MEMOIRE Master Marvin E. S. COOVI

Université Institut National de la
d’Abomey-Calavi
Jeunesse, de l’Éducation
(UAC) Physique et du Sport
(injeps)
Centre d’études et de recherches en éducation et
interventions sociales pour le développement
(CEREID)
MéMoire pour l’obtention du Master professionnel
FILIÈRE :
OPTION :
Sciences et Techniques
Andragogie
des activités Socio-
Éducatives
SUJET
INSERTION SOCIOPROFESSIONNELLE DES

JEUNES : LES FACTEURS D’EMPLOYABILITÉ
AU BÉNIN
Réalisé et soutenu par :

COOVI Marvin Ekdado Sèblo
Sous la direction de : Sous la codirection de :

Pr AHODEKON S. C. Cyriaque ALLADAKAN A. Germain
Sociologue/Sociolinguiste, Juriste Chargé de recherche en Sociologie de
Professeur Titulaire des Universités l’Éducation / CAMES
(CAMES) Chargé de cours à l’université
Enseignant Chercheur à l’Université d’Abomey-Calavi
d’Abomey-Calavi (Bénin)
Mention : Très Bien

Année académique 2018-2019
Soutenu
Réalisé par Marvin E. S. le 27 juillet 2019 à l’INJEPS/UAC, Porto-Novo
COOVI
INSERTION SOCIOPROFESSIONNELLE DES JEUNES : LES FACTEURS D’EMPLOYABILITÉ AU BÉNIN
DÉDICACE
Mon père Dr COOVI Gilbert et ma mère AMOUSSOU COOVI Victorine
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REMERCIEMENTS
On peut entendre les sages africains déclarer : ‘‘ c'est une main qui lave l'autre » ou encore
« On ne lie pas un fagot avec une seule main ’’. Toute recherche scientifique nécessite la
contribution de plusieurs personnes. La présente a bénéficié de l'aide tant matérielle,
financière, intellectuelle que morale des personnes auxquelles nous voulons ici exprimer notre
profonde reconnaissance. Il s'agit :
❖ du Pr AHODEKON S. C. Cyriaque, qui malgré ses multiples charges, a bien voulu
suivre ce travail ;
❖ du Dr ALLADAKANA A. Germain pour avoir codirigé le présent travail ;
❖ du Dr AHOUANDJINOU Raymond B. pour sa contribution scientifique.
❖ du Directeur Général de l’INJEPS Pr FALOLA Jean-Marie,
❖ du Directeur académique Dr HOUNGA Antoine
❖ du chef département STASE Dr BIGA Alassane;
❖ du corps professoral et administratif de l'INJEPS ;
❖ de tous les chercheurs du laboratoire CEREID ;
❖ du Directeur de stage, Mr MIGAN Soulé Paul pour nous avoir facilité les enquêtes de
terrains ;
❖ du Dr MONTCHO Rodrigue, directeur du CEPAG qui nous a accueilli en stage et
conseillé sur notre sujet de recherche ;
❖ de tout le personnel du CEPAG ;
❖ de Madame FAIZOUN Élodie, la Directrice de la Promotion de l’Emploi qui n’a
ménagé aucun effort à mettre à notre disposition toutes les informations demandées ;
❖ de ma famille, mes frères AGOSSOU COOVI Aurèle, COOVI Foreck, de mes sœurs,
COOVI God’s Power et COOVI Sri ; de mes neveux et nièces : Harmonie, Hillary,
Cyde, Sheldon, pour leur soutien ;
❖ de mes amis, surtout Vanessa HOUNTONDJI, Alfred DANSOU, Gervais
GBESSEMEHLAN, Delphin AKLE, Jean-Bertrand BANKOLE,Wilfrid KOUTCHIKA,
Jacob KANSOU, Romek DANVOEHOU et tous mes camarades pour leur soutien ;
❖ Cette œuvre doit également son existence aux nombreuses personnes qui se sont
prêtées à nos différentes questions, ainsi qu’à celles qui nous ont facilité la collecte des
données. Infiniment merci à chacun et à tous.
❖ de tous ceux qui de près ou de loin ont participé à l'accomplissement de ce travail.
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SIGLES ET ACRONYMES
ANPE : Agence Nationale de la Promotion de l’Emploi

ANPME : Agence Nationale des Petites et Moyennes Entreprises
BIT : Bureau International du Travail
CEA : Commission Économique pour l’Afrique
CEPAG : Centre de Perfectionnement et d’Assistance en Gestion
CV : Curriculum Vitae
DPE : Direction de Promotion de l’Emploi
DGRCE : Direction Générale du Renforcement des Capacités et de l’Employabilité
FASEG : Faculté des Sciences Économiques et de Gestion
FLASH : Faculté des Lettres, Arts et Sciences Humaines
INJEPS : Institut National de la Jeunesse, de l’Éducation Physique et du Sport
INSAE : Institut National de la Statistique et de l’Analyse Économique
MMEJF : Ministère de la Microfinance, de l’Emploi des Jeunes et des Femmes
MOOC : Massive Open Online Course
MPMEE : Ministère des Petites et Moyennes Entreprises et de l’Emploi
NTIC : Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication
OIT : Organisation internationale du Travail
ONU : Organisation des Nations Unies
ONG : Organisation Non Gouvernementale
OPEV : Département de l’Evaluation des Operations
PI : Parcours d’Insertion
STASE : Sciences et Techniques des Activités Socio-Éducatives
SPE : Services Publics pour l’Emploi
TIC : Technologies de l’Information et de la Communication
UAC : Université d’Abomey-Calavi
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LISTE DES TABLEAUX, FIGURES, GRAPHIQUES ET ENCADRÉS
Liste des tableaux

Tableau 1 : Cible et échantillon retenu ................................................................................... 49
Tableau 2 : Synthèse des informations recueillies par la recherche documentaire. ................ 50
Tableau 3 : Récapitulatif des techniques et outils de collecte et de traitement des données .. 55
Tableau 4 : Résumé sur les compétences ................................................................................ 59
Liste des figures

Figure 1 : Densité de population par commune au Bénin ....................................................... 13
Figure 2 : Situation géographique et plan de la ville de Cotonou ........................................... 14
Figure 3 : Schéma de la procédure de recrutement ................................................................. 65
Figure 4 : Schéma du parcours d'insertion .............................................................................. 74
Liste des graphiques

Graphique 1 : Taux de chômage selon sexe, milieu de résidence et département ................. 16
Graphique 2 : Taux de chômage par niveau d’instruction. .................................................... 17
Graphique 3 : Fréquence d'apparition des facteurs internes au jeune .................................... 58
Graphique 4 : Histogramme des compétences ....................................................................... 59
Graphique 5 : Quantification des facteurs internes selon la nature ........................................ 60
Graphique 6 : Degré d'importance des compétences ............................................................. 61
Graphique 7: Degré d'importance selon la nature du facteur ................................................. 61
Graphique 8 : Choix de secteur porteur .................................................................................. 63
Graphique 9 : Poste et éléments conjoints ............................................................................. 66
Graphique 10 : Synthèse des éléments en relation avec l'emploi ........................................... 67
Graphique 11 : Actants et actés relatifs à l’aptitude............................................................... 67
Graphique 12 : Déterminants à l’emploi selon les jeunes insérés .......................................... 68
Graphique 13 : Offres d'emploi courantes selon le poste ....................................................... 70
Graphique 14 : Offres d’emploi courantes selon la catégorie de cadre................................. 71
Liste des encadrés

Encadré 1 : Expérience de recrutement ................................................................................. 62
Encadré 2 : Statistique sur les offres d'emploi ....................................................................... 69
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SOMMAIRE
INTRODUCTION ...................................................................................................................... 7
PARTIE I : APPROCHE THEORIQUE .................................................................................. 11
CHAPITRE 1 : CADRE ET CONTEXTE DE LA RECHERCHE ......................................... 12
CHAPITRE 2 : PROBLÉMATISATION DE LA RECHERCHE........................................... 19
PARTIE II : APPROCHE PRATIQUE ................................................................................... 45
CHAPITRE 3 : APPROCHE MÉTHODOLOGIQUE............................................................. 45
CHAPITRE 4: PRÉSENTATION ET ANALYSE DES RÉSULTATS .................................. 57
CONCLUSION ........................................................................................................................ 79
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES ................................................................................. 81
WEBOGRAPHIE ..................................................................................................................... 89
ANNEXES ............................................................................................................................... 92
TABLE DES MATIERES ....................................................................................................... 98
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INTRODUCTION
La jeunesse est une période décisive de la vie où le jeune pense à la réalisation de ses
aspirations, en envisageant l’indépendance économique et la possibilité de trouver une place
dans la société. « Le moment du passage de l'adolescence à l'âge adulte est une période
cruciale dans le déroulement de la vie. C'est un temps particulièrement riche en événements,
en choix, en processus d'actualisation des orientations préalables » (Bidart, Mounier,
Pellissier, Lavenu, LeGall, 2002 :6). Les évènements les plus souhaités par le jeune adulte
pour son autonomisation économique sont entre autres, la qualification à base d’un diplôme et
l’insertion professionnelle. Ces priorités viennent en principe avant le mariage qui est de
moins en moins privilégié. Il semble que la construction ou l’obtention d’un statut
socioprofessionnel et identitaire lui importe plus.
Mais de nombreux pays de par le monde entier sont confrontés à la difficulté de l’insertion
professionnelle des jeunes diplômés. La question de l’emploi des jeunes est donc d’envergure
internationale. La crise mondiale de l'emploi a exacerbé la vulnérabilité des jeunes en termes
de hausse du chômage, baisse de la qualité des emplois pour ceux qui trouvent du travail,
accroissement des inégalités du marché du travail entre les différents groupes de jeunes. La
transition de l’école vers la vie active est de plus en plus longue et précaire. La situation des
jeunes « à l’égard de l’emploi est marquée par un taux de chômage élevé et une forte
sensibilité à la conjoncture économique » (Boisson-Cohen, Garner et Zamora 2017 : 6). Cette
situation est tellement préoccupante que le 25 septembre 2015, un nouvel ensemble d'objectifs
mondiaux pour éradiquer la pauvreté, protéger la planète et garantir la prospérité pour tous,
adopté dans le cadre d'un nouveau programme de développement durable, y dédie trois (3)
des 17 objectifs.
Il s’agit de l’objectif n° 1, n° 4 et n° 8 respectivement rédigé comme suit :
➢ éliminer la pauvreté sous toutes ses formes et partout dans le monde ;
➢ assurer l’accès de tous à une éducation de qualité, sur un pied d’égalité, et
promouvoir les possibilités d’apprentissage tout au long de la vie ;
➢ promouvoir une croissance économique soutenue, partagée et durable, le plein
emploi productif et un travail décent pour tous.
La réalisation de ces objectifs implique inéluctablement la promotion et l’accès à
l’emploi des jeunes. On comprend alors la nécessité de prendre des mesures pour favoriser
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l’insertion professionnelle pour l’émergence et le progrès des nations. En juin 2012, la

Conférence internationale du Travail de l'Organisation Internationale du Travail (OIT) a
décidé de prendre des mesures urgentes pour lutter contre la crise sans précédent de l'emploi
des jeunes, grâce à une approche à plusieurs volets axés sur la croissance pro-emploi et la
création d'emplois décents.
En parallèle, le Secrétaire Général de l’Organisation des Nations Unies (ONU) a
désigné la jeunesse comme l'un des cinq impératifs générationnels à traiter par la mobilisation
de toutes les ressources humaines, financières et politiques dont disposent les Nations Unies.
Dans le cadre de ce programme, les Nations Unies ont élaboré un plan d'action pour la
jeunesse, avec l'emploi des jeunes comme l'une des principales priorités, afin de renforcer les
programmes sur la jeunesse à travers tout le système des Nations Unies.
L’Afrique n’est pas en marge de cette nécessité. En effet, en Afrique plus de la moitié
des jeunes diplômés sont sans emploi ou sous-employés. Pour Velluet (2018), seuls trois
millions (3 000 000) d’emplois formels sont créés par an en Afrique alors que 10 à 12
millions de jeunes arrivent chaque année sur le marché du travail. On constate donc qu’il y a
un grand faussé entre la fin de la formation et l’accès à l’emploi digne.
Le Bénin, État d’Afrique subsaharienne est également affecté par ce faussé, la crise
incommensurable de l’emploi. La ruée des candidats aux concours de recrutement pour
pourvoir un nombre très infime de postes ouverts ou vacants confirme que le Bénin est
également atteint. Le rapport entre le nombre de postes à pourvoir et celui des aspirants en
termes de quotas est fort exaspérant. On se sent à des années-lumière de la situation des
années 1960 à 1970 où l’État absorbait la quasi-totalité des diplômés. De nos jours, « l’accès
à une formation professionnelle n’est pas obligatoirement synonyme d’accès à l’emploi et la
fin de la formation » (Patat, Doligez et Golstein 2018 : 24). Le jeune est désormais confronté
à la question de l’emploi durable. Il y a alors un enjeu à accompagner les jeunes pour qu’ils
puissent avoir accès, à l’issue de la formation, à des opportunités d’emploi.
Cet enjeu a conduit plus tôt en 2014 à la troisième conférence des ministres du pôle de
qualité interpays dans le développement des compétences techniques et professionnelles
(PQIP/DCTP) ayant eu lieu du 21 au 23 juillet en Côte-d’Ivoire à Abidjan. Le Bénin
représenté par son ministre chargé de l’insertion des jeunes a consenti aux résolutions de la
conférence (Rapport de la conférence, 2014). Cependant le problème de l’insertion
professionnelle des jeunes reste cuisant.
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Pallier le problème de l’insertion professionnelle des jeunes béninois fait appel à

nombre de structures nationales comme internationales, tels l’OIT qui aide les gouvernements
dont celui du Bénin et les partenaires sociaux dans la conception et la mise en œuvre de
réponses intégrées aux politiques de l'emploi. L'Enquête sur la Transition vers la Vie Active
(ETVA) réalisée dans huit pays d’Afrique subsaharienne dont le Bénin, par l’OIT de 2012 à
2013 donne des statistiques écœurantes sur la situation des jeunes au chômage. On note dans
le rapport de l’enquête que 42,7 % des jeunes chômeurs béninois recherchent du travail depuis
plus d’un an (OIT 2014). L’État béninois semble avoir conscience des préoccupations en
matière d’insertion professionnelle des jeunes. En témoigne la création du Ministère des
Petites et Moyennes Entreprises et de l’Emploi pour faire la promotion de l’auto-emploi, et
faciliter l’insertion des jeunes.
Cependant, en dépit de toutes ses actions émises par ces différentes structures, force
est de constater que le taux de chômage et de sous-emploi est de 74,4 % au Bénin.
(Commission Économique pour l'Afrique, 2017). Ce qui montre que le problème persiste. De
ce constat se dégage la question de base qui est de savoir quels sont les facteurs interagissant
dans l’insertion socioprofessionnelle des jeunes au Bénin. La vastitude de la thématique de
l’insertion socioprofessionnelle a conduit à circonscrire le champ de la recherche en
définissant les objectifs poursuivis dans le présent travail ainsi qu’il suit.
OBJECTIFS
Dans cette partie ont été présentés les objectifs poursuivis par cette recherche.
Viennent donc successivement l’objectif général et les objectifs spécifiques.
Objectif général
L’objectif de la recherche est d’analyser les facteurs liés à l’insertion
socioprofessionnelle des jeunes au Bénin
Cet objectif général est décliné en objectifs spécifiques.
Objectifs spécifiques
Deux objectifs spécifiques ressortent de cet objectif général. Il s’agit :
• d’identifier les facteurs liés à l’insertion socioprofessionnelle des jeunes béninois ;
• d’examiner l’influence de ces facteurs sur l’insertion socioprofessionnelle des jeunes
béninois .
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Les objectifs de la recherche étant définis, la recherche a été conduite suivant un plan organisé
en deux (2) parties comportant deux (2) chapitres chacune.
Après l'introduction qui a permis de présenter l'objectif de la recherche, la première partie

principalement théorique a abordé en un premier temps le cadre et contexte de la recherche et
la problématisation de la recherche. La deuxième partie comporte la démarche
méthodologique ainsi que la présentation et analyse des résultats avant de déboucher sur des
suggestions et la conclusion.
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PARTIE I : APPROCHE THÉORIQUE
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CHAPITRE 1 : CADRE ET CONTEXTE DE LA RECHERCHE
Le cadre choisi pour cette recherche est le territoire de l’État béninois. Cependant,
compte tenu des caractéristiques particulières de ce pays notamment en ce qui concerne la
pression démographique et la situation particulière des jeunes en quête d’insertion, la
recherche s’est déroulée dans la ville de Cotonou. Il importe donc de faire connaître ce pays
dans ses aspects physiques et statistiques pour mieux comprendre les problèmes qui s’y
posent.
1.1 Cadre de la recherche

La juridiction territoriale du Bénin est à dessein le cadre de la recherche. Le Bénin est
un État de l’Afrique de l’Ouest ayant une superficie de 112 622 km2. Il est situé en bordure
du golfe de Guinée, face à l’Océan Atlantique. Compris entre le Togo à l’Ouest, et le Nigeria
à l’Est, le Burkina Faso, le Niger au Nord et l’Océan Atlantique au sud. Il compte plus de 10
millions d’habitants, dont 40 % vivent en dessous du seuil de pauvreté. Selon les prévisions
de l’INSAE, la population béninoise en 2019 envoisine les 11 884 127 habitants répartis sur
douze (12) départements, dont le littoral qui a servi de cadre géographique à cause de sa forte
densité démographique, comme l’illustre la figure ci-dessous.
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Figure 1 : Densité de population par commune au Bénin
Source : INSAE (2015)

On voit que le littoral qui comporte la municipalité de Cotonou à la plus forte densité
de population par kilomètre carré.
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Cotonou est la capitale économique et la plus grande ville du Bénin. Elle abrite
beaucoup de services gouvernementaux et diplomatiques. Cotonou est connue dans toute
l'Afrique de l'Ouest pour son marché international, Dantokpa, de 20 hectares. Il s'agit du plus
grand marché de l'Afrique de l'Ouest. Ses Zémidjans (motos-taxis) et le marché secondaire
MISSEBO lui confèrent également une bonne visibilité dans la sous-région ouest-africaine.
Sa population est officiellement estimée à plus d'un million en 2013. La population de cette
agglomération jointe à celle de la commune d'Abomey-Calavi dépassait déjà un million au
recensement de 2002 et doit avoisiner 2,2 millions d'habitants de nos jours.
La commune de Cotonou est située sur le cordon littoral qui s’étend entre le lac
Nokoué et l’Océan Atlantique, constitué de sables alluviaux d’environ cinq mètres de hauteur
maximale. Elle représente la seule commune du département du Littoral et est limitée au nord
par la commune de Sô-Ava et le lac Nokoué, au sud par l’Océan Atlantique, à l’Est par la
commune de Sèmè-Kpodji et à l’Ouest par celle d’Abomey-Calavi. Elle couvre une superficie
de 79 km2, dont 70 % sont situés à l’ouest du chenal. Les quartiers de l’Est sont reliés à la
partie ouest par trois ponts. À l’ouest de Cotonou, se trouvent le port autonome et l’aéroport
international qui font de la ville, la plus importante porte d’entrée et de sortie du Bénin, tandis
que l’Est dispose d’une vaste zone industrielle (Akomagni, 2006).
Figure 2 : Situation géographique et plan de la ville de Cotonou
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Source : PDM Cotonou 2008
1.2 Contexte de la recherche

