Royaume du Maroc

Gestion Prvisionnelle des Effectifs,

des Emplois et des comptences
au Ministre des Finances
et de la Privatisation

Gestion prvisionnelle des effectifs, des emplois et des comptences

 CONTEXTE
Contraintes conomiques
- Contraintes budgtaires,
volutions dmographiques
- Rationalisation des dpenses
- Dparts massifs la retraite
publiques difficults de recrutement..
- Gel de cration des postes
budgtaires..

volutions des attentes de

lenvironnement
MFP volutions organisationnelles
- Exigences accrues du public -Nouvelles mthodes de travail,
concernant la qualit des services - Dconcentration,
rendus
-Externalisation de services..
-Evolution de lenvironnement
-mergence de nouveaux mtiers
-Obsolescence de certains mtiers

volutions technologiques
Introduction de nouvelles technologies

Gestion prvisionnelle des effectifs, des emplois et des comptences

 GPRH
GPRH : Adaptation en permanence des ressources lvolution des besoins
.
GPEC(dimension qualitative)
GPE (dimension quantitative)
-Mtiers
-Emplois -Connaissance fine des effectifs
-Comptences -Pyramide des ges
-Postes de travail
-Impact des volutions
-Familles professionnelles
-Anticiper les dparts
-Organisation du travail
-Clarification des responsabilits -Projection des effectifs par corps
par grade par structure et par mtier

GPEEC

Politique ressources humaines

Gestion prvisionnelle des effectifs, des emplois et des comptences
 OBJECTIFS
Amliorer lorganisation et optimiser ses processus ;

Dfinir une politique dadaptation des ressources humaines aux besoins

en comptences ;

Identifier les postes, les emplois, les mtiers cartographie fine;

Analyser les volutions futures des activits, des postes et des effectifs ;

Rduire les carts entre les besoins prvisionnels en comptences et les

ressources disponibles (stratgie, ).

Dfinir un plan de formation cibl

Mettre en place un systme de mobilit et de redploiement

tablir un plan de recrutement prvisionnel et prcis

Gestion prvisionnelle des effectifs, des emplois et des comptences

 PROJET GPEEC
QUIPE PROJET
Ministre

tape 1

QUIPE PROJET
DAAG tape 2

FORMATION - tape 3
PRATIQUE

EXPERIMENTATON tape 4

EVALUATION tape 5

GENERALISATION

Exprience pilote au sein de la DAAG

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ORGANISATION DU PROJET GPEEC
Institution du comit de pilotage

Constitution: Directeur, Chefs de Divisions

Orientation, arbitrage et validation des travaux
Dsignation du chef de projet

Coordination, harmonisation des outils de travail et

consolidation des travaux
Dsignation de lquipe projet

Ralisation des travaux de terrain au niveau des

structures
Constitution: 16 cadres slectionns (chantier pilote)
quipe pluridisciplinaire par structure
Formation/pratique de lquipe projet

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 ORGANISATION DU PROJET

Diffusion de notes de service:

Circulaire du Premier Ministre
Circulaire du MFP
Notes de service

Comit GPEEC Ministre ( rattach au

SG)
Harmonisation de la dmarche et les outils .
Formation de lquipe projet ministre

Sensibilisation et information

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DEMARCHE METHODOLOGIQUE

Analyse besoins Analyse

Analyse laboration besoins
en effectifs
fiches en comptences
organisation de postes

- Description - Missions - Vecteurs - Requis

- Analyse - Activits - Pyramide ges - Acquis
- Reconfiguration - Relations - Retraite
- Rsultats - carts
- Profil - Effectif cible

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 Analyse laboration Analyse Analyse
de lorganisation des fiches des besoins des besoins
du travail de postes effectifs comptences

I-Analyse de lorganisation du travail

Description de lorganisation oprationnelle du travail

Identifier les activits de chaque structure
dcrire la rpartition des responsabilits

Analyse critique et reconfiguration

Analyser et reconfigurer la rpartition des activits et des responsabilits
en tenant compte des rsultats de la r ingnierie des processus
Identifier les postes de travail
Dterminer la charge de travail

Gestion prvisionnelle des effectifs, des emplois et des comptences

 Analyse laboration Analyse Analyse
de lorganisation des fiches des besoins des besoins
du travail de postes effectifs comptences

II-Description des postes de travail

laboration des fiches postes et les fiches emplois

Principales rubriques de la fiche poste:

Mission
Relations (hirarchiques, fonctionnelles, externe)
Activits
Rsultats attendus du poste de travail
Profil ( savoir, savoir faire et savoir tre)

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 Analyse laboration Analyse Analyse
de lorganisation des fiches des besoins des besoins
du travail de postes effectifs comptences

III-Analyse des besoins en effectifs

-Examen quantitatif et qualitatif des RH actuelles;

-Analyse quantitative des RH disponibles: nombre; pyramides

des ges, dpart la retraite, rpartition par poste;

- Dtermination des vecteurs dvolution et leur impact sur les

activits et les postes(horizon de temps de 3 ans);

-Estimation des besoins en ressources humaines: effectif cible.

continuer

Gestion prvisionnelle des effectifs, des emplois et des comptences

 Analyse laboration Analyse Analyse
de lorganisation des fiches des besoins des besoins
du travail de postes effectifs comptences

Vecteurs dvolution

-Facteurs susceptibles daffecter lorganisation.

