MANUEL DE PROCEDURES

DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

DU GROUPE EMEDIA

Octobre 2020
Table des matières
CHAPITRE I – Dispositions Générales - _____________________________________________ 7
Section 1 : Objectifs, Portée, Champ D’application et validation du Manuel _____________________ 7
Art 1.-Objectifs du Manuel ___________________________________________________________________ 7
Art 2.-Portée du Manuel _____________________________________________________________________ 7
Art 3 - Champ de compétence et mise en application du manuel _____________________________________ 7
Art. 4.- Validation du Manuel _________________________________________________________________ 9

Section 2- Présentation Du GROUPE EMEDIA _______________________________________ 10

Chapitre I.- Présentation du GROUPE EMEDIA __________________________________________ 10
Section 1 - De la présentation générale / spécifiques du GROUPE ___________________________________ 10
Art. 5.- Objectif général _____________________________________________________________________ 10

Section 3 – L’ORGANIGRAMME du Groupe EMEDIA. _________________________________ 10

Art. 6.- Composante Gestion institutionnelle ____________________________________________________ 10
Art. 7.- Composante Tourisme _______________________________________________________________ 10
Art. 8.- Composante Technique et relationnelle _________________________________________________ 10
Art. 9.-Composante nettoyage et sécurité ______________________________________________________ 10

CHAPITRE III- De la Gestion des Ressources Humaines ________________________________ 11

1ere partie - Recrutement des Ressources Humaines _____________________________________ 11
Section 1 : – Objet – application – Principes - Prescriptions légales - Implication de la DRH _______________ 11
Section 2.- Conditions de recrutement _________________________________________________________ 11
Section 3.- Etapes du recrutement ____________________________________________________________ 12
Élaboration d’un descriptif de travail __________________________________________________________ 12
Rédaction et Publication de l’offre d’emploi ; ___________________________________________________ 12
Réception, analyse et sélection des cinq (5) meilleurs dossiers de candidature ; ________________________ 13
Entretien avec les trois candidats retenus pour le poste en vue du choix définitif du candidat; ____________ 13
Consolidation des notes et classement_________________________________________________________ 13
Décision d’embauche et l’information au concerné _______________________________________________ 13
Établissement et signature du contrat de travail. _________________________________________________ 13

Section 4 – De la constitution du dossier de l’employé ________________________________ 14

Art 15.- FONCTION ________________________________________________________________________ 14
Art 16.-DOSSIER INDIVIDUEL _________________________________________________________________ 14
Art.17.- PIECES à fournir ____________________________________________________________________ 14

CHAPITRE III (suite) - De la Gestion des Ressources Humaines – _________________________ 15

2eme partie - Administration des Ressources Humaines ___________________________________ 15
Art. 18.- Exigence de la RH: __________________________________________________________________ 15

Section 5.- Horaire de travail – journée de travail - Présence - absences - Retard - Heures
supplémentaires _____________________________________________________________ 15
Art. 19.- l’horaire de travail1 _________________________________________________________________ 15
Art. 20.- La Journée De Travail _______________________________________________________________ 16
Art. 21.- Manières de justifier sa présence ______________________________________________________ 16
Art. 22-. Absence __________________________________________________________________________ 17
Art.23.- Contrôle des temps de présence. ______________________________________________________ 17
Art.24.- Sorties durant les heures de service – ___________________________________________________ 17
Art. 25. la concordance du nombre de jours passés au travail_______________________________________ 17
Art. 26-. Retard. ___________________________________________________________________________ 17
Art. 27-. Retard non avisé ___________________________________________________________________ 17
Art. 28 -. Heures supplémentaires. - ___________________________________________________________ 18
Art. 29.- Reconnaissance des heures supplémentaires ____________________________________________ 19

Section 6.- Les congés : annuel - Maladie – Maternité et autres _________________________ 19

 Les employés du groupe EMEDIA ont droit _____________________________________________ 19
Art.-30- Le congé annuel ____________________________________________________________________ 19
Art.-31- Planification du congé annuel _________________________________________________________ 20
Art. 32.- Prise en compte des congés __________________________________________________________ 20
Art. 33. Effectif autorisé ____________________________________________________________________ 21
Art. 34. Information avant congé _____________________________________________________________ 21
Art. 35. Procédure pré et post congé __________________________________________________________ 21
Art. 36. Congé de maladie ___________________________________________________________________ 21
Art. 37. - Congé de maternité________________________________________________________________ 22
Art. 38.- Congé de paternité _________________________________________________________________ 22
Art. 39.- Congé de formation ________________________________________________________________ 22
Art. 40.- Congé de présence parentale _________________________________________________________ 22
Art. 41.- Congé spécial _____________________________________________________________________ 22
Art. 42. - Absences conventionnelles __________________________________________________________ 22
Art. 43.- outils indispensables ________________________________________________________________ 24

Section 7 – Classification - évaluation de l’effectif –mouvement des Ressources Humaines –

Licenciement _______________________________________________________________ 24
Art. 44.- classification professionnelle _________________________________________________________ 24
Art. 45.- l’évaluation de l’effectif _____________________________________________________________ 33
Art. 45.- Le mouvement des RH ______________________________________________________________ 34
Art. 46.- Licenciement – ____________________________________________________________________ 36
Art. 47- Démission – _______________________________________________________________________ 36
Art. 48.- Rupture Du Contrat De Travail – _______________________________________________________ 36

Section 8 - Des missions des cadres aux Règles de gestion de ces missions. ________________ 37
Art.- 49.- Missions Des Cadres – ______________________________________________________________ 37
Art. -50.- Application _______________________________________________________________________ 37
Art. -51.- Répartition des jours de mission – ____________________________________________________ 37
Art. -52.- Feuille de route et devis de la mission _________________________________________________ 37
Art. -53.- Contrôle de la feuille de route et du devis ______________________________________________ 38
Art. -54.- Le rôle du RAF : ___________________________________________________________________ 38
Art. 55.- Le rôle du PDG : Son rôle consiste a : ___________________________________________________ 38
Art. 56- Paiement des frais de mission : le rôle de la Comptabilité : __________________________________ 38
Art. 57.- Les frais de mission : ________________________________________________________________ 38
Art. 58.- Documents de justification de la mission : _______________________________________________ 39
Art. 59.-- Présentation du rapport de mission ___________________________________________________ 39
Art.60.- Tableaux récapitulatifs _______________________________________________________________ 39

Section 9 --- de la rémunération du personnel - Application ____________________________ 39

Art .61. les personnels fixes__________________________________________________________________ 40
Art .62. les personnels contractuel, vacataires et consultants _______________________________________ 40
Art. 63.- Activités et tâches liées à la paie ______________________________________________________ 40
Art. 64.- Règles de gestion _______________________________________________________________ 41
Att. 65- . Calcul de la paie – __________________________________________________________________ 41
Art. 66.- Contrôle et approbation des états des salaires ___________________________________________ 41
Art. 67.- Impression et signature des bulletins de paie ____________________________________________ 41
Art. 68.- Préparation des chèques et des ordres de virement _______________________________________ 41
Art. 69.- Paiement des salaires _______________________________________________________________ 42
Art .70. -Avances sur salaire _________________________________________________________________ 42

CHAPITRE III (suite) - De la Gestion des Ressources Humaines __________________________ 42

3eme partie – Le Référentiel des emplois et des compétences - Les différents Postes et profils de poste
- Le Système d’évaluation __________________________________________________________ 42
Section 11 - Référentiel des emplois et des compétences __________________________________________ 42
Art. 72.- référentiel des emplois et des compétences _____________________________________________ 43
Art. 73. FICHE DE POSTE ____________________________________________________________________ 43
Art. 74.- Application de la procédure __________________________________________________________ 43
 Art. 75.- Activités/tâches ____________________________________________________________________ 43
Art. 76 – Conception et mise en œuvre des fiches ________________________________________________ 45
Art. 77.- Application _______________________________________________________________________ 45

Section 13. - Système d’évaluation _______________________________________________ 46

Art. 78.- Application _______________________________________________________________________ 46
Art. 79.- Règles de gestion __________________________________________________________________ 46
Art. 80.- Mise en œuvre de l’évaluation ________________________________________________________ 46

Chapitre IV - Mesures Disciplinaires ______________________________________________ 48

Art. 81.- Avertissements ____________________________________________________________________ 48
Art. 82- Actions Répréhensibles ______________________________________________________________ 49
Art. 83.- Sanctions liées à des actes d’indiscipline mentionnés ______________________________________ 49
Art. 84.- Harcèlement Sexuel ________________________________________________________________ 50

Chapitre V – Dispositions finales ________________________________________________ 50

Annexe - __________________________________________________________________ 52
FORMULAIRE DE PLANIFICATION DE CONGE ____________________________________________________ 52
FEUILLE D’AUTORISATION DE CONGE __________________________________________________________ 54
FICHE D’IDENTIFICATION INDIVIDUELLE ________________________________________________________ 56
Acronyme
CDI = Contrat à durée indéterminée

CDD = Contrat à durée déterminée

PDG = Président Directeur Général

DRH =Directeur des Ressources Humaines

FOP = Fonction Publique

GRH = Gestion des Ressources Humaines

MOP = Manuel d’Opération du Projet

PTA = Plan de Travail Annuel

RH = Ressources Humaines

RL = Responsable Logistique

RRC = Responsable Relation Client

RAC = Responsable du Service Audit et Contrôle

DU = Directeur de l’Université

RMSI = Responsable Maintenance et Service Informatique

RP = Responsable Pédagogique

RS = Responsable Scolarité

CFP = Centre de Formation Professionnelle

ULL = Université en ligne grade Licence

ULM = Université en ligne grade MASTER

UP = Université en cours Présentiel

CM = Community Manager
CHAPITRE I – Dispositions Générales -
Les présentes dispositions constituent les Procédures de gestion des Ressources Humaines du
GROUPE EMEDIA. Elles ont pour rôles de définir le contexte, objectifs, portée et champ
d’application du manuel, les conditions d’exécution du travail, l’organisation des activités et les
relations de travail. Elles préviennent les obligations de tous les membres du personnel quant à
l'hygiène et à la sécurité ainsi quant à la discipline et s’appliquent aux différentes catégories de
Ressources Humaines de l’institution, sous réserve des situations particulières.

Les règlements de ce manuel tiennent compte et sont applicables aux personnels fixe en CDI ou
CDD et aux vacataires ou consultants attachés au GROUPE.

Section 1 : Objectifs, Portée, Champ D’application et validation du Manuel

Art 1.-Objectifs du Manuel

Le Manuel vise à préparer et mettre en œuvre un plan de gestion des ressources humaines et des
procédures de fonctionnement claires en vue de responsabiliser davantage les différentes
catégories de personnels du Groupe EMEDIA dans l’accomplissement de leurs tâches respectives
et d’accroitre leur niveau de performances.