En cette partie a été présenté l’environnement dans lequel évoluent les jeunes
diplômés suivant la chronologie contexte général et contexte politico-administratif
1.2.1. Contexte historique et général
Pour ce qu’il en est de l’histoire de l’évolution de l’emploi au Bénin, trois grandes
phases l’ont marquée. Dans une première période de l’indépendance de 1960 à 1980, l’État
béninois engageait automatiquement l’ensemble des diplômés des universités. C’était l’État
providentiel. Cette situation a conduit à la saturation des administrations publiques et à la
mobilisation de la majeure partie des ressources financières de l’État au payement des
salaires. Ce qui a provoqué la crise économique et sociale des années 80 dont la gestion a
amené à la prise de décisions draconiennes par le gouvernement. Il s’agit de l’application de
trois programmes d’ajustement structurel. Le premier PAS (1989-1991) était adopté dans un
contexte de crise économique et sociale et a marqué la fin d’une stratégie fondée sur
l’étatisme et le dirigisme adopté entre 1975 et 1982. Des agents de l’État sont sensibilisés
pour quitter volontairement la Fonction publique sous le programme de départs volontaires.
Le deuxième programme (1992-1994) a été adopté dans l’intention de consolider les acquis
du premier programme et de remédier à ses insuffisances. Cette fois les gouvernants parlent
de départs ciblés. Le troisième programme (1995-1997) a été adopté dans le contexte de la
dévaluation du FCFA en janvier 1994 (Banque Africaine de Développement, 2003). Avec
l’accompagnement des banques, une restructuration du portefeuille de prêts a été mise en
place pour amener l’État béninois à assainir ses finances publiques. Ainsi, l’effet direct sur
l’emploi était en un premier temps l’absence de recrutement qui crée des diplômés sans
emploi et en un second temps le remerciement de certains agents déjà recrutés qui conduisent
à un début de chômage des jeunes. L’État béninois a commencé par envisager l’auto-emploi,
le secteur privé comme solution à cette crise. Cette difficulté d’insertion est restée croissante
jusqu’à nos jours. Il convient de décrire donc le contexte actuel dans lequel baignent les
chercheurs d’emploi du pays.
Le Bénin, pays d’Afrique Subsaharienne en développement tel présenté ci-
dessous, à l’instar de tous les pays en développement est confronté à la difficulté d’insertion
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socioprofessionnelle de ses diplômés. On note dans le rapport de l’Enquête sur la Transition

vers la Vie Active (ETVA) réalisée dans huit pays d’Afrique Sub-Saharienne dont le Bénin
par l’OIT que 42,7 % des jeunes chômeurs béninois recherchent du travail depuis plus d’un an
(OIT, 2014). Ainsi, à peine plus de la moitié des jeunes au chômage arrive à en sortir avant
douze (12) mois. De plus, la Commission Économique pour l'Afrique (CEA, 2017) a dévoilé
son "profil pays 2018" du Bénin, marqué par une situation de sous-emploi et de chômage dont
le taux est estimé à 74,4 %.
Selon les statistiques de INSAE (2015), plus du tiers des personnes actives sont
touchées par le sous-emploi visible au Bénin, 39,0 % des actifs occupés de 15-64 ans
travaillent moins de 35 heures par semaine en 2015 contre 31,0 % en 2011. De plus, la
proportion de personnes touchant une rémunération inférieure au SMIG (40 000 FCFA) est de
61,8 % en 2015, plus de la moitié est en sous-emploi invisible. La demande d’emploi
augmente avec le niveau d’instruction (passant de 1,9 % chez les personnes n’ayant aucun
niveau à 9,0 % chez ceux de niveau supérieur).
La combinaison des graphiques suivants illustre le taux de chômage selon le sexe,
le milieu de résidence et le département.
Graphique 1 : Taux de chômage selon sexe, milieu de résidence et département
O : INSAE, 2015
Source
n
comprend de ces graphiques que le département du littoral avec en son sein la ville de
Cotonou connaît le plus fort taux largement supérieur au taux de toutes les autres communes.
Cet état de choses fonde le choix porté sur Cotonou pour conduire le présent travail.
En plus du choix porté sur la ville de Cotonou, il a fallu prendre en considération le fait que
les jeunes ne soient pas atteints par le chômage de façon homogène. En effet, le chômage
affecte différemment le jeune suivant leur niveau d’instruction. Le graphique ci-dessous, tiré
Page 16
de la politique nationale de l’emploi mise en place par le Ministère chargé de la Microfinance,

de l’Emploi des Jeunes et des Femmes (MMEJF) en 2011 fait ressortir le taux de chômage par
niveau d’instruction.
Graphique 2 : Taux de chômage par niveau d’instruction.
Source : MMEJF (2011)

De ce graphique nous pouvons comprendre que les deux niveaux n’instruction les plus atteints
sont le niveau technique 2e cycle et le niveau supérieur respectivement avec un taux de
chômage de 8,08 % et de 7,28 %. Cependant le taux de chômage des femmes dans la
catégorie du niveau supérieur est nettement supérieur à celui des femmes du niveau technique
2e cycle. En effet, les femmes du supérieur sont à un taux de chômage de 10,77% contre
8,58%. C’est donc de ces constats que la recherche a été orientée vers les diplômés du
supérieur.
En récapitulatif, il est à retenir que la recherche s’est portée sur la zone géographique
du littoral en raison de son fort taux de jeunes au chômage (6,1 %) et s’est orientée vers les
jeunes diplômés du supérieur pour les mêmes raisons (taux de chômage niveau supérieur
7,28)
1.2.2. Contexte politico-administratif
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La forte prévalence et persistance de la difficulté des jeunes à avoir un emploi a conduit l’État
béninois à mettre en place tout un système organisationnel à la fois politique et administratif.
Ce système a pour but principal de faciliter l’accession à l’emploi, désormais dans l’ordre des
priorités de l’État.
La création du Ministère des Petites et Moyennes Entreprises et de la Promotion de
l’Emploi pour faire la promotion de l’auto-emploi, afin de faciliter l’insertion des jeunes est la
base de l’initiative politique. Ce ministère a en son sein une Direction de Promotion de
l’Emploi (DPE) qui collabore avec plusieurs structures en place sur toute l’étendue du
territoire national. Il s’agit entre autres de Business Promotion Center (BPC), Fonds National
de Promotion de l’Entreprise et de l’Emploi des Jeunes (FNPEEJ), Projet d’Appui au
Développement des Microentreprises (PADME), Guichet Unique de Formalisation des
Entreprises (GUFE), Agence Nationale des Petites et Moyennes Entreprises (ANPME),
Fonds de Développement de la Formation Professionnelle Continue et de l’Apprentissage
(FODEFCA), Programme Danois de Formation pour les Entreprises (PDFE) ; Agence
Nationale de Promotion de l’Emploi (ANPE), etc. Toutes ces structures ont pour objectif
général de faciliter l’insertion professionnelle des jeunes.
En dehors de ces différentes structures intervenant sur le marché de la promotion de l’emploi
des jeunes, bon nombre de programmes et projets du gouvernement sont en cours d’exécution.
Il s’agit du projet emploi des jeunes (PEJ) en cours d’exécution, du programme de
renforcement des capacités des demandeurs d’emploi, le programme d’appui à l’emploi
salarié.
En dépit de toutes ces actions émises par ces différentes structures, force est de
constater que le taux de chômage et de sous-emploi ; respectivement de 2,4% et de 72%,
marque la persistance du problème et qu’il reste des défis à relever. Il a fallu chercher les
fondements du problème et le niveau panoramique des connaissances en la matière ce qui a
été mis en exergue dans le chapitre suivant.
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CHAPITRE 2 : PROBLÉMATISATION DE LA RECHERCHE
Cette partie a permis de cerner les contours de cette recherche. Composée de quatre
sous-titres principaux, elle aborde en premier une revue de littérature en rapport avec le sujet
tout en clarifiant les concepts clés à utiliser. Ensuite, elle précise le cadre théorique et enfin, il
s’est agi d’énoncer le problème puis de formuler les hypothèses.
2.1 Revue de littérature

Comme énoncé plus haut il est procédé à l’élucidation des mots et concepts clés après
le point sur l’étude documentaire.
2.1.1 Point de l’étude documentaire

« La recension des écrits constitue la pierre angulaire de l’organisation
systématique d’une recherche. Aucun chercheur sérieux n’oserait entreprendre une recherche
sans avoir, au préalable, vérifié l’état de la question au niveau des écrits sur le sujet
investigué » (Quellet, 1982 cité par Coovi 2014 : 64). Dans ce même esprit d’idée, il a
effectué un inventaire des documents disponibles sur le sujet. Il faut noter, la plupart des
chercheurs qui ont abordé l’insertion socioprofessionnelle se sont accentués généralement sur
les obstacles liés à l’insertion socioprofessionnelle et beaucoup moins sur les éléments qui
contribuent à la réussite de cette dernière. De plus ces travaux comportent parfois des
faiblesses de méthodologie, de représentativité ou d’inadéquation au contexte béninois. Le
point des travaux antérieurs menés sur la question de l’insertion socioprofessionnelle dans le
présent document n’est point exhaustif. Il présente dans la généralité, l’état de la
problématique de l’insertion socioprofessionnelle.
2.1.1.1. Les obstacles de l’insertion socioprofessionnelle
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Les travaux de recherche effectués sur la thématique de la difficulté d’insertion

socioprofessionnelle portent principalement sur les entraves institutionnelles à l’insertion
socioprofessionnelle, l’inadéquation entre formation et marché de l’emploi.
a- Obstacle institutionnel de l’insertion socioprofessionnelle

Djaouga (2008) effectue une recherche mixte sur la problématique de l’insertion
socioprofessionnelle des jeunes diplômés sans emploi. Dans cette recherche l’auteur tente
d’identifier « les tenants et les aboutissants des problèmes d’insertion socioprofessionnelle
des jeunes diplômés sans emploi de la ville de Porto-Novo » (Djaouga, 2008 : 02) en se fixant
pour objectif général de « rechercher les raisons qui expliquent les difficultés d’insertion
socioprofessionnelle des jeunes » (Djaouga, 2008 : 34). Il conclut que les difficultés
d’insertion professionnelle sont dues à un manque de parrainage, d’expérience et d’entreprise
absorbant la main d’œuvre.
Bien que s’étant efforcé de conduire la recherche dans une démarche scientifique,
l’échantillonnage est vicié et les outils de collecte de données principalement les guides
d’entretien comportent des biais et répondent peu aux normes d’élaboration de cet outil. De
plus la recherche s’est limitée à l’espace géographique de la ville de Porto-Novo et ne rend
pas compte à l’échelle nationale de la difficulté d’insertion professionnelle. Ceci montre la
vastitude des champs à explorer pour cerner les difficultés liées à l’insertion professionnelle
des jeunes béninois.
b- Adéquation ou inadéquation de la formation au marché de l’emploi

Tévoèdjrè (2010) aborde la problématique de la formation et de l’insertion des
cadres administrateurs de l’action sociale formés à l’INJEPS. L’auteur cherchait à « évaluer
l’atteinte des objectifs fixés en ouvrant la filière JA actuellement dénommée STASE »
(Tevoedjre, 2010 : 03). À l’issue de ces recherches, il ressort que la formation reçue est très
bonne (Tevoedjre, 2010 : 36-37) et permet d’avoir facilement accès à un emploi (Tevoedjre,
2010 : 39).
Ces conclusions sont contestées par les travaux de Hazoumé (2017) qui porte sur
l’adéquation formation-emploi des Sciences et Techniques des activités Socio-Éducatives
(STASE) de l’INJEPS. La recherche accentuée sur « l’insertion professionnelle, en
l’occurrence celle des cadres diplômés sortis des S.T.A.S.E à l’INJEPS » (Hazoume, 2017 :
04) dévoile que les voies d’insertion professionnelle desdits cadres sont essentiellement non
formelles, voire informelles (Hazoume, 2017 : 30). Cela montre la difficulté d’insertion des
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cadres sortis des STASE qui se voient dans l’obligation de prendre par des canaux non
officialisés et qu’ils s’obligent à d’autres formations complémentaires pour répondre au
besoin du marché de l’emploi.
On comprend donc que l’insertion socioprofessionnelle est une notion dynamique,
fluctuante, mais pérenne qui amène les jeunes de différente génération à faire face à de
nouveau défi. Ce qui montre toute la pertinence du présent sujet de recherche développé dans
le présent travail.
La persistance d’un chômage élevé chez les diplômés de l’enseignement supérieur
et de la formation professionnelle s’explique selon Musette (2013) à la fois par l’inadéquation
des compétences » et l’importation par le gouvernement d’une main-d’œuvre qualifiée – soit
plus de 55 000 travailleurs, surtout chinois dont 26 000 dans la construction et 18 000 dans
l’industrie. L’importation de main d’œuvre pour les grands chantiers de l’État réduit
probablement les capacités du marché de l’emploi à absorber les flux de sortants de
l’enseignement supérieur. Pour l’auteur, la conséquence de l’inadéquation est que le réseau
d’établissements d’enseignement supérieur peut être dans une certaine mesure
disproportionné par rapport aux possibilités d’absorption du marché du travail actuel.
Odjo (2013) dans l’insertion socioprofessionnelle des jeunes diplômés au Bénin :
de l’étude des choix stratégiques de la formation/qualification à une problématique de
développement cherchait à « contribuer à une meilleure insertion professionnelle des jeunes
diplômés au Bénin » (Odjo 2013 : 06). En conduisant cette recherche, l’auteur en vient aux
résultats selon lesquels le système éducatif béninois ne favorise pas l’insertion professionnelle
ce qui est à la base du sous-développement de la nation.
Ayant abordé la thématique avec des cibles tous en cours d’activité dans le
système éducatif, leurs regards sur la question de l’insertion professionnelle seront d’un point
de vue de la formation et moins sur les réalités post-formation qui conduisent à l’insertion
professionnelle. Le présent sujet de travail trouve davantage toute son authenticité en
s’orientant vers les acteurs de la tranche post-formation et préinsertion.
En Europe, Levené (2011) analyse l’implication de la formation dans l’insertion
socioprofessionnelle d’une tranche qu’elle qualifie de « inemployable ». L’auteur tente
d’expliquer les fondements du chômage par le caractère inemployable des demandeurs
d’emploi. On comprend donc que certains seraient employables, quand d’autres ne le seraient
pas ou plus. Le taux de chômage observé serait dorénavant imputé à « l’inemployabilité »
d’une partie de la population active. À cet effet un questionnaire a été adressé à des adultes
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peu ou pas qualiﬁés et inscrits en centres de formation en Nord Pas de Calais et Champagne
Ardenne pour mesurer l’implication des formations notamment celle de la maîtrise de savoir
de base et des orientations en stage dans la réadaptation socioprofessionnelle et la réinsertion
socioprofessionnelle.
Bien que s’étant orientés principalement vers les adultes en difficulté de
réinsertion professionnelle, les travaux de Levené (2011) trouvent toute une pertinence dans le
présent travail. En effet, ayant abordé la question sous l’angle de l’employabilité des cibles
ces résultats sont généralisables aux jeunes diplômés qui ont ce même problème à la fin de
leur formation initiale. Levené (2011 : 4) en vient à affirmer que « le stage en entreprise
demeure le pivot de la formation » pour une bonne insertion socioprofessionnelle, car « le
recours aux stages et contrats aidés pour l’insertion des publics en difficulté sur le marché du
travail constitue un élément très important de la politique de l’emploi, en France ». La
formation constitue ainsi, dans certains cas, la garantie d’une forme d’assistance qui se
substitue au salaire (Bec, 1999 cité par Levené 2011).
Les résultats du chercheur bien qu’étant partiellement adaptable au contexte
africain précisément béninois décrit un contexte de formation et stage conduisent à l’emploi.
Mais, en Afrique et surtout au Bénin la formation donnant droit à un emploi est un mythe
difficile à croire dans la conjoncture socio-économique.
Kpohonsito et Laïtan (2014) abordent la thématique de l’éducation et du chômage
en analysant les effets de l’éducation, du niveau d’instruction sur le chômage au Bénin. Du
traitement économétrique il ressort que le type de formation a un effet significatif sur le
chômage et influence donc le chômage, de même le niveau d’instruction à une influence à la
fois significativement et positivement sur le chômage au Bénin. Les auteurs aboutissent à la
conclusion que la mauvaise orientation des jeunes vers leurs formations est principalement
l’une des causes du déséquilibre constaté au niveau du marché de travail. Des travaux
de ces auteurs il ressort que les individus ayant un niveau élevé ont une grande probabilité
d’offre d’emploi sur le marché de travail que ceux n’ayant pas été instruit ou analphabète.
Il faut remarquer que leurs conclusions objectent ceux du MMEJF en 2011 qui
estime que quand le niveau d’instruction croît plus le taux de chômage s’élève.
Ghouati (2015) dans le point de ses recherches sur la professionnalisation des
formations supérieures et employabilité en Algérie aborde le mouvement de
professionnalisation pour améliorer l’employabilité et l’insertion professionnelle des
diplômés. À cet effet, l’auteur rend responsable l’université de l’employabilité des étudiants et
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est censé fournir aux étudiants des outils et des compétences transversales. Une des fonctions
du système d’enseignement supérieur est de produire aussi des travailleurs hautement
qualifiés pour une certaine division sociale du travail. Mais « une majorité d’étudiants
s’adresse à l’université pour se former avant tout en relation avec un métier ou obtenir un
diplôme lui ouvrant des possibilités sur le marché du travail » (Ghouati, 2015 : 34).
Malheureusement les universités ont du mal à assurer pleinement cette fonction qui se traduit
par l’inadéquation formation emploi. Dans une logique dite « adéquationniste » le pouvoir
politique déclare officiellement à chaque fois que les réformes sont introduites afin que le
système d’enseignement supérieur puisse donner des qualifications en adéquation avec les
emplois existants et améliorer l’employabilité des étudiants (Ghouati, 2015). Or, la réalité est
toujours plus complexe et les logiques des uns et des autres sont souvent très différentes. On
observe donc un vrai décalage entre les discours politiques et la réalité.
Ogougla et Hounguè (2015) dressent un bilan de l’utilité des activités liées aux
formations para universitaires disponibles à l’ONG AfricaTIC-Emplois et ses effets sur les
jeunes présents sur le marché de travail. Partant du constat selon lequel au Bénin, bon nombre
de jeunes diplômés n’arrivent pas à obtenir directement un emploi après leur cursus
universitaire défaut de compétence et de qualification professionnelle. Les auteurs en évaluant
les activités de l’ONG en viennent à comprendre que les formations para universitaires sont
d’une grande importance, voire indispensable pour tout jeune qui désire s’insérer
professionnellement. Les résultats de leur enquête démontrent que les formations para
universitaires disponibles à l’ONG susmentionnée sont responsables non seulement du
renforcement des capacités des jeunes, mais également facilitent leur accès à un emploi
salarié et auto emploi. Ainsi l’auteur montre l’importance de la formation bien que para
universitaire dans l’insertion socioprofessionnelle.
Dassou et Dassou (2015) analysent les déterminants de l’emploi des jeunes au
Benin. Il ressort de l’analyse de leur recherche que, « la nature de la formation, le type
d’école, le diplôme, le sexe, etc. justifient l’insertion des jeunes » (Dassou et Dassou, 2015 :
09). En exploitant des données secondaires dont les principales sources sont de l’INSAE et
de la Direction Générale des Affaires Économiques, les auteurs concluent que le niveau
d’instruction est l’un des facteurs déterminants de l’insertion des jeunes au Bénin.
En effet l’absence d’enquête empirique constitue une des faiblesses de cette
recherche, mais ne rend pas moins compte de la situation qui prévaut au Bénin face à
l’insertion socioprofessionnelle des jeunes.
Page 23
Kanyinda (2018) aborde la corrélation entre formation et emploi dans sa thèse qui
porte sur l’observation de la relation formation – emploi dans le contexte congolais : l’étude
de population des diplômés Bac + 5 produits par le système universitaire local et leurs
stratégies d’insertion. Cas des diplômés de filières techniques à Kinshasa, de 2015 à 2017.
Dans cette recherche, il s’agit d’étudier la situation socioprofessionnelle de diplômés Bac + 5
de filières techniques à la recherche de première insertion à la sortie de l’université,
principalement de connaître les stratégies qu’ils se donnent pour trouver le premier emploi à
la sortie de l’université. À cet effet, l’auteur cherche à connaître les réelles difficultés
d’insertion professionnelle de ces diplômés dans les six mois à douze mois qui suivent leur
sortie de l’université et aussi de mettre en évidence ce qui les empêche à trouver leur premier
emploi à la sortie de l’université.
De l’analyse de ses résultats, il ressort que les diplômés à l’instar de leur formation
initiale, suivent plusieurs formations supplémentaires à la recherche d’une opportunité de la
primo insertion et deviennent des surdiplômés sans emploi. Au regard de cette recherche, le
constat est que la formation des techniciens ainsi que leurs programmes de formation ne sont
pas adaptés aux transformations et réalités socioprofessionnelles actuelles à Kinshasa. Sur ce,
l’université est interrogée en ce qui concerne l’adaptation des filières de formation marché de
l’emploi pour répondre aux besoins des entreprises et surtout faciliter la première insertion
professionnelle des diplômés techniciens après leurs études. Mais aucune réponse tangible
n’est jusqu’à nos jours envisagée. Face à cette inadaptation des filières, ces diplômés se voient
contraints de suivre plusieurs formations supplémentaires dans de différentes structures de
formation en vue de réajuster les connaissances à la recherche d’une opportunité d’emploi.
Ce retrouve là l’un des chemins bien que long que saisissent les jeunes pour se
rendre employables. Mais la question se pose de savoir est-ce le seul moyen ?
c- Regard sur le jeune

