendre les parties en présence  :
l’entreprise, les apprenants et le formateur.

C’est pourquoi dans le domaine de la formation,

l’analyse du besoin est plutôt une compréhension
des compétences à développer et dans quel
contexte. Cette compréhension est nécessaire pour
répondre à un appel d’offres, ou pour apporter une
solution à un client. Elle l’est aussi pour un
organisme de formation qui veut renouveler son
catalogue.

Au cours de ce chapitre, on retiendra que la

formation répond à une nécessité d’évoluer en
compétences, et qu’un contrat tripartite relie le
commanditaire, le formateur et les apprenants.

Cadrer le projet de formation

L’analyse des besoins en compétences est la
première étape du projet de formation. Afin de
mettre en perspective cette première phase, nous
utilisons le modèle ADDIE.

Le modèle ADDIE
C’est le processus de création d’un design ou
dispositif pédagogique en cinq étapes : l’Analyse, le
Design, le Développement, l’Implémentation (ou
mise en œuvre), et l’Évaluation. C’est la deuxième
étape, le design qui correspond à l’ingénierie de
formation. Le développement correspond à
l’ingénierie pédagogique, l’implémentation à la
réalisation effective de la formation ou animation.

Analyse
Cette phase est primordiale et est nécessairement la
première dans le processus. Elle consiste à
comprendre et prendre en compte les composantes
qui servent à orienter le projet d’apprentissage : les
besoins en compétences, le profil des apprenants,
le contexte dans lequel la formation s’insère, les
ressources existantes pouvant être utilisées ou
adaptées, le budget, le planning, les contraintes,
etc. Ces composantes font généralement partie d’un
cahier des charges.
Design ou dispositif
C’est l’ingénierie de formation proprement dite.
Cette phase vise à spécifier les objectifs
d’apprentissage en les intégrant dans les objectifs
stratégiques et opérationnels du commanditaire, à
développer la stratégie pédagogique et les principes
clés qui la sous-tendent, et à sélectionner les
médias d’apprentissage. Le design conduit à
dessiner le projet de formation dans la durée avec
son découpage en modules. Il aboutit aussi à la
rédaction d’un programme de formation,
notamment pour des stages interentreprises.

Développement
C’est lors de cette étape que se met en forme le
contenu de l’apprentissage : les théories, méthodes
et processus à connaître, les activités permettant
d’apprendre et de mémoriser. Tout cela dans une
progression étudiée avec des objectifs pédagogiques
partiels. Cette phase inclut la création de supports
pour le formateur et pour les participants et le
matériel pédagogique nécessaire (jeux, digital, etc.)
C’est la phase appelée ingénierie pédagogique (voir
Partie 3).
Implémentation
Cette étape est la réalisation même de la formation.
Selon les modalités retenues, le participant est face
à des médias interactifs digitaux  : modules e-
learning, MOOC… ou en groupe avec un formateur,
lorsqu’il s’agit d’une formation en présentiel ou en
visioconférence à distance. Dans le cas d’une
formation en salle, c’est le moment où le formateur
fait sa prestation (voir Partie 4).

Évaluation
Dans une approche par objectifs, cette phase
consiste à évaluer les acquis de l’apprentissage et
l’action de la formation afin de porter un jugement
sur sa qualité et son efficacité. Des évaluations
formatives peuvent être réalisées tout au long de la
formation en portant sur les différents objectifs
pédagogiques. Ainsi, les modalités d’évaluation
sont définies dans la phase d’élaboration du
dispositif, et font partie de l’ingénierie de
formation.

Le modèle ADDIE est un modèle neutre par rapport

aux aspects pédagogiques. Il ne spécifie aucune
approche pédagogique pour structurer une
formation ou modéliser l’apprentissage. C’est un
processus structurant, avec lequel tout type de
dispositif peut être mis en place.

Les trois leviers de la

performance
Le formateur s’inscrit dans un projet où il est
expert sur la partie pédagogique et le contenu à
délivrer, alors que le contexte de la mise en œuvre
des compétences acquises par la formation ne
dépend pas de lui, mais des conditions de travail
telles que management, organisation, logistique,
objectifs et moyens alloués, notamment. Ainsi, les
liens entre le commanditaire (entreprise,
association ou autre institution), le formateur et
l’apprenant sont essentiels. L’entreprise attend un
retour sur investissement, en termes de
performances, quant à l’apprenant, il cherche à
développer ses compétences  : le formateur doit
faire le lien entre ces deux besoins.

La formation qu’un client demande pour ses

collaborateurs vise de manière générale à maintenir
ou augmenter leur performance dans leur travail.
Car l’enjeu de l’entreprise réside dans le
regroupement et la complémentarité de
connaissances et de compétences garantissant le
maintien et le développement d’une activité. Cette
performance, l’entreprise via son management la
définit selon ses propres critères et indicateurs. Par
exemple :
» Un niveau de qualité attendu, une rapidité
d’exécution…

» Un faible taux d’absentéisme, du bien-être au

travail, de l’innovation…

» Une capacité relationnelle, managériale, de prise

de décision, de gestion des risques…

» La maîtrise d’un outil, d’un logiciel, d’une

méthode…

C’est pourquoi l’entreprise souhaite entretenir et

gérer tout le patrimoine de savoirs et savoir-faire
qui lui assure sa pérennité. Elle a tout intérêt à
développer ses compétences internes, améliorer sa
productivité et fidéliser ses collaborateurs, afin
d’augmenter sa performance globale.

Ainsi l’entreprise ou toute organisation met-elle en

place et fait évoluer le contexte de la performance
avec des moyens techniques, financiers et humains.
Elle organise la structure managériale qui suscitera
la motivation des collaborateurs et s’appuiera sur la
formation pour le développement des compétences.

Le formateur, dans la phase d’analyse des besoins,

prend en compte les aspects qui incombent au
contexte et à la motivation des futurs apprenants.

4-1 Les trois leviers de la performance

La démarche contractuelle
par objectif (DCO®)
Le modèle DCO® déposé par l’organisme de
formation Cegos met en lumière les trois acteurs de
la formation (le formateur, l’apprenant et le
commanditaire, ou manager) et les trois contrats
 qui en découlent. Ainsi chacun s’engage sur sa
partie :
» Le commanditaire/manager et le formateur
s’engagent autour du cahier des charges. Ce
document contractualise l’accord conclu en vue
d’atteindre les objectifs de formation en tenant
compte des moyens alloués et du contexte.

» Le commanditaire/manager et l’apprenant
s’engagent sur un contrat de recueil des attentes
et d’informations à transmettre en amont de la
formation.

» Le formateur et l’apprenant s’engagent sur un

contrat pédagogique que le formateur établit dès
le début de la formation avec les participants. C’est
l’objet du recueil des objectifs des participants par
le formateur, de l’annonce du programme, des
horaires et des modalités pédagogiques.

Ce modèle s’inscrit dans une approche pédagogique

par objectif et par compétences et qui permet de
définir ce que l’apprenant sera capable de faire à
l’issue de la formation.

L’analyse de la demande
L’analyse du besoin est la première phase qui mène
à l’ingénierie de formation. Cette étape permet
d’éviter des écueils que tout formateur a connu à
un moment de sa vie, comme :
» lors du recueil des attentes des participants en
tout début de formation, s’apercevoir qu’elles ne
correspondent absolument pas au contenu prévu ;

» le commanditaire qui croyait que deux jours de

formation allaient révolutionner l’organisation de
son service et le comportement de ses
collaborateurs ;

» des participants qui ont un niveau de

compétences égal, voire supérieur à celui de la
formation ;

» des participants qui font part d’un contexte très

différent de ce qui a été annoncé par la
hiérarchie…

Ainsi, l’analyse du besoin permet de mieux

positionner le dispositif de formation et de
l’adapter concrètement aux participants et au
contexte du client. Alors, comment procéder ?

Le profil des futurs apprenant

Mieux connaître le public cible, c’est préciser qui
sont les participants à la formation. Ainsi, on essaie
de comprendre :
» Leurs caractéristiques : profession, niveau
hiérarchique, ancienneté dans le poste, etc.

» Leur degré de formation initiale : diplômes ou

certifications obtenus…

» Leur niveau de motivation : besoins identifiés

préalablement, la formation est-elle attendue par
les participants ou est-elle proposée par la
hiérarchie, etc.

En ce qui concerne la thématique envisagée, on

s’intéresse :
» aux formations préalables déjà suivies ;

» aux compétences déjà acquises dans le domaine ;

» à l’homogénéité ou l’hétérogénéité des futurs

participants en termes d’âge, d’ancienneté dans le
poste, de niveau hiérarchique, etc.

On essaie également de savoir si le management

sera impliqué dans la formation, et si les managers
se formeront à la même thématique. Ceci est
parfois nécessaire quand les compétences à
acquérir visent à transformer les attitudes ou le
fonctionnement d’un service ou d’une organisation.
C’est le cas des formations au changement, à
l’innovation, aux méthodes agiles ou au savoir-
être.

Le contexte
Essayons de comprendre le contexte qui pousse le
client (entreprise, institution ou autre
établissement) à demander une formation sur telle
ou telle thématique.

L’environnement externe
Il s’agit de comprendre ce qui amène l’entreprise à
développer les compétences, comme de nouvelles
mesures réglementaires auxquelles se conformer,
une concurrence accrue qui oblige à se réorganiser,
de nouvelles technologies qui obligent à se
renouveler (le digital notamment bouscule nombre
de métiers), des nouveaux entrants sur le marché
qui changent la donne, l’évolution du marché sur
lequel l’entreprise évolue…

Le contexte interne
Connaître la situation du client, comme un
changement de direction, de nouvelles orientations,
un climat social inquiétant, un taux d’absentéisme
à diminuer, de nouvelles recrues à intégrer, de
nouvelles techniques à apprivoiser, etc. est
primordal.

Ainsi, par la connaissance de ce contexte, le

formateur comprend mieux quels sont les objectifs
généraux stratégiques du client et l’attendu
opérationnel à la suite de la formation. Il peut alors
inclure la formation dans une vision plus large en
termes d’utilité. Et cela l’aidera pour évaluer la
transférabilité de la formation dans le milieu
professionnel.

Les moyens et contraintes

Autres éléments importants dans la connaissance
du client et de ses besoins  : les moyens mis à
disposition pour la formation et les contraintes.

Les moyens disponibles

Les moyens à disposition recouvrent, outre le
budget, des moyens humains. Ainsi, y aura-t-il un
responsable pour piloter le projet  ? Peut-on
compter sur des formateurs internes ? Les moyens,
en termes de temps, sont à prendre en compte,
comme les délais de conception, ceux de réalisation
de l’action de formation…

Les contraintes
Celles-ci sont de plusieurs sortes. Ainsi des
contraintes horaires peuvent exister. En effet, les
collaborateurs d’une entreprise ne travaillent pas
tous de  9  heures à  17  h  30, horaires qui sont
généralement ceux d’une formation en salle.
Parfois aussi, on ne peut pas réaliser des
formations sur une journée, mais en demi-journée.
Autre contrainte à prévoir  : le lieu de la formation
est-il sur site professionnel, dans l’entreprise ou
chez l’organisme de formation. Dans ce cas, y a-t-
il des contraintes de distance ?

On le voit, tout cela dépend beaucoup de

l’entreprise, de son organisation, du public à
former et de l’importance stratégique de la
formation pour l’entreprise.

Les conditions de réussite

La question est  : «  Comment mettre tous les
moyens en œuvre pour que l’action de formation
soit réussie ? » Ainsi, il est nécessaire de mettre en
évidence :
» Les objectifs attendus par l’entreprise ou par le
service concerné : que ceux-ci soient clairement
compris des futurs apprenants, et que ces
objectifs opérationnels concourent à la réussite
globale de l’entreprise. Car cela donne le sens de
l’action de formation en l’incluant dans le
développement de l’entreprise.

» L’implication du management : comment celui-ci

promeut la formation, comment il accompagne
ses collaborateurs dans leur montée en
compétences, et comment il fait le relais auprès
de la hiérarchie.

» La communication de la formation aux

collaborateurs : de quelle manière celle-ci est-elle
présentée, bien en amont et puis en fin de
formation lors de la communication des résultats.
Cet aspect est essentiel pour une bonne adhésion
au dispositif de formation.

«  Dans le cadre d’une formation intra, la

compréhension du besoin client est un facteur clé
du succès de l’action. Ce besoin ne se limite pas à
des éléments rationnels exprimés sous forme
d’objectifs généraux déclinés en objectifs
pédagogiques. Sans une bonne perception du
contexte et de l’esprit avec lequel notre
interlocuteur exprime le besoin, il manque des
éléments importants. Il est essentiel de répondre à
certaines questions sur notre interlocuteur :
» Quels sont sa fonction, son rôle, son
positionnement hiérarchique ?

» Quelle est son ancienneté dans l’organisation ?

» Est-il le client final ou est-il un intermédiaire

chargé d’exprimer le besoin d’un autre service ?

» Quelle est sa situation dans sa relation avec

l’entreprise ?

Ces réponses permettent d’appréhender

l’expression des besoins avec un angle de vue plus
large. Reste à découvrir l’entreprise :
» Quelle est son activité et les contraintes sur le
personnel ?

» Quel est son historique et notamment quels sont

les chocs tels que rachat, fusion, réorganisation,
etc.?
 » Quel est son mode de management et de
communication ?

Ne jamais oublier que notre propre perception peut

nous conduire à des erreurs de perception et que la
qualité de la restitution au client de son besoin est
fondamentale. »

Régis Plum, formateur et gérant de l’organisme de

formation Atlans

Le cahier des charges

Le cahier des charges est le document qui permet
au commanditaire de clarifier sa demande auprès
du formateur. Il en précise les attentes, les enjeux
et les contraintes sous forme synthétique.
Cependant, il n’existe pas un modèle type de cahier
des charges, car celui-ci dépend fortement de
l’ampleur du projet de formation ou du contexte de
l’entreprise.
LA NORME AFNOR X 50-756

Selon cette norme, le cahier des charges d’un projet de

formation est «  un document contractuel qui fixe les
modalités d’exécution d’une action de formation. Il contient
des éléments administratifs, financiers, pédagogiques et
organisationnels pour atteindre des objectifs déterminés  ».
(Source : Afnor)

Ainsi, bien que contractuel, le cahier des charges

est surtout un outil de communication entre le
commanditaire et le formateur.

4-2 Exemple de cahier des charges

La compréhension des besoins
du client
À partir du cahier des charges, le formateur apporte
une réponse sous forme de proposition
pédagogique. Celle-ci est incluse dans une
proposition commerciale lorsque le formateur est
externe à l’entreprise ou lorsque celle-ci fait appel
à un organisme de formation. La proposition
commerciale inclut le budget et les conditions
générales de vente.

La proposition pédagogique
Dans cette proposition pédagogique, le formateur
exprime sa compréhension du besoin, du contexte
et des objectifs du commanditaire. Généralement,
cette proposition est formalisée dans un document
aux différentes rubriques. C’est dans ce document
que le formateur définit le dispositif de formation,
tel qu’il l’a élaboré lors de la phase d’ingénierie de
formation.
(source : F. Bouchut et al., La Boîte à outils des formateurs, Dunod, 2017)

4-3 Plan type d’une proposition

Cette proposition pédagogique permet au client

d’apprécier la compréhension de sa demande ainsi
que le dispositif. Lorsqu’elle est retenue par le
commanditaire, l’organisme de formation ou le
formateur externe vient la présenter oralement et
exprime ses choix.
À RETENIR

» L’analyse du besoin est la toute première étape du

projet de formation, elle conditionne la compréhension
des compétences à développer et du contexte.

» La démarche contractuelle par objectif© de Cegos met

en lumière les rôles de chacun  : commanditaire,
formateur et participants.
Chapitre 5
Définir le dispositif de
développement des
compétences
DANS CE CHAPITRE :

» Décliner les objectifs en cascade

» Les principes pédagogiques

» La rédaction d’un programme de formation

L’ ingénierie de formation est la partie stratégique

du projet de formation. Elle apporte le cadre
général dans lequel l’ingénierie pédagogique va, de
façon très opérationnelle, créer les conditions de la
progression de l’apprentissage, en plusieurs
séquences et activités.

Traduire les objectifs du client

en objectifs pédagogiques
Alors que l’on a tendance à penser d’abord au
contenu à délivrer, c’est-à-dire aux savoirs,
savoir-faire ou savoir-être auxquels les apprenants
viennent se former, on en oublie le principal : quel
est l’objectif pédagogique  ? En d’autres termes  :
quelle(s) compétence(s) doivent acquérir les
apprenants à la fin de chaque séquence et en fin de
formation  ? Nous, formateurs, devons penser en
objectifs pédagogiques avant de penser au contenu
ou aux techniques d’animation.

Les quatre niveaux d’objectifs

La formation continue pour adultes s’inscrit dans
un projet plus vaste, celui de l’entreprise ou de
l’institution, ou bien celui de l’individu. On
considère ainsi deux niveaux d’objectifs liés aux
enjeux du client et deux niveaux d’objectifs liés à la
formation elle-même.

Car, pour les adultes, la formation doit permettre

de nouvelles compétences utiles.

Premier niveau : l’objectif

stratégique
Ainsi, le premier niveau des objectifs est celui du
client. C’est son objectif stratégique, à moyen-long
terme. Ce sont ses enjeux globaux à réaliser dans le
temps. Que le client soit une entreprise ou une
institution, ou encore un individu, comme, par
exemple, cette entreprise dont l’un des objectifs
stratégiques est d’obtenir une croissance rentable
ou cette personne qui réoriente sa carrière
professionnelle.

Ce niveau d’objectifs, comme le suivant, doit être

perçu lors de la phase amont de la découverte des
besoins du client.

Deuxième niveau : l’objectif

opérationnel
L’objectif opérationnel est plutôt un objectif de
court terme, visible sur le terrain, en entreprise ou
en institution. Il apparaît lors de l’entretien annuel
entre le collaborateur et son management.
» Un objectif opérationnel qui vise à atteindre
l’objectif stratégique de croissance rentable peut
être un objectif d’efficacité professionnelle de
gestion du temps ou d’efficience dans le travail en
équipe. Il peut être également un objectif de
réduction du taux d’absentéisme.
 » Au niveau de l’individu, l’objectif opérationnel
visant à atteindre l’enjeu stratégique de
réorientation professionnelle peut être la capacité
à utiliser une technique, une méthode… Pour un
individu, ces deux premiers objectifs conduisent
au suivi d’une formation interentreprises, qu’elle
soit qualifiante ou non.

Troisième niveau : l’objectif

pédagogique global
C’est l’objectif final de l’action de formation,
qu’elle se déroule sur quelques heures, quelques
jours ou plusieurs semaines. Dans une approche
pédagogique par compétences, le rôle du formateur
ou de l’ingénieur de formation est de traduire la
demande opérationnelle du client en objectifs de
compétences à acquérir ou développer. On voit donc
combien l’analyse de la demande, que nous avons
vue au chapitre précédent, est importante.

L’objectif pédagogique global est inscrit dans le

programme de la formation sous plusieurs formes :
» L’objectif pédagogique global est le titre de la
formation, par exemple : « Savoir gérer son
temps », ou « Animer des réunions d’équipe ».
 » Il peut apparaître en sous-titre. Ainsi, pour une
formation dont le titre est « Faire face au stress »,
le sous-titre explicite un peu plus les compétences
à acquérir ou développer : « Savoir reconnaître les
signes du stress et se détendre ».

» Il peut aussi apparaître dans les objectifs de la

formation comme objectif général.

Il est important que cet objectif pédagogique global

soit connu et accepté des participants.

Quatrième niveau : les objectifs

pédagogiques partiels
Pour atteindre cet objectif général, il faudra passer
par des objectifs intermédiaires et progressifs en
complexité. Ce sont les objectifs pédagogiques
partiels.

La compréhension de cette cascade d’objectifs

permet de savoir à chaque étape de quel objectif on
parle. Lorsqu’on évaluera l’atteinte des objectifs, il
faudra se référer au type d’objectifs dont il est
question (voir chapitre 6).
 5-1 Les quatre niveaux d’objectifs

Rédiger les objectifs

pédagogiques
Pour décrire un objectif, nous devons l’exprimer
par un verbe suffisamment explicite, simple et
vérifiable. En effet, un objectif fixe une action cible
à atteindre, un savoir, un savoir-faire ou un savoir-
être.
«  Celui qui n’a pas d’objectif ne risque pas de les
atteindre. »

Sun Tzu, général chinois du VIe siècle av. notre ère

Ces objectifs, pour qu’ils ne soient pas des rêves

inaccessibles, ou une incantation, vont obéir à
certains critères. Les plus utilisés se retrouvent
dans l’acronyme SMART, largement diffusé dans
plusieurs domaines depuis sa création.

Des objectifs SMART

Le premier à préconiser cet acronyme, en 1981, fut
le professeur en management, George T. Doran.
Smart, qui signifie intelligent ou malin en anglais, a
d’abord été utilisé en management et en marketing,
mais il convient également bien aux objectifs de
formation. Ce sont des critères très pragmatiques.
5-2 Des objectifs SMART

Des objectifs spécifiques et simples

Un objectif doit être spécifique à une action, à un
projet, à une activité. On entend par spécifique qu’il
soit personnalisé, attribué à une personne ou à une
tâche. Ainsi, l’objectif pédagogique global, bien
qu’il couvre plusieurs objectifs pédagogiques
partiels, est spécifique à une formation. Le S de
SMART signifie également simple. Plus l’objectif
s’énonce simplement, plus il est compréhensible et
accepté.
Des objectifs mesurables
Si l’on veut pouvoir évaluer la réussite de l’objectif,
il doit être mesurable. Pour cela il faut des
indicateurs de résultats. À quoi verrons-nous que
l’objectif est atteint à la fin d’une séquence ? C’est
notamment l’objet des évaluations des acquis de
compétences.

Pour chaque objectif pédagogique partiel, il faut

pouvoir disposer d’une mesure de l’acquis et d’une
technique pour le constater.

Des objectifs acceptables et

appropriés
Le terme initial pour le A de l’acronyme est
«  acceptable  ». Il a été transformé en
«  ambitieux  » en management et en marketing,
afin de motiver les équipes par le défi à relever.
Ainsi, nous reprendrons le terme d’origine pour la
formation en ajoutant «  approprié  », pour que
l’objectif corresponde bien aux profils des
apprenants. Nous tiendrons compte des prérequis
par rapport au thème de la formation, du niveau
d’étude ou du degré de motivation.

Des objectifs réalistes

L’objectif doit aussi être réaliste et réalisable par
l’ensemble des apprenants. Il est certain que tous
n’apprennent pas à la même vitesse, néanmoins
l’objectif ne doit pas démotiver. Aussi est-il
recommandé de s’intéresser à la possibilité
d’atteindre le seuil, afin que le plus grand nombre
se sente valorisé en l’atteignant. De plus, cela
donnera envie d’aller plus loin. On peut également
scinder un objectif en plusieurs sous-objectifs
permettant d’atteindre l’objectif cible.

Des objectifs temporels

Enfin, les objectifs sont définis dans le temps. Il y a
une durée qui permet de l’atteindre. En formation,
c’est la durée de l’activité ou de la séquence.
D’ailleurs les objectifs pédagogiques globaux de la
formation s’expriment bien ainsi : « À l’issue de la
formation, les participants seront en mesure de… »

«  Je définis les objectifs de la formation en

commençant par me rappeler la phrase : “À l’issue
de la formation ou de la séquence pédagogique, les
participants sauront, ou auront la capacité de…”
Ainsi, j’ai déjà la plage temporelle. Cela m’aide à
rédiger des objectifs avec des verbes d’action et à
bien les préciser en termes de progression et au vu
des activités de la séquence. Là, j’obtiens des
objectifs temporellement définis, spécifiques et
simples. Puis, je pose la question de leur
mesurabilité  : sous quelles formes vais-je en
évaluer la réalisation  ? Un simple quiz, une
validation par un exercice… Cet aspect me permet
d’entrevoir de quelle manière les objectifs sont
réalistes et appropriés. »

Témoignage de l’auteure

La taxonomie de Bloom
Un objectif pédagogique a cette particularité de
définir le degré de connaissance, d’acquisition, de
perfectionnement ou de maîtrise d’une compétence
donnée. À cette fin, le formateur peut s’appuyer sur
un référentiel de compétences par métier ou par
technique. Lorsqu’il n’y en a pas ou qu’il s’agit de
nouvelles formations à créer sur de nouveaux
sujets, les formateurs se réfèrent à la taxonomie de
Bloom. Le terme « taxonomie » est emprunté aux
sciences naturelles et désigne par extension toute
théorie de classification.
BENJAMIN BLOOM

En 1956, Benjamin Bloom dirige un groupe de psychologues

en éducation. Au cours de ses recherches, il fait l’hypothèse
que les habiletés peuvent être mesurées sur un continuum
allant de simple à complexe. C’est ainsi qu’il établit sa
taxonomie en six niveaux.

Ainsi, nous disposons d’une échelle de verbes

destinés à décrire des objectifs pédagogiques en six
niveaux, du plus simple au plus complexe.

Selon le domaine d’expertise, les verbes sont

différents. Ainsi, nous trouvons dans le premier
niveau de la taxonomie de Bloom, le verbe
« épeler » pour l’apprentissage d’un langage. Bien
entendu ce verbe n’a pas d’utilité dans un autre
domaine d’apprentissage. En revanche, certains
sont applicables à plusieurs domaines d’expertise,
comme le verbe « identifier ».

C’est pourquoi cette taxonomie est un appui

certain, mais non la panacée.

Premier niveau : Connaître

Le premier niveau d’objectif est un objectif de
savoir, d’acquisition de connaissance. En effet, il
est nécessaire de connaître la méthode qui va
permettre de conduire une réunion, de manager un
projet. Ou encore de connaître l’outil avec lequel on
va apprendre à travailler. À ce premier niveau se
trouve ce qui a trait à des outils, des éléments de
langage, des définitions, des techniques, des
théories… D’où des verbes d’action assez simples,
comme « décrire », « nommer » ou « acquérir ».

Deuxième niveau : Comprendre

Ce deuxième niveau d’objectifs porte sur
l’appropriation de l’outil, méthode ou théorie, par
l’apprenant et la mise en relation avec son
utilisation. Ici, nous sommes plutôt sur des
exemples, des relations, des conséquences ou des
conclusions. Nous trouvons des verbes comme
« illustrer », « distinguer » ou « intégrer ».

Troisième niveau : Appliquer

Nous passons au niveau du savoir-faire : il s’agit de
mettre en pratique et d’appliquer ce qui a été
compris préalablement. Les objectifs pédagogiques
portent alors plutôt sur la mise en œuvre et
l’utilisation de principes, lois, processus,
procédures, méthodologies, etc. Les verbes à
utiliser pour cette catégorie sont «  appliquer  »,
«  adapter  », «  mettre en œuvre  »,
« s’entraîner »…

Quatrième niveau : Analyser

Dès le quatrième niveau, nous arrivons aux tâches
et aux compétences de plus en plus complexes.
Ainsi, le niveau d’analyse implique-t-il une
réflexion personnelle sur ce qui est en train de
s’apprendre. Ici, les compétences à atteindre sont
de l’ordre des hypothèses, des énoncés de faits ou
d’intentions, des arguments, des relations de cause
à effets, des modèles… Les verbes associés à ce
niveau sont «  distinguer  », «  déduire  »,
« comparer ».

Cinquième niveau : Synthétiser

Ce niveau implique une appropriation plus fine et
plus globale d’un ensemble des savoirs et savoir-
faire préalablement acquis ou prérequis. Il s’agit
pour l’apprenant de «  structurer  », «  créer  »,
«  mettre en mots  », etc. La formation porte sur
des structurations, des modélisations, des concepts
ou théories…

Sixième niveau : Évaluer

Ce niveau est celui que Bloom jugeait le plus
complexe. Il porte sur la pertinence, la précision,
l’évaluation des erreurs ou des défauts, sur
l’appréciation des moyens de l’utilité ou des plans
d’action. Il inclut donc qu’au préalable,
l’apprenant :
» connaît et s’est approprié ses outils ou méthodes
(niveaux 1 et 2) ;

» sait les mettre en œuvre avec discernement

(niveau 3) ;

» est en capacité de faire des liens avec les

spécificités de son organisation et qu’il en a une
vision globale (niveaux 4 et 5).

Ainsi, on trouve dans ce dernier niveau des termes

comme «  argumenter  », «  sélectionner  »,
« mettre en perspective »…
5-3 La taxonomie de Bloom

À ce stade de l’ingénierie de formation, ce sont les

objectifs pédagogiques globaux de la formation qui
sont définis en accord avec le client. Des objectifs
partiels peuvent également être précisés à ce stade.
Mais c’est surtout dans l’étape de la construction
pédagogique de la formation, ou ingénierie
pédagogique qu’ils seront définis plus en détail. Ils
seront alors ordonnés selon la progression
d’apprentissage retenue et parfois subdivisés en
sous-objectifs pédagogiques partiels.
Définir la stratégie
d’apprentissage : 12 principes
pédagogiques
Dans la présentation du dispositif de formation, il
est judicieux de rappeler quels sont les principes
clés de la pédagogie utilisée. C’est ce qui fait
comprendre l’état d’esprit dans lequel
l’apprentissage va se faire.

Citons ici les douze principes pédagogiques issus

des travaux de Sandra Bellier et de l’organisme de
formation Cegos, très utilisés en formation pour
adultes. Sandra Bellier pose quatre axes clés pour
une ingénierie de formation de qualité. Le premier
part du principe que le participant est acteur de sa
formation, le deuxième que la formation doit miser
sur l’action et le jeu, le troisième qu’il faut
favoriser la compréhension et la mémorisation et,
enfin, le quatrième que la formation ne dure pas
seulement deux jours de stage, mais s’inscrit dans
la durée.

Ces quatre axes se déclinent eux-mêmes en un ou

plusieurs principes. Ils intègrent les modes
d’apprentissage des adultes et les nouvelles
approches pédagogiques.

L’apprenant est acteur de sa

formation
La posture du formateur est d’être une ressource
afin que l’apprenant soit l’acteur de sa formation et
ne soit pas passif. C’est ce dernier qui apprend, qui
construit ses nouvelles représentations en
modifiant ses schémas mentaux, comportementaux
ou opérationnels.

Principe 1 : Formateur ressource

C’est le premier principe  : le formateur est en
position de ressource pour l’apprenant et non
comme celui qui sait et qui va transmettre son
savoir. Le formateur l’accompagne et le guide dans
sa progression.

Parfois, nous présentons aux participants l’acte de

se former comme une réorganisation de sa
bibliothèque personnelle. C’est une métaphore que
les participants comprennent assez bien. Car
chacun organise sa bibliothèque selon sa façon de
penser  : les livres sont rangés par taille, par ordre
alphabétique, par collection, par thématique, etc.
Continuons la métaphore  : chacun vient en
formation avec un mode de rangement et un
certain nombre de livres. Or, la formation va
ajouter des livres (nouvelles compétences) qui en
vont remplacer d’anciens (anciennes compétences
ou manières de faire qui ne sont plus utiles) et il
sera sans doute nécessaire de réorganiser tout cela !
Exemple d’une compétence qui n’est plus utile : le
formateur 100 % magistral.

Une formation action ludique

Ce deuxième axe préconise que la formation passe
essentiellement par l’action, en alternant des
situations variées et des jeux. En effet, la formation
vise à modifier des habitudes et à créer ou recréer
des compétences. C’est en quelque sorte le principe
de « mettre la main à la pâte », et d’apprendre en
s’exerçant. Cet axe induit ainsi quatre principes :

Principe 2 : L’action
Ici, ce sont les participants qui s’exercent et qui
pratiquent. À eux de rechercher par eux-mêmes les
solutions, méthodes, d’établir la logique. Ce
principe d’action permet de conjuguer différentes
stratégies d’apprentissage  : verbal, visuel, actif,
créatif, réflexif.

Principe 3 : L’alternance de
modalités
Le formateur alterne diverses modalités et activités
dans son itinéraire pédagogique. Cela maintient
l’attention des participants, crée la surprise et rend
plus vivante la formation.

Dans la formation «  Développer sa capacité

d’attention  », nous commençons la première
séquence par la méthode interrogative qui consiste
à faire émerger ce qu’est l’attention versus la
concentration. Puis nous enchaînons par un court
exposé illustré d’exemples de la vie quotidienne. Un
exercice d’application deux à deux est proposé en
clôture de cette séquence, avec une restitution en
grand groupe et une synthèse du formateur. Nous
poursuivons par une deuxième séquence sur les
«  distracteurs  » d’attention. Pour varier les
activités, nous utilisons la méthode de la
découverte en sollicitant l’expérience des
participants sur ce qui distrait leur attention. Et
ainsi de suite…
Principe 4 : Des mises en situation
On privilégie ici la pratique avant la théorie, quand
il est plus facile de s’approprier une méthode par
l’expérimentation que par la compréhension
théorique. Ce principe encourage le formateur à se
poser la question de la pertinence d’un exposé
versus une mise en pratique.

Principe 5 : Les jeux pour apprendre

On apprend en jouant, le jeu favorise l’implication,
l’émulation favorise la mémorisation par
l’association de l’apprentissage à une émotion
agréable. Le jeu permet des métaphores et
déconnecte de la vie réelle quelques instants.

Compréhension et
mémorisation
L’apprentissage passe par la compréhension et par
la mémorisation de ce qui a été entendu et pratiqué
en formation. Pour faciliter la compréhension, il est
essentiel de donner du sens, de mettre en contexte,
de faire des synthèses régulières et faire
comprendre à l’apprenant ce qu’il a acquis. Autour
de cet axe s’articulent quatre principes
pédagogiques :

Principe 6 : Donner du sens

Il est indispensable de préciser le sens et/ou
l’objectif pédagogique de l’activité.

Principe 7 : Des synthèses pour

mémoriser
Des synthèses régulières permettent d’ancrer les
acquis. Elles sont faites par les participants ou par
le formateur. Elles mettent en exergue les messages
clés et les points de repère comme des étapes ou
des précautions à prendre.

Principe 8 : Contextualiser
Il est essentiel de formaliser et de remettre en
contexte les apports, théoriques et pratiques.
L’apprenant cherche une solution à SES
problématiques.

Principe 9 : Prendre conscience de

ses acquis
Il s’agit du principe de métacognition  : pour
l’apprenant de prendre conscience de ce qu’il vient
d’apprendre et surtout comment il a appris. C’est
une prise de recul sur son apprentissage que l’on
peut favoriser en proposant aux participants, à tour
de rôle, d’exprimer ce qu’ils ont appris.

Un apprentissage dans la
durée
La formation, comme un processus inscrit dans le
temps, se déroule bien au-delà des journées de
formation elles-mêmes. Il faut préparer l’intention
d’apprendre avant l’entrée en formation et
poursuivre l’apprentissage par des retours
d’expériences, ou une continuité sous forme de
plan de progrès. Cet axe inclut ainsi trois principes
pédagogiques :

Principe 10 : Communiquer dès

l’amont
L’apprentissage est plus efficace si les participants
sont sollicités en amont. Par un
autopositionnement, par l’expression de leur
intentionnalité, par la prise en compte de leurs
 attentes. Et, bien sûr, par une clarification des
objectifs de la formation.

Principe 11 : Le plan de progrès

C’est le plan d’action, ou plan de progrès, que
l’apprenant remplit au fur et à mesure de la
formation et qu’il s’engage à mettre en œuvre à
son retour dans son contexte professionnel.

Principe 12 : Retour d’expériences

Un accompagnement dans la durée, sous forme
d’ateliers pour échanger sur les mises en
application, apporte une meilleure mémorisation.
Ou bien une formation avec des intersessions qui
permettent de faire un retour sur la mise en
application.

Le dispositif de formation ou
design
Le dispositif de formation est une proposition de
progression en compétences articulée autour de
principes pédagogiques et en vue d’atteindre un
résultat visible. Pour cela, le dispositif est la
création d’un parcours pédagogique qui intègre, ou
non, des modalités différentes comme présentiel ou
à distance, des intersessions, et une alternance
entre synchrone et asynchrone.

Les modalités pédagogiques

Selon l’objectif pédagogique poursuivi, une ou
plusieurs modalités s’offrent au formateur pour
construire le parcours. Nous avons ainsi tout un
panel de modalités pédagogiques, individuelles ou
en groupe.

Selon les principales phases de la formation, le

formateur privilégie certaines modalités plutôt que
d’autres. Ainsi, en amont, pour permettre au
participant de préparer son entrée en formation, il
prévoit un autodiagnostic, ou bien un
autopositionnement, où le participant évalue son
niveau. Ce peut être aussi un questionnaire, un
exercice…

En aval de la formation, afin que le participant

puisse continuer son apprentissage dans la durée,
le formateur prévoit un retour d’expériences, un
plan de progrès, un rendez-vous sur un blog, un
forum…
Le formateur a ainsi toute une palette de modalités
pour répondre aux objectifs d’acquisition de
compétences.

(source : F. Bouchut, La Boîte à outils du formateursu, Dunod)

5-4 Objectifs pédagogiques et modalités

Modes synchrone et
asynchrone
Le formateur peut également varier les modalités
en présentiel ou à distance, en individuel ou en
groupe, avec des temps synchrones (quand la
communication se fait en même temps) et avec des
temps asynchrones (quand la communication est
différée).

Le mode synchrone définit un apprentissage où les

échanges entre le formateur et les participants se
réalisent dans le même temps et ensemble. Ainsi,
par exemple, en salle, ou bien à distance, en classe
virtuelle, le formateur et les participants vivent le
même moment de formation.

Le mode asynchrone, quant à lui, définit un

apprentissage où les participants se forment à leur
rythme, pas tous au même instant, en décalé les
uns des autres. Par exemple, on peut envisager un
mode asynchrone de formation où chaque
participant s’entraîne, entre deux modules de
formation synchrones en salle où tous sont réunis
physiquement.

Certaines formations sont réalisées à  100  % en

mode synchrone : les formations classiques en salle
de formation. Certaines sont réalisées à  100  % en
mode asynchrone, sur une plate-forme en ligne.
 5-5 Mixer les temps et les modalités

Le mixage des modes synchrone et asynchrone

dépend de la maturité digitale et du niveau
d’autonomie des apprenants, du taux d’équipement
informatique, du contexte, de la motivation des
apprenants et de leur management, et, bien sûr, du
temps et du budget alloué.

Le programme de la formation :
neuf points clés
Le programme de la formation représente le point
d’aboutissement de la clarification du dispositif de
formation. Il est en la synthèse et l’outil de
communication par excellence. Il doit être
clairement énoncé et adapté aux profils cibles des
apprenants. D’ailleurs, les nouvelles normes de
qualité imposent aux organismes de formation de
préciser certains points incontournables.

