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Pascale Desrumaux, Sabine De Bosscher & Vronique Loni / PTO vol 14 n3 Numro spcial recrutement - N 1

Les profils recherchs et rejets par des recruteurs professionnels en France Ideal and unacceptable profiles according to professional recruiters in France
Sonia LABERON* & Anne-Marie VONTHRON**
Laboratoire de Psychologie EA 4139, Universit Victor Segalen Bordeaux 2, 3ter, place de la Victoire-F-33076 Bordeaux Cedex *sonia.laberon@u-bordeaux2.fr **anne-marie.vonthron@u-bordeaux2.fr Rsum La prsente recherche explore les attentes pro-slectives et contre-slectives des recruteurs en termes de pr-requis pour lembauche des postes de travail de niveau de qualification diffrents. Des professionnels du recrutement (N=384), exerant en France, indiquent aprs lecture dun profil de poste (cadre ou ouvrier), les cinq caractristiques les plus contre-indiques dune part et les plus indispensables dautre part la russite dans le poste propos. Les rsultats vont dans le sens de nos hypothses et mettent en vidence une forte prdominance des traits de personnalit dans les rponses des recruteurs. En outre, les profils de personnalit idaux et rdhibitoires mis en vidence sont diffrencis selon le niveau du poste. Enfin, pour les postes de cadres comme pour les postes douvriers, le profil idal nest pas une simple inversion du profil rdhibitoire , chacun regroupant des traits de personnalit spcifiques. Abstract This research explores the expectations of recruiters in terms of what they think are prerequisite qualifications of applicants at different job levels. The professional recruiters (N=384) practicing in France, read a job profile (managers or blue-collar workers) and subsequently indicated the five most advisable and inadvisable characteristics for performance on the job. The results confirm our hypothesis and are evidence of a strong prevalence of personality traits in recruiters' choices. Moreover, the profiles of the ideal and unacceptable personality mentioned by the recruiters differ according to the job level. Finally, for the management level as well as for the blue-collar worker level, the ideal profile is not a simple reversal of the unacceptable profile, each profile implies specific personality traits. Mots-cls : Recrutement, personnalit, niveau du poste, attentes pro-slectives/contreslectives. Key words : Recruitment, personality profiles, implicit theories, job level.

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1. Introduction La plupart des travaux sur les pratiques de slection du personnel en France ont mis en vidence lutilisation massive et prfrentielle des techniques dvaluation de la personnalit par les recruteurs (Bruchon-Schweitzer & Ferrieux, 1991 ; Laberon, Lagabrielle & Vonthron, 2005). Les caractristiques de personnalit seraient prdominantes dans la slection professionnelle (Bellier-Michel, 1998) et un profil idal rpondrait aux exigences des employeurs quels que soient les postes pourvoir (Descamps, Priou, & Dangler, 1989). De tels constats incitent tudier les reprsentations quont les recruteurs des caractristiques qui prdisent la russite professionnelle et explorer plus prcisment ce profil idal . En outre, si lexistence dun tel agencement dattributs de personnalit semble avre, il est possible denvisager quil soit assorti dun ensemble de caractristiques considres comme dfavorables lembauche. Dans ce cadre, les attentes des recruteurs sont ici examines sous langle de profils pro-slectifs mais aussi contre-slectifs. 2. Cadre Thorique 2.1. Les pratiques de slection et valuation de la personnalit dans le cadre du recrutement en France Ltude de Bruchon-Schweitzer & Ferrieux (1991) a montr que dans le recrutement, linstrumentation de la recherche dinformation est assez clairement oriente vers lvaluation de la personnalit. Elle passe massivement par lentretien (99%), la graphologie (93%) et les inventaires de personnalit (61%). Les techniques projectives (20,5%) ainsi quun ventail de mthodes qualifies dirrationnelles4 (Bruchon-Schweitzer, 2006) telles que la morphopsychologie ou la numrologie sont galement mises en uvre mais moins reprsents (15%). A ces principales mthodes succdent les tests daptitudes et dintelligence (63%), les mises en situation professionnelles (34%), la prise de rfrences (10,5%). Pour complter cet tat des lieux gnral, ltude de Laberon et al.,(2005) permet de prciser les pratiques valuatives des recruteurs selon le niveau de qualification du poste pourvoir : cadre/ouvrier (cf. Tableau 1). Des diffrences dans la procdure de recrutement et dans les objets valus sont identifies. Malgr une volution qui semble aller vers une valuation plus marque des comptences comportementales (les mises en situation comportementales et professionnelles sont plus dactualit), le niveau du poste
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La graphologie en faisant partie. 239

