Pré-projet de thèse

TRANSFERT DES APPRENTISSAGES DANS UN

CONTEXTE DE TELETRAVAIL : QUEL IMPACT SUR
LAPERFORMANCE ORGANISATIONNELLE?

Elaboré par : Mme Bekakria Hanene.

02/02/2023
Un aperçu de ma thèse de doctorat

1. Introduction générale
A partir du moment où tout est « changement », Les avantages acquis par les entreprises
deviennent de moins en moins durables. Le décore ne cesse de se modifier, les organisations se
trouvent face à une réalité de plus en plus complexe, les environnements deviennent de plus en
plus turbulents surtout avec l‘émergence de nouvelles entreprises, de nouveaux marchés, et une
évolution rapide de la technologie qui a affecté profondément les organisations, engendrant ainsi
l‘instabilité des avantages concurrentiels (Dodgson, 1993 ; Meschi, 2004).Les ressources
humaines demeurent cependant le seul véritable élément de différenciation. Les entreprises se
sont tournées donc vers des pratiques moins instrumentales visant à relever le défi permanent et
continu d’améliorer sans cesse leurs pratiques du management.
L’apprentissage organisationnel s’impose donc comme un atout indéniable pour les
organisations puisqu‘il peut leur permettre de renouveler les connaissances et développer des
compétences adaptées et innovantes dans une perspective d’amélioration continue. (Garrette &
Dussauge, 1995 ; Senge, 1990 ; Hamel & al. 1989 ; Kanter,1989 ; Cope,2011).
L‘apprentissage représente une préoccupation de mode ou une transformation fondamentale de
la vision de l‘organisation (Dodgson, 1993a ; Alegre & Chiva, 2005). Malgré le nombre de travaux
qui traite l‘apprentissage, celui-ci reste toujours un phénomène mal connu et complexe (Miller,
1996 ; Coelho,2005).La recherche en apprentissage et plus précisément en formation est
interdisciplinaire 1 (Jennings,1994 ;WrightetMcMahan,1992).Malgré la richesse des travaux
menés, Nous n’avons aucune intention de traiter cette thématique à travers ce regard
multidisciplinaire. Afin d’immerger notre problématique dans les sciences de gestion et délimiter
les frontières de cette recherche, nous souhaitons étudier la formation en lien avec la performance
organisationnelle.
Un éveil remarquable dans le monde des organisations où les entreprises croient de plus en
plus en la nécessité d’être « apprenantes » pour rester maitre des bouleversements d’un
environnement mouvant et trouver une place dans ce fameux marathon où la rivalité est
féroce.Cette affirmation semble se justifier d’elle-même considérant les sommes massives en
formation qu’investissent les organisations chaque année2. Ces montants consacrés témoignent

1
Des champs disciplinaires à l’instar de la philosophie, la psychologie, la linguistique ou les sciences de l‘éducation
et de la communication montrent un intérêt à la notion de l’apprentissage et offrent plusieurs angles d‘analyse
(Dodgson, 1993). L‘apprentissage est conçus par les psychologues, comme étant « la forme la plus importante
d‘adaptation et de renforcement de la survie de l‘organisation aux changements de l‘environnement ». Les
économistes le considèrent comme « un moyen de réduire, au fil du temps et grâce à l‘expérience, les coûts
unitaires,d‘augmenterlaproductivité,d‘améliorerlesstructuresindustrielles(Dosi,1988;LeRoy,2014)etla performance
de l‘organisation » (Rosenberg, 1982 ; Matanda, 2009). Quant aux théories des organisations , ils perçoivent
l‘apprentissage comme « une réponse à un besoin d‘ajustement de l‘organisation à un stimulus externe » (Cyert et
March,1963 ; March, 1991 ; Argyris et Schön, 1978 ; Matanda, 2009 ), alors que les recherches s’inscrivant dans le
courant managériale voient en l‘apprentissage « un moyen de développer des capacités dynamiques pour maintenir
et améliorer la compétitivité, la productivité et l‘innovation dans un environnement incertain » (Loveridge & Pitt,
1990 ;Dodgson, 1993a ; Begnis & al. 2006).