Une formation ne peut pas faire l’objet d’une prise

en charge par l’organisme compétent, si le
programme, ou fiche descriptive, est incomplet.
Neuf points clés sont requis :
» Les objectifs de la formation. D’une part, l’objectif
pédagogique global et, d’autre part, les objectifs
opérationnels dont on sous-entend qu’ils sont
précédés de la phrase « À l’issue de cette
formation, les participants seront en capacité
de… ». Dans l’exemple ci-dessous, en figure 5-6,
l’objectif pédagogique global est le sous-titre de la
formation.

» Le profil du public cible et les prérequis

nécessaires pour suivre la formation. Ces derniers
sont importants pour des formations dont un
premier niveau de compétences doit être acquis.
C’est le cas des formations à la bureautique par
exemple.
» Le format et la durée de la formation, ainsi que
les adaptations possibles. Une formation de deux
jours peut-elle être scindée en deux journées
espacées d’une semaine ou même en demi-
journées ?

» Le programme lui-même, avec la progression

pédagogique et son contenu. Il doit être
impérativement remis à chaque participant avant
son entrée en formation.

» Les supports pédagogiques remis aux

participants. Ces supports peuvent être sur
papier, sous format électronique, accessibles par
un lien personnel ; ou encore être le fruit des
acquis des participants.

Lorsque l’objectif est de mobiliser les participants

pour appliquer à leur propre contexte des
méthodologies, le support de la formation a été
posté sur le mur digital Paddlet (voir chapitre 10).
Après que les participants ont travaillé en petits
groupes de résolution de situation et restitué sur
tableau blanc leurs idées, le formateur a pris en
photo chaque feuillet et l’a posté et rendu
accessible à tous les participants par un mot de
passe.
» Les méthodes pédagogiques principalement
utilisées. Certains programmes parlent
« d’alternance théorique et pratique », d’autres de
« méthodes pédagogiques participatives,
favorisant l’échange d’expériences », etc.

» Le mode d’évaluation des acquis doit être

précisé : autodiagnostic en amont, évaluations
pendant et en fin de formation.
5-6 Exemple d’un programme de formation (Atlans)
À RETENIR

» Les objectifs pédagogiques découlent des objectifs

stratégiques et opérationnels du commanditaire.

» Les objectifs pédagogiques forment la trame de la

progression pédagogique à construire.

» Structurer le dispositif de développement des

compétences autour de principes pédagogiques lui
donne du sens.
Chapitre 6
Évaluer et favoriser le
transfert des acquis
DANS CE CHAPITRE :

» L’autopositionnement en amont

» Les évaluations formatives

» Critères d’évaluation de la formation

U nl’évaluation.
point de plus en plus important
Car la formation continue
est
se
positionne de plus en plus comme le
développement de compétences répondant à un
objectif opérationnel de l’entreprise ou de
l’individu. C’est donc un point qui se pense dès la
construction du projet ou le choix d’une formation.
Il est alors nécessaire d’évaluer le niveau des
participants en amont, la montée en compétences
en cours et à l’issue de la formation, ainsi que le
transfert des compétences en situation de travail.
Ainsi, dans le dispositif de développement des
compétences, le processus d’évaluation des acquis
s’étale en quatre phases clés plus une  : la mesure
de l’impact de la formation sur les attentes
opérationnelles de l’entreprise.

6-1 Les quatre phases de l’évaluation des acquis dans un dispositif

de formation

Généralement, la mesure de l’impact sur les

objectifs opérationnels est réalisée dans
l’entreprise et, parfois, conjointement avec le
prestataire.
 Les organismes de formation et les formateurs
indépendants sont dans l’obligation1, de justifier de
la réalisation des actions qu’ils dispensent et de
l’atteinte des objectifs visés. Et ils doivent le
prouver à l’aide de documents  : listes
d’émargement, évaluations, rapports de synthèse,
jury, entretiens…

L’évaluation des acquis de la

formation
Certains auteurs (Kirkpatrick, Philips et Le
Boterf)2 comprennent les «  acquis de formation »
comme une vérification de l’atteinte des objectifs
pédagogiques, globaux et partiels. Ainsi, on
distingue trois moments clés de validation des
acquis de la formation, qui se différencient du
transfert des compétences sur le lieu de travail :
» Pour pouvoir évaluer la montée en compétences
des participants, il faut bien un point de départ.
On parle alors d’évaluation en amont, le plus
souvent sous forme de questionnaire préalable ou
d’autopositionnement. Les questions sont
relatives aux compétences visées par la formation
et les objectifs pédagogiques.
 » Puis, au cours de la formation, on parle
d’évaluations formatives. Celles-ci permettent de
valider la progression à chaque séquence
pédagogique.

» Enfin, une évaluation des acquis en fin de module

ou de session correspond à une évaluation
sommative. Celle-ci faisant la somme des
compétences acquises et de leur degré de
maîtrise.

L’évaluation en amont de la
formation
L’évaluation des compétences en amont se réalise
sous différents modes, en présentiel comme à
distance. L’entretien préalable en est un,
notamment pour des formations validées par un
diplôme ou un certificat. Plus couramment, ce sont
des questionnaires préalables, qui sont utilisés et
envoyés aux futurs participants par mail ou avec un
lien vers une plateforme.

Le questionnaire d’évaluation, à
questions ouvertes
A minima, il consiste à demander aux participants
quelles sont leurs compétences et expériences déjà
acquises par rapport au thème de la formation,
leurs attentes prioritaires et, pour être plus précis,
leurs objectifs de progression. Le questionnaire est
généralement complété par la fonction du futur
participant, son degré d’ancienneté dans le poste et
son projet professionnel. Dans ce cas, les questions
sont ouvertes et laissent la possibilité aux
participants de s’exprimer librement, avec leurs
propres mots.

L’autopositionnement à échelle
Ce type de questionnaire demande au futur
participant de situer ses compétences sur une
échelle qui va de « pas du tout » à « tout à fait ».
La formulation est importante car les compétences
s’expriment par un verbe et sont précédées de la
phrase «  Je suis capable de…  » ou «  Je sais…  ».
Dans ce cas, le futur participant est amené à
positionner ses compétences prérequises et celles à
acquérir.
6-2 Questionnaire d’évaluation des compétences en amont

La nécessaire cohérence avec le

contenu de la formation
Cette évaluation est en lien direct avec les objectifs
de la formation et son contenu. Les items à remplir
correspondent à ceux qui seront abordés en
formation. Dans le cas d’une formation à la
bureautique ou d’acquisition de savoir-faire
technique, cela est assez identifiable. Pour un
développement de compétences dans des matières
de type soft skills ou compétences transversales
comme la gestion du temps ou l’affirmation de soi,
il y a un travail préalable qui consiste à bien
identifier de quels savoirs, savoir-faire et savoir-
être sont constituées ces compétences globales.

Dans une formation à l’affirmation de soi, on

examine tous les savoirs, savoir-faire et savoir-être
qui, mixés entre eux, aboutissent à cet objectif
global. On trouve notamment les capacités à :
» prendre conscience de ses comportements de
fuite, soumission, et dévalorisation de soi ;

» savoir dire « non » de façon constructive ;

 » savoir différer une réponse pour mûrir sa
réflexion.

La plupart du temps, on retrouve dans le

programme comment acquérir ces capacités.

L’évaluation formative en
cours de formation
Le formateur veille à la bonne appropriation des
méthodes, outils, réflexions, gestes… par les
participants. C’est pourquoi, régulièrement et
surtout en fin d’objectif pédagogique partiel, il
propose exercices, cas pratiques, quiz… de façon à
pouvoir valider les acquis partiels.

L’évaluation formative ne s’improvise pas. Les

modalités sont prévues dès la construction du
projet pédagogique. Pour l’organisme de formation
et pour les formateurs, c’est l’assurance de
maîtriser le développement des compétences chez
les apprenants.

Les évaluations pendant les

intersessions
Le dispositif de formation privilégie alors plutôt les
quiz, diagnostics, tests, questionnaires ou études de
cas à réaliser sur des plateformes digitales.

Il existe un grand nombre de types de

questionnaire en ligne. À l’intention des petits
organismes de formation ou des formateurs
indépendants, citons ces quatre solutions
abordables :
» Google Forms est la solution apportée par
Google, elle est 100 % gratuite.

» Drag’n Survey est un logiciel français très utilisé,

avec une version gratuite.

» Survey Monkey est la plus connue, sa version

gratuite est limitée à dix questions.

» Eval & Co est un logiciel français avec une version

gratuite.

L’avantage de l’évaluation en intersession, c’est

qu’elle permet de consacrer tout le temps de la
formation au développement des compétences.

Les évaluations pendant la

formation
D’autres types d’évaluations formatives sont alors
possibles, notamment les évaluations sous forme
de cas pratiques ou de retours d’expérience. Cette
évaluation s’intègre parfaitement dans un guide
pédagogique à condition de bien gérer l’étude de
cas en vue d’une progression et d’une vérification
des apprentissages.

Lorsqu’une étude de cas, ou un jeu de rôle, se

termine, le formateur peut poser ces deux
questions aux participants afin d’ancrer ce qu’ils
ont appris et ce sur quoi ils doivent encore se
développer :
» « Qu’avez-vous bien réussi, ou appris, compris,
observé ? »

» « Si c’était à refaire, que feriez-vous de façon

différente ? » Cette question permet de faire
ressortir ce qui n’a pas été bien réussi ou compris,
en le mettant dans une perspective de progrès et
en éliminant toute connotation d’échec.

L’évaluation sommative en fin

de formation
L’évaluation de l’acquisition des compétences est
une obligation de tout organisme de formation
certifié, quel que soit le niveau de la certification,
de même pour le formateur indépendant. Pour des
formations aux savoir-faire techniques, cela est
assez simple. Ainsi en bureautique, pour
l’acquisition de la compétence «  utiliser en
diaporama une série de diapositives  », le
participant sait «  très bien  », «  en partie  », ou
« pas du tout ».

Le questionnaire d’évaluation
Le questionnaire d’évaluation des acquis, lorsqu’il
reprend les mêmes questions que le questionnaire
d’autopositionnement en amont, permet une
analyse précise de la progression.

C’est moins évident lorsqu’il s’agit de capacités de

savoir-être. Il est possible que le participant ait
surestimé sa compétence en amont et qu’à l’issue
de la formation, il s’aperçoive de progrès à réaliser.

Le cas de synthèse
L’étude de cas, ou la réalisation d’un projet,
synthétisant un ensemble de modules permet une
évaluation globale des composantes d’un métier ou
d’une activité. L’étude de cas doit permettre de
 vérifier que l’ensemble des compétences et
capacités est acquis, en totalité ou partiellement.

À la suite d’une formation certifiant à la fonction

« Responsable marketing », nous avons prévu une
étude de cas de synthèse visant à valider les
compétences liées à l’exercice de cette fonction.
Cette étude devait porter sur les compétences
principales telles que la capacité à analyser un
marché, poser un diagnostic, définir un
positionnement différenciateur, recommander des
axes stratégiques, définir un plan d’action, bâtir et
présenter un business plan.

Quelle évaluation par type de

compétence ?
L’évaluation des acquis portant plutôt sur l’atteinte
des objectifs pédagogiques, il convient de se
pencher sur la nature des multiples compétences ou
capacités. Celles-ci engagent des actions de
différents niveaux de complexité. Ainsi, on
distingue :
» Les compétences de type déclaratif : « Je
connais le principe, le fait, la règle… »
 Exemple pour un responsable marketing : « Je
connais les principes clés de réalisation d’un
mailing… et sais les appliquer. »

Exemple pour un manager : « Je connais la

législation sur l’entretien professionnel à mettre
en place tous les deux ans. »

» Les compétences de type procédural : « Je

connais/maîtrise les phases de réalisation d’une
action, je sais comment faire. »

Exemple pour le responsable marketing : « Je sais

comment réaliser les phases du plan marketing de
l’année à venir. »

Exemple pour le manager : « Je sais mener toutes

les étapes de l’entretien professionnel pour
chacun de mes collaborateurs. »

» Les compétences de type conditionnel : « Je

sais dans quel contexte faire cette action et
pourquoi. »

Exemple pour un responsable marketing : « Je sais

quels critères d’analyse de la concurrence mettre
en place et quelles préconisations apporter à
l’entreprise. »
 Exemple pour un manager : « Je sais quels critères
d’appréciation et sur quelle échelle de
performance apprécier les réalisations de mes
collaborateurs. »

Cette typologie permet de varier les modes

d’évaluation en fonction du niveau de complexité
de la compétence à acquérir. Les questionnaires
conviennent très bien aux compétences de type
déclaratif et procédural  ; les études de cas, ou
réalisations de projet, sont plutôt adaptées pour les
compétences conditionnées au contexte.

«  L’évaluation d’acquis devrait toujours être

considérée comme une question pédagogique  –  le
pire serait qu’elle devienne une “preuve
administrative” de plus au dossier, comme l’est
trop souvent aujourd’hui l’évaluation de
satisfaction. Et il me semble que, dans beaucoup de
cas, c’est en réalité l’adulte en formation lui-même
qui est le plus légitime pour évaluer ses acquis. On
sait que la capacité de se représenter ce que l’on a
appris, et comment on l’a appris, participe
pleinement au processus d’apprentissage. Cette
“connaissance des tâches cognitives permettant un
autocontrôle” (métacognition) est au plus haut
niveau dans la taxonomie de Bloom. Permettre à
 nos participants de s’autopositionner, de prendre
conscience du chemin parcouru et de celui qui reste
à faire, participerait ainsi de leur processus
d’apprentissage – et aurait le grand mérite d’éviter
leur infantilisation. »

Mathilde Bourdat, formatrice et manager de l’offre

Développement des compétences, chez Cegos,

auteure du blog de la formation professionnelle

L’évaluation du transfert des

compétences
La question est de vérifier comment les
compétences acquises à l’issue de la formation
permettent de modifier les comportements et
habitudes de retour en entreprise. Il s’agit de
mesurer quel est l’impact positif de la formation
sur le lieu de travail. Naturellement, cela ne peut se
vérifier qu’à l’issue de la formation, lorsque les
participants sont revenus à leurs activités.
Plusieurs modalités sont envisageables.

Le plan d’action
Le principe de proposer aux participants d’établir
un « plan d’action » en fin de formation permet à
ceux-ci de se projeter dans le futur proche et
d’établir de façon réaliste des objectifs de mise en
application. Pour une bonne mise en œuvre
opérationnelle, il est conseillé aux participants de
choisir trois outils, méthodes ou principes clés. Le
plan d’action doit être :
» réaliste, avec une réelle compréhension des freins
à sa réalisation ou des opportunités ;

» partagé avec son supérieur hiérarchique ;

» défini dans le temps avec une date butoir.

L’évaluation « à froid »

Un questionnaire d’évaluation, dite « à froid », est
envoyé environ 75 jours – parfois 90 jours – après
la formation. Il vise à mesurer dans quelle
proportion les compétences acquises ont pu être
mises en œuvre de retour sur son lieu de travail. Le
questionnaire reprend les objectifs de la formation
et prend en compte d’autres éléments tels que les
freins rencontrés, l’adéquation de l’environnement
de travail, ce qui est encore très utile, etc.
 Le mémoire
Une façon d’évaluer les acquis en situation réelle
est la réalisation d’un mémoire sur une action
déployée en entreprise. Le mémoire décrit a minima
le contexte de la réalisation, les outils et méthodes
utilisés, les résultats obtenus, le planning et le
budget si besoin.

Des jurys sont organisés par l’organisme Cegos à la

suite de la formation certifiant au métier de
formateur. Ils valident les compétences de
pédagogues et d’ingénieurs pédagogiques des
participants. Ceux-ci ont réalisé une formation de A
à Z dans leur contexte professionnel, à partir d’un
cahier des charges jusqu’aux modalités
d’évaluation. Ils présentent leur mémoire et
animent une séquence de formation.

L’évaluation de l’action de
formation
La notion de qualité des actions de formation est un
point sur lequel les réglementations insistent
depuis  2014  et qui a abouti à la création d’un
premier référentiel de qualité obligatoire, Datadock.
Nombre d’organismes et de formateurs réalisaient
des actions de formation de qualité sans pour
autant les formaliser. Aujourd’hui, c’est une
obligation. Sur quels critères évaluer la qualité et
avec quelle grille de notation ?

Principaux critères de
l’évaluation
On peut regrouper les critères de qualité autour de
trois grands thèmes  : le contenu, la pédagogie et
l’environnement logistique et matériel. Au sein de
ces trois ensembles, un choix est possible entre une
tendance à l’exhaustivité et le recentrage sur les
critères incontournables.

Le contenu de la formation
On retrouve là des critères incontournables, comme
le contenu lui-même. C’est-à-dire le fond ou la
théorie des savoirs, savoir-faire ou savoir-être
transmis. L’expertise du formateur sur le sujet,
comme les réponses qu’il a pu apporter grâce à son
expérience, contribue à la qualité du contenu.
Enfin, le respect du programme et des objectifs de
la formation permet d’évaluer la bonne réalisation
du projet initial.
La pédagogie
Évaluer les méthodes pédagogiques utilisées
consiste surtout à mesurer si :
» le rythme de la formation favorise
l’apprentissage ;

» l’alternance théorie/pratique est équilibrée en

fonction du thème de la formation ;

» la relation entre le formateur et les participants a

contribué à un climat favorable aux échanges
entre pairs ;

» le matériel pédagogique comme la

documentation des participants, les supports
pédagogiques (jeux, diapositives, etc.) a apporté
une réelle plus-value.

La logistique et l’organisation
L’environnement matériel et l’organisation
logistique contribuent au bon déroulé de la
formation. Les participants y sont sensibles et sont
d’autant plus exigeants que la formation est de
qualité. On peut regrouper des critères liés au
matériel nécessaire (équipements informatiques,
salle…) et à la durée de la formation (pauses,
qualité des repas s’ils sont pris ensemble,
accueil…).

L’analyse du critère de la durée pose question sur

deux aspects. D’abord, une contradiction à prendre
en compte chez les participants. Les choix se
portent sur des formations de plus en plus courtes,
d’un à deux jours, et même en demi-journée avec
un programme dense et parfois même ambitieux.
Évidemment, c’est attractif et les salariés
s’inscrivent. Mais, au final, ils sont déçus et jugent
la formation «  trop courte  », alors qu’ils
n’auraient pas choisi une session équivalente un
peu plus longue.

Puis il arrive que pour la même formation, des

participants indiquent «  trop court  » et d’autres
«  trop long  ». En effet, selon leurs modes
d’apprentissage et leur niveau de compétences à
l’arrivée en formation, ils apprennent à des vitesses
différentes.

La satisfaction globale
Elle s’obtient par une question de ce type : « Quel
est votre degré de satisfaction pour cette
formation ? » En général, il est recommandé de la
poser au tout début du questionnaire afin d’avoir
l’impression générale des participants. Elle est un
critère d’importance, car elle sert d’étalon de
référence pour comparer les notes de chaque
critère.

Lors d’une formation en efficacité professionnelle,

la note globale était de  3,5 sur une note maximum
de  4, ce qui était considéré comme tout à fait
correct. Cependant, dans un souci d’amélioration
de la qualité, nous avons voulu savoir quel critère
tirait «  vers le bas  » l’appréciation globale. Les
évaluations sur le contenu et l’expertise du
consultant étaient notées à 4, note maximum, et les
évaluations sur la pédagogie et l’environnement
oscillaient autour de  3,7. Ainsi, c’était celle du
respect du programme et des objectifs, à moins
de 3, qui faisait baisser l’appréciation générale.

Grille de notation
Plusieurs grilles de notation sont envisageables.
L’organisme de formation, ou le formateur
indépendant, détermine son choix en fonction du
traitement des données et de l’analyse qu’il en fera.
Il définit aussi à quel seuil une formation est de
qualité sur chaque critère, et en deçà de quel seuil,
il y a un incident qualité à traiter. Les échelles de
notation le plus souvent retenues sont de 1 à 10, de
1 à 5 ou de 1 à 4.

Ainsi, avec une notation de 1 à 4, l’échelle est assez

réduite et, ne permet pas une note intermédiaire
neutre qui correspondrait à un «  ni bien ni
mauvais  », elle est facilement interprétable.
Certains organismes attribuent à la note  4  un
enchantement de la part du client, à la note 3, une
satisfaction sans ombre, à la note 2, une déception
et à la note  1, une nette insatisfaction. Sur cette
échelle, le seuil de qualité à obtenir peut se situer
à 3 ou 3,5 selon le degré d’exigence de l’organisme
de formation.

Le Net Promoter Score (NPS) est une méthode qui

calcule l’enchantement et le taux de
recommandation des clients. Sur une échelle
de  1  à  10, on distingue les promoteurs, clients
enchantés qui parlent de la marque en positif et en
sont les ambassadeurs, les passifs, clients satisfaits
mais pas au point de recommander le service, et les
détracteurs. À la question  : «  Dans quelle mesure
recommanderiez-vous cette formation sur une
échelle de  1  à  10  ?  », ceux qui
répondent  9  ou  10  sont considérés comme
promoteurs, ceux qui notent 7 ou 8 comme passifs
et ceux qui notent de  1  à  6  comme détracteurs. Le
mode de calcul est le suivant  : on soustrait du
pourcentage de promoteurs celui de détracteurs, en
ignorant les passifs. On obtient un NPS de – 100 à
+100, 0 étant neutre. Cette notation est intéressante
et pertinente à partir de  100  répondants. Elle doit
être comparée à celle du secteur. Aujourd’hui, peu
d’organismes de formation l’utilisent. L’organisme
leader de la formation continue en France, Cegos,
affiche un taux de NPS de  52  %3, ce qui est un
excellent score.

Modes d’évaluation
L’évaluation de la formation se fait «  à chaud  »,
c’est-à-dire juste à la fin de la session, lorsqu’elle
est à remplir en présentiel, souvent sur papier.
Lorsqu’elle est remplie à distance, elle est
considérée «  à tiède  », car les participants
évaluent en rentrant chez eux ou sur le lieu de
travail.

Le rapport de synthèse
Le rapport de synthèse par session de formation
permet d’analyser les facteurs de réussite de la
formation et les points à améliorer. Les verbatims
des participants sont, sur ce point, éloquents. Une
visualisation sous forme de graphique apporte une
compréhension immédiate par la comparaison
visuelle des notes attribuées aux critères.

6-3 Synthèse des notes d’une formation et visualisation

 À RETENIR

» L’évaluation de la qualité se fait à chaud à l’issue de la

formation.

» L’évaluation des compétences s’intègre dans un

processus global de l’amont à la fin de la formation.

» L’évaluation du transfert des compétences dans le

domaine professionnel s’établit environ deux à trois
mois après la formation.

» Les différentes évaluations donnent lieu à des

synthèses où la visualisation par des graphiques
exprime les écarts et les appréciations.

1 En vertu de l’article L.6362-5 du Code du travail.

2  D’après https://www.formation-professionnelle.fr/2010/06/07/de-
levaluation-dacquis-en-formation-dadultes

3 Source : https://www.cegos.fr/certifications-qualite
 PARTIE 3
DÉVELOPPER L’INGÉNIERIE
PÉDAGOGIQUE
DANS CETTE PARTIE…

Nous voici dans le « cœur du réacteur ». Nous

sommes dans la partie cruciale de la formation : sa
préparation dans les moindres détails. Nous y
trouverons tout ce qui tisse le canevas et structure
le contenu de l’action de la formation. Nous
verrons comment créer une progression
pédagogique, choisir les méthodes d’apprentissage
en fonction des objectifs pédagogiques, puis les
techniques d’animation. Sans négliger d’envisager
les évaluations en cours de formation, de créer des
supports, et d’intégrer le digital. En bref, grâce à
toute cette préparation d’ingénierie pédagogique,
le formateur pourra être plus présent à ses
stagiaires au cours de la formation.
Chapitre 7
Bâtir le guide d’animation
DANS CE CHAPITRE :

» Le cycle attentionnel et biologique

» La progression pédagogique

» Les outils ressources du formateur

L squelette
e guide d’animation est en quelque sorte le
de la formation. C’est la trame qui
donne le rythme, qui fixe les objectifs partiels et les
sous-objectifs quand il le faut. Cet itinéraire ne
s’improvise pas. C’est pourquoi nous
commencerons par comprendre comment les
rythmes chronobiologiques influent sur nous au
cours de la journée, puis comment fixer des
objectifs pédagogiques et une progression dans
l’apprentissage.
Rythmer les séquences de
formation
Quel formateur n’a pas vu au moins une fois son
groupe de participants manquer d’entrain,
demander une pause ou manifester de la lassitude ?
Connaître les rythmes biologiques nous est, dans ce
cas, particulièrement utile. Ils sont de deux sortes :
d’une part le cycle circadien de la vigilance, et,
d’autre part, le cycle attentionnel.

Le cycle circadien de la
vigilance
Tous les humains, quels que soient leurs lieux et
conditions de vie, connaissent ce cycle
d’environ  24  heures, comme l’alternance veille/
sommeil. Ce qu’ont découvert les scientifiques,
c’est que ce cycle commun à tous est interne  :
plusieurs rythmes biologiques, physiologiques et
comportementaux «  tournent  » même en
l’absence de stimuli extérieurs. Ainsi, nos
participants et nous-mêmes, formateurs, sommes
soumis à ce cycle :
 » une première baisse de vigilance s’observe à
partir de 21 heures ;

» un creux très bas entre 3 heures et 6 heures,

durant la nuit ;

» une deuxième baisse de vigilance est observée à

partir de 11 heures, pendant la journée ;

» avec un creux situé entre 14 heures et 15 heures,

bien qu’il soit de moindre importance que le
précédent.

LE CYCLE CIRCADIEN

Nous devons le terme «  circadien  » au biologiste roumain

Franz Halberg (1919-2013), l’un des fondateurs de la
chronobiologie moderne. Le mot circadien vient du latin et
signifie littéralement « qui dure un jour ». En réalité, ce cycle
dure plus exactement entre 24,2 heures et 25,5 heures, selon
les découvertes scientifiques.

Habituellement, nous expliquons cette baisse de

vigilance de 14  heures à  15  heures par l’effet de la
digestion après notre repas, ce qui est faux d’après
les scientifiques. Ce constat de variation de la
vigilance amène les formateurs à gérer leurs
séquences et à réguler l’énergie de leurs
participants. C’est ainsi que nous préconiserons
certaines techniques pédagogiques de «  réveil  »
pour les moments creux et des apports plus
complexes aux pics de vigilance.

Le cycle attentionnel
Le cycle attentionnel correspond aux variations de
notre capacité d’attention pendant notre veille,
c’est-à-dire pendant les phases de vigilance. On ne
peut pas dire qu’il y a véritablement un cycle
attentionnel bien défini. Plusieurs études ont fait
apparaître des durées d’attention de  30  minutes,
de  90  minutes, voire de plus de deux heures. Les
résultats dépendent des contextes et de la tâche à
effectuer.
UNE ÉTUDE SUR LA DURÉE DE L’ATTENTION

Microsoft a lancé une étude, à destination des acteurs du

marketing et de la communication de marque, sur la durée
de l’attention des personnes connectées, et dont le constat a
fait l’objet de nombreux commentaires.

Selon l’étude, la durée de l’attention serait passée d’une

durée de 12 secondes en 2000, à 8 secondes en 2015, alors
que l’attention d’un poisson rouge est de 9 secondes.

De manière générale, et le plus souvent selon

l’expérience, on considère des plages d’attention
de 45 minutes. Et pour une attention plus soutenue
sur un sujet donné, on constate une chute de
l’attention à la dixième minute1.

Ces considérations nous amènent à envisager

pendant la formation :
» des séquences de 45 à 50 minutes ;

» des exposés de 10-15 minutes ;

» pour des exposés plus longs, des ruptures autour

de la dixième minute ;

» des alternances de méthode afin de varier les

stimulations des participants.
 Deux chercheurs de l’université de Saint-Louis aux
États-Unis, Karen Wilson et James H. Korn, ont
compilé les résultats de plusieurs études sur
l’attention. Ils arrivent à ces chiffres2 :
» 30 secondes après le début de la formation,
l’attention commence à faiblir ;

» entre la 4e et la 5e minute, l’attention baisse à

nouveau ;

» à partir de la 10e minute, l’attention fluctue

constamment ;

» au bout d’une heure, l’attention chute toutes les

deux minutes.

La chronobiologie en formation
Comment utiliser ces informations dans la
construction pédagogique  ? Et comment définir un
programme de façon à ce qu’il puisse être suivi
avec un maximum d’attention  ? En nous appuyant
sur ces données, nous déterminons ainsi des plages
temporelles. Puis, nous positionnons les types
d’activités possibles selon le tonus des participants.
Cela nous amène à construire un tableau pour
servir de trame.
7-1 Les rythmes chronobiologiques en formation

Suite à notre participation aux travaux de réflexion

et aux expériences innovantes menées au sein de
l’organisme de formation Cegos, nous apporterons
ici quelques notions clés. Elles nous servent
toujours de fil conducteur.

Un début de formation à fort

impact
En général, les formations commencent à 9 heures,
parfois à 8  heures. Si l’on se réfère au cycle
circadien de vigilance, nos apprenants sont au
maximum de tonus en début de formation. La façon
dont le formateur envisage son entrée en matière
va jouer sur la vigilance et l’intérêt des
participants.
» Avec une formation qui débute de façon
classique par les présentations (du programme,
des participants, du formateur, etc.) pendant à
peu près une heure au minimum, la vigilance des
participants s’émousse déjà. Néanmoins, cela met
peu à peu les participants dans le contexte.

» Les formateurs et conférenciers américains ont

l’habitude de débuter d’emblée avec une anecdote
ou une courte histoire. Cette mise en train est
dynamique, elle crée une surprise et suscite de
l’intérêt. L’attention des participants est mise en
éveil.

» La méthode pédagogique innovante de Cegos a

été de créer un début de formation appelé
« Envol ». Il consiste à créer une séquence
apprenante dès le début de la formation, où la
consigne permet d’apprendre quelque chose du
thème de la formation tout en faisant les
présentations d’usage. Pour créer cet « Envol », le
formateur doit bien connaître son sujet et être
créatif.
Pour une formation à la stratégie marketing, une
séquence de type « Envol » a été mise en place en
tout début de formation. En entrant dans la salle,
tout participant voyait sur le tableau de papier cette
question  : «  Quelles sont les trois composantes
d’une stratégie marketing  ?  » et sur les tables
étaient disposés des post-its. La toute première
activité des participants était d’y répondre. Puis, le
formateur prenait les post-its de chacun et les
plaçait sur le tableau blanc selon un schéma qu’il
avait en tête et qui reprenait les trois composantes
du marketing  : l’audit avec la connaissance de ses
clients, la stratégie avec les objectifs à moyen
termes, enfin le positionnement avec un choix
affirmé. Après avoir apposé tous les post-its, et ce
bref apport sur la stratégie marketing, les
participants étaient invités à se présenter : comme
dans tout audit, on prend connaissance des clients.
Puis, ils devaient exprimer leurs objectifs envers la
formation  : comme dans toute stratégie, on
détermine des objectifs. Enfin, sur une carte à deux
axes, l’un, vertical, allant de Théorique à Pratique
et l’autre, horizontal, allant de Magistral à
Participatif, ils devaient placer leur choix de type
d’animation : comme dans les choix marketing, on
positionne sa marque sur une carte. Ainsi, en une
heure, nous avions fait les présentations, entendu
les attentes/objectifs des participants et cadré le
contenu de la formation tout en faisant un premier
apport.

On recommande que les apprenants découvrent des

apports avant la première pause du matin qui se
situe environ  90  minutes après le démarrage. Ces
apports peuvent être une méthodologie, du
contenu, un processus… en lien avec le thème de la
formation.

Dans tous les cas, le formateur a tout intérêt à

profiter de ce moment au tonus maximum des
participants pour ancrer une bonne première
impression.

Des pauses régulières

Les expériences en neurosciences le démontrent et
nous le vivons quotidiennement  : notre attention
connaît des hauts et des bas. Aussi, les pauses
sont-elles nécessaires pour mieux se ressourcer,
avant de solliciter à nouveau notre cerveau.
Généralement, les formateurs prévoient des pauses
toutes les deux heures ou toutes les  90  minutes,
c’est-à-dire au moins une pause le matin et une
pause l’après-midi, sans compter celle du déjeuner.

Il existe des alternatives.

Rien n’interdit de proposer des pauses plus courtes

de  5  ou  10  minutes deux à trois fois par demi-
journée. Il est aussi possible d’intégrer la pause au
milieu d’un exercice en petits groupes. À chaque
équipe de s’organiser et de décider du temps de la
pause.

La pause permet de prendre un en-cas, de boire, de

gérer ses besoins physiologiques, mais aussi de
bouger, de discuter d’autres sujets, de s’aérer, de
prendre à part le formateur pour une question plus
personnelle, etc.

Un retour de déjeuner actif

Au retour du déjeuner, si l’on souhaite que les
participants s’endorment, c’est un exposé
magistral qu’il convient de proposer. Aussi, c’est
tout le contraire que nous préconisons. Plusieurs
solutions s’offrent à nous :
» un miniquiz en grand groupe sur les acquis du
matin : cela met en éveil les participants en créant
 une émulation et permet d’évaluer la
compréhension de tous sur les séquences
précédentes ;

» un travail de réflexion en équipe avec une

restitution ensuite. Les discussions entre les
participants permettent à chacun de s’exprimer et
de rester attentif ;

» un jeu de rôle, dont l’aspect ludique motive les

participants ;

» s’il y a un exposé incontournable et qu’il ne peut

être placé à aucun autre moment qu’après le
déjeuner, il sera judicieux de le débuter par une
courte vidéo, une question, ou une charade afin
de faire participer les apprenants. Puis, de le
rythmer au bout de 10 minutes, par une question,
par la participation du groupe, etc.

Une fin de journée

apprenante
Après  15  heures, le formateur voit la vigilance des
participants revenir, c’est le moment de séquences
apprenantes plus complexes. Cependant, selon les
efforts d’attention, de concentration et de
mémorisation qu’a fait l’apprenant depuis le
matin, il va connaître une fatigue mentale aux
alentours de 16 h 30 ou 17 heures.

C’est pourquoi nous devons prévoir de ne plus trop

le solliciter, tout en apportant du contenu. Pour
cela, nous avons plusieurs options, telles que :
» un exposé illustré de nombreux exemples
concrets ;

» une mise en perspective des acquis de la journée,

sous forme de synthèse qui sera complétée les
jours suivants ;

» un élargissement des apports vus dans la journée

par des compléments scientifiques, d’auteurs, ou
autres témoignages… ;

» une expérience qui vient illustrer de façon

pragmatique ce qui a été vu durant l’après-midi ou
la journée ;

» une expérience qui vient illustrer ce qui fera

l’objet de la formation du lendemain, comme un
teasing.

Cette liste n’est pas exhaustive et vous pourrez la

compléter avec vos propres exemples.
La gestion des activités
Nous avons vu la chronobiologie d’une journée.
Mais il existe aussi celle de la formation dans sa
globalité. Qu’elle dure deux jours ou cinq jours, la
formation connaît également un rythme. Ainsi,
nous constatons qu’au début, l’intérêt des
participants est au maximum (sauf, bien sûr, ceux
auxquels la formation a été imposée), puis qu’elle
diminue pour reprendre ensuite… ou pas.
Effectivement, si le formateur ne gère pas ce
« coup de mou » du milieu de formation, le tonus
des participants peut repartir.

Il est recommandé de prévoir un cas à travailler en

équipe. Cette activité permet un changement de
rythme et un travail d’apprentissage par les
participants.

Lorsque les formations durent trois jours, le travail

sur un cas pratique est alors prévu le deuxième jour
après-midi. Lorsque les formations durent deux
jours, cet exercice sur un cas pratique est à prévoir
le premier jour après-midi. On préférera le créneau
de 15  heures ou  15  h  30, où la vigilance revient et
qui permet de faire encore quelques apports
nécessaires en début d’après-midi.
De cette façon, nous avons obtenu une vision
globale des activités à placer dans notre formation.

Maintenant, nous devons également prévoir la

durée de chacune des activités de formation, afin de
les adapter à notre programme. Plusieurs questions
se posent :
» Combien de temps minimum dure l’activité ?

» Par quoi peut-elle être remplacée ?

» Quelles informations précèdent cette activité ? De

combien de temps avons-nous besoin ?

» Quelle restitution prévoit-on après cette activité

et de combien de temps avons-nous besoin ?

«  C’est ainsi que nous avons pu modifier un

programme de formation en le réduisant de trois à
deux jours sans retirer de contenu. Au cours des
trois jours, nous avions un cas pratique en deux
phases, dont les durées étaient de deux heures
chacune. La première portait sur l’analyse de
l’environnement d’une entreprise et la deuxième
sur les préconisations stratégiques à mettre en
place. Initialement, nous prévoyions deux équipes
qui faisaient à tour de rôle leurs présentations, puis
il y avait discussion et synthèse. Nous avons pris le
parti de ne plus réaliser le cas pratique sur le
 diagnostic, car ce n’était pas le cœur des
compétences à acquérir. Nous l’avons remplacé par
une activité moins chronophage. Et nous avons
conservé la deuxième phase du cas. Mais en faisant
restituer leurs travaux à une seule équipe, la
deuxième jouant le rôle du Comex3, nous en avons
réduit la durée. Puis, nous avons revisité toutes les
séquences de la même manière. »

Témoignage de l’auteure

Établir la progression
pédagogique
Mettons en place la progression pédagogique de
notre programme. Pour cela nous avons en tête
l’objectif pédagogique global (OPG), c’est-à-dire
quelle(s) compétence(s) la formation va permettre
d’acquérir ou de développer. C’est en quelque sorte
la promesse du programme. Pour y arriver, nous
avons découpé cet OPG en plusieurs objectifs
pédagogiques partiels (OPP), qui, les uns après les
autres, vont permettre aux apprenants d’atteindre
l’objectif final de la formation.

L’escalier pédagogique
Enfin, nous voilà dans la réalisation proprement
dite de la formation. Nous allons établir les
marches à escalader pour atteindre les objectifs que
nous venons de définir. L’escalier pédagogique
permet de respecter l’ordre des apports de contenu
et les activités qui vont avec. Il permet aussi de
prioriser les prérequis avant chaque objectif partiel.
L’escalier pédagogique structure la progression
logique des apprenants.

Trois questions aident le formateur à cet effet :

» Quels sont les objectifs indépendants et ceux

dont l’atteinte est conditionnée par celle des
objectifs précédents ?

» Par quel contenu est-il pertinent de commencer

afin d’assurer la progression des apprenants ?

» Un objectif doit-il être scindé en deux ou

plusieurs sous-objectifs pour pouvoir être
réalisable ?

