REPUBLIQUE DU BENIN

MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR ET DE LA

RECHERCHE SCIENTIFIQUE

UNIVERSITE DE PARAKOU

FACULTE DE DROIT ET DE SCIENCE POLITIQUE (FDSP)

MEMOIRE DE MASTER II

OPTION : Administration du travail et de la

protection sociale
THEME

LE HARCELEMENT EN MILIEU DU
TRAVAIL

Sous la direction de :

Réalisée par : Dr. Roch. G. J. ADIDO

OMO AGBANRIN M.  Docteur en Droit Privé

Carène
 Maître -Assistant en Droit privé
des Universités de CAMES

ANNEE ACADEMIQUE : 2017 - 2018

 AVERTISSEMENT

LES OPINIONS EMISES DANS LE PRESENT

MEMOIRE N’ENGAGENT EN RIEN LA
FACULTE DE DROIT ET DE SCIENCE
POLITIQUE. CES OPINIONS SONT
CONSIDEREES COMME PROPRE A LEUR
AUTEUR

i
 IN MEMORIUM

 A monsieur AÏZANNON Cyrille, paix à son âme, qui a su encourager ses apprenants
studieux.
 A tous ceux qui ont été de bons exemples en Droit et qui ont rendu l’âme tout en
maintenant leur dignité et honneur.

ii
 DEDICACES

 A mon père OMO AGBANRIN O. Thomas qui a su me montrer que j’avais, au moment
opportun, des talents cachés et qui m’as souvent donné de bons conseils.
 A ma mère, Mme VIGNON Eugénie, femme battante qui a su me donner, à travers son
comportement au travail, le dévouement malgré les obstacles et les coups durs de la vie.

iii
 SIGLES ET ABREVIATIONS

AFAB : Association des Femmes Avocates du Bénin

AFJB : Association des Femmes Juristes Bénin
APAUDT : Avant-Projet de l’Acte Uniforme sur le Droit du Travail
AR : Arrêt Royal
Art : Article
BIT : Bureau International du Travail
Cas SOC : Cour de Cassation en matière Sociale
CEE : Communauté Européenne des Etats
CHSCT : Comité d’Hygiène de Santé et de Sécurité au Travail
CII : Comité International de l’Information
CLACT : Contrats Locaux d’Amélioration des Contrats de Travail
CODE : Coordination des ONG pour les Droits de l’Enfant
EUOSHA : Agence Européenne pour la Sécurité et la Santé au Travail
FeDDAF-Bénin : Femmes pour un Développement Durable en Afrique
ICP : Institu Clinici di Perfectionamento
ISPEL : Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurea del Lavoro
IST : Institut Universitaire Romand de la Santé au Travail
NIOSH : National intitue for occupatinal Safety and Health
OIT : Organisation International du Travail
OMS Organisation Mondiale de la Santé
ONG : Organisation Non Gouvernementale
PC : Portable Compunter
TIC : Technologies de l’Information et de la Communication
Union Francophone des Associations des Parents et de
UFAPEC :
l’Enseignant Catholique
WILDAF-
: Women in Law and Development in Africa
Bénin

iv
 REMERCIEMENTS

Ma reconnaissance à :

 Dr. ADIDO Roch qui a accepté diriger ce mémoire, lui en qui on peut toujours faire
recours à cause de sa disponibilité et de sa bonne volonté d’aider les étudiants qui
fournissent des efforts.
 Dr. THOO Kossi Albert Francis pour sa considération et sa disponibilité.
 Prof. Agrégé M. ADAMOU Moktar, qui s’est toujours battu pour aider les étudiants qui
méritent et respectent leurs ainés, lui qui a des principes qui prônent l’excellence.
 M.SOUNNON Soumaïla ;
 M. ULFILA AWANNOU ;
 A LA FAMILLE NONNOU
 M. GNONNONFOUN Justin ;
 M. VIGNON Pierre qui malgré la distance, ne cesse de montrer son envie de garder sa
famille toujours unie ;
 M.ADEDODJA M. Josias;
 M. KOTCHONI Lenoir

v
 SOMMAIRE

INTRODUCTION ...................................................................................................................... 1

PREMIERE PARTIE : L’EFFECTIVITE DU HARCELEMENT ............................................ 6

CHAPITRE 1 : LA PLURALITE DU HARCELEMENT ......................................................... 8

Section 1 : Le harcèlement sexuel en milieu du travail .............................................................. 8

Section 2 : Le harcèlement moral en milieu du travail............................................................. 13

CHAPITRE 2 : L’ACCENTUATION DU HARCELEMENT ................................................ 19

Section 1 : Une augmentation croissante des victimes harcelées ............................................. 19

Section 2 : Les caractères des dommages issus du harcèlement .............................................. 24

SECONDE PARTIE : L’ENCADREMENT DU HARCELEMENT ...................................... 28

CHAPITRE 1 : L’ENCADREMENT SUBSTANTIEL .......................................................... 30

Section 1 : La répression du harcèlement ................................................................................. 30

Section 2 : La responsabilisation judiciaire de l’employeur .................................................... 37

CHAPITRE2 : L’ENCADREMENT FORMEL ...................................................................... 46

Section1 : Les mesures préventives ......................................................................................... 46

Section 2 : Les mesures curatives ............................................................................................ 53

CONCLUSION ........................................................................................................................ 57

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES : ............................................................................... 60

ANNEXES ................................................................................................................................. a

TABLE DES MATIERES ......................................................................................................... d

vi
INTRODUCTION

1
 La violence est représentée en partie de nos jours par le phénomène qu’est le
harcèlement. Ce phénomène existait depuis mais était considérée comme quelque chose de
naturel voire de normal dans la tête des gens, n’empêche que ce phénomène agissait quelque
part psychologiquement sur les victimes et en secret. Il a fallu que le harcèlement prenne de
l’ampleur de nos jours pour que l’on comprenne et identifie ses effets sur la santé des personnes
et surtout sur celle des travailleurs, ces effets qui ne sont que négatifs et dangereux. On parlera
ici que du harcèlement en milieu du travail. On peut imaginer concernant les stars que c’est
parce qu’elles sont contraintes de rencontrer des milliers de fans à cause de leur carrière qu’elles
sont souvent confrontées au harcèlement. Mais la remarque aujourd’hui est que c’est les
subordonnés ou employés qui sont les plus harcelés à cause de leur condition de vulnérabilité.
C’est à croire que pas mal d’intellectuels sont devenus des experts en matière de harcèlement,
c’est en majorité eux les auteurs du harcèlement. Ces sieurs et dames intellectuels harceleurs,
profitent souvent de leur position hiérarchique pour commettre leur forfait et se trouvent quand
même pour la plupart impunis pour leur délit commis. C’est donc pour pouvoir amener ces
harceleurs à une prise de conscience et pouvoir renseigner les victimes du harcèlement par
rapport à leur droit, que l’on veut effectuer cette étude. Rappelons nos mœurs à ceux-là qui
semblent les avoir oubliés. « Science sans conscience n’est que ruine de l’âme »1, juste pour
dire que les harceleurs intellectuels devraient prendre conscience et abandonner leur pratique
déshonorable qui fait honte et gène assez l’évolution normale et l’épanouissement de la partie
consciente de la jeunesse.

« Beaucoup de ceux qui sont confrontés jour après jour à la violence, pensent qu’elle
fait intrinsèquement partie de la condition humaine. Mais il n’en n’est rien. La violence n’est
pas une fatalité et on peut démanteler une culture de la violence. Dans mon propre pays et dans
le monde entier, il y a des exemples extraordinaires qui montrent que la violence peut être
endiguée. Les gouvernements, les communautés et les individus peuvent changer le cours des
choses2». Cette deuxième citation appuie la première et nous fait comprendre qu’il n’est pas
trop tard pour une réelle prise de conscience.

Le harcèlement peut exister dans pas mal de milieux. Dans ces milieux, les
manifestations sont vraiment spectaculaires mais en milieu du travail et surtout au Bénin.
Depuis son indépendance le Bénin a toujours voulu tout faire pour être un exemple à suivre aux

1
Rabelais (auteur littéraire reconnu), citation tirée du Cours de Français (Mr DOSSA). 2
2
Nelson Mandela ; préface du rapport sur la violence et la santé dans le monde : résumé Genève, Organisation
mondiale de la santé, 2002.
yeux des autres pays africains mais il faut avouer que le harcèlement qui est un phénomène qui
consiste à priver un individu de son intégrité morale ou physique, limitant aussi ces capacités à
faire ou à être. Le Bénin a beau acquérir son indépendance ler Août 1960, le harcèlement lui
demeure un problème permanent en ce sens que même le droit positif béninois n’en devient pas
efficace. En tout cas c’est mieux que zéro réglementation, quand-même. Un milieu du travail
est un espace réduit sur lequel une société, une entreprise ou encore un établissement doté de
personnels, pratique une activité donnée ou donne des enseignements ; est considéré comme
travail, toute activité légale ; c’est l’art de fournir des efforts afin d’en tirer à la fin de profit, de
l’économie ou encore des talents3.

Au nombre des risques psychosociaux, le harcèlement connait un bien triste succès

juridique et judiciaire. De plus en plus aussi, le législateur béninois attache du prix à ce
phénomène. En témoigne, l’adoption de divers textes de lois y relatifs dont entre autre la loi
N°2006-19 du 05/09/2006, portant répression du harcèlement sexuel et protection des victimes
en République du Bénin4. Mais il est à observer malgré l’adoption de cette loi, que le
phénomène ˵ harcèlement en milieu du travail˶ perdure et prend de l’ampleur.

Le travailleur est au centre de toutes les actions compte tenu du rôle important qu’il joue
dans le processus de développement économique de son pays. L’on comprend alors la nécessité
de le protéger dans son lieu de travail contre les risques susceptibles de porter atteinte à son
intégrité physique ou, si l’on veut, à sa santé et sécurité au travail.

La santé et la sécurité du salarié s’inscrivent dans une diversité de droits fondamentaux

dits « droits au travail » reconnus au travailleur dans l’entreprise. Ces derniers sont des droits
sociaux et économiques reconnus par plusieurs instruments aussi bien internationaux,
qu’internes de défense des droits de l’Homme5.

Au plan international, on peut citer respectivement la Déclaration Universelle des Droits

de l’Homme, le Pacte International relatif aux Droits Sociaux, Economiques et culturels, la
Charte Africaine des Droits de l’Homme et des Peuples. Aux termes de l’article 6.1 du Pacte,
« les Etats parties au présent pacte reconnaissent le droit au travail, qui comprend le droit
qu’a toute personne d’obtenir la possibilité de gagner sa vie par un travail librement choisi
ou accepté, et prendront des mesures appropriées pour sauvegarder cedroit ». La charte

3
Tiré des explications de Cours de création d’entreprise à L’Université de Parakou, option JEA Année 3
Académique 2016-2017 en MASTER 1.
4
Loi publiée au J.O. N°118 Année N°03 du 01/02/2007.
5
Santé et Sécurité au travail de M. SOUNNON Soumaïla Option ATPS Master 2, 2017-2018, Page 2.
 Africaine des Droits de l’Homme et des Peuples dispose que « toute personne, a le droit de
travailler dans des conditions équitables et satisfaisantes et de percevoir un salaire égal pour
un travail égal »6.

Au plan interne, la Constitution béninoise du 11décembre 1990 énonce dans son

préambule que le peuple béninois réaffirme son attachement aux principes de la démocratie et
des Droits de l’Homme tels qu’ils ont été définis par la Charte des Nations Unies de 1945 et la
Déclaration Universelle des Droits de l’Homme de 1948, par la Charte Africaine des Droits de
l’Homme et des Peuples adoptée en 1981, par l’Organisation de l’Unité Africaine, ratifiée par
le Bénin le 20 janvier 1986 et dont les dispositions font partie intégrante de la Constitution et
du droit béninois et ont une valeur supérieure à la loi interne. Plus spécifiquement, l’article 30
de cette constitution dispose que « l’Etat reconnaît à tous les citoyens le droit au travail
s’efforce de créer les conditions qui rendent la jouissance de ce droit effective et garantissent
au travailleur la juste rétribution de ses services ou de sa production »7.

Les droits au travail se justifient par le fait que le contrat de travail est un contrat
spécifique qui entraîne une rupture du principe d’égalité des citoyens par le lien de
subordination. Le salarié dans l’entreprise demeurant un citoyen, il mérite que ses droits soient
respectés8. Au nombre des droits au travail, on retient essentiellement : le droit à des
conditions de travail garantissant l’hygiène et la sécurité au travail ; le droit à la protection de
sa vie privée, la liberté syndicale ; la non-discrimination ; le droit au repos ; la dignité au
travail (exclusion des travaux forcés, du harcèlement moral ou sexuel), etc9.

Ces droits peuvent être regroupés10 en trois grands groupes. Certains assurent la liberté
du salarié, d’autres lui permettent de jouir de l’égalité au travail. La dernière catégorie, celle
qui intéresse cette réflexion, assure « la protection de l’intégrité du salarié ». 11

Qu’est-ce-que le harcèlement en milieu du travail et comment est-il juridiquement

encadré ?

6
Il s’agit bien de la Charte Africaine des Droits de l’Homme et des Peuples, adoptée le 27 juin 1981 à Nairobi, 4
Kenya, lors de la 18e Conférence de l’Organisation de l’Unité Africaine (OUA). Entrée en vigueur le 21 octobre
1986, après ratification de la Charte par 25 Etats.
7
L’article 15 de la même constitution dispose que « Tout individu a droit à la vie, à la sécurité, à la liberté et à
l’intégrité de sa personne ».
9
Issu du Cours de Santé et Sécurité au travail de Dr. SOUNNON Soumaïla, Master 2 option ATPS ,2017-2018,
Page 3.
10
Ibidem.
11
Extrait du Cours de Santé et Sécurité de Dr. SOUNNON Soumaïla
 Le fait que le harcèlement perdure, crée de plus en plus de graves séquelles
physiquement ou moralement aux travailleurs salariés puisqu’en majorité sont les employeurs
ou supérieurs hiérarchiques. C’est toujours les plus fragiles qui souffrent le plus ; il est donc
important de lutter contre ce phénomène puisqu’il ruine le talent caché des victimes qui sont
aussi citoyens, et par ce biais ruine le Bénin; ce qui veut dire que ˵l’Afrique aussi est touchée˶
puisque quand un seul pays africain est touché, c’est tout le continent qui finit par être touché.
Ce phénomène empire alors le sous-développement du Bénin. Une preuve du développement
du harcèlement en milieu du travail est le fait qu’aujourd’hui même les hommes sont victimes
de harcèlement. Il urge donc de stopper ce phénomène,12une véritable et totale prise de
conscience des harceleurs s’impose.

Il est indispensable d’employer un plan clair et cohérent pour pouvoir informer, la

manière dont ce phénomène se manifeste, sous quelle forme et les rassurer sur le fait que le
législateur béninois ne dort pas, qu’il se soucie toujours de son peuple par rapport à ce
problème de harcèlement. Le respect, la dignité, les droits, l’égalité et la protection sont les
mots autour desquels un milieu de travail doit graviter.

En général, à cause des remarques faites par rapport aux différentes formes que prend
le harcèlement en milieu du travail et en silence, il sera convenable qu’on en parle de long et
en large. On fera la part des choses en parlant de l’effectivité du harcèlement en milieu du
travail (Première partie) et de l’encadrement du harcèlement (Seconde partie).

12
Leçon tirée des réalités africaines de jadis à nos jours., 1960 à nos JOURS. 5
PREMIERE PARTIE : L’EFFECTIVITE
DU HARCELEMENT

6
 Le harcèlement consiste à soumettre quelqu’un à des attaques incessantes ou à
tourmenter celui-ci avec obstination13. Le harcèlement peut prendre diverses formes
essentiellement la forme morale et la forme sexuelle. Ces deux formes de harcèlement sont
prises en compte par l’APAUDT qui dispose en son article 12 qu’il «est interdit tout
harcèlement moral ou sexuel au travail, résultant de conduites abusives et répétées de toute
origine14».

Au cours des vingt dernières années, les travailleurs et de plus particulièrement les
femmes ont commencé à élever des objections contre le fait d’être victimes du harcèlement
sexuel. Alors qu’autre fois les victimes l’acceptaient comme inévitables, aujourd’hui elles
réagissent. Les syndicats font campagne pour que les gouvernements adoptent des lois et
d’autres mesures visant à y mettre fin et collaborent avec les employeurs pour qu’ils l’éliminent
du lieu du travail. Il peut être vu également comme une sorte de violence contre les femmes (et
hommes, qui peuvent également être harcelés sexuellement) et comme un traitement
discriminatoire.

Sujet tabou ou juste ignoré, le harcèlement sur le lieu de travail est monnaie courante en
Afrique. La plupart du temps, les victimes ne réalisent pas qu’il s’agit de harcèlement et les
harceleurs se croient dans leur bon droit car « ici, les choses se font comme ça ». L’auteur de
harcèlement peut être un supérieur hiérarchique mais aussi un collègue, un client ou un usager
du service public15.

Deux formes de harcèlement sont essentielles, le harcèlement moral et le harcèlement

sexuel, ce qui explique les diverses manifestations (chapitre 1) et l’ampleur que prend le
phénomène ‘’ harcèlement’’ au Bénin en milieu de travail (chapitre2).

13
V. Le Petit Larousse illustré, éd.Larousse, «Bordas », 1998. 7
14
Article 12 de l’avant-projet de l’acte uniforme sur le droit du travail (l’APAUDT).
15
Consulté sur le net WWW.google.Com
 CHAPITRE 1 : LA PLURALITE DU HARCELEMENT

Constitue un harcèlement sexuel, le fait pour quelqu’un de donner des ordres, d’user de
paroles, de gestes, d’écrits, de messages et de menaces, d’imposer des contraintes, d’exercer
des pressions ou d’utiliser tout autre moyen au fin d’obtenir d’une personne en situation de
vulnérabilité ou de subordination, des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un
tiers contre la volonté de la personne harcelée16. Contrairement à la France, le code du travail
du Bénin ne comporte aucune disposition relative au harcèlement moral. Certainement en raison
du caractère nouveau de l’intérêt accordé à la violence au travail.

En l’absence des dispositions dans le code du travail, c’est la loi N°2011-26 du

09/01/2012, portant prévention et répression des violences faites aux femmes qui traite en partie
de cette question. Au sens de cette loi, la violence psychologique est « le fait de soumettre toute
personne à des agissements ou paroles répétées ayant pour objet ou pour effet une dégradation
des conditions de vie susceptibles de porter atteinte à ses droits et sa dignité, d’altérer sa santé
physique ou mentale ou de compromettre ses projets et son avenir. » La lecture de cette
disposition permet de relever qu’au Bénin aussi le harcèlement moral vise toute personne,
qu’elle soit homme ou femme, bien que le texte qui en donne la définition soit destiné aux
femmes17.

Le harcèlement est un phénomène qui se manifeste sous deux principales formes, la

forme sexuelle et celle morale ; sur ce alors, il sera question dans ce chapitre, de parler dans
une première section, du harcèlement sexuel en milieu du travail et du harcèlement moral dans
une seconde section.