Art 2.-Portée du Manuel

Ce Manuel représente un cadre formel de fonctionnement des Ressources Humaines dans
l’exécution des tâches et activités du Groupe EMEDIA conformément au CODE DE TRAVAIL
Malagasy

Art 3 - Champ de compétence et mise en application du manuel

De manière générale, le manuel de procédures pour la gestion des ressources humaines se

propose de :

1) Définir les attributions dévolues aux Ressources Humaines impliquées dans la structure
organisationnelle et fonctionnelle du Groupe EMEDIA en général.
2) Préciser les voies administratives à suivre par les Ressources Humaines dans l’exécution
des opérations ou activités du Groupe EMEDIA ;
6

3) Indiquer les modalités de gestion des Ressources Humaines.

4) Les principaux axes d’intervention du manuel.
5) Une gestion prévisionnelle des effectifs et des compétences nécessaires au bon
fonctionnement du Groupe EMEDIA.
6) Une rationalisation et une normalisation des procédures de recrutement des personnels
du Groupe EMEDIA pour en accroitre l’efficience ;
7) Une évaluation régulière et transparente des performances du DHR
8) Une gestion régulière et rigoureuse des présences au poste, des congés, et des prestations
salariales ;
9) Une articulation harmonieuse des principes du présent manuel avec le règlement intérieur
du Groupe EMEDIA
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Art. 4.- Validation du Manuel

Le Manuel, une fois qu’il est validé par le STAFF du Groupe EMEDIA, en ce qui concerne l’exécution
de leurs tâches. Les précisions supplémentaires ou l’interprétation des termes de ce manuel feront
l’objet de notes de service émises par le comité de DIRECTION du Groupe EMEDIA.
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Section 2- Présentation Du GROUPE EMEDIA

Chapitre I.- Présentation du GROUPE EMEDIA

Section 1 - De la présentation générale / spécifiques du GROUPE

Art. 5.- Objectif général

Le Groupe EMEDIA, fondé en 2011, précisément le 07 Novembre de ladite année, débutant par la
création d'un Centre de Formation professionnelle en 2011, passant par l'ouverture de l’université
en 2015, puis la création de multiples activités tels que « The NEXT Travel, L’université Évolutive,
le portail GATE COMPANY qui comporte Gatenay, Gatenews et Gate of africa, et d'autres qui
figureront dans la liste de demain, a pour simple objectif de fonder une éducation à une dimension
internationale, et d'ouvrir un portail entre l'Afrique, notamment Madagascar et le monde entier.

Section 3 – L’ORGANIGRAMME du Groupe EMEDIA.

Le Groupe est composé de plusieurs composante sous l’égide du PDG.

Art. 6.- Composante Gestion institutionnelle

Cette composante inclut : Les acteurs en éducation, qui a pour rôle de faire bien fonctionner la
roue administrative de l’EMEDIA Université, que ce soit ULL ou ULM ou UP, et le CFP

Art. 7.- Composante Tourisme

Elle inclut de l'investissement en matière de tourisme, composé par des agents du TOUR
OPERATOR, tels que The NEXT TRAVEL et GATE of AFRICA.

Art. 8.- Composante Technique et relationnelle

Elle comprend de la relation client dirigée par la RRC via les CM, et de l’assistance technique et de
la maintenance, sous la supervision du RMSI, du RL, du RP.

Art. 9.-Composante nettoyage et sécurité

Elle comprend de l’ensemble des agents de surface et de sécurité.

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CHAPITRE III- De la Gestion des Ressources Humaines

1ere partie - Recrutement des Ressources Humaines

Section 1 : – Objet – application – Principes - Prescriptions légales - Implication de

la DRH

Art 10.- Objet du recrutement

La procédure fixe les règles en matière de recrutement des Ressources Humaines du GROUPE
EMEDIA

Art. 11.- domaine d’application du recrutement. -

La procédure s’applique au recrutement des personnels techniques, administratifs et d’appui du
Groupe EMEDIA

Art. 12.- Principes applicables au recrutement. -

Tout processus de recrutement doit tenir compte d’une planification antérieure des
Ressources Humaines. Le recrutement doit répondre aux principes ci-après :

1) Sélectionner des personnes dont les aptitudes, les qualifications et l’expérience sont en
adéquation avec les responsabilités et les exigences des tâches qui leur seront conférées ;

2) Opérer, des le départ, le meilleur choix possible des Ressources Humaines à embaucher
de manière à éviter les mauvais recrutements qui conduisent rapidement à des
licenciements.

Section 2.- Conditions de recrutement

Art. 13.- Recrutement des RH

Les conditions de recrutement du Personnel du Groupe EMEDIA sont décrites dans les normes et
procédures administrative définies par le Code du travail et le règlement intérieur du GROUPE.
 Section 3.- Etapes du recrutement

Art. 14.- Le personnel d'Appoint

Le recrutement du personnel d’Appoint comprend huit (8) étapes. Ce processus est mise en
œuvre par le comité de DIRECTION : LE PDG et du DRH et/ou les responsables de chaque branche
qui sont les supérieurs hiérarchique immédiat du postulant qui s’occupe en premier lieu de la
définition du contenu du poste. Pour y parvenir on procède comme suit :

Élaboration d’un descriptif de travail

Pour chaque titulaire de poste. Il permet de mettre en évidence le degré de responsabilités

de l’employé. Il comporte notamment les informations suivantes :

a) la description des tâches qui lui sont confiées ;

b) la mention de l’intitulé du poste ou de la fonction, la description des responsabilités
et activités à accomplir.
c) la situation du poste dans l’organigramme ;
d) la durée des fonctions (poste permanent ou temporaire) et les horaires de travail.
e) Ceux-ci seront calqués sur les horaires en cours au Groupe Emedia

Un descriptif des qualifications exigées des candidats pour chaque poste est également défini.

Rédaction et Publication de l’offre d’emploi ;

Responsable des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique immédiat rédige une offre
d’emploi et le soumet à la discrétion de la coordination du groupe EMEDIA. Celle-ci comprend
:
• L’intitulé et le descriptif du poste à pourvoir ;
• Les tâches à accomplir ainsi que le niveau de responsabilités,
• La position hiérarchique du poste dans l’organigramme ;
• Une présentation sommaire du GROUPE ;
• La liste des documents que les candidats doivent fournir (CV, lettre de motivation manuscrite,
références, diplômes …) ;
• La date limite d’admission des candidatures ;
• Le lieu et le moyen de faire parvenir les documents de candidature.
Pour favoriser la diversification des sources de candidature, les offres d’emploi seront publiées dans différents média.
La publication peut se faire selon divers procédés : dans les journaux ou autres moyens de communication comme le
FACEBOOK,…
Réception, analyse et sélection des cinq (5) meilleurs dossiers de candidature ;
Une commission ad hoc doit être constituée pour l’analyse des dossiers de candidature. Elle est
formée par le PDG du groupe et la DRH. Cette commission est constituée de spécialistes ayant une
expérience certaine dans le domaine du poste et peut être renforcée par des personnes-
ressources. L’analyse des dossiers doit se faire selon les étapes suivantes :
a) Première sélection des candidats sur la base des lettres de motivation, des curricula
vitae. Seuls les dossiers de ceux qui satisfont aux termes de références publiés, c’est-
à-dire ceux qui remplissent les conditions de qualification exigées par les TDR sont
retenus pour être soumis à l’analyse du Comité ad hoc.
b) Vérification des informations fournies dans les curricula vitae auprès des personnes
ou des organisations citées comme références et la collecte d’informations
complémentaires sur les candidats en cas de besoin.

Entretien avec les trois candidats retenus pour le poste en vue du choix définitif du candidat ;
L’entretien concerne tous les candidats qui ont satisfait au test pratique. Il est basé sur une Grille
d’entretien validée par une commission constituée à cet effet et notée sur 100 points. Après le
passage de chaque candidat, les membres de la commission procèdent à la notation. Après
échanges, pour assurer la cohérence, l’addition des notes données par chaque membre de la
commission divisée par le nombre de membre permettra d’obtenir la note finale par postulant.

Consolidation des notes et classement

Pour chaque candidat, les notes obtenues suite à l’analyse des dossiers, au test et à l’entretien
sont agrégées et permettent d’établir un classement des candidats.

Décision d’embauche et l’information au concerné

a) Suite au résultat obtenu à l’évaluation des candidats La décision d’embauche doit être prise
par le PDG du Groupe Emedia après avoir recueilli l’avis du DRH, et des supérieurs
hiérarchiques direct
b) Dès que la décision d’embauche est prise, elle doit être communiquée non seulement au
candidat qui a réussi les épreuves mais aussi aux candidats finalistes non retenus.

Établissement et signature du contrat de travail.

Suite à la prise de décision d’embauche, le PDG du groupe, avec le DRH :
• Rédigent le contrat en six (6) exemplaires ;
• Fait signer le contrat par le candidat retenu
L’un des exemplaires originaux est remis au contractuel.
Section 4 – De la constitution du dossier de l’employé
Art 15.- FONCTION
Le Directeur des Ressources Humaines est chargé d’assurer la fonction de gestion des ressources
humaines conformément aux principes, lois et règlements régissant la matière et assure de ce fait
la gestion des dossiers des employés.

Art 16.-DOSSIER INDIVIDUEL

Dès la signature du contrat de l’agent contractuel, son dossier individuel est classé par le DRH. Ce
dossier renseigne sur la situation administrative du personnel contractuel, à savoir :

1. La fiche d’indentification individuelle et toutes les pièces y afférentes ;

2. Une copie de son contrat ;
3. Une copie certifiée de ses diplômes ou attestations d’étude ;
4. Un certificat de résidence à jour
5. Une photocopie certifiée de sa CIN
6. Une copie conforme de chaque mesure disciplinaire prise contre l’agent, s’il y a lieu ;
7. Une copie conforme de chaque rapport d’évaluation dont il a été l’objet ;
8. Un état des congés sollicités et obtenus ;
9. Une copie conforme de chaque décision relative à un avancement ou de changement
de poste ou de toute modification portée au contrat en ce qui concerne l’agent
contractuel ;
10. Une copie des lettres de félicitation ;
11. Une copie de toute correspondance indiquant une cessation de service, s’il y a lieu.
12. Un certificat médical attestant de l’aptitude au travail ;
13. Un extrait du casier judiciaire ; une copie légalisée du permis de conduire pour les
chauffeurs et autres agents autorisés à conduire un véhicule.
14. Les pièces justificatives de la situation matrimoniale et de famille,

Art.17.- PIECES à fournir

Tous les employés du Groupe EMEDIA, sont astreints à fournir une copie des pièces
susmentionnées pour la constitution des dossiers individuels
CHAPITRE III (suite) - De la Gestion des Ressources Humaines –
2eme partie - Administration des Ressources Humaines

Art. 18.- Exigence de la RH:

• Gestion des présences et des absences

Rémunération (Paiement rigoureux des salaires/ primes – bénéfices & avantages sociaux,
etc.)
• Heures supplémentaires (s’il y a lieu),
• Planification du congé annuel
• Prise en charge de la sortie des staffs, pour des raisons multiples (admission à la
retraite ; démission ; licenciement, Décès, etc.) et une bonne organisation des
remplacements.
• Sanctions
• Plaintes et doléances

Section 5.- Horaire de travail – journée de travail - Présence - absences -

Retard - Heures supplémentaires
Art. 19.- l’horaire de travail1

L’horaire de travail légal dans la Fonction publique Malagasy est établi le Code du Travail en
vigueur (voir note de bas de page) est 173.33 heures par mois. Soit de 08 heures par jours, de
08h00 à 17 h 00 avec une pause de 60 minute repartie en 15 minutes de pause entre 09h30 à
10h00 et 45 minutes au déjeuner. Puis le samedi matin de 08 h à 12 h. La durée du travail s’entend
du travail effectif. Les temps nécessaires à la RESTAURATION n’entre pas dans le calcul du temps
de travail effectif.
CODE DU TRAVAIL MALAGASY Article 87.- Sont assimilées à un (01) mois de service effectif, les périodes équivalentes à quatre (04) semaines ou à
vingt quatre (24) jours de travail.