En réalité, c’est comme si vous vouliez repeindre

votre maison. Vous commencez par faire le choix
des couleurs, de la qualité de la peinture, du
budget. Ensuite, vous vérifiez que vous avez bien
les outils (pinceau, rouleau…), puis vous achetez le
matériel ainsi que la peinture. Après cela, vous
déménagez tous les meubles, vous nettoyez les
murs en ayant protégé le sol et les gros meubles
restants. Enfin, vous pouvez passer la première
couche.

L’escalier indique les étapes intermédiaires pour la

réalisation d’un ensemble d’apprentissages.

7-2 L’escalier pédagogique

Les différents types de progression

Selon la thématique de la formation, le contexte et
le profil des participants, il y a le choix entre
plusieurs types de progression :
» Dans l’ordre chronologique, comme pour la
peinture de la maison, ou en formation de
formateur.

» Du plus général vers le particulier ou l’inverse.

Par exemple, dans une formation à la stratégie
marketing, nous privilégions de commencer par le
plus général : la vision stratégique. Puis nous
aborderons les déclinaisons particulières sur la
marque, les produits, les clients, les médias…

» Du concret vers l’abstrait. Afin de comprendre

un processus ou une méthode, on commence par
l’appropriation concrète des étapes et des
conditions nécessaires. C’est ainsi qu’une
formation au management de projet commence
par un jeu de lego qu’il faut assembler à plusieurs,
ou par des jeux de rôle qui mettent les
participants en situation réelle et concrète.

» Du plus connu vers le moins connu. Par

exemple, dans une formation à la créativité ou à
l’innovation, le formateur amène petit à petit les
participants à dépasser le connu afin de
développer leur créativité et explorer des
alternatives.
 » Du plus simple vers le plus compliqué. Par
exemple, pour une formation à la négociation, on
commence par des situations simples à peu
d’enjeux, pour aller vers les plus complexes. Les
participants s’approprient les bases avant
d’aborder des techniques plus spécifiques.

» Par module : lorsqu’il s’agit de formations

longues, ou de cycles incluant plusieurs modules
distincts.

À RETENIR

» Les marches de l’escalier pédagogique ne sont pas

interchangeables.

» Chaque marche constitue un passage obligé.

» L’appui sur une marche est nécessaire pour passer à la

suivante.

» La hauteur de ces marches correspond à la capacité

des personnes qui doivent les gravir.

Objectifs pédagogiques partiels et

sous-objectifs
Toutes les séquences ne sont pas égales en termes
de durée et de complexité. C’est pourquoi nous
devons définir des sous-objectifs afin d’atteindre
les objectifs pédagogiques partiels.

Reprenons notre exemple de maison à repeindre :

» Le premier objectif partiel est de cadrer son
projet en définissant ses choix et en se procurant
le matériel. Il est subdivisé en deux sous-objectifs :

1-  Choisir les couleurs, la qualité, etc.

2-  Acheter le matériel.

» Le deuxième objectif est de préparer le terrain,

avec deux sous-objectifs :

1-  Vider la maison des meubles et protéger les

gros meubles.

2-  Nettoyer les murs.

Pour le cas de la séquence de formation à la

création d’une formation, trois objectifs partiels
nécessitent des sous-objectifs :
» Le premier objectif qui est de s’approprier la
chronobiologie, avec un premier sous-objectif :
« connaître le rythme circadien de la vigilance » et
un deuxième : « adapter la formation à la
chronobiologie ».
 » Le deuxième objectif pédagogique, avec un
premier sous-objectif : « connaître les critères d’un
bon objectif » et un deuxième sous-objectif :
« savoir créer des indicateurs de mesure de
l’atteinte d’un objectif ».

» Le troisième objectif partiel, avec un premier

sous-objectif : « connaître les points
indispensables de l’itinéraire » et un deuxième :
« savoir organiser une séquence pédagogique ».

C’est ainsi que nous faisons avancer nos

apprenants progressivement, par petites touches.

Le guide animateur
Le guide animateur sert au formateur à préparer,
puis à animer la formation. C’est un outil qui lui est
destiné, il n’est pas à communiquer aux
participants. Car le formateur a toute latitude de
modifier une durée, un exercice, d’inverser deux
séquences, etc. pour mieux s’adapter à la
progression et aux besoins des participants.

Il contient essentiellement deux grandes

rubriques  : d’une part, une vue globale de
l’ensemble de la formation, appelée synopsis, et
d’autre part, le scénario pédagogique, ou itinéraire
pédagogique.

Le synopsis
Le synopsis est une vue d’ensemble de la formation
découpée en demi-journées sur une seule page. Il
est parfois complété par une deuxième page
d’indications nécessaires à l’animation  : la
disposition des chaises et/ou des tables, le
positionnement de cette formation au regard
d’autres formations complémentaires ou de niveau
supérieur.
7-3 Exemple de synopsis pour une formation au marketing

Les rubriques
Tout ce qui est nécessaire à l’animation y est
consigné sous forme d’un tableau récapitulatif :
» La durée des séquences, indiquées en minutes,
de façon chronologique, est l’indicateur temporel
de la formation. Ainsi, le formateur sait s’il
dépasse le temps imparti ou inversement.

» Les objectifs pédagogiques partiels et sous-

objectifs sont présents pour chaque séquence et
chaque activité. Ils sont un rappel de l’acquisition
 de compétences à obtenir. Ils peuvent être
indiqués aux participants avant un exercice ou
une étude de cas.

» Les méthodes pédagogiques et les techniques

associées. En indiquant sur le guide animateur la
succession des méthodes et des techniques
pédagogiques associées, le formateur peut en voir
d’un coup d’œil la variété ou l’uniformité.
L’utilisation de pictos représentant chacun une
méthode pédagogique permet au formateur
d’avoir une vision globale de l’alternance des
méthodes utilisées.
© Pixabay

7-4 Quelques méthodes pédagogiques sous forme de pictos

» Les médias utilisés. Ce sont tous les supports

dont le formateur a besoin pour chaque activité :
le tableau de papier (paper board), le diaporama,
avec indication du numéro des diapositives
(slides), les outils digitaux comme le smartphone,
la vidéo, les cartes, les consignes des jeux de rôle,
la documentation…

» Les messages clés. Ils synthétisent le contenu

théorique ou méthodologique à délivrer aux
 participants. Ce sont les points à retenir, les
bonnes pratiques, les étapes essentielles, etc.

» Ce que font les participants et le formateur. Il

existe plusieurs façons de le formaliser. La
première consiste à créer deux colonnes séparées,
dans l’une ce que fait l’animateur, dans l’autre ce
que font les participants. Une autre manière est
d’indiquer dans la même colonne « pédagogie » ce
que font le formateur et les participants. Cette
dernière représentation part du principe que les
techniques pédagogiques engagent ensemble le
formateur et les participants.

7-5 Exemple d’itinéraire pédagogique

 Le guide animateur serait incomplet sans les fiches
ressources du formateur, qui viennent s’ajouter aux
deux premières rubriques.

Créer les outils ressources du

formateur
Ces fiches ressources à destination du formateur
sont soit intégrées dans l’itinéraire pédagogique, à
la suite des séquences où elles sont utiles, soit elles
font l’objet d’un document séparé. Cela dépend
essentiellement de l’organisation personnelle du
formateur. Lorsqu’elles s’intègrent à l’itinéraire
pédagogique, elles sont précisées sur les pages qui
suivent le scénario de la séquence pédagogique.

On en distingue deux sortes :

» Les fiches pédagogiques précisent comment
animer la technique pédagogique : exposé, cas en
équipe, quiz, jeu de rôle, etc.

» Les fiches contenus sont une synthèse des

éléments théoriques ou méthodologiques
qu’apporte le formateur.

Les fiches pédagogiques

La fiche pédagogique est une représentation
formalisée d’une situation pédagogique. En la
rédigeant, le formateur anticipe la stratégie
d’enseignement ou d’apprentissage en pensant aux
contraintes de durée et de matériel et en articulant
l’objectif, le déroulement et les apports. Cette fiche
évite l’improvisation, la prise au dépourvu et le
« trou noir ».

Une fiche pédagogique contient, a minima :

» Un titre. Le titre est le nom de la technique
d’animation, du jeu, de l’exercice. Par exemple,
« brainstorming » pour désigner une séance de
recherches d’idées en commun. Ou bien « les
voleurs d’attention » pour désigner une activité
visant à repérer les distractions de son attention.

» Les objectifs pédagogiques. Ce sont souvent

des sous-objectifs liés à l’activité proposée. Ainsi,
une présentation croisée des participants en
début de stage aura pour objectif de « briser la
glace entre participants ». Un quiz en fin de
séquence aura pour objectif de « valider les
acquis ».

» La durée de la séquence. Elle prend en compte

l’introduction de la séquence par l’animateur, la
 consigne quand il s’agit d’un exercice en groupe ou
en binôme, la durée du travail à réaliser par les
participants, puis la restitution et la synthèse avec
les apports complémentaires du formateur. La
durée des échanges entre participants est parfois
sous-estimée.

» Le déroulement de la séquence. Noter noir sur

blanc le déroulé d’une activité permet d’en
préciser des détails et notamment la consigne, car
celle-ci doit être claire et compréhensible par les
participants. Un déroulé précisant bien les étapes
permet de mieux mesurer la durée de l’activité.

» Les apports complémentaires donnés par le

formateur. À l’issue de la séquence pédagogique,
le formateur apporte un complément
d’information ou bien propose une synthèse. Par
exemple, en fin d’un exercice d’appropriation d’une
méthode, il peut préciser que l’objectif est atteint
et donner les trois bonnes pratiques et les deux
écueils à ne pas faire.

» Les variantes. Elles sont nécessaires notamment

en prévision de groupes avec peu de participants
ou au contraire avec beaucoup. Ainsi, dans une
formation de prise de parole en public, nous
prévoyons de faire animer une séquence courte à
 chaque participant et nous avons prévu la durée
pour un groupe de huit à dix participants. Aussi
lorsque nous avons douze participants, nous
devons envisager une variante. De même, avec
quatre participants.

7-6 Exemple de fiche pédagogique

Naturellement, la fiche pédagogique n’est pas figée

dans le temps. Elle se modifie au fil des animations,
s’enrichit de nouveaux exemples, de nouveaux
apports et de variantes supplémentaires.
Les fiches expertise, ou
contenu
La fiche expertise, ou fiche contenu, regroupe les
éléments théoriques qui servent le discours du
formateur. Il n’y a pas de règles définies. Les
rubriques sont fonction du domaine d’expertise  :
savoirs techniques, méthodologies, processus,
compétences psychosociales… Dans ces fiches, nous
trouvons des exemples, des auteurs ou chercheurs
et leurs découvertes, des expériences, des cas
d’école, etc.
 À RETENIR

» Les cycles attentionnels sont assez courts et

nécessitent des séquences rythmées et variées.

» Prendre en compte la chronobiologie favorise la triade

«  la bonne séquence au bon moment pour le bon
objectif pédagogique ».

» Un guide d’animation efficace comprend deux

rubriques : le synopsis et l’itinéraire pédagogique.

» L’itinéraire pédagogique précise pour chaque séquence

l’objectif pédagogique partiel.

» Les fiches ressources complètent le guide animateur.

1 N. Medjad, P. Gil et P. Lacroix, Neuro-learning, Eyrolles, 2018.

2 Source : Sydologie, Livre blanc sur « Attention et apprentissage ».

3 Comité exécutif.
Chapitre 8
Articuler méthodes
pédagogiques et activités
DANS CE CHAPITRE :

» Les critères de choix d’une méthode pédagogique

» Atouts et limites de cinq méthodes pédagogiques

» Les techniques d’animation les plus courantes

E naborde
complément du chapitre précédent, celui-ci
les principales méthodes pédagogiques
utilisées en formation des adultes et comment bien
faire le lien avec les activités dans chaque séquence.

Choisir une méthode

pédagogique appropriée
Quelle méthode pour bien permettre aux
apprenants d’acquérir les compétences attendues
au cours de la formation  ? C’est un peu le casse-
tête du formateur lorsqu’il développe pour la
première fois une formation. Ensuite, avec
l’expérience, cela va beaucoup mieux.

Cinq critères déterminants

On choisira une méthode pédagogique en fonction
de ces cinq critères :

La réalisation des objectifs

En tout premier lieu  : les objectifs pédagogiques
partiels, subdivisés en sous-objectifs par séquence.
Nous l’avons vu au premier chapitre, l’approche
pédagogique par objectif correspond bien aux
besoins des apprenants. De plus, c’est une demande
de la part des commanditaires et des organismes
chargés du financement de la formation.

La progression pédagogique
En deuxième position viennent la progression
pédagogique de l’apprentissage et les compétences
à acquérir au fur et à mesure. S’il faut connaître
une théorie ou une méthode à ce moment-là de la
formation, l’exposé magistral convient très bien.
Cependant, et cela nous amène au troisième critère,
si cette séquence intervient au retour du déjeuner,
le formateur devra tenir compte de la
chronobiologie et adapter la première option.

La chronobiologie
La chronobiologie intervient pour adapter les
méthodes selon l’heure du jour et pour éviter la
somnolence des apprenants.

Les attentes du commanditaire

Le critère suivant dépend des souhaits du
commanditaire. En effet, celui-ci peut souhaiter
une formation sur le terrain, essentiellement
pratique, ou bien une formation courte de
sensibilisation, sous forme de conférence. Dans ce
cas, le formateur adapte les méthodes
pédagogiques au format souhaité.

La durée de la formation
Enfin, un dernier critère et non des moindres  : la
durée de la formation. Nous avons vu nombre de
formations initialement sur cinq jours passer à
quatre puis à deux jours. Il est clair que la durée
impacte l’objectif global qui devient moins
ambitieux. Néanmoins, il est aussi possible, dans
une certaine mesure, de choisir une autre méthode
pédagogique.

Cinq méthodes pédagogiques

Retenons également que les méthodes
pédagogiques s’apparentent aux approches
pédagogiques que nous avons vues en chapitre  1.
Ainsi, les cinq méthodes pédagogiques le plus
souvent utilisées se répartissent ainsi :
» Pour l’approche pédagogique classique ou
magistrale, centrée sur le contenu à transmettre,
le formateur va privilégier la méthode magistrale
ou expositive et la méthode démonstrative.

» Pour une approche pédagogique active, centrée

sur l’apprenant, le formateur a le choix entre les
méthodes interrogative, participative ou de
découverte.

Le tableau ci-dessous propose une correspondance

entre les deux grandes approches pédagogiques,
traditionnelle et active, avec les cinq méthodes
pédagogiques les plus usitées et quelques activités,
ou techniques d’animation, les plus pratiquées.
8-1 Approches et méthodes pédagogiques, techniques d’animation

Une méthode pédagogique définit à la fois le mode

de transmission du formateur et le mode
d’acquisition de l’apprenant quant aux savoirs,
savoir-faire et savoir-être à acquérir. Chaque
méthode est utilisée par l’intermédiaire d’une
activité qu’on appelle indifféremment technique
d’animation ou technique pédagogique.

Cinq méthodes pédagogiques sont ainsi

répertoriées, chacune ayant des atouts et des
limites. Elles sont appliquées en fonction des
objectifs pédagogiques à atteindre et des
compétences à acquérir.
Méthode magistrale, ou
expositive
La méthode magistrale est une méthode
traditionnelle. Elle est centrée sur le contenu à
transmettre et convient bien pour l’acquisition de
savoirs théoriques. C’est une méthode très
appréciée des formateurs débutants. Elle n’est pas
sans atouts pour le formateur et pour l’apprenant,
mais elle a ses limites.

Atouts
Les principaux avantages de la méthode magistrale
sont :
» Cette méthode est rassurante pour le formateur,
car le fil conducteur est sa propre expertise, ses
connaissances et son expérience. Il lui suffit de
dérouler, la plupart du temps sur des diapositives
ou sur un tableau blanc, tout ce qu’il a à
transmettre.

» Les apprenants n’étant pas sollicités, elle ne crée

pas d’appréhension chez eux.

» C’est une méthode idéale pour transmettre un

savoir méthodologique ou théorique.
 » Elle convient aux apprenants de type factuel ou
séquentiel, car cette méthode amène à structurer
la pensée.

Limites
Les limites de cette approche sont fortement
ressenties en formation continue pour adultes.
Nous l’avons vu en chapitre  1, les apprenants
adultes veulent de la compréhension immédiate et
axée sur un problème à résoudre.
» Les apprenants ne sont enclins qu’à écouter, qu’à
lire les diapositives, éventuellement ils prennent
des notes, mais ils sont plutôt passifs, non
sollicités.

» Il est difficile d’évaluer les acquis d’un exposé,

aussi cette méthode n’est utilisée qu’à petites
doses en formation pilotée par les objectifs.

Quelques précautions utiles :

» Alterner la méthode magistrale avec des activités

faisant appel à la participation des apprenants.

» Prévoir des exposés relativement courts

de 15 à 20 minutes.
 » Adapter ses exposés à son public, créer des
phases d’interaction avec les apprenants.

Principales activités associées

L’activité première de la méthode magistrale est
l’exposé. Celui-ci peut-être sans interaction, mais
c’est de plus en plus rare. Souvent en formation
continue, l’exposé est interactif et sollicite la
participation des apprenants en leur demandant de
réagir, poser des questions ou d’illustrer par leurs
propres exemples.

Zoom : Réussir un exposé

Au préalable, le formateur doit se poser la question
de la pertinence d’un exposé dans une séquence.
Est-il nécessaire pour atteindre l’objectif
pédagogique  ? En début ou en fin de séquence  ?
Peut-on privilégier une autre méthode plus active ?
L’exposé est-il compatible avec la chronobiologie ?

Puis, le formateur construit l’exposé, en trois

phases, avec un minutage assez précis de façon à ce
que l’exposé ne dure pas plus de 20-25  minutes  :
une introduction d’environ  3  minutes, un
développement d’environ  15  minutes, une
conclusion de quelques minutes.

Il est recommandé d’accompagner l’exposé de

visuels, comme des diapositives, ou bien de noter
au tableau blanc le plan et les messages clés à
retenir.

8-2 Les trois phases d’un exposé

Caractéristiques d’un exposé

performant
Un exposé ne doit pas être trop long, au risque de
perdre l’attention des participants. Au bout
de  20  minutes, celle-ci décroît notablement. Les
participants n’ont plus l’habitude de rester assis à
écouter quelqu’un parler. Aussi l’exposé
performant doit être :
» Structuré : l’annonce d’un plan sécurise les
apprenants, ils savent où ils en sont.

» Synthétique : il s’agit d’aller à l’essentiel, de dire

ce qui est à retenir, en évitant les digressions.

» Illustré d’exemples concrets et évocateurs

pour les participants. Pour maintenir l’attention
des participants, il est nécessaire de toujours relier
le discours avec leur cas.

» Accompagné de visuels pour appuyer le

discours. Des schémas, des photos à titre
d’exemple, les mots-clés à retenir sont de
nombreuses clés qui permettent de ne pas
délayer le discours.

» Développé avec des mots simples et des

phrases affirmatives. Le formateur doit faire
attention aux abréviations, aux sigles connus de
lui seul, au jargon… Il doit privilégier les phrases
affirmatives à celles commençant par une
négation.
Débuter avec un « bingo »
Le «  bingo  » est une technique d’animation qui
permet de mettre en éveil les participants tout au
long de l’exposé. Pour cela, le formateur aura écrit
une question sur autant de post-its qu’il y a de
participants. Chaque question est différente et
porte sur un des thèmes abordés pendant l’exposé.
Juste avant l’exposé, il distribue à chacun son post-
it et donne la consigne de le conserver, sans le lire à
haute voix, et d’être attentif au moment où il donne
la réponse pendant l’exposé. Il précise que chacun
devra à l’issue de l’exposé donner la réponse à la
question posée.

Donner des rôles aux participants

Le formateur constitue quatre sous-groupes et
attribue à chacun d’eux un rôle à jouer. Ces rôles
sont indépendants du comportement des
participants pendant la formation. Ils sont donnés
afin que chacun suive l’exposé et puisse, selon son
rôle, dire ce qu’il en a compris. Voici quatre rôles :
» Les « d’accord » avec les idées exposées,
exprimeront pourquoi ils sont en phase avec les
idées clés.
 » Les « pas d’accord » exprimeront leurs désaccords
et les objections avec les idées clés.

» Les « questionneurs » devront poser une ou

plusieurs questions de complément au formateur.

» Les « illustrateurs » auront comme consigne

d’apporter un exemple illustrant les propos.

D’autres rôles peuvent être donnés, selon le profil

des participants et la thématique de l’exposé. Les
idées ne manquent pas, ainsi nous avons aussi  :
« le candide », « le manager », « l’expert », etc.

Intégrer la participation du groupe

Le formateur peut susciter l’interaction avec les
participants au début de l’exposé en posant une
question juste après avoir présenté le sujet. Il
demande aux participants leurs interrogations sur
le thème et il les inscrit sur le tableau blanc. En fin
d’exposé, le formateur sollicite les participants en
leur demandant quelles réponses ils apporteraient
maintenant.

En cours d’exposé, le formateur peut également

amener de l’interaction. Ainsi, juste après une
notion complexe ou après un déroulement logique,
il pose une question de validation. Ou bien il
 demande aux participants d’illustrer par un
exemple ou une expérience. Cela permet de réveiller
l’attention des participants.

Méthode démonstrative
Avec la méthode démonstrative, le formateur
montre comment faire et les apprenants peuvent
ensuite répéter le même mouvement. C’est
également une méthode traditionnelle et
didactique, les apprenants suivant les conseils et
méthodes du formateur.

Atouts
C’est la méthode par excellence pour
l’apprentissage d’un savoir-faire et pour
l’acquisition de gestes précis ou de postures.
» Elle a un effet immédiat : l’apprenant qui n’y
arrive pas du premier coup peut le signaler et le
formateur ralentir sa démonstration.

» Elle est sécurisante pour le formateur et pour

l’apprenant, car tous les deux observent la preuve
de l’acquisition du savoir-faire.
 » Elle sollicite trois types de mémoire : auditive,
visuelle et gestuelle.

» Elle convient aux stratégies d’apprentissage de

type actif et visuel.

Cette méthode est très utilisée dans les formations

à la bureautique, où les apprenants reproduisent les
étapes, pas à pas, à partir de la démonstration faite
par le formateur. Sur la diapositive qui représente
l’activité bureautique à modéliser (mettre un
document en mode plan, créer des tableaux croisés
dynamiques…), le formateur indique les étapes clés
au fur et à mesure que chaque participant reproduit
sur son écran d’ordinateur.

Limites
Cette méthode a un aspect un peu scolaire qui peut
dérouter certains apprenants, et elle ne convient
pas aux apprentissages théoriques.
» Elle demande au formateur de s’assurer que son
rythme convient aux apprenants.

» Dans le cas de niveaux hétérogènes dans un

groupe de participants, elle est frustrante pour
 ceux qui comprennent plus vite et culpabilisante
pour ceux qui sont à la traîne.

» Elle nécessite de prévoir des prérequis dans les

formations où elle est incontournable.

» Elle ne favorise pas l’initiative de l’apprenant,

puisque celui-ci ne fait que reproduire.

Principales activités associées

Cette méthode est très souvent associée à la
précédente dans une alternance
«  exposé/démonstration  ». La plupart des
techniques d’animation sont des démonstrations en
laboratoire, en atelier, sur site. Mais il existe
d’autres formats de démonstration :
» L’utilisation de vidéos de démonstration.

» La démonstration sur diapositives.

Zoom : Conduire une activité

de démonstration
L’activité de démonstration se prépare en amont
assez minutieusement, car elle nécessite un
séquencement de tâches qui s’enchaînent les unes
aux autres pour aboutir au résultat final.

Préparer l’activité en amont

Trois étapes permettent de la préparer :
» Étape 1. Évaluer en combien d’activités, ou de
séquences, le savoir-faire à acquérir doit être
décomposé afin que les participants puissent
progresser. On estime alors le nombre de
mouvements distincts, l’enchaînement de gestes
et d’activités et les simultanéités éventuelles.

» Étape 2. S’assurer que l’activité de démonstration

est suffisante en elle-même. Si ce n’est pas le cas,
prévoir un mémo, ou une fiche reprenant les
différentes étapes. Cela permet au participant,
dont le mode d’apprentissage est séquentiel, de
pouvoir se repérer. Anticiper le format du mémo :
projeté sur diapositive, sur fiche papier, sur un lien
web. Prévoir également si le mémo est remis juste
après la démonstration pour faciliter l’exercice de
prise en main, ou bien pendant la démonstration
pour permettre au participant de mieux
mémoriser ou de prendre des notes.
 » Étape 3. Mettre au point l’ensemble de l’activité de
démonstration : exercice à réaliser, corrigé et
mémo. S’entraîner à faire l’exercice avec les étapes
prévues : réajuster les consignes et l’enchaînement
si besoin. S’assurer que l’exercice est bien la
réplique de la démonstration et que cela sera aisé
pour le participant. Prévoir plus de temps pour
l’exercice à faire par le participant.

Dérouler les quatre temps d’une

démonstration

8-3 Conduire une démonstration en quatre temps

 La démonstration d’un savoir-faire se déroule en
quatre temps pour permettre à l’apprenant de
dupliquer sereinement. Le formateur prend le
temps de préciser l’objectif pédagogique et ainsi, de
donner du sens et une vision globale de la tâche à
exécuter. Il donne toutes les indications nécessaires
au bon déroulement de l’exercice, le processus, le
déroulement et les points clés, avant de faire la
démonstration. Le formateur précise alors à
nouveau les étapes clés à retenir et les points de
vigilance. Puis, troisième temps de l’activité, il
invite les participants à faire par eux-mêmes. Il les
guide et accompagne, ne laissant personne derrière.
Enfin, lorsque l’exercice est terminé, il s’assure de
la compréhension et de la mémorisation de toutes
les étapes en sollicitant un retour d’expérience de
chacun.

Méthode interrogative
Cette méthode a pour but de faire émerger
progressivement les savoirs par les apprenants. Elle
est inspirée de la maïeutique pratiquée par le
philosophe grec Socrate (470-399  av. notre ère),
qui consiste à faire accoucher la personne de son
propre savoir  : à mener un questionnement en
entonnoir qui invite les participants à trouver par
eux-mêmes les réponses. À partir d’une
problématique de départ, le formateur lance des
questions ouvertes à la cantonade, en incitant les
apprenants à faire part de leurs expériences ou de
leurs opinions. Ainsi, par le biais d’échanges, le
savoir émerge du groupe.

Atouts
Les atouts de cette méthode sont indéniables du
point de vue de l’apprenant, où celui-ci est
véritablement acteur de son apprentissage :
» La participation de tous est sollicitée.

» La progression des acquis est visible et évaluable

par les compréhensions et reformulations des
participants.

» Elle convient très bien aux modes d’apprentissage

auditif et global.

Limites
C’est une méthode peu sécurisante pour un
formateur débutant, car il ne maîtrise pas à
l’avance ce que seront les réponses du groupe. Il
convient donc d’avoir un peu d’expérience des
réactions d’un groupe sur la thématique :
» Le formateur doit prendre en compte toutes les
réponses et faire attention à ce que tous les
participants s’expriment.

» C’est une méthode chronophage.

» Elle nécessite une part d’agilité du formateur qui

doit adapter en permanence le questionnement
selon les avancées du groupe.

Principales activités associées

La méthode interrogative peut s’utiliser en
complément d’autres méthodes, dans une même
séquence, sous diverses formes :
» Le questionnement comme entrée en matière. Le
formateur utilise alors la méthode interrogative
avant de commencer un exposé et lance au
groupe une question introductive.

» La méthode interrogative comme évaluation en

fin de séquence. Après une étude de cas, ou une
démonstration, le formateur utilise le
questionnement pour s’assurer des acquis par les
 participants. Il peut questionner du plus évident
au plus précis.

» Le formateur peut prévoir de réaliser un quiz, sur

diapositives, outils digitaux, ou à main levée.

» Une autre façon de pratiquer le questionnement

est l’activité « vrai/ faux » appelée aussi
« info/intox ». Les participants sont amenés à
répondre à deux ou trois alternatives, l’une d’entre
elles étant la meilleure réponse.

Zoom : animer une séquence

interrogative
La technique interrogative se prépare à l’avance en
identifiant les questions qui permettront aux
participants de trouver par eux-mêmes les
solutions. Le formateur choisit de préférence des
questions ouvertes pour mener le questionnement,
et en fait usage plus particulièrement en début de
séquence. Des questions alternatives permettent de
choisir entre deux options et ainsi d’affiner la
réflexion. Les questions fermées amènent à ancrer
la solution retenue avec certitude. Le formateur
privilégie d’aller du général au particulier, du
global au précis, afin de ne pas orienter tout de
suite la réflexion des participants.

8-4 Animer une séquence interrogative

Une séquence interrogative se mène en trois étapes.

La première consiste à cadrer le sujet en formulant
l’objectif. Un support peut permettre de clarifier le
débat à venir, comme une courte vidéo, un
document, un exemple visuel sur diapositives, ou
bien une expérience vécue commune. Le contexte
est ainsi posé.

Le formateur peut passer à la deuxième étape et

poser la première question, en grand groupe, à la
 cantonade. C’est une question introductive,
ouverte, et de type  : «  Quels sont les…?  »,
« Comment envisagez-vous…? », « Que pourrait-
on…? ». Il sollicite les réponses, et les note sans les
censurer, au tableau blanc ou sur écran digital. Il
reformule si nécessaire et conduit le
questionnement en guidant les participants,
jusqu’à parvenir à une ou plusieurs solutions.

Enfin, et c’est la dernière étape, le formateur

synthétise les réponses et les points clés qui sont
apparus. Il valorise les échanges qui ont eu lieu et
fait des apports complémentaires.

Le formateur ne donne pas les réponses, même si

les participants ne trouvent pas par eux-mêmes. Il
s’appuie sur toutes les réponses, sollicite ceux qui
s’expriment moins, met à l’aise les participants. Il
les guide tout au long, en posant des questions
« d’aiguillage » qui vont réorienter la réflexion.

Méthode participative, ou
active
La méthode participative est la méthode phare de
l’approche pédagogique active. Elle a pour principe
que les apprenants sont acteurs de leur
apprentissage. Partant du principe que la
connaissance ne se transmet pas, mais qu’elle se
construit, elle se fonde sur la participation des
apprenants, leurs réflexions, leurs partages
d’expériences et leur propre formalisation des
acquis.

Atouts
C’est une méthode qui convient bien aux adultes,
par sa proximité avec les situations vécues dans le
quotidien.
» Elle implique très fortement les participants et
renforce leur autonomie.

» Elle développe les aptitudes au travail collaboratif.

» Elle renforce les compétences psychosociales,

notamment l’empathie, l’esprit critique, le
relationnel, la confiance en soi.

» Elle convient bien aux modes d’apprentissage

global, réflexif, intuitif et actif.

Limites
Elle n’est pas utilisée pour l’acquisition de savoirs
théoriques, l’exposé magistral est bien plus adapté
à ceux-ci. Elle nécessite du temps, comme toutes
les méthodes faisant appel à la contribution des
apprenants. Cependant, nous pouvons noter
quelques précautions à prendre lorsque nous
l’employons :
» La méthode peut surprendre certains participants
aux modes d’apprentissage séquentiel et factuel.

» Elle nécessite d’être bien cadrée en amont, tant

sur l’objectif pédagogique que sur la durée et la
validation des acquis en fin de séquence.

C’est la méthode qui permet le mieux d’assimiler

une compétence complexe où interviennent des
capacités de savoirs, de savoir-faire et savoir-être.
Ainsi, pour une séquence dont l’objectif est de
savoir prendre une décision, l’activité proposée aux
apprenants est une étude de cas, à la suite de
plusieurs séquences préparatoires. Pour réaliser
cette étude de cas, les participants sont organisés
en groupe de quatre. Une consigne leur est donnée,
en plus de celles qui concernent la résolution du
cas : chaque participant du groupe tient un rôle. Un
premier joue le rôle du starter : après lecture du cas,
c’est lui qui fait démarrer la réflexion en sollicitant
les autres membres du groupe. Un autre joue le rôle
de l’animateur : c’est lui qui régule les échanges et
fait s’exprimer tout le groupe. Un autre joue le rôle
du «  maître du temps  »  : il rappelle si nécessaire
la durée de l’exercice et gère le temps. Enfin, le
quatrième joue le rôle du rapporteur  : c’est qui se
charge de restituer la décision prise par le groupe.
Cela permet de proposer des principes de travail en
équipe en plus de l’activité proprement dite.

Principales activités associées

La méthode active englobe toutes les activités qui
font appel à l’implication du groupe d’apprenants,
en termes de réflexion ou d’action, et notamment :
» Les jeux de rôle, où chaque participant a un rôle à
jouer dans un scénario donné.

» L’étude de cas. Le formateur choisit un cas

pédagogique qui met en lumière les questions
rencontrées dans la situation à résoudre. Ou bien
il propose de travailler sur le cas d’un participant.

» Le brainstorming ou la prise d’assaut d’un

problème à résoudre en faisant appel à ses
méninges et à sa créativité.

» La méthode de résolution de problème appelée

Problem-Based Learning® (PBL)
 Zoom : le brainstorming
Le brainstorming (ou «  remue-méninges  » en
français) est une manière de trouver rapidement
des idées à plusieurs. C’est une technique adaptée
pour un problème à élucider, ou pour envisager
toutes les conséquences d’une action à
entreprendre, ou encore pour inventer de nouvelles
solutions.

UNE TECHNIQUE VENUE DE LA PUBLICITÉ

C’est Alexander Osborn, président de l’agence de publicité

BBDO qui a inventé en  1935  cette nouvelle technique
d’animation de réunion pour éviter les sempiternelles
objections émises. Il impose de fournir la plus grande
quantité possible d’idées à un rythme qui empêche de
formuler des objections.

Le centre Herakles en Belgique propose un moyen

mnémotechnique simple pour se souvenir des cinq
règles d’un brainstorming  : DREAM (rêver en
anglais).
» Délire : le principe est d’exprimer toutes les
solutions, images, idées qui nous viennent à
 l’esprit, sans se censurer, ce qui peut conduire à
des idées farfelues.

» Respect : toutes les idées sont à prendre en

compte, en quelque sorte « il est interdit
d’interdire ».

» Écrire : le formateur note toutes les idées qui sont

émises et, si possible avec les mots tels qu’ils ont
été prononcés.

» Associer : on joue sur les associations d’idées,

que ce soit par contiguïté ou par opposition. La clé
est de rebondir sur les idées précédentes et ainsi
de suite.

» Maximum : on recherche un maximum d’idées. À

titre indicatif, on peut arriver à 300 idées
en 45 minutes à dix personnes en séance de
créativité.

Le brainstorming n’est pas utilisé qu’en créativité. Il

permet aussi de faire émerger chez des participants
ce qu’ils connaissent et évite au formateur
d’exposer une liste à la Prévert. Ainsi, nous
sollicitons avec un brainstorming les participants en
formation au marketing pour établir toutes les
façons de connaître et surveiller la concurrence.
Nous utilisons également le brainstorming en
formation à l’innovation pour recenser un
maximum d’expérimentations qui nous serviront
ensuite d’illustrations en cours de formation.

Zoom : La méthode de
résolution de problème
La méthode PBL® a été créée par le Canadien
Howard Barrow en 1969, puis importée en France
et formalisée par Florence Hunot. C’est une
technique à la fois interrogative et active. Elle
conjugue une organisation présentielle et une
phase d’autoformation. Son principe pédagogique
est de partir de l’expérience de chacun, de favoriser
la recherche active et la confrontation d’idées. Le
rôle du formateur est d’être un animateur et un
accompagnateur.

Cette technique peut être réalisée en trois ou quatre

phases. Dans les deux cas, une première étape est
de poser le problème à résoudre et la dernière étape
est la mise en commun des réponses pour résoudre
la situation du départ. Entre ce point de départ et ce
point d’arrivée, un travail en groupe et un travail
d’autoformation individuel sont requis.
 Le choix de trois ou quatre étapes dépend de la
durée et des possibilités d’intersessions pour le
travail individuel. Cette phase de travail individuel
peut en effet durer quelques heures ou quelques
jours.

8-5 Les étapes de l’étude de cas selon la méthode PBL

Méthode de la découverte
Cette méthode se fonde sur le principe de «  faire
découvrir  » par les apprenants et sur l’aspect
«  réussite  » d’avoir trouvé la solution par soi-
même. Utilisée en tout début de formation, elle met
les participants dans le bain et renforce leur
motivation.

Atouts
Les atouts sont évidents avec un profil
d’apprenants créatifs, aux modes d’apprentissages
intuitif, global ou actif. Citons ses principaux
avantages :
» Met en mouvement et en réflexion les
apprenants.

» Favorise leur estime de soi par la réussite.

» Crée un climat ludique et apporte du tonus.

Limites
La méthode de la découverte est avant tout celle de
la réussite. Elle est pratiquée pour que les
participants apprennent d’eux-mêmes. C’est sur ce
point que des limites peuvent apparaître :
» Le saut qualitatif de l’apprentissage ne doit pas
être insurmontable pour les apprenants, ce serait
contre-productif.

» Les prérequis sont indispensables afin d’avoir des

participants de niveau le plus homogène possible.
 » La durée de la séquence peut être variable, il est
nécessaire de prévoir une marge de manœuvre.
Celle-ci peut prendre la forme d’une activité qui
peut être supprimée ou réduite en durée.

Principales activités associées

Cette méthode inclut plusieurs techniques dont le
principal intérêt est de faire découvrir par le
participant ce qu’il doit savoir faire. On est plutôt
dans le domaine du savoir-faire et du savoir-être
que du savoir. Voici les principales activités
associées :
» La méthode des situations à problèmes ou PBL®,
citée en méthode pédagogique active.

» L’allégorie ou la métaphore. Par une situation très

différente du vécu quotidien ou professionnel, le
formateur fait découvrir une méthode ou un
processus que les apprenants vont pouvoir
ensuite appliquer à la situation réelle.

» Toute situation d’apprentissage par l’action et la

découverte progressive, comme la conduite
d’interviews, l’atelier d’écriture…
Zoom : dérouler les étapes de
la découverte
Le principe clé de cette activité est d’apprendre par
«  essais/ erreurs  », en sollicitant l’expérience des
participants pour apprécier une problématique et
entreprendre de la résoudre. Généralement, cette
activité est animée en quatre étapes  : le cadrage
avec la situation à résoudre et les consignes, puis
l’étape  2  est la phase de découverte en petits
groupes. L’étape 3 est la restitution des apports de
chaque groupe et enfin la dernière phase est la
synthèse que le formateur réalise en s’appuyant sur
les apports des différents groupes.

Le formateur veille à ce que la partie consacrée à

l’exercice de découverte dure  1/3  de la séquence et
que la partie réservée à la restitution des groupes et
à la synthèse du formateur les 2/3.

