SF Recrutement

AFPA Ingénierie
ASSISTANT(E) RESSOURCES HUMAINES
AT2 - PARTICIPER A LA GESTION ET AU DEVELOPPEMENT

DES RESSOURCES HUMAINES
PROCESSUS DU RECRUTEMENT (*)
C6 - Participer à l’élaboration d’un profil de poste à partir d’un besoin en

recrutement
C7 - Rédiger et diffuser une offre d'emploi et effectuer une présélection de

candidatures
C8 - Conduire un entretien en vue du recrutement d'un personnel non cadre
C9 - Accueillir les nouveaux salariés et favoriser leur intégration
(*) L’intitulé de compétence qui est en gras et en grisé, dans la liste ci-dessus, est traité dans ce support
de formation.
SOMMAIRE
INTRODUCTION ................................................................................................................................................. 3
QUE SAVEZ-VOUS DE LA COMMUNICATION DES OFFRES D’EMPLOI ? ......................................... 4
POURQUOI ET COMMENT SÉLECTIONNER LES SUPPORTS DE DIFFUSION DES OFFRES
D’EMPLOI ? ......................................................................................................................................................... 9
QUELLE DÉMARCHE SUIVRE ? ............................................................................................................................. 9
PASSEZ A L’ACTION ! .................................................................................................................................... 11
1. ANALYSER LE CONTEXTE DE L’OFFRE EN FONCTION DE LA STRATÉGIE DE COMMUNICATION .................. 12
2. SÉLECTIONNER LE(S) SUPPORT(S) LE(S) MIEUX ADAPTÉ(S) À CETTE STRATÉGIE ...................................... 15
3. DÉTERMINER LE RÉSULTAT ATTENDU (TAILLE, PRIX, RYTHME DE PARUTION, ETC.) ................................ 15
REDIGER UNE ANNONCE ............................................................................................................................. 18
QUELS SONT LES AVANTAGES DE LA PUBLICATION D’UNE ANNONCE ? ............................................................. 18
COMMENT RÉDIGER UNE ANNONCE ? ................................................................................................................ 18
EXEMPLE D’ANNONCE …............................................................................................................................. 22
PASSEZ A L’ACTION ! .................................................................................................................................... 23
1. PRÉVOIR UNE ÉVALUATION DES SUPPORTS CHOISIS POUR L’ANNONCE .................................................... 23
2. RÉDIGER L’ANNONCE .............................................................................................................................. 24
QUE SAVEZ-VOUS DE LA SÉLECTION DES CANDIDATURES ? ......................................................... 25
SELECTION DES CANDIDATURES .............................................................................................................. 26
FICHES D’INFORMATION ............................................................................................................................. 29
LEGISLATION SUR LA REDACTION D'UNE OFFRE D'EMPLOI............................................................. 30
CORRIGÉS ......................................................................................................................................................... 32
Libellé réduit Code titre Type de document Version Date de mise Page
à jour
ARH TP-01284 SUPPORT 1 - 2/44
INTRODUCTION
Dans le cadre du processus de recrutement complet, vous prendrez en charge ou

vous participerez aux actions suivantes :
 Elaboration d’un profil de poste à partir d’un besoin en recrutement

 Rédaction et diffusion d’une offre d’emploi et présélection de candidatures
 Conduite d’un entretien en vue du recrutement d’un personnel non cadre
 Accueil des nouveaux salariés et participation à leur intégration
Pour acquérir les méthodes et outils utiles pour mener à bien ces actions, plusieurs
séquences et, donc, plusieurs supports de formation, sont mis à votre disposition.
Ce deuxième support traite de :
La rédaction et la diffusion d’une offre d’emploi,

puis la préparation du tri de candidatures.
Il fait suite au support 1 qui traite de l’Elaboration d’un profil de poste à partir d’un
besoin en recrutement que vous venez d’étudier.
o0o
A l’issue de cette séquence de formation, vous serez capable de :
 Sélectionner les supports de publication à utiliser, en fonction des

critères de l’entreprise
 Rédiger une annonce adaptée au poste et au support de publication
 Effectuer un tri des candidatures à l’aide d’une grille d’analyse
à jour
Que savez-vous de la communication des offres d’emploi
Faites le petit quiz ci-dessous et mesurez votre niveau de connaissance...
Cochez les cases qui correspondent, selon vous, à la (ou les) bonne(s) réponse(s).
1. Le meilleur moyen de diffuser une offre d’emploi est :
a) Une annonce dans le journal local

b) Le web
c) L’intranet
d) Plusieurs moyens possibles
2. L’intitulé d’une offre d’emploi sur le web sert à :
a) Conditionner le lecteur
b) Poser les conditions de l’employeur
c) Motiver les candidats pour lire toute l’offre
d) Un titre est à éviter, car cela coûte plus cher
3. Une offre d’emploi doit être structurée, informative, accrocheuse et synthétique.
a) Vrai
b) Faux
4. Une offre d’emploi doit être rédigée en français.
a) Vrai
b) Faux
5. Le texte d’une offre d’emploi doit comprendre les éléments suivants :
a) Une présentation de l’entreprise

b) Le poste à pourvoir
c) La mission
d) Une adresse mail
à jour
6. Examinez l’offre d’emploi, ci-dessous, puis répondez aux questions qui suivent.
Entreprise de nettoyage cherche jeune femme sérieuse de langue

maternelle espagnole, habitant Toulouse, pour assurer secrétariat,
petits travaux de comptabilité, remplacements ponctuels du personnel
de ménage. Débutante acceptée.
Envoyez CV + photo à Mme GOMEZ …
a) Cette annonce est-elle discriminatoire ? oui non

b) Si oui, quelles sont les mentions à proscrire ?
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
7. Un employeur condamné pour discrimination à l’embauche est passible

d’emprisonnement et d’amende.
a) Vrai
b) Faux
8. Relever les erreurs dans l’annonce ci-dessous.
URGENT. PME cannoise fabriquant de bijouterie fantaisie haute gamme

recherche ouvrier(ère) qualifié(e). Titulaire du CAP art du bijou et du
joyau. Expériences minimum de 2-3 ans requise.
Envoyer CV avec photo et lettre de motvation à …
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
a) L’image de l’entreprise en est-elle affectée ? oui non
(Avant de poursuivre l’étude de ce support, voir réponses et quelques

commentaires en fin de dossier en Corrigé 1.)
à jour
Vous l’avez compris en consultant le corrigé 1…
Rédiger une offre d'emploi et assurer sa diffusion
ne s’improvisent pas !!
Dans le support 1, vous avez bien assimilé qu’il est très important d’établir le
profil du poste à pourvoir.
Ce travail permet d’identifier, avec le plus de précision possible, les

compétences, les qualités et autres aptitudes nécessaires à la bonne tenue du
poste.
Le profil de poste identifie l’ensemble des critères clefs à faire figurer dans
l’offre d’emploi, quels que soient le support choisi et la forme finale de l’offre.
L’entreprise aurait donc toute latitude pour organiser le recrutement du

candidat qui correspondrait le mieux à ses critères…
à jour
Avant d’aller plus loin…
Mais l’entreprise peut-elle procéder comme bon lui semble pour communiquer
et pour sélectionner le candidat ?
Non, bien sûr : un cadre juridique existe et les entreprises doivent le respecter.
Les modalités de recrutement sont encadrées par les principes suivants :
Méthodes du recrutement, de l’évaluation