L’employé doit s’engager à maintenir une présence constante et être assidue au travail. Sa
ponctualité doit constituer la pierre angulaire des facteurs de réussite tant pour lui que pour le
Groupe puisqu’il travaille dans la même vision que le PDG du Groupe. Donc, il est important et
même indispensable que l’employé soit à son poste aux heures établies dans l'horaire de travail
afin qu’il parvienne s’acquitter de cette responsabilité bien particulière.
1
CODE DU TRAVAIL MALAGASY : Article 75.- Sous réserve des dispositions de l'alinéa 2 ci-dessous dans tous les établissements assujettis au Code du Travail, même
d'enseignement ou de bienfaisance, la durée légale du travail des employés ou ouvriers de l'un ou l'autre sexe, de tout âge, travaillant à temps, à la tâche ou aux pièces
ne peut excéder cent soixante treize virgule trente trois (173,33) heures par mois.
Dans le cas où l’employé ne peut se présenter au travail pour quel que soit le motif ou s’il prévoit
être en retard, il doit absolument en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique.

Art. 20.- La Journée De Travail

Quelle que soit la structure horaire à l’intérieure de laquelle se trouve l’employé, l’obligation lui
est faite de :

• Être à son poste à l’heure qui a été définie dans son contrat de travail ou suivant
la programmation établie par son supérieur hiérarchique.
• Justifier tout retard en avisant le supérieur hiérarchique une heure avant l’heure à
laquelle l’employé devrait être en poste.
• Demander une autorisation à son supérieur hiérarchique, et ce dernier informe le
Directeur des Ressources Humaines pour toutes sorties personnelles et tout retard
dépassant plus d’une trentaine de minutes afin pourvoir à son remplacement au
cours de cette absence.

Art. 21.- Manières de justifier sa présence

1. Système électronique de présence L’installation de ce système permettrait à travers une

base de données installées à partir d’un server ou d’un pc afin de contrôler le mouvement
des employés en général et leur présence en particulier.

2. Cahier De Présence - La signature du cahier de présence par l’employé à l’arrivée et au

départ de chaque journée de travail permet de confirmer qu’il a effectivement été à son
poste et qu’il respecte l’horaire de travail défini dans son contrat de travail. Un contrôle
rigoureux de la régularité de l’employé est assuré par son supérieur hiérarchique immédiat
et un rapport de temps avec la signature de l’employé et celle dudit supérieur est
acheminée à la Direction des Ressources Humaines le dernier jour de chaque mois.

Pour les employés de terrain, une feuille de présence doit être remplie, signés par le supérieur
hiérarchique.
Les employés pour lesquels les feuilles de présence et les rapports de temps ne parviennent pas à
la structure de Gestion des Ressources Humaines seront considérés comme absents pour le mois
et leur payroll ne sera pas autorisé
Art. 22-. Absence
La feuille de présence permet aussi au superviseur d’inscrire toute absence de l’employé d’une
journée en particulier et du mois en général.

Toute absence non autorisée doit faire l’objet d’une notification formelle du
Coordonnateur à l’intéressé. Cette absence entraîne systématiquement des sanctions
disciplinaires conformément à la réglementation en vigueur et une réduction
proportionnelle du salaire du mois en cours ;

Art.23.- Contrôle des temps de présence.

Le cahier de présence doit être rempli à chaque mouvement, est classée parmi les outils qui
doivent être utilisés à des fins rémunératoires. il permet de contrôler le nombre de jours de travail
fourni.

Art.24.- Sorties durant les heures de service –

Les sorties durant les heures de travail sont soumises à l’autorisation préalable du Responsable
hiérarchique. Celui-ci peut refuser d’accorder l’autorisation de sortie dans le cas où celle-ci
perturberait le fonctionnement du service

Art. 25. la concordance du nombre de jours passés au travail

Le DRH procède au contrôle de la concordance du nombre de jours passés au travail par rapport
aux demandes de permission et d’absence

Art. 26-. Retard.

– Le retard est constaté et consigné dans la feuille de présence de l’employé quinze (15) minutes
après l’heure de début des activités de la journée. Un cumul de trois (3) retards consécutifs est
équivalent à une absence.

Art. 27-. Retard non avisé

Toute personne devant arriver en retard au travail doit, au préalable, en informer son responsable
hiérarchique qui en avisera impérativement le Directeur des Ressources Humaines. Tout agent se
présentant en retard au lieu de travail sans en aviser préalablement son supérieur hiérarchique
est tenu d’en apporter les explications par écrit, faute de quoi, il sera soumis aux sanctions
disciplinaires comme une lettre d’avertissement une de blâme et même la révocation si les retards
se répètent pour les contractuels. Des mesures disciplinaires s’imposent.
Art. 28 -. Heures supplémentaires. -

1. L’obligation est faite à toute employé de s’arranger de manière à fournir son travail
pendant les heures requises de bureau ou d’activités.
2. Le superviseur en concertation avec le chef de département et la structure de Gestion des
Ressources Humaines est habilité à autoriser l’employé à travailler en dehors des heures
habituelles pour effectuer un travail jugé urgent et qui ne peut être réalisé pendant les
heures régulières de travail.
 3. La récupération des heures supplémentaires n’est pas applicable pour les cadres
supérieurs, chefs de département. ( salaire excédant de 900.000Ariary)

Art. 29.- Reconnaissance des heures supplémentaires

Le Groupe Emedia reconnaît que l’employé fournit des heures supplémentaires, quand il travaille
plus de 160 heures par mois (soit 8hres/jour pendant 20 jours) avec l’autorisation de son supérieur
hiérarchique immédiat.

Section 6.- Les congés : annuel - Maladie – Maternité et autres

Les employés du groupe EMEDIA ont droit
1. au congé annuel;
2. au congé de maladie
3. au congé de maternité et de paternité;
4. au congé de présence parentale
5. au congé de formation ;
6. congé spécial

CODE DU TRAVAIL MALAGASY Article 87.- Sont assimilées à un (01) mois de service effectif, les périodes équivalentes à quatre (04) semaines ou à
vingt quatre (24) jours de travail.

Sont assimilées à un service effectif et ne peuvent être déduites de la durée du congé acquis :

les absences régulières pour maladie dans la limite de six (06) mois ; les absences régulières pour accident du travail et maladies professionnelles
; les périodes de repos de la femme en couche telles que prévues à l'article 97 de la présente Loi ; les permissions exceptionnelles accordées au
travailleur à l'occasion d’événements de famille dans la limite de dix (10) jours par an, sauf dispositions plus favorables des conventions collectives
; les périodes de congé payé ; les permissions prévues aux dispositions relatives aux congés-éducation de la présente Loi ; les absences de la femme
salariée ou éventuellement du père, en cas d'hospitalisation d'un enfant au sens du Code de Protection Sociale.

Art.-30- Le congé annuel

Selon le Code du Travail malgache, le travailleur a droit à un congé payé à raison de 2,5 jours par
mois calendaire de service effectif. Le travailleur peut bénéficier de ce congé à partir de 12 mois
de service. En principe, le congé payé peut être cumulé jusqu’à 3 ans de service. Au bout de cette
période, l’employé est tenu de profiter de son droit de congé payé.

Il y a plusieurs types de congé à Madagascar :

• Congé payé : au moins 20 jours ouvrables après 12 mois de service effectif ;

• Congé de maternité : 14 semaines de congé de maternité ;
• Congé de maladie : maximum 6 mois ;
• Les permissions exceptionnelles : pour le cas d’événements familiaux, n’excédant
pas 10 jours dans l’année ;
• Les congés éducation ou formation : 12 jours ouvrables par an ;
• L’assistance parentale en cas d’hospitalisation de l’enfant.
 • Les jours fériés à Madagascar

Art.-31- Planification du congé annuel

La prise de congé annuel doit être planifiée à l’avance par l’employé en concertation
Avec son superviseur ou/et le chef de département. Au début de l’année, plus spécifiquement du
1er au 31 janvier, chaque département, coordination, service ou/et section soumet a la diligence
de la structure de GRH la planification de congé de ses employés.

Art. 32.- Prise en compte des congés

Cette planification des congés doit prendre en compte l’ensemble des Ressources
Humaines du Groupe Emedia. Elle doit également tenir compte du chronogramme d’activités du
PTA pour ne pas gêner son bon déroulement.
Art. 33. Effectif autorisé
Pour la bonne marche de chaque structure une quantité maximale de 30% du personnel
est autorisée à partir en congé en même temps en vue d’éviter d’handicaper la bonne marche des
activités.

Art. 34. Information avant congé

Au moment de prendre son congé, l’employé en fait la demande en signant la forme
prévue à cet effet et en la remettant à son supérieur immédiat qui la signe et la transmet au
responsable de son département qui l’approuve en la signant et la transmet à la structure de
Gestion des Ressources Humaines pour les suites nécessaires.

Art. 35. Procédure pré et post congé

➢ L’employé passe à la structure de Gestion des Ressources Humaine trois (3) jours à
l’avance pour confirmer son départ en congé préalablement approuvé par son
supérieur hiérarchique.

➢ La gestion des congés annuels est organisée selon la procédure suivante :

• AU DEBUT DE CHAQUE ANNEE, LE RRH ETABLI UN PLAN DE CONGE PAR STRUCTURE

• LE DEPART EN CONGE DOIT FAIRE L’OBJET D’UNE NOTIFICATION SIGNEE PAR LE SUPERIEUR HIERARCHIQUE.

