2018 ‫ أﻛﺘﻮﺑﺮ‬- 03 ‫اﻟﻌﺪد‬-24 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري واﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ ﻋﯾﻧﺔ ﻣن اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ‬

‫ﻣﺣﻣد اﻟﺳﻌﯾد ﻋﺎﺑدي‬
abdi.mosaid@gmail.com,‫ ﺳوق أﻫراس‬-‫ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﻣﺣﻣد اﻟﺷرﯾف ﻣﺳﺎﻋدﯾﺔ‬،‫ﻗﺳم ﻋﻠوم اﻟﺗﺳﯾﯾر‬

2017/05/17 :‫ﺗﺎرﯾﺦ اﻟﻘﺑول‬ 2017/01/19 :‫ﺗﺎرﯾﺦ اﻟﻣراﺟﻌﺔ‬ 2014/10/19 :‫ﺗﺎرﯾﺦ اﻹﯾداع‬

‫ﻣﻠﺧص‬
‫( ﻋﺎﻣل وﻣوظف ﯾﻧﺗﻣون‬61) ‫ﯾﻬدف اﻟﺑﺣث إﻟﻰ اﻟوﻗوف ﻋﻠﻰ أﺛر رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻋﻠﻰ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر‬
:‫ وﻗد ﺧﻠص اﻟﺑﺣث إﻟﻰ ﻧﺗﯾﺟﺗﯾن ﻫﺎﻣﺗﯾن‬.‫( ﻣؤﺳﺳﺔ ﺟزاﺋرﯾﺔ ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‬28) ‫إﻟﻰ‬
‫ ﺗﻌﺎﻧﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت ﻋﯾﻧﺔ اﻟﺑﺣث ﻣن ﻗﺻور ﻓﻲ ﻛﻔﺎءة ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر؛‬-1
‫ اﻻﺳﺗﺧدام واﻟﺗوظﯾف؛ اﻟﺗﻔﻛﯾر‬:‫ ﺗﺗﻣﺛل اﻟﻌواﻣل اﻷﻛﺛر ﺗﺄﺛﯾ اًر ﻓﻲ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻓﻲ‬-2
.‫ اﺟﺗذاب اﻟﻛﻔﺎءات واﻟﻣواﻫب؛ اﻟﺗﺛﻣﯾن؛ وظروف اﻟﻌﻣل‬،‫اﻹﺑداﻋﻲ‬

.‫ اﻟﻣﻌرﻓﺔ‬،‫ اﻟﻣﻬﺎرة‬،‫ اﻟﺧﺑرة‬،‫ اﻟﻣواﻫب‬،‫ اﻟﻛﻔﺎءات‬،‫ اﻻﺑﺗﻛﺎر‬،‫ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬:‫اﻟﻛﻠﻣﺎت اﻟﻣﻔﺎﺗﯾﺢ‬

Human capital and the innovation in a sample of Algerian companies

Abstract
This study aims at identifying the impact of the innovation of the management of the human
resources with the prospect of 61 workers belonging to 28 various Algerian companies. The
research concluded two important results:
1-Institutions suffer from a lack of process of innovation;
2-The most influential factors in the innovation at the level of companies: the use and the
employment; the creative thought, to attract the talents, the evaluation, and the working
conditions.

Key words: Human capital, innovation, Competencies, talent, experience, skills, knowledge.

Le capital humain et l’innovation dans un échantillon d'entreprises Algériennes

Résumé
cette étude vise à identifier l'impact de l'innovation de la gestion du capital humain dans la
perspective de 61 travailleurs appartenant à 28 différentes entreprises algériennes. La
recherche a conclu deux résultats importants:
1-les institutions souffrent d'un manque de processus d'innovation;
2-les facteurs les plus influents dans l'innovation au niveau des entreprises: l'utilisation et de
l'emploi; la pensée créative, attirer les talents, l'évaluation, et les conditions de travail.

Mots-clés: Capital humain, innovation, compétences, talent, expérience, le savoir-faire,

connaissances.

abdi.mosaid@gmail.com ،‫ ﻣﺣﻣد اﻟﺳﻌﯾد ﻋﺎﺑدي‬:‫اﻟﻣؤﻟف اﻟﻣرﺳل‬

152
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫ﻣﻘدﻣــــﺔ‬
‫دﻓﻌت اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ اﻟﺣﺎدة اﻟﻣؤﺳﺳﺎت إﻟﻰ إﻋﺎدة ﻓﺣص ﺗﺻوراﺗﻬﺎ اﻟﺗﻘﻠﯾدﯾﺔ ﻋن اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ واﻟﻬﯾﺎﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‬
‫اﻟﻣؤطرة ﻟﻬﺎ؛ وﻣﺎ ﯾرﺗﺑط ﺑذﻟك ﻣن ﻧظرﯾﺎت ﺗﻘف وراء ﻫذﻩ اﻟﺗﺻورات‪ .‬ﻓﺎﻹﺟراءات اﻟﺗﻘﻠﯾدﯾﺔ ﻹدارة اﻟﻣوارد واﻟﻌﻣﻠﯾﺎت‬
‫وﺣل اﻟﻣﺷﻛﻼت ﻣن ﺧﻼل اﺳﺗﺧدام أﻧظﻣﺔ ﻫرﻣﯾﺔ وﺑﯾروﻗراطﯾﺔ ﻗد أﺛﺑﺗت ﻋدم ﻛﻔﺎءﺗﻬﺎ‪ .‬وﻛﻧﺗﯾﺟﺔ ﻓﻘد أﺻﺑﺢ ظﺎﻫ اًر‬
‫ﻗﺻور اﻟﺳﯾﺎﺳﺎت اﻟﻣﻌﺗﻣدة ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم اﻟﺗﻘﻠﯾدﯾﺔ ﻹدارة اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬وﻋﺎدة ﻣﺎ ﺗظﻬر ﻫذﻩ اﻟﻌﯾوب ﻛﻧﺗﯾﺟﺔ ﻟﻔﺷل‬
‫اﻟﻧظرﯾﺎت اﻟﻘدﯾﻣﺔ ﻟﻠﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ اﻷوﺿﺎع اﻟﻣﺗﻐﯾرة؛ واﻟﻣروﻧﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗطﻠﺑﻬﺎ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻓﻲ اﻟﻣرﺣﻠﺔ اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﺗﺗﺳم‬
‫ﺑﺎﻻﺣﺗﯾﺎج اﻟداﺋم ﻟﻠﻣﻧﺗﺟﺎت اﻟﺟدﯾدة واﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ واﻷﻓﻛﺎر اﻹﺑداﻋﯾﺔ‪.‬‬
‫إن ﺳﯾﺎدة اﻟذﻫﻧﯾﺎت واﻟﺗﺻورات اﻟﻘدﯾﻣﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﻛل ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻟﻣﺳﺎﯾرة اﻟﻧﻣو اﻟﻣﻌرﻓﻲ‬
‫واﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﻲ اﻟﺣﺎﺻل‪ ،‬وﻋﻠﻰ ﻛل إدﺧﺎل ﻟﺗﻐﯾﯾر ﺟذري ﻋﻠﻰ ﻣﺿﺎﻣﯾن اﻟﺗدرﯾب وﺗﺻﻣﯾم اﻟﺑﻧﻰ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻧﺎﻏم ﻣﻊ‬
‫ﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻹﻧﺗﺎج اﻻﺑﺗﻛﺎري‪ .‬ﻛﺎن ﻣدﻋﺎة ﻟﻠﺗﺳﺎؤل ﻋن اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم واﻻﯾدوﻟوﺟﯾﺎ اﻟﻣوﺟﻬﺔ ﻟﻠﻔﻠﺳﻔﺔ اﻹدارﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺣﻛم ﺗﻠك‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪ .‬واﻟﺗﻲ ﯾﺑدو أن اﻟﺑﺣث ﻋن اﻻﺑﺗﻛﺎر واﻟﺗﻣﯾز ﺧﺎرج ﻋن أوﻟوﯾﺎﺗﻬﺎ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﻣﺳﺎﻫﻣﺎت اﻟﻔﻛرﯾﺔ ﻟرأس‬
‫اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري اﻟﻌﺎﻣل ﻓﯾﻬﺎ‪ ،‬وﻫو ﻣﺎ ﯾﺑﻘﻲ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣﺧزﻧﺔ ﻓﻲ ﻋﻘول اﻷﻓراد اﻟﻣﺑدﻋﯾن ﻣن دون اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﯾﻬﺎ‪.‬‬
‫ﯾﻬدف اﻟﺑﺣث إﻟﻰ إﻋﺎدة وﺿﻊ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ ﻓﻲ ﻣﺳﺎر اﻟﺗﻧﺎﻓس‪ ،‬إو ﻟﻰ ﻧﻘد اﻟﺻﯾﻎ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ اﻟﻘدﯾﻣﺔ اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﻧﺗﻬﺟﻬﺎ‪ ،‬واﻟﻣرﺗﻛزة ﻋﻠﻰ ﻓﻠﺳﻔﺔ اﻟﺳﯾطرة واﻟﺗﺣﻛم‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﺗؤﺛر ﺳﻠﺑﺎً ﻋﻠﻰ إﺑداع اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪ ،‬ﺑل ﯾﺟب ﻋﻠﯾﻬﺎ أن ﺗرﻗﻰ‬
‫ﺑﻣﺳﺗوى ﺗﻔﻛﯾرﻫﺎ إﻟﻰ ﺧﺎرج اﻟﺻﻧدوق‪ ،‬وأن ﺗﻧﺗﻬﺞ أﺳﺎﻟﯾب ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ إو ﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﺟدﯾدة ﺗﺗﯾﺢ ﻟﻬﺎ اﻣﺗﻼك ﻛﻔﺎءات ﺑﺷرﯾﺔ‬
‫ﺗﻛون ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ ﺧﻠق ﻣﻧﺗﺟﺎت اﺑﺗﻛﺎرﯾﺔ؛ ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺣﺳﺎﺳﯾﺗﻬﺎ اﻹﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﻟﻛل ﻣﺎ ﻫو إﺑداﻋﻲ‪.‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﯾﺳﻌﻰ اﻟﺑﺣث ﻓﻲ ﺷﻘﻪ اﻟﺗطﺑﯾﻘﻲ إﻟﻰ دﻋوة اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ إﻟﻰ اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ اﻟﻛﻔﺎءات واﻟﻣواﻫب‬
‫اﻹﺑداﻋﯾﺔ‪ ،‬وﺗﻛوﯾن ﻣﺧزون ﻣن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬ﺑﻣﺎ ﯾؤﺳس إﻟﻰ اﻧﺗﻬﺎج ﻫذﻩ اﻷﺧﯾرة‪ ،‬إﻟﻰ أﺳﺎﻟﯾب ﻋﻣل ﺗﻔﺿﻲ‬
‫إﻟﻰ إﻧﺗﺎﺟﺎت اﺑﺗﻛﺎرﯾﺔ‪ ،‬إو ﺣداث ﺗﻐﯾﯾرات ﺟوﻫرﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﺻوراﺗﻬﺎ وﻣﻣﺎرﺳﺗﻬﺎ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗﺧﻠﻲ ﻋن اﻟﻧﻣﺎذج‬
‫اﻟﻬرﻣﯾﺔ إو ﺣﻼل ﺑدﻟﻬﺎ ﻧﻣﺎذج ﻋﺿوﯾﺔ ﺗدﻋم اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ .‬ورﻏم أن ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﯾﺗم ﻋﺎدة دﻓﻌﻬﺎ ﻣن ﺧﻼل ﻣﺷﻛﻠﺔ ﻣﺎ‪،‬‬
‫إﻻ أن اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ ،‬وﻓﻘﺎً ﻟﻠﺗوﺟﻬﺎت اﻟﺣدﯾﺛﺔ‪ ،‬ﯾﻌد ﺷﯾﺋﺎً ﻣﻘﺻوداً وﻟﯾس أﻣ اًر ﻋﺎرﺿﺎً‪ ،‬وﻫو ﯾﺗطور ﻣن ﺧﻼل ﻋﻣﻠﯾﺔ‬
‫ﻣﺧططﺔ ﻛﻣﺎ أن اﻟﻣﻧظوﻣﺔ ﯾﻣﻛن اﻟﺗﻧﺑؤ ﺑﻣﺧرﺟﺎﺗﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺿﻼ ﻋن أﻧﻪ ﯾﺗطﻠب ﺗﺻﻣﯾم ﻋﻣﻠﯾﺎت ﻣﺗﻘدﻣﺔ ﻣن ﺣﯾث‬
‫اﻟﻣروﻧﺔ واﻟﺗﻔﺎﻋل ﺑﯾن اﻷﻓراد‪ .‬ﺣﺗﻰ ﺗظﻬر ﺑﻌض ﻧﻣﺎذج اﻻﺑﺗﻛﺎر ﺗرﻛﯾ اًز ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻣﻛﯾن؛ واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ؛ واﻟﻌﻣل اﻟﺷﺑﻛﻲ؛‬
‫واﻟﻌﺻف اﻟذﻫﻧﻲ )‪.(Brain Storming‬‬
‫ﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟﺑﺣث‪ :‬ﻧظ اًر ﻟﺑﻘﺎء ﻣﻧظوﻣﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ ﻣﻌطﻠﺔ واﻓﺗﻘﺎر اﻟﻧﺷﺎط اﻻﻗﺗﺻﺎدي ﻟﻼﺑﺗﻛﺎر‪،‬‬
‫ﺑﺳﺑب اﻋﺗﻣﺎد ﻫذﻩ اﻷﺧﯾرة ﻋﻠﻰ أﻧﻣﺎط ﺗﻘﻠﯾدﯾﺔ ﻓﻲ إدارة ﻣواردﻫﺎ اﻟﺑﺷرﯾﺔ واﻟﻣﺎدﯾﺔ‪ ،‬وﺗﺻﻧف ﻋﻼﻗﺎت اﻹﻧﺗﺎج ﻓﯾﻬﺎ‬
‫ﺿﻣن طرق وأﺳﺎﻟﯾب اﻹﻧﺗﺎج اﻟﻛﻼﺳﯾﻛﯾﺔ؛ واﻻﻋﺗﻣﺎد ﺷﺑﺔ اﻟﻣطﻠق ﻋﻠﻰ اﻟﻣوارد اﻟﻣﺎدﯾﺔ‪ ،‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻓﺷل أﻏﻠب‬
‫ﺳﯾﺎﺳﺎت ﻧﻘل وﺗوطﯾن اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ‪ ،‬ﻧظ اًر ﻟﻼرﺗﺑﺎط اﻟوﺛﯾق ﺑﯾن اﻟﻣﻌرﻓﺔ وﺛﻘﺎﻓﺔ وﺑﯾﺋﺔ اﻟﻣﺟﺗﻣﻌﺎت اﻟﺗﻲ أﻧﺗﺟﺗﻬﺎ‪ .‬وﻫذا ﻣﺎ‬
‫أ ﻓرز ﺑﯾﺋﺔ ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻣﻌﻘدة أﻗل ﻣﺎ ﯾﻣﻛن وﺻﻔﻬﺎ ﺑﻪ ﻫﻲ ﺑﯾﺋﺔ ﻋداﺋﯾﺔ إﻟﻰ ﻛل ﻣﺎ ﻫو إﺑداﻋﻲ‪ ،‬ﺣﯾث أدى ذﻟك إﻟﻰ‬
‫ﺗﺷﻛل ﻋﻘﺑﺎت ﻫﯾﻛﻠﯾﺔ وﺷﺧﺻﯾﺔ ﺗﻘﯾد اﻟﻧﺷﺎط اﻻﺑﺗﻛﺎري ﻓﻲ ﻫذﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪ .‬وﺑﻬدف ﺑﺣث ﻣوﺿوع ﻛﯾﻔﯾﺔ ﺟﻌل‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ راﻋﯾﺔ وﻣﺗﺑﻧﯾﺔ ﻟﻼﺑﺗﻛﺎر‪ ،‬ﯾﺑرز ﻟدﯾﻧﺎ ﺳؤاﻻن رﺋﯾﺳﯾﺎن ﻫﻣﺎ‪ :‬ﻣﺎ ﻣدى ﻗدرة اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﺳﺗﻐﻼل ﻣﺎ ﺗﺳﺗﺛﻣرﻩ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري؛ وﻣﺎ ﻣدى ﻗدرﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺗﺣوﯾل ﻣﺎ ﺗﻣﺗﻠﻛﻪ ﻣن ﻛﻔﺎءات‬

‫‪153‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫وﻣواﻫب ﺑﺷرﯾﺔ إﻟﻰ ﻣﺧرﺟﺎت اﺑﺗﻛﺎرﯾﺔ؟ وﻣﺎ ﻫﻲ ﻋواﻣل رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري اﻷﻛﺛر ﺗﺄﺛﯾ اًر ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ؟‬
‫ﻟﻔﻬم ﻫذﻩ اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ ﻋن ﻗرب‪ ،‬ﺳﯾﺟرى ﺗوظﯾف اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻟﻧظرﯾﺎت واﻟﻧﻣﺎذج‪ ،‬وﺳﯾﺗم اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻓﻲ ﺗﺣﻠﯾل اﻟﻣﺗﻐﯾر‬
‫اﻟﻣﺳﺗﻘل )رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري( ﻋﻠﻰ ﻧظرﯾﺔ ﺷوﻟﺗز )‪(T. Shultz, 1960‬؛ وﺗﺣﻠﯾل ﺑﯾﻛر )‪(G. Beker, 1993‬؛‬
‫وﻧظرﯾﺔ اﻟﻣواﻫب ﻟـ رﻧزوﻟﻲ )‪(Renzulli,1979‬؛ وﻧﻣوذج ﺑﺎر )‪(Barr,2001‬؛ وﻧﻣوذج ﻓرﯾد ووﻛر ) & ‪Fried‬‬
‫‪ .(Walker,2002‬أﻣﺎ ﻓﻲ ﺗﺣﻠﯾل اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﺎﺑﻊ )اﻻﺑﺗﻛﺎر( ﺳﻧﺣﺎول ﺗوظﯾف أﻓﻛﺎر ﻧظرﯾﺔ اﻷﻧظﻣﺔ اﻟﺑﯾﺋﯾﺔ ﻟـ‬
‫ﺟﯾﻛﺳﻧﺗﻣﯾﻬﺎي )‪(Csikszentmihalyi‬؛ وﻧظرﯾﺔ اﻟداﻓﻌﯾﺔ ﻟـ اﻣﺎﺑﯾل )‪(T. Amabile,1996‬؛ وﻧظرﯾﺔ اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪.‬‬
‫ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﺑﺣث‪ :‬ﺗﻔﺗرض ﻣﺟﻣل اﻟدراﺳﺎت اﻟﺣدﯾﺛﺔ ﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬ﺑﺄن ﻫﻧﺎك ﻋﻼﻗﺔ ﻗوﯾﺔ إﯾﺟﺎﺑﯾﺔ ﺑﯾن اﻟﻘدرات‬
‫واﻟﺳﻣﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ وﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪ ،‬وﺗرﺟﻊ ﺗﺣﻘق اﻻﺑﺗﻛﺎر إﻟﻰ اﻟﻣواﻫب اﻹﺑداﻋﯾﺔ وﻟﻠﻛﻔﺎءات اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻣﺟﺎل اﻟﻧﺷﺎط وطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﻼﻗﺎت واﻟﺗﺑﺎدﻻت اﻟﺑﯾﻧﯾﺔ اﻟﺟﺎرﯾﺔ ﺑﯾﻧﻬﺎ‪ .‬ﻓرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﯾﺣوي اﻟﻛﻔﺎءات اﻟﻼزﻣﺔ ﻷداء‬
‫اﻷﻧﺷطﺔ اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﯾﺷﻣل ﺑﻌدﯾن أﺳﺎﺳﯾن ﻟﻣﺳﺗوى وﻧوﻋﯾﺔ ﻫذﻩ اﻟﻛﻔﺎءات‪ :‬اﻟﺑﻌد اﻷول‪ ،‬ﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟﺧﺑرة‬
‫اﻟﺗﺧﺻﺻﯾﺔ وﯾﻌﻛس اﻟرﺻﯾد أو اﻟﻣﺧزون اﻟﻣﺗزاﯾد ﻣن اﻟﻛﻔﺎءات اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ )أي اﻟﻣﻌﺎرف‪ ،‬واﻟﻘدرات‪ ،‬واﻟﻣﻬﺎرات(‬
‫اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﺎﻟﻧﺷﺎط‪ ،‬واﻟذي ﯾﺗراﻛم ﺑﺎﻟﺗدرﯾب وﺑطول ﻣدة اﻟﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ ﻟﻠﻌﻣل‪ .‬وأﻣﺎ اﻟﺑﻌد اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻓﯾﺿم اﻟﻣوﻫﺑﺔ‬
‫اﻹﺑداﻋﯾﺔ وﯾﻬﺗم ﺑﺎﻟﺗﻔوق واﻻﻟﺗزام ﺑﺎﻟﻣﻬﻣﺔ واﻻﺳﺗﻌداد اﻟﻌﺎﻟﻲ ﻓﻲ واﺣدة أو أﻛﺛر ﻣن ﻣﻛوﻧﺎت اﻟﻛﻔﺎءة اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ )ﻓﻲ‬
‫اﻟﻘدرات اﻟﻌﻘﻠﯾﺔ أو اﻟﻣﻬﺎرات أو اﻟﺳﻣﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ( وﻫﻲ ﻗدرة ﺧﺎﺻﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﺗﻣﯾز‪.‬‬
‫ﻟﻘد اﺳﺗﻬدﻓت اﻟﻧﻣﺎذج اﻟﺗﻘﻠﯾدﯾﺔ ﺗﺣﻠﯾل اﻟزﯾﺎدة ﻓﻲ اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻣﺣددة ﺑﻣﻛوﻧﺎت رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬ﻟﻛن اﻟواﻗﻊ اﻵن‬
‫ﯾﻛﺷف أن ا ﻟﻧوﻋﯾﺔ وﻣﺳﺗوى ﺗواﻓر ﻫذﻩ اﻟﻣﻛوﻧﺎت ﻟدى اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻗد ﻻ ﯾﺗﺻل ﻣﺑﺎﺷرة ﺑﺎﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪ ،‬وﯾﻌﻛس ﺟواﻧب‬
‫أﺧرى ﻣﺛل اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻻﺑﺗﻛﺎر‪ ،‬ﻓﻔﻲ ﺿوء اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺟدﯾدة ﺗوﺿﺢ ﻣﺛﻼ اﻟﺗﻧﺎﺳب اﻟﻣوﺟود ﺑﯾن ﻗدرات اﻷﻓراد‬
‫إو ﻣﻛﺎﻧﺎت ظﻬور اﻻﺑﺗﻛﺎر‪.‬‬
‫وﻋﻠﻰ ﻫذا اﻷﺳﺎس اﻟﻧظري ﯾﻣﻛن ﺻﯾﺎﻏﺔ ﻧص ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﺑﺣث اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ‪" :‬ﯾؤدي ﻛل ﻣن اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر‬
‫واﻟﻣﺧزون ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري إﻟﻰ ﺗﺣﻘق اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ اﻟﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻠﺑﺣث"‪ .‬وﻻﺧﺗﺑﺎر ﻣدى‬
‫ﻣﻼءﻣﺔ ﻫذﻩ اﻟﻔرﺿﯾﺔ ﻟﺑﻧﺎء اﻗﺗراح ﻋﻠﻣﻲ ﻟﺗﻔﺳﯾر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري واﻹﻧﺗﺎج اﻻﺑﺗﻛﺎري‪ ،‬ﺳﻧﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ اﻟﺗﺣﻠﯾﻠﻲ‪ ،‬اﻟذي ﯾﻧﺳﺟم ﻣﻊ ﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث وأﻫداﻓﻪ‪ .‬وﺳﻧﺳﺗﺧدم اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﻛﺄداة ﻗﯾﺎس ﻟﻣﺗﻐﯾرات‬
‫اﻟﺑﺣث وﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت ﻣن ﻋﯾﻧﺔ اﻟﺑﺣث‪.‬‬
‫وﻋﻠﯾﻪ ﯾﺗﺄﺳس ﻫذا اﻟﺑﺣث ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺣﺎور اﻵﺗﯾﺔ‪ :‬أوﻻ‪ -‬اﻷدﺑﯾﺎت؛ ﺛﺎﻧﯾﺎ‪ -‬ﺗﻘدﯾم اﻟﻣﺗﻐﯾرات؛ ﺛﺎﻟﺛﺎ‪ -‬ﻗﯾﺎس اﻟﻣﺗﻐﯾرات؛‬
‫راﺑﻌﺎ‪ -‬اﻟﺑﺣث اﻟﻣﯾداﻧﻲ؛ ﺧﺎﻣﺳﺎ‪ -‬اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ واﻟﺗوﺻﯾﺎت‪.‬‬
‫‪ -1‬أدﺑﯾﺎت اﻟﺑﺣث‪:‬‬
‫ﻟﻘد ﻧﺑﻌت اﻟﺑﺣوث ﻓﻲ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻣن ﻋدة أﻧظﻣﺔ أﻛﺎدﯾﻣﯾﺔ ﺗﺷﻣل ﻋﻠم اﻟﻧﻔس واﻻﺟﺗﻣﺎع‪ ،‬واﺗﺧذ اﻟﺗﻔﻛﯾر اﻟﻌﻠﻣﻲ‬
‫ﻣﺳﺎ ار ﺗطورﯾﺎ ﻓﻲ ﻣوﺿوع اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ ،‬ﻓﻔﻲ اﻟﺑداﯾﺔ ﻛﺎن اﻻﻫﺗﻣﺎم ﯾﻧﺻب ﻋﻠﻰ دراﺳﺔ اﻷﻓراد وﺳﻣﺎﺗﻬم اﻟداﺧﻠﯾﺔ‬
‫واﺳﺗﻌداداﺗﻬم‪ ،‬وﻗد ﺗﺑﻊ ذﻟك ﺗرﻛﯾز ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻔﺎﻋل ﺑﯾن اﻟﻔرد واﻟﺑﯾﺋﺔ‪ .‬ﻓﻘد رﻛزت اﻟﺑﺣوث اﻟﻣﺗﺄﺧرة ﻋﻠﻰ اﻟﻔرد داﺧل‬
‫ﻣﻧظور ﻧﺳﻘﯾﺎ ﻟﺗﺣﻠﯾل اﻷﻓراد اﻟﻣﺑﺗﻛرﯾن ﻓﻲ إطﺎر ﺳﯾﺎﻗﺎﺗﻬم اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪ ،‬وﻟذﻟك ﺗدﻣﺞ‬
‫ا‬ ‫ﺳﯾﺎق ﻣﻌﯾن‪ ،‬وﺗﻌﺗﻣد‬

