Savoir et Pouvoir faire

METHODOLOGIE D’APPRENTISSAGE
« FORCE : FONCTIONS-RESPONSABILITES-COMPETENCES »

Conçu par NZOTUNGA Thaddée

Enceintes du Centre de Formation Professionnelle

Avenue du Cinquantenaire
Rue Muhabo - KIGOBE- Bujumbura
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B.P. 7214 Bujumbura I

TABLE DES MATIERES

1
 I. CADRE DESCRIPTIF DE LA METHODOLOGIE FORCE (FONCTIONS -
RESPONSABILITES-COMPETENCES) AXEE SUR LA PERFORMANCE----------------------3
I.1. Description de la méthodologie FORCE-----------------------------------------------------------3
I.2. Organisation théorique de transmission des compétences---------------------------------------3
II. CADRE CONCEPTUEL DE LA METHODOLOGIE FORCE AXEE SUR LA
PERFORMANCE---------------------------------------------------------------------------------------------4
II.1. Principe d’apprentissage : formation modulaire--------------------------------------------------4
II.2. Stratégie : Apprentissage autorégulé---------------------------------------------------------------4
II.3. Système d’apprentissage : andragogie-------------------------------------------------------------4
II.4. Approches : participative ou active-----------------------------------------------------------------5
III. APPERCU METHODOLOGIQUE FORCE D’ANIMATION DE LA SEANCE DE
FORMATION-------------------------------------------------------------------------------------------------5
III.1. Démarche :--------------------------------------------------------------------------------------------5
III.2. L’enchainement :------------------------------------------------------------------------------------5
III.3. Techniques pédagogiques :-------------------------------------------------------------------------6
III.4. Mise en situation professionnelle------------------------------------------------------------------6
IV. APPERCU METHODOLOGIQUE FORCE DE PREPARATION DE MODULEET DES
MATERIELS /OUTILS PEDAGOGIQUES--------------------------------------------------------------7
IV.1. Préparation de module de formation--------------------------------------------------------------7
IV.2. Préparation des Matériels/outils-------------------------------------------------------------------9
V. MODALITES DE FORMATION---------------------------------------------------------------------9
V.1. Format d’apprentissage : hybride multimodale---------------------------------------------------9
V.2. La langue de formation------------------------------------------------------------------------------9
V.3. Répartition du temps de formation-----------------------------------------------------------------9
V.4. Système cotation des compétences---------------------------------------------------------------10
V.5. Respect des exigences de la formation-----------------------------------------------------------10
V.6. Système de suivi et évaluation d’apprentissage-------------------------------------------------10
V.7. La mise en place éventuelle d’actions correctives---------------------------------------------12
V.8. Considération éthique et utilisation des visibilités----------------------------------------------12

I. CADRE DESCRIPTIF DE LA METHODOLOGIE FORCE (FONCTIONS -

RESPONSABILITES-COMPETENCES) AXEE SUR LA PERFORMANCE
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I.1. Description de la méthodologie FORCE

La méthode de formation « FORCE : Fonctions-Responsabilités-Compétences » est une

invention du CEREPE en matière formation des adultes en cours et en préparation d’emploi qui
se fonde sur la mise en situation réelle professionnelle, dans laquelle est ou sera l’apprenant(e).
Cette méthode est basée sur le principe de la pratique théorisée : afin de mobiliser les
participants et de faciliter l’acquisition du savoir, savoir-faire et savoir être.

I.2. Organisation théorique de transmission des compétences

Le développement des compétences est organisé tel que :

 L’Unité de compétence correspond au Concentration matière et permet aux
apprenant(e)s de maitriser les stratégies pour jouer le rôle du poste de travail.
 L’Elément de compétence correspond au module et permet apprenant(e)s de maitriser
les méthodes pour bien remplir la fonction du poste de travail.
 Les thématiques d’apprentissage correspond aux parties/chapitres et permet aux
apprenant(e)s de maitriser les approches pour s’acquitter des responsabilités
 Les connaissances et Aptitudes correspondent aux leçons et permettent aux
apprenant(e)s de maitriser les procédures techniques et outils afin de remplir les
tâches liées aux responsabilités. Il est question d’aider les apprenant(e)s a acquérir les r
les habiletés spécifiques dans la réalisation des activités.

