Traduit de Anglais vers Français - www.onlinedoctranslator.

com

Chêneet coll. BMC Santé Publique https://(2020) 20:1825

doi.org/10.1186/s12889-020-09875-z

ARTICLE DE RECHERCHE Libre accès

Revue rapide des effets du travail à domicile sur

la santé mentale et physique : comment
optimiser la santé ?
Jodi Oakman*, Natasha Kinsman, Rwth Stuckey, Melissa Graham et Victoria Weale

Abstrait
Arrière-plan:La pandémie de coronavirus (COVID-19) a entraîné des changements dans les modalités de travail de millions d'employés qui sont
désormais basés à domicile et pourraient continuer à travailler à domicile, dans une certaine mesure, dans un avenir prévisible. Les décisions
sur la manière de promouvoir la santé des employés pendant le travail à domicile (WAH) doivent être basées sur les meilleures preuves
disponibles pour optimiser les résultats des travailleurs. L'objectif de cet examen rapide était d'examiner l'impact de la WAH sur la santé
mentale et physique des travailleurs et de déterminer toute différence entre les sexes, afin d'élaborer des recommandations pour les
employeurs et les employés afin d'optimiser la santé des travailleurs.

Méthode:Une recherche a été entreprise dans trois bases de données, PsychInfo, ProQuest et Web of Science, de 2007 à mai 2020. Les
critères de sélection comprenaient des études impliquant des employés qui travaillaient régulièrement à domicile et rapportaient
spécifiquement des résultats liés à la santé physique ou mentale. Deux auteurs de la revue ont indépendamment examiné les études à
inclure, un auteur a extrait les données et effectué des évaluations du risque de biais avec une revue par un deuxième auteur.

Résultats:Vingt-trois articles répondent aux critères de sélection de cette revue. Dix résultats pour la santé ont été signalés : douleur, état de
santé autodéclaré, sécurité, bien-être, stress, dépression, fatigue, qualité de vie, tension et bonheur. L'impact sur les résultats pour la santé
était fortement influencé par le degré de soutien organisationnel disponible pour les employés, le soutien des collègues, les liens sociaux (en
dehors du travail) et les niveaux de conflit entre le travail et la famille. Dans l'ensemble, les femmes étaient moins susceptibles de connaître
une amélioration de leur état de santé lors de la WAH.

Conclusion :Cette revue a identifié plusieurs effets sur la santé affectés par la WAH. La relation santé/travail est complexe et nécessite la prise en compte
de facteurs systémiques plus larges pour optimiser les effets de la WAH sur la santé des travailleurs. Il est probable que la WAH mandatée se poursuivra
dans une certaine mesure dans un avenir prévisible ; les organisations devront mettre en œuvre des politiques WAH formalisées qui prennent en compte
le soutien à la gestion des frontières travail-domicile, la clarté des rôles, la charge de travail, les indicateurs de performance, le soutien technique, la
facilitation du réseautage des collègues et la formation des gestionnaires.

Mots clés:Travail à domicile, Télétravail, Santé physique, Santé mentale, Genre

* Correspondance:j.oakman@latrobe.edu.au
Centre d'Ergonomie et Facteurs Humains; Département de santé publique,
Université La Trobe, Kingsbury Drive, Bundoora 3086, Australie

© Le(s) Auteur(s). 2020Libre accèsCet article est sous licence Creative Commons Attribution 4.0 International, qui autorise l'utilisation, le partage,
l'adaptation, la distribution et la reproduction sur tout support ou format, tant que vous donnez le crédit approprié à l'auteur ou aux auteurs
originaux et à la source, fournissez un lien vers la licence Creative Commons, et indiquez si des modifications ont été apportées. Les images ou
tout autre matériel de tiers dans cet article sont inclus dans la licence Creative Commons de l'article, sauf indication contraire dans une ligne de
crédit au matériel. Si le matériel n'est pas inclus dans la licence Creative Commons de l'article et que votre utilisation prévue n'est pas autorisée
par la réglementation légale ou dépasse l'utilisation autorisée, vous devrez obtenir l'autorisation directement du détenteur des droits d'auteur.
Pour voir une copie de cette licence, visitezhttp://creativecommons.org/licenses/by/4.0/. La renonciation à Creative Commons Public Domain
Dedication (http://creativecommons.org/publicdomain/zero/1.0/) s'applique aux données mises à disposition dans cet article, sauf indication
contraire dans une ligne de crédit aux données.
Chêneet coll. BMC Santé Publique (2020) 20:1825
Arrière-plan
La pandémie mondiale actuelle causée par la maladie à coronavirus 2019
(COVID-19) a entraîné une situation sans précédent avec des impacts
sanitaires et économiques de grande envergure [1,2]. L'environnement de
travail a été considérablement modifié avec des milliers d'emplois perdus et
les femmes sont plus touchées que les hommes [3,4]. Pour les personnes
employées dans des secteurs capables de travailler à distance,
principalement des cols blancs, leur domicile est désormais devenu leur lieu
de travail, leur école et leur lieu de détente. Alors que les économies
commencent à rouvrir avec la reprise de certaines activités normales, des
questions se posent sur le retour potentiel aux environnements de bureau
formels et les implications pour les employés alors que COVID-19 reste actif
dans la communauté [5]. De nombreuses organisations continueront
d'imposer le travail à domicile (WAH) dans un avenir prévisible pour éviter
d'apporter des modifications liées à la réglementation COVID-19 dans leurs
environnements de bureau [6].
L'émergence des nouvelles technologies a révolutionné les modes de
travail, permettant de travailler de n'importe où pour de nombreux
employés [7,8]. Le concept de télétravail existe depuis les années 1970 mais
dans une portée plus restreinte qu'il n'est actuellement possible [7]. La
grande disponibilité de la technologie a permis d'effectuer le lieu et le
moment du travail avec une grande flexibilité, offrant des avantages aux
employeurs et aux employés. Cependant, à ce jour, il n'existe pas de
définition universellement acceptée du télétravail. L'Organisation
internationale du travail (OIT) définit le télétravail comme l'utilisation des
technologies de l'information et de la communication (TIC), y compris les
smartphones, les tablettes, les ordinateurs portables ou les ordinateurs de
bureau, pour un travail effectué en dehors des locaux de l'employeur [7].
Une série d'avantages positifs sont associés au télétravail, notamment une
meilleure intégration familiale et professionnelle, une réduction de la fatigue
et une amélioration de la productivité [9]. Cependant, l'effacement des
frontières physiques et organisationnelles entre le travail et la maison peut
également avoir un impact négatif sur la santé mentale et physique d'un
individu en raison des heures prolongées, de l'absence ou de l'imprécision
de la délimitation entre le travail et la maison et du soutien limité des
organisations [dix]. La situation de WAH obligatoire est complexe et
nécessite un examen systématique pour identifier l'impact des facteurs
organisationnels, physiques, environnementaux et psychosociaux sur la
santé mentale et physique des individus.
Le besoin continu de confinement du COVID 19 et le besoin continu
d'entreprendre une WAH nécessitent une synthèse des preuves pour
élaborer des politiques et des directives visant à protéger la santé et le bien-
être des employés. Nous avons entrepris un examen rapide des données
probantes sur l'impact de la WAH sur la santé mentale et physique des
travailleurs. De plus, nous avons examiné toutes les différences entre les
sexes de ces impacts. Nous avons examiné l'ensemble des données
probantes pour élaborer des recommandations à l'intention des employeurs
afin d'optimiser la santé de leurs employés.
Méthodes
Stratégie de recherche et critères de sélection
Cet examen rapide a été entrepris en utilisant les principes
recommandés par l'OMS [11]. Directives de déclaration PRISMA
Page 2 sur 13
ont été suivis [12]. La stratégie de recherche a été élaborée en
consultation avec un bibliothécaire principal et, pour cet examen
rapide, a été limitée à trois bases de données. Les bases de données
ProQuest (Central, Coronavirus Research Database, Social Science
Premium Collection, Science Database), PsycINFO et Web of Science ont
été consultées le 5 mai 2020. La stratégie de recherche s'est limitée aux
articles de revues à comité de lecture en anglais publiés à partir de
janvier 2007. Pour assurer une large capture de la littérature, la
conception de l'étude n'a pas été restreinte. La date limite a été choisie
pour s'assurer que l'environnement de travail contemporain a été
capturé. L'année 2007 a été celle du lancement du premier
smartphone, ce changement technologique a permis une plus grande
flexibilité en matière d'organisation du travail. Pour s'assurer que la
stratégie de recherche répondait aux questions de recherche, deux
grands concepts ont été inclus, ceux liés à WAH (par exemple, « travail
à domicile », « télétravail ») et les résultats liés à la santé (par exemple,
« risque musculo-squelettique », « santé mentale »). Faire référence à
annexepour la stratégie de recherche complète.
Pour être incluses dans l'examen rapide actuel, les études
devaient se concentrer sur les employés cols blancs/
professionnels adultes WAH pendant les heures de travail, et
inclure les résultats liés à la santé mentale ou physique des
travailleurs. Les études ont été exclues si elles portaient sur les
travailleurs domestiques, les travailleurs indépendants, le travail
informel à domicile (travail à domicile après les heures de travail
pour rattraper son retard), les résultats en matière de productivité,
les maladies/handicaps chroniques ou la grossesse/l'allaitement.
La logique de la stratégie de recherche était de capturer des
études qui incluaient des participants qui travaillaient
régulièrement à domicile, mais ces arrangements ne devaient pas
nécessairement être mandatés ou formalisés par l'organisation.
Les titres, les résumés et les textes intégraux ont été examinés par
deux auteurs à l'aide de Covidence [13]. Les désaccords ont été résolus
par consensus. Les raisons de l'exclusion des études ont été notées. Les
résultats d'intérêt étaient des changements mesurables dans la santé
physique ou mentale. Une analyse secondaire a été entreprise pour les
études faisant état de différences selon le sexe.
Extraction de données et évaluation de la qualité
L'extraction des données a été effectuée à l'aide d'un formulaire standardisé
et comprenait le cadre, la conception de l'étude, la méthode utilisée, les
détails des participants, le cadre de l'industrie, les mesures utilisées et les
résultats pour la santé. L'évaluation du risque de biais a été utilisée comme
indicateur de la qualité de l'étude et réalisée pour les études qualitatives et
quantitatives à l'aide de formulaires distincts. Les domaines de risque de
biais ont été dérivés de la banque de recherche RTI, de l'évaluation de la
qualité de l'outil Cochrane Collaboration et de l'outil d'évaluation Johanna
Briggs pour la recherche qualitative [14–16]. Chaque source potentielle de
biais a été évaluée comme un risque élevé, modéré, faible ou incertain avec
une justification donnée pour le jugement. Conformément aux principes
d'examen rapide, l'extraction des données et le risque de biais pour chaque
article ont été entrepris par au moins un auteur, avec un sous-échantillon
examiné par un deuxième auteur pour en vérifier l'exactitude.
Chêneet coll. BMC Santé Publique (2020) 20:1825
Une évaluation globale de la qualité de chaque étude a été déterminée à l'aide d'un
système de notation publié précédemment [17]. Les études avec une cote de risque
« faible » pour les critères des facteurs de confusion et un nombre plus élevé de risques
« faibles » que de risques « élevés » ou « peu clairs » ont été considérées comme ayant un
risque global de biais « faible ». Les études avec une cote de risque « élevé » pour les
critères des facteurs de confusion et plus de risques « faibles » que de risques « élevés » ou
« peu clairs » ont été évaluées comme ayant un risque global de biais « modéré ». Les
études présentant un risque de biais « élevé » pour les critères des facteurs de confusion,
et davantage de risques « élevés » ou « peu clairs » que de risques « faibles » ont été
désignées comme présentant un risque global de biais « élevé ».
L'analyse des données
Les données qualitatives ont été organisées à l'aide d'une synthèse narrative
pour identifier comment WAH a influencé la santé physique et mentale des
employés. Les études ont été regroupées par grands résultats pour la santé,
puis une analyse distincte par sexe a été entreprise.
Résultats
La recherche dans la base de données a identifié 1557 articles dont 21 répondaient
aux critères d'inclusion. Deux études supplémentaires ont été incluses
Fig. 1Diagramme PRISMA
Page 3 sur 13
suite à une recherche bibliographique des articles répondant aux
critères d'inclusion, soit un total de 23 études. La principale raison de
l'exclusion était que l'étude n'incluait pas de résultat sur la santé. Le
diagramme PRISMA décrit le processus de dépistage (voir Fig.1). Les
études représentaient 10 pays (États-Unis, Royaume-Uni, Australie,
Nouvelle-Zélande, Japon, Belgique, Afrique du Sud, Brésil, Allemagne,
Pays-Bas) et variaient dans leur conception : 20 études transversales,
une cohorte, une étude contrôlée avant et après, et une combinaison
transversale et de cohorte (voir le tableau1). Aucun essai randomisé n'a
été identifié. Les études comprenaient 19 méthodes quantitatives, 3
qualitatives et 1 méthode mixte.
Des études ont été menées dans les secteurs industriels suivants :
ministères et organismes gouvernementaux (cinq), services financiers (trois),
technologie (deux), milieu universitaire (un), télécommunications (un),
logistique (un). Dix études ont utilisé des données d'enquêtes auprès du
grand public ou ne se sont pas concentrées sur un secteur industriel
particulier. Le nombre d'heures et la nature des dispositifs WAH variaient
d'une étude à l'autre ; participants WAH soit à temps plein (deux études [21,
36] ou à temps partiel, et avaient accès à une politique WAH formelle ou à
une approbation WAH ad hoc par les managers. Une seule étude a examiné
les employés qui entreprenaient
Chêneet coll. BMC Santé Publique (2020) 20:1825 Page 4 sur 13

