Approche Par Compétences

(APC)

Mme TAHANI Najat

 Une réunion de haut niveau s’est tenue la
semaine dernière entre la CGEM et le ministère
de l’Education nationale, portant sur la réforme
de la formation professionnelle. L’objectif
principal était de soumettre la vision du
patronat et ses doléances afin de renforcer
l’adéquation formation-emploi, et ce à quelques
jours de la finalisation de la feuille de route de
la formation professionnelle, tel que demandé
par le Roi.
10 octobre 2023 2
 Sommaire
 Pourquoi l’Approche Par Compétences?

 Processus d’élaboration des programmes selon

l’APC;
 Vocabulaire utilisé en APC;

 Matrice des objets de formation;

 Supports pédagogiques selon l’APC.

Pourquoi l’Approche Par
compétences ?
 Problématique

Depuis longtemps, on a associé scolarisation et

développement économique.

Avec le temps, on a fini par croire que par l’étude des

différentes matières juxtaposées, les élèves allaient acquérir
une formation.

Or, aujourd’hui, on constate qu’il ne suffit pas de

décerner des diplômes pour assurer l’emploi et le
développement économique d’un pays.
 Réponse

Comme la scolarisation n’assure plus nécessairement

l’embauche, la question du contenu des programmes de
formation se pose :

 Pourquoi devrait-on faire tels apprentissages ou tels

autres ?

 Comment ces apprentissages doivent-ils s’agencer dans

les programmes pour conduire à une véritable formation ?

 Quelles sont les conditions pour que les apprentissages

répondent à un réel besoin en formation ?
 Besoin en formation
On peut réussir à l’école sans réussir dans la vie et vice versa.

Donc, les capacités développées pour réussir à l’école

n’ont pas obligatoirement de rapport avec les capacités
nécessaires à la réussite dans les tâches réelles exercées dans
le milieu professionnel. Or le besoin en formation doit être
défini par celles-ci.

Le besoin en formation est défini par l’écart qui existe entre

les capacités exigées par certaines situations et les capacités
réelles d’une personne.
 Compétence
pédagogique

Compétence
technique

Compétences d’un
formateur

Compétence
sociale
Compétence
personnelle

GTZ / IBC CRFTF / ISTA-IE Champs d'activité 1 / Module 2 Transparent 2

 Rôle de la formation

Une véritable formation doit faire converger tous les

apprentissages qui la constituent vers des objectifs identifiés
dans des situations extérieures à l’établissement de formation.

Les apprentissages doivent développer des capacités

utiles à des activités réelles.

Ces capacités, si elles permettent de faire face à des

situations réelles, seront les éléments constitutifs des
compétences réelles.
 Rôle de la formation

D’où la nécessité de chercher une approche qui

tient compte des exigences du milieu professionnel
pour définir les apprentissages à faire et les
objectifs à atteindre.

Approche Par Compétences

 Disciplines et ressors - de la pédagogie APC

la science de l’éducation

psychologie de
pédagogie du travail
l’apprentissage

psychologie de Pédagogie pédagogie d’entreprise

de l’éducation professionnelle

pédagogie industrielle
sociologie

science du travail

GTZ / IBC CRFTF / ISTA Transparent 2

 Approche Par Compétences

L’Approche Par Compétences propose que la compétence soit

un des principes organisateurs de la formation.

Dans l’APC, ce sont les compétences qui imposent le

choix des objectifs à atteindre et des contenus à couvrir.
 Pédagogie
APC
Didactique Méthodologie

Pour quoi ? Quoi ? Comment ? Avec quoi ?