2
Au Canada, les employeurs investissent en moyenne 705 dollars par employé chaque année en formation (Hall, 2014),
tandis que plus de 126 milliards de dollars sont investis annuellement par les entreprises américaines (Paradise, 2007).
3
Georgenson, a estimé que seulement de 10 % des activités de formation menant à un « changement de comportement
en milieu de travail ». Alliger, Tannenbaum, Bennett, Traver, et Shotland (1997) observent par exemple une très faible
2
d’une prise de conscience importante de la part des entreprises de la nécessité de faire de la
formation une vraie stratégie volontariste lui permettant d’atteindre ses objectifs.et ce à travers
l’intégrer dans un processus méthodique, organisé et permanent.La formation est considérée donc
comme une solution pour un bon nombre d’organisations et leurs dirigeants (Aguinis et Kraiger,
2009 ; Salas, Tannenbaum, Kraiger et Smith-Jentsch, 2012) comme un gage de survie face à ces
transformations permanentes. Celle-ci est donc davantage perçue comme un réel investissement
dont on attend un bénéfice ultérieur.
Cependant, les efforts fournis ne produisent toujours pas les résultats escomptés. En effet, des
études montrent que les résultats que génèrent la formation en termes de rendement demeurent
très modeste3(Baldwin et Ford, 1998 ; Ford et Weissbein, 1997 ; Grossman et Salas, 2011) , et
que , les chercheurs comme les professionnels affirment qu’aussipeu que 10 % à 20 % des
apprentissages font l’objet d’une réutilisation après la formation (Roussel, 2011).Ce qui pousse à
remettre en question l’efficacité de la formation. Ceci nous mène, par conséquent, à une question
qui en découle représentant une préoccupation récente qui se pose avec de plus en plus d’acuité,
dans le monde des organisations ainsi que la recherche en sciences de gestion :on parle du
Transfert des apprentissages !

Dans notre recherche, nous envisageons nous pencher sur le processus du transfert des
apprentissages. Nous allons nous intéresser à comprendre cette notion du transfert des
apprentissages et les facteurs pouvant faciliter ce processus. Par la suite nous souhaitons étudier
l’impact de cette notion du transfert sur la performance organisationnelle. L’impact de
l’apprentissage sur la performance constitue un enjeu majeur. En effet, des liens de plus en plus
clairs sont établis entre le transfert des apprentissages et le développement de la performance
humaine (Colquit, Le Pine, Noe,2000).
On entend quoi par transfert des apprentissages ? L’expression « transfert des apprentissages»
(en anglais : transfer of training/transfer of learning) est largement utilisée dans la littérature
anglo-saxonne sur le sujet. Une première définition proposée par wexley ey Latham (1981). Selon
ces auteurs, part transfert nous entendons « le degré auquel les participants appliquent les
connaissances, compétences et attitudes acquises en formation dans leur activité professionnelle
». Baldwin et Ford (1988) ont par la suite intégré la notion du temps et du maintien dans le temps
des comportements acquis en formation et avancent une définition plus affinée du transfert des
apprentissages « the generalization of skills or behaviors learned in the training program and the
maintenance of those skills and behaviors over a specified period of time » (Baldwin & Ford,
1988, p. 63). Ils proposent en outre des courbes de l’évolution possible du transfert dans le temps
(voir aussi Oliver & Fleming, 1997). Trop souvent, le transfert est vu comme une simple
réutilisation de ce qui a été appris en formation, comme s’il s’agissait en quelque sorte de
reproduire les apprentissages, un peu à la manière d’une photocopie. Cheng et Ho rompent avec
cette définition réductionniste en mettant l’accent sur la présence d’une réalité beaucoup plus
complexe.En effet, dans un environnement en perpétuelle mutations, il est inutile de suggérer à
l’apprenant de reproduire l’apprentissage à l’identique. Une adaptation et une contextualisation
des apprentissages semble cruciale.C’est dans cette même veine que les derniers travaux d’Haskell
intègre le caractère adaptatif du transfert mettant en lumière ainsi son importance pour un véritable
processus de transfert desapprentissages.

relation (r = .12) entre l’apprentissage évalué en fin de formation et le transfert des nouvelles connaissances et
compétences sur le lieu de travail.ces travaux ont été reprise par de nombreux
3
 A la lumière de ces affirmations, on voit les organisations dépasser la vision traditionnelle de
la formation (par ex. donner accès à la formation, libérer les employés, défrayer les coûtsassociés
à la formation, etc.), pour porter plus d’intérêt aux conditions facilitant le transfert des
apprentissages (p. ex. en assurant un encadrement de qualité des apprenants à leur retour, au
travail, en offrant aux employés des occasions de mise en pratique des nouveaux apprentissages,
en instaurant une démarche qui permet à l’apprenant d’évaluer de façon continue ses
apprentissages, élaborer des stratégies qu’il met en place afin de les réaliser et sa capacité à
résoudre les problèmes en lien avec sa réalité detravail.etc.)