Il doit prévoir une consigne supplémentaire « pour

aller plus loin  », dans le cas où l’un des groupes
irait plus vite ou serait d’un niveau plus avancé.
Pour cela, il choisit par exemple un exercice qui
permet d’approfondir un point en particulier.

Lors d’une formation où nous avons une séquence

pour faire connaître le diagnostic SWOT qui classe
la situation en Forces, Faiblesses, Opportunités et
Menaces, nous utilisons la technique de la
découverte. Parfois, nous avons dans notre groupe
des participants qui connaissent cette démarche.
Alors, nous créons un groupe avec eux et leur
donnons la consigne suivante  : trouver une
méthodologie pour déterminer des axes de
recommandations suite à ce diagnostic.

8-6 Animer la méthode de la découverte

À RETENIR

» Une séquence pédagogique correspond à un objectif

pédagogique partiel.

» Une séquence pédagogique comprend plusieurs

ateliers ou séances.

» Un choix varié de méthodes pédagogiques contribue à

retenir l’attention des participants.

» Pour une méthode pédagogique donnée, il existe

plusieurs solutions en termes d’activités ou techniques
d’animation.

» La méthode pédagogique est au service de l’objectif

pédagogique partiel, et non l’inverse.

» Le choix des activités doit tenir compte de la

chronobiologie.
Chapitre 9
Réaliser les supports
pédagogiques
DANS CE CHAPITRE :

» L’identité visuelle, une cohérence nécessaire

» Le diaporama, appui visuel plus qu’aide-mémoire

» La dématérialisation et ses impacts

P ar «  supports pédagogiques  », nous entendons

les outils utilisés par le formateur pour dérouler
le contenu de ses exposés ou noter des apports.
Sont aussi inclus dans ce chapitre, le matériel
didactique comme les jeux, cartes, puzzles… et la
documentation à l’intention des participants. Ces
supports sont projetés sur un écran, délivrés sur du
papier et, de plus en plus, dématérialisés et
accessibles en ligne. Cependant, tout support
pédagogique, quelle que soit sa nature, se conçoit
selon un certain nombre de règles.
La conception des supports
Le principal usage des supports de formation est de
favoriser l’apprentissage par la visualisation des
messages à retenir.

Au-delà de cette utilisation principale, les supports

de formation visent également à :

» Favoriser une expérience enthousiasmante de la

formation suivie. En alliant l’utile (le
développement des compétences) à l’agréable (la
motivation à apprendre), la formation dans son
ensemble (formateur + contenus + supports +
environnement matériel) améliore l’apprentissage
et la mémorisation.

» Laisser une trace matérielle durable à laquelle le

participant a tout loisir de se référer après la
formation. Plus cette documentation est claire,
compréhensible et aisée à parcourir, plus elle est
utile à son propriétaire.

Cinq principes clés

Les supports pédagogiques sont une partie
essentielle de l’ingénierie pédagogique. Ils sont ce
qui concrétise la formation, car c’est ce qui est
manipulé pendant et/ou conservé en fin de
formation.

Place des supports dans la

formation
Les premières questions portent sur la place de ces
supports pendant la formation, en fonction du
thème et des profils de participants :
» À quel degré sont-ils nécessaires à
l’apprentissage ? Peut-on s’en passer ?

» À quels besoins doivent-ils répondre ? Mémoriser,

démontrer, illustrer, partager, prendre des notes…

» Quelles sont les caractéristiques des participants

et de quoi ont-ils besoin ? Est-ce une formation
technique avec de nombreuses démonstrations,
ou au contraire, plutôt théorique ?

Dans les formations à la bureautique, la

documentation stagiaire est indispensable  : les
participants ont besoin de s’y référer  ; et le
diaporama est le fil conducteur prépondérant de la
progression. A contrario, en développement
personnel, un diaporama est peu utile, mais une
documentation pour prendre des notes est
bienvenue.
Un objectif par document
Chaque support pédagogique ayant son utilité, il
convient de lui attribuer un objectif. Ainsi un
diaporama sert à accompagner un discours en le
résumant par des messages courts et des visuels
explicites. Le tableau de papier est utile pour
synthétiser les compréhensions des participants. La
documentation des participants peut servir
plusieurs objectifs  : la prise de notes, la
mémorisation des points clés, le recours à des
informations complémentaires… Les ressources en
ligne permettent notamment d’approfondir les
notions vues en formation.

Les moments d’utilisation

Il reste à réfléchir à quels moments ces documents
vont être employés. Varier les supports
pédagogiques et tenir compte de la chronobiologie
sont deux clés pour maintenir l’attention des
apprenants et les mobiliser.

Prévoir un diaporama comme seul outil de

diffusion, où s’enchaînent les contenus des
exposés, les consignes des exercices, les synthèses
à retenir, les pauses… risque d’être lassant pour les
participants. Il vaut mieux alterner avec des
synthèses écrites sur un tableau, des documents à
employer, etc.

La cohérence de l’identité visuelle

Même si une charte graphique est imposée, comme
celle du client ou de l’organisme de formation, il
convient d’assurer une cohérence de couleurs,
d’icônes, de styles d’illustration ou de graphiques.

Si plusieurs idées doivent être illustrées par des

personnages, mieux vaut que ce soit le même type
de personnage sur tous les supports ; si des icônes
permettent d’imager quand réaliser un exercice,
quand travailler avec sa documentation… que ce
soit bien toujours la même icône pour la même
activité.

La proportion images/textes
Il n’y a pas de règles valables pour toutes les
formations et tous les supports pédagogiques. Seule
prime la pertinence des illustrations versus le
discours. Les images, comme les schémas,
graphiques ou photos, doivent servir le discours et
parfois le remplacer. Aucun support ne gagne à
être 100 % textuel.
Adopter à petites doses les dessins d’humour pour
ponctuer un texte, notamment sur le diaporama. Il
vaut mieux peu de dessins mais très pertinents que
beaucoup dont seul le formateur comprend la
cohérence avec le contenu.

9-1 Diapositive donnant une consigne

Les supports en ligne

Lors d’une formation en ligne, l’attention et la
motivation de l’apprenant doivent être sollicitées
régulièrement. Les supports pédagogiques
privilégient l’interaction des participants sur des
séquences courtes et ludiques. Distinguons les trois
types de modalités en ligne. Elles contribuent à
déterminer le type de support à privilégier.

Le format synchrone
Lors d’une formation en mode synchrone en ligne,
les apprenants sont en contact avec le formateur en
temps réel. L’outil employé est principalement la
visioconférence qui permet d’incruster des
documents  : tableurs, diaporama, quiz… Les
différentes séquences sont courtes et dynamiques.
Les documents doivent pouvoir être téléchargeables
par les participants, et le diaporama convient bien à
ce format.

Le mode asynchrone
Le scénario d’une formation en mode asynchrone
se déroule en différé, au rythme de l’apprenant. Les
supports sont textuels ou multimédias (vidéos,
bandes dessinées, liens, etc.). La vidéo, les quiz et
les incrustations de textes sont adaptés à ce mode,
et il est nécessaire de prévoir des retours sur les
exercices de type «  proposition de solutions  » ou
« corrigé type ».
 La formule mixte
La formule intermédiaire combine synchrone et
asynchrone  : des moments où l’apprenant est seul
devant son ordinateur et des rendez-vous en mode
synchrone. Cette modalité offre un grand éventail
d’outils digitaux (voir chapitre 10).

Les supports de l’animateur

Le formateur tient à sa disposition trois principaux
types de support pédagogique pour transmettre et
animer  : le diaporama, le tableau et les ressources
en ligne (voir chapitre 10).

Le diaporama
Les questions que pose le diaporama tiennent à son
utilisation. Dans le fond, à quoi sert vraiment le
diaporama ? Et comment le réussir ?

Fonctions du diaporama
Trop souvent adopté comme aide-mémoire par le
formateur, le diaporama en perd son intérêt
premier : celui d’être un appui visuel. En réalité, un
diaporama est d’abord destiné à un public pour
renforcer la mémorisation et faciliter le mode
d’apprentissage visuel. Pour cela il doit être
graphique et synthétique.

L’art du diaporama
La simplicité est le guide de la création d’un
diaporama. Plus les diapositives (slides) sont
épurées et centrées sur l’essentiel, mieux les
messages sont compris. Ainsi on préfère :
» Quelques messages clés bien visibles, plutôt que
de longs textes écrits en petits caractères

» Un schéma plutôt qu’une liste à points

» Un plan qu’on retrouve à chaque diapositive et

qui permet de suivre le programme

» Une utilisation restreinte des couleurs

correspondant à l’identité visuelle, plutôt que des
effets hollywoodiens

» Des caractères lisibles et de taille suffisante, par

exemple un corps 18 en PowerPoint est un
minimum.

Choisir son outil

En fonction de la logique de la présentation, on
préférera l’un ou l’autre de ces outils :
» PowerPoint. C’est l’outil classique par excellence
et le plus souvent employé. Il convient pour une
présentation chronologique ou linéaire.

» Prezi. Cet outil est une alternative très adaptée à

un apprentissage global et visuel ou pour une
présentation de type puzzle. Il permet d’articuler
différents thèmes sous forme de schémas au sein
d’une architecture d’ensemble.

» Haiku Deck. C’est une solution de présentation

en ligne au fonctionnement proche de celui de
PowerPoint. Le principe : une idée correspond à
une image. C’est donc l’outil adapté pour des
messages simples et courts. En outre, il est
totalement gratuit.

Les tableaux
Que ce soit un tableau en vinyle apposé au mur, un
tableau noir ou un tableau de papier, ils s’utilisent
de la même manière et ont les mêmes fonctions. Ils
sont une alternative au diaporama, et permettent
de créer des rythmes.
Les quatre fonctions
À la différence du diaporama qui jalonne tout un
exposé ou toute une formation, le tableau vient en
appui ponctuel d’une démonstration ou d’une
explication. Ainsi il développe :
» La mémorisation. C’est l’outil idéal pour afficher
le programme de la formation et pouvoir y revenir,
pour préciser les consignes d’un exercice ou les
points clés à retenir à la suite d’une
expérimentation. Il supporte aussi bien du texte
que des schémas.

» La compréhension d’un processus. Le tableau

est plus pertinent qu’un diaporama pour noter au
fur et à mesure les étapes d’une méthode.
L’attention est maintenue.

» Créer le suspens. Le tableau contraint moins que

le diaporama : tout peut s’écrire peu à peu, en
ménageant la surprise, l’humour… Par exemple,
un dessin qui se découvre au fur et à mesure d’un
exposé.

» Synthétiser la coconstruction. Le tableau

facilite la restitution de travaux en groupe, les
notes d’un brainstorming, les partages des
apprenants…
La posture du formateur face au
tableau
Le tableau est généralement loin des participants et
de cette façon oblige le formateur à rester statique
et éloigné. Il doit donc compenser cette contrainte.
Par sa posture physique d’une part : il se positionne
à côté du tableau de telle sorte qu’il puisse écrire,
de profil, en regardant les participants. Puis par la
gestion de l’espace : en ne tournant pas le dos aux
participants, il peut s’avancer pour écouter une
remarque, puis revenir.

L’utilisation de la surface
Quelques règles simples optimisent l’écriture au
tableau.
» Tout d’abord, avoir à l’esprit la masse
d’informations à transmettre et, selon : écrire au
milieu les messages clés et/ou dessiner sur toute
la feuille les schémas.

» En cas de longue chek-list : conserver une écriture

assez grande pour être vue au fond de la salle ;
trier ou classer les informations.

» Donner un titre à chaque page est nécessaire

pour la compréhension et la mémorisation. Dans
 le cas d’un grand tableau blanc fixé au mur, il est
préférable de l’utiliser progressivement en écrivant
ou dessinant les messages clés de manière
synthétique. Au final, une fois le tableau blanc
rempli, il montre une synthèse de toute la
formation.

» L’utilisation de couleurs apporte une touche plus

gaie à condition de ne pas en abuser. Les couleurs
vert et rouge servent à souligner, encadrer,
marquer d’un signe et les couleurs bleu et noir
sont privilégiées pour l’écrit.

Le matériel pédagogique
Le champ est vaste en termes de possibilités.
L’outillage pédagogique, ou didactique, va de la
simple feuille de papier au jeu de Lego en passant
par les puzzles, les cartes, etc. Le formateur a donc
tous les éléments pour être parfaitement équipé.
Selon l’activité, il adoptera l’un ou l’autre.

Le matériel audiovisuel
Le formateur peut télécharger des vidéos, des
extraits de films et les intégrer à son scénario.
Cependant des précautions sont à prendre  : bien
vérifier les accès Internet, la qualité de la bande
passante et les connexions. Puis, surtout bien
vérifier les droits de diffusion en public  ; la
formation étant une activité commerciale, il peut y
avoir des limites.

Les vidéos apportent une note ludique, elles

illustrent un cas réel ou une métaphore venant
compléter un exposé ou conclure une étude de cas.
Il existe de nombreux cas d’entreprises décryptées
en vidéo qui servent à cet effet.

Les supports papier

Bien que les supports papier soient de plus en plus
dématérialisés au profit d’équipement digital, ils
perdurent. En effet, leur création est simple et ne
nécessite pas de plateforme ou de logiciel. De plus,
ils offrent une variation de formats qui rythme la
formation.

Le matériel de type cartes et fiches

Dans cette catégorie, on trouve des fiches de
couleurs verte ou rouge pour les jeux Info/Intox,
des petites cartes plastifiées à placer sur un tapis de
jeu… Le papier cartonné ou plastifié offre
l’avantage de pouvoir être découpé, collé et
réutilisé lors de sessions futures. Pour les
participants, la manipulation permet la réflexion et
rend tangible l’apprentissage  : ils sont dans
l’action.

Les supports de cas et jeux de rôle

Généralement, ce sont des feuillets de format A4 ou
A5. Ils sont distribués au moment de réaliser
l’exercice. La dématérialisation et la réduction du
nombre de jours des formations tendent à les
remplacer par d’autres médias comme la vidéo ou
la lecture du rôle sur smartphone, par exemple.

Les post-its et gommettes

Post-its et gommettes font partie de l’attirail du
formateur et se sont rendus indispensables pour
favoriser l’interactivité des apprenants. Cependant,
des outils digitaux comme Padlet et le réseau social
Pinterest les complètent voire les remplacent
avantageusement.

Les objets
L’équipement est très variable selon le domaine de
la formation. On pense naturellement à
l’équipement informatique pour les formations à la
bureautique ou au digital. Mais aussi à
l’équipement de type laboratoire, chantier, etc.
» En réalité, il existe toute une palette d’objets de
petite taille qui servent à illustrer, faire prendre
conscience et réfléchir. Ainsi des balles, des dés,
des jeux de société, ou des jeux de construction
amènent une expérience apprenante qui met en
action et en mouvement les participants.

» Le matériel peut être conçu sous forme d’objets.

Un puzzle permet d’assembler différents éléments
d’une méthode. Un chapeau pour un tirage au sort
lors d’un jeu de rôle. Des cartes de vote pour un
quiz…

Un verre en plastique a servi de matériel

pédagogique pour illustrer la différence de valeur
accordée à un produit haut de gamme versus un
produit bas de gamme. Le formateur a servi la
même quantité d’eau dans chacun des verres, et a
écrit sur l’un : 2 euros et sur l’autre 0,20 euro. Puis
il a demandé aux participants de justifier la
différence de prix et a noté au tableau les critères
différenciant énoncés par les participants  : le
 produit lui-même, le contenant, les services
associés et l’image de marque. Avec un peu
d’imagination, beaucoup d’objets se transforment
en matériel pédagogique !

9-2 Matériel pédagogique sous forme d’objet

La documentation des
participants
La documentation sert de référence pour les
participants  : ils relisent leurs notes, y cherchent
une notion oubliée, en parlent et, parfois la
partagent. C’est ce qui reste à l’issue de la
formation, elle est parfois mise en bonne place
dans un rayonnage.

Il est arrivé que des participants choisissent un

organisme de formation plutôt qu’un autre, à la
lecture d’une documentation vue chez un collègue.
Le contenu, le plan, la qualité des illustrations, les
références de compléments… sont des critères
visibles et palpables.

Le document unique
Généralement, la documentation du participant
consiste en un seul document. Elle est remise en
début de formation et le participant suit le
déroulement du programme. L’organisation de
celui-ci dépend du contenu de la formation.
Néanmoins, certaines rubriques sont essentielles.

Les rubriques de la documentation

La documentation reprend le même titre que la
formation et rappelle l’objectif global. Elle
commence par un sommaire détaillé, puis suit la
logique du programme, objectif pédagogique partiel
par objectif pédagogique partiel. Pour chacun
d’eux, si le contenu est plus ou moins détaillé, les
messages clés sont clairement indiqués. Enfin, elle
se clôt par des annexes complémentaires, une
bibliographie et une webographie.

Le format
Souvent, cette documentation est conçue comme un
manuel de référence. Elle est construite en fonction
du programme et son format est défini en amont de
la formation. Des variantes sont possibles :
» Les cas, quiz ou exercices sont inclus dans le
programme, avec les éléments de corrigé à la fin.

» Les contenus, lorsqu’ils sont réalisés sur des

diapositives, peuvent être édités en mode
commentaire, laissant ainsi l’opportunité de
prendre des notes.

» Tous les formats sont permis : en livret A4 ou A5,

en mode paysage ou portrait, en mode diapositive
ou texte, en couleur ou en noir et blanc. Les
formats dépendent du type de formation et du
public cible.

» Le classeur est une option qui permet une

certaine souplesse. Ainsi, les feuilles théoriques
sont déjà en place dans le classeur, mais les
feuilles correspondant aux exercices sont
 distribuées au fur et à mesure et insérées par les
participants dans le classeur. Cette modalité
permet aux participants de s’approprier leur
document. Elle donne la possibilité au formateur
de choisir entre deux cas, ou de remplacer un cas
théorique par le cas d’un participant.

La multiplicité de documents
Lorsque la formation le nécessite, plusieurs médias
constituent la documentation des participants.

Des documents complémentaires

On remet alors un manuel de référence où le
participant retrouve tout le contenu de la
formation. Le manuel d’exercices, indépendant du
contenu théorique, vient compléter ce dernier.
Parfois, un document de format A5  conçu comme
une boîte à outils très pratique vient parachever
l’ensemble.

D’autres combinaisons existent selon le thème de la

formation dispensée : un ouvrage de référence, une
clé USB ou un mail comprenant un lien vers un
contenu supplémentaire, une vidéo…
Avantages et inconvénients
Cela a des avantages  : le participant repart avec
beaucoup de contenu. Cela le rassure et le valorise.
C’est aussi une façon de pouvoir continuer à se
perfectionner après la formation.

Cependant, l’inconvénient est parfois une charge

importante et lourde, des documents trop
nombreux pour être regardés, un manque de
synthèse et de mise en perspective de la formation.

«  Pour ce qui est de la documentation à remettre

aux participants, j’ai connu tous les formats. Tout
en exerçant pour le même organisme de formation,
j’ai connu tout d’abord le classeur. Je le remettais
au début et chaque participant y ajoutait les
feuillets d’exercices. Puis, à la fin, il y avait les
participants qui partaient avec leur classeur et ceux
qui le mettaient à la poubelle se plaignant de
l’encombrement et de la lourdeur. Puis, nous avons
remplacé le classeur par une documentation en
deux parties  : cahier d’exercices et manuel de
référence. Certains regrettaient le classeur quand
d’autres étaient ravis. Puis nous avons opté pour
une documentation unique. Certains ont trouvé
cette formule très pratique, d’autres ont regretté
les deux documents séparés, et certains
continuaient de préférer le classeur. Je crois bien
que je n’ai jamais vu d’unanimité dans un même
groupe au sujet de la documentation ! »

Témoignage de l’auteure

Le document coconstruit avec

le groupe
Pour certaines formations, il est plus pertinent de
coproduire une documentation commune entre
participants. Elle est faite des partages
d’expériences et d’apports du formateur.

Avantages et inconvénients
L’avantage est que c’est un document commun à
tous, réalisé à partir des exemples de chacun qui
s’ajoutent au contenu du programme. La richesse
est indéniable.

L’inconvénient réside dans l’unicité du document

et de la compilation de tous les échanges. Le
document ne peut être remis en cours de
formation, ni même le dernier jour. Il doit être
envoyé quelques semaines plus tard.
 La documentation en ligne
Elle se développe au détriment des documents
imprimés : la pression des coûts d’impression et de
transport ajoutée à la question environnementale a
particulièrement motivé cette évolution. On trouve
principalement :
» une documentation dans un format imprimable,
à télécharger ;

» des liens vers des ressources multimédias :

vidéos, émissions, sites d’experts… ;

» des liens vers des blogs d’experts ;

» des liens vers des logiciels permettant la

coproduction ;

» des liens vers des pages de groupes sur les

réseaux sociaux.

Impacts de la dématérialisation
Même si l’on peut penser qu’il restera, pour
quelques formations, des documents imprimés,
l’évolution vers la dématérialisation des documents
est inéluctable et se développe très vite. Quels sont
les impacts de cette révolution ?
Une logistique différente
L’impression et l’acheminement des documents sur
le lieu de la formation forment un budget non
négligeable, entre l’impression, le papier, les
cartons, le transport, la manutention, etc. Cette
logistique est remplacée par une autre modalité  :
l’accessibilité à distance.

Celle-ci nécessite d’autres processus, comme

l’indexation, l’automatisation des envois par
courriel, l’ergonomie de l’accès. Cette digitalisation
a aussi un budget, notamment en matière
d’investissement et de maintenance.

La plupart des participants, quand ils sont à l’aise

avec les nouvelles technologies, sont favorables à la
dématérialisation. Ils attendent, en revanche, un
accès facile et ergonomique, en deux ou trois clics
maximum.

Un renouvellement
pédagogique
La pédagogie des formations pour adultes est
passée de l’alternance « exposé + cas pratique », à
une multitude d’activités variées. Mais des
éléments perdurent comme le matériel
pédagogique imprimé  : cas, fiches de jeux de rôle,
puzzles à reconstituer, cartons de vote… La
dématérialisation, en supprimant tout document
imprimé (ou quasiment), oblige à repenser tout le
dispositif pédagogique.

Exemple : dématérialisation d’un

cas pratique
En général, les participants lisent les données d’un
cas sur une dizaine de pages. Ce temps est pris sur
l’action de formation, à moins de demander aux
participants d’en prendre connaissance la veille au
soir  –  ce qu’ils font rarement. Les données, bien
que synthétisées, sont assez exhaustives. Une façon
simple serait de proposer la lecture des dix pages
sur écran, mais c’est très rébarbatif.

Une idée est de découper le cas en plusieurs micro

cas chronologiques. Les données nécessaires sont
transmises à chaque étape, sur une diapositive. Le
formateur affiche au tableau les consignes et
transmet oralement quelques données
complémentaires. L’ensemble du cas est introduit
par une courte vidéo qui met en scène le dirigeant
expliquant le contexte de la société et confiant aux
participants leur mission à réaliser. Pour impliquer
et valoriser les participants, une deuxième vidéo est
projetée entre deux missions. Cette fois, le
dirigeant félicite les participants pour leurs
recommandations, donne de nouvelles indications
pour une dernière mission.

Dans un cas comme celui-ci, l’animation

pédagogique du cas pratique a gagné en modernité
avec la vidéo, en dynamique avec le découpage en
plusieurs micro situations à régler. Dans ce cas,
l’apport du digital a complètement redéfini
l’activité et crée une véritable innovation.

«  Lorsqu’il a fallu conduire la dématérialisation

dans les gammes de formation dont nous étions
managers chez Cegos, je ne pensais qu’à une
chose  : en faire une expérience positive pour les
participants. Et bien que l’aspect budgétaire soit
important, je souhaitais que nos apprenants y
gagnent aussi. Alors, une fois passés les moments
d’incertitude où l’on ne voit pas bien comment
passer de “documents imprimés” sur lesquels les
participants notent tout au long de la formation, à
“rien”, l’esprit d’invention se met en route. Car les
formateurs et moi-même nous heurtions à la
question  : “Comment faire travailler les
participants sur un cas sans en lire les données  –
 sous-entendu imprimées ?” C’est ce point une fois
résolu qui nous a permis de modifier toutes les
activités pédagogiques, pour gagner en simplicité,
en pertinence et en implication des apprenants. »

Témoignage de l’auteure

Une nouvelle expérience de

formation
En introduisant de nouvelles façons d’animer les
séquences pédagogiques et en apportant de
nouveaux outils digitaux, la dématérialisation n’a
pas appauvri l’expérience de l’apprentissage. Au
contraire, bien menée elle l’enrichit et crée de la
nouveauté dans la manière de transmettre des
compétences.

Plus d’interaction
De nouveaux outils digitaux s’invitent dans la
pédagogie, comme des quiz en ligne, des serious
games, des bandes dessinées… Ils s’inspirent de la
mécanique des jeux pour créer de l’émulation, du
suspens, et favoriser l’interaction.
 Une coconstruction facilitée
Le partage de documents est aisé avec des solutions
gratuites, les groupes sur les réseaux sociaux
permettent de faire part d’expériences. L’accès au
digital est immédiat, instantané. Ainsi, laisser les
participants faire une recherche sur Internet pour
trouver des informations sur un sujet à traiter, puis
faire partager les résultats est une manière de
rendre les participants un peu plus acteurs.

À RETENIR

» La documentation doit être pensée autour d’une

identité visuelle cohérente.

» Un préalable est de déterminer la place que tient

chaque support dans la formation et l’objectif qu’il
remplit.

» La dématérialisation des documents et du matériel

pédagogique apporte de nouvelles modalités et une
expérience apprenant différente.
Chapitre 10
Intégrer le digital
DANS CE CHAPITRE :

» Dépasser les freins au digital

» Quatre modes d’intégration en formation

» 15 outils digitaux à utiliser en salle

L modalité de formation à part entière. D’après le

e digital se conçoit de plus en plus comme une

baromètre Cegos  2018, le digital représente  39  %

des modalités de formation en  2018, mais il
pourrait atteindre 73 % des modalités dans les trois
années à venir1. Ainsi, il entre dans tout dispositif
de formation, 100  % numérique à distance, en
«  blended  » avec des sessions en présentiel et à
distance, mais aussi dans le présentiel, comme
matériel pédagogique. Comment l’intégrer dans un
dispositif de formation  ? Comment l’utiliser en
salle  ? Quels types d’outils numériques sont à
 disposition des formateurs  ? Autant de questions
auxquelles ce chapitre tente de répondre.

La transformation digitale de la
formation
La digitalisation des actions de formation se
poursuit. La technologie continue de produire de
nouveaux outils pédagogiques. Mais ce sont des
questions d’ordre culturel qui propulsent ou
ralentissent ce mouvement. D’une part, les esprits
sont plus ou moins bien préparés à l’utilisation du
digital, tant sur l’appropriation technique que sur
la motivation. D’autre part, l’intégration du digital
en formation se fait en plusieurs étapes, il convient
d’en prendre conscience.

Dépasser les freins

On constate une grande hétérogénéité en ce qui
concerne l’intégration du digital dans le
développement des compétences. Au-delà de la
maturité digitale des formateurs, des
commanditaires et des apprenants, quatre freins
principaux existent, selon une étude réalisée par
Cegos2.
» Le digital, c’est « trop gadget ». Pour certains,
les activités digitales sont perçues comme une
mode, sans valeur pédagogique avérée.
Effectivement, utiliser le digital sans qu’il y ait un
apport pédagogique pour l’apprenant n’a pas
d’intérêt. Pourtant, il permet d’individualiser
l’apprentissage et une mise en collaboration des
échanges.

» Avec le digital, on prend trop de risques.

Effectivement, les risques liés à la technologie
(accès Internet défaillant, lenteur des
téléchargements…) sont à évaluer, mais ils se
résolvent. Le risque essentiel perçu par les
formateurs réside dans le saut dans l’inconnu
qu’entraîne ce changement de technologie. Or,
des outils très simples d’utilisation permettent de
s’y engager à moindre risque.

» La digitalisation coûte cher. La question du

budget est omniprésente dans les entreprises et
chez les formateurs indépendants qui voient de
nouveaux investissements à engager. Cependant,
des applications (logiciels) gratuites permettent
d’introduire le digital en utilisant les propres outils
de participants. C’est la logique du BYOD (« Bring
 Your Own Device ») qui encourage les apprenants à
apporter leur propre matériel.

» Le digital est « trop ouvert ». La crainte est la

fuite de données, l’ouverture plus facile aux virus.
En entreprise, on s’appuiera sur la direction des
services informatiques (DSI) pour les règles de
protection. Les formateurs indépendants
prendront soin de sauvegarder régulièrement
leurs données, éventuellement d’avoir un micro-
ordinateur dédié aux actions de formation et sans
informations sensibles sur leur activité.

Les quatre modes

d’intégration du digital
Ruben R. Puentedura, chercheur américain, expert
des questions relatives à l’éducation et aux
transformations induites par les technologies de
l’information, a créé un modèle permettant de
progresser dans la prise en main des outils
digitaux. Ce modèle comprend quatre étapes
progressives, reprises sous l’acronyme SAMR, à
savoir  : Substitution, Augmentation, Modification,
Redéfinition.
Substitution
C’est la première phase : la technologie est utilisée
pour effectuer la même activité. Ainsi, le formateur
remplace le quiz réalisé auparavant avec des
cartons de couleur par une application gratuite en
ligne. Les participants qui prenaient des notes par
écrit sur des blocs de papier utilisent désormais
leurs tablettes ou leur smartphone.

Augmentation
La technologie agit comme substitution avec, en
plus, une amélioration fonctionnelle. Ainsi, les
outils en ligne permettant de réaliser des quiz
apportent des fonctionnalités d’analyse des
résultats et d’émulation entre participants
(exemple  : Kahoot). En prenant leurs notes sur un
outil digital, les apprenants peuvent plus
facilement les partager. L’affichage des productions
des groupes en ligne (avec Padlet) permet à tous de
les retrouver après la formation.

Modification
La technologie apporte une nouvelle version ou
reconfiguration de l’activité, qui la rend très
différente. Ainsi, la formation classique avec remise
 de documents prédéfinis se reconfigure en une
formation où les participants apportent leurs
expériences et leur compréhension, les partagent
sur des outils collaboratifs (Google docs), et même
sous forme narrative (Pixton).

Redéfinition
Enfin, la forme plus aboutie de l’intégration du
digital en formation consiste en une redéfinition
complète de l’activité. C’est notamment le cas cité
au chapitre précédent sur le découpage d’un cas,
initialement à lire sur une dizaine de pages, qui se
transforme en plusieurs micro situations étayées de
vidéos. C’est aussi la redéfinition totale de l’action
de formation avec des questionnaires en amont,
puis en aval, une continuité de la formation par la
création d’un groupe sur les réseaux sociaux. Et
bientôt l’adaptative learning ou la possibilité
d’individualiser la formation à chaque apprenant
selon son niveau, ses attentes et son mode
d’apprentissage.

Le digital en salle de formation

«  J’utilise plusieurs outils digitaux pour animer
mes formations. Par exemple, Padlet ou Framemo.
Il s’agit de murs virtuels sur lequel les stagiaires
peuvent ajouter des notes. Ces paper boards
numériques remplissent toutes les fonctions de leur
ancêtre papier… avec l’avantage de conserver les
contenus, même après le stage. Très utile pour
constituer une documentation en ligne tout au long
de la formation. Pratique aussi pour recueillir les
attentes en début de stage. Ou faire un
brainstorming. Il y a aussi les quiz en ligne comme
Kahoot ou QuizzYourSelf. Très efficaces pour
redémarrer l’après-midi  ! Et mettre tout de suite
les stagiaires en action de manière ludique. Un quiz
en ligne constitue aussi un très bon moyen
d’évaluer et de renforcer les acquis de la formation
en fin de journée ou de stage. »

Philippe Gérard, consultant expert en digital,

et manager des offres digitales chez Cegos

De nombreuses possibilités s’offrent aux

formateurs pour créer des animations originales
grâce à de nouveaux outils. Ils apportent de réels
avantages pour le formateur et pour les
participants. La plupart sont interactifs, motivants,
favorisant l’émulation et le partage. En dresser un
panorama complet serait illusoire, mais en voici un
panel tiré de l’expérience de plusieurs formateurs.
Avantages du digital en
présentiel
Pour être plus qu’un gadget, l’utilisation du digital
en salle de formation doit contribuer à l’expérience
de l’apprentissage et apporter de réels bénéfices
tant pour le formateur que pour les apprenants. On
peut distinguer quatre bénéfices :
» Capter l’attention des apprenants. Même s’il
existe des solutions sans outils digitaux, ceux-ci
apportent de la nouveauté et de la surprise. En
effet, ils font découvrir aux participants une autre
manière d’utiliser leurs smartphones ou tablettes.

» Mobiliser l’interactivité. Ces outils sont

généralement conçus de manière à favoriser
l’action et l’émulation.

» Utiliser les outils des participants. Ainsi,

occupés à l’activité pédagogique sur leurs outils
digitaux, ils ne les utilisent pas pour lire leurs
mails.

» Continuer la formation après le présentiel. Les

participants se sentent moins laissés à eux-
mêmes pour la mise en œuvre : ils peuvent
 échanger sur un réseau social, un forum,
retrouver des compléments en ligne…

Évaluer la progression des

acquis
Le digital est un réel atout pour évaluer les acquis
en cours de formation. De nombreux outils sont
faciles à prendre en main et la plupart ont une offre
gratuite.

Kahoot
Kahoot est un outil très simple d’utilisation. Il
permet de créer des quiz et de les animer en ligne
avec la participation des apprenants. Le formateur
crée au préalable son quiz sur son compte
(https://kahoot.com).

Grâce à notre expérience, nous en venons à

préconiser un nombre suffisant de questions à
poser : environ une dizaine. En effet, il y a un effet
d’entraînement au cours des deux ou trois
premières questions, une grande motivation au
cours des trois ou quatre suivantes, et l’espérance
d’un meilleur score en deux ou trois questions. Puis
la lassitude peut gagner. Il est intéressant de varier
les types de questions, mais pas trop et, parfois, de
proposer plusieurs solutions plus faciles.

Kahoot possède des atouts comme de proposer des

challenges en individuel ou en équipe, susciter
l’émulation des participants, donner
immédiatement le corrigé et comptabiliser
l’historique des réponses. Il est un formidable
réveil de l’attention le matin en révision des acquis
de la veille !

10-1 Diapositive de lancement de l’activité sur Kahoot

Socrative
Comme Kahoot, Socrative (https://socrative.com)
sollicite les participants en ligne via leurs
smartphones, tablettes ou ordinateurs. Cette
solution permet de créer des quiz, sondages, et des
évaluations, dont les réponses, obtenues en temps
réel, sont partageables en grand groupe. Le
formateur peut éditer le rapport complet des
réponses de chacun.

Ses atouts résident dans sa gratuité, sa rapidité et

son accessibilité depuis mobiles et tablettes. En
revanche, son interface est très peu
personnalisable, donc pas d’ajout de logo, par
exemple.

Wooclap
Citons un troisième outil  : Wooclap
(https://www.wooclap.com/fr). Comme les
précédents, il permet de créer des sondages et
questionnaires à adresser en ligne aux participants
avec une collecte des réponses en temps réel. Cette
solution est elle aussi très simple, instantanée et
intuitive. Le formateur crée préalablement ses
questions, invite les participants à se connecter à
l’URL qu’il a affichée à l’écran.
Faciliter l’interactivité
Plusieurs outils ou applications en ligne et
d’utilisation simple, sans avoir besoin de s’y
connaître en informatique, sont arrivés sur le
marché. Ils sont accessibles aux formateurs
indépendants comme aux organismes de formation.

Beekast
Cette application (https://www.beekast.com)
permet de donner vie à ses supports de façon
simple et intuitive. Plusieurs types d’activités sont
proposés. On peut notamment créer des nuages de
mot, des formulaires, un mur de selfies, des
classements, des questionnaires à choix multiples
(QCM), des sondages en temps réel, des
instructions… Son principal atout est d’allier
diaporama et activités diverses en un seul outil. La
création est très simple et bien guidée.

Klaxoon
Klaxoon (https://klaxoon.com/fr) a la cote, il a
souvent été présenté comme « la start-up qui veut
réveiller les nations  ». C’est une solution en ligne
pour créer des activités dans quatre grandes
catégories :
» Brainstorming : les participants apportent
librement leurs messages sur l’interface du
formateur, qui peut les trier et les classer.

» Quiz : les participants évaluent leurs acquis en

répondant à des textes à trous, des QCM…

» Sondage : le formateur sollicite les participants

en leur demandant leur avis sur un sujet donné.

» Aventure : c’est une option qui permet de situer

un parcours d’apprentissage dans un univers
graphique comme un safari, une course-poursuite
en ville, une chasse au trésor, etc. Les participants
gagnent des points.

Outre regrouper sur un seul support plusieurs

activités, Klaxoon propose un boîtier WiFi local qui
intègre toutes les activités du formateur, ce qui est
très rassurant pour lui. Cependant, son prix est
moins attractif.

Xia
Xia (http://xia.dane.ac-versailles.fr) est un logiciel
libre développé par des enseignants de l’académie
de Versailles et associé à Inkscape, logiciel libre de
dessin vectoriel. Il est accessible gratuitement et
permet trois sortes de fonctions :
» Associer à une image ou à une zone des
enrichissements comme des commentaires,
d’autres images, des vidéos ou des sons.

» Créer des jeux tels que « cliquer/déposer » ou

« pointer/cliquer ».

» Exporter toutes les animations.

La gratuité, l’utilisation sans codage, la rapidité et

la facilité en font ses points forts. En revanche, les
retours des participants sont limités, on ne peut
extraire des rapports ni le personnaliser.

Favoriser l’apprentissage
collaboratif
D’autres solutions favorisent le partage de
documents, de ressources et de créations en
commun. Les outils de type «  mur virtuel  »
remplacent aisément le tableau blanc sur lequel on
appose des post-its. Les réseaux sociaux
permettent de partager au sein d’un groupe fermé
ou ouvert.
Padlet
Padlet (https://fr.padlet.com) est une sorte de
«  mur virtuel  » en ligne. On y épingle du texte
façon post-it, ou des liens, des images. Il s’adapte
facilement à toute situation de travail collaboratif :
prise de notes en commun, restitution de travail de
groupe… Il offre une présentation très visuelle et
personnalisable.

Les participantes à une formation en aromathérapie

ont créé un mur sur Padlet où elles notent toutes
leurs adresses utiles et bons plans. L’une d’entre
elles a créé le mur en choisissant un fond
correspondant au mieux à la thématique de la
formation, puis elle a transmis le lien et le mot de
passe aux autres participantes. Ainsi chacune a pu
apposer son message et désormais, elles y ont accès
en permanence.
10-2 Réalisation d’un Padlet lors d’une formation en aromathérapie

Réseaux sociaux
Les réseaux sociaux sont, par essence, interactifs.
En outre il est possible d’y créer des groupes où
s’inscrivent les participants à une session, tous les
participants d’une formation ou de plusieurs
formations.

