DROIT DU TRAVAIL

CHAPITRE 2 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

1) LA PERIODE D’ESSAI

La période d’essai permet aux parties d’éprouver leurs relations contractuelles avant qu’elles ne
deviennent définitives. Il s’agit d’une période de travail effectif et d’exécution normale des
obligations réciproques qui permet à l’employeur de tester les aptitudes professionnelles du salarié
et à ce dernier d’apprécier l’intérêt qu’il trouve à travailler dans l’entreprise.
La période d’essai est réglementée par les articles 13 et 14 du Code du travail qui la définit comme
«une période pendant laquelle chacune des parties peut rompre volontairement le contrat de travail
sans préavis ni indemnité ».
La période d’essai n’est pas obligatoire, ainsi elle doit résulter de la volonté expresse des parties
dans le contrat. Sa durée fixée par le code (article 14) selon les fonctions occupées par le salarié
constitue un maximum. Elle est de 15 jours pour les ouvriers, 1 mois et demi pour les employés et 6
mois pour les cadres; enfin pour un salarié engagé sous CDD dont la durée ne dépasse pas 3 mois.
Lorsque le contrat prévoit une durée supérieure, la partie dépassant la période maximum fait partie
de l’engagement définitif.
La période d’essai peut être renouvelée une seule fois. Toutefois, le renouvellement de la période
d’essai ne peut résulter d’une tacite reconduction, il est nécessaire que l’employeur informe son
salarié, par écrit, de son intention de renouveler la période d’essai avant l’expiration de celle-ci.
A l’expiration d’une semaine de travail et en l’absence de faute grave du salarié, l’employeur qui
décide de mettre fin à l’essai doit observer un préavis de 2 jours pour le personnel payé à la journée,
à la semaine ou à la quinzaine, ce préavis est de 8 jours pour le personnel payé au mois.
2) LA DUREE DU TRAVAIL

La durée du travail est réglementée par le titre III du code du travail sous les articles 184 à 280
inclus.
a) La durée légale et conventionnelle
La semaine de 44 heures (article 184)
Dans les activités non agricoles, la durée du travail effectif ne peut excéder soit 8 heures par jour,
soit 44 heures par semaine et 2.288 heures par an, soit une limitation équivalente établie sur une
période de temps autre que la semaine.
Dans les activités agricoles, le temps légal de travail est limité à 2.496 heures dans l’année, reparti
par périodes selon les nécessités des cultures.
La durée du temps de travail ci-dessus fixée s’entend du travail effectif à l’exclusion du temps
nécessaire à l’habillage, à la restauration ou à la douche.
Dans certaines professions, les périodes dites «d’inaction» ne sont pas comptabilisées comme du
travail effectif.
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Marie-Alésia FAIT 1/10

D’une manière générale, la durée du temps de travail s’identifie au temps de présence dans
l’entreprise pendant lequel le salarié est soumis au lien de subordination le maintenant à la
disposition de l’employeur.
Le décret n°2-04-569 du 29/12/2005 permet à l’employeur d’adopter un régime de répartition
hebdomadaire ou un régime de répartition annuelle de la durée légale du travail. Le régime de
répartition annuelle peut être admis selon les besoins de l’établissement, la nature de son activité,
les conditions techniques et ses ressources humaines après:
- l’avis des représentants des salariés ou du comité d’entreprise,
- la mise en place d’un programme prévisionnel du changement de la durée de travail au cours de
l’année,
- le respect d’un délai d’information qui ne peut être inférieur à 8 jours.
L’employeur peut fixer librement l’horaire de travail, mais il doit respecter les dispositions légales
ou conventionnelles et notamment celles qui concernent la durée maximale du travail journalier et
hebdomadaire.
L’horaire fixé par l’employeur s’applique à tout ou partie de l’entreprise.