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pourvoir semble rellement contribuer au choix des techniques de slection. En effet, mme si lentretien est principalement utilis quel que soit le poste vis, les outils de mesure de la personnalit telles que, les inventaires de personnalit, les techniques projectives, la graphologie et autres techniques irrationnelles sont employs plus spcifiquement pour les recrutements de cadres. Les mises en situations professionnelles concernent en fait davantage la slection des personnels de plus bas niveau de qualification. Tableau 1 Pratiques valuatives des recruteurs selon le niveau de qualification du poste pourvoir : cadre/ouvrier (Laberon et al., 2005)
Techniques % dutilisation % dutilisation % total haut niveau dutilisation bas niveau 100% 100% 100% 40,7% 82,8% 11,4% 57,2% 73,9% 45,6% 24,8% 6,7% 69,11% 59,6% 29,1% 8,2% 69,4% 47,8% 21,8% 5,7% 68,9% 67,9%

2 Haut/Bas
NS S S NS NS NS S

Entretien Graphologie Inventaires de personnalit Tech projectives Autres tech. dites irrationnelles Tests daptitudes Mises en situation comp/prof

Finalement, il apparat que les pratiques valuatives sont centres sur lexploration de la personnalit et notamment pour les postes dencadrement. Pour ces mmes postes, les recruteurs affirment, en outre, accorder une grande importance aux caractristiques de personnalit dans leur slection, ceci au dtriment de lexprience, des aptitudes et de la formation (Laberon, 2001). A partir de ces constats, il semble intressant de comprendre pourquoi les caractristiques de personnalit interviennent autant dans le processus de slection des recruteurs franais. 2.2. La personnalit et la prdiction de la russite professionnelle Si la mesure de la personnalit reste depuis longtemps frquente et stable dans les pratiques de slection professionnelle, les recherches sur sa valeur prdictive et donc sur sa pertinence dans un tel contexte, sont plus htrognes et instables. Populaire dans les annes 1940-1950, la mesure de la personnalit a t trs controverse dans les annes 1960 en raison des biais de rponses et du caractre falsifiable des inventaires mais aussi des rsultats de
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certains travaux comme la mta-analyse de Ghiselli (1966), qui relve une corrlation de .05 entre traits de personnalit et russite professionnelle. Elle a ainsi t considre comme un prdicteur mdiocre de la russite professionnelle. Le modle des Big Five a donn lieu des rsultats plus encourageants et a, en quelque sorte, rhabilit la mesure de la personnalit dans le cadre de la slection professionnelle dans les annes 1990. Les travaux de recherche ont estim sa validit prdictive .13 pour Salgado (1997) et .15 pour Barrick et Mount (1991) et Hough (1997). Aujourdhui, malgr la remonte de vives critiques concernant lexagration des relations entre personnalit et vie professionnelle (Schmitt, 2004), un certain nombre dauteurs prconisent son utilisation en terme notamment de validit incrmentielle (Levy-Leboyer, 2005 ; De Fruyt, 2006). Autrement dit, combine avec dautres types de mesure comme celle des aptitudes, des mises en situation..., la mesure de la personnalit augmenterait la validit prdictive de la performance professionnelle gnrale (Schmidt & Hunter, 1998). Quelles que soient les positions des chercheurs, la mesure de la valeur prdictive de la personnalit reste complique car elle dpend des critres de russite professionnelle utiliss. Or les recherches restent souvent imprcises sur le sujet. En outre, les mta-analyses ont tendance mlanger des dimensions de personnalit qui peuvent sembler proches mais qui ne sont pas de mme nature, qui ne renvoient pas au mme construit psychologique : traits, intrts, valeurs (Hogan, De Fruyt & Rolland, 2006). Levy-Leboyer (2005) rajoute que les relations entretenues par la personnalit et le comportement au travail sont extrmement complexes et que le contexte environnemental peut jouer un effet modrateur sur ces relations qui ne seraient alors quindirectes. Tous ces rsultats ne permettent donc pas dexpliquer les raisons de cet engouement pour les caractristiques de personnalit dans le recrutement, en France comme dans dautres pays. Courpasson, & Livian (1991) posent galement la question du rapport de ces pr-requis avec la russite professionnelle et suggrent quils correspondent probablement des comportements de conformit sociale. Lhypothse dune croyance exagre en lexistence dune typologie du bon travailleur avance par Bellier-Michel (1998) semble alors des plus plausibles.