L’enjeu n’est pas facile, le défi pour l’organisation est de taille. En effet, de nombreux travaux
sont là pour témoigner la difficulté du comportement du transfert d’apprentissage. Ces travaux
avancent l’idée que le transfert pose un problème pour l’entreprise, et que la quantité de formation
offerte par l’entreprise ne se solde pas toujours par un transfert correspondant dans le milieu du
travail (Kirkpatrick, 1959 ; Noe, 1986 ; Baldwin et Ford, 1988 ; Holton, 1996 ; Tracey et al.,
2001).Comment favoriser donc le transfert des apprentissages? Ceci renvoie à notre question de
départ de cette recherche. 3

Pour contextualiser notre recherche, nous avons choisi de positionner notre problématique dans
un contexte de télétravail. Aujourd’hui, plus que jamais, le télétravail suscite l’intérêt des
chercheurs et des praticiens. La question est d’actualité à cause du contexte de la pandémie de la
COVID-19 qui frappe au plan mondial engendrant des transformations majeures dans le monde
du travail, Le contexte de pandémie a généré des transformations brusque et inattendue dans le
monde du travail. Le recours élargi et accéléré au télétravail représente l’une des plus claires
transformations. Tandis que certains pensent que passer en mode « télétravail » engendre de
nombreux retombés positives, d’autres le considèrent comme une transformation qui vient
compliquer la réalité des organisations encore plus en accentuant le défi pour celles-ci.
En rompant avec une certaine unité de temps, de lieu et d’action qui caractérise l’organisation
traditionnelle du travail (Perin, 1998 ; Lallé, 1999), l’évolution rapide des TIC font apparaitre de
nouvelles formes de travail dé spatialisé telles que le (télé) travail, le travail mobile ou les équipes
virtuelles, faisant appel ainsi au développement de nouvelles modes de gestion. Le télétravail se
distingue des autres formes de travail par trois éléments essentiels : (a) la distance, soit une
dispersion spatiale et/ou temporelle, (b) la fréquence de l’arrangement et (c) l’usage des TIC
(Taskin, 2007 ; Tremblay,2001). La combinaison de ces trois facteurs permet de différencier le
télétravail du travail à distance ou du travail à domicile, qui ne supposent pas le recours auxTIC.
Le travail était toujours lié à la notion d’espace et de temps : lorsqu’on est « au bureau », cela
signifie qu’on travaille ou que l’on « fait ses heures ». Le télétravail rompe donc avec le cadre
spatio-temporel de l’exercice du travail. Il permet, par l’usage des TIC, d’amener directement le
travail aux travailleurs (Fairweather, 1999 ; Feldman et Gainey, 1997 ; Nilles, 1994).

Cette nouvelle forme de travail implique le développement de nouvelles pratiques de gestions :

Comment gérer des individus à distance, comment gérer cette distance qui est à la fois physique
et psychosociologique ? Et surtout comment faciliter le transfert des apprentissages (notre objectif
de recherche) qui représente un processus déjà complexe, dans ce contexte récent de télétravail ?
Objectifs de recherche : Comme le souligne Bacheleard « toute connaissance est une réponse
à une question ».Notre question de départ est la suivante : comment favoriser le transfert des