 Transparence des méthodes
 Pertinence des méthodes au regard de la finalité poursuivie
 Confidentialité des résultats
Collecte d’informations
 Nécessité d’un lien direct entre le questionnement et le poste
 Questions autorisées
 Droit d’information et d’accès des candidats à leurs données personnelles
Principe de non-discrimination
 Eléments de discrimination dans les offres
 Interdiction de mentionner des allégations fausses dans les offres
Deux organismes interviennent pour garantir le respect de ces principes :
 La CNIL (Commission Nationale Informatique et des Libertés) :

Consulter :
http://www.cnil.fr/fileadmin/documents/Guides_pratiques/CNIL_GuideTravail.pdf
 La HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité)

Consulter la rubrique EMPLOI sur le site de la HALDE : http://www.halde.fr
Vidéo à visionner : LA PROMOTION DE L’EGALITE EN ENTREPRISE

Sur http://www.halde.fr/elearning/
 choisir : accès libre
(Durée : environ 1 heure)
à jour
Pour assurer le plus de pertinence et d’efficacité à la diffusion de l’offre, il est tout
d’abord nécessaire de sélectionner les supports de cette diffusion.
N'oubliez pas que vous recrutez sur un marché
et que vos concurrents en font autant !
Votre offre doit donc être adaptée aux conditions
de votre secteur d'activités
tout en restant dans les possibilités
et le contexte de votre entreprise.
Voyons ensemble pour quels motifs il est important de déterminer dans quel(s)
support(s) il sera le plus pertinent de communiquer sur son ou ses poste(s) à
pourvoir et comment le faire.
à jour
POURQUOI ET COMMENT SÉLECTIONNER
LES SUPPORTS DE DIFFUSION
DES OFFRES D’EMPLOI ?
Des supports bien sélectionnés peuvent :
 contribuer à renforcer l'image de votre entreprise sur le marché de l'emploi,

voire sur le marché concurrentiel,
 permettre de « dénicher le candidat idéal ».
Quelle démarche suivre ?
Une sélection efficiente s’obtient après une suite d’analyse et d’actions :
Analyser le contexte de l’offre :

 le profil de votre entreprise
 les spécificités du métier, du secteur d’activité
 le public cible (profil rare, spécialité, …)
 les contraintes (budgétaires, temporelles,
réglementaires, …)
Sélectionner le(s) support(s) le(s) mieux adapté(s) en

fonction :
 du type du marché (tendu ou fluide)
 de la fonction et/ou le secteur
 du budget alloué
 des opportunités internes ou externes
 des médias disponibles (presse, web, sites
spécialisés, forum, etc.)
Déterminer le résultat attendu (taille, prix, rythme de

parution, etc.)
 produire une synthèse des choix opérés
 éventuellement, établir une comparaison
 produire une maquette de l’option retenue
à jour
Exemple d’une évaluation de tous les moyens de communication sur le poste à pourvoir…
Délai pour pourvoir

Type de recrutement Coût Temps à consacrer
le poste
Cabinet de recrutement +++ + +
Grande presse ++ +++ ++
Presse professionnelle ++ +++ +++
Site Internet + +++ ++
Traitement des
0 ++ ++
candidatures spontanées
Promotion interne 0 + +
Service de placement
des écoles et centres de 0 ++ ++
formation
Pôle Emploi / APEC 0 ++ +++
Relations / recommandations 0 ++ +++
0 coût nul + prend peu de temps + délai bref

+ peu coûteux ++ prend du temps ++ délai assez long
Légende ++ moyennant +++ délai long
+++ très prenant
+++ coûteux
à jour
PASSEZ A L’ACTION !
Sélectionner les supports de diffusion à utiliser,

en fonction des critères de l’entreprise
Lors de cette étape, vous allez sélectionner les supports de diffusion à utiliser
pour une campagne de recrutement.
Vous avez examiné (page 9) la méthodologie à appliquer pour une sélection

efficiente.
Suivons cette démarche dans le cadre d’une entreprise de génie maritime,

Amaralliance, S.A.
Ce cas, qui commence à la page suivante, vous permettra d’examiner, étape par
étape, le processus de réflexion et d’analyse qu’implique la sélection des supports
de diffusion à utiliser.
à jour
Amaralliance S.A. est un bureau d’études spécialisé dans la
conception de systèmes d’amarrage pour des constructions en haute
mer, particulièrement dans le domaine de l’énergie. L’entreprise est
renommée pour la qualité de ses systèmes innovateurs pour des
plateformes éoliennes.
Cette PME, située à Marseille, compte 80 salariés dont la plupart sont ingénieurs.
Le Président Directeur Général, Henri SCHWARTZ, a fondé l’entreprise il y a une trentaine

d’années. Sa Directrice des Ressources Humaines est Houria AMAR.
L’Assistante RH, est tombée malade et vous avez été appelé(e) à la remplacer dans le
cadre d’une mission d’intérim.
Votre activité principale pendant cette mission sera de participer au recrutement d’un
ingénieur ayant la double compétence en informatique et en mécanique des fluides. Le
candidat devra posséder une expérience d’au moins 3 ans dans chacun des deux
domaines.
1. Analyser le contexte de l’offre en fonction de la stratégie de communication
Votre travail
En tant qu’intérimaire sans connaissance particulière de votre entreprise d’accueil, il

vous aurait été difficile d’effectuer cette étape de la démarche.
Mais, par chance, ce travail a déjà été réalisé par la DRH.
Pour information, Mme AMAR a préparé des notes pour vous (page suivante).
Examinez-les avec soin, afin d’identifier les critères qu’elle a appliqués pour choisir
des supports de diffusion.
à jour
A: ARH
De : Houria AMAR
Date : hier
Objet : Recrutement Ingénieur Hydraulicien R & D
Probablement recrutement externe

- Avons potentiel à l’interne avec connaissances de notre culture,
- MAIS Personne à l’interne ne maîtrise la totalité des compétences
recherchées
- Pas le temps de former salariés avec potentiel pour ce poste : besoin
urgent
- Afficherons à l’interne (réglementaire), mais campagne externe
nécessaire
Société Amaralliance
- Renommée : notre entreprise pas bien connue du grand public, mais
connue et estimée dans son domaine car très fiable et orientée vers
responsabilité sociétale
- Sommes en relation avec clients acteurs du développement durable,
beaucoup de jeunes entrepreneurs
Type de profil recherché :

- Le profil est rare, le marché est tendu  faire paraître offre dans un
support spécialisé (Web ou revue professionnelle)
N.B. Pour des profils plus courants, où il ne manque pas de candidats, nous nous
référons aux candidatures spontanées (lettres ou candidatures sur notre site Web).
H. Amar
A partir de ces notes, complétez les deux grilles d’analyse à la page suivante :
 La première grille concerne la décision de recruter à l’interne ou à l’externe.
 La deuxième concerne le choix des supports proprement dit.
à jour
RECRUTEMENT INTERNE OU EXTERNE
Quelles questions Houria AMAR s’est-elle posées afin d’opter pour un recrutement interne ou
externe ?
En lisant la note précédente, vous en trouverez certaines et vous compléterez avec votre propre
réflexion.
Vous n’avez à compléter que les zones grisées. C’est votre questionnement qui importe dans cet
exercice. La décision finale serait prise par le DRH et/ou le Chargé de recrutement …
Question oui Solution si oui non Solution si non
Les compétences que nous x Recrutement interne x Recrutement externe

cherchons existent-elles dans notre
entreprise ?
QUELS TYPES DE SUPPORTS ?
Nous pouvons sans doute nous Nous aurons à

