Quelle mise en uvre de la rforme de la formation professionnelle continue dans les entreprises ?

Rapport dvaluation pour la CFDT

Octobre 2007

CIRCEConsultants11avenuePhilippeAuguste 75011PARIS TEL0146594100 FAX0146590360 E.mail : info@circeconsultants.com Siteinternet: www.circeconsultants.com -FilialedugroupeAMNYOS :www.amnyos.com

Quelle mise en uvre de la rforme de la formation professionnelle continue dans les entreprises?
Rapport dvaluation pour la CFDT

Ce rapport a reu le soutien financier de lIRES (Institut de recherches conomiques et sociales) et a t ralis dans le cadre de lAgence dobjectifs.

Sommaire
Introduction ___________________________________________________7
A Le questionnement initial ___________________________________________________ 7 B Contexte et problmatique___________________________________________________ 8 C La mthodologie retenue ____________________________________________________ 9
C.1 C.2 C.2.1 C.2.2 Mthode et outils mobiliss __________________________________________________ 10 Le champ de ltude ________________________________________________________ 12 Les branches retenues sont lIndustrie agro-alimentaire, la Banque, la Mtallurgie et la branche du Syntec. _______________________________________________________ 12 Un chantillon dentreprises o les groupes dominent. ________________________ 14

D Les limites de ltude ______________________________________________________ 15

La mise en uvre de la rforme dans les entreprises _________________19

A Les points sensibles de la ngociation et de la mise en uvre de laccord ________ 21
A.1 A.1.1 A.1.2 A.1.3 A.2 A.2.1 A.2.2 A.3 A.3.1 A.3.2 A.4 Le DIF est-il un Droit ou la contribution du salari la politique de formation de lentreprise ? _______________________________________________________________ 21 La dfinition de procdures encadrant la demande de DIF _____________________ 24 Grer les refus DIF ou comment limiter le pouvoir unilatral de lemployeur _____ 27 La dfinition de modes dusage du DIF ______________________________________ 33 Les outils de la contractualisation entre le salari et lentreprise sur la formation : lentretien professionnel_____________________________________________________ 37 Lentretien professionnel, pivot de la contractualisation entre le salari et lentreprise ________________________________________________________________________ 37 La mise en place dun catalogue de formation constitue galement un moyen pour favoriser laccs des salaris la formation ___________________________________ 46 Larticulation entre ce qui relve du Plan de formation et ce qui relve du DIF constitue une des difficults de la rforme ______________________________________________ 49 Prciser et dfinir les trois catgories du plan de formation : un objectif central des accords de groupe ________________________________________________________ 50 La dfinition de procdures pour articuler le DIF avec le Plan de formation de lentreprise ______________________________________________________________ 53 Le thme du temps de formation, sensible au moment de la ngociation de laccord national interprofessionnel, sest rvl peu conflictuel lors des ngociations dentreprise _______________________________________________________________ 57 Au niveau des branches, la question du temps de formation a largement t renvoye au niveau de lentreprise. __________________________________________________ 57 Au niveau des entreprises, la question du temps de formation na pas t un point de blocage des ngociations __________________________________________________ 59

A.4.1 A.4.2

B De nouvelles perspectives qui se dessinent ___________________________________ 63

B.1 B.1.1 B.1.2 B.1.3 B.2 B.2.1 Peu daccords traduisent lmergence de nouvelles logiques privilgiant la professionnalisation et la construction de parcours ______________________________ 64 Lenjeu du recrutement et le dveloppement dune politique dalternance ________ 65 La contribution de la professionnalisation la mobilit interne, voire externe : les parcours de professionnalisation ____________________________________________ 67 La reconnaissance des acquis de la formation (formations hors du temps de travail) : la question de la promotion professionnelle __________________________________ 70 Le lien entre formation et gestion prvisionnelle des comptences _________________ 72 La rforme doit tre loccasion dans les entreprises de passer dune gestion de la formation une politique de formation ce qui suppose gestion prvisionnelle et anticipation ______________________________________________________________ 73 Les ngociations sur la Formation sont de plus en plus articules avec des ngociations sur la Gestion prvisionnelle ___________________________________ 74

B.2.2

C Une proccupation commune : lappropriation de la rforme par les acteurs ______ 79

C.1 C.1.1 C.1.2 C.2 C.2.1 C.2.2 C.2.3 C.2.4 Au niveau des branches, ce qui est en jeu, cest la dfinition dune politique de branche et la mise en place dun pilotage paritaire ______________________________________ 81 Au niveau des branches, une appropriation progressive _____________________ 81 qui suppose des ajustements et interroge les modes de rgulation dfinies au niveau paritaire __________________________________________________________ 84 Au niveau des entreprises, le souci de loprationnalit est central ________________ 87 La ngociation dentreprise intervient aprs une longue phase de maturation _____ 87 Limportance de la mise en place de procdures pour prciser, au niveau de lentreprise, les compromis de lANI ________________________________________ 91 Limplication des IRP : un rle dimpulsion et de contrle ___________________ 93 Lenjeu de limplication des suprieurs hirarchiques sur les problmatiques de formation ______________________________________________________________ 100

Conclusion ___________________________________________________105
A Les dynamiques amorces par le cycle de ngociation ________________________ 106 B Les enseignements de nature plus prospective sur les volutions de la formation 111

Les annexes techniques ________________________________________115

A Annexe n 1 Les outils de ltude _________________________________________ 116
A.1 A.2 La liste des entretiens conduits ______________________________________________ 117 Les grilles dentretien ______________________________________________________ 119

B Annexe n 2 Tableau synoptique des dispositifs des accords dentreprise au regard des objectifs de ngociation dfinis par la CFDT _______________________________ 133

Introduction
La rforme de la formation professionnelle engage par lAccord national interprofessionnel (ANI) de 20 septembre 2003, consolid dans lANI du 5 dcembre 2003 et la loi du 4 mai 2004 a donn lieu une importante dynamique de ngociation collective au niveau des branches et suscite galement une dynamique de ngociation dans les entreprises pour mettre en place certains des dispositifs (DIF, Plan de formation, professionnalisation ).

A Le questionnement initial
La CFDT, signataire de lANI du 5 dcembre 2003, a souhait disposer dune analyse approfondie des processus de ngociation suscits par la rforme et connatre le niveau dappropriation de la rforme de la formation par ses quipes ainsi que leurs pratiques syndicales en la matire. Elle souhaite notamment savoir : De quelle manire les quipes CFDT ont-elles intgr les nouveaux dispositifs dans leur politique revendicative et plus largement de quelle manire les acteurs prsents sur le terrain au sein des branches et des entreprises se sontils appropris les dispositions lgales et conventionnelles (ANI et accords collectifs) ? Quelles ont t les pratiques de ngociation des accords de branche et dentreprise sur la formation professionnelle, les thmes sensibles, les lments de satisfaction et dinsatisfaction selon les acteurs ? Comment seffectue la dclinaison de laccord de branche dans les entreprises et quelles sont ses incidences concrtes sur les modes de gestion de la formation professionnelle ? Quels ont t les moyens daccompagnement ou procdures mis en place au niveau des branches ou des entreprises pour encourager une large diffusion des nouveaux dispositifs dans les entreprises et auprs des salaris ? Enfin, comment les quipes CFDT ont-elles intgr les nouveaux dispositifs ngocis dans leur politique revendicative au niveau des branches et des entreprises et quels ont t les moyens et les ressources mis la disposition des sections syndicales dentreprise pour informer et diffuser linformation vers les IRP et les salaris ?

Ltude conduite est une valuation partielle de la rforme de la formation professionnelle dans les entreprises. Cette valuation met laccent sur une analyse des pratiques conventionnelles (accords de branche et dentreprise) et de la dynamique syndicale luvre la CFDT. Ltude na pas pour ambition de faire une valuation globale exhaustive de la rforme de la formation mais didentifier les dynamiques amorces pour faire le bilan de ce qui se met en place travers la signature daccords et les pratiques de concertation (dans le cadre du Comit dEntreprise ou de pratiques informelles) qui en dcoulent.

B Contexte et problmatique
1. La problmatique de lindividu acteur
Le thme de lindividu acteur, cocontractant de son employabilit et de son volution professionnelle, traverse tout le corpus des textes ngocis. Pour donner consistance cette ide, la volont des ngociateurs et du lgislateur a t de mettre en place des procdures et des outils trs concrets susceptibles de crer lapptence pour la formation. Ce sont autant de repres et de jalons pour la construction de parcours dvolution professionnelle des individus. Parmi ces procdures et ces outils, on peut citer le Droit Individuel la Formation (DIF), lentretien professionnel, la priode de professionnalisation, le passeport formation, le rle jou par lencadrement pour laccs la formation des salaris placs sous son autorit

2. Limportance de la ngociation de branche

La priorit donne la ngociation de branche par laccord national interprofessionnel et par la loi a largement contribu lampleur du processus de ngociation sur la formation. 450 accords relatifs la formation professionnelle ont en effet t conclus depuis lANI du 5 dcembre 2003 sign par lensemble des partenaires sociaux et la loi du 4 mai 2004. La dynamique de ngociation suscite par cette rforme est sans prcdent. Les premiers bilans ont rvl les nouvelles fonctions de la ngociation de branche1. Elle fixe dornavant des orientations pour laffectation des fonds de la formation. Elle donne des indications et propose un cadre dorientations de

La ngociation de branche sur la formation professionnelle , C. Rivier, C. Seiler sous la direction de JM Luttringer, Circ Consultants, Document dEtude n104 septembre 2005 DARES, consultable sur le site du Ministre du travail : www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/DE_104.pdf ; La mise en uvre des dispositions de la loi du 4 mai 2004 permettant aux entreprises de droger aux accords de branche , A. Jobert, J. Saglio, rapport pour la DRT ; Premiers clairages sur la rforme de la formation professionnelle, enjeux, dynamiques et questionnements , Rapport ralis par le Ministre du travail (DGEFP), coordonn par Jean-Franois Dumont, sous la direction de Pierre Le Douaron, Octobre 2006
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mthode aux autres niveaux de ngociation : groupe, entreprise. Elle a galement une fonction normative : cration de droits et mise en place de procdures permettant la mise en uvre de formation tout au long de la vie2 En outre, le cadre juridique va continuer voluer dans les annes qui viennent dans la mesure o les ngociations de branche sont dsormais triennales (et non plus quinquennales) et o les accords de branche ont renforc le rle des Commissions Paritaires Nationales de lEmploi (CPNE) qui sont dsormais amenes jouer un rle croissant dans la dfinition des rgles oprationnelles de mise en uvre des textes ngocis.

3. La place de la ngociation dentreprise

LANI et la loi ouvrent de nombreux thmes la ngociation dentreprise : la dfinition dactions prioritaires au titre du DIF, les modalits de mise en uvre du DIF, de lentretien professionnel, laccompagnement tutoral dans le cadre du contrat ou de la priode de professionnalisation, le passeport formation Ce faisant, ces textes donnent une autonomie importante lentreprise dont elle sest largement saisie 3. Larticulation entre la ngociation de branche et dentreprise sera particulirement tudie.

C La mthodologie retenue
Lobjet de ltude est dapporter des rponses aux questions poses, par llaboration de monographies de branche et dentreprise mettant en vidence les caractristiques gnrales de lentreprise (contexte gnral et principales
JM LUTTRINGER, Formation professionnelle to ut au long de la vie et ngociation collective , Droit Social, mai 2004. 3 Cependant, les marges de man uvre dont disposent les ngociateurs au sein de lentreprise peuvent tre limites par les branches en vertu de larticle L.132-23 du Code du travail issu du 2nd volet de la loi du 4 mai 2004 Dialogue Social . Cet article numre quatre thmes propos desquels les conventions et accords dentreprise ne peuvent pas comporter des clauses drogeant celles des conventions de branche ou accords professionnels ou interprofessionnels : - salaires minimas - classifications - garanties collectives mentionnes larticle L.912-1 du Code de la scurit sociale - mutualisation des fonds recueillis au titre du Livre IX du Code du travail Il prcise que dans les autres matires, la convention ou laccord dentreprise ou dtablissement peut comporter des dispositions drogeant en tout ou en partie celles qui lui sont applicables en vertu dune convention ou dun accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord en dispose autrement . La nouvelle articulation des niveaux de ngociation issue de la loi de 2004 a en outre t largement limite par les accords de branche qui ont, pour la majorit dentre eux, interdit toutes drogations aux dispositions conventionnelles quils contiennent (Cf. La ngociation de branche sur la formation professionnelle , C. Rivier, C. Seiler sous la direction de JM Luttringer, Circ Consultants, Document dEtude n104 septembre 2005 DARES, consultable sur le site du Ministre du travail : www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/DE_104.pdf)
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caractristiques socio-dmographiques), les objectifs assigns la politique de formation, le systme de relations professionnelles et le contenu de la ngociation sur la formation (cadre et objectif de la ngociation sur la formation, principales dispositions de laccord, points sensibles de la ngociation et principales innovations selon les acteurs). Ces monographies ont t ralises partir de la conduite dentretiens et de lanalyse des textes ngocis. Le prsent rapport constitue la synthse de ces monographies et se propose dapporter, de faon tranverse toutes les branches et entreprises tudies, des rponses aux questions valuatives.

C.1 Mthode et outils mobiliss

La conduite dentretiens semi-directifs. Aprs une phase de prparation de ltude4, des entretiens semi-directifs ont t conduits dans les branches et les entreprises slectionnes, auprs des ngociateurs CFDT et patronaux, afin dapprhender dans chacun des diffrents contextes, lappropriation de la rforme de la formation par les acteurs. Les entretiens ont t raliss auprs de quatre branches professionnelles et de onze entreprises ayant ngoci des accords formation mettant en uvre un ou plusieurs dispositifs5. Les questionnements abords lors des entretiens portaient sur plusieurs thmes : Connatre le niveau dappropriation des dispositions lgales et conventionnelles (ANI et accords collectifs) par les acteurs prsents sur le terrain au sein des branches et des entreprises ;

Validation de la dmarche, constitution de lchantillon des branches et des entreprises retenues et ralisation du plan de collecte des accords et de la liste des interlocuteurs rencontrer dans les branches et les entreprises, laboration des guides dentretien semi directifs permettant de mener les entretiens auprs des reprsentants employeur et des quipes CFDT au sein des branches et des entreprises (Voir annexe Mthodologique). 5 Conduite des entretiens : au niveau des branches : ralisation de 8 entretiens individuels semi directifs (deux par branches) sur la base du guide dentretien valid. Ces entretiens ont lieu avec un reprsentant de la fdration demployeurs charg de la ngociation de laccord relatif la formation et un reprsentant de la CFDT ayant particip la ngociation. au niveau des entreprises : ralisation de 22 entretiens individuels par entreprise (soit 11 entreprises tudies). Le consultant a rencontr pour chaque entreprise le reprsentant de la direction (responsable formation ou de DRH) ayant particip la ngociation de laccord formation et le (ou les) reprsentant de la CFDT ayant ngoci laccord. Pour chaque branche, 2 ou 3 entreprises ont t retenues.
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 Identifier les pratiques de ngociation des accords de branche et dentreprise sur la formation professionnelle, les thmes sensibles, les lments de satisfaction et dinsatisfaction selon les acteurs ; Rendre compte de lintgration des nouveaux dispositifs ngocis dans la politique revendicative des quipes CFDT au niveau des branches et des entreprises ; Mettre en vidence les moyens daccompagnement ou procdures mis en place au niveau des branches pour encourager une large diffusion des nouveaux dispositifs dans les entreprises. La liste des interlocuteurs rencontrs figure dans lAnnexe 1 Les outils de ltude. Lanalyse des textes ngocis au niveau des branches et des entreprises a t ralise, afin de mesurer larticulation entre les diffrents niveaux de ngociation : interprofessionnel, branches et entreprises ou groupes et de faire apparatre les aspects innovants des ngociations dentreprise par rapport aux niveaux suprieurs6. Le guide du ngociateur sur la rforme de la Formation ralis par la Confdration CFDT en mai 20047 pour appuyer et aider ses ngociateurs de branche ou dentreprise a galement servi de rfrent pour cette valuation. Il a permis de mesurer la prise en compte des nouveaux principes de la rforme par les ngociateurs CFDT et les objectifs de ngociation affichs dans ce guide ont t compars aux rsultats des ngociations dans les branches et entreprises de notre chantillon. La ralisation de monographies dentreprise et de branche. La conduite des entretiens et lanalyse des textes ngocis ont permis la ralisation de quatre monographies de branche et de onze monographies dentreprise (ou de groupe). Les monographies mettent en vidence les caractristiques gnrales de la branche ou de lentreprise, les objectifs assigns la politique de formation, le contenu de laccord sur la formation, les perspectives qui dcoulent de cet accord selon les acteurs. Elles font galement apparatre les facteurs qui ont conduit la signature des accords et certains lments susceptibles dtre transposs dautres entreprises : rflexions sur les conditions de russite des dispositions ngocies, notamment autour du rle central de lentretien professionnel et du positionnement quil implique sur lensemble de la chane RH, sur les indicateurs pertinents retenus pour apprcier les conditions de mise en uvre des dispositifs ngocis

Dautres documents labors par les acteurs de branche et dentreprise ont t pu plus marginalement tre analyss : il en est ainsi dune dlibration du Comit dentreprise dans une des entreprise de notre chantillon ou de guides raliss par les fdrations syndicales ou patronales sur les accords de branche. 7 Guide du ngociateur CFDT consacr la rforme de la formation professionnelle continue, paru en Mai 2004.
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La ralisation dune enqute quantitative auprs des salaris avait t envisage au dmarrage de ltude pour complter les entretiens conduits auprs des ngociateurs CFDT et patronaux afin de mesurer limpact des textes ngocis sur laccs la formation. Ce projet a t abandonn car il est apparu largement prmatur dans la mesure o les accords signs dans les entreprises (dfinissant les modalits de mise en uvre de la rforme cette chelle) ont t signs trop rcemment et taient peine en cours dapplication lors de la ralisation de cette tude.

C.2 Le champ de ltude

Quatre fdrations CFDT ont t retenues par la Confdration pour faire lobjet de ltude. Chacune de ces fdrations a dsign une branche professionnelle et deux ou trois entreprises comme terrain dinvestigation. Fdration CFDT Fdration Culture Communication conseil (F3C) Branche professionnelle Branche des bureaux dtudes techniques, des cabinets dingnieurs conseils et des socits de conseils, dite branche Syntec Inter Branche agroalimentaire Branche de la Mtallurgie Entreprise Cap Gemini SFR

Fdration gnrale de lagroalimentaire (FGA) Fdration gnrale de la Mtallurgie (FGMM) Fdration de la Banque et des socits financires

Branche Personnels des banques

Tereos LNA Eolys AREVA EADS Schneider Electric Banques Populaires de lOuest Socit gnrale Cofinoga

C.2.1 Les branches retenues sont lIndustrie agro-alimentaire, la Banque, la Mtallurgie et la branche du Syntec.
Ltude porte donc sur un chantillon contrast de branches, appartenant la fois aux mtiers des Services (la Banque et le SYNTEC) et de lIndustrie (lindustrie Agro-alimentaire et la Mtallurgie) et connaissant des problmatiques de main duvre et de formation galement relativement diffrentes. En effet, il est clair, comme le notait en 2003 le Commissariat gnral du Plan, que les problmatiques ne se posent pas de manire uniforme dans 12

chaque march du travail, dans toutes les professions, toutes les branches et dans tous les territoires8 et ce constat se confirme dans notre tude. Les branches tudies connaissent des diffrences de structuration, sont confrontes des contextes conomiques ou des enjeux sociodmographiques trs diffrents. Diffrences de structuration. Alors que la Mtallurgie et le SYNTEC sont des branches composes la fois de quelques grands groupes donneurs dordre et dun tissu important de petites entreprises9, les branches de lagro-alimentaire sont, elles, essentiellement composes de petites entreprises (avec quelques grands groupes de taille internationale mais qui nont pas fait lobjet de ltude). La branche de la Banque est, elle, principalement compose de trs grandes entreprises. Diffrence des problmatiques poses en termes sociodmographiques (pyramides des ges, rpartition par catgories socioprofessionnelles, niveaux de formation, enjeux en termes de dveloppement ou maintien des comptences .). Si, parmi les branches dployant une activit de services, la Banque est confronte un enjeu de renouvellement de ses comptences et se prpare, comme dautres secteurs, un important retournement dmographique dans les prochaines annes10, le SYNTEC constitue quant lui un secteur o les salaris, plutt jeunes et plus mobiles professionnellement que la moyenne nationale interprofessionnelle, disposent dun haut niveau de formation initial11. Dans ce secteur, lenjeu se situe plus autour de la fidlisation des personnels quau niveau des besoins de recrutement. Dans le domaine industriel, la branche de la Mtallurgie est confronte des mouvements de main duvre considrables : la branche enregistre chaque
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2005 : Le choc dmographique, dfi pour les professions, les branches et les territoires Commissariat gnral du Plan - Novembre 2002 - Qualifications & prospective. La branche SYNTEC compte 33.000 entreprises dont 30.000 de moins de 10 salaris et, dans le mme temps, 90 % des salaris appartiennent de grands groupes. La branche de la Mtallurgie quant elle regroupe 45.000 entreprises, dont quelques grands groupes donneurs dordre (Peugeot, Renault, Usinor, EADS, Thales, Safran, Alstom, Schneider ) mais 90% des tablissements ont moins de 50 salaris (9% de 50 499 salaris et 1% dans des tablissements de 500 salaris et plus). 10 Des dparts massifs sont prvisibles, mme sils sont quelque peu reports dans le temps du fait des dispositions de la loi Fillon. Les populations bancaires qui avaient pris lhabitude dune perspective de dpart partir de 56-57 ans vont voir cette chance diffre de 4, 5, voire 9 ans. Les personnes en place, de 45 49 ans, ne peuvent plus considrer leur 50 ans comme lamorce de la fin de carrire. Elles se trouvent dsormais au milieu de leur vie professionnelle. Cette volution dmographique vient se juxtaposer un phnomne de mutation profonde du secteur bancaire. Le contexte de la concurrence, linternationalisation des marchs, la complexification des produits et des technologies, lexigence dune meilleure matrise des risques amnent peu peu les banques adopter des stratgies commerciales trs ambitieuses, rationaliser leurs cots, attendre de leurs salaris de nouvelles comptences. Ces effets, progressivement ressentis, vont exiger des 45-49 ans de redessiner leur parcours professionnels et dadopter des schmas dvolution propres chaque tablissement. . Entretien conduit auprs du Dlgu gnral la formation professionnelle pour le secteur bancaire (AFB). 11 Cette donne explique une rpartition originale entre les Ingnieurs et Cadres (59% des effectifs contre 14% pour lensemble de la population active) et les Employs, Techniciens et Agents de Matrise (eux-mmes concentrs dans le haut de la grille de classification).

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anne, en moyenne de lissage, 150.000 dparts pour 100.000 recrutements (ce qui signifie la perte de 50.000 emplois par an). Ces pertes demplois sont lies aux enjeux de productivit, fermetures, dparts en retraite et un fort turn over dans une branche o clients et fournisseurs sont trs lis. Ce contexte produit des besoins de formation trs importants12 qui sont intgrs dans la politique de la branche depuis longtemps (et qui lont notamment conduit dvelopper son propre appareil de formation). De son ct, lindustrie agroalimentaire est un secteur en pleine restructuration et confronte des phnomnes de concentration, bien que celles-ci soient intervenues plus tardivement que dans dautres branches (comme la Mtallurgie). La branche constate une baisse rcente de ses effectifs13 . Lintroduction de nouvelles normes en matire de qualit des produits notamment a eu des incidences sur lorganisation du travail et induit un besoin de monte en comptences (afin de prserver ou dvelopper la comptitivit des entreprises). Les ouvriers reprsentent la principale catgorie socioprofessionnelle (prs de 70% des salaris) et le travail post (emballages la main ...) y est trs dvelopp. Le nouveau contexte appelle une restructuration des RH au sein des groupes et une prise de conscience du lien fort entre formation et comptitivit. Ces diffrences permettent de mesurer le poids du contexte sur les choix raliss en matire de formation. Toutefois, cette question pourrait faire elle seule lobjet dun rapport et na pu qutre effleure dans la mesure o elle ntait pas au cur du questionnement (le choix de lchantillon na dailleurs pas exprim cette proccupation particulire dans la mesure o les entreprises tudies ne sont pas ncessairement rattaches aux branches qui font lobjet des monographies14).

C.2.2 Un chantillon dentreprises o les groupes dominent.

Lchantillon retenu pour ltude est essentiellement constitu de grandes entreprises, voire de groupes de taille internationale. Sur les onze entits tudies, on trouve huit groupes (AREVA, EADS, Cap Gemini, Tereos, Schneider Electric15, SFR, Banques Populaires) et quatre entreprises (Cofinoga, LNA et EOLYS, Socit gnrale) qui sont, elles aussi, des entreprises de taille
La chasse aux professionnels est organise depuis longtemps. Les groupes paient pour les petites entreprises mais vont souvent y puiser leurs comptences . Entretien avec le ngociateur de lIUMM, 22 fvrier 2007. 13 La branche connat une baisse de 1% en 2006 alors que les effectifs taient en hausse jusqu 2003. 14 Ainsi, lentreprise SFR appartient la branche des Tlcommunications et non la branche du SYNTEC qui fait lobjet dune monographie. Elle a t retenue car elle est rattache la Fdration CFDT Culture Communication et Conseil (F3C). De mme, lentreprise COFINOGA (Fdration des banques et socits financires) nest pas rattache la branche de la Banque mais la branche des socits financires. 15 Si au sein de Schneider Electric (qui regroupe une quarantaine dentits juridiques diffrentes), laccord sign nest pas un accord groupe, la ngociation a toutefois concern ses plus principales entits : Schneider Electric France et Schneider Electric Industrie. Les autres entits ont ngoci la suite un accord similaire.
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importante, voire trs importante. Ainsi, les effectifs salaris des entreprises ou groupes de lchantillon varient de 267 salaris pour la plus petite (LNA) plus de 50.000 salaris pour la plus importante (Socit Gnrale). Les trois entreprises retenues pour ltude dans le secteur agroalimentaire sont toutefois un peu atypiques dans lchantillon ; elles sont de taille plus modeste, bien quelles comptent nanmoins plus de 200 salaris (cet aspect sera dvelopp dans le D - Les limites de ltude). Enfin, les entreprises retenues disposent toutes dune fonction RH importante, avec le plus souvent un Directeur des ressources humaines, paul par, au minimum un directeur de la formation, et, bien souvent, par un Directeur des Relations sociales ou de la Politique sociale, qui dispose lui-mme dun service ddi, lexception des entreprises LNA et EOLYS.

D Les limites de ltude

Lobjectif de ltude tel quil a t dfini par la CFDT 16 dlimite le champ de nos investigations. 1. Seules les entreprises ayant conclu un accord ont t analyses loccasion de cette tude. Le choix initial ralis par la CFDT a plusieurs consquences quil convient de noter en introduction ce rapport : a. Dune part, les entreprises de taille moyenne (moins de 250 salaris) ont t de fait exclues du champ de ltude. Il sagit l dune limite de ltude dont toutes les conclusions ne sont pas ncessairement transposables lensemble des entreprises (rappelons que plus de la moiti de lemploi salari est concentr dans les entreprises de moins de 200 salaris17). Cette affirmation doit toutefois tre nuance dans la mesure o les entreprises tudies dans la branche de lIndustrie agroalimentaire sont des entreprises de taille moyenne, ce qui a permis de mettre en vidence quelques facteurs permettant de favoriser la ngociation daccords dans des entreprises de taille plus modeste et ne disposant pas ncessairement dune culture de ngociation trs ancienne.

Mesurer la mise en uvre de la rforme de la formation travers des ralits et des dynamiques contractuelles multiformes, dune part travers la ngociation collective et ses dynamiques (accords de branche dclins par la signature daccords dentreprise ou de groupe), et dautre part travers la manire dont les quipes syndicales dentreprise CFDT se sont appropries et ont mobilis leurs quipes pour traduire cette rforme dans les faits. 17 Les PME de moins de 250 salaris reprsentent 58 % de lemploi salari et 63 % de lemploi total (y compris les non salaris). Source : http://www.pme.gouv.fr/economie/
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b. Dautre part, seule la mise en uvre de la rforme par voie ngocie a t analyse travers cette tude. La dimension de mise en uvre par la voie de la concertation na pas t traite. Cette modalit de traduction de la rforme de la formation a donc t ignore par ltude et mriterait sans doute dtre analyse dans une tude ultrieure. En effet, certaines entreprises ayant dclin la rforme par la voie de la concertation ont pu sinscrire dans des dynamiques qui mriteraient dtre tudies. On peut citer titre dillustration lentreprise NOOS qui na pas conclu daccord Formation et qui annonait en 2006 un taux de dpart de ses salaris en DIF trs important18. Il aurait sans doute t intressant de creuser cet aspect afin de comprendre les dynamiques luvre de ce cadre et de les comparer celles enclenches par la voie de la ngociation. 2. Le rapport comporte une part dvaluation interne la CFDT. Elle porte notamment sur la manire dont les quipes syndicales se sont appropries les nouveaux dispositifs19 . Ce choix initial induit deux types de consquences : a. Les entreprises tudies sont donc des entreprises au sein desquelles la CFDT est implante et, de faon gnrale, des entreprises forte tradition syndicale. Dans une entreprise, la CFDT est seule reprsente (LNA), dans deux entreprises, seulement deux organisations syndicales sont prsentes (EOLYS et TEREOS), dans toutes les autres entreprises ou groupes, la totalit des organisations reprsentatives nationales disposent dune dlgation20. b. Le choix a t fait lorigine de ne rencontrer que les ngociateurs CFDT parmi les acteurs syndicaux. Les processus de ngociation et leurs dynamiques nont t tudis que du point de vue de la partie patronale et lacteur CFDT. Le point de vue des autres organisations na pas t recueilli.

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Noos : pour une approche offensive de la rforme , par Henri Occre, responsable emploiformation de Noos , membre du conseil dadministration de lObservatoire des mtiers des tlcoms et de la Commission paritaire nationale de lemploi de la branche, Actualits Centre Inffo, Novembre dcembre 2004. 19 Lvaluation doit notamment clairer la CFDT sur : - la manire dont les quipes syndicales ont intgr les nouveaux dispositifs dans leur politique revendicative - les moyens et ressources mis la disposition des sections syndicales dentreprise pour informer et diffuser linformation vers les IRP et les salaris 20 Il nest cet gard par anodin de constater que ce sont dans les entreprises du secteur de lAgroalimentaire qui sont de plus petite taille que le nombre dorganisations syndicales implantes est le moins important.

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3. Ces choix initiaux ne sont pas sans impact sur un dernier facteur qui caractrise le choix de lchantillon : les entreprises tudies sont des entreprises qui ont une tradition de dialogue social avre et souvent ancienne. a. Dans toutes les entreprises tudies, lensemble des instances reprsentatives du personnel sont installes : Comit dEntreprise et CCE le plus souvent, voire Comit europen, CHSCT ... En outre, dans les onze entreprises tudies, une Commission Formation est mise en place21 et se runit rgulirement. b. De mme, il existe dans presque toutes les entreprises un accord sur le dialogue social ou sur le droit syndical amliorant les dispositions lgales22. c. Le contexte de ngociation et le contenu des dispositions ngocies sen ressentent ncessairement. Ainsi, il est notable de signaler que, dans la quasi-totalit des entreprises tudies, la participation de lentreprise leffort de formation est bien suprieure lobligation lgale, le pourcentage de la masse salariale consacre la formation est frquemment de 5 6 %23.

Ce qui constitue une obligation pour les entreprises de plus de 200 salaris (art. L. 434-7 c. trav.) A lexception des entreprises Tereos , LNA et Eolys, qui appartiennent toutes au secteur agroalimentaire. 23 Les budgets formation des entreprises tudies se situent entre 4 et 6 % de la masse salariale : Cofinoga : 5%, EADS : 4%, AREVA : 5 %, Cap Gemini : 6 %, Schneider Electric : 4,5 %, Socit Gnrale : 3,8 %, Eolys : 3%. Lee groupe Banques populaires a quant lui consacr 6,4 % de la masse salariale la formation.
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La mise en uvre de la rforme dans les entreprises

La formation est rpute constituer le thme consensuel de ngociation par excellence, que ce soit au niveau interprofessionnel, au niveau des branches ou au niveau des entreprises. Il faut dire que la formation constitue une proccupation partage depuis longtemps. Ds 1971, les impulsions de rforme ont dabord t donnes par la signature dun accord national interprofessionnel (ANI) unanime de lensemble des partenaires sociaux, accord national qui a ensuite t largement retranscrit dans la loi. Cette prdominance de la ngociation sur ce thme na pas t dmentie depuis et, que ce soit en 1991 ou lors du dernier cycle de ngociation conduit en 2003-04, les rformes ont t dabord dbattues et ngocies par les partenaires sociaux, avant dtre traduites dans la loi. En outre, le thme de la formation constitue un des rares thmes o les partenaires sociaux parviennent un accord unanime. Laccord ngoci le 20 septembre 2003 (retranscrit dans lANI du 5 dcembre 2003) a ainsi t sign par lensemble des organisations syndicales de salaris. En 2003-2004, lambition centrale de laccord interprofessionnel et de la loi est de dplacer la question de linitiative de la formation, en sortant de lalternative entre initiative individuelle et initiative de lemployeur pour promouvoir linitiative conjointe de caractre plus contractuel. Comment ce consensus affich au niveau national interprofessionnel se traduit-il dans les ngociations de branche et dentreprise quil a suscites ? Ne cache-t-il pas, comme souvent les compromis conclus ce niveau, des divergences dinterprtation qui vont se retrouver et sexacerber aux niveaux de ngociation infrieurs (ngociation de branche et dentreprise ou de groupe) ? Comment les nouveaux principes quil affiche ont-ils t compris et appropris dans les branches et dans les entreprises ? Comment la ngociation de branche et la ngociation dentreprise se sont elles articules ?

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Le prsent rapport se propose danalyser trois dimensions de ces ngociations : 1. Quels ont t les points sensibles des ngociations de branche et dentreprise et notamment comment les nouveaux principes que sont le Droit individuel la formation (DIF), la nouvelle dfinition du Plan de formation ont-ils t retranscrits dans les entreprises ? Quels outils ont t mis ou place (ou remis en perspective) pour donner corps lide de co-dcision des actions de formation ? 2. Peut-on affirmer travers lanalyse du processus contractuel (accords de branche et dentrepris) que de nouvelles perspectives se dessinent, autour de la construction de parcours de formation ou de lanticipation ? 3. La question de lappropriation des nouveaux dispositifs a-t-elle constitu un objet de ngociation ? Est elle une proccupation partage ? Comment les diffrents acteurs, DRH et dlgus syndicaux CFDT voient-ils la mise en uvre concrte des nouveaux dispositifs de formations ?

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A Les points sensibles de la ngociation et de la mise en uvre de laccord

Lapplication de la rforme dans les entreprises se concentre sur trois points nodaux que lon retrouve dans la plupart des accords tudis24 et qui ont constitu les points sensibles des ngociations : La mise en uvre du DIF et son positionnement dans lentreprise : comment mettre en uvre un droit dont la mise en uvre est soumise laccord dun tiers, comment se traduit dans les faits la co-construction ou la codcision sur le DIF ? La nouvelle construction du Plan de formation, notamment autour de la dfinition des trois catgories du plan de formation et de son articulation avec le DIF. La place de lentretien professionnel dans ce nouvel ensemble : les accords ont eu cur de prciser larticulation des outils et moyens permettant de construire la co-dcision des actions de formation. Lentretien professionnel apparu comme un outil cl, ainsi que les catalogues de formation dans certaines entreprises.

A.1 Le DIF est-il un Droit ou la contribution du salari la politique de formation de lentreprise ?

Le DIF qui constitue la mesure phare de la rforme 25 a largement polaris lattention des acteurs la suite de la signature de lANI et de ladoption de la loi du 4 mai 2004. Il a focalis lattention des associations de DRH et responsables de formation et des organisations syndicales. Il a reprsent un des principaux objets des ngociations de branche sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle et, fort naturellement, cette cristallisation a galement t constate lors des ngociations conduites au sein des entreprises de notre chantillon. Si lide dun partage de linvestissement sur la formation nest pas une ide nouvelle - elle a trouv une premire dapplication en 1991 avec la cration du

On peut citer titre dillustration les points sensibles de la ngociation au sein de Schneider Electric (point de vue CFDT): - Dfinition de la typologie des actions du plan de formation et notamment des actions dadaptation (demande quelles soient limites 6 mois aprs lentre en fonction dans le nouveau poste). - Mise en place dune commission darbitrage en cas de refus du DIF. - Rle des entretiens professionnels
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Premiers clairages sur la rforme de la formation professionnelle , Rapport coordonn par JeanFranois Dumont, sous la direction de Pierre Le Douaron, DGEFP, Octobre 2006.
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Co-investissement 26 et en 1993 avec la cration du Capital temps de formation (CTF) , la rforme prolonge et complte cette ide avec la cration du DIF : Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrt, aprs accord formalis entre le salari et l'employeur, en tenant compte ventuellement des conclusions de l'entretien professionnel () . Le DIF est donc un droit conditionn laccord de lemployeur sur laction de formation. Laccord national interprofessionnel et la loi, en crant le DIF, ont laiss de nombreuses questions ouvertes et notamment celle des conditions de la mise en uvre de linitiative du salari, de son articulation avec les autres dispositifs de formation (notamment par rapport au Plan de formation) et celle de son financement. Lun des enjeux de lapplication de la rforme est de savoir si le DIF se construit avant tout comme un Droit sur la mise en uvre duquel les organisations syndicales doivent peser (demander un contrle et des garanties sur les conditions de sa mise en uvre) ou sil constitue la contribution du salari la politique de formation de lentreprise ? Le DIF constitue-t-il un nouvel objet de gestion et de dveloppement des comptences 27 et si la formation ralise dans ce cadre se dfinit-elle exclusivement autour des situations de travail spcifiques lentreprise ? Une difficult de la rforme est donc pour les acteurs de traduire en acte lesprit de la rforme et daboutir un point de vue partag sur le DIF. Laspiration des DRH : donner du contenu lide de co-construction pour favoriser la mobilit interne. Pour la plupart des DRH rencontrs, la ngociation dun accord sur la formation devait permettre de clarifier ces questions en donnant une application concrte au principe de co-dcision entre le salari et lemployeur sur les actions de formation. Cette proccupation est traduite dans les objectifs de ngociation affichs par les DRH que nous avons rencontrs : le DIF et la dfinition dune co-responsabilit sur la formation permettent de mettre en uvre des actions ayant pour objectif lvolution des emplois ou le maintien dans lemploi, lenjeu est dornavant de distinguer les actions au titre du DIF (co-initiative salari employeur) de celles au titre du CIF (initiative du salari), et dacter que les premires doivent correspondre aux orientations de lentreprise.
On peut citer, pour illustrer limportance de cette question pour les DRH les propos de certains dentre eux, recueillis lors des entretiens. Le DIF est conu comme un outil de formation professionnelle, rpondant aux besoins de lentreprise et du salari dans son projet professionnel et non pas un outil de formation personnelle, rpondant des objectifs propres aux salaris, sans rapport avec les besoins de lentreprise (DRH dEADS ). Lobjectif de laccord est de dvelopper laccs aux formations professionnelles correspondant aux orientations de lentreprise (DRH de lentreprise EOLYS ). Le Coinvestissement a t inaugur par l'accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 et introduit dans le code du travail par la loi n 91-1405 du 31 dcembre 1991. 27 Le Droit individuel la formation : un nouvel objet de gestion et de dveloppement des comptences ?, N. Alleki et C. de Gry, cdegery@negocia.fr
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 Laccord national interprofessionnel et la loi ouvrent un nouvel espace : celui de la coconstruction et de lintrt partag sur la formation. Il pose ds lors une question : comment articuler le projet de lindividu et les besoins de lentreprise? Le projet professionnel du collaborateur ne peut se faire que sil correspond aux besoins de lentreprise, donc la stratgie de lentreprise. Plus le projet professionnel correspond aux besoins de lentreprise, plus il sera suivi. Cela a t difficile accepter dans lentreprise car cela heurtait les idologies des organisations syndicales mais cela na toutefois pas constitu un point de blocage. Il a fallu que la ngociation soit prcde dune phase de pdagogie assez longue (DRH du groupe SFR). On peut galement citer le DRH dun des grands groupes tudis qui affirme que pour faire de la formation professionnelle un outil au service de la stratgie du groupe, lenjeu tait de passer dune logique de dpenses une logique de rsultat. Il fallait mettre en uvre le DIF de faon efficace, que cela ne reprsente pas une dpense pour rien et en plus .