Section 1 : Le harcèlement sexuel en milieu du travail

Les dénigrements professionnels, voire sexuels, ainsi que les menaces invectives et
injures de toutes sortes, proférés en cas de refus d’accorder des faveurs de nature sexuelle
notamment lorsque ces menaces, invectives et injures ont-elles mêmes dans ce contexte une
connotation sexuelle directe ou indirecte. Plusieurs exemples, peuvent être relevés à cet effet :
embrasser sa subordonnée mineure contre son gré sur le lieu de travail, l’amener à son domicile
en renouvelant des avances de nature sexuelle, l’appeler fréquemment par téléphone. Le
harcèlement sexuel est assimilé à d’autres violences que peut subir le salarié sur un lieu de

16
Art 1er de la loi N°2006-19 du 05/09/2006, portant répression du harcèlement sexuel et protection des victimes 8
en République du Bénin.
17
Issu des Notes du Cours du Docteur en Droit, Mr SOUNNON Soumaïla ‘’ Santé et sécurité au travail ; année
académique 2017-2018, à l’Université de Parakou, Option ATPS, Master 2.
travail sans distinction. On ne peut cependant mélanger les délits entre eux, même si tous
concourent aux atteintes à la personne. C’est le cas par exemple de la drague qui peut être
désignée à tort comme une forme de harcèlement mais qui n’est pas assortie de sanction.

Pour approfondir la forme sexuelle du phénomène, il sera développé dans le paragraphe

(1) ce que c’est que les types de harcèlement sexuel et dans le paragraphe (2), les
caractéristiques du harcèlement sexuel.

Paragraphe 1 : Les types de harcèlement sexuel

Partout, et tout le monde ne fait que parler seulement des formes de harcèlement, il est
temps qu’on parle en profondeur en énumérant et expliquant les types de harcèlement sexuel.
Certains diront, ‘’quelle est encore cette histoire de types de harcèlement ?’’ Et bien ;

On distingue deux types ; chaque type de harcèlement possède une spécificité qui
permet de l’identifier ; il s’agira de l’explication du harcèlement sexuel verbal-non verbal en
une partie (A) et le harcèlement sexuel physique en une autre partie (B).

A- Le harcèlement sexuel verbal et non verbal

Le harcèlement sexuel est une discrimination, or en matière de discrimination, compte

tenu des difficultés pour la victime de rapporter la preuve de fait de discrimination, la loi atténue
le principe de la charge de preuve devant les tribunaux civils et administratifs en vertu des
articles L.1154.1 du code du travail français et 4 de la loi n°2008.496 du 27 mai 2008. Ce
principe permet de faciliter l’établissement de la preuve pour les victimes qui doivent
uniquement réunir des éléments établissant une présomption de discrimination. C’est au mis en
cause de démontrer, dans un second temps, que ses agissements ne sont pas discriminatoires.
Le harcèlement sexuel verbal regroupe des commentaires ou des allusions à caractère sexuel,
des blagues sexuelles ou la demande de fantaisies sexuelles, des commentaires homophobes et
des insultes liées au sexe d’une personne jugeant sa sexualité, des discussions de travail déviées
sur des thèmes sexuels, des demandes de faveurs sexuelles, souvent liées à une promotion. Le
harcèlement sexuel non verbal sous-entend l’affichage de dessin, des calendriers, d’écrans de
veilles sur le PC ou d’autres matériels explicitement sexuels, l’envoi des lettres anonymes, des
sifflements18. Une chose ne saurait exister verbalement et non verbalement sans exister
physiquement ; le harcèlement sexuel physique à présent ;

18
http : //WWW. Coin du salarié. Fr/harcèlement –preuves 9
 B- Le harcèlement sexuel physique

Il regroupe les attouchements, des pincements, des frôlements, des étreintes ou des
effleurements, des regards concupiscents ou insistant, des signes suggestifs à connotations
sexuelles, des clins d’œil, l’envoi des courriels non désirés, de texto, ou de blagues
explicitement sexuelles à travers l’intranet du bureau, des contacts physiques et des
attouchements superflus, des agressions physiques. Effleurer quelque chose est le fait dans ce
cas, de caresser, effleurer intentionnellement veut donc signifier « caresser en faisant exprès,
cela sous-entend une provocation des sens de la personne convoitée ». Un attouchement est le
fait par exemple de laisser une partie de son corps expressément et de façon momentanée sur
une partie du corps de la personne convoitée. Quant aux touchers physiques, cela veut tout
simplement cibler les parties sensibles d’un individu ou des individus. Le harcèlement sexuel
se fait remarquer par ses caractéristiques en milieu du travail pour ceux qui savent l’identifier19.

Quittons à présent les types de harcèlement sexuel pour ses caractéristiques en milieu
du travail.

Paragraphe 2 : Les caractéristiques du harcèlement sexuel

Le monde du travail favorise les relations interpersonnelles liées à la sexualité, du fait

de la proximité, la mixité généralisée sur les lieux de travail et les tentatives de séduction sont
très fréquentes, au point que près du tiers des se formerait sur les lieux de travail. Des dérives
dans les comportements, particulièrement du fait que le pouvoir hiérarchique permet d’exercer
des contraintes, peuvent mener à du harcèlement sexuel : cet abus d’autorité, concrétisé par des
menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement,
pour obtenir des faveurs sexuelles, relèvent clairement de harcèlement, mais des attitudes plus
discrètes non sollicitées en relèvent également, lorsque l’insistance des propositions sexuelles,
les remarques répétées indécentes, les fréquentes approches corporelles déplacées créent un
climat intimidant, outrageant, ceci même sans l’expression de menaces évidentes : le fait
psychologiquement des approches sexuelles dans l’environnement du travail est constitutif de
manœuvres de harcèlement sexuel.

Le harcèlement sexuel au travail a tout le temps existé largement, mais quelques

décennies, il n’est plus toléré, d’une part parce que la société est de plus en plus vigilante sur
les atteintes à la dignité des personnes et d’autre part parce qu’il semble être encore plus
répandu : les conditions de travail de forte mixité dans les bureaux avec l’entrée sur le marché

19
Ibidem 10
de l’emploi de beaucoup de jeunes femmes dans les secteurs tertiaires a multiplié les
opportunités de sexualité au travail, désirée ou non. On entend par harcèlement sexuel au travail
tout comportement à caractère sexuel ou fondée sur l’apparence sexuelle, ressenti importun par
la personne visée et portant atteinte à sa dignité.

Le harcèlement sexuel se définit essentiellement par les agissements incriminés (A) et

par le but poursuivi (B).

A- Les agissements incriminés

Les agissements incriminés regroupent deux phénomènes ; les contacts physiques

imposés et les dénigrements professionnels. Destinés à assouvir un fantasme d’ordre sexuelle
voire à accentuer ou provoquer le désir sexuel ; les propos dont l’objet est de provoquer
sexuellement le salarié qu’il soit en clin à accorder les faveurs de nature sexuelle.

L’expression « contacts physiques imposés» veut mettre en exergue certaines conditions

de travail ( des positionnements des outils ou des matériels de travail qui peuvent obliger les
travailleurs à se croiser plus d’une fois en travaillant, ou de la température ou de la pression
dans le travail ou à cause du type de travail que ces travailleurs font) les ordres venant bien sûr
d’un supérieur hiérarchique, de travailler dans ces conditions dans le but d’économiser ou
d’atteindre son chiffre d’affaire ou ses objectifs propres20.

Dans un article de libération du 11/10/2004, sur le procès en harcèlement sexuel contre

le Directeur du jardin d’acclimatation de Paris, Valérie, victime a témoigné d’une spirale : ‘’au
départ, c’était ambigu, il dépose un dossier puis c’était devenu plus clair, la main sur la taille,
sur les hanches, les fesses, puis après entre les jambes, il lui disait : je vais vous prendre dans
mon bureau Valérie. Il passait derrière moi quand j’étais assise et me plaquait son sexe contre
ma nuque puis mettait sa main entre les jambes. Puis il disait : je vais vous prendre dans mon
bureau Valérie21. L’auteur de ce délit tente donc contre vent et marrée, d’atteindre son but
ultime.

Il faut rappeler que la loi est contre tout comportement au travail qui met en danger ou
en péril l’intégrité physique d’une personne d’où l’origine de l’appellation ‘’agissements
incriminés’’ en domaine juridique.

20
LEFEBVRE (F) : «Droits et libertés dans l’entreprise de A à z», n° 2205, P. 358. 11
21
HANOT (D): “Harcèlement au travail: la sanction du système dans les secteurs privés et publics”, éd.
L’harmattan, Paris, 2009, tome 2, p.14.
 En matière de harcèlement, l’auteur du phénomène poursuit un but avec détermination
d’où l’appellation « but poursuivi » par le législateur

L’harceleur poursuit forcément un but en agissant ainsi.

B- Le but poursuivi

Le but poursuivi n’est rien d’autres que l’obtention de faveurs de nature sexuelle au
profit de l’employeur lui-même ou d’un tiers et contre la volonté de la victime. Il en résulte que
le but ne peut être atteint si, au moment de l’acte, la victime avait manifesté son consentement
de façon libre et éclairée. Les juges ne reconnaissent pas le harcèlement sexuel en cas de relation
sexuelle librement accepté22. Le but poursuivi est aussi indépendant de l’auteur du
comportement incriminé que de la victime. Peut ainsi être reconnu coupable de harcèlement
sexuel, l’employeur, un supérieur hiérarchique, un subordonné ou un collègue de travail, un
responsable de recrutement, un client important, le conjoint ou un parent de l’employeur, … En
d’autres termes, il peut exister des harcèlements collatéraux qui sont sanction-nables par la loi,
mais plus le fait des supérieurs hiérarchiques. De même, la protection contre le harcèlement
sexuel vise non seulement les salariés en poste mais également les candidats à un recrutement,
à un stage ou à une période de formation en entreprise23. C’est l’exemple d’un maître
d’apprentissage qui harcèle une apprentie en période d’essai. Il a été observé que le contentieux
en matière de harcèlement sexuel demeure très faible, en raison du caractère glissant de ce
domaine. En témoigne, un arrêt du 05/03/2002 où trois juges successivement ont retenu trois
sanctions différentes. Dans cet arrêt, un ancien infirmier devenu « directeur médical et du
personnel » est accusé de harcèlement sexuel par une femme … et deux hommes. Licencié pour
faute lourde, il contexte cette redoutable qualification devant les prud’hommes, qui n’y trouvent
rien à relire. La cour d’appel d’Aix écarte le harcèlement à l’égard des deux hommes, et qualifie
la faute de réelle et sérieuse. Quant à la cour de cassation, elle retient in fine que, «
le harcèlement sexuel constitue nécessairement une faute grave24».

Le but poursuivi donc est soit les rapports sexuels soit le trafic des filles à des fins de
prostitution ; les rapports sexuels sont comme on l’entend des rapports qui mettent en relief les
sexes semblables ou hétéros. Il s’agit de la pénétration sexuelle entre deux individus mais ici le
consentement de l’un des individus est absent, ce pourquoi, il y a harcèlement sexuel. Le but

22
Cass. Soc. 30-11-2005 n°04-13.877: RJS/06 n°176, bull. Civ N°343. V. LEFEBVRE (F) : Droits et Libertés 12
dans l’entreprise de A à Z, op.cit, n°2205, p.358.
23
Cass. Crim ; 17mars 2004.
24
RAY (J-E) : « Droit du travail, droit vivant », op. cit, n°250, P, 174.
poursuivi par les personnes qui tient ce genre de rapports est : soit le plaisir sexuel (satisfaction
de la libido) ou gain d’argent (cas de prostitution volontaire). Concernant le trafic des filles à
des fins de prostitution, il y a un moment déjà qu’on parlait de trafic des personnes ou des
enfants ; il s’est fait qu’avec le temps, que ce trafic se soit développé en direction de la
prostitution de jeunes filles. Quelqu’un dira peut-être que harcèlement n’est pas égal à
prostitution, c’est que : l’intéressé cible des mineurs par exemple, qu’il drague ou intimide, les
mets ensuite en confiance quand elles ont le plus besoin d’affection parentale ou d’un confident
digne de confiance ; l’intéressé présente de bons comportements au départ et c’est après quand
ces filles refusent de faire certains actes exigés par l’ intéressé, actes pouvant ternir leur
personnalité que le harcèlement prend place ; l’intéressé connaissant déjà leur point faible, leur
préférence ou leur programme de la semaine, les lieux habituels fréquentés par elles. Quand ces
filles s’entêtent pour rester dociles et chez elles, l’intéressé peut venir les enlever. Comme un
trafiquant peut aussi provoquer ˵ la fugue˶ d’une adolescente en profitant d’un moment de non
confiance entre cette mineure et ses parents, une fois qu’elle a fugué, l’harceleur l’éloigne de
ses parents, l’emprisonnant ainsi psychologiquement ou corporellement et là aussi harcèlement
intempestif. Cela veut dire que le harcèlement peut subvenir avant l’enlèvement de la fille
comme il peut subvenir après l’enlèvement ; tout dépend alors du mode d’emploi de l’harceleur
selon le cas des conditions de vie ou du niveau d’intelligence ou intellectuel de la fille qu’il
prévoit enlever25.

La faiblesse du taux de fréquences des différends liés au harcèlement sexuel constitue

un point de différenciation entre ce comportement et le harcèlement moral.

Section 2 : Le harcèlement moral en milieu du travail

A partir du moment que le salarié apporte des faits qui justifient d’un harcèlement moral,
il incombera à l’employeur de prouver le contraire. Ainsi, il faut toujours relever les faits
constitutifs de harcèlement afin de pouvoir former un dossier d’éléments pouvant présumer ce
harcèlement ; enregistrer votre employeur à son insu est une mauvaise idée, en effet, en matière
de droit du travail, la recevabilité d’une preuve soumise à une obligation : celle de loyauté.

Par conséquent, enregistrer, à son insu, votre employeur pendant un acte que vous
estimez constitutif d’un harcèlement moral, est déloyal. La Cour de cassation, en matière civile,
est assez stricte sur les conditions de recevabilité d’une preuve. C’est pourquoi il est déconseillé
d’avoir recours à cette pratique pour appuyer votre dossier devant un juge. Certains

25
Culture personnelle (leçon tirée d’un épisode de la série américaine Hawaï˵ 5-0 ˶) 13
enregistrements sont largement admis par la cour. Ce sont ceux que l’employeur ne peut
ignorer. Ainsi, les messages que vous recevez sur votre boîte vocale personnelle ou
professionnelle sont acceptés. Cependant, ces enregistrements sont un atout pour signaler à vos
collègues la situation dans laquelle vous vous trouvez. Vos collègues sont vos alliés dans cette
situation, car ils pourront ils pourront attester devant le juge des faits que vous subis. En effet,
un autre moyen de prouver la situation est d’apporter des témoins ; apporter les témoignages de
vos collègues, pour sortir de votre situation de harcèlement moral, le premier pas et sûrement
le plus important, est d’en parler autour de vous ; à votre famille et vos amis, mais surtout sur
votre lieu de travail.

En relevant les faits précis et répétés que vous avez subi, parlez-en avec vos collègues,
ils s’avèreront être un de vos meilleurs atouts. La qualification du harcèlement moral se fera
dans le paragraphe (1) qui suit et ses caractéristiques dans le paragraphe (2).

Paragraphe 1 : La qualification du harcèlement moral

Le harcèlement moral est une forme d’abus de pouvoir exercée à l’encontre d’un
employé qui s’exprime, par un comportement contraire à l’éthique visant à l’humilier. Ce
phénomène d’ampleur croissante dans le monde entier est encore largement méconnu et sous-
estimé. Il peut avoir de graves répercussions sur la santé et sur la qualité de la vie de l’individu,
et en particulier sur le plan émotionnel, psychosomatique et comportemental. En outre,
l’ensemble de la société en partie en raison de la pression accrue qui en résulte sur les services
sociaux et l’organisation de la protection sociale. Cette brochure est destinée à faire mieux
connaître ce problème de plus en plus préoccupant en expliquant aussi ces caractéristiques.

Les types de harcèlement moral sont plus criards que ceux du harcèlement sexuel ; on
se basera alors sur des remarques faites en milieu de travail pour indiquer les types de
harcèlement moral ; faire céder à des avances (A) et embrouiller, pousser à bout un (e)
partenaire (e) ou un (e) employé (e) (B).

A- Source d’absence d’intégrité et de dignité

Dans une situation de harcèlement moral, il règne une atmosphère d’hostilité, la

communication est ambigüe et les rapports tendus.

Le tableau 1 mettant en parallèle les conflits ˵normaux˶ et les conflits caractéristiques

des situations de harcèlement moral ;(dans la partie des annexes).26On parle d’avances d’ordre

26
Harcèlement moral au travail, loi N° 2002-73 du 17/01/2002 14
professionnel quand le but poursuivi par l’avanceur est la profession. Ici, on veut tout
simplement signifier qu’un professionnel haut placé d’une autre structure peut utiliser le
harcèlement comme moyen, pour convaincre ou persuader un employé qualifié d’une structure,
de rejoindre sa structure. Quant aux avances d’ordre sexuel, elles ont clairement pour objectifs,
« arriver à voir la nudité d’un travailleur et à chercher à trouver auprès de cette ou de cet
employé (e), parfois c’est l’employeur qui est harcelé, un plaisir sexuel ».

Dans une situation de compétence normale, les conflits peuvent être résolus mais ce
n’est guère le cas dans la situation de harcèlement.

Le harcèlement moral peut se faire sur un employé ou encore sur un partenaire.

B- Le déstabilisateur

Le harcèlement moral peut engendrer ou favoriser de nombreux désordres

psychopathologiques ou psychosomatiques et des troubles du comportement. Toutefois, on ne
connait pas la proportion des personnes victimes de harcèlement qui souffrent vraiment de ces
répercussions. Ceci dépend probablement de la durée et de l’intensité des évènements
générateurs de tensions, mais les caractéristiques de la personnalité de la victime peuvent être
soit un facteur protecteur soit un facteur aggravant. Actuellement, dans les pays industrialisés,
les travailleurs sont de plus en plus nombreux à solliciter une assistance auprès des services
spécialisés, mais, globalement, la prise de conscience liée à ce phénomène est encore très
limitée. Comme le harcèlement sexuel, le harcèlement moral a aussi des caractéristiques.
Harcèlement moral embrouillant ou poussant à bout un ou un(e) employé (e), sous-entend tout
propos pouvant éloigner le travailleur dans son travail de sa digne personnalité, tout propos
indécent qui lui fait penser malgré lui à certaines choses auxquelles il ne faut pas penser quand
on est au travail, il s’agit de la menace sans cesse de l’intégrité mentale du travailleur (e).
Harcèlement moral, embrouillant ou poussant à bout le partenaire, ici, le but est le fait par le
personnel ancien d’un lieu de travail de cacher expressément des informations indispensables à
la survie d’un personnel complément actuel du même lieu de travail, en utilisant bien sûr des
méthodes de retardements, de négligence expresse et surtout de clamer délibérément et sans
preuves que ce que le partenaire complément affirme avec certitude, est et demeure un non-
sens, inadéquat, rudimentaire, barbare, et cela presque toutes les fois que ce dernier affirme
quelque chose et quel que soit le sujet ou le dossier concerné.

15
Paragraphe 2 : Les caractéristiques du harcèlement moral

Le harcèlement moral est une conduite abusive qui par des gestes, paroles,
comportements, attitudes répétées ou systématiques vise à dégrader les conditions de travail
d’une personne. Ces pratiques causent des troubles psychiques ou physiques mettant en danger
la santé de la victime. Le harcèlement moral est une technique de destruction de l’autre.

La France est le pays de l’Union européenne le plus touché par les pratiques de
harcèlement moral au travail. La complexité de cette notion, est que celle.ci est située au
croisement de plusieurs domaines : médicale, judiciaire et éthique. Le harcèlement intervient
généralement à la suite d’un conflit banal. Il s’agit d’un processus auto-entretenu et répété sur
une longue période qui se manifeste notamment par des comportements, des paroles, des gestes,
des écrits unilatéraux, de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité
physique ou psychique de l’autre. Il a un effet destructeur sur l’équilibre psychique de l’individu
et sur son insertion sociale.

