VIE DU PARLEMENT DOSSIER SCURISATION DE LEMPLOI

DOSSIER DU MOIS SPCIAL

SCURISATION DE L'EMPLOI
S'engager pour la scurisation de l'emploi
par Delphine Mayrargue
Laccord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 a conclu trois mois dune ngociation ouverte la demande du gouvernement, conformment un des engagements de campagne du Prsident F. Hollande, sur la scurisation de lemploi. Nous revenons dans ce dossier sur un dcryptage de laccord qui, sil comporte quelques avances, prsente galement de nombreux points inquitants.

e contexte dans lequel sinscrit lAccord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013 est dabord videmment marqu par le chmage, les destructions demplois et les perspectives mauvaises conomiques. Il est galement marqu par les politiques europennes de dveloppement de la flexibilit et, dans notre pays, par le pesant hritage de 5 annes de dni de dmocratie sociale. Il est aussi domin par une pense dominante, une petite musique, des arguments dautorit, selon lesquels des rformes courageuses sont ncessaires. Le terrain est bien min. Culturellement, la gauche rame contre-courant de vents forts.

Pour librer ce terrain min, le Gouvernement a fait le choix douvrir une vaste ngociation sociale et de sengager dans ce dbat en le cadrant prcisment. Une fois ltape de la ngociation sociale passe, la seconde tape appelle linvention dun nouvel quilibre entre dmocratie sociale et dmocratie politique. Cet accord, bien que minoritaire parmi les organisations syndicales (les 3 organisations signataires reprsentant moins de 40% des salaris) doit tre respect. De mme lavis de la CGT et de FO, pleinement partie-prenantes de la ngociation doit tre respect. Enfin lorientation politique du peuple franais et la dmocratie reprsentative, qui en est

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lmanation, doivent tre respects. Cest donc bien un quilibre dmocratique, mais aussi politique dans son contenu, quil convient de btir sur la base des engagements prsidentiels, du cadrage gouvernemental et de laccord issu de la ngociation. Or la difficult fondamentale rside dans le dcalage de nature entre des avances sociales qui devront tre prcises par le lgislateur, et les remises en cause de notre ordre public social. Si cet accord cre de nouvelles protections (indemnisation chmage, extension de la couverture sant, formation, reprsentants de salaris dans les CA des grandes entreprises) il cre aussi de nouvelles prcarits. Parmi celles-ci, lune des plus graves est induite par les accords dits maintien dans lemploi lesquels autorisent une baisse des salaires suprieurs ou gaux 1,2 SMIC. Lide que le droit du travail serait un outil de gestion

de lentreprise se trouve ainsi accrdite. De mme, et tout aussi dangereusement, cet accord fait sienne lopinion du MEDEF, selon laquelle la judiciarisation de la relation du travail crerait de linstabilit, du fait dune jurisprudence inconstante, ce qui est faux, de dlais procduraux longs, peut-tre, mais la faute qui ? Ce discours rappelle cruellement celui dun grand patron italien, Berlusconi, qui ne cesse de tonner contre le pouvoir des juges . En sen prenant au droit et la justice, cest notre modle rpublicain que le MEDEF cherche ainsi corner. Cest aussi notre modle social qui est mis mal avec, par exemple, la cration dun contrat intermittent, alternance de priodes travailles et non travailles sans indemnisation chmage. Cest enfin un certain modle culturel qui est attaqu quand on permet le licenciement pour motif personnel quand bien mme la cause en serait non inhrente la personne (refus dune

mobilit impose la suite de la ngociation dun accord mobilit au sein de lentreprise). Ce sont ces interrogations que nous voulons porter dans le dbat. Bien sr une ngociation russie se conclue par un compromis impliquant des concessions de la part des parties-prenantes. Nous ne saurions remettre en cause, en soi, cette dmarche. Mais quand le contexte est aussi dfavorable lune des parties-prenantes, il est de la responsabilit de lacteur politique de sengager. Cest le sens du dbat parlementaire, travers les amendements qui seront indispensables pour prciser certains dispositifs, mais aussi pour vrifier leur cohrence avec notre modle rpublicain, social et culturel. Cest galement, le sens du dbat public qui doit se poursuivre ces prochaines semaines pour assurer, rellement, la scurisation de lemploi.