Notre entreprise est-elle connue ? x référer à des candidatures x chercher de manière
spontanées (entre autres) plus active
(Vous trouverez les réponses en fin de dossier en Corrigé 2.)
à jour
2. Sélectionner le(s) support(s) le(s) mieux adapté(s) à cette stratégie
Votre travail
Selon les notes d’Houria AMAR, le profil que nous recherchons est assez rare et le
marché tendu. Choisissez dans la liste ci-dessous les supports qui vous semblent
les mieux adaptés à notre recherche :
PRESSE SITES WEB
Var-Matin www.viadeo.com
Usine Nouvelle www.jobinstinct.com
01 Informatique www.cis-consultants.com
Figaro Economie www.monster.fr
Le Monde www.pacajob.fr
(Réponses en Corrigé 3.)
3. Déterminer le résultat attendu (taille, prix, rythme de parution, etc.)
Votre travail
A la page suivante vous trouverez une note interne que Houria AMAR vous a
envoyée ce matin. Vous n’avez pas à renseigner le tableau entièrement : il s’agit
simplement d’en concevoir la trame, afin de pouvoir y porter les informations
ultérieurement.
à jour
MEMORANDUM
A: ARH
De : Houria AMAR
Date : Aujourd’hui
Objet : Supports de diffusion – recrutement Ingénieur Hydraulicien R&D
Merci d’élaborer le projet d’un document qui nous permettra de synthétiser,

pour chacun des supports susceptibles d’être retenus, les éléments suivants :
 La rubrique sélectionnée
 La fréquence de parution (si l’offre est publiée plus d’une fois)
 Les tarifs du prestataire
 Le prix envisageable pour une annonce d’environ 225 mots : (¼ page
pour les supports papier)
 Les dates de parution.
Ce tableau nous permettra de comparer les différents supports et d’effectuer

notre choix final de prestataires.
H. Amar
Pour ce travail, référez vous au Corrigé 3 pour les noms des supports concernés.
Les trois exercices que vous venez d’effectuer vous ont permis de vous familiariser
avec l’analyse du contexte, la sélection de supports bien adaptés, et la conception
d’un outil qui permet le suivi de la parution des offres dans les différents supports.
Vous trouverez à la page suivante quelques recommandations à suivre, de manière

à passer sans heurt à la prochaine étape du processus, la rédaction de l’offre.
à jour
Recommandations
Tenez compte de l’interaction entre le support retenu et l’offre
Le texte de l’annonce et sa longueur dépendront du support choisi. Plus court, pour
réduire le budget, s’il s’agit d’une annonce dans la presse. Plus étoffé, si la parution
est prévue par l’intermédiaire de POLE EMPLOI (ou l’APEC pour un recrutement de
cadre) et /ou si l’offre est publiée dans la rubrique recrutement du site Web de
l’entreprise.
Rappelez-vous que l’offre sera plus ou moins détaillée selon le support choisi et
le budget alloué, ainsi que selon le type de poste, son statut et le profil exigé. Votre
rédaction dépendra de tous ces critères (notamment le budget !).
Faites valider l’offre

Habituellement, la rédaction de l’annonce est validée par le DRH ou le Chargé de
recrutement. Elle peut aussi, dans certaines organisations, être validée par le
Responsable du service demandeur.
Effectuez un suivi de la parution des offres chez le prestataire

Veillez aux points suivants :
 contrôler le coût de la parution à partir de la maquette

 veiller à choisir la rubrique adéquate pour cibler, puis vérifier la rubrique de
parution
 contrôler et valider le contenu de l’annonce avant de donner un accord
 contrôler la ou les parution(s)
 en cas d’erreur, négocier une nouvelle parution ou une modification du contenu
(si internet)
Evaluer les résultats

 évaluer le retour sur investissement en comparant les différents supports
 repérer les communications efficaces en fonction du profil recherché
 optimiser les moyens à investir lors d’un prochain recrutement
à jour
REDIGER UNE ANNONCE
Si l’offre est suffisamment claire et précise, elle retiendra l'attention des candidats
qui possèdent le « bon profil »...
Une économie de temps et d’argent pour l’étape suivante de la sélection ! Vous

devez donc rédiger avec rigueur votre offre avant de la diffuser.
Quels sont les avantages de la publication d’une annonce ?
Le principal objectif d'une annonce de recrutement est, bien évidemment, de

permettre à l'entreprise de recruter.
Elle donne aussi de la visibilité sur l’entreprise. Une annonce attrayante montre le
dynamisme de l’entreprise et donne d’elle une image positive.
L'annonce doit donc être attractive et surtout donner suffisamment

d'informations aux candidats pour les inciter à y répondre.
La mention du lieu et du nom de l’entreprise permet d’éliminer dès le départ les

candidats peu intéressés par l’activité ou par la localisation.
N’oubliez pas : il s’agit du premier contact avec du nouveau personnel.
Comment rédiger une annonce ?
Elle comporte généralement :
 une brève présentation de votre organisation (secteur d'activité, type

d’entreprise, localisation)
 l’intitulé du poste à pourvoir, date de prise de poste, type de contrat
 un résumé des principales tâches et responsabilités
 les qualifications, aptitudes et expérience requises
 les coordonnées pour les réponses (de préférence plusieurs : télécopieur,
courriel, adresse postale, etc.).
à jour
La présentation de l'entreprise
La présentation de l'entreprise précise pour qui et pourquoi ce recrutement. Moins

l'entreprise est connue et plus une présentation est nécessaire, notamment pour les
postes d'encadrement.
C'est également un élément rassurant pour les candidats : pour un même poste, une
annonce anonyme ou peu détaillée recevra moins de candidatures qu'une annonce
plus explicite.
Il est donc indispensable de soigner particulièrement la description de l'entreprise

pour les annonces anonymes domiciliées dans un cabinet de recrutement ou un
journal.
La présentation en détail
 secteur d'activité, produits ou métiers…

 taille de l'entreprise : appartenance à un groupe, CA, nombre de collaborateurs,
nombre de points de vente…
 motif du recrutement : création de poste, croissance…
L'intitulé du poste
L'intitulé doit être le plus clair possible : c'est la première information lue par les
candidats en recherche.
Il doit correspondre à une appellation communément utilisée dans la profession :

attention donc à ne pas utiliser des intitulés propres à l'entreprise.
A contrario, employer un intitulé trop vague entraîne une diminution du nombre de

candidatures, les candidats ne se reconnaissent pas.
La définition du poste
Un même intitulé de poste ne signifie forcément, ni la même mission, ni le même

