Audit des rmunrations

Des concepts la pratique

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Toutes les ingalits ne sont pas des injustices !

Lessentiel nest pas didentifier les diffrences mais de les expliquer pour savoir si ce sont des injustices !

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Dfinir les finalits de laudit des rmunrations

Vrifier
Exemples :
Contrle de lapplication dune politique Les dispositions conventionnelles sont-elles bien respectes ? Etc.

Prvoir
Exemples
Identification des zones de risques Evolution prvisible de la masse salariale

Comprendre (et agir)

Exemples
Apprhension de la pratique pour btir un plan daction Pilotage de la politique Ajustements individuels / semi-collectifs

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Dfinir langle de vue de lanalyse

Lgal & Social
Exemples
Les dispositions conventionnelles sont-elles respectes ? Acceptabilit du worldwide bonus plan par les partenaires sociaux locaux

Economique & Financier

Exemples
Quelle optimisation des benefits ? Quel contrle des drives de la masse salariale ?

Managrial
Exemples
Equit interne de la pratique en matire de salaires de base Quels sont les facteurs explicatifs des salaires

Marketing & communication

Exemples
La nature de la politique est-elle un atout pour recruter ? Quel impact de la rmunration des dirigeants sur le rating social ?

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Dfinir le primtre de lanalyse

De quelles rmunrations parle-t-on ?
Salaires de base Salaires de base + variable individuel Benefits Etc.

De qui parle-t-on ?
Tous les collaborateurs Une zone gographique Une fonction Une filiale

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Lexemple du diagnostic des rmunrations

Objectif
identifier le dcalage entre la pratique et la politique de rmunration pour dfinir les actions appropries

Deux angles de vue

quit interne / comptitivit externe

Lquit interne :
Analyse des rmunrations au regard des responsabilits 3 niveaux de rmu : Base Salary Salary, , Total Cash, Total Rem (BS, TC, TR) Une mthode dvaluation des postes

Comptitivit externe
Idem vs march : local, sectoriel, fonctionnel

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Rappel : la notion dquit interne

Equit galit Deux axes dtude
La politique est-elle applique dans la pratique ?
Les critres sont-ils respects ?

Quest-ce quon paye vraiment ?

Quelles sont les critres qui expliquent rellement la rmunration des individus ? Exemple : les responsabilits, lge, lanciennet, etc ?

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Plan dun diagnostic de rmunration Introduction

Objectif du diagnostic Mthodologie retenue

Qualification des donnes Analyse de lquit interne Analyse de la comptitivit externe Conclusion Recommandations

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Diagnostic de rmunration
Id
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Nom
AAAA BBBB CCCC DDDD EEEE FFFF GGGG HHHH IIII

Poste
Dir.Mktg Dir. Mktg Dir.Comm Dir. Comm DAF Resp CdG Comp & Ben Charg tudes RH Chef de produit ACP ACP

Classif
HC HC HC 7 7 4 5 4 4

Age
43 34 53 32 38 28 30 24 28

Anc
10 2 15 7 7 2 0 1 1

HP
871 871 1100 675 711 353 450 353 393

Sexe
H F H F H F F F F

SB
730 650 885 480 597 245 285 190 220

TC
810 980 980 510 620 255 300 200 230

TR
830 1000 1000 530 640 275 320 220 250

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Diagnostic de rmunration : tape 1 Simprgner des donnes

700 600
Salaires de base

500 400 300 200 100 0 200 400 600

Pts Hay

800

1000

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Diagnostic des rmunrations : tape 2 Explorer les donnes

Analyse descriptive
Tris plats & tris croiss Exemples :
Par classe
mini, moyenne, mdiane, max max, , cart-type Comparaison politique / pratique

Par tranche dge Etc.