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Peu flexible le droit du travail ? vous vous trompez

par Nathalie Boisson Zyskind

e rcent accord sur la scurisation de lemploi repose sur le prsuppos que le droit franais du travail pche par un manque de flexibilit. A laune des possibilits offertes aux employeurs installs en France, on peut pourtant en douter. Si les entreprises franaises ne sont pas suffisamment comptitives, ce serait en grande partie parce que les rgles en vigueur les empcheraient de procder en temps et heure la ncessaire adaptation de leur effectif aux volutions de leur activit. Le droit du licenciement est ici particulirement vis mais ce nest pas le seul. Pourtant, les mouvements de salaris enregistrs en France mtropolitaine permettent de douter de la ralit des difficults dadaptation invoques : en 2011, en France mtropolitaine, le taux de rotation (moyenne des taux dentres et de sorties) des salaris est de 50,2 % (source : Dars). Un pourcentage qui laisse songeur.

Un droit franais du licenciement Le licenciement non motiv n'est pas conomique moins rigide que celui des interdit, il est plus coteux Etats-Unis et du Royaume Uni Dautant que labsence de motif rel et srieux
La prtendue rigidit du droit du licenciement conomique est mise mal par les tudes comparatives de lOCDE sur le caractre contraignant des lgislations nationales en la matire qui placent la France parmi les pays les moins contraignants : 29me place sur 40 tats tudis. Notre pays se classe derrire lAllemagne, les Pays-Bas et la Suisse ; mais aussi le Royaume Uni et les Etats-Unis ou encore derrire la Pologne, le Mexique et - lEstonie. Il est vrai que la principale obligation faite un employeur qui souhaite licencier se rsume la ncessit davoir un motif rel et srieux . Est-il rellement outrancier dexiger quun salari ne puisse pas perdre son emploi sans quil y ait une bonne raison cela ?

nempche en aucun cas de licencier. La Cour de cassation la rcemment rappel dans larrt Viveo : labsence de motif conomique nannule pas la procdure de licenciements. Cette carence fait simplement courir lemployeur le risque de devoir payer a posteriori des indemnits au salari injustement licenci, si celui-ci demande rparation devant les juges. Ce qui arrive rarement : selon les statistiques du professeur Evelyne Serverin, 2 % seulement des licenciements conomiques donnent lieu une contestation judiciaire.

Plan de dparts volontaires et rupture conventionnelle : deux merveilleux outils de flexibilit

Par ailleurs, dautres dispositifs permettent

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dure peut aller jusqu 18 mois (parfois 24) renouvelable une fois. Des CDD auxquels on peut recourir pour remplacer un salari absent ou un salari parti en attendant la suppression du poste laiss vacant pour rpondre un surcrot temporaire dactivit (18 mois !), pour occuper un poste en attendant larrive de son titulaire, pour exercer des travaux saisonniers par nature. Des possibilits qui restent trop larges et participent la prcarisation de lemploi. Il faut galement citer les contrats objet dfinis crs en 2008. Rservs aux ingnieurs et aux cadres, ces contrats permettent dengager un salari pour une mission prcise pouvant durer jusqu 36 mois. Une fois la mission accomplie, le salari peut tre licenci sans autre motif. Citons encore lintrim ou les contrats intermittents, ces CDI qui permettent de ne faire travailler un salari que pendant certaines priodes de lanne tout en lui interdisant le bnfice des allocations de chmage pendant les priodes non travailles.

Vous avez dit lenteur judiciaire ?