Exemple de vecteurs dvolution:

- Dconcentration ;
- Externalisation de certaines activits;
- Mise en place des systmes dinformation (SIGRH, SIGBC);
- Refonte de la rglementation
- Conventions et accords .

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 Analyse laboration Analyse Analyse
de lorganisation des fiches des besoins des besoins
du travail de postes effectifs comptences

IV-Analyse des besoins en comptences

- valuation des niveaux de comptences requis par les postes

valuation des niveaux de comptences requis pour la tenue de chaque poste

- valuation des niveaux de comptences acquis par les RH

valuation des niveaux de comptences acquis par les cadres et agents (auto
valuation .)

- Analyse des carts

laboration des matrices de polyvalence
Dtermination des dficits en comptences par personne, par poste , par
structure.

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 STRUCTURE
ORGANISATIONNELLE

POSTES RH

EVALUATION
caractristiques COMPETENCE
caractristiques

missions formation
expriences
activits
aptitudes
tches ANALYSES DES CARTS

march interne de lemploi

Redploiement interne
Plan de formation
Recrutement cibl

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 Rappel objectifs : organisation type

GPEEC Charge de travail

Identifier les
chevauchements Estimer la charge de
Regrouper les postes travail
Identifier les principaux ORGANISATION
emplois OPTIMALE

R ingnierie
processus

Analyser ces processus

Identifier le circuit optimal

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 CONTRAINTES
Difficults dordre gnral :
Non apprhension de lobjectif de la GPEEC par certains responsables;
Difficult lors de la dtermination des niveaux de responsabilit (qui fait quoi?)
Difficult lors de la dtermination des vecteurs dvolution court et moyen
termes;
Dsaccord avec les responsables lors de lestimation de leffectif cible;
Difficult de proposer de nouveaux postes de travail ou de supprimer dautres.

Difficults lies lvaluation des comptences :

Rticence des RH: valuation conue comme sanction;
Cas de subjectivit des responsables, priorit formation;
Difficult dvaluer le personnel;
Non disponibilit des donnes suffisantes sur les profils des RH.

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 RESULTATS DES TRAVAUX

- Description des fiches postes et des fiches demplois;

- Rorganisation de la direction et rvision de ses missions;
- Plan de mobilit et de redploiement;
- Plan de formation;
- Recrutement cibl;
- Effectif cible;
C D : Rsultats
- Guide mthodologique;
- Rfrentiel des emplois et comptences (REC).

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 STRUCTURE DU REC

Domaine dactivit Familles professionnelles

EMPLOI 1 EMPLOI 2 EMPLOI 3

POSTE 1 P1 P1

P2 P2
POSTE 2

ACTIVITE 1 COMPTENCES

ACTIVITE 2

REFERENTIEL EMPLOIS
ET COMPETENCES

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 GPRH

GPEC (dimension qualitative) G P E (dimension quantitative)

-Mtiers, emplois, comptences..
-Postes de travail -Connaissance fine des effectifs

-Familles professionnelles -Impact des volutions, les dparts

-Organisation du travail -Projection des effectifs par corps par grade
par mtier

GPEEC
Gestion prvisionnelle des effectifs, des emplois et des comptences
 GESTION PREVISIONNELLE DES EFFECTIFS ( GPE )
Analyse quantitative

- Avoir une connaissance fine de la cartographie des mtiers ;

- Anticiper les volutions possibles des mtiers et des emplois et dterminer

leurs tendances;

- Raliser des projections des effectifs du Ministre par catgorie de personnel

et par mtier et par rgion et par localit;

- laborer un plan de redploiement ( mobilit interne pour combler les

dficits en personnel suite dparts )

Gestion prvisionnelle des effectifs, des emplois et des comptences

Rsultats de la GPE

Consolidation et harmonisation des mtiers du Ministre :

rfrentiels des mtiers de support et mtiers de base

Cartographie des mtiers du MFP (identification et analyse des

mtiers) ;

Identification de lImpact du facteur dmographique sur les

mtiers (pyramide des ges, projections,).

Rsultats GPEC et GPE

Intgration
SIG RH

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 CLES DE REUSSITE
GPEEC mener en tant que vritable projet de changement;
Engagement de tous les responsables ( volont affiche) ;
Dispositif formalis de pilotage, de coordination et de suivi;
Formation des quipes GPEEC;
Allocation des moyens ncessaires ;
Implication et adhsion de tous les acteurs concerns (affaire de tous !);
Communication, sensibilisation, explication tous les niveaux;
Validation par les responsables tous les niveaux;
Intgration de la GPEEC dans les pratiques quotidiennes de tous les
gestionnaires;

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 CONCLUSION
- Dmarche stratgique, prospective, oprationnelle et dynamique ;

- Valorisation du capital humain, ses comptences, ses motivations, les emplois

actuels et leurs volutions ., les besoins futures ;

- Dmarche quantitative et qualitative :

- une politique de mobilit et de redploiement;

- un plan prvisionnelle de recrutement;
- un plan de formation cibl;
-
- REC est un outil incontournable de la GPRH - dynamique et volutif.

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