‫‪154‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫ﻫذﻩ اﻟرؤى اﻟﻣؤﺛرات اﻟﺑﯾﺋﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ .‬وﻣن ﺑﯾن أﻫم اﻟﻧظرﯾﺎت اﻟﻣﻔﺳرة ﻟﻬذﯾن اﻟﻣﻧظورﯾن‪ ،‬ﻧﺟد ﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﻛوﯾن‬
‫اﻟﺷﺧﺻﻲ‪ ،‬وﻧظرﯾﺔ اﻟداﻓﻊ اﻟﻔﻌﻠﻲ‪ ،‬وﻧظرﯾﺔ اﻷﻧظﻣﺔ اﻻﺑﺗﻛﺎرﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -1.1‬ﻧظرﯾﺔ اﻟﺗﻛوﯾن اﻟﺷﺧﺻﻲ‪ :‬ﺑﻧﻰ ﺟورج ﻛﯾﻠﻲ )‪ ،(George Kelly‬ﻧظرﯾﺗﻪ ﻋن اﻻﺑﺗﻛﺎر ﺣول ﻓﻛرة ﻣﺣورﯾﺔ‪،‬‬
‫ﻫﻲ أن ﻓﻬم اﻷﻣور ﻟدى اﻟﺷﺧص ﯾﺄﺧذ ﺷﻛل "اﻟﺗﻛوﯾﻧﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ )‪ "(Personal Constructs‬اﻟﺗﻲ ﺗﻔﺳر ﻣﺟﺎﻻت‬
‫اﻟﺧﺑرة‪ ،‬وﺗﻣﻛﻧﻪ ﻣن ﺗوﻗﻊ اﻷوﺿﺎع ﻓﻲ اﻟﻣﺳﺗﻘﺑل‪ .‬وأ ن ﺗرﺗﯾب ﻫذﻩ اﻟﺗﻛوﯾﻧﺎت ﯾﺳﺗﺧدم ﻣن ﺟﺎﻧب اﻟﺷﺧص ﻟﺗﺷﻛﯾل‬
‫ﻧظﺎم اﻟﺗﻛوﯾن اﻟذي ﯾﺗﻔرد ﺑﻪ‪ .‬ﺣﯾث ﺗﺣدث ﻛﯾﻠﻲ ﻓﻲ ﻋﺎم ‪ 1955‬ﻋن ﻣﺎ ﯾﺳﻣﻰ "ﺣﻠﻘﺔ اﻹﺑداع" ) ‪Creativity‬‬
‫‪ (Cycle‬اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻛون ﻣن ﺗﺗﺎﺑﻊ ﻋﻣﻠﯾﺎت ﺗﻔﻛﯾك وﺗﺿﯾﯾق ﻧظﺎم اﻟﺗﻛوﯾن‪ .‬واﻓﺗرض أن ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻔﻛﯾك ﺗؤدي إﻟﻰ ﻣزﯾد‬
‫ﻣن اﻻﻧﻔﺗﺎح )‪ (Openness‬واﻟﻣروﻧﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﻔﺳﯾر‪ ،‬وﻫو ﻣﺎ ﯾﺳﻣﺢ ﺑوﺟود ﺗﻔﺳﯾرات وﺗوﻗﻌﺎت ﺟدﯾدة وﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﯾﻣﻛن‬
‫اﺳﺗﺧداﻣﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺗﻔﯾد ﻫذﻩ اﻟﻧظرﯾﺔ أن اﻟﻌﻣل اﻻﺑﺗﻛﺎري – وﻓق ﻣﺎ ﯾرى ﻛﯾﻠﻲ‪ -‬ﯾﺑدأ ﺑﺗﺣرﯾر ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻟﺗﻔﺳﯾر‪ ،‬وأن اﻟﺷﺧص اﻟذي‬
‫ﯾﺳﺗﺧدم اﻟﺗرﻛﯾﺑﺎت اﻟﺿﯾﻘﺔ أو اﻟﻣﻘﯾدة ﻓﻘط )أي ﻏﯾر اﻟﻣﺑﻬﻣﺔ واﻟﻣﺣددة ﺑﺷﻛل ﻗﺎطﻊ( ﻻ ﯾﻛون ﻗﺎد ار ﻋﻠﻰ اﻻﺑﺗﻛﺎر‪.‬‬
‫وﻣن ﻧﺎﺣﯾﺔ أﺧرى‪ ،‬ﻓﺈ ن ﺗﺣرﯾر ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻟﺗﻔﺳﯾر ﻓﻲ ﺣد ذاﺗﻬﺎ ﻟن ﺗؤدي إﻟﻰ ﻧﺷوء اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ ،‬ﻟﻛن ﺗﻘﯾﯾد اﻟﻧظﺎم ﯾﻛون‬
‫ﻣطﻠوﺑﺎ ﻟﺗﻣﻛﯾن اﻷﻓﻛﺎر اﻟﺟدﯾدة ﻣن اﻟظﻬور ﺑﺷﻛل واﺿﺢ‪ ،‬وﺑﺷﻛل ﯾﻣﻛن اﻟﺗﺣﻘق ﻣﻧﻪ)‪.(1‬‬
‫‪ -2.1‬ﻧظرﯾﺔ اﻟداﻓﻊ اﻟﻔﻌﻠﻲ‪ :‬ﻣن ﺧﻼل ﺳﻠﺳﻠﺔ ﻣن اﻟﺗﺟﺎرب واﻟدراﺳﺎت اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ﻗﺎﻣت ﺗرﯾ از اﻣﺎﺑﯾل ) ‪Theressa‬‬
‫‪ (Amabile‬ﺑﺎﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺧﺻﺎﺋص اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ اﻟﻣﺣﻔزة ﻟﻸداء اﻻﺑﺗﻛﺎري‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﺗؤدي إﻟﻰ ﺗﯾﺳﯾر أو إﻋﺎﻗﺔ‬
‫"اﻟداﻓﻊ اﻟﻔﻌﻠﻲ )‪ "(Intrinsic Motivation‬ﺑدﻻ ﻣن اﻟوﻋد ﺑﺎﻟﻣﻛﺎﻓﺄة أو اﻟﺗﻬدﯾد ﺑﺎﻟﻌﻘﺎب واﻟﻣﻌروف ﺑﺎﺳم اﻟداﻓﻊ‬
‫اﻟﻌﺎرض )‪ .(Extrinsic Motivation‬وأظﻬرت اﻣﺑﺎﯾل أن ﻋواﻣل ﻣﺛل اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ واﻟﺿﻐط‪ ،‬واﻟﻣﻛﺎﻓﺂت اﻟﻣرﺗﺑطﺔ‬
‫ﺑﺎﻷداء‪ ،‬ﺗؤدي ﺑﺷﻛل ﻋﺎم إﻟﻰ إﻋﺎﻗﺔ اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ ،‬ﺑﯾﻧﻣﺎ اﻟﺗﺣرر ﻣن اﻟزﻣن وﻏﯾرﻩ ﻣن اﻟﻘﯾود اﻟﻣﻔروﺿﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻬﺎم ﯾﻧﺗﺞ‬
‫ﻋﻧﻪ زﯾﺎدة اﻻﺑﺗﻛﺎر‪.‬‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟداﻓﻊ اﻟﻔﻌﻠﻲ ﯾوﺟد ﻋﺎﻣﻼن آﺧران ﻣن اﻟﻌﻧﺎﺻر ﯾﺗم إدﺧﺎﻟﻬﻣﺎ ﻓﻲ ﻧﻣوذج اﻻﺑﺗﻛﺎر اﻟذي ﻗدﻣﺗﻪ‬
‫اﻣﺑﺎﯾل‪ .‬أوﻟﻬﻣﺎ "اﻟﻣﻬﺎرات واﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻣﺟﺎل اﻟﻣﻬﻣﺔ" وﻫﻲ ﺗﺷﺗﻣل ﻋﻠﻰ اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﻣﺟﺎل اﻟﻣﻬﻣﺔ‪ ،‬واﻟﻣﻬﺎرات‬
‫اﻟﻔﻧﯾﺔ اﻟﻣﻼﺋﻣﺔ‪ ،‬وأﯾﺔ ﻣوﻫﺑﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻣﺟﺎل‪ .‬واﻟﻌﻧﺻر اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻫو "ﻣﻬﺎرة اﻟﺗﻔﻛﯾر اﻹﺑداﻋﻲ" وﯾﺷﺗﻣل ﻋﻠﻰ اﻟﻘدرة‬
‫اﻹدراﻛﯾﺔ اﻟﻣﻼﺋﻣﺔ وأﻧﻣﺎط اﻟﻌﻣل‪ ،‬واﻟﻔﻬم اﻟﺿﻣﻧﻲ واﻟﺻرﯾﺢ‪ ،‬ﻟﻛﯾﻔﯾﺔ ﺗوﻟﯾد اﻷﻓﻛﺎر اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺻف ﺑﺎﻟﺣداﺛﺔ‪ .‬ﺣﯾث‬
‫ﯾﻌﺗﻣد اﻷداء اﻻﺑﺗﻛﺎري ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺄﻟﯾف ﺑﯾن اﻟﻣﻛوﻧﺎت اﻟﺛﻼﺛﺔ ﻟﻠﻧﻣوذج )‪.(2‬‬
‫‪ -3.1‬ﻧﻣوذج ﻧظﺎم اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ :‬ﯾرى ﺟﯾﻛﺳﻧﺗﻣﯾﻬﺎي )‪ ،(Csikszentmihalyi‬ﻓﻲ ﻧﻣوذﺟﻪ اﻟﻧظﺎﻣﻲ ﻋن اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ ،‬ﺑﺄﻧﻪ‬
‫ﻣن اﻟﺧطﺄ أن ﯾﻧظر ﻟﻼﺑﺗﻛﺎر ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﯾﺗﻣرﻛز ﻓﻘط ﺑﺷﻛل ﻣﻧﻔرد داﺧل اﻟﺷﺧص‪ .‬ﻓﺎﻟﻣﻛوﻧﺎت اﻟﺛﻼﺛﺔ ﺗﺷﻛل ﻋﻧﺎﺻر‬
‫أﺳﺎﺳﯾﺔ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻻﺑﺗﻛﺎر‪) :‬ا( اﻟﻧطﺎق )‪ ،(Domain‬و)ب( اﻟﺷﺧص )‪ ،(Person‬و)ج( اﻟﻣﺟﺎل )‪ (Field‬ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﺗرﺗﯾب‪ .‬ﻟﻘد ﻛﺎن ﻟﻧﻣوذج اﻟﻧظﺎم أﺛر ﻛﺑﯾر ﻓﻲ اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﺳﯾﺎق اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ ﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻻﺑﺗﻛﺎر‪.‬‬
‫ﯾﻔﺗرض ﺳﯾﻛﺳزﻧﺗﻣﯾﻬﺎﻟﻲ أن اﻷﻓﻛﺎر اﻷﺻﯾﻠﺔ ﻻ ﺗﻧﺷﺄ ﻣن ﻓراغ‪ ،‬وﻟﻛﻧﻬﺎ ﺗﺣدث ﻓﻲ ظل وﺟود ﻗﺎﻋدة ﻣﺳﺗﻘرة ﻣن‬
‫اﻟﻛﯾﻧوﻧﺎت أو اﻟﻘواﻋد أو اﻟﺗﻣﺛﻼت أو اﻟرﻣوز‪ .‬ﻓﺎﻟﻔرد ﯾﺻﺑﺢ ﻣﺑدﻋﺎ ﻋﻧدﻣﺎ ﯾﺗم ﺗﻘﯾﯾم أداﺋﻪ وﻓﻘﺎ ﻟﻠﻣﻌﺎﯾﯾر اﻟﺛﻘﺎﻓﯾﺔ‬
‫اﻟﺳﺎﺋدة اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺄﻋﻣﺎل ﻣوﺿوع اﻻﺑﺗﻛﺎر ‪ ،‬وﻣن دون ﻫذﻩ اﻟﻘواﻋد اﻟﺛﻘﺎﻓﯾﺔ ﻻ ﯾﻣﻛن أن ﺗﻧﺷﺄ اﻟﺗوﻗﻌﺎت‪ ،‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻓﻠن‬
‫ﯾﻛون ﻫﻧﺎك ﺗﺟدﯾد ﯾﺳﻣﺢ ﺑﺎﻟﺧروج ﻋن اﻟﻣﺗوﻗﻊ‪ .‬وﯾﺟرى اﻻﺑﺗﻛﺎر اﻟذي ﯾﺣدث ﺗﻐﯾﯾ ار ﻓﻲ اﻟﺑﻌد اﻟﺛﻘﺎﻓﻲ‪ ،‬اﻟذي ﯾﺗﻘﺎدم‬

‫‪155‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫ﺑﻣرور اﻟزﻣن‪ ،‬ﻋﻠﻰ ﯾد أﻓراد ﻟدﯾﻬم اﻻﺳﺗﻌداد ﻟذﻟك إ ﻣﺎ ﺑﺳﺑب ﻗدراﺗﻬم اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺟﻌﻠﻬم أﻗدر ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺄﺛﯾر‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬أو ﺑﺳﺑب ﻣﺎ ﯾﺣﯾط ﺑﻬم ﻣن ظروف اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻣواﺗﯾﺔ ﺗوﻓر ﻟﻬم اﻟﻔرص واﻟوﻗت ﻟﻠﺗﺟرﯾب‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺗﻘدﯾم ﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث ‪:‬‬
‫ﺗﺗﺣدد ﻣﺗﻐﯾرات ﻫذا اﻟﻣوﺿوع ﻟﺗﺣﻠﯾل رؤﯾﺔ ﻣﻔﺎﻫﯾم اﻟﻛﻔﺎءات‪ ،‬واﻟﺧﺑرات واﻟﻣواﻫب ﻛﺄﺟزاء ﺟوﻫرﯾﺔ ﻣﻛﻣﻠﺔ ﻷﺑﻌﺎد‬
‫ﻧﻣوذج اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ ،‬وﻫو اﻟﻧﻣوذج اﻟذي ﯾﻌرض اﻟﻣﻛوﻧﺎت اﻟﺛﻼﺛﺔ اﻟﺣﺎﺳﻣﺔ ﻟﻺﻧﺗﺎج اﻻﺑﺗﻛﺎري‪ ،‬واﻟذي ﯾﺷﻣل اﻟداﻓﻌﯾﺔ‬
‫اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﻷداء اﻟﻣﻬﻣﺔ‪ ،‬واﻟﻣﻬﺎرات اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﺎﻟﻣﺟﺎل )اﻟﺧﺑرة واﻟﻣوﻫﺑﺔ اﻟﻣﺗﺻﻠﺔ ﺑﻣﺟﺎل اﻟﻣﻬﻣﺔ( واﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻟﻣرﺗﺑطﺔ‬
‫ﺑﺎﻻﺑﺗﻛﺎر )اﻟﻣﻬﺎرات اﻟﻣﻌرﻓﯾﺔ(‪.‬‬
‫‪ -1.2‬رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري )‪ :(Human Capital‬ﻓﻲ اﻟواﻗﻊ‪ ،‬ﻫﻧﺎك ﻋدة أدﻟﺔ ﺗﺛﺑت أن اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ ﺗﻛوﯾن‬
‫اﻟﻛﻔﺎءات اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﯾدﻋم اﻟﻧﻣو وﺗﺣﻘﯾق اﻟﺗﻣﯾز اﻟﺗﻧﺎﻓﺳﻲ‪ .‬ﻛﻣﺎ أن اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر اﻟﻣﻼﺋم ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﺗﻌﻠﯾم واﻟﺗدرﯾب‪ ،‬ﯾزﯾد‬
‫ﻣن ﻗﯾﻣﺔ اﻟﻘوى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ وﯾرﻓﻊ ﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ وﯾﺧﻠق إﻣﻛﺎﻧﯾﺎت ﺟدﯾدة ﻟﻼﺑﺗﻛﺎر‪ .‬وﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣوم‪ ،‬ﯾﻣﻛن اﻋﺗﺑﺎر ﻗوة‬
‫اﻟﻌﻣل ﺑﻣﺛﺎﺑﺔ رأس ﻣﺎل‪ ،‬ﻓﺎﻻﺳﺗﺛﻣﺎرات ﻓﻲ اﻟﻣﻌﺎرف واﻟﻣﻬﺎرات اﻟﺗﻘﻧﯾﺔ ﺗوﻟد إﻣﻛﺎﻧﺎت وﻓرﺻﺎ ﻋدﯾدة ﻟﻼﺑﺗﻛﺎر‪.‬‬
‫‪ -1.1.2‬اﻷﺳس اﻟﻧظرﯾﺔ ﻟﻣﻔﻬوم رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ :‬ﻓﻲ اﻟﺣﻘﯾﻘﺔ‪ ،‬ﻻ ﺗوﺟد ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﯾﻣﻛن ﺗﻔرﯾدﻫﺎ‪ ،‬أو ﯾﻣﻛن‬
‫ق ﺑﻧﺎء ﻋﻠﯾﻬﺎ‪ ،‬وﻫذا ﻣﺎ ﯾﺑرر اﻻﺧﺗﻼﻓﺎت ﺣول ﻣﺎﻫﯾﺔ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري اﻟﺗﻲ ﯾﻧﺑﻐﻲ اﻻﺗﻔﺎق ﺣوﻟﻬﺎ‬
‫ﻓﻬم دﻗﯾ ٍ‬
‫إﻗﺎﻣﺔ ٍ‬
‫واﻟﻌﻣل ﻓﻲ ﺿوﺋﻬﺎ‪ .‬وﻟ ﻘد اﺳﺗﻘر ﻓﻬﻣﻧﺎ ﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﺟﻣﻠﺔ اﻟﻛﻔﺎءات اﻟﺑﺷرﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻣﻠﻛﻬﺎ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫أو ﺗﺳﻌﻰ ﻻﻛﺗﺳﺎﺑﻬﺎ‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن اﺳﺗﺧداﻣﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻷﻫداف‪ ،‬وﻣن ﺛم ﺗﺣﻘق ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ اﻟﺗﻣﯾز واﻟﺛروة‪ .‬ﻛﻣﺎ أﻧﻪ‬
‫ﯾﻣﺛل ﻗدرة ﺗﺗﺣﻘق ﻣن ﺗﻛﺎﻣل ﻛﻔﺎءات ﺑﺷرﯾﺔ ﺗﺳﺎﻫم ﻓﻲ زﯾﺎدة اﻟﻘﯾﻣﺔ اﻟﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻠﻣﺳﺗﺛﻣرﯾن‪ ،‬وﺗﺷﻛل ﻣﺻدر اﻟﺗﻔوق ﻋن‬
‫اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﯾن‪.‬‬
‫ﺑﺎﻟرﻏم ﻣن أﻫﻣﯾﺔ ﻣﺎ ﻗدم ﻣن ﻣﺳﺎﻫﻣﺎت إﻻ أن اﻟدارس ﻟﻣﻔﻬوم رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬ﺳﯾدرك أن ﻫﻧﺎك اﻟﻛﺛﯾر ﻣن‬
‫اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﺗدور ﻓﻲ ﻓﻠك ﺑﻌض اﻟﺗﻌرﯾﻔﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﻣن أﻫﻣﻬﺎ‪ :‬ﺗﻌرﯾف ﺟزﯾف ﺳﺗﯾﻐﻠﯾﺗز )‪(Joseph Stiglitz‬‬
‫ﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺑﺄﻧﻪ " ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻛﻔﺎءات واﻟﺧﺑرات اﻟﻣﺗراﻛﻣﺔ اﻟﺗﻲ ﻟﻬﺎ ﺗﺄﺛﯾر ﻓﻲ ﺟﻌل اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن أﻛﺛر إﻧﺗﺎﺟﯾﺔ"‪.‬‬
‫وﯾﺿﯾف ﺳﺎم وﯾﻠﺳون وﻧوردﻫوس )‪ (Samuelson & Nordhaus‬أن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﯾﺷﻛل "ﻣﺧزوﻧﺎ ﻣن‬
‫اﻟﻣﻌﺎرف واﻟﻣﻬﺎرات اﻟﺗﻘﻧﯾﺔ اﻟﻣﻣﯾزة ﻟﻠﻘوى اﻟﻌﺎﻣﻠﺔ ﻧﺗﯾﺟﺔ ﻟﻼﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ اﻟﺗﻌﻠﯾم واﻟﺗﻛوﯾن اﻟﻣﺳﺗﻣر"‪ .‬وﯾﺷﻣل رأس اﻟﻣﺎل‬
‫)‪( 3‬‬
‫"ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻣﻌﺎرف‪ ،‬واﻟﻘدرات‪ ،‬واﻟﻣﻬﺎرات‬ ‫اﻟﺑﺷري‪ ،‬وﻓﻘﺎً ﻟﺗﻌرﯾف ﻣﻧظﻣﺔ اﻟﺗﻌﺎون واﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ )‪(OCDE‬‬
‫واﻟﺳﻣﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﻬل ﺧﻠق اﻟرﻓﺎﻫﯾﺔ اﻟﻔردﯾﺔ‪ ،‬واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ واﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ")‪ .(4‬ﻛﻣﺎ ﯾﻌرف ﻣﺣﻣد اﻟﺷرﯾف‬
‫اﯾﻠﻣﺎن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري" ﺑﻘدرات ﻓﯾزﯾﺎﺋﯾﺔ وﻓﻛرﯾﺔ ﻟﻔرد أو ﺟﻣﺎﻋﺔ أﻓراد ﺗﻣﻛن ﻣن اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ دﺧل ﻧﻘدي أو‬
‫ﻏﯾر ﻧﻘدي‪ .‬وﯾﻌﺗﺑر اﻟﺗﻛوﯾن اﻟﻣﺗواﺻل ﺷﻛﻼ ﻣن اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري")‪.(5‬‬
‫ﻣن ﻫذﻩ اﻟﺗﻌﺎرﯾف‪ ،‬ﯾﻣﻛن اﻟﻘول إ ن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﯾﻣﺛل ﺛروة ﻣﻌﻧوﯾﺔ ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗطوﯾر اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪ ،‬واﻻﺑﺗﻛﺎر‬
‫واﻟﻘﺎﺑﻠﯾﺔ ﻟﻼﺳﺗﺧدام")‪ .(6‬ﺣﯾث ﯾﺑرز ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟراﺋدة ﻛﻣﺧزون ﻣن اﻟﻛﻔﺎءات واﻟﻣواﻫب‪ ،‬واﻟﺻﻔﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‬
‫واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ ،‬ﺑﻣﺎ ﻓﻲ ذﻟك اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﺗﺗﺟﺳد ﻓﻲ اﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ أداء اﻟﻌﻣل ﻹﻧﺗﺎج ﻗﯾﻣﺔ اﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪.‬‬
‫ﺗﺻور ﻻ ﯾرﺗﻛز ‪ -‬ﻋﻠﻰ اﻷﻗل ﻓﻲ ﻣداﻩ اﻟﻧظري‪ -‬ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﯾﻣﺗﻠﻛﻪ‬
‫ا‬ ‫ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ﻣﺎ ﺗﻘدم‪ ،‬ﯾﻛون رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬
‫اﻷﻓراد‪ ،‬ﻣن ﻣﻌرﻓﺔ وﻣﻬﺎرات وﻣﺎ ﯾﻣﺗﻠﻛوﻧﻪ ﻣن ﻗدرات وﺻﻔﺎت وﺧﺻﺎﺋص‪ ،‬إﻧﻣﺎ ﯾﺳﺗﻣر إﻟﻰ اﻟﻣدى اﻟذي ﯾﻣﻛن أن‬
‫ﯾﺳﺗﺧدم ﻓﯾﻪ اﻷﻓراد ﻛل ﻣﺎ ﺗﻌﻠﻣوﻩ وﻣﺎ ﯾﻣﺗﻠﻛوﻧﻪ ﻣن ﻗدرات‪ ،‬اﺳﺗﺧداﻣﺎ ﻣﻧﺗﺟﺎ ﻣرﺗﺑطﺎ ﺑﺎﻟﻧﺷﺎط اﻻﻗﺗﺻﺎدي‪ ،‬وﻫو‬

‫‪156‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫ﺗوﺻﯾف ﻟذﻟك اﻟﻧﺷﺎط اﻟذي ﯾﺣﻘق ﺛروة أو دﺧﻼ ﺑﺻورة ﻣﺑﺎﺷرة أو ﻏﯾر ﻣﺑﺎﺷرة‪ ،‬وأن ﻫذا اﻟﻧﺷﺎط ﯾﺗﺣﻘق ﺑﺻورة‬
‫أﺳﺎﺳﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت وﻣن ﺧﻼل اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن)‪.(7‬‬
‫‪ -2.1.2‬رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ :‬ﯾﻌد رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺷﻛﻼ ﻣن أﺷﻛﺎل رأس ﻣﺎل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬واﻟذي‬
‫ﯾﺗﺷﻛل ﻓﯾﻬﺎ ﻣن ﺧﻼل ﺗﺄﺛﯾرات ﻣﺗﻌددة وﻋﺑر ﻣﺻﺎدر ﻣﺗﻧوﻋﺔ‪ .‬وﯾﺗﺿﻣن ذﻟك اﻷﻧﺷطﺔ اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﯾﺔ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ ،‬اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﺄﺧذ أﺷﻛﺎﻻ ﻣﺗﻌددة ﻣﻧﻬﺎ اﻟﺗﻌﻠﯾم‪ ،‬واﻟﺗدرﯾب‪ ،‬واﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬واﻟﻣﻬﺎرات‪ ،‬واﻟﻘدرات واﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬
‫واﻟﺗﻲ ﺗﺗوﺣد ﻣﻊ ﺑﻌﺿﻬﺎ اﻟﺑﻌض ﻓﻲ أﺷﻛﺎل ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﺗﺑﻌﺎ ﻟطﺑﯾﻌﺔ اﻷﻓراد وﻧطﺎق اﻻﺳﺗﺧدام‪.‬‬
‫وﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻻﻗﺗﺻﺎدي اﻟﺟزﺋﻲ‪ ،‬ﯾﻧظر ﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻛﺗراﻛم ﻟﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣﺗﻧوﻋﺔ ﻣن اﻟﻌﻧﺎﺻر ﻏﯾر‬
‫اﻟﻣﻠﻣوﺳﺔ ﻣﺛل‪ :‬اﻟﺧﺑرة‪ ،‬أو اﻟﻣﻬﺎرة‪ ،‬أو اﻟﻣﻌرﻓﺔ أو اﻹﺑداﻋﯾﺔ)‪ ،(8‬وﻫو ﺟزء ﻣﻬم ﻣن ﻗﯾﻣﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪ ،‬وﻓﻲ ﻫذا‬
‫اﻟﺷﺄن‪ ،‬ﯾرى ﺑﯾﻛر )‪ (Becker‬أن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻫو ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻷﺻول )‪ (Assets‬اﻟﺗﻲ ﯾﺟﻠﺑﻬﺎ اﻟﻔرد ﻣﻌﻪ إﻟﻰ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺛل‪ :‬اﻟﺗﻌﻠﯾم‪ ،‬واﻟﺗدرﯾب ﻓﻲ اﻟوظﺎﺋف اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ واﻟﻌﻣر واﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ وﻏﯾرﻫﺎ‪ .‬وﻫﻲ ﻓﻲ ﻣﺟﻣوﻋﻬﺎ وﺗراﻛﻣﻬﺎ‬
‫‪ -‬ﻣن ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ -‬ﯾطﻠق ﻋﻠﯾﻬﺎ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ .‬وﻫذﻩ اﻷﺻول أو اﻟﻌﻧﺎﺻر ‪ -‬اﻟﺗﻲ‬
‫ﯾﺟﻠﺑﻬﺎ ﻛل ﻓرد ﻣﻌﻪ إﻟﻰ اﻟﻣﻧظﻣﺔ‪ -‬ﯾﻔﺗرض أﻧﻬﺎ ﺗؤدي إﻟﻰ إﺣداث ﺗﺄﺛﯾرات إﯾﺟﺎﺑﯾﺔ إو ﻟﻰ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﺗﻘدم اﻟﻣﻬﻧﻲ‪،‬‬
‫وﺗؤدي إﻟﻰ زﯾﺎدة ﻗﯾﻣﺔ اﻟﻔرد ﻓﻲ ﻧظر إدارة اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫ﯾؤﻛد دراﯾﻛر )‪ (Drucker‬أن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺣﻘﯾﻘﻲ ﻷي ﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻬﻣﺎ ﻛﺎن ﻧﺷﺎطﻬﺎ أو ﺣﺟﻣﻬﺎ‪ ،‬إﻧﻣﺎ ﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ رأس‬
‫اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري اﻟذي ﯾﻌد ﻣوردا اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎ‪ ،‬ﯾﺗﺟﺳد ﻓﻲ ﻣﺟﻣوﻋﺔ اﻟﻣوارد واﻟﻘدرات اﻟﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﺗﺻﻧﻊ ﻟﻠﻣﻧظﻣﺔ ﻣﯾزة‬
‫ﺗﻧﺎﻓﺳﯾﺔ ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ ،‬واﻟﺗﺣﺳﯾن اﻟﻣﺗواﺻل ﻟﻺﻧﺗﺎﺟﯾﺔ ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗﻔﻌﯾل اﻟﻛﺎﻣل ﻟطﺎﻗﺗﻪ وﻗدراﺗﻪ‪ ،‬إذ ﯾﻘﻊ ﻋﻠﯾﻪ‬
‫ﻋبء ﺗﻘدﯾم اﻷﻓﻛﺎر‪ ،‬إو ﺟراء اﻟﺑﺣوث وﺗﺣوﯾل ﻧﺗﺎﺋﺟﻬﺎ إﻟﻰ ﻣﻧﺗﺟﺎت‪ .‬وﺑﺎﻋﺗﺑﺎر اﻟﻣورد اﻟﺑﺷري اﻟﻣﺻدر اﻷول‬
‫واﻟﺣﻘﯾﻘﻲ ﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﻔﻛري‪ ،‬ﻓﻘد اﻗﺗﻧﻌت اﻹدارة اﻟﻣﺗﻣﯾزة ﻓﻲ اﻟﺷرﻛﺎت اﻟﻛﺑرى ﻓﻲ اﻟﻌﺎﻟم ﺑﺿرورة اﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ‬
‫اﻟﻣورد اﻟﺑﺷري ﻣن ﻣﻧظور ﺟدﯾد‪.‬‬
‫‪ -3.1.2‬ﻣﻛوﻧﺎت رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ :‬إن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻟﯾس ﻛﯾﺎﻧﺎ ﺟﺎﻣدا ﻣن اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﻣﻧﻌزﻟﺔ ﻟﻛن ‪-‬‬
‫ﺑﻌﻛس ذﻟك‪ -‬ﻓﻲ ﺣﻘﯾﻘﺗﻪ ﻫو ﻋﻼﻗﺔ ﻣرﻛﺑﺔ ﻟﺗوﻟﯾﻔﺔ ﻓرﯾدة ﻣن اﻟﻣﻛوﻧﺎت اﻟﻣﺗﻌددة‪ ،‬واﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن ﺗﻔﻛﯾﻛﻬﺎ إﻟﻰ ﺛﻼﺛﺔ‬
‫ﻣﺳﺗوﯾﺎت‪ ،‬وﻫﻲ‪) :‬ا( اﻟﻛﻔﺎءات؛ )ب( اﻟﻣواﻫب اﻹﺑداﻋﯾﺔ؛ )ج( واﻟﺧﺑرات اﻟﺗﺧﺻﺻﯾﺔ‪ .‬وﻓﻘﺎ ﻟﻣﺎ ﯾﻌرﺿﻪ اﻟﺷﻛل‬
‫اﻵﺗﻲ‪:‬‬
‫اﻟﺷﻛل رﻗم )‪ :(2‬اﻟﻣﻛوﻧﺎت اﻟﻣﺗﻛﺎﻣﻠﺔ ﻟرأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬

‫رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬

‫إﺑداﻋﯾﺔ‬
‫ﺗﻣﯾز‬ ‫ﺗراﻛم‬

‫اﻟﻛﻔﺎءات‬
‫ﺗﻔوق‬ ‫رﺻﯾد‬
‫اﻟﻣواﻫب اﻹﺑداﻋﯾﺔ‬
‫ﺗﻔﺎﻋل‬
‫اﻟﺧﺑرات اﻟﺗﺧﺻﺻﯾﺔ‬

‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣث‪.‬‬

‫‪157‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫ا‪ -‬اﻟﻛﻔﺎءات‪ :‬ﯾﺳﺗﻌﻣل ﻣﻧظور اﻟﻛﻔﺎءات ﻣﻘﺎﺑل ﻣﻧظور اﻟﻘﯾﻣﺔ اﻟﻣﺳﺗﻧدة إﻟﻰ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ‪ ،‬ﺣﯾث ﺗرﻣز اﻟﻛﻔﺎءات‬
‫إﻟﻰ اﻟﻘﺎﺑﻠﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﺗطﺑﯾق اﻟﻣﺑﺎدئ واﻟﺗﻘﻧﯾﺎت اﻟﺟوﻫرﯾﺔ ﻟﻣﺎدة أو ﺣﻘل ﻣﻌﯾن ﻓﻲ اﻟﻣواﻗف اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ‪ .‬وﯾﺷﯾر ﻟوﯾس دﯾﻧوا‬
‫)‪ (Luis Denoa‬إﻟﻰ أن اﻟﻛﻔﺎءات‪" :‬ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﺳﻠوﻛﯾﺎت اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ وﺟداﻧﯾﺔ‪ ،‬وﻛذا ﻣﻬﺎرات ﻧﻔﺳﯾﺔ‪ ،‬وﺣﺳﯾﺔ‪ ،‬وﺣرﻛﯾﺔ‬
‫ﺗﺳﻣﺢ ﺑﻣﻣﺎرﺳﺔ دور ﻣﺎ‪ ،‬أو وظﯾﻔﺔ‪ ،‬أو ﻧﺷﺎط ﺑﺷﻛل ﻓﻌﺎل"‪.‬‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ذﻟك‪ ،‬ﺗﺗﺿﻣن اﻟﻛﻔﺎءات اﻟﺗﻧﺳﯾق ﺑﯾن اﻟﻣﻬﺎرات اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ اﻟﻣﺗﻌددة‪ ،‬وﺗﺣﻔز ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻛﺎﻣل ﺑﯾن‬
‫ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻘدرات‪ .‬ﻛﻣﺎ أﻧﻬﺎ ﻧﺗﯾﺟﺔ ﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻟﺗﻌﻠم اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ داﺧل اﻟﻣﻧظﻣﺔ وﻣﺣﯾطﻬﺎ اﻟﻣﺑﺎﺷر‪ ،‬وﯾﻣﻛن ﺗﻌزﯾزﻫﺎ‬
‫ﺑﺎﻟﺗﻔﺎﻋل واﻻﺳﺗﺧدام اﻟﻣﺷﺗرك)‪.(9‬‬
‫ﺗؤﻛد اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم اﻟﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻟﻠﻛﻔﺎءات‪ ،‬ﻋﻠﻰ أﻧﻬﺎ ﻟﯾﺳت ﻛﯾﺎﻧﺎ واﺣدا‪ ،‬إو ﻧﻣﺎ ﻫﻲ ﻋﻼﻗﺔ أو ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣﻛوﻧﺎت‬
‫اﻟﻣﺗﻔﺎﻋﻠﺔ ﻣﻊ ﺑﻌﺿﻬﺎ‪ ،‬ﺗﺛﺑت ﻋﻼﻗﺔ‪/‬ﻗدرة ﻣﺗﻛﺎﻣﻠﺔ ﺗﺷﻣل ﻣﻔردات‪ :‬اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬واﻟﻣﻬﺎرات‪ ،‬واﻟﻘدرات واﻻﺗﺟﺎﻫﺎت اﻟﻼزﻣﺔ‬
‫ﻷداء ﻣﻬﻣﺔ ﻣﺎ أو ﻋﻣﻠﯾﺔ ﻣﺗراﺑطﺔ ﻣن اﻟﻣﻬﺎم اﻟﻣﺣددة ﺑﻧﺟﺎح وﻓﻌﺎﻟﯾﺔ‪.‬‬
‫)‪(10‬‬
‫ﻟﻣﺧﺗﻠف ﺑراﻣﺞ اﻟﺗﻌﻠﯾم واﻟﺗﻛوﯾن‬ ‫ﻣﻣﺎ ﺳﺑق‪ ،‬ﯾﺗﺄﻛد اﻻﺗﺟﺎﻩ اﻟﺣﺎﻟﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت ﻧﺣو اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻟﺑﺷرﯾﺔ‬
‫وﻓق ﻣﻘﺎرﺑﺔ اﻟﻛﻔﺎءات‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﺗرﻓض اﻋﺗﻣﺎد اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟﺧطﻲ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻌﻠﯾم واﻟﺗدرﯾب واﻟذي ﯾﺟزئ اﻟﻣﻌﺎرف‬
‫واﻟﻣﻬﺎرات إﻟﻰ ﻋﻧﺎﺻر ﻻ ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾﻧﻬﺎ‪ ،‬ﺑل ﺗدﻋو إﻟﻰ ﻣﻧﻬﺞ ﯾراﻋﻰ ﻓﯾﻪ ﺗﺻور ﻣواﻗف ﺗﻌﻠﯾﻣﯾﺔ وﺗدرﯾﺑﯾﺔ ﻣوﺟﻬﺔ ﻧﺣو‬
‫اﻟﺣﻠول اﻹﺑداﻋﯾﺔ ﻟﻠﻣﺷﻛﻼت؛ واﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات؛ وأﺳﺎﻟﯾب إﻧﺟﺎز اﻷﻋﻣﺎل‪.‬‬
‫ب‪ -‬اﻟﻣواﻫب اﻹﺑداﻋﯾﺔ‪ :‬ﺗﺻﻧف اﻟﻣوﻫﺑﺔ إﻟﻰ ﺧﺎﺻﺔ وﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻣوﻫﺑﺔ اﻟﻌﺎﻣﺔ ﺗﻣﺛل ﻣﺳﺗوى ﻋﺎﻟﯾﺎ ﻣن اﻻﺳﺗﻌداد‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﻘدرة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻔﻛﯾر اﻟﻣﺗﺟدد اﻟﺧﻼق واﻷداء اﻟﻔﺎﺋق ﻓﻲ ﻣﺟﺎل ﻣن ﻣﺟﺎﻻت اﻟﻧﺷﺎط اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ ﺳواء ﻛﺎن ﻋﻠﻣﯾﺎ‬
‫أو ﻣﻬﻧﯾﺎ أو اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺎ‪ ،‬وﻫﻲ ﻓطرﯾﺔ ﻓﻲ أﺻﻠﻬﺎ ﺗرﺗﺑط ﺑﺎﻟذﻛﺎء‪ .‬وأﻣﺎ اﻟﻣوﻫﺑﺔ اﻟﺧﺎﺻﺔ‪ ،‬ﻓﺗﻣﺛل اﺳﺗﻌدادا ﻋﺎﻟﯾﺎ أو ﻗدرة‬
‫ﺧﺎﺻﺔ ﻋﻠﻰ اﻷداء اﻟﻣﺗﻣﯾز ﻓﻲ ﻣﺟ ﺎل ﻣﻌﯾن أو أﻛﺛر ﻣن ﻣﺟﺎﻻت اﻟﻧﺷﺎط اﻹﻧﺳﺎﻧﻲ‪ ،‬وﻫﻲ ذات أﺻل ﺗﻛوﯾﻧﻲ ﻻ‬
‫ﺗرﺗﺑط ﺑﺎﻟذﻛﺎء)‪ .(11‬ﻣن اﻟﻣﻬم‪ ،‬ذﻛر ﺑﺄن اﻟﻣوﻫﺑﺔ ﺗﺗﺟﺳد ﻓﻲ وﺟود ﻗدرات ﻣﺗﻌددة وﻣﺗﻧوﻋﺔ ﻓﻲ أﻛﺛر ﻣن ﻣﺟﺎل؛ أو‬
‫ﻓﻲ ﺗﻔﺎﻋل اﻟﻘدرات اﻟﻣﺗﻌددة‪ ،‬وﻫذا ﻣﺎ ﯾﻘرﻩ رﯾﻧزوﻟﻲ )‪ (Renzulli‬ﻓﻲ ﺗﻌرﯾﻔﻪ ﻟﻠﻣوﻫﺑﺔ ﺑﺄﻧﻬﺎ ﻧﺎﺗﺞ ﻟﺗﻔﺎﻋل ﺛﻼث‬
‫ﻣﺟﻣوﻋﺎت ﻣن اﻟﺳﻣﺎت اﻹﻧﺳﺎﻧﯾﺔ‪ ،‬وﻫﻲ‪" :‬ﻗدرات ﻋﺎﻣﺔ ﻓوق اﻟﻣﺗوﺳط‪ ،‬وﻣﺳﺗوﯾﺎت ﻣرﺗﻔﻌﺔ ﻣن اﻻﻟﺗزام ﺑﺎﻟﻣﻬﻣﺎت‬
‫)اﻟداﻓﻌﯾﺔ(‪ ،‬وﻣﺳﺗوﯾﺎت ﻣرﺗﻔﻌﺔ ﻣن اﻟﻘدرات اﻹﺑداﻋﯾﺔ"‪ .‬وأﻣﺎ اﻟﻣوﻫوﺑون أو اﻟﻣﺗﻔوﻗون ﻓﻬم أوﻟﺋك اﻟذﯾن ﻟدﯾﻬم اﻟﻘدرة‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗطوﯾر ﻫذﻩ اﻟﺗرﻛﯾﺑﺔ ﻣن اﻟﺳﻣﺎت واﺳﺗﺧداﻣﻬﺎ ﻓﻲ أي ﻣﺟﺎل ﻗﯾم إﻧﺳﺎﻧﻲ)‪.(12‬‬
‫ﻓﻲ اﻟواﻗﻊ‪ ،‬ﯾﺗم اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ورﻋﺎﯾﺔ اﻟﻣوﻫوﺑﯾن ﻣن ﺧﻼل ﺗﻛﺎﻣل ﻣرﺣﻠﺗﯾن‪ :‬اﻷوﻟﻰ ﻣرﺣﻠﺔ اﻻﻛﺗﺷﺎف‪ ،‬اﻟﻣﺗﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ‬
‫اﻹﺟراءات واﻷدوات اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ ﻟﻠﺗﻌرف ﻋﻠﻰ أﺻﺣﺎب اﻟﻣواﻫب وﻣﺟﺎل اﻟﻣوﻫﺑﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺗﻣﺗﻊ ﺑﻬﺎ ﻛل ﻣﻧﻬم‪ ،‬وﯾﻣﻛن‬
‫اﻹﺷﺎرة إﻟﻰ أن ﻫذﻩ اﻟﻣرﺣﻠﺔ أﻗرب ﻣﺎ ﺗﻛون إﻟﻰ ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻟﺗﻘﯾﯾم‪ .‬أﻣﺎ اﻟرﻋﺎﯾﺔ ﻓﻬﻲ ﺛﺎﻧﻲ اﻟﻣرﺣﻠﺗﯾن‪ ،‬وﻫﻲ ﺗﺗﺿﻣن‬
‫ﺑﺣث ﻛﯾﻔﯾﺔ ﺗﻘدﯾم اﻟﻌون واﻟﺗوﺟﯾﻪ ﻟﻛل ﻣن ﻟدﯾﺔ ﻣوﻫﺑﺔ‪ ،‬ﻋﻠﻰ أن ﺗﻛون ﺗﻠك اﻟرﻋﺎﯾﺔ ﻣﺗﻧﺎﺳﺑﺔ ﻣﻊ ﻣﺟﺎل اﻟﻣوﻫﺑﺔ‬
‫وﺧﺻﺎﺋص اﻟﻣوﻫوب إو ﻣﻛﺎﻧﺎت اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ واﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫ج‪ -‬اﻟﺧﺑرة اﻟﺗﺧﺻﺻﯾﺔ‪ :‬ﺗﻌﺗﺑر اﻟﺧﺑرة ﻋﻧﺻ ار أﺳﺎﺳﯾﺎ ﻓﻲ ﺗﻛوﯾن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬ذﻟك أﻧﻬﺎ ﺗﻌﻛس رﺻﯾدا‬
‫ﻣﺗزاﯾدا ﻣن اﻟﻣﻌﺎرف واﻟﻣﻬﺎرات اﻟﻣﺗراﻛﻣﺔ ﻟدى ﻓرد أو ﻓرﯾق ﻋﻣل ﻣن ﺧﻼل اﻟﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ ﻟوظﯾﻔﺔ أو أﻛﺛر‪ ،‬ﻓﻲ‬
‫ﻧﻔس ﻣﺟﺎل اﻟﻌﻣل ﻟﻔﺗرة ﻣن اﻟزﻣن‪ .‬ﯾﺗﺷﻛل رﺻﯾد اﻟﺧﺑرة وﯾﺗﻌزز ﺑﺎﻟﺗﺟﻣﯾﻊ واﻟﻧﻘل ﻣن ﻣﺧﺗﻠف ﻣوارد اﻟﺧﺑرات اﻟﻌﻠﻣﯾﺔ‬
‫واﻟﻌﻣﻠﯾﺔ‪ ،‬اﻟﻧﺎﺟﻣﺔ ﻋن اﻟﺗﻌﻠم ﻣن ﺧﻼل اﻟﺗدرﯾب‪ ،‬ﻓﺎﻟﺧﺑرة اﻟﻔﻌﻠﯾﺔ ﻟﯾﺳت ﻣوﻫﺑﺔ ﻓطرﯾﺔ ﺑل ﻫﻲ ﻗدرة ﻣﻛﺗﺳﺑﺔ)‪.(13‬‬

‫‪158‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫وﯾﻣﺛل اﻟﺗﻌﻠﯾم واﻟﺗدرﯾب ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﺟدﯾد ﺑﻧﺎء اﻟﺧﺑرة‪ ،‬ﻓﺎﻟﺗﻌﻠﯾم وﻓﻘﺎ ﻟﻧظرﯾﺔ اﻟﻧﻣو اﻟطﺑﯾﻌﻲ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬ﻋﺑﺎرة ﻋن‬
‫ﺳﻠﺳﻠﺔ ﺧﺑرات ﺗؤدي ﻛل ﺧﺑرة إﻟﻰ أﺧرى‪ ،‬ﻓﺗﺗﺳﻊ ارﺗﺑﺎطﺎت واﺗﺻﺎﻻت اﻟﻔرد ﺑﺎﻟﻣﺣﯾط وﺗﻧﻣو ﺛروة اﻟﻣﻌﺎﻧﻲ ﻟدﯾﻪ –‬
‫ﻣﻌﺎﻧﻲ اﻷﺷﯾﺎء واﻟظواﻫر اﻟطﺑﯾﻌﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﯾﺧﺗﺑرﻫﺎ ‪ -‬وﺑذﻟك ﯾﻛﺗﺳب اﻟﻔرد ﺳﯾطرة وﻗدرة ﻓﻲ ﺗوﺟﯾﻪ اﻷﻣور ﻓﯾﻛﯾف ﻣﺎ‬
‫ﺣوﻟﻪ وﻓﻘﺎً ﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎﺗﻪ‪ ،‬ﻛﻣﺎ أﻧﻪ ﻫو ﻧﻔﺳﻪ ﯾﺗﻛﯾف وﻓق ﻣﺎ ﯾﺣﯾط ﺑﻪ)‪.(14‬‬
‫ﻓﻲ ﻫذا اﻟﺻدد‪ ،‬ﯾظﻬر اﻻﺑﺗﻛﺎر اﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻻﻧﺧراط ﻓﻲ ﺗﺑﺎدل وﺗﻘﺎﺳم اﻟﺧﺑرة ﺑﯾن اﻷﻓراد‪ ،‬وﻫو ﯾﺣﺗﺎج إﻟﻰ ﻛل‬
‫ﺗﻔﺎﻋل أو ﻋﻼﻗﺔ ﺗزﯾد ﻣن ﻗﯾﻣﺔ ﺧﺑرة اﻟﻔرد ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻶﺧرﯾن‪ ،‬إو ﻟﻰ ﻣﺎ ﯾﺳﺎﻋد اﻟﻔرد ﻋﻠﻰ اﻹﻛﺛﺎر ﻣن اﻻﺷﺗراك ﻣﻊ‬
‫ﻏﯾرﻩ ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻟﺗﻘﯾﯾم واﻻﺧﺗﯾﺎر‪ .‬ﻓﺎﻟﻣﻘدرة ﻋﻠﻰ إﻧﺗﺎج أﻓﻛﺎر ﺟدﯾدة واﻻﺳﺗﻌداد ﻟﻸﺧذ ﺑﻬﺎ‪ ،‬ﯾؤﻛد أن اﻟﻔﻛرة أداة‬
‫ﺗﻌﯾد ﺗﻧظﯾم اﻟوﺳط اﻟﻣﺣﯾط‪ ،‬أي أن اﻷﻓﻛﺎر وﺳﯾﻠﺔ ﻷن ﺗﻌﯾد ﻟﻠﺧﺑرة وﺣدﺗﻬﺎ واﺗﺳﺎﻗﻬﺎ وﻗوﺗﻬﺎ‪ ،‬وﯾﻛون دورﻫﺎ ﻛذﻟك‬
‫وظﯾﻔﯾﺎً‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﺗﻧﻘل اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﺗﺻﺎرﻋﺔ اﻟﻣﻔﻛﻛﺔ إﻟﻰ ﺧﺑرة ﻣوﺣدة ﻣﺗﻛﺎﻣﻠﺔ‪.‬‬
‫‪ -2.2‬اﻹﻧﺗﺎج اﻻﺑﺗﻛﺎري )‪ :(Innovation‬إن ﻧﻘطﺔ اﻟﺑداﯾﺔ ﻓﻲ ﺑﺣوث اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻫﻲ ﺗﺣدﯾد ﻣﺎ اﻟﻣﻘﺻود ﺑﺎﻻﺑﺗﻛﺎر؟‬
‫وﻣن ﺛم ﻫﻧﺎك ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﻣﺷﻛﻼت اﻟﺗﻲ ﺗﺣﺗﺎج اﻟطرح ﻣن ﺑﯾﻧﻬﺎ‪ :‬ﻫل اﻻﺑﺗﻛﺎر ﺳﻣﺔ ﻟﻸﺷﺧﺎص أم ﻟﻠﻣﻧﺗﺟﺎت أم‬
‫ﻟﻠﻌﻣﻠﯾﺎت؟ ﻫل اﻻﺑﺗﻛﺎر ظﺎﻫرة ﺷﺧﺻﯾﺔ أم اﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ؟‬
‫‪ -1.2.2‬ﻣﻔﻬوم اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ :‬ﻟﻘد ﺗﺑﺎﯾﻧت أراء اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﺣول ﻣﻔﻬوم اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ ،‬ﻓﻣﻧﻬم ﻣن ﯾﻘﺻد ﺑﺎﻻﺑﺗﻛﺎر اﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ‬
‫ﺧﻠق ﺷﻲء ﺟدﯾد إو ﺧراﺟﻪ إﻟﻰ ﺣﯾز اﻟوﺟود‪ ،‬ﺑﯾﻧﻣﺎ ﯾرﻛز اﻟﺑﻌض اﻵﺧر ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﺗم ﺑﻬﺎ اﺑﺗﻛﺎر ﺷﻲء‬
‫ﺟدﯾد ذي ﻗﯾﻣﺔ ﻣرﺗﻔﻌﺔ‪ .‬ﻫﻧﺎك ﻣن ﯾرى ﺑﺄن اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ ،‬ﺗطوﯾر وﺗطﺑﯾق ﻟﻸﻓﻛﺎر اﻟﺟدﯾدة ﻣن ﻗﺑل اﻷﻓراد اﻟذﯾن‬
‫ﯾﺗﻌﺎﻣﻠون ﻣﻊ ﺑﻌﺿﻬم ﺿﻣن ﺗﻧظﯾم ﻣرﺗب‪ .‬وﺑﻬذا اﻟﻣﻌﻧﻰ ﯾﻣﺛل اﻻﺑﺗﻛﺎر وﺿﻊ اﻷﻓﻛﺎر ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﻌﻣل‪ ،‬وﻫذﻩ‬
‫اﻷﻓﻛﺎر ﯾﻣﻛن أن ﺗﺷﻣل ﻛل ﻣﺎ ﻫو ﺟدﯾد ﻣن ﻣﻧﺗﺟﺎت أو ﻋﻣﻠﯾﺎت أو ﺧدﻣﺎت ﺗدﺧل ﺿﻣن ﻧطﺎق ﻋﻣل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪،‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﺗﻣﺗد ﻟﺗﺷﻣل اﻹﺟراءات واﻟﺳﯾﺎﺳﺎت واﻟطرق اﻟﺧﺎﺻﺔ ﺑﺎﻟﻌﻣل‪ .‬وﯾﻧظر إﻟﻰ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻋﻠﻰ أﻧﻪ ﻣن اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم اﻟﺗﻲ‬
‫ﺗﺳﺗوﻋب ﻛﺛﯾ ار ﻣن اﻻﺟﺗﻬﺎدات واﻵراء‪ .‬ﻓﻘد ﻋرﻓﺗﻪ اﻟﻣﻧظﻣﺔ اﻷﻣرﯾﻛﯾﺔ ﻟﻠﺗدرﯾب واﻟﺗطور "ﺑﺄﻧﻪ ﻋﻣﻠﯾﺔ إﻧﺗﺎج أﻓﻛﺎر أو‬
‫أﺷﯾﺎء ﺣﻘﯾﻘﯾﺔ أو ﺧﯾﺎﻟﯾﺔ‪ ،‬ووﺿﻌﻬﺎ ﻓﻲ طرق ﺟدﯾدة وﻣﻔﯾدة")‪ .(15‬وﯾﻣﻛن ﺑﺻﻔﺔ ﻋﺎﻣﺔ‪ ،‬اﻟﻘول إن اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻣﻔﻬوم‬
‫ﯾﺗوزع ﺑﯾن ﺛﻼﺛﺔ ﻋﻧﺎﺻر أﺳﺎﺳﯾﺔ ﻫﻲ‪) :‬ا( اﻟﺷﺧص اﻟﻣﺑﺗﻛر؛ )ب( واﻟﻣﻧﺗﺞ اﻻﺑﺗﻛﺎري؛ )ج( واﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻻﺑﺗﻛﺎرﯾﺔ‪.‬‬
‫واﻟﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﻛﻣن ﻓﻲ ﻣﺧﺗﻠف ﻫذﻩ اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم ﻫﻲ أﻧﻬﺎ ﺗﺿﻊ ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﺑﺎﻟﻛﺎﻣل ﺗﺣت ﻣظﻠﺔ اﻟﻔرد أو اﻟﻣﻧظﻣﺔ‬
‫اﻟﺗﻲ ﺗﺗﺑﻧﺎﻩ‪ .‬وﻫﻧﺎك اﺗﺟﺎﻩ ﻣﺗزاﯾد ﻧﺣو ﺿرورة ﻓﻬم اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ ﺳﯾﺎق اﺟﺗﻣﺎﻋﻲ اﻗﺗﺻﺎدي‪ ،‬ﺣﯾث إن اﻟﻣﺟﺎل‬
‫اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ اﻟذي ﯾﻧﺷﺄ ﻓﯾﻪ اﻷﻓراد واﻟﻣﺟﺎل اﻻﻗﺗﺻﺎدي اﻟذي ﺗﻧﺷط ﻓﯾﻪ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪ ،‬ﯾؤﺛر ﻓﻲ اﻹﻧﺗﺎج واﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ‬
‫اﻟﻣﻧﺗﺟﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎرﯾﺔ‪ .‬وﻟذﻟك ﻧﺟد أن ﺑﻌض اﻟﻛﺗﺎب ﻣﺛل‪ :‬ﻓرﯾﻣن )‪ (Freeman‬ﯾﻌرﻓون اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻣن ﻣﻧظور اﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‬
‫إو ﻧﻣﺎﺋﻲ)‪ ، (16‬وﯾﺄﺗﻲ اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻟﺑﻌد اﻹﻧﻣﺎﺋﻲ ﻣن ﺣﻘﯾﻘﺔ أن اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻋﺎدة ﻣﺎ ﯾظﻬر ﻓﻲ إطﺎر ﻣﺎ ﯾﻣﺗﻠﻛﻪ اﻷﻓراد‬
‫واﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻣن ﻛﻔﺎءات وﺧﺑرات ﻣﺗﺧﺻﺻﺔ ﻣﺗراﻛﻣﺔ ﺿﻣن ﻣﺟﺎل اﻟﻌﻣل واﻟﻧﺷﺎط‪.‬‬
‫‪ -2.2.2‬أﻧواع اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ :‬ﯾﻌﺗﺑر اﻟﺟدﯾد ﺳﻣﺔ ﺟوﻫرﯾﺔ ﻟﻛل إﻧﺗﺎج اﺑﺗﻛﺎري‪ ،‬إﻻ أﻧﻪ ﻻ ﯾﻛﺗﺳﻲ دﻻﻟﺔ إطﻼﻗﯾﺔ‪ ،‬إذ إن‬
‫اﻟﻔﻛرة اﻟﺗﻲ ﯾوﺣﻲ اﻟﺟدﯾد ﺑﻬﺎ ﻫﻲ ﻣﺎ ﯾﻌطﻲ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﺻﻔﺔ اﻟﺟدة‪ ،‬وﻣن ذﻟك ﺗﻛون اﻟﻔﻛرة ﻫﻲ ﻣﺻدر اﻻﺑﺗﻛﺎر‪.‬‬
‫وﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ذﻟك ﺗﺗﻌﻠق أﺻﺎﻟﺔ اﻹﻧﺗﺎﺟﺎت واﻻﺑﺗﻛﺎرات‪ ،‬ﺑﻧوﻋﯾﺔ اﻷﻓﻛﺎر اﻟﺗﻲ ﯾﺗم ﺗﺿﻣﯾﻧﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻣﻧﺗﺟﺎت‪ ،‬ﺑﺣﯾث ﯾﺗدرج‬
‫)أي ﺗﺿﻣﯾن اﻷﻓﻛﺎر( ﺻﻌودا ﻣن إدﺧﺎل ﺗﺣﺳﯾﻧﺎت ﺑﺳﯾطﺔ ﺗدرﯾﺟﯾﺎ وﯾﺗﻌﻣق إﻟﻰ أن ﯾﺑﻠﻎ اﺧﺗراع واﻛﺗﺷﺎف اﻷﺷﯾﺎء‬
‫اﻟﺟدﯾدة‪ .‬ﻟذﻟك ﯾﻣﻛن أن ﺗﺣﻣل اﻹﻧﺗﺎﺟﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎرﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﻣوم ﺳﻣﺗﯾن أﺳﺎﺳﯾﺗﯾن‪ ،‬ﻫﻣﺎ‪ :‬اﻟﺟذرﯾﺔ و اﻟﺗدرﯾﺟﯾﺔ‪.‬‬