Probleme Solution
Besoins
Mission Rôle Fonctions Responsabiltés Tâches
(Subdivision du (Charges) (attributions)
travail: services)
Politique Strategies Methodes Approches Techniques et outils
Paquet Unité de Eléments Thématiques Connaissance et
d’ensignement compétence constitutifs de d’apprentissage Aptitudes
(Domaine de l’UC (Element
compétences) de competences)
Option Concentratio Modules Parties/Chapitres Leçons /sections
n matiere
(filière)
Connaissance
(savoir) :
Compréhension et
description du
processus (Aspects
théoriques)
Aptitudes (savoir-
faire) :
Procédures ou
protocole techniques
et outils (Aspects
pratiques)
Attitudes (savoir-
etre) :
Comportement
Méthodologique FORCE : Fonctions - Responsabilités – Compétences

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II. CADRE CONCEPTUEL DE LA METHODOLOGIE FORCE AXEE SUR LA
PERFORMANCE

II.1. Principe d’apprentissage : formation modulaire

La formation modulaire consiste en un découpage des contenus à enseigner selon une

organisation logique décrivant ce qui est attendu des apprenants : objectif de formation, objectifs
pédagogiques, contenus, durée, pré requis.
Il comprend un ensemble de séquences de formation et vise l’acquisition de compétences, c’est-
à-dire une articulation de savoirs, savoir-faire et savoir-être organisés, finalisés et contextualités
dans une activité professionnelle.

II.2. Stratégie : Apprentissage autorégulé

La stratégie d’apprentissage autorégulé consiste à mettre en les apprenants (participants) dans

leur milieu socio-physique et professionnel en utilisant les outils dont ils sont habitués. Cette
stratégie favorise la perception et péripétie socio cognitive de leur milieu, d’où la motivation à
entreprendre l’action.

II.3. Système d’apprentissage : andragogie

L’andragogie est un système de communication où se rencontrent différents acteurs adultes,

chacun d’entre eux étant porteur de valeurs différentes, de différents métiers, de différentes
fonctions, etc. L’acte d’apprendre consiste à jouer le conflit sociocognitif et de ses interactions
en jouant le conflit sociocognitif (C’est-à-dire gérer la communication, les échanges
contradictoires et leurs effets sur la pensée et le raisonnement de l’individu et du groupe).
Ce système consiste à éviter le cours magistral, pour privilégier la simulation, le photo-langage,
la formation-action, les situations de travail, réseaux d’échanges de savoirs.

II.4. Approches : participative ou active

L’approche active ou participative consiste à impliquer l’apprenant directement im, voire acteur
de son parcours, de ses acquisitions et de ses apprentissages.
Le formateur se concentre sur l’apprenant, redonne sa dignité au sujet, en fait l’acteur de sa
propre démarche, s’appuie sur ses désirs et ses motivations d’où la tactique d’agir pour
apprendre et apprendre pour agir.

4
III. APPERCU METHODOLOGIQUE FORCE D’ANIMATION DE LA SEANCE DE
FORMATION

Les éléments du concept méthodologique consistent à susciter chez la personne en formation un

comportement désir d’apprentissage tandis que la méthodologique d’animation décrit les
procédés à utiliser par le formateur selon un certain ordre pour transmettre le savoir, le savoir-
faire et le savoir-faire.
Le choix de démarches, enchainement, technique pédagogique et mise en situation
professionnelle tient compte des objectifs pédagogiques, des contraintes matérielles, de la forme
et de la nature du contenu à enseigner ou des apprentissages à réaliser, la pertinence de leur mise
en œuvre mais également de l’état des caractéristiques du groupe.