L’affichage obligatoire des horaires

Les salariés ne peuvent être occupés que conformément aux indications d’un horaire précisant la
répartition des heures de travail. Cet horaire doit fixer les heures auxquelles commence et finit
chaque période de travail et en dehors desquelles aucun salarié ne peut être occupé. L’horaire, daté
et signé, est affiché dans les lieux de travail auxquels s’applique cet horaire, d’une manière
apparente et facilement accessible. Un double est adressé à l’inspection du travail. Toute
modification donne lieu à une rectification de l’horaire affiché.

Le travail par équipes (articles 187 et 188)

Généralement, l’horaire de travail doit être collectif. Cependant, certaines entreprises sont, pour des
raisons techniques, autorisées à effectuer le travail par équipes. Le travail par équipes prend la
forme de travail par relais, alternants ou chevauchants, le personnel étant reparti en équipes
travaillant à des heures différentes. II peut prendre la forme de travail par roulement, les jours de
repos n’étant pas donnés à tout le personnel au même moment. Dans le travail en équipes
successives où le travail posté, la durée du travail des salariés ne peut, en aucun cas, être supérieure
à la durée légale du travail et cette durée doit être continue sauf une interruption pour le repos qui
ne peut être supérieure à 1 heure.
Par ailleurs, la composition de chacune des équipes doit être affichée par l’employeur.
La récupération des heures de travail collectivement perdues (article 189
La récupération des heures de travail collectivement perdues n’est possible que dans le cas d’une
interruption collective de travail résultant de causes accidentelles ou de cas de force majeure, tels
que des accidents survenus aux installations, interruption de force motrice, de lumière, de chauffage
ou d’eau.
La récupération est également possible en cas de chômage d’un jour ouvrable.
La durée journalière du travail peut être prolongée, à titre de récupération et après consultation des
délégués du personnel et des syndicats, sous réserve du respect des conditions suivantes:

Marie-Alésia FAIT 2/10

1- Les récupérations ne peuvent être autorisées pendant plus de 30 jours par an.
2- La prolongation de la durée journalière, à titre de récupération, ne peut être supérieure à 1 heure.
3- La durée journalière du travail, au cours de laquelle la récupération est effectuée, ne peut
dépasser 10 heures.

b) L‘aménagement du temps de travail

Dérogation temporaire
La durée normale du travail peut être prolongée d’une manière illimitée pendant le premier jour et à
raison de 2 heures pendant les trois jours suivants lorsque s’avère nécessaire l’exécution de travaux
urgents pour prévenir des accidents imminents ou l’organisation de mesures de sauvetage ou la
réparation d’accidents survenus soit au matériel, soit aux installations, soit au bâtiment de
l’entreprise ou, enfin, l’exécution de travaux urgents afin d’éviter le dépérissement des denrées.
Dérogation permanente
L’employeur peut être autorisé à déroger, d’une façon permanente, à la durée journalière légale
dans la limite de 12 heures lorsque les salariés de l’entreprise effectuent un travail essentiellement
intermittent ou des travaux préparatoires ou complémentaires indispensables à l’activité générale de
l’entreprise, travaux qui ne peuvent être exécutés dans la limite normale du travail.
Ces dérogations sont applicables exclusivement au personnel masculin âgé de plus de 18 ans.
N’est pas concerné par cette exclusivité le personnel travaillant dans les services médicaux, les
salles d’allaitement ou autres institutions créées en faveur des travailleurs de l’entreprise.
Ne sont pas concernés également les magasiniers, les pointeurs, les garçons de bureau, les agents
similaires et les agents préposés au nettoyage des locaux.
Les heures de travail effectuées à titre de dérogations permanentes sont rémunérées en sus du
salaire afférent à la durée normale du travail.
Toutefois, ces heures ne sont pas rémunérées lorsqu’elles sont destinées à permettre au salarié de
prendre un repas dont la durée n’est pas comprise dans le temps de service ou lorsqu’elles
correspondent, en raison du caractère intermittent du travail, à des heures de présence et non à des
heures de travail effectif ou lorsqu’elles donnent lieu à l’attribution d’un repos compensateur.
Horaire uniforme
Un horaire uniforme pour l’ouverture et la fermeture des entreprises d’une même profession
appartenant à une préfecture, une province, un cercle, une commune ou un quartier détermine peut
être établi lorsque les 3/4 au moins des salariés et des employeurs de ces entreprises le demandent.
L’autorisation est délivrée par le gouverneur (article 195).
La réduction du temps de travail (articles 185 et 186)
Lorsque l’employeur pour des raisons liées à une crise périodique passagère à laquelle l’entreprise
est confrontée ou liées à des circonstances imprévisibles et indépendantes de sa volonté, décide,
après consultation des délégués du personnel et des syndicats, de réduire la durée normale du travail
entraînant une diminution du salaire, la durée continue ou discontinue de cette mesure ne peut être
supérieure à 60 jours dans la même année. Le salaire, pendant cette période, est payé selon les
heures de travail effectif, il ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50% du salaire normal.
Pour toute période dépassant les 60 jours, l’accord des délégués et des syndicats est exigé.
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Marie-Alésia FAIT 3/10

