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beedeez.com/fr/guides-ultimes/e-learning
Chapitre I
Définir l'e-learning
L’e-learning que nous connaissons aujourd’hui paraît évident. Mais fut un temps, il pouvait
aussi être dispensé via des outils comme le minitel avec l'enseignement télématique. Puis,
encore avant sur des machines passées à l’époque presque inaperçues…
À la même période, d’autres expressions ont fait surface pour tenter de décrire le concept :
“apprentissage en ligne (online learning)”, “apprentissage virtuel (virtual learning)”. Et, durant
les années suivantes, la réputation de l’e-learning n'a cessé de se renforcer.
Mais en réalité, les principes fondateurs de l’e-learning remonteraient bien plus loin
dans l’histoire. De nombreux textes suggèrent d’ailleurs l’apparition des premières formes
d'e-learning au XIXème siècle !
Pour comprendre un peu mieux d’où provient l'e-learning, il faut remonter dans le temps.
Voici donc une chronologie simplifiée, depuis l’apparition des prémices de l'e-learning
jusqu’à l’e-learning aujourd’hui.
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L'e-learning dans l'Histoire
1728 : Premier cours d'enseignement à distance
En 1728, Caleb Philips de Boston a créé le tout premier cours d'enseignement à distance.
Les leçons du cours étaient livrées aux étudiants chaque semaine par courrier postal. Nous
sommes très loin de l'e-learning d’aujourd’hui, mais ce moment de l’histoire de la formation
et l’enseignement mérite que l’on s’y attarde, puisqu’il marque les premiers moments des
cours à distance, par opposition au présentiel.
Un chapitre du Daily Express Science Annual, intitulé “Teaching Machines and Programmed
Learning”, décrit les machines d'enseignement interactives et montre des photos d'un certain
nombre de systèmes. Dans le même Annual, une nouvelle de science-fiction par Brian
Aldiss, prédit le mobile learning, l'informatique portable (wearable), les interfaces cerveau-
ordinateur, le développement de l'informatique personnelle dans les années soixante-dix et
l'inquiétude face au réchauffement climatique.
1960 : PLATO
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Le tout premier outil pédagogique informatisé est né de la tête du professeur Don Bitzer,
alors enseignant à l'Université de l'Illinois. Il porte l’acronyme PLATO pour “Programmed
Logic for Automatic Teaching Operations.” D'abord utilisé comme outil d’éducation assistée,
il a rapidement dépassé son premier objectif, gagnant ses galons de “pierre angulaire de
l’informatique multi-utilisateurs moderne.” On peut considérer PLATO comme l’ancêtre et le
point de départ des systèmes de e-learning modernes.
Encore un professeur d’université, cette fois Patrick Suppes de l'Université de Stanford est
devenu le père du CMI (computer-managed instruction, ou enseignement géré par
ordinateur). Il travaille à l'époque sur du matériel IBM 1500. Il utilise alors son innovation
pour compléter l’enseignement des enseignants avec des sessions individuelles de
mathématiques.
1969 : ARPANET
ARPANET est considéré par une très grande majorité comme l’ancêtre d’Internet. Il a été
créé en connectant quatre ordinateurs universitaires entre eux. Le premier objectif
d’ARPANET était éducatif. Il avait pour objet de partager des ressources et informations
entre les scientifiques et les institutions.
Apple lance l’ordinateur personnel Apple II en 1977. Son cofondateur Steve Wozniak met
alors en avant l’éducation comme principale fonction prévue pour ce nouveau matériel. À
grand renfort de son et de graphismes en couleur, l'ordinateur est attrayant pour les jeunes.
En 1979, Apple s'associe à Bell & Howell pour créer la Fondation Apple Education. Celle-ci
fait don d'ordinateurs aux étudiants et accorde des subventions à ceux qui développent des
logiciels à portée éducative.
L'Electronic University Network (EUN), un réseau éducatif en ligne, est lancé par Ron
Gordon l'ancien président de l’entreprise de jeux vidéo Atari. Il a été créé pour aider les
universités et les collèges à démarrer l’utilisation des cours en ligne.
En 1986, 25% des écoles secondaires utilisent déjà des ordinateurs personnels pour
l'orientation universitaire et professionnelle aux Etats-Unis.
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1989 : Naissance du World Wide Web (WWW)
Le World Wide Web (WWW) a été inventé par le scientifique britannique Tim Berners-Lee.
Son objectif initial était le partage d’informations entre les établissements universitaires du
monde entier.
En 1994, le premier lycée accrédité entièrement en ligne, CompuHigh, est créé. Il s'adresse
aux ressortissants américains et aux étudiants internationaux anglophones de la 3e à la
terminale.