‫‪159‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫ا‪ -‬اﻻﺑﺗﻛﺎر اﻟﺟذري‪ :‬ﯾؤدي اﻻﺑﺗﻛﺎر اﻟﺟذري إﻟﻰ ﺗﻐﯾﯾر ﺗﺎم ﻓﻲ اﻻﺳﺗﺧداﻣﺎت اﻟﺗﻘﻧﯾﺔ أو ﯾدﺧل ﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ ﺗﻐﯾر ﺟوﻫرﯾﺎ‬
‫اﻟﻌﺎدات اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪ .‬وﯾﻘﺎﺑل ذﻟك اﻻﺑﺗﻛﺎرات اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن أن ﺗﻌﻣل ﻋﻠﻰ إدﺧﺎل ﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ ﺟدﯾدة ﺟذرﯾﺎ‪ ،‬أو ﺗﻘوم ﻋﻠﻰ‬
‫أﺳﺎس ﻣﺷﺎرﻛﺔ ﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎت ﻣوﺟودة ﻓﻲ اﻟﺗطﺑﯾﻘﺎت اﻟﺟدﯾدة‪ ،‬أو ﯾﻧﺟم ﻋﻧﻪ اﺳﺗﻐﻼل ﻣﻔﯾدة ﻟﻣﻌﺎرف ﺟدﯾدة‪.‬‬
‫ب‪ -‬اﻻﺑﺗﻛﺎر اﻟﺗدرﯾﺟﻲ‪ :‬ﯾرى ﺑورﺗر )‪ (Porter‬أن اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻻﺑﺗﻛﺎرات ﻫﻲ "إﺿﺎﻓﺎت"‪ ،‬ﺗﻌﺗﻣد ﻋﻠﻰ ﺗراﻛم اﻷﻓﻛﺎر‬
‫ﻣﺳﺗﻣر دون اﻧﻘطﺎع‬
‫ا‬ ‫اﻟﻣﻘدﻣﺔ اﻟﺻﻐﯾرة أﻛﺛر ﻣن ﻛوﻧﻬﺎ اﺧﺗراﻗﺎ ﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺎ رﺋﯾﺳﯾﺎ واﺣدا‪ .‬ﻓﺎﻻﺑﺗﻛﺎر اﻟﺗدرﯾﺟﻲ ﯾﺑﻘﻰ‬
‫ﺣﺗﻰ ﻓﻲ ﺣﺎﻟﺔ اﻟﺗوﺻل إﻟﻰ اﺑﺗﻛﺎر ﺟذري ﺣﯾث ﯾﺑدأ اﻟﺗﺣﺳﯾن ﻛﺈﺿﺎﻓﺎت ﻋﻠﻰ اﻻﺑﺗﻛﺎر اﻟﻣﺗﺣﻘق‪.‬‬
‫‪ -3.2.2‬اﻟﻧﻣﺎذج اﻟﺣدﯾﺛﺔ ﻟﻼﺑﺗﻛﺎر‪ :‬أﺻﺑﺢ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ ﺻﯾﻎ ﺗرﻛﯾﺑﯾﺔ ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ ﻣﺗطﻠﺑﺎ ﺟوﻫرﯾﺎ ﻓﻲ اﻟﺣﯾﺎة اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪،‬‬
‫وﻻ ﺷك أن اﻟﻧظرﯾﺎت اﻹدارﯾﺔ اﻟﺣدﯾﺛﺔ ﻗد أدرﻛت أﻫﻣﯾﺔ إدراج اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻹﺑداﻋﯾﺔ ‪-‬ﺣﺗﻰ "ﺑﺟواﻧﺑﻬﺎ ﻏﯾر اﻟﻌﻘﻼﻧﯾﺔ" ‪-‬‬
‫ﻓﻲ ﺑﻧﯾﺎﺗﻬﺎ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ واﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات وﺣل اﻟﻣﺷﻛﻼت‪.‬‬
‫ﻫﻧﺎك ﺳﻌﻲ ﻟﺗﻧﻣﯾﺔ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻛﻧﺷﺎط أﺳﺎﺳﻲ ﻻ ﺑد ﻣﻧﻪ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪ ،‬وﯾﻘﺎرن ﻛﺎﻧﺗز )‪ (Kantz‬اﻻﺑﺗﻛﺎر "ﺑﺎﻟزﻫور‬
‫اﻟﺑرﯾﺔ" ﻣؤﻛدا اﻟطﺑﯾﻌﺔ اﻟﻌﺿوﯾﺔ ﻟﻼﺑﺗﻛﺎر ﻣﻊ إﺿﺎﻓﺔ إﻣﻛﺎﻧﯾﺔ رﻋﺎﯾﺗﻪ وﺗﻌﻬدﻩ وﺗﻬذﯾﺑﻪ ﻟﻠﺣﺻول ﻣن ﺧﻼﻟﻪ ﻋﻠﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ‬
‫وﻓﯾرة وﻣﺗﻣﯾزة‪.‬‬
‫ﻫذﻩ اﻟرؤﯾﺔ اﻟﻧظﺎﻣﯾﺔ ﻟﻧﺷﺎط اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ ،‬ﺗﻣﻧﺣﻪ ﻣﻛﺎﻧﺔ رﺋﯾﺳﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ وأﻫﻣﯾﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻓﻲ ﻋﺎﻟم‬
‫اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ‪ .‬وﯾﻣﻛن أن ﯾﻠﻌب ﻧﺷﺎط اﻻﺑﺗﻛﺎر دو ار ﻛﺑﯾ ار ﻓﻲ اﻟﺗرﺗﯾﺑﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺈﻗﺎﻣﺔ اﻟﺷﺑﻛﺎت‪ ،‬ﺣﯾث ﺗﺧﻠت‬
‫اﻟﻣﻧظﻣﺎت ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوﯾﺎت ﻋدﯾدة ﻣن ﻫﯾﺎﻛﻠﻬﺎ إو ﺟراءاﺗﻬﺎ اﻟﺑﯾروﻗراطﯾﺔ ﻣﻘﺎﺑل اﻻﺳﺗﻔﺎدة ﻣن ﻣزاﯾﺎ اﻟﻬﯾﺎﻛل اﻟﻌﺿوﯾﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﺗﻛﯾف ﺑﻬدف اﻟﺗطوﯾر واﻻﺑﺗﻛﺎر‪.‬‬
‫أ‪ -‬اﻟﻧﻣﺎذج اﻟﻌﺿوﯾﺔ ﺑدل اﻟﻧﻣﺎذج اﻟﻣﯾﻛﺎﻧﯾﻛﯾﺔ‪ :‬ﻛﺷف ﺗﺣﻠﯾل رﯾﺎﺿﻲ ﻗدﻣﻪ وﯾﻠﯾﺎﻣﺳون )‪ (Williamson‬ﻋن أن‬
‫ﻛﻼ ﻣن اﻟﺿﺑط اﻟﻔﻌﺎل ﻟﻸداء اﻟوظﯾﻔﻲ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺔ إو ﻣﻛﺎﻧﯾﺔ ﺗﻌﺎﻣﻠﻬﺎ ﻣﻊ أﻫداﻓﻬﺎ واﻻﻟﺗ ازم ﺑﻬذﻩ اﻷﻫداف ﯾﻘل إذا زادت‬
‫اﻟﻣﺳﺎﻓﺔ ﺑﯾن ﺧط اﻹﻧﺗﺎج وﻗﻣﺔ اﻟﺑﯾروﻗراطﯾﺔ‪ .‬وﻫو ﻣﺎ ﯾؤدي إﻟﻰ ﺗﺑﺎطؤ ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻻﺗﺻﺎل وﯾﻣﻧﻊ ﺗدﻓق اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت‬
‫اﻟﺿروري ﻟﻠﺗﻠﻘﯾﺢ اﻟﻣﺗﺑﺎدل ﻟﻸﻓﻛﺎر اﻟﻼزم ﻹطﻼق اﻻﺑﺗﻛﺎر)‪.(17‬‬
‫وﻧظ ار ﻟﺗﻐﯾرات ﺑﯾﺋﺔ اﻷﻋﻣﺎل اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺷط ﻓﯾﻬﺎ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ‪ ،‬ﺗﺑدو اﻟﻧﻣﺎذج اﻟﻌﺿوﯾﺔ أﻛﺛر ﻣﻼﺋﻣﺔ ﻟﻠﺑﯾﺋﺎت‬
‫اﻟﺗﻲ ﺗﻧطوي ﻋﻠﻰ درﺟﺔ أﻛﺑر ﻣن اﻟﻼ ﺗﺣدد واﻟﻐﻣوض‪ ،‬ﺣﯾث ﺗﺗﻌﺎﻣل اﻟﻧﻣﺎذج اﻟﻌﺿوﯾﺔ ﻋﻠﻰ ﻧﺣو أﻛﺛر ﻛﻔﺎءة ﻣﻊ‬
‫اﻟظروف اﻟﺑﯾﺋﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻐﯾر ﺑدرﺟﺔ أﺳرع وﻓﻲ ظل وﺟود ﺣﺎﺟﺔ أﻛﺑر ﻟوﺟود ﻣدﺧﻼت أﻛﺛر ﯾﻘدﻣﻬﺎ اﻟﻌﺎﻣل ﻣﻊ‬
‫اﻋﺗﻣﺎد أﻗل ﻋﻠﻰ ﻣﺗﺻﻠﺑﺔ وﻋﻼﻗﺎت ﻣﺗﻣﺣورة ﺣول اﻟﺳﻠطﺔ‪ .‬ﻓﺎﻷﺷﻛﺎل اﻟﻌﺿوﯾﺔ أﻛﺛر دﻋﻣﺎ ﻓﻲ ﺻﯾﻐﻬﺎ اﻟﺗﻠﻘﺎﺋﯾﺔ‬
‫ﻹﻧﺗﺎج اﻷﻓﻛﺎر اﻻﺑﺗﻛﺎرﯾﺔ‪.‬‬
‫ﻣن اﻟﻣﺗوﻗﻊ أن ﺗؤدي زﯾﺎدة اﻻﺗﺻﺎل ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻣﻧﺎخ اﻟﻣﺷﺗرك إﻟﻰ إﻋﺎدة ﺑﻧﺎء اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺣﯾث ﺗﺗﺣول ﻣن اﻟﺑﻧﯾﺔ‬
‫اﻟﻬرﻣﯾﺔ إﻟﻰ ﺑﻧﺎء ﻣﺳطﺢ ﯾﺳود ﻓﯾﻪ ﻣﻔﻬوم ﻓرﯾق اﻟﻌﻣل ﻋن ﻣﻔﻬوم اﻟﺗراﺗﺑﯾﺔ‪ .‬ﻻ ﺷك أن اﻟﺗﺷﺎﺑك ﺑﯾن اﻟﻣوظﻔﯾن ﯾزداد‬
‫وﯾﺗم اﺳﺗﻛﺷﺎف اﻟﻣزﯾد ﻣن اﻷﻓﻛﺎر اﻹﺑداﻋﯾﺔ ﻋﻧدﻣﺎ ﺗﺗم إ ازﻟﺔ ﺣواﺟز اﻟﺗﻘﺳﯾم ﺑﯾن اﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‪ .‬وﻻ ﺑد ﻣن‬
‫ﺗﺷﺟﯾﻊ اﻟﻣﻧﺎﻓﺳﺔ اﻟﻣﻔﺗوﺣﺔ ﻣﻊ ﺗوﻓر اﻟﺣواﻓز اﻟداﺧﻠﯾﺔ ﻣﺛل اﻟدﻋم اﻟﻣﺗﺑﺎدل ﺑﯾن اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‪.‬‬
‫ب‪ -‬إﻗﺎﻣﺔ ﺷﺑﻛﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ :‬ﺗﺗطﻠب ﻛل أﺷﻛﺎل اﻟﺗﻧظﯾم اﻟﺟدﯾدة‪ ،‬ﺑﻣﺎ ﻓﯾﻬﺎ ﺷﺑﻛﺎت اﻟﺑﺣث واﻟﺗطوﯾر واﻻﺑﺗﻛﺎر‪ ،‬ﺳﺑﻼ‬
‫ﺟدﯾدة ﻟﻠﺗﻌﺎون ﺑﯾن ﻋدد ﻣﺗﻧوع ﻣن اﻟﺷرﻛﺎء ﻓﻲ اﻟﻘطﺎﻋﯾن اﻟﻌﺎم واﻟﺧﺎص‪ .‬وﯾﺿطﻠﻊ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺑدور ﺣﺎﺳم‬
‫ﺑﻣﺎ أﻧﻪ أﺣد اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ ﻟﻸﺷﻛﺎل اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ اﻟﺟدﯾدة‪ ،‬وﻫو ﯾﺗﺄﺛر ﺑﺷﻛل ﻣﺑﺎﺷر وﻏﯾر ﻣﺑﺎﺷر ﺑﺎﻟﺗﻌﻠﯾم واﻟﺗدرﯾب‬

‫‪160‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫واﻷﺷﻛﺎل اﻷﺧرى ﻟﺗﺑﺎدل اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﻧﺷﺎط اﻟﻣﺷﺗرك‪ .‬وﻋﻣوﻣﺎ‪ ،‬ﺗﺗوﻗف أﻫﻣﯾﺔ اﻟﻘدرة ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻌﻠم‬
‫وﺗراﻛم رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري اﻟﻠذﯾن ﺗوﻓرﻫﻣﺎ ﺷﺑﻛﺔ ﻣﻌﯾﻧﺔ ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣطﻠوﺑﺔ ﻟﺑدء ﻋﻣل اﻟﺷﺑﻛﺔ‪.‬‬
‫وﺗظﻬر ﺷﺑﻛﺎت اﻟﺑﺣث واﻟﺗطوﯾر واﻻﺑﺗﻛﺎر ﻋن ﺑﻌض أﻫم اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن ﻟﻸﺷﻛﺎل اﻟﻣؤﺳﺳﯾﺔ اﻟﺟدﯾدة‪ ،‬أن‬
‫ﺗﺳﺎﻫم ﻣن ﺧﻼﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﺗراﻛم رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري واﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻣن ﺧﻼل‪) :‬ا( إﺗﺎﺣﺔ اﻟﺗﻌﻠم اﻟﻣﺳﺗﻣر وﻛذﻟك اﻟﺗدرﯾب ﻓﻲ‬
‫أﺛﻧﺎء اﻟﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﻧطﺎق أوﺳﻊ؛ )ب( اﻟﻣﺳﺎﻋدة ﻋﻠﻰ ﺗرﻣﯾز اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺿﻣﻧﯾﺔ وﻧﺷرﻫﺎ؛ )ج( ﺗﺳﻬﯾل اﻧﺗﺷﺎر اﻟﺗﻧﻣﯾﺔ‬
‫اﻟﻣﺗﺻﻠﺔ ﺑﺎﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ ﻛل اﻟﻘطﺎﻋﺎت اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ اﻟوطﻧﯾﺔ)‪.(18‬‬
‫ج‪ -‬ﻓرق ﻣﺷروع اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ :‬ﻣﺟﺗﻣﻌﺎت اﻟﻣﻌرﻓﺔ‪ ،‬ﻣن ﻣﻧظور اﺟﺗﻣﺎﻋﻲ وﻓﻧﻲ‪ ،‬ﯾﻧطوي ﺗﻧﻔﯾذ اﻻﺑﺗﻛﺎرات اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻣزج اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺟدﯾدة واﻷﻋﻣﺎل اﻟﻣﺎﻫرة اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻬﺎ ﻣﻊ اﻟﻬﯾﺎﻛل اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ واﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻟﺗﺷﻐﯾﻠﯾﺔ واﻟﻣﻌرﻓﺔ‬
‫اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ‪ ،‬واﻷﻋﻣﺎل اﻟﺣرﻓﯾﺔ اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ‪ .‬ﺗﺣدد ﻓرق اﻻﺑﺗﻛﺎرات اﻟﻣوﺟودة ﻓﻲ ﻫﯾﻛل ﺗﻧظﯾﻣﻲ أو اﺧﺗﺻﺎﺻﻲ ﻣﻌﯾن ﻣﻌﺎﻟم‬
‫ﻫﯾﻛل ﻗﺎﻋدة اﻟﻣﻌرﻓﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ أو اﻻﺧﺗﺻﺎص‪ .‬وﺗﺳﺎﻋد ﻋﻠﻰ اﻟﺣﻔﺎظ ﻋﻠﻰ ﻣﺧزون ﻣن اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ‬
‫واﻻﺧﺗﺻﺎﺻﯾﺔ‪ ،‬وﻫﻲ ﺗﺗﻣﺗﻊ ﺑﺈﻣﻛﺎﻧﯾﺔ أداء ﻣﻬم ﻓﻲ ﺗﻧﻔﯾذ اﻻﺑﺗﻛﺎرات اﻟﺗﻛﻧوﻟوﺟﯾﺔ‪.‬‬
‫ﺗﺑرز ﻓرق اﻻﺑﺗﻛﺎرات أوﺟﻪ اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﺗﻌﺎون ﻓﻲ اﻟﺗ ﻔﺎﻋﻼت ﺑﯾن اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻓﻲ إطﺎر ﻣﻌﯾن أو اﻟذﯾن ﯾﻌﺎﻟﺟون‬
‫ﻗﺿﺎﯾﺎ ذات ﺻﻠﺔ أو ﻣﺗﺷﺎﺑﻬﺔ‪ .‬وﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ اﻟﺧﺻﺎﺋص اﻟرﺋﯾﺳﯾﺔ ﻟﻔرق اﻻﺑﺗﻛﺎرات‪) :‬ا( اﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ ﻓﻲ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن‬
‫اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن اﻟذي ﯾﻣﻠﻛون ﻣﺧزوﻧﺎ ﻣن اﻟﻣﻌرﻓﺔ وﯾرﻏﺑون ﻓﻲ ﺗﻘﺎﺳﻣﻪ؛ )ب( وﺗواﻓر ﻗﯾم وأﻧﻣﺎط ﺳﻠوك ﻣﺷﺗرﻛﺔ ﻓﻲ ﻣﺎ‬
‫ﯾﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻣوﺿوع اﻟرﺋﯾﺳﻲ‪ ،‬وﺗﻘﺎﺳم اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻣرﺗﺑطﺔ ﺑﻪ؛ )ج( واﻣﺗﻼك ﻫوﯾﺔ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣﺷﺗرﻛﺔ)‪.(19‬‬
‫ﺗﺗﺑﻠور أﻫﻣﯾﺔ ﻓرق اﻻﺑﺗﻛﺎرات ﻓﻲ ﺗﺄﺛﯾرﻫﺎ ﻋﻠﻰ اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﺗدﺧل ﻓﻲ اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ .‬وﯾﻘﻊ ﺗﻛﺎﻣل اﻟﻣﻌرﻓﺔ وﺗﻛﯾﯾﻔﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫ﻣرﻛز اﻫﺗﻣﺎم ﺗﻠك اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت‪ .‬وﻓﻲ ﻗﻠب اﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎرﯾﺔ ﯾﻛﻣن ﺗﻛﯾﯾف ﻣدﺧﻼت اﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﺟدﯾدة وﻓﻘﺎ‬
‫ﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻟزﺑﺎﺋن إو دراﺟﻬﺎ ﻓﻲ إطﺎر اﻟﻬﯾﺎﻛل واﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت واﻟﻣﻌرﻓﺔ اﻟﻘﺎﺋﻣﺔ‪ .‬وﻋﻠﯾﻪ ﺗﺗﻣﺛل إﺣدى اﻟﺧﺻﺎﺋص‬
‫اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﻣﺗﻊ ﺑﻬﺎ اﻟﻣﻧظﻣﺎت اﻟراﺋدة ﻓﻲ ﻓﻌﺎﻟﯾﺗﻬﺎ ﻓﻲ اﻟﻌﻧﺎﯾﺔ ﺑﻔرق اﻻﺑﺗﻛﺎرات اﻟﻣوﺟودة ﻓﯾﻬﺎ وﺗﻌزﯾزﻫﺎ‬
‫واﺳﺗﻌﻣﺎﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -3‬ﻗﯾﺎس ﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث‪:‬‬
‫ﻧظ اًر ﻟﻠﺻﻌوﺑﺔ اﻟﺗﻲ ﯾواﺟﻬﻬﺎ اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن ﻓﻲ ﻗﯾﺎس أﺑﻌﺎد ﻛل ﻣن ﻣﺗﻐﯾري‪ :‬رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري واﻻﺑﺗﻛﺎر‬
‫وﺑﺎﻟرﻏم‪ ،‬ﻣن وﺟود ﻗﺻور ﻓﻲ اﻷدوات اﻟﺗﻲ ﯾﻣﻛن اﺳﺗﺧداﻣﻬﺎ ﻟﻘﯾﺎس ﻫذا اﻟﻧوع ﻣن اﻟﻣﺗﻐﯾرات ﻓﺈﻧﻪ ﯾﺗوﻓر ﻟدﯾﻧﺎ طرق‬
‫وأﺳﺎﻟﯾب ﻟﻘﯾﺎس اﻟﺷﻌور اﻟﺷﺧﺻﻲ إو دراك اﻷﻓراد‪ .‬وأﺣد ﻫذﻩ اﻷﺳﺎﻟﯾب ﻫو ﺗﺣوﯾل اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم اﻟﻣﺟردة واﻟﻣﻔﺎﻫﯾم‬
‫اﻟﻣﻣﺎﺛﻠﺔ ﻛﺎﻟﺣواﻓز واﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ واﻟﺗﻣﻛﯾن إﻟﻰ ﺳﻠوك ﻣﺷﺎﻫد‪ ،‬وﻫو ﻣﺎ ﯾطﻠق ﻋﻠﯾﻪ اﺻطﻼح "ﺗﺣوﯾل اﻟﻣﻔﺎﻫﯾم‬
‫اﻟﻣﺟردة إﻟﻰ أوﺿﺎع ﻋﻣﻠﯾﺔ وإﺟراﺋﯾﺔ")‪.(20‬‬
‫‪ -1.3‬ﻗﯾﺎس ﻣﺗﻐﯾر رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ :‬ازداد ﻓﻲ اﻟﻌﻘد اﻷﺧﯾر‪ ،‬ﺳﻌﻲ اﻟﺑﺎﺣﺛﯾن إﻟﻰ ﺑﻧﺎء ﻧﻣوذج ﻣﺗﻛﺎﻣل ﻟرأس‬
‫اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬ﯾﺗﺟﺎوب واﻟﺗوﺟﻬﺎت اﻟﺟدﯾدة ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت‪ .‬وزاد اﻻﻋﺗﻘﺎد ﺑﺿرورة أن ﯾراﻋﻲ أي ﻧﻣوذج ﻟرأس اﻟﻣﺎل‬
‫اﻟﺑﺷري ﻗﺿﯾﺗﯾن ﻫﺎﻣﺗﯾن‪ :‬اﻟﺣﺎﺟﺔ إﻟﻰ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻗﯾﺎﺳﺎ ﺑﺎﻻﺣﺗﯾﺎﺟﺎت اﻟوظﯾﻔﯾﺔ اﻟﺗﻘﻠﯾدﯾﺔ‪ ،‬وﻣﺳﺗوى ﺗوﻓر اﻟﻛﻔﺎءات‬
‫اﻟﻣطﻠوﺑﺔ ﻟزﯾﺎدة اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ‪.‬‬
‫إن أي ﻣﺣﺎوﻟﺔ ﻟﻧﻣذﺟﺔ ﻋﻧﺎﺻر رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ أي ﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬ﯾﻧﺑﻐﻲ أن ﺗﻣﺗﻠك اﻟﻣﺿﺎﻣﯾن اﻟﺗﻲ ﺗﺟﻌﻠﻬﺎ‬
‫ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ إﺣداث اﻟﺗﺄﺛﯾرات اﻟﻛﻔﯾﻠﺔ ﺑﺗﻌظﯾم اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ وﺧﻠق إﻣﻛﺎﻧﯾﺎت ﻟﻼﺑﺗﻛﺎر‪ .‬وﯾﺣﺗﺎج ﺗﻌﺎظم دور ﻣﻧظﻣﺎت‬

‫‪161‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫اﻷﻋﻣﺎل اﻻﺑﺗﻛﺎرﯾﺔ إﻟﻰ إﻋﺎدة اﻟﺗﻔﻛﯾر ﻓﻲ إدارة رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺑﺣﯾث ﯾﺟري ﺑﻧﺎء ﻧﻣوذج ﻗﺎدر ﻋﻠﻰ ﺗﺣدﯾد‬
‫ﻋﻼﻗﺎت اﻟﻌﻣل اﻟﺟدﯾدة اﻟﺗﻲ ﺗﻧﺳﺎق ﻣﻊ اﻟﻣﻧﺎﺣﻲ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪ ،‬وﺗﺣدد ﺑدﻗﺔ اﻟﻘدرات واﻟﻣﻬﺎرات اﻟﻣطﻠوﺑﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن‬
‫ﺑﺻورة ﺗﺿﻣن ﺗﺣﻘﯾق ﻧﺟﺎح اﻟﻣؤﺳﺳﺎت)‪.(21‬‬
‫ﻧظ ار ﻟﺻﻌوﺑﺔ ﻗﯾﺎس ﻣﺗﻐﯾر رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﺳﻧﻌﻣد ﻓﻲ ﻫذا اﻟﺑﺣث ﻋﻠﻰ اﻋﺗﻣﺎد ﺑﻌدﯾن رﺋﯾﺳﯾﯾن ﻫﻣﺎ‪:‬‬
‫‪ ‬اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ أرس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ :‬ﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻹﻧﻔﺎق ﻋﻠﻰ ﺗطوﯾر اﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺎت اﺟﺗذاب اﻟﻛﻔﺎءات؛ وﻋﻣﻠﯾﺎت‬
‫اﻻﺧﺗﯾﺎر واﻟﺗﻌﯾﯾن؛ واﻟﺣﻔﺎظ ﻋﻠﻰ اﻟﻛﻔﺎءات؛ واﻟﺗﻌوﯾﺿﺎت واﻟﺗدرﯾب ورﻋﺎﯾﺔ اﻟﻣوﻫوﺑﯾن‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺧزون رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ :‬ﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻷﺻول اﻟﺑﺷرﯾﺔ واﻟﻬﯾﻛﻠﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﺗﻣﻠﻛﻬﺎ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪ ،‬وﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ ﻧﺧﺑﺔ‬
‫ﻣن اﻟﻌﻣﺎل اﻟذﯾن ﯾﻣﺗﻠﻛون ﻣزﯾﺟﺎً ﻣن اﻟﻛﻔﺎءات وﻣﺳﺗوى ﻋﺎﻟﯾﺎ ﻣن اﻟﻣواﻫب‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﺗﻣﻛﻧﻬم ﻣن ﺗوﻟﯾد اﻷﻓﻛﺎر أو‬
‫ﺗطوﯾر إﺟراءات اﻟﻌﻣل وﺗﻣﻛن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣن ﺧﻠق اﻟﺛروة إو ﺿﺎﻓﺔ ﻗﯾﻣﺔ إﻟﻰ ﻣﻧﺗﺟﺎﺗﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -2.3‬ﻗﯾﺎس ﻣﺗﻐﯾر اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ :‬ﯾﺻﻌب ﻗﯾﺎس اﻻﺑﺗﻛﺎر إذ إﻧﻪ ﻋﻣﻠﯾﺔ إﺑداﻋﯾﺔ ﺗدرك ﺑﺎﻟﺣدس‪ .‬وﻣﻊ ذﻟك ﻓﺈﻧﻪ ‪ -‬وﻫو‬
‫اﻟذي ﯾﻌﺗﺑر ﻓﻧﺎ‪ -‬ﯾﺗم ﻗﯾﺎﺳﻪ ﻣﺛﻼ ﻓﻲ ﺳﯾﺎق اﻟﻧواﺣﻲ اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ واﻟﺣﺳﺎﺑﺎت‪ .‬واﻻﺑﺗﻛﺎر –ﻛﻌﻣﻠﯾﺔ ﻣﻌﻘدة وﻏﯾر ﻣﻌروﻓﺔ‪-‬‬
‫ﯾﺛﺑت أﻧﻪ ﻋﻧﺻر ﺗﺣد إذا ﻣﺎ ﺣﺎوﻟﻧﺎ ﺗﺣدﯾد ﻣﻘﺎﯾﯾس واﺿﺣﺔ ﺗﺗﻌﻠق ﺑﻪ‪ .‬وﺗﻠك اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟﻛﻣﯾﺔ )اﻟﻣﺎﻟﯾﺔ واﻟﺣﺳﺎﺑﯾﺔ(‬
‫ﺗﺷﻣل ﻣﺑﯾﻌﺎت اﻟﻣﻧﺗﺟﺎت واﻟﺧدﻣﺎت أو ﻧﻣو اﻟدﺧل‪ ،‬أﻣﺎ اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟﺣﺳﺎﺑﯾﺔ ﻓﻘط ﻓﺗﺷﻣل ﻋﻧﺎﺻر ﻣﻌﯾﻧﺔ ﻣﺛل‪ :‬ﻋدد‬
‫ﺑراءات اﻻﺧﺗراع واﻟﻌﻼﻣﺎت اﻟﺗﺟﺎرﯾﺔ اﻟﻣﺳﺟﻠﺔ واﻟﺳﻠﻊ وﻧﻣﺎذج اﻟﺧدﻣﺎت أو اﻟﻣﻧﺗﺟﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﺗم إﻧﺗﺎﺟﻬﺎ‪ .‬وﻣﻊ ذﻟك‬
‫ﻓﺈن ﺗﻠك اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس ﻻ ﺗﺗﻌﻠق ﺑﺎﻟﻧﺷﺎط اﻹﺑداﻋﻲ‪ ،‬ﻟذا ﻓﺈﻧﻬﺎ ﯾﻧﺑﻐﻲ أن ﺗﺳﺗﺧدم ﻛﻣﻘﺎﯾﯾس ﺗﺟﺎرﯾﺔ ﻟﻸداء)‪.(22‬‬
‫وﺑﻣﺎ أن ﺗﻠك اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر واﻹﺟراءات ﻻ ﺗﻘﯾس ﻗﯾﻣﺔ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻌﻼ‪ .‬ﻓﺎﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻟﻼﺑﺗﻛﺎر ﺗرﻛز ﻋﻠﻰ ﻓﻬم ﻋﻣﻠﯾﺔ‬
‫اﻻﺑﺗﻛﺎر )وﻫﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﺧﺗﻠف ﻣن ﻣؤﺳﺳﺔ إﻟﻰ أﺧرى( واﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻣدﺧﻼت )اﻟﻣوارد( واﻟﻣﺧرﺟﺎت )اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ(‪ .‬ﻟذﻟك‬
‫ﻋﻧد ﺗﺣدﯾد اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ‪ ،‬ﯾﺗوﺟب اﻟﻧظر إﻟﻰ اﻻ ﺳﺗﺛﻣﺎر اﻟذي ﺗﺣددﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻋﻠﻰ ﺷﻛل‬
‫اﻟﻣوارد واﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﯾﺣﻬﺎ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫ﺗرﻛز اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟﻔﻌﺎﻟﺔ ﻟﻼﺑﺗﻛﺎر ﻋﻠﻰ ﻓﻬم ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻻﺑﺗﻛﺎر )وﻫﻲ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﺧﺗﻠف ﻣن ﻣؤﺳﺳﺔ إﻟﻰ أﺧرى( واﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن‬
‫اﻟﻣدﺧﻼت )اﻟﻣوارد( واﻟﻣﺧرﺟﺎت )اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ(‪ .‬ﻟذﻟك ﯾﺗوﺟب ﻋﻧد ﺗﺣدﯾد اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ‪ ،‬اﻟﻧظر إﻟﻰ اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر اﻟذي‬
‫ﺗﺣددﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻋﻠﻰ ﺷﻛل اﻟﻣوارد واﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺗﯾﺣﻬﺎ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ .‬وﻋﻠﻰ ﻫذا اﻷﺳﺎس‪،‬‬
‫وﺑﻌد اﻻطﻼع ﻋﻠﻰ اﻟﻛﺛﯾر ﻣن ﻣﻘﺎﯾﯾس اﻻﺑﺗﻛﺎر اﻟﻣﺷﻬورة ﻣﺛل‪ :‬ﻣﻘﯾﺎس ﺟﻬﺎز رﺻد اﻹﺑداع ) ‪Innovation‬‬
‫‪(Radar‬؛ وﻣﻘﯾﺎس ﺟﯾﻧﺳن ووﯾﺑﺳﺗر )‪(Jensen & Webster‬؛ وﻣﻘﯾﺎس ﻣﺎرك روﺟر )‪(Mark Roger‬؛ وﻧﻣوذج‬
‫ﺳﯾﺑوك )‪ .(Sipoc‬ﯾﻣﻛن اﻋﺗﻣﺎد ﺑﻌدﯾن رﺋﯾﺳﯾﯾن ﻟﻘﯾﺎس اﻻﺑﺗﻛﺎر‪:‬‬
‫‪ ‬ﻣدﺧﻼت اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ :‬ﺗﺷﻣل اﻟﻣوارد واﻷدوات اﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬ﻣﺧرﺟﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ :‬ﺗﺗﻣﺛل ﻓﻲ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺳﺗﻬدﻓﺔ ﻣن ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر وﻫﻲ ﺧدﻣﺔ أو ﺳﻠﻌﺔ ﺟدﯾدة أو ﻣﺣﺳﻧﺔ‪.‬‬
‫وﻋﻠﻰ ﻫذا اﻷﺳﺎس وﺑﻌد اﻻطﻼع ﻋﻠﻰ اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻟﺑﺣوث واﻟﺗﺟﺎرب ﻓﻲ ﻣﺟﺎل رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري واﻻﺑﺗﻛﺎر‬
‫ﯾﻣﻛن ﻣﺑﺎﺷرة إﺟراءات اﻟﺑﺣث اﻟﻣﯾداﻧﻲ‪.‬‬
‫‪ -4‬إﺟراءات اﻟﺑﺣث اﻟﻣﯾداﻧﻲ‪:‬‬
‫‪ -1.4‬ﻣﻧﻬﺞ اﻟﺑﺣث‪ :‬طﺎﻟﻣﺎ أن اﻟﺑﺣث ﯾرﻛز ﻋﻠﻰ اﺳﺗطﻼع اﻵراء واﻟﻛﺷف ﻋن اﻟﺣﻘﯾﻘﺔ‪ ،‬ﻓﻘد اﻧﺗﻬﺞ ﻓﻲ إﻋداد‬
‫اﻟﺑﺣث اﻟﻣﻧﻬﺞ اﻟوﺻﻔﻲ اﻟﺗﺣﻠﯾﻠﻲ ﻟﻣﺎ ﯾﺗﻣﯾز ﺑﻪ ﻣن اﻟﺷﻣوﻟﯾﺔ ووﺻف اﻟﺣﺎﻟﺔ‪ ،‬ﻓﻘد ﺟرى اﺳﺗﺧدام اﻟوﺻف ﻓﻲ ﺟﻣﻊ‬