Chercheurs au cours des dernières années, ils affirment qu’une large part des investissements en formation ne s’avère
pas efficace
4
apprentissages dans un contexte de télétravail ? Quel impact sur la performance
organisationnelle ?
Notre problématique touche la thématique de formation et porte précisément sur les
mécanismes facilitant le transfert des apprentissages. La notion du transfert des apprentissages
sera étudiée à des fins de compréhension dans le cadre d’une recherche fortement contingente.
Nous cherchons à interpréter les résultats obtenus tout en mettant l’accent sur la contextualisation
(contexte de télétravail).
La recherche en formation suscite l’intérêt de plusieurs disciplines (Jennings, 1994 ; Wright et
McMahan, 1992). Nous n’avons aucune intention de traiter la formation à travers ce regard
multidisciplinaire malgré sa richesse. Afin de placer notre problématique dans les sciences de
gestion et délimiter les frontières de cette recherche, nous souhaitons étudier en deuxième lieu
l’impact du transfert des apprentissages sur la performance organisationnelle.
Pour résumer, Nous pouvons dire que cette recherche a une double mission. « Comprendre »
dans un premier temps le transfert des apprentissages dans un contexte de télétravail et« mesurer»
l’impact de cette notion sur la performance organisationnelle dans une deuxième partie.
Constat de départ ; Dans le cadre de notre recherche, nous envisageons nous pencher sur le
processus du transfert des apprentissages partant du constat suivant :

● Le paradoxe qui émerge de la comparaison d’une réalité empirique qui montre des
investissements toujours croissants en matière de formation vs de nombreux travaux
théoriques (littérature) montrant la difficulté du transfert des apprentissages. Or,
chercheurs et praticiens s’accordent à dire que peu de ce qui a été appris en formation
est ensuite transféré sur le lieu de travail. Alliger, Tannenbaum, Bennett, Traver, et
Shotland (1997) observent par exemple une très faible relation (r = .12) entre
l’apprentissage évalué en fin de formation et le transfert des nouvelles connaissances et
compétences sur le lieu de travail. Il semble donc qu’une partie importante des budgets
consacrés à la formation « ne rapporte pas » véritablement. Il convient donc de parler
d’un problème majeur relativement au transfert des apprentissages en contexte
d’entreprise et de l’urgence d’agir en la matière.

Intérêt du sujet : Le choix de notre sujet de recherche réfère à plusieurs critères :

● Notre contexte de recherche (télétravail) est un sujet d’actualité surtout avec

l’émergence du contexte de la pandémie de la COVID-19 qui frappe au plan mondial
engendrant une transformation des pratiques de gestion et faisant appel plus que jamais
au recours au télétravail.

● Etant donné les sommes importantes investis chaque année dans formation. Les
responsables de ressources Humaines, contraints par les limites budgétaires qu’on leur
impose, sont appelés à justifier leurs dépenses de formation par rapport aux gains
susceptibles d’être réalisés. La formation est donc davantage considérée comme un réel
investissement dont on attend un retour sur investissement. Cette recherche pourrait à la
fois participer au développement des connaissances académiques quant au sujet mais
aussi aider les responsables de ressources humaines à comprendre ce qu’ils font, ce
qu’ils devront faire et donc prendre les bonnes décisions.

5
 ● La thématique du transfert des apprentissages suscite de plus en plus la curiosité et
l’intérêt des chercheurs dans différents disciplines.il sera donc intéressant fournir une
recherche qui aborde le sujet d’un angle managérial tout en profitant de la richesse de la
multidisciplinarité de ce sujet.

● Les travaux de recherche menés depuis la revue de la littérature publiée en 1988 par
Baldwin et Ford ont été élaborés dans le but de mettre à jour les facteurs susceptibles
d’influencer l’apprentissage et le transfert. Parmi les lacunes de la littérature identifiée
par Baldwin et Ford la nécessité de développer les recherches visant à comprendre les
facteurs qui influencent spécifiquement le transfert. La majorité des études traitait en
effet principalement la question de l’apprentissage, et peu avaient traité du transfert. Ce
qui invite à se pencher sur la thématique du transfert des apprentissages.

● Malgré le nombre des études croissantes portant sur la relation entre le transfert des
apprentissages et le développement de la performance humaine (Colquit, Le Pine,Noe,
2000), et, d’une façon plus générale entre une gestion efficiente des ressources humaines
et la performance organisationnelle, et ce, tant dans le secteur privé (Skaggs,
Markyoundt, 2004) que public (Carmelli, Schaubroeck, 2005), Ces efforts produisent
demeurent insuffisantes et ne réalisent toujours pas les résultats
escomptés.(Roussel,2015). Il sera intéressant donc de multiplier les recherches portant
sur cette thématique afin de combler cette limite.