c) Le dépassement des horaires
Les heures supplémentaires (articles 196 à 202)
Définition: Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée
légale hebdomadaire de 44 heures ou de la durée considérée comme équivalente, à l’exclusion des
heures de récupération.
1) Cas de la semaine inférieure à 44 heures: Lorsqu’une entreprise pratique un horaire
hebdomadaire inférieur à 44 heures, seuls les horaires au-delà de la durée légale seront considérés
comme supplémentaires.
2) Cas de dérogation permanente: Lorsqu’une entreprise pratique des heures de dérogation
permanente, seules les heures effectuées au-delà des heures de dérogation permanente sont
considérées comme supplémentaires.
3) Cas de répartition particulière: Lorsque, dans une entreprise, la durée du travail est repartie sur
une période de temps autre que la semaine, sont seules considérées comme heures supplémentaires
celles qui sont effectuées au cours de la période considérée au-delà de la durée normale du travail
de la dite période.
4) Cas de répartition inégale (article 199) : Lorsque, dans une entreprise, les 2288 heures de travail
(durée légale de l’année) sont réparties d’une manière inégale sur l’année, sont considérées comme
heures supplémentaires les heures de travail accomplies quotidiennement à partir de la 11ème heure
incluse et, pour l’ensemble de l’année, les heures effectuées annuellement à partir de la 2288 heure
incluse.
5) Cas de répartition pour surcroît exceptionnel : L’entreprise, pour faire face à des surcroîts
exceptionnels de travail ou à des travaux d’intérêt national peut, sans recours à une autorisation
administrative, utiliser son personnel ou une partie de celui-ci au-delà de la durée normale du travail
en étant rémunéré en heures supplémentaires dans les conditions fixées par la loi.
6) Cas de répartition en période de chômage : Toutefois, lorsque dans une profession, un chômage
extraordinaire ou prolongé survient, l’employeur ne peut recourir aux heures supplémentaires.
Le salarié n’est pas obligé : Sauf accord de sa part, le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà de
la durée légale ou conventionnelle.

La rémunération des heures supplémentaires (article 202)