Bidart et al. (2002) dans une enquête longitudinale sur la construction de
l’insertion socioprofessionnelle des jeunes à l’épreuve du temps, cherchent à explorer
précisément l’articulation entre les transformations du réseau de relations personnelles et les
processus d’entrée dans la vie adulte. Il ressort de leur enquête que les jeunes n’ont pas
connaissance de la notion du projet professionnel bien élaboré. Ce qui fait qu’ils l’assimilent à
de « rêve flou, souvent improbable, et le balisage précis et ordonné de l'avenir » (Bidart et al,
2002 : 21).
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Rist (2003) dans « Peut-être qu'ils nous trouveront quelque chose... La

représentation de soi comme " inemployable " » (Rist, 2003 : 1) s'est intéressé aux discours
des ouvriers sur leur propre " inemployabilité " et à leurs choix professionnels (notamment le
repli vers des formes d'emploi proches du travail protégé ". L’auteur en vient à comprendre
que les ouvriers se voient eux même inemployables et restent passifs en espérant qu’un
employeur veuille bien de leur main d’œuvre. En observant de près les résultats de l’auteur,
on remarque une similitude entre la posture des ouvriers dans son contexte et ceux des jeunes
béninois. En effet la tendance au Bénin est l’espoir du recrutement par la fonction publique.
Ainsi le jeune comme ces ouvriers reste passif à attendre le lancement des concours. Aussi
l’auteur a-t-il souligné le regard d’« inemployabilité » que les ouvriers portent sur eux-mêmes,
ce qui ne cadre pas avec le contexte béninois, car pour le jeune béninois c’est l’État qui est la
cause de son malheur (Togbe 2019)1.
Ahouandjinou (2014) analyse les déterminants des contraintes à l’efficacité
externe de l’Université d’Abomey-Calavi au regard du développement humain durable. Par
une approche mixte, l’auteur en arrive à comprendre que les difficultés auxquelles sont sujets
les jeunes en quête d’emploi s’observent aussi bien au niveau de l’emploi salarié qu’au niveau
de l’auto-emploi. Pour lui, les jeunes développent à cet effet plusieurs stratégies pour
surmonter ces difficultés. Lesdites stratégies s’inscrivent aussi bien dans une approche
physique que métaphysique. Ses conclusions sont corroborées par Mbaindoloum (2015) dans
être jeune, devenir adulte aujourd’hui à Cotonou: quand les stratégies structurent l’insertion
socioprofessionnelle. En étudiant le profil sociologique des jeunes contemporains dans la ville
de Cotonou. Pour cet auteur, considérant les conditionnalités économiques contemporaines de
ladite ville, les jeunes de cette dernière sont caractérisés par la précarité et un brouillage dans
l’acquisition du statut d’adulte l’auteur en vient à déduire qu’à Cotonou, le travail ne fournit
pas de revenu et la sécurité nécessaire, permettant aux jeunes de progresser vers
l'autosuffisance dans leur vie d'adulte. Face à cette situation, de nouvelles déterminations des
individus naissent à travers des stratégies qu’ils développent pour intégrer le tissu social. Des
stratégies comme la sous-traitance, devenir pasteur, repousser le plus possible son mariage.
2.1.1.2. La réussite d’insertion socioprofessionnelle
1
Lors d’un atelier de formation sur l’insertion socioprofessionnelle à l’UAC amphi idriss deby tino du 2 au 4
avril 2019.
Page 25
Les travaux relatifs à la réussite d’insertion socioprofessionnelle embrassent

généralement l’implication de l’ État, l’utilisation des NTIC pour favoriser son insertion
socioprofessionnelle et enfin l’auto-emploi utilisé dans le même cadre.
a- Implication étatique
Dagot et Castra (2002) dans une étude partent de l'hypothèse d'une norme
d’allégeance qui interviendrait dans les processus évaluatifs en jeu au sein de la sphère
socioprofessionnelle. L'expérimentation menée auprès de conseillers en missions locales
intègre deux facteurs : l'allégeance et « l'internalité ». Les résultats montrent que l’allégeance
est une variable déterminante dans l'élaboration des pronostics de réinsertion et dans la
planification des phases d'aide au retour à l'emploi. On constate également que le discours non
allégeant est nettement dévalorisé voire stigmatisé. Par contre, la variable internalité a
beaucoup moins de poids dans l'élaboration de ces évaluations. La discussion des résultats
pointe une interrogation principale. Elle porte sur les objectifs sous-jacents des professionnels
de l'insertion. L’accent est mis une fois encore sur le rôle et la responsabilité de l’État dans
l’insertion socioprofessionnelle de ses citoyens.
Lamarche (2003) présente sa réflexion relativement à l’approche de
l’accompagnement dans l’insertion socioprofessionnelle. Les discours tenus émergent
principalement de sa pratique auprès de chômeurs de longue durée. Elle présente donc, dans
cette communication, les caractéristiques de la clientèle qu’elle a accompagnée, elle propose
des éléments composant une définition personnelle de l’accompagnement dans un contexte
d’insertion professionnelle, elle expose les motifs justifiant l’approche, elle suggère des
moyens permettant la réussite de l’accompagnement qui sont d’être compétent dans
l’accomplissement de l’accompagnement. Ainsi il faut une rigueur précise dans l’aide que
porte l’État à l’insertion socioprofessionnelle des jeunes.
Vultur (2003) analyse le programme d’intervention de La Réplique 2 et conclut que
les stages prévus dans le programme permettent d’améliorer certains traits de personnalité du
jeune qui le prédispose à réussir son insertion socioprofessionnelle. Il s’agit de :
2 Pour pallier le décrochage scolaire et le phénomène du chômage des jeunes, les gouvernements québécois et
canadien ont développé toute une série de programmes et de mesures d’aide à l’insertion à cheval entre
programmes de formation et politiques d’emploi. Dont La Réplique qui vise à soutenir la réussite de projets
sociaux et professionnels chez des jeunes adultes qui éprouvent des difficultés importantes dans leurs tentatives
d’insertion
Page 26
« confiance en soi, bien s’organiser, être autonome, rester

attentif et concentré au travail, s’entendre avec les membres de ma
famille, facilité à se lever le matin ou à respecter un horaire, faire
confiance aux gens, capacité à régler ses conflits avec les autres, dire ce
que l’on pense, mieux suivre les règles, facilité à travailler en équipe »
(Vultur, 2003 : 82).
Par cette approche l’auteur soutient que l’insertion socioprofessionnelle est facilitée par un
renforcement des capacités sociales et professionnelles des jeunes et pour leur accès au monde
social et au monde du travail; ainsi qu’un modèle alternatif de structure d’aide à l’insertion
des jeunes en définissant des nouvelles relations entre formateurs et jeunes en formation.
Mas (2003) révèle que les trajectoires professionnelles des jeunes bénéficiaires du
programme TRACE3 sont semblables à celles de l'ensemble des jeunes en début de vie
active : difficultés à obtenir un premier emploi, précarité (contrats temporaires et à temps
partiel, emplois aidés), répercussion de ces difficultés sur l'insertion sociale. Dans son étude
qui fait le bilan de l’application du programme TRACE, l’auteur en vient à conclure qu’au
terme, ce dispositif d'accompagnement destiné aux jeunes en grande difficulté facilite l'accès
à des emplois plus nombreux et plus stables. Ainsi, une majorité des jeunes se déclare
satisfaite de sa situation à l'issue du dispositif et juge utile, voire indispensable le rôle
d'accompagnement de leur conseiller. Il s’agit d’un programme qui appréhende les problèmes
des jeunes dans leur globalité : emploi, formation, santé, logement, citoyenneté… Les jeunes
peuvent ainsi accéder à certains services, en interne dans les missions locales ou à l'extérieur.
L'accès à l'emploi est la raison principale pour laquelle les jeunes intègrent le dispositif. Ils
bénéficient notamment de conseils sur les métiers ou d'une aide pour rédiger un Curriculum
Vitae (CV) ou une lettre de motivation. Ce qui les rend plus concurrentiels sur le marché de
l’emploi.
Berthet et Conter (2011) font une comparaison de structure et politique de l’emploi
mise en place en France et en Belgique. L’objet de cet article est de proposer quelques
éléments de réflexion construits sur ce thème à partir d’une analyse croisée des politiques de
l’emploi en Wallonie et en France. Pour ce faire, les auteurs ont caractérisé les contextes
institutionnels belges et français, ainsi que les traits saillants de la stratégie communautaire en
3
Le programme TRACE a été créé par la loi d'orientation relative à la lutte contre les exclusions de 1998, afin
d'aider les jeunes en difficulté d'insertion à accéder à l'emploi.
Page 27
matière d’emploi. Dans une seconde partie, ils ont énuméré des pistes que propose la science
politique pour aborder la question du changement dans les politiques publiques d’emploi et
enfin, une lecture des changements à l’œuvre dans les politiques de l’emploi en France et en
Wallonie.
Il ressort de cet article que la difficulté d’accession à un emploi se pose aussi bien
en France qu’en Belgique. Mais grâce à une « européanisation croissante… d’action
publique », « ces deux pays connaissent des transformations importantes et convergentes de
leurs politiques en matière de lutte contre le chômage » (Berthet et Conter, 2011 : 04). Ces
politiques en matière de l’emploi s’appuient sur quatre dimensions principales : le
développement de l’offre de travail, l’activation et la formation, la flexibilité et la
transparence du marché du travail et, enfin, la limitation du coût du travail. En basant leurs
réflexions par rapport au modèle d’analyse des politiques de l’emploi principalement sur la
notion de registre d’action publique, les auteurs en aboutissent à l’efficacité des politiques de
l’emploi par la territorialisation, individualisation et hybridation croissante d’acteurs
privés/publics avec une meilleure prise en compte des marchés locaux du travail. Cependant il
faut penser à une modernisation des politiques par le développement de structures permettant
aux individus d’adopter une démarche plus active en matière de recherche d’emploi.
Les auteurs sont donc d’accord que la recherche active de l’emploi par le sans-
emploi est l’un des facteurs clés de la réussite d’insertion socioprofessionnelle de ce dernier.
Toutefois leurs travaux basés sur les réalités européennes précisément française et belge
concordent peu avec les réalités africaines. Le niveau de conscience des jeunes et l’évolution
du système social dans le milieu européen font que nous ne sommes pas confrontés aux
mêmes défis et difficultés face à l’employabilité et l’emploi des jeunes.
Orianne, Draelants et Donnay (2008) abordent également le cas belge en se
focalisant sur les critères d’employabilité mise en place par un système qui prône une
nouvelle notion qui est le parcours d’insertion. Cet article parût sur cairn.info intitulé les
politiques de l’autocontrainte abordent les politiques actives d’emploi et de formation :
l’exemple du parcours d’insertion en Région wallonne de Belgique. Notons que les auteurs se
sont accentués à faire le point de la politique, ces moyens d’application et les intrants dans sa
mise en œuvre. En effet, dans une pénurie structurelle d’emploi, comme une réponse au
constat d’échec des politiques traditionnelles de lutte contre le chômage, caractérisée par des
pratiques de création d’emploi, le parcours d’insertion devient désormais le socle de
l’insertion socioprofessionnelle.
Page 28
Les jeunes sont « rendus responsables de leur capacité d’insertion

socioprofessionnelle, l’employabilité insiste sur la mobilisation personnelle du demandeur
d’emploi, matérialisée par la poursuite de stages, de périodes de formation » (Orianne,
Draelants et Donnay, 2008 : 08) les dispositifs contemporains d’attributions des positions
sociales ne se fondent plus seulement sur une détection des compétences réelles, mais sur
celle du potentiel des individus. Ce dispositif vise à intégrer et à coordonner les multiples
actions de formation et d’insertion destinées aux personnes à la recherche d’un emploi, pour
améliorer leur insertion socioprofessionnelle. Dorénavant, les professionnels de
l’employabilité ne mettent pas l’individu à l’emploi, comme anciennement le “placeur” ; en
effet, leur intervention vise à mettre l’individu au travail sur lui-même, sur son employabilité
ou sa capacité d’insertion. Les auteurs postulent donc que la difficulté d’insertion
socioprofessionnelle est du ressort d’un “trouble de l’employabilité” (Orianne 2005a cité par
Orianne, Draelants et Donnay, 2008 : 9). Ces troubles peuvent avoir pour objet la mobilité, la
formation, la capacité de présentation (entretien, CV, lettre de motivation), la recherche
d’emploi, le projet professionnel ou la motivation.
L’effet pervers de ce processus impliquant le parcours d’insertion comme facteur
moteur de l’insertion socioprofessionnelle est la production de nouvelles formes d’inégalité.
L’employabilité semble participer à l’inflexion du principe méritocratique (Orianne, Draelants
et Donnay, 2008 : 08). Il s’agit dorénavant pour le demandeur d’emploi, ayant intériorisé une
norme de subjectivation responsable, de faire preuve de sa capacité à s’insérer
professionnellement et il est difficile de faire ses preuves si on n’a pas l’occasion de s’insérer.
Au Bénin les jeunes ont de difficulté à obtenir même leur premier emploi.
Lastra-Bravo, Tolon-Becerra et Salinas-Andujar (2013) portent un regard sur les
actions possibles de l’État en vue de décroître le taux de chômage des jeunes. Dans leurs
analyses, les auteurs en viennent à comprendre que la couche de jeune la plus affectée par le
phénomène du chômage est constituée en majeure partie peu diplômée. Ainsi, les auteurs
soutiennent que la saturation et la rigidité du marché de l’emploi n’est que pour les sans-
diplômes et pour donc réduire significativement le problème du chômage, les auteurs
proposent une implication étatique qui sera en corrélation avec les objectifs de l’Union
européenne qui a pour but de fournir aux décideurs des alternatives permettant de traduire
l'objectif européen en objectifs nationaux en réduisant le taux de décrochage scolaire et donc
le taux de chômage.
Page 29
Toutefois, ce contexte est loin de celui béninois, car au Bénin ce sont les diplômés
d’université qui ont le plus de mal à s’intégrer socioprofessionnellement (MMEJF, 2011).
De façon récapitulative, les auteurs qui abordent l’implication de l’État traitent surtout des
politiques étatiques mises en place.
b- De l’utilisation des TIC à l’insertion socioprofessionnelle

Une certaine catégorie d’auteurs ont pour thèse principale, la facilitation de
l’insertion socioprofessionnelle par l’usage des nouvelles technologies de l’information et de
la communication.
Chaker (2011) dans la contribution de l’usage des TIC à l’insertion
socioprofessionnelle déduit de ses recherches que « l'émergence des TIC a conduit à
l'émergence de nouveaux métiers et donc de nouveaux besoins dans le marché de l'emploi.
Ces nouveaux métiers ont créé de nouvelles dynamiques, parcours et domaines de
professionnalisation » (Chaker, 2011 : 69). Ainsi les nouvelles réalités du marché de l’emploi
sont intimement liées aux TIC et pour s’y intégrer et y rester une maîtrise des TIC s’avère
nécessaire. Les universités ayant de difficulté au Liban à former suffisamment au rythme de
l’évolution des TIC, fait que, les TIC créent originellement un fossé de formation entre le
marché de l’emploi et le marché traditionnel de l’enseignement (Chaker, 2011). L’intégration
des TIC dans l’enseignement lui permet de se mettre au pas avec les exigences du marché de
l’emploi, non seulement grâce aux contenus et aux formations, mais aussi grâce aux matériels
technologiques. Mais cette interdépendance entre le monde du travail et de l’éducation va
élargir des perspectives pédagogiques placées sous le sceau de l’ère numérique : compétences
numériques, diffusion, partage d’information et de connaissances, communication, échanges
et réseautage social accru. Cela permet une adaptation au monde du travail de la part de
l’étudiant et par conséquent une augmentation des chances d’insertion a priori (Chaker, 2011).
Il existe un lien positif indirect entre un niveau d'éducation élevé et un niveau de
productivité élevé (Chaker, 2011). Autrement dit, l'intégration et l'usage des TIC favorisent la
mise en place de dispositifs d’e-learning et ces derniers faciliteraient l'acquisition des
compétences numériques par les étudiants, qui deviendront ensuite des compétences
professionnelles. Les performances des étudiants dépendent de la nature des usages des TIC
associées à internet.
C'est donc l'impact direct qu'exercent la formation aux et avec les TIC sur la
qualité de capital humain de l'individu qui va faire en sorte que ce dernier, en améliorant sa
Page 30
productivité, pourrait se retrouver dans une situation professionnelle en conséquence avec ses
compétences. Voilà donc le lien entre un apprentissage par et pour les TIC, et les conditions
favorables à l'insertion professionnelle : il passe par le développement de compétences
numériques qui conduisent les personnes à améliorer leur productivité, développer leur
flexibilité technique, et s'adapter davantage à l'évolution et à l'intégration sans cesse croissante
des TIC dans les secteurs de production de la société.
Chaker (2012) dans la contribution des TIC à l’insertion socioprofessionnelle :
une approche tridimensionnelle de la notion de compétence renchérit davantage l’impact des
Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) sur l’accession et le maintien de
l’emploi. L’effet positif des TIC sur l’insertion sociale et professionnelle du jeune.
Les personnes utilisant de manière importante l’ordinateur pour faire de la
bureautique pour leur travail quotidien personnel ou professionnel ont, dans les
tâches qui leur sont confiées professionnellement, la possibilité de faire preuve de
l’étendue de leurs compétences et se voient demander leurs avis sur des sujets
importants par leurs collègues et leurs supérieurs. Elles indiquent donc une
meilleure intégration professionnelle que celles utilisant peu ou pas les logiciels de
bureautique (Chaker, 2012 : 06).
Les TIC apparaissent donc comme un outil de démarcation de la masse qui dans un
environnement hautement concurrentiel du marché de l’emploi est très déterminant pour une
insertion socioprofessionnelle réussie.
Vrillon (2018) poursuit les recherches dans cette dynamique de l’implication de la
technologie à l’insertion socioprofessionnelle. Dans sa thèse sur les déterminants et effets du
suivi des Massive Open Online Course (MOOC) ou cours en ligne dans les trajectoires
socioprofessionnelles, au chapitre 5 : comprendre l’utilisation des MOOC comme ressource
de formation, l’auteur appréhende les MOOC comme une ressource au format numérique de
formation et loisir culturel et en croissant ses résultats avec la théorie du capital humain de
Becker qui décrit le capital humain comme « l’ensemble des capacités productives qu’un
individu acquiert par accumulation de connaissances générales et spécifiques, de savoir-
faire, etc » (Becker cité par Vrillon, 2018 : 209) et assimile l’acte de formation à un
investissement qui vise profit pécuniaire, l’auteur en vient à conclure que la formation par les
MOOC n’exige pas un investissement financier d’une part et d’autre part la non-valorisation
des attestations de suivi des MOOC ne conduit pas à une rentabilité financière de leur suivi.
Cependant, avec le croisement des résultats à la théorie du signal de Spence (1974) qui
Page 31
considère l’intérêt éducatif non pas pour l’accroissement de la productivité de l’agent, mais
par la sélection qu’elle rend possible aux employeurs pris dans une situation d’incertitude
pour évaluer la productivité des travailleurs à l’embauche. Le diplôme a valeur de
signalement sur un marché du travail concurrentiel. L'intérêt de l'éducation est donc plus à
saisir du point de vue du signal qu'elle transmet, de la sélection des individus qu'elle opère
notamment dans l'interaction entre employé et employeur. Dans cette dynamique, les MOOC
peuvent être de nouvelles ressources dans ces stratégies, valorisées par certains étudiants,
pour signaler des compétences et aptitudes. Ce qui conduirait à faciliter leurs insertions
socioprofessionnelles.
(Vrillon, 2018 : 213) « Même si le diplôme reste la première arme de protection
contre le chômage et de qualité de l’insertion professionnelle, on peut supposer que
les individus, lorsqu’ils s’inscrivent dans des MOOC à des fins de formation,
cherchent à « se distinguer » en multipliant les preuves de leur employabilité et ce, à
moindre coût ».
L’employabilité paraît une fois encore comme facteur principal de l’insertion
socioprofessionnelle.
c- L’auto-emploi et insertion socioprofessionnelle
Nasroun (2011) après Fayolle (2004) qui fait ressortir parmi les motivations à
l’entrepreneuriat, le besoin d’autonomie. « Selon A. Shapero, les premiers mobiles de
l’entrepreneur sont le besoin d’indépendance, le désir d’être son propre patron et l’aspiration
à l’autonomie ». (Nasroun, 2011 : 54). L’auteur poursuit en faisant ressortir qu'être son propre
patron est également la garantie d'un emploi stable pour l'entrepreneur. L’entrepreneuriat
paraît donc comme une solution au chômage, absence d’emploi. Cette approche de
l’entrepreneuriat est appuyée par Sodegla et Sahossi dans un contexte béninois renchérissent
en 2010 en montrant qu’il urge donc que la jeunesse et les personnes actives du Bénin
apprennent à se prendre en charge par la création de leurs propres entreprises afin de pallier le
manque d’emploi. Car ni l’État ni le secteur privé en place n’est en mesure d’absorber tous les
demandeurs d’emploi. Les demandeurs d’emploi doivent donc chercher à s’auto employer.
Mahwa (2007) par une approche qualitative auprès des promoteurs d’emplois
camerounais déduit que l’auto emploi renferme plusieurs réalités, dont l'intervention étatique,
le financement de l'activité, la problématique du revenu, des indépendants et que deux
facteurs importants jouent directement sur la création d'emplois : l'employabilité et
Page 32
l'entrepreneuriabilité4. Ainsi l’auto emploi peut permettre de passer du chômage à l'emploi ;

d'accroître l'ensemble des salaires et d'augmenter les revenus tirés de l'emploi indépendant.
Toutefois, si de manière générale l'on considère la promotion de l'emploi indépendant comme
moyen de réduire le chômage, l'efficacité des mesures d'incitation à la création d'activité
s'apprécierait à travers la pérennité des activités créées. Le taux de survie des activités créées
est un aspect fondamental à considérer.
Fayolle et Nakara (2010) dans Création par nécessité et précarité : la face cachée
de l’entrepreneuriat démontre comment de constat empirique l’entrepreneuriat est devenu
pour certain un moyen d’insertion socioprofessionnelle. « Créer son entreprise pour retrouver
un emploi » (Fayolle et Nakara, 2010 : 05). Les auteurs en sont venus à conclure que ceux qui
se donnent à l’entrepreneuriat par nécessité ont souvent d’échec et retournent au chômage. Le
problème d’insertion socioprofessionnelle continue donc de se poser à ces derniers.
2.1.2 Clarification de concepts