Egalement dans le viseur des employeurs : la justice franaise du travail. En effet les dcisions de justice nuiraient lactivit entrepreneuriale en remettant en cause des dcisions patronales, des annes aprs quelles aient t prises. Le fort climat dinscurit juridique ainsi gnr serait lui aussi une des raisons des difficults des employeurs franais Sans entrer dans un dbat de fond, notons que cette lenteur au demeurant partage par tout le systme judiciaire franais -, est ici bien souvent accrue par les stratgies patronales. Notamment, deux pratiques bien connues leur permettent de gagner un temps prcieux : les demandes de renvoi daudience prsentes lors de la premire comparution devant les bureaux de jugement des prudhommes ; et surtout lexploitation des voies de recours que sont la Cour dappel puis la Cour de cassation. A titre dinformation, diffrentes statistiques, dont celle du professeur Serverin, rvlent que les dcisions prudhomales font lobjet de deux fois plus dappel que celles des autres juridictions sans que pour autant, les jugements des conseils de prudhommes soient plus souvent infirms ou casss que ceux de ces autres juridictions. Il est un principe du droit qui dit que nul ne peut invoquer sa propre forfaiture . Il semble que certains tenants de lassouplissement des contraintes judiciaires ont oubli cet adage.
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Dure du travail et clauses contractuelles : la flexibilit interne

lemployeur de se soustraire son obligation de motiver les rductions deffectif. Ainsi, les plans de dparts volontaires, trs en vogue depuis quelques annes, exonrent de facto lemployeur davoir justifier sa dcision de restructuration : le plus souvent les reprsentants des salaris se battent plus sur les mesures daccompagnement des dparts que sur la ralit du motif invoqu. On peut encore citer les ruptures conventionnelles qui permettent de se sparer dun salari sans avoir avancer de motif. Un dispositif qui connat un rel succs : plus d1 million de ruptures depuis lentre en vigueur de la Loi de juin 2008. Noublions pas non plus les possibilits de flexibiliser lemploi des salaris en poste. En matire de dure du travail, lannualisation qui permet de moduler le temps de travail sur lanne avec des priodes hautes et basse que lon peut modifier sous rserve de prvenir le salari et de lavoir prvu par voie daccord. Le forfait jour grce auquel le temps de travail du salari est dcompt en jours travaills (et non en heures) auxquels les seules bornes poses sont les maxima horaires. Citons enfin, les nombreuses clauses de mobilit (lieu, dure, fonction) que les salaris sont bien obligs daccepter en mme temps que lemploi au moment de leur embauche. Clauses que lemployeur peut activer tout moment la seule condition de respecter la vie familiale de son salari. La question parat donc bien se poser : le droit franais du travail pche-t-il rellement dune absence de flexibilit ?

L'arsenal des contrats prcaires

Au del des rductions deffectifs, les employeurs ont en France un foisonnant terreau de contrats prcaires dans lequel ils peuvent piocher pour adapter le volume de leur effectif leurs besoins. 15 % des emplois en France contre 13,8 % en Allemagne (Alternatives conomiques) sont des contrats prcaires. A commencer par les CDD classiques dont la

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DCRYPTAGE DE L'ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL

par Sophie Binet

Accords maintien dans l'emploi: le chantage l'emploi lgalis

Nicolas Sarkozy avait lanc en janvier 2012 une ngociation baptise accords comptitivitemploi . Les ngociations nayant pas abouti dans le dlai de deux mois fix par N.Sarkozy, les syndicats ont dcid le 16 mai du report de cette ngociation dans lattente de rencontrer le nouvel excutif. Lors de la confrence sociale, Jean-Marc Ayrault dclare : La ngociation comptitivit-emploi, mal engage, nest plus lordre du jour . LANI rintroduit par la fentre ce que nous avIons sorti par la porte. Il prvoit en effet, que dans les entreprises en difficults prvisibles ou dj prsentes , des ngociations puissent tre ouvertes pour trouver un nouvel quilibre dans larbitrage global temps de travail/salaire/ emploi, au bnfice de lemploi. Ce qui est garanti : Cela sera un accord majoritaire valable pour une dure maximum de 2 ans qui ne pourra remettre en cause les dispositions lgales (SMIC et temps de travail maximum). Ce qui sera possible : la baisse des salaires suprieurs 1,2 SMIC, la suppression des RTT, la baisse du temps de travail, des suppressions demploi, ainsi que la remise en cause de tous les autres acquis sociaux gagns par les

salaris dans leur entreprise. Rien nest prvu pour prouver la difficult rencontre par lentreprise Rien nest prvu pour garantir le retour au contrat de travail initial la fin de la dure de laccord Rien nest prvu pour empcher la distribution de dividendes pendant la dure de laccord Le salari qui refuse lapplication de laccord fait lobjet dun licenciement conomique sans aucune des obligations y affrant : lemployeur na pas prouver la cause relle et srieuse du licenciement. Ainsi, dans un contexte de crise o le chmage explose, cest le chantage lemploi pour les salaris et leurs organisations syndicales qui sont lgaliss. Cette disposition ouvre la voie des rgressions sociales majeures !