Calcul : La rémunération des heures supplémentaires est calculée tant sur le salaire proprement dit
que sur les accessoires du salaire à l’exclusion :
- des allocations familiales,
- des pourboires, sauf pour le personnel rémunéré exclusivement de cette manière,
- des indenmités qui correspondent à un remboursement de frais ou de dépenses engagées par le
salarié en raison de son travail..
Majoration: Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% si elles
sont effectuées entre 6h et 21 h, et a 50% si elles sont accomplies entre 21 h et 6h.
Cette majoration est portée respectivement à 50% et à 100% si les heures supplémentaires sont
effectuées le jour du repos hebdomadaire, même si un repos compensateur est accordé au salarié.
Repos compensateur : Les heures supplémentaires si elles sont rémunérées avec majoration ne
donnent droit à aucun repos compensateur, ni à aucun supplément de congé.
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Marie-Alésia FAIT 4/10
d) Les congés et les absences
Le congé annuel payé (articles 231 à 238)
Tout salarié a droit après 6 mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même
employeur à un congé annuel payé d’une durée:
- 1 jour et demi de travail effectif par mois de service,
- 2 jours de travail effectif par mois de service pour les salariés de moins de 18 ans.
Cette durée est augmentée à raison d’un jour et demi de travail effectif par période entière, continue
ou non de 5 années de service dans toutefois que la durée totale du congé soit supérieure à 30 jours
de travail effectif.
La durée du congé annuel payé est augmentée d’autant de jours qu’il y a de jours de fête payés et de
jours fériés pendant la période du congé annuel payé.
Les articles 236, 237 et 238 donnent les définitions suivantes :
- les jours de travail effectif sont les jours autres que les jours de repos hebdomadaire, les jours de
fêtes payés et les jours fériés chômés
- la durée de service continue s’entend de la période pendant laquelle le salarié est lié à son
employeur par un contrat de travail même s’il est suspendu dans les cas prévus par la loi
- un mois de travail correspond à 26 jours de travail effectif;
- chaque période de travail continue ou discontinue de 191 heures dans les activités non agricoles et
de 208 heures dans les activités agricoles correspond à un mois de travail.
Le congé annuel peut après accord entre l’employeur et le salarié être fractionné ou cumulé sur 2
années consécutives, sans avoir toutefois pour conséquence de réduire la durée du congé annuel du
salarié à une période inférieure à 12 jours ouvrables incluant 2 jours de repos hebdomadaire.
La durée du congé annuel ne se confond pas avec le délai de préavis.
Si le congé annuel payé se confond avec la fermeture totale ou partielle de l’établissement
l’employeur doit en aviser l’inspection du travail. Dans ce cas, tous les salariés reçoivent une
indemnité de congé correspondant à la durée de cette fermeture quelle que soit la durée de leur
service au jour de la fermeture.
Le salarié a droit, pendant son congé annuel payé, à une indemnité équivalente à la rémunération
qu’il aurait perçue s’il était en service. Cette indemnité comprend le salaire et ses accessoires qu’ils
soient matériels ou en nature. L’indemnité compensatrice du congé annuel est due quels que soient
les motifs de la rupture du contrat de travail.
Il est interdit à tout employeur d’occuper un de ses salariés pendant la période de son congé annuel
payé à un travail rémunéré ou non,même en dehors de l’entreprise. De même, il est interdit à tout
salarié bénéficiaire d’un congé annuel payé d’exécuter des travaux rémunérés pendant son congé.
L’article 279 du code du travail exige la tenue de tous documents servant de moyens de contrôle et
de justification des congés et absences des salariés dans l’entreprise.
Les absences
1- Absence pour naissance (article 269): Le salarié bénéficie, à l’occasion d’une naissance dans son
foyer ou d’adoption, de 3 jours de congé continus, ils peuvent, après accord de l’employeur, être
pris d’une manière discontinue mais obligatoirement dans une période ne dépassant pas un mois.
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Marie-Alésia FAIT 5/10

Si, au moment de la naissance, le salarié se trouve en période de congé annuel payé, de maladie ou
d’accident, les 3 jours vendront en sus.
Le salaire des 3 jours est payé intégralement par l’employeur à l’occasion de la première paie qui
suivra la remise par le salarié de l’extrait d’acte de naissance.
Le salaire des 3 jours est remboursé à l’employeur par la CNSS:

2- Mariage (article 274)

- Mariage du salarié: 4 jours, payés en totalité pour les mensualisés, et à concurrence de 2 jours pour
les autres salariés.
- Mariage d’un enfant du salarié: 2 jours, payés en totalité uniquement aux mensualisés.

3- Décès
- Décès du conjoint, enfant, petit enfant ou ascendant du salarie, ou ses enfants d’un précédent
mariage: 3 jours, payés en totalité aux mensualisés, 1 jour aux non mensualisés.
- Décès d’un frère ou d’une soeur du salarié ou de son conjoint ou d’un ascendant du conjoint: 2
jours, payés aux seuls mensualisés.