III.1. Démarche :
Manière guidée par l’ensemble de pratiques et de modèles théorisées cohérents, s’appuyant sur
des principes philosophiques pour arriver à l’objectif. Nous proposons les démarches suivants :
- Démarche déductive : le formateur transmet des connaissances aux personnes en formation
par un canal de type Audiovisuel d’où l’utilisation du rétroprojecteur.
- Démarche inductive : elle est à la base des méthodes de découverte et des méthodes actives
qui favorisent le raisonnement allant du cas concret aux principes abstraits, du particulier au
général, de la pratique à la théorie. L’exploitation des situations permet de dégager et de
préciser les concepts et les méthodes mises en œuvre pour trouver la solution.

III.2. L’enchainement :
- Enoncer le sujet, le but et l’objectif d’apprentissage et son champ d’application ;
- Test de connaissance ou évaluation des capacités des participants afin de bien cadrer
l’apprentissage par le pré-test (soit écrit, soit verbal) ;
- Induction/déduction suivie de développement du thème ;
- Conclusion ;
- Résumé de cours ;
A la fin d’apprentissage du module le formateur doit faire un résumé des grands points à
retenir et transformer la leçon sous forme de carte mentale
- Test de connaissance des participants afin de s’assurer de leur compréhension ;
- Questions de révision ;
Une série de questions orientées vers la pratique (minimum 50 questions) est préparée avec
les réponses pour permettre aux participants de bien réviser et assimiler la matière
- Travaux pratiques et examens au cas de besoins

III.3. Techniques pédagogiques :

Les techniques pédagogiques consistent à répondre à la question « comment faire » en
démontrant la technique et les outils à utiliser. Les principales techniques pédagogiques
envisagées sont :
- L’alternance d’apports théoriques et pratiques (exposé, les question-débats, les
témoignages, les exercices pratiques, l’étude de cas, le jeu de rôle, les simulations, les
démonstrations, atelier/travail de groupe)
5
 - Expérimentation concrète, via des travaux en groupe,
- Capitalisation de l’acquisition de ces nouvelles connaissances et partage d’expériences et
mutualisation des pratiques.
- Mise en pratique des acquis par l’exercice d’application à chaque chapitre
L’apprentissage doit se baser sur la taxonomie de Bloom qui est un
modèle pédagogique proposant une classification des niveaux d'acquisition des connaissances
résumée en six niveaux hiérarchiques et à chaque niveau correspondent des opérations
typiques :
1. Connaissance : arranger, définir, dupliquer, étiqueter, lister, mémoriser, nommer, ordonn
er, identifier, relier, rappeler, répéter, reproduire.
2. Compréhension : classifier, décrire, discuter, expliquer, exprimer, identifier, indiquer, sit
uer, reconnaître, rapporter, reformuler, réviser, choisir, traduire.
3. Application : appliquer, choisir, démontrer, employer, illustrer, interpréter, opérer, pratiq
uer, planifier, schématiser, résoudre, utiliser, écrire.
4. Analyse : analyser, estimer, calculer, catégoriser, comparer, contraster, critiquer, différen
cier, discriminer, distinguer, examiner, expérimenter, questionner, tester, cerner.
5. Synthèse : arranger, assembler, collecter, composer, construire, créer, concevoir, dévelop
per, formuler, gérer, organiser, planifier, préparer, proposer, installer, écrire.
6. Évaluation : arranger, argumenter, évaluer, rattacher, choisir, comparer, justifier, estimer,
juger, prédire, chiffrer, élaguer, sélectionner, supporter.

III.4. Mise en situation professionnelle

Visite /voyage d’étude

Pour chaque module, les visites guidées dans les organisations sont organisées pour permettre
l'acquisition, la clarification, la confrontation ou le renforcement de connaissances. Elle
privilégie l'observation directe de situations ou de personnes et stimule l'intégration personnelle.

Partage d’expériences par conférencier

Pour chaque module, un expert professionnel expérimenté est invité pour explique le
fonctionnement du système et technique de son service ou organisation.