peut confrer lemployeur le pouvoir den tendre unilatralement la porte. Avec lapplication de cet ANI, dans le cadre dun accord mobilit, seul le salaire est garanti. Par contre le salari na plus le droit de refuser le changement de poste ou de lieu de travail (sans aucune limitation gographique), quelque soit la situation de lentreprise. Si le salari refuse, il est licenci pour motif personnel, sans aucune obligation pour lemployeur ni de prouver la ncessit conomique du changement de poste ou de lieu de travail, ni de reclasser le salari. Il sagit dune flexibilisation trs importante du contrat de travail.

La protection contre les licenciements collectifs court-circuite

Les rgles inscrites dans le code du travail sur le licenciement collectif pour motif conomique pourront tre contournes par 2 moyens : Accord majoritaire dentreprise Homologation de linspection du travail dans un dlai de 21 jours Cette disposition introduit une inversion de la hirarchie des normes en faisant primer les dispositions contractuelles ngocies dans lentreprise sur la loi. Lordre des licenciements, le contenu du plan de sauvegarde de lemploi, les dlais, les documents produireseront donc dsormais ngocis entreprise par entreprise, sans norme lgale. Pire, lemployeur bnficie

En guise de mobilit, la flexibilit impose aux salaris

Aujourdhui un salari qui refuse un changement de poste ou de lieu de travail est licenci pour motif conomique, avec lobligation pour lemployeur de prouver la ralit du motif conomique. Par ailleurs, lorsque le contrat de travail prvoit une clause de mobilit elle doit dfinir de faon prcise sa zone gographique dapplication et elle ne

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dun moyen de pression trs important sur les lus du personnel : sils ont des exigences trop importantes, il peut agir de faon unilatrale, sous rserve dhomologation par linspection du travail. Cest l que le bas blesse : linspection du travail ne dispose que de 21 jours pour examiner le plan, et son absence de rponse vaut avis positif. Quand on sait quil ny a que 2200 inspecteurs et contrleurs du travail pour plus de 20 millions de salaris, on comprend quil sagit l dune homologation de fait, qui permet de contourner lensemble des protections lgales obtenues par les syndicats.

CDII, un coup de canif dans le CDI

LANI permet, dans les entreprises de moins de 50 salaris de 3 branches professionnelles, davoir recours au CDI Intermittent (CDII). Ce type de contrat permet lalternance de priodes travailles et non travailles avec une annualisation des horaires et du salaire sur lanne. Rsultat : pas de prime de prcarit (cest un CDI) et pas dindemnisation chmage sur les priodes non travailles ! LANI prvoit une nouvelle ngociation en 2014 entre les signataires, en vue dune ventuelle gnralisation.

Une nouvelle rduction des dlais de prescription

Alors que les dlais de prescription sont dj drogatoires en droit du travail (ils ont t ramens en 2008 de 30 ans 5 ans), ils sont encore rduits : le salari ne dispose plus que de 2 ans pour saisir le juge, dlai ramen 1 an pour les licenciements conomiques. Quant aux rappels de salaires ou dheures supplmentaires, ils sont limits 3 ans, contre 5 auparavant. Si cet accord ne scurise pas vraiment les salaris, le patronat obtient lui une quasi immunit judiciaire pour les entreprises !