4- Autres absences
- Circoncision: 2 jours, payes aux seuls mensualisés.
- Opération chirurgicale du conjoint ou d’un enfant: 2 jours, payés aux seuls mensualisés.
5 . Absence pour maladie ou accident (articles 271 à 273)
En cas de maladie ou accident, le salarié est tenu d’aviser son employeur dans les 48 heures, sauf en
cas de force majeure, et de produire un certificat médical si la durée se prolonge plus de 4 jours.
L’employeur peut procéder à sa charge à une contre visite médicale.
Si la durée de l’absence se prolonge plus de 180 jours, l’employeur peut considérer son salarié
comme démissionnaire.
Il peut également le considérer comme démissionnaire s’il est devenu inapte à l’emploi qu’il
occupait.

3) LA REMUNERATION

Cadre légal : C’est le titre V du code du travail dans ses articles 345 à 394 qui règlemente cette
matière. La rémunération a une double nature:
Nature juridique : Le contrat de travail est un contrat synallagmatique : le salarié fournit un travail
et l’employeur doit en contrepartie une rémunération. Le salaire est la contrepartie du travail. Par
rémunération, il faut entendre le salaire ou le traitement ordinaire de base ou minimum et tous
autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par
l’employeur au travailleur en raison de l’emploi par ce dernier.
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Marie-Alésia FAIT 6/10

Nature économique et sociale : le salaire constitue souvent la seule source de revenu du travailleur
et de sa famille, c’est pourquoi le législateur est intervenu pour fixer des minima (articles 356 à
361), interdire aux créanciers de saisir la totalité du salaire (articles 387 à 391) et garantir son
paiement au moyen d’un privilège de 1er rang (articles 382 à 384).
La liberté de la fixation des salaires : c’est l’article 345 du code du travail qui stipule que le salaire
est librement fixé par accord direct entre les parties ou par convention collective de travail. Dans le
silence des parties, il appartient au juge de fixer le salaire selon l’usage.
Ce principe supporte certaines limites
- les dispositions relatives au salaire minimum légal,
- l’interdiction des discriminations relatives au salaire entre les deux sexes (art.347).
Les accessoires du salaire : permettent l’individualisation du salaire. La question essentielle est de
savoir s’ils ont la nature juridique du salaire. De leur qualification, dépend notamment le caractère
obligatoire de leur versement, le bénéfice de certaines garanties.
Il convient de noter leur diversité de ces accessoires. On distingue :
- les primes ont pour objet de susciter l’amélioration du rendement, soit de récompenser l’assiduité
soit de compenser les efforts particuliers qu’impose la nature du travail; à noter que la prime
d’ancienneté est réglementée par l’article 350 du code du travail
- les gratifications sont plus associées à l’idée de libéralité que l’employeur octroie librement pour
récompenser le travail de certains salariés
- les indemnités compensent certains frais professionnels exposés par le salarié, elles sont en
principe exonérées de cotisation sociale, ne sont pas imposables mais ne bénéficie pas du super
privilège du salaire
- les pourboires sont des sommes d’argent versées au salarié par la clientèle dans certaines
professions et sont réglementés par les articles 376 à 381 du code du travail
- les avantages en nature sont le logement, la nourriture ou encore les vêtements, ils doivent figurer
sur le bulletin de paie et servent à l’assiette des cotisations sociales.
Le paiement des salaires doit d’effectuer en monnaie marocaine en vertu des dispositions de
l’article 362 du code du travail.
Selon l’article 363, le salaire doit être payé au moins deux fois par mois, à 16 jours d’intervalle aux
ouvriers et au moins une fois par mois aux employés.
Le paiement du salaire est interdit le jour où le salarié a droit au repos.
Les employeurs sont tenus d’indiquer par affiche sur le lieu de travail les date, jour, heure et lieu de
chaque paie.
Procédure:
- obligation pour l’employeur de délivrer un bulletin de paie au salarié (article 370),
- tenue obligatoire d’un livre de paie (article 371) conservé pendant 2 ans au moins, le livre dc paie
peut être remplacé par un système informatisé,
- reçu pour solde de tout compte à la fin de la relation de travail.
Comme toutes les actions découlant des relations de travail, la prescription des réclamations des
salaires est de 2 années (article 395).
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Marie-Alésia FAIT 7/10

