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LE MANAGEMENT STRATÉGIQUE DES

ORGANISATIONS
3-430-09

Séance 11
Gérer le changement stratégique

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H.BT adaptéde
deRouleau,
Rouleau,Simard,
Simard, &&Vézina
Vézina 3-430-09LeLeManagement
3-430-09 ManagementStratégique
Stratégiquedes
desOrganisations
Organisations
,
Aujourd’hui…
Déploiement

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Deux étapes du processus stratégique

FORMULATION

DÉPLOIEMENT

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Deux perspectives complémentaires à la mise en
œuvre de la stratégie

QUOI (séance 9)
(Qu’est-ce qu’on change)

COMMENT (séance 11)


(Comment on conduit le changement)

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Éléments clés de la conduite du changement
(Pourquoi, qui et comment)
Pourquoi ?

Qui ? Comment ?

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Parties Prenantes

R Implantation
É
S
Type
I
Pressions au S SUCCÈS
changement T
A Cible
Externes/Internes Styles
N
C
E
S

Rôles des gestionnaires

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Influence du contexte

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Parties Prenantes

R Implantation
É
S
Type
I
Pressions au S SUCCÈS
changement T
A Cible
Externes/Internes Styles
N
C
E
S

Rôles des gestionnaires


Tissu culturel
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Vaincre la résistance au changement

Participation

Communication Support

Résistance

Sanctions Négociation

Manipulation

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Communication

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Parties Prenantes

R Implantation
É
S
Type
I
Pressions au S SUCCÈS
changement T
A Cible
Externes/Internes Styles
N
C
E
S

Rôles des gestionnaires


Tissu culturel
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Cible (profondeur) du changement stratégique:
Que doit-on changer ?

Produits et
Technologies
services

Structures Personnes

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Parties Prenantes

R Implantation
É
S
Type
I
Pressions au S SUCCÈS
changement T
A Cible
Externes/Internes Styles
N
C
E
S

Roles des gestionnaires


Tissu culturel
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Types de changements stratégiques

PROFONDEUR

VITESSE

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Parties Prenantes

R Implantation
É
S
Type
I
Pressions au S
changement
SUCCÈS
T
A Cible
Externes/Internes Styles
N
C
E
S

Rôles des gestionnaires


Tissu culturel
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Les styles de conduite du changement (1)

 Éducation/communication (explique les raisons du


changement et les moyens de mise en œuvre)
 Collaboration (impliquer les personnes qui seront visées
dans la formulation de l’intervention)
 Intervention (autorité qui coordonne mais délègue la mise
en œuvre)
 Direction (un responsable chargé de définir le changement
et de prendre les décisions nécessaires)
 Coercition (changement imposé par la hiérarchie)

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Les styles de conduite du changement (2)

H.BT © adapté de Rouleau, Simard, & Vézina 3-430-09 Le Management Stratégique des Organisations (Schéma p.624)
Parties Prenantes

R Implantation
É
S
Type
I
Pressions au S
changement
SUCCÈS
T
A Cible
Externes/Internes Styles
N
C
E
S

Rôles des gestionnaires


Tissu culturel
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Les rôles dans la conduite du changement

Leader venant de la direction : mener une organisation à


atteindre de nouveaux objectifs
-charismatique (vision)
-gestionnaire (systèmes)
Groupe de pilotage : conduit effectivement le
changement
Intervenants extérieurs : nouveau DG, nouveau manager
etc.
Gestionnaires intermédiaires : lien entre la direction et
les opération RÔLE MAJEUR

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Le leadership stratégique

Gestion politique
Gestion technique Construire une coalition
Donner une assise favorable au changement
substantielle au changement -Identifier et mobiliser les
-Analyse rationnelle et plan alliés internes et externes
-Changements structurels -Neutraliser l’opposition
-Allocation de ressources -Introduire des individus
-Contrôles et incitatifs favorables au changement

Gestion symbolique
Influencer les significations
données au changement
-Vision qui rassemble
-Communication efficace
-Cohérence discours-action
-Liens avec le passé
-Reconnaissance des progrès

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Parties Prenantes

R Implantation
É
S
Type
I
Pressions au S
changement
SUCCÈS
T
A Cible
Externes/Internes Styles
N
C
E
S

Rôles des gestionnaires


Tissu culturel
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Le tissu culturel

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Analyse du tissu culturel: questions utiles

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L'analyse de champ de forces :
Forces qui encouragent ou entravent le changement
Une analyse de champ de forces identifie les forces qui facilitent le changement et celles qui l'entravent. Il s'agit d'une
représentation des forces motrices et des forces conservatrices qui ont pu être détectées grâce au tissu culturel.

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Des questions à se poser: Le tissu culturel…

…supporte-t-il ou empêche-t-il les changements


désirés?

…doit-il changer pour implanter les changements


désirés?

…dans quelle mesure il est lié aux compétences que


l’organisation doit préserver?

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Parties Prenantes

R Implantation
É
S
Type
I
Pressions au S
changement
SUCCÈS
T
A Cible
Externes/Internes Styles
N
C
E
S

Roles des gestionnaires


Tissu culturel
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Les parties prenantes

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Parties prenantes et changement

Influence et attitudes

Réfléchir pour savoir si on doit les convaincre, les


laisser tranquille, les faire participer, etc.

Il faut adapter nos manières de faire le changement


pour satisfaire les parties prenantes les plus
importantes

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Bref, la conduite du changement stratégique

Diagnostic de la situation

Types de Importance Culture Analyse de


changements du organisationnelle Champ de force
stratégiques contexte

Styles et rôles

Styles de conduite Rôles:


du changement Leaders
Managers intermédiaires
Intervenants externes

Leviers de changement stratégique

Structure Routines Processus communications Tactiques


et symboliques de
contrôle changement

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Leçons : conduire le changement stratégique

 Il est impossible de tout prévoir

 Il faut bien comprendre la culture

 Il est préférable d’impliquer les individus

 Il ne faut jamais surestimer ses capacités de conduire le

changement

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Tenir compte du contexte

 Il n’y a pas de meilleures façons de conduire un changement…

un changement réussi est un changement qui tient compte du


contexte (contexte privé, coopérative ou communautaire)

 Le leader stratégique (capacité d’être rationnel et persistent, de

construire des réseaux et de porter un projet réconciliant des valeurs


différentes)

 Et vous, comment évaluez vos compétences de gestion du

changement ?
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