QUELQUES AVANCES PRCISER

Complmentaire sant
les CDD dusage le sont de faon cosmtique. Total de cotisation supplmentaire 110 millions d'euros. En compensation les employeurs seront exonrs des cotisations assurance chmage pour toute embauche en CDI d'un jeune de moins de 26 ans. Cette exonration sera de 3 mois pour les entreprises de plus de 50 salaris et de 4 mois pour celles de moins de 50 salaris. Total des exonrations de cotisations 150 millions d'euros. En conclusion lUNEDIC, qui avait dj des difficults de financement, perd 40 millions deuros montant des indemnisations. CQFD ! LANI institue un dispositif conduisant la gnralisation des complmentaires sant dentreprise finances 50% par les employeurs. Ceci rpond un vrai besoin : 4 millions de personnes nont pas de complmentaire sant. Cependant : Ceci sera seulement effectif en 2016 Le choix de l organisme assureur est effectu par lemployeur. Un march juteux souvre pour les assureurs Lemployeur est exonr de cotisations sociales sur la partie quil finance Le panier de soin minimal est faible, infrieur celui de la CMU C. Le dispositif retenu ne garantit pas la couverture des salaris des entreprises de moins de 50 salaris. LANI permet que les droits accumuls la formation soient conservs malgr les changements demployeur. Cette avance est cependant limite par le fait que le Droit Individuel la Formation reste 20h par an plafonnes 120 heures, avec une utilisation conditionne laccord de lemployeur

La transfrabilit de la formation

Temps partiel : un minimum de 24 heures mais de nombreuses drogations

LANI instaure enfin un minimum de 24 heures hebdomadaires pour les temps partiels, ce qui est une bonne chose. Cependant : Ce minimum est annualis, ce qui permet une grande flexibilit De nombreuses exceptions sont cres Ceci ne rentrera en vigueur quen 2014

Des droits rechargeables chmage Surtaxation des CDD ? Comment l'assurance LANI permet que le salari conserve tout ou partie du reliquat des droits l'assurance gagner 40 millions chmage non utiliss, ce qui permettra
LANI prvoit que la cotisation assurance chmage sera majore pour certains CDD : + 3 points (7%) pour un contrat de moins d'un mois + 1,5 point (5,5%) pour un contrat de 1 3 mois + 0,5 point (4,5%) pour les CDD dusage de moins de 3 mois Cette disposition se limite aux CDD trs courts. En outre, les plus gros utilisateurs de contrats courts sont exclus : les contrats saisonniers et agences dintrim ne sont pas concerns, et dans certains cas dallonger les dures dindemnisation. Aucune augmentation de cotisation ntant prvue, ce nouveau droit sera financ budget constant. Notons que, du fait de lexplosion du chmage et des exonrations de cotisations sociales, le dficit prvisionnel de lUNEDIC slve pour 2013 -4,1 Mds d , avec un dficit cumul de -17,7 Mds d. Cest cette situation financire qui conduit ce que plus dun demandeur demploi sur deux ne soit pas indemnis. Le droit rechargeable ne pourra donc tre financ quen baissant le

Un strapontin dans les Conseils d'Administration

Les syndicats ont arrach au MEDEF la possibilit quun un deux salaris participent au conseil d'administration de l'entreprise avec voix dlibrative. Cependant ceci nest valable que pour les 229 entreprises franaises de plus de 5000 salaris.
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DES SALARIS PRCARISS P