IV. APPERCU METHODOLOGIQUE FORCE DE PREPARATION DE MODULEET

DES MATERIELS /OUTILS PEDAGOGIQUES

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IV.1. Préparation de module de formation
Le module est préparé par l’ensemble de formateurs alignés et certifiés par le comité
pédagogique et d’éthique du CEREPE pour chaque thème.

La préparation de module tient en compte les besoins de formation et du niveau de connaissances

des participants d’où l’évaluation préliminaire du niveau de base des connaissances de
participants . Le module doit contenir les objectifs SMART qui aident à aboutir à la finalité de la
formation. Le module doit contenir la méthodologie d’animation des séances de formation.
La formulation des objectifs sera base sur la taxonomie de Broom qui consiste à hiérarchiser les
objectifs selon cette ordre : connaître, comprendre, appliquer, analyser, synthétiser ou évaluer.

Le développement du module tient compte de la méthodologie susdite tout en mettant un accent

particulier sur la pratique d’où le contenue du savoir, du savoir-faire, du savoir-être, du savoir
agir et du savoir apprendre.

Le formateur énonce pour chaque leçon des objectifs axés sur les apprenants par la description
de attributions sous forme de responsabilités déterminées par les chargés et les tâches à
accomplir (thématiques) et les débouchés du module

Le contenu de la matière doit être découpé et organisé en sections par objectif et orientation de
la leçon doivent être succinte, compréhensible et structuré selon un ordre logique et faire appel à
la compréhension du phénomène et description du processus, les procédures ou protocole
techniques et Outils. Suivant la nature du thème le module peut contenir des séquences des
films-vidéo, les fiches techniques, etc).

Le formateur inclut des exercices pratiques et du temps pour les commentaires : Les exercices
pratiques permettent aux apprenants d’expérimenter sans crainte leurs nouvelles connaissances et
sont l'occasion d'évaluer le niveau de rendement et, le cas échéant, les difficultés qu'éprouvent
les apprenants.

Le commanditaire a la latitude de recommander les modifications d’où la nécessite de dépôt du

module au mois 3 jours avant les séances de formations.

Aperçu général du module

Contextualisation du thème :
- Description de attributions sous forme de responsabilités déterminées par les chargés et
les tâches à accomplir (thématiques)

Finalité ou débouchés du module

Définir leur orientation après la formation en répondant a la question de savoir pourquoi
sommes en train de suivre la formation ? À quoi ça me servira et où ? Et dans quels domaines
sommes-nous capables d’exercer nos activités (champs d’application) ?

Objectifs d’apprentissage :
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 Les objectifs doivent être axés sur la performance, Spécifiques, Mesurables, Atteignables,
Réalisables dans le Temps.
Les objectifs doivent être dirigés sur la mobilisation des compétences au contexte social ou
professionnel : des comportements auxquels on s'attend des apprenants quand ils réintègrent
leurs fonctions.

Thématique d’apprentissage 1
Leçon 1 :
A) Objectif et orientation de la leçon
B) Description du concept
C) Procédures ou protocole techniques et Outils

Leçon 2 :
A) Objectif et orientation de la leçon
B) Description du concept
C) Procédures ou protocole techniques et Outils

Thématique d’apprentissage 2
Leçon 3 :
D) Objectif et orientation de la leçon
E) Description du concept
F) Procédures ou protocole techniques et Outils

Leçon 4 :
D) Objectif et orientation de la leçon
E) Description du concept
F) Procédures ou protocole techniques et Outils

Exercice d’application
Travail pratique
Références

IV.2. Préparation des Matériels/outils

En conformité avec la méthodologie les matériels suivants sont préparés : rétroprojection des
notes et de films, fiches techniques et d’autres matériels selon le thème.
Le package pédagogique sera composée des imprimées de modules, des fiches techniques en
image et /ou dépliants selon le cas et les besoins pédagogiques.