• LA NOTIFICATION EST TRANSMISE A LA COMPTABILITE POUR LE CALCUL DES DROITS RELATIFS AUX CONGES ;
• PAR LA SUITE, LES ELEMENTS DE CALCUL ET LA NOTIFICATION SONT TRANSMIS AU DRH POUR VALIDATION ET SIGNATURE.
• LES DOCUMENTS AINSI VALIDES SONT TRANSMIS AU PDG DU GROUPE EN GUISE D’INFORMATION

• AU RETOUR DU CONGE, L’EMPLOYE (E) DOIT SE FAIRE ETABLIR PAR LE DRH UNE NOTE DE REPRISE EFFECTIVE DE SERVICE.

Art. 36. Congé de maladie

Le congé de maladie est d’une durée minimale d’un mois à partir d’un an (12 mois) de
service. Toutefois, les agents absents sont tenus de motiver leur absence pour cause de maladie
dans un délai de soixante douze (72) heures. Passé ce délai, ils doivent présenter un certificat
médical justificatif.
Art. 37. - Congé de maternité
Selon le Code du Travail, l’employée enceinte a droit à 14 semaines de congé de maternité avec
paiement de salaire intégral. L’employeur prend en charge la moitié du salaire et l’autre moitié est
prise en charge par la Caisse nationale de prévoyance sociale. Ce congé comprend 8 semaines de
congé prénatal. La définition de la date de début et de fin du congé se situe bien évidemment
autour de la date prévue de naissance du bébé.

Dans le cas où la grossesse ou la naissance a provoqué une maladie, l’employée a droit à 3

semaines de congé supplémentaire sur base d’un certificat médical attestant la maladie. Lorsque
l’employée reprend son service dans l’entreprise, elle a droit à une heure de pause allaitement
payée jusqu’aux 15 mois de l’enfant. Par ailleurs, le congé de paternité n’est pas évoqué dans la
Loi. Si le cas survenait au sein de l’entreprise, il pourrait être pris sur les permissions
exceptionnelles ou sur le congé annuel.

Art. 38.- Congé de paternité

Un congé de paternité de cinq (5) jours ouvrables est accordé à tout employé de sexe masculin à
l’issue de l’accouchement de son épouse ou de sa compagne vivant maritalement avec lui.

Art. 39.- Congé de formation

Le congé de formation est accordé à l’employé dans la mesure où il rentre dans le cadre d’un
perfectionnement dans l’intérêt du service. Ces cours peuvent être organisés à MADAGASCAR ou
à l’étranger.

Art. 40.- Congé de présence parentale

Tout employé peut solliciter un congé de présence parentale lorsque la maladie ou l'accident d'un
enfant ou d’un parent à charge nécessite sa présence auprès de lui.

Art. 41.- Congé spécial

D’autres congés auxquels aucune référence n’est donnée dans le
décret portant révision du statut général de la FOP rentrent dans le cadre des absences
conventionnelles

Art. 42. - Absences conventionnelles

Les événements familiaux dûment justifiés, énumérés ci-après, ouvrent droit pour l’employé
travailleur ayant au moins six (6) mois d’ancienneté au MARNDR ou dans le projet au bénéfice de
permissions exceptionnelles d’absence, non déductibles du congé normal. Il s’agit de:

Mariage de l’employé
Mariage de l’enfant d l’employé
 Mariage d’un frère ou d’une sœur
Décès du conjoint légitime, père, mère, enfant de l’employé
Décès d’un frère ou d’une sœur
Décès d’un beau père ou d’une belle mère
Naissance d’un enfant
Cérémonie religieuse d’un membre de la famille proche

• Le nombre de jours d’absences conventionnelles et de congé de convenance parentale

varie de 2 à 5 jours dépendamment de la zone d’organisation de l’activité.
• Le bénéfice d’un absence conventionnelle ou d’un congé de convenance parentale,
comme tout autre type de congé, passe par une permission a travers le formulaire de sollicitation
et d’autorisation de congé, conçu à cet effet, signé et approuvé par les supérieurs hiérarchique et
la structure de Gestion des Ressources Humaines, sauf cas de force majeure.
1. Le document attestant de l’événement doit être présenté a la Structure de Gestion des
Ressources Humaines dans les plus brefs délais, au plus tard huit (8) jours après
l’événement, à justifier par la présentation de pièces d’état civil ou d’une attestation
délivrée par l’autorité administrative compétente ;

2. Si l’événement se produit hors du lieu d’emploi et de la zone d’activité et nécessite le

déplacement de l’employé, les délais ci-dessus pourront être prolongés selon un accord préalable
entre le contractuel, son supérieur hiérarchique et le DRH. Cette prolongation ne sera pas
toutefois rémunérée si elle dépasse dix (10) jours.
Art. 43.- outils indispensables
Les outils indispensables à une saine gestion des Ressources Humaines. Une liste non exhaustive
est présentée ci-dessous. Ils s’agissent :
Fiche d’indentification individuelle
Formulaire de Planification de congé (Unité, Directions, Services, etc.)
Formulaire de demande de congé (annuel, maladie, maternité, spécial)
Formulaire d’autorisation de sortie pendant les heures de travail

Section 7 – Classification - évaluation de l’effectif –mouvement des

Ressources Humaines – Licenciement

Art. 44.- classification professionnelle

Le décret n. 2012-390 du 20 mars 2012, applicable à compter du 1er janvier 2012, a fixé les
salaires minima pour tous les travailleurs.

Catégorie professionnelle Salaire à l'embauche Salaire pour employé jouissant d'une

ancienneté
Classification Classification Salaire Salaire Salaire horaire Salaire mensuel
technique administrative horaire mensuel
M1 1A 577,00 100.011,00 591,80 102.576,60
M2 1B 584,40 101.294,00 614,20 106.459,20
OS1 2A 604,20 104.726,00 634,00 109.891,20
OS2 2B 631,60 109.475,20 671,20 116.339,00
OS3 3A 668,60 115.888,40 713,20 123.619,00
 OP1A 3B 715,80 124.069,60 780,00 135.197,40
OP1B 4A 777,60 134.781,40 847,00 146.810,60
OP2A 4B 852,00 147.521,20 960,80 166.535,40
OP2B 5A 990,60 171.700,60 1.136,80 197.041,60
OP 3 5B 1.156,60 200.473,40 1.268,00 219.782,40
Salaires minima par catégories professionnelles dans le secteur non-agricole (173,33 heures de
travail par mois)

L'arrété n. 690-IGT du 23 mars 1954, modifié par l’arrêté n° 1100-IGT du 16 mai 1956, précise la
classification professionnelle des travailleurs occupés dans les industries de tanneries, selleries,
maroquineries et cordonneries mécaniques.

Catégorie Qualification professionnelle

I. – TANNERIES
M-1 Manœuvre ordinaire : chargé des travaux élémentaires ne nécessitant pas d’apprentissage tels que balayage,
gardiennage, manutentions diverses et en particulier :
a. Le travail de rivière : reverdissage, salage, trempe et manipulation des peaux. Epilage, écraminage,
déchaulage ;
b. Opérations de basserie : mise des peaux sur bambous, immersion des peaux en bassins successifs ;
c. Extraction : manipulation du mimosa, québracho, châtaignier et autres extraits tannants ;
d. Presse : mise des peaux sur les presses et enlèvement des peaux après pression ;
e. Manipulation des cuirs secs en vue d’opérations ultérieures ou d’expédition ;
f. Tannage au foulon : préparation du bain, immersion et retrait des peaux ;
g. Pigmentation à la main (brosse ou peluche, etc.).
M-2 Manœuvre spécialisé : chargé de travaux élémentaires et en particulier :
Refaisage et couchage des cuirs en fosse, mise au vent consistant à donner aux peaux à l’aide d’une étire ou
d’une machine spéciale une surface plane et unie ;
Ebourrage à la main ;
 Opérations de finissage : palissonnage, meulage, liégeage, cylindrage, glaçage et lissage ; Pigmentation au
pistolet…
O.S. - 1 Aides-ouvriers effectuant les travaux suivants : écharnage, dérayage, refendage des cuirs à la main ou à la
machine..
O.S. - 2 Ouvrier ordinaire supérieur à l’O.S.-1 : qui peut exercer sous surveillance des travaux exigeant des
connaissances professionnelles acquises par une année et demie de pratique au moins dans la classe O.S.-1.
Commandeur susceptible d’exécuter tous les travaux courants de son métier et de diriger le travail de 10 M-1
ou M-2 ou apprentis…
Hors Spécialiste hautement qualifié dont les conditions d’emploi sont à définir dans chaque cas particulier compte
catégorie tenu des diplômes techniques, des références, des connaissances acquises dans l’industrie des cuirs.
II. – SELLERIES. MAROQUINERIES ET CORDONNERIES MECANIQUES
M-1 Manœuvre ordinaire : chargé des travaux élémentaires ne nécessitant pas d’apprentissage tels que :
balayage, gardiennage, manutention diverses et en particulier :
1° Concernant les cordonneries :
Numérotage des semelles premières, des, pièces, de la tige, empeigne, quartiers, doublures ;
Assemblage des talons, entre-semelles, patins, collage des entre-semelles patins, bouts durs, sous bouts,
contreforts, empeigne, quartiers, laguettes et garnitures ;
Traçage des empeignes, quartiers, languettes et garnitures ;
Perforage des porte-boucles, brides et œillets ;
Pose des bouches et œillets à l’aide de la machine à main et des cambrions et mise de remplissage ;
Laçage des derbys avec du fil de chanvre ;
Brûlage des fils et toiles dépassant des quartiers et empeignes ;
Affichage des premières de montage, rabattage et polissage ;
Colorage des lisses et des semelles.
2° Concernant les selleries :
Mêmes travaux élémentaires se rapportant à la profession…
M-2 Manœuvre spécialisé : chargé de travaux élémentaires et en particulier :
1° Concernant les cordonneries :
Verrage des talons et semelles ;
Goujage des talons ;
 Egalisation des bouts durs, contreforts, premières de montage, entre-semelles, semelles, patins, quartiers,
empeignes, garniture de la tige ;
Coupage accessoires des ailettes, vigognes, sous-œillets, porte-boucles ;
Rempliage des quartiers, bouts, empeignes et garnitures ;
Cisaillage des doublures, quartiers languettes ;
Doublage des garnitures ;
Assemblage des quartiers et toutes coutures de biais ;
Fraisage, montage, talonnage ;
2° Concernant les selleries : débutants secondant les aides-ouvriers dans la préparation de leur travail…
O.S. - 1 Aide-ouvrier : effectuant les travaux suivants :
1° Concernant les cordonneries :
Découpage des premières intérieures et trépointes ;
Parage des patins, contreforts, bouts durs et trépointes, tiges, doublures et garnitures ;
Coupage des doublures toiles et chèvre, des empeignes et quartiers des triplures ;
Piquage des garnitures, empeignes, mocassins, languettes, des bordures des quartiers et des garnitures ;
Affichage des semelles ;
Chevillage des semelles ;
Brochage des semelles et entre-semelles ;
Pose des talons à la main et à la machine.
2° Concernant les selleries : aides-ouvriers chargés sous surveillance de menus travaux de selleries ete de
maroquinerie…
O.S. - 2 Ouvrier : exécutant les travaux suivants :
1° Concernant les cordonneries :
Brochage et découpage des semelles, talons et entre-semelles premières de montage, patins intercalaires ;
Coupeurs, ouvriers machinistes, montage sur forme, montage des côtés, emboîtage, montage des bouts à la
main, des derbys ;
Couture des semelles, entre-semelles avec patin à petit point ou à la black ;
Contrôle du nombre et de la qualité des pièces découpées, posées, assemblées, verrées, goujées, égalisées,
numérotées, collées, de la qualité de tous les travaux accessoires de la tige, du nombre et de la qualité des
tiges terminées.
2° Concernant les selleries : ouvriers confirmés, monteurs, couseurs, coupeurs, tapissiers, etc…
Hors Spécialistes hautement qualifiés dont les conditions d’emploi sont à définir dans chaque cas particulier compte
catégorie tenu des diplômes techniques, des références, des connaissances acquises dans la cordonnerie, la sellerie et la
maroquinerie.