par Eric Polian

porteront, avec les accords dits de maintien dans lemploi, sur les salaires, le temps de travail, et videmment sur les conditions de travail, avec toutes les consquences prvoir sur la sant physique et mentale des salaris. Et ce sans aucune garantie sur la prennit des emplois aprs un dlai de deux ans. Au-del de ces mesures dont chacun peut comprendre les impacts, dautres sont prendre en considration. Par exemple, il sera possible en cas daccord dentreprise dobliger les salaris tre reclasss sur dautres postes. Les salaris refusant cette mobilit seront alors licencis pour motif personnel , sans pouvoir bnficier des garanties lies un plan de sauvegarde de lemploi (PSE). Il est important que les parlementaires socialistes puissent encadrer prcisment cette mobilit. En ce qui concerne les PSE, laccord introduit des nouvelles rgles permettant de droger la loi et rduisant de manire drastique les moyens dont disposent les reprsentants du personnel pour sy opposer. De quels moyens sagit-il ? Il sagit des rgles de procdure, des dlais lgaux, des possibilits de recours en justice. Tous ces moyens rendent possible la mobilisation des salaris, qui demande du temps. Du temps pour discuter, laborer collectivement, ne pas cder au fatalisme et au dcouragement, pour construire un mouvement et un rapport de forces. Des exemples montrent par ailleurs que la rsistance aux licenciements permet dans certaines situations de sauver des entreprises en empchant une saigne destructrice des savoir-faire et potentiellement mortelle pour les capacits de rebond. Cette capacit de rsister repose galement sur laccs linformation, le recours des experts mandats par les reprsentants du personnel, possibilit de recours qui est gravement limite par lANI. Lensemble de ces moyens permettent darticuler mobilisation collective, construction dalternatives et recours devant les tribunaux quand lemployeur ne respecte pas la loi. LANI, en ltat, rduit donc ces moyens au risque de dvelopper limpunit des dlits commis par les employeurs. Contrairement aux refrains patronaux, il nest pas impossible de licencier en France. Les millions de licencis de ces dernires annes peuvent en tmoigner Le problme, pour le MEDEF, cest que parfois cela peut contraindre un dialogue social dont il ne veut pas et coter un peu dargent en justice aux dirigeants qui ne respectent pas leurs obligations lgales. La question en cause est in fine lexistence de rgles encadrant le pouvoir de lemployeur sur le contrat de travail (salaire, mobilit, rupture du contrat). La fragilisation des salaris a des consquences sociales dans de nombreux domaines. Devant se soumettre au pouvoir accru de lemployeur, les salaris ne sont pas en situation de contester les dcisions qui leur porteront prjudice : acceptation de risques sur leur sant et leur scurit, horaires variables dun jour sur lautre, heures supplmentaires non payes Ces trente dernires annes la monte de la prcarit, la rduction des droits des salaris ont t de pair avec la croissance inexorable du chmage. Cet accord, sil devait tre transpos dans la Loi en ltat, contribuerait rendre la socit encore plus dure avec les faibles et douce avec les forts et accentuer le chacun pour soi.

our analyser cet ANI, il est ncessaire de prendre en compte le contexte dans lequel il sinscrit, celui dun rapport de forces entre salaris et employeurs qui sest dgrad depuis de nombreuses annes. Le chmage de masse, la prcarisation croissante et lindividualisation des relations de travail ont contribu affaiblir les salaris et leurs organisations syndicales. Les volutions du droit du travail, droit qui a pour fonction premire dinstituer des protections pour les salaris dans leur relation par nature ingale avec les employeurs, ont t la fois le produit de la dgradation de ce rapport de forces et le moyen de modifier les relations sociales dans un sens encore plus dfavorable aux salaris. Le prsent accord contient ainsi des dispositions qui vont avoir pour effet daccentuer ce dsquilibre en faveur du patronat. La philosophie de ce texte est de faire primer laccord, en particulier au niveau de lentreprise, sur la loi, inversant ainsi la hirarchie des normes, pilier du droit social franais. Or, cest au niveau des entreprises que le rapport de forces est le plus dfavorable aux salaris. Au-del des cas de PME en difficult (notamment quand elles sont trangles par les grands groupes), lactualit est fconde en entreprises qui pratiquent un vritable chantage social afin daccrotre encore leurs marges pour rmunrer davantage leurs actionnaires. A ce niveau de ngociation, la peur des licenciements permet de faire accepter par des organisations syndicales des reculs au nom de la sauvegarde de lemploi. Ajoutons que dans de nombreuses entreprises labsence de section syndicale conduira, pour signer ces accords, la cration de syndicats maison linitiative de lemployeur. Ces reculs

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PORTER DE NOUVEAUX DROITS POUR LA MOBILIT DES SALARIS

par Marion Commault

a situation conomique en France exige des rformes la hauteur. Faire progresser les droits des salaris en fait partie. Un droit du travail garantissant une formation tout au long de la vie, une amlioration des savoir-faire, des lois permettant un maintien de notre outil conomique, et marquent une prfrence pour les revenus du travail ceux du capital sont des engagements de Franois Hollande.

de formation, impliquer les pouvoirs publics constituent quelques pistes. Laccord renvoie la mise en place de ce compte un accord sur les modalits de financement entre les partenaires sociaux, les rgions et lEtat : aux parlementaires damliorer ce nouveau dispositif !