Ils sont au nombre de deux ; le caractère répétitif du comportement et la dégradation des

conditions de travail.

A- Le caractère répétitif du comportement :

Le harcèlement moral suppose un comportement répétitif, c’est-à-dire la mise en œuvre

d’agissements envers une personne durant une période assez longue et de manière suffisamment
répétée27. Ce comportement peut prendre différentes formes telles que la modification du
contrat ou des conditions de travail, brimades ou humiliations, reproches, sanctions, mise à
l’écart, agressivité, pressions, non- respect des droits que le salarié tire de la loi ou de la
convention… Ce qui détermine souvent le juge dans la qualification d’un comportement de
harcèlement moral, c’est la gratuité des agissements de l’harceleur, c’est -à- dire leur absence
d’objectif professionnel28. Une nouvelle forme de harcèlement moral a été consacrée par un
arrêt de la chambre sociale en France. Il s’agit du harcèlement managérial qui s’appuie sur les
méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique. « Peuvent caractériser un
harcèlement moral les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique, dès
lors qu’elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour
objet et pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter
atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre

27
LEFEBVRE (F) : « Droits et libertés dans l’entreprise de A à Z », op.cit, n°2194, P.355. 16
28
Ibidem, P. 356.
son avenir professionnel29». Il en résulte que le harcèlement n’est parfois qu’un problème de
management. En effet, diriger, encadrer ou « manager » suppose des compétences et des
qualités qui ne sont pas innées. Tout le monde n’est pas naturellement capable d’animer une
équipe. Des informations existent mais leur importance est souvent négligée. Le constat est
cependant là. Nombre de dirigeants ou de cadres ont du mal à motiver leurs équipes et ne savent
communiquer avec qu’elles que lorsque tout va bien. Il n’y a alors pas grand mérite car le succès
est chose facile à partager30. Il est beaucoup plus difficile de gérer les situations de crise, même
lorsqu’elles ne sont pas passagères. En somme, le harcèlement dans ce cas commence où
s’arrête la compétence de son auteur31. S’il faut que ces méthodes indignes, les agissements
répétés visent un salarié déterminé, rien n’interdit cependant à ces camarades d’assigner eux
aussi, dans une forme inédite de « class action » individuelle. Car à priori, ils sont soumis à ces
mêmes « méthodes de gestion » ; si elles émanent d’un dirigeant, c’est là une hypothèse idéale
de responsabilité pénale de l’entreprise en tant que personne morale32. Aussi, comme en matière
de harcèlement sexuel, toute personne dans l’entreprise peut être reconnue coupable de
harcèlement moral, y compris des personnes extérieures à l’entreprise, mais susceptibles
d’exercer une influence sur le salarié. Tel qu’il ressort de l’arrêt de la chambre sociale sus
évoquée, il faut que les agissements soient à la fois et produisent un effet précis, à savoir la
dégradation des conditions de travail.

B- La dégradation des conditions de travail :

Le harcèlement moral n’est constitué que s’il porte atteinte à la santé physique ou
mentale de la victime. Il n’est pas nécessaire qu’il ait intention de nuire de la part de l’auteur
de ses actes. L’absence d’intention de nuire marque une différence fondamentale entre le
harcèlement moral et le harcèlement sexuel. Le harcèlement managérial né de l’arrêt de la
chambre sociale en date du 10 novembre 2009 est l’exemple type du harcèlement moral. Ce
type de comportement entre dans le champ du pouvoir de direction de l’employeur et ne saurait
dans tous les cas conduire à une sanction à l’encontre de celui-ci. Dans une décision, émanant
de la cour d’appel d’Aix en Province une sous- directrice d’agence bancaire avait été en arrêt
maladie pendant trois ans puis avait demandé la résolution judiciaire de son contrat. La cour

29
CS, 10 novembre 2009, V. RAY (J-E) : « Droit du travail, droit vivant », op. cit, n°253, p.180. Le harcèlement 17
professionnel peut également être défini comme « un comportement fautif répété dont le caractère vexatoire,
humiliant ou attentatoire à la dignité perturbe l’exécution du travail de la personne qui en est victime », v,
RAVISY (ph) : « Le harcèlement moral au travail », Dalloz, « Delmas Express », paris,2000, P. 31.
30
A vaincre sans périr, on triomphe sans gloire », cette maxime traduit bien cette dernière phrase.
31
RAVISY (ph) : « le harcèlement moral au travail », op. cit.,P.27.
32
Ibidem
d’appel, s’appuyant sur le texte légal33, l’avait débouté en affirmant que : « les agissements dont
se plaint Mme M. ne peuvent être considérés comme un harcèlement moral : ils s’inscrivent
dans l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur tant qu’il n’est pas démontré par la
salariée qu’il relève d’une démarche gratuite, inutile et réfléchie destinée à l’atteindre et
permettant de présumer l’existence d’un harcèlement ».

On peut aussi citer comme caractéristiques du harcèlement moral : la confrontation, la

brimade et sévices, dédain de la personnalité et répétition fréquente des agressions sur une
longue durée. Il aboutit presque toujours à une exclusion du salarié victime et aussi à de graves
troubles psychiques ou physiques. Le harcèlement moral constitue « une souffrance infligée sur
le lieu de travail de façon durable répétitive ou systématique par une ou des personnes à une
autre personne par tout moyen relatif aux relations, à l’organisation, aux contenus ou aux
conditions de travail en les détournant de leur finalité, manifestant ainsi une intention
consciente et de même inconsciente de nuire voire de détruire ». Le harcèlement moral est
encore la contrainte physique exercée sur la victime. Les causes de souffrances constatées sont
la domination et l’injustice et celles-ci créent des « pathologies consécutives non seulement à
un harcèlement ou à une persécution, mais à un contexte de solitude résultant d’une stratégie
d’isolement par une technique de management, visant la désagrégation entrainant de la
solidarité et du collectif du travail ». Le harcèlement moral constitue une violence, une
souffrance et est souvent exercée par une personne ou un groupe de personnes de l’entreprise.
Le harcèlement moral est souvent utilisé pour pousser des salariés à la démission. Le
harcèlement moral est constitué en présence d’agressions répétées et durables, qui ont une
finalité : la destruction de l’autre.

33
« Indépendamment de l’intention de son auteur, le harcèlement moral est constitué dès lors que sont 18
caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail », V. CS, 10
novembre 2009, V. RAY (J-E) : « Droit du travail, droit vivant », op. cit, , n°253, P.180.
 CHAPITRE 2 : L’ACCENTUATION DU HARCELEMENT

Le harcèlement existant déjà au Bénin, prend de l’ampleur, il s’est répandu et a de plus

en plus des effets néfastes sur la santé du béninois. On peut donc désormais alors dire que le
harcèlement est un phénomène répandu et désavantageux aussi au Bénin. Le harcèlement au
travail révèle bien de la question de la violence dans le monde34 du travail et existe partout dans
le monde. Le harcèlement consiste à soumettre quelqu’un à des attaques incessantes ou à
tourmenter celui-ci avec obstination35. Les conduites abusives ou tyranniques36 qui se
manifestent, de façon malicieuse, vindicative, cruelle ou humiliante, par des comportements,
des paroles des actes, des gestes ou des écrits pouvant porter atteinte à la personnalité, à la
dignité ou à l’intégrité physique ou psychique du travailleur, mettre en péril son emploi
dégrader le climat de travail, relèvent du harcèlement au travail. Le harcèlement est d’autant
plus pervers voire nuisible qu’il est pratiqué contre les femmes. Il opère dans ce cas comme un
cumul de discriminations. Le harcèlement peut prendre diverses formes dont essentiellement la
forme morale et la forme sexuelle. Ces deux formes de harcèlement sont prises en compte par
l’APAUDT qui dispose en son article 12 qu’ « est interdit tout harcèlement moral ou sexuel au
travail résultant de conduites abusives et répétées de toute origine ».

Il s’agira de l’augmentation croissante des victimes harcelées (section1) et des

caractères de dommages issus du harcèlement en section (2).

Section 1 : Une augmentation croissante des victimes harcelées

Le harcèlement répandu en république du Bénin n’étonne plus les intellectuels ou les

lettrés ou encore certains travailleurs aguerris puisqu’ils endurent et rencontrent ce phénomène
chaque jour dans leur quotidien et surtout au travail. Ils savent que le phénomène se manifeste
forcément quelque part et que ce sont en majorité, et souvent les femmes qui en sont plus
victimes.37Les discriminations au travail sont des atteintes aux droits des travailleurs réprimées
par la loi lorsque ces pratiques consistent à traiter de façon inégale un travailleur du fait de sa
race ou de son sexe. Selon les théories économiques néoclassiques, la discrimination au travail
ne devrait disparaître face à la concurrence des autres. Mais force est de constater qu’il est

34
RAVISY (ph) : « Le harcèlement moral au travail », Paris, éd. Delmas, 2007, p.10.V. DEHOUMON (M) : 19
« La discrimination au travail en Afrique : analyse des procédés de l’OIT. », Paris, éd. L’Harmattan, 2012, note
1945, p.496.
35
V. Le Petit Larousse Illustré.
36
RAVISY (Ph) : « Le harcèlement moral au travail », op. cit, p. 11. V. DEHOUMON (M) : « La discrimination
au travail en Afrique : analyse des procédés de l’OIT. », op. cit. Note 1496, p. 496.
37
Lesson tirée du vécu de certaines femmes travailleuses dans les administrations et du Cours de Santé et
Sécurité au travail
toujours difficile d’éradiquer ce mal qui gangrène les milieux de travail des pays de l’espace
OHADA. Le harcèlement se manifeste quelque part et il a sa spécificité d’où les titres de nos
paragraphes1 et 2 suivants.

Paragraphe 1 : Le Lieu de la manifestation

Le harcèlement sexuel peut se produire dans n’importe milieu de travail, d’une usine à
un bureau, d’un magasin à une école. Si l’offense faite par un gestionnaire collègue de travail
ou même un non employé comme un client, un entrepreneur ou vendeur, si le comportement
crée un environnement de travail hostile ou interrompt le succès de l’employé, il est considéré
comme un harcèlement illégal. Le harcèlement sexuel sur le lieu de travail est différent du
harcèlement sexuel généralisé en ce qu’il est directement lié à la façon dont gagne sa vie. Il
souvent utilisé comme une forme de jeu d’influence et peut se produire dans plusieurs étapes
de cycle de travail, du recrutement à la promotion.38

Le phénomène se manifeste dans plusieurs milieux au Bénin, mais dans ce paragraphe,

on ne parlera que du milieu professionnel (A) et du milieu estudiantin (B).

A- En milieu professionnel

Les femmes-cadres, premières victimes ; la catégorie professionnelle semble également

discriminer les victimes en fonction de leur place dans la hiérarchie. Ainsi, 40% des cadres et
professions intellectuelles supérieures sont victimes de harcèlement, soit 8 points de plus que
la moyenne des femmes confrontées à des actes de harcèlement sexuel. Elles sont deux fois
plus nombreuses que les ouvrières 23%. L’Ifop note qu’une étude de 2009 arrivait déjà à cette
conclusion que le harcèlement n’était pas seulement l’expression d’un désir sexuel mais aussi
d’un désir de contrôle et de domination. Le harcèlement servant d’égaliseur dans les relations
avec les femmes en position de pouvoir. Enfin et sans surprise, l’étude montre, ce qui est le cas
également des actes subis dans l’espace public, que la plupart des femmes minorent le
harcèlement. Elles en parlent peu souvent et de façon privilégiée à des proches ou collègues de
même rang. Les femmes qui osent le plus parler à un supérieur sont plus jeunes, plus diplômées
et plus aisées que la moyenne. Ou agents de la fonction publique (26%), se sentant sans doute
mieux protégées par leur statut. En revanche, seules 12% des salariés du privé osent se défendre
d’une agression. Si la parole des femmes victimes s’est incontestablement libérée ces dernières
semaines, l’étude montre qu’une majorité n’ose pas agir, « tout particulièrement les femmes ne

38
Consulté sur le site Voltaire salaire. Org/Bénin le 10 novembre 2019 à 10h30. 20
disposant pas d’un niveau de formation, d’un statut ou d’un confort matériel leur permettant
de prendre le risque d’un conflit avec leur hiérarchie », analyse l’Ifop39.

B- En milieu estudiantin :

Avant tout, il faut préciser que les étudiants viennent à l’université pour étudier mais
nos enseignants viennent pour y travailler, ce qui désigne déjà l’Université comme un lieu de
travail.

Harcèlement sexuel en milieu estudiantin ; le « le pouvoir du bic rouge » continue de

mettre fin à la formation des étudiantes. Chantage, menace et parfois même exécution de
menace et parfois même exécution de menace, les supérieurs hiérarchiques n’hésitent pas à user
des « grands moyens » pour inviter leurs employés à une relation amoureuse. En milieu
éducatif, notamment universitaire, le harcèlement sexuel, continue et le fameux « pouvoir du
bic rouge » que détient le professeur, reste à l’origine de certains échecs, contraignant encore
des étudiantes à l’abandon. User de sa position hiérarchique pour exiger de son employé,
précisément de sexe féminin, une relation amoureuse, est chose courante dans nos
administrations. Ceci est un acte qui affecte surtout la gente féminine dans nos entreprises,
universités et collèges pour la plupart. On se demande pourquoi celles-ci n’arrivent pas à
dénoncer leur persécuteur. Cette réticence est surtout liée au pouvoir que ceux-ci détiennent,
notamment celui « du bic rouge» en milieu estudiantin, par exemple, le pouvoir du « bic rouge»
est exercé, surtout que là, la réussite de la victime dépend beaucoup plus de ce « calculateur»
qui doit corriger les copies. Ce dernier peut attribuer la note qu’il veut à celle-ci et la faire
échouer comme bon lui semble. C’est l’exemple de Princia H., étudiante en 2e année de la Flash
à l’université d’Abomey-Calavi, qui a fini par céder à ce professeur d’université « vicieux » qui
lui rendait la vie impossible. Pourquoi les hommes harcèlent autant les filles ? Auraient-ils
oublié leurs bonnes manières ? Ne savent-ils plus démontrer leurs galanteries pour séduire une
jeune fille ? Certes, il y en a parmi les jeunes filles qui provoquent à travers leurs tenues
vestimentaires et leurs positions indécentes, mais ce n’est pas non plus une raison pour
abandonner toute décence et toute bonne tenue, y compris le respect de leur propre personne.
Mais force est de constater qu’elle n’est pas encore bien appliquée, puisque dans les entreprises
où un patron harcèle l’une des employées, il n’est guère réprimandé pour avoir exercé son
pouvoir de supériorité avec abus, jusqu’à pousser sa victime, parfois à la démission. Si celle-ci
est courageuse, elle peut porter plainte contre son chef, comme le lui reconnait la loi. Mais, très

39
Consulté sur le Net, le jeudi 1er mars, 2018, Sylvie Ducatteau sur le site www.google.Com. 21
peu de victimes du harcèlement sexuel prennent cette initiative. Ici le harcèlement moral
précède le harcèlement sexuel40.

Paragraphe 2 : La spécificité du phénomène (les sujets)

Au Bénin sévit également le harcèlement. Ce phénomène même s’il s’applique aussi

aux hommes ou garçons, préfère la gente féminine ; d’où la raison du nombre de catégories,
deux catégories alors ; celle des filles adolescentes et la catégorie des femmes majeures.

A- Filles adolescentes : (cas des filles pubertes et des filles placées)

Chez les filles adolescentes, le phénomène peut prendre corps à l’école, au collège, dans
la rue, ou à la maison. Parlant de filles adolescentes, nous avons les filles émancipées, les filles
déscolarisées, les filles orphelines, les filles démunies, ou abandonnées à leur sort par leur
parent, les ˵ VIDOMEGONS˶ qui signifie ˵ enfants placés ˶. Chaque milieu de vie, spécifique
à chacune des classes de filles, a sa façon de favoriser le harcèlement. A l’école donc, les filles
scolarisées sont provoquées par des éducateurs inconscients ou par certains de leur camarade
qui ont de mauvaises habitudes depuis chez eux. Parfois, c’est en rentrant chez elles après les
cours que certains individus les provoquent dans la rue. Au collège, la puberté fait parfois que
certaines filles quand bien même intelligentes, commettent de graves erreurs, elles se sentent
aptes à pouvoir se comporter comme les adultes, ce qui n’est qu’une illusion à leur âge. Dans
la rue, concernant les filles déscolarisées ou VIDOMEGONS sont confrontées au phénomène,
quand elles ont tendance à trouver auprès de quelqu’un dans la rue une certaine paix du cœur,
elles tombent parfois dans le piège. Le cas des démunies, orphelines ou abandonnées est plus
critique parce qu’elles sont déjà en manque d’un certain type d’affection depuis peut-être
petites, ce qui est un atout pour l’harceleur. Quant au VIDOMEGONS, c’est souvent le mari à
leur patronne qui les harcèlent quand elles sont un peu de nature physiquement présentables ou
de nature très belle ou sinon c’est un tonton habitué à la maison où elles travaillent nuits et
jours41.