● Se pencher sur la formation ou plus largement l’apprentissage semble intéressant dans

la mesure où il représente un concept dynamique qui rassemble différents niveaux
d’analyse : individuel, de groupe et organisationnel.

2. Choix épistémologiques et Méthodologique

Nous exposerons dans cette partie les choix épistémologique et méthodologiques que nous
souhaitons adopter et ce en respectant la « cohérence entre tous les pôles de notre recherche ».
(Wacheux, 1996).
Méthodologie de recherche :
Les problématiques en sciences de gestion ont pour ambition de comprendre la réalité, souvent
complexe, des organisations et de guider l’action des preneurs de décisions. Cette finalité est à la
fois ambitieuse et complexe et elle devrait recourir à des méthodologies adaptées afin de répondre
à cette complexité. Cependant, pour des raisons historiques (opposition
positivisme/constructivisme et quantitatif/qualitatif), les chercheurs recourent généralement à des
méthodes simples4 .Karl Weick (1979 : 189) souligne que dans un contexte complexe, faire appel
à une approche méthodologique simple révèle seulement une petite partie de la réalité. Cette
affirmation nous mène à penser que les méthodes mixtes représente une voie nous permettant de
comprendre les phénomènes de gestion dans leur ensemble.
« Une démarche méthodologique est qualifiée de mixte lorsque le chercheur combine des
données/méthodes quantitatives et qualitatives dans une même étude » (Johnson et Onwuegbuzie
2004). Dans le cadre de notre recherche, nous empruntons cette voie mixte. Ce choix se réfère à
plusieurs critères :

4
Nous entendons par démarches « simples » qu’elles sont soit qualitatives, soit quantitatives
6
 Dès 1983, Harrigan souligne que « les recherches en sciences de gestion appellent à l’adoption
de méthodologies sophistiquées car elles abordent des sujets complexes ».L’auteur souligne que
des méthodologies « hybrides » seraient adaptées aux sciences de gestion, particulièrement au
management (Harrigan, 1983). De même Provost (1999 : 4) affirmant que «la recherche en gestion
ne peut pas, de par sa nature, se départir d’une approche multi méthodes, parce qu’elle aborde des
objets complexes et multidimensionnels».
En outre, Les méthodes mixtes constituent une option méthodologique permettant de développer
une compréhension plus fine et plus riche5 des phénomènes étudiés.

Dans un contexte mouvant et complexe, de plus en plus de travaux plaident pour des voies de
pluralisation des formes de connaissances. Dépasser les grandes oppositions idéales-typiques
telles que les méthodes qualitative/quantitative, toutes ses oppositions sont réductionnistes. Elles
ne peuvent recomposer la réalité dans son ensemble. C’est pourquoi il faut chercher « des voies
plus complexe, passant d’une méthode à l’autre, d’une approche à l’autre, d’une perspective à
l’autre pour constituer un tout cohérent, pertinent mais toujours ouvert au questionnement »
(Berthelot,2001,pp169-170).

Notre recherche ne repose pas donc tant sur la manière d’appréhender la réalité que sur la
situation dans un continuum de recherche mêlant exploration (induction) et vérification
(déduction). Ce n’est pas une question de juger qu’une méthode est meilleure que l’autre et donc
faire un choix définitif de s’inscrire exclusivement dans une des deux logiques. Ce choix
correspond parfaitement à notre objectif de recherche qui vise à « comprendre », « explorer »
(induction) dans un premier temps la notion du transfert des apprentissages et les mécanismes
facilitant ce transfert à travers le vécu des acteurs en mode télétravail et ayant suivi un programme
de formation, et « mesurer » ou « vérifier » (déduction) ,dans une deuxième partie, l’impact du
transfert des apprentissages sur la performance organisationnelle.