‫‪162‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟﺑﺣث أﻣﺎ اﻟﺗﺣﻠﯾل ﻓﺗوﺧﯾﻧﺎ ﻣﻧﻪ ﺗﺣدﯾد اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ واﻟوﻗوف ﻋﻠﻰ أﺑرز اﻟﻣؤﺷرات‬
‫ﻹﺛﺑﺎت أو ﻧﻔﻲ اﻟﻔرﺿﯾﺎت ﺑﻐرض اﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺷﻛﻠﺔ اﻟﻣﻌروﺿﺔ‪.‬‬
‫‪ -2.4‬ﻋﯾﻧﺔ اﻟﺑﺣث‪ :‬ﯾﻬدف اﻟﺑﺣث إﻟﻰ اﻟﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻋﻼﻗﺔ وأﺛر رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻋﻠﻰ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‬
‫اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ‪ ،‬ﻓﻣن اﻟطﺑﯾﻌﻲ أن ﯾﻛون ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻹدارات اﻟﻣﺳؤوﻟﺔ ﻋن ﺻﻧﺎﻋﺔ واﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﻧﺷﺎط ﺗﻠك‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻫو ﻣﺟﺗﻣﻊ اﻟﺑﺣث اﻟﺣﺎﻟﻲ‪ .‬وﻋﻠﻰ ﻫذا اﻷﺳﺎس ﻓﺈن اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﯾﺗﻛون ﻣن اﻟﻣوظﻔﯾن ﻓﻲ ﻣﺧﺗﻠف‬
‫اﻟﻣﺳﺗوﯾﺎت اﻹدارﯾﺔ ‪ ،‬ﻛوﻧﻬم ﯾﻣﺗﻠﻛون رؤﯾﺔ ﻋﻣﯾﻘﺔ وﺷﺎﻣﻠﺔ ﺑﺎﻟواﻗﻊ اﻟﺗﻧظﯾﻣﻲ‪ ،‬وﻫم ﻋﻠﻰ دراﯾﺔ أﻛﺛر ﻣن ﻏﯾرﻫم ﺑﻛﻔﺎءة‬
‫وﻓ ﺎﻋﻠﯾﺔ اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت واﻷﺳﺎﻟﯾب واﻷﻧظﻣﺔ داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﯾﻣﻛن اﻟرﺟوع إﻟﻰ أراﺋﻬم وﺗوﺟﻬﺎﺗﻬم ﻓﻲ ﺗﻘﯾﯾم‬
‫اﻟﻣﻣﺎرﺳﺎت اﻹدارﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣﻠون ﻓﯾﻬﺎ‪ .‬ﻧظ اًر ﻟﺻﻌوﺑﺔ دراﺳﺔ ﺟﻣﯾﻊ ﻣﻔردات اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ‪ ،‬ﺣﯾث ﯾﺑﻠﻎ‬
‫ﻋدد اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ اﻟﻣدرﺟﺔ ﻓﻲ دﻟﯾل اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪ ،‬اﻟذي ﯾوﻓرﻩ ﻣﺣرك اﻟﺑﺣث اﻟﺧﺎص ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺎت واﻷﻧﺷطﺔ‬
‫)‪(23‬‬
‫ﺑـ )‪ .(12903‬ﻓﻘد ﺗم ﺳﺣب ﻋﯾﻧﺔ طﺑﻘﯾﺔ ﺑﺎﻟطرﯾﻘﺔ اﻟﻣﯾﺳرة ﻣن اﻟﻣﺟﺗﻣﻊ ﺑﻠﻎ ﻋدد أﻓرادﻫﺎ‬ ‫"ﻛوﻣﺑﺎس" )‪(Kompass‬‬
‫)‪ (61‬ﻓرداً ﯾﺗوزﻋون ﻋﻠﻰ )‪ (28‬ﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪ .‬وﯾوﺿﺢ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (1‬وﺻﻔﺎً ﻷﻓراد ﻋﯾﻧﺔ اﻟﺑﺣث‪.‬‬
‫اﻟﺟدول )‪ :(1‬ﺗوزﯾﻊ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺑﺣﺳب اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ واﻟﻣﺳﺗوى اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ ‪%‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫‪≥ 16‬‬ ‫‪15 - 11‬‬ ‫‪10 - 6‬‬ ‫≥‪5‬‬ ‫اﻟﻔﺋﺎت‬
‫‪3.27‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ﻋﺎﻣل‬ ‫اﻟﻣﺳﺗوى‬
‫‪24.59‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ﻋون إداري‬ ‫اﻟوظﯾﻔﻲ‬
‫‪8.19‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﻓﻧﻲ‬
‫‪47.54‬‬ ‫‪29‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪5‬‬ ‫رﺋﯾس ﻣﺻﻠﺣﺔ‬
‫‪16.39‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ﻣدﯾر أو ﻧﺎﺋب‬
‫‪100‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪10‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬
‫‪100‬‬ ‫‪26.22‬‬ ‫‪31.14‬‬ ‫‪26.22‬‬ ‫‪16.39‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺑﺔ ‪%‬‬
‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣث ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ﺑرﻧﺎﻣﺞ )‪.(SPSS‬‬

‫ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺧﺑرة اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ ﻟﻸﻓراد اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن اﻟﻣوﺿﺢ ﻓﻲ اﻟﺟدول )‪ (1‬واﻟذي ﯾظﻬر أن اﻟﻧﺳﺑﺔ ‪%26.22‬‬
‫ﻣن اﻷﻓراد ﺧﺑرﺗﻬم اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ ﺗﻛون ﺑﯾن ‪ 6‬و ‪ 10‬ﺳﻧوات‪ ،‬وﻫﻲ ﻧﻔس ﻧﺳﺑﺔ ﻣن ﺗﺗﺟﺎوز ﺧﺑرﺗﻬم اﻟﻣﻬﻧﯾﺔ ‪ 16‬ﺳﻧﺔ‪ .‬ﺑﯾﻧﻣﺎ ﺗﻛون‬
‫أﻛﺑر ﻧﺳﺑﺔ ‪ %31.14‬ﻟﻸﻓراد اﻟذﯾن ﯾﻣﺗﻠﻛون ﺧﺑرة ﻣن ‪ 11‬إﻟﻰ ‪ 15‬ﺳﻧﺔ وأﻗل ﻧﺳﺑﺔ ‪ %16.39‬ﺗﻛون ﻷوﻟﺋك اﻟذﯾن ﺧﺑرﺗﻬم ﻻ‬
‫ﺗﺗﻌدى ‪ 5‬ﺳﻧوات‪ .‬وﻋﻧد ﻣﻼﺣظﺔ ﺗوزﯾﻊ اﻷﻓراد اﻟﻣﺳﺗﺟوﺑﯾن ﺑﺣﺳب ﻣﺳﺗوﯾﺎﺗﻬم اﻟوظﯾﻔﯾﺔ ﯾظﻬر أن أﻏﻠﺑﯾﺗﻬم ﺑﻧﺳﺑﺔ‬
‫‪ %47.54‬ﯾﺷﻐﻠون ﻣﺳﺗوى رﺋﯾس ﻣﺻﻠﺣﺔ ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺗﻲ ﯾﻌﻣﻠون ﺑﻬﺎ‪ ،‬ﺑﯾﻧﻣﺎ ﻛﺎﻧت ﻧﺳﺑﺔ اﻷﻋوان اﻹدارﯾﯾن‬
‫‪ %24.59‬ﺑﯾﻧﻣﺎ ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻓﻲ اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﺑﻣﺳﺗوى ﻣدﯾر أو ﻣن ﯾﻧوﺑﻪ ﺑﻠﻐت ﻧﺳﺑﺔ ‪ .%16.39‬وﻗد ﻛﺎﻧت أﻗل‬
‫ﻧﺳﺑﺔ ﻣن ﻣﺳﺗوى اﻟﻌﻣﺎل ﺑـ ‪ ،%3.27‬ﺗﻔوﻗﻬﺎ ﻧﺳﺑﺔ ﻟﯾﺳت ﺑﺎﻟﻛﺑﯾرة ﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻘﻧﯾﯾن واﻟﻔﻧﯾن ‪.%8.19‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﯾظﻬر اﻟﺟدول )‪ (2‬ﺗوزﯾﻊ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺑﺣﺳب ﻣﺗﻐﯾري ﻧوع اﻟﻣؤﺳﺳﺔ وﺣﺟﻣﻬﺎ‪.‬‬

‫‪163‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫اﻟﺟدول )‪ :(2‬ﺗوزﯾﻊ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺑﺣﺳب ﺣﺟم وﻧوع اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬

‫ﻋدد اﻟﻌﻣﺎل‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ ‪%‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬ ‫‪≥ 250‬‬ ‫‪249-50‬‬ ‫‪49 -20‬‬ ‫‪19-10‬‬ ‫‪9 -1‬‬ ‫اﻟﻔﺋﺎت‬
‫‪26.22‬‬ ‫‪16‬‬ ‫‪8‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ﺻﻧﺎﻋﯾﺔ‬ ‫ﻧوع‬
‫‪55.53‬‬ ‫‪34‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ﺧدﻣﯾﺔ‬ ‫اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‬
‫‪18.03‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫‪0‬‬ ‫ﻫﯾﺋﺔ ﻋﻣوﻣﯾﺔ‬
‫‪100‬‬ ‫‪61‬‬ ‫‪37‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪3‬‬ ‫اﻟﻣﺟﻣوع‬
‫‪100‬‬ ‫‪60.65‬‬ ‫‪19.67‬‬ ‫‪6.55‬‬ ‫‪8.19‬‬ ‫‪4.91‬‬ ‫اﻟﻧﺳﺑﺔ ‪%‬‬
‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣث ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ﺑرﻧﺎﻣﺞ )‪.(SPSS‬‬

‫ﺑﺧﺻوص ﻣﺗﻐﯾر ﻧوع اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪ ،‬ﺗﺑﻠﻎ ﻧﺳﺑﺔ اﻷﻓراد اﻟذي ﯾﻌﻣﻠون ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺻﻧﺎﻋﯾﺔ ‪ %26.22‬وأن‬
‫‪ %55.53‬ﻣن اﻷﻓراد ﯾﻧﺗﻣون إﻟﻰ ﻣؤﺳﺳﺎت ﺧدﻣﯾﺔ وﻫﻲ أﻛﺑر ﻧﺳﺑﺔ‪ .‬وﻗد ﻛﺎﻧت ﻧﺳﺑﺔ اﻷﻓراد اﻟذي ﯾﻌﻣﻠون ﻓﻲ‬
‫ﻣؤﺳﺳﺎت ذات طﺎﺑﻊ ﻋﻣوﻣﻲ ﻫﻲ ‪ ) .%18.03‬ﺣﯾث ﺗم اﺧﺗﯾﺎر ﻫذﻩ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت واﻟﺗﻲ ﺗﻧﺷط ﻓﻲ ﻗطﺎع ﺧدﻣﺔ‬
‫اﻷﻋﻣﺎل أي ﺗﻘدم ﺧدﻣﺎت ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت ذات اﻟطﺎﺑﻊ اﻹﻧﺗﺎﺟﻲ )ﺻﻧﺎﻋﻲ– ﺧدﻣﻲ(‪.‬‬
‫أﻣﺎ ﻓﯾﻣﺎ ﯾرﺗﺑط ﺑﻣﺗﻐﯾر ﻋدد اﻟﻌﻣل ﻓﯾﻌرض اﻟﺟدول )‪ (2‬أن ‪ %4.91‬ﻣن اﻷﻓراد ﯾﻌﻣﻠون ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت ﺗوظف‬
‫أﻗل ﻣن ‪ 9‬ﻋﻣﺎل‪ ،‬وﻧﺳﺑﺔ اﻷﻓراد اﻟذﯾن ﯾﻌﻣﻠون ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت ﺗوظف ﻣن ‪ 19 – 10‬ﻋﺎﻣﻼ ﻛﺎﻧت ‪ ،%8.19‬وﺗوﺿﺢ‬
‫اﻟﻧﺳﺑﺔ ‪ %6.55‬اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺗﻲ ﺗوظف ﻣن ‪ 49 – 20‬ﻋﺎﻣﻼ‪ .‬وﻛﺎﻧت ﻧﺳﺑﺔ اﻷﻓراد اﻟذﯾن ﯾﻌﻣﻠون ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت‬
‫ﺗوظف ﻣن ‪ 100‬إﻟﻰ ‪ 249‬ﻋﺎﻣل ﻫﻲ ‪ %19.67‬وﻧﺳﺑﺔ اﻷﻓراد اﻟذﯾن ﯾﻌﻣﻠون ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت ﺗوظف أﻛﺛر ﻣن ‪250‬‬
‫ﻋﺎﻣل ﺗﺳﺎوي ‪ .%60.65‬وﺗرﺟﻊ أﻫﻣﯾﺔ ﻣﺗﻐﯾر ﻋدد اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬ﻓﻲ اﻋﺗﻣﺎدﻩ ﻛﻣﻌﯾﺎر ﻟﻣﻌرﻓﺔ ﺣﺟم اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﺻﻐرة ﺗوظف ﻣن ‪ 9 – 1‬ﻋﻣﺎل واﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺻﻐﯾرة ﺗوظف ﻣن ‪ 19 – 10‬ﻋﺎﻣﻼ واﻟﻣؤﺳﺳﺎت‬
‫اﻟﻣﺗوﺳطﺔ ﺗﺗﺿﻣن ﻣن ‪ 49 – 20‬ﻋﺎﻣﻼ ﺑﯾﻧﻣﺎ ﺗوظف اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻛﺑﯾرة أﻛﺛر ﻣن ‪ 50‬ﻋﺎﻣﻼ)‪ .(24‬وﻣن ذﻟك ﯾﻣﻛن‬
‫ﻗراءة ﻣﺧرﺟﺎت اﻟﺟدول )‪ (2‬وﻣﻌرﻓﺔ ﻧﺳﺑﺔ اﻟﻣﺳﺗﺟوﺑﯾن اﻟذﯾن ﯾﻌﻣﻠون ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺻﻐﯾرة واﻟﻣﺗوﺳطﺔ‬
‫واﻟﺗﻲ ﺗوظف أﻗل ﻣن ‪ 50‬ﻋﺎﻣﻼ ﺗﻛون ‪ %19.7‬وﻧﺳﺑﺔ اﻟﻣﺳﺗﺟوﺑﯾن ﻣن اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻛﺑﯾرة اﻟﺗﻲ ﺗوظف أﻛﺛر ﻣن‬
‫‪ 50‬ﻋﺎﻣﻼ ‪ % 80.4‬وﻫﻲ ﻧﺳﺑﺔ ﻛﺑﯾرة وﺗﻔﺳر ﺗرﻛﯾز ﻋﯾﻧﺔ اﻟﺑﺣث ﻋﻠﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻛﺑﯾرة اﻟﺗﻲ دون ﺷك ﺗﻣﺗﻠك‬
‫ﻣوارد ﺑﺷرﯾﺔ ﻛﺎﻓﯾﺔ ﺗﻣﻛﻧﻬﺎ ﻣن زﯾﺎدة ﻓرص ﺗﺣﻘﯾق اﺑﺗﻛﺎرات ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪.‬‬
‫‪ -3.4‬أداوت اﻟﺑﺣث‪ :‬ﺗم اﻻرﺗﻛﺎز ﻓﻲ اﻟﺣﺻول وﺟﻣﻊ اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋن ﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث ﻋﻠﻰ اﻟﺗﺻﻔﺢ‬
‫)‪(Browsing‬؛ واﻻﺳﺗﺑﯾﺎن‪ .‬وﻗد ﺷﻛل ﺗﺻﻔﺢ اﻟﻣواﻗﻊ اﻻﻟﻛﺗروﻧﯾﺔ ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﻣﺛﻠﺔ ﻓﻲ ﻋﯾﻧﺔ اﻟﺑﺣث ﻋﻠﻰ‬
‫اﻻﻧﺗرﻧت‪ ،‬وﺻﻔﺣﺎﺗﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺷﺑﻛﺎت اﻟﺗواﺻل اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬أداة ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻓﻲ اﻻﺗﺻﺎل ﻣﻊ ﺗﻠك اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪ ،‬واﻻطﻼع‬
‫ﻋﻠﻰ أﻫم اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت واﻟﺑﯾﺎﻧﺎت واﻟﺗﻘﺎرﯾر اﻟﻣﻧﺷورة ﻓﻲ ﺻﻔﺣﺎﺗﻬﺎ اﻻﻟﻛﺗروﻧﯾﺔ‪.‬‬
‫وﻗد ﻛﺎن اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن أداة اﻟﺑﺣث اﻟرﺋﯾﺳﺔ‪ ،‬ذﻟك أﻧﻪ أﻛﺛر أدوات اﻟﺑﺣث ﺷﯾوﻋﺎً ﻓﻲ اﻟﻣﯾﺎدﯾن اﻟﻣﺗﻌﻠﻘﺔ ﺑﺎﻟﻌﻠوم‬
‫اﻹدارﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ وﺗﺳﺗﺧدﻣﻪ ﻛﺛﯾر ﻣن ﻣراﻛز اﻟدراﺳﺎت اﻹﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ ﻓﻲ اﻟﻌﺎﻟم‪ .‬ﻟذﻟك ﺗم اﻋﺗﻣﺎد اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﻛﺄداة‬
‫أﺳﺎﺳﯾﺔ ﻓﻲ ﺟﻣﻊ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت واﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت ﻋن ﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث‪ ،‬ﻷﻧﻪ أداة ﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻻﺳﺗطﻼع اﻵراء وﻗﯾﺎس اﻻﺗﺟﺎﻫﺎت‬

‫‪164‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫وردود اﻷﻓﻌﺎل ﻋﻠﻰ اﻟﻣواﻗف‪ .‬ﻓﺿﻼ ﻋن ﻛوﻧﻪ أداة دﻗﯾﻘﺔ ﻓﻲ اﻟﺗﺷﺧﯾص ﻋﻧدﻣﺎ ﺗﻛون ﻋﺑﺎراﺗﻪ واﺿﺣﺔ وﻣﺣدودة‪،‬‬
‫وﻛذﻟك ﯾﻣﻛن ﺑواﺳطﺗﻪ اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ ﺑﯾﺎﻧﺎت ﻛﺛﯾرة ﻓﻲ وﻗت ﻣﺣدد وﺗﺳﻬل ﻓﯾﻪ ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﻌﻣﯾم اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ‪.‬‬
‫ﻟﻘد ﺟرى اﺳﺗﺧدام طرﯾﻘﺗﯾن ﻟﺗوزﯾﻊ اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن‪ ،‬اﻷوﻟﻰ ﻛﺎﻧت ﻋن طرﯾق اﻟﺗوزﯾﻊ اﻟﻣﺑﺎﺷر‪ :‬ﺣﯾث ﺗم اﻻﺗﺻﺎل‬
‫ﺑﺑﻌض اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻘرﯾﺑﺔ وﺗوزﯾﻊ اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن ﻛل ﻓﻲ ﻣﻛﺎن ﻋﻣﻠﻪ‪ .‬واﻟﺛﺎﻧﯾﺔ ﻛﺎﻧت ﻋن طرﯾق اﻟﺑرﯾد‬
‫اﻻﻟﻛﺗروﻧﻲ‪ :‬ﻟﻼﺳﺗﻔﺎدة ﻣن ﻣﯾزات ﻫذﻩ اﻟطرﯾﻘﺔ ﻟﺗﻐطﯾﺔ ﻣﻧﺎطق واﺳﻌﺔ وﻣﺗﺑﺎﻋدة‪ ،‬ﺗم إﻧﺷﺎء اﺳﺗﺑﯾﺎن اﻟﻛﺗروﻧﻲ ﻟﻠﺑﺣث‬
‫واﻟﻔرﻧﺳﯾﺔ)‪ ،(26‬ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﺧدﻣﺎت ﻣﺳﺗﻧدات ﻏوﻏل )‪ (Google docs‬وﻏوﻏل دراﯾف‬ ‫)‪(25‬‬
‫ﺑﺎﻟﻠﻐﺗﯾن اﻟﻌرﺑﯾﺔ‬
‫)‪ (Google drive‬وﻟﻘد ﺗم إرﺳﺎل راﺑط ﻟﻼﺳﺗﺑﯾﺎن )‪ (URL Link‬ﻋن طرﯾق اﻟﺑرﯾد اﻻﻟﻛﺗروﻧﻲ )‪(E-mail‬‬
‫ﻟﻠﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﺳﺗﻬدﻓﺔ‪.‬‬
‫‪ -1.3.4‬ﺗﺻﻣﯾم ﻋﺑﺎرات اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن‪ :‬ﺑﻌد ﻣراﺟﻌﺔ اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻷدﺑﯾﺎت واﻟﺑﺣوث واﻟﺗﺟﺎرب اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ وﻓﻲ ﺿوء ذﻟك‬
‫أﻋدت ﻋﺑﺎرات اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن‪ ،‬وﻟﻘد ﺗم اﻟﺗﺣﻘق ﻣن ﺻدق أداة اﻟﺑﺣث‪ ،‬وأﻧﻬﺎ ﺗﻘﯾس اﻟﺳﻣﺔ اﻟﺗﻲ أﻋدت ﻟﻘﯾﺎﺳﻬﺎ وذﻟك ﻣن‬
‫ﺧﻼل اﺳﺗﺧدام اﻷﺳﺎﻟﯾب اﻵﺗﯾﺔ‪:‬‬
‫أ‪ -‬ﺛﺑﺎت اﻟﻘﯾﺎس‪ :‬ﯾﻘﺻد ﺑﻪ اﻟﺣﺻول ﻋﻠﻰ ﻧﻔس اﻟﻘﯾم ﻋﻧد إﻋﺎدة اﺳﺗﻌﻣﺎل أداة اﻟﻘﯾﺎس‪ ،‬ﻓﻛﻠﻣﺎ زاد ﺛﺑﺎت واﺳﺗﻘرار‬
‫اﻟﻣﻘﯾﺎس زادت اﻟﺛﻘﺔ ﺑﻪ‪ ،‬ﺑﻣﻌﻧﻰ أن اﻟﻘﯾﺎس ﻻ ﺗﺧﺗﻠف ﻧﺗﺎﺋﺟﻪ ﻣن ﺣﺎﻟﺔ إﻟﻰ أﺧرى)‪ .(27‬وﻟﺗﺣدﯾد درﺟﺔ ﺛﺑﺎت اﻟﻘﯾﺎس‬
‫ﯾﺗم ﺗﺣدﯾد ﻣﻌﺎﻣل أﻟﻔﺎ ﻛروﻧﺑﺎخ )‪ (Cronbach’s Alpha‬وﻫو ﻧﺳﺑﺔ ﺗﺗراوح ﻗﯾﻣﻬﺎ ﺑﯾن ]‪ 0‬؛‪ [1‬ﻓﺈذا ﻟم ﯾﻛن ﻫﻧﺎك ﺛﺑﺎت‬
‫ﻓﻲ اﻟﺑﯾﺎﻧﺎت ﻓﺈن ﻗﯾﻣﺔ اﻟﻣﻌﺎﻣل ﺗﻛون ﻣﺳﺎوﯾﺔ ﻟﻠﺻﻔر‪ .‬وﻋﻧد اﺣﺗﺳﺎب ﻣﻌﺎﻣل اﻟﺛﺑﺎت ﻻﺳﺗﺑﯾﺎن اﻟﺑﺣث ﻛﺎﻧت ﻗﯾﻣﺗﻪ‬
‫ﻋﺎﻟﯾﺔ ﺟدا وﺑﻠﻐت ) ‪ ( α = 0.936‬ﻣﻣﺎ ﯾدل ﻋﻠﻰ ﺻدق واﺗﺳﺎق ﻗوي ﻟﻼﺳﺗﺑﯾﺎن إو ﻣﻛﺎﻧﯾﺔ اﻟوﺛوق ﺑﺎﻹﺟﺎﺑﺎت‬
‫اﻟﻣﺟﻣﻌﺔ ﻣن أﺳﺋﻠﺔ اﻟﺑﺣث‪ .‬ﻓ ﺑﺎﻟرﻏم ﻣن ﻋدم وﺟود ﻗواﻋد ﻗﯾﺎﺳﯾﺔ ﺑﺧﺻوص اﻟﻘﯾم اﻟﻣﻧﺎﺳﺑﺔ ﻟﻛﻧﻪ ﻣن اﻟﻣﻌﻠوم ﻓﻲ‬
‫اﻟﺑﺣوث اﻟﻣﯾداﻧﯾﺔ ﯾﻌد ) ‪ ( α ≥ 0.6‬ﻣﻘﺑوﻻ ﻓﻲ ﻣﯾدان اﻟﻌﻠوم اﻹدارﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ‪.‬‬
‫ب‪ -‬ﻗﯾﺎس اﻟﺻﻼﺣﯾﺔ )اﻟﺻدق(‪ :‬ﺗﻌرف ﺻﻼﺣﯾﺔ أداة اﻟﻘﯾﺎس ﺑﺄﻧﻬﺎ ﻗدرة اﻷداة ﻋﻠﻰ ﻗﯾﺎس ﻣﺎ ﺻﻣﻣت ﻷﺟﻠﻪ‪،‬‬
‫ﺑﻣﻌﻧﻰ أن اﻟﺻﻼﺣﯾﺔ اﻟﺗﺎﻣﺔ ﺗﻌﻧﻲ ﺧﻠو أداة اﻟﻘﯾﺎس ﻣن أﺧطﺎء اﻟﻘﯾﺎس ﺑﻧوﻋﯾﻪ اﻟﻣﻧﺗظم واﻟﻌﺷواﺋﻲ‪ .‬وﺗرﺗﺑط ﻫذﻩ‬
‫اﻟﺻﻼﺣﯾﺔ ﺑﻔﻬم اﻷﺳﺑﺎب اﻟﻣﻧطﻘﯾﺔ ﻟﻠﻘﯾﺎﺳﺎت أو اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺗم اﻟﺗوﺻل إﻟﯾﻬﺎ أي ﻣدى وﺟود اﻻرﺗﺑﺎط واﻟﺗﻧﺎﺳق ﺑﯾن‬
‫ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻘﯾﺎس وﺑﻌض اﻟظواﻫر واﻟﻣؤﺷرات اﻟﺗﻲ ﺗرﺗﺑط ﺑﻣﺟﺎل اﻟﺑﺣث)‪.(28‬‬
‫ﺑﺎﻟرﻏم ﻣن أن اﻟﺻﻼﺣﯾﺔ اﻟﻣﺛﺎﻟﯾﺔ ﻻ ﯾﻣﻛن اﻟوﺻول إﻟﯾﻬﺎ ﺷﺄﻧﻬﺎ ﺷﺄن اﻟﺛﺑﺎت اﻟداﺧﻠﻲ‪ ،‬ﻣﻊ ذﻟك ﺗم اﺧﺗﺑﺎر‬
‫ﺻﻼﺣﯾﺔ اﺳﺗﺑﯾﺎن اﻟﺑﺣث ﻣن ﺧﻼل ﻋرﺿﻪ ﻋﻠﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻟﺧﺑراء واﻟﻣﺣﻛﻣﯾن ﺑﻠﻎ ﻋددﻫم )‪ (7‬ﻓﻲ ﻧﻔس ﻣﺟﺎل‬
‫ﻋﺑﺎرت اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن وطﻠب ﺗﻌدﯾﻠﻬﺎ ﻓﻘط‪ .‬وﻗد ﺗرﻛزت ﻣﻼﺣظﺎﺗﻬم ﺣول ﺗﺑﺳﯾط اﻟﻌﺑﺎرات‬
‫ا‬ ‫اﻟﺑﺣث ﺣﯾث ﺗم ﻗﺑول ﺟﻣﯾﻊ‬
‫ﺣﺗﻰ ﯾﺳﻬل ﻓﻬﻣﻬﺎ واﻹﺟﺎﺑﺔ ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻣن طرف اﻟﻣﺳﺗﺟوﺑﯾن‪ ،‬وﺑﻌد اﻷﺧذ ﺑﺗوﺻﯾﺎت واﻗﺗراﺣﺎت اﻟﻣﺣﻛﻣﯾن ﺗم إﺧراج‬
‫اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﺑﺻورﺗﻪ اﻟﻧﻬﺎﺋﯾﺔ‪ ،‬وﺗﺿﻣن )‪ (53‬ﻋﺑﺎرة ﺗوزﻋت ﻋﻠﻰ ﺛﻼﺛﺔ ﻣﺣﺎور أﺳﺎﺳﯾﺔ‪:‬‬
‫‪-‬اﻟﻣﺣور اﻷول‪ :‬ﺗﺿﻣن ﻣﺟﺎل اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري وﺗﻛون ﻣن )‪ (23‬ﻋﺑﺎرة ﺗوزﻋت ﻋﻠﻰ )‪ (6‬ﻋواﻣل‪:‬‬
‫اﺟﺗذاب اﻟﻛﻔﺎءات واﻟﻣواﻫب؛ واﻟﺗﺣﻔﯾز؛ واﻟﺗﺛﻣﯾن؛ واﻟﺗﻧﺷﯾط؛ واﻻﺳﺗﺧدام؛ وظروف اﻟﺣﯾﺎة ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻧﻲ‪ :‬ﺗﻣﺣور ﺣول ﻣﺧزون رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬ﺣﯾث اﺷﺗﻣل ﻋﻠﻰ )‪ (19‬ﻋﺑﺎرة ﺗوزﻋت ﻋﻠﻰ )‪(4‬‬
‫ﻋواﻣل‪ :‬اﻟﻛﻔﺎءات واﻟﻣﻬﺎرات؛ واﻟﺻﻔﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ؛ واﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ؛ واﻟﺗﻔﻛﯾر اﻹﺑداﻋﻲ‪.‬‬
‫‪ -‬اﻟﻣﺣور اﻟﺛﺎﻟث‪ :‬ﺗﺿﻣن )‪ (11‬ﻋﺑﺎرة ﺻﻧﻔت ﻓﻲ ﺑﻌدﯾن‪ :‬ﻣدﺧﻼت؛ وﻣﺧرﺟﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر‪.‬‬