La protection des rémunérations (articles 382 à 394) : les salariés bénéficient d’un privilège de 1er
rang en garantie de paiement des salaires dus.
L’article 375 du code du travail sanctionne par une amende l’employeur qui contrevient aux
dispositions légales relatives au paiement du salaire et notamment le paiement des salaires en
monnaie non marocaine, le non-respect des dispositions relatives à la périodicité, au lieu, jour et
horaires de paiement, le défaut de délivrance d’un bulletin de paie ou e la tenue du livre de paie.
En principe selon les dispositions de l’article 385, aucune compensation ne peut s’opérer au profit
des employeurs entre le montant des salaires dus par eux à leurs salariés et les sommes qui sont
dues par les salariés pour fournitures diverses à l’exception
- des outils et matériels nécessaires au travail,
- des matières et instruments que le salarié a reçus et dont il a la charge,
- des sommes avancées pour l’acquisition de ces matériels.
Lorsqu’un employeur a accordé un prêt à ses salariés, il ne peut se faire rembourser qu’au moyen de
retenues successives ne dépassant pas le dixième du montant du salaire échu.
L’article 387 fixe les taux de la partie saisissable du salaire.

4) LA SECURITE ET LA SANTE DES SALARIES

L’hygiène et la sécurité
Il appartient à l’employeur de veiller à ce que les locaux de travail soient tenus dans un bon état de
propreté et qu’ils présentent des conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé des
travailleurs. De même, selon les dispositions de l’article 282, les locaux de travail doivent être
aménagés de manière à faciliter la tâche des salariés handicapés y travaillant.
L’employeur doit s’assurer que les produits utilisés lorsqu’ils consistent en substances ou
préparations dangereuses comportent sur leur emballage un avertissement du danger que présente
l’emploi de ces substances.
L’employeur doit informer les salariés des dispositions légales relatives à la protection des dangers
que peuvent constituer les machines. Il doit afficher sur les lieux de travail un avis facilement lisible
indiquant les dangers résultant de l’utilisation des machines ainsi que les protections à prendre. Pour
les travaux et emplois qui exigent un examen médical préalable, l’employeur doit soumettre les
salariés qu’il se propose de recruter à une visite médicale et leur imposer de renouveler ensuite
périodiquement cette visite.
Les services médicaux du travail
L’article 304 du code du travail exige qu’un service médical indépendant soit créé auprès des
entreprises occupant au moins 50 salariés lequel service médical doit disposer d’un médecin du
travail durant toutes les heures de travail.
Les entreprises employant moins de 50 salariés doivent constituer des services médiaux communs
et c’est l’autorité gouvernementale chargée du travail qui fixe la durée minimum que le ou les
médecins du travail doivent consacrer aux salariés.
Les frais d’organisation et de contrôle du service médical ainsi que la rémunération du médecin sont
à la charge de l’entreprise.
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Marie-Alésia FAIT 8/10