Le terme «e-learning» est utilisé pour la toute première fois dans un contexte professionnel
par Elliott Masie lors de la conférence TechLearn à Disneyworld.
Avec son projet OpenCourseWare, le MIT commence en 2002 à offrir gratuitement, pour les
internautes du monde entier, du matériel de cours et des conférences en ligne.
Le terme MOOC (Massive Open Online Course) est utilisé pour la première fois en 2008 par
un autre universitaire : Dave Cormier de l'Université de l'Île-du-Prince-Édouard.
Une année surnommée “l’année du MOOC”. C’est en 2012 qu’est fondée Coursera,
actuellement l'une des plus grandes plates-formes d'apprentissage en ligne au monde,
lancée par Andrew NG et Daphne Koller de l'Université de Stanford. La même année, deux
autres plates-formes d'apprentissage en ligne à succès - Udacity et edX - ont vu le jour.
En 2014, 98% des collèges et universités publics aux États Unis proposent des programmes
d'apprentissage entièrement en ligne.
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En 2018, la taille du marché mondial de l'apprentissage en ligne a atteint 168,8 milliards de
dollars.
À ses débuts, l'e-learning n’était pas accessible à tous. Le premier ordinateur IBM coûtait par
exemple l’équivalent de 5000 euros aujourd’hui. Avec la généralisation des appareils
numériques dans les foyers, la popularité de l'e-learning a grandi. Aujourd’hui, c’est le mobile
learning qui contribue à la croissance de l'e-learning, permettant un accès de n’importe où,
n’importe quand, dans des microformats qui stimulent l’engagement des apprenants.
Les entreprises ont commencé à utiliser l'e-learning dans les années 2000, afin de former
leurs employés. Les salariés ont aujourd’hui la possibilité d’agrandir leur base de
connaissances et d'élargir leurs compétences en quelques clics. Les apprenants ont
maintenant accès à des programmes qui leur offrent la possibilité d'obtenir des
diplômes en ligne, pour des coûts concurrentiels en comparaison avec ceux de
certaines écoles et universités. Aujourd'hui, l’e-learning est plus populaire que jamais.
Chapitre II
Avant d’aller plus loin et parce que certains concepts ont déjà été évoqués plus haut, voici
quelques expressions à connaître pour mieux comprendre le monde de l'e-learning.
Le mobile learning
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Le mobile learning constitue une nouvelle façon d'apprendre. Elle est apparue il y a déjà
quelques années. Le mobile learning repose sur le principe ATAWAD : AnyTime, AnyWhere,
Any Device. Lorsque l’on parle de mobile learning, on parle d’apprentissage en mobilité. Ce
type de format donne la possibilité d'apprendre n'importe quand et de n'importe où,
en utilisant n'importe quel support comme le téléphone, la tablette ou le PC. La solution
est flexible et peut supporter une grande variété de contenus, de la vidéo en passant par le
quiz, le jeu, etc.
Le LMS
Le LMS est un système de gestion de l'apprentissage (Learning Management System en
anglais). Dans des mots simples, c’est une application logicielle que l’on utilise pour
dispenser des formations en ligne. Il existe plusieurs types de LMS, certains sont fondés
sur le cloud, d'autres peuvent être installés directement sur le matériel de l’entreprise ou de
l’organisme de formation. Les solutions fondées sur le cloud se sont néanmoins
généralisées ces dernières années pour leur facilité d'accès et d’utilisation.
SCORM
SCORM signifie Shareable Content Object Reference Model. C’est un modèle, ou un
ensemble de spécificités techniques qui permettent de standardiser la façon dont on crée
des cours ou des formations en e-learning. La norme de SCORM permet de créer du
contenu e-learning facilement transférable d’un LMS à un autre
xAPI
Souvent mentionné comme l'évolution de SCORM, xAPI y ajoute des performances. Cette
nouvelle norme populaire offre un niveau de flexibilité important et a la capacité de suivre les
expériences d’apprentissage. Elle peut suivre des expériences d'apprentissage et la manière
dont les données sont suivies et stockées.
LXP
LPX correspond à Learning Experience Platform. C’est donc une plateforme d’e-learning qui
permet une expérience d'apprentissage personnalisée, sociale et en ligne. Il agrège diverses
sources de contenu d'apprentissage dans un portail unique.
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plate-forme centrale, les LXP permettent aux entreprises de créer une expérience
d’apprentissage engageante et riche. Les LXP permettent de réduire leur dépendance à un
LMS par exemple.”
Chapitre III
Les avantages
C’est un système rentable
Le gain de temps
Avec l'e-learning, l'apprenant peut rythmer son emploi du temps et son rythme
d'apprentissage à sa guise. L’e-learning libère donc des contraintes dues au
présentéisme. Un avantage qui permet d’obtenir de meilleurs taux d’engagement de la part
des apprenants qui peuvent se connecter aux moments ou ils sont les plus à même d’être
réceptifs aux contenus de formation.