B- Les femmes majeures

L’accès au monde d’emploi n’est pas facile au Bénin mais il l’est plus encore pour une
femme. Le quotidien des femmes en milieu professionnel peut être sujet des pressions et le
harcèlement fait partie de ces pratiques qui compliquent la vie aux femmes. Selon la base de

40
Ibidem. 22
41
Idées issues de la généralité des films africains ayant pour thème « la violence faite à la gente féminine »
présentées par les chaînes africaines de 1960 à nos jours.
données de la Banque est de 5315341. Dans ce pays, deux tiers des femmes en âge de travailler
font de la main d’œuvre, et plus de la moitié de la main d’œuvre employée dans l’industrie des
services. Le taux officiel de chômage des femmes est très bas, soit seulement 1%.
Malheureusement, les données sur les dimensions du genre de la main d’œuvre informel ne sont
pas disponibles. Dans ce contexte, la question du traitement subi par la femme sur le lieu de
travail demeure une préoccupation, notamment par rapport au harcèlement dont sont victimes
les femmes en situation professionnelle. Les anecdotes illustrant les situations vécues par les
femmes béninoises ont légion, et relèvent pour certains cas du harcèlement sexuel verbal, c’est-
à-dire des blagues à caractères ou connotation sexuelle, des conversations téléphoniques avec
des intentions sexuelles, des propositions sexuelles ouvertement exprimées, l’insistance pour
inviter à diner après les heures de bureau, des remarques sexuelles sur l’apparence ou
l’insistance pour que vis-à-vis porte des vêtements provocateurs. La plupart des services
commerciaux des entreprises basées à Cotonou versent dans cette culture d’insister pour le port
de tenues provocantes pour accueils ou pour les sorties avec les clients. Une béninoise
actuellement consultante auprès des Nations Unies raconte qu’alors qu’elle était en train de
suivre des cours de Masters à l’Université et qu’elle était enceinte, un de ces professeurs l’a
coincé dans les toilettes et lui a fait une proposition sexuelle. Elle lui demande alors s’il ne voit
pas son état de gestation avancée mais ce dernier lui répond que c’est une occasion pour
« arroser ». La remarque lui a fait l’effet d’une gifle et même des années après, elle raconte cet
incident avec peine, dénonçant ce cynisme dont font preuve certains hommes. Pour d’autres,
c’est carrément des menaces pour défavoriser la femme si la faveur sexuelle n’est pas obtenue
et si elle l’est, il y a des promotions à la clé. Sous le couvert de l’anonymat, un cadre du
ministère des Transports raconte comment une collaboratrice d’un Directeur qui coordonnait
un projet a été exclue des missions à l’étranger pendant plus de cinq ans en raison de son
Directeur. Pour avoir la paix, cette mère de trois enfants a fini par accepter une mission en solo
au Canada avec ce Directeur. Il dit de ne pas comment la collaboration s’est effectuée une fois
là-bas mais au retour, une complicité s’était installer et peu après, la femme divorçait de son
mari. Un exemple qui illustre comment le harcèlement peut se prolonger sur la durée et mener
à des suites incertaines et parfois dommageables aux femmes et à leur couple. Bertille confirme
qu’elle a été victime de harcèlement sexuel par son employeur alors qu’elle travaillait comme
secrétaire dans une société privée à Cotonou ; «je me suis catégoriquement opposée à sa
demande et cela a été le début de mon calvaire. Il m’a alors trouvé tous les péchés de la terre,
à commencer par des retards à l’arrivée au bureau puis une insouciance dans l’exécution des
taches et d’autres faiblesses. J’ai plusieurs fois subi des humiliations. Mon salaire ne tombait

23
même plus régulièrement ». Ne pouvant plus supporter la situation, elle a fini par
démissionner.42

Parlant de femmes majeures, il s’agit pour la plupart des femmes mariées et quelques
fois des femmes étudiantes. Il peut s’agir de femmes intellectuelles ou non ; ce qui signifie que
même ˵ la maman vendeuse de bouillie ˶ peut être harcelée ou encore la plus brillante des
étudiantes de toutes les universités africaines43. Le harcèlement étant un vilain phénomène qui
produit des effets négatifs ou nuisibles. Les conséquences donc du harcèlement en milieu du
travail ;

Section 2 : Les caractères des dommages issus du harcèlement

On pourrait croire que les effets du harcèlement moral se limitent à la dégradation des
conditions de travail et à la rupture certaine du contrat. Mais tel n’est pas le cas. En effet, le
harcèlement moral peut entrainer des conséquences excessivement importantes tant sur
l’individu qui en est l’objet que sur la collectivité. Sur le plan individuel, l’expérience révèle
que la victime d’un harcèlement met des années à « récupérer »44. Par exemple, en janvier
2000, pour les besoins d’un reportage consacré au harcèlement moral, une journaliste avait
interviewé une jeune femme victime d’un processus de harcèlement très lourd entre 1995 et
1997. Les faits les plus graves qui ont été dénoncés par l’inspecteur du travail et l’employeur
qui a été condamné par la juridiction pénale pour délit d’entrave, le cas de cette personne s’était
terminé par la signature d’un accord transactionnel. L’interview s’était parfaitement déroulée
et devait être diffusée les deux jours plus tard sur les ondes de RFI. La veille de diffusion, la
jeune femme appela le journaliste et le supplia de ne pas diffuser cet enregistrement. Alors qu’il
l’interrogeait sur les raisons de cette demande, la jeune femme répondit que le simple fait de lui
avoir parlé « fait tout remonter à la surface » et que depuis, elle avait retrouvé les mêmes
angoisses que celles qu’elle avait connues lorsqu’elle était chez son employeur. Trois ans
s’étaient pourtant écoulés45.

Les conséquences du harcèlement peuvent être sur la santé de l’individu harcelé, sur
l’ensemble du personnel ou sur l’entreprise ou encore sur la famille, ce qui est clair et sûr, elles
sont négatives. Ces conséquences se font remarquées à deux niveaux ; au niveau psychologique
(paragraphe) (1) et au niveau physiologique (paragraphe) (2).

42
Consulté sur le Net, sur le site GENDER LINKS FOR EQUALITY AND JUSTICE, 8 décembre 2015. 24
43
Ibidem
44
RAVISY (Ph) : « Le harcèlement moral au travail », p.7.
45
Ibidem
Paragraphe 1 : Les effets psychologiques

Le silence a un impact sur l’état psychologique de la victime ; progressivement, la

victime va développer un sentiment de honte, de perte d’estime de soi, puis de culpabilité en se
sentant responsable de mauvais traitements subis. Elle va « approuver » les pratiques de son
agresseur, pensant que celles-ci sont justifiées et légitimes, puisque tolérées ou encore
encouragées par tous les témoins du harcèlement. La victime va également développer un
sentiment d’insécurité permanent, aggravé par la régularité des intimidations physiques ou
psychiques. Privée d’empathie et de soutien, la victime va s’enfoncer dans l’isolement.
Fragilisée émotionnellement et psychologiquement, elle peut basculer dans des états dépressifs
graves, pouvant aller jusqu’au développement de troubles de comportement et des symptômes
suicidaires. Il s’agira de l’énoncé des troubles psychopathologiques en une première partie
(A)et en une seconde partie (B) des troubles psychosomatiques et des troubles du
comportement, le tout regroupé dans le tableau 2.

Le A et B du paragraphe (1) dans le tableau 2 (dans la partie des annexes)46:

Paragraphe 2 : Les conséquences physiologiques

Le harcèlement peut conduire à des dommages sur le corps humain et dans le corps
humain d’où les blessures corporelles et les infections et le VIH/Sida.

A- Les blessures corporelles

Les blessures sont classées selon leur profondeur, leur étendue et leur nature. La nature
et l’étendue d’une plaie allant souvent de pair, nous avons traité ces caractéristiques en une
seule partie. Les biologistes ont classé les blessures en trois grandes catégories selon leur
profondeur : les blessures du premier degré, presque bégnines ; celles du deuxième degré, plus
douloureuses et plus profondes ; et enfin celles du troisième degré, très graves. Les blessures
du premier degré ne concernent que l’épiderme, jusqu’à la limite de la membrane basale. Elles
se manifestent par une suppression des kératinocytes situés à la surface de la plaie ; ainsi
l’épiderme se trouve plus ou moins aminci. Elles demeurent douloureuses pendant quelques
jours, n’étant pas généralement une lésion très grave. Ces lésions proviennent pour la plupart
du temps d’une légère brûlure d’un cours de soleil ou d’une petite abrasion. Les blessures du
deuxième degré : ces blessures sont caractérisées par la destruction de l’épiderme, de la
membrane basale et d’une partie du derme. La blessure ayant touché des corpuscules, des

46
Extrait °Série protection de la santé des travailleurs n°4 ° 25
vaisseaux et d’autres cellules importantes, les nocicepteurs (terminaisons nerveuses de la
douleur) s’activent transmettent le message de la douleur. Les blessures du second degré sont
donc souvent très douloureuses. Ce type de blessures est généralement causé par une brûlure
importante, une abrasion de la peau ou une coupure. Les blessures du troisième degré sont les
plus graves ; elles se manifestent par une destruction complète de l’épiderme et du derme, avec
bien souvent contact avec le pannicule adipeux de l’hypoderme. Les lésions sont très graves,
car de nombreuses cellules sont touchées et bien souvent détruites. Ces blessures résultent dans
la majorité des cas d’une brûlure importante, d’une coupure ou d’une abrasion profonde. La
nature de l’étendue des plaies ; la nature de l’agression produit une plaie dont les
caractéristiques influencent sa présentation, sa guérison naturelle et médicale. A la suite d’une
brûlure (chaude, froide ou chimique), par exemple, ré épithélialisation débute plus tardivement ;
la plaie reste ainsi ouverte plus longtemps. L’étendue d’une plaie (ou sa superficie) constitue
un paramètre majeur lors du traitement d’un blessé. Ainsi, la guérison de la plaie sera totalement
différente si la blessure est locale et profonde, ou au contraire si celle-ci affecte une grande
surface de la peau.47

B- Les infections et le VIH/Sida

Les infections sexuellement transmissibles (IST) dont le VIH représentent un problème

majeur de santé publique, notamment les principales IST qui sont ; l’infection à VIH/Sida,
hépatites virales B et C et autres IST les plus fréquentes (syphilis, gonococcie, infections à
chlamydia incluant la lymphogranulomatose vénérienne (LGV) rectale. L’infection par le virus
de l’immunodéficience acquise (Sida). En pénétrant dans l’organisme, le VIH attaque
principalement certains globules blancs (les lymphocytes T4) responsables de l’immunité,
affaiblissant ainsi les défenses immunitaires. Le Sida est l’état la plus avancée de l’infection
par le VIH. Le VIH est acquis, c’est-à-dire qu’il n’est pas naturellement présent dans le corps
(non présent dans l’information génétique initiale) et qu’il est transmis uniquement d’un
individu humain à un autre par les lymphocytes T4, des cellules du corps, présentes par exemple
dans la moelle osseuse, les ganglions ou encore dans les secrétions sexuelles. Il existe deux
types de VIH, le VIH-1 présent dans le monde entier et le VIH-2 localisé principalement en
Afrique de l’Ouest. Dans 80% des cas, il est transmis par les sécrétions sexuelles lors d’un
rapport non protégé, il fait donc partie des IST. Dans ce cas, les voies de passages peuvent être
buccales, anales ou vaginales. Une quantité de virus peut être présente dans le lait maternel
donc il y a risques de transmission de la mère à l’enfant pendant l’allaitement du nouveau-né.

47
Polgm .free. Fr/travail/TPE/Partie 2. html 26
Il peut aussi y avoir une transmission mater-nofoetale pendant la grossesse ou
l’accouchement48.

48
Solidarites-Sante.gouv.fr. Ministère des solidarités et de la santé. 27
SECONDE PARTIE : L’ENCADREMENT
DU HARCELEMENT

28
 Sauvons les femmes de l’ORTB du viol, du harcèlement moral et sexuel…Angela
Kpeidja, journaliste à l’ORTB, lève la voix pour dénoncer le harcèlement sexuel que subissent
les femmes de l’ORTB ‘’j’ai failli. Non je l’ai fait mais je reviens encore plus forte. Ça m’a
rongé toute la journée puis j’ai décidé de mettre les pieds dans les plats. Tant pis… Une fête
disent-ils de travail, alors même que le travail, dans mon milieu de travail est totalement
décousu. Le harcèlement sexuel en milieu de travail, même à mon âge a encore droit de cité
avec des humiliations de tout genre y compris la baisse de l’estime de soi. Et ça, du plus haut
vers les petits chefs de bas étages que sont les rédacteurs en chef et sous chefs. Et dire qu’il y a
des femmes parmi nous qui se laissent faire. Viol, harcèlement moral et sexuel. J’en ai marre.
Dites-moi comment on célèbre le 1er mai dans une maison où la religion de tous est devenue le
silence dans la frustration ? ‘’49.

L’extrait précédant de la connue journaliste béninoise, prouve déjà que le harcèlement

est un phénomène existant en milieu du travail et la façon dont elle en parle montre combien le
harcèlement peut changer la personnalité d’un individu, le fait qu’elle demande de sauver des
femmes collègues à elle montre donc le degré d’appréhension du phénomène par le droit en
République du Bénin. Nous approfondirons dans notre étude sur le harcèlement en parlant du
traitement du harcèlement en milieu du travail (Chapitre1) et des mécanismes pour la sécurité
en milieu du travail (Chapitre2).

49
Angela Kpeidja, Journaliste à l’ORTB (Bénin). Publication de juillet 2020 dans les médias, Minata Coulibaly. 29
 CHAPITRE 1 : L’ENCADREMENT SUBSTANTIEL

En France, le conseil d’état définit la sanction administrative comme étant « une

décision unilatérale prise par une autorité administrative agissant dans le cadre de
prérogatives de puissance publique » et « qui signifie une peine sanctionnant une infraction
aux lois et règlements ». Ce pouvoir décisionnel s’exerce par des autorisations, des avis, des
mises en demeure exécutoire avec délai, des injonctions… Le pouvoir de sanction confié à
l’administration s’inscrit dans le souci de la meilleure régulation des rapports économiques et
sociaux et de l’exercice des libertés et activités, ce qui conduit donc à la multiplication des
services ou organismes investis de pouvoirs de contrôle et de sanction. La nécessité de respecter
des règles d’organisation, du fonctionnement, et de la discipline au sein de l’entreprise justifie
l’adoption et le prononcé de sanctions disciplinaires rentrant dans le pouvoir disciplinaire
reconnu à l’employeur. En effet, « l’objectif essentiel du droit disciplinaire est la sanction des
comportements qui nuisent au bon fonctionnement de l’entreprise alors que la répression
pénale sanctionne les actes nuisant d’abord à la société dans son ensemble ». En droit du
travail, les sanctions en fonction de leur degré de gravité peuvent être qualifiées de
‘’disciplinaires’’, c’est-à-dire non graves ou de ‘’ sanctions graves’’. Les sanctions
disciplinaires ont pour finalité d’assurer la discipline et l’ordre au sein de l’établissement et ne
ciblent pas les infractions qui ont une dimension pénale. Les infractions instituées sont le crime,
le délit et la contravention, les critères retenus pour cette classification sont le degré de gravité
et la volonté du législateur. Quant aux sanctions dont sont passibles les actes délictuels, elles
sont instituées par l’article 9 du code pénal comme suit : l’emprisonnement, l’amende. La durée
de la peine d’emprisonnement est d’un mois au moins et cinq ans au plus, sauf les cas de
récidives ou autres ou la loi détermine d’autres limites. En application des dispositions du code
pénal, les infractions en droit du travail peuvent être classé en délits et contraventions. Les droits
de l’homme en général et le droit du travail en particulier prohibent les discriminations en
matière d’emploi et de profession.

Le traitement du harcèlement en milieu du travail regroupe la répression et la

responsabilisation judiciaire de l’employeur.

Section 1 : La répression du harcèlement

Dans le cadre de la discrimination positive, il est prévu à l’article 5 que « les mesures
spéciales de protection ou d’assistance prévues dans d’autres conventions ou
recommandations adoptées par les conférences nationales du travail ne sont pas considérées
comme des discriminations. Cette discrimination positive peut être justifiée par des raisons
30
inhérentes au sexe, à l’âge, à l’invalidité, aux charges de familles ou au niveau social et culturel.
La discrimination fondée sur le sexe vise l’inégalité de droit ou de fait entre les femmes et les
hommes. Celle-ci se traduit par les écarts et les inégalités en matière de salaires, de conditions
de travail, de ségrégation professionnelle et de difficulté de conciliation entre la vie
professionnelle et la vie familiale. Les femmes sont victimes du harcèlement, de discrimination
pour cause de maternité et de statut matrimonial. L’affirmation de l’élimination de la
discrimination fondée sur le sexe, est assurée de manière solennelle par la convention sur
l’élimination de toutes les formes de discrimination à l’égard des femmes, adoptée par
l’Assemblée Générale des Nations Unies en 1979 prévoit que « l’expression discrimination à
l’égard des femmes vise toute distinction , exclusion ou restriction fondée sur le sexe qui a pour
effet ou pour but de compromettre ou de détruire la reconnaissance, la jouissance ou l’exercice
par les femmes, quel que soit leur état matrimonial, sur la base de l’égalité de l’homme et de
la femme, des droits de l’homme et des libertés fondamentales dans les domaine politique,
économique, social, culturel et civil ou dans tout autre domaine ».

Quand on parle des textes nationaux (Bénin) et des textes internationaux (hors du
Bénin).

Paragraphe 1 : Les textes nationaux

Le principe de la non-discrimination a acquis une place importante dans la constitution

béninoise du 11 décembre 1990. Il est affirmé que l’Etat s’engage à bannir et combattre toute
discrimination à l’encontre de quiconque, en raison du sexe, de la couleur, des croyances, de la
culture, de l’origine sociale ou régionale, de la langue, du handicap, ou de quelque circonstance
personnelle que ce soit. La discrimination est également incriminée dans le code du travail et
dans le code pénal. Le droit du travail interdit différentes formes de discriminations et les
assortit de sanctions pénales. Dans la relation d’emploi et du travail, le code du travail interdit
de manière générale la discrimination syndicale pour plusieurs raisons ainsi que la
discrimination en matière de rémunération. Dans ce sillage, le code du travail interdit « toute
atteinte aux libertés et aux droits relatifs à l’exercice syndicale à l’intérieur de l’entreprise,
conformément à la législation et à la réglementation en vigueur » à l’égard des salariés
apparentant à l’entreprise (art 303), selon cet article: « sont punis d’une amende de 140000 à
350 000 FCFA et d’un emprisonnement de deux mois à un an, ou de l’une de ces deux peines
seulement », toute personne qui fait entrave à la liberté syndicale, notamment par violation des
articles 5,6, 79, 81,82 et 264.

Lois nationales et règlements au Bénin en matière de harcèlement.

31
 A- Les lois nationales

La loi N° 2006-19 du 05 septembre 2006 portant répression du harcèlement sexuel et

protection des victimes en République du Bénin ; elle prévoit les violences physiques ou
morales, sexuelles et psychologiques exercées au sein de la collectivité y compris le viol, les
agressions et atteintes sexuelles, le harcèlement sexuel. Cette loi interdit toutes formes de
harcèlement sexuel et offre une protection à la victime : le harcèlement sexuel est un délit
punissable et la personne reconnue coupable de harcèlement sexuel est passible d’un
emprisonnement d’un à deux ans et une amende allant de 100 000 FCFA à 1 000 000 FCFA ?
Il existe également des sanctions pour les personnes qui sont au courant du harcèlement sexuel
et ne le signalent pas (loi n°2006-19 du 17juillet 2006 portant répression du harcèlement sexuel
et protection des victimes en République du Bénin et loi n°2011-26 du 09 janvier 2012 portant
prévention et répression des violences faites aux femmes). La loi N°2011-26 du 09 janvier
2012, dans son article 1er portant prévention et répression des violences faites aux femmes en
république du Bénin (mars 2012) : l’Assemblée Nationale a délibéré et adopté en sa séance du
27 septembre 2011, suite à la décision de conformité à la Constitution DCC 11.091 du 08
décembre 2011 de la Cour constitutionnelle, le Président de la République promulgue la loi
dont la teneur suit : Titre premier, des dispositions générales ; chapitre 1 de l’objet et de la
définition de concepts, article 1 : la présente loi a pour objet de lutter contre toutes formes de
violences à l’égard des femmes et des filles en république du Bénin. A travers ses volets pénal,
civil et social, elle vise à donner une réponse pluridisciplinaire aux violences faites aux femmes
et aux filles50. D’habitude les harceleurs sont tenus comme coupables, ces coupables
condamnés ou amendés sont souvent des gens différents des employeurs, cela ne veut pas
signifier que c’est pas les employeurs qui sont en majorité les harceleurs ; juste que les
employés ou salariés n’arrivent pas à démontrer cette brimade de leur droit en face des
employeurs puisque ces employeurs disposent souvent de pouvoir d’intimidation et d’ordre sur
eux et eux sont liés à leur employeur par le lien de subordination, s’agissant des employés aux
conditions pour la plupart vulnérables ; le pouvoir de la détention de travail effectué par ses
employeurs, est un peu comme si l’employeur détient un moyen de pression sur eux, c’est-à-
dire que situations très désespérées parfois, arriver à l’oreille de l’employeur, c’est comme si
la survie de la famille de ce genre de salarié dépend de l’employeur, il exploite tout simplement
parfois son employé et peut en abuser aussi. C’est pour protéger le travailleur que la

50
Cours de Droit « Santé et Sécurité au travail » du Docteur SOUNNON Soumaïla. 32
responsabilisation judiciaire de l’employeur a donc fait son apparition ; la responsabilité civile
et la responsabilité pénale de l’employeur existent désormais51.