APC investit les Objectifs Contenus, Méthodes des Matériels

Dans une tâche réalisable réductions cours théoriques et aides
dans un contexte didactiques, et pratiques didactiques
thèmes

Préparer et exécuter des cours théoriques et pratiques par APC

GTZ / IBC CRFTF / ISTA-IE Champs d'activité 1 / Module 3 Transparent 5

 Atouts de l’APC
L’Approche Par Compétences permet:

 Une collaboration soutenue avec tous les partenaires socio-

économiques;
 Une plus grande souplesse dans l’adaptation des programmes
de formation (Découpage modulaire);
 Une plus grande précision au regard de la définition des
résultats escomptés au terme de la formation;
 L’acquisition de compétences comparables à l’échelle national
pour un même secteur;
 La reconnaissance des acquis et une plus grande facilité à les
évaluer;
 Une réponse adaptée aux attentes des professionnels en
compétences.
 Apprendre

Attitude
Attitude de
de départ
départ + savoir
savoir = attitude
attitude modifiée
modifiée

GTZ / IBC CRFTF / ISTA-IE Champs d'activité 2 / Module 2 Transparent 2

Gestion mentale
 Typologies du savoir

Faits
Faits

Définitions
Définitions

Principes
Principes

Procédés
Procédés

Champs d'activité 3 / Module 1 Transparent 4

GTZ / IBC & CRFTF / ISTA-IE
Au total…
« Il n ’y a pas deux
apprenants qui apprennent de
la même manière pour
acquérir une compétence. »
(R. Burns)
 6. Mis à disposition

5. Mémorisation

4. Exécution

Étapes 3. Solution
de déroulement
de l'acquisition 2. Difficultés
1. Knowing
du savoir pour
atteindre une 1. Motivation
competence

GTZ / IBC CRFTF / ISTA-IE Champs d'activité 2 / Module 2 Transparent 3

La compétence
 La compétence (suite)
 La compétence
– Savoirs, savoir-faire et savoir être mis en
oeuvre dans l’action
– Un savoir-faire en situation de travail
– Un savoir agir en situation de travail
 Et le vouloir agir ?
 Et le pouvoir agir ?
 La compétence (suite)

Le savoir,
savoir-
faire et
savoir être
Agir avec
La compétence
motivation

Le contexte
 La Gestion des Compétences n formation
 Définition de la notion de compétence:
Une COMPETENCE = capacité profession-
nelle observable et évaluable de façon
objective dans l’exercice d’une activité.
• Elle est validée par une performance.

•Elle a une
durée de vie


 La taxonomie de Bloom
 6 niveaux
 Organiser la progression
 Formulation des
objectifs d'apprentissage .
 TAXONOMIE DE BLOOM

Évaluation
Synthèse
COMPLEXITÉ

Analyse
Application
Compréhension

É
LT
CU
Connaissance

I
FF
DI
 Taxonomie psychomotrice (DAVE)

 1.Imitation
 2.Maniement
 3.Precision
 4.Structuration
 5.interiorisation
 Taxonomie socio-affectif (KRATHWOL)

 1.Réception
 2.Réponse
 3.Valorisation
 4.Organisation
 5.détermination
PROCESSUS D’ÉLABORATION
DES PROGRAMMES
SCHÉMA DU PROCESSUS D’ÉLABORATION

CE PROCESSUS COMPREND TROIS (3) PHASES

Phase III
Phase I
Application
Études et
et
Planification
Évaluation

Phase II

Conception et Production
 PROCESSUS D’ÉLABORATION
ETAPES RESULTATS
En général:
Plan de développement d’un secteur
ETUDE
ETUDE ET
ET Plan général d’élaboration d’un programme
PLANIFICATION
PLANIFICATION Pour chacun des prorammes
Etudes préléminaires
Définition du projet

Analyse de la situation du travail (AST) ds l etablissement

CONCEPTION
CONCEPTION Précisions des orientations et des objets de formation (compétences)

Définition des objectifs, des stratégies et des moyens de formation

PRODUCTION
PRODUCTION Réalisation des supports pédagogiques(guides)

Expérimentation
APPLICATION
APPLICATION Approbation
EVALUATION
EVALUATION Collecte de données sur l’utilisation des programmes conduisant à une
mise à jour ou à une révision éventuelle
GENERALISATION
GENERALISATION
competence
competence
 La structure du programme de
formation pour la réalisation des compétences

Documents pour
formateur l'animateur

 Documents pour
les stagiaires
 Les contenus du programme

Contenus

Champ d’action 1 
Champ d’action 2 Champ d’action 3 Champ d ’action 4

Compétence Compétence Organiser Compétence générale

partielle1 le transfert
 partielle2 du savoir
et savoir-faire
professionnels
 Eléments de structuration