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Mettre l’apprenant au centre de la formation
Il a été constaté que des salariés qui travaillent dans des environnements “neutres”, sans
éléments de personnalisation, sont en moyenne 15% moins productifs que ceux qui
travaillent avec un bureau décoré ou entourés d’effets personnels. Cette réalité s’applique
aussi à l'apprentissage. Avec la formation en présentiel, les apprenants se trouvent dans des
lieux neutres et non personnalisables. Dans le cas de l'e-learning, les apprenants ont le
contrôle sur le contexte d’apprentissage, qu’ils se trouvent chez eux, au bureau, dans
une salle de repos ou les transports en commun. Ils peuvent établir leur propre stratégie e-
learning.
L’apprentissage en ligne, notamment avec l'adaptive learning, le mobile learning et les LXP,
permet de créer des parcours d'apprentissage individuels. Les apprenants peuvent choisir
des sujets spécifiques qui les intéressent et ne pas forcément réaliser les modules qui ne les
intéressent pas. Chacun a un style d'apprentissage différent, l’e-learning permet aujourd’hui
une flexibilité dans les parcours qui s’ouvrent à des expériences d’apprentissage
individualisées.
Avec tous les avantages cités précédemment, l'e-learning à pour conséquence d’améliorer la
performance et la productivité des apprenants. En terminant plus rapidement leurs
formations avec un meilleur engagement, les taux de rétention de l’information sont plus
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importants. C’est encore plus vrai pour le mobile learning, particulièrement efficace
pour contrer la courbe de l'oubli. Un meilleur engagement dans la formation peut avoir un
impact sur la productivité, d’autant plus lorsque les apprenants ont un plus grand contrôle
sur le contenu de formation qu’ils consomment. Ils se sentent de fait plus motivés pour
atteindre leurs objectifs professionnels et sont plus engagés dans leur parcours de carrière.
La RSE est devenue un enjeu universel et réduire son empreinte carbone en fait partie. L'e-
learning contribue à réduire l’impact environnemental. Il permet de limiter les
déplacements, utilise des supports de travail plus durables que le papier par
exemple. Dans un contexte universitaire d’autre part, la formation à distance consommerait
90% d’énergie en moins et émettrait 85% de CO2 de moins que l’enseignement en
présentiel.
Les inconvénients
Les interactions entre apprenants sont limitées
Les interactions qui ont lieu entre les apprenants participent pour beaucoup à la
compréhension, l’assimilation et la rétention des informations dispensées lors d'une
formation. De nombreuses plateformes d’e-learning ne permettent pas de créer des
conditions d'interaction ou de favoriser ce social learning. Elles se limitent la plupart du
temps à permettre aux apprenants de laisser des commentaires, modérés par les
administrateurs des LMS. Néanmoins, de plus en plus de plateformes comme le mobile
learning ou les LXP proposent des fonctionnalités avancées de social learning, afin de
recréer ces interactions sociales et le partage d’informations entre les apprenants.
Le manque de rétroaction
Face aux questions ou problématiques rencontrées lors d’une formation, l'e-learning peut
avoir de la difficulté à adresser instantanément la question ou le problème comme le
ferait un formateur en présentiel. Les fonctionnalités de social learning ou peer
learning avancées de certaines solutions peuvent en revanche apporter une réponse en
mettant à contribution les autres apprenants. Une manière de réintroduire les commentaires
et réponses personnalisées que l’on connaît en présentiel.
Le manque d'auto-motivation chez les apprenants est l'une des principales raisons pour
lesquelles ils ne parviennent pas à terminer une formation en ligne. En présentiel, difficile de
se cacher pour procrastiner. Suivre des formations en e-learning demande une capacité
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d’organisation et de motivation de la part des apprenants qui doivent, au-delà de se
connecter pour réaliser les modules d’apprentissage, les mener à bout. Beaucoup de
solutions adressent aujourd’hui cet inconvénient grâce à des fonctionnalités de notifications
qui rappellent aux apprenants de se connecter, ou encore des systèmes de gamification, de
défis ou de récompenses qui motivent à terminer des modules.
Tous les domaines d’apprentissage ne peuvent pas être dispensés avec l'e-learning. Le
format a tendance à être plus adapté à la théorie et aux sciences sociales et
humaines plutôt qu'aux domaines scientifiques comme les sciences médicales et
l'ingénierie qui nécessitent de la pratique. Difficile de suivre une formation sur la
manipulation d’un outil ou sur des gestes de soin spécifiques uniquement avec l'e-learning.