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1.3. La personnalit et les reprsentations sociales de lefficacit professionnelle Si des normativits luvre dans la procdure de recrutement sont largement tudies dans ltape de prise de dcision dembauche, elles le sont moins dans le cadre de la dfinition du profil du candidat idal. Autrement dit, des normativits ont t mises en vidence dans des contextes oprationnels (de prise de dcision) mais peu dans des contextes explicatifs (de dclaration de pr-requis). Pourtant, il semble que ces biais socio-cognitifs ninterviennent pas seulement dans les choix de slection professionnelle mais aussi dans les attentes dcrites par les valuateurs. Ainsi les reprsentations sociales de lefficacit professionnelle alimentes par des strotypes, des thories implicites de la personnalit jouent un rle non seulement dans lvaluation des candidats mais aussi, en amont, lors de la dfinition des pr-requis. Elles entranent ainsi toutes sortes de biais valuatifs, y compris dans la dfinition du candidat idal. Plusieurs tudes vont en effet, dans le sens de lexistence dun profil de personnalit de lemploy parfait . Les rsultats de lenqute ralise auprs de formateurs professionnels par Chartier & Noci (1998) mettent en vidence, quel que soit le mtier considr, des reprsentations strotypes similaires pour russir professionnellement. Elles valorisent la fois lautonomie et le conformisme, le fait dtre ouvert aux expriences et consciencieux sans diffrenciation du cadre louvrier. Dans ce cadre, Laberon (2000) analyse le contenu dannonces doffre demploi parues dans la presse pour diffrents postes de travail. Si les comptences techniques varient en fonction des postes proposs, 67 % des caractristiques de personnalit requises sont similaires quels que soient le niveau et le secteur dactivit du poste. Les caractristiques le plus souvent voques sont : le relationnel, le dynamisme, lcoute, lesprit dinitiative, la rigueur, lautonomie, la disponibilit et lorganisation . Dans une seconde tude (Laberon, 2001), des professionnels du recrutement sont questionns sur des attributs de personnalit requis pour des postes de travail de niveaux diffrents (cadres/ouvriers). Les traits attendus par les recruteurs se regroupent sur un facteur gnral que lon pourrait nommer la personnalit idale . Ce facteur est constitu de caractristiques comme la capacit communiquer, le dynamisme, ladaptabilit, le got pour les initiatives... Les caractristiques de personnalit constitutives de ce profil idal semblent toutefois plus
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attendues par les recruteurs lorsquil sagit de pourvoir des postes dencadrement que des postes subalternes. Les travaux voqus prcdemment tendent poser les attributs de personnalit comme pr-requis privilgis des recruteurs franais. Cependant, si la plupart des recherches considrent un profil idal correspondant au strotype du bon travailleur , les recruteurs estiment quun tel profil est plus adquat pour des postes dencadrement que pour les emplois ouvriers. Il semble que le niveau de qualification du poste pourvoir puisse avoir une influence sur limportance accorde ces attributs. Ce constat nous permet denvisager lexistence, non plus dun profil idal gnrique mais plutt de profils idaux spcifiques aux diffrents niveaux de postes pourvoir. Il semble ds lors intressant de confirmer ces rsultats et didentifier les profils strotyps requis pour des postes diffrents. En outre, si les recherches sur le recrutement ont mis en vidence un certain nombre de normes sociales et de caractristiques favorables lembauche (norme dinternalit5, norme dallgeance6, norme de beaut7, norme de motivation8), elles montrent aussi que le ple ngatif de ces caractristiques affecte trs dfavorablement les choix de recrutement. On peut alors supposer, dans le cadre de ces mmes processus de catgorisation sociale, lexistence de profils strotyps dfavorables ou profils rdhibitoires qui pourraient, eux aussi, varier selon le type de poste pourvoir. Cette tude propose ainsi dexplorer les attentes pro-slectives et contre-slectives des recruteurs franais partir de la mise en vidence de profils idaux et rdhibitoires selon le niveau de qualification des postes pourvoir (cadre ou ouvrier). 1.4. Hypothses Deux hypothses peuvent tre formules : H1 : Les recruteurs noncent des attentes pro-slectives et contreslectives qui privilgient les caractristiques de personnalit, quel que soit le niveau de qualification du poste pourvoir (cadre ou ouvrier).

5 6

Beauvois, Bourjade & Pansu, 1991 ; Luminet, 1996. Gangloff, 1997. 7 Bruchon-Schweitzer, 1990. 8 Franois, 2004. 243

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H2 : Il existe des agencements spcifiques des traits de personnalit noncs rvlant des profils idaux et rdhibitoires diffrents selon le niveau de qualification du poste pourvoir (cadre ou ouvrier).

2. Mthodologie 2.1. Procdure et mthode utilises Cette tude sinscrit dans le cadre dun projet de recherche plus vaste visant recueillir auprs de recruteurs, un descriptif de profils de candidats attendus pour diffrents postes de travail de niveau et de genre diffrents. Une enqute a t mise en uvre auprs dun effectif important de recruteurs dans toute la France. Pour laborer ce protocole, nous avons procd la construction de quatre profils de postes fictifs (deux correspondant des postes de cadres et deux des postes douvriers) accompagns dun questionnaire auto-complt. Afin de nous rapprocher dune situation naturelle de recrutement et pour limiter un effet ventuel dactivation des strotypes d la pauvret des informations proposes aux recruteurs, nous avons accord une attention particulire la validit cologique dans la construction de nos profils de poste. Les informations donnes taient donc volontairement nombreuses et dtailles et ont fait lobjet dune validation par un professionnel du secteur dactivit concern (mthode des experts). Une pr-enqute sur une population comparable celle de ltude finale (N=40) permet notamment de confirmer que les postes supposs de mme niveau sont bien perus comme tels par les valuateurs et quils sont bien reprsentatifs des niveaux attendus9. Chaque professionnel du recrutement sollicit disposait dun profil de poste cadre ou subalterne et devait inscrire dans le cadre dune question rponse ouverte, les 5 caractristiques les plus contre-indiques dune part (attentes contre-slectives) et les plus indispensables dautre part (attentes proslectives) la russite dans le poste donn.