C’est le cas de la communauté Webmarketing et

Communication digitale, sur le réseau LinkedIn,
comptant plus de  3  000  abonnés, tous issus des
formations Cegos certifiant au Digital. À l’issue de
leur formation, le formateur invite les participants
à intégrer ce groupe pour continuer à se former,
échanger et partager leur pratique.

Framindmap
Framindmap (https://framindmap.org/c/login) est
un logiciel libre et gratuit de création de cartes
mentales lancé par Framasoft en 2012. Dans l’une
de ses versions, il ne nécessite ni inscription ni
téléchargement et ne conserve pas les données
personnelles. Son interface est fluide et intuitive.
La création réalisée peut être imprimée ou
enregistrée. En revanche, il ne permet pas la
collaboration à plusieurs sur une même carte en
temps réel.

En formation, cet outil peut être employé par les

participants pour synthétiser les idées émises en
sous-groupes. Il leur suffit de se connecter à
Framindmap et de créer leur carte mentale.

Mindmeister
Mindmeister (https://www.mindmeister.com/fr)
est une solution de cartographie mentale. C’est un
outil entièrement en ligne, sans téléchargement. Il
comprend une offre Basic, gratuite jusqu’à trois
cartes mentales, permettant une collaboration en
temps réel et bénéficiant de l’appui de la
communauté. Il existe également une offre
Personal à moins de  5  euros/mois, très attractive
puisqu’elle ajoute les prestations de cartes
illimitées, export en tant qu’image et au format
PDF, impression de cartes mentales…

Animer ses présentations

Divers logiciels offrent des opportunités
d’animations très variées. Ainsi, le digital devient
source d’animation des présentations. Au classique
diaporama entrecoupé d’exercices, quiz, jeux,
succède un diaporama animé avec intégration de
vidéos, bandes dessinées, nuages de mots, etc.
Parfois, à l’instar de ce lien  :
www.efficaciteprofessionnelle.fr/2018/04/23/on-
cest-qui

Powtoon
Avec Powtoon
(https://powtoon.fr.uptodown.com/webapps), le
formateur crée des présentations divertissantes. Il
choisit le style, ajoute toutes sortes d’éléments  :
images, fonds d’écran, textes, en cliquant et en les
déposant à l’emplacement souhaité. La création
peut être exportée sous deux formats  : diaporama
ou vidéo qu’il est possible de poster sur YouTube.

Créer des infographies

Une infographie rend les apports plus visuels,
raconte une histoire, met en scène une
méthodologie, met en valeur les chiffres et les
données.

Plusieurs outils proposent de réaliser des

infographies et de les exporter, notamment Canva
(https://www.canva.com/fr_fr/creer/infographies).
Mais citons aussi Easel Ly (https://www.easel.ly).
Simple d’utilisation, il propose tout un choix de
templates, de fonds, de pictos. On peut y insérer du
texte, des images… Il suffit de s’inscrire, il est
gratuit. Une fois l’infographie terminée, on peut
l’exporter sur un diaporama ou la publier sur le site
où les participants pourront la consulter.

Le nuage de tags : Wordle create

Réaliser un nuage de tags, c’est valoriser les termes
les plus exprimés au cours d’un sondage, d’une
réunion-débat… C’est une manière très visuelle de
restituer ce que les apprenants ont partagé en
groupe. L’outil de Google
(http://www.wordle.net/create) est simple
d’utilisation : il suffit d’entrer le texte dans la zone
prévue à cet effet, de cliquer sur «  Go  !  » et de
laisser le logiciel travailler. On obtient un nuage de
mots où les plus usités sont très gros et les autres
plus petits.

Insérer une BD : Pixton

Insérer une bande dessinée dans son diaporama
apporte de l’humour. La bande dessinée raconte
une histoire, illustre une méthodologie… Grâce à
son aspect visuel, l’information se mémorise bien.

Avec l’outil Pixton, il est maintenant possible de la

créer soi-même à partir de décor et de personnages
préétablis. Pixton (https://www.pixton.com), dans
une version gratuite, propose différents formats,
thèmes et nombre de personnages, dans une bande
dessinée de six visuels.

Créer des vidéos : Xtranormal et

Vidyard
Le logiciel Xtranormal (www.xtranormal.com)
possède une interface intuitive permettant à
chacun de créer sa propre vidéo et de la publier. Il
suffit de choisir ses personnages, leurs voix, le
 scénario, les animations, la gestuelle, l’angle de
vue… Cette solution n’est pas gratuite.

Une autre solution est celle de Vidyard Go Video

(www.vidyard.com/govideo) qui est une extension
de Chrome. L’outil permet de capturer des vidéos
sur le diaporama, et non des images fixes. Il est
beaucoup utilisé pour créer des tutoriels ou une
formation à suivre en ligne. Il est gratuit et sans
publicité. Les vidéos sont conservées sans limite de
temps.

Le digital en intersession
L’usage de la formation à distance se développe,
qu’il s’agisse de formations courtes de type
tutoriel, de MOOC (Massive Online Open Courses), de
visioformation, etc. Utiliser le digital entre deux
sessions de formation en salle favorise la
permanence dans l’apprentissage et le partage
collaboratif. Voici un panorama non exhaustif de
solutions accessibles à un formateur indépendant.

Le microlearning
Appelé aussi Rapid Learning, il s’agit d’un format
très court de formation totalement en ligne. En
général, la durée de ce modèle est
de 10 à 15 minutes. Les modules sont constitués de
contenus pédagogiques multimédias. La prise en
main des outils est relativement simple, et les tarifs
accessibles à des petites structures. Si le format
court est un atout, on remarque que, très souvent,
il s’agit plus d’information que de formation, avec
une interactivité restreinte.

Dans cette catégorie se trouvent les tutoriels, qui

sont, la plupart du temps, conçus à partir d’une
vidéo ou de captures d’écran.

Les publications et curations

Nombre de solutions permettent d’éditer du
contenu multimédia, avec curation, c’est-à-dire
avec un choix assumé de publication. On pense très
rapidement aux blogs et effectivement, ils sont une
ressource en intersession, mais permettent assez
peu d’interactivité, hormis les commentaires.
Parmi les nombreux outils existants comme
Pearltrees, Storify ou Paper.li, deux sont
particulièrement intéressants  : Scoop-it et
Pinterest.

Scoop-it
Scoop-it permet de réaliser sa propre veille sur un
secteur, un domaine, une expertise, et de la
partager. Mais il est parfois pertinent de créer un
scoop-it sur un thème et d’en ouvrir l’accès aux
participants à la formation ad hoc. Ainsi, chacun
profite de la veille réalisée par les autres. L’intérêt
de cet outil est son ergonomie  : il se présente
comme une revue, les premiers articles sont les
derniers publiés.

10-3 Copie d’écran du scoop-it pour la stratégie marketing

Pinterest
Pinterest permet de publier des infographies, des
illustrations et des mini-vidéos de formations. En
 créant un compte, le formateur a accès à un tableau
qu’il peut dédier à sa formation. Il peut donc y
inviter les participants, qui peuvent à leur tour
publier et commenter.

Les classes virtuelles

Appelées aussi visioformations, ce sont des classes
à distance où apprenants et formateur se
retrouvent derrière un écran, se voient, parlent et
échangent des documents. Il existe plusieurs
solutions payantes. Pour des solutions gratuites, le
formateur peut opter pour l’application Skype, ou
bien le service de messagerie à distance de Google,
Hangouts qui, conjugué avec Google Drive, permet
de partager et enrichir des documents.

Animer une classe virtuelle :

principes clés
Une classe virtuelle, pour tenir compte de
l’attention des participants, dure une heure
environ. Elle peut être isolée, par exemple entre
deux sessions de formation en présentiel, avant une
session de formation en sensibilisation, ou après en
retour d’expérience. Elle peut aussi faire partie
d’un cycle de plusieurs classes virtuelles
entrecoupées de mises en pratique, comme dans un
MOOC. Ainsi, la classe virtuelle s’invite dans tout
dispositif de formation.

Il est possible de faire réaliser des activités entre

deux classes virtuelles  : la première heure apporte
les éléments clés qui permettent la mise en
pratique. Puis la partie pratique s’enchaîne à la
suite de la première classe virtuelle pour une durée
déterminée, par exemple une heure. On peut alors
envisager une deuxième classe virtuelle juste après
la partie pratique, qui permettra de valider les
acquis et de faire partager les bonnes pratiques.

Une gestion du temps millimétrée

Dans tous les cas, l’animation de la classe virtuelle
ne s’improvise pas. Sa préparation est bien minutée
et cela avant même les premières minutes jusqu’à
la fin. Pour cela le formateur prépare son guide
d’animation.
» À l’heure H moins 20 minutes, le formateur se
connecte à la salle virtuelle. C’est un principe de
précaution qui lui permet de vérifier la connexion
et l’accès aux documents à partager. En outre, il
est présent lorsque les premiers participants se
 connectent et il peut les accueillir ; d’ailleurs il leur
a demandé de se connecter 10 minutes avant
l’heure de début. Cette phase est essentielle, ainsi
la classe virtuelle commence à l’heure prévue.

» À l’heure H, le formateur commence par la

présentation de l’outil et s’assure que chacun a
bien activé sa webcam et son micro. Il donne les
consignes spécifiques à la classe virtuelle et
énonce le programme de la session.

» Puis il lance les présentations. Celles-ci doivent

être rapides afin de ne pas y passer trop de
temps. Une manière simple et rapide est apportée
par le formateur qui nomme lui-même les
personnes avec une ou deux caractéristiques et
celles-ci se manifestent à l’écran.
10- 4 Guide d’animation d’une classe virtuelle, exemple

Organiser la prise de parole

En classe virtuelle, on ne peut pas parler tous à la
fois, il faut gérer les spécificités du « à distance et
derrière un écran  ». Ainsi, dès le début, le
formateur donne les principes clés de la prise de
parole :
» lever la main pour demander à s’exprimer ;

» chacun parle à tour de rôle ;

» personne n’interrompt autrui ;

 » les temps de parole sont minutés et précisés par
le formateur pour chaque intervention.

À distance, le regard ne fonctionne pas. Même avec

les webcams, il est impossible de savoir
précisément à qui l’animateur s’adresse. Le
formateur doit donc nommer, chacun à leur tour,
les participants pour qu’ils s’expriment. Il n’est pas
possible de lancer un appel à tous en classe
virtuelle.

D’autre part, le formateur aura prévu pour ses

activités des modalités d’expression variées et non
chronophages.

Alterner les activités

Selon l’ergonomie de la classe virtuelle et des
possibilités de la solution technique, le formateur a
plus ou moins de choix. Néanmoins, certaines
activités sont à privilégier, notamment :
» Un sondage permet d’introduire le sujet, de
valider des connaissances… Avec un sondage en
ligne, tout le monde répond au même moment,
c’est un gain de temps, le résultat s’affiche
rapidement et le formateur peut enchaîner.
 » Le vote en ligne est aussi une solution gain de
temps. On peut créer des animations
« Info/Intox », par exemple.

» L’activité à l’aide d’une BD avec une bulle vierge où

chacun écrit sa réponse apporte une note ludique
tout en permettant l’interactivité. Selon le
système, les participants écrivent directement
dans la bulle ou dans un fil de discussion.

» Les activités « glisser/déposer » ou

« copier/coller » s’adaptent bien à la classe
virtuelle.

» Une courte vidéo introductive ou conclusive,

d’une à deux minutes, évite au formateur un court
exposé et le risque de parler plus que prévu.

Dans tous les cas, le formateur doit alterner des

moments où laisser parler les participants, de
manière encadrée, et des activités ludiques.
 À RETENIR

» Il est possible d’intégrer le digital progressivement en

utilisant la méthode SAMR  : substituer, augmenter,
modifier ou redéfinir complètement.

» L’utilisation du digital en salle est un atout pour

mobiliser les apprenants et éveiller leur attention.

» De nombreux outils sont accessibles à moindre coût

ou gratuitement.

» L’animation d’une classe virtuelle nécessite d’être ultra

minutée.

1  Source  : https://www.cegos.fr/actualites/news/barometre-transformation-
competences-learning

2  Source  : https://www.cegos.fr/actualites/news/barometre-transformation-
competences-learning
 PARTIE 4
ANIMER LES SESSIONS DE
FORMATION
DANS CETTE PARTIE…

Cette partie traite de la partie visible du métier de

formateur : l’animation d’un groupe de
participants. Comme on l’a vu au fil des parties
précédentes, une bonne préparation en amont en
permet la réussite. Cependant, cette préparation
ne fait pas tout, car l’animation requiert des
compétences relationnelles, de l’agilité, une bonne
gestion du temps, la maîtrise de la dynamique de
groupe et la capacité à se ressourcer. Ainsi le
nouveau formateur et le formateur aguerri
trouveront dans cette partie les chapitres
consacrés à chaque moment clé de l’animation.

Le chapitre 11 est consacré au démarrage de la

formation et aux techniques de présentation des
participants.

Le chapitre 12 est dédié à l’animation elle-même,

avec un aperçu de techniques de communication,
des conseils pour gérer son trac et animer en
pleine conscience de soi.

Dans le chapitre 13, le formateur trouvera les

bonnes pratiques pour insuffler une dynamique au
groupe et pour s’adapter à tout type de
participants.

Enfin, le chapitre 14 aborde le point crucial de la

conclusion : comment elle se prépare dès les
premiers instants et comment l’évaluation des
acquis en fin de formation se travaille tout au long
de celle-ci.
Chapitre 11
Bien débuter la formation
DANS CE CHAPITRE :

» La méthode SAVI pour mettre à l’aise les participants

» Faire une première bonne impression

» Six séquences pour bien commencer une formation

L Des
a première heure de la formation est décisive.
toutes premières minutes à la fin de la
première séquence, les participants se font une
première impression. Les enjeux sont de plusieurs
ordres pour le formateur : rassurer les participants,
puis construire le groupe et enfin affirmer son
autorité naturelle. Pour cela, il est nécessaire de
comprendre quelles sont les interrogations des
participants avant d’entrer en formation. Des
modèles permettent aux formateurs de s’appuyer
sur des principes, comme le SAVI. En outre, des
expériences réussies offrent aux nouveaux
 formateurs la possibilité de varier le démarrage de
leur formation.

Instaurer un climat de
confiance
«  On ne peut bien démarrer une formation qu’en
étant conscient qu’on accueille des personnes
venant se former. Cela doit se traduire par quelques
mots de bienvenue à destination de chacun. Afin de
rassurer les participants sur ce qui va se passer, je
commence par me présenter, et précise
l’organisation et les modalités pédagogiques de la
formation. Ensuite, je pose le cadre de travail et les
objectifs de la formation, que je fais approuver par
chacun.

Il me semble important de mettre rapidement les

participants en action. Par exemple, dans un stage
de perfectionnement au contrôle de gestion, je
demande à chacun de se présenter, en indiquant
“comment donnez-vous une image positive de
votre fonction et comment donnez-vous envie aux
opérationnels de travailler avec vous ?”

Afin de valoriser ce premier partage d’expériences,

j’écoute attentivement chacun, puis je reformule
les idées clés et fais le lien avec le programme que
nous allons dérouler ensemble. Enfin, je demande à
chacun de s’impliquer dans la formation en leur
faisant énoncer leurs objectifs concrets par rapport
au programme. »

Caroline Selmer, manager consultante Cegos et auteure

de La Boîte à outils du contrôle de gestion et La
Boîte à outils du responsable financier, chez Dunod

Pour créer une cohésion et une dynamique durable

dans un groupe en formation, il est essentiel de
mettre en place de bonnes conditions. Nous
utilisons le modèle SAVI, pour un participant
Sécurisé, Acteur, Valorisé, Impliqué.

Enfin, il convient d’établir les contrats social et

pédagogique avec les participants, pour cadrer la
vie du groupe dès le départ.

Le modèle SAVI
Un adulte est motivé en formation s’il est sécurisé
et s’il peut devenir un véritable acteur de sa
formation en se sentant valorisé. Ainsi le modèle
SAVI permet de poser les bases d’une mise en
confiance et en action des participants. En partant
de ce modèle, le formateur veille à ce que chaque
participant soit :

Sécurisé
Au début de la formation, les participants ne
connaissent pas le formateur, ni les locaux, ni
parfois l’organisme de formation et ils ont des
attentes fortes. Ils peuvent avoir une appréhension
de prime abord. Cette période est désagréable pour
eux qui se posent une foule de questions  : «  Quel
rôle dois-je jouer  ?  », «  Comment vais-je être
perçu ? ».

Aussi, se présenter, leur expliquer les objectifs et

légitimer le droit à l’erreur sont des basiques. De
même, énoncer les règles de vie, les conditions de
déroulement de la formation et permettre à chacun
de se présenter tranquillement doit être enclenché
dans les premières minutes.

En cours de formation, les synthèses partielles sont

nécessaires, comme les évaluations formatives afin
de s’assurer que tous les apprenants suivent. Le
respect du programme et du timing contribue à
rassurer les participants.

Acteur
Faire découvrir, réfléchir et s’exprimer les
apprenants dès le début de la formation les met en
dynamique. Plus l’apprenant participe, mieux il
mémorise et apprend. Plus vite, le formateur
favorise l’échange entre les apprenants et mieux le
groupe prend forme et entre en cohésion.

En cours de formation, la variété des activités

contribue à la participation active des apprenants.

Valorisé
Plus les participants ont confiance en leurs
capacités, plus ils sont enclins à vouloir apprendre
et à aller plus loin. En tout début de formation, il
est essentiel de reconnaître et d’apprécier
l’expérience de chaque participant. Ainsi, lorsqu’ils
se présentent, le formateur montre son intérêt en
posant deux ou trois questions.

Ensuite, tout au long de la formation, le formateur

veille à ne pas démotiver les participants, il les
félicite et les encourage.

Impliqué
L’implication demandée aux apprenants va plus
loin que la simple participation aux activités. Il faut
qu’ils fassent le lien avec leur quotidien et avec
leurs problématiques. Bien sûr, c’est cela qu’ils
recherchent. Mais ils recherchent aussi des recettes
toutes faites, prêtes à dupliquer. Or, il y a souvent
un travail de transposition à réaliser que seul le
participant peut faire.

Pour favoriser l’implication des participants, le

formateur leur fait exprimer au tout début, leurs
attentes ou leurs objectifs à atteindre en fin de
formation. Et, en cours de formation, il s’assure
que ceux-ci sont bien atteints.

Les contrats social et

pédagogique
La construction d’un groupe en dynamique, avec
une bonne cohésion, du respect entre les personnes
et une motivation à apprendre est un enjeu pour le
formateur animateur. Ainsi, nous distinguons deux
contrats à mettre en place avec les apprenants : un
contrat social, qui identifie les règles de vie au sein
du groupe et un contrat pédagogique, qui précise
les contours de la formation.
» Le contrat social lie l’animateur et le groupe de
participants. Il est constitué des règles de vie ou
 « règles du jeu ».

» Le contrat pédagogique lie le formateur et les

apprenants. Il est constitué du contenu et des
objectifs de la formation ainsi que du recueil des
attentes des apprenants.

Les principes incontournables

pour démarrer
Bien démarrer la formation n’est pas un luxe. Nous
venons de voir que cela permet de créer une bonne
dynamique de groupe, de permettre aux
participants d’être à l’aise et de cadrer le contrat
avec le formateur. Les figures incontournables sont
l’accueil, les présentations, le recueil des objectifs
et la fixation des règles du jeu ou mode de
fonctionnement du groupe.

«  Je me souviens encore de mes premières

animations  ! J’avais près de moi ma check-list et
l’ordre dans lequel je devais faire les interventions.
Je venais en avance pour écrire au tableau blanc les
titres de tout  : programme de la formation,
objectifs de la formation, recueil des attentes,
présentation, règles de vie… Tout était minuté… Et
tout se passait très bien. J’avais même le temps de
boire un petit café pendant le quart d’heure qui
précédait l’heure H. C’est-à-dire dix minutes avant
l’heure du début, car je me devais d’être présente
avant que les premiers participants n’arrivent.
Cette marge de manœuvre m’a bien servi et m’est
encore très utile. »

Témoignage de l’auteure

Accueillir
En principe, si la formation a lieu dans un centre de
formation, il y a quelqu’un à l’accueil pour
renseigner les participants, leur indiquer la salle,
etc. Et sans doute est-il prévu un café de
bienvenue. Le formateur, quant à lui, accueille les
participants lorsqu’ils arrivent au fur et à mesure
dans la salle. Comme «  on n’a pas deux fois
l’occasion de faire une première bonne
impression » (Mac Kenna, publiciste de Steve Jobs
à ses débuts), ces premières secondes marquent
l’esprit des personnes qui arrivent. Et tout joue :
» le sourire ;

» les premières paroles : « Bonjour, je suis X, votre

formateur… » ;

» le timbre de la voix ;
 » les premiers gestes : s’approcher, tendre la main ;

» une posture stable, sans être hiératique ;

» les premiers échanges : « Vous venez de loin ? »,

« J’ai connu quelqu’un de votre entreprise… » ;

» la musique d’ambiance éventuellement.

Puis, quand tous les participants sont là, le

formateur a quelques secondes pour imprimer le
tonus de la formation, par exemple avec un
« Bienvenue à tout le monde, je suis heureux d’être
votre formateur pour ces deux jours, commençons
par nous présenter, puis nous…  » Et de joindre le
geste à la parole et de se présenter.

Se présenter
Cette séquence a pour but de faire connaissance,
car on ne va pas passer deux jours ou plus sans
connaître qui est assis à nos côtés. Elle concerne la
présentation des personnes, formateur et
participants, mais aussi la présentation du
programme et des objectifs de la formation.

C’est la séquence «  brise-glace  » par excellence.

Aussi, pour varier les schémas, il existe plusieurs
façons de mener les présentations que nous allons
détailler dans ce chapitre.

Formateur et participants
En général, le formateur se présente en premier,
cela met les participants à l’aise. Et il donne ainsi le
tempo.
» La présentation du formateur vise à sécuriser les
apprenants sur la personne qui va leur enseigner
de nouvelles compétences. Il est donc essentiel de
parler de son expérience dans la matière qu’il
enseigne, des distinctions obtenues, et/ou des
ouvrages parus, car tout cela rassure. Il est moins
essentiel de parler de sa vie privée. Une
présentation courte, synthétique avec une
invitation à plus d’échanges au cours des pauses
ou des repas.

» La présentation des participants doit être cadrée

afin qu’il n’y ait pas de débordements. À cet effet,
le formateur prévoit un canevas. Les participants
se présentent à tour de rôle. Et en cas de
participants nombreux, le formateur peut indiquer
un minutage de temps de présentation. C’est
intéressant dans une formation à la gestion du
temps ou à la prise de parole, car c’est en lien avec
 le thème. Mais bien souvent, cette indication
signifie « restez synthétique et centrez-vous sur
l’essentiel », car le formateur n’interrompt pas.

On demande le plus souvent aux participants de

donner leur prénom, nom, nom de leur entreprise,
leur fonction et leur ancienneté dans la fonction.
Et, selon le thème de la formation, le niveau
d’étude et les formations déjà suivies. Par exemple,
en formation au management, le formateur
demande aussi la fonction d’encadrement,
l’ancienneté dans la fonction, le nombre de
collaborateurs encadrés, le type de management
(hiérarchique, transversal, etc.). Autre exemple,
pour une formation au marketing, le formateur
demande de préciser, en plus des civilités et la
fonction, le profil des clients de l’entreprise et le
type de produits ou services que gère le participant.

Programme et objectifs
On peut penser que le programme est bien connu
des participants et tout formateur se souvient des
participants qui viennent en stage avec le
programme qu’ils cochent à chaque fin de
séquence. Mais ce n’est pas toujours le cas. Et,
surtout, la présentation du programme et des
objectifs fait partie du contrat pédagogique que le
formateur passe avec les participants. Ainsi, le
formateur cadre les contours de la formation, ce à
quoi il peut former et répondre, et ce qui en sort.
Cette présentation est donc primordiale. On peut la
conjuguer de diverses manières :
» La présentation du programme se fait soit par
écrit sur une feuille du tableau blanc, que le
formateur affiche au mur. Cette formule a son
avantage : les participants ont la vision du
programme tout le long de la formation et le
formateur peut à tout moment faire un point
d’avancement visuel. Cela permet aussi de faire
apposer les attentes des participants sur le
programme même. La présentation se fait aussi
sur diapositives. Dans ce cas, le formateur précise
le déroulé du programme et demande aux
participants sur quels points portent leurs
attentes en particulier.

» Le formateur peut présenter alternativement les

objectifs de la formation avant ou après le
programme. C’est selon sa logique. Mais dans tous
les cas, les objectifs doivent être connus des
participants et acceptés par eux. Les objectifs sont
 les objectifs pédagogiques globaux que la
formation vise à atteindre.

La présentation des objectifs en début de formation

fait partie du contrat pédagogique avec les
participants. Cette séquence prépare la clôture de la
formation et l’évaluation finale.

Recueillir les attentes des

participants
Après avoir précisé le contenu du programme et les
objectifs, ce qui cadre les contours de la formation,
le formateur demande aux participants d’exprimer
leurs attentes ou objectifs particuliers. C’est une
occasion pour eux de préciser concrètement ce dont
ils ont besoin, avec quoi ils souhaitent repartir, et
quelles réponses pour résoudre quelles
problématiques. Nous l’avons vu en chapitre  1, les
adultes en formation recherchent des solutions
concrètes. Cependant, nous constatons
régulièrement des attentes très vagues, voire pas
du tout définies.

C’est un point de vigilance, car, sans connaître les

besoins spécifiques et concrets des apprenants, le
formateur ne peut pas en vérifier la progression. Et
il ne peut évaluer la motivation des personnes.

Les attentes sont énoncées oralement en grand

groupe, et notées au tableau blanc par le formateur.
Elles peuvent être aussi écrites sur des post-its et
apposées sur une feuille du tableau blanc,
accrochée au mur. Dans tous les cas, les attentes
des participants doivent rester visibles, afin que le
formateur en vérifie l’atteinte au fur et à mesure de
la formation.

Préciser le cadre
Le formateur a posé le cadre pédagogique en
précisant le programme, les objectifs pédagogiques
globaux de la formation et pris les attentes
spécifiques des apprenants. Maintenant, c’est avec
son rôle d’animateur qu’il va poser le cadre social
du groupe.

Horaires et pauses
La précision des horaires n’est pas banale. Bien sûr,
les participants ont tous reçu une invitation à se
rendre en formation, avec le lieu et les horaires. Il
n’empêche, certains viennent de banlieue, de très
loin, ils ont de la route, pris un train ou un avion…
Ils demandent une faveur, que personne ne
souhaite leur refuser. Avec l’accord des autres
participants, le formateur propose un nouvel
horaire pour la fin de la formation.

Généralement, les horaires des journées vont

de 9 heures à 17 heures, pour aboutir à 7 heures de
formation par jour. Si on termine plus tôt, il faut
envisager de commencer un jour plus tôt ou de
raccourcir l’heure du déjeuner. Alors s’engage une
négociation menée parfois très simplement car tous
sont d’accord assez vite, et parfois c’est plus
compliqué.

De même, l’animateur invite à des pauses

d’environ  10 à  15  minutes, une pour chaque demi-
journée. Il peut s’appuyer sur des participants pour
lui rappeler l’heure des pauses. C’est une manière
de les impliquer dans la vie du groupe.

Règles de vie
Les règles de vie du groupe peuvent être énoncées
par le formateur selon son propre schéma, et même
inscrites sur une feuille du tableau blanc.
 Elles peuvent aussi être édictées par le groupe.
Dans ce cas, le formateur pose la question : « Pour
une formation très utile et très agréable, que nous
faudrait-il ? » Puis il note les idées de chacun, sans
censure aucune. En général, les participants se
retrouvent autour de valeurs comme :
» respect ;

» bienveillance ;

» ponctualité ;

» laisser parler et écouter.

L’animateur, quant à lui, peut ajouter, si ce n’est

pas exprimé :
» oser poser des questions, même farfelues ;

» le droit à l’erreur ;

» et aussi, « Le formateur n’est pas le père Noël », à

la condition d’assumer l’humour et selon la
constitution du groupe.

La présentation des
participants
Elle est incontournable et est l’objet de nombreuses
variantes. Elle répond à un double enjeu :
 » faire se connaître des personnes qui, à part se
former à la même matière au même moment et
dans le même lieu, n’ont aucune raison de se
rencontrer ;

» créer une dynamique de groupe.

Plus le mode de présentation laisse de place à

l’expression des participants, plus le temps de la
séquence s’allonge. Mais ne pas consacrer
suffisamment de temps pour l’expression des
apprenants est un risque pour le ciment du groupe.
Le formateur doit trouver l’équilibre en fonction
des personnalités et du type de contenu à délivrer.
Découvrons ou redécouvrons trois façons d’amener
les participants à se présenter, pour changer de la
présentation classique.

Présentation croisée
Elle consiste à faire connaissance deux à deux, en
quelques minutes. Puis chacun présente son
binôme en grand groupe. On compte environ cinq
minutes de présentation l’un à l’autre, puis autant
pour la présentation en grand groupe. Son avantage
majeur réside dans l’échange entre les participants
et le jeu. Mais c’est un mode de présentation assez
chronophage que nous délaissons lorsque nous
animons des formations courtes.

Dans quel cas l’utiliser

Cette méthode est très enrichissante dans des
formations à la communication, car elle permet
d’aborder dès le démarrage les notions d’écoute, de
reformulation et de synthèse. Ainsi, l’aspect
chronophage disparaît puisque cette séquence
devient apprenante.

Présentation croisée par l’e-

réputation
C’est une variante de la précédente, mais en
utilisant Internet pour rechercher la personne sur
le web. L’animateur distribue à chacun le nom d’un
autre participant afin qu’il trouve sa «  carte de
visite  » en ligne. Là aussi, on peut donner cinq
minutes pour la recherche. Elle est à déconseiller
auprès de participants peu à l’aise avec le digital.

Dans quel cas l’utiliser

Ce mode de présentation se prête particulièrement
bien à des personnes qui viennent se former au
digital, aux réseaux sociaux ou au web marketing.
Ainsi on entre dans le vif du sujet dès les
présentations. En général, cela surprend et est bien
perçu.

Précautions d’emploi
Le formateur doit s’attendre à quelques pièges
comme :
» Un homonyme plus connu, et donc plus présent
sur le web, au détriment du participant.

» On découvre en ligne des photos du participant

qu’il ne souhaitait pas publier. Le cas s’est
présenté et le participant a plutôt bien réagi en
sachant comment supprimer les publications.

Aussi, le formateur doit s’assurer au préalable

qu’aucun participant ne refuse ou n’émet de
réserves.

Présentation avec un blason

Le blason traduit la devise d’une famille, d’une
lignée et est porteur de la devise fondatrice de ses
membres ainsi que de leurs valeurs. Il est utilisé en
formation comme outil pédagogique pour la
présentation des participants. Il permet une
représentation positive et symbolique de chacun.
Elle allie des faits rationnels comme l’identité et les
objectifs personnels, avec des images symboliques
et créatives comme la devise et sa représentation
imagée.

Comment l’utiliser
Le matériel nécessaire comprend des grandes
feuilles blanches issues du tableau blanc, des
feutres de couleurs et du scotch pour afficher les
blasons. Pour un groupe de  8-12  participants, il
faut compter une heure environ. Le formateur
donne les consignes et comment remplir son
blason, et les participants le font individuellement,
en dix minutes environ. Puis, une deuxième étape
consiste à partager son blason en le présentant au
groupe.

La construction du blason
Le blason est constitué d’une bannière, en haut, sur
laquelle le participant écrit sa devise. Le corps est
divisé en quatre cases, sur lesquelles différentes
caractéristiques sont demandées selon le thème de
la formation. Enfin sur le cartouche du bas, un
élément descriptif ou l’emblème de la personne. De
manière assez classique et adaptable à toute
formation, le formateur propose aux participants
d’écrire :
» Leur devise sous forme de slogan ou de quelques
mots résumant leurs valeurs ou leurs convictions.

» Sur la case en haut à gauche, leur identité :

prénom, nom, entreprise, fonction.

» Sur la case en haut à droite : leurs trois principaux

objectifs pour la formation.

» Sur la case en bas à gauche : leurs trois

principales qualités.

» Sur la case en bas à droite : un hobby.

» Sur le cartouche en bas, le formateur invite les

participants à se symboliser sous forme d’un
animal, ou bien d’une ville, d’un fruit… en utilisant
le jeu du portrait chinois : « Si j’étais un animal, je
serais… »
11-1 La présentation par blason

Présentation par questions à

la volée
Consiste à poser des questions sous la forme  :
«  Combien de personnes…?  » Chaque participant
concerné par la question lève la main et
l’animateur lui demande de se présenter. Quelques
questions à poser :

«  Combien, parmi vous, débutent dans ce

métier  ?  », «  Combien, parmi vous, viennent de
province  ?  » (pour les formations interentreprises
 se déroulant à Paris), «  Combien, parmi vous,
aiment la couleur bleue  ?  », «  Combien, parmi
vous, ont déjà suivi des formations sur ce
thème  ?  », etc. Ce questionnement permet aux
participants de se connaître en évitant le tour de
table fastidieux et répétitif et en évitant que
certains, plus bavards que d’autres, ne
monopolisent la parole dès le début.

Avantages et inconvénients
Cette forme de présentation convient très bien à un
grand groupe de 12  personnes ou plus. Elle a
l’avantage de faire se présenter chaque personne en
très peu de temps. En revanche, les présentations
ne sont pas très poussées et le formateur peut se
sentir frustré de ne pas en savoir plus sur chacun.

Six façons de démarrer une

formation
Les figures incontournables d’un début de stage
peuvent être organisées de manières très
différentes. Selon le profil des participants, la
matière enseignée, la taille du groupe… le
formateur a le choix. Voici six façons de procéder :
la liste n’est pas exhaustive et avec l’expérience,
chaque formateur peut innover.

Démarrage classique
C’est un démarrage traditionnel et éprouvé. Il est
sans risque et rassurant pour les participants. Mais
il peut paraître ennuyeux pour des apprenants
actifs et créatifs. Il procède par succession de mini-
séquences dans une logique structurée :

Accueil > présentation du formateur > présentation

des participants > présentation du programme et
des objectifs de la formation > recueil des attentes
des participants > annonce des horaires et des
pauses > et enfin règles de vie du groupe.

« Décollage immédiat »
C’est comme une plongée dans le grand bain
directement  : il n’y a pas de démarrage classique,
mais une activité en lien avec la formation et qui
permet de s’approprier le contenu de la formation,
les objectifs et faire les présentations.

Pour une formation de formateur, une formatrice a

imaginé d’accueillir les participants dans une salle
en désordre, avec les supports dans les cartons, les
tableaux blancs non préparés à l’avance. La toute
première séquence consistait à mettre les futurs
formateurs en situation de commencer une
formation et à prendre conscience des priorités lors
d’un démarrage. C’était très efficace.

L’anecdote « brise-glace »
Il s’agit d’un rituel venu des États-Unis, où le
formateur démarre par une anecdote, le plus
souvent personnelle, qui a pour objectif de briser la
glace, d’amuser les participants et d’apporter de
l’humour. Ainsi, l’anecdote est présentée juste
après avoir accueilli les participants.

Le formateur raconte comment sa femme lui a

emprunté sa carte bleue sans le prévenir alors qu’il
croyait l’avoir perdue. Ou bien une anecdote sur son
trajet pour venir à la formation, ou une histoire
avec son chien qui ne peut rester plus de trois
heures tout seul sans aboyer et alerter les voisins…

Avantages et inconvénients
Cette forme de présentation a l’avantage de mettre
les participants à l’aise et de les amuser. Mais
attention, le revers de la médaille est que ce style
n’est pas très usité en France ni en Europe, et peut
perturber les participants.

Une devinette sur le thème de

la formation
Entre le «  décollage immédiat  » et l’anecdote, un
démarrage par une devinette en rapport avec le
sujet de la formation met tout de suite dans le
thème tout en jouant sur l’humour. La devinette
sert de métaphore. Par l’humour et le décalage, elle
fait accepter un message plus facilement.

Le formateur pose cette devinette  : «  Quatre

grenouilles se prélassent au soleil sur un gros
nénuphar. Trois d’entre elles décident de sauter
dans l’eau pour se rafraîchir. Combien de
grenouilles reste-t-il sur le nénuphar  ?  » Il
encourage chaque participant à donner sa réponse.
La plupart du temps, les participants disent qu’il
n’en reste qu’une  : celle qui n’a pas décidé de
sauter. Le formateur leur dit qu’en réalité il en
reste bien quatre sur le nénuphar. Car si elles ont
décidé de sauter, elles ne l’ont pas fait. Le
formateur introduit ainsi le fait d’être acteur de sa
formation : on l’a décidé et maintenant on se forme
en étant participatif.

Cette devinette sert aussi en formation au

management, à la prise de décision ou à
l’accompagnement du changement.

Avantage et précaution à prendre

La devinette doit pouvoir se raccrocher au thème de
la formation afin de créer un lien immédiat.
Démarrer ainsi met tout de suite les participants
dans le thème de façon ludique. Attention à ce que
les participants jouent le jeu  : il est parfois
nécessaire de les solliciter.

La musique d’ambiance
Choisir une musique douce et rythmée, par exemple
une ballade que vous mettez en attendant les
participants. Vous l’arrêtez lorsque vous débutez la
formation. Puis vous la remettez pendant les
pauses et en fin de journée. La musique permet
d’accueillir avec une ambiance agréable les
participants, et de signifier la fin de la formation.

Accueil « cocktail »
 Le café d’accueil sert de mise en relation entre
participants, qui se présentent l’un à l’autre,
comme s’ils étaient à un cocktail. Le formateur
peut « corser » ces présentations en demandant à
chacun de faire la connaissance du plus de
participants possible et d’échanger leur carte de
visite, par exemple. Autre variante  : demander à
chacun de faire le plus de connaissances possible et
de connaître les prénoms, noms, fonctions, et un
hobby. C’est un démarrage très apprécié qui brise la
glace entre les nouveaux arrivants et crée des liens
entre eux.

À RETENIR

«  On n’a jamais deux fois l’occasion de faire une première

impression  », disait Mac Kenna, spécialiste de la
communication et conseiller de Steve Jobs.
Chapitre 12
Animer en pleine présence
DANS CE CHAPITRE :

» Le trac, ça se gère

» Être présent à soi et aux autres

» La maîtrise du temps

L guide animateur, etc. ne vaccinent pas contre le

es bagages que sont l’expertise, la pédagogie, le

trac, les imprévus, les émotions ou le temps qui

court. Face à son groupe de participants, le
formateur est confronté à lui-même et fait appel à
sa propre capacité d’adaptation en permanence.
Animer en pleine présence c’est savoir user
d’agilité, d’empathie et de conscience de soi, dans
sa communication avec le groupe et avec chaque
participant.
Principes clés de
communication
Quelques clés pour mieux communiquer nous sont
utiles en tant que formateurs. Il y en a beaucoup, ici
nous retiendrons celles qui nous aident
quotidiennement dans nos animations.