II. FILIERE TECHNIQUE

Catégorie Qualification générale Electricité Eau
Production Distribution
1 A Manœuvre ordinaire. Pompage et manutention des Terrassement. Manutention. Terrassements divers,
(M-1) Travailleur valide et sain fûts de gas-oil. Aide Transport et levage. service concasseur.
auquel il est demandé matérielle aux travaux Déroulage de câble. Extraction. Tamisage,
uniquement des travaux d’entretien et de nettoyage Manœuvre de sous-station, transport sable.
manuels, manutention ou des locaux et des ouvrages. d’atelier. Nettoyage de locaux Service des filtres.
autres, ne nécessitant pas et cours. Brassage des bacs à
d’efforts particulièrement réactifs. Confection
pénibles. des solutions.
Nettoyage des
pompes. Manœuvres
des vannes sur ordres.
1 B Manœuvre spécialisé : Exécution d’opérations Manœuvre de force. Aide- Mise en marche des
(M-2) travailleur ayant acquis par auxiliaires sous les ordres ouvrier, aide-monteur de pompes, entretien.
la pratique une habilité d’un agent responsable de lignes, de branchements et Confection de dalles,
particulière dans des machines. Aide matérielle des postes. Graisseur de agglomérés, etc., sur
travaux manuels de aux travaux de montage, véhicules. Tableautier de moules, petits travaux
manutention et autres. démontages, nettoyage et sous-station débutant. d’entretien sous
Capable en général d’efforts graissage des machines. Monteur de pneus et laveur surveillance. Aide à la
physiques importants ainsi de voiture. pose de canalisation,
que de comprendre et graissage pompes.
d’exécuter les ordres qui lui
sont donnés en français.
2 A Ayant une connaissance au Fonctionnement normal Forgeron, tourneur, Conducteur de filtres
(OS-1) moins rudimentaire de la d’une machine. Initiative des menuisier, soudeur débutant, d’épuration et de
langue française. opérations à effectuer afin de monteur de lignes, de machines. Aide-
prévenir ou de limiter un branchements, de postes charpentier. Travaux
incident sur une machine. débutant. Posteurs de d’entretien divers
Conducteur de tableau 1er compteurs. Aide-étalonneur, pour tout ce qui
degré : surveillance des bobinier débutant, concerne le bois.
appareils de tableau. tableautier de sous-station.
Exécution des manœuvres
nécessités par l’exploitation
d’une usine.
Responsabilités : Initiative
opérations à effectuer afin de
prévenir ou de limiter un
incident sur la distribution.
2 B Ouvrier ordinaire d’habilité Conducteur de machines 2è Dépanneur-monteur et Mécanicien 2è
(OS.2) et de rendement courants, degré : conduite d’une ou régleur de lignes. Monteur catégorie. Démonte et
exerçant la profession plusieurs machines. de branchements et monte sous
depuis un an et demi au Contrôle et réglage de la d’installations intérieures. surveillance,
moins ou diplômé d'un tension. Responsabilités. Charpentier. pour entretien, les
centre de formation Fonctionnement continu Peintre. Ajusteur, organes de pompes et
professionnelle accélérée, d’une machine importante ou mécanicien. Soudeur à l’arc moteurs. Travaux
comprenant et parlant de plusieurs petites électrique et autogène. divers, sous
couramment le français. machines. Conducteur Bobineur. Chef de quart de surveillance, de forge
de tableau 2è degré : sous-station. Chauffeur de et d’ajustage. Sert aux
surveillance des appareils de véhicules automobiles. machines courantes
tableau. Exécution des perceuses etc.
manœuvres nécessaires pour Plombier 2è catégorie
l’exploitation d’une : entretien des
grande usine. compteurs d’eau, pose
Responsabilités : initiative des des canalisations sous
 opérations à effectuer afin de surveillance.
prévenir ou limiter un Exécution des joints
incident sur la distribution. mécaniques ou coulés.
Travaux d’entretien y
compris
terrassements.
Maçon. Maçon
d’entretien, reprise de
pavage.
Electricien. Entretien
des installations et
rebobinages.
Carrière-mineur pour
conduites d’eau.
3 A Ouvrier qualifié justifiant Agent ayant une grande Mécanicien motoriste, Mécanicien de 1ère
(OS.3) d’au moins un an et demi de expérience de l’exploitation ajusteur mécanicien, catégorie : Démonte
profession dans la catégorie d’une centrale hydraulique tourneur confirmé. Forgeron- et monte les
2 B, pouvant travailler seul ou thermique. ajusteur, soudeur autogène machines, exécute des
ou avec l’aide d’ouvriers. Chef de quart 1er degré : sous et électrique, monteur de travaux d’ajustage,
Connaissant suffisamment les ordres d’un chef d’usine, lignes de branchements peut avoir des 2B sous
la langue française pour conduite d’une ou plusieurs d’installations, capable de ses ordres. Service des
recevoir les ordres dans machines avec l’aide de diriger une petite équipe machines courantes,
cette langue et les conducteurs de machines, d’aides, chef surveillant de perceuses, etc.
transmettre aux autres surveillance des appareils de sous-station. Menuisier Plombier 1ère
ouvriers de son équipe. tableaux manœuvres. confirmé. Bobineur confirmé. catégorie : peut
Aide-mécanicien de machines exécuter seul la pose
: de canalisation ou
Participation à tous les tuyauteries, peut avoir
travaux de réparation et des 2B sous ses ordres.
d’entretien de montage ou de Tourneur : tourneur
démontage partiel d’une d’entretien au
 turbine hydraulique ou d’un tour, service aux
moteur Diesel. machines courantes,
perceuses, meules,
etc.
3 Chef d’équipe dirigeant une Chef de quart 2e degré Ouvrier qualifié. – Chef Chef plombier. –
OP 1 A équipe d’ouvriers, aide- : Conduite d’une ou plusieurs d’équipe : Forgeron, Conducteur de
ouvriers et manœuvres de machines sans l’aide de chaudronnier travaillant sur chantier
spécialité. Sachant lire le conducteurs de machines plan et pouvant diriger une : Correspondant à
français et capable qualifiés, surveillance des équipe. Tourneur fraiseur ; l’ancienne désignation
d’exécuter u ordre écrit. appareils de tableau outilleur, bobineur sur de commandeur :
manœuvres. schéma. Chef d’équipe de dirige sous
lignes, mécanicien, surveillance un
dépanneur d’autos. chantier de pose, a des
Etalonneur confirmé. 2A et 2B sous ordres.
Métreur de travaux. Métreur chiffreur
Surveillant de sous-station. d’installation.
4 Chef d’équipe même Mécanicien de Diesel Ouvrier qualifié. –Chef Chef plombier. –
OP 1 B qualification que 3B, mais : Exécution de tous travaux d’équipe : Même Conducteur de
avec un rendement courants d’entretien et de qualification que ci-dessus chantier : Même
supérieur sanctionné par réparation de moteur Diesel, mais avec un rendement qualification que 3B
trois années de pratique ajustage de coussinets, supérieur sanctionné par trois sanctionnée par trois
dans l’échelle 3, sachant lire segments de piston, années dans l'échelle 3. années de pratique
et écrire le français, ou vérification des jeux et lignes dans l’échelle 3.
ouvrier professionnel très d’arbre.
qualifié dans sa spécialité. Responsabilités : Entretien
d’un ou de plusieurs moteurs
Diesel.
5 A Chef d’équipe très qualifié Chef d’usine hydraulique 1er Ouvrier hautement qualifié. – Adjoint à chef d’usine :
(OP 2) ayant au moins deux années degré : Exécution de tous Chef de chantier : Ouvrier Dirige sous
de pratique dans l’échelle 4, travaux courants d’entretien ayant une longue pratique surveillance une usine
doté de qualités de et de réparation de turbine professionnelle, capable de d’épuration et de
commandement et hydraulique et d’ouvrages, diriger un chantier, un atelier. pompages, a sous ses
d’initiative. surveillance de la conduite Employé de laboratoire de ordres des éléments
des machines. compteurs capable de faire des catégories
Agent de maîtrise ou ouvrier Responsabilités : des mesures et des précédentes.
professionnel Exploitation d’une petite étalonnages compliqués,
exceptionnellement qualifié centrale. Fonctionnement et adjoint à chef de centrale.
dans sa spécialité. Capable entretien des machines.
de rédiger un rapport avec Agent de maîtrise ayant la
schémas. responsabilité d’un ensemble
d’exploitation sous la
direction d’un chef
d’exploitation.
Adjoint à chef d’usine
hydraulique 2è degré :
Exécution de tous travaux
courants d’entretien et de
réparation d’une machine,
surveillance de la conduite
des machines et du tableau.