V. MODALITES DE FORMATION

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V.1. Format d’apprentissage : hybride multimodale
Le format d’apprentissage hybride multimodale est une combinaison de plusieurs modalités
synchronisées en tenant compte du lieu, de distance. du temps et des contraintes d’horaire des
candidats temps:
- Formation présentielle :
Les formations en présence pourront être organisées par nos formateurs en dehors des
heures de travail dans nos propres dans les salles de CEREPE ou des clients.
- Formation en ligne :
- Formation à distance :
La formation peut avoir la forme d’atelier, de conférence, de séminaire, etc.

Outils numériques et virtuel pour la formation en ligne et a distance

- Plateforme d’apprentissage en ligne et à distance comprenant ;
 les supports (notes de module) en format world, PDF ou en vidéo
 les questions et corrigées des exercices pratiques
 feedback des formateurs
 l’espace de conférences

Outils pédagogiques pour la formation présentielle

- Dès le début (le 1er jour) du cours, le support (notes de module) sont remis en version
électronique sous format world. Les notes de modules ne doivent pas dépasser 40 pages.
- L’utilisation du projecteur des notes en Power-points est de ligueur et recommandée

V.2. La langue de formation

Les langues de formation sont : le français, l’anglais et le kirundi

V.3. Répartition du temps de formation

La durée de formation compte autant de crédits que de types d’attestation ou de Certificat.
L’obtention du certificat est consacrée par l’évaluation des compétences.

Chaque module comprend généralement : la formation théorique (ne devant en aucun cas
dépasser 40% de l’ensemble), les travaux pratiques (comptant pour 60% au moins ) y compris
des visites de terrain destinées à un échange d’expériences ou à une démonstration de l’aptitude
à appliquer les connaissances acquises dans le cadre d’un enseignement théorique et des
conférences.

V.4. Système cotation des compétences

L’évaluation continue fait partie du suivi des participants. Les formes d’évaluation incluent les
travaux pratiques, les devoirs, les tests, etc.
Pour l’évaluation totale de chaque module enseigné, les pourcentages sont établis comme suit :
(1) 10% pour les présences (en cours, voyage étude et conférences)
(2) 50% pour les travaux pratiques (devoirs et recherches).
(3) 40% pour les examens.

V.5. Respect des exigences de la formation

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 - Une fiche d’évaluation des capacités des participants avant et après la formation ;
- Une fiche de présence remplie par les participants
- Attestation/Certificat de participation

V.6. Système de suivi et évaluation d’apprentissage

Le suivi
Le suivi mesure les moyens et la façon dont des activités sont menées. CEREPE dispose d’une
équipe de supervision d’apprentissage pour se rendre compte du déroulement et progression des
formations. Il permet de réajuster et mettre en cohérence l’apprentissage ou rectifier le tir à
temps en cas de gaps, contraintes,…) et fournir une analyse évolutive.
Le commanditaire / participants peuvent également mener sa supervision dans le but de control
ou vérification à priori pour une objection ou non objection et rendre compte de remarque,
suggestions et recommandations ou des appréciations.

Indicateur de suivi
Un indicateur de suivi est un outil de monitoring grâce auquel on va pouvoir se rendre compte de
situation du déroulement des activités. Les indicateurs qualitative et quantitatifs sont formulées
conjointement entre CEREPE et le commanditaire de formation.
Exemples des indicateurs quantitatifs :
- Combien des séances qui ont été dispenses ?
- Combien des personnes qui ont été forme s ?
- Combien des jours de formations ?
- Combien d’heures par séance ?
- Quels sont les matériels didactiques utilises ?
- Quelle est la nature et combien des packages distribues aux participants ?
- Combien des participants qui ont reçu l’attestation, etc.
Exemples des indicateurs qualitatifs cotés par appréciation :
- Pertinence et efficacité
- Animation de la formation (respect de la méthodologie)
- Rapport prétest et post test
- Compétences des facilitateurs (du point de vue technique et pédagogique)
- Conditions de travail

L’évaluation d’apprentissage
L’évaluation est une démarche qui vise à se rendre compte de l’atteinte des objectifs.
L’évaluation d’une formation réside dans la comparaison entre les objectifs déterminés en amont
de l’action de formation et les résultats observés après cette action.