Champ d’action

Module 1 Module 2 Module 3

Thème 1 Thème 1 Thème 1

Thème 2 Thème 2 Thème 2
Thème 3 Thème 3 Thème 3
Thème 4 Thème 4 Thème 4
Le relations entre les champs d ’action et les modules

Module 2
Module 3
Module 1
Champs Module 4
d’action 2
Module 6 Module 5
Modules indépendants

Module 1 Module 2

Module 3
Champs
d’action 3
Module 6 Module 4
Module 5

Modules interdépendants
 Composantes des documents
Structure Structure Structure
des spécialités des des modules
Prog champ d’action
ramm
e

Transparents Formation Participants

Transparents Supports
Supports
dedeformation
formation
Approche
Approche (documents préparés
Exercice
(documents préparés
pour les participants) Exercice
méthodique
méthodique
pour les participants)
Thème 1:
Thème 1:
Thème 2:
Thème 2: Contrôle des objectifs
Thème 3: Contrôle des objectifs
Thème 3: pédagogiques
Thème 4: pédagogiques
Thème 4:
Thème 5:
Thème 5: Listes des tâches
Thème 6: Listes des tâches
Thème 6:
Travail en groupe
Travail en groupe
 La compétence

Ensemble intégré de connaissances (Savoir), d’habiletés

(Savoir faire) et d’attitudes (Savoir être) permettant à
une personne de réaliser adéquatement une tâche ou
une activité de travail ou de vie professionnelle, en
tenant compte des exigences du milieu de travail.

Comme la formation ne peut remplacer l’expérience, la

compétence qu’une formation peut développer doit être
définie comme la réponse aux exigences minimales des
situations visées.
 Types de compétences

Il existe deux types de compétences:

 LES COMPETENCES PARTICULIERES.

 Tâches et activités directement utiles à l’exercice

du métier;

Exemple 1: Réparation d’une presse - paille (Programme de

mécanique agricole);
Exemple 2: Soudage à l’arc (Programme de soudage).
 Types de compétences

 LES COMPETENCES GENERALES

 Activités communes à plusieurs tâches ou plusieurs

situations (Servent à la maîtrise d’une ou plusieurs compétences

particulières).

Elles portent entre autres, sur la compréhension de

principes technologiques ou scientifiques liés au
métier.

Exemple 1: Soudage à l’arc (Programme de mécanique agricole);

Exemple 2: Utilisation des appareils de mesure.
 Objectifs opérationnels

Il y a deux types d’objectifs opérationnels:

– Objectif opérationnel de premier niveau;

– Objectif opérationnel de second niveau.

 Objectif opérationnel de premier
niveau
 Il est défini pour chacune des compétences;

 Il constitue les cibles principales et obligatoires de la formation;

 Il est univoque, c’est à dire précis et n’acceptant qu’une seule

interprétation;

 Il est défini en termes de comportement ou de situation.

 Objectif opérationnel de comportement
 Il s’agit d’un objectif relativement fermé qui décrit
au départ ce qui est attendu du stagiaire, au terme
d’une étape de formation

 Il définit des actions et des résultats permettant au

stagiaire de démontrer une compétence.

 L’évaluation porte sur des résultats attendus

(mesure des habilités) en fonction de conditions et
selon des critères précis.

Exemple 1: Utiliser un micro-ordinateur;

Exemple 2: Réparer un démarreur;
Exemple 3: Etablir les observations instantanées;
Exemple 4: Réaliser un enduit.
 Objectif opérationnel de situation
 Il s’agit d’un objectif relativement ouvert qui décrit les
phases d’une situation éducative dans laquelle on place
le stagiaire;

 L’évaluation porte sur la participation du stagiaire aux

activités proposées;

 Les résultats varient d’un stagiaire à un autre.