B- Les règlements

La volonté d’offrir un climat de travail sain et harmonieux ne peut faire abstraction de

la nécessaire mise en place d’une politique de gestion visant à contre le harcèlement
discriminatoire au travail52. Ceci, d’autant plus que le harcèlement est un phénomène qui gagne
de plus en plus du terrain. Une telle politique constitue un outil pour favoriser un plus grand
respect des droits fondamentaux et du droit à l’égalité des travailleuses et des travailleurs53, des
droits garantis par la Charte des droits et libertés de la personne54. Elle est d’abord fondée sur
les principes suivants : le respect de l’intégrité physique et psychologique des personnes, le
respect de leur dignité et de leur vie privée, le droit à des conditions de travail justes et
raisonnables et qui respectent leur santé ainsi que leur sécurité et le droit d’être traitées en toute
égalité, sans discrimination ni harcèlement fondé sur le sexe, la race, la couleur ou tout autre
motif de discrimination illicite. Dans le contexte des pays de l’espace OHADA, l’attention
portée aux questions liées au harcèlement doit conduire à la mise en place de procédures
internes destinées à éliminer ou prévenir55 les risques psychosociaux. Ces procédures auront
pour particularité d’introduire des garanties procédurales, souvent inspirées des règles du procès
équitable, qui ne sont pas sans évoquer d’autres modes de règlement alternatifs des conflits 56.
Certes, la réponse législative destinée à traiter la question de la violence au travail a d’abord
consisté à permettre sa sanction judiciaire en facilitant le recours aux procédures
juridictionnelles. Mais en amont de la saisine du juge, des procédures internes à l’entreprise
peuvent et doivent même être ouvertes pour prévenir et gérer les faits de harcèlement. Les
procédures extrajudiciaires peuvent être la solution idéale pour neutraliser le harcèlement dans

51
Culture personnelle 33
52
BUISSON (Gh.P.) : « Le harcèlement discriminatoire au travail », Commission des droits de la personne et
des droits de la jeunesse, Québec 2004, p. 5. V. aussi COEURET (A.) : « Le droit du travail à l’épreuve des
discriminations », in BOULOC (B.), (Mélanges) : « Les droits et le droit », Dalloz, Paris, 2007, p. 207-228. V.
aussi GUERDER (P.) : « La poursuite et la répression pénales des discriminations en droit du travail », Dr.Soc.,
N°5, mai 1995, p. 447-453 ; LANQUETIN (M.-Th) : « La preuve de la discrimination : l’apport du droit
communautaire », Dr. Soc., N° 5, mai 1995, p.435-441.
53
V. CORNU (G) : « Favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes », Les rapport du Sénat,
n°347, 1999-2000, 81p.
54
Ibidem.
55
LAFLAMME (A.M.) « La protection de la santé mentale au travail : le nécessaire passage d’un régime fondé
sur la réparation des atteintes vers un régime de gestion préventive des risques des risques psychosociaux », Th.
Faculté de droit Université Laval, Québec 2008, Tome 1, 193 p.
56
Il est cependant à craindre que cette diversification des procédures de traitement du harcèlement conduise,
sans toutefois vouloir remettre en cause le rôle important de la justice, à une restriction ou à une neutralisation du
traitement judiciaire de ces mêmes agissements.
les pays de l’espace OHADA, où l’accès aux juridictions est souvent problématique pour les
citoyens57.

Les deux accords nationaux interprofessionnels, le premier en date du 2 juillet 2008 sur
le stress au travail, et le second en date du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au
travail. Ces textes affichent une volonté déterminée de prendre des mesures collectives pour
améliorer la protection des salariés contre les risques psychosociaux résultant entre autres, des
nouvelles formes d’organisation du travail. La loi béninoise prévoit en effet, qu’en plus la
sanction disciplinaire, l’auteur du harcèlement peut faire l’objet de poursuites judiciaires
entrainant sa responsabilité aussi bien pénale que civile. L’action en justice a pour objet de
sanctionner la violation d’un droit fondamental du salarié.

Des textes internationaux à présent ;

Paragraphe 2 : Les textes internationaux

Les discriminations concernent les personnes lesbiennes, gays, bisexuels et

transsexuelles qui peuvent être victimes de violence, de harcèlement, d’exclusion,
d’humiliation, de stigmatisation, ou de préjugés et ce en raison de leur orientation sexuelle. Ces
discriminations génèrent des répercussions négatives sur les conditions de travail de ces
personnes. La lutte contre ces discriminations par la législation a commencé à se frayer son
chemin. La Charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne entrée en vigueur avec la
ratification du traité de Lisbonne, interdit la discrimination fondée sur l’orientation sexuelle par
l’article 21.1.

Certaines normes communautaires et certaines conventions internationales.

A- Les normes communautaires :

Les principes et droits fondamentaux au travail concernant les libertés professionnelles

sont ceux touchant les libertés individuelles58. A ceux-ci, s’ajoutent, les Conventions n° 138 et
182 qui peuvent être perçues spécifiquement comme des normes dérogatoires aux libertés du
travail.

La première catégorie des normes touchant aux libertés individuelles est celle relative à
l’élimination de toute forme de travail forcé ou obligatoire. L’interdiction du travail forcé a

57
Dans ce sens, un auteur disait : « Du juge, le talent est connu. De l’exploitation d’autres voies de résolution 34
des conflits le dédicataire de ces lignes qui a beaucoup contribué à leur déploiement n’a jamais manqué de
souligner l’utilité.
58
Ce sont les Conventions n°29 et 105 ; celles n°100 et 111.
pour corollaire la liberté du travail définie comme « le droit pour les travailleurs et pour les
employeurs d’exercer librement l’activité professionnelle de leur choix d’une part, de conclure
et de résilier librement le contrat de travail, d’autre part»59.Les conventions 29 et 105 visent
donc un but de liberté contractuelle60. Elles visent la libération de l’être humain au travail.
L’interdiction du travail forcé suppose également le droit de refuser une offre d’emploi ou de
quitter son emploi. L’intégration de ces deux conventions dans les textes juridiques au Bénin et
au Togo revient à vérifier si elles l’ont été aussi bien dans leur contenu que dans leur esprit. A
la lecture des dispositions constitutionnelles et législatives, on peut affirmer que le principe de
l’interdiction du travail forcé est bien intégré dans les textes juridiques de base de ce pays. Au
plan constitutionnel, le Bénin a fait une bonne intégration des conventions issues du principe
de l’interdiction du travail forcé ainsi qu’il ressort des articles 8, 18, et 3061. De même, la Charte
africaine des droits de l’homme et des peuples annexés à la constitution du Bénin 62 édicte en
article 5 que « tout individu a droit au respect de la dignité inhérente à la personne et à la
reconnaissance de sa personnalité juridique. Toutes formes d’exploitation et d’avilissement de
l’homme notamment l’esclavage, le traitement des personnes la torture physique ou morale, et
les peines ou les traitements cruels inhumains ou dégradants sont interdis63».

La seconde catégorie des normes touchant aux libertés individuelles est relative à
l’élimination de la discrimination en matière d’emploi et de profession. Au Niger, l’article 281-
1 du code pénal condamne le harcèlement sexuel, la peine est plus lourde si elle vient d’un
supérieur ; 3 mois à un an de prison ; jusqu’à 200 000 FCFA d’amende. En côte d’ivoire,
quiconque commet un acte de harcèlement sexuel est condamnée par l’article 355 du code
pénal, 360 000 à 1 000 000 FCFA d’amende ; 1 à 3 ans de prison. Au Sénégal, user de ses

59
GUILLEN (R) et VINCENT (J) : « Lexique des termes juridiques », Paris, Dalloz, 1985, voir liberté du 35
travail. V. dans une version plus récente, GUILLIEN (R) et VINCENT (J.) : « Lexique des termes juridiques »,
14e éd., Dalloz, Paris, 2003, P. 353.
60
La liberté de choisir son activité et de la négocier librement
61
Article 8 : « La personne humaine est sacrée et inviolable (…) l’état lui garantit un plein épanouissement
(…) ».
62
Article 7 Constitution du Bénin : « Les droits et les devoirs proclamés et garantis par la Charte Africaine des
Droits de l’Homme et des Peuples adoptée en 1981 par l’organisation de l’Unité Africaine et ratifiée par le Bénin
le 20 janvier 1986 font partie intégrante de la présente Constitution et du Droit béninois ».
63
Mieux, ces dispositions bénéficient d’une protection toujours au plan constitutionnel comme l’indiquent les
articles ci-dessous :
Article 3 al 2 : « toute loi, tout texte réglementaire et tout acte administratif contraires à ces dispositions sont nuls
et non avenus. En conséquence, tout citoyen a le droit de se pourvoir devant la Cour Constitutionnelle contre les
lois, les textes et actes présumés inconstitutionnels ».
Article 19 : « Tout individu, tout agent de l’Etat qui se rendrait coupable d’actes de torture, de sévices ou
traitements cruels, inhumains ou dégradants dans l’exercice ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, soit de
sa propre initiative, soit sur instruction, sera puni conformément à la loi ». Cependant, la constitution béninoise
prescrit à tout citoyen « le devoir de travailler pour le bien commun et de remplir toutes les obligations civiques
et professionnelles ». (article 33).
fonctions pour obtenir une faveur de nature sexuelle est condamné par l’article 319 Bis du code
pénal ; 6mois à 3ans de prison ; 50000 à 500000FCFA d’amende64.

B- Les conventions internationales :

La convention n° 111 concernant la discrimination, la Conférence générale de

l’organisation internationale du travail (OIT) adoptera probablement lors de sa prochaine
session en juin 2019, une nouvelle convention internationale intitulée « Convention sur la
violence et le harcèlement. »

L’enfant est protégé par la convention internationale des droits de l’enfant DEI France
présidée par le juge ROSENCZVEIG, a rappelé en 2008 au gouvernement français son devoir
de protéger les enfants contre toutes formes de violence infligée par des adultes chargés de leur
éducation.65

L’Assemblée Nationale, constitution du 4 octobre 1958, quatorzième législature,

enregistré à la présidence d l’Assemblée Nationale le 16 novembre 201666 en France ; rapport
d’information déposé en application de l’article 145.7 du Règlement par la Commission des
lois Constitutionnelles, de la législation et de l’administration générale de la république sur
l’évaluation de la loi n° 2012-954 du 6 août 2012 relative au harcèlement sexuel et présenté par
Mme Pascale Crozon et M. Guy Geoffroy (députés).

La directive 2006/54/CE en droit du travail français en élargissant les définitions de

discrimination et en facilitant les modes de preuve.

Directive 2006/54/CE du parlement européen et du Conseil du 5juillet 2006 relative à

la mise en œuvre du principe de l’égalité des chances et de traitement entre hommes et femmes
en matière d’emploi et de travail : elle réaffirme le principe d’égalité professionnelle entre les
femmes ; elle définit à l’article 2, la notion de discrimination, au sein de laquelle elle distingue
et reconnait la discrimination directe et indirecte, reconnait le harcèlement moral et sexuel
comme ayant un caractère discriminatoire. 67

L’obligation des Etats d’agir au maximum des ressources disponibles en vue d’assurer
progressivement le plein exercice des droits reconnus signifie, que chaque Etat doit permettre

64
Extrait de *La répression du harcèlement sexuel en Afrique* année académique 2018-2019 sur le net à 13 36
heures, sur le site WWW. Google. Com
65
50-50 magazine. fr
66
Rapport d’information déposé en application de l’article 145.7 du Règlement par la Commission des lois
Constitutionnelles.
67
Via net
la satisfaction immédiate du noyau dur du droit au travail. Les Etats béninois et togolais ont,
pour leur part, non seulement réalisés certains efforts à travers la création de certaines structures
de promotion, mais également permis progressivement la satisfaction de ce droit précieux.

La répression du harcèlement ne saurait-être efficace sans la responsabilisation

judiciaire de l’employeur, la responsabilisation judiciaire de l’employeur donc.

Section 2 : La responsabilisation judiciaire de l’employeur

Les Etats africains, d’une manière générale, sont certainement de bonne volonté et de
bonne foi dans leur effort de faire respecter les normes fondamentales. Cela se manifeste par la
mise en place des inspections du travail à cet effet. Mais la vie des administrations africaines
du travail est tributaire de la situation des fonctions publiques qui déterminent leurs traits
fondamentaux. Certes, la situation des fonctions publiques africaines, spécialement celles
d’Afrique francophone de l’ouest, n’est pas totalement uniforme sur tous les aspects.
Cependant, il existe des caractéristiques fréquentes qui amènent tout observateur à s’attendre à
de véritables constantes. A côté des services de l’inspection du travail dont la faiblesse est
palpable. Il y a ceux chargés de la sécurité sociale qui joue aussi un rôle important dans la
protection des travailleurs et la recherche du travail décent. Mais ceux-ci souffrent également
d’une inadéquation avec les réalités du terrain qui ne facilite pas l’accomplissement de leur
mission. La bonne volonté des africains par rapport au phénomène du harcèlement se
matérialise donc par une responsabilité civile de l’employeur (paragraphe1) et une
responsabilité pénale de l’employeur (paragraphe2).

Paragraphe 1 : La responsabilité civile de l’employeur

La responsabilité civile est l’obligation de répondre du dommage du dommage qu’on a

causé à autrui en le réparant. Ainsi, lorsqu’une personne commet une faute, une imprudence,
une omission ou une négligence, si ces agissements conduisent à la création d’un dommage,
elle peut être tenue de réparer le préjudice ainsi crée et devoir assumer les conséquences
pécuniaires de ses actes. La réparation de ce préjudice doit permettre de remplacer la victime
dans la situation antérieure au dommage subi. La gravité de la faute n’a pas d’importance dans
le cadre de cette réparation, le seul point important étant la réparation intégrale du préjudice.

En droit du travail, la responsabilité civile de l’employeur occupe toujours une place

résiduelle dans la protection de l’intégrité physique du salarié68. Deux cas de figures retiennent

68
PELISSIER (J.), AUZERO(G) et DOCKES (E.) : « Droit du travail », Paris, 26 éd. Dalloz, 2012, n°848, p. 37
871.
l’attention, notamment la responsabilité sans faute et la responsabilité pour faute inexcusable.
L’opposition entre ces deux régimes de responsabilité tient de ce que la responsabilité sans
faute repose sur le principe de la réparation forfaitaire tandis que la responsabilité pour faute
inexcusable doit conduire, normalement, à une réparation intégrale du préjudice subi par le
travailleur.

A- Le principe de la réparation forfaitaire

Ce principe est issu de la loi française du 09 août 1898. Cette loi constitue à la fois un
grand progrès social et une révolution juridique en ce qu’elle établit le principe de la
responsabilité sans faute des employeurs à l’égard de leurs employés. Son objet est aussi de
faciliter la réparation du préjudice subi par le salarié. « L’idée était de substituer à l’incertitude
du droit un dispositif de sécurité réciproque et solidaire du patron et de l’ouvrier. L’ouvrier
abandonnait son droit à une réparation intégrale du dommage subi en cas de faute prouvée du
patron contre la certitude d’être toujours indemnisée ; le patron devenait juridiquement
responsable de tout accident du travail (…)»69. L’employeur est ainsi civilement responsable
de tous accidents qui surviennent de propre fait, mais également des accidents de fait de ses
préposés et/ou des dommages crées par les salariés envers des tiers d’entreprise. Et cela, même
si le salarié est sous l’influence de substances psychoactives.70Le fait pour un salarié d’être sous
l’influence d’alcool, de drogues… au moment de l’accident n’enlève en rien la qualification
d’accident du travail. La responsabilité civile de l’employeur en matière d’hygiène et de sécurité
au travail engage une réparation forfaitaire et automatique. L’employeur est aussi responsable
en l’absence de dommages. Il s’agit de la jurisprudence relative au tabagisme passif, dans
laquelle les salariés ont pris acte de la rupture de leur contrat de travail aux motifs qu’ils étaient
exposés aux fumées de leurs collègues sur le lieu de travail, alors qu’il existait une interdiction
de fumer en entreprise et cela malgré les panneaux d’affichage d’interdiction.71On peut dès lors
très bien imaginer, dans le domaine des substances psychoactives illicites, ce que pourrait
réclamer le salarié comme dommages et intérêts pour le non-respect par l’employeur de ses
obligations en matière de santé, sécurité au travail.72 En l’absence de faute, il faut distinguer
selon que la violation des règles de sécurité a provoqué d’accident de travail et de maladie

69
F. EWALD, « l’Etat providence», Grasset, 1986, P.287, cité par WOLOU (K) : « Le juge et la protection de 38
l’intégrité physique du salarié», op.cit, P.17.
70
FANTONI-QUINTON (S) : « Drogues illicites et travail : Actes juridiques», Conférence des experts au 32 e
Congrès national de médecine et de santé au travail sur le thème « Additions et travail : aspects juridiques»,
Clermont-Fernard, 7juin 2012, P.1.
71
FANTONI-QUINTON (S) : « Drogues illicites et travail : Aspects juridiques»,op.cit ; P.1-2.
72
Ibidem
professionnelle ou non. Dans le premier cas, ce sont soit les règles générales de la responsabilité
civile qui vont s’appliquer, soit les règles du droit commun sont écartées pour laisser place à la
législation spéciale de la réparation forfaitaire, assurée par la sécurité sociale. 73 Dans le second,
c’est-à-dire en l’absence de préjudice, la responsabilité civile de l’employeur ne pourra être
retenue. Cependant, il pourrait être sanctionné pour non-respect des prescriptions légales
relatives à la protection de l’intégrité physique du salarié. Et, c’est à ce niveau que disparait
clairement la fonction préventive qui consiste en effet, à anticiper la survenance du risque de
dommage grave et irréversible dans certains domaines.74C’est seulement en cas de faute
inexcusable de l’employeur que la victime peut obtenir une réparation plus complète qui sera
versée par la sécurité sociale, mais récupérée par cette dernière sur l’employeur75.