CEREPE mène une évaluation des processus qui renseigner sur comment la formation a été
conduite et l’évaluation sommative qui renseigner si la formation a atteint ses objectifs. Les
résultats de l’évaluation permettent de :
- Vérifier si l’on a répondu au(x) besoin(s) des participants ;
- Émettre des recommandations pour l’amélioration future ;
- Déterminer quelles sont les forces et faiblesses de l’action ;
- Promouvoir et valoriser l’action auprès de partenaires ou de nouveaux publics.
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Quoi, qui et comment évaluer
Quoi évaluer
L’évaluation de la formation portera sur :
- le contenu des modules
- le matériel (outils) didactiques
- l’amélioration des connaissances
- le transfert des connaissances

Qui évaluer :
- Il sera évalué CEREPE en général pour s’assurer de sa capacité humaine et logistique
(profils des formateurs, matériels didactiques utilisées, modalités logistiques, etc)
- Il sera évalué ensuite les formateurs pour se rendre compte de l’efficacité des formateurs
- Enfin il sera évalué les participants pour se rendre compte de leur compréhension et
transfert/application de connaissances,

Comment évaluer (Procédure d’évaluation)

CEREPE propose le système d’évaluation continue qui se fera en trois niveaux :
 L’évaluation des acquis et de l’efficacité pédagogique : elle s’effectue dès la fin de la
formation par les participants eux-mêmes. Cette évaluation prend souvent la forme d’un
questionnaire rempli par les formés.

 Le transfert : cette évaluation sera faite par le commentaire pour mesurer l’efficacité
d’une formation de la mise en pratique par les participants pour prouver les compétences
et connaissances acquises lors de la formation.
 Effet/impact de la formation : Ce troisième niveau d’évaluation sera fait également le
commanditaire afin de s’assurer si les acquis de la formation conduisent au changement

Indicateurs d’évaluation
Les indicateurs répondront aux questions suivantes :
- L’exécution de la prestation a-t-elle été conforme à la demande ?
- A t- on atteint les objectifs de départ ?
- Les nouvelles compétences et connaissances sont-elles acquises et possibles qu’elles
soient mise en œuvre ?

V.7. La mise en place éventuelle d’actions correctives

Si lors de l’évaluation le commanditaire constate que les objectifs de la formation ne sont pas
atteints :
 Une nouvelle analyse des causes s’impose alors (problème organisationnel, motivation des
équipes, environnement défavorable, prestation de moindre qualité ou inadaptée de
l’organisme de formation, manque d’accompagnement dans l’entreprise de la formation,
etc.).
 Et s’il s’avère que le formateur n’a pas été efficace, des actions correctives doivent alors
être envisagées : CEREPE reprend la formation à ses frais et en changeant le formateur.

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 N.B. Etant donné l’assurance de sa compétence et expertise, CEREPE accepte d’être
assujetti à une contre-expertise et s’il est constaté qu’il est à un pourcentage d’efficacité
d’apprentissage de moins de 60% ou d’indice d’efficacité d’apprentissage (EA) inférieur à
1, CEREPE rembourse les frais utilise en totalité

V.8. Considération éthique et utilisation des visibilités

CEREPE doit respecter le code de conduite et politiques de sauvegarde du commanditaire et les
clauses du contrat et faire le travail avec professionnalisme tout gardant le secret professionnel.

Les visibilités du commanditaire doivent être privilégiées et les visibilités du CEREPE

apparaissent en singulier. En concertation avec le commanditaire, les photos et les vidéos sont
postées sur le site et réseaux sociaux du CEREPE. Sous l’autorisation su commanditaire, le logos
du commanditaire peut apparaitre dans répertoire CEREPE de « ils nous ont fait confiance »

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