Tableau 1Caractéristiques de l'étude

Auteur Étudier le design Intervenants Mesures Résultat

(Date) (méthode)
Pays de
étude

anderson Coupe transversale 102 employés des agences fédérales (51 F) Échelle de bien-être affectif lié à l'emploi Le télétravail était associé à un effet positif plus
et coll. (2015) (quantité) (10 éléments) important et à un effet négatif plus faible sur le
[18] bien-être que le travail au bureau. Les
Etats-Unis différences individuelles étaient très variables et
liées à la tendance des gens à ruminer et à leurs
liens sociaux. Ceux qui étaient plus susceptibles
de ruminer ont ressenti plus d'affects négatifs.
Les personnes qui étaient plus connectées
socialement avaient tendance à avoir encore
plus d'effets positifs et moins d'effets négatifs
sur le bien-être que celles qui n'étaient pas
aussi connectées.

Bosu et al. Coupe transversale 28 salariés divers secteurs (F Entrevues et entrée de journal de 4 Les employés travaillant à domicile ont parfois
(2013) [19] (qual) non précisé) jours (mesures non validées) signalé un plus grand sentiment de bien-être et
Australie moins de stress les jours où ils travaillaient à
domicile; préféré le télétravail hybride pour
pouvoir avoir une interaction sociale et un
réseautage au bureau.

Bentley et al. Coupe transversale 804 télétravailleurs divers secteurs Souche psychologique (GHQ-12) Soutien au Un soutien organisationnel et managérial accru
(2016) [20] (quantité) (378 F) télétravailleur (14 éléments couvrant le pour les télétravailleurs réduit la tension
Nouvelle-Zélande soutien du gestionnaire, la confiance et le psychologique.
soutien technique)

Eddleston et Coupe transversale Qual : 52 salariés divers secteurs Entretiens semi-structurés sur les Travail à domicile associé à une incapacité
Mulki (2017) (mixte (32 F) expériences et les défis des à se désengager du travail et à
[21] méthodes) Quan : entreprise technologique de travailleurs à distance. l'intégration du travail dans le domaine
Etats-Unis 299 salariés (132 F) Questionnaire incluant : Stress au travail, familial.
Intégration travail-famille, Incapacité à se L'incapacité à se désengager du travail est positivement liée

désengager du travail au stress au travail, via une augmentation du WFC. Cet effet

est plus important pour les femmes que pour les hommes.

L'intégration du travail dans la famille est

positivement liée au stress au travail via
l'augmentation du WFC. Cet effet est plus important
pour les hommes que pour les femmes.

Filardi et al. Coupe transversale 98 télétravailleurs public Questionnaire (1 item qualité de vie, 95 % des participants ont déclaré avoir amélioré
(2020) [22] (quantité) administrative (40 F) 1 item sécurité) leur qualité de vie, perçu une sécurité accrue
Brésil lorsqu'ils travaillaient à domicile et réduit le stress
associé aux déplacements

Gimenez- Coupe transversale 2471 employés de divers American Time Use Survey 2012– 2013 Les télétravailleurs masculins ont signalé des niveaux de
Nadal et al. (quantité) secteurs. (1106 F) (journaux et questionnaire de bien- stress, de douleur et de fatigue statistiquement
(2020) [23] être à 5 items) significatifs inférieurs à ceux des navetteurs. Les
Etats-Unis télétravailleurs ont signalé des niveaux de bonheur plus
élevés que les navetteurs, mais pour le stress, la douleur
et la fatigue, aucune différence statistiquement
significative n'a été trouvée.

