Qu’est-ce que la compétence individuelle?

1/La compétence individuelle

La compétence est produite par un agent dans une situation professionnelle donnée.
Elle correspond à une mobilisation et à une combinaison dans l’action d’un certain
nombre de ressources (savoirs, savoir-faire opérationnels, savoir-faire relationnels,
aptitudes). Elle est directement liée à un contexte et s’observe en situation de travail.
Elle est définie et validée par l’environnement direct. Elle doit être référée à un résultat
attendu (1).

Exemple : le chargé d’étude SCOT (Schéma de cohérence territoriale) confirmé doit

être capable d’analyser et synthétiser des avis des services (DDE et externes : Direction
départementale de l’agriculture et de la forêt, Direction régionale de l’environnement,
EDF, Protection Civile...) porteurs de logiques distinctes, les différentes dimensions
d’une demande émanant d’un maître d’ouvrage afin de rédiger un porter à
connaissance pertinent.

2/ Les autres niveaux de compétence dans une organisation

Une organisation existe pour accomplir les missions qui lui sont confiées. Pour être
efficace dans l’action celle-ci mobilise des collectifs de production de niveaux et de
tailles différents (groupes projets, groupes de travail, équipes centrées sur un processus
de production, ...) ayant chacun à élaborer des productions ou à fournir des prestations
spécifiques. Ils participent à la mise en œuvre d’une politique publique et sont
composés d’un certain nombre d’agents occupant chacun un poste bien déterminé.

A chacun de ces trois niveaux (organisation, collectifs de production, agents) correspondent des compétences spécifiques.
Il revient donc aux directions de les manager afin d’être le plus efficace possible dans l’action.

Typologie de
Niveau
Définition Exemples
organisationnel
compétence
Organisme social ayant des
missions, des moyens, du
Direction
personnel, des règles et une
d’Administration
administration interne.
Centrale, Direction
Il est composé de sous-
Régionale ou
systèmes (arrondissements, Compétences
Départementale de
Organisation secrétariat général, bureaux, de
l’Équipement,
subdivisions...) l’organisation.
Centre
interdépendants. L’ensemble
Interrégional de
est en relation dynamique
Formation
avec un environnement et
Professionnelle, ...
capable d’évoluer par rapport
à cet environnement(2).
Collectifs Groupe d’individus (agents ou Groupes de travail, Compétences
de production personnes extérieures) tra- équipes projet, des collectifs

1
 vaillant ensemble en vue
d’atteindre un résultat donné
dans un délai imparti avec
des moyens spécifiques. équipes de
Ces collectifs de production fauchage ou
de production.
peuvent être internes à un d’élagage, équipes
sous-système (équipe d’éla- d’études, ...
gage pour une subdivision)
ou transverse (équipe
d’études pluridisciplinaires).
Personne (interne ou externe
à l’organisation) intégrée à un
collectif de production pour Responsable de la
ses compétences spécifiques. formation, chargé
Individu/Agent La plupart des personnes d’études,
composant ce collectif sont comptable, chef
des agents de la structure d’équipe, ...
ayant chacun un poste de
travail spécifique.

Ces trois niveaux de compétences sont souvent dissociés par les manuels de sciences
de gestion. Dans la pratique le concept de compétences individuelles reste le plus utilisé
(3).

La réflexion sur les compétences s’est focalisée dans un premier temps sur les
compétences individuelles. Il est cependant rapidement apparu que les
compétences d’un agent ne peuvent être isolées de celles de son entourage
professionnel : la qualité d’un rapport fourni sera par exemple largement tributaire de la
dactylographie, de la relecture par ses pairs, de la mise en page par un graphiste...

La complexité des problèmes à résoudre rend d’autre part nécessaire le travail en

équipes (souvent pluridiscipli-naires). Le développement du travail en réseau (intranet,
internet ...), la rapidité avec laquelle les connaissances et les compétences se
renouvellent, l’évolution des rapports sociaux à l’intérieur des systèmes de production
qui privilégient de plus en plus la réflexion collective sont autant de facteurs qui ont
accéléré la réflexion sur les compétences des collectifs de production.

Les évolutions des missions et des enjeux des organisations par rapport à leurs
différents partenaires rendent nécessaire une réflexion plus globale et plus stratégique
sur les compétences de l’organisation.

(1) Glossaire Plan triennal 2002-2004 GPEC - Mai 2002

(2) D’après Bellenger Lionel, Pigallet Philippe (1996) - Dictionnaire de la formation et du

développement personnel - ESF - D’après la définition de Roger Mucchielli - p. 216

(3) Cf. pour aller plus loin - En lignes n°  24 (janvier 2003) - Fiche technique n°  27 (Les
différents niveaux de compétences dans les organisations)

Philibert de Divonne et Gilles Aymar.

2
 

C o m p é t e n c e I n d i v i d u e l l e

Savoir-faire professionnel reconnu, observable en situation de travail.

Derrière la simplicité de la définition, il faut bien identifier les caractéristiques

principales de la compétence et leurs conséquences :

 Savoir-faire : la compétence se reconnaît à travers des actes professionnels, en

situation de travail. La formation suivie, le diplôme, ne prouvent pas réellement
la compétence. Ils en fournissent des éléments, qui ne deviendront actifs que
dans un terrain favorable (environnement et organisation du travail,
management, motivation individuelle, ..) et avec l'expérience.
 Deux salariés jugés également compétents peuvent avoir acquis cette
compétence de manière très différente, avec des dosages différents d'expérience
et de formation. Le développement des compétences doit être le plus
individualisé possible, en tenant compte des modes d'apprentissage de chacun.
 Acte professionnel, la compétence se formule par des « verbes d'action ». Il ne
s'agit pas de « connaître » ou de « savoir », mais de « faire ».
 L'évaluation de la compétence existe toujours implicitement : elle est faite par les
collègues, l'encadrement, les clients, et par le salarié lui-même, qui connaît ses
points forts et ses points faibles, etc. La gestion des compétences la rendra
explicite (évaluation régulière, objectifs d'amélioration, ..). L'encadrement, qui
est le seul à observer la compétence chaque jour « en situation », est le mieux
placé pour dialoguer avec le salarié sur le sujet.
 La compétence individuelle est le savoir-faire opérationnel d'une personne
occupant un emploi-type