la circonscription de la recherche met certaine notion en évidence. Il s’agit de
l’insertion socioprofessionnelle, de l’employabilité et du concept de jeune qu’il a convenu de
clarifier ici pour mieux appréhender la recherche.
2.1.2.1. Insertion socioprofessionnelle
L’insertion est un processus complexe, étant donné ses aspects multiformes
touchant aussi bien aux domaines de l’éducation que du marché du travail et des systèmes de
formation. La population qui se trouve en situation d’insertion à une période donnée est le
plus souvent jeunes et vient de sortir du système scolaire (Vernières, 1997).
La notion d'insertion a renvoyé en premier lieu au champ de l'action politique et
sociale. Elle est apparue dans les années 1970 dans le champ de la littérature sociologique
(Arrache, 2002). La genèse de l’insertion professionnelle la rattache à la situation de
rétrécissement du marché du travail, situation voulant que les jeunes sortant du système
éducatif rencontrassent de plus en plus des difficultés pour décrocher un emploi. Longtemps
assimilée à la notion d'intégration, l'insertion en diffère néanmoins sur plusieurs points. Il
convient de souligner que si le concept d'insertion est avant tout en lien avec l'action sociale,
le concept d'intégration est né avec la sociologie. Mais ce qui les distingue, au-delà des
4
Capacité à entreprendre et à garder son entreprise viable
Page 33
conditions historiques de leur apparition et de leur prise en compte dans le champ social, ce
sont les réalités différentes qu'ils recouvrent, même si elles restent proches.
Pour Monkam-Towo (2015 : 133), « L'insertion s'attache avant tout à définir le
processus qui va conduire un individu à trouver sa place au sein de l'institution sociale, au
sein d'une sphère sociale particulière ». On peut comprendre de cet auteur que l'insertion
sociale est davantage axée sur l'ensemble des démarches mises en œuvre par et pour l'individu
dans le but de l'insérer. Ainsi, l'insertion peut se décomposer en plusieurs modalités, en
fonction du domaine sur lequel elle se porte. On parle à ce titre d'insertion professionnelle ou
d'insertion sociale (Monkam-Towo, 2015). Pour le même auteur, à la différence de
l'intégration, l'insertion n'est pas un concept propre à la sociologie, mais avant tout au champ
social et politique. En outre, l'insertion s'attache davantage à définir le processus en cours d'un
individu singulier au regard de la société, ou d'une sphère sociale particulière (emploi,
logement, etc.), tandis que la notion d'intégration renvoie davantage à l'état du lien social
d'une société et de ses membres.
L'intégration est davantage la lecture d'une situation de la société à un moment
donné de son histoire. L'insertion est considérée dans une approche
multidimensionnelle, avec la prise en compte de l'individu et de ses spécificités
(histoires de vie, trajectoires sociales, etc.), mais en lien avec l'état de la structure
économique et sociale de chaque peuple. L'insertion recouvre donc des
questionnements divers selon la manière de la concevoir (Monkam-Towo, 2015 :
134).
Pour faire simple, il nous semble acceptable de définir l'insertion comme un processus
multidimensionnel (économique et social, singulier et collectif) qui a pour but d'accompagner
l'individu à retrouver sa place au sein de la sphère professionnelle et/ou sociale.
L’insertion est individuelle, singulière, elle est plus axée sur le retour à un statut
particulier. En revanche, elle n'est pas un gage d'intégration (même si elle en est la condition).
On peut donc parler d'insertion sans pour autant qu'il n’y ait intégration.
Vincens (1998) souligne pour définir l’insertion professionnelle qu’il existe deux
approches : l’approche individuelle et le niveau macroéconomique. Selon la première
approche, l’insertion professionnelle d’un individu est définie comme l’état dans lequel il
occupe un emploi stable. La seconde approche quant à elle étudie des groupes définis par
rapport à leur date d’entrée dans la vie active. La différence entre les deux approches réside
dans le fait que pour la première, l’individu est considéré comme inséré quand il occupe un
Page 34
emploi stable. La seconde approche considère l’insertion comme un état dans lesquels
l’ensemble des personnes qui la composent ont un emploi stable.
L’insertion professionnelle réfère aux conditions, aux situations et aux
comportements individuels face au marché du travail, et correspond à une période de
transition. Différents facteurs, contextuels et personnels, déterminent la façon dont cette
transition est gérée : la sortie du système éducatif, le départ du domicile familial, l’évolution
de la vie en couple et des facteurs institutionnels tels les mesures publiques pour l’emploi
influencent l’insertion sociale et professionnelle des jeunes et leur transition vers l’âge adulte.
Selon Vincens (1981), la notion d’insertion socioprofessionnelle est juxtaposée à
celle de « projet de vie ». Le projet de vie commence au cours du système éducatif par le
choix de formation. La poursuite des études, les redoublements, l’abandon scolaire sont les
premiers pas d’un parcours plus ou moins long vers l’emploi. Il se construit ensuite
progressivement à travers les premières expériences professionnelles.
La fin de la scolarité obligatoire, la date où le jeune a la possibilité de faire un
choix dans son cursus scolaire, le moment où le projet de formation se transforme en
projet professionnel, sont autant d’informations qui peuvent servir à comprendre le
véritable début du processus d’insertion. (Giret, 2000 : 22).
Quant à la fin de la période d’insertion, on peut l’envisager comme étant la période
où le projet de vie du jeune n’évolue plus. Ses attentes par rapport à son projet professionnel
sont satisfaites.
L’insertion professionnelle ne se développe pas selon un schéma unique d’entrer
dans la vie active. L’insertion s’inscrit dans une problématique sociale qui dépasse largement
le cadre du marché du travail et devient complète au moment où l’individu peut exprimer sa
personnalité sur le mode d’une identité née, du sentiment d’avoir sa place dans la société.
D’après Vincens (1998), cette trajectoire d’insertion consiste à observer l’évolution des
variables durant le cheminement de la phase d’insertion. Dès lors, le processus d’insertion est
lié aux systèmes de formation, de l’éducation et du capital humain dans la mesure où la
longueur de cette trajectoire dépend des capacités productives et intellectuelles donc de
l’employabilité.
En somme, la notion d’insertion est sociale et elle est professionnelle. Ces deux
notions sont essentielles, inextricablement liées.
Allard et Ouellette (1995) parlent d’insertion socioprofessionnelle, et la définissent
comme suit :
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Le processus conduisant à l’intégration d’une personne à son milieu social ou

de vie et à un milieu de travail. Ainsi une insertion socioprofessionnelle réussie se
traduit par une intégration satisfaisante pour la personne même et pour la société.
(Allard et Ouellette, 1995 : 498).
Dans le cadre de la présente recherche, l’insertion socioprofessionnelle a été
abordée sous ce dernier regard.
2.1.2.2. Employabilité
La notion d’« employabilité » est née en Angleterre au début du XXe siècle comme
catégorisation du salariat avant d’être utilisée durant la crise économique des années 1930 aux
USA. Elle correspond à « employability » ou bien « l’habileté à l’emploi » qui servait à
distinguer entre différentes catégories de demandeurs d’emploi selon leurs aptitudes à être
« employables » (Gazier, 1989 ; Fuchs, 2010).
Plus récemment, le mot employabilité a été diffusé par le Bureau International du
Travail et l’Union Européenne à la fin des années 1990, à un moment où l’emploi se raréfiait
(BIT, 1998). D’après le BIT (OIT, 2000), l'employabilité serait l'aptitude de chacun à trouver
et conserver un emploi, à progresser au travail et à s'adapter au changement tout au long de la
vie professionnelle . La nouveauté dans cette définition est la (ré) introduction d’une
dimension individuelle dans la problématique de l’emploi et de l’insertion
socioprofessionnelle. Ainsi le BIT élargit l’explication dans l’analyse d’un phénomène socio-
économique comme celui de l’emploi et réduit en même temps la responsabilité des décideurs
politiques et/ou économiques.
Selon Charmes et Musette (2002 : 2-3), l’employabilité apparaît comme suit :
une “ solution magique ” face aux faiblesses de la création d'emploi et à la
persistance du chômage dans les économies avancées. Comme toute notion vedette,
celle-ci produit une certaine fascination, elle voyage aussi rapidement, traverse les
frontières pour atteindre les pays en développement.
Politiquement, cette approche rend l’individu également responsable dans le
processus d’insertion, l’employabilité serait aussi la faculté de l’individu à s’adapter aux
projets d’entreprise sans cesse changeants (Boltanski et Chiapello, 1999). Autrement dit,
l’employabilité serait la capacité de s’adapter en permanence au changement, impliquant tous
les acteurs : les individus, les pouvoirs publics et l’entreprise. « L’employabilité serait donc
Page 36
une autre voie pour l’individu, privilégiant la formation continue pour changer et s’adapter,
par rapport à la carrière » (Ghouati, 2015 : 35).
Dans le présent travail, l’employabilité a été abordée sous l’angle combiné de trois
concepts. Il s’agit du savoir, du savoir-faire et du savoir-être. Ainsi la définition de Pool et
Sewell (2007) qui considèrent l’employabilité comme un ensemble de compétences, de
connaissances et de qualités personnelles qui rendent une personne plus susceptible de se
positionner sur une profession et de réussir dans sa profession est la mieux adaptée.
2.1.2.3. Jeune
Le jeune désigne la personne qui appartient à la tranche de la vie qualifiée de
jeunesse. Ainsi pour comprendre la notion de jeune, il faut partir de la clarification du concept
de jeunesse.
« La jeunesse n’est qu’un mot» (Bourdieu, 1978 cité par Mbaindoloum, 2015 : 19).
Bourdieu voulait sans doute faire ressortir le fait que la jeunesse relève d’une construction
arbitraire et sociale. Ainsi la notion de jeunesse est relative et varie d’un milieu social à un
autre. Les scissions entre les âges sont donc arbitraires sociologiquement parlant. En effet, la
frontière entre jeunesse et vieillesse est dans toutes les sociétés un enjeu de lutte. On est
toujours le vieux ou le jeune de quelqu'un (Mbaindoloum, 2015). C'est pourquoi les coupures
soit en classes d'âge, soit en générations, sont tout à fait variables et sont le plus souvent un
enjeu de manipulations. La jeunesse et la vieillesse ne sont pas des données, mais sont
construites socialement. Les rapports entre l'âge social et l'âge biologique sont très complexes.
Chafik (2012 : 51) écrit « la jeunesse est une phase préparatoire à la vie adulte au travers des
concepts de statut et de rôle ». Ainsi la jeunesse est une époque de la vie intermédiaire entre
l’enfance et l’âge mûr, l’âge adulte. Définir la jeunesse seulement par l’âge la réduirait à un
seul de ses aspects même si c’est un acte politique majeur. Dans les sociétés dites
«traditionnelles», une cérémonie rituelle marquait le passage de l’enfant à l’âge adulte. Ainsi
chacun savait toujours à quel univers s’identifier et quels devaient être ses modèles de
référence. Dans les sociétés modernes comme Cotonou, la disparition progressive de ces rites
de passage et l’inexistence de succédanés rendent plus incertaine l’entrée dans le monde
adulte. Selon l’Organisation Internationale du Travail (OIT), la jeunesse est une classe d’âge.
Elle désigne plusieurs périodes de la vie de la naissance aux tropismes adultes, période qui
suit l’adolescence et qui n’est pas objectivement déterminée, étant un phénomène de
civilisation. Le jeune actif a entre 15 et 39 ans et a travaillé de façon rémunérée au moins une
Page 37
semaine ou en recherche active d’emploi. Cela a donné naissance à de nouvelles expressions

telles : jeune travailleur, jeune professionnel, jeune chômeur. Dans le cadre de la présente
recherche, la notion de jeunesse et donc de jeune comme personne appartenant à la jeunesse a
été abordée sous l’angle de la définition de l’OIT, car cette dernière implique la dimension
professionnelle par l’emploi dans sa définition.
2.2 Modèle d’analyse

Les théories utilisées comme référant dans la présente recherche sont celle du capital
humain de Gary Stanley BECKER, la théorie du parcours d’insertion de Eckert et Hanchane
et la théorie du signal de Spence,
2.2.1 La théorie du capital humain

Développée pour la première fois en 1961, par l'économiste américain Schultz (1961), est
approfondie puis vulgarisée à partir de 1965, par Becker (1965), qui obtient en 1992 le prix
Nobel d'économie pour son développement de cette théorie.
Le capital humain est l’ensemble des aptitudes, talents, qualifications, expériences accumulés
par un individu et qui détermine en partie sa capacité à travailler ou à produire pour lui-même
ou pour les autres. C’est aussi l’ensemble des capacités productives qu’un individu acquiert
par l’accumulation de connaissances générales ou spécifiques, de savoir-faire. De ces
définitions, on comprend donc que l’enrichissement du capital humain devrait conduire à une
insertion sociale et professionnelle réussie.
La notion de capital humain exprime l’idée de stock immatériel, un investissement personnel.
Comme tout investissement, il s’évalue par la différence entre des dépenses initiales, le coût
des dépenses d’éducation et les dépenses afférentes (achat de livres…), ainsi que le coût
d’opportunité. L’individu fait donc un arbitrage entre travailler et suivre une formation qui lui
permettra de percevoir des revenus futurs plus élevés qu’aujourd’hui. Il investit de façon à
augmenter sa productivité future et ses revenus. Comme tous les investissements, l’individu
doit faire face à la loi des rendements décroissants et au caractère irréversible de ces dépenses.
Le capital humain se développe dans des cadres culturels précis. La formation, l’acquisition
de connaissances et de qualifications se déroulent tout au long de la vie en différentes
occasions : la famille, les structures d’accueil de la petite enfance, les activités formelles de
formation, le lieu de travail, les réseaux professionnels et de manière informelle dans la vie de
tous les jours. Selon Becker (1964), deux formes possibles de formation sont à distinguer :la
formation générale et celle spécifique.
Page 38
• La formation générale
La formation générale est acquise dans le système éducatif. Sa transférabilité et son

attachement au travailleur expliquent le fait qu’elle soit financée par ce dernier, car il peut la
faire valoir sur l’ensemble du marché du travail. De son côté, une organisation n’est
nullement encouragée à supporter les coûts de formation d’une personne, susceptible de s’en
prévaloir dans une autre, prête à mieux le rémunérer. Ce qui pourrait donc l’inciter à quitter
son organisation ou sa structure d’origine. Pour éviter cela, le financement de l’activité
prendra la forme d’une rémunération plus faible.
• La formation spécifique
La formation spécifique est acquise au sein d’une unité de production ou de service. Elle
élève la productivité du travailleur au sein de l’entreprise, mais pas ou peu en dehors de celle-
ci. Dans ce cas, le financement est assuré à la fois par l’organisation et le travailleur. Pendant
la période de formation, le salaire reçu par le travailleur est inférieur à celui qu’il aurait pu
recevoir à l’extérieur de l’organisation. Cette différence mesure sa contribution à la formation
spécifique, mais il reste supérieur à sa productivité en valeur nette des coûts économiques de
la formation. Cette différence-là exprime la contribution de l’organisation au financement de
la formation du travailleur.
Ceci induit donc deux types de capital humain à savoir : le capital humain général qui est non
spécialisé et transférable d’une entreprise à l’autre et le capital humain spécifique qui est lié à
des compétences propres d’une entreprise. Le capital humain général est caractérisé par le
diplôme et par l’expérience professionnelle, tandis que le capital humain spécifique est
mesuré par l’âge et la durée de présence dans l’entreprise.
En résumé, cette théorie énonce que la formation accroît la productivité du travailleur,
ce qui augmente ses chances de décrocher un emploi. Le choix de la formation dépend donc
des avantages futurs escomptés, et bien entendu du taux d’actualisation retenu pour comparer
les dépenses présentes et les revenus futurs. Il s’agit d’une question de rationalité individuelle.
2.2.2 La théorie du parcours d’insertion

Selon Eckert et Hanchane (1997), les parcours d’insertion professionnelle des
individus depuis leur entrée sur le marché du travail dépendent de la combinaison des effets
de plusieurs types de variables et temporalités. Le premier type de variable concerne les
caractéristiques des individus avant de passer par le dispositif de formation ainsi que
celles acquises à travers le système de formation (initiale). Ces auteurs soulignent
Page 39
que les caractéristiques acquises au cours de la formation initiale sont dépendantes des
caractéristiques personnelles «antérieures» des individus. Ensuite, les individus
acquièrent un ensemble de caractéristiques à travers leur expérience sur le marché du
travail. La temporalité est ici désignée comme «processuelle». L’acquis processuel de
l’individu étant lui-même influencé par les caractéristiques du marché au moment de son
entrée sur le marché du travail. Enfin, une dernière temporalité a trait à la
conjoncture économique. Il s’agit de la temporalité «structurelle». L’explication de
la situation d’un individu sur le marché du travail à un moment donné doit ainsi se
baser sur l’analyse d’un enchaînement complexe. Le parcours d’insertion (PI) est structuré
en quatre étapes, relevant de diverses sphères institutionnelles et professionnelles : 1)
socialisation-structuration ; 2) mise à niveau- préqualification-orientation ; 3) formation
qualifiante ; 4) transition vers l’emploi. Dispositif-cadre, une “Charte du Parcours d’insertion”
engage les opérateurs de formation et d’insertion à améliorer par le partenariat la qualité des
services en les coordonnant avec tous les autres, à favoriser des filières d’insertion qui offrent
des débouchés réels.
2.2.3 La théorie du signal de Spence, 1974

Elle s’inscrit dans le prolongement de la théorie du filtre d’Arrow dans laquelle la
poursuite d’études dans l’enseignement supérieur permet de révéler des capacités
préalablement possédées par l’individu (1973) ; et du crédentialisme5, qui voit dans
l’obtention des diplômes un signal, non pas des compétences productives professionnelles,
mais d’une appartenance à un groupe social, au partage d’une culture commune, d’une
recherche d’une situation socioprofessionnelle spécifique, qui oriente les employeurs dans
leur sélection de candidats socialement proches (Brown, 2001).
Cette théorie permet d’envisager d’un point de vue de signal émis le comportement du
chercheur d’emploi.
La théorie du signal considère l’intérêt éducatif non pas pour l’accroissement de la
productivité de l’agent, mais par la sélection qu’elle rend possible aux employeurs pris dans
une situation d’incertitude pour évaluer la productivité des travailleurs à l’embauche. Le
diplôme confère ainsi une information à l’employeur en vue de sélectionner ceux qui
5 Gazier (1989) Le sociologue Randall Collins a en 1979 dénommé « crédentialisme » le fait de privilégier le
diplôme (par rapport à l'expérience, aux tests psychosociologiques ou de performance) comme clé d'entrée du
monde du travail et de l'inscription des personnes dans la stratification sociale.
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paraîtraient être les plus productifs. Le diplôme a valeur de signalement sur un marché du
travail concurrentiel. L’éducation n'aurait pas tant pour objectif d'augmenter la productivité
individuelle, mais de sélectionner les individus les plus productifs. L'intérêt de l'éducation est
donc plus à saisir du point de vue du signal qu'elle transmet, de la sélection des individus
qu'elle permet d’opérer.
L'employeur « sélectionne à l'embauche parmi des travailleurs dont la
productivité potentielle lui est a priori inconnue (...) il faut donc que les firmes
disposent d'une information préalable, même approximative, sur les facultés
productives des candidats. Cette information leur est fournie par le diplôme »
(Vinokur, 1995, cité par Vrillon, 2018 : 212).
Dès lors, l'individu a intérêt à investir sur lui-même pour informer l'employeur de sa
productivité. Le diplôme, les attestations, etc. ont valeur de signalement sur un marché du
travail concurrentiel.
Dans cette dynamique, est plus susceptible d’avoir un emploi celui qui émet le signal le plus
fort.
2.3 Problématique
Le Bénin à l’instar des pays africains et de la plupart des pays du monde a du mal à
faire accéder ses citoyens, en particulier les jeunes nouvellement diplômés, à l’emploi. Cette
situation inquiétante et grandissante est d’une préoccupation internationale. Selon une étude
du Bureau International du Travail (BIT), la situation de chômage des jeunes a atteint un
niveau record ; la moitié des chômeurs de la planète a moins de 24 ans. Pour les tendances
mondiales de l'emploi des jeunes, le taux de chômage mondial des jeunes se situe à 14,4 % en
2003. A. N’Gratier en 2007 estime à 88 millions le nombre de jeunes de 15 à 24 ans sans
emploi. Pour ce même auteur, le désavantage relatif des jeunes sur le marché du travail est
plus prononcé dans les régions en développement où la proportion de ceux-ci dans la
population active est beaucoup plus forte que dans les économies industrialisées (21,8 %
contre 14 % en 2003). Pour les jeunes de ces régions (pays en voie de développement), le
risque de se trouver au chômage et donc de réduire leur employabilité est 3.8 fois plus élevé
que les adultes, car l’une de variable de l’employabilité est l’expérience professionnelle. La
posture des jeunes sur le marché du travail est donc inquiétante.
Page 41
Le Bénin étant un pays en développement, cette réflexion rend compte également de la