Doré (2012) Coupe transversale 316 salariés d'une grande Épuisement au travail (5 éléments du questionnaire Ceux qui télétravaillaient beaucoup, lorsque le
[24] (quantité) entreprise informatique (92 F) général sur l'épuisement professionnel) WFC était élevé, étaient plus épuisés que ceux
Etats-Unis qui faisaient du télétravail limité. Lorsque le
WFC était faible, ils étaient moins fatigués que
ceux qui faisaient du télétravail limité.

Grant et al. Coupe transversale 11 salariés divers secteurs (7 F) Entretien semi-directif portant sur le La communication et le soutien des collègues sont
(2013) [25] (qual) télétravail et le bien-être apparus comme deux facteurs clés pour assurer un
ROYAUME-UNI travail à distance réussi et pour équilibrer les
aspects psychologiques du bien-être. Les sous-
thèmes de l'établissement de relations et de
l'interaction, y compris les endroits où les frontières
peuvent être franchies, ont été considérés comme
ayant un effet positif sur le bien-être psychologique.
Chêneet coll. BMC Santé Publique (2020) 20:1825 Page 5 sur 13

Tableau 1Caractéristiques de l'étude (A continué)

Auteur Étudier le design Intervenants Mesures Résultat

(Date) (méthode)
Pays de
étude

Hayman Coupe transversale 336 employés administratifs Mesure validée du stress induit par Le travail à domicile était associé à une diminution
(2010) [26] (quantité) universitaires le travail (7 items) du stress induit par le travail.
Nouvelle-Zélande

Henke et al. Coupe transversale 3703 employés financiers (2296 F) Mesure du stress et de la dépression à un Moins d'heures de télétravail associées à
(2016) [8] (quantité) seul élément des niveaux inférieurs de dépression.
Etats-Unis Aucune relation dépendante du temps
entre le télétravail et le stress.

Hornung & Coupe transversale 1008 employés de Enquête Organisation Mondiale de la L'augmentation du télétravail a amélioré la qualité
Glaser (2009) (quantité) l'administration publique (277 F) Santé-BREF Qualité de Vie (6 items) de vie grâce à une autonomie accrue (médiateur).
[27] L'analyse par sexe a révélé que la relation
Allemagne demeurait pour les hommes, mais pas pour les
femmes.

Kaduk et al. Coupe transversale Organisation Fortune 500, personnel Echelles validées : Epuisement Le télétravail volontaire est protecteur vis-à-vis
(2019) [28] (quantité) informatique émotionnel (3 items), du stress. Travail à distance involontaire
Etats-Unis 758 salariés non encadrants associé à un épuisement émotionnel plus élevé
que ceux qui entreprennent un travail à
distance volontaire.

Kazekami Cohorte (quantité) 9200 salariés divers secteurs (61% Mesure du stress et du bonheur Le télétravail était associé à un stress accru et à
(2020) [29] de télétravailleurs réguliers) (item unique) un bonheur accru chez les hommes, sans effet
Japon chez les femmes.

Kim et al. Coupe transversale Données précédemment collectées, Données de l'Enquête sociale générale et de Travail à domicile associé à une diminution de la
(2020) [30] (quantité) enquête américaine sur la qualité du travail, l'enquête sur la qualité de vie au travail (élément fatigue et du stress par rapport à ceux qui ne
Etats-Unis 6945, (3599 F) unique mesurant le stress au travail, élément travaillent pas à domicile. Non
unique mesurant la fatigue quotidienne) différences significatives entre les sexes.

Major et al. Coupe transversale 863 Gouvernement fédéral Sondage en ligne de 19 items 89 % des télétravailleurs étaient moins stressés
(2008) [31] (mixte) salariés avec personnes à charge, (630 F) (conçu par des chercheurs, et 77 % avaient des niveaux d'énergie accrus par
Etats-Unis non validé) rapport à l'époque où ils travaillaient au bureau.

Nijp et al. Cas-témoins 1443 Société financière Échelle d'évaluation de la fatigue (3 Après intervention (travail à domicile), légère
(2016) [32] (quantité) salariés (télétravailleurs vs non- éléments), Question sur la santé (échelle de diminution de l'état de santé autodéclaré mais
Le télétravailleurs) (521 F) 10 points, 1 élément) aucun effet sur la fatigue.
Pays-Bas
Sardeshmukh Coupe transversale 417 salariés de la société de gestion de la Enquête comprenant une mesure Le télétravail est négativement lié à l'épuisement,
et coll. (2012) (quantité) chaîne d'approvisionnement (121 F) d'épuisement validée (8 items) directement et indirectement via les exigences et les
[33] ressources du travail.
Etats-Unis

Song & Gao Coupe transversale 3962 Travailleurs à temps plein qui ont Échelle de bien-être subjectif (SWB) de l'enquête Télétravail associé à une augmentation du stress et à une
(2019) [34] (quantité) participé aux modules de bien-être de américaine sur l'utilisation du temps (6 éléments) diminution du bonheur, quel que soit le moment où il
Etats-Unis l'enquête américaine sur l'utilisation du temps s'est produit. Télétravaillant en semaine, les pères ont
de 2010, 2012 et 2013. (1277 F) signalé un niveau de stress, de douleur et de bonheur
plus élevé. Pour les mères, le télétravail entraîne une
diminution du bonheur et une augmentation de la
fatigue.

Suh & Lee Coupe transversale 256 télétravailleurs d'entreprises informatiques (111 F) Enquête à l'aide de différentes échelles Les télétravailleurs travaillant moins de 2,5 jours par
(2017) [35] (quantité) validées adaptées. 31 articles semaine ont subi une plus grande tension due au
Corée du Sud technostress (surcharge de travail, rôle
ambiguïté et atteinte à la vie privée) par
rapport à ceux qui travaillent plus de 2,5 jours
par semaine.

Tietze & Cohorte (qual) 7 salariés service fiscal local 3 entretiens guidés avec chaque Les employés WAH ont signalé un bien-être
Nadine (2011) (7F) participant, analysés à l'aide d'« personnel amélioré par rapport au travail au
[36] analyses de modèles » bureau.
ROYAUME-UNI

Tustin (2014) Coupe transversale Télétravailleurs universitaires (n = 46 éléments d'enquête en ligne Les télétravailleurs ont signalé une meilleure qualité de
[37] (quantité) 36) Étudiants non télétravailleurs (n (créés par le chercheur) vie, une alimentation plus saine et une réduction du
Afrique du Sud =102) stress lié au travail. Les télétravailleurs avaient moins
de fatigue émotionnelle et physique que les non-
télétravailleurs.
Chêneet coll. BMC Santé Publique (2020) 20:1825 Page 6 sur 13

Tableau 1Caractéristiques de l'étude (A continué)

Auteur Étudier le design Intervenants Mesures Résultat

(Date) (méthode)
Pays de
étude

Vander Elst Coupe transversale 828 employés d'entreprises de Utrecht Burnout Scale (épuisement L'étendue du télétravail n'était pas directement
(2017) [38] (quantité) télécommunications émotionnel 5 éléments) liée à l'épuisement émotionnel ou au stress
Belgique (99F) COPSOQ (échelle de stress cognitif, 5 cognitif. Plus de jours de
items) télétravail associé à des niveaux plus élevés
d'épuisement émotionnel et de stress cognitif en
raison d'un soutien social moindre de la part des
collègues.

enrouleur Cohorte de l'étude 1 Étude 1 : 51 entreprises de services financiers, Épuisement au travail – Échelle à 4 Le télétravail a augmenté l'effet négatif de
et coll. (2017) (4 mois), informaticiens. (20 F) éléments du Maslach Burnout l'interaction externe sur l'épuisement au travail car
[39] Etude 2 croix Etude 2 : 258 salariés divers Inventory—General Survey la communication avec les parties prenantes
Etats-Unis en coupe secteurs (103 F) externes nécessite plus d'efforts. Les hommes ont
(quantité) connu des niveaux plus élevés d'épuisement au
travail après avoir commencé le télétravail par
rapport à ceux qui n'ont pas télétravaillé (étude 1).

Les femmes qui télétravaillaient ont connu des

niveaux d'épuisement au travail plus élevés que
celles qui ne télétravaillaient pas (étude 2).

quantitéQuantitatif,qualitéQualitatif,mixteQuantitatif et qualitatif,FFemme

WAH obligatoire [36]. Certaines études n'ont pas précisé la
nature des dispositifs WAH. En raison de la nature hétérogène
des études, il n'a pas été possible de réaliser une méta-
analyse.
employés, avant et après la mise en place d'une politique d'activation du
WAH à temps partiel. Les participants ont signalé une diminution faible mais
statistiquement significative de l'état de santé autodéclaré qui ne pouvait
être expliquée car les indicateurs de santé habituels et les exigences
professionnelles sont restés inchangés.