profil, d'une entreprise à l'autre. Il est indispensable de bien préciser ses besoins afin
de recevoir des candidatures ciblées, en termes d'expérience, de niveau d'études,
mais également de rémunération.
Mission et profil en détail
 principales tâches
 environnement de travail : degré d'autonomie, rattachement hiérarchique…
 niveau de formation
 expérience professionnelle : nombre d'années, type d'expérience, connaissances
particulières…
 qualités personnelles
 évolution possible et avantages particuliers : formation, salaire, voiture…
à jour
La prise de contact
Elle indique les documents à fournir par le candidat et précise les coordonnées de
l'entreprise.
Lettre et CV sont généralement les documents demandés. Une photo se justifie

surtout pour les postes de représentation (fonction commerciale, accueil,
assistanat…). Pour un poste à faible qualification, un CV peut suffire.
Les coordonnées peuvent être postales, électroniques (email ou site internet) ou

téléphoniques. Le choix se fait en fonction de l'urgence du recrutement et de la
disponibilité du recruteur ou de ses équipes. Il peut être également fonction du profil :
pour un poste d'accueil ou de télévente, privilégier le téléphone qui permet de pré-
tester la personne en situation. De même qu'une adresse mail est indispensable pour
les postes informatiques.
à jour
GRILLE AIDE-MEMOIRE POUR LA REDACTION D’UNE ANNONCE
Faire une accroche, c'est-à-dire une phrase slogan qui

suscitera l'intérêt du lecteur ;
UNE BRÈVE PRÉSENTATION DE
Faire apparaître le nom de l'entreprise dans l'annonce,
L’ENTREPRISE (SECTEUR
même si elle a recours à un cabinet de recrutement ;
D'ACTIVITÉ, TYPE D’ENTREPRISE,
LOCALISATION),
Préciser son secteur d'activité, sa taille, son chiffre
d'affaires, son effectif, son appartenance à un groupe, ses
implantations à l'étranger, ses objectifs et le lieu où
s'effectuera le travail ;
Indiquer l'intitulé et les objectifs du poste, ainsi que les

L’INTITULÉ DU POSTE À POURVOIR,
évolutions possibles ;
UN RÉSUMÉ DES PRINCIPALES
MISSIONS ET RESPONSABILITÉS,
DATE DE PRISE DE FONCTIONS ET
Présenter les avantages liés au poste (rémunération,
TYPE DE CONTRAT
formation, voiture de fonction, etc.) ;
Décrire le profil du candidat, à savoir, la formation, les

LES QUALIFICATIONS, APTITUDES
compétences et l'expérience recherchées ;
ET EXPÉRIENCE REQUISES
LES COORDONNÉES POUR LES

CANDIDATURES
(DE PRÉFÉRENCE MENTIONNEZ-EN Laisser les coordonnées du recruteur (e-mail, adresse
PLUSIEURS : TÉLÉCOPIEUR, postale et éventuellement le numéro de téléphone).
COURRIEL, ADRESSE POSTALE,
ETC.).
à jour
Exemple d’ANNONCE …
RESPONSABLE RH H/F - CDD
Détail de l'offre
Date Fonction Secteur Localisation N° de l'offre
23.03.2010 Responsable rh h/f - cdd Agroalimentaire Nanterre 01000651352
Entreprise
Avec un CA de 600 M€, le groupe PANZANI est le n°1 français des Pâtes, des Sauces, des
Pâtes Fraîches, du Riz et du Couscous.
Notre établissement de NANTERRE (160 personnes) met en œuvre un plan

d’investissement ambitieux (20 M€ sur 2 ans) afin d’atteindre une production annuelle de
plus de 85 000 tonnes de pâtes sèches.
Poste
Nous recherchons pour ce site de production un
RESPONSABLE RESSOURCES HUMAINES H/F

CDD DE 5 MOIS (REMPLACEMENT CONGE MATERNITE DE MAI A SEPT 2010)
Directement rattaché au Directeur de l’usine, membre du Comité de Direction du site.
Dans le cadre de la politique de Ressources Humaines définie et dans le respect des

obligations légales et conventionnelles en vigueur, vous êtes le garant de la mise à
disposition permanente du personnel qualifié nécessaire à la réalisation des missions et des
objectifs de l’établissement, en prenant en compte les aspirations individuelles et en
assurant le maintien d’un climat social optimum. Vous gérez et animez une équipe de 2
personnes.
Profil
De formation supérieure en GRH, complétée par une expérience de 5 ans minimum en
management des Ressources Humaines acquise en milieu industriel, vous avez fait la
preuve sur le terrain de vos capacités à optimiser les organisations et de vos aptitudes à la
communication. Vous savez travailler en équipe, êtes réactif et force de proposition.
Contact
Ecrire à : PANZANI S.A.
4, rue Boileau - B.P. 6452
69413 LYON Cédex 06
Sous la référence : RRHN
à jour
PASSEZ A L’ACTION !
Rédiger et publier l’annonce,

Puis effectuer un tri des candidatures
1. Prévoir une évaluation des supports choisis pour l’annonce
Vous êtes assistant(e) RH chez AREVA qui vient de recruter dernièrement son
tout nouveau directeur de communication.
Pour cela, plusieurs moyens ont été utilisés, tels que :

- le cabinet de recrutement Consulting RH
- le forum de l’emploi du 15 novembre dernier,
- la bourse de l’emploi du site Areva,
- le site de l’APEC,
- le Pôle Emploi,
- le magazine Entreprises & Carrières,
- les relations écoles
Les relations écoles n’ont rien donné.
Sur trois candidats reçus au forum de l’emploi, deux ont été reçus en entretien.
L’APEC nous a transmis deux CV. Aucun ne correspondait au profil.
Trois candidats ont répondu à l’annonce parue dans Entreprises & Carrières. Un
candidat a été reçu en entretien.
Aucun candidat n’a déposé son CV sur la bourse de l’emploi.
Consulting RH nous a proposés cinq candidats dont trois ont été reçus en entretien.
Pôle Emploi a transmis un CV qui ne correspondait pas au profil.
Au terme des entretiens, la décision de recrutement s’est portée sur un candidat

proposé par Consulting RH.
Travail à faire
Au vu de ces résultats, construisez un tableau comparatif des différents moyens de

sourcing afin de repérer les plus efficaces pour ce type de recrutement.

à jour
2. Rédiger l’annonce
Vous êtes assistant(e) RH chez AREVA, numéro un mondial du nucléaire.
Les 48 000 collaborateurs d'AREVA contribuent à fournir au plus grand nombre, une énergie
plus sûre, plus propre et plus économique.
Pour donner suite à une démission, nous souhaitons recruter un(e) assistant(e) achats dès
le mois de janvier n+1.
Le Responsable du service Achats souhaite que le/la candidat(e) justifie d’une première
expérience réussie dans le même secteur, qu’il/elle maîtrise l’anglais et qu’il/elle ait des
compétences en informatique.
Travail à faire
A partir du profil de poste ci-après et des indications du Responsable Achats, rédiger le texte
de l’annonce (format demi A4), qui paraîtra dans le prochain magazine régional de l’emploi.
Profil de poste
Missions :
Dans le cadre de ses activités, le Département Mines d’AREVA entreprend un projet majeur
au Niger afin de livrer les installations nécessaires à l'exploitation de la seconde plus grande
mine d'uranium au monde.
L’Assistant(e) Achats doit :