Le DIF est un outil pour lvolution professionnelle des salaris. Le partage de linvestissement sur la formation entre le salari et lemployeur consacr dans le DIF permet galement, selon les DRH rencontrs, de favoriser et de dvelopper des actions en faveur de la mobilit interne et de lvolution professionnelle des salaris. Le salari apporte de son temps (formations hors temps de travail), un compteur dheures quil a acquises par son anciennet et parfois un financement spcifique, pour mettre en uvre des actions permettant de dvelopper ses comptences. Cette dernire ide est prsente dans laccord conclu au sein de la Mtallurgie qui prvoit que le DIF est financ par une contribution spcifique de 0,1 % prlev sur le solde (0,9 % de la masse salariale). Le salari apporte ainsi une contribution laction de formation quil sollicite dans le cadre du DIF afin de dvelopper ses comptences. Lintroduction de cette contribution spcifique doit permettre de financer, dans le cadre du DIF, des actions qualifiantes et ainsi conduire une augmentation du volume de formations possibles et une augmentation du qualifiant. Selon le ngociateur patronal de laccord, le DIF, cest la solvabilit de la co-dcision de la part du salari car il existe un financement ddi au DIF dans laccord Mtallurgie. Cest l la valeur ajoute du DIF par rapport au plan de formation . Si, dans les autres champs conventionnels ( Banque, Agro-alimentaire , Syntec), les accords de branche sur la Formation nont pas cr une contribution spcifique pour le DIF28, on retrouve toutefois la mme ide de la contribution du salari leffort de formation qui solvabilise en partie la demande, dans la mesure o il apporte de son temps libre pour mettre en uvre la formation.

Cette question a mme constitu un des enjeux de la ngociation dans la branche du SYNTEC : lobjectif de la partie patronale tait de faire du DIF un moyen de formation qui soit intgr au Plan de formation, dans la mesure o il nexiste pas de financement ddi au DIF et o les cots de formation taient dj importants dans la branche .
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On retrouve cette approche de la solvabilisation des actions de formation en faveur de leur volution professionnelle dans les propos de certains DRH. On peut citer notamment le DRH de lentreprise EOLYS (secteur agroalimentaire) qui dveloppe ce point de vue : En invitant les salaris raliser les formations en dehors du temps de travail moyennant des contreparties, lide de co-investissement est prgnante dans lentreprise. Un nouveau cadre juridique, fond sur le principe de la co-dcision , leur est accessible . Pour le DRH de lentreprise Socit Gnrale lide du co-investissement entre lemployeur et le salari est traduite dans llaboration dun guide interne de formation. Ainsi, tous les salaris peuvent demander nimporte quelle formation externe ou interne . Selon le DRH de Schneider Electric, lenjeu central en entre en ngociation tait dintroduire dans cet accord la reconnaissance des acquis de formation dans le cadre du coinvestissement et le dveloppement des formations diplmantes (hors temps de travail ou pendant le temps de travail) .

De faon gnrale, les ngociateurs CFDT partageaient lide selon laquelle le DIF constituait un outil au service de la mobilit et de la promotion interne. On peut citer gard le point de vue du dlgu syndical du groupe TEREOS (secteur agroalimentaire) selon lequel le DIF nest pas un outil en soi, il sert faire du troc . Mais, pour garantir que le DIF constitue un outil au service du dveloppement de laccs la formation et de la promotion professionnelle des salaris, les interlocuteurs CFDT se sont quant eux principalement positionns sur la ncessit douvrir des espaces de co-dcision en matire de politique de formation et, dfaut, de limiter le pouvoir de dcision de lemployeur en la matire (obtenir la mise en place dune obligation de motivation des dsaccords sur le DIF ou dinstances de conciliation). Ils ont ainsi eu cur de transcrire dans les accords dentreprise quils ngociaient les objectifs de ngociation fixs par la Confdration dans son guide du ngociateur sur la Formation (ralise en 2004). Les compromis sur le DIF se sont construits, au niveau des branches et des entreprises, travers la dfinition de procdures encadrant son initiative, encadrant le pouvoir de lemployeur daccepter ou de refuser la demande (cration de modalits de recours ou de dialogue et, plus rarement, conqute despaces de co-dcision sur la politique de formation) et travers la dfinition de modes dusage du DIF (lanticipation du DIF, transfrabilit ?).

A.1.1 La dfinition de procdures encadrant la demande de DIF

Nombreux sont les accords de branches et dentreprise avoir prvu une procduralisation du DIF. Cette procduralisation porte sur la demande de formation : quelle forme doit-elle revtir, auprs de qui doit-elle tre formule, quelle doit tre son articulation avec lentretien professionnel

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Prs dun tiers des accords de branche signs la suite de la rforme de la formation29 ont dfini les formes respecter pour la demande de DIF : modalits de la demande, dlais applicables, forme respecter, mentions et informations fournir
En ce qui concerne notre chantillon, laccord Mtallurgie a t lun des premiers dfinir de faon prcise la procdure de demande de DIF et dtailler les pices produire en appui aux diffrentes actions envisages (DIF, Bilan de comptences, VAE) 30. Laccord sign au sein de linterbranche Agroalimentaire consacr au DIF prcise galement les modalits de la demande et notamment les dlais dans lesquels elle doit intervenir (ds le mois de juin) 31. Laccord intervenu dans les Banques prcise quant lui que cest lemployeur de dfinir les modalits de mise en uvre (du DIF), par exemple les procdures de dpt des demandes, de planification des actions de formation, de vrification du respect des conditions d'inscription, et de choix de l'organisme. Laccord sign au sein de la branche Syntec na pas dfini de forme particulire respecter pour la demande de DIF, il reprend les dispositions de la loi : lorsque le salari prend linitiative de faire valoir des droits la formation, il le fait par crit et lemployeur dispose dun dlai dun mois pour lui notifier sa rponse. Labsence de rponse de lemployeur vaut acceptation du choix de laction de formation .

Quelle que soit la branche laquelle ils sont rattachs, la plupart des accords dentreprise ont prcis la procdure de demande de DIF (adoptant ainsi une procdure spcifique applicable lentreprise ou au groupe). Dans le secteur agro-alimentaire, les accords analyss reprennent et prcisent les rgles adoptes par laccord de branche.

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Cf. Les Apports de la ngociation de branche suite la rforme de la formation professionnelle tout au long de la vie rsultant de lANI du 20 septembre 2003, transpos dans la loi du 4 mai 2004 , tude ralise par Circ consultants, Document dtudes DARES, 2005, consultable sur le site du Ministre du travail : www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/DE_104.pdf Il sagit notamment des accords Mtallurgie Imprimerie et industries graphiques Chimie Chaussure Commerce alimentaire Horlogerie Hospitalisation prive Publicit Restauration rapide Sanitaire et social Tlcommunications Travail temporaire 30 Accord Mtallurgie : La demande portant sur une action ligible au DIF dtaille la nature de laction de formation : - l'intitul de laction ; les modalits de droulement de laction ;la dure de laction ; les dates de dbut et de fin de laction ; le cot de laction ; la dnomination du prestataire de formation pressenti. La demande portant sur une action de bilan de comptences dtaille - les dates et dure du bilan de comptences ; la dnomination de lorganisme prestataire. La demande portant sur une action de VAE dtaille : - le diplme ; le titre ou certificat de qualification postul ; les dates, nature et dure des actions permettant de faire valider les acquis de lexprience ; la dnomination de lautorit ou de lorganisme dlivrant la certification. La demande du salari doit tre dpose au moins 2 mois avant le dbut de laction. Lorsque la rponse est ngative, elle est faite par crit et prcise les motifs de refus. . 31 Laccord de branche prvoit que la demande crite du salari doit tre dpose avant le dbut de la formation, au moins : 2 mois pour les formations dune dure au plus gale une semaine (35 heures), 3 mois pour les formations dune dure suprieure .

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La disposition de laccord EOLYS est la reprise de laccord de branche agroalimentaire, ajoutant une condition de forme la procdure de demande du DIF : lenvoi de la demande par lettre recommande avec accus de rception ou remise en main propre 32. Laccord LNA reprend lui strictement la disposition de laccord de branche. Enfin laccord TEREOS naborde pas quant lui cette question, les ngociateurs ayant jug que laccord de branche tait suffisamment explicite sur ce point.

Dans la Mtallurgie, les accords AREVA et EADS prcisent galement les rgles adoptes par laccord de branche.
Laccord de groupe EADS prvoit que la demande officielle de DIF se fera par ltablissement dun formulaire co-sign par le salari et sa hirarchie. Ce document devra comporter certaines indications telles que lintitul et la nature de laction de formation, sa dure et les modalits, son cot, la dnomination de lorganisme de formation, et la ralisation de laction pendant ou dehors du temps de travail. Laccord sign au sein du groupe AREVA prvoit galement que, pour effectuer une demande de DIF, le salari doit remplir un formulaire quil devra prsenter son responsable hirarchique ou au responsable RH.

Dans les autres secteurs, plusieurs accords adoptent galement des dispositions encadrant la procdure de demande de DIF.

Laccord de groupe Capgemini dfinit une procdure de demande de DIF (ce que ne fait pas laccord de branche) et prcise que le salari doit faire valoir des droits la formation par crit en utilisant le formulaire de demande de formation existant dans lentit dappartenance et comportant au minimum nom, prnom, intitul de la formation et date envisage, quil remet la direction des Ressources Humaines contre dcharge. Dans le domaine bancaire, laccord Banques Populaires prvoit que la demande de formation du collaborateur au titre du DIF est enregistre sur un formulaire appropri dans chaque entreprise du Groupe. Cette demande est prsente par le collaborateur son responsable hirarchique pour avis. Le collaborateur transmet ensuite le document la D.R.H pour dcision. Laccord COFINOGA fait une place particulire lentretien professionnel pour la demande de DIF. Il a prvu que lentretien annuel permet notamment au salari dexprimer ses souhaits de formation, notamment dans le cadre du DIF. Toutefois, il nest pas le seul lieu dexpression des besoins en formation au titre du DIF : ceux-ci peuvent en effet tre prsents dans un formulaire de recueil des demandes

Le salari qui souhaite bnficier de son DIF doit en faire la demande son employeur par lettre recommande avec accus de rception ou par lettre remise en main propre contre reu au moins 2 mois avant le dbut de laction pour celles dune dure au plus gale une semaine ou trente cinq heures et au moins 3 mois avant le dbut de laction pour celles dune dure suprieure.() La demande doit prciser les caractristiques de laction (objectifs, programme, etc.), ses modalits de droulement (lieu, dates, dure, horaire, etc.), son cot et le prestataire choisi .
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disponible sur lIntranet33 . Laccord numre par ailleurs les critres permettant la prise de dcision, savoir : - les disponibilits budgtaires, - le public demandeur : une attention particulire sera accorde aux personnes nayant pas eu de formation depuis plus de 3 ans, la nature de la formation : la priorit sera donne aux actions accessibles et par lesquelles le collaborateur aura lopportunit de mettre en pratique les comptences acquises, la faisabilit de laction de formation (dates de formation, offre de formation en adquation avec la demande ). .

A.1.2 Grer les refus DIF ou comment limiter le pouvoir unilatral de lemployeur
LANI du 5 dcembre 2003 prvoit dans son article 2-12, al 4 que sa mise en uvre (du DIF) relve de l'initiative du salari, en liaison avec son entreprise. Le choix de l'action de formation suivie dans le cadre du DIF est arrt, aprs accord formalis entre le salari et l'employeur, en tenant compte ventuellement des conclusions de l'entretien professionnel prvu l'article 1-1 du prsent accord, et des priorits dfinies par l'accord de branche dont relve l'entreprise ou par un accord d'entreprise . La loi reprend ce principe : La mise en uvre du DIF relve de linitiative du salari, en accord avec son employeur. Le choix de laction de formation envisage est arrt par accord crit du salari et de lemployeur (Article L. 933-3 C. trav.). La dfinition des garanties collectives encadrant les conditions dun refus de lemployeur la demande de formation dun salari dans le cadre de son DIF a constitu un des enjeux de la ngociation pour les dlgus syndicaux CFDT. Ces derniers ont eu cur, dans les branches et dans les entreprises que nous avons analyses, dobtenir des dispositions permettant de limiter le pouvoir unilatral de lemployeur (accord formalis entre le salari et lemployeur) et de dfinir des procdures collectives analyses comme autant de garanties collectives permettant de rduire larbitraire. Ces procdures portent sur la motivation des dsaccords sur les demandes de DIF et /ou la mise en place dinstances de conciliation ou de recours en cas de rponse ngative34. Peu daccords de branche contiennent des dispositions sur ce point. Parmi notre chantillon, seul laccord sign dans la branche de la Mtallurgie prvoit
Laccord dentreprise dfinit le processus de demande de DIF : le formulaire de Demande de DIF est accessible sur lintranet de lentreprise et le salari doit ladresser complt la DRH-formation DIF au plus tard deux mois avant le dbut de la formation (avec une copie au manager et au RRH). La rponse sera notifie par mail directement dans le formulaire de demande. Lventuelle rponse ngative sera motive directement dans ce mme formulaire ou par courrier . 34 Bien que seule la formalisation de la demande de DIF reprsente un objectif de ngociation dvelopp par le guide du ngociateur confdral (cet objectif a t largement atteint dans les entreprises de notre chantillon comme le montre lannexe 2 (tableau synoptique des accords dentreprise au regard des objectifs de ngociation dfinis par la CFDT), la gestion des dsaccords sur le DIF (non expressment vise par ce document) tait au c ur des objectifs des ngociateurs CFDT, lors de la ngociation de branche dune part et ensuite lors de la ngociation dentreprise.
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lobligation de motiver les refus de demandes de DIF. Les ngociateurs CFDT dentreprise (ou de groupe) ont donc cherch, dfaut davoir obtenu gain de cause au niveau de la branche, obtenir la formalisation crite de la demande du DIF par le salari et la rponse par lemployeur, la motivation des dsaccords sur le DIF, voire la cration dune instance de conciliation. Dans quelques entreprises assez rares les accords ont toutefois fait une place une forme de codcision sur les demandes de formation (notamment en ce qui concerne le DIF). A.1.2.1 Lobligation de motivation des dsaccords sur le DIF Laccord conclu dans la branche de la Mtallurgie est donc le seul des accords de branche de notre chantillon avoir prvu lobligation de motiver les dsaccords sur le DIF : lorsque la rponse est ngative, elle est faite par crit et prcise les motifs de refus (article 20 de laccord du 20 juillet 2004). Ds lors, les entreprises de la Mtallurgie ont, naturellement, repris cette disposition dans leur accord dentreprise.
Cest notamment le cas au sein des groupes Schneider Electric et EADS. Si laccord AREVA ne prvoit quune obligation de notifier (et non de motiver) la rponse au salari, il instaure nanmoins la facult pour le salari qui se voit refuser sa demande de formation de solliciter un entretien avec son responsable hirarchique ou avec le service RH de son tablissement pour faire le point sur les raisons de ce refus et ajoute qu en saidant des lments de rponse crits qui lui auront t apports lors de cet entretien, le salari pourra alors faire une nouvelle demande de DIF .

Dans le domaine bancaire (et dans celui des socits financires 35), seul laccord sign au sein de lentreprise Cofinoga contient des dispositions obligeant lemployeur motiver les refus de formation sur le DIF. Dans les autres secteurs tudis, Agroalimentaire et SYNTEC, les accords de branche, pas plus que les accords dentreprise ne prvoient une telle disposition, bien que cela ait constitu une revendication des ngociateurs CFDT. A.1.2.2 La mise en place dune instance de concertation Parmi lensemble du cycle de ngociation de branche ou dentreprise, entame depuis 2004, quelques accords (assez rares) ont prvu la facult pour le salari de se tourner vers une instance de conciliation ou darbitrage 36, lorsque la demande de DIF nest pas accepte, disposition non prvue par lANI et la loi.
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Les accords de branche signs dans ces deux secteurs contiennent des dispositions trs proches.

Il sagit notamment de laccord de branche Optique Lunetterie qui prvoit la mise en place dune mission de conciliation en cas de litige.

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Si aucune des branches de notre chantillon ne contient une telle disposition, plusieurs entreprises ont toutefois repris, sous une forme ou sous une autre, cette ide de possibilit de recours. En particulier, plusieurs accords dentreprise ont prvu que plusieurs intervenants peuvent intervenir dans la prise de dcision sur la demande de DIF.
Le groupe Banques Populaires a prvu que, si le suprieur hirarchique peut refuser la demande de DIF, celle-ci toutefois doit ensuite parvenir une cellule RH, charge dinfirmer ou confirmer le refus. La demande de formation du collaborateur au titre de son DIF est enregistre sur un formulaire appropri dans chaque entreprise du groupe (selon le support matrialis ou dmatrialis de son choix). Cette demande est prsente par le collaborateur son responsable hirarchique pour avis. Le collaborateur transmet ensuite le document la D.R.H pour dcision (article 4.4 de laccord sign au sein des Banques Populaires). On peut galement citer un autre accord qui prvoit des modalits de recours sans que soit expressment institue une commission de recours ou darbitrage. Ainsi, si laccord Cofinoga ne prvoit pas, au sens formel, de commission de recours, il dfinit nanmoins trois types dintervenants dans la prise de dcision, parmi lesquels le RRH pourra tre sollicit pour apporter un clairage complmentaire la demande du collaborateur 37.

Le fait dimpliquer diffrents intervenants la prise de dcision sur le DIF a constitu un vritable enjeu pour la CFDT dans toutes les ngociations dentreprise.

Accord de branche Optique Lunetterie (Chapitre VII) : La procdure de mise en uvre est la suivante : le salari adresse, par crit, sa demande son employeur, qui dispose d'un dlai d'un mois pour notifier sa rponse. L'absence de rponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation. En cas de litige, le Comit de suivi pourra exercer, aprs saisine des Institutions Reprsentatives du Personnel (IRP) pour les entreprises en disposant, une mission de conciliation. Le dossier devra au pralable avoir fait l'objet d'un examen par les organisations syndicales qui le transmettront avec leur avis aux IRP ou au Comit de suivi. Un accord dentreprise sest galement positionn sur ce thme et prvoit la constitution dune commission managriale darbitrage en cas de dsaccord sur la demande de DIF ( Accord dentreprise Johnson Diversey du 23 dcembre 2004) : Lorsqu'une demande de formation effectue par un salari est refuse par son suprieur hirarchique, l'accord prvoit la runion d'une commission managriale d'arbitrage . La commission d'arbitrage runit le manager du salari, son suprieur hirarchique, le responsable ressources humaines de son tablissement et le responsable de la formation.
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Les 3 types dintervention dans le cadre du DIF au sein de Cofinoga (art. 2B de laccord dentreprise) : - le manager qui sera amen, loccasion de lentretien annuel ou de tout autre entretien () se prononcer sur la pertinence de la demande au regard du projet et du parcours professionnel de lintress. En effet, disposant dune connaissance des comptences de ses collaborateurs, il doit tre impliqu dans la prise de dcision , - le RRH qui pourra tre sollicit pour apporter un clairage complmentaire la demande du collaborateur , - ainsi quun consultant formation qui sera consult sur ladquation de la demande par rapport aux actions prioritaires au titre du DIF, loffre de formation existante sur le march, la faisabilit de laction de formation et au regard du budget disponible .

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Laccord SFR ne prvoit lui non plus de commission de conciliation en cas de dsaccord sur la demande de DIF mais il ouvre la possibilit au salari dobtenir un entretien de projet professionnel nimporte quel moment de lanne. Cet entretien qui nest pas un lieu de recours reprsente toutefois la possibilit pour le salari dexaminer (ou de faire re-examiner par un autre interlocuteur) les possibilits de dveloppement professionnel ou les options possibles en matire de formation.

On retrouve dans ces quelques exemples lide que le DIF est un contrat et quil doit donner lieu une contractualisation entre le salari et lentreprise38. Lorsque lemployeur exprime son dsaccord la demande formule par le salari, lesprit de la rforme suppose quun entretien ait lieu avec le salari afin de revenir sur les causes du dsaccord, pour aboutir une nouvelle demande qui ait une chance dtre accepte. A.1.2.3 Linstruction des demandes de DIF par les organisations signataires de laccord dentreprise : Exemples de quatre entreprises (Eolys, LNA, Cap Gemini et Tereos) La conqute despaces de co-dcision sur la politique de formation dans lentreprise est une aspiration des interlocuteurs syndicaux. Le guide du ngociateur, publi par la Confdration CFDT en 2004, dfinissait, parmi les objectifs de ngociation sur le DIF, linstruction des demandes de DIF par les organisations signataires de laccord dentreprise. Si, comme nous venons de le voir, cette question de la conqute despaces de garanties collectives sur le DIF a pu aboutir, dans certains cas, la cration dinstances de conciliation ou de recours, elle a galement pu donner lieu dans quatre des entreprises de notre chantillon la mise en place de modalit dinstruction paritaire du DIF. Deux accords ngocis en Bretagne dans deux entreprises agroalimentaires ouvrent un rle important aux IRP dans linstruction des demandes de formation. Il sagit des entreprises EOLYS et LNA . Ces accords ont t prpars de faon particulire, dans la mesure o ce sont les ngociateurs CFDT qui ont propos la partie patronale un projet daccord et non linverse. Cette situation

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La ngociation de branche sur la formation professionnelle , C. Rivier, C. Seiler sous la direction de JM Luttringer, Circ Consultants, Document dEtude n104 septembre 2005 DARES, consultable sur le site du Ministre du travail : www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/DE_104.pdf La loi donne au salari un droit se former mais ce droit passe par un accord avec lemployeur. Cet accord scelle en quelque sorte un contrat spcifique, le contrat DIF entre lemployeur et le salari qui engendre des obligations lgard de chacun deux : celle, pour le salari, de suivre la formation pour laquelle il a obtenu laccord de son employeur ; celle, pour lemployeur, de financer la formation et de lui verser lallocation de formation si celle ci a lieu hors du temps de travail. On rappellera cet gard que la loi et laccord national interprofessionnel ne parlent pas de refus mais de dsaccord sur le choix de laction de formation suivie en application du DIF . Le pouvoir de direction de lemployeur ne sexerce pas dans le cadre du DIF notamment en ce quil ne peut contraindre le salari utiliser son droit au DIF pour une formation quil naurait pas choisie et du fait quil est en face dun salari titulaire dun droit, en qualit demployeur co-contractant et non pas en qualit demployeur dans lexercice de son pouvoir de direction .

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exceptionnelle peut expliquer le contenu des dispositions ngocies qui font la part belle aux objectifs de ngociation CFDT.
Laccord conclu au sein de lentreprise EOLYS. Laccord dentreprise prvoit que le DRH ralise un compte rendu des demandes individuelles recenses lors de lentretien professionnel et cela deux fois par an lors des runions de la Commission Formation. Lensemble des demandes de formation est ensuite valid par le CE (). En cas de dsaccord, toute situation fera lobjet dune discussion avec la commission (Formation) (article 31 de laccord). Faut-il comprendre que le Comit dentreprise va co-dcider des demandes de formation ? Une telle interprtation est conforte par le fait que laccord associe la Commission Formation aux dcisions de lemployeur en matire de formation professionnelle. Laccord prcise, dans son avenant 2 portant sur lentretien professionnel, que la synthse des entretiens est ralise conjointement avec la Commission Formation et prsente en CE, elle sert construire la politique de formation de lentreprise. Celle-ci est donc dfinie conjointement entre lemployeur et les lus du CE. Lide de co-dcision est donc clairement positionne dans laccord dentreprise. Lobjectif de la CFDT, via la synthse des entretiens raliser conjointement avec la commission formation, tait de disposer dun outil de codcision sur la formation, outil dans lequel sont rpertoris le nom du salari demandeur de la formation, le type de formation souhaite, le dispositif, la rponse de lemployeur ainsi que le motif en cas de refus 39. Si la direction de lentreprise raffirme quelle souhaite viter que la Commission formation ne devienne gestionnaire du Plan de formation qui doit dcouler de la stratgie de lentreprise ( le Plan de formation est soumis et valid en Comit de direction ), elle affirme nanmoins que loutil de codcision sera dvelopp, tout en sinterrogeant sur les contraintes que cet outil risque de gnrer sur la gestion de la formation. Il oblige tenir compte de lavis de la Commission formation et donc composer avec les souhaits des responsables de service et ceux des salaris. Le DRH considre, quen cas de dsaccord avec la Commission formation sur une demande de formation formule par un salari, il sen remettra la dcision de lOPCA qui statuera en fonction des priorits dfinies au niveau de la branche. Cette position risque donc de cantonner les demandes de formation au titre du DIF aux actions prioritaires dfinies par la branche. Il nest pas certain que cela corresponde ce quont souhait les ngociateurs syndicaux. La faon dont laccord sera mis en uvre et dont ses dispositions seront finalement interprtes permettront ou non de conforter lobjectif de cogestion de la politique de formation au sein de lentreprise, souhait par la CFDT. Une approche similaire est adopte au sein de lentreprise LNA dont laccord a t ngoci dans des conditions similaires celui dEOLYS (proposition daccord rdige par la CFDT, amende par la direction). En effet, laccord prvoit dans son article 33 que la synthse des entretiens professionnels par le service des ressources humaines sera prsente la commission formation pour avis sur les formations demandes. En outre, larticle 52 de laccord prvoit que toute demande de DIF nentrant pas dans les objectifs fixs par cet accord sera tudie en commission formation et valide en CE .

Au sein dun tablissement du groupe TEREOS (groupe galement rattach lagroalimentaire), une dmarche associant la commission Formation aux dcisions de dparts en formation a galement t institue. Il ne sagit pas cette

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Ces informations seront disponibles la fin du 1 er trimestre 2007 (pour les entretiens 2006).

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fois dune procdure ngocie et traduite dans un accord dentreprise mais dune pratique informelle.
Dans ltablissement sur lequel a port notre tude (tablissement de Vic/Aisne, implant en Picardie), les IRP sont associs lensemble du processus de dcision sur les dparts en formation et cest la commission formation qui prend les dcisions. Les demandes de formations sont recenses grce un formulaire prsent la commission Formation 40 . Collgialement, les partenaires sociaux runis au sein de la commission formation doivent grer individuellement les demandes de formation et les orienter entre les diffrents dispositifs. Si cette procdure dinstruction des demandes de formation par la commission Formation nexiste ce jour quau sein de ltablissement de Vic/Aisne, cette dmarche de cogestion 41 des demandes de formation est, selon le responsable de formation du groupe, tendre lensemble des tablissements de lentreprise dans la mesure o lintrt sur la formation professionnelle est commun . Cette dmarche pourra, selon lui, permettre de franchir un cap dans la mise en place dune politique de prise en compte des besoins de formation des salaris, elle va pousser les hirarchiques investir le champ de la formation dans la mesure o ils devront tre mme de rpondre aux sollicitations des salaris.

Au sein du groupe Cap Gemini, laccord sign en dcembre 2006 articule le DIF avec la cogestion par les partenaires sociaux de lentreprise dune enveloppe consacre au financement dactions de formation linitiative des salaris reprsentant 0,7 % de la masse salariale du groupe (sans possibilit de refus de la part des hirarchiques).
Au sein du groupe Cap Gemini : la cogestion dune partie des fonds de la formation existe depuis 1975. Le groupe Cap Gemini se trouvait, la veille de la rforme de la formation, dans une position tout fait singulire en matire de politique de formation. En effet, le groupe avait donn, partir 1975, un rle particulier sa Commission Formation centrale. Celle ci, la Commission Formation Professionnelle (CFP), tait charge de financer des actions de formation linitiative des salaris sur une enveloppe ddie. Ce dispositif existait toujours la veille de la rforme de la formation (cette enveloppe reprsente aujourdhui 0,7 % de la masse salariale). Ce dispositif tait un DIF avant lheure, plus favorable aux salaris dans la mesure o ce dispositif tait gr paritairement (et ne pouvait donc pas tre refus par le suprieur hirarchique). En cas daccord de la CFP sur la formation demande par le salari, le manager ntait pas en mesure de sopposer au dpart en formation, sa seule marge de manuvre tait de la reporter (une seule fois) pour des raisons de services. La question pose au groupe aprs ladoption de la loi du 4 mai 2004 tait donc de savoir comment faire cohabiter le DIF et la CFP (sachant par ailleurs que le groupe consacre chaque anne 6% de la masse salariale la formation42). Lobjectif de la direction tait de refuser la thorie du Mille feuilles, c'est--dire de laddition du DIF et de la CFP, mais de privilgier une approche consistant amalgamer les deux, tout en amliorant le DIF. De leur ct, les organisations syndicales ne souhaitaient pas que la rforme ne vienne rogner un droit ancien mais, quau contraire, elle permette de le prolonger.

Ce formulaire comprend trois types dinformations : le nom du salari, la nature de la demande de formation et la tenue (ou non) dun entretien. 41 Terme employ par le dlgu syndical CFDT du groupe. 42 Le groupe consacre 6% de sa masse salariale la formation depuis 3 ans. Pendant les priodes de crise, cet engagement peut descendre 4,5% - 5%. Donnes recueillies auprs du DRH du groupe.
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Au final, laccord prvoit que toute formation prise travers la CFP consomme le crdit dheures DIF. En contrepartie, si le DIF transite par la CFP, il nest pas possible au manager de refuser la formation. Si la demande de CFP est refuse, le salari peut renouveler sa demande au titre du DIF. Le principe de la gestion paritaire dune partie des fonds que lentreprise consacre la formation est prserv par laccord de groupe. Toutefois, le groupe na pas largi linstruction des demandes de formation lensemble de la politique de formation de lentreprise.

Ces exemples dinstruction des demandes de DIF par les organisations signataires de laccord dentreprise restent des cas isols. Un aperu des accords dentreprise (ou de groupe) conclus ce jour sur la formation, hors notre chantillon, ne fait pas apparatre une vague de fond sur ce thme43. Ils sont la fois le produit dun rapport de force favorable aux organisations syndicales implantes dans ces entreprises (ou du moins la CFDT) et le rsultat dun climat social relativement apais. Dans les trois entreprises de lagroalimentaire, on retrouve la conjonction de plusieurs phnomnes pouvant expliquer ces dispositions trs favorables aux IRP : une forte implantation CFDT et, dans le mme temps, une faible tradition de ngociation dans lentreprise, une volont de se saisir, du ct syndical et du ct patronal, de la rforme de la formation pour construire (et non pour rformer) une politique de formation dans lentreprise (ou dans les groupes). Il reste que ces dispositions sont sans conteste surreprsents dans notre chantillon si lon considre que le paysage gnral de mise en uvre du DIF dans les entreprises44. Dans la majorit des cas, la dmarche syndicale a plus vis obtenir, dans laccord ngoci, des dispositions permettant de circonscrire ou de limiter le pouvoir unilatral de lemployeur en ce qui concerne le DIF, que de conqurir des espaces de co-dcision sur la politique de formation dans lentreprise.

A.1.3 La dfinition de modes dusage du DIF

Nombreuses sont les entreprises avoir dfini des modes dusage du DIF plus favorables que ce que prvoyaient laccord national interprofessionnel et la loi. Plusieurs accords signs ce niveau ont permis lanticipation des droits ouverts au titre du DIF et plusieurs accords ont galement prvu une transfrabilit du DIF au sein du groupe (le plus souvent en application dune disposition prvue par laccord de branche).

Ces dispositions restent isoles si lon considre plus globalement les accords dentreprise et de groupe conclus depuis la rforme de 2003-04 et notamment les accords suivants : AFPA, AREVA, Autoroutes du sud de la France, AXA, Banque Populaire, BNP Paribas, CAP Gemini, Carrefour, Casino, Cetelem, Cofinoga, Crdit agricole, EADS, IRSN (Institut de radioprotecteur et de sret nuclaire), Johnson Diversey, KPMG, La Poste, L.N.A&C.L.P, Lubrizol, Qualigaz, RTE (rseaux de transports dlectricit), Schneider Electrics, SEITA, SFR, SNCF, Socit gnrale, Thals
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44 Cette surreprsentation est le produit du choix initial de lchantillon par la CFDT, les fdrations ayant eu

cur de choisir des entreprises ayant ngoci des dispositions innovantes, dans une perspective dexemplarit.

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Ces dispositions vont au-del de la simple procdure de gestion du droit, elles sont susceptibles den changer en partie la destination. A.1.3.1 Lanticipation du DIF constitue une modalit dutilisation du DIF pour les entreprises LANI et la loi prvoient que le salari peut cumuler le crdit dheures DIF pendant six ans mais nouvrent pas la possibilit dune consommation anticipe des heures de DIF. Cest toutefois un pas quont franchi quelques accords rares accords de branche45 et un nombre plus important accords dentreprise. Parmi notre chantillon, seul laccord de branche Syntec a prvu une disposition relative lanticipation du DIF (article 2.3) : aprs accord exprs de lemployeur, lorsquune action de formation ligible au titre du DIF a une dure suprieure aux droits disponibles par le salari, celui-ci peut demander bnficier dune anticipation de ses droits dans la limite de 120 heures.
Reprenant la disposition de laccord de branche, laccord Cap Gemini prvoit que le salari peut, aprs accord exprs de l'employeur, et lorsqu'une action de formation a une dure suprieure aux droits disponibles par le salari, bnficier d'une anticipation de ses droits dans la limite de 132 heures (le crdit dheures DIF est de 22 h dans le groupe). L'anticipation doit tre ralise pendant le temps de travail. Laccord GPEC- Formation sign au sein du groupe SFR, reprenant les dispositions prvues par laccord de branche Tlcommunications, rend lui aussi possible la prise par anticipation du DIF mais hauteur de 20 heures. Laccord Cofinoga rend possible une anticipation partielle (dans la limite maximale de 40 heures) des droits non encore acquis pour les salaris gs de 45 ans et plus et ceux ayant au moins 20 ans danciennet. Ce droit anticipation est la reprise dune disposition de laccord de branche sign dans les ASF du 15 dcembre 2005.

Dans les secteurs de la Mtallurgie et des Banques , alors que les accords de branche nont pas prvu de dispositions relatives lanticipation, la majorit des accords dentreprises tudis appartenant ces branches ont ouvert cette possibilit 46.

Ce constat a t mis en vidence par ltude ralise par Circ consultants Le s Apports de la ngociation de branche suite la rforme de la formation professionnelle tout au long de la vie rsultant de lANI du 20 septembre 2003, transpos dans la loi du 4 mai 2004 , Document dtudes DARES, 2005, consultable sur le site du Ministre du travail : www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/DE_104.pdf Il convient de souligner que deux branches ont organis la possibilit dune anticipation des droits au DIF. Il sagit des branches Syntec et Tlcommunications. Les branches Animation et Tourisme familial et social prvoient, quant elles, une possibilit de dpassement du crdit dheures DIF . 46 En revanche, les entreprises de notre chantillon appartenant au secteur Agroalimentaire nont pas adopt de rgles permettant lanticipation des droits au DIF.
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Cest le cas dans les trois groupes appartenant au secteur de la Mtallurgie . Laccord sign au sein du groupe EADS prvoit la possibilit pour le salari danticiper ses droits non encore acquis dans la limite maximale de 120 heures. Il est aussi prcis dans laccord quune autre anticipation ne sera possible tant que le salari naura pas acquis de nouveaux droits au moins gaux 20 heures. Laccord AREVA prvoit la possibilit de lanticipation des droits non encore acquis, pour les salaris gs dau moins 55 ans, dans la limite maximale de 120 heures. Laccord Schneider Electric rend possible une anticipation partielle dans la limite maximale de 40 heures et la transferabilit au sein du groupe des droits acquis au titre du DIF. Cest le cas dans les entreprises appartenant au secteur bancaire. La Socit Gnrale prvoit deux cas de figure dans lesquels lanticipation des droits non encore acquis est rendue possible : 60 heures pour les formations diplmantes et 15 heures pour les formations qui ne le sont pas. Laccord Banques Populaires met en place la possibilit dune prise par anticipation totale (120 heures) des droits non encore acquis dans le cadre dun cursus diplmant bancaire.

A.1.3.2 La transfrabilit du DIF au sein du groupe est prvue par les accords de branche ou, dfaut, par les accords de groupe Si lon considre la question de la transfrabilit du DIF, les accords de branche et dentreprise ont t, pour nombre dentre eux, au-del de ce que prvoyaient lANI et la loi. Trois des quatre accords de branche tudis (Mtallurgie, Banques, Agroalimentaire), rendent possibles le transfert du crdit dheures DIF au sein du groupe en cas de mobilit. Plusieurs accords signs dans des entreprises comprises dans leur champ reprennent les dispositions prvues par les accords de branche.
Les accords conclus au sein des groupes EADS , Schneider Electric, AREVA , Banques Populaires contiennent des dispositions sur la transfrabilit du DIF dans le groupe. Au sein du groupe EADS, en cas de mutation entre deux filiales du groupe, le salari conserve chez son nouvel employeur, les heures acquises au titre du DIF . La mme disposition est prvue dans les accords de groupe AREVA et Banques Populaires qui rendent possible la transfrabilit du DIF au sein des diffrentes entreprises du groupe. Dans les autres groupes de notre chantillon ( SFR, TEREOS), le principe de la transfrabilit du DIF au sein du groupe sapplique galement en vertu de laccord de branche.

En revanche, au sein du groupe Cap Gemini, cest en vertu de laccord de groupe que le transfert au sein de la socit daccueil du salari des droits acquis au titre du DIF du salari est rendu possible, dans la mesure o laccord de branche Syntec na prvu aucune disposition relative la transfrabilit du DIF.

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A.2 Les outils de la contractualisation entre le salari et lentreprise sur la formation : lentretien professionnel
La rencontre entre les deux diffrentes approches du DIF (un droit pour le salari afin damliorer laccs la formation et un outil pour lentreprise afin de dvelopper les comptences de ses salaris et donc sa performance et sa productivit ) est suppose trouver une rsolution dans le cadre de lentretien professionnel. Cest lhypothse formule par lAccord National Interprofessionnel. Cest travers cet outil pour crer lapptence la formation et qui doit permettre au salari de participer activement son volution professionnelle que se cre le compromis dans les entreprises. Nombreux ont t nos interlocuteurs (quils soient DRH ou dlgus syndicaux) considrer que la russite de la rforme dpend largement de la faon dont est conu lentretien professionnel. Plus tonnamment, un autre outil semble galement stre impos, la lumire du processus contractuel luvre dans les entreprises que nous avons analyses. Il sagit du catalogue Formation. Finalement, lun des objectifs des accords dentreprise (ou de groupe) taient de repenser la politique de formation et de remettre en perspective des outils existants (voire plus marginalement den crer de nouveaux) au service de lindividualisation de la formation et de la codcision des actions de formation. Cest ainsi que les entretiens professionnels qui le plus souvent existaient dj dans les entreprises tudies et les catalogues formation ont t repenss et rarticuls.