Des droits transfrables

La transfrabilit des droits la formation est un des piliers de la scurit sociale professionnelle, mais il nest pas le seul : la dfinition dun socle de droits, comme la qualification, laccs la protection sociale, pourra assurer chaque salari une garantie de conditions de travail, de niveau de rmunration, quel que soit son employeur. Renforcer le compte individuel de formation, enrichir les droits transfrables sont de relles avances pour la mobilit sociale.

Un droit rel la formation

La cration dun compte individuel de formation contenu dans laccord est certes une avance par rapport au dispositif du Droit Individuel la Formation (DIF), mais elle ne peut tre juge comme suffisante. Ce compte individuel recle les mmes failles que le DIF : le salari, sil veut utiliser ses heures pour se former, doit demander laccord de son employeur qui a toute libert de le lui refuser. Aussi, le nombre dheures cumules, limites 20h par an, identique pour tous, ne permet pas de rpondre aux ingalits daccs la formation professionnelle bien connus : les salaris qui bnficient le plus de formation professionnelle dans le cadre de leur emploi sont les cadres et tous ceux ayant dj suivi une bonne formation initiale. La formation professionnelle et le recours au compte individuel de formation doivent garantir un rel accs la formation professionnel aux salaris qui en ont le plus besoin. Il sagit de sadresser aux salaris des secteurs fortement fragiliss mais pas seulement. Louverture de nouveaux postes, des progressions de carrire doit pouvoir bnficier aux plus grand nombre. Permettre au salari, au bout de deux ans de cumuler des heures de formation, quelles soient sa disposition exclusive, sans accord de lemployeur, renforcer et enrichir le processus de consultation du CE sur le plan

des maisons mres, notamment au sein de groupes internationaux, est extrmement difficile ; il sagit aussi dy remdier. Un dispositif de notation sociale obligeant les entreprises de plus de 500 salaris faire certifier annuellement la gestion de leurs ressources humaines au regard de critres de qualit de lemploi et de conditions de travail. Ctait un engagement de campagne de Franois Hollande qui doit tre un outil indispensable damlioration de la gouvernance et de linformation au service des salaris.

Une Loi permettant les reprises de sites et la lutte contre les licenciements boursiers
La reprise des sites industriels est aborde dans le texte de laccord mais cest la loi de le rendre effectif. Une entreprise qui envisage la fermeture dun site industriel au sein de son groupe, devra examiner les procdures de reprise qui lui sont soumises, mais aussi cder le site si lune des offres proposes reoit la validation du tribunal de commerce et un avis positif des instances reprsentatives du personnel. Et noublions pas la ncessit de renchrir le cot des licenciements collectifs pour les entreprises qui versent des dividendes ou rachtent leurs actions et de donner aux salaris qui en sont victimes la possibilit de saisir le tribunal de grande instance dans les cas manifestement contraires lintrt de lentreprise. uvrer pour la mobilit sociale, uvrer pour lamlioration des comptences, uvrer pour des dcisions managriales au bnfice de lconomie, ce sont ces objectifs qui seront galement dterminants dans cette priode de crise conomique.

Une gouvernance d'entreprise rnove

Cest galement la gouvernance des entreprises quil faut rformer, en impliquant encore davantage les salaris et les Institutions Reprsentatives du Personnel (Comits dentreprise, Dlgus du personnel). La voie dlibrative au sein de Conseil dadministration de grandes entreprises ne pourra suffire. La procdure dinformationconsultation des CE sur tout projet impactant lemploi et lavenir conomique de lentreprise doit tre amliore afin de garantir une bonne information de la part de lemployeur ds le dbut et des dlais minimums. Trop souvent les lus salaris doivent rendre un avis consultatif en moins dun mois sur des dcisions complexes et dterminantes pour lavenir dans lentreprise. Laccs aux informations issues

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