Résultats liés à la santé

Résultats liés à la santé physique (n =3) identifiés dans les études
comprenaient : la douleur, la santé autodéclarée et la sécurité
perçue. Résultats liés à la santé mentale (n =7) identifiés inclus :
bien-être, stress, dépression, fatigue, qualité de vie, tension et
bonheur. Sept études ont entrepris une analyse de genre distincte
(voir tableau2).
Risque de biais
Suite à l'évaluation du risque de biais, les études quantitatives ont été
classées comme suit : quatre à haut risque, trois à risque modéré et 13
à faible risque. Pour les études qualitatives (n =3) le risque global de
biais pour toutes les études a été évalué comme modéré. Les quatre
études à haut risque de biais comprenaient des enquêtes transversales
[18, 22,26,31]. Pour les études de cohorte, quantitatif [29], qualitatif [36
] et méthodes mixtes [39] ont été utilisés, avec un risque de biais
modéré et faible, respectivement (voir les tableaux3et4).
Impacts liés à la santé physique
Trois études ont exploré les impacts de la WAH sur la santé physique [22,23,
32] ; l'un d'entre eux sera abordé dans la section sur le genre. Filardi [22] a
interrogé des employés du gouvernement qui ont déclaré que "je me sens
plus en sécurité en travaillant à domicile", mais les dispositions WAH
n'étaient pas clairement définies. En revanche, une étude de Nijp et al. [32]
ont découvert que la WAH avait un impact négatif sur la santé physique.
Cette étude a mesuré l'état de santé autodéclaré dans un groupe témoin et
un groupe d'intervention d'une société financière
Impacts liés à la santé mentale
La majorité des études (21 études) ont exploré l'effet du travail
à domicile sur la santé mentale. Quatorze sont explorées dans
cette section et sept études qui comprenaient une analyse de
genre sont présentées séparément.
Les impacts de la WAH sur la santé mentale étaient complexes.
Neuf études ont examiné les facteurs environnementaux,
organisationnels, physiques ou psychosociaux dans la relation
entre WAH et santé mentale [18,20,21,24,25,31,33, 35,38]. Le
travail à domicile pourrait avoir des impacts négatifs ou positifs,
selon divers modérateurs systémiques tels que : les exigences de
l'environnement domestique, le niveau de soutien organisationnel
et les liens sociaux externes au travail.
Cinq études [20,25,33,35,38] ont examiné l'influence des collègues et du
soutien organisationnel sur WAH. Suh & Moins [35] ont comparé l'effet de la
technostress (définie comme surcharge de travail, atteinte à la vie privée et
ambiguïté de rôle) sur les employés des entreprises informatiques effectuant
une WAH de faible intensité (< 2,5 jours par semaine) à ceux effectuant une
WAH de haute intensité (> 2,5 jours par semaine). Les employés WAH à faible
intensité ont subi une tension plus élevée associée à une surcharge de
travail et à une atteinte à la vie privée, liée à la complexité informatique, au
rythme des changements informatiques, à une autonomie professionnelle
moindre et à un contact électronique constant avec le travail. Bentley et al. [
20] ont exploré l'influence du soutien organisationnel (social et de la
direction) sur les résultats de santé des employés de WAH et ont trouvé une
relation similaire entre des niveaux inférieurs de soutien organisationnel et
une tension psychologique plus élevée.
Chêneet coll. BMC Santé Publique (2020) 20:1825 Page 7 sur 13

Tableau 2Résumé des études par résultat pour la santé

Douleur autodéclarée Puits de sécurité- Stress Dépression Fatigue Qualité de Souche Bonheur Genre
santé être vie analyse
Anderson (2015) [18] ✓
Bosua (2013) [19] ✓ ✓
Bentley (2016) [20] ✓
Eddleston et Mulki ✓ ✓
(2017) [21]

Filardi (2020) [22] ✓ ✓ ✓

Gimenez-Nadal (2020) ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
[23]
D'or (2012) [24] ✓
Subvention (2013) [25] ✓
Hayman (2010) [26] ✓
Henke (2016) [8] ✓ ✓
Hornung & Glaser ✓ ✓
(2009) [27]

Kaduk (2019) [28] ✓ ✓

Kazekami (2020) [29] ✓ ✓ ✓
Kim (2020) [30] Major et ✓ ✓ ✓
al. (2008) [31] Nijp ✓ ✓
(2016) [32] ✓ ✓
Sardeshmukh (2012) ✓
[33]
Song & Gao (2019) [ ✓ ✓ ✓ ✓ ✓
34]

Suh & Lee (2017) [35] ✓

Tietze et Nadin (2011) [ ✓
36]

Tustin (2014) [37] ✓ ✓ ✓

Vander Elst (2017) [38] ✓ ✓
Windeler (2017) [39] ✓ ✓

Sardeshmukh et al. [33] ont également examiné les effets du soutien
organisationnel (via les ressources et les exigences du travail) et ont trouvé
des associations entre WAH et moins de pression temporelle, moins de
conflits de rôle et une plus grande autonomie, entraînant moins
d'épuisement. Cependant, ils ont également constaté que le WAH était
associé à un soutien social plus faible, à une rétroaction plus faible et à une
plus grande ambiguïté de rôle, ce qui augmentait l'épuisement ; dans
l'ensemble, ces effets négatifs n'ont pas compensé l'impact positif global de
la WAH. Vander Elst et al. [38] ont constaté que l'augmentation du nombre
d'heures de WAH était associée à moins d'épuisement émotionnel et de
stress cognitif, grâce au soutien des collègues. Ceux qui travaillaient plus de
jours à la maison éprouvaient un plus grand épuisement émotionnel et un
stress cognitif associés à un soutien social réduit de la part de leurs
collègues. Grant et al. [25] ont interrogé des employés WAH et ont identifié le
soutien et la communication des collègues comme des influences
importantes sur le bien-être psychologique. Tietze et al. [36] ont interrogé
sept salariés WAH à temps plein dans le cadre d'un projet pilote de trois
mois. Les employés ont signalé une
sentiment amélioré de bien-être personnel car ils n'étaient plus dans un
environnement de bureau stressant.
Anderson [18] ont mesuré l'effet de WAH sur le bien-être mental
des employés du gouvernement (tous les participants étaient
WAH> 1 jour par quinzaine), et ont constaté que WAH avait un
effet positif sur le bien-être (se sentir à l'aise, reconnaissant,
enthousiaste, heureux et fier) avec moins d'effet négatif sur le
bien-être (ennuyé, frustré, en colère, anxieux et fatigué). L'étude a
également révélé que des traits individuels d'ouverture à
l'expérience, une rumination plus faible et une plus grande
connexion sociale modérèrent la relation entre WAH et bien-être
positif, et un fort niveau de connexion sociale (en dehors du
travail) était lié à un effet moins négatif sur le bien-être. -être.
Deux études ont exploré l'environnement domestique en tant
que médiateur de la relation entre la WAH et les résultats liés à la
santé. Le conflit travail-famille (WFC) survient lorsque les exigences
du travail empiètent sur les engagements domestiques et
familiaux. d'or [24] étude d'entreprise informatique
Tableau 3Évaluation de la qualité des études quantitatives

Inclusion Protocole d'éthique de recrutement en aveugle Les mesures suivent Résultat Sélectif Facteurs de confusion Autres Globalement
Chêneet coll. BMC Santé Publique

critère évaluateurs en haut données rapports Risque

Anderson et al. (2015) [ – N/A ? N/A N/A ? N/A + – ? ? Haut

18]