Le directeur de production dans lindustrie automobile et le directeur de communication dans lindustrie textile correspondaient aux postes de haut niveau et le chaudronnier dans lindustrie automobile ainsi que le piqueur dans lindustrie textile aux postes de bas niveau. Le genre masculin ou fminin de chaque mtier et des deux secteurs dactivit permet den contrler les effets. Ces profils sont prsents en annexe.

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2.2. Sujets Lchantillon de rpondants est compos de 384 recruteurs dont 215 femmes et 169 hommes exerant sur le territoire franais. Ags de 30 55 ans, ils sont issus pour moiti de cabinets conseil spcialiss dans les recrutements de postes de cadres et dagences dintrim spcialises dans le recrutement de postes douvriers. Le choix de ces deux types de population est li notre souci de ne pas placer les recruteurs dans des situations de travail inhabituelles. Il aurait t peu valide dun point de vue cologique de demander des recruteurs de cabinet conseil de se positionner sur des profils de postes douvriers pour lesquels ils ne recrutent jamais. Ainsi, les profils de postes de cadres nont t proposs quaux recruteurs de cabinet conseil et les profils douvriers quaux recruteurs dagence dintrim. Enfin, les recruteurs internes des entreprises ont t carts volontairement de lchantillon, la recherche tant exclusivement oriente vers lexpertise dans le conseil en recrutement (recrutement externe). 2.3. Le traitement des donnes Les caractristiques indiques par les recruteurs ont fait lobjet dune analyse de contenu. Pour la premire hypothse, la catgorisation est relative la nature des caractristiques nonces. Elle distingue cinq catgories classiquement prises en compte dans la littrature relative au recrutement de personnel : la personnalit (ex. de citation : adaptabilit, sens de lcoute, charisme, fragilit, mollesse), la formation (ex. de citation : avoir une formation en), lexprience professionnelle (ex. de citation : avoir de lexprience), les aptitudes (ex. de citation : expression crite, expression orale, coordination motrice, inaptitude physique) et les comptences comportementales (ex. de citation : comptences techniques, comptences en gestion). Une sixime catgorie, correspondant des contenus difficilement identifiables car ambigus sur le plan smantique et appartenant au registre du sens commun, a t ncessaire (ex. de citation : aimer lemployeur, exemplarit, personnalit apparente). Pour aborder la seconde hypothse, les caractristiques classes initialement dans la catgorie de la personnalit ont t rparties selon 30 traits. Cette catgorisation a t labore grce une premire analyse visant identifier les contenus mergents partir des donnes de la prenqute ainsi que sur la base dune recension des traits apparaissant dans les inventaires de personnalit des plus utiliss par les recruteurs (16PF5, NEO-PIR). Il sagissait de retenir des traits varis et indpendants entre eux pouvant rendre compte de la diversit des traits exprims. Toutes ces catgories, exprimes en pourcentage et en frquence dapparition, ont fait lobjet de
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comparaisons grce au calcul du Chi2 dindpendance avec correction de continuit de Yates. 3. Rsultats Le nombre de termes exprims par les recruteurs est variable selon le niveau du poste et le type de consigne (cf. tableau 2). Tableau 2 Nombre dattentes exprimes par les 384 sujets (N = 192 recruteurs pour chaque niveau de poste). Consigne pro-slective Consigne contre-slective Haut niveau 492 316 Bas niveau 484 256

Les recruteurs citent spontanment davantage de caractristiques en consigne pro-slective que contre-slective et ce quel que soit le niveau du poste. Les recruteurs auraient donc plus daisance exprimer leurs attentes vis-vis dun poste que ce qui leur semble rdhibitoire. 3.1. Rsultats relatifs aux attentes pro-slectives et contre-slectives selon le niveau de qualification du poste pourvoir (cadre ou ouvrier) Les rsultats prsents dans le tableau 3 vont dans le sens de notre premire hypothse. Tableau 3 Frquence dapparition et comparaison des catgories dattentes pro-slectives et contres-slectives selon le niveau du poste.
Attentes pro-slectives Catgories Haut niveau (N=492) 81,3 400 1,8 9 Bas niveau (N=484) 77,7 376 3,5 17 246 Attentes contre-slectives Haut niveau (N=316) 75 237 1,3 4 Bas niveau (N=256) 77 197 2,7 7

Personnalit % N Formation % N

1,74

0,26

2,06

0,40

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Exprience % N Aptitudes % N Comptences comportementales % N Autre % N * p <.05