A.2.1 Lentretien professionnel, pivot de la contractualisation entre le salari et lentreprise

A.2.1.1 Dpasser les craintes et faire de lentretien professionnel un outil pour dvelopper laccs la formation Lentretien professionnel a fait lobjet dune apprhension ambige au moment de la ngociation de laccord national interprofessionnel en 2003. On se rappelle certaines rticences syndicales en septembre 2003 propos de lentretien professionnel. Lune des questions alors poses tait celle de larticulation de cet entretien avec lentretien dvaluation qui pr-existait dans nombre dentreprises47.

Un avenant lANI a t ngoci et sign sur ce thme le 20 juillet 2005. Il prsente les finalits de lentretien professionnel et renvoie aux branches professionnelles la responsabilit den prciser les modalits : prparation et mise en uvre, information des IRP, formalisation des conclusions, suites
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Les reprsentants CFDT dans les branches et dans les entreprises avaient, eux aussi, bien souvent, un rapport assez ambivalent lentretien professionnel. Sils taient convaincus de limportance de cet outil pour crer les conditions de la coconstruction des actions de formation et dun meilleur accs la formation des salaris, ils redoutaient que celui-ci ne se rsume un entretien dvaluation et loigne encore davantage les salaris de la formation. Sur ce thme, un des enjeux des ngociations a donc t de construire une approche commune ou du moins convergente entre employeur et salaris de lentretien professionnel et notamment des objectifs quil devait permettre datteindre. Trois objectifs principaux, relativement partags, ont t voqus par les interlocuteurs que nous avons rencontrs : lentretien constitue un lment indispensable pour amliorer laccs la formation, il reprsente un outil important au service du dveloppement concert de la formation professionnelle et un outil au service de lindividualisation des actions de formation dans la mesure o il permet la prise en compte des besoins de formation.
Lentretien constitue un lment indispensable pour amliorer laccs la formation . Cet enjeu tait largement partag par les interlocuteurs patronaux et syndicaux. Selon le Dlgu syndical du groupe TEREOS , lentretien professionnel est apparu comme la pierre angulaire permettant de mieux faire connatre et lancer le dispositif. Il reprsentait un outil incontournable pour amliorer laccs la formation . On retrouve galement lide que lentretien doit permettre de rendre le salari pro-actif sinon le risque est grand que le dpart en formation ne dbouche sur rien. Lenjeu est de passer du salari - objet de la formation au salari - acteur de la formation, de passer de la prescription la co-dcision sur laction de formation 48. Lentretien est un outil important au service du dveloppement concert de la formation professionnelle. Il permet au salari dlaborer son projet professionnel, partir de ses souhaits dvolution dans lentreprise, en tenant compte de ses aptitudes, et en fonction de la situation de lentreprise. On peut notamment citer le DRH de lentreprise EOLYS selon lequel sengager en matire de formation professionnelle constituait un vritable enjeu de part et dautre en vue prcisment de faire prendre conscience aux salaris que la formation tait, non pas une contrainte, mais un atout pour chacune des parties dvelopper . Enfin, lentretien professionnel permet la prise en compte des besoins de formation et constitue donc un outil au service de lindividualisation des actions de formation. La prise en compte des souhaits gnraux des salaris, ralise par le biais des entretiens annuels et ensuite centraliss au service RH ou au service formation qui les analyse, permet de prparer le Plan de formation. On peut citer titre dillustration le DRH du groupe EADS selon lequel lenjeu tait de construire un systme applicable lentreprise qui parte de lanalyse des besoins et non des dispositifs de formation .

rserver un dsaccord sur les conclusions de lentretien et formation des personnes en charge de sa tenue. 48 La notion dengagement dans la formation a t repre depuis toujours par les pdagogues comme un lment cl de lapprentissage. La formation ne peut produire deffets sans laccord et la participation active des individus en formation. Cf. travaux de Charlot et son quipe sur le rapport lapprentissage des lyces (Charlot 1979). De ce fait, alors que le travail peut tre contraint physiquement ou socialement, il ne peut en tre de mme en ce qui concerne la formation pour laquelle la contrainte na de sens que si elle est accepte par les individus. Cf. Berton F, 2001 La demande individuelle de formation en cours de vie active et ses particularits institutionnelles , journes du LAMAS IDL, Logiques institutionnelles et usages individuels de formation. 2 avril 2001.

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Lautre enjeu fort des ngociations sur ce thme de lentretien professionnel tait la dfinition de garanties procdurales permettant de ne pas rduire lentretien professionnel la seule dimension dvaluation et daffirmer fortement la dimension formation. Les ngociateurs syndicaux CFDT se sont placs dans une stratgie de conqute de garde-fous afin que les modalits dorganisation des entretiens correspondent bien aux objectifs de laccord interprofessionnel. Ils se sont appuys sur les objectifs de ngociation qui avaient t affichs par le guide du ngociateur ralis par la Confdration49 portant sur : La prparation du salari et de la hirarchie au droulement de lentretien, La formalisation des conclusions de lentretien, Les modalits dinformation des instances reprsentatives du personnel, Les voies de recours, Le financement.

Ces objectifs ont t repris par les ngociateurs CFDT au sein des quatre branches que nous avons analyses. Les ngociateurs dentreprise se sont, eux, placs sur un terrain lgrement diffremment.

A.2.1.2 Les accords de branche ont prcis les conditions de droulement des entretiens professionnels

Deux des branches de notre chantillon contiennent des dispositions consacres lentretien professionnel : il sagit des branches SYNTEC et Banque (dans les accords de branche Mtallurgie50 et Agroalimentaire51, lentretien professionnel nest mentionn que dans le cadre de la mise en uvre du DIF). Dans ces branches, les ngociateurs ont principalement eu cur de prciser les conditions de prparation du salari et de la hirarchie au droulement de lentretien, les modalits de formalisation des conclusions de lentretien et les modalits dinformation des instances reprsentatives du personnel , reprenant ainsi trois des objectifs affichs par la Confdration. La question de la priodicit de lentretien professionnel na en revanche pas fait

Guide du ngociateur CFDT consacr la rforme de la formation professionnelle continue, Mai 2004, dj cit. 50 Article 20 de laccord du 20 juillet 2004 sign dans la Mtallurgie : La mise en uvre du droit individuel la formation est de linitiative du salari, en accord avec son employeur. Elle donne lieu un accord pass entre lemployeur et le salari, notamment dans le cadre de lentretien professionnel vis larticle 1-1 de laccord national interprofessionnel du 5 dcembre 2003 relatif laccs des salaris la formation tout au long de la vie professionnelle, ou une demande crite du salari . 51 Article 3 (DIF) de laccord Interbranches du 7 janvier 2005 (Industries agroalimentaires ) : Le choix de laction de formation envisage et ses modalits de ralisation sont arrts par accord crit du salari et de lemployeur ventuellement dans le cadre de lentretien professionnel vis larticle 1-1 de laccord national interprofessionnel du 5 dcembre 2003 relatif laccs la formation tout au long de la vie professionnelle, ou suite une demande crite du salari.
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lobjet de dispositions diffrentes de celle dfinie par laccord national interprofessionnel 52. Les conditions de prparation du salari et de la hirarchie au droulement de lentretien.
Sur ce thme, les accords signs dans le SYNTEC et la Banque laissent aux entreprises le soin den dterminer les modalits. Ainsi, laccord sign dans la branche de la Banque laisse le soin lentreprise de dterminer les modalits de la prparation, tenue et formalisation du compte-rendu de lentretien professionnel, ainsi que la possibilit de prvoir un entretien supplmentaire 53. Laccord prcise que lentretien professionnel se droule pendant le temps de travail. Si laccord de branche Syntec prvoit que la prparation et la tenue de lentretien professionnel ont lieu pendant le temps de travail, il renvoie lentreprise de dterminer les modalits prcises de la prparation, de la tenue et de la formalisation du compte-rendu de lentretien professionnel 54.

La formalisation des conclusions de lentretien.

Laccord de branche Banque renvoie au niveau de lentreprise le soin de mettre en place un support (soumis co-signature des parties) formalisant les changes et les positions de chaque partie qui ont eu lieu lors de lentretien professionnel concernant lvolution professionnelle du salari 55. Laccord SYNTEC prvoit quant lui ltablissement dun document type de conclusions dentretien propre la Branche et ses mtiers lors dune runion paritaire (il pourra tre utilis par les entreprises nen disposant pas)56 . Laccord prvoit galement certaines modalits dinformation des IRP, notamment dans le cas des entreprises soumises lobligation dtablir un bilan social, bilan dans lequel pourra figurer une rubrique relative la mise en uvre de lentretien professionnel. De plus, les IRP sont informes des lments quantitatifs et statistiques relatifs la tenue des entretiens, et notamment les formations dfinies lissue de lentretien et ayant recueilli laccord de lvaluateur et du salari .

Les accords de branche Banque et Syntec reprennent les dispositions contenues dans lANI et les accords Mtallurgie et Agroalimentaire nen contiennent aucune disposition sur ce point.
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Article 40 de laccord du 8 juillet 2005 sign dans la branche de la Banque : Les modalits prcises de la prparation, de la tenue et de la formalisation du compte-rendu de l'entretien professionnel sont dfinies au sein de chaque entreprise. L'entreprise peut, si besoin est, prvoir tout moment un entretien supplmentaire. 54 Article 1-1 de laccord du 27 dcembre 2004 dans le Syntec : La prparation et la tenue de lentretien professionnel ont lieu pendant le temps de travail et lentretien est mis en oeuvre au sein de lentreprise. Les modalits prcises de la prparation, de la tenue et de la formalisation du compte-rendu de lentretien professionnel sont dfinies au sein de chaque entreprise .
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Article 40 de laccord du 8 juillet 2005 sign dans la branche de la Banque : Sans mettre en place un entretien supplmentaire, il est ncessaire de permettre au salari ainsi qu' son suprieur hirarchique d'identifier clairement le contenu des changes concernant l'volution professionnelle du salari, le dveloppement de ses comptences ainsi que ses besoins ventuels de formation ; dans ce but, il sera tabli par l'entreprise un support formalisant distinctement ces changes et permettant chaque partie d'exprimer sa position. Ce support sera propos la co-signature des parties . 56 Article 1-1 de laccord du 27 dcembre 2004 dans le Syntec : En outre, lentretien doit donner lieu une conclusion crite partage entre les deux parties, chacune devant pouvoir exprimer sa position. Un document type de conclusions dentretien, propre la Branche et ses mtiers, sera tabli lors dune runion paritaire et ce avant le 30 juin 2005. Il sera utilis par les entreprises nen disposant pas.

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La formation des personnels en charge de lentretien.

Laccord sign dans le SYNTEC prcise que les personnels, chargs de conduire ces entretiens, doivent tre informs de la stratgie de formation de leur entreprise et des diffrents dispositifs de formation, tre forms leur mission managriale et notamment la conduite dentretien et doivent matriser les rfrentiels emplois comptences des mtiers de lentreprise, sils existent.

La ralisation de guides dentretien.

Les accords signs dans les branches de notre chantillon ne comportent pas de dispositions sur la ralisation de guide dentretien. Toutefois, de tels outils ont les raliss, soit par les fdrations patronales ou les OPCA, soit sont en cours de discussion au sein dinstance de ngociation ou de concertation (CPNE notamment). Ainsi, dans lagro-alimentaire, une des branches (Industrie laitire) a, loccasion de la ngociation sur les Seniors, ralis un guide mthodologique des entretiens professionnels (comprenant notamment un entretien spcifique pour les salaris mi carrire). La CFDT a propos dtendre cet outil mthodologique pour en faire un outil rfrent de linterbranche, ce qui a t accept par certaines des branches du secteur. Un groupe technique paritaire de pilotage a t cr regroupant 7 branches et pilot par la branche du Lait (avec appui en termes de financement dAgefaforia pour la construction des outils)57 . Dans le secteur bancaire , la fdration patronale rflchit la construction dune offre doutils et de mthodes nouveaux pour les entretiens professionnels. Dans le SYNTEC, un guide dentretien a t cr par la fdration patronale, puis repris par le FAFIEC, le SYNTEC conservant la charge de la maintenance de ces outils58.

A.2.1.3 mais ce sont surtout les accords dentreprise qui ont t le niveau pertinent de dfinition des modalits dorganisation (garanties procdurales) Finalement, si les accords de branche comportent des dispositions sur les modalits dorganisation des entretiens professionnels, le niveau pertinent de dfinition des procdures constitue le niveau de lentreprise. Elment stratgique pour faire partager les objectifs de formation et pour construire politique de formation, lentretien professionnel a constitu lun des lments majeurs de la ngociation dentreprise. Tous les accords dentreprise analyss ont ngoci sur les modalits de sa mise en uvre et, pour tous, il constituait un des points nodaux de la mise en uvre de la rforme de la formation.

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Ce groupe technique sest galement fix comme objectif de cr un guide sur une mthodologie de mise en uvre de la GPEC (notamment pour les PME). Le groupe technique paritaire de pilotage sur ce chantier sest runi deux fois en 2007. 58 Selon les dirigeants patronaux, lune des questions poses est de savoir jusquo va lOPCA dans le rle de conseil et dingnierie aux entreprises ? LOPCA nest pas quun organisme de redistribution. La ralisation doutils doit tre dans son objet, comme notamment la ralisation dun guide de lentretien.

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Les onze accords dentreprise ou de groupe analyss dfinissent les conditions de droulement de lentretien professionnel :
-

La moiti dentre eux prcise que celui-ci doit faire lobjet dune prparation (par une action de formation spcifique et la diffusion de documents dinformation pour les collaborateurs, par llaboration dune grille dentretien adresse au salari 15 jours avant lentretien ou mise sa disposition, par llaboration dune guide de lentretien), Les 2/3 des accords prcisent que les conclusions qui en dcoulent doivent faire lobjet dune formalisation59, Quatre accords ouvrent la possibilit de demander bnficier dun entretien complmentaire avec la hirarchie ou la DRH si le salari le juge ncessaire. Enfin, trois accords prcisent que les IRP doivent tre informes des conclusions des entretiens professionnels.

Mais cest essentiellement sur deux autres thmes (non explicitement viss par le guide du ngociateur confdral CFDT) quont port les revendications syndicales au sein des entreprises : Larticulation entre entretien dvaluation et entretien de dveloppement des comptences, La dfinition du rle et de la place de la hirarchie dans la tenue des entretiens professionnels.

Ce sont ces deux derniers thmes qui ont constitu les points les plus sensibles de la ngociation sur les modalits de mise en uvre de lentretien professionnel dans les entreprises. A.2.1.3.1 Larticulation entre entretien dvaluation et entretien de dveloppement des comptences. Les ngociateurs CFDT souhaitaient que soient distingus entretien dvaluation et entretien professionnel. Si cet objectif de ngociation a rarement t atteint, les accords ont nanmoins permis de prciser le contenu de lentretien, de faire voluer les entretiens tels quils taient conus avant la rforme de la formation60 ou de crer des nouveaux espaces de recueil des besoins de formation.
Laccord sign la Socit gnrale prvoit par exemple qu un volet spcifique intgr aux formulaires servant de support lentretien professionnel, permet de formaliser le contenu des changes concernant les besoins ventuels de formation professionnelle du salari. Ce dernier bnficie
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dun emplacement rserv o il peut formuler ses propres commentaires et prciser ses ventuelles demandes en matire de formation . 60 En effet, dans la plupart des entreprises de notre chantillon, des entretiens dvaluation ou dvolution professionnelle existaient avant 2003-04. En 2002, la loi de Modernisation sociale avait

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Au sein du groupe EADS, le souci des organisations syndicales a t de dterminer le moment pertinent pendant lequel le salari pourra tre inform sur le DIF. Cela posait la question du rle de lentretien professionnel. Les organisations syndicales souhaitaient en particulier que lentretien professionnel soit distinct de lentretien dvaluation. Pour la DRH, il ne fallait pas multiplier les contraintes pesant sur la hirarchie. Lide tait dutiliser au maximum ce qui prexistait et notamment lentretien annuel, en le gnralisant (dans la mesure o tous les salaris nen bnficiaient pas, notamment ceux travaillant dans les ateliers ou dans les petites filiales). Lobjectif du DRH tait que cet entretien permette au salari daborder de faon formalise ses ambitions et de dterminer si la demande rentre dans le cadre du Plan de formation ou du DIF. Un compromis a t trouv et larticle 9 de laccord consacr la Formalisation des besoins de formation dans le cadre du DIF prcise que les demandes de formation seront recueillies au cours de lentretien annuel ou du bilan professionnel dtape prvu dans laccord relatif au dveloppement de la deuxime partie de carrire ou au cours dun entretien spcifique consacr la formation . On retrouve la mme problmatique au sein du groupe SFR au sein duquel lentretien dapprciation et de dveloppement (EAD) se droule avec le manager (formations complmentaires ncessaires et/ou souhaits dvolution professionnelle). A la demande de la CFDT, laccord a toutefois prvu une adaptation du dispositif existant. En effet, dans lventualit o lEAD naurait pas permis daborder compltement le dveloppement professionnel du collaborateur, ce dernier peut galement, quand il en prouve le besoin, tout moment de lanne, solliciter un Entretien de Projet personnel avec son responsable des RH , lissue duquel le salari peut se positionner sur son volution professionnelle. Cet entretien de Projet Professionnel est donc une alternative au premier entretien. Le mme compromis a t construit au sein du groupe AREVA (voir suivant).

A.2.1.3.2 Comment grer la frontire entre mobilit interne / mobilit externe ? Les ngociateurs CFDT souhaitaient dautre part faire prciser le rle des suprieurs hirarchiques dans le cadre de lentretien professionnel. En effet, ils craignaient que les hirarchiques directs des salaris en charge de lentretien limitent le champ des formations possibles ladaptation au poste ou aux actions directement applicables lentreprise et que les demandes de formation au titre du dveloppement des comptences ou dans une optique de mobilit soient peu prises en compte. Cette question constituait galement une proccupation chez les DRH que nous avons rencontrs. En effet, ces derniers taient conscients que les managers sont plus enclins accepter (ou susciter) des dparts en formation dont ils voient le retour immdiat sur investissement (formations dadaptation au poste) que des formations dvolution des comptences dont le bnfice leur parait lointain et alatoire. Du ct des DRH, lobjectif de faire voluer les comportements des managers et de leur porter une politique de mobilit
ajout aux thmes sur lesquelles les branches taient appeles ngocier tous les cinq une ngociation sur les conditions dans lesquelles les salaris peuvent bnficier d'un entretien individuel sur leur volution professionnelle ainsi que les suites donnes celui-ci (ancien article L. 933-2 du code du travail) et nombreuses taient les grandes entreprises pratiquer dj des entretiens rguliers avec leurs salaris.

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constituait un enjeu de la rforme (cette proccupation tait surtout forte chez les DRH des grands groupes). Cela suppose que les managers conoivent les projets de dveloppement des comptences dans un cadre large (niveau de lentreprise et non au niveau du service). On trouve cette proccupation dans la conception des entretiens professionnels au sein du groupe AREVA. Au-del de la volont de ne pas mler valuation (souvent ressentie de faon ngative par le salari) et dveloppement des comptences, les ngociateurs souhaitaient veiller ce que le suprieur hirarchique, qui se trouve dans une optique de retour sur investissement, prenne en compte les enjeux de formation dont lintrt ne doit pas tre apprci partir du seul intrt du poste actuellement tenu.
Dans cette perspective, deux outils ont t penss afin de permettre un bon droulement des entretiens au sein du groupe AREVA et de faire porter par les suprieurs hirarchiques les objectifs de mobilit interne lors des entretiens. - Dune part, la ralisation de productions de lObservatoire des Mtiers, crs au sein du groupe, dclines au niveau rgional, permet didentifier des besoins de formation transverses. Le salari peut ainsi sappuyer sur ces travaux pour solliciter une volution professionnelle et la formation ncessaire celle-ci. - Dautre part, le rle jou par les RH est affirm comme dterminant : il ne doit pas faire ncessairement le jeu de lunit directe mais jouer la carte du salari et de lentreprise, comprise au sens gnral du terme . Cest dans cet esprit qua t inscrit dans laccord la possibilit, pour le salari, dobtenir un entretien complmentaire avec le responsable R.H.

Dautres accords ont t attentifs cet enjeu et ont prvu la possibilit de faire intervenir un autre interlocuteur que le suprieur hirarchique, en complment de lentretien professionnel61.
Au sein du groupe Banques Populaires, la CFDT a obtenu62 la possibilit dun entretien avec le responsable hirarchique N+2, en tant que de besoin. Par ailleurs, linitiative du collaborateur et de son responsable hirarchique cet entretien peut tre prolong ou complt dans le domaine de la formation et de lvolution professionnelle par un entretien avec le responsable hirarchique N+2 ou ventuellement avec la D.R.H de lentreprise. (art. 3.1 de laccord de groupe). Et si, Cofinoga, les entretiens annuels se droulent avec le manager (ce dernier ayant une vue globale des comptences des salaris), le RRH et un consultant formation interviennent galement dans la procdure dacceptation des demandes de DIF: 1. Le manager sera amen, loccasion de lentretien annuel ou de tout autre entretien qui se tiendrait la demande du collaborateur, se prononcer sur la pertinence de la demande au regard du projet et du parcours professionnel de lintress. En effet, disposant dune connaissance des comptences de ses collaborateurs, il doit tre impliqu dans la prise de dcision. 2. Le RRH pourra tre sollicit pour apporter un clairage complmentaire la demande du collaborateur. A linverse, au sein de lentreprise LNA, la CFDT sestime insatisfaite quune seule personne soit habilite conduire les entretiens professionnels (le responsable datelier). 62 en plus de la formation du suprieur hirarchique en charge de lentretien professionnel.
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3. Le consultant formation sera consult sur ladquation de la demande par rapport aux actions prioritaires ligibles au titre du DIF, loffre de formation existante sur le march, la faisabilit de laction de formation et au regard du budget disponible.

Les ngociateurs syndicaux ont donc russi dans certaines entreprises introduire des garanties procdurales sur le droulement de lentretien mais cela ne signifie pas pour autant cogestion des entretiens professionnels63. A.2.1.3.3 Outiller les hirarchiques en charge des entretiens professionnels et les salaris La question des outils disposition du salari et du suprieur hirarchique en charge de lentretien a galement t aborde dans quelques accords : formation des suprieurs hirarchiques en charge de la conduite de lentretien, formalisation des conclusions de lentretien, cration doutils en appui au droulement des entretiens. La formation des suprieurs hirarchiques en charge de la conduite de lentretien a t expressment prvus dans quelques accords. Il en est ainsi dans laccord conclu au sein des Banques Populaires . Laccord dentreprise LNA prcise galement que le suprieur hirarchique est form pour assurer lentretien professionnel. La prparation du salari et de la hirarchie au droulement de lentretien est dailleurs positionne dans cinq des accords de notre chantillon.
Laccord Banques Populaires prvoit la diffusion des documents dinformation, Laccord TEREOS porte sur le thme de lentretien professionnel et prvoit quune une grille dentretien devra tre labore dans le cadre dune concertation, Les accords LNA et EOLYS prvoient galement la construction dune grille qui doit tre adresse au salari 15 jours avant lentretien (LNA ) ou tenue disposition du salari (EOLYS). Laccord AREVA prcise que la prparation de lentretien professionnel, et plus encore son suivi, prsente une importance gale sa ralisation.

Certains accords vont plus loin et ont rflchi des outils permanents disposition des salaris et des suprieurs hirarchiques. On retrouve notamment dans laccord conclu au sein du groupe SFR cette ide (galement dveloppe dans laccord AREVA) : en vue de documenter les possibilits dvolution ou de mobilit interne, un Espace Mtiers qui respecte le principe de lanonymat du salari qui sy rend a t cr (qui prcise les mtiers auxquels peuvent ventuellement prtendre les salaris).

Ainsi, au sein de Cap Gemini, le DRH na pas souhait donner lentretien professionnel (qui existe depuis 20 ans) une connotation de paritarisme. Lobjectif poursuivi par la CFDT tait de faire en sorte quil y ait une meilleure rpartition de leffort de formation entre tous les salaris et daider lemployeur dtecter les mauvais managers .
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A.2.2 La mise en place dun catalogue de formation constitue galement un moyen pour favoriser laccs des salaris la formation
Lanalyse des processus luvre dans les entreprises que nous avons tudies a mis en lumire un regain des catalogues Formation. En effet, sur les onze entreprises de notre chantillon, la plupart ont introduit (ou rintroduit) un catalogue de formation64. Pourquoi dfinir un catalogue formation ? Les catalogues de formation qui ont t tant dcris ces dernires annes reviennent, avec la rforme de la formation, sur le devant de la scne. Il peut sembler paradoxal, alors que lindividualisation de lapproche Formation na jamais t autant affirme, que rapparaissent des catalogues qui, par dfinition65, correspondent plutt une approche collective. Il apparat, au fil des entretiens, que les ngociateurs se sont placs dans une approche trs pragmatique. La dfinition de catalogues de formation permet, selon les acteurs rencontrs, de remplir deux fonctions. La premire est de permettre un meilleur accs la formation et de supprimer les freins laccs la formation. Si les salaris familiariss avec la formation sont curieux et disposent des ressources pour trouver les informations susceptibles de les intresser, ce nest pas le cas de la majorit des salaris (notamment ceux particulirement vises par la rforme qui nont pas habituellement accs la formation). La seconde fonction de ces catalogues est, pour les DRH ou les responsables formation, de veiller la qualit de la formation et dviter une explosion des cots (dans le cadre dune dmarche Achat)66 .

Il faut signaler que les ngociateurs syndicaux ont souvent accompagn, voire mme prcd les ngociateurs patronaux dans la demande de cration de catalogue afin de crer les conditions de lapptence pour la formation. Ainsi, au sein de Schneider Electric , la mise en place dun programme dentreprise au sein de lentreprise na pas fait de difficult. Le catalogue est analys par les quipes CFDT comme le moyen de construction de parcours de formation, dans la mesure o il constitue un moyen dinformation, un outil pour crer lapptence . Comme lentretien professionnel, le catalogue constitue un des outils pour dvelopper laccs la formation et pour favoriser la contractualisation entre le salari et lemployeur. Ainsi, pour le DRH de Cap Gemini, le
Une telle disposition nest pas toutefois pas inscrite dans les accords dentreprise appartenant au secteur de lagroalimentaire que nous avons tudis. 65 Catalogue : n.m. Liste d'inscription dans un registre. Le catalogue alphabtique, par ordre de matires, d'une bibliothque, d'un libraire. Dictionnaire Littr. 66 Dans certains cas, ce sont les ngociateurs syndicaux eux mme qui ont incit les services formation dvelopper une politique dachat pour la formation, notamment afin dviter le recours certains prestataires (question des pratiques sectaires).
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catalogue interne constitue un outil au service du co-investissement des salaris et des managers en matire de formation. Le catalogue interne de formation est en ligne sur lIntranet du groupe afin dinformer les salaris sur loffre de formations. Le catalogue est prsent par le DRH du groupe comme un outil que les salaris devraient consulter en amont de leur entretien de dveloppement professionnel. Il y a un important enjeu de leur responsabilisation des salaris sur leur employabilit . Lune des questions poses pour lutilisation de ces catalogues est de savoir si les actions de formation dans le cadre du DIF sont limites ou non par loffre du catalogue. Un accord de branche laccord Banque a prcis ce principe, suivi par les accords dentreprises rattachs ce secteur.
Laccord de branche sign dans le secteur bancaire le 8 juillet 2005 prcise son article 35 qu () afin d'aider le salari choisir librement une action de formation dans le cadre de son droit individuel la formation (DIF), l'entreprise peut mettre sa disposition, une liste explicitement non exhaustive, d'actions ligibles ce titre. Lorsqu'elle existe, cette liste fait lobjet d'une communication aux instances reprsentatives du personnel suivant les modalits dfinies au sein de l'entreprise . Ces dispositions sappliquent aux entreprises du secteur bancaire. La socit Cofinoga a adopt une disposition similaire dans son accord dentreprise. La formation demande pourra tre choisie parmi les formations proposes titre indicatif dans le catalogue DIF. Ce catalogue de formation ne se veut pas exhaustif et tout collaborateur pourra exprimer une demande de formation en dehors de ce catalogue, condition que le stage demand relve bien du domaine de la formation professionnelle continue . Le catalogue DIF a t ngoci avec les dlgus syndicaux (CFDT et CGT). Dans le mme sens, le texte dapplication sur le DIF sign au sein des Banques populaires de lOuest prvoit que Les formations ligibles peuvent tre choisies dans ou en dehors du catalogue interne de formations () consultable dans IntraOuest. ().

Dans les autres secteurs que nous avons analyss, ce sont les accords dentreprise qui ont apport des prcisions sur la faon dont est conu le catalogue de formation.
AREVA . La ralisation dun catalogue dentreprise permet de crer de lapptence pour la formation, sachant que son existence ne signifie pas cantonnement des actions de formation aux seules formations contenues dans ce catalogue . EADS. Le catalogue est dfini au niveau de lentreprise mais laccord prvoit la possibilit, dans le cadre du DIF, de demander des formations dfinies au niveau du groupe (il sagissait l dune demande de la CFDT). Toutefois, le salari a la possibilit de demander une action de formation hors catalogue sous rserve que celle-ci relve de la vocation professionnelle de lentreprise ou du groupe (Article 8 sur la mise en uvre du DIF) SFR. Ds 2003-2004, SFR a ralis une appropriation des nouveaux dispositifs de formation au sein du groupe et a notamment cr un catalogue formation 67.

Cette premire transposition qui na pas pris la forme dune ngociation dun accord de groupe a notamment t ralise par la construction, entre avril et juillet 2004, dun catalogue de formation qui
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Laccord GPEC, sign fin 2006, prcise que la priorit est donne aux formations rpertories dans le catalogue Espace Campus du groupe mais que les collaborateurs ont nanmoins la possibilit de prsenter des demandes sappuyant sur des formations dlivres par des organismes extrieurs . Article 4.12 de laccord.

Lautre question tient dans la conception mme du catalogue : est-il limit des formations Mtiers ou lies ladaptation au poste ou ouvre-t-il vers dautres formations ? Cette question est dterminante. En effet, une des conditions pour que puisse se manifester une initiative personnelle est lexistence dune offre diversifie et la possibilit pour le salari den avoir connaissance pour dterminer ses choix68. Conscient du fait que les dparts en formation vont tre largement impacts par la manire dont le catalogue est conu, le groupe Schneider Electric a cr deux catalogues diffrents qui coexistent au sein de lentreprise : un catalogue des actions de Formation Mtiers et un catalogue des actions de formation individuelles. Une dmarche achat diffrente a t conduite pour les deux catgories dactions de Formation avec le choix de prestataires diffrents, dans la mesure o Schneider a retenu des prestataires fortement identifis dans les formations individuelles, prestataires avec lesquels lentreprise travaillait peu avant la rforme.

intgre lensemble des nouveaux dispositifs (transformation des parcours CTF en priode de professionnalisation, intrt de dfendre le DIF hors temps de travail ). 68 Cf. Les formations continues linitiative des individus en France : dclin ou renouveau ? . J.F. GERME & F. POTTIER, revue europenne de la formation professionnelle, n8-9, CEDEFOP.

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A.3 Larticulation entre ce qui relve du Plan de formation et ce qui relve du DIF constitue une des difficults de la rforme

La construction du Plan de formation a constitu le troisime enjeu majeur des ngociations dentreprise. Ce thme reste une prrogative de lemployeur Si lANI et la loi ont dfini le plan de formation69 dont les actions doivent rpondre plusieurs objectifs actions dadaptation au poste, actions de formation lies lvolution de l'emploi ou qui participent au maintien dans lemploi ou actions de dveloppement des comptences , il nont pas toutefois dfini chacune de ces catgories, laissant lentreprise le soin de prciser ce quelle entend par adaptation au poste, volution de lemploi et dveloppement des comptences. De leur ct, les accords de branches ont galement fait le choix de prserver lespace de lentreprise sur ce thme. Ils ont largement renvoy la ngociation dentreprise le soin de prciser la dfinition des trois catgories du Plan de formation70 : les clauses des accords de branche sont, lorsquelles portent sur ce point, libelles de manire tellement gnrale quelles nont pas une valeur juridique opposable aux niveaux infrieurs de ngociation. Ds lors, deux questions ont particulirement retenu lattention des ngociateurs dentreprise : la dfinition des trois catgories dactions composant le Plan de formation et larticulation entre DIF et Plan de formation. La volont des ngociateurs syndicaux tait que leffort de formation de lentreprise (ou du groupe) ne porte pas exclusivement sur ladaptation au poste mais fasse galement une place des actions de formation permettant les volutions professionnelles.

La dfinition est donne larticle L.932-1 du code du travail, ce qui constitue une des nouveauts introduite par la rforme de la formation dans la mesure o jusqu la loi du 4 mai 2004, le code du travail ne dfinissait pas le plan de formation. 70 Il faut toutefois souligner que laccord de branche sign dans la Banques (accord du 8 juillet 2005) comporte une dfinition des trois catgories du Plan de formation : les actions de type 1 sont celles ncessaires la prise et la tenue du poste de travail, celles de type 2 sont lies lvolution du mtier du salari, et les actions de type 3 apportent aux salaris des comptences qui pourraient tre utilises dans un autre contexte professionnel (article 24 de laccord du 8 juillet 2005).
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A.3.1 Prciser et dfinir les trois catgories du plan de formation : un objectif central des accords de groupe
La moiti des entreprises (ou groupes) de notre chantillon a prcis le cadre du nouveau Plan de formation (AREVA, Schneider Electric, EADS, EOLYS, LNA et SFR71). Ces accords offrent une dfinition de chacune des trois catgories, dans un souci de clarification des objectifs et doprationnalit . Les dfinitions adoptes dans ces accords sont les rsultats des demandes des ngociateurs syndicaux mais traduisent galement une volont de la part des DRH de ngocier un accord clair et lisible, applicable facilement au sein des units et des tablissements. A.3.1.1 Les actions dadaptation au poste Pour dfinir les actions de catgorie 1, lide dapplication immdiate dans le poste des connaissances acquises est centrale ( connaissances techniques applicables de faon immdiate sur son poste de travail, comptences qui sont directement utilisables et ncessaires dans le cadre des fonctions quil occupe ), de mme que lide du lien direct avec lemploi occup ( activits spcifiquement lies au poste de travail au sein du groupe (Accord SFR), apporter et actualiser des comptences spcifiques lentreprise et immdiatement utilisables (Accord EADS). Lide de leffet immdiat et de la rponse des besoins de court terme est centrale. La faible transfrabilit, lextrieur de lentreprise, des comptences vises constitue un autre indice (Accord SFR). Dans un souci doprationnalit de laccord, les accords Schneider Electric et AREVA72 envisagent plusieurs situations auxquelles les actions dadaptation au poste doivent permettre de rpondre : 71

nomination dans un nouveau poste ( mise en accueil du poste ) volution du poste de faon courante ( comptence ou connaissance rendue ncessaire par un changement des outils de travail utiliss dans le poste) ; formation lie obligation lgale lie au poste occup73.

La commission Formation du lentreprise BPO a galement adopt une dfinition des trois catgories du Plan de formation : - Actions dadaptation au poste de travail : actions de formation communes lensemble des emplois dans une Unit et ayant pour objet les conditions dexercice des emplois. - Actions de maintien dans lemploi ou lies lvolution de lemploi : Actions de formation portant sur le contenu de lemploi de collaborateurs occupant dj un emploi. - Actions de dveloppement des comptences : Actions de formation ralises dans le cadre dune volution professionnelle et portant sur le contenu de lemploi.
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Laccord EOLYS se situe dans le mme esprit : Les formations dadaptation au poste de travail : elles permettent dtre en phase avec son poste de travail, de faciliter le travail pour sajuster lvolution de lentreprise. Elles rassemblent toutes les formations en rapport avec le poste occup. () Cf. avenant 1 Le plan de formation. 73 Cette dernire situation est envisage par le seul accord Schneider Electric.

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Circonscrire le nombre des actions dadaptation au poste : un objectif des dlgus syndicaux au sein de Schneider Electric. Au sein du groupe, lun des aspects notables du texte porte sur la dfinition trs complte de la typologie des actions du plan de formation. La question des actions dadaptation a t un point sensible de la ngociation. Les organisations syndicales et notamment la CFDT souhaitaient que soient clairement identifies les actions qui relvent de ladaptation au poste de travail, afin den circonscrire lusage. Au final, laccord prcise que les catgories 1 et 2 peuvent tre prises au titre du plan de formation, la troisime catgorie est prvue en dehors du plan de formation et sinscrit dans une logique de mobilit interne et externe, visant prparer le dveloppement des comptences ou une reconversion. En outre, une note de communication ralise par la DRH du groupe prcise que les actions dadaptation au poste sont celles qui se droulent dans les 6 mois aprs lentre en fonction, lentre dans le nouveau poste. Cette prcision ne figure pas dans laccord dentreprise lui-mme mais constitue, pour les dlgus syndicaux, un engagement de la direction dont il convient de vrifier lapplication au sein des diffrents tablissements.

A.3.1.2 Les actions de formation lies lvolution de l'emploi ou qui participent au maintien dans lemploi Les actions de catgorie 2 correspondent quant elles lobjectif de faire face des projets de modernisation de lentreprise, de matriser les exigences nouvelles provenant de lvolution des emplois. On retrouve lide danticipation dune volution du poste du salari ou dun changement important dans lentreprise dans la plupart des accords74. Pour quelques accords (AREVA, Schneider Electric et SFR), le cadre de rfrence nest plus le poste mais lemploi75. Laccord SFR retient quant lui le critre de la transfrabilit des comptences acquises : les comptences vises par les formations de catgorie 2 sont transfrables au-del de lentreprise . Si laccord Schneider Electric prcise que la catgorie 2 porte sur des actions de formation ayant pour objet le dveloppement de comptences en rapport avec les mtiers de lEntreprise, laccord met galement laccent sur lvolution professionnelle du salari : ces formations doivent aider le (la)

Accord EADS : La formation permet danticiper une volution dans le poste. Les comptences vises peuvent ou non tre spcifiques lentreprise . Accord LNA : elles sont mises en uvre quand il y a des changements consquents dans lentreprise modifiant le mtier ou le poste de travail et son environnement . Accord EOLYS : Elles sont mises en uvre suite un changement dans lentreprise se traduisant par une modification importante du poste. Elles sont galement sollicites lorsquun salari, sa demande, change de fonction. Les postes soumis changement sont connus du comit dentreprise . 75 Accord AREVA : La formation correspond une anticipation sur les volutions prvues des fonctions du salari et peut ne pas tre directement utilisable. Accord SFR : les formations doivent permettre au collaborateur de dvelopper les comptences ncessaires la tenue de son emploi ou lvolution de son emploi .
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salari(e) prparer une volution professionnelle au sein de lEntreprise, soit dans sa propre filire de mtiers, soit dans une autre filire de mtiers76. A.3.1.3 Les actions de dveloppement des comptences Les diffrences dapproche sur la conception des catgories, dj perceptibles pour la Catgorie 2, sont plus importantes encore si lon considre les dfinitions donnes travers les accords analyss pour la Catgorie 3. Les objectifs assigns par la plupart des accords consistent dans le dveloppement des comptences, lacquisition dun complment de comptence ou une nouvelle qualification77 .
Laccord SFR retient les formations permettant lacquisition de comptences transfrables et dpassant celles ncessaires la tenue de lemploi actuel dans le cadre dune volution professionnelle du collaborateur en lien avec le projet de lentreprise . Selon laccord AREVA, laction de formation va au-del de la qualification du salari au moment o il suit la formation et la formation rpond gnralement un besoin de plus long terme . Laccord EADS prcise quant lui que Ces actions visent apporter des comptences qui vont au-del de la qualification du salari. La formation permet de faciliter un changement de qualification ou dlargir le potentiel du salari sans modification de sa qualification. Les comptences vises peuvent tre ou non spcifiques lentreprise . Laccord Schneider envisage deux cas de figure pour ces actions (qui ne font pas partie du plan de formation de lentreprise) : 1. Formations visant un largissement des comptences ou connaissances (dans le cadre dune volution professionnelle future) 2. Formations visant une reconversion professionnelle (la mise en uvre dune reconversion professionnelle, aussi bien dans que en dehors de lEntreprise, y compris celles visant lacquisition dun diplme ou dune qualification professionnelle).