‫‪165‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫ﻛﻣﺎ ﺗﺿﻣن اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺷﺧﺻﯾﺔ ﻋن اﻟﻣﺳﺗﺟوﺑﯾن ﺗﺿﻣﻧت‪ :‬اﻟﺟﻧس؛ واﻟﻌﻣر؛ واﻟﻣﺳﺗوى اﻟﺗﻌﻠﯾﻣﻲ؛ واﻟﺧﺑرة؛‬
‫واﻟﻣﺳﺗوى اﻟوظﯾﻔﻲ‪ .‬ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﺑﯾﺎﻧﺎت ﻋن اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻣﻧﻬﺎ‪ :‬ﻗطﺎع اﻟﻧﺷﺎط؛ وﻧوع اﻟﻣؤﺳﺳﺔ؛ وﻋدد اﻟﻌﻣﺎل‪.‬‬
‫‪ -4.4‬أﺳﺎﻟﯾب اﻟﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻹﺣﺻﺎﺋﯾﺔ‪ :‬ﺑﻬدف وﺻف وﺗﺣﻠﯾل ﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث واﺧﺗﺑﺎر اﻟﻔرﺿﯾﺎت‪ ،‬واﺳﺗﺧﻼص‬
‫اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ وﻣن ﺛم ﺗﻔﺳﯾرﻫﺎ واﺳﺗﺧداﻣﻬﺎ اﻧطﻼﻗﺎً ﻣن اﻟﻣﻌﻠوﻣﺎت اﻟﺗﻲ ﺗم ﺟﻣﻌﻬﺎ ﺑواﺳطﺔ اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﻣن ﻣﻔردات اﻟﻌﯾﻧﺔ‪.‬‬
‫وﺳﯾﺗم اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﺑرﻧﺎﻣﺞ )‪ (SPSS‬ﻓﻲ إﺟراء اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ اﻟذي ﯾﻼﺋم ﻛل ﻗﯾﺎس ﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث‪ .‬ﺣﯾث‬
‫اﺳﺗﺧدم اﻟوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ واﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﯾﺎري ﻟﺗرﺗﯾب ﻋﺑﺎرات ﻛل ﻣﺣور ﻋﻠﻰ ﺣدة‪ ،‬وﻣﻌرﻓﺔ اﻷﻫﻣﯾﺔ اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ ﻟﻛل‬
‫ﻋﺑﺎرة ﻣن اﻟﻣﻘﯾﺎس‪ .‬ﻛﻣﺎ ﺗم اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﻣﻌﺎﻣل ﺑﯾرﺳون )‪ (Pearson‬ﻟﻼرﺗﺑﺎط وﺗﺣﻠﯾل اﻻﻧﺣدار اﻟﻣﺗﻌدد واﻟﻣﺗدرج‬
‫ﻟﺗﻔﺳﯾر اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ واﻟﺗﺎﺑﻌﺔ وﺗﺣدﯾد أﺳﺑﺎب اﻟﺗﻐﯾرات‪.‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﺗم اﻟﺗﻌﺎﻣل ﻣﻊ اﻟﻘﯾم اﻟﻣﻔﻘودة إﺣﺻﺎﺋﯾﺎ ﺑﺎﻋﺗﻣﺎد طرﯾﻘﺔ وﺳﯾط اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ ﻟﻠﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺗرﺗﯾﺑﯾﺔ‪ ،‬أﻣﺎ ﺑﺎﻟﻧﺳﺑﺔ‬
‫ﻟﻠﻘﯾم اﻟﻣﻔﻘودة ﻓﻲ اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺳﻠﻣﯾﺔ ﻓﺳ ﯾﺗم اﻋﺗﻣﺎد طرﯾﻘﺔ اﻻﺳﺗﻛﻣﺎل اﻟﺧطﻲ ﺣﯾث ﺳﯾﺗم اﺳﺗﺧدام اﻟﻘﯾم اﻟﻘﺑﻠﯾﺔ‬
‫واﻟﺑﻌدﯾﺔ ﻓﻲ ﺗﻘدﯾر اﻟﻘﯾم اﻟﻣﻔﻘودة‪.‬‬
‫‪ -5.4‬اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻟوﺻﻔﻲ ﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث‪ :‬ﺗم ﺣﺳﺎب اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ واﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﯾﺎري ﻹﺟﺎﺑﺎت أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻌﺑﺎرات اﻟواردة ﻓﻲ ﻣﺣﺎور اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن اﻟﺛﻼﺛﺔ )اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري؛ وﻣﺧزون رأس اﻟﻣﺎل‬
‫اﻟﺑﺷري؛ واﻻﺑﺗﻛﺎر( وﺑﺟﻣﯾﻊ أﺑﻌﺎدﻫﺎ‪ ،‬وﻣن ﺛم ﺗرﺗﯾﺑﻬﺎ ﺗﻧﺎزﻟﯾﺎ وﻓﻘﺎ ﻟﻘﯾم اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‪ ،‬وﻋﻧد اﻟﺗﺳﺎوي ﯾؤﺧذ ﺑﺎﻷﻗل‬
‫اﻧﺣراﻓﺎً ﻣﻌﯾﺎرﯾﺎً‪.‬‬
‫‪ -1.5.4‬رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ :‬ﺗم ﻗﯾﺎس اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗﻘل ﻟﻠﺑﺣث )رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري( ﺑﺎﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﺑﻌدﯾن‬
‫رﺋﯾﺳﯾﯾن‪ :‬اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري؛ وﻣﺧزون رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪.‬‬
‫أ‪ -‬اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ :‬ﺗﺿﻣن ﻫذا اﻟﺑﻌد )‪ (23‬ﻋﺑﺎرة ﻣﻧظﻣﺔ ﻓﻲ )‪ (6‬ﻋواﻣل‪ .‬وﯾﻌرض اﻟﺟدول )‪(3‬‬
‫اﻟﻣﻘﺎﯾﯾس اﻟوﺻﻔﯾﺔ‪ :‬اﻟوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ واﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﯾﺎري إﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ اﻟرﺗﺑﺔ واﻷﻫﻣﯾﺔ اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ ﻟﻛل ﻋﺎﻣل‪.‬‬
‫ﺟدول )‪ :(3‬وﺻف اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬
‫اﻷﻫﻣﯾﺔ‬ ‫اﻟﺗرﺗﯾب‬ ‫اﻻﻧﺣراف‬ ‫اﻟﻣﺗوﺳط‬ ‫ﻋواﻣل اﻟﺑﻌد اﻷول‬ ‫اﻟرﻗم‬
‫اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ‬ ‫اﻟﻣﻌﯾﺎري‬ ‫اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬ ‫ﻟﻠﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗﻘل‬
‫ﻣﺗوﺳطﺔ‬ ‫‪5‬‬ ‫‪0.82‬‬ ‫‪3.25‬‬ ‫اﺟﺗذاب اﻟﻛﻔﺎءات واﻟﻣواﻫب‬ ‫‪1‬‬
‫ﻣﺗوﺳطﺔ‬ ‫‪2‬‬ ‫‪1.06‬‬ ‫‪3.36‬‬ ‫اﻟدواﻓﻊ واﻟﺣواﻓز‬ ‫‪2‬‬
‫ﻣﺗوﺳطﺔ‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.90‬‬ ‫‪3.35‬‬ ‫اﻟﺗﺛﻣﯾن )اﻟﺗدرﯾب واﻟﺗطوﯾر(‬ ‫‪3‬‬
‫ﻣﺗوﺳطﺔ‬ ‫‪6‬‬ ‫‪0.64‬‬ ‫‪2.96‬‬ ‫اﻟﺗﻧﺷﯾط )ﺗطوﯾر ﻣﺣﺗوى اﻟﻌﻣل(‬ ‫‪4‬‬
‫ﻣﺗوﺳطﺔ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.91‬‬ ‫‪3.32‬‬ ‫اﻻﺳﺗﺧدام واﻟﺗوظﯾف‬ ‫‪5‬‬
‫ﻣرﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.97‬‬ ‫‪3.50‬‬ ‫ظروف اﻟﺣﯾﺎة ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‬ ‫‪6‬‬
‫‪0.65‬‬ ‫‪3.31‬‬ ‫اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬
‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣث ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ﺑرﻧﺎﻣﺞ )‪.(SPSS‬‬

‫ﺗﺄﺳﯾﺳﺎ ﻋﻠﻰ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺟدول )‪ (3‬ﯾﺗﺿﺢ أن ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺗﻬﺗم ﺑظروف اﻟﺣﯾﺎة ﻓﻲ اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻷﻧﻪ ﻛﺎن ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣرﺗﺑﺔ اﻷوﻟﻰ ﻣن ﺣﯾث اﻷﻫﻣﯾﺔ‪ ،‬وﯾظﻬر اﺗﻔﺎق ﺷﺑﻪ ﺗﺎم ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣول ﻋﺑﺎرات ﻫذا اﻟﻌﺎﻣل‬

‫‪166‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ )‪ (3.50‬ﯾﻔوق اﻟوﺳط اﻟﻔرﺿﻲ )‪ (3‬واﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري )‪ .(0.97‬ﺛم ﯾﻠﻲ ﻋﺎﻣل ظروف اﻟﻌﻣل ﻣن‬
‫ﺣﯾث اﻷﻫﻣﯾﺔ ﻋﺎﻣل اﻟﺗﺣﻔﯾز ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ )‪ (3.36‬واﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري )‪ (1.06‬ﯾظﻬر ﺗﺷﺗت ﺑﻌض اﻹﺟﺎﺑﺎت ﻣن‬
‫ﺣول ﻋﺑﺎرات اﻟﺗﺣﻔﯾز‪ .‬وﯾﺄﺗﻲ ﻋﺎﻣل اﻟﺗﺛﻣﯾن ﻓﻲ اﻟرﺗﺑﺔ اﻟﺛﺎﻟﺛﺔ ﻣن ﺣﯾث اﻷﻫﻣﯾﺔ ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ )‪ (3.35‬واﻧﺣراف‬
‫ﻣﻌﯾﺎري )‪ ، (0.97‬وﻫو ﻣﺎ ﯾﻔﺳر اﻫﺗﻣﺎم اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﺑﺗﻧﻣﯾﺔ ﻗدرات اﻷﻓراد ﻣن ﺧﻼل اﻋﺗﻣﺎد أﺳﺎﻟﯾب ﺗﻧظﯾم اﻟﻌﻣل ﻣن‬
‫ﺑﯾﻧﻬﺎ‪ :‬اﻟﺗدوﯾر اﻟوظﯾﻔﻲ؛ وﺗوﺳﯾﻊ اﻷﻋﻣﺎل واﻟﻣﻬﺎم وﻫو ﻣﺎ ﺳﯾﺳﺎﻫم ﻓﻲ ﺗطوﯾر ﻣﻬﺎرات وﺧﺑرات اﻷﻓراد‪.‬‬
‫ﻟﻛن ﯾﺗﺿﺢ اﻟﺟدول اﻧﺣﺻﺎر اﻫﺗﻣﺎم اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﺑﺟواﻧب أﺳﺎﺳﯾﺔ ﻟﻼﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري واﻟﺗﻲ ﻣن‬
‫أﻫﻣﻬﺎ‪ :‬اﻻﺳﺗﺧدام؛ واﺳﺗﻘطﺎب اﻟﻛﻔﺎءات‪ .‬ﺣﯾث ﺗﻣﯾل إﺟﺎﺑﺎت اﻷﻓراد إﻟﻰ اﻻﺗﻔﺎق اﻟﻣﺗدﻧﻲ ﻋن ﻋﺑﺎرات ﻫذﻩ اﻟﻌواﻣل‪،‬‬
‫واﻟﺗﻲ ﻛﺎﻧت أوﺳﺎطﻬﺎ اﻟﺣﺎﺳﺑﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﻟﻲ )‪(3.32‬؛ و)‪ ،(3.25‬وﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري )‪ (0.91‬؛ و)‪ (0.82‬ﻛﻣﺎ‬
‫اﺗﺟﻬت إﺟﺎﺑﺎت اﻷﻓراد إﻟﻰ ﻋدم اﻟﺗﺟﺎوب وﻋدم اﻻﺗﻔﺎق ﺣول ﻋﺑﺎرات ﻋﺎﻣل اﻟﺗﻧﺷﯾط ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ )‪ (2.96‬أﻗل‬
‫ﻣن اﻟوﺳط اﻟﻔرﺿﻲ )‪ (3‬واﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري )‪ .(0.64‬وﺗﻣﺛل اﻟﻌواﻣل )اﻻﺳﺗﺧدام؛ واﺟﺗذاب اﻟﻛﻔﺎءات واﻟﺗﻧﺷﯾط(‬
‫ﺟﺎﻧب اﺳﺗﻐﻼل رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬وﻫو ﻓﻲ اﻟﺣﻘﯾﻘﺔ اﻟﺟﺎﻧب اﻷﻛﺛر ﺗﻼزﻣﺎً ﺑﻣﺧرﺟﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر‪.‬‬
‫ﺣﯾث ﺗﺣﺗﺎج ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﯾﻧﺔ إﻟﻰ اﺟﺗذاب اﻟﻛﻔﺎءات ﻣن ﺳوق اﻟﻌﻣل ودﻋﻣﻬﺎ وﺗﻧﺷﯾطﻬﺎ‪ ،‬وﻣن ﺛم ﺗﻌﻣد إﻟﻰ ﻧﻘل‬
‫وﺗﻧﺳﯾق ﻫذﻩ اﻟﻛﻔﺎءا ت ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﻌﻣل ﺑﺗوﻓﯾر ﺑﯾﺋﺔ ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻣﻧﺎﺳﺑﺔ‪ ،‬ﻟﺿﻣﺎن اﻻﺳﺗﺧدام اﻷﻣﺛل ﻟرأس اﻟﻣﺎل‬
‫اﻟﺑﺷري‪ .‬ﺣﯾث ﯾﻌﺗﺑر اﻟﺗﻧﺷﯾط واﻟﺗﺛﻣﯾن اﻷﺳﺎس ﻓﻲ ﻧﻘل اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﺧﺑرة واﻟﻣﻬﺎرة ﻓﻲ ﻣﺟﺎل اﻟﻌﻣل ﻣن ﺧﻼل اﻟﻌﻣل‬
‫اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ واﻟﺗﻌﺎون إو دارة اﻟﻧزاﻋﺎت‪ ،‬وﻫو ﻣﺎ ﯾﺗطﻠب إﻋﺎدة اﻟﺗﻔﻛﯾر ﻓﻲ طرق اﻟﻌﻣل اﻟﺗﻘﻠﯾدﯾﺔ إو ﻋﺎدة ﺗﺻﻣﯾم ﺗﻧظﯾم‬
‫اﻟﻌﻣل ﻣن اﻟﺟذور ﻣن ﺧﻼل اﻧﺗﻬﺎج أﺳﺎﻟﯾب ﺟدﯾدة ﻣﺛل‪ :‬اﻟﺗﻣﻛﯾن؛ واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ؛ واﻧدﻣﺎج اﻷﻓراد؛ واﻹﺛراء اﻟوظﯾﻔﻲ‪،‬‬
‫وﻫو ﻣﺎ ﻣن ﺷﺄﻧﻪ أن ﯾﺗﯾﺢ ﻟﻸﻓراد اﻟﻣﺗﻣﯾزﯾن واﻟﻣوﻫوﺑﯾن إدﺧﺎل أﻓﻛﺎرﻫم اﻹﺑداﻋﯾﺔ‪ ،‬وﺗﺿﻣﯾﻧﻬﺎ ﻓﻲ ﺣل اﻟﻣﺷﻛﻼت‬
‫وﺗﺣﺳﯾن واﺑﺗﻛﺎر أﺳﺎﻟﯾب إﻧﺗﺎج ﺟدﯾدة ﺳﯾﻣﺎ إذا ﺻﺎﺣب ذﻟك إﺷراك اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن وﻣﻧﺎﻗﺷﺔ أﻓﻛﺎرﻫم‪ ،‬ﺑﺷﺄن ﺗﺣﺳﯾن‬
‫اﻟﻌﻣل‪ ،‬ﻣن ﺧﻼل اﻟﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﺻﻐﯾرة )ﺣﻠﻘﺎت اﻟﺟودة‪ ،‬وﺟﻣﺎﻋﺎت اﻟﺗﻘدم‪ ،‬وﺣﻠﻘﺎت اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ‪ (...‬وﺗﺷﻛﯾل ﻓرق‬
‫اﻟﻌﻣل اﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ‪.‬‬
‫ب‪ -‬ﻣﺧزون رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ :‬ﺗم ﻗﯾﺎس اﻟﺑﻌد اﻟﺛﺎﻧﻲ ﻟﻠﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗﻘل ﺑـ )‪ (19‬ﻋﺑﺎرة ﻣﺑوﺑﺔ ﻓﻲ )‪ (4‬ﻋواﻣل‪،‬‬
‫وﯾﻌرض اﻟﺟدول )‪ (4‬ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻟوﺻﻔﻲ ﻟﻬذا ﻟﻠﻣﺗﻐﯾر‪.‬‬
‫اﻟﺟدول )‪ :(4‬وﺻف ﻣﺧزون رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬
‫اﻷﻫﻣﯾﺔ‬ ‫اﻟﺗرﺗﯾب‬ ‫اﻻﻧﺣراف‬ ‫اﻟﻣﺗوﺳط‬ ‫ﻋواﻣل اﻟﺑﻌد اﻟﺛﺎﻧﻲ‬ ‫اﻟرﻗم‬
‫اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ‬ ‫اﻟﻣﻌﯾﺎري‬ ‫اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬ ‫ﻟﻠﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗﻘل‬
‫ﻣرﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.65‬‬ ‫‪3.60‬‬ ‫اﻟﻛﻔﺎءات واﻟﻣﻬﺎرات‬ ‫‪1‬‬
‫ﻣﺗوﺳطﺔ‬ ‫‪3‬‬ ‫‪0.64‬‬ ‫‪3.39‬‬ ‫اﻟﺳﻣﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ‬ ‫‪2‬‬
‫ﻣرﺗﻔﻌﺔ‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.64‬‬ ‫‪3.63‬‬ ‫اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ‬ ‫‪3‬‬
‫ﻣﺗوﺳطﺔ‬ ‫‪4‬‬ ‫‪0.40‬‬ ‫‪3.21‬‬ ‫اﻟﺗﻔﻛﯾر اﻹﺑداﻋﻲ‬ ‫‪4‬‬
‫‪0.40‬‬ ‫‪3.46‬‬ ‫ﻣﺧزون رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬
‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣث ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ﺑرﻧﺎﻣﺞ )‪.(SPSS‬‬

‫‪167‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫ﯾﺗﺿﺢ ﻓﻲ اﻟﺟدول )‪ (4‬اﺗﻔﺎق أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻋﻠﻰ ﺟﻣﯾﻊ اﻷﺑﻌﺎد إذا ﺗظﻬر اﻷوﺳﺎط اﻟﺣﺳﺎﺑﯾﺔ ﺟﻣﯾﻌﻬﺎ ﺗﻔوق اﻟوﺳط‬
‫اﻟﻧظري )‪ .(3‬إذ ﯾﻼﺣظ ﺗﻣوﻗﻊ ﺑﻌد اﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ اﻟذي ﯾﺣﺗوي ﻋﻠﻰ ﻋﻧﺎﺻر‪ :‬اﻻﻟﺗزام؛ واﻟﺗﻌﺎون؛ وﺗﺣﻣل‬
‫اﻟﻣﺧﺎطرة واﻟﻣﺑﺎدرة‪ ،‬ﻓﻲ اﻟﻣرﺗﺑﺔ اﻷوﻟﻰ ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر اﻷﻓراد اﻟﻣﺳﺗﺟوﺑﯾن ﺑﻣﺗوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ )‪ (3.63‬واﻧﺣراف‬
‫ﻣﻌﯾﺎري )‪ .(0.64‬وﻫو ﻣﺎ ﯾوﺿﺢ اﺗﻔﺎق اﻷﻓراد ﻋﻠﻰ اﻣﺗﻼك ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻣﺧزوﻧﺎ ﻣن اﻟﻘدرات اﻹﺑداﻋﯾﺔ ﻟدى‬
‫اﻟﻌﻣﺎل‪ ،‬ﺧﺎﺻﺔ أن ﻫذا اﻟﺑﻌد ﯾﻛﺷف اﺳﺗﻌداد ﻋﻣﺎل اﻟﻣؤﺳﺳﺎت إﻟﻰ اﻟﺗﻌﺎون واﻟﻌﻣل اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ ﺑروح اﻟﻔرﯾق وﺗﻘدﯾم‬
‫اﻟﻣﺑﺎدرة ﻓﻲ ﻣﺟﺎل أداء اﻷﻋﻣﺎل أو ﺣل اﻟﻣﺷﻛﻼت أو ﺗﺣﻣل ﻣﺳؤوﻟﯾﺎت إﺿﺎﻓﯾﺔ‪ .‬وﯾظﻬر ﺑﻌد اﻟﻛﻔﺎءات واﻟﻣﻬﺎرات‬
‫ﻓﻲ اﻟﻣرﺗﺑﺔ اﻟﺛﺎﻧﯾﺔ ﻣن ﺣﯾث اﻷﻫﻣﯾﺔ ﺑوﺳط ﺣﺳﺎﺑﻲ )‪ (3.60‬واﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري )‪ (0.65‬وﻫو ﻣﺎ ﯾوﺿﺢ اﻣﺗﻼك‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻣﺧزوﻧﺎً ﻣن اﻟﻣﻌﺎرف واﻟﺧﺑرات ﻟدى أﻓرادﻫﺎ واﺳﺗﻐﻼﻟﻪ ﻓﻲ اﺗﺧﺎذ اﻟﻘ اررات وﺣل اﻟﻣﺷﻛﻼت ﻣﻣﺎ ﺳﯾؤدي‬
‫إﻟﻰ ﻗدرة أﻛﺑر ﻋﻠﻰ اﻟﺧﻠق‪ ،‬واﻹﺑداع واﻟﻛﻔﺎءة ﻓﻲ أداء اﻟﻣﻬﺎم‪.‬‬
‫ﻛﻣﺎ ﺗﺿﻊ ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺳﺗﺟﺎﺑﺎت اﻷﻓراد ﻋﺎﻣﻠﻲ‪ :‬اﻟﺳﻣﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ؛ واﻟﺗﻔﻛﯾر اﻹﺑداﻋﻲ ﻓﻲ ﻣﺳﺗوى أﻗل ﻣن ﺣﯾث اﻷﻫﻣﯾﺔ‬
‫ﻓﺎﻷول ﺑﻣﺗوﺳط )‪ (3.39‬واﻧﺣراف )‪ (0.64‬ﯾﻛﺷف ﻋن ﻋﻧﺎﺻر‪ :‬اﻻﻧﻔﺗﺎح؛ واﻻﺳﺗﻘرار اﻟﻌﺎطﻔﻲ؛ واﻻﺳﺗﻌداد ﻟﻠﺗﻘدم‬
‫دور ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻟﺗﻼؤم ﺑﯾن اﻟﺷﺧص وﻣﺗطﻠﺑﺎت ﻣﻧﺻب اﻟﻌﻣل‪ ،‬وأن أي ﺧﻠل‬
‫واﻟوﻋﻲ‪ ،‬وﻫﻲ ﻋﻧﺎﺻر ﻣﻬﻣﺔ ﺗﻠﻌب ا‬
‫ﻓﯾﻬﺎ ﯾؤدي إﻟﻰ ﻓﻘدان اﻻﻧﺳﺟﺎم واﻟﺗوازن ﻓﻲ ﺷﻐل ﻣﻧﺎﺻب اﻟﻌﻣل‪ .‬ﺑﯾﻧﻣﺎ ﯾﺿم ﻋﺎﻣل اﻟﺗﻔﻛﯾر اﻹﺑداﻋﻲ ﺑﻣﺗوﺳط‬
‫)‪ (3.21‬واﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري )‪ (0.40‬ﻋﻧﺎﺻر‪ :‬اﻟطﻼﻗﺔ؛ واﻟﻣروﻧﺔ؛ واﻷﺻﺎﻟﺔ؛ واﻟﺗﻔﻛﯾر اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ‪ ،‬وﯾوﺿﺢ ﻫذا اﻟﻌﺎﻣل‬
‫ﺣﺎﺟﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت إﻟﻰ ﺗوﻟﯾد اﻷﻓﻛﺎر اﻟﺟدﯾدة‪ ،‬واﻋﺗﻣﺎد أﺳﺎﻟﯾب اﻟﺗﻔﻛﯾر اﻟﺟﻣﺎﻋﻲ اﻟذي ﻣن ﺷﺄﻧﻪ أن ﯾورد ﺗﻠك‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﺑﺣﻠول وﻗ اررات إﺑداﻋﯾﺔ ﺗدﺧل اﻟﺟدﯾد وﺗﺿﯾف ﻗﯾﻣﺔ وﻣﻧﻔﻌﺔ ﻟزﺑﺎﺋﻧﻬﺎ‪ .‬ﻛﻣﺎ ﯾﻣﻛن اﺳﺗﻧﺗﺎج ﺟﻧوح ﻣؤﺳﺳﺎت‬
‫اﻟﻌﯾﻧﺔ إﻟﻰ اﻟﺗﻘﻠﯾد واﻟﺗﺧﻠﻲ ﻋن اﻟﺗﻔﻛﯾر اﻹﺑداﻋﻲ‪ ،‬واﻟﺻﻌوﺑﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺟدﻫﺎ ﻓﻲ ﺗﻘﺑل اﻷﻓﻛﺎر ﻏﯾر اﻟﻣﺄﻟوﻓﺔ وﺧﻠق ﺑﯾﺋﺔ‬
‫ﺣﺎﺿﻧﺔ ﻟﻺﺑداع اﻷﻣر اﻟذي ﻣن دون ﺷك ﺳﯾﺷل ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر وﯾﻘﺗل روح اﻟﻣﺑﺎدرة ﻟدى أﻓرادﻫﺎ‪.‬‬
‫‪ -2.5.4‬اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ :‬ﺗم ﻗﯾﺎس اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﺎﺑﻊ ﻟﻠﺑﺣث )اﻻﺑﺗﻛﺎر( ﺑﺎﺳﺗﺧدام )‪ (11‬ﻋﺑﺎرة ﺻﻧﻔت ﻓﻲ ﺑﻌدﯾن أﺳﺎﺳﯾﯾن‪:‬‬
‫ﻣدﺧﻼت وﻣﺧرﺟﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ ،‬ﻛﻣﺎ ﻫو ﻣﻌروض ﻓﻲ اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻹﺣﺻﺎﺋﻲ ﻟﻠﺟدول اﻵﺗﻲ‪:‬‬
‫اﻟﺟدول )‪ :(5‬وﺻف ﻣﺗﻐﯾر اﻻﺑﺗﻛﺎر )ﻣدﺧﻼت وﻣﺧرﺟﺎت(‬
‫اﻷﻫﻣﯾﺔ اﻟﻧﺳﺑﯾﺔ‬ ‫اﻟﺗرﺗﯾب‬ ‫اﻻﻧﺣراف اﻟﻣﻌﯾﺎري‬ ‫اﻟﻣﺗوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ‬ ‫اﻟﺑﻌد‬ ‫اﻟرﻗم‬
‫ﻣﺗوﺳطﺔ‬ ‫‪1‬‬ ‫‪0.89‬‬ ‫‪3.21‬‬ ‫ﻣدﺧﻼت اﻻﺑﺗﻛﺎر‬ ‫‪1‬‬
‫ﻣﺗوﺳطﺔ‬ ‫‪2‬‬ ‫‪0.87‬‬ ‫‪2.95‬‬ ‫ﻣﺧرﺟﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر‬ ‫‪2‬‬
‫‪0.84‬‬ ‫‪3.11‬‬ ‫اﻻﺑﺗﻛﺎر‬
‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣث ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ﺑرﻧﺎﻣﺞ )‪.(SPSS‬‬

‫ﯾﺷﯾر اﻟﺟدول )‪ (5‬إﻟﻰ أن اﻟوﺳط اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ ﻟﻣدﺧﻼت اﻻﺑﺗﻛﺎر ﯾﻔوق اﻟوﺳط اﻟﻧظري ﺣﯾث ﺑﻠﻎ )‪ (3.25‬واﻧﺣراف‬
‫ﻣﻌﯾﺎري )‪ (0.89‬وﻫذا ﯾدل ﻋﻠﻰ إﯾﺟﺎﺑﯾﺔ أﻓراد اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺣول ﻋﺑﺎرات ﺑﻌد ﻣدﺧﻼت اﻻﺑﺗﻛﺎر اﻟﺗﻲ ﺿﻣت‪ :‬ﻧﻔﻘﺎت‬
‫اﻟﺗدرﯾب؛ واﻟﺑﺣث واﻟﺗطوﯾر؛ ودﻋم اﻷﻓﻛﺎر اﻹﺑداﻋﯾﺔ؛ وﻋﻼﻗﺎت اﻟﺗﻌﺎون؛ واﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ ﻟﻣﺗطﻠﺑﺎت اﻟزﺑﺎﺋن؛ وﻣﻧﺎخ‬
‫اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ .‬وﻫو ﻣﺎ ﯾﻌﻛس رﻏﺑﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺧﺎﺿﻌﺔ ﻟﻠﺑﺣث ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻻﺑﺗﻛﺎر ﺧﺎﺻﺔ أن ﻣدﺧﻼت اﻻﺑﺗﻛﺎر ﺗﻌﺗﻣد‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﻣوارد واﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻷداء‪.‬‬