Verbal, non-verbal,
infraverbal
Nous ne communiquons pas qu’avec nos mots et
nos expressions langagières, nous nous exprimons
aussi par nos mimiques et, bien qu’on y pense
moins souvent, par nos intonations, nos silences,
etc. Nous les utilisons de façon habituelle, sans
même y faire attention. Or, en tant que formateurs,
nous sommes écoutés et scrutés par plusieurs
paires d’yeux et d’oreilles. Essayons donc de gérer
ce qu’on appelle le verbal, l’infraverbal et le non-
verbal, dans notre communication.

Le verbal
Ce sont les mots, les expressions, les tics de
langage comme «  euh  !  », «  voilà  », les
répétitions… Ce à quoi le formateur doit
particulièrement faire attention, c’est l’utilisation
d’abréviations ou de termes spécifiques non connus
de tous. Ce qu’il doit bannir, voire fortement
diminuer, ce sont tous les automatismes de langage
qui reviennent à chaque phrase.

L’infraverbal
Par infraverbal, on entend la modularité de la voix,
l’intonation, le rythme de la parole, les silences, les
murmures, les bruits de gorge, les accentuations,
etc. Bref, tout ce qui sous-tend les mots. C’est par
l’infraverbal qu’on perçoit le stress, l’hésitation,
l’impatience… ou l’autorité naturelle, l’assurance,
la congruence… Pour le formateur, il est important
de poser sa voix, retenir le ton qui se hausse
brusquement, ralentir le débit, créer des silences,
etc.

Le non-verbal
Sans qu’on ait prononcé un mot, notre public s’est
déjà fait une idée sur le formateur. Par sa posture,
la façon de se tenir debout, de se mouvoir, par les
mimiques du visage et la position des mains, le
formateur a déjà communiqué. Sans compter le
look, les vêtements, la coiffure, les accessoires qui
véhiculent aussi une image. Parmi les éléments qui
constituent le non-verbal, ce qui a son importance
en formation, c’est notamment :
» Le déplacement dans l’espace, plus ou moins lent
et au moment opportun. Se rapprocher des
participants pour créer la relation, se déplacer
parmi eux pour rester présent lorsqu’ils travaillent
en équipe, par exemple.

» Le regard. Il doit être balayant afin de percevoir

tous les participants et ne pas se focaliser sur un
groupe ou sur l’un d’entre eux.

» Les mains. Elles servent à accompagner le

discours, à montrer ce qu’il faut regarder, par
exemple sur le tableau. Elles permettent d’inviter
un participant à s’exprimer. Dans tous les cas, elles
ne doivent pas triturer un stylo ni se tordre l’une
l’autre.
L’EXPRESSION DES SENTIMENTS ET DE L’ÉTAT
D’ESPRIT

Deux études menées sur un échantillon de dix personnes,

par le psychologue américain, Albert Mehrabian en 1967, ont
démontré l’influence du non-verbal dans l’expression des
sentiments et dans l’état d’esprit. Dans la première étude, les
participants devaient noter le sentiment qu’exprimait la voix
enregistrée (plusieurs mots avaient été énoncés avec une
intonation non congruente). Dans la seconde étude, les
participants écoutaient un seul mot neutre, «  peut-être  »,
prononcé avec différentes intonations, tout en regardant
plusieurs expressions faciales  ; elles devaient choisir quelle
expression convenait le mieux à l’intonation. Albert
Meharabian et ses collègues en ont ressorti une équation
de  7  %, 38  %, 55  % pour l’importance respectivement du
verbal, de l’infraverbal et du non-verbal. Bien que très
largement divulguée, cette équation n’est pas utilisable à
d’autres cas que l’expression de sentiments et de l’état
d’esprit. Ce qu’il n’a cessé de répéter  : «  À moins que le
communicant ne parle de ses sentiments ou de son état
d’esprit, ces équations ne sont pas applicables. »

L’entonnoir de la
communication
En formation, l’effet de répétition permet la
mémorisation et une meilleure acquisition des
compétences. En effet, il y a une déperdition du
message entre ce que l’on entend et ce que l’on
retient, mais aussi entre ce qu’on veut exprimer et
ce que l’on dit finalement. La figure de l’entonnoir
l’illustre parfaitement. Aussi, le formateur veillera
à reformuler de diverses façons son discours et ses
messages clés  : à l’oral, visuellement, en
demandant aux participants de reformuler, en leur
faisant transposer à une situation professionnelle.

12-1 L’entonnoir de la communication

Le feedback
Le feedback est une posture constante du formateur.
Il est nécessaire pour rassurer les participants et
pour les valoriser. Il s’exprime de deux manières  :
la reformulation ou le retour de l’expert.

La reformulation
La reformulation des apports d’un participant ou
d’un groupe de travail, c’est en quelque sorte la
reprise de ce qui a été énoncé, mais avec d’autres
mots et une formalisation apprenante et plus
globale. Le formateur reformule parfois sous forme
d’une synthèse plus globale.

Ainsi, lorsqu’un participant fait part de sa propre

expérience, celle-ci est contextualisée. Alors le
formateur la reprend en s’assurant qu’il a bien
compris la situation, et il la reformule sous forme
d’apport méthodologique. Lorsqu’un participant
fait part de son expérience réussie en management,
le formateur reformule le processus par lequel le
participant est passé, détachant ainsi le contexte
(unique) du processus qui peut être dupliqué.

Un retour, point de vue d’expert

Le retour, point de vue d’expert, sur une solution
apportée par un participant ou un groupe de travail,
 c’est l’apport du formateur expert, qui ouvre sur
d’autres horizons, qui élargit la proposition initiale
et qui la complète éventuellement.

Avant d’entrer en scène

La peur de l’inconnu est partagée par nombre
d’entre nous. Et il se trouve que chaque nouvelle
animation, même d’une formation au contenu archi
maîtrisé, représente toujours un saut dans
l’inconnu. En effet, les participants sont de
nouvelles rencontres, nous ne savons pas comment
nous serons perçus, parfois nous ne connaissons
pas les locaux, ni le personnel d’accueil, ni le
niveau matériel et logistique… Le formateur a donc
besoin de se préparer psychologiquement, de se
sentir serein avant d’entrer en scène.

La visualisation
La visualisation est une capacité du mental qui
permet de se représenter volontairement
différentes images. On parle d’images au sens
large  : individu, situation future ou passée, objet,
émotions… C’est une pratique ancestrale,
redécouverte au XIXe siècle, qui sert à développer la
fluidité de nos pensées et de ne pas se bloquer sur
une idée fixe.

Elle consiste d’abord à s’entraîner avec des objets

qui ne sont pas associés à un sentiment négatif, par
exemple, une pomme ou une fleur. On s’exerce à
visualiser cette image les yeux fermés, puis à la
faire se mouvoir devant soi, à la faire reculer puis
avancer, et à la modifier en changeant sa couleur
ou sa forme. Puis, on peut s’entraîner sur des
images liées à un sentiment de blocage ou
d’appréhension. La mobilité de l’image entraîne
une mobilité du sentiment qui s’allège, voire qui
devient plus positif. Ainsi cette technique permet
de dépasser une première impression négative, un
a priori, une mauvaise expérience, etc.

Un formateur se rend compte qu’il est resté marqué

par sa dernière animation. Alors même qu’il
maîtrisait parfaitement bien le contenu et la
gestion d’un groupe, le contexte social (profil des
participants) et matériel (petite salle sous-équipée)
avait créé des tensions. Il avait pourtant réussi à les
gérer et la formation s’était bien terminée.
Cependant, à la veille d’une nouvelle animation,
l’appréhension le guettait. Il a réalisé une
visualisation en trois temps. Dans un premier
temps, il a visualisé une salle de formation avec des
participants, en revivant la pression émotionnelle
qu’avait occasionnée la dernière animation. Dans
un deuxième temps, il a superposé au groupe de
participants l’image d’un groupe d’amis, ce qui a
permis de faire baisser l’émotion négative et de la
remplacer par un sentiment positif. Puis, tout en
conservant ce sentiment et cette image d’amis, il a
visionné à nouveau sa future formation. Cette
technique lui a permis de s’affranchir complément
d’une expérience difficile.

Le trac se gère
Le trac, c’est cette «  boule au ventre  » ou cette
compression de la cage thoracique qui nous met en
apnée. C’est une réaction émotionnelle partagée et
bien connue des grands acteurs et de tous ceux qui
sont amenés à parler en public. Le trac se régule  :
nombreux sont les formateurs qui démarrent leur
formation, avec un nœud au ventre qu’aucun
participant ne soupçonne !

Le trac ne se vainc ni ne se combat, il se régule, et

pour cela nous avons à notre disposition toute une
palette d’outils  : des commandements positifs à
nous rappeler et des exercices anti-trac.
Trois commandements positifs
» « Tu ne seras jamais parfait. » Le trac est l’ennemi
des perfectionnistes. Le trac, c’est la peur de ne
pas être à la hauteur d’une image idéale.

» « Tu as la chance de faire un métier

passionnant. » Le trac est l’expression d’une peur
qui se traduit en une énergie négative. En se
souvenant que le trac fait partie des aléas de ce
métier, nous le remettons à sa juste place.

» « Tout est expérience. » En nous remémorant que

la nouvelle formation est une expérience
enrichissante, nous équilibrons mieux la part
d’appréhension avec une part d’envie de
découvrir.

Trois exercices anti-trac

» Respirer amplement et en commençant par
l’abdomen. Trop souvent, nous oublions la
sensation de notre respiration. Il s’agit de prendre
trois bonnes inspirations en sentant l’air frais qui
entre et en sentant l’air chaud à l’expiration. La
respiration nous ramène à la perception de nous-
mêmes tout en nous emplissant pleinement.
 » Se relaxer. Il s’agit de prendre 15 à 20 minutes
pour soi, et de détendre l’ensemble de ses
muscles de la tête aux pieds. En se centrant sur
ses sensations de détente, on laisse plus
facilement passer les pensées involontaires et les
émotions se stabilisent. Les exercices de
méditation et de Hatha Yoga y contribuent
également.

» Bouger. La motricité permet d’évacuer un trop-

plein de pression ou de stress. La veille de la
formation, il est important de recharger ses
batteries. De nombreuses possibilités existent,
comme une bonne marche, une séance de piscine,
ou simplement écrire pour vider son mental de
toutes ses peurs.

Être présent à soi-même, en

toute occasion
Maintenant que le formateur a sous la main tous
les éléments pour réussir son intervention  :
expertise, pédagogie, guide et méthodes
pédagogiques, principes clés de communication et
gestion du trac, il lui reste à animer la formation. Il
va donc passer deux ou trois jours dans un lieu avec
environ une dizaine de participants. Toute la
préparation en amont lui aura été précieuse et
indispensable, les conseils de communication et de
gestion des participants aussi. Seulement, voilà,
c’est maintenant, avec lui-même, que ça se passe :
tensions physiques, réactions automatiques,
fatigue, émotions qui vont et viennent, et la
pression qu’il s’impose face au temps et au résultat
positif à atteindre.

La pratique attentionnelle
active©
Nombreuses sont les techniques de pleine
conscience ou de l’instant présent (méditation,
yoga, taï qi gong, etc.) qui permettent de reprendre
conscience de soi et de gagner en sérénité et en
tranquillité. Il en est une que l’auteure pratique
depuis plus de trente ans  : la pratique
attentionnelle active©, qui consiste à «  porter son
attention au moment présent : à soi, à ce que nous
faisons et à la situation telle qu’elle est. En pleine
présence (ou pleine conscience de soi), nous
allégeons nos tensions et gagnons en tranquillité,
en compréhension de nous et des autres et nous
ouvrons notre champ de perception. »1
CONNECTÉ AVEC SOI-MÊME

La pratique attentionnelle active© est à l’interface de

plusieurs disciplines  : sciences cognitives, neurosciences,
psychothérapie, philosophie et méditation pleine conscience.
Il ne s’agit pas d’une introspection, mais bien d’être connecté
avec soi-même, en permanence, par les sensations du corps,
l’observation des pensées et émotions qui nous traversent.
S’appuyant sur la détente physique, elle ne propose pas de
comprendre le pourquoi, mais plutôt d’observer comment
les stimulations internes et externes nous font perdre le fil
de notre tranquillité. Elle est le fruit d’une pratique et d’une
recherche menées depuis plus de cinquante ans par son
fondateur, José Lara Rosales, et par l’équipe de consultants
formateurs qui l’a rejoint au fil des années.2

Cette pratique ne nécessite ni matériel, ni un temps

spécifique, juste sa propre personne dans tous les
moments de sa vie. Voici comment le formateur
peut s’en inspirer pour animer ses formations.

Principe de l’attention au présent

L’attention au présent, c’est utiliser sa capacité
d’attention de façon non focalisée ou concentrée
sur un seul objet. L’objet pouvant être une
personne qu’on écoute, une activité à réaliser, une
situation à vivre, la lecture d’un livre, le fil
d’actualité sur les réseaux sociaux, la sonnerie du
téléphone… Généralement, notre attention passe
d’un objet à l’autre, elle est plus souvent tournée à
l’extérieur de soi que vers soi-même. Ainsi, on
«  s’oublie  », en se laissant happer par ces objets
divers. Le principe de l’attention au présent est de
«  revenir à la perception de soi  » tout en
continuant ses activités.

Pour un formateur, cela est simple à observer. Le

matin, en arrivant dans les locaux, le formateur se
soucie notamment de l’organisation des tables et
des chaises, du tableau blanc, du vidéoprojecteur…
Il se remémore le contenu et les exercices à faire
dans la journée. Puis tout au long de la journée, il
est sollicité par les participants, la gestion du
temps, des diapositives, des réponses à apporter…
Quand il veut souffler, au moment de la pause, il
prend un café ou un thé. C’est encore vers un objet
extérieur qu’il trouve réconfort. Or, prêter attention
à l’instant serait d’être plus présent à lui-même  :
sentir la fatigue qui guette, le stress qui monte,
mieux se détendre et goûter, par exemple, la
chaleur de la boisson.
Ainsi, on débute cette pratique en s’entraînant dans
des moments simples de la vie quotidienne  : le
matin chez soi, en marchant dans la rue, en fin de
formation, de retour chez soi… Le principe est de
prêter attention à ce que l’on perçoit par ses sens
externes et internes (sensations intérieures,
émotions, pensées, etc.), tout en continuant de
marcher, se lever, pousser la porte, boire un verre
d’eau… Cette pratique se réalise par petites touches,
très courtes.

Principe du « rappel à soi »

Pour pouvoir s’entraîner dans cette pratique,
chacun s’appuie sur ce qu’on appelle des « rappels
à soi ». Ceux-ci agissent de façon à ce qu’au milieu
de toutes nos activités, de temps en temps et pour
un très court instant, nous revenions à la
perception de nous-mêmes. Ainsi, au lieu de porter
une attention sélective ou concentrée sur des objets
extérieurs à nous-mêmes, nous élargissons notre
capacité d’attention à ce qui nous entoure en nous
incluant dans le même instant.

Comme nous n’avons pas l’habitude de ce type

d’attention, nous nous créons alors des signaux qui
vont agir comme un « rappel à soi », c’est-à-dire
comme un rappel à se percevoir dans l’instant.
Nous utilisons par exemple, une couleur, ou un
objet comme une bouteille d’eau, un post-it sur
lequel on aura écrit un message (être présent,
rappel à soi)…

Si nous choisissons la couleur jaune pour une

journée de formation, chaque fois que nous
croisons cette couleur sur notre chemin, elle nous
rappelle de revenir à nos sensations. Donc  : les
boîtes aux lettres de La Poste, une fleur, une
signalisation, une enseigne de magasin, un
marquage au sol, un vêtement, un post-it, etc.
Ainsi, sans analyser ni réfléchir, il nous suffit de :
» Regarder, écouter et sentir ce qui nous entoure :
regarder à 180o et non plus se focaliser, écouter
tous les bruits du plus lointain au plus près, sentir
l’air sur sa peau, les parfums…

» Respirer en sentant l’air frais à l’inspiration et l’air

tiède à l’expiration.

» Ressentir ses tensions physiques et les détendre :

tensions des épaules, de la nuque notamment.

» Se sentir marcher, sentir ses pieds bien posés au

sol, son dos appuyé sur le dossier de la chaise,
 sentir sa main tenant le feutre ou la
télécommande du vidéoprojecteur…

Principe de cohérence personnelle

Par cette pratique, il est possible de réguler son
énergie, d’agir sans contradiction, d’allier
conscience de soi et empathie. Car l’attention qui
nous inclut nous entraîne à mieux nous percevoir et
nous connaître. Nous observons alors nos
automatismes habituels contre-productifs  : faire fi
de la fatigue et, malgré les signes avant-coureurs
de stress, continuer à assumer son rôle sans
prendre de pause pour soi, ni respirer, etc. Ce sont
ces habitudes qui rendent les animations
épuisantes.

En prêtant attention à lui-même, le formateur

prend conscience de l’intérêt d’agir en cohérence
avec sa pensée (idées, projets, objectifs, décisions,
etc.) ses émotions et ses sensations. En bref,
d’aligner toutes ses planètes intérieures. Cette
cohérence entre la pensée et l’émotionnel
(adhésion ou rejet envers l’idée ou projet) facilite le
passage à l’action.
« Lors de mes animations de formation, il m’arrive
de basculer en mode “pilote automatique”  : les
mots sortent en totale cohérence grâce à mon
expérience du thème développé et de la façon de le
transmettre. Ce mode, d’un confort apparent,
provoque chez moi une certaine insatisfaction  : je
me sens comme un robot qui répète
mécaniquement un sujet acquis  ; je suis
déconnectée de la réalité de l’instant présent  ; les
stagiaires semblent autant déconnectés que moi  :
plus jamais ça  ! La pratique attentionnelle active
me permet la reconnexion à moi-même, aux
autres, et à la situation. Concrètement, je m’appuie
sur la sensation du mouvement de mes bras ou de
mes mains, tout en continuant à parler ; ou bien je
prête attention au son de ma voix  ; si je fais une
démonstration à partir d’un ordinateur, je porte
mon attention sur le toucher de mes doigts sur le
clavier… Tout en continuant à parler, à échanger
avec les stagiaires. Plusieurs bénéfices  : les
stagiaires reviennent dans l’intérêt de l’échange,
ma sensation est pleine, je redécouvre la richesse
du moment présent donc totalement nouveau, je
me ressource en “temps réel” et suis moins
fatiguée en fin de journée. »
 Sylvie Labouesse-Lara Rosales, formatrice certifiée
Atlans, coauteure du livre La Boîte à outils de la pleine
conscience au travail (Dunod), directrice des
infrastructures et opérations IT chez SACEM

12-2 Effets de la pratique attentionnelle active© (PAA)

La confiance en soi
La confiance en soi est un état ressenti par un
individu lorsqu’il est conscient de lui-même, de sa
valeur, serein émotionnellement, tranquille d’esprit
et agissant de manière affirmée et sans excès. Un
excès de confiance amène à une rigidité dans ses
convictions, à un a priori sur les idées ou le
comportement d’autrui et à des prises de risque
inutiles. À l’inverse, un manque de confiance
bloque l’esprit d’initiative, restreint le champ
d’action, installe le doute et l’inaction. Alors,
comment trouver l’équilibre ?

La confiance en soi s’acquiert au cours de sa vie,

nous devrons toutefois nous prémunir contre ces
pièges :
» La confiance en soi diffère de l’autosatisfaction ou
du contentement de soi qui offrent une fausse
réassurance pour un temps limité.

» La confiance en soi accordée par la considération

d’autrui comme des félicitations, compliments,
récompenses, n’est que passagère et incite à sans
cesse vouloir se surpasser, être parfait et réussir à
tout prix… en oubliant d’être soi-même.

» Le syndrome de l’imposteur est souvent partagé

par des personnes très capables mais qui ont
l’impression de ne pas être à leur place, ou parce
qu’on leur a attribué trop d’importance.

» La pression du passé s’invite encore dans notre

présent. Pour peu que nous ayons eu des
annotations de professeurs du type : « peut mieux
 faire », elles peuvent avoir de l’influence encore
aujourd’hui.

Ainsi, la confiance en soi se cultive en découvrant

de nouvelles situations ou personnes et en
s’intéressant à elles, en développant sa créativité et
ses compétences.

Surmonter les imprévus

S’il y a bien une chose que le formateur doit savoir
gérer, ce sont les imprévus. On peut se prémunir de
certains, car ils proviennent de situations tout à fait
surmontables :
» Imprévus techniques ou logistiques : prévoir un
plan B, au cas où l’accès au Web est interrompu,
au cas où la documentation des participants qui
devait être apportée par un prestataire a du
retard…

» Imprévus liés à l’environnement. Des événements

font qu’une majorité des participants n’arrivent
pas à l’heure, ou sont absents : le formateur doit
cependant avancer dans son programme pour les
présents et trouver une solution pour que les
retardataires puissent continuer à suivre.
 Cependant, il existe des situations face auxquelles
le formateur doit improviser, notamment dans le
cas où une question (pertinente) est posée par l’un
des participants et à laquelle le formateur n’a pas
de réponse toute faite. Ce dernier tient à sa
disposition quelques solutions :
» Valoriser la question et proposer une réponse
plus tard, par exemple le lendemain. Le formateur
peut tout à fait expliquer qu’il doit approfondir le
sujet avant de répondre.

» Faire appel aux autres participants, par exemple :

« Qui parmi vous a été confronté à cette
situation ? » ou « Qu’en pensez-vous ? » C’est
vraiment la meilleure solution, elle permet au
formateur de se laisser un peu de temps, voire de
réaliser une synthèse des réponses.

» Reformuler la question et la mettre en

perspective d’une méthodologie, d’un processus
ou d’un apport précédent ou à venir.

La gestion du temps
«  Lors d’une animation, la gestion du temps est,
de mon point de vue, primordiale pour assurer la
réalisation du programme dans une atmosphère
conviviale et bienveillante, propice à
l’apprentissage  ! En tant que formatrice, c’est
souvent un vrai challenge. Voici mes astuces pour
“regagner” du temps quand c’est nécessaire :
» Si un point est identifié comme moins important
par les participants, je propose de passer
rapidement pour se concentrer sur les sujets
essentiels et à forte valeur ajoutée pour les
stagiaires.

» La durée de réalisation d’un cas peut être réduite

soit en proposant de le faire “tous ensemble” : je
note alors les suggestions des participants sur le
paper board ; soit en le découpant et réduisant le
travail individuel de chaque sous-groupe.

» Il est parfois possible de regrouper deux cas en

un, en proposant des alternatives. Exemple : un
groupe réalise le brief d’une étude, l’autre le
questionnaire…

En aucun cas, je ne rends mon stress visible pour

les apprenants, ils en ont généralement assez dans
leur entreprise et sont venus pour s’enrichir ! »

Véronique Herman-Flory, experte en stratégie business,

marketing & innovation PME – start-up – fonds, et
auteure du Marketing des start-ups, Eyrolles, 2018
En réalité, en animation, lorsqu’on parle de gestion
du temps, on parle de gestion des activités. Car le
temps a été planifié au mieux en prévoyant
l’interaction, les temps de partage et de validation
des acquis. Mais il arrive toujours un moment où
l’une ou l’autre des activités prend plus de temps
que prévu.

Réviser les priorités

pédagogiques
Il convient en premier lieu de revoir les priorités
pédagogiques pour ne pas se laisser déborder, tout
en ne perdant pas de vue l’acquisition des
compétences.

Le formateur voit le temps passer plus vite qu’il ne

l’avait envisagé. Pas de panique  ! Cette
méthodologie en quatre points permet de revoir à la
hausse ou à la baisse la durée des activités, y
compris des exposés et des activités pratiques.
» Évaluer la durée des activités restantes, en
fonction de leur objectif pédagogique et de leur
importance dans l’apprentissage.

» Réviser les priorités en tenant compte du profil et

des attentes des participants. S’ils sont très actifs,
 privilégier les activités collaboratives au détriment
des exposés. S’ils sont demandeurs d’explications,
privilégier les apports théoriques et réduire les
temps d’échanges.

» Adapter les types d’activités aux nouvelles

priorités : retrancher des activités qui apportent
moins et les remplacer par un apport de
messages clés. Diminuer la durée de certaines.

» Négocier avec les participants si besoin. Leur

montrer en quoi le déroulé s’adapte à leurs
besoins, sans rien perdre du contenu.

Dans le déroulé pédagogique, il est judicieux

d’anticiper des animations en grand ou en très petit
groupe afin de ne pas se laisser surprendre. Il s’agit
de prévoir plus d’activités en petit groupe pour
apporter du rythme et de la dynamique. Et pour un
plus grand nombre que prévu, envisager de
raccourcir certaines séquences ou exposés.
 À RETENIR

» Nous communiquons au moins autant avec notre

gestuelle et notre voix qu’avec les mots que nous
employons.

» La conscience de soi en formation est essentielle pour

ne pas se laisser happer par la pression du temps, les
questions des participants et les situations.

» La pratique attentionnelle active© est une approche

qui apporte tranquillité, maîtrise de soi et prise en
compte du contexte.

» La gestion du temps est principalement une gestion

des activités, de leur priorité et de leur durée.

1  Source  : N. Vanlaethem, S. Labouesse, La Pleine conscience au travail, Dunod,

2016.

2 Source : http://atlans.eu/notre-methode
Chapitre 13
Gérer les participants et la vie
du groupe
DANS CE CHAPITRE :

» Le cycle de vie d’un groupe

» Les différents profils de participants

» La prévention des conflits

» La posture de formateur animateur

F pédagogie
ormer est un métier enthousiasmant  ! Si la
est essentielle pour aider les
participants à apprendre, les qualités d’animation
de groupe sont cruciales pour générer et maintenir
une bonne dynamique. Un groupe se crée, vit sa vie
et puis se dissout. À chaque étape, un leader ou un
meneur se révèle et prend la coordination de
l’ensemble en main. Si le formateur ne joue pas ce
rôle, un participant le prendra. Le formateur prend
la posture de formateur animateur afin de gérer les
 différentes personnalités tout au long de la vie du
groupe.

Voyons comment fonctionne un groupe et quel est

son cycle de vie, puis quels sont les principaux
types de comportements rencontrés en formation
et comment les gérer. Et puis, en cas d’opposition
ou de conflit, comment anticiper ceux-ci, les
empêcher et les résoudre.

Générer et entretenir une

cohésion de groupe
Un groupe restreint, comme celui qui est constitué
par les participants à une formation, connaît des
phénomènes qui lui sont spécifiques. Ce sont ces
phénomènes que le psychosociologue et
psychothérapeute français, Roger Mucchielli (1919-
1981) a identifiés et regroupés sous le terme de
« dynamique des groupes ».

Ainsi, la vie de ce type de groupe passe par cinq

étapes, qu’il faut nécessairement comprendre pour
bien débuter et mener le groupe jusqu’à sa
dissolution.
 Les cinq étapes de la vie d’un
groupe
Au départ, les participants arrivent au fur et à
mesure dans la salle de formation. Chacun entre
dans la salle avec sa personnalité, ses attentes et
ses capacités à composer avec les autres. Ainsi,
chaque groupe d’apprenants est différent et le
formateur ne sait jamais à l’avance comment «  le
ciment va prendre ».

« LA TOTALITÉ EST PLUS QUE LA SOMME DE SES

PARTIES »

Cette citation d’Aristote (384-322 av. notre ère), philosophe et

précepteur d’Alexandre le Grand, s’applique bien à la
constitution d’un groupe d’apprenants. Car le groupe ainsi
constitué est bien plus que la somme des personnalités, il
devient une entité à part entière. Comme le montre la
métaphore du pont de pierres  : ce sont les pierres qui
forment l’arc qui soutient le pont. Le pont est la totalité d’une
somme de pierres dans une configuration donnée, comme le
groupe est une somme de personnalités dans un
environnement de temps et de lieu.
Ainsi, un deuxième rôle s’ajoute à celui de
formateur  : «  animateur  ». Car il doit créer,
maintenir, réguler, animer puis dissoudre le
groupe.

Création du groupe
La fonction d’animateur prend toute son ampleur
en début de formation, là où se crée le groupe.
Mieux cette phase est traitée, plus facile est la
régulation par la suite.

Au début de la formation, les personnes qui

arrivent n’ont pas encore établi de relations entre
elles. Elles se rapprochent par connaissance ou par
affinité. Elles choisissent leur place selon des
critères qui leur sont propres : devant, au fond, à la
place qui reste… Elles ne connaissent pas le
formateur dont elles se sentent dépendantes. Le
tout début de la formation est caractérisé par une
atmosphère de gêne, le silence est opaque,
rarement rompu… En bref, chacun cherche des
repères.

Deux points essentiels vont permettre la cohésion

du groupe. D’une part, le contrat social que passe le
formateur animateur avec les apprenants et,
d’autre part, le contrat pédagogique :
 » Le contrat social entre apprenants et formateur
tient dans les règles de vie, dont le droit à l’erreur,
l’acceptation des horaires, la prise en compte des
objectifs de la formation et des attentes de
chacun. Les relations que vont entretenir les
participants sont également cadrées par ce
contrat social et les règles de vie. En plaçant le
respect et le droit à l’erreur comme principes
premiers de la vie du groupe, le formateur aplanit
les appréhensions. Il crée une ambiance de
bienveillance et d’écoute.

» Le contrat pédagogique place chaque

personnalité dans son rôle d’apprenant, en lui
permettant d’exprimer ses objectifs et de
comprendre les objectifs du programme.

Coopération et ajustements
mutuels
La première impression est passée et un
soulagement s’installe dans le groupe  : chacun
s’est présenté et a pu s’exprimer. La timidité et la
réserve du départ s’atténuent ou disparaissent.
Cette phase est plutôt agréable, chacun va à la
découverte de l’autre et tous sont sur la lancée de la
création du groupe. La coopération est encouragée
par le formateur.

Dans une formation de deux jours, cette phase

intervient juste après la séquence de l’accueil et des
présentations, dans la matinée du premier jour. Sur
le plan pédagogique, le formateur animateur a tout
intérêt à prévoir des activités en sous-groupes ou
en binômes et faire tourner les équipes. De cette
manière, chacun aura eu l’occasion d’échanger avec
un maximum de personnes en peu de temps.
L’échange et l’écoute permettent de se découvrir et
de s’apprécier.

Parfois, les formations de deux jours sont perçues

comme une course contre la montre. Or, les
échanges entre participants sont chronophages, la
tendance du formateur est donc de les réduire à
portion congrue, voire de préférer des exposés.
C’est pourquoi il prend l’habitude de donner la
parole aux participants, d’une manière ou d’une
autre, avant la première pause du premier matin,
avec des activités assez courtes. Par exemple, avec
un quiz introductif, où les apprenants répondent en
binômes. Dans le cas où le premier point est de
s’approprier une démarche, un puzzle à
reconstituer en deux équipes permet aux
participants de commencer à apprendre ensemble.

Régulation
Puis, peu à peu, les personnalités se révèlent. Les
leaders s’affirment, les boute-en-train jouent sur
les mots, l’opposant systématique met son grain de
sel, le silencieux n’en pense pas moins… C’est une
étape nécessaire au cours de laquelle le formateur
animateur doit comprendre qu’il n’y est pour rien.
Il y aura toujours cette étape à passer pour que le
groupe arrive à maturité. Car ici, ce qui se joue,
c’est le besoin de reconnaissance de l’individu, son
besoin de montrer sa différence et combien il est
intéressant. Il veut être apprécié et reconnu tant
par le formateur que par les autres membres du
groupe.

Si le déroulé pédagogique tient compte de cette

phase avec des activités sollicitant la participation
et les échanges, elle peut passer rapidement, la
meilleure régulation du groupe vient du formateur
animateur qui doit détecter rapidement le profil des
personnalités. C’est en donnant à chacun sa juste
place et la reconnaissance attendue, avec une vraie
sincérité, que l’animateur amène le groupe à la
phase de maturité. Dans une formation de deux
jours, celle-ci intervient dès le premier jour, plus
ou moins tôt dans l’après-midi.

Des outils et modèles de compréhension des enjeux

permettent à l’animateur de réguler les conflits
latents ou émergents, et de tenir compte des
différentes personnalités.

Maturité
Ce qu’on appelle la phase de maturité d’un groupe
est le moment où le groupe se gère quasiment lui-
même. Les groupes de réflexion et de partage
fonctionnent bien, les personnes commencent à se
connaître et à s’apprécier. Elles prennent en
compte leurs différences et, à moins d’un cas
vraiment particulier (ce qui arrive), elles ajustent
leur comportement de façon bienveillante. C’est le
moment où les participants sont autonomes et où
chacun se sent reconnu et à sa place.

Le formateur animateur doit néanmoins veiller à ce

que chacun s’exprime. Il sollicite les moins diserts,
et tempère, tout en les valorisant, les plus bavards.
Si une tension se fait jour, il prend soin de la
réguler.
C’est durant cette étape que le formateur valorise la
prise de conscience des savoir-faire et compétences
acquis aux participants. Car ceux-ci arrivent à la
phase de «  compétence consciente  » que le
formateur leur fait formaliser et noter.

Dissolution du groupe
Puis, le dernier jour, les participants commencent à
se projeter dans l’après. Cela commence bien avant
la fin de la formation, souvent dès le retour du
déjeuner. Le formateur doit alors gérer deux
aspects  : le premier est de faire participer les
apprenants et de solliciter leur attention  ; le
deuxième est de veiller à la séparation des
membres du groupe de manière positive et
constructive.

Ce découpage théorique a un rôle pédagogique à

l’usage du formateur. Car c’est la vie d’un groupe et
il en est l’observateur et le régulateur, mais non la
cause. C’est l’expérience qui permet de reconnaître
les différentes phases, d’être présent à chaque
moment et d’utiliser la pédagogie de façon
pertinente.
 13-1 Les cinq phases de vie d’un groupe

Guider à chaque séquence

Une séquence bien conduite évite des ambiguïtés
entre le formateur et les participants.

Déterminer les séquences

pédagogiques
Une séquence pédagogique correspond à un objectif
pédagogique partiel (OPP). Si, dans l’enseignement
primaire et secondaire elle est généralement
de  55  minutes, en formation pour adultes, il n’y a
 pas de durée impartie. Toutefois, les formations de
deux à trois jours ont, la plupart du temps, des
objectifs pédagogiques globaux pouvant être
atteints en trois ou quatre OPP. Ainsi, nous
constatons des séquences variant d’une demi-
journée à une journée selon les prérequis du départ,
le profil des participants et les techniques
d’animation utilisées.

La construction d’une séquence

La notion de séquence est relativement récente. Elle
permet d’envisager la formation comme une série
(un feuilleton) dont chaque épisode apporte de
nouvelles données et qui va croissant en
complexité, séquence après séquence.

ARNOULD CLAUSSE

Nous devons cette notion à Arnould Clausse, pédagogue et

humaniste belge, promoteur de l’éducation active. En 1971, il
fixe le principe de la séquence pédagogique, comme un
ordonnancement d’unités d’apprentissage, de plus en plus
complexes.
Ainsi, une séquence pédagogique est constituée
d’activités, de techniques d’animation en vue
d’atteindre un objectif pédagogique. Elle est
souvent subdivisée en ateliers ou séances qui
correspondent à des sous-objectifs pédagogiques.

13-2 Séquence pédagogique

Une séquence pédagogique est soit décrite dans le

guide d’animation, soit dans une fiche pédagogique
à part. Il n’y a pas de règle  ; la seule chose qui
importe pour le formateur, c’est l’aisance à utiliser
l’un ou l’autre format.
Débuter et clôturer une séquence
L’entrée en matière de la séquence a son
importance. Une succession de séquences
pédagogiques sans fil conducteur entre elles risque
de perdre les apprenants. Elle commence ainsi par :
» Un lien avec ce qui a été vu auparavant, avec une
vérification que tout ce qui précède est bien
compris.

» Une introduction qui précise l’objectif

pédagogique. Celui-ci s’exprime oralement et
s’inscrit au tableau blanc, ou bien sur une
diapositive.

» Un bref tour de table pour vérifier que les

apprenants sont attentifs et intéressés.

Puis, le formateur réalise l’activité prévue, que ce

soit un travail participatif en équipe, un exposé, un
quiz, etc. À l’issue de la séquence, quelques clés
sont utiles :
» Une synthèse réalisée par les participants ou par
le formateur en indiquant les messages clés à
retenir : méthodologie, points de vigilance, écueils
à éviter…
 » Une validation des acquis, soit en grand groupe à
la volée, soit de façon plus formelle par un quiz ou
un exercice d’évaluation.

S’adapter aux différents

comportements
Il existe un certain nombre de typologies
comportementales sur lesquelles le formateur peut
s’appuyer pendant son animation. Ici, nous
traiterons de neuf comportements visibles en
formation d’adultes et comment les intégrer dans
le groupe en proportionnant leurs interventions.

Ces comportements sont des attitudes adoptées par

des individus. Les considérer comme des façons de
s’exprimer dans un groupe permet au formateur de
prendre du recul. Il s’agit alors de considérer une
façon d’être, sans aucun jugement sur la personne
elle-même. Le rôle du formateur est de gérer un
groupe avec différentes attitudes, toutes
demandant à leur manière de la reconnaissance.

Le discret
C’est l’attitude d’une personne qui parle peu,
n’aime pas se mettre en avant. Cette personne
discrète est généralement très positive vis-à-vis de
la formation et apprend tranquillement sans faire
de vagues. Afin que la formation lui profite
pleinement, le formateur doit la solliciter de temps
en temps pour qu’elle s’exprime. Il doit valoriser
ses interventions et être attentif à ce qu’elle reste
bien présente.

L’expert
C’est la posture de celui qui sait, qui a déjà
expérimenté et réussi. Il ne sert à rien de se
demander pourquoi il suit une formation s’il sait
tant de choses. En s’appuyant de temps en temps
sur son expérience lorsqu’elle vient illustrer un
point du programme, le formateur lui donne la
parole dans un contexte précis. C’est une manière
de cadrer ses interventions.

Le bavard
Il y a deux sortes de bavards, celui qui parle à ses
voisins, chuchote, partage ses idées et témoignages
en aparté. Puis, il y a celui qui parle beaucoup en
grand groupe, en interrompant le formateur ou la
personne qui parle.