Cela dit, les formations en blended learning peuvent permettre d’adresser ce problème en
conjuguant des temps de formation en présentiel lorsque cela ne peut être fait autrement, et
de l'e-learning sur les phases d’apprentissage théorique ou d’évaluation.
L'illectronisme touchait encore 17% de la population en 2019 selon l'INSEE. Mais mettons
les chiffres en perspective, cette réalité touchait une majorité de population de 75 ans et
plus. Cela touche tout de même un certain nombre de familles dites modestes. Cela dit, la
majorité des entreprises et organismes de formation qui proposent l’e-learning comme
modalité de formation mettent à disposition le matériel nécessaire au suivi de la formation.
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Chapitre IV
Le microlearning
Les générations d’apprenants qui se succèdent disposent d’une attention de plus en plus
morcelée. Pour le meilleur et le pire, le multitasking fait partie des mœurs pour une grande
majorité de personnes dont l'attention est très sollicitée. Dans ce contexte, le micro
apprentissage permet de s’adapter aux habitudes d'apprentissage et de
consommation de contenu des internautes aujourd'hui et demain. Le micro-learning
correspond à des formats courts, avec des modules de formation qui durent entre 3 et 10
minutes. Le micro-learning est par ailleurs le format privilégié du mobile learning, mais il peut
être utilisé à partir de n’importe quel support : ordinateur, mobile ou tablette. Avec des
modules courts, l'apprenant peut apprendre à son rythme, réalisant les modules en une ou
plusieurs fois, quand il le souhaite. La plupart du temps les modules de micro-learning
permettent de réaliser les exercices dans l’ordre que l’on veut.
Une étude de CNBC prévoit que près de 3/4 des internautes accéderont au réseau
uniquement via leurs smartphones d'ici 2025. Cette généralisation du mobile ne laisse pas
l'e-learning en reste. Il est donc à prévoir que le mobile prendra une place privilégiée dans
les parcours de formation et d’apprentissage. Pour répondre au mieux aux besoins des
apprenants sur mobile, le contenu et les formats doivent être adaptés au mode de
consommation du contenu en mobilité. L’acronyme ATAWAD sera au cœur des
enjeux, permettant un accès en mobilité de n’importe où et n’importe quand. D’autre
part, le mobile learning permet de s’adapter à tous les contextes d’apprentissages, de
l’apprenant qui se trouve rarement au bureau à celui qui passe une partie de ses semaines
en télétravail ou en déplacement.
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Jusqu’à présent la norme voulait que l’e-learning soit “mobile ready”, c'est-à-dire conçu pour
être consommé dans un contexte d'apprentissage au bureau ou a minima derrière un
ordinateur, mais pouvant être décliné sur mobile. La crise sanitaire de 2020 a vu l’e-learning
en mobilité exploser en raison des confinements successifs et du déploiement soudain et
généralisé du télétravail. Les structures ont identifié le besoin de solutions agiles et
mobiles avant tout. Aujourd’hui de plus en plus de programmes, modules et contenus de
formation sont conçus d'abord pour le mobile, pour être potentiellement ensuite utilisés sur
des ordinateurs de bureau, pas l’inverse.
Le social learning
S’il existait déjà à travers les interactions en condition d’apprentissage présentiel, le social
learning prend une toute autre dimension à l’ère de l'e-learning. Avec les récentes
plateformes LXP qui capitalisent sur le pouvoir du partage et l’échange de connaissances, le
social learning atteint une forme de maturité. Des communautés
d'apprentissage commencent à se créer. Cette tendance n’est pas anodine, lorsque l’on
connaît l’importance du rôle de l’apprentissage par les pairs. Qu’il s’agisse d'apprentissage
de soft skills comme les compétences interpersonnelles, du partage de gestes techniques ou
encore de partage d’expérience, les outils digitaux confèrent au social learning des
possibilités et un pouvoir bien plus conséquent. Le social learning est au cœur
de l’apprentissage informel et formel et remplace les interactions entre les apprenants qui
manquaient jusque-là à l'e-learning.
Le contenu généré par les utilisateurs, ou UGC, est une tendance qui a largement explosé
avec les médias sociaux. Dans le cadre de l'apprentissage, c’est un mécanisme qui se
trouve au cœur du social learning. Les besoins en contenu de formation sont
permanents et conséquents, d’autant que le contenu de formation est bien souvent
périssable. Une fois les modules réalisés par les apprenants, peu de chances qu’ils y
retournent si le contenu n’est pas renouvelé régulièrement. Les coûts de création de contenu
de formation peuvent être élevés. Dans certaines entreprises, la création de contenu
mobilise des équipes entières, ou est externalisée auprès de prestataires spécialisés. Si une
base pédagogique doit-être rationalisée, on s’attend néanmoins à ce qu’une approche
démocratique de l’apprentissage permette une expérience de formation améliorée. Le
contenu généré par les utilisateurs dans un contexte d’e-learning permet d’enrichir le
contenu de la formation avec du contenu extérieur ou la connaissance détenue par les
pairs. Il permet de reproduire l'apprentissage informel qui existe dans les contacts entre
apprenants en situation présentielle. Les plateformes d’expérience d’apprentissage
émergentes permettent de faciliter la création et le partage de contenu par les utilisateurs,
favorisant un environnement de travail et d'apprentissage plus ouvert.