1,6 8 2,3 11

4,8 23 6,6 32

6,77*

5,1 16 1 3

2,7 7 2,7 7

2,72

10,08*

0,96

4,3 21 8,7 43

0,2 1 7,2 35

16,47*

1 3 17,1 54

0,4 1 14,5 37

0,23

0,56

2,82

En effet, quels que soient le niveau du poste et le type dattente, les recruteurs privilgient de faon massive des caractristiques de personnalit. Les autres catgories de contenu sont largement sous-reprsentes lexception de la catgorie Autre qui regroupe des termes ambigus (ne pouvant tre attribues aux catgories pr-tablies). La majorit de ces termes semble relever nanmoins du registre de la personnalit telle quenvisage dans le sens commun mais non codable dans lun des 30 traits de personnalit retenus dans notre tude (exemples : avoir de la personnalit ; avoir le nez dans le guidon , sentimentalisme , install , compliqu , pacifiste ). Il semble que cette catgorie ambigu ou de sens commun soit dautant plus employe en condition contre-slective. Enfin, en ce qui concerne leffet du niveau des postes sur les attentes des recruteurs, seule la condition pro-slective prsente des diffrences significatives : les catgories exprience et aptitudes sont plus souvent cites pour les postes douvriers alors que les comptences comportementales paraissent davantage prises en compte pour les postes de cadres. 3.2. Rsultats relatifs aux agencements spcifiques des traits de personnalit idaux et rdhibitoires selon le niveau de qualification du poste pourvoir (cadre ou ouvrier) Les rsultats prsents dans les tableaux 4 et 5 concernent seulement les attributs de personnalit les plus cits par les recruteurs (frquence dapparition > 5% pour au moins un des deux niveaux de poste).

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Tableau 4 Frquence dapparition des traits de personnalit jugs indispensables selon le niveau du poste
Traits T1 Adaptabilit aux situations nouvelles, ouverture aux changements. T3 Ascendance, autorit naturelle. T4 Assurance, charisme. T5 Autonomie. T7 Capacit communiquer, aisance des relations, sens du contact, diplomatie. T8 Capacit travailler en quipe, ouverture aux autres, sociabilit. T15 Fiabilit, srieux. T25 Rigueur. T26 Sens de lorganisation, mthodique. * p <.05 Frquences % N % N % N % N % N % N % N % N % N Haut niveau 6 24 6 24 5,8 23 2,5 10 15,5 62 6 24 2,3 9 5,8 23 8,8 35 Bas niveau 5,3 20 0 0 0,8 3 10,1 38 0,5 2 8,8 33 11,2 42 28,2 106 12 45

2
0,06 21,32* 13,19* 18,04* 55,42*

1,81 23,68* 68,81* 1,84

Comme attendu, il semble quil existe des agencements de traits spcifiques aux niveaux de postes pourvoir. Il parat se dessiner un profil idal du cadre diffrent du profil idal de louvrier. Si les recruteurs attendent dans les deux cas que les candidats soient organiss, mthodiques et quils soient adaptables et capables de travailler en quipe , ils privilgient avant tout pour les postes de haut niveau la capacit communiquer alors que cest la rigueur qui est la plus souvent cite pour les postes de bas niveau. En outre, si les traits ascendance , assurance, charisme apparaissent dans le profil idal cadre, cest la fiabilit, le srieux et lautonomie qui compltent le profil idal ouvrier.

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Tableau 5 Frquence dapparition des traits de personnalit jugs contre-indiqus selon le niveau du poste
Traits -T28 Instabilit motionnelle, incapacit encaisser les coups, rsister au stress, aux frustrations. -T26 Peu organis, peu mthodique. -T25 Manque de rigueur. -T8 Incapacit travailler en quipe, manque douverture aux autres, faible sociabilit. -T7 Difficults communiquer, manque daisance des relations, faible sens du contact, manque de diplomatie. -T4 Manque dassurance, de charisme. T2 Ambition, recherche russite. T3 Ascendance, autorit naturelle. T16 Imagination, crativit. T20 Non conformisme, originalit. T23 Persuasion, capacit convaincre. * p <.05 Frquences % N % N % N % N % N % N % N % N % N % N % N Haut Bas niveau niveau 5,5 1 13 2 5,1 12 5,1 12 10,6 25 8,5 20 10,6 24 4,2 10 2,1 5 1,3 3 9,3 22 0,4 1 2 4 8,1 16 2 4 0 0 0 0 10,7 21 13,7 27 5,6 11 15,2 30 5,6 11