Bentley (2016) [20] – N/A + – N/A – N/A + – ? – Mode

Eddleston (2017) [21] – – – N/A N/A – N/A – – – – Faible

Filardi (2020) [22] – N/A ? N/A N/A + N/A ? ? + + Haut

(2020) 20:1825

Hayman (2010) [26] ? N/A ? N/A N/A – N/A ? – + + Haut

Henke (2016) [8] – – ? – – + N/A – – – – Faible

Hornung (2009) [27] – N/A ? + N/A – N/A ? – – – Faible

Giménez (2020) [23] – N/A – + N/A – N/A – – – + Faible

Doré (2012) [24] – N/A ? N/A N/A – N/A – – – – Faible

Kadouk (2019) [28] – N/A ? N/A N/A – N/A + – – – Faible

Kazekami (2020) [29] ? ? ? N/A N/A ? N/A ? – – – Mode

Kim (2019) – N/A + – N/A – N/A – – – + Faible

Major (2008) [31] Nijp (2016) – N/A ? – N/A + N/A ? – + – Haut

[32] Sardeshmukh (2012) [ – – + – + – – – – – – Faible

33] Chanson (2019) [34] Suh – N/A + N/A N/A – N/A – – – – Faible

(2017) [35] Tustin (2014) [37] – – – N/A N/A – N/A – – – – Faible

Vander Elst (2017) [38] – N/A + – N/A – N/A – – – – Faible

Windeler (2017) [39] – – ? – N/A – N/A – – + – Mode

+ – – N/A N/A – N/A ? – – – Faible

– N/A + N/A N/A – N/A ? – – – Faible

(−) =faible risque; (?) = peu clair (si l'étude n'a pas fourni suffisamment de détails sur les critères en question, la notation a été jugée peu claire) ; (+) = risque élevé ;N / AN'est pas applicable
Page 8 sur 13
Chêneet coll. BMC Santé Publique (2020) 20:1825
Tableau 4Évaluation de la qualité des études qualitatives
Méthode d'inclusion Méthode et éthique du participant Protocole Mesures Résultat Confondeurs du résultat Autres Données globales
critère & but voix
congruence collection
congruence
Bosua – – – –
(2013) [19]
Subvention (2013) – – – –
[25]
Tietze – – – –
(2011) [36]
(−) =faible risque; (+) = risque élevé
les employés qui étaient WAH pendant de plus longues périodes qu'au
bureau, ont trouvé des niveaux élevés d'épuisement lorsqu'ils étaient
combinés à un niveau élevé de WFC. Lorsque le WFC était faible, les
mêmes employés connaissaient un faible niveau d'épuisement par
rapport à ceux WAH seulement occasionnellement. Une autre étude [31
], qui a interrogé des employés ayant des responsabilités de garde de
personnes à charge, a trouvé une association entre WAH et des niveaux
d'énergie accrus et une diminution du stress ; WAH a agi comme
médiateur entre les résultats liés à la santé et les responsabilités liées à
la garde des personnes à charge.
Les relations entre WAH et les résultats suivants liés à la santé
mentale ont été examinés : stress [8,19, 21–23,26,28–31,34,37,38],
qualité de vie [22,27,37], bien-être [18,19,25,36,38], et la
dépression [8]. Cinq études [19,26,28,31,37], fait état d'une
diminution du niveau de stress des salariés WAH à temps partiel.
Une étude [8] ont exploré les employés qui étaient WAH pendant
tout ou partie de leur temps de travail et n'ont trouvé aucune
relation directe entre WAH et les niveaux de stress. En revanche,
VanderElst et al. [38] ont découvert que le WAH était associé à une
augmentation du stress. La qualité de vie a été améliorée grâce à
WAH dans deux enquêtes auprès des employés [22,37]. Filardi et
al. [22] incluaient des employés du secteur public mais
n'indiquaient pas combien de temps les employés étaient WAH.
Tustin [37] comprenait des employés universitaires qui étaient
WAH pendant une partie de la semaine.
Bosu et al. [19] ont étudié des employés du gouvernement, de
l'éducation et des secteurs privés WAH pendant une partie de leur
semaine et ont constaté un plus grand sentiment de bien-être par
rapport au travail au bureau. Il convient de noter que les
participants ont indiqué que leur préférence était de combiner
WAH avec du temps de bureau afin qu'ils puissent se connecter
avec des collègues.
Henke et al. [8] a mené une étude au sein d'une société
financière et a comparé les salariés WAH à ceux non WAH ; ceux
WAH moins de 8 h par mois avaient des niveaux de dépression
statistiquement inférieurs à ceux qui ne WAH. Aucune relation
statistiquement significative n'a été identifiée entre la dépression
et un plus grand nombre d'heures de WAH.
Quatre études ont examiné l'impact de la relation directe de WAH
sur la fatigue (y compris l'épuisement, la fatigue ou les changements
dans les niveaux d'énergie) avec des résultats mitigés [28,31,32, 37].
Deux études [31,37] a conclu que la WAH avait entraîné
Page 9 sur 13
données rapports
+ – + – + + + Mode
+ + + – – + + Mode
+ – – + – + + Mode
diminution des niveaux de fatigue. Cependant, d'autres [28,32] ont conclu
que la WAH n'avait aucun effet sur les niveaux de fatigue.
Les différences entre les sexes dans les résultats de santé liés à
WAH
Sept études ont examiné les résultats selon le sexe [21,23,27,29, 30,34,
39]. Trois études ont pris en compte les interactions complexes lors de
l'examen des différences entre les sexes dans la relation entre le WAH
et les résultats liés à la santé. Windelar et al. [39] ont examiné l'effet
des interactions interpersonnelles et externes sur l'épuisement au
travail, en utilisant WAH comme modérateur. Ils ont interrogé les
employés avant et après la mise en œuvre d'une politique WAH
formelle (étude 1), puis ont comparé les employés WAH à ceux basés
au bureau (étude 2). Les hommes présentaient des niveaux plus élevés
d'épuisement au travail après le début du télétravail (étude 1). Les deux
études ont montré que la WAH augmentait l'effet négatif des
interactions externes à l'entreprise sur l'épuisement au travail. Les
femmes WAH ont signalé des niveaux plus élevés d'épuisement au
travail par rapport à leurs collègues qui sont restés au bureau (étude
2). Hornung et al. [27] a examiné le rôle des médiateurs sur la relation
entre WAH et la santé mentale et les différences entre les sexes ; ils ont
interrogé les fonctionnaires et ont constaté que l'augmentation du
temps de WAH améliorait la qualité de vie grâce à une autonomie
accrue (médiateur). Cependant, dans une analyse distincte selon le
sexe, la relation n'était significative que pour les hommes. Eddleston et
Mulki [21] fait état d'une augmentation du stress au travail pour les
salariés WAH à temps plein. Cela a été médiatisé par WFC; une
incapacité à se désengager du travail et l'intégration du travail dans la
vie familiale ont conduit à un WFC plus élevé, associé à un stress
professionnel plus élevé. Cette relation était modérée par le sexe, les
femmes connaissant un plus grand WFC en raison de leur incapacité à
se désengager du travail, et les hommes connaissant un plus grand
WFC en raison de l'intégration du travail dans le domaine familial.
Les quatre autres études ont examiné la relation directe entre WAH et les
résultats pour la santé. Deux études, toutes deux utilisant des données de
l'enquête américaine sur l'utilisation du temps, ont examiné les résultats en
matière de santé physique et mentale selon le sexe. Gimenez-Nadal et al. [23
] ont identifié les participants WAH comme ceux qui ont indiqué des jours
sans trajet dans un journal. Les journaux ont été suivis d'une enquête sur le
bien-être, où les télétravailleurs masculins ont signalé des niveaux de
douleur, un stress et une fatigue inférieurs (p <0,05) par rapport aux non-
télétravailleurs ; pas de différences
Chêneet coll. BMC Santé Publique (2020) 20:1825
ont été trouvés entre les télétravailleurs et les non-télétravailleurs.
Chanson & Gao [34] ont comparé la douleur subjective lorsque
WAH travail au bureau, selon le sexe et le statut parental, et n'ont
signalé aucune différence. Cependant, les pères qui étaient WAH
ont signalé un stress accru et les mères WAH avaient moins de
bonheur.
Kim et al. [30] et Kazekami [29] ont examiné la relation directe entre la
fatigue, le stress et le bonheur. Kim et al. [30] ont rapporté que les hommes
qui faisaient régulièrement du WAH avaient des niveaux de fatigue et de
stress inférieurs à ceux qui ne le faisaient pas. Pour les femmes, le WAH était
associé à des niveaux de stress inférieurs mais à des niveaux de fatigue plus
élevés par rapport à ceux qui ne le faisaient pas. Kazekami[29] ont constaté
que les hommes WAH ont signalé une augmentation du stress et du
bonheur alors qu'aucun effet n'a été trouvé pour les femmes.
Discussion
En raison de la situation actuelle du COVID-19, WAH a été mis en
œuvre dans le cadre d'une vaste mesure de santé publique visant
à prévenir la propagation d'une maladie infectieuse. Bien que
cette mesure ait été introduite rapidement, il est probable que la
WAH restera en place pendant un certain temps et les
organisations l'utiliseront comme stratégie pour gérer les
exigences de distanciation physique nécessaires pour prévenir de
nouvelles épidémies de COVID-19. Cette revue rapide a exploré
l'impact de la WAH sur les résultats de santé physique et mentale
afin d'éclairer l'élaboration de lignes directrices pour aider les
employeurs à créer des conditions de travail optimales. De plus,
les études incluses ont été examinées pour explorer toute
différence entre les sexes dans la relation entre la WAH et la santé.
La majorité des études de la revue rapide utilisaient des plans
transversaux et étaient de qualité variable. La définition de WAH et le
nombre de jours par semaine que les employés travaillaient à domicile
n'étaient souvent pas clairs. Sur les 23 études identifiées comme
pertinentes pour cette revue, une seule a enquêté sur la condition de
WAH obligatoire [36], le reste impliquait des travailleurs qui
choisissaient de WAH pour des périodes différentes mais régulières sur
une semaine. Cependant, les éléments de preuve de l'examen
suggèrent qu'il existe des mesures raisonnables que les employeurs
peuvent prendre pour aider leurs employés à optimiser leurs
conditions de travail lorsqu'ils sont à la maison. Cette discussion décrira
les résultats de la WAH sur la santé physique et mentale, puis, en
s'appuyant sur ces résultats, décrira les implications pour la pratique.
La santé physique et la WAH n'ont été examinées que dans trois
études. Le très faible nombre d'études identifiées pourrait suggérer
que la stratégie de recherche n'était pas suffisamment ciblée pour
capturer les études évaluant les résultats de santé physique de WAH ;
cependant, une gamme de termes associés à la santé musculo-
squelettique ont été inclus. La littérature grise a peut-être offert des
informations supplémentaires, mais n'a pas été incluse dans cette
revue rapide. Une autre explication peut être que dans les cas où les
employés travaillent à domicile pendant des périodes de temps
limitées, l'utilisation de lignes directrices standard pour l'aménagement
des postes de travail a été considérée comme suffisante et déployée
pour gérer la santé physique des travailleurs.
Page 10 sur 13
La couverture limitée des résultats de santé physique de WAH
n'était pas prévue. Des recherches antérieures, en rapport avec la
santé au travail des employés, suggèrent que l'accent est plus