- Assurer le déploiement de l'ensemble des indicateurs Achats (reporting, tableaux de
bord) définis en centrale et en coordonner la mise à jour et la transmission suivant les
plannings établis
- Mettre en place le référentiel documentaire Achats en fonction des spécificités du projet,
en accord avec les directives Groupe
- Aider à la préparation des budgets Achats avec l'équipe Projet, afin d'élaborer le Plan de
Performance Achats
- Manager, en collaboration avec les acheteurs, le panel de fournisseurs du projet
(qualification, suivi Qualité, indicateurs de performance, développement fournisseurs,
audits)
- Créer une dynamique de promotion de la fonction, au travers d'une communication avec
les sites et les différentes fonctions (événements achats, newsletter,…)
Exigences :
Bac+4/5 école de commerce, option achat (ou équivalent universitaire)
- Capacités de communication et de négociation
Lieu de travail : Paris la Défense (92)

CDI Plein temps
à jour
Que savez-vous de la sélection des candidatures
Faites le petit quiz ci-dessous et mesurez votre niveau de connaissance...
Cochez les cases qui correspondent, selon vous, à la (ou les) bonne(s) réponse(s).
1. Une candidature est sélectionnée surtout selon des critères :
a) Subjectifs
b) Objectifs
2. Il est nécessaire de demander aux candidats convoqués de confirmer leur

présence.
a) Vrai
b) Faux
3. Cocher le(s) phrase(s) bien adaptées à une lettre de refus :
a) Nous avons le regret de vous informer que…

b) Nous avons lu votre candidature avec intérêt.
c) D’autres candidats étaient mieux qualifiés que vous.
d) Malgré son intérêt votre candidature n’a pas été retenue.
4. On ne conserve jamais des candidatures refusées.
a) Vrai
b) Faux
5. Il est nécessaire de fixer à l’avance une durée précise pour les entretiens ou
tests.
a) Vrai
b) Faux
à jour
SELECTION DES CANDIDATURES
Quel est l’objectif ?
L’objectif est, bien évidemment, de recruter, dans le temps imparti et dans le

budget déterminé, le « candidat idéal » ou, plus sérieusement, le candidat qui
correspond le mieux au profil recherché pour le poste à pourvoir.
Selon le contexte de l’entreprise et du poste à pourvoir, la quantité des dossiers

reçus est plus ou moins importante.
Il est généralement nécessaire de faire un premier tri. Le plus souvent ce tri s’opère à
partir de quelques critères objectifs éliminatoires afin de conserver les dossiers des
profils aussi proches que possibles du profil recherché.
Méthode pour sélectionner les meilleurs dossiers de candidature :
 Consulter la fiche de poste, ou mieux, le profil de poste élaboré, pour prendre en

compte les critères retenus, affiner éventuellement les critères prioritaires (exigés)
et secondaires (souhaités), puis reportez-les dans une grille de sélection.
 Réaliser une première lecture des dossiers reçus.
 Noter chaque dossier de candidature selon les mêmes échelles (par exemple, sur
10 pour les critères prioritaires et sur 5 pour les critères secondaires)
 Faire le total des notations pour chaque dossier
 Inscrire les éventuelles observations particulières sur le CV ou la lettre de

motivation (incohérence, imprécision, etc.)
 Et… décider qui rencontrer
 Une synthèse peut conclure cette grille pour faciliter la préparation des
entretiens : écrire notamment les informations et les hypothèses à recueillir ou
vérifier.
Nous vous proposons à la page suivante un modèle de grille de sélection des CV.
à jour
RECRUTEMENT : Assistant(e) Ressources Humaines
Date :
A renseigner selon les critères du profil du poste (cf. échelle en bas de page).
Sont à retenir : les candidatures avec un total de 8 points ou plus.
(Les mentions en bleu ont été portées à titre d’exemple.)
Poste à CRITERES ESSENTIELS

pourvoir : Compétence Compétence
Assistant Formation 1 2 Compétence Total
Expérience Compétence Compétence
Ressources Bac + 2
2 ans min.
Maîtrise Elaboration 3
4 5
Points*
Humaines min. Excel de Etc….
avancé procédures
CV 1
CV 2
CV 3
CV 4
CV 5
CV 6
CV 7
CV 8
CV 9
CV 10
CV 11
CV 12
CV 13
CV 14
CV 15
* Echelle de notation
0 = non pertinent pour le poste concerné
1 = assez proche du profil
2 = très proche du profil
à jour
Planifier les entretiens et convoquer les candidats retenus
La méthode :
 identifier les acteurs internes du recrutement et prendre en compte leur

disponibilité
 déterminer la durée pertinente pour chaque entretien
 planifier les RV, faire valider le planning à l’acteur interne
 préparer lieu du RV, heure, vérifier état de la salle etc.
 si des tests sont prévus, prévoir le matériel et les moyens
 rédiger lettre ou mail ou opérer les appels aux candidats retenus pour entretien :
attention ! toujours demander confirmation de leur participation.
 Mettre à jour le planning selon les réponses des candidats
 Communiquer le planning à l’acteur interne
 Gérer le planning et traiter les modifications éventuelles
 Recueillir les comptes rendus et évaluations réalisés au cours des entretiens
Rédiger un courrier de réponse aux candidats non retenus
La méthode :
 Prévoir deux types de lettre (au moins : refus « sec », refus mais garde de CV …)
modèles et exos
 Prévoir date limite de réponse (image de l’entreprise)
 Les structurer, les rédiger en ayant soin d’éviter l’affectif et rester dans l’objectif
 Prévoir la mise en forme en forme (publipostage)
 Préparer –ou faire préparer- base données candidats pour chaque type de lettre
 Garder trace de réponse avec date et type
 Doit-on parler du retour des candidatures non retenus, du classement de ceux
que l’on conserve … ?
à jour
FICHES D’INFORMATION
à jour
FICHE N°1
LEGISLATION SUR LA REDACTION

D'UNE OFFRE D'EMPLOI
La loi ne fixe aucun contenu obligatoire à une offre d'emploi. L'employeur n'a donc
l'obligation d'indiquer ni la qualification du candidat recherché, ni la rémunération
offerte ou encore le lieu ou les horaires de travail du poste concerné.
Toutefois, la liberté de l’employeur n'est pas totale …
Faisons le point sur les mentions interdites !
Une mention relative à une limite d’âge supérieure est interdite
Par exemple, une offre d'emploi mentionnant "recherche cadre de moins de 45 ans"
est illégale.
En revanche, l'employeur a le droit de faire figurer un âge minimal lorsque la

réglementation interdit de recruter des salariés en dessous d'un certain âge (ce qui
est notamment le cas dans les débits de boissons où il est interdit de recruter des
jeunes de moins de 18 ans). Pour certains contrats aidés, une limite d’âge peut être
indiquée.
Une allégation fausse ou susceptible d’induire en erreur
Il est, en effet, interdit de faire figurer sur une offre d'emploi une allégation fausse ou
susceptible d’induire en erreur le candidat en ce qui concerne l’existence, l’origine, la
nature et la description de l’emploi offert, la rémunération, les avantages annexes
proposés et le lieu de travail.
Un terme étranger ou une expression étrangère
L’offre d’emploi doit obligatoirement être rédigée en français. Et si seul un terme