situation de ses jeunes. Ainsi, il se pose le problème de l’insertion socioprofessionnelle des
jeunes et en filigrane la controverse de l’employabilité de ces derniers.
Discerner la problématique de l’employabilité n’est pas chose aisée. En effet, plusieurs
facteurs et théories sont à prendre en compte dans l’exploration de l’employabilité d’un
individu et de surcroît d’une catégorie de personne. Au sens de Becker (1964), l’employabilité
est liée à la productivité de l’individu. Cette productivité pour lui s’obtient par la formation.
Ainsi l’employabilité est du ressort de la formation reçue. Du fait constaté difficulté
d’insertion socioprofessionnelle après étude universitaire chez certains et facilité d’insertion
tout juste à la fin de la formation, on comprend que la formation reçue ne rend compte que
trop partiellement de l’employabilité d’une personne. Pool et Sewell (2007) trifactorisent le
concept qui regroupe un ensemble de compétences, de connaissances et de qualités
personnelles qui rendent une personne plus susceptible de se positionner sur une profession et
de réussir dans sa profession. Ainsi, l’employabilité renvoie aux savoir, savoir-faire et savoir-
être. Pour ce qui est des jeunes béninois nouvellement sortis des universités, le savoir est
basic. De ce fait, le jeune à la sortie de l’université manque des connaissances pratiques
devant le rendre employable. Quant au savoir-faire quasi inexistant chez les jeunes diplômés,
ils sont donc défavorisés par rapport aux "insiders6" dans le dualisme du marché du travail de
Paul Osterman. Pour ce qui est du troisième élément source d’employabilité, nous avons le
savoir-être qui sont à la fois intrinsèque et relatif à chaque organisation. Les jeunes n’ayant
pas la possibilité d’intégrer l’organisation pour s’enquérir du savoir-être exigé dans cette
dernière sont donc limités. Au vu de tous ces rudiments de l’employabilité, il est concevable
de dire qu’au Bénin toutes les conditions générales sont réunies pour que les jeunes après
leurs études classiques restent sans emploi. Cela se concrétise par la forte prévalence des sans-
emploi. Toutefois certains s’accommodent et réussissent à s’insérer. Ces derniers font objet
d’étonnement et d’intérêt pour la présente recherche.
Lors d’un stage professionnel au CEPAG d’octobre à décembre 2018, nous avons eu à
travailler sur un projet d’insertion professionnelle des jeunes qui nous a conduits à des
entretiens avec des agents de l’ANPE. Des entretiens avec les agents de l’ANPE, il ressort que
la majorité des jeunes diplômés ont de graves difficultés à s’insérer socioprofessionnellement
6
Ensemble des personnes ayant trouvé un emploi et qui n’en recherche pas un nouveau. C. Rispal et
S. Rossi in Théorie des « insiders' outsiders » et les politiques d’accompagnement.
Page 42
au Bénin. De plus, pour certains postes le profil est quasi inexistant. Aussi, les jeunes après
l’université n’ont pas la pratique d’où « le programme stage » de l’ANPE qui permet au jeune
de se faire former par la structure d’accueil. Cela n’incite pas cette dernière à lui offrir un
contrat de travail. Le chercheur d’emploi standard béninois se retrouve dans un long cycle de
stage au sens du parcours d’insertion avant d’être employable et trouver un emploi stable.
C’est ce modèle d’insertion socioprofessionnelle que propose l’ANPE principale agence
nationale d’accompagnement des jeunes en quête d’emploi salarié au Bénin qui malgré ses
louables efforts ne conduit qu’une minorité de la population à un emploi. Il faut donc penser à
rendre le jeune plus rapidement employable près aussitôt à la fin de sa formation. Comprendre
l’employabilité dans cette logique nous amène à nous intéresser à une minorité de la
population.
En effet, une minorité de la population de jeunes réussit à s’intégrer aisément sans être
affectée par cette crise d’insertion socioprofessionnelle, d’employabilité précaire et du long
parcours d’insertion. Il est important donc de chercher à comprendre les intrants,
principalement intellectuels, mais aussi sociaux et relationnels qui permettent à cette minorité
d’être favorisée. Nous avons donc cherché à percer le secret de réussite de cette minorité en
position privilégier par rapport à la masse. Car il urge donc de chercher à connaître les
facteurs susceptibles de rendre les jeunes béninois employables. C’est l’objet de la présente
recherche.
C’est d’ailleurs ce qui a motivé à choisir ce sujet pour le mémoire de master avec la
préoccupation majeure d’agrandir les connaissances sur le phénomène de l’employabilité et
d’en avoir une vue holistique.
Alors nous nous sommes posé la question principale de recherche qui est la suivante.
2.4 Question de recherche

Comment s’explique l’adaptation d’une faible population de jeunes qui réussissent
parfaitement leur insertion dans le monde professionnel ?
En réponse provision à cette question de recherche nous avions émis l’hypothèse principale
présenter dans le sous-titre prochain.
2.5 Hypothèse
L’insertion socioprofessionnelle d’un jeune diplômé dépend de l’employabilité de ce
dernier.
Page 43
De cette hypothèse on distingue deux variable ; une indépendante et l’autre

dépendante. La variable indépendante est l’employabilité tandis que la variable dépendante
est l’insertion socioprofessionnelle. Autrement dit, la variablement expliquée est l’insertion
socioprofessionnelle et la variable explicative est l’employabilité. Ainsi l’employabilité d’un
jeune explique son insertion socioprofessionnelle.
Variable indépendante : employabilité
Variable dépendante : insertion socioprofessionnelle
Page 44
PARTIE II : APPROCHE PRATIQUE
CHAPITRE 3 : APPROCHE MÉTHODOLOGIQUE
La méthodologie est l’activité critique qui s’applique aux divers produits de la

recherche. Elle ne doit pas être perçue simplement comme l’ensemble des techniques de
l’enquête empirique et de l’analyse des données (Coovi, 2014 : 57). Il s’agit donc d’un
ensemble coordonné de méthode, stratégie technique, outils, démarche et investigation pour
atteindre un résultat. La présente recherche analyse les déterminants de l’insertion
professionnelle des jeunes béninois, ce qui permettra d’en comprendre l’essence pour la mise
Page 45
en place d’un système efficace généralisé à tous imbriquant formation et emploi en toute
synergie.
Il s’agit d’une recherche qualitative qui identifie et analyse les fondements d’une
insertion socioprofessionnelle réussie et rapide amenant à un emploi digne. Elle cherche la
manifestation de la dynamique d’insertion sans faire intervenir de données statistiques, mais
se base plutôt sur les opinions de différents acteurs du processus d’insertion et des
bénéficiaires de ce dernier. Elle apprécie l’influence de la formation, du leadership, du
développement personnel et du dynamisme du jeune sur la possibilité de ce dernier à avoir un
emploi convenable. Le fait que nous nous sommes entretenu avec les informateurs confère
aux données recueillies une marque typiquement sensible, voire émotionnelle. L’analyse de
ces données imbrique à la fois ce qui est dit (parole) et vu (gestuel, regard) de la part des
interviewés. Deslauriers (2003 cité par Coovi 2014 : 62), écrit: « La recherche qui produit et
analyse des données telles que les paroles écrites et dites, et les comportements observables
des personnes est une recherche qualitative ».
À l’instar de toute recherche scientifique, elle n’a été possible qu’après avoir défini
spécifiquement suivant une méthodologie sans vice la population d’enquête, l’échantillon
ainsi que les outils de collecte et d’analyse de données en plus de la mise en exergue des
forces et des faiblesses de la recherche.
3.1 Approche d’évaluation adoptée

Il est présenté ici en un premier temps la population d’enquête et l’échantillon sur
lequel les recherches ont été réalisées et en second les techniques et outils de collecte et de
traitement des données empiriques.
3.1.1 Population d’enquête et échantillonnage

Il a été fait en ce sous-chapitre la présentation des informations caractéristiques
de la population d’enquête ainsi les modalités de choix de l’échantillon.
3.1.1.1 La population d’enquête
La population d’enquête est définie comme l’ensemble des différentes personnes
concernées directement par la recherche. Également nommée sous le terme de groupe cible
(Hamel, 1999 cité par Ahouandjinou 2010 : 38), elle constitue l’effectif défini par choix
Page 46
raisonné, sur la base de notre imagination méthodologique. Dans le cas précis, il s’agit
de l’ensemble
➢ de jeunes diplômés,
➢ des agents des services publics pour l’emploi du Ministère de la Fonction
Publique et du Ministère des Petites et Moyennes Entreprises et de la
Promotion de l’Emploi.
➢ des professionnels de recrutement.
Il convient de présenter l’échantillon qui a été choisi dans la population totale.
3.1.1.2 L’échantillonnage
Une fois la population d’enquête retenue, il a fallu déterminer la taille de l’échantillon,
c’est-à-dire le nombre de personnes à enquêter à l’intérieur de chaque groupe cible avec le
besoin que cet échantillon soit le plus représentatif possible de la population mère sur la
dimension qualitative des informations fournies. Le but n’étant point de quantifier. La
recherche se réclamant être de nature qualitative, les techniques d’échantillonnage non
probabiliste ont été envisagées.
Ainsi, la technique d’échantillonnage non probabiliste du choix raisonné a été utilisée
pour deux groupes cibles que sont les agents des services publics pour l’emploi et les
professionnels de recrutement. Ensuite, les agents des services d’accompagnement de jeunes
nous ont orienté vers des jeunes s’étant inséré afin de recueillir leurs témoignages personnels.
Il s’est agi en effet de la technique de boule de neige pour identifier les jeunes successibles
d’être interviewé.
La préférence s’est portée sur le choix raisonné et sur la technique de boule de neige
en raison de la nature de la recherche. Étant qualitative elle amène à recueillir des opinions,
des avis. A cet effet, il est donc indispensable d’identifier par un raisonnement les personnes
susceptibles de fournir un maximum d’informations sur la thématique de l’insertion
socioprofessionnelle du fait de leur expérience personnelle ou professionnelle d’autant plus
professionnelle que personnelle a priori. De plus, vu qu’il n’existe pas une base de personnes
ayant réussi leur insertion socioprofessionnelle, il a été indispensable de faire usage de
technique de boule de neige pour aborder les diplômés s’étant insérés en partant des
professionnels d’accompagnement de jeunes à l’emploi.
La recherche étant circonscrite dans le cadre de la ville de Cotonou du fait de sa forte
densité démographique comprise entre 1643 et 2295 habitants par kilo mètre carré et du taux
Page 47
de chômage très élevé de 6,1 % doublant celle des autres villes du Bénin sans oublier la
représentativité de toutes les institutions étatiques de promotion de l’emploi. Il s’agit du
Ministère de la Fonction Publique et du Ministère des Petites et Moyennes Entreprises et de la
Promotion de l’Emploi. Aussi faut-il noter la présence de cabinet de référence en matière de
recrutement.
Pour ce qu’il en est de structures de service public pour l’emploi, tel nous l’avions
annoncé, le Ministère de la Fonction Publique a été abordé pour nous enquérir des critères
l’employabilité dans le secteur public. Les services d’accueil et d’orientation de ce ministère
nous ont orienté vers la Direction Générale du Renforcement des Capacités et de
l’Employabilité (DGRCE) où nous nous sommes entretenu avec le chargé de l’employabilité.
Le second ministère abordé est le Ministère des Petites et Moyennes Entreprises et de la
Promotion de l’Emploi dont les agents nous ont orienté vers l’Agence Nationale de la
Promotion de l’Emploi (ANPE) de Cotonou ainsi que la Direction de Promotion de l’Emploi
(DPE).
Pour maximiser la qualité des informations reçues, les agents entretenus ont un
minimum de 5 ans d’expérience en accompagnement des jeunes à l’emploi. Aussi, enfin
d’entretien les entretenus sont invités à nous donner les coordonnées d’un jeune qui les a
particulièrement marqués au cours de leurs carrières partant des critères suivants : le jeune
s’est facilement intégré, le jeune réside ou travaille dans la ville de Cotonou. Ce qui a permis
d’aborder les jeunes insérés qui constituent l’une des cibles de la recherche.
Enfin nous avons entretenu les chargés de recrutement de quatre cabinets spécialistes
en la matière. Il s’agit des cabinets de référence de la ville de Cotonou. Ainsi il a été pris en
compte le Cabinet Afrique Conseil, le Cabinet Talent Plus, le Cabinet-Conseil en Ressources
Humaines et de Formation (RESHUFORM) et le Centre de Perfectionnement et d’Assistance
en Gestion (CEPAG) qui nous ont renseignés sur les critères d’employabilité qu’ils suivent et
qui favorisent certains jeunes au détriment d’autres.
Les critères d’inclusion pour les agents des services publics pour l’emploi et les
professionnels du recrutement sont :
➢ être un agent en cours de fonction du service concerné ;
➢ avoir cinq ans d’expérience ;
En ce qui concerne les jeunes diplômés insérés, les critères d’inclusion sont :
➢ avoir été référencé par l’un des agents de l’ANPE, de la DPE ou de la
DGRCE ;
Page 48
➢ résider ou travailler dans la ville de Cotonou.

Comme critères d’exclusion, il s’agit des personnes respectant les critères d’inclusion,
mais qui pour une raison ou pour une autre n’ont pas pu être pris en compte dans la recherche.
À cet effet nous avons le fait de :
➢ refuser de participer à l’enquête ;
➢ être indisponible durant la période couvrant l’enquête de terrain.
Suivant ces critères, sept (7) agents de l’antenne de l’ANPE Cotonou
correspondaient et deux (2) ont été exclus du fait de leurs indisponibilités. Trois (3) agents du
DPE étaient au critère et ont été tous pris en compte. Quant à DGRCE il n’y avait que le
chargé d’employabilité des agents de la fonction publique et a donc d’office été pris en
compte.
Pour ce qui en est des cabinets de recrutement, le nombre de chargés de
recrutement a varié généralement d’un (1) à trois (3). Ils ont donc tous été pris en compte.
Le tableau suivant rend compte des groupes cibles et de l’échantillon retenu.
Tableau 1 : Cible et échantillon retenu
Cibles Échantillon Effectif

Jeune diplômé Jeune inséré 9
Ministère des Petites et Moyennes
Agents de l’ANPE Cotonou 5
Entreprises et de la Promotion de
l’Emploi, Agents de la DPE 3
Ministère de la Fonction
Chargé d’employabilité à la DGRCE 1
Publique
Cabinet Afrique Conseil 2
Cabinet talent plus 3
Professionnels de recrutement
RESHUFORM 3
CEPAG 1
Total 27
Source : Produit à partir du point sur l’enquête de terrain, 2019
3.1.2 Techniques et outils de collecte, de traitement et d’analyse des données

La démarche scientifique oblige à faire usage de certaines techniques et outils de
collecte ainsi que de traitement et d’analyse des données aussi bien secondaire que primaire.
3.1.2.1 Les techniques et outils de collecte de données
Page 49
Au regard du caractère de la recherche qui se veut être une recherche qualitative, les
techniques qualitatives ont été utilisées principalement la recherche documentaire active et de
mettre à contribution la technique de l’entretien.
a. La recherche documentaire
Suite au désir de travailler sur « les favorables déterminants d’une insertion
socioprofessionnelle réussie au Bénin » qui naquit en nous, il a semblé indispensable de
constituer une base de documentation sur le sujet. Deux mois de recherche documentaire
active ont été nécessaires pour regrouper un maximum d’informations documentaires. La
prise de connaissance des productions scientifiques et littéraires existantes a aidé
significativement à la circonscription de la recherche. Après des lectures de recherche dans les
centres de documentation, bibliothèques et site web notamment à Porto-Novo, Abomey-
Calavi, Cotonou sans omettre l’internet, il a été établi des fiches de lecture qui renseignent sur
l’auteur, son hypothèse, sa théorie, sa méthodologie et ses résultats. Après l’élaboration des
fiches de lecture qui ont essentiellement servi dans la revue de littérature et la consultation de
personne-ressource, il a été effectué une reformulation du sujet en insertion
socioprofessionnelle des jeunes : les facteurs d’employabilité au Bénin. Cette dernière
formulation non seulement semble concise parce que spécifique, mais aussi et surtout rend
compte des logiques des acteurs sociaux eu égard à l’insertion socioprofessionnelle. Après la
reformulation du sujet en a suivi une reprise de la recherche documentaire. La reprise de la
documentation était nécessaire pour réorienter, recentrer, les recherches et cerner l’état de la
question. Il a été entrepris une recherche documentaire suivant les centres d’intérêt tels que
l’employabilité des jeunes, l’insertion professionnelle des jeunes, la facilitation de l’insertion
socioprofessionnelle, l’emploi des jeunes, le processus d’insertion et les déterminants
d’employabilité. D’importants documents susceptibles de nous éclairer sur le sujet ont été
consultés.
L’essentiel du fruit de cette recherche est consigné dans le tableau ci-dessous.
Tableau 2 : Synthèse des informations recueillies par la recherche documentaire.

Lieu Centre de documentation ou Nature des documents ou Nature et utilité des données
d’obtention serveur électronique information recueillies
Page 50
Qualitatives, générales et à
Bibliothèque de l’INJEPS Mémoires et thèses
caractère méthodologique.
Porto-Novo
Méthodologie, définition de
Bibliothèque du CAEB Livres
concept
Qualitatives, générales et à
Abomey Bibliothèque de l’UAC Livre, Mémoires et thèses
caractère méthodologique.
-
Mémoires et thèses des Qualitatives, générales et à
Calavi Campus électronique
enseignants de l’UAC caractère méthodologique.
Rapport d’activité, de projet Qualitative, situation des
Cotonou MPMEPE et programmes, politiques jeunes action et enjeu
gouvernementales national
Qualitatives, générales, état
www.cairn.info, Articles scientifiques
de la question
Qualitatives, générales, état
hal.archives-ouvertes.fr Articles scientifiques
de la question
Qualitatives, générales,
www.mémoireonline.com, Mémoires méthodologique et état de la
question
tel.archives-ouvertes.fr, Thèses méthodologique et état de la
question
Internet
www.thèses.fr Thèses méthodologique et état de la
question
www.openedition.org Ouvrage méthodologique et état de la
question
Monographiques,
quantitatives et statistiques
https://www.insae-bj.org Rapport d’étude
sur la situation des jeunes au
chômage au Bénin
Source : Produit à partir du point sur la recherche documentaire, 2019
Après la recherche documentaire, dans l’optique d’un traitement panoramique du

sujet, se sont effectuées des enquêtes de terrain pour joindre aux données secondaires. Ces
données primaires d’enquête ont été obtenues par entretien tel énoncé ci-dessous.
Page 51
b. L’entretien
L’entretien est une forme spéciale de correspondance verbale au cours de
laquelle l’émetteur et le récepteur sont le chercheur et l’informateur. L’objectif au cours des
entretiens est de collecter des informations qui ont rapport à la question de recherche. C’est
dans ce sens que de Sardan (1995 : 6) affirme que l’entretien est « La production par le
chercheur de données à base de discours autochtones qu’il aura lui-même sollicités ». En
effet, l’entretien est un moyen par lequel le chercheur tente d’obtenir des informations, qui
n’apparaissent nulle part auprès des individus ayant été le plus souvent témoins ou acteurs
d’événements sur lesquels porte la recherche (Saghui, 2012 : 70). En tant que technique de
collecte de donnée qualitative, l’entretien peut revêtir plusieurs formes. Dans le cadre du
présent travail, il était passif sous la forme d’un entretien semi-structuré.
• L’entretien semi-directif
La technique d’entretien utilisée est l’entretien semi- directif individuel. Ce
type d’entretien offre au chercheur des possibilités de relance sur les nouvelles pistes n’ayant
pas fait l’objet des points retenus dans le guide d’entretien. L’entretien a été réalisé donc au
moyen de guide d’entretien qui en constitue l’outil de collecte. En fait, le guide d’entretien est
l’outil correspondant à cette technique, dans lequel sont inscrits des thèmes principaux et
secondaires à aborder au cours des entretiens au titre de descripteur. De plus, des notes et
enregistrements audio ont été réalisés pour servir d’éléments de témoignages et de base de
données.
Le guide d’entretien a l’avantage de permettre de suivre une certaine linéarité,

sans porter atteinte à la chronologie ou à la formulation stricte des questions de l’entretien
(Caplow, 1996 : 262). Dans le cas de la présente recherche, les guides d’entretien ont été
administrés individuellement à chaque informateur des différents groupes cibles. Il s’agit des
agents de l’ANPE, de la DGRCE et des agents de recrutement de cabinet. L’entretien s’est
intéressé aux déterminants de l’insertion professionnelle dans les secteurs privé et public et
personnel. Ainsi, il a abordé les critères de compétence, de motivation, l’effet du réseau
social, et les facteurs d’employabilité. Lors des entretiens une question générale, ouverte
couvrant la gestion de l’insertion professionnelle leur a été posée conformément aux normes
de réalisation d’un entretien semi-directif. Ensuite nous il a été fait usage de question relance
pour revenir sur les points qui manquaient d’éclaircissement. Les principaux thèmes abordés
Page 52
sont les déterminants de l’insertion socioprofessionnelle, leur influence et les besoins de

formation et du marché de travail. L’occasion est également donnée aux détenteurs
d’information pour dire les sources éventuelles des connaissances qu’ils ont de l’insertion
socioprofessionnelle. Notons que tous les entretiens ont été enregistrés et transcrits pour le
dépouillement et le traitement des données.
Pour ce qui est des jeunes diplômés, il a été fait usage de l'histoire de vie. Pour
une analyse de vécus personnels temporels, l’outil central est l’histoire de vie. En recherche, il
s’agit d’un « récit de vie construit, suscité à la demande d’un chercheur à des fins de
connaissance scientifique » (Mbaindoloum, 2015 : 34). Son but est: « d’explorer les formes et
les significations des constructions biographiques individuelles dans leurs inscriptions
sociohistoriques » et de restituer le mode de vie d’une population observée. (Delory et
Momberger, 2005 : 13). Il permet donc la production de la réalité historique et personnelle
d’un individu.
Après la présentation des techniques et outils de collecte des données, il s’avère nécessaire de
présenter également les techniques et outils de traitement des données.
3.1.2.2 Les techniques et outils de traitement et d’analyse des données