généralement mis sur les aspects physiques de la santé [40].
En revanche, l'impact de la WAH sur les résultats de santé
mentale a été couvert par la majorité des études incluses (n =
21). Trois des études ont utilisé des approches longitudinales [29,36,39] avec
des résultats mitigés tels qu'une augmentation du stress [29], amélioration
du bien-être [36] et les impacts sexospécifiques sur les niveaux d'épuisement
[39]. Les résultats mitigés et la qualité variable des articles créent des
difficultés pour dégager des thèmes significatifs ; cependant, les différences
dans les réponses et le soutien organisationnels ont été identifiées comme
des contributeurs importants à l'augmentation ou à l'atténuation des
résultats négatifs pour la santé (par exemple [20, 25,33,35]). La complexité
de la situation WAH n'a reçu qu'une couverture limitée [20]. Il existe une
abondante littérature soutenant le rôle important de l'environnement de
travail (par exemple, le leadership, le soutien collégial, la conception des
tâches) sur la santé des employés [41]. La traduction de cet ensemble de
travaux entrepris dans des environnements de bureau conventionnels n'a
pas encore été entreprise dans WAH et offre des possibilités de recherches
supplémentaires.
Seul un tiers des études (n =7) ont entrepris une analyse séparée
par sexe sur les impacts de la WAH sur la santé. Les différences
d'impact sur la santé peuvent refléter les rôles de genre
traditionnels où les hommes sont perçus comme des travailleurs
citoyens idéaux dont l'objectif principal est le travail, tandis que
pour les femmes, il existe un double rôle dans la sphère
professionnelle et domestique qui reste omniprésente dans de
nombreuses cultures.42]. La situation de WAH peut remettre en
question la capacité de séparer ces rôles, créant des conflits en
raison du manque de distance physique permis par le fait
d'entreprendre des travaux à l'extérieur de la maison. Des niveaux
élevés de WFC sont associés à des résultats négatifs, y compris
une mauvaise santé mentale et physique [43,44], et il est plausible
que pour certaines femmes, cela soit exacerbé par la situation
WAH, contribuant aux niveaux plus élevés d'épuisement et de
stress signalés par les femmes [21,39] par rapport aux hommes
dans WAH et, pour certains, un mécontentement accru [34].
Implications pour la pratique
Sur la base des preuves de l'examen rapide actuel, des thèmes clés
ont été identifiés et sont fournis ici en tant que considérations
pour aider à développer des conditions de travail optimales pour
les employés WAH, y compris le soutien organisationnel, le soutien
des collègues, le soutien technique, le soutien à la gestion des
limites et la prise en compte du genre inégalités :
Soutien organisationnel
La situation pandémique actuelle a entraîné de nombreux changements
soudains et inattendus dans les pratiques de travail qui peuvent créer de
l'incertitude pour les employés, nécessitant une communication régulière
pour garantir la clarté des attentes en matière de rôle, des mesures de
performance clairement définies, des charges de travail appropriées et
l'accès au soutien des ressources humaines.
Chêneet coll. BMC Santé Publique (2020) 20:1825
[19,24,26,28,33]. Des systèmes qui optimisent une communication
régulière, fiable et cohérente, en utilisant des méthodes
appropriées pour les employeurs et les employés, doivent être
négociés et mis en œuvre. En outre, les organisations doivent
fournir une formation et une assistance aux gestionnaires
supervisant les employés de WAH [22,25,31]. Les organisations
peuvent également envisager une compensation financière aux
employés pour les coûts associés à WAH [31].
Soutien aux collègues
WAH peut être isolant, les employés se sentant déconnectés de
leurs managers et collègues. Des systèmes qui facilitent un
soutien formel et informel efficace des collègues sont nécessaires.
Le soutien formel des collègues qui se produit dans les équipes
lorsque les personnes sont colocalisées, comme le partage des
tâches et la résolution de problèmes accessoires, nécessite une
facilitation pendant la WAH. Dans la situation actuelle de WAH, la
fourniture d'opportunités de contact en ligne régulières et d'un
soutien social pourrait remplacer la journée au bureau [20, 24,32,
38]. Dans les situations où WAH devient volontaire, les employés
sont susceptibles de bénéficier d'une journée régulière au bureau
pour entretenir les réseaux [19,32,38].
Soutien technique
L'exigence soudaine et inattendue d'assumer des rôles de travail
technologiquement dépendants dans l'environnement
domestique a révélé le besoin de services technologiques de haute
qualité pour ces WAH. Une WAH efficace nécessite la fourniture
d'un équipement approprié et d'un support technologique de
haute qualité en conjonction avec une formation aux logiciels et
systèmes nécessaires dont un individu a besoin [19,22,31,37].
Soutien à la gestion des limites
Bien qu'une seule étude ait rendu compte de la WAH obligatoire [
28], d'autres études ont étudié l'impact sur les frontières entre le
travail, la maison et les loisirs [21, 24,35]. Pour faciliter la gestion
des frontières, une clarté est requise par rapport aux attentes des
heures de travail pour éviter que les employés se sentent comme
s'ils étaient 'sur appel 24h/24 et 7j/7' [30]. Les stratégies pour
faciliter cela pourraient inclure l'éducation des employés et des
gestionnaires sur la façon de développer plus formellement les
frontières entre le travail et la famille [21].
Lutter contre les inégalités entre les sexes
Une priorité politique clé pour soutenir WAH devrait être ciblée sur le
développement de stratégies adaptables pour s'assurer qu'elles répondent aux
besoins nuancés des différents employés, indépendamment du sexe ou de l'étape
du parcours de vie. Les stratégies doivent également garantir que ceux qui
choisissent ou sont mandatés pour travailler à domicile ne subissent pas de
conséquences professionnelles négatives, telles que l'absence d'opportunités
d'avancement professionnel ou de formation [45,46].
Page 11 sur 13
Limites de l'étude
Les points forts et les limites de cette revue doivent être pris en compte. Bien qu'il s'agisse d'une revue rapide, une
procédure systématique de recherche et de sélection des articles a été retenue. Une autre force était la réalisation d'une
évaluation formelle de la qualité ainsi que des vérifications des références des études incluses afin de réduire la probabilité
d'omettre la littérature pertinente. Cependant, l'examen s'est limité aux publications en anglais évaluées par des pairs et
aucune recherche dans la littérature grise n'a été entreprise. Nous avons exclu les études qui ne contenaient pas de critère
de jugement pour la santé en tant que mesure distincte. Par conséquent, certaines études qui concernaient le travail à
domicile mais examinaient d'autres critères de jugement, tels que la productivité, ont été exclues. Une seule étude sur la
WAH obligatoire a été identifiée, d'où l'inclusion d'études qui examinaient la situation volontaire ont été retenues.
L'hétérogénéité des mesures des résultats d'une étude à l'autre rend les comparaisons directes difficiles ; une telle méta-
analyse n'a donc pas été entreprise. La conservation de tous les types d'études et de toutes les méthodologies a été
entreprise pour saisir pleinement les données sur la WAH. En raison des contraintes de temps de cette revue, il n'a pas été
possible de contacter les auteurs pour obtenir des informations supplémentaires. Cet examen a formulé plusieurs
recommandations pour soutenir les employés WAH, sur la base de la littérature examinée ; cependant, la prudence s'impose
en ce qui concerne l'impact inconnu de la WAH obligatoire, qui est une situation unique. Dans l'intervalle, une consolidation
de la littérature disponible est nécessaire, ainsi qu'une recherche longitudinale pour identifier les relations causales entre la
WAH et les résultats pour la santé. La conservation de tous les types d'études et de toutes les méthodologies a été entreprise
pour saisir pleinement les données sur la WAH. En raison des contraintes de temps de cette revue, il n'a pas été possible de
contacter les auteurs pour obtenir des informations supplémentaires. Cet examen a formulé plusieurs recommandations
pour soutenir les employés WAH, sur la base de la littérature examinée ; cependant, la prudence s'impose en ce qui concerne
l'impact inconnu de la WAH obligatoire, qui est une situation unique. Dans l'intervalle, une consolidation de la littérature
disponible est nécessaire, ainsi qu'une recherche longitudinale pour identifier les relations causales entre la WAH et les
résultats pour la santé. La conservation de tous les types d'études et de toutes les méthodologies a été entreprise pour saisir
pleinement les données sur la WAH. En raison des contraintes de temps de cette revue, il n'a pas été possible de contacter
les auteurs pour obtenir des informations supplémentaires. Cet examen a formulé plusieurs recommandations pour
soutenir les employés WAH, sur la base de la littérature examinée ; cependant, la prudence s'impose en ce qui concerne
l'impact inconnu de la WAH obligatoire, qui est une situation unique. Dans l'intervalle, une consolidation de la littérature
disponible est nécessaire, ainsi qu'une recherche longitudinale pour identifier les relations causales entre la WAH et les résultats pour la santé. la prudence
Conclusion
Dans l'ensemble, les résultats de cette revue suggèrent
que les impacts de la WAH sur la santé mentale et
physique des individus varient considérablement.
Cependant, malgré les limites d'un nombre relativement
faible d'études, certains principes cohérents émergent qui
peuvent être utilisés pour aider les employeurs à améliorer
les conditions de travail afin d'atténuer les effets négatifs
de la WAH et de renforcer les effets positifs de la WAH sur
la santé des employés. Au minimum, la possibilité d'une
communication régulière entre les managers et leur
équipe et entre collègues est importante et aide à réduire
les impacts négatifs associés au sentiment d'isolement
pendant la WAH. Dans les situations où la WAH continue
d'être obligatoire, il est nécessaire de tenir compte de
l'impact sur l'environnement domestique et des impacts
financiers d'être à la maison à temps plein (par exemple,
augmentation des coûts de chauffage, de climatisation et
de télécommunication).
Une recherche longitudinale est nécessaire, qui considère
systématiquement tous les facteurs de la relation entre les
employés et leurs organisations tout en WAH ; cela peut
éclairer l'élaboration de lignes directrices pour faciliter la
création de conditions WAH optimales afin de réduire tout
impact négatif sur la santé et le bien-être des employés.
Chêneet coll. BMC Santé Publique (2020) 20:1825 Page 12 sur 13