étranger permet de désigner l’emploi à pourvoir, un texte rédigé en français doit
compléter la désignation de ce poste ayant pour but de le décrire en détail et ainsi
éviter d'induire le candidat en erreur.
A noter : L'obligation d'utiliser la langue française concerne tous les emplois

effectués sur le territoire français (quelle que soit la nationalité de l'employeur) et
toutes les offres diffusées par un employeur français (même si l'emploi à pourvoir est
basé hors du territoire français et qu'une parfaite connaissance de la langue
étrangère est une condition majeure de l'embauche).
à jour
Une exception toutefois : les publications rédigées principalement en langue
étrangère peuvent diffuser une offre d'emploi comportant des mots, des termes ou
des textes entiers en langue étrangère.
Important : La violation de ces dispositions est punie par une amende. De plus,
l'insertion d'une offre d'emploi, pour des travaux à domicile ou des prestations de
services comportant des allégations fausses ou susceptibles d'induire le candidat en
erreur, est sanctionnée par un an d'emprisonnement et une amende.
Une mention discriminatoire … notamment une mention discriminatoire fondée

sur le sexe
Il est interdit de mentionner ou de faire mentionner dans une offre d'emploi ou dans
toute autre publicité relative à une embauche, quels que soient le contrat de travail
envisagé, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché.
Par exemple, l'offre d'emploi ne peut pas préciser quelle est la situation de famille du
candidat idéalement recherché (célibataire, sans enfant, etc.).
Ainsi, l'offre d'emploi doit mentionner la dénomination au masculin et au féminin de

l'emploi proposé (par exemple : ouvrier (ière)). Si la dénomination de l'emploi n'existe
qu'au masculin ou au féminin, l'offre d'emploi doit préciser que le poste à pourvoir est
proposé aux hommes et aux femmes (par exemple: ingénieur H ou F).
Important : L'annonceur qui insère une mention discriminatoire fondée sur le sexe
peut être sanctionné par un emprisonnement d'un an et/ou une amende.
Le tribunal peut également ordonner l'affichage du jugement aux frais de la personne

condamnée et son insertion, intégrale ou par extraits, dans certains journaux.
De même, toute personne qui soumet une offre d'emploi à une condition fondée sur
l'origine, le sexe, les mœurs, la situation de famille, l'appartenance ou la non-
appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée, l'état de
santé ou le handicap, l'opinion politique, l'activité syndicale peut être condamnée à
un emprisonnement et/ou une amende.
à jour
CORRIGÉS
à jour
Corrigé 1
Que savez-vous de la communication des offres d’emploi ?
1. Le meilleur moyen de diffuser une offre d’emploi est :
a) Une annonce dans le journal local

b) Le web
c) A l’interne
d) Plusieurs moyens possibles
Il existe plusieurs médias de diffusion.
Différents types de supports, différents médias de diffusion, des canaux de

communication variés, etc., peuvent trouver leur place lors d’une campagne
de recrutement, selon plusieurs facteurs qui influeront sur le choix du
recruteur.
Plutôt que de parler simplement du « meilleur moyen », il s’agit de parler

des moyens et des modalités les mieux adaptés au recrutement prévu.
Parmi les critères qui permettront de déterminer les modalités d’un

recrutement : le type de poste à pourvoir, le type d’entreprise qui recrute, la
fonction et/ou le secteur, le budget …
2. L’intitulé d’une offre d’emploi sur le web sert à :
a) Conditionner le lecteur
b) Poser les conditions de l’employeur
c) Motiver les candidats pour lire toute l’offre
d) Un titre est à éviter, car cela coûte plus cher
Selon l’APEC (Agence pour l’Emploi des Cadres), la qualité de l’accroche

est un élément déterminant pour la lecture d’une annonce Web par les
candidats ciblés.
Les candidats sur des sites Web orientent souvent leurs recherches par
rapport à : l’intitulé de l’annonce, la localisation géographique et la
rémunération.
à jour
3. Une offre d’emploi doit être structurée, informative, accrocheuse et
synthétique.
a) Vrai
b) Faux
Cette réponse peut sembler une évidence ; toutefois, des offres ne

correspondent pas toujours à ces critères de qualité.
La bonne structuration de votre annonce facilitera la lecture et la

compréhension ; le choix des informations appropriées servira à motiver
les candidatures qui correspondent au poste et à dissuader les candidats
dont le profil ne correspond pas ; un texte accrocheur permettra de retenir
l’attention de candidats potentiels ; une rédaction synthétique donnera de la
dynamique à votre offre… et coûtera moins cher dans certains cas. Le
traitement sera également plus efficace et moins coûteux.
4. Une offre d’emploi doit être rédigée en français.
a) Vrai
b) Faux
L’offre d’emploi doit obligatoirement être rédigée en français.
Si seul un terme étranger permet de désigner l’emploi à pourvoir, un texte

rédigé en français doit compléter la désignation de ce poste afin de le
décrire en détail et ainsi éviter d’induire le candidat en erreur.
La violation de ces dispositions est punie par une amende, au même titre
que des allégations fausses.
5. Le texte d’une offre d’emploi doit comprendre les éléments suivants :
a) Une présentation de l’entreprise

b) Le poste à pourvoir
c) La mission
d) Une adresse mail
Une offre d’emploi doit comporter non seulement :
 Une brève présentation de l’entreprise

 L’intitulé du poste à pourvoir
 Un résumé des principales tâches et responsabilités
mais aussi les qualifications, aptitudes et expérience requises (le profil).
à jour
Bien évidemment, l’annonce mentionnera également les coordonnées pour
l’envoi des réponses. Il est souhaitable d’en mentionner plusieurs (adresse
postale, télécopieur, et/ou adresse mail).
6. Examinez l’offre d’emploi, ci-dessous, puis répondez aux questions qui

suivent.
Entreprise de nettoyage cherche jeune femme sérieuse de langue

maternelle espagnole, habitant Toulouse, pour assurer secrétariat,
petits travaux de comptabilité, remplacements ponctuels du
personnel de ménage. Débutante acceptée.
Envoyez CV + photo à Mme GOMEZ …
a) Cette annonce est-elle discriminatoire ? oui non
b) Si oui, quelles mentions sont à proscrire ?
 « Jeune » : on ne doit pas écarter une personne d’un recrutement en

raison de son âge,
 « Femme » : ni de son sexe,
 « De langue maternelle espagnole » : ni de ses origines (dire : parlant
couramment l’espagnol)
 « Photo » : ni de son apparence physique1.
 « habitant Toulouse » : respect de la vie privée. Quelqu’un habitant
plus loin peut être apte à l’emploi.
7. Un employeur condamné pour discrimination à l’embauche est passible

d’emprisonnement et d’amende.
a) Vrai
b) Faux
Toute discrimination est passible de ces peines, sauf exception prévue par
la loi.
1
Demander une photo n’est pas discriminatoire en soi : c’est l’utilisation qui en est fait qui peut le devenir. Mieux vaut
s’abstenir d’en faire la demande.
à jour
8. Relever les erreurs dans l’annonce ci-dessous.
URGENT. PME cannoise fabriquant de bijouterie fantaisie haute gamme

recherche ouvrier(ère) qualifié(e). Titulaire du CAP art du bijou et du
joyau. Expériences minimum de 2-3 ans requise.
Envoyer CV avec photo et lettre de motvation à …
Cette annonce comporte beaucoup de fautes de français !