‫‪168‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫ﻟﻛن ﯾﺑدو أن ذﻟك ﻏﯾر ﻛﺎف ﻟﻠﺗﻧﺑؤ ﺑﻣﺧرﺟﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر )اﺑﺗﻛﺎر ﺧدﻣﺔ أو ﺳﻠﻌﺔ ﺟدﯾدة أو ﺗﻐﯾﯾر ﻣﻌﯾن ﻓﻲ‬
‫ﺧﺻﺎﺋص اﻟﺧدﻣﺔ أو اﻟﺳﻠﻌﺔ اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ(‪ ،‬وﺗﺣدﯾد أداء ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻻﺑﺗﻛﺎر أو ﻟﺗﻘﯾﯾم ﻣدى إﺗﺎﺣﺔ اﻟﻣوارد اﻟﺿرورﯾﺔ ﻟﺗﺣﻘﯾق‬
‫اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺗوﻗﻌﺔ‪ .‬وﻫذا ﻣﺎ ﯾﺛﺑﺗﻪ اﺗﻔﺎق إﺟﺎﺑﺎت اﻷﻓراد ﻋﻠﻰ اﻟﻣﺳﺗوى اﻟﻣﺗدﻧﻲ ﻟﻣﺧرﺟﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت‬
‫اﻟﻌﯾﻧﺔ‪ ،‬ﺣﯾث ﯾظﻬر وﺳطﻪ اﻟﺣﺳﺎﺑﻲ )‪ (2.95‬وﻫو أﻗل ﻣن اﻟوﺳط اﻟﻧظري وﺑﺎﻧﺣراف ﻣﻌﯾﺎري )‪ .(0.87‬وﯾﻣﻛن‬
‫ﺑﺳﻬوﻟﺔ اﺳﺗﻧﺗﺎج اﻟﺗﺣدﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﺗواﺟﻪ ﺗﻠك اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻓﻲ ﺗرﺟﻣﺔ ﻣﺎ ﺗﺑذﻟﻪ ﻣن ﻣوارد )ﻣدﺧﻼت(‪ ،‬وﻣﺎ ﺗﻣﻠﻛﻪ ﻣن‬
‫ﻣوارد ﺑﺷرﯾﺔ إﻟﻰ اﺑﺗﻛﺎرات‪ .‬وﻫذا ﻣن ﺷﺄﻧﻪ أن ﯾدﻓﻌﻧﺎ إﻟﻰ اﺳﺗﻧﺗﺎج أن ﻫﻧﺎك ﺧﻠﻼً ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻟدى‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ‪ ،‬ﻓﻔﻛرة ﺗوﻓﯾر اﻟﻣوارد واﻟﺣواﻓز واﻧﺗظﺎر ﺗﺣﻘق اﻷﻫداف‪ ،‬ﯾﻧم ﻋن ﺳوء ﺗﻘدﯾر ﻷﻫﻣﯾﺔ ﻋﻣﻠﯾﺎت‬
‫اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ ،‬ﺑﺎﻟرﻏم ﻣن اﻟﻐﻣوض اﻟذي ﯾﻠف ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻹﺑداع واﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ اﻟﻛﺛﯾر ﻣن اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‪ .‬وﺣﺳب ﻧظرﯾﺔ‬
‫ﺟوﺑﺗﺎ‪ -‬اﯾﻧﺷﺗﺎﯾن ﯾﻌﺗﻣد اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻋﻠﻰ اﻟﻣوارد واﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﺗﺧﯾل‪ ،‬وﺗﺷﻣل اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ‪ :‬اﻹﻧﺟﺎز؛ وأﺳﻠوب اﻹدارة؛‬
‫واﻟﺣواﻓز؛ واﻟﺗﻘدﯾر؛ واﻟﻣﺷﺎرﻛﺔ؛ واﻻﻧﺗﺷﺎر؛ واﻟﺣﻠول اﻹﺑداﻋﯾﺔ‪ .‬وﺣﺗﻰ إذا ﻛﺎﻧت اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﺗﺗﻣﺗﻊ ﺑﻔﻬم واﺿﺢ ﻟﻌﻣﻠﯾﺔ‬
‫اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ ،‬إﻻ أﻧﻪ ﻻ ﺑد ﻣن اﻟﻣزﯾد ﻣن اﻟﺗﻔﻛﯾر ﻓﻲ ﺗﺻﻣﯾم ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر ووﺿﻊ ﻣﻘﺎﯾﯾس ﻋﻣﻠﯾﺔ ﺗﺿﻣن ﻛﻔﺎءة ﺗﻠك‬
‫اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت‪ ،‬وﻣن اﻟﺿروري اﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﻔﺎﻋﻠﯾﺗﻬﺎ ﻓﻲ إﺧراج اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺗوﻗﻌﺔ وﻋﻼﻗﺗﻬﺎ ﺑﺎﻟﻣدﺧﻼت واﻷﻧﺷطﺔ‪.‬‬
‫ﺗﺷﻣل ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر ﺗﺣوﯾل ﻣﺟﻣوﻋﺔ ﻣن اﻷﻓﻛﺎر إﻟﻰ ﻣﺟﻣوﻋﺔ أﺧرى ﻣن اﻷﻓﻛﺎر اﻹﻧﺗﺎﺟﯾﺔ)‪ ،(29‬ﻟذﻟك ﻓﺎن‬
‫ﺗوﻟﯾد اﻷﻓﻛﺎر ﻋﺎﻣل ﻫﺎم ﻹﺛﺎرة اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻋﻧد اﻟطﻠب‪ .‬وﯾﺑدو أن اﻟﻣورد اﻷﻛﺛر أﻫﻣﯾﺔ – واﻟذي ﯾﺗﻣﯾز ﺑﻧﺗﯾﺟﺔ ﻣﺎﻟﯾﺔ‬
‫ﺿﺋﯾﻠﺔ – ﯾﺗﻣﺛل ﻓﻲ ﻣﺷﺎرﻛﺔ اﻟﻌﻣﺎل ﺑﺎﻷﻓﻛﺎر اﻟﻔﺎﻋﻠﺔ ﻻﺑﺗﻛﺎر ﺣﻠول إﺑداﻋﯾﺔ ﻛطرﯾﻘﺔ ﻷداء اﻟﻌﻣل‪ .‬وﻫذا ﯾﺗطﻠب‬
‫ﻧظﺎﻣﺎً ﻣﺗطو اًر ﻹدارة اﻷﻓﻛﺎر ﺣﯾث ﯾﺗم وﺿﻊ أﻓﻛﺎر اﻟﻌﻣﺎل ﻓﻲ ﻗﺎﺋﻣﺔ ﯾوﻣﯾﺔ وﺗﻧﻘﯾﺢ اﻟﻣﻌﺎﯾﯾر ﺑﺻﻔﺔ ﻣﺳﺗﻣرة‪،‬‬
‫واﻻﻫﺗﻣﺎم ﺑﺎﻷﻓﻛﺎر اﻟﺗﻲ ﺗؤدي إﻟﻰ ﻗﯾﻣﺔ ﺑﻣﺎ ﯾﻌﻣل ﻋﻠﻰ ﺗطوﯾر اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ .‬إن ﺗﻘدﯾر اﻟﻣدﯾرﯾن ﻟﻠﻌﻣﺎل وﻣﻧﺣﻬم اﻟﺣواﻓز‬
‫ﯾﻌﺗﺑر ﻋﺎﻣﻼً ﺣﺎﻓ اًز ﻟﻼﺑﺗﻛﺎر‪ .‬وﻻ ﺑد أﯾﺿﺎً ﻣن ﻓﻬم أن إدارة اﻟﻔﻛرة ﻫﻲ اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ وأن اﻟﻣﻧﺗﺟﺎت واﻟﺧدﻣﺎت أو‬
‫اﻟﺣﻠول اﻟﺟدﯾدة إﻧﻣﺎ ﻫﻲ ﻧﺗﺎج ﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﺑﺎﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ -6.4‬اﺧﺗﺑﺎر ﻓرﺿﯾﺔ اﻟﺑﺣث‪ :‬ﻻﺧﺗﺑﺎر اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﺳﺑﺑﯾﺔ ﺑﯾن ﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث اﻟﺗﻔﺳﯾرﯾﺔ واﻟﺗﺎﺑﻌﺔ‪ ،‬ﻧﺣﺗﺎج ﻓﻲ اﻟﺑداﯾﺔ‬
‫إﻟﻰ ﻣﻌرﻓﺔ ﻣدى وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎط ﺑﯾن ﻣﺧﺗﻠف اﻟﻣﺗﻐﯾرات وﻣن ﺛم ﻧﺧﺗﺑر اﻟﻘدرة اﻟﺗﻔﺳﯾرﯾﺔ ﻟﻧﻣوذج ﻣﺗﻐﯾرات‬
‫اﻟﺑﺣث‪ .‬ﻋﻠﻰ اﻋﺗﺑﺎر أن اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر واﻟﻣﺧزون ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري )ﻣﺗﻐﯾرات ﺗﻔﺳﯾرﯾﺔ( ﺗؤﺛر ﻋﻠﻰ اﻻﺑﺗﻛﺎر‬
‫)اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﺎﺑﻊ(‪.‬‬
‫‪ -1.6.4‬اﺧﺗﺑﺎر ﻋﻼﻗﺎت اﻻرﺗﺑﺎط ﺑﯾن ﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث‪ :‬ﺣﺗﻰ ﯾﺗم اﺳﺗﺧدام اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻟﺧطﻲ ﻟﻔﺣص اﻷﺛر‪ ،‬ﻻ ﺑد‬
‫ﻣن وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث‪ ،‬ﺣﯾث ﺗﻌد ﻋﻼﻗﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ إذا ﻛﺎﻧت ﻗﯾﻣﺔ ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ )‪،(Sig‬‬
‫أﻗل ﻣن ﻣﺳﺗوى )‪ ،(0.05‬واﻟﻌﻛس ﺻﺣﯾﺢ‪ ،‬ﻣﻣﺎ ﯾﻌﻧﻲ أن ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺗﺄﺛﯾر ﻟﯾﺳت ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ‪ .‬ﺗﻧص ﻓرﺿﯾﺔ‬
‫وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث ﻓﻲ اﻵﺗﻲ‪:‬‬
‫( ﺑﯾن ﻋواﻣل اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ‬ ‫‪ :H‬ﻻ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎط ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى ﻣﻌﻧوﯾﺔ )‪≤ 0.05‬‬
‫رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري )اﺟﺗذاب اﻟﻛﻔﺎءات؛ واﻟﺗﺣﻔﯾز؛ واﻟﺗﺛﻣﯾن؛ واﻟﺗﻧﺷﯾط؛ واﻻﺳﺗﺧدام؛ وظروف اﻟﻌﻣل( وﺑﯾن ﻣﺧزون‬
‫رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري )اﻟﻛﻔﺎءات واﻟﻣﻬﺎرات؛ واﻟﺻﻔﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ؛ واﻟﺳﻠوك اﻹﺑداﻋﻲ؛ واﻟﺗﻔﻛﯾر اﻹﺑداﻋﻲ( ﻋﻠﻰ‬
‫اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ ﻋﯾﻧﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ‪.‬‬

‫‪169‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫وﻟﻐرض اﻟﺗﺣﻘق ﻣن ﻫذﻩ اﻟﻔرﺿﯾﺔ ﺳﯾﺗم اﻻﺳﺗﻧﺎد إﻟﻰ اﺧﺗﺑﺎر ﻣﻌﺎﻣل ارﺗﺑﺎط ﺑﯾرﺳون )‪ (Pearson‬ﻟﻠﺗﻌرف ﻋﻠﻰ ﻗوة‬
‫واﺗﺟﺎﻩ وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ارﺗﺑﺎط ﻣﻌﻧوﯾﺔ ﺑﯾن ﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث ﻋﻠﻰ وﻓق اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻣذﻛورة )اﻷوﻟﻰ(‪ ،‬ﺑﯾن اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ‬
‫رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري وﻣﺧزون رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري اﻟﻠذﯾن ﯾﻣﺛﻼن اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﻔﺳﯾري‪ ،‬واﻻﺑﺗﻛﺎر اﻟذي ﯾﻣﺛل ﻣﺗﻐﯾر‬
‫اﻟﺑﺣث اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﻲ )اﻟﺗﺎﺑﻊ(‪ .‬وﻓﯾﻣﺎ ﯾﻠﻲ ﻋرض ﻟﻠﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺗﻲ ﺗوﺿﺢ ﻋﻼﻗﺎت اﻻرﺗﺑﺎط‪.‬‬
‫اﻟﺟدول )‪ :(6‬ﻣﺻﻔوﻓﺔ ﻣﻌﺎﻣﻼت ارﺗﺑﺎط ﺑﯾرﺳون )‪ (Pearson‬ﻷﺑﻌﺎد وﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث‬
‫اﻻﺑﺗﻛﺎر‬ ‫ﻣﺧرﺟﺎت‬ ‫ﻣدﺧﻼت‬ ‫ﻣﺧزون رأس‬ ‫اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ‬ ‫اﻟﻣﺗﻐﯾرات‬
‫اﻻﺑﺗﻛﺎر‬ ‫اﻻﺑﺗﻛﺎر‬ ‫اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬ ‫رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫‪0.834‬‬ ‫‪0.795‬‬ ‫‪0.790‬‬ ‫‪0.653‬‬ ‫‪0.910‬‬ ‫أرس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬ ‫*‬
‫‪0.796‬‬ ‫‪0.752‬‬ ‫‪0.758‬‬ ‫‪0.290‬‬ ‫‪1‬‬ ‫اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬
‫**‬ ‫**‬ ‫**‬
‫‪0.493‬‬ ‫‪0.503‬‬ ‫‪0.429‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﻣﺧزون رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬
‫**‬ ‫**‬
‫‪0.941‬‬ ‫‪0.798‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﻣدﺧﻼت اﻻﺑﺗﻛﺎر‬
‫**‬
‫‪0.946‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ﻣﺧرﺟﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر‬
‫** اﻻرﺗﺑﺎط دال إﺣﺻﺎﺋﯾﺎ ﺑدرﺟﺔ ﻣﻌﻧوﯾﺔ )‪.( α ≤ 0.01‬‬
‫* اﻻرﺗﺑﺎط دال إﺣﺻﺎﺋﯾﺎ ﺑدرﺟﺔ ﻣﻌﻧوﯾﺔ )‪.(α ≤ 0.05‬‬
‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣث ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ﺑرﻧﺎﻣﺞ )‪.(SPSS‬‬

‫ﯾوﺿﺢ اﻟﺟدول رﻗم )‪ (6‬ﻧﺗﺎﺋﺞ اﺧﺗﺑﺎر ﻣﻌﺎﻣل ارﺗﺑﺎط ﺑﯾرﺳون ﺑﯾن ﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث ﺣﯾث ﺗظﻬر ﻣﺻﻔوﻓﺔ اﻻرﺗﺑﺎط‬
‫)‪ (15‬ﻋﻼﻗﺔ ذات اﺗﺟﺎﻩ طردي وذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى ﻣﻌﻧوﯾﺔ )‪ (α ≤ 0.05‬وﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ذﻟك ﺗرﻓض‬
‫اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﻌدﻣﯾﺔ )‪ (H0‬وﺗﻘﺑل اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺑدﯾﻠﺔ )‪ (H1‬ﺑﺄﻧﻪ ﺗوﺟد ﻋﻼﻗﺔ ﻣﻌﻧوﯾﺔ ﻣوﺟﺑﺔ ﺑﯾن ﻋﺑﺎرات ﻋواﻣل اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر‬
‫ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري وﻋواﻣل ﻣﺧزون اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﻣﻬﺎرات ﻋﻠﻰ ﻣدﺧﻼت وﻣﺧرﺟﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﯾﻧﺔ‪.‬‬
‫ﻛذﻟك ﺗظﻬر اﻟﻣﺻﻔوﻓﺔ أن أﻗل ﻣﻌﺎﻣل ﻟﻌﻼﻗﺎت اﻻرﺗﺑﺎط‪ ،‬ﻧﺗﺞ ﺑﯾن ﺑﻌد اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر وﺑﻌد اﻟﻣﺧزون ﻓﻲ أرس اﻟﻣﺎل‬
‫اﻟﺑﺷري‪ ،‬ﺣﯾث ﻛﺎﻧت ﻗﯾﻣﺔ اﻟﻣﻌﺎﻣل )‪ ( = 0.29‬وﺗﻌد ﻫذﻩ اﻟﻧﺳﺑﺔ ﺿﻌﯾﻔﺔ إﻟﻰ ﺣد ﻣﺎ )ارﺗﺑﺎط ﻣوﺟب وﺿﻌﯾف أﻗل‬
‫ﻣن ‪ ،(%30‬وﻫذا ﻣﺎ ﯾﻔﺳر ﺣﺎﺟﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت إﻟﻰ ﺿرورة زﯾﺎدة رﺑط ﺳﯾﺎﺳﺎت اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﺑﺗﺣﻘﯾق‬
‫ﺗراﻛم ﻓﻲ رﺻﯾد رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري اﻟﻣﺗﻣﺛل ﻓﻲ ﻣﺧزون اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﻣﻬﺎرات‪ .‬ﻛﻣﺎ أﻧﻪ ﯾﻣﻛن ﻣﻼﺣظﺔ اﻻرﺗﺑﺎط اﻟﻘوي‬
‫ﺑﯾن ﻋواﻣل اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري وﻣدﺧﻼت وﻣﺧرﺟﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر ﺣﯾث ﯾﺳﺎوي ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط= (‬
‫)‪ 0.758‬و )‪ ( = 0.752‬ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﻟﻲ‪ ،‬وﻫذا ﯾﺛﺑت اﻻرﺗﺑﺎط اﻟﻘوي اﻹﺟﻣﺎﻟﻲ ﺑﯾن اﻟﻣﺗﻐﯾرﯾن ﺑـ )‪،( = 0.796‬‬
‫ﻫذا ﯾﻌﻧﻲ أﻧﻪ ﻛﻠﻣﺎ زادت اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري زادت إﻣﻛﺎﻧﯾﺔ )ﻓرص( ﺗﺣﻘﯾق اﻻﺑﺗﻛﺎر‪.‬‬
‫ﺑﺎﻹﺿﺎﻓﺔ إﻟﻰ ﻣﻼﺣظﺔ ﻋﻼﻗﺎت اﻻرﺗﺑﺎط اﻟﻣﺗوﺳطﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑط أﺑﻌﺎد ﻣﺗﻐﯾرات ﻣﺧزون اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﻣﻬﺎرات ﺑﻣدﺧﻼت‬
‫وﻣﺧرﺟﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر واﻟﺗﻲ ﺗﺑﻠﻎ )‪ ( = 0.429‬و )‪ ( = 0.503‬ﻋﻠﻰ اﻟﺗواﻟﻲ‪ ،‬وﺑذﻟك ﯾﻣﻛن ﻓﻬم ﻋﻼﻗﺔ اﻻرﺗﺑﺎط‬
‫اﻟﻣﺗوﺳطﺔ )‪ ( = 0.493‬ﺑﯾن ﻣﺧزون أرس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري واﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣدروﺳﺔ‪ ،‬ﺣﯾث ﯾرﺟﻊ ﻫذا‬
‫اﻻﻧﺧﻔﺎض إﻟﻰ ﺗدﻧﻲ ﻋﻼﻗﺔ اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر اﻟﺑﺷري ﺑﺗراﻛم ﻓﻲ ﻣﺧزون رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ .‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﯾﻣﻛن إرﺟﺎع ذﻟك‬
‫إﻟﻰ اﻟﻌدﯾد ﻣن اﻷﺳﺑﺎب ﻣن أﻫﻣﻬﺎ‪ :‬اﻧﺧﻔﺎض ﻣﻧﺳوب رﺻﯾد رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﯾﻧﺔ أو أن ﻫذﻩ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻏﯾر ﻗﺎدرة ﻋﻠﻰ ﺗوﺟﯾﻪ ﻣﺎ ﺗﻣﻠﻛﻪ ﻣن ﺧﺑرات وﻣﻌﺎرف وﻣﻬﺎرات وﻣواﻫب اﻷﻓراد ﻧﺣو ﺗﺣﻘﯾق إﻧﺗﺎﺟﺎت‬
‫اﺑﺗﻛﺎرﯾﺔ‪.‬‬

‫‪170‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫ﻛﻣﺎ ﺗظﻬر ﻗوة اﻟﻌﻼﻗﺔ اﻟﻣﻌﻧوﯾﺔ اﻟﻣوﺟﺑﺔ ﺑﯾن اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗﻘل )رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري( واﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﺎﺑﻊ )اﻻﺑﺗﻛﺎر(‬
‫ﻓﻲ ﻗﯾﻣﺔ ﻣﻌﺎﻣل اﻻرﺗﺑﺎط )‪ ،( = 0.834‬وﻫو ﻣﺎ ﯾﺛﺑت اﻟﻔرﺿﯾﺔ اﻟﺗﻲ ﺑﻧﻲ ﻋﻠﯾﻬﺎ اﻟﺑﺣث‪.‬‬
‫‪ -2.6.4‬ﺗﻔﺳﯾر ﻋﻼﻗﺔ اﻟﺗﺄﺛﯾر ﺑﯾن ﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث‪ :‬ﻣن اﻟﻣﻌروف أن اﻻرﺗﺑﺎط اﻟﺧطﻲ ﺑﯾن ﻣﺗﻐﯾرﯾن ﯾﻘﯾس اﻟﻌﻼﻗﺔ‬
‫ﻏﯾر اﻟﺳﺑﺑﯾﺔ ﺑﯾﻧﻬﻣﺎ ﻟﯾﺗﻌرف ﻋﻠﻰ درﺟﺗﻬﺎ واﺗﺟﺎﻫﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﻼﻗﺔ ﻏﯾر اﻟﺳﺑﺑﯾﺔ ﺗﻌﻧﻲ أن اﻻرﺗﺑﺎط ﻻ ﯾﻬﺗم ﺑﺗﺻﻧﯾف‬
‫اﻟﻣﺗﻐﯾرات إﻟﻰ ﻣﺗﻐﯾرات ﻣﺳﺗﻘﻠﺔ وﻣﺗﻐﯾرات ﺗﺎﺑﻌﺔ وﻻ ﺗﻬﺗم ﺑﻣﻌرﻓﺔ أي ﻣن اﻟﻣﺗﻐﯾر ﯾؤﺛر وﯾﺗﺄﺛر)‪ .(30‬وﺑﻬدف ﺗﻔﺳﯾر‬
‫اﻟﻌﻼﻗﺔ ﺑﯾن ﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث ﻋﻠﻰ ﺻورة أن رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري واﻟذي ﯾﻣﺛل اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﻔﺳﯾري‪ ،‬واﻻﺑﺗﻛﺎر اﻟذي ﯾﻣﺛل‬
‫ﻣﺗﻐﯾر اﻻﺳﺗﺟﺎﺑﺔ )اﻟﺗﺎﺑﻊ(‪ .‬وﻟﻠﺣﺻول ﻋﻠﻰ اﻟﺻورة اﻟرﯾﺎﺿﯾﺔ ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ اﻟﺗﻲ ﺗرﺑط اﻟﻣﺗﻐﯾرﯾن‪ ،‬ﻧﺳﺗﺧدم ﺗﺣﻠﯾل اﻻﻧﺣدار‬
‫ﻻﺧﺗﺑﺎر ﻓرﺿﯾﺔ وﺟود ﺗﺄﺛﯾر ﻣﻌﻧوي ﺑﯾن ﻛل ﻣن اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر واﻟﻣﺧزون ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻋﻠﻰ اﻻﺑﺗﻛﺎر‪ .‬وﯾظﻬر‬
‫اﻟﺟدول )‪ (7‬اﻟﻘدرة اﻟﺗﻔﺳﯾرﯾﺔ ﻟﻧﻣوذج ﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث‪.‬‬
‫اﻟﺟدول )‪ :(7‬ﻧﺗﺎﺋﺞ ﺗﺣﻠﯾل اﻻﻧﺣدار اﻟﻣﺗﻌدد ﻟﺗﺄﺛﯾر رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻋﻠﻰ اﻻﺑﺗﻛﺎر‬
‫‪Sig‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪R2 ajusté‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫‪R‬‬ ‫اﻟﻧﻣوذج‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪70.595‬‬ ‫‪0.699‬‬ ‫‪0.709‬‬ ‫‪0.8‬‬ ‫اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر واﻟﻣﺧزون ﻓﻲ‬
‫رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‬
‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣث ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ﺑرﻧﺎﻣﺞ )‪.(SPSS‬‬

‫ﯾﺗﺿﺢ ﻣن اﻟﺟدول وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﺳﺑﺑﯾﺔ ذات دﻻﻟﺔ إﺣﺻﺎﺋﯾﺔ )ﻣﻌﻧوﯾﺔ( ﺑﯾن اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر واﻟﻣﺧزون ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل‬
‫اﻟﺑﺷري واﻻﺑﺗﻛﺎر‪ .‬وﻫذا ﺗؤﻛدﻩ ﻗﯾﻣﺔ اﻟدﻻﻟﺔ اﻟﺗﻲ ﺗﺳﺎوي اﻟﺻﻔر )‪ (0.000‬وﻫﻲ أﻗل ﻣن ‪ .%5‬ﻣن ﻣﺧرﺟﺎت ﺟدول‬
‫ﻧﻣوذج اﻻﻧﺣدار ﯾﺗﺑﯾن ﻣﻌﺎﻣل اﻟﺗﺣدﯾد اﻟﻣﻌﺎدل )‪ (R2 ajusté‬ﯾﺳﺎوي ‪ %69.9‬وﻫذا ﻣﻌﻧﺎﻩ أن اﻟﺑﻌدﯾن اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر‬
‫واﻟﻣﺧزون ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﯾﻔﺳر ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %69.9‬ﻣن اﻟﺗﻐﯾرات اﻟﺗﻲ ﺗﺣدث ﻓﻲ ﻣﺗﻐﯾر اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ وﺗرﺟﻊ اﻟﻧﺳﺑﺔ اﻟﻣﺗﺑﻘﯾﺔ ‪ %30.1‬إﻟﻰ ﻋواﻣل أﺧرى ﻣن ﺑﯾﻧﻬﺎ اﻟﺧطﺄ اﻟﻌﺷواﺋﻲ‪ .‬وﻋﻠﻰ ﻫذا‬
‫اﻷﺳﺎس ﯾﺗم رﻓض اﻟﻔرض اﻟﻌدﻣﻲ )‪ (H0‬اﻟذي ﯾﻧص ﺑﻌدم ﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﺳﺑﺑﯾﺔ ﻣﻌﻧوﯾﺔ ﺑﯾن ﻣﺗﻐﯾرات ﻧﻣوذج اﻟﺑﺣث‬
‫وﻧﻘﺑل اﻟﻔرض اﻟﺑدﯾل )‪ (H1‬اﻟذي ﯾﺛﺑت وﺟود ﻋﻼﻗﺔ ﺳﺑﺑﯾﺔ )ﺗﺄﺛﯾر( ﺑﯾن ﻣﺗﻐﯾر اﻟﺑﺣث اﻟﺗﻔﺳﯾري )رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري(‬
‫واﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﺎﺑﻊ )اﻻﺑﺗﻛﺎر( ﻋﻧد ﻣﺳﺗوى اﻟدﻻﻟﺔ )‪.(α ≤ 0.05‬‬
‫أﺑرز اﻟﺑﺣث أن اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر واﻟﻣﺧزون ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﯾﻔﺳران ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ %69.9‬ﻣن ﺣدوث اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ‬
‫ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﯾﻧﺔ‪ ،‬وﻫو ﻣﺎ ﯾﺛﺑت أﻫﻣﯾﺔ اﻟﻌﻧﺻر اﻟﺑﺷري ودورﻩ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق إﻧﺗﺎﺟﺎت اﺑﺗﻛﺎرﯾﺔ‪ ،‬وﻫذﻩ اﻟﻧﺳﺑﺔ ﻣﻘﺑوﻟﺔ ﻣن‬
‫اﻛم ﻓﻲ ﻣﺧزون اﻟﻛﻔﺎءات‬
‫اﻟﻧظرﯾﺔ اﻹدارﯾﺔ واﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﺗﻌﺗﺑر اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬وﺗﺣﻘﯾق ﺗر ٍ‬
‫اﻟﺗﻲ ﯾﻣﺗﻠﻛﻬﺎ اﻷﻓراد اﻟﻌﺎﻣﻠﯾن ﻣدﺧﻼ ﺟوﻫرﯾﺎ ﻓﻲ ﺗﺣﻘﯾق اﻻﺑﺗﻛﺎر‪.‬‬
‫ﺑﻬدف ﻣﻌرﻓﺔ اﻻﻋﺗﻣﺎدﯾﺔ ﺑﯾن ﻋواﻣل اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﻣﺳﺗﻘل‪ ،‬وﺗﺣدﯾد ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ أي ﻣن ﻋواﻣل اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر واﻟﻣﺧزون ﻓﻲ‬
‫رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ذات اﻟﺗﺄﺛﯾر اﻷﻛﺑر ﻋﻠﻰ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣدروﺳﺔ‪ .‬ﻣن ﺧﻼل ﺗﻘﻠﯾل ﻋدد اﻟﻌواﻣل‬
‫اﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ اﻟداﺧﻠﺔ ﻓﻲ ﻧﻣوذج اﻻﻧﺣدار‪ ،‬واﻟﺗﺧﻠص ﻣن اﻻزدواج اﻟﺧطﻲ ﺑﯾن اﻟﻣﺗﻐﯾرات اﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ‪ ،‬وﻣﻌﺎﻟﺟﺔ اﻟﺗداﺧﻼت‬
‫واﻻﺧﺗﻼﻓﺎت اﻟﺗﻲ ﺗرﺟﻊ إﻟﻰ اﻻرﺗﺑﺎط ﺑﯾن ﻋواﻣل اﻟﻣﺗﻐﯾر اﻟﺗﻔﺳﯾري ﻟﻠﺑﺣث وﻣﻌرﻓﺔ أي ﻣن ﻫذﻩ اﻟﻌواﻣل ﯾﺟب أن‬
‫ﯾدﺧل ﻓﻲ ﻣﻌﺎدﻟﺔ اﻻﻧﺣدار‪ .‬ﺳﯾﺗم اﻻﻋﺗﻣﺎد ﻋﻠﻰ ﺗﺣﻠﯾل اﻻﻧﺣدار اﻟﺗدرﯾﺟﻲ )‪ ،(Stepwise Regression‬ﺣﯾث ﯾﺗم‬

‫‪171‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫ﻓﻲ ﻫذا اﻟﻧوع ﻣن اﻟﺗﺣﻠﯾل إدﺧﺎل ﻋدد ﻣن اﻟﻌواﻣل اﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ ﻟﻣﻌﺎدﻟﺔ اﻻﻧﺣدار اﻟﻣﻘﺗرﺣﺔ ﺑﺄﺳﻠوب اﻹدﺧﺎل اﻷﻣﺎﻣﻲ‬
‫اﻟذي ﯾﺗﺿﻣن إدﺧﺎل اﻟﻌواﻣل اﻟﻣﺳﺗﻘﻠﺔ ﻋﺎﻣﻼً ﻋﺎﻣﻼً وﯾﺗم اﺳﺗﺧدام اﺧﺗﺑﺎر )‪ (F-Test‬ﻓﻲ ﺗﺣدﯾد ﻣﺎ ﻫﻲ اﻟﻌواﻣل‬
‫اﻟﺗﻲ ﺗدﺧل ﻟﻠﻣﻌﺎدﻟﺔ واﻟﺗﻲ ﺗﺳﺗﺑﻌد‪.‬‬
‫ﺣﯾث ﺗم إدﺧﺎل إﻟﻰ ﻣﻌﺎدﻟﺔ اﻻﻧﺣدار وﺧطوة ﺑﺧطوة اﻟﻌواﻣل اﻟﻌﺷرة )‪ (10‬اﻟﺗﺎﻟﯾﺔ‪ :‬اﺟﺗذب اﻟﻛﻔﺎءات واﻟﻣواﻫب؛‬
‫واﻟﺗﺣﻔﯾز؛ واﻟﺗﺛﻣﯾن؛ واﻟﺗﻧﺷﯾط؛ واﻻﺳﺗﺧدام؛ وظروف اﻟﻌﻣل؛ واﻟﻣﻬﺎرات واﻟﻛﻔﺎءات؛ واﻟﺻﻔﺎت اﻟﺷﺧﺻﯾﺔ؛ واﻟﺳﻠوك‬
‫اﻹﺑداﻋﻲ؛ واﻟﺗﻔﻛﯾر اﻹﺑداﻋﻲ‪ .‬وﻗد ﻛﺎﻧت اﻟﻧﺗﯾﺟﺔ ﻗﺑول إدﺧﺎل ﺧﻣﺳﺔ )‪ (5‬ﻋواﻣل واﻟﺗﻲ ﻧوردﻫﺎ ﺑﺎﻟﺗرﺗﯾب اﻟﺗﻧﺎزﻟﻲ ﻣن‬
‫ﺣﯾث ﺣﺟم اﻟﺗﺄﺛﯾر ﻛﻣﺎ ﯾﻠﻲ‪ :‬اﻻﺳﺗﺧدام؛ واﻟﺗﻔﻛﯾر اﻹﺑداﻋﻲ؛ واﺟﺗذاب اﻟﻛﻔﺎءات واﻟﻣواﻫب؛ واﻟﺗﺛﻣﯾن؛ وظروف‬
‫اﻟﻌﻣل‪ .‬وﺗم اﺳﺗﺑﻌﺎد اﻟﻌواﻣل اﻷﺧرى اﻟﻣﺗﺑﻘﯾﺔ‪ .‬وﯾظﻬر اﻟﺟدول ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻻﻧﺣدار اﻟﻣﺗدرج‪:‬‬
‫اﻟﺟدول )‪ :(8‬ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻻﻧﺣدار اﻟﻣﺗدرج ﻟﻌواﻣل رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ذات اﻟﺗﺄﺛﯾر اﻷﻛﺑر ﻋﻠﻰ اﻻﺑﺗﻛﺎر‬
‫‪Sig‬‬ ‫‪F‬‬ ‫‪R2 ajusté‬‬ ‫‪R2‬‬ ‫‪R‬‬ ‫اﻟﻧﻣوذج‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪71.553‬‬ ‫‪0.540‬‬ ‫‪0.548‬‬ ‫‪0.740‬‬ ‫اﻻﺳﺗﺧدام واﻟﺗوظﯾف‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪70.141‬‬ ‫‪0.697‬‬ ‫‪0.707‬‬ ‫‪0.841‬‬ ‫اﻻﺳﺗﺧدام واﻟﺗوظﯾف ‪ +‬اﻟﺗﻔﻛﯾر اﻹﺑداﻋﻲ‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪64.656‬‬ ‫‪0.761‬‬ ‫‪0.773‬‬ ‫‪0.879‬‬ ‫اﻻﺳﺗﺧدام ‪ +‬اﻟﺗﻔﻛﯾر اﻹﺑداﻋﻲ ‪ +‬اﺟﺗذب اﻟﻛﻔﺎءات‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪57.310‬‬ ‫‪0.790‬‬ ‫‪0.804‬‬ ‫‪0.896‬‬ ‫اﻻﺳﺗﺧدام ‪ +‬اﻟﺗﻔﻛﯾر ‪ +‬اﺟﺗذب اﻟﻛﻔﺎءات ‪ +‬اﻟﺗﺛﻣﯾن‬
‫‪0.000‬‬ ‫‪52.480‬‬ ‫‪0.811‬‬ ‫‪0.827‬‬ ‫‪0.909‬‬ ‫اﻻﺳﺗﺧدام ‪ +‬اﻟﺗﻔﻛﯾر ‪ +‬اﺟﺗذب اﻟﻛﻔﺎءات ‪ +‬اﻟﺗﺛﻣﯾن ‪+‬‬
‫ظروف اﻟﻌﻣل‬
‫اﻟﻣﺻدر‪ :‬ﻣن إﻋداد اﻟﺑﺎﺣث ﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت ﺑرﻧﺎﻣﺞ )‪.(SPSS‬‬