Finalement, les grands groupes sont les plus enclins faire une place aux actions de formation de dveloppement des comptences (catgorie 3 du Plan de formation) car celles-ci peuvent dboucher sur des souhaits dvolution professionnelle et des dparts auxquels ils peuvent plus facilement faire face que des entreprises de taille plus modeste.

On retrouve le double objectif de faire face des changements de lentreprise et de permettre une volution professionnelle des salaris dans laccord EOLYS : Les formations dvolution ou de maintien dans lemploi sont mises en uvre suite un changement dans lentreprise se traduisant par une modification importante du poste. Elles sont galement sollicites lorsquun salari, sa demande, change de fonction.
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La troisime catgorie nest pas dfinie par les accords LNA et EOLYS qui rappellent le rgime juridique qui leur est applicable sans toutefois en dfinir le contenu. Toutefois, laccord EOLYS prvoit que les demandes classes en catgorie 3 seront prsentes et discutes en commission Formation . (Avenant n1 Le plan de formation).
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A.3.2 La dfinition de procdures pour articuler le DIF avec le Plan de formation de lentreprise
La dfinition des trois catgories du Plan de formation na pas t le seul objet de ngociation et de dbat au sein de lentreprise. Larticulation entre le DIF et le Plan de formation a galement t au cur des proccupations syndicales et des DRH. Cette dernire question ne figurait pas explicitement dans les objectifs de ngociation dfinis dans le guide du ngociateur CFDT ses dlgus syndicaux dentreprise, cette question a nanmoins constitu un des points forts de la ngociation de branche et dentreprise. Les actions de catgorie 1 peuvent-elles entrer dans le cadre du DIF ? Comment articuler les actions de formation ralises au titre du DIF et du Plan de formation ? Ces questions ont mme souvent t un des points sensibles de la ngociation. A.3.2.1 Au niveau de la branche Les ngociateurs au niveau des branches ont eu cur de prciser les modalits de larticulation entre le DIF et le Plan de formation.
Laccord intervenu dans la branche de la Banque prvoit que l'action de formation professionnelle envisage dans le cadre du droit individuel la formation peut s'articuler comme complment d'actions ralises dans le cadre du plan de formation ou d'une priode de professionnalisation. Elle a galement vocation concourir l'obtention de pr requis pour certaines formations, de diplmes, de titres ou de qualifications, ou de permettre la mise en uvre d'un bilan de comptences ou d'une action de validation des acquis de l'exprience (VAE) . Laccord dispose galement que lorsque le salari souhaite suivre une formation dont la dure excde ses droits acquis, l'employeur peut, s'il le souhaite, prendre en charge le complment au titre du plan de formation .

Les ngociateurs CFDT souhaitaient aller au-del de laffirmation du principe que DIF et Plan pouvaient sarticuler. Ils souhaitaient faire prciser par les accords que les actions de catgorie 1 du Plan de formation ne pourraient pas tre exerces dans le cadre du DIF. Cette dernire demande na abouti dans aucune des ngociations de branche que nous avons analyses.
Aucune des quatre branches que nous avons tudies (Agroalimentaire, Banque, Mtallurgie et SYNTEC) , na pas adopt de disposition interdisant la ralisation dactions au titre du plan pour des actions dadaptation. Toutefois, laccord sign dans la Banque comporte une clause sur larticulation entre le Plan de formation et le DIF : L'action de formation professionnelle envisage dans le cadre du droit individuel la formation peut s'articuler comme complment d'actions ralises dans le cadre du plan de formation ou d'une priode de professionnalisation . Cf. Article 30 de laccord du 8 juillet 2005.

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A.3.2.2 Au niveau des entreprises Au niveau des entreprises, la question de larticulation entre DIF et Plan de formation a constitu elle aussi un sujet important de ngociation la fois pour rglementer larticulation entre actions dadaptation au poste et DIF (point de vue syndical), ce qui navait pas t obtenu au niveau des ngociations de branche et pour dfinir, au niveau de lentreprise, une politique de formation coordonne (objectif poursuivi par les DRH) et rpondant aux objectifs de GRH.

Ainsi, au sein du groupe EADS, lobjectif du DRH tait de faire en sorte que laccord puisse rendre la mcanique de la formation coordonne . Pour cela, la dfinition des trois catgories du Plan de formation tait ncessaire mais elle devait galement prciser les conditions de lexercice de la co-responsabilit du salari et de lentreprise .

Plusieurs accords dentreprise ou de groupe ont prcis les modalits de cette articulation. Cette question a notamment t porte par les ngociateurs CFDT au sein des entreprises du secteur bancaire, dont les ngociateurs de branche navaient pu obtenir ce niveau une exclusion de principe des actions dadaptation au poste dans le cadre du DIF.
Au sein des Banques Populaires, laccord de groupe dfinit le type de formations ligibles et non ligibles au titre du DIF : le DIF ne se limite pas exclusivement aux actions qui relvent du Plan de formation : larticle 4.1 de laccord prcise que : les actions visant permettre au salari de raliser dans les meilleures conditions son adaptation au poste de travail, cest dire celles ncessaires la prise du poste de travail ainsi que celles organises de faon systmatique et collective dans le but de rpondre aux diffrentes obligations rglementaires relevant du devoir dadaptation du collaborateur par lemployeur ne sont pas ligibles au titre du DIF . Laccord prcise galement que les formations en vue daccompagner une dmarche permettant de raliser un dveloppement personnel dans le cadre professionnel sont ligibles au titre du DIF. Le texte dapplication sur le DIF sign en janvier 2006 au sein de la Banque Populaire de lOuest va plus loin , il prcise quant lui que les actions de type 1 (adaptation au poste de travail) et les actions de type 2 (maintien dans lemploi ou volution dans lemploi) ne sont pas ligibles au titre du DIF 78 . De mme, laccord dentreprise conclu au sein de lentreprise Cofinoga prcise larticulation entre DIF et Plan de formation : le DIF ne vient pas en remplacement du plan de formation mais bien en complment . Laccord distingue clairement le DIF des autres dispositifs (CIF et Plan de formation). Au sein du groupe Cap Gemini, larticulation entre DIF et Plan de formation est galement prcise : laccord prvoit que la mise en uvre du DIF peut sinscrire notamment dans le cadre dactions de formation qui concernent le maintien dans lemploi ou lvolution de lemploi () et le dveloppement des comptences .

Quelques accords dtaillent les situations possibles de formation et dsignent pour chaque situation envisage le dispositif mettre en uvre.
Les modalits dutilisation du DIF. Les formations ligibles peuvent tre choisies dans ou en dehors du catalogue interne de formations () consultable dans IntraOuest. () Les actions de formation de type 1 et les actions de formation de type 2 dans le cadre du plan de formation ne sont pas ligibles au DIF .
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Deux accords sont exemplaires ce titre : il sagit de laccord SFR et de laccord Socit gnrale.
Si au sein du groupe SFR, larticulation DIF / Plan na pas t vise expressment par laccord, toutefois cette question est omniprsente dans laccord qui dtaille diffrentes situations de formation et prcise, pour chacune dentre elles, le rgime applicable, notamment la rpartition des heures de formation entre le DIF et le Plan de formation. Laccord envisage six situations diffrentes auxquelles le groupe est susceptible dtre confront et le rgime applicable au salari 79. Selon que ce projet professionnel du salari correspond ou non un autre besoin identifi du groupe, les modalits de laccompagnement ne seront pas les mmes (et le nombre dheures mobilises au titre du DIF, du Plan de formation sera diffrent). Un schma figurant en annexe de laccord synthtise les diffrentes situations et le rgime qui sy applique. Cette question a galement fait lobjet de nombreuses prsentations aux instances reprsentatives du personnel. Laccord conclu au sein de la Socit gnrale mrite lui aussi dtre signal. En effet, son article 4 prcise que dans un souci dhomogniser les pratiques lintrieur de lensemble de la Socit Gnrale, des critres objectifs sont mis disposition de lensemble des responsables pour quils puissent dterminer les actions qui relvent du plan et celles qui relvent du DIF. Les critres sont dfinis dans un tableau qui envisage diffrents cas de figure et prcise pour chacun les modalits de ralisation : Plan de formation ou DIF, dfinition du temps de formation (pendant ou hors temps de travail) : Actions ncessaires la prise ou la matrise et/ou volution ou changement de la fonction (y compris de dveloppement des comptences) Actions demandes par le salari et permettant dacqurir une expertise dans la fonction occupe (formations externes interentreprises ou repres dans le guide intranet de la formation comme tant de niveau avanc sil sagit dactions internes) Actions sans rapport avec lactivit professionnelle de lentreprise ou du salari mme long terme (dont formations diplmantes sans relation directe avec la fonction occupe et non valides par la gestion RH).

Laccord livre galement en annexe quelques exemples darticulation entre actions relevant du Plan de formation et actions relevant du DIF80. Les six situations envisages par lAccord GPEC SFR : 1. Formation lie des choix stratgiques que lentreprise a effectus et partags avec les commissions danticipation 2. Anticipation dune volution de lun de ses mtiers lie des choix stratgiques que lentreprise a effectus 3. Identification des populations dont les conditions daccs au dveloppement sont moins aises et auxquelles il est propos des actions de formation 4. Etude par la DRH et le mangement des possibilits dvolution des collaborateurs en fonction de leur potentiel individuel et des besoins de lentreprise 5. Le salari envisage un projet professionnel prsent au manager (qui correspond ou non un besoin du groupe) 6. Enfin, le projet envisag par le salari correspond un dveloppement lextrieur du groupe et sans lien avec son activit ou sa stratgie. 80 Quelques exemples darticulation Plan / DIF : Les formations relatives aux outils, produits, mthodes spcifiques la SG sont dispenses au titre du plan de formation aux salaris (). De mme, les formations mtiers , managriales ou comportementales ncessaires
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 la matrise de la fonction sont dispenses au titre du plan et dans le temps de travail. Les formations linguistiques, notamment les cours danglais, sont suivies au titre : - du plan de formation par les salaris qui en ont besoin dans le cadre de leur fonction et au titre du DIF en dehors du temps de travail, dans le cas contraire.

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A.4 Le thme du temps de formation, sensible au moment de la ngociation de laccord national interprofessionnel, sest rvl peu conflictuel lors des ngociations dentreprise
Rappelons que la question de larticulation des temps intresse depuis dix ans le champ de la ngociation collective et du droit de la formation. Les annes 90 ont en effet t marques par un dbat inconnu jusqualors sur lvolution du statut du temps de formation traditionnellement assimil du temps de travail. Un processus de changement culturel a t engag en France avec lintroduction du co-investissement en 1991 et ladoption des lois Aubry I et II (1998-2000). Cest dans ce contexte institutionnel que stait ouverte la ngociation interprofessionnelle sur la formation tout au long de la vie, au dbut des annes 2000. Un nouvel quilibre a t construit par lAccord national interprofessionnel sign en 2003. Les ngociateurs de l'Accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 ont formul l'hypothse qu'une partie de la formation pouvait tre organise en dehors du temps de travail effectif, en raison des avantages que pouvait en retirer chacune des parties au contrat de travail : le versement de l'allocation de formation (50% du salaire net) pour le salari et le maintien de la productivit pour l'employeur. Ils ont ainsi favoris lmergence sur de nouvelles bases dun quilibre que les dispositifs antrieurs n'avaient pas pu atteindre. La question de larticulation entre temps de formation et temps de travail repense par les partenaires sociaux au niveau interprofessionnel, dans des termes repris par le lgislateur, allait-elle constituer un enjeu fort de la ngociation au niveau des branches et des entreprises ?

A.4.1 Au niveau des branches, la question du temps de formation a largement t renvoye au niveau de lentreprise.
De manire gnrale, les modalits de droulement de laction de formation, pendant ou hors temps de travail, ont t renvoyes la ngociation dentreprise, voire la ngociation directe entre lemployeur et le salari. Il est apparu en effet aux ngociateurs des accords collectifs que cette question de larticulation des temps de formation et de travail pouvait difficilement tre rgle de manire uniforme par un accord de branche et quil convenait de laisser des marges de man uvre aux entreprises et aux salaris concerns afin de tenir compte des contraintes financires et dorganisation propres chaque entreprise . Cest le constat du rapport ralis par la DGEFP en octobre 2006 sur les premiers clairages de la rforme de la formation81.

Premiers clairages sur la rforme de la formation professionnelle, Rapport coordonn par JeanFranois DUMONT, Sous la direction de Pierre LE DOUARON, Octobre 2006
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Dans les branches de notre chantillon, ce principe se vrifie avec toutefois, dans deux des branches, une place affirme la formation pendant le temps de travail pour certaines actions au titre du DIF. Parmi les quatre branches que nous avons tudies, seul laccord sign dans la Mtallurgie affirme strictement le principe tabli par lANI : le droit individuel la formation sexerce en dehors du temps de travail, sauf disposition contraire prvue par laccord dentreprise82. Laccord sur le DIF sign dans linter-branches de industries agroalimentaires adopte une position trs proche : dans le cadre du DIF, la formation se droule hors temps de travail, sauf accord salari employeur83. Les accords signs dans les branches de la Banque et du SYNTEC contiennent quant eux des dispositions prvoyant que certaines actions peuvent se drouler pendant le temps de travail.
- Laccord SYNTEC prvoit que si le DIF porte sur des actions du Plan de formation catgorie 1, alors la formation a lieu obligatoirement pendant le temps de travail 84 ; - Laccord Banques prvoit que si le DIF porte sur des actions prises dans la liste d'actions ligibles au titre du DIF tablie par lentreprise (catalogue DIF), alors le DIF peut avoir lieu sur le temps de travail85 . Le droit individuel la formation sexerce en dehors du temps de travail. Un accord dentreprise peut prvoir que les heures lies au droit individuel la formation se ralise en partie pendant le temps de travail . (Cf. Art 18 de laccord sign le 20/07/2004). 83 Les heures de formation lies au droit individuel la formation sexercent en dehors du temps de travail, sauf accord entre le salari et lemployeur pour quelles sexercent en tout ou partie pendant le temps de travail . (Cf. art 4 de laccord du 7 janvier 2005 sur le DIF conclu dans linterbranches Agroalimentaire).
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Selon les termes de larticle L.933-3 du code du travail, les actions de formation ralises au titre du DIF se droulent hors temps de travail. Cependant, le DIF pourra tre utilis en tout ou partie sur le temps de travail. Lorsque le DIF est utilis pour raliser des actions prvues au plan de formation, elles se droulent : - obligatoirement pendant le temps de travail, pour des actions dadaptation au poste de travail. - ventuellement pendant le temps de travail, pour les actions de formation inscrites au plan de formation et ligibles au DIF concernant le maintien dans lemploi ou le dveloppement des comptences - ou ventuellement, hors temps de travail dans la limite, par anne civile et par salari, de 50 ou 80 heures, pour les actions de formation inscrites au plan de formation et ligibles au DIF concernant le maintien dans lemploi ou le dveloppement des comptences. Lorsque le DIF est utilis pour des actions de formation hors plan de formation, il pourra se drouler en tout ou partie sur le temps de travail, par accord individuel entre le salari et lemployeur ou par accord dentreprise, conclu selon les termes de la loi du 4 mai 2004 relatifs au dialogue social, et qui peut prvoir des modalits particulires de mise en uvre du DIF, sous rserve que le cumul des droits ouverts soit au minimum gal une dure de 120 heures sur six ans . (Cf. Article 2-3 de laccord SYNTEC du 27/12/2004). 85 Pour les salaris en contrat de travail dure indtermine, les signataires du prsent accord dcident que : - par accord crit le salari et l'employeur, les actions au titre du droit individuel la formation (DIF) peuvent tre effectues sur le temps de travail. - les actions relevant de la liste des actions prvue au troisime alina de l'article 35 du prsent accord peuvent galement ralises sur le temps de travail, dans les conditions dfinies par l'entreprise. Les heures effectues pendant le temps de travail lieu au maintien de la rmunration du salari. Toutefois, dans les autres cas, les actions de formation, de bilan de comptences, ou de validation des acquis de l'exprience, au titre du droit individuel la formation (DIF) s'exercent, de par la loi, sans prjudice de ce que peut prvoir un accord d'entreprise, en dehors du temps de travail .

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Ce faisant, ces accords de branche proposent aux entreprises une articulation globale entre les temps de formation applicables chacun des dispositifs de formation.

A.4.2 Au niveau des entreprises, la question du temps de formation na pas t un point de blocage des ngociations
Au niveau des entreprises, la question du temps de formation sest, dans lensemble, facilement rgle dans la plupart des entreprises, soit parce que les employeurs ont souhait privilgier le droulement de la formation dans le cadre du DIF sur le temps de travail (ou ont accept les demandes des organisations syndicales allant dans ce sens), soit parce que, linverse, le compromis de lANI tait admis par les dlgus syndicaux, soit parce que laccord a introduit un nouveau compromis. Deux entreprises ont prvu le droulement du DIF principalement pendant le temps de travail.
Au sein de Cofinoga , la CFDT souhaitait que laccord acte le droulement de laction de formation au titre du DIF pendant le temps de travail. Cette revendication qui constituait une condition de signature pour la CFDT et la CGT (majoritaires dans lentreprise) correspondait galement au souhait patronal86 . On peut galement citer laccord sign au sein de lentreprise LNA qui prvoit que, dans le cadre du DIF, dans un premier temps, les formations sur temps de travail seront privilgies .

Deux entreprises ont prvu le droulement du DIF principalement hors temps de travail.
Lors de la ngociation conduite au sein du groupe AREVA , la DRH a affich demble que le DIF se droulerait hors temps de travail. Il sagissait l dune base de dpart. Cette question na pas rellement constitu un point de blocage mme si elle a ncessit des efforts importants dexplication. Elle a, par ailleurs, finalement, donn lieu quelques ajustements au cours de la ngociation 87. Laccord GPECFormation du groupe SFR prcise quant lui (article 4-12 de laccord) que le DIF sutilise en principe en dehors du temps de travail mais quun accord conclu entre le salari et lemployeur peut prvoir que le DIF se droule tout ou partie pendant le temps de travail.

(Cf. Article 36 de laccord Banques du 8/07/2005). 86 Pour la direction, la volont principale tait de dispenser les actions de formation au titre du DIF pendant le temps de travail, et ce pour deux raisons principales : - tout dabord, dispenser des formations en dehors du temps de travail aurait pos la question des formations de dveloppement personnel nayant aucun rapport avec les mtiers et orientations de lentreprise, ce que la direction refusait. - en outre, le versement dune allocation de formation gale 50% de la rmunration nette en contrepartie dune formation au titre du DIF dispense en dehors du temps de travail aurait t trop coteux selon lacteur patronal.. 87 Pour des actions de formation ralises dans le cadre du DIF et rpondant des besoins cls en termes de comptences pour le groupe et identifis par lobservatoire des Mtiers AREVA, la formation peut tre ralise 50 % pendant le temps de travail . Article 4.1. Les modalits du DIF de laccord du 5 mai 2006.

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Deux entreprises nont pas prcis le temps de formation dans le cadre du DIF, renvoyant cette question une ngociation salari employeur.
Il sagit de laccord sign au sein du groupe EADS : les actions de formations effectues au titre du DIF sont ralises en dehors ou pendant le temps de travail et de lentreprise EOLYS : selon son type le DIF sexerce durant ou hors temps de travail .

Les autres entreprises ont dfini un rgime du temps diffrent selon le type daction et notamment selon que linitiative appartient au salari ou lemployeur.
Il en est ainsi des deux accords signs dans la branche de la Banque : Socit gnrale et Banques Populaires qui reprennent en les adaptant les dispositions de laccord de branche. Au sein de la Socit gnrale, les actions exerces au titre du DIF se droulent pendant le temps de travail lexception de quelques actions (actions demandes par le salari susceptibles de prparer une volution professionnelle moyen ou long terme (dont formations diplmantes sans relation directe avec la fonction occupe si pralablement valides par la gestion RH). Au sein des Banques Populaires, le collaborateur a la possibilit de mettre en uvre son DIF en tout ou partie pendant le temps de travail sur la base notamment de loffre de formation du plan de formation labor par lentreprise et prioritairement pour certaines actions88 . Laccord sign au sein de Cap Gemini (article 2-4 de laccord) prvoit galement un rgime diffrent du temps dans le cadre du DIF selon le type des actions de formation. Lorsque les actions sont inscrites au plan de formation de ltablissement, elles peuvent se drouler pendant le temps de travail. A linverse, lorsque les actions de formation ont hors Plan de formation ou quelles sont lies une priode de professionnalisation, elles ont lieu par dfinition hors temps de travail. Laccord sign au sein du groupe Schneider Electric a adopt une position similaire : o Si la formation nentre pas dans le cadre du Plan de Formation et que le DIF relve dune initiative personnelle, il aura alors aura vocation sexercer exclusivement en dehors du temps de travail . o Si la formation est prpare dans le cadre du Plan de Formation de lEntreprise et quelle est non diplmante ou non qualifiante , alors le DIF est utilis en totalit pendant le temps de travail. o Concernant les formations diplmantes et qualifiantes inscrites au Plan de formation, laccord fixe un minimum dheures qui se droulent pendant le temps de travail (10%) et un maximum dheures pouvant tre effectues hors temps de travail (90%), accompagn dun systme de dispense dactivit 89.

Cursus diplmant bancaire, acquisition ou perfectionnement des comptences ncessaires son volution professionnelle, accompagnement dune dmarche permettant de raliser un dveloppement personnel dans le cadre professionnel . 89 Le rgime du temps dans le cadre des formations qualifiantes ou diplmantes au sein de Schneider Electric :
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- au moins 10% des heures de formation sont ralises sur le temps de travail habituel, donnant lieu au maintien de la rmunration habituelle de lintress - au maximum 90% des heures de formation ralises en dehors du temps de travail. Dans cette dernire hypothse, le HTT se dcompose comme suit : o 30% des heures de formation (dans la limite de 100 heures ou 20 jours) suivies hors temps de travail,

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*** Finalement, lapproche retenue sur cette question du temps de formation lors des ngociations dentreprise est assez pragmatique : elle vise, du ct des ngociateurs syndicaux, privilgier la modalit susceptible de favoriser au mieux laccs la formation des salaris, en fonction du contexte de lentreprise, de la spcificit de ses mtiers ... Leur position est galement largement dtermine par les contreparties obtenues lors de la ngociation. Ainsi, dans prs de la moiti des entreprises tudies, un nouvel quilibre a t trouv pour la dfinition du temps de formation dans le cadre du DIF, trs proche ce que lANI a dfini comme gestion des temps de formation dans le cadre du Plan de formation. Plus laction de formation permet laccs des formations de dveloppement personnel ou de promotion (notamment les formations qualifiantes), plus les dlgus syndicaux CFDT ont accept quelles se droulent au moins en partie en dehors du temps de travail. En revanche, lorsque laction de formation est prpare dans le cadre du Plan de formation, elle se droule alors sur le temps de travail.

o Au-del de cette franchise de 30% , le salari pourra bnficier dune dispense dactivit accorde par lEntreprise avec versement dune indemnisation correspondant la rmunration habituelle de lintress.

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B De nouvelles perspectives qui se dessinent

Lun des enjeux de la rforme de la formation tait de faire face au renouvellement acclr des techniques de production et de distribution des biens et des services et de renforcer linitiative et la comptence de chacun des salaris et de leur permettre une matrise de leur volution professionnelle (prambule de laccord national interprofessionnel du 5 dcembre 2003). Cela suppose la mise en uvre de politiques permettant la professionnalisation des salaris tout au long de leur vie. Dans cette approche de la formation qui sest traduite dans la rforme notamment travers lmergence de la priode de professionnalisation, on sort du stage pour privilgier le concept de parcours de formation ou de professionnalisation. Il est intressant ce titre de noter que la quasi totalit des accords de branche conclus depuis 2004 se rfrent la notion de parcours de formation 90 , mme sil est encore difficile de traduire les modalits concrtes permettant de mettre en uvre ces parcours. Dans le mme temps, le paysage institutionnel et contractuel a continu voluer et la formation simpose comme un moyen pour rduire les ingalits et scuriser les trajectoires professionnelles. Ladoption de la Loi de cohsion sociale du 18 janvier 2005 instaurant notamment une obligation de ngocier sur la gestion prvisionnelle des emploi et des comptences dans les entreprises de plus de 300 salaris, les ngociations intervenues au niveau interprofessionnel sur les lemploi des Seniors, lgalit professionnelle traduisent des proccupations de scurisation des parcours et danticipation. La formation prend maintenant place dans un ensemble plus vaste. Les branches et les entreprises de notre chantillon commencent s'approprier cette nouvelle approche mais cette transcription reste encore timide.

Voir ce propos La ngociation de branche sur la formation professionnelle , C. Rivier, C. Seiler sous la direction de JM Luttringer, Circ Consultants, Document dEtude n104 septembre 2005 DARES, consultable sur le site du Ministre du travail : www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/DE_104.pdf. Cette tude cite notamment titre dillustration laccord Chaussure qui cible parmi les priorits de la branche : Les formations dbouchant, en une seule fois ou par tapes, sur des diplmes, des titres ou des certificats reconnus par le Ministre de l'Emploi, celui de l'Education Nationale ou la branche (par une validation ou par une reconnaissance en CPNEFP), les parcours de formation individualiss ( .
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B.1 Peu daccords traduisent lmergence de nouvelles logiques privilgiant la professionnalisation et la construction de parcours
La plupart des accords de branche et dentreprise se sont avant tout concentrs sur la mise en uvre du DIF, de lentretien professionnel et du Plan de formation. Les accords dentreprise ont finalement peu trait du thme de la professionnalisation, ou alors pour reprendre les dispositions gnrales contenues dans les accords de branche. De mme, les outils permettant de construire des parcours les bilans de comptences, le passeport formation ou la VAE restent des sujets relativement peu voqus tant au niveau des branches que des entreprises. La problmatique des parcours est parfois affiche comme un objectif dans certains groupes (comme en attestent les prambules de certains accords91) mais a t toutefois peu traduite dans les faits, quelques exceptions notables prs. Dans plusieurs des entreprises analyses, les dlgus syndicaux ont regrett que ce thme ait t en retrait dans les ngociations.
Cest le regret exprim par le dlgu syndical des Banques Populaires de lOuest : la direction sest polarise sur la nouveaut de la rforme, savoir le DIF et a procd des informations principalement sur ce dispositif ; elle na ralis aucune information sur les priodes de professionnalisation . Le Dlgu syndical note toutefois avoir lui-mme manqu de temps et de recul pour traiter lensemble des sujets. Cest galement le cas au sein dEADS o les ngociateurs CFDT ont regrett que la problmatique de la professionnalisation nait pas t au cur de la rforme de la formation. Dans une autre entreprise, cest cette fois le DRH qui note que les dlgus syndicaux se sont concentrs sur le DIF et ont accord peu dattention aux priodes de professionnalisation.

Lanalyse des accords qui traitent de ce thme a montr que, sur la professionnalisation plus que sur les autres sujets, les rponses apportes sont trs fortement lies au contexte de la branche : fort enjeu de recrutement ou problmatique de dpart en retraite, secteurs en dveloppement ou secteurs en crise, confronts des restructurations de ses activits Les priorits des branches sont diffrentes et les dispositifs mobiliss varient selon le contexte92.
Laccord de groupe AREVA prcise que lentreprise souhaite faciliter la mise en uvre de parcours professionnels, rpondant aux attentes des salaris et de lentreprise . Laccord sign au sein du groupe SFR sengage quant lui contribuer lvolution professionnelle de chacun de ses collaborateurs, en garantissant chacun, les moyens et laccompagnement en adquation avec son projet professionnel. 92 Ainsi, le secteur bancaire a mis fortement laccent sur le dveloppement du contrat de professionnalisation et de lapprentissage et sur le dveloppement de parcours qualifiants pour rpondre au fort besoin de recrutement, tandis que les enjeux de mobilit interne voire externe sont fortement prsents dans la Mtallurgie. En outre, au sein des branches professionnelles elles mmes, les problmatiques RH peuvent tre, elles mmes, extrmement diffrentes dune entreprise une autre. Cest le constat que ralise le CEREQ
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B.1.1 Lenjeu du recrutement et le dveloppement dune politique dalternance

B.1.1.1 Illustration : le secteur bancaire Le renouvellement gnrationnel est une des caractristiques majeures de la branche de la Banque 93. Lanalyse de la pyramide des ges montre que 50% de la population salariale a plus de 45 ans94, alors que les moins de 29 ans reprsentent 17% de leffectif. Le secteur bancaire est confront (comme dautres secteurs) un important retournement dmographique. Des dparts massifs sont prvisibles, mme sils sont quelque peu reports dans le temps du fait des dispositions de la loi Fillon. Au vu de ce contexte, et dans un milieu qui intgre largement par tradition et par ncessit dimage de marque, le besoin de faire face avec le personnel en place, lessentiel des mutations en cours, formation et professionnalisation jouent donc un rle clef, selon les ngociateurs patronaux. Laccord de branche Banque fait donc une place trs importante la professionnalisation et laccord adapte les modalits dfinies par la loi aux spcificits de la branche.
Il tait notamment ncessaire, sagissant du contrat de professionnalisation, dadapter la dure de la formation (que celle-ci puisse aller au-del de 25% de la dure de laction de professionnalisation, selon le diplme, le CQP ou le titre prpar de prvoir galement un accompagnement tutoral obligatoire : un suivi par un salari de lentreprise doit tre clairement identifi. 30%). Le dveloppement de priodes de professionnalisation constitue galement un enjeu pour la branche, notamment pour permettre laccs la formation des salaris dont la qualification est insuffisante au regard de lvolution des technologies et de lorganisation du travail : les salaris dun niveau gnral infrieur ou gal au Bac () et ceux dans le cadre de mobilits professionnelles () . Traduisant limportance que revt le dveloppement de la professionnalisation pour le secteur, laccord de branche

dans son tude ralise en 2006 la demande de lObservatoire prospectif et analytique des mtiers et qualifications de la Mtallurgie : La mtallurgie est toutefois loin dtre une branche dactivit homogne. Elle est compose de six secteurs o la problmatique des postes pourvoir ne se pose pas tout fait dans les mmes termes . Cf. Tendances d'volution de l'emploi et des qualifications dans la mtallurgie , Bref CEREQ n 239, mars 2007. 93 Ces recrutements ont t oprs sans augmentation des effectifs; toutefois, ce renouvellement ne seffectue pas forcment au sein des mmes tches. Ainsi, certains mtiers sont en dveloppement : - dveloppement des fonctions de conseillers clientle, - fonction logistique, fonction centrale (informatique), - contrle de gestion (normes comptables et normes prudentielles), - diminution du nombre de techniciens administrateurs. En outre, la branche doit dsormais internationaliser ses marchs, informatiser ses procdures et disposer dune main d uvre qualifie (les recrutements aujourdhui se font essentiellement sur des niveaux Bac+2, voire 3 ou 5). Dans ce contexte, le dveloppement de lalternance et de lapprentissage constitue un enjeu. Extrait de lentretien avec le Dlgu gnral la formation professionnelle pour le secteur bancaire (AFB) 94 Source : INSEE. Enqute Emploi au 31 dcembre 2004

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adopte, pour le contrat comme pour la priode de professionnalisation, des cots forfaitaires de prise en charge plus levs que le taux rglementaire 95.

Cette priorit donne la professionnalisation dans le secteur explique galement limportance des dispositions ngocies sur le tutorat et leur caractre relativement innovant par rapport lANI.
Laccord de branche prvoit quil peut tre exerc par une personne seule ou par une quipe tutorale, et dfinit prcisment la mission du tuteur. Ce dernier est charg daccueillir, aider, informer et guider le bnficiaire, veiller au respect de lemploi du temps, dassurer la liaison avec lorganisme de formation et enfin de participer lvaluation du suivi de la formation. La question de la relation avec le lieu denseignement est galement pose. En effet, en province, le jeune exerce souvent dans une autre ville que son lieu denseignement. Il y a donc un besoin daccompagnateur de proximit. Cest la raison pour laquelle ont t cres deux fonctions diffrentes : celle daccompagnateur de proximit, et celle de tuteur qui fait le relais entre les accompagnateurs de proximit et lquipe pdagogique. Laccord de branche prvoit la formation de laccompagnateur, ainsi que la prise en compte de lexercice tutoral dans lactivit : lexercice de cette fonction ne doit pas tre pnalisant .

Enfin, laccord de branche adopte des dispositions rendant la rmunration dans le cadre du contrat de professionnalisation plus attractive quau niveau interprofessionnel.
Il prvoit que le salaire annuel du bnficiaire du contrat de professionnalisation ne peut tre infrieur 13 fois 70 % du salaire minimum de croissance mensuel, ou, 13 fois 80 % du salaire minimum de croissance mensuel ds lors que le bnficiaire est titulaire d'une qualification au moins gale celle d'un baccalaurat professionnel ou d'un titre ou diplme finalit professionnelle de mme niveau96 .

Celui-ci est de 10 pour le contrat de professionnalisation et 30 euros pour la priode de professionnalisation, dans les deux cas avec une modulation +/- 30%. 96 Il faut noter que les quatre accords de branche faisant partie de lchantillon de ltude ont adopt des dispositions amliorant la rmunration des salaris en action de professionnalisation. - Laccord de branche Syntec prvoit une rmunration plancher gale au SMIC lorsquils occupent, selon les termes de leur contrat de travail, des postes ncessitant la mise en oeuvre des connaissances correspondant aux diplmes dont ils sont titulaires, y compris dans la grille de classification des Ingnieurs et Cadres. - Au sein de linter-branches des Industries agroalimentaires, la rmunration des salaris en contrat de professionnalisation est galement revalorise. Ainsi, quelque soit lge du salari, la rmunration est augmente de 5 points. Il est galement prvu une optimisation des forfaits horaires de la prise en charge par les OPCA: 10 euros pour les contrats de professionnalisation et 25 euros pour les priodes de professionnalisation. - Laccord sign au sein de la branche Mtallurgie prvoit quant lui des primes de russite et de fidlit pour les salaris de mois ou plus 26 ans en contrat de professionnalisation. Lobtention de la prime est soumise des conditions de russite aux preuves de la qualification professionnelle de la mtallurgie prpare (qui figure sur une liste tablie par la branche), la rmunration habituelle du salari sera majore de 5%. De plus, si le salari est entr au service de lentreprise lissue de laction de professionnalisation, il bnficiera, aprs le 6 me mois dexcution du nouveau contrat, dune prime de 5% de la rmunration annuelle garantie qui lui tait applicable au
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Fort logiquement, lenjeu du recrutement domine galement dans les accords ngocis au sein des entreprises et ces derniers accordent une place importante la professionnalisation. Les accords dentreprise ont notamment repris et dvelopp les dispositions de laccord de branche relative au tutorat.
Sur les trois accords dentreprises tudis de la branche Banque , seul laccord Cofinoga na prvu aucune disposition sur le tutorat, laccord tant ax sur le DIF. Laccord Banques Populaires fait une place importante au tutorat. Ainsi, le tuteur, avant dexercer son rle, se verra dispenser une formation lui permettant dapprhender les situations types et de conduire les entretiens avec le tutor . De plus, la fonction tutorale est reconnue puisque, lors de lentretien professionnel, le salari peut mettre en avant ses qualits de tuteur au mme titre que son activit professionnelle habituelle. Laccord sign au sein de lentreprise Socit Gnrale prvoit quant lui une formation des tuteurs sur les aspects administratifs et pdagogiques lis cette tche. De plus, si cette action tutorale ne fait pas partie des fonctions initiales du salari, elle sera financirement valorise.

B.1.2 La contribution de la professionnalisation la mobilit interne, voire externe : les parcours de professionnalisation
Lenjeu de la mobilit interne est fortement affirm dans la branche de la Mtallurgie qui est confronte des mouvements de main duvre considrables 97 et des besoins dadaptation de ses comptences98 .
Cet objectif est affirm dans laccord de branche du 20 juillet 2004 (art. 7) : Afin de contribuer plus efficacement la rgulation et au dveloppement de lemploi, daccompagner en tant que de besoin les conversions rendues ncessaires par lvolution des technologies et lorganisation du travail, de favoriser lemployabilit et la mobilit interne et externe des salaris, les organisations signataires considrent quil est de lintrt gnral de la profession de promouvoir la formation, dans le cadre du plan de formation des entreprises dont font partie les priodes de professionnalisation, et du droit individuel la formation .

Cet enjeu est rsum ainsi par le ngociateur patronal de laccord de branche Mtallurgie qui tait galement lun des ngociateurs du MEDEF au niveau interprofessionnel : lenjeu tait de dcliner les trois principes de lANI qui sont Personnalisation, Professionnalisation et Codcision, ce qui signifie de mettre les salaris en situation de mobilit permanente interne ou externe .
titre de la dure totale de contrat de professionnalisation chu, y compris, le cas chant, la majoration de russite laquelle il aurait pu prtendre . 97 La branche enregistre chaque anne en moyenne de lissage, 150.000 dparts pour 100.000 recrutements. Ces pertes demplois sont lies aux enjeux de productivit, fermetures, dparts en retraite et un fort turn over dans une branche o clients et fournisseurs sont trs lis. 98 Le recul de lemploi dans la Mtallurgie devrait saccompagner dune dformation vers le haut de la structure des qualifications . Tendances dvolution de lemploi et des qualifications dans la mtallurgie, Bref CEREQ n239, mars 2007.

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Certaines des entreprises du secteur ont particulirement mis laccent sur cet objectif de construire des parcours et de favoriser la mobilit interne, voire de rendre possibles des parcours de mobilit externe (AREVA, Schneider Electric ).

Illustration n 1 : laccord sign au sein du groupe AREVA. Laccord sign au sein du groupe AREVA fait une place importante la logique de parcours. Il faut souligner demble que le groupe AREVA se trouve dans une phase de relance de son activit et quil est confront une importante vague de dparts en retraite 99. Si le recrutement, la gestion des comptences, la mobilit ont toujours t des principes forts AREVA (ou dans ses principales entreprises dorigine), ils constituent aujourdhui un impratif conomique. Ainsi, le dveloppement des comptences et la construction dune politique de mobilitgestion des mtiers formation constituent un des principaux objectifs de la ngociation de laccord sur la formation, selon la directrice de la Politique sociale. Laccord de groupe Formation du 5/05/2006 fait suite la ngociation de deux accords autour du thme de lanticipation et de la mobilit (Accord relatif aux principes de mobilit du 28/01/2004, Accord relatif la gestion prvisionnelle des mtiers du 28/01/2005). La formation (et le dveloppement de la professionnalisation) constitue la dernire pierre dun dispositif visant favoriser la gestion prvisionnelle et le dveloppement des comptences des salaris du groupe. Cette politique peut se lire travers plusieurs axes dvelopps par laccord Formation, utilisant des outils crs par les deux accords antrieurs :

En lien avec lobservatoire des mtiers, le groupe identifie les mtiers o des besoins prennes existent au sein du groupe, de faon proposer aux salaris qui le souhaitent de construire des parcours de formation : une approche tant quantitative que qualitative sera recherche afin de dvelopper lutilisation de ces dispositifs, notamment pour les mtiers identifis comme sensibles dans le cadre des travaux de lObservatoire des Mtiers AREVA 100. Des moyens daccompagnement, non obligatoires, sont prvus afin daccompagner et de conseiller les personnes dans leur recherche demploi (entretien RH, aide la rdaction du CV). Dautre part, laccord prvoit un suivi continu pour les salaris en professionnalisation dans lentreprise par la mise en place dun processus daccueil, de formation et dintgration . Dans laccord AREVA, laccent est mis sur la ncessit dinformer le collaborateur chaque tape de sa formation : lors du processus de slection des candidatures, avant la signature du contrat, par la dsignation dun tuteur, en cours de la formation, enfin au bout de 3 mois de stage par la ralisation dun bilan. Laccord sattache faire du tuteur le garant de la politique de professionnalisation. Cette reconnaissance faite la fonction tutorale est un des points les plus innovants de laccord. Les tuteurs sont considrs comme des rfrents , des relais dans leurs domaines de comptences. Cette fonction est reconnue et dveloppe comme une comptence spcifique. Les tuteurs seront prpars pour remplir au mieux leur rle en suivant un parcours de professionnalisation ddi lissue duquel ils deviendront Tuteur Areva . Cette

Le groupe connat une pyramide des ges vieillissante et est confronte la ncessit dun renouvellement en comptences et des besoins de recrutement importants. AREVA a recrut 6.000 personnes en 2006 et envisage de recruter 7.000 personnes dans le monde en 2007. Ce contexte cre de forts besoins de formation. 100 Article 3.1 de laccord Formation tout au long de la vie sign au sein du groupe AREVA
99

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comptence pourra galement tre pour les seniors un tremplin, une tape vers des formations de management dquipes.