B- Le principe de la réparation intégrale :

La responsabilité civile traverse actuellement d’importantes mutations76. Ces mutations

sont sans doute en relation avec tout l’effort de la jurisprudence, tendant aujourd’hui à mettre à
la charge de l’employeur une véritable obligation de sécurité de résultat, en ce qui concerne la
prévention des maladies professionnelles et des accidents de travail77, dont la violation est
susceptible de caractériser la faute inexcusable78. Mais cette obligation de sécurité, est d’abord
une obligation contractuelle découlant du contrat de travail, et dont la violation est susceptible
d’entrainer la responsabilité de l’employeur sur le fondement de l’article 1147 du code civile79.
Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur
avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris
les mesures nécessaires pour l’en préserver (amiante)80. Dans une décision du 3juillet 2008, la
deuxième chambre civile française a précisé la notion de « conscience du danger ». S’agissant
d’un salarié de la société EDF qui était amené pour son activité, à utiliser « des éléments
contenant de l’amiante, tels que plaques, tresses, toiles pour les joints de calorifugeage », la
cour d’appel avait écarté la demande en reconnaissance de faute inexcusable. Elle avait retenu

73
PELISSIER (J.), AUZERO (G) et DOCKES (E.) : « Droit du travail», op. cit.n°848,P. 871. 39
74
SINTEZ (C.) : « La sanction préventive en droit de la responsabilité civile : contribution à la théorie de
l’interprètation et de la mise en effet des normes», éd. Dalloz, Paris, 2011, n°18, P.24.
75
Ibidem, P. 871.
76
Jean Carbonier disait à ce propos que c’est « un immense gaspillage de temps et d’intelligence». Propos
d’accueil de GUY CANIVET à l’occasion de communication en 2005.
77
VINEY (G) : « Introduction à la responsabilité», 2e édition, L.G.D.J., Paris, 1995, n°49, P.82.
78
Au sens de l’article L452-1 du Code français de la sécurité sociale
79
Article 1147 du code civile : « Le débiteur est condamné s’il y a lieu, du paiement de dommages et intérêts
soit à raison du retard dans l’exécution, toutes les fois qu’il ne justifie pas que l’inexécution provient d’une cause
étrangère qui ne peut lui être imputée, encore qu’il n’y ait aucune mauvaise foi de sa part».
80
Cass.soc ; 28 février 2002, 00-10.051 ; n°81 ; note CARLOT (J.F) : « la responsabilité des entreprises du fait
des risques biologiques».
que cette société n’utilisait pas l’amiante comme matière première et ne participait pas à
l’activité industrielle de fabrication et de transformation de l’amiante, et qu’il ne peut arguer
avant 1977 d’une réglementation spécifique applicable aux entreprises autres que les fabricants.
La deuxième chambre civile a cassé cette décision, reprochant à la Cour d’appel de n’avoir pas
recherché si, « compte tenu, notamment de son importance, de son organisation, de la nature
de son activité et des travaux auxquels était affecté son salarié, ladite société n’aurait pas dû
avoir « in abstacto» en tant que professionnel averti, compte tenu de ses connaissances, de sa
formation, de son expérience et de ses obligations professionnelles. La responsabilité de
l’employeur pour faute inexcusable peut être engagée même en dehors du cadre de travail.
Ainsi, selon la jurisprudence française, la tentative de suicide à son domicile d’un salarié en
arrêt, maladie pour dépression, constitue un accident de travail entrainant la responsabilité de
l’employeur pour faute inexcusable. Dans un arrêt du 22 février 2007, la Cour de cassation a
conclu que : l’équilibre psychologique du salarié avait été gravement compris à la suite de la
dégradation continue des relations de travail et du comportement de l’employeur, ce qui
caractérise le fait qu’il avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé81son
salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver»82.Avec cet affinement
de la responsabilité de l’employeur pour faute inexcusable, on entend vers une réparation
intégrale des préjudices du salarié. En effet, jusqu’à présent, l’énumération légale des préjudices
pouvant être réparés était limitative. Mais selon le conseil constitutionnel, les victimes d’un
accident de travail ou d’une maladie professionnelle due à la faute inexcusable de l’employeur
doivent pouvoir demander réparation de l’ensemble des dommages non couverts par le régime
d’indemnisation des accidents de travail83. Cela alourdirait d’autant la note pour les employeurs
fautifs et serait effectivement plus favorable aux victimes que le régime des différents systèmes
de sécurité sociale ou même de l’assurance directe lorsqu’elle est plafonnée. Cependant, cet
avantage ne doit pas être surestimé. En effet, le caractère « intégrale » de la réparation allouée
sur le fondement des règles de la responsabilité civile se relève largement illusoire de fait de
l’impossibilité de fournir une réparation adaptée à certains dommages, notamment ceux qui
naissent d’une atteinte à l’intégrité corporelle ou à certains attributs moraux de la personnalité.
Enfin, les employeurs se sentiront davantage contraints de régler en amont, les questions

81
Civ.2e, 3 juillet 2008, n°07-18.689, v. LUCAS (F.) : « Accidents du travail et maladies professionnelles : la 40
faute inexcusable de l’employeur, un enjeu financier pour l’entreprise», in Revue de jurisprudence automobile»,
09/2011-n° 0832, en ligne sur L’ARGUS de l’assurance, consulté le 11 novembre 2012.
82
Cass.Civ,2e ,22 février 2007.
83
Cons. ; déc, 18 juin 2010, n°2010-8QPC,L,V..LUCAS : « Accidents du travail et maladies professionnelles : la
faute inexcusable de l’employeur, un enjeu financier pour l’entreprise», in « Revue de jurisprudence
automobile», 09/2011-n°0832, en ligne sur l’ARGUS de l’assurance.
pouvant être source de risques pour leurs travailleurs avec leur responsabilité pénale qui est de
plus en plus généralisée et qui donc, se complexifie pour eux.

Paragraphe 2 : La responsabilité pénale de l’employeur

La responsabilité pénale est un mécanisme de répression qui vise à punir l’auteur d’une
infraction, il peut s’agir d’une personne physique ou morale. La responsabilité pénale des
dirigeants personnes morales, constitue non seulement une innovation en droit du travail, mais
surtout marque une remarquable avancée de ce droit. En effet, comme plusieurs décisions l’ont
souvent rappelé, dans le droit positif béninois, il n’existait pas de responsabilité pénale des
personnes morales ; les personnes morales sont des êtres juridiques fictifs dont tous les actes
sont posés par les personnes physiques qui les dirigent et seules ces personnes peuvent engager
la responsabilité pénale à raison des actes délictueux qu’ils posent dans la gestion et de la
direction de ladite personne morale84. Mais aujourd’hui, les poursuites pénales se concentrent
sur la personne morale employeur de la victime indépendamment de la responsabilité pénale
des personnes physiques impliquées. Cependant, la détermination de l’auteur de l’infraction
peut parfois se révéler complexe. (A). La complexité s’étend même à la qualification de
l’infraction (B), vue l’évolution des infractions relatives à la protection de l’intégrité physique
du salarié.

A- La détermination de l’auteur de l’infraction :

Si c’est en principe, le Chef d’entreprise qui engage sa responsabilité pour les

manquements à la réglementation du travail85, il peut déléguer ses pouvoirs à d’autres personnes
qui engageront alors leur responsabilité en cas de manquement86. Mais quelle que soit la
personne physique qui engagera sa responsabilité, celle de la personne morale pourra également
l’être87. Aussi, l’entreprise poursuivie et les dirigeants ne sont pas toujours ceux qui sont ou qui
représentent l’employeur des salariés concernés par l’infraction. Il faudra alors déterminer, dans
chaque situation, les conditions dans lesquelles l’auteur de l’infraction pourra être poursuivi.
Pour les infractions aux règles relatives et à la sécurité des travailleurs, la responsabilité d’une
entreprise autre que celle qui emploie les salariés victimes88peut être engagée lorsque les

84
CA Cotonou, Arrêt N°21/2000 du 27janvier 2000, RG N°006/2000, affaire société des ciments d’Onigbolo, 41
édition N°1, « Droit et lois», année 2005, P.135.
85
La responsabilité pénale des manquements à la législation du travail ne saurait peser sur des personnes qui ne
sont pas visées par les textes d’incrimination, V. Cœur et (A), FORTIS (E.) : « droit pénal du travail», Litec,
paris, 2008, n°229, P.125.
86
HAUBRY(X) : « le contrôle de l’inspection du travail et ses suites», éd. L’Harmattan, Paris, 2010,P.185.
87
Ibidem
88
Cette règle est aussi applicable pour les conditions de travail et de sécurité des travailleurs temporaires (ou
intermédiaires).
conditions de travail ne dépendent pas de l’employeur89. Pour les mêmes infractions, la
responsabilité de plusieurs entreprises peut également être retenue, indépendamment de la
nature et du quantum des peines. A titre illustratif, la Cour de cassation a prononcé pour
homicide involontaire, une peine d’un (1) an d’emprisonnement avec sursis contre l’autre
entreprise90. Le code pénal pose donc le principe de la responsabilité pénale cumulative en
ouvrant la possibilité de poursuivre plusieurs personnes, physiques ou morales, à l’opposé du
code du travail qui prévoit que seul l’employeur sur qui pèsent les obligations édictées par le
code pourra être poursuivi ; il s’agit d’une responsabilité pénale alternative91. Le principe selon
les infractions au droit pénal du travail découle de la considération que le chef d’entreprise est
tenu en cette qualité de prendre toutes mesures utiles pour assurer le respect de la réglementation
par les salariés, ce qui inclut notamment une obligation permanente de surveillance de
l’application des règles de sécurité. Il en résulte que le non-respect régulier des règles par un
salaire n’exonère pas le Chef d’entreprise de sa responsabilité pénale, puisqu’il aurait dû
détecter cette situation et y remédier. La jurisprudence va plus loin en considérant que le Chef
d’entreprise est pénalement responsable des infractions matériellement commises par ses
salariés dès lors qu’il ne pourrait pas ignorer cette situation92. Le dirigeant doit par conséquent,
assumer dans tous les cas, la charge des poursuites, sauf s’il a délégué des gestions en rapport
avec la poursuite à l’un de ses subordonnés. En effet, le chef d’entreprise peut ne pas
directement prendre lui-même toutes les décisions de son entreprise, notamment lorsqu’il s’agit
d’une grande entreprise. Il va donc déléguer certaines de ces compétences et le pouvoir de
décision associé. Dans le cas échéant, la jurisprudence estime que la responsabilité pénale est
également transférée par cette délégation93. Le délégataire devra alors s’assurer de la bonne
application du code du travail, sinon il devra répondre des manquements. La validité de la
délégation requiert cependant qu’un certain nombre de conditions soient réunies. Une
jurisprudence constante94 affirme que ces conditions sont cumulatives95 et impliquent que
l’employé ait la compétence requise, l’autorité suffisante et, à sa disposition des moyens tant
humains que matériels lui permettant d’assurer les obligations issues de la délégation. Il faut
ajouter qu’aucun formellement particulier n’est exigé pour établir une délégation. Même si

89
V. HAUBBRY (X.) : « le contrôle de l’inspection du travail et ses suites», op,cit., P. 184. 42
90
Cass., arrêt n°98-80878 du 16 mars 1999, à propos des circulations véhicules /piétons.
91
GIORGIO (M.T), « Responsabilité de l’employeur», le 30 avril 2011, consulté le 17.10.2012 à 12h30.
92
Cass. Crim ; n°91-82517 du 12 mars 1992, HAUBRY (X.) : « Le contrôle de l’inspection du travail et ses
suites», op, cit, note 94, P. 184-185.
93
HAUBRY (X.) : « le contrôle de l’inspection du travail et ses suites», op.cit, P. 185.
94
Voir par exemple Cass.crim, arret n°90-84931 du 11 mars 1993, note HAUBRY (X.) : « le contrôle de
l’inspection du travail et ses suites», op. cit, P.186.
95
Voir également RAY (J-E) : « Droit du travail, droit vivant», op. cit. n°244, P.17.
l’écrit peut être conseillé, il n’est pas indispensable. De même l’existence d’un écrit est
insuffisante pour établir la réalité d’une délégation. Le juge apprécie pour chaque cas, la réalité
matérielle de la délégation. Enfin, la responsabilité de la personne morale a été généralisée de
sorte que ; désormais « les personnes morales», à l’exclusion de l’Etat, sont responsables
pénalement (…) des infractions commises, pour leur compte, par leurs organes ou
représentants ; les collectives territoriales et leurs groupements ne sont responsables
pénalement que des infractions commises dans l’exercice d’activités susceptibles de faire
l’objet de convention de délégation de service public ; la responsabilité pénale des personnes
morales n’exclut pas celle des personnes physiques auteurs ou complices des mêmes faits96. Il
en ressort alors que la condition essentielle pour que soit retenue la responsabilité d’une
entreprise est que les faits poursuivis aient été accomplis pour son compte par un organe ou un
représentant, ce qui sera le cas des faits commis par le gérant de droit, par le gérant de fait, ou
par le bénéficiaire d’une délégation de pouvoirs, sauf si les faits ont été commis par l’intéressé
pour son seul intérêt97. De plus, il n’est pas nécessaire que « l’auteur physique» de l’infraction
soit identifié pour mettre en cause la personne morale lorsqu’il est possible de déduire des
circonstances de l’espèce que l’infraction n’a pu être commise par un organe ou un représentant,
qu’il s’agisse du dirigeant ou du bénéficiaire d’une délégation de pouvoirs98. Une remarque
importante mérite d’être faite sur l’extension de la responsabilité pénale aux personnes morales
en matière de travail. Cette observation concerne le quantum des peines. En effet, en raison du
principe de la responsabilité pénale personnelle, c’est au délégataire de subir la peine de
l’atteinte. Mais avec l’institution de la responsabilité pénale des personnes morales, la
prévention est plus assurée, puisque la peine de la personne physique est multipliée par cinq (5)
fois pour celle de la personne morale. Il faut aussi ajouter que la réparation des accidents du
travail n’est pas forcément liée à la faute de l’employeur ou de son représentant. De même,
l’administration de la peine suppose que l’infraction soit bien déterminée, ce qui peut aussi ne
pas être très facile.

B- La qualification de l’infraction :

En matière de sécurité au travail, les principales infractions sont définies par le code du
travail et les textes pris pour son application ou par le code pénal, en ce qui concerne les

96
Art.121.CPF. 43
97
HAUBRY (X.) : « le contrôle de l’inspection du travail et ses suites op. cit ; P.187-188.
98
Cass.Crim, arrêt n°05-85255 du 20 juin 2006 publié au Bulletin sous le n°188, condamné depuis par l’arrêt du
15 janvier 2008, Dr pén.2008, n°71, v. HAUBRY (X.) : « le contrôle de l’inspection du travail et se suites»,
op ;cit, P.188.
infractions d’atteinte involontaires aux personnes99. Au nombre des infractions définies par le
code pénal, on note :

 Les délits d’homicide involontaire

 Les délits de blessure volontaire
 Les contraventions de blessure involontaire

La qualification de l’infraction, délit ou contravention, dépend à la fois de la gravité des

faits à l’origine des dommages corporels, et également des conséquences de ces faits. Depuis
1994, le code pénal français réprime plus sévèrement les atteintes à la santé et à la sécurité des
personnes. Les peines prévues sont ainsi aggravées, si les dommages trouvent leur origine dans
un manquement délibéré aux règles de sécurité. Une innovation majeure qui devrait retenir
l’attention de plus d’un dans les législations d’Afrique francophone, et en particulier, celle
béninoise est l’introduction d’un nouveau délit dans le code pénal français : il s’agit du délit de
« mise en danger d’autrui»100. Ce délit réprime toute violation manifestement délibérée qui
expose autrui à un risque de mort ou de blessures pouvant entrainer une mutilation ou une
infirmité permanente. Se trouve ainsi réprimée la création d’une situation dangereuse même en
l’absence de tout dommage corporel. Ce délit concerne toutefois l’employeur, personne morale.
Selon la jurisprudence, la simple méconnaissance d’un texte porteur d’une prescription
inobservée suffit pour caractériser la responsabilité de la personne morale101. Tandis que la mise
en cause de la personne physique ne pourra intervenir que si une faute personnelle est
suffisamment établie à son encontre pour justifier une condamnation pénale : une infraction
intentionnelle, une faute de mise en danger délibérée, une faute caractérisée. La sanction de ce
délit est d’un an d’emprisonnement et de 15000 euros d’amende102. Son effectivité devrait
sensiblement conduire les employeurs à accorder plus d’attention aux dispositifs de
fonctionnement de leurs entreprises, afin de ne pas tomber facilement sous le coup de la loi.
Les infractions définies par le code du travail visent des faits précis ou des manquements à des
obligations précisément définies. Ces infractions peuvent résulter du non -respect d’une règle,
il n’est pas toujours nécessaire qu’elle ait occasionné des dommages, telles des atteintes
corporelles. A titre d’exemple de manquement à une obligation édictée par le code du travail,
l’absence de formation à la sécurité que l’employeur doit disposer à tout salarié. La Chambre

99
Art 108-1 de la loi n°84-53 du 26 janvier 1984 modifiée par la loi n°2007-207 du 19 février 2007. 44
100
Art.223-1 CPF : « le fait d’exposer autrui à un risque immédiat de mort ou de blessure de naitre à entrainer
une mutilation ou une infirmité permanente par la violation manifestement délibérée d’une obligation
particulière imposée par la loi où le règlement est puni d’un an d’emprisonnement et de 15000 euros d’amende».
101
Cass.Crim. N°00-80.378 du 24 octobre 2000.
102
Art.223-1 CPF.
criminelle de la Cour de cassation a confirmé la condamnation d’une société par la maladresse,
l’imprudence, l’inattention, négligence ou manquement à une obligation de sécurité de résultat
imposé par la loi ou le règlement103. Le salarié avait été mortellement blessé alors qu’il
manœuvrait une nacelle autoportée, mise à sa disposition sans aucune démonstration de
fonctionnement. L’omission de respecter la notice d’utilisation de la nacelle qui prescrivant la
présence de deux opérateurs formés avait amené la cour d’appel de Metz à condamner la société
pour homicide involontaire. Les juges précisèrent que la victime n’avait pas bénéficié de sa
formation qui lui aurait permis de se rendre compte du danger. Il est à noter que la consistance
du comportement infractionnel peut se révéler plus ou moins complexe dans la détermination
du délit pour le juge. En effet, s’il est relativement aisé, par exemple, de caractériser un vol
(soustraction du bien d’autrui) ou des coups, il est plus délicat, parce que ce sont là des concepts
plus subjectifs, déterminer si une mise en danger ou un défaut de précaution ont été commis.
Le législateur, lorsqu’il pose une infraction quelconque, doit s’assurer non seulement que le
comportement infractionnel est suffisamment bien précisé par la loi pour éviter des poursuites
arbitraires, mais aussi qu’il n’est pas décrit trop strictement, par soucis que des délinquants
habiles n’échappent trop facilement à la répression adoptant un comportement proche, tout
aussi répréhensible (car la loi est, c’est là un principe important, d’interprétation stricte). Enfin,
l’employeur peut déléguer ses pouvoirs à une autre personne de l’entreprise, mais en transférant
son pouvoir, il transfère également sa responsabilité pénale. Le délégataire devra donc s’assurer
de la bonne application du code du travail, sinon il devra répondre des manquements. Cela
semble être justifié par le principe de la responsabilité pénale personnelle qui se distingue de la
personnalité des peines, c’est-à-dire l’infliction des peines à l’auteur des faits. Depuis une
vingtaine d’années, le stress et les risques psycho-sociaux sont progressivement apparus comme
des sujets majeurs de la vie au travail. En conséquence, la responsabilité de l’employeur n’est
plus limitée aux obligations classiques énumérées ci-dessus. Elle s’étend aujourd’hui au
harcèlement. Suite aux effets néfastes du phénomène « harcèlement» en milieu du travail, il
fallait prendre des précautions pour limiter les dégâts d’où les mécanismes sécuristes.

103
Cass.Crim. n°07-80800 du 15 janvier 2008. 45
 CHAPITRE2 : L’ENCADREMENT FORMEL

La réglementation du phénomène ne peut se faire sans l’existence de lois

sanctionnatrices et sans mesures préventives. La répression se faire sentir à plusieurs niveaux,
tant à l’extérieur du Bénin qu’à l’intérieur. On parle de lois sanctionnatrices, il s’agit donc des
lois du Bénin d’une part et des lois hors du Bénin d’autre part. La sanction est « tout moyen
destiné à assurer le respect et l’exécution effective d’un droit ou obligation104». Au sens strict,
elle « est synonyme de punition, de peine infligée à l’auteur du comportement illicite105» tandis
qu’au sens large, elle vise « toute mesure notamment réparatrice justifiée par la violation d’une
obligation»106.

Le travail est le lieu d’éclosion de certains talents cachés de l’employé, ou de

l’apprenant, mais quand ce lieu devient non sécurisé, cette éclosion, reconnaissant le, n’est plus
possible ; le lieu de travail doit avant tout donc, être un lieu en sécurité. Des dispositions ont
été donc prises à ce propos. Pour maintenir l’ordre à la maison, ce n’est déjà pas facile, on peut
déjà imaginer dans un lieu de travail, un lieu qui est l’assemblage de plusieurs religions,
plusieurs ethnies, et différentes réalités culturelles donc différentes éducations familiales voire
les issues de différentes classes sociales parentales. N’empêche que ces personnes malgré leurs
différences, doivent cohabiter et collaborer aux heures de travail pour mener à bien le travail
sur les lieux de travail. Mais les mécanismes pour la sécurité ici, mettront en exergue le
phénomène ‘’harcèlement au travail’’, les mécanismes pour la sécurité au travail regroupent
donc le mécanisme de prévention (section 1) et celui de protection (section 2).