‫ﺗﺷﯾر ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﺟدول إﻟﻰ أن‪:‬‬

‫‪ -‬اﻟﻧﻣوذج اﻷول اﻟﻣﻛون ﻣن اﻻﺳﺗﺧدام واﻟﺗوظﯾف ﯾﻔﺳر ‪ %54‬ﻣن اﻟﺗﻐﺎﯾر ﻓﻲ اﻻﺑﺗﻛﺎر؛‬
‫‪ -‬اﻟﻧﻣوذج اﻟﺛﺎﻧﻲ اﻟﻣﻛون ﻣن اﻻﺳﺗﺧدام واﻟﺗﻔﻛﯾر اﻹﺑداﻋﻲ ﯾﻔﺳران ﻣﻌﺎ ‪ %69.7‬ﻣن اﻟﺗﻐﯾرات ﻓﻲ اﻻﺑﺗﻛﺎر؛‬
‫‪ -‬اﻟﻧﻣوذج اﻟﺛﺎﻟث اﻟﻣﻛون ﻣن اﻻﺳﺗﺧدام واﻟﺗﻔﻛﯾر اﻹﺑداﻋﻲ واﺟﺗذاب اﻟﻛﻔﺎءات ﺗﻔﺳر ﻣﺟﺗﻣﻌﺔ ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪%76.1‬‬
‫ﻣن اﻟﺗﻐﯾرات ﻓﻲ اﻻﺑﺗﻛﺎر؛‬
‫‪ -‬اﻟﻧﻣوذج اﻟراﺑﻊ اﻟﻣﻛون ﻣن اﻻﺳﺗﺧدام واﻟﺗﻔﻛﯾر اﻹﺑداﻋﻲ واﺟﺗذاب اﻟﻛﻔﺎءات واﻟﺗﺛﻣﯾن ﺗﻔﺳر ﻣﺟﺗﻣﻌﺔ ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ‬
‫‪ %79‬ﻣن اﻟﺗﻐﯾرات ﻓﻲ اﻻﺑﺗﻛﺎر؛‬
‫‪ -‬اﻟﻧﻣوذج اﻟﺧﺎﻣس اﻟﻣﻛون ﻣن اﻻﺳﺗﺧدام واﻟﺗﻔﻛﯾر اﻹﺑداﻋﻲ واﺟﺗذاب اﻟﻛﻔﺎءات واﻟﺗﺛﻣﯾن وظروف اﻟﻌﻣل ﺗﻔﺳر‬
‫ﻣﺟﺗﻣﻌﺔ ﻣﺎ ﻧﺳﺑﺗﻪ ‪ % 81.1‬ﻣن اﻟﺗﻐﯾرات ﻓﻲ اﻻﺑﺗﻛﺎر‪.‬‬
‫وﺑﻧﺎء ﻋﻠﻰ ذﻟك ﯾﻣﻛن ﺗﺣدﯾد ﻧﺳﺑﺔ ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ ﻛل ﻋﺎﻣل ﻓﻲ اﻟﺗﻐﯾرات اﻟﺗﻲ ﺗﺣدث ﻓﻲ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﺑﺎﻟﺗرﺗﯾب اﻟﺗﻧﺎزﻟﻲ‬
‫اﻵﺗﻲ‪ :‬ﻧﺳﺑﺔ ﻣﺳﺎﻫﻣﺔ اﻻﺳﺗﺧدام ﺗﺳﺎوي ‪%54‬؛ وﻧﺳﺑﺔ اﻟﺗﻔﻛﯾر اﻹﺑداﻋﻲ ﺗﺳﺎوي ‪%15.7‬؛ وﻧﺳﺑﺔ اﺟﺗذاب اﻟﻛﻔﺎءات‬
‫‪%6.4‬؛ وﻧﺳﺑﺔ اﻟﺗﺛﻣﯾن ‪%2.9‬؛ وﻧﺳﺑﺔ ظروف اﻟﻌﻣل ﻫﻲ ‪ .%2.1‬وﻋﻠﯾﻪ ﯾﺛﺑت اﻻﻧﺣدار اﻟﻣﺗدرج أن اﻻﺳﺗﺧدام‬
‫واﻟﺗوظﯾف ﯾﻣﻠك اﻷﺛر اﻷﻛﺑر ﻓﻲ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﯾﻠﯾﻪ اﻟﺗﻔﻛﯾر اﻹﺑداﻋﻲ اﻟذي ﯾﻣﻠك ﻫو اﻵﺧر ﻧﺳﺑﺔ ﻣﻌﺗﺑرة‬
‫ﻣن اﻟﺗﺄﺛﯾر ﺑـ‪ ، %15.7‬ﺑﺎﻟﻣﻘﺎرﻧﺔ ﻣﻊ ﻧﺳب اﻷﺑﻌﺎد اﻷﺧرى اﻟﺗﻲ ﻛﺎن أدﻧﺎﻫﺎ ﻧﺳﺑﺔ ظروف اﻟﻌﻣل اﻟﺗﻲ ﺗﻔﺳر ‪%2.1‬‬
‫ﻣن اﻟﺗﻐﯾرات ﻓﻲ اﻻﺑﺗﻛﺎر‪.‬‬

‫‪172‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫‪ -5‬اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ واﻟﺗوﺻﯾﺎت‪:‬‬
‫ﻓﻲ ﺿوء اﻟﺗﺣﻠﯾل اﻟذي ﺗم ﻓﻲ اﻟﻌﻧﺎﺻر اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻹﺟﺎﺑﺎت ﻋﯾﻧﺔ اﻟﺑﺣث‪ ،‬ﻓﺈن ﻫذا اﻟﻌﻧﺻر ﺳﯾﺗﺿﻣن ﻋرﺿﺎ‬
‫ﻣﺟﻣﻼً ﻟﻠﻧﺗﺎﺋﺞ وﻷﻫم اﻟﺗوﺻﯾﺎت اﻟﺗﻲ ﺗم ﺗوﺻل إﻟﯾﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -1.5‬اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ‪ :‬ﺧﻠص ﺗﺣﻠﯾل ﻣﺗﻐﯾرات اﻟﺑﺣث إﻟﻰ اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻷﺳﺎﺳﯾﺔ اﻵﺗﯾﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺗﻬﺗم ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺑﺎﻻﺳﺗﺛﻣﺎر ﻓﻲ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري‪ ،‬وﯾرﺟﻊ ذﻟك إﻟﻰ ﺗرﻛﯾز إﺳﺗراﺗﯾﺟﯾﺔ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ ﻫذﻩ‬
‫اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻋﻠﻰ اﻹﻧﻔﺎق ﻓﻲ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ وﻫو ﻣﺎ ﯾﺷﻛل ﻣوردا ﻫﺎﻣﺎ ﻟﻣدﺧﻼت اﻻﺑﺗﻛﺎر‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗواﺟﻪ ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺻﻌوﺑﺎت ﻓﻲ اﺳﺗﻐﻼل ﻣﺎ ﯾﻣﺗﻠﻛﻪ أﻓرادﻫﺎ ﻣن أﻓﻛﺎر إﺑداﻋﯾﺔ‪ ،‬وﻣﻌﺎرف وﺧﺑرات وﺗﺣوﯾﻠﻬﺎ‬
‫إﻟﻰ إﻧﺗﺎﺟﺎت اﺑﺗﻛﺎرﯾﺔ‪ .‬وﻫو ﻣﺎ ﯾﻌزز ﺿﻌف ﻧﺗﺎﺋﺞ اﻻﺑﺗﻛﺎر )ﻣﺧرﺟﺎت( ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﯾﻧﺔ ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر اﻷﻓراد‬
‫اﻟﻣﺑﺣوﺛﯾن‪.‬‬
‫‪ .3‬وﺟود ﺧﻠل ﻓﻲ ﻋﻣﻠﯾﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻋﻠﻰ ﻣﺳﺗوى ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﯾﻧﺔ‪ ،‬وﻫذا ﺑﺎﻟرﻏم ﻣن اﻟﺟﻬود اﻟﺗﻲ ﺗﺑذﻟﻬﺎ ﻓﻲ ﺗوﻓﯾر‬
‫ﻣوارد ﻟﻣدﺧﻼت اﻻﺑﺗﻛﺎر إﻻ أن ذﻟك ﻟم ﯾﻧﻌﻛس ﻋﻠﻰ ﻣﺧرﺟﺎت اﻻﺑﺗﻛﺎر‪.‬‬
‫‪ .4‬أﺛﺑت اﻟﺑﺣث أن اﻟﺗﺄﺛﯾر اﻷﻛﺑر ﻋﻠﻰ اﻟﺗﻐﺎﯾر ﻓﻲ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻣﺑﺣوﺛﺔ ﯾرﺟﻊ إﻟﻰ ‪ 5‬ﻋواﻣل أﺳﺎﺳﯾﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ اﻟﺗرﺗﯾب اﻟﺗﺎﻟﻲ‪ :‬اﻻﺳﺗﺧدام واﻟﺗوظﯾف؛ واﻟﺗﻔﻛﯾر اﻹﺑداﻋﻲ؛ واﺟﺗذاب اﻟﻛﻔﺎءات واﻟﻣواﻫب؛ واﻟﺗﺛﻣﯾن؛ وظروف‬
‫اﻟﻌﻣل‪.‬‬
‫‪ .5‬ﻻ ﺗﻌﺗﺑر اﻟﺑﯾﺋﺔ اﻟﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻓﻲ ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﻌﯾﻧﺔ ﺑﯾﺋﺔ ﺣﺎﺿﻧﺔ وداﻋﻣﺔ ﻟﻸﻓﻛﺎر اﻹﺑداﻋﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ -2.5‬اﻟﺗوﺻﯾﺎت‪ :‬ﻣن ﺧﻼل اﻟﻧﺗﺎﺋﺞ اﻟﻣﺗﺣﺻل ﻋﻠﯾﻬﺎ ﻣﯾداﻧﯾﺎ‪ ،‬وﻓﻲ ﺿوء اﻷدﺑﯾﺎت اﻟﻧظرﯾﺔ واﻟﺗﺟﺎرب اﻟﺳﺎﺑﻘﺔ ﻓﻲ‬
‫ﻣوﺿوع اﻟﺑﺣث‪ .‬ﯾﻣﻛن رﻓد ﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺑﺣث ﺧﺎﺻﺔ واﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ ﻋﺎﻣﺔ ﺑﺎﻟﺗوﺻﯾﺎت اﻵﺗﯾﺔ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺿرورة اﻣﺗﻼك اﻟﻣؤﺳﺳﺎت آﻟﯾﺔ ﻟﺗﻌﻘب ﻣﻌﻠوﻣﺎت ﺣول اﻟﻣﻌرﻓﺔ واﻟﻣﻬﺎرات واﻟﻘدرات‪ ،‬اﻟﺗﻲ ﯾﻣﺗﻠﻛﻬﺎ اﻷﻓراد أو‬
‫اﻟﺗﻲ ﯾﻛﺗﺳﺑوﻧﻬﺎ ﻋﻧد ﻣﺷﺎرﻛﺗﻬم ﻓﻲ دورات ﺗدرﯾﺑﯾﺔ أو ﺗﻛوﯾﻧﯾﺔ‪ ،‬ﻟﻼﺳﺗﻔﺎدة ﻣﻧﻬﺎ ﻓﻲ ﺗﻛوﯾن ﻣﺧزون اﺳﺗراﺗﯾﺟﻲ ﻣن‬
‫اﻟﻣﻬﺎرات واﻟﻣﻌرﻓﺔ ﯾﻣﻛن اﺳﺗﻐﻼﻟﻪ ﻣورداً ﻻﺑﺗﻛﺎر ﻣﻧﺗﺟﺎت أو ﻋﻣﻠﯾﺎت ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺿرورة رﺑط ﺟﻬود اﻻﺳﺗﺛﻣﺎر وأوﺟﻪ اﻹﻧﻔﺎق ﻋﻠﻰ اﻟﻣوارد اﻟﺑﺷرﯾﺔ ﺑﺗﺣﻘﯾق ﻧﺗﺎﺋﺞ ﻣﻠﻣوﺳﺔ ﻓﻲ ﺗﺣﺳﯾن اﻟﻌﻣﻠﯾﺎت‬
‫واﻟﻣﻧﺗﺟﺎت اﻟﺣﺎﻟﯾﺔ أو اﺑﺗﻛﺎر أﺧرى ﺟدﯾدة‪ ،‬ﻓزﯾﺎدة ﻣدﺧﻼت اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻻ ﯾؤدي ﺑﺎﻟﺿرورة إﻟﻰ زﯾﺎدة ﻣﺧرﺟﺎﺗﻪ‪ ،‬ﺣﯾث‬
‫أن ﻗﺻور ﻋﻣﻠﯾﺎت أو أﻧظﻣﺔ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت ﻣن ﺷﺄﻧﻪ أن ﻻ ﯾﻔﺿﻲ إﻟﻰ إﻧﺗﺎﺟﺎت اﺑﺗﻛﺎرﯾﺔ‪ .‬وﺑﺎﻟﺗﺎﻟﻲ ﻣن‬
‫اﻟﻣﻬم زﯾﺎدة اﻹﻧﻔﺎق ﻋﻠﻰ ﻣدﺧﻼت اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻋﻠﻰ أن ﯾﺻﺣب ذﻟك‪ ،‬اﻋﺗﻣﺎد أﻧظﻣﺔ وأﺳﺎﻟﯾب ﺗﻧظﯾﻣﯾﺔ ﻓﻌﺎﻟﺔ ﻟﻼﺑﺗﻛﺎر‬
‫ﻣن ﺷﺄﻧﻬﺎ أن ﺗزﯾد ﻣن ﻛﻔﺎءة وﻓﺎﻋﻠﯾﺔ ﻋﻣﻠﯾﺎت وأﻧظﻣﺔ اﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗوﺟد ﻧﻣﺎذج ﺑﯾﺋﯾﺔ ﻣﺧﺗﻠﻔﺔ‪ ،‬ﯾﻣﻛن أن ﺗﻌوق أو ﺗدﻓﻊ اﻻﺑﺗﻛﺎر إﻟﻰ اﻷﻣﺎم‪ ،‬ﻟذﻟك ﯾﻧﺑﻐﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت‬
‫اﻟﺟزاﺋرﯾﺔ اﻟﺳﺎﻋﯾﺔ ﻟﻼﺑﺗﻛﺎر اﻷﺧذ ﺑﻣﺎ ﯾﺄﺗﻲ‪) :‬أ( ﻻ ﺑد ﻣن إدﻣﺎج اﻟﻌﻣﻠﯾﺔ اﻟﻛﻠﯾﺔ ﻟﻼﺑﺗﻛﺎر اﻟﻔردي واﻟﺟﻣﺎﻋﻲ داﺧل‬
‫ﻣﻧظوﻣﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺔ؛ )ب( ﯾﻧﺑﻐﻲ اﻹﺣﺎطﺔ ﺑﻛل اﻟﻌواﻣل ذات اﻟﺗﺄﺛﯾر ﻋﻠﻰ اﻻﺑﺗﻛﺎر؛ )ج( ﻻ ﺑد ﻣن ﺗوﺻﯾف ﻣراﺣل‬
‫ﻋﻣﻠﯾﺔ اﻻﺑﺗﻛﺎر؛ )د( ﻻ ﺑد ﻣن اﻟﻛﺷف ﻋن ﺗﺄﺛﯾر اﻻﺑﺗﻛﺎر داﺧل اﻟﻣؤﺳﺳﺔ ﻋﻠﻰ ﻗدرات اﻷﻓراد واﺳﺗﻌداداﺗﻬم‪.‬‬

‫‪173‬‬
 ‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫اﻟﻬواﻣش‪:‬‬
‫‪-1‬ﻧﯾﺟل ﻛﻧﺞ‪ ،‬ﻧﯾل اﻧدرﺳون‪ ،‬إدارة أﻧﺷطﺔ اﻻﺑﺗﻛﺎر واﻟﺗﻐﯾﯾر‪ :‬دﻟﯾل اﻗﺗﺻﺎدي ﻟﻠﻣﻧظﻣﺎت‪ ،‬ﺗرﺟﻣﺔ ﻣﺣﻣود ﺣﺳن ﺣﺳﻧﻲ‪ ،‬دار اﻟﻣرﯾﺦ‪،‬‬
‫اﻟرﯾﺎض‪ ،2004 ،‬ص ‪.134‬‬
‫‪-2‬ﻧﯾﺟل ﻛﻧﺞ‪ ،‬ﻧﯾل أﻧدرﺳون‪ ،‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ ،‬ص ‪.138‬‬
‫‪3- OCDE: Organisation de Coopération et de Développement Economique.‬‬
‫‪4-OCDE," L'investissement dans le capital humain ", http://www.oecd.org/fr/eco/travail/ 18381208‬‬
‫‪pdf , 1998, p 19.‬‬
‫‪5-Med Cherif Ilmane , Dictionnaire d’ Economie et de Sciences Sociales, BERTI Edition, Alger ,‬‬
‫‪2009, p 111.‬‬
‫‪6-OCDE, "Du bien-être des nations, le rôle du capital humain et social", 2001.‬‬
‫‪-7‬ﯾوﺳف أﺑوﻓﺎرة‪ ،‬ارﯾﺞ ﻏﺎﻧم‪" ،‬واﻗﻊ رأس اﻟﻣﺎل اﻟﺑﺷري ﻓﻲ ﺷرﻛﺔ اﻻﺗﺻﺎﻻت اﻟﺧﻠوﯾﺔ اﻟﻔﻠﺳطﯾﻧﯾﺔ )ﺟوال( ﻣن وﺟﻬﺔ ﻧظر اﻟﻣدﯾرﯾن"‪،‬‬
‫ﻣﻠﺗﻘﻰ أرس اﻟﻣﺎل اﻟﻔﻛري‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﺑﻠﯾدة‪ ،‬ص ‪.2‬‬
‫‪8-C.Bessieux- Ollier, et autres , « le capital humain : approche comptable versus approche‬‬
‫‪managériale » ,‬‬ ‫‪revue‬‬ ‫‪inter‬‬ ‫‪national‬‬ ‫‪sur‬‬ ‫‪le‬‬ ‫‪travail‬‬ ‫‪et‬‬ ‫‪la‬‬ ‫‪société ,‬‬ ‫‪2006,‬‬
‫‪http://www.uqtr.ca/revue_travail/index2.shtml.‬‬
‫‪-9‬اﻟﻠﺟﻧﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟﻐرﺑﻲ آﺳﯾﺎ‪" ،‬إﻗﺎﻣﺔ ﺷﺑﻛﺎت اﻟﺑﺣث واﻟﺗطوﯾر واﻻﺑﺗﻛﺎر ﻓﻲ اﻟﺑﻠدان اﻟﻌرﺑﯾﺔ"‪ ،‬اﻷﻣم اﻟﻣﺗﺣدة‪ ،‬ﻧﯾوﯾورك‪،‬‬
‫‪ ،2005‬ص ‪.10‬‬
‫‪-10‬ﻣﺣﻣد ﺑن ﯾﺣﻲ زﻛرﯾﺎ‪ ،‬ﻋﺑﺎد ﻣﺳﻌود‪" ،‬اﻟﺗدرﯾس ﻣن ﻣﻧظور‪ :‬اﻟﻣﻘﺎرﺑﺔ ﺑﺎﻷﻫداف واﻟﻣﻘﺎرﺑﺔ ﺑﺎﻟﻛﻔﺎءات‪ ،"...‬ﻫﯾﺋﺔ اﻟﺗﺎطﯾر ﺑﺎﻟﻣﻌﻬد‬
‫اﻟوطﻧﻲ ﻟﻣﺳﺗﺧدﻣﻲ اﻟﺗرﺑﯾﺔ وﺗﺣﺳﯾن ﻣﺳﺗواﻫم‪ ،http//www.infpe.edu.dz ،‬اﻟﺟزاﺋر‪ ،2006 ،‬ص ‪.82‬‬
‫‪-11‬أﻣﯾرة ﺑﻧت ﻋﺑد اﷲ ﻣﺻﯾري‪" ،‬درﺟﺔ ﻣﻣﺎرﺳﺔ اﻹدارة اﻟﻌﺎﻣﺔ ﻟرﻋﺎﯾﺔ اﻟﻣوﻫوﺑﯾن‪ ،"...‬دراﺳﺔ ﻣﻘدﻣﺔ ﻟﻧﯾل درﺟﺔ اﻟﻣﺎﺟﯾﺳﺗر‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ أم‬
‫اﻟﻘرى‪ ،‬اﻟﺳﻌودﯾﺔ‪ ،2007 ،‬ص ‪.33‬‬
‫‪-12‬ﺳﺎﻣر ﻋﯾﺎﺻرة‪" ،‬ﺳﻣﺎت وﺧﺻﺎﺋص اﻟطﻠﺑﺔ اﻟﻣوﻫوﺑﯾن واﻟﻣﺗﻔوﻗﯾن‪ ،"...‬اﻟﻣﺟﻠﺔ اﻟﻌرﺑﯾﺔ ﻟﺗطوﯾر اﻟﺗﻔوق‪ ،‬اﻟﻌدد )‪ ،2012 ،(4‬ﺟﺎﻣﻌﺔ‬
‫اﻟﻌﻠوم اﻹﺳﻼﻣﯾﺔ‪ ،‬ﻣﺎﻟﯾزﯾﺎ‪ ، http://www.ust.edu/tdaj/count/2012/1/4.pdf ،‬ص ‪.109‬‬
‫‪-13‬ﺻﺎﺑر ﺣﯾدوري‪" ،‬اﻟﺧﺑرة اﻟﺟﻣﺎﻟﯾﺔ وأﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻟﺗرﺑوﯾﺔ ﻓﻲ ﻓﻠﺳﻔﺔ ﺟون دﯾوي"‪ ،‬ﻣﺟﻠﺔ ﺟﺎﻣﻌﺔ دﻣﺷق‪ ،‬اﻟﻣﺟﻠد ‪ -26‬اﻟﻌدد اﻟﺛﺎﻟث‪،‬‬
‫‪ ،2010‬ص ‪.106‬‬
‫‪-14‬ﺻﺎﺑر ﺣﯾدوري‪" ،‬اﻟﺧﺑرة اﻟﺟﻣﺎﻟﯾﺔ وأﺑﻌﺎدﻫﺎ اﻟﺗرﺑوﯾﺔ ﻓﻲ ﻓﻠﺳﻔﺔ ﺟون دﯾوي"‪ ،‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ ،‬ص ‪.109‬‬
‫‪-15‬ﺑﻼل ﺧﻠف اﻟﺳﻛﺎرﻧﺔ‪ ،‬اﻹﺑداع اﻹداري‪ ،‬دار اﻟﻣﺳﯾرة ﻟﻠﻧﺷر واﻟﺗوزﯾﻊ‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،2008 ،‬ص ‪.18‬‬
‫‪-16‬ﻧﯾﺟل ﻛﻧﺞ‪ ،‬ﻧﯾل أﻧدرﺳون‪ ،‬إدارة أﻧﺷطﺔ اﻻﺑﺗﻛﺎر واﻟﺗﻐﯾﯾر‪ :‬دﻟﯾل اﻗﺗﺻﺎدي ﻟﻠﻣﻧظﻣﺎت‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.43‬‬
‫‪-17‬وﯾﻧدى م‪ .‬وﻟﯾﺎﻣز‪ ،‬وﻻﻧﺎت ﯾﺎﻧﺞ‪" ،‬اﻹﺑداع ﻓﻲ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت"‪ ،‬اﻟﻔﺻل اﻟﺗﺎﺳﻊ ﻋﺷر‪ ،‬اﻷﺳس اﻟﻧﻔﺳﯾﺔ ﻟﻼﺑﺗﻛﺎر‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪،‬‬
‫ص ‪.748‬‬
‫‪-18‬اﻟﻠﺟﻧﺔ اﻻﻗﺗﺻﺎدﯾﺔ واﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟﻐرﺑﻲ آﺳﯾﺎ‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.12‬‬
‫‪-19‬اﻟﻠﺟﻧﺔ اﻻﺟﺗﻣﺎﻋﯾﺔ ﻟﻐرﺑﻲ آﺳﯾﺎ‪ ،‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ ،‬ص ‪.20‬‬
‫‪-20‬اوﻣﺎ ﺳﻛران‪ ،‬طرق اﻟﺑﺣث ﻓﻲ اﻹدارة ﻣدﺧل ﻟﺑﻧﺎء اﻟﻣﻬﺎرات اﻟﺑﺣﺛﯾﺔ‪ ،‬دار اﻟﻣرﯾﺦ‪ ،‬اﻟرﯾﺎض‪ ،2006 ،‬ص ‪.255‬‬
‫‪21-T. Lau, K . Chan, T. Man, “The Entrepreneurial and Managerial Competencies of Small Business”,‬‬
‫‪Paper presented at the 4th International on Competence-based Management, Oslo, 18-20 June 1995, p‬‬
‫‪5.‬‬
‫‪-22‬ﺑراﻓﯾن ﺟوﺑﺗﺎ‪ ،‬اﻹﺑداع اﻹداري ﻓﻲ اﻟﻘرن اﻟﺣﺎدي واﻟﻌﺷرﯾن‪ ،‬ﺗرﺟﻣﺔ أﺣﻣد اﻟﻣﻐرﺑﻲ‪ ،‬دار اﻟﻔﺟر‪ ،‬ﻋﻣﺎن‪ ،2008 ،‬ص‪.222‬‬
‫‪23- EURL, KOMPASS ALGERIE INTERNATIONAL , Villa n°3, lotissement du 20 Août, Oued‬‬
‫‪Romane, 16403 El Achour Algérie, http://dz.kompass.com/buy-company-list/, consulter le‬‬
‫‪04/06/2015, 14h :12.‬‬

‫‪174‬‬
‫اﻟﻤﺠﻠﺪ ‪-24‬اﻟﻌﺪد ‪ - 03‬أﻛﺘﻮﺑﺮ ‪2018‬‬ ‫اﻟﺘﻮاﺻﻞ ﻓﻲ اﻻﻗﺘﺼﺎد واﻹدارة واﻟﻘـﺎﻧﻮن‬

‫‪-24‬و ازرة اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺻﻐﯾرة واﻟﻣﺗوﺳطﺔ‪ ،‬اﻟﻘﺎﻧون اﻟﺗوﺟﯾﻬﻲ ﻟﺗرﻗﯾﺔ اﻟﻣؤﺳﺳﺎت اﻟﺻﻐﯾرة واﻟﻣﺗوﺳطﺔ‪ ،‬ﻗﺎﻧون رﻗم ‪ ،1 -18‬اﻟﺟرﯾدة‬
‫اﻟرﺳﻣﯾﺔ‪ ،2001 ،‬ص ‪.4‬‬
‫‪-25‬اﻟراﺑط اﻟﻣﺧﺗﺻر ﻟﻼﺳﺗﺑﯾﺎن ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻟﻌرﺑﯾﺔ ﻋﻠﻰ اﻻﻧﺗرﻧت‪.http://goo.gl/forms/QrIUVUTUAo :‬‬
‫‪-26‬راﺑط اﻻﺳﺗﺑﯾﺎن ﺑﺎﻟﻠﻐﺔ اﻟﻔرﻧﺳﯾﺔ‪.http://goo.gl/forms/jRSVY9PEyC :‬‬
‫‪-27‬ﻣﺻطﻔﻰ ﻣﺣﻣود أﺑوﺑﻛر‪ ،‬ﻣﻧﺎﻫﺞ اﻟﺑﺣث اﻟﻌﻠﻣﻲ‪ ،‬اﻟدار اﻟﺟﺎﻣﻌﯾﺔ‪ ،‬اﻹﺳﻛﻧدرﯾﺔ‪ ،2007، ،‬ص ‪. 229‬‬
‫‪-28‬ﻣﺻطﻔﻰ ﻣﺣﻣود أﺑوﺑﻛر‪ ،‬ﻧﻔس اﻟﻣرﺟﻊ‪ ،‬ص ‪.267‬‬
‫‪-29‬ﺑراﻓﯾن ﺟوﺑﺗﺎ‪ ،‬اﻹﺑداع اﻹداري‪ ،‬ﻣرﺟﻊ ﺳﺎﺑق‪ ،‬ص ‪.167‬‬
‫‪-30‬ﻋﺑد اﻟﻔﺗﺎح ﻣﺻطﻔﻰ ﻣﺣﻣد‪ ،‬اﻻﻧﺣدار اﻟﻣﺗﻌدد‪ ،‬ﻗﺳم اﻟرﯾﺎﺿﯾﺎت‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﺔ اﻟﻣﻧﺻورة‪ ،‬ص ‪.2‬‬

‫‪175‬‬