Dans dautres secteurs, lenjeu de la mobilit interne ou externe apparat galement. Globalement, cette approche est prise en compte essentiellement par des groupes de taille internationale. Ont peut cet gard citer laccord GPEC Formation sign au sein du groupe SFR qui fait galement une place importante la mobilit interne et externe : volution professionnelle des salaris en interne associe une rflexion systmatique sur la ncessit de remplacer les partants ou de recourir aux embauches externes et mobilit en vue de favoriser la dmarche fonctionnelle et gographique . Il est notamment prcis dans laccord que le dispositif doit permettre ceux des collaborateurs qui le souhaitent de poursuivre leur carrire lextrieur du groupe SFR . (Prambule de laccord de groupe)
Illustration n 2 : laccord sign au sein du groupe SFR Laccord GPEC-formation se conoit par ailleurs comme un accord tourn vers le concret . Il envisage six hypothses de dparts en formation et dfinit pour chacune dentre elles le rgime applicable (selon que le projet professionnel du collaborateur est insuffl par lentreprise ou est linitiative du collaborateur). Ces mises en situation permettent une meilleure visibilit ainsi quune meilleure utilisation de loffre et des outils de formation existants au sein du Groupe. A partir de deux cas de figure initiaux (le projet professionnel est linitiative de lentreprise ou du salari), laccord envisage les diffrentes situations auxquelles le groupe est susceptible dtre confront et le rgime applicable au salari : 1. Anticipation dune volution de lun de ses mtiers lie des choix stratgiques que lentreprise a effectus et partags avec les commissions danticipation 2. Anticipation dune volution de lun de ses mtiers lie des choix stratgiques que lentreprise a effectus 3. Identification des populations dont les conditions daccs au dveloppement sont moins aises et auxquelles il est propos des actions de formation 4. Etude par la DRH et le management des possibilits dvolution des collaborateurs en fonction de leur potentiel individuel et des besoins de lentreprise 5. Le salari envisage un projet professionnel prsent au manager (qui correspond ou non un besoin du groupe101) 6. Enfin, le projet envisag par le salari correspond un dveloppement lextrieur du groupe et sans lien avec son activit ou sa stratgie. Par exemple, dans le cadre dune anticipation dune volution de lun de ses mtiers, suite lentretien avec les ressources humaines, le salari peut accepter la proposition qui lui est faite ou lui opposer un autre projet professionnel. Selon que ce dernier projet correspond ou non un autre besoin identifi du groupe, les modalits de laccompagnement ne seront pas les mmes (mobilisation du DIF,

Le projet professionnel prsent par le salari ne correspond pas un besoin du groupe : les actions destines l'accompagnement de ce projet sont alors envisages individuellement avec le RRH et le manager .
101

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du plan de formation, du CIF avec ventuellement prise en charge du reliquat non pris en compte par le FONGECIF).

B.1.3 La reconnaissance des acquis de la formation (formations hors du temps de travail) : la question de la promotion professionnelle Laccord national interprofessionnel et la loi prvoient, dans le cadre de la priode de professionnalisation et du plan de formation, lobligation pour lemployeur, lorsque la formation a lieu hors du temps de travail, de dfinir, avant le dpart en formation du salari, la nature des engagements auxquels lentreprise souscrit si lintress suit avec assiduit la formation et satisfait aux valuations prvues. Cette disposition constitue en ralit la reprise de celle adopte en 1991 lors de la mise en place du co-investissement. On peut sinterroger sur lapplication de cette clause dans les entreprises ? Va-telle connatre une application plus importante que celle quelle a connu dans le cycle de ngociation de branche et dentreprise 1990-2000, dans la foule de la signature de lANI du 3 juillet 1991 et de la loi du 31 dcembre 1991 102 ? Sans doute, avec la rforme de 2003-04, le contexte a chang. Dune part, les dispositifs sur lesquels sappuie lobligation de ngocier les engagements de reconnaissance des acquis de la formation constituent aujourdhui le cur de la politique de formation. Dautre part, le compromis construit a, cette fois, recueilli lapprobation de lensemble des organisations syndicales et patronales. Il tait donc possible de faire lhypothse que des engagements de reconnaissance des acquis de la formation vont se dvelopper dans les entreprises, en contrepartie des actions hors temps de travail. Cela est-il confirm dans les branches et dans les entreprises de notre chantillon ? Globalement, depuis la rforme, la ngociation de branche sest peu saisie de cette possibilit et na pas dfini un cadre applicable aux entreprises de son champ103 . Il faut toutefois signaler que, dans une des branches de notre chantillon, la branche de la Mtallurgie, laccord prvoit le bnfice dun avantage en cas de russite du contrat de professionnalisation (octroi dune prime de russite). Cela reste toutefois un cas relativement isol. Les

Sur la priode 90-2000, abstraction faite des clauses prvues dans bon nombre daccords qui se bornent inviter les employeurs, en cas de vacances ou de cration de postes, tenir compte de la qualification ou des comptences acquises en formation, la ngociation a emprunt timidement deux voies celle de loctroi davantages financiers et celle de linstitution de garanties de classement . Cf.. Circ consultants La ngociation collective sur la formation professionnelle Dcennie 90-2000 La ngociation collective en 1999 Tome III Les dossiers Editions lgislatives, pp. 177 et suiv. 103 Quelques rares accords accordent (notamment dans le cadre de la priode de professionnalisation) le classement dans un emploi de qualification suprieure aprs lobtention dun diplme ou dun titre : accord Intervenu dans la branche du Notariat et dans la branche Sanitaire et social. Citons ici laccord intervenu dans le Notariat qui confie au salari qui obtient le diplme de 1er clerc le classement lun des niveaux prvus par la convention collective, lissue du contrat ou de priode de professionnalisation. Cf. La ngociation de branche sur la formation professionnelle , C. Rivier, C. Seiler sous la direction de JM Luttringer, Circ Consultants, Document dEtude n104 Sept. 2005 DARES Dossier consultable sur le site du Ministre du travail : www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/DE_104.pdf
102

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branches nont pas souhait imposer en ce domaine de rgles aux entreprises de leur champ. Cest aux entreprises elles-mmes quappartient la dfinition de rgles en la matire. Lanalyse des onze accords dentreprise ou de groupe de notre chantillon montre que les entreprises nont pas davantage, une exception prs, adopt de rgles de procdures sur ce point qui constitueraient des garanties collectives. Cela ne signifie pas que les employeurs de ces entreprises ne souhaitent pas reconnatre les acquis des formations suivies par leurs salaris mais quils rpugnent les dfinir de faon collective. La reconnaissance de la valeur de la qualification acquise du fait dactions de formation reste un domaine rserv de lemployeur, en vertu de son pouvoir de direction, dans une contractualisation individuelle avec chaque salari. Exception notable, laccord Schneider Electric a, quant lui, introduit pour certains types de formation une obligation de reconnaissance automatique des acquis de la formation.
Laccord Schneider Electric. Cette question a sans doute t le point majeur de la ngociation de laccord dentreprise au sein de Schneider Electric104. Laccord prcise quavant chaque dpart en formation, les consquences de laction de formation sur lvolution professionnelle du salari seront dfinies : lorsque la formation qualifiante se droule hors temps de travail, un contrat de formation sera conclu entre le salari et sa hirarchie afin de formaliser les conditions de ralisation de la formation et les engagements rciproques qui seront mis en uvre pendant et lissue de cette formation. o Un des points marquants de laccord est quil sengage pour les salaris ayant russi une formation de niveau IV ou V vers une reconnaissance systmatique des nouvelles comptences et ce titre prvoit une attribution daccueil correspondant au niveau de la formation105. o Pour les formations de niveaux suprieurs (III, II et I), un nouveau coefficient sera attribu la condition de la tenue satisfaisante dun poste mettant en uvre les comptences nouvellement acquises pendant une priode probatoire (priode qui sera dtermine dans le contrat conclu avant le dpart en formation et qui ne pourra excder 6 mois) 106. En effet, selon la responsable Formation de Schneider Electric France, pour Formations de niveau I, II et III, il y a souvent prise de responsabilit en termes de management direct ou fonctionnel. Pour ce type de poste, la promotion ne peut uniquement dpendre de la russite des examens mais galement
104

Il faut prciser que lune des entreprises qui composent aujourdhui Schneider Electric est Merlin Gerin au sein de laquelle a t ngoci un des accords importants instaurant une forme de coinvestissement. Les ngociateurs CFDT ont souhait aller plus loin que ce quils avaient obtenu lpoque dans le cadre du coinvestissement et ngocier des dispositions qui sappliquent rellement. 105 Lorsque lintress(e) aura suivi et russi une formation relevant du niveau IV ou V de lEducation Nationale, lEntreprise sengage reconnatre dans tous les cas les nouvelles comptences acquises en lui attribuant ds son retour un coefficient daccueil correspondant au niveau de la formation . Cf. art. 2.2.2-1 : Formations diplmantes et qualifiantes de laccord relatif la formation professionnelle. 106 Pour les formations relevant des autres niveaux (III, II et I), et en cas de succs de lintress(e), la reconnaissance par lattribution dun nouveau coefficient dpendra de la tenue satisfaisante dun poste mettant en uvre les comptences nouvellement acquises, pendant une priode probatoire. A cet effet, le contrat conclu avant le dpart en formation prcisera la dure de la priode probatoire ncessaire, dans la limite de 6 mois . Cf. Art. 2.2.2-1 : Formations diplmantes et qualifiantes de laccord relatif la formation professionnelle

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daspects plus comportementaux, cest ce qui explique cette priode probatoire.

Dautres accords envisagent les consquences de laction de formation sur lvolution professionnelle du salari mais sans toutefois crer un droit automatique.
Ainsi, au sein du groupe EADS , laccs un nouveau poste entrane lattribution de la classification ou de la rmunration correspondante. Dans le mois qui suit lobtention du diplme, du titre ou du certificat, un entretien entre les RH et le salari doit avoir lieu afin didentifier les fonctions correspondant aux connaissances acquises Lorsque la formation vise une qualification (diplme) qui correspond un besoin de lentreprise, laccord prvoit une procdure de reconnaissance (article 14 de laccord de groupe du 21 avril 2006). Dans la situation o un poste ne serait pas vacant dans lanne suivant sa formation, le salari bnficie lissue de ce dlai, dun droit daccs prioritaire aux postes libres correspondant aux nouvelles comptences du salari. Dans ce cas, il pourra suivre, pendant le temps de travail, une action de formation lui permettant de prserver le niveau de connaissances acquises. En outre, les Ressources Humaines procderont, en liaison avec la hirarchie, un examen de la situation de lintress pouvant dboucher sur lapplication dune mesure salariale et/ou promotionnelle . Ce paragraphe sinscrit dans la suite logique du prcdent. Il sapplique aux formations soutenues par lentreprise qui ont pour objectif lobtention dun diplme

B.2 Le lien entre formation et gestion prvisionnelle des comptences

La rforme de 2003-2004 a t prolonge au niveau interprofessionnel par les ngociations sur les Seniors, lgalit professionnelle qui traduisent une proccupation danticipation, par la Loi de Cohsion sociale du 18 janvier 2005 introduisant notamment lobligation de ngocier sur la GPEC pour les entreprises de plus de 300 salaris. La formation est dornavant affirme comme une des modalits de la gestion prvisionnelle des comptences (Article L. 320-2 du code du travail). Cette proccupation de permettre ladaptation des comptences de se placer dans une optique danticipation et dadaptation des salaris lvolution de leur emploi est contenue dans la plupart des accords ngocis au niveau des entreprises ou des groupes.

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B.2.1 La rforme doit tre loccasion dans les entreprises de passer dune gestion de la formation une politique de formation ce qui suppose gestion prvisionnelle et anticipation
Cet objectif de la dfinition dune politique de formation est affich comme une priorit pour la plupart de nos interlocuteurs, notamment au sein des groupes.
Cette prise en compte de lanticipation a constitu un des points positifs de laccord EADS, soulign par les ngociateurs CFDT : avoir une approche pluri annuelle et plus de suivi (notamment des publics ne bnficiant pas de formation depuis 3 ans ). Pour ces ngociateurs, ce ntait pas dans les esprits avant la ngociation de laccord et cela a induit un changement dans la conception du Plan de formation. Traditionnellement, au sein dEADS France, le Plan de Formation tait avant tout conu pour permettre ladaptation au poste de travail, avec une dimension deffet immdiat. La mise en uvre du DIF implique une vision de moyen-long terme mme si les actions de formation doivent plutt correspondre aux besoins de lentreprise. On peut galement citer la directrice de la Politique sociale d AREVA, selon laquelle la volont du groupe tait, travers la signature de laccord Formation, de dvelopper les comptences des salaris et ainsi de construire une politique de mobilit-gestion des mtiers-formation .

La mise en place du DIF et la construction du Plan de formation en trois catgories ncessitent une gestion prvisionnelle des emplois et des comptences au sein des entreprises. La gnralisation des entretiens professionnels suppose une gestion RH plus fine et la construction de rfrentiels Mtiers. En effet, les entretiens individuels peuvent tre le cadre dune approche concerte, inscrivant la veille dans une pratique individualise fortement lie la perspective formation . Lun des enjeux est la ralisation, au sein des entreprises, de cartographies des mtiers et de rfrentiel de comptences qui permettent aux managers, lorsquils font passer les entretiens professionnels, de pouvoir anticiper et proposer des volutions professionnelles au sein de lentreprise ou du groupe. Dans certains groupes, ces lments prexistaient et les entretiens abordaient dj ces problmatiques. Finalement, la rforme entrane la gnralisation de lutilisation de ces outils qui permettent dcrire en langage stable (ralisation dun rfrentiel Mtiers) des ralits volutives telles que les postes ou les emplois et, ainsi, dobjectiver dans les mmes termes les volutions du travail comme la position des salaris. Cest chose faite dans certaines entreprises que nous avons tudies mais pas dans toutes. Ce sont essentiellement les groupes de taille importante ont, de faon prvisible, dvelopp ces outils : dans cinq des groupes de notre chantillon, il existait, avant la signature de laccord Formation, un rfrentiel Mtier ou une cartographie des comptences (ou laccord a prvu la cration

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dune telle cartographie). Cest le cas des groupes AREVA, SFR, Socit Gnrale, Cap Gemini, Schneider Electric107. En ralit, dans la plupart des entreprises ou groupes de plus de 300 salaris de notre chantillon, lobligation de ngocier sur la GPEC na fait que renforcer le constat que la signature de laccord Formation avait en quelque sorte impos : la construction dun rfrentiel et dune cartographie Mtiers constitue une des conditions pour que laccord vive, comme le souligne le dlgu syndical dAREVA : laccord sur la gestion prvisionnelle des Mtiers, sign le 28 janvier 2005 est trs structurant (et contraignant) pour la DRH dans la mesure o il cre une obligation de transparence.
Laccord AREVA prvoit la constitution dun rfrentiel de 31 familles de mtier, la consolidation des bilans sociaux avec une approche Mtier et une prospective trois ans : Les travaux de lobservatoire sappuient notamment sur un rfrentiel des mtiers du groupe AREVA. Ce rfrentiel volutif a pour finalit de rassembler de faon consolide et cohrente entre les activits et les units du Groupe des informations relatives aux principaux lments suivants : cartographie des effectifs par mtier, projection deffectifs et comptences associes (Article 2.4 de laccord)

B.2.2 Les ngociations sur la Formation sont de plus en plus articules avec des ngociations sur la Gestion prvisionnelle B.2.2.1 Une obligation de veiller lemployabilit de salaris Lobligation dadaptation aux volutions de lemploi, dorigine jurisprudentielle108 , consacre par la loi du 19 janvier 2000109 et ensuite transpose dans la loi du 17 janvier 2002110 a t maintenue par la loi du 4 mai
Au sein du groupe Cap Gemini, un accord GPEC a t sign le 9 mai 2005. Un rfrentiel Mtiers a t ralis cette occasion. Au sein du groupe Schneider Electric , un catalogue et un forum des mtiers a t mis en place afin dinformer et daider le salari construire son parcours professionnel. Au sein du groupe AREVA, laccord sur la gestion prvisionnelle des Mtiers a t sign le 28 janvier 2005, avant la ngociation de laccord Formation. Seul accord de ce type, laccord sign au sein du groupe SFR est un accord GPEC Formation sign le 12 octobre 2006. Il comprend une cartographie des emplois du groupe qui figure en annexe de laccord lui mme. 108 A travers le contrle de la cause relle et srieuse du licenciement conomique, la Chambre sociale de la Cour de cassation a nonc en 1992, dans larrt Expovit, le principe du devoir dadaptation. Les juges ont fond leur dcision sur la combinaison de larticle 1134, al. 2 et 1135 du Code civil : Les conventions doivent tre excutes de bonne foi et obligent non seulement ce qui y est exprim, mais encore toutes les suites que lquit, lusage ou la loi donnent lobligation daprs sa nature. Or le contrat de travail dure indtermine, auquel lemployeur ne peut mettre fin que pour une cause relle et srieuse, implique une obligation dadaptation pour justifier du caractre srieux du licenciement (Rapport de la Cour de cassation 2005, partie Etude, nouvelles technologies et aspects dominante individuelle du droit du travail). 109 La loi du 19 janvier 2000 portant sur la rduction du temps de travail qui disposait (article L.932-2 c. trav.) que lemployeur a lobligation dassurer ladaptation de ses salaris lvolution de leurs emplois. Le temps de la formation qui en dcoule constitue alors un temps de travail effectif . 110 Loi du 17 janvier 2002, modifiant la rdaction de larticle L. 321-1 du Code du travail portant sur le licenciement pour motif conomique.
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2004 dans une rdaction cependant modifie. En effet, les obligations la charge de lemployeur sont de nature diffrente selon le type de formation vise (article L. 930-1 du code du travail) : lemployeur a lobligation dassurer ladaptation des salaris leur poste de travail, il veille au maintien de la capacit des salaris occuper un emploi, compte tenu de leur volution, des technologies et des organisations et il peut proposer des formations qui participent au dveloppement des comptences. La veille engage sans doute moins lemployeur quune obligation, toutefois si lemployeur qui constate un cart grandissant entre certains emplois et les comptences des salaris qui les dtiennent nest pas oblig de prendre des mesures visant rduire lcart ou le rsorber, peut-il pour autant librement choisir entre ladaptation ou le recours dautres comptences ? La rponse se trouve plus dans le droit du licenciement que dans le droit de la formation. A cet gard, la lecture de la jurisprudence rcente en matire de GPEC invite les DRH une certaine vigilance. La jurisprudence a dailleurs eu connatre de la porte de dcisions de licenciement propos dun contentieux concernant une des entreprises de notre chantillon (Groupe Cap Gemini ). En effet, dans une ordonnance de rfr du 5 septembre 2006, le tribunal de grande instance de Nanterre a considr que la mise en uvre (et non la seule ngociation) de la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences aurait d prcder l'engagement dune procdure de licenciement (procdure des livres IV et III du Code du travail)111 . Cest dailleurs pour prendre acte de cette quasi-obligation que le DRH du groupe Cap Gemini (qui na dailleurs pas fait appel de la dcision) affirme que, dans la mesure o pse sur lemployeur la responsabilit de veiller lemployabilit des salaris , il est ds lors normal quil souhaite avoir un droit de regard sur la formation. Cest ce qui la conduit refuser une augmentation du crdit dheures consacr la formation cogre avec les organisations syndicales dans la cadre de la CFP112 (Voir A.1.2.3), cela serait revenu positionner la totalit de la formation dans un cadre qui chappe lentreprise, qui ne rponde pas ncessairement aux besoins de lentreprise . Finalement, les employeurs de notre chantillon considrent quils ont lobligation de veiller lemployabilit de salaris, ce qui suppose quils se placent dans une logique danticipation et quils gardent la matrise de leur
TGI Nanterre, 5 sept. 2006, n 06/01923, Cap Gemini. En l'espce, l'obligation de ngocier sur la gestion prvisionnelle des emplois et des comptences avait t excute et avait donn lieu la conclusion d'un accord. Or, selon le TGI de Nanterre, il rsultait des termes de cet accord que les partenaires sociaux avaient entendu soumettre la mise en uvre des titres II, puis III de l'accord, correspondant aux procdures des livres IV et III du Code du travail, la dfaillance constate de la GPEC qui doit tre pralable . La lecture des attendus suggre que le tribunal fondait sa dcision sur le non-respect par l'employeur de l'accord et non sur la seule violation de l'article L. 320-2 du Code du travail. 112 Lobjectif de la CFDT tait dobtenir la mise en place dun crdit dheures DIF de 35 h par an (soit une semaine de formation par an), ce qui reprsente 5% de la masse salariale, la direction a refus.
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Plan de formation pour raliser les actions permettant les adaptations ncessaires. La plupart des groupes de notre chantillon, soumis lobligation de ngocier sur la gestion prvisionnelle des comptences staient dj inscrits, avant la loi de Programmation pour la Cohsion sociale de 2005, dans une optique de gestion prvisionnelle et danticipation.
Au sein du groupe Cap Gemini, un accord GPEC a t sign le 9 mai 2005. Un rfrentiel Mtiers a t ralis cette occasion. Au sein du groupe Schneider Electric, un catalogue et un forum des mtiers a t mis en place afin dinformer et daider le salari construire son parcours professionnel. Au sein du groupe AREVA, laccord sur la gestion prvisionnelle des Mtiers a t sign le 28 janvier 2005. Seul accord de ce type, laccord sign au sein du groupe SFR est un accord GPEC Formation sign le 12 octobre 2006. Il comprend une cartographie des emplois du groupe qui figure en annexe de laccord lui-mme.

Finalement, lintroduction de lobligation de ngocier sur la GPEC par la loi de Cohsion sociale na fait que renforcer la proccupation de veiller lvolution des comptences et, dans la plupart des entreprises qui navaient pas encore sign un accord GPEC lorsque nous avons conduits les entretiens, des ngociations taient programmes pour les mois venir113.
La ngociation dun tel accord est envisage pour complter la politique de lentreprise au sein des groupes EADS, Schneider Electric, Tereos. Au sein du groupe Tereos, un accord relatif la GPEC est en cours de ngociation et sera loccasion dinformer de manire plus large les salaris sur lexistence du dispositif de formation 114. Au sein du groupe EADS, aucune ngociation nest programme, cependant une runion a dj eu lieu sur ce thme (le 5 mars 2007). Au sein de lentreprise Cofinoga, le thme de la GPEC na pas t encore abord en tant que tel mais a t travaill dans ses composantes. Ce thme fera lobjet dune prsentation et dune discussion dans les prochains mois. Au sein des Banques Populaires, la GPEC est renvoye une prochaine ngociation. Restent quelques entreprises qui navaient pas encore programm de ngocier un accord sur les GPEC. Tel est le cas des entreprises Socit Gnrale, EOLYS.

Les entreprises SFR, AREVA, Cap Gemini et LNA ont dores et dj sign un accord sur la GPEC (ou sur lanticipation) 114 La NAO pour lanne 2007 prvoit de dmarrer le 3/07/2007 un groupe de travail sur la GPEC.
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B.2.2.2 Lenjeu de la mobilit externe Quelques accords plus rares vont mme au-del de lobligation ou de la veille que leur impose la loi et ouvrent un espace des mobilits externes et scurisent ainsi les projets dvolution de leurs salaris. Il est ainsi de laccord GPEC Formation sign au sein du groupe SFR (seul accord GPEC Formation de notre chantillon) qui cre un cong pour mobilit externe avec droit au retour pour les mtiers menacs ou pour les plus de 45 ans, les personnes ayant plus de 4 ans sur le mme poste ou encore les salaris bnficiant dune suspension de leurs contrats de travail (article 5-3 de laccord du 12/10/2006). Laccord sign au sein de Schneider Electric fait galement une place aux mobilits externes.
Les actions de dveloppement des comptences (catgorie 3 de larticle L. 930-1 c. trav.) sinscrivent dans une logique de mobilit interne et externe visant prparer le dveloppement des comptences ou une reconversion (ces actions sont organises en dehors du plan de formation au sein du groupe Schneider). Les formations vises dans ce cadre sont celles qui ont une finalit dlargissement des comptences ou connaissances et celles qui conduisent une reconversion professionnelle aussi bien interne quexterne. Dans le premier cas, les parties signataires ont convenu que le meilleur outil tait le DIF, utilis exclusivement en dehors du temps de travail et dans le second, dans le cadre dun projet externe, le salari peut utiliser son DIF mais galement son CIF. De plus, Schneider Electric prvoit la possibilit daccorder des aides adaptes en complment du FONGECIF. En contrepartie, pour bnficier de cet accompagnement, lintrss(e) devra sengager, avant son dpart en formation, quitter lentreprise dans un certain dlai lissue de la formation en vue de concrtiser son projet 115.

115

Article 3.2 de laccord sign au sein de Schneider Electric France et Schneider Electric SA. A noter que cet engagement est un engagement purement moral, qui est inopposable juridiquement, si le salari ne dmissionne pas.

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C Une proccupation commune : lappropriation de la rforme par les acteurs

Le droit de la formation sest profondment transform avec laccord national interprofessionnel et la loi du 4 mai 2004. Il sest complexifi. Le champ ouvert la ngociation de branche sest considrablement largi. Les ngociateurs de branche ont d sapproprier les nouveaux enjeux. Le DIF, la professionnalisation, lentretien professionnel, le passeport formation, les trois catgories du plan de formation sont des innovations de la loi ou de laccord interprofessionnel. Les branches sont donc confrontes un droit nouveau . Cest particulirement vrai si lon considre par exemple la priode de professionnalisation et la timide mergence de la notion de parcours de formation. () Cest en ralit un processus permanent de ngociation qui a t engag. On peut considrer que lappropriation des enjeux et des procdures par les ngociateurs se fera au fur et mesure de son droulement. Cest le constat ralis par CIRCE consultants loccasion de lanalyse du cycle de ngociation de branche intervenu en 2004, aprs ladoption de la rforme de la rforme116. Ce constat de limportance de lappropriation dun droit nouveau par les acteurs vaut galement pour les ngociations au niveau des entreprises et des groupes. Comment les acteurs de branche et dentreprise que nous avons rencontrs ontils peru cet enjeu de lappropriation ? Cet enjeu est-il partag par tous les acteurs ? Les textes ngocis prvoient-ils des dispositions sur ce point ?

La ngociation de branche sur la formation professionnelle , C. Rivier, C. Seiler sous la direction de JM Luttringer, Circ Consultants, Document dEtude n104 septembre 2005 DARES, consultable sur le site du Ministre du travail : www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/DE_104.pdf
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C.1 Au niveau des branches, ce qui est en jeu, cest la dfinition dune politique de branche et la mise en place dun pilotage paritaire
C.1.1 Au niveau des branches, une appropriation progressive
Les nouveaux dispositifs ngocis au niveau interprofessionnel et retranscrits dans la loi modifient profondment les dispositifs de formation ouverts aux salaris 117. Leur mise en uvre oprationnelle a t envoye sur de larges points la ngociation de branche (et parfois la ngociation dentreprise). LANI et la loi du 4 mai 2004 (notamment son article 16) positionnent la branche professionnelle comme un interlocuteur essentiel sur le champ de la ngociation sur la formation professionnelle118. Les ngociations de branche sont intervenues assez tt aprs lentre en vigueur de la loi, notamment dans les branches les plus importantes (il faut dire que, sur le thme de la professionnalisation, il y avait urgence ngocier dans la mesure o les dispositifs devaient tre en place le 1er octobre 2004 et que toute adaptation des rgles dfinies par la loi supposait la conclusion dun accord). Cette mise en uvre trs rapide par la voie de la ngociation pose ncessairement la question de lappropriation par les ngociateurs des nouveaux dispositifs. En effet, les ngociateurs de branche ont d sapproprier les nouveaux enjeux. Le DIF, la professionnalisation, lentretien professionnel, le passeport formation, les trois catgories du plan de formation sont des innovations de la loi ou de laccord interprofessionnel. Les branches sont donc confrontes un droit nouveau . Cest particulirement vrai si lon considre par exemple la priode de professionnalisation et la timide mergence de la notion de parcours de formation . Dans les branches de notre chantillon, on retrouve cette proccupation de signer ds 2004 un accord qui permette de dcliner les dispositifs et de les adapter aux

Ces dispositifs ne sadressent quaux salaris (en vertu de la comptence des partenaires sociaux) et ne portent pas eux seuls lambition de formation tout au long de la vie . La formation est une comptence partage entre lEtat, garant du droit lducation et la formation pour tous, les partenaires sociaux en charge du droit lemploi et la qualification par la ngociation collective et les conseils rgionaux en charge du dveloppement conomique et social quilibr du territoire. LANI du 20 septembre 2003 porte dailleurs cette proccupation dans un article consacr la formation qualifiante ou diplmante diffre : les parties signataires du prsent accord souhaitent que les salaris concerns puissent bnficier au moment de leur dpart en formation, dun abondement financier des pouvoirs publics correspondant au cot moyen dune anne de formation. A cette fin, elles demandent louverture dune concertation avec les pouvoirs publics . 118 Les organisations syndicales d'employeurs et de salaris lies par une convention de branche sont dsormais invites se runir au moins tous les trois ans pour ngocier sur les priorits, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salaris.
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besoins du secteur 119. Conscients de cette ncessit, les ngociateurs ont adopt des modes de rgulation au niveau de la branche permettant des ajustements en tant que de besoin. Certaines branches ont galement choisi de fixer des rendez vous de ngociation sur certains thmes, voir de renvoyer la ngociation dun accord global une chance plus lointaine. C.1.1.1 Lexemple du secteur bancaire : un accord global sign en 2005 avec la signature dun accord dure dtermine sur la Professionnalisation Les partenaires sociaux de la Banque ont choisi ds les premires sances de ngociation en 2004 de ngocier un accord sur la seule professionnalisation et de se donner le temps de ngocier un accord plus abouti sur tous les thmes (notamment le DIF). Laccord sign en 2004 est donc dure dtermine et les partenaires sociaux avaient fix lobjectif daboutir la conclusion dun accord global au plus tard le 31 octobre 2005120 . Laccord global a finalement t conclu le 8 juillet 2005.
Dans la Banque, le processus de ngociation a t plutt long et a t conduit en deux temps (avec dans les deux cas un rythme intense de ngociation 121). En effet, si les objectifs initiaux taient demble relativement partags (pour conduire la politique dembauche de jeunes titulaires du baccalaurat dans lobjectif de les former au BTS, il tait ncessaire dadapter les rgles applicables au contrat de professionnalisation), il nen tait pas de mme sur tous les thmes. Lobjectif immdiat dadapter les conditions de mise en uvre de la professionnalisation au contexte de la branche (permettant notamment dlargir la dure du contrat de professionnalisation et la dure de la formation) rendait ncessaire la conclusion dun accord collectif avant octobre 2004. Les partenaires sociaux ont donc choisi de ne ngocier dans un premier temps que sur la Professionnalisation et la cration de lObservatoire des Mtiers et des Qualifications et de reporter la ngociation dun accord global 2005 sur lensemble des thmes 122.

Laccord Mtallurgie a t sign le 20 juillet 2004, laccord SYNTEC a t sign le 27 dcembre 2004 et les accords signs dans linterbranche Agroalimentaire ont t conclus, pour la plupart, en 2004 : accords relatifs aux CQP, lOPMQ, la professionnalisation et au tutorat. Laccord concernant le DIF a t sign en janvier 2005. 120 Il arrivera chance le jour de la signature par lAFB et les fdrations syndicales de la profession de laccord global sur la formation professionnelle qui couvre lensemble des dispositifs prvus par la nouvelle loi et qui se substitue laccord du 5 juillet 2000 sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salaris . Les partenaires sociaux ont pour objectif commun de pouvoir aboutir la conclusion de cet accord global pour le 30 juin 2005 et au plus tard le 31 octobre 2005. Il cessera alors de plein droit de produire tout effet 121 Chacune des ngociations a dur six mois. 122 La ngociation a t conduite en deux phases : - Une 1re ngociation collective a abouti en 2004 sur le thme de la professionnalisation et de lObservatoire et sest conclut par la signature de laccord du 26 novembre 2004 sur la formation continue dans les banques (Observatoire et professionnalisation), accord conclu pour une dure dtermine. Cet accord arrivait chance (au plus tard) le 31 octobre 2005 et rendit ncessaire une ngociation globale permettant de dcliner dans la branche les dispositions de lANI du 5 dcembre 2003 et de la loi Fillon.
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Dans cette branche, la ncessaire maturation des nouveaux dispositifs ngocis a t assume par les ngociateurs de branche, tant syndicaux que patronaux. Ce processus en deux temps rpondait un objectif fort : celui de permettre une appropriation par les entreprises. Sagissant par exemple du DIF, selon les deux acteurs interrogs, il tait important de disposer dun temps dappropriation, afin de permettre notamment une remonte dinformations. Entre les deux ngociations, un dbat sest instaur entre les organisations syndicales et les entreprises relevant de la branche, lobjectif tant dadopter une vision du DIF convergente. Ce processus en deux temps a permis que les esprits voluent ; il est jug positivement la fois par les organisations syndicales mais galement par le ngociateur patronal selon lequel il a permis aux DRH d imaginer le DIF.

C.1.1.2 Des ajustements par voie davenants ou adoptes par des dcisions de CPNE Si la Banque a t le seul secteur conclure un accord en deux temps, nombreuses ont t les branches avoir fait voluer le cadre conventionnel au fil du temps, prenant galement en compte cette ncessaire maturation . La signature davenants et/ou dcisions de CPNE traduisent galement cette appropriation progressive des nouveaux dispositifs. Les premiers accords signs aprs la rforme ont eu cur de ne pas demble dfinir des rgles trop prcises, notamment en matire de priorit, applicables ces dispositifs nouveaux. Il tait ncessaire savoir dabord comment les dispositifs allaient vivre avant de dfinir des rgles de financement strictes. Les accords ont ainsi prfr couvrir des publics divers et dfinir des objectifs de qualifications assez larges, afin de ne pas enfermer le dispositif dans un cadre trop contraignant.
Des ajustements ont eu lieu dans les branches de lAgroalimentaire o des avenants, ngocis au niveau de lInterbranche, ayant pour objet la mise en uvre du DIF et la dtermination du champ dapplication de laccord relatif la cration dun OPMQ, ont t signs123. Cela a galement t le cas au sein de la branche Syntec o plusieurs avenants ont t signs portant sur le rle de la CPNE et sur la professionnalisation 124. Un avenant a galement t sign dans la branche de la Mtallurgie (en date du 20 dcembre 2005) portant sur le rgime du temps de formation. Laccord SYNTEC a par ailleurs t sign pour une dure dtermine, exprimant la mme proccupation de la ncessit de tirer un bilan de la premire application.

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Une seconde ngociation, cette fois-ci globale, a donc repris lensemble et aborde notamment les thmes du DIF et du Tutorat. En date du 07/01/05 et du 25/07/05. Avenants du 17/05/05 et du 20/10/05.

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C.1.2 qui suppose des ajustements et interroge les modes de rgulation dfinies au niveau paritaire
Au-del de ces ajustements, la question du pilotage de la politique de formation est pose dans les branches professionnelles. Il est assur par des instances et des procdures prvues par lANI et les accords de branche, les CPNE et les OPCA. En effet, de nombreux accords prvoient des clauses de rendez vous ou renvoient la CPNE la construction des outils et procdures. Cest en ralit un processus permanent de ngociation qui a t engag. En outre, les productions des Observatoires des Mtiers et des Qualifications permettent aux branches, de disposer de donnes quantitatives et qualitatives sur le contexte dmographique et socio-conomique du secteur et sont susceptibles de produire des adaptations postrieures des dispositions ngocies. Ainsi, dans les branches faisant lobjet de la prsente tude 125, les observatoires ont t crs par laccord de branche luimme. Les partenaires sociaux ne disposaient donc pas, lors de ce premier round de ngociation, des rsultats dtudes portant sur l'volution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de leur champ professionnel, quant bien mme lANI prvoyait que lobservatoire devait tre oprationnel compter du 1er septembre 2004. Une tude ralise en 2005 pour le Ministre du travail126 mettait en vidence laccroissement des comptences dlgues aux CPNE, habilites prendre des dcisions pouvant avoir un effet normatif, aussi bien en direction des OPCA (affectation des ressources) quen direction des employeurs et des salaris (priorits pour le DIF, CQP etc.). Cette monte en puissance du rle de la CPNE se constate dans les branches de notre chantillon et la question des modalits de la rgulation de la politique de la branche divise parfois les reprsentants des employeurs et des salaris. Laccord SYNTEC fournit une bonne illustration des volutions rendues ncessaires par le processus de rforme. Dans cette branche, plusieurs facteurs ont rendu incontournable ladaptation des rgles de financement prvues par laccord (sans attendre la fin du 1er cycle triennal) : dune part laccord na pas dfini de priorits de financement et a, dans le mme temps, fig dans le dur lensemble des paramtres de financement (et notamment les cots horaires des

Les accords instituant dans les branches tudies un Observatoire Prospectif des Mtiers et des Qualifications : Mtallurgie (20/07/04), Agroalimentaire (06/12/04), Banques (08/07/05) et Syntec (27/12/04). 126 La ngociation de branche sur la formation professionnelle , C. Rivier, C. Seiler sous la direction de JM Luttringer, Circ Consultants, Document dEtude n104 septembre 2005 DARES, consultable sur le site du Ministre du travail : www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/DE_104.pdf
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actions de formation)127 , dautre part, la professionnalisation, a connu un important succs (alors que lalternance tait peu dveloppe dans la branche avant la rforme).
La branche SYNTEC a connu ds 2006 une monte en puissance des dispositifs de formation et notamment de la professionnalisation 128. Cette monte en puissance a rendu ncessaire une suspension du financement de la priode de professionnalisation sur les fonds mutualiss. Selon lorganisation patronale, lusage a montr quil tait trs difficile dtre dans le prospectif ( lanticipation nest pas si facile : la branche a connu de fortes volutions des besoins de formation depuis la signature de laccord 129 ) et que les termes de rvision de laccord taient trop rigides. Laccord navait pas prvu suffisamment de souplesse. Les interlocuteurs CFDT considraient, quant eux, que les difficults trouvaient leurs sources dans le fait que les priorits dfinies par laccord taient trop larges ( quand tout est prioritaire, rien nest prioritaire 130 ). Pour la CFDT, cette crise a t l'occasion (non aboutie) de dbattre des priorits de branche . Finalement, lune des questions que le prochain cycle de ngociation aura trancher portera sur les modalits de pilotage de la politique de la branche et sur les rles respectifs que sont amens jouer, entre deux ngociations, la CPNE et lOPCA.