2
6,19*

2,70 0,55 13,08*

17,36*

21,32* 4,04* 15,78* 4,02* 1,53 7,44*

Il semble quil existe galement un profil rdhibitoire identifiable pour les postes de cadres et un autre pour les postes douvriers. Les recruteurs rejettent dans les deux cas le non conformisme, loriginalit ainsi que le manque de rigueur . Toutefois, ce qui est le plus souvent contre-indiqu pour les postes de haut niveau concerne lincapacit travailler en quipe ainsi que le manque dassurance, de charisme alors que cest bien le non conformisme ainsi que lascendance et lambition qui semblent le plus souvent rejets pour les postes de bas niveau. En outre, le profil rdhibitoire cadre comprend galement les difficults communiquer ainsi que linstabilit motionnelle alors que limagination, la crativit ainsi que
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la persuasion, la capacit convaincre compltent le profil rdhibitoire ouvrier. 4. Discussion et conclusion Les premiers rsultats de notre tude vont dans le sens de la littrature et des travaux empiriques dans le domaine du recrutement indiquant la prdominance de la mesure de la personnalit dans les pratiques de slection professionnelle en France. Les recruteurs citent spontanment et de faon massive des caractristiques relevant de la personnalit aussi bien en consigne pro-slective que contre-slective et quel que soit le niveau de qualification du poste envisag. Si dans les pratiques valuatives franaises rpertories par enqute, lutilisation des inventaires de personnalit est plus frquente pour les postes de haut niveau de qualification que pour les autres, cette diffrence napparat pas dans les caractristiques cites spontanment par les recruteurs de notre chantillon. Cependant, la personnalit est peut-tre tout aussi prise en compte pour les postes de bas niveau mais value par dautres mthodes de slection que les inventaires de personnalit (comme lentretien de recrutement par exemple). Mme si tous les rsultats prsents dans la littrature ne nous permettent plus de douter de la part importante accorde la personnalit dans les pratiques de slection professionnelle, nous pouvons tout de mme supposer que le poids des informations recueillies dans notre enqute est lie en partie au fait quil est plus facile de citer plusieurs caractristiques de personnalit que plusieurs lments reprsentatifs de lexprience professionnelle ou de la formation. Toutefois, sur cinq caractristiques, on aurait pu penser que des prrequis aussi fondamentaux que la formation et lexprience, les comptences apparatraient au moins une fois par sujet, ce qui fut loin dtre le cas. Lexprience, la formation, les comptences relvent sans doute de limplicite ou de lvidence pour les recruteurs, mais il nen demeure pas moins que les premires caractristiques cites spontanment pour tablir un profil de poste sont des traits de personnalit. Concernant ces mmes rsultats, les noncs produits par les recruteurs savrent plus nombreux, plus prcis et par ailleurs plus spcifiques au niveau du poste en consigne pro-slective que contre-slective. Finalement, il apparat plus clair et vident pour les professionnels interrogs de dfinir les caractristiques quils jugent indispensables plutt que contre-indiques. Pourtant, les tudes sur la prise de dcision dembauche montrent limportance accorde aux caractristiques dfavorables dans les choix effectifs, certaines amenant des rejets systmatiques (Gordon et al., 1988 ; Stone et al., 1992 ; Beauvois et al., 1991). Ces caractristiques dfavorables qui selon la littrature sont particulirement actives dans la slection professionnelle, sont moins
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prsentes dans les dclarations des recruteurs. Sont-elles moins bien identifies par ces professionnels ou bien minimisent-ils leur influence sur leurs dcisions ? Nous pouvons faire lhypothse dune plus grande clairvoyance des recruteurs concernant les caractristiques qui les amnent retenir plutt qu rejeter des candidatures. Ce rsultat pose une piste de recherche intressante qui met demble une distance entre ce qui est de lordre de lexplicite et de loprationnel dans les pratique de recrutement. En dautres termes, les profils et pr-requis dfinis par les recruteurs nont pas forcment de lien troits avec leur choix effectif en situation. Cest un rsultat dont il faudra tenir compte dans les recherches sur le sujet, notamment sur le plan mthodologique. Il convient donc dobserver (recrutements rels) ou de mettre les recruteurs en situation de choix (simulations de recrutement) pour tudier la prise de dcision dembauche. On ne peut considrer que lexplicite rende compte fidlement des choix de recrutement. Dans ces perspectives, la mise en place dobservations de processus rels de recrutement permettrait dapprofondir les connaissances du lien entre lexplicite et loprationnel. De tels rsultats conduiraient poser les limites et lutilit de nos procdures de dfinition du profil de poste comme mthode garantissant des dcisions dembauche fiables et rationnelles. Conformment la deuxime hypothse, des profils idaux et rdhibitoires spcifiques au niveau de qualification des postes ont merg. Ainsi, le profil idal cadre est celui dun individu avant tout communicant, mthodique, ayant de lascendance ainsi que de lassurance, du charisme alors que le profil idal ouvrier correspond plutt une personne rigoureuse, mthodique, fiable, srieuse et autonome. Cependant, dans les deux cas, ladaptabilit et la capacit travailler en quipe sont recherches. Des diffrences significatives existent galement pour les profils rdhibitoires . Ainsi, le profil rdhibitoire cadre dcrit un individu incapable de travailler en quipe et manquant dassurance et de charisme, ayant par ailleurs des difficults communiquer et instable motionnellement alors que le profil rdhibitoire ouvrier prsente une personne ayant de lascendance, de lambition, recherchant la russite, imaginative, crative et capable de convaincre ou persuasive. Nanmoins, dans les deux cas, le non conformisme, loriginalit ainsi que le manque de rigueur sont rejets. Au regard de ces rsultats, il apparat que les profils idaux et rdhibitoires ne se prsentent pas de faon compltement oppose. En effet, si les profils idal et rdhibitoire cadres sont particulirement marqus par la capacit versus lincapacit tre meneur dhommes , les profils idal et rdhibitoire ouvriers ne sont pas de mme nature. Le profil
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idal ouvrier correspond un individu consciencieux dans son travail et auquel on peut faire confiance, alors que le profil rdhibitoire ouvrier dcrit plutt une personne ayant de lemprise sur autrui et recherchant le succs et linnovation professionnelle. Ils ne se prsentent donc pas comme de simples inversions de la polarit des traits pris en compte. Autrement dit, linverse de ce qui est indispensable nest pas forcment contre-indiqu, ceci tant dautant plus remarquable pour les postes de bas niveau. Les rsultats de cette tude suggrent lintrt de centrer les dmarches de recherche non plus seulement sur un profil idal gnrique mais aussi sur des profils idaux spcifiques et dpendant des niveaux de qualification des postes pourvoir. Par ailleurs, ils montrent que les reprsentations des recruteurs relatives lefficacit et la russite en emploi ne sont pas forcment les mmes que celles qui concernent linefficacit et lchec en emploi. Des perspectives de recherches semblent ainsi mises jour et encouragent identifier de faon plus approfondie lorganisation des contenus reprsentationnels relatifs lefficacit et linefficacit perue dans diffrents types demplois. Il semblerait que lon ait faire des attentes variant selon la catgorie professionnelle recrute. Il existerait donc bien des reprsentations figes lies aux diffrents postes des acteurs de lentreprise. Ces reprsentations seraient lies lidologie sous jacentes, la croyance en des typologies, en des profils idaux : pour tel poste, il faut possder ou ne pas possder tels traits. On peut parler ici de thories implicites des mtiers. Ces rsultats apportent des lments supplmentaires au modle du manque dadquation 10 de Heilman (1983). Les recruteurs cherchent des adquations entre le candidat rel et les reprsentations quils ont du candidat idal en fonction du poste pourvoir. Trouver la congruence entre un certain type de caractristiques considres comme prdictives de la russite professionnelle et celles perues chez le candidat, constituerait leur souci majeur. Ces perspectives et dveloppements mriteraient dtre examines un niveau international et pourraient dpasser le contexte de la slection professionnelle en France. En outre, malgr nos prcautions mthodologiques, il serait indispensable de valider ces rsultats dans une situation naturelle de recrutement afin dliminer une ventuelle activation automatique des strotypes provoque par la situation exprimentale. Ce point dvelopp par Devine (1989) prcise que dans la pratique professionnelle effective, il y aurait des fonctionnements contrls amenant une inhibition des strotypes. Cette dmarche permettrait dasseoir ces rsultats et dliminer dfinitivement ce biais mthodologique.
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Rfrences
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Laberon, S. (2001). Les processus psychologiques luvre dans la procdure de recrutement : effet du genre et du niveau du poste sur le choix de caractristiques rationnelles et irrationnelles requises pour la slection par une population dexperts et de novices en recrutement. Thse de Doctorat, Universit Victor Segalen Bordeaux II. Laberon, S. (2000). Comment analyser les critres de slection recherchs par les recruteurs ? In C. Lemoine & J.-L. Bernaud (Eds.), Trait de Psychologie du Travail et des organisations (pp. 105-107). Paris : Dunod. Luminet, O. (1996). La norme dinternalit dans la consultance en recrutement : Variations et clairvoyance dans lemploi des critres attributifs, Revue Internationale de Psychologie Sociale, 1, 69-89. Lvy-Leboyer, C. (2005). La personnalit : un facteur essential de russite dans le monde du travail. Paris : Editions dOrganisation. Salgado, J. F. (1997). The five factor model of personality job performance in European Community, Journal of Applied Psychology, 82(1), 30-45. Stone, E. F., Stone, D. L. & Dipboye, R. L. (1992). Stigmas in organizations : Race, Handicaps, and Physical unattractiveness. In K. Kelley (Ed.), Issues, Theory, and Research in Industrial Organizational Psychology vol. 82. (pp. 385-457). Elsevier Science Publishers B. V.