En effet, l’approche qualitative serait plus en cohérence avec des objectifs exploratoires ou
descriptifs, ceci correspond à la première partie de notre objectif de recherche « comprendre le
transfert des apprentissages et les mécanismes facilitant ce transfert» et l’approche quantitative,
quant à elle, cadre bien avec la vérification (identification des causalités exprimées au travers
d’hypothèses) ce qui répond à la deuxième partie des intentions de cette recherche à savoir
mesurer l’impact du transfert des apprentissages sur la performance organisationnelle
Echantillon, Collecte et Analyse des données
Notre échantillon se compose d’employés en mode télétravail ayant suivi un programme de
formation. Rappelons que nous nous situons dans une démarche mixte. Concernant la partie
quantitative, nous allons étudier un panel de 300 participants. Nous allons administrer des
questionnaires auprès de cet échantillon large. Dans le cadre qualitatif, nous allons opter pour un
échantillon plus limité :30 participants. Nous allons mener des entrevues semi-dirigées.Ce choix
témoigne de son importance si on partage le point de vu de Silverman (2009) qui affirme
l’impossibilité d’avoir des informations complètes sur tout phénomène. Dans cette perspective,
l’utilisation d’instruments différents pour récolter des informations sur un même phénomène
permet d’en avoir une connaissance plus complète et différenciée.

5
Par l’usage des données qualitatives, on peut clarifier ou compléter les résultats quantitatifs. Alors que les résultats
quantitatifs, quant à eux , améliorent la validité externe d’une recherche qualitative.
7
 Ces données feront, par la suite, l’objet d’une analyse statistique avec Lisrel pour les données
issus de notre échantillon quantitatif. Quant aux données issus des entretiens semi-dirigées nous
allons opter pour une analyse qualitative par le biais de Invivo. Ce choix est justifié par le fait que
les résultats de recherches qualitatives peuvent être vérifiées, ou corroborés, par des méthodes
statistiques (Erzberger & Kelle, 2003)

3. Contributions attendues de notre recherche

Empirique :
• Comprendre une thématique managériale offre une référence aux praticiens et aide ainsi
les managers à comprendre ce qu’ils font, ce qu’ils devront faire et donc prendre les
bonnes décisions. Ceci représente une première contribution empirique de la présente
recherche.
• Notre contexte de recherche (télétravail) représente une contribution importante de cette
recherche. Se pencher sur un sujet d’actualité surtout avec l’émergence du contexte de
la pandémie de la COVID-19 qui bouleverse le monde entier engendrant une
transformation des pratiques de gestion et faisant appel plus que jamais au recours au
télétravail. Un tel choix participera à comprendre une réalité « présente » marqué par un
fort degré d’ambigüité et d’incertitude.

Méthodologique :

• De nombreuses recherches appartenant à des disciplines à l’instar des sciences de

l’éducation, de la santé, de la psychologie etc, mettent les méthodes mixtes au cœur de
leurs choix méthodologique. Cependant, « le recours aux méthodes mixtes demeure
limité dans la recherche en sciences de gestion » (Aldebert ; Rouziès, 2011). 6 « le
potentiel des méthodes mixtes par rapport aux méthodes uniques n’est pas totalement
exploité » 7 (Aldebert ; Rouziès, 2011). Cette recherche pourra participer à
l’opérationnalisation de ces méthodes que l’on reproche un manque
d’opérationnalisation.

• L’adoption d’une méthodologie mixte Loin de constituer une anarchie, s’avère très
enrichissante. « La réalité peut s’observer à travers des cades conceptuelles multiples,
la capacité d’en utiliser plusieurs constituent a tout fondamentale» (Rojot , 2015, pp.14-
15)

• Outre leurs contributions individuelles, la combinaison entre : le choix du sujet étudié

6
Ces auteurs conduisent une recherche qui porte sur 481articles extraits des actes des conférences annuelles de l’AIMS
dresse un panorama des recherches françaises en stratégie qui adoptent des méthodes mixtes et constatent que les
méthodes mixtes demeurent sous-utilisées
7
Au-delà de la sous-utilisation des méthodes mixtes, Bénédicte Aldebert etAudrey Rouziès mettent l’accentsur « une
utilisation limitée de leur potentiel par manque d’intégration/combinaison entre les deux méthodes. Seule une petite
partie des types de méthodes mixtes sont utilisées par les chercheurs en stratégie (designde triangulation et
exploratoire principalement) et seules quelquestechniques de combinaisons des données sont employées (fusion) »
(Aldebert ; Rouziès,2011).

8
 (transfert des apprentissages), le contexte d’actualité (télétravail), l’adoption d’une
méthodologie mixte…L'utilisation de tous ces aspects, ENSEMBLE, interagissant dans
une même recherche s’avère fort enrichissante et constitue ainsi une contribution
importante.

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