Les techniques et outils de collecte des données empiriques qualitatives ont rendu
stricts ceux du traitement et de l’analyse. En effet, après chaque entretien a suivi un
classement du fichier audio, selon le groupe cible auquel appartient l’entretenu, à des fins de
retranscription.
a. Retranscription des données

La retranscription est la première étape de l’analyse du contenu, elle a consisté à lister
les informations recueillies et les met sous forme de texte appelé « verbatim » qui représente
les données brutes de l’enquête, autrement dit la retranscription organise les données
d’enquête sous un format directement accessible à l’analyse ; plutôt que de traiter directement
des enregistrements audio. À cette tâche, le logiciel SONAL version 2.1.41 a servi à écouter
minutieusement les paroles et en faire la transcription manuelle avant de l’exporter dans le
logiciel Word office 2019. Il a été noté mot à mot tout ce que dit l’interviewé, sans aucune
modification, interprétation ou abréviation du texte. Même si le discours verbal est pauvre, la
retranscription a pris en compte les comportements gestuels (d’approbation ou de rejet) ou
Page 53
grimaces qui peuvent en dire long sur l’état d’esprit de l’entretenu et ses ressentiments vis-à-
vis de la situation de l’insertion socioprofessionnelle.
b. Codage des données

Le codage est un processus qui a permis d’explorer ligne par ligne, étape par étape, les
textes des interviews. Il a été réalisé par la lecture méticuleuse des textes pour dégager en
chaque entretien les propos les plus significatifs en rapport au sujet. Il a consisté à décrire,
classer et transformer les données qualitatives brutes en fonction de la grille d’analyse. Cette
grille d’analyse représente les thèmes à aborder, pour élucider la question de recherche,
consignés dans le guide d’entretien. Il s’agit d’une démarche close d’évaluation et de
traduction des indicateurs en fonction des objectifs de la recherche (Andreani et Conchon,
2005). Les données ont été utilisées pour tester la validité de l’hypothèse selon une démarche
déductive de traduction des données.
c. Traitement sémantique et statistique

Ce traitement est en amont de l’analyse thématique et celle formelle. L’analyse
thématique a abordé l’analyse catégorielle en calculant et en comparant les fréquences de
certains éléments tel facteur d’employabilité, insertion réussie et a les regroupé en catégories
significatives ainsi que l’analyse de l’évaluation qui porte sur les jugements formulés par les
locuteurs vis-à-vis de la situation de l’insertion socioprofessionnelle au Bénin. Quant à
l’analyse formelle, elle s’intéresse aux formes d’enchaînement des discours.
Suite à cette opération, il a été fait usage de logiciels d’analyse qualitative (Tropes
version 8.5 et Nvivo version 10. ) pour un traitement statistique des données qualitatives. Le
traitement statistique a eu pour objectif de faire une analyse lexicale de fréquence des mots ou
expressions utilisés par groupe cible, une analyse de cooccurrences par examinassions des
associations de thèmes ainsi que la fréquence d’apparition.
Le tableau ci-dessous récapitule les techniques et outils de collecte et de
traitement des données utilisés.
Page 54
Tableau 3 : Récapitulatif des techniques et outils de collecte et de traitement des données

Technique Les outils
Grille de recherche
Recherche documentaire
Grille de lecture
De collecte des données
Entretien semi-directif Guide d’entretien
Retranscription logiciel SONAL version 2.1.41
logiciel Word office 2019

Du traitement des
Codage des données grille d’analyse
données
Traitement sémantique et Tropes version 8.5
statistique
Excel office 2019
Source : Coovi (2019)
3.2 Forces et faiblesses de la recherche

Toute recherche scientifique basée sur l’enquête de terrain admet, à quelque degré que
ce soit, des points forts et des limites. Les limites caractérisent fondamentalement les entraves
que nous avons rencontrées au cours de l’enquête.
À cet effet, il convient de les préciser.
3.2.1 Forces de la recherche
La première force de cette recherche réside en son caractère qualitatif. En effet au vu
de ce caractère, elle a pu conduire une recherche profonde sur l’employabilité. Abordant ainsi
les fondements de ce concept dans le contexte béninois.
La deuxième force de la recherche réside en hétérogénéité de l’échantillon. En effet la
recherche a abordé plusieurs groupes cible et à la prérogative d’avoir une vue élargie de la
question de l’employabilité au Bénin.
La troisième force consiste en la réalisation d’une pré-enquête qui a permis de tester
les outils de collecte et de les réajuster pour la collecte des données proprement dites.
Après les forces de la recherche, il convient d’aborder les faiblesses de celle-ci.
Page 55
3.2.2 Faiblesses de la recherche

La faiblesse de cette recherche renvoie premièrement à la recherche documentaire. La
documentation sur les facteurs favorisant l’insertion socioprofessionnelle des jeunes béninois
n’est pas des plus disponibles. Il faut noter que l’obtention de la documentation sur le cas du
Bénin n’a pas été facile. Principalement les articles scientifiques et les données
monographiques et statistiques. Mais une fois les enquêtes de terrains ont débuté les données
monographiques et statistiques nous ont été disponibles. De plus, des faiblesses relatives à la
nature de la recherche, qui se veut être qualitative, sont aussi à prendre en compte. Il s’agit de
l’unité d’échantillonnage qui n’est pas quantitativement représentative de la population mère
surtout pour ce qu’il en est des groupes cibles des jeunes diplômés. Aussi avions-nous faire
face à des reports de rendez-vous avec des personnes entretenues et/ ou des refus de se faire
enregistrer. Ce qui nous a amené à exploiter les informations que par effort de mémoire. De
plus, l’inexistence d’une base de données des jeunes diplômés en quête d’emploi et déjà
insérés a rendu l’accès à ce groupe cible difficile. Toutefois, cette faiblesse a rapidement été
compensée par les orientations données par les agents des services publics de l’emploi doté
d’une bonne expérience de 5ans dans le métier.
La population d’enquête, l’échantillon ainsi que les forces et faiblesses de la recherche
étant connus, il convient maintenant d’abord la présentation et l’analyse des résultats obtenus.
Page 56
CHAPITRE 4: PRÉSENTATION ET ANALYSE DES RÉSULTATS
La difficulté d’insertion des jeunes sortis des universités n’est plus à démontrer. Dans
ce chapitre nous avons exhibé les résultats issus de l’approche empirique.
Il convient de rappeler que dans l’approche empirique trois groupes ont été abordés. Il s’agit
des spécialistes du recrutement, des agents des services publics pour l’emploi et enfin les
jeunes insérés.
Les différents entretiens ayant abordé les critères de compétence, de motivation, l’effet du
réseau social, et les facteurs d’employabilité, la présentation et l’analyse des résultats se sont
faites suivant cette chronologie avec la combinaison des analyses thématiques et statistiques
des données dans les grandes lignes définies par les objectifs.
4.1 Facteurs liés à l’insertion socioprofessionnelle

Plusieurs facteurs interagissent avec l’insertion socioprofessionnelle d’une personne.
En effet, il existe les facteurs liés au jeune, c’est-à-dire qui sont sous son contrôle et sur
lesquels il peut agir, s’améliorer pour faciliter son insertion. Mais il existe également des
facteurs indépendants du jeune et qui mettent le jeune sous son joug. Dans cette partie ont été
présentés en premier les facteurs internes, contrôlables par le jeune et ensuite les facteurs
externes à ce dernier.
4.1.1. Les facteurs internes aux jeunes
Il ressort de nos entretiens qu’il y a plusieurs facteurs internes au jeune et qui
conditionnent son insertion socioprofessionnelle. Lesdits facteurs sont : le savoir, le savoir-
faire, le savoir-être, le savoir-faire faire, le diplôme, le niveau académique, l’expérience, les
aptitudes personnelles, le dynamisme, le comportement, le style vestimentaire, le parcours de
vie, la formation, l’éducation. L’essai de quantification de ces facteurs suivant la fréquence
d’apparition donne le graphique suivant.
Page 57
Graphique 3 : Fréquence d'apparition des facteurs internes au jeune
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Source : Enquête de terrain

Il ressort de ce graphique que le savoir, savoir-faire, savoir-être, expérience, aptitude
personnelle et comportement sont les facteurs les plus fréquemment évoqués par les enquêtés
soit près d’une vingtaine de fois. Ensuite vient le savoir-faire faire, le dynamisme et le
diplôme qui sont dans une fréquence d’apparition comprise entre cinq et dix et enfin le niveau
académique, le style vestimentaire, le parcours de vie, la formation et l’éducation dont
l’apparition est inférieure à cinq.
En approfondissant la conception de chaque enquêté sur les différents facteurs qu’il
eut à énoncer, il se dégage qu’il n’y a pas une différenciation étroite entre les différents
facteurs évoqués. Ces différents facteurs concourent à conférer une forme spéciale de
compétence à une personne. Il s’agit des compétences techniques, des compétences
managériales et des compétences personnelles. Ainsi une catégorisation synthétique est
possible en trois compétences.
Les compétences techniques regroupent l’ensemble de savoir, savoir-faire, diplôme,
niveau académique, expérience et formation. Pour ce qui est des compétences managériales,
elles renvoient à la capacité à diriger une équipe, le parcours de vie et s’acquièrent par
l’expérience. Enfin les compétences personnelles rendent compte des aptitudes personnelles,
du dynamisme, du comportement, style vestimentaire, l’éducation et tous les traits de
personnalité du jeune.
Le tableau ci-dessous fait une synthèse des différentes formes de compétence avec les
différents types de facteurs qui y concourent, comment l’obtenir et les sources de vérification
dont tiennent compte les professionnelles du recrutement.
Page 58
Tableau 4 : Résumé sur les compétences

Compétences Compétences Compétences
techniques managériales personnelles
Le savoir Le savoir-faire faire Le savoir-être
Types de savoir
Le savoir-faire
Formation Expérience en Education
Comment l’obtenir
Expérience / Stage gestion d’équipe Vie associative
Diplôme Parcours Test de personnalité
Source de Attestation professionnel Le comportement
vérification Le dynamisme
Test technique Parcours de vie

Dans ce tableau, il ressort que les compétences techniques englobent le savoir et le
savoir-faire qui s’obtiennent par la formation et les expériences, ensuite les compétences
managériales qui sont le savoir-faire faire et s’acquièrent par l’expérience en gestion d’équipe
et enfin les compétences personnelles qui témoignent du savoir-être de la personne et sont la
résultante de son éducation et sa vie associative.
Les compétences étant identifiées ainsi que les différents facteurs qui y concourent, le
graphique suivant rend compte de fréquence d’apparition d’une compétence en partant de
celle des facteurs qui y contribuent.
Graphique 4 : Histogramme des compétences
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
compétences compétences compétences
techniques managéirales personnelles
Série1 33% 21% 46%
Source : À partir de la catégorisation des facteurs internes aux jeunes
Page 59
Du graphique précédent, on remarque que les compétences personnelles ont une

tendance d’apparition supérieure soit 46 % par rapport aux compétences techniques et aux
compétences managériales qui sont respectivement de 33% et de 21%.
Une deuxième catégorisation est possible suivant la nature du facteur. Qu’il soit
objectif, vérifiable ou subjectif. Il faut noter à cet effet qu’il s’est fait ressortir également la
stratification possible en deux natures de facteurs pour ce qui est des facteurs internes aux
jeunes. Il s’agit en effet des facteurs objectifs, et des facteurs subjectifs. Les facteurs objectifs
sont observables, palpables et facilement vérifiables. Il s’agit des compétences techniques et
des compétences managériales. Quant aux facteurs subjectifs, ils sont difficiles à cerner avec
exactitude il s’agit des compétences personnelles.
Le graphique suivant témoigne des facteurs internes aux jeunes selon qu’ils soient
objectifs ou subjectifs.
Graphique 5 : Quantification des facteurs internes selon la nature
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
facteurs objectifs facteurs subjectifs
Série1 54% 46%

De ce graphique, il ressort que les facteurs objectifs qui englobent les compétences
techniques et managériales dépassent les facteurs subjectifs qui représentent uniquement les
compétences personnelles.
Ainsi, la catégorisation des facteurs internes aux jeunes par nature on mis les facteurs
objectifs au premier plan tandis que la catégorisation par les compétences qu’octroient les
facteurs met les compétences personnelles au premier plan.
Les facteurs internes étant identifiés, il a été question d’en faire une hiérarchisation
pour mieux comprendre les plus prisés.
Page 60
4.1.2 Hiérarchisation des facteurs internes aux jeunes

Tous les facteurs susmentionnés ne comptent pas de la même manière dans l’insertion
socioprofessionnelle d’une personne. La hiérarchisation faite ici ne tient pas de la fréquence
d’apparition, mais plutôt de l’importance volontaire que chaque enquêté a voulu accorder à
l’un ou à l’autre. À cet effet, de par les entretiens, il ressort que les facteurs subjectifs sont
moins priorisés par rapport aux facteurs objectifs.
La quantification de la hiérarchisation s’est fait en un premier temps suivant les
compétences et en un second temps suivant la nature des facteurs. À cet effet les graphiques
suivants font état de l’importance des compétences techniques, managériales et personnelles
puis des facteurs objectifs et subjectifs.
Graphique 6 : Degré d'importance des compétences
40%
30%
20%
10%
0%
compétence compétence compétence
technique personnelle managériale
Importance 40% 38,75% 21,25%

De par ce graphique tiré des opinions lors des entretiens on peut dire que les
compétences techniques sont les plus importants couplées avec les compétences personnelles
et en dernier ressort viennent les compétences managériales.
Le graphique qui fait une classification d’importance selon les facteurs objectifs et
subjectifs.
Graphique 7: Degré d'importance selon la nature du facteur

70,00%
60,00%
50,00%
40,00%
30,00%
20,00%
10,00%
0,00%
facteurs objectifs facteurs subjectifs
degré d'importance 61,25% 38,75%
Page 61
Du graphique précédent on observe une forte importance des facteurs objectifs par
rapport aux facteurs subjectifs soit de 61,25% contre 38,75%
En effet, sur l’ensemble des enquêtés abordés très peu pensent que les traits de
personnalité devraient être priorisés, mais reconnaissent également que ce sont les
compétences techniques qui l’emportent à qui on ajoute les compétences managériales. Ceci
justifie la suprématie écrasante des facteurs objectifs sur les facteurs subjectifs.
Les facteurs internes aux jeunes ayant été identifiés, quantifiés et hiérarchisés il
convient d’aborder les facteurs externes aux jeunes, mais susceptibles d’influencer l’insertion
socioprofessionnelle de ces derniers.
4.1.3 Les facteurs externes aux jeunes

Comme annoncé plus haut certains facteurs qui influencent l’insertion
socioprofessionnelle ne sont pas sous l’influence du diplômé. Il s’agit des déterminants
externes. Ils sont l’émanation de la conjoncture économique du Bénin et du fait même de la
situation du marché de l’emploi. Ainsi, il est quasiment impossible que tous les diplômés
trouvent du travail en raison de la situation économique du Bénin.
Cette situation est montre des entreprises du pays et de l’État béninois qui ont besoin
d’un nombre limité de fonctionnaires par rapport au nombre de finissants annuels des
universités du Bénin.
Il se dégage de nos entretiens que la demande pratique de compétence n’est pas
répartie de manière égale sur le marché du travail en fonction des formations. En effet,
certains jeunes sont au chômage ou quête d’emploi parce qu’ils ont reçu une formation par
millier tandis que l’offre d’emploi est limitée à cela s’ajoute le favoritisme inerrant.
Encadré 1 : Expérience de recrutement

… Quand je lance un poste, j’ai au moins 500 dossiers alors que je veux une seule
personne. Pour trois postes de caissière à la BOA, j’ai eu jusqu’à 3000 dossiers et vous
imaginez comment je dois quitter 3000 dossiers pour en arriver à 3…
A. B.
Ce fait est appuyé par l’expérience d’un recruteur qui nous parle en ces thèmes.
De cet avis, il est mis en exergue la difficulté que certains peuvent avoir à s’insérer
dans le monde professionnel malgré leurs compétences.
Page 62
Au vu de ce qui précède, nous pouvons dire que les facteurs externes aux jeunes sont
les suivants : la conjoncture économique du Bénin, le caractère concurrentiel du marché de
l’emploi, les formations de grand effectif contre une demande pratique faible, le favoritisme et
les relations qui ne laissent toujours pas place à la performance.
Face à cette réalité, il est normal de s’interroger sur les secteurs d’activité les plus
porteurs, capables d’absorber les jeunes diplômés. Le dépouillement des avis sur les secteurs
les plus en proie à une insertion socioprofessionnelle réussie et rapide sont au nombre de six
(6). Il s’agit de l’entrepreneuriat, le secteur primaire, l’Énergie, les Nouvelles Technologies de
l’Information et de la Communication (NTIC), le tourisme et la restauration, l’artisanat.
Le graphique suivant montre le pourcentage du choix porté sur l’un par rapport aux
autres.
Graphique 8 : Choix de secteur porteur
Effectif

De ce graphique, il se fait sentir que le choix des interviewers se porte essentiellement
sur l’entrepreneuriat et les NTIC ; viennent ensuite le secteur primaire et l’énergie puis enfin
le tourisme-restauration et l’artisanat.
Les facteurs d’insertion ainsi que les secteurs porteurs étant identifiés, il s’agit
maintenant de faire voir l’influence de ces derniers sur l’insertion socioprofessionnelle
Page 63
4.2 Influence des différents facteurs sur l’insertion socioprofessionnelle

Tel qu’il a été exposé plus haut, les facteurs de compétences, l’environnement
économique à travers la conjoncture du marché de l’emploi sont autant d’éléments qui
influencent l’insertion professionnelle d’un diplômé. La présentation des résultats dans ce
sous-chapitre a mis l’accent sur la manière dont les différents déterminants impactent
l’insertion socioprofessionnelle.
4.2.1 Facteurs de compétence et insertion socioprofessionnelle
Les facteurs qui rendent compte de la compétence d’un individu ont été catégorisés en
trois grands champs de compétence. Il s’agit des compétences techniques, des compétences
managériales et les compétences personnelles. Il s’agit des facteurs internes susmentionnés.
4.2.1.1. Regard des professionnels de l’insertion
Comprendre l’implication de ces différentes compétences amène à prendre en compte
la procédure classique d’un recrutement pour ce qui est de l’emploi salarié et la procédure
d’accompagnement des jeunes à l’entrepreneuriat pour ce qu’il en est de l’emploi
indépendant.
Des témoignes recueillis, on peut comprendre que le recrutement d’une personne est
fonction de sa réussite à une série de tests qui tient compte aussi bien de ses capacités
techniques que de son comportement. Mais avant tout, tiens compte de son éligibilité pour
pouvoir être présélectionné afin de participer aux différents tests successifs après réussite du
précédent.
La présélection est gage du diplôme et de l’expérience, ensuite viennent les tests de
capacités techniques et de personnalité. Lesdits tests peuvent être écrits, oraux ou par mise en
situation réelle.
De nos entretiens il se dégage une nuance dans l’implication du test écrit pour un
recrutement. En effet parfois, par la mise en situation réelle, l’expérience du postulant peut
être testée. Toujours est-il que le candidat passe par des tests. C’est en cela que les
compétences techniques et managériales du postulant sont impliquées dans son choix pour un
poste.
Un accent particulier est mis sur le test psychotechnique. Dans le but de cerner la
personnalité du postulant. Ce qui rend compte de l’implication des compétences personnelles.
La figure suivante schématise la procédure de recrutement et fait ressortir les
différentes étapes que suivent généralement les recruteurs, les éléments dont ils tiennent
compte et comment en tiennent-ils compte.
Page 64
Figure 3 : Schéma de la procédure de recrutement
Les étapes Facteurs de choix Moyens de vérification
Motivation
Entretien
e
3 : Recrutement Comportement
Tests psychologiques
Profil psychologique
Tests écrits
Capacité technique Tests oraux
2e : Sélection
Capacité managériale Stimulation de situation
professionnelle
Diplôme
1er : Présélection Années Evaluation sur dossier
d’expériences
Source : Enquête de terrain, 2019
De cette figure il est à noter que la première étape est celle de la présélection. Elle tient
compte du diplôme et des années d’expérience et se fait sur évaluation de dossier. Ensuite, la
deuxième étape celle de la sélection vérifie les capacités techniques et managériales du
postulant par des tests écrits, oraux ou par stimulation de situation professionnelle. Enfin, la
dernière étape examine la motivation, le comportement, le profil psychologique du candidat à
travers un entretien et des tests psychologiques afin de choisir qui recruter.
L’analyse sémantique thématique des propos par rapport à l’emploi, les modalités
d’accession à un poste dans le logiciel tropes donne le résultat présenté dans le graphique
suivant.
Page 65
Graphique 9 : Poste et éléments conjoints