Responsabilités :
Fonctionnement d’une
centrale hydraulique
importante en l’absence du
chef d’usine.
Chef d’usine thermique 1er
degré :
Exécution de tous travaux
courants d’entretien et de
réparation de moteurs Diesel,
surveillance des machines, du
 tableau et du personnel.
Responsabilités :
Fonctionnement d’une petite
centrale thermique.
5B Chef d’usine, d’exploitation Chef d’usine thermique ou Chef de chantier : Chef d’usine :
(O.P 3) ou de chantier, capable de hydraulique 2è degré : Chef de chantier ou d’atelier Susceptible
diriger et d’organiser tous Direction de tous travaux capable d’organiser et de d’organiser, de diriger
les travaux de la profession courants d’entretien et de diriger tous travaux de faire et de coordonner tous
sous les ordres d’un réparation de machines des études d’installation, de les travaux d'une usine
ingénieur ou d’un chef de d’ouvrages. Contrôle du prévoir les d’épuration mais sous
service. personnel. approvisionnements. le contrôle d’agents
Approvisionnements. techniques.
Responsabilités :
Exploitation d’une centrale
thermique hydraulique de
moyenne importance.
Hors Spécialiste hautement Agent technique hautement Agent technique hautement Agent technique
échelle qualifié, de qualités qualifié. qualifié. hautement qualifié.
professionnelles et morales
longuement éprouvées en
générales dans l'entreprise
même et notamment dans
la catégorie
5 B (O.P.3)
Décret n° 98-310 du 9 avril 1998 fixant la valeur du point d’indice pour le calcul des salaires minima
d’embauche et d’ancienneté par catégorie professionnelle (J.O. n°2504 du 11.5.98, p. 1628)

Art. 45.- l’évaluation de l’effectif

L’évaluation de l’effectif est l’une des activités liées à la GRH permettant d’identifier
physiquement le nombre d’employés affectés à chaque unité, direction, service ou/et section.
Cette activité est possible grâce à l’existence d’un dossier individuel pour chaque employé et
d’une base de données mises à jour mensuellement. L’outil lié à cette évaluation est la fiche
d’indentification individuelle et un tableau de bord conçu pour chaque structure. Cette activité
se révèle indispensable dans la mesure où le mouvement quasi mensuel des Ressources Humaines
engendre parfois le déséquilibre à l’intérieur d’une structure (Unité, Direction, service, section,
etc.).

Art. 45.- Le mouvement des RH

Le mouvement des RH est une condition dans laquelle pourrait se trouver un employé dans
l’exercice de ses fonctions. Le contrôle du mouvement des RH rendre dans le cadre des activités
liées à la GRH. Il s’opère à travers l’administration des RH qu’effectue mensuellement la structure
de GRH. Il prend en compte plusieurs états, sans être exhaustifs, qui sont :

1. Nomination
2. Transfert
3. Démission
4. Mise en disponibilité
5. Promotion
6. Décès
7. Retraite
8. Licenciement
Un rapport mensuel de présence permet de constater le mouvement des RH à la fin de chaque
mois.

Art. 46.- Licenciement –

Le licenciement est la résiliation du contrat de travail qui résulte d’une initiative de l’employeur.
(cf. article concerné du code de Travail). En cas de licenciement d’un employé, Le comité ad hoc
et le DRH sont chargées de la mise en œuvre des dispositions réglementaires.
Le licenciement se produit en cas de :
1. Fraude avérée ou escroquerie,
2. Indiscipline caractérisée ;
3. Scandale public au niveau du bureau ;
4. Irrespect vis-à-vis des supérieurs hiérarchiques
5. Incompétence dans l’exercice de ses fonctions

Art. 47- Démission –

La rupture du contrat de travail sur l’initiative du salarié est une démission.

Art. 47a.- Pour les contrats à durée déterminée, en cas de démission, les prestations légales ou
indemnité de l’employé lui sera versée au prorata du nombre de mois de service fourni. La
procédure respectera les termes du Code du Travail en vigueur, les Termes de Référence et le
contrat de travail notamment en ce qui concerne le préavis. La demande de démission doit être
produite avec un préavis d’un mois minimum.

Art. 47b.- En cas de cessation définitive de fonctions résultant du licenciement, de la démission ou

de la révocation, les droits sont déterminés conformément à la Loi sur la pension civile de retraite.
La demande de démission doit être produite avec un préavis d’un mois minimum.

Art. 48.- Rupture Du Contrat De Travail –

Cette procédure s’applique à tout le personnel Groupe EMEDIA et détermine les conditions de
cessation du contrat de travail du personnel.
Art. 48a.- Cessation du contrat de travail - Le contrat de travail à durée déterminée cesse dans les
conditions suivantes :
1. de plein droit à l’arrivée du terme convenu lors de sa conclusion selon les termes du
règlement interieur ;
2. lors du décès de l’employé;
3. par la volonté de l’une des parties, moyennant un préavis sauf en cas de faute lourde
donné par la partie qui prend l’initiative de la rupture en conformité avec les termes du
Code du travail MALAGASY.

Art. 64b.- Certificat de travail - Quel que soit le motif de la cessation de contrat, Le Groupe EMEDIA
doit délivrer à l’employé licencié ou démissionnaire un certificat de travail. Ce certificat doit
indiquer la date d’entrée en service, celle de sortie, la nature et les dates des emplois
successivement occupés.

Section 8 - Des missions des cadres aux Règles de gestion de ces missions.
Art.- 49.- Missions Des Cadres –
L’objet de cette procédure est de déterminer à la fois le nombre de jours de missions officielles
des cadres de et du Projet et de déterminer les conditions d’octroi des frais de mission.

Art. -50.- Application

Cette procédure s’applique au personnel du Groupe Emedia et aux autres intervenants et
partenaires bénéficiant d’une mission de travail dans le cadre de la mise en œuvre des activités
du Groupe Emedia. Seules les missions avec nuitée ouvrent droit au paiement intégral des frais de
mission. Les missions sans nuitée dont le retour se fait le même jour après 18h00 Bénéficieront
des 2/3 du per diem. Le montant des per diem est à fixer par le service finance.

Art. -51.- Répartition des jours de mission –

La répartition des jours de mission est exécutée conformément à la planification faite au niveau
de la Direction générale

Art. -52.- Feuille de route et devis de la mission

Avant d’effectuer la mission, le Chef de mission est tenu de rédiger la feuille de route de la mission
dans laquelle il précise :
1. l’objet de la mission,
2. La destination ainsi que la durée de la mission,
3. Un devis estimatif du coût de la mission doit être obligatoirement joint aux Termes de
référence.
Art. -53.- Contrôle de la feuille de route et du devis
La feuille de route de la mission à laquelle est joint le devis est conçue par le chef de la mission
puis soumise à l’approbation du PDG pour validation et transmise au Responsable Administratif et
Financier (RAF) pour analyse, contrôle exécution de la requête

Art. -54.- Le rôle du RAF :

Il exerce un contrôle par comparaison avec le budget de mission pour s’assurer que cette mission
est prévue dans le Programme d’activités du Groupe ou dans le PTA et que le nombre de jours de
mission restants, par comparaison avec le cumul des jours de mission consommés, est supérieur
ou égal au nombre de jours de la mission sollicitée. Il se charge de :
1) Vérifier que les montants inscrits au devis correspondent à l’allocation budgétaire prévue
à cet effet ;
2) S’assurer que la disponibilité de la trésorerie permettrait la couverture des frais de la
mission ;
3) Viser le devis ainsi que la feuille de route de la mission

Art. 55.- Le rôle du PDG : Son rôle consiste a :

1. Approuver la mission
2. Vérifier les visas du RAF et approuve la mission en contresignant la feuille de route et le
devis de la mission ;
3. Transmettre les documents au secrétariat ou chef hiérarchique pour l’établissement de
l’ordre de mission ;
4. Signer l’ordre de mission et le transmet à la comptabilité via le RAF pour exécution.

Art. 56- Paiement des frais de mission : le rôle de la Comptabilité :

La Comptabilité a pour rôle de :

a. préparer les chèques des missions moyennant la signature du PDG
b. Remettre le chèque aux membres de la mission contre leur signature.

Art. 57.- Les frais de mission :

Ils sont établis sur la base du barème pratiqué au sein du GROUPE EMEDIA selon les catégories
de personnel et les départements géographiques, ainsi que la nature et le lieu de la mission.
Art. 58.- Documents de justification de la mission :
Quelque soit la structure du groupe EMEDIA (Contrôle et audit, Comptabilité, enseignant, DRH,
Directions Techniques), les documents de justification de la mission de la mission sont :

1. Rapport de mission
2. liste des participants avec leur signature par jour d’activités.
3. Les factures d’achat de biens et/ou de services,
4. les copies signées des chèques émis

Art. 59.-- Présentation du rapport de mission

A la fin de la mission, le chef de la mission dispose de 72 heures pour présenter son rapport de
mission à son supérieur ainsi que le décompte des frais additionnels éventuels engagés.
• Le PDG procède au contrôle d’usage et transmet le dossier à l’équipe administrative
constituée du RAF, DRH et comptabilité a toutes fins utiles.
• Le service Comptabilité vérifie également la conformité des pièces justificatives.
Art.60.- Tableaux récapitulatifs
Le Comptable vient en appui au RAF. Un tableau de suivi des missions qui comprend les données
ci-dessous mentionnées est préparé pour chaque agent faisant partie de la mission :
1. date de feuille de route et devis ;
2. numéro et date des ordres de mission ;
3. objet de la mission ;
4. zone de la mission ;
5. durée de la mission ;
6. Montant des Frais de la mission ;
7. quantité et coût du carburant ;
8. autres coûts s’il ya lieu ;
9. date de remise du rapport

Ces tableaux récapitulatifs sont présentés à la direction générale pour contrôle.

Section 9 --- de la rémunération du personnel - Application

Cette procédure s’applique à la rémunération mensuelle ainsi qu’aux congés payés, versée aux
employés du Groupe EMEDIA .
Art .61. les personnels fixes
La rémunération représente la contrepartie de la prestation des Ressources Humaines. Elle se
compose du traitement de base et de toutes autres indemnités et primes instituées par les textes
législatifs ou réglementaires. Et se fait tous les 5 du mois par ordre de virement

Art .62. les personnels contractuel, vacataires et consultants

La rémunération représente la contrepartie de la prestation des vacataires ou consultants. Elle se
compose du traitement de base et de toutes autres indemnités et primes instituées par rapport
aux travaux effectués suivant un contrat pré-écrit. Et se fait tous les 10 du mois par ordre de
virement ou par chèque de banque.

Art. 63.- Activités et tâches liées à la paie

• Etablir mensuellement les documents relatifs aux rémunérations

• Rendre ces documents disponibles au service administratif et financier.
•
Assurer le suivi de la situation comptable du personnel en intégrant les différents évènements
susceptibles d’affecter la rémunération : promotion, primes exceptionnelles, etc.
Art. 64.- Règles de gestion
La Structure de Gestion des Ressources Humaines effectue toutes les opérations administratives
permettant l’établissement des rémunérations mensuelles du personnel.
Le service de la Comptabilité assure le paiement des rémunérations.

Att. 65- . Calcul de la paie –

La paie est calculée par la comptabilité selon le schéma suivant :
a) La Comptabilité traite la paie sur informatique, selon le système comptable mis en place
b) A l’issue de ce traitement, elle édite un document intitulé : état des salaires du mois.
c) Cet état des salaires doit comporter, pour chaque agent, les informations suivantes
: le numéro matricule,
le nom et le prénom, la fonction,
le salaire de base,
les différentes primes et indemnités,
le salaire brut,
les différentes retenues sur salaires dont les Impôts et taxes imposables directement
au salaire de l’employé,
les charges patronales et sociales, le salaire net à payer.