Annexe : Profils de poste proposs :


DIRECTEUR DE PRODUCTION PROFIL DE LENTREPRISE Lentreprise AUTO Industrie fait partie de lindustrie mcanique. Plus prcisment, il sagit dun important quipementier automobile, filiale dun des leaders de la construction automobile mondiale. Implante en Aquitaine en 1971, elle participe puissamment lessor conomique du pays et contribue au dveloppement rgional. Elle est devenue un des premiers employeurs de la rgion avec un effectif de 3 500 employs. Elle a connu ses dernires annes une forte croissance et ralise aujourdhui un chiffre daffaires de 800 millions dEuros. Spcialise dans la production de pices automobiles, elle fournit directement les usines dassemblage. Sa production est conditionne par les fluctuations des ventes et du march de lautomobile. Trs concurrence sur le march mondial, sa mission consiste en une amlioration constante de ses produits avec pour priorit essentielle : qualit et satisfaction du client tout en gardant une productivit leve. Afin de rester comptitive, elle se dote rgulirement doutils techniques modernes et performants et dveloppe des stratgies adaptes aux changements. MISSIONS : (sous la direction du Directeur du Site). - Coordonne, encadre, dirige les services de production au niveau de la qualit (supporte la politique qualit de la production et du service), des quantits 254

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produites (assure lajustement des quantits des pices produites aux besoins des usines dassemblage), des programmes de fabrication, des cots, du niveau de productivit, des dlais, de lhygine - scurit - conditions de travail et du respect de lenvironnement. Gre le budget de son unit au niveau des investissements et fonctionnements, planifie les moyens et ressources ncessaires la mise en place et au maintien de lactivit industrielle. Coordonne lactivit de latelier avec celle des autres services. Participe llaboration et la dfinition des politiques et stratgies industrielles de son unit avec le directeur du site et ses homologues des autres sites, ainsi quaux prises de dcision. Assure les relations sociales dans son unit, communique et explique la politique tout le personnel. Anime un groupe de rflexion sur lorganisation de latelier futur et lvolution des technologies.