Sur ce graphe, chaque référence est représentée par une sphère dont la surface est
proportionnelle au nombre de mots qu'elle contient. La distance entre la classe centrale et les
autres références est proportionnelle au nombre de relations qui les lie : autrement dit, lorsque
deux Références sont proches elles ont beaucoup de relations en commun, et lorsqu'elles sont
éloignées elles n'ont que peu de relations en commun.
Ce type de graphe permet d'analyser l'environnement d'une référence ou d'une
catégorie. Ils sont orientés de la façon suivante : les références affichées à gauche de la classe
centrale sont ses prédécesseurs, celles qui sont affichées à sa droite sont ses successeuses.
Ainsi, on constate que les références avec le plus de mots sont les références poste,
compétence, technique. On constate également que le diplôme, l’expérience et la psychologie
sont les plus proches de la référence centrale qui est poste. Ainsi donc, ce sont ces éléments
qui interagissent le plus sur le poste et donc ont plus de relations avec ce dernier. Ensuite nous
observons le profil du candidat, ces compétences et la détermination qui se vérifient par des
Page 66
tests, un examen ; puis viennent autres facteurs qui interagissent, mais pas directement. De
façon synthétique nous avons le graphique suivant.
Graphique 10 : Synthèse des éléments en relation avec l'emploi

Ce graphe en étoile affiche les relations entre références et entre une catégorie de mots
et des références. Les nombres qui apparaissent sur le graphe indiquent la quantité de
relations, de fréquence de cooccurrence existant entre les références. Ainsi la fréquence de
cooccurrence la plus élevée est au niveau de l’expérience, et donc semble être la plus prise en
compte dans l’obtention d’un poste. Ensuite viennent le diplôme, la psychologie et le profil.
L’essai de traitement approfondi des corrélations dans le texte retranscrit met certaines
références en exergue dont la plus pertinente est l’aptitude,
Le graphique suivant rend compte des actants et actés relatifs à l’aptitude.
Graphique 11 : Actants et actés relatifs à l’aptitude
Page 67

L'axe des X (horizontal) indique le taux actant/acté (de gauche à droite). L'axe des Y
(vertical) indique la concentration de relations pour chaque référence affichée. Les traits
indiquent les relations entre la variable sélectionnée et les autres références affichées. Un trait
en pointillé indique une relation peu fréquente. Il faut noter qu’un actant est l’élément qui agit
sur une référence et un acté est la référence sur laquelle on agit. L’actant principal agissant
sur l’aptitude est le renforcement et les actés en relation avec l’aptitude sont jeunesse,
compétence, travail, technique, diplôme et qualification. Les traits unis réunissent
renforcement, aptitude, jeunesse et travail. On peut donc en comprendre que le renforcement
des aptitudes par diverses stratégies par le jeune affectent son ascension vers l’emploi, le
travail. Les autres références sont reliées à l’aptitude par des traits discontinus ce qui indique
une relation peu fréquente entre aptitude et diplôme, compétence, qualification.
4.2.1.2. Regard des jeunes insérés

Dans le souci de confronter la réalité décrite par les professionnels du recrutement
avec ce qui se passe réellement dans l’ascension d’une personne vers un poste, il a été
indispensable d’entretenir des personnes ayant réussi leur insertion socioprofessionnelle. Les
témoignages de ces dernières rendent compte de ce qui, à leur avis, a été le plus déterminant
dans leur réussite socioprofessionnelle.
Pour la plupart des personnes entretenues, on note la détermination, la conviction
intrinsèque qui a forgé leur mental, une rigueur personnelle dans la réalisation des travaux, la
capitalisation d’expérience
Le graphique suivant quantifie la fréquence d’apparition des déterminants à l’emploi
selon les jeunes insérés.
Graphique 12 : Déterminants à l’emploi selon les jeunes insérés
8
7
6
5
4
3
2
1
0
rigueur au capitalisation
détermination conviction
travail d'expérience
fréquence 8 7 5 2
Page 68

De ce graphique il ressort que les éléments les plus déterminants sont la rigueur au
travail et la capitalisation d’expériences. Ensuite viennent la détermination dans la recherche
du travail et conviction forte d’en trouver qui conduit à poursuivre les investigations, à ne pas
se décourager.
Des différents témoignages, nous pouvons dire que l’insertion du jeune diplômé n’est
pas garantie par le processus de recrutement classique. En effet, ce processus exige un certain
nombre d’années d’expériences dont la plupart des jeunes diplômés sont dépourvus. Il ne leur
reste que l’approche directe, saisir des opportunités et prouver leur valeur. Telles ont eu à le
faire toutes les personnes que nous avons entretenues et qui ont obtenu un emploi tout juste
après l’université. C’est ainsi que la rigueur au travail et la capitalisation d’expériences sont
les plus fréquentes, car les jeunes insérés passent pour la plupart par un système de stage où
ils démontrent leurs capacités ce qui incite l’employeur à leur offrir un contrat de travail.
Ainsi l’obtention d’un emploi réside dans le fait que la personne désireuse de
s’intégrer dans le monde professionnel fasse ses preuves. Il faut être en mesure de prouver ses
capacités afin d’attirer l’attention sur soi pour être recruté.
De plus, le recrutement classique par offre d’emploi dans les journaux et canaux
officiels ne constitue que le tiers des offres d’emploi du marché.
Les propos qui suivent enrichissent la réalité décrite des offres d’emploi courantes.
Encadré 2 : Statistique sur les offres d'emploi

Il y a à peine 30% d’offre d’emploi qui sont publiés dans les canaux officiels. Les 70%
qui restent ne sont pas publiés c’est par approche directe c’est par relation c’est par
connaissance c’est approche spontanée, etc que les personnes l’ont. Donc généralement on
abandonne ce grand champ et tout le monde se concentre sur les 30%.
B. A
Source : Enquête de terrain.
De ce point de vue on peut comprendre que l’ascension à l’emploi des jeunes réside
dans leurs dynamisme, spontanéité, approche directe auprès des structures qui pourraient
avoir besoin de leur compétence et saisir l’occasion pour faire leurs preuves, démontrer leurs
capacités.
Tel nous l’eussions annoncé, en plus des facteurs qui dépendent du jeune c’est-à-dire
les facteurs internes, la conjoncture économique du pays exerce une contrainte sur le marché
Page 69
de l’emploi et donc sur le jeune en quête d’insertion. Ainsi, pour maximiser leurs chances
d’insertion socioprofessionnelle que ce soit dans le privé, le public ou être à son propre
compte le jeune diplômé doit prendre en compte ces facteurs.
4.2.2 Environnement économique et insertion socioprofessionnelle
Le tissu économique du Bénin n’est pas capable d’absorber tous les diplômés. C’est ce
que relatent les entretiens avec les personnes-ressources. Ce qui se manifeste par le caractère
concurrentiel du marché de l’emploi.
Ainsi à l’instar de tous les marchés concurrentiels, la dynamique qui est règne est celle
de l’offre et de la demande. Le plus offreur contre une petite récompense est celui qui attire le
plus de clients.
Les jeunes dans cette caricature représentent l’offreur de compétence et les entreprises
et institutions sont les demandeurs de compétence. Étant donné que l’offre est supérieure à la
demande, les jeunes doivent abandonner leurs idéaux de travail, et penser à offrir leurs
services contre peu ou pas de récompense.
De plus, l’université qui forme essentiellement des cadres ne s’accorde pas avec les
besoins du marché de l’emploi.
Le graphique suivant rend compte des offres d’emploi les plus courantes que reçoivent
les cabinets de recrutement
Graphique 13 : Offres d'emploi courantes selon le poste
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
cadre
agent chargé de
secrétaire caissier comptable directeur
commercial clientèle
d'un service
Série1 26% 22% 18% 16% 12% 6%
De ce graphique il ressort que l’offre la plus courante est celle d’agent commercial soit 26%
ensuite viennent le chargé de clientèle, les secrétaires et caissiers respectivement de 22%,
Page 70
18% et 16% puis 12% pour les agents comptables et 6% pour les cadres, directeur d’un
service. On constate que la portée d’offre est plus vers les agents d’exécution que des cadres
de conception.
Les cadres de conception peuvent être assimilés au cadre directeur de service et à
l’agent comptable. Pour ce qui est des cadres d’exécution, nous pouvons y joindre les agents
commerciaux, les chargés de clientèle, les secrétaires et caissiers.
Le graphique suivant fait une répartition des offres d’emploi suivant la catégorie de
cadre y afférente.
Graphique 14 : Offres d’emploi courantes selon la catégorie de cadre
18%
82%
cadres de conception cadres d'exécution

Ce graphique montre la supériorité écrasante des offres pour les agents d’exécution par
rapport aux offres pour les agents de conception. Lesdites offres d’agents d’exécution
représentent en effet 82% contre ceux d’agent de conception qui est de 18%.
C’est en cela qu’indépendamment du jeune ce dernier est contraint par un marché
d’emploi dont les offres ne correspondent pas à ce profil. Cela peut justifier le sous-emploi
que connaît le Bénin. Car le jeune en quête d’emploi n’a peut-être nul autre choix que
d’accepter les offres qui se présentent à lui bien qu’étant surqualifié pour ces dernières. Une
interprétation de ces résultats implique la responsabilité des entreprises qui préfère à des fins
économiques lancer des recrutement pour des cadres d’exécution afin de surexploiter ces
derniers. Aussi, sachant que de cadres de conception sont au chômage ou sans emploi, les
entreprises sont quasiment convaincu qu’ils viendront postuler et par le même fait elles
obtiennent pout un poste de cadre d’exécution des cadres de conception profitant ainsi du
système.
Page 71
Lors des entretiens, certains professionnels du recrutement et d’accompagnement des

jeunes vers l’emploi ont prodigué certains conseils à l’endroit des jeunes pour faciliter leurs
insertions.
4.3 Conseils aux jeunes pour leur insertion

La réussite d’insertion au vu du marché de l’emploi actuel n’est pas garantie pour tous.
Il faut que chaque jeune cherche à maximiser ces chances. Dans cette dynamique, les
personnes-ressources entretenues ont émis certaines idées qui sont présentées ici.
De façon récapitulative, les conseils aux jeunes pour leurs insertions ont trait à :
➢ identifier ses forces et faiblesses ;
➢ être aux aguets des informations ;
➢ aller à l’auto-emploi ;
➢ chercher à s’insérer vers les Petites et Moyennes Entreprises et les Petites et
Moyennes Industries (PME-PMI) plutôt que les grandes entreprises ;
➢ faire une recherche active du travail ;
➢ se rendre compétitif ;
➢ faire des stages pour renforcer ces capacités ;
➢ impliquer son réseau social, familial, religieux et amical dans la recherche
d’emploi ;
➢ garder la foi
De ces avis, il peut se dire que la tendance tire vers le fait qu’il faut faire une recherche
active de l’emploi, ne pas rester sur sa formation initiale et donc de penser à accroître sa
productivité et ne pas cacher à son entourage sa quête d’emploi et enfin de garder la foi.
Synthèse des avis

Les résultats issus des entretiens ont trait en premier lieu à l’identification des facteurs
d’insertion professionnelle et en second lieu à l’analyse de ces influences sur l’insertion du
jeune diplômé .
À cet effet, comme facteur impliqué dans l’insertion professionnelle d’une personne,
nous avons les trois grandes catégories de compétences que sont les compétences techniques,
les compétences managériales et les compétences personnelles. À celles-là s’ajoutent les
implications et exigences du marché du travail sous l’influence de la situation économique du
pays.
Page 72
En approfondissant sur les opinions des enquêtes, il ressort que les trois compétences
sont indispensables pour maximiser ces chances d’insertion. Mais cela n’est point une
garantie. En effet le marché du travail étant hautement concurrentiel, le jeune en quête
d’insertion se doit de développer d’autre stratégie pour être recruté. Étant donné qu’il est
dépourvu d’une grande expérience, le jeune diplômé se doit de faire ses preuves au cours de
stage et toute autre opportunité de travail bien que bénévole qui s’offre à lui. Par cette
stratégie il pourra montrer ces capacités dans l’espoir d’obtenir un contrat de travail.
De plus, il s’est ressorti de nos entretiens que la grande partie des offres d’emploi
existantes ne sont pas rendues publiques. Et donc sont sujettes à une approche directe,
spontanée. Plus loin, la grande partie des offres disponibles dans les canaux officiels sont à la
recherche d’un profil d’agent d’exécution ou cadre d’exécution beaucoup moins de cadres de
conception. Au vu de cela il faut repenser la technique de recherche d’emploi.
Une autre tendance a été prépondérante dans les résultats que nous ne puissions mettre
à l’écart. Il s’agit de la forte possibilité d’insertion qu’offre l’entrepreneuriat et aussi le secteur
des nouvelles technologies de l’information et de la communication. L’entrepreneuriat semble
être l’un des secteurs les plus prometteurs avec des possibilités d’emploi évalué à 83% des
possibilités générales tissu économique du Bénin. Mais bien qu’étant une forte opportunité
peu s’y aventure et il faut s’y aventurer avec prudence au risque d’échec. C’est ce que nous a
fait comprendre les agents des services publics pour l’emploi et des professionnels de
l’insertion. Ces derniers évoquent même la notion de « aller en stage pour être
entrepreneur. » Quoi qu’il en soit, l’insertion socioprofessionnelle semble être gage de
l’aptitude d’une personne à prouver son mérite à avoir confiance en lui-même.
Après la présentation des résultats, il a été fait une analyse de ces derniers.
4.4 Analyse des résultats

L’analyse des résultats issus de la phase empirique s’est faite sur deux axes. Dans le
premier axe, il s’est agi du rapprochement des résultats au modèle d’analyse et dans le second
axe il y a eu lieu de confronter les résultats à ceux d’autres auteurs.
4.4.1 Modélisation des résultats

Dans cette partie, il a été question de mettre les résultats obtenus en relation avec le
cadre de référence théorique. Il faut noter que les théories utilisées comme référant dans la
présente recherche sont celles du capital humain de Gary Stanley BECKER, la théorie du
parcours d’insertion de Eckert et Hanchane et la théorie du signal de Spence.
Page 73
Le capital humain est l’ensemble des aptitudes, talents, qualifications, expériences

accumulés par un individu et qui détermine en partie sa capacité à travailler ou à produire
pour lui-même ou pour les autres.
À ce sens, les résultats de la recherche, principalement les facteurs de compétence,
représentent la caricature du capital humain. Ainsi l’évaluation du capital humain d’une
personne passe par les tests de recrutement pour sonder ses aptitudes, talents qualifications et
expériences au sens de Becker. Ceci rend compte de la capacité du jeune à travailler pour les
autres.
En considérant la théorie dans cette généralité, il faut reconnaître que le capital humain
des jeunes diplômés n’est pas complet. Il leur manque pour la plupart l’expérience et donc
leur employabilité est compromise. Cette expérience est indispensable pour les rendre
productifs autant pour eux-mêmes que pour un employeur. Il faut donc chercher à enrichir le
capital humain afin de réussir son insertion.
L’enrichissement du capital humain nous amène à prendre en considération la théorie
du parcours d’insertion qui se structure en quatre phases. Il s’agit de la socialisation-
structuration ; mise à niveau- préqualification-orientation ; formation qualifiante ; transition
vers l’emploi. Il s’agit d’un circuit linéaire et qui a pour but de conduire une personne vers
l’emploi. L’individu devra donc valider chaque échelon dans son ascension à l’emploi.
Les notions de cette théorie peuvent schématiser de la façon suivante :
Figure 4 : Schéma du parcours d'insertion
EMPLOI
Transition vers l’emploi
Formation qualifiante
Mise à niveau- préqualification-

orientation
Socialisation-
Structuration
Source : Inspiré de la théorie du parcours d’insertion de Eckert et Hanchane (1997)
Page 74
La schématisation de la théorie du parcours d’insertion se présente sous forme

d’escalier dont chacune des marches représente une étape dans le parcours et il faut gravir les
marches une à une afin d’accéder à l’emploi. Il faut noter qu’il n’y a pas une barrière tangible
entre une étape et l’autre. Elle s’imbrique pour donner naissance au parcours d’insertion.
En premier lieu, il a la socialisation et la structuration, dans le cadre de la présente
recherche, elles correspondent à la période d’incubation ou d’immersion du jeune diplômé
dans le monde professionnel. Elles se matérialisent généralement par des stages, académique
ou professionnel, qui permettent au jeune de côtoyer le milieu professionnel et de se socialiser
avec elle. C’est en ce moment qu’il apprend le langage du monde professionnel pour s’y
adapter et faire ses preuves.
Dans cette période, le diplômé touche du doigt ce qu’implique son métier, sa
profession. Ce qui amène à une mise à niveau sur le tas des connaissances acquises lors des
cours à l’université. Il s’agit dès lors de la deuxième phase, celle de mise à niveau-
préqualification-orientation. Le sujet une fois rassuré sur son choix de métier amorce la
transition vers l’emploi et qui suivant cette théorie passe par la formation qualifiante. En effet,
la formation qualifiante est une forme de formation professionnelle continue qui a pour
objectif de consolider les acquis, et de préparer l’individu à une fonction bien définie, à un
emploi bien défini. Il faut noter que des résultats de l’enquête de terrain cette phase n’apparaît
pas dans le processus d’insertion des jeunes diplômés. Dans les faits, les jeunes qui se sont
insérés ont fait une transition directe de la phase de mise à niveau et préqualification pour
celle de l’emploi.
La raison de cette transition directe se trouve dans la troisième théorie du modèle
d’analyse. Il s’agit de la théorie du signal de Spence.
En effet, la théorie du signal considère l’intérêt éducatif non pas pour l’accroissement
de la productivité de l’agent, mais par la sélection qu’elle rend possible aux employeurs pris
dans une situation d’incertitude pour évaluer la productivité des travailleurs à l’embauche. Le
diplôme confère ainsi une information à l’employeur en vue de sélectionner ceux qui
paraîtraient être les plus productifs. Le diplôme a valeur de signalement sur un marché du
travail concurrentiel.
De cette théorie il faut comprendre que le choix porté sur un individu par un
employeur ou un recruteur est fonction du signal que ce dernier émet. Au sens traditionnel de
la théorie, ce signal émane du diplôme en raison de la sélectivité qu’il rend possible. Mais
dans la conjoncture économique du Bénin et face à la forte demande d’emploi, le signal du
Page 75
diplôme n’est plus le plus primé. Les acteurs du recrutement et les employeurs ont développé
d’autres stratégies de sélection. On pourrait en entendre dire « le diplôme n’est qu’un
passeport, ça ne te garantit pas le visa pour voyager » (verbatim, enquête de terrain, A. B) ou
encore « tout le monde a appris quelque chose, donc tout le monde a au moins ça » (verbatim,
enquête de terrain, M. H.). Ainsi, la force du signal du diplôme est affaiblie, et n’assume plus
pleinement sa fonction de sélectivité qu’il doit rendre possible. Face à cet État de choses, pour
juger du potentiel productif d’une personne, en plus du diplôme les sélectionneurs ou
employeurs se fient également à d’autres éléments dont le plus convaincant est de voir la
personne à recruter en situation de travail. Ainsi les signaux de sélection sur le marché du
travail ne sont plus l’œuvre unique du diplôme. Dès lors l’employeur peut se rassurer du
potentiel productif d’une personne avant de le recruter. C’est ce qui explique la transition
directe de la phase de mise à niveau- préqualification-orientation pour la transition vers
l’emploi. Car, certains émettent un signal si percutant lors de leur socialisation avec le milieu
professionnel qu’ils sont maintenus pour l’emploi.
On pourrait donc dire qu’au Bénin le signal sélectif que considère le marché du travail
pour les recrutements ne prend plus en compte uniquement le diplôme, mais cherche
également l’expérience à défaut de voir l’offreur de travail en situation professionnelle. Et
c’est ce dernier qui est le plus profitable pour les jeunes diplômés qui désirent s’insérer.
4.4.2 Discussion des résultats

Dans cette partie il a été fait la confrontation des résultats à ceux d’autres auteurs
ayant abordé les déterminants de l’insertion professionnelle et plus généralement le passage
de l’université à la vie active. La discussion des résultats s’est faite selon l’implication des
facteurs internes et externes aux jeunes dans son insertion socioprofessionnelle.
4.4.2.1. Les facteurs internes aux jeunes

Tels que nous l’avions présentés, les facteurs internes renvoient à l’ensemble des
savoirs, expériences, talents et comportements dont est pourvu le jeune. Ces facteurs lui
confèrent des compétences observables ce qui est susceptible de le rendre employable.
Ceci dit, nos résultats sont conformes à ceux de Goï et Huver (2011) qui abordent la
réflexivité comme compétence professionnelle. Il s’agit de capacité d’une personne à réfléchir
sur lui, pour une auto-évaluation. Cela se rapproche à faire un SWOT de sa personne tel l’a
soulevé un des interviewés. Les résultats de Ceccarelli (2012) relatifs aux critères habilitants
ou discriminants dans l’entretien de recrutement concordent avec ceux de la présente
Page 76
recherche. En effet, dans sa thèse, l’auteur montre que l’apparence, le comportement sont
déterminants comme critère de compétence commerciale dans le recrutement pour des agents
de banque. Cela est en conformité avec les compétences personnelles que nous avons
identifiées. Toujours par rapport à l’employabilité d’une personne, Lassoued (2017) dans « du
développement des compétences clés en milieu professionnel au concept des compétences
d’employabilité durable » démontre en quoi les compétences permettent de maintenir un
emploi. Ce qui correspond au fait qu’une personne après une période de stage où il s’est
monté performance puisse obtenir un emploi.
Au nombre des facteurs internes aux jeunes, il y a l’expérience qui conduit le jeune à
faire des stages. À cet effet, les résultats obtenus confirment la pensée de levené (2011 : 4) qui
s’exprime comme suit : « le stage en entreprise demeure le pivot de la formation ». Ainsi, par
des stages le jeune capitalise de l’expérience qui renforce son capital humain et ses acquis en
formation au cours du cursus. Ce qui renvoie à un renforcement des capacités pour faciliter
l’insertion socioprofessionnelle tel l’a démontré Vultur en 2003 dans l’insertion sociale et
professionnelle des jeunes «désengagés», analyse du programme d’intervention de la replique.
4.4.2.2. Les facteurs externes au jeune