Art. 66.- Contrôle et approbation des états des salaires

Le RAF vérifie l’exactitude des informations portées sur l’état des salaires et le vise. L’état
des salaires validé par le RAF est transmis PDG pour approbation.
Le PDG approuve les états de salaire, les signe, les transmet à la comptabilité via le RAF
pour l’impression des bulletins de paie.

Art. 67.- Impression et signature des bulletins de paie

La comptabilité imprime les bulletins individuels de salaire et les transmet au RAF pour
signature.
Le RAF vérifie la cohérence entre les bulletins de paie et les états des salaires, le signe et
les retourne à la comptabilité.

Art. 68.- Préparation des chèques et des ordres de virement

La Comptabilité, prépare les chèques et les ordres de virement et retransmet le dossier
complet au RAF.
Le RAF vérifie les documents, signe les chèques et les ordres de virement puis les transmet
au PDG.
 Le PDG du groupe EMEDIA vérifie les visas et signature du RAF sur les états de salaire, et
signe les chèques et les ordres de virement, retourne tous les documents à la Comptabilité
via le RAF.

Art. 69.- Paiement des salaires

1. Le RAF procède au dépôt des ordres de virement à la banque. Les chèques sont à retirér
par les intéressés auprès de la comptabilité selon les procédures;
2. Chaque employé signe le bulletin de paie et dépose une copie auprès de la comptabilité
;
3. La Comptabilité classe les états des salaires.

Art .70. -Avances sur salaire

Le groupe Emedia n’accorde pas une avance sur salaire, par contre, les employés
pourront demander une avance sur salaire chez leur banque respective.

CHAPITRE III (suite) - De la Gestion des Ressources Humaines

3eme partie – Le Référentiel des emplois et des compétences - Les différents Postes et
profils de poste - Le Système d’évaluation

Section 11 - Référentiel des emplois et des compétences

La définition précise et complète du poste et de son profil est un outil de Gestion des Ressources
Humaines (GRH) important puisqu’il permet d’exercer plusieurs fonctions comme :
1. Etablir un tableau prévisionnel des recrutements (gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences) ;
2. Servir de référentiel de recrutement et faciliter le choix entre plusieurs candidats
(procédures de recrutement) ;
3. Mettre en place une évaluation régulière des performances du personnel en poste au
regard de ce qui en est attendu (procédures d’évaluation et gestion de carrière) ;
4. Elaborer un plan de formation interne afin de renforcer les capacités du personnel recruté
(dispositif et programmation des formations).
Art. 72.- référentiel des emplois et des compétences

Le référentiel des emplois et des compétences regroupe l’ensemble des descriptions d’emplois
permanents. Il comprend deux parties :
1. Un répertoire des emplois et des compétences regroupés par corps d’emploi :
classement et liste codifiée de tous les emplois
2. Les fiches descriptives de chaque emploi, regroupées par corps d’emploi.

Art. 73. FICHE DE POSTE

Un emploi répertorié devient un poste de travail lorsqu’il est pourvu ou à pourvoir dans un service.
Les fiches descriptives d’emploi sont transformées en « Fiches de poste », précisant les exigences
et conditions particulières du poste.
Toute demande de création d’un emploi doit être précédée de la rédaction d’une nouvelle fiche
définissant les activités et compétences du futur titulaire du poste

La DRH dispose de fiches outils pour la gestion des ressources humaines que le Groupe Emedia
utilisera.
Les fiches outils sont principalement de plusieurs types :
• des formulaires ou modèles de courrier
• des tableaux décrivant un processus et les différentes activités par étapes
• des textes règlementaires quand ils sont récents et décrivent des procédures complexes
dont les articles ne peuvent pas être détachés
• des fiches explicatives, tableaux ou schémas lorsqu’il s’agit de procédures complexes et
nouvelles (pour l’évaluation des performances notamment).

Art. 74.- Application de la procédure

La procédure consiste à créer un document de référence recensant toutes les informations
permettant de :
1) Gérer les ressources humaines : sélection et affectation, recensement des besoins de
formation, évaluation des performances.
2) Assurer une meilleure adéquation entre les besoins des services techniques et
administratifs et les ressources existantes
3) Fournir un appui au Service de communication et de formation dans son travail
(préparation des plans de formation)

Art. 75.- Activités/tâches

1. Constituer et tenir à jour le répertoire des emplois de du groupe EMEDIA qui sont codifiés
et regroupés par corps d’emploi.
2. Elaborer les fiches descriptives de chaque emploi groupe EMEDIA en les regroupant selon
les cadres d’emploi et les tenir à jour.
3. Une fiche d’emploi doit être suffisamment générique pour ne pas avoir à être remise à jour
fréquemment.
Art. 76 – Conception et mise en œuvre des fiches
La responsabilité de la rédaction des fiches d’emploi et la mise à jour de ces fiches sont partagées
entre les responsables des composantes techniques la structure de gestion des Ressources
humaines groupe EMEDIA.

Art. 77.- Application

Construire un profil de référence de chaque emploi pour évaluer, former et recruter des cadres
en cas de besoin.
Section 13. - Système d’évaluation
L’objet de cette procédure est de déterminer les règles et la méthode d’évaluation annuelle du
personnel du projet.

Art. 78.- Application

La procédure concerne l’évaluation annuelle du personnel du projet ; elle est liée à une méthode
spécifique d’évaluation des Ressources Humaines.

Art. 79.- Règles de gestion

Dans la mise en œuvre de l’évaluation du personnel, la méthode adoptée sera basée sur la
méthode de travail du service audit et contrôle. On procédera à l’évaluation du degré d’atteinte
des objectifs annuels, quantitatifs et qualitatifs qui ont été préalablement définis.

Art. 80.- Mise en œuvre de l’évaluation

1. Fixation des objectifs - Afin de rendre les objectifs plus compréhensifs, chaque supérieur
doit, au cours d’une réunion, faire connaître à ses collaborateurs comment ils s’insèrent
dans les objectifs globaux. Cette réunion doit être suivie d’entretiens individuels au cours
desquels chaque supérieur fournit des informations à chacun de ses collaborateurs sur :
a) ce qu’on attend de lui,
b) l’ordre de priorité des objectifs qui lui sont fixés, autant que possible en termes de
« résultats attendus » afin d’établir les bases objectives de la prochaine évaluation
annuelle.
Cette liste d’objectifs est reportée sur un document qui servira de référence lors de l’évaluation
des résultats à la fin du cycle annuel. Tout plan d’objectifs peut être modifié chaque fois que c’est
nécessaire en accord avec le supérieur. Les objectifs des supérieurs eux-mêmes sont fixés de la
même manière.
 2. Evaluation des résultats
a. Sans attendre l’évaluation formelle, supérieur et collaborateurs sont invités à discuter
périodiquement ensemble des résultats du travail d’un collaborateur au regard des
objectifs fixés. Chaque collaborateur doit recevoir de son supérieur, tout au long de l’année,
les conseils et l’aide nécessaire pour atteindre ses objectifs.
b. L’évaluation formelle doit intervenir à l’occasion d’un entretien individuel à la fin de la
période annuelle. Au cours de cet entretien, le supérieur fait connaître l’évaluation qu’il

36
 estime convenir aux résultats obtenus et explique les raisons qui l’on conduit à cette
évaluation.
c. L’évaluation des performances porte sur les résultats du travail et ne porte en aucune façon
un jugement de valeur sur les personnes. Elle se traduit par une « performance ». Afin de
permettre à leurs collaborateurs de préparer cet entretien, les supérieurs doivent inviter
chaque personne qui doit être évaluée à préparer l’entretien d’évaluation des résultats.
d. La signature de la personne évaluée signifie qu’elle a pris connaissance de son évaluation,
non pas qu’elle la ratifie nécessairement. Toute personne en désaccord sur l’évaluation de
ses résultats doit le dire à son supérieur en expliquant les raisons de son désaccord. Elle
peut également s’adresser aux échelons hiérarchiques supérieurs en cas de besoin.

4. Conséquences de l’évaluation annuelle : Le processus de l’évaluation annuelle devrait

aboutir :
a) A une lettre de félicitation pour les employés performants.
b) A la mise en œuvre d’un plan d’amélioration et de renforcement en matière de formation
adaptée répondant à un ou plusieurs des objectifs suivants :
• adaptation au métier,
• maîtrise et perfectionnement des connaissances et des compétences
professionnelles,
• préparation d’un changement,
• adaptation et participation à l’évolution de l’environnement
technologique, économique et social, etc.

Chapitre IV - Mesures Disciplinaires

Art. 81.- Avertissements

Des mesures disciplinaires sont instituées en vue de permettre la mise en application des règles
établies, de donner à l’employé affichant une attitude mauvaise et une performance faible,
l’opportunité de changer de comportement et d’améliorer sa performance. L’avertissement figure
parmi ces mesures. Il existe deux types d’avertissement :

1) Avertissement Verbal – il est utilisé lorsque le superviseur constate que l’employé

travaillant sous sa supervision affiche une conduite répréhensible. Un
avertissement verbal est aussi donné suite à une action fautive n’entrainant pas de
graves conséquences. Le superviseur immédiat en profite pour lancer une mise en
garde à l’employé.

2) - Avertissement écrit – il est donné à l’employé pour des fautes qui ne nécessitent
pas forcement son renvoi mais qui sont jugées sérieuses.
L’avertissement écrit est également adressé à l’employé quand le superviseur se
rend compte qu’il persiste dans le comportement qui lui a valu l’avertissement verbal.

Art. 82- Actions Répréhensibles

Il est interdit, entre autres, à l’employé de :

1) Insérer de manière frauduleuse des informations dans les registres de temps (Feuille de
présence et Timesheet)
2) Chercher à obtenir des avantages par la falsification de document, fraude ou/et mensonge
(exemple : cahier de vacation…)
3) Avoir des absences et retards répétés
4) Divulguer les informations jugées confidentielles à l’extérieur du système
5) Remplir des feuilles de temps pour ses collègues en leur absence
6) Briser volontairement les biens de l’institution
7) Utiliser les heures de travail pour des activités personnelles
8) Négliger les directives des supérieurs hierarchiques
9) Enfreindre les règlements interieurs
10) Refuser de suivre les prescrits de sa description de tâches
11) Lancer des propos malsains à l’ endroit ses supérieurs hiérarchiques et de ses collègues
12) Consommer ou vendre des boissons alcoolisées ou des produits illicites sur les lieux du
travail
13) Venir au travail dans une apparence négligée (tenue vestimentaire ou autres), susceptible
de ternir l’image et la bonne réputation du groupe EMEDIA

Art. 83.- Sanctions liées à des actes d’indiscipline mentionnés

L’employé fautif d’une des actions ci-dessus et au non-respect des regles et principes de ce manuel
est passible de lettres d’avertissement, de réprimande, de blâme, et d’autres sanctions.