Le bavardage en aparté
Le formateur a plusieurs cordes à son arc. Par
expérience, il lui faudra parfois en user plusieurs au
cours d’une même formation.
» Tout d’abord, si le formateur a énoncé dans les
règles de vie : « Partage en groupe », il pourra s’y
référer et c’est un des meilleurs moyens, car cela
fait partie du contrat social avec les participants.

» Un autre moyen est de s’approcher des bavards

et de leur demander de partager en grand groupe
car cela intéresse sûrement tous les participants.
Généralement, les bavards ne partagent pas, mais
se taisent.

» Le formateur peut aussi s’arrêter de parler, et

montrer qu’il attend que les bavards aient terminé
leur dialogue. Le formateur doit non seulement se
taire mais regarder explicitement les personnes
qui parlent afin de renforcer son action.

» Si vraiment les bavards sont récalcitrants, le

formateur prend à partie le ou les bavards au
moment de la pause et leur explique que les
 chuchotements sont dérangeants pour le reste du
groupe. Les mesures plus drastiques – proposer
de changer de place ou continuer la conversation
dehors – sont risquées et les participants
pourraient se retourner contre le formateur.

La prise de parole en grand groupe

Lorsque le bavard prend souvent la parole en grand
groupe pour ajouter son point de vue ou témoigner,
le formateur doit encadrer son temps de parole.
Pour cela, il indique à quel moment chacun peut
s’exprimer, il cadre en donnant l’objectif de la prise
de parole. Mais il y a des bavards qui ne savent pas
s’arrêter, l’humour du formateur est bienvenu dans
ce cas.

Le décalé
Il donne des exemples en décalage avec l’exposé, il
fait des raccourcis que lui seul comprend, il paraît
quelques fois « ailleurs ». Le formateur doit veiller
à ce qu’il ne soit pas moqué par les autres
participants et à ce qu’il reste présent à ce qui est
dit.
En formation à la gestion des émotions,
l’animateur anime une séquence à fort impact
émotionnel. Pour la synthèse de l’exercice, il
demande à chacun  : «  Qu’avez-vous ressenti  ?  »
Tous les participants évoquent leurs émotions ou
sentiments, et un participant répond  : «  Je
remarque que les femmes ne répondent pas comme
les hommes  ». Cette réponse est à côté de ce qui
est demandé. Le formateur acquiesce dans un
premier temps et termine le tour de table. Puis il
revient vers le participant et lui demande s’il a
observé que sa réponse était en décalage avec les
autres. Ainsi, il permet un bref dialogue-débat de
façon à inclure la réponse décalée dans l’ensemble.

L’agressif
On pourrait caractériser le comportement de type
agressif par cette phrase : « s’impose plus qu’il ne
s’adapte ». L’individu avec ce comportement parle
haut, donne son avis avec force. De par son
attitude, ses gestes, le ton de sa voix, son regard,
chacun ressent qu’il suffirait d’un rien pour
déclencher opposition, agressivité verbale ou autre
réaction…
Quoi qu’il en soit, la meilleure attitude est de
garder son calme, de rappeler les règles de vie et de
ne pas prêter le flanc aux remarques déplacées.

Le formateur peut faire sien ce conseil  : «  Devant

une grande force, recule… et quand la force s’est
amoindrie (par faute de répondant venant
l’alimenter), avance sereinement.  » (José Lara
Rosales, philosophe et pédagogue contemporain)

Le contradicteur
C’est une posture d’opposition systématique, que
ce soit envers le formateur ou les participants.
Chaque fois que possible, ce participant contredit
ou apporte un point de vue différent. Ce
comportement peut se manifester sans qu’il y ait
malignité de la part du participant, c’est sa forme
d’expression.

Cette attitude est à différencier de l’attitude

contradictoire en vue de mettre à mal le formateur
ou bien de montrer sa supériorité. Dans ce cas, il y
a un risque pour la dynamique du groupe, car les
participants vont se lasser de ces interventions
critiques. La bonne attitude est de prendre en
compte ses avis et d’accepter qu’il y ait des
alternatives. Si celles-ci sont vraiment erronées et
vont à l’encontre des apports du formateur, celui-ci
doit discuter avec le participant lors d’une pause.
Sans le dévaloriser, le formateur l’amène à trouver
un modus vivendi consensuel.

Le plaisantin
C’est l’attitude d’une personne qui joue sur les
mots et communique par l’humour. C’est une
forme d’expression enjouée mais qui, à la longue,
est lassante et, surtout, apporte peu en termes
d’apprentissage et d’expérience.

Le formateur peut remercier, puis revenir sur

l’objectif de la séquence. Avec humour, le
formateur peut aussi proposer d’ajouter une
nouvelle règle de vie qui vise à cadrer les blagues et
plaisanteries en fin de séquence ou aux pauses.

Le hautain
C’est une posture qui tend à affirmer sa supériorité
ou sa différence par rapport à autrui. Cette attitude
peut ne pas durer dans le temps, grâce aux
échanges et au respect institué dans les règles de
vie. Le formateur intègre ce type de comportement
 au même titre que les autres, comme une manière
de s’exprimer. Il encourage l’individu à participer
en équipe et en groupe.

Lors de travaux en équipe, le formateur peut

donner des rôles à chacun pour favoriser le
collaboratif. Ainsi, pour ce type de comportement :
le rôle de « facilitateur » qui fait s’exprimer toutes
les personnes du groupe  ; le rôle du «  positif  »,
celui qui valorise les interventions de chacun dans
le groupe, ou tout autre rôle lui permettant de
s’inclure.

Le précis
C’est l’attitude d’un individu qui demande des
faits, des preuves, des sources et des détails de
mise en œuvre. Il a certainement un mode
d’apprentissage factuel et analytique. Le formateur
ayant préparé ses séquences pédagogiques de façon
à répondre à tous les modes d’apprentissage a
prévu ses sources, des liens, des citations, etc.

Prévenir et traiter les conflits

Les conflits sont rares en formation, car
généralement les participants et le formateur
comprennent qu’une bonne ambiance participe à
l’apprentissage. Chacun met de côté les aspirations
de son ego pour apporter sa contribution au groupe.
La plupart du temps, l’instauration de règles de vie
claires et le cadrage de chaque séquence permettent
d’éviter pas mal de situations ou comportements
conflictuels.

Le terreau du conflit
Des situations de tension entre participants ou
entre participants et formateur peuvent surgir, il
s’agit d’en comprendre l’origine, qui, parfois, n’a
pas de rapport avec la formation elle-même.

Les malentendus
Le conflit naît d’incompréhensions ou de non-dits
successifs, qui génèrent des malentendus. Ceux-ci
peuvent rester latents, ou éclater au grand jour. Il
suffit alors d’une phrase, d’un ton, d’une remarque
mal comprise, etc. Ces conflits sont liés à des
interprétations de faits.

La transparence, le sens et la fixation d’un cadre

clair et partagé permettent de prévenir ces
situations. On ne reviendra jamais assez sur le
contrat social et sur le contrat pédagogique établis
en début de formation. Ils permettent de créer un
consensus sur lequel l’animateur s’appuie tout au
long de la formation.

Le participant non intégré

Le conflit peut venir d’une personne qui ne se sent
pas à l’aise dans un groupe, soit qu’elle se sent
d’un univers très différent, soit qu’elle soit elle-
même dans une situation personnelle instable.
Parfois, cela ne mène pas à un conflit.

Un patron de petite PME s’est inscrit à une

formation au management dans un grand
organisme de formation. Très vite, il ne s’est pas
senti intégré  : l’organisme de formation ayant
beaucoup plus de clients parmi des entreprises du
CAC 40 et de grands groupes avait bâti sa formation
sur des situations rencontrées dans ces univers. Or,
les problèmes de management du patron de PME en
étaient très éloignés.

Parfois, cela peut mener à un conflit, lorsque

certains participants font tout pour montrer leur
supériorité ou rechercher la reconnaissance.
L’animateur voit venir les remarques
contradictoires, les oppositions, les interruptions
dans son exposé ou dans les échanges entre
participants.

La posture du formateur
animateur
Le formateur est le premier à incarner le respect
des uns et des autres dans le groupe. Au-delà des
comportements à ajuster en fonction des profils des
participants, deux attitudes lui sont très utiles pour
éviter l’émergence d’un conflit.

Faire confiance
Faire confiance à la capacité des participants à
apprendre par eux-mêmes et entre eux est
essentiel. Ainsi, lorsqu’un participant intervient en
grand groupe, le formateur peut se tourner vers les
autres et leur demander leur avis. Quand le
formateur a prévu un travail en équipe, il doit
laisser les apprenants essayer, tester, partager
entre eux, sans s’imposer. Laisser la parole aux
participants, ne pas brider les échanges.

Lors d’une séquence où un participant pose une

question, alors qu’un autre veut lui apporter une
réponse, le formateur s’interpose et apporte sa
propre réponse. Celui qui voulait donner son
témoignage s’est senti frustré et les participants
n’ont pas pu tester leur capacité à apprendre par
eux-mêmes. Voilà une cause de conflit possible, ou,
a minima, d’insatisfaction.

Écouter sans interpréter

Tout participant qui pose une question est à la
recherche d’une réponse et n’exprime pas une
volonté de mettre en porte-à-faux. Il arrive en effet
que des formateurs interprètent à tort une question
comme une remise en cause de leurs compétences.
Le formateur se met en posture défensive alors
qu’il lui suffirait d’écouter la question jusqu’au
bout et, pourquoi pas, de solliciter le groupe pour
donner une réponse.

Traiter et résorber
Lorsqu’il y a conflit manifeste, le formateur ne doit
se mettre ni dans la situation de victime, ni dans
l’interprétation personnelle, ni dans la justification.

Des faits, des opinions et des

sentiments
Dans toute situation, nous nous trouvons face à des
faits qui sont indéniables et que l’on peut décrire de
façon factuelle et précise. En revanche, si la
situation est identique pour tous, nous la vivons
chacun de façon différente. Les points de vue et les
ressentis émotionnels peuvent être convergents ou
divergents, voire très opposés. Généralement, les
discussions tournent autour des multiples points de
vue, opinions et sentiments et personne n’arrive à
s’accorder, chacun défendant ses propres
convictions.

Amener la discussion sur des faits, des exemples

concrets, et ne pas relancer le débat. Proposer à
chacun de parler de soi, à tour de rôle, en
exprimant son opinion et ses sentiments, par le
«  je  » et non le «  on  ». Inviter chacun à
distinguer les faits de leurs sentiments et opinions.
À RETENIR

» Comprendre et accompagner les phases de la vie du

groupe.

» Être formateur, c’est aussi être un animateur qui cadre

et qui s’adapte.

» Une bonne gestion des séquences cadre

l’apprentissage et donne du sens.

» Les conflits peuvent s’anticiper.

» Chaque participant a un mode d’apprentissage qui lui

est personnel.
Chapitre 14
Préparer et traiter la
conclusion
DANS CE CHAPITRE :

» Trois méthodes pour valoriser les acquis

» De l’acquisition de compétences à la transposition

» Les étapes clés de la clôture

C ontrairement à ce qu’on
clôturer une formation
pourrait imaginer,
ne se gère pas
uniquement au dernier moment. Cela se prépare
bien en amont, dès la première heure, lorsqu’on
recueille les objectifs des participants, puis, tout au
long de la formation, lors des évaluations partielles.
Ainsi amenée, la conclusion est facilitée en ce qui
concerne le contrat pédagogique entre les
participants et le formateur. Car deux autres
missions attendent celui-ci  : permettre la
transposition des acquis et gérer la dissolution du
groupe de manière positive.
Une bonne conclusion s’anticipe
C’est une longue expérience partagée avec d’autres
formateurs qui nous fait aboutir à ce constat  : la
conclusion ne s’improvise pas et cette séquence est
à prévoir dans le guide animateur. Plusieurs
moments au cours de la formation ont leur
importance : le recueil des objectifs dès le début et
les validations régulières de la progression.

Recueillir des objectifs précis

Nous avons vu l’importance de bien démarrer la
formation et la nécessité de passer un contrat
pédagogique entre le formateur et les participants.
Mais de quelle manière devons-nous envisager le
recueil des objectifs sous l’angle d’une préparation
à la clôture et à l’évaluation finale  ? Voici trois
situations souvent rencontrées au moment du
recueil des objectifs, auxquelles le formateur doit
faire face :
» Des participants n’expriment aucun objectif
précis. C’est ennuyeux pour le formateur qui n’a
aucune indication sur la façon d’adapter la
formation à ces participants ni sur quoi zoomer.
 » Des participants donnent un objectif assez vague
portant sur un pan entier du programme. Là aussi,
le formateur a peu d’indications pour
personnaliser ses apports.

» Des participants ont un objectif assez précis, mais

plus ou moins hors du cadre de la formation. Le
formateur, s’il accepte cet objectif, sera contraint
de le traiter alors que cela n’est pas prévu et
risque d’être intenable.

Le formateur, en prévision de la fin de la formation

et de l’évaluation finale, doit se prémunir de ces cas
de figure.

Faire préciser et reformuler les

objectifs
Le formateur a tout intérêt à reformuler les
objectifs des participants, qu’ils soient globaux ou
précis. Ainsi, il reformule l’objectif énoncé avec ses
propres termes et le met en perspective d’une
séquence de formation. Puis il s’assure que le
participant est bien en phase avec cette
reformulation.

La reformulation du formateur est introduite par la

phrase : « Si j’ai bien compris… » ou « Donc… ».
Elle se termine par une demande d’accord du
participant, comme : « Nous sommes d’accord ? »
ou « C’est bien cela ? ».

Dans d’autres cas, lorsque l’objectif est trop

général, le formateur pose une question ouverte
afin de faire préciser l’objectif, comme : « Pouvez-
vous préciser  ?  » ou «  Quel thème en
particulier ? » et « Quelle serait votre priorité ? ».
Il arrive qu’un participant ne puisse (ou ne veuille)
pas répondre à cette invitation. Le formateur lui
laisse du temps et revient vers lui un peu plus tard,
ou bien en aparté à la première pause.

En formation au management, un participant dit

«  ne pas avoir d’objectif particulier mais vouloir
acquérir une vue d’ensemble  ». Le formateur lui
propose de préciser quelle est sa priorité, ou s’il y a
un point du programme qui l’intéresse plus. Le
participant reste sur son idée générale. Le
formateur n’insiste pas et va le voir à la première
pause. Un court échange à ce moment-là permet au
formateur de faire préciser au participant son
contexte de travail, et de faire émerger des points à
résoudre. Le formateur peut alors faire le lien avec
certains aspects du programme, et proposer au
participant de se fixer des objectifs prioritaires sur
ceux-ci.

Le NON constructif
Lorsque les objectifs du participant sont hors
programme, le formateur doit être vigilant. En
effet, il arrive que celui-ci note l’objectif de la
personne en indiquant que ce n’est pas au
programme, mais suffisamment proche pour
pouvoir y répondre. C’est prendre un risque, car le
formateur peut se faire surprendre par une
formulation qui paraît envisageable mais qui, en
réalité, cache une demande plus importante, proche
du conseil personnalisé. C’est pour éviter ce genre
d’inconvénient qu’il est plutôt recommandé de
savoir dire NON de façon constructive. Pour cela, le
formateur a plusieurs possibilités :
» Une nouvelle formulation de l’objectif plus en
phase avec le programme. Le participant est alors
invité à prendre dans le programme ce qui lui sera
utile pour mener à bien son objectif.

» Remplacer le premier objectif par un nouveau. Il

s’agit pour le participant de renoncer à sa
première idée, inatteignable, pour un nouvel
objectif atteignable pendant la formation.
 » Proposer une alternative en mettant au second
plan l’objectif visé et en priorisant des thèmes du
programme en lien avec cet objectif.

En formation Initiation à l’utilisation des réseaux

sociaux, un participant énonce comme objectif  :
« Mener une campagne de publicité », alors que ce
thème ne fait pas partie de la formation mais d’un
niveau plus poussé. Le formateur alerte le
participant que ce thème ne sera pas abordé et
l’invite à formuler un objectif qui peut être traité
pendant la formation. Le participant propose alors
«  connaître les fonctionnalités des réseaux
sociaux », ce qui lui permettra de les utiliser à bon
escient pour créer des campagnes de publicité. Et le
formateur sachant cela fera en sorte de lui préciser
quelles fonctionnalités sont spécifiques à la
publicité.

Dans tous les cas, le formateur doit aboutir à des

objectifs précis que le programme permet
d’atteindre et dont la progression est vérifiable.

Valider et visualiser les

progressions
Le déroulé de la formation intègre des évaluations
formatives tout au long des séquences, ce qui
permet de mesurer la progression des participants.
Cependant, pour le formateur, il s’agit aussi de
rendre visible aux participants l’atteinte de leurs
objectifs et de les rendre conscients des nouvelles
compétences acquises. Pour cela il est important de
visualiser et de formaliser les objectifs atteints et
les compétences acquises. Et le formateur a le choix
entre plusieurs méthodes qui vont du plus simple
au plus sophistiqué. En voici plusieurs qui peuvent
coexister dans la même formation.

Cocher les points du programme

C’est le plus simple et le plus évident. Sur la feuille
où est affiché le programme, le formateur coche
avec un feutre chaque point abordé. C’est une
occasion de préciser que ce point vient d’être traité,
de vérifier que tout est clair pour chacun.

Marquer les objectifs atteints par

des post-its
Lorsque les participants ont été invités à formuler
leurs objectifs sur des post-its au début de la
formation, ils sont priés de les recouvrir d’un
nouveau post-it d’une autre couleur, où il est écrit
« atteint », ou bien avec un smiley souriant, ou un
V. Visuellement, c’est très riche, car on voit le
changement de couleur. C’est bien plus positif que
de retirer les post-its avec objectifs, car à la fin, il
n’y a plus rien  : le vide n’est pas représentatif de
l’acquisition de compétences.

Imager la progression avec humour

C’est un exercice plus amusant et impliquant pour
les participants car le formateur les met à
contribution. Au préalable il a dessiné une fusée sur
une feuille blanche qu’il a apposée au mur. Il
explique que cette fusée illustre leur montée en
compétences au cours de la formation, car elle se
coloriera au fur et à mesure jusqu’à la fin de la
formation. À ce moment, elle sera «  prête à
décoller  », tout comme les participants seront
prêts à appliquer leurs nouvelles compétences dans
leur cadre de travail. Pour colorier la fusée, le
formateur demande aux participants de combien ils
ont progressé : 20 %, 30 %, 50 %, etc. En principe,
à la fin de la formation, on arrive à 100 %.

Selon le thème de la formation, l’objet peut être

différent d’une fusée. L’objet doit faire sens aux
participants.

«  Lorsque j’ai animé une formation en intra pour

une société de puériculture, j’ai eu l’idée de
dessiner un biberon qui représenterait la
progression des participants au fur et à mesure de
la formation. J’avais dessiné ce biberon sur une
grande feuille et indiqué les mesures de  10  %
à 100 %, de dix en dix. Comme c’était en lien avec
leur métier, l’image a été acceptée tout de suite et
cela a amusé les participants de “remplir” le
biberon. Ce sont les apprenants qui décidaient du
pourcentage de progression. »

Témoignage de l’auteure

La météo de fin de journée

Il est important pour le formateur d’avoir un retour
sur sa pédagogie, sur le rythme et sur l’humeur des
participants. Aussi, la technique qui consiste à faire
noter la météo de chacun sur un post-it en fin de
journée est un bon indicateur pour le formateur. Il
existe plusieurs façons de s’approprier la
technique.

Le post-it météo personnelle. Chacun est invité à

écrire sur un post-it ses remarques sur la journée,
de façon anonyme. Puis chacun vient poser son
post-it sur une feuille du tableau blanc. Le
formateur les lit une fois que les participants sont
partis. L’avantage réside dans l’anonymat, donc
chacun se sent libre de dire ce qu’il veut.

Les trois choses à dire. En fin de journée, le

formateur remet à chacun un post-it. Il demande
de le partager en trois colonnes, d’indiquer dans la
première colonne, ce qu’ils ont trouvé de très utile,
dans la deuxième colonne ce qu’ils ont apprécié et
dans la troisième colonne leur(s) remarque(s) s’il y
en a. C’est une invitation à s’exprimer de façon
constructive. La première colonne porte sur les
outils et méthodes, la deuxième sur le rythme, la
pédagogie, l’animation du groupe et la troisième
colonne permet de dire si quelque chose ne
convient pas.

La « synthèse progressive »
Cette méthode convient bien aux adultes dont le
mode d’apprentissage est global. Ils apprécient les
mises en perspective, les synthèses. Le formateur
dessine un tableau avec le nombre de colonnes et
de lignes qu’il sait nécessaire. Il les remplit au fur
et à mesure de la formation et de l’acquisition des
 savoirs et savoir-faire, après chaque séquence.
C’est une manière de les valider et de les
représenter dans un ensemble cohérent.

Si la forme «  tableau  » ne correspond pas au

domaine enseigné, le formateur choisit alors le
mind mapping ou une autre représentation, comme
un chemin, des étapes successives, etc.

Gérer les étapes de la

conclusion
La conclusion d’une formation se déroule en quatre
étapes qui laissent la parole aux participants. Deux
évaluations viennent signaler la fin de la formation
et sont à faire remplir par les participants  :
l’évaluation des acquis et celle de la qualité de la
formation. Afin qu’elles n’arrivent pas de façon
abrupte, il est nécessaire de les amener et de les
expliquer.

Les étapes
On distingue quatre grandes étapes permettant au
formateur de mettre en perspective tous les savoirs,
savoir-faire et savoir-être apportés en formation et
aux participants de prendre conscience de leurs
nouvelles compétences.

La synthèse du programme et des

objectifs
Le formateur valide auprès des apprenants que le
programme n’a plus de secret pour eux. Pour voir si
les derniers points du programme sont bien
compris et intégrés, il demande s’il reste des
questions, des incompréhensions. Il vérifie que les
objectifs personnels sont atteints en relisant ceux
de départ et en sollicitant les participants.

La validation des acquis

Il est conseillé de réaliser des évaluations
formatives et des points de vérification tout au long
de la session afin que l’évaluation finale ne soit
trop lourde à gérer. Le formateur vérifie que les
participants se sont bien approprié les savoirs,
techniques et méthodes vus en formation. Pour cela
il utilise des techniques d’animation de groupe ou
bien des techniques d’évaluation comme un cas de
synthèse ou un questionnaire individuel.
La transposition à sa vie
professionnelle
Le formateur s’assure que tous les participants ont
des réponses concrètes à leur questionnement de
départ et qu’ils sauront transposer à leur vie
professionnelle les techniques étudiées en
formation. Pour cela, des outils comme le plan
d’action individuel ou le plan de progrès sont très
utiles.

«  À la fin de chaque journée de formation, pour

inciter les participants à entrer en action
rapidement après la formation, je leur demande de
prendre quelques minutes pour revoir les notes
qu’ils ont prises. Je les invite à réfléchir à une
action qu’ils ont envie de mettre en place sur la
base de ce que nous avons vu. Je les invite ensuite à
partager leur action avec le groupe. J’en profite,
quand c’est nécessaire, pour leur donner un ou
deux conseils additionnels pour orienter leur
action. »

Valérie March, formatrice en communication sur les

médias sociaux et auteure d’ouvrages sur le même sujet

L’évaluation de la qualité de la
formation
Enfin, la dernière étape est l’évaluation de la
satisfaction des participants sur l’action de
formation elle-même. Ils vont se prononcer sur la
pédagogie, le contenu, le rythme, la durée, la
logistique… Il est conseillé de faire remplir
l’évaluation par les participants et de terminer par
un tour de table final.

Cette évaluation est importante pour le formateur

car il recueille beaucoup d’informations sur sa
pédagogie qui lui permettent de capitaliser sur ses
bonnes pratiques et de se remettre en question.

Le bon timing
Le bon timing dépend des évaluations partielles
faites au cours de la formation, du nombre de
participants et de la manière dont les évaluations
sont à remplir, en salle ou plus tard par un lien.
Néanmoins, il est conseillé de prévoir un minimum
de  45  minutes afin que les participants puissent
s’exprimer et au cas où surgirait une question de
dernière minute.

Prévoir une heure à une heure et demie sur le guide

animateur n’est pas un luxe. Cela permet d’aborder
un point qui était attendu et qui va plus loin que le
 programme  ; cela permet aussi de répondre à
plusieurs questions, de faire s’exprimer chacun sur
son plan d’action.

Valoriser les acquis

Parfois, l’apprentissage d’un savoir paraît si facile
que l’apprenant n’a pas l’impression d’avoir acquis
une compétence digne de ce nom. D’autre fois,
l’apprenant ne se voit pas progresser… Ces
situations ne permettent pas à l’apprenant de
constater qu’il a réellement progressé et acquis de
nouveaux savoirs et savoir-faire. Le talent de
pédagogie du formateur doit s’exprimer ici pour
mettre en confiance les participants
individuellement et collectivement. Plusieurs
techniques permettent de mettre en valeur les
acquis d’une formation.

Le tour de table
Le formateur propose à chacun d’exprimer ce qu’il
retient de l’ensemble du programme. Il guide les
participants en leur demandant par exemple  :
« Que retenez-vous de plus utile ? », « Citez trois
outils utiles. »… Il note au tableau de papier ce que
disent les participants.

L’avantage est de visualiser l’ensemble des

techniques et méthodes regroupées sous le terme
«  outils  » qui ont été jugées particulièrement
importantes par les participants.

Méthode du « dernier
survivant »
C’est un tour de table qui dure plus longtemps que
le précédent. Le formateur donne une «  vie  »
supplémentaire aux participants et leur demande
de citer chacun à leur tour, le plus possible d’outils,
méthodes, processus, idées clés vus en formation.
Le tour de table se fait dans un sens donné et
chacun à son tour s’exprime. Dès que l’un des
participants n’a plus d’idées, il ne peut continuer
au tour suivant. Et les tours de table se succèdent
jusqu’au dernier survivant.

L’avantage de cette méthode est qu’elle est ludique,

amène une émulation au sein du groupe et qu’elle
met en relief un nombre impressionnant d’apports.
Elle est à utiliser lorsqu’on a prévu un timing
favorable et pour inciter l’implication de tous.
Méthode des « six chapeaux »
Le formateur s’inspire de la méthode des six
chapeaux d’Edward de Bono, qui permet d’attribuer
un rôle à chaque participant, indifféremment de ce
qu’il est dans la vie. Comme il n’y a que six
chapeaux donc six rôles, le formateur crée des
binômes, ou des équipes. Il peut aussi ne proposer
que quatre chapeaux. Selon la couleur qui lui est
attribuée, le participant exprime un type d’apport
particulier :
» Le chapeau blanc est signe de neutralité : le
participant va livrer les informations, le contenu
théorique qui aura été vu pendant la formation.

» Le chapeau rouge est le signe de l’émotion : le

participant va exprimer ce qui a provoqué
l’enchantement et une grande satisfaction au
cours de la formation.

» Le chapeau noir est le signe de la prudence : le

participant va citer les écueils et pièges à éviter.

» Le chapeau jaune est le signe de l’optimisme : le

participant va donner les idées clés.

» Le chapeau vert est le signe de la créativité : le

participant va dire ce qu’il a trouvé de surprenant,
 d’original ou de décalé.

» Le chapeau bleu est le signe de l’organisation : le

participant va énoncer les méthodes et outils.

Il est conseillé de laisser un peu de temps à chacun

pour reprendre ses notes et réfléchir à ce qu’il doit
exprimer.

La synthèse individuelle
Le formateur propose à chaque participant de
réaliser sa propre synthèse sous forme d’un dessin,
d’un blason ou d’une carte mentale et qui reprend
les points clés à retenir selon lui. Chacun s’y attelle
dans un temps alloué par le formateur
d’environ  15  minutes, puis exprime en grand
groupe ce qu’il retient.

L’avantage de cette méthode est qu’elle renforce

l’appropriation de la formation par les apprenants
en leur laissant un moment de réflexion
personnelle.

Favoriser la transposition
Comment faciliter la transposition de ce qui a été
appliqué en formation à sa vie professionnelle  ?
C’est un enjeu très important pour les adultes, dont
l’objet de la formation est de leur permettre de
résoudre une problématique bien identifiée.
Généralement, le formateur a permis de faire des
liens concrets avec les cas de figure rencontrés par
les participants tout au long des diverses
séquences. Mais arrivés en fin de formation, une
appréhension guette, certains apprenants ne se
sentant plus très sûrs de pouvoir mettre en œuvre
aussi facilement lorsqu’ils seront seuls. Pour cela,
le formateur utilise trois types d’outils  : le plan
d’action individuel, ou plan de progrès, le planning
d’engagement et les outils digitaux de suivi de
formation.

Le plan d’action
Quels que soient sa forme et son format, le plan
d’action inclut d’une part ce qui est à retenir
comme très important et très utile et, d’autre part,
comment l’apprenant va concrètement mettre en
application ce qu’il a vu. Le formateur aura
distribué les plans d’action dès le début en
précisant leur utilité  : une synthèse des points les
plus importants à retenir. Après l’évaluation des
acquis, le formateur donne un temps pour que
chacun remplisse son plan d’action. Il passe auprès
de chacun et s’assure que chacun envisage bien des
actions concrètes. Puis il leur demande de partager
un point à transposer.

Le plan d’action que nous trouvons impliquant et

facile à utiliser tient en quelques pages dans un
format A5  relié. Plusieurs pages permettent de
lister tout ce que le participant tient à retenir  :
idées, méthodes, processus, astuces, expérience
d’un autre participant, etc. Puis, en trois pages, il
est proposé de passer de la formation à l’action en
priorisant deux à quatre points très utiles et en les
transposant à sa vie quotidienne. Puis, deux pages
permettent d’évaluer les risques ou les freins qu’il
devra dépasser comme les facteurs de réussite. Le
plan d’action se termine par un planning où le
participant ébauche une première planification.

L’engagement sur un planning

Pour aider les apprenants à se projeter dans la mise
en œuvre des acquis, la réalisation d’un planning
prévisionnel est une opportunité. En effet,
l’apprenant peut y placer le rendez-vous post-
formation avec son manager pour lui faire un
retour, les étapes de la mise en place d’un premier
outil, l’occasion de mettre à profit une méthode,
etc.

Obtenir l’engagement des participants sur quelques

dates a l’avantage de leur faire ouvrir leur agenda
professionnel et de se positionner avant même la
fin de la formation.

Les outils digitaux

Les outils digitaux à utiliser après la formation
permettent de rassurer les apprenants et de
continuer à se perfectionner. Le formateur aura eu
soin, tout au long de la formation, de solliciter les
apprenants avec ces outils de façon à ce qu’ils se les
approprient.

Retrouver les contenus clés de la

formation
Certains outils font office de ressources partagées
comme le «  mur digital collaboratif  », que l’on
peut réaliser sur la plateforme Padlet. Les
participants vont y retrouver des liens, des astuces,
des idées clés…

De même avec le blog du formateur ou une liste de

blogs à suivre permettant aux participants de
 continuer à apprendre.

Partager entre apprenants

Certains outils digitaux permettent de créer et
d’entretenir une communauté d’apprenants où
ceux-ci continuent à partager leurs expériences et à
alimenter leurs connaissances. Ainsi, il est possible
de créer un groupe fermé ou ouvert sur les réseaux
sociaux comme Linkedin ou Facebook.

Gérer la dissolution du groupe

Et voilà la fin de la formation qui approche. On
observe deux aspects dans cette étape  : le premier
est que l’esprit des participants quitte la formation
bien avant sa clôture et, le deuxième est la
difficulté pour certains de se séparer de personnes
qu’ils ont appréciées. Ainsi le formateur a deux
enjeux à relever  : 1-maintenir l’attention des
participants et les motiver jusqu’à la clôture et  2-
faciliter le départ.

Maintenir la motivation
Souvent, au retour du déjeuner du dernier jour, les
participants ont, en esprit, quitté la formation.
 Chacun pense au train à prendre et « Est-ce qu’on
finira à l’heure  ?  », d’autres à leur famille, aux
mails qui les attendent. Il est difficile pour le
formateur de les «  tenir éveillés  ». Chaque
participant s’apprête à reprendre ses occupations et
son identité autre qu’apprenant. Ce moment
représente un enjeu fort pour le formateur.

Ce dernier doit prévoir une séquence dans son

guide animateur qui permette de motiver et
d’entretenir la curiosité des participants : un cas de
synthèse, un jeu de rôle…

Préparer un départ en douceur

Lorsque la formation s’est bien déroulée (et ça
arrive très souvent  !), les participants sont soudés
et l’idée d’une séparation fait retomber le moral. Le
rôle du formateur est important pour permettre un
atterrissage en douceur. Les quatre étapes de
conclusion d’une formation y contribuent
pleinement en amenant peu à peu les participants à
se projeter dans leur vie professionnelle.

Fêter la réussite
Pour clore dans une bonne ambiance, le formateur
peut ajouter une dernière touche : saluer la réussite
de tous  ! Plusieurs possibilités s’offrent au
formateur pour cette toute dernière séquence.

La remise de l’attestation de
formation
La remise d’un certificat ou d’une attestation de
formation permet une mise en scène valorisante
pour les apprenants. En faisant de ce geste la toute
dernière séquence, le formateur ancre un état
d’esprit positif. Cette action permet des variantes :
» Le formateur peut théâtraliser cette remise : « J’ai
l’honneur de remettre son attestation à… Avec
toutes mes félicitations ! » pour chaque
apprenant.

» Le formateur peut inviter chaque participant à

remettre l’attestation à un autre en le félicitant.
Cette mise en scène collaborative a l’avantage de
souder le groupe de façon ludique avant le départ.

Un cadeau en petit papier

Le formateur convie les participants à écrire sur un
petit papier ou un post-it une qualité qu’il a
repérée chez les membres du groupe. Cela fait une
qualité par personne. Puis chacun va remettre son
petit papier à la personne concernée. C’est une
technique qui renforce l’aspect enchantement et
favorise une bonne émotion en fin de formation
juste avant de se quitter.

Une pause cocktail

Le formateur peut ne pas envisager de pause le
dernier jour après-midi, à condition d’en prévenir
les participants. C’est une option tout à fait
possible dans le cas d’un travail en équipe, chaque
équipe gérant sa propre pause. Cela rassure le
groupe et ceux qui doivent prendre un train ou un
avion. Et, en toute fin de formation, cela permet à
ceux qui ont le temps de prendre un thé ou un café
avant de se saluer et partir.
À RETENIR

» La conclusion de la formation se prépare dès la prise

en compte des attentes et des objectifs de chacun.

» Toutes les validations formelles et la prise de

conscience par les participants de leur évolution
concourent à la réussite de la formation.

» La transposition des compétences acquises dans le

domaine professionnel et/ou personnel est un point
clé.
 PARTIE 5
LA PARTIE DES DIX
DANS CETTE PARTIE…

Vous l’avez compris à la lecture des chapitres

précédents : être formateur c’est la mise en œuvre
de plusieurs capacités. Aussi, pour vous assurer
d’être un parfait formateur dans toutes ses
facettes, vous trouverez dans cette partie trois
chapitres qui répondent à cette exigence. Tout
d’abord, vous trouverez dix astuces pour rater
votre formation à tous les coups. Ainsi, en en
prenant le contre-pied vous devriez les réussir.
Puis, comme souvent les formateurs constatent
être épuisés après une journée d’animation, vous
trouverez dix clés pour vous ressourcer et
retrouver votre énergie. Et, enfin, parce que
l’attention des participants faiblit à force d’être
sollicitée, et cela assez régulièrement, vous
trouverez dix jeux récréatifs pour réveiller leurs
neurones. Maintenant, vous devriez être fins prêts
pour cette aventure qu’est la formation !
Chapitre 15
10 pièges pour rater sa
formation à tous les coups
DANS CE CHAPITRE :

» Les principaux écueils qui guettent le formateur

» Des antidotes à utiliser sans modération

N ous devenons formateurs avec notre propre

personnalité. Il n’y a rien à modifier sur nos
traits de caractère. Cependant, quels que soient nos
profils, il y a des comportements qui ne sont pas
super efficaces lorsque nous sommes en situation
de former. Ce sont ces écueils qui peuvent faire
rater peu ou prou nos actions de formation.

Entrer dans « la posture du

formateur »
C’est s’imaginer qu’il faut entrer dans les
« habits » de celui qui forme. Cela suppose, même
 inconsciemment, qu’il existe un profil type de
formateur, avec un rôle particulier, des attitudes,
des réflexes et une posture spécifique. C’est
imaginer qu’il existe un «  moule type  » de
formateur auquel il serait nécessaire de se
conformer. Cela se manifeste de différentes
manières :
» Nous avons rencontré un formateur que nous
avons jugé idéal et auquel nous aimerions
ressembler.

» Nous voulons être parfaits et nous imaginons

qu’il y a un profil idéal de formateur auquel
correspondre.

» Nous ne sommes pas encore très sûrs de nous et

nous aimerions nous rassurer avec quelques
attitudes, looks, etc.

L’antidote est d’être soi-même, avec toutes ses

compétences, ses atouts et ses «  points de
vigilance  ». L’antidote, si c’était une devise,
serait : « L’habit ne fait pas le moine ».

Le formateur « je sais tout »

 Sa devise c’est «  remplir les têtes  » de savoirs,
techniques, exemples qui parlent, sources de
références, trucs et astuces, etc. Cela part d’un bon
sentiment, celui de partager et transmettre son
expérience et son expertise. Mais c’est partir du
postulat que c’est lui, le formateur, qui sait et qui a
réponse à tout. Du coup cela engendre une posture
dans laquelle le formateur se doit de répondre à
toutes les questions, de ne pas être en faute ni
d’hésiter. Et, surtout cette posture ne laisse pas de
place à l’expression des participants.

L’antidote à cette attitude pourrait être cette

consigne : « allumer la lumière », ou « faire jaillir
l’étincelle » chez le participant. Il ne s’agit plus de
remplir des têtes d’un nouvel apprentissage. Il
s’agit de faire s’approprier ce nouvel apprentissage,
de faire acquérir de nouvelles compétences par une
prise de conscience et une compréhension.

Le formateur « bavard »
Il pense  : «  contenu à délivrer  ». Il veut tout
transmettre, et il a beaucoup de choses à dire.
Alors, il a tendance à noyer les participants dans un
flot d’informations, de démonstrations, de
témoignages, etc. Comme il sollicite les
 participants, ceux-ci s’expriment et apportent
leurs expériences. Dans tout cela, les participants
n’arrivent pas à prioriser l’essentiel ni le plus
important à retenir. Et le compteur temps explose !

L’antidote est de penser  : «  objectif

pédagogique  », avec deux-trois principes clés à
retenir. Ainsi, c’est plus simple d’aller au cœur de
ce qu’il y a à transmettre. Ou bien de s’arrêter de
parler au bout du vingtième mot !