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L'apprentissage personnalisé fait référence à un enseignement dans lequel le rythme
d'apprentissage et l'approche pédagogique sont optimisés pour les besoins de chaque
apprenant. La Fondation Gates et EDUCAUSE définissent l'objectif de l'apprentissage
personnalisé comme suit : “L'apprentissage personnalisé vise à accélérer l'apprentissage en
adaptant l'environnement pédagogique - quoi, quand, comment et où les sujets apprennent -
pour répondre aux besoins, aux compétences et aux intérêts individuels de chacun. Les
apprenants peuvent s'approprier leur propre apprentissage”. Les entreprises et
établissements d’enseignement proposent de plus en plus d’expériences d'apprentissage
personnalisées, avec du contenu mobile, du contenu gamifié, des ressources de micro-
apprentissage, etc. Ces parcours se basent sur la donnée pour permettre une optimisation
de l’expérience d'apprentissage.
Dans cette continuité, il faut mentionner les LRS, qui se trouvent au cœur de tout
écosystème xAPI. Le LRS est un serveur responsable de la réception, du stockage et
de l'accès aux enregistrements d'apprentissage (Learning Records). La fonction du
LRS, pour simplifier, est de stocker de la donnée d 'apprentissage. Le LRS n'indique
pas seulement qu'un employé a terminé une formation, il peut également suivre exactement
ce que les employés ont fait avec ce qu'ils ont appris. Avec cet outil, les gestionnaires et les
dirigeants peuvent avoir un aperçu de ce qui fonctionne, de ce qui doit être développé
davantage et de potentielles directions stratégiques à suivre. C’est aussi ce que les récentes
LPX proposent, avec d’autres avantages dont le social learning.
Comme pour tous les domaines du numérique, l’intelligence artificielle peut permettre une
personnalisation poussée de l'apprentissage. Avec l’analyse de données, les apprenants
peuvent être accompagnés de “tuteurs” disponibles en permanence. Sans remplacer
l’humain, l’intelligence artificielle dans le cadre de tutorat permet de recommander des
contenus d’apprentissage connexes, d’adapter le parcours aux capacités du candidat et en
fonction de ses actions d'apprentissage passées.
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Réalité augmentée, réalité virtuelle et réalité mixte
Mentionnées dans tous les rapports de tendances d’une grande majorité de marchés, les
technologies réalité augmentée, réalité virtuelle et réalité mixte (RA, RV et RM) ont une part
à jouer dans l'apprentissage. Bien qu’elles ne soient pas centrales, elles méritent d’être
mentionnées. Dans certains contextes, RA, RV et RM peuvent permettre un apprentissage
en immersion, et dans certains cas peuvent permettre de se substituer au présentiel,
notamment dans le cas de gestes techniques qui nécessitent d’être appris en
conditions. Ces technologies encore récemment considérées comme futuristes permettent
aux apprenants de travailler sur des simulations ou des scénarios complexes où qu'ils se
trouvent.
Chapitre V
Analyser l’existant
Effectuer la transition vers l’e-learning s’inscrit comme un projet de transformation digitale qui
demande un certain nombre d’étapes avant de passer à l’action. Une première consiste en
l’analyse de l’existant. Une structure de 20 personnes qui prend le virage de l'e-learning n’a
pas les mêmes besoins, ni les mêmes contextes d'apprentissage qu’une autre de 1000 ou
même de 20 000 salariés. Il en va de même des organismes d'apprentissage et de
formation. Les apprenants sont-ils en mobilité, en télétravail, dans les murs de l’entreprise
? Globalement, il s’agit d’évaluer clairement les besoins en formation et les conditions et
environnements possibles d’apprentissage. Pour cela, certaines entreprises font appel à des
consultants externes dont c’est la spécialité. D’autre part, l’inventaire des supports et
contenus de formation actuellement en place dans l’entreprise permet d’identifier les
contenus à “retravailler” ou transformer pour le digital.