L’application de ces principes rentre dans le cadre de la responsabilité des supérieurs

hiérarchiques et des chefs de département en collaboration avec la structure de Gestion des
Ressources Humaines
Art. 84.- Harcèlement Sexuel

Le harcèlement sexuel se rapporte à toutes approches sexuelles (verbale ou physique), en échange

de privilèges.

Le harcèlement sexuel rentre dans le cadre des actions considérées comme répréhensibles. Des
mesures disciplinaires allant jusqu'au renvoi peuvent être envisagées.

Un environnement de travail agréable, sans agression sexuelle, c’est ce que le Groupe EMEDIA veut
offrir à ses employés.

L’avancement de l’employé à sa position découlera de la lecture faite de son comportement par

rapport aux accusations formulées contre lui au regard de l’harcèlement sexuel, que ce
comportement soit manifesté de manière implicite ou explicite.

A- Exemples de situations de harcèlement sexuel.

Citons entre autres :
1. Avances et propositions sexuelles
2. Tournures et commentaires écrits ou verbaux de nature à abuser sexuellement une
personne.
3. Exhibitions de des seins, photos ou tout objet susceptible de stimuler sexuellement
l’autre.
4. Frottements et attouchements indésirables contre le corps de la personne
5. Etc.

B- Ne sont pas considérées comme actions à connotation sexuelle

Toutes relations sociales entreprises consensuellement par les deux parties et les compliments
occasionnels (anniversaires, fêtes annuelles, etc.) ne rentrent pas dans le cadre des harcèlements
sexuels.

Tout agent public victime de harcèlement sexuel, tant de la part de son supérieur (e) hiérarchique
ou de ses collègues, peut dénoncer le fait au Responsable des Ressources Humaines et à la
Coordination pour les suites nécessaires.

Chapitre V – Dispositions finales

Le présent manuel rentre en application dès son approbation par le PDG du groupe EMEDIA
Préparé par : Claudio Joromalala ANDRIANASOLO
Fait le 30 Octobre 2020

Signature du PDG
Annexe -

FORMULAIRE DE PLANIFICATION DE CONGE

Visons Haut et Loin

FORMULAIRE DE PLANIFICATION DE CONGE ANNUEL

ANNEE : ____________________
Nom de l’employé (e) :_____________________________ Direction /Service : ____________________
Nombre de jours autorisés : ___________ Date d’entrée en fonction : ____________________

Année d’exercice : ___________________________________ SIGNATURES

Je vous soumets par la présente ma demande pour : Employé Chef Service RH/PDG

1. __________ jours du _________ au ___________inclus, Retour le ________ __________ _________ ____________

2. __________ jours du _________ au ___________inclus, Retour le ________ __________ _________ ____________
3. __________ jours du _________ au ___________inclus, Retour le ________ __________ _________ ____________

Observations (demande approuvée ou refusées) : ______________________________________________________________________________

Adresse et téléphone au cours de la période de congé et Personne à contacter en cas d'urgence (nom – Prénom,) :
FEUILLE D’AUTORISATION DE CONGE

75
Visons Haut et Loin

Feuille de congé : autorisation

Date :__________________________________
Nom ___________________________________
Prénom :__________________________
Fonction :_______________________________
Régulier 15 jours ( ) 20 jours ( ) 25 jours( )

Maladie 1 mois maximum / certificat médical

Maternité 90 jours ( ) / certificat médical délivré par un médecin autorisé ou un hôpital
Spécial : Examens académiques ( ) Motifs graves ( ) Exceptionnel ( ) Personnel ( )

Durée du congé: Du ______________ au________________ Retour______________

Congé régulier 7
d) Quinze (15) jours ouvrables pendant les cinq premières années de service;
e) Vingt (20) jours ouvrables de la sixième à la dixième année de service ;
f) Vingt-cinq (25) jours ouvrables à partir de la onzième année de service.

Congé maternité8 : Le congé de maternité est accordé pour une période de quatorze (14)
semaines
Congé Spécial : Seulement pour séminaires, congrès, examens, motifs graves ou exceptionnels
Signature :

_________________ _____________________ __________________

Employé Chef hiérarchique DRH

__________________
Direction Générale
FICHE D’IDENTIFICATION INDIVIDUELLE

78
FICHE D’IDENTIFICATION INDIVIDUELLE
Veillez répondre d’’une Attachez votre photo
manière Claire et précise a
chaque question.
Remplissez le formulaire
lisiblement, en caractères Visons Haut et Loin Photo
d’’imprimerie. Lisez
attentivement et suivez
toutes les instructions I- Renseignements personnels
1. Nom de famille Prénom Nif : Nom de Jeune Fille s’’il y a lieu N° Matricule

2. Date de Naissance Jl/mm/aaaaa Age 3. Lieu de naissance 4. Nationalité à la naissance 5. Nationalité actuelle 6.Sexe

7. Email :

8. Taille 9. Poids 10. Situation Familiale (fait une croix dans le carré correspondant) : Union libre
Célibataire : Marié(e) : Séparé(e) : Veuf (ve) : Concubinage :
11. L’employé est susceptible de travailler dans tous les départements et de se déplacer pour des activités de Terrain
Certains facteurs limitent –ils vos aptitudes à travailler dans les divers départements/services ? Oui Non
Certains facteurs limitent votre possibilité de déplacement sur le terrain Oui Non
12. Adresse Permanent : 13. Adresse Actuelle (si déférent) : 14. Adresse Bureau (pas pour les employés déjà
en services)
Tel : Tel : Tel :
15. 11. Avez-vous des Oui Non Dans l’’affirmative donnez les renseignements suivants :
Enfants à Charges ?
N.B : accepter comme enfant à charge tout dépendant de 0-18 ans moyennant que l’enfant soit effectivement sous la responsabilité
du parent employé, vit sous son toit, célibataire, élève ou étudiant. On peut considérer un dépendant jusqu'à
l’’age de 21 ans pourvu que l’’enfant est en formation continue (professionnelle ou universitaire) et en mesure de prouver
réellement qu’il fréquente un centre professionnel ou universitaire.
Nom de l’enfant Date de naissance Lieu de naissance Nationalité Sexe (M ou F)

16. Nom du Conjoint

17. avez-vous des Personnes à Charge (enfant exclus)? Dans l’’affirmative donnez les renseignements Oui Non
suivants :
Nom Lien de parenté Date de naissance (âge)

18. : Etes- vous Assuré ? Oui Non

Information sur la/ le/les Bénéficiaires de l’assurance Vie :
Nom : Lien de parenté : Date de naissance (âge) :

GROUPE EMEDIA – OCT 2020 -N.B. : Ce formulaire tient lieu de Curriculum Vitae

79
 19. Dans quel Coordination/Unité/Direction /Service /département/Section vous travaillez ? (faire une croix dans le carré
correspondant)
CFP Universite presentiel GATE The next Travel

Université
Licence en
ligne Université Master en ligne Administration

Ressources Humaines
Juridique
Cafeteria Statistiques Archives
Généraux Sécurité et Dispatching Autres précisez) :

20. CONNAISSANCES DES LANGUES –? (faire une croix dans le carré correspondant)
LANGUES Lisez-vous Ecrivez-vous Parlez-vous Comprenez-vous
Sans difficulté Difficilement Sans difficulté Difficilement Sans difficultéDifficilement Sans difficulté Difficilement
Français
Anglais
Allemand
Autres (précisez ci-dessous)

22. Indiquez Les Machines, Les Logiciels Que Vous Savez Utiliser ?

II- ETUDES
23. – Donnez des détails complets des études réalisées – Veuillez donner l’’intitulé de chaque diplôme ou titre
universitaire
A- Enseignement supérieur – (Les Plus récents)
Nom de Fréquenté de / à Diplômes et certificats Principal domaine
l’’Etablissement - obtenus d’’etudes.
Ville et pays
(Adresse complète
S.V.P.)
Mois/année Mois/année

Enseignement scolaire et autres exemple : Apprentissage Technique, études secondaires – primaires ou fondamentales - du
plus récent au plus ancien)
Nom de Fréquenté de / à Diplômes et certificats Principal domaine
l’’Etablissement - obtenus d’’etudes.
Ville et pays
(Adresse complète
S.V.P.) Mois/année Mois/année

GROUPE EMEDIA – OCT 2020 -N.B. : Ce formulaire tient lieu de Curriculum Vitae
 III- Fonctions
26. En partant de votre poste actuel, indiquez tous les postes que vous avez occupés. Indiquez les salaires annuels bruts (s’il
le faut, un intervalle), de votre dernier poste.
A- Poste actuel (date d’entrée en fonction) :
De A Salaire annuel brut
Jour /Mois/année Jour /Mois / année Initial Final Désignation exacte du poste

Nom de l’’employeur : Type d’’activites :

Adresse de l’’employeur : Nom du Supérieur hiérarchique :

Subordonnée : nombre et Motif de votre départ (s’il

catégorie : y a lieu):

Description De Votre Travail (Dites tout ce que vous faites dans le cadre de ce poste):

B. Postes Précédents:
De A Salaire annuel brut Désignation exacte du poste
Mois/année Mois / année Initial Final

Nom de l’’emplyeur : Type d’’activites :

Adresse de l’’employeur : Nom du Supérieur hiérarchique :

Subordonnée : nombre et Motif de votre départ :

catégorie :

Description De Votre Travail (Dites tout ce que vous faites dans le cadre de ce poste):

C. (suite) Postes Précédents :

De A Salaire annuel brut Désignation exacte du poste
Mois/année Mois / année Initial Final

Nom de l’’emplyeur : Type d’’activites :

Adresse de l’’employeur : Nom du Supérieur hiérarchique :

Subordonnée : nombre et Motif de votre départ :

catégorie :

Description De Votre Travail (Dites tout ce que vous faites dans le cadre de ce poste):

GROUPE EMEDIA – OCT 2020 -N.B. : Ce formulaire tient lieu de Curriculum Vitae

81
D. (suite) Postes Précédents :

De A Traitement annuel Désignation exacte du poste occupé:

Mois/Année Mois/Année Initial Final

Nom de l’employeur : Types d’Activités :

Adresse de l’Employeur : Nom du Supérieur Hiérarchique :

Subordonnée : nombre et Catégorie Motif de votre départ :

Description De Votre Travail (Dites tout ce que vous faites dans le cadre de ce poste):

27. Comment comptez-vous mettre à profit vos expériences pour pouvoir contribuer à l’avancement de ………………….?

28. Qui contacter pour vous en cas d’’urgence

Nom et Prénom Téléphone Adresse et Email : Lien de parenté

Signature de l’employé ____________________________

Supérieur/e hiérarchique immédiat/e : _______________________________________________

Date ________________________________

Réservé a la Direction des Ressources Humaines

Date de début d’emploi : ____________________________________________

Position / poste : __________________________________________________

Salaire : ________________________________________________________

Département : ____________________________________________________

GROUPE EMEDIA – OCT 2020 -N.B. : Ce formulaire tient lieu de Curriculum Vitae