Section1 : Les mesures préventives

On dit souvent que prévenir vaut mieux que guérir, faudrait pas qu’on attende d’abord
que les effets du phénomène soient ressentis ou que l’harceleur commence d’abord ces
manœuvres avant qu’on ne commence à courir, il faudrait anticiper par rapport au phénomène,
plusieurs cas ont déjà été détectés que ce soit au Bénin qu’à l’extérieur également. Quand on
endure un évènement malheureux, c’est pour en tirer leçons et pour pouvoir prendre à l’avenir
d’avance des précautions au cas où ce genre d’évènement reviendrait, histoire de ne plus être
surpris par ce dernier. Il est donc bon d’être prévoyant, source d’inspiration donc du législateur,
qui doit être salué. Il s’agira donc dans cette section des différentes mesures préventives en ce

104
Grévy Manuela, la sanction civile du travail, Revue Droit social, n°6 juin 2001, P.598. 46
105
Gauriau Bernard, les civiles de l’insécurité, Revue Droit social, n°6 juin 2007, p720.
106
Michel jean, quelques réflexions sur évolution possible des sanctions en droit du travail. Revue droit social,
n°9/10 septembre-octobre 2004, p. 818.
qui concerne le harcèlement en milieu du travail à travers les moyens de communication
(paragraphe 1) et les moyens d’information (paragraphe2).

Paragraphe 1 : Les moyens de communication

La situation de harcèlement est devenue très grave de sorte qu’il fallait trouver de vrais
moyens de prévention, il fallait en un mot, trouver des moyens efficaces, des moyens pouvant
permettre même au dernier au fond de quelque village lointain, d’avoir les informations sur le
harcèlement, sur ses manifestations et effets et surtout que ce dernier arrive à prendre en compte
ou à considérer ces informations dispensées par les acteurs ou les autorités qui sont souvent
confrontées à ce phénomène, les mêmes qui savent au moins que ce phénomène a un nom.
L’alerte par rapport au harcèlement passe par donc deux moyens.

Les moyens de communication s’étendent eux ici, sur deux volets ; le rôle des ONG (A)
et celui des éducateurs (B).

A- Le rôle des ONG :

La CODE : coordination des ONG pour les droits de l’enfant ; harcèlement à l’école ;
identification et pistes d’actions CODE ; juin 2014, l’école aussi étant un lieu de travail ; la
CODE a publié en décembre 2012 une analyse sur le harcèlement sur internet chez les jeunes.
La présente analyse poursuit ce travail en se centrant sur le harcèlement à l’école : qu’est-ce-
qui le définit et le caractérise ? Combien d’enfants sont concernés ? Comment réagir et où
trouver de l’aide ? Quelles sont les pistes de solutions ? La coordination des ONG pour les
droits de l’enfant est un réseau d’associations qui a pour objet de veiller ensemble à la bonne
application de la convention internationale relative aux droits de l’enfant en Fédération
Wallonie-Bruxelles et en Belgique, à travers des missions d’étude d’information et de
plaidoyer. La CODE est reconnue et subdivisée par la Direction générale de la culture de la
Fédération Wallonie-Bruxelles (ex –communauté française), comme association d’éducation
permanente dans l’axe « Analyses et études) et publie chaque année une étude et quinze
analyses, à l’attention des adultes (grand public, professionnels et politiques). La CODE est co-
responsable, avec son homologue flamand la KIRECO, de la rédaction d’un rapport alternatif
au rapport officiel sur l’application de la convention en Belgique, que l’Etat belge doit remettre
tous les cinq ans au Comité des droits de l’enfant des Nations Unies.107

107
Consulté sur le Net à 10h40 sur le site www.la code.be ; 06/12/2019. 47
 La CODE a publié une affiche intitulée ‘’Comment vont les droits de l’enfant ? En
Belgique et en particulier en Fédération Wallonie-Bruxelles’’. La CODE a élaboré une affiche
qui, d’une part dresse un état des lieux de la situation des droits de l’enfant en Fédération
Wallonie-Bruxelles et, d’autre part, schématise en termes clairs le processus de reportage. Elle
s’adresse avant tout aux adolescents et aux adultes, et à vocation à devenir un outil pédagogique
dynamique sur les droits de l’enfant.108

Le réseau prévention Harcèlement sous la coordination d’Anne Ferrard et Bénoit

Galand. Le 18 février 2014, le Réseau prévention Harcèlement organisation le 1er colloque
participatif consacré au harcèlement scolaire en fédération Wallonie-Bruxelles, intitulé « le
harcèlement à l’école : croisons nos regards ». L’objectif de cette journée de
sensibilisation/formation d’amener les professionnels concernés à réfléchir ensemble à la
thématique du harcèlement et à partager leurs représentations, leurs nombreuses expériences
dans ce domaine.

L’association Noufous milite pour le renforcement de la prévention des risques psycho-

sociaux, s’est saisie du dossier. Pour faire pression sur le législateur marocain, l’ONG a lancé
le mercredi 23 mars, une pétition nationale qui sera déposée auprès du Chef du gouvernement,
si le nombre de signatures requis est atteint. Pour que la pétition soit recevable, Noufous doit
collecter au moins 5000 signatures, tel que l’exige la loi organique régissant l’exercice de droit.
L’ONG, qui puise dans les études de l’OMS, affirme que les troubles mentaux seront la
deuxième cause de mortalité à l’horizon 2020. Depuis sa création en 2015, l’association a
accompagné et aidé plus de 200 victimes de harcèlement au travail, dont une grande partie de
cas de harcèlement sexuel. Le nom de la Présidente de Noufous est HajarSaoud ; tout le travail
de cette association consiste a sensibilisé quant aux risques de harcèlement et à mieux faire
reconnaître ce phénomène par la loi. En effet, le code du travail marocain stipule que le
harcèlement est considéré comme une faute grave commise par l’employeur mais aucune
définition, procédure ou ne sont proposés pour mieux orienter les travailleurs en cas d’abus sur
la démarche à suivre. Afin d’interpeler les pouvoirs publics pour amender le code du travail,
Noufous a lancé une pétition sur la plateforme Avaaz. Depuis son lancement le 23 mars 2017,
la pétition a collecté plus de 700 signatures, c’est toujours loin des 5000 espérées. Mais
Noufous, est mobilisé pour faire parler de sa cause. En plus de la pétition, il est question de
participation à des débats télévisés, lancement des vidéos, publications sur les réseaux sociaux.
L’objectif est de sensibilisé aux droits et obligations de collaborateurs et à l’importance de la

108
Consulté sur le Net sur le site linkedin.com à 10h50. 48
dignité humaine au travail. Parce que les risques psychosociaux, en plus de porter atteinte au
collaborateur à sa santé physique et mentale, explique l’association, touchent l’entreprise,
l’économie à l’échelle macro, ainsi que l’ensemble de la société puisse que ses membres
souffrent de troubles psychiques. Ceci sans parler de nombreux cas de suicides dus au « stress
au travail » et qui font de plus en plus la une des journaux au Maroc. L’association Noufous
réclame ainsi donc la pénalisation du harcèlement 109

L’OMS : Organisation mondiale de la santé (Genève). L’académie de la santé investit

dans les personnes. Son objectif fondamental est de dispenser à tous une information sur la
santé qui permette de prévenir les maladies et d’atténuer les souffrances. Elle vise à mettre la
technologie, l’information sur la santé et l’éducation au service du développement humain. Son
but est d’atteindre les populations de tous les secteurs de la société principalement celles des
régions difficiles d’accès, afin de leur apporter des connaissances dont elles ont besoin pour
protéger et améliorer leur santé et leur environnement. Elle s’adresse à la communauté humaine
toute entière, jeunes et vieux, forts et faibles. Elle illustre les fonctions essentielles de la santé
publique dans un langage simple et vulgarisé. Elle encourage le public à prendre conscience de
la manière dont les individus, les familles et les collectivités peuvent bénéficier des progrès
réalisés dans les domaines de la médecine, de la santé publique, de l’hygiène de
l’environnement, de l’assainissement et de la gestion. Elle permet le partage de la connaissance
afin de rendre les individus et les collectivités capables de mieux affronter leurs problèmes de
santé dans les contextes qui leurs sont propres. Ses effets bénéfiques pour la population seront
immenses car la technologie de l’information est l’un des moteurs de l’économie. La diminution
des journées d’écoles et de travail perdues pour cause de mauvaise santé se traduira par une
hausse de la productivité et donc au niveau de vie. 110

L’UFAPEC : (Union francophone des Associations des Parents de l’enseignement

catholique) ; depuis 60 ans. Pour l’UFAPEC, former les enseignants à gérer les situations de
harcèlement, mettre des projets en place dans les écoles, et accompagner les professeurs est une
urgence. De plus en plus, des projets sont mises en place mais les moyens ne sont pas donnés
pour accompagner dans la durée l’équipe enseignante. Bénédictes Loriers ANALYSE
UFAPEC NOVEMBRE 2018/21.18 ; avec le soutien du Ministère de la Fédération Wallonie-
Bruxelles. La confiance des familles envers l’école était auparavant importante, et les parents
intervenaient peu dans le contexte scolaire. Ce temps est révolu et les parents ont obtenu une

109
Consulté sur le site maroc-hebdo.press.ma à 12h58, le 06/12/2019. 49
110
Consulté sur le Net à 12h10 sur le site WWW. Who.int. 06/12/2019.
véritable place en tant que partenaires constructifs au sein des établissements scolaires.
L’UFAPEC, organisation représentative des parents et des associations de parents de
l’enseignement libre en Fédération Wallonie –Bruxelles, salue les récents décrets et les
nombreux projets d’école, que cela soit au sein du conseil de participation, l’association des
parents, d’un groupe de travail spécifique dans l’école. La confiance entre les parents et l’école
est une véritable préoccupation, un enjeu de taille et un fil conducteur pour l’UFAPEC.
Finalement, enseignants et parents œuvrent dans un même objectif ;l’épanouissement des
enfants et des jeunes111

WILDAF. Bénin: (women in law and development in Africa). La section locale de

l’ONG régionale, femmes, Droit et Développement en Afrique-Bénin (WILDAF)/FeDDAF-
Bénin), l’Association des femmes juristes du Bénin (AFJB) et le groupe d’action pour la justice
et l’égalité sociale ont offert une aide sociale, juridique, médicale et psychologique aux victimes
de violences domestiques. Le 20 juillet, le WILDAF/FeDDAF-Bénin a organisé un programme
de formation à Ouidah à l’intention des juges, médecins et des professeurs de droit sur les lois
relatives à la violence sexiste et sur les mesures de protection des victimes de la violence sexiste.
Avec l’aide d’un donateur international, le WILDAF/FeDDAF-Bénin a ouvert des centres
intégrés de prise en charge des victimes de la violence sexiste à Abomey et à Cotonou pour
améliorer les services de soutien en fournissant un appui juridique, médical, psychosocial et
économique à ces victimes. Le WILDAF-Bénin est un réseau panafricain rassemblant 500
organisations et 1200 individus en vue de promouvoir une « culture de l’exercice et du respect
des droits des femmes en Afrique ». Cette ONG à but lucratif a été créée lors d’une conférence
régionale tenue à Harare au Zimbabwe en février 1990 et dont le thème était « Femmes, Droit
et Développement : réseau pour l’utilisation de l’Afrique ». Le réseau a donc pour but de
promouvoir principalement auprès des femmes la bonne connaissance et l’utilisation efficace
de la loi pour l’auto-développement de la communauté, de la sous-région et de la région. Le
bureau du WILDAF en Afrique de l’ouest s’est ouvert en Avril 1997 à Lomé, au Togo. Le
réseau couvre dix pays dans cette région du monde : le Bénin, le Burkina, la Côte d’ivoire, la
Guinée, le Ghana, le Mali, le Nigéria, le Libéria, le Sénégal, et le Togo. Le WILDAF a été créé
au Bénin le 18 juin 1990. Geneviève Boko Nadjo est la coordinatrice nationale du réseau. C’est
un centre d’accueil et de conseil en droit des femmes ; il a lutté pour l’adoption d’un code des
personnes et de la Famille conforme à la Constitution. 112

111
Consulté sur le Net sur le site WWW.google.Com à 11h15, 05/12/2019. 50
112
Consulté sur le site Free.fr. à 13h, 06/12/2019.
 WILDAF-FeDDAF-Bénin : Women in Law and Development in Africa/Femme, Droit
et Développement en Afrique –Bénin(WILDAF-FeDDAF-Bénin) est un réseau d’ONG et de
personnes physiques. Il a été créé au Bénin le 18juin 1999 à l’issu d’une Assemblée Générale
constitutiveayant rassemblée une quarantaine d’ONG sur le thème « Travail en réseau et
planification stratégique ». Son siège est situé à Cotonou. Il œuvre pour la promotion des droits
de la femme en utilisant une variété d’outils, y compris la loi, pour le développement durable
et la paix sociale. Le WILDAF-FeDDAF-Bénin a pour objectifs de :

 Promouvoir les objectifs du WILDAF/FeDDAF, gérer et administrer ses affaires dans

ce pays.
 Agir comme bureau de liaison entre le bureau régional, les membres locaux du
WILDAF/FeDDAF et les autres pays.
 Exécuter les missions définies par les organisations membres de chaque pays.
 Faciliter l’émergence dans les pays membres d’une base solidaire de femmes qui
pourraient agir et influencer des changements en faveur des femmes.
 Fournir notamment aux membres un appui technique sous forme de formation,
d’identification et d’analyse de problèmes juridiques, de conception, de mise en œuvre
et d’évaluation des programmes efficaces des droits des femmes.
 Mobiliser les organisations de femmes et promouvoir l’intégration d’une formation
juridique dans leurs programmes.
 Promouvoir la communication inter-régionale par le biais des réunions, de séminaires,
d’ateliers et visites d’échanges auxquels les membres d’autres pays seront invités.
 Développer et coordonner la recherche action et la promotion des initiatives sur les
droits des femmes.113

B- Le rôle des éducateurs

Tout d’abord, nous avons deux principales catégories d’éducateurs ; les enseignants au
cours et les parents à la maison, même s’il faut rappeler que certains travailleurs mineurs ont
pour éducateurs ou guides leur employeur. La prévention concerne les éducateurs en ce sens
que, hors des parents, la majorité du temps des enfants, quel que soit leur âge, c’est avec leurs
éducateurs, ils doivent alors jouer un rôle capital en montrant à cette jeune génération où les
TIC, montrent pas mal de n’importe quoi, la bonne voie en leur parlant de l’existence du
harcèlement, les manifestations et des effets sur la qualité de leurs résultats scolaires, ils doivent

113
Consulté sur le site Wildaf-ao-org ; 06/12/2019 à 13h55. 51
donc de façon momentanée s’arrêter lors de la dispensation du cours pour les informer, enrichir
également le contenu du cours de la leçon de ˵ morale˶. Les parents sont même plus concernés
par la question « prévention harcèlement » puisque les victimes les plus vulnérables après les
femmes, sont les enfants. Ils doivent quelque soit leur fonction, trouver du temps libre pour
causer et conseiller leurs enfants ; les aider et leurs apprendre comment créer une atmosphère
de travail ou de loisirs, un mode de vie où le harcèlement ne pourra avoir de place ou de moyen
pour entrer dans leur vie. La vêtue : l’humilité, la patience, le pardon, la tolérance, la douceur,
l’amour, l’empathie permettront d’empêcher un être humain normal de devenir violent en
grandissant ou en évoluant, d’avoir des ambitions démesurées au point de devenir un redoutable
harceleur un jour en tout ce qu’il fait et avoir le goût au travail exhaustif dès le base âge de
l’enfant, les parents ont donc beaucoup de choses à accomplir pour le bien -être physique et
psychologique de leur enfant, ils doivent être eux-mêmes un modèle puisque c’est eux que
l’enfant copie quand il est encore petit. Pour que la prévention porte de bons fruits (résultats),
les deux organes (enseignants et parents) doivent travailler ensemble et surtout, collaborer en
permanence.114

Paragraphe 2 : Le rôle des journalistes et médecins spécialistes

Les instances non gouvernementales et éducateurs ne sont pas les seuls à jouer le rôle
de prévention dans le cadre extra-normatif, on a également les journalistes et les médecins
spécialistes. Les ONG ont fait leur part mais toujours est.il que le phénomène continue ces
ravages, il urgeait désormais donc d’élargir le cercle des moyens de communication. Il s’agira
alors dans une partie (A) du rôle des journalistes et dans une partie (B) du rôle des médecins
spécialistes.

A- Le rôle des journalistes

Le journalisme est une profession et un domaine dans lequel s’apprend la diffusion des
informations, des éléments de communications pouvant permettre de tenir informé, à travers
les images, sons ou enregistrements, des personnes se trouvant à des distances données du lieu
de diffusion. Le rôle du journaliste est de réussir à éclairer la population en diffusant, c’est aussi
un moyen de publicité pour certains grands opérateurs économiques. Son métier est donc de
réussir à pouvoir fouiller, aller vers pour arriver enfin à la vérité sur le terrain ou sur certains
méfaits que le peuple endure mais sans voix. En matière de prévention du harcèlement, il sert
alors à travers son canal servit de moyen d’information ; par exemple, il passe sur les chaînes

114
Opinion de Monsieur Hervé KUESSI ; instituteur à EPP Les ELITES à la retraite. 52
nationales, des magazines, feuilletons ou dessins animés présentant des personnes dignes,
intègres et ayant le sens de la responsabilité et de l’honneur ; il présente des interviews de
certains victimes du phénomène (télévision ou radio).115

B- Le rôle des médecins spécialistes

Comme tout le monde le sait déjà, chaque médecin asa spécialité et même le médecin
généraliste aura toujours un domaine où il sentira le plus à son aise. Sont concernés alors
souvent, selon le type d’harcèlement, trois types de médecins. En matière d’harcèlement sexuel,
nous avons les gynécologues, et en matière d’harcèlement moral, le psychiatre et le
psychologue. Le gynécologue intervient quand il s’agit de preuves qu’il faut apporter à travers
l’appareil génital de la victime. Le psychiatre et le psychologue interviennent quand les
blessures sont d’ordre psychologique. Les médecins peuvent donc parler des causes, des
manifestations et effets du phénomène à tous les parents, patients ou amis, ils sensibilisent ainsi
alors eux aussi.116

Section 2 : Les mesures curatives

Le Comité d’hygiène et de sécurité contribue à la protection de la santé physique et

mentale aussi bien des travailleurs de l’entreprise que de ceux mis à sa disposition par une
entreprise extérieure. Ces compétences s’étendent aux harcèlements sexuel et moral. Ce qui
élargit mais complexifie aussi considérablement sa mission, mais en fait l’institution
représentative qui monte chaque année davantage en France : harcèlements depuis 2002 ; stress
et autre « souffrance au travail» depuis 2008, sujet très sensible (les suicides) qui l’a fait
connaitre des médias et du coup attiré vers lui des responsables syndicaux117.

Les lois œuvrant pour la protection des victimes et la prise en charge globale des
victimes. Il s’agira des lois protégeant les victimes du harcèlement (paragraphe 1) et de la prise
en charge globale des victimes (paragraphe2).