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Cartographier les métiers et compétences
La cartographie des métiers et des compétences s’inscrit dans une démarche de gestion
prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). De plus en plus d'entreprises
vont au-delà avec le strategic workforce planning qui cartographie en temps réel. Quoi qu’il
en soit, la démarche est intrinsèquement liée à la stratégie de formation. Les deux éléments
se “nourrissent” mutuellement et doivent communiquer en bonne intelligence. Lors de la
mise en place d’un projet de e-learning, certaines questions se posent en rapport avec les
compétences. Quels sont les différents métiers présents au sein de la structure ? Tous ces
métiers peuvent-ils dépendre de la formation en 100% digital ? Quels métiers ou apprenants
ont besoin d’une partie de présentiel dans leur parcours formation ?
Mettre en œuvre un projet de e-learning passe ensuite par la collecte et l’alignement des
objectifs de tous les acteurs et/ou départements de la structure en question. Dans la mise
en place d’un écosystème d’e-learning, tous ces objectifs et ces attentes doivent être
harmonisés afin de mettre en place une solution vertueuse pour tous les acteurs de
l’entreprise. On parle par exemple de départements financiers qui peuvent espérer
atteindre des objectifs spécifiques en termes d'investissement, de retour sur investissement,
ou encore d'économies dans les programmes de formation. D’autres, selon les métiers
peuvent présenter des besoins particuliers en termes de mise à jour des compétences ou de
transformation des métiers. De leur côté, les services de ressources humaines ont eux-
mêmes leurs propres objectifs en termes de contenu de formation, de conception de
programmes, de GPEC, de strategic workforce planning ou encore de certifications.
Passer d’un learning traditionnel à l'e-learning implique la mise à niveau des personnes qui
encadrent la formation. Il faut s’assurer que les outils puissent être pris en main par
tous et que les équipes encadrantes puissent accompagner les apprenants a minima
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au démarrage. Encadrer l'e-learning implique aussi l’affectation de ressources dont l’objectif
est de s’assurer que les apprenants utilisent de façon active le ou les outils d’e-learning,
complètent les modules requis, et s’impliquent dans la démarche de formation.
Si mettre en place un outil d’e-learning suffisait à son adoption, ça se saurait. Une fois les
outils d’e-learning installés, une très grande partie du travail reste de communiquer
auprès des apprenants afin de les garder engagés vis-à-vis de la démarche de
formation. Dans le cas d’une solution d’e-learning de type LXP où le social learning occupe
une grande place, il s’agit d’encourager aussi les apprenants à être actifs vis-à-vis de leur
apprentissage. Poser des questions à leurs pairs, partager du contenu pertinent, etc.. permet
de faire vivre ces plateformes d’e-learning et de maintenir un engagement élevé.
Chapitre VI
Que les millennials (personnes âgées de 18 à 34 ans) soient à l’aise avec la technologie, ce
n’est pas vraiment une grande nouvelle. En réalité, c’est la première génération à avoir
grandi avec un accès permanent à des appareils numériques. Certains d’entre eux ne se
souviennent même pas de l’époque ou les médias sociaux ne faisaient pas partie du
quotidien. Mais ce n’est pas parce que l'on n'est pas tombé dedans lorsque l’on était
petit que l’e-learning doit être une montagne à gravir ou difficile à appréhender.
En réalité, les systèmes d’e-learning aujourd’hui sont conçus de façon à être faciles
d’utilisation et accessibles à tous. Tout le monde peut s’adapter aux interfaces de mobile
learning, systèmes de gestion de l'apprentissage ou plateformes d’expérience
d'apprentissage. Avec des outils pensés pour toutes les générations, voyons de plus près
comment l'e-learning peut répondre aux besoins de chaque génération.
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Les baby boomers
Cette génération est généralement définie comme celle des personnes nées de 1946 à
1964, pendant le baby-boom de l'après-Seconde Guerre mondiale. Les baby boomers sont
réputés pour être de très bons communicants. C’est aussi la génération qui se trouve sur le
marché du travail depuis le plus longtemps. Elle a connu une très longue période durant
laquelle digital, Internet et nouvelles technologies n’existaient pas encore. Pour cette
population, l'e-learning procure un environnement d'apprentissage facile à
comprendre, à prendre en main, avec une navigation facilitée. Les fonctionnalités de
vidéo et d’échanges peuvent être un atout non négligeable pour une génération qui a
toujours été habituée à des conditions de présentiel. Dans ce contexte, l’e-learning favorise
la communication avec des outils tels que la visioconférence et le chat en temps
réel. Ils encouragent les connexions interpersonnelles et se substituent aux interactions en
face à face.
La génération X
Incarnées par les personnages attachants de la série Friends, les personnes nées entre
1965 et 1980 constituent la génération X. C’est la génération qui a grandi avec le grunge et
MTV. Aujourd’hui plus proches des postes de management ou d’encadrement parce que
plus avancés dans leur carrière, on trouve plus de membres de la génération X à des postes
de direction ou postes qualifiés. Ils sont donc au cœur des enjeux de l'e-learning car
c’est aussi eux qui encadrent l’adoption de l'e-learning par le reste des collaborateurs
apprenants. Sans entrer dans de grandes généralisations, une partie importante des
membres de la génération X possède une grande capacité à prendre soin d’eux-mêmes.