Fabriquant : faute d’orthographe  fabricant
Haute gamme : haut de gamme
Expériences … requise : faire accorder  expérience … requise
Motvation : motivation
b) L’image de l’entreprise en est-elle affectée ? oui non
Chaque document erroné qui sort de votre entreprise reflète un manque de

rigueur, de contrôle, de considération pour votre interlocuteur.
L’assistant(e) doit être le garant de la qualité rédactionnelle de son

entreprise.
Dans ce cas précis, le public peut se poser des questions sur le soin porté à
l’élaboration de ces bijoux … haut de gamme...
Retour support
à jour
Corrigé 2
RECRUTEMENT INTERNE OU EXTERNE ?
Les compétences que nous

cherchons existent-elles dans notre x Recrutement interne x Recrutement externe
entreprise ?
Recrutement interne.
Si les candidats internes ne
possèdent pas les compétences,
Est-il important de connaître la prévoir programme de formation
culture de notre entreprise ?
x x Recrutement externe
S’il n’y a pas de potentiel à
l’interne, il faudra toutefois
procéder à un recrutement
externe.
Est-ce que nous pouvons nous

Recrutement interne.
permettre d’effectuer des mutations x x Recrutement externe
ou de transferts internes ?
Dans le cas d’Amaralliance,
Avons-nous des contraintes de l’urgence du recrutement
x
temps ? (de budget, …) nécessite un recrutement
externe.
Un recrutement
Avons-nous injecté du sang neuf
x Recrutement interne x externe pourrait être
dans l’entreprise récemment ?
intéressant
Etc.
Cette liste n’est pas exhaustive !
à jour
QUELS TYPES DE SUPPORT ?
Nous pouvons sans doute nous

Nous aurons à chercher
Notre entreprise est-elle connue ? x référer à des candidatures x
de manière plus active
spontanées (entre autres)
 Participation à des
 Rechercher d’abord les salons, forums, …
Recevons-nous beaucoup de
x candidatures spontanées x  Penser à développer la
candidatures ?
visibilité de notre
entreprise
 Associations d’anciens
 Participation à des
élèves de grandes écoles
Cherchons-nous à recruter de salons, forums, etc.
 Partenariats avec grandes
jeunes spécialistes ou des profils  Presse locale ou
écoles
rares ? x x régionale
 Revues professionnelles
 Cvthèques
nationales ou
Le marché est-il tendu ?  Viadeo
internationales
 Facebook
 Sites Web spécialistes
Ce corrigé n’est pas exhaustif ! Son but est de vous familiariser avec le type d’analyse (formalisée ou
non) qui précède toute démarche de recrutement et permet d’identifier les supports les mieux adaptés
aux besoins de l’entreprise.
Retour support
à jour
Corrigé 3
2. Sélectionner le(s) support(s) le(s) mieux adapté(s) à cette stratégie, selon :

Le type du marché (tendu ou fluide)
La fonction et/ou le secteur
Le budget alloué
Les opportunités internes ou externes
Les médias disponibles (presse, web, sites spécialisés, forum, etc.)
PRESSE SITES WEB
Var-Matin www.viadeo.com
Usine Nouvelle www.jobinstinct.com
01 Informatique www.cis-consultants.com
Figaro Economie www.monster.fr
Le Monde www.pacajob.fr
Vous cherchez un spécialiste sur un marché tendu : vous allez donc choisir des supports
spécialisés et des sites Web spécialisés d’une fonction.
PRESSE : Les deux supports presse choisis sont lus par des spécialistes en études,
recherche ou informatique. (Nous pourrions aussi envisager de publier des annonces dans
des revues spécialisées internationales que nous n’avons pas listées ici.)
Certains jours de la semaine, le « Monde » ou le « Figaro » consacrent des pages à des

offres d’emplois spécialisés : ces journaux pourraient bien être de bons supports, selon le
jour de la parution (à préciser auprès du prestataire).
SITES WEB : Plutôt que des sites généralistes, nous avons sélectionné des sites spécialisés
en informatique (une des spécialités du candidat recherché par Amaralliance).
RESEAU : Nous avons également sélectionné Viadeo, réseau professionnel beaucoup

utilisé par des professionnels qui peuvent s’identifier par rapport à leur spécialisation
professionnelle, leurs intérêts, etc.
Un nombre croissant d’entreprises utilisent des applications spécialisées afin de publier leurs
offres d’emploi sur des réseaux sociaux tels que Facebook. Toutefois, ces réseaux sont
mieux adaptés à des recherches de profils généralistes.
Retour support
à jour
Corrigé 4
Recrutement Ingénieur Hydraulicien R & D
Supports de diffusion
SUPPORTS PRESSE – Revues spécialisées

Nom du support Rubrique Date(s) de parution Fréquence parution Tarifs prestataire Prix envisageable Retenu
(cocher les cases appropriées)
Usine Nouvelle Ingénieurs

01 Informatique
SUPPORTS INTERNET
Nom du site Rubrique Date(s) de parution Fréquence parution Tarifs prestataire Prix envisageable Retenu
(cocher les cases appropriées)
Viadeo
Jobinstinct
Cis-consultants
Retour support
à jour
AREVA
DRH
Corrigé 5
Recrutement Directeur de Communication
Sources utilisées
Bourse d’emploi Forum emploi Entreprises &

Sources -> Consulting RH Site APEC Pôle Emploi Relations écoles
Site AREVA 15/11/N Carrières
Nombre
candidatures 0 5 3 2 1 3 0
reçues
Nombre
candidats - 3 2 - - 1 -
contactés
Nombre
candidats reçus - 3 2 - - 1 -
en entretien
Nombre
candidats - 1 - - - - -
recrutés
Retour support
vosinitiales/date
à jour
Corrigé 6
ASSISTANT(E) ACHATS – H/F CDI

Paris la Défense (92)
Pour janvier N+1
Entreprise
Leader mondial des métiers de l’énergie, le groupe AREVA est présent dans plus de 100 pays. Nous concevons des solutions de production
d’énergie sans CO2. Depuis 2001, AREVA réalise une progression constante due son CA (plus de 34% en 5 ans). Nos 70 000 collaborateurs
s'engagent quotidiennement à faire du groupe un fleuron de l’industrie nucléaire et des énergies renouvelables.
Poste
Nous entreprenons actuellement un projet majeur au Niger, en vue de permettre l’exploitation de la 2nde plus grande mine d’uranium du monde.
Dans ce cadre, nous cherchons notre
ASSISTANT(E) ACHATS (H/F) CDI PLEIN TEMPS.
Directement rattaché(e) au Responsable Achats, et en collaboration avec les acheteurs, vous serez chargé(e) de la mise en place, du suivi et du
reporting des achats, selon les spécifications de ce projet et en accord avec les directives Groupe. Vos activités comprendront :
 Le déploiement de l’ensemble des indicateurs Achats, la coordination des mises à jour et de leur transmission en temps voulu,
 La mise en place du référentiel documentaire Achats,
 L’aide à la préparation des budgets Achats avec l’équipe Projet,
 Le management du panel de fournisseur du projet.
Possédant une bonne maîtrise d’anglais et des compétences en informatique, vous saurez également créer une dynamique de promotion de la
fonction au travers d’une communication avec les sites et les différentes fonctions.
Profil
De formation supérieure de type Ecole de Commerce (option Achat), vous possédez des capacités de communication et de négociation avérées.
Vous avez déjà fait vos preuves dans un poste similaire pendant au moins 3 ans en milieu industriel.
Envoyez votre CV et lettre de motivation à …
Retour support
Libellé réduit Code titre Type de document Version Date de mise P