Exemple 1: Se situer au regard du métier et de la démarche

de la formation;
Exemple 2: Gérer son temps et son plan de carrière;
Exemple 3: Animer un groupe de travail;
Exemple 4: Communiquer en milieu professionnel.
 Processus de travail

Met en évidence les étapes les plus

significatives de la réalisation des tâches et des
activités du métier.

Exemple de processus:
 Prendre connaissances du problème;
 Planifier le travail;
 Poser un diagnostic;
 Réaliser le travail;
 Effectuer des vérifications;
 Ranger et nettoyer.
EVALUER PAR L APPROCHE PAR
COMPETENCE

 Mettre en place une évaluation qui

reflète les compétences réelles
 Proposer des situations qui touchent
les intérêts des étudiants (sondage)
 Viser l’autonomie des étudiants
– Responsabilisation
– Développement de stratégies
– Réflexion sur les processus cognitifs
44
 Identifier les stratégies à
développer

 Comment est-ce qu’on apprend?

 Quelles difficultés rencontre-t-on?
 De quels moyens dispose-t-on?
 Comment enseigner les stratégies?

45
 Les étapes de
préparation
 Construire une échelle de
compétences
 Identifier les stratégies à
développer
 Concevoir les grilles
 Choisir les situations
– Journaux, revues, magazines de
vulgarisation
46
 1/6 La demande institutionnelle
Enseigner et évaluer par compétences pour permettre à
Evaluer
Evaluer par

chaque élève d’atteindre son plus haut niveau de maitrise

Que signifie maîtriser une compétence ?

Maîtriser une compétence, c’est pouvoir mobiliser et
réinvestir des connaissances, des capacités et des
par comptences

attitudes afin d’atteindre un objectif précis dans une

situation donnée.
comptences

Connaissances à Capacités à mettre en Attitudes indispensables :

acquérir et à mobiliser œuvre les connaissances ouverture aux autres, goût de
dans le cadre des dans des situations la recherche de la vérité,
enseignements variées respect de soi, et d’autrui,
disciplinaires curiosité, créativité.
 Résumé
 Approche par compétences:
– signifiant pour tout le monde, excitant,
– situation d’actualité, motivation des étudiants
 Évaluation:
– prête avant le début du cours, claire pour tous,
fréquente
 Développe l’autonomie, la confiance, la
responsabilisation, la capacité de s’autoévaluer
 Requiert un recul, idéalement un travail
d’équipe

48
 NAJAHI Prêt pour l’emploi
kit de modules de développement des soft skills et techniques de
recherche d'emploi

Repenser l’éducation, quelles

compétences pour
les métiers de demain
 Contexte
 Dans l’objectif de l’amélioration de l’employabilité des jeunes au
Maroc, le Ministère de l’Enseignement Supérieur en partenariat avec
l’USAID , ont lancé en 2015 un programme de mise en place de
«career centers » pilote au sein de 3 universités et 3 centres de
formation professionnelle.
 Objectifs du programme Career Center:
 Etablir des centres de carrière dans 3 universités et 3 instituts de
formation professionnelle (régions de Casablanca-Settat, Marrakech-
Safi, Tanger-Tétouan-Al Hoceima) ;
 Dispenser des cours de préparation à l’emploi (NAJAHI, prêt pour
l’emploi) ;
 Impliquer le secteur privé selon une approche de mise
en réseau avec les établissements de formation ;
 Mettre au point un modèle de Career Center transférable
Présentation du Kit (NAJAHI, prêt pour l’emploi)
Le Kit pour l’emploi « Najahi » est un parcours de formation conçu pour chercher
un emploi ou changer de travail;
Le kit permet de découvrir et mettre en pratique les techniques d’une recherche
d’emploi efficace;
C’est une solution de formation Mixte dont les modules sont dispensés à la fois
en ligne et en présentiel sous forme d’ateliers;
Le kit de formation en ligne propose des modules ludiques et riches en contenu,
à la suite de chaque module, l’étudiant peut tester ses acquis de formation;
Le kit de formation en ligne est disponible en deux versions : une version
standard et une version adaptées aux personnes non voyantes et mal
entendantes;