annexe
Tableau 5Stratégie de recherche complète - ProQuest (Central, Coronavirus Research Database, Social Science Premium Collection, Science
Database)

Recherche Termes de recherche Recherche Résultats

IDENTIFIANT# Remarques

S1 noft("travail à domicile*" OU "travail à distance*" OU télétravail* OU télétravail* OU "travail* à domicile") NON noft(télémétrie OU téléopération OU 92 419
télémental OU "travailleur domestique*" OU "travailleur à domicile" OU "médecin résident * » OU « soins résidentiels » OU « soins aux personnes âgées »
OU « établissement résidentiel » OU « soins aux personnes âgées » OU « soins à domicile » OU infirmières*)

S2 MAINSUBJECT.EXACT ("Maladies musculo-squelettiques") OU MAINSUBJECT.EXACT ("Santé mentale") OU noft("risque musculo-squelettique*" OU "maladie 34 075,
musculo-squelettique" OU "douleur au cou" OU "blessure au cou" OU "mal au dos" OU "mal au dos blessure » OU « douleur à l'épaule » OU « blessure à 172
l'épaule » OU « douleur au poignet » OU « blessure au poignet » OU « douleur au bras » OU « blessure au bras » OU « syndrome du canal carpien » OU «
blessure liée au travail* » OU « blessure musculo-squelettique liée au travail Trouble*" OU TMS* OU TMS* OU "surutilisation professionnelle" OU "tension du
cou" OU "fonction musculaire*" OU "douleur musculaire" OU "trouble des membres*" OU "problème psychologique*" OU dépression OU anxiété OU stress
OU troubles mentaux santé OU « bien-être » OU bonheur OU confort OU sécurité OU sécurité OU « bonne condition physique » OU forme physique OU santé
OU « forme physique »)

S3 1 ET 2 10 508

S4 Filtre - Anglais 10 469

S5 2007–2020 6011
S6 Évalués par les pairs 327

Abréviations
WAH :Travailler à la maison; WFC : Conflit travail-famille
Remerciements
Nous tenons à remercier le Dr Sue Gilbert, Université La Trobe, qui a fourni ses
services professionnels pour aider à la recherche dans la base de données.
Contributions des auteurs
Tous les auteurs ont examiné les articles en fonction des critères d'inclusion et
d'exclusion et ont procédé à des évaluations du risque de biais pour les articles inclus. JO
et NK ont rédigé la première version de l'article avec la contribution de MG, RS et VW.
Tous les auteurs ont accepté la version finale avant la soumission. Tous les auteurs ont
lu et approuvé le manuscrit final.
Financement
Le comité Building Healthy Communities de l'Université La Trobe a apporté une
contribution financière à la recherche, mais n'a pas été impliqué dans la conception de
l'étude, la collecte/l'analyse/l'interprétation des données, la rédaction du rapport ou la
décision de soumettre cet article.
Disponibilité des données et des matériaux
N'est pas applicable.
Approbation éthique et consentement à participer N'est
pas applicable.
Consentement à la publication
N'est pas applicable.
Intérêts concurrents
Les auteurs ne déclarent aucun intérêt concurrent.
Reçu : 2 juillet 2020 Accepté : 11 novembre 2020
Les références
1. La santé publique du Lancet. Le COVID-19 met les sociétés à l'épreuve. Santé publique
Lancet. 2020;5(5):e235.
2. Douglas M, Katikireddi SV, Taulbut M, McKee M, McCartney G. Atténuation des effets plus larges
sur la santé de la réponse à la pandémie de covid-19. BMJ. 2020;369:m1557.
3. Wenham C, Smith J, Morgan R. COVID-19 : les impacts sexospécifiques de
l'épidémie. Lancette. 2020;395(10227):846–8.
4. Alon TM, Doepke M, Olmstead-Rumsey J, Tertilt M. L'impact de la COVID-19 sur l'égalité
des sexes : Bureau national de la recherche économique ; 2020. Rapport n° : 0898–
2937.https://www.nber.org/papers/w26947. Consulté le 5 juin 2020.
5. Shimazu A, Nakata A, Nagata T, Arakawa Y, Kuroda S, Inamizu N, et al. Impact psychosocial de
la COVID-19 pour les travailleurs généraux. J Occup Health. 2020;62(1):e12132.
6. Belzunegui-Eraso A, Erro-Garcés A. Le télétravail dans le contexte de la crise du
Covid-19. Durabilité. 2020;12(9):3662.
7. Eurofound et le Bureau international du travail. Travailler n'importe quand, n'importe
où : les effets sur le monde du travail. Luxembourg : Office des publications de
l'Union européenne ; 2017.https://www.raco.cat/index.php/IUSLabor/article/
download/333024/423859. Consulté le 5 juin 2020.
8. Henke RM, Benevent R, Schulte P, Rinehart C, Crighton K, Corcoran M. Les
effets de l'intensité du télétravail sur la santé des employés. Suis J Santé
Promouvoir. 2016;30(8):604–12.
9. Gajendran RS, Harrison DA. Le bon, le mauvais et l'inconnu du télétravail :
méta-analyse des médiateurs psychologiques et conséquences
individuelles. J Appl Psychol. 2007;92(6):1524–41.
10. Allen TD, Golden TD, Shockley KM. Quelle est l'efficacité du télétravail ? Évaluer
l'état de nos découvertes scientifiques. Psychol Sci Intérêt public. 2015;16(2):40–
68.
11. Alliance de l'Organisation mondiale de la santé pour la recherche sur les politiques et les systèmes de
santé. Examens rapides pour renforcer les politiques et les systèmes de santé : un guide pratique.
2017.https://www.who.int/alliance-hpsr/resources/publications/rapidreview-guide/en/. Consulté le
9 novembre 2020.
12. Moher D, Liberati A, Tetzlaff J, Altman DG. Éléments de rapport préférés pour les revues
systématiques et les méta-analyses. Ann Stagiaire Med. 2009;151:264–9.
13. Logiciel de revue systématique Covidence, Veritas Health Innovation,
Melbourne, Australie. Disponible àwww.covidence.org.
14. Higgins JP, Altman DG, Gøtzsche PC, Jüni P, Moher D, Oxman AD, et al. L'outil de la
Cochrane Collaboration pour évaluer le risque de biais dans les essais randomisés.
BMJ. 2011;343:d5928.
15. Viswanathan M, Berkman ND. Développement de la banque d'items RTI sur le risque de biais et
la précision des études observationnelles. J Clin Epidémiol. 2012;65(2):163–78.
16. Lockwood C, Munn Z, Porritt K. Synthèse de la recherche qualitative : conseils
méthodologiques pour les examinateurs systématiques utilisant la
métaagrégation. Soins de santé basés sur Int J Evid. 2015;13(3):79–187.
17. Oakman J, Stuckey R, Kinsman N. Utiliser des preuves pour soutenir la conception des postes
de travail de la console de contrôle des sous-marins. Appl Ergon. 2019;79:54–65.
18. Anderson AJ, Kaplan SA, Vega RP. L'impact du télétravail sur l'expérience
émotionnelle : quand et pour qui le télétravail améliore-t-il le bien-être affectif
au quotidien ? Eur J Work Organ Psychol. 2015;24(6):882–97.
19. Bosua R, Gloet M, Kurnia S, Mendoza A, Yong J. Télétravail, productivité et bien-être :
une perspective australienne. Télécommunications J Aust. 2013 ; 63(1) : 11.1–11.12.
20. Bentley T, Teo S, McLeod L, Tan F, Bosua R, Gloet M. Le rôle du soutien organisationnel dans
le bien-être des télétravailleurs : une approche systémique socio-technique. Appl Ergon.
2016;52:207–15.
Chêneet coll. BMC Santé Publique (2020) 20:1825 Page 13 sur 13