Cette question du pilotage politique de la branche est pose dans toutes les branches. Si, dans la plupart des cas, le pilotage appartient la CPNE et que laccord dlgue beaucoup de missions cette instance, la question de larticulation entre le rle dvolu lOPCA et celui de la CPNE est pose131. Dans une tude ralise en 2006 pour le Ministre du travail portant sur ce thme, trois grands types de rgulation ( partir de lanalyse de dcisions de CPNE et dOPCA) avait t isols : les branches dans lesquelles les ajustements sont dcids par laccord de branche lui-mme, celles dans lesquelles la CPNE constitue linstrument de pilotage de la politique de branche entre deux grandes ngociations

Le fait de tout mettre dans le dur a t un enjeu lors des ngociations. Les organisations syndicales voulaient notamment que les cots horaires soient fixs par laccord lui-mme alors que la volont patronale tait plutt de lintgrer dans un annexe technique de laccord, permettant plus de souplesse dans la rvision ventuelle des clauses ngocies : en CPC ou en CPNE selon le type de dcision prendre puis en CA dOPCA. 128 Dans la branche, laccord a prvu de ddier les deux tiers du financement des fonds mutualiss la priode de professionnalisation. Aprs un dmarrage un peu lent, les entreprises se sont fortement saisies de ce dispositif, ce qui a conduit le Conseil dAdministration du FAFIEC instaurer en avril 2006 un plafonnement de la prise en charge en limitant la dure de la formation 300 heures au lieu de 600 heures. Malgr cette dcision, lensemble des ressources disponibles taient consommes au mois de septembre 2006 et le FAFIEC sest trouv dans lobligation de suspendre le financement des priodes de professionnalisation du 15 septembre 2006 au 1er janvier 2007. 129 Entretien conduit auprs des ngociateurs patronaux de laccord de branche Syntec. 130 Cf. entretien conduit auprs du chef de file pour la CFDT de la ngociation de laccord formation dans le secteur du Conseil. 131 Cette question a t aborde dans une tude conduite pour le Ministre du travail (DGT) en 2006, publie dans le bilan de la ngociation collective, juin 2006, Documentation franaise. Le nouveau visage des CPNE aprs la rforme de la formation , Carine SEILER, CIRCE Consultants.
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et celles enfin dans lesquelles cest lOPCA qui impulse et adopte les ajustements.
Au sein de la Mtallurgie, lessentiel de la rgulation est confie par laccord lOPCAIM. Dans ce champ conventionnel, la CPNE peut modifier les taux de prise en charge de lOPCAIM. Toutefois, il est important, selon le ngociateur patronal, de veiller la stabilit des rgles de financement ( il est important dtre attentifs stabiliser les rgles132 ). Ainsi, les rgles nont pas chang depuis la signature de laccord, lexception dune dcision visant augmenter la prise en charge pour les entreprises moins de 10 salaris pour les aligner sur les entreprises de plus de 10 salaris. Les forfaits de prise en charge pour le DIF et la priode de professionnalisation nont pas t modifis depuis 2004. Loutil de souplesse rside dans la capacit permanente droger dont dispose les ADEFIM 133 et cest finalement lOPCA qui constitue la principale instance de pilotage de la branche en matire de formation. Au sein de la Banque, la rgulation est assure par la CPNE (qui a t cre par laccord sign en 2004 134).. Laccord de branche lui dlgue des comptences assez larges : dfinition des CQP (et inscription au RNCP), dfinition des priorits de la branche concernant la professionnalisation et le DIF et dfinition des forfaits de prise en charge et des enveloppes daffectation des ressources de lOPCA-Banques. Si les priorits sont dfinies par laccord lui-mme 135, ces priorits sont rvisables par la CPNE. De mme, les forfaits de prise en charge sont fixs par laccord et modulables selon une limite de 30% dajustement (pour chacun des dispositifs), cet ajustement pouvant tre dcid par le conseil dadministration paritaire de lOPCA. En pratique, les rgulations ouvertes par laccord de branche sont peu utilises. Par ailleurs, laccord prvoit que si ces rgulations ne suffisent pas, la CPNE pourra modifier les forfaits concerns. Ainsi, dans cette branche, le rle de pilotage de la politique de la branche est jou par la CPNE qui est un outil plus souple que la ngociation dun avenant. LOPCA a un rle dexcution de dcisions politiques (et ventuellement dalerte) prises au niveau de la branche par son organe de tutelle (la CPNE de la Banque). Dans le secteur de lAgroalimentaire, la question de la rgulation de la politique de la branche se pose de faon trs diffrente. En effet, dans ce secteur, les accords de branche sur la Formation ont t ngocis par lInterbranche. Les compromis ont parfois t difficiles laborer dans la mesure o il fallait prendre en compte les souhaits de lensemble des acteurs et des secteurs dactivit. Pour tout ce qui concerne dventuelles volutions des rgles de prise en charge, les branches ont clairement indiqu quelles souhaitaient conserver le centre de dcision au sein des branches elles-mmes et non confier ce rle la CNPIE136. Cest finalement lOPCA

Cf. Entretien conduit auprs du ngociateur de laccord Formation pour lUIMM. Au Conseil dAdministration de lOPCAIM se discutent les priorits (dfinition de la politique) mais ensuite la mise en uvre est patronale. Ce systme est permis par le fait que ce sont les mmes personnes qui grent et qui dfinissent la politique ; il ny a donc pas de distance entre le politique et la mise en uvre. Ensuite, chaque ADEFIM a la capacit de mettre en uvre directement lensemble des dispositifs de formation ncessaires la branche. 134 Avant cet accord, la Commission paritaire de la banque faisait fonction de CPNE 135 Articles 22, 26 et article 25-2 (priodes et contrat de professionnalisation) + article 30 (DIF) 136 A noter que la CPNE interbranche (CPNIE) a t cre de manire informelle et non par un accord collectif.
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- lAGEFAFORIA qui fixe les rgles de prise en charge (car toutes les branches y sont reprsentes, ce qui nest pas le cas o sein de la CPNEI)137. La CFDT regrette ce choix et aurait souhait confier cette mission la CPNIE car ces deux instances ne sont pas le mme rle : rle gestionnaire pour lOPCA, responsabilit de dfinition dune politique pour les CNPE ou la CPNIE. Dans ce secteur, linterbranche a encore du mal simposer comme le cadre pertinent pour mettre en uvre la politique de formation et toute question de rgulation pose en ralit la question du vritable centre de dcision : les branches ou linter-branche.

En plus de ces questions lies la rgulation de la politique de la branche et linstance habilite en modifier les paramtres, dautres questions de pilotage commencent tre voques dans quelques branches. Les Observatoires prospectifs des Mtiers et des Qualifications doivent-ils devenir des structures juridiques autonomes ou dpendre des CPNE ? Quels liens avec les CPNE et les OPCA ? Comment la transmission de linformation sera-t-elle assure ? Autant de questions exprimes par les ngociateurs, notamment au sein de la branche SYNTEC. La rengociation des accords Formation (dsormais triennale) pourrait fournir aux acteurs des branche loccasion de prciser ces questions. Ainsi, au sein du SYNTEC, la branche est en train de rflchir au mode de pilotage de la politique de la branche quelle souhaite adopter. Elle a dores et dj conduit une valuation de son accord de branche sous la forme dun audit de conformit de mise en uvre138 (ralis en mars 2006) et la rengociation de laccord prvue pour fin 2007 aura sans doute trancher ces pineuses questions de pilotage.

C.2 Au niveau des entreprises, le souci de loprationnalit est central

C.2.1 La ngociation dentreprise intervient aprs une longue phase de maturation
Dans les entreprises de notre chantillon, la ngociation dun accord est intervenue bien aprs la signature de laccord national interprofessionnel et la publication de la loi et galement souvent bien aprs la conclusion de laccord de branche. Cela tient principalement deux raisons.

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Ainsi, lOPCA de la branche a adopt une modification des rgles de prise en charge des contrats et priodes de professionnalisation et du DIF dans les entreprises du secteur des industries alimentaires pour l'exercice 2007 (dcision du conseil d'administration de l'AGEFAFORIA runi le 27 fvrier 2007). Cette dcision a t prise "pour garantir chacun l'accs aux financements de la professionnalisation [...] dans les limites de l'enveloppe disponible". L'organisme avait dj dcid en novembre 2006 de plafonner la prise en charge de la priode de professionnalisation. 138 Audit de conformit quant aux modalits de mise en uvre par le FAFIEC de lAccord de Branche sur la Formation Professionnelle du 27 dcembre 2004, ralis par le cabinet Attitude.

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Dune part, un temps dappropriation des nouveaux dispositifs a t ncessaire pour les ngociateurs dentreprise, comme ceux de la branche : le DIF, la professionnalisation, lentretien professionnel, le passeport formation, les trois catgories du plan de formation sont des innovations de la loi ou de laccord interprofessionnel. Les ngociateurs dentreprise taient confronts un droit nouveau quil fallait digrer avant douvrir des ngociations. Dautre part, les ngociateurs dentreprise ont galement souhait, pour nombre dentre eux, attendre de voir comment les dispositifs ngocis au sein de la branche allaient vivre et comment allaient se rgler quelques unes des questions poses par la rforme. Cette position de relatif attentisme ou de prise en compte dun temps dappropriation assez long est assum par la plupart des ngociateurs que nous avons rencontrs, quils soient patronaux ou syndicaux. C.2.1.1 La ncessaire appropriation des aspects novateurs de la rforme et notamment de la co-dcision de laction de formation Lensemble des acteurs que nous avons rencontrs quils soient dlgus syndicaux CFDT ou ngociateurs patronaux ont soulign limportance de la phase dappropriation des nouveaux dispositifs, pralable la ngociation ellemme.
Au sein du groupe AREVA, si la volont de ngocier sest impose lensemble des acteurs assez vite, paralllement le sentiment quil convenait de ne pas se prcipiter et de dabord porter un regard assez large sur ce qui pouvait se faire ailleurs tait galement relativement partag. La directrice de la Politique sociale dAREVA en charge de ce dossier a donc souhait, avant douvrir sa propre ngociation, analys les accords conclus sur ce thme dans dautres entreprises ou dans dautres groupes. Ce tour dhorizon a montr que peu dentreprises staient demble positionnes sur la ngociation dun accord Formation, la suite immdiate de lANI et de la vague daccords de branche signs entre 2004 et 2005139. Faisant ce constat, la DRH a finalement choisi de prendre linitiative et laccord de groupe a t sign en mai 2006, soit deux ans aprs lentre en vigueur de la loi.

On retrouve la mme problmatique dans toutes les entreprises de lchantillon : la plupart des accords ont t ngocis en 2006140, soit deux ans aprs la promulgation de la loi.

Trs peu daccords dentreprise ont t signs courant 2004 ou 2005 : accords signs au sein dAxa (29/10/2004), de la Poste (21/02/2005), Casino (11/03/2005), PSA (15/04/05), SNCF (25/04/05), KPME (17/05/05), CEA (16/06/05), BNP (27/07/05), CETELEM (25/10/05). 140 Accord AREVA du 5/05/2006, Accord Banques Populaires du 08/11/2006, Accord Cap Gemini sign en Dcembre 2006, Accord Cofinoga du 29/08/2006.Accord EADS du 21/04/2006, Accord EOLYS du 8/12/2006, Accord LNA ngoci en 2006, en cours de signature, Accord Schneider Electric
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La dure des ngociations fournit un autre indicateur de la ncessit dun temps dappropriation.
Les exemples sont nombreux : ainsi, SFR, le texte a t sign en mars 2006 aprs 14 mois de ngociation (la premire runion a eu lieu en juillet 2005 et la dernire en octobre 2006 141). Le processus de ngociation au sein de lentreprise EOLYS a dur 18 mois (avec cette fois seulement trois runions entre la Direction et les ngociateurs syndicaux). Au sein de la Socit Gnrale, la ngociation de laccord formation a dur 9 mois. Enfin, au sein du groupe Capgemini , la ngociation de laccord formation, sign en dcembre 2006, sest droule en deux temps sur une priode de 7 mois aprs lopposition des syndicats majoritaires au premier accord ngoci (la premire phase de ngociation a dur 3 mois, et la seconde, durant laquelle le DRH a repris les objections des organisations syndicales 4 mois).

Lensemble des interlocuteurs rencontrs ont mis laccent sur limportance de cette phase dappropriation. La formation constitue la fois un thme relativement consensuel et, dans le mme temps, assez complexe qui suppose, surtout aprs la rforme de 2003-04, une phase de digestion importante. On retrouve cette proccupation, la fois chez les ngociateurs patronaux et chez les ngociateurs syndicaux.

C.2.1.2 La comprhension commune des dispositifs doit permettre de lever des incomprhensions et faciliter la ngociation de laccord Quelques rares accords ont fait prcder leurs ngociations dune phase de comprhension commune des nouveaux dispositifs.
Au sein du groupe AREVA , le premier acte dentre en ngociation a t lappel un appui extrieur afin de faire prcder la ngociation elle-mme par une phase de comprhension et dappropriation de la rforme qui paraissait indispensable. Le cabinet retenu 142 a prsent le cadre, les orientations et les enjeux de la rforme dans une audience assez ouverte. Cette prsentation a permis selon la directrice de la Politique sociale la fois la comprhension commune des dispositifs et de lever des incomprhensions . A partir de cette phase dappropriation, la phase de ngociation proprement dite a pu commencer. Au sein du groupe SFR, la ngociation (qui portait sur un accord GPEC Formation) a galement t prcde par une phase dappropriation. Le groupe sest plac au dpart dans une logique de concertation et pas ncessairement de ngociation dun accord. Pour la DRH du groupe, la premire phase a t une vraie phase de pdagogie qui a dur trois mois, les interlocuteurs ntant pas tous au mme niveau dattentes et de comprhension de notion dites de GPEC . Elle avait galement pour objet de prsenter les outils qui avaient t crs par le groupe la suite de la rforme en 2003-2004 (rfrentiels mtiers, fonctionnement de lintranet ). Lenjeu de cette du 2/12/2005, Accord Socit Gnrale du 14/06/2006, Accord SFR du 12/10/2006, Accord TEREOS sign en 2005. 141 Il y a eu environ une vingtaine de runions. 142 Circ Consultants

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phase dappropriation tait de savoir comment dfinir le nouvel espace cr par laccord national interprofessionnel (la co-construction des actions de formation et larticulation entre les projets de lindividu et les besoins de lentreprise). Pour la DRH du groupe, le projet professionnel du collaborateur ne peut aboutir un financement de la part de lentreprise que sil correspond aux besoins de lentreprise, donc la stratgie de lentreprise : plus le projet professionnel est convergent avec un besoin de lentreprise, plus linvestissement de lentreprise dans le dveloppement du collaborateur pour y parvenir sera important .

Dans la plupart des entreprises que nous avons tudies, cette question dun intrt partag sur la formation et donc dun investissement partager galement a constitu sans doute le principal enjeu de la phase dappropriation et a t souvent t difficile faire partager (car elle bousculait les positions antrieures) mais na pas, au final, constitu un point de blocage lors des ngociations. C.2.1.3 mais elle peut donner lieu des diffrences dinterprtation. La prsentation des textes a galement pu donner lieu des interprtations qui ne sont pas ncessairement partages. Cest lide du co-investissement, c'est-dire de lintrt partag du salari et de lentreprise au sens large (ce qui ne signifie pas forcment lintrt de lunit dans laquelle travaille au moment T le salari) et lide de linitiative du salari dans le cadre du DIF qui ont constitus les points les plus sensibles dentre en ngociation.
Ainsi, au sein du groupe Banques Populaires, la direction avait la volont de faire partager par tous les acteurs de lentreprise les nouveaux dispositifs, convaincue de limportance de leur appropriation par les partenaires sociaux. La prsentation par la direction des axes majeurs de la rforme, en dcembre 2004 devant les reprsentants lus du Comit dentreprise, rpondait cet objectif. Si lorganisation dune runion de cette nature a t apprcie par les lus du personnel, elle a, dans le mme temps, mis en lumire des diffrences dapproche importantes dans la conception du DIF. A loccasion dune question pose sur ce dispositif, la direction a annonc son intention de dcider des actions ligibles et non ligibles. Cette conception amenuisait, selon les lus CFDT, la porte du DIF, remettant en cause lide quil sagissait dun Droit et rduisant, selon le dlgu syndical, la possibilit, pour le salari, dtre acteur de son parcours professionnel.

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C.2.2 Limportance de la mise en place de procdures pour prciser, au niveau de lentreprise, les compromis de lANI
Les DRH et les quipes CFDT se sont largement retrouves autour de lobjectif de signer des accords oprationnels, qui donnent les cls de dclinaison de laccord national interprofessionnel et de la loi.
La DRH du groupe SFR exprime clairement ce point de vue : Laccord nest pas mthodologique ; il est tourn vers le concret , de mme que le DRH dEADS dont lobjectif tait de rendre la mcanique de la formation professionnelle lisible, comprhensible au niveau du groupe par un accord oprationnel dont les termes devaient tre clairs, permettant une application facile, dnue dambigut et dinterprtation . Cette proccupation tait galement porte par le DRH de la Socit Gnrale : la dfinition de procdures claires, dapplication non sujette interprtation tait une priorit, dans la mesure o la rforme pouvait donner lieu, notamment sur le DIF, des interprtations diffrentes. Il fallait scuriser la mise en uvre du DIF. Cet aspect tait dautant plus important que, dans la plupart des entreprises analyses, de nombreux outils existaient avant 2003-2004. La rforme devait tre loccasion de mettre en cohrence ces diffrents outils et non renforcer la complexit par lempilement de nouvelles mesures.

Cette proccupation tait galement celle des ngociateurs syndicaux.

Selon le dlgu syndical de lentreprise LNA, un des objectifs de laccord tait de clarifier la loi et dadapter les dispositifs aux caractristiques de lentreprise. Le dlgu syndical du groupe SFR dveloppe le mme point de vue : selon lui, laccord a t une manire de remettre de lordre et dassurer une certaine visibilit sur les anciens et nouveaux dispositifs de formation, alors que prexistaient au sein du groupe des outils de formation qui ntaient pas forcment articuls .

La procduralisation souhaite par les ngociateurs dentreprise (ou de groupe) traduit la volont de prciser la porte de la co-dcision en matire de formation et dviter toute mauvaise interprtation. Cette procduralisation a pris plusieurs formes, comme la dfinition de procdures de demandes de DIF, de procdures de droulement de lentretien professionnel, darticulation entre DIF et Plan de formation ... Elle doit permettre de garantir une application homogne dans les entreprises ou tablissements rgis par les accords et de scuriser son application. Certains accords ont cherch prciser et envisager toutes les situations de formation et dfinir larticulation entre DIF et Plan de formation pour chacune dentre elles (Socit gnrale, SFR ). La mise en place de procdures organisant lentretien professionnel rpond ce souci doprationnalit. Lentretien est un maillon indispensable de la chane : lieu de recueil des besoins, lieu de contractualisation entre le salari et lemployeur, il doit tre procduralis pour que son application puisse tre

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homogne dans lensemble de lentreprise ou du groupe, quelles que soient les pratiques antrieures qui ont pu tre appliques dans lentreprise. Son rle est trop central pour ne pas faire lobjet dune procdure strictement tablie. De mme, la rintroduction de catalogues Formation, que lon croyait tombs dans les limbes de lhistoire de la formation professionnelle, tmoigne encore de cette volont doprationnalit.
Laccord sign au sein de la Socit gnrale illustre bien cette proccupation de loprationnalit. Dans le groupe, le catalogue de formation prend la forme dune grille de dcision mtier par mtier. Cette dernire fait lobjet dune prsentation chaque anne devant le CCE. Dans la mesure o cette grille de dcisions envisage tous les cas de figure, il ny avait pas de pertinence crer une procdure relative aux dsaccords sur le DIF . Elle sy substitue en quelque sorte143.

*** Le fort accent donn dans les accords dentreprise la procduralisation est susceptible de poser la question de la place de lindividualisation. En effet, comment concilier approche collective et procdures qui sont, par dfinition, collectives avec lide de lindividualisation ? Cette question a quelques fois t aborde par les ngociateurs que nous avons rencontrs qui ont dfendu une approche trs pragmatique selon laquelle leur instauration tait une condition au dveloppement des droits nouveaux instaurs par la rforme. Finalement, selon nos interlocuteurs, au niveau de lentreprise, lenjeu de la rforme tait darticuler (ou de rarticuler), dans le cadre de rgles et de procdures ngocies collectivement, les diffrents outils et moyens dans la perspective de la rforme qui fait de la codcision un nouveau principe daction et de mettre en place des procdures de gestion du DIF. Lobjectif tait de donner du sens aux diffrents dispositifs crs et de les mettre en cohrence. Sans doute, les branches et les entreprises qui disposaient dj avant la rforme dune politique de formation bien ancre et dune politique de gestion des ressources humaines centre sur le dveloppement des comptences ont-elles plus facilement ngoci cette tape. Cela se vrifie dans les entreprises de notre chantillon : ces dernires disposent pour la plupart dentre elles dune pratique ancienne et reconnue en matire de gestion des comptences et de formation. Ce constat rejoint celui ralis rcemment par lANACT selon laquelle la rforme de la formation tait plus incitative que normative, quelle fixe un cadre gnral dans lequel les entreprises ont de nombreux choix faire pour sengager 144.

143 144

Il nexiste donc pas, au sein de la Socit gnrale, de disposition relative au refus DIF.

Evolution de la formation professionnelle, Vers un renouvellement des pratiques de gestion des ressources humaines et de dveloppement des comptences ? , Synthse des travaux de consultation dacteurs de la Formation professionnelle dans quatre rgions, action de capitalisation Projet FSE Assistance Technique 2005-2007, Dcembre 2006.

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C.2.3 Limplication des IRP : un rle dimpulsion et de contrle

Pour construire lappropriation par les quipes et permettre la mise en uvre effective des dispositions ngocies, la question des outils disposition du Comit dEntreprise est apparue cruciale la plupart de nos interlocuteurs : les accords donnent des cls mais ncessitent le volontarisme des quipes syndicales pour transformer les intentions en ralit 145 . Cette proccupation a t traduite dans les accords de branche que nous avons tudis, travers quelques dispositions.
Laccord sign dans la branche de la Banque attribue chaque membre de la Commission formation un temps forfaitaire de 3 H avant chacune des deux runions obligatoires, aux fins de leur prparation . Laccord sign dans la Mtallurgie prvoit quant lui la possibilit dutiliser le DIF pour les formations organises par les organisations syndicales de salaris et demployeurs ayant pour objet lamlioration de la connaissance des accords professionnels. Les accords signs dans le secteur de lagroalimentaire ne comportent pas de dispositions sur linformation ou la formation des IRP mais un accord sign le 21 dcembre 1993 sur la Formation professionnelle prvoyait la mise en place dune formation de cinq jours pour les IRP sur le thme de la formation professionnelle. Laccord sign dans la branche du conseil et des bureaux dtude (SYNTEC) prvoit quant lui que doivent figurer dans les bilans sociaux des entreprises des informations sur lentretien professionnel et que les IRP disposent galement de ces informations.

Ces dispositions, si elles traduisent la proccupation de lappropriation par les reprsentants du personnel, ne vont pas jusqu la dfinition de leviers daction, comme certains reprsentants CFDT en avaient mis le souhait. Le niveau de lentreprise a lui, dans quelques cas, constitu le niveau adquat pour la dfinition doutils ou de procdures permettant une association des reprsentants du personnel la mise en uvre des nouveaux dispositifs. C.2.3.1 Crer une obligation de consulter le Comit dentreprise comme condition au financement de certaines actions sur les fonds mutualiss : une revendication de la CFDT dans la Mtallurgie Lide de chercher une filiation du DIF dans le co-investissement et le Capital temps formation (CTF) a t prsente pour quelques quipes syndicales, particulirement dans la Mtallurgie. Pour le ngociateur CFDT de laccord sign dans la Mtallurgie, la ralit de la mise en uvre du DIF est lie la capacit quont les salaris et leurs reprsentants semparer de ce droit.

Cf. Entretien conduit auprs du coordonnateur central CFDT AREVA et ngociateur de laccord Formation.
145

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Or, dans la Mtallurgie, le DIF na pas repris les garde-fous quavait obtenus la CFDT pour la gestion du CTF en 1993. En effet, la branche avait dfini une procdure pour la gestion du dispositif qui prvoyait que toute demande de prise en charge du CTF par lOPCAIM, pour tre accepte, devait obligatoirement tre accompagne de lavis du Comit dEntreprise. Cela constituait une garantie quil y avait eu, au sein de lentreprise, au minimum un change sur lutilisation de ce capital. Sans doute les lus des Comits dentreprise ne staient pas lpoque suffisamment servis de ce levier ( les lus ne sont pas suffisamment empars du CTF et ne lont vritablement matris146 ) et ntaient sans doute pas appropris pleinement ce dispositif147. Toutefois, la suppression pure et simple du CTF et son remplacement par le DIF, sans rflexion sur les modalits concrtes de mise en uvre et sur les leviers ncessaires son application, pose problme selon le ngociateur CFDT. Selon lui, il serait ncessaire de rflchir aux garanties collectives accoler au DIF et aux points dappui dont pourraient disposer les lus du personnel pour veiller sa bonne application 148. De ce point de vue, un bilan de la gestion du CTF aurait t intressant. Selon le ngociateur CFDT, il nexiste aujourdhui aucun contrle sur le DIF ou sur la priode de professionnalisation. Les mcanismes de contrle qui existaient dans le cadre du CTF nont pas t repris pour le DIF. Ainsi, les priodes de professionnalisation sont gres localement par les ADEFIM, les effets ne sont visibles qu posteriori par lOPCAIM. Il souhaiterait quun dbat ait lieu dans les entreprises chaque anne au Comit dEntreprise, afin de dbattre de la situation des salaris menacs et des formations ncessaires leur maintien dans lemploi. La tenue de ce dbat dans lentreprise pourrait devenir une condition au financement des actions de formations (DIF et priodes de professionnalisation) par lOPCAIM. A dfaut dincitation de cette nature, le ngociateur syndical redoute quun tel dbat ait rarement lieu dans les entreprises.

Cf. entretien conduit du Secrtaire fdral de la FGMM CFDT en charge de la Formation Professionnelle et des classifications et ngociateur de laccord sur la Formation. 147 Qui, au demeurant, navait pas fait, comme le DIF, lobjet dun consensus large auprs de toutes les organisations syndicales. 148 Il souligne toutefois que la collecte obligatoire de 0,1% constitue sans doute un levier dune autre nature pour faire vivre le DIF. Elle reprsente une incitation de la part de lemployeur au dveloppement du dispositif. Depuis la signature de laccord de branche, 24.000 DIF ont t financs par lOPCAIM et plus de 10.000 salaris en CDD ont bnfici du DIF. Il y a eu en outre 150.000 priodes de professionnalisation en 2005 et 164.000 en 2006, dont 1% ont dbouch sur une certification. La dure moyenne des priodes de professionnalisation est de 37h.
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C.2.3.2 Rares sont les accords dentreprise valoriser le rle des IRP dans la mise en uvre la rforme Lexemple dAREVA : les IRP constituent un maillon indispensable de la chane Pour le dlgu syndical dAREVA, lenjeu le plus important de la ngociation tait de doter les militants et les lus des entreprises de moyens permettant de relayer laccord et de mettre en uvre la rforme. A AREVA, le DIF en luimme ne changera pas grand-chose mais la formation des lus et leur action peut, elle, changer les choses . Laccord de groupe a un rle daiguillon mais pour que cette rforme vive, cela suppose quelle soit digre par les militants et les lus et relaye par eux. Les chefs de service font, il est crucial davoir des relais syndicaux pour influencer la qualit et les bnficiaires de ces formations . Cela donne un but atteindre aux dlgus syndicaux, aux lus du CE ou aux dlgus du personnel, mobiliser notamment lors de la consultation du CE ! Cet objectif tait galement partag par la directrice de la politique sociale du groupe149. Les dispositions de laccord Formation et des accords antrieurs font une place importante au rle que doivent jouer les IRP pour relayer la politique de formation. Ces diffrents accords prvoient notamment : La dfinition dindicateurs en aval et la cration doutils 150 pour contrler que lesprit de laccord est respect (voir encadr ci-dessous). La dotation dun jour de formation permettant aux dlgus syndicaux centraux de sapproprier laccord. Cela reprsente la formation de 58 personnes (le module de formation commence par laccord Formation puis prsente les rsultats de lObservatoire des Mtiers du groupe). Les productions de lObservatoire des Mtiers, dclines au niveau rgional, constituent galement un point dappui la mise en uvre de laccord dans la mesure o ils permettent aux salaris et leurs reprsentants didentifier des besoins de formation transverses. Les salaris peuvent, partir de ces besoins identifis, envisager une volution professionnelle et la formation ncessaire celle-ci. Cest bien dans cette optique de construction doutils oprationnels, de leviers que cet Observatoire est voqu par les deux interlocuteurs.

Laccord fait une place importante aux diffrents acteurs qui auront en charge de relayer et dappliquer laccord, que ce soit les hirarchiques et les DRH ou les relais syndicaux et les IRP. A ce titre, il se situe dlibrment dans une optique doprationnalit et dengagements, susceptibles de contrle . Cf. entretien conduit auprs de la directrice de la politique sociale du groupe AREVA et ngociatrice de laccord Formation. 150 Les conclusions de lObservatoire des Mtiers passent en Commission Emploi Formation. Les outils et les indicateurs existent. Cest maintenant aux quipes syndicales de faire leur boulot. Il est clair quon ne peut pas tout faire la 1re anne, lobjectif de la CFDT, cest de progresser chaque anne un peu plus. Cest le sens de laccord ngoci qui fournit des outils mais ncessite un volontarisme des quipes syndicales . Cf. Entretien conduit auprs du coordonnateur central CFDT AREVA et ngociateur de laccord Formation
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Eclairage : les dispositions de laccord AREVA sur le rle des IRP en matire de formation Laccord organise et dfinit les moyens qui permettront de veiller la bonne application de laccord (procdures, lien avec lentretien, recours en cas de dsaccord, pendant ou hors temps de travail ) et prcise les indicateurs pertinents qui devront faire lobjet dune valuation ( travers la mise en place dune commission de suivi). Les rsultats seront mesurs chaque anne partir des indicateurs prvus dans laccord : - nombre dheures de formation en moyenne par salari, - nombre de salaris ayant suivi au moins une action de formation dans lanne, nombre de salaris nayant pas suivi de formation depuis au moins 3 ans, - nombre de salaris ayant suivi une action de formation ou de professionnalisation de 10 jours ou plus, - nombre de salaris ayant obtenu une qualification ou certification professionnelle au terme de formation, VAE, - nombre de salaris ayant exprim une demande de DIF, et raisons de refus de demandes de DIF. Ces indicateurs sont analyss par sexe, par catgorie, en distinguant les salaris de plus de 50 ans, et les deux premiers niveaux des classifications prsents dans lentreprise. En outre, les tuteurs sont prsents nominativement lors de la consultation du Comit dentreprise.

Laccord AREVA est sans doute le plus abouti en ce qui concerne la rflexion sur le processus dassociation des IRP. Si dautres dlgus syndicaux CFDT ont galement eu cur de prciser le rle des lus du personnel dans la mise en uvre de la rforme, notamment pour peser sur le choix des bnficiaires de formation, cette proccupation a t peu traduite dans les accords dentreprise. Dans les autres ngociations, le rle des reprsentants du personnel est peu valoris. A lexception des entreprises dj cites (voir A.1.2.3 - Linstruction des demandes de DIF par les organisations signataires de laccord dentreprise : Exemples de quatre entreprises (Eolys, LNA, Cap Gemini et Tereos), page 30), qui ont prvu une association des IRP linstruction des demandes de DIF (Eolys, LNA, Cap Gemini et Tereos) et dont les accords valorisent le rle des IRP, les autres accords dentreprise ne contiennent pas (ou peu) de dispositions prcisant le rle des IRP dans la mise en uvre du texte.
Au sein de Cap Gemini, les IRP du groupe disposent, lors la consultation du CE de donnes relatives au nombre de salaris nayant pas suivi la formation complmentaire de cinq jours tous les trois ans instaure par laccord. Linformation sur cet engagement qui porte sur chaque salari vise fournir

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dautres indicateurs que les moyennes dheures de formation qui peuvent cacher de vraies disparits. Le dlgu syndical de lentreprise EOLYS affirme quil apparat important de faire vivre le plus rapidement possible loutil de synthse des entretiens qui permettra un contrle qui nexistait pas jusqu prsent. Au sein de la cooprative LNA, le rle des IRP est galement important : le projet d'accord prcise, sagissant de lentretien professionnel, que la synthse des entretiens professionnels est prsente la commission formation du CE pour avis. La synthse des suggestions concernant lamlioration du poste ou des conditions de travail est prsente au CHSCT . Les IRP sont galement impliqus, dans une certaine mesure, dans les dcisions de dpart en formation dans la mesure o laccord prvoit que toute demande de DIF nentrant pas dans les objectifs fixs par cet accord sera tudie en commission formation et valide en CE .

Les lus des autres entreprises ont pour la plupart regrett que des moyens notamment financiers mais pas seulement manquent pour permettre la bonne appropriation de la rforme par les quipes syndicales et de ne pas tre parvenus faire entendre ce point de vue lors des ngociations. Sur les dispositifs qui ont moins focalis lattention que le DIF les priodes de professionnalisation notamment certains ont galement regrett de ne pas disposer de plus de contrle. Ainsi, le dlgu syndical CFDT de la Banque Populaire de lOuest souhaitait de la mme manire que pour le DIF, plus de contrle sur le dispositif des priodes de professionnalisation . Sans doute faut-il imputer, selon lui, cette lacune galement aux organisations syndicales qui nont pas toujours t suffisamment volontaristes sur ce sujet et galement linsuffisance de moyens (en heures de dlgation) qui a conduit faire des choix et sacrifier certains sujets. Cet enjeu qui ne transparat pas dans la plupart des accords est toutefois affich comme objectif damlioration. Ainsi, le dlgu syndical de la Banque Populaire de lOuest invoque au moins trois leviers daction pour faire vivre le DIF, sappuyant sur les IRP :
-

La section CFDT devra jouer un rle de relais et dappui des projets de formation des salaris : dfendre auprs de la direction le projet dun salari souhaitant utiliser son DIF pour passer un examen professionnel (mme si la formation ne correspond pas forcment aux besoins actuels de lentreprise) ; La Commission formation (ou une Commission ad hoc cre cet effet), devrait recevoir les refus de DIF (et par consquent, les motifs de refus) et pouvoir trancher / dcider. La CFDT dplore le manque de contrle pour faire vivre la rforme ; la CFDT souhaiterait pouvoir demander lemployeur une typologie des actions ayant fait lobjet dune acceptation.

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C.2.3.3 mais tous ont prvu la mise en place de mise en place de commissions de suivi de laccord, comme une garantie de sa bonne application La plupart des accords dentreprise analyss ont prvu la mise en place de commission de suivi de laccord (alors quau niveau des branches professionnelles, cette proccupation napparat pas ncessairement)151. La plupart de nos interlocuteurs syndicaux ou patronaux avaient conscience, ds la signature de laccord, que, pour que le texte quils ont sign vive, la question du suivi de sa mise en uvre tait cruciale. La quasi-totalit des entreprises de notre chantillon ont mis en place une commission de suivi ou ont confi la Commission Formation la responsabilit du suivi de laccord. Certains accords ont galement prcis quelques uns des indicateurs qui devront tre fournis dans le cadre de ce suivi.
Les dispositions adoptes par les accords dentreprise. EADS . Mise en place dune commission de suivi et dinterprtation (cest le cas pour tous les accords conclus au sein du groupe EADS). La CFDT voulait que ce soit une commission de recours (mais cela a t refus par la direction). Cette commission sera le lieu pour faire remonter les dysfonctionnements ventuels et les problmes rcurrents identifis par les sections syndicales . Dlgu syndical EADS. Schneider Electric. Le suivi du prsent accord sera normalement effectu au sein des Commissions Emploi Formation, tant au niveau du Comit Central dEntreprise, que des comits dtablissements. Pour veiller la bonne mise en uvre de cet accord, les parties signataires conviennent en outre de raliser ensemble deux runions de suivi au cours de lanne 2006. (Chapitre 4.2 : application et suivi de laccord). AREVA . Il est difficile de faire coller les rsultats obtenus et lapplication sur le terrain. Cela suppose la mise en place dune commission de suivi152 . Les parties signataires sont convenues de la mise en place dune commission de suivi. Cette commission de suivi runira une fois par an la Direction des Ressources Humaines dAreva et les Organisations Syndicales signataires qui feront le bilan dapplication de laccord (Article 5.1 Suivi de laccord). Socit Gnrale . Chaque accord collectif, y compris celui relatif la formation professionnelle, prvoit la mise en place dune commission de suivi. Laccord tant rcent il a t conclu le 14 juin 2006 , un bilan sera fait sur lapplication du DIF dici la fin 2007 et pourra le cas chant donner lieu des ajustements. Cofinoga. Le suivi de laccord sur le DIF est prvu dans le cadre des commissions formation du CCE, un suivi des formations prises au titre du DIF sera prsent, au regard du prsent accord. Une information sur le nombre de demandes acceptes sera alors communique ainsi que sur les caractristiques des formations finances par lentreprise. (Article 5 Suivi de laccord). SFR. Sil nexiste pas de commission dinterprtation, une Commission de veille et dvaluation a t institue (procdure de mdiation).

Les OPCA des branches et les CPNE jouent nanmoins dans la pratique ce rle, mme sil nest pas toujours clairement positionn dans le texte de laccord lui-mme. 152 Cf. Entretien conduit auprs du coordonnateur central CFDT AREVA et ngociateur de laccord Formation.
151

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Cap Gemini. Une Commission de suivi a t prvue dans le cadre de laccord GPEC, mais pas dans laccord formation. EOLYS. Laccord dispose que la Commission formation du CE et un membre de la direction se rencontreront au minimum deux fois par an pour suivre la mise en uvre et le suivi de cet accord . LNA. Un suivi des DIF est effectu par la commission formation et valid en CE. Laccord formation prvoit de faon plus gnrale un suivi des dispositions qui sera ralis par la commission formation. Avant denvisager des objectifs damlioration, il faut dj que laccord vive. Or, pour ce faire, cela ncessite un bon suivi des formations effectues, notamment travers un tableau de bord individualis. En outre, laccord prvoit que la commission formation, qui se runit au minimum deux fois par an, examine les valuations des actions de formation sur latteinte ou non des objectifs prdfinis. Par ailleurs, un suivi devra tre ralis pour savoir si les formations envisages lors de lentretien professionnel sont ensuite effectivement ralises . Dlgu syndical.