C’est pourquoi beaucoup de membres de cette génération sont indépendants et aiment faire
les choses à leur façon. Comme ils s’épanouissent dans l'autonomie, l'e-learning doit leur
apporter ce contexte d'apprentissage.
Les millenials
De nombreux termes existent pour qualifier les millenials : génération Y, digital natives…
Cette génération est large et comporte un nombre élevé de membres, bien souvent les
enfants de la génération des boomers. Ils sont aujourd’hui une population très
importante sur le marché du travail et portent une culture bien singulière. Cette
génération a grandi dans un monde d’explosion de la technologie qu’elle a côtoyé dès son
plus jeune âge. C’est aussi, par son expérience du digital, la population probablement la
plus critique et difficile à engager dans l'e-learning. Son attention est limitée parce très
sollicitée et elle est habituée à être au centre des expériences. Cette génération a appris à
apprendre par ses propres moyens et sait trouver l’information qu’elle souhaite n’importe où
sur Internet. Elle n’est pas fidèle à une source de contenu unique car son accès à une
quantité astronomique d’information l’a rendue plus critique vis-à-vis de ce qui lui plaît et ce
qui ne lui plait pas.
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C’est la génération qui se retrouve le mieux dans un contexte d’apprentissage
collaboratif. La génération des millenials apprécie le travail d’équipe car il permet en même
temps la socialisation. Une dimension que le social learning adresse directement. Mais
attention à la distraction. Avec autant de sollicitations, difficile de garder l’attention des
millenials. C’est pourquoi les modalités d’apprentissage comme la gamification avec son
système de récompenses et le micro learning avec ses formats courts accessibles à loisir
permettent de garder cette génération engagée dans les parcours d’e-
learning. L'interactivité doit être au centre de l'e-learning pour les millenials.
Chapitre VII
Depuis le début des années 2010, les articles, thèses, mémoires ou livres blancs ont envahi
internet pour décrypter la génération Y, les digital natives ou les millenials et la façon dont ils
ont refaçonné la culture d’entreprise. Aujourd’hui cette génération est entièrement diplômée,
à quelques exceptions près, et s’est établie au sein de la population active. Pour les plus
âgés de la génération, ils sont déjà en milieu de carrière ou du moins ont parcouru un
cheminement avancé. Place donc à la nouvelle arrivante : la génération Z, ou iGen pour
certains.
Nés entre 1995 et 2010, les jeunes de la génération Z ont pour la plupart des parents nés de
la génération X. C’est la première génération dont les parents ont connu la
digitalisation et les réseaux sociaux avant ou en même temps qu’eux. Voici ce qu’il faut
retenir d’eux.
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professionnelle mais sont-ils flemmards pour autant ? Pas si sûr puisque de très nombreux
jeunes qui ne travaillent pas l’été priorisent d’autres expériences comme les stages
d'apprentissage, stages non rémunérés, stages sportifs, etc. En parallèle, cette génération
est celle qui est la plus encline à rechercher et consommer du contenu de formation en ligne.
Il y a d’ailleurs de très grandes probabilités pour que la génération Z aie déjà fait l’expérience
de l'e-learning durant ses études, voire même depuis l'école primaire.
Un trait partagé par la génération des millenials et la génération Z : ils sont les rois de la
recherche et manipulent les moteurs de recherche comme un second langage. Ils ont le
réflexe Google en temps réel pour aller chercher les réponses ou les explications à ce
qu’ils ne connaissent ou ne comprennent pas. Connaître les termes de recherche exacts
pour trouver une information ou une source précise est une seconde nature pour ces jeunes,
en particulier en ce qui concerne la recherche de tutoriels. Savoir “comment faire” est un
leitmotiv de la génération Z. La génération Z a énormément appris sur Internet : des
tutoriels vidéo sur Youtube aux expériences sur TikTok, il n’est pas rare de trouver des
jeunes qui réalisent eux-mêmes leurs propres modes d'emploi 3.0. Ils expliquent comment
réaliser certains gestes, comment reproduire des expériences, mais aussi comment
apprendre la guitare, etc. La liste est longue.
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contradictoire, ils sont capables de consommer une multitude de micro formats sur une seule
longue plage de temps, comme c’est le cas avec TikTok, mais auront plus de difficultés à
rester en place devant un seul format longue durée en ne faisant que ça.