LIEU DEXERCICE : Bureau et atelier. CONDITIONS DE TRAVAIL : Horaires variables, dplacements. CONTRAT ET CONDITIONS FINANCIERES : CDI, 54 68 K. E. Annuel Brut.

CHAUDRONNIER-SOUDEUR PROFIL DE LENTREPRISE : Idem MISSIONS : (sous la direction du Chef de Ligne). - Effectue la prparation des pices. - Rgle les machines du soudage. - Trace et effectue les prises de ctes partir de plans, schmas ou pices modle. - Ralise lassemblage des pices selon les fiches dinstructions (ralise la soudure). - Contrle laspect final de la soudure et les pices. - Assure lentretien journalier du poste de travail. LIEU DEXERCICE : Atelier. CONDITIONS DE TRAVAIL : Travail post (en 2x8 : quipe de matin, quipe daprs-midi), poste intgr une chane de production. CONTRAT ET CONDITIONS FINANCIERES : CDI, 14 15 K. E. Annuel Brut.

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DIRECTEUR DE COMMUNICATION ET RELATIONS EXTERIEURES PROFIL DE LENTREPRISE Dpartement dun des leaders mondial de lindustrie textile, lentreprise PRET A PORTER Industrie produit des vtements pour le prt--porter de luxe. Implante en Rgion Parisienne en 1970, elle a rapidement connu une croissance importante qui lui a permis dacqurir une renomme internationale. Elle ralise, un chiffre daffaires de 700 millions deuros. Elle compte actuellement un effectif de 4000 employs. Spcialise dans la cration de modles et la fabrication de vtements haut de gamme, elle fournit directement les magasins distributeurs de la marque. Face la concurrence mondiale, elle doit tre trs ractive aux fluctuations de ce march et aux volutions de la mode. Son premier objectif est de satisfaire pleinement sa clientle en rpondant ses exigences strictes de qualit et doriginalit du produit. Trs comptitive, son image repose sur sa capacit investir les moyens ncessaires pour se procurer des toffes rares, sur son excellence dans la cration de nouveaux modles et sur sa matrise de la couture. MISSIONS : (sous la direction du Directeur du Dpartement). - Coordonne, encadre, dirige les diffrentes actions du service de communication au niveau du recueil des informations actualises relatives la vie de lentreprise, de la conception des documents et des contenus des messages, du choix des moyens et supports de communication, de la diffusion des informations lintrieur et lextrieur de lentreprise, de lorganisation et gestion des activits matrielles, des dossiers administratifs (fichiers de relations...) et budgtaires (ngociations prestataires et fournisseurs...) des actions de communication. - Gre le budget du service au niveau des investissements et fonctionnements, planifie les moyens et ressources ncessaires la mise en place et au maintien de lactivit de communication interne et externe. - Coordonne le fond de communication, veille la cohrence des messages destination de chacun des services de lentreprise. - Participe llaboration et la dfinition des politiques et stratgies de communication interne et externe avec le directeur du site et ses homologues des autres sites, ainsi quaux prises de dcision. - Assure les contacts avec les interlocuteurs de lentreprise (internes, externes) et, dans certains cas, les mdias. - Anime un groupe de travail afin de mettre en oeuvre les actions de communication les plus efficaces et dvelopper limage de lentreprise. LIEU DEXERCICE : Bureau et atelier. CONDITIONS DE TRAVAIL : Horaires variables, dplacements. CONTRAT ET CONDITIONS FINANCIERES : CDI, 53 68 K. E. Annuel Brut.

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PIQUEUR PROFIL DE LENTREPRISE : Idem MISSIONS : (sous la direction du Chef datelier) - Effectue la prparation des pices. - Rgle et alimente la machine coudre en fournitures. - Positionne les pices sur la machine en fonction des instructions fournies dans le bon de travail. - Effectue les oprations de dcoration, de montage et de finition en srie, darticles de lhabillement base dtoffes laide dune machine coudre (ralise le piquage). - Contrle la conformit du produit. - Procde lentretien courant du poste de travail. LIEU DEXERCICE : Atelier CONDITIONS DE TRAVAIL : Travail en 2x8 (quipe de matin, quipe daprs-midi), poste intgr une chane de production. CONTRAT ET CONDITIONS FINANCIERES : CDI, 14 15 K. E. Annuel Brut.

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