à jour
Corrigé 7
Que savez-vous de la sélection des candidatures ?
1. Une candidature est sélectionnée surtout selon des critères :
a) Subjectifs
b) Objectifs
Contrairement à ce que croient beaucoup de personnes, la sélection des candidatures est

basée sur les critères les plus objectifs possibles. Grâce au profil de poste (ou, à défaut,
la fiche de poste), le recruteur a établi des critères de recrutement prioritaires et
secondaires, qui sont pondérés selon leur importance. Une grille de notation permet
d’apprécier chaque candidature selon ces critères et échelles d’évaluation - les mêmes
pour tous les candidats. L’on note parfois certaines observations sur le CV (imprécision,
qualité de la présentation, bonne orthographe, etc.) Ces commentaires peuvent servir à
départager des candidatures de valeur égale mais ne remplacent pas les résultats objectifs
quantifiés sur la grille. Ce ne sera pas un recrutement « à la tête du client » !
2. Il est nécessaire de demander aux candidats convoqués de confirmer leur

présence.
a) Vrai
b) Faux
Afin d’organiser les entretiens ou tests au mieux, il est nécessaire de demander une
confirmation à tous les candidats convoqués. De cette manière l’Assistant(e) RH saura
non seulement qui sera absent, mais aussi qui sera présent. Une « non réponse » pourrait
indiquer un problème dans l’acheminement de la convocation.
3. Cocher le(s) phrase(s) bien adaptées à une lettre de refus :
a) Nous avons le regret de vous informer que…

b) Nous avons lu votre candidature avec intérêt.
c) D’autres candidats étaient mieux qualifiés que vous.
d) Malgré son intérêt votre candidature n’a pas été retenue
Un bon courrier de réponse à des candidats ne comporte ni terme affectif ni comparaison

avec entre personnes. Il est souhaitable de remercier le candidat d’avoir postulé au poste,
et aussi d’éviter les « regrets » et les « malheureusements » ! Il suffit de constater que la
candidature ne correspond pas exactement au profil du poste à pourvoir… sans verser
dans le sentiment. De cette manière le recruteur confirme l’objectivité de ses techniques
de recrutement.

à jour
4. On ne conserve jamais des candidatures refusées.
a) Vrai
b) Faux
Comme vous avez vu dans la première partie de ce support, il est intéressant de conserver
des candidatures non retenues, du moment où elless pourraient convenir à un poste à
pourvoir dans un futur relativement proche. Une « CVthèque » bien constituée peut
représenter un gain de temps et d’argent pour le recruteur lors du prochain recrutement.
5. Il est nécessaire de fixer à l’avance une durée précise pour les tests ou entretiens.
a) Vrai
b) Faux
Le fait de déterminer la durée des entretiens et/ou les tests en avance vous permet de bien
organiser le temps de ceux qui participent à l’entretien, que ce soit le candidat ou le
recruteur. Sinon, le temps peut leur échapper, entraînant des retards et des désagréments
pour ceux qui attendent. Vous penserez également à prévoir la salle, le matériel et les
moyens.
Retour support

à jour

SF Recrutement

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ASSISTANT(E) RESSOURCES HUMAINES

AT2 - PARTICIPER A LA GESTION ET AU DEVELOPPEMENT

PROCESSUS DU RECRUTEMENT (*)

C6 - Participer à l’élaboration d’un profil de poste à partir d’un besoin en

C7 - Rédiger et diffuser une offre d'emploi et effectuer une présélection de

C8 - Conduire un entretien en vue du recrutement d'un personnel non cadre

C9 - Accueillir les nouveaux salariés et favoriser leur intégration

Dans le cadre du processus de recrutement complet, vous prendrez en charge ou

 Elaboration d’un profil de poste à partir d’un besoin en recrutement

Ce deuxième support traite de :

La rédaction et la diffusion d’une offre d’emploi,

A l’issue de cette séquence de formation, vous serez capable de :

 Sélectionner les supports de publication à utiliser, en fonction des

 Rédiger une annonce adaptée au poste et au support de publication

 Effectuer un tri des candidatures à l’aide d’une grille d’analyse

Faites le petit quiz ci-dessous et mesurez votre niveau de connaissance...

1. Le meilleur moyen de diffuser une offre d’emploi est :

a) Une annonce dans le journal local

2. L’intitulé d’une offre d’emploi sur le web sert à :

3. Une offre d’emploi doit être structurée, informative, accrocheuse et synthétique.

4. Une offre d’emploi doit être rédigée en français.

5. Le texte d’une offre d’emploi doit comprendre les éléments suivants :

a) Une présentation de l’entreprise

Entreprise de nettoyage cherche jeune femme sérieuse de langue

a) Cette annonce est-elle discriminatoire ? oui non

7. Un employeur condamné pour discrimination à l’embauche est passible

8. Relever les erreurs dans l’annonce ci-dessous.

URGENT. PME cannoise fabriquant de bijouterie fantaisie haute gamme

a) L’image de l’entreprise en est-elle affectée ? oui non

(Avant de poursuivre l’étude de ce support, voir réponses et quelques

Rédiger une offre d'emploi et assurer sa diffusion

Ce travail permet d’identifier, avec le plus de précision possible, les

L’entreprise aurait donc toute latitude pour organiser le recrutement du

Les modalités de recrutement sont encadrées par les principes suivants :

Méthodes du recrutement, de l’évaluation

Deux organismes interviennent pour garantir le respect de ces principes :

 La CNIL (Commission Nationale Informatique et des Libertés) :

 La HALDE (Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité)

Vidéo à visionner : LA PROMOTION DE L’EGALITE EN ENTREPRISE

N'oubliez pas que vous recrutez sur un marché

et que vos concurrents en font autant !

Votre offre doit donc être adaptée aux conditions

de votre secteur d'activités

tout en restant dans les possibilités

et le contexte de votre entreprise.

Des supports bien sélectionnés peuvent :

 contribuer à renforcer l'image de votre entreprise sur le marché de l'emploi,

 permettre de « dénicher le candidat idéal ».

Quelle démarche suivre ?

Une sélection efficiente s’obtient après une suite d’analyse et d’actions :

Analyser le contexte de l’offre :

Sélectionner le(s) support(s) le(s) mieux adapté(s) en

Déterminer le résultat attendu (taille, prix, rythme de

Délai pour pourvoir

Cabinet de recrutement +++ + +

Grande presse ++ +++ ++

Presse professionnelle ++ +++ +++

Site Internet + +++ ++

Pôle Emploi / APEC 0 ++ +++

Relations / recommandations 0 ++ +++

0 coût nul + prend peu de temps + délai bref

Sélectionner les supports de diffusion à utiliser,