Le parcours de formation est couronné par une Attestation de réussite

délivrée par les career centers.
Présentation du Kit (NAJAHI, prêt pour l’emploi)
24 MODULES - 6-8 HEURES PAR MODULE:
10 modules de base; axés sur les compétences générales et les
compétences de recherche d'emploi;
14 modules supplémentaires; axés sur les compétences
relationnelles supplémentaires en fonction des besoins du secteur privé;
Les modules de formations ont été conçus sur la base d’une analyse de
l’industrie (parcours de carrière, compétences et comportements clés, impact
commercial).
Chaque module comprend un plan de formation, un manuel du formateur, un
manuel du participant, une présentation Powerpoint et une documentation
complémentaire;
La formation est basée sur des méthodes centrées sur l'apprenant telle que
l'apprentissage par la pratique (learning by doing).
Offre de formation : NAJAHI – Prêt pour l’emploi
Présentation du Kit (NAJAHI, prêt pour l’emploi)
SUIVI ET EVALUATION
Recueillir et documenter les feedbacks sur les modules de la part des
formateurs, des participants et des employeurs.
Revoir les feedbacks pour intégration dans la deuxième édition de «Najahi
– Prêt pour l’Emploi »
INTÉGRATION DU E-LEARNING
Réaliser un diagnostic e-learning en prenant en considération le contexte Marocain.
le e-learning a été intégré dans les formations en présentiel à partir du deuxième
trimestre de 2017.
Mon Kit Pour l’emploi en ligne
 Visibilité de l’action
Portail dédié aux activités et services des careercenters :
www.careercenter.ma;
Pages facebook des careers centers opérationnels (Marrakech,
Tanger et Casablanca) ;
Articles de présentation du programme dans la presse nationale ;
Couverture par plusieurs organes de presse (audiovisuelle, écrite et
électronique) des cérémonies d’ouverture des career centers au sein
des universités.
Cérémonies officielles d’ouverture, ce qui a contribué à une bonne
médiatisation du programme au niveau régional et national.
Transférabilité de la Pratique

Il est prévu de généraliser le Kit « Najahi, Prêt pour l’emploi » à

l’ensemble des universités ainsi qu’aux établissements
d’enseignement supérieur ne relevant pas des universités et les
établissements d’enseignement supérieur privé.
Dans le cadre de la mise en œuvre du programme exécutif du
Plan National pour la Promotion de l’Emploi 2017-2021 (PNPE),
le kit Najahi pourrait constituer le noyau dur de plateforme
nationale destinée à la formation des demandeurs d’emploi aux
techniques de recherche d’emploi.
 Durabilité

La durée du programme USAID-Career Center est fixée à 5

ans (2015-2020);
Sur le plan pérennité et dissémination de ce programme :
 le ministère a inscrit la généralisation du modèle du career
center dans son plan d’action (2017-2021);
 Les universités, non couvertes par le projet pilote, ont déjà
manifesté leur intérêt à l’implémentation du modèle et de
tout ses services, notamment le kit Najahi
 Impact
Aider les jeunes à préparer leur projet professionnel ;
Permettre aux chercheurs d’emploi de découvrir et de
mettre en pratique les techniques d’une recherche d’emploi
efficace ;
Développer les compétences non techniques requises par le
marché du travail ;
Préparer les chercheurs d’emploi aux premiers pas vers
l’environnement professionnel
 Facilité d’implémentation
Le ministère s’est engagé à la généralisation des « career
centers » et des produits développés dans le cadre de ce
programme (NAJAHI) à l’ensemble des établissements
d’enseignement Supérieur .
L’implémentation des différentes structures et services est
facilitée par le fort engagement du top management du
ministère, des universités et de l’USAID- Maroc et la
mobilisation des moyens nécessaires à la mise en œuvre
du programme.
 Moyens d’implémentation
Ressources humaines :
 Equipe de pilotage et de gestion du programme;
 Equipe du career center.
Moyens matériels :
 Locaux mis à la disposition par les universités et aménagés; OFPPT
 Equipements (bureautiques, informatiques, audiovisuels).
Ressources financières : le développement et l’implémentation du Kit
Najahi bénéficie des ressources allouées pour le financement du
programme career center .