Si dans la quasi-totalit des entreprises tudies, une commission de suivi de laccord a t mise en place (prvue par laccord)153, les quipes syndicales disposaient rarement lorsque nous les avons rencontr154 dun premier bilan et nont pas encore vritablement investi ce nouveau cadre daction, soit parce que laccord est trop rcent, soit parce que cela suppose une rflexion que les quipes sont seulement en train de conduire (rflexion sur les indicateurs pertinents de mise en uvre, sur les modalits de remontes des informations ). Les premiers constats oprs par les commissions de suivi. Les principaux constats qui dcoulent ce jour des premires runions des commissions de suivi selon les dlgus syndicaux sont les suivants : - Polarisation sur le DIF - Pas ou peu de suivi individuel au niveau local. - Lapprhension nest pas vidente et demande du temps et du recul. Cela suppose notamment la construction dindicateurs pertinents pour mesurer la bonne (ou la mauvaise) application de laccord. - De leur ct, les interlocuteurs DRH ou responsable formation ne sont pas matres non plus de ce qui se passe au niveau local, il est difficile de sassurer dune homognit. - Il est encore trop tt pour disposer dun vritable bilan. La dfinition dindicateurs pertinents pour valuer est apparue dterminante pour la plupart des interlocuteurs rencontrs mais rares sont ceux avoir dores et dj engag la rflexion dans lentreprise sur ce sujet : cest un travail important que disoler les questions pertinentes pour valuer .
Dans certains groupes, la signature dun accord, quel quen soit le thme, emporte ipso facto la cration dune commission de suivi de laccord. Dans dautres cas, la cration de la commission de suivi est lie spcifiquement au thme de la formation professionnelle. 154 Les entretiens que nous avons conduits se sont chelonns entre novembre 2006 et avril 2007
153

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C.2.4 Lenjeu de limplication des suprieurs hirarchiques sur les problmatiques de formation
Lapplication effective de laccord suppose une appropriation par lensemble des acteurs de lentreprise et ne concerne pas que les dlgus syndicaux. Nos interlocuteurs ont dailleurs souvent soulign le dcalage frquent entre le dynamisme du discours et la varit des pratiques selon les publics, les services et les sites concerns. Ds lors, la question des relais RH pour permettre une application conforme lesprit des textes ngocis reprsente pour les DRH que nous avons rencontrs une priorit. En effet, lencadrement a une mission essentielle dans l'information, l'expression des projets individuels, la mise en uvre et l'animation des actions des salaris placs sous son autorit. Les personnes qui devront appliquer les textes, ceux qui feront passer les entretiens professionnels, les managers et hirarchiques directs, doivent comprendre et partager les objectifs dfinis. La plupart des accords de branche ngocis la suite de la rforme ont exprim cette proccupation, sous la forme de recommandations ou dorientations gnrales. Ltude ralise par CIRCE pour le ministre du travail notait que nombreuses taient les branches revenir, la suite de lANI, sur le rle de lencadrement comme agent de laccs la formation des autres catgories de salaris 155. Mais, cest naturellement au niveau des entreprises que la concrtisation de cette proccupation se ralise et nombreux sont les DRH et responsables Formation avoir insist sur cet aspect. La ncessit de sassurer une application homogne de laccord constitue donc une priorit pour les DRH ou responsables Formation que nous avons rencontrs. Cette proccupation est sans doute encore plus forte au sein des groupes car la mise en uvre doit se dcliner dans lensemble des entreprises qui le composent avec chacune sa propre histoire et son propre mode de fonctionnement. Pour les DRH, la ngociation de laccord sur la formation a t bien souvent loccasion de rinterroger le mode de gestion de la formation et de son appropriation par lensemble de la chane RH et par les hirarchiques.

58% des accords prvoient des dispositions sur lencadrement. La plupart des accords prvoient que l'encadrement doit tre prpar l'exercice de ce rle et plus particulirement la conduite des entretiens professionnels (prise en charge par lOPCA, dfinition de modules, rdaction de guide de conduite de lentretien ou simple dclaration de principe). Il faut nanmoins souligner que 73 % des accords 155 qui prvoient des dispositions sur lencadrement citent le public cadres mais content dune simple dclaration dintention. Toutefois, 27 % des accords (7 accords) ciblent lencadrement comme public prioritaire des actions de formation . Cf. La ngociation de branche sur la formation professionnelle , C. Rivier, C. Seiler sous la direction de JM Luttringer, Circ Consultants, Document dEtude n104 septembre 2005 DARES, consultable sur le site du Ministre du travail : www.travail.gouv.fr/IMG/pdf/DE_104.pdf
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Selon la directrice de la politique sociale au sein du groupe AREVA, lune des difficults de laccord est sans aucun doute dexpliquer les engagements pris et dirriguer toutes les filires et tous les secteurs. Cest lun des enjeux du comit de pilotage Formation : changer les habitudes et faire de la formation un vrai plus 156. Un autre DRH rencontr dans le cadre de ltude dclarait que 10 % des managers sont trs intresss par la formation (contre 90 % qui ny voient pas une priorit, ces derniers devront nanmoins sy intresser ds lorsquils seront saisis par les demandes de salaris) . Cette phrase rsume assez bien le sentiment des DRH qui ont t nombreux exprimer leurs regrets que les enjeux de formation soient le plus souvent perus par lensemble des hirarchiques comme une contrainte et non comme un moyen au service de la stratgie de lentreprise ou du groupe.

Cet enjeu a t affirm galement par les ngociateurs CFDT. Ainsi, pour les dlgus syndicaux dEADS, le rle des managers notamment lors des entretiens professionnels est crucial car il existe des phnomnes dautocensure de la part de salaris intresss par la formation mais dont les objectifs de production paraissent incompatibles avec le dpart en formation (la charge de travail est vcue comme interdisant les actions de formation). Si les N +1 ne jouent pas un rle dincitation, les salaris risquent de ne pas prsenter de demande de formation. Or, les dlgus syndicaux regrettent que les managers soient rarement favorables au dpart en formation de leurs subordonns . C.2.4.1 Donner une nouvelle image de la formation et valoriser son intrt vis--vis des managers Dans la plupart des accords, lorganisation de sessions de formation, notamment sur le nouveau rle assign aux entretiens professionnels a constitu linstrument principal utilis par les DRH pour permettre lappropriation par les hirarchiques des nouveaux enjeux en matire de formation. Parfois, dautres outils ont galement pu tre mobiliss et quelques groupes ont cr des mcanismes dincitation avoir recours la formation. Lun des enjeux est faire partager aux managers limportance que revt lentretien professionnel. Si dans la plupart des entreprises ou groupes tudis, des entretiens pr existaient, la dimension formation y tait moins dveloppe. Lenjeu tait donc de passer dun entretien dvaluation faisant le bilan de lanne passe et envisageant les objectifs de dveloppement futur un entretien intgrant une plus forte dimension de formation, en lien avec une politique de gestion des ressources humaines et danticipation. La directrice de la Politique sociale d AREVA voque le fait quune de ses proccupations tait de veiller ce que le suprieur hirarchique qui se trouve souvent dans une optique de court terme et de retour sur investissement prenne en compte les enjeux de formation. Dans cette optique, le RH a un vrai rle jouer, celui de ne pas faire ncessairement le jeu de lunit directe mais de jouer la carte du salari et de lentreprise, comprise
Cf. entretien conduit auprs de la directrice de la politique sociale du groupe AREVA et ngociatrice de laccord Formation.
156

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au sens gnral du terme (cest la raison pour laquelle a t inscrite dans laccord la possibilit, la demande du salari, dun entretien complmentaire avec le responsable R.H pour la demande de DIF). Cela suppose une appropriation pour le rseau RH de laccord et de sa philosophie.
Illustrations. Les conditions de lappropriation par les hirarchiques au sein dAREVA. Les productions de lObservatoire des Mtiers, dclines au niveau rgional, constituent galement un point dappui dans la mesure o ils permettent de faire connatre aux salaris et aux hirarchiques les besoins de formation transverses et donc suggrer une volution professionnelle (et la formation ncessaire celle-ci). Cest bien dans cette optique de construction doutils oprationnels, de leviers que cet Observatoire est voqu par les deux interlocuteurs. La responsable formation de lentreprise Schneider Electric , juge quant elle que le rle du manager est de dvelopper les comptences de son quipe, quitte ce que cela conduise des dparts du service. Un bon indicateur de la performance des managers pourrait dailleurs, selon elle, le nombre de bonnes ressources quil laisse partir. Cette philosophie serait relativement partage dans lentreprise. Au sein du groupe SFR, la problmatique de lappropriation par les managers a t traite ds le lendemain de ladoption de la loi (et donc bien avant la ngociation de laccord GPEC Formation). Ds lautomne 2004, SFR a adapt ses outils : le groupe a transform loutil dvaluation et a procd la formation de ses managers (920) sur les nouveaux dispositifs de la rforme. Au 1er dcembre 2004, tous les managers susceptibles de faire passer des entretiens (EAD) taient forms. Il faut dire quau sein de SFR, la rflexion sur la co-construction dune offre de formation et sur la refondation des outils dentretien et notamment de lentretien dvaluation annuel (cr en 97) a t conduite depuis 2001. Lide forte tait la conduite dun double entretien, complt par un outil en ligne et un module de prparation. La signature de lAccord national interprofessionnel (ANI) en septembre 2003 a t perue par le groupe comme une opportunit : il fournissait loccasion dune vritable appropriation de la nouvelle dmarche engage par le groupe sur les problmatiques de formation. Au sein dEADS, la faon dont le Plan de formation est construit constitue une rponse la difficult est de faire vivre les actions de catgorie 3 et doit notamment permettre aux hirarchiques directs de sapproprier et favoriser ce type dactions (qui ne rpondent pas des objectifs de production court/moyen terme du service). La construction du Plan de formation est supervise par les Ressources Humaines qui peuvent tre appeles jouer un rle darbitre. Lenjeu est dorienter intelligemment les salaris. Le catalogue, prsent aux IRP de chaque filiale du Groupe puis discut, est galement un outil dans la mesure o il prsente des actions de formation qui peuvent appartenir aux trois catgories. Selon le DRH du groupe, ce catalogue apparat comme une rponse dcentralise. A LNA , le RRH, conscient de lenjeu que reprsente la bonne tenue des entretiens professionnels et du manque de formation des encadrants pour la conduite de ces entretiens, a mis en place un cycle de formation qui leur tait destin (comprenant deux sessions de formation la tenue des entretiens professionnels) et a prvu quils soient runis, lors dune runion de cadrage avant de lancer la tenue des entretiens professionnels. Le DRH de lentreprise EOLYS (secteur agroalimentaire) considre que lun des objectifs de la signature de laccord Formation est de former lencadrement

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technique aux nouvelles rglementations, pour que ces derniers puissent ensuite relayer cette formation aux salaris. Au sein du groupe Cap Gemini, cette question de lappropriation par les hirarchiques des proccupations de formation est galement prsente. Selon le DRH du groupe, laccord a introduit une forte incitation la formation qui pse notamment sur les hirarchiques. Laccord prvoit que si la formation complmentaire de 5 jours tous les 3 ans, linitiative de lemployeur, nest pas suivie par le salari lissue de la priode, elle devra tre dispense obligatoirement dans les 6 mois qui suivent. Cette procdure tait trs contraignante pour lentreprise et constitue galement, selon le DRH un moyen de pression sur les managers qui ont tout intrt prendre les devants, au risque de voir leur organisation bouleverse par des dparts en formation non programms mais nanmoins dans un calendrier impratif.

C.2.4.2 Les choix raliss en matire de diffusion de linformation auprs des salaris Peu daccords ont prvu des dispositions sur les moyens de diffusion de linformation auprs de leurs salaris. Cette question reste clairement une prrogative de lemployeur sur laquelle il ne souhaite pas ngocier. Quelques accords prvoient toutefois des dispositions sur ce point. Pour le reste, les procdures mises en place appartiennent au pouvoir de direction de lemployeur.

Au sein de la Socit gnrale, linformation circule auprs du personnel par le biais de la RH on line (intranet). Il est galement prvu avec le futur self service un plan de communication, notamment un mail pour informer les salaris de la nouvelle possibilit doutil de demande en ligne. Sur le DIF, linformation se fait par le biais du self service salari (mme outil que pour les demandes de cong). Par ailleurs, une communication massive sur le DIF tait prvue courant fvrier 2007. Enfin, sil nexiste pas dobservatoire dentreprise, lentreprise ralise rgulirement des enqutes quantitatives et qualitatives sur les besoins de formation (valuations aprs les formations, enqute qualit auprs des managers) qui cependant ne donne pas une vraie ide de lintrt pour la formation ni des besoins de formation pour les uns et les autres. Le DRH de lentreprise TEREOS prcise que lenjeu actuel est linformation des salaris de lexistence du dispositif qui est prvue par courrier crit, individuellement et annuellement. Il est instaur une lettre type de demande et une lettre type de rponse (envoye aprs demande du salari), annexes au prsent compte rendu. Ces lettres types feront prochainement lobjet dune diffusion par intranet. Au sein de lentreprise EOLYS , de manire gnrale linformation circule par le biais des chefs de services.

***

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Ces dveloppements ont montr que la mise en uvre des nouveaux principes de la rforme et particulirement la mise en uvre du DIF et de la nouvelle dfinition du Plan de formation est lie la capacit quont les salaris et leurs reprsentants semparer de ce droit. Loprationalit du droit (c'est-dire la capacit de ceux qui en bnficient en user) est largement conditionne par cette appropriation par les reprsentants du personnel. Ces dveloppements posent galement le rle de lencadrement intermdiaire comme agent du dveloppement des comptences et du recours la formation. A travers cette question, ce qui est sous jacent, cest la capacit des employeurs dvelopper lemployabilit de leurs salaris et donc dvelopper leur employeurabilit 157, c'est--dire prendre en charge les questions lies la gestion de lemploi, en particulier dans ses liens avec les changements organisationnels, le dveloppement des comptences des salaris et la formation.

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Ce nologisme est construit sur le constat que toute relation d'emploi suppose une capacit de la personne tre employe (l'employabilit) et une capacit dune entreprise employer lemployeurabilit). Voir Duclos L. et Mriaux O. (2005), Building local institutional arrangements for flexicurity in France in Regalia (I.), d, Regulating New Forms of Employment: Local Experiments and Social Innovation in Europe, London, Routledge. Voir galement Duclos (L.), Kerbourch (J.Y), 2006, " Organisation du march du travail et flexicurit la franaise ", Rapport au Conseil dOrientation pour lEmploi, novembre 2006. www.coe.gouv.fr/[...]/LD_JYK_Flexicurite_Nov._2006.pdf Estrade (M.A), Kerbourch (J.Y), 2007, Mobilits, formation et parcours professionnels : les multiples visages de la flexicurit dans et hors de lentreprise , Note de veille, n42, Centre dAnalyse Stratgique, 12 fvrier. www.strategie.gouv.fr/[...]/Note_de_veille_45_12.02.07.pdf

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Conclusion
La mise en uvre mergente de la rforme de la formation telle quelle dcoule des processus conventionnels que nous avons tudis est-elle conforme aux objectifs de laccord national du 5 dcembre 2003 ? Le prambule de ce texte affirme qu il est essentiel que les partenaires sociaux, par un dialogue social renforc, crent les conditions dune nouvelle mobilisation en faveur de la formation tout au long de la vie professionnelle afin de permettre aux entreprises et aux salaris de faire face aux dfis venir et fait du dveloppement de laccs la formation un enjeu majeur pour la socit franaise et europenne 158. Sans doute une valuation de latteinte des rsultats de lANI supposerait plus de recul et de disposer de donnes quantitatives stabilises qui nexistent pas ce jour pour les entreprises que nous avons analyses. Apprcier limpact du processus de ngociation sur laccs la formation est encore prmatur, dans la mesure o les accords sont relativement rcents. Mais il est toutefois possible de donner une lecture des dynamiques amorces par le cycle de ngociation de branches et dentreprises que nous avons analys, au travers des rponses aux interrogations poses en introduction.
158

1. 2. 3. 4.

5. 6.

7.

8.

Cet enjeu gnral se dcline en 8 objectifs : permettre chaque salari dtre acteur de son volution professionnelle grce aux entretiens professionnels dont il bnficie ou aux actions de bilan de comptences ou de validation des acquis de lexprience auxquelles il participe. favoriser lacquisition dune qualification tout au long de leur vie professionnelle notamment dans le cadre dun contrat de professionnalisation ou dune priode de professionnalisation, dvelopper laccs des salaris des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle, dans le cadre du plan de formation, du CIF ou du DIF mis en uvre leur initiative, en liaison avec leur entreprise, accrotre le volume des actions de formation dispenses au bnfice des salaris en crant les conditions propres permettre le droulement de ces actions pendant ou en dehors du temps de travail, ces conditions portant sur la nature et la dure des actions ainsi que sur les incitations et les engagements auxquels elles donnent lieu, rduire, par des initiatives et des mesures appropries, les diffrences constates daccs la formation pour les salaris des petites et moyennes entreprises et des entreprises artisanales, de favoriser lgalit entre les hommes et les femmes dans laccs la formation professionnelle, donner aux instances reprsentatives du personnel et au personnel dencadrement de lentreprise, un rle essentiel pour assurer le dveloppement de la formation professionnelle, notamment par linformation des salaris sur les dispositifs de formation ainsi que par leur accompagnement dans llaboration et dans la mise en uvre de leur projet professionnel, assurer un dveloppement coordonn de la formation professionnelle dans les branches et dans les territoires, en faisant voluer le contenu des accords de branche sur les objectifs et les moyens de la formation professionnelle, en prcisant le rle des instances paritaires charges dassurer la promotion de la formation au niveau professionnel ou territorial et en incitant la conclusion de partenariats au niveau rgional, favoriser non seulement la personnalisation du parcours de formation et le recours aux nouvelles technologies ducatives mais aussi la formation en situation professionnelle grce au dveloppement de la fonction tutorale.

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1. Comment les nouveaux principes que sont le Droit individuel la formation (DIF), la nouvelle dfinition du Plan de formation ont-ils t retranscrits dans les entreprises ? Quels outils ont t mis ou place (ou remis en perspective) pour donner corps lide de co-dcision des actions de formation ? 2. Peut-on affirmer travers lanalyse du processus contractuel que de nouvelles perspectives se dessinent, autour de la construction de parcours de formation ou de lanticipation ? 3. Enfin, comment la ngociation de branche et la ngociation dentreprise se sont elles articules ? Lenjeu de lappropriation des nouveaux dispositifs par les acteurs est quant elle transverse toutes ces questions et fournit quelques enseignements majeurs pour alimenter une analyse plus prospective des volutions de la formation, dans ses rapports aux stratgies des entreprises et aux dynamiques du dialogue social. ***

A Les dynamiques amorces par le cycle de ngociation

1. La traduction de lide de co-dcision des actions de formation. Lun des enjeux cardinaux de ces ngociations aura t de dcliner et de rendre oprationnelle la philosophie nonce par laccord national interprofessionnel (et reprise par la loi) : sortir de lalternative entre initiative individuelle et initiative de lemployeur pour promouvoir linitiative conjointe, de caractre plus contractuelle, travers le Droit individuel la formation et le nouveau Plan de formation qui dfinit les obligations rciproques du salari et de lemployeur en fonction des gains escompts de laction de formation. La question du DIF et de son initiative aura t lun des points sensibles de la ngociation de branche et dentreprise, de mme que la traduction concrte de la nouvelle conception du Plan de formation. Pour dpasser les diffrences dapproche qui se sont exprimes lors de llaboration de laccord national interprofessionnel sur ces points sensibles, les ngociateurs dentreprise ont cherch construire des compromis concrets et donc rputs plus solides que ceux tablis par lANI, au travers de procdures claires et lisibles, comprhensibles par tous et dnues dinterprtation. A cette fin, les accords ont le plus souvent t loccasion de remettre en perspective les outils existants dans lentreprise, de les r-intrroger, de repenser leur finalit. Dans cette perspective, lentretien professionnel joue un rle central. Les acteurs de lentreprise taient trs conscients que, de sa conception dpendait largement

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la capacit inscrire dans la pratique les objectifs gnraux affichs dans leurs accords. La dfinition de cet outil concentrait finalement plusieurs des questions sensibles de la rforme : la question de linitiative du salari dans le choix de la formation suivie dans le cadre du DIF, celle de linformation des salaris face aux possibilits qui soffrent eux et de llargissement de laccs la formation, celle du recueil des besoins permettant la construction du Plan de formation en trois catgories distinctes. Les accords se sont focaliss sur deux aspects principaux intressant lentretien professionnel et concentrant lensemble de ces enjeux :
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Dfinition de loutillage disposition des acteurs pour faire de ce rendez-vous un moment de vritable change sur la formation : formation des suprieurs hirarchiques, cration de guides ou de grilles dentretien, utilisation de la cartographie des mtiers ou des espaces documentaires anonymes sur les possibilits dvolution ou de mobilit interne Dfinition des personnes en charge des entretiens ou susceptibles dintervenir en aval (notamment possibilit de faire intervenir un autre interlocuteur que le suprieur hirarchique ou dobtenir un autre entretien afin que puissent tre prises en compte des actions de formation dans un cadre large et pas seulement en rponse aux besoins immdiats du service).

Rpondant la mme proccupation, les catalogues de formation (re)font une apparition dans le cycle de ngociation dentreprise que nous avons analys. Les ngociateurs se sont placs dans une approche trs pragmatique : si la rforme affirme limportance de lindividualisation des actions de formation, la condition pour que puisse se manifester une initiative personnelle est lexistence dune offre diversifie et quelle soit porte la connaissance des salaris (et accessible). Les catalogues de formation peuvent jouer ce rle sils sont conus dans cette optique, ce qui a t un enjeu de quelques unes des ngociations et ce qui sera surtout un enjeu de veille pour les reprsentants du personnel. Au-del de la rflexion sur ces outils qui permettent aux nouveaux dispositifs de prendre du sens et dtre articuls, les accords dentreprise ont galement permis dtendre le compromis ralis dans le cadre du Plan de formation lensemble de la politique de formation de lentreprise. Pour toutes les actions de formation, quel que soit le dispositif auquel elles se rattachent, linvestissement de lentreprise et ses obligations seront fonction des objectifs poursuivis : plus le projet professionnel du salari sera convergent avec celui de lentreprise, plus les obligations de lentreprise seront fortes159. Cest travers ce nouvel quilibre qui se dessine dans la plupart des entreprises de notre chantillon que la question du temps de formation a, le plus souvent, t aborde : plus laction de formation sinscrit dans une perspective de dveloppement des comptences, plus le temps de formation a lieu hors du
159

Plus le projet professionnel est convergent avec un besoin de lentreprise, plus linvestissement de lentreprise dans le dveloppement du collaborateur pour y parvenir sera important . Propos recueillis lors de lentretien avec la Directrice du dveloppement RH du groupe SFR.

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temps de travail. A linverse, lorsque laction de formation est prpare dans le cadre du Plan de formation et quelle rpond directement aux objectifs de lentreprise, elle se droule sur le temps de travail. Cette question na ainsi pas t rellement conflictuelle dans les ngociations dentreprise ( quelques rares exceptions prs), contrairement ce qui sest pass lors des ngociations interprofessionnelles. Cela sexplique galement par le fait que les ngociateurs dentreprise navaient pas statuer sur les principes mais sinscrivaient dans une approche pragmatique, en tenant compte du contexte de lentreprise et de ses spcificits. 2. Les nouvelles problmatiques comme la professionnalisation et les parcours restent le plus souvent lapanage de quelques grands groupes et sont encore, ces exceptions prs, peu traduites dans les accords dentreprise. Si de nombreux accords font rfrence la notion de parcours de formation, il est encore difficile de traduire les modalits concrtes permettant de les mettre en uvre. La priode de professionnalisation reste bien souvent une catgorie de financement pour les responsables de formation et non une modalit pdagogique permettant de construire des parcours de formation individualiss, qui articulent plusieurs temps et plusieurs modalits dacquisition. Lingnierie de la priode de professionnalisation reste construire. De mme, peu daccords font rfrence aux diffrents outils permettant de construire les parcours : bilans de comptence, validation des acquis de lexprience, passeport formation. Le tutorat a quant lui t abord, notamment dans la branche de la Banque confronte un fort enjeu de dveloppement des comptences, par quelques accords dentreprises. Quoiquil en soit, lapproche articule des dispositifs de formation au service des parcours de formation ou de professionnalisation reste assez rare et suppose que lentreprise dispose dune politique de formation bien ancre et dune politique de gestion des ressources humaines centre sur le dveloppement des comptences. Dans ces entreprises, la construction de parcours doit faciliter la mobilit interne, voire la mobilit externe, dans une approche de gestion prvisionnelle des emplois et des comptences. La formation devient un outil au service de la scurisation des parcours. Lobjectif assign laccord dentreprise tait notamment darticuler les outils permettant de construire les parcours avec les outils danticipation160 et la ngociation de laccord dentreprise ou de groupe sur la formation a souvent rvl la ncessit de disposer doutils danticipation lorsquils nexistaient pas encore au moment o tait ngoci laccord. 3. Larticulation entre la ngociation de branche et dentreprise. Au niveau des branches, lambition des ngociateurs tait de conclure des accords dapplication directe, c'est--dire des accords qui trouvent un sens dans les grands groupes comme dans les PME. Les accords taient conus comme pouvant se suffire eux-mmes et il nest pas tonnant de trouver parmi les dispositions ngocies la
Ainsi, les entretiens professionnels sont nourris par le rfrentiel des mtiers, par les forums des mtiers ou par lespace documentaire sur les possibilits dvolution ou de mobilit interne cr par le groupe, espace qui respecte lanonymat des salaris qui sy rendent.
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dfinition parfois extrmement prcise de procdures ou doutils (procdures de demande de DIF, modalits de lentretien professionnel, rle et missions du tuteur, et parfois des outils ou grilles mthodologiques prvus par laccord ou figurant en annexe). Ds lors, la question est pose de lespace laiss la ngociation dentreprise. La ralisation des onze monographies dentreprises montre que dans les entreprises disposant dune taille suffisante et dote dune tradition bien tablie de dialogue social, la ngociation a constitu un bon vecteur de dclinaison des dispositions de la loi. La ngociation dentreprise a principalement deux fonctions : elle a permis de prciser les dispositions de laccord de branche, notamment sur les thmes o la ngociation de branche tait en retrait et damliorer certaines de dispositions dfinies au niveau de la branche.
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Prciser laccord de branche et de ladapter au contexte spcifique de lentreprise. Pour la plupart des ngociateurs, notamment patronaux, lobjectif de la signature dun accord sur la formation tait de passer de la gestion de dispositifs de formation la dfinition dune politique qui articule les diffrents dispositifs comme autant doutils au service dun objectif. L passe sans doute la principale frontire entre la ngociation de branche et la ngociation dentreprise. Les accords dentreprise abordent de ce fait des aspects non traits par les accords de branche qui relvent directement de la politique de lentreprise et de son contexte spcifique (dfinition du plan de formation, articulation des temps de formation) ou qui relvent de la dfinition doutils trs prcis (catalogues de formation, cration despaces documentaires sur la formation ). En outre, les accords compltent pour se les approprier les procdures dfinies par les accords de branche (procdures de lentretien professionnel, de demande de DIF ). La dfinition de droits a t une fonction, plus marginale, de la ngociation dentreprise. Les lments qui ont fait lobjet de dispositions plus favorables portent essentiellement sur les procdures (notamment sur lentretien professionnel161 , la mise en uvre du DIF et son articulation avec le plan de formation 162, sur lexercice du tutorat163). Sur cet aspect, les ngociations dentreprise ont pu amliorer les compromis tablis par

Tous les accords dentreprises de lchantillon se sont attachs dfinir les modalits de lentretien professionnel (alors mme que les accords des branches Mtallurgie et Agroalimentaire ne contiennent aucune disposition propre sur ce sujet). Certains accords dentreprise (Schneider Electric, Areva, Banques Populaire et SFR), prvoient lexistence de voies de recours pour le salari. Ce sont des dispositions innovantes par rapport aux dispositions conventionnelles de branche en ce quelles crent la facult pour le salari de solliciter un deuxime entretien avec la hirarchie RH sil a le sentiment que ses besoins de formation nont pas t pris en compte ( noter toutefois que laccord de branche de branche sign dans les Banques renvoie au niveau de lentreprise la possibilit dun autre entretien : lentreprise peut, si besoin est, prvoir tout moment un entretien supplmentaire ). 162 Articulation entre le DIF et lentretien professionnel, entre le DIF et le Plan de formation, obligation de motiver les dsaccords sur le DIF 163 Voir notamment les accords AREVA, LNA, SFR, Banques Populaires.
161

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laccord de branche 164. On retrouve de faon plus rare une valeur ajoute des accords dentreprise sur la conqute de droits nouveaux (quelques accords accordent une augmentation des crdits dheures DIF qui reste le plus souvent rserve aux salaris temps partiel, quelques accords signs au sein des grands groupes ont prvu des droits complmentaires pour favoriser les mobilits externes165, plus nombreux sont les accords permettre une anticipation des droits au DIF et une transfrabilit de ce droit au sein du groupe). Lanalyse du processus de ngociation dans les quatre branches que nous avons tudies fait apparatre une articulation entre les trois niveaux de ngociation : le niveau national interprofessionnel, le niveau professionnel et le niveau de lentreprise. Les accords de branche ont prcis et dclin les dispositions de laccord national interprofessionnel et de la loi et les accords dentreprise et de groupe ont quant eux prcis, complt et parfois amlior la ngociation de branche. Finalement, la ngociation en entreprise est loin dtre accessoire, elle permet de prciser comment les diffrents outils voqus dans lANI et la loi et qui pour la plupart dentre eux existaient avant la rforme de 2003-04 sarticulent au service des objectifs dindividualisation de la formation et de co-dcision. La branche offre un niveau de garanties minimales pour toutes les entreprises de son secteur et lentreprise prcise, lorsquelle dispose de la taille suffisante pour le faire, la mise en uvre plus oprationnelle de ces garanties minimales. Cela nest pas sans poser la question de laccs la formation dans les PME et TPE pour lesquelles une ngociation dentreprise est difficilement envisageable.

En revanche, les thmes affrents au contrat et la priode de professionnalisation sont peu abords par les accords dentreprise, la branche tant le niveau indiqu pour dfinir les conditions de mise en uvre de la professionnalisation. 165 Dans le cadre dune action de formation envisage dans le cadre dun CIF, les accords signs au sein de SFR et de Schneider Electric envisagent la possibilit de financer le reliquat non pris en compte par le FONGECIF. Laccord SFR cre galement un cong pour mobilit externe avec droit au retour pour les mtiers menacs ou pour les plus de 45 ans, les personnes ayant plus de 4 ans sur le mme poste ou encore les salaris bnficiant dune suspension de leurs contrats de travail. Enfin, laccord sign au sein de Schneider Electric sengage reconnatre dans tous les cas les nouvelles comptences acquises en attribuant (au salari) ds son retour un coefficient daccueil correspondant au niveau de la formation pour les formations de niveaux V et IV.
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B Les enseignements de nature plus prospective sur les volutions de la formation

De manire plus transversale, les enseignements majeurs qui ressortent de cette tude sont de nature alimenter une analyse plus prospective des volutions de la formation, dans ses rapports aux stratgies des entreprises et aux dynamiques du dialogue social. 1. Dune part nos observations tendent confirmer que lindividualisation plus marque du droit de la formation, ne fait pas disparatre, bien au contraire, la ncessit ressentie dun cadrage collectif de ses usages. Bnficiant dune autonomie renforce pour combiner les instruments dune gestion plus personnalise des carrires et des comptences, employeurs et reprsentants syndicaux ont souvent eu besoin de crer de nouvelles normes procdurales. Celles-ci sont juges ncessaires, tant par les organisations syndicales qui cherchent construire de nouveaux quilibres entre individualisation et garanties collectives, que par les entreprises, qui ont besoin de rgles de gestion claires et quitables. 2. En consquence, lautonomie de la ngociation dentreprise par rapport aux accords de branche se traduit par une orientation fortement procdurale, renforant des tendances dj perceptibles en germe dans la prcdente gnration daccords dentreprise sur la formation. Ces accords ont certes parfois permis aux salaris de bnficier dune extension des droits ouverts aux niveaux suprieurs : bonification des droits au DIF, transfrabilit du DIF au sein du groupe, plus rarement reconnaissance des qualifications ou aide complmentaire apporte par lentreprise dans le cadre dun CIF).. Mais cette logique distributive reste relativement marginale par rapport la dimension procdurale des accords, qui visent le plus souvent articuler les multiples instruments dune gestion individualise des comptences, au regard dune approche plus intgre de gestion des ressources humaines. 3. Car au travers de ces cas observs se dessine la perspective dune intgration croissante de la ngociation sur la formation professionnelle dans une approche relie avec lemploi, les comptences, la mobilit, les parcours professionnels Lappropriation par les entreprises des procdures de gestion de la formation passera encore par des accords ddis ce thme. Mais cest sans doute du dveloppement de la ngociation triennale obligatoire (pour les entreprises de plus de 300 salaris) sur la GPEC que lon peut attendre les volutions qualitatives les plus significatives. Lenrichissement des politiques de formation professionnelle par des lments dune dmarche de GPEC nest dailleurs sans doute pas sens unique. Face la lenteur et aux difficults du dveloppement de la ngociation triennale sur

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ce thme 166, la culture et les repres communs acquis par les partenaires sociaux dans le domaine de la formation pourraient tre un point dappui, au moins pour dvelopper la GPEC sur son volet individuel. 4. Cette tendance met la partie syndicale dans une position souvent complique. Ds lors que la ngociation dans lentreprise tend inscrire lusage des droits des salaris en matire de formation dans une stratgie plus globale de gestion des comptences, les espaces de co-dcision se restreignent au profit de logiques plus unilatrales. A cet gard, la stratgie syndicale visant reporter au niveau de lentreprise des objectifs non-atteints dans la ngociation de branche (par exemple sur la question de la co-dcision pour le DIF) atteint rapidement ses limites, mme si ici ou l notre chantillon fournit quelques contre-exemples. 5. Enfin, limportance accorde dans le cycle de ngociation aux procdures soulve dautres interrogations, notamment sur les effets quelles sont censes produire. Elles sont supposes garantir une application conforme de laccord ngoci. Il sera intressant de mesurer limpact de ces procdures sur les objectifs affichs : largissement de laccs la formation, politique de formation plus coordonne La ralisation dune valuation des effets de ce cycle de ngociation pourrait constituer une des prconisations de ce rapport. Le dveloppement des procdures favorisera-t-elle rellement les objectifs affichs ? 6. Cette question en appelle une autre, celle de la capacit des reprsentants du personnel peser sur la mise en uvre concrte des dispositions ngocies et utiliser les procdures comme autant de points dappui leur rle . Or, ce sont, dans cette fonction, les acteurs de terrain sections syndicales dentreprise et lus du personnel - qui sont mobiliss et non plus les dlgus syndicaux centraux que nous avons rencontrs. Si lappropriation des ngociateurs de branche ou dentreprise semble relative acquise, il nen est pas de mme des dlgus du personnel ou des militants syndicaux de proximit. Ils sont aujourdhui peu prpars assumer cette fonction, pourtant cruciale et ne considrent pas toujours les problmatiques de formation comme le cur de lactivit syndicale. Sans doute, la capacit articuler lapproche emploi et lapproche formation peut-elle permettre de mieux mobiliser les acteurs autour de lobjectif de scurisation des parcours mais cela suppose une formation des militants syndicaux de terrain et une nouvelle approche de laction syndicale. 7. Enfin, la porte de ces enseignements doit toutefois tre fortement relativise, compte-tenu des caractristiques trs particulires de lchantillon des entreprises observes. Ltude porte sur des entreprises de grande taille, dotes dune fonction RH outille de manire consquente, ouverte au
Voir ltat des lieux sur lobligation de ngocier sur la GPEC dress par Henri Rouilleault dans son rapport au ministre du Travail, Anticiper et concerter les mutations , juillet 2007.
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dialogue social , avec des organisations syndicales dont la CFDT elle-mme bien reprsentes et dsireuses de ngocier . Ces conditions ne peuvent quamliorer la capacit et la vitesse dappropriation par lentreprise des rgles et procdures destines favoriser laccs des salaris la formation. Que les dirigeants dentreprise aient une apprciation variable du degr de priorit de cet enjeu sur leur agenda global de ngociation est un autre aspect des choses, tout fait diffrent. Mais partir du moment o elles en font une priorit, elles sont en capacit de mobiliser des moyens consquents pour mieux matriser le nouveau corpus de rgles issu de lANI, de la loi et des accords de branche. 8. Or mme si cela est souvent point, il est toujours utile de souligner que la grande majorit des salaris exercent leur activit dans des entreprises qui ne ressemblent que de trs loin au modle idal typique objet de la prsente tude. Bien que le facteur taille de lentreprise ne soit pas la seule variable en cause, on sait bien que les PME et TPE sont gnralement dmunies dans leur capacit grer les ressources humaines, et que leurs dirigeants sont souvent incapables de prendre correctement en charge, faute de comptences et de temps, les questions lies la gestion de lemploi, en particulier dans ses liens avec les changements organisationnels et le dveloppement des comptences des salaris. Que les capacits demployeur puissent tre un facteur important de concrtisation des droits des salaris, en matire de formation notamment, reste aujourdhui en France une ralit trs mal perue, y compris par les organisations syndicales. A linverse dautres pays europens, dans lesquels limportance du dveloppement de lemployeurabilit pour reprendre le nologisme issu demployabilit est un objet de proccupation, de la part des pouvoirs publics mais aussi des syndicats 167. La question des conditions de lexercice concret des droits et garanties accords lindividu en matire de formation professionnelle, et du rle de la ngociation dentreprise cet gard, fait ainsi invitablement ressurgir le dbat sur les espaces et les modes pertinents de laction syndicale. Mme dans les configurations trs favorables de notre chantillon dentreprises, la partie syndicale peine disputer rellement lemployeur son pouvoir de dcision en matire de politique de formation. On peut facilement imaginer lampleur des difficults dans une PME moyenne , commencer par le postulat quil existe une politique de formation suffisamment formalise pour tre identifie, discute, et dans laquelle la reprsentation syndicale soit en mesure dintgrer des finalits autres que celles de lemployeur.

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Cest ainsi que la confdration syndicale catalane CCO place le renforcement des capacits des employeurs parmi ses revendications, considrant quil sagit dun moyen efficace de dveloppement de la responsabilit sociale de lentreprise. Cf. Mriaux O., Lemployeurabilit, un vecteur du dveloppement conjoint de lemploi et de la responsabilit sociale des entreprises , note de travail, groupe Amnyos, avril 2006.

113

Que lentreprise ne soit pas toujours, voire assez rarement, un espace favorable pour que sexerce le contrepoids syndical en matire de formation professionnelle nest pas une dcouverte. Cest trs prcisment ce qui a motiv linvestissement des syndicats dans des organes paritaires externes lentreprise depuis le dbut des annes 1970. On notera cet gard que les acteurs des processus tudis ici ont peu abord la question de la ncessit darticuler la ngociation sur la formation au sein de lentreprise (ou du groupe) et les ressources mobilisables lextrieur de lentreprise, par exemple dans les OPCA. Ce relatif dsintrt contraste trs nettement avec la place quoccupe la gestion paritaire des fonds de la formation dans les proccupations des pouvoirs publics et des partenaires sociaux, si lon se fie par exemple au bilan dtape sur la rforme de la formation ralise par la DGEFP en dcembre 2006 et au rapport de la mission snatoriale du 15 Juillet 2007. Ces deux documents soulvent des interrogations sur lobjet social des OPCA, c'est--dire leurs missions et leurs mtiers, qui nous semblent devoir tre mises en perspective avec les enseignements que nous tirons ici propos de la ngociation collective et de lintervention syndicale. Il nous semble en effet que la difficult de lintervention syndicale pour cadrer, au niveau de lentreprise, la contractualisation individuelle sur les comptences est un constat important cet gard. Il milite pour une redfinition trs profonde de la vocation des structures paritaires dans le champ emploi-formation, commencer par les fonctions collectives quelles remplissent : ne doivent-elles pas porter un rle nouveau de conseil et doutillage auprs des acteurs les moins bien dots pour rpondre aux exigences dune gestion intgre et anticipe des comptences, tant du ct des entreprises (employeurabilit) que des individus (employabilit) ? Cela suppose de renforcer les fonctions de conseil, dingnierie et daccompagnement des OPCA. Cette perspective pose la question de la cration de ressources externes permettant de donner une substance la philosophie de lindividu acteur de son parcours . A dfaut, la rforme de la formation de 2003-2004, rsique de rester bien en dea des ambitions que ses promoteurs ont voulu lui faire porter.