La formation, c’est du sérieux

Bien sûr que former c’est sérieux ! En outre, il vaut
mieux être un expert du sujet pour former. Souvent
qui dit expert, dit  : «  je sais et je vais vous
montrer  », avec des diapositives à textes, du
contenu, du contenu et du contenu. Une formation
sérieuse s’entend avec la méthode pédagogique
magistrale en alternance avec des exercices
pratiques, mais avec assez peu de jeux et assez peu
de diversité de techniques d’animation. Il y a peu
de rythme et la formation risque d’être perçue
comme monotone et difficile.

Nous vivons dans une société de l’image, où la

vidéo prime sur l’écrit. Nous ne pouvons rien à
 cette évolution et à ces nouveaux usages. Et les plus
jeunes adultes ont appris à zapper et à rechercher
l’information immédiatement. Nous, formateurs,
devons nous adapter tout en maintenant un très
bon niveau de formation. L’antidote est de jouer et
faire jouer ! Utiliser des anecdotes, faire des pauses
récréatives, utiliser l’humour… Parfois, une image
vaut mieux que  100  mots. Il n’est pas interdit de
rire en formation.

Le formateur « maman poule »

Il veut tellement aider les participants qu’il ne les
lâche pas d’une semelle  ! Même lorsqu’ils
travaillent en sous-groupes, le formateur
« maman poule » veille au grain :
» il passe derrière eux ;

» il leur demande si tout va bien, si la consigne est

claire ;

» il leur rappelle qu’il est là en cas de question ;

» il les interrompt pour leur donner une dernière

consigne, un dernier conseil…

Bref, il est « sur leur dos » en permanence, ce qui

empêche les participants de penser par eux-
 mêmes, de s’approprier les techniques et méthodes
ou d’apprendre par l’erreur. Cela met aussi le
formateur sous pression  : il ne peut «  lâcher
prise » à aucun moment.

L’antidote serait de «  lâcher la bride  », à la fois

pour le bien-être du formateur lui-même et pour
une meilleure capacité d’apprentissage des
participants. Rappelez-vous comment vos
essais/erreurs vous ont appris, comment les
échanges avec les autres vous ont enrichi ! Laissez
donc cette chance à vos participants.

Prendre ses diapositives pour

une béquille
Il arrive qu’au début nous réalisions beaucoup de
diapositives à projeter, car elles nous servent avant
tout de « fil conducteur » ou de « mémoire ». Le
nouveau formateur a tendance à s’appuyer dessus
plus que nécessaire, il s’en sert comme d’une canne
pour l’accompagner. Ainsi, le déroulé des
diapositives est plus un appui pour le formateur
que pour le participant. De plus, le formateur est
enclin à enrichir le contenu des diapositives par ses
exemples ou par du contenu complémentaire. Cela
 risque de l’enfermer dans une pédagogie de type
descendant ou magistral.

L’antidote est dans l’itinéraire pédagogique  ! C’est

lui votre canne  : réalisez-le de façon claire et
facilement lisible, même en formation. Un autre
remède est d’avoir à ses côtés des fiches contenus
rappelant les exemples à raconter, les témoignages
d’experts, les questions clés, les sources à citer, etc.

Écrire un roman sur chaque

diapositive
Un écueil dans lequel on peut tomber, c’est de
rédiger beaucoup de contenu sur les diapositives à
projeter. Celles-ci sont tout, sauf pédagogiques. Car
un texte, il faut le lire et cela sollicite une attention
forte de la part des participants. Surtout quand il y
a beaucoup de texte écrit en tout petit. La
compréhension du contenu à lire est plus longue
que celle d’un schéma qui se comprend plus
immédiatement.

Le meilleur antidote est tiré de ce slogan, créé

en  1978  par Jean Cau (remplacé en  2008) pour un
célèbre magazine français : « Le poids des mots, le
choc des photos  ». Sans tomber dans l’excès
 inverse ni faire du photojournalisme ou de la presse
people, le formateur peut s’en inspirer largement.
Ainsi, en faisant des diapositives au contenu plus
léger, comme :
» deux ou trois points clés que le formateur
développe oralement ;

» une illustration du contenu : une image, un

tableau, une infographie… ;

» un schéma qui synthétise ou met en perspective.

Oublier le temps qui passe

Une bonne gestion du temps est attendue par les
participants à la formation. Ils ne supportent pas
que l’animateur leur demande de rester «  un peu
plus tard » ou de venir le lendemain « un peu plus
tôt  »… juste parce qu’il n’a pas bien géré son
temps  ! C’est un piège dans lequel il est facile de
tomber, et que l’on n’imagine pas avoir autant
d’importance. En oubliant le temps, par exemple
lors d’une séquence où il y a beaucoup à dire, nous
devrons « récupérer » du temps sur :
» une autre séquence qui sera plus courte ;

» une synthèse qu’on ne fera pas ;

 » une restitution qu’on fera plus vite au détriment
de la parole des participants…

L’antidote est de minuter les séquences

pédagogiques. Certains le font très précisément,
mais on peut décompter par tranche de 15 minutes.
Une deuxième solution est de noter pour chaque
séquence les messages clés à retenir, c’est-à-dire
l’essentiel. Ainsi, le formateur peut gérer selon les
séquences et les attentes des participants  : aller à
l’essentiel quand ce n’est pas une attente
primordiale et passer plus de temps lorsque la
séquence est importante pour les participants.

Fin de la formation : vite fait,

bien fait
On peut penser que la clôture d’une formation est
une simple formalité, en quelque sorte en dehors de
l’action de formation elle-même. On peut aussi
avoir tendance à négliger cette séquence  : on
n’imagine pas son importance sur le plan
pédagogique, et l’on craint que le temps passé à la
clôture le soit au détriment de quelques notions
supplémentaires, vraiment très importantes.
 L’antidote, c’est de comprendre que la clôture est le
dernier instant de la formation, la dernière touche
qui va rester dans les mémoires. Prévoir une heure
au minimum et plus si les participants sont plus de
huit. Ainsi, le formateur a un peu de marge au cas
où il y aurait des questions de dernière minute. La
fin d’une formation, c’est la dissolution d’un
groupe de personnes qui a appris à se connaître,
voire à s’apprécier, un peu comme des invités qui
s’en vont après une bonne soirée. Il est donc
nécessaire de gérer cet aspect émotionnel. De plus,
chaque participant sait qu’il va se retrouver seul
pour mettre en pratique les acquis : il faut s’assurer
que tout est bien clair pour chacun.

La star fait son show

Être formateur, c’est un peu comme être un acteur
face à son public. Le formateur est attendu par les
participants qui ne le connaissent pas encore, ou
bien ils s’en font une idée sur la base de son CV, de
ses publications ou de son expérience sur les
réseaux sociaux. Le formateur, comme l’acteur, est
face à son public et c’est lui qui mène le jeu, il entre
en scène et joue sa partition. Le contact avec le
public est immédiat, le public attend la suite, boit
ses paroles (ou non). Bien sûr, il y a de ça en
formation et le formateur doit prendre son rôle, ne
pas être timide ni trop effacé. Cependant, à trop
faire le show, les participants vont être séduits par
le personnage mais peu apprendre. Ils seront
contents d’avoir passé un bon moment mais peu
satisfaits s’ils ont peu appris. Il y a donc un
équilibre à trouver. Plutôt qu’une star, être un bon
équilibriste. Savoir jouer, au sens propre du terme,
car il n’y a pas une posture type de formateur égale
durant toute la formation. Il s’agit de jongler avec
les différentes attitudes qu’implique le métier de
formateur  : guide, animateur de groupe,
transmetteur de savoirs, savoir-faire et savoir-être,
maître du temps, régulateur de conflit ou
d’opposition…
Chapitre 16
10 clés pour se ressourcer et
gagner en énergie
DANS CE CHAPITRE :

» Mieux écouter ce que nous dit notre corps

» Rythmer et réguler sa propre énergie

» Se rappeler à soi-même régulièrement

M ême si l’on fait très attention à soi et que nous

savons prendre du temps pour nous faire du
bien et penser à nous, il est très utile d’avoir dans
sa trousse à outils quelques clés pour se ressourcer
au cours de la formation. Ce sont essentiellement
des réflexes acquis au fur et à mesure de
l’expérience et des partages entre formateurs.

Respirer !
L’énergie du formateur est la plupart du temps
tournée vers les participants : comment réagissent-
ils ? Est-ce clair pour eux ? Arrivent-ils à suivre ?…
Et cette énergie, quand elle n’est pas orientée vers
son public, l’est vers le contenu à délivrer, comme
les messages clés, les exemples, la consigne à
préciser, etc. Tout cela l’éloigne de lui en
permanence et c’est ainsi qu’en fin de journée, le
formateur se sent exténué et vidé de son énergie.
Un premier moyen de se ressourcer au cours de la
formation consiste à respirer en en ayant
conscience, car, heureusement pour nous, nous
respirons sans nous en rendre compte.

Dès que vous vous sentez en baisse de tonus ou

trop happé par votre public  : respirez amplement
en sentant l’air frais qui entre à l’inspiration et
l’air chaud qui sort à l’expiration. Il s’agit de bien
respirer en partant de la respiration abdominale
afin que l’air emplisse bien les poumons. Il suffit de
respirer ainsi une fois ou deux et puis de reprendre
le cours de la formation. L’effet est immédiat.
LE SAVIEZ-VOUS ?

Selon une étude de 2012, le contrôle de sa respiration peut

améliorer le ralentissement des battements du cœur. Un
rythme élevé est lié à un plus grand risque d’infarctus.

Respirer doucement et profondément pendant quelques

minutes par jour aide à réduire sa tension artérielle, selon
une étude du National Institute of Health.

Des chercheurs de l’université de Northwestern, aux États-

Unis, ont mis en évidence l’impact positif de l’inhalation par
le nez sur les émotions et la mémoire.

De l’eau tu boiras régulièrement

Les naturopathes le disent et le répètent à leurs
patients  : «  Boire de l’eau a un effet positif sur le
stress et le diminue nettement  ». Or, il arrive que
le formateur soit tellement centré sur le contenu,
les horaires, les participants et parfois
l’environnement à gérer (température de la pièce,
incidents techniques, etc.) qu’il ne pense pas assez
à se réhydrater.

Une bonne astuce  : venir en formation avec une

bouteille ou un thermos rempli d’eau et se fixer
 comme objectif d’en boire le contenu à petites
gorgées régulières tout au long de la journée. C’est
un bon moyen pour se rappeler à soi-même et
prendre soin de sa forme sans attendre d’être
épuisé.

« Ma répartition dans la journée : au réveil, je bois

entre  300  ml et  500  ml d’eau pure à température
ambiante, parfois chaude avec quelques gouttes de
citron et des épices stimulantes. Cela stimule le
transit et permet à la faim d’arriver. Au petit-
déjeuner, je bois rarement ou de temps en temps
une infusion ou un thé. Dans la matinée, 500  ml
d’eau pure répartie en petites gorgées et une
infusion de thé, surtout l’hiver. Au déjeuner, je bois
rarement pendant le repas ; si je bois, c’est un seul
verre d’eau. Dans l’après-midi, je continue à
m’hydrater comme dans la matinée. Au dîner, je
bois peu ou pas d’eau, mais mon repas est constitué
de légumes en majorité ! »

Émilie Borriglione, animatrice d’ateliers cuisine et

naturopathe, auteure du blog
http://cestsibonnutrition.com

Prêter attention à ses cinq sens

Un autre moyen de se rappeler à soi-même au
cours de la journée est d’ouvrir son champ de
perception par l’intermédiaire de nos cinq sens.
Cette clé nous permet de nous défocaliser et elle
apporte un moment de détente. Ainsi, par
moments, nous pouvons prêter attention à nos cinq
sens.

L’ouïe
Il s’agit de prêter attention à tous les bruits de la
pièce (ventilation, chuchotements, clavier ou stylo
sur le papier, etc.) et hors de la pièce. Cela peut se
pratiquer tout en parlant. D’ailleurs, on peut
entendre le son de nos paroles.

La vue
C’est, par exemple, tout en regardant la personne
qui s’adresse à nous, élargir sa perception à ce qui
l’entoure à sa droite et à sa gauche. Cet exercice est
tout à fait possible même en continuant à fixer la
personne. On peut s’entraîner avant d’être en
formation, en fixant un objet dans la pièce où l’on
se trouve.
Le goût
Lorsqu’on boit une gorgée d’eau, on peut porter
attention au goût dans sa bouche. Même si nous ne
sommes pas en train de boire ou de manger, nous
pouvons sentir le goût dans notre bouche.

L’odorat
Souvent, nous sommes surpris par une odeur ou un
parfum particuliers en entrant dans une pièce, et
puis nous nous y habituons. Ici, l’idée est de
prendre conscience volontairement des parfums
dans la pièce, de temps en temps.

Le toucher
C’est ce qui est le plus facile à expérimenter. En
formation, nous avons plein d’objets à manier  : la
télécommande du vidéoprojecteur, un coin de table,
le dossier de la chaise, un stylo, le clavier de
l’ordinateur, etc.

Ainsi, en reprenant conscience de notre

environnement sensoriel, nous reprenons corps. Et
cela opère comme une respiration.
Apprivoiser le silence
Un proverbe dit que «  la parole est d’argent et le
silence est d’or  ». Mais le silence peut faire peur.
Or, il est un atout en formation surtout si l’on a
beaucoup de choses à dire. Penser à faire des
«  pauses silence  » de  30  secondes ou une minute
de temps en temps permet de :
» reprendre sa respiration ;

» suivre le fil de ses idées sans s’en laisser

détourner ;

» rythmer son discours en le ponctuant de façon

claire.

Le silence est très utile aux participants pour mieux

assimiler les informations ou les consignes. Cela
leur donne l’occasion de poser des questions ou
d’apporter un témoignage.

Au cours d’un exposé sur un processus ou une

théorie, le formateur stoppe ses paroles en
regardant son public. Sans qu’il dise quoi que ce
soit, l’un des participants prend la parole, soit en
posant une question, soit en donnant son avis, soit
encore en demandant quelle est la suite. D’une
 certaine manière, c’est une façon de maintenir
éveillé le groupe de participants.

Se sentir bien planté sur ses

pieds
En formation, il est nécessaire de se ressentir,
d’être bien dans son corps afin de ne pas se laisser
happer. Alors, quand nous sentons que la fatigue
pointe son nez, il est temps de se poster tel un
arbre bien planté au sol. Ainsi, on arrête les
mouvements incontrôlés, les tics comme la main
qui tripote un stylo, le pied qui bat la mesure
lorsqu’on est assis, etc.

Se tenir debout, les deux pieds bien ancrés au sol,

légèrement espacés. Se sentir solidement posé sur
le sol, le corps droit et souple. Les bras et les mains
peuvent bouger, la tête aussi. Cette posture peut se
prendre lorsqu’on énonce une consigne, lorsqu’on
répond à une question, ou lorsqu’on démarre un
exposé. C’est une pose qui permet au formateur de
se centrer et qui apporte aux participants une
impression de solidité calme et tranquille, propice à
l’écoute.
Se mouvoir dans l’espace
Le formateur qui reste assis ou debout au même
endroit ne sait pas ce qu’il perd en aisance ! Pour le
formateur, bouger est une très bonne manière
d’évacuer du stress, et de rester dynamique.
Prendre conscience de sa motricité, bouger avec
plaisir, en détendant ses muscles, voilà un simple
exercice de régénération du tonus.

Pour les participants, un formateur qui se

rapproche d’eux et circule parmi eux est mieux
écouté. Par exemple, en se dirigeant vers des
informations affichées au mur, le formateur
accentue l’intérêt des participants sur celles-ci.

Le formateur joue intentionnellement sur l’espace

quand il veut produire un effet particulier. Ainsi,
après un exposé où il a pris la parole en restant
près des diapositives, le formateur se déplace vers
les participants et leur demande s’ils ont des
questions. Ce mouvement de rapprochement
augmente l’implication des participants. Une autre
façon est de rester derrière les participants lorsque
ceux-ci travaillent en sous-groupes  : c’est une
façon pour le formateur de se mettre en retrait et
de le manifester.
Sourire
Il ne s’agit pas de sourire tout le temps, ni
d’afficher un sourire de façade ou de politesse,
mais de sourire sincèrement, de tout son cœur.
C’est surtout un sourire intérieur qui dit : « Je suis
heureux d’être là ». Car sourire détend les muscles
du visage et agit comme un aspirateur qui
éliminerait les émotions négatives.

L’EFFET DU SOURIRE : RECONNU PAR LE TAOÏSME ET

LES NEUROSCIENCES

Ce phénomène est déjà connu depuis 5 000 ans, notamment

par les taoïstes qui préconisaient le sourire intérieur. Plus
récemment, des recherches entamées au XIXe siècle et
poursuivies jusqu’à aujourd’hui démontrent qu’un sourire
vrai inonde notre cortex de bien-être. Ce ne sont pas moins
de 17 muscles qui, en 17 secondes, favorisent la production
d’endorphines. Ces modifications biochimiques nous
libéreraient du stress, des tensions accumulées et de
l’inquiétude1.

Suivons donc les préceptes de ce proverbe chinois :

«  Sourire trois fois tous les jours rend inutile tout
médicament. »
 De plus, le sourire se propage aux personnes
alentour. En souriant, le formateur génère des
participants souriants !

Solliciter les participants

Ça, c’est vraiment une clé bien connue des
formateurs aguerris  ! En effet, alors que le
formateur débutant tient à prouver son expertise, il
pense qu’il faut transmettre, donner, partager tout
son savoir et savoir-faire, le formateur
expérimenté, quant à lui, s’appuie beaucoup sur les
participants et les fait s’exprimer. Car l’une des
clés de la réussite d’une formation réside en
l’implication active des participants. Résumons ici
plusieurs façons d’impliquer les participants :
» Nommer l’un d’eux et lui poser une question, ou
lui demander son avis.

» S’adresser à l’ensemble du groupe, par exemple,

après un exposé.

» Demander un volontaire pour faire une

démonstration ou décrire une expérience.

» La formule : « Qui veut partager un point de

vue ? » est engageante.
 » La question : « Qui peut illustrer par une
réalisation dans son contexte professionnel ? »
amène à faire réfléchir.

» Donner un temps d’échanges entre participants

sur un sujet donné. Cela peut être en grand
groupe ou en binôme, en précisant la durée.

Ainsi, le formateur laisse les participants apprendre

par eux-mêmes et se focalise sur les apports
complémentaires et la synthèse.

Ralentir, ou la « slow attitude »

Pris par le temps, le formateur est tenté de tout
dire très vite, de ne pas faire de pauses, de ne pas
laisser s’exprimer les participants… STOP ! Dès que
cet état vous guette, ralentissez. Oui, prenez le
temps d’expliquer, n’accélérez pas votre rythme de
paroles, laissez les participants s’exprimer. En
adoptant la « slow attitude », on prend du recul, on
relativise et on se rend compte que l’on peut passer
une séquence de moindre importance pour
l’acquisition des compétences en cours. Et ainsi se
recentrer sur l’essentiel.
 Dès que vous sentez la fatigue s’installer, ou bien
un mal de tête, un frisson de froid, une tension en
vous : ralentissez vos gestes. Ralentir, c’est surtout
ne pas se précipiter dans ses mouvements ni dans
son débit de paroles. Il s’agit le plus souvent de
revenir à un rythme plus normal pour soi, où nous
sommes centrés en nous-mêmes. Cela a un
avantage  : cela déstresse le formateur et les
participants.

Faire une pause

Bien sûr, il y a des pauses qui sont prévues au cours
de la journée. Très souvent, nous prévoyons une
pause au milieu de la matinée et une au milieu de
l’après-midi, d’environ  15  minutes. Mais rien
n’interdit de proposer une petite pause
supplémentaire de 5 minutes par exemple.

Il y a aussi les pauses que le formateur peut

s’octroyer de temps en temps. Par exemple, lorsque
les participants travaillent en équipe sur un sujet et
que les consignes sont claires, le formateur a
l’occasion de s’extraire quelques minutes. C’est
l’occasion pour lui de :
» sortir de la salle ;
 » marcher un peu ;

» respirer amplement ;

» prendre une boisson fraîche ou chaude ;

» laisser passer les pensées involontaires…

À RETENIR

» Un formateur stressé va transmettre son stress aux

apprenants.

» Un formateur en pleine présence dégage une autorité

naturelle.

» Le non-verbal compte dans les relations

interpersonnelles.

» La joie de vivre est communicative.

1 Sources : http://web.archive.org/web/20160506165303

https://www.sciencedaily.com/releases/2012/07/120730150113.htm
Chapitre 17
10 exercices récréatifs pour
réveiller l’attention des
participants
DANS CE CHAPITRE :

» Des jeux qui décadrent nos façons de penser habituelles

» Des moments de pause qui sortent du cadre

» Des expériences scientifiques sur l’attention

L es dix exercices, ou jeux, que nous vous

proposons, font partie de la trousse à outils des
formateurs créatifs. Ces energizers ou icebreakers
agissent sur notre motivation par leur stimulation
ludique. Ils concourent notamment à :
» briser la glace entre participants qui ne se
connaissent pas ;

» redynamiser un groupe dont l’attention fléchit ;

 » commencer une nouvelle séquence en créant du
lien ;

» se détendre avant d’entrer dans un nouveau

sujet ;

» créer des temps de respiration au cours de la

formation ;

» fluidifier les relations au sein du groupe…

Comme certains sont peut-être déjà connus de vous

ou de participants, nous les avons enrichis de
variantes.

Neuf points disposés en carré

Ce problème à résoudre est assez connu,
notamment pour sa première solution qui est de
«  sortir du cadre  ». Cependant, il existe d’autres
solutions selon le point de vue d’où l’on se place.
Ainsi, même si des participants connaissent la
première solution, le formateur peut leur proposer
d’en trouver d’autres, en sortant à nouveau du
cadre de la première !
LE PUZZLE DE L’ŒUF DE CHRISTOPHE COLOMB

Ce problème à résoudre est apparu pour la première fois

sous le nom de «  puzzle de l’œuf de Christophe Colomb  »,
en 1914 dans Cyclopedia of 5 000 puzzles de Sam Loyd. Il est
attribué à Henry Ernest Dudeney (1857-1930) célèbre
concepteur britannique de casse-tête numériques et
logiques.

Il consiste à dessiner neuf points en formant un

carré et de poser la question  : «  Comment faire
pour relier ces neuf points par quatre segments
sans lever le crayon  ?  » Il s’agit de segments de
ligne droite bien sûr. Ce qui rend difficile l’accès à
la solution, c’est que la forme du carré enferme les
participants dans leur réflexion. Car la solution est
que les segments sortent du cadre du carré.
17-1 Neuf points disposés en carré, première solution

Comme ce problème est bien connu, on peut

demander aux participants qui le connaissent une
solution alternative : relier les neuf points par trois
segments droits eux aussi. Pour cela, les points
doivent être plus gros, car on joue sur l’épaisseur
des points.

Il existe aussi une autre solution, celle du

géomètre. En effet, exposés ainsi, les neuf points
sont dessinés sur une surface plate, mais rien
n’interdit de penser qu’ils sont posés sur une
sphère ou un cylindre. Et, en ce cas, un seul trait
suffit à les relier, un trait qui fait le tour de la
sphère.
 17-2 Neuf points disposés en carré, autres solutions

Cet exercice récréatif met en lumière que nous

agissons et réfléchissons dans un cadre donné et
que pour trouver de nouvelles solutions il est
intéressant d’en sortir. Le formateur peut s’en
servir de métaphore pour la formation : c’est ainsi
que se former nécessite de sortir de son cadre
habituel afin d’apprendre et de découvrir.

Faire apparaître le chiffre 6

Pour cet exercice, le formateur écrit au tableau de
papier le chiffre neuf en chiffres romains. Puis il
demande aux participants de faire apparaître le
chiffre 6 avec un seul trait. Il n’en dit pas plus. La
solution est d’écrire un S devant les chiffres
 romains, nous obtenons ainsi le chiffre SIX en
écriture majuscule. Une autre solution est tout
simplement d’écrire le chiffre 6.

Cet exercice nécessite également de sortir du cadre

imposé des chiffres romains et des traits droits. Le
formateur peut ainsi démontrer comment nous
sommes conditionnés par ce que nous voyons. Car
la plupart du temps, les participants cherchent une
solution en chiffres romains.

17-3 Dessin en chiffres romains

« Écrire en vert avec ce stylo

rouge »
 C’est un exercice créatif dont la consigne doit être
énoncée oralement et surtout pas par écrit  !
L’animateur est près du tableau de papier et tient
un stylo rouge dans la main. Il invite son public à
venir «  écrire en vert avec ce stylo rouge  ». Bien
sûr tout le monde comprend «  en vert  », mais
oralement cela pourrait être compris comme «  en
vers », ou « envers », ou encore « en verre », etc.
Il y a donc beaucoup de possibilités. Les solutions
qui reviennent souvent sont celles-ci :
» écrire un court poème en vers ;

» écrire un mot à l’envers ;

» dessiner un verre ;

» écrire : « écrire en vert avec ce stylo rouge ».

Mais si vous faites l’exercice, vous pourrez

découvrir l’ampleur de la créativité de vos
participants. Ceux-ci seront d’autant plus créatifs
et imaginatifs que ce jeu sera présenté après les
précédents.

Combien de façons d’utiliser cet

objet
 Cet exercice peut s’utiliser comme brise-glace ou
comme échauffement juste avant un travail de
réflexion en groupe par exemple. Le formateur
montre un objet, en l’occurrence un trombone, et
demande aux participants de trouver le plus
d’utilisations possible à cet objet. Chaque
participant s’exprime dès qu’il a trouvé une idée.
Par exemple  : pince à épiler, objet pour crocheter
une serrure, une œuvre d’art, une pince à cheveux,
objet pour graver le bois, une broche, un bracelet,
un pic à glace, une boucle d’oreille… sans oublier :
un objet pour attacher des feuilles de papier
ensemble.

L’animateur écrit au tableau de papier toutes les

solutions au fur et à mesure qu’elles sont énoncées.
Les premières idées des uns vont en susciter aux
autres et, généralement, les idées amusent. Au-delà
de l’aspect ludique, l’exercice montre que nous
nous limitons à ce que nous connaissons, mais que
nous pouvons ouvrir notre champ de découvertes à
l’infini.

Que voyez-vous ?
Voici un nouvel exercice, lui aussi assez connu,
c’est pourquoi nous en présentons plusieurs
variantes. Le formateur projette l’image suivante
sur une diapositive (cela nécessite de l’avoir dans
son déroulé pédagogique). Puis, il demande aux
participants : « Que voyez-vous ? » Donc, certains
vont voir le vase, d’autres les deux profils. Le
formateur fait jouer la compétition entre les deux
groupes en demandant «  Mais qui a raison  ?  »,
puis leur demande de se mettre d’accord. Cette
animation doit être ludique jusqu’à ce que l’un des
participants ou plusieurs cherchent à comprendre
le point de vue opposé.

Cet exercice met en évidence qu’un même objet

peut être vu sous plusieurs points de vue. Et
qu’aucun n’a tort ou raison. Il est intéressant de le
faire avant un travail en plusieurs équipes qui vont
s’opposer, ou bien après une discussion animée
entre participants. L’exercice sert d’illustration lors
de débats contradictoires pour montrer la
différence de point de vue.
17-4 Deux visages ou un vase ?

D’autres figures existent qui permettent de

confronter deux visions. Ainsi ces images de femme
jeune ou vieille. Dans l’image A, selon le point de
vue, on voit une femme jeune ou bien une femme
très vieille avec un nez crochu. L’animation de ce
jeu se fait comme le précédent, jusqu’à ce que les
participants décrivent ce qu’ils voient.
 17-5 Une femme jeune ou vieille ?

Dans l’image B, le formateur choisit de projeter la

femme jeune ou la femme vieille et anime la
séquence de la même manière que les précédentes.

Faire sortir la boule rouge du

verre
Pour cet exercice, le formateur a besoin de quatre
stylos. Il les place sur une table au milieu des
participants, en leur donnant la forme d’un verre.
Au milieu du verre il place une boule rouge
(gommette rouge ou autre petit objet). Puis il
donne la consigne suivante  : en bougeant deux
stylos seulement et en gardant la forme du verre,
faire sortir la boule rouge du verre sans la toucher.
Puis il laisse les participants réfléchir et chercher
des solutions.

17-6 Placement des allumettes (ou stylo)

Il faut bien insister sur deux points  : conserver la

forme du verre et ne pas bouger la boule rouge.
C’est un exercice qui détend l’atmosphère, amène
de la légèreté après un effort d’apprentissage. Le
formateur peut corser, selon la dynamique du
groupe, en créant une émulation entre deux ou
trois équipes.
L’effet Stroop
Le formateur a préparé au préalable une feuille sur
laquelle il a écrit des noms de couleur avec une
encre de couleur différente. Par exemple : ROSE est
écrit en noir, JAUNE en bleu, VIOLET en vert, BLEU
en rouge, ORANGE en noir, NOIR en vert, VERT en
bleu. Il demande aux participants de nommer la
couleur avec laquelle chaque nom est écrit en
faisant abstraction du mot écrit. Ainsi, le
participant doit dire «  noir  » pour le mot
« rose ».

L’EFFET STROOP, UNE EXPÉRIENCE SCIENTIFIQUE

Cet exercice provient de la recherche scientifique sur

l’attention et s’appelle l’effet Stroop du nom du scientifique
qui a mené l’expérience en  1935, John Ridley Stroop. Cette
expérience démontrait que la lecture étant une tâche
relativement automatisée, il était plus difficile de lire la
couleur que le mot. Et c’est ce que l’on constate au cours de
l’exercice !

Croisés, parallèles
Voici un exercice qui fait appel à la motricité des
participants et leur permet de bouger un peu. Le
formateur demande aux participants de disposer
leurs chaises en rond et de façon à ce qu’ils soient
proches les uns des autres. Il prend deux stylos, un
dans chaque main. Le jeu consiste à passer à son
voisin de droite les deux stylos en indiquant ceci  :
« Je les reçois croisés ou parallèles, et je les donne
croisés ou parallèles ». Le but du jeu est de deviner
quelle est la règle qui permet de dire que l’on passe
les deux stylos, soit croisés soit parallèles.

En réalité le croisé/parallèle dépend des jambes de

celui qui reçoit et qui fait passer les stylos. Cela
donne : A a les jambes parallèles lorsqu’il reçoit les
stylos qui lui sont remis croisés. Donc A doit dire,
s’il connaît la règle du jeu  : «  Je les reçois
parallèles.  » S’il ne modifie pas la position de ses
jambes avant de passer les stylos à son voisin, il
dira : « Et je les donne parallèles », quelle que soit
la position des stylos. Mais si, entre-temps il croise
ses jambes, il dira  : «  Je les donne croisés  ». Et
ainsi de suite.

Cet exercice montre combien nous sommes

conditionnés par ce que nous voyons comme une
évidence. Il permet aux participants de prendre
 conscience de leurs préjugés et façons de voir tout
en s’amusant.

L’histoire sans fin

Cet exercice fait appel à l’imagination, ainsi qu’à la
mémoire immédiate. L’animateur demande à un
participant de commencer une histoire. Il suffit
d’un personnage et d’une première action. Puis son
voisin continue l’histoire en la reprenant au début,
et ainsi de suite jusqu’au dernier participant, qui
raconte l’histoire dans son intégralité.

On peut aussi réaliser cette histoire sans fin, sans

que les participants ne la reprennent depuis le
début, mais en reprenant le dernier mot. Cette
version rend le défi à relever plus facile, mais cela
peut être utile dans certains cas, selon le profil et le
nombre des participants et selon le temps à y
consacrer. Car cette version raccourcit la durée.

La moitié de 8
Cette fois, le formateur écrit au tableau de papier le
chiffre 8 et demande aux participants : « Quelle est
la moitié de 8 ? » Voici donc un nouvel exercice qui
fait appel à la créativité des participants, car il
s’agit de trouver une solution, a priori simple, car
on pense immédiatement au chiffre  4. Cependant,
si on regarde bien le chiffre  8, il y a bien plus de
solutions que la moitié arithmétique. En voici
quelques-unes :
» le chiffre 3, si l’on coupe le
chiffre 8 verticalement ;

» epsilon, ε, si l’on coupe le chiffre 8 verticalement,

de l’autre côté du 3 ;

» une goutte, si l’on coupe le

chiffre 8 horizontalement ;

» une famille moyenne, de deux parents et deux

enfants, sur un plan sociologique.

Le formateur laisse les participants trouver le plus

de solutions possible. Dès que l’un d’eux trouve une
solution dont le cadre de référence sort du dessin,
comme la solution sociologique, il invite les
participants à se positionner sur d’autres points de
vue.
17-7 Quelle est la moitié de 8 ?

En espérant que ces petits jeux auront amusé le

formateur !
Bibliographie
Sandra Bellier, Ingénierie en formation d’adultes,
Liaisons, 2002.

Fabienne Bouchut, Isabelle Cauden, Frédérique

Cuisiniez, La Boîte à outils des formateurs, Dunod, 3e
édition, 2017.

Madeleine Deni et Anne-Cécile Pigache, Le Grand

Guide des pédagogies alternatives, Eyrolles, 2017.

Bruno Hourst, Au bon plaisir d’apprendre, Mieux

apprendre, 2015.

Hubert Jaoui, Eurekards, Creatives cards, Gimca.

Sylvie Labouesse-Lara-Rosales, Nathalie

Vanlaethem, La Boîte à outils de la pleine conscience au
travail, Dunod, 2016.

Stéphanie Moran, Nathalie Vanlaethem, La Boîte à

outils du marketing de soi, Dunod, 2016.

Roger Mucchielli, La Dynamique des groupes, ESF,

2017.
Webographie
http://www.thiagi.fr  : les ressources francophones
sur les jeux cadres de Thiagi

http://sydologie.com : un site sur l’art d’innover en

pédagogie, une vraie ressource

http://www.formation-professionnelle.fr  : un blog
tenu par des experts en formation continue pour
adultes

http://outilstice.com  : un site sur les nouveautés

pédagogiques et digitales, avec une newsletter

http://www.pedagoform-formation-
professionnelle.com

http://atlans.eu : site de l’organisme de formation à

la pratique attentionnelle active©

http://Unpotentieldeplus.fr : blog de l’auteure

https://www.data.gouv.fr/fr/posts/liste-publique-
des-organismes-de-formation

https://www.placedelaformation.com/barometre-
de-la-formation-professionnelle-2017/
 Sommaire

Couverture

Être formateur pour les Nuls Business

Copyright

À propos de l’auteur

Remerciements

Introduction

À propos de ce livre

À qui s’adresse ce livre ?

Comment ce livre est organisé

Les icônes utilisées dans ce livre

Par où commencer ?

PARTIE 1. SE POSITIONNER COMME FORMATEUR

Chapitre 1. Exercer en pédagogue

L’apprentissage chez l’adulte

 L’andragogie : les notions clés

Trois approches pédagogiques contemporaines

Chapitre 2. Créer et développer son activité

Clarifier ou réactualiser son projet

Réaliser son plan marketing personnel

Construire son personal branding

Développer sa notoriété

Chapitre 3. Se situer sur le marché

Les formateurs

Le développement des compétences des salariés

Un secteur à la fois concentré et atomisé

Le paysage réglementaire

PARTIE 2. CONSTRUIRE L’INGÉNIERIE DE

FORMATION

Chapitre 4. Cadrer le projet dès la demande du client

Cadrer le projet de formation

L’analyse de la demande

Le cahier des charges

La compréhension des besoins du client

Chapitre 5. Définir le dispositif de développement

des compétences
 Traduire les objectifs du client en objectifs pédagogiques

Rédiger les objectifs pédagogiques

Définir la stratégie d’apprentissage : 12 principes pédagogiques

Le dispositif de formation ou design

Le programme de la formation : neuf points clés

Chapitre 6. Évaluer et favoriser le transfert des

acquis

L’évaluation des acquis de la formation

Quelle évaluation par type de compétence ?

L’évaluation du transfert des compétences

L’évaluation de l’action de formation

PARTIE 3. DÉVELOPPER L’INGÉNIERIE

PÉDAGOGIQUE

Chapitre 7. Bâtir le guide d’animation

Rythmer les séquences de formation

La chronobiologie en formation

Établir la progression pédagogique

Le guide animateur

Créer les outils ressources du formateur

Chapitre 8. Articuler méthodes pédagogiques et

activités
 Choisir une méthode pédagogique appropriée

Méthode magistrale, ou expositive

Méthode démonstrative

Méthode interrogative

Méthode participative, ou active

Méthode de la découverte

Chapitre 9. Réaliser les supports pédagogiques

La conception des supports

Les supports de l’animateur

Le matériel pédagogique

La documentation des participants

Impacts de la dématérialisation

Chapitre 10. Intégrer le digital

La transformation digitale de la formation

Le digital en salle de formation

Le digital en intersession

Les classes virtuelles

PARTIE 4. ANIMER LES SESSIONS DE

FORMATION

Chapitre 11. Bien débuter la formation

 Instaurer un climat de confiance

Les principes incontournables pour démarrer

La présentation des participants

Six façons de démarrer une formation

Chapitre 12. Animer en pleine présence

Principes clés de communication

Avant d’entrer en scène

Être présent à soi-même, en toute occasion

La gestion du temps

Chapitre 13. Gérer les participants et la vie du groupe

Générer et entretenir une cohésion de groupe

Guider à chaque séquence

S’adapter aux différents comportements

Prévenir et traiter les conflits

Chapitre 14. Préparer et traiter la conclusion

Une bonne conclusion s’anticipe

Gérer les étapes de la conclusion

Valoriser les acquis

Favoriser la transposition

Gérer la dissolution du groupe

Préparer un départ en douceur

PARTIE 5. LA PARTIE DES DIX

Chapitre 15. 10 pièges pour rater sa formation à tous

les coups

Entrer dans « la posture du formateur »

Le formateur « je sais tout »

Le formateur « bavard »

La formation, c’est du sérieux

Le formateur « maman poule »

Prendre ses diapositives pour une béquille

Écrire un roman sur chaque diapositive

Oublier le temps qui passe

Fin de la formation : vite fait, bien fait

La star fait son show

Chapitre 16. 10 clés pour se ressourcer et gagner en

énergie

Respirer !

De l’eau tu boiras régulièrement

Prêter attention à ses cinq sens

Apprivoiser le silence

Se sentir bien planté sur ses pieds

Se mouvoir dans l’espace

 Sourire

Solliciter les participants

Ralentir, ou la « slow attitude »

Faire une pause

Chapitre 17. 10 exercices récréatifs pour réveiller

l’attention des participants

Neuf points disposés en carré

Faire apparaître le chiffre 6

« Écrire en vert avec ce stylo rouge »

Combien de façons d’utiliser cet objet

Que voyez-vous ?

Faire sortir la boule rouge du verre

L’effet Stroop

Croisés, parallèles

L’histoire sans fin

La moitié de 8

Bibliographie

Webographie