21. Eddleston KA, Mulki J. Vers une compréhension de la gestion des frontières travail- 45. Daverth G, Hyde P, Cassell C. Utilisation des opportunités organisationnelles de
famille par les travailleurs à distance : la complexité de l'intégration au travail. conciliation travail-vie : le contexte du soutien. Int J Hum Resour Manag.
Gestion d'organisation de groupe 2017;42(3):346–87. 2016 ;27(15) : 1710–29.
22. Fílardí F, de Castro R, Zaníni MTF. Avantages et inconvénients du télétravail 46. Kossek EE, Lautsch BA. Flexibilité travail-vie personnelle pour qui? Statut professionnel et inégalité entre vie

dans l'administration publique brésilienne : analyse des expériences du professionnelle et vie privée dans les emplois de niveau supérieur, intermédiaire et inférieur. Acad Manager Ann.

SERPRO et du fisc fédéral. Cadernos EBAPEBR. 2020;18(1):28–46. 2018;12(1):5–36.

23. Gimenez-Nadal JI, Molina JA, Velilla J. Temps de travail et bien-être des travailleurs à domicile :
résultats de l'enquête américaine sur l'utilisation du temps. Int J Manpow. 2020 ; 41(2):184–
206.
Note de l'éditeur
Springer Nature reste neutre en ce qui concerne les revendications juridictionnelles dans
24. Golden TD. Modifier les effets des conflits travail et famille sur l'épuisement : télétravail
les cartes publiées et les affiliations institutionnelles.
pendant les heures de travail traditionnelles et non traditionnelles. J Bus Psychol.
2012;27(3):255–69.
25. Grant CA, Wallace LM, Spurgeon PC. Une exploration des facteurs psychologiques affectant l'efficacité au
travail, le bien-être et l'équilibre entre vie professionnelle et vie professionnelle des télétravailleurs.
Empl Relat. 2013;35(5):527–46.

26. Hayman J. Horaires de travail flexibles et bien-être des employés. NZJ Employ Relat.
2010;35(2):76–87.
27. Hornung S, Glaser J. Télétravail à domicile et qualité de vie : preuves supplémentaires
d'une pratique des ressources humaines axée sur les employés. Psychol Rep.
2009;104(2):395–402.
28. Kaduk A, Genadek K, Kelly EL, Moen P. Travail flexible involontaire ou volontaire : aperçus
pour les universitaires et les parties prenantes. Travail communautaire Fam. 2019 ;
22(4):412–42.
29. Kazekami S. Mécanismes pour améliorer la productivité du travail en effectuant du
télétravail. Politique Télécommunautaire. 2020;44(2):101868.
30. Kim J, Henly JR, Golden LM, Lambert SJ. Flexibilité au travail et bien-être des
travailleurs selon le sexe. J Mariage Fam. 2020;82(3):892–910.
31. Major DA, Verive JM, Joice W. Le télétravail comme solution de garde de personnes à
charge : examen des pratiques actuelles pour améliorer les stratégies de gestion du
télétravail. Psychol Manag J. 2008;11(1):65–91.
32. Nijp HH, Beckers DG, van de Voorde K, Geurts SA, Kompier MA. Effets des nouvelles
méthodes de travail sur les heures de travail et le lieu de travail, la santé et les résultats
liés à l'emploi. Chronobiol Int. 2016;33(6):604–18.
33. Sardeshmukh SR, Sharma D, Golden TD. Impact du télétravail sur l'épuisement et
l'engagement au travail : un modèle d'exigences et de ressources professionnelles. N
Technol Work Employ. 2012;27(3):193–207.
34. Song Y, Gao J. Le télétravail stresse-t-il les salariés ? Une étude sur le
travail à domicile et le bien-être subjectif des salariés. J Stud Bonheur.
2019;21(7):2649–68.
35. Suh A, Lee J. Comprendre le technostress des télétravailleurs et son influence sur la
satisfaction au travail. Rés Internet. 2017;27(1):140–59.
36. Tietze S, Nadin S. Le contrat psychologique et la transition du travail de bureau
au travail à domicile. Hum Resour Manag J. 2011;21(3):318–34.
37. Tustin DH. Universitaires en télétravail dans un environnement d'enseignement à
distance ouvert en Afrique du Sud : plus de contenu, productif et sain ? Int
Rev Res Open Dist Learn. 2014;15(3):185–214.
38. Vander Elst T, Verhoogen R, Sercu M, Van den Broeck A, Baillien E, Godderis
L. Pas l'étendue du télétravail, mais les caractéristiques de l'emploi en tant que
prédicteurs proximaux du bien-être lié au travail. J Occup Environ Med. 2017;59(10) :
E180–E6.
39. Windeler JB, Chudoba KM, Sundrup RZ. S'en éloigner : gérer l'épuisement des
interactions sociales avec le télétravail. J Comportement d'orgue.
2017;38(7):977–95.
40. Leka S, Jain A, Iavicoli S, Di Tecco C. Une évaluation du contexte politique sur les
risques psychosociaux et la santé mentale sur le lieu de travail dans la
Union : réalisations, défis et avenir. Biomed Res Int. 2015 ;
2015 : 213089.
41. Schütte S, Chastang JF, Malard L, Parent-Thirion A, Vermeylen G, Niedhammer
I. Conditions psychosociales de travail et bien-être psychologique des
salariés dans 34 pays européens. Int Arch Occup Environ Santé.
2014;87(8):897–907.
42. Turnbull B, Graham M, Taket A. Féminités et masculinités hiérarchiques en Australie
basées sur la parentalité et l'emploi : une perspective multidimensionnelle,
multiniveaux, relationnelle et intersectionnelle. J Res Gend Stud. 2020 ; 10(2):9–62.

43. Allen TD, Martin A. L'interface travail-famille : un regard rétrospectif sur 20 ans de
recherche au JOHP. J Occup Health Psychol. 2017;22(3):259.
44. Fein EC, Skinner N. Clarification de l'effet des heures de travail sur la santé par le conflit
travail-vie personnelle. Asia Pac J Hum Resour. 2015;53(4):448–70.