Plus que toutes les générations avant elles, la génération Z a mis l’image au cœur de sa
culture. Les jeunes communiquent à grand renfort de photos, vidéos et vocaux. Tous
les moyens sont bons pour faire passer le message plus vite. Pourquoi décrire un ressenti
lorsqu’un meme permet à l’autre de le ressentir plus rapidement et efficacement ? Pourquoi
raconter un exploit quand une vidéo le montre directement ? Communiquer par vocaux
interposés est une habitude, qui laisse pressentir que la commande vocale sera dans
le futur un outil central dans le quotidien de la génération Z, donc dans sa façon
d'appréhender l'apprentissage. On peut donc imaginer pour eux dans le future des modules
d'apprentissages accessibles par commande vocale, pour répondre à des besoins
d’information in-situ.
Chapitre VIII
La leçon à retenir des expériences avec les LMS est que placer un outil, ou une plateforme
au centre de la stratégie de formation entrave l’agilité de l’entreprise et sa réactivité face aux
changements et innovations. L’enjeu principal de la formation professionnelle à partir de
2021 réside dans les plateformes d'expérience d’apprentissage. De plus en plus
d’entreprises se tourneront vers ce type de solution qui sera partie intégrante des
écosystèmes de formation. Comment créer ces écosystèmes ? Ces dernières années, un
enjeu principal autour de la formation et de la compétence en entreprise est de conserver la
corrélation entre les enjeux de formation, de gestion prévisionnelle des emplois et des
compétences (GPEC), de projet professionnel, de mobilité, de classification des emplois, ou
encore de strategic workforce planning (SWP). Pour garder tous ces enjeux connectés, les
systèmes doivent être connectés et communiquer entre eux. Pour cela il est primordial de
travailler avec les bonnes solutions, qui peuvent communiquer entre elles et permettre à la
fois de former, de cartographier, évaluer et ajuster de façon intelligente et en
interaction. Travailler avec des écosystèmes de formation permet de scénariser des
parcours d'apprentissage multiplateformes adaptés à chaque typologie d’apprenant et
pouvant répondre à des besoins individuels d’apprentissage.
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Une autre dimension du futur de l'e-learning réside dans son intégration avec tout
l'écosystème de l’apprenant, hors outils d’apprentissage. Il s’agira d’intégrer les
messageries internes comme c’est déjà le cas avec Slack, pour permettre le suivi de
formation avec les apprenants, ou encore pousser du contenu en contexte, en
fonction de besoins identifiés par la donnée. Cela implique que chaque solution d’e-
learning sur le marché soit en capacité de travailler en collaboration et de façon vertueuse
dans chaque écosystème.
La donnée est un pendant central dans le futur de l'e-learning. Elle sera au cœur des
expériences individualisées des apprenants et permettra d’optimiser l’apprentissage. Pour
cela, les outils au cœur des écosystèmes de formation et d’apprentissage doivent s’ouvrir les
uns aux autres pour communiquer en bonne intelligence. Un des enjeux centraux de l'e-
learning dans le futur résidera dans la capacité des structures à agréger la bonne
donnée, lui donner du sens, l’exploiter dans le cadre de l'expérience
d'apprentissage. La donnée permet d’aider l'apprenant à savoir où il en est, où il a envie ou
besoin d'aller et surtout comment y aller. Elle permet de pousser les bons contenus, au bon
moment, par les bons canaux. La donnée permettra d’être omnicanal dans la démarche de
formation, d’aller chercher l’apprenant ou il est, l’aider à assimiler et mémoriser la
connaissance dans les meilleures conditions.
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Beaucoup de formateurs, entreprises et organismes de formations ont été pris de court
par la pandémie. Ils sont habitués pour beaucoup à des modalités d’apprentissage en
présentiel où l'e-learning possédait au mieux une fonction de soutien ou servait à compléter
la formation. La grande difficulté aura résidé dans l'apprentissage rapide de l’utilisation des
outils d’e-learning pour poursuivre les interactions avec les apprenants. Avec l’utilisation de
plus en plus répandue de modalités d’apprentissage asynchrones, quelle sera la place du
formateur dans le futur du learning ? Les formateurs traditionnels travaillant dans les salles
de classe ou dispensant des conférences ne sont pas toujours équipés pour réussir dans un
environnement en ligne ou virtuel. Dispenser une formation derrière un écran ou sous forme
de MOOC demande des compétences spécifiques, c’est pourquoi on constate une
croissance importante du besoin de formation des instructeurs à se perfectionner dans des
environnements virtuels. Au-delà de se former à l'utilisation des outils, il s’agit pour les
formateurs d’apprendre à concevoir des formats attrayants et engageants pour les
apprenants en e-learning. En entreprise, cela implique dans le futur de remettre les
formateurs en formation afin d’adapter l’exercice de leur métier à l'e-learning.
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