114

Les annexes techniques

115

A Annexe n 1 Les outils de ltude

La liste des entretiens conduits auprs des branches et des entreprises Les grilles dentretiens (branches et entreprises)

116

A.1 La liste des entretiens conduits

BRANCHE METALLURGIE
Reprsentant CFDT Fdration CFDT (FGMM) Michel CHARBONNIER , Secrtaire fdral charg de la Formation Professionnelle et des classifications Reprsentant Fdration Employeur (IUMM) Dominique DE CALAN, Dlgu gnral adjoint de lUIMM, ngociateur de lAccord national interprofessionnel et de laccord de branche Reprsentant CFDT Jean-Franois MARTINEZ, Coordinateur central au niveau du groupe pour la CFDT Reprsentant Direction Marianne NAUD, Directrice de la politique sociale Reprsentant CFDT Jean-Franois PELISSIER, DP, lu la commission formation et ngociateur de laccord dentreprise Reprsentant Direction Christine BRUN, responsable de formation Schneider Electric France, ngociatrice de laccord Formation Schneider Electric France et Schneider Electric Industrie Reprsentants CFDT, Jean-Marie PEETERS, Coordinateur adjoint - groupe pour la CFDT, ngociateur de laccord Formation. Franck UHLIG, Dlgu Syndical central (EADS France) et membre de la commission formation Reprsentant Direction Frdric AGENET, Directeur des relations sociales et Directeur des ressources humaines pour la France
BRANCHE EADS SCHNEIDER ELECTRICS BRANCHE Entreprise COFINOGA Entreprise BANQUE POPULAIRE Entreprise SOCIETE GENERALE AREVA

BRANCHE PERSONNELS DES BANQUES

Reprsentant CFDT Grard BREHIER, ngociateur de laccord de branche Reprsentant Employeur Olivier ROBERT DE MASSY, Dlgu gnral la formation professionnelle pour le secteur bancaire (AFB) Reprsentants CFDT Alain TREVIGLIO , Dlgu Syndical national CFDT Martine BERTELLIN, Membre de la Commission Nationale dEntreprise et de la Commission formation du CCE Reprsentant Direction Arnaud Louis CHEVALLIER, Adjoint au directeur de la formation et fonctions au service des relations sociales dans le cadre de la formation professionnelle Reprsentants CFDT Henry BRAULT, DS, lu titulaire CE et DP, Dlgation nationale BP Norbert LEROY, Dlgu syndical, lu titulaire DP et lu supplant CE Reprsentant Direction Brangre GRANJEAN, DRH des Banques Populaires Philippe BAILLY, DRH Banques Pop.de lOuest et Stphane MOREL, responsable formation des BPO (entretien tlphonique) Reprsentant CFDT Marie-Laure LEROY, Dlgue Syndicale Nationale Adjointe CFDT et lue du Comit dEtablissement de Mrignac Reprsentant Direction Marc GROSSER, Responsable des services centraux RH du groupe LASER et ngociateur de laccord dentreprise sur la formation.

117

BRANCHE AGRO-ALIMENTAIRE
Reprsentant CFDT fdration CFDT (FGA) Christian CLAUDE, Secrtaire national la FGA en charge de la politique revendicative (FP, rmunration, classification, galit professionnelle, diversit, handicap), administrateur Agefaforia et ngociateur ANIA Reprsentant Fdration Employeur Micheline CHRISTOT, Directeur des Affaires sociales de lANIA Dominique BRAOUDE, Directeur des relations sociales et formation professionnelle Alliance 7 Reprsentant CFDT Marie-Claude JUHEL, Charge de mission sur la Formation Professionnelle l'URI CFDT Bretagne Reprsentant CFDT Thierry BAILLIEU , Dlgu Syndical central CFDT Reprsentant Direction Pascal HUART , Responsable formation du groupe Reprsentant CFDT Jol LE SCOLAN Reprsentant Direction Michel LAVANANT Reprsentant CFDT Didier BOURSEUL Reprsentant Direction Patrick LECOQ

Entreprise LNA (industrie laitire) Entreprise SFR Entreprise CAP GEMINI BRANCHE

Entreprise EOLYS (Cooprati ve Agricole)

Entreprise TEREOS (Industrie sucrire)

URI CFDT BRETAGNE

BRANCHE

BRANCHE SYNTEC
Reprsentants CFDT Fdration CFDT (F3C) Ivan BERAUD, secrtaire national, responsable du ple Conseil-publicit, chef de file de la ngociation de laccord formation Philippe DEBRUYNE, Secrtaire gnral adjoint de la F3C (Responsable de l'Information et de l'Action revendicative Reprsentant Fdration Employeur (SYNTEC) Bruno CARRIAS, dlgu gnral du SYNTEC au moment de lentretien Guy SCHAEFFER, directeur de la politique sociale et de la formation du SYNTEC au moment de la ngociation de laccord formation Reprsentant CFDT Christian LEGENDRE, dlgu syndical de lUES. Reprsentant Direction J-Michel ESTRADE, Directeur des Ressources Humaines de Cap Gemini France et Mr SYLVESTRE, Responsable Formation de Cap Gemini France Reprsentant CFDT Xavier COURTILLAT, dlgu syndical central Reprsentant Direction Dominique FOUGERAT, Directrice du Dveloppement RH et Pdte Observatoire Mtiers Tlcom

118

A.2 Les grilles dentretien

A.2.1 La grille dentretien pour les branches professionnelles (entretiens avec les fdrations syndicales et patronales)
Prsentation de linterview
o o o o o o Sexe : Age : Fonction et carrire professionnelle : Mandats : Anciennet dans le mandat (notamment dans le mandat de ngociateur de branche) : Participation dautres ngociations :

1. Les lments cls de la branche

a) Contexte gnral de la branche : historique de la branche et nature du dialogue social : o o Cration, dates importantes Existence dun observatoire de branche ? Date de cration ?

b) Contexte socio conomique de la branche dans son impact sur la qualification et larticulation des niveaux de ngociation o Caractristiques et problmatiques socio dmographiques de la branche (taille des entreprises, donnes sur les effectifs, Mtiers, Nature et volution des niveaux de qualification des salaris, Pyramide des ges, Sexe, Rpartition par CSP, niveaux de qualification ) Contexte conomique gnral (volutions du restructuration, rduction deffectifs/ croissance) secteur : fusion /

c) Contexte de la ngociation Climat social gnral o o o o Quel regard portez-vous sur le dialogue social dans votre branche? Quelles sont les grandes volutions du dialogue social ? A quoi les attribuez-vous ? La ngociation sur la formation professionnelle sest-elle inscrite dans un climat diffrent par rapport aux autres ngociations? Quels sont selon vous les effets de la rforme du dialogue social dans la branche (droit dopposition) ? A-t-elle favoris la recherche dalliances entre acteurs ? A-t-elle ajout des tensions ou au contraire simplifi la construction dun compromis ?

119

Contexte de la ngociation sur la formation professionnelle o Paralllement la ngociation sur la formation professionnelle, dautres thmes (classifications, seniors) ont-ils t ngocis en mme temps au niveau de la branche ?

2. Processus de ngociation de laccord de branche

a) Prparation la ngociation o o o Qui a eu linitiative de la ngociation? Quels objectifs aviez-vous assign cette ngociation ? taient-ils partags par vos interlocuteurs ? La ngociation a-t-elle t prcde de la ralisation / prsentation dun diagnostic partag? Quels ont t les thmes faciles ngocier? Y a-t-il eu des lments de blocage? Lesquels? Dbats sur les points sensibles : formation sur le temps de travail et hors temps de travail, priorits du DIF, catgories du plan de formation, limites de lobligation dadaptation, procdure des entretiens professionnels Quest-ce qui a, selon vous, emport la conviction des diffrents acteurs de signer ? Quelle a t la dure du processus de ngociation pour laccord sur la formation? Nombre de runions?

b) Ngociation o o o

o o

c) Caractristiques juridiques de laccord

Nature de laccord Avenant ou accord ? Accord partiel ? global ou Accord Accord global Accord impratif

Pourquoi ?

Accord impratif ou non?

d) Issue de la ngociation o Compromis et rsultats des ngociations sur les dispositifs ngocis o Quels sont les lments de satisfaction et dinsatisfaction que vous retirez de la ngociation de laccord FPC ?

120

3. Lappropriation de la rforme par les acteurs dans les entreprises (entreprises et IRP)
a) Outils donns pour favoriser lappropriation o La branche a-t-elle prvu le financement de formation spcifique dappropriation des nouvelles dispositions sur la formation pour les ngociateurs dentreprise ou les IRP ? La branche a-t-elle encourag la ngociation dentreprise sur la formation ? La rforme est-elle, selon vous, comprise et a-t-elle t digre par les acteurs ?

o o

b) Rapport entre objectifs et rsultats atteints o o o o Vos objectifs ont-ils t atteints? Sur quel(s) point(s) votre accord nest-il pas abouti compte tenu de lurgence de la ngociation collective? Sur quel(s) point(s) des amliorations sont possibles? Quel regard portez-vous sur cette ngociation? Quest ce que la rforme de la formation modifie concrtement pour les salaris ? La branche a-t-elle fait une enqute auprs des salaris : point de vue des salaris 3 ans aprs la rforme ?

4. Suites, suivi et gestion de laccord de branche

a) Gestion de laccord par les instances paritaires (CPNE, OPCA) CPNE o o Existence dune CPNE? Quelles comptences laccord de branche dlgue t il la CPNE ? Quelles sont les orientations donnes lOPCA pour la mise en uvre de laccord ?

OPCA o

b) Liens entre les instances paritaires o Processus de dlgation, prise de dcision entre accord de branche CPNE OPCA ?

c) Actions de la branche en direction de lentreprise o o Quelles sont les actions dinformation et de communication auprs des entreprises de la branche : supports, moyens La branche (la fdration patronale, lOPCA, la CPNE ?) a-t-elle mis en place des outils pour faciliter lapplication de laccord dans les entreprises : guides dentretien professionnel, guide du tuteur

121

d) Suivi de laccord o o o o Existence dune commission dinterprtation de laccord ? Des ajustements des dispositions ngocies sont-ils prvus (avenants et annexes ) ? Existe-t-il des clauses de suivi / rengociation ? Lien avec lobligation triennale de ngociation au niveau de la branche Avez-vous prvu une valuation de laccord de branche lissue de la 1 re priode triennale ? Sous quelle forme ?

e) Bilan de la mise en uvre o o o Quelle mise en uvre de laccord ? Existe-t-il des difficults ? Lesquelles ? Quel bilan tirez-vous de lapplication de laccord ?

Indicateurs possibles : o o o o Quels sont les effets de cette ngociation sur lgalit daccs la formation pour les salaris? Quelle est la place donne lindividu acteur (nombre dentretiens professionnels par exemple) Quel est le nombre et la nature des DIF? Construction de parcours dinsertion, de qualification

122

A.2.2

La grille dentretien pour les entreprises

La grille dentretien reprsentant syndical CFDT Prsentation de linterview

o o o o o o Sexe : Age : Fonction et carrire professionnelle : Mandats : Anciennet dans le mandat (notamment dans le mandat de ngociateur de branche) : Participation dautres ngociations :

1. Description et caractristiques de lentreprise

a) Contexte gnral de lentreprise Historique de lentreprise : o Cration, dates importantes Implantation et reprsentativit syndicale : o Implantation gographique o Syndicalisation dans lentreprise (place de la CFDT) o Climat social gnral o Place des IRP (CE, DP) et poids lectoral (lien entre ngociation collective et CE) o Quelles sont les organisations syndicales prsentes dans lentreprise ? Cadre conventionnel o CCN et accords de branche applicables dans lentreprise/groupe o Articulation entre branche et entreprise b) Contexte socio conomique de lentreprise Caractristiques de lentreprise : o Effectif (PME / TPE / groupe, nombre de cadres) o Mtiers, Organisation des services, ateliers ou tablissements o Nature et volution des niveaux de qualification des salaris o Pyramide des ges

123

o Rpartition par Sexe, CSP, Rpartition CDI/CDD/intrim, temps plein/temps partiel, personnes handicapes o Nombre de contrats de professionnalisation / apprentissage Contexte conomique gnral (volutions du secteur : fusion / restructuration, rduction deffectifs/ croissance) March (activits et produits/prestations)

2. Systme des relations professionnelles

a. Les IRP en gnral o o o o o o Quels types dIRP sont implants dans lentreprise (CE, DP, CHSCT)? Ont-ils des mandats successifs ? (anciennet dans le mandat) Participent-ils des activits syndicales hors entreprise (UD, syndicat, fdration) ? Si oui, quelle est leur anciennet dans le syndicalisme (quelle OS, quelle entreprise, la CFDT) ? Bnficient-ils dune formation particulire ? Si oui, combien sont-ils avoir effectivement suivi cette formation ? Les dlgus syndicaux semparent-ils effectivement de leur rle de ngociation ?

b. La section CFDT : Caractristiques gnrales o o o Son histoire (cration, vnements) ? Sa composition ? Existe t-il un partage des rles ? Si oui, sur quels critres ? Quelle priodicit des runions? Quelle utilisation du crdit dheure? Quelle organisation du travail, des dbats, des prises de dcisions? Quelles sont les activits des membres de la section (ngociation, communication, prparation, travail collgial) ? De quelles informations dispose-t-elle

Organisation o o o o o

c. Relations avec les autres acteurs du systme des relations professionnelles o Quelles relations entretenez-vous avec les autres acteurs : o lemployeur et ses reprsentants, les autres OS, les adhrents, les autres IRP, telles que le CE?

Se runissent-ils ensemble ?

124

3. Cadre conventionnel du dialogue social dans lentreprise

a. Les faits marquants du dialogue sociale o o o o Quels sont les faits marquants du dialogue social dans lentreprise ? Quelles sont les grandes volutions du dialogue social ? A quoi les attribuez-vous ? Quels sont selon vous les effets de la rforme du dialogue social (droit dopposition)? A-t-elle favoris la recherche dalliances entre les acteurs ? A-t-elle ajout des tensions ou au contraire simplifi la construction dun compromis ? o Quel droit syndical ? Existe-t-il un texte daccord sur le droit syndical ? Pratiques formelles/informelles ? o Selon vous, la section CFDT a-t-elle ou non un rle de leader dans la ngociation collective?

b. Gense de la ngociation collective (contexte social et conomique, objectifs, attentes) o o o o Quels ont t les thmes de ngociation les 5 dernires annes ? Quels sont les accords les plus marquants ? Pourquoi ceux l ? Lentreprise a-t-elle une culture de ngociation ? Comment les ngociations dbutent-elles habituellement (lments dclencheurs : loi, accord de branche, contexte conomique ou social, ngociations dj prvues dans un accord prcdent) ? Comment celle sur la FPC a-t-elle dbut ? Qui a eu linitiative ? Quelles taient vos positions et celles de vos interlocuteurs ? principales dispositions de cet accord ?

o o

o Existait-il pralablement un accord de branche sur la FPC ? Quelles sont les

4. Le processus de ngociation sur la formation

a. tapes principales de la ngociation Prparation de la ngociation
o o o

Dans quel cadre (commission formation, CE) ? Qui ngocie (ge / sexe / fonctions et carrire professionnelle / anciennet) ? Partenaires externes impliqus (inspection du travail, expert-comptable, cabinets de conseils, presse) ? Initiative Bnficiez-vous dappui sur des outils, revues, livres, confrences, outil Internet, mail, forum, blog ? Existe-t-il dautres moyens?

o o

125

 Droulement de la ngociation elle mme o o o o o o o o o

Thmes consensuels? Thmes sensibles? Points de blocage? Objectifs des ngociateurs? Compromis et rsultats des ngociations sur chaque dispositif ngoci? Quelle est lambiance, la tonalit des diffrentes phases? Nombre de runions ? Qui sont les signataires? Sont-ils majoritaires? Quest-ce qui a emport la conviction des diffrents acteurs de signer? La ngociation est-elle appuye par des actions syndicales ou des outils, tels que tracts, formation, runions ? Outil propre la CFDT (tel que le guide du ngociateur ) ou plus large ? Plaquette de la branche ? Cette mise disposition a-t-elle t effective depuis le dbut de lanne priode ? Si non, pour quelles raisons ? Existe-t-il une prise en compte des souhaits gnraux des salaris ? Par quel vecteur (rfrendum, questionnaire ou enqute, runion ou assemble gnrale) ? Recueil de linformation par service, par CSP, par sexe ? Comment faites-vous circuler linformation auprs des salaris (type dinfos communiques, canaux de diffusion, existence ou non dun plan de communication) ?

Participation/implication des salaris chaque tape o o

o o

5. Suite et suivi de laccord

o o o o o o Quel lien entre les dispositions de laccord et la consultation des IRP sur la formation ? Laccord prvoit-il des dispositions permettant lappropriation des IRP de la rforme ? si oui, pourquoi ? sinon pourquoi ? L'es accords font-ils lobjet dajustements ? Est-ce le cas aussi pour laccord sur la FPC (ventuels avenants et sur quels points) ? Ces ajustements sont ils intgrs ou non dans des procdures formalises ? Des modalits de suivi de laccord ont-elles t prvues? Si laccord dentreprise met en place des outils de suivi, sont-ils obtenus la demande des quipes syndicales ? Avez-vous communiqu sur le contenu de laccord auprs des salaris ? Quels supports? (revues, livres, confrences, outil Internet, mail, forum, blog) ? Existe-t-il dautres moyens? Quels sont les publics cibles? Existe-t-il une Commission dinterprtation ? A-t-elle dj fait lobjet de saisines ? Si oui, pour rgler quelles difficults? Lien avec le Comit dEntreprise.

126

6. Bilan sur la ngociation

a. Apprciation de laccord o o o o o o o o Points innovants par rapport la loi, lANI et laccord de branche Quels sont les lments de satisfaction et dinsatisfaction retirs de la ngociation de laccord FPC ? Laccord dentreprise a-t-il prvu un rapport troit avec les dlibrations du Comit dEntreprise ? Etes-vous satisfait des informations transmises loccasion de la consultation du CE? Quels changes dans la section, lUL, lUD ou la fdration? Quels changes avec les autres interlocuteurs : autres OS, lemployeur, des experts ? Quelle mise en uvre de laccord ? Existe-t-il des difficults ? Lesquelles ? Vos objectifs ont-ils t atteints? Avez-vous des objectifs damlioration? Quelle(s) perspective(s)? Vos relations avec les autres acteurs, notamment lemployeur, ont-elles volu ? Si oui, pourquoi ?

b. Lien entre objectifs et rsultats o o o

c. Cadre relationnel o

d. Impact sur les rsultats aux lections professionnelles et sur ladhsion e. Apprentissage/appropriation ? o o o o Quavez-vous appris grce la ngociation sur la FPC ? Avez-vous le sentiment que les lus et militants CFDT ont eux aussi appris ? Sur quels thmes et dans quelle temporalit ? Comment construire lappropriation des quipes ? En regardant en arrire, comment pensez-vous avoir volu sur le thme de la FPC ? Sil y a une volution, comment se produit-elle ? Quels en sont les facteurs ?

127

La grille dentretien reprsentant Direction

Prsentation de linterview
o o o o o o Sexe : Age : Fonction et carrire professionnelle : Mandats : Anciennet dans le mandat (notamment dans le mandat de ngociateur de branche) : Participation dautres ngociations :

1. Description et caractristiques de lentreprise

a) Contexte gnral de lentreprise Historique de lentreprise : o Cration, dates importantes Cadre conventionnel o CCN et accords de branche applicables dans lentreprise/groupe b) Contexte socio conomique de lentreprise Caractristiques de lentreprise : Effectif (PME / TPE / groupe, nombre de cadres), Mtiers, Nature et volution des niveaux de qualification des salaris, Pyramide des ges, Sexe, Rpartition par CSP, etc. Contexte conomique gnral (volutions du secteur : fusion / restructuration, rduction deffectifs/ croissance) March (activits et produits/prestations)

2. Profil de lentreprise
a. Contexte b. Problmatiques en matire de formation c. Objectifs assigns la politique de formation

128

3. Systme des relations professionnelles

a. Adhsions et participation o Etes-vous affili une organisation de reprsentation professionnelle ? o Quel est votre degr de participation ? b. Relations avec les autres acteurs du systme des relations professionnelles a. Quelles relations entretenez-vous avec les partenaires sociaux de lentreprise : les IRP, les OS

4. Cadre conventionnel du dialogue social dans lentreprise

a. Quels sont les faits marquants du dialogue social dans lentreprise ? Quelles sont les grandes volutions du dialogue social ? A quoi les attribuez-vous ? b. Quels sont selon vous les effets de la rforme du dialogue social (droit dopposition)? o o A-t-elle favoris la recherche dalliances entre les acteurs ? A-t-elle ajout des tensions ou au contraire simplifi la construction dun compromis ? Existe-t-il un texte daccord sur le droit syndical ? Pratiques formelles/informelles? Quels ont t les thmes de ngociation les 5 dernires annes ? Quels sont les accords les plus marquants ? Pourquoi ceux l ? Lentreprise a-t-elle une culture de ngociation ? Comment les ngociations dbutent-elles habituellement (lments dclencheurs : loi, accord de branche, contexte conomique ou social, ngociations dj prvues dans un accord prcdent) ?

c. Quel droit syndical ? o o

d. Gense de la ngociation collective (contexte social et conomique, objectifs, attentes) o o o o

5. Processus de ngociation sur la formation

a. Comment celle sur la FPC a-t-elle dbut ? Qui a eu linitiative ? b. Pourquoi signer un accord sur la formation ? Quelle articulation avec

laccord de branche sur la FPC ? Quels taient vos objectifs ?

c. tapes principales de la ngociation formation Prparation de la ngociation

o o o

Dans quel cadre (commission formation, CE)? Qui ngocie (DRH, Responsable formation ?) ? Acteurs externes impliqus (inspection du travail, expert-comptable, cabinets de conseils, presses) ?

129

 Droulement de la ngociation elle mme o o o o o o

Thmes consensuels ? Thmes sensibles ? Points de blocage ? Compromis et rsultats des ngociations (par dispositif si ncessaire) ? Qui sont les signataires? Sont-ils majoritaires ? Quest-ce qui a emport la conviction des diffrents acteurs de signer ? Avez-vous prcis larticulation PF et DIF ? Avez-vous prcis les 3 catgories du PF ? Mise en uvre du DIF Acteurs concerns (implication des hirarchiques et publics prioritaires) Organisation et moyens (Procdures, lien avec lentretien, recours en cas de dsaccord, pendant ou hors temps de travail ) Rsultats et perspectives

d. Contenu de laccord o o o

o o o o o

Avez-vous mis en place des modalits de reconnaissance des acquis de la formation (formation HTT) ? Avez-vous rflchi la mise en uvre de la Priode de professionnalisation ? Rflchissez-vous en termes de parcours ? Quelle utilisation des dispositifs antrieurs la rforme de 2003 ? Lien entre le financement et les priorits dfinis au sein de la branche Laccord dentreprise a-t-il prvu un rapport troit avec les dlibrations du Comit dEntreprise ? Existe-t-il une prise en compte des souhaits gnraux des salaris ? Recueil de linformation par service, par CSP, par sexe ? Comment faites-vous circuler linformation auprs du personnel (type dinfos communiques, canaux de diffusion, existence ou non dun plan de communication) ?

e. Recueil des besoins des salaris ?

o

6. Suivi de laccord
o o o o Les accords font-ils lobjet dajustements ? Est-ce le cas aussi pour laccord sur la FPC (ventuels avenants et sur quels points) ? Ces ajustements sont ils intgrs ou non dans des procdures formalises ? Des modalits de suivi de laccord ont-elles t prvues? Si laccord dentreprise met en place des outils de suivi, sont-ils obtenus la demande des quipes syndicales ? Existe-t-il une Commission dinterprtation ? A-t-elle dj fait lobjet de saisines ? Si oui, pour rgler quelles difficults? Lien avec le Comit dEntreprise ?

130

7. Bilan sur la ngociation

a. Apprciation de laccord o o o Quels sont selon vous les points innovants par rapport la loi, lANI et laccord de branche Quelle mise en uvre de laccord ? Existe-t-il des difficults ? Lesquelles ? Vos objectifs ont-ils t atteints? Avez-vous des objectifs damlioration ? Quelle(s) perspective(s) ? Avez-vous le sentiment que vos interlocuteurs (DS) matrisaient les rgles applicables ? Sur quels thmes et dans quelle temporalit ? Et les hirarchiques ? En regardant en arrire, avez-vous le sentiment que la rflexion a avanc sur ce thme (ide de co-investissement )? Vos relations avec les organisations syndicales ont-elles volu ? Si oui, pourquoi ?

b. Lien entre objectifs et rsultats o o o

c. Appropriation ? o o o o

131

132

B Annexe n 2 Tableau synoptique des dispositifs des accords dentreprise au regard des objectifs de ngociation dfinis par la CFDT

133

Note de lecture

Le tableau prsent ci-aprs constitue une comparaison entre les dispositions des accords dentreprises et les objectifs de ngociation dfinis par la CFDT dans le guide du ngociateur ralis en 2004. Le tableau reprend chacun des thmes identifis par le rfrentiel, classs par chapitre : De nouveaux moyens daccompagnement De nouveaux droits pour les salaris Des droits prservs Les publics prioritaires pour la CFDT

Le tableau fait apparatre les dispositions des accords dentreprises qui se contentent de transposer les dispositions plus favorables la loi contenues dans les accords de branche (signales par des croix noires) et celles qui sont innovantes en elles-mmes (croix vertes). Enfin, les cases grises sont lexpression dune absence de dispositions. Des commentaires peuvent en outre apparatre dans le tableau, prcisant le contenu des dispositions. Ce tableau permet de mesurer la fois lappropriation par les quipes des entreprises des objectifs de ngociation dfinis par la confdration et latteinte de ces objectifs de ngociation.

134

Prsentation du tableau
A DE NOUVEAUX MOYENS DACCOMPAGNEMENT 128

A.1 Lentretien professionnel.............................................................................128 A.2 Bilan de comptences (BC) et VAE pour les salaris expriments......129 A.3 Le passeport formation................................................................................130 A.4 La validation des acquis de lexprience (VAE) ......................................131
B DE NOUVEAUX DROITS POUR LES SALARIS 132

B.1 B.2 B.3 B.4 C.1

Le droit individuel la formation (DIF) ...................................................132 Le nouveau plan de formation ...................................................................135 Le contrat de professionnalisation .............................................................136 La priode de professionnalisation............................................................137
138

C DES DROITS PRSERVS

Le cong individuel de formation (CIF)....................................................138

139

D PUBLICS PRIORITAIRES POUR LA CFDT

D.1 Les femmes ....................................................................................................139 D.2 Les salaris expriments ............................................................................140

A. De nouveaux moyens daccompagnement

A1. Lentretien professionnel
EADS Entretien Prof
- Organisation de lentretien

Schneider

AREVA

Banques pop

Socit gale

Cofinoga

Tereos

LNA

EOLYS

SFR

Cap Gemini

X X
Entretien annuel

X X
Pas de priodicit tablie

X X

X X

X X
Entretien annuel

X X
Entretien annuel

X X
Pas de priodicit

X X
Pas de priodicit

X X
Pas de priodicit

X X
Annuel

X X
Tous les ans

- Prparation du salari et de la hirarchie au droulement de lentretien - Formalisation des conclusions de lentretien1 - Modalits dinformation des IRP

X
Par une action de formation spcifique + diffusion des docs dinfo

X
laboration dun guide de lentretien

X
Grille adresse au salari 15j. avant lentretien

X
Grille disposition du salari

X X

X X

X X
Synthse prsente la commission formation

X X
Synthse des entretiens conjointe avec commission formation

- Voies de recours2

X
Possibilit dun 2me entretien avec la hirarchie si sollicit par le salari

X
Possibilit dun entretien complmentaire avec le responsable RH

X
Possibilit dun 2 me entretien avec le hirarchique N+2 ou la D.R.H

X
Possibilit dun autre entretien avec son responsable des RH

- Financement

1 2

Le consultant na retenu que les dispositions des accords qui associent le salari cette formalisation. Le consultant range dans cette catgorie les accords dentreprise qui prvoient la possibilit pour le salari daborder les thmatiques dans le cadre dun autre entretien sil a le sentiment que ses besoins de formation nont pas t pris en compte.

136

A.2. Bilan de comptences (BC) et VAE pour les salaris expriments

EADS Bilan de Comptences et VAE pour les salaris expriments Schneider Areva Banques pop Socit gale Cofinoga Tereos LNA EOLYS SFR Cap Gemini

X
Juste mentionn

X
Juste pour le BC

X
Peut tre entrepris dans le cadre du DIF

X
Peut tre entrepris dans le cadre du DIF

X
BC juste mentionn

- Modalits particulires prvues pour favoriser laccs des salaris expriments au BC dans le cadre du DIF ou CIF - Modalits pour favoriser laccs des salaris expriments la VAE - Ra lisation du BC pour les salaris expriments pendant le tps de travail - Relance du BC pour tous les salaris - Modalits dinformation des IRP faisant ressortir laccs des salaris expriments au bilan et les consquences

X
(pour tous les salaris)

137

A.3. Le passeport formation

EADS Le passeport formation

- Mise en place du passeport dans la branche et dans lentreprise - Suivi et mise en place dans lentreprise (information des IRP dans lentreprise) - La possibilit de rendre obligatoire le passeport formation - Lutilisation du passeport en relation avec une dmarche de VAE

Schneider

Areva

Banques pop

Socit gale

Cofinoga

Tereos

LNA

EOLYS

SFR

Cap Gemini

X X

X X
Juste voqu

X X

X X

X X
Uniquement dans lentreprise

X X
Rflexion sur le dploiement dun passeport formation

X X

A la seule initiative du salari

138

A.4. La validation des acquis de lexprience (VAE)

EADS La VAE
- Information sur le dispositif existant - Utilisation de la VAE dans des projets individuels et collectifs 1 - Informations communiques aux CE, DP, sur le traitement des demandes - Suites apportes dans lent. les consquences pour le salari - Information transmise aux salaris pour les solliciter en tant que jurys de validation et les modalits permettant de participer aux jurys - Identifier les salaris expriments bnficiant dune priorit daccs la VAE

Schneider

Areva

Banques pop

Socit gale

Cofinoga

Tereos

LNA

EOLYS

SFR

Cap Gemini

X X

X X X

X X X

X X X
Projet individuel

X
Priorit daccs

X
(Dclaratif)

X
Par lge 45 et +

La VAE sinscrit dans un parcours de formation (individuel ou collectif).

139

B. De nouveaux droits pour les salaris

B.1. Le droit individuel la formation (DIF)
EADS Le DIF
- Droulement du DIF pendant le tps de travail

Schneider

Areva

Banques pop

Socit gale

Cofinoga

Tereos

LNA

EOLYS

SFR

Cap Gemini

X X
Tout ou partie

X X
Tout ou partie

X X
A certaines conditions

X X

X X
Pendant et hors mais dans un 1er tps pendant privilgi

X X
Pendant ou hors selon le type daction

X X
Tout ou partie

- Accroissement de la dotation horaire et de lallocation - Relation tablir entre DIF et entretien professionnel1 - Reconnaissance dans lentreprise lissue dune formation ralise dans le cadre dun DIF - Contrle de lutilisation du DIF en cas de dpart de lentreprise

X
A certaines conditions

X
Toute demande de formation pendant lentretien

Les accords cits sont ceux comportant expressment des dispositions sur ce point (et ne refltent pas ncessairement la pratique de lentreprise)

140

EADS
- Amlioration des conditions de transfert du DIF - Limitation du coinvestissement du salari 1 - Protection sociale garantir lorsque lutilisation du DIF est HTT - Instruction des demandes de DIF par les organisations signataires de laccord dentreprise

Schneider

Areva

Banques Pop

Socit gale

Cofinoga

Tereos

LNA

EOLYS

SFR

Cap Gemini

X
A sein du groupe

X
Au sein du groupe

X
Au sein du groupe

X
Au sein du groupe

X
Au sein du groupe

X2

X3
Le CE valide les demandes nentrant pas dans les objectifs fixs par laccord

X4

- Formalisation crite de la demande du DIF par le salari et la rponse par lemployeur

X
Prcision des motifs du refus

X
Motivation

X
Possibilit pour le salari de solliciter un entretien avec le RH pour faire le point sur les raisons du refus.

X
Notification

X
Rponse motive

X
Notification

X Notification

1 2 3 4

Limitation des heures pouvant tre ralises hors temps de travail dans le cadre du DIF. Cette instruction ressort des pratiques constates au sein de lentreprise et non de laccord lui-mme Cette instruction ressort des pratiques constates au sein de lentreprise et non de laccord lui-mme Cette instruction ressort des pratiques constates au sein de lentreprise et non de laccord lui-mme

141

EADS
- Suivi des demandes dutilisation du DIF dans lentreprise, par les OS, par le CE.

Schneider

Areva

Banques pop

Socit gale

Cofinoga

Tereos

LNA

EOLYS

SFR

Cap Gemini

X
Bilan dtaill de son application prsent annuellement au CE aprs concertation avec la commission formation

X
Par les IRP, analyse des motifs du refus

X
Le nombre de DIF utiliss est communiqu chaque anne aux DS nationaux

X
Par le CE

X
Bilan prsent aux CE et CCE

- Information du salari sur son droit au DIF

X
Selon modalits propres chaque entreprise

X
Avant la fin du 1er trimestre de chaque anne

X
Avant le 31 janvier de chaque anne

X
Chaque anne mais modalits non prcises

- Situation des salaris en suspension de contrat de travail - Amlioration du DIF pour les salaris temps partiel - Anticipation du DIF

X
Assimil du temps de travail effectif

X
Totale

X
Partielle (40H)

X
Totale pour les salaris gs dau moins 55 ans

X
Totale dans le cadre dun cursus diplmant bancaire

X
Partielle (60H pour les formations diplmantes et 15 heures pour les formations non diplmantes)

X
Partielle (40H) Pour les salaris ayant 45 et plus et ceux ayant 20 ans danciennet

X
Partielle (20H)

X
Totale (132h)

Remarque 1 : Le guide du ngociateur na pas prvu un mandat de ngociation portant expressment sur la gestion des dsaccords sur le DIF. Pourtant, plusieurs accords prvoient des modalits sur ce thme : lobligation de motiver le dsaccord, commission de recours. Il sagit des accords Capgemini, Banque Populaire, Cofinoga, EADS, EOLYS, AREVA. Remarque 2 : Le rfrentiel CDFT na pas prvu un mandat de ngociation portant sur lanticipation des droits au DIF pourtant plusieurs accords prvoient des modalits sur ce thme : Capgemini, Banque Populaire, SFR, Cofinoga, Socit gnrale, AREVA, EADS, Scheider Electrics.

142

B.2. Le nouveau plan de formation

EADS Le nouveau plan de formation Schneider Areva Banques pop
Juste mentionn, pas de dfinition des 3 catgories. Action de type I du PF non ligible au titre du DIF

Socit gale

Cofinoga

Tereos

LNA

EOLYS

SFR

Cap Gemini

Rduction du nombre dheures de dpassement (50H) Paiement de ces heures au taux des heures supplmentaires Labsence de sanction en cas de refus du salari de dpasser lhoraire de travail habituel Lexplicitation du dveloppement des comptences Lobtention de garanties de reconnaissance

X X

X X
Reconnaissance automatique pour les formations de niveaux IV et V

X X

143

B.3. Le contrat de professionnalisation

EADS Le contrat de professionnalisation
Les publics ligibles1 Lamlioration du niveau de rmunration Le suivi de la formation

Schneider

Areva

Banques pop

Socit gale

Cofinoga

Tereos

LNA

EOLYS

SFR

Cap Gemini

X
Juste mentionn

X
Juste mentionn

X
Juste mentionn

X X X X
Dynamique dembauche et tutorat

X
Juste mentionn

X X

Le consultant signale ici les dispositions prvoyant des publics prioritaires et non ligibles. Rappelons quun accord dentreprise ne peut restreindre la liste des publics ligibles prvus par la loi.
1

144

B.4. La priode de professionnalisation

EADS
La Priode de Professionnalisation Publics prioritaires Certifications vises

Schneider

Areva

Banques pop

Socit gale

Cofinoga

Tereos

LNA

EOLYS

SFR

Cap Gemini

X X X

X
Juste mentionn

X X

X X X
Notamment qualifications permettant laccs un emploi relevant dun mtier repre

X X X
Qualifications permettant laccs un emploi relevant dun mtier repre

X
Juste mentionn

X X X

X X

Le droulement de la formation sur le temps de travail Limitation 80 h des actions de professionnalisation hors tps de travail Dure de la priode, nature des actions, modalits de lalternance, fonctionnement du tutorat et son financement volution du pourcentage dabsences simultanes Suivi des engagements la fin de la priode

X
Oui pour action de type I et II

X
Possible mais non systmatique

X
Tutorat

X Tutorat

X
Tutorat

145

C. Des droits prservs

C.1. Le cong individuel de formation (CIF)
EADS Le CIF
Niveau financier de prise en charge spcifique certains publics ou natures de formation

Schneider

Areva

Banques pop

Socit gale

Cofinoga

Tereos

LNA

EOLYS

SFR

Cap Gemini

X X
Schneider Electrics pourra apporter des aides adaptes (participation financires et/ou des modalits damnagement de son temps de travail)

X X
SFR pourra complter le reliquat si laction correspond un besoin du groupe SFR

146

D. Publics prioritaires pour la CF DT

D.1. Les femmes
EADS
Les femmes

Schneider

Areva

Banques pop

Socit gale

Cofinoga

Tereos

LNA

EOLYS

SFR

Cap Gemini

X
Juste mentionn : contribution lgalit prof H/F

X
Jute mentionn dans les publics prioritaires des priodes pro

X
Juste menti onn: contribution lgalit prof H/F

X
Celles de retour dun cong maternit : public prioritaire

X
Juste mentionn dans les publics de la priode de pro

Sexuer lensemble des donnes clefs y compris pour le plan de formation des entreprises Armer les quipes (CE, syndicats, patronats) savoir analyser et cerner les mcanismes lorigine des diffrences et les freins au dpart en formation

EADS
Trouver de nouvelles modalits de formation (rythmes, lieux de proximit) Favoriser laccs des femmes la VAE Fixer des priorits vers des publics femmes

Schneider

Areva

Banques pop

Socit gale

Cofinoga

Tereos

LNA

EOLYS

SFR

Cap Gemini

X
Au mme titre que les hommes

X
Entretien professionnel l 15 j aprs le retour dun cong maternit/parental/ sabbatique

Dvelopper les points contenus dans laccord du 1 er mars sur lgalit professionnelle

147

D.2. Les salaris expriments

EADS Les salaris expriments Schneider Areva Banques pop Socit gale Cofinoga Tereos LNA EOLYS SFR Cap Gemini

X
Juste mentionn

X
Mentionns notamment pour leur rle de tuteur

Ralisation du BC pour les salaris expriments pendant le temps de travail Rduction des dlais de demande de cong de BC et de cong VAE et des dlais de leur instruction par lemployeur et le financeur Caractristiques des emplois pour les publics prioritaires en fixant les objectifs de progrs pour laccs la qualification Certifications vises

X
Publics prioritaires

X
Par le tutorat : tuteur Areva , accs des fonctions de management dquipes

Droulement de la formation sur le temps de travail

148

EADS
Dure de la priode, la nature des actions, les modalits de lalternance, le fonctionnement du tutorat et son financement volution du pourcentage dabsences simultanes Suivi des engagements la fin de la priode Limitation 80 H des actions de professionnalisation hors temps de travail cumule avec lutilisation du DIF

Schneider

Areva

Banques pop

Socit gale

Cofinoga

Tereos

LNA

EOLYS

SFR

Cap Gemini

X
Mais pour tous les salaris

X
Mais pour tous les salaris

X
Mais pour tous les salaris

149

150