Analyse explicative
Rgression simple & multiple
SB = a x Pts Hay + b x ge + + K Coefficient de corrlation Poids des variables

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Le danger des stats : lexemple de la diffrence H / F

Il y a-t-il quit de traitement entre les Hommes et les Femmes ? Mauvaise approche
Fichier de dpart : H = 1 et F = 2 Rgression multiple avec la variable H/F Rsultat : la variable H/F est significative ! Conclusion : il y a iniquit

Bonne approche
Dcouper en deux fichiers Deux rgressions multiples Les facteurs explicatifs sont diffrents Conclusion : il y a diffrence de traitement www.RHinfo.com

Le danger des stats : quelques prcautions

Nettoyer les donnes Codifier les variables
Hirarchiques et continues : exemple lge Hirarchiques et discontinues : exemple points Hay Caractrisation non hirarchique : exemple le sexe

Choisir les analyses a priori Ne pas sarrter trop vite : il y a des risques dinterprtation htive
Inter-corrlations des variables Corrlations statistiques qui nont pas de sens Ne pas se tromper dans linterprtation des indicateurs (exemple : un R 2 de 0,8 ne signifie pas quon explique 80% des salaires avec lquation) www.RHinfo.com

Exemples de rsultats
700 600
Salaires de base y = 0,6613x - 36,904 2 R = 0,728

500 400 300 200 100 0 200 400 600

Pts Hay

800

1000

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Exemples de rsultats
700 600
Salaires de base y = 0,5162x + 22,39 2 R = 0,5722

500 400 300 200 100 0 200

400

600
Pts Hay

800

1000

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Exemples de rsultats
700 600
Salaires de base y = 0,5755x + 0,9365 2 R = 0,6693

500 400 300 200 100 0 200

400

600
Pts Hay

800

1000

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Exemples de rsultats
Equation R2 de 87%
SB = 0,58 x Pts Hay + 0,3 x ge + 2 x anciennet + 10

Cela signifie quoi ?

Avec les pts Hay, lge et lanciennet, on a 87% de chances de trouver le salaire dun collaborateur 5% prs Vieillissement dun an = 2,3 KF de plus
1,1% pour un salaire de 200 KF 0,5% pour un salaire de 500 KF

Un cadre dbutant (2 ans dexprience) avec une promotion significative tous les 4 ans (2 pas Hay)
353 466 611 800 pts Hay Chef de produit junior pts Hay Chef de produit senior pts Hay Chef de Groupe de produits pts Hay Marketing Manager

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Exemples de rsultats
Carrire
Chef de produit junior
353 Pts Hay - 26 ans, 2 ans danciennet, 225 KF

Chef de produit senior, 4 ans plus tard

466 Pts Hay 30 ans, 6 ans danciennet, 300 KF

Chef de groupe de produits, 4 ans plus tard

600 Pts Hay 34 ans, 10 ans danciennet, 390 KF

Marketing Manager, 4 ans plus tard

800 Pts Hay 38 ans, 14 ans danciennet, 515 KF

Comment le salaire a-t-il progress ?

Entre 515 et 225 : + 290 KF Dont 10% grce au vieillissement et 90% aux promos

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Exemples de rsultats
Lge et lanciennet
Diffrences entre mini et maxi :
353 pts Hay, Hay, 22 ans, pas danciennet = 221 KF 1100 pts Hay, Hay, 60 ans, 20 ans danciennet = 726 KF Explication de la diffrence
Pts Hay 86%, ge 2%, anciennet 12%

Exemple
Salaire de dpart 226 KF et un poste 353 pts Hay Au bout de 8 ans : 287 KF et un poste 393 pts Hay
Soit une augmentation moyenne de 3% par an

La politique primes danciennet : 0,5% de SB par an plafonn 15%

Soit 15% de laugmentation sur 8 ans Et 85% de laugmentation lie laugmentation des responsabilits et le cot de le vie

Lquation montre en ralit que

Lanciennet pse pour 26% de laugmentation Laugmentation de responsabilits (pts ( pts Hay) Hay) pour 38% Lge pour 4% Le reste (inflation ? ) pour 31%

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Classification
700 600
Salaires de base

500 400 300 200 100 0 200 400 600

Pts Hay

800

1000

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Classification

Domine

Occupe

Matrise

Dbute
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Comptitivit externe
Que comparer ?
Les responsabilits ? La fonction ? Le niveau des rmunrations ? La structure des rmunrations ?

Comparer avec quoi ?

Concurrents ? Secteur dactivit ? Rgion ? Taille dentreprise ? Etc.

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Comptitivit externe
600 500
Salaires de base

400 300 200 100 0 200

400

600
Pts Hay

800

1000

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