Paragraphe 1 : Les lois protégeant les victimes du harcèlement

Le salarié doit exécuter consciencieusement et loyalement le travail qui lui est confié
mais la subordination inhérente au contrat de travail n’a pas pour effet de le priver de ses droits
fondamentaux. Il a droit au respect de sa vie privée et de ses libertés civiles et civiques. Ce droit

115
Propos de Mr KOTCHONI Lenoir, fonctionnaire à l’ORTB. 53
116
Propos de ULBRICH AKPOVO, médecin généraliste au centre de santé de savè, année 2019-2020, le 20
novembre 2019 à 13.
117
RAY (J.E) : « Droit du travail, droit vivant » ;op. cit,n°259, p.187.
du salarié ne prive pas non plus l’employeur du large pouvoir décision dont il dispose dans le
domaine de la gestion économique, de l’organisation interne de l’entreprise et de la gestion du
personnel. Mais, il doit exercer ce pouvoir dans le respect des dispositions légales,
réglementaires et conventionnelles. Ainsi, la protection de l’intégrité physique du salarié, droit
fondamental de celui.ci, a conduit à mettre à la charge de l’employeur une obligation de sécurité
de résultat, obligation générale de protection qui permet de retenir de façon large la
responsabilité du Chef d’entreprise en cas d’atteinte à ce droit. C’est pour encourager la
protection du salarié ou des victimes au travail que le législateur a prévu des lois allant dans cet
ordre.

Des lois internationales (A) et les lois nationales (B) donc ;

A- Les lois internationales :

 Loi n°2012-954 du 6 août 2012, relative au harcèlement sexuel, a été publiée au journal
Officiel du 7 août 2012. Ce texte rétablit le délit de harcèlement sexuel, clarifie sa
définition, aggrave et harmonise les sanctions et renforce la prévention du harcèlement
dans le monde professionnel. L’objectif : sanctionner le délit de harcèlement sexuel et
encourager les victimes à disposer plainte (France).
 Depuis le 16 juin 2007, la violence et le harcèlement moral ou sexuel au travail a été
insérée dans le domaine plus général qu’est la prévention de la charge psychosociale
occasionnée par le travail. L’AR du 10 avril 2014, y apporte des modifications
supplémentaires. L’arrêté royal du 11juillet 2002 relatif à la protection contre la violence
et le harcèlement moral et sexuel au travail a été abrogé par l’arrêté royal du 17 mai
2007 relatif à la prévention de la charge psychosociale qui reprend cependant, en les
modifiant, les dispositions de cet arrêté royal du 11 juillet dans une section particulière
contenant des dispositions spécifiques relatives à la prévention de la violence et du
harcèlement au travail. De même, les dispositions spécifiques concernant la violence et
le harcèlement moral et sexuel au travail contenues dans le chapitre V bis de la loi du 4
août 1996 relative au bien être des travailleurs lors de l’exécution de leur travail, ont été
maintenues et modifiées par les lois du 10 janvier et du 6 février 2007118.

118
Information sur le net 54
 B- Les lois nationales :
 Loi N°2011-26 du 9janvier 2012 portant prévention et répression des violences faites
aux femmes en République du Bénin ; article 2 : les violences à l’égard des femmes sont
définies, aux termes de la présente loi, comme tout actes de violences dirigés contre le
sexe féminin et causant ou pouvant causer aux femmes un préjudice ou des souffrances
physiques, sexuelles ou psychologiques y compris la menace de tels actes, la contrainte
ou privation arbitraire de liberté, que ce soit dans la vie publique ou dans celle privée.
Les atteintes concernent : les violences physiques ou morales, sexuelles ou
psychologiques exercées au sein de la famille telles que les coups, le viol conjugal, les
agressions et atteintes sexuelles.
 Loi N°2006-03 du 03 mars 2003 portant répression de la pratique des mutilations
génitales féminines en République du Bénin, les mariages forcés ou arrangés, les crimes
d’« honneur» et autres pratiques traditionnelles préjudiciables aux femmes.
 Loi N° 2006-19 du 05 septembre 2006 portant répression du harcèlement sexuel et
protection des victimes en République du Bénin, y sont prévues l’intimidation au travail,
dans les établissements d’enseignement et autres lieux, le proxénétisme, la traite, la
prostitution forcée ; les violences physiques ou morales, sexuelles et psychologiques
exercées au sein de la collectivité y compris le viol, les agressions et atteintes sexuelles,
le harcèlement sexuel119.

Paragraphe 2 : La prise en charge globale des victimes

Le fait d’avoir subi un harcèlement quel que soit la forme, laisse toujours des séquelles,
ce peut être des séquelles, ce peut être des séquelles d’ordre physique ou celles d’ordre
psychologique. Un traitement devant être appliqué pour guérir totalement ses victimes, il ne
peut que s’agir d’une prise en charge globale des victimes. Il s’agit du traitement physique (A)
et du traitement psychologique (B).

A- Le traitement physique des victimes :

Par traitement physique des victimes, on fait allusion à un type de traitement de certains
individus ayant subi des blessures d’ordre corporel (que ce soit sur la partie externe ou interne
du corps). Les victimes remarquées sont souvent des filles victimes du trafic aux fins de
prostitution. Les médecins pour ce type de traitement sont souvent physiologistes, les médecins
analystes et les gynécologues. Les médecins traitant le physique de la victime se rend compte

119
Cours de santé et sécurité au travail de Monsieur SOUNNON Soumaïla et sur le net. 55
que la plupart des patients n’arrivent pas à guérir de leur mal parce que psychologiquement
atteint d’où l’importance du traitement psychologique.

B- Le traitement psychologique :

Il s’agit donc de la prise en charge de la psychologie du patient ou de la victime

consistant à remplacer et avec du temps, les évènements qui l’ont longtemps traumatisé par des
évènements joyeux, protecteurs et sécuristes, renforçant ainsi sa psychologie et sa foi
d’atteindre ses différents objectifs, en vue, en tête avant l’évènement traumatisant, c’est-à-dire
avant le harcèlement. C’est l’art d’aérer la tête du patient120.

120
Issue du Dit du Docteur Dénis MOUKOUEYE sur la radio RFI, il a eu le prix Nobel de la paix : « La prise en 56
charge des victimes de harcèlement sexuel ne peut être que global, cette prise en charge regroupe le traitement
physique (traitement des blessures et infections) et le traitement psychologique.
CONCLUSION

57
 Le harcèlement a été un phénomène longtemps sous-estimé, c’est vrai et pas mal de
personnes et souvent les femmes en étaient et en sont encore victimes, c’est pour cela qu’on ne
doit pas en tant que juristes, baisser la garde, il est clair que des dispositions relatives ont été
prises pour réglementer le harcèlement en milieu du travail, mais le phénomène persiste sous
d’autres formes, on dit alors que tant qu’il reste à faire, rien n’est encore fait. L’on remarque
souvent la réticence chez certains hommes à soutenir les femmes juristes dans la lutte contre le
phénomène, l’ironie ici est que s’ils ne commencent pas à être sûrs d’eux en aidant les femmes
dans cette lutte, leur propre progéniture pourrait en être victime à l’avenir et pourquoi pas leur
femme. Tout ce qui touche la femme, touche forcément d’une façon ou d’une autre, son foyer.
Et quant aux femmes qui ne sont pas encore mariées et encore jeunes, il faut qu’on les prévienne
des effets graves, du harcèlement et qu’on les protège car il ne sert à rien de former des cadres
pour que certains individus les déstabilisent en les empêchant ainsi de s’épanouir dans leur
travail.

Ce qui est dangereux dans cette lutte, c’est que les harceleurs remarqués, connaissent
très bien les droits des travailleurs ainsi que le fait que le harcèlement est un délit sanctionné
par la loi ; pourtant, s’entêtent à le faire, on commencent par remarquer que même des juristes
s’appliquent sur des gens non avertis et cherchent même parfois à s’appliquer sur des gens qui
sont eux aussi juristes tout en espérant que la partie convoitée soit moins aguerrie qu’eux ; ce
sont souvent des supérieurs hiérarchiques, est devenu aussi comme un crime en ce sens que ces
supérieurs cherchent à profiter de ce qui paraît être la faiblesse de l’étudiant à l’instant où il ou
elle a besoin d’aide ou d’un guide ; sont prises comme cobayes pour ce traitement indécent,
souvent les femmes. C’est à croire que chercher à évoluer autant que les hommes, est devenu
comme une corvée à faire. Ces genres de tentations peuvent diminuer l’efficacité des talents de
la femme au travail ou la retarder ; les effets de ce phénomène peuvent même parfois la
décourager, l’amener à renoncer à certains de ces objectifs qui sont pourtant du genre honorable
et là encore c’est tout le monde qui perd121.

Le problème fondamental qui se pose en matière de harcèlement (qu’il soit moral ou

sexuel) est celui de la preuve. Il faut d’ores et déjà préciser que la preuve du harcèlement moral
est moins difficile à rapporter que celle du harcèlement sexuel, à moins de harcèlement courriel
ou SMS dans ce dernier cas. Cependant, dans la législation française, qu’il s’agisse de
harcèlement moral ou sexuel, la victime bénéficie de règles de preuve aménagées en sa faveur.
Le salarié doit en effet établir les faits qui permettent de présumer l’existence du harcèlement.

121
Culture personnelle 58
Ce régime de preuve est légèrement plus contraignant que celui applicable en cas de
discrimination, pour lequel le salarié doit seulement présenter des éléments de fait laissant
supposer l’existence d’une discrimination. La partie défenderesse quant à elle doit, au vu de ces
éléments, prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement, et que ces
décisions ont été guidées par des éléments objectifs étrangers à de tels agissements. En droit
béninois par contre, les règles de preuve ne dérogent pas à la lettre et à l’esprit de l’article 1315
du code civil qui dispose que « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver.
Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit
l’extinction de son obligation ». En effet, le Nouveau Code de Procédure Civile, commerciale,
sociale, administrative, des comptes du Bénin dispose en son article 10qu’il « il incombe à
chaque partie de prouver, conformément, à la loi, les faits allégués au soutien de sa prétention
». Cette disposition n’est pas de nature à favoriser la dénonciation des cas de harcèlement par
les salariés, sous peine pour eux, de perdre leur emploi s’ils ne parvenaient pas à prouver leurs
allégations.

Ne devrait-on pas trouver un moyen efficace de garantir le travail de ces salariés harcelés
pour qu’ils n’aient plus peur de dénoncer leurs harceleurs ?122

122
Ibidem 59
 REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES :

OUVRAGES :

 COLSON (R.), FELLOW (M.C), POITTEVIN (J.M) : La procédure interne, nouveau

remède au harcèlement ? Brèves remarques sur le traitement juridique de la souffrance
au travail » Dalloz, mensuel- n°2 février 2012.
 HANOT (D) : « Harcèlement au travail : la sanction du système dans les secteurs privés
et publics », tome 2,éd.l’harmattan, Paris, 2009.
 LEFEBVRE (F) : « Droits et libertés dans l’entreprise de A à Z » n°2205.

 RAY (J-E) : « Droit du travail, droit vivant », n°2194.

 SUPIOT, « les juridictions du travail », Dalloz, Traité, 1987, n°559, cité par GREVY
(M) : « Les dispositifs juridiques de réaction ».
 V. Le petit Larousse illustré
 V. RAVISY (ph) : « le harcèlement moral au travail »

COURS EXPLOITES :

 Droit pénal du travail du Dr Moktar ADAMOU, Agrégé des facultés en Droit

(CAMES), Enseignant à l’université de Parakou, Mai 2018, Master 2 ATPS.
 Plan d’urgence pour la prévention du stress au Travail « prévention des risques psycho

sociaux », Séminaire régional le xx novembre 2009, Dossier de PRESSE, P.3.

 Santé et sécurité au travail du Dr SOUNNON Soumaiila, Enseignant à l’université de
Parakou, Master 2, ATPS.

LOIS ET CONVENTIONS :

 Loi publiée au journal J.O. N°03 du 01/02/2007.

 Loi N°2006-19 du 05/09/2006, portant répression du harcèlement sexuel et protection
des victimes en République du Bénin
 Loi N°2011-26 du 09/01/2012 portant prévention et répression des violences faites aux
femmes
 Le code pénal béninois

60
 La convention n° 111 concernant la discrimination, la conférence générale de
l’organisation internationale du travail (OIT).
 La convention internationale des droits de l’enfant DEI France présidée par le juge
ROSENCZVEIG
 L’Assemblée Nationale, constitution du 4 Octobre 1958, quatorzième législature.

THESE :

 SOUNNON Soumaïla : Le travail décent dans les pays de l’espace OHADA : Cas du
Bénin et du TOGO ; Thèse de DOCTORAT EN DROIT PRIVE, présentée et soutenue
publiquement à l’Université d’ABOMEY-CALAVI, sous la direction du Professeur
Komi WOLOU, Agrégé des facultés de Droit, Maître de Conférences, Doyen de la
faculté de Droit de Lomé (TOGO).

WEBOGRAPHIE :

 CSI Confédération syndicale, internationale 5Bld du roi Albert II, Bte 1, 1210 Bruxelles,
Belgique. Web site : Ituc-CSI. Org. Juin 2008.
 http : //WWW.(Coin du salarié. Fr/harcèlement-preuves).
 WWW.Emploi.Belgique-be Code pénal français.
 WWW.google.Com

61
ANNEXES

a
Tableau 1

Conflits normaux Situation de harcèlement moral

Rôles et tâches clairement définis Rôle ambigu

Rôle de collaboration Comportement peu coopératif/boycott

Objectifs communs Absence de prévision

Relations interpersonnelles sans

Relations interpersonnelles ambiguës
équivoque

Organisation saine Défaillance de l’organisation

Agissements contraires à l’éthique durables et

Affrontements et bagarres occasionnels
systématique

Stratégies franches et ouvertes Stratégies équivoques

Conflit ouverts et discussions franches Agissements cachés et absences de conflit

Communication directe Communication indirecte et évasive

b
Tableau 2

A B
Troubles Troubles Troubles
Psychopathologiques Psychosomatiques Du comportement
Réactions d’anxiétés Hypertensions sensorielles Réactions auto et
hétéro
Apathies Crises d’asthme Agressives

Réactions d’évitement Palpitations cardiaques Troubles de la

nutrition
Problèmes de concentration Cardiopathies
Consommations
Humeurs dépressives Coronariennes accrues d’alcool et de
médicaments
Réactions de peur Dermatites
Consommations
Réminiscences Suites de cheveux accrues du tabac

Hyperexcitation Céphalées Dysfonctionnement

sexuel
Insécurité Douleurs des articulations Isolement social

Insomnies Douleurs musculaires

Pensées dérangeantes Pertes de poids

Irritabilités Migraines

Absence d’initiatives Douleurs d’estomacs

Mélancolies Ulcères d’estomacs

Versatilités Tachycardies

Cauchemars récurrents

c
 TABLE DES MATIERES

AVERTISSEMENT .................................................................................................................... i

IN MEMORIUM ........................................................................................................................ ii

DEDICACES ............................................................................................................................ iii

SIGLES ET ABREVIATIONS ................................................................................................. iv

REMERCIEMENTS .................................................................................................................. v

SOMMAIRE ............................................................................................................................. vi

INTRODUCTION ...................................................................................................................... 1

PREMIERE PARTIE : L’EFFECTIVITE DU HARCELEMENT ............................................ 6

CHAPITRE 1 : LA PLURALITE DU HARCELEMENT ......................................................... 8

Section 1 : Le harcèlement sexuel en milieu du travail .............................................................. 8

Paragraphe 1 : Les types de harcèlement sexuel ........................................................................ 9

A- Le harcèlement sexuel verbal et non verbal .................................................................... 9

B- Le harcèlement sexuel physique ................................................................................... 10

Paragraphe 2 : Les caractéristiques du harcèlement sexuel ..................................................... 10

A- Les agissements incriminés ........................................................................................... 11

B- Le but poursuivi ............................................................................................................ 12

Section 2 : Le harcèlement moral en milieu du travail............................................................. 13

Paragraphe 1 : La qualification du harcèlement moral............................................................. 14

A- Source d’absence d’intégrité et de dignité .................................................................... 14

B- Le déstabilisateur........................................................................................................... 15

Paragraphe 2 : Les caractéristiques du harcèlement moral ...................................................... 16

A- Le caractère répétitif du comportement : ...................................................................... 16

B- La dégradation des conditions de travail : ..................................................................... 17

CHAPITRE 2 : L’ACCENTUATION DU HARCELEMENT ................................................ 19

Section 1 : Une augmentation croissante des victimes harcelées ............................................. 19

Paragraphe 1 : Le Lieu de la manifestation .............................................................................. 20

d
A- En milieu professionnel ................................................................................................. 20

B- En milieu estudiantin :................................................................................................... 21

Paragraphe 2 : La spécificité du phénomène (les sujets) ......................................................... 22

A- Filles adolescentes : (cas des filles pubertes et des filles placées) ................................ 22

B- Les femmes majeures .................................................................................................... 22

Section 2 : Les caractères des dommages issus du harcèlement .............................................. 24

Paragraphe 1 : Les effets psychologiques ................................................................................ 25

Paragraphe 2 : Les conséquences physiologiques .................................................................... 25

A- Les blessures corporelles ............................................................................................... 25

B- Les infections et le VIH/Sida ........................................................................................ 26

SECONDE PARTIE : L’ENCADREMENT DU HARCELEMENT ...................................... 28

CHAPITRE 1 : L’ENCADREMENT SUBSTANTIEL .......................................................... 30

Section 1 : La répression du harcèlement ................................................................................. 30

Paragraphe 1 : Les textes nationaux ......................................................................................... 31

A- Les lois nationales ......................................................................................................... 32

B- Les règlements ............................................................................................................... 33

Paragraphe 2 : Les textes internationaux .................................................................................. 34

A- Les normes communautaires : ....................................................................................... 34

B- Les conventions internationales : .................................................................................. 36

Section 2 : La responsabilisation judiciaire de l’employeur .................................................... 37

Paragraphe 1 : La responsabilité civile de l’employeur ........................................................... 37

A- Le principe de la réparation forfaitaire .......................................................................... 38

B- Le principe de la réparation intégrale : .......................................................................... 39

Paragraphe 2 : La responsabilité pénale de l’employeur .......................................................... 41

A- La détermination de l’auteur de l’infraction : ............................................................... 41

B- La qualification de l’infraction :.................................................................................... 43

CHAPITRE2 : L’ENCADREMENT FORMEL ...................................................................... 46

e
Section1 : Les mesures préventives ......................................................................................... 46

Paragraphe 1 : Les moyens de communication ........................................................................ 47

A- Le rôle des ONG : ......................................................................................................... 47

B- Le rôle des éducateurs ................................................................................................... 51

Paragraphe 2 : Le rôle des journalistes et médecins spécialistes ............................................. 52

A- Le rôle des journalistes .................................................................................................. 52

B- Le rôle des médecins spécialistes .................................................................................. 53

Section 2 : Les mesures curatives ............................................................................................ 53

Paragraphe 1 : Les lois protégeant les victimes du harcèlement .............................................. 53

A- Les lois internationales : ................................................................................................ 54

B- Les lois nationales : ....................................................................................................... 55

Paragraphe 2 : La prise en charge globale des victimes ........................................................... 55

A- Le traitement physique des victimes : ........................................................................... 55

B- Le traitement psychologique : ....................................................................................... 56

CONCLUSION ........................................................................................................................ 57

REFERENCES BIBLIOGRAPHIQUES : ............................................................................... 60

ANNEXES ................................................................................................................................. a