Pour ce qu’il en est des facteurs externes, les résultats se rapportent à la contrainte
qu’exerce la conjoncture économique du Bénin de par le marché de l’emploi sur les jeunes les
obligeant à adopter certaines stratégies pour s’insérer. En effet le marché de l’emploi est
inégalement réparti suivant la formation et donc ses besoins se concentrent sur secteurs au
détriment d’autres. À cela s’ajoute le fort taux de diplômés. Face à cet état de choses, les
jeunes ayant réussi leur insertion ont développé des stratégies pour s’insérer et dont tiennent
compte les potentiels employeurs. A cet effet, pour ce qui est des secteurs porteurs les
résultats confirment ceux de Larroche et Bérard (2014) qui dans stratégies identitaires
professionnelles à l’université : les premiers pas vers l’employabilité numérique, expose
l’importance de la maîtrise des outils numériques dans l’employabilité d’une personne. Les
résultats Mariko (2012) dans son investigation sur l’insertion professionnelle des diplômés de
l’enseignement supérieur au Mali s’accordent avec ceux de la présente recherche qui fait
ressortir l’entrepreneuriat comme un secteur en proie à l’emploi.
En ce qui concerne les stratégies développées par les jeunes, l’implication du
parcours dans l’obtention de l’emploi corrobore les travaux de Olympio (2014) qui montre la
Page 77
relation entre le parcours de formation et de l’insertion dans le système éducatif français et

suisse.
Margaria (2018) dans l’analyse de la place du bénévolat et des activités associatives
dans les candidatures des jeunes diplômés au poste de cadre. L’auteur en vient à dégager
l’implication de la personnalité, du savoir-être obtenu par les activités associatives et les
compétences personnelles, voire techniques, obtenues par le bénévolat. Ces conclusions sont
en parfaites coordinations avec les résultats de la présente recherche.
Nos résultats infirment par contre ceux de Kpohonsito et Laïtan (2014) qui abordent
la thématique de l’éducation et du chômage en analysant les effets de l’éducation, du niveau
d’instruction sur le chômage au Bénin. Les auteurs en viennent à conclure que plus le niveau
d’instruction croît plus la personne est capable de trouver un emploi tandis que dans le cadre
du présent travail nous avions eu les statistiques inverses avec une faible disponibilité d’offre
d’emploi pour les niveaux d’instruction élevés. Par contre, les conclusions du MMEJF (2011)
s’accordent à celles de la présente recherche qui de par la nature des offres d’emploi les plus
courantes explique la raison pour laquelle un fort taux de chômage s’observe au niveau des
diplômés du supérieur. De ce fait, certains domaines se retrouvent plus porteurs que d’autres.
À cet effet, nos résultats confirment ceux de Charker en 2011 et en 2012 qui met en exergue
l’importance des TIC dans l’insertion socioprofessionnelle. Ainsi, « l’émergence des TIC a
conduit à l’émergence de nouveaux métiers et donc de nouveaux besoins dans le marché de
l’emploi » ce qui correspond aux résultats obtenus concernant les secteurs porteurs qui met les
NTIC en première position avec l’entrepreneuriat qui est confirmé par Nasroun en 2011 après
Fayolle en 2004 qui soutiennent qu’entreprendre rend autonome et indépendant et est une
bonne solution contre le manque d’emploi.
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CONCLUSION
L’insertion socioprofessionnelle des jeunes diplômés est l’une des préoccupations

majeures pour tous les États du monde. Le Bénin, État de l’Afrique de l’Ouest ne fait pas
exception à cette réalité. Le taux de chômage et de sous-emploi est en plein essor. La
présente recherche a eu pour objectif principal d’analyser les facteurs liés à l’insertion
socioprofessionnelle des jeunes au Bénin. En raison des statistiques particulières sur l’emploi
au Bénin, la recherche s’est conduite uniquement dans la ville de Cotonou et est de nature
qualitative, ce qui n’a pas exclu la quantification de certaines informations. Le présent travail
s’appuie à la fois sur des données théoriques et empiriques. Les données théoriques ont trait à
la recherche documentaire et au modèle d’analyse qui a servi dans l’analyse et l’interprétation
des données empiriques obtenues exclusivement par des entretiens. Il faut noter que les
entretiens se sont fait avec trois groupes cibles que sont les jeunes insérés, les professionnels
du recrutement et les agents des services publics pour l’emploi. De plus, l’analyse des
données s’est fait par une quantification des informations reçues et un traitement thématique
de cooccurrence à l’aide de logiciel.
Il ressort de nos investigations que le marché de l’emploi est hautement concurrentiel.
En effet, les entreprises disponibles ne sont pas en mesure de faire du recrutement à grande
échelle. De plus, le nombre de diplômés sortants étant largement supérieur au nombre d’offres
d’emploi que libère le tissu économique du Bénin concoure d’avantage à la concurrence
observée. Face à cette concurrence, les jeunes diplômés se doivent de développer de nouvelles
stratégies pour répondre au besoin du marché. Autrement il pourrait ne jamais réussir à
s’insérer. Les professionnels du recrutement et d’accompagnement à l’emploi ont mis un
point d’honneur sur le rôle de l’employabilité dans l’obtention d’un emploi. En effet
l’employabilité est fonction de la détention d’un certain nombre de compétences. Il s’agit des
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compétences techniques, des compétences managériales et des compétences personnelles. Ces

différentes compétences témoignent du savoir, savoir-faire, savoir être et du savoir-faire faire
du jeune. Le jeune sortant de l’université n’a donc pas une employabilité complète, car
certains facteurs s’obtiennent par l’expérience. C’est face à cette faiblesse que beaucoup de
personnes ayant réussi leur insertion s’adonnent à des stages quand bien même bénévole pour
non seulement apprendre du milieu professionnel, mais aussi, et surtout avoir l’occasion de
faire leurs preuves. Levené (2011 : 4) s’exprime comme suit : « le stage en entreprise
demeure le pivot de la formation ». l’importance du stage l’accomplissement professionnel est
d’avantage mis en exergue. Des témoignages que nous avons reçus il s’est avéré que lorsque
le jeune fait ses preuves par des stage, cela conduit généralement à un emploi. Ainsi
l’hypothèse de départ énoncée comme suit : L’insertion socioprofessionnelle d’un jeune
diplômé dépend de l’employabilité de ce dernier se confirme.
Aussi faut-il noter que la stratégie de recherche de l’emploi est également très
déterminante dans l’ascension à l’emploi. La plupart des personnes interviewées insistent sur
la recherche active de l’emploi. Il s’agit de s’investir à plein temps dans la recherche de
l’emploi. C’est en cela qu’on entendrait certains affirmer que la recherche d’emploi est
également un emploi. De plus, les approches directes au profit des canaux officiels semblent
mieux réussir. Il s’agit d’aller en contact direct des entreprises pour susciter en eux le besoin
de recruter ou à défaut d’obtenir l’occasion de faire ses preuves par un stage.
Nous ne saurions conclure sans impliquer l’employabilité personnelle comme facteur
d’insertion. Il s’agit là de l’entrepreneuriat. Qui a de fortes possibilités d’emploi. Des résultats
de nos enquêtes, il ressort que même en entrepreneuriat il est indispensable de penser à
renforcer ses capacités. Ainsi aller en stage pour entreprendre. Autre secteur très porteur et
celui des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Charker en 2011 et
en 2012 met en exergue l’importance des TIC dans l’insertion socioprofessionnelle.
La modélisation des résultats a utilisé comme cadre de référence théorique trois (3)
théories. Les théories utilisées comme référant dans la présente recherche sont celle du capital
humain de Gary Stanley BECKER, la théorie du parcours d’insertion de Eckert et Hanchane
et la théorie du signal de Spence. À ces sens, les résultats de la recherche, principalement les
facteurs de compétence, représentent la caricature du capital humain. Quant aux parcours
d’insertion il met en relief le chemin schématisé qui permet à une personne d’avoir un emploi
et concrétise d’avantage l’implication de la fréquentation du marché du travail pour finir par
obtenir un emploi. Pour ce qui en est de la théorie du signale, de cette théorie il faut
Page 80
comprendre que le choix porté sur un individu par un employeur ou un recruteur est fonction
du signal que ce dernier émet.
Somme toute, les jeunes en quête d’insertion doivent d’abord chercher à être actifs sur
le marché du travail. Mais être actif suffit-il pour avoir un emploi ?
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Page 91
ANNEXES
Guide d’entretien à l’intention des agents des services publics pour

l’emploi
REPUBLIQUE DU BENIN
Université d’Abomey-Calavi Institut National de la Jeunesse,
(UAC) de l’Éducation Physique et du

Sport
(INJEPS)
Cible : agent des services publics pour l’emploi (ANPE, DIRECTION DE LA
PROMOTION DE L’EMPLOI,)
Guide d’entretien
Dans le cadre de la préparation d’un mémoire de master en Sciences et Techniques des
Activités Socio-Éducatives (STASE) à l’institut National de la jeunesse, de l’Éducation
Physique et du Sport (INJEPS), nous effectuons une recherche sur le thème : l’insertion
socioprofessionnelle des jeunes Béninois. À cet effet, étant donné que vous êtes un acteur
important du système d’accompagnement des jeunes dans leurs processus d’insertion socio-
professionnel nous souhaitons nous entretenir avec vous pour une mieux en cerner l’essence
dans un contexte typiquement Béninois, à cet effet, voudriez-vous bien vous présenter s’il
vous plait ?
Que pouvez-vous nous dire sur la gestion de l’insertion profession dans votre structure ?
I- Les déterminants de l’insertion socioprofessionnelle
a. Critères de compétence
Critères objectifs
Formation initiale
Formation complémentaire
L’expérience / le savoir-faire
Critères subjectifs
Savoir-être
Page 92
b. Effet de la motivation
Détermination dans la recherche du travail :
Recherche active ou passive
c. Le réseau social
Religion
Les connaissances en cours de formation
Les connaissances hors cadre formation
d. Autre déterminants
II- Influence des déterminants sur l’insertion socio-professionnel
Effet des déterminants significatifs et hiérarchie des déterminants
III- Besoins de formation et du marché
Les formations pouvant aider les jeunes à mieux s’insérer
Les secteurs porteurs
IV- Elargissement des déterminants à la masse.
1- Actions menées
2- Actions à mener
3- Suggestions personnelles
Merci pour votre collaboration
Page 93
Guide d’entretien à l’intention des jeunes diplômés

REPUBLIQUE DU BENIN
Université d’Abomey-Calavi Institut National de la Jeunesse,

(UAC) de l’Éducation Physique et du
Sport
(INJEPS)
Cible : les jeunes diplômés insérés dans le milieu professionnel
Guide d’entretien
principal important et représentatif des jeunes faces à l’insertion socioprofessionnelle nous
souhaitons nous entretenir avec vous pour une mieux en cerner l’essence les contours et
difficulté et opportunité dans un contexte typiquement Béninois, à cet effet, voudriez-vous
bien vous présenter s’il vous plait ?
Pour commencer voudriez-vous bien nous parler de votre parcours d’insertion ?
V- Les déterminants de l’insertion socioprofessionnelle
e. Critères de compétence
Critères objectifs
Formation initiale
Savoir-être
f. Effet de la motivation
Détermination dans la recherche du travail :
Recherche active ou passive
Page 94
g. Le réseau social
Religion
Les connaissances en cours de formation
Les connaissances hors cadre formation
h. Autre déterminants
VI- Influence des déterminants sur l’insertion socio-professionnel
Effet des déterminants les plus significatifs et hiérarchie des déterminants
VII- Besoins de formation et du marché
VIII- Elargissement des déterminants à la masse.
4- Actions à mener
Page 95
Guide d’entretien à l’intention des recruteurs

REPUBLIQUE DU BENIN
Institut National de la Jeunesse,

Université d’Abomey-Calavi de l’Éducation Physique et du
(UAC) Sport
(INJEPS)
Cible : agent de recrutement des cabinets (Afrique Conseil, talent plus, CEPAG et
RESHUFOR)
Guide d’entretien
important du système de recrutement des jeunes dans leurs processus d’insertion socio-
professionnel nous souhaitons nous entretenir avec vous pour une mieux en cerner l’essence
dans un contexte typiquement Béninois, à cet effet, voudriez-vous bien vous présenter s’il
vous plait ?
Que pouvez-vous nous dire sur la gestion des recrutement dans votre structure ?
IX- Les déterminants de l’insertion socioprofessionnelle
i. Critères de compétence
Critères objectifs
Formation initiale
Savoir-être
j. Effet de la motivation
Détermination du postulant
Histoire du postulant
k. Le réseau social
Page 96
Religion
Les connaissances du postulant :
- en cours de formation
- hors cadre formation
l. Autre déterminants
Style vestimentaire
Politesse
Comportement social
Profil psychologique
X- Influence des déterminants sur l’insertion socio-professionnel
Effet des déterminants significatifs et hiérarchie des déterminants
XI- Besoins de formation et du marché
XII- Elargissement des déterminants à la masse.
6- Actions menées
7- Actions à mener
Page 97
TABLE DES MATIERES
DÉDICACE ................................................................................................................................ 2
REMERCIEMENTS .................................................................................................................. 3
SIGLES ET ACRONYMES ...................................................................................................... 4
LISTE DES TABLEAUX, FIGURES, GRAPHIQUES ET ENCADRÉS ................................ 5
Liste des tableaux ................................................................................................................... 5
Liste des figures ..................................................................................................................... 5
Liste des graphiques ............................................................................................................... 5
Liste des encadrés ................................................................................................................... 5
SOMMAIRE .............................................................................................................................. 6
INTRODUCTION ...................................................................................................................... 7
OBJECTIFS ........................................................................................................................... 9
Objectif général ...................................................................................................................... 9
Objectifs spécifiques .............................................................................................................. 9
PARTIE I : APPROCHE THÉORIQUE .................................................................................. 11
CHAPITRE 1 : CADRE ET CONTEXTE DE LA RECHERCHE ......................................... 12
1.1 Cadre de la recherche ..................................................................................................... 12
1.2 Contexte de la recherche ................................................................................................ 15
CHAPITRE 2 : PROBLÉMATISATION DE LA RECHERCHE........................................... 19
2.1 Revue de littérature ........................................................................................................ 19
2.1.1 Point de l’étude documentaire ................................................................................. 19
2.1.2 Clarification de concepts ......................................................................................... 33
2.2 Modèle d’analyse ........................................................................................................... 38
2.2.1 La théorie du capital humain ................................................................................... 38
2.2.2 La théorie du parcours d’insertion .......................................................................... 39
2.2.3 La théorie du signal de Spence, 1974 ...................................................................... 40
Page 98
2.3 Problématique................................................................................................................. 41
2.4 Question de recherche .................................................................................................... 43
2.5 Hypothèse ....................................................................................................................... 43
PARTIE II : APPROCHE PRATIQUE ................................................................................... 45
CHAPITRE 3 : APPROCHE MÉTHODOLOGIQUE............................................................. 45
3.1 Approche d’évaluation adoptée ...................................................................................... 46
3.1.1 Population d’enquête et échantillonnage ............................................................ 46
3.1.2 Techniques et outils de collecte, de traitement et d’analyse des données .......... 49
3.2 Forces et faiblesses de la recherche ................................................................................ 55
3.2.1 Forces de la recherche ............................................................................................. 55
3.2.2 Faiblesses de la recherche ....................................................................................... 56
CHAPITRE 4: PRÉSENTATION ET ANALYSE DES RÉSULTATS .................................. 57
4.1 Facteurs liés à l’insertion socioprofessionnelle .............................................................. 57
4.1.1. Les facteurs internes aux jeunes ............................................................................. 57
4.1.2 Hiérarchisation des facteurs internes aux jeunes..................................................... 61
4.1.3 Les facteurs externes aux jeunes ............................................................................. 62
4.2 Influence des différents facteurs sur l’insertion socioprofessionnelle .......................... 64
4.2.1 Facteurs de compétence et insertion socioprofessionnelle ...................................... 64
4.2.2 Environnement économique et insertion socioprofessionnelle ............................... 70
4.3 Conseils aux jeunes pour leur insertion .......................................................................... 72
Synthèse des avis .............................................................................................................. 72
4.4 Analyse des résultats ...................................................................................................... 73
4.4.1 Modélisation des résultats ....................................................................................... 73
4.4.2 Discussion des résultats .......................................................................................... 76
CONCLUSION ........................................................................................................................ 79
RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES ................................................................................. 81
Ouvrages ............................................................................................................................... 81
Page 99
Thèses ................................................................................................................................... 82
Mémoires .............................................................................................................................. 84
Articles ................................................................................................................................. 86
Conférences et colloques ...................................................................................................... 87
Rapports d’étude .................................................................................................................. 88
Texte, loi, règlement et politique ......................................................................................... 89
WEBOGRAPHIE ..................................................................................................................... 89
ANNEXES ............................................................................................................................... 92
Guide d’entretien à l’intention des agents des services publics pour l’emploi .................... 92
Guide d’entretien à l’intention des jeunes diplômés ............................................................ 94
Guide d’entretien à l’intention des recruteurs ...................................................................... 96
TABLE DES MATIERES ....................................................................................................... 98
Page 100

MEMOIRE Master Marvin E. S. COOVI

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Université Institut National de la

INSERTION SOCIOPROFESSIONNELLE DES

Réalisé et soutenu par :

Sous la direction de : Sous la codirection de :

Mention : Très Bien

Mon père Dr COOVI Gilbert et ma mère AMOUSSOU COOVI Victorine

ANPE : Agence Nationale de la Promotion de l’Emploi

LISTE DES TABLEAUX, FIGURES, GRAPHIQUES ET ENCADRÉS

Liste des tableaux

Liste des figures

Liste des graphiques

Liste des encadrés

PARTIE I : APPROCHE THEORIQUE .................................................................................. 11

CHAPITRE 1 : CADRE ET CONTEXTE DE LA RECHERCHE ......................................... 12

CHAPITRE 2 : PROBLÉMATISATION DE LA RECHERCHE........................................... 19

PARTIE II : APPROCHE PRATIQUE ................................................................................... 45

CHAPITRE 3 : APPROCHE MÉTHODOLOGIQUE............................................................. 45

CHAPITRE 4: PRÉSENTATION ET ANALYSE DES RÉSULTATS .................................. 57

RÉFÉRENCES BIBLIOGRAPHIQUES ................................................................................. 81

TABLE DES MATIERES ....................................................................................................... 98

l’insertion professionnelle pour l’émergence et le progrès des nations. En juin 2012, la

Pallier le problème de l’insertion professionnelle des jeunes béninois fait appel à

Après l'introduction qui a permis de présenter l'objectif de la recherche, la première partie

PARTIE I : APPROCHE THÉORIQUE

CHAPITRE 1 : CADRE ET CONTEXTE DE LA RECHERCHE

1.1 Cadre de la recherche

Figure 1 : Densité de population par commune au Bénin

Source : INSAE (2015)

Figure 2 : Situation géographique et plan de la ville de Cotonou

Source : PDM Cotonou 2008

1.2 Contexte de la recherche

socioprofessionnelle de ses diplômés. On note dans le rapport de l’Enquête sur la Transition

de la politique nationale de l’emploi mise en place par le Ministère chargé de la Microfinance,

Graphique 2 : Taux de chômage par niveau d’instruction.

Source : MMEJF (2011)

1.2.2. Contexte politico-administratif

CHAPITRE 2 : PROBLÉMATISATION DE LA RECHERCHE

2.1 Revue de littérature

2.1.1 Point de l’étude documentaire

2.1.1.1. Les obstacles de l’insertion socioprofessionnelle

Les travaux de recherche effectués sur la thématique de la difficulté d’insertion

a- Obstacle institutionnel de l’insertion socioprofessionnelle

b- Adéquation ou inadéquation de la formation au marché de l’emploi

c- Regard sur le jeune

Rist (2003) dans « Peut-être qu'ils nous trouveront quelque chose... La

2.1.1.2. La réussite d’insertion socioprofessionnelle

Les travaux relatifs à la réussite d’insertion socioprofessionnelle embrassent

« confiance en soi, bien s’organiser, être autonome, rester

Les jeunes sont « rendus responsables de leur capacité d’insertion

b- De l’utilisation des TIC à l’insertion socioprofessionnelle

l'entrepreneuriabilité4. Ainsi l’auto emploi peut permettre de passer du chômage à l'emploi ;

2.1.2 Clarification de concepts

Le processus conduisant à l’intégration d’une personne à son milieu social ou

semaine ou en recherche active d’emploi. Cela a donné naissance à de nouvelles expressions

2.2 Modèle d’analyse

2.2.1 La théorie du capital humain

La formation générale est acquise dans le système éducatif. Sa transférabilité et son

2.2.2 La théorie du parcours d’insertion

2.2.3 La théorie du signal de Spence, 1974

Le Bénin étant un pays en développement, cette réflexion rend compte également de la

2.4 Question de recherche

De cette hypothèse on distingue deux variable ; une indépendante et l’autre

PARTIE II : APPROCHE PRATIQUE

CHAPITRE 3 : APPROCHE MÉTHODOLOGIQUE