Les médecins du travail doivent exercer personnellement leurs fonctions, ils doivent être titulaires
d’un attestant de leur spécialité. Ils sont liés à l’employeur par un contrat de travail mais ils doivent
en toutes circonstances, accomplir leur mission en toute liberté et indépendance que ce soit envers
l’employeur ou envers les salariés.
En application des dispositions de l’article 315 du code du travail, les services médicaux du travail
indépendants ou inter-entreprises doivent s’assurer à temps complet le concours d’assistants sociaux
ou d’infirmiers diplômés d’Etat ayant reçu l’autorisation d’exercer les actes d’assistance médicale;
leur nombre est fixé par le décret n°2.05.751 en fonction de l’effectif de l’entreprise.
L’article 327 du code du travail stipule que dans les entreprises soumises à l’obligation de disposer
d’un service médical, doit faire l’objet d’un examen par le médecin du travail
1. tout salarié, avant l’embauchage ou, au plus tard, avant l’expiration de la période d’essai;
2. tout salarié, à raison d’une fois au moins tous les douze mois, pour les salariés ayant atteint ou
dépassé 18 ans et tous les six mois pour ceux ayant moins de 18 ans;
3. tout salarié exposé à un danger quelconque, la femme enceinte, la mère d’un enfant de moins de
deux ans, les mutilés et les handicapés suivant une fréquence dont le médecin du travail reste juge;
4. tout salarié dans les cas suivants :
- après une absence de plus de trois semaines pour cause d’accident autre que l’accident du travail
ou de maladie autre que professionnelle
- après une absence pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle;
- en cas d’absences répétées pour raison de santé.

Le comité de sécurité et d’hygiène

L’institution de ce comité de sécurité et d’hygiène est une nouveauté du code du travail.
Le comité de sécurité et d’hygiène se compose :
- de l’employeur ou son représentant, président;
- du chef du service de sécurité, ou à défaut, un ingénieur ou cadre technique travaillant dans
l’entreprise, désigné par l’employeur;
- du médecin du travail dans l’entreprise;
- de deux délégués des salariés, élus par les délégués des salariés;
- un ou deux représentants des syndicats dans l’entreprise, le cas échéant.
Le comité de sécurité et d’hygiène est chargé notamment:
- de détecter les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés de é’entreprise;
- d’assurer l’application des textes législatifs et réglementaires concernant la sécurité et l’hygiène;
- de veiller au bon entretien et au bon usage des dispositifs de protection des salariés contre les
risques professionnels
- de veiller à la protection de l’environnement à l’intérieur et aux alentours de l’entreprise;
- de susciter toutes initiatives portant notamment sur les méthodes et procédés de travail, le choix du
matériel, de l’appareillage et de l’outillage nécessaires et adaptés au travail;
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Marie-Alésia FAIT 9/10

- de présenter des propositions concernant la réadaptation des salariés handicapés dans l’entreprise;
- de donner son avis sur le fonctionnement du service médical du travail;
- de développer le sens de prévention des risques professionnels et de sécurité au sein de
l’entreprise.
Le comité de sécurité et d’hygiène se réunit sur convocation de son président une fois chaque
trimestre et chaque fois qu’il est nécessaire.
II doit également se réunir à la suite de tout accident ayant entraîné ou qui aurait pu entraîner des
conséquences graves.
Les réunions ont lieu dans l’entreprise dans un local approprié et, autant que possible, pendant les
heures de travail.
Le temps passé aux réunions est rémunéré comme temps de travail effectif
Le comité doit procéder à une enquête à l’occasion de tout accident du travail, de maladie
professionnelle ou à caractère professionnel.
Cette enquête est menée par deux membres du comité, représentant employeur et es salariés, ils
doivent établir un rapport sur les circonstances de l’accident du travail, de la maladie
professionnelle ou à caractère professionnel, conformément au modèle fixé par l’autorité
gouvernementale chargée du travail.
L’employeur doit adresser à l’agent chargé de l’inspection du travail et au médecin chargé de
l’inspection du travail, dans les 15 jours qui suivent l’accident du travail ou la constatation de la
malade professionnelle ou à caractère professionnel, un exemplaire du rapport susvisé.
Le comité de sécurité et d’hygiène doit établir un rapport annuel à la fin de chaque année sur
l’évolution des risques professionnels dans l’entreprise.
Ce rapport, dont le modèle est fixé par voie réglementaire, doit être adressé par l’employeur à
l’agent chargé de l’inspection du travail et au médecin chargé de l’inspection du travail au plus tard
dans les 90 jours qui suivent l’année au titre de laquelle il a été établi.
Le non respect des dispositions relatives au Comités de sécurité et d’hygiène est passible d’une
amende de 2.000 à 5.000 dirhams.



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